Fachartikel: Besonderheiten der Personalentwicklung bei älteren ...

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Fachartikel: Besonderheiten der Personalentwicklung bei älteren ...

Besonderheiten der

Personalentwicklung bei

älteren ArbeitnehmerInnen.

Die wichtigsten Ergebnisse von „Keep on holding“

keep on holding

Personalentwicklungsansätze

für Unternehmen am „älter

werdenden“ Arbeitsmarkt


keep on

holding

Besonderheiten der Personalentwicklung bei älteren ArbeitnehmerInnen.

Die wichtigsten Ergebnisse von “Keep on holding“.

Die Arbeitswelt verändert sich. Schon 2020 werden

30 % der steirischen Bevölkerung über 60 Jahre

alt sein und – auf Grund der Änderungen im

Pensionssystem – werden immer mehr Personen

zwischen 45 und 65 Jahren im Arbeitsleben

stehen. Um junge und gut qualifizierte Arbeitskräfte

werden Unternehmen in Zukunft noch stärker

konkurrieren.

Die Personalpolitik der Zukunft wird neue Wege

gehen müssen, die Konzepte der Vergangenheit

werden vielfach untauglich sein.

Um steirische Unternehmen auf diese Situation

vorzubereiten, wurde vom Land Steiermark das

Projekt „Keep on holding“ initiiert. Die move-ment

Personal- und Unternehmensberatung GmbH wurde

von 2003 bis 2006 mit der Durchführung des

Projektes beauftragt. Beteiligt haben sich steirische

Unternehmen aus verschiedenen Branchen und

mit unterschiedlichen Größen.

Die Ergebnisse aus der Analyse der

beteiligten steirischen Unternehmen:

Der Grad der allgemeinen Sensibilisierung vor

allem für das Thema „demographische Entwicklung“

ist in den letzten Jahren gestiegen. Viele Unternehmen

haben jedoch keine Vorstellung davon,

was dieses Thema für ihr eigenes Unternehmen

bedeutet bzw. wie sie mit diesem Thema intern

umgehen können. Es besteht teilweise ein hoher

Grad an Unsicherheit. Umgesetzt werden dann oft

Einzelmaßnahmen, die auf Grund der fehlenden

analytischen Basis im Unternehmen häufig ins

Leere gehen.

Die folgende Grafik zeigt den Personalentwicklungskreislauf

von move-ment. Aufgrund von

MitarbeiterInnenbefragungen und Interviews mit

Führungskräften im Rahmen von „Keep on holding“

hat es zwischen den einzelnen Bereichen der

Personalentwicklung unterschiedliche Ergebnisse

gegeben, die farblich gekennzeichnet sind.

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Gute Ergebnisse: Unternehmensattraktivität

und Zusammenarbeit (grün)

Daraus entstand für uns die Hypothese, dass vor

allem attraktive Arbeitgeber die Wichtigkeit des

Themas „ältere ArbeitnehmerInnen“ erkannt und

sich daher an „Keep on holding“ beteiligt haben.

Diese Hypothese ist jedoch in der Praxis nicht

überprüfbar.

Bereiche mit unterschiedlicher Relevanz:

Einstieg und Arbeitsorganisation (gelb)

Einstieg und Arbeitsorganisation sind jene Bereiche

des Personalentwicklungskreislaufes, die in

manchen Betrieben sehr relevant sind und großen

Verbesserungsbedarf aufweisen, während sie in

anderen Unternehmen nicht bzw. kaum Probleme

bereiten.

