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UNIVERSITÄT DER BUNDESWEHR MÜNCHEN

Management und Führung–

erfolgreicher durch Werte!?

Philipp David Schaller

Die vorliegende Arbeit diskutiert die Chancen eines an Werten orientierten Managements und stellt

sie möglichen Risiken gegenüber. Sie dient als Hilfestellung zur Implementierung und als Denkanstoß

zur Verbesserung der Führung in Organisationen.


INHALTSVERZEICHNIS

Inhaltsverzeichnis....................................................................................................................................II

1. Einleitung ........................................................................................................................................1

1.1 Problemstellung ......................................................................................................................1

1.2 Zielsetzung...............................................................................................................................1

1.3 Vorgehen.................................................................................................................................2

2. Grundlagen......................................................................................................................................2

2.1 Unternehmenskultur...............................................................................................................2

2.2 Werte ......................................................................................................................................4

2.3 Führung und Management......................................................................................................5

2.3.1 Definitionen.....................................................................................................................5

2.3.2 Werteorientierte Führung...............................................................................................5

2.4 Was bedeutet erfolgreicher durch Werte?..............................................................................6

3. Hauptteil..........................................................................................................................................7

3.1 Chancen...................................................................................................................................7

3.1.1 Außenwirkung und Vertrauen.........................................................................................7

3.1.2 Koordination und Komplexitätsreduktion.......................................................................8

3.1.3 Loyalität, Integration und Identifikation .........................................................................9

3.1.4 Motivation.......................................................................................................................9

3.2 Grenzen, Risiken und andere Stolpersteine einer werteorientierten Führung.....................10

3.2.1 Sind Werte übertragbar?...............................................................................................10

3.2.2 Das falsche Menschenbild.............................................................................................11

3.2.3 Das Scheuklappenphänomen ........................................................................................12

3.2.3.1 Externe Dimension ....................................................................................................12

3.2.3.2 Interne Dimension: Fusionen & Übernahmen, Internationalität ..............................13

3.2.4 Anforderungen an die Führungskräfte ..........................................................................13

3.3 Implementierung eines Wertegerüsts...................................................................................15

3.3.1 Welche Werte sind die ‚Richtigen‘? ..............................................................................15

3.3.1.1 Auswahl passender Werte.........................................................................................16

3.3.1.2 Ethisch-­‐moralische Dimensionen der Auswahl .........................................................17

3.3.1.3 Emotion schlägt Ratio -­‐ Limbische Imperative ..........................................................19

II


3.3.1.4 Zusammenfassung dieses Teilabschnitts...................................................................20

3.3.2 Kodex, Eid, Symbole ......................................................................................................21

3.3.3 Schlüsselfaktor Personalwesen .....................................................................................21

3.3.4 Incentives – Segen oder Fluch? .....................................................................................23

4. Schluss...........................................................................................................................................24

4.1 Die richtige Balance ist entscheidend ...................................................................................24

4.1.1 Compliance vs. Integrity ................................................................................................25

4.1.2 Harte vs. weiche Faktoren.............................................................................................25

4.1.3 Roter Faden und Konformität vs. Subkulturen und Diversität ......................................26

4.1.4 Management vs. Führung..............................................................................................28

4.2 Management und Führung – erfolgreicher durch Werte!?...................................................29

4.3 Ausblick .................................................................................................................................30

Literaturverzeichnis...............................................................................................................................31

Abbildungsverzeichnis...........................................................................................................................34

III


1. EINLEITUNG

1.1 PROBLEMSTELLUNG

Als im September 2008 die US-­‐Amerikanische Investmentbank Lehman Brothers zusammen-­‐

brach und aus einer Immobilienblase eine weltweite Finanzkrise wurde, fragten sich Ökonomen,

wie solch eine Entwicklung möglich war. In seiner diesjährigen Weihnachtsansprache (2009)

geißelt Bundespräsident Horst Köhler neben dem Versagen staatlicher Kontrollmechanismen,

die Maßlosigkeit der Finanzakteure als Hauptursache des Zusammenbruchs. Geld sollte dem

Menschen dienen und ihn nicht beherrschen, fordert der Präsident (vgl. Köhler 2009, S. 1). Es

stellt sich die Frage, welche innere Haltung diese Finanzakteure, also Manager und Führungs-­‐

kräfte in der Finanzbranche, dazu bewogen hat, ihren eigenen Profit durch das Eingehen untrag-­‐

bar hoher Risiken für Unternehmen und Gesellschaft zu maximieren? Welche Grundannahmen

stehen hinter den Anreizstrukturen in Organisationen, die solche Maßlosigkeiten belohnen, an-­‐

statt sie zu sanktionieren? Wie müsste eine Unternehmenskultur aussehen, die einen vernünfti-­‐

gen Umgang mit allen Stakeholdern pflegt?

Die vorliegende Arbeit wird zeigen, dass diese Fragen alle denselben Punkt berühren: individuel-­‐

le oder organisationale Werte, wobei insbesondere letztere in ihrem Einfluss unterschätzt wer-­‐

den.

Um die Wichtigkeit dieser Werte zu verdeutlichen, vergleicht der US-­‐Unternehmer und Autor

Art McNeil (1989, S. 45-­‐59) Unternehmen mit einem Hurrikan, der seine unbändige Energie aus

den zwei Quellen Wärme und Wasser speist und sich nur totlaufen kann, indem er über Land

gerät und somit die Verbindung zu seinen Kraftquellen verliert. Wie sein metaphorisches Pen-­‐

dant nährt sich jedes Unternehmen aus zwei natürlichen Quellen: Vision und Grundwerte. Diese

Grundwerte bilden den Ruhepol, das Auge des Sturms, das wie eine Zentripetalkraft alle Organi-­‐

sationsmitglieder im Mittelpunkt zentriert und verhindert, dass der Ring aus Regen, Wolken und

Sturmwinden, das heißt Systeme, Strategien und Verfahren die Oberhand gewinnen und sich

totlaufen. Doch wie kann diese zentrale Kraftquelle aller Organisationen von Management und

Führung so optimiert und genutzt werden, dass die Organisation als Ganzes erfolgreicher wird?

1.2 ZIELSETZUNG

Diese Frage wird den Schwerpunkt der Arbeit bilden. Sie umfasst die diffizile Frage der Auswahl

geeigneter Unternehmenswerte, sowie deren Implementierung. Die Grenzen und Risiken einer

solchen Führungskonzeption, deren Beachtung für den Erfolg maßgeblich ist, gehören ebenfalls

in den Schwerpunkt. Insgesamt erhebt die Arbeit somit den Anspruch ein praxisnaher Leitfaden

zum Thema Werteorientierung zu sein, der den aktuellen Stand der Forschung und wichtige

Trends in Wirtschaft und Gesellschaft reflektiert.

Es ist ausdrücklich nicht Ziel dieser Arbeit, die ethischen und moralischen Gesichtspunkte be-­‐

stimmter Unternehmenswerte zu diskutieren. Sie werden lediglich am Rande und unter funktio-­‐

nalen Fragestellungen thematisiert.


1.3 VORGEHEN

Um dem Anspruch eines praxisnahen Leitfadens gerecht werden zu können, wird zunächst die

nötige theoretische Grundlage vermittelt. Dieser Teil wird neben den Begriffsdefinitionen ein

gängiges Modell zur Erklärung der für die Arbeit wichtigen Dimensionen enthalten.

Ist diese Basis gelegt, folgt der Hauptteil der Arbeit, in dem die wichtigsten Potenziale implemen-­‐

tierter Unternehmenswerte, aber auch mögliche Grenzen und Risiken aufgezeigt werden. Dazu

wird, neben der einschlägigen wissenschaftlichen Literatur, auch auf Beispiele aus der Führungs-­‐

praxis, sowie empirische, theologische und historische Quellen zurückgegriffen. Im Anschluss

wird unter Rückgriff auf verhaltensökonomische Erkenntnisse die wichtige Frage der Implemen-­‐

tierung einer Wertebasis in Unternehmen diskutiert. Hier liegen in der Praxis häufig die Gründe

für ein Scheitern gutgemeinter Reformen im Bereich der Unternehmenskultur (vgl. Buck-­‐

steeg/Hattendorf 2009, S. 13-­‐16). Im Schlussteil der Arbeit werden die zuvor gewonnen Implika-­‐

tionen aufgegriffen, ergänzt und auf die wichtigsten Abwägungen reduziert. Dies lässt den Ver-­‐

such zu, ein vorläufiges Fazit zu ziehen und einen Ausblick auf mögliche zukünftige Herausforde-­‐

rungen zu gewähren.

Es sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass, auch wenn im Folgenden zumeist von Unter-­‐

nehmungen die Rede ist das behandelte Führungskonzept auch auf andere Organisationen an-­‐

wendbar ist (vgl. Alisch, u.a. 2004, S. 1121).

2. GRUNDLAGEN

2.1 UNTERNEHMENSKULTUR

Edgar Schein definiert die Kultur einer Gruppe als:

„Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der

Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner

Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend

gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional

korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen

weitergegeben wird“ (Schein 1995, S. 25).

Es handelt sich also um eine Art kollektives Problemlösungstool, in dem

der Begriff der Grundprämissen eine zentrale Rolle spielt. Dieser Begriff

soll im Folgenden verortet und schließlich in Abschnitt 2.2 in den

Wertebegriff überführt werden.

Zur Verortung der Elemente aus denen die Kulturen sozialer Gebilde

bestehen, entwickelt Schein (1995, S. 29-­‐34) ein Modell mit drei

Ebenen. Diese Ebenen repräsentieren den Grad der Sichtbarkeit des

jeweiligen kulturellen Phänomens (vgl. Abb. 1). Zur Erläuterung des

Modells werden die deutschen Begriffe aus der Übersetzung von

Friedrich Mader verwendet.

Abb. 1: Ebenen der Un-­‐

ternehmenskultur

Quelle:

Schein (1995, S. 30)

2


Artefakte bilden die Oberfläche der Unternehmenskultur und sind leicht zu beobachten, gleich-­‐

zeitig aber schwer zu entschlüsseln. Es handelt sich um Strukturen und Prozesse, die sich bei-­‐

spielsweise in Sprache, Stil, Architektur, Rituale, Geschichten und Legenden äußern. Weil man

sie leicht sehen, hören, fühlen und erleben kann bilden Artefakte oft den ersten Berührungs-­‐

punkt mit einer unbekannten Kultur. Diese mehrdeutigen Signale erschließen sich dem Indivi-­‐

duum jedoch erst allmählich.

Um den zeitaufwändigen Prozess der richtigen Deutung von Artefakten zu beschleunigen, kann

die betreffende Person eine Analyse der nächsttieferen kulturellen Ebene vornehmen. Es han-­‐

delt sich hierbei um artikulierte, bekundete Werte, die zunächst lediglich als Vorschläge bzw.

Vorstellungen über einen wünschenswerten Zustand in die soziale Gruppe eingebracht wurden

und häufig in Form von Strategien, Zielen, usw. schriftlich kodifiziert werden. Solange diese Vor-­‐

schläge noch keine, von der Gruppe wahrgenommenen dauerhaften Effekte erzielt haben, exi-­‐

stieren sie nur auf der Ebene der bekundeten Werte.

Abb. 2: Kognitive Umwandlung zur Grundprämisse

Der Übergang von bekundeten

Werten zum Kern der Kultur,

den Grundprämissen (überdie Zwischenstadien derwahrge-­‐ nommenen und gemeinsamen

Werten), vollziehtsichineinem Prozess der kognitiven Umwand-­‐

lung. Dieser wird dadurch ausge-­‐

löst und getrieben, dass sich der

ursprüngliche Vorschlag weiter-­‐

hin zur Lösung eines gegebenen

Problems bewährt (vgl. Abb. 2).

Er fungiert somit fortan als eine

Quelle: eigene Darstellung auf der Basis von: Schein (1995, S. 32)

Spielregel bzw. Paradigma im sozialenGebildeundwird als solches wederangezweifelt, noch

kritisch diskutiert (vgl. Schein 1995, S. 29-­‐34). Wirdalsoein bekundeterWertvomKollektiv als

Erfolgsstrategie identifiziert, wird er immer wieder herangezogen, bis er eingeübt ist und über

die Gewohnheit zur Grundprämisse wird. Nach Stadler (2009, S. 39, S. 53) ist es über diese Ebene

möglich, die Besonderheiten, das Spezifische eines Unternehmens zu beschreiben, da sie den

Kristallisationspunkt seiner Kultur darstellt.

Will man bspw. die europäische Kultur beschreiben, so kann man eine nahezu unendliche Liste

an Einzelausprägungen (Verhaltensmuster, Mentalitäten, Sprachen) anführen. Alternativ kann

man aber auch durch die Beschreibung der gemeinsamen europäischen Grundprämissen (z.B.

Demokratie und Toleranz) mit wenigen Sätzen, ein relativ treffendes Bild der Kultur Europas

zeichnen.

3


2.2 WERTE

Wie oben gezeigt bildet die Unternehmenskultur Bezugsrahmen und Makroebene für Werte, die

ihrerseits eine Mikroebene der Kultur darstellen. Doch was genau sind diese Werte, von denen

wohl jeder Mensch eine eigene, intuitive Vorstellung besitzt? Noll gibt hierauf folgende Antwort:

„In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als

wünschenswert ansieht. Werte sind folglich Auffassungen über die Wirklichkeit, genauer: über

die Qualität der Wirklichkeit. Sie beeinflusst die Auswahl unter möglichen Handlungszielen,

Mitteln und Handlungsweisen“ (Noll 2002, S. 9).

Der einfache Sammelbegriff Werte, im Sinne Nolls, findet im Folgenden immer dann Verwen-­‐

dung, wenn eine Differenzierung (wird anschließend erläutert) zwischen Grund-­‐ und Leitwerten

nicht möglich oder nicht relevant ist.

Zwei wichtige Dimensionen erfordern jedoch dieweitereDifferenzierungdesWertebegriffs: erstens die Frage der Implizitheit versus der ExplizitheitvonWertensowiezweitensdieFrage, inwieweit sie handlungsrelevant sind (vgl. zumFolgenden Auer-­‐Rizzi u.a. 2007, S. 61-­‐63). Der

erste Aspekt ist entscheidend dafür ob sich der Mensch seiner Werte bewusst ist und sie somit

mittels Fragebögen oder Interviews gemessen bzw. artikuliert werden können. Implizite Werte,

also solche, die unbewusst existieren, finden im

Abb. 3: Umbenennung der Werteebenen

Scheinschen Modell ihre Entsprechung in den unsichtbaren

Grundprämissen und könnensomitnur durchbeobachtete Diskrepanzen zwischen dem Verhalten der Organisations-­‐

mitglieder und ihren bekundeten Werten aufgespürt wer-­‐

den. Diese impliziten Werte (also die Grundprämissen von

Schein) werdenimFolgenden, in Anlehnung an Auer-­‐Rizzi

u.a. (2007, S. 62) als Grundwerte bezeichnet. Sie sindAus-­‐ druck der Ist-­‐Kultur des Unternehmens. Die expliziten Wer-­‐

te, die bei Schein die mittlereEbenederOrganisationskul-­‐ tur bilden und als bekundete Werte tituliertwerden, seien

im Folgenden als Leitwerte bezeichnet. Sie sind somitAus-­‐ druck der Soll-­‐Kultur (vgl. Stadler 2009, S. 53).

