Neue Wege – Gleiche Chancen

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Neue Wege – Gleiche Chancen

Neue Wege Gleiche ChancenGleichstellung von Frauen undMännern im LebensverlaufErster Gleichstellungsbericht


Drucksache 17/6240 2 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeStellungnahme der BundesregierungVor hundert Jahren wurde am 19. März 1911 erstmals inDeutschland und anderen europäischen Ländern der InternationaleFrauentag begangen. Im Mittelpunkt standdas Frauenwahlrecht, das schon wenige Jahre später inDeutschland eingeführt wurde.Seither hat die Frauen- und Gleichstellungspolitik einewechselvolle Geschichte erlebt. Wichtige Wegmarkenstellen in Deutschland das Inkrafttreten des Grundgesetzesmit Artikel 3 Absatz 2 und die Erweiterung dieses Artikelsim Gefolge der deutschen Einheit dar.„Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Der Staat fördertdie tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung vonFrauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehenderNachteile hin.“ diesen Verfassungsauftrag ausArtikel 3 Absatz 2 GG hat die Bundesregierung unter sichwandelnden Bedingungen stets neu zu erfüllen und auf dieHerausforderungen der jeweiligen Zeit auszurichten.100 Jahre nach dem ersten Frauentag legt die Bundesregierungin dieser Legislaturperiode erstmals einen Gleichstellungsberichtvor. Der Erste Gleichstellungsbericht geht zurückauf einen Auftrag des letzten Koalitionsvertrages 1 .Der Koalitionsvertrag der laufenden Legislaturperiodeknüpft daran an, indem er einen Rahmenplan zur gleichberechtigtenTeilhabe von Frauen und Männern in allen Phasendes Lebensverlaufs ankündigt 2 . Damit wird derBerichtsauftrag für den Ersten Gleichstellungsbericht Gleichstellungspolitik in Lebensverlaufsperspektive neuzu buchstabieren wieder aufgegriffen.1 „Gemeinsam für Deutschland. Mit Mut und Menschlichkeit.“ Koalitionsvertragvon CDU, CSU und SPD vom 11. November 2005, KapitelVI.5.2 „Wachstum. Bildung. Zusammenhalt.“ Koalitionsvertrag von CDU,CSU und FDP vom 26. Oktober 2009, Kapitel III.4.3 Unterrichtung durch die Bundesregierung: „Siebter Familienbericht:Familie zwischen Flexibilität und Verlässlichkeit Perspektiven für einelebenslaufbezogene Familienpolitik und Stellungnahme der Bundesregierung“,Bundestagsdrucksache Nr. 16/1360 vom 26. April 2006.Am 23. Juni 2008 betraute das Bundesministerium fürFamilie, Senioren, Frauen und Jugend Sachverständigeaus unterschiedlichen Fachrichtungen mit der Erstellungeines Gutachtens für den Ersten Gleichstellungsberichtder Bundesregierung. Die Sachverständigen wurden beauftragt,mit ihrem Gutachten eine Grundlage für eine zukunftsorientierteund konsistente Gleichstellungspolitikfür Frauen und Männer zu schaffen. Aus der Analyse dergegenwärtigen Situation sollten die SachverständigenEmpfehlungen entwickeln, welche die Bundesregierungin ihrem Ziel unterstützen, gleiche Chancen für Frauenund Männer in allen Phasen des Lebensverlaufs zu gewährleisten.In einem besonderen Fokus sollten dabei dieZiele einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen undMännern im Erwerbsleben und der Erweiterung von geschlechtsspezifischenRollenbildern stehen. Der Berichtsauftragwar einerseits inspiriert vom 7. Familienbericht 3und den von ihm aufgeworfenen Fragen zur Veränderungder Lebenschancen der Geschlechter im Lebensverlauf,andererseits auch durch Erkenntnisse der modernen Lebenslaufforschung,deren Ertrag es für die Gleichstellungspolitikzu nutzen galt.Die Sachverständigenkommission wurde gebeten, die Arbeitan ihrem Gutachten und ihre konzeptionellen und inhaltlichenFestlegungen sowie die Befunde und Empfehlungenkommunikativ zu begleiten. Daher führte dieSachverständigenkommission während der Erstellung ihresGutachtens Konsultationen mit zahlreichen Vertreterinnenund Vertretern aus Politik, Verwaltung, Wirtschaftund Verbänden durch. Das Gutachten ist vor dem Hintergrundseines Entstehungsprozesses als ein Text zu sehen,in dem sich eine Vielzahl von Meinungen und Standpunktenzu einer umfassenden Analyse verbinden. Es spiegelnsich darin die aktuellen Fragen an ein zukunftsfähigesVerhältnis der Geschlechter wider Fragen, die heuteneue Brisanz erhalten. Es ist eine Generation von jungenFrauen und Männern herangewachsen, die sich mit denAntworten von gestern auf die Fragen von heute nicht zufriedengeben. Diese Generation stellt sich den Diskussionen,warum die Top-Positionen der deutschen Wirtschaftfast ausschließlich von Männern besetzt sind (obwohlFrauen häufig die besseren Schulnoten und Studienabschüssevorweisen können), warum mehr Frauen alsMänner nach der Familiengründung ihre Erwerbstätigkeitunterbrechen oder reduzieren (obwohl immer mehr jungeMänner sagen, sie wären gerne „aktive Väter“), warumMänner so selten Erzieher werden (obwohl auch nichtalle typischen Männerjobs besser bezahlt sind) und warumdie eigenständige Alterssicherung von Frauen oftmalsunzureichend ist (trotz der in den letzten Jahren kontinuierlichgestiegenen Erwerbsbeteiligung von Frauen).Auch in der Sachverständigenkommission wurden dieseFragen diskutiert und aus unterschiedlichen fachlichenPerspektiven beleuchtet. Den Mitgliedern der unabhängigenSachverständigenkommission gebührt der Dank derBundesregierung für ihren großen Einsatz über mehr alszwei Jahre hinweg und für die Anfertigung ihres interdisziplinärenGutachtens, das die Herausforderungen an diePolitik deutlich herausarbeitet. Zu danken ist der KommissionsvorsitzendenFrau Prof. Dr. Marion Schick, diebis zu ihrer Berufung zur Ministerin für Kultus, Jugendund Sport des Landes Baden-Württemberg im Februar2010 die Kommission durch wichtige Phasen geführt hat.Großen Dank spricht die Bundesregierung in gleicherWeise Frau Prof. Dr. Ute Klammer aus, die als Mitgliedder Sachverständigenkommission im April 2010 bereitwar zusätzlich zu ihren weitreichenden inhaltlichen Befassungen, die Berufung zur Nachfolgerin von FrauProf. Dr. Schick als Kommissionsvorsitzende anzunehmenund mit großem persönlichen Einsatz die Arbeit derSachverständigenkommission zu einem erfolgreichen Ergebnisgeführt hat. Der Dank gilt selbstverständlich allenMitgliedern der Sachverständigenkommission, die mit ihremgroßen Sachverstand und ihrer intensiven Arbeit dasGutachten erst möglich gemacht haben: Herr Prof. Dr.Gerhard Bosch, Frau