Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung en.de

Beschäftigung gestalten –
Unternehmen zeigen Verantwortung
Der Wettbewerb 2007/2008
Gute Arbeit fördern.
Für ein lebenswertes Land.

Beschäftigung gestalten –
Unternehmen zeigen Verantwortung
Der Wettbewerb 2007/2008

2 Beschäftigung gestalten

Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Der Wettbewerb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Die Jury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Preisträger und Nominierte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Kategorie: Aufbau und Stabilisierung von Beschäftigung . . . . . . . . . . . . . . . 13
Kategorie: Erhaltung und Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit . . . . . 20
Kategorie: Perspektiven für Jugendliche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Kategorie: Angebote für besondere Zielgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Kategorie: Neue Chancen durch Zusammenarbeit und Kooperation . . . 41
Die Bewertungskriterien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Ein statistischer Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Wettbewerbshistorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Unternehmen zeigen Verantwortung 3

Vorwort
Vorwort
Olaf Scholz Dr. Hermann Borghorst
Sehr geehrte Damen und Herren,
der dritte Wettbewerb „Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung“
macht deutlich, wie wandlungsfähig Unternehmen in Deutschland auf
die veränderten Herausforderungen des Arbeitsmarktes reagieren und mit welchem
Ideenreichtum sie Probleme angehen.
Die Bewerbungen zu den ersten beiden Wettbewerben zeigten, dass Unternehmen
auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten mit innovativen Ansätzen und in Zusammenarbeit
mit der Belegschaft die Zahl der Beschäftigten halten oder Jugendlichen
eine Chance zum Einstieg ins Arbeitsleben geben können.
Beim dritten Aufruf zum Wettbewerb haben die Bewerbungen einen neuen
Schwerpunkt. Angesichts einer erfreulich kräftigen Konjunktur überraschen die
Bewerber mit nachhaltigen Ansätzen: Durch familienfreundliche Arbeitszeiten,
Aus- und Weiterbildungsangebote oder Gesundheitstrainings für die ältere Belegschaft
erhalten die Unternehmen die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter oder verbessern deren Qualifikation. Sie stellen sich damit den
Herausforderungen des demografischen Wandels und dem Wettbewerb um die
4 Beschäftigung gestalten

Vorwort
am besten qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie handeln
verantwortungsvoll für ihre Beschäftigten und präsentieren sich gleichzeitig als
attraktive Arbeitgeber für die begehrten Fachkräfte.
Der Wettbewerb „Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung“
lenkt nicht nur den Blick der Öffentlichkeit auf verantwortungsbewusst handelnde
Unternehmen. Er steht darüber hinaus für eine solide Partnerschaft zwischen Politik
und Wirtschaft.
Angesichts der großen Zahl guter Beispiele war es auch diesmal für die namhafte
Jury, deren Mitgliedern wir für ihre engagierte Mitarbeit sehr danken, nicht leicht,
die Besten auszuwählen. Zehn Firmen hat die Jury in die engere Auswahl gezogen.
Sie alle werden in der Broschüre ausführlich vorgestellt. Fünf Unternehmen haben
die Jury besonders überzeugt. Sie sind die Sieger des diesjährigen Wettbewerbs.
Wir hoffen, dass sie als Beispiele für andere Unternehmen dienen können.
Olaf Scholz Dr. Hermann Borghorst
Bundesminister für Arbeit und Soziales Mitglied des Vorstands der Vattenfall
Europe Mining & Generation
Sprecher der Initiative für Beschäftigung!
Unternehmen zeigen Verantwortung 5

Der Wettbewerb
Der Wettbewerb
Hintergrund und Ziele
Veränderte Vorzeichen
Der Aufschwung ist da, die Wirtschaft hat sich spürbar erholt – und damit haben
sich 2007 im dritten Wettbewerbsdurchgang auch die Vorzeichen für den Wettbewerb
„Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortungen“ deutlich
verändert. Im Jahr 2003 zum ersten Mal von der Initiative für Beschäftigung! und
dem damaligen Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit ausgelobt, standen
alle beschäftigungspolitischen Akteure unter dem Eindruck einer konjunkturell
angespannten Wirtschaftslage und sehr hoher Arbeitslosigkeit. Vor diesem Hintergrund
wollte der Wettbewerb Zeichen setzen und zeigen, dass es vorbildliche
Unternehmen gibt, die sich den Herausforderungen am Arbeitsmarkt aktiv stellen
und deren verantwortungsvolles Handeln es verdient, ausgezeichnet zu werden.
Inmitten von ersten Ansätzen greifender Arbeitsmarktreformen brachte der Wettbewerb
2005/2006 Unternehmen in das Bewusstsein der Öffentlichkeit, die etwas
für ihre Beschäftigten und den Standort Deutschland tun. Ebenso wie 2003 ging es
auch hier vor allem um quantitative Aspekte, also um die Frage, wie Arbeitsplätze
erhalten und geschaffen werden können.
Mit Blick auf die wirkenden Arbeitsmarktreformen sind heute insbesondere die
Herausforderungen, die der demografische Wandel an Wirtschaft, Politik und Gesellschaft
stellt, stärker in den Blickpunkt gerückt. Dabei geht es vor allem um qualitative
Aspekte und damit zuallererst um die Frage, wie Unternehmen und Politik
dem zukünftigen Bedarf an Fachkräften begegnen können. Es geht aber auch unter
den Vorzeichen des demografischen Wandels um Strategien, die den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sicherstellen.
Das Ziel des Wettbewerbs beschreibt Dr. Stefan Empter, Mitglied der Geschäftsleitung
der Bertelsmann Stiftung und Mitglied der Wettbewerbs-Jury: „Wie ein Vergrößerungsglas
lenkt der Wettbewerb unseren Blick auf solche guten Beispiele,
damit wir die Potenziale und die notwendigen Stellschrauben für eine erfolgreiche
Gestaltung des Arbeitsmarktes identifizieren können. Und schließlich müssen wir
6 Beschäftigung gestalten

Der Wettbewerb
darüber reden, diese guten Beispiele verbreiten und damit andere zur Nachahmung
anregen.“
Die starke Resonanz auf den Wettbewerb – damals wie heute – zeigt, dass die Frage,
wie Beschäftigung gestaltet werden kann, nicht an Aktualität verloren hat. Nach
wie vor brauchen wir gute Beispiele von Unternehmen, die ihre Verantwortung
wahrnehmen und Arbeitsplätze sichern und schaffen, in ihre Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern investieren und Menschen neue Perspektiven geben. Dass dies nicht
nur eine Sache von großen Unternehmen ist, zeigen die vielen Rückmeldungen
kleiner und mittelständischer Unternehmen. Dr. h.c. August Oetker, Persönlich haftender
Gesellschafter der Dr. August Oetker KG und Mitglied des Lenkungskreises
der Initiative für Beschäftigung! seit 2007 kann dies aus eigener Erfahrung bestätigen:
„Engagement für die Schaffung, Gestaltung und Sicherung von Beschäftigung
ist keine Frage der Unternehmensgröße und auch keine Frage der Regionalstruktur,
in der ein Unternehmen ansässig ist. Wir müssen die nächsten Schritte mit der festen
Überzeugung gehen, dass man durch eine gute, Lager übergreifende und freiwillige
Kooperation am Arbeitsmarkt oft mehr bewegen kann als durch gesetzliche
Regulierung.“
Schulterschluss von Wirtschaft und Politik
Im Mai 2007 riefen Franz Müntefering, damals Bundesminister für Arbeit und Soziales,
und Dr. Hermann Borghorst, Vorstandsmitglied der Vattenfall Europe Mining &
Generation und Sprecher der Initiative für Beschäftigung! Unternehmen aller Branchen,
Größen und Rechtsformen in Deutschland auf, sich mit Ihren Konzepten zu
bewerben, die sich dem demografischen Wandel stellen und die sich bei der Entwicklung,
Gestaltung und Sicherung von Beschäftigung durch kreatives, verantwortungsvolles
und engagiertes Handeln auszeichnen.
Bis zum Wettbewerbsschluss am 31. August 2007 haben sich 213 Unternehmen beworben.
Die Bandbreite der Unternehmen erstreckt sich von Kleinstbetrieben über
den Mittelstand bis hin zu großen Konzernen mit über 10 000 Beschäftigten. Erfreulich
war auch die deutlich gestiegene Resonanz in den ostdeutschen Bundesländern
(siehe Seite 49). Dabei standen bei den Bewerbern das Engagement für den
Nachwuchs und die Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit an erster Stelle. Am
13. November 2007 hatte die Jury die schwierige Aufgabe, aus der Vielzahl von
guten Konzepten und engagierten Unternehmen die Nominierten und Preisträger
Unternehmen zeigen Verantwortung 7

Der Wettbewerb
auszuwählen. Unter Vorsitz von Staatssekretär Rudolf Anzinger und Dr. Hermann
Borghorst wurden zehn Unternehmen für die Endauswahl nominiert. Die feierliche
Auszeichnung der fünf Preisträger fand am 7. Februar 2008 in Berlin statt.
Zusammenarbeit wird fortgeführt
Die Zusammenarbeit von Wirtschaft und Politik hat sich bewährt. Bei der Preisverleihung
bekräftigten der Bundesminister für Arbeit und Soziales, Olaf Scholz, und
Dr. Hermann Borghorst die Bereitschaft, die erfolgreiche Zusammenarbeit auch
in Zukunft fortsetzen zu wollen. Ziel sei es, gemeinsame Ideen zu entwickeln und
beschäftigungspolitische Impulse zu geben. Diese sollen helfen, den Standort
Deutschland und insbesondere die Qualität von Arbeit zu sichern.
Die Initiatoren
Initiative Initiative für für Beschäftigung!
Beschäftigung!
„Wir brauchen tatkräftige Persönlichkeiten, gute Ideen und die Bündelung aller
Kräfte – damit können wir Arbeitslosigkeit wirksam bekämpfen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten
schaffen.“ So beschrieben die Gründer 1998 die Kernidee der
Initiative für Beschäftigung! (IfB!). Ziel ist die enge Zusammenarbeit von Persönlichkeiten
aus Unternehmen, Verbänden, Gewerkschaften, Kammern, wissenschaftlichen
Einrichtungen, Verwaltungen, Kommunen und weiteren Akteuren im Rahmen
regionaler Netzwerke, um konkrete Beschäftigungsprojekte zu entwickeln und umzusetzen.
Heute engagieren sich rund 400 Unternehmen in 18 Netzwerken in der
Initiative für Beschäftigung!. Damit gilt sie als größte konzertierte Aktion der deutschen
Wirtschaft zum Thema Beschäftigung. Mehr als 200 Projekte wurden bisher
geplant und durchgeführt. Die Integration von jungen Menschen in Ausbildung und
Arbeit, die Förderung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit, die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie sowie die Beschäftigungschancen älterer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sind wesentliche inhaltliche Schwerpunkte. Unterstützer der Initiative
auf Bundesebene sind Dr. Hermann Borghorst, Mitglied des Vorstands der
Vattenfall Europe Mining & Generation und Sprecher der IfB!, Dr. Gunter Thielen,
Vorstandsvorsitzender der Bertelsmann Stiftung, Dr. Martina Niemann, Leiterin Personalsteuerung
und Konzernarbeitsmarkt der Deutsche Bahn AG, Joachim Horras,
8 Beschäftigung gestalten

