SWP Magazin speichern - Sunderdiek, Werth und Piezynski

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernBetriebsräteRestrukturierungen in Unternehmen – mit oder ohne Sozialplan?Sozialplan, Personalabbau, Betriebsänderung– was ein Betriebsrat unbedingtwissen muss Seite 5Editorial Seite 2Fazit Seite 9Das Schnellgericht Seite 11SWP historisch:Die große Weltwirtschaftskrise Seite 13Buch-TippDie neue Weltwirtschaftskrise Seite 15Special:

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernAber wovon hängt die Sozialplanpflichtigkeit ab? Welche Maßnahmenunterliegen ihr überhaupt? Ab welcher Größenordnung ist der Arbeitgeberverpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan zu vereinbaren? Und wiekann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen? Welche Kriterien sindfür einen angemessenen Sozialplan entscheidend? Welche Rolle spielenGewinnabführungsverträge und Konzernverbünde?Mit all diesen Fragen wenden sich inzwischen jede Woche Betriebsräte anuns, um sich Empfehlungen für ihre Strategie zu holen. Auch das bestätigtdie SWP-Umfrage eindrucksvoll: Mehr als 93% der Betriebsräte halten anwaltlicheUnterstützung bei Betriebsänderungen und damit einhergehendenBeratungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan für wichtig.Der Themenblock Thema Betriebsänderung, Interessenausgleich/Sozialplanhat also gerade in der jetzigen Wirtschaftslage völlig zurecht oberstePriorität. Diese Ausgabe fasst daher die wichtigsten Infos rund um denSozialplan im Rahmen von geplanten Restrukturierungsmaßnahmen zusammen.Schließlich weiß heute niemand, wann bei ihm die nächste Restrukturierungvor der Tür steht.Einladung zum ersten SWP Betriebsräte-Cup:Allerdings ist diese Ausgabe nicht nur schweren Themen gewidmet: Indieser Ausgabe laden wir Sie zum ersten SWP Betriebsräte-Cup ein, dasim August in Düsseldorf stattfindet – ein Halbfeldfußballturnier der besonderenArt...Melden Sie sich schnell an! Fußballerisches Können sind hier weniger Voraussetzungals der Spaß am Sport. Treffen Sie Betriebsratskollegen ausanderen Unternehmen und genießen Sie das gemeinsame Grillen!Wir freuen uns auf Sie.Herzlichst,Ihr SWP-TeamJörg WerthUnd natürlich liefert Ihnen die Rubrik „Das Schnellgericht“ die neuesteRechtsprechung zum Thema in Kurzform. Abschließend beschäftigt sichder Literaturtipp analog zur Rubrik „SWP historisch“ mit der neuen Weltwirtschaftskrise.Jetzt anmelden:

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernKick mit den Richtigen!Wir laden Sie herzlich ein zum erstenSWP-Betriebsräte-Cup!Mit dem Start der Grillsaison macht auchFußballspielen im Freien wieder mehrFreude. Das findet auch SWP und lädtBetriebsräte mit Sportsgeist aus ganzDeutschland herzlich zu Fußball und BBQein. Genauer: Zum SWP Betriebsräte-Cup, dem ersten SWP Kleinfeldfußballturnieram 15.08.2009.Fragen Sie Ihre Betriebsratskollegen und-kolleginnen, sprechen Sie fußballbegeisterteArbeitnehmer aus Ihrem Unternehmenan und stellen Sie Ihr Team zusammenfür das Halbfeldturnier: 6 Spieler,einen Torwart und Spaß am Fußball – mitdiesen Voraussetzungen holt dann vielleichtIhr Team beim SWP Betriebsräte-Cup den Pokal in Ihre Firma!Mitmachen lohnt sich: Jedes Team erhältseine eigenen Trikots, die mit einemselbst gewählten Motto bedruckt sind.Die Siegermannschaft darf einen großenPokal mit nach Hause nehmen. Da aberbei SWP nicht nur der Punktsieg, sondernauch Leidenschaft und Einsatz zählen,wird zusätzlich noch ein Sieger derHerzen gekürt. Wir drücken den Mannschaftenjetzt schon mal die Daumen.Melden Sie sich an, geben Sie auf demSpielfeld alles und lassen Sie sich zurStärkung von unserem SWP BarbecueTeam verwöhnen. Spaß und Sport –gemeinsam wollen wir mit Ihnen unsereFußballbegeisterung teilen!Seien Sie dabei!Am 15.08.2009von 10.00 Uhr bis 17.00 Uhrauf dem neuen Kunstrasenfußballplatzdes Sportvereins TV DüsseldorfKalkum-Wittlaer, Grenzweg 15a inDüsseldorfAufgrund der beschränkten Teilnehmerzahlund der individuellen Vorbereitungbitten wir um Anmeldung bis spätestenszum 15. Juli 2009.Hier können Sie das Anmeldeformulardownloaden.