Prof. Dr. Cornelia Helfferich, HerrProf. Dr. Tobias Helms (bis Nov. 2010), Frau Prof. Dr.Uta Meier-Gräwe, Herr Prof. Dr. Paul Nolte, Frau Prof.Dr. Margarete Schuler-Harms und Frau Prof. Dr. MartinaStangel-Meseke. Weiterer Dank gebührt allen, die mittel-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 7 Drucksache 17/6240Weise will die Bundesregierung die Innovationskraft unddas Potenzial der deutschen Wirtschaft stärken. Die Bundesregierungbegrüßt den breiten öffentlichen Diskurszum Thema Frauen in Führungspositionen. Die Integrationdes Themas „Mehr Frauen in Führungspositionen“ inden Kontext einer von der Sachverständigenkommissionskizzierten Gleichstellungspolitik in Lebensverlaufsperspektivemacht deutlich, dass hier wie in anderen Feldernder Gleichstellungspolitik Entscheidungen verschiedenerAkteure zu unterschiedlichen Zeitpunkten imLebensverlauf in vielschichtiger Verschränkung dazu führen,dass die „gläserne Decke“ auch im Jahr 2011 nochkeineswegs erfolgreich durchbrochen ist.Es geht der Bundesregierung darum, mit Blick auf Erwerbsbiografienund Karrierepfade heute umfassend dieVoraussetzungen für eine gleichberechtigte Teilhabe vonFrauen im Erwerbsleben und in Führungspositionen zuschaffen und die Vereinbarkeit von Familie und Karrierezu verbessern.Ansatzpunkte sind hier u. a. die weitere Verbesserung derVereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine Veränderungder Unternehmenskultur insbesondere durch flexibleArbeitszeiten, aber auch die Überwindung weiterer Ursachenund Barrieren für die mangelnde Präsenz von Frauenin Führungspositionen. Das Bundesministerium für Familie,Senioren, Frauen und Jugend fördert daher unter anderemein Projekt der Fraunhofer-Gesellschaft zur Erforschungvon Karrierebrüchen, um den Ursachen der„leaking pipelines“ auf die Spur zu kommen, warum alsoqualifizierte Frauen von ihrem Weg in Führungspositionenabkommen. Im Fokus des Projekts steht dabei, Maßnahmenweiterzuentwickeln, die auf eine Veränderung derUnternehmenskultur abzielen und das Engagement derUnternehmen für die Förderung der Karrierechancen vonFrauen sichtbar zu machen.Eine weitere Initiative der Bundesregierung zeigt, dass dieAussagen zum Thema Frauen in Führungspositionen invieler Hinsicht für Frauenerwerbsleben generell gelten.Allein eine Gleichstellungspolitik, die Frauen und Männergemeinsam anspricht und sich auf Weichen stellendeÜbergänge im Lebensverlauf konzentriert, kann nachhaltigeVeränderungen erreichen. Das Aktionsprogramm„Perspektive Wiedereinstieg“, welches zeitgleich zur Beauftragungder Sachverständigenkommission durch dasBundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugendgemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit aufgelegtwurde, unterstützt Frauen dabei, nach einer längerenErwerbsunterbrechung wieder ins Berufsleben zurückzukehren.Dieses Programm wurde explizit aus der Lebensverlaufsperspektiveheraus entwickelt und ermöglichtFrauen das erfolgreiche Meistern einer typischen kritischenÜbergangssituation. Die das Aktionsprogramm begleitendenStudien belegen, dass vor allem Frauen mit hohemQualifikationsniveau bzw. Studienabschlüssen beider Realisierung eines ausbildungsadäquaten beruflichenWiedereinstiegs vor großen Hürden stehen und daher aufgezielte Unterstützungen und zeitliche Entlastungen (z. B.durch haushaltsnahe Dienstleistungen und ihre Ehepartner)angewiesen sind . 11Die Möglichkeiten zur eigenständigen Sorge für den Lebensunterhaltdurch Erwerbstätigkeit und zum Aufbau einereigenen sozialen Sicherung spielen eine Schlüsselrollebei der Ausrichtung der Gleichstellungspolitik unterdem Leitgedanken fairer Einkommensperspektiven vonFrauen und Männern im Lebensverlauf. Damit wird Bezuggenommen auf die Erwerbs- und Lebensverläufe, dieauf typisch unterschiedliche Weise geschlechtsspezifischvariieren. Erwerbsunterbrechungen wegen Kindererziehungund Pflege spielen eine besonders wichtige Rollebei der Genese und Kumulation von Geschlechterungleichheitenim Lebensverlauf. Je nach Lage, Dauer undHäufigkeit verfestigen sie auf spezifische Weise ungleicheErwerbschancen. So treffen Frauen und Männer inPaarbeziehungen erwerbsbiografische Entscheidungen inder Regel gemeinsam und auch einvernehmlich, die negativenFolgen dieser Entscheidungen sind jedoch sehr häufigalleine von den Frauen zu tragen. In diesem Prozesszieht ein Nachteil oft einen anderen nach sich und begründeteine Abstiegsdynamik, die vielfach in prekärenEinkommenssituationen mündet: Frauen bekommen Kinder,geben ihren Job auf, verlieren in Folge dessen ihr eigenesEinkommen und ihre beruflichen Perspektiven.Wollen sie wieder in den Beruf einsteigen, dann oft aufeiner niedrigeren Stufe mit schlechterer Bezahlung undungünstigen beruflichen Entwicklungschancen.Um angemessene Strategien und Maßnahmen zur Verwirklichungdes Politikziels fairer Einkommensperspektivenim Lebensverlauf entwickeln zu können, hat das Bundesministeriumfür Familie, Senioren, Frauen und Jugendeine Untersuchung in Auftrag gegeben, in deren Rahmeneine differenzierte Auswertung von Übergängen und Dynamikenin den Erwerbsbiografien von Frauen mit familienbedingtenErwerbsunterbrechungen vorgenommen wurde. 12Die vorliegende Untersuchung fokussiert Erwerbsverläufe11 http://www.perspektive-wiedereinstieg.deBevölkerungsrepräsentative Untersuchungen des SINUS-Instituts imAuftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen undJugend: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(2010): Perspektive Wiedereinstieg: Ziele, Motive und Erfahrungenvon Frauen vor, während und nach dem beruflichen Wiedereinstieg. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(2010): Beruflicher Wiedereinstieg nach der Familiengründung Bedürfnisse, Erfahrungen, Barrieren.Studien des Wissenschaftszentrums Berlin (wzb) unter wissenschaftlicherLeitung von Prof. Dr. Jutta Allmendinger im Auftragdes Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(2009): Erwerbsverläufe und Weiterbildungsbeteiligung von Wiedereinsteigerinnen. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(2009): Die Bedeutung des Berufs für die Dauer von Erwerbsunterbrechungen.12 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(2011): Biografiemuster und Alterseinkommensperspektiven vonFrauen. Untersuchung von TNS Infratest Sozialforschung im Auftragdes BMFSFJ (im Erscheinen).


