Strategie, Kombinationen und Taktik: Zug um Zug zum Erfolg

Personalwirtschaft
Magazin für Human Resources
extra
11 2009
Round Table | Recruiting Trends | Social Networks | Karrierewebsite | Bewerbungsmanagement
E-Recruiting
Die Klaviatur
virtuos beherrschen

Ein Markt der tausend
Möglichkeiten präsentiert
sich Unternehmen,
die fernab der ausgetreteten
E-Recruiting-
Pfade auf Bewerber-
Pirsch gehen. Längst
vorbei die Zeiten, in denen man sich
lediglich zwischen mehreren Jobbörsen
entscheiden musste. Twittern, bloggen,
netzwerken heißt nun die Taktik. Der
diesjährige Round Table spiegelt dann
auch in der Besetzung der Runde diesen
Wandel wider: Experten klassischer Jobbörsen
– regional oder allgemein aufgestellt
– diskutierten mit Anbietern von Executive
Search und dem CEO des Business
Netzwerks Xing. Kontrovers und
INHALT
EDITORIAL/INHALT
Die Klaviatur des E-Recruiting beherrschen
Zug um Zug zum Erfolg
Die Experten des diesjährigen Round
Tables diskutierten Strategien und
Möglichkeiten des E-Recruiting. | 4
Die Zielgruppe unter der Lupe
Wo und wie schauen sich Jobsuchende
im Internet nach Stellen um? | 10
Die Finger überall im Spiel
Die meisten Jobsuchenden nutzen
mehrere große Jobbörsen, so das
Ergebnis einer Untersuchung. | 12
Eine Frage der Perspektive
In der Krise schichten Personaler
ihre Rekrutierungsbudgets um.
Sind die Online-Jobbörsen die großen
Gewinner? | 14
Erwacht aus dem
Dornröschenschlaf
Eine Studie belegt: Langsam, aber stetig
findet auch der Mittelstand Gefallen am
E-Recruiting. | 17
ausgiebig erörtert wurde unter anderem
die Frage, wer und warum in Social Networks
aktiv ist und welchen Nutzen Unternehmen
von einer Teilnahme am Web
2.0-Leben haben. Das Resultat: Erst überlegen,
was ich möchte, dann die neuen
E-Recruiting-Instrumente selektiv und
intelligent einsetzen (Seite 4).
Der Markt der Möglichkeiten im Internet
findet statt. Die Strategie, diese zu nutzen
oder zu positionieren, liegt in der
Hand jedes Einzelnen. Es bleibt spannend.
Ihre
Elke Schwuchow
Nicht imitieren,
sondern definieren
Muss eine professionelle Karrierewebsite
teuer sein und hat der Mittelstand deshalb
das Nachsehen? | 20
Rund um die Welt
Der Anbieter von Windkraftanlagen
Enercon entschied sich für das weltweite
Rollout eines SAP-E-Recruitings. | 24
Transparenz geschickt nutzen
Was können Business-Netzwerke für die
Suche und das Finden von Fach- und
Führungskräften leisten? | 26
Drei Fliegen mit einer Klappe
Das webbasierte Bewerbungsmanagement
der Autovision GmbH ist ein wahrer
Allrounder. | 28
Jobbörsen auf Talfahrt?
Können Jobbörsen die erhöhte Nachfrage
nach freien Stellen erfüllen? Unser diesjähriger
Marktcheck vergleicht mit den
Jahren 2005 und 2007. | 31
Impressum | 11
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 3

E-RECRUITING Round Table
4
Strategie, Kombinationen und Taktik:
Zug um Zug zum Erfolg
Bloggen, Netzwerken und Twittern: Wie vielversprechend sind die neuen Spielzüge und
Varianten beim E-Recruiting? Prof. Dr. Christoph Beck sprach beim Round Table
der Personalwirtschaft mit führenden E-Recruiting-Experten über die Marktlage, das
Portfolio der Instrumente und zielgruppenspezifische Vorlieben.
D
er freie Fall der Online-Stellenangebote ist gestoppt:
Im Herbst 2009 registrieren die Anbieter großer Stellenbörsen
erste Aufwärtstendenzen. Parallel zur Krise
übernahmen aber einige Branchen unvermindert und verstärkt
die Rolle des Jobmotors: Der Gesundheitssektor,
neue Energien und die öffentlichen Arbeitgeber. In diesen
Bereichen verzeichnet der Monster Employment Index
Zuwächse bis zu 50 Prozent. Auch die regional fokussierten
Stellenbörsen spürten in den letzten Monaten Rückgänge,
doch die Fachkräfte in der Region wurden trotz Krise
nach wie vor gesucht. Gleiches gilt für die Top-Kräfte.
„Finanzspezialisten, SAP-Spezialisten und gerade IT-Consultants
wurden verstärkt nachgefragt“, berichtet Tonio
Riederer von Paar, Geschäftsführer Placement24, einer auf
Personalberater spezialisierten Plattform. Ein Grund für
den erhöhten Bedarf: Die Bankenkrise führte zu Übernahmen
und Mergers, die mit einer Zusammenführung von
Systemen verbunden war.
Derzeit registriert man wieder einen Auftragszuwachs
der Headhunter. Klassische Verlierer der Krise waren
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dagegen die Absolventen, erklärt Till A. Kaestner, Vice
President Monster Europa. „Die junge Generation hat es
bei Arbeitslosigkeit am stärksten getroffen, da Unternehmen
sich von erfahrenen Mitarbeitern in der schwierigen
Situation eher Vorteile versprachen.“ Insgesamt zeigt der
Markt im Herbst 2009 stabilere Tendenzen und je nach
Zielgruppenfokussierung profitieren die Anbieter von den
Ausschreibungen der Zeitarbeitsunternehmen.
Grenzenlose Erreichbarkeit aller Zielgruppen?
Das Stellenposting in Online-Stellenmärkten ist in großen
Unternehmen ein etabliertes Instrument, der Mittelstand
holt auf, und es ist nur eine Frage der Zeit, wann die
Mehrheit der Kleinunternehmen das E-Recruiting für sich
entdeckt. Die Spezialisierungen und Funktionalitäten der
Online-Stellenmärkte sind soweit entwickelt, dass sie auf
der gesamten Klaviatur der Reichweiten-Instrumente spielen
können. Also müssten rein theoretisch die Anbieter
alle Zielgruppen auf dem Arbeitsmarkt erreichen und
Arbeitgeber, die aktuell suchen, derzeit die freie Auswahl

unter den passenden Bewerbern haben.
Doch die Rechnung geht nicht auf. „Es gibt
zwei hemmende Faktoren“, erläutert Dr.
Wolfgang Achilles, Geschäftsführer bei
Jobware. „Zum einen ist die Mobilitätsbereitschaft
der Stellensuchenden immer
noch nicht ausreichend entwickelt; zum
anderen sind Positionen aus Branchen, die
wenig Sicherheit versprechen oder in Verruf
geraten sind, schwer zu besetzen.“
Wenig verwunderlich ist auch, dass die
Top-Management-Ebene im Internet eigene
und andere Wege nutzt. „Vorstände,
Geschäftsführer und Spezialisten mit
einem Gehalt bis zu 300 000 Euro suchen
eher nicht, sondern lassen sich bevorzugt
von Personalberatern finden“, so Dr. Christian
Göttsch, Geschäftsführer von Experteer,
einer Plattform, die Headhuntern
und Personalberatern einen Zugang zu Profilen
bietet. Statt Top-Kräften telefonisch
„hinterherzujagen“, würden Personalberater
diesen Zugangsweg nutzen.
Dagegen hat eine Zielgruppe auf dem
Arbeitsmarkt die Jobsuche im Internet
entdeckt, der man viele Jahre nachgesagt
hat, sie sei nicht internet-affin: Die gewerblichen
und die fachlich hochspezialisierten
Arbeitnehmer. „Sowohl Betriebe als
auch potenzielle Bewerber nutzen erfreulicherweise
das E-Recruiting sehr viel
aktiver als noch vor drei bis vier Jahren“,
betont R. Matthias Olten, Leiter Stellenmarkt
kalaydo.de. „Es ist keine Seltenheit,
dass auf ein Online-Stellenangebot
als Abteilungsleiter für Grünflächen und
Friedhöfe, Triebfahrzeugführer im Cargoverkehr
oder Ausstellungsleiter Körperwelten
vier bis fünf Dutzend qualifizierte
Bewerbungen eingehen.“
Die Internetaffinität kennt keine Beschränkungen
mehr durch Alter, Geschlecht
oder Qualifikation, lautet auch die Erfahrung
der Plattform meinestadt.de, die
eine breite Zielgruppe vom Handwerker
bis zur kaufmännischen Fachkraft
anspricht. So zeigt die Analyse der
Nutzer durch die Arbeitsgemeinschaft
Online-Forschung, dass beispielsweise
die Mehrheit der Portalbesucher aus Frauen
bestehe, denen man früher eine gerin-
gere Nähe zum Internet nachgesagt hat.
Werner Wiersbinski, Director Stellenmarkt
bei meinestadt.de: „Auffällig ist in
diesem Zusammenhang, dass die lokalen
Informationen im Internet an Bedeutung
gewinnen. Der User, gerade im lokalen
Bereich, ist dabei sehr flexibel geworden.“
Der Beweis dafür seien die hohen
Zugriffsraten gerade im besonders lokal
geprägten Lehrstellenmarkt.
E-Recruiting: Neue Spielregeln und
Varianten
Die Dimensionen des Internets sind gewaltig,
aber wo steckt das schlummernde
Bewerber-Potenzial? Wo informieren sich
potenzielle Kandidaten, wo chatten, bloggen,
netzwerken und chillen sie? Das sich
permanent ändernde Medienverhalten
einzelner Zielgruppen und neue Internetdienste
stellen sowohl Dienstleister
als auch Unternehmen vor neue Rekrutierungschancen
und Herausforderun-
„ „Manche User betreiben intensiv
Reputationsmanagement, da
bekannt ist, dass Personalberater
gerne bei Xing auf die Suche gehen.“
Professor Dr. Christoph Beck,
FH Koblenz
„ „Ich sehe ein Problem im Rollenverständnis
der Recruiter.“
Rik Hülser, Ressortleiter,
Aktor Interactive
„
„Das HR-Management sollte
sich im Recruitment professionell
aufstellen und mehr Kompetenz
in-house haben.“
Dr. Christian Göttsch,
Geschäftsführer, Experteer
gen. Das gilt insbesondere für die Erreichbarkeit
von passiv und latent Suchenden.
Eine reine Online-Stellenschaltung vermag
bei diesem Personenkreis wenig auszurichten.
Till A. Kaestner, Marketing Director
bei Monster Central Europe: „Wer sich
als Full-Service-Dienstleister versteht,
muss passgenaue Kandidaten über verschiedene
Services und Produkte erreichen.
Das klassische Angebot aus Stellenanzeige
und Lebenslaufdatenbank muss
heutzutage bei der Suche nach geeigneten
Spezialisten erweitert werden. Hierzu
zählen Reichweitenprodukte, mit denen
man gezielt passive Kandidaten im Netz
dort ansprechen kann, wo sie zu finden
sind. Die geeigneten Produkte setzen dabei
auf Behavioural- und Geo-Targeting-Technologien.“
Das Know-how der Spezialisten ist gefragter
denn je, da die Bandbreite der Varianten
ständig größer wird. „Von Preisfragen
über die regionale Reichweite bis
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E-RECRUITING Round Table
zur Einbindung der Anzeigen auf Facebook
und Twitter wollen die Kunden
unterstützt werden. Hier sind wir als
Berater gefordert“, so R. Matthias Olten,
kalaydo.de.
Das gilt auch für die Einbindung der
sozialen Netzwerke. So verweist Xing im
deutschsprachigen Raum auf rund 3,5 Millionen
User und will die Funktionalitäten
zum effizienteren E-Recruiting weiter
ausbauen. „Zahlreiche Studien zeigen,
dass bereits mehr als die Hälfte der ausgeschriebenen
Jobs über persönliche
Kontakte und Empfehlungen vergeben
werden; die Stellensuche ist natürlich
auch ein Grund, warum viele Fach- und
Führungskräfte auf der Plattform aktiv
sind“, erläutert Dr. Stefan Groß-Selbeck,
Vorstandsvorsitzender von Xing. Neben
rein textbasierten Stellenanzeigen bietet
das Netzwerk bald die Möglichkeit,
gestaltete Anzeigen zu schalten. Darüber
hinaus werden die Suchfunktionalitäten
verbessert, um die aktive Suche nach
6
„ „Top-Kandidaten wollen nicht netzwerken,
sie wollen nur von Headhuntern
angesprochen werden.“
Tonio Riederer von Paar,
Geschäftsführer, Placement24
„ „E-Recruiting wird verschiedene
Komponenten haben und weit mehr als
die reine Online-Stellenschaltung sein.“
Till Kästner,
Marketing Director, Monster
„
„Unternehmensinterne Recruiter müssen
vertriebsorientierter arbeiten.“
Matthias Olten,
Leitung Stellenmarkt, Kalaydo.de
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passenden Bewerbern effizienter zu
machen.
Twitter, Video & Co.
Erreichen Recruiter mit Twitter und Video
ihre Zielgruppe und sogar die besseren Kandidaten?
Welche Varianten müssen ausgespielt
werden? Ob beispielsweise ein Video
erfolgreich die Rekrutierungsmaßnahmen
unterstützen kann, hängt zum einen von
der Qualität des Videos und zum anderen
von seinem Einsatz ab. Rik Hülser, Ressortleiter
bei Aktor Interactive: „Ein Video einfach
auf die eigene Unternehmens-Homepage
zu stellen, reicht in aller Regel nicht.
Hier können dann Plattformen wie YouTube,
Myspace, Facebook oder Twitter zum
Einsatz kommen, um die entsprechende
Information zum Video zu verbreiten.“
Wichtig sei hierbei jedoch, dass man auf
diesen Plattformen regelmäßig und langfristig
aktiv sein müsse, um einen Erfolg
zu erzielen. Rik Hülser: „Ob nun mit dem
Einsatz von neueren Werkzeugen und Platt-
formen die besseren Leute und die
gewünschte Zielgruppe angesprochen werden,
ist vor allem von der Zielgruppe abhängig.
So bringen beispielsweise Aktionen
im Rahmen von Azubi-Marketing auf Twitter
nichts, da sich die gewünschte Zielgruppe
dort nicht aufhält.“
Die E-Recruiting-Dienstleister zeigen sich
von den Microblogging-Diensten nur teilweise
überzeugt. Till A. Kaestner, Monster,
bestätigt: „Es ist vorstellbar, dass Twitter
neben anderen Web 2.0-Plattformen ein
zielgerichteter Teil im Rahmen einer kompletten
Online-Rekrutierungs-Kampagne
wird. Hierbei sollte ein Full-Service-Anbieter
die komplette Klaviatur bedienen können,
um passgenaue Kandidaten im Netz
zu erreichen.“ Jobware verfolgt diese Entwicklung
und veröffentlicht seit geraumer
Zeit Stellenanzeigen auf Twitter und
beobachtet mit Interesse die Entwicklung
der Zahl und Qualität der Kandidaten. Dr.
Wolfgang Achilles, Jobware: „Heute bietet
aus unserer Sicht die Veröffentlichung
von Stellenanzeigen auf Twitter nur eine
sehr geringe Chance auf die Gewinnung
des geeigneten Kandidaten.“
Trend: Social Networks
Die Nutzung von sozialen Netzwerken als
zusätzlichem Rekrutierungsinstrument
wird weniger kritisch betrachtet, gleichwohl
die Kommentierung der Stellenmarkt-Betreiber
zurückhaltend ausfällt.
Womit muss der Markt rechnen, will Professor
Beck wissen, bleibt Xing ein Netzwerk
oder evolutioniert es zu einer Jobbörse?
„Wir bleiben ein Business Netzwerk,
doch Fach- und Führungskräfte nutzen ihre
persönlichen Kontakte natürlich auch zur
Personal- und Jobsuche. Deshalb entwickeln
wir neue Features“, so Dr. Stefan
Groß-Selbeck. „Über Xing erreichen Stellenangebote
auch potenzielle Kandidaten,
die derzeit nicht aktiv auf der Suche
nach einem neuen Job, aber offen für neue
Karriereperspektiven sind. Diese größere
Reichweite und die vielseitigen Möglichkeiten
zur aktiven Suche sind Gründe,
warum viele Personalmanager das
Netzwerk nutzen.“

