Careerstep SPEZIAL Magazin 2012

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Careerstep SPEZIAL Magazin 2012

careerstep spezialQuo vadis, Frau & Karriere?Ist der Umgangstonim Unternehmenmännlich geprägt?Werde ich dieeinzige Frau inmeinem Team sein?Wie viele weiblicheManager gibt es inmeinem Unternehmen?Wie sieht es beimeinem Arbeitgeber mitElternzeit aus?«Ich habe lange gezögert (...) über die Frau zuschreiben. Das ist ein Reizthema, besonders fürFrauen und es ist nicht neu. In der Debatte überden Feminismus ist genug Tinte geflossen.»Simone de BeauvoirAUTORIN: SIMONE HEUSLERUnzählige Artikel und Werke sind zum Thema Frauen und Karrierebereits verfasst worden. Seit dem Beginn der Frauenbewegung haben vieleFrauen Karriere gemacht. Sei es in der Wissenschaft, wo erfolgreicheFrauen der ersten Nobelpreisträgerin Marie Curie gefolgt sind. Sei es inder Politik, wo Frauen wie Bundesratspräsidentin Micheline Calmy-Reyoder die deutsche Bundeskanzlerin Angela Merkel seit geraumer Zeit dieerste Riege stellen. Oder in der Wirtschaft, wo weibliche CEOs wie MonishaKaltenborn von Sauber Motorsport oder Monika Ribar von Panalpinadie Geschicke Schweizer Unternehmen leiten.So scheint unsere heutige Gesellschaft in Bezug auf Frauen und Karriereeine gleichberechtigte geworden zu sein, in der auch Frauen weltweitSchlüsselpositionen besetzen. Doch Zahlen und Fakten zeigen, dass diekarrieretechnische Gleichberechtigung von Frau und Mann in vielerleiHinsicht noch immer nicht erreicht ist, und das Thema heute umso aktuellerist. Nur wenige Frauen schaffen zum Beispiel den Sprung in dieManagement-Liga; Positionen in Vorstand oder Aufsichtsräten sind derzeitmehrheitlich von Männern besetzt. Frauen werden heute – sieht manvon erwerbsmindernden Faktoren wie Erwerbsunterbrechungen oderTeilzeitarbeit ab – häufig signifikant schlechter bezahlt als ihre männlichenPendants. Massgeblich bestimmt wird das Thema nicht zuletztdurch die Art und Weise, wie die Rolle von Frau und Mann in der Gesellschaftheute gelebt wird, und wie dies zukünftig der Fall sein wird.Entsprechend aktuell bleibt die Frage: quo vadis, Frau und Karriere? Wassind Unterschiede, Erfolgsfaktoren aber auch Schwierigkeiten für Frauenim Beruf? Und welche Schritte sind noch auf dem Weg in Richtung GenderBalance zu gehen?2 editorial


careerstep spezialDer Erfolgsfaktor Gender BalanceFrauen sind anders als Männer, und das ist auch gut so. Befragungenweiblicher und männlicher Studierender weisen beispielsweise deutlicheUnterschiede in Bezug auf Karriereziele auf. Wie der Gender Gapder Universum Student Survey zeigt, unterscheiden sich die Faktorenmit signifikantem Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität bei den befragtenweiblichen Studierenden zum Teil deutlich von denen ihrermännlichen Kommilitonen. Ob sich die Ursache allerdings darin findenlässt, dass tatsächlich gewisse Verhaltensweisen «weiblich» sindoder diese Unterschiede aus der Erziehung resultieren, sei an dieserStelle dahingestellt.Gender Gap bei der Arbeitgeberattraktivitätdie Tatsache, dass Frauen heute zunehmend besser ausgebildet sindals Männer. Wie die Statistik zeigt, haben Frauen in der Schweizsowohl bei Fachhochschul- als auch bei Universitätsabschlüssendeutlich zugelegt, Tendenz steigend. Auch in den OECD-Ländernsind bereits 56% der Abiturienten und 55% aller Universitätsabsolventenweiblich, auch wenn bezüglich der Fachrichtungen nochgrosse Unterschiede bestehen; in Maschinen- und