Drucksache 17/6240 8 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodevon Frauen und arbeitet anhand der Daten der Untersuchungzur „Altersvorsorge in Deutschland“ (AVID) dieVerbreitungsformen und -strukturen familienbedingterNichterwerbsphasen der Geburtsjahrgänge 1942 bis 1961zwischen dem 15. und 65. Lebensjahr heraus. Sie beschreibttypische Muster des Erwerbsaus- und -wiedereinstiegsund liefert eine differenzierte Analyse des Zusammenwirkensvon familienbedingten Nichterwerbsphasenund eigenen Alterssicherungsansprüchen. Mit der Untersuchungwerden Hinweise auf erwerbsbiografische Risikokonstellationen,aber auch auf Erfolgsfaktoren vonFrauenerwerbsverläufen gewonnen, die es möglich machen,zielgenaue Maßnahmen zur Erhöhung der Alterseinkommenvon Frauen zu entwickeln.Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauenund Jugend wird im zweiten Halbjahr 2011 auf europäischerEbene zu dieser Thematik ein Peer-Review „Auswirkungender Lebenswege auf die Altersrenten vonFrauen“ durchführen. 13Sorgearbeit und Erwerbsarbeit sind wesentliche Voraussetzungenfür das Funktionieren unserer Gesellschaft, siemüssen im Lebensverlauf gleichrangig nebeneinanderstehen. Berufliche Karriere und Zeit für Verantwortungsübernahmeim privaten Bereich stellen keinen Widerspruchdar, sie ergänzen einander.Die Analysen der Sachverständigenkommission zeigendie Herausforderungen, die aus der starken Fragmentierungder Lebensverläufe von Frauen zwischen ErwerbsundSorgearbeit liegen. Damit im Zusammenhang steht zumindest zum Teil die beträchtliche Zahl von Arbeitsverhältnissen,die weder in der momentanen Situationnoch im Lebensverlauf eine eigenständige wirtschaftlicheSicherung ermöglichen. Die Bundesregierung hat bereitswichtige Maßnahmen eingeleitet, um institutionelle Rahmungender Vereinbarkeit von Erwerbs- und Sorgearbeitzu schaffen und Fehlanreizen für lange Erwerbsunterbrechungenentgegenzusteuern.Optimierte Dienstleistungsstrukturen vor Ort können dazubeitragen, die Erwerbstätigkeit von Eltern in größeremUmfang zu ermöglichen. Haushaltsnahe und familienunterstützendeDienstleistungen fördern faire Einkommensperspektivenfür Frauen z. B. beim beruflichen Wiedereinstieg.Der Ausbau solcher Dienstleistungen erfordert eineoptimierte Infrastruktur, die über die finanzielle Förderungder Nachfrage hinaus vor Ort Markttransparenz herstellt,einfache Zugänge ermöglicht, Angebote und Nachfragezusammenbringt, sowie Qualitätsstandards, Verlässlichkeitund Professionalität der Dienstleistungen absichert. Damitwerden nicht zuletzt die Marktfähigkeit entsprechenderDienstleistungsangebote unterstützt sowie die Einkommensperspektivenund Beschäftigungsmöglichkeiten potenziellerArbeitskräfte in diesem Bereich gestärkt.In Anbetracht des demografischen Wandels wird dasThema der privaten Sorgearbeit für Pflegebedürftige einezunehmend bedeutsame Rolle spielen. Die Pflege alterMitmenschen ist dabei weit mehr als nur eine strukturelle13 http://www.peer-review-social-inclusion.eu.Herausforderung, der mit Hinweisen zu verfügbaren Pflegekräftenoder Budgeterfordernissen begegnet werdenkönnte. Die Pflege alter Menschen, zumal von Familienangehörigen,ist ein gesellschaftliches Thema, bei welchemdie Würde der Pflegebedürftigen und die Beziehungzwischen Pflegenden und Pflegebedürftigen eineherausragende Rolle spielen. Mehr als zwei Drittel derPflegebedürftigen werden zu Hause versorgt, darunter derüberwiegende Teil von Familienangehörigen. Die häuslichePflege wird meist von Frauen geleistet, die für dieseauch gesellschaftlich unabdingbare Aufgabe nicht seltenvor dem Dilemma stehen, entweder ihren Beruf aufgebenzu müssen, oder aber ihre Angehörige bzw. ihren Angehörigenin fremde Hände zu geben 14 . Genau an diesemPunkt setzt der Gesetzentwurf der Bundesregierung zurFamilienpflegezeit an. Sie ermöglicht es Frauen undMännern, in einer Lebensphase der besonderen Herausforderungim Spannungsfeld von Erwerbs- und Sorgearbeitihre Erwerbstätigkeit über bis zu zwei Jahre hinwegzu reduzieren, sich in diesem Zeitraum verstärkt einerpflegebedürftigen Person zu widmen und danach wiederzum alten Beschäftigungsumfang zurückzukehren.Flankierend hierzu fördert das Bundesministerium für Familie,Senioren, Frauen und Jugend Projekte, die älterenMenschen durch ein optimales Angebot an professionellenund informellen Dienstleistungen (Welfare-Mix) einenVerbleib im häuslichen Umfeld, auch bei zunehmenderHilfe- und Pflegebedürftigkeit ermöglichen unddadurch pflegende Familienangehörige bei der Sorgearbeitentlasten.Die Bundesregierung sieht, dass wesentliche Befunde desSachverständigengutachtens nicht möglich gewesen wärenohne detaillierte Aufbereitungen von Daten zur Zeitverwendungin der Bevölkerung. Das Bundesministeriumfür Familie, Senioren, Frauen und Jugend beabsichtigt daher,in bewährter Kooperation mit dem Statistischen Bundesamt,nach 1991/1992 und 2001/2002 eine dritte Welleder Zeitbudgeterhebung durchzuführen.Mit großem Interesse nimmt die Bundesregierung dieAnalyse der Sachverständigenkommission zur Frage derAlterssicherung zur Kenntnis. Die Bundesregierung teiltdie Auffassung der Sachverständigenkommission, dassdie entscheidenden Stellschrauben für das Ziel einer existenzsicherndenAltersversorgung in der Lebensphase desaktiven Erwerbslebens liegen, denn die Alterssicherungssystemebilden die Erwerbsverläufe und damit auch dieLebensverläufe von Frauen und Männern ab. An denLeistungen der Alterssicherungssysteme wird die asymmetrischeVerteilung von Chancen und Lasten insbesonderebei gemeinsamen Entscheidungen über die Wahrnehmungvon Erwerbs- und Sorgearbeiten besonders deutlich.Die unbezahlte Sorgearbeit wird weitaus häufiger vonFrauen geleistet, die gleichzeitig auf eine bezahlte Erwerbstätigkeitsowie auf berufliche Aufstiegsmöglichkeitenverzichten und dadurch nur verhältnismäßig geringe14 Grundlagenarbeit und weitergehende Forderungen wurden in der Arbeitsgruppezur Unterstützung von Pflegepersonen im Rahmen desProjekts des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen undJungend „Was kommt nach dem Ernährermodell?“ erarbeitet, s. Fn 8.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 9 Drucksache 17/6240eigene Alterssicherungsansprüche ansammeln. Hingegenbeteiligen sich Männer in viel geringerem Umfang an familiärenSorgeaufgaben, erwerben aber über ihre zeitlichumfangreichere und meist kontinuierlichere beruflicheTätigkeit sowie die damit verbundenen besseren Aufstiegschancenerheblich mehr Alterssicherungsansprüche.Die Erforderlichkeit von Sorgearbeit in immer wiederwechselnder Intensität im Lebensverlauf von Frauen undMännern lässt eine Entscheidung über Ausgleichsleistungen,die über die bereits nach geltendem Recht erfolgenderentenrechtliche Berücksichtigung von Erziehungs- undPflegezeiten hinaus gehen, im Rahmen des haushaltsmäßigMöglichen als geboten erscheinen. Die Gleichstellungsperspektivewird dabei als konstitutiv für nachhaltigeLösungen gesetzt werden.Die Sachverständigenkommission hatte sich aus gutenGründen entschieden, dem Berichtsauftrag zu folgen undsich bewusst auf die vorgenannten Kernthemen Rollenbilderund Recht, Bildung, Erwerbsleben, Zeitverwendungund Bilanz des Lebensverlaufs im Alter zu konzentrieren.Schon während der die Sachverständigenkommission begleitendenArbeit des Bundesministeriums für Familie,Senioren, Frauen und Jugend zum Sachverständigengutachtenzeichnete sich ab, dass die Lebensverlaufsperspektiveinnovative Anstöße für weitere gleichstellungspolitischeZukunftsfelder bieten würde. Wie bereits obendargelegt, sieht die Bundesregierung eine besondere Herausforderungdarin, die Leitgedanken der Sachverständigenkommissionfür eine breiter gefächerte Gleichstellungspolitiknutzbar zu machen. Das Bundesministeriumfür Familie, Senioren, Frauen und Jugend wird in Zukunftinsbesondere auch die Verwirklichungschancen vonFrauen und Männern in den Betrachtungshorizont rücken,die durch gesundheitliche Beeinträchtigungen, Migrationoder Gewalterfahrungen geprägt sind. Diese Aspekte prägenLebensverläufe und bestimmen (zukünftige) Chancen,Erwartungen und Hoffnungen.Die Bundesregierung sieht die große Bedeutung der Gesundheitvon Frauen und Männern im Lebenslauf undunterstützt den von der Kommission erkannten Handlungsbedarffür eine umfassende Analyse. Ein geschlechtervergleichenderBlick auf die Lebensbedingungen undgesundheitliche Situation von