"Frauen beraten anders - Männer auch" Broschüre - LIFE eV

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"Frauen beraten anders - Männer auch" Broschüre - LIFE eV

Aus der ForschungWarum der andere Blick wichtig istBedeutung des Genderaspektes für die BeratungspraxisInterview mit Renate Bitzan, Professorin für „Gender und Diversity“Frau Prof. Bitzan: Welche Rolle spielen Genderaspekteim Kontext der berufsbezogenen Beratung?Unser Arbeitsmarkt ist in vielen Teilen geschlechtsbezogenstrukturiert: Die Sozialwissenschaft spricht hier von vertikalerund horizontaler Segregation. Damit ist gemeint, dassMänner und Frauen sich sehr unterschiedlich verteilen, wasdie Positionen in den Hierarchien (vertikal) und die Verteilungauf bestimmte Berufe und Tätigkeitsfelder (horizontal)angeht. Im Beratungskontext hinsichtlich beruflicher Entscheidungen,wie Berufswahl oder Aufstiegswünschen, bietetes sich deshalb an, die Ratsuchenden zu ermutigen, auchgender-„untypische“ Möglichkeiten in Betracht zu ziehen undsich zuzutrauen. Viele junge Frauen zum Beispiel haben zunächstnur die Optionen Arzthelferin, Verkäuferin oder Friseurinim Sinn, könnten sich als Mechatronikerinnen oderim öffentlichen Dienst jedoch perspektivisch vielleicht eininteressanteres Arbeitsfeld und bessere Verdienstmöglichkeitenerschließen.„Nicht auch noch Gender“ – Berater/-innen werdenzunehmend in Diversity geschult. Reicht das nichtvöllig aus für die Beratung von Migrantinnen/Migranten?Nun, die Frage ist doch eher, ob sich diese Achsen überhaupttrennen lassen. „Mann sein“ beispielsweise kann inganz unterschiedlicher Weise umgesetzt werden, die immerauch kulturell und durch soziale Milieus geprägt ist: Für deneinen mag es ein machtvoller beruflicher Posten und einhohes Einkommen sein. Für einen anderen ist es die „sittliche“Kontrolle über die Haushaltsangehörigen. Für den Drittenist es die aktive sorgende Vaterrolle und für den Viertendie Akzeptanz in der halblegal agierenden Streetgang.Wenn eine Beraterin oder ein Berater berufliche Probleme,Blockaden oder Ambitionen bespricht, ist es in jedem Fallehilfreich, sich auch zu vergegenwärtigen, was die jeweiligenHandlungsmuster und Orientierungen (auch) mit „doingZur PersonProfessorin Dr. Renate BitzanDie Politikwissenschaftlerin,Soziologin und Rechtsextremismusforscherinhat seit 2010 die an derGeorg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnbergneu geschaffene Professur für„Gender und Diversity“ inne.) renate.bitzan@ohm-hochschule.deq www.ohm-hochschule.degender“ – also mit dem Herstellen von Männlichkeit – zu tunhaben könnten. Nehmen wir etwa einen jungen Mann, derbisher in schulischer und beruflicher Hinsicht vorwiegendMisserfolge erlebte, aktuell aber großen „Respekt auf derStraße“ genießt. Den kann man schwerlich motivieren, regelmäßigeine Qualifizierungsmaßnahme mitzumachen, wennman nicht mit reflektiert, welche Funktion für sein Männlichkeits-Selbstbilddie verschiedenen Handlungsoptionenfür ihn haben. Damit ist nicht gemeint, dass diese Konstruktionennicht auch zu hinterfragen wären, aber man musssie zumindest einmal erkennen. In der sozialwissenschaftlichenDiskussion spricht man hier vom „Intersektionalitäts-Ansatz“, wenn versucht wird, die verschiedenen Differenzachsengleichzeitig und vor allem auch in ihrer gegenseitigenVerwobenheit wahrzunehmen.Wie wirken sich Genderaspekte speziell in der Beratungvon Migrantinnen/Migranten aus?In der Regel gelten hier ähnliche Genderaspekte wie bei Menschenohne Migrationshintergrund. Allerdings kann der kulturelleKontext spezifische Aspekte mit sich bringen, etwa wennes um den Wunsch nach qualifizierter Berufstätigkeit bei veru3


Aus der ForschungGenderaspekte im SGB-II-KontextMigrantinnen/Migranten aus Mittel- und Osteuropa und derGUS (Gemeinschaft Unabhängiger Staaten). ErwerbsfähigeGeförderte mit Migrationshintergrund sind zu etwa 55 Prozentweiblich. Ausnahme: Erfolgt die Zuwanderung erst abdem 40. Lebensjahr, weisen die Männer höhere Hilfequotenauf als die Frauen.LebensformenMännliche Migranten leben häufiger allein als weibliche Migrantinnen.Dafür sind die Frauen häufiger Alleinerziehendeals die Männer. Verglichen mit den geförderten Deutschen istder Anteil der Alleinlebenden oder Alleinerziehenden bei Migrantinnen/Migrantenniedriger. Und Paare mit Migrationshintergrundohne Kinder haben ein höheres Bedürftigkeitsrisikoals vergleichbare Deutsche. Die Autorinnen/Autoren der Studiestellen dazu fest: „Im Ergebnis leben geförderten Frauenmit Migrationshintergrund ganz überwiegend mit PartnerRollenbilder von Familie und Beruf100 %80 %60 %40 %20 %0 %und/oder Kindern, dagegen selten allein. Insofern sind dieeigenen Vorstellungen über die Rollenverteilung im Haushaltund die Vorstellungen der Männer darüber von mehr als nurtheoretischer Bedeutung.“RollenbilderMigranten beiderlei Geschlechts äußern sich durchweg traditionellerals Personen ohne Migrationshintergrund – mit beträchtlichenUnterschieden zwischen den Herkunftsgruppen.Bezüglich der Rolle des Mannes, als Ernährer, und der Frau,als Mutter, äußern sich Männer (in allen Herkunftsgruppen)traditioneller als Frauen. Ausnahme: Frauen türkischer Herkunftgewichten ihre Verpflichtung für die Kinder noch höherals ihre Männer. In der Lebenspraxis jedoch relativierensich diese bekundeten Einstellungen: Väter (unabhängig vomMigrationshintergrund) im SGB-II-Leistungsbezug beteiligensich stärker an der Kinderbetreuung als üblich. MigrantenDie in der Regel klassische Rollenverteilung schränkt die Verfügbarkeit von Migrantinnen für eine außerhäusliche Erwerbstätigkeitstärker ein. Bei der der Grafik zugrunde liegenden Befragung wurde die Zustimmung zu den abgebildeten Rollenbildern abgefragt.Quelle: Forschungsbericht 395: „Wirkungen des SGB II auf Personen mit Migrationshintergrund“, 2009, S. 79Befragte ohne Migrationshintergrund61 %78 %33 %Befragte mit Migrationshintergrund55 %89 %76 %26 %52 %in SGB-II-Haushalten geben häufiger „kein eigenes Geld“ anals Migrantinnen. Die Analyse der Auswirkungen von Rollenbildernauf die Erwerbsintegration relativiert das Bild einer„Rückständigkeit“ von Migrantinnen/Migranten: Die Zustimmungzur Aussage „Eine Mutter sollte zumindest so lange zuHause bleiben, bis die Kinder in die Schule kommen“ hat beiMigrantinnen/Migranten keine Auswirkungen auf die Wahrscheinlichkeit,eine Beschäftigung aufzunehmen (anders alsbei Geförderten ohne Migrationshintergrund).Die Autorinnen/Autoren der Studie ziehen daraus denSchluss, „dass sich erwerbsfähige Hilfebedürftige mit Migrationshintergrundim Durchschnitt noch nicht vollständig andie Rollenbilder der Mehrheitsgesellschaft angepasst haben,dass sie aber mit ihren Wertvorstellungen im Durchschnittpragmatischer umgehen als die Minderheit unter den Deutschenohne Migrationshintergrund, die ausdrücklich traditionellenRollenbildern anhängen“.Aktivierung von RatsuchendenMigrantinnen/Migranten haben häufiger Beratungsgesprächeals Deutsche. Das gilt besonders für Frauen aus den ehemaligensüdeuropäischen Anwerbeländern, aus den mittel- undosteuropäischen Staaten (einschließlich GUS) sowie bei Aussiedlerinnen.Migrantinnen/Migranten werden öfter zu Beratungsgesprächeneinbestellt als Deutsche, aber es wird wenigermit ihnen besprochen. Die Beratungsintensität ist alsogeringer. Die Autorinnen/Autoren der SGB-II-Studie nennenals einen der Gründe dafür Verständigungsprobleme. Zugleichvermuten sie einen Zusammenhang mit den Vorannahmen undStereotypen der Berater/-innen: „Allerdings ist es auch möglich,dass Vermittlungsfachkräfte sich an einem offensichtlichenintegrationsrelevanten Sachverhalt, dem Migrationshintergrund,orientieren und davon ausgehend das Beratungsgesprächin geringerer Komplexität führen.“ Mit Migrantinnen/Migranten werden seltener Eingliederungsvereinbarungen abgeschlossenals mit Deutschen. Dabei haben innerhalb jederHerkunftsgruppe Frauen eine geringere Chance auf eine Eingliederungsvereinbarungals Männer, dies gilt besonders beider Herkunftsgruppe „Türkei“. Diese geschlechtsspezifischenUnterschiede machen sich auch bei der Unterbreitung vonVermittlungsangeboten (Arbeits- oder Ausbildungsplatz) bemerkbar:Männliche Migranten erhalten öfter ein Angebot füreinen Ausbildungsplatz oder eine Vollzeitstelle als Migrantinnen.Hingegen werden den Frauen häufiger Teilzeitstellenoder Minijobs offeriert. Eine interessante Nebenbeobachtung:Migrantinnen/Migranten – insbesondere türkische und südeuropäischeMänner, aber auch Männer und Frauen aus derübrigen Welt – erhalten häufiger ein Jobangebot oder einAusbildungsplatzangebot als Deutsche.Die generelle Schlechterstellung der Frauen beim Angebotvon Arbeitsstellen kommentieren die Autorinnen/Autoren derStudie wie folgt: „Eine Aktivierung durch Vermittlungsangebotegerade von Frauen mit Migrationshintergrund ist sicheranzustreben, doch in der Art der Integrationsangebote (eherTeilzeitstellen, weniger Ausbildungsstellen) werden Chancenungleichheitenverfestigt.“ Auch bei den Maßnahmen zurWeiterbildung konstatiert die SGB-II-Studie geschlechtsspezifischeUnterschiede: So wirken betrieblich durchgeführteMaßnahmen für Männer (auch Nicht-Migranten) tendenziellstärker positiv als nicht-betriebliche Maßnahmen. Bei Migrantinnenwiederum wirkt sich besonders die nicht-betrieblichdurchgeführte Vermittlung von Kenntnissen deutlich positivaus. Weiterbildungsmaßnahmen wirken insgesamt gesehenfür Männer stärker als für Frauen. Frauen nehmen wenigeran Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung teil als Männer.Die Autorinnen/Autoren der Studie ziehen daraus denSchluss, „dass die Integrationsfachkräfte von einer Vorstellungausgehen, wer in einer Bedarfsgemeinschaft der ,Ernährer‘sei, und die Förderung auf diese Person konzentrieren.Die latente Erwerbsbereitschaft der Frauen mit Migrationshintergrundwird nicht ausgeschöpft, weil man dem Konfliktmit den traditionelleren Vorstellungen der männlichen Migrantenaus dem Wege geht bzw. auch meint, die Frau diesemKonflikt nicht aussetzen zu sollen.“Die Frau sollte für dieFamilie die ArbeitszeitverringernFrauen wollenHeim/Kindstatt BerufBerufstätigeMutter kannherzlich seinMann sollteAlleinernährersein9


