Der Datenschutz im Arbeitsverhältnis - Sunderdiek, Werth und ...

Editorial Seite 2
Leitartikel: Der Datenschutz
im Arbeitsverhältnis Seite 3
Fazit Seite 8
Aktuelle Rechtsprechung Seite 9
SWP-Medientipp
Der Staatsfeind Nr. 1 Seite 12

swp magazin 02
Liebe Leserin, lieber Leser,
Joachim Piezynski / Jörg Werth / Stephen Sunderdiek
Der Datenschutz ist zurzeit in aller Munde. Überall
in der Presse gibt es Berichte über Bestrebungen
von Unternehmen, an mehr Daten über ihre Kunden
(z. B. neue AGB bei Facebook) oder über ihre Mitarbeiter
(z. B. Kameraüberwachung bei Lidl) zu
kommen.
Da es immer noch keine eigene Regelung zum
Beschäftigtendatenschutz gibt, ist vielen Betriebsräten
nicht klar, worin genau ihre Möglichkeiten und
Grenzen bei der Einhaltung des Datenschutzes
bestehen. Dies kann dazu führen, dass Betriebsräte
ihre Kompetenzen und Aufgaben im Rahmen des
Datenschutzes falsch einschätzen.
Die Folge ist häufig, dass in Betriebsvereinbarungen
oft lediglich seitenlange Definitionen aus dem BDSG
abgeschrieben werden, ohne dass dies inhaltlich
irgendeinen Nutzen hat.
Daneben sehen Betriebsräte vielfach ihre Aufgaben
im Rahmen einer Betriebsvereinbarung nach § 87
Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung einer technischen
Einrichtung zur Überwachung von Mitarbeitern
allein darin, auf die Einhaltung des BDSG zu
achten.
Dies kann dann zu unangemessenen Ergebnissen
für die Mitarbeiter führen.
In dieser Ausgabe wollen wir daher Licht in den
Dschungel des Arbeitnehmerdatenschutzrechtes in
Deutschland bringen.
Es grüßt Sie herzlich Ihr SWP-Team
Stephen Sunderdiek Jörg Werth Joachim Piezynski

swp magazin 03
Der Datenschutz im Arbeitsverhältnis
Terminator: „Deine Bedenken sind irrational. Sie ist ein gesundes
Weibchen im gebährfähigen Alter!“ Connor: „Dazu gehört aber schon
einiges Andere!“ Terminator: „Meine Datenbanken umfassen nicht
die Dynamik menschlicher Paarbindungen!“
Einführung
Terminator 3 – Rebellion der Maschinen
Gegenwärtig existieren nur wenige spezifische gesetzliche
Vorschriften zum Schutz der personenbezogenen Daten von
Beschäftigten.
Für zahlreiche Fragen der Praxis zum Beschäftigtendatenschutz
bestehen keine speziellen gesetzlichen Regelungen. Teilweise ergibt
sich der rechtliche Rahmen für den Beschäftigtendatenschutz aus verschiedenen
allgemeinen Gesetzen wie dem Bundesdatenschutzgesetz und
dem Betriebsverfassungsgesetz.
Daneben existiert eine Vielzahl an gerichtlichen Einzelfallentscheidungen, anhand
derer wichtige Grundsätze für den Beschäftigtendatenschutz entwickelt
worden sind. Jedoch sind insbesondere die gerichtlichen Entscheidungen für
die betroffenen Beschäftigten teilweise nur schwer zu erschließen.
Aus diesen Gründen plant die Bundesregierung bereits seit mehreren Jahren,
in das Bundesdatenschutzgesetz einen eigenen Abschnitt über den Beschäftigtendatenschutz
aufzunehmen.
Durch klarere gesetzliche Regelungen soll die Rechtssicherheit für Arbeitgeber
und Beschäftigte erhöht werden. So sollen einerseits die Beschäftigten
vor der unrechtmäßigen Erhebung und Verwendung ihrer personenbezogenen
Daten geschützt werden, andererseits soll das Informationsinteresse
des Arbeitgebers beachtet werden.