Elektroingenieurswissenschaften,den Wirtschaftswissenschaften und den ExaktenWissenschaften sind Männer noch deutlich in der Überzahl.Mehr weibliche Studierende an Schweizer HochschulenQuelle: Universum Communications, 2011Quelle: Bundesamt für Statistik, 2011Diversität für den UnternehmenserfolgGrundsätzlich sind Unterschiede nämlich sehr gut für das Berufsleben– Stichwort Diversity. Dieser Begriff steht für die Schaffung einer Atmosphärevon Offenheit und Akzeptanz, in der Unternehmen und derenUmgebung gleichermassen von einer Heterogenität profitieren können.Denn diese ist für Unternehmen erfolgsentscheidend. Wie die UNO-Studie «World Survey on the Role of Women in Development» 2009zeigt, führt ein Einsatz von Frauen in der Wirtschaft zu grösseren Erfolgen:So erzielten Firmen mit weiblichen Vorständen in OECD-Ländern42% höhere Verkaufsgewinne und verbesserten ihre Rendite aus Investitionengar um 67%.Neun typische Verhaltensweisen für höhere Unternehmensleistung«War of Talents» gewinnt wieder an FahrtDie Hochschulstudie 2011 von access KellyOCG und UniversumCommunications zeigt, dass die Nachfrage nach Talenten wieder anzieht.Personaler schätzen die Arbeitsmarktchancen für Absolventenmehrheitlich als «sehr gut» oder «eher gut» ein. Durch einen gestiegenenRekrutierungsbedarf ergäben sich so sogar Schwierigkeiten beider Besetzung von Stellen. «Mit dem wirtschaftlichen Aufschwungmüssen Personaler jetzt Lücken füllen, die durch die Einstellungsstoppsentstanden sind», erläutert Axel Keulertz, Research Director beiUniversum. Ein Grund mehr, warum Unternehmen auf den grossenPool an weiblichen Talenten zurückgreifen sollten.Einschätzungen der Jobaussichten für Absolventen 2011Quelle: McKinsey, 2010Quelle: Universum Communications, 2011Anita Woolley, Professorin an der Carnegy Mellon University und ihrKollege Thomas Malone von der MIT Sloan School untersuchten, wasGruppen intelligent macht. Entscheidend dabei, so ihr Resultat, ist dieGeschlechterzusammensetzung. Und McKinsey identifizierte in seiner«Women Matter» Studie 2008 besonders erfolgsversprechende Verhaltensweisefür das Abschneiden von Unternehmen, von denen fünf –wie das Unternehmen 2010 herausfand – häufiger von Frauen angewendetwerden. Summa summarum lohnt es sich für Unternehmenallein schon aus wirtschaftlichen Überlegungen heraus, genügendweibliche Nachwuchskräfte an Bord zu holen.Grosser Pool an weiblichen TalentenDie Notwendigkeit von Gender Balance ergibt sich des Weiteren durchWeibliche Welt der KonsumentenIm Hinblick auf die Themen Gender Balance und Frau & Karriere solltenUnternehmen auch ihre Märkte im Auge behalten, denn die Zukunft istweiblich. Frauen bieten ein enormes Marktpotenzial: Wie Michael J. Silversteinund Kate Sayre in einer Studie zeigen, kontrollieren sie Konsumausgabenin Höhe von 20 Billionen US-Dollar weltweit – und fühlen sichdabei als Kundinnen häufig sehr schlecht bedient, denn nur wenige Unternehmenwidmen sich ihren spezifischen Anliegen. So klagten einigeInterviewte beispielsweise über Schwierigkeiten, eine Finanzberatungnachzufragen, ohne sich bevormundet oder herablassend behandelt zufühlen. Was läge hier näher, als dass Unternehmen Entscheidungen im BereichProduktmanagement und Kundenansprache in weibliche Hände legen,um so die Bedürfnisse weiblicher Konsumenten optimal zu bedienen?editorial3


