Thomas Kuhn Humanisierung der Arbeit: Ein Projekt vor dem ...

344 Thomas Kuhn: Humanisierung der Arbeit
fremdung“ der Arbeitenden von ihrer Tätigkeit erzeugt. Mit erheblich anderem Fokus
– nämlich dem einer Systemverbesserung – argumentierten die „post-tayloristischen“
Arbeitswissenschaften (bspw. die Human Relations-Bewegung), dass der Taylorismus
offenbar „übers Ziel hinausgeschossen“ sei und weitere Produktivitätssteigerungen
eine zumindest partielle Abkehr von der tayloristischen Arbeitsteilung bedingen
würden (vgl. Volpert 1974, 18 ff.). Sozusagen mit einem dritten Fokus – dem einer
Systementwicklung – formierte sich in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts
schließlich eine breite gesellschaftspolitische Strömung, die neben den Gewerkschaften
weite Teile der politischen Parteien, der Wissenschaften sowie auch der Unternehmen
umfasste und – in Zeiten relativer Vollbeschäftigung – das Ziel einer „Humanisierung
der Arbeit“ verfolgte.
Dieses Reformprojekt, das in all seinen arbeitswissenschaftlichen und -
politischen Facetten hier nicht differenziert nachgezeichnet werden kann und soll
(vgl. dazu bspw. Volpert 1974; Rohmert 1983, 63 ff.; Kreikebaum/Herbert 1988; Ulich
et al. 1989, 19 ff.; Schumann 1993, 188 ff.), gründete – wie es in der Zielformulierung
ja deutlich anklingt – auf der mehr oder minder geteilten Überzeugung, dass
die (damalige) Mehrheit der Erwerbstätigen, die Industriearbeiterschaft (vgl.
Deutschmann 2001, 59), aufgrund der „tayloristischen Restriktionen“ (vgl. Volpert
1974, 23) bzw. der tayloristischen „Degradierung der Arbeit“ (vgl. Deutschmann
2001, 58) unter inhumanen Bedingungen zu arbeiten habe. Folgt man einer Differenzierung
von Kreikebaum/Herbert (1988, 11), dergemäß Humanität im Arbeitsleben
grundsätzlich durch eine physische, eine psychische und eine soziale Komponente bestimmbar
ist, dann kann die („klassische“) Inhumanitätsthese wie folgt begründet
werden (s. Abb. 1): Tayloristisch gestaltete Arbeit ist mit Blick auf die ausführenden
Arbeiten inhuman, weil sie (a) mit (häufig einseitigen) körperlichen Überbelastungen
verbunden ist und physischen Verschleiß sowie spezifische physische Schädigungen
(bspw. des Bewegungsapparates) begünstigt, (b) durch intellektuelle Anspruchslosigkeit
gekennzeichnet ist und damit auf eine dauerhafte geistige Unterforderung der
Arbeitenden hinausläuft und (c) mit sozialer Isolation einhergeht und also eine Frustration
der sozialen Bedürfnisse bedingt. Als konzeptionelle Möglichkeiten zur Bekämpfung
bzw. Begrenzung dieser „klassischen“ Inhumanität der Arbeit wurden und
werden insbesondere folgende Humanisierungsmaßnahmen eingefordert (vgl. Kreikebaum/Herbert
1988, 82 ff.; Gaugler 1991, 3 ff.; Brakelmann 1993, 435 ff.): Job Enlargement
und Job Rotation zur Begrenzung/Überwindung der horizontalen Arbeitsteilung
(„quantitative Arbeitsfeldvergrößerung“) sowie Job Enrichment und – als gewissermaßen
die höchste Stufe (re-)humanisierter Arbeit vergegenwärtigendes Konzept
– (teil-)autonome Gruppenarbeit zur Begrenzung/Überwindung der vertikalen
Arbeitsteilung („qualitative Arbeitsfeldvergrößerung“).
Das zentrale (Umsetzungs-)Problem dieses (und wohl auch eines jeden anderen)
Humanisierungsprojektes ist dem – innerhalb der Managementtheorie viel diskutierten
(vgl. anschaulich: Steinmann/Schreyögg 2000, 79 ff.; Ulrich 2001) und in der
Managementpraxis überaus wirkungsmächtigen – Tatbestand zu entnehmen, dass Unternehmen,
die im marktwirtschaftlichen System „überlebensfähig“ bleiben wollen,