Diese zunächst unhandlich erscheinende Trennung des

Quelle: eigene Darstellung auf Basis

Wertebegriffs wird spätestens bei der Frage nach der

von Abb. 1 (S. 2)

Handlungsrelevanz von Werten notwendig, also bei der

Frage, ob und wie stark Werte „die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mittel und Hand-­‐

lungsweisen“(Noll 2002, S. 9) und somit das Handelnvon Individuenbeeinflussen. In Anlehnung

an das Schein‘sche Modell sind dies die Grundwerte, wohingegen die Leitwerte in vielen Fällen

lediglich den offiziellen Firmengrundsätzen entsprechen und nicht mit dem Verhalten der Orga-­‐

nisationsmitglieder und den dahinter stehenden Grundwerten übereinstimmen müssen. Nolls

Definition muss also im letzten Teil, in dem er auf die Handlungsrelevanz von Werten eingeht,

präzisiert werden: nicht Werte allgemein, sondern Grundwerte beeinflussen die Auswahl von

Alternativen undsomitdasindividuelle und organisationaleHandeln, da sie von der Gruppe

akzeptiert und angewandt werden.

4


2.3 FÜHRUNG UND MANAGEMENT

Nachdem nun der Wertebegriff hinreichend definiert ist und die Grundwerte als handlungslei-­‐

tender Teil des Unternehmens identifiziert wurde, gilt es nun, eine einheitliche Vorstellung der

Begriffe Führung und Management herzustellen.

2.3.1 DEFINITIONEN

Das Management als Funktion (nicht als Institution) ist laut dem Gabler-­‐Wirtschaftslexikon die

„Tätigkeit, die von Führungskräften in allen Bereichen der Unternehmung […] in Erfüllung ihrer

Führungsaufgabe zu erfüllen sind“ (Alisch u.a. 2004, S. 1968). Es handelt sich also um einen Un-­‐

teraspekt bzw. eine Methode der Führung, die Planung, Realisierung und Kontrolle umfasst

(vgl. Alisch u.a. 2004, S. 1968). Diese Sichtweise wird auch von Kyrer (2001, S. 211) untermauert.

Der Begriff Führung wird im Gabler-­‐Lexikon als „Ausrichtung des Handelns von Individuen und

Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele“ bezeichnet und stellt als solche einen

„komplexen sozialen Prozess“ (Alisch u.a. 2004, S. 1121) dar.

Vergegenwärtigt man sich nun vor dem Hintergrund dieses Führungsverständnisses den oben

geschilderten Veränderungsprozess von Schein, bei dem (zielgerichtete) Vorschläge eines Indivi-­‐

duums durch kognitive Umwandlung zu Grundwerten werden können, so lässt sich feststellen,

dass Führung qua Definition bei den Werten ansetzt. Auch Schein (1995, S. 34, S. 171, S. 323)

sieht das zentrale Führungsproblem darin, die tieferen Ebenen der Kultur (Grundwerte) zu errei-­‐

chen, sie kritisch zu durchleuchten und gegebenenfalls anzupassen. In dieser Funktion der Füh-­‐

rung sieht er auch den Hauptunterschied zwischen Management und Führung. Noch konkreter

wird hier Warren Bennis (1990, S. 48), der explizite Unterschiede zwischen Manager und Füh-­‐

rungskraft formuliert (siehe Abschnitt 4.1.4.) und damit ein gutes Gefühl für eine Unterschei-­‐

dung vermittelt. Darauf aufbauend entwickeln Cloke und Goldsmith (2007, S. 45-­‐46) eine Liste

menschlicher Eigenschaften, die nicht gemanagt, sondern nur durch Führung beeinflusst werden

können. Darunter fallen unter Anderem Vertrauen, Kreativität, Leidenschaft, innere Stärke und

eben auch Werte.

2.3.2 WERTEORIENTIERTE FÜHRUNG

Gary Hamel (2009, S. 89) fordert für das Unternehmen

der Zukunft eine Neudefinition der Führungsaufgabe

weg von großen Visionen und Entscheidungen. Viel-­‐

mehr soll die Führungskraft in seiner Funktion als sozia-­‐

ler Architekt die „Grundwerte formulieren, an denen

sich das Unternehmen orientiert“( Hamel 2009, S. 89).

Diese Sichtweise kommt der Konzeption der werteori-­‐

entierten Führung schon recht nahe.

5

Abb. 4: gestaltbare Organisationselemente

Das Management großer Unternehmen erkennt bereits

seit einigen Jahrzehnten die Unternehmenskultur und Quelle: Bruch u.a. (2007, S. 155)

somit auch Werte, neben Strukturen und Strategie, als weiteres aktivzugestaltendesElement der Organisation an (vgl. Abb. 3), auch wenn später gezeigt werden wird, dass dieses Element

nicht kausal steuerbar ist. Doch was zeichnet eine werteorientierte Führungkonkretaus? -­‐ Sie


etreibt Führung durch Werte, d.h. sie identifiziert und wählt bestimmte Werte, und steuert

Maßnahmen zur Modifikation oder Stabilisierung dieser so entstandenen Wertebasis mittels

Management. Sie steuert und kontrolliert also die Wertestruktur im Unternehmen unter einer

bestimmten Zielsetzung (vgl. Daxner u.a. 2005, S. 11-­‐14). Diese lautet zumeist: Erfolg. Häufig

wird werteorientierte Führung der sog. transformationalen Führung gleichgesetzt und der tran-­‐

saktionalen Führung gegenübergestellt (vgl. Franken 2007, S. 271). Da diese Begriffe allerdings,

wie eine Marke, starre Inhalte repräsentieren und mit bestimmten Autoren assoziiert sind, wird

hier auf deren Verwendung verzichtet.

2.4 WAS BEDEUTET ERFOLGREICHER DURCH WERTE?

Erfolg wird in Unternehmen meist mittels Kennzahlen ausgedrückt, die sich im Schwerpunkt um

den Gewinn drehen. Auch Arbeitsplatzsicherheit und Unabhängigkeit des Unternehmens dienen

als Indikator für den Unternehmenserfolg (und somit seines Managements und seiner Führung).

Werteorientierung müsste also einen messbar positiven Effekt auf diese materiellen Indikatoren,

insbesondere den Gewinn haben (vgl. Stadler 2009, S. 54). Die Schwierigkeit hierbei ist die Frage

der Zurechenbarkeit, also beispielsweise, zu welchem Teil die Gewinnsteigerung durch die Ein-­‐

führung einer wertebewussten Führungsphilosophie vor drei Jahren erreicht werden konnte?

Man ist geneigt, solche, in Zahlen ausgedrückten Sachverhalte (wie Gewinn) als Folge, auch in

Zahlen fassbarer Maßnahmen zu sehen, da hier leicht eine (Pseudo-­‐) Kausalität hergestellt wer-­‐

den kann. Weil sich Aspekte der Unternehmenskultur aber nur schlecht quantifizieren lassen, ist

eine Zurechenbarkeit von Veränderungen bei Umsatz oder Kosten schwierig. Bislang existiert

auch kein wissenschaftlich fundiertes Modell, das den Zusammenhang zwischen Werten und

Erfolg vermitteln könnte (vgl. Deep White 2004). Dennoch gibt es Versuche diesen Zusammen-­‐

hang zu quantifizieren: in einer groß angelegten Studie in Zusammenarbeit mit der Universität

St. Gallen will das Beratungsunternehmen Deep White herausgefunden haben, dass gut ein Vier-­‐

tel des betriebswirtschaftlichen Erfolgs von den gelebten Grundwerten im Unternehmen ab-­‐

hängt (vgl. Werle 2004, S. 1). Da diese Studie aber nicht zugänglich ist, lässt sich nicht überprü-­‐

fen, wie diese Zahl zustande gekommen ist.

Neben den materiellen Indikatoren, sind es aber auch die immateriellen Indikatoren, die laut

Stadler (2009, S. 54-­‐55) den langfristigen Erfolg eines Unternehmens beeinflussen. Sie sind,

ebenso wie die Effekte der Werteorientierung, schwer messbar und bestehen bspw. aus folgen-­‐

den Elementen:

• Kundenbeziehungen: fühlt sich der Kunde in guten Händen? Reagiert das Unternehmen

flexibel und aufmerksam auf seine Vorstellungen?

• Gesprächskultur: haben sich Teammitglieder gegenseitig etwas zu sagen oder gehen ih-­‐

nen schnell die Themen aus? Wird über andere gelästert oder konzentriert über das

Thema diskutiert?

• Einschätzung der Mitarbeiter: Stimmt das Gleichgewicht aus Geben und Nehmen? Füh-­‐

len sie sich über-­‐ oder unterfordert?

Im nun folgenden Hauptteil soll zunächst anhand der konkreten Chancen, die eine werteorien-­‐

tierte Unternehmensführung bietet gezeigt werden, dass sowohl die immateriellen, als auch die

materiellen Indikatoren von dieser Konzeption profitieren können.

6


3. HAUPTTEIL

3.1 CHANCEN

Im Grundlagenkapitel wurde gezeigt, dass die Grundwerte eine tiefere Dimension der Unter-­‐

nehmenskultur darstellen. Schafft es die Führung also diese Grundwerte zum Positiven zu än-­‐

dern, verändert sie gleichzeitig die anderen Elemente der Kultur, nämlich Leitwerte und Artefak-­‐

te, da, wie in Abbildung 3 (S. 4) durch die gegenläufigen Pfeile angedeutet, Interdependenzen

zwischen den kulturellen Ebenen bestehen. Die Vorteile einer werteorientierten Führung lassen

sich also kaum von denen einer kulturbewussten Führung, oder ähnlichen Konzeptionen tren-­‐

nen, da sie alle die positive Einflussnahme auf die Unternehmenskultur im Fokus haben

(vgl. Daxner u.a. 2005, S. 19). Die Managementliteratur unterstreicht diese Überlegung. Hier

wird häufig die positive Wirkung einer starken Unternehmenskultur betont, die aber analog auf

die werteorientierte Führung zu übertragen ist (vgl. Kobi 2008, S. 66). Die Tatsache, dass sich

nahezu alle Unternehmen ab einer bestimmten Größe auf Werte beziehen, zeigt, dass der Nut-­‐

zen von gelebten Unternehmenswerten weitgehend anerkannt wird. Anderenfalls würden mehr

Unternehmen auf deren Formulierung und Bekanntgabe verzichten. Auch Bucksteeg und Hat-­‐

tendorf (2009, S. 9-­‐15) weisen nach, dass Unternehmenswerte zu formulieren mittlerweile Stan-­‐

dard ist. Aus diesem Grund und weil sich menschliche Phänomene wie Loyalität, Motivation und

Vertrauen nicht immer genau voneinander trennen lassen, seien im Folgenden die wichtigsten

positiven Effekte nur kurz beschrieben.

3.1.1 AUßENWIRKUNG UND VERTRAUEN

Beruft sich eine Organisation öffentlich auf bestimmte Werte, kommt dies einer Selbstverpflich-­‐

tung gleich. Die Werte, aus denen sich häufig neben ökonomischen auch soziale und ökologische

Organisationsziele ableiten werden gewissermaßen einklagbar. Stimmen diese Ziele mit den

Grundwerten und Handlungen der Organisation überein, so entsteht die gewünschte Außenwir-­‐

kung gegenüber Stakeholdern wie Kunden, Lieferanten und Verbände und damit eine positive

Reputation. Durch diese Art der Selbstverpflichtung entsteht auch Glaubwürdigkeit und Vertrau-­‐

en (vgl. Daxner u.a. 2005, S. 20). Dies gelingt jedoch nur, sofern Werte und Handlungen überein-­‐

stimmen. Jüngste Wirtschaftsskandale wie die VW-­‐Korruptionsaffäre (2005) oder die Bespitze-­‐

lung von Mitarbeitern der Deutschen Telekom (2008), einem Unternehmen, das sich brüstet

„Integrität und Wertschätzung zu leben“ (Deutsche Telekom AG 2009), sind Beispiele für die

schädigende Wirkung auf Reputation und Vertrauen einer gebrochenen Selbstverpflichtung.

Vertrauen wird heute laut Stefan Kühl (2009, S. 112-­‐113) als die Essenz moderner Führung gese-­‐

hen. Sie wirkt in einem von Unübersichtlichkeit und Dynamik geprägten Umfeld komplexitätsre-­‐

duzierend. Beispielsweise müssen keine Heerscharen an Anwälten zur Aushandlung detaillierter

Dienstleistungsverträge beschäftigt werden, wenn ein ausgeprägtes Vertrauensverhältnis zwi-­‐

schen Kunde und Dienstleister besteht. Ihr Nachteil jedoch besteht laut Kühl in ihrer Zerbrech-­‐

lichkeit. Das geringste Anzeichen von Missbrauch reicht häufig aus, eine langwierig aufgebaute

Beziehung zusammenbrechen zu lassen.

Umso wichtiger erscheint eine Wertebasis, welche von allen Organisationsmitgliedern geteilt

und so gelebt wird, dass sanfter sozialer Druck ein grob abweichendes Handeln und somit ein

möglicher Vertrauensverlust verhindert wird. Im besonderen Maße gilt dies für Führungskräfte,

da nicht nur in der externen Wahrnehmung Vertrauen erzeugt werden kann. Auch unterneh-­‐

7


mensintern kann durch ein Wertesystem das Vertrauen in die Führungskräfte gestärkt werden.

Ihre Entscheidungen werden konsistent und berechenbar, sofern sie das Wertesystem als Rah-­‐

menkonzept zur Orientierung betrachten (vgl. Daxner u.a. 2005, S. 20). Die Transparenz von

Führungsentscheidungen baut also Misstrauen und Ängste der Mitarbeiter ab und trägt so zu

einem Arbeitsumfeld bei, das Engagement und Innovation fördert (vgl. Hamel 2009, S. 89). Auch

das Vertrauen der Führungskräfte in die Mitarbeiter soll an dieser Stelle nicht unerwähnt blei-­‐

ben. Konrad Stadler (2009, S. 78) beschreibt dieses Vertrauensverhältnis als Balanceakt zwischen

blindem, naiven Vertrauen und von Misstrauen geprägtem Kontrollwahn. Der Königsweg ist

demnach, was Stadler Hinschauendes Vertrauen nennt: die Führungskraft gewährt zunächst

einen Vertrauensvorschuss, sieht aber regelmäßig nach dem Rechten und greift nötigenfalls mit

kollegialem Einfühlungsvermögen ein. Dies schafft den Mitarbeitern Freiraum für Eigeninitiative,

ohne sie zu überfordern (vgl. Stadler 2009, S. 78-­‐79). Dies ist allerdings nur umsetzbar, sofern die

Führungskraft das passende Menschenbild besitzt. Auf diesen Aspekt wird zu einem späteren

Zeitpunkt detaillierter eingegangen.

Hamel (2009, S. 89) führt noch einen positiver Nebeneffekt des eben angesprochenen sozialen

Drucks in einer Wertegemeinschaft an: die Kontrolle von Mitarbeitern verschiebt sich von Hö-­‐

herrangige auf Gleichrangige unter gleichzeitiger Lockerung der „Zwangsjacke aus Regeln und

Kritik“ (Hamel 2009, S. 89). Dies soll wiederum Kreativität und unternehmerisches Denken för-­‐

dern. Diese Art der Selbstdisziplinierung muss, so Hamel, das Ziel zukunftsfähiger Unternehmen

sein.

3.1.2 KOORDINATION UND KOMPLEXITÄTSREDUKTION

Wie im Grundlagenkapitel gezeigt, ist ein Grundwert eine Art Spielregel, die das Verhalten eines

Individuums oder einer Gruppe innerhalb der Organisation beeinflusst. Ein weitgehend akzep-­‐

tiertes Portfolio aus Grundwerten (im Folgenden auch Wertegerüst, -­‐system oder -­‐basis ge-­‐

nannt) entspricht somit einem Regelbuch, welches, wie bei einem Spiel, das Verhalten aller Be-­‐

teiligten aufeinander abstimmt. Die Koordination wird hier also durch die Orientierung an Wer-­‐

ten erreicht. Insbesondere die Zusammenarbeit von Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen

wird so erleichtert (vgl. Sackmann 2004, S. 28-­‐29). Die Grundwerte als Kern der Unternehmens-­‐

kultur ermöglichen also ein „schnelles und

routiniertes Handeln im Unternehmensalltag“ (Sack-­‐

mann 2004, S. 28) und stellen so, laut Sackmann,

einen Mechanismus der Komplexitätsreduktion dar.