Die Weiterbildung in der PraxisGelegenheit zum kollegialen Austausch bietenEin Einblick in die Hintergründeund Entstehungsgeschichte derWeiterbildungVon Andrea Simon und Wiebke ReyelsDie Idee, eine genderbezogene Weiterbildung für Berater/-innen zu konzipieren, entstand während einer Sitzung dessogenannten Netzwerkcoachings beim KompetenzzentrumKUMULUS-PLUS. Ziel dieses Netzwerkcoachings ist es, dieTeams der KUMULUS-PLUS-Transferprojekte bei der Umsetzungihrer Aktivitäten zu begleiten, eine Weiterentwicklungder Projektideen anzustoßen und einen Erfahrungsaustauschinnerhalb des Netzwerkes zu initiieren.Angestoßen wurde das Thema „Genderspezifik in der Beratungspraxis“vom Netzwerkmitglied LIFE e. V., das sich inder Beratungspraxis regelmäßig mit genderbezogenen Fragenund Problemen auseinandersetzt. So berichteten die Kolleginnen/Kollegenvon LIFE e. V. vom belastenden Spagat zwischenberuflichen Zielen und familiären Verpflichtungen, densie bei vielen weiblichen Ratsuchenden beobachtet hatten.Einige Migrantinnen konnten nicht oder nur unregelmäßigam Assessmentcenter oder Praktikum teilnehmen, weil siezu Hause Verpflichtungen hatten. Andere wiederum entwickeltendurch die Beratungs- und Qualifizierungsangebotezwar neue Berufsperspektiven für sich, hatten dadurch aberzugleich Konflikte mit ihren Familien.Diese Erfahrungen führten zu folgenden grundsätzlichenFragen: Wie lässt sich in der Beratungssituation das traditionelleRollenverständnis von Männern und Frauen aufbrechen?Wie kann eine Berufsberatung beide Geschlechter ermutigen,untypische Berufe in Erwägung zu ziehen, oder neue Perspektivenvon Berufstätigkeit thematisieren? Wie beeinflusstdas Geschlecht der Berater/-innen den Beratungsprozess unddas Beratungsergebnis?Diese Fragen sind für Berater/-innen im interkulturellenKontext von elementarer Bedeutung – das bestätigten diedem Netzwerk KUMULUS-PLUS angehörenden Berater/-innenund das zeigte sich auch ihm Verlauf der Weiterbildung. DieBerater/-innen stehen oftmals allein da. Für sie gibt es kaumOrientierung und Empfehlungen seitens ihrer Arbeitgeber/-innen – noch Gelegenheiten, sich im professionellen Kontextauszutauschen und gegenseitig zu beraten. Viele Bera-tungsempfehlungen werden deshalb aus dem Bauch herausgegeben. Der Genderworkshop wollte hier eine Lücke schließenund Berater/-innen die Möglichkeit zum gegenseitigenAustausch und zur kollegialen Beratung geben.Der Vorschlag, eine Weiterbildung für alle interessiertenKUMULUS-PLUS-Berater/-innen anzubieten, die zwei „Diversity-Themen“miteinander verbindet – „Ethnie“ und „Geschlecht“–, stieß bei der Netzwerkleitung und der Steuerungsrundevon KUMULUS-PLUS deshalb auf große Zustimmung.Als Ziele der Weiterbildung wurden definiert:– Reflexion und Überprüfung der eigenen Beratungspraxis(Geschlechterstereotype),– Erweiterung des Handlungsrepertoires in Beratung, Optimierungder Beratung,– Beratung, die die Lebenswelten von Frauen und Männerngleichermaßen berücksichtigt – sowohl der Ratsuchendenwie der Berater/-innen.Bei der Ausarbeitung der Weiterbildungsmodule stellte sichganz schnell heraus: Die Weiterbildung darf nicht normativsein, also keine Rezepte für „richtige“ gender- und kultursensibleBeratung vorgeben. Ein „richtig“ oder „falsch“kann es bei diesem Thema nicht geben. Vielmehr ist es wichtig,durch die Weiterbildung bei den Beraterinnen/Beraterneinen selbstreflexiven Umgang mit der eigenen Beratungspraxisanzustoßen und daraus Handlungsstrategien abzuleiten.Dies kann am besten gelingen, wenn die Weiterbildungmöglichst dicht an den Beratungserfahrungen und -verläufender Berufsberater/ -innen ansetzt, eigenes Erleben mit einbezieht,Feedback untereinander ermöglicht und den Austauschüber gelungene Beratung fördert.Mehmet TürkBerater PersonalundArbeitsmarktmanagementbeiKUMULUS-PLUS(Arbeit & Bildung e. V.)„Ich habe an dieser Weiterbildung teilgenommen, weil ichselber schon ,kritische Situationen‘ in der Beratung erlebthabe – etwa als ich einer unverhüllten Frau mit türkischemMigrationshintergrund die Hand reichte und sagte:,Guten Tag, liebe Frau XY.‘ Diese ergriff aber meine Handnicht. Wie sollte ich darauf reagieren?Zudem war ich neugierig auf die genderbezogenen Erfahrungenmeiner Kolleginnen und Kollegen im interkulturellenBeratungskontext. Darüber wollte ich mich gerne mitihnen austauschen.Durch die Weiterbildung ist für mich jetzt klarer, wannich welche Strategie in einem Beratungsgespräch einsetze.Soll ein Beratungsgespräch zum Beispiel stabilisierendoder eher irritierend wirken, um Ratsuchende zu aktivieren?Zudem ist mir bewusst geworden, wie wichtig es ist, mitMenschen, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, deutlichund verständlich zu sprechen.Aus meiner Sicht ist es notwendig, dass Berater/-innensich auch mit der Genderperspektive beschäftigen. Besondersheute, wo Integration und der demografische Wandelvon großer Bedeutung sind, ist das unverzichtbar. InterkulturelleSensibilität und Genderperspektive sind einevon vielen Schlüsselkompetenzen, über die Berater/-innen verfügen müssen.“) mehmet.tuerk@aub-berlin.deq www.kumulus-plus.de11