Frauen und Männern lässtgeschlechtsspezifische Belastungen und Ressourcen erkennenund ermöglicht die Entwicklung von geschlechtergerechtenPräventions- und Versorgungsangeboten. Fürdie Herausarbeitung spezifischer gesundheitlicher Problemlagenund Bedarfe bei Frauen und Männern ist dieBerücksichtigung von Lebensphasen und Übergängen imLebensverlauf von erheblicher Relevanz. Insbesondere inder als „mittleres Lebensalter“ bezeichneten Lebensspannetreten gesundheitliche Belastungen bei Frauen undMännern ebenso wie chronische Erkrankungen verstärktauf. Unterschiede in der Gesundheit der Geschlechter lassensich auf die geschlechtsspezifischen Lebens- und Arbeitsbedingungenzurückführen sowie auf das spezifischegesundheitsrelevante Verhalten von Frauen und Männern.Während die Gesundheit von Frauen durch psychische Erkrankungenund Befindlichkeitsstörungen gekennzeichnetist, zeigt sich bei Männern ein stärkeres Ausmaß an gesundheitsriskantemVerhalten Unfälle, Verletzungen,Suizid, Alkohol- und Tabakkonsum als Ausdruck desmännlichen Rollenstereotyps. In dieser produktiven Lebensphasemüssen die gesundheitlichen Ressourcen vonFrauen und Männern gestärkt werden, um ihnen faire Verwirklichungschancenzu ermöglichen und die Voraussetzungenfür Gesundheit, Wohlbefinden und eine selbständigeLebensweise im Alter zu schaffen.Migration und Integration sind Querschnittsthemen vongroßer und weiter wachsender gesellschaftlicher Bedeutung,da die Zahl der in Deutschland lebenden Menschenmit Migrationshintergrund steigt. Migration ist ein starkprägendes Merkmal mit vielfältigen Auswirkungen aufden weiteren eigenen Lebensverlauf, den der Familie undden der Kinder.Das Thema Migration ist im vorliegenden Bericht derSachverständigenkommission an verschiedenen Stellenmit bedacht, insbesondere unter den Aspekten Bildungsbeteiligungund Bildungserfolg sowie Arbeitsmarktintegrationund Anerkennung von im Herkunftsland erworbenenBerufsqualifikationen.Vor dem Hintergrund dieser Ausführungen erscheint essinnvoll, in einem nächsten Gleichstellungsbericht dasThema Migration vertieft mit aufzugreifen. Ansatzpunkteund Impulse können aus dem Integrationsgipfelprozess,den die Bundeskanzlerin angestoßen hat, entnommenwerden, sowie aus dem aktuell laufenden Prozess zur Erarbeitungeines Nationalen Aktionsplanes Integration.Die Bundesregierung sieht, dass die Situation der Menschenmit Migrationshintergrund sehr heterogen ist, nichtnur hinsichtlich der Herkunftsländer, sondern auch hinsichtlichder Lebensverläufe und der sozialen und kulturellenUnterschiede.Gleiche Chancen für Frauen und Männer im Lebensverlaufsetzen voraus, dass beide Geschlechter ein Leben freivon Gewalt führen können. Für die erfolgreiche Teilnahmean Bildung, Beschäftigung, am gesellschaftlichen,sozialen, kulturellen, wirtschaftlichen und politischen Lebenist der Schutz vor Gewalt eine Grundvoraussetzung.Jedoch sind Frauen aller Altersgruppen, Schichten undethnischer Zugehörigkeiten in Deutschland zu unterschiedlichenZeitpunkten im Lebensverlauf in einem hohenMaß von geschlechtsspezifischen Gewaltformen betroffen.Die vom Bundesministerium für Familie,Senioren, Frauen und Jugend beauftragten wissenschaftlichenStudien zu Gewalt gegen Frauen in Deutschland habenergeben, dass 40 Prozent der Frauen, unabhängigvom Täter-Opfer-Kontext, körperliche oder sexuelle Gewaltoder beides mindestens einmal im Lebensverlauf erlebthaben. 15 Alle Formen von Gewalt sind mit zum Teilerheblichen gesundheitlichen, psychischen und psychosozialenFolgen verbunden. Die Erfahrungen von Gewalt15 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(2010): Gewalt gegen Frauen in Paarbeziehungen. Eine sekundäranalytischeAuswertung zur Differenzierung von Schweregraden, Mustern,Risikofaktoren und Unterstützung nach erlebter Gewalt. EinForschungsprojekt des Interdisziplinären Zentrums für Frauen- undGeschlechterforschung (IFF) der Universität Bielefeld.


Drucksache 17/6240 10 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodebehindern in unterschiedlichen Phasen im Lebenslauf dieVerwirklichung von Lebenschancen nachhaltig. Bereitsdie in Kindheit und Jugend gemachten Gewalterfahrungensind die stärksten Prädiktoren für eine evtl. OpferundTäterrolle im Erwachsenenleben.Die Bekämpfung aller Formen von Gewalt gegen Frauengehört daher zu den Schwerpunkten der Gleichstellungspolitikder Bundesregierung. Sie setzt seit September2007 bereits ihren zweiten Aktionsplan zur Bekämpfungvon Gewalt gegen Frauen mit über 130 Maßnahmen um.Zentrales Vorhaben der laufenden Legislaturperiode istdie Einrichtung eines bundesweiten Hilfetelefons „Gewaltgegen Frauen“. Die kostenlose, rund-um-die-Uhr erreichbareRufnummer für alle Formen von Gewalt gegenFrauen wird Ende 2012/Anfang 2013 frei geschaltet werdenkönnen. Durch diese Maßnahme können Frauen mitunterschiedlichen Lebensläufen und in unterschiedlichstenLebenssituationen leichten Zugang zum Hilfesystemfinden.Eine zeitgemäße Gleichstellungspolitik zielt auf Gleichberechtigungund Chancengleichheit für Frauen undMänner. Sie will es Frauen und Männern ermöglichen,sich von starren Rollenmustern zu lösen, und ihre Rolleselbst zu definieren. Die Gleichstellungspolitik für Jungenund Männer der Bundesregierung will ein Bewusstseindafür schaffen, dass Jungen und Männer ihre Rolleneu finden müssen. Während Frauen über Jahrzehnte derFrauenbewegung und der institutionalisierten Frauenpolitikfür sich neue Rollenbilder entwickelt haben, Erwerbstätigkeitund Kinder nicht mehr als Gegensätze gelten,gibt es für viele Männer eine Diskrepanz zwischen derGeschlechterrolle, die ihre Väter gelebt haben, zwischengesellschaftlichen Zuschreibungen wie der des Familienernährersund eigenen Rollenvorstellungen. Hier setzt der2010 berufene Beirat Jungenpolitik des Bundesministeriumsfür Familie, Senioren, Frauen und Jugend an, dessenZiel es ist, Männlichkeitsvorstellungen auf derGrundlage der Sinus-Jugendmilieus herausarbeiten. DieKenntnis darüber, wie Jungen leben und wie sie lebenwollen, soll Hilfestellungen geben, um durch geeignetepolitische Maßnahmen den Prozess des Rollenwandels zuunterstützen.Ziel der Bundesregierung ist es, dass Jungen und Männernneue Verwirklichungschancen in Berufs- und Lebensplanungeröffnet werden und ihnen gestützt durchkonkrete Maßnahmen zum Beispiel neue Perspektivenzur Erweiterung ihres Berufswahlspektrums auf einemsich wandelnden Arbeitsmarkt zu bieten. Beim überauserfolgreichen erste bundesweite Boys’ Day am 14. April2011 bot sich für 35 000 Jungen die Möglichkeit, die Attraktivitätvon Zukunftsberufen zu erleben und beruflicheHandlungsoptionen im krisenfesten Dienstleistungssektor,z. B. in sozialen, erzieherischen und pflegerischenBereichen kennen zu lernen. Beispielhaft für Erwerbschancenjenseits tradierter Rollenbilder steht die Initiative„Männer in Kitas“ des Bundesministeriums für Familie,Senioren, Frauen und Jugend, deren Ziel es ist, die Rollenvielfaltin der frühkindlichen Erziehung für Jungenund Mädchen erlebbar zu machen und tradierten Rollenbildernschon im Kindesalter, also zu einem frühen Zeitpunktim Lebensverlauf entgegenzuwirken. Denn Kinderentwickeln ihre geschlechtliche Identität im Kita- undGrundschulalter, hier wird die Grundlage gelegt für ihreeigenen Rollenbilder.Eine aktive Jungen- und Männerpolitik ist ein wichtigerBaustein einer zukunftsorientierten Gleichstellungspolitik,die Männern wie auch Frauen faire Chancen im Berufslebeneröffnet. Nur wenn Männer die Chance haben,anders zu leben als frühere Generationen von Männern,ist der Weg frei für Gleichberechtigung in den Partnerschaften.Internationaler KontextIm Berichtsauftrag war die Sachverständigenkommissiongebeten, im Zusammenhang mit der Förderung dergleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern imErwerbsleben auch Anregungen aus internationalen Vergleichenund europäische Anstöße in den Blick zu nehmenund bei der Auswahl von Daten und Fragestellungeneuropäische und internationale Verpflichtungen zu berücksichtigen.International wird anerkannt, dass in der Verwirklichungder Chancengleichheit von Frauen und Männern im gesamtenLebensverlauf großes Potenzial sowohl für einengeglückten gesellschaftlichen Zusammenhalt als auch fürnachhaltiges wirtschaftliches Wachstum steckt. Europäischeund internationale Gleichstellungspolitik wird indiesem Sinne diskutiert und gestaltet.Der für das Sachverständigengutachten