Der Wettbewerb
Leiter Personal Deutschland der Deutsche Bank AG, Dr. h.c. August Oetker, Persönlich
haftender Gesellschafter der Dr. August Oetker KG sowie Hans-Carsten Hansen,
President Human Resources der BASF SE. Die IfB! wurde im Herbst 1998 von Prof. Dr.
Jürgen Strube, damaliger Vorstandsvorsitzender der BASF Aktiengesellschaft, Reinhard
Mohn, Stifter der Bertelsmann Stiftung und Hubertus Schmoldt, Vorsitzender
der IG Bergbau, Chemie, Energie ins Leben gerufen.
Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales schafft die Rahmenbedingungen
für eine gerechte Arbeitsmarktpolitik und für die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit.
Das Ministerium hat seine Tätigkeit im Bereich des Arbeitsrechts, des Arbeitsschutzes
und der Arbeitsförderung unter den Leitbegriff „Gute Arbeit“ gestellt. „Gute
Arbeit“ umfasst die sichere Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse durch Arbeitnehmerrechte
und Mitbestimmung, die eine gleiche Augenhöhe zwischen Arbeitnehmern
und Arbeitgebern gewährleisten. Zu „Guter Arbeit“ gehört auch der Schutz
der Arbeitskraft durch Sicherheit am Arbeitsplatz und die Vermeidung von arbeitsbedingten
Gesundheitsrisiken. Darüber hinaus ist es Ziel des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales, die Qualität der Arbeit zu verbessern. Mit der „Initiative
Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) unterstützt das Ministerium, in Zusammenarbeit
mit Wirtschaft und Verbänden, die Schaffung von Arbeitsplätzen, die Gesundheit
und Lebensqualität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigen
und so die Arbeitsfähigkeit bis ins Alter erhalten. Zunehmend an Bedeutung
gewinnt auch die Förderung des lebenslangen Lernens. Hierzu wird die Weiterbildung
von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ab 45 Jahren und von Arbeitsuchenden
finanziell unterstützt. Mit dem Nationalen Ausbildungspakt verpflichteten
sich Bundesregierung und Wirtschaft gemeinsam, in enger Zusammenarbeit
mit den Ländern, allen ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen jungen Menschen
ein Angebot auf Ausbildung zu unterbreiten.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ist darüber hinaus innerhalb der
Bundesregierung das führende Ressort für die Förderung der Corporate Social
Responsibility von Unternehmen in Deutschland.
Unternehmen zeigen Verantwortung 9

Die Jury
Die Jury
Die Jury des Wettbewerbs war interessenübergreifend mit Vertreterinnen und Vertretern
wichtiger arbeitsmarktpolitischer Organisationen und Institutionen besetzt.
Ihr gehörten 16 Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Politik, Wissenschaft und
Medien an. An der Spitze standen die Initiatoren des Wettbewerbs, Bundesminister
Olaf Scholz und Dr. Hermann Borghorst, Mitglied des Vorstands von Vattenfall
Europe Mining & Generation.
Prof. Jutta Allmendinger Ph. D.
Präsidentin des
Wissenschaftszentrums Berlin für
Sozialforschung (WZB)
Dr. Hermann Borghorst
Mitglied des Vorstands
der Vattenfall Europe
Mining & Generation
Sprecher der Initiative für
Beschäftigung!
Dr. Stefan Empter
Mitglied der Geschäftsleitung
der Bertelsmann Stiftung
Hans-Carsten Hansen
President Human Resources der
BASF SE
Joachim Horras
Leiter Personal Deutschland
der Deutsche Bank AG
Dr. Dieter Hundt
Präsident der Bundesvereinigung
der Deutschen
Arbeitgeberverbände
10 Beschäftigung gestalten

Die Jury
Franz-Josef Möllenberg
Vorsitzender der Gewerkschaft
Nahrung-Genuss-Gaststätten
(NGG)
Dr. Martina Niemann
Leiterin Personalsteuerung
und Konzernarbeitsmarkt der
Deutsche Bahn AG
Dr. h.c. August Oetker
Persönlich haftender Gesellschafter
der Dr. August Oetker Nahrungsmittel
KG
Hubertus Schmoldt,
Vorsitzender der IG Bergbau,
Chemie, Energie
Olaf Scholz
Bundesminister
für Arbeit und Soziales
Dr. Hartmut Seifert
Leiter des Wirtschaft- und
Sozialwissenschaftlichen Instituts
(WSI) der Hans-Böckler-Stiftung
Michael Sommer,
Bundesvorsitzender des
Deutschen Gewerkschaftsbundes
Christine Stürtz-Deligiannis
Abteilungsdirektorin und Leiterin
Mitbestimmung/Grundsatzfragen
der ING-DiBa AG
Dr. Ulrich Walwei
Vizedirektor des Instituts für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
der Bundesagentur für Arbeit (IAB)
Dr. Ursula Weidenfeld
Stellvertretende
Chefredakteurin der Tageszeitung
„Der Tagesspiegel“
Unternehmen zeigen Verantwortung 11

Preisträger und Nominierte
Preisträger und Nominierte
Zehn Unternehmen wurden von der Jury für eine Auszeichnung in den fünf Wettbewerbskategorien
nominiert. Am 7. Februar 2008 wurden fünf Preisträger bekannt
gegeben und feierlich ausgezeichnet. Sie alle übernehmen Verantwortung
für die Zukunft des Standorts Deutschland und seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
– und das nicht nur im eigenen Betrieb.
Die prämierten und nominierten Unternehmen im Überblick:
Kategorie Aufbau und Stabilisierung von Beschäftigung
Prämiert: Städtisches Klinikum Braunschweig gGmbH, Braunschweig
Nominiert: Stendaler Landbäckerei GmbH, Stendal
Kategorie Erhaltung und Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit
Prämiert: Hering Bau GmbH & Co. KG, Burbach
Nominiert: DSW 21 Dortmunder Stadtwerke AG, Dortmund
Kategorie Perspektiven für Jugendliche
Prämiert: Stadtwerke Bonn GmbH, Bonn
Nominiert: E.ON Kraftwerke GmbH, Hannover/Gelsenkirchen
Kategorie Angebote für besondere Zielgruppen
Prämiert: Randstad Deutschland GmbH & Co. KG, Eschborn
Nominiert: Metro AG, Düsseldorf
Kategorie Neue Chancen durch Zusammenarbeit und Kooperation
Prämiert: Webasto AG, Neubrandenburg
Nominiert: Job Allianz (Fraport AG, Deutsche Bank AG, Evonik Industries AG,
Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH, Deutsche Lufthansa AG),
Frankfurt/Main
12 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Kategorie:
Aufbau und Stabilisierung von Beschäftigung
„Es ist kein Geheimnis: In den nächsten Jahren werden wir einen schärferen Wettbewerb
um die besten Köpfe am Arbeitsmarkt haben. Unternehmen, die nicht
heute anfangen, sich darauf vorzubereiten, werden sich im wahrsten Sinne des
Wortes umgucken – und zwar nach den wichtigsten Ressourcen für ihre Wettbewerbsfähigkeit:
qualifizierten und motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Das Städtische Klinikum Braunschweig zeigt, wie man Prozesse zur Umstrukturierung
von Arbeitsabläufen intelligent gestaltet – vorausschauend und unter Beteiligung
der Beschäftigten. So erreicht man Ergebnisse, die Bestand haben werden. Der
Stendaler Landbäckerei ist es durch kluges Wirtschaften und gezielte Investitionen
gelungen, nicht nur Arbeitsplätze vieler Menschen zu erhalten, sondern auch noch
neue Ausbildungsplätze zu schaffen: Und das in einer strukturschwachen Region.
Beide Leistungen verdienen unseren Respekt.“
Hans-Carsten Hansen
Unternehmen zeigen Verantwortung 13

Preisträger und Nominierte
Prämiert:
Städtisches Klinikum Braunschweig gGmbH
Gesunde Arbeitszeiten:
Das Klinikum Braunschweig verzichtet auf Bereitschaftsdienste und
schafft damit neue Arbeitsplätze und mehr Arbeitszufriedenheit
Als eines der größten Krankenhäuser Niedersachsens hat das Klinikum Braunschweig
die Arbeitszeiten seines medizinischen Personals völlig neu gestaltet. Durch eine grundlegende
Neuorganisation, an der alle Fachbereiche und alle Beschäftigtengruppen beteiligt
waren, wurde es möglich, auf die belastenden Bereitschaftsdienste völlig zu verzichten.
Gleichzeitig wurden mehr Ärztinnen, Ärzte und Pflegepersonal eingestellt und die
Qualität der Patientenversorgung verbessert.
„Ich finde, dass auch Ärztinnen und Ärzte einen Anspruch auf menschliche Arbeitszeiten
haben“, ist Dr. Gesa Horst-Schaper überzeugt. Die Leitende Ärztin des Institutes
für Arbeitsmedizin in Braunschweig ist hauptberuflich für die Gesundheit des
Klinikpersonals zuständig. Bis zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs über den
Bereitschaftsdienst bei Ärztinnen und Ärzten hatte sie dabei einen schweren Stand.
„Für die Wirtschaft haben wir Arbeitsmediziner Schichtmodelle entwickelt, durch
die die Belastungen, besonders in der Nachtschicht und am Wochenende deutlich
verringert wurden. Nur im Gesundheitswesen waren noch überlange Bereitschaftsdienste
die Regel“, stellt die Arbeitsmedizinerin rückblickend fest. Auch im Klinikum
Braunschweig kamen bis vor zwei Jahren Bereitschaftszeiten von 24 Stunden
und mehr am Stück vor, die die Beschäftigten körperlich und psychisch stark forderten.
Erst das Grundsatzurteil aus Luxemburg und die daraus entstandenen neuen
Arbeitszeitgesetze zwangen
hier zum Umdenken.
Doch während viele Kliniken
Probleme haben, den
Bereitschaftsdienst in
reguläre Arbeitszeit umzuwandeln,
entwickelte
man in Braunschweig eine
grundsätzlich neue Lösung:
In zweijähriger Ent-
14 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
wicklungsarbeit schuf das Klinikum für alle Beschäftigten im medizinischen Bereich
völlig neue Formen der Arbeitsorganisation. Alle 14 Tage traf sich eine Projektgruppe,
an der alle wichtigen Abteilungen, der Pflegedienst sowie der Betriebsrat
beteiligt waren. Vereinbart wurden schließlich neue Grundsätze für die Arbeitszeit,
die vorher undenkbar erschienen: Die strikte Trennung von Tages- und Nachtdienst,
die Einführung eines modifizierten Dreischichtdienstes ohne jeden Bereitschaftsdienst
und eine tägliche Regelarbeitszeit, die auf zehn Stunden begrenzt wurde. Die
Arbeitszeit kann freiwillig bis zu durchschnittlich 46 Stunden in der Woche verlängert
werden, dadurch sind Arbeitszeiten von maximal 13 Stunden täglich möglich.
Anfang 2006 wurde das neue Arbeitszeitmodell, nach einer Pilotphase in einzelnen
Fachkliniken, im ganzen Haus eingeführt. „Wir hatten ein intelligentes Projekt-
Team, das innovative Lösungen
gefunden und sich
das Vertrauen der Beschäftigten
und der Betriebsleitung
erarbeitet hat“, sagt
Prof. Dr. Horst Kierdorf,
Ärztlicher Direktor, stolz
über das Projekt.
Möglich wurde die gesündere
Arbeitszeit auch
durch die Bereitschaft
aller Beteiligten, etwas für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu investieren.
Die Beschäftigten waren bereit, auf Einkommen zu verzichten, das bislang als
Ausgleich für die unattraktiven Arbeitszeiten und Überstunden gezahlt wurde. Die
Klinikleitung schuf für den ärztlichen Dienst 28 und für den Pflegedienst 15 zusätzliche
Planstellen, um die Patientenversorgung sicher zu stellen. Insgesamt zwei Millionen
Euro jährlich muss das Klinikum dafür ausgeben. Doch das ist gut angelegtes
Geld: „Ich gehe davon aus, dass Arbeitsplätze ohne Bereitschaftsdienste für Bewerberinnen
und Bewerber attraktiver sind, weil sie der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf mehr entgegenkommen und den Beschäftigten mehr Freiräume für persönliche
Bedürfnisse außerhalb der Arbeitszeit gewähren“, schätzt Geschäftsführer
Helmut Schüttig die langfristige Entwicklung ein.
Mit seiner Investition in die neue Arbeitszeitgestaltung hat das Klinikum nicht nur
für seine jährlich rund 55 000 Patientinnen und Patienten sondern auch für die Mit-
Unternehmen zeigen Verantwortung 15

