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Das aktuelle InterviewMagazinsicherführenWarum fühlt sich jeder 5. Mitarbeiter wie am falschenPlatz?Prof. Dr. Ada Pel -lert ist Präsidentinder DeutschenUniversität fürWeiterbildung. Sieist Professorin mitden Schwerpunk -ten Organisationsentwicklung,Weiterbildungsforschung undBildungsmanagement.Woran erkennen Führungskräfte,dass ihre Mitarbeiter sich fehlbesetztfühlen oder nicht?Prof. Dr. Ada Pellert: Eine Führungskraftspürt schnell, ob ein Mitarbeiteram rechten Platz ist. DieseMitarbeiter treiben Projekte weiter,versuchen, eigene Vorstellungen zuverwirklichen, und sie werden vonanderen Kollegen akzeptiert, dasheißt auch das Umfeld spiegelt demVorgesetzten: Dieser Mitarbeitermacht seine Sache gut.Fühlt sich ein Mitarbeiter fehl amPlatz, ist er entweder über- oderunterfordert. In beiden Fällen handeltes sich um ein Oberflächen-Phänomen. Für den Vorgesetztenheißt das: Er muss versuchen, an dieUrsachen für die Unzufriedenheitdes Mitarbeiters heranzukommen:Ist es bei den Überforderten schlichtdie Menge an Arbeit, die belastet, bedrücktden Mitarbeiter seine Verantwortung,oder klagt er über zu vieleneue Aufgaben.Beim Unterforderten stellt sich dieFrage: Hat der Mitarbeiter zu weniganspruchsvolle Aufgaben? Möchteer mehr Verantwortung übernehmenoder hat er zu viel Routine inseinen Tätigkeiten? In dieser Diagnosephasesollte sich jeder Vorgesetzteselbst ein Bild von seinemMitarbeiter machen und in einemGespräch sein eigenes Bild abrufen:Nicht selten klaffen Selbst- undFremdbild von Mitarbeitern in dieserSituation der Unzufriedenheitstark auseinander.Auf welche Kompetenzen kommt esin Zukunft an?Prof. Dr. Ada Pellert: Wir leben imZeitalter der Wissensgesellschaft. Wirlernen jeden Tag dazu. Das bedeutetfür eine Führungskraft, am wertvollstensind die Mitarbeiter, die bereitsind, stetig Neues zu lernen: Mitarbeiter,die ihr Umfeld mit verändernwollen, die für Neues offen sind, dielernbereit sind und die interkulturelleErfahrungen mitbringen, sind in Zukunftdie Leistungsträger. Das erfordertauch von den Führungskräftenzunehmend eine neue Führungskompetenz:Mitarbeiter beim Lernen zubegleiten.Was bedeutet das im Hinblick auf dieÜber- oder Unterforderung von Mitarbeitern?Prof. Dr. Ada Pellert: Die Schere wirdsich weiter öffnen: Wir werden in Zukunfteine Gruppe von Mitarbeiternhaben, die flexibel und lernbereit sind,und auf der anderen Seite Mitarbeiter,die am liebsten in ihrer Ecke sitzen undAnweisungen entgegennehmen.Diese Gruppe wird es in Zukunft sehrschwer haben. Denn als Führungskraftkönnen Sie Mitarbeiter nur entwickeln,wenn der Wille dazu vorhandenist. Wenn der Mitarbeiter sich nichtentwickeln will, nichts Neues lernenwill, können Sie ihn nicht zwingen. Ichrechne damit, dass wir unter den Mitarbeiterneine immer größer werdendeGruppe haben werden, die sich um höherwertigesWissen bemühen wird,und eine Gruppe, die immer wenigerweiß.Wo sehen Sie den größten Handlungsbedarf– bei über- oder unterfordertenMitarbeitern?Prof. Dr. Ada Pellert: Grundsätzlichist die Überforderung das größere Risiko.Fühlt sich ein Mitarbeiter permanentüberfordert, kann dies leicht