m/w - rehmnetz.de

rehmnetz.de

m/w - rehmnetz.de

Robert Kelly © www.fotolia.de

Entgeltabrechnung aus erster Hand

Fokus

Aktuelle Rechtsprechung zum Reisekostenrecht

und zur doppelten Haushaltsführung

Baulohntabelle 2011

ABRECHNuNGsPRAXIs

Die Lohnsteuerrichtlinien

2011

www.datakontext.com

G 30734 19,00 Euro ISSN 0172-9047

Januar März April Juni August September Oktober Dezember 2011

ABRECHNuNGsPRAXIs

Krankenversicherungspflichtgrenze:

„3 + 1“ passé

Fachmagazin

MANAGEMENT

Abgabenlast – Deutschland

belastet den Faktor Arbeit

überdurchschnittlich stark

1


Auf geht’s, Personaler –

jetzt fi t machen für 2011!

Grade zum Jahreswechsel ist in der Personalarbeit „Rudern gegen den Strom“ angesagt!

Denn es kommen Ihnen so manche, bereits bekannte Strömungen wie die Gesundheitsreform

oder Änderungen beim Arbeitnehmer-Datenschutz entgegen. Aber auch neue Stromschnellen

wie z. B. Social Media oder besondere Herausforderungen bei der Personalgewinnung werden

sichtbar. Damit Sie trotzdem sicher ans Ziel kommen, haben wir ein passendes „Fitness-

Paket“ für Sie geschnürt.

Es erwarten Sie:

> spannende Online-Seminare

> kostenlose Downloads

> Praxis-Tipps von Experten

Jetzt informieren: www.haufe.de/personal2011

2 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Neues Jahr, neues Glück ...

... dies gilt auch für mich. Ich

habe mich entschieden, meine

Tätigkeit als Chefredakteurin

der LOHN+GEHALT nicht weiter

fortzuführen. Diese Entscheidung

ist mir nicht leicht gefallen.

Ich werde DATAKONTEXT

im März mit einem lachenden

und einem weinenden Auge

verlassen. Die kommenden

beiden Ausgaben werde ich

noch weiter, in der von Ihnen

gewohnten Form, begleiten.

Es freut uns sehr, dass wir im

Rahmen der alga-Regionaltagung

in Berlin den Parlamentarischen

Staatssekretär beim

Bundesminister für Gesundheit

Daniel Bahr (FDP) für ein

Interview zum GKV-Finanzierungsgesetz

gewinnen konnten.

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Lesen Sie hier die Antworten

auf unsere Fragen, unter anderem

zum Sozialausgleich.

Bereits traditionell hat die erste

Ausgabe des Jahres den Schwerpunkt

auf dem Themenkomplex

Reisekostenabrechnung. Hier

bieten wir Ihnen einen ausführlichen

Beitrag, der die aktuelle

Rechtsprechung zum Reisekostenrecht

und zur doppelten

Haushaltsführung darlegt.

Weiterhin stellen wir Ihnen die

aktuellen Werte im Bereich der

Baulohnabrechnung in einer

umfangreichen Tabelle zur

Verfügung.

Zum 31.12.2010 wurde das

GKV-Finanzierungsgesetz im

DIANA KELLER

CHEFREDAKTEuRIN

Bundesgesetzblatt veröffentlicht,

damit ist eine Krankenversicherungsfreiheit

wieder

nach einmaligem Überschreiten

der Jahresarbeitsentgeltgrenze

möglich. Lesen Sie dazu einen

Fachbeitrag von Herrn Minn.

In diesem Jahr werden verschiedene

elektronische Meldewesen

für die Arbeitgeber verpflichtend,

in dieser Ausgabe erläutern

wir das Meldeverfahren für

die Erstattungsverfahren der

umlage 1 und 2.

Ich wünsche Ihnen eine

interessante Lektüre

Ihre Diana Keller

editoRiAL ó

3


4

16

Inhalt

3 Editorial

26

102 Vorschau/Impressum

ó magazin

kurz notiert

6 Elektronische Prüfung auch

für sozialversicherung geplant

7 Multitasking und Arbeits-

unterbrechungen

Im Interview

9 Gesundheitssystem – Quo vadis?

Im Blickpunkt

Udo Kroener © www.fotolia.de

13 Rund 600 Teilnehmer auf dem

TDs-Personalkongress

14 Der Jahreswechsel bringt

wieder viele Neuerungen im

Lohn- und Gehaltsbereich

Bitte beachten sie folgende Beilage

DATAKONTEXT – Seminarprogramm 2011

ó Fokus

Christian Nitz © www.fotolia.de

32

16 Aktuelle Rechtsprechung zum Reisekostenrecht und

zur doppelten Haushaltsführung

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die Anfang 2011 zu beachtende

aktuelle BFH-Rechtsprechung zum steuerlichen Reisekostenrecht

und zur beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung.

26 Baulohntabelle 2011

Dieser Tabelle können Sie die aktuellen Werte für die Baulohnabrechnung

des Jahres 2011 entnehmen.

32 Kurzüberblick der Neuregelungen 2011

Die Neuregelungen im Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrecht

stellen wir Ihnen an dieser Stelle zusammengefasst dar.

36 Pauschalierungsmöglichkeiten von der

Lohnsteuer durch den Arbeitgeber

38 Möglichkeiten von steuerfreien

Zuwendungen durch den Arbeitgeber

40 Trendindex LOHN+GEHALT

Redaktionsschluss dieser Ausgabe: 04.01.2011


48 66

60

ó ABRECHNuNGsPRAXIs

43 Aktuelles aus dem

Lohnsteuerrecht

48 Die Lohnsteuerrichtlinien 2011

52 Weitere Auswirkungen des

Bürgerentlastungsgesetzes

56 Aktuelles aus dem

sozialversicherungsrecht

60 krankenversicherungspflichtgrenze:

„3 + 1“ passé

66 Weitere Datenaustausch-

verfahren werden Pflicht

72 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

74 Rechtsprechung für sie

aufbereitet

ó sERIE

78 Basiswissen Entgeltabrechnung

– März-klausel: Zeitliche

Zuordnung von einmalig

gezahltem Arbeitsentgelt

82 Fragen und Antworten

84 Personalkostencontrolling in

der Praxis Teil 3 – Personalrekrutierungsaktivitäten

LoHn+GeHALt > Januar 2011

ó MANAGEMENT

87 Abgabenlast – Deutschland

belastet den Faktor Arbeit

überdurchschnittlich stark

9 0 sozialabgaben von

Leistungen der betrieblichen

Altersversorgung

ó sERVICE

92 Bücher

93 Ist die Zukunft der

Personalarbeit mobil?

94 Betriebliche Alterssicherungs-

systeme auf dem Prüfstand

9 6 Aktuelles aus der Branche

98 Das Ende des stundenzettels

Anbieterübersichten

24 Reisekostenabrechnung

25 Reisekostenmanagement

31 Baulohnabrechnung

9 9 Aussteller CeBIT

100 Payroll Tools

JETZT NEU:

Das

LOHN+GEHALT

Archiv

Frühere Ausgaben der

LOHN+GEHALT sowie

weitere wertvolle

Informationen lesen,

herunterladen,

ausdrucken!

Exklusiv für

Abonnenten

Sie sind bereits

Abonnent?

Dann erhalten Sie in den nächsten Tagen

Ihren individuellen Zugriffs-Code per Post.

www.datakontext.com – Mehr wissen.

5


mAGAzin

Termine

kurz notiert

Im Interview

Im Blickpunkt

Termine

15.02.2011

Sozialversicherungsforum 2011

Meldewesen in der Praxis

Veranstaltungsort: Köln

www.datakontext.com

16.02.2011

Sozialversicherungsforum 2011

Meldewesen in der Praxis

Veranstaltungsort: Hannover

www.datakontext.com

01.-05.03.2011

CeBIT 2011

Veranstaltungsort: Hannover

www.cebit.de

01.-04.03.2011

KOMCOM Nord (CeBIT Halle 9)

Veranstaltungsort: Hannover

www.komcom.de

15.-16.03.2011

10. aconso HR Conference 2011

Veranstaltungsort: München

www.aconso.com

28.-31.03.2011

12. Handelsblatt Jahrestagung

Betriebliche Altersversorgung

Veranstaltungsort: Berlin

www.handelsblatt-bav.de

Minijobs

Umlage steigt

Die umlage u2 für den Ersatz

der Aufwendungen des Arbeitgebers

bei Schwangerschaft

und Mutterschaft für geringfügig

Beschäftigte steigt 2011

an. Die Minijob-Zentrale, die

für die Durchführung bei den

versicherungsfreien Beschäftigungen

zuständig ist, hat

den entsprechenden Satz von

0,07 Prozent auf 0,14 Prozent

verdoppelt. Grund sind die

gestiegenen Ausgaben und verringerte

Einnahmen in 2010.

Betriebsprüfung

elektronische Prüfung auch für

Sozialversicherung geplant

Seit Anfang 2010 läuft das

Projekt bei der deutschen Rentenversicherung

bereits. Die

Prüfung soll – analog zu den

Steuerprüfungen – schon im

Vorfeld des Besuchs vor Ort auf

elektronischem Weg erfolgen

und so Schwachstellen und

unregelmäßigkeiten aufzeigen.

Ziel soll es sein, die Zeitdauer

der Prüfungen vor Ort zu

verringern und sie so effektiver

zu machen.

DEMoGRAFIsCHER WANDEL

unternehmen brauchen schon heute länger

für die Besetzung offener stellen

Nach den jetzigen Angaben der

Rentenversicherung soll das

elektronische Verfahren optional

und nicht vorgeschrieben

sein. Wie lange allerdings eine

solche „Freiwilligkeit“ Bestand

hätte, darf ruhig skeptisch

hinterfragt werden. Zur umsetzung

in die Praxis müssen noch

Vorschriften und das Meldeverfahren

nach der DEÜV geändert

werden. Mit einem Einsatz

ist daher frühestens 2012 zu

rechnen.

Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen gibt an, heute für die Besetzung offener Stellen mehr Zeit zu

benötigen als früher. Die Personalmanager der Unternehmen rechnen zudem damit, dass die Probleme bei

der Besetzung offener Stellen in Zukunft noch zunehmen werden. Dies ergab eine großangelegte Befragung

des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) unter rund 2.000 Personalern zur Erhöhung des Renteneintrittsalters.

Als Reaktion auf den demografischen Wandel führen bereits viele Unternehmen Maßnahmen zur Umsetzung

einer altersgerechten Personalpolitik durch – darunter interne Arbeitsplatzwechsel, regelmäßige Weiterbildungs-

und Qualifizierungsmaßnahmen sowie persönliche Entwicklungsplanung mit den Mitarbeitern. Rund

80 Prozent der Unternehmen bewerten den Erfolg dieser Maßnahmen als sehr gut oder gut.

Schwerpunktmäßig haben sich Personalmanager aus mittelständischen Unternehmen an der Umfrage des

BPM beteiligt. Sie sind zu über 50 Prozent dem Dienstleistungsbereich zuzuordnen und zu mehr als 40 Prozent

der Industrie. Zentrale Handlungsfelder einer alters- und alternsgerechten Arbeit werden von den Befragten

in den Bereichen Gesundheitsförderung, Fort- und Weiterbildung, Arbeitsorganisation sowie Arbeitsplatzgestaltung

gesehen.

Erste Ergebnisse der Studie finden Sie unter www.bpm.de.

6 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Andres Rodriguez © www.fotolia.de

WIRTsCHAFTskRIsE

Attraktivität deutscher Arbeitgeber hat gelitten

Die in der rezessiven Wirtschaftslage getroffenen Entscheidungen zur

Krisenbewältigung wurden von den Unternehmen in ihrer Auswirkung

auf die Mitarbeiter weltweit unterschätzt. Die Folge der Kostenreduktionen,

die in Form von Einstellungsstopps und Nullrunden bei 83

Prozent bzw. 67 Prozent der deutschen Unternehmen vorgenommen

wurden, sind nun augenscheinlich: Zwei Drittel konstatieren einen

negativen Einfluss auf die Mitarbeiter z. B. in Form einer geringeren

Stressresistenz oder eines Rückgangs des Engagements. In Deutschland

klagen mehr als 70 Prozent über eine erschwerte Bindung von High-

Potentials an das Unternehmen (global 45 Prozent). Die Unternehmen

steuerten vor allem mit stark an die individuellen Leistungen gekoppelten

Gehaltserhöhungen und Short-Term Incentives gegen, was

allerdings nicht dem dringendsten Wunsch der High-Potentials nach

einer Optimierung der „weichen“ Faktoren, wie zum Beispiel der Work-

Life-Balance, entgegenkam.

Zu diesen Kernaussagen kommt die Towers Watson „Global Talent

Management & Rewards Study 2010“, für die die aktuellen Herausforderungen

im Vergütungs- und Talentmanagement von insgesamt 1.716

Unternehmen aus 17 Ländern abgefragt wurden.

Die Krise und die darauffolgende Rezession ließen Unternehmen

weltweit mit Personalkostenreduktionen, vor allem in der Form von

Einstellungsstopps (64 Prozent) und Nullrunden statt Gehaltserhöhungen

(55 Prozent), reagieren, wobei in Deutschland trotz der nun

allgemein günstigen wirtschaftlichen Lage mehr Unternehmen diese

Maßnahmen ergriffen (83 Prozent bzw. 67 Prozent). Hier war auch die

Beschränkung von Überstunden (57 Prozent) und die Reduzierung von

Bonuszahlungen eine gängige Interventionsmaßnahme. Die Hälfte der

Unternehmen weltweit griff eher auf Beurlaubungen, Entlassungen

und Stellenabbau zurück.

Die geläufigen Kostensenkungsmaßnahmen sowie die Kürzungen an

Bonuszahlungen, Gehaltserhöhungen und Weiterbildungsbudgets

blieben nicht ohne Folgen für die Belegschaft. Das merken Unternehmen

jetzt, nach der Krise, deutlich. So geben zwei Drittel der

befragten Unternehmen in Deutschland einen negativen Einfluss auf

die Stressresistenz und die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter an (53

Prozent bzw. 61 Prozent global). Die Hälfte der Unternehmen weltweit

bemerkt ein allgemein geringeres Mitarbeiterengagement und eine

in Mitleidenschaft gezogene Work-Life-Balance, in Deutschland sind

es sogar über 60 Prozent. Deutsche Unternehmen haben trotz der

negativen Auswirkungen der Kostenreduktionen keine allgemeinen

Rekrutierungsschwierigkeiten. Allerdings geben mehr als 60 Prozent

der Unternehmen weltweit an, dass die Suche nach Mitarbeitern mit

erfolgskritischen Fähigkeiten und nach Top-Performern eine große Herausforderung

darstellt. Auch die Bindung von High-Potentials erweist

sich in Deutschland für über 70 Prozent der Unternehmen als Problem,

wobei diese Besorgnis weltweit nur von weniger als der Hälfte der

befragten Unternehmen geteilt wird.

LoHn+GeHALt > Januar 2011

studie

Multitasking und

Arbeitsunterbrechungen

Häufige Arbeitsunterbrechungen und Multitasking gehören

zu den Merkmalen unserer modernen „beschleunigten“ Arbeitswelt.

Beschäftigte sehen sich vor der Herausforderung,

immer größere Mengen von Informationen zu bewältigen.

Moderne Technik macht es möglich, mehrere Aufgaben parallel

zu bearbeiten. Doch Befragungen unter Erwerbstätigen

zeigen, dass sich viele Beschäftigte durch Unterbrechungen

oder Multitasking belastet fühlen. Mit dem jetzt veröffentlichten

Bericht „Arbeitsunterbrechungen und Multitasking“

fasst die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

(BAuA) den Stand der Forschung zusammen und präsentiert

ein Modell, das die wichtigsten Einflussfaktoren auf das

Erleben von Stress in Zusammenhang mit Unterbrechungen

und Multitasking

darstellt.

Viele Chefs freuen

sich über Mitarbeiter,

die die

Fähigkeit haben,

mehrere Aufgaben

parallel zu bearbeiten

oder die trotz

häufiger Unterbrechungen

effizient

arbeiten. Doch

häufige Unterbrechungen

können

den Menschen

überfordern, ebenso

wie Multitasking.

Sie können

einen Lerneffekt

haben, aber auch

Stress auslösen.

Bei beiden laufen

ähnliche Prozesse

bei der Verarbeitung

ab. Über die

mAGAzin > Kurz notiert ó

Lebensspanne hinweg nehmen die Verarbeitungsgeschwindigkeit,

die Arbeitsgedächtnisleistung und die Fähigkeit zum

schnellen Aufgabenwechsel ab. Diese Defizite lassen sich jedoch

durch Erfahrung und einfache Hilfsmittel ausgleichen.

Der Bericht befindet sich zum Herunterladen auf der BAuA-

Website www.baua.de in der Rubrik Publikationen.

Arpad Nagy-Bagoly © www.fotolia.de

Schön für den Arbeitgeber, wenn

Mitarbeiter viele Dinge auf einmal

erledigen können.

7


ó mAGAzin > Kurz notiert

Neues aus

Europa

Europäischer Arbeitsmarkt

Reformen für mehr Arbeitsplätze

Mit umfassenden Vorschlägen für eine Reform der Arbeitsmärkte

und mehr Fachkräfte will die EU-Kommission die

Grundlage für mehr Wachstum und Arbeitsplätze schaffen.

Die Kommission beschloss dazu die Leitinitiative „Eine Agenda

für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten“.

Sie ist Teil der Strategie „Europa 2020“, die eine

Beschäftigungsquote von 75 Prozent der 20- bis 64-Jährigen

bis 2020 erreichen will. „Die Krise hat die Fortschritte der

Vergangenheit zunichtegemacht – daher müssen wir nun

dringend die Arbeitsmärkte reformieren und sicherstellen,

dass nach den Qualifikationen auch Nachfrage besteht und

die Arbeitsbedingungen die Schaffung von Arbeitsplätzen

zulassen“, sagte Beschäftigungskommissar László Andor.

Bis zum Jahr 2015 fehlen in Europa 700.000 EDV-Spezialisten

und bis 2025 eine Million Forscher. Viele Jobs erfordern

immer höhere Kompetenzniveaus, gleichzeitig sind 23 Millionen

Menschen in der EU derzeit arbeitslos. Damit drohen

Probleme für das europäische Sozialmodell und die Wohlfahrtssysteme.

Die Kommission schlägt 13 Aktionen vor, wie

etwa mehr unbefristete Verträge und einen besseren Zugang

zu Weiterbildung.

Den Text der „Agenda für neue Kompetenzen und neue

Beschäftigungsmöglichkeiten“ finden Sie unter

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=

6329&langId=en (in englischer Sprache).

EuRoBARoMETER

Europäer wollen besseren

Zugang zum Recht im Ausland

Heirat in Frankreich und Scheidung in Deutschland – welches Recht

gilt bei Streitigkeiten in anderen europäischen Staaten? Drei von vier

Europäern wünschen sich, dass Rechtsstreitigkeiten leichter beigelegt

werden und sie ihre Rechte in anderen EU-Mitgliedstaaten besser geltend

machen können. So das Ergebnis einer Eurobarometer-Umfrage,

die am Europäischen Tag der Ziviljustiz veröffentlicht wurde. Über die

Hälfte der Europäer findet den Zugang zur Ziviljustiz in einem anderen

EU-Land schwierig. Eine Lösung sieht die Mehrheit in gemeinsamen

Regelungen auf EU-Ebene.

Flexible Arbeitszeiten

Arbeitgeber und Arbeitnehmer

profitieren

Flexible Arbeitszeitregelungen

kommen sowohl Arbeitgebern

als auch Arbeitnehmern

zugute. Das belegt eine von

der Eu-Kommission vorgelegte

Studie. Dazu erklärte Kommissionsvizepräsidentin

Viviane

Reding, zuständig für Justiz,

Grundrechte und Bürgerschaft:

„Flexible Arbeitszeitregelungen,

Betreuungsmöglichkeiten

für Kinder und andere betreuungsbedürftigeFamilienmitglieder

sowie Anspruch auf

Elternurlaub führen offenbar

zu höheren Beschäftigungsquoten,

sowohl bei Frauen

wie auch bei Männern, und zu

nachhaltigeren Geburtenraten.

Wir haben bereits wesentliche

Fortschritte erzielt, müssen

die Arbeitsmarktstrukturen

aber noch familienfreundlicher

machen.“

Dabei bestehen bei flexiblen

Arbeitszeiten in Europa

weiterhin große unterschiede

zwischen den Mitgliedstaaten.

Deutschland liegt bei

der Flexibilität weit vorn:

Hier nutzt die Hälfte der

Beschäftigten die Möglichkeit

flexibler Arbeitszeiten,

während in anderen Ländern

wie ungarn, Tschechien oder

der Slowakei noch immer die

herkömmliche 40-Stunden-

Woche vorherrscht.

Den Bericht „Flexible working

time arrangements and gender

equality – A comparative

review of 30 European countries“

finden Sie im Internet

unter http://ec.europa.eu/

social/main.jsp?catId=418&lan

gId=en&furtherPubs=yes.

„Zwar profitieren die Europäer maßgeblich von den Freizügigkeitsrechten,

aber aufgrund unterschiedlicher Rechtssysteme in der EU gibt

es immer noch Hindernisse. Wir müssen dafür sorgen, dass die Bürger

trotzdem in anderen Mitgliedstaaten genauso Zugang zur Ziviljustiz haben

wie in ihrem Heimatstaat“, erklärte Vizepräsidentin und Justizkommissarin

Viviane Reding. Seit Sommer 2010 bietet die EU-Kommission

den Bürgern mit dem E-Justiz-Portal einen direkten Weg zu Rechtsinformationen.

Zugang zum europäischen Justizportal finden Sie unter

https://e-justice.europa.eu.

8 LoHn+GeHALt > Januar 2011

vaso © www.fotolia.de


Gesundheitssystem –

Quo vadis?

Interview mit Daniel Bahr, MdB 1

Fast schon traditionell findet

in der zweiten Dezemberwoche

die dreitägige alga-Regionaltagung

zum Jahreswechsel

in der Entgeltabrechnung

und Personalbetreuung

2010/2011 statt. So auch in

diesem Jahr. Neben den Fachreferenten

für die Themenbereiche

Sozialversicherungs-,

Lohnsteuer- und Arbeitsrecht

konnte der Parlamentarische

Staatssekretär beim Bundesminister

für Gesundheit

Daniel Bahr (FDP) für den

Keynote-Vortrag gewonnen

werden. Herr Bahr referierte

zum Thema „Gesundheitssystem

– Quo vadis?“ und

stellte den Teilnehmern aus

erster Hand das GKV-Finanzierungsgesetz

vor.

Im Anschluss an die Regionaltagung

stand Herr Bahr

der Chefredakteurin der

LOHN+GEHALT für ein Interview

zur Verfügung.

LoHn+GeHALt > Januar 2011

LOHN+GEHALT:

Aus welchem Grund war das

GKV-Finanzierungsgesetz

notwendig und welche Ziele

werden verfolgt?

Daniel Bahr, MdB:

Die Gesundheitsversorgung

in Deutschland erfolgt auf

einem Niveau, um das wir

von vielen beneidet werden.

Damit das so bleibt, müssen

wir das System zukunftsfest

machen. Angesichts eines

erwarteten Defizits der

gesetzlichen Krankenversicherung

von bis zu neun

Milliarden Euro im Jahr 2011

bestand auch kurzfristig

Handlungsbedarf. Mit der

nun beschlossenen Finanzierungsreform

der gesetzlichen

Krankenversicherung hat

sich die christlich-liberale

Koalition der Herausforderung

gestellt und Handlungsfähigkeit

bewiesen. Wir lösen

damit nicht nur die kurzfris-

Daniel Bahr (FDP)

Parlamentarischer Staatssekretär beim Bundesminister für Gesundheit

tigen Finanzprobleme im

Gesundheitssystem, sondern

schaffen auch den Einstieg

in ein neues System, das für

mehr Gerechtigkeit, Transparenz

und Wettbewerb sorgt.

Denn mit der Einführung

einkommensunabhängiger

Zusatzbeiträge geben wir

den Krankenkassen eben die

Beitragsautonomie zurück,

die ihnen durch die Vorgängerregierung

mit dem

Einheitsbeitrag im Gesundheitsfonds

genommen wurde.

Gleichzeitig entkoppeln

wir die Gesundheitskosten

von den Lohnzusatzkosten

und sorgen so dafür, dass

steigende Gesundheitsausgaben

nicht automatisch den

Arbeitsmarkt belasten.

Aus welchem Grund wurde

der Beitragssatz zur Krankenversicherungfestgeschrieben?

Wie erfolgt die

weitere Finanzierung?

mAGAzin > Im Interview ó

Künftige, unvermeidliche

Kostensteigerungen werden

die Krankenkassen über

Zusatzbeiträge finanzieren.

Bisher belasteten steigende

Kosten im Gesundheitswesen

automatisch den Arbeitsmarkt.

Höhere Beitragssätze,

also Lohnzusatzkosten,

führten zu weniger Beschäftigung.

Und weniger

sozialversicherungspflichtige

Beschäftigung führte

zu Mindereinnahmen der

Krankenversicherung, die

letztlich wiederum durch

höhere Beiträge ausgeglichen

werden mussten. Diesen

Teufelskreis durchbricht die

Finanzierungsreform und

sichert so Beschäftigung in

Deutschland. Das ist auch im

Interesse der Arbeitnehmer.

Ist es sinnvoll, die Deckelung

des Zusatzbeitrages aufzuheben?

Wäre es nicht, für

die Praxis, einfacher gewe-

>

9


ó mAGAzin > Im Interview

sen, den Gesundheitsfonds

abzuschaffen und wieder zu

verschiedenen Beitragssätzen

zurückzukehren?

Damit würden die Probleme

nicht gelöst und der Keil zwischen

Bruttolohnkosten und

Nettolöhnen würde immer

größer. Wie gesagt, für eine

nachhaltige und zukunftssichere

Finanzierung war es

unumgänglich, die Gesundheitskosten

von den Lohnzusatzkosten

zu entkoppeln.

Zusatzbeiträge in Euro und

Cent sind zudem ein deutlich

transparenteres Preissignal,

als es unterschiedliche Beitragssätze

je waren. Damit

stärken wir den Wettbewerb

in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Die Parole „Mehr Brutto vom

Netto“ geht nun nicht mehr

auf. Oder?

Doch! Wir setzen den Krankenversicherungsbeitrag

wieder auf das Niveau von

Anfang 2009, also vor der

Krise. Bereits heute haben

die Menschen mehr Netto

vom Brutto in der Tasche. Der

Steuerzahlertag beispielsweise

war 2010 bereits 10

Tage früher. Das heißt, die

Bürger haben weniger für

staatliche Abgaben arbeiten

müssen. Außerdem hat eine

vierköpfige Familie dank

des zum 01.01.2010 in Kraft

getretenen Wachstumsbeschleunigungsgesetzes

480 Euro mehr im Jahr zur

Verfügung. Die Erhöhung der

Krankenkassenbeiträge ist

deutlich niedriger, so dass

ein deutliches Plus bleibt. In

einem weiteren Schritt haben

wir die Steuern vereinfacht.

Gleichzeitig sind wir dabei,

den Haushalt zu konsolidieren.

Wenn dies abgeschlossen

ist, dringt die FDP noch

in dieser Legislaturperiode

insbesondere bei kleinen und

mittleren Einkommen auf

weitere Entlastungen.

Was passiert, wenn ein

Arbeitnehmer mit diesem

Zusatzbeitrag finanziell

überfordert wird? Und ab

wann liegt eine Überforderung

vor?

Niemand wird überfordert.

Das stellt der Sozialausgleich

sicher, den wir jetzt eingeführt

haben. Niemand wird

mit mehr als zwei Prozent

seiner beitragspflichtigen

Einnahmen belastet.

Können Sie unseren Lesern

erklären, an welcher Stelle

genau der Sozialausgleich

unbürokratisch ist?

Der Sozialausgleich erfolgt

automatisch, ohne dass der

Versicherte einen Antrag

bei seiner Krankenkasse

stellen muss. Übersteigt der

durchschnittliche Zusatzbeitrag

zwei Prozent der

beitragspflichtigen Einnahmen,

führt in aller Regel der

Arbeitgeber den Ausgleich

durch, indem er weniger an

die Krankenkasse abführt

und die Nettoauszahlung des

Arbeitnehmers entsprechend

erhöht. Das ist im Regelfall

ohne großen Aufwand über

die EDV zu bewerkstelligen.

In den Expertenanhörungen

wurde uns die einfache Umsetzung

bestätigt.

Weiterhin wird im Gesetzentwurf

von einem automatischen

Sozialausgleich

gesprochen. Wo sehen Sie

diesen Automatismus?

Der Sozialausgleich erfolgt

für den Arbeitnehmer automatisch.

Er muss keinen

Antrag stellen. Niemand wird

zum Bittsteller gemacht.

Können Sie sich wirklich

vorstellen, wie der Sozialausgleich

in der Praxis

funktioniert? Welche Auswirkungen

eine Mehrfachbeschäftigung,

eine Einmalzahlung

etc. hat?

Selbstverständlich kann ich

mir das vorstellen. Im Jahr

2011 wird es keinen Aufwand

durch einen Sozialausgleich

für die Arbeitgeber geben.

Da ein Sozialausgleich

frühestens ab dem Jahr 2012

erforderlich sein wird, haben

die Arbeitgeber, Rentenversicherungsträger

und Krankenkassen

genügend Vorlauf, die

EDV-Verfahren entsprechend

anzupassen. Bei unterjährigen

Schwankungen, wie

bei Einmalzahlungen oder

Lohnerhöhungen, führt das

anzuwendende Verfahren

dazu, dass sich der gewährte

Sozialausgleich automatisch

anpasst. Bei Mehrfach-

Daniel Bahr im Gespräch mit Diana Keller der Chefredakteurin der LOHN+GEHALT.

beschäftigungen, die im

Übrigen bei 27 Mio. Beschäftigten

in der GKV in weniger

als 1 Prozent der Fälle auftreten,

prüfen die Krankenkassen

aufgrund der ihnen

vorliegenden Meldungen

über die Entgelthöhe, ob eine

Anspruchsberechtigung auf

Sozialausgleich vorliegt, und

teilen das Prüfergebnis den

Arbeitgebern mit. Diese Rückmeldung

der Krankenkassen

wird seitens der Arbeitgeber

übrigens wiederum in einem

automatisierten Verfahren

verarbeitet.

Ist Ihnen bekannt/bewusst,

dass der Sozialausgleich zu

einem neuen Meldewesen,

zu einer Häufung der Rückrechnung

und zusätzlichem

Kommunikationsaufwand

in den Personalabteilungen

führen wird? Speziell in den

Firmen, die einen Leistungslohn

oder einen Stundenlohn

oder Ähnliches zahlen?

Es ist grundsätzlich richtig,

dass dort, wo erstmals ein

Anspruch auf Sozialausgleich

festgestellt wird und

gleichzeitig eine Mehrfachbeschäftigung

vorliegt,

Verrechnungen mit dem

Vormonat erforderlich sein

können. Das ist allerdings

die weitgehende Ausnahme

10 LoHn+GeHALt > Januar 2011


und nicht der Regelfall! Die

Fallkonstellation zeigt bereits,

dass wir hier nicht über ein

Massenphänomen sprechen.

Zudem sind solche Verrechnungen

zwischen Arbeitgebern

und Krankenkassen

tägliches Geschäft und erfolgen

heutzutage weitgehend

automatisiert. Schwankende

Einkommen, wie dies bei

Leistungs- oder Stundenlöhnen

typisch ist, führen zur

automatischen Korrektur des

Sozialausgleichs im Rahmen

der Lohnabrechnungsprogramme.

In Gesetzesentwürfen werden

die Kosten für ein neues

Gesetz geschätzt. In diesem

Gesetzesentwurf werden

die Einführungskosten bei

den Arbeitgebern meiner

Meinung nach zu gering kalkuliert.

Wie werden diese

Kosten ermittelt, was sind

die Grundlagen?

Bei der Kostenschätzung

wurden gemeinsam mit dem

für Meldewege zuständigen

Bundesministerium für Arbeit

und Soziales und in Ab-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

stimmung mit dem Normenkontrollrat

bei den einzelnen

Arbeitsschritten zur Gewährung

des Sozialausgleichs voraussichtliche

Fallzahlen, der

durchschnittliche zeitliche

Aufwand je Meldung bzw.

des Arbeitsschritts und entsprechende

Kostenparameter

zu Grunde gelegt. Insgesamt

ist dabei festzuhalten, dass

durch das vorgesehene Verfahren

ein Sozialausgleich,

der perspektivisch auf einen

Milliardenbetrag anwachsen

wird, mit einer verhältnismäßig

geringen Mehrbelastung

Daniel Bahr: Keynote-Speaker bei der alga Regionaltagung in Berlin 2010.

der Arbeitgeber durchgeführt

werden kann. Die Verwaltungskosten

der Durchführung

des Sozialausgleichs

sind damit außerordentlich

niedrig. Zudem sollte man

bedenken, dass die Weiterentwicklung

der Zusatzbeiträge

mit einem Antragsverfahren

einen deutlich größeren

bürokratischen Aufwand

bedeutet hätte. Zudem hatte

sich die christlich-liberale

Koalition auch frühzeitig

darauf verständigt, dass die

Gewährung des Sozialaus-

gleichs weitgehend automatisch

erfolgen sollte, um die

Anspruchsberechtigten nicht

zu Bittstellern zu machen.

Die Weiterentwicklung der

Zusatzbeiträge, durch die die

Arbeitgeber perspektivisch

entlastet werden, und die

Organisation des Sozialausgleichs

gehören also zusammen

und sollten daher nicht

isoliert voneinander bewertet

werden.

Aus welchen Gründen

können die Kosten für die

Entwicklungsarbeit der Softwareunternehmen

und die

Kosten der Einführung beim

Arbeitgeber nicht ermittelt

werden?

Die notwendigen Umstellungen

erfolgen im Rahmen

der routinemäßigen jährlichen

Anpassungen der

Arbeitgeber-Software. Eine

getrennte Kostenabschätzung

innerhalb dieses Verfahrens

war nicht möglich.

Im Gesetzesentwurf wird

von einer gerechten Finanzierung

gesprochen. Derzeit

werden die Zusatzbeiträge

nur vom beitragspflichtigen

Entgelt erhoben. Ich stelle

mir folgenden Fall vor: Ein

Versicherter hat nur ein

geringes Arbeitseinkommen

(z. B. 850 Euro), bezahlt davon

einen Zusatzbeitrag und

erhält eventuell noch einen

Sozialausgleich. Besitzt diese

Person aber fünf Häuser,

aus denen sie Mieteinnahmen

erhält, bleiben diese

Einnahmen hier außen vor.

Ist das nicht ungerecht?

Der Sozialausgleich, so wie

wir ihn jetzt eingeführt haben,

ist ein erster, wichtiger

Schritt hin zu einer transparenteren

und gerechteren

Finanzierung. Denn er wird

über steigende Bundeszuschüsse

an die GKV finanziert,

also aus Steuermitteln.

Dazu tragen – im Gegensatz

zur bisherigen Finanzierung

– alle bei, die in Deutschland

mAGAzin > Im Interview ó

Steuern zahlen, nicht nur die

Mitglieder der gesetzlichen

Krankenversicherung. Das

halte ich für gerecht.

Vielen Dank für das

Interview!

1 Mitglied des Bundestages und

Parlamentarischer Staatssekretär

beim Bundesminister für

Gesundheit

DiAnA KelleR

Chefredakteurin

LOHN+GEHALT

11


Seminare 2011 – 1. Halbjahr

Fax-Rückantwort:

02234/65635

Seminare im Bereich der Entgeltabrechnung

Basis-Ausbildung

❑ alga-kolleg 1 Heidelberg/Berlin 15.-17.03.2011/04.-06.05.2011

❑ alga-kolleg 2 dresden/timmendorf 12.-15.04.2011/28.06.-01.07.2011

❑ alga-kolleg 3 Hamburg 18.-19.05.2011

❑ alga-kolleg 4 Hannover 26.05.2011

Fach-Seminare/Praktika

❑ Lohnpfändung und Lohnabtretung kompakt köln 22.-23.02.2011

❑ Praxis des kVdR-Zahlstellenverfahrens Frankfurt/M. 23.-24.03.2011

❑ das altersteilzeitgesetz unter Berücksichtigung der neuen

Flexi-Wertguthaben-Regelungen köln 12.04.2011

❑ Update altersteilzeit köln 13.04.2011

❑ Update Lohnpfändung und Lohnabtretung köln 10.05.2011

❑ die betriebliche altersversorgung in der Personal- und abrechnungspraxis köln 09.-10.06.2011

Managementstrategien und -techniken

❑ künstlersozialversicherung – arbeitgeberprüfung durch die Rentenver. köln 05.04.2011

❑ alga-kolleg Payroll Management

❑ effiziente und ordnungsmäßige entgeltabrechnung köln 23.05.2011

❑ Management eines Internen kontrollsystems im Personalbereich köln 24.05.2011

❑ die Lohnsteuer-außenprüfung aus Sicht der entgeltabrechnung köln 25.05.2011

Auslandsentsendung

❑ kompaktkurs auslandsentsendung köln 11.-12.04.2011

❑ Update-Seminar auslandsentsendung köln 05.05.2011

Fachzertifizierungen

❑ Fachzertifizierungen (auslandsentsendung, altersteilzeit, kVdR, Pfändung, Reisekosten) auf anfrage

Excel im Personalwesen

❑ excel im Personalwesen Hamburg 21.-22.03.2011

❑ Praktikum excel im Personalwesen köln 24.-25.05.2011

Öffentlicher Dienst

❑ das tVöd-entgeltsystem Hannover 10.-11.05.2011

❑ Fehlzeiten im tVöd-entgeltsystem Hannover 12.05.2011

❑ altersteilzeit und Folgemodelle (nach atG und FaLteR) im öd köln 17.05.2011

❑ Fachzertifizierung tVöd köln 18.05.2011

❑ Schicken Sie mir das detailprogramm zu den

oben angekreuzten Seminaren.

alle detailprogramme auch im Internet: www.datakontext.com

Wir verarbeiten Ihre o. a. daten zur abwicklung Ihrer Bestellung durch uns oder Logistik-dienstleister

sowie zu Ihrer Information über unsere aktuellen angebote. darüber hinaus ermöglichen wir verbundenen

Unternehmen, Ihnen für Sie interessante Informationen zukommen zu lassen.

*die angabe der e-Mail-adresse ist freiwillig. Sie können ihre nutzung jederzeit untersagen, ohne dass

hierfür andere als die Übermittlungskosten nach den jeweiligen Basistarifen entstehen.

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Postfach 4128 · 50217 Frechen

telefon 02234/65633 oder 65638 · telefax 02234/65635

Internet: www.datakontext.com · e-Mail: tagungen@datakontext.com

Firma

abteilung

name/Vorname

e-Mail*

Straße/nr.

PLZ/ort

datum/Unterschrift

datakontext-Repräsentanz Lothar-Streit-Str. 9 · 08056 Zwickau

tel.: 0375/291728 · Fax: 0375/291727

e-Mail: repraesentanz-zwickau@datakontext.com


Rund 600 Teilnehmer auf

dem TDS-Personalkongress

Führungskräftekongress und Anwenderforum gut besucht

Die Personalthemen 2011

standen im Fokus des diesjährigenTDS-Personalkongresses.

600 HR-Experten,

Personalverantwortliche und

Anwender der Software TDS-

Personal tauschten sich Ende

November in Göttingen zu allen

Fragen der Personalarbeit

und des HR-Managements

aus. Rund 40 hochkarätige

Referenten sorgten mit 50

Vorträgen, Präsentationen,

Diskussionsforen und Arbeitsgruppen

für ein fachlich

einzigartiges Programm.

Besonders stark nachgefragt

waren die Themen Digitale

Personalakte, Web 2.0 und

Social Media in der Personalarbeit

sowie die Zusammenarbeit

der TDS mit der

Integrationsfirma IVS. Bei den

Anwendern standen Neuerungen

zum Jahreswechsel

wie zum Beispiel Gesetzesänderungen

beim Arbeits-,

Tarif-, Lohnsteuer- und

Sozialversicherungsrecht,

ELENA sowie Neuigkeiten in

den Softwareanwendungen

im Vordergrund.

„Wir konnten mit dem TDS-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Personalkongress wieder eine

tolle Plattform für einen regen

Erfahrungsaustausch zu

allen Themen der Personalarbeit

bieten“, zeigt sich Thomas

Eggert, Geschäftsführer der

TDS HR Services & Solutions

GmbH, zufrieden. „In diesem

Jahr haben wir mit dem

Führungskräftekongress

und dem Anwenderforum

erstmals zwei parallele Veranstaltungen

angeboten, um

thematisch noch besser auf

die Interessen der Teilnehmer

eingehen zu können. Das hat

sich bewährt.“

Netzwerk für Personaler

Die Themen des TDS-Personalkongresses

werden

auch weiterhin diskutiert:

Mit dem Personaler Forum

steht Personalprofis eine

Plattform für den laufenden

Erfahrungsaustausch rund

um aktuelle und strategische

Themen des Personalmanagements

zur Verfügung. Bei

Veranstaltungen in verschiedenen

Städten können sie

ihre Kontakte vertiefen und

sich darüber hinaus im In-

ternet in einer geschlossenen

Gruppe austauschen (www.

xing.com/net/tds-personalerforum).

Alle Informationen

Über die TDs AG

mAGAzin > Im Blickpunkt ó

zum Personaler Forum und zu

aktuellen Terminen, Themen

und Referenten stehen unter

www.personalerforum.de.

Die TDs AG ist ein IT-komplettdienstleister und sAP-systemhaus

für mittelständische und große unternehmen. Zudem bietet TDs

outsourcing, Dienstleistungen und software für Personaler.

Das Angebot für Personalabteilungen umfasst die Übernahme

sämtlicher administrativer Prozesse aus dem Personalwesen.

Beim Auslagern solcher Geschäftsabläufe (HR Business Process

outsourcing, BPo) ist TDs mit mehr als 800.000 abgerechneten

Personalstammsätzen im Monat Marktführer in Deutschland.

Hinzu kommen eine Million Personalstammsätze, die kunden

mithilfe der software TDs-Personal abrechnen.

Zu den Angebotsschwerpunkten zählen zudem sAP-Beratung,

Application Hosting sowie Application Management. Zum Portfolio

gehören daneben auch sAP-basierte Branchenlösungen etwa

für die Prozess- und kosmetikindustrie sowie den Nahrungs- und

Genussmittelsektor. Beim outsourcing realisiert TDs individuelle

konzepte bis hin zum Betrieb der kompletten IT-Infrastruktur.

Mit rund 1.200 Mitarbeitern an circa 20 standorten in Deutschland,

Österreich und der schweiz erzielte TDs im Geschäftsjahr

2009/2010 einen umsatz von rund 132 Millionen Euro. Das börsennotierte

unternehmen (WkN 508560/816428) mit stammsitz

in Neckarsulm wurde 1975 gegründet und gehört seit 2007 zu Fujitsu,

einem der weltweit größten IT-konzerne.

Informationen im Internet: www.tds.fujitsu.com

>

13


ó mAGAzin > Im Blickpunkt

Der Jahreswechsel bringt

wieder viele Neuerungen im

Lohn- und Gehaltsbereich

Das Bremer Rechenzentrum informiert seine Kunden auf dem Jahreskongress

Die Zeit um den Jahreswechsel

ist für Personaler stets

knapp, da viele Änderungen

und Neuerungen im Sozial-

und Steuerrecht umgesetzt

werden müssen. Darum hat

das Bremer Rechenzentrum im

Jahr 2010 alle 230 Teilnehmer

des BRZ-Jahreskongresses in

Bremen an einem Tag geballt

über diese wichtigsten Themen

2011 informiert.

Viele Neuerungen

zum Jahreswechsel

Bei diesem Jahreswechsel

macht der Gesetzgeber keine

Ausnahme und beschert

den Unternehmen etliche

Neuerungen und Verfahren.

Fachreferenten informierten

ausführlich darüber.

Referiert wurde über verschiedene

Themen, wie z. B.

das Aufwendungsausgleichgesetz

– AAG, ein neues elektronischesRückmeldungsverfahren,

der elektronische

Datenaustausch von Entgeltbescheinigungen

– EDvEB

– zwischen Arbeitgebern und

Krankenkassen sowie, dass

auch keine Lohnsteuerkarten

mehr ausgegeben werden.

Bereits für das Jahr 2011

wurden keine Pappkarten

mehr ausgegeben, die alte

Karte von 2010 behält auch

für 2011 ihre Gültigkeit.

Grund ist das ElsterLohn-

II-Verfahren, durch das ab

2012 die rein elektronischen

Lohnsteuerabzugsmerkmale

einführt werden.

Der allgemeine Trend in der

Gesetzgebung ist nicht aufzuhalten.

Immer mehr Daten

werden in digitaler Form

erhoben, so dass eine immer

höhere Qualität der Daten der

Anspruch ist. Das zeigt sich

auch am Beispiel, dass Erstattungsanträge

für Arbeitgeberaufwendungen

im Rahmen

der Lohnfortzahlung bei

Krankheit und Mutterschutz

ab Januar 2011 elektronisch

übermittelt werden müssen.

Dafür entfallen im Gegenzug

die entsprechenden maschinellen

Bescheinigungen aus

dem BRZ-BEWE.

Zahlstellenverfahren

für Betriebsrentner

Ein anderes großes Thema

auf dem Jahreskongress war

auch das neue Zahlstellenverfahren.

Dieses Verfahren

verpflichtet die Abrechner,

die Versorgungsbezüge an

die Betriebsrentner zu zahlen

und gleichzeitig die Meldungen

für Zahlstellen digital

an die Krankenkassen zu

übermitteln.

Daten, die an die jeweiligen

Institutionen übertragen

wurden, werden in der Regel

auch mit Änderungen und

Korrekturen an die Absender

zurück übertragen. Wichtig

dabei ist eine sehr schnelle

Umsetzung insbesondere,

wenn die zurückgemeldeten

Daten – etwa Sozialversicherungsnummern

– bereits

bei der nächsten Lohn- und

Gehaltsabrechnung berücksichtigt

werden müssen.

Weitere digitale

Verfahren in 2011

Auch nach dem Jahreswechsel

wird sich die

Entwicklung der zunehmend

elektronischen Abwicklung

von Meldepflichten weiter

fortsetzen. Voraussichtlich

ab dem 01.07.2011 wird es

verpflichtend sein, Daten zur

Beantragung von Entgeltersatzleistungen

digital zu

übermitteln. Ab 2012 folgt

dann auch noch ElsterLohn II,

die Einführung der elektronischenLohnsteuerabzugsmerkmale.

Für Anwender, die die BRZ-

HR-Software nutzen, werden

diese Änderungen bereits

sehr früh umgesetzt und

nutzbar, so die Referenten

des BRZs, die auch live in

der Software die Lösungen

darstellten.

14 LoHn+GeHALt > Januar 2011


1

Vorstellung neuer

BRZ-Module

Ebenfalls wurden die Kunden

über die Neuerungen und

Funktionen in der BRZ-Software

informiert. Insbesondere

wurden die neuen Module

BRZ-INFO 2 und das BRZ-ESS 2

vorgestellt. Das neue Personalmanagementsystem

BRZ-INFO 2 besticht durch die

völlig neu gestaltete Oberfläche,

die dem Anwender eine

noch leichtere und intuitivere

Bedienung beschert. Durch

reduzierte Dialogseiten erhält

man sofort eine optimale

Übersicht. Alle Kunden

können ihre Auswertungen,

Reports, Grafiken, Dateiausgaben

auf Basis aller Daten noch

besser selbstständig beauskunften.

Auch nach Wartungen

bedarf es keinerlei

Anpassungsarbeiten innerhalb

der Software oder Daten.

Das BRZ plant eine sukzessive

Ablösung der bisherigen BRZ-

INFO-Produktfamilie zum

01.01.2013.

Das Facelift des BRZ-ESS 2 hilft

durch ein intuitives Handling

dem Mitarbeiter dabei, seine

Verdienstabrechnungen,

Fehlzeitenkonten, digitale

Personalakte, Urlaubsanträge,

Auswertungen noch einfacher

abzurufen. In der Regel

führt die Einführung eines

ESS-Moduls zum Wegfall der

Ausdrucke für die Mitarbei-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

2

3

ter. Der Arbeitgeber kann seine

Mitarbeiter viel einfacher

und schneller über diese

Plattform informieren.

Vorstellung Partnernetzwerk

b.o.b. HR circle

Am Nachmittag dieses sehr

voll gepackten Tages wurde

auch das neue Partnernetzwerk

– b.o.b. HR circle – vorgestellt.

b.o.b. HR circle bietet

Unternehmen aufeinander

abgestimmte Lösungen führender

Anbieter aus unterschiedlichen

HR-Bereichen

– quasi aus einer Hand. Dem

neuen Partnernetzwerk liegt

die Idee zugrunde, Unternehmen

im HR-Bereich von

den Synergien profitieren zu

lassen, die aus den Erfahrungen

vieler gemeinsamer

Projekte der Partner in den

vergangenen Jahren entstanden

sind.

Somit versteht sich der b.o.b.

HR circle eindeutig als Gegenpol

zu monolithischen Anbietern,

bei denen umfangreiche

Projekte oft ins Stocken geraten

oder durch eine oftmals

zu komplexe Vernetzung der

Software, innerhalb eines

Unternehmens, mehr Hürden

zu überwinden sind, als

Lösungen gefunden werden.

Die Partner können untereinander

Daten austauschen,

ohne die einzelnen Lösungen

zu limitieren. Mehr Informa-

tionen findet man auch unter

www.bob-hr.de.

Zum Netzwerk gehören:

• p-manent consulting

GmbH,

• Persis GmbH,

• Persis online GmbH,

• pro facts assessment &

training,

• HumanConcepts Ltd.

Deutschland,

• Tisoware Gesellschaft für

Zeitwirtschaft mbH,

• IM-C AG Advanced

Learning Solutions,

• Bremer Rechenzentrum

GmbH.

BRZ Online-Plattform

Die Ankündigung, dass das

Bremer Rechenzentrum auch

zukünftig persis online- Rechenzentrum

sein wird, war

ebenfalls ein weiteres Highlight

auf dem Kongress.

Ab dem 01.01.2011 können

BRZ- und Persis-Kunden die

Online-Plattform nutzen.

Das gesamte Persis-Portfolio

wird darüber abgedeckt, so

dass die Kunden zum einen

die Payroll/Persis-Ebene oder

jede Lösung einzeln nutzen

können.

Eine schnellere Anbindung

durch bidirektionale Schnittstellen

in beide Landschaften

ist selbstverständlich gegeben.

Selbst die hohen Sicher-

mAGAzin > Im Blickpunkt ó

1 Kerstin Witt, 2. Sprecherin des b.o.b. HR circles in

2011

2 Die Teilnehmer des Jahreskongresses nutzen die

Pausen, um sich an den Ständen der Partner ausführlich

zu informieren und auszutauschen.

3 Die Referenten wurden auch nach den Vorträgen

stark frequentiert.

heitsrichtlinien gemäß den

Sarbanes-Oxley-Richtlinien

und den zertifizierten Hack-

Attacks umfassen die neue

Persis-Landschaft.

Folgende Module

umfassen persis online:

Bewerbermanagement,

Personalmanagement,

Weiterbildungsmanagement,

Personalentwicklung,

Kompetenzmanagement,

Ideenmanagement, Digitale

Personalakte und Organigramme.

Das Bremer Rechenzentrum

bedankt sich bei allen Teilnehmern,

Referenten, Organisatoren

für den erfolgreichen

Kongresstag in Bremen.

Weitere Informationen:

www.brz.ag

KeRSTin WiTT

Prokuristin/Leitung Vertrieb

Bremer Rechenzentrum

GmbH

15


Fokus

Aktuelle Rechtsprechung zum Reisekostenrecht und zur doppelten Haushaltsführung

Baulohntabelle 2011

Kurzüberblick der Neuregelungen 2011

Pauschalierungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber

Möglichkeiten von steuerfreien Zuwendungen durch den Arbeitgeber

Trendindex LOHN+GEHALT

Aktuelle Rechtsprechung

zum Reisekostenrecht und zur

doppelten Haushaltsführung

Der BFH hat sich im abgelaufenen Kalenderjahr 2010 zu verschiedenen

Problembereichen des steuerlichen Reisekostenrechts

und der beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung geäußert.

In mehreren Verfahren musste sich der BFH mit der Arbeitsstättenproblematik

befassen und hat hierbei den für das

steuerliche Reisekostenrecht zentralen Begriff der „regelmäßigen

Arbeitsstätte“ konkretisiert und weiterentwickelt. Die durch die

BFH-Rechtsprechung vorgenommenen Klarstellungen wurden

von der Finanzverwaltung weitestgehend übernommen und teilweise

in Verwaltungsschreiben näher ausgeführt, was insoweit

zur Rechtssicherheit bei der Erstattung von Reisekosten beiträgt.

Einige der durch die jüngere BFH-Rechtsprechung entwickelten

Änderungen im Reisekostenrecht fanden zudem Eingang in die

neuen Lohnsteuer-Richtlinien 2011. Der nachfolgende Beitrag

gibt einen Überblick über die Anfang 2011 zu beachtende aktuelle

BFH-Rechtsprechung zum steuerlichen Reisekostenrecht und

zur beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung.

Leiharbeitnehmer begründen

keine regelmäßige Arbeitsstätte

Seit der Reform des steuerlichen Reisekostenrechts ab

01.01.2008 ging die Finanzverwaltung davon aus, dass Arbeitnehmer

– und hier insbesondere Leiharbeitnehmer – ihre regelmäßige

Arbeitsstätte auch in einer außerbetrieblichen Einrichtung

des Arbeitgebers begründen können. Dabei konnte es sich

auch um den Betrieb eines Kunden oder Entleihers handeln,

wenn die Tätigkeit des (Leih-)Arbeitnehmers dort auf Dauer

(d. h. zeitlich unbefristet) angelegt ist. Dieser Rechtsauffas-

sung widersprach jedoch der BFH in den Jahren 2008 und 2009

in mehreren Entscheidungen (u. a. Urteile v. 10.07.2008, VI R

21/07 und v. 09.07.2009, VI R 21/08). Nach der gefestigten Auffassung

des BFH ist die betriebliche Einrichtung eines Kunden

auch dann keine regelmäßige Arbeitsstätte, wenn der Arbeitnehmer

dort längerfristig eingesetzt wird. Hintergrund hierfür

ist u. a., dass der (Leih-)Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hat,

seine Wegekosten zur Tätigkeitsstätte gering zu halten (z. B.

durch einen Umzug an den Tätigkeitsort). Deshalb sind betriebliche

Einrichtungen von Kunden des Arbeitgebers auch dann

keine regelmäßige Arbeitsstätte des Arbeitnehmers, wenn der

Arbeitnehmer beim Kunden längerfristig eingesetzt ist. Die Finanzverwaltung

hat sich der Ansicht des BFH mit BMF-Schreiben

vom 21.12.2009 (IV C 5 – S 2353/08/10010) angeschlossen

und hat sich zu weiteren Zweifelsfragen geäußert.