Beides dient dazu, ein vertrauensvolles Arbeitsklima zwischen Arbeitgebern
und Beschäftigten am Arbeitsplatz zu unterstützen. Zwar hat die Bundesregierung
am 25.08.2010 einen Gesetzentwurf beschlossen und in den
Bundestag eingebracht. Seitdem läuft jedoch – nach Kritik an dem Entwurf
von den unterschiedlichsten Seiten – das Gesetzgebungsverfahren. Es ist
derzeit nicht absehbar, wann es tatsächlich zu der geplanten einheitlichen
Regelung des Beschäftigtendatenschutzes kommen wird.
Das BetrVG und der Datenschutz
a. Allgemeines
Der Datenschutz an sich ist nicht Gegenstand
der Mitbestimmung.
Zum Einen wird der Begriff „Datenschutz“ im BetrVG und demnach
auch bei den Mitbestimmungstatbeständen nirgendwo ausdrücklich
erwähnt. Zum Anderen greift die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats
nach dem Wortlaut des § 87 Abs. 1 BetrVG nur, soweit eine gesetzliche
Regelung nicht besteht. Solche gesetzliche Regelungen bestehen jedoch
zum Datenschutz unter anderem im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).
Aus diesen Gründen hat der Betriebsrat grundsätzlich zunächst keine zwingende
Mitbestimmungspflicht bei der Einhaltung des Datenschutzes.
b. Rechte des Betriebsrats als Kontrollorgan nach § 80 BetrVG
Das BDSG ist ein Schutzgesetz im Sinne von § 80 Abs. 1 BetrVG. Deswegen
hat der Betriebsrat seine Einhaltung zu überwachen und kann umfassende
Informationsrechte im Bereich des Datenschutzes geltend machen.
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swp magazin 04
So kann der Betriebsrat z. B. folgende Sachverhalte kontrollieren:
» ordnungsgemäße Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten
» Existenz und Vollständigkeit des Verfahrensverzeichnisses nach
§ 4g Abs. 2 Satz 1 BDSG
» Wahrung der Zweckbindung von Daten
» Existenz von Berechtigungskonzepten für Software (Datensparsamkeit)
» ordnungsgemäße Abwicklung der Datenverarbeitung im Auftrag
» Einhaltung der notwendigen organisatorischen und technischen
Maßnahmen zum Datenschutz (§ 9 BDSG & Anlage)
» Einhaltung der Löschfristen
Zwar kann der Betriebsrat die Einhaltung von Datenschutzregelungen
kontrollieren; er kann aber bei Verstößen nicht selbst aktiv werden. Er ist
als Betriebsrat ja nicht in seinen Rechten eingeschränkt worden. Seine
Möglichkeiten beschränken sich darauf, den Arbeitgeber anzusprechen
und eine Verbesserung zu verlangen. Der Betriebsrat ist aber nicht berechtigt,
die Einhaltung des BDSG über das Arbeitsgericht durchzusetzen.
Natürlich können einzelne Mitglieder des Betriebsrats als persönlich
Betroffene aktiv werden. Sie können den Rechtsweg beschreiten oder sich
an die Aufsichtsbehörde wenden. Letzteres kann auch der Betriebsrat als
Gremium tun. Allerdings muss er im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit
den Arbeitgeber vorher warnen und nachdrücklich auf Abhilfe
dringen.
c. Zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Dennoch gibt es Fälle, wo eine Mitbestimmung des Betriebsrats im
Zusammenhang mit dem Datenschutz in Frage kommt und unter Umständen
sogar erzwungen werden kann.
In allen Fällen, in denen die Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs.