Preisträger und Nominierte
arbeiterinnen und Mitarbeiter die Grundlage für eine verbesserte Patientenversorgung
und Arbeitszufriedenheit geschaffen. Auch das Krankenhaus ist damit in
Zukunft besser versorgt. Denn mit seiner Arbeitzeitgestaltung hat das Klinikum
einen eindeutigen Wettbewerbsvorteil, wenn in Zukunft die qualifizierten Arbeitskräfte
im medizinischen Bereich Mangelware werden. Durch die bessere Vereinbarkeit
von Familie und Beruf kehren immer weniger Ärztinnen und Ärzte der Klinik
den Rücken, um ihre Kenntnisse als niedergelassener Arzt oder im Ausland zu verwerten.
Viele sehen ihren Lebensarbeitsplatz jetzt als Assistenzarzt oder Facharzt
im Krankenhaus.
Prof. Dr. Horst Kierdorf
Ärztlicher Direktor
Klinikum Braunschweig
Kontakt
Prof. Dr. Horst Kierdorf
Klinikum Braunschweig
Freisestraße 9
38118 Braunschweig
Telefon: 0531 595-1611
h.kierdorf@klinikum-braunschweig.de
16 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Nominiert:
Stendaler Landbäckerei GmbH
Fachkräfte backen:
Der Stendaler Landbäckerei gelang es, in einer strukturschwachen
Region durch gemeinsames Engagement Arbeitsplätze zu sichern und
das Ausbildungsangebot zu verbessern.
Die Stendaler Landbäckerei hat ein Erfolgsrezept: Sie setzt bei der Herstellung ihrer
Traditionsprodukte auf die Erfahrung der Beschäftigten. Um die erfahrenen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter zu halten, wurden die Arbeitszeiten flexibilisiert. Und um den
Generationenwechsel im Unternehmen zu schaffen, gründete die Großbäckerei – gemeinsam
mit anderen Unternehmen der Region – einen Ausbildungsbeirat, durch den
neue Ausbildungsplätze an der Schnittstelle zwischen Handwerk und moderner Produktion
entstehen.
Wenn Andreas Bosse die Philosophie der Stendaler Landbäckerei erklären will, zeigt
er, wie in seinem Unternehmen Baumkuchen gemacht wird. Schicht für Schicht gießen
die Bäcker mit der Hand den Biskuitteig auf Rollen, die sich an einem offenem
Feuer drehen. Erst nach Stunden sorgfältiger Arbeit ist die Spezialität fertig für den
Verkauf. Natürlich setzt der Bäckereibetrieb, der täglich 100 000 Brötchen, 10 000
Brote und 35 000 Stück Kuchen herstellt, dabei moderne Technik ein. Aber auch
hier bleibt es beim Grundsatz: So
viel Technik wie nötig, soviel
Handarbeit wie möglich. Das erhält
Arbeitsplätze und entspricht
dem Bild als traditionelle Landbäckerei,
das das Unternehmen
pflegt.
Damit ist die Landbäckerei in den
letzten Jahren gut gefahren – sie
schreibt schwarze Zahlen. Möglich
wurde das vor allem durch
ein intensives Engagement in der Region. Denn als der heutige Geschäftsführer
Andreas Bosse das Unternehmen 2003 übernahm, war nicht klar, wie es in der unscheinbaren
Produktionshalle eigentlich weitergehen sollte. Nach vielen Umstruk-
Unternehmen zeigen Verantwortung 17

Preisträger und Nominierte
turierungen und Besitzerwechseln galt das Unternehmen, das ursprünglich die
sowjetischen Streitkräfte mit Lebensmitteln versorgte, nicht mehr als attraktiver Arbeitgeber.
„Uns kannte keiner, wir konnten keine Perspektive bieten und die Berufe
des Bäckers und der Verkäuferin hatten ein schlechtes Image“, schildert Bosse die
Ausgangslage. Dem Diplom-Ingenieur, der als Sanierer in das Unternehmen kam,
und als geschäftsführender Eigentümer blieb, gelang es durch eine völlige Neuausrichtung
und aktives Marketing das Unternehmen wieder zu stabilisieren, auszubauen
und die bisherige Belegschaft von mehr als 600 Mitarbeiterinnen und
Beschäftigten zu halten. Möglich wurde dies auch durch die Anpassung der Arbeitszeiten
an die für frische Backwaren typischen Nachfrageschwankungen. Aber
Andreas Bosse startete nicht nur eine Offensive, um seine Produkte bekannter zu
machen. Offensiv beworben wurde auch der dringend benötigte Nachwuchs.
Schließlich liegt das Belegschaftsalter der Landbäckerei im Durchschnitt bei 48 Jahren.
In den nächsten Jahren werden allein ein Viertel aller Verkäuferinnen in den
Ruhestand gehen. Wertvolle Erfahrung droht verloren zu gehen. Doch obwohl
Stendal in einer strukturschwachen Region liegt, hatte das Unternehmen Schwierigkeiten,
genügend geeignete Auszubildende für die angebotenen Lehrstellen zu
finden.
Auf Initiative der Landbäckerei wurde daher ein Ausbildungsbeirat für die Stadt
Stendal gegründet. Der Ausbildungsbeirat besteht aus Vertreterinnen und Vertretern
der Politik, der Wirtschaft,
der Schulen und der Agentur für
Arbeit. Ziel ist es, die Berufsorientierung
bei Schülerinnen und
Schülern zu unterstützen sowie
Kooperationen zwischen Schule
und Wirtschaft aufzubauen.
Sichtbare Früchte zeigte die Initiative,
als die Landbäckerei,
gemeinsam mit zwei weiteren
Unternehmen der Nahrungsmittelindustrie,
dem Bildungsministerium
und der örtlichen Berufsschule, 2007 erstmals in der Region den zweijährigen
Ausbildungsberuf des Maschinen- und Anlagenfahrers anbieten konnte.
Dadurch entstanden 21 neue Ausbildungsplätze. Ein weiterer Schritt in Richtung
Nachwuchsförderung ist die Zusammenarbeit der Landbäckerei mit der Hochschule
Magdeburg/Stendal: Gemeinsam bieten die beiden Partner ein duales BWL-Studi-
18 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
um zum Bachelor of Arts an. Heute werden bei der Landbäckerei 60 junge Menschen
ausgebildet um den eigenen Bedarf zu decken . Allein 2007 wurden 27 Azubis
eingestellt. Davon lernen drei Bäckerin oder Bäcker, 21 Fachverkäuferinnen oder
-verkäufer im Lebensmittelhandwerk in einer der 130 Filialen und zwei Anlagenfahrer.
Eine Auszubildende absolviert das Duale Studium. Für die Qualität der Ausbildung
spricht, dass im Jahr 2007 alle Azubis ihre Abschlussprüfungen schafften. Von
den 17 Absolventinnen und Absolventen des letzten Jahres erhielten zehn einen
dauerhaften Arbeitsplatz . „Die betriebliche Erstausbildung ist für uns der beste
Weg, geeignetes Fachpersonal zu gewinnen und der demografischen Entwicklung
standzuhalten“, erklärt Personalleiterin Andrea Annecke.
Gleichzeitig tut das Unternehmen einiges dafür, dass die Stammbelegschaft länger
im Beruf bleiben kann. So wurde gemeinsam mit der AOK Sachsen-Anhalt ein eigenes
betriebliches Gesundheitsmanagement aufgebaut und ältere Verkäuferinnen
werden gezielt weitergebildet.
Damit die Beschäftigten Beruf und Familie besser verbinden können, spielt die Flexibilisierung
der Arbeitszeiten eine große Rolle. In der Produktion wurde beispielsweise
eine Zwischenschicht eingerichtet. Dadurch haben mehrere Arbeitnehmerinnen
die Möglichkeit, die Betreuung von Familienangehörigen mit ihrer Arbeit zu
verbinden. Durch Heimarbeitsplätze können zwei Mitglieder der Geschäftsleitung
ihren Job zeitweise von zu Hause aus erledigen.
Kontakt
Andrea Annecke
Stendaler Landbäckerei GmbH
Industriestraße 8
39576 Stendal
Telefon: 03931 6990-26
E-Mail: annecke@ihrlandbaecker.de
Andreas Bosse
Geschäftsführer der
Stendaler Landbäckerei GmbH
Unternehmen zeigen Verantwortung 19

Preisträger und Nominierte
Kategorie:
Erhaltung und Steigerung der
Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter
„Wir befinden uns inmitten tiefgreifender Veränderungen: der Strukturwandel zur
Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, die weltweite Vernetzung von Kommunikation
und IT, der globale Wettbewerb um die innovativsten Produkte und die
besten Köpfe sowie die demografische Entwicklung sind nur einige Beispiele. Als
Arbeitgeber und insbesondere als Führungskräfte stehen wir gemeinsam mit unseren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Verantwortung, die Beschäftigungsfähigkeit
für ein langes Berufsleben in einer sich kontinuierlich verändernden
Arbeitswelt zu erhalten und zu fördern.
Für das mittelständische Familienunternehmen Hering Bau hat die Förderung der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen hohen Stellenwert. Dies zeigt sich in einem
umfassenden Personalkonzept, durch das die Beschäftigten mental und körperlich
fit gehalten werden – und zwar bis ins hohe Alter. Die Dortmunder Stadtwerke
hingegen beugen mit gezielten Angeboten im Bereich Gesundheitsförderung der
drohenden Fahrdienstuntauglichkeit ihrer älteren Beschäftigten vor und bieten
darüber hinaus Jobperspektiven für ältere Menschen ohne Arbeit.“
Margret Suckale
20 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Prämiert:
Hering Bau GmbH & Co. KG, Burbach
An alles gedacht:
Mit einem umfassenden Personalkonzept hält die
Hering Bau GmbH & Co. KG ihre Beschäftigten fit bis ins Alter
Sich persönlich um die Bedürfnisse seiner Belegschaft zu kümmern, gehört beim Familienunternehmen
Hering Bau GmbH & Co. KG zur Tradition. Früh hat man in dem mittelständischen
Baubetrieb aber auch erkannt, dass man heute zusätzlich intensiv mit
Beschäftigten, Beratern, Krankenkassen und Wissenschaft zusammen arbeiten muss,
damit das Unternehmen für die Herausforderungen des demografischen Wandels gerüstet
ist.
Annette Hering lässt niemanden im Regen stehen. Ihr Unternehmen entwickelt für
seine Kunden Spezialanfertigungen für den Schienenverkehr – von der Haltestelle
bis zur ganzen Bahnhofsüberdachung. Auch die High-Tech-Fassaden, die Hering
Bau für Häuser in ganz Europa herstellt, schützen die Bewohner zuverlässig vor den
Unbilden der Witterung. Damit die 265 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die diese
technischen Meisterleistungen verwirklichen, nicht mit zunehmendem Alter in Gefahr
geraten, selbst „im Regen“ zu stehen, hat das Unternehmen ein Bündel an Pro-
Unternehmen zeigen Verantwortung 21