Beispiel:

Ein Leiharbeitnehmer wird von einer Zeitarbeitsfirma einem Kunden

als kaufmännischer Mitarbeiter überlassen. Der Überlassungsvertrag

zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Leiharbeitnehmer

enthält keine zeitliche Befristung („bis auf Weiteres“). Wenn das

Vertragsverhältnis zwischen dem Verleihunternehmen und dem

Kunden endet, wird der Leiharbeitnehmer bei einem anderen Kunden

der Zeitarbeitsfirma eingesetzt.

Ergebnis:

Die betriebliche Einrichtung des Kunden stellt nicht die regelmä-

16 LoHn+GeHALt > Januar 2011

>


Es gab und gibt

viel Bewegung im Reisekostenrecht

LoHn+GeHALt > Januar 2011

17

Robert Kelly © www.fotolia.de


ó Fokus > Jahreswechsel

ßige Arbeitsstätte des Leiharbeitnehmers im Sinne des § 9 Abs. 1

Satz 3 Nr. 4 EStG dar; dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer

bei dem Kunden längerfristig eingesetzt bzw. überlassen wird. Die

bisher anders lautende Rechtsauffassung der Finanzverwaltung ist

durch die aktuelle BFH-Rechtsprechung überholt.

Hinweis:

Eine regelmäßige Arbeitsstätte bei einem Kunden wird von der

Finanzverwaltung nur noch – in den eher seltenen Ausnahmefällen

– angenommen, wenn ein Arbeitnehmer von einem Arbeitnehmerverleiher

(Arbeitgeber) für die gesamte Dauer seines

Arbeitsverhältnisses zum Verleiher

dem Entleiher (zur Tätigkeit in dessen betrieblicher

Einrichtung) überlassen oder

• mit dem Ziel der späteren Anstellung beim Entleiher

(Kunden) eingestellt wird.

In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nicht damit rechnen,

im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses an wechselnden Tätigkeitsstätten

eingesetzt zu werden. Vielmehr wird er in diesem

Fall dauerhaft an einer regelmäßigen (wenn auch außerbetrieblichen)

Arbeitsstätte tätig.

Aktuelle BFH-Entscheidung zur

regelmäßigen Arbeitsstätte bei Dritten

Mit dem aktuellen Urteil vom 17.06.2010 (VI R 35/08) hat der

BFH seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und entschieden,

dass ein Leiharbeitnehmer typischerweise nicht über eine regelmäßige

Arbeitsstätte verfügt.

Der Entscheidungsfall:

In dem vom BFH entschiedenen Streitfall war der Kläger in

einem Hafengebiet als Leiharbeitnehmer bei einem Unternehmen

beschäftigt, das seine Bediensteten verschiedenen anderen

Betrieben im Hafengebiet jeweils kurzfristig entsprechend

deren Bedarf überlassen hatte. Der Arbeitnehmer machte im

Rahmen seiner Einkommensteuerveranlagung die Berücksichtigung

von Verpflegungsmehraufwendungen geltend. Sowohl

das zuständige Finanzamt als auch das Finanzgericht lehnten

dies mit der Begründung ab, dass der Leiharbeitnehmer im Hafengebiet

seine regelmäßige Arbeitsstätte begründet und somit

keiner beruflichen Auswärtstätigkeit nachgeht, die zur Erstattung

steuerfreier Verpflegungsmehraufwendungen durch den

Arbeitgeber oder zum Werbungskostenabzug berechtigte. Der

Leiharbeitnehmer sei lediglich an verschiedenen Stellen eines

zwar weiträumigen, aber einheitlichen Arbeitsgebiets tätig geworden.

In diesem Fall ist von einer längerfristigen vorübergehenden

Tätigkeit an derselben Tätigkeitsstätte auszugehen, für

die Verpflegungsmehraufwendungen lediglich für die ersten

drei Monate vom Arbeitgeber steuerfrei gewährt oder vom Arbeitnehmer

als Werbungskosten in Ansatz gebracht werden

können.

Der Leiharbeitnehmer brachte hiergegen vor, dass sein Arbeitsgebiet

verschiedene Hallen und Lagerräumen umfasse und die

verschiedenen Einsatzorte bei unterschiedlichen Kunden im

Hafengebiet hierbei bis zu 5 km auseinander liegen. Weiterhin

findet nach Ansicht des Arbeitnehmers die Dreimonatsregelung

keine Anwendung, weil er bei seiner individuellen beruflichen

Tätigkeit typischerweise nur an ständig wechselnden

Tätigkeitsstätten tätig sein wird (§ 9 Abs. 5 Satz 1 i. V. mit § 4

Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 3 EStG). Der Leiharbeitnehmer machte

geltend, im Streitjahr an 206 Tagen jeweils zwischen 8 und 14

Stunden an verschiedenen Einsatzorten im Hafengebiet beruflich

beschäftigt gewesen zu sein.

Die Entscheidung des BFH:

Die Revision des Arbeitnehmers vor dem BFH hatte Erfolg. Nach

§ 9 Abs. 5 Satz 1 EStG i. V. m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Sätze 1 u. 2

EStG können Arbeitnehmer bei Auswärtstätigkeiten Mehraufwendungen

für ihre Verpflegung als Werbungskosten abziehen.

Der BFH begründete seine Entscheidung damit, dass der Kläger

seiner beruflichen Tätigkeit in Einrichtungen der verschiedenen

Kunden seines Arbeitgebers nachgegangen ist. Als Leiharbeitnehmer

konnte er sich nicht darauf einrichten, an einem

bestimmten Tätigkeitsmittelpunkt und damit an einer regelmäßigen

Arbeitsstätte dauerhaft tätig zu sein. Der Leiharbeitnehmer

geht einer zu Reisekosten führenden Auswärtstätigkeit

nach, da er seine berufliche Tätigkeit in Einrichtungen der verschiedenen

Kunden seines Arbeitgebers ausführte. Auch die für

die Gewährung von Verpflegungspauschbeträge zu beachtende

Dreimonatsfrist war nicht anzuwenden, da der Leiharbeitnehmer

bei den jeweiligen Auftraggebern seines Arbeitgebers jeweils

nur kurzfristig und jeweils nicht über drei Monate hinaus

tätig war. Die Dreimonatsfrist ist hierbei auftragsbezogen zu

prüfen, mit der Folge, dass für jeden neuen Auftrag eine neue

Dreimonatsfrist zu laufen beginnt, da es sich nicht mehr um

ein und dieselbe Auswärtstätigkeit handelt. Der BFH konnte im

Streitfall im Übrigen offenlassen, ob er der Auffassung der Finanzverwaltung

folgt, dass ein Leiharbeitnehmer, der vom Verleiher

für die gesamte Dauer seines Arbeitsverhältnisses dem

Entleiher überlassen wird, über eine regelmäßige Arbeitsstätte

verfügt. Denn im Streitfall war der Kläger jeweils nur kurzfristig

für verschiedene Kunden seines Auftraggebers tätig.

Hinweis:

Der BFH bestätigt mit der aktuellen Entscheidung vom

17.06.2010 (VI R 35/08) seine bisherige Rechtsprechung (u. a.

BFH-Urteil v. 09.07.2009, VI R 21/08), dass es sich bei einer Tätigkeitsstätte

in einer betrieblichen Einrichtung des Kunden

des Arbeitgebers nicht um die regelmäßige Arbeitsstätte des eigenen

Arbeitnehmers handelt. Für die Begründung einer regelmäßigen

Arbeitsstätten bei Dritten ist nach mittlerweile gefestigter

Ansicht des BFH nicht maßgeblich, ob der Arbeitnehmer

aus einer Ex-post-Betrachtung (im Nachhinein) tatsächlich an

einem bestimmten Ort für längere Zeit tätig gewesen war, sondern

ob sich der Arbeitnehmer zu Beginn bzw. im Voraus („ex

ante“) der jeweiligen Tätigkeit darauf hatte einrichten können,

18 LoHn+GeHALt > Januar 2011


dort dauerhaft tätig zu sein. Die zum Werbungskostenabzug

ergangene BFH-Entscheidung ist auch für die steuerfreie Arbeitgebererstattung

von Reisekosten (§ 3 Nr. 13 u. Nr. 16 EStG)

anzuwenden und damit für die betriebliche Reisekostenerstattung

von Bedeutung.

Aktualisierung in den Lohnsteuer-Richtlinien 2011

Auch im Rahmen der zum Jahresbeginn 2011 neu gefassten

Lohnsteuer-Richtlinien 2011 stellt die Finanzverwaltung

in R 9.4 Abs. 3 Satz 5 LStR 2011 klar, das betriebliche Einrichtungen

von Kunden des Arbeitgebers unabhängig von der Dauer

der dortigen Tätigkeit keine regelmäßigen Arbeitsstätten der

Arbeitnehmer darstellen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass

die Arbeitnehmer im Rahmen des Dienstverhältnisses grundsätzlich

damit rechnen müssen, an wechselnden Tätigkeitsstätten

eingesetzt zu werden.

Regelmäßige Arbeitsstätte in einem

weiträumigen Arbeitsgebiet

Der BFH musste sich am 17.06.2010 (VI R 20/09) mit der Frage

befassen, ob ein weiträumiges Arbeitsgebiet ohne jede ortsfeste,

dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers,

wie etwa ein ausgedehntes Waldgebiet, die regelmäßige Arbeitsstätte

des Arbeitnehmers darstellt.

Der Entscheidungsfall:

Streitig war, ob der Beschäftigungsort eines Forstarbeiters in

einem weiträumigen Waldgebiet als regelmäßige Arbeitsstätte

i. S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 Satz 1 EStG gilt und daher ein

Abzug von Verpflegungsmehraufwendungen und weiterer

Fahrtkosten als Reisekosten ausscheidet. Das Waldgebiet, in

dem der Forstarbeiter tätig wurde, umfasste elf einzelne Reviere

mit einer Gesamtfläche von etwa 400 qkm. Die Einsatzorte

wurden dabei durch Witterungsumstände und sonstige

Einflüsse bestimmt und konnten sich unvorhersehbar und

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Fokus > Jahreswechsel ó

kurzfristig immer wieder ändern. Der Forstarbeiter war der Ansicht,

dass die verschiedenen Einsatzorte in dem weiträumigen

Waldgebiet nicht seine regelmäßigen Arbeitsstätten darstellen,

sondern er eine berufliche Auswärtstätigkeit an wechselnden

Einsatzorten ausführte. Er machte im Rahmen seiner

Einkommensteuererklärung deshalb Mehraufwendungen für

Verpflegung für insgesamt 222 Tage zu je 6 Euro sowie beruflich

veranlasste Fahrtkosten als Reisekosten für 3.791 km zu je

0,30 Euro als Werbungskosten geltend. Das Finanzamt und das

angerufene Finanzgericht (FG Rheinland-Pfalz v. 24.10.2008, 4 K

2174/07) qualifizierten die täglichen Fahrten des Waldarbeiters

lediglich als Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte

und berücksichtigten den dafür entstandenen Aufwand

nur mit der Entfernungspauschale. Verpflegungsmehraufwendungen

wurden nicht anerkannt, weil das Forstrevier

ein weiträumig zusammenhängendes Arbeitsgebiet und nach

Ansicht des Finanzgerichts die regelmäßige Arbeitsstätte des

Waldarbeiters darstellt.

Die Entscheidung des BFH:

Der BFH hat mit Urteil vom 17.06.2010 (VI R 20/09) entschieden,

dass der Forstarbeiter Anspruch auf Berücksichtigung der

Fahrtkosten nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EStG hat und Pauschbeträge

für Verpflegungsmehraufwendungen nach § 9 Abs. 5, § 4

Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 2 EStG geltend machen kann. Das ausgedehnte

Forstrevier stellt keine regelmäßige Arbeitsstätte des

Steuerpflichtigen dar. Der Arbeitnehmer ist vielmehr an ständig

wechselnden Tätigkeitsstätten i. S. des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr.

5 Satz 3 EStG tätig, mit der Folge, dass der Forstarbeiter eine berufliche

Auswärtstätigkeit ausübt. Nach Ansicht des BFH stellt

das weiträumige Waldgebiet nicht die regelmäßige Arbeitsstätte

des Arbeitnehmers dar, weil sich in dem Waldgebiet keine

ortsfeste, dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers

befindet. Der Arbeitnehmer kann sich nicht in unterschiedlicher

Weise auf die immer gleichen Wege einstellen und so

>

19


ó Fokus > Jahreswechsel

beispielsweise auf eine Minderung der Wegekosten hinwirken.

Da der Arbeitnehmer an ständig wechselnden Tätigkeitsstätten

i. S. des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 3 EStG beschäftigt wird, ist

der Forstarbeiter auch zum Ansatz der erwerbsbedingten Verpflegungsmehraufwendungen

berechtigt.

Hinweis:

Ein größeres, räumlich geschlossenes Gebiet kann als regelmäßige

Arbeitsstätte und als Tätigkeitsmittelpunkt i. S. des § 4 Abs.

5 Satz 1 Nr. 5 Satz 2 EStG in Betracht kommen. Dies gilt insbesondere

dann, wenn es sich um ein zusammenhängendes Gelände

des Arbeitgebers handelt, auf dem der Arbeitnehmer auf

Dauer und mit einer gewissen Nachhaltigkeit tätig wird, und

wenn sich in diesem Gebiet jedenfalls eine ortsfeste betriebliche

Einrichtung des Arbeitgebers befindet, die mit einem Betriebssitz

oder mit einer sonstigen betrieblichen Einrichtung

des Arbeitgebers vergleichbar ist.

So hat der BFH am 18.06.2009 (VI R 61/06) entschieden, dass ein

Arbeitnehmer, der auf einem ausgedehnten Betriebsgelände

(in einem Bergwerk unter Tage) als Fahrer eines Transportfahrzeugs

tätig ist, keiner Auswärtstätigkeit nachgeht und deshalb

keine Mehraufwendungen für Verpflegung als Werbungskosten

geltend machen oder vom Arbeitgeber steuerfrei erhalten

kann. Die Arbeitnehmer konnten in dem am 18.06.2009

entschiedenen Streitfall (VI R 61/06) entweder während der

Schichtpause unter Tage die von ihnen mitgebrachte Verpflegung

verzehren oder vor bzw. nach der Schicht die werkseigene

Kantine über Tage aufsuchen. Da dem Fahrer betriebliche

Einrichtungen zur Verfügung standen, an denen er sich vergleichsweise

kostengünstig verpflegen kann, wurde vom BFH

ein steuerlich anzuerkennender Verpflegungsmehraufwand

verneint. Dies gelte auch, wenn es sich bei der regelmäßigen

Arbeitsstätte und damit dem Tätigkeitsmittelpunkt des Arbeitnehmers

wie im Streitfall um ein größeres, räumlich umschlossenes

„Werksgelände“ unter Tage handelt.

Keine Übernachtungspauschale für Auslandsdienstreise

bei Kostenerstattung durch Arbeitgeber

Übernimmt der Arbeitgeber die dem Arbeitnehmer tatsächlich

entstandenen Übernachtungskosten anlässlich einer mehrtägigen

Auswärtstätigkeit, steht dem Arbeitnehmer steuerlich

keine Übernachtungspauschale zu. Streitig war, ob ein Arbeitnehmer

die Pauschbeträge für Übernachtungen im Ausland

nach den für das Streitjahr maßgeblichen Lohnsteuer-Richtlinien

(LStR) insoweit als Werbungskosten geltend machen kann,

wenn die Auslandspauschalen für Übernachtung höher sind als

die vom Arbeitgeber erstatteten, tatsächlichen Aufwendungen

des Arbeitnehmers.

Die Entscheidung des BFH:

Der BFH entschied mit Urteil vom 08.07.2010 (VI R 24/09) gegen

den Steuerpflichtigen, mit der Begründung, dass der Ansatz

von Werbungskosten für Auslandsdienstreisen (hier: Übernach-

tungskosten) nur dann in Frage kommt, wenn der Arbeitnehmer

mit Aufwendungen auch tatsächlich belastet wird. Da der

Steuerpflichtige im vorliegenden Fall nicht mit Aufwendungen

belastet war, weil sein Arbeitgeber sämtliche Kosten der Auslandreise

getragen hat, kann er wegen dieser fehlenden Belastung

auch nicht die (höheren) Übernachtungspauschalen nach

R 40 Abs. 2 Satz 2 LStR (LStR 2005) in Anspruch nehmen. Nach

der nachvollziehbaren Rechtsansicht des BFH würde ein Ansatz

der Differenz zu einer „offensichtlich unzutreffenden Besteuerung“

bei dem Steuerpflichtigen führen. Deshalb kann in den

Fällen, in denen die vom Arbeitgeber vollständig ersetzten tatsächlichen

Übernachtungskosten niedriger als die zutreffenden

Pauschalbeträge sind, der Arbeitnehmer die Differenz nicht

noch zusätzlich im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung

steuerlich geltend machen.

Hinweis:

Seit dem Jahr 2008 können Arbeitnehmer für berufliche Auslandsreisen

im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung keine

Übernachtungspauschalen mehr geltend machen, sondern

nur noch die tatsächlich entstandenen Übernachtungskosten.

Im Rahmen des Dienstverhältnisses ist allerdings ein steuerfreier

Ersatz durch den Arbeitgeber bis zur Höhe der für das jeweilige

Land geltenden Übernachtungspauschalen möglich.

Aufteilung von Aufwendungen für eine gemischt veranlasste

Fortbildungsveranstaltung

In einem aktuellen Urteil vom 21.04.2010 (VI R 66/04) hat der

BFH entschieden, dass Aufwendungen eines Arztes für die Teilnahme

an einem Fortbildungskurs zumindest teilweise als Werbungskosten

zu berücksichtigen sind, auch wenn der Lehrgang

in nicht unerheblichem Umfang Gelegenheit zur Ausübung

verbreiteter Sportarten zulässt, die als privat einzustufen sind.

In dem Streitfall ging es um den Abzug von Aufwendungen

für die Teilnahme eines angestellten Unfallarztes an einem

sportmedizinischen Wochenkurs als Werbungskosten. Das

Programm des Fortbildungskurses sah in den frühen Morgenstunden

und am späten Nachmittag berufliche Vorträge vor.

Dazwischen sah das Programm des Fortbildungsveranstalters

die Theorie und Praxis verschiedener Sportarten wie Surfen, Segeln,

Tennis und Bergsteigen vor. Während das Finanzamt die

Aufwendungen des Arztes im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung

für die Teilnahme an dem Kurs im vollen Umfang

nicht zum Werbungskostenabzug zugelassen hatte, gab das Finanzgericht

der Klage des Arztes teilweise mit der Begründung

statt, die Aufwendungen seien zur Hälfte beruflich veranlasst.

Die Entscheidung des BFH:

Der BFH bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz (FG Sachsen-Anhalt

v. 01.09.2004, 2 K 124/02) und berief sich in seiner

Begründung auf den Beschluss des Großen Senats des BFH vom

21.09.2009 (GrS 1/06), wonach Aufwendungen, die sowohl beruflich

als auch privat veranlasst sind (sog. gemischte Aufwen-

20 LoHn+GeHALt > Januar 2011


dungen) grundsätzlich in abziehbare Werbungskosten und

nicht abziehbare Aufwendungen für die private Lebensführung

aufzuteilen sind. Der BFH folgte der Würdigung des Finanzgerichts,

das die Aufteilung anhand der Zeitanteile vorgenommen

hatte, die auf die beruflich veranlassten Vorträge einerseits und

die – nach seiner Auffassung – privat veranlassten sportpraktischen

Veranstaltungen andererseits entfielen.

Hinweis:

Nachdem der BFH mit seinem Beschluss vom 21.09.2009 (GrS

1/06) seine Rechtsprechung zum Abzug gemischt veranlasster

Aufwendungen bereits geändert hatte, ist mittlerweile auch

die Finanzverwaltung mit BMF-Schreiben vom 06.07.2010 (IV C

3 – S 2227/07/10003:002) der geänderten BFH-Rechtsprechung

gefolgt. Die Aufteilung gemischter Aufwendungen ist insbesondere

auch für Arbeitgeber bei der Abgrenzung von steuerpflichtigem

Arbeitslohn und Vorteilen in überwiegend betrieblichem

Interesse von Bedeutung. Die grundsätzliche Aufteilungsmöglichkeit

von Aufwendungen für gemischt veranlasste Reisen im

Rahmen eines Dienstverhältnisses wurde bereits im sog. Portugal-Urteil

(BFH, Urteil v. 18.08.2005,VI R 32/03) zugelassen. Diese

Grundsätze werden durch die aktuelle BFH-Rechtsprechung

in vollem Umfang bestätigt.

Zu beachten gilt, dass die Aufteilung gemischt veranlasster

Aufwendungen nach einem an objektiven Kriterien orientierten

Maßstab (z. B. Zeit-, Mengenanteile oder nach Köpfen)

zu erfolgen hat. Ist eine verlässliche Aufteilung nur mit unverhältnismäßigem

Aufwand möglich, kann eine Aufteilung auch

im Wege einer Schätzung vorgenommen werden. Fehlt es jedoch

auch an einer geeigneten Schätzungsgrundlage oder sind

die beruflichen und privaten Reiseteile nicht eindeutig trennbar,

gelten die Aufwendungen als insgesamt privat veranlasst.

Inklusive

Online-Update

Prof. Dr. Michael Popp

Handbuch

Reisekostenrecht 2011

16. neu überarbeitete Aufl age 2011

ca. 342 Seiten – Paperback

17 x 24 cm

ca. € 49,95

ISBN 978-3-89577-637-3

Inklusive Online-Update

Fokus > Jahreswechsel ó

Doppelte Haushaltsführung in Wegverlegungsfällen

Die steuerliche Anerkennung der beruflichen Veranlassung

einer doppelten Haushaltsführung nach § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5

EStG wurde bisher versagt, wenn der Arbeitnehmer seine Familienwohnung

aus privaten Gründen vom Beschäftigungsort

wegverlegte und von einer Zweitwohnung am Tätigkeitsort aus

seiner bisherigen beruflichen Beschäftigung weiter nachgegangen

ist. In diesen sog. Wegverlegungsfällen wurden private und

nicht berufliche Beweggründe des Arbeitnehmers unterstellt.

Eine steuerliche Berücksichtigung der Kosten schied in diesen

Wegverlegungsfällen regelmäßig aus. Der BFH hat mit Urteil

vom 05.03.2009 (VI R 23/07) unter Änderung seiner bisherigen

Rechtsprechung entschieden, dass eine aus beruflichem Anlass

begründete doppelte Haushaltsführung auch dann vorliegen

kann, wenn ein Steuerpflichtiger seinen Haupthausstand aus

privaten Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt und er

daraufhin am Beschäftigungsort einen Zweithaushalt begründet.

Beispiel:

Ein Ehepaar war bisher beiderseits in Berlin berufstätig und wohnhaft.

Aus privaten Gründen verlegen die Eheleute ihren Lebensmittelpunkt

unter Aufgabe ihrer bisherigen Wohnung von Berlin nach

Hamburg. Die Wohnung in Hamburg stellt ihren neuen Lebensmittelpunkt

dar. Der Ehemann ist jedoch weiterhin in Berlin beschäftigt

und mietet sich in Berlin eine Wohnung, um von dort aus seine

Arbeitsstätte aufzusuchen.

Beurteilung:

Durch die geänderte BFH-Rechtsprechung liegt eine beruflich veranlasste

doppelte Haushaltsführung auch dann vor, wenn ein Steuerpflichtiger

seinen (Haupt-)Hausstand aus privaten Gründen vom

Beschäftigungsort wegverlegt und daraufhin in einer Wohnung am

Beschäftigungsort einen zweiten (doppelten) Haushalt begründet.

Der Ehemann kann die notwendigen Mehraufwendungen für die

Das Handbuch Reisekostenrecht erörtert auf aktuellem

Stand Zweifelsfragen, Anwendung, Neuregelungen,

Entwicklungen im komplexen Feld des

Reisekostenrechts.

Die Publikation des Steuerexperten Prof. Michael

Popp zeigt Ihnen, wie Sie die Reisekosten in Ihrem

Unternehmen rechtssicher beurteilen und abrechnen.

Es hat sich in der Praxis als Standardwerk

bewährt und durchgesetzt.

Verlagsgruppe LoHn+GeHALt Hüthig > Jehle Januar Rehm 2011GmbH

· Standort Frechen · Tel. 02234/96610-0 · Fax 02234/96610-9 · www.datakontext.com · bestellung@datakontext.com

>

21


Sabine Voigt © www.fotolia.de

ó Fokus > Jahreswechsel

Wohnung in Berlin im steuerlich zulässigen Rahmen als Werbungskosten

geltend machen bzw. vom Arbeitgeber steuerfrei erhalten.

Die Finanzverwaltung erkennt die geänderte Rechtsprechung

des BFH an und ist auf die im Zusammenhang mit Wegverlegungsfällen

zu beachtenden Besonderheiten in einem eigenen

BMF-Schreiben vom 10.12.2009 (IV C 5 – S 2352/0) eingegangen.

Darüber hinaus wurde auch der Lohnsteuer-Richtlinientext

in R 9.11 Abs. 2 LStR 2011 um den Sachverhalt der doppelten

Haushaltsführung in Wegverlegungsfällen ergänzt (neue Sätze

5 und 6). Zu beachten gilt, dass in den Fällen, in denen bereits

zum Zeitpunkt der Wegverlegung des Lebensmittelpunktes

ein Rückumzug an den Beschäftigungsort geplant ist oder feststeht,

es sich von Anfang an nicht um eine steuerlich anzuerkennende

doppelte Haushaltsführung i. S. d. § 9 Abs. 1 Satz 3

Nr. 5 EStG handelt. In diesen Fällen scheidet ein steuerfreier Ersatz

von Mehraufwendungen durch den Arbeitgeber anlässlich

einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung aus.

Dreimonatsfrist für Verpflegungsmehraufwand

bei doppelter Haushaltsführung

Der Gesetzgeber erkennt Verpflegungsmehraufwendungen für

eine aus beruflichem Anlass begründete doppelte Haushaltsführung

für jeden Kalendertag der Abwesenheit vom eigenen

Hausstand als Werbungskosten an. Die Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwand

in Höhe von 6, 12 bzw. 24 Euro sind

dabei nach der Abwesenheitsdauer gestaffelt und auf einen

Zeitraum von drei Monaten nach Bezug der Wohnung am neuen

Beschäftigungsort begrenzt. Der BFH musste für Fälle der

beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung die Frage

klären, ob die Beschränkung der Abzugsmöglichkeit von Verpflegungsmehraufwendungen

auf die ersten drei Monate verfassungsgemäß

ist.

Der Entscheidungsfall:

Der verheiratete Kläger führt seit 2002 unstrittig einen beruf-

Die doppelte Haushaltsführung beschäftigt regelmäßig den BFH.

lich bedingten doppelten Haushalt. Im Rahmen der gemeinsamen

Einkommensteuererklärung machte er bei seinen Einkünften

aus nichtselbständiger Arbeit Mehraufwendungen für

doppelte Haushaltsführung geltend. Die Berücksichtigung der

geltend gemachten Mehraufwendungen für die Verpflegung

in Höhe von insg. 3.864 Euro (92 Tage x 24 Euro u. 138 Tage x

12 Euro) ließ das Finanzamt unter Hinweis auf § 9 Abs. 5 i. V.

m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Sätze 6 und 5 EStG nicht zum Abzug

zu. Auch das FG Baden-Württemberg (Urteil v. 08.05.2007, 4 K

230/06) lehnte die Berücksichtigung der geltend gemachten

Verpflegungsmehraufwendungen ab. Im Einspruchsverfahren

brachte der Steuerpflichtige vor, die Begrenzung des Abzugs

von Mehraufwendungen für die Verpflegung auf drei Monate

sei verfassungswidrig.

Die Entscheidung des BFH:

Der BFH hat mit Urteil vom 08.07.2010 (VI R 10/08) entschieden,

dass die zeitliche Begrenzung des Abzugs von Mehraufwendungen

für Verpflegung bei Begründung einer beruflich

veranlassten doppelten Haushaltsführung auf drei Monate

verfassungsgemäß ist. Der Gesetzgeber unterstelle typisierend,

dass die bei Beginn einer doppelten Haushaltsführung überwiegende

berufliche Veranlassung des Verpflegungsmehraufwands

nach drei Monaten entfällt bzw. der Arbeitnehmer dann

regelmäßig eine Verpflegungssituation vorfinde, die keinen beruflich

veranlassten Mehraufwand verursacht. Steuerpflichtige

können sich bei einer doppelten Haushaltsführung nach einer

dreimonatigen Übergangszeit durchaus auf die neue Verpflegungssituation

am Beschäftigungsort einstellen, die Höhe der

Kosten beeinflussen und damit einen Mehraufwand vermeiden.

Mit dieser Typisierung einer Übergangszeit bewege sich

der Gesetzgeber innerhalb seines Beurteilungs- und Gestaltungsermessens.

Auch einen Verstoß gegen den besonderen

Schutz von Ehe und Familie nach Art. 6 Abs. 1 des Grundgesetzes

sah der BFH nicht, da Verpflegungsmehraufwand auch

bei allen anderen Arbeitnehmern anfällt und dort ebenfalls

nach drei Monaten unberücksichtigt bleibt. Auch das grundgesetzlich

garantierte Recht, Art und Ort seiner Beschäftigung frei

zu wählen, wird durch die zeitliche Begrenzung des Abzugs von

Mehraufwendungen für Verpflegung bei Begründung einer beruflich

veranlassten doppelten Haushaltsführung auf drei Monate

nicht berührt.

Unterhalten eines eigenen Hausstands

bei doppelter Haushaltsführung

Eine doppelte Haushaltsführung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer

außerhalb seines Hauptwohnsitzes beschäftigt ist und

am Beschäftigungsort aus beruflichen Gr ünden einen zweiten

(und somit doppelten) Hausstand unterhält. Hausstand i. S. des

§ 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 2 EStG ist der Haushalt, den der Arbeitnehmer

am Lebensmittelpunkt führt, also sein Erst- oder

Haupthaushalt. Bei einem alleinstehenden Arbeitnehmer ist

entscheidend, dass er sich in dem Haupthaushalt, im Wesent-

22 LoHn+GeHALt > Januar 2011


lichen nur unterbrochen durch die arbeits- und urlaubsbedingte

Abwesenheit, aufhält. Das Vorhalten einer Wohnung für

gelegentliche Besuche oder für Ferienaufenthalte ist noch nicht

als Unterhalten eines Hausstands zu bewerten. Ebenfalls wird

ein eigener Hausstand nicht unterhalten, wenn der Arbeitnehmer

die Haushaltsführung nicht zumindest mitbestimmt, sondern

in einem fremden Haushalt, z. B. in den der Eltern, eingegliedert

ist. Darüber hinaus wurde bisher strikt die Auffassung

vertreten, dass Voraussetzung für die Annahme eines eigenen

Hausstands ist, dass der Arbeitnehmer sich finanziell am Hausstand

beteiligt.

Der Entscheidungsfall:

In dem der BFH-Entscheidung zu Grunde liegenden Streitfall

machte ein lediger Arbeitnehmer geltend, am Arbeitsort eine

64 qm große Dreizimmerwohnung als Wohnung am Beschäftigungsort

zu unterhalten und seinen Haupthausstand im

Haus seiner Eltern zu führen. Dort hatte er im Dachgeschoss

einen Schlafraum und einen Wohnraum mit einer Fläche von

insgesamt 45 qm für sich, nutzte aber Küche, Bad und WC gemeinsam

mit seinen Eltern. Der Kläger machte die Aufwendungen

für die Wohnung am Beschäftigungsort als Kosten der

doppelten Haushaltsführung zunächst erfolglos als Werbungskosten

geltend. Das Finanzgericht wies die Klage ab, weil der

Kläger bei seinen Eltern keinen eigenen Hausstand unterhalten

habe. Insbesondere hat er nicht nachweisen können, dass

er sich dort finanziell am Unterhalt eines Hausstands beteiligt,

was jedoch Voraussetzung für die Annahme eines eigenen

Hausstands ist.

Die Entscheidung des BFH:

Der BFH hob die Vorentscheidung mit Urteil vom 21.04.2010 (VI

R 26/09) auf und verwies das Verfahren an das Finanzgericht

zurück. Nach Ansicht des BFH setzt eine doppelte Haushaltsführung

nicht zwingend das Tragen sämtlicher Kosten für zwei

Haushalte voraus. Nutzt der Arbeitnehmer eine Wohnung unentgeltlich,

müsse sorgfältig geprüft werden, ob die Wohnung

als eine eigene oder als die des Überlassenden, z. B. der Eltern,

zu behandeln sei. Im Rahmen dieser Prüfung sei der Umstand,

ob der Arbeitnehmer für die Kosten des Haushalts aufkomme,

zwar ein besonders wichtiges Indiz für das Unterhalten eines

eigenen Haushalts, aber keine zwingende Voraussetzung. Insoweit

gilt der Grundsatz, dass allein das Vorhalten einer Wohnung

für gelegentliche Besuche oder für Ferienaufenthalte

noch nicht als Unterhalten eines Hausstands zu werten ist.

Entsprechendes gilt für die finanzielle Beteiligung des auswärts

Beschäftigten bei einem Familienhaushalt. Das Finanzgericht

hat im zweiten Rechtsgang unter Beachtung der vorgenannten

Rechtsgrundsätze den Sachverhalt erneut zu würdigen. Indizien,

wo der Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers liegt, können

beispielsweise sein

• wie oft und wie lange sich der Arbeitnehmer in der einen

und der anderen Wohnung aufhält,

LoHn+GeHALt > Januar 2011






Fokus > Jahreswechsel ó

wie beide Wohnungen ausgestattet und wie groß sie sind,

die Dauer des Aufenthalts am Beschäftigungsort,

die Entfernung beider Wohnungen,

die Zahl der Heimfahrten sowie

der Umstand, zu welchem Wohnort die engeren persönlichen

Beziehungen bestehen.

Hinweis:

Sollte das FG im zweiten Rechtsgang zu der Würdigung gelangen,

dass der Arbeitnehmer doch einen eigenen Haupthausstand

unterhalten hatte und dass auch die übrigen Voraussetzungen

einer doppelten Haushaltsführung gegeben waren, wäre

der Mietaufwand allerdings auf das Notwendige zu begrenzen.

Unterkunftskosten am Beschäftigungsort sind nur insoweit notwendig

i. S. von § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 1 EStG und werden

steuerlich anerkannt, wie sie den durchschnittlichen Mietzins einer

60-qm-Wohnung am Beschäftigungsort nicht überschreiten.

Anerkennung der doppelten

Haushaltsführung bedingt keinen Wohnungswechsel

Der BFH hat mit Urteil vom 08.07.2010 (VI R 15/09) entschieden,

dass eine doppelte Haushaltsführung nach ihrer Beendigung

am früheren Beschäftigungsort in der früher genutzten

Wohnung erneut begründet werden kann. Die Beendigung der

doppelten Haushaltsführung setzt allerdings voraus, dass in

der Zweitwohnung am Beschäftigungsort kein Haushalt mehr

geführt wird. Dies ist auch dann der Fall, wenn die Wohnung,

wie im Entscheidungsfall, in der Zeit zwischen Beendigung und

erneuter Begründung leer steht. Die aktuelle BFH-Entscheidung

führt u. a. dazu, dass der Arbeitnehmer in den ersten drei Monaten

nach der erneuten Begründung der doppelten Haushaltsführung

wiederum die Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen

in Anspruch nehmen kann. Dem steht nicht

entgegen, dass ihm die Verpflegungssituation am Beschäftigungsort

bereits bekannt ist. Die aktuelle Rechtsprechung des

BFH geht damit deutlich über die bisherige Auffassung der Finanzverwaltung

hinaus. Die Finanzverwaltung verlangte bisher

für einen Neubeginn der Dreimonatsfrist zur Gewährung

bzw. Anerkennung der Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen,

dass die bisherige Zweitwohnung am Beschäftigungsort

nicht beibehalten wurde.

AXEL-FRIEDRICH FOERSTER

Betriebswirt

Fürth

23


ó Fokus > Anbieter Reisekostenabrechnung

� SERVICE > Anbieterübersichten

Reisekostenabrechnung

Hersteller der Software/Ansprechpartner Produktname/Kurzbeschreibung Betriebssystem/Installationen

Vermissen Sie Ihren Eintrag?

Kontaktieren Sie uns!

Gern hilft Ihnen unser Anzeigenteam.

ADP Employer Services GmbH ADP Travel Plattformunabhängig

Frau Daniela Volz moderne Web-Lösung für alle Unternehmensgrößen. Inhouse – SaaS – BPO

Frankfurter Straße 227 Prozessoptimierung durch individuelle workflowgestützte

63263 Neu-Isenburg Verfahren; Blackberry Genehmigung; Vollkostensicht durch mehr als 300 Kunden;

Tel.: 0 69/58 04-1 19 Kreditkarten-Clearing; Kostentransparenz durch aussage- über 2 Millionen Reisen im Outsourcing

Fax: 0 69/58 04-2 00 kräftiges Onlinereporting; Digitale Belegarchivierung mit

E-Mail: adp@de.adp.com Online-Zugriff; Länderspezifische Versionen für internationale

www.de-adp.com Lösung

BBS · Büro-Beratung mit System BBS · REISE PRO und BBS · TRAVEL PRO Windows XP, Vista, Windows 7,

Frau Martina Kneis • Einzel-, Lan-, Terminalserver- und Web-Lösungen Windows Server 2003/2008/2008R2

Kreuzwiese 7 • Mandantenfähigkeit, integrierte Mehrsprachigkeit

61267 Neu-Anspach • individ. Workflow mit elektron. Genehmigungsverfahren Sprachen: D, US/GB, F, I, E

Tel.: 0 60 81/4 12 68 • Abrechnung nach BRKG, LRKGs, Öffentl. Dienst, 3MR,

Fax: 0 60 81/4 17 04 46Tage, BMTV, Projekten, KST, KTR, Aufträge, etc.

E-Mail: info@reiseabrechnung.de • Schnittstellen: Fibu, Gehalt, Kreditkarten, digitale Archive

www.reiseabrechnung.de • Prozessoptimierung, Transparenz und Kosteneinsparung

GIP Gesellschaft für innovative KIDICAP P Travel ist eine konfigurierbare Standardsoftware Plattformunabhängig;

Personalwirtschaftssysteme mbH für das Dienstreisemanagement für In- und Auslandsreisen. webbasierte Lösung für den Reisenden,

Herr Olaf Conradt Mandantenfähig, hochskalierbar, intuitiver Workflow, Sachbearbeiter und Admin

Altenburger Straße 5 elektron. Genehmigungsverfahren.

04275 Leipzig Sicherheit in den Abrechnungen durch permanente mehr als 80 Installationen

Tel.: 03 41/35 00-24 80 Gesetzesanpassungen (EStG, BRKG, LRKG). mehr als 300.000 Reisende

Fax: 03 41/35 00-24 89 Schnittstellen zu Online-Reisemittelbeschaffung, HCM-,

E-Mail: conradt@gipmbh.de Archivierungs-, Reporting-, Kreditkarten,- und Lizenzmodell, Mietmodell oder SaaS

www.gipmbh.de FIBU-Systemen (z.B. SAP).

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Lexware reisekosten ist das zeitsparende Programm für Microsoft ® Windows XP ab SP3,

Frau Hille Kück Reise- und Bewirtungskosten. Sämtliche Reisen werden Vista ab SP2,

Munzinger Straße 9 gesetzlich und steuerlich korrekt abgerechnet. Mit den Windows 7 (ab Version Home/dt. Version),

79111 Freiburg verschiedenen Lexware-Versionen können Sie Reisekosten- MS Windows Server 2003 SP2/2008 SP2/2008 R2

Tel.: 07 61/8 98-0 abrechnungen für bis zu 500 Reisende in bis zu fünf Firmen

Fax: 07 61/8 98-99 31 84 im In- und Ausland sowie im Außendienstbereich vornehmen. 30.000 Installationen

presse@haufe-lexware.com

www.lexware.de

i&k software GmbH WinTrip® MS Windows 2000,

Frau Alexandra Pöhls Reisekostenabrechnung „Private Wirtschaft“ und „Öffent- MS Windows XP,

Kurt-Schumacher-Weg 11 licher Dienst“ für Firmen von 50 bis 50.000 Reisenden inkl. MS Windows Server 2003,

24782 Büdelsdorf Schnittstellen zu Personal, Rechnungswesen, Finanzbuch- MS Windows Vista,

Tel.: 0 43 31/4 37 82-0 haltung, Zahlungsdienst (Oracle, MS SQL Server, MySQL, MS Windows Server 2008

Fax: 0 43 31/4 37 82-29 MS Access) MS Windows 7

E-Mail: info@iuk-software.de

www.iuk-software.de Einsatzmöglichkeiten: Inhouse, ASP/SaaS, BPO über 500 Inst. deutschland- und europaweit

Sage HR Solutions AG Sage Reisekosten Windows

Frau Susann Schneider autom. Antrags- und Genehmigungswesen, auch online,

Karl-Heine-Straße 109–111 Abrechnung In- u. Auslandsreisen nach Reisekostenrecht ca. 400 Installationen

04229 Leipzig sowie nach Steuer- und Firmenrichtlinien, >40 hinterlegte

Tel.: 03 41/4 84 40-0 Belege, Übernahme Reiseantragsdaten in Reisekosten-

Fax: 03 41/4 84 40-22 erfassung, autom. Übernahme der Reisekosten in das Lohn-

E-Mail: hrsolutions@sage.de programm, Fibuübergabe, grafische Auswertungen &

www.sage.de/hr Managementinformationen

Frau Kerstin Giffei, Tel.: 0 22 34/9 66 10-15, E-Mail: giffei@datakontext.com

freut sich auf Ihren Anruf.

24 LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011


Reisekosten-Management

www.de-adp.com

ADP Employer Services GmbH

Frau Daniela Volz

Frankfurter Straße 227

63263 Neu-Isenburg

Tel.: 0 69/58 04-1 19

Fax: 0 69/58 04-2 00

E-Mail: adp@de.adp.com

Ansprechpartner:

Herr Rainer Stiel

ADP bietet unterschiedliche Lösungen für unterschiedliche

Anforderungen:

ADP Travel Managed Services:

ADP übernimmt den kompletten Businessprozess

des Reisekostenmanagements – sowohl

fachlich als auch technisch – und gewährt Ihnen

die höchste Entlastung.

ADP Travel Processing Services:

ADP Travel übernimmt das Hosting und den Betrieb

der Anwendung. Mit der von uns zur Verfügung

gestellten Technik behalten Sie die fachliche

Verantwortung.

www.iuk-software.de

i&K Software GmbH

Herr Sebastian Tornier

Kurt-Schumacher-Weg 11

24782 Büdelsdorf

Tel.: 0 43 31/4 37 82-0

Fax: 0 43 31/4 37 82-29

E-Mail: info@iuk-software.de

Ansprechpartner:

Herr Sebastian Tornier

WinTrip ® Advanced + WEB + ASP + BPO

• Prüfung der betriebl. Reisekostenrichtlinien

• Reiseplanung/Reiseantrag mit elektron. Genehmigung

und Weitergabe der Buchungs -

daten an ein Reisebüro, Mietwagenanbieter,

Buchungssystem etc.

• Budgetverwaltung

• Import Kreditkartendaten

• Reisekostenabrechnung

• Kostencontrolling/Auswertungen

Die Software kann selbstverständlich an individuelle

betriebliche Anforderungen angepasst

werden.

LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011

www.akdb.de

AKDB

Frau Maria Birner

Herzogspitalstraße 24

80331 München

Tel.: 0 89/59 03-41 83

Fax: 0 89/54 82 29-41 83

E-Mail: maria.birner@akdb.de

Ansprechpartner:

Frau Maria Birner

Abrechnung nach Bayerischem Reisekostenrecht

Weblösung mit stringenter Workflow-Prozess -

überwachung

Berechnung der Reisekosten auf „Knopfdruck“

Automatische Generierung von E-Mails (auch an

den Stellvertreter)

Automatische Generierung von „Mahn-E-Mails“

für jeden Reisestatus

Medienbruchfreie, papierlose Bearbeitung

steuerliche Optimierungsmodelle

Standardberichte

Flexible Daten-Schnittstellen zur Personalabrechnung

und zum Finanzwesen

www.sage.de/reisemanagement

Sage HR Solutions AG

Frau Susann Schneider

Karl-Heine-Straße 109–111

04229 Leipzig

Tel.: 03 41/4 84 40-0

Fax: 03 41/4 84 40-22

E-Mail: hrsolutions@sage.de

Ansprechpartner:

Herr Jens Hauck, Senior Consultant

Sage Reisekosten:

unbegrenzte Anzahl Reisender

Workflows, autom. Antrags- u. Genehmigungswesen

Abrechnung von In- und Auslandsreisen

Reisekostenrecht, Steuer- und Firmenrichtlinien

Reisemanagement über Internet

Hinterlegte Belegarten u. Pauschalen

Übernahme Reiseantragsdaten in Reiseerfassung

Plausibilitätsprüfung aller Reisedaten

Übergabe an Personalabrechnung u. Fibu

grafische Auswertungen/Managementinformationen

Fokus > Anbieter Reisekosten-Management ó

SERVICE > Anbieter Reisekosten-Management �

www.gipmbh.de

GIP mbH

Herr Olaf Conradt

Altenburger Straße 5

04275 Leipzig

Tel.: 03 41/35 00-24 80

Fax: 03 41/35 00-24 89

E-Mail: conradt@gipmbh.de

Ansprechpartner:

Herr Olaf Conradt

KIDICAP P Travel ist eine konfigurierbare Standardsoftware

für das Dienstreisemanagement für

In- und Auslandsreisen. Individueller Workflow

mit elektr. Genehmigungsverfahren vom Antrag

bis zur Abrechnung. Sicherheit in den Abrechnungen

durch permanente Gesetzesanpassungen

für den öD und den Bereich Business Process

Outsourcing (aktuell im Einsatz bei HP BPO). Weitere

Prozessoptimierung und Kosteneinsparung

durch Schnittstellen zur Online-Reisemittelbeschaffung,

HCM, Archivierungs-, Kreditkartensystemen

und FIBU.

www.vrg-hr.de

VRG HR GmbH

Frau Ulrike Grafe

Mittelkamp 110–118

26125 Oldenburg

Tel.: 04 41/39 07-0

Fax: 04 41/39 07-1 75

E-Mail: info@vrg-hr.de

Ansprechpartner:

Herr Thomas Triebsch

Reisekostenabrechnung SAP ® in Teil- oder Fullservice

Übernahme des gesamten Prozesses auf Wunsch

des Kunden, selbstverständlich auf Basis der jeweils

firmeneigenen Vorgaben sowie des geltenden

Reisekostenrechts

25


ó Fokus > Baulohn

Baulohntabelle 2011

Merkmal Berufsgruppe West Ost Berlin-West Berlin-Ost

Sozialkasse

Sozialkassenbeitrag (SOKA-BAU) Gew An 1 19,8% 16,6% 25,8% 22,6%

Beitrag aus Bruttolohn

davon Urlaub 14,3% 14,3% 14,3% 14,3%

davon Berufsbildung 2,3% 2,3% 1,65% 1,65%

davon Zusatzversorgung 3,2% 3,2%

davon Sozialaufwand 6,65% 6,65%

Winterbeschäftigungs-Umlage Gew An 2,0% 2,0% 2,0% 2,0%

Beitrag aus Bruttolohn

davon AG-Anteil 1,2%

davon AN-Anteil 0,8%

Die Winterbeschäftigungs-Umlage dient der Finanzierung der ergänzenden Leistungen

(Sozialaufwandserstattung bei Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld, Zuschuss-Wintergeld

und Mehraufwands-Wintergeld) in der Schlechtwetterzeit.

ZVK-Beiträge Angestellte/Poliere monatlich 67 €

(nur West und Berlin-West) arbeitstäglich 3,35 €

Wehrdienst/Zivildienst: monatlich 78 €

arbeiterrentenversiche- kalendertäglich 2,60 €

rungspflichtige Dienstpflichtige

angestelltenversiche- monatlich 67 €

rungspflichtige Dienstpflichtige

Merkmal Berufsgruppe West Ost Berlin

Mindestlohn

01.09.2010–30.06.2011

Gew An

Lohngruppe 1 10,90 € 9,50 € 10,90 €

Lohngruppe 2 12,95 € 12,75 €

01.07.2011–30.11.2011 Lohngruppe 1 11,00 € 9,75 € 11,00 €

Lohngruppe 2 13,00€ 12,85 €

Ab 01.12.2011 noch offen noch offen noch offen noch offen

Merkmal Berufsgruppe Alle Bundesländer

Arbeitszeit

Gew An Lohngruppe 1-6 38,0 Std. Dezember – März

41,0 Std. April – November

wöchentlich 40,0 Std. durchschnittlich

Maschinisten zus. 4,0 Std.

Kraftfahrer zus. 5,0 Std.

täglich Montag – Donnerstag 8,0 Std. Freitag 6,0 Std. Dezember – März

Montag – Donnerstag 8,5 Std. Freitag 7,0 Std. April – November

26 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Merkmal Berufsgruppe Alle Bundesländer

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Fokus > Baulohn ó

Angestellte/Poliere Gehaltsgruppe A I – X

wöchentlich 40,0 Std. ganzjährig

täglich Montag – Freitag 8,0 Std. ganzjährig

Arbeitszeit-Flexibilisierung Gew An, Ang 2 und Pol 3

Bei Angestellten und Polieren auf Baustellen gelten die Regelungen der Gew An

Ausgleichszeitraum: 12 Kalendermonate,

Arbeitszeitkonto: max. 150 Guthabenstunden bzw. 30 Minusstunden,

Tariflicher Monatslohn (Gew An): April – November 178 GTL 4 ,

Dezember – März 164 GTL,

Tarifliches Monatsgehalt (Ang/Pol),

Gew An: Guthabenabbau nur für Ausgleich des tariflichen Monatslohnes, SW-

Ausfallstunden oder Austritt, automatische Übertragung der Guthabenstunden

bzw. Minusstunden am Ende des Ausgleichszeitraumes

Überstunden Angestellte/Poliere 1/173 des Gehaltes + 25% Zuschlag/Std.

T/K Azubi 5 1/173 der Ausbildungsvergütung + 25% Zuschlag/Std.

Angestellte/Poliere Überstunden können durch Pauschalzahlung oder Freizeit

abgegolten werden.

Gew An GTL + 25% Zuschlag/Std.

Gew Azubi 1/173 der Ausbildungsvergütung + 25% Zuschlag/Std.

Gew An Bei Flexi-Regelung bleiben bis zu 150 Std. (im Ausgleichszeit-

raum von 12 Kalendermonaten) zuschlagsfrei.

Urlaub

Urlaubsdauer Angestellte/Poliere 30 Arbeitstage

T/K Azubi 30 Arbeitstage

Gew An 30 Arbeitstage

Gew Azubi 30 Arbeitstage

Schwerbehinderte erhalten jeweils zusätzlich 5 Arbeitstage Urlaub.

Ermittlung der Urlaubsdauer (Gew An)

Für 1 Urlaubstag Gew An 12 Beschäftigungstage = Kalendertage

Schwerbehinderte 10,3 Beschäftigungstage = Kalendertage

Urlaubsentgelt Angestellte/Poliere Gehaltsfortzahlung (Durchschnitt der letzten drei Monate)

ohne Vergütung der Mehrarbeit

Gew An 11,4% des Bruttolohns

Schwerbehinderte 13,3% des Bruttolohns

T/K Azubi Fortzahlung der Ausbildungsvergütung

Gew Azubi Fortzahlung der Ausbildungsvergütung

Gew Azubi im Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub

Auslernjahr

Zus. Urlaubsgeld Angestellte/Poliere 24 € je Urlaubstag

T/K Azubi 16 € je Urlaubstag

Gew An 25% des Urlaubsentgeltes 2,85% je Urlaubstag

Gew Azubi 25% des Urlaubsentgeltes 1,14% je Urlaubstag

Schwerbehinderte 25% des Urlaubsentgeltes 3,33% je Urlaubstag

> 27


ó Fokus > Baulohn

Merkmal Berufsgruppe Alle Bundesländer

Urlaubsvergütung

Urlaubsentgelt und zus. Urlaubsgeld Gew An 14,25% des Bruttolohns

Schwerbehinderte 16,63% des Bruttolohns

Merkmal Berufsgruppe West Ost

Auswärtsbeschäftigung

Baustelle mit täglicher Heimfahrt

Verpflegungszuschuss Mind. 10 Stunden Abwesenheit von der Wohnung

alle 4,09 € je Arbeitstag 2,56 € je Arbeitstag

Fahrtkostenabgeltung Mind. 10 km Entfernung zwischen Wohnung und Baustelle

alle 0,30 € je Entfernungskilometer (einfache Strecke), auf 50 km

begrenzt (= max. 15,00 €/Arbeitstag).

Kein Anspruch auf Fahrtkostenabgeltung, wenn Möglich-

keit der kostenlosen Beförderung mit einem vom AG

gestellten Fahrzeug besteht.

Baustelle ohne tägliche Heimfahrt

Auslösung alle Baustelle mind. 50 km vom Betrieb entfernt, Fahrtzeit

mind. 1 ¼ Std., tatsächliche Übernachtung auf Auswärts-

baustelle.

34,50 € je Kalendertag (inkl. Verpflegungszuschuss)

Unterkunftsgeld alle Bei Stellung der Unterkunft durch den AG kann ein Unter-

kunftsgeld von 6,50 € je Übernachtung einbehalten

werden.

Merkmal Berufsgruppe

Rentenleistung an Arbeitnehmer

Zusatzversorgung (ZVK)

(nur West und Berlin-West)

Beihilfe zur Altersrente alle 59,90 € – 88,70 € je Monat mit Vollendung des 65.

Lebensjahres (abhängig von Lebensalter und Wartezeit), für

jedes zusätzliche volle Beschäftigungsjahr nach Vollendung

des 65. Lebensjahr 3,30 € Zuschlag.