Die Weiterbildung in der Praxis„Berater/-innen müssen Gender und Interkulturalität parallel mitdenken“ Fragen an Wiebke Reyels und Andrea SimonWiebke ReyelsMitarbeiterin beim KompetenzzentrumNOBI – NorddeutschesNetzwerk zurberuflichen Integration vonMigrantinnen und Migranten,Koordinatorin derWeiterbildung) wreyels@hwk-hamburg.deq www.ep-nobi.deWenn Sie auf die Weiterbildung zurückblicken: Ist es tatsächlichnotwendig, sich als Beraterin oder Berater zusätzlich mit derGenderperspektive zu befassen? Reicht es nicht, bei der Beratung vonMigrantinnen/Migranten interkulturell sensibel zu sein?Wiebke Reyels: Eine spannende Erkenntnis der Weiterbildung war, dass sichin dem Anspruch, „interkulturell“ offen und sensibel zu beraten, teilweiseein Konflikt versteckte – nämlich andere Ziele, wie gendersensibel zu beraten,zweitrangig zu behandeln. Wir haben festgestellt, dass ein Kulturverständnisimmer auch mit einer bestimmten Wahrnehmung von Rollenmusternverbunden ist. Der Versuch, Ratsuchende hinsichtlich ihrer gesellschaftlichenRollen zu öffnen, wird von ihnen teilweise als Eingriff bzw.Angriff gegen die eigene Kultur empfunden. In der Beratungspraxis undbesonders in den Jobcentern spiegeln sich diese Konflikte vielfach wider.Dort vermitteln und beraten Kolleginnen/Kollegen oft nach dem Grundsatz:Jeder muss eine zumutbare Arbeit aufnehmen, und wenn dies eben eher beider Frau gelingt, hat das Vorrang. Doch für die Frauen können daraus großeSchwierigkeiten mit der Familie entstehen. So kann es vorkommen, dassihnen die Ausbildung oder Annahme eines Jobs verboten oder erschwertwird. Das Fazit daraus lautet für mich: Es ist wichtig, dass Berater/-innensich sensibel zeigen und beide Perspektiven – sprich Gender und Interkulturalität– parallel mitdenken.Das Thema Gender stößt nicht per se bei allen Beraterinnen/Beraternauf Interesse. Manche finden es gar überflüssig. Wie war es um dieOffenheit der Weiterbildungsteilnehmer/-innen gegenüber diesemThema und dem Anliegen, das eigene Beratungshandeln offenzulegen,bestellt?erst im Laufe der Weiterbildung, und zwar vor allem dank der Rollenspiele.Bei der Planung war ich unsicher, ob es möglich sein würde, sich im Kollegenkreisauf die Rollenspiele einzulassen. Man offenbart dabei sehr viel vonsich persönlich, und nicht immer möchte man die Kolleginnen und Kollegenin die Karten schauen lassen. Ich wurde jedoch angenehm überrascht.Es fanden sich genügend Freiwillige, die in den Rollenspielen als Berater/-innen auftreten wollten. Die Feedbackgespräche waren sachlich, sensibelund wertschätzend. Die Weiterbildung hat den Kontakt zwischen den Beraterinnen/Beraternintensiviert. Das ist ein schöner Nebeneffekt.Welche neuen Einsichten haben Sie gewonnen?Simon: Wie wichtig es für den Beratungserfolg ist, das familiäre Umfeldbei der Beratung einzubeziehen. Sprich, auch den Ehemann mit zu beraten,wenn die Ratsuchende die Ehefrau ist, oder die Eltern einzubeziehen,wenn es um die Berufsberatung der Kinder geht.Reyels: Eine wichtige Erkenntnis ist für mich, dass die Ratsuchenden nichtnur „geschont“ werden müssen. Als Berater/-innen sollten wir nachfragenund Ratsuchende mit Konflikten konfrontieren. Wichtig dabei: Im Beratungsgesprächmüssen Lösungen zu den Konflikten erarbeitet werden. Wirmüssen „Brücken“ zur Konfliktbehandlung anbieten. Wir haben das „Irritationversus Anpassung“ genannt. Der Weg der Irritation und Konfrontationkann Ratsuchende zum Nachdenken anregen. Es ist somit eine Methodedes Empowerments.Ergänzen Sie bitte folgenden Satz: Durch die Weiterbildung undinsbesondere durch die Rollenspiele ist mir bewusst geworden …Andrea SimonProjektleiterin bei LIFE e. V.,verantwortlich für dieKonzeption der Weiterbildung) simon@life-online.deq www.life-online.deAndrea Simon: Interessant war, dass das Gros der Teilnehmer/-innen zu Beginnmeinte, dass sie das Thema Gender kaum berühre oder beschäftige. ImVerlauf der Weiterbildung zeigte sich dann, dass viele der Konflikte verstecktlagen und in der Beratungspraxis unbewusst zugunsten der Gender- oderder interkulturellen Perspektive gelöst wurden. Das Ziel, beide Perspektivengleichermaßen zu verfolgen, entwickelten die meisten Teilnehmer/-innenSimon: … wie viele unterschiedliche Möglichkeiten es gibt, ein Problemin der Beratung anzugehen. Dabei gibt es kein richtiges oder falsches Beratungshandeln.Reyels: … wie unterschiedlich die Beratung verlaufen kann und wie sehrdie Beratung von der Haltung der Beraterin oder des Beraters abhängig ist.1213


Die Weiterbildung in der PraxisDicht an der Arbeitswirklichkeit der Berater/-innenAn der Weiterbildung zur Genderperspektive in der interkulturellen Beratung nahmen 20 Beraterinnen und Berater teil. JedesTransferprojekt aus dem bundesweiten KUMULUS-PLUS-Netzwerk war mit mindestens einer Person vertreten. Das Verhältnis vonFrauen und Männern war ausgeglichen. Alle Teilnehmer/-innen hatten in der Vergangenheit bereits an Schulungen zum ThemaGender Mainstreaming teilgenommen, waren also fachlich vorbereitet. Die Weiterbildung erstreckte sich insgesamt über einenZeitraum von zwölf Monaten und wurde in folgenden Schritten geplant:Modul 1(1-tägiger Workshop)– Vorstellung des geplanten Vorgehens– Erläuterung des Begriffs „kritische Situation“– Austausch über Beratungsfälle und -beispiele, indenen Geschlechtszugehörigkeit in der Beratungssituationeine Rolle spielt– Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses vonGenderrelevanz in der BeratungModul 2(1 Monat lang berufsbegleitend)Sammlung von konkreten Beratungsfällen und -beispielen,in denen genderrelevante Themen aufgetaucht sindModul 3(1-tägiger Workshop)Verdichtung der Beratungsfälle zu „typisch kritischenSituationen“Modul 4(1/2-tägiger Workshop)– Einbeziehung entsprechender Zielvorgaben durch Fördermittelgeber,politisches und organisationales Umfeld– Erarbeitung von Indikatoren für gender- und kultursensibleBeratungModul 5Entwicklung von Rollenspielen auf Grundlage der„typisch kritischen Situationen“(durch Weiterbildungsmoderation)Modul 6(1-tägiger Workshop)– Durchführung der Rollenspiele, in denen unterschiedlicheLösungs- und Handlungsmöglichkeiten ausprobiertwerden können– Feedback entlang der bereits entwickelten Indikatorenfür gender- und kultursensible BeratungModul 7(1/2-tägiger Workshop)– Reflexion der Weiterbildung– Erarbeitung von Handlungsempfehlungen– Entwicklung eines Konzepts zur Verbreitung derErgebnisseModul 8Systematisierung und Dokumentation der Strategien,Erarbeitung einer Dokumentation; das Ergebnis liegtIhnen mit dieser BroschüreFrauen beraten andersMänner auch“ vor.15


Die Weiterbildung in der PraxisKritische SituationenWeiterbildungs-WorkshopDie Weiterbildung bot den Teilnehmerinnen/Teilnehmern viel Raum für den kollegialen Austausch und zur ReflexionBeratungsprobleme repräsentieren, mit denen sich möglichstviele Teilnehmer/-innen identifizieren konnten. Im Rahmender Gruppendiskussion wurden schließlich fünf Themengruppenherausgearbeitet, die unter Genderaspekten in der interkurellenBeratung bedeutsam sind:Familiäre VerpflichtungenFrauen müssen oft die Erziehung der Kinder oder die Pflegevon Familienangehörigen übernehmen. Dies kann in derBeratung die Auswahl einer passenden Qualifizierung oderTätigkeit stark einschränken. In Qualifizierungsmaßnahmenkann es zu erheblichen Fehlzeiten, ja sogar zum Abbruch derQualifizierung führen.Paare in der BeratungWenn Ratsuchende schlecht Deutsch sprechen, werden siehäufig von ihrem Partner oder ihrer Partnerin begleitet. Dabeidominiert die/der besser Deutsch Sprechende oft das Gespräch.Das führt dazu, dass die Interessen der ratsuchendenPerson nicht deutlich herauskommen und Entscheidungenüber ihren Kopf hinweg getroffen werden.Passen die Empfehlungen zu einer Qualifizierung nichtzu der Rolle, die die ratsuchende Person nach Meinung derBegleitperson in der Familie spielen soll, kann es vorkommen,dass sie ausgeschlagen wird, ohne den Ratsuchendeneinzubeziehen. Nicht immer ist es der Ehemann, der das Beratungsgesprächbeherrscht, manchmal durchaus auch dieEhefrau: „Mein Mann muss eine Arbeit finden. Er soll dochdie Familie ernähren und nicht an längeren Weiterbildungenteilnehmen.“ Wer besser Deutsch kann, gibt den Ton an. Eskann zu einer „sprachlichen Dominanz“ kommen, mit der dieBerater/-innen umgehen können sollten.uKörpersprache und MachtIn verschiedenen Kulturen drücken die gleichen Gesten manchmaletwas völlig Gegensätzliches aus. So schauen sich längstnicht in allen Kulturen Frauen und Männer direkt in die Augenoder geben sich die Hand. Kennen Berater/-innen die unterschiedlichenGepflogenheiten nicht, provozieren sie Missverständnisseoder strahlen Unsicherheit aus. Beides ist für denBeratungsprozess kontraproduktiv. Gehen Berater/-innen mitkulturellen Vorurteilen in eine Beratung, können sie Machtverhältnisseproduzieren, die sie gar nicht beabsichtigen unddie den Verlauf des Beratungsgespräches negativ beeinflussen.Blinder FleckViele Berater/-innen nehmen an Weiterbildungen teil, um ihrEinfühlungsvermögen weiterzuentwickeln. Wie sehr könnenjedoch tief liegende Stereotype den Beratungsprozess beeinflussen,weil Berater/-innen von falschen Voraussetzungenausgehen. Nimmt ein Berater beispielsweise an, der Ehepartnersei eine Frau, in Wirklichkeit lebt der Ratsuchende aber ineiner gleichgeschlechtlichen Ehe – dann kann dies zu vielfachenIrritationen im Beratungsverlauf führen und den Erfolgder Beratung gefährden.Stabilisierung oder IrritationEs gibt immer wieder Beratungssituationen, in denen Berater/-innenauf kulturell geprägte Grundsätze treffen,die sich von ihrer Vorstellung von Chancengleichheit undGleichberechtigung grundsätzlich unterscheiden. Wennetwa Sinti-Frauen nicht ohne ein männliches Familienmitgliedan einer Qualifizierung teilnehmen dürfen oder ihnenbestimmte Berufe gänzlich verboten sind. Oder wenn einestrenggläubige Muslima nicht im Verkauf arbeiten darf,weil sie dort Kontakt zu Männern haben könnte. Das wirftdie Frage auf, in welche Richtung die Beratung wirken soll.Soll sie bestehende kulturell geprägte Verhältnisse stabilisieren?Oder soll sie die Ratsuchenden irritieren und alternativeHandlungsoptionen aufzeigen – vielleicht sogardarauf drängen?MagdalenaAdamczyk-LewoczkoBerufsberaterin beiLIFE e. V.„In meiner täglichen Beratungstätigkeitspielt neben migrationsspezifischen Arbeitsproblemenauch immer der Genderaspekt eine Rolle.Die Weiterbildung bot mir die Gelegenheit, meine Arbeitzu reflektieren und mich mit neuen Fragestellungen undMethoden auseinanderzusetzen. Durch die Rollenspieleist mir bewusst geworden, wie wichtig es ist, dass alle anBeratungen Beteiligten ihre Rollenbilder reflektieren. Dasgilt für Migrantinnen/Migranten ebenso wie Berater/-innen. In der Beratungsarbeit reicht es nicht aus, interkulturellsensibel zu sein. Berater/-innen müssen auchimmer gendersensibel sein. Denn sehr oft sind Genderaspekteund nicht der Migrationshintergrund – nehmen wirnur das Beispiel ,Frauen in technischen Berufen‘ – Hinderungsgründefür die Arbeitsaufnahme von Frauen.Besonders gut gefallen haben mir an der Weiterbildungdie lebendigen Schilderungen der Beratungssituationen,die von den Kolleginnen/Kollegen vorgestellt wurden. Daswar sehr authentisch und praxisorientiert und für meineeigene Reflexion und Analyse recht hilfreich.“) adamczyk@life-online.deq www.life-online.de18 19