Preisträger und Nominierte
jekten und Programmen aufgelegt, damit alle möglichst lange gesund und motiviert
mitarbeiten können.
„Die Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat höchsten Stellenwert – als
mittelständischer Nischenanbieter und Technologieführer gilt das einmal mehr“,
sagt Annette Hering, die das Familienunternehmen in vierter Generation führt.
„Unser Unternehmen versteht sich seit seiner Gründung 1892 als ein Zusammenschluss
vieler Menschen, die hier ihre Kreativität einbringen, ihre Zeit und ihre
Energie investieren und sich ihren Lebensunterhalt verdienen.“
Die Belegschaft der Hering Bau zeichnet sich durch geringe Fluktuation und einen erstaunlich
niedrigen Krankenstand aus. Dahinter steckt erst einmal ein einfaches Geheimnis:
„Wir reden mit unseren Leuten“, sagt Annette Hering. Bei den regelmäßigen
Mitarbeitergesprächen kamen
einige Probleme auf den Tisch, die
dann von der Unternehmensleitung
aufgegriffen wurden.
Dahinter steckt aber auch ein gemeinsam
mit den Beschäftigten
erarbeitetes Konzept, das in der
Baubranche ungewöhnlich ist.
Beispiel Gesundheit: Damit die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
im körperlich fordernden Baugewerbe fit bleiben, gibt es nun Rückenkurse und
sogar ein modernes Gesundheitsstudio auf dem Gelände der Firma. Auch Seminare
zum Stressmanagement oder Nichtraucherkurse stehen auf dem Programm. Für
die besonders Fitten, die selten krank sind, gibt es am Jahresende Einzel- oder Gruppenprämien.
Gesundheit zahlt sich also in jeder Hinsicht aus.
Ein persönlicher Personalentwicklungsplan sorgt dafür, dass das Fachwissen nicht
einrostet und jeder die individuell erforderliche Weiterbildung erhält. Für die Nachwuchskräfte
bietet das Unternehmen eine eigene Seminarreihe an. Damit es auch
künftig nicht an qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mangelt, bildet
Hering einen Großteil seiner Fach- und Führungskräfte selbst aus. Eine Ausbildungsquote
von zwölf Prozent spricht dabei für sich. Gleichzeitig werden den Älteren
körperlich weniger anstrengende Aufgaben übertragen und ihre beruflichen Erfahrungen
beispielsweise bei der Betreuung der Auszubildenden eingesetzt.
22 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Für Kolleginnen und Kollegen mit Kindern gibt es ein ganzes Maßnahmenpaket für
die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Arbeitszeitflexibilisierung oder
Telearbeit gehören schon lange zum Standard und auch die Elternzeit für Männer
wird im Unternehmen beworben. Bereits 2005 hat Hering Bau gemeinsam mit
einer Sozialwissenschaftlerin ein Pilotprojekt gestartet, um die Bedürfnisse der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzufragen, und um daraus konkrete Handlungsoptionen
zu entwickeln. Seither hat sich einiges getan. Beispielsweise hat das
Unternehmen in den Ferien eine zweitägige Kinderbetreuung angeboten. Ab 7.30
morgens bis Feierabend kümmerte sich ein Erlebnispädagoge um die Kleinen.
30 Kinder nutzten das Angebot. „Das war ein so großer Erfolg, dass wir das im nächsten
Jahr wieder anbieten und vielleicht sogar ausdehnen“, sagt Nicole Trettner, die
das Projekt betreut.
Um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich an sich zu binden, gibt es bereits
seit 1971 ein Partnerschaftsmodell, mit dem die Beschäftigten am Unternehmensgewinn
beteiligt werden. Gleichzeitig unterstützt Hering mit dem Fonds
„Restcent“ in Not geratene Kolleginnen und Kollegen. So hat sich mit den Jahren
eine außergewöhnliche Unternehmenskultur entwickelt, durch die die technischen
Spitzenleistungen der Firma erst möglich wurden – zum Wohl des Unternehmens
und zum Wohl aller Beschäftigten.
Nicole Trettner
Personalleiterin Hering Bau GmbH & Co. KG
Kontakt
Nicole Trettner
Hering Bau GmbH & Co. KG
Neuländer 1
57299 Burbach
Telefon: 02736 27-102
E-Mail: nicole.trettner@hering-bau.de
Unternehmen zeigen Verantwortung 23

Preisträger und Nominierte
Nominiert:
DSW21 Dortmunder Stadtwerke AG
Gesundheit ist Programm:
Durch PRO AGE können die Fahrerinnen und Fahrer bei DSW21
länger im Fahrdienst bleiben.
Mit PRO AGE – Programm für Altersgerechte Arbeit, Gesundheit und Entwicklung –
sorgen die Dortmunder Stadtwerke AG (DSW21) dafür, dass die Fahrerinnen und Fahrer
möglichst lange gesund und einsatzfähig bleiben. Gleichzeitig werden auch ältere
Arbeitslose als Fahrer neu eingestellt.
Es gibt in Verkehrsbetrieben ein Wort, das Personaler und Fahrpersonal gleichermaßen
aus der Spur werfen kann: „Fahrdienstuntauglichkeit“. Die Fahrerinnen
und Fahrer müssen sich regelmäßig einer Gesundheitsprüfung unterziehen, die
darüber entscheidet, wer weiterhin einen Bus oder eine Bahn lenken darf – und wer
nicht. Denn Fahren ist ein Beruf mit viel Verantwortung. In Tag- und Nachtschichten
sitzen die Fahrerinnen und Fahrer in Bussen oder Bahnen und bringen tausende
von Fahrgästen zuverlässig zu ihrem Ziel. Die anstrengende Tätigkeit hat ihren
Preis: Rückenschmerzen, nachlassende Sehkraft, aber auch psychische Probleme
können dazu führen, dass der Betriebsarzt bei vielen Beschäftigten schon lange vor
dem Rentenalter die gefürchtete „Fahrdienstuntauglichkeit“ feststellt.
Um hier rechtzeitig gegenzusteuern, wurde bei DSW21 vor vier Jahren das Programm
PRO AGE gestartet. Ziel ist es, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Fahrdienst
möglichst lange im Unternehmen und bis ins Alter beschäftigungsfähig zu
halten. Um dies zu erreichen,
macht das Unternehmen
viele Angebote,
damit die Fahrerinnen
und Fahrer fit bleiben.
So lernen die Fahrerinnen
und Fahrer bei PRO AGE im
Arbeitsalltag mit psychischen
Belastungen umzugehen.
Dafür werden Anti-
24 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
stress- und Deeskalationsseminare angeboten, für die Fahrerinnen und Fahrer aus
dem Unternehmen speziell als Referenten ausgebildet wurden. Sie leiten die Seminare
und bringen ihren Kolleginnen und Kollegen Strategien bei, um in heiklen Situationen
gelassener zu reagieren. „Da hier Leute aus der Praxis den Stoff vermitteln,
ist die Akzeptanz enorm hoch“, sagt Carsten Müller, der PRO AGE bei DSW21
betreut. Doch auch körperlich ist Fahren belastend. Deshalb kann der Betriebsarzt
bei Bedarf auch ein halbes
Jahr Studiotraining auf
Kosten der Betriebskrankenkasse
verschreiben.
Nicht zuletzt wird auf den
Speiseplan geachtet. Die
Kantinen bieten nicht nur
Bratwurst und Pommes
an, sondern zusätzlich
fettarmes Essen, viele Vollkornprodukte
und reichlich
Salat oder Fisch. Abwechslung
ist auch bei drohender Fahrdienstuntauglichkeit ein wichtiges Rezept,
um im Job bleiben zu können. Statt alle Tage im Bus oder in der Bahn zu sitzen, werden
betroffenen Beschäftigten Mischarbeitsplätze angeboten. So können einige
beispielsweise einen Teil ihrer Arbeitszeit im Bereich der Kundenbetreuung eingesetzt
werden.
„Mit PRO AGE wirken wir auch dem demografischen Wandel entgegen“, erläutert
Carsten Müller einen weiteren Aspekt des Programms. Die Veränderungen in der
Altersstruktur der Bevölkerung habe schon jetzt Auswirkungen auf die personelle
Situation. In den nächsten Jahren rechnet das Unternehmen mit einer Verrentungswelle
bei gleichzeitigem Mangel an Nachwuchskräften. Ältere Menschen ohne Arbeit
haben deswegen die Chance, bei DSW21 wieder ins Berufsleben einzusteigen.
Bereits 2004 wurden sechs Arbeitsuchende über 50 Jahre als Busfahrer ausgebildet.
Alle sind bis heute unbefristet und in Vollzeit bei DSW21 angestellt. „Die älteren
Kolleginnen und Kollegen fahren besonnen und gehen freundlich mit den Kunden
um“, zieht Carsten Müller Bilanz. Geringe Fehlzeiten und das große Engagement
hätten sich sehr positiv auf die Stimmung im Unternehmen ausgewirkt. „Das lief so
gut, dass wir im Frühjahr 2008 erneut Ältere einstellen werden.“
Unternehmen zeigen Verantwortung 25

Preisträger und Nominierte
Bereits 2005 und 2006 wurden in Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur rund 20
über 50-jährige Langzeitarbeitslose in der Fahrschule zum Busfahrer weiterqualifiziert.
„Leider konnten wir damals aufgrund der Stellensituation im Unternehmen
nur wenige einstellen“, bedauert Carsten Müller. Allerdings hätten jene, die damals
dabei waren, bei neuen Einstellungen sehr gute Chancen. Außerdem sind weitere
Lehrgänge geplant. So werden im Frühjahr 2008 erneut 15 Arbeitslose eine Chance
erhalten.
Das Programm PRO AGE, das 2003 aus einem Landespilotprojekt in Zusammenarbeit
mit der Sozialforschungsstelle Dortmund heraus entwickelt wurde, ist zeitlich
nicht befristet. Im Gegenteil: Das Programm soll dazu beitragen, dass langfristig
eine neue Unternehmenskultur und Personalpolitik Einzug hält. „Denn der demografische
Wandel wird uns von nun an dauerhaft begleiten“, so Arbeitsdirektor
Karl-Heinz Faust.
Kontakt
Carsten Müller
DSW21
Deggingstraße 40
44141 Dortmund
Telefon: 0231 955-2346
E-Mail: ca.mueller@dsw21.de
Karl-Heinz Faust
Arbeitsdirektor DSW21
26 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Kategorie:
Perspektiven für Jugendliche
„Ausbildung gehört zum Kerngeschäft von Unternehmen. Denn es liegt in unserer
Verantwortung, die Qualität unserer Leistung langfristig zu erhalten, zu verbessern
und damit unsere Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Doch Ausbildung ist noch
viel mehr, denn wir übernehmen als Unternehmen heute eine wichtige Rolle im
Leben der jungen Menschen: Gemeinsam stellen wir die Weichen für ihre Zukunft.
Dazu gehören Einfühlungsvermögen und Leidenschaft ebenso wie Geduld und
Hartnäckigkeit – und in jedem Fall ein optimistischer Blick in unsere Zukunft!
Bei den Stadtwerken Bonn ist die Ausbildung junger Menschen ein wesentlicher
Bestandteil der Zukunftsorientierung. Ihnen wird hier weit mehr als Fachwissen
vermittelt, denn die Jugendlichen sind Grundpfeiler einer gelebten Unternehmenskultur.
Die E.ON Kraftwerke richten ihren Blick ganz bewusst über den eigenen
Tellerrand hinaus. Das Unternehmen unterstützt vor allem Jugendliche mit Startschwierigkeiten
und fördert auf diese Weise zugleich die Ausbildungsaktivitäten
im Mittelstand.“
Dr. Hermann Borghorst
Unternehmen zeigen Verantwortung 27

Preisträger und Nominierte
Prämiert:
Stadtwerke Bonn GmbH
Begeisterung für Ausbildung – Bei den Stadtwerken Bonn sind
die Auszubildenden die Zukunft des Unternehmens
Bei der Stadtwerke Bonn GmbH werden in den nächsten Jahren 30 bis 40 Prozent der
rund 2 500 Beschäftigten in Ruhestand gehen. Um auch in Zukunft ihre verantwortungsvollen
Aufgaben in der Energie- und Wasserversorgung, im öffentlichen Nahverkehr
und in der Müllverwertung zuverlässig erfüllen zu können, engagieren sich die
Stadtwerke besonders bei der Ausbildung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Das Erste, was man in der Berufsausbildung bei den Stadtwerken Bonn lernt, ist
eine einfache Botschaft: Als Auszubildende oder Auszubildender ist man von Anfang
an ein willkommener und wichtiger Teil des Unternehmens. Schon am ersten
Arbeitstag trifft sich die Geschäftsführung mit allen Neuen zu einer Willkommensveranstaltung.
„Die Stadtwerke Bonn sind ein offenes Unternehmen mit flachen
Hierarchien“, sagt Geschäftsführer Marco Westphal. „Wir wollen den Auszubildenden
das Gefühl geben, dass sie ernst genommen werden und dass die Ausbildung
bei uns eine große Chance ist.“ Mehr als 90 Prozent der Absolventen mit der Abschlussnote
3 und besser haben in den vergangenen Jahren einen unbefristeten
Arbeitsvertrag nach der Ausbildung erhalten.
Die Stadtwerke unterstützen auch den Zusammenhalt unter den jungen
Mitarbeitern und die Identifikation mit dem Unternehmen. Durch die sehr
unterschiedlichen Aufgabengebiete des kommunalen Versorgers ist es besonders
wichtig, dass sich die Kolleginnen und Kollegen in der Ausbildung untereinander
kennen lernen. Denn die Techniker, die draußen Gleise reparieren, und die Kaufleute
in den Büros treffen sich im beruflichen Alltag nur selten. Mehrmals im Jahr organisieren
die Auszubildenden deshalb gemeinsame Veranstaltungen wie ein Sommerfest
oder die Weihnachtsfeier, um das Wir-Gefühl konzernweit zu stärken. Das
Unternehmen unterstützt sie dabei, lässt ihnen bei der Ausgestaltung aber weitgehend
freie Hand. „Das Kennenlernen fördert den gegenseitigen Respekt und die
Wertschätzung der Kolleginnen und Kollegen“, weiß Mirko Heid, zuständig für die
Unternehmensentwicklung bei den Stadtwerken. „Und wer gut im Unternehmen
vernetzt ist, kann davon oft profitieren.“
28 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Doch die besten Kontakte nützen nichts, wenn die Leistungen nicht stimmen.
Damit schwächere Auszubildende nicht auf der Strecke bleiben, wurde das Projekt
„Azubis lernen mit Azubis“, kurz ALMA, angeschoben. Die fortgeschrittenen Lehrlinge
setzen sich mit den jüngeren zusammen und geben ihr Wissen und ihre Erfahrungen
weiter. „Dabei geht es oft nicht nur um den Lernstoff, sondern auch darum,
wie man mit bestimmten Lehrern umgehen muss oder wie es in den Prüfungen
abläuft“, sagen Michael Goroll und Jochen Kröger, Ausbilder der Stadtwerke Bonn.
Bei den kaufmännischen Berufen organisieren die Azubis sogar einen eigenen Englischkurs.
Sie stellen sich eigene Aufgaben, entwerfen Tests und laden erfahrene
Kollegen aus dem Haus als Experten ein. Die Ergebnisse geben dem Modell recht: In
den vergangenen drei Jahren gab es nur drei Jugendliche, die ihre Ausbildung abgebrochen
haben.
„Unternehmenskultur“ ist bei den Bonner Stadtwerken keine leere Floskel. Was sich
hinter dem Wort verbirgt, wird für die 111 Auszubildenden praktisch erlebbar. Mehrmals
in Jahr treffen sie sich im „Leitbild-Café“. Gemeinsam mit einem Vertreter der
Geschäftsführung diskutieren die Nachwuchskräfte über Probleme oder Verbesserungsvorschläge.
Oft wird
dabei ein konkreter Auftrag
an die Ausbilder oder
die Geschäftsführung formuliert.
„Wir möchten,
dass die Auszubildenden
mit uns reden, kritisch
Dinge hinterfragen und
wissen, dass die Leitung
immer ein offenes Ohr für
sie hat“, sagt Geschäftsführer
Marco Westphal.
Die Stadtwerke Bonn eröffnen
auch benachteiligten Jugendlichen Chancen. Seit 2005 bereiten sich junge Menschen
über das „Einstiegs- und Qualifizierungsjahr“ bei den Bonner Stadtwerken auf
eine Ausbildung vor. In dieser Zeit können sie die wichtigsten Abteilungen kennen
lernen und ihre Fähigkeiten und Neigungen testen. Wenn Motivation und Einstellung
stimmen, dann treten Zeugnis und Lebenslauf in den Hintergrund. Falls es an
der einen oder anderen Stelle hakt, beispielsweise bei der Rechtschreibung oder bei
den Computerkenntnissen, werden die Jugendlichen punktgenau unterstützt.
Unternehmen zeigen Verantwortung 29