ineinen Burnout münden. Dieser seelischeInfarkt ist für den Mitarbeiterund die Führungskraft fatal: Der Mitarbeiterhat keine Kraft mehr, seineArbeit zu erledigen. Er ist ausgebranntund im schlimmsten Fall fürlange Zeit arbeitsunfähig.Das steht auch in Beziehung zurWissensgesellschaft: Die Arbeit desWissensarbeiters ist nicht mehr„natürlich“ begrenzt wie die einesArbeiters in einer Produktion: DasAuto zum Beispiel ist irgendwannfertig. Das Wissen dagegen ist uferlos– unendlich. Das heißt, der Wissensarbeiterist nie fertig. Es wirdihm nie gelingen, alles Wissen zueinem Thema zu sammeln, zu bewertenund zu nutzen. Hier gilt esfür den Mitarbeiter selbst, eine Grenzezu ziehen. Er muss sich Stopps organisieren,sinnvolle Meilensteine,an denen er sagt: Das ist ein gutesZwischenergebnis. Hier höre ichauf. Allerdings muss der Wille zurSelbstbegrenzung vom Mitarbeiterselbst kommen. Wer seine Überforderungnicht wahrnimmt, kann auchnichts dagegen tun.Bei der Unterforderung haben wireher das Problem der inneren Kündigung:Mitarbeiter sind mit ihrerSituation unzufrieden und ziehensich zurück auf das unbedingt Notwendige.Sie bringen nicht mehr dievolle Leistung. Hier müssen neueMotivationsanreize gefunden werden.Das ist nicht nur Sache des Vorgesetzten.Der Mitarbeiter selbstmuss sich entwickeln wollen.Was raten Sie Führungskräften,noch heute für ihre Mitarbeiter zutun?Prof. Dr. Ada Pellert: Vermitteln SieIhren Mitarbeitern, dass sie selbst essind, die sich für lebenslanges Lernenöffnen. Und geben Sie ihnen mitauf dem Weg, dass die künftigen Anforderungender Wissensgesellschaftnicht mit alten Mechanismenzu bewältigen sind. Sie können nichtmehr alles unter Kontrolle haben,manches müssen Sie spontan entscheiden.Sie brauchen in Zukunftvor allem Flexibilität.■Dezember 2011 · Seite 3


MagazinsicherführenMitarbeiterInnerlich gekündigt? Reden Sie!Wenn Mitarbeiter nur noch dasNötigs te machen, um nicht wegenihres Nichtstuns aufzufallen, dann istes so weit: Sie haben innerlich gekündigt.Anstatt jedoch ein Kündigungsschreibenabzugeben und damit densozialen und wirtschaftlichen Abstiegzu riskieren, tauchen diese Mitarbeiterab und verweigern ihr volles Engagementfür die Firma.Laut Gallup-Studie weisen 21 % derMitarbeiter in Deutschland keineemotionale Bindung an ihr Unternehmenauf und verhalten sich am Arbeitsplatzdestruktiv. Nur 13 % sindhochmotiviert.Was können Sie tun, wenn Sie als Führungskrafteine innere Kündigung vermuten?Der erste Schritt ist denkbar unangenehm:Sie müssen sich an die eigeneNase fassen, denn wer innerlich kündigt,kündigt seinem direkten Vorgesetzten.Ursachen innererKündigungFolgende Hauptursachen führen in dieinnere Kündigung:● Der Vorgesetzte bindet seine Mitarbeiternicht ein.● Der Vorgesetzte kennt nicht die zentralenBedürfnisse und Erwartungen.● Der Vorgesetzte ist nicht für neueIdeen und Vorschläge offen.