Der Lohn der Frau unter die Lupe genommen

hvredaktion

RUTH KÖHN

Der Lohn der Frau

unter die Lupe

genommen

GEWERKSCHAFT

NAHRUNG • GENUSS • GASTSTÄTTEN


Der Lohn der Frau unter die Lupe genommen

Mit dem Problem der Frauenentlohnung haben sich in letzter

Zeit viele auseinandergesetzt. Presse, Funk, Fernsehen

untersuchten die Situation ebenso wie die Tarifparteien.

Politiker, Juristen und Beamte bezogen Stellung.

Hier soll besonders eine Broschüre mit dem Titel

"Die Leichtlohngruppen - ein gesellschaftspolitisches

Problem" von Dr. Kurt Wolf, herausgegeben vom Institut

der deutschen Wirtschaft, behandelt werden.

Herr Dr, Kurt Wolf war Mitglied des Tarifpolitischen

Ausschusses der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeber-

Verbände und Vorsitzender der Sozialpolitischen Arbeitsgemeinschaft

der Ernährungsindustrie für Niedersachsen.

Der Verfasser hat in seinem Vorwort den Gewerkschaften

unterstellt, sie würden viel lieber

"im Vordergründigen verharren"

und nicht

"in das Kernstück des Problems eindringen".

Er erklärt auch, daß

"in der Öffentlichkeit die Neigung besteht,

die Einführung der Leichtlohngruppen als

einen Versuch der Diskriminierung der in

der Wirtschaft beschäftigten Frauen hinzustellen."

Er bestreitet den Gewerkschaften das Recht, diesen Vorwurf

vorzutragen,

"da sie ja für die Entstehung und Entwicklung

der Leichtlohngruppen die volle Mitverantwortung

tragen".

Die folgenden Ausführungen sollen darauf eine Erwiderung

sein. Jedenfalls müssen die Gewerkschaften es ablehnen,

für die Qualifikationspraxis der Unternehmer in den

Betrieben gegenüber Frauen verantwortlich gemacht zu werden.


- 2 -

Im Grundgesetz Artikel 3 Abs. 2 heißt es:

"Männer und Frauen sind gleichberechtigt."

Im Artikel 3 Abs. 3:

"Niemand darf seines Geschlechts wegen benachteiligt

werden".

Das Bundesarbeitsgericht hat 1955 in einem Urteil zum

Ausdruck gebracht, was in Bezug auf die Entlohnung der

Frau darunter zu verstehen ist:

"Verstößt es somit gegen den Lohngleichheitsgrundsatz

des Art. 3 GG, den gleichen Lohn nur unter der Voraussetzung

der wirtschaftlichen Gleichwertigkeit der Frauenarbeit

für die Arbeitgeber zu gewähren, ist also neben der

gleichen Arbeit kein weiteres Erfordernis für die gleiche

Entlohnung aufzustellen, so ist es andererseits sinnvoll,

die Begriffe 'gleiche Arbeit 1 und 'gleichwertige Arbeit 1

i.S. der objektiven Maßstäbe arbeitswissenschaftlicher

Bewertung der Arbeitsplätze zu identifizieren."

Dr. Kurt Wolf meint hierzu:

"Diese Entscheidung hat im Prinzip eine ungewöhnliche

Tragweite. Denn sie enthält eine neue

wichtige Erweiterung des Lohngleichheitsgrundsatzes:

Nicht nur - wie man zuerst meinte -

alle 'gleichartigen' Arbeiten, sondern alle

1 arbeitswissenschaftlich gleichwertigen'

Arbeiten müssen gleich entlohnt werden.

In dieser Feststellung gipfelt die privatrechtliche

Entwicklungslinie zum Lohngleichheitsgrundsatz.

"

Und weiter:

"Indessen beschritt man auch noch einen zweiten

Weg: Erstaunlicherweise war es die Rechtsprechung,

die die Bildung neuer tariflicher Lohngruppen

vorschlug. Sie regte an, 'neue tarifliche

Lohngruppen zu bilden 1 , wobei sie von


- 3 -

der Erwägung ausging, daß Frauen oft nicht 'gleiche',

sondern 'geringere' Tätigkeiten ausübten und daß die

tarifliche Bezeichnung 'Frauen' oder 'Arbeiterinnen'

oft eine 'verkappte Tätigkeitsbezeichnung' war.

Ausdrücklich wird im Urteil des BAG vom 15. 1. 1955

- 1 AZR 305/54 - den Tarifparteien nahegelegt, 'genaue

Lohnkategorien zu bilden, insbesondere auch für

leichtere und schwierigere Arbeiten, die näher bezeichnet

werden'. Damit wäre die Gleichheitsforderung

des Grundgesetzes erfüllt, die zwar verbietet, die

Frau wegen ihres Geschlechts lohnmäöig zu benachteiligen,aber

es für statthaft erklärt, sie wegen leichter

Tätigkeiten geringer zu entlohnen."

Kürzlich hat das BAG dazu eine Entscheidung getroffen.

Aus der mündlichen Urteilsbegründung:

"Obgleich hier der äußeren Form nach 25 gleichlautende

Einzelzulagen vorliegen, die die Beklagte ihren Arbeitern

gegeben hat, handelt es sich in Wahrheit um eine

vertragliche Einheitsregelung oder gesamtheitliche Festlegung

allgemeiner Arbeitsbedingungen, für die nicht nur

der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern auch

Art. 3 des Grundgesetzes gilt. Deshalb sind Differenzierungen

aus Gründen des Geschlechts unzulässig. Das

ergibt sich nicht nur aus Art. 3 Abs. 2 GG, sondern auch

aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der durch die Wertordnung

des Grundgesetzes seine Prägung erhält. Im

übrigen folgt das Verbot, Männer und Frauen unterschiedlich

zu behandeln, auch aus § 75 Abs. 1 BetrVG.

