Die organisatorische Revolution - VSA Verlag

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Die organisatorische Revolution - VSA Verlag

Dieter SauerDie organisatorischeRevolutionUmbrüche in der Arbeitswelt – Ursachen,Auswirkungen und arbeitspolitische AntwortenVVS


Dieter Sauer»Organisatorische Revoluon«


Dieter Sauer ist Sozialforscher am Instut für Sozialwissenschaliche Forschung(ISF) München. Er ist Mitautor der beiden Befragungsstudien »Kriseohne Konflikt? Interessen- und Handlungsorienerungen im Betrieb – dieSicht von Betroffenen«, Hamburg 2011, und »Krisenerfahrungen und Polik.Der Blick von unten auf Betrieb, Gewerkscha und Staat«, Hamburg2013.


Dieter Sauer»Organisatorische Revoluon«Umbrüche in der Arbeitswelt –Ursachen, Auswirkungenund arbeitspolische AntwortenVSA: Verlag Hamburg


www.vsa-verlag.dewww.isf-muenchen.de© VSA: Verlag 2013, St. Georgs Kirchhof 6, 20099 HamburgUmschlagfoto: BeneA/photocase.comAlle Rechte vorbehaltenDruck und Buchbindearbeiten: Idee, Satz & Druck, HamburgISBN 978-3-89965-570-4


InhaltVorwort ................................................................................................... 71. »Organisatorische Revoluon« –Ursachen und historische Verortung ............................................ 111.1 Umbruch in der sozioökonomischen Entwicklung:die Auflösung der fordisschen Arbeitsgesellscha ....................... 111.2 Vermarktlichung – die permanente Reorganisaon ....................... 161.3 Indirekte Steuerung – der Kern der»Organisatorischen Revoluon« ..................................................... 222. Die »neue Unmielbarkeit des Marktes« –ambivalente Auswirkungen auf Arbeit und Gesellscha ......... 272.1 Veränderungen von Arbeitsorganisaonund Leistungspolik ......................................................................... 28Exkurs: Von der Finanzialisierung der Unternehmenssteuerungzur Finalisierung der Leistungssteuerung ........................................ 312.2 Flexibilisierung von Beschäigung und Zeit ..................................... 382.3 Subjekvierung, Selbstorganisaon und Autonomie ...................... 432.4 Verschränkung von Arbeit und privatem Leben .............................. 462.5 Rapide Zunahme arbeitsbedingter psychischer Belastungenund Erkrankungen ............................................................................ 482.6 Zwiespälge Auswirkungen neuer Steuerungsformen .................... 53


3. Arbeitspolische Reformperspekven ....................................... 573.1 Die Erosion der tradionellen Arbeitspolik .................................... 603.2 Leistung und Gesundheit im Konflikt –ein strategisches Polikfeld .............................................................. 653.3 Ökonomisch »verriegelte Verhältnisse« aurechen ....................... 693.4 Direkte Beteiligung – zwischen unternehmerischerVerantwortung und Eigensinn ......................................................... 783.5 Revitalisierung staatlicher Arbeitspolik ......................................... 833.6 Ein neues staatliches Forschungs- und Förderprogrammzur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ..................................... 91Zusammenfassung ............................................................................... 97Literatur .............................................................................................. 101


VorwortWenn heutzutage von »revoluonären Veränderungen« die Rede ist, gehtes – wie bei der »digitalen Revoluon« – meist um neue technische Medien.Neue Technologien, und mehr noch, umfassende Vernetzungen, stehendabei im Mielpunkt. Veränderungen in der Arbeitswelt werden inden letzten zwei Jahrzehnten meist mit der Entwicklung und dem Einsatzdigitaler Technologien und dem Internet in Verbindung gebracht. WenigerBeachtung finden dagegen die Veränderungen in der Unternehmens- undArbeitsorganisaon, die ebenfalls zu efgreifenden Umbrüchen geführthaben. Revoluonär sind diese insofern, als sich nicht nur die Formen derOrganisaon ändern, sondern auch das Prinzip von Unternehmensorganisaonselbst und damit der Charakter von Herrscha.Mit dieser »Organisatorischen Revoluon« wird nachfolgend eine Veränderungin der Arbeitswelt in den Blick genommen, mit der andere säkulare»Megatrends« wie Informasierung, Individualisierung oder auch Globalisierungdeutlich verstärkte Wirkungen erlangen. Umgekehrt schaffen dieseMegatrends wichge Voraussetzungen für die Durchsetzung der »OrganisatorischenRevoluon«. So werden z.B. mit der Informasierung undder »organisatorischen Qualität« digitaler Technologien wesentliche Instrumentefür durchgreifende organisatorische Veränderungen bereitgestellt.Zwar haben einige der konkreten Auswirkungen der »OrganisatorischenRevoluon« wie flexible Arbeitszeiten und flexible Beschäigungsverhältnisse,höhere Selbständigkeit in der Arbeit, Probleme der Vereinbarkeitvon Erwerbsarbeit 1 und Privatleben, zunehmende Überforderung und psychischeErkrankungen u.ä. inzwischen auch öffentliche Aufmerksamkeit erreicht,aber sie werden in der Regel selten auf die organisatorischen Veränderungenin der Steuerung von Unternehmen und Arbeit zurückgeführt.Das mag damit zu tun haben, dass die »Organisatorische Revoluon«in efgehende Umstrukturierungsprozesse eingebeet ist, die in ihrer Dynamikund Vielfalt nur schwer zu entschlüsseln sind. Auch die einschlä-1Wenn im Folgenden von »Arbeit« die Rede ist, ist in der Regel die lohnabhängigeErwerbsarbeit einschließlich scheinselbständiger Formen der Arbeitsverausgabung gemeint.Erweiterte Fassungen des »Arbeitsbegriffs« stehen hier nicht zur Debae.7


