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GeschichteDiversity wurde zum ersten Mal in den sechziger Jahren thematisiert imKontext der Antidiskriminierungsgesetze in den USAZu dieser Zeit umfasste Diversity ausschließlich Themen mit Bezug aufHautfarbeErweitert wurde der Begriff dann auf alle sichtbaren Unterschiede(traditionelles Verständnis):3ethnische HerkunftGeschlechtAlterWASPeißerngelächsischerrotestant4


Die vier Dimensionen vonDiversity Die vier DimensionenDimensionen von DiversityFunktion/EinstufungGeografische LageManagementStatusAuftretetenEinkommenArbeits-Inhalte/-feldFamilienstandHautfarbeAlterGeschlechtGewohnheitenInternal Dimensions and ExternalDimensions are adapted fromMarilyn Loden andJudy Rosener, Workforce America!(Business One Irwin, 1991)From Diverse Teams at Work,Gardenswartz & Rowe (2nd Edition,SHRM, 2003)7Gewerk-Schafts-ZugehörigkeitBerufserfahrungArbeitsortEthnischeZugehörigkeitPersönlichkeitPhysischeFähigkeitenAusbildungSexuelleOrientierungReligionAbteilung/Einheit/GruppeElternschaftFreizeitverhaltenDauer derZugehörigkeitVerständnis von Diversity - heuteDurch das „Zusammendenken“ von Unterschiedlichkeiten undGemeinsamkeiten könnenknnen…… Gruppenzuschreibungen (Stereotypisierungen, Stigmatisierungenetc.) aufgelöst bzw. relativiert werden… Einzelpersonen auch wirklich als Individuen wahrgenommenenwerden („Mehrfachidentitäten“)… den Begriffen wie Anderssein oder Andersartigkeit in einenpositiv(eren) Kontext gesetzt werden (wir sind alle verschieden aber…)8


Was ist DiversityManagement?9Was ist Diversity Management?Stuber: „Diversity Management besteht in einerpro-aktiven Gestaltung und synergetischenNutzung von Vielfalt.“Nach Krell ist Diversity Management die"Schaffung von Arbeitsbedingungen, unterdenen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeitund -bereitschaft entwickeln und entfaltenkönnen, unabhängig von ihren personen- undverhaltensimmanenten Merkmalen.“10


Warum Diversity Management?(Rahmenbedingungen)Externe Trends Ebenen der Veränderung Interne TrendsEU RichtlinienArbeitsmarktKundenstrukturKonsumverhaltenKundenbeziehungenRechtlicher WandelDemographischerWandelKultureller WandelBeziehungswandelVerträgeNeueinstellungenMitarbeiterInnenWerte & EinstellungenEmployee Relations11Kernaufgaben des DiversityManagementsEin Klima der Einbeziehung schaffenIn an inclusive environment, what counts is a person’sability to do the job, and no one is disadvantagedbecause of background(Gardenswartz/Rowe 1994, S. 220)MitarbeiterInnen in ihrer Verschiedenartigkeit•erkennen•wertschätzen•fördern•einsetzen•nutzen12


3 Grundannahmen1) Diversity (personale Vielfalt) ist in jedem Unternehmen vorhandenund muss gemanagt werden. Wird Diversity nicht gemanagt, dannführt dies zu ökonomischen Nachteilen für das Unternehmen.2) Im Unternehmen erfolgt eine gleichberechtigte Einbeziehung allerPersonen bzw. Gruppen in dem Bewusstsein, dass dies Vorteilesowohl für die Unternehmen als auch für die Gesellschaft und dieArbeitnehmerInnen mit sich bringt. Ungleiche ArbeitnehmerInnenhaben ein Recht auf eine ungleiche Behandlung (im positiven Sinn).Dieses Recht gilt für alle gleich.3) Diskriminierungen von Minderheiten bringen ökonomische Nachteile,deshalb müssen sie vermieden werden.13Diversity alsWettbewerbsvorteilInterne Faktoren• Beschäftigtenstruktur-Argument• Kostenargument• Kreativitäts- undProblemlöseargumentExterne Faktoren• Personal-Marketing-Argument• Marketing-Argument• Finanzierungsargument• Flexibilitäts-Argument• Internationalisierungs-Argument14


Drei Ansätze des DM (Thomas/Ely 1996)1) Fairness- und Diskriminierungsansatz2) Marktzutritts- und Legitimitätsansatz3) Lern- und Effektivitätsansatz15Diversity-Reife vonOrganiskulturenMonolithische Organisation: Externe Filter wehrenMinoritäten ab und erhalten Homogenitätaufrecht.Plurale Organisation: Interne Filter verhindern, dassMinoritäten sich wirksam einbringen können(Bsp. Glass Ceiling)Multikulturelle Organisationkultur: Synergie-Effektekönnen erst hier realisiert werden.16


‚Wir machen jetzt Diversity‘Wir müssen unsum Diversitykümmern.Ihr Ziel ist esLeute einzustellen,die alleunterschiedlichaussehen, abergenauso denkenwie ich.17Implementierung von DiversityManagement (Stuber 2001)MehrdimensionalesVorgehenTop down18Bottom upTop down• Erweitertes Leitbild/Diversity Statement• Trainings für Führungskräfte• Engagement für Diversity alsTeil von ZielvereinbarungenBottom up• Breite Kommunikation mitFeedback-Möglichkeit• Fokus-Gruppen, NetzwerkeEvaluation


Ebenen der UmsetzungIndividuelleEinstellungenund Verhaltens-weisenVerän-derungManagement -methoden und-praxisWerte und Strategien derOrganisation197 Schritte auf dem Weg zumDiversity Management• Diversity-Verantwortliche finden• „Creating a shared need“: Bedeutung vonDiversity Management klären• Eine Diversity-Vision entwickeln• Commitment für Diversity mobilisieren• Diversity Management einen Rahmen geben• Erfolge messen und kommunizieren• „Making it last“: Nachhaltigkeit sichern20


21Ende

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