E-RECRUITING Round Table
Die Entwicklung der Web 2.0-Funktionalitäten
boomt und das Internet verändert sich
quasi stündlich. Im Wettlauf um alle Kanäle
können Unternehmen kaum nachziehen.
Dabei stellt sich die grundsätzliche Frage,
ob die E-Recruiting-Experten die Web-
Affinität der Unternehmen nicht überschätzen.
Denn Unternehmen setzen sehr
gerne auf traditionelle Strukturen auf,
die Stellenanzeige ist gelernt und lässt
sich ins Internet mit leichten Veränderungen
übertragen, so Tonio Riederer von
Paar, Placement24. „Aber häufig fehlt
noch die Begeisterung für virtuelles Marketing,
bis auf ganz wenige moderne
Unternehmen. Zudem sind diese Instrumente
nicht für alle Positionen nutzbar,
wie für die Top-Kräfte, die den Weg der
Direktansprache schätzen.“
Die Zielgruppen-Märkte
Die regionalen Stellenmärkte können in
einem bestimmten Qualifikationssegment
auf Vorteile verweisen, da sie eindeutig
8
„ „Die Bewerbungsflut ist derzeit groß,
die Herausforderung heißt: Nicht Masse,
sondern Qualität generieren.“
Dr. Wolfgang Achilles,
Geschäftsführer, Jobware Online-Service
„ „Immer noch finden viele Unternehmen
im Internet nicht statt, aber selbst
Kleinunternehmen entdecken es.“
Werner Wiersbinski,
Direktor Sales Stellenmarkt, allesklar.com, meinestadt.de
„
„Das Internet ist das Leitmedium der bis
30-Jährigen, und bald auch darüber hinaus.“
Dr. Stefan Groß-Selbeck,
CEO, Xing
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von passiven oder latent Suchenden frequentiert
werden. „Wir haben den Vorteil,
auch die nicht aktiv Suchenden einzufangen,
weil sie andere Bedürfnisse beim
Besuch der Website abdecken wollen, beispielsweise
die Immobiliensuche oder
eine Recherche im Veranstaltungskalender“,
erläutert Werner Wiersbinski, meinestadt.de.
Zudem biete die Plattform
redaktionell bearbeitete Anzeigen, die
Ergebnisse nicht nach Aktualität, sondern
nach Relevanz sortiere. Der Nutzer
erhalte zuerst das Stellenangebot angezeigt,
welches am besten zu seiner Suche passe.
Andere Spezial-Plattformen bilden die
Schnittstelle zwischen Top-Kräften und Personalberatern.
„Der hochqualifizierte Kandidat
mit gehobenem Einkommen ist als
Zielgruppe bei den herkömmlichen Jobbörsen
nicht auf dem Radar und wird dort
auch in keinster Weise bedient“, sagt Dr.
Christian Göttsch, Experteer. „Wir fokussieren
ausschließlich auf hochqualifizier-
te, gut verdienende Kandidaten, bieten
hochdotierte Stellen vom veröffentlichten
Stellenmarkt und liefern Zugang zum
nicht öffentlichen Markt, der über Headhunter
vergeben wird.“
Das Karrieremanagement des Top-Managements
unterscheide sich in Vorgehen
und Zielen: Sie wollen ausschließlich die
passenden Angebote für ihre individuellen
Vorhaben erhalten und diskret im
Fokus der Headhunter bleiben, erläutert
Tonio Riederer von Paar, Placement24.
„Der Mehrwert des Dienstes für Personalberater
liegt darin, dass die Kandidatenprofile
sehr tief rubriziert sind und die
Wechselbereiten dezidiert ihre Vorstellungen
und Ziele umreißen.“ Unternehmen
können zwar Anzeigen schalten, haben
aber keinen Zugang zu den CV-Pools, die
den Headhuntern vorbehalten bleiben.
Bewerberdatenbanken im Aufwind
Die Vergangenheit hat gezeigt, dass Personaler
ungern in Bewerberdatenbanken
recherchieren, so die Erfahrung vieler
Anbieter. Einerseits mögen die zeitlichen
Ressourcen in den HR-Abteilungen fehlen,
andererseits überzeugen nicht alle
Datenbanken mit Aktualität. Doch die
Online-Stellenmärkte rüsten auf. In der
Vergangenheit wurden Fehler gemacht,
da die Datensammlungen eher auf Größe
und Volumen abzielten, aber nicht auf
Relevanz. „Das Volumenspiel ist vorbei“,
betont Till A. Kaestner, Monster, und
ergänzt: „Einträge, die nicht relevant sind,
gehen auf Kosten der Kunden.“ Monster
hat von Größe auf Aktualität umgeschaltet
und weist zum Beispiel Lebensläufe
aus, die nicht älter als drei Monate sind.
Stimmt die Datenqualität, steigt die Nutzungsintensität.
In der Stellensuch-Datenbank
von meinestadt.de können User
kostenpflichtig für acht Wochen eine Suche
und ihren Lebenslauf platzieren.
„Im Schnitt registrieren sich derzeit monatlich
rund 1000 Unternehmen - die
klassischen Kleinbetriebe und der Mittelstand
- um die jeweils aktuellen Profile
einzusehen“, berichtet Stellenmarktleiter
Werner Wiersbinski, meinestadt.de.

Ein Business-Netzwerk wie Xing hat mit
mangelnder Aktualität der Profile keine Probleme,
denn wer dort präsent ist, will selbstverständlich
seine geschäftlichen Aktivitäten
kommunizieren und sein Netzwerk auch
über berufliche Veränderungen auf dem
Laufenden halten. Auch wenn die Profile von
den Usern nicht unbedingt mit dem Ziel
aktualisiert werden, sich für eine neue Aufgabe
zu präsentieren, könnte dieses Nebenprodukt
der Netzwerkaktivität für Recruiter
eine sehr gute Quelle sein. Doch die Qualität
der Profile unterscheidet sich von der
in Lebensläufen, wendet Professor Beck ein.
Manche User betrieben intensiv Reputationsmanagement,
da bekannt sei, dass Personalberater
gerne bei Xing auf die Suche
gehen. Dr. Stefan Groß-Selbeck, Xing: „Unsere
User schätzen die absolute Kontrolle über
die eigenen Daten. Unsere Erfahrung zeigt,
dass sie ihr Profil als digitale Visitenkarte
nutzen und sie deshalb stets aktuell halten
und sehr gewissenhaft pflegen.“
Macht es für die Personalberater einen
Unterschied, ob sie in Xing oder in einer
Karriereplattform für Top-Kräfte recherchieren?
Experteer-Geschäftsführer Dr.
Göttsch: „Wer auf Xing sein Profil einstellt,
möchte sich ein bisschen darstellen und ein
bisschen finden lassen, aber nicht so, dass
er damit auffällt, weder beim Chef noch
bei Kollegen. Bei uns sehen nur die Headhunter
den Lebenslauf, der anders als bei
den Profilen eine formale Vita darstellt
und diskret und anonym ist.“
Wo sind die unternehmenseigenen
Recruiter?
Kontroverse Meinungen gibt es bei der
Frage, ob das HR-Management eigentlich
genügend eigenes Engagement zeigt bei der
Kontaktanbahnung mit potenziellen Kandidaten.
„Wenn die Fach- und Führungskräftekrise
zunimmt, werden sich die Personaler
Zeit nehmen müssen, Profile durchzuarbeiten
und auch selbst die Kontakte
herzustellen, um einen guten Kandidaten
zu gewinnen“, prophezeit R. Matthias Olten,
kalaydo.de. Eine stärkere vertriebsorientierte
Auffassung des unternehmensinternen
Recruitings sei notwendig, da zukünftig
nicht damit zu rechnen sei, dass auf Ausschreibungen
große Mengen an Bewerbungen
eingehen, die eine freie Auswahl
versprechen, so Olten.
Unternehmen mangelt es nicht an Recruitern,
meint dagegen Rik Hülser, Aktor
Interactive, aber er bestätigt: „Ich sehe ein
Problem im Rollenverständnis der Recruiter.
Diese werden in vielen Unternehmen
lediglich als interne Dienstleister wahrgenommen.
Ihre externe Funktion kommt
oft zu kurz und spiegelt sich dann häufig
in einer mangelnden Kommunikationsqualität
mit Bewerbern wider.“
Dies führt zwangsläufig zu der Frage, wie
viele Ressourcen Unternehmen vorhalten
müssen, wenn sie die schwierige Suche
an Dienstleister delegieren? Die Direktansprache
von potenziellen Kandidaten durch
den Personaler ist nicht zwingend notwendig,
um Stellen erfolgreich zu besetzen,
wendet Jobware-Geschäftsführer Dr. Wolfgang
Achilles ein: „Qualifizierte Kandidaten
lassen sich durchaus über Stellenanzeigen
gewinnen, vorausgesetzt die Zielgruppe
wird punktgenau erreicht. Dies
setzt die passende Auswahl der zielgruppenspezifischen
Fachinformationsdienste
und Fachzeitschriften voraus, die jeweils
genau den gesuchten Kandidaten erreichen.
Diese spezifische Ansprache, die ein
großes Netzwerk leistungsfähiger Partner
voraussetzt, muss ein Online-Stellenmarkt
heute leisten.“
Ein Fazit im Herbst 2009: Recruiting wird
trotz schwacher Konjunktur nicht einfacher,
das Portfolio der Instrumente wächst,
und je nach Zielgruppe gilt es intelligent
zu kombinieren. Eine Aufgabe, die ohne
Unterstützung von Experten kaum zu
bewältigen ist.
Christiane Siemann, freie Journalistin, Düsseldorf

E-RECRUITING Nutzerverhalten
10
Die Zielgruppe unter
der Lupe
Wo suchen Fach- und Führungskräfte nach einem
neuen Job? Wie bewerben sie sich? Nutzen sie
Social Networks? Auf diese und andere Fragen gibt
eine Umfrage unter rund 4500 Jobsuchenden Antwort.
D
er Arbeitsmarkt in Deutschland ist in Bewegung. Viele
Fach- und Führungskräfte sind auf der Suche nach einer
neuen beruflichen Herausforderung. Bevor Kandidat und
Unternehmen jedoch zusammenfinden, steht ein umfangreicher
Bewerbungsprozess zwischen den beiden. Bei diesem
fand in den letzten Jahren ein Medienwechsel statt: Der Branchenverband
Bitkom hat herausgefunden, dass 94 Prozent
der Unternehmen in Deutschland ihre Mitarbeiter mittlerweile
über das Internet suchen. Ein Trend, der sich natürlich
auch auf die Bewerber auswirkt. Denn von ihnen werden
in erster Linie Online-Bewerbungen gefragt. Stepstone
hat im Rahmen einer Studie rund 4500 Fach- und Führungskräfte
zu ihrem individuellen Bewerbungsverhalten befragt.
Jobsuche findet wochentags statt
Eine wesentliche Veränderung hat sich gemäß der Studie schon
hinsichtlich des Zeitpunkts der Jobsuche ergeben. War früher
der Samstag und damit die Wochenendausgabe der Tageszeitung
für die Jobsuche gesetzt, läuft diese nun überwie-
Schlussfolgerungen
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
Tipp
Für Personaler ergeben sich aus dem Bewerbungsverhalten
der Kandidaten vor allem drei Schlussfolgerungen:
• Jobsuche, Recherche und Bewerbung finden im Internet statt.
Eine erfolgreiche Rekrutierung ist ohne das World Wide Web nicht
mehr vorstellbar.
• Soziale Netzwerke werden von vielen Kandidaten nicht für Karrierezwecke
genutzt. Sie können also maximal eine Ergänzung zu
erprobten Rekrutierungswegen darstellen – aus Zeitgründen,
aber auch, weil viele Kandidaten dort nicht anzutreffen sind.
• Ein Großteil der Fach- und Führungskräfte bleibt auch nach der
Einstellung passiv auf Jobsuche. Es ist also notwendig, Mitarbeiter
durch Weiterbildungen, Sozialleistungen und leistungsgerechte
Vergütung stärker emotional und rational an sich zu binden.
gend in der Woche ab. Lediglich ein Viertel der Bewerber nutzen
den Samstag oder Sonntag für ihre Jobsuche. Nahezu 75
Prozent suchen in der Woche nach ihrem Traumjob – 22,5
Prozent sogar während der Arbeitszeit. All das lässt einen
eindeutigen Schluss zu: Der Karriereteil in Tageszeitungen
verliert zunehmend an Bedeutung. Hintergrund: Kandidaten
– beruflich stark eingebundene Fach- und Führungskräfte
erst recht – bestimmen den Zeitpunkt ihrer Jobsuche
selbst. Anders sieht es aus, wenn es darum geht, wann die
Bewerbungsunterlagen erstellt werden. Hier ist die freie Zeit
am Wochenende am besten geeignet. 41,2 Prozent der Studienteilnehmer
geben dies an. Interessant für viele Arbeitgeber:
Immerhin 13,4 Prozent erstellen ihre Bewerbungen
während der Arbeitszeit.
Medienwechsel auch bei der Suche vollzogen
Die wichtigste Quelle für die professionelle Jobsuche aus Kandidatensicht:
Online-Jobbörsen. 86,8 Prozent der Studienteilnehmer
nennen diese als erste Informationsquelle, nur 50,2
Prozent setzen auf Tageszeitungen als ergänzendes Instrument.
Zudem wichtig: Die Karriere-Websites der Unternehmen selbst
sowie das persönliche Netzwerk, das von einem Drittel der
Teilnehmer genannt wurde. Steigende Akzeptanz erfahren
übrigens Online-Bewerbungsformulare: Acht von zehn Kandidaten
(80,2 Prozent) füllen diese Formulare bereitwillig aus.
Nur 11,5 Prozent lehnen dies kategorisch ab.
Ähnlich wie die Jobsuche, findet auch der eigentliche Bewerbungsprozess
über den Online-Weg statt. So bevorzugen 64,9
Prozent der Bewerber eine Online-Bewerbung per E-Mail,
während nur noch 23,5 Prozent auf die traditionelle postalische
Bewerbung setzen.
Trotz dieser offensichtlichen Bevorzugung der E-Mail-Bewerbung
haben sich noch keine festen Regeln beim Kandidaten
festgesetzt. Bestes Beispiel: der Anhang. Hier sind sich die
Kandidaten uneins über die Anzahl der angehängten Doku

