Beschäftigungsstabilität: - SFB 580
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Arbeitspapier 10 März 2006<br />
<strong>Beschäftigungsstabilität</strong>:<br />
Entwicklung und Ursachen ihrer Veränderung<br />
Olaf Struck, Michael Grotheer, Tim Schröder, Christoph Köhler<br />
Sonderforschungsbereich <strong>580</strong> – Teilprojekt B2
<strong>Beschäftigungsstabilität</strong>: Entwicklung und Ursachen ihrer Veränderung<br />
Olaf Struck, Michael Grotheer, Tim Schröder, Christoph Köhler<br />
Zusammenfassung: Viele theoretische und empirische Arbeiten der Soziologie und Ökonomie<br />
heben die Bedeutung betrieblicher <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> für Arbeitsmarktakteure und<br />
Sozialstaat hervor. Dabei wird intensiv und kontrovers die Frage nach der Entwicklung stabiler<br />
und instabiler Beschäftigung diskutiert. Auf der Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe<br />
1975-2001 (Regionalfile) und der zweiten Welle des <strong>SFB</strong> <strong>580</strong>-Betriebspanel untersucht der<br />
Beitrag die Entwicklung und die Ursachen betrieblicher <strong>Beschäftigungsstabilität</strong>. Verdeutlicht<br />
wird: Beschäftigung wird instabiler. Dabei erweisen sich bisherige arbeitsmarkttheoretische<br />
»Grenzmarkierungen« gegen eine Ausweitung offener Arbeitsmärkte, wie etwa die Generierung<br />
betriebsspezifischen Wissens oder die Sicherstellung von Leistungsbereitschaft, als wenig<br />
standfest.<br />
1. Einleitung<br />
Lange Zeit wurde der deutsche Arbeitsmarkt charakterisiert durch langfristig angelegte Beschäftigungsverhältnisse<br />
(Felstead und Jewson 1999). Die Zahl zwischenbetrieblicher Arbeitsplatzwechsel<br />
galt im Vergleich zu anderen Nationen als gering und konzentrierte sich auf<br />
eine relativ kurze berufliche Einstiegsphase (Büchtemann et al. 1993). Strukturwandel und<br />
Arbeitskräfteaustausch wurden auf der Basis einer betriebsnahen berufsfachlichen Qualifizierung<br />
und staatlich gestützter Anreize zu frühen Altersaustritten aus dem Erwerbsleben vorrangig<br />
inter- und weniger intragenerational bewältigt. Angesichts veränderter wirtschafts- und<br />
sozialstruktureller Rahmenbedingungen konstatieren seit Mitte der 90er Jahre viele Sozialforscher<br />
eine »Erosion« stabiler Beschäftigung bzw. einen Bedeutungsverlust interner Arbeitsmärkte.<br />
Andere Autoren heben die Konstanz der Beschäftigungsbindungen hervor. Mit Rückgriff<br />
auf gängige arbeitsmarkttheoretische Ansätze verweisen sie auf betriebliche Funktionszusammenhänge<br />
zwischen langfristiger Beschäftigung auf geschlossen Arbeitsmärkten und<br />
einer hierdurch ermöglichten betrieblichen Verfügbarkeit über leistungsfähiges und leistungsbereites<br />
Personal. Dabei handelt es sich um eine Sichtweise, die sich auch in neueren arbeitsund<br />
industriesoziologischen Lehrbüchern findet (Deutschmann 2002; Hirsch-Kreinsen 2005).<br />
Diese Diskussion zum Anlass nehmend werden im Folgenden zunächst zentrale Argumente<br />
der Bedeutung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> und Veränderungen der Rahmenbedingungen<br />
(Abschnitt 2) sowie konträre Auffassungen zur Entwicklung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
vorgestellt (Abschnitt 3). Anschließend werden diese in einem ersten Analyseschritt überprüft.<br />
Anhand der IAB-Regionalstichprobe 1975-2001 verdeutlichen Survivor- und Exponentialmodelle<br />
bestehender Beschäftigungsbeziehungen, dass sich die Stabilität betrieblicher Beschäftigungsbeziehungen<br />
für unterschiedliche Dauergruppen vermindert hat (Abschnitt 4).<br />
2
Darauf folgend werden die betrieblichen Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung in<br />
den Blick genommen und wiederum zunächst Hypothesen vorgestellt (Abschnitt 5). Datengrundlage<br />
des zweiten Analyseschritts ist die zweite Welle des Betriebspanels des Sonderforschungsbereichs<br />
<strong>580</strong> (Projekt B2). Hier dokumentiert ein logistisches Regressionsmodell,<br />
dass einige »klassische« Annahmen der Arbeitsmarkttheorie über Ursachen und Funktion stabiler<br />
Betriebsbindung zu revidieren sind (Abschnitt 6). Ein Fazit zu Forschungskonsequenzen<br />
beendet den Beitrag.<br />
2. Bedeutung und Rahmenentwicklung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
Lohnabhängige Erwerbsarbeit ist in allen Wohlfahrtsgesellschaften der primäre Strukturgeber<br />
unmittelbarer und mittelbarer, individueller wie kollektiver Zuteilungen von Lebenschancen<br />
(Kreckel 1983: 140; Vobruba 2000). Diese Chancen verändern sich mit den Anpassungsstrategien<br />
der bundesdeutschen Wirtschaft zum Erhalt oder Ausbau der ökonomischen Leistungsund<br />
Wettbewerbsfähigkeit. Dabei wird der Entwicklung stabiler Beschäftigungsbeziehungen<br />
in der Arbeitsmarktforschung und von den Akteuren am Arbeitmarkt selbst eine hohe Bedeutung<br />
zugemessen. Folgende Gründe sind dafür maßgeblich:<br />
a) Betriebe können durch stabile Beschäftigung Kosten, die durch Suche und Einarbeitung<br />
neuer Beschäftigter entstehen, senken. Sie gewinnen Investitionssicherheit in Bezug auf Qualifikations-,<br />
Einsatz, Produkt- und Absatzstrategien. Und stabile Beschäftigung ermöglicht<br />
Leistungsanreizstrategien bei verzögert anzupassenden Entlohnungsprofilen (Lazear 1981),<br />
durch Entlassungswarnungen und Effizienzlöhne (Shapiro und Stiglitz 1984), den Aufbau vor<br />
Tournaments für Aufstiege (Lazear und Rosen 1981) sowie durch eine Kooperation und Motivation<br />
steigernde Hervorhebung von Fairness (Akerlof 1984) und Vertrauen (Seifert und<br />
Pawlowsky 1998). Gleichzeitig schränken jedoch stabile Beschäftigungsbindungen oder<br />
Schließungen gegenüber externen Märkten das Entscheidungsspektrum der Unternehmensführung<br />
ein. Der Zugang zu »neuem Wissen« wird auf interne Qualifizierungsmaßnahmen<br />
beschränkt, so dass Inflexibilitäten gegenüber betriebsexternen Umweltbedingungen Innovationsprobleme<br />
bereiten können. Zudem festigt stabile Beschäftigung betriebsinterne Pfadabhängigkeiten:<br />
»Insider« können auf der Basis ihrer Kontrollmacht Anpassungen an veränderte<br />
Marktbedingungen verhindern. Und nicht zuletzt lassen sich seitens des Betriebes einmal zugesicherte<br />
Gratifikationen oder vereinbarte <strong>Beschäftigungsstabilität</strong>szusagen nur schwer und<br />
unter Inkaufnahme von Leistungszurückhaltung zurücknehmen (Stephan et al. 2006).<br />
b) Beschäftigten ermöglicht eine stabile Beschäftigung Planungssicherheit in Bezug auf Bildungsinvestitionen,<br />
Einkommen, soziale Sicherung, private Bindungen, Familienplanung etc.<br />
(Mutz et al. 1995; Sennett 1998). Eine Ursache dafür ist, dass insbesondere Zusicherungen<br />
stabiler Beschäftigung eine hohe Motivationskraft entfalten können. Allerdings geht die stabile<br />
Beschäftigung von „Insidern“ mit Zugangsproblemen von „Outsidern“ einher (Lindbeck<br />
und Snower 1986).<br />
3
c) Arbeitsmärkte, die durch inter-generationale Austausche und lange Beschäftigungsbindungen<br />
gekennzeichnet sind (Blossfeld 1989; Sackmann 1998), generieren strukturelle Zugangsrisiken<br />
vor allem für mittlere und höhere Altersgruppen. Zudem besteht eine unzureichende<br />
Offenheit, um Angebot und Nachfrage schnell und entsprechend der qualifikatorischen Anforderungen<br />
aufeinander abzustimmen.<br />
d) Hieraus ergeben sich wiederum erhebliche Folgen für die Einnahmen- und Ausgabenstrukturen<br />
der Institutionen der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsregulierung sowie der sozialen<br />
Sicherung (Bleses und Vobruba 2000; Heinze et al. 1999; Vobruba 2000), etwa in Fällen von<br />
(Langzeit-)Arbeitslosigkeit, Maßnahmen der Qualifikationsanpassung oder Subventionierung<br />
frühzeitiger Altersausgliederung aus dem Arbeitsmarkt etc.<br />
Angesichts der zentralen Stellung, die der Stabilität und Instabilität von Beschäftigungsbeziehungen<br />
zugemessen wird, liegt es nahe, dass auch die Rahmenbedingungen betrieblicher <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
mit besonderer Aufmerksamkeit beobachtet werden. Dabei werden seit<br />
längerem Veränderungen thematisiert, die ein erhebliches Druckpotential auf intern geschlossene<br />
Arbeitsmärkte, bzw. stabile betriebliche Beschäftigung, ausüben können (Dombois 1999;<br />
Neumark 2000). Genannt werden:<br />
a) Veränderungen der Angebots- und Nachfragerelation am Arbeitsmarkt durch Zunahme<br />
von Frauenerwerbstätigkeit und Zuwanderung auf der einen und steigende Produktivität und<br />
Rationalisierungswirkungen auf der andere Seite (Rifkin 1995; Engelen-Kefer et al. 1995).<br />
b) Wettbewerbssteigernde Globalisierungswirkungen und Standortkonkurrenz in deren Folge<br />
Kostensenkungsmaßnahmen im Bereich von Entwicklung, Produktion und Vertrieb erwartet<br />
werden (Kleinert 2000). Dabei ermöglicht die gestiegene Transparenz auf weltweiten Märkten<br />