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernRestrukturierungen in Unternehmen –mit oder ohne Sozialplan?Sozialplan, Personalabbau, Betriebsänderung– was ein Betriebsrat unbedingtwissen muss„Sozialarbeit für kleines Geld ist das, was mir gefällt! Ich les den Kindernwas vor vom Golf und den sieben Chryslern!“ (Bruce Willis in Hudson Hawk, Meisterdieb)Statt „Sozialarbeit“ könnte es in unserem Filmzitat auch „Sozialplan“ heißen.Arbeitgeber stellen Betriebsräte oft vor vollendete Tatsachen, statt sieaktiv und frühzeitig in betriebliche Krisensituationen zu integrieren. In derPraxis der Mitbestimmung spielen Betriebsräte eine immer größere Rolle.Viele deutsche Unternehmen haben in den letzten Jahren mit Betriebsrätenund Gewerkschaften über Standortschließungen, Produktionsverlagerungenund Outsourcing verhandelt. Häufig kündigt der Arbeitgeber jedochPersonalabbau oder Restrukturierungsmaßnahmen an, ohne mit demBetriebsrat einen Interessenausgleich beraten und einen Sozialplan vereinbarenzu wollen, weil er meint, dazu nicht verpflichtet zu sein. Wie soll derBetriebsrat reagieren? Das hängt vom Einzelfall ab. Wichtig ist zunächst,möglichst viele konkrete Informationen zu den geplanten Maßnahmen zuerhalten, um rechtlich beurteilen zu können, ob und ggf. in welcher Formdie geplanten Maßnahmen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach§§ 111, 112 BetrVG auslösen. Aber schon die Beschaffung konkreter Informationenist oft bereits schwierig oder scheitert, weil der Arbeitgeber sichweigert, dem Betriebsrat detaillierte Angaben zu seinen Plänen zu geben.Hat das Unternehmen mehr als 100 Mitarbeiter, kann der Betriebsrat denArbeitgeber über den Wirtschaftsausschuss, notfalls gar per Einigungsstellezwingen, solche Informationen dem Wirtschaftausschuss mitzuteilen.Das gilt auch, wenn die Restrukturierungsmaßnahmen nicht als Betriebsänderunggemäß § 111 BetrVG zu qualifizieren sind. Denn dem Wirtschaftsausschussgegenüber hat der Arbeitgeber rechtzeitig und umfassendüber alle wirtschaftlichen Angelegenheiten zu berichten. Was unter„wirtschaftliche Angelegenheiten“ zu verstehen ist, ergibt sich aus § 106Absatz 3 BetrVG: Es sind nicht nur Rationalisierungsvorhaben, sondernauch alle sonstigen Vorgänge und Vorhaben, die Interessen der Arbeitnehmerwesentlich berühren können. Für unsere Mandanten bereiten wir fürsolche Wirtschaftsausschusssitzungen häufig einen Fragenkatalog vor, umsicherzustellen, dass der Ausschuss die ihm zustehenden Informationenund Unterlagen auch vollständig erhält.Fortsetzung auf nächster Seite »

