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KOOPERATIVE EXZELLENZ

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Und die müssen befriedet werden. Heute

kommt es mehr darauf an, wie gut das

Unternehmen mit Veränderungen umgehen

kann. Wie es seine Mitarbeiter dabei

mitnimmt, ohne sie zu überfordern. Es geht

um die kooperative Exzellenz als Führungsund

Unternehmenskultur.

Je mehr Dynaxity - zusammengesetzt

aus den englischen Begriffen Dynamics

und Complexity – in einem Unternehmen

herrscht, desto weniger sind die Prozesse

planbar. Umso mehr Kompetenz ist

nötig, mögliche Konflikte zu lösen. Wann

muss ich als Führungskraft einen Schritt

zurücktreten, die Adlerperspektive einnehmen

und langsame Entscheidungen

treffen Wann muss ich vorangehen und

schneller entscheiden Die Konflikt- und

Entscheidungskompetenz wird mindestens

so wichtig sein wie die Fähigkeiten auf

Fach- und Sozialebene.

Wichtig ist es, die Konflikte genau zu

analysieren: Sichtbare Konflikte müssen

bearbeitet werden, versteckte aufgedeckt

werden. Handelt es sich um einen interpersonalen

oder strukturellen Konflikt

Welcher muss zuerst angegangen werden

Welche Bereiche des Unternehmens betrifft

er Wie hoch sind die Kosten

Ein bekanntes Softwareunternehmen

hat seit ein paar Jahren ein weltweites

Konfliktmanagementsystem, das aufkommende

Konflikte transparent machen

soll, um sie intelligent und kostensparend

bearbeiten zu können. Es gibt einen internen

Pool an Mediatoren, Ombudsmänner und

Konfliktnavigatoren, die als Anlaufstelle für

die Mitarbeiter dienen. So wirkt ein Mediator

ein bisschen wie ein Personal Trainer, er

gibt den Anstoß für Leute, die schon lange

etwas ändern wollten, es aber alleine nicht

geschafft haben.

Wenn es ein Unternehmen schafft, eine

kooperative Exzellenz aufzubauen, wird

es nicht nur mit den Herausforderungen

der komplexeren und dynamischeren

Arbeitswelt zurechtkommen, sondern

am Ende sogar davon profitieren. Viele

Unternehmen haben die Brisanz des Themas

inzwischen erkannt: Im kommenden

Jahr findet in den USA eine internationale

Konferenz zum Thema Management von

strukturellen Konflikten statt.


STRUKTURELLE KONFLIKTE ZU

ERKENNEN WIRD IN ZUKUNFT

EINE WEITERE KOMPETENZ

VON FÜHRUNGSKRÄFTEN

SEIN. DENN NUR SO KÖNNEN

UNTERNEHMEN VERHINDERN,

DASS DIE STÄNDIGEN

VERÄNDERUNGEN ZUM

DAUERHAFTEN PROBLEM

FÜR IHR ALLTAGSGESCHÄFT

WERDEN.


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