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2 | trilog times


Inhalt

2 | 2012

4 Wir werden immer älter...

9 Generationenkonflikte

11 Altersstruktur im Unternehmen

13 Was ist Generationen-

Mentoring

16 Mentoren-Programm für Kleinund

Mittelbetriebe

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Wir werden immer älter...

„Die Gürtellinie ist eine fliegende Grenze, die von Generation zu

Generation neu definiert werden muss.“ (Jürgen von der Lippe)

In Unternehmen treffen zwei Welten aufeinander. So fühlt sich

die Generation X, die in den 50er, 60er und 70er Jahren geboren

ist, von der Generation 2.0 oder Generation Y oft missverstanden

oder umgekehrt.

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Es ist nicht unbekannt, dass die immer höhere Lebenserwartung

einer stagnierenden bzw. rückläufigen Geburtenrate gegenübersteht.

Aus Studien der Europäischen Union geht hervor, dass wir

2060 bis 73 arbeiten müssen, d.h. dass sich die Lebensarbeitszeit

alle 3 bis 4 Jahren um 1 Jahr verlängert, denn eine weitere Belastung

des Bundes-Budgets und der Arbeitnehmer und Arbeitgeber

ist nicht mehr möglich. Die Menschen arbeiten im Durchschnitt 38

bis 40 Jahre und in dieser Zeit müssen sie die noch nicht arbeitenden

Jungen im Durchschnitt 18 bis 20 Jahre und die Pensionisten

im Durchschnitt 27 Jahre erhalten. Diese Schere öffnet sich immer

mehr, da die Lebenserwartung der 60-Jährigen bis zum Ende

des Jahrhunderts voraussichtlich noch um 15 bis 20 Jahre steigen

wird. Diese Daten und Zahlen stammen aus Berechnungen für die

Budgets des Bundes und der Pensionsversicherungen.

Man sollte diesen Umstand jedoch zwangsläufig nicht als Problem

sehen, denn dieses Szenario bietet zugleich auch zahlreiche

Chancen. Vor allem dann, wenn rechtzeitig die entsprechenden

Aktivitäten gesetzt werden.

Gesichter kommen und gehen, manche bleiben und werden mit

Ihnen und mit Ihrem Betrieb älter. Es ist daher wichtig, einen

Überblick über die Altersstruktur der Mitarbeiter im Unternehmen

zu haben, um in weiterer Folge über altersgerechtes Führen und

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eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung nachzudenken. Man

kann sich einen profitablen Wettbewerbsvorteil schaffen, wenn

man seine Personalstrategie und Arbeitsorganisation zeitgerecht

an die neuen Rahmenbedingungen des demografischen Wandels

anpasst. Alle Mitarbeiter in jeder einzelnen Altersgruppe haben

spezielle Fähigkeiten, die in Summe Ihren Erfolg sicherstellen.

Es kommt auf den richtigen Alters-Mix an, auf ein ausgewogenes

Miteinander unterschiedlicher Generationen in unterschiedlichen

Lebensphasen.

Generation XY

Speziell in großen und traditionsreichen Unternehmen spielt der

Altersunterschied eine wichtige Rolle. So haben die Jahrgänge

völlig unterschiedliche Vorstellungen von Arbeitszeiten, Bürogestaltung

und Mitarbeiterführung. Die Generation X legt immer

noch großen Wert auf eine Hierarchie und einen persönlichen Arbeitsplatz.

Desto jünger die Mitarbeiter werden, umso unwichtiger

wird die Hierarchie. An Bedeutung gewinnt jedoch ein modern

ausgestatteter Arbeitsplatz, welcher komfortabel ist und Teamarbeit

zulässt.

Ältere Mitarbeiter profitieren von ihrer Erfahrung sowohl was das

Wissen angeht als auch den Umgang mit Krisen und kritischen

Situationen. Darüber hinaus nehmen die sprachlichen Fähigkeiten

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zu und damit die Möglichkeit, ein Gespräch positiv zu steuern. Erwerbstätige

bescheinigen ihren älteren Kollegen Zuverlässigkeit,

ausgeprägte Arbeitsmoral, Qualitätsbewusstsein und Loyalität in

weit höherem Maß als jungen Kollegen. Die Jüngeren haben „die

Nase vorn“, wenn es um Lernfähigkeit, körperliche Belastbarkeit

und Flexibilität geht. Studien bestätigen, dass ältere Mitarbeiter

immer dann schlechter abschneiden, wenn sie Aufgaben mit

schnellen Reaktionszeiten oder hoher körperlicher Anstrengung

ausführen. (Quelle: Wirtschafts Woche; Heikle Mischung am Arbeitsplatz

von Daniel Retting)