Allgemeine Wartezeit alle 220 Monate, davon 60 Monate in den letzten 9 Jahren vor

Rentenbeginn

Beihilfe zur BU- oder EU-Rente alle 51,90 € – 80,70 €

Beihilfeanspruch vor Vollendung des

65. Lebensjahres: Mit Vollendung des 60. LJ 6 51,90 € – 80,70 €

Mit Vollendung des 61. LJ 53,50 €– 82,30 €

Mit Vollendung des 62. LJ 55,10 €– 83,90 €

Mit Vollendung des 63. LJ 56,70 €– 85,50 €

Mit Vollendung des 64. LJ 58,30 €– 87,10 €

Hinterbliebenengeld alle 920,35 € einmalig

Unverfallbarkeit alle Ausscheiden nach Vollendung des 30. LJ und mind. 5 Jahren

Betriebszugehörigkeit

28 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Merkmal Berufsgruppe

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Fokus > Baulohn ó

Erstattungsleistungen an Ausbildungsbetriebe

Ausbildungsvergütung T/K Azubi 1. Ausbildungsjahr: 10 Monate

2. Ausbildungsjahr: 4 Monate

Gew Azubi 1. Ausbildungsjahr: 10 Monate

2. Ausbildungsjahr: 6 Monate

3. Ausbildungsjahr: 1 Monat

alle Azubi zuzüglich 20% Sozialaufwand

Überbetriebliche Ausbildungskosten alle Azubi pro Tagewerk bis zu 50,00 €

Internatskosten alle Azubi pro Tagewerk bis zu 36,00 €

alle Azubi Erstattungsleistungen setzen voraus, dass eine angemessene

Ausbildungsvergütung gezahlt wird und die tariflichen

Urlaubsregelungen eingehalten werden.

Merkmal Berufsgruppe

Sonderleistungen

Vermögensbildung Angestellte/Poliere 23,52 € pro Monat zzgl. min. 3,07 € pro Monat Eigenleistung

(nur West und Berlin-West) T/K Azubi anteiliger Anspruch bei Teilzeitarbeit

Gew Azubi

Abzüglich

Je Fehltag bei 5-Tage-Woche 1,18 € pro Tag

Je Fehltag bei 6-Tage-Woche 1,02 € pro Tag

Gew An 0,13 € je gel. Stunde zzgl. 0,02 € Eigenleistung je Std.

13. Monatseinkommen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am Stichtag 30.11. mindestens 12 Monate

(nur West und Berlin-West) ununterbrochen besteht.

Gew An 93-Fache ihres aktuellen GTL

Gew Azubi 301,66 €

Angestellte/Poliere 55% ihres aktuellen Bruttogehaltes

T/K Azubi 301,66 €

Berechnungszeitraum 01.12. bis 30.11.

Fälligkeit zu je 1/2 mit Zahlung November und April des Folgejahres

Besteht das Arbeitsverhältnis am Stichtag 30.11. noch keine 12 Monate, aber mindestens

3 Monate ununterbrochen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des 13.

Monatseinkommens für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

Kürzungen wegen Krankheit möglich (nur Gew An, nicht bei Arbeitsunfällen)

a. für die ersten 3 Krankheitstage,

b. ab dem 22. Arbeitstag,

c. für unentschuldigte Fehltage pro Tag 2 GTL, höchstens jedoch 28 GTL.

Tarifliche Öffnungsklausel für abweichende betriebliche Vereinbarung.

Mindestbetrag 780 € (Gew An/Ang/Pol) bzw. 170 € (Azubis).

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Angestellte/Poliere bis zu 6 Wochen je Krankheitsfall nach ges. Bestimmungen

Zuschuss zum Krankengeld ab 7. Krankheitswoche bei

Betriebszugehörigkeit von über 3 Jahren

Gew An bis zu 6 Wochen je Krankheitsfall nach ges. Bestimmungen

Gew Azubi

T/K Azubi

29 >


ó Fokus > Baulohn

Merkmal Berufsgruppe

Feiertagsbezahlung bei Arbeitszeit- Gew An In der Sommerarbeitszeit (April bis November) Mo.–Do. 8,5

Flexibilisierung GTL, Fr. 7 GTL. In der Winterarbeitszeit (Dezember bis März)

Mo.–Do. 8,0 GTL, Fr. 6 GTL

Zusatzrente im Baugewerbe (TZR) Gew An Arbeitgeberbeitrag von 30,68 € je Kalendermonat bei einer

(nur West und Berlin) Gew Azubi Eigenleistung von 9,20 € je Kalendermonat (= monatlicher

Ang/Pol Gesamtbeitrag von 39,88 €).

T/K Azubi

Kürzung des AG-Beitrages um 1,53 € für jeden Arbeitstag

ohne Entgeltanspruch.

Anspruch besteht nur, wen AN auf vermögenswirksame

Leistungen verzichtet.

Entgeltumwandlung Der Arbeitnehmer kann auch eine höhere als die oben genannte Eigenleistung für die

Altersversorgung bei dem gewählten Versorgungsträger mit dessen Zustimmung

erbringen, wenn dadurch im Kalenderjahr ein Betrag in Höhe von 4% der Beitrags-

bemessungsgrenze in der Rentenversicherung nicht überschritten wird. Die

Umwandlung von Urlaubsvergütung und Mindestlohn ist tariflich ausgeschlossen.

Merkmal Berufsgruppe alle Bundesländer

Winterbauförderung

Mehraufwands-Wintergeld Gew An 1,00 € (steuer- und sv-frei) je geleistete Stunde in der

(MWG) Förderzeit (15.12. – 28.02.), max. 90 Std. im Dezember bzw.

180 Std. im Januar und im Februar.

Zuschuss-Wintergeld Gew An 2,50 € (steuer- und sv-frei) je Guthabenstunde, die in der

(ZWG) gesetzl. Schlechtwetterzeit (01.12. – 31.03.) zum Ausgleich für

witterungsbedingte oder auftragsbedingte Ausfallstunden

eingebracht wird, wenn hierdurch die Inanspruchnahme von

Saison-Kurzarbeitergeld vermieden wird.

Saison-Kurzarbeitergeld Gew An Entgeltersatz bei witterungsbedingten oder auftragsbe-

(S-Kug) Ang/Pol dingten Ausfallstunden in der gesetzlichen Schlechtwetter-

zeit (01.12. – 31.03.), die nicht durch Guthabenstunden

ausgeglichen werden können. Ausgleich der Nettoentgelt-

differenz zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt (KUG-Tabelle).

1 Gew An = Gewerblicher Arbeitnehmer

2 Ang = Angestellte

3 Pol = Poliere

4 GTL = Gesamttarifstundenlohn

5 T/K Azubi = Technisch/Kaufmännischer Auszubildender

6 LJ = Lebensjahr

JENS-DIRK WOHLFEIL

Zentralverband Deutsches

Baugewerbe

Berlin

30 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Baulohn

LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011

Fokus > Anbieter Baulohn ó

SERVICE > Anbieter Baulohn �

Hersteller der Software/Ansprechpartner Produktname/Kurzbeschreibung Betriebssystem/Installationen

B-A-U GmbH B-A-U Lohn Server OS/400,

Herr Christian Hörmann Mit der ITSG zertifizierten B-A-U Lohn-Anwendung für das Client Windows XP/2003/Vista/Windows 7/

Schäftlarnstraße 10 Bauhaupt- und Baunebengewerbe lassen sich alle Ihre Lohn- 2008/Linux

81371 München und Gehalts-Aufgaben sicher und schnell erledigen.

Tel.: 0 89/54 41 71-0 Der B-A-U Lohn ist eine in der Praxis bewährte Anwendung ca. 30 Installationen

Fax: 0 89/54 41 71-20 mit momentan ca. 150.000 Lohnabrechnungen pro Jahr.

E-Mail: bauinfo@b-a-u.com

www.b-a-u.com

Exact Software Deutschland GmbH Exact Lohn XL/XXL PLUS Windows XP, 2000, 2003, Vista, 7

Karl-Hammerschmidt-Straße 40 ist eine Baulohn-Software für Bauhaupt-/Baunebengewerbe

85609 München und Normallöhner. Sie bietet neben umfangreichen auf Anfrage

Tel.: 0 89/3 60 42-3 60 Standardfunktionen alle tarifl. und gesetzl. Besonderheiten

Fax: 0 89/3 60 42-4 44 des Bauhaupt-/Baunebengewerbes:

E-Mail: kontakt@exact.com Berechnung von Saison-Kug, Überbrückungsgeld, Urlaub,

www.exact.com Beiträge ZVK, Beiträge ULAK, spezif. Beitrags-Besonderheiten

der einzelnen Kassen

GDI mbH GDI Baulohn MS Windows 2000/2003/Vista/XP und

Frau Gabriele Golfinopoulos-Braun Lohn-/Gehaltsabrechnung für das Baugewerbe mit Arbeits- MS Windows 7

Klaus-von-Klitzing-Straße 1 zeitmodellen, Gleitzeitkonten, Saison-KUG, MWG und ZWG,

76829 Landau/Pfalz Std-Erfassung, KST und KTR, Urlaubsberechnung, Meldungen ca. 700 Installationen

Tel.: 0 63 41/95 50-0 an Sozialkassen, elektr. Meldungen mit dem GDI-MeldeCenter:

Fax: 0 63 41/95 50-10 Beitragsnachweise, DEÜV, Sofortmeldungen, Berufsständische

E-Mail: info@gdi.de Versorgungswerke, Lohnsteueranmeldung/-Bescheinigung,

www.gdi.de/www.lohnsoftware.org ELENA, AAG-Verfahren

NEMETSCHEK Bausoftware GmbH Bau financials Lohn und Gehalt WIN 2000, WIN XP, WIN Vista, WIN 7

Herr Manfred Zabel Bau financials Lohn und Gehalt ist erfolgreich bei zahlreichen

Im Finigen 3 Anwendern im Baugewerbe im Einsatz, kann aber auch in ca. 300 Installationen

28832 Achim anderen Branchen eingesetzt werden. Mit der Software

Tel.: 0 42 02/9 89-0 lassen sich komplexe Betriebsstrukturen einfach abbilden.

Fax: 0 42 02/9 89-1 11 Alle notwendigen Stammdaten stehen mandantenüber-

E-Mail: info@bausoftware.de greifend zur Verfügung.

www.bausoftware.de

SBS Software GmbH SBS Lohn plus® MS® Windows XP Professional mit SP3, Home

Pforzheimer Straße 46/1 ist ein anspruchsvolles GKV-zertifiziertes Entgeltabrechnungs- Edition mit SP3 (nur Einzelplatz), Vista (Ultimate

75015 Bretten system, das sich durch transparente und praktische o. Business) mit SP2, Windows 7 (Professional,

Tel.: 0 72 52/9 19-1 40 Handhabung auszeichnet. Die Software ist für beratende Ultimate o. Enterprise), Server 2003 mit SP2,

Fax: 0 72 52/9 19-1 48 Berufe genauso interessant wie für KMU unterschiedlichster Server 2008 mit SP2, Server 2008 R2.

E-Mail: info@sbs-software.de Wirtschaftszweige. Natürlich auch für spezielle Branchen Freigabe gilt für 32 u. 64 Bit Editionen.

www.sbs-software.de wie Baugewerbe, Öffentlicher Dienst und Industrie. 6.200 Installationen,

mehr als 3,5 Mio. Abrechn./Monat

SP_Data GmbH & Co. KG SP_Data Personalabrechnung Client: ab Windows XP

Engerstraße 147 • Beitragsberechnung und -erstattung Server: ab Windows Server 2003

32051 Herford • Automatische Urlaubsberechnung

Tel.: 0 52 21/91 40-4 44 • Automatische Zeitkonten 1.500 Installationen

Fax: 0 52 21/91 40-4 45 • Bauspezifische Berichte

E-Mail: vertrieb@spdata.de • Zertifiziert für die elektronische Übermittlung an SokaBau

www.spdata.de

VRG HR GmbH Baulohn SAP HR Windows

Herr Thomas Triebsch im Teil- oder Fullservice für alle Unternehmensgrößen

Mittelkamp 110–118 500 Installationen

26125 Oldenburg

Tel.: 04 41/39 07-0

Fax: 04 41/39 07-1 75

E-Mail: info@vrg-hr.de

www.vrg-hr.de

31


ó Fokus > Jahreswechsel

Kurzüberblick der

Neuregelungen 2011

Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle

Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben

Neuregelungen Lohnsteuerrecht

Jahressteuergesetz 2011 01.01.2011 Bundesgesetzblatt Teil I 2010 Nr. 62

• Absetzbarkeit von einem Arbeitszimmer, wenn der

Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz zur Verfügung

stellt. (§ 4 Abs. 5 Nr. 6 b EStG)

13.12.2010 S. 1768

• Meldung zusätzlicher Daten von den Gemeinden

an die Elster-Datenbank (§ 39e EStG)

• Verwendung der Steuernummer der Betriebsstätte

zum Abruf der ELStAM, sofern noch keine

Wirtschafts-ID vorliegt. (§ 39e Abs. 10 Satz 6 EStG)

• Übergangsregelung bis zur Anwendung der

elektronischen Steuerabzugsmerkmale (§ 52b EStG)

u. a. Beginn von ELStAM wird per BMF-Schreiben

bekannt gegeben (nicht automatisch der

01.01.2012).

Lohnsteuer-Änderungsrichtlinien 2011 01.01.2011 Bundessteuerblatt Teil I 2010 Nr. 20

• Altersteilzeit (LStRl 3.28)

08.12.2010 S. 1325


Aufstockungsleistungen für eine ATZ, die nach dem (01.01.2010)

31.12.2009 beginnt, sind steuerfrei.

Kindergartenkosten (LStRl 3.33)

Entgeltumwandlung von freiwilligen Leistungen

gestattet

• Frühstück/Mahlzeiten (LStRl 8.1)

Lockerung der Vorschriften, daher einfachere

Anwendung

• Dienstwagen (LStRl 8.1)

Bei der Fahrtenbuchmethode genauere Definition

der Gesamtkosten

• Regelmäßige Arbeitsstätte (Betriebsstätte)

(LStRl 9.4)

Betriebliche Einrichtungen von Kunden sind keine

regelmäßigen Arbeitsstätten des Arbeitgebers

• Übernachtungskosten (LStRl 9.7)

Kürzung mit Pauschalsätzen bei einem Sammelposten

für Nebenleistungen möglich

• Fahrten Wohnung > Arbeitsstätte (LStRl 9.10)

Die Entfernungspauschale kann auch für Fahrten

zu anderen Arbeitgebern geltend machen werden

• Doppelte Haushaltsführung (LStRl 9.11)

Eine doppelte Haushaltsführung wird auch dann

anerkannt, wenn der Arbeitnehmer seine

Wohnung aus privaten Gründen verlegt hat

32 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle




Betriebsveranstaltungen (LStRl 19.5)

An einer Betriebsversammlung müssen alle

Arbeitnehmer teilnehmen „können“

(nicht mehr „müssen“)

Ausbildungskosten (LStRl 19.7)

Der Arbeitgeber kann die Kosten einer privaten

Ausbildung steuerfrei ersetzen, wenn dies vorher

vereinbart wurde

permanenter Lohnsteuerausgleich (LStRl 39b.8)

Darf nicht vorgenommen werden, wenn das

Faktorverfahren angewendet wird

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Fokus > Jahreswechsel ó

Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben

Lohnsteuer-Bescheinigung 2011 01.01.2011 BMF-Schreiben vom 23.08.2010

• Zeile 22 und 23 = getrennte Angabe der Beiträge

zur gesetzlichen Rentenversicherung und an

berufsständige Versorgungsunternehmen

Lohnsteuer-Anmeldung 2011 01.01.2011 BMF-Schreiben vom 23.08.2010

• keine Änderungen gegenüber 2010

Lohnsteuerkarte im Jahr 2011 01.01.2011 Steueränderungsgesetz 2010 § 52b

• Lohnsteuerkarte 2010 gilt weiter bis Einsatztermin Bundesgesetzblatt Teil I 2010 Nr. 62

ELStAM 13.12.2010 S. 1768

• Alle Einträge gelten ohne Ausnahme weiter

• Arbeitnehmer muss Änderungen vornehmen

lassen

• Für Änderungen nur noch das Finanzamt zuständig

• Arbeitnehmer ohne Lohnsteuerkarte 2010

bekommen vom Finanzamt eine Ersatzbescheinigung

• Bei neuen Auszubildenden kann der Arbeitgeber

unter bestimmten Voraussetzungen LSt-Klasse I

verwenden

• Der Jahresfreibetrag auf der Lohnsteuerkarte 2010

muss vom Arbeitgeber auf 12 Monatsbeträge für

2011 verteilt werden

BMF-Schreiben vom 05.10.2010

Umzugskostenpauschale 01.01.2011 BMF-Schreiben vom 11.10.2010

• Auslagen für zusätzlichen Unterricht der Kinder

= 1.603 Euro

• Pauschale für sonstige Umzugskosten

Ledige = 636 Euro / Verheiratete = 1.271 Euro /

Sonstige = 280 Euro

AlexAnDeR enDeReS

alga-Fachreferent, Fachreferent

der Arbeitgeberverbände Chemie

33


ó Fokus > Jahreswechsel

Kurzüberblick der

Neuregelungen 2011

Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle

Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben

Neuregelungen Sozialversicherungsrecht

Rechenwerte in der Sozialversicherung 01.01.2011 Sozialversicherungs-Rechengrößen-

Anpassung der Rechengrößen, Beitragsbemessungs- verordnung 2011

grenzen, Jahresarbeitsentgeltgrenze, Bezugsgrößen Bundesgesetzblatt 2010 Teil I Nr. 61

etc. 08.12.2010 S. 1761

Erstes Gesetz zur Änderung des SGB IV Bundesgesetzblatt 2007 Teil I Nr. 67

• elektronisches KVdR-Zahlstellenverfahren 01.01.2011 22.12.2007 S. 3024

Meldungen nur noch durch gesicherte und verschlüsselte

Datenübertragung aus systemgeprüften

Programmen oder mittels systemuntersuchter

maschineller Ausfüllhilfen

• Meldungen bei Entgeltersatzleistungen 01.07.2011

Datenaustausch zwischen Arbeitgeber und

Krankenkassen bei Entgeltersatzleistungen

(z. B. Krankengeld, Mutterschaftsgeld) grundsätzlich

nur noch maschinell durch gesicherte und

verschlüsselte Datenübertragung aus systemgeprüften

Programmen oder mittels systemuntersuchter

maschineller Ausfüllhilfen

Drittes Gesetz zur Änderung des SGB IV 01.01.2011 Bundesgesetzblatt 2010 Teil I Nr. 41

• Geringfügig Beschäftigte

Stärkung der Deutschen Rentenversicherung

Knappschaft-Bahn-See als Minijobzentrale.

Feststellungen sind jetzt ein „feststellender

Verwaltungsakt“

(§ 8 Abs. 2 Satz 3 SGB IV)

10.08.2010 S. 1127

• Geringfügig Beschäftigte

Einstellbogen gehört zu den Entgeltunterlagen

(§ 8 Abs. 2 Satz 3 Beitragsverfahrensverordnung)

• Weiterleitungsstellen

Verschiebung der Einführung der sog. Weiterleitungsstellen

im Beitrags- und Meldeverfahren

zur Sozialversicherung von 2011 auf 2012

• Unfallversicherung

Verschiebung des Wegfalles des Papier-Lohnnachweises

zur Unfallversicherung von 2012 auf 2014

• Sozialdatenschutz

Anpassung von Vorschriften des Sozialdatenschutzes

an Neuregelungen im Bundesdatenschutzgesetz

34 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Sachverhalt Inkrafttreten Fundstelle

Fokus > Jahreswechsel ó

GKV-Finanzierungsgesetz Bundesgesetzblatt 2010 Teil I Nr. 68

• Jahresarbeitsentgeltgrenze

Alle Regelungen zur 3+1-Prüfung wurden

gestrichen. (§ 6 SGB V)

Die Prüfung auf KV-Freiheit wird wieder nach

dem alten Schema vorgenommen.

31.12.2010 31.12.2010 S. 2309

• KV-Beitrag

Im Gesetz (241 SGB V) verankert: 15,5% Gesamt,

für Arbeitnehmer 8,2%, für Arbeitgeber 7,3%.

01.01.2011

• Sozialausgleich

Ab dem Jahr 2012 muss der Arbeitgeber den

Sozialausgleich vornehmen. (§242b SGB V)

01.01.2012

8. überarbeitete

Auflage

Alexander Enderes

Das Einmaleins der

Entgeltabrechnung 2011

Der Ratgeber zur Lohn- und Gehaltsabrechnung

mit Praxisfällen

8. neu bearbeitete Auflage 2011

ca. 488 Seiten – Paperback – 17 x 24 cm

ca. € 49,95

ISBN 978-3-89577-638-0

Bundesgesetzblatt/Drucksache/Schreiben

AlexAnDeR enDeReS

alga-Fachreferent, Fachreferent

der Arbeitgeberverbände Chemie

Neu: Jetzt mit Checklisten

zur Entgeltabrechnung

Das „Einmaleins der Entgeltabrechnung“ eignet

sich sowohl zum Selbststudium als auch zur

Vertiefung von Seminarbesuchen. Mittels einer

Musterfirma wird die Theorie in praktische

Übungen umgesetzt.

Dabei werden Beispiele „aus dem richtigen Leben“

verwendet und ausführlich erklärt. Somit

bietet dieses Buch auch den erfahrenen Praktikern

die Möglichkeit, ihr Wissen zu vertiefen

bzw. zu überprüfen.

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Standort Frechen · Tel. 02234/96610-0 · Fax 02234/96610-9 · www.datakontext.com · bestellung@datakontext.com

LoHn+GeHALt > Januar 2011

35


ó Fokus > Jahreswechsel

Pauschalierungsmöglichkeiten

durch den Arbeitgeber

Art der Zuwendung Rechtsgrundlage Pauschalierung möglich bei

lfd. Arbeitslohn Sonst. Bezug

1. Sachgeschenke § 37b EStG X X

2. in besonderen Fällen § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG X

R 40.1 LStR

3. bei nicht vorschriftsmäßigem § 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG X X

Lohnsteuereinbehalt durch den Arbeitgeber R 40.1 LStR

4. unentgeltliche oder verbilligte Abgabe § 40 Abs. 2 Nr. 1 EStG X

regelmäßiger Mahlzeiten unter R 40.2 LStR

Sachbezugswert

5. Arbeitslohn aus Anlass von § 40 Abs. 2 Nr. 2 EStG X X

Betriebsveranstaltungen R 40.2 LStR

6. Erholungsbeihilfen § 40 Abs. 2 Nr. 3 EStG X X

R 40.2 LStR

7. Verpflegungspauschalen, die zusätzlich zu § 40 Abs. 2 Nr. 4 EStG X

den steuerfreien Sätzen gezahlt werden

8. Zuwendung eines PC (unentgeltlich) und § 40 Abs. 2 Nr. 5 EStG X X

Zuschuss zur Internet-Nutzung

9. Fahrtkostenzuschüsse bei Fahrten zwischen § 40 Abs. 2 Satz 2 EStG X

Wohnung und Arbeitsstätte mit dem PKW, § 9 Abs. 2 EStG

wenn zusätzlich zum geschuldeten Arbeits-

lohn, bzw. entsprechend verringerter Sach-

bezug für Benutzung eines Firmen-PKWs

10. kurzfristige Beschäftigte § 40a Abs. 1, 3 und 4 EStG X X

(unvorhergesehener Arbeitseinsatz) R 40a LStR

11. geringfügige Beschäftigung, wenn der § 40a Abs. 2 EStG X X

Arbeitgeber 15% pausch. Beiträge zur

Rentenversicherung zahlt

12. geringfügige Beschäftigung ohne § 40a Abs. 2a EStG X X

pauschale Rentenversicherung R 40a LStR

13. Beitrag für bestimmte Gruppen- § 40b Abs. 3 EStG X X

Unfallversicherungen BMF- Schreiben 17.07.2000

14. Beiträge zur umlagefinanzierten AV § 40b neu EStG X X

R 40b LStR

15. Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, § 40b alt EStG X X

z. B. an Pensionskassen oder Direktversiche- R 40b LStR, BMF-Schreiben

rungen, wenn Zusage bis zum 31.12.2004 vom 06.12.1996 und 17.11.2004

36 LoHn+GeHALt > Januar 2011


von der Lohnsteuer

Begrenzung bis max. Pauschal- Hinweise

steuersatz

10.000 € 30% Grenze gilt je Geschenk und je Arbeitnehmer pro Kalenderjahr

1.000 € p. a. individuell zu mindestens 20 Arbeitnehmer

ermitteln

je Fallgruppe i. d. R. im Rahmen v. LSt-Betriebsprüfungen

siehe Sachbezugs-VO 25% Für 2011 geltenden Werte:

Frühstück = 1,57 €

Mittagessen = 2,83 €

Abendessen = 2,83 €

wenn Aufwand über 110 € 25% Bis 110 € je Veranstaltung steuerfrei, bei

Überschreitung wird alles steuerpflichtig. 2 x jährlich möglich

156 € für den Arbeitnehmer 25% +104 € für Ehegatten + 52 € je Kind

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Fokus > Jahreswechsel ó

gleicher Betrag, der steuerfrei 25% gilt auch für Auslands-Sätze

möglich ist

Internetkosten ohne Beleg 25% zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn

50€/Monat

je Entfernungs-km 0,30 € 15% Bei Behinderten können anstelle der Entfernungspauschale die

tatsächlichen Kosten für öffentliche Verkehrsmittel genommen werden.

auszuweisen in der Lohnsteuerbescheinigung

25% (Landwirt- maximal 18 zusammenhängende Arbeitstage

schaft 5%) maximal 62 € pro Tag, maximal 12 € pro Stunde

400 €/Monat 2% = inklusive SolZ und KiSt.

400 €/Monat 20% (Landwirt-

schaft 5%)

je AN bis 62 €/KJ ohne Vers.-Steuer 20% Abschlag mind. 20% als Reisenebenkosten

1.752 € 20% i. d. R. im öffentlichen Dienst

1.752 €; bei PK erst nach 20% Bei Gruppenverträgen bis max. 2.148 € je Arbeitnehmer möglich, wenn

Ausschöpfen der 4%-Grenze Durchschnitt bei max. 1.752 €; Arbeitgeber = Versicherungsnehmer.

nach § 3 Nr. 63 EStG

AlexAnDeR enDeReS

alga-Fachreferent, Fachreferent

der Arbeitgeberverbände Chemie

37


ó Fokus > Jahreswechsel

Möglichkeiten von steuerfreien

durch den Arbeitgeber

Art der Zuwendung Rechtsgrundlage Begrenzung bis max.

1. Aktienüberlassung § 19a Nr. 1 EStG 135 �/Jahr

2. Aufmerksamkeiten des Arbeitgebers R 19.6 Abs. 2 LStR 40 €/Monat

3. Aufstockungsbetrag zur Altersteilzeit § 3 Nr. 28 EStG bis max. 100 % des Nettos

R 3.28 LStR

4. Beihilfe bei besonderen Ereignissen § 3 Nr. 11 EStG 600 €/Jahr

(z. B. bei Krankheit, Tod) R 3.11 LStR

5. Betriebsveranstaltungen (Betriebsausflug, R 19.5 LStR 2 Veranstaltungen und max. 110 €/

Jubiläums- & Weihnachtsfeiern) Veranstaltung

6. Berufskleidung § 3 Nr. 31 EStG keine

7. Bonusmeilen, Prämien aus Programmen § 3 Nr. 38 EStG 1.080 €/Jahr

zur Kundenbindung

8. Computer inkl. Software § 3 Nr. 45 EStG keine

9. Essensgutscheine, Menü- und R 8.1 Abs. 7 Nr. 4 cc LStR 3,10 € tgl.

Restaurantschecks

10. Geschenke des Arbeitgebers R 19.6 Abs. 2 LStR 40 €/Monat

11. Gesundheitsförderung § 3 Nr. 34 EStG 500 €/Jahr

12. Gutscheine R 8.1 Abs. 1 Satz 7 LStR 44 € / Monat

13. Jobticket R 8.1 Abs. 3 Satz 3 LStR 44 € / Monat

14. Kindergartenzuschüsse § 3 Nr. 33 EStG keine

R 3.33 LStR

15. Personal- und Belegschaftsrabatte § 8 Abs. 3 EStG 1.080 €/Jahr

R 8.2 LStR

16. Vermögensbeteiligungen §3 Nr. 39 EStG 360 €/Jahr

17. Weiterbildungskosten R 19.7 LStR keine

18. Zinsersparnisse BMF-Schreiben vom 13.06.2007 44 €/Jahr

BMF-Schreiben vom 01.10.2008

38 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Zuwendungen

Hinweise

Bis zur Hälfte des Wertes der Beteiligung steuerfrei, jedoch Maximalgrenze beachten. Nur für Altfälle, wenn die Überlassung

vor dem 01.04.2009 oder aufgrund einer am 31.03.2009 bestehenden Vereinbarung vor dem 01.01.2016 überlassen wird.

Dies sind u. a. Getränke und Genussmittel oder Speisen bei einem außergewöhnlichen Arbeitseinsatz.

Gilt auch für ATZ-Verträge, die nach dem 31.12.2009 begonnen haben.

Bei öffentlichen Arbeitgebern sogar unbegrenzte Steuerfreiheit möglich. Achtung: Heirats- und Geburtsbeihilfen sind

im vollen Umfang steuerpflichtig.

Wird der Betrag von 110 € überschritten, ist der komplette Betrag steuerpflichtig.

Es muss sich hierbei um typische Berufskleidung handeln.

Abwicklung für die prämiengewährenden Unternehmen muss nicht durch den Arbeitgeber erfolgen.

Bei leihweiser Überlassung steuerfrei, bei Schenkung muss mit 25% pauschal versteuert werden.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer 2,80 € trägt und der Gesamtwert nicht 5,90 € überschreitet.

Hierbei handelt es sich um übliche Sachgeschenke zu persönlichen Anlässen, Geldgeschenke sind immer steuerpflichtig.

Die geförderten Maßnahmen müssen hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a

des SGB V entsprechen. Der Bonus kann für innerbetriebliche oder externe Kurse genutzt werden. Beiträge zu Sportvereinen oder

Fitnessstudio sind ausgeschlossen. Die Leistung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht.

Wird der Betrag von 44 € überschritten, ist der komplette Betrag steuerpflichtig.

Zuschüsse für Kindergarten, Tagesmutter oder ähnliche Betreuung. Die Leistung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn

erbracht. Möglich ist auch eine Entgeltumwandlung aus freiwilliger Leistung.

Der Freibetrag gilt pro Arbeitgeber.

Die Beteiligung kann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn aus freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers gewährt werden.

Möglich ist auch eine Entgeltumwandlung aus freiwilliger Leistung.

Übernahme der Kosten muss vor der Maßnahme vereinbart werden. Rechnung kann auf den Arbeitnehmer ausgestellt sein.

Nur bei einem Restdarlehen von weniger als 2.600 €.

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Fokus > Jahreswechsel ó

AlexAnDeR enDeReS

alga-Fachreferent, Fachreferent

der Arbeitgeberverbände Chemie

39


ó Fokus > Trendindex LOHN+GEHALT

Trendindex LOHN+GEHALT

Lohnbuchhalter spüren wirtschaftlichen Aufschwung

In der September-Ausgabe der LOHN+GEHALT hatten wir Ihnen

die Ergebnisse unseres 1. Trendindex LOHN+GEHALT vorgestellt.

Mit dem 2. Trendindex, den unsere Redaktion in Zusammenarbeit

mit der Sage HR Solutions AG (ehemals s+p AG)

in der Zeit vom 15. November bis 1. Dezember 2010 unter rund

330 Mitarbeitern aus der Lohnabrechnung durchgeführt hat,

bestätigen sich nun einige der damaligen Trends. Es gab aber

auch einige interessante Überraschungen.

LAGE-INDEX

Beim Lage-Index werden die Befragten gebeten, eine aktuelle Lageeinschätzung

der Entgeltthemen vorzunehmen. Bei der Bewertung der Themen stehen drei

Antwortmöglichkeiten zur Auswahl: „Bedeutung ist niedrig“, „Bedeutung ist mittel“

und „Bedeutung ist hoch“. Die Indexwerte ergeben sich aus den Antworten

„Bedeutung ist hoch“ abzüglich der Antworten „Bedeutung ist niedrig“. Die

Antworten „Bedeutung ist mittel“ werden neutral behandelt.

Elektronisches Meldewesen

Nach wie vor besitzt das Thema der elektronischen Meldungen

und Datenübermittlung bei den Lohnbuchhaltern die höchste

Bedeutung. Mehr als jeder Zweite der befragten Entgelt-Verantwortlichen

(57 Prozent) gab an, dass das Thema eine hohe

Bedeutung habe. Zwar sank seine aktuelle Bedeutung im sogenannten

Lage-Index zum Jahresende relativ stark um rund 11

Prozentpunkte. Allerdings gingen die Werte für die zukünftigen

Erwartungen im Trend-Index noch einmal deutlich nach oben:

Fast 61 Prozent der Teilnehmer – und damit rund 12 Prozentpunkte

mehr als im Vorquartal – messen elektronischen Meldungen

in den kommenden sechs Monaten eine hohe Bedeutung

zu. Damit erzielt dieser Aufgabenbereich mit Abstand den

höchsten Wert im Trend-Index. Eine Ursache für den starken

Rückgang des Themas in der aktuellen Bedeutung kann im

Höhepunkt der ELENA-Diskussion zum Zeitpunkt der letzten

Befragung im August gesehen werden. Damals wurde das Thema

medial stark inszeniert, während die Diskussion zum Jahresende

hin wieder abnahm und es weitere Nachbesserungen

zu ELENA geben soll. Perspektivisch ist dennoch eine stark anwachsende

Bedeutung zu sehen, da gerade zum Jahresanfang

mit dem Zahlstellverfahren für Versorgungsbezugsempfänger

sowie dem Erstattungsverfahren für die Umlagen 1 und

2 gleich drei gesetzliche Themen vor der Tür stehen, die mit

entsprechenden elektronischen Datenübermittlungsverfahren

umgesetzt werden müssen. Ab dem 1. Juli 2011 steht außerdem

noch das elektronische Meldeverfahren für die Entgeltersatzleistungen

vor der Tür.

Personalkostencontrolling wichtig

Das Thema Personalkostencontrolling spielt in der Einschätzung

der Lohnbuchhalter aktuell eine wichtige Rolle und klettert

im Lage-Index dank des stärksten Wachstums von +10

Prozentpunkten mit jetzt 17,1 Prozent auf den zweiten Platz.

Dieser starke Anstieg ist zum einen auf die in vielen Betrieben

stattfindenden Budget-Planungsrunden zum Jahresende zurückzuführen.

Aber auch die Nachwirkungen der Wirtschaftskrise

können hierfür verantwortlichen sein. Denn viele Unternehmen

legen nach wie vor ein starkes Augenmerk auf die

Planung und Überwachung ihrer Kosten. Auch für die Zukunft

wird dieses Thema daher laut Umfrage eine wachsende Bedeutung

einnehmen: Im Trend-Index für die kommenden sechs

Monate steigt die Bedeutung des Themas um knapp zwei Prozentpunkte

auf nunmehr 35 Prozent. Inzwischen bestätigen 40

Prozent der Befragten eine steigende Bedeutung im kommenden

Halbjahr.

TREND-INDEX

Für den Trend-Index werden die Teilnehmer gebeten, ihre Bewertung über die

zukünftige Entwicklung der Entgeltthemen in den kommenden sechs Monaten abzugeben.

Dabei stehen immer drei Antwortmöglichkeiten zur Auswahl: „Bedeutung

sinkt“, „Bedeutung bleibt gleich“ und „Bedeutung steigt“. Die Indexwerte ergeben

sich aus den Antworten „Bedeutung steigt“ abzüglich der Antworten „Bedeutung

sinkt“. Die Antworten „Bedeutung bleibt gleich“ werden neutral behandelt.

40 LoHn+GeHALt > Januar 2011


LoHn+GeHALt > Januar 2011

Fokus > Trendindex LOHN+GEHALT ó

Folgen des wirtschaftlichen Aufschwungs

Der wirtschaftliche Aufschwung, der in vielen Unternehmen

bereits zum Jahresende 2010 zu spüren war, scheint auch an

den Entgelt-Abteilungen nicht spurlos vorbeizugehen. So hatte

das Thema „Variable Vergütung“ mit +5,6 Prozentpunkten

den zweitgrößten Zuwachs im Lage-Index zu verzeichnen.

Dies kann als Indiz dafür gewertet werden, dass Dr. F. Prämien,

Weiss Verlag GmbH

81460 München, Postfach 71 10 44

Tel 089/791 60 04 | Fax 089/79 22 93

E-Mail: offi ce@weissverlag.de

Internet: www.weissverlag.de

ISBN 978-3-937015-32-3

Zuschläge und Boni angesichts der wachsenden Wirtschafts-

leistung bei der Entgeltabrechnung als flexible Wege der Vergütung

an Wichtigkeit zunehmen. Hierfür spräche auch, dass

9 783937 015323

die Frage zu den notwendigen „Änderungen/Anpassungen in

Dr. F. Weiss Verlag

Seit 1981

den Vergütungsmodellen“ ebenfalls um +4,6 Prozentpunkte

im Lage-Index gestiegen ist und damit den drittstärksten

Zuwachs verzeichnet. Beiden Themen wird auch im Trend-

Index für die kommenden sechs Monate mit +3,5 Prozentpunkten

(„Variable Vergütung“) bzw. +4,5 Prozentpunkten

Dr. F. Weiss Verlag GmbH

(„Änderungen/Anpassungen in den Vergütungsmodellen“)

81460 München, Postfach 71 10 44

Tel 089/791 60 04 | Fax 089/79 22 93

E-Mail: offi ce@weissverlag.de

Internet: www.weissverlag.de

ISBN 978-3-937015-34-7

ein überdurchschnittlich starkes Wachstum prognostiziert.

Ein weiteres Argument, dass die positive wirtschaftliche Gesamtentwicklung

auch in der Lohnbuchhaltung ankommt,

9 783937 015347

bieten die Antworten auf die zusätzliche Frage nach der „Be-

Seit 1981

deutung von Abfindungen durch Personalfreisetzungen“. Die

überwältigende Mehrheit von 82 Prozent gibt an, dass Abfindungen

in den kommenden sechs Monaten keine relevante

Größe bei den Personalkosten darstellen; bei 16 Prozent der

Befragten stellen Abfindungen weniger als fünf Prozent der

Dr. F. Weiss Verlag GmbH

81460 München, Postfach 71 10 44

Tel 089/791 60 04 | Fax 089/79 22 93

Gesamtpersonalkosten dar. Nur bei zwei Prozent haben E-Mail: offi ce@weissverlag.de Ab-

Internet: www.weissverlag.de

ISBN 978-3-937015-33-0

findungen, die aufgrund von Personalfreisetzungen ausgezahlt

werden, einen relevanten Anteil von mehr als fünf Prozent

an den Gesamtpersonalkosten.

9 783937 015330

Stellen Abfindungen durch Personalfreisetzungen in

den kommenden sechs Monaten eine relevante Größe in

Ihren Personalkosten dar?

Dr. F. Weiss Verlag GmbH

81460 München, Postfach 71 10 44

Tel 089/791 60 04 | Fax 089/79 22 93

E-Mail: office@weissverlag.de

Internet: www.weissverlag.de

ISBN 978-3-937015-35-4

9 783937 015354

Dr. F. Weiss Verlag

Seit 1981

Jahreswechsel verursacht hohen Zeitaufwand

Eine weitere zusätzliche Frage wurde den Teilnehmern zum

Dr. F. Weiss Verlag GmbH

81460 München, Postfach 71 10 44

Tel 089/791 60 04 | Fax 089/79 22 93

E-Mail: offi ce@weissverlag.de

Internet: www.weissverlag.de

ISBN 978-3-937015-36-1

Thema „Zusatzaufwand in der Entgeltabrechnung durch den

Jahreswechsel“ gestellt. Dabei gab immerhin mehr als ein

Viertel der Unternehmen (28 Prozent) an, das sie mit „zu viel

Zusatzaufwand von mehr als 50 Personenstunden“ (10 Pro-

9 783937 015361

zent) bzw. mit „viel Zeitaufwand von 26-50 Personenstunden“

(18 Prozent) mit dem Jahreswechsel in der Entgeltabrechnung

beschäftigt gewesen seien. Ein weiteres Viertel (27

>

T. WERNER Praktische Lohnabrechnung

2011

R. HAHN Baulohn 2011

Dr. F. Weiss Verlag 2011

T. WERNER Handbuch für Lohnsteuer und Sozialversicherung 2011

Dr. F. Weiss Verlag 2011

Seit 1981

H. P. VIETHEN | Dr. R. SCHWEDES Arbeitsrecht 2011

2011

HOLD Betriebsvereinbarungen in der betrieblichen Praxis 2011

Dr. F. Weiss Verlag 2011

Seit 1981

Praktische

LOHNABRECHNUNG

T. Werner

Stand: 1.1.2011

Mit vielen praktischen Beispielen

Rolf Hahn

BAULOHN

Praktische Lohnabrechnung im Baugewerbe

Stand: 1.1.2011

Mit vielen praktischen Beispielen

T. Werner

HANDBUCH

für LOHNSTEUER und SOZIALVERSICHERUNG

Der Kommentar zur PRAKTISCHEN LOHNABRECHNUNG

Stand: 1.1.2011

H. P. Viethen

Dr. R. Schwedes

ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT

in der betrieblichen Praxis

Mit Musterverträgen und Checklisten

Stand: 1.1.2011

Hold

Kleinsorge

Müller

Dr. F. Weiss Verlag

Seit 1981

Dr. F. Weiss Verlag

Seit 1981

Dr. F. Weiss Verlag

Seit 1981

Dr. F. Weiss Verlag

Seit 1981

BETRIEBSVEREINBARUNGEN

in der betrieblichen Praxis

Eine Sammlung von Muster-Betriebsvereinbarungen mit

Erläuterungen für Arbeitgeber und Betriebsräte

Dr. F. Weiss Verlag

Seit 1981

Dr. F. Weiss Verlag

PRAKTISCHE

LOHNABRECHNUNG 2011

378 S., 48,– €, Januar 2011

ISBN: 978-3-937015-32-3

Der bewährte Ratgeber hilft sowohl

Fach leuten als auch Laien mit zahl reichen

Beispielen bei der Lösung von Lohnabrechnungsfragen.

BAULOHN 2011

Praktische Lohnabrechnung

im Baugewerbe

ca. 260 S., 49,– €, Februar 2011

ISBN: 978-3-937015-34-7

Dieser Ratgeber erklärt anhand umfangreicher

Beispiele die komplexe Materie der

Baulohnabrechnung.

HANDBUCH für Lohnsteuer und

Sozialversicherung 2011

445 S., 49,– €, Januar 2011

ISBN: 978-3-937015-33-0

Die konsequente Ergänzung zur Praktischen

Lohnab rechnung mit aktueller Information

zu Einzelfragen der Besteuerung des Lohns

und der Sozialversicherungsbeiträge.

ARBEITSRECHT 2011

ca. 445 S., 53,– €, Februar 2011

ISBN: 978-3-937015-35-4

Eine betriebsbezogene Arbeitshilfe in Form

von Fragen und Antworten, mit Musterverträgen

und Check listen.

BETRIEBSVEREINBARUNGEN 2011

ca. 400 S., 50,– €, Mai 2011

ISBN: 978-3-937015-36-1

Muster-Betriebsvereinbarungen mit

Er läuterungen des jeweiligen Problemfeldes

für Arbeitgeber und Betriebsräte.

www.weissverlag.de

41


ó Fokus > Trendindex LOHN+GEHALT

Prozent) der befragten Lohn-Verantwortlichen gaben an, sie

hätten nur „wenig Zeitaufwand von 0-10 Personenstunden“ gehabt,

der durch den Jahreswechsel verursacht wurde; die Mehrheit,

nämlich 45 Prozent, gab an, sie hätten einen „mittleren

Zeitaufwand von 11 bis 25 Personenstunden“ gehabt.

Wie viel Zusatzaufwand an durchschnittlichen Personenstunden

verursacht der Jahreswechsel in Ihrer Entgeltabrechnungsabteilung?

Über die Gründe der sehr unterschiedlichen Aufwände kann

nur gemutmaßt werden. Ein Grund wird jedoch sein, dass

zum Jahresende vor allem die anstehenden gesetzlichen Neuerungen

recherchiert, gelernt und umgesetzt werden müssen,

die zum Teil relativ spät durch die Gesetzgebung verabschiedet

werden.

Mehrheit über gesetzliche Neuregelungen gut informiert

Die Mehrheit der befragten Entgelt-Verantwortlichen (84 Prozent)

fühlt sich über gesetzliche Neuregelungen gut informiert.

Nur 16 Prozent sagen, sie fühlten sich nicht gut informiert. Auf

die Frage, welche Informationsquellen die Verantwortlichen

bevorzugen, um sich über die gesetzlichen Änderungen zu informieren

(Mehrfachnennungen waren hier möglich), gaben

fast 80 Prozent an, sie nutzten Newsletter für ihre Recherche.

Jeweils rund 59 Prozent bekamen ihre Fachinformationen über

die eigene Internetrecherche oder den Besuch eines Fachseminars.

Rund 58 Prozent nutzten Fachmagazine, um auf dem Laufenden

zu bleiben, und 56 Prozent der Befragten gaben an, das

Was sind Ihre Informationsquellen für gesetzliche Änderungen

zum Jahreswechsel? (Mehrfachnennungen möglich)

Seminar eines Softwareanbieters zu besuchen, um sich über

die Gesetzesänderungen zu informieren. Die insgesamt hohen

Werte zeigen, dass ein Großteil der Befragten mehrere Kanäle

gleichzeitig nutzt, um bei den komplexen gesetzlichen Themen

auf dem Laufenden zu bleiben.

Teilnehmer der Umfrage

Im Rahmen des 2. Trendindex LOHN+GEHALT befragte das

Fachmagazin LOHN+GEHALT zusammen mit der Sage HR Solutions

AG in der Zeit vom 15. November bis 1. Dezember 2010

insgesamt rund 330 Mitarbeiter aus dem Bereich Lohnabrechnung

nach ihren Erwartungen, den Trends und Schwerpunkten

in ihrem Aufgabengebiet. 25 Prozent der Teilnehmenden gaben

an, in der Personalleitung tätig zu sein, 55 Prozent in der

Lohnbuchhaltung, drei Prozent in der Geschäftsleitung, neun

Prozent in kaufmännischen Abteilungen und acht Prozent kamen

aus anderen Abteilungen. Die Befragung richtete sich an

Unternehmen jeder Größe: 15 Prozent der teilnehmenden Firmen

waren Kleinunternehmen mit 1-19 Mitarbeitern, 32 Prozent

haben 20 bis 99 Mitarbeiter, 13 Prozent 100 bis 199 Mitarbeiter,

16 Prozent 200 bis 499 Beschäftigte, acht Prozent 500 bis

1.000 Mitarbeiter und 16 Prozent der befragten Unternehmen

beschäftigen sogar mehr als 1.000 Mitarbeiter. Der am stärksten

vertretene Bereich waren Unternehmen aus der Industrie

(30 Prozent), gefolgt von 23 Prozent aus dem Dienstleistungsbereich,

17 Prozent aus dem Öffentlichen Bereich, elf Prozent aus

dem Handel und drei Prozent aus dem Baugewerbe. Alle übrigen

Branchen kommen auf einen Anteil von 16 Prozent.

Die ausführliche Analyse können sie per E-Mail bei

herz@datakontext.com anfordern oder unter

www.sage.de/Lohnindex direkt abrufen. Möchten sie an den

kommenden umfragen teilnehmen, dann abonnieren sie unseren

Newsletter „Die Entgeltabrechnung“ oder folgen sie uns

auf Twitter www.twitter.com/lohnundgehalt. Dort erfahren sie

neben allen lohnspezifischen Neuerungen rechtzeitig, wann die

nächste umfrage startet.

MATTHIAS SCHNEIDER

Vorstand Sage HR Solutions AG

DIANA KELLER

Chefredakteurin LOHN+GEHALT

42 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Jörg Vollmer © www.fotolia.de

ABRECHNuNGsPRAXIs

Lohnsteuerrecht

Sozialversicherungsrecht

Arbeitsrecht

Inhaltsverzeichnis

Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht . . .43

Die Lohnsteuerrichtlinien 2011 . . . . . . .48

Weitere Auswirkungen des

Bürgerentlastungsgesetzes . . . . . . . . . . .52

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Aktuelles aus dem

Lohnsteuerrecht

Höhere Umzugskosten-

Erstattung ab 2011

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern

umzugsbedingte Unterrichtskosten pro

Kind jetzt bis zu 1.612 Euro (2010: 1.603

Euro) steuerfrei ersetzen. Sonstige Umzugsauslagen

(z. B. neue Vorhänge, Rollos,

Elektrokochgeschirr, Herde, Öfen, Telefon

sowie Trinkgelder für Umzugspersonal,

Umschreibegebühren für Ausweise und

KFZ etc.) sind in nachgewiesener Höhe ersetzbar.

Oder man legt folgende neue Pauschalen

zugrunde: für Eheleute 1.279 Euro

(2010: 1.271 Euro), Ledige 640 Euro (2010:

636 Euro), pro Kind 282 Euro (2010: 280

Euro) (BMF-Schreiben v. 30.12.2010, Gz.: IV

C5-S 2353/08/10007, 2010/1016750).

Lohnsteuerkarte 2010:

Änderungen ab 2011

Haben sich Eheleute 2010 getrennt, müssen

sie die Steuerklassen III/V jeweils in

I abändern lassen. War ein Ehepartner

in 2009 verstorben, galt 2010 noch das

„Witwensplitting“ (Klasse III) weiter und

gilt ab 2011 die Klasse I (ggf. mit Kind die

Klasse II). Eingetragene Freibeträge sollten

an veränderte Verhältnisse (z. B. bei Wegekosten)

angepasst werden.

Zuständig ab 2011 sind die Finanzämter,

die gegebenenfalls auch Ersatzbescheini-

gungen ausstellen (OFD Koblenz, Presse-

Info v. 20.12.2010).

Häusliches Arbeitszimmer:

Zwei Abzugsmöglichkeiten

Das Bundesfinanzministerium weist erneut

darauf hin, dass es rückwirkend ab

2007 folgende Möglichkeiten zur Geltendmachung

der Kosten gibt:

• als Mittelpunkt der gesamten beruflichen

Tätigkeit voll als Betriebsausgabe,

• wenn kein anderer Arbeitsplatz zur

Verfügung steht, bis 1.250 Euro als

Werbungskosten.

Beides gilt aber nur bei offenen Verfahren,

wenn Einspruch eingelegt wurde oder

die Bescheide vorläufig ergangen sind

(BMF-Schreiben v. 15.12.2010, Gz.: IVA3-S

0338/07/10010-03).

Unfälle auf Dienstfahrten

Ein Werbungskostenabzug ist (zusätzlich

zur Entfernungspauschale) möglich

bei Unfällen auf dem Weg zur Arbeit, bei

Familienheimfahrten und bei doppelter

Haushaltsführung. Bei Vollkaskoversicherung

sind nur die Selbstbeteiligung

und eine Wertminderung bei noch nicht

abgelaufener Nutzungsdauer ersetzbar.

Geminderte Verkaufschancen sind nicht

absetzbar. Erhöhte Beiträge zur Haftpflicht-

und Kaskoversicherung sind nur

>

43


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht

als Sonderausgaben abziehbar. Unfallkosten

auf Dienstreisen kann der AG als

Reisenebenkosten lohnsteuerfrei dem

AN ersetzen (OFD Koblenz, Presse-Info v.

16.12.2010).

Mahlzeiten:

unentgeltlich, verbilligt, auswärtig

Die anteiligen amtlichen Sachbezugswerte

richten sich in 2011 nach der 3. Änderungs-VO

zur SvEV v. 10.11.2010 (BGBl

I 2010, S. 1751): 2,83 Euro für Mittag-/

Abendessen und 1,57 Euro für Frühstück.

Das gilt entsprechend bei Auswärtstätigkeit

und doppelter Haushaltsführung

(BMF-Schreiben v. 17.12.2010, Gz.: IVC5-

2334/10/10008).

Zusammenveranlagung von EU-Bürgern

Beispiel: Ehemann ist Pole, wohnt in

Deutschland und hat hier Lohneinkünfte.

Seine Frau lebt in Polen und hat dort Einkünfte.

Ist Zusammenveranlagung möglich?

Auf Antrag ist das seit 2008 (unbeschadet

der 90-Prozent-Grenze des § 1 III EStG

und der Einkünfte der Ehefrau) nach § 1a

I Nr. 2 EStG möglich, wenn der nicht unbeschränkt

steuerpflichtige Ehegatte (hier

die Ehefrau) ihren Wohnsitz/gewöhnlichen

Aufenthalt in der EU/EWR hat (BFH

v. 08.09.2010, Az.: I R 28/10, veröffentlicht

am 22.12.2010).

Dienstwagen:

Nur tatsächliche Heim-Fahrten zählen

Kann ein Betriebs-KFZ auch für Fahrten

zwischen Wohnung und Arbeitsstätte

genutzt werden, kommt zur 1-Prozent-

Regelung ein mtl. Zuschlag von 0,03 Prozent

pro Entfernungs-km dazu (§ 8 II Satz

3 EStG). Das gilt aber nur für tatsächliche

Fahrten. Der Zuschlag ist nur ein Korrekturposten

beim Werbungskosten-Abzug

und hat nicht die Funktion, eine zusätzliche

Privatnutzung zu bewerten. Die

Differenz von versteuerten 228 Tagen zu

tatsächlich gefahrenen 100 Tagen war

deshalb im Streitfall als Werbungskosten

abziehbar (BFH v. 22.09.2010, Az.: VI R

57/09).

Hinweise:

Dem BMF-Nichtanwendungserlass v.

23.10.2008 (BStBl I, S. 961) wurde damit

widersprochen. Die Reaktion der Finanzverwaltung

auf das neue Urteil bleibt abzuwarten.

Die 1996 im Vermittlungsausschuss zustande

gekommene Zuschlagsregelung

von 0,03 Prozent ist auch verfassungskonform

zustande gekommen. Dies wurde

in einem weiteren Verfahren am gleichen

Tag vom BFH entschieden (Az.: VI R

55/09).

Fahrergestellung für Dienstwagen:

Arbeitslohn?

Wenn ein Chauffeur (nur) für beruflich

veranlasste Fahrten zwischen Wohnung

und Arbeitsstätte vom Arbeitgeber gestellt

wird, wird der geldwerte Vorteil

durch den möglichen Werbungskosten-

Abzug kompensiert. Deshalb wurde die

Lohnsteuerpflicht für 1998-2000 verneint,

wo es noch keine Entfernungspauschale

gab (BFH v. 22.09.2010, Az.: VI R 54/09).