gigen mit Arbeit und Betrieb befassten Wissenschaen taten sich zunächstschwer, den in den 1990er Jahren manifest werdenden gesellschalichenUmbruchprozess angemessen zu analysieren. So gab es eine Auseinandersetzungzwischen quantav und qualitav orienerten Sozialforscherndarüber, ob die beobachteten Veränderungen auf einen efer gehendenTransformaonsprozess verweisen oder noch im Rahmen von Konnuitäteninterpreert werden können: In den Datenreihen der einen warder Umbruch noch nicht angekommen bzw. »im Durchschni verschwunden«,während sich der empirische Beleg bei den anderen o auf spektakuläreFälle aus einzelnen Branchen und Beschäigtengruppen beschränkte.»Neue Unüber sichtlichkeit« und »Heterogenität« hießen anfangs die Schwortefür die Beschreibung der neuen Situaon. Erst nach einer längeren,durchaus strigen Debae konnte eine weitgehende Übereinsmmungdarüber erzielt werden, dass wir es tatsächlich mit einem sozioökonomischenUmbruchprozess zu tun haben, der – weit über Unternehmen undArbeit hinaus – die Transformaon des europäischen und des spezifischdeutschen Produkons- und Sozialmodells zum Gegenstand hat.Dieses Buch beruht auf einem Gutachten für die Enquête-Kommission»Wachstum, Wohlstand, Lebensqualität« des Deutschen Bundestages. DieEnquête-Kommission hat sich neben vielen anderen Themen in einer Projektgruppeauch mit dem »Wandel der Arbeitswelt« befasst und dazu Gutachtenausgeschrieben. Darin wird als einer der Megatrends des Wandelsdie »zunehmende Verlagerung von unternehmerischer Verantwortung undunternehmerischen Risiken auf Arbeitnehmer« beschrieben. »Die dadurchausgelösten organisatorischen Veränderungen in den Arbeitsbeziehungenund in der Arbeitsorganisaon kommen einer Organisatorischen Revoluongleich.« (Enquête-Kommission, Projektgruppe 5, 2012, S. 1) Da in unserenForschungsarbeiten der letzten 15 Jahre diese Veränderung eine herausragendeRolle spielt, haben wir das Angebot der Enquête-Kommission mitInteresse angenommen und versucht, den Prozess der »OrganisatorischenRevoluon« in seinen Grundzügen darzustellen. 2 Dabei beschränkt sich dieAnalyse nicht auf die Ursachen und Folgen der »Organisatorischen Revolu-on«, sondern versucht auch, polische Antworten zu formulieren.2Eine wesentliche Grundlage des Gutachtens sind Arbeiten der Forschergruppe imISF München (Nick Kratzer, Wolfgang Dunkel, Wolfgang Menz, Sarah Nies, Tom Birken,Volker Döhl und Dieter Sauer) in den letzten 10 bis 15 Jahren. Auf ihre Forschungsergebnissewird in der folgenden Darstellung an vielen Stellen Bezug genommen undwenn von »wir« die Rede ist, ist dieser Forschungszusammenhang gemeint.8


Vor diesem Hintergrund macht es Sinn, sich in einem ersten Abschnimit den Ursachen und der historischen Verortung der »OrganisatorischenRevoluon« zu befassen. In einem zweiten werden die unterschiedlichenAuswirkungen auf Arbeit und Gesellscha untersucht. Im drien Abschniwird dann diskuert, wie mit den neuen Anforderungen umzugehen ist,welche Ansatzpunkte und Richtungen arbeitspolischer Reformperspek-ven – als Antwort auf die »Organisatorische Revoluon« – sich formulierenlassen.9


1. »Organisatorische Revoluon« –Ursachen und historische VerortungDer Blick auf die Ursachen der »Organisatorischen Revoluon« hat nichtnur akademische, sondern ganz praksche und polische Bedeutung: Erentscheidet schließlich auch darüber, ob vorgeschlagene Maßnahmen undEmpfehlungen weitreichend genug sind, ob sie auch den verursachendenKern der aufgeworfenen Probleme treffen. Zunächst gilt es, die historischeReichweite der organisatorischen Veränderungen, ihre zentrale Rolle ineinem sozioökonomischen Umbruchprozess zu besmmen (1.1). Nur solässt sich die Rede von ihrem »revoluonären Charakter« rechergen.Die inhaltliche Perspekve, in der die Veränderungen erfasst werden, diedie »Organisatorische Revoluon« ausmachen, orienert sich an der Entgrenzungehemals stabiler organisatorischer Strukturen und Verhältnisse.Ausgangspunkt ist die »Auflösung« des tradionellen fordisschen Unternehmens:Mit den neuen Reorganisaonskonzepten der Vermarktlichungund Vernetzung werden insbesondere die Grenzziehungen zwischen Innenund Außen, zwischen Organisaon und Markt, und die je spezifischen Organisaonslogikenzur Disposion gestellt (1.2). Mit der Vermarktlichungwird in den Unternehmen ein neuer Steuerungsmodus imple menert, denwir als »Indirekte Steuerung« bezeichnen (1.3). Gemeint sind Steuerungsformenund Instrumente, mit denen der Markt, in mehr oder weniger abstrakteZielvorgaben oder Wertgrößen übersetzt, in den Unternehmen zu einerscheinbar nicht hinterfragbaren »Naturbedingung« von Arbeit wird.1.1 Umbruch in der sozioökonomischen Entwicklung:die Auflösung der fordisschen ArbeitsgesellschaSpätestens seit Mie der 1970er Jahre lässt sich – trotz aller konjunkturellerZyklen und naonaler Unterschiede – ein Ansteigen der Arbeitslosenquotenin den wichgen westlichen Naonen, insbesondere in Europa,beobachten. Die Rede ist von einem säkularen Trend. Auch aktuelleAnalysen der gegenwärgen ökonomischen Krise gehen von einem lang-11


