Hintergrundinfo für Betriebe (216 kB) - AlphaZ

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Zukunftsbau GmbHGrundbildung als Voraussetzung erfolgreicher betrieblicherWeiterbildungUnter den Begriff Grundbildung war bisher das zu fassen, was Menschen zurTeilhabe an der in der jeweiligen Gesellschaft üblichen Schriftkultur befähigt.Die Anforderungen für die Teilhabe an der modernen Informations- undWissensgesellschaft und somit an die Inhalte einer allgemeinen Basisbildungsteigen und gehen mittlerweile über die Grundkulturtechniken des Lesens,Schreibens und Rechnens hinaus. Sie reichen vom kompetenten Umgang mitAlltagstexten wie Formularen, Gebrauchsanweisungen bis hin zu spezifischenrezeptiven und produktiven Fähigkeiten und Fertigkeiten im Umgang mit E-Mail und Internet sowie Grundkenntnissen des Englischen.Das aktuelle Verständnis von Grundbildung folgt dem aus dem Englischenentlehnten Begriff Literalität (literacy) und umfasst ein Set sozialerPraktiken, die eine ganze Vielfalt von Lebensbereichen berücksichtigen, indenen Menschen in Gesellschaft, Familie und am Arbeitsplatz agieren. Ausdiesem Verständnis heraus wird klar, dass es um mehr geht, als (besser)lesen und schreiben zu lernen.Menschen, die über diese weiter definierten Kompetenzen nicht verfügen,nehmen in der Regel auch nicht an betrieblicher Weiterbildung teil undfinden meist auch keinen anderen Zugang zu Lebenslangem Lernen.Grundbildung – Schlüssel zu Lebenslangem Lernen und beruflichenPerspektivenLebensbegleitendes Lernen ist heute ein bildungspolitisch gesetztes Ziel.Dabei gewinnen neben der organisierten allgemeinen und beruflichenWeiterbildung zunehmend auch informelle Lernprozesse am Arbeitsplatz undSelbstlernprozesse in der Freizeit eine immer größere Bedeutung.Bei bildungsfernen Gruppen, Menschen mit niedrigem oder ohneSchulabschluss liegt die prozentuale Weiterbildungsquote deutlich niedrigerals bei Menschen mit höherem Schulabschluss oder qualifizierterBerufsausbildung.Der geringen Qualifikation von Beschäftigten steht ein zunehmendanspruchsvolleres Anforderungsprofil am Arbeitsplatz gegenüber. Dieses istvor allem gekennzeichnet durch Anforderungen an neue fachlicheKompetenzen, z.B. im Zusammenhang mit Hygieneanforderungen oderSicherheitsvorschriften, mit Leistungsdokumentation im Rahmen vonQualitätsmanagementsystemen, mit der Entwicklung einerkundenorientierten Haltung und eines komplexen Service- undDienstleistungsverständnisses und sozialen Kompetenzen wie etwaKommunikationsfähigkeit und selbständige Arbeitsweise.