Die Weiterbildung in der PraxisIndikatorenMODUL 4Im 4. Workshopmodul stand die Auseinandersetzung mitder Frage, welche Vorgaben von außen das beraterischeHandeln bezüglich der Gender- und Kultursensibilität beeinflussen.Sehr schnell stellte sich heraus: BeraterischesHandeln wird neben Vorgaben von außen auch immer vonden eigenen Wertvorstellungen der Berater/ -innen geprägt.Davon ausgehend stellten die Teilnehmer/-innen eine Listezusammen, die individuelle (was geben sich Berater/-innen selbst vor?), organisationale (was wird durch die Organisation,in der die Beratung stattfindet, vorgegeben?)und gesellschaftspolitische Gesichtspunkte (was wird durchGesetze, Förderrichtlinien, Berufsverbände usw. vorgegeben?)berücksichtigte.Die folgende Tabelle bietet einen Überblick über die Indikatoren,die von den Teilnehmerinnen/Teilnehmern als Messlattefür eine erfolgreiche gender- und kultursensible Beratungabgeleitet wurden:Vorgaben, die bei der Beratung besonderszum Tragen kommenDer Anzahl der an den Projekten teilnehmenden Frauen sollder Anzahl der weiblichen Arbeitslosen entsprechen.Die Beratung soll sich an Lebensformen und kulturellenEinflüssen orientieren,Berater/-innen sollen den Klientinnen/Klienten gegenüberWertschätzung zeigen und deren Lebenswelt akzeptieren.Indikatoren für gender- undkultursensible BeratungII. Organisationale und gesellschaftspolitische GesichtspunkteBei der Teilnehmer/-innen-Akquise werden beide Geschlechtergleichermaßen berücksichtigt,die Zahl der weiblichen und männlichen Ratsuchenden entsprichtder Zahl der Arbeitslosen.Diese Anforderung wurde als Voraussetzung für jegliche erfolgreicheBeratung gesehen.Vorgaben, die bei der Beratung besonderszum Tragen kommenDie Ratsuchenden aktivierenI. Individuelle GesichtspunkteIndikatoren für gender- undkultursensible BeratungFrauen und Männer werden in der Beratung gleichermaßenangesprochen,bei Paaren in der Beratung sprechen die Ratsuchenden fürsich selbst,die Ratsuchenden sind bei der Umsetzung der Beratungsvereinbarungenaktiv.Jedes beraterische Wirken soll auf gleichberechtigte Teilhabeausgerichtet werden.Diese Anforderung wird umgesetzt in Bezug auf Teilhabesowohl am Arbeitsleben als auch an Entscheidungsprozessen,die die eigene Person betreffen. Indikatoren sind:– Ratsuchende bekommen entsprechend ihrer individuellenKompetenzen, Qualifikationen und Bedürfnisse Informationenund Unterstützung.– Ratsuchende können über die eigene Person entscheiden,den möglichen Handlungsspielraum benennen, sie sprechenfür sich selbst.– Ratsuchende kennen Berufe auch in nicht-typischen Bereichen.Vertrauen zu den Ratsuchenden herstellen,eine vertrauensvolle Beratungsathmosphäre zwischenRatsuchenden und Berater/in schaffenDie Ratsuchenden erzählen über ihre Probleme,die Ratsuchenden kommen wieder.Vorurteile sollen Beratung und Qualifizierung nichtbeeinflussen.Das eigene Beratungsverhalten wird regelmäßig reflektiert,z. B. unter Supervision oder kollegialer Beratung,von den Ratsuchenden wird Feedback eingeholt.Den Ratsuchenden ihrer Qualifikation angemessene Arbeitsplätzevorschlagen und vermittelnDas Berufswahlspektrum der Ratsuchenden um geschlechtsuntypischeBerufe erweitern,Verständnis für andere Rollen und Berufe weckenBei der Empfehlung und Vermittlung ist nicht das Geschlechtentscheidend,es werden auch Frauen in „typische“ Männerberufe vermitteltund Männer in „typische“ Frauenberufe.Traditionelle Berufsvorstellungen der Ratsuchenden sind„aufgeweicht“,Ratsuchende ziehen bei der Beratung auch untypische Berufefür sich in Betracht.Beide Geschlechter sollen gleichermaßen angesprochenwerden.Die Sprache von Veröffentlichungen spricht beide Geschlechteran (Beispiele aus den Lebens- und Erfahrungsweltenbeider Geschlechter werden aufgegriffen),Arbeitsangebote richten sich an beide Geschlechter,auf Abbildungen sind beide Geschlechter auch in untypischenBerufen und Situationen zu sehen,Beratungszeiten sind flexibel,es soll möglich sein, (kleine) Kinder mitzubringen.20 21


Die Weiterbildung in der PraxisRollenspieleMODUL 5 + 6 ROLLENSPIELEAus den Themengruppen, die für die „typisch kritischen Situationen“der Teilnehmer/-innen der Weiterbildung standen,entwickelte die Moderatorin der Weiterbildung drei Rollenspiele(Modul 5). Diese Rollenspiele (siehe S. 24 f.) wurdenam dritten Workshoptag (Modul 6) schließlich von denTeilnehmerinnen/Teilnehmern der Weiterbildung gemeinsammit professionellen Schauspielerinnen/Schauspielern durchgespieltund abschließend analysiert.Die Teilnehmer/-innen der Weiterbildung konnten in dieRolle der Berater/-innen schlüpfen, die Ratsuchenden jedochwurden von Schauspielerinnen/Schauspielern gespielt.Im Anschluss an die Rollenspiele bekamen die Akteurinnen/»Der Einsatz von Schaupielern in derBeratungssimulation sorgte für einegroße Realitätsnähe.« Stefan NowackAkteure Feedback von den Zuschauerinnen/Zuschauern. DasFeedback orientierte sich an den vorab entwickelten Indikatoren(siehe S. 20–21).Bei zwei Rollenspielen wurden unterschiedliche Lösungsvariantenausprobiert. Dieses Erproben verschiedener Lösungenerleichterte es den Beraterinnen/Beratern, verschiedenePerspektiven in ihrem Beratungsalltag einzunehmen. Zu beobachten,dass verschiedene Beratungsstrategien sehr unterschiedlicheWirkungen auf die Ratsuchenden haben könnenund dass es nicht nur eine Lösung des Problems gibt,bewirkte bei vielen Teilnehmerinnen/Teilnehmern einen Erkenntniszuwachs.Professionelle SchauspielerDer Einsatz professioneller Schau–spieler/-innen ist ein wichtiger Bestandteildes Weiterbildungskonzeptes.Die Rollenspiele sollen eine „typischkritische“ Beratungssituationmöglichst nah an der Realität simulieren.Ihr Lerneffekt hängt davon ab,ob es gelingt, bei den Workshopteilnehmerinnen/Workshopteilnehmerndie Illusion einer wirklichen Beratungzu erzeugen. Das setzt voraus,dass diejenigen, die die Ratsuchendenspielen, über schauspielerischeFähigkeiten verfügen. Zudemsind Akteurinnen/Akteure gefragt,die unvorbelastet spielen könnenund einander möglichst fremd sind.Rollenspielakteurinnen/-akteure, diesich gut kennen, sind befangen undgefangen in ihren Beziehungsverflechtungen.Berrin AlpbekBeraterin im ProjektInterkulturelle Berufsberatung(IKB)beim Türkischen Bundin Berlin-Brandenburge. V (TBB)„Die Weiterbildung hat es mir ermöglicht, mein Handelnbezüglich meiner Beratungstätigkeit unter die Lupe zunehmen und kritisch zu hinterfragen. Sie hat mich darinbestätigt, dass es für die Beratung unverzichtbar ist, dieAspekte ,Genderperspektive‘ und ,interkulturelle Sensibilität‘gemeinsam zu berücksichtigen. Im Rahmen derWeiterbildung haben mich die Rollenspiele besonders beeindruckt.Durch sie ist mir bewusst geworden, dass unsensiblesVerhalten zu unnötigen Anstrengungen bei derBeratung führen kann.“) berrin.alpbek@tbb-berlin.deq www.tbb-berlin.de22 23