careerstep spezialAlles bestens in Sachen Gender Balance?Was zu bezweifeln wäre.Gender Balance ist heute erwiesenermassen ein Erfolgsfaktor. In der Praxissieht es aber leider noch anders aus.Noch wenige Frauen in FührungspositionenDas Verhältnis zwischen Frauen und Männern in Führungspositionenist bei Weitem noch nicht ausgeglichen. In der Schweiz – immerhin demLand mit einer Mehrheit an Frauen im Bundesrat, das sich 2010 im GlobalGender Gap Index auf Rang 10 verbesserte – besetzt laut Bundesamtfür Statistik noch immer eine klare Mehrheit (66,6%) an Männern Stellenin Führungspositionen. Wie das World Economic Forum dazu treffendanmerkte, «there is still some progress to be made». Auf VorstandsundLeitungsausschussebene sehen die Zahlen für Frauen nochschlechter aus: In den 100 grössten Schweizer Firmen finden sich gemässSchilling Report 2010 lediglich drei Frauen in CEO Positionen.Europa- und weltweit zeigt sich ein ähnliches Bild, und so hielt EU-Justizkommissarin Viviane Reding fest, dass es in einem solchen Tempoweitere 50 Jahre dauern würde, bevor ein ausgewogenes Verhältnis inden Vorständen der Unternehmen herrscht – sofern keine Massnahmengetroffen werden.Frauen in Top-Management-PositionenQuelle: McKinsey, 2010Wahrgenommen werden Gender Balance Schwierigkeiten von den Geschlechternübrigens oft unterschiedlich: Julie Coffman, Orit Gadieshund Wendy Miller befragten in einer Studie von Bain & Company Frauenund Männer – mehrheitlich aus dem gehobenen Management oderder Vorstandsetage – nach Recruiting, Beförderung und Benennung inManagement Positionen. Doppelt so viele Männer wie Frauen schätztendabei die Chancen des weiblichen Geschlechts, in Top Positionen zugelangen, als gleich ein. Die Frauen zeigten sich somit wesentlich pessimistischer,was ihre Karrierechancen betraf.Weibliche Studierende mit anderen KarrierewünschenGender Balance auf allen Ebenen im Weg stehen vielfach auch die bereitsangesprochenen Präferenzen von Frauen. Der Universum StudentSurvey ging den Karrierzielen von Frauen und Männern auf den Grundund befragte Studierende an Schweizer Hochschulen. Das Resultat bezüglich«Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten»: deutlich mehr Männer(40%) als Frauen (28%) äusserten den Wunsch, Führungsaufgabenübernehmen zu wollen.Ursache: traditionelle RollenmodelleGründe dafür lassen sich insbesondere in der gesellschaftlichen Akzeptanzund Antizipation einer traditionellen Rollenverteilung finden.Betrachtet man beispielsweise die nachkommende Generation, so zeigtdie Jugendstudie von Shell, dass junge Frauen heute eine ausserordentlichflexible und moderne Rollenorientierung haben und sich eineanspruchsvolle Lebensführung mit Bildungserfolg, beruflicher Karriereund Familiengründung wünschen, während sich eine Mehrzahl derbefragten jungen Männer lieber in eine traditionelle Männerrolle alsBroterwerber flüchten würde.Tatsächlich wird die Rollenverteilung noch heute oftmals traditionellgelebt. So gehen Frauen, wie Bain & Company in ihrer Studie zeigen, oftmehr Kompromisse ein und stellen ihre eigene Karriere hinter die desPartners. Sie sind doppelt so häufig bereit, einen flexiblen Karrierewegeinzuschlagen oder einen Unterbruch zu machen und dreimal mehr,Teilzeit zu arbeiten. Wie eine Studie des New Yorker Think Tanks «Centerfor Work-Life Policy» nachwies, müssen Frauen bei einer Auszeitvon mehr als sechs Monaten jedoch mit beruflichen Nachteilen rechnen:45% der befragten Frauen gaben an, nach ihrer Auszeit weniger zu verdienen,37% mussten Verantwortung für Managementaufgaben abgebenund bei 36% verschlechterte sich