mente. Obwohl die Personaler einen einzigen
Anhang bevorzugen, entsprechen dieser
Vorgabe nur 22,4 Prozent der Befragten.
Dagegen versenden 28,5 Prozent der
Bewerber mehr als drei Anhänge in ihrer
Bewerbung. Schlussfolgerung: Viele Bewerber
glauben, dass sie ihre Bewerbungsunterlagen
thematisch stückeln sollen – in
Foto, Lebenslauf und Arbeitszeugnisse.
Größere Übereinstimmung besteht dagegen
bei der Dateigröße. Über die Hälfte der
Bewerber (50,3 Prozent) achtet darauf, dass
der Anhang eine Größe von zwei MB nicht
überschreitet – weitere 36,3 Prozent bewerben
sich mit fünf MB-Anhängen.
Beim Anschreiben liegt Abschreiben
im Trend
Was Personaler in Unternehmen immer wieder
fordern, wird von vielen Bewerbern vernachlässigt:
ein individuell auf das Unternehmen
und die Stellenausschreibung zugeschnittenes
Anschreiben. Die Ergebnisse
der Studie zeigen, dass dieser Standard bei
der Mehrzahl der Bewerber nicht verinnerlicht
ist. So benutzen 51,4 Prozent von ihnen
in der Regel frühere Anschreiben und passen
diese dem jeweiligen Stellenangebot an.
Nur 46,7 Prozent erstellen zu jeder Ausschreibung
ein individuelles Anschreiben.
Ein einheitliches, standardisiertes Anschreiben
nutzen dagegen nur 1,9 Prozent.
Wenn es darum geht, im Betreff eines
Anschreibens die Bezugsquelle zu nennen,
verweisen 67,2 Prozent der Bewerber wahrheitsgemäß
auf den Ort, an dem sie die
Anzeige tatsächlich gefunden haben. Mehr
als ein Viertel entscheidet allerdings von
Fall zu Fall, welche Quelle sie nennen.
Hinsichtlich des Lebenslaufes gibt es klare
Standards, die von den Kandidaten auch
Impressum
Redaktion: Jürgen Scholl (js), Chefredakteur; Nancy Schnittker
(nbs), Redakteurin; Elke Schwuchow (es), Redakteurin;
Erwin Stickling (sti), stellv. Chefredakteur; Christiane Siemann,
freie Mitarbeiterin
Redaktionsanschrift: Wolters Kluwer
Deutschland GmbH, Luxemburger Straße 449, 50939 Köln,
Telefon: 0221/94373-7653, Fax: 0221/94373-7757,
E-Mail: personalwirtschaft@wolterskluwer.de,
www.personalwirtschaft.de
Fachbeiträge aus bereits erschienenen Ausgaben sind
verfügbar unter: www.personalwirtschaft.de
größtenteils eingehalten werden. So ist der
tabellarische Lebenslauf mittlerweile gesetzt.
94,7 Prozent der Bewerber legen ihren
Lebenslauf auf diese Weise an – nur 5,3 Prozent
formulieren ihn aus.
Ähnlich wie beim Anschreiben allerdings
auch die Tendenz beim Lebenslauf: Nur
19,4 Prozent passen diesen individuell dem
Unternehmen an, bei dem sie sich bewerben.
Immerhin 45 Prozent entscheiden eine
solche individuelle Erstellung ihrer Unterlagen
von Fall zu Fall. 35,6 Prozent verwenden
immer einen standardisierten Lebenslauf.
Die Zeiten, als Tipps und Tricks zum Thema
Karriere und Bewerbung vor allem noch
aus den Regalen der Buchhandlungen konsumiert
wurden, sind größtenteils vorbei.
Zwar geben noch 38,9 Prozent der Befragten
an, dass Bücher ihre primäre Informationsquelle
diesbezüglich seien, doch 63,9
Prozent informieren sich in erster Linie im
Internet auf Online-Jobbörsen, weitere 45,3
Prozent nutzen spezielle Bewerbungsportale.
Zudem wichtig: der Rat von Freunden
und Bekannten (44,3 Prozent).
Soziale Netzwerke – Vorsicht ist
besser als Nachsicht
Ein offenes Geheimnis: Zahlreiche Personaler
nutzen soziale Netzwerke, um sich
im Vorfeld eines Bewerbungsgesprächs
über den Kandidaten zu informieren. Dabei
können – je nach Netzwerk – sowohl berufliche,
als auch private Details aus dem
Leben eines Bewerbers eingesehen werden.
Partybilder aus StudiVZ sind dann nicht
immer hilfreich, während die Eingabe des
korrekten Karrierewegs in Online-Lebenslaufdatenbanken
durchaus von Vorteil sein
kann. 21,9 Prozent der Bewerber gehen dies-
Studie
Die vollständige Studie erhalten Sie auf
Anfrage unter presse@stepstone.de.
bezüglich kein Risiko ein und meiden aus
Karrieregründen einen Eintrag in sozialen
Netzwerken. Weitere 35,7 Prozent sind
zwar Mitglied in derartigen Communities,
achten aber darauf, dass hier keine negativen
Rückschlüsse auf ihre Person gezogen
werden können. Etwas mehr als ein
Drittel (33,7 Prozent) antwortet dagegen,
dass sie nichts zu verbergen haben und
daher keine Bedenken hinsichtlich ihrer
Aktivitäten in sozialen Netzwerken haben.
Nach der Bewerbung ist vor der
Bewerbung
Interessant sind die Ergebnisse der Studie
auch, wenn es um das Verhalten der Bewerber
nach einer erfolgreich abgeschlossenen
Bewerbung geht. So beenden in einem
solchen Fall lediglich 28,8 Prozent der Kandidaten
ihre aktive Jobsuche und informieren
sich auch nicht weiter. Dagegen bleibt
mehr als die Hälfte der Befragten (54,7 Prozent)
auf passiver Jobsuche – sind also weiter
ansprechbar für andere Unternehmen.
13,1 Prozent suchen sogar aktiv weiter nach
einem noch besseren Job. Klare Schlussfolgerung
also: Nach der Bewerbung ist vor der
Bewerbung!
Autor
Sascha Theisen,
PR-Manager, StepStone
Deutschland AG, Düsseldorf,
sascha.theisen@stepstone.de
Geschäftsführer: Dr. Ulrich Hermann
Herstellung: Michael Dullau
Anzeigen: Rolf Ganzer (Verkaufsleitung),
Gestaltung: Art + Work, Köln, Lars Auhage, Martin Schwarz
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Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 11

E-RECRUITING Nutzerverhalten
12
Die Finger überall im Spiel
Konkurrenz belebt das Geschäft. So ist es zumindest im
E-Recruiting-Markt, weil die meisten aktiv Jobsuchende sich
nicht auf Angebote einer einzigen Jobbörse verlassen, so das
Ergebnis einer Umfrage zum Nutzungsverhalten Stellensuchender.
A
uf dem immer schwieriger werdenden Arbeitsmarkt
können und wollen es sich die wenigsten Stellensuchenden
leisten, ausgewählte oder gar nur eine einzige
Jobbörse zu nutzen: Das Risiko, eine ideale Karriere-Chance
am Arbeitsmarkt zu verpassen, ist schlicht zu hoch. Dafür
nehmen die Bewerber in Kauf, dass sie mehrmals wöchentlich
oder gar täglich die Datenbanken der Karriereportale
durchforsten und aktiv nach Stellenanzeigen suchen,
die auf ihr eigenes Kandidatenprofil zugeschnitten sind.
Von den zu ihrem Mehrfach-Nutzungsverhalten befragten
3800 Bewerbern gaben lediglich 16,3 Prozent an, ausschließlich
eine einzige Jobbörse zu nutzen. Alle anderen
der aktiv Stellensuchenden wollen sich potenzielle Karrierechancen
nicht entgehen lassen und nutzen deshalb
bis zu sechs unterschiedliche Jobbörsen (Stand 30.7.2009).
Dies ist ein Ergebnis der aktuellen Jobbörsen-Nutzer-
Umfrage, die von CrossPro-Research.com seit Oktober
2008 unter den Nutzern der Jobbörsen und Jobsuchmaschinen
in Deutschland erhoben wird. CrossPro-Research
ist ein Gemeinschaftsprojekt der E-Recruiting-Marktanalysten
Crosswater Systems und Profilo Rating-Agentur, das
sich zum Ziel gesetzt hat, mehr Transparenz in den E-Recruiting-Markt
zu bringen. Damit werden erstmals in Deutschland
Umfrage-Ergebnisse aus Sicht der Bewerber über
Jobbörsen und Jobsuchmaschinen erhoben und ausgewertet.
Seit Beginn der Online-Umfrage im Oktober 2008
haben sich mehr als 4500 Teilnehmer (Stand 6. August
2009) beteiligt.
Produkttreue Fehlanzeige
In der explorativen Studie haben die Initiatoren der Online-
Nutzer-Umfrage das Mehrfachnutzungsverhalten der Stellensuchenden
adressiert und dabei folgende Fragen
gestellt:
● Wie häufig nutzen Sie die genannte Jobbörse/Jobsuchmaschine?
● An welchen Wochentagen suchen Sie bevorzugt?
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
● Wie viele zusätzlichen Jobbörsen/Jobsuchmaschinen
inklusive dieser Jobbörse haben Sie in den letzten drei
Monaten besucht?
Entgegen den vielfach üblichen Marketing- und Produkt-
Strategien vieler Produzenten und Dienstleister gelten für
die Personalbeschaffung im Internet andere Regeln. Nutzerpräferenzen,
Kundenbindung, Produkttreue – vielfach
Fehlanzeige angesichts des Nutzerverhaltens von Bewerbern
auf der Suche nach der nächsten Karrierechance.
Die Initiatoren der Online-Umfrage wollten es mit generellen
Aussagen über die Mehrfachnutzung nicht auf sich
beruhen lassen, sondern fragten nach, welche zusätzlichen
Jobbörsen die Stellensuchenden nutzen. Aus diesen Ergebnissen
lassen sich erste, vorläufige Erkenntnisse über die
Fluktuation bei der Nutzung von einzelnen Karriereportalen
gewinnen. Das Nutzerverhalten wurde für die folgenden
Karriereportale weiter untersucht: Arbeitsagentur,
Jobpilot, Jobscout24, Jobware, Monster, Stellenanzeigen.de
und Stepstone. Die Ergebnisse im Überblick
zeigt der Infokasten auf Seite 13.
Der Analyse der Mehrfachnutzung liegen insgesamt 1501
Nutzerbewertungen zugrunde. So haben beispielsweise
589 Nutzer des Karriereportals Monster angegeben, dass
sie weitere Jobbörsen nutzen und zwar 8,3 Prozent der
Monster-Nutzer suchen bei der Jobbörse der Arbeitsagentur,
12,4 Prozent nutzen zusätzlich Jobpilot, 13,2 Prozent
suchen bei Jobscout24, 7,6 Prozent bei Jobware, 16,6 Prozent
bei Stellenanzeigen.de und 35,7 Prozent suchen ebenfalls
bei Stepstone.
Die Analyse der Mehrfachnutzung von Jobbörsen lässt
erkennen, dass Bewerber intensiv von mehreren Karriereportalen
Gebrauch machen. Je nach Jobbörse ist die
Reziprozität - die gegenseitige und mehrfache Nutzung von
Jobbörsen durch Stellensuchende - nicht gleichmäßig verteilt,
sondern folgt unterschiedlichen Mustern. Dieses Verhaltensmuster
hat Auswirkungen auf Kundenbindung
und Produkttreue (siehe Abbildung).

Quelle: Online-Umfrage zur Nutzung von Jobbörsen. Crosspro-Research.com (Stand 24.7.2009)
Die Ergebnisse im Überblick
Primäre Nutzung
Sekundäre Nutzung weiterer Jobbörsen
Anzahl ArbeitsJobJobJob- Monster Stellen-
Teilnehmer agenturpilotscout24wareanzeigen Monster
589 8,3% 12,4% 13,2% 7,6% 0,0% 16,6%
Arbeitsagentur
113 0,0% 8,8% 5,3% 0,9% 23,0% 11,5%
Jobpilot
132 9,8% 0,0% 18,2% 15,2% 51,5% 15,9%
JobScout24
125 12,8% 8,0% 0,0% 1,6% 44,8% 9,6%
Jobware
80 3,8% 12,5% 12,5% 0,0% 33,8% 22,5%
Stellenanzeigen
88 14,8% 12,5% 13,6% 8,0% 43,2% 0,0%
StepStone
374 9,9% 13,6% 13,4% 13,1% 48,4% 12,8%
Summe der Teilnehmer: 1501
Vernetzung der Karriereportale:
Keine Kundenbindung?
Eine Interpretation der intensiven Mehrfachnutzung
lässt erkennen, dass klassische
Methoden der Kundenbindung
im E-Recruiting offensichtlich versagen.
Die Mehrfachnutzung zeigt gleichzeitig
die Stärken und Schwächen der
großen Karriere-Portale im Recruiting
auf. Alle hier untersuchten Jobbörsen
sind sogenannte „Generalisten”, sie
gehen mit dem Anspruch in die Arena
des Wettbewerbs, Stellenangebote für
alle Regionen, alle Berufe und alle Tätigkeiten
zu haben. Bei Nischenjobbörsen
hingegen gibt es keinen derartigen Universal-Anspruch.
Wer auf der Jobbörse
„Ingenieurkarriere.de” sucht, erwartet,
dort eigentlich nur Stellenangebote für
Ingenieure zu finden und nichts anderes.
Jedoch stecken die allgemeinen
Karriereportale in einem Dilemma
namens Transparenz: Welcher Bewerber
kennt das genaue Profil der publizierten
Stellenangebote? Wer ist sicher,
welche Jobbörse ein Angebot enthält,
das für die eigene Karriere gute Chancen
bietet?
Handlungsbedarf für Personaler
Die Analyse der Mehrfachnutzung von
Jobbörsen durch Bewerber zeigt auf, dass
es den Stellensuchenden in erster Linie
darum geht, chancenreiche Angebote
Info
Stepstone
35,7%
11,5%
44,7%
26,4%
51,3%
31,8%
0,0%
nicht zu verpassen – deshalb investieren
sie erheblichen Zeit- und Recherche-
Aufwand, um die Datenbanken mehrerer
allgemeiner Karriereportale zu durchsuchen.
Deshalb können Personalern
Bewerberverhalten und Mehrfachnutzung
von Karriereportalen eigentlich
nicht gleichgültig sein – geht es doch
um die möglichst zielführende Platzierung
von Stellenangeboten in den universalen
Jobbörsen. Ob die Schaltung
einer einzigen Stellenanzeige in einem
Karriereportal die richtige (oder bequeme)
Lösung ist, darf hinterfragt werden.
Auf der Suche nach dem ideal qualifizierten
Kandidaten können auch Personaler
auf eine differenzierte Medienplanung
nicht verzichten – trotz Wirtschaftskrise
sorgen der Fachkräftemangel und die
Auswirkungen des demografischen Wandels
für Handlungsbedarf. Für die Personalchefs
geht es letztlich darum, das
Nutzer-Bewerber-Profil der einzelnen
Karriereportale besser kennenzulernen
und das Nutzerverhalten zu verstehen,
um eine höhere Resonanz bei den Bewerbern
sicherzustellen.
Autor
Gerhard Kenk,
Business Development,
Crosswater Systems,
info@crosswater-systems.com
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 13