Behalten

Finden

Verabschieden

Vorbereiten

Ausstieg

Unternehmensattraktivität

Personalentwicklungsansatz

Entwicklung

Einstieg

Auswählen

Integrieren

Wollen

Können

Zusammenarbeit Arbeitsorganisation Führung

Kompetenz

Gesundheit

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keep on

holding

Während es beispielsweise für manche Betriebe

schon schwierig ist, junge MitarbeiterInnen zu

bekommen (vor allem, wenn es um schwere

körperliche Arbeit geht), ist das bei anderen Unternehmen

kein Problem. Hier spielen auch regionale

Unterschiede eine große Rolle. Immer wieder zeigt

sich in unseren Analysen, dass die Fluktuation bei

den 15 – 30 jährigen doppelt bis dreifach so hoch

ist wie bei den über 45 jährigen. Unternehmen mit

einem hohen Anteil an jüngeren MitarbeiterInnen

haben somit häufig eine hohe Fluktuation – einer

der Gründe, warum sich auch „junge“ Unternehmen

bereits für „Keep on holding“ interessieren.

Belastungen am Arbeitsplatz wie Lärm, Zugluft etc.

werden dem Bereich Arbeitsorganisation zugeordnet.

Die Ergebnisse dazu sind sehr unterschiedlich

und zum Großteil branchen- bzw. unternehmensabhängig.

In manchen Betrieben kommen diese

Faktoren gar nicht bzw. kaum vor, während in

anderen Unternehmen mehr als zwei Drittel der

MitarbeiterInnen davon betroffen sein können.

Diese schwierigen Arbeitsbedingungen sind den

Unternehmen jedoch meistens bewusst. So haben

wir beispielsweise ein Unternehmen analysiert, bei

dem Zugluft, Kälte, Wärme etc. sehr intensiv ausgeprägt

waren. Wenn man jedoch die Ergebnisse

mit der Befragung vor zwei Jahren vergleicht, so

hat sich die Situation schon verbessert, obwohl die

Belastungen im Vergleich zu anderen Unternehmen

noch immer überdurchschnittlich sind.

Zeit- und Leistungsdruck ist in allen Unternehmen

gegeben – meist in sehr hoher Intensität. Da sich

dieser Druck nicht vollständig vermeiden lässt,

geht es in diesem Fall darum, Möglichkeiten

anzubieten, mit dem Zeitdruck besser umgehen

zu können und leistungsbezogenen Druck zu

reduzieren.

Bereiche mit dringendem Handlungsbedarf:

Ausstieg, Gesundheit, Kompetenz und

Führung (rot)

Ausstieg, Gesundheit, Kompetenz und Führung

sind jene Themenbereiche, für die wir in fast allen

Betrieben Verbesserungsbedarf festgestellt haben.

Das Thema Ausstieg beinhaltet unter anderem

Fragen zum Pensionsalter: Die Einschätzung des

realistischen Pensionsalters ist in den letzten Jahren

etwas gestiegen, es liegt meist über 60 Jahre,

aber noch lange nicht bei 65 Jahren. Das Alter,

mit dem jedoch die meisten MitarbeiterInnen in

Pension gehen möchten, liegt nach wie vor bei 55

bzw. 60 Jahren. Bei älteren MitarbeiterInnen liegt

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die Differenz zwischen Wunsch- und geschätztem

Ist-Pensionsalter meist bei 4 Jahren. In diesen vier

Jahren kann viel Potential verloren gehen – für

das Unternehmen und für den/die MitarbeiterIn.

Maßnahmen zur Verbesserung dieser Situation

sollten auf jeden Fall die MitarbeiterInnen mit

einbeziehen, da sie erfahrungsgemäß selbst am

besten wissen, was sie brauchen würden, um

motiviert länger arbeiten zu können.

Auch bei MitarbeiterInnen, die angeben, dass sie

ihre derzeitige Tätigkeit nicht bis zur Pension ausüben

können und wollen, müssen Unternehmen

mit Ausstiegsgedanken rechnen. Die Ursachen

können sowohl auf gesundheitliche Rahmenbedingungen

als auch auf fehlende Motivation und

Abwechslung etc. zurückzuführen sein. Durch

Möglichkeiten zu einem Arbeitsplatzwechsel im

Unternehmen kann hier teilweise Abhilfe geschaffen

werden. Die Bereitschaft für einen Wechsel ist

bei den MitarbeiterInnen meist nicht sehr hoch

und muss durch gezielte Vorbereitungsmaßnahmen

erst erhöht werden. Mit einem Arbeitsplatzwechsel

ist häufig der

Erwerb anderer Kompetenzen verbunden. Lernen

kann aber gerade bei Personen, die sehr lange

nicht lernen konnten oder mussten („Lernungewohnheit“)

Unsicherheit auslösen.