ihre Stellenbezeichnung. Und werdenkt, dass staatlich geförderte Elternzeitprogramme wie beispielsweisein Deutschland oder Schweden diesem Problem Abhilfe schaffen, demzeigt dieselbe Studie, dass viele Arbeitgeber umsomehr glauben, es lohnesich nicht, Frauen in ihrer Karriere zu unterstützen, weil diese früheroder später ohnehin für ihre Kinder aus dem Berufsleben ausscheiden.Weniger Geld für gleiche LeistungAuch in Bezug auf Karriere und Entlohnung gibt es noch immer grosseArbeitsmarktunterschiede zwischen Frauen und ihren männlichenPendants. Obwohl die Bundesverfassung und das Gleichstellungsgesetzseit 30 bzw. 15 Jahren gleichen Lohn für gleiche und gleichwertigeArbeit für Frauen und Männer vorschreiben, sieht die Realität andersaus: Frauen verdienen gemäss Bundesamt für Statistik bis zu 20% wenigerals ihre männlichen Kollegen. Dieser Gender Pay Gap ist zumTeil erklärbar, etwa weil Frauen andere Berufe als Männer wählen, inanderen Arbeitsfeldern tätig sind, phasenweise aussteigen oder ArbeitenGehaltserwartungen von StudierendenIm Vgl. zu männl. StudierendenQuelle: Universum Communications, 2011Quelle: Universum Communications, 20114 editorial


careerstep spezialverrichten, die unter ihrem eigentlichen Qualifikationsniveau liegen.Ein anderer Teil lässt sich jedoch nicht objektiv begründen, er ist vielmehrausschliesslich auf das Geschlecht zurückzuführen – und somitdiskriminierend. Befragt nach ihren Gehaltsvorstellungen gaben Studierendeim Rahmen der Universum Student Survey 2011 jedoch zu erkennen,dass Löhne vor allem eine Sache der Erwartungshaltung und vorallem der Verhandlung in einer freien Marktwirtschaft sind – und entsprechendeingefordert werden müssen.Was für Schritte es zu tun gibtDer Nutzen von Gender Balance und Frauenförderung ist unbestritten,die Hindernisse auf dem Weg aber immer noch zahlreich. Entsprechendmüssen heute Gesellschaft, Arbeitgeber aber auch die Frauen selbst ran.Beide Geschlechter, Frauen und Männer wünschen sich heute ein ausgewogenesArbeits- und Familienleben. Wir sollten also wegkommen vonalten Rollenmustern und verstaubten Einstellungen. Was dabei spezielldas Thema Kinderbetreuung anbelangt: Kinder brauchen nicht nur Mütter,sondern auch Väter. Und Betreuung muss auch nicht in Präsenzzeitgemessen werden, da allein die Qualität ausschlaggebend ist. In diesemSinne sollten wir auch weiter über den Ausbau an Kinderbetreuungsstättennachdenken. Denn wie von Matthias Müller kürzlich in der NZZ treffenddargestellt, machen «Kinderkrippen helle Köpfe»: In vielen Ländernmit einem ausreichenden Betreuungsangebot für Kinder im Vorschulalterarbeiten mehr Frauen und bekommenmehr Nachwuchs. Und die Kinder, diediese Einrichtungen besuchen, erfreuensich obendrein in vielen Fällen bessererkognitiver Fähigkeiten.Für Arbeitgeber gilt: Stellen Sie sich aufdie Bedürfnisse Ihrer hoch qualifiziertenMitarbeiterinnen ein. Ziehen Sie diebesten weiblichen Talente mit passendenRekrutierungsmassnahmen an.Und vor allem: Ermöglichen Sie IhrenMitarbeitenden eine Vereinbarkeit vonBeruf und Karriere, ermöglichen Sie IhnenFlexibilität! Und zwar sowohl Frau-Catrine Johanssonen als auch Männern. Dass dies in anderen Ländern erfolgreich praktiziertwird, glaubt Catrine Johansson, Global Product Manager bei Universum:«In Schweden hat meiner Ansicht nach schon seit langem ein Umdenkenstattgefunden. Unternehmen profitieren, wenn ihre Mitarbeitenden zu Elternwerden, denn diese verbessern dadurch häufig ihre