eher bei Älteren kein Unterschied eher bei Jüngeren

Kreativität

7

75

18

Körperliche Belastbarkeit

6

64

30

Theoretisches Wissen

16

71

13

Psychische Belastbarkeit

13

75

12

Teamfähigkeit

7

82

11

Lernfähigkeit

3

65

32

Lernbereitschaft

5

73

22

Loyalität

17

79

4

Erfahrungswissen

53

33

3

Flexibilität

8

73

19

Qualitätsbewusstsein

26

70

4

Arbeitsmoral, -disziplin

30

66

4

Quelle: Brussig 2005, Alterübergangsreport

0% 20% 40% 60% 80% 100%

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Die Generation Y hat oftmals einen pragmatischen Egoismus, ist

selbstbewusster im Auftreten gegenüber ihren Arbeitgebern, ist

zu weniger Kompromissen bereit, weniger loyal, aber gleichzeitig

auch konfliktscheuer und Netzwerken ist selbstverständlich.

Die neue Generation pflegt Kontakte über XING, Facebook, Twitter

und Co und verfolgt stark den Wert „Gutes Geld verdienen,

ohne das Leben komplett der Arbeit zu opfern“. Wichtig ist eine

gesunde Mischung aus Arbeit und Zeit für Familie und Hobbys.

Oftmals hat es sich in den Köpfen von Führungskräften festgesetzt,

dass die Generation X mehr Geld kostet, eigenwillig und

nicht mehr immer voll leistungsfähig ist. Daher nichts anbrennen

lassen – nach dem Motto je jünger die Mitarbeiter desto leistungsfähiger

ist das Unternehmen. Diese Einstellung kann sich in Zeiten

des demografischen Wandels grausam rächen. Wer auf „altersbereinigtes“

Personal setzt, vergisst, dass:

• Wissen und Kompetenz der älteren Belegschaft einen Wettbewerbsvorteil

schaffen kann.

• in Unternehmen mit direktem Kundenkontakt das Kunden- und

Mitarbeiterprofil übereinstimmen sollte.

• als Nachwuchskräfte weniger Junge zu Verfügung stehen, weil

die Rekrutierung qualifizierter Arbeitskräfte (Facharbeiter)

schwieriger ist.

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Menschen ändern im Laufe ihres Lebens ihre Einstellungen und

natürlich auch ihre körperlichen Leistungsfähigkeit.

Der Ansatz

„Älter = weniger = schlechter“

kann man heutzutage durch

„Älter = anders!“

ersetzen.

Generationenkonflikte

„Diese Jungen bringen nichts auf die Reihe!“ oder „Sie schafft das

nicht mehr, aber mit über 60 hat man hier eigentlich nichts mehr

verloren!“ Solche verbalen Ausrutscher passieren immer wieder,

können sich aber auch auf die Arbeitsleistung auswirken. Alters-

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gerechtes Führungsverhalten hat einen bedeutenden Einfluss auf

die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter. Die Generation X sollte

ihr Wissen und ihre Erfahrungen der neuen Generation weitergeben.

Dabei kann es jedoch zu Herausforderungen kommen, wie

beispielsweise:

• Teilweise keine Akzeptanz der neuen Werte und des Verhaltens

der jungen Generation

• Generation X fühlt sich nicht wertgeschätzt und verstanden

• Die Bezeichnungen „alter Hase“ oder „ältere Generation“ lässt

ein Gefühl von „bald aufs Abstellgleis gestellt werden“ aufkommen

• Die junge Generation hat einen anderen Arbeitsstil

• Innovation trifft auf Altbewährtes

TIPP: Fairness gegenüber allen Altersgruppen im Unternehmen!

Eine Führungskraft muss ein offenes Ohr für alle Altersgruppen

haben:

• Achten Sie auf die Potenziale jedes Mitarbeiters, egal in welcher

Altersgruppe – jeder hat seine Stärken.

• Sparen Sie nicht mit Wertschätzung bzw. Anerkennung – für

anerkennende Worte ist man nie zu jung oder zu alt.

• Bieten Sie allen Chancengleichheit bezüglich Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.

• Führen Sie lebensphasenbezogene Mitarbeitergespräche.

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• Haben Sie ein offenes Ohr für die Erfahrungen, Kritik und Verbesserungsvorschläge

aller Altersgruppen.

• Unterstützen Sie den Austausch zwischen den Generationen

durch altersgemischte Teams, gemeinsames Lernen, Coaching

junger Nachwuchskräfte durch ältere Mitarbeiter etc.

