betriebsbedingte Kündigung

BetriebsbedingteKündigungenBeendigungsmöglichkeitenvon ArbeitsverträgenAuslaufen befristeter VerträgeAuflösungsvertragKündigungSiegfried WulfKündigungsartenallgemeiner KündigungsschutzGrund betriebsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung personenbedingte KündigungArt ordentliche Kündigung außerordentliche Kündigung Änderungskündigung Kündigung in der Probezeit gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622BGB/ Besserstellung durch § 53 BAT. im Anwendungsbereich desKündigungsschutzgesetzes für schon vor dem 31.12.2003 Beschäftigte beieiner Betriebsgröße von mehr als 5 Mitarbeitern. für ab dem 01.01.2004 Beschäftigte ab einerBetriebsgröße von mehr als 10 Mitarbeitern. erst nach 6 Monaten ununterbrochenerBetriebszugehörigkeit.betriebsbedingte KündigungNachweispflicht gegenüberder MAVDer Arbeitsplatz muss aus außer- oderinnerbetrieblichen Gründen wegfallen.Dies können sein: Auftragsmangel Umsatzrückgang Überhang an Arbeitskräften unternehmerische Entscheidung überorganisatorische Umstrukturierungen BetriebsstilllegungenArbeitgeber muss die Gründe für fehlendeBeschäftigungsmöglichkeit und Wegfall vonArbeitsplätzen nachweisen.Er muss den Nachweis erbringen, dass eineWeiterbeschäftigung an einem anderenArbeitsplatz im Betrieb/ Unternehmen nichtmöglich ist.Er muss eine Sozialauswahl durchführen.1

SozialauswahlVergleichbarkeit bei derSozialauswahlBei betriebsbedingten Kündigungen muss eine Sozialauswahlim Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 Abs. 3durchgeführt werden.Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter Unterhaltspflichten SchwerbehinderungDie Kündigung muss die am wenigsten schutzbedürftigenPersonen treffen.Die Sozialauswahl ist nur unter vergleichbaren Arbeitnehmerndurchzuführen, die untereinander im Rahmen desDirektionsrechtes austauschbar wären.In die Sozialauswahl sind die Mitarbeiterdes Gesamtbetriebes einzubeziehen.Der Vergleich wird auf derselben Ebene derBetriebshierarchie durchgeführt (horizontaleEbene).Im Rahmen des Direktionsrechtes muss dieMöglichkeit der Austauschbarkeit bestehen(Arbeitsvertrag).Die Austauschbarkeit richtet sich nach derausgeübten Tätigkeit (AnhaltspunktVergütungs- und Fallgruppe).Herausnahme aus derSozialauswahlDurchführung derSozialauswahlWeiterbeschäftigung liegt im betrieblichen Interessewegen z. B. Spezialkenntnissen, ausgewogenerPersonalstruktur.Besondere Personenkreise mitSonderkündigungsschutzrecht: MAV-Mitglied nach § 22 MVG Schwangere nach § 9 MuSchG und Eltern in Elternzeitnach § 18 BErzGG Wehr- und Zivildienstleistende nach § 10 ArbPlSchG und§ 78 ZDG tariflich unkündbare Mitarbeiter nach § 53 BATHerausnahme von Arbeitnehmern, die noch keinenKündigungsschutz haben (Probezeit).Erstellung einer Liste aller Mitarbeiter. Gliederung der Liste nach Tätigkeitsbereichen und Ausbildungmit allen wichtigen Sozialdaten.Herausnahme aller besonders geschützten Mitarbeiter.Bewertung der Sozialdaten nach einem Punktesystemmöglich (möglichst Einigung mit MAV/ vom BAG nicht gerügt:je Jahr Betriebszugehörigkeit 1Punkt, ab dem 11. Jahr 2Punkte; je Jahr Lebensalter 1 Punkt; Unterhaltspflichtengegenüber Ehepartner/ Geschiedenem 8 Punkte, gegenüberKindern je 4 Punkte).Abschließende individuelle Beurteilung des Ergebnisses.Sicherungsordnung (DVO Anl. 9)Mitbestimmung durch MAVBei betriebsbedingten Kündigungen mussein Arbeitsplatzsicherungsverfahren nachDVO Anlage 9 durchgeführt werden. Unterbringung im eigenen Betrieb unter gleichenoder ähnlichen Bedingungen/ eventuell mitUmschulung. Versuch der Unterbringung in der näherenkirchlichen oder diakonischen Umgebung. bei Kündigung Abfindung in Abhängigkeit vonAlter und Dauer der Betriebszugehörigkeit.Regelung im MVG-K § 42 Nr. 2 Mitbestimmung bei ordentlicherKündigung nach Ablauf der Probezeit § 45 Abs. 3 Begründungspflicht beiZustimmungsverweigerung (Versagungsgründe) § 39 Durchführungsbedingungen einermitbestimmungspflichtigen Maßnahme § 47 Nr. 2 Mitberatung bei außerordentlicherKündigung und Kündigung in der Probezeit § 46 Durchführungsbedingungen einermitberatungspflichtigen Maßnahme2

Verfahrensablauf mit MAVAblehnungsmöglichkeiten derMAVDer MAV müssen die Notwendigkeiten undGründe der betriebsbedingten Kündigungennachgewiesen werden.Die Sozialauswahl muss nachvollziehbarbegründet und vorgelegt werden.Die ordnungsgemäße Anwendung derSicherungsordnung muss nachgewiesenwerden.Die gesetzlichen und tariflichenKündigungsvorschriften (z. B. Fristen)müssen eingehalten werden. Kommt der Arbeitgeber seiner umfassendenInformationspflicht nicht nach, wird dasKündigungsverfahren nicht ordnungsgemäß inGang gesetzt. Ist die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführtworden, bzw. besteht eineWeiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann die MAV dieKündigung im Rahmen von § 45 Abs. 3 MVGablehnen. Die Ablehnung ist inhaltlich schriftlich zu begründen. Der Arbeitgeber kann sich im Rahmen des § 62MVG die Zustimmung der MAV von derSchiedsstelle ersetzen lassen.Möglichkeiten desArbeitnehmersInnerhalb von 3 Wochen nach Zustellungder Kündigung kannKündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchGbeim Arbeitsgericht eingereicht werden.Prüfung des Arbeitsgerichtes: Ist die MAV ordnungsgemäß beteiligt worden? Ist eine betriebsbedingte Kündigung notwendig? Ist die Sozialauswahl ordnungsgemäßdurchgeführt worden?3