E-RECRUITING Reportage
14
Eine Frage der
Perspektive
In der Krise schichten Personaler ihre
Rekrutierungsbudgets um. Verlage müssen mit
teils drastisch gesunkenen Einnahmen aus
ihren Stellenmärkten zurechtkommen. Die von
vielen geteilte Annahme, Online-Jobbörsen seien
der große Gewinner, ist jedoch fraglich.
A
m Samstag erschien das Inserat in der Zeitung, und
Dienstag darauf ist es in der Personalabteilung vorbei mit
der Ruhe. Waschkörbe voller Bewerbungen schüttet der Bürobote
aus. „In der Krise nehmen Bewerbungen sprunghaft zu“,
weiß Jörg Lukowski von vielen Unternehmen. Seit die Wirtschaft
ihre Websites zu Karriereportalen umkrempelt, tost die
Bewerbungsflut auch online. Sehr zum Verdruss der Personaler,
so der Geschäftsführer des Bundesverbandes der Zeitungsverleger,
BDZV. „Um digitale Anhänge auszudrucken, geht
viel Zeit verloren. Viele Manager ärgern sich maßlos über dieses
Sammelsurium.“ Lieber wollten Führungskräfte „ordentliche“
Bewerbungen lesen.
Ist die von Web-Apologeten gezeichnete schöne neue Welt des
Online-Recruitings lediglich eine flirrende Fata Morgana?
Information at your fingertips: Nur eine Wanderdüne, wie die
Verleger aus nachvollziehbaren Gründen argumentieren? Von
wegen, meinen Top-Recruiter aus der Wirtschaft. „Print wird
durch Online stark kompensiert“, sagt etwa Alfred Lukasczyk,
Leiter Personalmarketing bei Evonik Industries in Essen. Auch
für die Lufthansa bleiben Print-Inserate die große Ausnahme.
„Seit Jahren orientiert sich das Recruiting hin zu Online“, sagt
Frank Schmith, Leiter Personalmarketing beim Kranichflieger.
Hauptmedium sei die Firmen-Website, auf der allein 2008
rund 120 000 Bewerbungen eintrudelten.
Großes Selbstbewusstsein
Fakt ist: Sintflutartig brechen Verlagen die Einnahmen aus
dem Stellenmarkt weg. Bei der Frankfurter Allgemeinen Zeitung
etwa ist dies jeder zweite Euro vom Umsatz. Während
der ersten fünf Monate, so der BDVZ, wurden gut 40 Prozent
weniger Stellenanzeigen verbucht als im Vergleichszeitraum
des Vorjahres. Viele Personaler, die ihren Medienpartnern
jahrelang die Treue hielten, sind bereits abgesprungen. Media-
Agenturen, die sich an der Provision von rund 15 Prozent eine
goldene Nase verdienten, müssen das Licht ausknipsen. Head-
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
hunter, die mit dem klassischen Dienstleistungsangebot
aus Direkt- und anzeigengestützter Personalsuche ihre Glaspaläste
finanzierten, müssen nun in Gewerbegebiete umziehen
oder gleich Insolvenz anmelden.
Alle Welt meint nun, der große Gewinner im Recruiting seien
die Online-Jobbörsen. Eine der größten ist Stellenanzeigen.de.
Deren Geschäftsführer, Michael Weideneder, nennt Zahlen,
die von großem Selbstbewusstsein zeugen: Demnach müssten
Internet-Jobbörsen deutlich geringere Einbußen hinnehmen
als die Verlage. „Zwar sind wir von einem Zuwachs von
40 Prozent in 2008 auf ein Minus von 20 Prozent zurückgefallen.
Doch wir dramatisieren nicht.“ Nach Jahren überdurchschnittlicher
Steigerungsraten zwischen 40 und 60 Prozent
wie im Jahr 2007 gilt die aktuelle Delle als unbedeutender
Betriebsunfall.
Lange stottern soll der Motor indes nicht: Laut Weideneder
wird sich die Verschiebung von Print zu Online nicht zuletzt
aus Kostengründen weiter fortsetzen. Gerade in der Krise
würden Firmen Online-Börsen den Vorzug geben. Eine Ursache
sei der Generationswechsel. „Immer mehr nachrückende
Fach- und Führungskräfte sind mit Internet und IT groß geworden.
Selbst ältere Semester, lange Zeit eher kritisch eingestellt,
entdecken nun das Netz“, weiß nicht nur Weideneder.
Steckt Online Print in die Tasche?
Freilich ist an dieser Analyse nichts auszusetzen. Nur die
Schlussfolgerung, Online stecke Print bald in die Tasche, ist
ziemlich kühn. Das belegt eine Untersuchung des Nürnberger
Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Sie
fand heraus, mit welchen Methoden Stellen tatsächlich besetzt
werden. Danach schalteten Arbeitgeber bei jedem vierten neu
eingestellten Mitarbeiter zuvor Stellenanzeigen in Printmedien.
Jeder dritte neue Mitarbeiter unterschrieb auf Empfehlung
von Beschäftigten oder anderen Kontakten seinen Arbeitsvertrag.
Aus Stellenangeboten auf Internet-Stellenbörsen resul

tierte hingegen lediglich jede zehnte Stellenbesetzung, die gleiche
Quote entfiel auf Initiativbewerbungen.
Alles eine Frage der Perspektiven. Auch wenn die IAB-Studie sich
auf Daten des Vorjahres bezieht, lässt sich der Optimismus, den Manager
von Internet-Jobbörsen derzeit verbreiten, kaum nachvollziehen.
Das meint auch Wolfgang Lichius, Top-Headhunter von Kienbaum
und Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung im BDU.
Statt weiterer Hinzugewinne auf Kosten von Print, wie es Jobbörsen-Vertreter
erwarten, hält Lichius die Verschiebung im Markt in
Richtung Online-Medien für weitgehend beendet. „Unternehmen haben
ihre Strukturen darauf eingestellt“, sagt er. Nach absoluten Zahlen
werde Print auch in Zukunft „Nummer eins“ bleiben.
Freilich ist den Personalberatern selbst derzeit nicht wohl zumute.
„Die Zahl der Rekrutierungsaufträge ist weit zurückgefallen“, räumt
Lichius ein. Einige Headhunter mussten bereits ihre Tore schließen,
andere tummeln sich wegen der miesen Auftragslage auf alternativen
Plätzen und versuchen beispielsweise als Mittler im Interim
Management Fuß zu fassen. Über Wasser halten kann sich allein,
wer Kunden große Honorarnachlässe gewährt und statt der traditionell
aufs Jahreseinkommen bezogenen Tantieme sich nun nach
Erfolg bezahlen lässt. Motto: Gelingt es dem Headhunter, die Position
binnen 30 Tagen zu besetzen, erhält er ein Honorar, und nur
dann.
Trumpf der Glaubwürdigkeit
Dennoch scheint der Trend zur Schaltung von Online-Inseraten das
einträgliche Geschäft von Headhuntern nicht gänzlich in Frage zu
stellen. Erstens, so Lichius, weil eine „zweitklassige Medienauswahl
auch zweitklassige Kandidaten“ mit sich bringe. Zweitens weil
sich bei Positionen auf höchster Ebene einfach nichts ändert. Hier
liegen die Budgets in direkter Verantwortung des Top-Managements.
Werde jemand gebraucht, sei auch Geld für den Headhunter vorhanden,
sagt ein Frankfurter Personalberater. Dieses Budget sei
von den Einsparungsvorbehalten der übrigen Personalkosten befreit.
Verständlich ist die Nibelungentreue der Personalberater zum lukrativen
Anzeigengeschäft auch deshalb, weil Print einfach seriöser
als Online eingeordnet wird. Werden Online-Medien generationsbedingt
zuerst von jungen Leuten frequentiert, ziehen nach Erkenntnissen
der Medienforschung ältere und hochqualifizierte Bewerber
die Printanzeige vor. „Stellenanzeigen“, sagt etwa der Wirtschaftswissenschaftler
Matthias Baum von der Universität Gießen, „besitzen
eine andere Wertigkeit dank des Mediums Zeitung. Im Vergleich
zu Fernsehen und Hörfunk wird Zeitungen eine höhere Kompetenz
zugewiesen.“
Diesen Glaubwürdigkeitstrumpf spielt Print auch gegenüber den
attackierenden Online-Jobbörsen aus. „Erscheint eine Stellenanzeige
in der Zeitung, denkt sich der Interessent: Die wollen wirklich
einstellen“, bringt Lichius diesen etwas unterschätzten Sachverhalt
auf den Punkt. Beispiel Lufthansa: Zwar erscheinen auf dem Karriereportal
Be-Lufthansa zahlreiche Inserate, die auch auf der gemeinsam
mit anderen Konzernen unterhaltenen Website Jobstairs.de
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 15

E-RECRUITING Reportage
veröffentlicht werden. Umgekehrt muss die
Öffentlichkeit aber erfahren, dass die Lufthansa
nun erheblich Personal abbauen will.
Beispiel Siemens: Auch hier sinkt die Bereitschaft,
Stellen in der Zeitung zu veröffentlichen,
gen Null. Dafür schaltet der Konzern
allein auf dem Karriereportal Jobware.de
rund 175 Inserate.
Nur nicht Farbe bekennen
Dass hier nicht alles mit rechten Dingen
zugeht, beobachtet auch Forscher Baum.
Dass einige Konzerne und viele mittelständische
Unternehmen trotz Einstellungsstopps
weiter ihre Stellenanzeigen schalten, sei
nüchternem Kalkül entsprungen: „Die Kosten
lägen weit höher, würde man offen einräumen,
wirtschaftlich auf der Stelle zu treten.
Ob sich Bewerber belogen fühlen, ist hier
sekundär.“ Baum zufolge sind Unternehmen
längst dazu übergegangen, je nach Zielgruppe
verschiedene Rekrutierungskanäle
zu verwenden, „Cross-Media“ heißt das im
Branchenjargon. „Bei reduzierter Zahl von
Stellenanzeigen die Zielgruppenansprache
zu intensivieren, ist Benchmark.“ Das trage
etwa dazu bei, dass die Lufthansa ihr
Service-Personal gezielt in Pflegezeitschriften
suche.
Dieser Ansicht ist auch der Deutsche Arbeitskreis
für Personalmarketing (DAPM). Bei
der Wahl ihrer Rekrutierungswege sollten
Firmen allerdings darauf achten, nicht zu viele
Streuverluste zu generieren. „Wer einen
Vertriebler in Mecklenburg-Vorpommern
sucht, fährt gut mit einer Anzeige in einer
regionalen Zeitung“, sagt der DAPM-Sprecher
und Leiter Personalmarketing von SAP,
Wolfgang Brickwedde. „Einen IT-Spezialisten
findet man hingegen eher in fachlichen
Blogs.“
Manche Arbeitgeber sponsern sogar „Flash-
Mobs“: Wie aus dem Nichts tauchen zehnbis
fünfzigköpfige Kommandos auf, um ihre
Botschaften mit dem Megaphon unter die Leute
zu bringen und eine Show abzuziehen.
„Selbst Banken finden Gefallen an der Performance-Idee“,
sagt der Wiesbadener Unternehmensberater
Udo Völke. Ideen für Flash
Mobs wie eine Kissenschlacht auf dem Hauptbahnhof
entstehen in Chatrooms. Man ver-
16
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
abredet sich per SMS, filmt das Spektakel
und veröffentlicht den Clip gleich auf Youtube
im Web. Firmen, die solch abgefahrene
Aktionen mit dem Ziel sponsern, sich als
Arbeitgeber aus der Masse abzuheben, gelten
laut Völke als Topadresse.
Digitales Anbandeln nimmt zu
Wie man es auch wendet, allem Anschein
nach nimmt das digitale Anbandeln beträchtlich
zu. Sei es das Inserat auf der Jobbörse
oder der eigenen Karriere-Website, sei es
die Kandidatensuche in Blogs, Netzwerken
oder per Flash Mob und Twitter: Statt stets
die angestaubte Anzeigenvorlage aus der
Schublade zu ziehen, sind nun möglichst
flexible und bisweilen von Phantasie geprägte
Verfahren angesagt, „solange der Auftritt
zu Marke und Strategie passt“, wie Evonik-
Chefrekrutierer Lukasczyk erläutert.
Läuft die Zeit für die gute alte Stellenanzeige
nun also endgültig ab? Für viele Akteure
ist diese Frage längst beantwortet. Während
aus ihrer Sicht Print mehr und mehr an
Online verliert, konzentrieren sich Lufthansa,
SAP und Evonik aufs Talent Management
und versuchen insbesondere die webaffine
junge Generation frühzeitig zu binden.
Für Jobbörsen-Manager Weideneder sprechen
aktuelle Marktdaten eine klare Sprache:
Setzte der Print-Stellenmarkt in 2008
noch etwa eine Milliarde Euro um, entfiel auf
Online knapp ein Fünftel des Marktvolumens.
„Hier ist noch viel Luft nach oben“,
erwartet Weideneder.
Die nackten Zahlen
Wenn er und seine Branchenkonkurrenten
sich hierin nicht täuschen. Davon ist der
Marktbeobachter Detlef Sauer überzeugt.
Detlef Sauer ist Geschäftsführer der DS
Mediaberatung in Reinheim und war vorher
als Anzeigenleiter bei der Süddeutschen Zeitung
und Leiter Marketing und Sales bei Job-
Scout24.de tätig. Er wertet täglich das Geschehen
auf den Online- und Print-Stellenmärkten
aus, wobei er nur tatsächlich neu eingestellte
Inserate zählt und nicht die nach
wenigen Tagen auf Internet-Portalen wiederholt
geschalteten Anzeigen, wie von anderen
Instituten praktiziert. „Diese kooperie-
ren mit Jobbörsen und übernehmen deren
Daten undifferenziert.“
Sauer widerspricht Weideneders These, Jobbörsen
seien in der Krise weit weniger
gebeutelt als ihre Print-Konkurrenz.
Tatsächlich zeigen Sauers Zahlen für die
ersten drei Quartale, dass der Anzeigeneingang
auf den Jobbörsen im Internet gigantisch
eingebrochen ist. Im Vergleich zum
Vorjahreszeitraum wurde im ersten Halbjahr
bei Monster und Co. knapp 58 Prozent
und im dritten Quartal etwa 54 Prozent
weniger gebucht. Im Juni registrierte
Sauer auf Stellenanzeigen.de gar ein
Minus von rund 70 Prozent. Pikant: Damit
rangieren die Jobbörsen entgegen eigenem
Bekunden hinter den Print-Stellenmärkten.
Bezogen auf die Zahl der geschalteten
Anzeigen brachen überregionale
Titel in den ersten drei Quartalen mit rund
26 Prozent weit geringer und regionale Titel
mit einem Minus von lediglich drei Prozent
kaum ein. Etwas drastischer fallen
die Zahlen dafür beim gebuchten Anzeigenraum
aus: In Bezug auf das in Millimeter
gemessene Anzeigenvolumen verbuchten
überregionale Printtitel einen
Rückgang von knapp 43 und regionale
um knapp 37 Prozent. Für Sauer zeigt
sich damit, dass vor allem Stellenangebote
für „normale“ Stellen überwiegen, dafür
das Anzeigenaufkommen für Fach- und
Führungskräfte, die mit größeren Inseraten
gesucht werden, zum Erliegen kam.
Sauer zufolge sind Zeitungen gut beraten,
der Kundschaft, die bereits abgewandert
oder kurz davor ist, mit klugen Rezepten
entgegenzukommen. Ein gutes Beispiel könnte
„Laufbahner.de“ sein, das seit Juni dank
zweistelligem Marketingbudget auf allen
Kanälen von sich reden macht. Gräbt sich
der Verlag nicht sein eigenes Grab? „Nein,
eine Kannibalisierung mit dem Stellenmarkt
der Süddeutschen Zeitung erkenne ich nicht“,
erläutert Sauer. „Vielmehr haben Zeitungsverlage
mit ergänzenden Online-Börsen die
Chance, abgesprungene Kunden zurückzuholen
und unsichere Kantonisten zu binden.“
Womöglich kehrt der ein oder andere
bald wieder zur Printanzeige zurück.
Winfried Gertz, freier Journalist, München