Stadler (2009, S. 23-­‐24) beschreibt wie Menschen in

Gruppen, ob Kindergartengruppe oder Forscher-­‐

team, eine besondere Verhaltensweise an den Tag

legen: die zielgerichtete Selbstorganisation.

Sie ermöglicht den Verzicht auf Koordinationsin-­‐

strumente, die oft bürokratisch, unflexibel und teuer

sind. Zudem ersetzt sie kodifizierte Vorschriften und

erhöht durch ein Plus an persönlicher Freiheit die

Dynamik im Unternehmen (vgl. Kobi 2008, S. 66). Eine

Wertekultur schafft in diesem Milieu, in Anlehnung an

Abb. 5: Unternehmenskultur beeinflusst

Strategie und Strukturen

8

Quelle: Eigene Darstellung auf Basis von Abb.

4 (S. 5)

Ludwig Wittgenstein, ein Sonderklima, welches der Gemeinschaft die Fähigkeit zu überdurch-­‐

schnittlicher Lösungsqualität bei Problemen verleiht (vgl. Stadler 2009, S. 61). Denkt man die


letzten Aussagen weiter, kann eine gelebte, handlungsleitende Wertebasis den Abbau starrer,

hierarchischer Strukturen hin zu mehr Eigenverantwortung und Selbstregulierung begünstigen

und gleichzeitig Produkte und Prozesse so verändern, dass sich neue Möglichkeiten bei der Un-­‐

ternehmensstrategie ergeben (siehe Abb. 5). Der Aspekt der komplexitätsreduzierenden Wir-­‐

kung eines starken Wertesystems wird an verschiedenen Stellen der Arbeit wieder aufgegriffen

und darum an dieser Stelle nicht erschöpfend behandelt.

3.1.3 LOYALITÄT, INTEGRATION UND IDENTIFIKATION

Werner Auer-­‐Rizzi, Blazejewski u.a. (2007, S.71-­‐72) haben zur Ergänzung ihrer Studie über die

Wertesysteme in Unternehmen einige Führungskräfte interviewt. Einer der Befragten schildert

einen Fall aus seinem Unternehmen, bei dem seine Mitarbeiter Anrufe von Headhuntern beka-­‐

men, die die Absicht hatten sie abzuwerben. Als sich keiner der Mitarbeiter bereit erklärte das

Unternehmen, trotz nur mittelmäßiger Bezahlung zu verlassen, rief der Headhunter bei der Füh-­‐

rungskraft selbst an um sich nach den Gründen für den Unwillen seiner Mitarbeiter zum Wechsel

zu erkundigen. Diese erklärte, dass es die Werte des Unternehmens sind, die die starke Bindung

hervorrufen. Später wollten die Mitarbeiter nicht einmal mehr die Anrufe von Headhuntern an-­‐

nehmen.

Dieses Beispiel zeigt, dass positiv empfundene Werte in einem Unternehmen die Identifikation

und somit die Loyalität der Mitarbeiter stärken können, sogar offensichtlich stärker als manch

finanzieller Anreiz. Auch Kobi (2008, S. 67) unterstützt diese These und sieht den Grund dafür

darin, dass Unternehmenswerte Sinn stiften, also eine Antwort auf das Warum des unternehme-­‐

rischen Handelns geben. Gerade in Zeiten wachsender Ungewissheit verstärkt sich das Bedürfnis

nach einer sinnvollen Tätigkeit. Stimmen also die persönlichen Grundwerte mit denen überein,

die im Unternehmen erlebt werden, so wird Commitment und Engagement erzeugt. Dies äußert

sich beispielsweise darin, dass Mitarbeiter freiwillig länger arbeiten als vergütet wird. Häusel

(2000, S. 17) gibt hier zu bedenken, dass eine hohe Identifikation der Mitarbeiter mit einer Or-­‐

ganisation nur dann entsteht, wenn sie sich vom Kollektiv einen Gewinn an menschlichen

Grundmotiven (welche in einem späteren Abschnitt erläutert werden) wie Macht, Sicherheit und

Lust erwarten. Dazu setzt er allerdings ein bewusstes Kulturmanagement voraus.

Die Integration von Mitarbeitern in das Unternehmen wird auf ähnliche Weise verbessert: durch

die sinnstiftende Wirkung der Wertebasis wird erreicht, dass sich Beschäftigte und somit auch

ganze Teams und Abteilungen als Teil des Ganzen sehen (vgl. Franken 2007, S. 212). Die Gefahr,

dass sich verselbständigende Subsysteme bilden, die ihr Handeln in Widerspruch zu Organisati-­‐

onszielen setzen, wird somit eingedämmt (vgl. Daxner u.a. 2005, S. 9). Gleichzeitig wird die Ko-­‐

operationsbereitschaft der Mitarbeiter untereinander erhöht, was den entscheidenden Mehr-­‐

wert des Teams gegenüber der Einzelleistung erzeugt (vgl. Stadler 2009 S. 50-­‐51). Auch dies ge-­‐

lingt im Idealfall ohne den Einsatz bürokratischer Instrumente.

3.1.4 MOTIVATION

Motivation beantwortet das Warum des menschlichen Handelns und die Fähigkeit sie zu erzeu-­‐

gen, ist eine zentrale, nicht delegierbare Führungsaufgabe. Gleichzeitig wird gerade die Möglich-­‐

keit der Fremdmotivation (extrinsische Motivation) kontrovers diskutiert (vgl. Franken 2007, S.

78-­‐79). Auch die vielen verschiedenen Motivationstheorien und -­‐modelle können lediglich Aus-­‐

schnitte des komplexen menschlichen Motivationsverhaltens erklären (vgl. Franken 2007, S. 80-­‐

108). Berkel und Herzog (1997, S. 25) raten daher dazu Demotivation zu vermeiden, anstatt zu

9


versuchen, extrinsisch zu motivieren. Dazu kann, laut den beiden Autoren, eine bewusst gestal-­‐

tete Unternehmenskultur beitragen, indem sie Zielkonflikte zwischen Individuen und der Organi-­‐

sation ausgleicht.

Darüber hinaus sehen einige Autoren Chancen, durch Werte günstige Bedingungen für eine an-­‐

dere Art der Motivation zu schaffen. Denn wie soeben gezeigt, kann ein starkes Wertesystem in

einer Organisation eine sinnstiftende Institution für die Organisationsmitglieder darstellen. Dies

kann und soll das Gefühl an etwas Wertvollem mitzuwirken bestärken. Dieses Gefühl ist für Anna

Maria Pircher-­‐Friedrich (2005, S. 50) die eigentliche Quelle für Engagement und Selbstmotivation

(intrinsische Motivation). Hierbei finden selbstsüchtige Interessen keine Beachtung, da sich die

Werte des Individuums mit denen der Organisation soweit decken, dass es das Produktions-­‐ und

Leistungsprogramm ethisch mitträgt. Auch der US-­‐Forscher Gary Hamel (2009, S. 88) nennt als

die Erste seiner „25 wichtigsten Herausforderungen für eine moderne und bessere Unterneh-­‐

mensführung“ (Hamel 2009, S. 88), die Sorge dafür zu tragen, dass Manager einem höheren

Zweck dienen, also einen Sinn in ihrem Handeln erkennen. Dies, so Hamel, ist notwendig um die

menschliche Energie vollständig zu mobilisieren und eine innere Motivation zur Erneuerung zu

erzeugen, da die Aussicht auf wachsenden Reichtum, sprich monetäre Anreize, wie etwa Bonus-­‐

zahlungen, nicht mehr überzeugend genug ist.

Werteorientierung kann daher als Schlüssel zur intrinsischen Motivation der Mitarbeiter dienen

und damit (teure) extrinsische Motivatoren, deren Wirksamkeit ohnehin umstritten ist, ersetzen

(siehe Teilabschnitt 3.3.3.). Dies ist allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Welche das sind, soll im folgenden Abschnitt näher beleuchtet werden.

3.2 GRENZEN, RISIKEN UND ANDERE STOLPERSTEINE EINER WERTEORIENTIERTEN FÜHRUNG

Wie oben beschrieben, sind die Vorteile einer werteorientierten Unternehmensführung weitge-­‐

hend unbestritten. Der Autor und Unternehmensberater Hans Rudolf Jost (2003, S. 15) schreibt,

dass jede Organisation, ob sie will oder nicht, eine Kultur hat, die per se weder nur positiv oder

nur negativ ist. Und da moralisch, ethische Fragen in dieser Arbeit weitgehend ausgespart blei-­‐

ben, lautet die zentrale Frage: ist diese, auf Grundwerten basierende Kultur funktional oder dys-­‐

funktional? D.h. dient sie dem Unternehmenszweck oder läuft sie ihm zuwider?

Besonders wichtig zur Erreichung einer funktionalen Wertestruktur ist die Vermeidung häufig

auftauchender Fehler, die im Folgenden beschrieben werden.

3.2.1 SIND WERTE ÜBERTRAGBAR?

Diese Frage ist zu klären, um falsche Einschätzungen über die Wirksamkeit werteorientierter

Führung zu vermeiden bzw. einer Selbstüberschätzung von Führungskräften vorzubeugen.

Grundsätzlich kann man dazu sagen, dass:

„die Wertesysteme einer Organisation in einem bedeutenden Ausmaß auf die Werte des Indi-­‐

viduums übertragen werden und hier somit eine Anpassung der Werte einer Person an jene

der Unternehmung erfolgt, was eine Ausrichtung der individuellen Werteorientierung am Un-­‐

ternehmensziel bewirkt“ (Schüz; zit. n. Daxner u.a. 2005, S. 22).

Die Membran, die die individuellen Grundwerte von denen der Organisation trennt, ist so gese-­‐

hen eine durchlässige. Wie kann aber das kollektive Phänomen der Unternehmenswerte seitens

der Führung zu Gunsten des Unternehmenserfolgs manipuliert werden?

10


Folgt man dem im Grundlagenkapitel erläuterten Modell Scheins, so lässt sich feststellen, dass

bestimmte Leitwerte zwar formuliert und veröffentlicht werden können und so als Vorschlag für

die Art und Weise der Problemlösung in die Organisation eingebracht werden. Gleichzeitig ist

aber die Umwandlung zur eigentlich handlungsleitenden Dimension der Grundwerte langwierig

und es besteht keine Erfolgsgarantie. Diese Umwandlung ist mit einem Lernprozess vergleichbar,

bei dem sich der eingebrachte Leitwert als Ansatz zur Problemlösung bewährt, wobei ein Erfolg

vergleichbar einer Belohnung in der klassischen Konditionierung wirkt. In Abbildung 1 (S. 2) wird

diese Dynamik bzw. die Möglichkeit der gegenseitigen Beeinflussung der kulturellen Ebenen

durch die gegenläufigen Pfeile angezeigt. Eine Beeinflussung der Grundwerte ist also nicht nur

top-­‐down, sondern ebenso bottom-­‐up, bspw. durch neue Rituale oder Symbole möglich (vgl.

Franken 2007, S. 207). Stadler (2009, S. 24) beschreibt soziale Organisationen im Sinne der Sy-­‐

stemtheorie als geschlossene Systeme, welche die bemerkenswerte Eigenschaft der Selbster-­‐

schaffung (die sog. Autopoiese oder Autopoiesis) aufweisen. Er folgert daraus, dass von außer-­‐

halb dieser Systeme lediglich Impulse kommen können. Gestalten und verändern jedoch kann

sich das soziale System nur selbst.

Man kann also feststellen, dass Grundwerte nicht einfach aufoktroyiert, sondern lediglich vorge-­‐

schlagen werden können. Ob das Kollektiv letztlich die kognitive Umwandlung zum Grundwert

vollzieht, kann nur bedingt beeinflusst werden. Dies kann etwa in Form bestimmter Anreize zur

Anwendung (und Einübung) des vorgeschlagenen Leitwerts geschehen. Daxner u.a. (2005, S. 23-­‐

24) weist zudem darauf hin, dass Werte der Organisation umso leichter auf Individuen übertra-­‐

gen werden können, je größer von vorne herein die gemeinsame Schnittmenge aus organisatio-­‐

nalen und individuellen Werten ist. Sind die Differenzen aber zu groß, so resultieren kognitive

Dissonanzen die nicht reduziert werden können und langfristig zu gesundheitlichen Problemen

führen. Die Implikationen dieser wichtigen Feststellungen werden im Abschnitt Implementierung

wieder aufgegriffen.

3.2.2 DAS FALSCHE MENSCHENBILD

Edgar Schein (1995, S. 92-­‐93) formuliert sechs unterschiedliche Kategorien von Grundwerten,

von denen alleine drei Auskunft über das Wesen des Menschen geben:

1. Das Wesen des Menschen (per se): definiert die „immanenten Eigenschaften des Men-­‐

schen“ (Schein 1995, S. 92) und gibt so Antwort auf die Frage, ob der Mensch gut oder

schlecht ist, oder ob er sich verbessern kann.

2. Das Wesen menschlicher Handlungen: basierend auf den Grundwerten über das Wesen

des Menschen per se wird hier das richtige „Handeln des Menschen im Verhältnis zu sei-­‐

ner Umwelt“ (Schein 1995, S. 93) definiert.

3. Das Wesen menschlicher Beziehungen: definiert die gültige Form von Beziehungen zwi-­‐

schen Menschen und der „Verteilung von Macht und Liebe“ (Schein 1995, S. 92).

Diese drei Kategorien menschlicher Grundwerte kann man unter dem Begriff des Menschenbilds

subsummieren. Somit ist das Menschenbild ebenso wie die Grundannahmen über Wirklichkeit

und Wahrheit, sowie Raum und Zeit ein Element der Organisationskultur und als solches, wie im

vorhergehenden Teilabschnitt gezeigt, durchaus beeinflussbar. Diese Erkenntnis ist deshalb so

wichtig, weil das Menschenbild den Schlüssel zu Weiterentwicklung von und Umdenken in Orga-­‐

nisationen darstellt (vgl. Stadler, 2009, S. 31).

11


Wie aber sollte das Menschenbild einer Führungsmannschaft aussehen, die werteorientiert füh-­‐

ren will? -­‐ Als Vorrausetzung dafür, dass Werte überhaupt beeinflussbar sind, muss dem Men-­‐

schen zum einen Lernfähigkeit unterstellt werden (was durchaus nicht selbstverständlich ist) und

zum anderen der Mensch als kulturelles Wesen akzeptiert werden. Das heißt, jedes Individuum

prägt bei der Interaktion sein Umfeld und wird umgekehrt von ihm geprägt (vgl. Stadler 2009, S.

13). Ohne diese Grundannahme ist eine Beeinflussung von Mitarbeitern durch Unternehmens-­‐

werte nicht denkbar. Wie ist das aber mit dem mechanistischen Menschenbild des Homo oeco-­‐

nomicus vereinbar? Kobi (2008, S. 18-­‐19) erklärt dieses grundlegende Menschenbild zwar nicht

für grundsätzlich falsch, aber für unvollständig. Der harten, rationalen Seite des Menschen, muss

eine subjektive, emotionale Seite gegenübergestellt werden. Da logisch-­‐rational begründete

Wahrheiten häufig durch subjektives Handeln unterwandert werden, treten häufig unerwartete

Verhaltensweisen bei einem gegebenen Input auf. Weil aber Grundwerte auf einer unsichtbaren

Ebene wirken, wird ihre handlungsleitende Eigenschaft als emotional eingestuft. Deshalb darf

eben diese menschliche Seite von einer werteorientierten Führung nicht ignoriert oder unter-­‐

schätzt werden (vgl. Kobi 2008, S. 18-­‐19).