kurzfristigere Anlagestrategien. Dies fördert weitere Transparenz auf Unternehmensseite<br />
(Benchmarking, Coast-Center etc.), da alle Unternehmen, die Kapital benötigen (und unabhängig<br />
davon, ob sie als »global player« aktiv oder lokal eingebunden sind), Erfolg versprechende<br />
Renditestrategien offen legen müssen. Die Folge sind verringerte Elastizitätsspielräume<br />
durch Konzentration auf Kernfunktionen, Verkleinbetrieblichung und Outsourcing, wobei<br />
unrentable »Nischen« in kürzester Zeit geschlossen werden (Picot et al. 2001; Sengenberger<br />
et al. 1990).<br />
c) Rechtlich-institutionelle Rahmenbedingungen sind u.a. die Veränderungen der arbeitsrechtlichen<br />
Gestaltung und eine stärkere Ermöglichung kurzzeitiger Bindungen durch Kündigungsschutzregelungen<br />
oder Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Boemke und Föhr 1999) sowie<br />
die Steigerung des Arbeitsangebotes durch die »Fordern- und Fördern-Maxime« in der<br />
Sozial- und Beschäftigungspolitik. Hinzu kommt, dass Unternehmen und z.T. Beschäftigte<br />
aufgrund hoher Sozialabgaben in so genannte »atypische Beschäftigungsformen« (freie Mitarbeit,<br />
geringfügige Beschäftigungsformen) ausweichen. Und nicht zuletzt mindern die Abkehr<br />
von standardisierten Tarifvertragsbindungen in Richtung betrieblicher Vereinbarungen<br />
4
sowie ein zunehmend geringerer Einfluss von Betriebsräten die bislang Lohn komprimierenden<br />
und Fluktuation senkenden Wirkungen dieser Regulierungsformen (Gerlach und Stephan<br />
2003).<br />
d) Veränderte Beschäftigteninteressen zeigen sich u.a. darin, dass ein Teil der Beschäftigten<br />
selbst beruflich flexibel zu handeln wünscht, etwa um sich beruflich oder in Abstimmung mit<br />
privaten Bedingungen verändern zu können. Mit der Absicherung von Lebensrisiken durch<br />
die Institutionen des Wohlfahrtsstaates haben eigenständige biographische Orientierungen an<br />
Bedeutung gewonnen. Ungeklärt ist allerdings, in welchem Umfang Beschäftigte tatsächlich<br />
in der Lage sind, gestiegene Ansprüche und eventuell bestehende Mobilitätswünsche umzusetzen.<br />
Alternativen auf dem Arbeitsmarkt sind in starkem Maße durch quantitative und qualifikatorische<br />
Angebots- und Nachfragebedingungen beeinflusst. Zudem variieren soziale, kulturelle<br />
und ökonomische Bindungen und Verpflichtungen mit dem Lebensalter und so zeigen<br />
sich höhere Mobilitätsraten vor allem bei jüngeren Berufseinsteigern (Büchtemann et al.<br />
1993).<br />
Die hier zusammengefassten sozial- und wirtschaftsstrukturellen sowie rechtlichen Entwicklungstrends<br />
haben zweifellos die betrieblichen Spielräume für eine mobilere und flexiblere<br />
Beschäftigung erweitert. Allerdings muss nicht jeder Spielraumgewinn in Richtung einer höheren<br />
externen numerischen Flexibilität von Unternehmen und Erwerbstätigen in gleicher<br />
Richtung mit vollzogen werden. Zu berücksichtigen ist, dass numerische Flexibilisierung über<br />
betriebliche Ein- und Austritte vielfach in einem funktionalen Äquivalenzverhältnis zu internen<br />
Anpassungsmaßnahmen (d.h. intern-zeitliche, qualifikatorisch-funktionale und (Lohn-<br />
)Anreiz-Veränderungen) stehen (Goudswaard und Nanteuil 2000; Semlinger und Frick 1995).<br />
Dabei kann der Nutzen interner Flexibilisierung den Nutzen numerischer Anpassungen<br />
durchaus übersteigen (Carstensen 1999). Hinzu kommt, dass es die angedeuteten Entwicklungstrends<br />
und nicht zuletzt die politisierbare Symbolkraft steigender Arbeitslosigkeit Unternehmen<br />
ermöglichen, den Druck zur Umsetzung interner Flexibilisierung zu erhöhen (Dörre<br />
1997). So bleibt angesichts der genannten funktional äquivalenten Beschäftigungsstrategien<br />
die Antwort auf die Frage zunächst offen, inwieweit es hinsichtlich der unternehmerischen<br />
Gestaltung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> zu einer Veränderung gekommen ist.<br />
3. Konträre Auffassungen zur Entwicklung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
Vor dem Hintergrund der Bedeutung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> für die Akteure und die sozialstaatliche<br />
Entwicklung steht die Frage nach ihrer Veränderung in der sozialwissenschaftlichen<br />
und ökonomischen Literatur häufig im Zentrum. Dabei können zwei Grundauffassungen<br />
in der Diskussion zu der Reichweite einer Entstandardisierung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
unterschieden werden:<br />
a) Nicht wenige Ökonomen und Soziologen – so die Kommission für Zukunftsfragen der<br />
Freistaaten Bayern und Sachsen (1996), Beck (1999) sowie Beck et al. (2001) – prognostizie-<br />
5
en einen radikalen Strukturwandel der Arbeitsmärkte und eine »Erosion« der bis dato hohen<br />
betrieblichen Beschäftigungssicherheit in der Bundesrepublik. Verwiesen wird auf Untersuchungen<br />
zur Entwicklung von Vertragsformen (Oschmiansky und Oschmiansky 2003) und<br />
eine Ausweitung befristeter und geringfügiger Beschäftigung sowie von Leiharbeit und Selbständigen<br />
ohne Mitarbeiter. Darüber hinaus gelangten Bergemann und Mertens (2001) auf der<br />
Basis des Sozioökonomischen Panels für Westdeutschland zu dem Ergebnis, dass der Median<br />
der bisherigen betrieblichen Zugehörigkeitsdauer im Zeitraum 1984 bis 1997 für Männer abgenommen<br />
hat (für Frauen konnte kein eindeutiger Trend ermittelt werden). In der Interpretation<br />
der Ergebnisse wird dann eine »top-down-Perspektive« eingenommen, wobei direkte<br />
Wirkungen der im vorherigen Abschnitt vorgestellten Rahmenbedingungen auf das Handeln<br />
der Akteure unterstellt werden. Quantitative Veränderungen des Arbeitsangebotes, wirtschaftsstrukturelle<br />
Veränderungen und rechtliche Fehlsteuerungen ließen den Anteil der auf<br />
Dauer angelegten Vollzeitbeschäftigung sinken, da Unternehmen unter dem Druck der Verhältnisse<br />
so genannte »atypische« Beschäftigung fördern, Produktions- und Dienstleistungsarbeiten<br />
ins Ausland verlagern etc. Ergänzt wird die Strukturbruchthese durch die Auffassung,<br />
dass die zeitliche und räumliche Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse nicht nur<br />
»neu entstandene Ränder« kennzeichnet, sondern ebenso zu einer Auflösung der (noch) stabilen<br />
Vollzeitbeschäftigung im »Inneren« der betrieblichen Arbeitsmärkte führt (Seifert 1993;<br />
Voß 1997). Dies würde zugleich bedeuten, dass sich Beschäftigungsinstabilität nicht nur auf<br />
berufliche Einstiegsphasen beschränkt, sondern zunehmend auch spätere Phasen des Erwerbsverlaufes<br />
erfasst.<br />
b) Andere Autoren – so Erlinghagen (2005), Erlinghagen und Knuth (2002), Winkelmann<br />
und Zimmermann (1998) – konstatieren in der Bundesrepublik eher Beständigkeiten des betrieblichen<br />
Beschäftigungsaustauschverhaltens oder moderate Differenzierungen (Schmid<br />
2000) als einen Strukturbruch. Winkelmann und Zimmermann (1998) beschreiben anhand des<br />
Sozioökonomischen Panels Westdeutschland im Vergleich der Perioden 1984-1994 und<br />
1974-1984 eine leichte Steigerung der <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> für Frauen und Männer. Hillmert<br />
et al. (2004) dokumentieren vergleichbare Ergebnisse. Erlinghagen und Knuth (2002)<br />
zeigen anhand der IAB-Beschäftigtenstichprobe eine Konstanz betrieblicher Verweildauern in<br />
den von ihnen beobachteten betrieblichen Einsteigerkohorten 1976-1980 und 1986-1990. In<br />
der Interpretation dieser Ergebnisse wird dann von vielen Autoren eine »bottom-up-<br />
Perspektive« eingenommen. Hier werden Grenzen gegen eine übergreifende »Erosion« sicherer<br />
und stabiler Beschäftigungsverhältnisse in Bereichen qualitativ höherwertiger Produktions-<br />
und Dienstleistungstätigkeiten markiert. In diesem Segment, dessen Beschäftigungsanteil<br />
schon in der Vergangenheit stieg und dem auch zukünftig eine quantitativ zunehmende Bedeutung<br />
zuzumessen ist (Prognos 1998; Weidig et al. 1999), werden in der Regel hohe Qualifikations-,<br />
Kooperations- und Motivationspotentiale vorausgesetzt (Baethge und Baethge-<br />
Kinsky 1998; Creed und Milles 1996; Heisig 1997; Seifert und Pawlowsky 1998). Die These<br />
ist, dass Unternehmensverantwortliche diese Potentiale nicht über zeitlich begrenzte Arbeitsbeziehungen<br />
aufbauen oder erhalten können. Eine These, die sowohl durch Transaktionskos-<br />
6
tenansätze wie auch durch Segmentationsansätze hinsichtlich ihrer Erklärung der Existenz<br />
und Funktionsweise interner Arbeitsmärkte gestützt wird (Sengenberger 1987; Williamson et<br />
al. 1975). Insbesondere Ausbau, Einsatz und Erhalt betriebsspezifischer Qualifikationen gelten<br />
als abhängig von stabilen Beschäftigungsverhältnissen. Darüber hinaus wird von einigen<br />
Autoren konstatiert, dass kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse sowie Arbeitsstellenunsicherheit<br />
deutlich negativ auf die Arbeitszufriedenheit der betroffenen Beschäftigten wirke<br />