Der Ausschluß der Arbeiterinnen von der monatlichen Zulage

wäre deshalb nur gerechtfertigt, wenn unabhängig vooi

Geschlecht ein sachlicher Anknüpfungstatbestand für die

Zulage gegeben wäre, der zwar bei allen Arbeitern, jedoch


- 4 -

nicht bei der Klägerin erfüllt ist.

Die Merkmale, die von der Beklagten zur Begründung ihrer

Zulagedifferenzierung angeführt werden, finden sich durchweg

nur bei einem Teil der begünstigten Arbeiter. Wollte

man aber auch solche Kriterien für die Gewährung der Zulage

ausreichen lassen, die jeweils nur bei einzelnen

Arbeitern zutreffen, dann stünde der Grundsatz der Lohngleichheit

bei Mann und Frau auf dem Papier.

Hinzu kommt folgendes: Soweit sich die Beklagte darauf

beruft, daß die Frauen wegen der Arbeitsschutzbestimmungen

zu manchen Arbeiten, z.B. Nachtarbeit, nicht eingesetzt

werden dürfen, ist schon in ständiger Rechtsprechung entschieden,

daß der durch den Frauenarbeitsschutz bedingte,

möglicherweise geminderte wirtschaftliche Wert der Frauenarbeit

keine Lohndifferenzierung rechtfertigt.

Es mag sein, daß einige der von der Beklagten angeführten

Merkmale eine unterschiedliche Entlohnung rechtfertigen

können. Dann müßten aber die entsprechenden Zulagen

an diese Merkmale geknüpft sein; eben das ist aber schon

nach dem Wortlaut der Zulagen nicht der Fall. Die Zulagen

wurden vielmehr auch solchen Arbeitern gezahlt, für die

das jeweilige Kriterium nicht zutrifft. Nach allem ist

der Anspruch der Klägerin auf die eingeklagte Zulage,

solange diese Zulagenregelung bei der Beklagten besteht,

begründet.

(BAG-Urteil vom 11. 9. 1974 - r AZR 567/73)"

Also wird sowohl die tarifliche als auch die übertarifliche

Entlohnung vom Gleichheitsgrundsatz erfaßt. Und

"gleiche Arbeit" wird gleichzeitig mit "gleichwertiger

Arbeit" gedeutet. Damit ist auch klar, daß das BAG bei

der Feststellung des Lohnes vom Wert der Arbeit ausgeht

und nicht etwa von der sozialen Funktion des Lohnes oder

von einer arbeitsmarktpolitischen Bedeutung. Das scheint

aber von Herrn Dr. Wolf anders betrachtet zu werden.


- 5 -

Er bestreitet in seiner Broschüre nicht, daß die Frauen

- berücksichtigt man den Wert der Arbeit - anders entlohnt

werden müßten. So heißt es:

"Um so erstaunlicher ist es, daß bei der so entscheidenden

Umgestaltung des Lohnsystems im Sinne einer

leistungsgerechten Entlohnung und bei seiner allgemeinen

Einführung vor drei Jahrzehnten zunächst noch

eine Lücke klaffte:

Die damalige Tarifpolitik behielt ohne weiteres die

überkommene Regelung bei, daß weibliche Arbeitskräfte

nur 75 % des für die jeweilige Tätigkeit festgelegten

Lohnes zu beanspruchen hätten. Dieser 'Lohnabschlag 1

war sicherlich nicht der Willkürakt einer langjährigen

Tarifpolitik, sondern der Ausdruck einer Lebenswirklichkeit,

nämlich der unterschiedlichen Arbeitsmarktlage:

Das Angebot und die Nachfrage nach weiblichen

Arbeitskräften glichen sich auf einer wesentlich geringeren

Lohnhöhe aus, als es auf dem Arbeitsmarkt

der Männer der Fall war. Für diese Praxis hatte die

ältere Sozialpolitik eine theoretische Begründung:

Nach ihr war der Männerlohn seinem Sinne nach

'Familienlohn 1 , der Frauenlohn ein 'Individuallohn',

der wegen der - im Vergleich zum Familienvater - geringeren

sozialen Belastung der mitverdienenden Ehefrau

bzw. der nur für sich sorgenden ledigen Frau

geringer sein konnte. Dieser Hinweis zielte auf die

unbestreitbare gesellschaftliche Funktion des Lohns.

Sie mußte aber fragwürdig werden, als man das Leistungsprinzip

zum Gradmesser der Entlohnung machte

und - um der Unterschiedlichkeit der Qualifikation

möglichst gerecht zu werden - ein differenziertes

Lohnsystem entwickelte. Vermutlich wäre es möglich


- 6 -

gewesen, eine Kombination zu finden, in der der

beherrschende Gedanke einer leistungsgerechten

Entlohnung durch eine Berücksichtigung der gesellschaftlichen

Funktion des Lohns ergänzt wurde.

Aber diesen Schritt, der nicht unbegründet gewesen

wäre und der vielleicht spätere Schwierigkeiten

ausgeräumt hätte, hat man nicht getan. Darum

mußte die Sonderregelung eines 'Lohnabschlags'

für die Frauen in einen offenen Widerspruch zu

dem leistungsgerechten Lohnsystem geraten. Wenn

die Tarifpolitik sie damals trotzdem zunächst beibehielt,

so wohl mehr aus praktischen Gründen. Sie

wollte die bei einem Wegfall der Sonderregelung

zweifellos eintretende lohnmäßige Belastung der

Betriebe vermeiden und die mit der Einführung des

neuen Lohnsystems eintretenden ÜbergangsSchwierigkeiten

nicht noch vergrößern.