1 Nr. 6 BetrVG erfüllt sind (es sich also um eine technische Einrichtung zur
Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Arbeitnehmern handelt)
gilt die uneingeschränkte Mitbestimmungspflicht durch den Betriebsrat.
Bei den Daten, die durch solche technischen Einrichtungen entstehen,
handelt es sich meistens, jedoch nicht immer um personenbezogene Daten
i. S. d. § 3 Abs. 1 BDSG. Die Mitbestimmungspflicht durch den Betriebsrat
besteht jedoch unabhängig davon, ob über den Umgang mit solchen Daten
Vorschriften der Datenschutzgesetze bestehen.
Beispiele für solche technische Einrichtungen, die nach § 87 Abs. 1 Nr.
6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind und gleichzeitig personenbezogene
Daten der Beschäftigten erfassen, speichern oder verarbeiten, sind
» das E-Mail-System,
» die Telefondatenerfassung in einer Telefonanlage,
» die Arbeitszeiterfassung und/oder Zugangskontrolle,
» das Ereignisprotokoll von Windows,
» das Transaktionsprotokoll von SAP,
» die Bearbeitungsvermerke in verschiedenen
Programmen (z. B. der Vermerk, wer der Auslöser
einer Bestellung oder wer der Bearbeiter eines
Verkaufs in einem Warenwirtschaftssystem ist) und
» das Proxyserver-Protokoll.
Ein erheblicher Teil der personenbezogenen Daten
jedoch unterliegt dieser Mitbestimmung nicht, weil aus
diesen Daten keine Rückschlüsse auf das Verhalten
oder die Leistung von Arbeitnehmern getroffen
werden (können).
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swp magazin 05
Das gilt z. B. für die Stammdaten der Person in der Personalverwaltung,
z. B. dem Modul HR von SAP. Hier muss man stets prüfen, ob aus dem jeweiligen
Datum im Einzelfall nicht doch Rückschlüsse auf das Verhalten oder
die Leistung möglich sind, z. B. wenn die Information mit anderen Angaben
verknüpft wird.
Ebenso könnte es vorkommen, dass durch eine technische Einrichtung,
die den Tatbestandsmerkmalen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG entspricht,
die also mitbestimmungspflichtig ist, Informationen entstehen, die keine
personenbezogenen Daten i. S. d. § 3 Abs. 1 BDSG sind. Das ist aber aus
Sicht des Betriebsrats kein Problem, weil er ja in jedem Fall ein Mitbestimmungsrecht
hat. Z. B. könnte ein Nutzungsprotokoll vollständig anonymisiert
werden, indem keine Informationen über die Benutzer festgehalten werden.
Dann handelt es sich nicht um personenbezogene Daten i. S. d. § 3 Abs.
1 BDSG, weil jeder direkte oder indirekte Bezug zu den Mitarbeitern fehlt.
Gleichwohl handelt es sich um Angaben über das Verhalten „der Arbeitnehmer“
i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weswegen dem Betriebsrat auch für
diese Daten ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zusteht.
Aus diesen Gründen wäre es im Ergebnis falsch, wenn sich die Regelungen
einer Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur
auf die Daten beziehen würden, die unter den Geltungsbereich des BDSG
fallen. Vielmehr sollte sich eine solche Betriebsvereinbarung auf sämtliche
Daten beziehen, die eine Kontrolle der Belegschaft –ob anonym oder
personenbezogen- ermöglicht.
d. Freiwillige Betriebsvereinbarung, als Rechtsgrundlage für
eine Nutzung personenbezogener Daten im Sinne von
§ 4 Abs. 2 Nr. 1 BDSG?
» der Betroffene zugestimmt hat,
» das Bundesdatenschutzgesetz es (z. B. in § 28 BDSG) erlaubt oder
» eine andere Rechtsvorschrift es erlaubt oder anordnet.