D
ie weltweite Wirtschaftskrise stellt nicht nur deutsche
Großunternehmen vor eine Herausforderung. Auch
mittelständische Unternehmen sind stark davon betroffen.
Jeder siebte Mittelständler sieht sich bei anhaltender
Wirtschaftsflaute in seiner Existenz bedroht, lautet ein Ergebnis
einer repräsentativen Umfrage der Unternehmensberatung
Ernst & Young unter 700 mittelständischen Firmen.
Drastische Sparmaßnahmen sind daher in mittelständischen
Firmen an der Tagesordnung. Davon sind nicht
zuletzt auch die Personalabteilungen der Betriebe betroffen.
Prozesse optimieren, Zeit und Kosten bei der Rekrutierung
sparen und trotzdem die passenden Kandidaten
finden – hier ist (kosten-) effizientes Personalmanagement
gefragt. Denn nichts ist im Personalbereich schlimmer
als eine langwierige, kostenintensive Suche nach
geeigneten Fachkräften, die letztlich nicht das gewünschte
Resultat bringt.
Reichweite spricht für E-Recruiting
Klassische IT-basierte Rekrutierungsmaßnahmen, wie
Online-Stellenausschreibungen, gehören inzwischen zum
Standardrepertoire des Personalmanagements deutscher
Großunternehmen. Allerdings schätzen mittlerweile auch
mittelständische Betriebe die Vorteile des E-Recruiting. So
kommen 40 Prozent der tatsächlichen Neueinstellungen
in deutschen Mittelstandsfirmen online über die eigene
Unternehmenswebseite und Internet-Stellenbörsen zustande;
auf Platz zwei liegen die Printmedien mit 34 Prozent,
gefolgt von der Arbeitsagentur mit 14 Prozent (siehe Abbildung
1). Dies ergab die aktuelle Studie „Recruiting Trends
im Mittelstand 2009“ des Centre of Human Resources
Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt
am Main und Bamberg, die in Zusammenarbeit mit
Mittelstand E-RECRUITING
Erwacht aus dem
Dornröschenschlaf
Langsam, aber stetig findet auch der Mittelstand
Gefallen am E-Recruiting. Die eigene Karriere-Website,
Online-Stellenanzeigen oder onlinebasiertes
Bewerbermanagement gehören mittlerweile zum
Instrumentarium der KMU, so eine Umfrage.
dem Online-Karriereportal Monster durchgeführt wurde.
Dabei wurden 1000 deutsche mittelständische Unternehmen
im Zeitraum zwischen August und Oktober 2008
befragt.
Dass der Trend im deutschen Mittelstand zunehmend in
Richtung E-Recruiting geht, liegt vor allem an zwei Faktoren:
der Reichweite und den Kosten.
Haben mittelständische Unternehmen in der Vergangenheit
ihre freien Stellen vor allem in Printmedien annonciert,
so entscheiden sie sich jetzt bei ihren Anzeigen für
einen Mix aus verschiedenen Kommunikationskanälen.
Vergleich Großunternehmen
versus Mittelstand
Übersicht
Mittelständische Unternehmen folgen mit drei bis vier Jahren
Verspätung den Rekrutierungstrends, die sich in Großunternehmen
bereits durchgesetzt haben:
• Besetzbarkeit der offenen Stellen: Für die Mittelständler sind
mehr als sechs von zehn Vakanzen einfach zu besetzen. Großunternehmen
gehen nur in 56 Prozent der Fälle von einer einfachen
Besetzung der Posten aus.
• Unternehmenswebseite: Über 80 Prozent der Großunternehmen
veröffentlichen ihre Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite –
bei den Mittelständlern sind es 63 Prozent.
• Internetstellenbörsen: 60 Prozent der Großunternehmen annonciert
Vakanzen bei Online-Karriereportalen – mehr als ein Drittel
der mittelständischen Firmen veröffentlicht freie Stellen in Internet-Stellenbörsen.
• Papierbewerbungen: Nur 13 Prozent der Großunternehmen
möchten Bewerbungsunterlagen per Post erhalten – bei den mittelständischen
Unternehmen sind es dagegen 37 Prozent
• Einstellungen über Internet: Mehr als zwei Drittel der tatsächlichen
Neueinstellungen in Großunternehmen kommen über das
Internet zustande. In mittelständischen Betrieben ist dies in 40
Prozent der Fälle so.
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 17

E-RECRUITING Mittelstand
Anteil der über verschiedene
Rekrutierungskanäle generierten Einstellungen
Durch die Kombination von Printmedien,
Online-Karriereportalen und Unternehmenswebseiten
können sie mehr Jobsuchende
erreichen, mehr Bewerbungen in
kürzerer Zeit erhalten und so häufig
schneller den passenden Kandidaten finden.
Mittelständische Unternehmen veröffentlichten
laut der Studie „Recruiting
Trends im Mittelstand 2009“ erstmals
mehr als 60 Prozent der Vakanzen kostengünstig
auf der eigenen Unternehmenswebseite
– das bedeutet ein Plus von 4,3
Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr.
Auch Stellenanzeigen auf Online-Karriereportalen
erfreuen sich beim deutschen
18
Internet
Printmedien
Arbeitsagentur
Andere
0%
11,3
14,1
10% 20% 30% 40% 50%
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
Abbildung 1
Mittelstand immer größerer Beliebtheit:
Dort werden mittlerweile 36,2 Prozent
der freien Stellen veröffentlicht - das sind
4,5 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr.
Denn durch die große Reichweite der
Online-Stellenanzeigen wird eine große
Anzahl an Bewerbungen generiert.
Printmedien und Arbeitsagentur
verlieren an Gewicht
Anders als bei den deutschen Großunternehmen
spielen die klassischen Printmedien
für mittelständische Betriebe bei der
Rekrutierung noch eine große Rolle. Mehr
als ein Drittel der Vakanzen wird in Zei-
Die Biesterfeld AG – erfolgreiche Rekrutierungen via Internet
34,3
40,2
In der breitgefächerten Landschaft deutscher mittelständischer Unternehmen
stellen vor allem jene Firmen ein hoch spannendes Beispiel dar, die
den Durchbruch auf internationaler Ebene geschafft haben. Wie die Biesterfeld
AG - ein mittelständisches Unternehmen aus Hamburg, das eine erfolgreiche
Entwicklung vom Salzhändler zum internationalen Chemievertrieb
vorweisen kann. Das traditionsreiche Unternehmen handelte schon vor
mehr als 100 Jahren mit norddeutschem Steinsalz in Deutschland und
Skandinavien. Heute ist es auf den internationalen Handel mit Kunststoffen,
Spezialchemikalien sowie Roh- und Wirkstoffen spezialisiert. Im Jahr 2007
erreichte die Biesterfeld AG mit ihren 650 Mitarbeitern weltweit einen
Umsatz von rund einer Milliarde Euro. Kein Wunder, dass das Hamburger
Unternehmen angesichts des Volumens und der Internationalität des
Geschäfts vor großen Herausforderungen im Personalbereich steht. Traditionelle
Rekrutierungsmaßnahmen und -prozesse helfen da nur noch
begrenzt.
Aufgrund der besonderen Mitarbeiteranforderungen in einer hoch spezialisierten
Branche setzt die Biesterfeld AG vor allem auf die unternehmensinterne
Ausbildung, um qualifizierten Nachwuchs zu generieren. Intern bietet
das Unternehmen Ausbildungsplätze zum Kaufmann für Groß- und Außenhandel
sowie zum Betriebswirt im Außenhandel an.
Anteil der veröffentlichten Vakanzen in
verschiedenen Rekrutierungskanälen
Unternehmens-
Webseite
Printmedien
Internet-
Stellenbörse
Arbeitsagentur
Andere
14,8
9,8
0% 10% 20% 30%
2007 2008
39,4
36,4
31,7
36,2
42,7
34,5
40%
50% 60%
Abbildung 2
58,6
62,9
70%
tungen veröffentlicht. Der Grund: Mittelständler
rekrutieren neues Personal vor
allem auf lokaler Ebene. Allerdings ist
bei der Anzeigenschaltung in den Printmedien
ein Rückgang von drei Prozentpunkten
im Vergleich zum Vorjahr zu
beobachten. Über ein Drittel der Mittelständler
kontaktiert außerdem die jeweils
zuständige Arbeitsagentur, um nach Personal
zu suchen – mehr als acht Prozent
weniger im Vergleich zum Vorjahr (siehe
Abbildung 2).
Neben den klassischen Online-Stellenanzeigen
bieten Online-Jobportale als zusätzliches
Rekrutierungsinstrument die Suche
In Kooperation mit der Fachhochschule Nordakademie unterstützt das Unternehmen
zudem den dualen Studiengang zum Bachelor für Betriebswirtschaft. Nur
selten werden klassische Hochschulabsolventen extern direkt rekrutiert. Denn
die hoch spezialisierte Tätigkeit als Berater für Chemie-Distribution erfordert ein
besonderes Maß an Kenntnissen der Chemie und Betriebswirtschaft, so wie sie
das hybride Berufsprofil des Wirtschaftschemie-Ingenieurs bietet. Das entsprechende
Studium wird allerdings bislang nur an wenigen deutschen Universitäten
angeboten. Aus diesem Grund setzt die Biesterfeld AG bevorzugt auf die interne
Ausbildung künftiger Mitarbeiter. Doch allein um die Ausbildungsplätze zu besetzen,
sind rund 200 Bewerbungen pro Jahr erforderlich.
Da die Bewerber überwiegend aus Hamburg und den benachbarten Bundesländern
stammen, stellt die Webseite der Fachhochschule Nordakademie den
wichtigsten Personalmarketingkanal für die Biesterfeld AG dar. Abiturienten finden
dort einen Link zum Unternehmen als Partner der Hochschule. Auf der
Webseite der Biesterfeld AG haben die Interessenten dann die Möglichkeit,
zunächst an einem E-Assessment-Center teilzunehmen. Das Unternehmen entschied
sich für dieses IT-basierte Vorauswahlverfahren, um bereits in einem
ersten Schritt möglichst passgenaue Kandidaten zu identifizieren. Denn einer
der wichtigsten Aspekte bei einer Bewerbung ist für die Biesterfeld AG die
Mehrsprachigkeit der Kandidaten. So bietet das E-Assessment den Bewerbern
Quelle: „Recruiting Trends im Mittelstand 2009“,
Universität Frankfurt am Main et al.

in Lebenslaufdatenbanken an. Zwei Rekrutierungsmöglichkeiten,
die vom deutschen Mittelstand noch sehr unterschiedlich genutzt
werden. Während 58 Prozent der Mittelständler regelmäßig
Anzeigen in Internet-Stellenbörsen schalten, um ihre Vakanzen
zu besetzen, begeben sich gerade mal 13 Prozent von ihnen aktiv
auf die Suche nach den passenden Talenten in den Lebenslaufdatenbanken
der Karriereportale. Hier besteht ungenutztes Potenzial,
da gerade über die Lebenslaufdatenbanken sogenannte „passive
Jobsuchende“ erreicht werden können, das heißt Kandidaten,
die grundsätzlich Interesse an einem Jobwechsel hätten, sich
jedoch nicht aktiv auf Stellenanzeigen bewerben. So belegt die
Studie „Bewerbungspraxis 2009“ der Universitäten Frankfurt
am Main und Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal
Monster, dass fast zwei Drittel der Deutschen ihren Lebenslauf
in einer Online-Datenbank bereits eingestellt haben beziehungsweise
planen, dies demnächst zu tun.
Bewerbermanagement unterstützt
Wettbewerbsfähigkeit
Die Speicherung von Bewerbungen über den eigentlichen Rekrutierungsprozess
hinaus bietet mittelständischen Unternehmen
eine gute Möglichkeit, den internen Kandidatenpool zu füllen.
Mit Hilfe eines solchen Pools kann der regelmäßige Bestand an
geeigneten Kandidaten gewährleistet werden, um freie Stellen
schnell und unkompliziert zu besetzen. Vor allem durch den
Einsatz von Online-Formularen auf der eigenen Webseite erhalten
Unternehmen digitale Bewerberdaten in strukturierter Form
und können sie problemlos in eine interne Kandidaten-Daten-
die Möglichkeit, schnell zu prüfen, ob die Berufsfelder in diesem Unternehmen
die richtigen für sie sind. Dabei müssen die Kandidaten Fragen zu
Sprachkenntnissen und schulischer Ausbildung beantworten sowie Logikaufgaben
bearbeiten. Nach Beendigung des E-Assessment erhalten die
Kandidaten eine Beurteilung und werden bei positiver Bewertung direkt
aufgefordert, sich bei der Biesterfeld AG zu bewerben.
Der Einsatz des E-Assessment-Tools hat sich für die Biesterfeld AG als
voller Erfolg erwiesen, wie die Zahlen eindrucksvoll belegen. Wurde das
Tool im Jahr 2007 in der Testphase noch von 23 Prozent der Bewerber
genutzt, so stieg die Zahl der Nutzer im Folgejahr auf 88 Prozent. Zudem
konnte die Passgenauigkeit der Kandidaten deutlich verbessert werden.
Außerdem konnten die internen Bearbeitungsprozesse durch den Einsatz
des Online-Tools nachhaltig optimiert werden: Die vormals schier endlose
Reihe der Interviews konnte durch wenige, dafür jedoch gezielte Bewerbungsgespräche
ersetzt werden, und es wurde ein sogenannter Entscheidungstag
für alle Bereiche eingeführt. Dadurch konnte die Zeit der Bewerberauswahl
deutlich verkürzt werden.
bank integrieren. So betreibt mittlerweile fast die Hälfte der mittelständischen
Firmen in Deutschland IT-gestütztes Bewerbermanagement.
Außerdem speichern immer mehr mittelständische Unternehmen
auch die Profile ihrer Mitarbeiter in internen Kandidaten-
Datenbanken. Dadurch können die Qualifikationen und Stärken
der Mitarbeiter schnell nachvollzogen werden und die interne
Besetzung freier Stellen wird vereinfacht. Außerdem helfen
interne Kandidaten-Datenbanken bei sogenannten „Boomerang
Hires“: Verlässt ein guter Mitarbeiter das Unternehmen, ist eine
Rückkehr zu einem späteren Zeitpunkt keineswegs ausgeschlossen.
IT-basiertes Bewerbermanagement stellt daher für mittelständische
Betriebe eine effektive HR-Lösung dar, die hilft,
durch qualifiziertes Personal an den richtigen Stellen gerade
in schwierigen Zeiten wettbewerbsfähig zu bleiben.
Autor
Marco Bertoli,
Geschäftsführer, Monster
Worldwide Central Europe,
Eschborn,
marco.bertoli@monster.de
Anzeige
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 19

E-RECRUITING Karrierewebsite
20
Nicht imitieren,
sondern definieren
In den vergangenen Jahren hat sich die
Karrierewebsite eines Unternehmens immer
mehr zum Dreh- und Angelpunkt des
Arbeitgeberauftritts entwickelt. Kein Wunder,
dass unter den Konzernen längst ein
Website-Wettrüsten begonnen hat. Und
der Mittelstand? Können mittelständische
Unternehmen mit ihren vergleichsweise
kleinen Budgets überhaupt mithalten?
B
ei einer Karrierewebsite kommt es nicht auf „schneller,
höher, weiter“ an. Entscheidend ist vielmehr die Antwort
auf die Frage nach dem konkreten Bedarf des Unternehmens
sowie eine maßgeschneiderte Website-Strategie. Wenn Mittelständler
ihren Bedarf sowie ihre eigenen Stärken genau in den
Blick nehmen, statt Konzernseiten zu imitieren, können sie
mit ihren Arbeitgeberseiten im Internet überzeugen.
Die richtige Website-Strategie beginnt bei der Zielsetzung.
Was soll der Arbeitgeberauftritt leisten? In den meisten mittelständischen
Unternehmen erfüllen die Karriereseiten
hauptsächlich Recruitingaufgaben. Meist geht es nicht darum,
bundesweit ein Arbeitgeberimage aufzubauen. Daher sollten
mittelständische Karrierewebsites besonders schnell auf den
Punkt kommen und kurze Wege zur konkreten Bewerbung
bieten.
Struktur nach Zielgruppen
Wie ist die Website strukturiert? Auch der Mittelstand hat in
der Regel unterschiedliche Zielgruppen: Auszubildende, Studierende,
Absolventen und Professionals. Und in einer weiteren
Dimension: Techniker und Ingenieure, Kaufleute und Verwaltungsfachleute,
Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler,
Juristen oder gewerbliche Mitarbeiter. Diese potenziellen
Bewerber brauchen einen schnellen Überblick. Daher
bietet sich auch für den Mittelstand eine Karrierestartseite als
Verteilerseite für verschiedene Zielgruppen an. Genauso wichtig
wie die in den beschriebenen zwei Dimensionen beispielhaft
genannten Zielgruppen ist eine dritte Zielgruppen-Dimen-
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
sion: der gesuchte „Typ“. Welche Persönlichkeiten benötigt das
Unternehmen an welchen Stellen, sind es die „Forscher“,
„Abenteurer“, „Führer“ oder „Kümmerer“? Wie „ticken“ diese
Menschen und was erwarten sie auf der Karriereseite?
Mittelständische Stärken herausstreichen
Grundlegend ist eine ansprechende, informative Beschreibung
des Angebots als Arbeitgeber. Das Unternehmen sollte
schnell auf den Punkt kommen und statt der üblichen Plattitüden
(Marktführer, hervorragende Karrierechancen in einem
innovativen Unternehmen, dynamisches Umfeld, junges Team)
die typisch mittelständischen Stärken herausarbeiten. Dafür
müssen insbesondere die Texte stimmen, die diese Botschaften
komprimiert transportieren.
Hier können mittelständische Unternehmen durchaus ihre Vorteile
als „Kleine“ gegenüber den „Großen“ nutzen. Die Erfahrung
zeigt, dass es hier weit weniger Restriktionen innerhalb
der IT oder des Marketings gibt und beide Abteilungen daher
flexibler auf Anforderungen aus dem Personalbereich reagieren
können. Das liegt nicht zuletzt an den weniger starren Kommunikationswegen
und offeneren Systemlandschaften. Deshalb
sollten die Projektverantwortlichen diese Flexibilität, die
Freiheiten und den Gestaltungsraum, der sich ihnen bietet,
durchaus nutzen.
Startseite mit Arbeitgeber-USP
Schon gleich zu Beginn der Karriere-Startseite beginnt der gute
mittelständische Arbeitgeberauftritt mit einer überzeugen