Sollen die Potenziale der werteorientierten Führung hinsichtlich des Abbaus starrer Strukturen

genutzt werden, ist zudem ein allgemein positives Menschenbild vonnöten. Der Verzicht auf

hierarchische Kontrollmechanismen zugunsten eines Wertegerüsts etwa, setzt voraus, dass die

Menschen in der Organisation die so gewonnene Freiheit nicht missbrauchen und als leistungs-­‐

bereit und engagiert eingestuft werden. Das dazu nötige Vertrauen, ist eine Frage aller drei Ka-­‐

tegorien von Grundwerten die den Menschen betreffen und somit eine Frage des Menschenbil-­‐

des. Stadler (2009, S. 78-­‐79) spricht in diesem Zusammenhang von dem nötigen Zutrauen: Die

Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter werden nicht unterschätzt, d.h. man traut ihnen

etwas zu. Dass diese Form des Vertrauensvorschusses auch das Selbstbewusstsein und Vertrau-­‐

en in die eigenen Fähigkeiten bei den Mitarbeitern steigert ist, laut Stadler, eine verhaltenspsy-­‐

chologisch untermauerte Folge. In einer von Zutrauen geprägten Führungskultur hört die Füh-­‐

rungskraft gute Argumente der Mitarbeiter, gibt Informationen weiter und entscheidet transpa-­‐

rent. Die Botschaft soll lauten: denke selber und traue dir etwas zu!

3.2.3 DAS SCHEUKLAPPENPHÄNOMEN

Die zu Beginn eingeführte Metapher über die Werte als die Kraft im Zentrum eines Hurrikans

lässt die Überlegung zu, was passiert, wenn die Zentripetalkraft zu stark wird. Der Ring aus Re-­‐

gen und Gewitter, also der Teil des Sturmes, der die Energie freisetzt, wird enger und enger um

die Mitte rotieren, bis schließlich das ganze Gebilde in sich zusammenfällt. Eine Kraftquelle wird

zum Schwarzen Loch.

3.2.3.1 Externe Dimension

Wie oben bei den Chancen bereits erwähnt, kann eine gelebte Wertebasis eine Gruppe zu einem

Großen-­‐Ganzen zusammenschweißen, indem sie Sinn, Identifikation und Orientierung stiftet.

Genau diese Eigenschaft kann der Organisation aber auch zum Nachteil gereichen: führt die

hohe Identifikation dazu, dass die Wahrnehmung von Warnsignalen, Trends, Probleme und

Chancen aus dem Umfeld abnimmt, kann es zu einer regelrechten Abschottung von der Außen-­‐

welt kommen. Dieser Prozess kann negative Auswirkungen auf die Innovationsfähigkeit des Un-­‐

ternehmens haben, da notwendige Anpassungen als Bedrohung für die eigene Kultur angesehen

werden und unterbleiben. Dies schränkt die Flexibilität der Organisation erheblich ein (vgl. Fran-­‐

ken 2007, S. 212-­‐213). Doch gerade die Offenheit, also die Interaktions-­‐ und Kooperationsfähig-­‐

12


keit mit Interessengruppen jeglicher Art wird laut Gary Hamel (2009, S. 88) für zukünftig Unter-­‐

nehmungen entscheidend für ihre Durchsetzungsfähigkeit sein.

Um diese Abgrenzungstendenz zu verhindern bedarf es einer Kultur, die Veränderungen, auch in

ihren Grundfesten zulässt. Diese grundlegende Fähigkeit zur Erneuerung ist jedoch genauso

schwierig zu erreichen, wie sie wichtig ist. Für Schein (1995, S. 29) ist es ja gerade die Nichtver-­‐

handelbarkeit, die die Grundwerte auszeichnet. Vielleicht ist es daher ratsam regelmäßig genau

das einzuholen, vor dem die Organisation sich abzuschotten droht: eine externe Meinung.

3.2.3.2 Interne Dimension: Fusionen & Übernahmen, Internationalität

Die Globalisierung hat sich auch durch Konsolidierungs-­‐ und Internationalisierungstendenzen

bemerkbar gemacht. Die zunehmende Zahl von Mergers und Akquisition rückten das Problem

inkompatibler Unternehmenskulturen in den Fokus des Managements und der Wirtschaftslitera-­‐

tur. Das Entstehen von Parallelwerten in strukturell neu eingegliederten Unternehmensteilen ist

ein vielfach zu beobachtendes Phänomen, welches laut einer, von Auer-­‐Rizzi interviewten Füh-­‐

rungskraft, noch immer vernachlässigt wird (vgl. Franken 2007, S. 202; Auer-­‐Rizzi, u.a. 2007, S.

77). Diese Parallelwerte können aber die Realisierung der Vorteile einer gelebten Wertestruktur

verhindern.

Das andere Extrem in der Bandbreite der kulturellen Konsolidierung ist das der Dominanz der

Stammhauskultur, was wiederum die Diversivität und somit die Kreativität und das Innovati-­‐

onspotenzial des Gesamtunternehmens beschneiden kann. Die komplexitätsreduzierende Eigen-­‐

schaft des Wertegerüsts wird dann so dominant, dass das Denken in Stereotypen gefördert und

Konformität erzwungen wird. Daraus resultiert der häufige Rückgriff auf alte Erfolgsmuster und

das Entstehen von Tabus (vgl. Jost 2003, S. 15-­‐16; Auer-­‐Rizzi, u.a. 2007, S. 77).

Insbesondere bei internationalen Übernahmen lassen sich die ohnehin schon schwer zu imple-­‐

mentierende Leitwerte nur langfristig und unter großen Anstrengungen übertragen. Hier

herrscht oft eine mangelnde Passung zwischen den lokalen Werten und Praktiken und denen der

Konzernkultur, die vielleicht einem ganz anderen Kulturkreises entstammt (vgl. Auer-­‐Rizzi, u.a.

S. 81).

An dieser Stelle wird deutlich, dass der Umgang mit den soeben ausgeführten Problemen einem

Balanceakt zwischen Zentral-­‐ und Subkultur gleichkommt, der in einem später folgenden Teil der

Arbeit noch näher beleuchtet wird.

3.2.4 ANFORDERUNGEN AN DIE FÜHRUNGSKRÄFTE

Es wurde bereits erwähnt, dass die Konzeption der werteorientierten Führung bestimmte Eigen-­‐

schaften der Führungskräfte voraussetzt. Doch welchen Anforderungen muss eine Führungskraft

genügen, um ein guter sozialer Architekt zu sein?

Rolf Wunderer (2003, S. 245) formuliert dazu eine umfassende Liste von Eigenschaften. Dem-­‐

nach muss eine Führungskraft im Rahmen einer werteorientierten Führung:

• ein Symbol für Erfolg und Leistung sein;

• ihren Untergebenen suggerieren, dass sie einer Berufung folgen;

• den Mitarbeitern eine anspornende Zukunftsvision vermitteln;

• ein hohes Leistungsniveau einfordern;

13


• zur Lösung alter Probleme, neue Denkansätze erlauben;

• neue Denkprozesse im Umgang mit Problemen fördern;

• mit Argumenten untermauerte Meinungen einfordern;

• Lösungsalternativen sorgfältig vorbereiten, bevor Handlungen unternommen werden;

• Mitarbeiter dazu bringen, Probleme als Chancen zum Lernen zu betrachten;

• den Mitarbeitern mit Rat zur Seite stehen, sofern sie es brauchen;

• Vertrauen in die Untergebenen schaffen;

• Stolz erwecken, mit ihr zusammenzuarbeiten.

Diese Liste scheint aufgrund der Breite und Tiefe der Anforderungen unrealistisch. Darum sollte

sie weniger als zwingende Voraussetzung, denn als Idealvorstellung oder Leitbild einer Füh-­‐

rungspersönlichkeit dienen. Bei einem groben Abweichen von diesem Leitbild ist die Wahr-­‐

scheinlichkeit dafür, dass Werteorientierung kontraproduktiv wird, größer. Das ist der Grund für

die Verortung dieses Teilabschnittes unter Risiken und Stolpersteinen.

Betrachtet man die Liste, wird schnell deutlich, dass werteorientierte Führung besonders cha-­‐

rismatischer und souveräner Menschen bedarf. Daraus kann man folgern, dass bei der Förde-­‐

rung von (potenziellen) Führungskräften der Fokus auf die Sozialkompetenzen und Persönlich-­‐

keitsentwicklung verlagert werden sollte (ohne Ersteres ganz aufzugeben). Auch Gary Hamel

(2009, S. 94) fordert ein Umdenken bei Managementschulungen, weg von der Vermittlung be-­‐

sonderer kognitiver Fähigkeiten (bspw. analytisches Lösen von Problemen), hin zu Fähigkeiten

wie reflektierendes Lernen oder werteorientiertes Denken. An dieser Stelle wird auch deutlich,

dass das Personalwesen eine Schlüsselrolle in dieser Art von Führung spielt, denn neben Perso-­‐

nalentwicklung ist das Gewinnen geeigneter Persönlichkeiten eine Schlüsselfunktion im Prozess

zur Umstellung der Führungsphilosophie. Diesem Aspekt ist später ein eigener Teilabschnitt ge-­‐

widmet. Eine weitere zentrale Eigenschaft für Führungspersönlichkeiten bringt David Clark fol-­‐

gendermaßen zum Ausdruck:

„Bei Campbell Soup führen wir uns stets vor Augen, daß [sic!] wir das sind, was wir tun, und

nicht das, was wir sagen, das wir sind“ (David Clark; zit. n. McNeil 1987, S. 36).

Führungskräfte müssen also Integrität zeigen, indem sie die propagierten Leitwerte des Unter-­‐

nehmens den Mitarbeitern vorleben. Dies wird von den Gefolgsleuten als Signal dafür gewertet,

dass diese Werte echt sind und somit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass auch sie ihr Handeln

daran ausrichten (vgl. McNeil 1987, S. 36-­‐37). Nach McNeil (1987, S. 42) ist es historisch gesehen

sogar allen großen Führungspersönlichkeiten gemein, klar ausdefinierte Grundwerte zu besitzen

und diese durch sichtbares Handeln nach außen zu signalisieren. Führungskräfte können durch

ihr Verhalten also Präzedenzfälle schaffen, die eine Multiplikator-­‐Wirkung auf die Mitarbeiter

ausüben (vgl. Stadler 2009, S. 90-­‐91). Cloke und Goldsmith (2007, S. 52) stellen zudem den Zu-­‐

sammenhang zur, im Unterpunkt 3.3.1.2 behandelten Ethik her. Ihrer Einschätzung nach gründet

sich ethisches Verhalten in der persönlichen Integrität von Führungskräften, also in ihrer Bereit-­‐

schaft die Unternehmenswerte als Vorbild vorzuleben. Das ethische Verhalten entsteht dabei

aus dem Bewusstsein dieser Führungskräfte, dass menschliche Werte höchste Priorität haben

und nicht von den Umständen, bestimmten Ereignissen oder den Haltungen anderer abhängen.

Sie stehen gewissermaßen über allen sozialen und operativen Prozessen der Organisation.

14


Auf den Punkt bringt es die Managementlegende

Peter Drucker, indem er schreibt, die einzige Person,

die eine Führungskraft führen muss, ist sie selber

(vgl. Kobi 2008, S. 105). Illustriert werden kann diese

Aussage an dem ausgestreckten Zeigefinger. Deutet

man auf eine andere Person, so zeigen drei Finger

auf einen selbst zurück. Dementsprechend sollten

Führungskräfte zunächst an ihrem eigenen Verhal-­‐

ten ansetzten, bevor sie wertekonformes Handeln

von ihren Untergebenen fordern (vgl. Abb. 5). Ein

aktuelles Beispiel hierfür liefert die BMW Group, die

unlängst bekannt gegeben hat, zukünftig die

15

Abb. 6: Führungskräfte sollten zunächst an sich

selbst arbeiten

Quelle: Eigene Darstellung auf Basis von

Richener (2009)

Gehaltsänderungen der Führungskräfte an der Lohnentwicklung der Arbeiter auszurichten, um

so der weiteren Entkopplung der Gehälter von Topmanagern und Arbeiter entgegenzuwirken

und den Zusammenhalt angesichts der Absatzkrise zu fördern (vgl. Fromm/Haas 2009, S.1). Zu-­‐

gleich ist diese Maßnahme ein Signal der Führung an die Mitarbeiter, dass sie die BMW-­‐

Unternehmenswerte Fairness, Mitarbeiterorientierung und Vorbildfunktion vorleben.

3.3 IMPLEMENTIERUNG EINES WERTEGERÜSTS

Ähnlich wie BMW, bekunden annähernd alle großen Unternehmen auf ihren Websites und in

Mission Statements vollmundig bestimmte Werte. Doch werden sie auch aktiv gelebt? Und

wenn ja, wie kann man das erreichen? Denn nach Jost (2003, S. 15) ist die Gefahr, dass die Un-­‐

ternehmenskultur zum Misserfolgsfaktor, also dysfunktional wird umso höher, je weiter „eine

gelebte Kultur von den kommunizierten Zielen abweicht“ (Jost 2003, S. 15). Und laut Kobi (2008,

S. 68-­‐69) werden sich Unternehmen in Zukunft „nicht nur in ihren Werten unterscheiden, son-­‐

dern vor allem darin, wie weit sie diese leben“ (Kobi 2008, S. 68). Er ergänzt, dass zwar drei Vier-­‐

tel der Topmanager glauben, Unternehmenswerte würden in Zukunft an Bedeutung gewinnen,

gleichzeitig aber auch rund drei Viertel der Belegschaft der Meinung sind, diese Werte sind tote

Buchstaben und werden nicht gelebt. Die erfolgreiche Unterstützung des Übergangs von Leit-­‐ zu

Grundwerten ist also der Schlüssel zur Gestaltung der Unternehmenskultur und somit wohl die

wichtigste Aufgabe der werteorientierten Führung.

Neben der Vermeidung der oben dargelegten Fehler, spielt somit die richtige Implementierung

neu formulierter oder vorhandener Werte die entscheidende Rolle bei der Frage, ob die Werte

zum gelebten Teil der Organisationskultur und somit handlungsleitend werden oder, ob sie

gleichgültig oder gar ironisch als fixe Idee der Führung abgetan werden (vgl. Auer-­‐Rizzi 2007, S.

362). Letzteres hätte einen dysfunktionalen Charakter. Implementierung meint also die Durch-­‐

setzung einer funktionalen Wertestruktur mit weitgehend übereinstimmenden Leit-­‐ und Grund-­‐

werten.

3.3.1 WELCHE WERTE SIND DIE ‚RICHTIGEN‘?

Diese Auswahl an Werten bildet den Grundstein für die Implementierung, denn unpassende

Werte wären nicht nur unnütz, sondern ließen sich auch kaum im Unternehmen zum Leben er-­‐

wecken.

Laut Jean-­‐Marcel Kobi (2008, S.69) leben wir in einer Multioptionsgesellschaft, in der ein stark

ausgeprägter Wertepluralismus herrscht. Dieser Umstand führ dazu, dass sich viele Individuen


überfordert fühlen, ihre eigenen Wertmaßstäbe festzulegen. Unternehmen können dieses Vaku-­‐

um mit Werten füllen, so der Autor. Doch welche Werte aus der großen Bandbreite, die sich

bspw. bei einem Blick auf die Websites der Dax-­‐30-­‐Unternehmen auftut, sind sinnvoll und der

passende Grundstein einer funktionalen Unternehmenskultur?

3.3.1.1 Auswahl passender Werte

Dazu vertritt Kobi (2008, S. 69-­‐70) die Auffassung, dass es keine allgemeingültige Lösung gibt.