frisgen Vorlauf aus, beginnend mit dem weltweiten Wachstumseinbruchin den 1970er Jahren (Dollarkrise, Ölpreisschock) (vgl. Brenner 2006; Altvater2009; Streeck 2009, 2011). Dabei handelte es sich um weit mehr alsum eine bloß konjunkturelle Rezession. Rückblickend wurden damals dasEnde des Vollbeschäigungswachstums und der Beginn einer Epoche neoliberalerWirtschaspolik eingeleitet.Das Ende des Vollbeschäigungswachstums verweist wiederum auf einengenerellen Wendepunkt im sozioökonomischen Entwicklungsmodell.Die Vorstellung »immerwährender Prosperität« hat sich – so Burkart Lutz(1984) – als »kurzer Traum« herausgestellt. Das letzte Viertel des 20. Jahrhundertsbeschreibt Eric Hobsbawm als einen »Erdrutsch«, der bis heutenicht zum Stoppen gekommen ist (Hobsbawm 1995). Seitdem beherrschtdie »Krise des fordisschen Produkons- und Sozialmodells« die sozialwissenschalicheund insbesondere die arbeits- und industriesoziologischeDiskussion. 3 Dabei handelte es sich in Deutschland und Europa um einenrobusten Zusammenhang von industrieller Massenprodukon und Massenkonsum,sozial geschützten Normalarbeitsverhältnissen für Männer, geschlechtsspezifischerArbeitsteilung in der Normalfamilie, niedriger Frauenerwerbsquote,kompromissorienerten Arbeitsbeziehungen sowie einesausgebauten Wohlfahrtsstaates (aus der Regulaonsschule siehe hierzuu.a. Boyer/Durand 1997; Agliea 2000).Mit dem Ende des »Goldenen Zeitalters« in vielen entwickelten kapitalisschenStaaten geriet auch in Deutschland das Modell der fordisschenArbeitsgesellscha in die Krise. Das efe Vertrauen auf Wachstum und sozialenFortschri, das sich in der »Wirtschaswunder-Bundesrepublik« herausgebildethae, verlor seine stabile Grundlage.Gegenläufig zu Thesen vom »Ende der (Erwerbs-)Arbeitsgesellscha«(vgl. Mathes 1982; Offe 1984) ist es gerade die Entwicklung von Arbeitselbst, in der sich die Umbrüche manifeseren. 4 Eine zunehmende Flexibi-3Heute wird die These eines historischen Umbruchs vor allem von der internaonalenZeitgeschichte diskuert, die sich in den letzten Jahren in wachsendem Maßden 1970er und 1980er Jahren zugewandt hat. Die Historiker kommen zu ähnlichenEinschätzungen, wenn sie »von einem revoluonären Wandel des westeuropäischen›keynesianischen-konsensualen‹ Gesellschasmodells sprechen« (vgl. den von derDFG geförderten Forschungsverbund »Nach dem Boom« an den Universitäten Tübingenund Trier und entsprechende Veröffentlichungen wie z.B. Raphael/Doering-Manteuffel 2008).4Die These vom »Ende der Arbeitsgesellscha« wurde von Hannah Arendt (1958) inden 1950er Jahren erstmals formuliert. Später waren es z.B. Gorz (2000), Riin (1996)12


lisierung (von Arbeitszeit, Beschäigung, Arbeitsort) und Subjekvierungvon Arbeit (neue selbstorganisierte Arbeitsformen, ergebnis- und erfolgsorienerteLeistungspolik) stellen grundlegende Strukturprinzipien derfordissch-taylorisschen Regulaon von Arbeit zur Disposion. DerenErosion berührt jedoch nicht nur die Welt der Arbeit, sondern wirkt weitdarüber hinaus auf die Arrangements des Bildungssystems, der Familienstrukturen,Lebensweisen, Konsumsle etc.Historischer Bezugspunkt dieser Zeitdiagnose ist die Auseinandersetzungmit der taylorissch-fordisschen Organisaon von Arbeit: Hoch arbeitsteiligeProdukonsabläufe, rigide und starre technisch-organisatorischeStrukturen (Fließband), restrikve Arbeitssituaonen mit geringen Qualifikaonsanforderungen,hoher Arbeitsintensität und monotonen und belastendenTägkeiten haben vor allem in der Massengüterindustrie schonEnde der 1960er Jahre zu industriellen Konflikten geführt. Auch neue Anforderungenan die Flexibilität und Qualität der Produkon als Folge veränderterKonkurrenzsituaonen auf den Weltmärkten haben bereits damalsdie Effizienz dieser Produkonsformen in Frage gestellt. Durch neueFormen der Arbeitsorganisaon, durch Qualifizierung und bessere Arbeitsbedingungensollte die so genannte Krise des Taylorismus bewälgt werden.Mit dem Mie der 1970er Jahre begonnenen Akons- und Forschungsprogrammzur Humanisierung des Arbeitslebens versuchte auch der Staatdazu einen Beitrag zu leisten (vgl. zur Entwicklung dieses Programms u.a.Fricke 2004 und Oehlke 2004). Trotz einiger Erfolge in der Verbesserungvon Arbeitsbedingungen (körperliche Entlastung, Befreiung von TaktbinundBeck (2000), die sie erneuerten. Damals wie heute hat die Gegenthese »Fortbestandder Arbeitsgesellscha« die besseren Argumente und die empirische Evidenz aufihrer Seite. So wird in dem im Jahr 2005 erschienenen ersten Band der Berichterstattungzur sozioökonomischen Entwicklung Deutschlands mit dem Titel »Arbeits- undLebensweisen« festgestellt: »Deutschland bleibt eine Arbeitsgesellscha. Erwerbsbeteiligungist für die große Mehrheit der Bevölkerung die Akvität, die ihre Lebensweisebesmmt und über ihre soziale Sicherung entscheidet. Daran haben bislangweder demografische Trends noch veränderte Lebensweisen, noch gesamtwirtschalicheUnterbeschäigung etwas Grundlegendes geändert. ... Die Zahl der Erwerbspersonenhat in Westdeutschland langfrisg absolut wie relav (als Erwerbsquote gemessen)zugenommen, während die der Nichterwerbspersonen leicht abnahm.« (SOFI;IAB; ISF München; INIFES (Hrsg.) 2005, S. 13-14.) Die Anzahl der Arbeitsplätze ist alsonicht kleiner geworden, auch wenn das Arbeitsvolumen, d.h. die geleisteten Arbeitstunden,auf Grund von Arbeitszeitverkürzungen in den letzten Jahrzehnten deutlichgesunken ist (vgl. dazu auch Sauer 2007).13


dung am Fließband, Reduzierung von Monotonie etc.) gingen die organisatorischenVeränderungen nicht sehr weit. Insgesamt erfolgte die sogenannte Arbeitsstrukturierung vor allem in einer leistungspolischen Perspekve:taylorissche Starrheiten in der Nutzung von Arbeitskra solltenangesichts veränderter Marktanforderungen überwunden werden (vgl. Altmannu.a. 1982). Dennoch brachten diese Iniaven eine Veränderungsdynamikin die damals noch relav stabilen betrieblichen Strukturen undVerhältnisse.Insofern können die 1970er Jahre als eine erste Phase der Entdeckung derKrise des Fordismus betrachtet werden. Die 1980er Jahre bezeichnen wir alsInkubaonszeit, die von Suchprozessen und der parellen Umsetzung neuerRaonalisierungsleitbilder und -konzepte gekennzeichnet ist. Beispiele dafürsind systemische bzw. prozess- und netzwerkorienerte Raonalisierungsansätze(Altmann u.a. 1986) oder die neuen Produkonskonzepte mitdem Leitbild der Aufwertung von Produkonsarbeit (»Ende der Arbeitsteilung?«,Kern/Schumann 1984). Erst Anfang der 1990er Jahre, die wir deswegenals Umschlagsphase bezeichnen, setzten sich nach einem efen Kriseneinschnisowohl Konzepte einer neuen Arbeitsteilung – Schworte:flache Hierarchien, parzipaves Management – als auch Vernetzungskonzepte(meist auf der Basis weiterentwickelter Informaonstechnolo gien)in breitem Umfang durch (Sauer u.a. 2005). Ähnliches gilt für die Tendenzeiner Flexibilisierung von Arbeit: Sowohl die Erosion des Normalarbeitsverhältnisseswie die Flexibilisierung der Arbeitszeiten wurden Mie der1980er Jahre entdeckt und breit debaert (Mückenberger 1985), aber erstin den 90er Jahren forciert vorangetrieben.Erst ab dieser Zeit verbanden sich neue Leitvorstellungen und instuonelleRestrukturierungstendenzen in neuarger Weise miteinander.Ökonomische Restrukturierungsansätze, betriebliche Raonalisierungsleitbilder,Ab- und Umbau sozialer Sicherungssysteme und kulturelle Legimaonsmusterverdichteten sich zu einem ineinander greifenden Musterder Anpassung an die Krise des Fordismus. Sie verbanden sich mit sogenannten Mega trends wie Globalisierung, Informasierung, Individualisierungund Ter arisierung, die zwar säkularen Charakter haben, aber inden 1990er Jahren mit dem instuonellen Umbruch einen qualitavenSchub erfuhren.Schließlich lässt sich auf der Ebene der gesellschalichen Legimaonsmusterein Umschlag feststellen: Mit der Durchsetzung eines »kulturellenNeoliberalismus« erhalten Maßnahmen einer polischen Deregulierung14