den und packenden Darstellung der Vorzüge
der Jobwelt im Unternehmen. Hier sollten
Mittelständler einen Test machen: Können
Kandidaten innerhalb kürzester Zeit
erkennen, warum sie sich ausgerechnet für
diesen Arbeitgeber interessieren sollten?
Mit Emotionen punkten
Eine Entscheidung für einen Arbeitgeber
findet immer auch über Emotionen statt. Die
emotionale Ansprache in Wort, Bild (auch
bewegt) und gegebenenfalls Ton muss zum
Unternehmen passen. Hier können die Unternehmen
mit Ideen, Kulturelementen und
Werten überzeugen. Persönlichkeit und Individualität
sind solche glaubwürdigen Werte
des Mittelstands. Umsatzzahlen und Marktanteile
fallen im Zweifelsfall im Vergleich zu
den Großen ab. Sie sollten daher zumindest
nicht gleich im ersten Absatz der Karrierewebsite
stehen. Der Ansprache der Zielgruppe
muss eine einfache Gedankenübung
„
„Bei einer Karrierewebsite kommt es nicht auf
schneller, höher, weiter an. Entscheidend ist
vielmehr die Antwort auf die Frage nach dem
konkreten Bedarf des Unternehmens sowie eine
maßgeschneiderte Website-Strategie.”
vorausgehen: Die potenziellen Bewerber
haben einen Arbeitsplatz, auf dem sie erfolgreich
sind, ihre Kollegen sind nett und wahrscheinlich
bekommen sie auch noch Geld für
das, was sie tun – warum sollte man sich
also bei Ihrem Unternehmen bewerben?
Ganz klar: Sie müssen einen Mehrwert bieten
oder sich wenigstens in wichtigen Aspekten
unterscheiden.
Web 2.0 für den Mittelstand
Welche Zusatzangebote sind jenseits von
Bild und Text möglich und im Hinblick auf
Ziele und Zielgruppen sinnvoll? Arbeitgeber-
Videos zum Beispiel sind für Mittelständler
durchaus interessant. Es müssen keine Hochglanzproduktionen
sein. Gerade im Mittelstand
kommt ein einfaches Video im Reportagestil
besser bei den Zielgruppen an als
der hochpolierte Imagefilm. Hands-on-Produktionen
entsprechen der Mentalität der
Zielgruppen, die gerne beim Mittelstand
arbeiten möchten. Bei aufwändigen Serienmedien
wie Blogs oder Podcasts sollten mittelständische
Unternehmen im Auge behalten,
welche Zielgruppen tatsächlich ein Interesse
am regelmäßigen Konsum dieser Medien
haben könnten. Hier sind mittelständische

E-RECRUITING Karrierewebsite
Arbeitgeberinhalte meist weniger vielversprechend
als Fachthemen. Einen Blog zu
einer bestimmten Programmiersprache kann
eine darauf spezialisierte, mittelständische
IT-Beratung durchaus auch zur Arbeitgeberwerbung
nutzen, etwa mit Hilfe eines Verweises
auf eigene Stellenangebote. Unternehmen
brauchen für einen solchen Blog aber
Themen – und mögliche Blogger im eigenen
Haus.
Genutzt werden sollten die Multiplikator-
Effekte von Social Media-Plattformen wie
Twitter, Xing und Facebook, die man in die
Karriere-Website einbinden kann. Wichtig
dabei ist, vorher die internen Ressourcen zu
klären. Unbedingt muss der Fehler vieler
großer Unternehmen vermieden werden, die
diese Plattformen nur als weiteren Kanal der
One-Way-Kommunikation verstehen. Denn
gerade diese Portale leben von der Interaktion
und müssen daher personell bedient
werden. Das schätzen und kennen die Nutzer.
Und gerade hierin liegt der Vorteil des
Mittelstands, der damit dem Unternehmen
ein persönliches Gesicht geben kann, um
mit potenziellen Kandidaten im wahrsten
Sinn des Wortes ins Gespräch zu kommen.
Aber nicht zu jedem Unternehmen und seiner
Zielgruppe passt ein Auftritt in Web 2.0.
Es ist kritisch zu prüfen, ob Unternehmsprofile
bei Facebook oder Twitter dem Arbeitgeber-Image
wirklich weiterhelfen.
Konsistent kommunizieren
Auch mittelständische Unternehmen betreiben
Personalwerbung, meist in Form von Stellenanzeigen.
Hier kommt es auf den roten
Faden an, der die unterschiedlichen Medien
durchzieht. Bewerber müssen das Unternehmen
in den Bilderwelten und Texten wiedererkennen,
wenn sie von der Anzeige auf
die Karrierewebsite wechseln. Und genauso
müssen sich die Versprechen in den Anzeigen
auch im Rekrutierungsprozess widerspiegeln.
Es ist nicht zu weit ausgeholt, wenn
man darin auch die Anwenderfreundlichkeit
der Website einbezieht.
Website gezielt vermarkten
Die schönste Karrierewebsite nützt nichts,
wenn die Besucher ausbleiben. Online-Mar-
22
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
„
„Der Relaunch der Karrierewebsite ist nicht
nur eine spannende kreative Aufgabe, sondern
erfordert als strategisches HR-Instrument
saubere analytische und methodische Arbeit.“
keting, Suchmaschinenoptimierung (SEO)
und Suchmaschinenmarketing (SEM) bieten
wirkungsvolle Methoden. Die Marketingziele
Reichweite, Image oder Rekrutierung
müssen konsequent verfolgt werden.
Ein Mediaplan für die Karrieresite bringt
Klarheit und bildet die Grundlage für das
Erfolgscontrolling.
Ein großes Potenzial liegt im Bereich Suchmaschinenoptimierung.
Schon die Indizierung
der Jobs der Unternehmens-Stellenbörse
bei Google bringt große Vorteile bei
der Auffindbarkeit. Keyword-Advertising
lockt viele Besucher an. Die Auswahl der
richtigen Keywords in einem ausgewogenen
Kosten-Nutzenverhältnis ist daher ein
wichtiger Schritt in der Vermarktung.
Bewerbermanagementsysteme
nutzen
Kein professionelles E-Recruiting ohne Bewerbermanagementsystem.
Die meisten dieser
Lösungen kosten jedoch sehr viel Geld. Speziell
für den Mittelstand gibt es Out-of-thebox-Produkte,
die zwar nicht individualisierbar
sind, aber alles bieten, was im Rekrutierungsprozess
benötigt wird. Das heißt, dass
die Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse
diesen Programmen – meist geringfügig –
anpassen müssen. Der Vorteil: Zahlreiche Unternehmen
haben ihre Prozesse nicht wirklich
definiert und haben im Zusammenhang
mit der Einführung eines Bewerbermanagementsystems
erstmals die Gelegenheit, sich
damit auseinander zu setzen.
Controlling der Website
Keine Erfolgskontrolle ohne Statistik. Sie
gibt zum Beispiel Auskunft über Herkunft
der Besucher, Klicks, Verweilzeiten und
Einstiegswege. Mittlerweile sind kostengünstige
Open-Source-Angebote verfügbar.
Das Problem besteht eher darin, dass sich
im Unternehmen jemand die Mühe machen
muss, diese Angebote professionell zu handhaben
und sie tatsächlich zur Optimierung
des Arbeitgeber-Auftritts einzusetzen. Die
Verbindung von Website-Statistik und Einstellungszahlen
stellt mittelständische
Arbeitgeber vor besondere Herausforderungen.
Einfache Lösungen wie die Auswertung
der Klickpfade auf der Website von der
Karrierestartseite bis zum gesendeten Bewerbungsformular
bieten einen guten Ansatz.
Das erfordert jedoch auch Ehrlichkeit und
Offenheit gegenüber den Ergebnissen,
und zwar gegenüber der derzeitigen Performance
wie der geplanten Zielerreichung.
Eine Nullmessung vor Veränderung von
Auftritt und Prozess, eine definiertes Ziel,
der Einsatz von Maßnahmen, die genau
dieses Ziel unterstützen und die Überprüfung
von Zielerreichung, verbunden mit
Anpassungen der Maßnahmen zur Verbesserung,
gehören dazu.
Die Karrierewebsite ist auch für den Mittelstand
das zentrale Instrument der Positionierung
und Rekrutierung. Im Zusammenhang
mit der Konzeption oder dem
Relaunch einer Website muss sich das Unternehmen
als Arbeitgeber eine Vielzahl von
Fragen stellen. Die Antworten können durchaus
vertraute Vorgehensweisen nachhaltig
verändern. Jedoch ist der Relaunch der Karrierewebsite
nicht nur eine spannende kreative
Aufgabe, sondern erfordert als strategisches
HR-Instrument saubere analytische
und methodische Arbeit. Nur wer sich dieser
Arbeit unterzieht, kann im Wettbewerb
um die Kandidaten einen Platz in den vorderen
Reihen erobern.
Autor
Arne Gehlhaar,
Interactive Director,
TMP Communication &
Services GmbH, Wiesbaden
arne.gehlhaar@tmp.de

S
eit der Gründung hat sich das Unternehmen zu einem
der größten Anbieter von Windkraftanlagen entwickelt
und durch eine Fülle technologischer Neuerungen große
Fortschritte in der Windenergienutzung ermöglicht, die
die Effizienz der Windenergie gesteigert haben. Die Erfolgsgeschichte
von Enercon basiert auf einer übergreifenden
Innovationskultur, die vom Forschungs- und Entwicklungsbereich
mit seinen rund 130 Ingenieuren bis weit
in die Produktion hinein reicht.
Sorgfältige internationale Personalauswahl
In dem Unternehmen hat die Schaffung eines Gleichgewichts
zwischen interner Personalgewinnung und der Rekrutierung
externer Spezialisten Tradition. Da Experten im
Bereich der Windenergie über alle Aufgabengebiete hinweg
Mangelware sind, kommt der Entwickelbarkeit neuen
Personals eine erhebliche Bedeutung zu. Um das Prinzip
einer sorgfältigen Personalauswahl auch vor dem Hintergrund
einer zunehmenden Internationalisierung zu gewährleisten,
entschied sich Enercon Anfang 2008, SAP-E-Recruiting
unternehmensweit einzuführen. Die zuvor eingesetzten
Office-Tools, mit denen die damals nahezu ausschließlich
schriftlichen Bewerbungen vorher bearbeitet wurden, waren
nicht sinnvoll an das Internet als globales Medium anzuschließen
und boten auch keine Prozessunterstützung zur
Verarbeitung der immer größeren Zahl von Bewerbungen.
Hauptziel des Projekts war es daher, Transparenz über die
eingehenden Bewerbungen zu schaffen. Zudem wollte das
Unternehmen die Prozesseffizienz im Recruiting steigern
und Verwaltungsaufwände reduzieren.
Deutschland als Pilot für Machbarkeit
Trotz des internationalen Wachstums und des damit einhergehenden
globalen Personalbedarfs konzentrierte sich
Rund um die Welt
Aufgrund weltweiter Expansion und der
internationalen Suche nach Spezialisten entschied
sich der Windkraftanlagenproduzent Enercon
Anfang 2008 zur standortübergreifenden Einführung
von SAP-E-Recruiting.
Best Practice E-RECRUITING
Enercon gemeinsam mit dem Talent Management-Spezialisten
Promerit zunächst auf die Einführung des SAP-E-
Recruiting-Systems im Heimatmarkt Deutschland. Damit
sollte mit dem größten Standort, an dem pro Jahr rund
400 neue Mitarbeiter rekrutiert werden, ein Fallbeispiel
geschaffen werden, das als Vorbild und „Machbarkeitsbeweis“
für den internationalen Rollout dienen konnte.
Schon während der Konzeption wurde deshalb auch die
internationale Ausbaufähigkeit des Systems berücksichtigt,
um spätere Schwierigkeiten bei der Einführung in den
verschiedenen Ländern mit Firmenstandorten zu vermeiden.
Seit Ende 2008 nutzt Enercon Deutschland E-Recruiting
nicht nur für Akademiker, sondern auch für Servicemitarbeiter,
Kran- und Kraftfahrer, die an den Windenergie-Anlagen
arbeiten sowie seit diesem Jahr auch für Auszubildende.
Damit können, derzeit noch mit Ausnahme
der Produktionsmitarbeiter, sämtliche Bewerberzielgruppen
abgedeckt werden. Die Umstellung auf Online-Bewerbungen
war problemlos, schriftliche Bewerbungen für den
deutschen Markt erreichen das Unternehmen heute nur
noch in geringer Zahl.
Global Template-Phase
Nach einer bewussten Stabilisierungsphase begannen im
Frühjahr 2009 die Vorbereitungen für den internationalen
Rollout. Dabei galt es, den Zielkonflikt zwischen schnellen
Einführungszyklen und den unterschiedlichen internationalen
Anforderungen zu lösen. Der Ansatz dafür war
ein sogenanntes „Global Template“ für die im Internet
benutzten Formulare und die Prozesse im Back- und Frontend.
Auf Basis des in Deutschland bewährten Systems wurde
zunächst ein länderübergreifender Standard für das E-
Recruiting-System im Sinne eines kleinsten gemeinsamen
Nenners definiert, der für alle Standorte weltweit gül-
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 23