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernSofern die geplanten Maßnahmen nicht auf den ersten Blick keine Betriebsänderungdarstellen, ist der Betriebsrat zur Prüfung seiner Mitbestimmungjederzeit berechtigt. Er darf dann aktiv vom Arbeitgeber erforderliche Informationenanfordern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das bereits ineiner Entscheidung vom 27.06.1989 auf den Punkt gebracht:„Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangenjederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagenzur Verfügung zu stellen. Diese Verpflichtung besteht nicht erst dann, wennfeststeht, dass sich für den Betriebsrat bestimmte Aufgaben schon ergebenhaben. Zur Erfüllung dieser Aufgaben hat der Betriebsrat schon dann einenAnspruch darauf, dass ihm Unterlagen zur Verfügung gestellt werden,wenn erst die Prüfung dieser Unterlagen ergeben kann, ob er aus eigenerInitiative zur Erfüllung eben dieser Aufgaben tätig werden soll oder kann.Die vom Arbeitgeber nach § 80 Abs. 2 BetrVG geschuldete Unterrichtungdes Betriebsrats - auch durch das Überlassen der erforderlichen Unterlagen- soll den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortungselbst zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmungdieser Aufgaben tätig werden muss. Ausreichend ist bereits einegewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen eines Beteiligungsrechts bzw.für das Bestehen von Aufgaben des Betriebsrats (vgl. BAG Beschluss vom27. Juni 1989, Az: 1 ABR 19/88, NZA 1989, 929-932).“Auch hier empfiehlt es sich, Arbeitgeber mit einem konkreten Fragenkatalogzu zwingen, konkrete Antworten, Informationen und ggf. Unterlagenherauszurücken. Denn je konkreter die Antworten zu geplanten Maßnahmen ausfallen, desto rechtssicherer kann der Rechtsberater des Betriebsratsbeurteilen, ob sie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 111BetrVG auslösen. Liegen dem Betriebsrat alle relevanten Informationenvor, beginnt die nähere Prüfung, ob eine Betriebsänderung vorliegt.Wann begründet eine Restrukturierung die Sozialplanpflicht? Maßgeblichist, ob eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt und der Arbeitgeberdamit verpflichtet ist, mit dem Betriebsrat zumindest über einen Interessenausgleichzu beraten. Maßgeblich ist hierfür, ob die in § 17 KSchG genanntenGrenzwerte überschritten sind. So löst ein Personalabbau von 20Mitarbeitern in einem Betrieb, in dem 200 Arbeitnehmer beschäftigt sind,das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 111 BetrVG aus, da imSinne von § 17 Absatz 1 Nr. 2 KSchG 10% der Belegschaft betroffen sind.Entsprechendes gilt bei einem Personalabbau von 26 Mitarbeitern in einemBetrieb, der 400 Arbeitnehmer beschäftigt. Zwar sind dann nicht 10% derBelegschaft, aber mehr als die gesetzlich geforderten 25 Mitarbeiter betroffen.Maßgeblich für die Frage der Auslösung von Mitbestimmungsrechtenbei Personalabbau ist, was die unternehmerische Entscheidung konkretbeinhaltet. Daher sollte der Betriebsrat den Arbeitgeber immer zuerst nachdem genauen Inhalt seiner Entscheidung befragen und sich den schriftlichenGesellschafterbeschluss bzw. Geschäftsführungsbeschluss vorlegenlassen.Fortsetzung auf nächster Seite »

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernWelche Bedeutung die unternehmerische Entscheidung für das Bestehenund den Umfang des Mitbestimmungsrechtes bei Interessenausgleichund Sozialplan hat, zeigt eine Entscheidung des BAG vom28.03.06:„Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann eine Betriebsänderungauch durch bloßen Personalabbau erfolgen. Das hat der Gesetzgeberdurch die spätere Regelung des § 112a Abs. 1 BetrVG bestätigt. Voraussetzungfür die Annahme einer wesentlichen Einschränkung ist, dass derPersonalabbau eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst. Maßgebendsind insoweit die Zahlen des § 17 KSchG wobei in größeren Betrieben mindestensfünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen. Erforderlich,aber auch ausreichend ist, dass der Personalabbau auf einer einheitlichenunternehmerischen Planung beruht. Maßgebender Anknüpfungspunkt fürdas Mitbestimmungsrecht ist die unternehmerische Entscheidung, aus dersich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich insgesamt entlassenwerden. Eine einheitliche Planungsentscheidung kann auch eine stufenweiseDurchführung sein. Dabei kann ein enger zeitlicher Zusammenhangzwischen mehreren Entlassungswellen ein wesentliches Indiz für eine vonAnfang an einheitliche Planung sein. (…) Plant der Arbeitgeber zunächstnur Entlassungen, die nach ihrer Zahl noch keine BetriebseinschränkungiSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG darstellen, entstehen keine Beteiligungsrechtedes Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG. Dies gilt jedoch nicht beiPlanungsänderungen, die dazu führen, dass Grenzwerte des § 17 Abs. 1KSchG überschritten werden. Es handelt sich dann um einen einheitlichenVorgang, der zum Zeitpunkt der Planungsänderung die Mitbestimmungsrechtedes Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG auslöst.Führt dagegen der Arbeitgeber zunächst beabsichtigte Entlassungendurch, die allein keine Betriebsänderung begründen, und nimmt er danachwegen neuer Umstände weitere Entlassungen vor, fallen diese nicht unterdie Mitbestimmung nach § 111 BetrVG. Bestehen die Planungen tatsächlichnur in einem reinen Personalabbau, beurteilt sich die Frage der Sozialplanpflichtennicht wie die Frage der Interessenausgleichspflicht generellnach den Grenzwerten des § 17 KSchG, sondern ausnahmsweise nachden höheren Grenzwerten des § 112a BetrVG.Denn nach § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG finden die Sozialplanvorschriftendes § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG in Fällen, in denen eine Betriebsänderungallein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, nurAnwendung, wenn in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 250Arbeitnehmern 20% der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens37 Arbeitnehmer betriebsbedingt entlassen werden sollen. DieseVorschrift schränkt die Sozialplanpflicht bei einem reinen Personalabbaudamit ein. Sie ist immer dann relevant, wenn ohne einen Personalabbau,der nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsänderung darstellt, derTatbestand einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG nicht gegeben ist.Diese Beschränkung der Sozialplanpflicht wird nicht allein aufgehoben,indem zum Personalabbau andere Maßnahmen hinzukommen. Sie entfälltaber, wenn die sonstigen Maßnahmen selbst oder unter Einbeziehung desPersonalabbaus „ihrerseits eine Betriebsänderung“ darstellen.Fortsetzung auf nächster Seite »