Die Weiterbildung in der PraxisRollenspieleROLLENSPIELARBEIT ODER FAMILIE?Themengruppe: familiäre VerpflichtungenDie Teilnehmerin eines Qualifizierungsprogramms sucht Rat,weil sie der Meinung ist, dass sie an der Qualifizierung, dieihr durch eine Beratung vermittelt wurde, nicht mehr teilnehmenkann. Die Ratsuchende stammt aus der Ukraine. Siefehlte zunächst aufgrund eigener gesundheitlicher Probleme.Als dann noch ihr Sohn krank wird, meint sie, nicht mehrteilnehmen zu können.Sie hat, wie viele andere Berufsrückkehrerinnen, das Problem,Familie und Beruf zu koordinieren. Sie geht ganz selbstverständlichdavon aus, dass die Verantwortung für die Familieallein bei ihr liegt. Die Ratsuchende möchte zwar an derQualifizierung weiter teilnehmen, weiß aber nicht, wie siedas mit ihren familiären Verpflichtungen vereinbaren kann.Anweisungen für die Schauspielerin,die die Ratsuchende spieltSie sind Irina Sambrowska, Ingenieurin aus Minsk, Mitte 30,und leben seit zwei Jahren in Deutschland. In Minsk hattenSie eine interessante Arbeitsstelle. Dann aber hat Ihr Manneine gute Arbeit in Berlin gefunden. Sie sind schweren Herzensmit ihm nach Deutschland gezogen. Zunächst sind Siezu Hause geblieben, haben sich um Ihren kleinen Sohn, zehnJahre alt, gekümmert und Deutsch gelernt. Sie sprechen undverstehen inzwischen Deutsch recht gut. Zunehmend deprimiertes Sie, immer nur zu Hause zu sein. Dann aber ergibtsich für Sie eine tolle Möglichkeit. Seit sechs Wochen nehmenSie an einem Qualifizierungsprogramm über erneuerbareEnergien für Technikerinnen und Naturwissenschaftlerinnenaus Osteuropa teil. Sie lernen nicht nur fachlich vielInteressantes, sondern treffen auch viele Frauen, die sich inähnlichen Situationen befinden. Leider wurden Sie vor dreiWochen krank und konnten nicht mehr an der Qualifizierungteilnehmen. Jetzt wird auch noch Ihr Sohn krank. Ihr Mannarbeitet. Damit ist ja klar: Alle familiären Verpflichtungen,Haushalt und Kind liegen bei Ihnen. Das heißt jetzt, zu Hausebleiben, den Kurs aufgeben. Sie könnten verzweifeln.Die Beraterin bittet Sie zu einem Gespräch. Als diese Ihrevermeintlich einzige Lösung, zu Hause zu bleiben und sichums Kind zu kümmern, in Frage stellt und nach Alternativenfragt, sind Sie irritiert. Ihre Argumente:„Ich muss mich doch um mein Kind kümmern! Immerhinverdient mein Mann das Geld, arbeitet den ganzen Tag. Ichbin doch nur arbeitsuchend. Diese Arbeitsteilung ist dochlogisch. Was ich tue, ist nicht so viel wert wie die Arbeitmeines Mannes. Es geht nicht anders, ich hab keine andereWahl, was anderes kann ich meinem Mann nicht zumutenusw. …“Es gibt aber gute Alternativen, die Sie nur nicht kennen.Je nach Beratungssituation und wenn es gelingt, Sie zu überzeugen,überdenken Sie mögliche Alternativen, die Sie mitIhrem Mann besprechen können.Herausforderungen für Berater/-innen– Gegen den Strom beraten: das familiäre System erfassenund gleichzeitig zum Überdenken klassischer Rollen anregen– Geschlechterrollen in den unterschiedlichen Kulturen: Nachwelchem Verständnis soll ich beraten?– Wie kann ich als Berater/-in Verständnis für die Situationder Ratsuchenden zeigen und sie gleichzeitig ermutigen,ihre Situation zu verändern?BeobachtungenDie Beraterin versucht, Frau Sambrowska ihre Lage zu verdeutlichen,indem sie die Fehlzeiten aufzählt und die sichdaraus ergebenden Probleme direkt anspricht wie etwa: WennSie sich nicht melden, verschärft das Ihre Situation. Sie könnendann von der Weiterbildung ausgeschlossen werden. Einfühlsamlässt sie sich die derzeitige Lebenssituation von FrauSambrowska erklären. Anschließend versuchen beide gemeinsameine Lösung für das Problem zu finden. Aber Frau Sambrowskaist skeptisch. Da andere Familienmitglieder für dieBetreuung des kranken Kindes nicht einspringen können,schlägt die Beraterin vor, den Sohn durch das Jugendamtextern betreuen zu lassen. Sie bietet an, den Kontakt herzustellenund sich über die Betreuungsmodalitäten zu informieren.Frau Sambrowska ist mit dieser Lösung einverstanden.Positiv im Sinne der Indikatoren wurde angemerktDurch ihre sehr freundliche und entgegenkommende Art hates die Beraterin der Ratsuchenden leicht gemacht, über ihreProbleme zu sprechen. Ihr wurde Verständnis entgegengebracht,sie wurde ernst genommen und mit praktischen Vorschlägenunterstützt. Zudem wurde sie an der Umsetzung derBeratungsvereinbarungen beteiligt.FeedbackKonkrete Vorschläge für die Beraterin– Bei einer externen Betreuung durch das Jugendamt befürchtenFamilien oft, dass es sich dabei um eine endgültigeEntscheidung handelt und ihnen das Jugendamt dasKind wegnehmen könnte. Deshalb sollten alle Handlungsoptionengenau geprüft werden.– Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass alle Mitglieder einerFamilie füreinander die Verantwortung tragen. So wirdauch der Ehemann stärker mit einbezogen, dessen Verantwortungbisher unhinterfragt außen vor blieb.– Der Ehemann könnte mehr in die Verantwortung genommenwerden. Er könnte sich unbezahlt von seinem Arbeitgeberfreistellen lassen und zehn Arbeitstage lang Krankengeldbeziehen (§ 45 SGB V), um seinen Sohn zu pflegen und indieser Zeit eine Pflegekraft zu besorgen.– Der Ratsuchenden sollten ihre verpassten Chancen durchein Fernbleiben von der Qualifizierung vor Augen geführtwerden. Denn eine Teilnahme vergrößert ihre Chancen,eine qualifizierte Arbeit zu finden, soziale Kontakte zuknüpfen, sich weiterzuentwickeln. Davon profitiert auchdie Familie. Denn je mehr Familienmitglieder eine Arbeithaben, desto größer ist auch der finanzielle Handlungsspielraumaller.»Die Rollenspiele waren sehr lebendig und informativ. Es istein Unterschied, ob Berater/-innen aktiv beraten oder in die Rolleeines außenstehenden Beobachters schlüpfen.« Mehmet Türk24 25