Jedenfalls bleibt festzuhalten, daß man in einem

bewußt systematisch 'leistungsgerecht' gestalteten

Lohnsystem eine Sonderregelung für Frauen beibehielt,

die mit Sicherheit nicht 'leistungsgerecht'

war. So mußte gerade der Wandel der Lohn- und Tarifpolitik

zu einem modernen differenzierten Lohnsystem

gleichzeitig an den Tag bringen, daß hier für die

Frauenentlohnung ein Problem auftrat, das man bisher

in dieser Stärke nicht erkannt hatte."

Er kommt zu dem Schluß:

"Frauenbeschäftigung ist komplexer als Männerbeschäftigung.

Sie unterliegt auch anderen Gesetzmäßigkeiten,

so daß man die These wagen kann, daß

es zwei verschiedene Arbeitsmärkte gibt, den der

Männer und den der Frauen mit sicherlich fließenden

Grenzen, aber auch bestimmten Eigenarten. Wenn dem


- 7 -

aber so ist, dann ist es schwer vorstellbar, daß

die Lohnbildung auf dem Arbeitsmarkt der Männer

'kraft Gesetzes' auf den Arbeitsmarkt der Frauen

übertragbar sei. Das ist ein sehr diffiziles gesellschaftspolitisches

Problem, das sich nicht ohne

weiteres durch das Pochen auf formale Gleichberechtigung

zum Versahwinden bringen läßt.

Notwendigerweise können sich daraus Abweichungen

in der Behandlung der Leichtlohngruppen ergeben,

die lohnpolitisch vertretbar, ja geboten sind.

Daß diese Tatsachen nicht erkannt und nicht berücksichtigt

wurden, ist die tiefste Ursache für die

Problematik der Leichtlohngruppen und für die Unzulänglichkeit

aller bisherigen und möglicherweise

auch künftigen Lösungsversuche."

Schließlich stellt Herr Dr. Wolf fest, daß eigentlich kein

Patentrezept vorzuschlagen ist:

"Als Gesamtergebnis ist festzuhalten, daß sich alle

mit denLeichtlohngruppen verbundenen Fragen jeder

Simplifizierung entziehen. Sie müssen im Gesamtzusammenhang

aller sozialen und wirtschaftlichen Vorgänge

gesehen und in ständiger Offenheit gegenüber

der sich ständig verändernden Gesellschaft beantwortet

werden. Für ihre Lösung gibt es kein Patentrezept.

"

Das ist richtig. Es kommt zunächst aber auf die Bereitwilligkeit

an, das Problem im Sinne der vorgegebenen Gesetze

zu lösen. Wie das in der Vergangenheit war, soll

im folgenden ausgeführt werden.


- 8 -

Anhand des Beispiels der Süßwarenindustrie, für die ja

Herr Dr. Wolf auch jahrelang verhandelte, läßt sich eine

Entwicklung darlegen, die dann in anderen Wirtschaftszweigen

Parallelen gefunden hat.

Seit 1936 galt die vom Treuhänder der Arbeit erlassene

Tarifordnung für die Süßwarenindustrie, die die Lohngruppen

und Lohnsätze festsetzte.

Es gab vier Gruppen: A = Facharbeiter

B = Angelernte Fachkräfte

C - Hilfsarbeiter

D = Arbeiterinnen

(soweit sie nicht unter A und B

fallen)

In der höchsten (14.) Ortsklasse betrug der Abstand in

der höchsten Altersklasse 37,5 Pfennige oder 56 % von A.

1950 wurde die Lohngruppenregelung im Bundesmanteltarifvertrag

übernommen, die neben der Gruppenbezeichnung ein

prozentuales Gitter für die Abstände vorsah, an das sich

die tarifschließenden Parteien zu halten hatten.

A = 100 %/B=9O/C=85% / D - 60 %.

1952 wurde in einem Stufenplan beschlossen, D zuerst auf

62 %, dann auf 64 % anzuheben. Das war zähem gewerkschaftlichem

Bemühen zu verdanken, an das sich noch jeder Beteiligte

erinnern wird. Es ging oft nur um Bruchteile von

Pfennigen.

Der Verband der deutschen Süßwarenindustrie hat immer

einen Kommentar zum Manteltarif von Herrn Dr. H.W.Hillemann

herausgeben lassen,der von den Unternehmen sorgfältig beachtet

wurde, obwohl er keine Rechtsgrundlage, sondern nur

eine Meinung darstellte.

Zur Erläuterung der Lohngruppe D sagt er:

"Die in der Süßwarenindustrie beschäftigten weiblichen

Arbeitnehmer werden in der Regel nur mit Hilfsarbeiten

beschäftigt.


- 9 -

Nur In Ausnahmefällen wird eine Beschäftigung in den

Gruppen A und B vorliegen. Man wird davon auszugehen

haben, daß Arbeiterinnen, die die Voraussetzungen der

Gruppen A und B erfüllen und die dort bezeichneten

Tätigkeiten verrichten, bei gleicher Leistung den

Lohn der männlichen Arbeitnehmer zu erhalten haben,

da in diesem Falle eine abweichende Regelung von den

Tarifvertragsparteien etwa im Hinblick auf gesetzliche

Sonderleistungen für die Frau und in der Regel höhere

soziale Belastung des Mannes (als Familienvater) nicht

getroffen worden ist" und

"Die hier erfolgte Einstufung der Arbeiterinnen rechtfertigt

sich auf Grund ihrer andersartigen Tätigkeit,

der geringeren sozialen Belastung und der Sonderleistungen

des Betriebes für weibliche Arbeitnehmer. Die Vertragsparteien

haben eine Regelung getroffen, die sie

offensichtlich unter Würdigung aller Umstände als sachentsprechend

angesehen haben und die daher auch jeden

Gedanken einer willkürlichen Differenzierung ausschließt.