Preisträger und Nominierte
Doch das Engagement der
Bonner Stadtwerke endet
nicht an den Türen der
Lehrwerkstatt. Im Rahmen
der engen Kooperation
mit dem Bonner Tannenbusch-Gymnasiumorganisiert
das Unternehmen
gemeinsam mit den Lehrerinnen
und Lehrern beispielsweise
ein Bewerbungstraining.
Dabei
erhalten die Schülerinnen
und Schüler die Aufgabe, eine Bewerbung zu schreiben und Vorstellungsgespräche
zu führen. Durch die kritische Rückmeldung der Profis aus dem Unternehmen lernen
sie, worauf bei einer guten Bewerbung zu achten ist und welche Fehler leicht
vermeidbar sind. „Wir wollen nicht warten, bis die Talente zu uns kommen, wir wollen
den Nachwuchs bereits in der Schule stärken“, so Mirko Heid. Und das Thema
„Werte in Unternehmen“ wurde in Zusammenarbeit mit den Stadtwerken sogar in
den Philosophie-Unterricht eingebaut. Unternehmenskultur ist eben doch mehr als
ein Wort.
Diplom-Kaufmann Mirko Heid
Fachbereichsleitung Konzernentwicklung
Stadtwerke Bonn GmbH
Kontakt
Mirko Heid
Stadtwerke Bonn GmbH
Theaterstraße 24
53111 Bonn
Telefon: 0228 711-2216
E-Mail: Mirko.Heid@stadtwerke-bonn.de
30 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Nominiert:
E.ON Kraftwerke GmbH, Hannover/Gelsenkirchen
Energieschub für Ausbildung:
Mit einem PPP-Projekt verbessert E.ON Kraftwerke
die Startchancen benachteiligter Jugendlicher
Als weltweit größtes privates Energieunternehmen ist die E.ON AG traditionell stark in
der Ausbildung junger Menschen. Aber zusätzlich zu seinem eigenen Ausbildungsangebot
hat der Konzern an vielen seiner Standorte ein Programm für Jugendliche geschaffen,
die Probleme haben, einen Ausbildungsplatz zu finden. Die E.ON Kraftwerke GmbH
führt dieses Programm für den Konzern durch und arbeitet dabei eng mit der Bundesagentur
für Arbeit und lokalen Bildungsträgern zusammen.
Fast überall dort, wo ein E.ON Kraftwerk
steht, ist man auch „Mit Energie
dabei“. Das ist der Name der bundesweiten
E.ON Ausbildungsinitiative,
die eine einmalige Chance für derzeit
mehr als 420 Jugendliche an 19
Standorten bietet, die bei der Suche
nach einem Ausbildungsplatz durch
die Raster gefallen sind. Oft haben sie
einen schlechten Schulabschluss, suchen
dann häufig vergeblich einen Ausbildungsplatz oder brechen eine Ausbildung
nach kurzer Zeit ab. Nicht selten mangelt es an sozialen Kompetenzen und auch ein
Vorstrafenregister bringen einige der Teilnehmerinnen oder Teilnehmer mit.
Für diese Jugendlichen setzt sich E.ON ein, um ihnen die Voraussetzungen für einen
qualifizierten Berufseinstieg geben zu können. Dabei kooperiert das Unternehmen
im Rahmen eines Public Private Partnership mit lokalen Bildungsträgern und mit
den Agenturen für Arbeit sowie den Arbeitsgemeinschaften, die sich um Jugendliche
kümmern, die Arbeitslosengeld II bekommen. „Auf diese Weise zeigen wir,
dass der E.ON-Konzern seine gesellschaftliche Verantwortung ernst nimmt“, sagt
Johannes Dresenkamp, der bei E.ON Kraftwerke den Bereich Aus- und Fortbildung
leitet. Er ist außerdem einer der zahlreichen regionalen E.ON-Projektkoordinatoren.
Seine Aufgabe ist dabei die Koordination und Abstimmung mit den Projekt-
Unternehmen zeigen Verantwortung 31

Preisträger und Nominierte
beteiligten vor Ort und die Unterstützung der Bildungsträger bei der Akquise von
Praktikumsbetrieben in der Umgebung. Dabei nutzen die Kraftwerke die guten
Firmenkontakte zu den Zuliefer- und Partnerfirmen.
Das Projekt ist in zwei Phasen aufgeteilt. Gestartet wird mit einem dreimonatigen
Trainingslehrgang bei einem Bildungsträger, der von der Arbeitsagentur oder der
Arbeitsgemeinschaft finanziert wird. Während dieser Zeit geht es zunächst um die
persönliche Stabilisierung und berufliche Orientierung der Teilnehmerinnen und
Teilnehmer. Sie sollen ihre Stärken, aber auch ihre Schwächen erkennen und ihre
Neigungen und Interessen herausfinden, um einen realistischen Berufswunsch entwickeln
zu können. Gleichzeitig wird bedarfsgerechter Förderunterricht vor allem
in Deutsch und Mathematik erteilt
sowie das Arbeiten am PC trainiert.
Berufsspezifischer Grundlagenunterricht
und ein individuelles Bewerbungstraining
tragen ihren Teil dazu
bei, die Jugendlichen fit fürs Berufsleben
zu machen.
Im Anschluss werden die Ergebnisse
intensiv in der Praxis erprobt. Mit
Hilfe von E.ON und dem Bildungsträger werden die Jugendlichen in ein siebenmonatiges
Praktikum in kleinen und mittelständischen Betrieben vermittelt. Neben
den Neigungen der Jugendlichen wird bei der Wahl des Praktikumsbetriebes insbesondere
die Möglichkeit einer anschließenden Ausbildung berücksichtigt. Das Ziel
ist klar definiert: Es sollen zusätzliche Ausbildungs- und Arbeitsplätze außerhalb
von E.ON entstehen. „Wir betreiben unter keinen Umständen eine Bestenauslese
für die eigene Berufsausbildung“, unterstreicht Johannes Dresenkamp.
Selbst in den Praxis-Monaten werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer weiter
für das Berufsleben qualifiziert. Beim wöchentlichen Unterricht stehen auch sehr
lebenspraktische Dinge auf dem Programm: Der richtige Umgang mit Geld, das
Thema Gesundheit mit Fitnessaktivitäten und Kochkursen zur gesunden Ernährung
sowie arbeitssicheres Verhalten. Alle Kosten des Praktikums sowie des praktikumsbegleitenden
Unterrichts übernimmt der E.ON-Konzern. Die Praktikumsvergütung,
die der Bildungsträger direkt an die Jugendlichen auszahlt, wird ebenfalls
aus den Mitteln der E.ON Ausbildungsinitiative finanziert. Ein vernetztes System, in
dem alle voneinander profitieren.
32 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Während der gesamten zehn Monate steht den Teilnehmerinnen und Teilnehmern
eine Sozialpädagogin oder ein Sozialpädagoge für Beratung, Coaching und Vermittlung
zur Seite.
Für das Projekt „Mit Energie dabei“ stellt E.ON jedes Jahr fast drei Millionen Euro zur
Verfügung; und der hohe Einsatz lohnt sich: Im Projektzeitraum 2006/2007 konnte
das Projekt stolze 80 Prozent der teilnehmenden Jugendlichen in Ausbildung oder
Arbeit vermitteln. Dieser Erfolg spornt an. E.ON plant nun, das Programm um weitere
Standorte zu erweitern. Gleichzeitig wird mit verschiedenen Bildungsträgern
und Schulen an einem nachhaltigen Konzept gearbeitet, das Jugendarbeitslosigkeit
vorbeugen und die Berufsreife von Jugendlichen fördern soll.
Kontakt
Heike Sennlaub
E.ON Kraftwerke GmbH
Aus- und Fortbildungszentrum
Alexander-von-Humboldt-Straße 1
D-45896 Gelsenkirchen
Telefon: 0209 601-5350
E-Mail: Heike.Sennlaub@eon-energie.com
Johannes Dresenkamp
Leiter Aus- und Fortbildung
der E.ON Kraftwerke GmbH
Unternehmen zeigen Verantwortung 33

Preisträger und Nominierte
Kategorie:
Angebote für besondere Zielgruppen
„Mit besonderen Zielgruppen am Arbeitsmarkt sind all jene Menschen gemeint, die
den Anforderungen der Arbeitswelt nicht ohne Weiteres gerecht werden können
und die unsere Aufmerksamkeit deshalb in besonderer Weise verdienen. Und mehr
noch: Wir haben die gesellschaftliche – und unternehmerische – Verpflichtung,
diese Menschen bei der Bewältigung ihrer besonderen Herausforderungen zu unterstützen.
Diese Verpflichtung ist zugleich ein Gewinn für uns, denn wir haben die
Chance, Fähigkeiten und Potenziale zu entdecken und Stärken zu fördern. Eine Investition
also, die sich auszahlt.
Die Gruppe der gering Qualifizierten steht im Fokus der Aktivitäten von Randstad
Deutschland. Mit einem einfachen Qualifizierungsmodell erhalten die in der Zeitarbeit
beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so eine realistische Perspektive
zum beruflichen Aufstieg und zum lebenslangen Lernen. Beschäftigte mit Migrationshintergrund
sind Zielgruppe des interkulturellen Partnerschaftsprogramms bei
der Metro. Die Chancen interkultureller Zusammenarbeit werden so genutzt und
eine unkomplizierte Integration erleichtert.“
Joachim Horras
34 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Prämiert:
Randstad Deutschland GmbH & Co. KG, Eschborn
Schritt für Schritt zur Qualifikation:
Beschäftigungsfähigkeit erhalten durch Lernen im Job
bei Randstad
Mit einem einfachen Qualifizierungsmodell schafft die Randstad Deutschland
GmbH & Co. KG für ihre in Zeitarbeit beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
eine Perspektive zum beruflichen Aufstieg: Die während der Kundeneinsätze
gezeigten Fähigkeiten und Fertigkeiten können unter bestimmten Voraussetzungen
durch ein IHK-Zertifikat anerkannt werden.
Es ist ein kleines Heftchen mit nur 20 Seiten, das viele Randstad-Beschäftigte mit
Stolz erfüllt. Wie in den meisten Zeitarbeitsfirmen haben auch bei Marktführer
Randstad im Durchschnitt 60 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entweder
eine veraltete Ausbildung oder gar keinen Beruf erlernt. Mit dem Qualifizierungspass
können sie nach langer Zeit wieder, oder vielleicht sogar zum ersten Mal
in ihrem Leben,
Schwarz auf Weiß
nachweisen, dass sie
etwas können.
Das Randstad-Konzept
„Lernen im Job“
ist bestechend einfach:
Die typischen
Anforderungen für
Assistenztätigkeiten
zunächst im Lager
oder im Büro wurden
in Module unterteilt
und im Qualifizierungspass aufgelistet. Bei Lagerarbeitern – der Beschäftigtengruppe,
bei der der Pass derzeit am besten angenommen wird – reicht dies beispielsweise
von „Waren annehmen und kontrollieren“ bis „Anpassungsfähigkeit an
veränderte Bedingungen“. Wenn Fähigkeiten und Kenntnisse bei einem Arbeitseinsatz
beim Kunden erworben oder unter Beweis gestellt wurden, gibt es im Qualifi-
Unternehmen zeigen Verantwortung 35