Da im Betrieb an den verschiedensten Stellen und zu den unterschiedlichsten
Zwecken personenbezogene Daten der Arbeitnehmer erfasst, gespeichert,
verarbeitet und genutzt werden, wird es dem Arbeitgeber kaum gelingen,
für alle diese Fälle die Zustimmung aller Betroffenen einzuholen, denn
die muss dokumentierbar und immer auf den jeweiligen Zweck bezogen sein.
Der Arbeitgeber wird sich also in den meisten Fällen, in denen er mit
personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer umgeht, auf den § 28 Abs. 1
Nr. 1 oder Nr. 2 BDSG berufen, die das Speichern etc. dann erlauben, wenn
es entweder dem Zweck eines Vertragsverhältnisses dient (Nr. 1), oder wenn
der Arbeitgeber damit ein berechtigtes Interesse verfolgt (Nr. 2).
Es ist aber nicht sicher, ob der Arbeitgeber damit immer Recht
hat. Das „berechtigte Interesse“ muss nämlich gut begründet sein
und ggf. einer objektiven und kritischen Prüfung standhalten. Pure
Neugier, die bloße Möglichkeit, dass eine Information irgendwann
einmal interessant oder nützlich werden könnte oder der Wunsch,
die Beschäftigten auch in ihren schlechten Eigenschaften genauestens
zu kennen, sind z. B. keine hinreichenden Voraussetzungen, die
es nach § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG erlauben, personenbezogene Daten
zu erfassen, zu speichern, zu verarbeiten oder zu nutzen. Darüber hinaus
muss das berechtigte Interesse des Arbeitgebers jeweils gegen die schutzwürdigen
Interessen der Beschäftigten abgewogen werden.
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Nach § 4 BDSG ist es grundsätzlich verboten, mit personenbezogenen
Daten umzugehen. Dieses grundsätzliche Verbot wird nach dieser
Vorschrift nur aufgehoben, wenn

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Der Arbeitgeber bewegt sich also auf relativ dünnem Eis, wenn er mit Daten
umgeht, und dies mit § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG begründet - ob die Zulässigkeit
der Nutzung der Daten in jedem einzelnen Fall einer kritischen Überprüfung
durch eine unabhängige Partei standhält, ist durchaus fraglich.
Sollte sich jedoch herausstellen, dass der Arbeitgeber personenbezogene
Daten gespeichert oder genutzt hat, ohne dies zu dürfen, so hat
er eine Ordnungswidrigkeit begangen.
Hier kann der Arbeitgeber auf die Idee kommen, mit dem Betriebsrat eine
freiwillige Betriebsvereinbarung über die Nutzung der personenbezogenen
Daten abzuschließen. Eine Betriebsvereinbarung ist nämlich auch
eine Rechtsvorschrift im Sinne des § 4 BDSG, die es dem Arbeitgeber
erlaubt, personenbezogene Daten zu speichern und damit zu arbeiten.
Allerdings hilft dem Arbeitgeber der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung
kaum weiter. Zwar kann eine Betriebsvereinbarung eine
„andere Rechtsvorschrift“ im Sinne von § 4 Abs. 2 Nr. 1 BDSG darstellen;
allerdings dürfte es nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht
Köln vom 28.06.2011 wohl der herrschenden Meinung entsprechen,
dass Betriebsvereinbarungen den Datenschutz gegenüber dem BDSG nicht
einschränken können. Damit sind sämtliche Regelungen in einer Betriebsvereinbarung,
die den Datenschutz von Arbeitnehmern verschlechtern, unwirksam,
wenn der Arbeitnehmer den Regelungen nicht selbst zugestimmt
hat oder sich ein Recht zur Nutzung aus § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG ergibt.
e. Pflichten des Betriebsrates als Datenverarbeiter
Als erstes ist hier das Datengeheimnis gemäß § 79 BetrVG
zu nennen. Der Betriebsrat unterliegt diesem speziellen
Datengeheimnis für alle Daten, die er in der Ausübung
seines Amtes über die Beschäftigten erfährt.