ebenso wie die Restrukturierung von Unternehmen und Arbeitsformenein legimatorisches Fundament.Mit unserer empirisch-historischen Entgrenzungsthese haben wir an regulaonstheorescheAnsätze angeknüp, die die »Regulaonsweise« unddamit Veränderungen auf der Ebene der Instuonen ins Zentrum ihrerhistorischen Periodisierungsversuche gestellt haben. Der Begriff der Entgrenzunghat sich in seinem Doppelcharakter als betriebliche Reorganisaons-und Raonalisierungsstrategie (»Auflösung des Unternehmens«)und als Erosion fordissch-taylorisscher Normalarbeit (»Entgrenzung vonArbeit«) offensichtlich als geeignet erwiesen, Vielfalt und Dynamik des historischenStrukturwandels von Arbeit einigermaßen adäquat zu erfassen(vgl. Kratzer u.a. 1998; Kratzer 2003; Sauer 2012). Mit ihm war es möglich,die realen Verschränkungs- und Integraonstendenzen betrieblicher Reorganisaonund Raonalisierung in den 1990er Jahren mit ihren betriebsübergreifendenKonsequenzen für Arbeit und Beschäigung und ihre Auswirkungenauf lebensweltliche Verhältnisse außerhalb der Erwerbsarbeitin den Blick zu nehmen. Es konnte auch gezeigt werden, dass die sich indiesen Jahren durchsetzenden Formen einer instuonellen Entgrenzungvon Ökonomie und Arbeit jeweils Momente ihrer Begrenzung in sich aufgenommenhaben, d.h. sich in Formen durchsetzen, die der Beharrlichkeitder Strukturen und auch der Widerstände der Akteure Rechnung tragen.Die Offenheit des Entgrenzungskonzepts – auch als »empirisches Suchkonzept«– ermöglichte es, vorschnelle Unterscheidungen (z.B. in alt undneu) und visionäre Verallgemeinerungen zu vermeiden. Entscheidend ist,dass mit dem Entgrenzungsbegriff die historische Dimension gesellschalicherUmbruchprozesse erfasst wird, ohne dass der Ausgang der Entwicklungals grundsätzlich Neues bereits festgelegt ist. Er bleibt somit prinzipielloffen für die weitere Entwicklung. Damit unterschiedet sich das Entgrenzungskonzeptvon Ausformulierungen des »Neuen«, die den Umbruch bereitsvollzogen sehen: sei es ein neuer Arbeits- (wie z.B. Wissensarbeit)oder Arbeitskratyp (Arbeitskraunternehmer oder Symbolanalyker), einneues Strukturierungsprinzip (z.B. Netzwerk) oder gleich ein neuer Gesellschastypus(z.B. Informaonsgesellscha oder digitaler Kapitalismus).Es ist inzwischen die Selbstverständlichkeit von Entgrenzung in der Praxis,die unsere Thesen als real wirksamen Prozess untermauern. Es gibt zwarerhebliche Differenzen über das »Wie« der stärkeren Verschränkung vonOrganisaon und Markt, der intensivierten Kooperaon zwischen Unternehmen,der Flexibilisierung von Beschäigung und Arbeitszeit oder der15


»Inbetriebnahme« subjekver Kompetenzen und Ressourcen – das »Ob«steht aber nicht mehr zur Debae. Konstuves Merkmal der gegenwär-gen Phase des Umbruchs in der Entwicklung von Ökonomie und Arbeitist jedoch nicht die – gleichsam grenzenlose – Entgrenzung, sondern dieInstuonalisierung einer neuen, allerdings vielgestalgen und instabilenNormalität gleichzeiger Ent- und Begrenzung.Es geht um einen grundlegenden Wandel von Erwerbsarbeit, in demÖkonomie und Gesellscha, Betrieb und Markt, Unternehmen und Arbeitskra,Arbeit und Leben – durch Prozesse der Entgrenzung – in neuargerWeise aufeinander bezogen sind. Man kann diesen radikalen Umbruch– der noch nicht an sein Ende gekommen ist – als »Auflösung derfordisschen Arbeitsgesellscha« bezeichnen, der jedoch nicht das Endeder Arbeitsgesellscha als solche einläutet, sondern der vielmehr in derEntwicklung von Arbeit selbst, in den weit reichenden Prozessen ihrer Veränderung,seinen Ausdruck findet.1.2 Vermarktlichung – die permanente ReorganisaonAuch wenn es zur Charakterisierung des skizzierten Umbruchprozesses unterschiedlicheBewertungen gibt, so ist die Übereinsmmung doch rela-v groß, wenn es um ein übergreifendes Entwicklungsmerkmal geht: Eineweitergehende Vermarktlichung scheint generell die Entwicklung modernerkapitalisscher Gesellschaen zu besmmen.Der Markt als generelles Steuerungs-, Organisaons- und Allokaonsprinzipgehört natürlich schon immer zu den zentralen Konstuanten kapitalisscherGesellschaen. Was neu ist und die gegenwärge Entwicklungcharakterisiert, ist eine neue Stufe, eine neue Qualität der Vermarktlichung.Zunächst wird »Markt« o nur als allgemeine Metapher verwendet, dieeine umfassende Durchsetzung des Warencharakters der Arbeitsprodukte(Kommodifizierung) und des Konkurrenzprinzips meint oder auf eine weitergehendeÖkonomisierung aller gesellschalichen Bereiche abzielt. Alshoch generalisierte Kategorie steht Vermarktlichung auch für die gesellschalicheVerallgemeinerung des ökonomischen Prinzips des markörmigenTausches ohne soziale Begrenzung – meist im Rückgriff auf die Thesedes »disembeddedness« des Wirtschashistorikers Karl Polanyi (1944). Vorallem kultursoziologische Studien formulieren auf dieser Basis ihre Krikam Neoliberalismus (z.B. Neckel 2008).16


