Resilienz - Sucht-Hamburg

EINFÜHRUNG
7
2. Thementisch: Resilienzförderung durch Achtsamkeit im Umgang mit schwierigen Gefühlen
Impulsgeberin: Dr. Martina Aßmann, Fachärztin für Arbeitsmedizin/ Protokoll : Petra Heese
3. Thementisch: Achtsamkeit im Alltag – Noch etwas Neues bei vollem Programm!
Impulsgeberin: Nicole Plinz/Protokoll: Dr. Michael Peschke
4. Thementisch: Vielleicht werden Mitarbeiter gesucht; kommen aber werden Menschen (nach Max
Frisch), Schlussfolgerungen für gesundheitsfördernde Führung Impulsgeberin: Brigitta
Gruber/Protokoll: Svenja Sontag
5. Thementisch: Die Kunst, trotz widriger Arbeits- und Lebenssituationen nüchtern zu bleiben! Wie
lässt sich die betriebliche Suchtpräventionsarbeit im Sinne der Resilienz verbessern? Impulsgeberin:
Angelika Nette/ Protokoll Detlev Burkart
Resümee der Fachtagung
Inhaltlich-fachliche Aspekte:
Als wesentliche inhaltliche Schnittstelle zwischen den Anliegen der betrieblichen Suchtprävention
und der arbeitsbezogenen Resilienzförderung wurde in den Gesprächsforen die „klassische Primärprävention“
bzw. die universelle Prävention identifiziert, nämlich die Stärkung und Unterstützung der
Beschäftigten, durch eine werte – und mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur.
Der salutogenetische Ansatz (nach Antonovsky1979/1997) stellt „den gesamten Mensch in den
Mittelpunkt und nicht die (mögliche) Krankheits- oder Krisengeschichte“ (1) und ermöglicht somit
eine gezielte Ressourcenaktivierung für Bewältigung widriger Arbeits- und Lebensbedingungen.
„Widerstandsfähigkeit erwächst aus Kohärenzerleben, wo Menschen die Dinge um sich herum verstehen,
über Mittel verfügen, die Anforderungen zu meistern und sich wie auch ihr Tun als bedeutsam
erfahren und bestätigt bekommen.“ ( 2) Deshalb ist eine Unternehmenskultur, die sich z.B. an der
„Gesundheits- und Arbeitsbewältigungsförderung durch Führungskräfte“ (3) orientiert, eine zentrale
Ressource bei der arbeitsbezogenen Resilienzförderung.
Die Etablierung arbeitsbezogener Resilienzmaßnahmen sollten sich an Standards betrieblicher Gesundheitsförderung
orientieren, wie z.B. der „Verknüpfung von Verbesserung der Arbeitsorganisation
und der Arbeitsbedingungen, Förderung aktiver MitarbeiterInnenbeteiligung und Stärkung persönlicher
Kompetenzen (Verhaltens- und Verhältnisprävention nach Luxemburger Deklaration 1997).“ (4)