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Beteiligung statt Lohn - Mitarbeiterbeteiligung als Finanzierungsinstrument in der Krise ? Die Wirtschafts- und Finanzkrise hat viele Themen, mit denen wir uns in den vergangenen Jahren und Monaten beschäftigt haben, in den Hintergrund gedrängt. Dies gilt jedoch nicht für die Mitarbeiterbeteiligung. Im Gegenteil: Seit zur Krisenbewältigung bei Opel, Schaeffler oder Daimler immer wieder das Thema Mitarbeiterbeteiligung als (Teil-)Lösungsansatz genannt wird, ist das Interesse in den Unternehmen, den Medien und auch bei den Gewerkschaften deutlich gestiegen. Die Gründe Die Gründe für das derzeit etwas andere Interesse an der Mitarbeiterbeteiligung liegen auf der Hand: Die Krise bringt immer mehr Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten, Kosten – insbesondere auch Personalkosten - müssen kurzfristig reduziert werden, wenn Entlassungen vermieden werden sollen. Dabei geht es um das Aussetzen oder Verschieben von Sonderzahlungen, tariflichen Gehaltserhöhungen oder variablen Vergütungsbestandteilen ebenso wie um die Reduzierung der Arbeitszeit mit entsprechenden Lohn- und Gehaltsanpassungen nach unten. „Anstatt als Gratifikation für Boomzeiten, so die neue Logik, dient die Kapitalbeteiligung nun immer öfter als Tauschmittel für Krisenfälle. Lohnansprüche der Belegschaft in der Gegenwart werden in mögliche Gewinnansprüche in der Zukunft umgewandelt – was dem Betrieb kurzfristig eventuell überlebenswichtige Liquiditätsspielräume verschaffen soll“, so das Handelsblatt. Dieser „neuen Logik“ können anscheinend auch die Gewerkschaften etwas abgewinnen: „Wenn die Belegschaft Opfer bringt“, so IG Metall-Chef Huber in Spiegel-Online, „dann muss es eine Gegenleistung geben“. Eine mögliche Gegenleistung für Gehaltsverzicht sehen viele in der Mitarbeitererfolgs- und kapitalbeteiligung nach der Formel: Anstelle von Barauszahlungen wird eine zukünftig wirksame Erfolgsbeteiligung eingeräumt, oder die Mitarbeiter werden zeitnah durch die Übertragung von Belegschaftsaktien oder stille Beteiligungen kompensiert. Dies sorgt für eine kurzfristig wirksame Kosten- und Liquiditätsentlastung, trägt zur Stärkung der Unternehmensfinanzierung und zum Erhalt der Arbeitsplätze bei, erleichtert den Gewerkschaften die Zustimmung zu schmerzhaften Einschnitten – zu denen es ohnehin in den meisten Fällen keine Alternative gibt - und sichert den Mitarbeitern zumindest für die Zukunft ein Anrecht auf Beteiligung am Aufschwung, also einen Ausgleich für den vorangegangenen Verzicht. Mögliche Varianten So bestechend diese Formel auf den ersten Blick sein mag, so sind die bei näherem Hinsehen damit verbundenen Probleme nicht zu unterschätzen. Bei der Variante „Umwandlung der fixen, tarif- oder einzelvertraglich vereinbarten Sonderzahlung (z.B. Weihnachtsgeld) in eine erfolgsabhängige Prämie“ läuft dies in der derzeitigen Situation in den meisten Unternehmen darauf hinaus, dass in 2009 keine oder eine im Vergleich zur ursprünglichen Sonderzahlung deutlich niedrigere Prämie ausgeschüttet wird. Dies spart zwar unmittelbar Liquidität und entlastet die Gewinn- und Verlustrechnung, ist aber mit einem kommunikativen Kraftakt und arbeitsrechtlichen Risiken verbunden. Wesentlich einfacher und für die Mitarbeiter plausibler wäre es gewesen, wenn solch eine Variante schon in wirtschaftlich guten Zeiten eingeführt worden wäre, als die auszuschüttenden Prämien möglicherweise über den fixen Sonderzahlungen lagen. Das damit verbundene „Erfolgserlebnis“ gekoppelt mit der Einbettung dieser Maßnahme in eine partnerschaftliche Unternehmenskultur hätte zur Zustimmung der Mitarbeiter und zur Vertrauensbildung beigetragen. Darüber hinaus hätte die Erfolgsbeteiligungsformel jetzt – in „schlechten Zeiten“ – dafür gesorgt, dass die Flexibilisierung „nach unten“ und damit die so wichtigen Einsparungseffekte für die Unternehmen quasi automatisch eingetreten wären, wenn sich die zugrunde gelegte betriebswirtschaftliche Kenngröße (z.B. Ebit) entsprechend ungünstig entwickelt hat. Die mögliche und nachvollziehbare Skepsis der Mitarbeiter, warum das Unternehmen erst jetzt in der Krise eine Erfolgsbeteiligung einführt, die – angesichts des fehlenden Erfolgs – nur zu einer geringen oder zu gar keiner Auszahlung in 2009 führt, kann nur durch Offenheit und Glaubwürdigkeit abgemildert werden. Es muss deutlich werden, dass das Unternehmen mit dieser Maßnahme nicht nur Kosten sparen will, sondern dass damit ein „Versprechen“ auf die Zukunft – auf materielle und immaterielle Beteiligung - verbunden ist. Nur so lassen sich auch die arbeitsrechtlichen Probleme mindern, wenn betriebliche Übung und einzel- oder tarifvertragliche Vereinbarungen zur „alten“ Sonderzahlung nicht ohne weiteres geändert werden können. Bei der Variante „Überlassung einer Eigen- oder Fremdkapitalbeteiligung an die Mitarbeiter anstelle von Sonderzahlungen („Entgeltumwandlung“) handelt es sich um eine unmittelbare Kompensation und nicht nur um ein „Versprechen auf die Zukunft“, zumindest dann, wenn das Unternehmen nicht insolvenzgefährdet und die Werthaltigkeit entsprechender Beteiligungen einigermaßen gesichert ist. Das Unternehmen spart Liquidität, und die Mitarbeiter erhalten Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. 2
