Ein Vertrag auf Zeit

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Ein Vertrag auf Zeit

titel Befristete Arbeitsverträgeme, dass sie bis zu einer Gesamtdauervon vier Jahren nach ihrer Gründungbefristete Arbeitsverträge ohne Sachgrundschließen sowie verlängern können.Als Neugründung gilt dabei nichtdie rechtliche Umstrukturierung vonUnternehmen sowie Konzernen.Für die Höchstdauer der Befristungund die Anzahl der Verlängerungen sindabweichende Regelungen im Tarifvertragmöglich, auf die im ArbeitsvertragBezug genommen werden kann (vgl. §14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).„Durch konsequenteVorschläge zur Personalplanungkann der Betriebsratdie Rechtsposition derbefristet Beschäftigtenerheblich stärken.“Erweiterte BefristungGemäß § 14 Abs. 3 TzBfG gibt es dieMöglichkeit einer erweiterten Befristungdes Arbeitsvertrages mit Arbeitnehmern,die das 52. Lebensjahr vollendethaben. Danach ist die kalendermäßigeBefristung eines Arbeitsvertragsohne Vorliegen eines sachlichenGrundes bis zu einer Dauer von fünf Jahrenzulässig, wenn der Arbeitnehmer beiBeginn des befristeten Arbeitsverhältnissesdas 52. Lebensjahr vollendet hatund unmittelbar vor Beginn des befristetenArbeitsverhältnisses mindestensvier Monate lang beschäftigungslosgewesen ist, Transferkurzarbeitergeldbezogen oder an einer öffentlich gefördertenBeschäftigungsmaßnahme (Stichwort:„Ein-Euro-Job“) teilgenommenhat.Rechte der ArbeitnehmerBei der Vielzahl der Befristungsmöglichkeitenkommt die Frage auf, welcheRechte den betroffenen Arbeitnehmernzustehen.Unwirksame BefristungZu beachten ist, dass die Befristung einesArbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeitder Schriftform bedarf (vgl. § 14Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Befristunggibt es nicht. Eine unwirksame Befristunghat zur Folge, dass der Arbeitsvertragals auf unbestimmte Zeit geschlossengilt (vgl. § 16 TzBfG).Will der Arbeitnehmer geltend machen,dass eine Befristung rechtsunwirksamist, so muss er gemäß § 17TzBfG spätestens innerhalb von dreiWochen nach dem vereinbarten Endedes befristeten Arbeitsvertrags beimArbeitsgericht eine Feststellungsklagemit dem Antrag erheben, dass das Arbeitsverhältnisnicht aufgrund der Befristungbeendet worden ist (so genannteEntfristungsklage). Wird das Arbeitsverhältnisnach dem vereinbartenEnde fortgesetzt, so beginnt die Dreiwochenfristerst mit dem Zugang derschriftlichen Erklärung des Arbeitgebers,dass das Arbeitsverhältnis aufgrundder Befristung beendet sei (vgl.§ 17 Satz 3 TzBfG).Fortsetzen der TätigkeitWenn der Arbeitnehmer nach Ablaufder Befristung seine Tätigkeit mitKenntnis und ohne Widerspruch desArbeitgebers fortsetzt, entsteht gemäߧ 15 Abs. 5 TzBfG automatisch ein unbefristetesArbeitsverhältnis.RechtsmissbrauchIm Einzelfall kann die Berufung des Arbeitgebersauf das Ende einer Befristungrechtsmissbräuchlich sein. Immerdann, wenn der Arbeitgeber klar unddeutlich eine unbefristete Weiterbeschäftigungin Aussicht stellt und entsprechendeErwartungen beim Arbeitnehmerweckt, muss er sich daran bindenlassen.GleichbehandlungEin befristet beschäftigter Arbeitnehmerdarf wegen der Befristung nichtschlechter behandelt werden als einvergleichbarer unbefristet