gewählte Lebensverlaufsansatzmit dem Anspruch fairer Chancen fürbeide Geschlechter schlägt sich inzwischen in zahlreichenDokumenten und Maßnahmen der europäischen und internationalenGleichstellungspolitik nieder. Die Sachverständigenkommissionbenennt in diesem Zusammenhangin ihrem Gutachten die europäische Beschäftigungspolitikals Beispiel für ein Politikfeld der EuropäischenUnion, in das der Lebensverlaufsansatz an zentraler Stelleintegriert wurde.Die Beschäftigungspolitik der Europäischen Union ist imvergangenen Jahr mit der Verabschiedung der StrategieEuropa 2020 als Nachfolgerin der Lissabon-Strategie neuausgerichtet worden. Unter dem Eindruck der letzten Finanzkriseliegen die Prioritäten der Strategie auf intelligentem,nachhaltigem und integrativem Wachstum. Geradezwei der sieben Leitinitiativen, „Agenda für neueKompetenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten“ sowie„Europäische Plattform zur Bekämpfung der Armut“, unterstützenden Ansatz, Wachstum, Beschäftigung und gesellschaftlicheIntegration im gesamten Lebensverlauf zubetrachten und langfristig zu sichern. Damit wird dieGrundlage der Chancengleichheit von Frauen und Männernin wichtigen Bereichen des Zusammenlebens gelegt.Auch die Strategie für die Gleichstellung von Frauen undMännern 2010-2015 der Europäischen Kommission istoffen für den Lebensverlaufsansatz und formuliert in ihremArbeitsprogramm für die folgenden Bereiche wesent-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 11 Drucksache 17/6240liche Forderung für die Gleichstellung von Frauen undMännern: gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit, gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit, Gleichstellung in Entscheidungsprozessen, Schutz der Würde und Unversehrtheit, Gleichstellung in der Außenpolitik, sowie Querschnittsfragen.Durch intensive Abstimmung und fruchtbaren Austauschzwischen den Mitgliedstaaten und der Kommission, aberauch mit Sozialpartnern, Partnerländern und internationalenOrganisationen soll eine breite Basis für die Betrachtungder Belange von Frauen geschaffen werden. Untersuchungen,Datenerhebungen und Evaluationen desFortschritts im diesem Bereich helfen, notwendige Maßnahmenzur Gleichstellung von Frauen im Lebensverlaufzu identifizieren. Die Neuauflage des Europäischen Paktesfür die Gleichstellung 2011 bis 2020, einstimmig angenommenunter der ungarischen Präsidentschaft imMärz 2011, stärkt die inhaltliche Verbindung der Gleichstellungsstrategieder Europäischen Kommission und derStrategie Europa 2020 zusätzlich. Besonders auch die imLebenslauf immer wieder neu auszutarierende Vereinbarkeitvon Beruf und Familie wird in diesem Dokument betont.Aber auch über die Grenzen der Europäischen Union hinausfindet der Ansatz der Lebensverlaufsperspektivemittlerweile weite Verbreitung: So hat die norwegischeRegierung etwa ein Jahr nach der deutschen Regierungeine Gleichstellungsberichtskommission eingesetzt, dieebenfalls die Lebensverlaufsperspektive zur Analyse derGeschlechterverhältnisse nutzt. Und auch die internationaleGleichstellungspolitik verfolgt explizit und implizitdas Ziel, Frauen und Männern die gleichen Verwirklichungschancenim gesamten Lebensverlauf zu ermöglichen.In jüngerer Zeit wurde nicht zuletzt auf Anregungder deutschen Delegationen und der IAO (InternationaleArbeitsorganisation) die Lebensverlaufsperspektiveauch explizit in Dokumente und Beschlüsse der VereintenNationen aufgenommen: In dem im Februar 2010 veröffentlichtenBericht des UN-Generalsekretärs Ban Ki-Moon, der sich mit einem Rückblick auf die Umsetzungder Erklärung sowie der Aktionsplattform der 4. Weltfrauenkonferenz1995 in Peking und den Ergebnissen der23. Sondersitzung der Generalversammlung sowie ihremBeitrag, eine Geschlechterperspektive in der Umsetzungder Millennium-Ziele zu etablieren, befasst, wird die Lebensverlaufsperspektiveausdrücklich in die Betrachtungmit einbezogen. Ganz klar wird in diesem Bericht die Notwendigkeit,Auswirkungen von Lebenslauf beeinflussendenFaktoren stärker in ihrer Gesamtheit zu berücksichtigen,benannt. Beispielhaft wird in diesem Zusammenhangauf Unterbrechungen in Arbeitsbiografien von Frauen aufgrundvon Kinderbetreuung oder Sorge verwiesen. Alswichtige Gebiete zur Stärkung des Ansatzes der Lebensverlaufsperspektivewerden explizit der Gesundheits- undBildungssektor, die soziale Absicherung während undnach der Beschäftigungsphase, die Armutsbekämpfung,aber auch die Situationen von jungen Mädchen identifiziert.In seinem Report fordert der UN-GeneralsekretärFormen für eine bessere Anerkennung unbezahlter Arbeitzu finden und die Lebensverläufe von Frauen in der politischenArbeit besonders zu berücksichtigen.Auch im Abschlussdokument der 55. Frauenrechtskommissionder Vereinten Nationen wird auf AnregungDeutschlands, das von der EU unterstützt wurde die Lebensverlaufsperspektivemehrmals ausdrücklich benannt.Im Mittelpunkt der jährlich im Februar stattfindendenKonferenz stand im Jahr 2011 der Zugang und die Teilhabevon Frauen und Mädchen zu Bildung, Weiterbildung,Wissenschaft und Technologie, einschließlich desgleichberechtigten Zugangs von Frauen zu Vollzeitbeschäftigungund menschenwürdiger Arbeit. So verpflichtetensich die Staaten in der abschließenden Erklärungzum einen dazu, die privaten und öffentlichen Investitionenin Bildung und Weiterbildungen orientiert am Lebenszyklusvon Frauen und Mädchen zu erhalten oderwenn möglich auch zu erhöhen. Zum anderen soll künftigvon der frühen Kindheit über den Lebenszyklus hinwegder vollständige Zugang von jedem Mädchen und jederFrau zu qualitativ hochwertiger formeller und informellerBildung ermöglicht werden. Dabei spielen unter anderemKonzepte wie lebenslanges Lernen, E-Learning sowie Informationenzum Umgang mit Kommunikationstechnologienoder auch die Befähigung zur Unternehmensführungeine große Rolle, um Frauen erfolgreich in den Arbeitsmarktzu integrieren.Auf der 98. Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz2009 wurde unter Tagesordnungspunkt sechs der BerichtIV „Gleichstellung der Geschlechter als Kernstückmenschenwürdiger Arbeit“ beschlossen. Das höchsteGremium der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO)zeigt in diesem Bericht unter anderem deutlich auf, dassBenachteiligungen von Frauen als Ergebnis mangelnderGleichstellung über den Lebenszyklus hinweg kumulierenund deshalb frühzeitig angesetzte und abgestimmtepolitische Aktivitäten notwendig sind, um gesellschaftlicheVeränderungen herbeizuführen. Auch in diesem Dokumentwerden Entgeltungleichheit und die unterschiedlicheErwerbsbeteiligung von Frauen aufgrund vonPflege- oder Familienzeiten als entscheidende Faktorenfür eine Benachteiligung benannt. Die IAO teilt die Auffassungder Weltbank, derzufolge Arbeitsmärkte wichtigeTransmissionsmechanismen sind. Durch sie können Vorteiledes Wachstums an benachteiligte Gruppen weitergegebenwerden. Die auf wirtschaftlicher Effizienz beruhendeRechtfertigung für die Gleichstellung von Mannund Frau ist demnach neben der Nutzung des gesamtenverfügbaren Humankapitals, für die Verbesserung der Situationhinsichtlich Ernährung, Gesundheit und Bildungkommender Generationen notwendig. Deshalb wird dieGleichstellung der Geschlechter und damit einhergehenddie Berücksichtigung einer Lebensverlaufsperspektiveauch weiterhin die Arbeit der IAO beeinflussen.Die Bundesregierung wird sich auf europäischer und internationalerEbene weiterhin für die Förderung der Chancengleichheitvon Frauen und Männern einsetzen: Gleich-