E-RECRUITING Best Practice
tig ist und bedarfsweise durch spezifische
nationale Anforderungen ergänzt
werden kann. Lediglich das Global Template
wird an die lokalen Bedürfnisse der
Zielländer adaptiert. Die Systembasis
bleibt grundsätzlich unangetastet, um
sich wiederholende Diskussionen und
Neudefinitionen zu vermeiden (siehe
Abbildung).
Trotz der Orientierung auf einen möglichst
hohen Vereinheitlichungsgrad konnte
die Flexibilität des Systems bei der
Anpassung an lokale Anforderungen wichtige
Dienste leisten. Die Abbildung visualisiert
diese Vorgehensweise: rot markiert
sind die Systemelemente, die global als
Standard festgelegt wurden, während im
wesentlich kleineren grauen Bereich die
Themen genannt sind, die pro Land spezifisch
definiert werden können. Global
definiert sind damit zum Beispiel die
Datenkataloge, die eine weltweite Stellensuche
über einheitliche Suchkriterien
ermöglichen, die Grundprozesse im Bewerbermanagement
und alle Materialien, die
für die Einführung global benötigt werden
(Anleitungen und mehr). Lokal anpassbar
sind etwa alle landesspezifischen Briefe
(Absagen et cetera), Stellenausschreibungen
(Sprache, rechtliche Vorgaben)
oder auch die zur Abbildung der jeweiligen
Organisationsstruktur nötigen Berechtigungskonzepte.
Auch spezielle lokale
Anforderungen sind abbildbar: Um der
Anforderung an eine möglichst wohnortnahe
Verwendung von Servicemonteuren
entsprechen zu können, wurde in die
Stellensuche für Deutschland eine
Umkreissuche implementiert.
Windkraft weltweit
Aufgrund des massiven lokalen Wachstums
wurde Frankreich zum Testfall der
Internationalisierung des E-Recruitings.
Basierend auf dem vorhandenen Global-
Template konnte der Rollout innerhalb
von nur drei Monaten abgeschlossen werden.
Die schnelle Implementierung entlastete
spürbar das kleine HR-Team vor
Ort. Durch die aufwendigen Vorarbeiten
im Rahmen des Global Templates waren
24
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
Enercon GmbH
Mit der Unternehmensgründung 1984 begann Diplomingenieur Aloys Wobben die ökonomischökologische
Erfolgsgeschichte von Enercon. In den zurückliegenden 25 Jahren hat sich das im
ostfriesischen Aurich ansässige Unternehmen von einer kleinen Gründerfirma mit innovativen Ideen
für ein „Nischenprodukt“ zum deutschen Marktführer in der Zukunftstechnologie Windenergie
entwickelt. International zeigt Enercon Präsenz auf den wesentlichen Märkten und unterhält
Produktionsstätten in Brasilien, Indien, Schweden, Portugal und der Türkei. Weltweit beschäftigt
Enercon über 12 000 Mitarbeiter und erzielt eine Bilanzsumme von rund drei Milliarden Euro.
Global Template und lokale Freiheiten Abbildung
Global Configuration
Project organization:
• Processes
• Templates
Basic system processes:
• Requisition/publishing
• Applicant-Management/selection
• Relationship-Management/talent pools
• Contract-Management/hiring
Regulations/SOPs:
• SLAs
• Approval processes
• Selection guidelines
• Policies
Visual Design:
• Branding
• Usabiliy
Auf Basis des in Deutschland bewährten Systems wurde zunächst ein länderübergreifender
Standard für das E-Recruiting-System im Sinne eines kleinsten gemeinsamen Nenners definiert,
der für alle Standorte weltweit gültig ist.
zudem viele Fragen bereits geklärt und
umfangreiches Material vorhanden, was
auch die normalerweise kritische Anfangsakzeptanz
bei den Nutzern des Systems
im Vergleich zu einer isolierten Systemeinführung
deutlich erhöhte.
Eine besondere Herausforderung auf internationaler
Ebene stellt der anstehende
Kanada-Rollout dar. Im Gegensatz zu den
bisherigen Einführungen soll SAP-E-
Recruiting in Kanada nicht nur zur normalen
Ersatz- und Wachstumsrekrutierung
genutzt werden, sondern ab dem zweiten
Quartal 2010 das zentrale Werkzeug zum
kompletten Neuaufbau von Standorten
sein. Bei diesem „Project Recruiting“ muss
das Unternehmen eine hohe Zahl von Pro-
Global data catalogue:
• Job families
• Skills/competencies
• Qualification criteria
• Structure of data overview
• Correspondence
Roles:
• Roles and authorizations
• Organization
Communication concept:
• Change-Management concept
• Training material
• Policies for website integration
Reporting:
• Basic KPls
• Basic reporting concept
Local Configuration
Local Adaptions, e.g.
• Processes
• Authorizations
• Workflows
• Local Fields/values
• Local Developments
• Statutory regulations
• Content
• Brand specifics
• Letter templates/
correspondence
• Configurations
•…
Info
duktions- und Servicemitarbeitern direkt
neu rekrutieren und gleichzeitig die administrativen
Funktionen für die neuen Mitarbeiter
aufbauen – inklusive HR. Im Vergleich
zu Frankreich müssen jedoch in
Kanada zwei Amtssprachen und vor allem
auch zwei unterschiedliche Kulturkreise
mit abweichenden Recruitingphilosophien
abgedeckt werden: das eher
europäisch geprägte Quebec und der englischsprachige
Rest Kanadas, der sich
weit stärker an US-amerikanischen Prozessen
und Gewohnheiten orientiert.
Durch den kompletten Neuaufbau der
lokalen Organisation sind zudem die technischen
Rahmenbedingungen ungleich
komplexer: So existiert derzeit noch kei-

ne entsprechende Karriereseite im Internet,
über die sich die Bewerber in Zukunft
online bewerben können. Das aber ist für
jedes E-Recruiting-System eine notwendige
Voraussetzung und bedeutet, dass
neben der klassischen Prozessintegration
auch ein entsprechendes Website-Konzept
parallel aufgesetzt werden muss.
Damit erweitert sich der Umfang des Projekts
deutlich – aus einer Systemeinführung
wird ein HR-Komplettwerkzeug,
das auch entsprechende Personalmarketing-Inhalte
bieten muss.
Wachstum mit Pragmatismus
Für den bisherigen Erfolg von Enercon war
entscheidend, dass angesichts des Wachstumstempos
und der Internationalität
Wert auf sinnvolle Prozesse und ein klar
geregeltes Zusammenspiel der gesamten
Recruiting-Organisation gelegt wurde. So
wurden im System eindeutige Verant-
wortlichkeiten und Zuständigkeiten durch
sogenannte „Lead Recruiter“ definiert
und die systemseitige Einbindung der
Personal suchenden Fachbereiche auf ein
Minimum reduziert. Die Verantwortung
für die Prozessführung ist klar dem Personalbereich
zugeordnet; gleichzeitig
akzeptieren die Fachbereiche das System
als wichtiges Hilfsmittel zur Besetzung
ihrer Vakanzen.
Internationale E-Recruiting-Projekte scheitern
teilweise bereits in der Global Template
Phase, da die Unternehmen versuchen,
ein möglichst perfektes Template zu
entwerfen, das stark standardisiert ist,
zusätzlich aber auch alle erdenklichen
Länderanforderungen möglichst kleinteilig
abbilden kann. Dazu kommt, dass viele
Unternehmen im Rollout zu schnell zu
viele Länder integrieren möchten, obwohl
die Grundlage, das Global Template, noch
nicht ausgereift ist. Enercon hingegen
setzte auf die Strategie, zunächst ein erstes
Land live zu setzen. Hierdurch stand den
ersten globalen Rollout-Teams bereits von
Anfang an ein etabliertes und vor allem
akzeptiertes System zum „Durchspielen“
und zum Abgleich mit den eigenen Prozessen
zur Verfügung, was theoretische
Diskussionen über den Umfang des Global
Templates deutlich reduzierte.
Autor
Jörg Höfig,
Personalreferent, ENERCON
Service Deutschland GmbH,
joerg.hoefig@enercon.de
Autor
Marcus Reidenbach,
Senior Consultant bei der
Promerit AG,
marcus.reidenbach@
promerit.com

E-RECRUITING Social Networks
26
Transparenz geschickt nutzen
Kaum jemand, der sich mittlerweile nicht in einem Social Network tummelt. Besonders
die Business Netzwerke rüsten im Bereich E-Recruiting auf. Doch was können diese wirklich
für die Suche und das Finden von Fach- und Führungskräften und darüber hinaus leisten?
„E
s ist nicht wichtig, welche Kontakte, sondern welches
Wissen Du hast.“ Diese bekannte Maxime mag
im ersten Moment veraltet klingen, da alte Seilschaften
und heimliche Handschläge immer mehr dem offenen
und kostenlosen „Networking“ im Internet Platz zu machen
scheinen. Tatsache ist jedoch, dass es für den Einzelnen
immer schwieriger wird, sich nur noch auf persönliche
Beziehungen zu verlassen, da seine Fähigkeiten und seine
Jobskills mittlerweile genau bewertet und verglichen
werden können und ihm als digitales Profil quasi vorauseilen.
Für einige Bewerber vielleicht ein Fluch, für viele
jedoch eine echte Chance: Aktiv genutzt bietet die digitale
Welt Fach- und Führungskräften eine ideale Plattform,
Personalsuche in digitalen Netzwerken
1. Ihr Unternehmensprofil ist die wichtigste Anlaufstelle
Erstellen oder aktualisieren Sie Ihr Unternehmensprofil. Einige Online-
Businessnetzwerke bieten Ihnen die Möglichkeit, ein Unternehmensprofil
individuell zu gestalten.
2. Treffen Sie als Mitglied in relevanten Gruppen interessante Kandidaten
Mitgliedergruppen sind ein wichtiger Bestandteil von sozialen Netzwerken.
Suchen Sie nach Gruppen, die sich mit relevanten Themen und Branchen auseinander
setzen und treten Sie diesen Gruppen bei. Als Gruppenmitglied haben Sie
optimale Kontaktmöglichkeiten zu den jeweiligen Experten und High Potentials.
3. Zeigen Sie Präsenz und gründen Sie Ihre eigene Unternehmensgruppe
Eine eigene Unternehmensgruppe innerhalb eines Online-Businessnetzwerks
gibt Ihnen die beste Möglichkeit, den unterschiedlichen Zielgruppen Ihres
Unternehmens Diskussionsforen zu bieten und sie mit News zu versorgen.
4. Halten Sie Ausschau, welche Experten spannende Fragen stellen und
gute Antworten geben
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
um die eigenen Fähigkeiten und Berufserfahrungen effektiv
zu präsentieren. Zusätzlich kann auch das Netzwerk
vertrauenswürdiger Kontakte die Recruiter überzeugen.
Der Nutzen digitaler Netzwerke für HR-Profis
Immer mehr Menschen suchen online nach dem nächsten
Arbeitgeber und präsentieren sich, ihr Netzwerk und ihr
Können im Internet. Für Personalverantwortliche wird es
damit insgesamt immer einfacher, einen Experten aus
einem bestimmten Bereich, einen Geschäftskontakt oder
einen zukünftigen Angestellten im Internet zu finden.
Digitale Kontakte und Online-Businessnetzwerke ergänzen
und erweitern bereits die Suchoptionen der Recrui-
Um die Möglichkeiten digitaler Netzwerke und des direkten Recruitings zu nutzen, sollten Unternehmen und HR-Teams folgende Aspekte beachten.
Die richtige Präsentation des Unternehmens selbst ist zentraler Ausgangspunkt, um online hoch qualifizierte Kandidaten zu finden:
Wenn Sie ein Unternehmen aus dem IT-Sektor sind, behalten Sie die Fragen
und Antworten im Blick, die im Bereich IT in Online-Businessnetzwerken von
anderen Mitgliedern veröffentlicht werden.
5. Verwenden Sie erweiterte Recherchemöglichkeiten, um Ihren Wunschkandidaten
zu finden
Online-Businessnetzwerke eignen sich hervorragend, um gezielt auf die Suche
nach speziell ausgebildeten Fachkräften in allen Ländern zu gehen.
6. Nutzen Sie die Stellenbörsen auf Online-Businessnetzwerken
Viele Online-Businessnetzwerke bieten die Möglichkeit, eigene Stellenangebote
zu veröffentlichen, und kombinieren Stellenanzeigen, aktive Suche nach Kandidaten,
Empfehlungen von Personen und die vielfältigen Möglichkeiten eines globalen
Netzwerks miteinander.
7. Gepflegte Profile Ihrer Mitarbeiter machen den besten Eindruck
Motivieren Sie auch Ihre Mitarbeiter, ein Profil auf relevanten Online-Businessnetzwerken
zu eröffnen und vor allem professionell zu pflegen. Ganz im Sinne

ter. Denn als Teil dieser digitalen Netzwerke
haben sie die Möglichkeit, aktiv nach
Talenten zu suchen und geeignete Kandidaten
direkt anzusprechen.
Viele der Fach- und Führungskräfte sind
sich bereits bewusst, dass die Chancen
steigen, von Personalern entdeckt und
angesprochen zu werden, wenn sie ihre
Fähigkeiten und Erfahrungen der (Online-)
Welt präsentieren. Diese Möglichkeiten
übersteigen die Wahrscheinlichkeit,
bei einem Networking-Event diskret
über ein Schulterklopfen angesprochen zu
werden, deutlich. Persönliche Empfehlungen
in der realen Welt werden damit
zwar nicht gänzlich ersetzt, digitale Netzwerke
gehören jedoch schon heute zu den
zukunftweisenden Werkzeugen der HR-
Profis.
Ein weiterer Vorteil des Recruitment 2.0:
Die Suche nach neuem Personal lässt sich
intuitiv einschränken. SAP-Spezialisten,
Marketing Manager oder CFOs – die Suche
kann in Businessnetzwerken ganz einfach
auf die Person mit der nötigen Erfahrung
eingegrenzt werden. Von hier aus
des „Employee Branding“ sind Ihre Mitarbeiter wichtige Botschafter Ihres Unternehmens und zeigen
anderen Fach- und Führungskräften die Qualität Ihres Personals.
Checkliste
8. Zeigen Sie, dass die besten Experten bei Ihnen arbeiten
Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, sich aktiv an Experten-Diskussionen innerhalb von Online-Businessnetzwerken
zu beteiligen und relevante Fragen zu beantworten. So zeigen Sie, dass die besten Experten bei
Ihnen angestellt sind und begehrte Fachkräfte in Ihrem Unternehmen in guter Gesellschaft sind.
9. Bieten Sie potenziellen Bewerbern aktuelle Informationen Ihres Unternehmens zum Download an
Stellen Sie sicher, dass zumindest die erste Managementebene auf ihren Profilen die aktuellen Präsentationen
zu Ihrem Unternehmen als Download zur Verfügung stellt.
10. Treten Sie bereits bestehenden Alumni-Gruppen bei und nehmen Sie aktiv an Diskussionen teil
Online-Businessnetzwerke sind ein optimaler Ort für Alumni-Gruppen von Organisationen oder Unternehmen.
Stellen Sie fest, ob ehemalige Mitarbeiter Ihres Unternehmens eine Gruppe gegründet haben, um
auch nach der Beschäftigung in Kontakt zu bleiben. Um in der Lage zu sein, auf negative Diskussionen
zu reagieren beziehungsweise sie aktiv zu steuern, sollte sich mindestens ein Mitglied Ihrer Geschäftsführung
dieser Gruppe anschließen.
ist es nur noch ein kleiner Schritt, um herauszufinden,
mit wem der Kandidat zuvor
gearbeitet hat und was diese Kontakte
über den Kandidaten zu sagen haben.
Außerdem lassen sich die Auskünfte verifizieren,
die der Kandidat über sich selbst
preisgibt. Und das alles, ohne die Suchkosten
unnötig in die Höhe zu treiben.
Tranzparenz als Merkmal direkten
Recruitings
Ein zweiseitiger Lebenslauf enthält in der
Regel nur die individuelle Wahrnehmung
der eigenen Person. Darin präsentiert
sich jeder Kandidat in bestmöglicher Weise.
Mit Hilfe professioneller Online-Netzwerke
können Recruiter aufkommende
Unstimmigkeiten im Lebenslauf mit wenigen
Klicks identifizieren. HR-Profis gewinnen
somit weiter an Vertrauen, da sie das,
was Kandidaten über sich selbst sagen,
jetzt auch eigenhändig überprüfen können.
So werden die Risiken, dass eine
Neueinstellung schon nach drei Monaten
schief läuft, von vornherein auf ein Minimum
reduziert.
Diese Transparenz im Recruitment gilt aber
in beide Richtungen: Auch der angesprochene
Kandidat weiß durch einen Check
im Online-Netzwerk ganz genau, wer sich
ihm zuwendet. Auf diese Weise kann sich
die Personalabteilung auf die Anziehungskraft
und den guten Ruf ihres Unternehmens
stützen, um Kandidaten für sich zu
gewinnen. Mit dem LinkedIn Service
„Custom Company Profiles“ zum Beispiel
erhält ein Interessent, der sich ein
bestimmtes Unternehmensprofil ansieht,
individuell relevante Informationen zu
Berufsbezeichnungen und -funktionen
innerhalb des Unternehmens. So können
Interessenten sofort sehen, ob das Unternehmen
für sie als nächster Arbeitgeber
in Frage kommt.
Autor
Mike Pilcher,
Director of Corporate Solutions,
LinkedIn Europe, London,
linkedin@faktor3.de
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de 27

