Mentoring

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Mentoring

Mentoring


Definition



Eins-zu-Eins-Beziehung zwischen Berater/in

und Ratsuchender/m

Erfahrene Person gibt Wissen unentgeltlich an

unerfahrene Person weiter

Instrument der Personalentwicklung ->

Maßnahme, um Mitarbeiter zu bilden/fördern



Findet on-the-job statt

Nutzen für Mentor, Mentee, Unternehmen


Abgrenzung Mentoring Coaching





Theoretisch unbegrenzt vs. kurzfristig

Förderung aller Beteiligten vs.

Leistungssteigerung der Gesamtstruktur

Zielvorgabe durch Mentee vs. Zielvorgabe

durch Management

Persönliches Engagement vs. Neutralität


Ziele




Entwicklung fachlicher und sozialer Kompetenz

von Mentor und Mentee durch Weitergabe von

Erfahrung und Wissen

Verbesserung der Karrierechancen durch

Networking

Außerdem: Förderung der Selbstverantwortung,

Förderung spezieller Personengruppen,

Nachfolgeregelung


Formen


Informell:

- entsteht eigeninitiativ, spontan in privatem

Rahmen

- Kein hierarchischer Bezug Mentor – Mentee

- Kann auch innerhalb des Unternehmens

stattfinden

- Problem: störanfällig, Überforderung,

mangelnde Planung


Formen


Formell:

- Institutionalisierte Mentoring-Programme

- Durch Unternehmen vermittelt

- Dauer, Gestaltung von außen vorgegeben

- Intern: beide Mentoring-Partner im selben

Unternehmen ohne direktes

Abhängigkeitsverhältnis

- Extern: Mentoring-Partner in verschiedenen

Unternehmen befindlich, über externe

Einrichtung organisiert

- Cross: wechselseitiger Austausch von

Mentoren und Mentees verschiedener


Aufgabe des Mentors




Vorbild in sozialer, fachlicher und den

Führungsstil betreffender Hinsicht „with a cool

head, a warm heart and active hands“ (Hilb)

Willen zur Vermittlung von Wissen, Begleitung

des Lernprozesses, Einführung in Netzwerke,

Festlegung und Einhaltung förderlicher

Rahmenbedingungen, kritischen Selbstreflexion

Aufbau einer Beziehung, aktives Zuhören,

Stellen der „richtigen“ Fragen, Feedback

(Mentoring-Kultur)


Aufgabe des Mentee





Holschuld

Regelmäßiger Kontakt zum Mentor,

selbstständige Zielsetzung

Erstellen von Gesprächsbilanzen zur

Überprüfung des Erfolgs und zum konstruktiven

Feedback

Willen zur Verbesserung der Schwächen und

Ausarbeitung der Stärken, zur kritischen

Hinterfragung sämtlicher Ratschläge


Prozess

1. (vor) Beginn der Mentoring-Beziehung ->

2. Matching ->

3. Mentoring-Gespräch(e) ->

4. Ende der Mentoring-Beziehung



Zu 1.: Prüfen der erfolgsentscheidenden

Voraussetzungen

Zu 2.: selbstbestimmte Zusammenstellung der

Mentoring-Partner mit Ziel des optimal

funktionierenden „Tandems“


Prozess


- Empfohlene Matching-Schritte:

- 1. Profilerstellung

- 2. Profilauswertung und Vorauswahl

- 3. Kennenlernen und Entscheidung

Zu 3.: Basis der Mentoring-Beziehung,

Grundlage für den Erfolg

- Empfohlene Strukturierung:

- 1. Erläuterung des Themas

- 2. Konkrete Problematik

- 3. Bisherige Lösungen

- 4. Lösungsvorschläge


Prozess

Zu 4.: theoretisch unbestimmt (Programme: 1-2

Jahre, 2h/Monat)


Nutzen für den Mentee





Förderung der Kompetenzen, des

Selbstbewusstseins, der Souveränität

Erhöhung der Motivation, der Leistungsfähigkeit

Vergrößerung, Pflege des Netzwerks

(Informations-, Stellenbörse)

Klärung der Karriereziele, Unterstützung bei

Bewerbungen


Nutzen für den Mentor






Verbesserung der Kommunikations-, Sozialund

Beratungskompetenz

Selbstreflexion des eigenen beruflichen

Werdegangs, des eigenen Verhaltens

Erweiterung des Netzwerkes

Wachsende Flexibilität gegenüber

Veränderungsprozessen im Unternehmen

durch zeitnahe Mentoring-Gespräche

Imagegewinn im Unternehmen


Nutzen für das Unternehmen






Verbesserung der Kommunikation zwischen

den Hierarchiestufen (intern)

Effizientes Nutzen der eigenen

Humanressourcen (Unabhängigkeit vom

Arbeitsmarkt)

Geistiges, unternehmensspezifisches Wissen

wird „vererbt“

Preiswerte Personalentwicklungsmaßnahme

Imagegewinn nach außen


Probleme






Nicht erfüllte Erwartungen, Ansprüche

Ausnutzen des Mentees für Machtposition des

Mentors

Teilnahme unfreiwillig

Neid der Kollegen auf den Mentee

Konkurrenzdenken Vorgesetzter – Mentor


Erfolgskriterien






„SAGE“-Formel nach Bell:

Mentoring = Surrendering x Accepting x Gifting

x Extending

Bewusstmachung von Verantwortung sich

selbst und dem Partner gegenüber

Teilnahme freiwillig

Sympathie

Vermeidung von Zielkonflikten Mentoring

Unternehmenspolitik


Schriftliche Fixierung, Gesprächsbilanzen

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