Hinweise:

Mit der Entfernungspauschale (§ 9 II EStG)

sind seit 2001 alle Aufwendungen (außer

Unfällen) abgegolten. Stünde im Streitfall

der Fahrer auch für Privatfahrten zur Verfügung,

käme es auf das „ganz überwiegende

eigenbetriebliche Interesse“ an der

Sicherheit der Führungskraft an.

Steuererklärung für

Arbeitnehmer lohnend

Der Bund der Steuerzahler teilt mit, dass

neun von zehn AN in 2006 eine durchschnittliche

Steuererstattung von 823

Euro erhalten haben. Für über 88 Prozent

lohne sich eine Steuererklärung auch

dann, wenn sie dazu nicht verpflichtet

sind.

Mehr unter www.bdl-online.de.

Elterngeld ab 2011

Diese Lohnersatzleistung wird von 67 auf

65 Prozent gekürzt, wenn das Nettoeinkommen

mtl. mehr als 1.200 Euro beträgt.

Bei Hartz-IV-Empfängern und Top-Verdienern

ab 250.000 Euro p. a. entfällt die

Leistung ganz, was in den Ländern erheb-

lichen Verwaltungsaufwand verursachen

soll (Quelle: Haushaltsbegleitgesetz 2011).

Elterngeld gehört voll zum

Progressionsvorbehalt

Es ist zwar steuerfrei, erhöht aber den anzuwendenden

Steuersatz. Fraglich war

bisher, ob das auch für den Sockelbetrag

von 300 Euro gilt, den jeder erhält. Eine

Verfassungsbeschwerde dazu wurde jetzt

nicht zur Entscheidung angenommen.

Somit gehören auch die 300 Euro immer

zum Progressionsvorbehalt (BVerfG v.

20.10.2010, Az.: 2 BvR 2604/09; vgl. www.

bdl-online.de).

Elterngeld:

Nur vorheriges monatliches Netto zählt

Steuererstattungen, die nachträglich zu

höherem Nettoeinkommen führen, bleiben

dagegen unberücksichtigt. Diese

Erstattungen würden in der Regel als zusätzliches,

unerwartetes Einkommen angesehen.

Das bevorzugt Eltern, die Freibeträge

auf der Lohnsteuerkarte eingetragen

haben (Landessozialgericht Rheinland-

Pfalz, Az.: L 5 EG 4/10).

Aktienoptionen an Mitarbeiter

Die Ausgabe von Aktienoptionen im Rahmen

eines Aktienoptionsplans, der mit

einer bedingten Kapitalerhöhung verbunden

ist, führt nicht zu Personalaufwand

und ist somit bilanziell erfolgsneutral

(BFH v. 25.08.2010, Az.: I R 103/09).

Splitting-Tarif für

eingetragene Lebenspartner?

Das Niedersächsische Finanzgericht hält

den Ausschluss von eingetragenen Lebenspartnern

von der Zusammenveranlagung

für verfassungswidrig. Es hat deshalb

den angefochtenen Steuerbescheid

im vorläufigen Verfahren ausgesetzt.

Wegen des Schutzes von Ehe und Familie

(Art. 6 GG) dürfe der Gesetzgeber zwar die

Ehe begünstigen. Gehe das aber mit der

Benachteiligung anderer vergleichbarer

Lebensformen einher, sei die Unterscheidung

nicht gerechtfertigt (FG Niedersachsen

v. 09.11.2010, Az.: 10 V 309/10, Beschwerde

zum BFH zugelassen).

44 LoHn+GeHALt > Januar 2011


LoHn+GeHALt > Januar 2011

ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht ó

Hinweis:

Für Lohnabrechner ergeben sich vorerst

keine Änderungen.

Umstrittene Steuergesetze:

Was darf das Finanzamt?

Wird vor obersten Gerichten (EuGH,

BVerfG, BFH) darüber gestritten, ob Steuergesetze

mit höherrangigem Recht (z. B.

EU-Vertrag oder Grundgesetz) vereinbar

sind, darf das Finanzamt Steuern vorläufig

festsetzen. Es darf über Teile von Einsprüchen

auch vorab entscheiden, wenn

der alleinige Zweck darin besteht, die Bestandskraft

des Bescheids möglichst lange

aufzuschieben, um von künftigen Rechtsprechungs-Änderungen

zu profitieren

(BFH v. 30.09.2010, Az.: III R 39/08).

Erneute doppelte

Haushaltsführung möglich

Auch ohne Wohnungswechsel kann am

früheren Arbeitsort eine doppelte Haushaltsführung

in der früheren Wohnung

erneut begründet werden, wenn sie zwischenzeitlich

dort tatsächlich beendet

worden war. Das ist in der Regel dann der

Fall, wenn der Haushalt in der Wohnung

(hier ETW) nicht mehr geführt wurde (BFH

v. 08.07.2010, Az.: VI R 15/09).

Glaubensverschiedene Ehe:

Kirchgeld ist zu zahlen

Unterliegt nur ein Ehegatte der Kirchensteuerpflicht,

wird das Einkommen des

anderen Ehegatten in die Berechnung des

besonderen Kirchgeldes als Lebensführungsaufwand

mit einbezogen. Das ist

verfassungsgemäß (BVerfG v. 28.10.2010,

Az.: 2 BvR 591/06 etc.).

Kirchensteuer auch für

Dänen und Finnen

Die Finanzverwaltung hält nicht mehr

daran fest, dass nur Kirchensteuern an inländische

Körperschaften des öffentlichen

Rechts erfasst werden. Sonderausgabenabzug

ist jetzt auch bei Religionsgemeinschaften

in EU- und EWR-Staaten möglich,

z. B. in Dänemark für Kirkeskat (Ev.-luth.

Staatskirche-Folkekirche) und in Finnland

für Kirkollisvero/Kyrkoshatt. Gegebenenfalls

müssen hierzu die Länder-Innen-/

Kultusministerien eingeschaltet werden

(BMF-Schreiben v. 16.11.2010, Gz.:

IV C 4 – S 2221/07/0004:001).

Kindergeld für polnische

Saison-Arbeitnehmer?

Der Bundesfinanzhof hat dem EuGH

mit zwei Vorlagebeschlüssen Fragen

zum Kindergeld-Anspruch für nach

Deutschland entsandte Arbeitnehmer

vorgelegt. In beiden Fällen waren

die Arbeitnehmer unbeschränkt

lohnsteuerpflichtig (§ 1 III EStG) und

hätten daher auch Kinderfreibeträge

beanspruchen können. Im Gegensatz

zum Finanzamt und Finanzgericht

hält der BFH aufgrund eines früheren

EuGH-Urteils einen Kindergeld-Anspruch

für möglich, so dass ähnliche

Fälle offen gehalten werden sollten

(BFH v. 21.10.2010, Az.: III R 5/09 und

III R 35/10).

BMF-Schreiben zur Vorsorgepauschale

im Lohnsteuerabzugsverfahren

(Hm.) Das Bundesministerium der Finanzen

(BMF) hat ein aktualisiertes

BMF-Schreiben zur Vorsorgepauschale

ab 2010 vorgelegt (www.bmf.bund.

de). Eine wesentliche Änderung besteht

darin, dass die dem Arbeitgeber

bis zum 31. März 2011 mitgeteilten

Beiträge über die voraussichtlichen

privaten Basiskranken- und Pflege-

Pflichtversicherungsbeiträge des Kalenderjahres

2010 auch im Rahmen

des Lohnsteuerabzugs 2011, 2012 und

2013 zu berücksichtigen sind, wenn

keine neue Beitragsmitteilung erfolgt.

Auf folgende weitere Änderungen

bzw. Ergänzungen des aktualisierten

BMF-Schreibens im Vergleich zur Fassung

vom 14. Dezember 2009 ist besonders

hinzuweisen:

• Der Teilbetrag der Vorsorgepauschale

für die Rentenversicherung

gilt nicht für Arbeitnehmer, wenn

der Arbeitgeber nach § 20 Abs. 3

Satz 1 SGB IV den Gesamtsozialversicherungsbeitrag

allein trägt

(u. a. Auszubildende mit einem

Arbeitsentgelt von bis zu 325 Euro

>

Bestzeit.

Mit ISGUS

Zeiterfassung!

Arbeitszeiten immer

in der richtigen

„Übersetzung fahren“!

Entlastung von Routineaufgaben. Die

Flexibilität, alle nur erdenklichen Arbeitszeitmodelle

frei zu gestalten.

Entscheidungsrelevante Daten und

Informationen aus der Zeiterfassung

auf Knopfdruck. Auch im Web.

Zeiterfassung

Personaleinsatz

Betriebsdatenerfassung

Zutrittskontrolle

ISGUS GmbH

Oberdorfstraße 18 – 22

D-78054 Villingen-Schwenningen

Tel. + 49 7720 393-0

Fax + 49 7720 393-184

info@isgus.de

www.isgus.de

45


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht



monatlich).

In Fällen, in denen Beiträge zur Alterssicherung

an ausländische Sozialversicherungsträger

abzuführen sind, hat

der Arbeitgeber bei der Berechnung

der Vorsorgepauschale einen Teilbetrag

für die Rentenversicherung nur zu

berücksichtigen, wenn der abzuführende

Beitrag – zumindest teilweise –

einen Arbeitnehmeranteil enthält und

dem Grunde nach zu einem Sonderausgabenabzug

führen kann.

Auch bei in der gesetzlichen Krankenversicherung

versicherten Arbeitnehmern,

die die anfallenden

Beiträge in voller Höhe selbst tragen

(beispielsweise Empfänger von Versorgungsbezügen)

ist der typisierende

Arbeitnehmeranteil anzusetzen. Der

GKV-Teilbetrag ist jedoch nur zu berücksichtigen,

wenn der Arbeitnehmer

Beiträge zur inländischen gesetzlichen

Krankenversicherung leistet, andernfalls

ist die Mindestvorsorgepauschale

anzusetzen.

Steuervereinfachungsgesetz 2011:

BMF verschickt Referentenentwurf

(Hm.) Das Bundesfinanzministerium

(BMF) hat den Entwurf eines Steuervereinfachungsgesetzes

vorgelegt, mit dem insbesondere

Maßnahmen zur finanziellen

Entlastung der Bürger, aber auch Entlastungsmaßnahmen

für die Unternehmen

und die Steuerverwaltung umgesetzt werden

sollen. Diese umfassen u. a.:

• die Anhebung des jährlichen Arbeitnehmer-Pauschbetrags

auf 1.000 Euro,

§ 9a EStG.

den Verzicht auf die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen

der Eltern bei

der Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten,

§§ 9c, 10 EStG.

den Wegfall der Einkünfte- und Bezügegrenze

für volljährige Kinder beim

Familienlastenausgleich, § 32 EStG.

• eine Vereinfachung bei der Berechnung

der Entfernungspauschale, § 9

Abs. 2 Satz 2 EStG.

• die Befreiung von der Pflichtveranlagung

bei Arbeitnehmern mit geringem

Arbeitslohn bei zu hoher Mindestvorsorgepauschale,

§ 46 Abs. 2 Nr. 3 EStG.





die Möglichkeit zur gemeinsamen

Abgabe von Einkommensteuererklärungen

für zwei Jahre, § 25a EStG.

erleichterte Nachweisanforderungen

für Spenden in Katastrophenfällen, § 51

EStG.

die Einführung einer Bagatellgrenze

bei der Gebührenpflicht für die verbindliche

Auskunft, § 89 Abgabenordnung.

Erleichterungen bei der elektronischen

Rechnungsstellung durch Reduzierung

der bislang hohen Anforderungen

an eine elektronische Rechnung, § 14

UStG. Der Referentenentwurf sieht dabei

vor, dass – wie bisher schon – die

Echtheit der Rechnungsherkunft und

die Unversehrtheit durch die qualifizierte

elektronische Signatur (QES)

oder durch elektronischen Datenaustausch

(EDI) gewährleistet ist. Neu ist

u. a., dass künftig auch andere elektronische

Verfahren zulässig sein sollen,

wobei die Neuregelung technologieneutral

ist und keine weitere Konkretisierung

bezüglich zulässiger Verfahren

im § 14 UStG vorgenommen wird. Allerdings

hat sich der Leistungsempfänger

auch bei anderen Verfahren von

der Echtheit und der Unversehrtheit

einer solchen elektronischen Rechnung

zu überzeugen. Insbesondere für

die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen

für den Vorsteuerabzug trägt

der Unternehmer – entsprechend der

Begründung im Referentenentwurf –

die Feststellungslast.

Voraussichtlich am 2. Februar 2011 soll

der Entwurf eines Steuervereinfachungsgesetzes

2011 vom Bundeskabinett verabschiedet

werden.

Für Sie zusammengestellt von Wolfgang

Gamp und Stefan Haussmann (Hm.).

WolfgAng gAmP

Rechtsassessor, Lohnsteuerhilfeverein

LoBe e.V., Herdecke

Chefredakteur

„die Personalbetreuung“

STefAn HAuSSmAnn

ll.m.

Berlin

46 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Kommen Sie zu uns!

Für unseren Standort in München suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt tatkräftige Unterstützung zur

Stärkung unserer Marktposition. Werden Sie Teil eines ambitionierten Teams, das gerne lacht und Freude am

gemeinsamen Erfolg hat:

✔ Berater für Lohn- und Gehaltsabrechnungs-Projekte (m/w)

Standort in München oder Homeoffice

✔ PreSales Berater Lohn- und Gehalts-Produkte (m/w)

Standort in München oder Homeoffice

✔ Customer Support 2nd Level Exact LohnXL/XXL (m/w)

Standort München

Die ausführlichen Job-Beschreibungen finden Sie unter: www.exact.de/exact/stellenangebote.html.

Bewerben Sie sich bitte unter Angabe Ihres Gehaltswunsches und Ihres frühest möglichen Eintrittsdatums bei:

Exact Software Deutschland GmbH, Stefan Kozole, Karl-Hammerschmidt-Str. 40, 85609 München-Dornach

Oder bewerben Sie sich per E-Mail an bewerbung@exact.com.

Exact. And it all comes together.

Seit 1984 unterstützen wir Unternehmen mit Informationstechnologie. Dabei entwickelten wir uns von

einem studentischen Start-Up-Unternehmen zu einem globalen Anbieter von Software-Lösungen und

Services. Diese helfen unseren Kunden täglich, ihre Geschäfte erfolgreich zu führen. Mit Mitarbeitern in

weltweit 40 Ländern unterstützen wir über 100.000 lokale und internationale Unternehmen mit unseren

Unternehmens-Softwarelösungen in über 40 Sprachen.


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer

Die Lohnsteuerrichtlinien 2011

Änderungen im Reisekostenrecht und in weiteren Bereichen

Die Lohnsteuerrichtlinien enthalten Verwaltungsanweisungen

zur Anwendung des

Lohnsteuerrechts und sollen dem Arbeitgeber

im Rahmen der Entgeltabrechnung

eine Wegleitung sein. Bis Ende 2010 sind

die Lohnsteuerrichtlinien 2008 gültig, die

in 2007 verfasst wurden. In den seitdem

vergangenen drei Jahren wurde jedoch das

Einkommensteuergesetz einige Male gravierend

verändert (erinnert sei hier nur an

das Bürgerentlastungsgesetz). Außerdem

wurden in dieser Zeit etliche BMF-Schreiben

und BFH-Urteile veröffentlicht. Es wurde

also dringend notwendig, die Lohnsteuerrichtlinien

endlich auf einen einigermaßen

aktuellen Stand zu bringen.

Die nun vorliegende Neufassung der

Lohnsteuerrichtlinien ist ab der Entgeltabrechnung

für Januar 2011 anzuwenden.

Die folgenden Ausführungen beziehen

sich auf den vorliegenden Entwurf. Die

Veröffentlichung der endgültigen Fassung

erfolgt im Bundessteuerblatt Teil I als Sondernummer.

Das Lohnsteuerhandbuch

wird ebenfalls mit Stand 2011 neu aufgelegt.

Dabei werden Aktualisierungen der

Lohnsteuerhinweise berücksichtigt.

In diesem Artikel werden die aktuellen

Änderungen dargestellt. Da in vielen Firmen

die Reisekostenabrechnung getrennt

von der Entgeltabrechnung organisiert ist,

werden diese beiden Bereiche gesondert

dargestellt.

Änderungen im Reisekostenrecht

R 8.1 Abs. 8 Nr. 2 LStR 2011

Mahlzeiten während einer beruflichen

Auswärtstätigkeit

Hat der Arbeitgeber die Kosten für ein

Frühstück, Mittag- oder Abendessen während

einer beruflichen Auswärtstätigkeit

getragen, ist der Sachbezugswert anzusetzen,

wenn die Aufwendungen vom

Arbeitgeber arbeitsrechtlich gezahlt wer-

den UND die Rechnung auf den Arbeitgeber

ausgestellt ist. (2011: Frühstück =

1,57 Euro, Mittag- und Abendessen je 2,83

Euro). Dabei ist unerheblich, wie die einzelnen

Kosten in der Rechnung bescheinigt

sind; die Kosten der Mahlzeit müssen

also nicht separat ausgewiesen sein.

Eine Buchung vor Beginn der Dienstreise

ist nicht mehr erforderlich, also entfällt

auch ein entsprechender Nachweis. Außerdem

muss die Buchung nicht mehr

zwingend durch den Arbeitgeber erfolgen,

sondern kann vom reisenden Mitarbeiter

selbst vorgenommen werden.

Hinweis:

Gemäß BMF-Schreiben vom 05.03.2010

galt diese Regelung nur für das Frühstück.

In den neuen Lohnsteuerrichtlinien wird

das nun auf sämtliche Mahlzeiten während

einer beruflichen Auswärtstätigkeit

ausgedehnt.

R 9.7 LStR 2011

Frühstück in Hotelrechnung

Der Ansatz von 4,80 Euro für ein Frühstück

als Kürzung der Hotelrechnung ist möglich,

wenn in der Rechnung Nebenleistungen

inklusive Frühstück als Paket ausgewiesen

sind, die Kosten des Frühstücks aber nicht

einzeln ersichtlich sind. Dabei muss jedoch

darauf geachtet werden, dass in dieser Pauschale

keine Beträge enthalten sind, die

nicht als Reisenebenkosten steuerfrei erstattet

werden können, z. B. private Kosten

für Telekommunikation, Massagen, Minibar

oder Pay-TV (siehe R 9.8 LStR).

Hinweise:

Um Schwierigkeiten bei der Definition privater

Nebenkosten zu vermeiden, sollte

auf die Anwendung dieser Regelung verzichtet

werden, zumal die Finanzverwaltung

nun im Regelfall von einer Mahlzeitengestellung

durch den Arbeitgeber

ausgeht, für ein Frühstück also grundsätz-

Die Gestellung von Mahlzeiten kann, einfacher, mit dem

Sachbezugswert angesetzt werden.

lich der Sachbezugswert angesetzt werden

kann. Dadurch wird auch vermieden,

dass ein durch die Rechnungsgestaltung

ersichtlicher tatsächlicher Wert des Frühstücks

anzusetzen ist.

Die folgenden Beispiele sollen verdeutlichen,

welche Auswirkungen diese Änderungen

in R 8.1 und 9.7 LStR 2011 auf die

Abrechnung der Reisekosten haben.

Achtung:

Dabei ist darauf zu achten, dass bei Anwendung

der R 9.7 LStR 2011 die Hotelrechnung

daraufhin genau zu prüfen ist,

ob der tatsächliche Preis des Frühstücks

erkennbar ist, da dann dieser Betrag anstelle

der 4,80 Euro anzusetzen ist, sowie

ob in einer Pauschale neben dem Frühstück

andere nicht steuerfrei ersetzbare

Kosten enthalten sind. Diese Prüfungen

entfallen bei Anwendung der R 8.1 LStR

2011.

Beispiel 1:

Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag

um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit

am Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung =

Übernachtung 100 € + Frühstück 20 € (gesondert

ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben

ermittelbar). Der Arbeitgeber

wendet die steuerliche Möglichkeit an, den

amtlichen Sachbezugswert anzusetzen (R 8.1

48 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Margot-Kessler © www.pixelio.de


LStR 2010).

1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:

Hotelrechnung lt. vorliegender ordnungsgemäßer

Rechnung 120,00 €

Verpflegungspauschale

2 Tage mit jeweils mehr als 14 Stunden Abwesenheit

2 x 12,00 € = + 24,00 €

Auszahlungsbetrag dieser Reisekostenabrechnung

144,00 €

2.) Sachbezug für die Entgeltabrechnung:

Sachbezugswert eines Frühstücks

2011 = 1,57 €

3.) Buchungen im Rechnungswesen:

lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung

Übernachtung 100,00 €

darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €

Frühstück 20,00 €

darin enthalten 19 % Vorsteuer ./. 3,19 €

Kostenbetrag netto 110,27 €

Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €

Sachbezugswert des Frühstücks als Erlös

2011 = 1,57 €

Beispiel 2:

Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag

um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am

Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung

100 € + Frühstück 20 € (gesondert

ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben

ermittelbar). Die Hotelrechnung wird

über die Reisekostenabrechnung abgerechnet.

Der Arbeitgeber wendet die steuerliche

Möglichkeit an, den tatsächlichen Wert des

Frühstücks anzusetzen, wenn möglich hilfsweise

4,80 € (R 9.7 LStR 2011).

1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:

Hotelrechnung lt. vorliegender ordnungsgemäßer

Rechnung 120,00 €

Kürzen der Hotelrechnung für das Frühstück

./. 20,00 €

Verpflegungspauschale

2 Tage mit jeweils mehr als 14

Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = + 24,00 €

Auszahlungsbetrag dieser

Reisekostenabrechnung 124,00 €

2.) Buchungen im Rechnungswesen:

lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung

Übernachtung ohne Frühstück 100,00 €

darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €

Kostenbetrag netto 93,46 €

Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €

Beispiel 3:

Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag

um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am

Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung

100 € + Frühstück 20 € (gesondert

ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben

ermittelbar). Die Hotelrechnung

LoHn+GeHALt > Januar 2011

wird nicht über die Reisekostenabrechnung

abgerechnet, sondern vom Arbeitgeber

direkt bezahlt (z. B. aufgrund einer Kostenübernahme-Erklärung).

Die Reisekosten des

Arbeitnehmers werden um den Wert des

Frühstücks gekürzt.

1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:

Verpflegungspauschale

2 Tage mit jeweils mehr als 14

Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = 24,00 €

Kürzung um die tatsächlichen

Kosten für das Frühstück ./. 20,00 €

Auszahlungsbetrag dieser

Reisekostenabrechnung 4,00 €

2.) Buchungen im Rechnungswesen:

lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung

Übernachtung ohne Frühstück 100,00 €

darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €

Kostenbetrag netto 93,46 €

Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €

Beispiel 4:

Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag

um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am

Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung

100 € + Frühstück 20 € (gesondert

ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben

ermittelbar). Die Hotelrechnung

wird nicht über die Reisekostenabrechnung

abgerechnet, sondern vom Arbeitgeber

direkt bezahlt (z. B. aufgrund einer Kostenübernahme-Erklärung).

Die Reisekosten des Arbeitnehmers werden

nicht um den Wert des Frühstücks gekürzt.

Der Sachbezug wird in der Entgeltabrechnung

versteuert und verbeitragt.

1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:

Verpflegungspauschale

2 Tage mit jeweils mehr als 14

Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = 24,00 €

Auszahlungsbetrag dieser

Reisekostenabrechnung 24,00 €

2.) Sachbezug für die Entgeltabrechnung:

Ansetzen des Sachbezugswerts

für das Frühstück 1,57 €

3.) Buchungen im Rechnungswesen:

lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung

Übernachtung 100,00 €

darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €

Kostenbetrag netto 93,46 €

Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €

Sachbezugswert des Frühstücks als Erlös

2011 = 1,57 €

Beispiel 5:

Beginn der Auswärtstätigkeit am Donnerstag

um 7 Uhr, Ende der Auswärtstätigkeit am

Freitag um 17 Uhr, Hotelrechnung = Übernachtung

100 € + Frühstück 20 € (gesondert

ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer ó

ausgewiesen bzw. aus den Umsatzsteuerangaben

ermittelbar).

Der Arbeitgeber wendet R 8.1 LStR 2011 an,

rechnet aber aufgrund betrieblicher Regeln

für das Frühstück 4,80 € ab, obwohl steuerrechtlich

nur der amtliche Sachbezugswert

(2011 = 1,57 €) anzusetzen wäre.

1.) Erstellen der Reisekostenabrechnung:

Verpflegungspauschale

2 Tage mit jeweils mehr als 14

Stunden Abwesenheit 2 x 12,00 € = 24,00 €

Kürzung der Verpflegungspauschale für das

Frühstück anstelle des amtlichen Sachbezugswertes

(2011 = 1,57 €) um einen arbeitsrechtlich

vereinbarten Sachbezugswert von

./. 4,80 €

Auszahlungsbetrag dieser

Reisekostenabrechnung 19,20 €

2.) Buchungen im Rechnungswesen:

lt. vorliegender ordnungsgemäßer Rechnung

Übernachtung 100,00 €

darin enthalten 7 % Vorsteuer ./. 6,54 €

Frühstück 20,00 €

darin enthalten 19 % Vorsteuer ./. 3,19 €

Kostenbetrag netto 110,27 €

Verpflegungspauschalen als Kosten 24,00 €

Abgerechneter Wert des Frühstücks

als Erlös 4,80 €

Anmerkungen zu Beispiel 5:

Es ergeben sich die gleichen Buchungen,

wenn die Reisekosten nicht um 4,80 Euro

gekürzt werden, sondern diese 4,80 Euro

als (erhöhter) Sachbezugswert in der Entgeltabrechnung

versteuert und verbeitragt

werden.

Sollte ein Lohnsteuerprüfer meinen, dass

ab 2010 nicht mehr die 4,80 Euro angesetzt

werden dürfen, sondern die tatsächlich

ausgewiesenen Kosten des Frühstücks

abzurechnen sind, ist darauf hinzuweisen,

dass es sich nicht um die sich aus R 9.7

Abs. 1 LStR ergebenden 4,80 Euro handelt

(also keine Kürzung der Übernachtungskosten),

sondern um den arbeitsrechtlich

erhöhten Sachbezugswert nach R 8.1 Abs.

8 Nr. 2 LStR, der nur „zufällig“ 4,80 Euro

beträgt.

Hinweise:

Bei der Schnittstelle zwischen Reisekostenabrechnung

und Rechnungswesen zur

Verbuchung der Reisekosten ist darauf zu

achten, dass

• die Kosten der Übernachtung

(= 7 Prozent MWSt.) und sowohl die

Mahlzeiten als auch andere in einer

49


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer

Hotelrechnung ausgewiesenen Kosten

(= 19 Prozent MWSt.) gesondert zu

melden sind,

• eine Kürzung der Hotelrechnung als

Kostenreduzierung zu buchen ist, also

zu einem niedrigeren Vorsteuerabzug

führt,

• ein Sachbezug als Erlös zu buchen ist.

Gemäß Abschn. 12 Abs. 4 UStR 2008 sind

die Verpflegungsleistungen des Arbeitgebers

an seine Arbeitnehmer während

einer Auswärtstätigkeit der Höhe nach

unbegrenzt nicht umsatzsteuerbare

Leistungen im überwiegend betrieblichen

Interesse. Die lohnsteuerrechtlich anzusetzende

fiktive Weitergabe der Speisen

und Getränke vom Arbeitgeber an seine

Arbeitnehmer braucht also nicht als unentgeltliche

Wertabgabe bzw. Sachleistung

im Sinne des § 3 Abs. 9a Satz 1 Nr. 2

UStG umsatzbesteuert zu werden. Das gilt

jedoch nur für Verpflegungsleistungen

während einer Auswärtstätigkeit.

Weitere wichtige Änderungen

R 3.28 Abs. 2 Satz 1 LStR 2011

Altersteilzeit

Aufstockungszahlungen sind auch dann

steuerfrei, wenn die Altersteilzeit erst

nach dem 31.12.2009 begonnen wurde

und durch die Bundesagentur für Arbeit

nicht mehr nach § 4 AltTZG gefördert

wird.

R 3.33 Abs. 5 LStR 2011, arbeitsrechtlich

geschuldeter Arbeitslohn

Eine zusätzliche Leistung liegt auch dann

vor, wenn sie unter Anrechnung auf eine

andere freiwillige Sonderzahlung erbracht

wird.

Hinweise:

Das gilt z. B. bei Umwandlung einer bisher

freiwillig gezahlten Gratifikation in einen

pauschal versteuerten Zuschuss zu den

Fahrtkosten zwischen Wohnung und Arbeit

oder in einen steuerfreien Zuschuss

zu Kinderbetreuungskosten.

Werden solche freiwilligen Zahlungen in

die betriebliche Altersversorgung eingebracht,

handelt es sich auch weiterhin um

eine zusätzliche Leistung, nicht um eine

Entgeltumwandlung. Die sich dadurch

ergebende arbeitsrechtliche Auswirkung

auf die Unverfallbarkeit ist zu beachten.

R 8.1 Abs. 9 Nr. 1 LStR 2011

geldwerter Vorteil privater Nutzung

eines Firmenfahrzeugs

Durch den Ansatz des pauschalen Nutzungswertes

(1-Prozent-Methode) im Rahmen

der Entgeltabrechnung ist auch die

Nutzung des Fahrzeugs im Rahmen anderer

Einkunftsarten abgegolten.

Entgegen der BFH-Rechtsprechung erfolgt

also keine zusätzliche Berücksichtigung

z. B. bei Einkünften aus Vermietung oder

einem nebenberuflichen Gewerbebetrieb.

R 8.1 Abs. 9 Nr. 2 LStR 2011

Fahrtenbuchmethode

Im Rahmen der Fahrtenbuchmethode

werden bei der Ermittlung der Gesamtkosten

nur die vom Arbeitgeber getragenen

Kosten berücksichtigt, nicht die vom Arbeitnehmer

übernommenen laufenden

Kosten.

Für Unfallkosten gilt folgendes:

• Unfallkosten zählen nur bis zu einem

Betrag von 1.000 Euro (netto = ohne

MWSt.) zu den Gesamtkosten des

Fahrzeugs (= Vereinfachungsregel für

Reparaturkosten), unabhängig davon,

ob sich der Unfall auf einer Dienstreise

oder auf einer Privatfahrt ereignet hat.

Insoweit erhöht sich bei der Fahrtenbuchmethode

der Kostensatz pro Kilometer

und damit der für die Privatfahrten

zu versteuernde Betrag.

• Sind die durch den Unfall verursachten

Reparaturkosten insgesamt höher

als 1.000 Euro netto, sind sie bei den

Gesamtkosten des Fahrzeugs nicht zu

berücksichtigen. Insoweit verringert

sich bei der Fahrtenbuchmethode der

Kostensatz pro Kilometer und damit

der für die Privatfahrten zu versteuernde

Betrag.

• Trägt der Arbeitgeber Unfallkosten, die

höher sind als 1.000 Euro, und verzichtet

dabei auf einen Schadensersatzanspruch

gegenüber seinem Arbeitnehmer

(z. B. bei einem Unfall auf einer

Privatfahrt oder bei einem durch Trunkenheit

verursachten Unfall), ist dies

als eigenständiger geldwerter Vorteil

zu erfassen.

Hinweise:

Das gilt zusätzlich zu der Versteuerung

nach der Fahrtenbuch- oder der 1 Prozent

- Methode (siehe Verweis in R 8.1 Abs.

9 Nr. 2 Sätze 9 – 16 auf R 8.1 Abs. 9 Nr. 1

LStR). Besteht eine Vollkaskoversicherung

mit einer Selbstbeteiligung von maximal

1.000 Euro, zahlt bei einem Unfall die Versicherung

die 1.000 Euro übersteigenden

Kosten. Selbst wenn der Arbeitgeber die

Selbstbeteiligung bezahlt, ergeben sich

bei ihm Unfallkosten von maximal 1.000

Euro, also innerhalb der Bagatellgrenze.

In diesem Fall ergibt sich kein zusätzlicher

geldwerter Vorteil.

Unbeachtlich ist, dass sich durch von der

Versicherung bezahlte Unfallkosten in den

Folgejahren durch Rückstufung im Schadensfreiheitsrabatt

die Versicherungsprämie

erhöht.

R 8.1 Abs. 9 Nr. 4 LStR 2011

Zuzahlungen

Zuzahlungen des Arbeitnehmers zu den

Anschaffungskosten eines Firmenfahrzeugs

können so lange mit dem Sachbezug

verrechnet werden, bis der Zuzahlungsbetrag

aufgebraucht ist (Wegfall der

Beschränkung auf das laufende Kalenderjahr).

R 9.2 Abs. 2 LStR 2011

Aufteilung

Lassen sich Aufwendungen nach ihrer

beruflichen und privaten Veranlassung

nicht nach objektiven Merkmalen leicht

und einwandfrei trennen, gehören sie insgesamt

zu den nach § 12 Nr. 1 EStG nicht

abziehbaren Ausgaben. Siehe dazu auch

BMF-Schreiben vom 06.07.2010.

R 9.4 Abs. 3 LStR 2011

regelmäßige Arbeitsstätte

Betriebliche Einrichtungen von Kunden

des Arbeitgebers sind unabhängig von

der Dauer der dortigen Tätigkeit keine regelmäßige

Arbeitsstätte seiner Arbeitnehmer,

wenn die Arbeitnehmer im Rahmen

ihres Dienstverhältnisses mit wechselnden

Tätigkeitsstätten rechnen müssen.

50 LoHn+GeHALt > Januar 2011


R 9.11 LStR 2011

doppelte Haushaltsführung

Unschädlich ist, wenn ein Arbeitnehmer

seinen Haupthausstand aus privaten

Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt

und er daraufhin am Beschäftigungsort

einen Zweithaushalt begründet.

Die Kosten für die Zweitwohnung sind

anzuerkennen, soweit sie notwendig und

angemessen sind.

R 19.7 LStR 2011

Fortbildungskosten

Wird eine Bildungsmaßnahme im ganz

überwiegenden betrieblichen Interesse

des Arbeitgebers durchgeführt, sind die

vom Arbeitgeber getragenen Kosten kein

Arbeitslohn.

Eine wenigstens teilweise Anrechnung

der Teilnahme an der Bildungsmaßnahme

auf die Arbeitszeit ist ein zweifelsfreies Indiz

für das ganz überwiegend betriebliche

Interesse des Arbeitgebers.

Hat der Arbeitgeber die Übernahme der

Kosten vor Vertragsabschluss schriftlich

zugesagt, gilt das auch, wenn der Arbeitnehmer

als Rechnungsempfänger angegeben

ist. In diesem Fall hat der Arbeitgeber

auf der Originalrechnung die Kostenübernahme

vermerken und eine Kopie zum

Lohnkonto legen. Dadurch wird für diesen

Betrag ein Werbungskostenabzug bei der

persönlichen Einkommensteuerveranlagung

des Arbeitnehmers vermieden werden.

Hinweis:

Eine Rechnung mit Adressierung an den

Arbeitnehmer berechtigt den Arbeitgeber

jedoch nicht zum Vorsteuerabzug.

R 19 a LStR 2011

Vermögensbeteiligungen

Verweis auf die Übergangsregel nach § 52

Abs. 35 EStG

R 39.1, 39.2 Abs. 7, 8, 10, 12, R 39.3 und

R 39 a Abs. 1 + 2 LStR 2011

Lohnsteuerkarte

aufgehoben (bedingt durch den Wegfall

der Lohnsteuerkarte ab 2011)

LoHn+GeHALt > Januar 2011

R 39 b 4 LStR 2011

Altersentlastungsbetrag

Der Altersentlastungsbetrag ist auch bei

beschränkt einkommensteuerpflichtigen

Arbeitnehmern abzuziehen.

R 39 b 7 LStR 2011

Vorsorgepauschale

aufgehoben (bedingt durch das Bürgerentlastungsgesetz

und die dadurch neu geregelte

Berücksichtigung der Beiträge zur

Kranken- und Pflegeversicherung)

R 39 d Abs. 4 LStR 2011

Pauschsteuersatz für Künstler

aufgehoben

R 40 b 1 LStR 2011

Direktversicherung Altvertrag

Vereinfachte Regelungen zur Rückzahlung

pauschal besteuerter Leistungen:

Die Rückerstattung lohnversteuerter Beiträge

ist negativer Arbeitslohn und mindert

die vom Arbeitgeber im laufenden

Kalenderjahr zu zahlende pauschale

Lohnsteuer, maximal bis auf 0 Euro. Gewinnausschüttungen

einer betrieblichen

Versorgungseinrichtung (Pensionskasse,

Direktversicherung) sind keine Arbeitslohnrückzahlungen,

führen daher nicht

zu einer Erstattung von pauschaler Lohnsteuer.

Der Verlust des Bezugsrechts wirkt

sich lohnsteuerlich nicht aus.

R 41 b Abs. 2 + 3 LStR 2011

Verbleib der Lohnsteuerkarte

aufgehoben (bedingt durch den Wegfall

der Lohnsteuerkarte ab 2011)

R 41 c.1 LStR 2011, nachträglicher E

inbehalt von Lohnsteuer

Die nachträgliche Einbehaltung von Lohnsteuer

ist auch zulässig, wenn dadurch

die Pfändungsfreigrenzen unterschritten

werden.

Übersteigt die nachträglich einzubehaltende

Lohnsteuer den auszuzahlenden

Barlohn, ist die Lohnsteuer in Höhe des

gesamten auszuzahlenden Barlohnes einzubehalten

und für den übersteigenden

Betrag dem Finanzamt anzuzeigen, dass

insoweit die Lohnsteuer nicht einbehalten

ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer ó

werden kann. (Bisher war dann, wenn die

nachträglich einzubehaltende Lohnsteuer

höher war als der auszuzahlende Barlohn,

insgesamt kein Abzug vorzunehmen und

der Gesamtbetrag dem Finanzamt zu melden.)

Die Lohnsteuerrichtlinien 2011 wurden

am 05.11.2010 verabschiedet und im Bundessteuerblatt

am 08.12.2010 veröffentlicht.

THomAS fRomme

Steuerberater

Bremen

51


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer

Weitere Auswirkungen des

Bürgerentlastungsgesetzes

Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge werden elektronisch an den Fiskus übermittelt

Seit 01.01.2010 können Beiträge, die an die

Kranken- und Pflegeversicherung überwiesen

werden, voll steuerlich abgesetzt werden.

Das ist allerdings nur dann der Fall,

wenn die abgeschlossene Versicherung dem

Leistungsniveau der gesetzlichen Kranken-

und Pflegeversicherung entspricht. Die verbesserte

Absetzbarkeit von Kranken- und

Pflegeversicherungsbeiträgen bei der jährlichen

Steuererklärung gilt auch für privat

Versicherte. Jeder Steuerpflichtige kann

dabei seine eigenen Beiträge, aber auch

die Prämien für die unterhaltsberechtigten

Personen, wie den Ehepartner und seine

Kinder, bei der Steuererklärung berücksichtigen.

Die jeweilige Höhe der Beiträge spielt

dabei keine Rolle. Die gesetzlichen Bestimmungen,

die seit dem 01.01.2010 gelten,

sehen keinen Höchstbetrag vor. Im Klartext

bedeutet das, dass alle tatsächlich aufgewendeten

Beiträge nach dem „Gesetz zur

verbesserten steuerlichen Berücksichtigung

von Vorsorgeaufwendungen (Bürgerentlastungsgesetz

Krankenversicherung) als

Sonderausgaben berücksichtigt werden

können. Nachfolgend verraten wir Ihnen

unter anderem, welche Beiträge nicht steuerlich

berücksichtigt werden können und

wie der Arbeitgeber die Beiträge für die

Kranken- und Pflegeversicherung an die Finanzverwaltung

übermitteln kann.

Schon vor der letzten Bundestagswahl im

Jahr 2009 hat die große Koalition in Berlin

das „Bürgerentlastungsgesetz Krankenversicherung“

verabschiedet. Nach dem

Willen des Gesetzgebers sollten die neuen

Vorschriften bei den Arbeitnehmern zu einer

Entlastung von fast 10 Milliarden Euro

jährlich führen. Durch dieses Bürgerentlastungsgesetz

können seit 01.01.2010

Beiträge zur Kranken- und Pflegeversi-

cherung steuerlich voll abgesetzt werden.

Dabei spielt es keine Rolle mehr, ob jemand

gesetzlich oder privat krankenversichert

ist. Mit der Gesetzesänderung, die

seit 01.01.2010 gilt, können privat Krankenversicherte

erstmals die zusätzlichen

Beiträge für ihren Ehegatten bzw. einen

gleichgeschlechtlichen Lebenspartner sowie

für mitversicherte Kinder steuerlich

voll absetzen. Bei gesetzlich Krankenversicherten

besteht für die Ehegatten bzw.

einen gleichgeschlechtlichen Lebenspartner

sowie für die Kinder eine beitragsfreie

Mitversicherung.

Rechtsprechung des

Bundesverfassungsgerichts

Auslöser für die Neuregelung war ein Beschluss

des Bundesverfassungsgerichts

vom 13.02.2008 (Az.: 2 BvL 1/0606, 2 BvR

1220/04, 2 BvR 410/05 u. a.), wonach die

bisherigen Abzugsmöglichkeiten, nach

Ansicht der Richter, nicht ausreichend gewesen

waren. So vertraten die Karlsruher

Richter die Meinung, dass nach den bisherigen

Abzugsmöglichkeiten die Steuerfreiheit

des Existenzminimums nicht

beachtet wurde. Zur Steuerfreiheit des

Existenzminimums gehört nach Auffassung

des Gerichts, auch die Basisabsicherung

in der Kranken- und Pflegeversicherung.

Nach altem Recht

niedrigere Höchstbeträge

Nach den gesetzlichen Bestimmungen,

die bis zum 31.12.2009 galten, konnte

der Steuerzahler Beiträge zur Kranken-

und Pflegeversicherung nur bis zu einem

jährlichen Höchstbetrag von 1.500 Euro

absetzen. Personen, die alleine für die

Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge

aufkommen müssen, konnten bis zum

Jahreswechsel 2009/2010 Beiträge bis

jährlich 2.400 Euro steuerlich berücksichtigen.

Dabei war zu beachten, dass in die

Höchstbeträge auch noch andere Versicherungsarten

wie beispielsweise die Beiträge

zur Arbeitslosenversicherung oder

die Prämien zu einer Haftpflichtversicherung

eingeflossen waren. In die Lohnsteuertabellen,

die bis zum 31.12.2009 galten,

war nur ein Abzug von jährlich höchstens

1.500 Euro eingebaut.

Gezahlte Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung haben Auswirkungen auf die Steuerermittlung.

52 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Mikel Wohlschlegel © www.fotolia.de


Ausgeschüttete Prämien

mindern die Vorsorgeaufwendungen

Mit den neuen Vorschriften, die seit

01.01.2010 gelten, können auch die Zusatzbeiträge,

die eine gesetzliche Krankenkasse

verlangen kann, steuerlich abgesetzt

werden. Allerdings ist zu beachten,

dass Prämien, die eine gesetzliche Krankenkasse

ausschüttet, die Vorsorgeaufwendungen,

die steuerlich berücksichtigt

werden können, mindern. Der steuerfreie

Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Krankenversicherung

kann nicht als Sonderausgabe

von der Steuer abgezogen werden.

Absicherung des Krankengeldanspruchs

kann steuerlich nicht

geltend gemacht werden

Allerdings ist auch zu beachten, dass die

Beiträge, die zur Absicherung eines Krankengeldanspruchs

bezahlt werden, steuerlich

nicht abgezogen werden können.

Aus diesem Grund kürzt das zuständige

Finanzamt die vom Arbeitgeber gemeldeten

Krankenversicherungsbeiträge pauschal

um 4 Prozent, aber nur dann, wenn

eine Krankenversicherung mit Anspruch

auf Krankengeld besteht. Der pauschale

Kürzungssatz von 4 Prozent entspricht

dem Anteil der durchschnittlichen Ausgaben

für Krankengeld – gemessen an allen

Leistungen in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Bei Zusatzbeitrag ist kein

Abschlag zu berücksichtigen

Wenn eine gesetzliche Krankenkasse mit

den Beiträgen aus dem Gesundheitsfonds

nicht auskommt, kann sie von ihren Versicherten

einen Zusatzbeitrag (§ 242 Sozialgesetzbuch

– SGB V) verlangen. Dabei ist

zu beachten, dass von diesem Beitrag kein

Abschlag vorzunehmen ist, da sich aus

diesem kein unmittelbarer Anspruch auf

Krankengeld ergibt (BMF-Schreiben vom

13.09.2010, Rdnr. 59 Satz 6).

Maßgebend ist der Katalog der

gesetzlichen Krankenversicherung

Alle Leistungen, die über den Katalog der

gesetzlichen Krankenversicherung hinausgehen,

wie beispielsweise eine Behand-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

lung durch den Chefarzt oder die Belegung

eines Einbett- oder Zweibettzimmers,

werden allerdings nicht steuerlich berücksichtigt.

Darüber hinaus wirken sich auch

Wahltarifprämien, die der Absicherung

derartiger Leistungen dienen, nicht steuermindernd

aus.

Aufwendungen für Selbstbehalttarife

kann der Versicherte als außergewöhnliche

Belastungen geltend machen

Hat ein Versicherter mit einer gesetzlichen

Krankenkasse einen Selbstbehalttarif

abgeschlossen und fallen entsprechende

Selbstbehalte an, so können diese

Aufwendungen bei der jährlichen Steuererklärung

als außergewöhnliche Belastung

geltend gemacht werden. Dabei ist

zu beachten, dass Erstattungen aus Bonus-

und Selbstbehalttarifen eine Steuerrückerstattung,

die durch das Finanzamt

erfolgt, mindern. Erhält ein gesetzlich

Krankenversicherter von seiner Kasse

eine Beitragsrückerstattung, so mindert

diese auch die abziehbaren Kranken- und

Pflegeversicherungsbeiträge, die bei der

Steuer angegeben werden.

Beiträge werden mit der Lohnsteuerbescheinigung

elektronisch übermittelt

Bereits heute übermittelt jeder Arbeitgeber

für seinen Beschäftigten die Lohnsteuerbescheinigung

auf dem elektronischen

Weg an das zuständige Finanzamt. In dieser

Lohnsteuerbescheinigung, die an den

Fiskus übermittelt wird, sind die Kranken-

und Pflegeversicherungsbeiträge

enthalten, die der versicherungspflichtige

Beschäftigte geleistet hat. Das gleiche Verfahren

gilt für die Personen, die bei einer

ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Lohnsteuerrecht ó

Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge werden elektronisch übermittelt.

gesetzlichen Kranken- oder Pflegekasse

freiwillig versichert sind. Aber nur dann,

wenn der Arbeitgeber bisher für seinen

Arbeitnehmer die Beiträge an die jeweilige

Kasse abgeführt hat.

Meldung an die Zentrale

Zulagenstelle für Altersvermögen

Für freiwillig Versicherte, die die Beiträge

selbst an eine gesetzliche Kasse entrichten,

übermitteln die Träger der gesetzlichen

Kranken- und Pflegeversicherung,

erstmals seit 01.01.2010, die Beiträge an

die Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen

(ZfA). Die ZfA ist bei der Deutschen

Rentenversicherung Bund angesiedelt.

Die Deutsche Rentenversicherung Bund

leitet die gemeldeten Beiträge an das zuständige

Finanzamt weiter. Durch die ZfA

werden die im jeweiligen Beitragsjahr geleisteten

und erstatteten Beiträge sowie

die Steuerindentifikationsnummer (Steuer-ID)

übermittelt.

Steuer-ID gibt der Versicherte bekannt

Die Steuer-ID erfahren die gesetzlichen

Kranken- und Pflegekassen in der Regel

vom Versicherten selbst. Allerdings sieht

der Gesetzgeber zum Start des Meldeverfahrens

eine Vereinfachung vor: Für Versicherte

einer gesetzlichen Krankenkasse,

die bereits am 31.12.2009 in einem Versicherungsverhältnis

standen, kann die

jeweilige Kasse die Steuer-ID direkt beim

Bundeszentralamt für Steuern erfragen.

Die gesetzlichen Kranken- und Pflegekassen

geben die Meldungen für alle Mitglieder

ab, die ihre Beiträge selbst zahlen.

Das sind insbesondere freiwillig Krankenund

Pflegeversicherte, aber auch Versi-

>

53

Sapsiwai © www.fotolia.de


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Lohnsteuer

cherte, die einen Zusatzbeitrag entrichten

müssen oder eine Prämie bzw. Erstattung

aus Bonus- und Selbstbehalttarifen erhalten.

Alle betroffenen Versicherten erhalten

von der jeweiligen Kranken- oder Pflegekasse

eine Mitteilung über die Daten,

die an die ZfA bzw. das zuständige Finanzamt

gemeldet werden.

Einwilligung ist erforderlich

Die Daten dürfen erst dann durch die

gesetzliche Kranken- oder Pflegekasse

übermittelt werden, wenn eine Einwilligung

des Versicherten vorliegt. Für Versicherungsverhältnisse,

die bereits am

31.12.2009 bestanden haben, gilt die

Einwilligung zur Datenübermittlung als

erteilt, wenn der Versicherte nicht innerhalb

von vier Wochen nach Information

über das Verfahren der Datenübermittlung

widersprochen hat. Versicherte, die

ab dem 01.01.2010 Mitglied einer gesetzlichen

Kranken- oder Pflegekasse wurden,

müssen aktiv in die Datenübermittlung,

einwilligen. Erfolgt keine Datenübermittlung

können die Beiträge zur gesetzlichen

Kranken- und Pflegeversicherung nicht

steuerlich geltend gemacht werden. Der

Steuerpflichtige kann seine Einwilligung

zur Übermittlung der Daten an das zuständige

Finanzamt innerhalb von zwei

Jahren nach Ablauf des Kalenderjahres

nachholen. In einem solchen Fall können

die Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge

für das betreffende Jahr selbst dann

noch steuerlich geltend gemacht werden,

wenn ein bestandkräftiger Einkommensteuerbescheid

des Finanzamtes vorliegt.

Absetzbarkeit sonstiger

Vorsorgeaufwendungen

Mit der verbesserten Absetzbarkeit von

Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen

seit dem 01.01.2010, sehen die

gesetzlichen Bestimmungen für den

steuerlichen Abzug von sonstigen Vorsorgeaufwendungen

eine Begrenzung vor. Zu

den sonstigen Vorsorgeaufwendungen gehören

beispielsweise die Beiträge zu einer

Berufsunfähigkeits-, Haftpflicht- oder Unfallversicherung.

Beiträge zu diesen Versicherungen

können seit 01.01.2010 nur

noch dann steuerlich berücksichtigt wer-

den, wenn die Höchstbeträge für Vorsorgeaufwendungen

durch die Kranken- und

Pflegeversicherungsbeiträge noch nicht

ausgeschöpft sind. Dabei betragen die

Höchstgrenzen für Arbeitnehmer jährlich

1.900 Euro und für Steuerpflichtige, die

für ihre Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung

alleine aufkommen müssen,

jährlich 2.800 Euro. Zu beachten ist,

dass der jährliche Höchstbetrag von 2.800

Euro auch für Angehörige von Beihilfeberechtigten

und für geringfügig Beschäftigte,

nicht jedoch für in der gesetzlichen

Krankenversicherung ohne eigene Beiträge

familienversicherte Angehörige gilt.

Für Verheiratete, die steuerlich zusammenveranlagt

werden, gelten jeweils die

doppelten Höchstbeträge. Zu beachten ist

auch, dass mindestens die tatsächlich geleisteten

Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung

angesetzt werden können.

Günstigerprüfung findet statt

Für die Zeit bis zum Jahr 2019 führt das

Finanzamt eine sogenannte „Günstigerprüfung“

durch. Dabei prüft der Fiskus

bei jedem Steuerpflichtigen, ob die bisher

geltenden oder die neuen Vorschriften

günstiger sind. Kann ein Steuerpflichtiger

nach den bisher geltenden Bestimmungen

höhere Beiträge als Vorsorgeaufwendungen

geltend machen, so kann der

Betroffene diese bis zum Jahr 2019 weiterhin

absetzen.

Finanzielle Auswirkungen

für den Steuerzahler

Nach den Berechnungen der Bundesregierung

kommen die Bestimmungen des

„Bürgerentlastungsgesetzes Krankenversicherung“

insbesondere den Versicherten

zugute, die sehr hohe Beiträge

an die Kranken- und Pflegeversicherung

entrichten müssen. Zu einer finanziellen

Entlastung führen die neuen Regelungen

bei den Steuerpflichtigen, die ihre Kinder

gesondert kranken- und pflegeversichern

müssen. Nach Auskunft des Bundesfinanzministeriums

führen die neuen

Bestimmungen zu einer Entlastung von

etwa 9,5 Milliarden Euro. Dabei Fallen ca.

7,3 Milliarden Euro auf Beschäftigte und

ca. 1,6 Milliarden Euro auf selbstständig

Tätige. Nach den Berechnungen des Bundesfinanzministeriums

sollen von steuerlich

veranlagten Arbeitnehmern rund 85

Prozent profitieren.

Vorsorgepauschale gibt es nur

noch beim Lohnsteuerabzug

Seit 01.01.2010 gibt es die Vorsorgepauschale

nur noch beim Lohnsteuerabzug.

Bei der jährlichen Einkommensteuererklärung

gibt es seit 01.01.2010 keine Vorsorgepauschale

mehr. Dabei ist zu beachten,

dass Arbeitnehmer, bei denen die tatsächlichen

Vorsorgeaufwendungen niedriger

als die vom Arbeitgeber berücksichtigte

Pauschale waren, unbedingt eine Einkommensteuererklärung

abgeben müssen.

micHAel ScHmATz

Sozialversicherungsfachwirt und

Wirtschaftsjournalist

54 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Stellenausschreibung

Chefredakteur/in für das Fachmagazin

DATAKONTEXT, eine Marke der Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH mit Sitz in Frechen-Königsdorf bei Köln, publiziert

Fachzeitschriften, Bücher sowie Merkblätter und veranstaltet Seminare, Schulungen und Kongresse für die Bereiche

Entgeltabrechnung, Personalarbeit, Datenschutz und IT Sicherheit.

Für die verantwortliche redaktionelle Betreuung des für die Entgeltabrechnung führenden Fachmagazins LOHN+GEHALT

suchen wir zum nächstmöglichen Termin eine(n) Chefredakteur/in.

Chefredakteur/in für das

Fachmagazin LOHN+GEHALT

Ihr Profil

• Sie haben ein abgeschlossenes Betriebswirtschaftsstudium mit praktischer Erfahrung im Bereich der Entgeltabrechnung

oder eine kfm. Ausbildung mit der Zusatzqualifi kation Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie mehrjährige praktische Erfahrung.