Führungs- undOrganisationsfähigkeiten und geben ihrem Arbeitgeber neue Impulse undIdeen. Eine ‹win-win› Situation, die die meisten Unternehmen hier erkannthaben.»Auch die Frauen sind gefordert, mehr zu fordern, und das in mehrererHinsicht: Flexibilität, Karrierewege und gerechte Entlohnung.Beispiele für Förder- undWeiterbildungsprogrammeManagement-Programm«Women Back to Business»der ES-HSGMit ihrem Studiengang «Women Backto Business» bietet die ExecutiveSchool der Universität St. Gallen seit2008 eine gezielte und praxisorientierteManagement-Weiterbildung speziellfür Umsteigerinnen und Wiedereinsteigerinnenan und übernimmtdamit eine Brückenfunktion für dieRückkehr gut ausgebildeter Frauenin den Arbeitsmarkt. Zielgruppe sindFrauen mit Universitäts- oder Fachhochschulabschluss,die aufgrund einerFamilienpause seit einigen Jahrennicht mehr oder in einem geringen Pensum arbeiten.«Auslöser für unser Programm war die Tatsache, dass wirin der Schweiz eine Vielzahl sehr gut ausgebildeter Frauenhaben, die jedoch entweder nicht, in geringem Pensumoder weit unter ihrer Qualifikation erwerbstätig sind», erläutertDr. Gudrun Sander, Programmverantwortliche undVizedirektorin der Executive School. «Women Back toBusiness» will Frauen ein Sprungbrett für deren weitereberufliche Laufbahn bieten.Dr. Gudrun SanderOrientierung, Careerbuilding undCoaching im Kooperationsnetzwerk FemtecDie 2001 von der Europäischen Akademie für Frauen inPolitik und Wirtschaft und der Technischen UniversitätBerlin gegründete Femtec.GmbH setzt sich für eine Förderungvon Frauen in Naturwissenschaft und Technik ein.Ihr Ziel ist es, junge Menschen für die sogenannten MINT-Fächer – Mathematik, Informatik,Naturwissenschaften undTechnik – zu begeistern und dieberuflichen Einstiegs- und Aufstiegschancenvon Ingenieurinnenund Naturwissenschaftlerinnennachhaltig zu verbessern.Die Femtec arbeitet mit einemausgewählten Kreis an namhaftenTechnologieunternehmen zusammenund bietet verschiedeneProgramme für Schülerinnenund Schüler, weibliche Studierendeund Absolventinnen – mitgroßem Erfolg, wie es scheint.Dr. Helga Lukoschat«Wir stellen fest, dass unsereFemtec-Absolventinnen sehr schnell in sehr qualifizierteStellen einsteigen und im gleichen Tempo wie ihre männlichenKollegen aufsteigen.» sagt Dr. Helga Lukoschat,Geschäftsführerin der Femtec.editorial5


Postfinancecareerstep spezialDAS UNTERNEHMENwww.postfinance.ch/jobsAnzahl Angestellte:3'900 Mitarbeitende, 29% arbeiten Teilzeit54% Frauen, 46% Männer30% der Kadermitglieder sind FrauenFakten zum Unternehmen:PostFinance ist führend im Schweizer Zahlungsverkehrund bietet Dienstleistungen für das Zahlen, Anlegen,Finanzieren und Vorsorgen.Was bietet Ihr Unternehmen speziell für Frauen:Management der Vielfalt in der HR-Strategie:PostFinance fördert gemischte Teams und bietet ein vonWertschätzung geprägtes Arbeitsumfeld.Susanne HirschiPosition: Kampagnenmanagerin Dialogmarketing Ausbildung: Medien- undKommunikationswissenschaftsstudium an der Universität Fribourg Werdegang:Tätigkeiten im HR, in der Modeberatung und an einem Empfang (während desStudiums), Traineeprogramm Marketing bei PostFinanceUrsula RüeggPosition: Leiterin Zahlungsverkehr National Ausbildung: dipl. Organisatorin, MASBankmanagement Werdegang: Post-Laufbahn, verschiedene Leitungsfunktionenin der Informatik, in der Produktion und im Produktmanagement von PostFinanceusanne Hirschi, in Ihrer jungen Karriere,und Ursula Rüegg, schon vieleJahre bei PostFinance – was