Altersstruktur im Unternehmen

Wie setzt man die ersten Schritte Wo fängt man an Viele Gedanken

schwirren da durch den Kopf. Damit der Beginn einfach wird,

starten Sie mit einer Analyse. Die folgende Tabelle einfach mit Hilfe

von Excel ausfüllen und der Anteil an Mitarbeitern in den einzelnen

Altersgruppen kann berechnet werden. Namen jedes Mitarbeiters

eintragen, bei der richtigen Altersklasse und beim Geschlecht eine

1 setzen. Schlussendlich werden die Summen gebildet und die anteiligen

Prozente berechnet.

Quelle: Generationen-Balance im Unternehmen; Bundesministerium für Wirtschaft,

Familie und Jugend

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Wenn Ihre Altersstruturanalyse

zeigt, dass …

... der Anteil der MitarbeiterInnen

unter 30 Jahre unter 10 % liegt,

... die Gruppe der 40–55jährigen

stark vertreten ist,

... die Zahl der über 55jährigen

dominiert,

... der Anteil der Frauen in Ihrem

Unternehmen hoch ist bzw. in den

nächsten Jahren weiter zunehmen

wird,

... in den kommenden Jahren

wichtige LeistungsträgerInnen

den Betrieb verlassen werden,

… dann sollten Sie:

... zur Sicherung eines langfristig

ausgewogenen Altersmixes junge

Nachwuchskräfte rekrutieren.

... Ihre Weiterbildungsstrategie

überprüfen und sicherstelen, dass

alle MitarbeiterInnen in Qualifizierungsmaßnahmen

einbezogen

werden.

... überprüfen, ob diese in ihrem

Arbeitsbereich bleiben können

oder ob neue Tätigkeitsfelder

erschlossen werden müssen.

... Maßnahmen einführen, die zur

Unterstützung der Familienfreundlichkeit

beitragen.

... rechtzeitig Maßnahmen zur

Sicherstellung eines Know-how-

Transfers ergreifen und die Suche

bzw. Einarbeitung geeigneter

NachfolgerInnen vorbereiten.

Quelle: Generationen-Balance im Unternehmen; Bundesministerium für Wirtschaft,

Familie und Jugend

Diese Analyse gibt erste Anhaltspunkte, wo in den nächsten Jahren

ein Handlungsbedarf entstehen könnte.

Aufbauend auf diese Auswertung können Sie gemeinsam mit trilog

geeignete Strategien und Maßnahmen erarbeiten und ein Generationen-Monitoring

einführen.

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Was ist Generationen-Mentoring

„Die jüngere Generation ist der Pfeil, die ältere der Bogen.“

(John Ernst Steinbeck)

In einem Unternehmen treffen zwei Welten aufeinander: Erfahrene,

kompetente Mitarbeiter und junge, motivierte Mitarbeiter.

Ein Weiterbildungsprogramm für Führungskräfte, Fachkräfte

sowie Mitarbeiter genannt “Generationen-Mentor” fördert beide

Gruppen. Die Funktion als „Generations-Mentor“ nimmt der Mitarbeiter

zusätzlich zu seiner gewohnten Arbeit ein. Für diese Aufgabe

sollte keine externe Person herangezogen werden, da diese

nicht die unternehmensinternen Erfahrungen hat, welche von der

Generation X an die Generation Y weitergegeben werden sollen.

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Grundsätzlich sollen die sozialen und fachlichen Kompetenzen älterer

Mitarbeiter genutzt und auf neue oder Arbeitsplatz wechselnde

Mitarbeiter übertragen werden. Langjährige Erfahrungen

sollen also weitergegeben, die Kommunkation im Unternehmen

weiterentwickelt und verbessert werden, insbesondere von der

Generation X auf die Generation Y. Auch das soziale Klima sollte

innerhalb des Betriebes dadurch verbessert werden.

Mentoring gilt als sehr individuelle und flexible Form der Unterstützung

für neue Mitarbeiter, die sich schnell und umfassend in

ein Arbeitsfeld oder Projekt einarbeiten wollen. Im Schulterschluss

mit dem erfahrenen Mentor finden sie sich in der Regel in ihrem

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Aufgabenfeld und in der Organisationsstruktur des Unternehmens

schneller zurecht. Beim Mentoring profitieren Unternehmen

in besonderem Ausmaß von den Kompetenzen älterer Mitarbeiter.

Ihr Können wird im Rahmen eines Mentorings systematisch genutzt

werden können.