• Sie sind fachlich vertraut mit den Themen Lohnsteuer, Sozialversicherung und Arbeitsrecht

• Sie haben praktische Erfahrung mit mindestens einem Entgelt-Abrechnungsprogramm

• Redaktionelle Erfahrungen sind wünschenswert

• Belastbarkeit, zeitliche Flexibilität und Reisebereitschaft

Weitere Informationen

Für inhaltliche Fragen steht Ihnen gerne Herr Franz Langecker unter der Rufnummer 02234-96610-13

oder per Mail langecker@datakontext.com zur Verfügung.

Wir bieten

• Leistungsgerechte und erfolgsorientierte Vergütung

• Einbindung in eines der führenden, fachlichen Netzwerke

• Eigenständiges Arbeiten

• Dienstwagen

Haben wir Ihr Interesse geweckt?

Dann bewerben Sie sich bitte über folgenden Link: www.sueddeutscher-verlag.de

LOHN+GEHALT

Ihre Aufgaben

• Verantwortlich für den gesamten

Inhalt, die Redaktion

und die Wirtschaftlichkeit des Fachmagazins

• Inhaltliche und strategische Weiterentwicklung

• Pfl ege des Kompetenznetzwerks

• Akquisition und Betreuung der Fachbeiträge

• Koordination und Organisation der Redaktionsprozesse

• Teilnahme an Veranstaltungen,

Messen und Kundenevents

• Zusammenarbeit mit dem DATAKONTEXT Anzeigenund

alga-Competence-Center-Team

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Standort Frechen · Tel. 02234/96610-0 · Fax 02234/96610-9 · www.datakontext.com · bestellung@datakontext.com


vloenerjung © www.fotolia.de

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Sozialversicherungsrecht

Aktuelles aus dem

Sozialversicherungsrecht

Inhaltsverzeichnis

Aktuelles aus dem

Sozialversicherungsrecht . . . . . . . . . . . . .56

Krankenversicherungspflichtgrenze:

„3 + 1“ passé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

Weitere Datenaustauschverfahren

werden Pflicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66

Koalitionsbeschluss zum

ELENA-Verfahren:

Verschiebung des obligatorischen

Datenabrufs um zwei Jahre auf 2014

(Hm.) Das geltende ELENA-Verfahrensgesetz

sieht ab 2012 einen verpflichtenden

Datenabruf und damit einhergehend eine

vollelektronische Leistungsberechnung bei

der Bundesagentur für Arbeit (BA) und

den Eltern- und Wohngeldstellen vor. Die

Unternehmen haben die dafür notwendigen

Vorarbeiten geleistet und melden

seit Anfang 2010 die leistungsrelevanten

Daten an die zentrale ELENA-Speicherstelle.

Parallel sind die Unternehmen nach

derzeit geltendem Gesetz verpflichtet, bis

Ende 2011 weiter Papierbescheinigungen

auszustellen.

Die Koalitionsspitzen haben nunmehr am

18. November 2010 beschlossen, den verpflichtenden

Datenabruf im ELENA-Verfahren

durch die genannten Behörden von

2012 auf 2014 zu verschieben. Es soll ihnen

jedoch möglich sein, den Datenabruf

optional früher zu starten. Die fachliche

Zuständigkeit beim ELENA-Verfahren soll

zudem vom Bundeswirtschaftsministerium

(BMWi) auf das Bundesarbeitsministerium

(BMAS) übergehen.

Bewertung der BDA

Die geplante Verschiebung des verpflichtenden

Datenabrufs im ELENA-Verfahren

von 2012 auf 2014 ist ein schwerer Fehler.

Die Koalition sorgt damit für neue zusätzliche

Bürokratie in die Betrieben, die nunmehr

bis zu zwei Jahre länger die gleichen

Daten sowohl elektronisch melden als

auch auf Papierformularen bescheinigen

sollen. Statt die Betriebe schnellstmöglich

durch ELENA von Bürokratie zu entlasten,

werden sie jetzt zusätzlich belastet.

Fortgang des ELENA-Verfahrens

Zudem lässt die Bundesregierung leider

bisher die dringend notwendige öffentliche

Kommunikation zum Fortgang des

ELENA-Verfahrens vermissen. Dies führt

zu einer tiefen Verunsicherung bei den

Unternehmen. Auch bei den abrufenden

Stellen hat dieser unklare Kurs negative

Auswirkungen. So hat die BA kürzlich

auf ein Schreiben der BDA geantwortet,

dass der Start des Datenabrufverfahrens

bei der BA vor dem 1. Januar 2013 „leider

nicht mehr realistisch“ sei.

56 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Eine solche Verschiebung des Abrufzeitpunktes

bei der BA wäre aus vielerlei

Gründen hochproblematisch. Zum einen

müssten die Betriebe für ein weiteres Jahr

Millionen von Papierbescheinigungen

für die BA ausfüllen. Zum anderen wären

schon getätigte und in den nächsten Monaten

zu tätigende Datenmeldungen der

Arbeitgeber – das betrifft v. a. die Kündigungsdaten

– überflüssig, was auch verfassungsrechtlich

sehr bedenklich ist. Es

kann und darf nicht sein, dass die Betriebe

einen hohen Aufwand ohne jeglichen

Nutzen betreiben.

Die BDA hat sich daher erneut an das Bundeskanzleramt

sowie an das BMAS und

BMWi gewandt und eindringlich darum

gebeten, jetzt endlich die notwendigen

Entscheidungen zu treffen, damit der aktuelle

gesetzliche Abruftermin der BA – 1.

Januar 2012 – doch noch gehalten werden

kann. Sollte das nicht mehr möglich sein,

was sehr zu bedauern wäre, müssen umgehend

die Gemeinsamen ELENA-Grundsätze

geändert werden, um die dann bis

auf Weiteres nicht mehr benötigten Datenmeldungen

(vor allem Kündigungsdaten)

schnellstmöglich auszusetzen.

Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen

der Sozialversicherung zum

Beitragseinzug

(Hm.) Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung

haben am 2. und 3. November

2010 eine Besprechung zu Fragen

des gemeinsamen Beitragseinzugs durchgeführt.

Die Ergebnisniederschrift liegt

zwischenzeitlich vor und steht z. B. unter

www.aok-business.de als Download zur

Verfügung. Auf die nachfolgenden Punkte

ist besonders hinzuweisen:

Überarbeitung der Richtlinien zur versicherungsrechtlichen

Beurteilung von

Arbeitnehmern bei Ausstrahlung, § 4

SGB IV, und bei Einstrahlung, § 5 SGB IV

(TOP 1 der Besprechung)

Die überarbeitete Fassung berücksichtigt

die Änderungen im über- und zwischenstaatlichen

Recht und enthält Ausführungen

zur Einbeziehung der Arbeitsentgelte

der entsandten Arbeitnehmer bei

LoHn+GeHALt > Januar 2011

ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Sozialversicherungsrecht ó

der Bemessung der Umlagen nach dem

Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) sowie

der Insolvenzgeldumlage. Auf Anregung

der Praxis wurde zudem die Vorlage

eines Musterantrags auf Feststellung einer

Entsendung im Sinne der Ausstrahlung

aufgenommen.

Fortbestand des versicherungspflichtigen

Beschäftigungsverhältnisses in der Unfallversicherung

bei Freistellung von der

Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts

(TOP 2 der Besprechung)

Auf Grundlage des Urteils des BSG zur

einvernehmlichen, unwiderruflichen Freistellung

vom 24. September 2008 (B 12 KR

22/07 R) hatten die Spitzenorganisationen

der Sozialversicherung in Besprechungen

am 30./31. März 2009 und am 13./14.

Oktober 2009 festgestellt, dass das durch

nichtselbstständige Arbeit in einem Arbeitsverhältnis

– das tatsächlich vollzogen

wurde – begründete versicherungspflichtige

Beschäftigungsverhältnis bei einer

vereinbarten Freistellung von der Arbeitsleistung

zum Ende des Arbeitsverhältnisses

nicht bereits mit der Einstellung

der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern

mit dem regulären (vereinbarten) Ende

des Arbeitsverhältnisses endet, wenn bis

zu diesem Zeitpunkt Arbeitsentgelt gezahlt

wird.

Zwischenzeitlich hat der Ausschuss für

Rechtsfragen der Geschäftsführerkonferenz

der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung

(DGUV) über die Bedeutung

des vorgenannten Urteils für die gesetzliche

Unfallversicherung beraten und

entschieden, an der bisherigen Rechtsauffassung

festzuhalten: Danach liegt in

den Fällen, in denen ein Arbeitgeber, z. B.

im Rahmen eines Aufhebungsvertrages,

endgültig und unwiderruflich bis zum

Ende des Arbeitsverhältnisses auf die geschuldete

Arbeitsleis-tung verzichtet, kein

beitragspflichtiges Beschäftigungsverhältnis

im Sinne der Unfallversicherung

vor. Grundlage dieser DGUV-Beurteilung

ist, dass es sich bei der Unfallversicherung

nach ihrem Charakter um eine Haftpflichtversicherung

handelt. DGUV: „Da

bei einer endgültigen unwiderruflichen

Freistellung von der Arbeitsleistung die

Dispositionsbefugnisse des Unternehmers

endgültig entfallen sind, liege insoweit

kein zu versicherndes Risiko mehr

vor. Diese – auf den Bereich der Unfallversicherung

begrenzte – Beurteilung

wird gestützt durch die Rechtsprechung

des BSG zum Unfallversicherungsrecht.

Danach sind für Arbeitnehmer, die nach

Konkurseröffnung bis zur fristgerechten

Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse endgültig

von der Arbeit freigestellt worden

sind, keine Beiträge an die Berufsgenossenschaft

zu leisten (vgl. Urteil des BSG

vom 30. Juli 1981, 8/8a RU 48/80). Zwar

ergibt sich hierdurch eine abweichende

Beurteilung gegenüber den anderen

Zweigen der Sozialversicherung; nach der

Rechtsprechung des BSG ist der Begriff der

„Beschäftigung“ in der Sozialversicherung

funktionsdifferent auszulegen (vgl. u. a.

Urteil des BSG vom 26. November 1985,

12 RK 51/83).“

Überarbeitung des gemeinsamen Rundschreibens

vom 9. März 2004 zu den

versicherungs-, beitrags-, melde- und

leistungsrechtlichen Auswirkungen des

Altersteilzeitgesetzes (TOP 4 der Besprechung)

Am 9. März 2004 haben die Spitzenorganisationen

der Sozialversicherung ein gemeinsames

Rundschreiben zu den versicherungs-,

beitrags- und melderechtlichen

Auswirkungen des Altersteilzeitgesetzes

auf Altersteilzeitarbeit, die nach dem 30.

Juni 2004 beginnt, herausgegeben. Aufgrund

von gesetzlichen Neuregelungen

und zwischenzeitlich getroffenen rechtlichen

Auslegungen ist das Rundschreiben

überarbeitet worden.

Überarbeitung der gemeinsamen Verlautbarung

vom 26. September 2008 zur

Umlage für das Insolvenzgeld (TOP 10

der Besprechung)

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung

haben zudem die gemeinsame

Verlautbarung vom 26. September 2008

zur Umlage für das Insolvenzgeld überarbeitet

– insbesondere mit Blick auf zwischenzeitlich

aufgetretene neue Auslegungsfragen.

>

57


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Sozialversicherungsrecht

Syndikusanwälte – Befreiungsrecht

nach § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB VI

(Hm.) Was ist bei der Befreiung von Syndikusanwälten

von der Rentenversicherungspflicht

zu beachten?

• Für eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht

ist die kumulative

Erfüllung der vier Kriterien Rechtsberatung,

Rechtsentscheidung, Rechtsgestaltung

und Rechtsvermittlung maßgeblich.

• Der „Erfüllungsgrad“ der einzelnen

Kriterien kann jedoch in Abhängigkeit

von der Art der ausgeübten Beschäftigung

unterschiedlich sein.

• Mit Blick auf das Kriterium Rechtsentscheidung/Entscheidungskompetenz

reicht die wesentliche Teilhabe am

innerbetrieblichen Entscheidungsprozess

aus.

• Die Prüfung der Befreiungsanträge bei

der Deutschen Rentenversicherung

Bund (DRV Bund) erfolgt in erster Linie

anhand der eingereichten Stellen-

und Funktionsbeschreibung und

der Angaben im Befreiungsantrag.

Grundsätzlich positiv und entscheidungsbeschleunigend

ist es, wenn


sich Syndikusanwalt und Arbeitgeber

gemeinsam an DRV Bund wenden.

Eine weitergehende Plausibilitätsprüfung,

bei der zusätzliche Unterlagen

angefordert werden, findet generell

und regelhaft nicht statt.

• Voraussetzung für eine stattgebende

Entscheidung der DRV Bund ist die

Stimmigkeit der eingereichten Stellen-

und Funktionsbeschreibung. Die

anwaltliche Tätigkeit muss „mit eigenen

Worten“ so beschrieben sein, dass

nachvollzogen werden kann, dass die

vier Kriterien in der jeweiligen Tätigkeit

erfüllt sind. Ausnahmslos für den

Fall, dass hier begründete Zweifel entstehen,

verlangt die DRV Bund weitere

Nachweise, wie z. B. die Stellenausschreibung

oder die interne Stellenbeschreibung.

• Ein erneuter Antrag auf Befreiung ist

notwendig, wenn sich der Arbeitsinhalt

so verändert, dass eine Neubewertung

der Tätigkeit erforderlich wird.


Bei einem Wechsel zwischen befris-

teter, berufsbezogener Tätigkeit und

nicht befristeter, berufsbezogener

Tätigkeit ist grundsätzlich kein neuer

Antrag erforderlich. Etwas anderes

gilt nur dann, wenn auf Grund der Aneinanderreihung

von befristeten Tätigkeiten

bei demselben Arbeitgeber

Zweifel an der anwaltlichen Unabhängigkeit

entstehen.

Änderung der

Beitragsverfahrensverordnung

(Red.) Für die Meldung zur Sozialversicherung

muss der Arbeitgeber feststellen, ob

eine versicherungsfreie geringfügige oder

eine versicherungspflichtige Beschäftigung

vorliegt. Hierfür hat er die Beschäftigung

zu Beginn sozialversicherungsrechtlich

zu beurteilen. Dazu gehört auch, dass

der Arbeitnehmer Auskunft über eventuelle

Vorbeschäftigungen oder parallel

ausgeübte Beschäftigungen bei anderen

Arbeitgebern gibt. Der Arbeitgeber hat

die für die Versicherungsfreiheit maßgebenden

Angaben über den Beschäftigten

zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.

Hierzu gehört ab dem 1. Januar 2011

zwingend auch die Erklärung des kurzfristig

geringfügigen Beschäftigten über

weitere kurzfristige Beschäftigungen im

Kalenderjahr bzw. eine Erklärung des geringfügig

entlohnten Beschäftigten über

weitere Beschäftigungen.

Der Personalfragebogen – BDA – soll dabei

ein Leitfaden, mit dessen Hilfe bestimmte

Angaben des Arbeitnehmers abgefragt

werden. Diese Angaben werden für die

sozialversicherungsrechtliche Beurteilung

des Beschäftigungsverhältnisses benötigt.

Der Personalfragebogen ersetzt nicht den

Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber

und dem Beschäftigten. Er dient lediglich

zur Vervollständigung der Lohnunterlagen

und als Nachweis bei Betriebsprüfungen.

(Quelle: Minijob-Newsletter, Nr. 3/2010)

Siehe auch: www.arbeitgeber.de>

service>Checkliste (Minijobs)

Privat finanzierte

Pensionskassenleistungen

bleiben vorerst beitragspflichtig

Am 28.09.2010 hat das BVerfG (Az 1 BvR

1660/08) entschieden, dass privat finanzierte

Direktversicherungen im Alter, hinsichtlich

der Verbeitragung in der Kranken-

und Pflegeversicherung, den privaten

Lebensversicherungen gleichzustellen sind.

Das gilt allerdings nur, solange der Arbeitnehmer

während der Zeit der Beitragszahlung

auch Versicherungsnehmer des Vertrages

war. Denn dann handelt es sich nach

Meinung der Richter nicht mehr um betriebliche

Altersversorgung. Der GKV-Spitzenverband

hat ungewöhnlich schnell auf die

Entscheidung reagiert und empfiehlt den

Krankenkassen, ab sofort auf die Erhebung

der Beiträge auf die o. g. Leistungen einer

Direktversicherung zu verzichten. Darauf

weist das bAV-Beratungsunternehmen febs

Consulting in seinem neuesten Newsletter

hin. Ab sofort muss also nur noch der Teil einer

Direktversicherungsleistung verbeitragt

werden, der nicht durch private Beiträge des

Arbeitnehmers als Versicherungsnehmer finanziert

wurde.

Achtung: Die Krankenkassen setzen den

Beschluss des BVerfG derzeit nur bei der

Direktversicherung um. Bei der Pensionskasse

lässt die Begründung des BVerfG

nach Meinung des GKV Spitzenverbands

„keine rechtlich ausreichend stabile Aussage“

zu, so dass es hier derzeit noch bei

der vollen Beitragspflicht bleibt.

(Quelle: febs Consulting GmbH)

Für Sie zusammengestellt von Stefan

Haussmann (Hm.) und der Redaktion

der LOHN+GEHALT.

STefAn HAuSSmAnn

ll.m.

Berlin

58 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Die Haufe Gruppe (HG) bietet ihren Kunden integrierte Arbeitsplatz- und Gesamtlösungen zur erfolgreichen Gestaltung ihrer

steuerlichen, wirtschaftlichen und rechtlichen Aufgaben an. Die Lösungen umfassen Fachinformationen, Applikationen, Weiterbildungs-

und Qualifizierungsmöglichkeiten, Services, Dienstleistungen sowie Online-Communities und Fachportale.

Zu den Hauptzielgruppen der HG gehören große und mittelständische Unternehmen, Kleinbetriebe und Selbstständige, Steuerberater

und Anwälte, der Öffentliche Dienst sowie Immobilienverwalter und Vereine. Bei ihnen nimmt die Haufe Gruppe mit den

Marken Haufe und Lexware eine führende Marktstellung ein. Bei privaten Nutzern ist die Marke Lexware führend mit Finanzsowie

Steuersoftware der Produktreihen Taxman und Quicken. Die HG beschäftigt etwa 1.200 Mitarbeiter.

Für den Geschäftsbereich Editorial Department suchen wir für den Standort Freiburg zum nächstmöglichen Termin einen

Redakteur Entgeltabrechnung (m/w)

Schwerpunkt Sozialversicherung

Aufgaben-/Verantwortungsgebiet:

• Beobachtung sozialversicherungsrechtlicher Rechtsentwicklungen und Analyse der Auswirkungen für Entgeltabrechner und

Sozialversicherungsträger

• Identifikation der sich daraus ergebenden praxisrelevanten Fragestellungen und Konzeption neuer lösungsorientierter Inhalte

• Aktualisierung bestehender Inhalte und Sicherstellung der Qualität sowie der praxisorientierten Aufbereitung dieser Inhalte

durch Beauftragung von externen Autoren

• Betreuung und Koordination eines vorhandenen Autorenstamms sowie Akquise neuer Autoren im Bedarfsfall

• Ausbau des vorhandenen Netzwerks in die Zielgruppe

• Herstellung von Verknüpfungen zwischen Inhalten des Haufe-Lexware Wissensnetzes für die Zielgruppe

• Verantwortliche Steuerung der Produktaktualisierungen/Produktupdates unter Einhaltung vereinbarter Honorarbudgets

Fachliche und persönliche Voraussetzungen:

• Mindestens zwei Jahres Berufserfahrung als Entgeltabrechnungsspezialist in einem Unternehmen mit mindestens

100 Mitarbeitern

• Idealerweise abgeschlossene Ausbildung zum Sozialversicherungsfachangestellten und Berufserfahrung in der praktischen

Anwendung des Sozialversicherungsrechts (Krankenkasse oder Rentenversicherung)

• Freude und Geschick im Umgang mit Texten

• Sichere konzeptionelle Umsetzung neuer rechtlicher Gegebenheiten für Praktiker

• Gute MS Office-Kenntnisse

• Hohe Affinität zum Internet, Software und neuen Technologien

• Hohes Engagement und Leistungsorientierung sowie Kommunikationsstärke und Spaß an der Arbeit im Team

Ihr nächster Schritt:

Wenn Sie Interesse an der Mitarbeit in einem hoch motivierten Team haben, senden Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen

unter Nennung eines möglichen Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung mit Angabe der Kennziffer HL_wb_10210

an karriere@haufe-lexware.com. Frau Claudia Rudolph, Human Resources, Telefon 07 61/8 98 -3193, steht Ihnen gerne für erste

telefonische Fragen zur Verfügung.

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG

Human Resources

Munzinger Straße 9

79111 Freiburg

www.haufe-lexware.com


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung

Krankenversicherungs-

pflichtgrenze: „3 + 1“ passé

Höherverdienende Arbeitnehmer wieder nach einem Jahr krankenversicherungsfrei

Mit dem zum Jahresbeginn 2011 in Kraft

getretenen „Gesetz zur nachhaltigen und

sozial ausgewogenen Finanzierung der Gesetzlichen

Krankenversicherung“ (GKV-Finanzierungsgesetz)

wurde die im schwarzgelben

Koalitionsvertrag vom 26.10.2009

enthaltene Absicht, für höherverdienende

Arbeitnehmer (sogenannte „JAG-Überschreiter“)

Krankenversicherungsfreiheit

bereits nach einmaligen Überschreiten der

Jahresarbeitsentgeltgrenze eintreten zu

lassen, umgesetzt.

Summary

Kern der Neuregelung ist, dass alle mit

dem GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetz

im Februar 2007 in diesem Regelungszusammenhang

vorgenommenen Rechtsänderungen

wieder rückgängig gemacht

werden. Somit wird exakt wieder der

Rechtszustand hergestellt, der bis Anfang

2007 maßgeblich war. Damit ist auch

wieder die zur alten Rechtslage ergangene

höchstrichterliche Rechtsprechung zu beachten.

Arbeitnehmer mit einem Entgelt oberhalb

der Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAG) werden

somit zum Ablauf des Kalenderjahres,

in dem die JAG überschritten wird, krankenversicherungsfrei,

sofern auch die JAG

des Folgejahres überschritten wird. Die

hiervon betroffenen Arbeitnehmer können

dann die bei ihrer gesetzlichen Krankenkasse

bestehende Mitgliedschaft freiwillig

fortsetzen oder zu einem privaten

Krankenversicherungsunternehmen

wechseln. Positiv für die Arbeitgeber ist

sicherlich zu werten, dass die vor knapp

vier Jahren eingeführten umfangreichen

Prüfungen zur Erfüllung der dreijährigen

Überschreitungsfrist nunmehr wieder

entfallen.

Unverändert bleiben allerdings die bei

einem Unterschreiten der JAG maßgeblichen

Regularien, die im Übrigen auch

im Jahr 2007 keine Veränderung erfahren

hatten: Bei Unterschreiten der JAG endet

eine bestehende Krankenversicherungsfreiheit

sofort und es tritt unmittelbar

wieder Krankenversicherungspflicht ein.

Ebenso unverändert bleibt der Tatbestand,

dass nur das „regelmäßig“ erzielte Arbeitsentgelt

auf die JAG angerechnet werden

darf; die hierzu ergangenen Grundsätze

gelten fort. Letztlich ändert sich auch

nichts an der Tatsache, dass es neben der

allgemeinen JAG weiterhin die besondere,

niedrigere JAG für die Arbeitnehmer gibt,

die bereits am 31.12.2002 krankenversicherungsfrei

gewesen sind und bei einem

Unternehmen der privaten Krankenversicherung

versichert waren.

Überschreiten JAG im laufenden

Beschäftigungsverhältnis

Voraussetzung für das Ausscheiden aus

der Krankenversicherungspflicht und den

damit verbundenen Eintritt von Krankenversicherungsfreiheit

ist das Überschreiten

der JAG im laufenden Kalenderjahr

sowie im folgenden Kalenderjahr.

§ 6 Abs. 4 SGB V

Wird die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschritten,

endet die Versicherungspflicht

mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie

überschritten wird. Dies gilt nicht, wenn

das Entgelt die vom Beginn des nächsten

Jahres an geltende Jahresarbeitsentgeltgrenze

nicht übersteigt. Rückwirkende

Erhöhungen des Entgelts werden dem

Kalenderjahr zugerechnet, in dem der Anspruch

auf das erhöhte Entgelt entstanden

ist.

Aus dem vorstehend zitierten Wortlaut

der Gesetzesregelung wird deutlich, dass

keine rückschauende Betrachtung mehr

vorzunehmen ist. Wesentliche Ausprägung

der bis Anfang 2007 maßgeblichen

und jetzt wieder gültigen Überschreitungsregelung

ist die jeweils vorausschauende

Betrachtung, die immer dann zu

erfolgen hat, wenn eine Änderung in der

Entgelthöhe eintritt.

Wichtig

Nach der nun wieder gültigen JAG-Überschreitungsregelung

kommt es nur noch

auf eine vorausschauende Betrachtung

an; eine rückwärts gerichtete Prüfung, ob

die JAG im laufenden Kalenderjahr mit

dem insgesamt tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt

überschritten wurde, ist nicht

vorzunehmen!

Im laufenden Beschäftigungsverhältnis

ist also immer zum Ende des Jahres zu

prüfen, ob das tatsächlich erzielte regelmäßige

Jahresarbeitsentgelt die JAG im

laufende Kalenderjahr überschreitet und

auch die JAG des Folgejahres überschritten

wird.

Rückwirkende Erhöhungen des Arbeitsentgelts

sind gem. § 6 Abs. 4 Satz 3 SGB V dem

Kalenderjahr zuzurechnen, in dem der Anspruch

auf das erhöhte Entgelt entstanden

ist. Der Anspruch auf ein erhöhtes Entgelt

entsteht durch den Abschluss eines Tarifvertrages

oder Änderung eines Einzelarbeitsvertrages.

In einem solchen Fall ist also für das Überschreiten

der JAG und das Ausscheiden

aus der KV-Pflicht bzw. das Fortbestehen

der KV-Freiheit der Tag des Vertragsabschlusses

maßgebend. Durch diese Vor-

60 LoHn+GeHALt > Januar 2011


schrift soll verhindert werden, dass Versicherungsverhältnisse

rückwirkend

berichtigt werden müssen.

Beispiel 1:

Durch Tarifvertrag (Einzelarbeitsvertrag)

vom 30.11. wird das Gehalt eines bisher

wegen Überschreiten der JAG kv-freien

Angestellten rückwirkend vom 1.6. an so

erhöht, dass es sowohl die im laufenden

Jahr geltende JAG als auch die des folgenden

Kalenderjahres übersteigt. Der Angestellte

bleibt somit auch über den 31.12. des

laufenden Jahres hinaus kv-frei; während

er ohne die rückwirkende Gehaltserhöhung

(bei der Annahme, dass die JAG gestiegen

ist) zum 1.1. des folgenden Kalenderjahres

kv-pflichtig geworden wäre, wenn ansonsten

sein im folgenden Kalenderjahr erzieltes

tatsächliches regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt

die JAG nicht überschritten hätte.

Beispiel 2:

Durch Tarifvertrag (Einzelarbeitsvertrag)

vom 12.2. wird das Gehalt eines Arbeitnehmers

rückwirkend vom 1.12. des Vorjahres

an so erhöht, dass es sowohl die im Vorjahr

als auch die im laufenden Jahr geltende JAG

übersteigt. Trotzdem scheidet der Angestellte

erst mit Ablauf des laufenden Jahres aus

der KV-Pflicht aus, weil der Anspruch auf

das erhöhte Gehalt erst im laufenden Jahr

entstanden ist.

Nach der früheren Rechtsprechung des

Bundessozialgerichts bleibt ein kv-freier

Arbeitnehmer, dessen Gehalt die JAG

des laufenden und – infolge einer Gehaltserhöhung

zu Beginn des nächsten

Kalenderjahres – auch die des nächsten

Kalenderjahres überschreitet, von der

Krankenversicherungspflicht auch dann

ausgenommen, wenn das Gehalt erst im

Laufe des Monats Januar des nächsten

Kalenderjahres mit Wirkung vom Ersten

dieses Monats an erhöht wird und der Anspruch

hierauf spätestens am tarif- oder

arbeitsvertraglich festgelegten Fälligkeitstag

des Monatsgehalts entstanden ist.

Überschreiten JAG bei

Aufnahme einer Beschäftigung

Wird nach dem 31.12.2010 eine Beschäftigung

neu aufgenommen, in der der Arbeitnehmer

im Rahmen der vorausschau-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

enden Betrachtung ein regelmäßiges

Jahresarbeitsentgelt oberhalb der JAG

erzielt, ist er unmittelbar vom Beschäftigungsbeginn

an krankenversicherungsfrei

und kann seine Mitgliedschaft in der

gesetzlichen Krankenkasse kündigen und

zu einem privaten Krankenversicherungsunternehmen

wechseln.

Beispiel:

A. war bislang krankenversicherungspflichtig

beschäftigt und nimmt zum 01.02.2011

eine Beschäftigung bei Fa. B. auf. In dieser

Beschäftigung erzielt er ein monatliches

Festgehalt von 3.850 €. Da er verheiratet ist

und zwei Kinder hat, zahlt ihm sein Arbeitgeber

einen Familienzuschlag in Höhe von 100

€ monatlich. Außerdem ist ihm vertraglich

ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen

Monatsgehalts zugesichert.

Das vom 01.02.2011 an maßgebliche, regelmäßige

Jahresarbeitsentgelt berechnet sich

im Rahmen der vorausschauenden Betrachtung

wie folgt:

- monatliches Gehalt 3.850 € x 12 Monate =

46.200 €

- Weihnachtsgeld + 3.850 €

= regelmäßiges

Jahresarbeitsentgelt = 50.050 €

ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung ó

Der Familienzuschlag ist aufgrund der gesetzlichen

Vorgaben bei der Ermittlung des

regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts nicht zu

berücksichtigen.

Mit seinem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt

überschreitet A. in seiner neuen

Beschäftigung bei Fa. B. die JAG (2011

= 49.500 €) und ist demzufolge vom

01.02.2011 an krankenversicherungsfrei.

Anders stellt sich die Situation jedoch dar,

wenn in einem laufenden Beschäftigungsverhältnis

ein Vertragswechsel vorgenommen

wird (z. B. Umwandlung von einer

Halbtagsbeschäftigung in eine Ganztagsbeschäftigung):

Hier liegt im sv-rechtlichen

Sinne kein neues Beschäftigungsverhältnis

vor. Sofern das Arbeitsentgelt

die JAG überschreitet, endet in diesem Fall

die KV-Pflicht erst mit Ablauf des Jahres,

in dem die Überschreitung eingetreten ist,

sofern auch die JAG des Folgejahres überschritten

wird.

Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten

ohne Arbeitsentgelt

Anders als nach dem bis zum 30.12.2010

geltenden Recht sind für Beschäftigungs-

>

Die Prüfung der Krankenversicherungspflicht/-freiheit in 2011!

61


Mikel Wohlschlegel © www.fotolia.de

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung

Die Prüfung der Krankenversicherungpflicht bzw. -freiheit wird für den Arbeitgeber wieder einfacher.

zeiten ohne Arbeitsentgelt bei der Beurteilung

der Krankenversicherungspflicht/

-freiheit wegen Überschreitens der JAG

nun keine besonderen Anrechnungsregelungen

mehr erforderlich, da eine rückblickende

Betrachtung nicht mehr vorzunehmen

ist.

Dies gilt sowohl

• bei Zeiten des Bezugs einer Entgeltersatzleistung

(z. B. Krankengeld, Übergangsgeld,

Verletztengeld, Mutterschaftsgeld,

Kurzarbeitergeld o. Ä.), für

die bislang die Überschreitungsfiktion

unterstellt worden ist,

als auch

• für die Sonderregelung des Bezugs von

Elterngeld, der Inanspruchnahme von

Elternzeit, Pflegezeit sowie für Zeiten

des Entwicklungshelferdienstes und

des Wehr- oder Zivildienstes, nach denen

ein Überschreiten der JAG dann

anzunehmen war, wenn die Beschäftigung

spätestens innerhalb eines Jahres

nach dem Ende dieser Zeit aufgenommen

wurde und ein regelmäßiges

Jahresarbeitsentgelt oberhalb der JAG

erzielt wurde.

Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

aufgrund des Bezuges einer Entgeltersatzleistung

führt somit nicht zu einem

Wechsel im Versicherungsstatus. War der

Arbeitnehmer vor Eintritt des Unterbrechungstatbestands

wegen Überschreitens

der JAG kv-frei, bleibt dieser Status auch

für die Dauer der Unterbrechung erhalten.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz

gilt lediglich bei Bezug von „Transfer-Kurzarbeitergeld“,

weil bei diesem Sachverhalt

von einer dauerhaften Entgeltminderung

auszugehen ist, die demzufolge auch den

Eintritt von KV-Pflicht zur Folge hat.

Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses

führen auch nicht dazu, dass nach

Wegfall der Unterbrechung bei einer mit

der erneuten Beschäftigungsaufnahme

einhergehenden Erhöhung des Arbeitsentgelts

und einem daraus resultierenden

Überschreiten der JAG sofort KV-Freiheit

eintritt. Die KV-Pflicht bleibt vielmehr

bis zum Ende des Kalenderjahres erhalten.

KV-Freiheit tritt dann zum Beginn

des nächsten Jahres nur ein, wenn auch

die dann maßgebliche JAG überschritten

wird.

Keine Übergangsregelung zum

Jahreswechsel 2010/2011

Für den Übergang von der bisherigen auf

die neue Rechtslage zum Jahreswechsel

2010/2011 hat der Gesetzgeber keine besonderen

Übergangsregelungen vorgesehen.

Allerdings ist die neue (alte) Rechtslage

nicht erst zum 01.01.2011, sondern

bereits zum 31.12.2010 in Kraft getreten.

Dieser „Kunstgriff“ war notwendig, weil

ansonsten alle JAG-Überschreiter, bei denen

die Dreijahres-Regelung im Jahr 2010

noch nicht erfüllt gewesen ist, erst zum

31.12.2011 krankenversicherungsfrei geworden

wären.

Mit dem Inkrafttretens-Termin 31.12.2010

wurde erreicht, dass alle Beschäftigten, die

bereits im Jahre 2010 – in vorausschauender

Betrachtung! – ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt

oberhalb der JAG erzielt

haben, auch tatsächlich zum 01.01.2011

krankenversicherungsfrei geworden sind.

Für die Arbeitnehmer, die bereits im Jahre

2010 wegen Überschreitens der JAG

krankenversicherungsfrei waren, bringt

der Umstieg auf die neue (alte) Rechtslage

keine Veränderungen mit sich, sie bleiben

weiterhin krankenversicherungsfrei.

Beispiel:

C. war bislang als Student privat krankenversichert.

Er hat im Herbst 2010 sein Ingenieurstudium

abgeschlossen und zum 01.12.2010

eine Beschäftigung bei Fa. D. aufgenommen.

In dieser Beschäftigung erzielt er ein monatliches

Festgehalt von 4.200 €. Außerdem

erhält er ein Weihnachtsgeld in Höhe eines

halben Monatsgehalts. Sein regelmäßiges

Jahresarbeitsentgelt beträgt somit

52.500 € und liegt damit oberhalb der für

2010 und 2011 maßgeblichen JAG.

Gleichwohl wird C. zum 01.12.2010 zunächst

krankenversicherungspflichtig und wählt

z. B. die Mitgliedschaft bei der AOK, weil

er nach der bis zum 30.12.2010 gültigen

Rechtslage die Voraussetzungen für den Eintritt

von Krankenversicherungsfreiheit, nämlich

ein dreijähriges Überschreiten der JAG,

noch nicht erfüllt hatte. Zum 01.01.2011

endet für C. die Krankenversicherungspflicht,

weil er nach dem ab 31.12.2010 geltenden

Recht die JAG des Jahres 2010 – in der

vorausschauenden Betrachtung – überschritten

hat und er auch die JAG des Jahres 2011

überschreitet. C. kann demzufolge seine

Pflichtmitgliedschaft in der AOK über den

31.12.2010 hinaus als freiwillige Mitgliedschaft

fortführen oder diese zum 31.12.2010

kündigen und sich vom 01.01.2011 an bei

einem privaten Krankenversicherungsunternehmen

versichern.

Des Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass

Arbeitnehmer, die im Jahre 2010 mit ihrem

regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt

die JAG noch nicht überschritten haben,

deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt

– z. B. in Folge einer zum 01.01.2011 wirksam

gewordenen Gehaltserhöhung – jedoch

die JAG 2011 überschreitet, erst mit

Ablauf des Jahres 2011 aus der Kranken-

62 LoHn+GeHALt > Januar 2011


versicherungspflicht ausscheiden, sofern

dann auch die JAG des Jahres 2012 überschritten

wird.

Ende der Mitgliedschaft sowie

freiwillige Weiterversicherung

nach Ausscheiden aus der

Krankenversicherungspflicht

Für einen Arbeitnehmer, dessen Krankenversicherungspflicht

wegen Überschreitens

der JAG zum Ablauf des Kalenderjahres

nach § 6 Abs. 4 SGB V endet, erlischt

per 31.12. auch seine Mitgliedschaft in der

gesetzlichen Krankenversicherung, sofern

er innerhalb von zwei Wochen nach Hinweis

der Krankenkasse über die Austrittsmöglichkeit

seinen Austritt erklärt. Diese

Zwei-Wochen-Frist bezieht sich ausdrücklich

auf den Hinweis der bislang zuständigen

Krankenkasse und nicht auf den

Zeitpunkt, an dem die Krankenversicherungspflicht

endet (= 31.12.).

Da die versicherungsrechtliche Beurteilung

durch den Arbeitgeber vorgenommen

wird, erfährt die Krankenkasse vom

Tatbestand des Endes der Krankenversicherungspflicht

eines Arbeitnehmers

spätestens sechs Wochen nach Ablauf

des Kalenderjahres. §§ 6 und 8 DEÜV

verpflichten die Arbeitgeber nämlich,

An- und Abmeldungen bei Beitragsgruppenwechsel

– und um einen solchen

handelt es sich beim Ausscheiden aus

der Krankenversicherungspflicht wegen

Überschreitens der JAG – mit der ersten

folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung,

spätestens jedoch innerhalb von sechs

Wochen zu melden.

Fortsetzung des

vorangegangenen Beispiels:

Fa. D. nimmt ihre Gehaltsabrechnung jeweils

am 15. des laufenden Monats vor.

Da C. zum 31.12.2010 aus der Krankenversicherungspflicht

ausgeschieden ist,

meldet Fa. D. der AOK im Zusammenhang

mit der Lohn- und Gehaltsabrechnung am

15.01.2011 den Wechsel der Beitragsgruppe

per Ab- und Anmeldung.

Die AOK informiert daraufhin C. am

19.01.2011 über seine Austrittsmöglichkeit.

Das Schreiben der AOK geht bei C. am

20.01.2011 ein.

LoHn+GeHALt > Januar 2011

C. erklärt daraufhin am 31.01.2011 bei der

AOK seinen Austritt zum 31.12.2010.

Diese Austrittserklärung geht bei der AOK

am 02.02.2011 ein.

Da C. fristgerecht seinen Austritt erklärt hat,

kann er zum 01.01.2011 zu einem privaten

Krankenversicherungsunternehmen wechseln.

Fa. D. hat somit die bereits abgegebene

DEÜV-Anmeldung zum 01.01.2011 für den

Fall zu korrigieren, als sie für den Beitragsgruppenschlüssel

zur Krankenversicherung

die Schlüsselzahl „9“ verwendet hat. Eine

Korrektur der Anmeldung ist nicht erforderlich,

wenn als Beitragsgruppenschlüssel zur

KV die Schlüsselzahl „0“ verwendet worden

ist.

Die AOK bleibt weiterhin Einzugsstelle für

die zur Renten- und Arbeitslosenversicherung

abzuführenden Beiträge.

Sofern der Arbeitnehmer nicht innerhalb

von zwei Wochen nach Hinweis der Krankenkasse

auf die Austrittsmöglichkeit

seinen Austritt erklärt, setzt sich die Mitgliedschaft

bei der bisherigen Krankenkasse

als freiwillige Mitgliedschaft fort; es

sei denn, die Voraussetzungen für die Begründung

einer freiwilligen Versicherung

(§ 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB V) sind nicht

erfüllt. Dies wäre dann der Fall, wenn der

betroffene Arbeitnehmer unmittelbar vor

dem Ausscheiden aus der Krankenversicherungspflicht

nicht mindestens ununterbrochen

12 Monate oder in den letzten

fünf Jahren vor dem Ausscheiden nicht

mindestens 24 Monate versichert gewesen

ist.

Dieses – einschränkende – Erfordernis der

Vorversicherungszeit für eine freiwillige

Versicherung gilt allerdings nicht im Übergang

2010/2011 für die Personen, die mit

Ablauf des 31.12.2010 aus der Versicherungspflicht

ausgeschieden sind, welche

die Voraussetzungen der freiwilligen Versicherung

nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB

V jedoch nicht erfüllen. Diese in § 190 Abs.

3 Satz 3 SGB V normierte Übergangsregelung

soll verhindern, dass Arbeitnehmer

nur deshalb die gesetzliche Krankenversicherung

verlassen müssen, weil sie noch

nach dem bis 30.12.2010 geltenden Recht

krankenversicherungspflichtig geworden

sind, nach dem ab 31.12.2010 maßgeblichen

Recht jedoch nicht mehr die

ABRECHNuNGsPRAXIs > Gesundheitsreform ó

Möglichkeit hatten, eine ausreichende

Vorversicherungszeit für die freiwillige

Weiterversicherung zu erwerben.

Abwandlung des

vorangegangenen Beispiels:

Nachdem C. am 19.01. von der AOK über seine

Austrittsmöglichkeit informiert worden

ist, entschließt er sich, zunächst weiter bei

der AOK versichert zu bleiben, da ein späterer

Wechsel zu einem privaten Krankenversicherung

als krankenversicherungsfreier Arbeitnehmer

jederzeit unter Einhaltung einer

dreimonatigen Kündigungsfrist möglich ist.

C. kündigt somit seine Mitgliedschaft bei der

AOK nicht und wird deshalb vom 01.01.2011

an bei der AOK als freiwilliges Mitglied

geführt.

Da C. vor Beginn seiner Pflichtmitgliedschaft

bei der AOK (01.12.2010) privat krankenversichert

gewesen ist, hat er die für eine

freiwillige Versicherung in der gesetzlichen

Krankenversicherung erforderliche Vorversicherungszeit

nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB

V nicht erfüllt. Gleichwohl kann er die Mitgliedschaft

bei der AOK über den 31.12.2010

hinausfreiwillig fortsetzen, weil er von der

Übergangsregelung des § 190 Abs. 3 Satz 3

SGB V erfasst wird.

Beitrittsmöglichkeit für

„Senkrechtstarter“

Nach dem bis 30.12.2010 gültigen Recht

wurden Arbeitnehmer, die erstmals eine

Beschäftigung aufgenommen haben und

in dieser Beschäftigung bereits unmittelbar

ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt

oberhalb der JAG erzielten (sogenannte

„Senkrechtstarter“), zunächst immer für

die Dauer von drei Jahren krankenversicherungspflichtig.

Da dies mit der zum 31.12.2010 vorgenommenen

Rechtsänderung wieder „zurückgedreht“

worden ist, bedarf es auch

wieder einer Beitrittsmöglichkeit für

„Senkrechtstarter“, wie sie bis 2007 vorhanden

war.

Konkret ist zum 31.12.2010 die Nummer 3

des § 9 Abs. 1 Satz 1 SGB V wieder eingefügt

worden, nach der Personen, die erstmals

eine Beschäftigung im Inland aufnehmen

und wegen Überschreitens der

JAG krankenversicherungsfrei sind, einer

gesetzlichen Krankenkasse freiwillig beitreten

können.

>

63


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung

Entscheidend ist dabei, dass es sich für die

Erfüllung der Zugangsvoraussetzung um

die erstmalige Aufnahme einer Beschäftigung

im Inland handeln muss; wobei

„Vor-Beschäftigungen“, die vor oder während

der beruflichen Ausbildung ausgeübt

wurden, allerdings unschädlich sind.

Nur unter diesen einschränkenden Bedingungen

haben „Senkrechtstarter“ die

Möglichkeit, eine freiwillige Mitgliedschaft

in der gesetzlichen Krankenversicherung

zu begründen, sofern sie zuvor

nicht gesetzlich krankenversichert gewesen

sind. „Senkrechtstarter“, die diese Voraussetzungen

nicht erfüllen und auch

keine andere, im § 9 SGB V definierte Zugangsmöglichkeit

zu einer gesetzlichen

Krankenkasse haben, müssen somit ihren

Versicherungsschutz in der privaten Krankenversicherung

nehmen.

Erfüllt der „Senkrechtstarter“ die in § 9

Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB V vorgeschriebenen

Voraussetzungen, muss er seinen freiwilligen

Beitritt zur gesetzlichen Krankenkasse

innerhalb von drei Monaten nach Aufnahme

der hierzu berechtigenden Beschäftigung

erklären. Die freiwillige Mitgliedschaft

bei der gewählten Krankenkasse

beginnt dann mit dem Tage des Beitritts.

Unterschreiten der JAG

Bei einem Unterschreiten der JAG gelten

weiterhin die seit Jahrzehnten maßgeblichen

Grundsätze, nach denen unmittelbar

wieder Krankenversicherungspflicht

eintritt, hier der Ablauf des Kalenderjahres

somit nicht abgewartet werden darf.

Beispiel:

E. ist 50 Jahre alt, seit Jahren mit einem

Entgelt oberhalb der JAG krankenversicherungsfrei

bei Fa. T. beschäftigt und privat

krankenversichert.

E. entschließt sich aus privaten Gründen,

vom 01.04.2011 an seine Arbeitszeit von

bislang 40 Stunden wöchentlich auf 30 Wochenstunden

zu reduzieren.

Dadurch sinkt sein Arbeitsentgelt auf 3.900 €

monatlich ab. Das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt

beträgt vom 01.04.2011 an nur

noch 46.800 € und unterschreitet somit die

für 2011 geltende JAG.

E. wird deshalb zum 01.04.2011 krankenversicherungspflichtig.

Da er das 55. Lebensjahr

noch nicht vollendet hat, kommt die in § 6

Abs. 3a SGB V normierte Ausschlussregelung

nicht zum Zuge.

E. muss deshalb vom 01.04.2011 an für die

Durchführung seiner Krankenversicherung

eine gesetzliche Krankenkasse wählen.

Fa. T. muss mit der Gehaltsabrechnung für

Mai 2011 eine Ab- und Anmeldung nach der

DEÜV wegen eines Wechsels des Beitragsgruppenschlüssels

in der KV und PV vornehmen.

Hinweis:

Hätte E. bereits das 55. Lebensjahr vollendet,

käme die dem Grunde nach eintretende

Krankenversicherungspflicht zum

01.04.2011 nicht zum Zuge, weil er die in

§ 6 Abs. 3a SGB V normierte Vorversicherungszeit

nicht erfüllt hätte. In diesem

Falle wäre E. verpflichtet, sich weiterhin

privat krankenzuversichern.

Auswirkungen

JAG-Absenkung zum 01.01.2011

Erstmals ist es durch die gesetzlichen Vorgaben

zur Bestimmung der für die Sozialversicherung

maßgeblichen Rechengrößen

zum 01.01.2011 zu einer Absenkung

der JAG gekommen.

Dies hat zur Konsequenz, dass es zum

01.01.2011 nicht zu der Situation kommen

kann, dass bislang krankenversicherungsfreie

Arbeitnehmer durch die Erhöhung

der JAG „eingeholt“ werden und krankenversicherungspflichtig

werden. Vielmehr

bleiben alle Arbeitnehmer, die bereits im

Jahre 2010 wegen Überschreitens der JAG

krankenversicherungsfrei gewesen sind,

dies auch im Jahre 2011.

Für die Arbeitgeber erübrigt sich somit

die ansonsten bei einer Erhöhung der JAG

zum Jahreswechsel erforderliche Prüfung,

welche Arbeitnehmer krankenversicherungspflichtig

werden, weil ihr regelmäßiges

Jahresarbeitsentgelt zwar die JAG

des alten Jahres überschritten hat, nicht

jedoch die des neuen Jahres.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer im

Jahr 2010 ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt

zwischen 49.500,01 Euro und

49.950 Euro erzielt und damit die JAG

2010 nicht überschritten hat, er wegen der

Absenkung der JAG 2011 jedoch in 2011

oberhalb der JAG liegt, endet die Krankenversicherungspflicht

allerdings erst zum

31.12.2011. Krankenversicherungsfreiheit

tritt in diesem Sachverhalt somit erst zum

01.01.2012 ein, sofern auch die JAG des

Jahres 2012 überschritten wird.

Zusammenfassung:

Was ändert sich für die Arbeitgeber bei

JAG-Überschreitern zum 01.01.2011?

Die mit dem GKV-Finanzierungsgesetz

zum 31.12.2010 wieder eingeführte „alte“

Regelung bringt für die Arbeitgeber in

erster Linie deutliche Erleichterungen

mit sich, weil eine Prüfung, ob eine Überschreitung

der JAG in den drei vorangegangenen

Kalenderjahren vorgelegen hat,

obsolet geworden ist. Ebenfalls entfallen

ist die Anwendung von Überschreitungsfiktionen

im Falle von Unterbrechungen

des Arbeitsverhältnisses bzw. der Entgeltzahlung.

Entscheidend ist nun nur noch die vorausschauende

Betrachtungsweise.

Alle übrigen, im Zusammenhang mit der

Krankenversicherungspflicht-/freiheit

bei Überschreiten der JAG bestehenden

Regularien sind unverändert gültig. Dies

gilt auch und insbesondere für die in diesem

Zusammenhang abzugebenden Meldungen

nach der DEÜV.

NORBERT MINN

Leiter Geschäftsbereich Finanzmanagement

DAK – unternehmen Leben

Hamburg

64 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Praxis-Forum

Sozialversicherung 2011

Aktuelle Themen:

� Aktueller Stand zum ELENA-Verfahren

� Neue verpflichtende elektronische Datenaustauschverfahren

� Neue Spielregeln für die Beurteilung der Krankenversicherungspflicht/-freiheit

� Ausblick auf den von den Arbeitgebern durchzuführenden Sozialausgleich ab 2012

� Geplante Weiterentwicklungen im Beitragseinzug/Meldeverfahren

Expertenteam:

Norbert Minn,

Leiter Geschäftsbereich Finanzmanagment,

DAK, Hamburg

Lothar Ruppert,

Koordination Arbeitgeberverfahren:

Qualitätssicherung,

ITSG GmbH, Heusenstamm

Leitung: Ein Mitglied des alga-Competence-Centers, Frechen

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Postfach 4128 · 50217 Frechen

Telefon 02234/65633 oder 65638 · Telefax 02234/65635

Internet: www.datakontext.com · E-Mail: tagungen@datakontext.com

15. Februar 2011 in Köln

16. Februar 2011 in Hannover

jeweils von 10.00 – 17.00 Uhr

DATAKONTEXT-Repräsentanz · Postfach 200303 · 08003 Zwickau

Tel.: 0375/291728 · Fax: 0375/291727

E-Mail: repraesentanz-zwickau@datakontext.com


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > S o z i a l v e r s i c h e r u n g

Weitere Datenaustauschverfahren

werden Pflicht

Erstattungsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG)

Auch im Bereich der Sozialversicherung wird

zunehmend auf elektronische Datenaustauschverfahren

gesetzt. Ab dem 01.01.2011

treten für den Arbeitgeber drei neue Datenaustauschverfahren

verpflichtend in Kraft.

Alle Verfahren hatten eine „Übergangszeit“

seit dem Jahr 2009. In diesem Beitrag möchten

wir Ihnen das Datenaustauschverfahren

Erstattungsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz

(AAG) vorstellen.

Das KVdR-Zahlstellenverfahren wurde bereits

in der LOHN+GEHALT 7/2010, ab der

Seite 49, ausführlich beschrieben, aus diesem

Grund verzichten wir in diesem Artikel

auf weitere Ausführungen. In einer der

kommenden Ausgaben der LOHN+GEHALT

wenden wir uns dem Datenaustausch Entgeltersatzleistungen

(EEL) zu.

Gesetzliche Vorgaben und Grundlagen

Mit Wirkung vom 1. Januar 2011 wird der

Datenaustausch zum Erstattungsverfahren

für die Arbeitgeber verpflichtend. Das

Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) bestimmt

in § 1 Absatz 1, dass Arbeitgebern,

die in der Regel, ohne die zu ihrer Berufsausbildung

Beschäftigten, nicht mehr als

30 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen

beschäftigen,

1. das für den in § 3 Abs. 1 und 2 und den

in § 9 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes

(EFZG) bezeichneten Zeitraum

an Arbeitnehmer und Arbeitneh-

2.

merinnen fortgezahlte Arbeitsentgelt,

die auf die Arbeitsentgelte und Vergütungen

nach der Nummer 1 entfallenden

von den Arbeitgebern zu tragenden

Beiträge zur Bundesagentur

für Arbeit und die Arbeitgeberanteile

an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-

und Rentenversicherung und zur

sozialen Pflegeversicherung, die Arbeit-

geberanteile nach § 172 Abs. 2 SGB VI

sowie die Beitragszuschüsse nach § 257

SGB V und nach § 61 SGB XI von den

Einzugsstellen (Krankenkassen und

Minijobzentrale) erstattet werden, wobei

die landwirtschaftlichen Krankenkassen

hiervon ausgenommen sind.

Die gesetzliche Vorgabe für die elektronische

Übertragung ist der § 2 Abs. 3 AAG,

dieser besagt: „Der Arbeitgeber kann einen

Antrag nach Absatz 2 Satz 1 durch

gesicherte und verschlüsselte Datenfernübertragung

aus systemgeprüften Programmen

oder mittels maschineller Ausfüllhilfe

an die zuständige Krankenkasse

übermitteln.“ Dies drückt die Möglichkeit

zur Antragstellung per Datenübertragung

aus.

In Artikel 7 Abs. 4 in Verbindung mit Artikel

4d Nr. 2 des „Gesetzes zur Verbesserung

der Rahmenbedingungen für die Absicherung

flexibler Arbeitszeitregelungen

sowie zur Änderung anderer Gesetze“

vom 21. Dezember 2008 wurde die Möglichkeit

der Antragstellung per Datenübertragung

in eine Verpflichtung geändert.

Der § 2 Abs. 3 AAG wurde wie folgt geändert:

In Satz 1 wird das Wort „kann“ durch

das Wort „hat“ ersetzt und nach dem Wort

„Krankenkasse“ das Wort „zu“ eingefügt.

Der Artikel 4d Nr. 2 tritt am 1. Januar 2011

in Kraft und damit wird der Datenaustausch

zum Erstattungsverfahren für die

Arbeitgeber verpflichtend.