Etwas präziser – und bezogen auf betriebliche Reorganisaonsprozesse– lässt sich Vermarktlichung als ein neues Verhältnis von Markt und Betriebsowie von Markt und Organisaon fassen: Während es in der Perspekvefordisscher Unternehmen darum ging, die konkreten Produkonsabläufegegenüber den Unwägbarkeiten des Marktes abzuschoen, setzen neueUnternehmensstrategien seit den 1990er Jahren darauf, den Markt zumMotor einer permanenten Reorganisaon der Binnenstrukturen zu nutzen.Der Markt wird in seiner Konngenz und Dynamik zum Strukturierungsmomentder betrieblichen Organisaon. Marktprozesse werden zugleichinstrumentalisiert und inszeniert und auf diese Weise auch strategischgenutzt. Vermarktlichung beschreibt eine doppelte Bewegung der Reorganisaon:einerseits die Öffnung des Unternehmens in den Markt (von dermöglichst unmielbaren Marktanbindung von dezentralisierten Organisa-onseinheiten bis hin zur vollständigen Ausgliederung), andererseits dieHereinnahme von Markt- und Konkurrenzmechanismen in das Unternehmenentweder über erlös- und renditegesteuerte Profit-Center oder überdie »Simulaon« von Marktbeziehungen (»Internalisierung des Marktes«).Das Gestaltungspotenal marktorienerter Reorganisaon beruht nicht zuletztauf der Variabi lität und Flexibilität organisatorischer Strukturen, diewesentlich von den eingesetzten Informaonssystemen abhängen. ModerneInformaonssysteme ermöglichen es, Organisaonsstrukturen zudezentralisieren und gleichzeig zentrale Entscheidungsstrukturen aufrechtzuerhaltenund auszubauen (vgl. dazu Sauer/Döhl 1997; Moldaschl/Sauer 2000; Dörre 2001).Es ist eine neue marktzentrierte Produkonsweise entstanden, die diehierarchische Kernstruktur des fordisschen Unternehmens radikal verändert.Die Ausrichtung der unternehmensinternen Prozesse auf die Absatzmärkte,die Kunden, die Spezifika des Produkts und den Preis setztesich bereits in den 1980er Jahren durch. Vor dem Hintergrund von Marktsägungund verschärem Webewerb, dem so genannten Wandel vomVerkäufer- zum Käufermarkt, verschäre sich der Druck auf die Flexibilisierung– genauer: auf die Bewälgung des Zielkonflikts von Flexibilität undEffizienz (später erweitert um die wichgen Kriterien »Zeit« und »Qualität«).Nicht mehr die technischen Erfordernisse und Kosten des Produkonsprozessesbesmmen, was im Betrieb geschieht, sondern die Ökonomiegibt Auskun, was »der Markt hergibt«. Zu Beginn der 1990er Jahrewaren es dann die Beschaffungsmärkte (Zulieferer- und Technikhersteller),die entlang der Wertschöpfungskeen reorganisiert wurden (Vernet-17


zung, Unternehmensnetzwerke). Und mit der »Re-Kommodifizierung vonArbeitskra« verändert sich auch das Verhältnis von internen und externenArbeitsmärkten, das u.a. in einer Flexibilisierung der Beschäigungsverhältnisseseinen Ausdruck findet. Im selben Jahrzehnt wurde dann dieAusrichtung auf die globalen Finanzmärkte, also auf die Erwartungen derInvestoren, ihre Renditemargen und den Kurswert auf den Akenmärktenzum dominanten Bezugspunkt einer Finanzialisierung der unternehmensinternenProzesse. Sie hat zum Auau differenzierter Accounng- undControlling-Systeme geführt, die die Kosten und Effizienz der einzelnenProzesse im Unternehmen erfassen und nach Renditezielen steuern. Vermarktlichungverweist auf alle Marktbeziehungen und themasiert insbesonderederen widersprüchliche Verhältnisse, die sich in einer Reihe vonInkonsistenzen und Konflikeldern in den Strategien der Unternehmen widerspiegeln(vgl. Kratzer/Sauer 2003).Was bedeutet nun die Vermarktlichung konkret für das Unternehmenund die Beschäigten? Eine Studie des Instuts für Arbeit und Qualifika-on (IAQ) hat die Maßstäbe der Marktsteuerung auf die griffige Formelder drei K’s gebracht: Kennziffern, Konkurrenten, Kunden (vgl. Lehndorff/Voss-Dahm 2006).Zunächst handelt es sich bei den Kennziffern um die tägliche Erinnerungan den Markt, die Entwicklung der Preise und die Lage des Unternehmens.Kennziffern stehen aber auch für die Finanzialisierung der internenUnternehmensstruktur: Die neue »Herrscha der Zahlen« ist Folgeund Voraussetzung für die orienerende Kra der Finanzmärkte (vgl. Windolf2005). Kennziffern und Budgets, also ein über Preise gesteuertes Koordinaonsinstrumentarium,werden zu Benchmarks für die Rentabilitäteinzelner Unternehmensbereiche, Abteilungen und in letzter Instanz jedesArbeitsplatzes.Inwieweit es gelingt, Kosten- und Renditeziele bis auf den einzelnen Arbeitsprozessherunter zu brechen und damit Organisaonsgliederungenund einzelne Arbeitsplätze den Profitabilitätszielen des Gesamtunternehmenszu unterwerfen, ist gegenwärg empirisch nur schwer nachzuzeichnen.Bislang sind wir auf einzelne Studien aus diversen Branchenangewiesen. Generell gilt jedoch: Kennziffern werden nicht mehr als Herrschaswissendes Managements betrachtet, sondern im Gegenteil den Beschäigtentransparent vor Augen geführt.Kennziffern und Benchmarks erreichen ihre Wirksamkeit vor allem imdirekten Kosten- und Leistungsvergleich mit Konkurrenten. Das können so-18


