Development Process - IB Personalentwicklung

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Development Process - IB Personalentwicklung

Führung als Herausforderung

Der Erfolg des Internationalen Bundes hängt maßgeblich von den

Fähigkeiten der Mitarbeiter/-innen und insbesondere der Führungskräfte

ab. Zukunfts- und unternehmensorientierten Schlüsselkompetenzen

kommt dabei eine besondere Bedeutung zu:

Strategien sind zu entwickeln, Ziele zu formulieren, in schwierigen

Situationen sind Entscheidungen zu treffen und diese verantwortungsbewusst

umzusetzen. Marktkenntnisse sind erforderlich. Es gilt, neue

Produkte zu entwickeln und erfolgreich auf den Markt zu bringen.

Neuerungen müssen vorangetrieben werden.

personalentwicklung

mit system

Um die Herausforderungen verantwortungsvoll umzusetzen, sind gerade

im Bereich der Führungsebene Geschäftsführer/-innen besondere

Kenntnisse und Fähigkeiten gefragt. Erfahrene und leistungsstarke

Mitarbeiter/-innen werden im Development Process (DP) diesbezüglich

eingeschätzt und gezielt auf die Aufgaben der Führungsebene

Geschäftsführer/-innen vorbereitet.

Ihre Ansprechpartner für Ihre Fragen

Der Development Process

zielt darauf ab

• potenzielle Nachfolger/-innen zu

identifizieren und bereit zu stellen

• die Teilnehmenden auf ihre Aufgaben

individuell vorzubereiten

• die Fluktuation der Führungskräfte

zu minimieren

• den IB als Arbeitgeber attraktiver

zu machen

Hans-Peter Kröske

Tel. 069/94545-450

Hans-Peter.Kroeske@internationaler-bund.de

Jo Otte

Tel. 069/94545-473

Josef.Otte@internationaler-bund.de

www.ib-personalentwicklung.de

Der Development

Process

Entwicklungs- und Besetzungsprozess für die

Führungsebene Geschäftsführer/-innen

Sitz: Frankfurt am Main · Vereinsregister Nr. 5259

Herausgeber: Thiemo Fojkar, Vorsitzender des Vorstandes

Ressort Personal und Recht

Personalentwicklung/Karriereentwicklung

Valentin-Senger-Str. 5 · 60389 Frankfurt am Main

www.internationaler-bund.de

2/2012


Der Development Process (DP)

zur Besetzung der Führungsebene Geschäftsführer/-innen

1. Die Initialisierung

Die Entscheidung der Teilnahme am Development Process trifft der

Vorstand. Kandidatinnen und Kandidaten können von den Geschäftsführungen

vorgeschlagen werden. Im Jahresgespräch besteht die

Möglichkeit, die Vorschläge abzustimmen.

2. Die schriftliche Potenzialeinschätzung

Auf Basis der im Führungsprofil definierten Kompetenzen, der individuellen

Stärken und Lernfelder der potenziellen DP-Kandidatinnen und

Kandidaten verfasst die jeweilige Geschäftsführung die schriftliche

Potenzialeinschätzung (Fremdbild). Anschließend wird in einem ausführlichen

Gespräch mit der Personalentwicklung die Intention zur

Anmeldung reflektiert und das weitere Vorgehen besprochen.

Ihre Bereitschaft, am DP teilzunehmen, bekunden die Mitarbeiter/-innen

anschließend durch ein Motivationsschreiben, die eigene Potenzialeinschätzung

(Selbstbild) und den aktuellen Lebenslauf.

3. Das Interview

4. Das Development Center

Das DC wird nach der Assessment-Center-Methode mit Übungen, die

thematisch auf den typischen Anforderungsbereich der Führungsebene 1

eingehen, durchgeführt. Zugrunde liegen die Kriterien des IB-

Führungsprofils.

Der Beobachterkreis setzt sich im DC aus Mitgliedern des Vorstands

und den Geschäftsführungen zusammen. Gemeinsam mit Moderator/-

in und Personalentwicklung wird eine fundierte Potenzialeinschätzung

erarbeitet, die den Kandidatinnen und Kandidaten im Feedback-

Gespräch nach dem DC sowie im schriftlichen Ergebnisbericht übermittelt

wird. Anhand des Ergebnisberichtes entscheidet der Vorstand

über die weitere Teilnahme.

Die Führungskompetenzen

Unternehmenskompetenz

Visionen, Strategische Ziele, Risikomanagement,

Unternehmenskultur

5. Förderung / Projektauftrag / Entscheidung

Nach dem DC beginnt das „Fine-Tuning“ für die Führungsebene

Geschäftsführer/-innen Was gemeinsam besprochen und vereinbart

wurde, findet eine individuell-passgenaue Förderung, die

begleitet wird von der Personalentwicklung.

Die/Der DC-Teilnehmende wird mit einem Vorstandsprojekt betraut,

das ihre/seine persönliche Entwicklung unterstützt und ihr/ihm den

Kontakt zur Unternehmensführung sichert.

Dokumentiert wird der erfolgreich absolvierte Prozess mit einem

Teilnahmezertifikat. Die Erkenntnisse aus dem alltäglichen Arbeitskontext,

den Ergebnissen der Potenzialeinschätzung, dem Interview,

dem DC und dem Projekt bieten dem Vorstand eine fundierte

Entscheidungsbasis für die qualifizierte Besetzung der Führungsebene

Geschäftsführer/-innen.

Das Interview besteht aus einem Test, dem Selbstbild und einem

Gespräch. Es basiert auf Kriterien aus dem IB-Führungsprofil und geht

thematisch auf situative, selbstreflektorische Fragen sowie berufsbezogene

Konflikte ein. Es verdeutlicht die persönlichen und beruflichen

Motive und gibt Aufschluss über die individuellen Kompetenzfelder.

Direkt im Anschluss werden die Stärken und Lernfelder in einem

Feedback-Gespräch erörtert. Der Vorstand entscheidet auf der Grundlage

eines Ergebnisberichtes über die weitere Teilnahme am DP.

Herausforderungen annehmen

Gestaltungskompetenz

Strategieorientierung, Innovationsausrichtung, Marktorientierung,

Netzwerkverhalten

Wirtschaftskompetenz

Betriebswirtschaftliches Verständnis, Kundenorientierung

Sozialkompetenz

Kommunikation, Kooperation, Empathie

Methodenkompetenz

Planung/Organisation, Prozessmanagement, Projektmanagement,

Verhandlungsmanagement, Moderation/Präsentation,

Zeitmanagement

Persönlichkeitskompetenz

Erscheinungsbild, Überzeugendes Auftreten, Leistungsverhalten,

Loyalität, Selbstmanagement/Selbstreflexion

Handlungskompetenz

Führungsanspruch, Rollenbewusstsein, Entscheidungsverhalten,

Umsetzungsverhalten, Motivationsverhalten,

Konfliktverhalten, Veränderungsmanagement,

Mitarbeiterentwicklung, -verständnis

Alle Führungskompetenzen gelten für alle Führungsebenen.

In jeder Führungsebene liegt der Fokus auf ausgewählten Kompetenzen.

Kompetenzen

steigern

Verantwortung

erweitern

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