Hier wurde auch der Vertragspartei "Gewerkschaft" unterstellt,

sie habe die Regelung als "sachentsprechend" angesehen.

Es handelte sich jedoch um einen Kompromiß, wobei

die Arbeitnehmervertreter zunächst Wert auf die Erhöhung

des prozentualen Abstandes legten.

Stolz war man schon über den Erfolg ab 1. 1. 1955, auf

68 % zu klettern. Das war der Zeitpunkt, wo erreicht

wurde, die "Frauenlohngruppen" theoretisch abzuschaffen.

Hierfür gab es dann eine neue Formulierung:

"C • ungelernte Arbeitnehmer, die schwere Arbeiten verrichten

und

D = ungelernte Arbeitnehmer, die leichtere Arbeiten verrichten."


- 11 -

1956 wurde ein neuer Bundeslohntarifvertrag geschaffen

mit einer weiteren Lohngruppe. Der neue Aufbau sollte

vor allem Frauen die Möglichkeit bieten, in die Nähe

von C zu rücken. Die Formulierung ließ neue Eingruppierungspraktiken

zu. Dennoch blieben die Frauen in vielen

Betrieben in der untersten Gruppe.

Gruppe E = 66 % und D = 71,5 % vom Facharbeiterlohn.

Ab 1958 gab es dann keinen Bundeslohntarifvertrag mehr.

Die Frauenentlohnung war nicht zuletzt ein Grund für den

Fortfall. Jahrelang gab es Auseinandersetzungen auf Landesebene

über den Lohngruppenkatalog. Immer widersetzten

sich die Arbeitgeber den Bemühungen um eine bessere Lösung.

Nach jahrelangen Verhandlungen schien sich in Nordrhein-

Westfalen 1962 ein Erfolg anzubahnen. Jedoch gibt ein

Schreiben des Landesbezirksvorsitzenden von NRW Auskunft

über das erneute Scheitern:


- 12 -

Abschrift

Landesmitteilungen

der Landesleitung Nordrhein-Westfalen:

Betr.:

Lohngruppenkatalog "Süßwarenindustrie"

Werte Kollegen!

Obwohl das Ergebnis unserer Bemühungen, einen neuen Lohngruppenkatalog

für die Beschäftigten der Süßwarenindustrie

zu bekommen, keine besondere Befriedigung auslöste, waren

wir doch froh, wenigstens einmal die Verhandlungen als abgeschlossen

betrachten zu können.

Dieser Glaube war Trugschluß!

In den letzten Tagen wurden wir mit persönlichen Ansprachen

und Telefongesprächen "überfallen".

Scheinbar haben die Arbeitgeber die lohnmäßige Belastung

durch den neuen Lohngruppenkatalog erst jetzt richtig Überblicken

können und versuchen nun mit allen Mitteln, einige

Punkte aus dem Verhandlungsergebnis wieder zu ändern bzw.

ganz zu streichen.

Man hat uns sogar wieder einen "neu überarbeiteten Berufsgruppenplan"

überreicht, der nur in einigen Punkten aus

sachlichen Gründen geändert sei.

Obwohl wir in jedem Gespräch zum Ausdruck gebracht haben,

daß es nur noch "Anerkennung des Verhandlungsergebnisses' 1

oder "Vertragsloser Zustand" geben kann, versucht man in

altbekannter Manier, die Düpierungs- zumindest aber die

Verzögerungstaktik anzuwenden.

- 2 -


- 13 -

Wird von Arbeitgeberseite das Verhandlungsergebnis nicht

anerkannt, wird es sicherlich zu sehr harten Auseinandersetzungen

anläßlich der nächsten Lohnverhandlung kommen.

Mit kollegialem Gruß

A. Teubler

N.B.

Zu Eurer Orientierung überreichen wir Euch beigeschlossen

den Text unseres heutigen Schreibens an den Arbeitgeberverband

sowie Text des neuen Arbeitgebervorschlages und

Verhandlungsergebnis des Lohngruppenkataloges.


- 14 -

Abschrift

Bundesverband der

Deutschen Süßwarenindustrie

z.Hd. Herrn Dr. Klose

Düsseldorf, den 31.3.1962

Bonn/ Rhein

Koblenzerstr. 50/11

Betr.:

Lohngruppenkatalog für die Süßwarenindustrie im Lande N.W,

Sehr geehrter Herr Dr. Klosei

Wir bestätigen den Eingang der von Ihnen zu Papier gebrachten

neuen Vorstellungen zur Lohngruppeneinteilung.

Obwohl wir Verständnis für Ihre persönlichen Schwierigkeiten

bei den Abschlußgesprächen in Ihren Kreisen aufbringen

können, besteht aber keine Möglichkeit, Ihren Änderungswünschen

entgegenzukommen.

Mit Schweiß und großer Überredungskunst war es uns endlich

gelungen, den zwischen uns in Köln abgesprochenen Text innerhalb

unserer Kommission durchzusetzen.

Die Auflage, die wir bei der Zustimmung erhielten, bedeutet

für uns Anerkennung des Gesamtergebnisses unter Zurückstellung

beiderseitiger finderungswünsche.

