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Alternde Belegschaften

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Ressort Personal PAP/AP<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Aging Workforce<br />

<strong>Alternde</strong> <strong>Belegschaften</strong> – Eine Herausforderung<br />

für die betriebliche Arbeitspolitik (Aging<br />

Workforce)<br />

Fachkongress „Qualifizierung und innovative<br />

Arbeitsgestaltung in der Produktion“<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Strategieprozess Aging Workforce:<br />

Prozessschritte 1 bis 7:<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Aging Workforce<br />

1 2 3 4 5 6 7<br />

Ausgangssituation<br />

Analyse<br />

Auswirkung<br />

Status<br />

Quo<br />

Diskussionsfelder<br />

Konkrete Handlungsfelder Fazit<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Aging Workforce beeinflusst die Wettbewerbsfähigkeit von<br />

DaimerChrysler entscheidend:<br />

• In Deutschland steigt das Durchschnittsalter der DC-Mitarbeiter um 5 Jahre bis 2011.<br />

Der Anteil der Mitarbeiter unter 30 Jahre wird dann unter 10 % liegen.<br />

Ausgangssituation<br />

Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Aging Workforce<br />

• In anderen Ländern (z.B. Japan, USA) entsteht für DaimlerChrysler eine vergleichbare Situation.<br />

• Zukünftig wird das Angebot an jüngeren und qualifizierten Mitarbeitern auf dem<br />

Arbeitsmarkt geringer.<br />

Gefordert ist eine Weiterentwicklung der Personal- und Arbeitspolitik<br />

zur Steigerung der Produktivität trotz alternder Belegschaft<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Aging Workforce Kurzanalyse:<br />

Themen<br />

Altersdurchschnitt<br />

Einsatzflexibilität<br />

(z.B. Montage)<br />

Krankenstand<br />

(in Tagen)<br />

Ausgangssituation Analyse<br />

Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Der Altersdurchschnitt<br />

der DC-MA steigt<br />

von ca. 40 Jahre auf<br />

ca. 45 Jahre in 2011<br />

45% der Mitarbeiter<br />

sind nicht flexibel<br />

einsetzbar<br />

Aging Workforce<br />

Der Krankenfehlstand<br />

der MA über 50 Jahre ist<br />

ca. doppelt so hoch wie<br />

bei den jüngeren MA<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Altersstruktur/Durchschnittsalter der Stammbelegschaft<br />

(12/2002 Konzern Standorte Deutschland):<br />

Altersdurchschnitt bis 40 Jahre<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Altersdurchschnitt zwischen 40 und 42 Jahre<br />

Altersdurchschnitt über 42 Jahre<br />

010 UT<br />

020 Mannheim<br />

030 Gaggenau<br />

040 Marienfelde<br />

050 Sindelfingen<br />

054 Rastatt<br />

059 MTC<br />

060 Wörth<br />

065 Düsseldorf<br />

067 Bremen<br />

068 Hamburg<br />

069 Kassel<br />

080 DCVD<br />

39,7<br />

42,9<br />

42,2<br />

40,8<br />

41,5<br />

37,6<br />

40,3<br />

41,5<br />

39,5<br />

39,7<br />

40,7<br />

41,4<br />

38,4<br />

Aging Aging Workforce<br />

Arbeiter Angestellter GESAMT<br />

43,0<br />

44,4<br />

42,0<br />

40,4<br />

41,0<br />

37,7<br />

40,1<br />

42,7<br />

44,2<br />

43,8<br />

41,4<br />

42,1<br />

40,8<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit<br />

40,3<br />

43,2<br />

42,2<br />

40,7<br />

41,4<br />

37,6<br />

40,1<br />

41,8<br />

40,3<br />

40,4<br />

40,9<br />

41,6<br />

39,7<br />

GESAMT 40,5 41,4 40,8


Ressort Personal PAP/AP<br />

Die Leistungspotenziale jüngerer und älterer Mitarbeiter<br />

ergänzen sich:<br />

Leistungspotenziale<br />

Erfahrungswissen<br />

Theoretisches Wissen<br />

Kreativität<br />

Lernbereitschaft<br />

Lernfähigkeit<br />

Arbeitsmoral-/disziplin<br />

Einstellung zur Qualität<br />

Zuverlässigkeit<br />

Loyalität<br />

Teamfähigkeit<br />

Führungsfähigkeit<br />

Flexibilität, Reaktionsfähigkeit<br />

Körperliche Belastung<br />

Psychische Belastbarkeit<br />

Befragung von 88 Betríeben, 2000/2001<br />

Quelle: INIFES/SÖSTRA<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung<br />

Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Jüngere Ältere<br />

Aging Workforce<br />

sehr häufig genannt, häufig genannt, wenig genannt<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Handlungsfelder der Arbeitspolitik bei Aging Workforce<br />

Personaleintritt<br />

1. Gezielte<br />

Nachwuchssicherung<br />

2. Leistungsfähigkeit und -bereitschaft<br />

der Belegschaft steigern<br />

Personaleinsatz<br />

Personalentwicklung<br />

3. Ständiges Training on the job<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo<br />

Diskussionsfelde<br />

r<br />

Austritt<br />

4. Neugestaltung<br />

des Übergangs<br />

in Rentenphase<br />

Aging Workforce<br />

Altersvorsorge<br />

5. Anpassung an<br />

gesetzliche<br />

Auswirkungen<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Was unterstützt heute bereits das Thema<br />

Aging Workforce? (IST)<br />

2.1 Konzernübergreifende Programme<br />

z.B. Gesundheitstraining (Kuren)<br />

2.2 Lokale Programme im Konzern<br />

z.B. Wirbelsäulengymnastik, Rückenfit,<br />

Aktion „Kraftwerk mobil“ etc.<br />

2.3 Leistungen für Jubilare<br />

(BV „Jubilarzuwendung“ +<br />

„Jubilaraufenthalte“ + Zusatzurlaub)<br />

2.4 BV Alterssicherung<br />

Personaleinsatz<br />

Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern<br />

Personaleintritt<br />

Gezielte<br />

Nachwuchssicherung Personalentwicklung<br />

Ständiges Training on the job<br />

1.1 Ausbildungspolitik<br />

(Azubi + BA)<br />

1.2 Nachwuchsgruppe<br />

(zentral/dezentral)<br />

1.3 Befristetenpolitik<br />

3.1 BV „Qualifizierung“ in BW (19.06.2002)<br />

(Sicherung Beschäftigungsfähigkeit durch<br />

„lebenslanges Lernen“)<br />

3.2 Qualifizierungsprogramme<br />

(z.B. durch OMP o. Werke, Gesundheitsmanagement-<br />

Schulung für FK und Mitarbeiter)<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo<br />

Diskussionsfelde<br />

r<br />

2.5 BV Lohnausgleich bei<br />

Minderleistungsfähigkeit<br />

Aging Workforce<br />

2.6 BV Teilzeit<br />

(Reduzierung individueller Arbeitszeit)<br />

Austritt<br />

Neugestaltung<br />

Übergang<br />

Erwerbsleben-/<br />

Rentenphase<br />

4.1 BV Altersteilzeit<br />

4.2 BV Langzeitkonten<br />

(Gestaltung des<br />

vorzeitigen Übergangs<br />

in den<br />

Ruhestand)<br />

Altersvorsorge<br />

Anpassung an<br />

gesetzliche<br />

Auswirkungen<br />

5.1 Betriebsrente<br />

(DCUK)<br />

5.2 Versorgungskapital<br />

zur Wahl<br />

5.3 Direktversicherung<br />

5.4 MetallRente/<br />

DC Förderrente<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Diskussions- und Handlungsfelder für Aging Workforce<br />