Aber auch das BDSG gilt für den Betriebsrat. Die Daten sind im Betriebsrat
genauso zu schützen wie im Rest des Betriebs. Allerdings rechtfertigt der
Datenschutz auch keine Geheimniskrämerei im Gremium. Anspruch auf Information
hat fast immer der gesamte Betriebsrat und nicht ein einzelnes Mitglied.
Der Betriebsrat ist Teil der verantwortlichen Stelle, also des Unternehmens.
Eine Weitergabe von Daten an den Betriebsrat ist keine Übermittlung
an Dritte, sondern so zu behandeln wie die Weitergabe von Daten zwischen
einzelnen Abteilungen. Auch hier ist zu prüfen, ob die Weitergabe der Daten
notwendig ist. Den Anspruch, Daten zu erheben, kann der Betriebsrat mit seinen
Aufgaben aus dem BetrVG begründen. Zusammen mit § 32 BDSG ergibt
sich so immer dann eine Berechtigung, Daten zu erheben und zu verarbeiten,
wenn der Betriebsrat diese Daten für seine Arbeit benötigt. Nicht mehr
benötigte Daten sind zu löschen, sofern ihre Aufbewahrung beim Betriebsrat
nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.
Der Betriebsrat darf keine Einsicht in Personalakten nehmen, er darf
lediglich den ausreichenden organisatorischen und technischen Schutz der
Akten überprüfen. Ausnahmen bestehen nur, wenn ein Beschäftigter den
Betriebsrat damit beauftragt, in die Akte Einsicht zu nehmen (§ 83 Abs. 1
BetrVG). Dann hat der einzelne Betriebsrat Stillschweigen über den Inhalt
zu wahren. Dies gilt ausnahmsweise auch gegenüber anderen Mitgliedern
des Betriebsrats.
Der Betriebsrat darf Einsicht in die Bruttolohnlisten nehmen,
wie sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG ergibt. Der Verweis auf den
Personalausschuss in dieser Vorschrift bedeutet nicht, dass
dieses Recht nur in großen Betrieben besteht. In kleineren
Betrieben können durch Beschluss des Betriebsrats einzelne
Mitglieder (z.B. der Vorsitzende) mit der Einsichtnahme
beauftragt werden. Das Einsichtsrecht gilt natürlich nur
für Listen der Beschäftigten, die der Betriebsrat auch
vertritt. Leitende Angestellte sind also ausgenommen.
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swp magazin 07
Der Betriebsrat sollte sich bei seiner Datenverarbeitung im Sinne des
Datenschutzes möglichst vorbildlich verhalten. Ansonsten kommt er in Argumentationsnöte,
falls er den Arbeitgeber in diesen Fragen angreift.
f. Mitwirkung des Betriebsrats bei der Ernennung des betrieblichen
Datenschutzbeauftragten
Der betriebliche Datenschutzbeauftragte wird allein vom Arbeitgeber
ernannt. Der Betriebsrat hat keinen direkten Einfluss auf seine Ernennung.
Möchte der Arbeitgeber allerdings einen Arbeitnehmer des Betriebes
zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten ernennen, handelt es sich um
eine Versetzung im Sinne des § 99 BetrVG, zu der er vorher den Betriebsrat
anhören muss. Fällt die Wahl auf einen externen Datenschutzbeauftragten,
der in den Betrieb eingegliedert werden soll, stellt dies eine Einstellung dar,
die wiederum das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslöst.
Der Betriebsrat könnte z. B. die Zustimmung zu der Bestellung verweigern
wegen Gesetzesverstoßes, wenn der zu Bestellende die erforderliche
Fachkunde oder Zuverlässigkeit nicht besitzen sollte. Nach der Rechtsprechung
des BAG handelt es sich bei § 4f Abs. 2 BDSG um ein Schutzgesetz
im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
g. Kontrolle des Betriebsrats durch den betrieblichen
Datenschutzbeauftragten?