Preisträger und Nominierte
zierungspass einen Stempel als Beleg. Sind
nach mehreren Einsätzen alle erforderlichen
Module erfolgreich absolviert, besteht
die Möglichkeit, sich zu einem Test der theoretischen
Grundlagen bei verschiedenen
regionalen IHKs anzumelden. Wer den besteht,
bekommt ein von der Kammer anerkanntes
Zertifikat. Derzeit können Zertifikate
als Fachassistentin oder Fachassistent für
Lager- oder Büroarbeiten vergeben werden.
Entstanden ist „Lernen im Job“ in der Randstad Stiftung durch die Zusammenarbeit
der Randstad Arbeitsmarkt-Experten, dem Betriebsrat, den Kundenunternehmen,
der Industrie- und Handelskammer Koblenz, dem DIHK und dem Bundesinstitut für
Berufsbildung. Das modulare Qualifizierungsmodell kann der Personaldienstleister
selbst ohne großen Zusatzaufwand umsetzen: „Wir haben unsere Kunden nach Arbeitseinsätzen
schon immer befragt. Jetzt stellen wir ein paar Fragen mehr, um zu
erfahren, ob die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Anforderungen bestimmter
Qualifizierungsmodule erfüllt“, erläutert Pia Krömer, Projektleiterin bei Randstad
Deutschland.
Im Januar 2006 startete die praktische Erprobung in einem Pilotprojekt und schon im
Mai 2007 wurde das Angebot in allen deutschen Niederlassungen eingeführt. Mittlerweile
haben die ersten 25 Beschäftigten den Test bei der IHK Koblenz bestanden.
Diese zertifizierte Ausbildung hat Vorteile für beide Seiten. „Unsere Kunden suchen
zwar auch Hilfskräfte für einfache Tätigkeiten, setzen aber trotzdem ein Mindestmaß
an praktischen Erfahrungen und fachlichen Kenntnissen voraus. Durch die
Zertifizierung können wir den steigenden Bedarf unserer Kunden nach qualifizierten
Kräften decken“, sagt Pia Krömer.
Die bislang mehr als 3 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Randstad, die den
Qualifizierungspass in der Tasche tragen, haben durch die Teilnahme an „Lernen im
Job“ eine bessere berufliche Anerkennung. Auch die langfristigen Beschäftigungschancen
verbessern sich. Für einige der Teilnehmenden ist „Lernen im Job“ auch
Ansporn, eine Berufsausbildung – wie zum Beispiel die zweijährige Ausbildung als
Fachlagerist – nachzuholen. Das Programm bietet den Mitarbeitern den Einstieg in
die berufliche Weiterbildung.
36 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Die Randstad Stiftung strebt eine flächendeckende Anerkennung dieser modularen
Qualifizierung durch Politik, Gewerkschaften und Wirtschaft an. Auch andere
Zeitarbeitsfirmen sollen für die Teilnahme am Projekt gewonnen werden. Denn je
nach Art und Dauer der Kundeneinsätze schwankt der Zeitraum, in dem die für das
Zertifikat nötigen Module erworben werden können, zwischen sechs Monaten und
zwei Jahren. Da die Fluktuation bei Zeitarbeitsunternehmen aber groß ist, verlassen
viele Projektteilnehmer Randstad, noch bevor sie alle Module absolviert haben.
Damit sie die Qualifizierung trotzdem beenden und später davon profitieren können,
müssten auch andere Unternehmen das Randstad-Modell anerkennen und im
besten Fall übernehmen. „Mit unserem Konzept ist es möglich, eine signifikante Anzahl
gering qualifizierter Beschäftigter so für den Arbeitsmarkt fit zu machen, dass
ihre Chancen auf Beschäftigung dauerhaft steigen“, ist Pia Krömer überzeugt.
„Damit unser Projekt größtmöglichen Erfolg hat, brauchen wir viele Mitstreiter. Am
besten wäre es, wenn sich die gesamte Zeitarbeitsbranche beteiligt.“
Heide Franken
Geschäftsführerin
Kontakt
Petra Timm
Randstad Deutschland Pressestelle
Helfmann-Park 8
65760 Eschborn
Telefon: 06196 408-1770
E-Mail: Petra.Timm@de.randstad.com
Unternehmen zeigen Verantwortung 37

Preisträger und Nominierte
Nominiert:
Metro AG, Düsseldorf
Von InSidern für NewComer:
Die METRO Group unterstützt Beschäftigte
aus anderen Kulturen beim Start im Unternehmen.
Mit dem interkulturellen Partnerschaftsprogramm „NewIn“ hat die METRO Group in
Düsseldorf ein vorbildliches Angebot für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit
Migrationshintergrund geschaffen. InSider, die schon länger im Konzern beschäftigt sind
bilden Partnerschaften mit NewComern, die einen anderen kulturellen Hintergrund haben.
Die METRO Group steht in vielerlei Hinsicht für Vielfalt. Das internationale Handelsunternehmen
ist weltweit mit rund 2 400 Standorten in 31 Ländern Europas, Afrikas
und Asiens vertreten. Auch in Deutschland ist das Gesicht der Handelskette vielgestaltig.
Bei der METRO Group
hat fast jeder schon einmal
eingekauft, oft ohne es zu wissen.
Denn wer sich gerne Lebensmittel
im Supermarkt
„Real“, Kleidung in der Galeria
Kaufhof oder DVDs bei Media
Markt besorgt, der war in
einem ihrer Geschäfte. Bunt
und international wie das Warenangebot
der Handelskette
ist auch ihre Belegschaft. Aus
rund 150 Ländern der Erde
kommen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Etwa sieben Prozent der Beschäftigten
haben keinen deutschen Pass. Doch wo andere Unternehmen in einer solchen
Mischung ein Problem sehen, versteht die METRO Group diese Fülle an Wissen und
kultureller Erfahrung als einen echten Wettbewerbsvorteil. Nicht umsonst hat sich
die METRO Group dem Slogan „Vorsprung durch Vielfalt“ verpflichtet.
Das Programm NewIn wurde von der Abteilung Internationale Personalpolitik der
METRO Group in Zusammenarbeit mit dem Konzernbetriebsrat und Personalverantwortlichen
entwickelt.
38 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Bei NewIn wird jedem NewComer, der aus einer anderen Kultur stammt, eine erfahrene
Kollegin oder ein Kollege als „InSider“ im Team zur Seite gestellt. Die InSider
sind für die Neulinge persönliche und feste Ansprechpartner, Ratgeber und Helfer
zugleich und erleichtern den Neueinsteigern damit die erste Zeit im Unternehmen.
„Wir nutzen so von Anfang an die unterschiedlichen Potenziale unserer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. Das bringt auch für unsere Kundschaft, die ja auch aus unterschiedlichen
Kulturen stammt, ganz handfeste Vorteile“, sagt Rouben Halajian,
der für die strategische Personalplanung bei Metro zuständig ist.
Die InSider engagieren sich freiwillig. Es sind Metro-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
die schon länger im Konzern beschäftigt sind und sich in den Strukturen und
der Unternehmenskultur auskennen. Informiert wurde die Belegschaft über das
Programm über eine Intranetseite, sowie durch eine Broschüre. Darüber hinaus
wurde das Programm auf Veranstaltungen den Personalverantwortlichen detailliert
vorgestellt. An Freiwilligen hat es danach nicht gefehlt. „Verpflichtet wird dazu
niemand, das würde auch nichts bringen“, sagt Rouben Halajian.
Die ersten zehn Duos aus InSidern und NewComern, die im Rahmen des Programms
gebildet wurden, erfüllen die Erwartungen, die in das Programm gesetzt wurden.
Durch sie kommen neue Perspektiven in die Teams und Bewährtes wird weitergegeben.
InSider und NewComer tauschen sich fachlich, kulturell und persönlich aus,
lernen voneinander und gewinnen beide interessante neue Eindrücke und Denkanstöße
– Kulturaustausch im besten Sinne. „Die Anreize für die Beteiligung der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sind erstens schnelle Integration ausländischer Mitarbeiter,
zweitens Netzwerkbildung und drittens Entwicklung interkultureller
Sensibilität“, so Halajian.
Das Programm verdeutlicht
nicht nur die Verantwortung
des Unternehmens
für seine Beschäftigten,
sondern hat auch
ein konkretes betriebswirtschaftliches
Ziel: Vor
dem Hintergrund des demografischen
Wandels ist
die METRO Group daran
interessiert, ihr Personal
Unternehmen zeigen Verantwortung 39

Preisträger und Nominierte
langfristig im Unternehmen zu halten. Wenn sich zugewanderte Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter schnell in das Unternehmen und seine Unternehmenskultur einleben,
kann die bisherige Fluktuation von neu eingestellten Beschäftigten im ersten
Jahr verringert werden.
Aus dieser langfristigen Perspektive heraus engagiert sich die METRO Group auch
für das Projekt „Verzahnte Ausbildung“. Dabei wurde für die berufliche Integration
lernbehinderter Jugendlicher eine „triale“ Ausbildung entworfen. Sie besteht aus
einer engen Zusammenarbeit zwischen den Berufsbildungswerken, den Berufsschulen
und den Ausbildern der Metro. Das ermöglicht den Azubis, ihre praktische
Ausbildung direkt in den Betrieben und Märkten der METRO Group zu absolvieren.
Auch sonst wird „Corporate Social Responsibility“ bei der METRO Group groß geschrieben.
Die Entwicklung von sozialen Kompetenzen und Fähigkeiten unterstützt
die METRO Group bereits bei ihren jüngsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Beispielsweise können beim „Azubi-Sozialengagement“ einige der über 8 600 Auszubildenden
in Deutschland zeigen, dass sie Verantwortung übernehmen können.
Ob beim Bau von Kindergärten oder der Unterstützung der Special Olympics für
geistig behinderte Menschen – die Auszubildenden der METRO Group sind immer
vorne mit dabei.
Rouben Halajian
Abteilungsleiter Internationale
Personalpolitik Metro AG
Kontakt
Rouben Halajian
Metro AG
Schlüterstraße 1
40235 Düsseldorf
Telefon: 0211 6886-1391
E-Mail:Halajian@metro.de
40 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Kategorie:
Neue Chancen durch Zusammenarbeit
und Kooperation
„Zukunftsstrategien lassen sich nicht „verordnen“, sondern müssen partizipativ
entwickelt und getragen werden. In unserer zunehmend vernetzten Arbeitswelt
sind Akteure aus Politik und Wirtschaft auf funktionierende Netzwerke und Kooperationen
angewiesen. Ihnen müssen Persönlichkeiten vorstehen, die ihre Rolle als
Motoren und Mentoren ernst nehmen. Eines sollte jedoch nicht aus dem Blick geraten:
dass es letztlich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, die von der
Zusammenarbeit profitieren sollen. Gelebte Mitbestimmung und Beteiligung sind
ganz wichtige Grundlagen für gemeinsamen Erfolg.
Die Webasto AG hat sich vor allem die Sicherung des Standortes Neubrandenburg
auf die Fahnen geschrieben. Ein gemeinsames Forschungszentrum mit der Universität
Rostock wird in Zukunft die Perspektiven für Ingenieure in der strukturschwachen
Region sicher stellen. Mit dem firmenübergreifenden Netzwerk
Job-Allianz unterstützen die Unternehmen Fraport, Deutsche Bank, Evonik
Industries, Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH und die Deutsche Lufthansa
ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Orientierung,
Planung und Weiterentwicklung.“
Franz-Josef Möllenberg
Unternehmen zeigen Verantwortung 41