Vielmehr sollte von jedem Unternehmen mit Rücksicht auf Branche, Strategie, Historie und lang-­‐

fristigen Zielen die Grundwerte bestimmt und aufeinander abgestimmt werden, damit ein Netz-­‐

werk von sich aufeinander beziehenden Werten entsteht. Auch Daxner u.a. (2005, S. 22) betont

die Wichtigkeit einer ganzheitlichen Betrachtung der einzigartigen Subwerte. Die für dieses Netz

in Frage kommenden Werte liegen wohl näher als man vermuten könnte:

„Die inneren Werte, […] sind in ihrem Unternehmen bereits vorhanden und warten nur dar-­‐

auf, von einer Führungspersönlichkeit offengelegt und umgesetzt zu werden. Möglicherweise

sind sie so gut verborgen, daß [sic!] sie überhaupt nicht zu existieren scheinen“ (McNeil

1987, S. 56-­‐57).

McNeil schlägt also vor, sich im Unternehmen bereits vorhandene Werte bewusst zu machen

und so zu stärken, dass die gewünschte Reaktion bei den Mitarbeitern ausgelöst wird. Diese

vorhandenen Werte sind oftmals auf den Unternehmensgründer oder wichtige Führungspersön-­‐

lichkeiten zurückzuführen (vgl. Daxner u.a. 2005, S. 22). Daraus lässt sich folgern, dass sich jedes

Unternehmen in einem maßgeschneiderten Prozess einen eigenen Wertekanon aneignen muss.

Stellt sich die Frage, wie man etwas Unsichtbares wie Grundwerte sichtbar, d.h. messbar ma-­‐

chen kann. Jost (2003, S. 116-­‐119) stellt hierzu eine Reihe von direkten und indirekten Tools

zusammen, die geeignet sind aus den weichen Faktoren der Unternehmenskultur, harte Fakten

zu machen (vgl. Abb. 7).

Abb. 7: Tools zum Sichtbarmachen von Grundwerten

Indirekte Tools Direkte Tools

Statistiken Potenzialanalysen

Management-­‐Informationssysteme Teamkultur-­‐Assessments

Subjektive Wahrnehmung Leadership-­‐Assessments

Reflexion der Situation aufgrund von Einzel-­‐ 360-­‐Grad-­‐Feedback-­‐Prozesse

oder Gruppeneinschätzungen

Mitarbeiterbefragungen

Zielvereinbarungsprozesse

Balanced-­‐Scorecard-­‐Prozesse

Personalentwicklungsprozesse

Quelle: eigene Darstellung auf Basis von Jost (2003, S. 116-­‐119)

Es soll an dieser Stelle genügen, die Bandbreite der Möglichkeiten der Messung aufzuzeigen. Auf

eine detaillierte Darstellung der einzelnen Tools wird aufgrund der Vielzahl an spezieller Literatur

zu den einzelnen Punkten verzichtet. So bietet bspw. Gisela Hagemann (2009, S. 113-­‐174) einen

umfangreichen Leitfaden für Gruppeneinschätzungen.

Kobi (2008, S. 69) fordert zusätzlich die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Auswahl-­‐ und Ent-­‐

stehungsprozess, da nur so Verbindlichkeit und Akzeptanz für den Wertekanon entsteht. Auch

das Autorenteam um Daxner (2005, S. 22) sieht in dieser Art der Freiwilligkeit, eine Grundvor-­‐

16


aussetzung dafür, dass die Individuen Unternehmenswerte als Teil ihrer Identität übernehmen.

Diese beiden letzten Punkte leuchten auch insofern ein, als bereits oben festgestellt wurde, dass

Werte nicht einfach aufoktroyiert werden können (vgl. Abschnitt 3.2.1). Eine besondere Rolle

spielt in diesem Prozess die Personalabteilung: hier ist man sich, wie in einem späteren Abschnitt

gezeigt werden wird, der bereits vorhandenen, impliziten Grundwerte bewusst (vgl. Ab-­‐

schnitt 3.3.3). Dieses intuitive Verständnis, welches diese Abteilung zur guten Erfüllung ihrer

Aufgabe benötigt, ist der Grund, warum ihr eine leitende Funktion im Wertefindungsprozess

zuteilwerden sollte. Zumindest aber sollte sie als beratende Instanz hinzugezogen werden.

Neben der ganzheitlichen Betrachtung, der Freiwilligkeit und der Verwendung bereits vorhande-­‐

ner Werte, können, und wie später gezeigt werden wird, sollten auch ethische und neurologi-­‐

sche Aspekte für die Auswahl von Unternehmenswerten berücksichtigt werden. In den folgen-­‐

den beiden Unterpunkten, werden diese Aspekte beleuchtet.

3.3.1.2 Ethisch-­‐moralische Dimensionen der Auswahl

Alleine über Ethik und Moral lassen sich in diesem Zusammenhang ganze Bücher füllen. Darum

sind die nachfolgenden Ausführungen lediglich als Denkanstoß für ethische Fragen bei der Aus-­‐

wahl von Unternehmenswerten zu verstehen (vgl. zum Folgenden Noll 2002, S. 3-­‐13).

Die Begriffe Ethik und Moral werden laut Noll in der Umgangssprache oft synonym benutzt.

Dennoch gibt es Unterschiede: Die Moral, als „Bestand an faktisch herrschenden Werten und

Normen in einer Gruppe oder Gesellschaft [Herv. Im Original]“ (Noll 2002, S. 11), beschreibt das

Sein einer Gruppe, da sie in jeder Kultur zwangsläufig gelebt wird. Die Ethik hingegen ist die

Theorie der Moral und als solche eine wissenschaftliche Disziplin. Sie beschreibt das Sollen einer

Gruppe und befasst sich u.a. mit der Formulierung und Begründung von Normen und Regeln,

sowie mit Normenkonflikten.

In der heutigen globalen Gesellschaft existiert keine allgemeinverbindliche Ethik mehr, wie sie

etwa über Jahrhunderte von der Kirche vorgegeben wurde. Vielmehr werden in allen Lebensbe-­‐

reichen Kooperationsmodelle angestrebt, die Ethik mit anderen Disziplinen in Bezug setzen und

so für jeden Lebensbereich eine eigene Kausalgesetzlichkeit schaffen. Einer dieser Lebensberei-­‐

che ist die Wirtschaft und das Ergebnis des Kooperationsmodells die Wirtschaftsethik. Sie ist

angewandte Ethik, die auf die Lösung praktischer Probleme sowie die Rechtfertigung bestimmter

Handlungen zielt und „die Existenz gültiger moralischer Werte“ (Noll 2002, S. 4) voraussetzt.

Doch gibt es in einer globalisierten Welt, in der der Anspruch jedes Einzelnen auf einen individu-­‐

ellen Lebensentwurf bejaht wird so etwas wie einheitliche, übergeordnete moralische Werte?

Noll verneint dies, merkt aber gleichzeitig an, dass sich daraus trotzdem keine moralische Willkür

folgern lässt. Vielmehr lässt sich aus der Ethik, also auch aus der Wirtschaftsethik „solche Hand-­‐

lungsmuster aus unserem Verhaltensrepertoire aussondern, die auch angesichts des Werteplu-­‐

ralismus in der Moderne als moralisch nicht-­‐vertretbar [Herv. im Original] angesehen werden

können“ (Noll 2002, S. 5).

Der ökonomische und wissenschaftlich-­‐technische Fortschritt generiert eine stetig wachsende

Anzahl an menschlichen Handlungsoptionen. In dieser unübersichtlichen Umwelt wächst das

Bedürfnis nach Orientierungswissen, das bspw. Antwort auf die Frage nach dem richtigen Um-­‐

gang mit Gentechnik liefern könnte. Gleichzeitig nimmt, wie oben angedeutet, der verbindliche

Normenkatalog ab. Diese gegenläufigen Tendenzen schaffen Verunsicherung, da handlungslei-­‐

tende Werte an Verbindlichkeit einbüßen und somit das Antizipieren des Verhaltens eines Mit-­‐

17


menschen oder einer Organisation erschwert wird. Dies geht auf Kosten des gegenseitigen Ver-­‐

trauens, dessen Relevanz für die menschliche Interaktion bereits oben Erwähnung fand (vgl.

Teilabschnitt 3.1.1). Hieraus leitet Noll die These ab, dass Unternehmen in Zukunft stärker in die

Rolle eines moralischen Akteurs gedrängt werden, da auch der Staat in dieser Rolle ausfällt und

sonst keine Institution diese Aufgabe übernehmen kann. Dem häufig geäußerten Vorwurf, dass

Wirtschaftsethik, etwa in Form von Corporate Social Responsibility, lediglich als Marketingstrate-­‐

gie instrumentalisiert wird, wird somit wohl in Zukunft häufiger echtes Interesse an Moral und

Ethik gegenüberstehen (vgl. Noll 2002, S. 3; S. 6).

Die intentionale Gestaltung der Unternehmenskultur heißt: Unternehmensethik (vgl. Schnebel

1995, S. 5). Somit ist die Auswahl bestimmter Unternehmenswerte auch immer eine Entschei-­‐

dung über die ethische Grundausrichtung des Unternehmens. Vor diesem Hintergrund ist es

unerlässlich, sich Gedanken über die Ethik des eigenen Wertesystems, insbesondere bezüglich

Integrität des Handelns und der möglichen Außenwirkungen zu machen. Konkret bedeutet Wer-­‐

teorientierung im Unternehmenskontext nach Pircher-­‐Friedrich (2005, S. 52), ein Wertesystem

zu schaffen, welches in einem höchst ethischen Sinne zu verantworten ist und so Wert für alle

Stakeholder schafft. Eine ethisch-­‐moralische Ausrichtung der Unternehmenswerte stellt also

auch sicher, dass keine Interessengruppe vergessen wird und wirkt so komplexitätsreduzierend

und präventiv.

Doch welche Ethik sollte ein Unternehmen diesem Wertesystem zugrunde legen, wenn die obige

Feststellung über das Nichtvorhandensein einer allgemeingültigen Ethik gilt? -­‐Auch hier kann die

Antwort nur lauten, dass diese Grundlage von jeder einzelnen Organisation selbst definiert wer-­‐

den muss. So wird eine Investmentbank andere ethisch-­‐moralische Vorstellungen heranziehen,

als etwa eine karitative NGO. Stadler (2009, S. 87-­‐89) weist jedoch darauf hin, dass zumindest in

der gemeinsamen ethischen Tradition des Abendlandes, die in erster Linie auf den griechischen

Philosophen und dem Alten Testament basiert, ein gewisser Minimalkonsens zu finden ist. Dem-­‐

nach ist der Kern des abendländischen Wertedenkens das ständige, selbstkritische Suchen und

Frage nach dem richtigen Weg. Nicht bestimmte Antworten, in Form einer gegebenen Ethik

(denn Antworten sind vergänglich), sondern Selbstreflexion und der Prozess des Suchens stellen

also das Fundament westlichen Wertedenkens dar. Diese Selbstreflexion ist laut Sackmann

(2004, S. 235) gleichzeitig Teil einer Form des höheren Lernens und bildet auch, auf der Ebene

der Gesamtorganisation, die Voraussetzung für die Fähigkeit aus Erfolgen und Misserfolgen zu

lernen.

Der Erkenntnis aus Teilabschnitt 3.2.4 (S. 13-­‐16), dass die Integrität der Führungskräfte ein Ga-­‐

rant für ethisches Verhalten sein kann, können aus den obigen Ausführungen zusammenfassend

zwei weitere Folgerungen beigestellt werden. Erstens wird von Unternehmen moralisches Han-­‐

deln insofern erwartet, als dass moralisch als nicht-­‐vertretbar angesehene Handlungen unter-­‐

bleiben sollten. Zweitens sollten Unternehmen dieses durch die abendländische Tradition der

stetigen Suche nach dem richtigen Weg (welche den Blick nach außen beinhaltet), sowie den

Blick nach innen, also Selbstreflexion sicherstellen. Einen Hinweis darauf, dass sich diese Sicht

der Dinge bereits bei vielen Großunternehmen durchgesetzt haben könnte, liefert die wiederum

ein Blick in die Mission-­‐Statements von Großunternehmen, aus denen hervorgeht, dass sich nach

Leistungswerte, am zweithäufigsten auf moralische Werte berufen wird. Auffällig oft wird dabei

gesellschaftliche bzw. soziale Verantwortung genannt, wobei jedoch nicht unterstellt werden

kann, dass jedes Unternehmen unter diesem Schlagwort genau den oben gefolgerten Sachver-­‐

18


halt versteht. Oder wie Hubig es ausdrückt: „die Anerkennung von Leitbildern ersetzt nicht den

Streit um die angemessenen Interpretationen" (Hubig 1999, S. 304). Des Weiteren stellt sich

auch hier die Frage, inwieweit diese Werte implementiert sind und tatsächlich gelebt werden.

Der Verdacht, diese Werte lediglich aus Marketinggründen zu propagieren erhärtet sich ange-­‐

sichts der vielen Wirtschaftsskandale in den vergangenen Jahren. Vielleicht ist es auch ein Lern-­‐

erfolg aus eben diesen schädlichen Skandalen, der -­‐ungeachtet der eben genannten Bedenken-­‐

die zunehmende Tendenz von Unternehmen zur Annahme ihrer moralischen Verpflichtungen

erkennen lässt.

3.3.1.3 Emotion schlägt Ratio -­‐ Limbische Imperative

Die Suche nach den richtigen Unternehmenswerten für eine werteorientierte Führung ist genau

genommen auch die Suche nach dem besten Weg das menschliche Verhalten zielgerichtet zu

beeinflussen. Darum lohnt ein Blick auf die Grundmechanismen menschlichen Verhaltens, die

einige konkrete Folgerungen für die Wahl des Wertegerüsts zulassen.

„Das erste und das letzte Wort haben aber immer die Gefühle. Das erste beim Entstehen un-­‐

serer Wünsche, das letzte bei der Entscheidung darüber, ob das, was sich Vernunft und

Verstand zurechtgelegt haben, tatsächlich getan werden soll. Die meisten Entscheidungen

werden unbewusst gefällt und erst nachträglich vom Verstand gerechtfertigt“ (Kobi 2008, S.

21).

Was Kobi in diesem Zitat beschreibt, ist der Einfluss des limbischen Systems auf unsere Handlun-­‐

gen. Dieses Steuerungszentrum unseres Gehirns bewertet schnell und unbewusst und steuert

Emotionen und Triebe. Es ist der Gegenspieler zur Großhirnrinde, in der die Vernunft zu verorten

ist. Dabei greift dieser Teil unseres Gehirns auch in scheinbar rationale Entscheidungen ein und

beeinflusst so unser Verhalten stärker als man selbst wahrnimmt (vgl. Kobi 2008, S. 21). Apropos

Wahrnehmung: Das limbische System zensiert die auf den Menschen einwirkenden Außenreize,

da nur solche Wahrnehmungen an den Neokortex (Großhirn) weitergegeben werden, die das

limbische System reizen (vgl. Häusel 2000, S. 10-­‐11). Oder wie es Kobi ausdrückt: „Emotion

schlägt Ratio“ (Kobi 2008, S. 21).

Kobi arbeitet auf Basis der Forschungen Häusels und anderer folgende limbische Imperative her-­‐

aus (vgl. zum Folgenden Kobi 2008, S. 21-­‐24; Häusel 2000, S. 11-­‐18):

1. Sicherheitsbedürfnis: Der älteste und stärkste Drang des Menschen erweckt den Wunsch

nach Kontinuität und langfristigen Beziehungen, auf Verlässlichkeit und Verwurzelung. Es ist

als Hauptgrund für das Scheitern von Veränderungsprozessen zu sehen.

2. Leistungsdrang: Dieser Imperativ basiert auf dem, insbesondere bei Männern stark vorhan-­‐

den Dominanz-­‐ und Machtverhalten. Er verleiht die Energie, Handlungen einzuleiten und

durchzuhalten, die dazu geeignet sind stark und erfolgreich zu sein oder mehr zu haben als

andere.

