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Psychische Belastungen beurteilen – aber wie? Eine betriebliche Handlungshilfe für Gefährdungsbeurteilungen

2 Schwierigkeiten und Durchsetzungshemmnisse überwinden

In Diskussionen über die betriebliche Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung

psychischer Belastungen nennen

auch Betriebsräte mehrere Hürden und Durchsetzungsprobleme.

Hierzu gehören besonders folgende Einwände:

Im Betrieb gebe es doch bereits Fehlzeiten- oder Gesundheitsmanagementsysteme,

die auch nach den Ursachen

arbeitsbedingter Erkrankungen fragten.

Oder es wird problematisiert, wie sich denn die Gefährdungsbeurteilung

als dritte Säule neben Fehlzeitenund

Gesundheitsmanagement in betriebliche Gesundheitsförderungsprojekte

integrieren lässt.

Auch wird die Gefährdungsbeurteilung manchmal

als zu aufwändig angesehen.

Weitere Einwände richten sich bisweilen auf die

insgesamt noch geringe betriebliche Erfahrung mit

der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

All diese Bedenken werden im Folgenden aufgegriffen und

erste praktische Lösungsansätze entwickelt.

2.1 Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagement

ersetzen keine Gefährdungsbeurteilung

Fehlzeitenmanagementsysteme sind in den Betrieben weit

verbreitet. Irrtümlicherweise wird gelegentlich angenommen,

dass diese die systematische Gefährdungsbeurteilung

nach dem ArbSchG überflüssig machten, weil im Rahmen

des Fehlzeitenmanagements auch eine Ursachenermittlung

von arbeitsbedingten Erkrankungen vorgenommen würde.

Diese Einschätzung stimmt nicht. Im Zentrum des Fehlzeitenmanagements

stehen in aller Regel Krankenrückkehrgespräche.

In einem meist mehrstufigen Verfahren wird mit

Beschäftigten, die nach ihrer Arbeitsunfähigkeit die Arbeit

wieder aufnehmen, ein Gespräch über ihre Erkrankungen,

mögliche Ursachen und Maßnahmen geführt. Dieses Instrument

dient jedoch den Personalverantwortlichen im Wesentlichen

dazu, durch Kontroll- und Disziplinierungsmaßnahmen

die Fehl- bzw. Arbeitsunfähigkeitszeiten zu verkürzen.

Letztlich geht es auch um eine arbeitsrechtliche „Vorbereitung“

krankheitsbedingter Kündigungen. Selbst wenn

bei Krankenrückkehrgesprächen auch nach möglichen arbeitsbedingten

Ursachen für die Erkrankung gefragt wird,

so kann dies doch keineswegs eine systematische Gefährdungsbeurteilung

nach dem ArbSchG ersetzen. Aber umgekehrt

ist festzuhalten: die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung

macht Krankenrückkehrgespräche überflüssig,

vorausgesetzt, eine Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen

steht wirklich im Mittelpunkt.

Das Fehlzeitenmanagement wird in der Praxis zudem häufig

mit Gesundheitsmanagement oder betrieblichen Gesundheitsförderungsgesprächen

verknüpft. Mit dem Ziel der Gesundheitsförderung

wird allerdings oftmals ein Etikettenschwindel

betrieben: Indem sich gesundheitsförderliche

Maßnahmen nahezu ausschließlich auf individuelles Verhalten

beziehen, wird die betriebliche Gesundheitspolitik als

Gegenstand freiwilliger betrieblicher Aushandlungsprozesse

dargestellt. Diese Sichtweise verkennt zum Einen, dass individuelles

Gesundheitsverhalten zwar notwendig ist, aber

nicht ausreicht, um arbeitsbedingten Erkrankungen ausreichend

vorzubeugen. Hierzu bedarf es eben auch einer gesundheitsgerechten

Arbeitsgestaltung. Zum anderen befinden

sich solche Ansätze außerhalb der Gesetzeslage: Betrieblicher

Gesundheitsschutz ist keine Kür, sondern Pflicht!

Das ArbSchG erteilt einen verbindlichen Auftrag zur menschengerechten

Arbeitsgestaltung. Selbstverständlich zählt

hierzu auch der gesundheitsbewusste Umgang mit den

eigenen Ressourcen. Gesundheitsförderliches Verhalten

und menschengerechte Arbeitsgestaltung gehören zusam-

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