Beschäftigter.Dies regelt § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfGausdrücklich. Der Anspruch auf Gleichbehandlungbezieht sich sowohl auf dieArbeitsbedingungen (z.B. den Urlaubsanspruch)als auch auf die Vergütungund etwaige Sonderleistungen.Ungleichbehandlungen sind nur danngerechtfertigt, wenn hierfür sachlicheGründe vorliegen. Bei der Überprüfungder Rechtfertigungsgründe ist ein besonderesAugenmerk auf die sachlicheBegründung zu legen. Der mit einer Leistungverfolgte Zweck muss die getroffeneUnterscheidung zwischen befristetund unbefristet Beschäftigten tragen.Dies gilt für Regelungen sowohlaus Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungenals auch aus Tarifverträgen.So ist beispielsweise ein generellerAusschluss von Besitzstandszulagenunzulässig. Allerdings könnenSonderleistungen, die überwiegend dieBetriebstreue fördern sollen, bei nurkurzzeitig befristet Beschäftigten ausgeschlossenwerden. Stellen derartigeLeistungen hingegen lediglich ein aufgespartesEntgelt dar, stehen sie denbefristet Beschäftigten ebenso zu wieden „normalen“ Arbeitnehmern. Siesind mindestens anteilig nach der Beschäftigungsdauerund dem Bemessungszeitraumzu gewähren.KündbarkeitDas befristete Arbeitsverhältnis kannnur dann ordentlich gekündigt werden,wenn dies einzelvertraglich vereinbartwurde oder im anwendbaren Tarifvertragvorgesehen ist (vgl. § 15 Abs. 3TzBfG). Eine entsprechende Regelungin einer Betriebsvereinbarung ist hierfürnicht ausreichend.Die Vereinbarung einer ordentlichenKündigungsmöglichkeit bedarf keinerbesonderen Form. Der entsprechendebeiderseitige Wille muss sich jedocheindeutig aus den Umständen ergeben(vgl. Bundesarbeitsgericht vom 04.07.2001 – 2 AZR 88/00). So kann aus derVereinbarung einer Probezeit daraufgeschlossen werden, dass das befristeteArbeitsverhältnis während der Probezeitordentlich kündbar ist. Nachdem Ablauf der Probezeit kann ein solcherParteiwille aber nicht mehr eindeutigfestgestellt werden.Außerordentlich kann das befristeteArbeitsverhältnis nach der Maßgabedes § 626 BGB immer gekündigt werden.Eine besondere Kündigungsmöglichkeitbesteht auch im Fall der Insolvenzgemäß § 113 InsO (Insolvenzordnung).Foto: 123RF/Andres Rodriguez12 der betriebsrat [dbr] 7/2010


seminartippsChance auf unbefristeteBeschäftigungBefristet Beschäftigte sind über freie,unbefristete Arbeitsverhältnisse im Unternehmenzu informieren (vgl. § 18TzBfG). Ebenfalls müssen die befristetBeschäftigten gemäß § 19 TzBfG dieMöglichkeit auf Aus- und Weiterbildungerhalten, um ihre Chancen auf eine unbefristeteBeschäftigung zu verbessern.Information und AnhörungDer Betriebsrat ist gemäß § 20 TzBfGvom Arbeitgeber über die Zahl der befristetBeschäftigten und ihren Anteilan der Belegschaft im Betrieb und imUnternehmen zu informieren. Diese Informationenkann er im Rahmen seinerVorschläge zur Personalplanung gemäߧ 92 Abs. 2 BetrVG nutzen. Aufgrundder Nachteile für befristet Beschäftigtesollte der Betriebsrat vorrangig für dieNeueinstellung unbefristeter Arbeitnehmereintreten. Unter Umständenkann die befristete Einstellung von Arbeitnehmernsinnvoll sein, etwa wennansonsten der Rückgriff auf Leiharbeitnehmererfolgen würde.Im Rahmen der Anhörung gemäß §99 BetrVG kann der