(Seifert und Pawlowsky 1998; Borg 1989). Somit werde zur Gewährleistung der »freiwilligen«<br />
Leistungsbereitschaft (Berger und Offe 1984: 92; Deutschmann 2002: 95ff.) auch zukünftig<br />
ein bedeutender Anteil betrieblicher Beschäftigungssysteme durch sichere Beschäftigungsstrukturen<br />
und kooperative Austauschbeziehungen gekennzeichnet sein.<br />
Einigkeit besteht in der sozialwissenschaftlichen Forschung hinsichtlich der Bedeutung die<br />
der Entwicklung offener und geschlossener Arbeitsmärkte und damit der <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
für die Wirtschafts- und Sozialpolitik, die Betriebsorganisationen und die Lebensläufe<br />
der Menschen zuzumessen ist. Umstritten ist jedoch die Bestimmung des Ausmaßes wie auch<br />
der Ursachen der Entwicklung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> (Struck und Köhler 2004).<br />
Verdeutlicht wurde, dass die Kontroverse durch jeweils unterschiedliche Perspektiven bestimmt<br />
ist. Zugleich bestehen jedoch auch methodische Schwierigkeiten, die geeignet sind,<br />
den Disput zu fördern:<br />
a) Dokumentiert werden bspw. Veränderungen der Vertragsformen, wobei nicht berücksichtigt<br />
wird, dass etwa befristete Beschäftigung vielfach in unbefristete Beschäftigung mündet<br />
oder dass unbefristet Beschäftigte durchaus kurzfristig beschäftigt sein können.<br />
b) Häufig betrachtet werden zudem die Anzahl von Arbeitgeberwechseln pro Person und Zeiteinheit,<br />
die Anzahl (ggf. Art) der Austritte aus betrieblichen Beschäftigungsverhältnissen oder<br />
auch nationale oder branchenspezifische Fluktuationsraten (Ein- und Austritte). Das Problem:<br />
Die Dauer selbst wird nicht erfasst und unberücksichtigt bleibt, dass sich hohe Austausche auf<br />
wenige Personen und Tätigkeiten beschränken können.<br />
c) Doch auch wenn die Beschäftigungsdauer direkt erhoben wird, bestehen vielfach Messprobleme.<br />
Rechtszensierungsprobleme treten auf, wenn nach der bisherigen, d.h. unabgeschlossenen<br />
Dauer bestehender Beschäftigungsverhältnisse gefragt wird. Der Vorteil besteht<br />
darin, auch gegenwartsnah bisherige Dauern erfassen zu können. Unbekannt ist allerdings,<br />
wie lange die Befragten das Beschäftigungsverhältnis fortsetzen werden. Problematisch ist<br />
dies vor allem aufgrund der Tatsache, dass die Wahrscheinlichkeit der Beendigung gruppenoder<br />
kohortenspezifisch variieren kann. Deutlich wird dies u.a. dann, wenn durchschnittliche<br />
bisherige Betriebszugehörigkeitsdauern zu unterschiedlichen Messzeitpunkten miteinander<br />
verglichen werden: Möglich sind sowohl Effekte der Arbeitsangebotsseite, wie demographische<br />
oder zuwanderungsbedingte Veränderungen, als auch Effekte auf der betrieblichen<br />
7
Nachfrageseite, aufgrund konjunkturell- oder wirtschaftsstrukturell bedingter Auf- oder Abschwünge.<br />
d) Verlässlicher ist es, abgeschlossene Dauern von Beschäftigungsverhältnissen zu erfassen,<br />
wobei sowohl das Problem der Links- wie auch der Rechtzensierung gelöst wird. So können<br />
für unterschiedliche Eintrittskohorten, deren Auswahl konjunkturelle oder demographische<br />
Aspekte einbeziehen kann, Überlebensraten berechnet werden. Dabei sind dann die Kohorten<br />
zur Untersuchung der Entwicklung betrieblicher <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> miteinander vergleichbar.<br />
Zudem können je nach Datenlage konkurrierende Risiken wie der Übergang in Arbeitslosigkeit<br />
oder Betriebswechsel etc. berücksichtigt werden. Vergleichbar dieser Analysemöglichkeit<br />
können auch die zukünftigen Verweildauern aller zu einem Stichtag bestehenden<br />
Beschäftigungsverhältnisse (Bestandskohorten) betrachtet werden. Dieser Weg wird auch im<br />
folgenden ersten Analyseschritt beschritten. Der Vorteil gegenüber der Beobachtung von Eintrittskohorten<br />
besteht darin, eine größere Zahl und zugleich ein größeres Spektrum von Beschäftigungsverhältnissen<br />
einbeziehen zu können. Um dem damit einhergehenden Linkszensierungsproblem<br />
zu entgehen, sind dann allerdings die bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauern<br />
der Beobachtungsgruppe zu kontrollieren. Dem Vorteil der Verlässlichkeit solcher Analysen<br />
steht allerdings der Nachteil einer größeren Gegenwartsferne entgegen. So endet bspw.<br />
das Beobachtungsfenster der seit 2005 zugänglichen IAB-Beschäftigtenstichprobe am<br />
31.12.2001. Wenn also Überlebensraten über einen Zeitraum von fünf Jahren berechnet werden<br />
sollen, dann stellt die Kohorte 1997 die jüngste einzubeziehende Eintritts- oder Bestandskohorte<br />
dar.<br />
Doch welches Ergebnis zeigt sich, wenn der Blick auf die Entwicklung der <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
in Westdeutschland bis ins Jahr 2001 gerichtet wird? Ist die Stabilität betrieblicher<br />
Beschäftigung beständig oder offenbart sich ein tiefgreifender Strukturwandel in Richtung Instabilität?<br />
Hierüber soll der nachfolgende Analyseschritt Auskunft geben.<br />
4. Zur Entwicklung stabiler und instabiler Beschäftigung<br />
Anhand der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile) wird zunächst geprüft,<br />
wie hoch ist der Anteile von Personen, die innerhalb eines Zeitraumes von fünf Jahren nach<br />
dem Stichtag des 1. Januar in westdeutschen Betrieben verbleiben. Die Beobachtung von Kohorten<br />
(1984, 1987, 1990, 1993 und 1997) erlaubt es, evtl. bestehende Konjunktureffekte, wie<br />
etwa die positive Belebung der westdeutschen Wirtschaft nach der deutsche Vereinigung<br />
1990, oder Demographieeffekte, etwa durch den Eintritt geburtenstarker Lehrabschlusskohorten<br />
oder hoher DDR-Übersiedlerzahlen Mitte der 80er Jahre, zu berücksichtigen. Um Linkszensierungsprobleme<br />
zu vermeiden, werden die Überlebensraten bestehender sozialversicherungspflichtiger<br />
Beschäftigungsverhältnisse getrennt für Beschäftigungsverhältnisse, die 0-2<br />
Jahre, 2-5 Jahre, 5-8 Jahre und mehr als 8 Jahre bestehen, ausgegeben. Am rechten Beobachtungsrand<br />
dieser Gruppen gefährden unterschiedliche Alterszusammensetzungen und die daraus<br />
resultierende Zahl der Rentenübergänge die Vergleichbarkeit. Aus diesem Grund wurden<br />
8
Beschäftigte, die im jeweiligen Bestandsjahr über 50 Jahre alt waren, von der Analyse ausgeschlossen.<br />
Betrachten wir die so gewonnen Ergebnisse in Tabelle 1, dann wird deutlich, dass die Überlebensrate<br />
der Bestandskohorten im Zeitverlauf von 57% auf 47% sinkt. Der Effekt einer abnehmenden<br />
betrieblichen <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> betrifft in geringerem Maße jene, die nur<br />
geringe Betriebszugehörigkeitsdauern aufweisen. Beschäftigte mit einer bisherigen Verweildauer<br />
von unter 2 Jahren sind über die 80er und 90er Jahre hinweg durchgängig durch geringere<br />
Überlebensraten gekennzeichnet. Im Kohortenvergleich sind von einer stetigen Abnahme<br />
der weiteren (restlichen) Betriebszugehörigkeitsdauer vor allem jene Gruppen betroffen, die<br />
zum Bestandszeitpunkt auf eine bis dahin längere Betriebszugehörigkeitsdauer zurückblicken<br />
können.<br />
Tabelle 1: Überlebensraten bestehender Beschäftigungsverhältnisse nach fünf Jahren (nach<br />
aktueller Betriebszugehörigkeitsdauer)<br />
Bestand 1984<br />
Überlebende<br />
nach fünf Jahren<br />
Bestand 1987<br />
Überlebende<br />
nach fünf Jahren<br />
Bestand 1990<br />
Überlebende<br />
nach fünf Jahren<br />
Bestand 1993<br />
Überlebende<br />
nach fünf Jahren<br />
Bestand 1997<br />
Überlebende<br />
nach fünf Jahren<br />
Gesamt Westdeutschland 57,03% 53,18% 49,02% 47,43% 47,18%<br />
Aktuelle Betriebszugehörigkeitsdauer<br />
am Stichtag:<br />
- unter zwei Jahre<br />
- zwei bis fünf Jahre<br />
- fünf bis acht Jahre<br />
- über acht Jahre<br />
33,19%<br />
53,47%<br />
65,21%<br />
76,10%<br />
31,95%<br />
47,22%<br />
60,40%<br />
74,26%<br />
31,15%<br />
45,75%<br />
55,48%<br />
69,31%<br />
31,23%<br />
46,08%<br />
56,28%<br />
66,94%<br />
29,28%<br />
44,29%<br />
55,79%<br />
66,05%<br />
Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.<br />
Inwieweit dieses Ergebnis durch einzelne strukturelle und demographische Faktoren beeinflusst<br />
wird, kann anhand von Exponentialmodellen analysiert werden (Tabelle 2). Berechnet<br />
wurden nach Prüfung des Kurvenverlaufes konstante Übergangsraten. 1 Kontrolliert werden<br />
im Folgenden mögliche Effekte (a) einer steigenden Frauenerwerbsquote, (b) Bildungsexpansion<br />
und (c) altersdemographische Veränderungen (etwa durch geburtenstarke Jahrgänge) sowie<br />
(d) Schutzwirkungen einer höheren bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauer.<br />
1<br />
Übergangsraten variieren insbesondere in den ersten zwei Jahren nach Neubeginn einer Beschäftigung deutlich.<br />
Da es sich bei der hier durchgeführten Analyse jedoch um bestehende Beschäftigungsverhältnisse unterschiedlichster<br />
bisheriger Betriebszugehörigkeitsdauer handelt, wird von einer Konstanz der Übergangsraten<br />