Auch die Betriebssprecher in unserer Kommission waren mit

Wunschzettel ausgiebig ausgerüstet worden; doch haben wir

es als unsere moralische Verpflichtung angesehen, dafür

Sorge zu tragen, daß das Verhandlungsergebnis für diese

Verhandlungsphase akzeptiert wird.

Letzteres ist uns zum Glück gelungen und würde eine neue

Diskussion über diesen Fragenkomplex nur eine Erhärtung

und Kompromißabneigung in unserem Kreise hervorrufen.

- 2 -


- 15 -

Wir bitten daher, nun erdlich - ohne Rücksicht auf Einzelwünsche

- das Vertragswerk mit uns zum Abschluß zu bringen

und uns über Ihre Absichten bis zum 30. März in Kenntnis

zu setzen, damit wir evtl. dem Landesschlichter NW, Herrn

Reg.-Dir. Lauscher, von dem Ergebnis unserer Bemühungen

Kenntnis geben können.

Hochachtungsvoll

A. Teubler


- 16 -

Ab 1. 6. 1965 kam es erst zum Abschluß eines verbesserten

Kataloges, der aber auch noch nicht die Voraussetzung für

erleichterte und gerechtere Eingruppierungen der Frau in

die höheren Lohngruppen brachte.

Hier folgt eine Tabelle mit der Entwicklung seit 1950 und

eine Kurve, die sie veranschaulicht.

Jahr

Facharb.

= 100 %

Std.Lohn

DM

Ungel.AN

mit

schwerer

Arbeit

Std.Lohn

CM

% vom

Facharb.

Niedrigste

Lohngr.

Std.Lohn

DM

-

% vom

Facharb.

% vom

Ungel.schwer

195O

1,25

1,07

85,6

0,74

59,2

69,2

1955

1,56

1,33

85,3

1,04

66,7

78,2

1960

2,21

1,85

83,7

1,43

64,7

77,3

1963

2,83

2,34

82,7

1,93

68,2

82,5

1966

3,57

2,89

81,0

2,45

68,6

84,8

1967

3,81

3,o7

80,6

2,60

68,2

84,7

1968

3,92

3,19

81,4

2,67

68,1

83,7

1969

4,08

3,27

80,2

2,76

67,7

84,4

1970

4,36

3,49

80,1

2,81

64,5

80,5

1971

4,89

3,91

80,0

3,15

64,4

80,6

1972

5,77

4,63

80,2

3,72

64,5

80,3

1973

6,16

4,93

80,0

4,00

64,9

81,1


OH

- 17 -

LohnentvicklunQ der ni

Lohngruppe in der Si/pvqren'indüstrit

-DM Ukthrn

ä-fmchcirb.

! %

US 4.a>

UO 4.1S

(AS 4M


- 18 -

Etwas hatte sich in den Jahren verändert. Zu den üblichen

Unterscheidungsmerkmalen für schwere und leichte Hilfsarbeit,

die sich lediglich auf körperliche Schwerarbeit

bezogen, waren nun noch die Kriterien "Aufsichtsbefugnis"

(Vorarbeiter oder Führung von kleinen Gruppen) und in

geringem Maße "Verantwortung" (Führen von Produktionsanlagen

oder -maschinen) hinzugekommen.

Daß sogenannte "schwere Hilfstätigkeit" auch dann vorliegen

kann, wenn durch Monotonie und Aufmerksamkeit die Nerven

angestrengt werden, wurde von den Arbeitgebern so gut wie

nicht akzeptiert. In Einzelfällen berücksichtigte man das

durch Eingruppierung nach D (wo durch die Gruppendefinition

danach gar nicht gefragt wurde) oder durch Zulagen.

Auch nicht berücksichtigt wurde die körperliche Dauerbelastung

beim Umgang mit geringen Gewichten. Zahlen kommen

hier erst ans Licht durch Arbeitsplatzbewertung. Aber auch

eine Befragung von Teilnehmerinnen einer Großveranstaltung

brachte Daten. Zum Beispiel müssen Frauen

100 x am Tag je 15 kg

5 - 16 kg am Tag insgesamt

350 x am Tag je 15 kg

1/2 - 16 kg am Tag insgesamt

1.O5O x am Tag je 1 kg

550 x am Tag je 2 kg

- 1.500 kg

- 3.500 kg

• 5.250 kg

= 15.000 kg

« 1.050 kg

= 1.100 kg

heben und bewegen.

Das bedeutet, daß bei acht Stunden Arbeitszeit abzüglich

der Pausen Frauen häufig pro halbe Minute 1 kg oder im

Tagesdurchschnitt 100 x 12 kg heben und bewegen mußten.


- 19 -

Viele kleine Gewichte täuschen eine leichte Arbeit vor.

Die Geschicklichkeit, die Fingerfertigkeit der Frau

- eigentlich ihr bisheriger Vorzug in der Arbeitswelt -,

wurde ihr zum Nachteil.

Hinzu kommt noch, daß vergleichbar große Gewichte heute

meist mit Hubwagen befördert werden.

Mit Hilfe der Methoden der Arbeitsplatzbewertung führte

unsere Organisation mehrere Untersuchungen durch, die

zum Ziel hatten, die in den Betrieben vorhandenen Arbeitsgänge

zu analysieren und von ihrer Wertung her

in vorhandene Tarifverträge einzuordnen.

Unsere Arbeitsstudienabteilung kam zu dem Ergebnis,

daß Frauen im allgemeinen eine höhere Arbeitsbelastung

ertragen,als ihnen durch ihre Lohneingruppierung her

zugestanden wird. 50 * der untersuchten Plätze - davon

75 % Plätze männlicher Arbeitnehmer - waren dieser Bewertung

nach richtig; die anderen 50 % - ausschließlich Plätze

weiblicher Arbeitnehmer - waren zu niedrig eingestuft.