E-RECRUITING Bewerbungsmanagement
Drei Fliegen mit
einer Klappe
Effiziente und passgenaue Bewerberauswahl,
Mitarbeiter beurteilen und Kunden zufrieden
stellen, all das verspricht das webbasierte
Bewerbungsmanagement der Autovision GmbH.
E
ffizienz, Kostenoptimierung und vor allem Qualitätssteigerung
- dies sind die Ziele, die der Wolfsburger
Personaldienstleister Autovision GmbH bei der Personalauswahl
und -entwicklung verfolgt. Hierzu hat das Unternehmen
in Kooperation mit P-manent Consulting und Pro
Facts Assessment & Training ein Bewerbungsmanagementsystem
implementiert, das durch die Integration
moderner Technologien auf der einen Seite und psychodiagnostischer
Methoden auf der anderen Seite eine
zukunftsweisende Lösung im Bereich des HR-Managements
darstellt. Grundlage des Bewerbungsmanagementsystems
bildet die vollständig webbasierte Software Persis,
die als E-Recruiting Portal ERPort an die speziellen
Bedürfnisse der Geschäftsprozesse der Autovision angepasst
wurde.
Für das Projektteam der Autovision bestand die Herausforderung
zunächst darin, die komplexe Zielsetzung des
Projekts allen Beteiligten zu vermitteln. Während der
anschließenden Umsetzung des Projekts galt es, die verschiedenen
Dienstleister und Prozesse in einer Plattform
zu synchronisieren und im laufenden Betrieb zu integrieren.
Einfache und schnelle Datenerfassung
Über ein sehr umfangreiches Online-Marketing der Autovision
sowie ihrer für Suchmaschinen hochoptimierten Webseite
werden Jobinteressierte zunächst direkt zum Bewerberportal
geleitet, um dort ihre Bewerbung abzugeben. Damit
der Bewerber die Webseite nicht vorzeitig verlässt und große
Bewerberzahlen generiert werden können, erfolgt der Prozess
der Datenerfassung einfach und schnell: Die Jobinteressierten
haben die Wahl, sich lediglich auf eine spezielle
Position zu bewerben oder – nach Registrierung
28
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
und Anlage eines Bewerberkontos – ein Bewerberprofil
anzulegen. Letzteres dient unter anderem dazu, dass der
Bewerber automatisch auf Stellen, die seinen Wünschen
entsprechen, aufmerksam gemacht wird.
Eine schlanke Datenerfassung wird weiterhin dadurch
gewährleistet, dass abhängig von der Zielgruppe unterschiedlich
komplexe Bewerberbögen vorgegeben werden.
Ingenieure müssen daher mehr und differenziertere Fragen
beantworten als Hilfskräfte. Die hierfür passenden Fragenkataloge
zu erarbeiten und mit den jeweiligen Geschäftsbereichen
abzustimmen, war ein zeitaufwändiges Unterfangen.
Als Besonderheit wurden stellenbezogene Fragen
integriert, die es dem Recruiter ermöglichen, eine Passung
auch zu anderen Bereichen festzustellen und parallele
Bewerbungsprozesse anzustoßen.
Neben den Online-Bewerbungen werden auch weiterhin
Papierbewerbungen eingesendet, die bisher zeitaufwändig
in der Bearbeitung waren und daher ein möglichst frühzeitiges
Überführen in einen der Internetbewerbung gleichartigen
elektronischen Prozess notwendig machen. Eine
vorgeschaltete Scan-Straße mit einer Spezialsoftware zum
Erfassen und Klassifizieren der Bewerbungsunterlagen mit
gleichzeitiger Texterkennung erstellt aus den Papierbewerbungen
„echte“ elektronische Akten, die mittels Volltextsuche
durchsucht werden können.
Eignungsdiagnostik in der Toolbox
Die treffsichere Besetzung von Positionen ist ebenso wie
die Beurteilung von Mitarbeiterpotenzialen ein sensibles
und schwieriges Unterfangen, bei dem möglichst viele, aus
unterschiedlichen Quellen stammende Informationen
aggregiert und zur Entscheidungsfindung herangezogen
werden sollten. Die Autovision hat im Sinne eines quali

tativ hochwertigen Auswahlprozesses gut
aufeinander abgestimmte, vereinheitlichte
Filterprozeduren etabliert, deren wesentliche
Bestandteile messgenaue diagnostische
Instrumente bilden.
Damit neben biografischen Informationen
und Hard Facts (Schulabschluss etc.)
eines Bewerbers oder Mitarbeiters auch
dessen Leistungsverhalten und Potenziale
im Auswahl- beziehungsweise Beurteilungsprozess
berücksichtigt werden,
integriert ERPort die „HR-Solutions-Toolbox“.
Die HR-Solutions-Toolbox beinhaltet
eine Reihe von eignungsdiagnostischen
Verfahren für die Personalauswahl
und -entwicklung wie Einzel-Assessments,
Gruppen-Assessments, Interview-Systeme,
360-Grad-Feedbacks sowie diverse
Online-Assessments, die auf der Basis
eines einheitlichen Kompetenzmodells
konzipiert wurden und passgenau für die
verschiedensten Bewerber- und Mitarbei-
tergruppen eingesetzt werden können.
Sobald ein Bewerber im ERPort registriert
ist und die Grundanforderungen erfüllt,
stößt der Recruiter ein oder mehrere
Assessment-Verfahren an, welche durch
aussagekräftige Daten bezüglich der persönlichen,
sozialen oder auch kognitiven
Kompetenzen das Bewerberprofil vervollständigen.
Ist zu Beginn des Bewerbungsprozesses
noch eine hohe Quantität an
Interessenten wünschenswert, so wird
durch den Einsatz der diagnostischen Verfahren
der HR-Solutions-Toolbox die Qualität
der verbleibenden Bewerber sichergestellt.
Aus der Kombination von Hard
Facts mit anforderungsspezifischen Kompetenzen
(z.B. Kundenorientierung, Problemlösefähigkeit)
entstehen somit hochwertige
Entscheidungsvorlagen.
Die Resultate jedes diagnostischen Verfahrens,
das von einem Recruiter in der
HR-Solutions-Toolbox initiiert wird, lie-
gen in ERPort für weitere Auswertungen
sowie als individuelle Ergebnisberichte zum
Download bereit. Dies gilt nicht nur für
die komplett elektronisch abgebildeten
Verfahren, wie die Online-Assessments
oder die 360-Grad-Feedbacks, sondern
auch für das Interview-System sowie die
Gruppen- und Einzel-Assessment Center.
Face-to-Face goes online
Für jedes Interview kann ein zielgruppenspezifischer
Interviewleitfaden vorbereitet
und im Anschluss an das Auswahlgespräch
in das System eingegeben werden.
Die Interviewleitfäden inklusive
handschriftlicher Notizen können darüber
hinaus eingescannt und dem Bewerber
zugeordnet werden. Der Prozessstart
der Einzel- und Gruppen-Assessment Center
erfolgt ebenfalls in der HR-Solutions-
Toolbox. Hier ist im nächsten Schritt mit
dem „ac pilot“ eine Software eingebunden,

E-RECRUITING Bewerbungsmanagement
die einerseits die Vorbereitung und Durchführung
der Assessment Center unterstützt
(Zeitplanung, Unterlagenerstellung,
etc.) und andererseits mit der HR-Solutions-Toolbox
kommuniziert, um die Teilnehmerdaten
und -ergebnisse auszutauschen.
Damit der Recruiter bei der Vielzahl
und Unterschiedlichkeit der laufenden
Bewerbungsprozesse die Übersicht
behält und diese bequem steuern kann,
werden die jeweiligen Statusinformationen
der verschiedenen Prozesse in einer
Bewerberübersicht angezeigt, so dass
schnell auch große Assessment-Aufkommen
bearbeitet werden können. Umfangreiche
Detailinformationen (Verfahrensart,
Start- und Endzeitpunkt, Erinnerungen
etc.) ergänzen die Bewerberübersicht
ebenso wie verschiedene Steuerungsfunktionen
und der Download der Ergebnisberichte.
Die elektronische Abbildung aller Verfahren
der HR-Solutions-Toolbox und ihre
Verzahnung mit ERPort ermöglichen nicht
nur die personenbezogene Auswertung,
sondern auch eine Zusammenfassung
aller Ergebnisse und damit die Möglichkeit
zur Profilsuche oder auch zum Vergleich
von Ergebnisprofilen. Somit kann
der Recruiter nicht nur fachliche Anforderungen
für eine bestimmte Position
definieren, sondern darüber hinaus
bequem überfachliche Kompetenzen in den
Auswahlprozess mit einbeziehen. Eine
gezielte kompetenzbasierte Suche nach
geeigneten Bewerbern ist ebenso möglich
wie eine breit angelegte Suche nach
Talenten.
Bewerber, Mitarbeiter und Kunden
integriert
Da auch der Einsatz der rund 6500 Mitarbeiter
der Autovision durch ERPort
unterstützt wird, welches mit dem vorhandenen
Personalinformationssystem
SAP wechselseitig Daten austauscht, steht
das gesamte System auch internen Personalprozessen
zur Verfügung. Durch die
Kopplung an das Personalinformationssystem
können alle zielgruppenspezifischen
Verfahren der HR-Solutions-Toolbox
30
Sonderheft 11 |2009 www.personalwirtschaft.de
Das Bewerbungsmanagement bei der Autovision Abbildung
Bewerber
kann Lebenslauf
scannen lassen
sendet Bewerbung
nimmt an Online-
Assessments teil
Sicht auf Stellen
der Autovisionsseite
Datenbank/Autovision
Bewerber
kann Lebenslauf scannen lassen
sendet Bewerbung
nimmt an Online-Assessments teil
auch für die internen Auswahl- und Entwicklungsprozesse
genutzt werden. Potenzialanalysen
zu Beginn von Talentprogrammen
oder 360-Grad-Feedbacks sind
somit ebenso möglich wie Management
Audits für die Führungskräfte und erhöhen
die Aussagequalität von Entscheidungen.
Neben der Nutzung für die Recruiter und
die internen Personalprozesse öffnet sich
die ERPort-Plattform auch für Kunden
der Autovision GmbH. So können die Kernprozesse
des Bewerbungsmanagements
direkt genutzt und Kunden darin eingebunden
werden. Die Vorteile liegen klar
auf der Hand: Der Kunde der AutoVision
nutzt die große Reichweite der Plattform
und lässt sich über die Experten von der
Autovision solche Bewerbungen direkt
weiterleiten, die aufgrund der festgelegten
Anforderungen geeignet sind. Durch
diese Art des Recruiting Process Outsourcing
(RPO) werden die Grenzen fast
fließend. Kunde und Dienstleister sind
auf einer Plattform unmittelbar verbunden
(siehe Abbildung).
Insgesamt konnte über den Einsatz der
Instrumente der HR-Solutions-Toolbox und
deren Integration in die IT-Landschaft der
Aufbau eines Kompetenzmanagementsystems
wesentlich vorangetrieben werden.
pro facts
HR-Solutions-Toolbox
Autovision (Berater)
1. Ausschreibungen
2. Aktenumläufe
3. Gespräche
4. startet Online-Assessments
Kunde
sieht nur eigene Daten und
Berwerbungen
kann Testergebnisse einsehen
eigenes Layout der
Korrespondenz
bekommt Aktenumlauf
bekommt Gesprächsanfrage
Statistiken
Layout Autovision beim Login
eigenes Layout bei Ausschreibungen
Somit werden nicht nur das Recruiting
und die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter
qualitativ verbessert, sondern auch
bereits bei der Einstellung das Onboarding
zielgerichteter gestaltet. Durch
die gezielte Kombination der Verfahren der
HR-Solutions-Toolbox im Sinne eines Blended
Assessments kann eine Erhöhung der
Trefferquote realisiert werden. Mit dem
integrativen Ansatz von ERPort und der
HR-Solutions-Toolbox wird eine hohe Prozesstransparenz
geschaffen, die nicht
zuletzt zu einer Effizienzsteigerung führt.
Die Autovision erreicht durch die Kombination
der Systeme Kosteneinsparungen
und vor allem eine Qualitätssteigerung
bei der Personalgewinnung, wovon ihre
Kunden gleichermaßen profitieren können.
Autoren
Prof. Dr. Stefan Etzel,
Mitglied der Geschäftsleitung,
pro facts assessment & training, Herzogenrath,
stefan.etzel@profacts.de
Stefan Wulf,
Leiter Business Development, AutoVision
GmbH | People Services
Business Development, Wolfsburg,
stefan.wulf@autovision-gmbh.com
Dirk Linn,
Geschäftsführer, p-manent consulting GmbH,
Düsseldorf, dirk.linn@p-manent.de

U
m diese Frage beantworten zu können, wurden die Jobbörsen
von 153 Anbietern in eine Auswertung aufgenommen,
bei denen Zahlenmaterial aus den Jahren 2005,
2007 und 2009 vorliegt. Außerdem werden, wie schon in der
Auswertung von 2007, keine Jobbörsen einbezogen, die mit
anderen Anbietern kooperieren oder sich Datenbanken teilen.
112 Jobbörsen erfüllen diese Vorraussetzungen. Bei der
Gesamtbetrachtung dieser 112 Jobbörsen fällt zuerst positiv
auf, dass 2009 (2 158 406) über 413 474 Stellenangebote mehr
als 2007 (1 744 932) angeboten wurden. Hat die Finanzkrise
etwa doch keinen Einfluss auf die Jobbörsen? Leider nur
auf den ersten Blick. Denn gerade die kleineren Jobbörsen
mit bis zu 100 Stellenangeboten haben einen Rückgang von
über 52 Prozent. Die mittelgroßen Anbieter (bis 10 000 Stellenangebote)
haben im Durchschnitt Verluste von über 33
Prozent in allen Bereichen zu verbuchen. Nur durch enorme
Zuwächse der großen Jobbörsen (>50 000 Angebote), wie vor
allem bei den drei Allgemeinen Jobbörsen Icjobs.de, jobjet.de
und gigajobs.de fällt dies zuerst nicht auf. Alleine diese Drei
verzeichnen ein Plus von 570 455 Angeboten.
Intransparenz verunsichert
Leider machen andere namhafte Anbieter wie Jobpilot, Monster
oder Jobscout24 in diesem Jahr auf ihren Anbieterseiten
gar keine Angaben mehr zu der Größe des Angebots.
Dabei sind auch bei den bekanntesten Anbietern extreme
Rückgänge zu verzeichnen. Laut crosswater-systems.com
liegen diese Rückgänge bei Monster bei 35,88 Prozent und
jobscout24 bei 47,54 Prozent - gemessen von April/Mai
2008 zu April/Mai 2009.
Durch die Finanzkrise wird die These von 2007 noch
bestärkt, dass nur die großen Anbieter weiterhin auf dem
Markt trotz der schweren Zeiten zulegen können und die
kleineren vor allem speziellen Jobbörsen (bis 100 Stellenangebote)
kaum noch von Arbeitgebern in Anspruch genom-
Marktcheck E-RECRUITING
Jobbörsen auf Talfahrt?
Gerade in Zeiten der Finanzkrise ist eine erhöhte Nachfrage
der Bewerber nach Stellenangeboten eine logische Konsequenz.
Doch können die Jobbörsenanbieter diese Nachfrage
befriedigen? In der diesjährigen Marktübersicht sind noch
153 von den 162 in 2007 geprüften Jobbörsen im Rennen.
men werden. Der Arbeitgeber muss jetzt besonders darauf
achten, wo er seine Stellenangebote platzieren will. Eine
Streuung der zu besetzenden Stelle in mehreren Jobbörsen,
um vielleicht auch in speziellen Jobbörsen spezielle
Bewerber finden zu können, sind im Moment zu kostenintensiv.
Wichtiger ist es jetzt, eine möglichst große Zielgruppe
mit nur einer Anzeige erreichen zu können.
Mit Zusatzangeboten punkten
Der Auftraggeber achtet auch auf Zusatzangebote, welche
die Jobbörsen anbieten. Gerade allgemeine Jobbörsen,
deren Kerngeschäft die Stellenanzeigen sind, werden in
diesem Bereich immer kreativer und komfortabler. Gehaltsrechner,
Stellenangebote per Mail und Standardbewerbungstipps
waren gestern. Heute wird immer mehr versucht,
die interessierten Bewerber mit allen Mitteln der
medialen Kunst zu erreichen. Dazu gehören inzwischen
Stellenangebote als Podcast oder über Twitter (z.B.
jobstairs.de), per SMS auf das Handy, durch RSS auf den
Rechner des Suchenden (z.B. stellenanzeigen.de) oder entsprechende
Channels beziehungsweise Foren (z.B.
jobpilot.de), in denen sich Bewerber auch austauschen
und Fragen an den Auftraggeber stellen können.
Anbieter, die die Jobbörse nur als eine von vielen Elementen
auf ihrer Internetseite haben, werden durch fehlende
Zusatzangebote (zum Teil aus Kostengründen und zum Teil
wegen mangelnder Erfahrung beziehgunsweise technischer
Möglichkeiten) das Nachsehen haben und entsprechend
langfristig vom Markt verschwinden.
Autor
Ingo Starker,
Mitarbeiter der Regionaldirektion
Hessen, Bundesagentur für
Arbeit,
ingo_starker@gmx.de
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