Einzelheiten zum Erstattungsverfahren

haben die Spitzenverbände der Krankenkassen

bereits im „Gemeinsamen Rundschreiben

zum Gesetz über den Ausgleich

der Arbeitgeberaufwendungen für Ent-

geltfortzahlung(Aufwendungsausgleichsgesetz – AAG)“ mit Stand vom 21. Dezember

2005 sowie in einer Ergänzung zum

Rundschreiben mit Stand vom 13. Februar

2006 beschrieben.

Erstattung Umlage 1

Feststellung der Umlagepflicht U1

Nur Unternehmen, die regelmäßig nicht

mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigen, sind

verpflichtet, in die Ausgleichskasse Umlage

1 zu zahlen und somit Leistungen im Entgeltfortzahlungsfall

zu erhalten. Die Umlagepflicht

ist jährlich vom Arbeitgeber

zu prüfen. Wird eine Umlagepflicht festgestellt,

so beginnt die Teilnahme grundsätzlich

immer zum 01.01. eines Jahres für

das gesamte Kalenderjahr. Dies gilt auch,

wenn sich die Anzahl der Beschäftigten

erheblich erhöht oder auch minimiert.

Bei Unklarheiten kann die Krankenkasse

die Feststellung einer Umlagepflicht vornehmen.

Wird eine Teilnahme durch den

Arbeitgeber nicht festgestellt, kann sie

rückwirkend durch die Krankenkasse oder

durch die Deutsche Rentenversicherung

Bund festgestellt werden.

Wird Umlagepflicht festgestellt, ist die

Wahl eines Erstattungssatzes vorzunehmen.

Es kann, je nach Krankenkasse, bis

zu drei unterschiedliche (allgemeine, geringe

und hohe) Erstattungssätze geben,

aus diesen leiten sich die Umlageprozentsätze

ab.

Wurde vom Arbeitgeber zu Beginn der

Umlagepflicht kein Erstattungssatz gewählt,

ist der allgemeine Erstattungssatz

anzuwenden. Der jeweils gewählte Erstattungssatz

wird grundsätzlich für ein

66 LoHn+GeHALt > Januar 2011


soschoenbistdu © www.fotolia.de

Kalenderjahr gewählt. Die Wahl erfolgt

durch den Arbeitgeber.

Der Erstattungssatz kann unterjährig geändert

werden, wenn die Krankenkasse

diesen unterjährig ändert, zum Beispiel

durch eine Satzungsbestimmung oder bei

einer Kassenfusion.

Ein neues Wahlrecht ist bei diesen Änderungen

jedoch nur gegeben, wenn die

jeweilige Kassensatzung die Wahl eines

neuen Erstattungssatzes vorsieht. Die zu

entrichtenden Beiträge für die Umlage

sind auf dem Beitragsnachweis auszuweisen.

Im Fall der Krankheit eines Mitarbeiters

kann sich der Betrieb von der Umlagekasse

grundsätzlich bis zu 80 Prozent des

nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz fortzuzahlenden

Entgeltes und 80 Prozent der

darauf entfallenden Arbeitgeberanteile

erstatten lassen. Allerdings kann die Krankenkasse,

die für die Erstattung zuständig

ist, diese gesetzlich festgelegte Erstattungshöhe

durch Satzungsbestimmungen

beschränken.

Wird ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, haben „kleine“

Unternehmen Anspruch auf eine Erstattung der

Entgeltfortzahlung. Der Antrag erfolgt ab 01.01.2011

nur noch elektronisch.

Prüfung des Anspruchs

auf Entgeltfortzahlung

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung

beginnt nach vierwöchiger ununterbrochener

Dauer des arbeitsrechtlichen Arbeitsverhältnisses

ab dem 29. Tag (§ 3 Abs.

3 EFZG).

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Somit ist kein maschineller Erstattungsantrag

für Arbeitsunfähigkeitszeiten in

den ersten vier Wochen möglich. Dies

gilt allerdings nicht nach der Fehlzeit

„Pflegezeit“. Obwohl in diesen Fällen das

versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis

mit dem Abgabegrund „30“

(Abmeldung wegen Ende einer Beschäftigung)

abgemeldet und später wieder

mit dem Abgabegrund „10“ (Anmeldung

wegen Beginn einer Beschäftigung) angemeldet

wird, besteht das Arbeitsverhältnis

durchgehend.

Beispiel:

Sachverhalt:

Pflegezeit vom 01.04.2010 bis 30.09.2010,

Arbeitsaufnahme zum 01.10.2010 erfolgt

nicht, da arbeitsunfähig krank, Anspruch auf

42 Tage EFZ ab 01.10.2010 ohne 28-Tage-

Frist:

Ergebnis:

Erstattungsantrag kann maschinell erstellt

werden.

Der Erstattungszeitraum

Arbeitsentgelt, das nicht auf der Grundlage

bzw. nicht für den in § 3 Abs. 1 und 2

und den in § 9 Abs. 1 EFZG bezeichneten

Zeitraum fortgezahlt wird, ist nicht erstattungsfähig.

Dazu gehört beispielsweise

Arbeitsentgelt, das bei Arbeitsunfähigkeit

für einen Zeitraum von mehr als sechs

Wochen gewährt wird.

Wird die Arbeitsleistung krankheitsbedingt

im Laufe eines Arbeitstages bzw.

einer Arbeitsschicht eingestellt, stellt sich

die Frage, ob für diesen Tag oder für Teile

dieses Tages Entgeltfortzahlung nach den

Regelungen des EFZG zu leisten ist und

mithin eine Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen

verlangt werden kann. Die

herrschende Rechtsmeinung in der arbeitsrechtlichen

Kommentierung geht davon

aus, dass bei Erkrankung des Arbeitnehmers

während der Arbeitsschicht der angebrochene

Arbeitstag bei der Berechnung der

6-Wochen-Frist des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG

nicht mitgerechnet werden kann, die Frist

daher erst am nächsten Tag beginnt und

der Arbeitnehmer für die verbleibende

Zeit des ersten Arbeitstages, in dessen Ver-

ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung ó

lauf er erkrankt ist, noch das volle Arbeitsentgelt

ausgezahlt bekommt. Das für die

ausgefallenen Arbeitsstunden gezahlte

Arbeitsentgelt wird danach nicht auf der

Grundlage des EFZG gezahlt. Bei dieser Betrachtung

kann dementsprechend keine

Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen

verlangt werden; der Sechs-Wochen-Entgeltfortzahlungszeitraum

und auch der

Erstattungszeitraum beginnen hiernach

erst am Folgetag.

Demgegenüber vertreten die (ehemaligen)

Spitzenverbände der Krankenkassen in ihrem

gemeinsamen Rundschreiben vom

21. Dezember 2005 zum Aufwendungsausgleichsgesetz

in der ergänzten Fassung

vom 13. Februar 2006 (vgl. Abschnitt

2.5.2) die Auffassung, dass bei Einstellung

der Arbeitsleistung im Laufe eines Arbeitstages

bzw. einer Arbeitsschicht dem

Arbeitnehmer für den restlichen Teil des

Tages der Arbeitsunfähigkeit sowie für

die folgenden sechs Wochen der Anspruch

auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1

EFZG zusteht. Diese Auffassung wiederum

basiert auf einer im gemeinsamen Rundschreiben

vom 25. Juni 1998 zum Entgeltfortzahlungsgesetz

vertretenen Ansicht

zum Verlauf der Sechs-Wochen-Frist des

§ 3 Abs. 1 EFZG. Bei dieser Auslegung ist

mithin die für den entsprechenden Teilarbeitstag

geleistete Entgeltfortzahlung

erstattungsfähig.

Das bei krankheitsbedingter Einstellung

der Arbeitsleistung im Laufe eines Arbeitstages

bzw. einer Arbeitsschicht (weiter)

gezahlte Arbeitsentgelt (für die ausgefallenen

Arbeitsstunden dieses Tages bzw.

dieser Schicht) stellt nach herrschender

Rechtsmeinung keine Entgeltfortzahlung

im Sinne des EFZG dar. Aus diesem Grunde

ist es nach den Regelungen des AAG

nicht erstattungsfähig. Ein Ausgleich der

Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung

erfolgt frühestens ab dem

Folgetag für die weitere Zeit der Entgeltfortzahlung

wegen Arbeitsunfähigkeit bis

zur Dauer von sechs Wochen. Hiernach

ist bereits vom 1. Juli 2010 an zu verfahren.

An der von diesem Ergebnis abweichenden

Auffassung im gemeinsamen

>

67


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung

Rundschreiben vom 21. Dezember 2005

zum Aufwendungsausgleichsgesetz in der

ergänzten Fassung vom 13. Februar 2006

(vgl. Abschnitt 2.5.2) wird nicht weiter

festgehalten.

Der Erstattungszeitraum wird aus der vom

Anwender hinterlegten Fehlzeit maschinell

ermittelt. Der Erstattungszeitraum

bezieht sich immer auf einen Kalendermonat

und der Beginn ist, wie ausgeführt,

immer der erste volle Fehltag.

Bei der Ermittlung des Erstattungszeitraums

ist die Höchstanspruchsdauer von

42 Tage zu prüfen. Mit Einführung des

Verfahrens Datenaustausch „Entgeltersatzleistungen“

ist dazu die Differenzierung

von Vorerkrankungen erforderlich,

denn anrechenbare Vorerkrankungszeiten

müssen einbezogen werden können.

Zur Beurteilung der Frage, ob ein neuer

Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu

sechs Wochen besteht, ist zu prüfen, ob

der Arbeitnehmer vor dem Beginn der

neuen Arbeitsunfähigkeit mindestens

sechs Monate nicht wegen derselben

Krankheit arbeitsunfähig war. Ist das der

Fall, so besteht ein neuer Sechs-Wochen-

Anspruch. Bestand während der sechs

Monate wegen einer anderen Krankheit

Arbeitsunfähigkeit, so tritt dadurch eine

Unterbrechung der Sechs-Monats-Frist

nicht ein.

Beispiel 1:

Erste Arbeitsunfähigkeit vom 18.03. bis

04.05.2010 (48 Tage).

Zweite Arbeitsunfähigkeit wegen derselben

Krankheit beginnt am 04.11.2010.

Berechnung der Sechs-Monats-Frist

(rückwärts laufende Frist)

Ereignistag 04.11.2010

Fristbeginn 03.11.2010

Fristende 04.05.2010

Ergebnis:

Für die Arbeitsunfähigkeit vom 04.11.2010

an besteht kein neuer Sechs-Wochen-Anspruch,

da das Ende der Arbeitsunfähigkeit

vom 18.03. bis 04.05.2010 sich mit dem

Fristende überschneidet.

Beispiel 2:

Erste Arbeitsunfähigkeit vom 20.03. bis

30.04.2010 (42 Tage). Eine weitere Arbeitsunfähigkeit

wegen derselben Krankheit

beginnt am 31.10.2010.

Berechnung der Sechs-Monats-Frist

Ereignistag 31.10.2010

Fristbeginn 30.10.2010

Fristende 30.04.2010

Ergebnis:

Da dem Monat April der 31. fehlt, endet die

Frist mit Ablauf des letzten Tages dieses

Monats, also dem 30.04. Somit besteht vom

31.10.2010 an kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Beispiel 3:

Erste Arbeitsunfähigkeit vom 18.03. bis

25.05.2010. Eine zweite Arbeitsunfähigkeit

wegen derselben Krankheit beginnt am

30.11.2010.

Berechnung der Sechs-Monats-Frist

Fristbeginn 29.11.2010

Fristende 30.05.2010

Ergebnis:

Für die Arbeitsunfähigkeit vom 30.11.2010

an besteht ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch.

Beispiel 4:

Arbeitsunfähig

wegen vom - bis Kalendertage

Krankheit A 15.02.2010 - 31.03.2010 44

Krankheit B 26.08.2010 - 30.09.2010 36

Krankheit A 20.10.2010 - 28.10.2010 8

Ergebnis:

Der Arbeitnehmer hat für jede Arbeitsunfähigkeit

einen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Die zweite Arbeitsunfähigkeit beruht nicht

auf derselben Krankheit. Zwischen dem

Beginn der dritten Arbeitsunfähigkeit und

dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit war

der Arbeitnehmer sechs Monate nicht wegen

derselben Krankheit arbeitsunfähig, sodass

ein neuer Anspruch bis zur Dauer von sechs

Wochen begründet wird.

Ist nach Prüfung der Sechs-Monats-Frist

ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht

oder nicht für die volle Dauer gegeben, ist

zu prüfen, ob seit der 1. Arbeitsunfähigkeit

infolge derselben Krankheit eine Frist

von 12 Monaten abgelaufen ist.

Beispiel 1 – Berechnung der

12-Monats-Frist:

Erstmaliger Eintritt von Arbeitsunfähigkeit

am 03.05.2010 (vor Arbeitsbeginn).

Fristbeginn 03.05.2010

Fristende 02.05.2011

Für dieselbe Krankheit besteht wieder ein

voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung,

wenn die Arbeitsunfähigkeit nach dem

02.05.2011 eintritt.

Beispiel 2 – Berechnung der

12-Monats-Frist:

Erstmaliger Eintritt von Arbeitsunfähigkeit

vor Arbeitsbeginn am 03.05.2010.

Wegen derselben Krankheit bestand Arbeitsunfähigkeit

vom

03.05.2010 bis 30.06.2010

14.08.2010 bis 05.09.2010

07.02.2011 bis 10.05.2011

20.05.2011 bis 06.07.2011

Lösung:

Für dieselbe Krankheit besteht ein Anspruch

auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen in

den Zeiten vom 03.05. bis 30.06.2010 und

vom 20.05. bis 06.07.2011.

Zwischen dem 30.06. und dem 14.08.2010

sowie dem 05.09.2010 und dem 07.02.2011

lagen jeweils keine sechs Monate. Auch

die 12-Monats-Frist (vom 03.05.2010 bis

02.05.2011) ist noch nicht abgelaufen, sodass

ein Entgeltfortzahlungsanspruch in den

Arbeitsunfähigkeitszeiten vom 14.08. bis

05.09.2010 und vom 07.02. bis 10.05.2011

nicht besteht.

Zwar endet in der Arbeitsunfähigkeitszeit

vom 07.02. bis 10.05.2011, nämlich am

02.05.2011, die 12-Monats-Frist, dies führt

jedoch nicht zu einem neuen Entgeltfortzahlungsanspruch

ab dem 03.05.2011. Mit

der Arbeitsunfähigkeit vom 20.05.2011 an

beginnt eine neue 12-Monats-Frist (Fristbeginn:

20.05.2011 [unter der Voraussetzung,

dass am 20.05.2011 nicht mehr gearbeitet

wurde]). Sie endet am 19.05.2012.

Ist für die neue Arbeitsunfähigkeit nach § 3

Abs. 1 EFZG ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung

bis zu sechs Wochen gegeben,

so beginnt mit dieser Arbeitsunfähigkeit

zugleich ein neuer 12-Monats-Zeitraum.

68 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Hannes Eichinger © www.fotolia.de

Erstattung Umlage 2

Umlagepflicht U2

Seit dem 01.01.2006 ist die Umlage 2, Aufwendungsausgleich

für Mutterschaftsleistungen,

für alle Arbeitgeber, unabhängig

von der Anzahl weiblicher Beschäftigter,

verpflichtend. Die Umlageprozentsätze

werden kassenindividuell festgelegt.

Die Krankenkassen, mit Ausnahme der

landwirtschaftlichen Krankenkassen,

erstatten den Arbeitgebern in vollem

Umfang das vom Arbeitgeber nach § 11

Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen

Mutter (MuSchG) bei Beschäftigungsverboten

gezahlte Arbeitsentgelt und die

auf die Arbeitsentgelte entfallenden, von

den Arbeitgebern zu tragenden Beiträge

zur BA und die Arbeitgeberanteile an

Beiträgen zur gesetzlichen Kranken- und

Rentenversicherung, zur sozialen Pflegeversicherung

und nach § 172 Abs. 2 SGB

VI sowie die Beitragszuschüsse nach § 257

SGB V und nach § 61 SGB XI bis zur jeweiligen

Beitragsbemessungsgrenze.

Die Satzungen der Krankenkassen dürfen

Regelungen zur pauschalisierten Erstattung

der Arbeitgeberanteile vorsehen.

Eine Beschränkung der Erstattung, wie

im U1-Verfahren auf die Beitragsbemessungsgrenzen,

ergibt sich aus dem AAG

nicht, wird jedoch teilweise durch ent-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

sprechende Satzungsregelungen vorgenommen.

Außerdem erhalten sie den während des

allgemeinen Beschäftigungsverbotes, der

sogenannten Mutterschutzfrist (grundsätzlich

sechs Wochen vor der Geburt und

acht Wochen nach der Geburt, bei Früh-

und Mehrlingsgeburten 12 Wochen nach

der Geburt), von ihnen ausgezahlten Zuschuss

zum Mutterschaftsgeld in voller

Höhe erstattet.

Bei der Ermittlung des Nettoarbeitsentgelts

ist das Bruttoarbeitsentgelt, das in

dem Ausgangszeitraum erzielt wurde, um

die gesetzlichen Lohnabzüge zu vermindern.

Abzugsfähig sind mithin die gesetzlich

zu entrichtende Lohn- und Kirchensteuer,

der Solidaritätszuschlag sowie die

gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge.

Bei freiwilligen Mitgliedern der gesetzlichen

Krankenversicherung ist auch der

um den Beitragszuschuss des Arbeitgebers

verminderte Beitrag zur Kranken-

und Pflegeversicherung abzuziehen.

Beispiel:

Arbeitnehmerin; freiwilliges Mitglied in der

gesetzlichen Krankenversicherung.

Bruttoarbeitsentgelt 4.000,00 €

./. Lohnsteuer (Klasse IV) 780,50 €

Auch das Erstattungsverfahren für den Aufwendungsausgleich für Mutterschaftsleistungen erfolgt nur

noch elektronisch.

ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherung ó

./. Kirchensteuer 70,24 €

./. Solidaritätszuschlag 42,92 €

./. RV-Beitrag 398,00 €

./. ALV-Beitrag 60,00 €

Nettoarbeitsentgelt 2.708,34 €

./. KV-Beitrag nach Abzug

Beitragszuschuss Arbeitgeber 271,01 €

./. PV-Beitrag nach Abzug

Beitragszuschuss Arbeitgeber 36,20 €

maßgebliches

Nettoarbeitsentgelt 2.401,13 €

Folglich wird der Mutterschaftsgeldberechnung

das Nettoarbeitsentgelt nach

Abzug des verminderten Kranken- und

Pflegeversicherungsbeitrages (maßgebliches

Nettoarbeitsentgelt) zugrunde gelegt.

Dies gilt auch für Beiträge zu einer

berufsständischen Versorgungseinrichtung

von Mitgliedern, die von der Versicherungspflicht

in der Rentenversicherung

auf Antrag befreit sind.

Bei Versicherten, die ein gleich bleibendes

Monatsarbeitsentgelt erhalten bzw. deren

Arbeitsentgelt nach Monaten bemessen

ist, ist jeder Monat mit 30 Tagen anzusetzen.

Das Nettoarbeitsentgelt aller drei

Monate des Bemessungszeitraumes ist

durch 90 zu teilen (Formel 1). Die Höhe

des Arbeitsentgelts ist nicht abhängig von

der Zahl der Arbeitstage bzw. der Arbeitsstunden.

Formel 1:

Nettoarbeitsentgelt im

Ausgangszeitraum 90 Tage

Beispiel :

mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt April

1.325,97 €

mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt Mai

1.325,97 €

mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt Juni

1.325,97 €

Ergebnis:

Berechnung: 3.977,91 € ./. 90 = 44,20 €

kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt

In allen anderen Fällen (z. B. Stundenlohn,

Akkordlohn) sind die tatsächlichen Kalendertage

des jeweiligen Ausgangszeitraums

zu berücksichtigen (Formel 2). Ändert sich

die Entlohnungsart während des Ausgangszeitraumes,

so ist der Monat mit 30 Tagen

anzusetzen, wenn die Frau ein festes Mo-

>

69


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherungsrecht

natsgehalt bezieht; für die übrige Zeit sind

die tatsächlichen Kalendertage anzusetzen

(Kombination der Formeln 1 und 2).

Formel 2:

Nettoarbeitsentgelt im

Ausgangszeitraum

Beispiel:

mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt

Februar (28 Kalendertage) 1.197,00 €

mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt März

(31 Kalendertage) 1.325,97 €

mtl. maßgebliches Nettoarbeitsentgelt April

(30 Kalendertage) 1.325,97 €

Ergebnis:

Berechnung: 3.848,94 €./. 89 = 43,25 €

kalendertägliches Nettoarbeitsentgelt

Die Höhe des Zuschusses ist die Differenz

zwischen dem ermittelten Nettoarbeitsentgelt

und 13 Euro Mutterschaftsgeld.

Wird also wie im Beispiel zur Formel 1

ein durchschnittliches kalendertägliches

Nettoarbeitsentgelt von 44,20 Euro ermittelt,

dann beträgt der kalendertäglich Zuschuss

zum Mutterschaftsgeld 44,20 Euro

abzüglich 13 Euro = 31,20 Euro für jeden

Kalendertag.

Der Erstattungszeitraum wird analog zum

U1-Verfahren aus der vom Anwender hinterlegten

Fehlzeit maschinell ermittelt. Er

bezieht sich immer auf einen Kalendermonat.

Für die Erstattung des Zuschusses zum

Mutterschaftsgeld ist der Beginn des Erstattungszeitraumes

auch der Beginn der

Schutzfrist. Eine maschinelle Berechnung

der Schutzfrist kann systemseitig erfolgen,

wenn das Abrechnungssystem den

Tag der Entbindung als Datumseingabe

vorsieht.

Hinweis:

Sollte eine schwangere Mitarbeiterin außerhalb

der Schutzfristen neben dem

mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot

nach § 3 Abs. 1 MuSchG eine

krankheitsbedingte – ggf. auch mit der

Schwangerschaft zusammenhängende

Arbeitsunfähigkeit für den Arbeitsausfall

maßgebend, so besteht kein Anspruch auf

Mutterschutzlohn, sondern Anspruch auf

Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG. Ein Erstattungsanspruch

aufgrund des U2-Verfahrens

besteht nicht.

Die Datenübertragung

Die Arbeitgeber können den Einzugsstellen

die Anträge auf Erstattung durch gesicherte

und verschlüsselte Datenübertragung

aus systemgeprüften Programmen

oder mittels systemuntersuchter maschineller

Ausfüllhilfen, wie zum Beispiel

sv.net, erstatten.

Die Voraussetzungen der Systemuntersuchung

ergeben sich aus den gemeinsamen

Grundsätzen der Spitzenorganisationen

der Sozialversicherungsträger für die Untersuchung

von Entgeltabrechnungsprogrammen

und Ausfüllhilfen (Systemuntersuchung)

und die Datenweiterleitung

innerhalb der Sozialversicherung nach § 22

Datenerfassungs- und -übermittlungsverordnung

(DEÜV) in der jeweils geltenden

Fassung. Bestandteil der Meldungen sind

zum einen der Datensatz Kommunikation

(DSKO), in dem die Identifikation der eingesetzten

Software erfolgt, und weiterhin

der Datensatz Erstattung (DSER), in dem

die Angaben für die Erstattung enthalten

sind.

Abgabegründe

Der Abgabegrund ist in den maschinellen

Erstattungsanträgen zweistellig numerisch

verschlüsselt. Für jeden Erstattungsantrag

ist entsprechend dem jeweiligen

Erstattungsverfahren der zutreffende

Schlüssel zu verwenden.

Folgende Abgabegründe gibt es:

01 = Antrag bei Arbeitsunfähigkeit

02 = Antrag bei Beschäftigungsverbot

03 = Antrag bei Mutterschaft

Dieser wird aufgrund der vom Anwender

im Abrechnungssystem hinterlegten

Fehlzeit maschinell ermittelt. Anhand der

Abgabegründe werden dann dem DSER

die entsprechenden Datenbausteine – Erstattung

der Arbeitgeberaufwendungen

Arbeitsunfähigkeit (DABAU), Erstattung

der Arbeitgeberaufwendungen Beschäftigungsverbot

(DBBT) und Erstattung

des Arbeitgeberzuschusses Mutterschaft

(DBZU) – angehängt.

Bei Beschäftigungsverboten ist zu unterscheiden,

ob es sich dabei um ein individuelles

oder um ein generelles Beschäftigungsverbot

handelt. Werdende Mütter

dürfen nicht beschäftigt werden, soweit

nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit

von Mutter oder Kind bei Fortdauer

der Beschäftigung gefährdet ist. In

diesem Fall spricht man von einem individuellen

Beschäftigungsverbot. Ein generelles

Beschäftigungsverbot ergibt sich

aus den Tätigkeitsmerkmalen der Arbeitnehmerin;

diese sind im § 4 MuschG definiert.

Des Weiteren ist noch zu unterscheiden

zwischen teilweisem und vollem Beschäftigungsverbot.

Schließen sich diese

Fehlzeiten nacheinander an, werden aus

den Abrechnungssystemen entsprechend

mehrere Erstattungsanträge (Datensätze)

erzeugt.

Bei einem teilweisen Beschäftigungsverbot

besteht für die werdende Mutter

noch die Möglichkeit, Urlaubsansprüche

geltend zu machen. Diese Tage sind dann

nicht erstatttungsfähig.

Erstattungsmöglichkeiten

Im Antragsverfahren müssen Sie angeben,

wie eine mögliche Erstattung erfolgen

soll. Es können folgende Möglichkeiten

angegeben werden:

0 = Überweisung durch die Krankenkasse

1 = Verrechnung mit dem Beitragsnachweis

(ACHTUNG: Diese ist erst mit

dem Folgemonat möglich!)

2 = Gutschrift auf dem Beitragskonto

Das AAG (§ 2 Abs. 2 AAG) bestimmt, dass

die Erstattung durch die Krankenkasse auf

Antrag des Arbeitgebers erbracht wird.

Die Erstattung ist zu gewähren, sobald der

Arbeitgeber Arbeitsentgelt (§ 3 Abs. 1 und

2 und § 9 Abs. 1 EFZG) gezahlt hat. Bei bargeldloser

Zahlung gilt daher der Tag der

Lastschriftanzeige als Zahltag. Sollte das

Arbeitsentgelt bar gezahlt werden, dann

ist der Tag der Auszahlung maßgebend;

erfolgt die Arbeitentgeltzahlung erst zum

Monatsletzen oder im Folgemonat, wäre

auch erst dann eine Erstattung möglich.

Frühestens ist jedoch eine Erstattung erst

70 LoHn+GeHALt > Januar 2011


nach Eingang des Erstattungsantrages

möglich.

Der Erstattungsanspruch wird demnach

mit jeder Zahlung des Arbeitsentgelts

fällig, auch wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum

noch nicht abgelaufen ist.

Es kann auch bereits ein Erstattungsanspruch

bestehen, wenn der Erstattungszeitraum

noch nicht abgelaufen ist. Dies

bedeutet, dass bei einer Gehaltszahlung

beispielsweise jeweils zum Ende des Monats

für eine Arbeitsunfähigkeit vom

25.10. bis zum 05.11. ein Erstattungsantrag

zum Ende des Monats Oktober erfolgen

kann für den Erstattungszeitraum

Oktober (also Zwischenabrechnung!),

obwohl der Gesamtentgeltfortzahlungszeitraum

noch nicht abgelaufen ist. Im

November erfolgt dann der Erstattungsantrag

(Endabrechnung) für den Erstattungszeitraum

im November. Erstattet werden

kann immer nur der Teil des Arbeitsentgelts,

der für zurückliegende Zeiträume

gezahlt wurde.

Eine Verrechnung mit den abzuführenden

Beiträgen ist nur zulässig, wenn ein Erstattungsantrag

vorliegt.

Eine Verrechnung aufgrund einer Beitragsschätzung

ist nicht möglich, da die

Echtabrechnung noch nicht erfolgt ist.

Basis für die Verrechnung ist die (Weiter-)

Zahlung von Arbeitsentgelt, und welcher

Betrag tatsächlich gezahlt wurde, kann

erst nach dem Monatsabschluss festgestellt

werden. Weiterhin kann auch erst

dann ein maschineller Erstattungsantrag

gestellt werden, welcher Voraussetzung

für die Erstattung ist. Das bedeutet, wenn

der Beitragsnachweis aufgrund einer

Echtabrechnung erfolgt, kann somit mit

der Versendung der Beitragsnachweise

auch der Versand der AAG-Datensätze erfolgen.

Die Daten kommen also zeitgleich

bei der jeweils zuständigen Krankenkasse

an. Wird dem Erstattungsantrag bis zur

Fälligkeit der Gesamtsozialversicherungsbeiträge

durch die Krankenkasse nicht

stattgegeben, erhebt die Krankenkasse gegebenenfalls

Säumniszuschläge.

Eine Regelung, in welchem Zeitrahmen

Erstattungsanträgen stattzugeben ist, ist

LoHn+GeHALt > Januar 2011

ABRECHNuNGsPRAXIs > Sozialversicherungsrecht ó

nicht festgelegt und obliegt der jeweiligen

Kassenorganisation. Trotz der maschinellen

Meldung mittels Datensatz handelt

es sich um einen Antrag, der durch

die Krankenkasse zu genehmigen ist. Aus

diesen Gründen kann eine Verrechnung

grundsätzlich nur im Folgemonat vorgenommen

werden.

Das war in der Zeit, als die Fälligkeit des

Gesamtsozialversicherungsbeitrages noch

am 15. des Folgemonats lag anders.

Empfangsbestätigung und Fehler

Die Datenannahmestelle der Einzugsstelle

bestätigt dem Absender der Datenlieferung

(Ersteller der Datei, zum Beispiel

Arbeitgeber, Steuerberater oder Service-

Rechenzentrum) den Eingang der Daten

(Annahmequittung). Anschließend werden

die Daten auf Plausibilität geprüft.

Sollten an dieser Stelle Fehler festgestellt

werden, so erhält der Absender eine entsprechende

Information und hat, wenn

nötig, die Meldungen erneut korrekt abzugeben.

Anträge auf Erstattungen nach dem AAG

sind zu stornieren, wenn sie nicht abzugeben

waren, bei einer unzuständigen Einzugsstelle

erstattet wurden oder unzutreffende

Angaben enthalten.

Bei Stornierung eines bereits übermittelten

Antrages auf Erstattungen nach

dem AAG ist der Datensatz „DSER“ mit

den ursprünglich übermittelten Daten

und dem Kennzeichen „Stornierung eines

bereits abgegebenen Antrags“ zu übermitteln

und gegebenenfalls mit den korrekten

Angaben neu zu übermitteln.

MICHAEL BRAuWERS

Systemberater

ITSG GmbH

Leser- und Abo-Service

Service für:

• Zeitschrift abonnieren

• Zeitschrift reklamieren

• Adresse ändern

Anschrift:

Rhenus Medien Logistik GmbH & Co. KG

Justus-von-Liebig-Straße 1

86899 Landsberg am Lech

Montag - Freitag 08:00 - 17:00 Uhr

Ansprechpartner:

Jutta Müller

Telefon 08191/97000-641

Telefax 08191/97000-103

E-Mail aboservice@hjr-verlag.de

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH

Standort Frechen · www.datakontext.com

Tel. 02234/96610-0 · Fax 02234/96610-9

bestellung@datakontext.com

71


Aamon © www.fotolia.de

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Aktuelles Arbeitsrecht

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Inhaltsverzeichnis

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht . . . . . . .72

Rechtsprechung für Sie aufbereitet . . .74

Kündigung bei über

100 privaten E-Mails täglich

(Gp.) Auch ohne Abmahnung kann einem

stellvertretenden Bauamtsleiter verhaltensbedingt

außerordentlich mit sozialer

Auslauffrist gekündigt werden, wenn

er mehr als sieben Wochen lang täglich

mehrere Stunden am Dienst-PC E-Mails

mit pornographischem Inhalt liest und

schreibt. Trotz langer Betriebszugehörigkeit

liegt ein massiver Vertrauensbruch

einer Führungskraft vor, der die sofortige

Kündigung rechtfertigt.

(LAG Niedersachsen, Urteil v. 31.05.2010

– 12 Sa 875/09 –)

Versetzung bei Arbeitskräfte-Überhang

(Gp.) Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort

angegeben, unterliegt aber der Arbeitseinsatz

ausdrücklich dem Direktionsrecht,

darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter versetzen.

Er muss dabei aber nach „billigem

Ermessen“ handeln.

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 23.09.2010

– 1 Sa 213/10 –)

Pommes frites und Frikadellen – Außerordentliche

Kündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die

außerordentliche Kündigung eines langjährigen

Mitarbeiters wegen des Verzehrs

einiger Pommes frites und zweier Frikadellen

für unwirksam erklärt. Das Gericht

ist zunächst davon ausgegangen, dass der

behauptete Verzehr der Pommes frites

und der Frikadellen im vorliegenden Fall

keinen wichtigen Grund für die fristlose

Kündigung darstellen könne. Dabei sind

insbesondere die 19-jährige Betriebszugehörigkeit

und der Umstand, dass der

Kläger nach den Tarifverträgen des öffentlichen

Dienstes nur noch außerordentlich

kündbar ist, zu berücksichtigen. Als milderes

Mittel hätte zunächst eine Abmahnung

ausgesprochen werden müssen, die

dem Kläger als letzte Warnung die Mög-

lichkeit gegeben hätte, das behauptete

Verhalten zu überdenken. Das Landesarbeitsgericht

hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht

nicht zugelassen.

(LAG Hamm, Urteil v. 04.11.2010 – 8 Sa

711/10 –)

Einsicht in die Personalakte nach

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen

Rücksichtnahmepflicht (§ 241

Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten

Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht

zu nehmen. Hierzu zählt auch das

aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht

des Arbeitnehmers resultierende Recht

auf informationelle Selbstbestimmung.

Nach dem Austritt des Klägers aus dem

Unternehmen führte die Beklagte die

Personalakte des Klägers weiter. Nach

Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin

im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung

mit, dass Gründe

vorhanden seien, die auf seine mangelnde

Loyalität schließen ließen. Der Kläger

verlangte Einsicht in seine Personalakte.

Die Beklagte verweigerte dies mit dem

Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundesarbeitsgericht

verurteilte die Beklagte nun, dem Kläger

Einsicht in seine Personalakte zu gewähren.

Der Arbeitnehmer hat auch nach

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein

berechtigtes Interesse daran, den Inhalt

seiner fortgeführten Personalakte auf ihren

Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der

Anspruch folgt allerdings nicht aus § 34

BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf

Auskunft und Einsicht gelten noch nicht

für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene

Daten. Zurzeit befindet

sich ein entsprechendes Änderungsgesetz

in der parlamentarischen Beratung.

(BAG, Urteil v. 16.11. 2010 – 9 AZR 573/09 –)

72 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Weihnachtsgratifikation und

vertraglich vereinbarter

Freiwilligkeitsvorbehalt

Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang

ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer,

ohne bei der Zahlung deutlich eine

Bindung für die Zukunft auszuschließen,

kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen

Verhalten grundsätzlich schließen,

der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft

verpflichten. Eine unklare oder intransparente

allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag

kann das Entstehen eines zukünftigen

Rechtsanspruchs nicht hindern.

Im Arbeitsvertrag des Klägers war folgende

Klausel enthalten:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder

durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene

Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld,

Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen

gewährt, erfolgen sie freiwillig und

ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind

daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen

Frist widerrufbar.“

Der Kläger verlangte für das Jahr 2008 die

Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Das Arbeitsgericht

hat der Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die

Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem

Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein

im Arbeitsvertrag klar und verständlich

formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“

einen zukünftigen Anspruch auf eine

Sonderzahlung ausschließen. Allerdings

darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung

formulierte Vorbehalt nicht

mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich

i. S. d. § 307 BGB sein. Die von

der Beklagten verwendete Klausel ist unklar

und nicht eindeutig formuliert. Sie ist

nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche

Erklärungsverhalten des Arbeitgebers

hinreichend zu entwerten. Die Klausel

kann auch so verstanden werden, dass

sich der Arbeitgeber aus freien Stücken

zur Erbringung der Leistung verpflichten

wollte. Ferner setzt der vorbehaltene

Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch

entstanden ist.

(BAG, Urteil v. 08.12. 2010 – 10 AZR 671/09 – )

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Die CGZP kann keine

Tarifverträge schließen

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften

für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen

(CGZP) ist keine Spitzenorganisation,

die in eigenem Namen

Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt

die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen

Voraussetzungen nicht.

Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite

nur von einer tariffähigen Gewerkschaft

oder einem Zusammenschluss

solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation)

abgeschlossen werden. Soll eine

Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge

abschließen, muss das zu ihren

satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2

Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden

Gewerkschaften ihrerseits

tariffähig sein und der Spitzenorganisation

ihre Tariffähigkeit vollständig

vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn

die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen

durch die Spitzenorganisation

auf einen Teil des Organisationsbereichs

der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt

wird. Zudem darf der Organisationsbereich

einer Spitzenorganisation nicht über

den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen.

(BAG, Urteil v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 –)

Hinweis:

Hierzu werden wir in der LOHN+GEHALT

2/2011 ausführlich berichten.

Betriebliche Altersversorgung – Erstattung

von Energieverbrauchskosten

Sieht eine Betriebsvereinbarung die Erstattung

von Energieverbrauchskosten an

Betriebsrentner vor, kann es sich um eine

Leistung der betrieblichen Altersversorgung

handeln. Ist dies der Fall und sollen

die Leistungen durch spätere Betriebsvereinbarungen

gegenüber Versorgungsempfängern

geschmälert oder ausgeschlossen

werden, ist dies – ungeachtet der Frage,

ob den Betriebsparteien für Betriebsrentner

überhaupt eine Regelungskompetenz

zusteht – nur unter Beachtung der Grundsätze

des Vertrauensschutzes und der

Verhältnismäßigkeit zulässig. Das hat der

Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts

ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht ó

entschieden.

(BAG, Urteil v. 14.12.2010 – 3 AZR 799/08 –)

Privatnutzung des Dienstwagens

während lang dauernder

Arbeitsunfähigkeit

Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer

das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen

privat zu nutzen, stellt dies einen

geldwerten Vorteil und Sachbezug dar.

Der Arbeitnehmer kann nach § 275 Abs.

1 i. V. m. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1

BGB Nutzungsausfallentschädigung in

Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten

Nutzungsmöglichkeit verlangen,

wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug

vertragswidrig entzieht.

(BAG, Urteil v. 14.12.2010 – 9 AZR 631/09 –)

Für Sie zusammengestellt von Wolfgang

Gamp (Gp.) sowie von der Redaktion der

LOHN+GEHALT und aus Pressemitteilungen

der Arbeitsgerichte, der Landesarbeitsgerichte

und des Bundesarbeitsgerichts.

WolfgAng gAmP

Rechtsassessor

Lohnsteuerhilfeverein LoBe e.V.

Herdecke

Chefredakteur „die Personalbetreuung“

73


ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht

Rechtsprechung

für Sie aufbereitet

Internetzugang und E-Mail-Adressen

für einzelne Betriebsratsmitglieder

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber

dem Betriebsrat für die Sitzungen,

die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung

in erforderlichem Umfang

Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie

Informations- und Kommunikationstechnik

zur Verfügung zu stellen. Zur Informationstechnik

i.S. von § 40 Abs. 2 BetrVG

gehört das Internet (BAG vom 23.08.2006

– 7ABR 55/05 – LOHN+GEHALT 4/2007,

Seite 59). Auch die Einrichtung oder Zuweisung

von E-Mail-Adressen mit bestimmten

Konfigurationen zur über das

unternehmensbezogen eingerichtete Intranet

hinausgehenden „externen“ Kommunikation

mittels des elektronischen

Postwegs fällt unter den Begriff der Informations-

und Kommunikationstechnik.

Der Betriebsrat kann für jedes seiner

Mitglieder einen arbeitsplatzbezogenen

Internetzugang und die Teilhabe am „externen“

elektronischen Postverkehr allerdings

nur verlangen, wenn dies zur ordnungsgemäßen

Wahrnehmung der ihm

nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben

erforderlich ist. Das gilt auch nach der im

Jahre 2001 in Kraft getretenen Neufassung

des § 40 Abs. 2 BetrVG, mit der der

Gesetzgeber klargestellt hat, dass der Arbeitgeber

dem Betriebsrat Informations-

und Kommunikationstechnik im erforderlichen

Umfang zur Verfügung zu stellen

hat. Bei der Nutzung dieser Technik kann

von der Prüfung der Erforderlichkeit nicht

abgesehen werden. Das ergibt sich schon

aus dem Wortlaut des § 40 Abs. 2 BetrVG.

Danach stehen Informations- und Kommunikationstechnik

gleichrangig neben

Räumen, sachlichen Mitteln und Büropersonal.

Die Beschränkung des Sachmittelanspruchs

des Betriebsrats auf den

erforderlichen Umfang dient dazu, eine

übermäßige finanzielle Belastung des Arbeitgebers

zu verhindern. Damit ließe sich

nicht in Einklang bringen, gerade in dem

kostenintensiven Bereich moderner Bürotechnik,

anders als bei den übrigen Sachmitteln,

auf die Prüfung der Erforderlichkeit

zu verzichten.

Nach der ständigen Rechtsprechung des

BAG obliegt dem Betriebsrat die Prüfung,

ob ein von ihm verlangtes Sachmittel zur

Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich

und vom Arbeitgeber zur Verfügung

zu stellen ist. Die Entscheidung

hierüberdarf er nicht allein an seinen subjektiven

Bedürfnissen ausrichten.

Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er

die betrieblichen Verhältnisse und die sich

ihm stellenden Aufgaben berücksichtigt.

Dabei hat er die Interessen der Belegschaft

an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts

einerseits und berechtigte

Interessen des Arbeitgebers gegeneinander

abzuwägen. Diese Grundsätze gelten

auch für das Verlangen des Betriebsrats

auf Überlassung von Informations- und

Kommunikationstechnik.

Wie das BAG zuletzt wiederholt entschieden

hat, kann der Betriebsrat die Einholung

von Informationen aus dem Internet

als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich

ansehen. Dabei braucht er nicht

darzulegen, dass diese Informationen zur

Erledigung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher

Aufgaben benötigt

werden.

Ebenso darf der Betriebsrat in Wahrnehmung

seines Beurteilungsspielraums

davon ausgehen, dass die Eröffnung von

Internetanschlüssen für seine einzelnen

Mitglieder seiner Aufgabenerfüllung

dient. Eine verantwortliche Betriebsrats-

Der Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechnik muss für den Betriebsrat nur im erforderlichen

Umfang zur Verfügung gestellt werden.

arbeit setzt u. a. voraus, dass sich jedes Betriebsratsmitglied

– insbesondere bei der

Vorbereitung der Betriebsratssitzungen

– eigenständig und eigenverantwortlich

über anstehende Betriebsratsaufgaben

informieren und hierzu recherchieren

kann. Es obliegt der Entscheidung des Betriebsrats,

auf welche Weise und mittels

welcher Informationsquellen er den einzelnen

Mitgliedern des Betriebsrats den

zur Erfüllung der Gremiumsaufgaben not-

74 LoHn+GeHALt > Januar 2011

Srecko Djarmati © www.fotolia.de


wendigen Informationszugang eröffnen

will. Durch das Internet können Sachinformationen

zu nahezu allen betriebsratsrelevanten

Themenbereichen eingeholt

werden. Wegen des prinzipiell für jedes

einzelne Betriebsratsmitglied anzuerkennenden

Bedürfnisses nach Informationsbeschaffung

sind auch regelmäßig keine

besonderen Umstände erforderlich, wenn

das Informationsmittel – also hier das

Internet – jedem einzelnen Betriebsratsmitglied

durch einen Zugriff vom Arbeitsplatz

zur Verfügung gestellt werden soll.

Je nach der betrieblichen Situation können

im Einzelfall neben der Begrenzung

der Kostenpflicht weitere Gesichtspunkte

bedeutsam sein. So kann die konkrete

Möglichkeit der Gefährdung besonderer

Geheimhaltungsinteressen gegen einen

Internetzugang für jedes einzelne Betriebsratsmitglied

sprechen. Auch dann,

wenn der Arbeitgeber greifbare Anhaltspunkte

für die Gefahr des Missbrauchs

des verlangten Sachmittels vorbringt,

kann dies im Einzelfall dem Verlangen

entgegenstehen. Schließlich kann auch

das auf Arbeitgeberseite vorhandene Ausstattungsniveau

bedeutsam sein.

Halten einzelne Betriebsratsmitglieder

die Kommunikation mit nicht zum Betrieb

oder zum Unternehmen gehörenden

Dritten zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben

für erforderlich, so ist diese

Kommunikation grundsätzlich Teil der

Betriebsratstätigkeit. Angesichts des Aufgabenkatalogs

einzelner Betriebsratsmitglieder

kommen vielfältige Situationen

in Betracht, in denen ein Betriebsratsmitglied

Kontakt mit betriebs- und unternehmensexternen

Personen, Stellen und Institutionen

aufnehmen muss. Dabei kann

sich der Betriebsrat im Rahmen seines Ermessens

grundsätzlich dafür entscheiden,

seinen Mitgliedern die Kommunikationsmöglichkeit

per E-Mail zu eröffnen. Das

gilt zumindest dann, wenn sich der Arbeitgeber

ebenfalls der Kommunikationstechnik

– und sei es für das Bereitstellen

für einzelne Mitarbeiter – bedient.

(BAG, Beschluss vom 14.07.2010 – 7 ABR

80/08)

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der

Einstellung eines Leiharbeitnehmers

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der

Betriebsrat die Zustimmung zu einer vom

Arbeitgeber beabsichtigten personellen

Einzelmaßnahme verweigern, wenn diese

gegen ein Gesetz verstoßen würde. Nach

ständiger Rechtsprechung gilt dies nur,

wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz,

einen Tarifvertrag oder eine sonstige

Norm verstößt. Dazu muss es sich nicht

um ein Verbotsgesetz im technischen

Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit

der Maßnahme herbeiführt.

Es muss nur hinreichend deutlich zum

Ausdruck kommen, dass der Zweck der

betreffenden Norm darin besteht, die personelle

Maßnahme selbst zu verhindern.

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine

Pflichten aus § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2

SGB IX begründet bei Einstellungen ein

Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind die

Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob

freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten

Menschen, insbesondere mit solchen,

die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos

oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt

werden können. Zweck der Prüfungspflicht

ist es, die Einstellung und Beschäftigung

schwerbehinderter Menschen zu fördern.

Die Prüfungspflicht wird konkretisiert

durch die in § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX normierte

Verpflichtung des Arbeitgebers,

frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit

aufzunehmen.

Dadurch wird der Agentur für Arbeit oder

einem Integrationsfachdienst die Möglichkeit

eröffnet, dem Arbeitgeber geeignete

schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen.

Ein Arbeitgeber verstößt gegen

seine Pflichten, wenn er auf einen freien

Arbeitsplatz einen nicht schwerbehinderten

Menschen einstellt, ohne geprüft

zu haben, ob der Arbeitsplatz mit einem

schwerbehinderten Menschen besetzt

werden könnte.

Die Einstellung des nicht schwerbehinderten

Menschen verstößt in diesem Fall

ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht ó

gegen ein Gesetz i.S. des § 99 Abs. 2 Nr. 1

BetrVG. Sie verstößt zwar als solche nicht

gegen ein Beschäftigungsverbot. Der nach

§ 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX verfolgte

Zweck kann aber nur dadurch erreicht

werden, dass die endgültige Einstellung

des nicht schwerbehinderten Menschen

jedenfalls zunächst unterbleibt. Durch die

Einstellung eines nicht schwerbehinderten

Menschen verwirklichen sich für die

Gruppe der schwerbehinderten Menschen

in typischer Weise die mit ihrer Schwerbehinderung

verbundenen erhöhten

Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche,

die durch die in § 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2

SGB IX normierte Prüf- und Konsultationspflicht

gemindert werden sollen. Die Einstellung

eines nicht schwerbehinderten

Arbeitnehmers stellt sich als potenzielle

Benachteiligung der Gruppe arbeitsloser

schwerbehinderter Menschen dar und

kann damit das Benachteiligungsverbot

des § 7 Abs. 1 AGG i.V. mit § 1 AGG verletzen.

Die Nichteinschaltung der Agentur

für Arbeit ist geeignet, die Vermutung einer

Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung

zu begründen. Zudem wird

dem Arbeitsmarkt durch die Eistellung

des nicht scherbehinderten Menschen ein

zur Verfügung stehender Arbeitsplatz zu

Lasten der Gruppe der schwerbehinderten

Menschen „entzogen“, deren Beschäftigungsinteresse

§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX

dient.

Diese Grundsätze gelten auch, wenn der

Arbeitgeber beabsichtigt, einen freien Arbeitsplatz

nicht mit einem eigenen Vertragsarbeitnehmer,

sondern mit einem

Leiharbeitnehmer zu besetzen.

Eine Verletzung der nach § 81 Abs. 1 Sätze

1 und 2 SGB IX bestehenden Prüf- und

Konsultationspflicht durch den Arbeitgeber

berechtigt den Betriebsrat auch bei

der Einstellung eines Leiharbeitnehmers

zur Verweigerung der Zustimmung nach

§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Dem steht nicht

entgegen, dass ein Verstoß des Arbeitgebers

gegen seine Pflichten aus § 81 Abs.

1 Sätze 1 und 2 SGB IX bei Versetzungen

ein Zustimmungsverweigerungsrecht des

Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG

>

75


Rainer-Sturm © www.pixelio.de

ó ABRECHNuNGsPRAXIs > Arbeitsrecht

Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, die bei der Agentur

für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt werden können.

nicht begründet. Durch die Versetzung

eines bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers

auf einen frei gewordenen

oder neu geschaffenen Arbeitsplatz verwirklichen

sich für arbeitslose schwerbehinderte

Menschen nicht die mit der

Schwerbehinderung verbundenen erhöhten

Schwierigkeiten bei der Suche nach

einem Arbeitsplatz. Die schwerbehinderten

Menschen konkurrieren nicht mit anderen,

nicht schwerbehinderten externen

Bewerbern, sondern sind wie diese zu

Gunsten schon im Betrieb beschäftigter

Arbeitnehmer von der Stellenbesetzung

von vornherein ausgeschlossen. Außerdem

wird durch die Versetzung eines bereits

beschäftigten, nicht schwerbehinderten

Menschen dem Arbeitsmarkt kein

zur Verfügung stehender Arbeitsplatz zu

Lasten der Gruppe der schwerbehinderten

Menschen „entzogen“.

Demgegenüber wird bei der Einstellung

eines Leiharbeitnehmers der frei gewordene

oder neu geschaffene Arbeitsplatz

mit einem externen, bislang noch nicht

im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer

besetzt. Der Arbeitgeber trifft zwar bei der

Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem

Leiharbeitnehmer in der Regel keine Auswahlentscheidung,

da der Leiharbeitnehmer

vom Verleiher ausgewählt und dem

Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlassen

wird. Gleichwohl vollzieht sich die

Besetzung des freien Arbeitsplatzes – anders

als bei einer Versetzung – nicht ausschließlich

betriebsintern. Vielmehr wird

dem Arbeitsmarkt ein an sich zur Verfügung

stehende Arbeitsplatz zu Lasten der

Gruppe der schwerbehinderten Menschen

„entzogen“, ohne dass diese zuvor die Gelegenheit

erhalten haben, sich um den mit

einem Externen zu besetzenden Arbeits-

platz zu bewerben. Dies widerspricht dem

Zweck des § 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX.

Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers

hat daher zu unterbleiben, solange der Arbeitgeber

seiner Prüf- und Konsultationspflicht

au § 81 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX

nicht nachgekommen ist.

(BAG, Beschluss vom 23.6.2010 – 7 ABR

3/09)

DR.JuR. HAnS-oTTo BlAeSeR

Frechen

76 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Thomas Fromme

Das Einmaleins der bAV-Praxis

Die Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgung

auf die Personalarbeit und Entgeltabrechnung

3. überarbeitete und erweiterte Auflage 2010

280 Seiten, DIN A4, Paperback

€ 39,95

inkl. CD-ROM

ISBN 978-3-89577-614-4

Mit freundlicher Unterstützung

Themen:

• Verschiedene Wege der betrieblichen Altersversorgung

• Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten

• Gleichzeitige Beitragszahlung in unterschiedlichen

Durchführungswegen

• Abrechnung der Auszahlungen (Versorgungsbezüge)

• Besonderheiten beim Zusammentreffen unterschiedlicher

Arbeitgeber-Zahlungen

• Neuregelungen Versorgungsausgleich


Mit übersichtlichen Tabellen und vielen Beispielen

Auf aktuellem Rechtsstand erklärt dieser Ratgeber anschaulich die verschiedenen Formen betrieblicher Altersversorgung. Insbesondere

werden die Auswirkungen auf die Personalarbeit und Entgeltabrechnung unter Berücksichtigung des Arbeits-, Lohnsteuer-

und Sozialversicherungsrechts ausführlich dargestellt.

Die Erläuterungen führen sicher durch den Dschungel von Vorschriften und die Vielfalt der Möglichkeiten. Zahlreiche Beispiele und

Tabellen machen diesen Ratgeber zu einem unentbehrlichen Helfer in der betrieblichen Praxis.

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH · Standort Frechen · Tel. 02234/96610-0 · Fax 02234/96610-9 · www.datakontext.com · bestellung@datakontext.com


Superstars_for_You © www.fotolia.de

sERIE

Basiswissen Entgeltabrechnung – März-Klausel: Zeitliche Zuordnung von einmalig gezahltem

Arbeitsentgelt

Fragen und Antworten

Personalkostencontrolling in der Praxis Teil 3 – Personalrekrutierungsaktivitäten

Für den Bereich der Sozialversicherung sind

einmalige Zuwendungen grundsätzlich

dem Abrechnungsmonat zuzuordnen,

in dem sie ausgezahlt werden. Ruht das

Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt

einer Einmalzahlung oder wurde es bereits

beendet, ist die Einmalzahlung dem letzten

Lohnabrechnungszeitraum im laufenden

Kalenderjahr zuzuordnen. Für Einmalzahlungen,

die in der Zeit vom 01.01.-31.03.

gewähren werden, ist unter bestimmten

Voraussetzungen eine besondere Beitragsrückrechnung

in das Vorjahr vorzunehmen.

Dadurch soll verhindert werden, dass

Einmalzahlungen in das I. Quartal eines

Kalenderjahres verlagert werden, um sie

aufgrund des leichteren Überschreitens der

anteiligen Jahres-Beitragsbemessungsgrenzen

dem Beitragsabzug zu entziehen.