Betriebsrat einerEinstellung widersprechen, wenn eingleich geeigneter befristet Beschäftigterübergangen wurde (vgl. § 99 Abs. 2Nr. 3 BetrVG). So kann er einem bisherbefristet Beschäftigten zu einer unbefristetenFestanstellung verhelfen.AusblickBei Neueinstellungen – gerade in derAltersgruppe zwischen 20 und 30 Jahren– ist die Befristung schon fast zur Regelgeworden. Zwar geht es den Arbeitgebernvielleicht auch darum, herauszufinden,ob jemand der Richtige für einebestimmte Arbeit ist. Zusätzlich spielenaber immer stärker auch finanzielle Erwägungeneine entscheidende Rolle.Der fehlende Bestandsschutz stellt fürbefristet Beschäftigte einen großenNachteil dar. Betroffen sind die allgemeineLebensführung und die weitereLebensplanung. Dies kann nur durch diekonsequente Überprüfung und Geltendmachungder eigenen Rechte kompensiertwerden. Die Hoffnung auf eine unbefristeteFestanstellung darf nicht zumAusverkauf der eigenen Rechtspositionenführen. Durch konsequente Vorschlägezur Personalplanung kann derBetriebsrat die Rechtsposition der befristetBeschäftigten erheblich stärken.■■Betriebsverfassungsrecht Teil IWissen, was wichtig ist:Wegweiser für eine erfolgreicheBetriebsratsarbeitTermine: über 300 Stück im Jahr2011Orte: in mehr als 60 Städten inDeutschlandFit für den BetriebsausschussPerfektes Team: Betriebsrat undBetriebsausschussTermin: 17.08. – 20.08.2010Ort: Traben-TrarbachSeminar-Nr.: 12-204ANeu als BetriebsratsvorsitzenderSouveräner Einstieg:Erfolgsgrundlagen für Ihreneue RolleOrt: PotsdamSeminar-Nr.: 59-167BProtokoll- und Schriftführungim Betriebsrat mit PCEchte Entlastung: Niederschriftenrechtlich korrekt und mitPC-Unterstützung erstellenTermin: 23.08. – 27.08.2010Ort: FrankfurtSeminar-Nr.: 32-044BAktuelle Rechtsprechungzum Arbeits- undBetriebsverfassungsrechtAuf dem neuesten Stand:Kompetenz-Auffrischung fürBetriebsräteTermin: 16.08. – 20.08.2010Ort: BremenSeminar-Nr.: 21-009BDer gläserne Mitarbeiter:Überwachung durch technischeKontrollsystemeDatenschutz und Mitarbeiterkontrolleim BetriebTermin: 30.08. – 03.09.2010Ort: FrankfurtSeminar-Nr.: 70-505AGrundlagen Gesundheit,Prävention, Arbeitsschutz Teil 1Kollegen schützen: Aktiv fürGesundheit und Sicherheit imBetriebTermin: 30.08. – 03.09.2010Ort: FuldaSeminar-Nr.: 60-006AMobbing – Diskriminierungam Arbeitsplatz Teil IMobbing macht krank undkostet: So können Sie helfenTermin: 30.08. – 03.09.2010Ort: LeipzigSeminar-Nr.: 52-505BPsychische Belastungenam Arbeitsplatz Teil IWenn der Beruf krank macht:Belastungen erkennen –Betroffene unterstützenTermin: 16.08. – 20.08.2010Ort: DresdenSeminar-Nr.: 61-604BBetriebswirtschaftlicheGrundlagen für dieBetriebsratsarbeit Teil IGrundlegend: Betriebswirtschaftfür BetriebsräteTermin: 09.08. – 13.08.2010Ort: Rottach-Egern/TegernseeSeminar-Nr.: 80-106BWirtschaftsausschuss Teil IHandlungsspielräume schaffen:Rechtsgrundlagen – Informationsquellen– JahresabschlussTermin: 30.08. – 03.09.2010Ort: BerlinSeminar-Nr.: 81-107BInformationen zu den Seminarenifb – Institut zur Fortbildungvon BetriebsrätenProf.-Becker-Weg 1682418 Seehausen am StaffelseeInfotelefon: 0 88 41/6112–440E-Mail: info@ifb.dewww.ifb.deder betriebsrat [dbr] 7/201013

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