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Informationen und Handlungshilfen zum grenzüberschreitenden ...

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Auswirkungen von<br />

Datenmissbrauch auf<br />

Führungskräfte<br />

generelle Geltung<br />

des Gesetzes<br />

Man muss den Personen, die Datenverwendungen beauftragen, bewusst machen, dass<br />

sie persönlich belangt werden können, wenn sie dem DSG zuwiderhandeln! „Der<br />

Auftrag geber trägt bei jeder seiner Datenanwendungen die Verantwortung für die Einhaltung<br />

der Gr<strong>und</strong>sätze, dies gilt auch dann, wenn er für die Datenanwendung Dienstleister<br />

hinzuzieht.“ (§ 6 Abs. 2 DSG). BetriebsrätInnen sollten die Führungskräfte auf<br />

diese Straftatbestände hinweisen. Vielleicht wecken sie so mehr Interesse an Lösungen im<br />

Sinne der gesamten Belegschaft. Verschafft sich beispielsweise eine Führungskraft ohne<br />

Zustimmung der Betroffenen <strong>und</strong> ohne Legitimation durch eine Betriebsvereinbarung<br />

Zutritt zu sensiblen Daten von MitarbeiterInnen, kann sich das in einer Geldstrafe von bis<br />

zu 18.890 EUR auswirken. Wird beispielsweise eine meldepflichtige Datenübertragung<br />

ins Ausland nicht an die DSK gemeldet, kann der/die ManagerIn persönlich in die<br />

Haftung genommen <strong>und</strong> mit einer Verwaltungsstrafe von bis zu 9.495 EUR belegt werden.<br />

Innerbetriebliche Abkommen <strong>und</strong> Vereinbarungen können niemals das DSG außer Kraft<br />

setzen! Die Geheinhaltungsinteressen, die Verschwiegenheitspflicht, Informationsrechte<br />

etc. können nicht durch privatrechtliche Verträge aufgehoben werden!<br />

Beispiel aus der Praxis<br />

Im Privacy Statement eines Konzerns steht: „Es wird in beiderseitigem Einverständnis<br />

auf die Einhaltung des DSG 2000 verzichtet <strong>und</strong> es gelten nur die individuell<br />

vereinbarten Datenschutzregeln.“ Eine solche Formulierung ist ungesetzlich!<br />

7.1.2 Das Arbeitsverfassungsrecht<br />

In den §§ 96 <strong>und</strong> 96a des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) ist festgelegt, dass bei<br />

bestimmten innerbetrieblichen Maßnahmen eine Betriebsvereinbarung zwingend<br />

erforderlich ist. In dieser Broschüre sind ausschließlich jene Maßnahmen angeführt, die<br />

für den Transfer von MitarbeiterInnen-Daten relevant sind.<br />

verpflichtende<br />

Mitbestimmung<br />

des Betriebsrates<br />

Bezüglich MitarbeiterInnendaten ist beispielsweise die Einführung von Personal frage -<br />

bögen, die mehr als die Stammdaten, Qualifikation <strong>und</strong> Verwendungsgruppe beinhalten,<br />

zustimmungspflichtig. Der Oberste Gerichtshof (OGH) beschreibt diese Personalfragebögen<br />

so: „(sie verschaffen) dem/der ArbeitgeberIn <strong>Informationen</strong> über persönliche<br />

Umstände oder Meinungen der einzelnen ArbeitnehmerInnen, an deren Geheimhaltung<br />

diese ein Interesse haben könnten.“ Geht es in einem konkreten Modell lediglich um<br />

dienstliche Belange (z.B. Teamfähigkeit, Eloquenz, zielorientiertes Arbeiten, etc.) <strong>und</strong><br />

nicht auch um persönliche Einstellung <strong>und</strong> Meinungen, dann wird eher kein Personal -<br />

fragebogen vorliegen.<br />

Ebenso ist die Einführung von technischen Systemen zur Kontrolle, sofern diese<br />

die Menschenwürde berühren mitbestimmungspflichtig. Dabei sind die Art der<br />

Kontrolle (ob durch Menschen oder durch Technik), die zeitliche Dauer (Stichproben<br />

oder permanente Kontrolle), der Umfang der Kontrolle (Verknüpfung verschiedener Daten)<br />

<strong>und</strong> die dabei erfassten Datenarten (Sensibilität!) ausschlaggebend. Gute Beispiele sind<br />

hier Arbeitsplätze, die permanent durch eine Kamera überwacht werden - das berührt mit<br />

Sicherheit die Menschenwürde.<br />

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