wohl Konkurrenten außerhalb als auch innerhalb der Unternehmensgrenzensein. Am bekanntesten ist sicher der Druck, der über Standortkonkurrenzzwischen verschiedenen Werken ausgeübt wird. Eine besondere Formder Konkurrenz wird über das Outsourcing von Unternehmensteilen hergestellt,bei der die Grenzen zwischen den Organisaonen verschwimmenund die Konkurrenz zwischen fragmenerten Beschäigtengruppen inundaußerhalb des Unternehmens genutzt wird. Internalisierung und Instrumentalisierungder Konkurrenz fallen hier in vielen Fällen in eins. Daswir die schwierige Frage auf, inwieweit und vor allem in welchem Umfangdas Management in diesen Prozessen selbst noch Subjekt der Steuerungist oder auch selbst zum Objekt, d.h. zu den Getriebenen der ablaufendenProzesse wird.Die Konfrontaon mit den Kunden, die vor allem in den historischfrüheren Phasen der Vermarktlichung im Zentrum stand, ist vielfach untersuchtworden und es wurde auch überzeugend herausgearbeitet, dassKundenbezug sich vom einfachen Marktbezug nicht nur unterscheidet, sondernin ein widersprüchliches Verhältnis (z.B. zwischen Kosten und Qualität)geraten kann (vgl. Holtgrewe/Voswinkel 2002). Vor allem bei Dienstleistungenmit starkem Kundenkontakt prägen Konflikte zwischen Kundenund Kennziffern die Arbeitssituaon von Beschäigten. Dies gilt z.B. für IT-Dienstleister wie für Verkaufskräe im Einzelhandel. Besonders massiv werdendiese Konflikte bei personenbezogenen Dienstleistungen, wie es amBeispiel von Pflegetägkeiten in mehreren Studien nachgewiesen wurde(vgl. Dunkel/Weihrich 2012).Vermarktlichung beschreibt im historischen Verlauf von Restrukturierungsprozessennur die eine Seite des Umbaus von integrierten, zentralisschgeführten Unternehmen mit einer eher planwirtschalichen Binnenstruktur.Strategien und Prozesse der Dezentralisierung sind die andereSeite. Dezentralisierung bezeichnet die organisatorische Seite der Desintegraonhierarchisch strukturierter Unternehmenskomplexe: die Verringerungder Leistungsefe, die Verlagerung von Kompetenzen zentralerInstanzen auf ausführende Stellen, die Stärkung der Autonomie und Eigenverantwortungvon Organisaonseinheiten (vgl. Faust u.a. 1994; Hirsch-Kreinsen 1995; in der Betriebswirtschaslehre: Schreyögg 1999). Vermarktlichungmeint die Seite der Koordinaon und Steuerung durch den Marktund hat die Dezentralisierung zur Voraussetzung. Zusammen genommenwurde daraus auch die »marktgesteuerte Dezentralisierung«, die in derbetriebswirtschalichen Diskussion als eines der zentralen »innovaven19


Elemente« der Unternehmensreorganisaon benannt wurde (vgl. Arbeitskreis»Organisaon« 1996). Hierin wird ein radikaler Bruch zu den bisherigenManagement- und Organisaonslehren gesehen, die vom »ScienficManagement über die Managemennnovaonen US-amerikanischerUnternehmungen ... bis zu den jüngeren mathemaschen oder informaonstechnologischenSystemansätzen« immer an der »Steigerung der Fähigkeitzur Planung, insbesondere zur zentralen Planung« ausgerichtet waren(ebd., S. 628).Auch die historische Tendenz der unternehmensübergreifenden Vernetzungbasiert auf Prozessen der Dezentralisierung (Modularisierung, Segmenerung).Sie setzt an den in den 1980er Jahren entwickelten Formensystemischer Raonalisierung (vgl. Altmann u.a. 1986; Baethge/Oberbeck1986; Sauer/Döhl 1994) an und treibt sie weiter in Richtung einer Organisaonvon Wertschöpfungskeen, bis hin zum Auau von Unternehmensnetzwerken.Vermarktlichung und die Herausbildung von Unternehmensnetzwerkenwurden lange Zeit als unabhängige oder auch alternaveEntwicklungsszenarien betrachtet. Inzwischen wird deutlich, dass »forcierteVermarktlichung« und der Ausbau globaler Unternehmensnetzwerkesich zu einer Reorganisaonsperspekve verbinden: Mechanismen derMarktsteuerung und der organisatorischen Netzwerksteuerung (früherauch als »Entmarktlichung« interpreert) überlagern sich. Die Funkonsmechanismender Marktsteuerung bleiben auch innerhalb der Netzwerkebestehen, erhalten jedoch zunehmend fikven, weitgehend instrumentellenCharakter.Dieser Prozess wird getrieben durch die neuen Qualitäten in der Reorganisaonsentwicklung:Neben der Kapitalmarktorienerung sind dies weitereInformasierung und Standardisierung 5 und vor allem, als treibendes5Dabei handelt es sich um eine neue Qualität in der Standardisierung von Strukturen,Systemen und Prozessen auf der Organisaonsebene. Die neue Qualität liegtinsbesondere im Ineinandergreifen verschiedener Standardisierungstendenzen in einerprozessbezogenen Perspekve: Es handelt sich nicht so sehr um ein Nebeneinandervon Re-Standardisierung der Produkonsarbeit, indirekter Tägkeiten und organisatorischerAbläufe, sondern um den Versuch einer prozessbezogen-ganzheitlichenStandardisierung, die einerseits produkve und indirekte Bereiche und andererseitsMarkt- und Produkonsökonomie integriert und verbindet. Dabei ist diese Entwicklungweniger als Gegenentwurf zur Dezentralisierung und Flexibilisierung zu deuten,sondern eher als komplementäre Strategie der zentralen (indirekten) Steuerung undKontrolle flexibel organisierter Prozesse sowie teil-selbständiger Einheiten (vgl. Kratzeru.a. 2008).20