Eine direkte Kontrolle des Betriebsrats durch den betrieblichen
Datenschutzbeauftragten ist nach der Rechtsprechung des BAG
nicht zulässig. Sollten Arbeitgeber oder betrieblicher Datenschutzbeauftragter
Unregelmäßigkeiten beim Betriebsrat in Datenschutzfragen
vermuten, haben sie die Möglichkeit, sich an die zuständige
Aufsichtsbehörde zu wenden. Diese führt dann eine entsprechende
Kontrolle durch.
Wenn der Arbeitgeber aus den vorgenannten Gründen den Betriebsrat
nach § 99 BetrVG zu beteiligen hat, hat der Betriebsrat zu prüfen, ob ihm
Zustimmungsverweigerungsgründe gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG gegen
diese Maßnahme zustehen.

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Fazit
Die Rolle des Betriebsrats im Datenschutz ist äußerst vielfältig. Einerseits
kontrolliert er das Datenschutzverhalten des Arbeitgebers, andererseits
ist er selbst in der Rolle des Datenverarbeiters und sollte sich streng
an die gesetzlichen Regelungen halten.
Bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen stellen sich dem
Betriebsrat eine Vielzahl von komplizierten Abgrenzungsfragen
zwischen der Reichweite des BDSG und den Aufgaben des
Betriebsrates aus dem BetrVG. Wenn Ihr Betriebsrat bei
der Formulierung oder den Verhandlungen über eine
Betriebsvereinbarung mit Berührungspunkten zum
Datenschutz Beratung benötigt, steht Ihnen das
SWP-Team mit den Erfahrungen aus über 100
Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen
hierfür gern zur Verfügung.

swp magazin 09
Aktuelle Rechtsprechung
a. Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom
28.06.2011, Az. 12 TaBV 1/11
Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf Herausgabe
der Zeitnachweislisten der Mitarbeiter des Betriebes
nach § 80 Abs. 2 BetrVG.
Danach ist der Betriebsrat zur Durchführung
seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz
rechtzeitig und umfassend
vom Arbeitgeber zu unterrichten und ihm sind
auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner
Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung
zu stellen. Zu den Aufgaben des Betriebsrats
im Sinne von § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG
gehören auch die allgemeinen Aufgaben
nach dem Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG.
Diese Aufgaben sind vom Vorliegen
besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte
unabhängig. Eine Aufgabe
des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1
BetrVG, zu deren Durchführung er die hier
gewünschte Unterrichtung bedarf, besteht
jedenfalls nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
in der Verpflichtung darüber zu wachen,
dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer
geltenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen
angewendet werden.
Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft
über die exakten Arbeitszeiten der Belegschaft zu geben, soweit
dessen Überwachungsaufgaben nach § 80 BetrVG dies erfordert.
Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1
Nr. 1 BetrVG die
» Einhaltung der Arbeitszeitregelung nach dem Arbeitszeitgesetz,
hier insbesondere § 3 des Arbeitszeitgesetzes, sowie
» nach der Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit und
» der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Zeiterfassung
zu überwachen. Dazu ist die Übergabe der Zeitnachweislisten
erforderlich. Der Betriebsrat muss nachvollziehen, ob die Höchstarbeitszeit
sowie die weiteren Regelungen der Betriebsvereinbarungen
zur Rahmen-, Kern- und Sollarbeitszeit insbesondere
auch für Teilzeitbeschäftigte sowie die Handhabung des Gleitzeitkontos
hinsichtlich Guthaben und Ausgleich eingehalten werden.