ausgegangen. Ein so genanntes „piecewise constant“ Exponential-Modell mit zeitbezogenen Übergangsraten,<br />
die in den verschiedenen Beschäftigungsperioden variieren können, führte gegenüber dem Exponentialmodell<br />
mit konstanter Übergangsrate zu keiner deutlichen Verbesserung der log-likelihood Endwerte.<br />
9
Tabelle 2: Exponentialmodelle mit konstanter Übergangsrate zu bestehenden Beschäftigungsverhältnissen<br />
(strukturelle Einflüsse)<br />
Beschäftigungsverhältnisse<br />
(Ref.: 1984):<br />
- Bestand 1987<br />
- Bestand 1990<br />
- Bestand 1993<br />
- Bestand 1997<br />
Geschlecht (Ref.: männlich):<br />
- weiblich<br />
Bildung (Ref.:Lehrabsolv.):<br />
- ohne Ausbildung<br />
- Hochschulabsolventen<br />
Alter (Ref: 35 und älter):<br />
- unter 35 Jahre<br />
Betriebszugehörigkeit am<br />
Stichtag (Ref.: bis 2 Jahre):<br />
- 2-5 Jahre<br />
- 5-8 Jahre<br />
- über 8 Jahre<br />
Konstante<br />
log likelihood (starting values)<br />
log likelihood (final estimates)<br />
LR = 2 * (ln(L1) – (ln(L0))<br />
Modell 1 Modell 2a Modell 2b Modell 2b Modell 2d Modell 3<br />
1,0183<br />
1,0475<br />
1,0562<br />
1,0963<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
0,0004<br />
-7.359.164,89<br />
-7.358.787,13<br />
755,52<br />
1,0198<br />
1,0496<br />
1,0537<br />
1,0897<br />
1,2478<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
0,0003<br />
-7.359.164,89<br />
-7.353.786,90<br />
10,755,98<br />
1,0194<br />
1,0495<br />
1,0592<br />
1,1006<br />
---<br />
1,1287<br />
1,1056<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
0,0003<br />
-7.359.164,89<br />
-7.357.746,96<br />
2.835,86<br />
1,0332<br />
1,0732<br />
1,0927<br />
1,1537<br />
---<br />
---<br />
---<br />
1,1960<br />
---<br />
---<br />
---<br />
0,0004<br />
-7.359.164,89<br />
-7.355.783,38<br />
6.763,02<br />
1,0196<br />
1,0261<br />
1,0227<br />
1,1018<br />
---<br />
---<br />
---<br />
---<br />
0,6388<br />
0,4785<br />
0,3926<br />
0,0006<br />
-7.359.164,89<br />
-7.302.947,55<br />
112.434,68<br />
Anmerkung: Alle geschätzten Werte sind auf 99%-Niveau signifikant und als relative Risiken ausgegeben.<br />
Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.<br />
1,0216<br />
1,0280<br />
1,0200<br />
1,0955<br />
1,1873<br />
1,1466<br />
1,0612<br />
0,9795<br />
0,6408<br />
0,4812<br />
0,3942<br />
0,0006<br />
-7.359.164,89<br />
-7.298.643,49<br />
121.042,80<br />
Im Modell 1 ohne weitere Kovariaten bestätigt sich zunächst der Befund aus den Survivoranalysen.<br />
Die Austrittsrisiken für bestehende Beschäftigungsverhältnisse steigen im Zeitverlauf<br />
trotz unterschiedlicher Konjunkturlagen kontinuierlich an. In den Modellen 2a bis 2d wird ersichtlich,<br />
dass alle einbezogenen Merkmale einen eigenständigen und signifikanten Effekt auf<br />
die <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> haben. Frauen sind deutlich instabiler beschäftigt als Männer. Auf<br />
die Stabilität im Zeitverlauf hat die gestiegene Frauenerwerbsquote jedoch keine Wirkung<br />
(Modell 2a). Ungelernte und Hochschulabsolventen weisen gegenüber Lehrabsolventen höhere<br />
Austrittsrisiken auf, die Effekte des zeitlichen Verlaufs verändern sich ebenfalls nicht (Modell<br />
2b). Jüngere Arbeitnehmer weisen gegenüber 35- bis 50-Jährigen höhere Ausstiegsrisiken<br />
auf (Modell 2c). Hier handelt es sich um einen Effekt, der im Zusammenhang mit der bisherigen<br />
Betriebszugehörigkeitsdauer zu interpretieren ist. Im Gesamtmodell 3 wird deutlich, dass<br />
weniger ein höheres Alter als vielmehr eine längere Betriebszugehörigkeitsdauer zu geringeren<br />
Ausstiegsrisiken führt. Alter und bisherige Betriebszugehörigkeitsdauer korrelieren positiv<br />
miteinander. Bei einem Vergleich unterschiedlicher Altersgruppen ein und derselben bisherigen<br />
Betriebszugehörigkeitsdauer sind jüngere Arbeitnehmer somit weniger häufig von<br />
Austritten betroffen. Ein Befund, der vermutlich auf geringere dauerhafte Beschäftigungschancen<br />
diskontinuierlicher Beschäftigtengruppen zurückzuführen ist. Zugleich verstärkt die<br />
Kontrolle des Alters den Instabilitätseffekt im zeitlichen Verlauf. Steigende Anteile junger<br />
und instabil beschäftigter Personen unter 35 Jahren, die aufgrund der Arbeitsmarkteintritte<br />
geburtenstarker Jahrgänge bis in die frühen 90er Jahre hinein stattfinden, hätten eine Vermin-<br />
10
derung des zeitlichen Effektes erwarten lassen. Somit dokumentiert dieser Befund – entsprechend<br />
der Ergebnisse weiterer, hier nicht ausgewiesener Survivoranalysen – vor allem eine<br />
deutlich sinkende Stabilität von Arbeitnehmern über 35 Jahren. Betrachten wir den eigenständigen<br />
Effekt der Betriebszughörigkeitsdauer (Modell 2d), so wird deren insgesamt stabilisierende<br />
Wirkung deutlich. Dies zeigte sich auch in den Survivoranalyen der Tabelle 1, wobei<br />
dort insbesondere die Überlebensraten von Personen mit höherer betrieblicher Zugehörigkeitsdauer<br />
kontinuierlich sinken. Dieses Ergebnis wird durch die Kontrolle der jeweiligen Betriebszugehörigkeitsdauer<br />
im Exponentialmodell relativiert. Hier sinken die Ausstiegsrisiken<br />
für Bestandsgruppen von 1990 um ca. 2% und die von 1993 um ca. 3,6% gegenüber dem<br />
Ausgangsmodell 1. Ursache sind Zunahmen von Beschäftigungsverhältnissen geringer Betriebszugehörigkeitsdauer<br />
in den Jahren 1990 und 1993 im Zuge des wirtschaftlichen Wachstums<br />
in Westdeutschland nach der deutschen Vereinigung 2 . 1997 erhöhen sich die Ausstiegsrisiken<br />
gegenüber den früheren Bestandsgruppen deutlich. Somit lässt sich die Destabilisierung<br />
Anfang und Mitte der 90er Jahre über die Zunahme kurzfristiger und instabiler Beschäftigungsverhältnisse<br />
erklären, wohingegen sich Ende der 90er Jahre unabhängig von der bisherigen<br />
Betriebszugehörigkeitsdauer eine deutliche Verminderung der betrieblichen <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
dokumentieren lässt.<br />
Zunehmend kurzfristigere Beschäftigungsdauern in Betrieben bedeuten nicht zugleich erhöhte<br />
Beschäftigungsunsicherheit insgesamt. Im Folgenden betrachten wir Übergänge in Arbeitslosigkeit<br />
sowie Betriebswechsel der Personen, die innerhalb von fünf Jahren ausgetreten sind<br />
(Tabelle 3). Deutlich wird zunächst, dass kurzzeitig Beschäftigte durch ein etwas höheres Risiko<br />
für Übergänge in Arbeitslosigkeit sowie durch eine etwas geringere Wahrscheinlichkeit<br />
für zwischenbetriebliche Wechsel gekennzeichnet sind als längerfristig Beschäftigte.<br />
Darüber hinaus zeigt sich, dass sich in wirtschaftlichen Wachstumsphasen direkt nach der<br />
deutschen Vereinigung sowie Ende der 90er Jahre Übergangsrisiken in Arbeitslosigkeit vermindern<br />
und die Anteile direkter (freiwilliger) Betriebswechsel erhöht haben. Zudem zeigt<br />
sich, Beschäftigte mit einer höheren Betriebszugehörigkeitsdauer sind im Zeitverlauf durch<br />
zunehmend verbesserte Betriebswechselmöglichkeiten sowie zunehmend geringere Arbeitslosigkeitsrisiken<br />
gekennzeichnet. Längerfristig Beschäftigte sind somit durch eine im Zeitverlauf<br />
abnehmende <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> gekennzeichnet, andererseits bestehen im Verlauf<br />
der 90er Jahre gerade für mittlere und längerfristige Dauergruppen verbesserte Möglichkeiten<br />
direkter Betriebswechsel.<br />
2<br />
Gegenüber der Bestandskohorte von 1987 erhöhte sich die Zahl der Personen mit einer bisherigen Beschäftigungsdauer<br />
von unter 2 Jahren 1990 um ca. 16% und 1993 nochmals um knapp 9%.<br />
11
Tabelle 3: Übergangsoptionen Arbeitslosigkeit und direkte Betriebswechsel zum Stichtag bestehender<br />
Beschäftigungsverhältnisse in den nächsten fünf Jahren (nach aktueller Betriebszugehörigkeitsdauer)<br />
Übergänge in Arbeitslosigkeit<br />
Bestand 1984 Bestand 1987 Bestand 1990 Bestand 1993 Bestand 1997<br />
Aktuelle Betriebszugehörigkeitsdauer:<br />
- unter zwei Jahre<br />
- zwei bis fünf Jahre<br />
- fünf bis acht Jahre<br />
- über acht Jahre<br />
29,15%<br />
24,03%<br />
23,64%<br />
20,15%<br />
23,53%<br />
17,17%<br />
16,13%<br />
14,71%<br />
18,00%<br />
13,77%<br />
13,48%<br />
14,57%<br />
22,82%<br />
18,95%<br />
16,79%<br />
15,41%<br />
22,94%<br />
15,36%<br />
14,41%<br />
11,67%<br />
Direkte Betriebswechsel<br />
Aktuelle Betriebszugehörigkeitsdauer:<br />
- unter zwei Jahre<br />
- zwei bis fünf Jahre<br />
- fünf bis acht Jahre<br />
- über acht Jahre<br />
37,96%<br />
42,03%<br />
42,66%<br />
44,65%<br />
44,57%<br />
48,52%<br />
48,44%<br />
50,85%<br />
47,49%<br />
50,68%<br />
48,48%<br />
49,87%<br />
40,84%<br />
45,15%<br />
46,20%<br />
51,72%<br />
44,92%<br />
51,18%<br />
52,21%<br />
57,25%<br />
Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.<br />
Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse insgesamt hohe Austrittsanteile in allen untersuchten<br />