3. Beziehungsorientierung: Sie sichert dem Menschen soziale Unterstützung in Belastungssitua-­‐

tionen sowie Fürsorge und gegenseitiges Interesse. Hieraus erwächst ein Bedürfnis nach

Menschlichkeit, Wertschätzung und Vertrauen, Phänomene, die nur in stabilen sozialen Be-­‐

ziehungen gedeihen.

4. Lernen: Die am schwächsten ausgeprägte limbische Funktion. Sie geht einher mit Neugier

und Risikobereitschaft und bildet so die Grundlage für das menschliche Streben nach Innova-­‐

19


tion und der Bereitschaft zur Investition. Somit bildet es den Gegenpol des meist stärker

ausgeprägten Sicherheitsbedürfnisses.

Alle Motive menschlichen Handelns lassen sich auf diese Imperative zurückführen. Der große

Unterschied in den Persönlichkeiten gründet einzig auf den unterschiedlich starken Ausprägun-­‐

gen der oben aufgezählten Bedürfnisse. So verursachen Männer 70 Prozent aller Verkehrsunfäl-­‐

le, die auf hohes Dominanz-­‐ und Risikoverhalten zurückzuführen sind, also bspw. riskantes

Überholen oder schnelles Fahren, aufgrund des stärkeren Leistungsdrangs im Vergleich zu weib-­‐

lichen Verkehrsteilnehmern. Wie dieses Beispiel zeigt, können bestimmte Ausprägungen dieser

limbischen Imperative in manchen Situationen auch negative Auswirkungen haben oder im Wi-­‐

derspruch zueinander stehen. Ist das der Fall, so sind sie gegeneinander abzuwägen.

Nun sind Menschen aber keineswegs Sklaven ihrer genetischen Anlagen. Vielmehr bilden die

angesprochenen limbischen Ausprägungen nur einen, wenn auch starken Einfluss auf unser

Handeln. Das eigene Wollen, sowie soziale und kulturelle Einflüsse wirken ebenfalls handlungs-­‐

leitend auf das einzelne Individuum. Dies macht werteorientierte Führung ja erst möglich (vgl.

Kobi 2008, S. 24). Weiß eine Führungskraft jedoch um die oben dargestellten Sachverhalte, so

kann sie diese nutzen, indem sie die starken limbischen Bedürfnisse gezielt durch Werte an-­‐

spricht. So wäre ein Wert wie Arbeitsplatzsicherheit denkbar, der gepaart mit der nötigen Inte-­‐

grität einer Selbstverpflichtung des Unternehmens gleichkäme und somit das (meist) stärkste

Bedürfnis des Menschen anspräche. Dies könnte das Betriebsklima heben und dafür sorgen, dass

die Mitarbeiter hierarchisch höher liegende Bedürfnisse zu befriedigen versuchen, was wieder-­‐

um die Innovationstätigkeit erhöhen würde (vgl. Kobi 2008, S. 24). Ebenfalls könnte sich ein Un-­‐

ternehmen den Wert auf die Fahne schreiben stets besser zu sein als der Konkurrent XY (was

nach der Wertedefinition Nolls durchaus denkbar ist). Dies könnte den Leistungsdrang der Mit-­‐

arbeiter von innen nach außen kanalisieren und so interne Machtkämpfe zugunsten besseren

Wettbewerbsverhaltens abschwächen.

Die eben genannten Beispiele sind sicherlich kein Novum, jedoch erscheinen sie unter den oben

beschriebenen Imperativen in neuem Licht. Es empfiehlt sich also geplante Leitwerte auf ihre

möglichen (positiven und negativen) limbischen Wirkungen hin zu untersuchen oder die Impera-­‐

tive als Ausgangspunkt für die Entwicklung bzw. Verstärkung vorhandener Werte einzusetzen.

3.3.1.4 Zusammenfassung dieses Teilabschnitts

In diesem Teilabschnitt sollten keine Patentrezepte aufgezeigt werden, sondern vielmehr Wege,

wie die Führung einer Organisation die zu ihr passenden maßgeschneiderte Werte findet, damit

sich eine funktionale, zur Zielerreichung beitragende Organisationskultur herausbildet. Dabei

wäre eine Vernachlässigung der ethisch-­‐moralischen Dimension ebenso schädlich wie das Igno-­‐

rieren limbischer Grundbedürfnisse.

Wie merkt man aber, dass man die richtigen Werte für das Unternehmen selektiert hat? Eine

einfache Antwort liefert McNeil (1987, S. 57) mit der These, dass wenn man auf die falschen

Werte gesetzt hat, kaum etwas im Unternehmen geschieht. Trifft man jedoch einen Grundwert,

der der Führung und den Mitarbeitern etwas bedeutet, so „werden plötzlich positive Verände-­‐

rungen verschiedenster Art einsetzen“ (McNeil 1987, S. 57) und es herrscht Interesse an der

Vision von der gemeinsamen Zukunft. Über den Zeithorizont bzw. die Frage, wie lange es dauert,

bis sich sichtbare Veränderungen einstellen, macht der Autor indes keine genaue Aussage. Kon-­‐

sens herrscht in der Literatur aber weitgehend darüber, dass kulturelle Veränderungen immer

20


langfristig angelegt sind, was angesichts der Tiefe und Komplexität kultureller Einschnitte nach

dem Modell von Schein auch durchaus logisch erscheint (vgl. bspw. Kobi 2008, S. 76).

3.3.2 KODEX, EID, SYMBOLE

Der Verhaltensökonom Dan Ariely (2008, S. 237-­‐260) hat am Massachusetts Institute of Techno-­‐

logy (MIT) in einer Versuchsreihe gezeigt, dass Menschen ehrlicher handeln, wenn sie sich vor-­‐

her auf einen Kodex berufen haben: Ein Teil der Versuchsteilnehmer sollte eine Erklärung unter-­‐

schreiben, wonach die folgende Studie, an der sie gleich teilnehmen werden unter den Ehrenko-­‐

dex des MIT fällt. Die Vergleichsgruppe füllte den anschließenden Fragebogen aus, ohne vorher

eine Erklärung abgegeben zu haben, wobei der Test bei beiden Gruppen so angelegt war, dass

die Lösungen zu den Testfragen über Allgemeinbildung leicht einzusehen waren. Es stellte sich

heraus, dass die Vergleichsgruppe deutlich besser als die Gruppe mit Kodex abgeschnitten hat.

Eine dritte Kontrollgruppe hatte keine Möglichkeit zum Betrug und schnitt ebenso gut ab, wie

die Kodexgruppe. Offensichtlich haben Menschen also eine höhere Bereitschaft sich an be-­‐

stimmte Regeln, Normen oder Werte zu halten, wenn sie vorher auf einen Kodex hingewiesen

wurden. Wohlgemerkt existiert am MIT überhaupt kein Ehrenkodex. Alleine die Erwähnung ge-­‐

nügte um das Verhalten der Menschen zu beeinflussen.

Nun lassen sich die Ergebnisse eines solchen Versuchsaufbaus nicht ohne Weiteres auf ein Un-­‐

ternehmen übertragen, welches seine Mitarbeiter dazu bringen will, die Unternehmenswerte zu

leben. Sie zeigen aber eine interessante Möglichkeit in dieser Hinsicht neue Wege zu beschrei-­‐

ten: Kobi (2008, S. 70) erwähnt die Möglichkeit einen Verhaltenskodex, basierend auf den Un-­‐

ternehmenswerten von jedem Mitarbeiter unterschreiben zu lassen, beklagt aber gleichzeitig,

dass dies die Ausnahme in der Unternehmenspraxis ist. Auch Häusel (2000, S. 17) schlägt einen

„limbischen Kodex“ (Häusel 2000, S. 17) vor, der das Verhalten nach innen und außen regeln soll

und limbische Grundmotive wie Beziehungsorientierung und Sicherheit anspricht.

Versteht man also bspw. den unternehmenseigenen Kanon aus Leitwerten als Verhaltenskodex,

also als eine Sammlung erwünschter Verhaltensweisen, so entspricht eine Verpflichtungserklä-­‐

rung jedes Mitarbeiters, einem verbindlichen Eid, der den Willen zur Respektierung des Kodex

bekräftigt. Dass eine solche Selbstverpflichtung wirksam sein, kann zeigt nicht nur der oben an-­‐

geführte Versuch Arielys. Auch ganze Berufsgruppen, wie Ärzte, Anwälte oder Soldaten prakti-­‐

zieren seit langem die Verhaltenssteuerung mittels Eid. Auch für die Berufsgruppe der Manager

fordern die Harvard-­‐Professoren Khurana und Nohria (2009, S. 20-­‐33) einen solchen Eid. Zusätz-­‐

lich besteht die Möglichkeit, diejenigen, die den Eid geleistet haben durch Artefakte an ihre Ver-­‐

pflichtung zu erinnern. Ein Beispiel hierfür ist das Schloss der Ehrenkoppel bei der Bundeswehr,

in das die Grundwerte (die auch dem Soldateneid zugrunde liegen) Einigkeit, Recht, Freiheit ein-­‐

geprägt sind.

3.3.3 SCHLÜSSELFAKTOR PERSONALWESEN

Das Forscherteam um Daxner (2005, S. 19) stellt die berechtigte Frage, „ob sich Unternehmen

nicht auch ohne explizitem Bekenntnis zur Werteorientierung unwissentlich dieser Konzeption

bedienen“ (Daxner u.a. 2005, S. 19). Bei den folgenden sechs Kriterien erscheint laut den Auto-­‐

ren, auch ohne expliziter Werteorientierung, der Einfluss von Werten plausibel:

• die Art, sowie Umfang und Qualität der Kommunikation,

• das Verhalten bei Konflikten,

21


• der propagierte Führungsstil,

• die Auswahl (-­‐verfahren) für Mitarbeiter,

• die Beurteilungskriterien und

• die Art und Ziele von Weiterbildungen.

Die ersten drei Kriterien beziehen sich auf das konkrete Verhalten der Organisationsmitglieder.

Dies führt intuitiv zum Begriff der Unternehmenskultur, was laut Daxner u.a. den Schluss zulässt,

dass Unternehmen, die aktiv kulturbewusst handeln auch werteorientiert sind (vgl. Daxner u.a.

2005, S. 19).

Die letzten drei der oben aufgeführten Kriterien jedoch, fallen augenscheinlich in den Aufgaben-­‐

bereich des Personalwesens. Somit lässt sich sagen, dass das Personalwesen eine Wertefundie-­‐

rung benötigt, um eine konsistente Linie in Personalauswahl, -­‐beurteilung und -­‐weiterbildung zu

erreichen. Wie bereits oben erwähnt wurde, muss man sich hier der (impliziten) Grundwerte des

Unternehmens bewusst sein, um das zum Unternehmen passende Personal zu finden und rekru-­‐

tieren zu können (vgl. Teilabschnitt 3.2.4):

„Die Werte eines Einzelnen müssen mit denen der Organisation harmonieren – anderenfalls

wird er nicht effektiv arbeiten können. Die Werte müssen nicht völlig übereinstimmen, aber

doch ähnlich genug sein, um koexistieren zu können“ (Drucker 2009, S. 46)

Dem Personalwesen fällt somit eine Schlüsselrolle bei der Frage zu, inwieweit eine gegebene

Wertebasis auch in Zukunft im Unternehmen gelebt wird, was einer langfristigen Implementie-­‐

rung gleichkommt. Gleichzeitig kann auf kostspielige und bürokratisch aufwändige Instrumente

für Kontrolle und Implementierung von Grundwerten verzichtet werden (vgl. Auer-­‐Rizzi u.a.

2007. S. 364). Führt man sich in diesem Zusammenhang die oben gemachte Feststellung vor

Augen, dass Führungskräfte durch ihr eigenes, wertekonformes Verhalten Präzedenzfälle schaf-­‐

fen, die die Mitarbeiter mitreißen und ihrerseits zu wertekonformem Verhalten veranlassen, so

wird die doppelte Wichtigkeit der passenden Auswahl von Führungskräften deutlich (vgl. Ab-­‐

schnitt 3.2.4). Somit ist aber nicht nur die Personalauswahl besonders wichtig, sondern auch die

Personalentwicklung: um ihrer Vorbildfunktion beim Leben der Unternehmenswerte gerecht zu

werden, kann das Personalwesen, etwa durch Schulungen, die Führungskräfte für die gewünsch-­‐

te Unternehmenskultur sensibilisieren (vgl. Bruch, u.a. 2007, S. 159).

Durch das Einbeziehen des wertekonformen Verhaltens als Kriterium in die Personalbeurteilun-­‐

gen kann das Personalwesen zusätzliche Anreize schaffen um Mitarbeiter und Führungskräfte zu

wertebewusstem und wertekonformem Verhalten in der Organisation zu ermutigen. Schließlich

dient dieses Instrument auch der Identifizierung von Mitarbeitern, die sich in schädlicher Weise

entgegen der Unternehmenswerte verhalten, was das Einleiten von Sanktionen oder die Freiset-­‐

zung des entsprechenden Mitarbeiters ermöglicht. Denn wie im oben angeführten Zitat Peter

Druckers herauszulesen ist, gibt es einen kritischen Punkt in der Übereinstimmung der Werte des

Mitarbeiters mit denen der Organisation, über den hinaus, keine konstruktive Zusammenarbeit

möglich ist. In der Praxis sind Sanktionierungsmaßnahmen (wie bspw. Abmahnungen) ein Signal

der Unternehmensleitung an die Belegschaft, dass sie die Kulturentwicklung ernst nimmt und die

Kooperation der Mitarbeiter einfordert. Ein Verzicht auf solche Maßnahmen hingegen wird häu-­‐

fig als Signal mangelnder Konsequenz bei der Umsetzung verstanden (vgl. Auer-­‐Rizzi, u.a. 2007,

S. 364-­‐365). Das Personalwesen muss also sicherstellen, dass das Wertesystem wie ein Immun-­‐

22


system funktioniert: für das Unternehmen ungesunde Mitarbeiter mit grob abweichenden

Grundwerten müssen abgestoßen werden um den Organismus vor Schaden zu bewahren.

Die Studien des Teams um Auer-­‐Rizzi (2007, S. 365-­‐366) zeigen jedoch, dass bei Personalgesprä-­‐

chen in der Praxis, der Wertekonformität eine geringere Wichtigkeit zugebilligt wird, als den

anderen, eher leistungsbezogenen Beurteilungskriterien. Auch dies ist ein Signal mangelnder

Konsequenz und wird von der Belegschaft ebenso kritisch aufgenommen, wie die mangelhafte

Formalisierung (bspw. mittels klarer, messbarer Kriterien) des wertebezogenen Beurteilungsver-­‐

fahrens, die die nötige Transparenz des Verfahrens unterminiert. Folglich sollte das Personalwe-­‐

sen auf diese beiden Aspekte ein besonderes Augenmerk legen.

Zusammenfassend ist zu sagen, dass das Personalwesen wesentlich zu einer Implementierung

eines Wertegerüsts im gesamten Unternehmen beitragen kann, indem es in den oben genann-­‐

ten Bereichen die vorhandenen Instrumente wie Beurteilungsgespräche, Assessment oder Schu-­‐

lungen, explizit und ausreichend formalisiert, in die Werteorientierung integriert. Dies ist beson-­‐

ders effizient, wenn keine neuen Instrumente geschaffen, sonder lediglich vorhandene modifi-­‐

ziert werden.

3.3.4 INCENTIVES – SEGEN ODER FLUCH?

Bereits im vorherigen Teilabschnitt 3.2.1. wurde die Möglichkeit genannt, wertekonformes Han-­‐

deln durch zusätzliche Anreize herbeizuführen. Kobi (2008, S. 71) sieht die Messung und Beloh-­‐

nung von Werteorientierung bzw. die Sanktionierung von Verstößen dagegen, als elementaren

Bestandteil einer wertebewussten Führung. Eine Möglichkeit der Belohnung gewünschten Ver-­‐

haltens sind monetäre Anreize, also bspw. Bonuszahlungen bei der Erreichung bestimmter Ziele

zum Jahresabschluss. Ein solches Ziel könnte auch die Wertekonformität eines Mitarbeiters sein.