Preisträger und Nominierte
Prämiert:
Webasto AG, Neubrandenburg
Lernen durch Kooperation:
Die Webasto AG sichert die Zukunft ihres Standortes in
Neubrandenburg durch Personal- und Wissensaustausch mit der
Universität Rostock
Wissen ist die Währung, die zwischen den beiden Partnern im strukturschwachen Nordosten
der Republik gilt. Webasto unterstützt die Erweiterung des praktischen Wissens
für die Universität und ihre Studierenden. Im Gegenzug entstehen aus den Ergebnissen
der Grundlagenforschung neue Ideen für die Produkte des Werkes Neubrandenburg. Ein
gemeinsames Forschungszentrum soll Raum für die weitere, intensive Zusammenarbeit
bieten.
Heinrich Nostheide hat ein klares Ziel: Der Anteil der Ingenieursleistungen an der
Produktion des Werkes Neubrandenburg soll steigen. „Nur durch besondere Qualifikationen
und Know-how können wir im Wettbewerb, national und international,
bestehen“, ist der Werksleiter der Webasto AG überzeugt. Deshalb legt er am ostdeutschen
Standort großen Wert auf die Qualifizierung seiner Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter.
Das fängt an mit einer Ausbildungsquote von 15 Prozent. Damit ist der Standort ein
Leuchtturm in der Unternehmenslandschaft Mecklenburg-Vorpommerns. Den besten
Lehrlingen wird ein
Studium der Ingenieurwissenschaften
angeboten
oder die Weiterbildung
zum Techniker bzw. zum
Meister. Dieses mehrstufige
Konzept zur Sicherung
des Nachwuchses im Ingenieursbereich
und im
Bereich der technischen
Berufe wurde 2005 begonnen
und ist langfristig
angelegt. Die Belegschaft,
42 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
die derzeit ein Durchschnittsalter von 45 Jahren hat, soll durch die Auszubildenden
verjüngt werden. Bislang sind alle Azubis übernommen worden.
Um auch externes Wissen ins Unternehmen zu holen, ist Webasto eine Kooperation
mit mehreren Lehrstühlen der Universität Rostock eingegangen. Webasto und die
Hochschule gründen derzeit gemeinsam ein Forschungszentrum in Neubrandenburg,
an dem hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit
erhalten, berufsbegleitend zu promovieren. Den Rostocker Studierenden der Ingenieurwissenschaften
bietet Webasto wiederum Praktikums-, Studien- und Diplomarbeitsplätze
an. Die Entwicklungen des Forschungszentrums und des hausinternen
Webasto-Entwicklungszentrums werden unterstützt durch Fachkräfte wie
Mechaniker und technische Zeichner, die die Ideen schnell in erste Prototypen umsetzen
können. „ Diese
enge Verbindung von
Theorie und Praxis und die
schnelle Umsetzung und
Erprobung von Forschungsergebnissen
ist
für uns von großem Nutzen“,
bekräftigt Professor
Dr. Harald Aschemann,
der an der Universität Rostock
den Lehrstuhl für Mechatronik
innehat. „Auch
der Studienort Rostock
wird durch dieses zusätzliche
Angebot attraktiver“, weiß der Hochschullehrer, „denn die Studierenden schätzen
den frühen Einblick in die Anforderungen der Industrie.“
Für Heinrich Nostheide ist die Kooperation ein weiterer Schritt für die Verwurzelung
des Unternehmens in der Region: „Für die Umsetzung der im Forschungszentrum
entwickelten Innovationen werden wir weitere Fachkräfte benötigen. Somit
entstehen durch das Forschungszentrum auch mittelfristig neue Arbeitsplätze“, erklärt
der Werksleiter.
Webasto nutzt für seine Zukunft aber nicht nur ein Netzwerk. Auch der Austausch
von Know-how mit Partnerunternehmen ist wichtig. Deshalb ist das Werk Mitglied
im Automobil Cluster Ostdeutschland und in dessen Regionalverband Automotive
Unternehmen zeigen Verantwortung 43

Preisträger und Nominierte
MV. Beide Netzwerke wurden gegründet, um Automobilherstellern komplette Systeme
anbieten zu können. Die einzelnen Firmen ergänzen sich und so können selbst
kleinere Betriebe Anforderungen erfüllen, die über ihr Kerngeschäft hinausgehen.
Für seine Lieferanten hat Webasto ebenfalls ein Netzwerk ins Leben gerufen. Die
Zulieferer des Werkes werden direkt in Entwicklungsprozesse einbezogen, bei
denen sie ihre Erfahrungen einbringen können.
Heinrich Nostheide
Werksleiter Webasto AG Neubrandenburg
Kontakt
Heinrich Nostheide
Webasto AG
Speicherstraße 3
17003 Neubrandenburg
Telefon: 0395 5592-210
E-Mail: Hnostheide@webasto.de
44 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Nominiert:
Job Allianz (Fraport AG, Deutsche Bank AG, Evonik
Industries AG, Frankfurter Entsorgungs- und Service
GmbH, Deutsche Lufthansa AG), Frankfurt/Main
Berufswelt transparent:
Die Job-Allianz ist eine gemeinsame Plattform mehrerer Unternehmen,
auf der sich die Beschäftigten über berufliche Weiterentwicklung informieren
und durch eine Palette von Angeboten ihre Beschäftigungsfähigkeit
aktiv erhalten und ihren Horizont erweitern können.
Mit dem firmenübergreifenden Netzwerk Job-Allianz unterstützen die Unternehmen
Fraport AG, Deutsche Bank AG, Evonik Industries AG, Frankfurter Entsorgungs- und Service
GmbH und Deutsche Lufthansa AG ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der
Rhein-Main-Region bei der beruflichen Orientierung und Weiterentwicklung. Der Blick
über den Tellerrand hilft dabei auch der Personalentwicklung im eigenen Unternehmen.
„Ist Optimismus ein nützlicher Weg?“ wollte die Job-Allianz im Jahr 2007 von den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ihrer Mitgliedsunternehmen wissen. Um diese
Frage zu beantworten, bot sie zwei Vortragsveranstaltungen, Workshops und ein
praxisorientiertes Themenheft an. Das Interesse an den Angeboten war überwältigend
und zeigte, wie viele
sich ernsthaft mit diesem
Thema auseinandersetzen.
Auch die Mitschnitte der Veranstaltungen,
die als DVD
oder Podcast zu beziehen
sind, finden guten Absatz.
Offensichtlich hatte die Job-
Allianz mit ihrem Jahresthema
den Nerv der Zeit getroffen.
„Das Angebot versteht
sich als Ergänzung zu den
gängigen Weiterbildungsangeboten,
die schwerpunktmäßig
die Fach- oder die Führungskompetenzen der Beschäftigten fördern“, erläutert
Bruno Eichhorn von der Personalabteilung der Fraport AG. Er koordiniert das Pro-
Unternehmen zeigen Verantwortung 45

Preisträger und Nominierte
jekt für die Fraport AG, das vor sechs Jahren aus dem regionalen Netzwerk Rhein-
Main der Initiative für Beschäftigung! entstanden ist.
„Wo stehe ich? Wo will ich hin? Wie erreiche ich meine Ziele? Was kann ich tun, um
auch künftig den Anforderungen gewachsen zu sein?“ Das sind Fragen, die viele
Beschäftigte umtreiben. Die gemeinsame Intranetplattform der Job-Allianz bietet
hierbei einen einfachen Einstieg
zur eigenen Standortbestimmung
und zur Planung
der beruflichen Ziele. Zur ersten
Orientierung steht den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
ein „Kompetenzspiegel“
zur Verfügung: Eine
kurze, anonyme Analyse der
eigenen Fähigkeiten und
Potenziale in Form eines Fragebogens.
Bereits mehr als
3 000 Interessierte haben
durch die Auswertung erfahren,
wo es für sie Entwicklungsmöglichkeiten
gibt. „Manche Beschäftige sind so positiv von der Analyse
überrascht, dass sie ihre Personalabteilung direkt um ein Gespräch auf Basis der
Ergebnisse bitten“, sagt Bruno Eichhorn. Darauf aufbauend trägt das Themenheft
„Erfolg im Beruf“ – neben einer detaillierten Standortbestimmung – zur Klärung
beruflicher Ziele und Wege bei und gibt Tipps, wie diese erreicht werden können.
Wer das Thema vertiefen möchte, kann die Workshops von Consult besuchen,
einem Tochterunternehmen des Bildungswerks der Hessischen Wirtschaft. In diesem
Rahmen können sich die Beschäftigen zudem mit Kolleginnen und Kollegen
der Partnerunternehmen austauschen. Eine allgemeine Weiterbildungs- und individuelle
Entwicklungsberatung bietet die Walter-Kolb-Stiftung an. Zudem haben
die Beschäftigten der Unternehmen die Möglichkeit, ein ein- bis vierwöchiges
Business-Praktikum in einem der Partnerunternehmen zu absolvieren, um so ihren
beruflichen Horizont zu erweitern. Sie bekommen Einblicke in Strukturen, Abläufe
und eine andere Unternehmenskultur. Darüber hinaus können sie ihr persönliches
Netzwerk erweitern.
46 Beschäftigung gestalten

Preisträger und Nominierte
Die gleichbleibend hohe Zahl der Veranstaltungsteilnehmer, die stetige Nachfrage
nach Themenheften und die erfolgreichen Workshops bestätigen die gute Arbeit
der Projektgruppe. „Einen besonderen Schub hat das Projekt bekommen, seit wir
jährlich wechselnde Schwerpunktthemen eingeführt haben“, erinnert sich Bruno
Eichhorn. Die Job-Allianz-Ansprechpartner in den Unternehmen scheuen zudem
keine Mühe, wenn es darum geht, das Projekt noch bekannter zu machen. Um beispielsweise
auch die Beschäftigten zu erreichen, die auf dem Flugfeld oder in der
Produktion arbeiten und keinen Intranetzugang haben, werden regelmäßig „Road
Shows“ veranstaltet, etwa vor den Kantinen.
Auch bei den Personalverantwortlichen der beteiligten Unternehmen hat die Job-
Allianz Einiges bewirkt. Durch die langjährige Zusammenarbeit hat man sich
kennen gelernt, vertraut sich – eine Grundvoraussetzung für den heute unkomplizierten
Erfahrungsaustausch zwischen den Personalern. Das macht sich nicht
nur in einem entspannten Umgang über die Unternehmensgrenzen hinweg bemerkbar.
Es erleichtert auch die Kommunikation bei aktuellen Herausforderungen,
was letztlich auch wieder den Beschäftigten zugute kommt. „Wenn ich mich kurzfristig
zu einem bestimmten Personalthema austauschen möchte“, so Bruno Eichhorn,
„hänge ich mich schnell ans Telefon und frage: Wie macht ihr das?“
Bruno Eichhorn
Fraport AG
Kontakt
Ulrike Stalitza
Koordinationsstelle Job-Allianz
Brigitta-von-Zimmern-Straße 19
88630 Pfullendorf
Telefon: 07552 938872
E-Mail: info@berufswelt-transparent.de
Unternehmen zeigen Verantwortung 47