● Der Vorgesetzte kritisiert, wasfalsch läuft, aber hat keine Zeit fürein Lob.Symptome innererKündigungMitarbeiter, die von ihrem Chef in dieserForm frustriert wurden,● sind häufig krank● zeigen kein Interesse an beruflicherWeiterbildung● sind passiv● versuchen, Privates am Arbeitsplatzzu regeln.Wenn Ihnen diese Anzeichen bekanntvorkommen, heißt es einzuschreiten.Nur so können Sie eine innere Kündigungrückgängig machen.Beachten Sie dabei folgende Schritte:Schritt 1: Sprechen Sie mit IhremMitarbeiterFühren Sie ein offenes Gespräch unter4 Augen. Versuchen Sie, der Leistungsverweigerungauf den Grund zugehen.Schritt 2: Übertragen Sie neueAufgabenEin Mitarbeiter, der innerlich gekündigthat, fühlt sich nutzlos, verkannt,nicht beachtet. Zeigen Sie ihm daherjetzt, dass Sie ihn schätzen und ihm anspruchsvolleAufgaben zutrauen.Schritt 3: Stärken Sie dieZusammenarbeitDie Kollegen Ihres Mitarbeiters habenmeist schon längere Zeit mit angesehen,wie dieser sich vor jeder neuenArbeit drückt und seine Zeit nur absitzt.Holen Sie den innerlich Gekündigtenzurück ins Team. Bringen Sieihn bewusst mit anderen Kollegen inArbeitsgruppen zusammen. VerstärkenSie durch gemeinsame Aktionendas Teamgefühl.Schritt 4: Beugen Sie mitmotivierendem Arbeitsklima vor● Achten Sie auf ein gutes Arbeitsklima.Äußern Sie nur konstruktive –nie vernichtende – Kritik.● Erkennen Sie gute Leistungen an.● Führen Sie kooperativ statt autoritär.■So unterstützen Sie Ihr TeamSorgen Sie als Vorgesetzter gut für IhrTeam? Vielleicht haben Sie das Gefühl,dass Ihr Team mehr Unterstützunggebrauchen könnte, Ihnen aber dazudie Zeit fehlt?Dann überprüfen Sie Ihre Führungselbst anhand der folgenden Punkte:● Ich habe klargemacht, dass ich erreichbarbin, wann immer jemandaus meinem Team meine Hilfe odermeinen Rat braucht.● Ich höre mir Meinungen meinerMitarbeiter immer an.● In meinem Unternehmen gibt eskeine Fehler, nur Möglichkeiten zulernen.● Weiterbildung ist für jeden möglich,der es will oder braucht.● Ich stelle mich vor meine Leute undschütze ihre Rechte.● Kommunikation ist lebenswichtig.Ich sorge dafür, dass alle im Teamüber Vorgänge im Unternehmengut informiert sind.● Jeder im Team kennt seine Aufgabe.● Meine Mitarbeiter sind meine Mitarbeiternur während der Arbeitszeit.Ich sorge dafür, dass sie ihrPrivatleben leben können, und lassenicht zu, dass sie durch zu großenArbeitsdruck ausgehöhlt werden.● Ich unterstütze mein Team undschaffe faire und gleiche Arbeitsbedingungen.Mit diesen Leitpunkten schaffen Sieeinen fairen Umgang mit Ihrem Team.Haben Sie eigene Schwachpunkte entdeckt,nehmen Sie sich vor, in dieserWoche bewusst daran zu arbeiten. ■Seite 4 · Dezember 2011


KarriereDer neue Führungsstil: KooperationBefehl und Kontrolle waren gestern –alle sind sich darüber einig. Werheute erfolgreich führen will, derbraucht andere Kompetenzen alseinsames Entscheiden und Durchsetzungsvermögenoder Interessenausgleichund Verhandeln. Kooperationheißt das neue Zauberwort, mit demFühren mehr als Illusion ist.Herminia Ibarra, Professorin für Organisationsverhaltenan der französischenBusiness School Insead, hat 4Grundkompetenzen ausgemacht, mitdenen Führungskräfte heute erfolgreichsind.● Heute, das heißt heruntergebrochenauf die Unternehmensebene:Arbeiten in einer globalen Welt, inder Geschäfte in Windeseile voneinem Ende der Welt zum anderenabgeschlossen werden.● Heute heißt auch, dass Menschenunterschiedlicher Hierarchien aufder Ebene sozialer Netzwerke „befreundet“sind.