habenSie für sich bereits erreicht und welche Zielestreben Sie an?S.H.: Ich habe das einjährige Traineeprogrammmit Schwerpunkt Marketing durchlaufen.So konnte ich in drei Bereichen mitarbeitenund nach erfolgreichemAbschlusseine Position übernehmen,die mir entsprichtund mir beruflichePerspektivenbietet. Fachlich binich natürlich nochnicht so weit wie einSenior – aber dieses Ziel will ich erreichen.Ein wichtiger Schritt in diese Richtung ist,dass mir kürzlich in unserer Abteilung die Betreuungder Trainees übertragen wurde. Dasgibt mir Bestätigung und Motivation.«Frauen haben hier sehrgute Chancen auf Managementpositionen.»nehmen. So wagte ich den Schritt ins Management,wo ich mich weiterentwickeln will.Was macht das Arbeitsumfeld bei PostFinancefür Sie so attraktiv?U.R.: Ich schätze hier insbesondere unserepartnerschaftliche Zusammenarbeit und dieOrientierung an Resultaten. Als Führungskraftmuss ich weder alsErste da sein noch alsLetzte gehen. Das Ergebniszählt. So legeich zum Beispiel gemeinsammit meinemVorgesetzten Ziele fest,die ich mit meinemTeam realisiere. DerenUmsetzung wird dann gemessen.S.H.: Dass wir Ziele im fachlichen Bereichund in Sachen Sozial- und Methodenkompetenzfestlegen, hilft gerade mir als Einsteigerinbesonders. Im Dialog mit meiner Vorgesetztenkann ich mitbestimmen, in welche Richtungich mich entwickeln und welche Schwerpunkteich dabei setzen will. Entsprechendwerde ich gefordert. Sehr attraktiv finde ichausserdem, dass sich unsere Arbeitszeit flexibelgestalten lässt.U.R.: Attraktiv ist natürlich, dass Frauen hiersehr gute Chancen ermöglicht werden, Managementpositionenzu übernehmen. Daswird auf allen Ebenen stark thematisiert, zumBeispiel in Führungsgremien oder im Intranet.Mitarbeitende müssen sich bei PostFinanceU.R.: Ich bin jetzt schon seit 15 Jahren im oberenKader tätig. Der Zahlungsverkehr Nationalist bereits der dritte Bereich, den ich leite, undich bin überzeugt, dass ich jeden dieser Bereicheprägen und einen Schritt weiterbringenkonnte. Meine heutige Position verdanke ichvor allem der Tatsache, dass ich immer wiederNeues lernen wollte und dank den Möglichkeitenintern auch konnte. Dass ich eine Führungsfunktionübernahm, verdanke ich übrigensder Förderung durch einen ehemaligenVorgesetzten, ein Mitglied der Geschäftsleitung.Er motivierte mich, eine Führungsrolle zu übernichtzwischen Karriere und Familie entscheiden,sondern wir finden immer gemeinsameinen Weg. So können anspruchsvolleAufgaben und Führungsrollen auch mit einemTeilpensum übernommen werden.Gibt es einen Tipp für die weitere Entwicklung,den Sie, Frau Rüegg, Ihrer jungen Kolleginmit auf den Weg geben möchten?U.R.: Mein Rat: Versuche, deinen eigenen Wegzu gehen und dir dabei treu zu bleiben. Ichfinde es übrigens schade, wenn gerade Frauenbei dem Thema Führungsrolle denken, siemüssten noch abwarten. Nur wenige Frauenbewerben sich um eine Teamleiterstelle undsagen, Projektarbeit sei für sie momentannoch spannender. Das merke ich gerade imBereich, den ich leite. Aber irgendwann kannes einfach zu spät sein. Hast du also das Gefühl,ich will in eine Führungsposition, danntraue es dir zu und wage es! PostFinance unterstütztdich dabei, zum Beispiel mit unseremEinführungsprogramm für neue Führungskräfte.Doch die Entscheidung überdeine persönliche Entwicklung, die liegt letztlichganz bei dir selbst.Finden Sie den Artikel auchOnline unter:http://bit.ly/of4F0jPublireportage13

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