anstelle einer Barauszahlung ein gleichwertiges „Wertpapier“. Diese Variante hat – neben den schon genannten kommunikativen- und arbeitsrechtlichen Problemen - zusätzlich aber den entscheidenden Nachteil, dass mit der Übertragung der Anteile die Steuer- und Sozialversicherungspflicht ausgelöst wird. Die Mitarbeiter müssten also nicht nur auf die ursprünglich zugesagte Sonderzahlung verzichten, sie müssten darüber hinaus auf den ihnen stattdessen übertragenen Beteiligungswert noch Steuern und Sozialabgaben entrichten, was in aller Regel kaum durchführbar sein dürfte. Zudem müsste auch das Unternehmen die Arbeitgeberanteile abführen, was die Liquiditätswirkung dieser Maßnahme um ca. 20% schmälert. Bei der Variante „schütt aus, hol zurück“, also Auszahlung der vereinbarten Sonderzahlung an die Mitarbeiter verbunden mit dem Angebot, den netto ausgezahlten Betrag wieder als bspw. stille Beteiligung an das Unternehmen zurück zu überweisen, ist der Einspareffekt wegen der Steuer- und Abgabenlast für das Unternehmen um mindestens 60% geschmälert. Hinzu kommt, dass dieses Angebot ggf. nur von einer Minderheit der Mitarbeiter angenommen würde. und Beschäftigung“ werden, der den Steuerzahler zumindest langfristig nicht oder nur mit einem Bruchteil dessen belastet, was für andere „Rettungsschirme aller Art“ schon aufgewendet wurde. Eine Umwandlung von vereinbarten Leistungen in Mitarbeiterkapitalbeteiligungen würde die Unternehmen stützen, ohne dass die Arbeitnehmer und der Staat auf Einnahmen verzichten müssten; der „Zufluss“ der Einnahmen in Form von Renditen und Erlösen bzw. Steuern und Sozialabgaben wäre lediglich zeitlich verschoben. Man könnte auch über ein Programm der KfW zur temporären Insolvenzsicherung von Mitarbeiterbeteiligungen nachdenken, wenn diese aufgrund der aktuellen Krise und zur Stabilisierung der Unternehmen eingeführt werden. Wenn externe Investoren und Banken für ihr Engagement in angeschlagenen Unternehmen entsprechende Bürgschaften und Garantien einfordern, dann ist solch eine Forderung im Hinblick auf Mitarbeiterkapital sicherlich ebenso begründet. Möglichkeiten und Grenzen des neuen Gesetzes Das neue „Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz“ hat den steuerlichen Förderrahmen für den mittel- und langfristigen Aufbau von Mitarbeiterkapital deutlich ausgeweitet – zum Vorteil für die Mitarbeiter und die Unternehmen (siehe dazu AGP-Mitteilungen 01-2009). In der jetzigen Situation zeigen sich aber auch die - nicht zuletzt von der AGP immer wieder angesprochenen - Defizite des Gesetzes, das nur den kleinen Betrag in Höhe von 360 € pro Jahr steuer- und sozialabgabenfrei stellt (§3,39 EStG) und dies auch an recht restriktive Bedingungen wie das „Entgeltumwandlungsverbot“ knüpft. Eine nachgelagerte Besteuerung von im Unternehmen angelegtem Mitarbeiterkapital bis zu einem Höchstbetrag von bspw. 1.200 € würde in den Unternehmen auch kurzfristig eine stabilisierende Wirkung entfalten; Mitarbeiterkapitalbeteiligung wäre dann eine mögliche und sinnvolle Form der Kompensation der Mitarbeiter für ihr Engagement zur Sicherung von Unternehmen und Beschäftigung. „Rettungsschirm“ für Unternehmen, Mitarbeiter und Beschäftigung ? Es war in den letzten Wochen und Monaten viel von dem „Rettungsschirm“ für die Banken die Rede. Eine Änderung des „Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes“ in Richtung der nachgelagerten Besteuerung könnte zu einem „Rettungsschirm für Unternehmen, Mitarbeiter Fazit Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. Mitarbeiterbeteiligung in ihrer Variante als Erfolgsbeteiligung kann in Verbindung mit einer bereits entwickelten und praktizierten oder zumindest für die Zukunft glaubhaft angestrebten und kommunizierten partnerschaftlichen Unternehmensführung ein auch kurzfristig hochwirksames Mittel der Krisenbewältigung sein und die notwendigen Entlastungen für die Unternehmen bewirken. Die eigentlich derzeit notwendige und sinnvolle Nutzung der Kapitalbeteiligung als Kompensation für den Verzicht der Mitarbeiter und als glaubwürdiges Zeichen für die neue Unternehmenskultur ist aufgrund der steuerrechtlichen und sonstigen Beschränkungen nur eingeschränkt anwendbar. Generell kann Mitarbeitererfolgs- und kapitalbeteiligung zu Kostenentlastungen und positiven Liquiditätseffekten führen. Sie kann ein wichtiges Zeichen für einen Neuanfang oder für eine neue Unternehmenskultur setzen. Dr. Heinrich Beyer 3
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