● Heute heißt, dass Mitarbeiter nichtin einem Großraum zusammenarbeiten,sondern angesiedelt inunterschiedlichen Kontinenten einvirtuelles Team bilden.Unter diesen Bedingungen zu führensetzt neue Führungskompetenzen voraus.Zum kooperativen Führungsstilgehören folgende Fähigkeiten:1. Menschen verbindenTopmanager bringen Menschen ausunterschiedlichen Bereichen desUnternehmens und darüber hinauszusammen. Sie sind Vermittler.2. Talente entdeckenSie sollten Menschen mit unterschiedlichenErfahrungen und Talenten andas Unternehmen binden.3. Vorbild seinSie sollten Teamgeist an der Unternehmensspitzevorleben.4. Durchsetzungskraft zeigenSie sollten konsequent eingreifen undEndlosdiskussionen vermeiden.Menschen und WissenverbindenFührungskräfte, die Menschen zusammenbringen,die voneinander profitieren,bringen ihr Unternehmenvoran. In jedem Unternehmen arbeitenMenschen nebeneinander her stattmiteinander.Oft ist gar kein böser Wille im Spiel,sondern schlicht Unkenntnis: Wennich nicht weiß, dass mein Kollege in Indienan demselben Modul arbeitet wieich, oder der Kollege nebenan geradeeine Patentrecherche gemacht hat, diemir auch weiterhilft, werden Aufgabendoppelt erledigt.Vielfalt schaffenTeams mit einer großen Vielfalt anMenschen, Talenten und Charakterensind erfolgreicher als homogeneTeams. Die moderne Führungskraftzielt daher genau auf diesen Punkt ab:Menschen dürfen unterschiedlichsein.Glücklich darf sich der Chef schätzen,der nicht nur Männer und Frauenin seinem Team hat, sondern auchMitarbeiter mit unterschiedlichemFachwissen, Herkunft und kulturellenErfahrungen. Denn neue Ideenentstehen genau dann, wenn unterschiedlicheLebenswelten aufeinandertreffen.Kooperation vorlebenDurch Uneinigkeit im Topmanagementwerden einige gute Ideen garnicht zu Ende gedacht.Ibarra berichtet über einen Mitarbeitervon Microsoft, dass dort schon vor10 Jahren ein Tablet-PC wie das heutigeiPad entwickelt worden war. DasManagement konnte sich aber nichteinigen und die gute Idee verlief imSande.MagazinsicherführenEntscheidungen treffenKooperation: ja – Konsens um jedenPreis: nein. Die erfolgreiche Führungskraftder Zukunft kann durchgreifen.Ist das ein Gegensatz: kooperativ führenund mit harter Hand führen? Nein,es ist eine Notwendigkeit, dennKooperation, die in Entscheidungslosigkeitendet, lähmt Teams und Unternehmen.Daher kommt es für Führungskräftezwar darauf an, während des Prozessesder Ideen- oder Meinungsfindungflexibel zu agieren und offene Diskussionenzu fördern. Irgendwann abermuss Schluss sein. Ist eine Entscheidunggefallen, bringt die nächsteDiskussionsschleife nichts mehr, sondernbindet nur Energien.Sind Sie bereit für den neuen kooperativenFührungsstil? BeantwortenSie für sich folgende Fragen:● Besuchen Sie Konferenzen außerhalbIhres Tätigkeitsbereichs?● Pflegen Sie Kontakte zu Personenaußerhalb Ihres Unternehmens?● Haben Sie ein heterogen zusam -mengesetztes Team?● Haben Sie guten Kontakt zu jüngerenMenschen?● Gehen Sie konsequent gegen Machtkämpfeim Team vor?● Führen Sie Ihre Mitarbeiter über gemeinsamvereinbarte Ziele?● Beenden Sie Diskussionen und entscheidenSie?● Diskutiert Ihr Team kontrovers?Heterogene Teams entwickeln in derZusammenarbeit aus ihrer Vielfaltneue Ideen, Innovationen und damitWertschöpfung. Lernen Sie, dieseVorteile für Ihr Unternehmen zu nutzen.■Dezember 2011 · Seite 5