Moment, Globalisierung. Die Herausbildung transnaonaler Unternehmenvollzieht sich, ebenso wie die Einbindung eines Unternehmens in globaleWertschöpfungskeen, zunehmend auf der Basis von weiterentwickeltenInformaons- und Kommunikaonstechnologien. Diese schaffen zugleichdie Bedingungen für die Einrichtung zentralisscher KoordinaonsundKontrollsysteme, die weltweite Transparenz und Zugriffsmöglichkeitenbieten.Voraussetzung für die Wirksamkeit von Markt- und Konkurrenzmechanismenim Unternehmen oder in Unternehmensnetzwerken ist eine weitergehendeStandardisierung der einbezogenen Prozesse, die diese imglobalen Maßstab vergleichbar, bewertbar und austauschbar macht. EntscheidendeVoraussetzung hierfür ist die informatorische Durchdringungder gesamten Organisaon und aller Wertschöpfungsprozesse (Boes/Pfeiffer2006) als Basis neuer Controlling- und Steuerungsstrategien. Die Informasierungstellt nicht nur eine Verbindung zwischen der stofflichen Ebeneund ihrer »Doppelung« auf der Informaonsebene her, sondern verkoppeltKapitalmarkt- und Konzernstrategien unmielbar mit einzelnen Arbeitsplätzenoder Arbeitsprozessen.Eine zentrale Bedeutung kommt dabei den integrierten betriebswirtschalichenSystemen (wie etwa SAP) als »informaonstechnisch vermitteltenStandardisierungsinstanzen« zu (Pfeiffer 2003, S. 10), die unmielbareAuswirkungen auf die Arbeitsorganisaon und die Tägkeiten haben. 6Die prozess- und organisaonsbezogene Standardisierungstendenz gehtmit einem zweiten wichgen Element einher: Für die Steuerung und Kontrollevon Arbeit spielen nicht nur in quantaver, sondern auch in qualitaverHinsicht (kapital-)marktbezogene Kennzahlen eine wachsende undneue Rolle. Diese bilden sozusagen den abstrakten Inhalt der informaonstechnischenStandardisierung und Vermilung von Organisaons- undArbeitsebene.Vermarktlichung und Vernetzung haben bislang nicht dazu geführt, Unternehmenund Betrieb als Organisaonseinheiten aufzulösen. Aber dieGrenzen zwischen Betrieb und Markt, zwischen Markt- und Produkonsökonomiewerden durchlässiger. Die wachsende Dynamik in der Verände-6SAP strukturiert nicht nur Abläufe und Verfahren vor und stellt umfassende Transparenzüber die jeweiligen Tägkeiten her, sondern wird selbst für viele Beschäigtezur »eigentlichen« Arbeitsumgebung. Nicht zuletzt wird der Umgang mit dem Systemselbst und seinen Erfordernissen (und Unzulänglichkeiten) zu einer wesentlichen Leistungsanforderung.21


ung der Außen bedingungen wird für die Unternehmen damit unmielbarerwirksam und besmmt in zunehmendem Maße die Art und Weise,wie sie strategisch darauf mit der Gestaltung ihrer Organisaon reagieren.Reorganisaon stellt nun nicht mehr – wie in der fordisschen Phase– die Ausnahme von der Regel dar, sondern sie wird zu einer permanentenAnforderung.In der gegenwärgen Phase permanenter Reorganisaon stehen krisenhaeEntwicklungen im Vordergrund. Das liegt offensichtlich daran, dassdie Reorganisaonsprozesse durch widersprüchliche Elemente gekennzeichnetsind: etwa durch Dezentralisierung und Zentralisierung, wachsendeformale Selbständigkeit und steigende ökonomische Kontrolle undSteuerung. Gleichzeig werden die nichntendierten Nebenfolgen bereitsimplemenerter Reorganisaonsmaßnahmen zum Gegenstand neuer Maßnahmen(»reflexive Raonalisierung«). Es werden zwar Grenzen der Entwicklungdeutlich, aber keine neuen stabilen Entwicklungslinien (vgl. Sauer2010).1.3 Indirekte Steuerung – der Kern der»Organisatorischen Revoluon«Mit der Vermarktlichung wird in den Unternehmen ein neuer Steuerungsmodusimple menert, der als Indirekte Steuerung bezeichnet wird (vgl. zumKonzept der Indirekten Steuerung Glißmann/Peters 2001). Das Neue an diesenSteuerungsformen be steht darin, dass sich das Management darauf»beschränkt«, den weiteren Rahmen (die technische Ausstaung, strategischePrioritäten etc.) festzulegen und spezifi sche Ziele vor zugeben (Umsatz,Erträge, Kosten, Termine u.ä.). Die konkrete Bearbeitung wird weitgehenddezentralen Einheiten und in letzter Konsequenz den Beschäigtenselbst überlassen. »Macht was ihr wollt, aber seid profitabel«, so lautetdie zugespitzte Parole.In den Unternehmen geht es demnach heute um die bewusste undplanmäßige Nutzung von unbewusst, unplanmäßig und ungesteuert ablaufendenProzessen für die Steuerung des Unternehmens. Das hierarchisch-bürokrascheSystem der Steuerung von Unternehmen hat sichals Schranke für die Produkvitätsentwicklung erwiesen. Um sie zu überwinden,muss die Produkvität der Unternehmen auf ein neues Organisa-onsprinzip gründen.22


Wir gehen von einem efgehenden Bruch in der Organisaon von Unternehmenaus, mit dem sich nicht nur die Form, sondern das Prinzip vonUnternehmensorganisaon selbst ändert (vgl. u.a. Peters 1997; Sauer/Döhl1997; Peters/Sauer 2005). 7Die These der Vermarktlichung oder der »Marktsteuerung« hat vor allemin herrschastheorescher Perspekve eine Reihe von Irritaonen ausgelöst.Zugespitzt wird Vermarktlichung zum einen als Verschwinden derbetrieblichen Organisaon interpreert: Das Management ziehe sich zurückoder verstecke sich hinter den objekven Marktzwängen, nehme alsoseine Führungsfunkon nicht mehr wahr. Genauso einseig wie diese Vorstellungist jedoch die andere Zuspitzung, Marktsteuerung sei lediglich einneues Instrument in den Händen des Managements – »Markt« sei immerinszeniert und stelle nur einen Mythos zur Durchsetzung von Managementzielendar (vgl. Lehndorff 2006). Gegen die Verabsoluerung wie gegendie weitgehende Relavierung von Marktsteuerung stehen die These unddas Konzept der Indirekten Steuerung. Dessen Grundgedanke besteht darin,die Form der Abhängigkeit, in der sich der »freie Unternehmer« gegenüberseinen Rahmenbedingungen befindet, zur Steuerung unselbständigBeschäigter zu verwenden. »Das Manöver hat zwei Seiten: Erstens reichtdie Unternehmensleitung die Umgebungs- und Überlebensbedingungendes Unternehmens (den ›Markt‹) bis auf den einzelnen Arbeitsplatz durch(sta sie in der Kommandozentrale des Unternehmens abzufangen), zweitensmacht die Unternehmensleitung sich selbst als eine zusätzliche Rahmenbedingungfür den abhängig Beschäigten geltend. Dieses Doppelmanöverversetzt die Arbeitgeber in die Lage, ihre Mitarbeiter wäh rend derArbeitszeit tun zu lassen, was diese selber wollen. Vorausgesetzt allerdings,dass sie ihren Umgebungsbedingungen Genüge tun – wie es der selbständigeUnternehmer gegenüber seinen Umgebungsbedingungen auch tunmuss.« (vgl. Peters/Sauer 2006, S. 109)Vermarktlichung ist nicht der »bloße Markt«, die Auflösung aller Organisaonoder des Unternehmens. Und das Setzen von Rahmenbedingungenerfolgt nicht in der alten Anweisungsstruktur und ist auch nicht beliebig,7Konzeponell arbeitende Accountants und Consultants haben in der US-amerikanischenManagementliteratur früh auf den revoluonären Charakter dieses Bruchs inder Unternehmensorganisaon hingewiesen. 1996 sprachen z.B. einige Accountantsvon Coopers & Lybrand von einer »quiet revoluon ... in corporate finance and accoun-ng« (Walther u.a. 1996). Robert G. Eccles hae für diese Revoluon bereits 1991 imHarvard Business Review ein eigenes Manifest veröffentlicht (Eccles 1991/98).23