Der Betriebsrat muss auch überprüfen können, ob die Höchstgrenze
des Zeitguthabens gemäß § 5 der Betriebsvereinbarung
eingehalten wird, was nur anhand der individuellen Arbeitszeit
ermittelt werden kann, sowie ob und wie Freizeitausgleich erfolgt
ist. Schließlich obliegt ihm auch die Überwachung des Jugendarbeitsschutzgesetzes
und des Mutterschutzgesetzes. Insbesondere
auch diese gesetzlichen Vorschriften können genau wie § 3
des Arbeitszeitgesetzes nur individuell für jeden Arbeitnehmer
überprüft werden. Der Nachweis ist damit für die Aufgabenerfüllung
durch den Betriebsrat im vorliegenden Fall erforderlich.
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Dem steht nicht das Bundesdatenschutzgesetz entgegen. Dabei regelt
§ 4 Abs. 1 BDSG, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener
Daten nur zulässig ist, soweit dieses Gesetz oder eine andere
Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt
hat. Vorliegend ist nach Auffassung der Kammer gemäß § 32 Abs. 1 Satz 1
BDSG davon auszugehen, dass die Nutzung der Daten für die Durchführung
des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist, so dass die Weitergabe
der Daten an den Betriebsrat nach § 4 Abs. 1 BDSG durch Rechtsvorschrift
erlaubt ist. Damit ist eine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nicht
einzuholen.
b. BAG, Beschluss vom 07.02.2012, Az. 1 ABR 46/10
Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer
benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen
für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen.
c. Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 14.04.2011,
Az. 15 Sa 125/11
Videoüberwachung am Arbeitsplatz in Bereichen ohne eigentlichen
Publikumsverkehr lässt sich mit § 6b BDSG nicht legitimieren.
Gemäß § 6 b Abs. 1 BDSG ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher
Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) nur
zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung
des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen
für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte
bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.
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Die Benennung der Arbeitnehmer ist zur Durchführung der sich aus
§ 80 Abs 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe
erforderlich.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit
Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum
auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.
Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrat nach § 80 Abs 1 Nr. 1 BetrVG
ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten
Arbeitnehmer abhängig. Eine solche Einschränkung folgt auch nicht
aus § 84 Abs. 2 SGB 9.
Der Übermittlung der Namen stehen auch keine datenschutzrechtlichen
Gründe entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten
Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an
den Betriebsrat ist auch bei fehlender Zustimmung der betroffenen
Arbeitnehmer nach § 28 Abs 6 Nr. 3 BDSG 1990 zulässig.

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Zwar ist der Begriff des öffentlich zugänglichen
Raums weit zu fassen, meint andererseits jedoch nicht
Arbeitsplätze, die sich in nicht öffentlichen Bereichen
befinden. An sich zugänglich sind nur solche Räume,
die ihrem Zweck nach dazu bestimmt sind, von einer
unbestimmten Zahl oder nach nur allgemeinen Merkmalen
bestimmten Personen betreten zu werden, etwa Bahnsteige,
Ausstellungsräume eines Museums, Verkaufsräume, Schalterhallen.
Nicht öffentlich zugänglich sind demgegenüber Räume,
die nur von einem bestimmten oder bestimmbaren Personenkreis
betreten werden dürfen. Videoüberwachung am Arbeitsplatz
in Bereichen ohne eigentlichen Publikumsverkehr
lässt sich daher mit § 6 b BDSG nicht legitimieren.
So liegt der Fall hier. Der Bereich der Lager- und
Kommissionierräume, in dem die Kameras 13 und 14
aufgehängt sind, ist zum einen dadurch gekennzeichnet,
dass er von außen durch einladende Fahrer/Spediteure
angefahren – hier erfolgt eine Kontrolle ersichtlich durch
die Kameras 15 und 16 – zum anderen jedenfalls nicht
wie die Verkaufsräume eines Kaufhauses unkontrolliert von
betriebsfremden Personen betreten wird. Großhandelskunden
wird der Zutritt vielmehr üblicherweise nur unter
bestimmten durch das Großhandelsunternehmen
definierten Voraussetzungen gewährt, so dass insoweit
ein von der Beklagten kontrollierbares Betreten des gesamten
Großhandelsbereichs sichergestellt werden kann.
