Zur Broschüre - ver.di Gute Arbeit

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Zur Broschüre - ver.di Gute Arbeit

Wenn der Arbeitgeber nicht zu guten

Dienstplänen zu bewegen ist, kann die

betriebliche Interessenvertretung den

Druck erhöhen, etwa durch Widerspruch

gegen Versetzungen, wenn die

Personalausstattung nicht ausreicht,

Kontrolle der Überstundenkonten, Überprüfen

des Einhaltens der Pausen.

Wenn innerbetriebliche Mittel nicht

zum Ziel führen, um gute Dienstpläne

durchzusetzen, stehen der betrieblichen

Interessenvertretung weitere Möglichkeiten

zur Verfügung. Dazu zählt die

Information der Aufsichtsbehörde. Zuständig

für die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes

ist die Gewerbeaufsicht.

Welche Behörde die Aufgabe wahrnimmt,

bestimmt das jeweilige Landesrecht

(»Gewerbeaufsichtsamt«, »Amt

für Arbeitsschutz«, »Regierungspräsidium«).

Eine weitere Option ist die Information

der Öffentlichkeit. Das sollte allerdings

in Kontakt mit ver.di vorbereitet

werden, weil Arbeitgeber meist empfindlich

reagieren, wenn der Betrieb in

Von der Größe und Komplexität der

Aufgabe Dienstplangestaltung sollten

sich betriebliche Interessenvertretungen

nicht abschrecken lassen. Die/der Vorsitzende

sollte es zur Chefsache machen,

dass sich mindestens zwei Kolleg/innen

schwerpunktmäßig um dieses Thema

kümmern und sich dafür fortbilden. Es

gilt: Prioritäten setzen – nicht alle Bereiche

gleichzeitig anpacken, sondern die

wichtigsten zuerst. Hauptsache, es wird

angepackt. ■

Weiterführende Hinweise

ver.di-Excel-Programm zur Prüfung

der Personalausstattung Vollschichtbetrieb

ohne Überstunden nach dem

24-365-Test (ver.di-Mitgliedernetz)

ver.di-Broschüre Dienstplangestaltung

im Pflegedienst 6. Auflage (erhältlich

in ver.di-Bezirken und auf den ver.di-

Internetseiten)

ver.di-Checkliste Dienstplangestaltung

(ver.di-Mitgliedernetz)

■ DGAUM: Deutsche Gesellschaft für

Arbeitsmedizin und Umweltmedizin

MATTHIAS KÖHLER / PIXELIO.DE

»Hurra, die Servicekräfte kommen!?«

– Neue Arbeitsteilung

die Schlagzeilen kommt.

e.V., www.dgaum.de

ken – Hilfskräfte nicht als Zusatz, son-

■22 Dienstplangestaltung

Neue Arbeitsteilung

■ 23

dern als Ersatz für Pflegestellen. Dies

geschieht in zwei Varianten: Bei der ersten

werden hauswirtschaftliche, organisatorische

oder verwaltungsbezogene

Arbeiten auf Personal mit geringerer

Qualifikation übertragen, dafür werden

Stellen des examinierten Personals gekürzt.

Wer kennt sie nicht, die offenen

oder heimlichen Pläne der Arbeitgeber,

die Fachkräftequote auf 80/20 oder

70/30 abzusenken?

Bei der zweiten Variante wird ein Teil

der Pflegetätigkeiten (Arztassistenz,

Ganzkörperwäsche, Essen austeilen etc.)

auf neu geschaffene Assistenzberufe

oder auf dreijährig ausgebildete Fachkräfte

wie Medizinische Fachangestellte

verlagert.

Damit kein Missverständnis entsteht:

Wo in der Weise umorganisiert wird,

dass Patient/innen besser versorgt und

Beschäftigte entlastet werden, kann

neue Arbeitsteilung von Vorteil sein.

Die meisten Pflegekräfte hoffen dringend

auf »mehr Hände« – der Stress

soll weniger werden. Egal, wer da

kommt, was die Neuen machen und

welche Qualifikation sie mitbringen. Dahinter

steht meist ein Stellenabbau, der

die examinierten Pflegekräfte an den

Rand ihrer Leistungsfähigkeit gebracht

hat. Beschäftigte in der Pflege können

den Einsatz von Hilfskräften aber auch

attraktiv finden, weil sie selbst somit zu

»Führungskräften« werden.

Die Argumente der Arbeitgeber klingen

gut: »Wir wollen den Pflegeberuf

aufwerten.« Oder: »Wir schaffen Freiräume,

damit Pflege wieder die Tätigkeiten

ausführen kann, für die sie

ausgebildet ist.« »Wir finden kein

examiniertes Pflegepersonal. Nur mit

Servicekräften können wir die Versorgung

sicherstellen!«

Im Regelfall geht es den Arbeitgebern

jedoch darum, Personalkosten zu sen-

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