Kohorten und Dauergruppen. Zudem lässt sich auf deskriptiver Ebene eine im Zeitverlauf verringerte<br />
betriebliche <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> vor allem für Gruppen mittlerer und höherer<br />
bisheriger Beschäftigungsdauer dokumentieren (Tabelle 1). Unter Kontrolle struktureller<br />
Merkmale zeigt sich (Tabelle 2), dass die Abnahme der <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> Anfang bis<br />
Mitte der 90er Jahre in erster Linie durch einen konjunkturbedingten Anstieg kurzfristiger und<br />
instabiler Beschäftigung verursacht wurde. Darüber hinaus dokumentiert sich in den hohen<br />
Austrittsraten der Bestandskohorte 1997 eine wachsende Instabilität mittel- und längerfristiger<br />
Beschäftigungsverhältnisse. Im Zeitverlauf haben sich zugleich jedoch auch die Anteile direkter<br />
Betriebswechsel von Beschäftigten mit mittlerer und längerer Betriebszugehörigkeitsdauer<br />
erhöht (Tabelle 3).<br />
Es scheint übertrieben, die erhöhte Mobilität am Arbeitsmarkt als radikalen Strukturwandel<br />
zu bewerten. Allerdings verdeutlicht die Entwicklung, dass einer Beständigkeitsthese ebenfalls<br />
nicht zuzustimmen ist. Der Trend zu instabileren Beschäftigungsbeziehungen und zu<br />
vermehrten Austauschen mittlerer und höherer Dauergruppen stellt die viel zitierte These in<br />
Frage, nach der ein Produktivität, Qualifikation, Kooperation und Motivation fördernder Personaleinsatz<br />
allein auf der Basis einer durch <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> zum Ausdruck gebrachten<br />
Wertschätzung des Arbeitsvermögens der Beschäftigten sicherzustellen ist. Die von vielen<br />
Autoren einer Beständigkeitsthese gezogene Grenze gegen instabile Beschäftigungsbeziehungen<br />
erwiese sich damit als durchlässig. Um dieser Frage nachzugehen, werden im Folgenden<br />
näher die Ursachen stabiler Beschäftigungsverhältnisse fokussiert.<br />
12
5. Hypothesen zu Ursachen stabiler und instabiler betrieblicher Beschäftigung<br />
Während die Arbeitsmarktanalyse lange Zeit auf der Ebene der Erwerbsbevölkerung verortet<br />
war, wurde sie in den letzten Jahren unter dem Stichwort »bringing the firms back in« (Baron<br />
und Bielby 1980) an die Ebene des Betriebes zurück gebunden (Sørensen 1994). Zuvor ist in<br />
der Arbeitsmarktökonomik und namentlich mit der »Theorie der Firma« (Coase 1937) eine<br />
Entwicklung von makroökonomischen Arbeitsmarktbewegungen über mikroökonomische individuelle<br />
Vertragsbeziehungen hin zu intermediären organisationalen Kontexten auszumachen.<br />
Zur Erklärung der makroökonomischen Funktionsweise des Arbeitsmarktes unter<br />
Rückgriff auf betriebliche Strukturen und Prozesse und mit Bezug auf <strong>Beschäftigungsstabilität</strong><br />
stehen vor allem der betriebszentrierte Ansatz der Segmentationstheorie (Sengenberger<br />
1987; Lutz 1987) sowie die Transaktionskostentheorie (Williamson 1975) bereit. Allerdings<br />
besteht ein Nachteil solcher »Großtheorien« darin, dass eine Übersetzung in empirische Analysen<br />
mit großen Freiheitsgraden und demzufolge mit ambivalenten Operationalisierungsmöglichkeiten<br />
verbunden ist.<br />
Um eine solche Übersetzung vornehmen zu können, greifen wir auf den Begriff betrieblicher<br />
Beschäftigungssysteme zurück (Osterman 1987; Baron et al. 1996; Wimmer und Neuberger<br />
1998; Köhler et al. 2004). Individuelle Beschäftigungsverhältnisse sind in distinkte und relativ<br />
dauerhafte Strukturen betrieblicher Beschäftigungssysteme eingebunden. Darunter verstehen<br />
wir soziale Räume der Allokation von Arbeitskräften auf Arbeitsplätze innerhalb von Erwerbsorganisationen.<br />
Betriebliche Beschäftigungssysteme umfassen die Gesamtheit der auf<br />
die Beschaffung, Motivation und Nutzung von Arbeitskraft gerichteten Strukturen und Prozesse.<br />
In Anlehnung an Sörensen (1983) betrachten wir Beschäftigungssysteme auf einem<br />
Kontinuum von »offenen« bis hin zu »geschlossenen« Beschäftigungsperspektiven. Dabei ergibt<br />
sich der Grad der Schließung von Beschäftigungssystemen gegenüber dem externen Arbeitsmarkt<br />
aus dem Anteil stabiler Beschäftigung innerhalb des jeweiligen Allokationsraums<br />
sowie aus der Geschwindigkeit des Austauschs von Personal mit dem externen Arbeitsmarkt.<br />
Folgt man den einschlägigen arbeitsmarktsoziologischen und personalwirtschaftlichen Ansätzen,<br />
so stehen drei personalpolitische Entscheidungsprobleme im Vordergrund: a) Umgang<br />
mit Marktdiskontinuität, b) Sicherstellung der Leistungsfähigkeit und c) Gewährleistung der<br />
Leistungsbereitschaft der Belegschaft. Innerhalb und im Abgleich dieser Entscheidungsprobleme<br />
sind verschiedene Zugriffe auf Arbeitskraft entlang der internen und externen Flexibilitätsdimensionen<br />
möglich. Innerhalb der organisatorischen Grenzen des Betriebes finden sich<br />
dann in der Regel mehrere Beschäftigungssysteme mit unterschiedlichen Mustern der Nutzung<br />
von Arbeitskraft (Köhler et al. 2004).<br />
Zur Beantwortung der Frage, welche der im Folgenden noch näher zu bestimmenden Ursachen,<br />
langfristige oder kurz- und mittelfristige Beschäftigungsverhältnisse erklären, greifen<br />
wir auf eine Betriebserhebung des Projektes B2 im Sonderforschungsbereich <strong>580</strong> zurück (siehe<br />
unten). Ausgangsbasis sind Hypothesen und Indikatoren, die auf die zuvor genannten Entscheidungsprobleme<br />
betrieblicher Beschäftigungspolitik bezogen werden können.<br />
13
a) Diskontinuität: Entscheidungen im Umgang mit Diskontinuität sind vor allem im Zusammenhang<br />
mit dem situativen Ansatz, dem Ressourcenabhängigkeits-Ansatz sowie dem Konzept<br />
der »Entgrenzung« (Sauer und Döhl 1997) diskutiert worden, wobei Umweltkontingenzen<br />
(Absatzmärkte) und Grenzen des Betriebes (Größe, Wachstum, Vernetzung) im Vordergrund<br />
stehen. Generell wird davon ausgegangen, dass auf zunehmende Unsicherheit auf den<br />
Produktmärkten (z.B. Nachfrageschwankungen) mit instabileren Personalstrukturen reagiert<br />
wird.<br />
Ein direkter externer Diskontinuitätseffekt lässt sich über die Variable saisonale-, konjunkturelle<br />
oder unregelmäßige Auftragsschwankungen messen. Wir vermuten zunächst einen negativen<br />
bivariaten Zusammenhang mit langfristiger Beschäftigung. Dieser Effekt müsste sich<br />
jedoch bei Kontrolle betriebsstruktureller Merkmale abschwächen, da diese Elastizitätsspielräume<br />
im Umgang mit derartigen Umweltturbulenzen bieten können. Filial-, Tochter- oder<br />
Holdingbetriebe sowie Unternehmenszentralen, so die Erwartung, können Güter- und Arbeitsmarktrisiken<br />
über ihre Einbettung in Unternehmensstrukturen besser als eigenständige<br />
Unternehmen bewältigen. Die Existenz interner Arbeitsmärkte mit langfristiger Beschäftigung<br />
wäre dementsprechend wahrscheinlicher (Pfeffer und Cohen 1984). Zudem wird die Betriebsgröße<br />
in den gängigen Studien zur Segmentationstheorie als Indikator der Strukturiertheit interner<br />
Arbeitsmärkte und damit als eine bedeutende Determinante betrieblicher Beschäftigungsdauer<br />
betrachtet (Sengenberger 1987; Blossfeld und Mayer 1988; Schasse 1991). Großbetriebe<br />
seien besser in der Lage, Beschäftigte intern umzusetzen und hätten häufig eine bessere<br />
Kapitalausstattung. Auch aufgrund ihrer Marktmacht könnten sie Diskontinuitäten elastischer<br />
bearbeiten und in planbare Kontinuität übertragen, so die Annahme. Die Transaktionskostentheorie<br />
betont, dass es neben Skaleneffekten, die auf Teamarbeit zurückzuführen sind<br />
(Alchian und Demsetz 1972), vor allem Vorteile der Einsparung von (Arbeits-) Vertragskosten<br />
sind, die große, stark vertikal integrierte Betriebe gegenüber kleinen, über Markttransaktionen<br />
operierenden Betriebseinheiten effizienter machen (Williamson 1975). So wird ein positiver<br />
Zusammenhang zwischen Größe und Beschäftigungsdauer erwartet. Darüber hinaus<br />
wird der Anteil nicht übernommener Geförderter, Befristeter und Leiharbeiter an der Gesamtbeschäftigung<br />
als zeitlicher Flexibilitätsspielraum im Umgang mit Konjunkturschwankungen<br />
kontrolliert. Erwartet wird gemäß der Segmentationstheorie, dass diesen Beschäftigten<br />
als Randbelegschaft die Rolle eines die Festangestellten stabilisierenden Puffers zukommt<br />
(Sengenberger 1987).<br />
b) Sicherstellung der Leistungsfähigkeit: Dieses Entscheidungsproblem richtet sich auf die<br />
Menge und Qualifikation der extern oder intern verfügbaren Arbeitskräfte. Die Art der benötigten<br />
Qualifikationen steht in Zusammenhang mit sozio-technischen Produktionssystemen,<br />
etwa der Aufbau- und Ablauforganisation oder der technischen Ausstattung (Picot et al. 2001;<br />
Struck 1998). Mit der Variable Rekrutierungsprobleme von Fachkräften auf dem externen Arbeitsmarkt<br />
steht ein direkter Indikator genereller Arbeitskräfteknappheit zur Verfügung. Probleme,<br />
leistungsfähiges Personal am externen Arbeitsmarkt rekrutieren zu können, sollten be-<br />