MagazinsicherführenRatgeber und ArbeitshilfenSocial Media: Die Firma auf Facebook?Social Media ist längst mehr als Chattenim Blog oder Termine ausmachenbei Facebook. Immer mehr Unternehmennutzen die Möglichkeiten der sozialenNetzwerke für ihre Kontakte zuKunden, fürs Marketing, Bewerbersucheund die interne Kommunikation.„In den kommenden Monaten wirdSocial Media in weiteren Bereichenwie Personal, Marktforschung undProduktentwicklung an Bedeutunggewinnen“, meint Patrick Wassel,stellvertretender Vorsitzender derFachgruppe Social Media im BundesverbandDigitale Wirtschaft (BVDW).In Zukunft, so der BVDW, wird SocialMedia Teil der Unternehmenskommunikationwerden. Die Zeiten von„Hobby-Lösungen mit Praktikanten“seien vorbei.Große Firmen nutzen schon heute SocialMedia, um sich als attraktiver Arbeitgeberzu positionieren – sowohlnach innen als auch nach außen.„Employer Branding in Social Mediawird zum essenziellen Bestandteil fürUnternehmen bei der Rekrutierungvon neuen Mitarbeitern“, so derBVDW. Bewerber informieren sichnicht mehr nur über die Unternehmenshomepage,sondern suchen inden Netzen nach Informationen überden potenziellen Arbeitgeber.Aber auch im Tagesgeschäft gewinnendie sozialen Netze an Bedeutung. Produktentwicklerbeispielsweise stellenihr Entwicklungsproblem in einemBlog dar und erhalten in MinutenschnelleAntworten von überall ausder Welt.Customer-Relationship-Management (CRM)Wer auf der Suche nach Kunden istund bestehende binden will, kommtan den Netzwerken ebenfalls nichtvorbei. Immer mehr wird der Dialogim Netz zu dem Weg, die Kunden „abzuholen“,Feedback zu Produkten ein-zuholen und neue Ideen für Dienstleis -tungen oder Produkte zu generieren.Entscheider entdecken mehr alsFacebookNach Aussagen des BVDW konzentriertensich 2010 Unternehmen vorallem auf Facebook Apps und Media.Die Nutzer entdeckten aber immerneue, dynamische Plattformen undApplikationen, um themen- und kontextspezifischeBeziehungen zu führen.Viele Unternehmen unterschätzen denArbeitsaufwand jedoch, den der Einstiegin Social Media nach sich ziehe.Mit dem Launch eines Produktes beginnedie Arbeit erst, so der BVDW.Die klassischen Werbe-Kampagnenreichen nicht mehr aus. Unternehmennutzen das Engagement und Feedbackvon Verbrauchern, um an ihren Markenzu arbeiten. Der Launch eines Produktesist daher nicht das Ende derArbeit, sondern der Anfang. ■So interpretieren Sie den DresscodeEin Führungskräftemeeting am GenferSee ist anberaumt. Neben Workshopsund Vorträgen erwarten Sie auchein geselliger Abend in einem elegantenRestaurant und ein Segeltörn aufdem Genfer See. Was kommt in IhrenKoffer? Wie vermeiden Sie es, plötzlichnicht das Passende dabei zu habenund sich entweder over- oder underdressedzu fühlen?Als Grundregel gilt: Es darf ein bisschenmehr sein. Es ist besser, Sie tragenzum zwanglosen Abendessen einSakko oder einen Blazer, den Sie dannablegen können, als dass Sie merken, inIhrem Poloshirt, im Vergleich zu IhrenKollegen, zu lax