weil der Unternehmer ja selbst Rahmenbedingungen ausgesetzt ist, die ernicht beliebig manipulieren kann. Viele sozialwissenschaliche Debaenkreisen schon lange um das Verhältnis von Organisaon (Hierarchie) undMarkt und die darin staindenden Veränderungen (vgl. z.B. Sydow 1992;Messner 1995; Beckert u.a. 2007). Das Konzept der Indirekten Steuerungist der Versuch, die darin liegende revoluonäre Qualität für die Veränderungder kapitalisschen Herrscha herauszuarbeiten. Es geht nicht einfachum mehr Markteinfluss und auch nicht nur um einen Formwandel deralten Kommandostruktur, sondern um etwas Neues.Im Gegensatz zum hierarchisch-bürokraschen System der Steuerungvon Unternehmen 8 erreicht dieses neue Prinzip organisiertes Handeln nichtmehr durch Unterordnung des eigenen Willens, sondern durch dessenFunkonalisierung für den Organisaonszweck. »Unter Indirekter Steuerungverstehen wir eine Form der Fremdbesmmung von Handeln, die sichvermielt über ihr eigenes Gegenteil, nämlich die Selbstbesmmung oderAutonomie der Individuen, umsetzt, und zwar so, dass sie dabei nicht nurauf explizite, sondern auch auf implizite Anweisungen sowie auf die Androhungvon Sankonen verzichten kann.« (Peters/Sauer 2005, S. 24) DieseForm Indirekter Steuerung kann als dialekscher Grenzfall von Herrschagefasst werden. Der springende Punkt besteht darin, dass zusammen mitder unternehmerischen Autonomie auch die Form der unternehmerischenUnfreiheit – das Beherrscht-Werden durch verselbständigte Prozesse –in abhängige Beschäigungsverhältnisse übertragen werden. Exakt dieseForm von Heteronomie wird nun für die Funkonalisierung des eigenenWillens der Beschäigten genutzt. Die »sachliche Abhängigkeit«, der sieals Verkäufer ihrer Arbeitskra unterworfen sind, charakterisiert nun auchihre Situaon im unmielbaren Produkonsprozess. Vereinfacht gesagt:Die Individuen sollen nicht mehr tun, was ihnen gesagt wird; sie sollen vielmehrselbständig auf Rahmenbedingungen reagieren, die sich einerseitsaus den unkontrollierbaren, ständig wechselnden Konkurrenzbedingungendes Unternehmens am Markt und andererseits aus der unternehmensinter-8Die hierarchisch-bürokrasche Form der Unternehmensorganisaon ist selbsteine spezifisch historische: Aus dem historisch vorgefundenen Fabriksystem entwickeltsich in Deutschland nach dem Ersten Weltkrieg eine betriebsförmige, kalkulierbare,rechenhae Organisaon der gesellschalichen Produkon. Hierarchie als fordissch-kapitalisscheForm organisierter Herrscha wird kalkulierbar: als »Chancefür einen Befehl besmmten Inhalts bei einem angebbaren Personenkreis Gehorsamzu finden« (Max Weber).24


nen Definion von Erfolgsmaßstäben und Strukturen (Benchmarks, Kennziffern,Segmenerung von Unternehmen) durch das Management ergeben.Durch die Konfrontaon mit unternehmerischen Problemstellungenbefinden sich die Individuen in einer Lage, in der sich bei ihnen »von selbst«– spontan – unternehmerische Handlungsmove herausbilden (vgl. Peters2001; Peters/Sauer 2005).Wir haben dieses neue Organisaonsprinzip schon sehr früh in der herrschasförmigenRestrukturierung von Wertschöpfungskeen und Unternehmensnetzwerkengefunden und als »Kontrolle durch Autonomie«beschrieben (Sauer/Döhl 1994). Als neuer Steuerungsmodus in den Unternehmenkonfronert er die abhängig Beschäigten in unmielbarer Weisemit dem (äußeren/innerbetrieblichen) Markt. Das Prinzip der Selbstorganisaonals Komplement zur Indirekten Steuerung überlässt dem Beschäf-gten die Transformaon seines Arbeitsvermögens in Arbeitsleistung, d.h.er muss seine Verfügbarkeit, seine Leistungserbringung und auch die Ra-onalisierung seines Arbeitsprozesses selbst steuern. Dies ist entscheidendeVoraussetzung für die Bewälgung von immer weniger vorhersehbarenund sich dynamisch verändernden Anforderungen.Indirekte Steuerung bringt die Individuen in eine Lage, in der sie selberdie Perspekve des Unternehmens auf sich einnehmen und in der sich ihreeigenen Kräe und sozialen Beziehungen in »Ressourcen« des unternehmerischenErfolgs verwan deln. Die eigenen Vermögen erscheinen ihnendann auch als ihr »persönliches Ka pital«, das sie ökonomisch-raonal zurWahrung der eigenen Selbständigkeit als »Unternehmer ihrer selbst« einzusetzenhäen (vgl. Stadlinger 2003). In seiner Rolle als Entrepreneur imökonomischen Überlebenskampf hat der Beschäigte den Interessengegensatzvon Kapital und Arbeit in seinem eigenen Kopf auszutragen. Der abhängigBeschäigte gerät in ein widersprüchliches Verhältnis zu sich selbstund muss sich mit der Ambivalenz seines Willens auseinandersetzen (vgl.dazu im Folgenden unter 2.3).25

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