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernIm Klartext: Plant der Arbeitgeber neben einem Personalabbau weitereMaßnahmen, wie eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation,möglicherweise mit Versetzungen, eine Änderung des Betriebszwecks o.ä.,die unter Einbeziehung des Personalabbaus die Grenzwerte in § 112a BetrVGübersteigen, besteht letztlich doch eine Sozialplanpflicht. Besteht dieMaßnahme hingegen in einem reinen Personalabbau, richtet sich die Frageder Interessenausgleichspflicht nach den Grenzwerten des § 17 KSchG, dieFrage der Sozialplanpflicht hingegen nach den höheren Grenzwerten des§ 112a BetrVG. Bestehen die Maßnahmen nicht in einem reinen Personalabbau,sondern noch aus weiteren Maßnahmen, die unter § 111 Satz 3 Nr.1 bis 5 BetrVG fallen, gelten für Interessenausgleichs- und Sozialplanpflichteinheitlich die in § 17 KSchG genannten Grenzwerte.Hat die Prüfung der unternehmerischen Entscheidung schließlichergeben, dass die Maßnahmen sozialplanpflichtig sind, haben esBetriebsräte häufig schwer, das angemessene Sozialplanvolumen zubeurteilen.Wichtig ist auch hier, dass der Betriebsrat in der Unterrichtungsphase seineHausaufgaben macht und sich alle wesentlichen Informationen beschafft.Ansonsten wird der Betriebsrat nicht in der Lage sein, seine Sozialplanforderungengegenüber dem Arbeitgeber zu begründen und im Streitfallin einem Verfahren vor der Einigungsstelle durchzusetzen. EntscheidendeBedeutung für das Sozialplanvolumen haben u. a. folgende Kriterien: a) diewirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens, b) die Höhe der vomArbeitgeber geplanten Einsparungen und c) das Ausmaß der Betroffenheitder unter die Maßnahmen des Arbeitgebers fallenden Mitarbeiter.Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens ist nach denGeschäftsberichten der vergangenen Geschäftsjahre zu beurteilen. VomArbeitgeber sind also die testierten Bilanzen nebst Lageberichten sowieAngaben zu den geplanten Einsparungen anzufordern. Häufig verweisenArbeitgeber darauf, dass es dem Unternehmen schlecht gehe. Hierbei vergessensie jedoch oft mitzuteilen, dass Verluste von der Muttergesellschaftaufgrund eines Ergebnisabführungsvertrages übernommen werden müssen.In solchen Fällen ist für die Sozialplandotierung die Leistungsfähigkeitder Muttergesellschaft entscheidend!Im Einzelfall kann der Betriebsrat den Inhalt des Sozialplantopfs unter Berücksichtigungdessen ganz erheblich erhöhen. Selbst ohne Ergebnisabführungsvertragkann es auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Konzernmutterankommen, wenn sie die Tochter nicht wie einen ordentlichenKaufmann führt. Juristisch verbirgt sich dahinter der so genannte Berechnungsdurchgriff.Solche Fallkonstellationen kommen in Konzernen öfter vor,wie SWP in den vergangenen Jahren feststellte.All diese Punkte haben dem SWP-Team in den vergangenen Jahren erfolgreichgeholfen, zusammen mit den Betriebsräten deutlich überdurchschnittlichdotierte Sozialpläne gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.Selbstverständlich muss es unabhängig hiervon das oberste Ziel bei Verhandlungenmit dem Arbeitgeber über eine Restrukturierung bleiben, vomAbbau bedrohte Arbeitsplätze zu retten. Allerdings ist die „richtige Strategie“bei Interessenausgleichsverhandlungen ein eigenes Thema, mit demwir uns bereits in früheren BR-Onlinemagazinen beschäftigt haben undnatürlich auch in Zukunft weiter beschäftigen werden.