Kunden der Beklagten dürften sich demgegenüber allenfalls
unbefugt in den Lagerräumen aufhalten. Somit scheidet die
Annahme eines öffentlich zugänglichen Raumes aus.
Zugunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass die Erstreckung
der Überwachung auf weitere Bereiche ihres Betriebsgeländes sowohl
geeignet als auch erforderlich ist. Erklärter Zweck der Videoüberwachung
ist nach Ziff. 1 der Betriebsvereinbarung die Vermeidung und Aufklärung
von Diebstählen und Unterschlagungen. Ausdrücklich soll der Betrieb der
Überwachungsanlage nicht dem Zweck der Leistungs- und Verhaltenskontrolle
der Arbeitnehmer dienen (Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung). Das berechtigte
Interesse der Beklagten ergibt sich ohne weiteres aus Art. 14 Abs.
1 GG. Zudem hat die Beklagte ein rechtlich schützenswertes Interesse an
der Aufklärung und präventiven Verhinderung von Vermögensstraftaten in
ihren Betriebsräumen.
cc) Gleichwohl hält die in der Betriebsvereinbarung geregelte Videoüberwachung
einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht stand, da sie nicht
angemessen (verhältnismäßig im engeren Sinne) ist.
Durch die Videoüberwachung wird in erheblicher Weise in die allgemeinen
Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingegriffen. Zwar dient die
Videoüberwachung gem. Ziff. 2 S. 1 der Betriebsvereinbarung nicht dem
Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Arbeitnehmer. Auch
ist in Ziff. 3 S. 1 der Betriebsvereinbarung eine laufende Kontrolle am
Bildschirm der Überwachungsanlage unzulässig. Doch ist die Videoüberwachung
nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht abhängig vom
Vorliegen eines konkreten Verdachts und insbesondere auch nicht zeitlich
beschränkt. Dies hat zur Folge, dass die bei der Beklagten beschäftigten
Arbeitnehmer immer damit rechnen müssen, dass gerade eine Situation
vorliegt, in der sie gefilmt werden. Dies bedeutet einen permanenten Überwachungs-
und Anpassungsdruck. Hiermit können einhergehen Einschüchterungseffekte,
die zu Beeinträchtigungen bei der Ausübung von Grundrechten
führen.

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SWP Medientipp:
Der Staatsfeind Nr. 1
(Originaltitel: Enemy of the State)
US-amerikanischer Actionthriller von Regisseur Tony Scott aus
dem Jahre 1998 mit Will Smith, Gene Hackman und Jon Voight
in den Hauptrollen.
Robert Clayton Dean (Will Smith), ein junger Staranwalt in Washington
D.C., gerät ahnungslos in den Besitz eines Videos, das einen Top-Beamten
(Jon Voight) des mächtigen US-Geheimdienstes NSA mit einem Politischen
Mord in Verbindung bringt. Ohne Motive oder Hintergründe zu kennen,
gerät der Jurist plötzlich ins Visier skrupelloser NSA-Agenten, die mit allen
Mitteln modernster High-Tech-Überwachung sein Leben zerstören. Dean
verliert seinen Job, seine Frau und seinen guten Ruf: Seine gesamte Identität!
Ganz auf sich allein gestellt und ins Bodenlose stürzend, flüchtet er
vor seinen Gegnern. Bis ihm der im Untergrund arbeitende Überwachungsexperte
BRILL (Gene Hackman) die Augen öffnet. Erst widerwillig, dann
aber entschlossen startet dieser mit Dean einen Gegenangriff, der in einem
furiosen Showdown endet.

Online Magazin
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Das Abonnement ist kostenlos und kann jederzeit wieder gekündigt werden.
SWP Magazin
Ausgabe 31, Jahr: 2012
Herausgeber:
SWP-Anwälte
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