Gute Arbeit unter Druck!? Psychische Belastungen in der Arbeitswelt ...

Belastungen und Gefährdungen im Betrieb mittels der Gefährdungsbeurteilung,
die nicht umsonst im Arbeitsschutzgesetz
(§§ 5 und 6) als das zentrale betriebliche Instrument
zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
gekennzeichnet ist.
Aber auch Reorganisations- und Modernisierungsprojekte,
auch wenn sie im Sinne von „Arbeitsorientierung“ zuweilen
gut gemeint sind, scheitern oder nutzen ihr Potenzial nicht
aus, wenn die Wechselwirkungen zwischen Arbeits- bzw.
Prozessgestaltung und Gesundheit unzureichend berücksichtigt
werden.
Die wichtigste Grundlage für sowohl wirtschaftliche als
auch belastungsoptimierende Reorganisationsstrategien
ist eine Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung inklusive
Maßnahmenentwicklung und -umsetzung, die sich nicht
im Abarbeiten von Checklisten durch die Fachkraft für
Arbeitssicherheit erschöpft, sondern Mitarbeiter, Betriebsrat
und Führungskräfte in diesen Prozess als ernst
genommene „Experten für ihre Arbeit und ihre Gesundheit“
einbezieht.
Vorurteile und Ängste verhindern Gefährdungsbeurteilung
Angesichts der nach wie vor unbefriedigenden Verbreitung
der „Gefährdungsbeurteilung“ ist es nahe liegend, dass der
betriebliche Umgang mit dem Thema „psychische Belastungen“
von einer Reihe von Vorurteilen und Ängsten geprägt
ist. Um nur einige zu nennen:
Beim Thema „psychische Belastungen“ denken viele
vorwiegend an die „Couch des Psychiaters“ oder an die
„Klapse“ für die „Verrückten“, vielleicht noch an „Mobbing“
oder „Suchtverhalten“. Mit diesen Themen setzt
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Stand der Umsetzung Gefährdungsbeurteilung
Die wichtigste Grundlage für sowohl wirtschaftliche als auch belastungsoptimierende
Reorganisationsstrategien ist eine Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung
man sich betrieblich dann doch lieber nicht auseinander
und verweist eher darauf, dass es „Sensibelchen hier
eben schwer haben“.
Bequemes Arrangement der Entscheidungsträger mit
Problemen: „Bloß nicht dran rühren, wer weiß, was für
Probleme noch „unter dem Teppich liegen“.
Angst vor dem Äußern von Problemen (was für sich
schon auf ein Defizit in den sozialen Beziehungen oder
im Führungsverhalten hinweist).
Die teils scheinbare, teils reale Komplexität des Themas
schreckt viele Arbeitgeber, aber auch Betriebsräte,
davon ab, sich näher damit zu befassen: Psychologisches
Fachwissen scheint eine unverzichtbare Voraussetzung
zu sein.
Personalisierung der „Schuldfrage“: Es ist richtig, dass
„miese Stimmung“ von Personen / Personengruppen
verbreitet wird. Aber die Ursachen dafür liegen meistens
doch in betriebsstrukturellen Gegebenheiten. Beispiel:
Abstimmungsprozesse zwischen zwei zur Kooperation
„gezwungene“ Abteilungen oder auch Schichten funktionieren
nicht, weil Informationsflüsse intransparent und
ineffizient sind. Schnell sind da die jeweils anderen
Schuld.
Resignierter (oder bequemer) Rückzug auf die Branche
oder generell auf „den Wettbewerb“: „Bei uns herrscht
halt Hektik...“, „Der Zeitdruck kommt von außen...“ oder
ähnliche Erklärungsmuster, die auf einem realen Hintergrund
beruhen und oft zu der falschen Reaktion führen,
nichts zu tun, weil die heutige Arbeitswelt eben so ist
und man als einzelner Betrieb sowieso nichts dagegen
tun kann. Richtig daran ist, dass z.B. Zeitdruck nicht
immer vermieden werden kann. Man kann ihn aber
meistens durch eine Reihe von Maßnahmen, die z.B.