gekleidet zu sein.Am Abend dominiert schwarzIm Allgemeinen wird abends gerneschwarz getragen. Werden Sie umAbendkleidung gebeten, heißt das fürMänner, einen dunklen Anzug mitKrawatte zu wählen. Damen könnenim „kleinen Schwarzen“ kommen. Unabdingbarist die Länge des Kleides,das mindestens knielang sein sollte, beider Farbe dürfen die Damen variieren:Schwarz ist zwar edel, aber kein Muss.Das Cocktailkleid kann auch dunkelrot,blau, grün oder grau sein.Casual – dreierlei ArtFällt in der Einladung zum Geschäftstreffender Begriff „casual“, also lockererFreizeitstil – sollten Sie genauerhinschauen. Klar ist, dass casual dieunterste Stufe des Dresscodes der Managerund Managerinnen beschreibt:Jeans, T-shirt, aber bitte keine Flipflops.Verwechseln Sie einen geschäftlichenTermin nicht mit einemUrlaubstag am Strand.Ist „smart casual“ gefordert, dann solltenSie eine sportlich-elegante Kombinationwählen: Sakko, Hemd und helleBaumwollhose bei den Herren, Twinsetund Hose bei den Damen.Die höchste Stufe der lässigen Freizeitmodeist beim „Business casual“ gefordert.Die Herren dürfen sichlediglich der Krawatte entledigen, dieDamen wählen einen Hosenanzug –Kostüm ist keine Pflicht.White Tie im eleganten RahmenEin Empfang in einem edlen Club, eineEinladung zur Opernaufführung odereiner exklusiven Preisverleihung – esgibt sie noch, die Anlässe, zu denen dieelegantesten Varianten aus dem Kleiderschrankgeholt werden: „WhiteTie“ lautet dann der dezente Hinweisauf der Einladungskarte. Die Herrenerscheinen im Frack, die Damen ingroßer Abendrobe.Faux pas: Abends braun„No brown after six“ heißt eine goldeneDresscode-Regel. Wählen Sie stattdessendunkelblau, schwarz oderdunkelgrau.■Seite 6 · Dezember 2011


Arbeitsrecht/UrteileMagazinsicherführenE-Mails: Über den rechtssicheren Umgang mit elektronischerPost„Das schick ich Ihnen per E-Mail“ –wie schnell kommt uns dieser Satzheute über die Lippen. In der Geschäftskorrespondenzlösen E-Mailsimmer häufiger das Fax oder den Briefals Kommunikationsinstrument ab.Denn eine E-Mail ist schnell ver -schickt, wenige Sekunden später beimEmpfänger und dieser kann wiederunmittelbar darauf reagieren.Deshalb werden Angebote, Terminabsprachenund Projektpläne bequemper Mausklick via elektronische Mailverschickt. Aber ist der Austausch perE-Mail auch rechtssicher? BeachtenSie diese 5 Tipps:Tipp 1: Rückmail bestätigt denVertragWenn Sie ein Angebot per E-Mail erhaltenund dieses per Rückantwortbestätigen, gilt der Vertrag als rechtsgültigabgeschlossen. Voraussetzungist allerdings: Beide Mails müssendenselben Inhalt aufweisen. In diesemFall benötigen Sie keine schriftlichenVertragsunterlagen.Tipp 2: LesebestätigungeinstellenEin Vertrag kommt nur zustande,wenn die Mail auch zugegangen ist.Wann ist das der Fall? Ähnlich wie beieinem Brief gilt auch für E-Mails:Wenn der Empfänger in der Lage ist,sie abzurufen, gilt sie als zugestellt.Der Beweis ist jedoch schwierig zuführen, denn eine automatische Bestätigung,dass eine E-Mail auf dem Serverdes Empfängers eingegangen ist,gibt es nicht. Sie können allerdings dieautomatische Lesebestätigung einstellen.Das Absenden ist aber demEmpfänger freigestellt und