Drucksache 17/6240 12 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodestellungspolitik muss in Deutschland und weltweit dieUnterschiede in den Lebensverläufen von Frauen undMännern berücksichtigen und an Knotenpunkten zielgenaueHilfen anbieten. Lebenslaufpolitik verknüpft Gleichstellungspolitik,Sozial- und Bildungspolitik zu einernachhaltigen Politik des sozialen Zusammenhalts, geschlechtsbedingteNachteile werden abgebaut, partnerschaftlicheVerantwortung wird gestärkt. Die Lebensverlaufsperspektivewird als integrative Perspektive geradeauch für eine europäische und internationale Gleichstellungspolitikneue Impulse geben können, so dass Frauenund Männern auf der ganzen Welt Chancengleichheit inder Verwirklichung ihrer eigenen Lebenskonzepte ermöglichtwird.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 13 Drucksache 17/6240Gutachten der Sachverständigenkommission an dasBundesministerium für Familie, Senioren, Frauenund JugendSeite„Neue Wege Gleiche ChancenGleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf“InhaltsverzeichnisAbbildungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Tabellenverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Sachverständigenkommission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Von der Sachverständigenkommission bestellte Expertisen . . . . . . . . . . 25Veranstaltungen der Sachverständigenkommission . . . . . . . . . . . . . . . . 261 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291.1 Zusammensetzung der Kommission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291.2 Berichtsauftrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291.3 Themenauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301.4 Lebensverlaufsperspektive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301.5 Gleichstellungspolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321.5.1 Ebenen der Gleichstellungspolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331.5.2 Interdependenz und Interaktion der Akteurinnen und Akteure . . . . 351.6 Dialogprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351.7 Dank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362 Gleichstellungspolitik in der Lebensverlaufsperspektive . . . . . . 392.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 392.2 Institutionalisierung von Lebensläufen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 402.3 Weibliche und männliche Lebensverläufe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422.4 Von passiver zu aktiver Lebenslauf- und Gleichstellungspolitik . . . 442.5 Gleichstellung und Verwirklichungschancen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49


Drucksache 17/6240 14 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeSeite3 Rollenbilder und Recht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533.1.1 Rollenbilder, Rollenstereotype und rechtliche Transformation . . . . 533.1.2 Leitvorstellungen im Wandel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 553.2 Rollenbilder im geteilten Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 563.2.1 Recht der Bundesrepublik Deutschland (vor 1990) . . . . . . . . . . . . . 56Frauen- und Männerbild in der frühen verfassungsgerichtlichenRechtsprechung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Familienrechtliches Ehe- und Familienbild . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Einkommensteuer- und Sozialrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 583.2.2 Recht der Deutschen Demokratischen Republik . . . . . . . . . . . . . . . 623.2.3 Deutsche Einigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 633.3 Gleichberechtigungsgebot als Gebot der „Chancengleichheit“ undAbkehr des Verfassungs- und des Familienrechts von „Bildern“ . . . . 633.3.1 Artikel 3 Absatz 2 GG als Gebot beruflicher undsozialer Gleichberechtigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 633.3.2 Auflösung der Ehebilder und des Rollenbildes der„sorgenden Frau, die zu Hause bleibt“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63Verfassungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63Familienrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 653.3.3 Begründung der Erziehungsverantwortung des Mannesund Stärkung der Erziehungsgemeinschaft von Eltern . . . . . . . . . . . 673.3.4 Sorgeverantwortung für die Pflege naher Angehöriger . . . . . . . . . . 683.4 Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Erwerbschancen(und -pflichten) im Arbeits- und Sozialrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . 683.4.1 Vom Lebensphasen- zum Lebensverlaufskonzept . . . . . . . . . . . . . . 693.4.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 713.4.3 Ermöglichung und Förderung partnerschaftlicher Teilungvon Sorgezeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 713.4.4 Beseitigung rollenspezifisch konnotierter Beschäftigungsformen . . . 723.4.5 Geschlechterpolitische Implikationen der Hartz-Reformen . . . . . . . 723.4.6 Arbeitsmarktintegration von Zuwanderern und Anerkennung vonim Herkunftsland erworbenen Berufsqualifikationen . . . . . . . . . . . 733.5 Ausgestaltung der Erwerbs- und Sorgechancen im SozialundEinkommenssteuerrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 753.5.1 Status- und rollenorientierte Berücksichtigung von ErwerbsundSorgechancen durch Anknüpfung an die (intakte),arbeitsteilig geführte Ehe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 753.5.2 Förderung von Sorgearbeit außerhalb des Erwerbslebens: Vonder Wahl der Lebensform zur Gestaltung im Lebensverlauf . . . . . . 763.5.3 Gestaltungsfreiheit im Lebensverlauf und eigenständigeAnerkennung von Sorgearbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 773.5.4 Rücksicht auf gelebte Rollenentwürfe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 793.6 Rollenbilder und Recht: Handlungsempfehlungen . . . . . . . . . . . . . . 79


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 15 Drucksache 17/6240SeiteAllgemeiner Teil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79Einzelne Handlungsempfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 814 Bildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 854.1 Ausgangspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 854.2 Risiken an den Übergängen in männlichen undweiblichen Bildungsbiografien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 864.2.1 Übergangsrisiken mit besonderer Bedeutung für Jungenaus bildungsfernem Elternhaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 874.2.2 Übergangsrisiken mit besonderer Bedeutung für Mädchenund junge Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 884.3 Mutterschaft als Einschränkung von Verwirklichungschancen . . . . 894.4 Institutionelle und kulturelle Aspekte der Einschränkungvon Verwirklichungschancen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 924.4.1 Institutionelle Aspekte: Das Berufsbildungssystemals Zuweisung von Verwirklichungschancen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 924.4.2 Kulturelle und symbolische Aspekte: Geschlechterinszenierungenund Bildungskulturen als Einschränkungen der Bildungschancen . . . 93„Doing Gender“: Bildungsferne Männlichkeitsinszenierungen . . . . 94Geschlechterkonnotierte Fachkulturen als symbolisch-kulturelleAusschlüsse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94Mono- und Koedukation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95Förderung männlicher Fachkräfte in der frühen Bildungund Grundschule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 964.4.3 Geschlechtertypische Berufs- und Studienfachwahl . . . . . . . . . . . . 964.5 Spätere Bildungschancen: Betriebliche Weiterbildungen . . . . . . . . 984.6 Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz und Anrechenbarkeitvon Leistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 994.7 Gender Mainstreaming, Gender-Kompetenz undLebensgestaltungskompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1004.8 Bildung: Handlungsempfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1025 Erwerbsleben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1095.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1095.2 Frauen auf dem Arbeitsmarkt: Steigende Erwerbsbeteiligungbei konstantem Arbeitszeitvolumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1105.2.1 Die Erwerbstätigkeit unterschiedlicher Frauengruppen . . . . . . . . . . 1105.2.2 Das Erwerbsvolumen in Vollzeitäquivalenten und dieEntwicklung von Teilzeittätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1115.3 Erwerbsverläufe von Frauen und Männern: Ausdifferenzierungunterschiedlicher Muster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1145.3.1 Typische Erwerbsverläufe von Frauen und Männern . . . . . . . . . . . . 114