Der hinter monetären Anreizen stehende Mechanismus lässt sich anschaulich am Modell der

klassischen Konditionierung im Sinne Pawlows beschreiben: ein Organismus lernt, dass auf ein

Ereignis ein Anderes folgt. Durch Wiederholung dieses Vorgangs wird ein bestimmtes Verhalten

eingeübt. Lässt man also auf eine bestimmte Verhaltensweise eine Belohnung folgen, wird das

gewünschte Verhalten wahrscheinlicher und umgekehrt, führt Bestrafung zur Vermeidung dieses

Verhaltens (vgl. Franken 2007, S. 61). Orientiert ein Mitarbeiter sein Handeln bspw. besonders

stark am Leitwert Leistungsbereitschaft, so erhält er eine Bonuszahlung, was wiederum dazu

führt, dass die Leistungsbereitschaft weiter steigt.

Dieser Mechanismus ist weitgehend unbestritten und lässt sich leicht im Alltag beobachten.

Dennoch gibt es Zweifel an der Vollständigkeit des Modells, da es menschliche Motive und Be-­‐

dürfnisse außer Acht lässt. Wie lässt sich z.B. Freiwilligkeit oder die Lust am Lernen erklären, die

von Innen und nicht von außen ausgelöst wird (vgl. Franken 2007, S. 61; Kobi 2008, S. 19)? Be-­‐

trachtet man die Konditionierung also isoliert und losgelöst von menschlichen Grundmotiven

oder anderen Formen des Lernens, wie Lernen durch Einsicht oder Lernen durch Traditionsbil-­‐

dung und Informationsweitergabe, so erfasst man nur einen kleinen Ausschnitt aus der Band-­‐

breite möglicher Incentives für eine gelebte Wertebasis (vgl. Franken 2007, S. 62).

Diese Sichtweise wird auch von Häusel (2000, S. 18) bestätigt, der Geld lediglich als Tauschmittel

für die limbischen Grundmotive Sicherheit, Macht und Lust sieht. Er empfiehlt Geld nur bei tota-­‐

ler Einfallslosigkeit als Anreiz zu verwenden und sich stattdessen zu überlegen, wie die genann-­‐

ten Grundmotive anderweitig angesprochen werden könnten.

23


Auch der Wirtschaftsethiker der Universität St. Gallen, Ulrich Thielemann (2009), der Bonuszah-­‐

lungen als Hauptursache der jüngsten Finanz-­‐ und Wirtschaftskrise sieht, gibt zu bedenken:

„Boni machen Mitarbeiter zu Marionetten der Zielvorgaben, zu Pawlow’schen Hunden der

‚Leistungsanreize‘. Die Folge ist ein fast blinder militärischer Gehorsam“ (Thielemann 2009)

Bezieht man dieses Zitat auf die oben angesprochenen, wertebezogenen Zielvorgaben und deren

formale Überprüfung in Mitarbeiterbeurteilungen, so erschließt sich einem die Gefahr der

Selbstähnlichkeit der Menschen in einer Organisation. Dies könnte die Innovationsleistung der

Gesamtorganisation erheblich einschränken. Im folgenden Kapitel wird dieser Aspekt genauer

thematisiert werden.

Über einhundert Studien der letzten Jahre lassen zudem generell Zweifel an der leistungsstei-­‐

gernden und motivierenden Wirkung von Belohnungen aufkommen. Belohnungen zerstören den

natürlichen Altruismus und schwächen damit die Eigenmotivation, was in vielen Fällen sogar zu

einer Leistungsminderung führt, so die kontraintuitive These. Es ist widersinnig Menschen für

etwas zu belohnen, was sie ohnehin gerne tun und was somit durch ein inneres Belohnungssy-­‐

stem honoriert wird. Es stellt sich die Frage, wie mächtig diese inneren Belohnungen gegenüber

äußeren sind. Einen Hinweis für eine Einschätzung diesbezüglich, liefern Beispiele wie das Onli-­‐

nelexikon Wikipedia, das, ohne die Mitwirkenden zu bezahlen, zum größten Lexikon der Welt

angewachsen ist (vgl. Westerhoff 2009).

Voraussetzung dafür ist allerdings, dass bereits Eigenmotivation bei den Mitarbeitern vor-­‐

herrscht. Bezogen auf Wertekonformität und unter Einbezug der Folgerungen aus den Abschnit-­‐

ten 3.1.3 und 3.1.4 würde dies bedeuten, dass den Mitarbeitern der Sinn dieser Anpassung an

die Unternehmenswerte vermittelt wird und darauf setzt, so die intrinsische Motivation zu ver-­‐

stärken. Der mögliche Umgang mit der Widersprüchlichkeit von Incentives wird ebenfalls im

folgenden Kapitel thematisiert werden.

4. SCHLUSS

4.1 DIE RICHTIGE BALANCE IST ENTSCHEIDEND

In diesem Abschnitt wird der Versuch unternommen, die teils widersprüchlichen Aussagen über

Chancen und Risiken für die Unternehmensführung und den Einsatz der aufgezeigten Instrumen-­‐

te zur Implementierung, auf einige grundsätzliche Abwägungen zu reduzieren. Denn wie in den

vorhergehenden Kapiteln deutlich werden sollte, sind Werte und Unternehmenskultur nur

schwer greifbar und selten eindeutig zu bewerten (vgl. Kobi 2008, S. 64). Darum kann es im Um-­‐

gang mit ihnen keine Patentlösungen geben. Das bedeutet, dass jedes Unternehmen den eige-­‐

nen Weg hin zu einer werteorientierter Führung finden muss. Des Weiteren wurde im Unter-­‐

punkt 3.2.3.1 die zentrale Bedeutung der Erneuerungsfähigkeit von Unternehmen herausge-­‐

stellt. Auch darum ist allen Abwägungen gemein, dass ihre Balancepunkte in einem andauernden

Prozess im Sinne der organisationalen Weiterentwicklung ständig neu verhandelt und gefunden

werden müssen (vgl. Auer-­‐Rizzi u.a. 2007, S. 65). Die folgenden Teilabschnitte dienen hierfür als

Orientierung.

24


4.1.1 COMPLIANCE VS. INTEGRITY

Aus den oben geschilderten möglichen Maßnahmen zur Implementierung eines organisationalen

Wertegerüsts, lassen sich zwei unterschiedliche Ansätze konstruieren (vgl. zum Folgenden Auer-­‐

Rizzi u.a. 2007, S. 355-­‐365):

1. Compliance: Bei diesem Ansatz wird davon ausgegangen, dass bei den Mitarbeitern nur

eine geringe Kongruenz der eigenen Grundwerte mit den Grund-­‐ und Leitwerte des Un-­‐

ternehmens vorherrscht. Darum wird von einer ablehnenden Haltung der Mitarbeiter

diesen Werten gegenüber ausgegangen. Mit einem Bündel aus strukturellen und formel-­‐

len Maßnahmen sollen geeignete Anreizsysteme (einschließlich Sanktionen) und Rah-­‐

menbedingungen geschaffen werden, um trotzdem ein wertekonformes Verhalten zu

erreichen. Dieser Ansatz erfordert die gleichzeitige Anpassung von Unternehmenssyste-­‐

men, wie etwa Führungs-­‐, Bewertungs-­‐ und Monitoringsysteme, auf die vorgesehene

kulturelle Veränderung.

2. Integrity: Dieser Ansatz stützt sich auf die freiwillige Akzeptanz der Unternehmenswerte

durch die Mitarbeiter. Diese Akzeptanz sorgt für eine Selbstregulierung des Implemen-­‐

tierungsprozesses, was den weitgehenden Verzicht auf formelle und strukturelle Maß-­‐

nahmen ermöglicht.

Es wird davon ausgegangen, dass ein rein auf command-­‐and-­‐control basierender Ansatz die in-­‐

trinsische Motivation der Mitarbeiter untergräbt und somit dem Ziel der kulturellen Verände-­‐

rung zuwiderläuft. Darum ist der Compliance Ansatz insbesondere in der Literatur zur Unter-­‐

nehmensethik weitgehend negativ besetzt. Nichts desto weniger kommt Compliance eine wich-­‐

tige unterstützende Funktion zu. Jedoch ist ein Vorgehen, welches sich ausschließlich darauf

stützt wenig erfolgversprechend (vgl. Auer-­‐Rizzi u.a. 2007, S. 357-­‐359).

Der geeignete Maßnahmenmix ist abhängig von zahlreichen Faktoren wie das vorherrschende

Menschenbild, die Unternehmensgröße oder die Branche, der das Unternehmen zugeordnet ist.

Insbesondere aber der oben geschilderte Auswahlprozess der Unternehmenswerte kann die

Wahl der Maßnahmen zur Implementierung entscheidend beeinflussen: werden die Mitarbeiter

in die Entwicklung aktiv einbezogen steigt das Akzeptanzniveau und macht so im besten Falle

viele Compliance-­‐Maßnahmen obsolet. Auch das Personalwesen kann durch wertebezogene

Personalauswahl ein höheres Kongruenzniveau schaffen und so einen ähnlichen Effekt erzielen.

Auffällig ist, dass die vom Team um Auer-­‐Rizzi (2007, S. 361-­‐370) befragten Arbeiter und Füh-­‐

rungskräfte, in Unternehmen mit klar zu Compliance oder Integrity zuzuordnenden Ansätzen,

Maßnahmen des jeweils anderen Ansatzes vermissen. So beklagen bspw. Mitarbeiter eines Un-­‐

ternehmens, welche zum Integrity-­‐Ansatz tendiert das Fehlen von Sanktionen, für den Fall, dass

sich ein Kollege nicht an die Unternehmenswerte hält. Auch die Praxis zeigt also, dass hier ein

integrierter Ansatz aus Maßnahmen, die Integrity und Compliance abbilden am erfolgverspre-­‐

chendsten ist.

4.1.2 HARTE VS. WEICHE FAKTOREN

„Dass Geschäfte gemacht werden um Geld zu verdienen, scheint vielen ein so selbstver-­‐

ständlicher Satz, dass er nicht erst ausgesprochen zu werden braucht.

Dennoch habe ich noch niemals einen wahrhaft großen Geschäftsmann und Unternehmer

gesehen, dem das Verdienen die Hauptaufgabe seines Berufes war und ich möchte behaup-­‐

25


ten, dass wer am persönlichen Geldgewinn hängt, ein großer Geschäftsmann nicht sein

kann“ (Rathenau zit. nach Pircher-­‐Friedrich 2005, S. 52).

Dieses Zitat aus dem Jahre 1908 entstammt der Feder des Industriellen und Reichsminister Wal-­‐

ther Rathenau. Es offenbart, dass bereits im noch jungen industriellen Zeitalter ein Verständnis

für die sogenannten weichen Faktoren vorhanden war (vgl. Pircher-­‐Friedrich 2005, S. 51-­‐52). Wie

im Abschnitt 2.4 erwähnt, sind diese Faktoren (wie bspw. Werte) nur unzureichend quantifizier-­‐

bar und können somit nur indirekt dem Gewinn angerechnet werden.

Der Begriff Wirtschaften beinhaltet etymologisch gesehen sogar die Bedeutung „‘Werth‘ schaf-­‐

fen“ (Kobi 2008, S. 68), was erst in der jüngsten Vergangenheit auf das rein Ökonomische redu-­‐

ziert wurde (vgl. Kobi 2008, S. 68). Insbesondere in den vergangen Jahren hat sich der Fokus

vieler Unternehmen zunehmend auf die harten Faktoren, also materielle Wertsteigerung und

Befriedigung der Shareholder-­‐Interessen verschoben (vgl. Pircher-­‐Friedrich 2005, S. 52). Nicht

erst die Finanz-­‐ und Wirtschaftskrise hat dieses Ungleichgewicht zum Vorschein gebracht. Pir-­‐

cher-­‐Friedrich (2005, S. 51-­‐55) vertritt die Auffassung, dass dieses Ungleichgewicht zu Gunsten

der weichen Faktoren korrigiert werden muss und dies automatisch auch dem wirtschaftlichen

Erfolg des Unternehmens zugutekommt. Jedoch bleibt sie eine Antwort auf die Frage schuldig,

ob nicht auch der umgekehrte Fall möglich ist, nämlich, dass der wirtschaftliche Erfolg die Ausge-­‐

staltung der weichen Faktoren begünstigt. Ein Unternehmen, welches in Liquiditätsproblemen

steckt, wird sich in der Praxis bspw. kaum mit erster Priorität um seine Kommunikationskultur

kümmern. Jost (2003, S. 15) merkt dazu an, dass Unternehmen, die weiche Faktoren (zu) stark

betonen, tendenziell auch Probleme mit den harten Fakten haben. Sie haben schlicht ihre

Hausaufgaben nicht gemacht. Wohl auch aus diesem Grund dominieren Werte, die sich auf die

Leistung beziehen (Leistungswerte) tendenziell, in der Praxis noch immer gegenüber den morali-­‐

schen Werten oder Kooperations-­‐ und Kommunikationswerten.

Kurzum ist auch diese Frage auf eine Abwägung zwischen Werteorientierung (weich) und Wert-­‐

orientierung (hart) zu reduzieren. Logisch erscheint die Feststellung, dass eine werteorientierte

Führung die weichen Faktoren keinesfalls vernachlässigen darf. Wie aber findet sie wiederum die

richtige Balance? -­‐Kobi (2008, S. 75-­‐76) sammelt hierzu Best-­‐Practice-­‐Ansätze. Besonders effek-­‐

tiv erscheint dabei die Idee, die Kernwerte oder andere kulturelle Aspekte mit konkreten, con-­‐

trollingfähigen Standards zu unterfüttern. So kann zumindest eine Überbetonung bei den Wer-­‐

ten effektiv verhindert werden. Gleichzeitig ist durch das Controlling eine stärkere Sensibilisie-­‐

rung für diese weichen Aspekte möglich. Andererseits gehen solche Controlling-­‐ und Standardi-­‐

sierungsmaßnahmen auch stets mit steigender Bürokratie und Kosten einher. Auch hier gilt wie-­‐

der: jede Organisation muss das rechte Maß selbst ausfindig machen.

4.1.3 ROTER FADEN UND KONFORMITÄT VS. SUBKULTUREN UND DIVERSITÄT

Als Voraussetzung dafür, dass die im Hauptteil der Arbeit genannten Chancen einer werteorien-­‐

tierten Führung ihre Wirkung in der Organisation entfalten können, wurde bisher immer eine

möglichst hohe Übereinstimmung der Grundwerte der Organisationsmitglieder mit denen der

Organisation als Ganzes gesehen. Diese Konformität wird durch die oben geschilderten Imple-­‐

mentierungsmaßnahmen erreicht. Das Unterdrücken von non-­‐konformen Subkulturen ist die

Folge. Einen Hinweis darauf, dass zu starker Konformismus negative Folgen haben kann, liefert

Jost:

26


„Betrunken vom Erfolg und blind für Veränderungen strauchelt man erst von der Strategie-­‐

in die Führungskrise, dann in die Restrukturierungskrise und so ungebremst in die Liquidi-­‐

tätskrise, bis man –infolge vorzeitigen Ablebens– keine Krise mehr hat“ (Jost 2003, S. 16-­‐17).