Wir führten diese Ermittlungen in der Süßwaren- und

Fleischwarenindustrie durch. Gleiche Ergebnisse konnten

aber auch immer wieder beobachtet werden, wenn in einem

Industrie- oder Unternehmensbereich die Entlohnungsform

auf Arbeitsplatzbewertung umgestellt werden sollte.

In der Regel mußten dann erst die "Frauenarbeitsplätze"

in ihrer Lohnbeurteilung korrigiert werden.

Die von uns vorgenommene Untersuchung sollte auch

zukünftigen Neuformulierungen von Lohngruppenkatalogen

dienen.


- 20 -

Obwohl versucht wurde, neutrale Methoden anzuwenden,

die nur die Aufgabe hatten, die Vergleichbarkeit von

der Lage bzw. Relation der Löhne festzustellen - weniger

haargenau die Lohnhöhe zu ermitteln -, wurde von

der Seite der Arbeitgeber die Objektivität bestritten.

Die Aussagefähigkeit solcher Untersuchung wird in

Zweifel gezogen wie bei der vom Bundesministerium für

Arbeit und Sozialordnung in Auftrag gegebenen Untersuchung,

bei der zwischen den Arbeitgeberverbänden und

dem DGB keine Übereinstimmung über die Methode erzielt

werden konnte.

Zunächst wurde ein neutrales Institut beauftragt, die

Eingruppierungspraxis der Betriebe zu untersuchen und

dann die tariflich festgelegten Gruppen für leichte

und schwere Tätigkeiten zu analysieren. Es sollte geprüft

werden, ob der Lohnabstand auch dem Qualifikationsunterschied

entsprach.

Unternehmensleitung, Betriebsrat und Belegschaft wurden

bei dieser Arbeit beteiligt.

Trotz aller Genauigkeit bei dieser Untersuchung wurden

schließlich die Ergebnisse in ihrer Bedeutung angezweifelt

, weil man bei der Überprüfung einen Ernährungsindustriebetrieb

nach der Arbeitsbewertungsmethode, die

in einem Tarifvertrag der Metallindustrie geregelt

wird, beurteilt hat.

In der Folge hat man erneut versucht, eine Methode für

eine "Lohnuntersuchung" zu entwickeln. Das Bundesministerium

für Arbeit und Sozialordnung berief hierzu einen

Expertenkreis von Arbeitgebern und Gewerkschaftsvertretern.


- 21 -

Die ArbeitgeberVertreter stimmten zu, daß nach von REFA

bestimmten Kriterien untersucht werden könnte. Man war

sich einig, daß die Arbeitsanforderungen bei "leichter"

oder "schwerer" Arbeit nicht nur aus dem Bewältigen von

Gewichten bestehen, sondern auch die Anforderungen an

berufliches Können, Geschicklichkeit, Verantwortung,

Umgebungseinflüsse u.a. dazugehören. Die Summe dieser

Belastungen ergibt die Wertung einer Tätigkeit. So kann

man auch unabhängig vom Geschlecht werten. Danach kann

man die Entlohnung qualifikationsgerecht festsetzen.

Und so könnte man auch bei einer Untersuchung feststellen,

ob die Eingruppierungen und die Lohnabstände den Qualifikationsunterschieden

entsprechen.

Schließlich wurden zwei Institute vom Bundesministerium

für Arbeit und Sozialordnung hinzugezogen. Das eine erhielt

die Aufgabe, Tätigkeiten nach ihren Anforderungen

arbeitswissenschaftlich zu beschreiben und zu bewerten,

das andere, die Bewertungsergebnisse den Lohngruppen

zuzuordnen.

Für eine Testuntersuchung stellte die Arbeitgeberseite

einen Ernährungsbetrieb zur Verfügung. Es schien, als

würde nunmehr eine Feststellung möglich, ob die bestehenden

Lohnunterschiede und damit auch die Lohnsätze der

Leichtlohngruppen qualifikationsgerecht waren.

Aber schon nach kurzer Zeit bezweifelten die Arbeitgebervertreter

der Beratungsgruppe beim Bundesministerium

für Arbeit und Sozialordnung die Anwendbarkeit der Untersuchungsmethode.

Trotz wiederholter Bemühungen des BMA und der Gewerkschaftsvertreter,

die Untersuchungsergebnisse auszuweiten

und auch Wege zu finden, die eine Veröffentlichung

ermöglichten, beharrten die Vertreter der Bundesvereinigung

Deutscher Arbeitgeberverbände darauf, daß auch die

nun angewandte Methode nicht zur Qualifikationsmessung


- 22 -

geeignet ist. Der Testversuch wurde als gescheitert ange

sehen.

In einer Kleinen Anfrage mehrerer weiblicher Abgeordneter

der SPD und FDP am 14. 2. 1973 wurde die Bundesregierung

um Auskunft über den Stand der bis dahin durchgeführten

Untersuchungen gebeten. Der Ausschuß für Arbeit und Sozialordnung

beschäftigte sich mit dem Problem und kam zu folgendem

Ergebnis:

"Der Wegfall der besonderen Frauenlohngruppen lost jedoch

das Problem der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen

mehr formal als materiell. Das Frauenlohnproblem, soweit

es tarifliche Regelungen angeht, hat sich nach dem behandelten

Bericht im wesentlichen auf die Leichtlohngruppen

verlagert...