Ältere Arbeitnehmer haben Fähigkeiten, die für die Unternehmen

sehr wertvoll sind. Dazu gehört der hohe Qualitätsanspruch, ausgeprägtes

Erfahrungswissen und die Fähigkeit, Gespräche erfolgreich

zu führen. Sinnvoll für ältere Arbeitnehmer sind daher Aufgaben,

die soziale Kompetenz erfordern und auf Erfahrungswissen

und Insider-Kenntnissen aufbauen. Schwere körperliche Arbeit,

starker Zeitdruck und geringe Selbstbestimmung bei der Arbeit

hingegen verkraften jüngere deutliche besser als ältere Mitarbeiter.

Unternehmen müssen auf Grund dieser Entwicklung neue

Arbeitsmodelle konzipieren. Das wiederrum bedeutet Arbeitszeitmodelle,

Aufgabenverteilungen, Entlohnungssysteme diesen Anforderungen

anzupassen.

Ein Unternehmen mit Mentoring-Programm motiviert damit seinen

älteren, loyalen Mitarbeiter, weil diese Wertschätzung erfahren.

Gleichzeitig gewinnt es bei Bewerbern an Attraktivität. Ein

Mentoring sollte gut geplant sein, dann kann es die gesamte Unternehmenskultur

positiv beeinflussen.

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Gefördertes Mentoren-Programm

für Klein- und Mittelbetriebe

Trilog bietet zu dem Thema “Generationen-Mentor” ein für Sie abgestimmtes

Programm, welches vom AMS (Land Niederösterreich)

gefördert wird, an. Sie haben die Möglichkeit die Generationen X

und Y im Unternehmen zu fördern und aufzuzeigen, welche wichtige

Rolle jeder Einzelne einnimmt. Durch den Einsatz eines Mentors

können folgende unternehmerischen Ziele erreicht werden:

• Generation X versteht die Wichtigkeit ihrer „Rolle“ als Mentor

für die Zukunft

• Generation X wird eigeninitiativer, stellt selber Ausbildungspro-

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gramme zusammen und durchleuchtet die Anforderungen und

Begebenheiten der Generation 2.0

• Für die Generation X eröffnet sich teilweise ein neues Weltbild

• Mentor fungiert als interner, teilweise bereichsübergreifender

Unternehmenscoach zum Thema „Generationswechsel“

• Strukturierte Erkenntnisse für die Personalentwicklung

Grundsätzlich liegt die langfristige Bindung der Mitarbeiter jeden

Alters an das Unternehmen im Vordergrund, die Identifikation mit

dem Job soll gestärkt und damit die Arbeitsplatzsicherung strukturiert

geplant werden. Generationenkonflikte sollen durch das

Mentoring vermieden bzw. gelöst werden.

Module und Inhalte:

Modul 1 „Rolle, Aufgaben und Funktionen eines Mentors“

Was ist Mentoring, Selbstbild vs. Fremdbild, Rollen und Aufgaben

des Mentors, Positionierung als Mentor im Unternehmen, Abgrenzung

Führungsrolle zu Mentorenrolle, usw.

Modul 2 „Kommunikation, Konfliktmanagement und Mediation“

Die eigenen und die Bedürfnisse anderer gezielter wahrnehmen,

Mediatives Know-how für Mentoren, Sprachmuster erkennen,

Körpersprache und nonverbale Signale als Ausdruck der Persönlichkeit

erkennen, usw.

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Modul 3 „Changemanagement“

Systemisches Denken: die 5. Disziplin im Management, Die Zielpyramide:

Vision – Strategie – operative Ziele, der effektive Umgang

mit Know-how im Unternehmen, Prozessmanagement als

wichtige Fähigkeit bei Veränderungen, usw.

Modul 4 „Verschiedene Moderations- und Interventionstechniken“

Effektive Methoden und Werkzeuge der Moderation - Schwerpunkt

Meetings, die verschiedenen Kreativitätstechniken, Entwicklung

gemeinsamer Maßnahmen, usw.

Termine:

Kick off ist am 28.08.2012 und der Lehrgang endet am 22.03.2013.

Investition:

€ 3.150,00 exkl. USt. pro Person

Förderung bis zu 60 % der Kosten durch das AMS (Land

Niederösterreich)!

Durch das große Interesse an dem zehneinhalbtägigen Lehrgang

sind für den ersten Termin nur wenige Restplätze vorhanden. Wir

planen einen weiteren Termin. Bei Interesse bitten wir Sie daher

um Kontaktaufnahme mit trilog unter office@trilog.at oder unter

01/71 50 777.

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