Die Blindheit für Veränderungen und der alleinige Rückgriff auf Erfolgsmuster der Vergangenheit

können also ein Resultat von zu starkem Konformismus sein und somit zum Sargnagel des Un-­‐

ternehmens werden. Auch Kobi (2008, S. 65) entlarvt es als ein Missverständnis, Subkulturen

grundsätzlich als negativ oder dysfunktional anzusehen. Er gibt zu bedenken, dass unterneh-­‐

mensinterne Subkulturen nicht nur in Abteilungen entstehen, sondern auch berufsbezogen,

bspw. unter Managern, Ingenieuren und Arbeitern. Hamel liefert im ersten Satz des nachfolgen-­‐

den Zitats die Begründung dafür:

Organisationen, die die Vielfalt von Erfahrungen, Werten und Fähigkeiten nicht begrüßen,

fördern und nutzen, entgeht eine Vielzahl von Ideen, Optionen und Experimenten und somit

die Grundlage für eine strategische Erneuerung. Künftige Managementsysteme müssen da-­‐

her Vielfalt, Widerspruch und Verschiedenheit genauso in den Mittelpunkt stellen wie Kon-­‐

formität, Konsens und Kohäsion“ (Hamel 2009, S. 89).

Diversität in Wertefragen fördert also die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und somit

die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens als Ganzes.

Weiterhin können durch die gesellschaftliche Tendenz hin zu mehr Individualismus und Selbst-­‐

bestimmung starke Unternehmenskulturen, die ein hohes Maß an Konformität fordern, demoti-­‐

vierend auf die Mitarbeiter wirken (vgl. Berkel/Herzog 1997, S. 25).

Im zweiten Satz des Zitats von Hamel, wird dann die bereits oben als Problem identifizierte Frage

nach Einheitlichkeit oder Verschiedenheit im Wertegerüst thematisiert, wobei der Autor die

Meinung vertritt, dass beides gleichermaßen erreicht werden muss. Da es sich aber um wider-­‐

sprüchliche Forderungen handelt, ist die richtige Balance aus Konformität und Diversität die pas-­‐

sendere Formulierung. Wie viel Subkultur darf die Unternehmensführung also zulassen wenn sie

werteorientiert führt?

Ein Beispiel für diese Abwägung, die auch in diesem Bereich unternehmensspezifisch getroffen

werden muss, liefern Berkel und Herzog (1997, S. 33): setzt ein Unternehmen bei der Personal-­‐

auswahl lediglich auf völlig wertekonforme Kandidaten, so läuft es Gefahr durch die Selbstähn-­‐

lichkeit der Mitarbeiter in seiner kulturellen Weiterentwicklung gelähmt zu werden. Stellt es

hingegen Kandidaten ein, die bestimmte Unternehmenswerte ablehnen, wird der Integrations-­‐

prozess derselben blockiert. Beides hätte kontraproduktive Folgen. Um dieses Dilemma aufzulö-­‐

sen schlagen Auer-­‐Rizzi u.a. (2007, S. 65) vor, insbesondere bei großen, international oder über-­‐

regional aufgestellten Unternehmen, gemeinsame kulturelle Orientierungspunkte zu schaffen

auf deren Basis ausdrücklich Diversität zugelassen ist. Diese Wertebasis soll also einerseits globa-­‐

le Wertestandards setzen, „andererseits aber differenziert ausgeprägte Wertehaltungen“ (Auer-­‐

Rizzi u.a. 2007, S. 65) in den Tochtergesellschaften akzeptieren. Neben der Größe und Interna-­‐

tionalität des Unternehmens, ist also auch der Zentralisationsgrad ein wichtiges Kriterium bei

der Suche nach dem richtigen Gleichgewichtspunkt. Sackmann (2004, S. 236) merkt zudem an,

dass die Chancen, die aus Diversität erwachsen können, nur dann realisiert werden, wenn Tole-­‐

ranz und Respekt vor Andersartigkeit bereits Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Anderen-­‐

falls drohen negative Konsequenzen bei einer Betonung innerbetrieblicher Diversität.

27


4.1.4 MANAGEMENT VS. FÜHRUNG

Die Begriffe Management und Führung werden im Wirtschaftsjournalismus und teilweise auch

in der ökonomischen Literatur häufig nicht trennscharf oder sogar synonym verwendet. Der Titel

dieser Arbeit verpflichtet jedoch zu einer näheren Betrachtung beider Begriffe, die über die De-­‐

finition hinaus, ihr Verhältnis zueinander, und zur Werteorientierung diskutiert. Bereits im Ab-­‐

schnitt 2.3.1 wurde gefolgert, dass Management eine Methode der Führung ist. Die dort ange-­‐

führten Definitionen geben außerdem eine intuitive Vorstellung vom Management als eher

technisch orientiert und Führung als eher auf den Menschen gerichtet. Diese Sichtweise wird

auch von McNeil (1987, S. 29-­‐31) unterstützt. Er ergänzt, dass Manager dazu neigen sich in Sy-­‐

stemen, Kontrollen und Zahlen zu verlieren und dadurch heranreifende Ideen der Mitarbeiter

bereits im Ansatz zu ersticken, da ihnen der nötige Blick für die von Menschen geprägte Realität

fehlt. Worin aber besteht der konkrete Unterschied zwischen beiden Begriffen?

„Ich neige dazu, den Unterschied zwischen echten Führungskräften und bloßen Managern

darin zu sehen, daß [sic!] erstere die Gegebenheiten gestalten, während sich die anderen ih-­‐

nen ausliefern“ (Bennis 1990, S. 48).

Neben diesem Hauptunterschied zwischen Manager und Führungskraft zeigen die weiteren, in

Tabelle 2 genannten Unterschiede, dass ein Unternehmen, welches sich weiterentwickeln und

vorausschauend handeln will, eine starke Führung braucht.

Abb. 8: Unterschiede zwischen Manager und Führungskräfte.

Manager… Führungskräfte…

verwalten sorgen für Innovation

sind Kopien sind Originale

bewahren entwickeln weiter

konzentrieren sich auf Systeme und Strukturen Konzentrieren sich auf Menschen

verlassen sich auf Kontrolle wecken Vertrauen

denken kurzfristig haben langfristige Perspektiven

fragen wie und wann fragen was und warum

haben nur den Gewinn vor Augen beobachten den Horizont

ahmen nach sind schöpferisch

akzeptieren den Status quo stellen den Status quo in Frage

sind brave Soldaten sind ihre eigenen Herren

packen die Sache richtig an packen die richtige Sache an

Quelle: Eigene Darstellung auf Basis von Bennis (1990, S. 48)

McNeil (1987, S. 30) gibt dennoch zu bedenken, dass auch kompetente Fachmanager gebraucht

werden, da sie die Effizienz der Prozesse sicherstellen und die durch Führung hervorgebrachten

Ideen operationalisieren. An dieser Stelle wird wiederum die Abwägung deutlich: wie viel Mana-­‐

ger und wie viel Führungskraft sollte ein Angestellter mit Personalverantwortung in einem wer-­‐

teorientiert geführten Unternehmen sein?

Ein breiter Konsens ist eine Voraussetzung bei der Auswahl der richtigen Unternehmenswerte

und somit bei einer der wichtigsten Aufgaben der werteorientierten Führung (vgl. Unterpunkt

3.3.1.1). Management basiert aber, wie Cloke und Goldsmith (2007, S. 41-­‐42) schreiben, mehr

auf Zwang denn auf Konsens. Dies ist ein erster Hinweis darauf, dass mehr Führungsqualitäten

als Management im Kontext der Werteorientierung gefordert sind. Auch die Feststellung aus

Teilabschnitt 2.3.1, dass Grundwerte nicht gemanagt werden können unterstützt diese These.

28


Zudem erfordert eine wirkungsvolle Implementierung des Wertegerüsts im Unternehmen, dass

auch das mittlere Management sowie Angestellte in Stabsabteilungen die Unternehmenswerte

aktiv leben. Anderenfalls können die Chancen, die die Werteorientierung bietet kaum realisiert

werden, da ein Bruch zwischen der Führungsspitze und den Mitarbeitern entstünde. Somit ver-­‐

schiebt sich das Anforderungsprofil für diese Personengruppe stärker in Richtung Führung. Die

Erfüllung der wichtigsten Aufgaben bei der Werteorientierung, nämlich Auswahl und Implemen-­‐

tierung, erfordern also insbesondere Führungsqualitäten.

Ein Hinweis darauf, dass hier in der Praxis Nachholbedarf besteht gibt Stadler (2009, S. 15), in-­‐

dem er behauptet, dass das Topmanagement zu sehr in seiner politischen Funktion gefangen

und das mittlere Management meist zum Ergebnislieferanten, mit dem Charakter besserer

Sachbearbeiters degradiert ist. Somit wird in beiden Bereichen zu wenig Gewicht auf Führung

gelegt. Freilich ist auch hier die optimale Balance von unternehmensspezifischen Gegebenheiten

abhängig. So wird ein personalintensives Dienstleistungsunternehmen mehr Führungskompe-­‐

tenzen benötigen, wo das stark automatisierte, produzierende Gewerbe tendenziell Manager-­‐

qualitäten sucht. Nichtsdestoweniger wird eine werteorientierte Führung die Balance in seinem

individuellen Spielraum eher zugunsten der sozialen Architekten, den Führungskräften, ver-­‐

schieben. Dies deutet bereits einen Teil der Antwort auf die abschließende Frage an, die im

nächsten, dem letzten Abschnitt diskutiert wird.

4.2 MANAGEMENT UND FÜHRUNG – ERFOLGREICHER DURCH WERTE!?

Im vorangegangenen Teilabschnitt wurde festgestellt, dass sich durch Werteorientierung das

Management mehr Führungsqualitäten aneignen sollte. D.h. Manager müssen lernen grundle-­‐

gende menschliche Eigenschaften wie Kreativität oder Vertrauen zu fördern. Dies kann nur durch

die Bereitstellung geeigneter Rahmenbedingungen geschehen, da Planung, Steuerung und Kon-­‐

trolle hier nicht greifen. Bspw. kann menschliche Kreativität weder geplant, noch gesteuert wer-­‐

den. Aber gerade diese Eigenschaften, insbesondere in den mittleren und unteren Führungs-­‐

oder Ausführungsebenen sind es, die das Unternehmen und somit das Management erfolgrei-­‐

cher machen (vgl. Cloke/Goldsmith 2007, S. 45). Somit haben Manager erst durch Führungsfä-­‐

higkeit die Chance, den an sie gestellten Anforderungen, die die Werteorientierung mit sich

bringt, gerecht zu werden (vgl. Teilabschnitt 3.2.4).

Dass auch Führung durch Werteorientierung erfolgreicher werden kann, sofern Fehler vermie-­‐

den, Werte richtig ausgewählt und implementiert werden, wurde im Abschnitt ‚Chancen‘ deut-­‐

lich gemacht. Für die Führung per se bildet ein gelebtes Wertesystem einen harten, vertrauens-­‐

und selbstvertrauensbildenden Pol um den herum die Führungskraft einen individuellen Füh-­‐

rungsmethoden-­‐Mix entwickeln kann. Dieser Mix ist situativ veränderbar und kann ständig wei-­‐

terentwickelt werden. So wird Führung zur Kunst, die, wie alle anderen Künste, nicht in simple

Regeln gefasst werden kann und permanentes Lernen und endloses Suchen bedeutet (vgl. Fran-­‐

ken 2007, S. 15). Dies sichert die Zukunftsfähigkeit der gesamten Organisation über Manage-­‐

menttrends und Generationswechsel hinweg.

Management sollte also mehr zu Führung und Führung mehr zu Kunst werden, um, ausgestattet

mit einer gelebten und geteilten Wertebasis, insgesamt erfolgreicher zu werden.

Die Konzeption der werteorientierten Unternehmensführung, wie sie in dieser Arbeit vorgestellt

wurde, ist als Ganzes indes eher kritisch zu sehen. Die genaue Umsetzung aller angesprochenen

29


Maßnahmen, sowie die Vermeidung aller bekannten Fehler (von den unbekannten oder uner-­‐

warteten ganz zu schweigen) erscheint unrealistisch. Die Komplexität des menschlichen Verhal-­‐

tens und die daraus resultierende Emergenz sozialer Systeme, würde, wohl selbst bei genauester

Planung, erhebliche Widerstände freisetzen. Insofern ist von der direkten Einführung dieser Füh-­‐

rungskonzeption mit einem großen Wurf eher abzuraten. Sinnvoller erscheint der Vorschlag Ko-­‐

bis (2008, S. 73-­‐74), einen indirekten Weg einzuschlagen, der zwar Geduld und Leidensfähigkeit

voraussetzt, aber die erwarteten Widerstände im Unternehmen reduzieren könnte. Er besteht

darin, bei den Mitarbeitern selbst den Wunsch nach kultureller Veränderung zu wecken, sie mit

herausfordernden Aufgaben am Prozess zu beteiligen und einen Vertrauensvorschuss zu gewäh-­‐

ren.

Zunächst kompliziert erscheinende Teile dieser Arbeit beschreiben zudem lediglich Aspekte von

dem, was man einfach als Menschlichkeit bezeichnen könnte: Empathie und Vertrauen in die

Mitmenschen bzw. Mitarbeiter (vgl. Teilabschnitt 3.1.1), Sensibilität für menschliche Motive (vgl.

Unterpunkt 3.3.1.3), Unterlassung unmoralischen Handelns (vgl. Unterpunkt 3.3.1.2) oder Re-­‐

spekt gegenüber der eigenen (Unternehmens-­‐)Geschichte (vgl. Unterpunkt 3.3.1.1) sind im Um-­‐

gang mit Freunden und Familie selbstverständlich, im Geschäftsleben aber eher weniger oft an-­‐

zutreffen. Führung müsste also lediglich ein Stück menschlicher werden um erfolgreicher zu sein.

Oder anders ausgedrückt: verhält sich jede Führungskraft, jeder Manager menschlicher, werden

die geteilten organisationalen Grundwerte menschlicher und die eingangs gestellten Fragen

nach Wirtschaftsskandalen und Gehaltsexzessen könnten somit, für diese Organisation, obsolet

werden.

4.3 AUSBLICK

Die gesamte Arbeit wurde aus der Perspektive von westlichen, also europäischen und angelsäch-­‐

sischen Organisationen geschrieben. Sämtliche verwendete Literatur stammt aus diesem Raum.

Es stellt sich nun die Frage, ob sich dieses westliche Wertegerüst in Zukunft gegenüber den

(vermutlich) deutlich unterschiedlichen Wertesystemen der aufstrebenden Volkswirtschaften

anderer kultureller Räume, wie Indien oder China durchsetzen wird. Ist unser westliches Werte-­‐

denken also mittel-­‐ bis langfristig ein Wettbewerbsvorteil oder ein Hemmschuh in einer globali-­‐

sierten Welt? Ein Wettbewerbsvorteil könnte beispielsweise daraus entstehen, dass bestimme

Volkswirtschaften aufgrund der menschlicheren Werte für ausländische Talente attraktiver wer-­‐

den, so dass trotz höheren Gehaltsniveaus im Heimatland, ein Braingain entsteht.

Heruntergebrochen auf die organisationale Ebene würde die Frage lauten: Können sich Unter-­‐

nehmen in Zukunft stärker durch bestimmte Werte, als durch Produkte oder Prozesse differen-­‐

zieren? Oder zieht eine bewusste Differenzierung über Werte sogar Produkt-­‐ und Prozessdiffe-­‐

renzierung nach sich?

Diese Fragen könnten Ausgangspunkt weiterer Forschungen im Bereich der werteorientierten

Unternehmensführung sein.

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ABBILDUNG 2: Kognitive Umwandlung zur Grundprämisse S. 3

ABBILDUNG 3: Umbenennung der Werteebenen S. 4

ABBILDUNG 4: Gestaltbare Organisationselemente S. 5

ABBILDUNG 5: Unternehmenskultur beeinflusst Strategie und Strukturen S. 8

ABBILDUNG 6: Führungskräfte sollten zunächst an sich selbst arbeiten S. 15

ABBILDUNG 7: Tools zum Sichtbarmachen von Grundwerten S. 16

ABBILDUNG 8: Unterschiede zwischen Manager und Führungskräfte S. 28

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