14
triebsinterne und <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> sichernde Strategien befördern. Dies gilt entsprechend<br />
vieler Arbeitsmarkttheorien insbesondere dann, wenn die Betriebsstätte durch hohe Anteile<br />
betriebsspezifischen Humankapitals gekennzeichnet ist. Transaktionskosten- (Williamson<br />
1975; Williamson et al. 1975), Segmentations- (Lutz 1987; Sengenberger 1987), Humankapital-<br />
(Becker 1975) oder Vertrauensansätze (Heisig 1997; Seifert und Pawlowsky 1998)<br />
messen gerade dem betriebsspezifischen Wissen, das definitionsgemäß kaum in anderen Unternehmen<br />
genutzt werden kann, für die Schließung von Beschäftigungssystemen eine sehr<br />
hohe Erklärungskraft bei. So wird der Unternehmensleitung ein Interesse zugewiesen, betriebsspezifisch<br />
qualifizierte Personen, deren Wissen als passgerecht und im Vollzug betrieblicher<br />
Qualifizierungsprozesse als zunehmend unentbehrlich gilt, langfristig an den Betrieb zu<br />
binden. Zugleich können Beschäftigte ihre betriebsspezifischen Qualifikationsinvestitionen<br />
ertragreich vor allem im bestehenden Beschäftigungsverhältnis amortisieren, so dass auch ihnen<br />
ein Bindungsinteresse zugewiesen wird. Weniger eindeutig stellt sich die Situation im<br />
Falle von Produkt- und Prozessinnovation dar. Innovationen erfordern einen flexiblen Arbeitseinsatz<br />
eines entsprechend qualifizierten Personals. Flexibilität wird dabei auf internfunktionalem<br />
Wege oder, im Sinne einer »churning-Strategie« des Qualifikationsaustausches,<br />
auf extern-numerischem Wege (Beckmann und Bellmann 2002) erzielt. Die interne Flexibilisierungsform<br />
geht mit einer langfristigen Bindung des Personals an den Betrieb einher, die<br />
externe Form führt zu kurzfristigeren Beschäftigungsperspektiven. So erwarten wir, dass Betriebstätten<br />
mit hohen Anteilen von Beschäftigten, die an der Fortentwicklung von Produkten<br />
und Verfahren beteiligt sind, im Durchschnitt geringere Anteile langfristiger Beschäftigungsverhältnisse<br />
aufweisen. Sowohl die Überlegungen zum betriebsspezifischen Wissen, als auch<br />
zu intern-funktionalen Flexibilisierungsformen legen nahe, dass betriebliche Strategien, die<br />
sich auf die Gestaltung »geschlossener« betriebsinterner Arbeitsmärkte richten, der Weiterbildung<br />
eine besondere Bedeutung beimessen. Dementsprechend sollte sich eine überdurchschnittlich<br />
häufige betriebliche Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen zum Erhalt und<br />
Ausbau der Leistungsfähigkeit (und damit auch der Leistungsbereitschaft) des Personals in<br />
positiver Richtung auf Anteile langfristig Beschäftigter auswirken.<br />
c) Gewährleistung von Leistungsbereitschaft: Entscheidungsbedarfe ergeben sich zudem aus<br />
der Unvollständigkeit der Leistungsbestimmung in Arbeitsverträgen sowie der Bindung der<br />
Arbeitskraft an die Person des Arbeitnehmers (Schrüfer 1988). Der Arbeitgeber ist damit auf<br />
die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers angewiesen. Dies gilt in besonderer Weise für<br />
betriebliche Positionen, die durch Übertragung von Verantwortung gekennzeichnet sind (Seifert<br />
und Pawlowsky 1998; Sadowski et al. 1998; Deutschmann 2002). Hohe Anteile solcher<br />
Positionen sollten dementsprechend mit hoher <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> einhergehen. Daneben<br />
sollte die Praxis von Bewährungsaufstiegen motivierend wirken und über eine Bindungswirkung<br />
die Langfristanteile erhöhen. Neue, modulare Formen der Organisation der Arbeitsprozesse<br />
bzw. der Organisation der Betriebsstruktur sind Gruppen- und Projektarbeit (Faust et al.<br />
1995; Dombrowski 2000). In Betrieben, die sehr viele in Projektarbeit organisierte Bereiche<br />
aufweisen, sind in Bezug auf die Veränderung der Beschäftigungsdauer zwei Szenarien denk-<br />
15
ar: Projektgruppen arbeiten z.T. autark und sind nach der Transaktionskostentheorie (Williamson<br />
1975: 45ff.) aus Gründen möglichen Opportunismus’ schwer kontrollierbar. Dementsprechend<br />
könnten gerade auch Projektgruppenmitglieder über langfristige Beschäftigungsperspektiven<br />
motiviert und eingebunden werden. Auf der anderen Seite stehen Vermarktlichungstendenzen<br />
(Sauer und Döhl 1997). Hieraus ergäben sich gesteigerte in- und extrinsische<br />
Leistungsanforderungen sowie neue Formen der Kontrolle (etwa Ergebniskontrolle der<br />
erarbeiteten Werke der Projekte), die in der Folge zu höherem Austausch führten. In diese<br />
Richtung liefen auch unsere Erwartungen. Während den Gewerkschaften im traditionellen<br />
Sinne bei Lohnverhandlungen über Flächentarifverträge die Hauptrolle zukommt, übernimmt<br />
der Betriebs- und Personalrat die Funktion der Beschäftigungssicherung vor Ort. Insbesondere<br />
wirken Betriebsräte legitimierend und können somit die Fluktuationsneigung (»exit«) durch<br />
interne Konfliktbearbeitung (»voice«) senken, so unsere Vermutung (Hirschman 1970; Freeman<br />
1980).<br />
6. Ergebnisse zu Ursachen stabiler und instabiler betrieblicher Beschäftigung<br />
Als Datenbasis für die Analyse betrieblicher Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung<br />
dient die zweite Welle des Betriebspanels des <strong>SFB</strong> <strong>580</strong> (Projekt B2) aus dem Herbst des Jahres<br />
2004. Es handelt sich um eine CATI-Befragung von Personalverantwortlichen (Personalleiter,<br />
Geschäftsführer oder -inhaber. Mit dem Ziel, die vermutete Varianz der vorgefundenen<br />
<strong>Beschäftigungsstabilität</strong> systematisch zu erfassen, wurde die Stichprobenziehung quotiert. 3<br />
Das Untersuchungssample der zweiten Welle umfasst Antworten von personalverantwortli-<br />
3<br />
Um kontrolliert west-ostdeutsche Vergleiche vornehmen zu können, wurden je zur Hälfte Betriebe aus den<br />
neuen und alten Bundesländern unter Berücksichtigung wirtschafts- und arbeitsmarktregionaler Unterschiede<br />
einbezogen. Hierzu wurden in Westdeutschland das Bundesland Bayern und in Ostdeutschland Sachsen/Thüringen<br />
als jeweils wirtschaftsstrukturell stärkere Regionen und Niedersachsen/Bremen sowie Mecklenburg-Vorpommern/Sachsen-Anhalt<br />
als jeweils strukturschwächere Regionen ausgewählt. Zudem wurden<br />
auf der Basis von BIBB/IAB-Erhebungen und der IAB-Beschäftigtenstichprobe stabile und instabile Wirtschaftszweige<br />
identifiziert. Bei den Wirtschaftszweigen handelt es sich im Sinne der WZ93-Klassifikation<br />
um: Verlagsgewerbe, Maschinenbau, Chemische Industrie, Baugewerbe, Einzelhandel, Kreditgewerbe,<br />
Software, Steuer-, Wirtschaftsprüfung und -beratung, Erwachsenenbildung, ambulante und stationäre Gesundheitsversorgung.<br />
Um kleinere und größere Betriebsstätten berücksichtigen zu können und um einer Unterrepräsentanz<br />
großer Betriebstätten im Sample zu begegnen, wurden etwa je zur Hälfte Betriebe »bis 50<br />
Beschäftigte« und Betriebe mit »über 50 Beschäftigte« befragt. 95% der Grundgesamtheit der Betriebe in<br />
der BRD haben weniger als 50 Beschäftigte. Dies entspricht einem Anteil von 45% sämtlicher Erwerbstätiger<br />
(Bellmann et al. 1996: 4). Da für Betriebe, die erst seit kurzer Zeit existieren eine hohe Sterbewahrscheinlichkeit<br />
besteht (Woywode 1998: 40ff.), wurden nur Betriebe berücksichtigt, die vor 1999 gegründet<br />
wurden. Ein hierdurch entstehender survivor-bias wurde aus Gründen der Panelpflege in Kauf genommen.<br />
Die Beteiligungsquote der ersten Untersuchungswelle lag nach Ausschluss fehlerhafter Anschriften und Telefonnummern<br />
sowie Interviewverweigerungen bei 32%. Knapp 74% Betriebstätten beteiligten sich an der<br />
zweiten Befragung.<br />
16
chen Personalleitern bzw. Geschäftsführern aus 536 Betriebsstätten. Der Schwerpunkt der Befragung<br />
richtet sich auf betriebliche <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> und enthält Angaben zur Unternehmens-<br />
und Arbeitsorganisation, zur Marktstellung und zur Personalstruktur. Dabei stellen<br />
Fragen zu Beschäftigungsperspektiven eine neue Erhebungsform der Dauerperspektive dar.<br />
Neben den auch aus anderen Erhebungen bekannten Fragen zu Ein- und Ausstellungen unterschiedlicher<br />
Beschäftigtengruppen wurden die Personalverantwortlichen zum einen zu Übernahmequoten<br />
so genannter »atypisch« Beschäftigter (befristet und geringfügig Beschäftigte,<br />
Leiharbeiter, freie Mitarbeiter) befragt. Zum anderen wurden die Beschäftigungsperspektiven<br />
der Mitarbeiter in einem gesonderten Fragenkomplex erhoben. Ausgehend von der aktuellen<br />
Struktur der <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> fragen wir nach der perspektivisch erwarteten Beschäftigungsdauer.<br />
Da der Einsatz von Personal auf bestimmten Positionen innerhalb des Unternehmens<br />
mit einer auch auf die Dauer gerichteten Strategie verbunden ist (Schrüfer 1988; Abraham<br />