Die MitarbeiterInnen in den analysierten Unternehmen

fühlen sich relativ gut für die derzeitige

Tätigkeit qualifiziert. Dennoch ergibt sich Handlungsbedarf

in Bezug auf den Bereich Kompetenz,

da der Wunsch nach Weiterbildungsmöglichkeiten

und Aufstiegschancen bei den MitarbeiterInnen

viel höher ist als die in den Unternehmen vorhandenen

Möglichkeiten. Da vor allem Aufstiegschancen

in kleinen Unternehmen und flachen

Hierarchien nur begrenzt vorhanden sind, wird

es in Zukunft darum gehen, neue und innovative

„Karrieremodelle“ zu entwickeln und anzubieten.

Das Thema Gesundheit wird im Rahmen von

„Keep on holding“ vor allem durch den Arbeitsbewältigungsfähigkeits-Index

(ABI) untersucht.

Das Ergebnis ist aus unserer Sicht alarmierend:

bei durchschnittlich einem Drittel der MitarbeiterInnen

ist eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit

unbedingt notwendig. Im schlechtesten Fall trifft

dies auf mehr als die Hälfte der MitarbeiterInnen

zu. Beim Thema Arbeitsfähigkeit zeigt sich auch

deutlich eine Verschlechterung mit dem Alter.

Eine zentrale Notwendigkeit für betriebliches

Handeln betrifft den Bereich Führung! Laut Prof.

Ilmarinen vom finnischen Institut für Arbeitsmedizin

ist jedoch gerade „gutes Führungsverhalten

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keep on

holding

und gute Arbeit von Vorgesetzten der einzige

hoch signifikante Faktor, für den eine Verbesserung

der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. und

62. Lebensjahr nachgewiesen wurde.“

Die MitarbeiterInnen haben zwar kaum Ärger mit

ihren Vorgesetzten und fühlen sich auch meist

ernst genommen (die Zufriedenheit steigt meist

mit dem Alter), dennoch gibt es zwei absolute

Mankos in Bezug auf Führung:

• Informationsfluss: im Durchschnitt bekommt

nur die Hälfte der MitarbeiterInnen ausreichende

Informationen für die Ausübung ihrer Arbeit,

gerade für Ältere ist jedoch Information sehr

wichtig, besonders, wenn man Veränderungen

vornehmen will

• Lob und Anerkennung für geleistete Arbeit:

dies bekommt nur ein Drittel der Mitarbeiter-

Innen; hier gibt es keine Altersunterschiede,

die Ergebnisse zu diesem Punkt sind über alle

Altersgruppen ähnlich schlecht

Daraus ergibt sich nach unseren

Erkenntnissen folgender

Bedarf für die Zukunft:

Es besteht weiterhin starker Bedarf an der Sensibilisierung

von Unternehmen und Sozialpartnern für

Altersstrukturen, demographische Entwicklungen

sowie für Besonderheiten der Personalentwicklung

von älteren ArbeitnehmerInnen.

Die Betriebe äußern oft den Wunsch nach

Patentrezepten. Diese können jedoch nicht

angeboten werden, da die Analyse gezeigt hat,

dass die Rahmenbedingungen in den Betrieben

oft völlig verschieden sind. So sind beispielsweise

die Arbeitsbedingungen wie Zeitdruck, Schmutz,

schwere körperliche Tätigkeiten in verschiedenen

Industriebetrieben völlig verschieden.

Sogar innerhalb eines Industriebetriebes können

die Altersstrukturen als auch die Rahmenbedingungen

für die Arbeit unterschiedlich sein.

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Für den Inhalt verantwortlich:

move-ment Personal- und

Unternehmensberatung GmbH

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