Die Weiterbildung in der PraxisRollenspieleROLLENSPIELWER BESSER DEUTScH KANN,GIBT DEN TON ANThemengruppe: Paare in der BeratungDer Ratsuchende hat sich zu einer Beratung angemeldet underscheint überraschend zusammen mit seiner deutschen Partnerin.Diese dominiert die Beratung sprachlich und will auchfür ihren Mann entscheiden. Denn er versteht ja nicht, worumes geht.Anweisungen für den Schauspieler,der den Ratsuchenden spieltSie sind Daniel Shefarik aus Äthiopien, Mitte 30, leben seiteinigen Jahren in Deutschland. Sie stammen aus einer wohlhabendenFamilie aus Addis Abeba. Ihre Familie hat Sie imBürgerkrieg außer Landes gebracht, damit Sie nicht zum Militärmussten. In Deutschland haben Sie sich zuerst ganzallein durchgeschlagen. Sie wohnten in betreuten Wohngemeinschaften,besuchten Deutschkurse, machten den Hauptschulabschlussnach und absolvierten eine Art Ausbildung inder Gastronomie.Oft haben Sie keine Arbeit und leben von Sozialhilfe.Sie finden nur schwer einen Job oder verlieren ihn wieder,weil Sie verschlafen oder nicht hingehen. So haben Siemeistens kein Geld, bezahlen Ihre Miete nicht oder werdenbeim Schwarzfahren erwischt. Zum Glück gibt es Ihre deutscheFreundin, Lisa. Sie verdient gut und erledigt diese Dingefür Sie. Lisa begleitet Sie zu Ihrem Beratungstermin. Siesoll Ihnen helfen. Es geht um Arbeits- und Qualifizierungsmöglichkeitenfür Sie. Sie möchten in der Gastronomie arbeitenund eine Zusatzqualifikation erwerben wie etwa zum Beikoch.Aber Lisa will, dass Sie schnell irgendeinen Job bekommen.Sie will nicht mehr für Sie bezahlen müssen. So erkundigt siesich nicht nach Qualifikationsmöglichkeiten für Sie. Sie sindverunsichert, wollen einen guten Eindruck erwecken und mischensich nur zaghaft ein. Auf Nachfragen der Beraterin/des Beraters reagieren Sie vage. So genau wissen Sie auchnicht, was Sie wollen.Anweisungen für die Schauspielerin,die die Partnerin des Ratsuchenden spieltSie sind Lisa Mertens, seit zwei Jahren mit Daniel Shefarikbefreundet. Sie organisieren für ihn fast alles, das alltäglicheLeben und die bürokratischen Dinge. Sie nervt es, dass erimmer wieder arbeitslos ist und nie mit seinem Geld zurechtkommt.Ständig müssen Sie ihm Geld geben. Heute hat er einenTermin bei der Berufsberatung. Es geht um Jobmöglichkeitenfür ihn. Natürlich gehen Sie mit. Am liebsten würdenSie alles allein mit der Beraterin/dem Berater klären, Danielhat sowieso unrealistische Vorstellungen. Sie müssen unbedingtirgendeinen Job für ihn finden. Dann wird alles besser.Sie lassen Daniel möglichst nicht zu Wort kommen und verstehennicht, warum die Beraterin/der Berater immer wiederDaniel anspricht. Das bringt doch nichts.Herausforderungen für Berater/-innen– Ist die beobachtete (interpretierte) Dominanz nur Dominanzoder auch Förderung der Partnerin/des Partners?– Inwieweit greife ich als Berater/-in ein? Soll die Ehepartnerin/derEhepartner zum Beispiel draußen bleiben odersoll ich beide beraten?– Welche Wirkung hat meine Beratung?– Welche Interventionen sind sinnvoll? Zum Beispiel:„… Lassen Sie doch mal Ihre Frau zu Wort kommen!“ Wiewirkt das, wenn ein Mann diesen Satz zu einem Mann sagt,wie, wenn eine Frau ihn zu einem Mann sagt?BeobachtungenGespräch 1Die Beraterin bemerkt, dass Herr Shefarik kaum spricht. AufNachfrage erklärt seine Partnerin, dass er kaum Deutschkann. Die Beraterin erklärt nun deutlicher und langsamer.Sie sagt, dass sie sich Notizen macht und persönliche Datenaufnimmt, um ihn später besser informieren zu können. Denkritischen Einwürfen von Lisa Mertens begegnet sie gelassen,ohne dabei den Blick von Herrn Shefarik abzuwenden.Fragen stellt sie direkt an ihn. Dank dieser Taktik schweigtLisa Mertens zunehmend. Die Beraterin erkundigt sich nachHerrn Shefariks Berufserfahrungen und zeigt Qualifizierungsmöglichkeitenauf. Allmählich gelingt es der Beraterin, mitihm zu kommunizieren. Er erzählt über sich. So erfährt sie,dass er in der Gastronomie gearbeitet hat und dort eine Qualifizierungmachen möchte.Gespräch 2Zu Beginn weist der Berater darauf hin, dass er nur HerrnShefarik erwartet habe. Es sei ungewöhnlich, dass ein Ratsuchendervon seiner Partnerin begleitet würde. Er bittet aberbeide, sich zu setzen. So fühlt sich Frau Mertens verpflichtet,ihre Anwesenheit zu erklären. Der Berater bittet sie dann,sich nicht einzumischen, um so besser die Deutschkenntnissevon Herrn Shefarik einzuschätzen. Daraufhin schweigtLisa Mertens. Das Gespräch verläuft zäh. Herr Shefarik wirktlustlos und verunsichert. Er wendet sich oft hilfesuchend anseine Partnerin. Der Berater sucht geduldig nach einfachenWorten und Beispielen. Es fällt ihm aber schwer, sein Anliegen„Kompetenzfeststellung“ zu beschreiben. So wendet ersich an die Partnerin, da Herr Shefarik ihn nicht versteht. ImGespräch wird deutlich, wie wichtig eine gemeinsame Sprachefür den Erfolg eines Beratungsgesprächs ist.Positiv im Sinne der Indikatoren wurde angemerktDurch den gezielten Blickkontakt gelang es der Beraterin imersten Rollenspiel, den Kontakt zum Ratsuchenden aufzunehmenund ihn aus der Reserve zu locken. Gleichzeitig wurdeseine Partnerin in den Hintergrund gerückt. Das Problem wargelöst, die Dominanz der Partnerin musste nicht extra thematisiertwerden. Der Ratsuchende wurde ermutigt, für sich selbstzu sprechen und zu entscheiden. Er bekam die Informationenentsprechend seinen Interessen und er wollte wiederkommen.Auch im zweiten Rollenspiel ermutigte der Berater denRatsuchenden, für sich selbst zu sprechen. Mit der Begründung,seine Sprachkompetenz einschätzen zu wollen, brachteer die Partnerin souverän zum Schweigen.FeedbackKonkrete Vorschläge für die Beraterin und den Berater– Kann eine ratsuchende Person kaum Deutsch, sollte die Beratungin ihrer Muttersprache erfolgen, um zu vermeiden,dass sie vom Beratungsprozess ausgeschlossen wird. Mankann auch auf eine Sprache ausweichen, die für alle Beteiligteneine Fremdsprache ist, wie Englisch oder Französisch.Die Anforderung an eine Beratung, komplexe Sachverhaltein einer Fremdsprache einfach auszudrücken,macht häufig die Dinge auch verständlicher.– Es kann nützlich sein, die Begleitperson einer ratsuchendenPerson als Übersetzer/-in für schwierige Sachverhalte heranzuziehen.Hier sollten aber nur kurze Abschnitte übersetztund dann überprüft werden, ob die/der Ratsuchendeauch alles verstanden hat. Auch wenn Ratsuchende nochso schlecht Deutsch sprechen, gilt: Es sollte immer mit ihnenund niemals über sie gesprochen werden.– Wenn Paare in die Beratung kommen, sollten beide in dieBeratung einbezogen werden. Allerdings sollte eine Dominanzder besser Deutsch sprechenden Begleitperson odereine fehlende Motivation der ratsuchenden Person direktangesprochen werden. Die Begleitperson kann unterstützenund übersetzen, der Anstoß jedoch sollte von der/demRatsuchenden selbst kommen, denn diese sollen ihre Entscheidungenselbst treffen.26 27


Die Weiterbildung in der PraxisRollenspieleROLLENSPIELDIEKOPFTUcH-AFFäREThemengruppe: Stabilisierung oder IrritationDie Ratsuchende ist eine Frau türkischer Abstammung. Siekommt zur Folgeberatung. Nach der ersten Beratung wurdesie zur Kompetenzfeststellung geschickt. Die Ergebnisseliegen nun vor. Sie ergaben, dass sie gute kommunikativeKompetenzen hat und für eine Arbeit im Verkauf geeignetwäre. Ihre Chancen, dort eine Stelle zu finden, sindjedoch stark eingeschränkt, weil sie ein Kopftuch trägt. VieleArbeitgeber/-innen haben Vorbehalte gegen das Kopftuchtragenim Kundenkontakt.Anweisungen für die Schauspielerin,die die Ratsuchende spieltSie sind Hatice Yildiz, eine junge türkische Frau Mitte 20. Ausreligiöser Überzeugung tragen Sie ein Kopftuch. Sie hatteneine Erstberatung zur beruflichen Orientierung. Heute kommenSie zum Folgetermin.Sie möchten eine Arbeit ausüben, bei der Sie es mitMenschen zu tun haben. Eine Arbeit als Verkäuferin könnenSie sich sehr gut vorstellen. Sie haben an einer Kompetenzfeststellungteilgenommen, die ergab, dass Sie besondersgute kommunikative Kompetenzen besitzen. Dasfreut Sie sehr und Sie kommen optimistisch in das Beratungsgespräch.Da auch Ihr Schulabgangszeugnis ganz gutist, hoffen Sie, dass der Berater Ihnen einen Ausbildungsplatzvermitteln kann.Als der Berater Ihnen sagt, dass Ihre Chancen in Berufsfeldernmit viel Kundenkontakt schlecht sind, solange Sieein Kopftuch tragen, sind Sie sehr enttäuscht. Sie empfindenden Anspruch, das Kopftuch abzulegen, als starke Diskriminierung.Sie wollen unbedingt in diesem Bereich arbeiten und insistieren,dass die beratende Person Sie dabei unterstützt. Siebeschweren sich über den „Rassissmus“ in Deutschland undmeinen: „Der Berater ist wahrscheinlich auch gegen Türkeneingestellt …“. Im weiteren Gespräch erzählen Sie, dass auchIhr Ehemann nicht möchte, dass Sie mit männlichen Kundenin Kontakt kommen.Herausforderungen für Berater/-innen– Soll ich die bestehenden kulturell geprägten Geschlechterverhältnissestabilisieren oder soll ich die Ratsuchendemit meinen Vorstellungen von Geschlechtergleichstellungirritieren?– Welche Vorurteile löst das Kopftuch der Ratsuchenden beimir selbst aus? Welches Bild habe ich von einer Frau, dieein Kopftuch trägt? Inwieweit beeinflusst das mein beraterischesHandeln?– Wie kann ich als Berater/-in Verständnis für die Kultur/Religion der Ratsuchenden zeigen und gleichzeitig die Gepflogenheitendeutscher Betriebe vertreten?BeobachtungenGespräch 1Der deutsche Berater nimmt Bezug auf das Ergebnis der Kompetenzfeststellung,das Frau Yildiz gute kommunikative Kompetenzenbescheinigt. Er fragt nach, wie ihr die Kompetenzfeststellunggefallen hat und was sie mit den Empfehlungenanfangen will. Er lässt sie erzählen, wirkt offen, sehr interessiertund fragt nach ihren Kompetenzen.Auf die Frage, wie viele Sprachen sie spreche, antwortetFrau Yildiz: „Eine.“ Ihr ist nicht bewusst, wie vielen Einwanderern,dass sie neben Deutsch auch noch ihre Muttersprachebeherrscht. Als der Berater sie darauf hinweist, stimmt sie zu.Frau Yildiz möchte als Verkäuferin arbeiten. Doch schnellwird klar, das wird nicht einfach sein. Viele Arbeitgeber/-innen haben Vorbehalte gegen Kopftuchträgerinnen im Kundenkontakt.Ein gut gemeintes Kompliment des Beraters, „Sie tragendas Kopftuch aber modisch“, verunsichert Frau Yildiz. Sie erzähltvon ihrem Mann, der nicht will, dass sie mit männlichenKunden Kontakt hat. Der Berater macht deutlich, dasssie das aber noch mehr einschränken würde.. Frau Yildiz willsich alles noch mal durch den Kopf gehen lassen und mit ihremMann sprechen.Gespräch 2Frau Yildiz wird von einem Berater mit türkischem Migrationshintergrundberaten. Er will Frau Yildiz irritieren. Er stelltsofort die Notwendigkeit, ein Kopftuch zu tragen, in Frageund weist mit Nachdruck auf die negativen Folgen fürdie Arbeitsplatzsuche hin. Das Kopftuchtragen sei ihre persönlicheEntscheidung. Die Konsequenzen daraus habe sieuHeidi KarstenProjektleiterin undBeraterin im Transferprojekt„BeruflicheBeratung von Zugewandertenin derRostocker Region“bei migra e. V.„Durch die Workshops ist mir bewusster geworden, dasses in der interkulturellen (Berufs-)Beratung unabdingbarist, als Beraterin auch immer wieder die eigene Kulturzu reflektieren, die eigene Wahrnehmung zu schulen.Unter diesem Aspekt fand ich zum Beispiel die Arbeit an,typisch kritischen Situationen‘ sehr hilfreich und aufschlussreich.Während der Workshops hat mich besondersüberrascht, dass auch ich teilweise gewisse Denkmusterund Vorannahmen hatte. Mir ist zunehmend bewusstgeworden, dass der Erwerb von interkultureller Genderkompetenzniemals abgeschlossen ist. Das interkulturelleTeam, in dem ich arbeite, ist ein großer Wissensfundus!“) karsten@migra-mv.deq www.migra-mv.de29