Strategien zur PersonalentwicklungSeite 2Zukunftsbau GmbH 2011Besonders im Bereich beruflicher Weiterbildung zeigt sich, dass dieAnforderungen so genannter „einfacher“ Tätigkeiten häufig unterschätztwerden und die „einfachen Tätigkeiten“ von früher mit den „einfachenTätigkeiten“ von morgen kaum vergleichbar sind.Angesichts permanenter und weitreichender gesellschaftlicherVeränderungen wird lebenslanges Lernen mehr und mehr erforderlich – unddies auch und gerade für den Kreis der „gering qualifiziert Beschäftigten“.Auch von diesem Personenkreis wird – vielleicht sogar in besonderem Maße– eine zunehmende Bereitschaft zum Lernen und Flexibilität gefordert.„Handlangertätigkeit“ ist nicht mehr gefragt – zunehmend gebraucht werdenGeneralisten, die sich an unterschiedlichste Arbeitsbedingungen und -anforderungen anpassen können.Für die konkrete Ausgestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen in diesemBereich ergeben sich aus diesen Überlegungen nicht nur unmittelbare Folgenfür die Finanzierungsstrukturen von Weiterbildung – sondern auch für dieinhaltliche und formale Strukturierung der einzelnen Maßnahmen.Eine branchen- und qualifikationsübergreifende Tendenz scheint zu sein,dass Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen betriebsorientiert und -integriert angeboten werden müssen, was auch den Fortbildnern/innen einhohes Maß an Flexibilität, Sachkenntnis und Anpassungsfähigkeitabverlangt.Kann man z.B. in der Weiterbildung höher qualifizierter Arbeitnehmer/innenheutzutage auf ein breites Spektrum unterschiedlichster Medienzurückgreifen, so findet sich im Bereich der gering Qualifizierten einverhältnismäßig hoher Anteil an Personen, denen der Zugriff auf moderneMedien verwehrt ist und die demzufolge im Umgang mit diesen Medienungeübt sind.Darüber hinaus ist letztendlich für die Planung von Weiterbildungsangebotenzunächst oft unklar, welche Grundbildungsangebote für einzelneMitarbeiter/innen und Unternehmen notwendig oder gewünscht sind undüber welchen Bildungsstand die Zielgruppen verfügen.Aus all diesen Überlegungen ergibt sich für die Durchführung vonWeiterbildungsangeboten die Notwendigkeit, Inhalte und didaktischeStrukturen auf den jeweiligen Arbeitskontext und die tätigkeitsbezogenenVerwertungsziele abzustimmen. Dies macht u.U. auch Lernsettingserforderlich, die nicht den traditionellen Lehr- und Lernsituationenentsprechen.Fachkräftemangel und demographischeEntwicklung – Herausforderung für UnternehmenDie demographische Entwicklung wird die Unternehmen in der näherenZukunft mit besonderen Herausforderungen konfrontieren: Bei einergeringen Geburtenrate heißt dies, dass es immer schwieriger werden wird,qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden. Mit hoher Wahrscheinlichkeitbedeutet dies, auch auf geringer qualifizierte Personen zurückgreifen zumüssen und nicht nur deren im Arbeitsleben erworbenen Kompetenzen zunutzen, sondern sie – mangels Nachwuchs -für ‚höhere’ Positionen bzw. fürkomplexer werdende Anforderungen zu qualifizieren.Sind geringer Qualifizierte in Unternehmen beschäftigt, stellt sich die Frage,wie sie den zunehmenden Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht werdenkönnen. Ähnlich ist die Situation für diejenigen, die noch keinen Zugang inden Arbeitsmarkt gefunden haben. Deshalb brauchen wir neueWeiterbildungskonzepte, die in Kooperation und in enger Abstimmung mitUnternehmen erprobt und ausgewertet werden.Es scheint in jedem Fall klar, dass die Anforderungen an alleMitarbeiter/innen zukünftig immer weiter steigen werden – und von diesenAnforderungen ist keine Berufsgruppe ausgenommen. Daraus ergibt sich fürwohl fast alle Beschäftigten die Forderung nach einer permanentenLernbereitschaft.