2004) und aufgrund der Erfahrungen der Personalverantwortlichen mit Fluktuationsraten<br />
auf unterschiedlichen Positionen des Betriebes kann über die Erhebung von Beschäftigungsperspektiven<br />
eine zeitnahe und valide Zuordnung der Beschäftigten erfolgen. Auf der<br />
Basis umfangreicher qualitativer Betriebsfallstudien und quantitativer Pre-Tests erwies sich<br />
die folgende Zuordnungsmöglichkeit, die jeweils für die Bereiche Führung, Forschung- und<br />
Entwicklung, Verwaltung, Herstellung von Gütern- und Dienstleistungen und Hilfstätigkeiten<br />
erhoben wurde, als geeignet: a) kurzfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer im Betrieb<br />
von bis zu zwei Jahren, b) mittelfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer von zwei bis zehn<br />
Jahren und c) langfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer von zehn oder mehr Jahren.<br />
In der folgenden Analyse konzentrieren wir uns in der Darstellung auf jene Beschäftigungsform,<br />
die den Ausgangspunkt umfangreicher Debatten über die Zukunft der Erwerbsarbeit<br />
bildete: das langfristig stabile Beschäftigungsverhältnis. Vorgestellt werden die Ergebnisse<br />
einer binär logistischen Regression (Tabelle 5), wobei die abhängige Variable Betriebstätten<br />
unterscheidet, die über- oder unterdurchschnittliche Mediananteile langfristiger Beschäftigung<br />
aufweisen (der Medianwert beträgt 63%).<br />
Bevor im Folgenden abschnittsweise die Wirkungen der genannten Entscheidungsdimensionen<br />
Diskontinuität, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft auf erwartete Betriebszughörigkeitsdauern<br />
vorgestellt werden, wird zunächst auf zwei wichtige Kontextvariablen – Region<br />
und Wirtschaftszweig – eingegangen. Während sich im Modell (sowie bivariat) keine Ost-<br />
West-Differenzen zwischen höheren und geringeren Anteilen langfristiger Betriebszugehörigkeitsdauern<br />
nachweisen lassen, bestehen mit Blick auf Wirtschaftszweige deutliche Unterschiede<br />
zwischen Industrie- und Dienstleistungsbetriebsstätten. 4 Dabei tragen Produktionsbe-<br />
4<br />
Die bivariat ermittelte Heterogenität zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen schwächt sich in multivariaten<br />
Regressionsmodellen ab, so dass nur noch die auch in Voranalysen identifizierte, starke intersektorale<br />
17
Tabelle 5: Betriebe mit Anteilen langfristig Beschäftigter ≥ 10 Jahre über- oder unter dem<br />
Median (Binär logistische Regression)<br />
B<br />
triebe, etwa aufgrund einer höheren Kapitalausstattung an Arbeitsplätzen und einem damit<br />
einhergehenden Interesse an einer stetigen Kapitalnutzung (Segenberger 1987: 121), erwartungsgemäß<br />
deutlicher zu stabilen Beschäftigungsverhältnissen bei als Dienstleistungsbetriebe.<br />
Standardfehler<br />
Exp(B)<br />
Produktionsunternehmen 1,028 ,307 2,795 ,001<br />
Ostdeutsche Betriebsstätte ,070 ,235 1,072 ,767<br />
Diskontinuität<br />
Saisonale, konjunkturelle, unregelmäßige Auftragsschwankungen -,091 ,240 ,913 ,704<br />
Eigenständige Betriebsstätte ,918 ,269 2,505 ,001<br />
Kleinbetrieb (unter 50 Beschäftigte) ,525 ,274 1,690 ,056<br />
Anteil nicht übernommener Befristeter, Geförderter und Leiharbeiter -,017 ,010 ,983 ,097<br />
Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit<br />
Rekrutierungsprobleme von Fachkräften -,566 ,239 ,568 ,018<br />
Anteil Beschäftigter mit betriebsspezifischen Wissen ,008 ,004 1,008 ,040<br />
Anteil an der Fortentwicklung von Produkten oder<br />
Verfahrensprozessen Beteiligter<br />
Sign.<br />
-,022 ,005 ,978 ,000<br />
Häufige Finanzierung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen ,204 ,255 1,226 ,424<br />
Gewährleistung von Leistungsbereitschaft<br />
Eigenverantwortliche, zeitlich begrenzte Projektarbeit vorhanden -,460 ,241 ,632 ,056<br />
Typische Aufstiegswege bei guter Leistung vorhanden ,308 ,242 1,361 ,203<br />
Anteil Beschäftigter mit hoher Kostenverantwortung ,001 ,003 1,001 ,715<br />
Betriebs-/Personalrat vorhanden ,921 ,278 2,512 ,001<br />
N 378<br />
R 2 (Nagelkerke) 0,24<br />
Quelle: <strong>SFB</strong> <strong>580</strong>-B2-Betriebspanel – 2. Welle 2004, eigene Berechnungen.<br />
a) Diskontinuität: Eine diskontinuierliche Auftragslage geht bivariat und bei Einbezug von<br />
Kontrollvariablen widererwarten nicht mit geringeren Anteilen langfristig Beschäftigter einher.<br />
5 D.h. saisonale, konjunkturelle oder unregelmäßige Auftragsschwankungen werden nicht<br />
durch Ein- oder Ausstellungen sozialversicherungspflichtig Beschäftigter aufgefangen. Dem-<br />
5<br />
Differenz zwischen Industrie und Dienstleistung erhalten bleibt. So war es möglich, lediglich die Unterscheidung<br />
der Sektoren als Dummy ins Modell einzubeziehen, um die benötigten Freiheitsgrade zur Berechnung<br />
der Modelle zu erhalten. Zudem sind die Variablen des Modells in Einzelanalysen auch in Bezug<br />
auf die Gesamtheterogenität der Branchen überprüft.<br />
Dieses Ergebnis zeigt sich bereits in einem Modell, in das allein die unabhängigen Diskontinuitätsvariablen<br />
einbezogen wurden.<br />
18
entsprechend können auch einer Konzerneinbindung oder einer umfänglicheren Betriebsgröße<br />
keine Elastizitätsmöglichkeiten zugewiesen werden. Im Gegenteil, gerade eigenständige Betriebe<br />
und Kleinbetriebe sind eher durch längerfristige Beschäftigungsperspektiven gekennzeichnet.<br />
Sie scheinen erfolgreich und stabil in das Marktgeschehen eingebunden zu sein. Zudem<br />
könnte das Vorherrschen einer größeren sozialen Nähe zwischen Betriebsleitung und Beschäftigung<br />
den stabilisierenden Effekt in kleineren und eigenständigen Unternehmen erklären.<br />
Insbesondere der Befund zur Betriebsgröße mag zunächst überraschen, allerdings bestätigt<br />
er Zweifel anderer Studien an der viel zitierten These stabilisierender Betriebsgrößeneffekte<br />
(Bellmann 1999; Erlinghagen und Knuth 2002; Abraham 2004). Unerwartet ist zudem,<br />
dass kein Schutz unbefristet, langfristig Beschäftigter durch so genannte Randbelegschaften<br />
besteht – hier gemessen als Anteil nicht übernommener befristeter und befristet geförderter<br />
Beschäftigter und Leiharbeiter. Hierin drückt sich eine grundsätzliche Strategieentscheidung<br />
aus. Unternehmen sind dann zu unterscheiden zwischen jenen, die eine grundsätzliche Strategie<br />
kurzfristiger Beschäftigung und flexibler Vertragsformen verfolgen, und jenen, die langfristige<br />
Perspektiven und stabile Vertragformen bieten. Abhängig ist diese Strategie weniger<br />
von der Diskontinuität der Auftragslage als eher – wie im Folgenden zu zeigen sein wird –<br />
von der Arbeitsorganisation.<br />
b) Leistungsfähigkeit: Anders als erwartet, wird Rekrutierungsproblemen von Fachkräften<br />
nicht durch Bindung vorhandenen Personals begegnet. Hierfür sind zwei Gründe maßgeblich:<br />
Erstens: Ein Teil der Betriebsstätten – vor allem im Wirtschaftszweig Maschinenbau und<br />
Chemie – sucht nach langfristig zu beschäftigenden Arbeitnehmern. Personalverantwortliche<br />
dieser Betriebstätten sind es jedoch auch, die häufiger Rekrutierungsprobleme thematisieren.<br />
D.h. es gelingt ihnen nicht, die im Grundsatz gewünschte Stabilität zu erreichen. Einerseits<br />
erweisen sich Neuzugänge schnell als ungeeignet (mismatch). Andererseits verfügt die Betriebsstätte<br />
nicht über Ressourcen, bzw. stellt keine Ressourcen bereit, um abwanderungsbereite<br />
Arbeitskräfte zu halten. Zweitens: In den meisten Betriebsstätten stellt sich dieses Problem<br />
jedoch nicht. Hier zeigt sich, die Verfügbarkeit von angemessen qualifizierten Beschäftigten<br />
am externen Arbeitsmarkt ist auch bei Veränderungen der Produkte und Arbeitsprozesse,<br />
also dann wenn neues Wissen gefragt ist, sichergestellt. In jenen Betriebsstätten, in denen<br />
Personalverantwortliche keine Rekrutierungsprobleme nennen, wie auch in den wenigen Betriebsstätten,<br />
die nicht der Maschinenbau- und der Chemiebranche angehören und in denen<br />
dennoch Rekrutierungsprobleme genannt werden, können die Leistungsziele auch mit kurzund<br />
mittelfristig Beschäftigten erreicht werden. So wird deutlich, dass Betriebsstätten, die<br />
durch hohe Beschäftigtenanteile mit innovativ zu erledigenden Aufgaben gekennzeichnet sind,<br />
geringe Langfristanteile aufweisen, also Personal vom externen Arbeitsmarkt rekrutieren.<br />
Auch die Finanzierung der betrieblichen Weiterbildung weist keinen signifikant stabilisierenden<br />
Effekt auf. Diese Ergebnisse korrespondieren mit Ergebnissen, die wir anhand der ersten<br />
Welle des <strong>SFB</strong> <strong>580</strong>-Betriebspanles (Struck und Schröder 2006) sowie dem mit der Historikdatei<br />
der Bundesanstalt für Arbeit und dem IAB-Betriebspanel (Grotheer et al. 2004) ermittelt<br />
haben. Insoweit lässt sich bis hierhin keine Barriere gegen zunehmende numerische Flexibili-<br />
19
sierung erkennen. Etwas anderes ist es bei der Betriebsspezifität des Wissens. Hier zeigt sich<br />