lässt sichvon Ihnen nicht erzwingen.Tipp 3: Keine Antwort heißt„Ja“Im Handelsverkehr zwischen Kaufleutengilt die Verpflichtung, auf einAngebot zu reagieren. Keine Antwortkann als Zustimmung gewertet werden.Wenn Sie Ihre E-Mail-Adresse öffentlichbekannt geben, zum Beispiel aufeiner Visitenkarte, erklären Sie damitauch Ihre Erreichbarkeit unter dieserAdresse. Wenn Sie jedoch IhrenE-Mail-Briefkasten nur selten leeren,kann Ihnen ein Angebot entgehen.Gewöhnen Sie sich daher an, wenn SieIhre E-Mail-Adresse bekannt geben,Ihre E-Mails regelmäßig zu sichten.Auf ein Angebot sollten Sie in jedemFall reagieren.Tipp 4: E-Mails archivierenRechnungen, Belege, Jahresabschlüsse,Inventare und Schriftstücke, die Handelsgeschäftebetreffen, müssen nachdem Steuer- und Handelsrecht archiviertwerden. Das gilt auch dann, wenndiese Unterlagen als E-Mail vorliegen.E-Mails können jedoch im Nachhineinleicht verändert werden. Wählen Siedaher ein Verfahren zur Archivierung,bei dem die nachträgliche Manipulationausgeschlossen ist. Erkundigen Sie sichnach der entsprechenden Software.Tipp 5: Private Mails bleibenPrivatsacheDürfen Mitarbeiter private E-Mailsempfangen? Prinzipiell gibt es keinVerbot, private E-Mails zu sendenoder zu empfangen. Es sollte jedoch sichergestelltwerden, dass durch denprivaten E-Mail-Verkehr nicht die Arbeitsleistungbeeinträchtigt wird. FürSie als Vorgesetzter beziehungsweiseArbeitgeber kann es darüber hinaus zuProblemen kommen, wenn Sie alle E-Mails archivieren. Denn auch E-Mailsunterliegen dem Fernmeldegeheimnis.Sie dürfen also keine E-Mailslesen. Die Archivierung ist auch ausSicht der Datenschützer problematisch:Denn Sie dürfen keine personenbezogenenDaten archivieren. ■+++ Checkliste des Monats +++Motivieren Sie Ihre LeistungsträgerAuch und gerade Ihre Top-Leistungsträgerbrauchen Ihre Aufmerksamkeitund motivieren sich keineswegs selbstam besten. Benutzen Sie dazu folgendeCheckliste:Machen Sie sich klar, wer zu IhrenTop-Leistungsträgern gehört. ❏Motivieren Sie nicht nur vonaußen. Setzen Sie auf eine Motivationvon innen.❏Spielen Sie Ihre Mitarbeiter nichtgegeneinander aus.❏Schießen Sie keine „Motivationsspritzen“ungezielt in die Breite.❏Finden Sie für jeden Ihrer Top-Leistungsträgerden Hauptmotivatorheraus.❏Vermeiden Sie diese 7 Motivationsfallen:1. „Sie machen das schon“: NehmenSie Ihre Top-Führungskräfte ernst.2. „Das hatte ich mir anders vorgestellt“:Lassen Sie zu, dass ein Top-LeistungsträgerProbleme und Aufgabenanders löst als Sie.3. „Ich bin der Team-Leiter – nichtSie“: Überlassen Sie dem Top-Leis -tungsträger nicht nur Aufgaben, sondernauch Verantwortung.4. „Das war doch Ihre Idee ...“: StehenSie bei Fehlern zu Ihrem Mitarbeiter.5: „Das gibt doch sowieso nichts“:Zeigen Sie Ihren Top-Leis tungsträ -gern, dass Sie an sie glauben.6. „Wenn das nicht besser wird, dann...“: Mit Drohungen wecken Sie beiTop-Leistungsträgern fast immer heftigenWiderstand.7: „Das ist ja normal“: Ihre Top-Leistungsträgersind für Ihr Team und fürSie extrem wichtig. Betonen Sie regelmäßig,wie wertvoll der Mitarbeiterfür den Erfolg des Teams ist. ■Dezember 2011 · Seite 7

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