Laufendes Arbeitsentgelt

und einmalige Einnahmen

Nach § 14 Abs. 1 SGB IV sind beitragspflichtiges

Arbeitsentgelt im Sinne der

Sozialversicherung alle laufenden und

einmaligen Einnahmen (Einmalzahlungen)

aus einer Beschäftigung, gleichgültig,

ob ein Rechtsanspruch auf sie

besteht, unter welcher Bezeichnung oder

Basiswissen

Entgeltabrechnung

März-Klausel:

Zeitliche Zuordnung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt

in welcher Form (Geldzahlungen oder

Sachbezüge) sie geleistet werden und ob

sie unmittelbar aus der Beschäftigung

oder im Zusammenhang mit ihr erzielt

werden. Für die korrekte Beitragserhebung

ist u. a. danach zu unterscheiden,

ob es sich um laufendes Arbeitsentgelt

oder um eine Einmalzahlung handelt.

Als laufendes Arbeitsentgelt sind die Zuwendungen

anzusehen, die unmittelbar

eine Gegenleistung für verrichtete Arbeit

darstellen und dem Beschäftigten in

regelmäßiger Wiederkehr auch in den folgenden

Entgeltabrechnungszeiträumen

zufließen. Das laufende Arbeitsentgelt ist

für die Beitragsberechnung grundsätzlich

dem Abrechnungszeitraum zuzuordnen,

in dem es erarbeitet wurde. Hierfür gilt

die Beitragsbemessungsgrenze des einzelnen

Entgeltabrechnungszeitraums, in

dem das laufende Arbeitsentgelt verdient

wurde. Zum laufenden Arbeitsentgelt

gehören beispielsweise

• Lohn und Gehalt,

• Erschwerniszulagen,

• freie Kost und Verpflegung,

• Vorteile aus der privaten PKW-Nutzung,

• Mehrarbeitsvergütungen,

• vermögenswirksame Leistungen.

Bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt

handelt es sich um beitragspflichtige Einnahmen,

die vom Arbeitgeber in größe-

ren Zeitabständen als monatlich gewährt

werden und kein laufendes Arbeitsentgelt

darstellen. Charakteristisch für

einmalig gezahlte Arbeitsentgelte ist ihre

einmalige oder jedenfalls in größeren als

monatlichen Abständen wiederholte Gewährung

sowie die fehlende Beziehung

zu einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum.

Hierzu zählen beispielsweise

• Weihnachtsgelder,

• zusätzliche Urlaubsgelder und Urlaubsabgeltungen,

• Gratifikationen,

• Heiratsbeihilfen,

• Erfindervergütungen,

• Tantiemen und Provisionen,

sofern diese nicht laufend, sondern

einmalig gewährt werden. Einmalzahlungen

unterliegen nur dann der

Beitragspflicht in den einzelnen Versicherungszweigen,

soweit die anteilige

Jahres-Beitragsbemessungsgrenze noch

nicht voll ausgeschöpft ist (Ausnahme:

März-Klausel).

HINWEIs:

Für die Berechnung der Beiträge für

einmalig gezahltes Arbeitsentgelt

sind die Beitragssätze des jeweiligen

Versicherungszweiges zugrunde zu

legen, die in dem Monat der Auszahlung

gelten bzw. in dem Entgeltab-

78 LoHn+GeHALt > Januar 2011


echnungszeitraum gelten, dem das

einmalig gezahlte Arbeitsentgelt

zuzuordnen ist.

Bei Einmalzahlungen, die auf regelmäßige

monatliche Zahlungen umgestellt

werden, handelt es sich um laufendes

Arbeitsentgelt. Die Sonderzuwendung

verliert ihren Charakter als einmalig

gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des

§ 23a SGB IV. So führt beispielsweise die

Zwölftelung des Weihnachtsgeldes zu

laufendem Arbeitsentgelt beim Arbeitnehmer,

wenn die Zahlung der Teilbeträge

monatlich erfolgt. Nicht als einmalig

gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne des

§ 23a Abs. 1 Satz 1 SGB IV gelten Zuwendungen,

wenn sie

• üblicherweise zur Abgeltung bestimmter

Aufwendungen des Beschäftigten,

die auch im Zusammenhang

mit der Beschäftigung stehen,

• als Waren oder Dienstleistungen, die

vom Arbeitgeber nicht überwiegend

für den Bedarf seiner Beschäftigten

hergestellt, vertrieben oder erbracht

werden und monatlich in Anspruch

genommen werden können,

• als sonstige Sachbezüge oder

• als vermögenswirksame Leistungen

erbracht werden (§ 23 Abs. 1 Satz 2

SGB IV).

März-Klausel: Zuordnung zum

letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres

Gemäß § 23a Abs. 1 Satz 1 SGB IV sind

Einmalzahlungen beitragspflichtige

Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt

zuzurechnen sind und nicht für die

Arbeit in einem einzelnen Abrechnungszeitraum

gezahlt werden. Da Einmalzahlungen

für größere Zeitabschnitte als

monatlich gewährt werden, sind sie für

die Berechnung der Beiträge zur Sozialversicherung

grundsätzlich dem Abrechnungszeitraum

zuzuordnen, in dem sie

ausgezahlt werden. Einmalzahlungen

unterliegen allerdings nur der Beitragspflicht,

soweit sie zusammen mit den bis

zum Ende des Auszahlungsmonats beitragspflichtigen

Einnahmen die anteilige

Jahres-Beitragsbemessungsgrenze nicht

überschreiten.

Eine Einmalzahlung, die in der Zeit vom

1. Januar bis 31. März gezahlt wird, ist

nach § 23a Abs. 4 SGB IV dem letzten

Abrechnungszeitraum des Vorjahres

LoHn+GeHALt > Januar 2011

zuzuordnen, sofern sie zusammen mit

dem laufenden Arbeitsentgelt zumindest

in einem Zweig der Sozialversicherung

die anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze

des laufenden Jahres überschreitet.

Eine vom 01.01.-31.03. geleistete

Einmalzahlung ist beim Arbeitnehmer

unter folgenden Voraussetzungen im

vollen Umfang dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres (in der

Regel dem Monat Dezember) zuzurechnen,

wenn sie

• im Monat der Zahlung unter Berücksichtigung

der anteiligen Beitragsbemessungsgrenze

des laufenden

Jahres nicht bereits in allen Zweigen

der Sozialversicherung voll beitragspflichtig

ist und

der Arbeitnehmer auch im Vorjahr

bei demselben Arbeitgeber versicherungspflichtig

beschäftigt war.

Findet die März-Klausel Anwendung, hat

die Beitragsberechnung für die Einmalzahlung

für alle Versicherungszweige

einheitlich und unter Berücksichtigung

der im neuen Zuordnungsmonat (in der

Regel Dezember des Vorjahrs) geltenden

beitragsrelevanten Bedingungen (Beitragsgruppen,

Beitragssätze und Beitragsbemessungsgrenzen)

zu erfolgen.

Dadurch soll verhindert werden, dass die

Einmalzahlung für die Berechnung der

Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge

einerseits und für die Berechnung der

Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge

andererseits unterschiedlichen

Kalenderjahren zugerechnet wird.

sERIE > Basiswissen Entgeltabrechnung ó

HINWEIs:

Für in der gesetzlichen Krankenversicherung

Pflichtversicherte ist für die

Zuordnung des einmalig gezahlten

Arbeitsentgelts allein die Beitragsbemessungsgrenze

der gesetzlichen

Krankenversicherung maßgebend

(§ 23a Abs. 5 S. 1 SGB IV). Ist der

Arbeitnehmer nicht krankenversicherungspflichtig,

gilt die Beitragsbemessungsgrenze

in der Rentenversicherung.

Sofern eine vom 01.01.-31.03. gewährte

Einmalzahlung zusammen mit dem

laufenden Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers

im Zuordnungsmonat die

Beitragsbemessungsgrenze des Abrechnungsmonats

übersteigt, ist die anteilige

Jahres-Beitragsbemessungsgrenze wie

folgt zu bilden:

anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze

- bisher beitragspflichtiges Arbeitsentgelt

ohne die zu beurteilende Einmalzahlung

= BBG für die zu beurteilende Einmalzahlung

Der Differenzbetrag zwischen der anteiligen

Jahres-BBG und dem im gleichen

Zeitraum erzielten beitragspflichtigen

Entgelt des jeweiligen Versicherungszweigs

bildet die Beitragbemessungsgrenze

für die Einmalzahlung. Übersteigt

eine im Zeitraum vom 01.01.-31.03.

gewährte Einmalzahlung den Diffe-

Jahr 2010 Jahr 2011

West Ost West Ost

Euro Euro Euro Euro

Beitragsbemessungsgrenze

Renten- und Arbeitslosenversicherung

• Jahr 66.000,00 55.800,00 66.000,00 57.600,00

• Monat 5.500,00 4.650,00 5.500,00 4.800,00

Beitragsbemessungsgrenze

Kranken- und

Pflegeversicherung

• Jahr 45.000,00 45.000,00 44.550,00 44.550,00

• Monat 3.750,00 3.750,00 3.712,50 3.712,50

>

79


ó sERIE > Basiswissen Entgeltabrechnung

renzbetrag, ist die Sonderzuwendung

dem letzten Abrechnungszeitraum des

Vorjahres zuzuordnen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat im Kalenderjahr 2010

ein rentenversicherungspflichtiges Jahresarbeitsentgelt

in Höhe von 42.000 € erzielt.

Im Jahr 2011 erhält er ein monatliches

Gehalt in Höhe von 3.500 €. Im Februar

2011 erhält er zusätzlich zum Gehalt eine

einmalige Umsatzprovision in Höhe von

1.000 €.

Anteilige Jahres-BBG zur KV/PV für Januar

bis Februar 2011

(2 Monate x 3.712,50 €) = 7.425 €

abzgl. beitragspflichtiges

Arbeitsentgelt KV/PV

Januar - Februar 2011

(2 Monate x 3.500 € Euro) = 7.000 €

Differenz (nicht verbrauchte BBG

zur KV/PV) 425 €

Durch die Zahlung der Umsatzprovision

wird die anteilige Jahres-BBG KV/PV für

2011 überschritten, mit der Folge, dass die

Sonderzuwendung für alle Versicherungszweige

einheitlich dem Monat Dezember

2010 zuzuordnen ist. Die Beitragsberechnung

hat in diesem Fall unter Berücksichtigung

der im Dezember 2010 geltenden

beitragsrechtlichen Bedingungen (Beitragsgruppen,

Beitragssätze und Beitragsbemessungsgrenzen)

zu erfolgen. Da das Jahresarbeitsentgelt

2010 des Arbeitnehmers

42.000 € betrug und somit die jährliche

Beitragsbemessungsgrenze 2010 zur Kranken-

und Pflegeversicherung (Jahr 2010:

45.000 €) noch nicht ausgeschöpft ist, ist

die Umsatzprovision in vollem Umfang für

die Berechnung der Kranken-, Pflege-, Renten-

und Arbeitslosenversicherungsbeiträge

im Monat Dezember 2010 heranzuziehen.

Die Sozialversicherungsbeiträge für die

Einmalzahlung sind an diejenige Krankenkasse

abzuführen, bei der der Arbeitnehmer

im Vorjahr (Dezember 2010) versichert war.

Weiterhin ist für die Umsatzprovision auch

die Insolvenzgeldumlage zu erheben, und

zwar mit dem Umlagesatz von 0,41 Prozent

für das Jahr 2010. Die Einmalzahlung aus

dem Monat Februar 2011 (Umsatzprovision)

fließt melderechtlich wegen Anwendung

der März-Klausel in die Jahresmeldung

2010 ein.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit einem monatlichen Gehalt in Höhe von 2.500 € erhält im Monat

März 2011 eine Umsatzprovision in Höhe von 1.500 €. Der Arbeitnehmer ist in allen Zweigen

der Sozialversicherung versicherungspflichtig.

Beitragsbemessungsgrenze 2011 KV/PV: 44.550 €

Beitragsbemessungsgrenze 2011 RV/AV: 66.000 €

laufendes Arbeitsentgelt: 2.500,00 €

Umsatzprovision im März 2011: 1.500,00 €

Beitragsberechnung für März 2011

anteilige Jahres-BBG bis März 2011

KV/PV RV/ALV

BBG/Monat 3.712,50 € x 3 11.137,50 €

BBG/Monat 5.500 € x 3

Beitragspflichtiges laufendes Arbeitsentgelt

16.500,00 €

bis März 2011 (2.500 € x 3) 7.500,00 € 7.500,00 €

Differenz bis zur BBG 3.637,50 € 9.000,00 €

Einmalzahlung 1.500,00 € 1.500,00 €

Ergebnis: Da die anteiligen Jahres-Beitragsbemessungsgrenzen 2011 nicht überschritten

werden, ist die Einmalzahlung in voller Höhe beitragspflichtig. Die Umsatzprovision ist

dem Beitragsabzug im Monat März 2011 zuzuordnen. Eine Rückrechnung in das Vorjahr

aufgrund der März-Kausel hat nicht zu erfolgen.

Können Einmalzahlungen, die im

Zeitraum vom 01.01.-31.03.2011 gezahlt

werden, im Kalenderjahr 2011 im vollen

Umfang und in allen Versicherungszweigen

mit Sozialversicherungsbeiträgen

belegt werden, ist keine Rückrechnung

in das Jahr 2010 vorzunehmen (siehe

Beispiel).

Krankenversicherungsfreie

Arbeitnehmer

Ist der Arbeitnehmer krankenversicherungsfrei

(freiwillig oder privat

Versicherte), gilt für die Frage, ob eine

Rückrechnung in das Vorjahr zu erfolgen

hat, die Beitragsbemessungsgrenze in

der Rentenversicherung. Wird durch die

Beispiel:

Einmalzahlung die anteilige jährliche

Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung

überschritten, ist die Einmalzahlung

dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres zuzuordnen

(siehe Beispiel).

Beendetes oder ruhendes

Arbeitsverhältnis

Einmalzahlungen, die nach der Beendigung

des Dienstverhältnisses oder bei

einem ruhenden Beschäftigungsverhältnis

zur Auszahlung kommen, sind dem

letzten Entgeltabrechnungszeitraum im

laufenden Kalenderjahr zuzuordnen.

Eine Sonderzahlung, die in der Zeit vom

01.01.-31.03. gewährt wird, ist dem Vor-

Ein in den alten Bundesländern krankenversicherungsfreier Arbeitnehmer erhält im Jahr

2011 ein monatliches Gehalt von 5.000 €. Im Monat März 2011 erhält der Arbeitnehmer

eine Sonderzuwendung in Höhe von 3.000 €.

Anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze 2011

zur RV/AV (West) vom 01.01.-31.03.2011 (3 x 5.500 €) = 16.500,00 €

abzgl. beitragspflichtiges Arbeitsentgelt

bis März 2011 (3 Monate x 5.000 Euro) = 15.000,00 €

Differenz 1.500,00 €

Durch die Einmalzahlung von 3.000 € wird die anteilige Jahresb-Beitragsbemessungsgrenze

in der Renten-/Arbeitslosenversicherung 2011 überschritten. Die Einmalzahlung ist für die

Berechnung der Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge dem letzten Abrechnungszeitraum

des Vorjahres (Dezember 2010) zuzuordnen.

80 LoHn+GeHALt > Januar 2011


jahr zuzurechnen, wenn sie die anteilige

Jahres-Beitragsbemessungsgrenze der

Krankenversicherung übersteigt. Einmalzahlungen,

die nach dem 31. März zur

Auszahlung kommen, sind beitragsrechtlich

stets dem laufenden Kalenderjahr

zuzuordnen. Die März-Klausel findet in

diesem Fall keine Anwendung.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer scheidet mit Wirkung

zum 31.03.2011 aus dem Dienstverhältnis

aus. Ende April 2011 erfolgt eine Nachzahlung

einer Gratifikation.

Beurteilung:

Die Gratifikation ist für die Beitragsberechnung

dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

und somit dem Monat März 2011

zuzuordnen. Die März-Klausel findet keine

Anwendung.

Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. aufgrund

Elternzeit) und sind im laufenden Kalenderjahr

keine SV-Tage angefallen, ist eine

in der Zeit vom 01.01.-31.03. gewährte

Einmalzahlung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres zuzuordnen.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin befindet sich seit

15.12.2010 in Elternzeit. Im März 2011

kommt eine Gratifikation in Höhe von

1.000 € zur Auszahlung.

Beurteilung:

Durch die Unterbrechung aufgrund der

Elternzeit sind im Kalenderjahr 2011 keine

SV-Tage angefallen. Die Einmalzahlung in

Höhe von 1.000 € ist dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahrs

(Dezember 2010) zuzuordnen.

Eine Zuordnung zum Vorjahr kommt,

sofern die anteilige Jahres-BBG des

laufenden Kalenderjahres überschritten

wird, auch in den Fällen in Betracht, in

denen der Arbeitnehmer zwar im Vorjahr

bei demselben Arbeitgeber beschäftigt

war, aber am 31.12. des Vorjahres kein

sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis

vorgelegen hat.

Beispiel:

Ein versicherungspflichtig Beschäftigter

hat vom 01.11.-31.12.2010 unbezahlten

Urlaub. Die letzte Entgeltzahlung erfolgte

im Oktober 2010. Der Arbeitnehmer nimmt

LoHn+GeHALt > Januar 2011

am 01.01.2011 die Arbeit beim bisherigen

Arbeitgeber wieder auf und erhält im

Januar 2011 eine Sonderzahlung, die die

anteilige BBG zur KV/PV des Jahres 2011

überschreitet.

Ergebnis:

Obwohl am 31.12.2010 kein sozialversicherungspflichtiges

Beschäftigungsverhältnis

vorgelegen hat, ist die Einmalzahlung

dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres zuzuordnen. Die im Januar

2011 gezahlte Sonderzuwendung ist

beitragsrechtlich dem Monat Oktober 2010

zuzuordnen.

Mehrere Einmalzahlungen

im I. Quartal

Erfolgen im Zeitraum vom 01.01.-31.03.

mehrere Einmalzahlungen, sind diese als

einheitliche Einmalzahlung zu bewerten

und gegebenenfalls gemeinsam nach

der März-Klausel dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres

zuzuordnen. Sofern allerdings die erste

Einmalzahlung im I. Quartal voll beitragspflichtig

im aktuellen Kalenderjahr

ist und erst die zweite Sonderzahlung im

nächsten Monat des I. Quartals die anteilige

Jahres-BBG übersteigt, ist lediglich

die zweite Einmalzahlung nach der März-

Klausel dem Vorjahr zuzuordnen.

Insolvenzgeldumlage

Die Zuordnung zum letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres richtet

sich auch bei der Bemessung der Insolvenzgeldumlage

nach den für die März-

Klausel geltenden allgemeinen Grundsätzen.

Unterliegt der Arbeitnehmer, nach

dessen Arbeitsentgelt die Insolvenzgeldumlage

bemessen werden soll, im ersten

Quartal des Kalenderjahres der Krankenversicherungspflicht

und überschreitet

das laufende Arbeitsentgelt zusammen

mit der Einmalzahlung die anteilige

Jahres-Beitragsbemessungsgrenze der

Krankenversicherung, wird die Einmalzahlung

auch für die Bemessung der

Insolvenzgeldumlage dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum

des Vorjahres

zugeordnet.

Meldungen zur Sozialversicherung

Wurde eine Einmalzahlung nach der

März-Klausel dem Vorjahr zugerechnet

und wurde die Jahresmeldung für den

Arbeitnehmer bereits übermittelt, ist die

Einmalzahlung mittels einer Sondermeldung

(Meldegrund „54“) bei der Krankenkasse

zu melden. Die bereits übermittelte

sERIE > Basiswissen Entgeltabrechnung ó

Jahresmeldung ist nicht zu stornieren.

Als Beschäftigungszeitraum ist der erste

und letzte Tag des Kalendermonats der

Zuordnung (i.d.R. 01.12.-31.12.) des einmalig

gezahlten Arbeitsentgelts anzugeben

und zudem ist das beitragspflichtige

einmalig gezahlte Arbeitsentgelt einzutragen.

Hierbei ist zu beachten, dass in der Unfallversicherung

das Zuflussprinzip gibt,

dies bedeutet, dass in der Unfallversicherung

die März-Klausel nicht gilt. Für eine

Einmalzahlung im Zeitraum 01.01. bis

31.03. enthält die DEÜV-Sondermeldung

(54) für die Sozialversicherung den Zeitraum

des Vorjahres und das ermittelte

Sozialversicherungsbrutto der Einmalzahlung

und ein Unfallversicherungsbrutto

mit dem Wert 0 Euro. Die Höhe des

unfallversicherungspflichtigen Arbeitsentgeltes

aus der Einmalzahlung ist dem

Unfallversicherungsträger somit im Jahr

der Zahlung zu melden.

sERIE

BAsIsWIssEN ENTGELTABRECHNuNG

Bisher erschienen:

LOHN+GEHALT 1/2011

Märzklausel: Zeitliche Zuordnung von

einmalig gezahltem Arbeitsentgelt

Erscheint zukünftig:

LOHN+GEHALT 2/2011

Gleitzone: Mehr Netto –

ohne Mehrkosten

AXEL-FRIEDRICH FOERSTER

Betriebswirt

Fürth

81


ó sERIE > Fragen und Antworten

Fragen aus der Praxis der

Entgeltabrechnung

Antworten vom alga-Competence-Center

Fragen, die uns aus der Praxis der Entgeltabrechnung

erreichen, von denen wir

der Meinung sind, dass sie von allgemeinem

Interesse sind, veröffentlichen

wir auf den kommenden Seiten. Für die

Antworten sind die Mitglieder des alga-

Competence-Centers verantwortlich.

Vorgeschriebenes Zwischenpraktikum

Umlage U1/U2

Frage:

Müssen für ein in der Studienordnung

vorgeschriebenes Zwischenpraktikum

mit Arbeitsentgelt Umlagebeiträge nach

dem AAG (U1/U2) entrichtet werden? In

der Vergangenheit haben wir dies nicht

gemacht und keine Beanstandungen

seitens der Krankenkassen erhalten. Jetzt

verlangen die Krankenkassen, dass wir

bei vorgeschriebenen Zwischenpraktika

Umlagebeiträge entrichten.

Antwort:

Bei einem vorgeschriebenen Zwischenpraktikum

bleiben die Praktikanten,

wenn sie an einer Hochschule/Fachhochschule

eingeschrieben sind, ihrem

Erscheinungsbild nach Studenten.

Personen, die ein vorgeschriebenes

Zwischenpraktikum ableisten, sind in

der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und

Pflegeversicherung versicherungsfrei.

Der Beitragsgruppenschlüssel lautet

somit „0000“.

In einem Besprechungsergebnis vom

02./03.12.2009 wurde festgelegt, dass

sowohl für in einer Studien- oder Prüfungsordnung

vorgeschriebene als auch

für nicht vorgeschriebene Zwischenpraktika,

für die Arbeitsentgelt gezahlt wird,

Umlagebeiträge U1 und U2 zu entrichten

sind. Diese Auffassung wurde nochmals

in einem Rundschreiben des GKV Spitzenverbandes

vom 07.10.2010 bestätigt.

Dort heißt es „... ist ein im Rahmen der

herkömmlichen Hochschulausbildung

(kein duales Studium) vorgeschriebenes

betriebliches Praktikum grundsätzlich

als Beschäftigung anzusehen, wenn es

nicht ausnahmsweise aufgrund von

landes- oder bundesrechtlichen Vorschriften

in die Hochschulausbildung

eingegliedert und als Teil des Studiums

anzusehen ist. Sofern im Rahmen eines

vorgeschriebenen betrieblichen Prak-

tikums Arbeitsentgelt gezahlt wird, ist

dieses bei der Bemessung der Umlagen

mit einzubeziehen.“

Insofern kann man die Frage jetzt eindeutig

mit „JA“ beantworten.

Beurteilung der KV-Pflicht/-Freiheit

Frage:

Zum 31.12.2010 wurde die sogenannte

3+1-Regelung zur Beurteilung der

Krankenversicherungspflicht/-freiheit

abgeschafft und die Beurteilung erfolgt

wieder nach der „alten“ Regelung. In

diesem Zusammenhang stellt sich uns

die Frage, wie sich dies auf die Beurteilung

auswirkt für Arbeitnehmer, die im

Dezember 2010 eingestellt wurden oder

deren Entgelt sich im Dezember erhöht

hat.

Antwort:

Nach (dem neuen) § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V

sind Arbeitnehmer, die eine Beschäftigung

mit einem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt

über der maßgebenden

Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAE-Grenze)

aufnehmen, von Beginn der Beschäf-

82 LoHn+GeHALt > Januar 2011


tigung an versicherungsfrei. Ist der

Arbeitnehmer zunächst krankenversicherungspflichtig,

weil die JAE-Grenze

nicht überschritten wird, bleibt er bei

einer Entgelterhöhung im laufenden Jahr

bis zum Ende des Kalenderjahres versicherungspflichtig.

Im Fall einer Entgelterhöhung

endet die Versicherungspflicht

mit Ablauf des Jahres des Überschreitens

unter der Voraussetzung, dass die JAE-

Grenze auch im neuen Jahr überschritten

wird.

Bei einer Entgelterhöhung im Dezember

nimmt man das Dezembergehalt x 12

plus vertraglich zugesicherte Einmalzahlungen

(fiktives Jahresbrutto). Sofern

dieser Betrag über der JAE-Grenze des

aktuellen Jahres liegt und auch die JAE-

Grenze des neuen Jahres überschritten

wird (Besonderheit im Jahr 2011: Die

JAE-Grenze des Jahres 2011 liegt unter

der JAE-Grenze des Jahres 2010), tritt zum

01.01. Versicherungsfreiheit ein. Bei einer

Neueinstellung oder einer dauerhaften

Entgeltveränderung geht man künftig

also immer von einer vorausschauenden

Betrachtung aus.

Am deutlichsten wird das neue Verfahren

vielleicht anhand einiger Beispiele:

Beispiel 1:

Beschäftigungsbeginn 01.12.2010 mit

einem monatlichen Entgelt von 5.000 €.

Wenn der Arbeitnehmer nicht nachweisen

kann, dass sein Entgelt in den

Jahren 2009, 2008 und 2007 über der

JAE-Grenze lag, ist er zum 01.12.2010

krankenversicherungspflichtig (da

galt noch die 3+1-Regelung). Da er

im Dezember vorausschauend für die

kommenden 12 Monate mit seinem

Entgelt die JAE-Grenze 2010 übersteigen

wird und auch zum 01.01.2011

vorausschauend für das Jahr 2011 über

der JAE-Grenze des Jahres 2011 liegen

wird, wird er zum 01.01.2011 krankenversicherungsfrei.

Beispiel 2:

Beschäftigungsbeginn 01.10.2009. Entgelt

vom 01.10.2009 bis 30.11.2010 monatlich

2.500 € (Teilzeitbeschäftigung). Zum

01.12.2010 erfolgt ein Wechsel auf eine

Vollzeitbeschäftigung und damit erhöht

sich das Entgelt auf monatlich 5.000 €

(keine weiteren vertraglich zugesicherten

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Einmalzahlungen).

Der Arbeitnehmer ist im Jahr 2009 und

2010 krankenversicherungspflichtig. Ab

Dezember 2010 würde der Arbeitnehmer

(hochgerechnet auf 12 Monate)

mit seinem Entgelt über der JAE-Grenze

des Jahres 2010 liegen (12 x 5.000 €).

Da er vorausschauend auch im Jahr

2011 die JAE-Grenze mit seinem Entgelt

übersteigen wird (12 x 5.000 €), ist er ab

01.01.2011 krankenversicherungsfrei.

Beispiel 3:

Monatliches Entgelt im Jahr 2010

2.500 € (Teilzeitbeschäftigung). Ab

01.01.2011 Wechsel von Teilzeit- auf Vollzeitbeschäftigung

mit einem Entgelt von

5.000 €.

Der Arbeitnehmer bleibt auch im Jahr

2011 krankenversicherungspflichtig,

da er die JAE-Grenze des Jahres 2010

mit seinem Entgelt nicht überschritten

hat. Da er im Jahr 2011 die JAE-Grenze

des Jahres 2011 übersteigt, wird er zum

01.01.2012 krankenversicherungsfrei,

sofern er mit seinem Entgelt auch über

der JAE-Grenze des Jahres 2012 liegt.

HINWEIs:

Bitte beachten Sie hierzu auch den

Beitrag von Herrn Minn ab der Seite

60.

Unwiderrufliche Freistellung; Auswirkungen

in der Unfallversicherung

Frage:

Ein Arbeitnehmer wird unter Fortzahlung

seines Arbeitsentgelts unwiderruflich

von der Arbeit freigestellt. Müssen

wir weiterhin Beiträge zur Unfallversicherung

abführen?

Antwort:

Wenn ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung

seines Arbeitsentgelts unwiderruflich

von der Arbeitsleistung freigestellt

wird, liegt weiterhin ein sozialversicherungspflichtigesBeschäftigungsverhältnis

vor. Dies endet erst mit dem (vereinbarten)

Ende des Arbeitsverhältnisses,

wenn bis zu diesem Zeitpunkt Arbeitsentgelt

gezahlt wird.

In der Unfallversicherung erfolgt

eine von den übrigen Sozialversicherungszweigen,

abweichende Beurteilung

(vgl. Besprechungsergebnis vom

02./03.11.2010). In den Fällen, in denen

sERIE > Fragen und Antworten ó

eine unwiderrufliche Freistellung von

der Arbeit erfolgt, liegt kein beitragspflichtiges

Beschäftigungsverhältnis

im Sinne der Unfallversicherung mehr

vor. Bei der Unfallversicherung handelt

es sich nach ihrem Charakter um eine

Haftpflichtversicherung und bei einer

unwiderruflichen Freistellung von der

Arbeitsleistung hat der Arbeitgeber keine

Dispositionsbefugnisse mehr und es liegt

kein zu versicherndes Risiko mehr vor.

Bei Entgeltmeldungen bis zum 31.05.2011

sind in diesen Fällen im Datenbaustein

Unfallversicherung als unfallversicherungspflichtiges

Arbeitsentgelt 0 € und

keine Arbeitsstunden anzugeben. Bei

Entgeltmeldungen ab dem 01.06.2011 ist

im DBUV der UV-Grund „B03“ (Versicherungsfreiheit

in der UV gemäß SGB VII)

anzugeben.

SABine TöRPPe-ScHolAnD

Leiterin des alga-Competence-Centers

83


Gina Sanders © www.fotolia.de

ó sERIE > P e r s o n a l c o n t r o l l i n g

Personalkostencontrolling

in der Praxis

Teil 3 – Personalrekrutierungsaktivitäten

Rekrutierungsprozesse können kostenintensiv sein

und bedürfen daher einer intensiven Analyse.

In den vergangenen Ausgaben dieser

Serie wurde der Aufbau von Personalkostenübersichten

intensiv diskutiert und

erläutert. In dieser Ausgabe stehen nun

Aktivitäten zur Personalrekrutierung im

Vordergrund. Hiermit sind alle Aktivitäten

gemeint, die darauf abzielen, den Personalbedarf

durch Einstellung eines neuen

Mitarbeiters zu decken. Hierzu zählen

alle Prozessschritte der Rekrutierung und

der Selektion – von der Anforderungsermittlung,

dem eigentlichen Suchprozess,

den Gesprächen zur Selektion bis hin zur

Einstellung eines neuen Mitarbeiters und

dem Ende der Probezeit.

Prozesse permanent überwachen

In Zeiten sich verknappender Ressourcen

am Arbeitsmarkt und eines hohen

Wettbewerbsdrucks ist es mehr denn

je wichtig, zielgenaue und effiziente

externe Rekrutierungsmaßnahmen

durchzuführen. Die Effizienz des Personalbeschaffungsprozesses

kann und

sollte durch eine Prozess- und Einflussanalyse,

wie in Abbildung 1 dargestellt,

stetig überprüft werden. Unverzichtbar

hierfür sind die Kennzahlen, die wir im

Folgenden auflisten und zur Umsetzung

mit Excel beschreiben.

Externe Rekrutierungsmaßnahmen

An dieser Stelle werden bewusst nur externe

Rekrutierungsmaßnahmen besprochen,

da jene kostenintensiver als interne

sind und zudem interne Rekrutierungen

häufig eine externe Rekrutierung nach

sich ziehen. Natürlich sind die internen

Rekrutierungsaktivitäten unter den gleichen

Gesichtspunkten einem Controlling

zu unterwerfen.

Auswahl des Instrumentes

Die Auswahl des geeigneten Suchinstrumentes

oder auch Suchweges (Stellenanzeigen

in Print- oder Onlinemedien, externe

Personalberater, Vermittlung über

eigenen Mitarbeiter, Kontakt zu Ausbildungsstätten

usw.) ist das grundlegende

Erfolgskriterium, um die Personalsuche

zügig und mit gutem Ergebnis durchführen

zu können. Eine hier getroffene

Fehlentscheidung setzt sich in nachgelagerten

Prozessschritten fort und kann

beträchtliche Kosten verursachen.

Zur Steuerung

sind Informationen

zu Kosten,

Dauer und

Qualität der unterschiedlichen

Vorgehensweisen

wesentlich. Art

und Beschaffenheit

der vakanten

Stelle bedingen

in der Regel

unterschiedliche

Beschaffungswege,

so dass der

Modus Operandi

nicht universell

festgelegt

werden kann.

Allerdings lassen

sich mit Hilfe von

Kennzahlen die

Erfahrungswerte

der Vergangenheitzusammen-

fassen. Sie liefern eine gute Datenbasis,

um zukünftige Rekrutierungsaktivitäten

gezielt und effektiv vorzunehmen.

Kennzahlen zur Steuerung

Voraussetzung oder doch mindestens

sehr hilfreich für ein funktionierendes

Rekrutierungs-Controlling ist eine EDV-

Unterstützung im Sinne eines Bewerbermanagements.

In diesem werden

alle Rekrutierungsschritte daten- und

mengenbezogen festgehalten, um eine

saubere Datengrundlage für die Kennzahlen

zu schaffen.

Regelmäßige Erhebung

erhöht Aussagekraft

Eine Auswahl der wesentlichen Kennzahlen

zu Rekrutierungsaktivitäten

finden Sie in den Tabellen 1 (Kostenkennzahlen)

und Tabelle 2 (Zeitkennzahlen)

zusammengestellt. Hinsichtlich der Anzahl

der Kennzahlen gilt die Regel, dass

weniger mehr ist. Das heißt, die qualitative

Aussagekraft der Zahlen wird eher

Abbildung 1: Prozess- und Einflussanalyse

Quelle: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.); (2001) Personalcontrolling

in der Praxis, Stuttgart 2001

84 LoHn+GeHALt > Januar 2011


durch regelmäßige Erhebung, sinnvolle

Interpretation und zielorientierte Kommunikation

erreicht. Ein Zuviel an Zahlen

verringert eher die Transparenz und

Aussagekraft, als dass sie noch nützlich

und wirtschaftlich wären.

Bei den Kostenkennzahlen ist es wichtig,

die Qualität der Bewerbungen im Auge

zu behalten, da sonst die Aussagekraft

gefährdet wird. Die Erhebung der Kostenkennzahlen

ist nicht nur im Hinblick

auf die entstehenden Gesamtkosten des

Rekrutierungsprozesses, sondern auch

zur Vorbereitung von Make-or-buy-Entscheidungen

sinnvoll.

Die Reaktionsgeschwindigkeit zwischen

den einzelnen Teilprozessen ist entscheidend

für den Verlauf des Gesamtprozesses.

Vergeht zwischen zwei Schritten

des Rekrutierungsprozesses, etwa von der

Eingangsbestätigung bis zur Einladung

zum Interview oder auch vom Interview

bis zum persönlichen Bescheid, zu viel

Zeit, steigt das Risiko, dass der Bewerber

sich anders orientiert. Alle bis zu diesem

Schritt geleisteten Aufwände sind damit

abzuschreiben.

Beschleunigung von Prozessen

Die Erwartungshaltung der Bewerber an

kurze Reaktionszeiten ist, insbesondere

bei Kontaktaufnahme über Internet

oder E-Mail, sehr hoch. Daher kann eine

Erhebung der Zeitkennzahlen nicht nur

zu einem transparenten und optimierten

Prozess beitragen, sondern durch Optimierung

der Zeiten das Gesamtergebnis

erfolgsentscheidend beeinflussen.

Oftmals führt bereits die reine Erhebung

von Zeitkennzahlen in der Praxis zu einer

Kostenkennzahlen

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Beschleunigung der Prozesse um bis zu

40 Prozent.

Dauer der Prozessschritte ermitteln

Eine Erhebung der Datengrundlage all

dieser Kennzahlen scheitert zumeist an

einer mangelnden Unterstützung durch

EDV-technische Werkzeuge. Spezielle Bewerbermanagementsysteme

stehen besonders

in kleineren Unternehmen nicht

zur Verfügung. Mit Excel lassen sich die

wesentlichen Informationen zu vakanten

Stellen recht übersichtlich und einfach

in einer Tabelle zusammenfassen. Als

zentrale Liste in der Personalabteilung

kann sie von jedem mit dem Prozess

befassten Mitarbeiter eingesehen werden

und wichtige Veränderungen zum Status

der Stelle können direkt mit Angabe des

Datums erfasst werden.

Das Errechnen der Dauer eines Prozessschrittes

wird somit zur trivialen Aufgabe,

da Excel ein Datum taggenau führt

und die Differenz zweier Datumsfelder

– zum Beispiel Datum des Bewerbungseingangs

und der Empfangsbestätigung

– automatisch als Differenz in Tagen

ausweist. Mit Standardfunktionen wie

zum Beispiel dem Mittelwert() lassen sich

diese Differenzen rasch in eine Durchschnittsdauer

überführen.

Mehr Komfort bei der Datenerfassung

Jede eingehende Bewerbung muss erfasst

werden, um das Funktionieren eines Recruitingprozesses

zu validieren. In vielen

Fällen kann diese Arbeit aber erheblich

vereinfacht werden. Gehen Bewerbungen

über die Onlinedatenbank der Homepage

Tabelle 1: Definition und Erläuterung der Kostenkennzahlen

Quelle: Elke M. Knorr, Professionelles Personalcontrolling in der Personalbeschaffung, VDM Verlag Dr. Müller, Düsseldorf 2004

sERIE > Personalcontrolling ó

PRAXIssEMINAR IN kÖLN

Vom 04.-05.04.2011 bietet die Verlagsgruppe

Hüthig Jehle Rehm GmbH

– DATAKONTEXT aufgrund intensiver

Nachfrage erstmalig das Seminar „Personalcontrolling

mit Excel“ an, das vom

profibu-Referententeam in Zusammenarbeit

mit der Beraterin Elke M. Knorr

durchgeführt wird. Das Seminar richtet

sich an Fach- und Führungskräfte aus

der Personalabteilung, dem Personalcontrolling

sowie der Entgeltabrechnung.

Excel-Grundkenntnisse sind Voraussetzung

zur Teilnahme.

Seminarziel:

Ein systematisches Personalcontrolling

mit einem excelgestützten Kennzahlensystem

ist unverzichtbar, wenn

der Mitarbeitereinsatz optimiert und

die Personalkosten reduziert werden

sollen. Es liefert wichtige Erkenntnisse

für eine strategische Personalplanung

und -steuerung und trägt dazu bei, die

Arbeit des Personalmanagements noch

erfolgreicher zu machen. In diesem Seminar

zeigen wir Ihnen auf, wie Sie das

Personalcontrolling mit Excel leicht und

effektiv installieren können und worauf

Sie bei der Umsetzung achten müssen.

Mehr Infos unter

www.datakontext.com oder

www.profibu.de.

Kennzahl Beschreibung Historischer Zielvorgabe Zielerreichung Kommentar

Wert (aktueller Wert)

Kosten-Nutzenanalyse Medien Kosten des Mediums z. B. Internet: Auskunft über

in Relation zur Anzahl 100 € pro 50 € pro 50 % kostengünstigstes

erzielter Bewerbungen Bewerbung Bewertung und teuerstes

Medium

Kosten pro Bewerber Gesamtkosten Rekru- 170 € 150 € ca. 90 % Um Qualitätstierungsaktivitäten

kennzahl

durch Anzahl ergänzen

Bewerbungen

Kosten pro Einstellung Gesamtkosten Rekru- 15 T€ 12 T€ 80 % –

tierungsaktivitäten

durch Anzahl

Einstellungen

>

85


ó sERIE > P e r s o n a l c o n t r o l l i n g

Zeitkennzahlen

Kennzahl Beschreibung Historischer Zielvorgabe Zielerreichung Kommentar

Wert (aktueller Wert)

Beschaffungsdauer Summe Dauer Teil- 180 Tage 120 Tage Ca. 70% –

prozesse bis

Einstellung

Prozessdauer 1 Zeit der Genehmigung 2,5 Internet 1,0 Internet Ca. 90% Verantwortung

(interne Reaktionszeit) der offenen Stelle bis 16,5 Print 14,0 Print für die Kennzahl

zur externen muss mit Prozess-

Ausschreibung verantwortung

gekoppelt sein

Prozessdauer 2 Zeit von der Ausschrei- 7,0 Internet 4,0 Internet Kann nur bedingt

(externe Reaktionszeit) bung bis zum Eingang 6,2 Print 4,0 Print durch Personalder

Bewerbung magazine beeinflusst

werden

Prozessdauer 3 Zeit vom Eingang der 35 21 Trotz externer

(Auswahlzeit) Bewerbung bis zur Ent- Abhängigkeit

scheidung (für Ver- klare Perfortragsangebot)

mance-Zahl für

Rekrutierung

Prozessdauer 4 Zeit vom Versand des 14,5 10 Durch Key-Ac-

(Abschlusszeit) Vertragsangebotes bis count-Managezur

Vertragsannahme ment bedingt

steuerbar

Prozessdauer 5 Zeit von der Vertrags- 110 90 Kann nur bedingt

(Wartezeit) annahme bis zum durch Personaleffektiven

Vertrags- management

beginn beeinflusst

werden

Tabelle 2: Definition und Erläuterung der Zeitkennzahlen

Quelle: Elke M. Knorr, Professionelles Personalcontrolling in der Personalbeschaffung, VDM Verlag Dr. Müller, Düsseldorf 2004

sERIE

PERsoNALCoNTRoLLING MIT EXCEL IN

sECHs TEILEN

Bisher erschienen:

LOHN+GEHALT 5/2010

Excelbasiertes HR-Basiscontrolling

LOHN+GEHALT 8/2010

Tipps zur Erstellung eines

HR-Cockpits

LOHN+GEHALT 1/2011

Personalrekrutierungsaktivitäten

Nächster Teil erscheint in:

LOHN+GEHALT 2/2011

ein, kann Excel – entsprechende Rechte vorausgesetzt

– direkt darauf zugreifen. Der

Datenverbindungsassistent ist dabei in der

Lage, die relevanten Felder der Datenbank

auszulesen und in die Excelmappe zu

importieren.

Auch für das Erfassen mit Briefpost

eingesandter Unterlagen hält Excel

eine Erleichterung parat. Die Funktion

Datenmasken (ab der Version 2007 kurz

„Masken“) bietet eine schnelle Erfassung

der Daten in einem eigenen Dialogfenster.

Neben der klaren Struktur und

der schnellen Erfassungslogik bringt

diese gleichzeitig auch die Möglichkeit,

Datensätze zu löschen und auch unter

Angabe mehrerer Kriterien Datensätze zu

suchen.

Fehleingaben vermeiden

Gleichzeitig lassen sich Fehleingaben

vermeiden, indem die Datenüberprüfung

von Excel verwendet wird. Mit der Option

Liste lassen sich auswertungsrelevante

Ausdrucke wie im gezeigten Beispiel vorbelegen.

Der Anwender kann diese dann

bequem aus einer Auswahlliste während

der Eingabe auswählen.

ELKE M. KNORR

HR-Consultant, Fachbuchautorin

die-beratergruppe.de

Elke M. Knorr und Kollegen

Hattersheim

SVEN MöNKEDIEK

Fachbuchautor

Senior Consultant

profibu GmbH

86 LoHn+GeHALt > Januar 2011


MANAGEMENT

Abgabenlast – Deutschland belastet den Faktor Arbeit überdurchschnittlich stark

Sozialabgaben von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung

Abgabenlast – Deutschland

belastet den Faktor Arbeit

überdurchschnittlich stark

Belastung von Löhnen und Gehältern

mit Steuern und Sozialabgaben

Nach Berechnungen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit

und Entwicklung (OECD) belastet kaum ein

anderes Land Löhne und Gehälter so sehr mit Abgaben wie

Deutschland. Von den Arbeitskosten des Arbeitgebers kamen

bei einem alleinstehenden Durchschnittsverdiener im Jahr

2009 gerade einmal 49,1 Prozent als Nettolohn an, das heißt

der Abgabenkeil betrug 50,9 Prozent. Höhere Abgabenlasten

wiesen unter den 30 OECD-Mitgliedsstaaten lediglich Belgien

(55,2 Prozent) und Ungarn (53,4 Prozent) auf.

In Deutschland setzt sich der Abgabenkeil eines alleinstehenden

Durchschnittsverdieners zurzeit etwa drittelparitätisch

zusammen: Auf die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers

entfallen 16,3 Prozentpunkte, auf die Sozialversicherungsbeiträge

des Arbeitnehmers 17,3 Prozentpunkte und auf

die Lohnsteuer inklusive Solidaritätszuschlag ebenfalls 17,3

Prozentpunkte. Fast zwei Drittel des Abgabenkeils gehen somit

auf Sozialversicherungsbeiträge zurück. Im Vergleich zu 2008

hat die Steuerkomponente an Bedeutung verloren. Grund ist

der neue Steuertarif, der durch die Erhöhung des Grundfreibetrages,

die Anhebung der Eckpunkte des Steuertarifs und die

Reduzierung des Eingangssteuersatzes zu Steuerentlastungen

geführt hat.

LoHn+GeHALt > Januar 2011

Arbeitsnachfrage hängt von Arbeitskosten ab

Angebot und Nachfrage nach Arbeit hängen entscheidend vom

Preis des Faktors Arbeit ab. Dieser wird maßgeblich durch die

Höhe des Arbeitsentgelts bestimmt, das für die Betriebe den

größten Kostenfaktor und für die Belegschaften die wichtigste

Einkommensquelle darstellt. Die Bruttolöhne und -gehälter

sind jedoch für beide Marktseiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer

– nicht die eigentlich entscheidungsrelevante Größe:

Für die Unternehmen ist von Interesse, welche Arbeitskosten

mit dem Einsatz des Faktors Arbeit insgesamt verbunden sind.

Sie müssen deshalb auch die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung

mit in ihr Entscheidungskalkül einbeziehen. Aus

Sicht der Arbeitnehmer ist wichtig, welcher Nettolohn ihnen

nach Abzug von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Sozialversicherungsbeiträgen

verbleibt. Je höher der Staat den Faktor

Arbeit mit Abgaben belastet, desto breiter wird der Keil,

der sich zwischen Arbeitskosten der Betriebe und Nettolohn

der Beschäftigten schiebt. Ein breiter Abgabenkeil führt nicht

zuletzt aufgrund seiner angebots- und nachfragehemmenden

Wirkung zu einer Verfestigung der Arbeitslosigkeit.

Um die Abgabenbelastung des Faktors Arbeit in ihren 30 Mitgliedsstaaten

zu vergleichen, lässt sich die OECD von den zuständigen

nationalen Statistikämtern das durchschnittliche

Arbeitsentgelt eines Vollzeitbeschäftigten in der Industrie

melden. Nach der verbindlich vorgegebenen Methodik zählen

zum Durchschnittsentgelt alle monatlichen Gehaltszahlungen

>

87


Franz_Pfluegl © www.fotolia.de

ó MANAGEMENT > Personalkosten

Im internationalen Vergleich hat Deutschland mit die höchsten Arbeitskosten.

inklusive Überstundenvergütungen sowie Sonderzahlungen

wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Freiwillige betriebliche

Zahlungen – wie etwa arbeitgeberfinanzierte Aufwendungen

für die betriebliche Altersvorsorge – gehen nicht in das Durchschnittsentgelt

ein. Das Durchschnittsentgelt bildet das Referenzeinkommen,

anhand dessen die Abgabenkeile der Mitgliedsstaaten

ermittelt und miteinander verglichen werden.

2009 reichte die Spannbreite des durchschnittlichen Arbeitsentgelts

von rund 10.200 US-$ in Mexiko bis zu etwa 52.700

US-$ in Norwegen.

Abgabenkeil des alleinstehenden

Durchschnittsverdieners beträgt über 50 Prozent

Das Statistische Bundesamt hat das von der OECD definierte

Durchschnittsentgelt für das Jahr 2008 mit 41.400 Euro festgestellt.

Diese letzte verfügbare amtliche Zahl hat die OECD für

ihren jüngsten Bericht „Taxing Wages 2008/2009“ fortgeschrieben.

Sie schätzt, dass die schwerste Wirtschaftskrise der Nachkriegsgeschichte

das deutsche Durchschnittsentgelt in 2009

um 1,1 Prozent auf 40.929 Euro vermindert hat.

In 2009 galt in der Kranken- und Pflegeversicherung eine Beitragsbemessungsgrenze

von 44.100 Euro. In der Renten- und

Arbeitslosenversicherung mussten Arbeitsentgelte bis zu

64.800 Euro verbeitragt werden. Dementsprechend unterlag

das Arbeitsentgelt des Durchschnittsverdieners der vollen Sozialabgabenpflicht.

Die Beitragssätze in der Sozialversicherung

addierten sich im Berechnungsjahr für Kinderlose auf durchschnittlich

40,1 Prozent (Rentenversicherung: 19,9 Prozent,

Krankenversicherung: 15,2 Prozent, Arbeitslosenversicherung:

2,8 Prozent, Pflegeversicherung: 2,2 Prozent). Davon hatte der

Arbeitgeber 19,5 Prozent bzw. 7.971 Euro an die Sozialkassen

zu überweisen. Die arbeitnehmerseitige Belastung mit Sozialbeiträgen

betrug insgesamt 20,6 Prozent bzw. 8.442 Euro.

Das steuerpflichtige Einkommen des alleinstehenden Durchschnittsverdieners

erreichte 37.007 Euro. Steuermindernd in

Ansatz gebracht wurden die in 2009 zu 68 Prozent absetzbaren

Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (1.466 Euro), die

bis zu 1.500 Euro absetzbaren Beiträge zur Kranken-, Pflege-

und Arbeitslosenversicherung sowie die Werbungskostenpauschale

(920 Euro) und die weitere Kostenpauschale (36 Euro).

In der Lohnsteuerklasse I resultierte daraus eine rechnerische

Steuerlast von 8.473 Euro, von der 8.031 Euro auf die Lohnsteuer

und 442 Euro auf den Solidaritätszuschlag entfielen.

Für die Höhe des Abgabenkeils errechnet sich daraus ein Wert

von 50,9 Prozent: Von den Arbeitskosten des Arbeitgebers

in Höhe von 48.900 Euro kommen nur 24.014 Euro im Portemonnaie

des Arbeitnehmers an, weil der Staat über Sozialversicherungsbeiträge

und Steuern unmittelbar auf 24.886

Euro zugreift. Umgekehrt bleiben dem Arbeitnehmer von den

Arbeitskosten – bzw. von dem nach Volkswirtschaftlicher Gesamtrechnung

von ihm erwirtschafteten Arbeitnehmerentgelt

– nur 49,1 Prozent übrig. Hätte die OECD nicht nur die Beitragsanteile

der Arbeitgeber in der Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-

und Pflegeversicherung in ihre Kalkulation einbezogen,

sondern auch die übrigen lohnbezogenen Sozialbeiträge der

Arbeitgeber (Unfallversicherung, U2-Umlage, Insolvenzgeldumlage)

berücksichtigt, hätten sich die Arbeitskosten sogar auf

49.526 Euro und der Abgabenkeil auf 51,5 Prozent erhöht.

Grenzbelastungen fallen in der

Regel noch deutlich höher aus

Das Einkommen, der Familienstand und die Kinderzahl haben

erheblichen Einfluss auf Umfang und Zusammensetzung des

Abgabenkeils. Das machen die ergänzenden Modellrechnungen

der OECD für fünf weitere Haushaltstypen deutlich. Neben

dem alleinstehenden Durchschnittsverdiener (Haushaltstyp II)

wird auch die Situation von Alleinstehenden mit 67 bzw. 167

Prozent des durchschnittlichen Arbeitsentgelts betrachtet. Ferner

werden Abgabenkeile für Verheiratete mit zwei Kindern

berechnet, bei denen der Hauptverdiener den Durchschnittslohn

erzielt und der Partner keiner bzw. einer Erwerbstätigkeit

mit 67 Prozent des Durchschnittslohns nachgeht. Schließlich

wird auch der Fall eines Alleinstehenden mit zwei Kindern und

67 Prozent des OECD-Durchschnittsentgelts analysiert. Bei den

untersuchten Fallkonstellationen bewegt sich die Gesamtabgabenlast

zwischen 31,3 Prozent für einen ledigen Alleinverdiener

mit zwei Kindern und 67 Prozent des Durchschnittslohnes

(Haushaltstyp IV) und 53,0 Prozent bei einem Single ohne Kinder

mit 167 Prozent des Durchschnittslohnes (Haushaltstyp III).

Ganz allgemein zeigt sich, dass die Höhe des Abgabenkeils

mit zunehmendem Arbeitsentgelt grundsätzlich ansteigt. Das

liegt an der progressiven Ausgestaltung des deutschen Steuersystems.

Sind Kinder vorhanden, ergibt sich eine geringfügige

Entlastung bei den Sozialversicherungsbeiträgen, weil der Sonderbeitrag

in der Pflegeversicherung nicht zu entrichten ist.

Sehr viel stärker wiegen jedoch die steuerlichen Entlastungen

in Form der Kinderfreibeträge. Beim Vergleich der Haus-

88 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Wißmann Design © www.fotolia.de

Auf jeder Entgeltbescheinigung ist der Abgabenteil deutlich zu sehen.

haltstypen II und V ist zu beobachten, dass das Vorhandensein

von zwei Kindern den Abgabenkeil um 17,2 Prozentpunkte reduziert.

In den Fallkonstellationen I und IV sind es 14,7 Prozentpunkte.

Die leistungshemmende Wirkung des deutschen Steuer- und

Beitragssystems wird noch deutlicher, wenn ergänzend zur

durchschnittlichen Belastung des Faktors Arbeit mit Abgaben

die marginale Abgabenlast betrachtet wird. Sie gibt an, wie

viel Eurocent der Staat abzieht, wenn das Arbeitnehmerentgelt

– also Bruttolohn plus Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung

– um einen Euro angehoben wird. Selbst bei Alleinstehenden,

die nur 67 Prozent des Durchschnittsentgelts erzielen

und zwei Kinder zu versorgen haben (Haushaltstyp IV), ermittelt

die OECD eine Grenzbelastung von 56,2 Prozent. Das bedeutet,

dass diese Alleinstehenden ihren Wertschöpfungsbeitrag

um etwa 2,30 Euro erhöhen müssen, damit ihnen davon

netto 1 Euro verbleibt. Bemerkenswert ist, dass für den ledigen

Arbeitnehmer mit 167 Prozent des Durchschnittsverdienstes

(Haushaltstyp III) die Grenzbelastung mit 44,3 Prozent am

niedrigsten ausfällt. Darin spiegeln sich die bereits überstiegenen

Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung

wider, so dass die zusätzliche Abgabenlast auf Lohnsteuer und

Solidaritätszuschlag begrenzt ist.