ein schwacher positiver Effekt auf die Betriebszugehörigkeitsdauer. Allerdings, dieser Effekt<br />
ist sehr schwach und nur 20% der Beschäftigten wird von den befragten Personalverantwortlichen<br />
ein solches betriebsspezifisches Wissen überhaupt zugemessen. Dies dann vor allem in<br />
der chemischen Industrie mit 38% gefolgt vom Maschinenbau mit etwa 30%. Plausibel wird<br />
dieses Ergebnis wenn berücksichtigt wird, dass: a) zunehmend kürze Innovationszyklen spezielles<br />
Wissen entwerten, b) Menschen alltäglich und im Fall von Aufstiegen in zunehmendem<br />
Maße wechselnde Aufgaben erfüllen, c) beim Lernen am Arbeitplatz und in der Weiterbildung<br />
immer auch allgemeines Wissen erworben wird, welches bei inner- und überbetrieblichen<br />
Tätigkeitswechseln und Aufstiegen übertragbar ist sowie d) die Ausweitung von Dienstleistungstätigkeiten<br />
und Dienstleistungsanteilen mit einem Bedeutungszuwachs allgemeinen<br />
Wissens einhergeht (Struck 2006). Dies bedeutet, das »klassische« Argument der Humankapital-,<br />
Segmentations-, Transaktionskosten- oder Vertrauensansätze zur Erklärung interner und<br />
stabiler Arbeitsmärkte verliert an Bedeutung und lässt auch die »letzte Grenze« gegen instabile<br />
Beschäftigung erodieren.<br />
c) Leistungsbereitschaft: Auch Betriebe, deren Arbeitsorganisation überdurchschnittlich durch<br />
eine flexible Arbeitsorganisation in Form von Projektarbeit gekennzeichnet sind, weisen einen<br />
geringeren Langfristanteil auf. Offenbar greifen hier die neuen Managementstrategien der<br />
Vermarktlichung und »kontrollierten Autonomie« (Vieth 1995). Die Selbststeuerung in den<br />
kleinen Einheiten erweist sich als effektiv, so dass den Beschäftigten nicht unbedingt Beschäftigungssicherheit<br />
geboten werden muss. Im Kontrast zu Annahmen der Segmentationsoder<br />
Vertrauensansätze haben auch die Existenz typischer Aufstiegswege oder höhere Anteile<br />
verantwortliche Tätigkeiten (Kostenverantwortung) keinen signifikanten Einfluss auf die <strong>Beschäftigungsstabilität</strong>.<br />
Allein die Existenz von Betriebs- oder Personalräten, d.h. die institutionell<br />
gesicherte Bündelung von Insider-Interessen, wirkt positiv auf <strong>Beschäftigungsstabilität</strong>.<br />
Indem der Anteil betrieblicher Interessenvertretungsstrukturen mit zunehmender Betriebsgröße<br />
steigt, erklärt das Vorhandensein von Betriebs- und Personalräten zudem einen erheblichen<br />
Anteil der Betriebsgrößenvariable (Grotheer et al. 2004).<br />
6. Fazit<br />
In den Befunden zur Entwicklung von <strong>Beschäftigungsstabilität</strong> wurde deutlich: In den 90er<br />
Jahren sind die Beschäftigungsdauern zurückgegangen. Über die Zeit hinweg bestehen hohe<br />
Austrittsraten insbesondere in den ersten Jahren nach Betriebseintritt. Damit zeichnet sich der<br />
westdeutsche Arbeitsmarkt durch ein überraschend hohes Maß an externer Flexibilität aus. Im<br />
Zeitverlauf zunehmend sind auch Beschäftigungsverhältnisse mittlerer Dauer und hoher Dauer<br />
durch Betriebsaustritte gekennzeichnet.<br />
Werden Ursachen im Modell berücksichtigt, dann zeigt sich: Der Trend zu instabiler Beschäftigung<br />
wird sich fortsetzen, wenn Innovationen und »neue« Arbeitsformen an Bedeutung gewinnen<br />
sowie Betriebsspezifität und der Einfluss von Betriebsräten an Bedeutung verlieren.<br />
20
Zudem schützt weder eine umfänglichere Betriebsgröße noch eine Konzerneinbindung oder<br />
Randbelegschaft vor Instabilität. Ein Ende dieser Entwicklung ist derzeit nicht abzusehen und<br />
so ist bei aller Vorsicht zu schlussfolgern, dass auch zukünftig der Anteil instabiler Beschäftigungsbeziehungen<br />
steigt.<br />
Hieraus ergeben sich vielfältige Konsequenzen: Offenere Arbeitsmärkte stellen höhere Anforderungen<br />
an Arbeitsmarktakteure, um neue Balancen zwischen Flexibilität und Sicherheit zu<br />
generieren. Steigt die Zahl der Übergänge am Arbeitsmarkt, dann ist zu beantworten, welche<br />
Planungssicherheiten bieten derzeit und zukünftig: a) Haushaltsarrangements der Beschäftigten,<br />
b) Qualifikationsmöglichkeiten in und außerhalb der Unternehmen, c) Signalwirkungen<br />
von Ausbildungszertifikaten oder Quasi-Zertifikaten in Form dokumentierter Arbeitsergebnisse<br />
(Werke und Projekte) oder d) staatliche soziale Sicherungssysteme. Hier erfolgte Neujustierungen<br />
geraten zunehmend in den Fokus der sozialwissenschaftlichen Forschung. Studien<br />
zur Entstandardisierung von Normalarbeitsverhältnissen und Lebensverläufen und zur<br />
Gestaltung von Übergangsarbeitsmärkten, zur Employability von Beschäftigten oder zu Flexicurity<br />
bieten hierfür erste Hinweise.<br />
Allerdings mangelt es der Arbeitsmarktforschung an einer systematischen und theoretischen<br />
Aufarbeitung der Funktionsweisen und der Folgewirkungen offener Arbeitsmärkte. Eine Ursache<br />
mag sein, dass Segmentations-, Transaktionskosten- oder Vertrauensansätze ihren<br />
Schwerpunkt – vielfach in expliziter Abgrenzung oder Ergänzung zur neoliberalen Sichtweise<br />
– auf die Erklärung stabiler und interner Arbeitsmärkte gelegt haben. Gehaltvoller ist jedoch<br />
die Analyse externer Arbeitsmärkte und ihrer Funktionsweisen. Von zentraler Bedeutung<br />
ist es dann, die Generierung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zu beobachten<br />
(Struck 2006).<br />
a) Mit Blick auf Fragen der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals ist zu berücksichtigen,<br />
dass der betriebsübergreifenden berufsfachlichen-/professionellen Ausbildung (einschließlich<br />
der hier vermittelten allgemeinen sozialen, kulturellen und fachlichen Kompetenzen) sowie<br />
dem in wechselnden Tätigkeiten erworbenen und betriebs- und teilweise berufsübergreifenden<br />
Wissen eine zumindest ebenso hohe Bedeutung beizumessen ist, wie dem Aufbau betriebsspezifischer<br />
Qualifikationen in stabilen Beschäftigungsbeziehungen. Dabei sind dann auch<br />
nicht allein interne Bekanntheit oder Ausbildungszertifikate Signalgeber bei Tätigkeits- und<br />
Betriebswechseln, sondern ebenso die zuvor erwähnten Quasi-Zertifikate in Form dokumentierter<br />
Arbeitsergebnisse (etwa Werke und Projekte) oder Informationstransfers in betriebsübergreifenden<br />
Netzwerken.<br />
b) Hinsichtlich der Leistungsbereitschaft ist einzubeziehen, dass nicht allein <strong>Beschäftigungsstabilität</strong>,<br />
Aufstiegsmöglichkeiten, Effizienz- und Senioritätslöhne in geschützten internen<br />
Arbeitsmärkten die Motivation und Kooperation der Beschäftigten sichern können. Zu berücksichtigen<br />
ist ebenso, dass Qualifizierung und (Quasi-)Zertifizierungen, d.h. die individuelle<br />
Zurechen- und Bewertbarkeit von Arbeitsergebnissen, die sowohl die innerbetriebliche<br />
21
aber eben auch die überbetriebliche Mobilität unterstützen, die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten<br />
zu gewährleisten imstande sind.<br />
So zeigt sich, ergänzend zum heutigen Stand der Arbeitsmarkttheorie, dass sowohl die Leistungsfähigkeit<br />
wie auch die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten nicht nur im Rahmen interner<br />
Arbeitsmärkte, sondern auch durch ein breiteres Spektrum funktional äquivalenter Strategien<br />
gewährleistet werden kann. Welche Strategien sich im Einzelnen als geeignet erweisen,<br />
effiziente Balancen zwischen flexibler Marktanpassung einerseits und (Planungs-)Sicherheit<br />
andererseits zu gewährleisten, muss an dieser Stelle unbeantwortet bleiben. Dabei wird sich<br />
der Fokus nicht auf Betriebsorganisationen beschränken lassen, sondern ebenso Familien- und<br />
Haushaltsarrangements (Brose et al. 2004) sowie staatliche und tarifvertragliche Steuerungsleistungen<br />
(Struck 2006) einzubeziehen haben. Hieraus ergeben sich aus unserer Sicht wichtige<br />
Forschungsfragen und -bedarfe.<br />
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27
Anlage: Variablenbeschreibung des <strong>SFB</strong><strong>580</strong>-Betriebspanel – 2. Welle<br />
Variable<br />
Beschäftigungsdauer von<br />
10 Jahren und darüber<br />
Erläuterung<br />
Nach einleitender Erläuterung: „Wieviele Ihrer X für ihre<br />
Betriebsstätte tätigen Mitarbeiter erreichen Ihrer Erfahrung<br />
nach insgesamt eine Beschäftigungsdauer<br />
- von 2 Jahren,<br />
- zwischen 2 und 10 Jahren ,<br />
- 10 Jahre und länger?“ (% oder Anzahl)<br />
Mittel<br />
wert<br />
(%)<br />
Standardabweichung<br />
(%)<br />
60,39 34,4<br />
Produktionsbetrieb Maschinenbau + Chemie 21 40<br />
Ostdeutsche Betriebsstätte Ref: Westdeutsche Betriebsstätte 50 50<br />
Diskontinuierliche Auftragslage<br />
Eigenständiges Unternehmen<br />
„Welche der folgenden Merkmale charakterisiert Ihre<br />
Auftragslage“:<br />
Saisonale-, konjunkturelle-, unregelmäßige- Auftragsschwankungen<br />
Ref.: Betrieb in einer Unternehmensgruppe, Unternehmenszentrale,<br />
abhängige Niederlassung oder Filiale<br />
38 49<br />
59 49<br />
Kleinbetrieb