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernFazit:Nach dem Sozialplan ist vor dem Sozialplan! Vergessen Sie nie: Die Einigungauf einen angemessen dotierten Sozialplan ist auch deshalb vongroßer Bedeutung, weil sich der Arbeitgeber bei der nächsten Personalabbauwelleam „alten Sozialplan“ orientieren wird.SWP hilft Ihnen sowohl bei der Prüfung, ob eine Sozialplanpflicht bestehtund welches Gremium für die Verhandlungen über den Abschluss einesSozialplans zuständig ist, als auch bei der Entwicklung der richtigen Strategie,um angemessene Sozialplankonditionen durchzusetzen. Hier könnenwir auf unsere inzwischen fast zehnjährige Erfahrung aus mehreren hundertSozialplanverhandlungen zurückgreifen.War der Vorgängersozialplan unterdurchschnittlich dotiert, wird es fürden Betriebsrat in den Verhandlungen über den neuen Sozialplan nochschwerer, angemessene Konditionen auszuhandeln.Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass man bei den Verhandlungenüber den Abschluss eines Sozialplans mit dem Arbeitgeber sehr gut vorbereitetsein muss. Denn unsere Praxiserfahrung zeigt, dass es immerschwieriger wird, angemessene Sozialplankonditionen zu vereinbaren.Selbst Unternehmen, denen es wirtschaftlich noch gut geht, scheuen sichinzwischen kaum, Betriebsräten in Sozialplänen Abfindungen anzubieten,die gerade mal ein Viertel eines Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahrbetragen.

Titelseitezurückweiterzur SWP WebseiteSWP Magazin speichernDas SchnellgerichtSozialplanpflichtigkeit einer Arbeitgebermaßnahme(LAG Hamm vom 06.03.2009 (10 TaBV 143/08))Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach §§ 111, 112BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderungausgelöst. Besonders Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzeneine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten absehbare Maßnahme voraus,deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsratsoll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der „geplanten“ Betriebsänderunggezielt beeinflussen können.Dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte desBetriebsrats nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgeberszur Betriebsänderung voraus. Die liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeberaufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlichzu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst ab dann muss erden Betriebsrat unterrichten und die Betriebsänderung mit ihm beraten.Es ist erforderlich, dass sich die Planung in gewissem Umfang verdichtetund konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind alleinnoch keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen nochkeine Beteiligungsrechte aus.Änderung der Betriebsorganisation, § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG(BAG vom 18.03.2008 (1 ABR 77/06))Eine Änderung der Betriebsorganisation iSv. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVGliegt vor, wenn der Betriebsaufbau, besonders bei Zuständigkeiten und Verantwortung,umgewandelt wird. Grundlegend ist die Änderung, wenn siesich erheblich auf den Betriebsablauf auswirkt. Maßgeblich ist der Grad derVeränderung (Bestätigung BAG v. 18.11.2003 - 1 AZR 637/02 = BAGE 108,311). Es kommt darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungenauf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen hat.Die Änderung muss in ihrer Gesamtheit von erheblicher Bedeutung für dengesamten Betriebsablauf sein (hier verneint im Falle der Stilllegung einertechnischen Anzeigenproduktion).Besetzung – Einigungsstelle – offensichtliche Unzuständigkeit– Sozialplan – Betriebsrat – Restmandat – Betriebsschließung(LAG Köln vom 14.08.2007 (9 TaBV 27/07))Der Prüfungsmaßstab der offensichtlichen Unzuständigkeit gemäß § 98Abs 1 S 2 ArbGG gilt auch für die Frage, ob das vom Betriebsrat geltendgemachte Mitbestimmungsrecht Inhalt eines Restmandats gemäß § 21bBetrVG sein kann. Stellt ein Insolvenzverwalter in einem wegen Personalabbausabgeschlossenem Interessenausgleich dem Betriebsrat Verhandlungenüber einen Sozialplan für den Fall in Aussicht, dass er beiFortsetzung auf nächster Seite »