Drucksache 17/6240 16 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeSeite5.3.2 Teilzeitmuster im Lebensverlauf von Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1155.3.3 Erwerbsmuster und Erwerbsverlauf im Paarzusammenhang Wunsch und Wirklichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1175.4 Beruflicher Einstieg und frühe berufliche Entwicklung . . . . . . . . . . 1205.5 Folgen von Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitphasenfür den Erwerbsverlauf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1225.5.1 Erwerbsunterbrechungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1225.5.2 Teilzeitphasen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1255.6 Karriereentwicklungen von Frauen und Männern . . . . . . . . . . . . . . 1265.6.1 Voraussetzungen für die Besetzung einer Führungsposition . . . . . . 1265.6.2 Relevante intervenierende Faktoren im Karriereverlauf . . . . . . . . . 1275.6.3 Stereotype und Vorurteile als Erklärungsansätze für ungleicheErwerbslebensverläufe von Frauen und Männern . . . . . . . . . . . . . . 1285.6.4 Doppelkarrierepaare als Zukunftsmodell? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1295.6.5 Exkurs: Erwerbsverläufe von Frauen und die Entstehunggeschlechtsspezifischer Ungleichheit im Betrieb illustriertam Beispiel des Einzelhandels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1305.7 Frauen in Führungspositionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1335.8 Einkommen: Entgeltungleichheit, Niedriglöhne undSozialleistungsbezug . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1375.8.1 Entgeltungleichheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137Bildungsstand, horizontale und vertikale Segregation . . . . . . . . . . . 139Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und -reduzierungen . . . 140Lohnfindung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1405.8.2 Niedriglöhne von Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1415.8.3 Maßnahmen zur Verbesserung von Frauenlöhnen und zurVerringerung der Verdienstunterschiede . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142Bisherige Maßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142Bewertungsverfahren zur Prüfung der Lohngleichheit . . . . . . . . . . . 143Durchsetzung gleichstellungsorientierter Maßnahmen überdas Vergaberecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143Maßnahmen zur Lohnangleichung im europäischen Raum . . . . . . . 144Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1445.8.4 Frauen im SGB-II-Bezug . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1455.9 Lebensverlaufsorientierung, Gleichstellung und Familienfreundlichkeitin der betrieblichen Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1465.10 Erwerbsleben: Handlungsempfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1535.10.1 Zentrale Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1535.10.2 Abbau institutioneller Fehlanreize und Inkonsistenzen . . . . . . . . . . 1545.10.3 Beseitigung der Förderung von Minijobs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1555.10.4 Weiterentwicklung sozialversicherungspflichtiger Teilzeitarbeitim Rahmen eines Gesetzes zu Wahlarbeitszeiten . . . . . . . . . . . . . . . 1555.10.5 Umsetzung der Entgeltgleichheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 17 Drucksache 17/6240Seite5.10.6 Mindestlöhne und Aufwertung von Frauenberufen . . . . . . . . . . . . . 1575.10.7 Quotierungen für Aufsichtsräte und Führungspositionen . . . . . . . . . 1585.10.8 Ausbau der Kinderbetreuung und Verbesserung der Rahmenbedingungenfür Erwerbstätige mit Pflegeaufgaben . . . . . . . . . . . . . 1585.10.9 Abbau von Rollenstereotypen Familien- und Gleichstellungspolitikan beide Geschlechter adressieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1585.10.10 Anforderungen an eine lebenslauforientierteGleichstellungspolitik im Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1595.11 Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1626 Zeitverwendung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1736.1 Erklärungspotenziale von Zeitbudgetstudien theoretischesKonzept und methodische Vorgehensweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1736.2 Wo bleibt unsere Zeit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1736.2.1 Gesamtarbeitszeiten von Frauen und Männern . . . . . . . . . . . . . . . . 1736.2.2 Persistenz geschlechtsspezifischer Arbeitsteilungsmuster . . . . . . . . 1746.2.3 Zeiten der Erwerbsarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175Erwerbsarbeitszeiten im Geschlechtervergleich . . . . . . . . . . . . . . . . 175Arbeitszeitwünsche von Müttern und Vätern . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1796.2.4 Zeiten für unbezahlte Arbeit Hausarbeit, Kinderbetreuung,Pflege und freiwilliges Engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180Hausarbeit und Kinderbetreuung Arrangements zwischenEigenarbeit und „Outsourcing“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180Pflegetätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182Freiwilliges Engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1856.2.5 Berufliche Mobilitätserfordernisse und Wegezeiten vonFrauen und Männern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1866.2.6 Die Zeitsituation von Alleinerziehenden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1886.3 Übergänge und wichtige Phasen im Lebensverlauf . . . . . . . . . . . . . 1886.3.1 Übergang von der Partnerschaft zur Elternschaft:Retraditionalisierung der Geschlechterarrangements . . . . . . . . . . . . 1886.3.2 Beruflicher Wiedereinstieg nach Elternzeit: Hürden für Frauenbei fehlender Unterstützung durch Partner und Betriebe . . . . . . . . . 1906.3.3 Übergang in die Rente und Zeitverwendung in der Nacherwerbsphase:alte und neue Betätigungsfelder . . . . . . . . . . . . . . . . 1936.4 Zeitverwendung: Handlungsempfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1967 Alter und Bilanzierung des Lebensverlaufs . . . . . . . . . . . . . . . . . 2017.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2017.2 Lebensformen im Alter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201


Drucksache 17/6240 18 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeSeite7.3 Die Altersversorgung monetäre Bilanz eines MännerundFrauenlebens? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2027.3.1 Befunde zur Alterssicherung heutiger Rentnerinnen und Rentnerund Hintergründe der Geschlechterdifferenzen . . . . . . . . . . . . . . . . 2027.3.2 Prognosen zur zukünftigen Entwicklung der Alterssicherungvon Frauen und Männern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2097.4 Leistungsbezug und Versorgungssituation bei Pflegebedürftigkeit ein Blick auf das „vierte Lebensalter“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2137.5 „Gender Accounting“: Ein Ansatz zur Bilanzierung einesFrauen- und Männerlebens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2177.5.1 Bilanzierung eines Frauen- und Männerlebens in Deutschland . . . . 217Bilanz eines bezahlten Arbeitslebens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217Bilanz eines unbezahlten Arbeitslebens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218Bilanz der Sozialleistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219Haushaltsinterne Teilungsregeln („Sharing Rules“) . . . . . . . . . . . . . 2197.5.2 Forschungsdesign eines „Gender Accounting“-Projektsfür Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2207.5.3 Erste exemplarische Berechnungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2207.6 Alter und Bilanzierung des Lebensverlaufs:Handlungsempfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2247.6.1 Alterssicherung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2257.6.2 Pflege . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2277.6.3 Gender Accounting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2277.7 Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228Literatur 2298 Zentrale Ergebnisse und Handlungsempfehlungen . . . . . . . . . . 2338.1 Berichtsauftrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2338.2 Das Leitbild der Kommission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2338.3 Die wichtigsten Ergebnisse der Analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2348.3.1 Rollenbilder und Recht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2348.3.2 Bildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2358.3.3 Erwerbsleben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2368.3.4 Zeitverwendung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2378.3.5 Alter und Bilanzierung des Lebensverlaufs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2388.4 Die Vorschläge der Kommission zur Gleichstellungspolitik . . . . . . 