Die Weiterbildung in der PraxisRollenspieleDie Weiterbildung in der PraxisResümeeallein zu tragen. Auch die Einstellung des Ehemannes lässter nicht gelten. Das sei ein privates Problem, das Frau Yildizselbst regeln müsse. Frau Yildiz ist eingeschüchtert, aberauch nachdenklich.Im weiteren Gespräch kommt der Berater auf die Kompetenzfeststellungzu sprechen. Er fragt nach und lässt FrauYildiz ihre Stärken einschätzen. Sie wirkt nun wesentlich aktiver.Sie hat Lust, im Verkauf zu arbeiten, was auch ihrenkommunikativen Kompetenzen entsprechen würde.Der Berater kommt auf den Ehemann zurück und schlägtvor, ihn mit ins Boot zu nehmen. Er bietet einen Beratungsterminmit dem Ehemann an, um Frau Yildiz bei ihrem Vorhabenzu unterstützen. Dieses Angebot nimmt sie an.Positiv im Sinne der Indikatoren wurde angemerktIm ersten Rollenspiel stellte der Berater schnell eine wertschätzendeAtmosphäre her. Die Ratsuchende wurde nachihrer Meinung gefragt, ernst genommen und steuerte überweite Strecken den Gesprächsverlauf. Es ging um ihre Kompetenzenund Interessen, sie wurde ermutigt, einen konkretenBerufswunsch zu äußern. Sie konnte über ihre Problemesprechen und ihren vermeintlich eingeschränkten Handlungsspielraumbenennen.Im zweiten Rollenspiel wurde die Ratsuchende stark mitAnforderungen konfrontiert, die ihrem traditionellen Lebenskonzeptzunächst widersprachen. Das verunsicherte sie,brachte sie aber auch zum Nachdenken. Einem schwer zu lösendenProblem wurde offensiv begegnet, ohne die Achtungvor kulturell-religiösen Unterschieden zu verlieren. Die Ratsuchendenahm deutlich den eigenen Handlungsspielraum wahr.FeedbackKonkrete Vorschläge für die Berater– Deutschen Beraterinnen/Beratern fällt es oft schwer, dasTragen des Kopftuchs anzusprechen. Bemerkungen wie „Sietragen das Kopftuch aber modisch“, um die Beratungssituationaufzulockern, können von Ratsuchenden als unangemessenempfunden werden. Inwieweit das Kopftuch die Berufschancenverringert, sollte direkt angesprochen werden.– Die Frage, ob bestehende kulturell geprägte, geschlechtsspezifischeNormen und Werte stabilisiert oder irritiertwerden sollten, stellt sich in der interkulturellen Beratungsehr häufig. Irritation ist konstruktiv, wenn im Beratungsverlaufeine Brücke geschlagen wird zwischen denaufeinanderprallenden Systemen. Gelingt dies, dann kanndie Ratsuchende einen Weg aus ihrer Verunsicherung findenund den irritierenden Vorschlag in ihr eigenes Wertesystemintegrieren.MODUL 7Rotraud FlindtExpertin für den Bereich Entwicklung Assessmentcenter und E-Learning bei LIFE e. V.„Bereits vor der Weiterbildung – zum Beispiel im Rahmen der Entwicklung von Assessmentcentern– habe ich mich intensiv mit Genderaspekten in der Beratung von Migrantinnen und Migrantenbeschäftigt. Dennoch hat mir die Weiterbildung zu einer für mich neuen Einsicht verholfen, die ichsehr wichtig finde: Es gibt für Männer und Frauen jeweils unterschiedliche kritische Beratungssituationen.Das trifft sowohl auf die Ratsuchenden als auch auf die Beratenden zu. Daraus folgt: Esgibt kein Patentrezept für eine ,gute‘ Beratung. Vielmehr sollten Beraterinnen und Berater immerindividuell auf die jeweilige ratsuchende Person und ihre Situation eingehen. Daran führt kein Weg vorbei.“Erkenntnisse für einegendersensible BeratungGanz im Sinne des Netzwerkcoachings beiKUMULUS-PLUS sollen auch andereBerater/-innen von den Erfahrungen undErkenntnissen der Weiterbildung profitieren.Hier finden Sie die wichtigsten Erkenntnisseauf einen Blick.Eckpunkte für eine gendersensibleBeratungn Verlauf und Erfolg einer Beratung sind immer sehr starkvon der Haltung der Beraterin/des Beraters abhängig.n Das eigene Geschlecht beeinflusst die Beratungssituation.So haben zum Beispiel Männer aus bestimmten KulturkreisenProbleme, eine weibliche Beraterin zu akzeptieren;manche Frauen wiederum bevorzugen es, mit einer Beraterinüber familiäre Probleme oder Gewalt in der Familiezu sprechen.u) flindt@life-online.de q www.life-online.de30 31


Die Weiterbildung in der PraxisResümee32n Genderaspekte sind keine reine Frauensache, vielmehrspielen sie auch bei der Beratung von Männern eine wichtigeRolle. So sehen sich Männer oft in der Rolle des Ernährers.Das kann dazu führen, dass sie die Teilnahme aneiner sinnvollen Qualifizierungsmaßnahme ablehnen, weilsie so schnell wie möglich Geld verdienen müssen.n Berater/-innen sollten in der Lage sein, das eigene Handelnimmer wieder kritisch zu überprüfen und eigene Stereotypezu reflektieren.n Berater/-innen sollten sich mit anderen Beraterinnen/Beraternkollegial beraten.n Berater/-innen sollten den Mut haben, bei schwierigenKonstellationen oder Problemen mit Ratsuchenden (z. B.:Ein männlicher Ratsuchender boykottiert eine weiblicheBeraterin) Kolleginnen/Kollegen um Hilfe zu bitten oderBeratungsfälle ggf. sogar abzugeben.n Es hat sich bewährt, verstärkt in Tandems zu arbeiten. GemischteBerater/-innen-Teams (männlich/weiblich, mit/ohne Migrationshintergrund) helfen, auf unterschiedlicheBeratungserfordernisse besser einzugehen, und könnensich gegenseitig auf Stereotype und Vorurteile hinweisen.n Es ist wichtig, Ratsuchenden immer auch unterschiedlicheHandlungsoptionen aufzuzeigen.n Eine wichtige Strategie zum Empowerment der Ratsuchendenist es, sie auch zu irritieren und ihr Wertesystem undihre Rollenmuster in Frage zu stellen.n Das familiäre und soziale System und Netzwerk der Ratsuchendensollte unbedingt erfasst und in die Beratungsowie zur Lösungsfindung aktiv mit einbezogen werden.n Es ist wichtig, dass Berater/-innen Zugänge zu deutschenUnterstützungsangeboten und -leistungen schaffen.n Die Hilfen, die in Deutschland bezüglich Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf existieren, sollten erklärt und gemeinsammit den Ratsuchenden auf Anwendbarkeit geprüft undbei Bedarf auch organisiert werden.n Berater/-innen sollten kulturell bedingte genderspezifischeKommunikationsformen kennen (z. B. Vermeidungvon Blickkontakt zwischen Männern und Frauen oder keinHändeschütteln zwischen Männern und Frauen in be-Nassira ZelmatProjektleiterin beimMultikulturellemForum e. V. in Lünen„Die Gelegenheit, neue Beratungsstrategien kennenzulernenund mich mit Kolleginnen und Kollegen austauschenzu können, hat mich motiviert, an der Weiterbildungteilzunehmen. Meine Erwartungen haben sich erfüllt. Sohabe ich gelernt, wie ich meine Beratungen noch besservorbereiten kann. Und – was ich besonders wichtig finde:ich nehme genderbezogene Probleme nun besser wahr.Was mich wirklich überrascht hat: dass ich trotz langjährigerErfahrung in der Beratung viele genderbezogene Aspektebisher nicht bewusst wahrgenommen hatte. Durchdie Weiterbildung habe ich gelernt, genauer hinzuschauenund gendersensibler zu agieren – zum Beispiel, wennein Paar in die Beratung kommt und die zu beratendeFrau nicht zu Wort kommt. Das werde ich jetzt bewusstunterbinden – und ich weiß nun, wie ich das am bestentun kann.”) zelmat@multikulti-forum.deq www.multikulti-forum.destimmten Kulturkreisen) und bei der Beratung berücksichtigen.n Die Selbstbestimmung und Selbstverantwortung der Ratsuchendenkann am besten gefördert werden, indemBerater/-innen sich bei der Suche nach Problemlösungenzurückhalten und die Ratsuchenden darin unterstützen,selbst Lösungen zu erarbeiten.Empfehlungen für die Durchführung der WeiterbildungFür die Planung und Durchführung sollten Sie folgende Aspekte beachten:n Die Ratsuchenden sollen selbst für sich sprechen und entscheiden,z. B. wenn dominant auftretende oder besserDeutsch sprechende Familienangehörige bei der Beratunganwesend sind.n Berater/-innen sollten die Ratsuchenden darin unterstützten,ihre beruflichen Interessen zu formulieren und im familiärenUmfeld einzubringen und durchzusetzen.Das Thema „Gender“ polarisiert: Die einen finden es sehr wichtig, die anderen überflüssig. Um Widerstände abzubauen und dieAkzeptanz zu erhöhen, sollten Sie in einer Genderweiterbildung deshalb als Erstes persönliche Zugänge schaffen. Den Teilnehmerinnen/Teilnehmernmuss ermöglicht werden:– Gender mit ihrer konkreten Beratungspraxis zu verbinden und– sich eine kritische Beratungssituation zu vergegenwärtigen, bei der Genderaspekte eine Rolle gespielt haben.Über abstrakte Vorgaben, wie „Gender ist ein wichtiges Thema“, funktioniert das nicht.Kernstück der Weiterbildung sind die Identifizierung von kritischen Beratungssituationen und die anschließende Umsetzung inRollenspielen. Für das Lernen in der Gruppe ist es wichtig, dass die Teilnehmer/-innen aus der Menge der zunächst individuell berichteten„kritischen Situationen“ die herausarbeiten, die verallgemeinbar für die Beratung von Migrantinnen/Migranten sind. AmEnde dieses „Vereinheitlichungsprozesses“ sollen Situationen stehen, die von allen Teilnehmerinnen/Teilnehmern als „typisch“empfunden werden. Dies ist eine wichtige Voraussetzung für den Erkenntnisgewinn, den die Rollenspiele ermöglichen können.Wenn Sie mit Rollenspielen arbeiten, sollten Sie:– Schauspieler/-innen einbeziehen.– Nur die Rollen, an die ein Reflexions- und Lernanliegen geknüpft ist, sollten von Teilnehmerinnen/Teilnehmern gespielt werden.– Das Feedback sollte kriteriengeleitet gegeben werden. Die Kriterien sollten zuvor gemeinsam von den Teilnehmerinnen/Teilnehmernerarbeitet werden.Am Thema „Genderaspekte in der Beratung“ zu arbeiten erfordert viel Zeit. Um eine nachhaltige Einstellungsveränderung beiden Teilnehmerinnen/Teilnehmern zu bewirken, brauchen diese Zeit und Raum zum Reflektieren und zum Ausprobieren. Deshalbsollte ein Weiterbildungsangebot– einen Wechsel zwischen (berufsbegleitenden) Reflexionsphasen und anschließenden Workshopphasen mit Praxisübungenund Feedbackeinheiten kombinieren,– über einen längeren Zeitraum laufen.Zusammengestellt von Andrea Simon, die für die Konzeption und methodische Fragen der Weiterbildung zuständig war