(Vorhaben/Weiterentwicklungen)<br />

2a) Weiterentwicklung<br />

gesamtheitliches<br />

Gesundheitsmanagement<br />

2b) „Fit durch Flexibilität“<br />

2c) Präventive Arbeitsplatzgestaltung<br />

im Planungsprozess verankern (EAB),<br />

Berücksichtigung ergonomischer Grundstandards,<br />

Rotationen, Hebehilfen,<br />

AVIX (Videoanalyse), Schonarbeitsplätze etc.<br />

- Ergonomie-Initiative, EAB-Kennzahlen<br />

Personaleinsatz<br />

Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern<br />

Personaleintritt<br />

Gezielte<br />

Nachwuchssicherung Personalentwicklung<br />

Ständiges Training on the job<br />

1a) Auswahlverfahren<br />

im gewerbl. Bereich<br />

(richtiger MA am<br />

richtigen Platz,<br />

Industrietauglichkeit)<br />

3a) Personalentwicklungskonzept im betrieblichen Bereich<br />

3b) Gezielte bedarfsorientierte Lernkonzepte<br />

3c) Know-How-Transfer von älteren Menschen<br />

3d) Aktion „Lebenslanges Lernen“<br />

3e) Standortbestimmung (Entw. Lebensarbeitsperspektive)<br />

2d) Personaleinsatzkonzept<br />

zur Rotation<br />

(Personaldrehscheibe)<br />

2e) Senioritätsprinzip für<br />

taktungebundene<br />

Tätigkeiten<br />

Austritt<br />

Neugestaltung<br />

Übergang<br />

Erwerbsleben-/<br />

Rentenphase<br />

Aging Workforce<br />

2f) Biographieorientierte Arbeitszeitgestaltung<br />

(z.B. 3 oder 4 Tage-Woche)<br />

2g) Imagekampagne/<br />

Sensibilisierung „Arbeit und<br />

ältere Belegschaft“<br />

(Bewusstsein bei FK und MA schaffen)<br />

Altersvorsorge<br />

Anpassung an<br />

gesetzliche<br />

Auswirkungen<br />

4a) Verquickung von Altersteilzeit/<br />

Lebensarbeitszeitkonten<br />

4b) Gleitender Ruhestand<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

Diskussionsfelder<br />

r<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5<br />

Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Aktionsplan Aging Workforce 2004<br />

1.<br />

2.<br />

3.<br />

4.<br />

PK PLB LT-P PK<br />

PLB<br />

Benchmark:<br />

Nov Dez<br />

2003<br />

Konzeption<br />

„Fit durch Flexi“ mit ISO-Institut<br />

„Angestellte“ mit ISO-Institut<br />

Jan<br />

Feb Mär Apr Mai<br />

Imagekampagne mit<br />

Schwerpunkt Intranet<br />

Ableitung von Handlungsempfehlungen<br />

Arbeitskreis mit Werksvertretern mit dem Ziel der Konkretisierung<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Forum AWF<br />

4./5. 10.2004<br />

Juni<br />

Nov<br />

Juli<br />

2004<br />

Aug Sep Okt<br />

?<br />

Dez<br />

Aging Workforce<br />

2005<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Fazit/Grundbotschaften<br />

• DC setzt auf einen ganzheitlichen Ansatz im Thema Aging Workforce,<br />

vom P-Eintritt bis zum P-Austritt.<br />

• Aging Workforce ist kein isoliertes Thema für ältere Mitarbeiter,<br />

sondern betrifft die gesamte Belegschaft.<br />

• DC setzt auf „lebenslanges Lernen“. Die berufliche und<br />

persönliche Weiterentwicklung sowie insbesondere<br />

die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter werden<br />

aktiv gefördert.<br />

• Die Führungskräfte spielen bei der Bewältigung der<br />

Herausforderungen des demographischen Wandels eine Schlüsselrolle.<br />

Unsere Führungskultur zeichnet sich dabei durch vorurteilsfreie Handeln aus.<br />

• Über die zukünftige Leistungsfähigkeit unserer Belegschaft wird heute entschieden.<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Aging Workforce<br />

Excellente Personalarbeit berücksichtigt Aging Workforce als „Quality Gate“<br />

bei allen HR-Themen<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit


Ressort Personal PAP/AP<br />

Vielen Dank für Ihre<br />

Aufmerksamkeit<br />

Ausgangssituation Analyse Auswirkung Status Quo Diskussionsfelde<br />

r<br />

Aging Workforce<br />

Handlungsfelder 1 2 3 4 5 Fazit

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