Strategien zur PersonalentwicklungSeite 3Zukunftsbau GmbH 2011Betrachtet man im Allgemeinen die Fort- und Weiterbildungsaktivitäten inUnternehmen, so wird deutlich, dass die meisten der geringer Qualifiziertenkaum Weiterbildungsangebote in Anspruch nehmen. Die Ursache liegt zumeinen auf Seiten der Arbeitgeber, die den Fokus ihrerWeiterbildungsangebote eher auf die qualifizierteren Mitarbeiter/innenrichten. Diese Weiterbildungsangebote setzen jedoch neben einer hohenLernbereitschaft meist auch eine gute Grund- sowie fachliche Bildung vorausund sind deshalb für Beschäftigte mit geringer Qualifikation ungeeignet,werden aus Angst vor Versagen von ihnen auch nicht in Anspruchgenommen.Betriebliche Weiterbildungsangebote für gering Qualifizierte sind aber fürbeide Seiten, Mitarbeiter/innen und Unternehmen, vonnöten.Steigende Aufgabenvielfalt und Qualitätsanforderungen, Kosten- undKonkurrenzdruck und die Angst vor Arbeitsplatzverlust verschärfen dieArbeitssituation gering Qualifizierter erheblich, da sie ohne Weiterbildung inkomplexer werdender Tätigkeit u. U. nicht mehr eingesetzt werden könnenund deshalb von Entlassung bedroht sind.Betriebliche Weiterbildung als ein Instrument der Personalentwicklung istimmer auch mit der Frage der Wertschätzung verbunden. Wertschätzungspielt zwar auf allen betrieblichen Hierarchieebenen eine Rolle, stellt sichaber für die Gruppe der gering Qualifizierten nochmals anders dar, weil siemit der Frage der gesellschaftlichen Wertschätzung (von Arbeit, aber auchStatus) verbunden ist: dies manifestiert sich nicht nur in der geringenEntlohnung, einer unzureichenden sozialen Absicherung und fehlendenAufstiegsmöglichkeiten, sondern häufig auch in einer Geringschätzung derArbeit und einer damit einhergehenden Abwertung der sie ausführendenPerson.liegt das Vorhaben „AlphaZ – Grundbildung für den Beruf“ zugrunde, das mitMitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung unter denFörderkennzeichen 01AB073101, 1AB073102 und 1AB073103 gefördertwird. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt beimAutor (S. BNBest-BMBF 98, 6.4).SPIN. ist eine Initiative derZukunftsbau GmbHStrelitzer Str. 6010115 BerlinKontakt:Dr. Klaus J. Bunkekjbunke@zukunftsbau.defon: [+4930] 707258 232Dr. Gabriele Fristeremail: gfrister@zukunftsbau.defon: [+4930] 47869 250www.zukunftsbau.dewww.alpha-z.de


Strategien zur PersonalentwicklungSeite 4Zukunftsbau GmbH 2011Angebotzur Fortbildung gewerblicherMitarbeiterinnen und MitarbeiterKernelemente des Angebotes• Sensibilisierung von Verantwortlichen, Multiplikatoren• Schulung von Verantwortlichen und Multiplikator/innen aufArbeitgeber- und Arbeitnehmerseite• Fortbildung der in der Vermittlung und (Bildungs-) Beratung aktivenEinrichtungen und deren Mitarbeiter/innen• Betriebs- und Belegschafts-spezifische Fortbildungsbedarfeermitteln• Betriebliche Weiterbildungsstrategie Grundbildung als Element derPersonalentwicklung erarbeiten• Transfermöglichkeiten vergleichbarer bestehenderFortbildungsansätze prüfen,Entwicklungsbedarf neuer Angebote definieren• Entwicklung und Erprobung von modellhaftenWeiterbildungsangeboten• Empfehlungen zur Verstetigung und Weiterentwicklung betrieblicherWeiterbildung im Bereich GrundbildungKonzeption eines Beratungsportfolioszum Thema „Grundbildung als Element betrieblicher Personalentwicklung“• Definition der Beratungsangebote und Dienstleistungen durchZukunftsbau• Konzeption und Herstellen von Informationsmaterial zurBetriebsakquisition• Konzeption und Planung von MultiplikatorenschulungenKonzeption eines Grundbildungsportfolios und dessen modellhaftebetriebliche Implementierung• Durchführen einer innerbetrieblichen „PR-Kampagne“ zumGrundbildungsportfolio• Auswerten des Rücklaufs (Interesse an Angeboten, Wünsche anAngebote, Kursorte, Kurszeiten etc.)• Formulierung der Angebote für eine Pilotphase• Innerbetriebliche Werbung für die abgestimmten Angebote• Durchführung von Pilotkursen• Evaluation der durchgeführten KurseNachhaltige Verankerung von Grundbildung im Betrieb• Ziel: Fortsetzung und Ausbau der Kursangebote• Ziel: mittelfristige Erfassung der Wirksamkeit und Auswirkung aufArbeit und Unternehmen• Ziel: interne und externe PR-Strategien zur Imagepflege desUnternehmensEntstehen einer win/win-Situation• Unternehmen stärken ihr Entwicklungspotenzial durch denKompetenzzuwachs von beschäftigtem Personal: z. B.Kommunikationskompetenz, Veränderungskompetenz/erhöhteFlexibilität, fachliche Kompetenzen und Soft Skills, wenigerKrankenstände, erhöhtes Leistungsvermögen, weniger Fluktuationetc.• Gering qualifizierte Beschäftigte sichern ihren Arbeitsplatz underöffnen sich neue berufliche Perspektiven

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