Tarifliche Leichtlohngruppen werden für solche Arbeitnehmer

vereinbart, die leichte (meist körperlich leichte) Arbeiten

verrichten. Die Lohnrate ist dementsprechend - an einem auf

meist körperlichen Kraftverbrauch bezogenen Schwierigkeitsgrad

bemessen - geringer. Die Gfewerkschaften sehen in diesen

Entlohnungsformen eine Benachteiligung und Unterbewertung

der Frauenarbeit. Sie weisen zusätzlich darauf hin, daß die

Leichtlohngruppen durch eine abgewandelte Umschreibung aus

den früheren reinen Frauenlohngruppen entstanden seien.

Demgegenüber enthalten nach Ansicht der Bundesvereinigung

der Deutschen Arbeitgeberverbände die Leichtlohngruppen

keine Benachteiligung der Frauen, da sie sowohl für Männer

als auch für Frauen gelten. Die Unterscheidung und Bewertung

der Arbeit nach ihrer Schwere sei eine Abgrenzung nach

objektiven Kriterien ohne Rücksicht auf das Geschlecht..."

Die Auffassung der Arbeitgeber, daß die Benachteiligung der

Frauen durch die Existenz der Leichtlohngruppen nicht gegeben

sei, kann nicht geteilt werden.


- 23 -

In den Betrieben werden die Bezeichnungen "leichte Hilfstätigkeit"

oder "einfache Arbeiten" so gedeutet, wie es

für das Unternehmen billiger ist. Meist verstehen selbst

Arbeitnehmer darunter Arbeiten, die von Frauen verrichtet

werden. Und "leicht" ist eben alles, was gewichtsmäßig

leicht ist. "Schwer" beginnt erst bei 20 kg, selbst wenn

dieses Gewicht nur wenige Male am Tag bewältigt wird.

Deshalb müssen bessere Begriffsdefinitionen in die Lohngruppenkataloge

aufgenommen werden. Aber das ist etwas,

wo sich die Arbeitgeberverbände bei den Verhandlungen

mit aller Kraft widersetzen.

Das zeigt in der Auswirkung ein Bericht des Bundesarbeitsministeriums,

der 1974 in Kraft getretene Tarifverträge

erstmals daraufhin untersuchte, wie weit Leichtlohngruppen

in Tarifverträgen enthalten sind. Ausgewertet wurden 364

wichtige Lohntarifverträge für rund 10,7 Millionen gewerbliche

Arbeitnehmer; das umfaßt etwa 90 % aller gewerblichen

Arbeitnehmer.

Das Ergebnis zeigte, daß es in 104 Tarifverträgen eine

Lohngruppe für leichte oder einfache Arbeiten gibt, die

für "leichte" Arbeit einen niedrigeren Lohn als für

"schwere" Arbeit vorsieht.

Es waren Verträge von den Industriebereichen Metall, Chemie,

Papierverarbeitung, Druck, Holz und Nahrungs- und Genußmittel,

auch von der Landwirtschaft und dem Handel.

Im Schnitt lag der Abstand bei 10 % zwischen den untersten

Lohngruppen "leicht" und "schwer". In den untersuchten

Branchen mit Leichtlohngruppen sind 4,2 Millionen gewerbliche

Arbeitnehmer beschäftigt. Man rechnet, daß davon

500.0O0 in Leichtlohngruppen eingestuft sind.

Warum sich die Frauen nicht gegen falsche Eingruppierungen

wehrten? Es gibt viele Antworten darauf:


-24-

Es gab immer wieder Zeiten von Arbeitslosigkeit im Bereich

der ungelernten Hilfstätigkeiten, also gab es Angst, den

Arbeitsplatz zu verlieren. Selbst der vielfach angedrohte

Arbeitsplatzwechsel - der Veränderung der vertrauten Umgebung,

Kollegenkreis, Tätigkeit, Schicht etc. mit sich brachte

- erzeugte genug Angst, um auf Rechte zu verzichten.

Darum die Unsicherheit, wie man einen Anspruch vor Gericht

beweisen kann, wo doch alle Welt von der "Leichtigkeit" der

"Frauenarbeit" überzeugt war.

Die freiwillige Zulage, die man verlieren könnte.

Und schließlich die mangelhafte Rechtsgrundlage nach dem

alten BetrVG für Betriebsräte, ihrerseits tätig werden zu

können.

Klagen konnte bisher immer nur dxe betroffene Arbeitnehmerin

selbst. So haben auch alle Gewerkschaften seit Bestehen des

neuen Gesetzes an die Betriebsräte appelliert, jetzt von

ihren Rechten Gebrauch zu machen - im Interesse der Frauen.

Die Paragraphen 75, 80, 99 sind für die Betriebsräte die

Werkzeuge zum Kampf um Lohngerechtigkeit für Frauen!

Die Arbeitnehmerin soll hingegen vom Beschwerderecht der

Paragraphen 84 und 85 Gebrauch machen.

Auch weiterhin ist es nicht leicht, sich gegen die einheitliche

Linie der Unternehmer durchzusetzen. Die Gewerkschaften

sind jahrelang auf allen Gebieten gegen die Uneinsichtigkeit

und Unnachgiebigkeit der Unternehmer zu Felde gezogen.

International wurden Bewegungen angeschoben, wie die Konvention

Nr. 100, die bei der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO)

verabschiedet wurde und erst kürzlich durch Experten unter

Beteiligung von Gewerkschaftsvertretern und Arbeitgebern

sowie Regierungsvertretern erneut behandelt wurde. Die Vollversammlung

der IAO befaßte sich in diesem Jahr unter anderem

mit diesem Thema.