Wiederanstieg der Sozialversicherungsbeiträge verhindern

Unter den sieben führenden Industrienationen (G7) belegt

Deutschland beim Vergleich des Abgabenkeils eines alleinstehenden

Durchschnittsverdieners den ersten Platz (50,9 Prozent)

vor Frankreich (49,2 Prozent) und Italien (46,5 Prozent).

Deutlich niedrigere Belastungen des Faktors Arbeit weisen die

angelsächsischen Staaten und Japan (32,5 bis 29,2 Prozent) auf.

Aber auch im EU-Durchschnitt ist der Abgabenkeil mit 41,6

Prozent erheblich schmaler als in Deutschland.

Der breite deutsche Abgabenkeil ist insbesondere das Ergebnis

einer langfristig stark gestiegenen Belastung durch Sozial-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

MANAGEMENT > Personalkosten ó

versicherungsbeiträge. Erreichte die Beitragssatzsumme aus

Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung 1960 noch

den Wert von 24,4 Prozent, stieg sie bis 1980 bereits auf 32,4

Prozent, blieb nach Einführung der Pflegeversicherung im Jahr

1995 noch knapp unter der 40-Prozent-Marke und erreichte

1999 bei 42,1 Prozent ihren bisherigen Höchststand. Deshalb

bleibt es auch in Zukunft ein wichtiges politisches Ziel der BDA,

den Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz dauerhaft unter 40

Prozent zu halten. Seit dem 1. Januar 2011 liegt er bei 40,4 Prozent.

Die von der OECD ermittelten Grenzbelastungen von 44,3 bis

63,3 Prozent machen anschaulich, wie vorteilhaft der Umstieg

auf ein Prämienmodell in der Kranken- und Pflegeversicherung

ist. Durch eine Auszahlung des Arbeitgeberanteils in den Bruttolohn

und einkommensunabhängige Prämien könnten diese

beiden Sozialversicherungszweige vollständig vom Arbeitsverhältnis

gelöst werden. Eine Zunahme des Arbeitnehmerentgeltes

würde dann weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer

zu einer zusätzlichen Krankheitskostenbelastung

führen. Das würde die Arbeitsanreize deutlich erhöhen. Die

BDA hat hierzu mit ihrem Gesundheitsprämienmodell einen

umsetzungsfähigen Vorschlag vorgelegt.

DR. mARTin KRögeR

BDA

Berlin

89


ó MANAGEMENT > betriebliche Altersversorgung

Sozialabgaben von

Leistungen der betrieblichen

Altersversorgung

Schock und Erleichterung für Betriebsrentner –

wegweisende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes

Was der Staat mit der rechten Hand gibt, nimmt er oft mit der

linken Hand wieder. Als Ausgleich für die Sozialabgabenfreiheit

des Brutto-Umwandlungsbetrages zur betrieblichen Altersversorgung

verlangt der Krankenversicherungsträger im Alter auf

die so geförderte Rente oder Kapitalleistung Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge

in voller Höhe. Wenn ein Arbeitnehmer

seinen ehemaligen Vertrag der betrieblichen Altersversorgung

nicht als betriebliche Altersversorgung (bAV), sondern als Privatvertrag

fortführt, ist so einiges zu beachten, meinen die höchsten

Richter des Bundesverfassungsgerichtes.

Grundsätzliche Regelung

Betriebliche Altersversorgung im Sinne der Steuergesetzgebung

liegt nur vor, wenn einem Beschäftigten aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses

Leistungen für die Absicherung von biometrischen

Risiken wie Alter, Tod und Invalidität von seinem Arbeitgeber

zugesagt werden. Die Auszahlung der Betriebsrente

darf nur an den Arbeitnehmer selbst und an einen festgelegten

Begünstigtenkreis (u. a. Ehegatte, eingetragener Lebenspartner,

kindergeldberechtigte Kinder) erfolgen.

An andere Hinterbliebene ist nur die Zahlung eines angemessenen

Sterbegeldes zur Beisetzung (bis max. 8.000 Euro) steuerunschädlich

möglich.

Entgeltumwandlungen sind in der Ansparphase

• steuerfrei bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze und

• zusätzlich 1.800 Euro p.a., wenn kein pauschalbesteuerter

Betriebsrentenvertrag (aus der Zeit vor 2004) vorliegt, sowie

• sozialversicherungsfrei bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze,

wenn die Auszahlung der betrieblichen Altersversorgung

• als lebenslange Altersrente oder in Form eines Auszahlplanes

mit anschließender Teilverrentung erfolgt, wobei

• bis zu 30 Prozent des Ansparkapitals unschädlich als Einmalentnahme

bei Rentenbeginn getätigt werden können.

Zahlungen an Zusatzversorgungskassen können unter bestimmten

Voraussetzungen auch zusätzlich steuerfrei erfolgen.

Die Vervielfältigungsregel bei Ausscheiden aus dem Dienstoder

Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Steuer- und Sozialabgaben fallen erst bei Zufluss einer Leistung,

das heißt im Rentenbezug, ausschließlich beim Arbeitnehmer/

Versorgungsberechtigten an.

Übertragungswerte bei Arbeitgeberwechsel zwischen Direktversicherungen

und Pensionskassen sowie Pensionsfonds bleiben

steuerfrei, da das BMF lediglich von einem Schuldnerwechsel

und nicht von einem Zufluss von Kapital ausgeht.

Altregelungen zur Pauschalbesteuerung (Verträge bis 2004)

können weiterhin nach §40b EStG bestehen bleiben, wenn dies

gewünscht wird. Dies führt in der Regel zu einer steuerfreien

Auszahlung von Kapitalleistungen bei Rentenbeginn bzw. zu einer

geringen Ertragsanteilsbesteuerung bei Rentenzahlungen.

Der neue steuerfreie Betrag von 1.800 Euro für Verträge ab 2005

kann nur dann in Anspruch genommen werden, wenn es keine

pauschalbesteuerte Versicherung (unabhängig von der Dotierungshöhe)

gibt oder auf individuelle Versteuerung umgestellt

wird. Ausnahmen sind nur bei einer umlagefinanzierten Pensionskasse

möglich, bei der alte und neue Steuerförderung gleichermaßen

nutzbar sind.

Besonderheiten der Pauschalsteuer

Für Altverträge (Direktversicherung und Pensionskassen), die

bis 31.12.2004 abgeschlossen wurden und für die bis 30.06.2005

eine Beibehaltung der Altregelung schriftlich durch den Arbeitnehmer

beim Arbeitgeber beantragt wurde, gilt noch die einkommenssteuerrechtliche

Regelung der Pauschalsteuer:

• die pauschale Lohn- bzw. Einkommenssteuer beträgt 20 Prozent

des Umwandlungsbetrages

• hinzu kommen Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer.

Dafür ist die spätere Auszahlung unter bestimmten Voraussetzungen

(wie Mindesttodesfallschutz, Vertragsdauer von 12 Jahren

mit 5 Jahren Beitragszahlung) steuerfrei.

Grundlagen der Besteuerung

Grundlage der Möglichkeit zur Pauschalversteuerung ist der

§ 40b EStG Pauschalierung der Lohnsteuer bei bestimmten Zukunftssicherungsleistungen.

Dieser führt aus:

90 LoHn+GeHALt > Januar 2011


„(1) Der Arbeitgeber kann die Lohnsteuer von den Zuwendungen

zum Aufbau einer nicht kapitalgedeckten betrieblichen

Altersversorgung an eine Pensionskasse mit einem Pauschsteuersatz

von 20 Prozent der Zuwendungen erheben.

(2) 1 Absatz 1 gilt nicht, soweit die zu besteuernden Zuwendungen

des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer 1.752 Euro im

Kalenderjahr übersteigen oder nicht aus seinem ersten Dienstverhältnis

bezogen werden. 2 Sind mehrere Arbeitnehmer gemeinsam

in der Pensionskasse versichert, so gilt als Zuwendung

für den einzelnen Arbeitnehmer der Teilbetrag, der sich

bei einer Aufteilung der gesamten Zuwendungen durch die

Zahl der begünstigten Arbeitnehmer ergibt, wenn dieser Teilbetrag

1.752 Euro nicht übersteigt; hierbei sind Arbeitnehmer,

für die Zuwendungen von mehr als 2.148 Euro im Kalenderjahr

geleistet werden, nicht einzubeziehen. 3 Für Zuwendungen, die

der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung

des Dienstverhältnisses erbracht hat, vervielfältigt sich

der Betrag von 1.752 Euro mit der Anzahl der Kalenderjahre, in

denen das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers zu dem Arbeitgeber

bestanden hat; in diesem Fall ist Satz 2 nicht anzuwenden.

4 Der vervielfältigte Betrag vermindert sich um die nach

Absatz 1 pauschal besteuerten Zuwendungen, die der Arbeitgeber

in dem Kalenderjahr, in dem das Dienstverhältnis beendet

wird, und in den sechs vorangegangenen Kalenderjahren erbracht

hat.

(3) Von den Beiträgen für eine Unfallversicherung des Arbeitnehmers

kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem

Pauschsteuersatz von 20 Prozent der Beiträge erheben, wenn

mehrere Arbeitnehmer gemeinsam in einem Unfallversicherungsvertrag

versichert sind und der Teilbetrag, der sich bei

einer Aufteilung der gesamten Beiträge nach Abzug der Versicherungsteuer

durch die Zahl der begünstigten Arbeitnehmer

ergibt, 62 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigt.

(4) In den Fällen des § 19 Absatz 1 Satz 1 Nummer 3 Satz 2 hat

der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem Pauschsteuersatz in

Höhe von 15 Prozent der Sonderzahlungen zu erheben.

(5) 1 § 40 Absatz 3 ist anzuwenden. 2 Die Anwendung des § 40

Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 auf Bezüge im Sinne des Absatzes 1,

des Absatzes 3 und des Absatzes 4 ist ausgeschlossen.“

Besonderheiten der Krankenversicherungspflicht

Für gesetzlich versicherungspflichtige oder freiwillig gesetzlich

versicherte Rentner gilt:

a. gesetzliche Renten unterliegen der Krankenversicherung

der Rentner (mit Trägerzuschuss)

b. betriebliche Renten oder Kapitalzahlungen – egal aus wel-

chem Durchführungsweg – sind in voller Höhe krankenund

pflegeversicherungspflichtig. Aktuell sind dies 15,5 Prozent

Kranken- und 1,7 Prozent Pflegeversicherungsbeitrag

plus kassenindividuelle Zusatzbeiträge.

LoHn+GeHALt > Januar 2011

MANAGEMENT > betriebliche Altersversorgung ó

Ausnahme:

Wenn die Rente ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße

nicht übersteigt, sind die Leistungen sozialabgabenfrei (Freigrenze).

Für 2011 sind dies 127,75 Euro (alte Bundesländer) und

112 Euro (neue Bundesländer) monatliche Renten, die innerhalb

der Freigrenze liegen.

Aktuelle Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes

Das Bundesverfassungsgericht hat am 28.09.2010 in einem

wegweisenden Urteil (AZ: 1 BvR 1660/08) entschieden,

• dass Leistungen einer Direktversicherung, die auf privat gezahlten

Beiträgen beruhen

• und bei denen ein Wechsel des Versicherungsnehmers vom

Arbeitgeber auf den ausgeschiedenen Arbeitnehmer erfolgte,

➜ nicht kranken- und pflegeversicherungspflichtig sind.

Dies wurde mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der vollständigen

Übernahme als privater Altersversorgungsvertrag

(die sozialversicherungsfrei ist) – außerhalb der Regelungen zur

betrieblichen Altersversorgung – begründet.

Pferdefuß dieser und einer früher ergangenen Entscheidung

(06.09.2010) des Bundesverfassungsgerichtes ist es, dass beide

Voraussetzungen erfüllt sein müssen.

Fazit

Sie als Personaler und Entgeltabrechner haben somit eine neue

Haftungsfalle für Ihr Pflichtenheft zu beachten: die Belehrung

über die Folgen des Versicherungsnehmerwechsels bei privater

Fortführung der betrieblichen Altersversorgung. Sollte

eine private Fortführung des bAV-Vertrages ohne Wechsel des

Rechteinhabers (Versicherungsnehmers) erfolgen, unterliegt

die Leistung aus der Direktversicherung nämlich weiterhin der

Kranken- und Pflegeversicherungspflicht.

In Zeiten knapper Kassen werden die Sozialversicherungsträger

auch hier in Zukunft verstärkt prüfen.

ANDREAS NAREuISCH

beratender Betriebswirt und

Finanzfachwirt sowie

Bundessachverständiger

www.nareuisch.de

91


sERVICE

Bücher

Veranstaltung

Branchennews

Produkt

Anbieterübersicht

Handbuch

Reisekostenrecht 2011

Das Handbuch Reisekostenrecht

erörtert auf aktuellem

Stand Zweifelsfragen, Anwendung,

Neuregelungen,

Entwicklungen im komplexen

Feld des Reisekostenrechts.

Zum 01.01.2011 sind auf

Grund von Verwaltungsanweisungen

Änderungen im

Reisekostenrecht eingetreten.

Insbesondere haben

sich im Laufe des Jahres

2010 Fragen, die sich aus

der Absenkung des Umsatzsteuersatzes

für Hotelübernachtungen

ergeben

haben, geklärt.

Die Publikation des Steuerexperten

Prof. Michael

Popp zeigt Ihnen, wie Sie

die Reisekosten in Ihrem

Unternehmen rechtssicher

beurteilen und abrechnen.

Es werden alle lohnsteu-

erlichen und umsatzsteuerlich

relevanten Fragen

behandelt. Dabei wird

der Themenkreis von den

grundlegenden Abrechnungen

bis zu den strittigen

komplizierten Einzelfragen

behandelt.

Das „Handbuch Reisekostenrecht“

hat sich in der

Praxis als Standardwerk

bewährt und durchgesetzt.

Autor:

Prof. Dr. Michael Popp

Herausgeber: Verlagsgruppe

Hüthig Jehle Rehm

GmbH – DATAKONTEXT

16. überarbeitete

Auflage 2011

ca. 352 Seiten

Preis: € 49,95

ISBN 978-3-89577-637-3

Prozessoptimierung im

Personalbereich

Shared Service Center Human

Resources (HR SSC)

Kosten senken, Abläufe beschleunigen,

Produktivität

steigern, Service verbessern

Personalabteilungen

stehen heutzutage immer

mehr unter Effizienzdruck

und suchen Wege, Aufgaben

auszulagern. Die HR-

Abteilung hat den Auftrag,

Kosten nachvollziehbar zu

machen und die Prozesse

laufend zu überwachen

sowie vor allem zu optimieren.

Ein Shared Service Center

für den Personalbereich

(HR SSC) erhöht die Professionalisierung

der Personalarbeit.

HR SSC überwindet

die Nachteile bisheriger

Outsourcing-Lösungen

– mit einem klaren und

fortschrittlichen Konzept.

Erstmals erscheint auf dem

deutschen Markt ein Handbuch

zu dem Thema, das

MANAGEMENT > XXXXXXXXXXXX ó

umfassend und praxisnah

den Einsatz von HR SSC darstellt.

Wer das Buch direkt

beim Verlag bestellt, erhält

einen Gutschein, mit dem

kostenlos alle Abbildungen

farbig heruntergeladen

werden können.

Autor:

Friedrich Geiselmann

www.gecon-hr.de

302 Seiten, 100 Abb.

Preis: 49,00 €

Bezug durch den

Management & Karriere

Verlag, Düsseldorf

Verleger: Heinrich Sadler

www.managementkarriere.deinfo@managementkarriere.de

Tel. 0211/691 45 35

92 LoHn+GeHALt > Januar 2011


Ist die Zukunft der

Personalarbeit mobil?

Erörtern Sie am 16. und 17. März 2011 beim zehnjährigen Jubiläum

der aconso AG auf der aconso HR Conference im Olympiapark

München, wohin sich die Zukunft der Personalarbeit entwickelt.

So z. B., ob die Zukunft der Personalarbeit von Mobile

Devices geprägt wird.

Innovation, Technologie- und Marktführerschaft – diese Begriffe

stehen für ein Unternehmen im HR-Softwaremarkt – die

aconso AG. 2001 gründeten vier ehemalige Siemenskollegen

(Dr. Martin Grentzer, Olaf Harms, Ulrich Jänicke und Thomas

Schäfer) das Unternehmen mit dem gemeinsamen Ziel, die Digitale

Personalakte (damals noch Elektronische Personalakte)

HR-Markt auf dem Personalmarkt zu etablieren. Dies ist Ihnen

gelungen. Als Marktführer für die Digitale Personalakte setzt

die aconso Trends und führt zahlreiche Projekte bei namhaften

Unternehmen, wie der Bertelsmann AG sowie der Deutschen

Lufthansa AG, durch.

Im März des Jahres 2011 feiert der Technologieführer gemeinsam

mit Kunden, Interessenten und Partnern das 10-jährige

Bestehen. Auf der HR-Wissensplattform aconso HR Conference,

die in diesem Jahr zum sechsten Mal stattfindet, treffen sich

Personalverantwortliche, -referenten, -dienstleister und Opinion

Leader, um über aktuell brisante Personalthemen fachzusimpeln

und zu diskutieren.

Das Gespräch finden und von der Expertise der anderen profitieren

– so eines der Mottos der aconso HR Conference. Am 16.

und 17. März 2011 lädt das Unternehmen Interessierte ein, gemeinsam

mit den aconso-Spezialisten und langjährigen aconso

Partnern (wie z. B. TDS HR Services & Solutions GmbH als Platin-Partner;

eubit e. K. als Silber-Partner) in der Olympiahalle

(Business Arena) in München zwei interessante Thementage

zu erleben.

Etwa 170 Teilnehmer aus dem Personal- und IT-Management

führender internationaler Unternehmen sowie HR-Beratungsspezialisten

werden erwartet, um detaillierte Informationen

zu der ganzheitlichen Betrachtung von Personalprozessen zu

erhalten, die für eine effiziente und zeitnahe Abwicklung von

Abläufen in der HR-Abteilung unerlässlich sind.

Erstmalig wird die HR-Wissensplattform von einer Partnerausstellung

begleitet. Neben den Fachbeiträgen zu den Themen

• Digitale Personalakte (DiPa)

• Mobile Devices (Studie von Dr. Geke & Associates)

LoHn+GeHALt > Januar 2011



Dokumenterzeugung

Einbindung der DiPa in HCM-Systeme

sERVICE > Veranstaltung ó

eröffnet sich die Möglichkeit, Informationen zu folgenden Personalfachthemen

zu erhalten:

• Erstdigitalisierung (eubit e. K.)

• Optimierung der SAP Unternehmensprozesse (itelligence AG)

• Verbesserung der Zeiterfassung, Zutrittskontrolle und Betriebsdatenerfassung

• Prozessoptimierung durch Klassifizierung, Dokumenterzeugung,

etc. (Scalaris AG/aconso AG)

• IT Outsourcing, Consulting (TDS HR Services & Solutions

GmbH)

Die besonderen Schmankerl der beiden Konferenztage: Zum

einen der Keynote Part von Dr. Roman Szeliga, einem der 100

Top Vortragenden bei Speakers Excellence. Dr. Roman Szeliga

wird dem Publikum aufzeigen, wie mit Humor und Kreativität

optimal kommuniziert, erfolgreicher gearbeitet und mit viel

Motivation durchs (Berufs-) Leben gegangen wird. Zum anderen

erläutert ein Praxis-Vortragsslot eines namhaften Kunden

der aconso AG, die Erfahrungen aus dem Personalalltag mit

der Digitalen Personalakte und dem aconso Creator. Zum guten

Schluss wird das Programm durch Workshops der TDS HR

Services & Solutions GmbH und der eubit e. K. sowie durch eine

Podiumsdiskussion der Chefredakteure der führenden Personalfachmagazine

zu einem in den Medien aktuell diskutierten

Thema abgerundet. Anmeldungen für die Konferenz sind bis

einschließlich 4. März 2011 bei Frau Lisa Widmann widmann@

aconso.com möglich. Blicken Sie gemeinsam mit der aconso in

die Zukunft der Personalarbeit! Mehr Informationen erhalten

Sie unter http://www.aconso.com/index.php?/hrc11.html.

aconso HR Conference 2011Die HR-Wissensplattform für Ihre

Expertise

Datum: 16. und 17. März 2011

Beginn: Am 16. März ab 13 Uhr

Veranstaltungsort: Olympiazentrum München (Business-Area)

LISA WIDMANN

aconso AG

93


ó sERVICE > Veranstaltung

Betriebliche Alterssicherungssysteme

auf dem Prüfstand

12. Handelsblatt Jahrestagung „Betriebliche Altersversorgung“

Die Handelsblatt Jahrestagung „Betriebliche Altersversorgung“

(28. bis 30. März 2011, Berlin) ist mit 300 Teilnehmern die führende

Informations- und Netzwerkplattform der deutschen betrieblichen

Altersversorgung (bAV). Führungskräfte treffen sich

zum Erfahrungsaustausch rund um das Thema Rente und bAV.

Sie erhalten einen kompakten thematischen Einblick in die wichtigen

bAV-Trends. Die Fachthemen werden von Top-Referenten

aus Politik, Wissenschaft und Praxis aus unterschiedlichen Blickwinkeln

beleuchtet und durch Erfahrungsberichte abgerundet.

Die wichtigsten Themen 2011:

• Alterssicherungspolitik in Deutschland und in der EU

• Steuerung des demografischen Wandels mit Hilfe der bAV

• Neues aus Rechnungslegung, Rechtsprechung und

Verwaltung

• Erste Urteile des neuen Versorgungsausgleichsrechts

• Effiziente Steuerung der bAV-Administration

• Management internationaler Pensionsverpflichtungen

• Innovative Konzepte zur Steuerung der Lebensarbeitszeit

Staatssekretär Andreas Storm (Bundesministerium für Arbeit

und Soziales) stellt die Alterssicherungspolitik der Bundesregierung

vor und zeigt Perspektiven für die betriebliche Altersversorgung

in Deutschland auf. Die Herausforderungen, mathematische

Fakten mit politischer und sozialer Wirklichkeit

angesichts der demografischen Entwicklung in Einklang zu

bringen, beschreibt Prof. Dr. Bernd Raffelhüschen (Albert-Ludwigs-Universität

Freiburg und Universität Bergen).

EU-Grünbuch

Mit dem im Juli 2010 veröffentlichten Grünbuch will die EU-

Kommission eine europaweite Diskussion anregen und eine

umfassende und frühzeitige Konsultation zu den wichtigsten

Herausforderungen für die Vorsorgesysteme beginnen. Die Ergebnisse

aus dem Anhörungsverfahren stellt Georg Fischer von

der EU-Kommission vor. Darüber hinaus geht er auf geplante

Maßnahmen zur Weiterentwicklung der europäischen Alterssicherungssysteme

ein und berücksichtigt dabei das Verhältnis

von Lebenszeit und Ruhestand ebenso wie die Beseitigung von

Mobilitätshemmnissen in der Altersversorgung und die finanzielle

Sicherheit in der Altersversorgung. Als weiterer Vertreter

der EU-Kommission gibt Prof. Dr. Karel van Hulle einen Über-

blick über die unterschiedlichen Pensionssysteme in Europa.

Die Frage: „Ist das deutsche bAV-System noch zu retten?“ versuchen

in einer der großen Podiumsdiskussionen Dr. Helmut

Aden (BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes a.G.), Georg

Fischer (EU-Kommission), Prof. Dr. Karel van Hulle (EU-Kommission)

und Alexander Gunkel (BDA) zu beantworten.

Demografie-Management

Die Risiken der demografischen Entwicklung fordern die betriebliche

Altersvorsorge. Die Versorgungswerke müssen sich

darauf einstellen, in Zukunft deutlich längere Pensionsansprüche

als ursprünglich geplant auszuzahlen. Auf der bAV-Tagung

werden Lösungskonzepte rund um das Demografie-Management

erläutert, diskutiert und erste Erfahrungsberichte präsentiert:

Zu den Themen Langlebigkeit und Mitarbeitergewinnung sprechen

am 1. Konferenztag: Alfred E. Gohdes (Towers Watson), Dr.

Richard Herrmann (Heubeck), Frank Neuroth (ERGO Lebensversicherung)

und Nikolaus Schmidt-Narischkin (DB Advisors). Die

bAV ist auch ein wesentliches Instrument zur Steuerung der

Lebensarbeitszeit sowie zur Bindung und Gewinnung qualifizierter

Führungskräfte und Mitarbeiter. Zum Thema Steuerung

der Lebensarbeitszeit sprechen am 3. Konferenztag: Hans-Jörg

Dorny (50Hertz Transmission), Michael Hahn (Unilever), Rudolf

Kast (Sick), Michael Mostert (IGBCE), Dr. Carsten Schmidt,

(Metro), Prof. Dr. Sascha Stowasser (Institut für angewandte Arbeitswissenschaft)

und Karsten Tacke (Gesamtmetall).

Neben den versicherungstechnischen Herausforderungen, die

sich durch die Absicherung des Langlebigkeitsrisikos und ein

tragfähiges Demografie-Management ergeben, greift die etablierte

Jahrestagung für die bAV-Community auch aktuelle

Fragen aus der Rechtsprechung und der Rechnungslegung auf

und zeigt Optimierungspotenziale bei der Gestaltung der bAV-

Verwaltung auf.

Wettbewerbsmarkt bAV

Die neuen Anforderungen an den Vertrieb und die Beratung

von Altersvorsorgeprodukten und insbesondere bei Vermittlung

von betrieblichen Lösungen sind ein weiteres Thema.

94 LoHn+GeHALt > Januar 2011


1

2

3 4

Hierzu diskutieren unter anderem Dr. Peter A. Doetsch (Mercer

Deutschland) und Peter Velten (Deutsche Telekom AG) im Rahmen

der zweiten Podiumsdiskussion zum Thema: „bAV – Beraterbranche

im Umbruch“.

Pensionsverpflichtungen international steuern

Deutsche Unternehmen entwickeln derzeit mit Nachdruck internationale

Pension Guidelines, die zu einer nachhaltigen Sicherung

der internationalen Pensionssysteme führen. In zwei

parallelen Vortragsreihen bietet die Handelsblatt Jahrestagung

am zweiten Tag die Möglichkeit, sich über das Management internationaler

Pensionsverpflichtungen (Global Pension Governance)

zu informieren. Unter anderem geben die Erfahrungsberichte

der Deutschen Bank und von Microsoft Corp. praxisnahe

Einblicke in die Ausgestaltung internationaler unternehmenseinheitlicher

Pensionsleitlinien. In der zweiten Vortragsreihe

geht es um Instrumente zur Steuerung von Pensionsverpflichtungen.

Vorruhestand war gestern

Längeres Arbeiten ist nicht nur eine demografische Notwendigkeit,

sondern entspricht auch dem Wunsch vieler Arbeitnehmer.

Viele Unternehmen erkennen zudem die Potenziale,

die ältere Mitarbeiter mit ihren Erfahrungen und ihrem

Know-how einbringen. Wie sich Unternehmen auf veränderte

und flexiblere Renteneintrittsalter einstellen können, ist das

Schwerpunktthema des dritten Konferenztages. Hier werden

unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten wie beispielsweise

Langzeitkonten diskutiert.

Die Intelligenz von 300 Teilnehmern

Als „eine Veranstaltung, die ihresgleichen sucht“ und als „Rund-

LoHn+GeHALt > Januar 2011

1 Prof. Dr. Bernd Raffelhüschen, universität freiburg

2 Andreas Storm, Staatssekretär,

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

3 networking an den Ausstellungsständen

4 Abendveranstaltung

um-Sorglos-Infopaket der bAV“ wird die Tagung seit Jahren von

Teilnehmern und Referenten gelobt. „Informativ, vielseitig, ein

Muss für Mitarbeiter, die sich mit der bAV in Unternehmen

beschäftigen“, stellten weitere Teilnehmer der Tagung fest.

Der Veranstalter EUROFORUM Deutschland SE folgt auch 2011

seinem Anspruch, nicht nur ein anspruchsvolles und aktuelles

Programm mit hochrangingen Experten anzubieten, sondern

auch durch innovative Programmpunkte die Interaktion und

den Dialog unter den Teilnehmern anzuregen. In Zusammenarbeit

mit SwarmWorks wird 2011 erstmals die Intelligenz des

gesamten Publikums genutzt, um Meinungen und Einschätzungen

ganz einfach nutzbar machen. Drängende Fragestellungen

können unter Einbeziehung aller Teilnehmer schnell

und spielerisch beantwortet werden.

Das vollständige Programm im Internet:

www.handelsblatt-bav.de

DR. PHIL. NADJA THOMAS

EuROFORuM Deutschland SE

sERVICE > Veranstaltung ó

95


ó sERVICE > Branchen

Aktuelles aus der Branche

arvato infoscore erschließt mit

starken Partnern den

HR-Outsourcing-Markt

arvato infoscore, Tochter des international vernetzen Dienstleistungsunternehmens

arvato AG, erschließt mit innovativen

Lösungen und starken Partnern an seiner Seite den Human Resources

(HR) Outsourcing-Markt. Unter dem Brand arvato HR

services bietet arvato infoscore integrierte Lösungen mit modernsten

Dienstleistungen und Systemen entlang der gesamten

HR-Wertschöpfungskette an. Das Portfolio reicht vom Recruiting

Process Outsourcing über Personaladministration bis

hin zu Managed Training Services.

Mit Hilfe eines eigenentwickelten E-Recruiting-Systems bietet

arvato HR services Bewerberadministration, Recruiting-Kampagnenmanagement

sowie Bewerberbindungs- und -beziehungsmanagement

an. Sämtliche Komponenten der Personaladministration,

Employee Self Services oder Digitale Personalakte

werden auf State-of-the-Art-Systemen, wie zum Beispiel SAP,

erbracht. Lernstrategie- und Prozessberatung, Managed Training

Services, Entwicklung und Einkauf von Lerninhalten gehören

zum integrierten Dienstleistungsangebot im Bereich

Training- und Talentmanagement, bei dem der Einsatz des innovativen

Lernmanagement-Systems Cornerstone OnDemand

ein zentraler Bestandteil ist.

„In einem aufwändigen Auswahlprozess, unterstützt von einer

namhaften HR-Managementberatung, haben wir uns für das

Lernmanagement-System Cornerstone OnDemand entschieden,

weil es sich durch einen sehr anwenderfreundlichen, hohen

Leistungsumfang und zahlreiche Reporting-Möglichkeiten

auszeichnet. Die Systemimplementierung gelingt zu geringen

Kosten – bei hoher Flexibilität und großer Zuverlässigkeit. Ein

dickes Plus war die nahtlose Verknüpfung mit ERP-Systemen

wie zum Beispiel SAP und weiteren gängigen Lösungen“, sagt

Thorsten Dreyer, Leiter der Geschäftseinheit arvato HR services.

Die Bremer Rechenzentrum GmbH

wird zum 1. Januar 2011 persis online

Rechenzentrum!

Mit diesem Schritt werden sämtliche Persis-Produkte wie Bewerberverwaltung,

Personalmanagement, Weiterbildung, Reporting

Server, Personalentwicklung, Ideenmanagement, Ausbildungsmanagement,

Stellenplan, Organigramme, digitale

Personalakte online via ASP nutzbar. Zusammen mit der Produktpalette

vom Bremer Rechenzentrum ist dies eine optimale

Kombination aus Payroll Services und Personalmanagementsystem.

Alle Module unterliegen den strengen Sicherheitsrichtlinien

aus der Sarbanes-Oxley-Zertifizierung.

Auch unterstützt die persis online GmbH ab Januar den b.o.b.

HR circle (best of breed). Alle sieben Partner bestätigten die

Aufnahme einstimmig.

Infoniqa übernimmt

die P&C Midrange GmbH

Im Rahmen der Erweiterung der Geschäftsaktivitäten in

Deutschland erwirbt Infoniqa die P&C Midrange GmbH und

baut damit ihr Dienstleistungsportfolio im Bereich Lohnabrechnung

weiter aus. P&C Midrange mit Sitz in Böblingen ist

langjähriger Entwicklungs- und Servicepartner für die Lohnabrechnungssoftware

IPR Infoniqa Payroll, vormals LOGA/400.

Gemeinsam mit P&C Midrange betreut Infoniqa rund 500

Kunden in Deutschland, mit der Lohnabrechnungssoftware IPR

Infoniqa Payroll werden monatlich rund 380.000 Dienstnehmer

abgerechnet. Infoniqas Aktivitäten am deutschen Markt

im Bereich Lohnabrechnung werden am Standort Böblingen

gebündelt, wobei das Team der P&C Midrange vollständig erhalten

bleibt und Kontinuität für die Kundenbasis garantiert.

Neuer Geschäftsführer für den Bereich Payroll in Deutschland

wird Thomas Strobel von Infoniqa. Mit der Übernahme von

P&C Midrange verbreitert Infoniqa sein Payroll-Angebot und

setzt den Wachstumskurs fort. Erst vor kurzem hatte Infoniqa

alle Lohnabrechnungsaktivitäten in der LGVsoft HR Dienstleistungen

GmbH gebündelt und diesen Geschäftsbereich durch

eine Beteiligung der österreichischen Austro Holding verstärkt.

Nun sollen den Kunden in Österreich und Deutschland neben

96 LoHn+GeHALt > Januar 2011


der Anwendungsentwicklung, Hotline, Beratung und Schulung

auch verstärkt moderne Anwendungs- und Abrechnungsservices

wie ASP (Application Service Providing) und BPO (Business

Process Outsourcing) angeboten werden.

Die SD Worx GmbH ist

nach ISAE 3402 zertifiziert

Die SD Worx GmbH, deutsche Niederlassung des europäischen

HR-Service-Providers mit einem Schwerpunkt auf der

Entgeltabrechnung, ist nach ISAE 3402 zertifiziert. Eine Zertifizierung

nach diesem Standard erlaubt Interessenten die Identifizierung

von Outsourcinganbietern, die ihre internen Kontrollprozesse

auf Basis klar definierter Eckpunkte umgesetzt

haben. Wichtig ist dieses Qualitätskriterium insbesondere für

Unternehmen, die vom amerikanischen Sarbanes-Oxley Act

(SOX) betroffen sind. Diese müssen in ihren Finanzberichten

nachweisen, dass sie über durchgehende und effiziente Kontrollprozesse

verfügen. Dem trägt die neuen Zertifizierung

Rechnung, da die Anforderungen von SOX bei der Entgeltabrechnung

über einen Outsourcingpartner wie SD Worx zwingend

zu beachten sind.

Der Sarbanes-Oxley Act

Der Sarbanes-Oxley Act ist ein US-Bundesgesetz. Mit diesem

wurde die Verlässlichkeit der Berichterstattung von Unternehmen,

die den öffentlichen Kapitalmarkt in Anspruch nehmen,

verbessert.

Von SAS70-II zu ISAE 3402

Der neue Prüfungsstandard ISAE 3402 hat mit dem Jahr 2011

SAS70-II abgelöst. SAS70-II wurde seinerzeit vom American Institute

of Certified Public Accounts (AICPA) für die Prüfung von

Outsourcinganbietern entworfen. Der neue Standard ISAE 3402

des International Auditing and Assurance Standards Board

(IAASB) knüpft daran an, verbessert die Prüfprozesse und vereinheitlicht

unterschiedliche Länderstandards. Das Zertifikat

wird SD Worx offiziell am 22. Dezember von einer der führenden

Wirtschaftsprüfungsgesellschaften in Deutschland erteilt.

X/TIME®-Retail der GFOS für „Top Produkt

Handel 2010“ nominiert

Erneut konnte sich die GFOS mbH mit ihrer Retail-Lösung bei

der Vorentscheidungsrunde des Handelsjournals gegen andere

Lösungen durchsetzen und wurde für das „Top Produkt Handel

LoHn+GeHALt > Januar 2011

sERVICE > Branchen ó

2011“ nominiert. Das Workforce Management der Essener für

den bedarfsorientierten und kostenoptimierten Personaleinsatz

im Einzelhandel gehört damit zu den Finalisten in der Kategorie

Personaleffizienz.

X/TIME®-Retail, die erneut überarbeitete und erweiterte Handelslösung,

die auf modernster Java-Technologie basiert, unterstützt

aktiv die flexible Gestaltung der Ladenöffnungszeiten

und stellt zudem einen höheren Servicegrad im Handel sicher.

Ziel dieser Lösung ist es, den Personaleinsatz an wichtige Entwicklungen

im Handel, wie Umsätze, besondere Ereignisse oder

Kundenfrequenzen, anzupassen, um die Kosten zu optimieren

und gleichzeitig die Serviceverfügbarkeit zu steigern. Denn seit

der Flexibilisierung der Ladenöffnungszeiten sind im Handel

effiziente Lösungen für den bedarfsorientierten und gleichzeitig

kostenoptimierten Personaleinsatz nahezu ein Muss.

Die moderne Technologie garantiert langfristige Plattformunabhängigkeit

sowie Investitionssicherheit. X/TIME®-Retail

unterstützt den Handel dabei, sich auf sein Kerngeschäft zu

konzentrieren und gleichzeitig einen hohen Servicelevel anzubieten.

Zahlreiche Handelsunternehmen nutzen bereits diese moderne

Lösung für ihren bedarfs- bzw. frequenzorientierten Personaleinsatz.

Aktuell werden mehr als 400.000 Mitarbeiter im

Handel mit GFOS-Lösungen geplant und gesteuert. Namhafte

Unternehmen wie Aldi Nord, Fielmann, Drogeriemärkte Müller,

Noweda und NETTO Markendiscount setzen auf X/TIME®-

Retail.

aconso iAkte© –

Digitale Personalakte „to go“

Mobil, immer verfügbar und modern: Das sind die Anforderungen

an den Personaler von heute. Möglich macht dies die

mobile Digitale Personalakte für das iPad, das iPhone oder den

iPod Touch – die aconso iAkte©.

Die iAkte© der aconso AG – dem Erfinder der elektronischen

Personalakte im Web – erlaubt es, immer und überall auf Personaldaten

und -dokumente zuzugreifen. Bewerbungen, Zeugnisse,

Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Verträge und vieles

mehr stehen schnell, sicher und einfach zur Verfügung. Mitarbeitergespräche

sind nun nicht mehr an den Unternehmensstandort

gebunden, denn alle notwendigen Dokumente hält

die iAkte© bereit.

Auf dem Multi-Touch-Display des iPads, des iPhones oder des

iPods Touch gelangt der Personaler direkt zur Benutzeroberfläche

der Personalakte und greift auf alle zugriffsberechtigten Informationen

zu: Mitarbeiterakten, Bewerbungen oder auch die

eigene Personalakte.

97


ó sERVICE > Produkt

Das Ende des Stundenzettels

Die mobile Personalzeiterfassung von Husemann & Fritz ermöglicht ein erfassungsaktuelles

Controlling und sorgt für schlankere Prozesse

Zeit- und Kostendruck, Mitarbeiter mit häufig wechselnden Einsatzorten

und eine mangelnde, zeitnahe Übersicht über die geleisteten

Stunden vor Ort – Baufirmen kennen diese Herausforderungen

nur allzu gut. Gerade unter solchen Bedingungen sind

aktuelle Projektdaten, effiziente Abläufe und einfache Werkzeuge

zur wirksamen Mitarbeiterunterstützung das A und O.

Das Bielefelder Software-Haus Husemann & Fritz hat zu diesem

Zweck eine mobile Personalzeiterfassung – also die Zeiterfassung

über mobile Endgeräte – für die Baubranche entwickelt.

Seit 1996 ist Husemann & Fritz OEM-Partner von GDI und entwickelt

zusammen mit dem Landauer Software-Unternehmen

Branchenlösungen für das Baugewerbe. Husemann & Fritz hat

die mobile Zeiterfassungslösung als Zusatzmodul zur neuen

GDI Personalzeiterfassung entwickelt und an die kaufmännische

Standardsoftware von GDI angebunden. Dies hat den

Vorteil, dass die Daten der mobilen Personalzeiterfassung in

Echtzeit an das Lohnbüro übertragen werden und in den GDI-

Programmen Lohn & Gehalt/Baulohn, Finanzbuchhaltung, Personalzeiterfassung,

Anlagenbuchhaltung und Kostenrechnung

nahtlos weiterverarbeitet werden können.

Kreislauf der Verarbeitung von Personalzeiterfassungsdaten

„Der administrative Aufwand im Betrieb wird durch die neue

Lösung erheblich reduziert“, berichtet Matthias Große Wiedemann,

Geschäftsführer von Husemann & Fritz. „Die Zeiterfassung

ist einfach zu installieren und intuitiv zu bedienen,

Fehleingaben und Fehlimporte werden minimiert und die Arbeitszeiten

werden direkt den betreffenden Projekten zugeteilt.

Bauunternehmen gewinnen damit neue Freiräume und können

ihre Prozesse – von der Stundenerfassung bis zur Lohnabrechnung

deutlich beschleunigen.“

Die mobile Personalzeiterfassung von Husemann & Fritz kann

auf allen marktgängigen Handys und über das Blackberry eingesetzt

werden. Außerdem wurde eine App für die Datenerfassung

über das iPhone entwickelt.

Praxis-Beispiel: Elektrosysteme Rhein-Nahe GmbH

Eines der ersten Unternehmen, das die neue mobile Zeiterfassung

von Husemann & Fritz eingeführt hat, ist die Elektrosysteme

Rhein-Nahe GmbH (ERN) aus dem rheinland-pfälzischen

Simmern. Die ERN ist ein mittelständisches Handwerksunternehmen

im Bereich der Elektro- und Datentechnik mit rund

100 Mitarbeitern.

„Vor unserer Entscheidung für die Lösung von Husemann &

Fritz waren Stundenzettel die Grundlage unserer Zeiterfassung“,

berichtet Klaus Merg, IT-Administrator bei ERN. „In

einem Unternehmen unserer Größenordnung ist diese Methode

sehr zeitaufwendig und fehleranfällig, da viele unserer Mitarbeiter

ständig auf Baustellen unterwegs sind und diese häufig

wechseln.“

Seit Juli 2010 ist die mobile Personalzeiterfassung bei ERN im

Produktiveinsatz. Die Kolonnenführer setzen nun marktübliche

Handys mit einer Java-Applikation als mobile Stechuhren ein.

Die Buchung in Form eines Zeitstempels wird über GPRS an die

Zentrale gesendet. Eine Zuordnung auf die Kostenstellen bzw.

Kostenträger erfolgt dabei automatisch. Auch der Baustellenwechsel

eines Mitarbeiters wird direkt erfasst – und zwar selbst

dann, wenn gerade keine Verbindung zum Internet besteht.

Mobile Zeiterfassung als Controlling-Instrument

Mit der mobilen Personalzeiterfassung kann ein Unternehmen

sofort erkennen, welche Mitarbeiter sich wann und auf

welchem Projekt an- und abgemeldet haben. Damit wird die

mobile Personalzeiterfassung nicht nur zu einem wichtigen Instrument

für die Lohnabrechnung – sie ermöglicht außerdem

ein schnelles, erfassungsaktuelles Controlling. Während die

bisherige Zeiterfassung über Stundenzettel erst nach mehreren

Tagen einen genauen Überblick über die geleisteten Stunden

erlaubte, liegen nunmehr alle relevanten Informationen tagesaktuell

vor. Das Ergebnis: Soll-Ist-Vergleiche auf Lohnstunden

sind mit den jeweils aktuellsten Daten möglich, Bauprojekte

können sofort überwacht werden und die Abrechnungsprozesse

werden insgesamt beschleunigt.

„Mit der Zeiterfassungs-Lösung von Husemann & Fritz wissen

wir genau, welche Mitarbeiter und welche Fahrzeuge sich auf

welcher Baustelle befinden“, so Klaus Merg von der ERN. „Für

98 LoHn+GeHALt > Januar 2011


die Einsatzplanung ist das von Vorteil und wir können die Personalzeiterfassung

nicht zuletzt auch für die Kostenoptimierung

einsetzen.“

Flexibilität des Programms erlaubt

anwenderspezifische Erweiterungen

Seit der Implementierung der mobilen Personalzeiterfassung

bei ERN wurde die Lösung kontinuierlich verbessert und erweitert.

So haben die Entwickler von Husemann & Fritz auf

Wunsch von ERN mittlerweile eine Reisekostenerfassung in

die Software integriert. Dazu Merg von ERN: „Normalerweise

müsste die Reisekostenabrechnung über eine händische Erfassung

erfolgen. Eine Integration in die Personalzeiterfassung

kommt deswegen unseren alltäglichen Erfordernissen auf der

Baustelle sehr entgegen und wurde von den H & F-Entwicklern

prompt umgesetzt. Gerade eine solche Programmerweiterung

zeigt, wie flexibel die mobile Personalzeiterfassung eingesetzt

werden kann.“

GDI:

GDI gehört mit mehr als 18.000 kunden und über 50 Mitarbeitern

in der Zentrale in Landau/Pfalz und deutschlandweit vier

kompetenzzentren zu den renommierten Herstellern für Business-software

in Deutschland. GDI entwickelt seit über 30 Jahren

kaufmännische standard-software für Auftragsbearbeitung,

Warenwirtschaft, CRM, Finanzbuchhaltung, Lohn & Gehalt/Baulohnabrechnung,

Zeiterfassung, kostenrechnung und Anlagenbuchhaltung.

Die Produkte werden von unternehmen und organisationen

aller Größen und Branchen eingesetzt.

Husemann & Fritz:

Husemann & Fritz ist seit 1996 oEM-Partner von GDI im Bereich

Bausoftware. Über 9.000 Anwender nutzen die Branchensoftware

Pro-Bau/s® des Bielefelder software-spezialisten zur integrierten

Projektabwicklung.

Elektrosysteme Rhein-Nahe GmbH:

ERN ist ein mittelständiges Handwerksunternehmen im Bereich

der Elektro- und Datentechnik mit zurzeit 95 Mitarbeitern und

rund 9 Mio. € umsatzvolumen. Der unternehmenssitz liegt in

simmern/Rheinland-Pfalz.

GABRIELE GOLFINOPOuLOS-BRAuN

Abteilungsleiterin Software-Support

GDI, Gesellschaft für Datentechnik und

Informationssysteme mbH

LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011

sERVICE > Produkt ó sERVICE SERVICE > Messepräsenz ó�

CeBIT 2011

HANSALOG GmbH & Co. KG

Frau Gabi Liedtke

Am Lordsee 1, 49577 Ankum

Tel.: 0 54 62/7 65-0, Fax: 0 54 62/7 65-4 43

E-Mail: gliedtke@hansalog.de, www.hansalog.de

CeBIT 2011:

Halle 6, Stand A36, Frau Gabi Liedtke

HANSALOG. Die Software für das Personalwesen.

Lohn- und Gehaltsabrechnung für alle Branchen + Tarife. Personal -

management (Personalinfo, Bewerberverwaltung, Personalbewertung/

-entwicklung, Seminar- + Stellenverwaltung, digitale Personalakte, ESS,

MSS, org.manager, reporting).

Zeitwirtschaft und umfangreiche Reisekostenabrechnung. Lizenz oder

Outsourcinglösungen (von ASP bis Fullservice).

Familiengeführt seit 1973.

ISGUS GmbH

Oberdorfstrasse 18–22, 78054 Villingen-Schwenningen

Tel.: 0 77 20/3 93-0, Fax: 0 77 20/3 93-1 84

E-Mail: info@isgus.de, www.isgus.de

CeBIT 2011:

Halle 6, Stand E14, Frau Simone Raus

ISGUS bietet modernste Lösungen für webbasierte Zeiterfassung und

Workflows, Unternehmenssicherheit, BDE/MDE/MES, Personaleinsatzplanung

und Dienstplangestaltung. Das umfassende Angebot von ISGUS

Terminals, Zutritts-Lesern und Zutrittskontroll-Zentralen rundet das

Portfolio ab. Die ISGUS Unternehmensgruppe ist Ihr kompetenter Partner

für Consulting, Projektierung und Service an 18 Standorten in

Deutschland.

VRG HR GmbH

Frau Ulrike Grafe

Mittelkamp 110–118, 26125 Oldenburg

Tel.: 04 41/39 07-0, Fax: 04 41/39 07-1 75

E-Mail: info@vrg-hr.de, www.vrg-hr.de

CeBIT 2011:

Halle 6, Stand A35, Herr Thomas Triebsch

Im Verbund der VRG-Gruppe bietet die VRG HR ein breites Branchen-

Know-how mit über 45-jähriger Erfahrung. Das Leistungsspektrum der

VRG HR deckt alle Abläufe der Personalwirtschaft ab. Entgeltabrechnung

als Inhouse-Lösung, im ASP- oder auch BPO-Service sowie Zeitwirtschaft

zählen ebenso dazu wie Reisekostenabrechnung, Bewerbermanagement,

betriebliche Altersversorgung oder digitale Personalakte.

Consulting und Fachforen sowie die Mitarbeiterschulung runden das

Angebot ab.

99 99


ó sERVICE > Anbieter von Payroll-Tools

� SERVICE > Anbieter von Payroll-Tools

Payroll-Tools, Module, Add Ons,

Firma

Name des

Software-

Produkts

Art des

Software-

Produkts

Kurzbeschreibung

100 LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011

im

Einsatz

seit

Messe präsenz

Implementierungsaufwand

Schulungsaufwand

Anzahl Kunden

Referenzkunden

Accenture GmbH Accenture Add On, Optimieren und steuern Sie die 2004 SAP/HR-Kongress 2 Tage 1–2 140 Volkswagen AG

Herr Oliver Falk Audit and Tool, Qualität und Integrität Ihrer Personal- Tage

Im Breitspiel 5 Compliance IKS-Tool stammdaten, Gehalts-/Reisekosten-

69126 Heidelberg Tool abrechnung und OM-Daten. Hoch

Tel.: 0 62 21/31 06-3 40 00 flexibel mit vorkonfigurierten

Fax: 0 62 21/31 06-3 49 99 anpassungsfähigen Standard-

E-Mail: oliver.falk@accenture.com abfragen.

www.accenture.com/hcmsoftware

Bremer Rechenzentrum GmbH BRZ-HR ® Solution, Paisy-Entgeltabrechnung im Teil-/ 2003 PERSONAL2011 1–x 1–x > 1.000 www.brz.ag

Herr Armin Rautenhaus IKS-Tool, Full-Service auf Basis MS-SQL München, Tage Tage

Universitätsallee 5 Privat- im Web-Design (HTML/XML), PERSONAL2011

28359 Bremen wirtschaft, wahlweise imIntranet oder Hamburg,

Tel.: 04 21/2 01 52-13 öD (TVöD), via Internet. Zukunft Personal,

Fax: 04 21/2 01 52-22 Bezüge- BRZ-Jahreskongress

E-Mail: armin.rautenhaus@brz.ag abrechnung 2011 in Bremen

www.brz.ag

Centric IT Solutions GmbH SAP Add On, Diese Werkzeuge dienen der Verein- 1998 SAP/HR-Kongress, 30 1 200 AXA-Konzern,

Business Unit HCM IKS-Tool fachung von Datenpflege und Aus- DSAG-Kongress Min. Tag Commerzbank,

Herr Michael Schildknecht wertung nach Anforderungen des ZF-Konzern

Centroallee 285 IKS-Managements, Corporate

46047 Oberhausen Governance, Sarbanes Oxley und

Tel.: 02 08/82 88-0, Fax: 02 08/82 88-1 00 Basel II. Testen Sie uns kostenfrei!

E-Mail: michael.schildknecht@centric.eu

www.centric.eu

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Lexware Bezüge- Lexware lohn+gehalt rechnet alle 1996 Zukunft Personal, 60 2 110.000 auf Anfrage

Frau Hille Kück lohn + gehalt abrechnung Löhne, Gehälter und Minijobs ab. BVBC Kongress Minu- Tage

Munzinger Straße 9 standard, Die plus-Version bietet das Zusatz- ten

79111 Freiburg plus, pro, modul Bescheinigungswesen an.

Tel.: 07 61/8 98-0 premium Mit der pro-Variante lassen sich

Fax: 07 61/8 98-99 31 84 gleichzeitig mehrere Mitarbeiter/

E-Mail: presse@haufe-lexware.com Mandanten im Netzwerk

www.lexware.de, www.haufe-lexware.com abrechnen.

SD Worx GmbH ACCURAT Modul, ACCURAT HCM ist eine prozessbasie- 1998 > 5 3 350 auf Anfrage

Im Gefierth 13c HCM Solution, rende Websuite für das integrierte Tage Tage

63303 Dreieich Template und ergebnisorientierte Entgelt- und

Tel.: 0 61 03/38 07-0 Personalmanagement mit vorgene-

Fax: 0 61 03/38 07-1 24 rierten Diensten zur Automatisierung

E-Mail: info_de@sdworx.com der HR-Geschäftsprozesse. Die Lösung

www.sdworx.de ist nahtlos mit dem Payroll Outsourcing

Service von SD Worx integriert.

Varial Software AG Varial World IKS-Tool, Personalwirtschaft der neuesten 2005 2 5 1.800 Max Frank GmbH & Co. KG,

Frau Andrea Neumeyer Edition Privat- Generation, permanente Berech- Tage Tage Niedersächsiche Wach-

Untere Industriestraße 20 wirtschaft nung durch das System für alle und Schließgesellschaft

57250 Netphen Zeitbereiche

Tel.: 02 71/7 72 44-0

Fax: 02 71/7 72 44-1 10

E-Mail: info@varial.de

www.varial.de


Templates, Solutions

Kompatibel für folgende

Standard-Softwaresysteme

LoHn+GeHALt LOHN+GEHALT > Januar 2011

Bitte ordnen Sie Ihre Lösung folgenden Kompetenzen zu

Entgeltabrechnung

Geschäftsprozesse

Personaladministration

Organigramme

Zeitwirtsch. + Wertguthabenführung

Analyse-Tool

IKS-Tool (Kontrolle, Prüfung,

Überwachung der Payroll-Prozesse)

Portal, ESS

Branchen-Templates

ElsterLohn-Verfahren

AWV Bescheinigungswesen

BDE, PZ, Zugang

Personalkosten

Payroll-Compliance

Informationssystem(e)

Scan-Solution

Digitale Personalakte

Payroll-Archivierung

ERA-Solutions

DEÜV-Meldewesen