In eigener SacheLIFE e. V.In eigener SacheDas Kompetenzzentrum KUMULUS-PLUSLIFE e. V. ist eine unabhängige, gemeinnützigeOrganisation, die seit 1988Dienstleistungen in den Bereichen Bildung,Beratung und Vernetzung anbietet.Zielgruppen sind in erster Linie Mädchenund Frauen aller Altersgruppen. Dabeiist es wichtig, auch diejenigen in denBlick zu nehmen, deren Chancen durch persönliche Lebensumständeoder ethnische Hintergründe eingeschränkt sind,um soziale Ausgrenzung zu verhindern.LIFE e. V. setzt sich dafür ein, dass der Anteil von Frauenin Naturwissenschaft, Technik und Handwerk vergrößertwird und die Ressourcen von Frauen nachhaltig in alle gesellschaftlichenBereiche integriert werden. Der Verein willÜbergänge zwischen Schule, Ausbildung, Arbeitsmarkt undFamilie verbessern.Durch den Einsatz und die Weiterentwicklung neuer Lernmethodenträgt LIFE e. V. zu einer Verbesserung der Qualitätder Bildung und des lebenslangen Lernens bei.KontaktLIFE e. V. Bildung – Umwelt –chancengleichheitDr. Barbara Schöler-Macher,GeschäftsführungDircksenstraße 47, 10178 BerlinTelefon: (030) 30 87 98-15) schoeler-macher@life-online.deq www.life-online.deÖzcan AyanogluZuständig fürÖffentlichkeitsarbeitbei KUMULUS-PLUS(LIFE e. V.)„Durch die Workshops wurde ich auf gendersensible Bereichebzw. die sogenannten kritischen Situationen in derBeratung aufmerksam. Meine Sensibilität für Genderfragestellungenist dadurch gewachsen. Die gemeinsamenDiskussionen in der Gruppe haben die Genderperspektivein der interkulturellen Beratung für mich deutlicherund sichtbarer gemacht. Dazu trugen auch die Rollenspielebei. Durch die Sensibilisierung in der Thematik habeich subjektiv das Gefühl, dass ich mich auf dem Terrain,Beratung‘ jetzt noch sicherer bewege. Mein Fazit aus derWeiterbildung: Es ist notwendig und wichtig, dass maninterkulturell sensibel ist. Genderorientierte Handlungskompetenzsollte dabei eine weitere wichtige Komponentesein.“) oezcan.ayanoglu@aub-berlin.deq www.kumulus-plus.deDas Kompetenzzentrum KUMULUS-PLUS unterstützt Erwachsenemit Migrationshintergrund auf dem Weg in den Arbeitsmarktdurch die Kombination von Beratung, Kompetenzfeststellungund Qualifizierung. Oberstes Ziel ist es, Strategienzur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Menschen mitEinwanderungshintergrund weiterzuentwickeln und nachhaltigeinzusetzen. Dabei setzt KUMULUS-PLUS auf die Vernetzungmit Partnern aus Politik, Wissenschaft und Bildung.Gemeinsam mit seinen elf Transferprojekten hat das Kompetenzzentrumzielgruppenspezifische Varianten für die Beratungzur beruflichen Integration, zur Weiterbildung und zurBeschäftigungssicherung entwickelt.KUMULUS-PLUS arbeitet im Auftrag des Bundesministeriumsfür Arbeit und Soziales und der Senatsverwaltung für Integration,Arbeit und Soziales Berlin. Es ist eines von sechsKompetenzzentren im Netzwerk „Integration durch Qualifizierung“.Koordiniert wird KUMULUS-PLUS vom Berliner Verein„Arbeit und Bildung e. V“.KontaktKUMULUS-PLUSbei Arbeit und Bildung e. V.Stefan Nowack, ProjektleitungLindenstraße 20–25, 10969 BerlinTelefon: (030) 2 59 30 95-24) stefan.nowack@aub-berlin.deq www.kumulus-plus.deDie Netzwerkpartner34 35


In eigener SacheDas Netzwerk „Integration durch Qualifizierung“ImpressumDas Netzwerk „Integration durch Qualifizierung“ (IQ) zielt aufdie Verbesserung der Arbeitsmarktchancen von Migrantinnenund Migranten. In den sechs Handlungsfeldern Beratung, Qualifizierung,Kompetenzfeststellung, berufsbezogenes Deutsch,Existenzgründung und Interkulturelle Öffnung werden Strategien,Instrumente, Handlungsempfehlungen, Beratungs- undQualifizierungskonzepte erarbeitet und verbreitet. Damit solldie Wirksamkeit der arbeitsmarktpolitischen Instrumente vonSGB II und III verbessert werden. Im Nationalen Integrationsplan(NIP) verpflichtet sich die Bundesregierung: „Das Beratungs-und Informationsnetzwerk IQ entwickelt im Auftrag derBundesregierung und in Zusammenarbeit mit der Bundesagenturfür Arbeit und nicht staatlichen Trägern neue Strategien zur Verbesserungder Arbeitsmarktsituation von Migranten, Aussiedlernund anerkannten Flüchtlingen.“ Das Netzwerk besteht aus sechsbundesweit agierenden Kompetenzzentren, thematischen Facharbeitskreisenund Transferprojekten. Koordiniert wird IQ vonder Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH). Eswird von der anakonde GbR evaluiert. Das Netzwerk wurde vomBundesministerium für Arbeit und Soziales 2005 initiiert undwird durch dieses und die Bundesagentur für Arbeit finanziert.KontaktKoordinierungsprojekt „Integrationdurch Qualifizierung“ (KP IQ)Ansprechpartner/-in:Wolfgang Fehl und Sabine SchröderTelefon: (0211) 30 20 09-32(0211) 30 20 09-21) wfehl@zwh.de/sschroeder@zwh.deq www.intqua.deGünter KühlingKoordinator im TeilprojektKUMULUS-PLUS bei derGesellschaft fürberufsbildende Maßnahmene. V. (GFBM)„In meiner interkulturellen Beratungsarbeit war ich schonoft mit Genderproblematiken konfrontiert. Deshalb warich sehr an einem fachlichen Austausch mit Kolleginnen/Kollegen interessiert. Die Gespräche mit ihnen haben mirgezeigt, dass sie sich mit ähnlichen Genderproblematikenauseinandersetzen müssen und für sich selbst ähnlicheLösungsansätze entwickelt hatten wie auch ich. Das hatmich überrascht. Davon war ich nicht ausgegangen. Undüberrascht hat mich auch, welche Wirkung die im Workshopvon Schauspielerinnen/Schauspielern und Beraterinnen/Beraternsimulierten problematischen Beratungsgesprächehatten. Es war sehr hilfreich, solche Situationenals ,Außenstehender‘ zu beobachten und zu reflektieren.Was ich ebenfalls sehr gut fand: Im Workshop wurden gemeinsamLösungsansätze zum Themenkomplex entwickelt,die im Beratungsalltag Sicherheit geben können. Ichhabe zudem Besonderheiten bei bestimmten Zielgruppenkennengelernt, zu denen ich in meiner Arbeit bisher wenigKontakt hatte (z. B. Sinti und Roma).“) kuehling@gfbm.deq www.gfbm.deHerausgeber:KUMULUS-PLUSkoordiniert von Arbeit und Bildung e.V.Lindenstraße 20–25, 10969 BerlinTelefon: (030) 2 59 30 95-24www.kumulus-plus.dev. i. S. d. P.: Andrea SimonRedaktion:Angelika Fritsche, Veronika Renkes,Redaktion + Recherche GbR, BerlinTexte:Angelika Fritsche, Stefan Nowack, Wiebke Reyels,Mehmet Türk, Andrea SimonFotos:Arbeit und Bildung e.V. (U2), Fotalia (Titelbild; S. 7, 22, 24),privat (S. 5, 11, 17, 23, 29, 32), LIFE e.V. (S. 10, 13, 19, 30,34), Redaktion + Recherche (S. 2, 14, 28), Anita Schiffer-Fuchs (S. 31), Mehmet Türk (S. 12, 18, 37)Korrektorat:Julia Funcke (julia@klartexter.com)Layout:Leonhard FischerGesamtherstellung:omnisatz GmbH, BerlinAuflage:1500© KUMULUS-PLUS, Berlin, Mai 201036

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