Die Bewertungskriterien
Die Bewertungskriterien
Innovationsgehalt
Hier wird die Neuartigkeit des beschriebenen Problemlösungsansatzes in der jeweiligen
Kategorie beurteilt – und zwar im Vergleich zu Projekten anderer Unternehmen
und zum bisherigen eigenen Engagement. Als neu gilt dabei auch, wenn
bereits existierende, alt bewährte Konzepte auf intelligente Weise verknüpft und so
neue Lösungswege eröffnet werden.
Art und Weise der Umsetzung
Wichtig ist, dass das Engagement zielgerichtet umgesetzt wird und die Ziele sowie
das beschriebene Vorgehen für alle Beteiligten transparent sind. Denn für den
nachhaltigen Erfolg eines Projektes ist entscheidend, wie ernsthaft die Akteure und
Betroffenen innerhalb und außerhalb des Unternehmens (Betriebsrat, Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, Führungskräfte, regionale Akteure, Arbeitgeberverbände,
Gewerkschaften, Kommunen, Kirchen, Wissenschaft) einbezogen werden.
Ergebnisse
Ob ein Engagement tatsächlich als vorbildliches Beispiel gelten kann, hängt nicht
zuletzt von messbaren Ergebnissen ab. Werden die selbst gesetzten Ziele erreicht,
kann dies als Erfolg bewertet werden. Interessant ist aber auch, ob es darüber
hinaus weitere positive Effekte für das Unternehmen gibt und welche dauerhaften
Wirkungen abzusehen sind.
Übertragbarkeit
Das Ziel des Wettbewerbs ist, gute Beispiele zur Gestaltung und Sicherung von Beschäftigung
zu finden, öffentlich bekannt zu machen und so zu ihrer Verbreitung
beizutragen. Entscheidend ist, ob sich die Aktivitäten und Erfahrungen des dargestellten
Engagements auch auf Unternehmen anderer Größe, Branche oder Finanzstärke
übertragen lassen.
48 Beschäftigung gestalten

Der Wettbewerb 2007/2008 – ein statistischer Überblick
Der Wettbewerb 2007/2008 – ein statistischer
Überblick
Zum Start des Wettbewerbs wurden zahlreiche Unternehmen mit einem Schreiben
von Bundesminister a. D. Franz Müntefering und Dr. Hermann Borghorst, Sprecher
der IfB! angeschrieben. Artikel in Fachzeitschriften sowie Meldungen und Anzeigen
in der Tages- und Fachpresse sorgten für die notwendige öffentliche Aufmerksamkeit
– und dafür, dass die Initiatoren sich über eine besonders große Zahl von Bewerbungen
freuen konnten.
213 Bewerbungen aus nahezu allen Regionen Deutschlands zeigen, dass das Thema
des Wettbewerbs auch im dritten Durchgang unverändert aktuell ist. Dabei wurde
erneut deutlich, dass gute Beispiele zur Gestaltung von Beschäftigung in einer Vielzahl
von Branchen zu finden sind. Als besonders erfreulich wertete die Jury außerdem
das zunehmende Engagement von kleinen und mittleren Unternehmen.
Deutschlandweit Bewerbungen aus
allen Branchen
Aus nahezu allen Bundesländern haben
sich Unternehmen am Wettbewerb beteiligt
(siehe Tabelle). Aus den wirtschaftsstarken
Bundesländern Nordrhein-Westfalen,
Baden-Württemberg und Bayern kamen
erwartungsgemäß die meisten Beiträge,
während aus Bremen und dem Saarland in
diesem Wettbewerb keine Unternehmen
vertreten waren. Aus den meisten anderen
Bundesländern liegt eine rege Beteiligung
vor, so dass insgesamt eine sehr ausgeglichene
regionale Verteilung zu verzeichnen
ist. Besonders erfreulich ist die hohe
Beteiligung aus den ostdeutschen Bundesländern
und Berlin. Während sie im letzten
Wettbewerb noch mit einem Anteil von 18 Prozent vertreten waren, kamen in
diesem Jahr gut 30 Prozent aller Bewerbungen aus dieser Region.
Unternehmen zeigen Verantwortung 49

Der Wettbewerb 2007/2008 – ein statistischer Überblick
Der Blick auf die Unternehmen zeigt, dass besonderes Engagement für eine verantwortliche
und demografiesensible Beschäftigungspolitik nicht nur in großen Betrieben
möglich und erfolgreich ist. Während mit 53 Bewerbungen rund ein Viertel
der Eingänge aus großen Unternehmen mit mehr als 1 000 Beschäftigten kommt,
arbeitet knapp die Hälfte der Bewerber (97 Beiträge) mit weniger als 250 Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern. Mit 52 Beiträgen sind Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl
zwischen 250 und 1 000 ebenfalls mit rund einem Viertel der Gesamteingänge
vertreten.
Erneut ist es mit dem Wettbewerb gelungen, Unternehmen aus nahezu allen
Branchen anzusprechen (siehe Grafik). Das verarbeitende Gewerbe ist mit 35
Prozent der Beiträge der mit Abstand am stärksten vertretene Wirtschaftszweig. Es
folgen mit 23 Prozent Unternehmen aus dem Bereich der wirtschaftlichen Dienstleistungen.
Die Beteiligung der sonstigen Branchen ist relativ gleichmäßig.
Den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen
Der Wettbewerb „Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung“
wird traditionell in fünf inhaltlichen Kategorien ausgeschrieben (siehe Seite 12). Das
besondere Augenmerk richtete sich dabei in dieser Wettbewerbsrunde auf die
50 Beschäftigung gestalten

Der Wettbewerb 2007/2008 – ein statistischer Überblick
Frage, welche Maßnahmen, Strategien und Instrumente Unternehmen nutzen, um
den Herausforderungen des demografischen Wandels qualitativ zu begegnen. Im
Vergleich zu den vorangegangenen Wettbewerben zeigt sich hier eine deutliche
Verschiebung. So stand das Engagement der Unternehmen bislang vor allem unter
quantitativen Aspekten. Es ging um die Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen.
Bei der jetzigen Wettbewerbsrunde stand die Frage im Vordergrund, wie dem
zukünftigen Fachkräftebedarf qualitativ begegnet werden kann und die Beschäftigten
langfristig bei der Erhaltung ihrer Beschäftigungsfähigkeit unterstützt werden
können.
Schon in beiden vorangegangenen Wettbewerben waren Beiträge zur Kategorie
„Perspektiven für Jugendliche“ sehr zahlreich. Diesmal ist dieser Bereich mit 66 Beiträgen
der am stärksten vertretene (siehe Grafik Seite 52). Die Frage, wie junge Menschen
auf die Anforderungen des Arbeitsmarktes vorbereitet werden können und
wie ihnen ein systematischer Übergang von der Schule in Ausbildung und Arbeit ermöglicht
werden kann, wird für die Unternehmen mit Blick auf ihren zukünftigen
Fachkräftebedarf immer wichtiger. Neben Ausbildungsaktivitäten im eigenen
Haus, gehören zur Sicherung des Nachwuchses auch das Bemühen um Verbundausbildung,
das Engagement für Jugendliche mit Startschwierigkeiten und gezielte
Kooperationen mit Schulen.
Der deutliche prozentuale Anstieg der Beiträge in der Kategorie „Erhaltung und
Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ verdeutlicht,
wie sich der Themenfokus für Unternehmen angesichts der veränderten
Arbeitsmarktlage in den letzten zwei Jahren verändert hat. Die 47 Beiträge zeigen
die Bandbreite an Aktivitäten, mit denen sich Unternehmen schon heute auf die
Herausforderungen vorbereiten, die vor dem Hintergrund des demografischen
Wandels auf sie zukommen. Hierzu gehören spezielle Personalentwicklungskonzepte
ebenso wie individualisierte Qualifizierungsprogramme, Maßnahmen zur
Gesundheitsvorsorge oder Modelle zum Wissenstransfer.
War die Kategorie „Aufbau und Stabilisierung von Beschäftigung“ beim letzten
Durchgang noch mit Abstand am stärksten vertreten, so liegt sie in diesem Jahr mit
43 Beiträgen auf dem dritten Platz. Noch immer finden sich hier zahlreiche Erfolgsgeschichten
florierender und expandierender Unternehmen sowie Beispiele für unternehmerische
Verantwortung zur Sicherung von Arbeitsplätzen. Jedoch zeigt
sich auch hier eine stärkere Orientierung der Aktivitäten in Richtung qualitativer
Aspekte.
Unternehmen zeigen Verantwortung 51

Der Wettbewerb 2007/2008 – ein statistischer Überblick
Insgesamt hat sich die Situation am Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren zwar
entspannt, dennoch gibt es eine Reihe von Personengruppen, die noch relativ
wenig von dieser Entwicklung profitieren. Dazu gehören zum Beispiel Langzeitarbeitslose,
gering Qualifizierte oder Menschen mit Behinderungen, aber auch Menschen
mit Migrationshintergrund. In der Kategorie „Angebote für besondere Zielgruppen“
finden sich 39 Beiträge, die vor allem die hohe Verantwortung der
Unternehmen für diese Personengruppen mit ihren jeweils besonderen Schwierigkeiten
am Arbeitsmarkt verdeutlichen.
Die 18 Unternehmen in der Kategorie „Neue Chancen durch Zusammenarbeit
und Kooperation“ zeigen schließlich Möglichkeiten unternehmerischen Engagements
auf, die zum Teil
weit über das originäre
Interesse eines Unternehmens
hinausreichen. Darunter
fallen insbesondere
jene oftmals regional
oder branchenspezifisch
ausgerichteten Aktivitäten,
die einen Mehrwert
durch unternehmensinterne
wie auch durch
unternehmensübergreifende
Netzwerke und
Kooperationen mit sich
bringen.
52 Beschäftigung gestalten

Wettbewerbshistorie
Wettbewerbshistorie
Der Wettbewerb „Beschäftigung gestalten – Unternehmen zeigen Verantwortung“
wird seit dem Jahr 2003 bereits zum dritten Mal ausgelobt. Die Preisträger aus den
vergangenen Jahren haben jeweils eine große und nachhaltige öffentliche Aufmerksamkeit
erfahren. Eine Reihe von Unternehmen nutzt den Wettbewerb inzwischen
als aktives Benchmarking ihres Engagements. Die Beiträge der Unternehmen machen
deutlich, welche Wirkungen persönliches Engagement nicht ausschließlich in
schwierigen Zeiten auf dem Arbeitsmarkt erzielen kann, sondern wie Unternehmen
sich proaktiv auf neue qualitative Entwicklungen am Arbeitsmarkt vorbereiten und
nach neuen Lösungen suchen. Den ausgewählten Unternehmen kommt deshalb
eine Vorbildfunktion zu: Sie werden nicht nur für ihr besonderes Engagement ausgezeichnet,
sondern sie übernehmen Verantwortung und ebnen zugleich den Weg für
neue Handlungsoptionen sowie personal- und arbeitsmarktpolitische Innovationen.
Die Preisträger 2005/2006
bad & heizung Kreuz GmbH, Schallstadt
Bayer AG, Leverkusen
EKO Stahl GmbH, Eisenhüttenstadt
EUROGATE GmbH & Co. KgaA KG, Bremerhaven
Geiger Fertigungstechnologie GmbH, Pretzfeld
Holz- und Dachbau GmbH Raddatz
Weitere Nominierte:
BKB Aktiengesellschaft, Helmstedt
Dr. August Oetker Nahrungsmittel KG, Bielefeld
Feinbäckerei Thiele GmbH, Göttingen
Huber Haustechnik GmbH, Oberammergau
J. Schmalz GmbH, Glatten
RAG Aktiengesellschaft, Essen
Randstad Deutschland GmbH & Co. KG, Eschborn
Weidmüller Interface GmbH & Co. KG, Detmold
Unternehmen zeigen Verantwortung 53

Wettbewerbshistorie
Die Preisträger 2003/2004
KSB AG, Frankenthal
Mennekes Elektrotechnik GmbH & Co. KG, Kirchhundem
Perspektiva gGmbH, Fulda
Tischlerei Sebastian Schulz, Chemnitz
TRUMPF GmbH + Co. KG, Ditzingen
Weitere Nominierte:
FKT Formenbau und Kunststofftechnik GmbH, Triptis
GebäudeService Menschel, Mainaschaff
Initiativkreis RuhrgebietVerwaltungs-GmbH, Essen
Ottweiler Druckerei und Verlag GmbH, Ottweiler
Schreiner Group GmbH und Co. KG, Oberschleißheim
Werkstätten für Denkmalpflege GmbH, Westerhausen
54 Beschäftigung gestalten

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und Fernsehproduktion (Seiten 14, 15, 17, 18, 19, 22, 24, 25, 30, 31, 32,
35, 36, 38, 39, 42, 43); beteiligte Unternehmen; Privat
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