- 25 -

Gewerkschaftsvertreter haben die Europäische Kommission

ermahnt, auf die Erfüllung des Artikels 119 der Römischen

Verträge zu drängen. In ständigen Berichterstattungen zum

Artikel 119 wiesen die Gewerkschaften auf die Probleme hin.

Kürzlich hat der Europäische Rat Richtlinien zum Artikel 119,

der sich mit der Lohngleichheit befaßt, verabschiedet. Einige

EG-Mitgliedstaaten haben besondere Gesetze zur Sicherung des

Lohngleichheitsgrundsatzes verabschiedet.

In der Bundesrepublik Deutschland haben die Einzelgewerkschafter

bei den Tarifgruppenverhandlungen mit uen verschiedensten

Vorschlägen, abhängig von den branchenmäßigen Gegebenheiten,

aufgewartet. Immer wieder stieß man auf härtesten

Widerstand, Und immer wieder versuchte man aufkommende Unzufriedenheit

mit freiwilligen Zulagen zu beschwichtigen.

Aber - wie man weiß - auch hier mit unterschiedlicher Wertung.

Selbst bei Berücksichtigung einer Reihe von Zulagen, die

Männer auf Grund einer speziellen Tätigkeit erhalten, steht

fest, daß Frauen ungleich behandelt werden. Das kürzlich veröffentlichte

BAG-Urteil (Seite 3) ist ein Musterfall der Lohnbenachteiligung

von Frauen, der auch bei der Eingruppierung

in Tariflohngruppen vorkommt.

Tarifautonomie ist das, was die Gewerkschaften für eine wesentliche

Grundforderung ansehen, die bisher auch gewährleistet

war. Tatsächlich stellt sich aber die Frage, ob sie so

auch von den Unternehmern gesehen wird.

Die Tarifbestimmungen sind Mindestnormen, sollen jedoch auch

die Richtung bestimmen, die bei der Regelung der Arbeitsbedingungen

eingehalten werden sollen.

Ist es fair, wenn nach Abschluß von Lohntarifverträgen immer

wieder die Ergebnisse durch außertarifliche Zulagen entwertet

werden?


- 26 -

Der Zulagenspielraum dürfte nach der üblichen Härte der

TarifVerhandlungen nicht so groß sein, oder man verbindet

damit ungute Absichten. Man stellt aber dann eine doppelte

Autonomie für eine Partei her, gegen die die andere nichts

unternehmen kann. Sie wird sozusagen unterlaufen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung hat

erneut eine Untersuchung in Auftrag gegeben und zwar an

Prof. Dr.-Ing. W. Rohmert und Prof. Dr. med. et phil. J,

Rutenfranz mit den Fragen:

1.) Welche arbeitswissenschaftlichen Methoden sind

geeignet, Arbeiten als energetisch schwer oder

leicht bzw. informatorisch einfach oder schwierig

zu beurteilen?

2.) Welche Arbeiten sind in der heutigen technischen

Wirtschaft als einfach oder schwierig bzw. schwer

oder leicht anzusehen?

3.) Können durch Feld- oder Laboruntersuchung bestehende

Forschungslücken zur Beurteilung und Bewertung

leichter und schwerer bzw. einfacher oder schwieriger

Arbeit bei Berücksichtigung physischer und psychischer

Beanspruchung geschlossen werden?

4.) Können praktisch anwendbare Methoden für die Übertragung

der (Gutachter-) Erkenntnisse in die Lohnfindung

entwickelt werden?

Die Untersuchung liegt nun vor. Es bleibt abzuwarten,

welche Konsequenzen die Tarifpartner daraus für die

Tarifpolitik ziehen können.


- 27 -

Die DGB-Gewerkschaften haben sogleich in einer besonders

hierzu einberufenen Kommission die Möglichkeiten zur Anwendung

neuer Beurteilungskriterien, die von den Gutachtern

vorgeschlagen wurden, überprüft. Es wurden von

Rohmert/Rutenfranz wesentliche differenzierte Anforderungsmerkmale

vorgesehen.

Die bisher im Rahmen der Arbeitsbewertung angewendeten

Methoden zur Beurteilung der Belastungshöhe als Grundlage

zur Lohnfindung waren einseitig energetisch orientiert.

Es kamen bestenfalls Umgebungseinflüsse hinzu. Die technische

Entwicklung hat die Arbeitsvorgänge weitestgehend

verändert. Informatorische Belastungen (Sinne und Nerven),

Monotonie, Taktgebundenheit, Uberwachungsfunktion u.a.

sind hinzugekommen, die meist unter- oder nicht bewertet

werden.

Die Wissenschaftler haben mit ihren Aussagen die jahrelang

vorgetragene Meinung der Gewerkschaften bestätigt. Sie sahen

sich veranlaßt, ein neues arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren

zu entwickeln, das sie an 204 untersuchten Arbeitsplätzen

von Männern und Frauen in verschiedenen Wirtschaftszweigen

angewandt haben.

Damit liegt noch keine Lösung auf dem Tisch. Aber es wird

sich zeigen, ob tatsächlich bei den Arbeitgeberverbänden

Bereitschaft besteht, schrittweise das Problem der Frauenentlohnung

einer befriedigenden und damit gerechteren tariflichen

Regelung zuzuführen. Sie müßten endlich ihren Widerstand

gegen grundsätzliche Änderungen von Tarifkatalogen

aufgeben.

Dr. Kurt Wolf könnte in dieser Beziehung einen guten Beitrag

leisten, indem er seinen Einfluß z.B. auf die Arbeitgebervereinigung

der Süßwarenindustrie geltend macht.

lamburg, November 1975

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