2398.4.1 Mehr Konsistenz in der Lebenslaufpolitik erforderlich . . . . . . . . . . 2398.4.2 Die Empfehlungen im Einzelnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240Recht: Rollenbilder modernisieren und Recht am Leitbildder Gleichberechtigung konsistent ausrichten . . . . . . . . . . . . . . . . . 240Bildung: Abwärtsspiralen verhindern und Wahlmöglichkeitenin allen Lebensphasen fördern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 19 Drucksache 17/6240SeiteErwerbsleben: Fehlanreize beseitigen, Entgeltgleichheitund Aufstiegschancen schaffen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242Zeitverwendung: Flexibilität ermöglichen und unterschiedlicheFormen von Arbeit stärken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244Alter: Honorierung der Pflegearbeit verbessern undAlterssicherung armutsfest machen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2448.5 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245AbbildungsverzeichnisAbbildung 2.1 Analysemodell des (Erwerbs-)Lebensverlaufs . . . . . . . . . 41Abbildung 2.2 Durchschnitts-Lebensläufe der Bildungsmehrheiten(1960 und 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Abbildung 2.3 Beschäftigungsfähigkeit als Verwirklichungschance . . . . 47Abbildung 2.4 Relevante Verwirklichungschancen für dieGleichstellung von Männern und Frauen . . . . . . . . . . . . . 48Abbildung 4.1 Anteil Absolventinnen/Absolventen bzw. Abgängerinnen/Abgänger mit/ohne Hauptschulabschluss nach Nationalitätund Geschlecht (2008, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87Abbildung 4.2 Höchster beruflicher Abschluss der 25- bis 35-Jährigennach Migrationsstatus und Geschlecht (2005, in Prozent) 89Abbildung 4.3 Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung nachallgemeinbildendem Abschluss und Geschlecht(2007, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98Abbildung 5.1 Knotenpunkte und Phasen im Erwerbslebensverlauf . . . . 109Abbildung 5.2 Beschäftigungsstruktur nach Geschlecht undAltersgruppen (2009, Personen in Tausend) . . . . . . . . . . . 113Abbildung 5.3 Anteile an Beschäftigung und Arbeitsvolumen nachGeschlecht und Altersgruppen (1991 und 2009,in Prozent). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113Abbildung 5.4 Frauenanteil an Führungskräften in der Privatwirtschaftnach Altersgruppen (2001 bis 2008, in Prozent) . . . . . . . . 127Abbildung 5.5 Frauenanteil an abhängig Beschäftigten, Angestelltenund Führungskräften in der Privatwirtschaft(2001 bis 2008, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133Abbildung 5.6 Führungskräfte in der Privatwirtschaft mit umfassendenFührungsaufgaben nach Geschlecht (2001 bis 2008,in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134Abbildung 5.7 Frauenanteil an Führungskräften in der Privatwirtschaftnach Region (2001 bis 2008, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . 135Abbildung 5.8 Verdienstabstand von Frauen und Männern nach Alter(2006, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138Abbildung 5.9 Außer- und innerbetriebliche Lebensereignisse . . . . . . . . 152Abbildung 5.10 Erwerbsverläufe (Entwicklung von Einkommen undErwerbsbeteiligung) von Frauen in West- und Ostdeutschlandnach Kinderzahl (Geburtsjahrgänge 1942bis 1961) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160


Drucksache 17/6240 20 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeSeiteAbbildung 5.11 Erwerbsverläufe (Entwicklung von Einkommen undErwerbsbeteiligung) von verheirateten Frauen inWest- und Ostdeutschland nach Kinderzahl(Geburtsjahrgänge 1942 bis 1961) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161Abbildung 5.12 Erwerbsverläufe (Entwicklung von Einkommen undErwerbsbeteiligung) von verheirateten Männern inWest- und Ostdeutschland nach Kinderzahl (Geburtsjahrgänge1942 bis 1961) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162Abbildung 6.1Abbildung 6.2Abbildung 6.3Abbildung 6.4Abbildung 6.5Abbildung 6.6Abbildung 6.7Abbildung 6.8Abbildung 6.9Bezahlte und unbezahlte Arbeit nach Geschlecht und Alterin Deutschland (2001 und 2002, in Stunden pro Tag) . . . . 174Anteil aktiv erwerbstätiger Frauen nach Alter des jüngstenKindes und Umfang der Erwerbstätigkeit in West- undOstdeutschland (2000 und 2007, in Prozent) . . . . . . . . . . . 177Anteil aktiv erwerbstätiger Frauen und Männer nach Alterdes jüngsten Kindes und Umfang der Erwerbstätigkeitin West- und Ostdeutschland (2007, in Prozent) . . . . . . . . 177Arbeitsvolumen pro Kopf, Frauen nach Alter des jüngstenKindes in West- und Ostdeutschland (2000 und 2007,in Stunden pro Woche) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178Arbeitsvolumen pro Kopf, nach Alter des jüngsten Kindes,Männer und Frauen in West- und Ostdeutschland(2007, in Stunden pro Woche) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178Tatsächliche und gewünschte Wochenarbeitsstunden vonMüttern und Vätern in Deutschland (2003, in Stundenpro Woche) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180Durchschnittliche Zeitverwendung von Müttern mit unterschiedlichemErwerbsstatus und den dazugehörigenVätern für hauswirtschaftliche Tätigkeiten(2001 und 2002, Stunden pro Tag) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180Anteil mobiler Personen unter Erwerbstätigen in Deutschlandnach Lebensform und Geschlecht (2007, in Prozent). . . . . 187Arbeitsteilung bei Erst-Eltern „Kochen“(2000, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189Abbildung 6.10 Arbeitsteilung bei Erst-Eltern „Reparaturenim Haushalt“ (2000, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189Abbildung 6.11 Arbeitsteilung bei Erst-Eltern „Planungsverantwortung“(2000, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190Abbildung 6.12 Bereitschaft von Vätern, ihre reguläre Arbeitszeitzu reduzieren (2008, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192Abbildung 7.1Abbildung 7.2Abbildung 7.3Pflegebedürftige und Pflegequoten nach Altersgruppenund Geschlecht (2007, in Tausend und in Prozent) . . . . . . 213Anteil der Frauen unter den Pflegebedürftigen nachLebensalter und Pflegeform (2009, in Prozent allerPflegebedürftigen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214Bevorzugte Versorgungsform bei Pflegebedürftigkeitnach Geschlecht (2009, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 21 Drucksache 17/6240SeiteTabellenverzeichnisTabelle 5.1 Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern in unterschiedlichenPhasen des Lebensverlaufs in Deutschlandund EU 27 (2010, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111Tabelle 5.2 Erwerbsbeteiligung von Frauen in Vollzeitäquivalentenin Deutschland und ausgewählten EU-Ländernim Vergleich (2009, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112Tabelle 5.3 Erwerbsbiografiecluster von Frauen und Männern(Jahrgänge 1940 bis 1955, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . 115Tabelle 5.4 Kumulierte anteilige Zeiten in verschiedenen Status nachClustern von Frauen, die überwiegend mit Kind(ern)leben (2001 bis 2008, in Prozent an der gesamtenBeobachtungszeit von 84 Monaten) . . . . . . . . . . . . . . . . . 116Tabelle 5.5 Kumulierte anteilige Zeiten in verschiedenen Status nachCluster von Frauen, die überwiegend ohne Kind(er) leben(2001 bis 2008, in Prozent an der gesamtenBeobachtungszeit von 84 Monaten) . . . . . . . . . . . . . . . . . 116Tabelle 5.6Tabelle 5.7Tabelle 5.8Tabelle 5.9Tabelle 5.10Tabelle 5.11Tabelle 5.12Tabelle 5.13Tabelle 5.14Tabelle 5.15Tabelle 5.16Tabelle 5.17Tabelle 6.1Erwerbsmuster in Paarhaushalten mit und ohne Kinder inDeutschland (2007, alle Erwerbshaushalte, in Prozent) 118Muster der Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeitenin Paarhaushalten mit zunehmender Ehedauer (in Prozent) 120Hauptpflegepersonen im Erwerbsalter undim Rentenalter (2002, in Prozent). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123Konsequenzen der Pflege für die Erwerbstätigkeit derHauptpflegeperson (2002, in Prozent) . . . . . . . . . . . . . . . . 123Stereotype und Sichtweisen als Erklärungsansatzfür ungleiche Karriereverläufe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen in den größten200 Unternehmen ohne Finanzsektor (2006 bis 2009) . . . 136Vollzeiterwerbstätige Führungskräfte in der Privatwirtschaftin Frauen-, Misch- und Männerberufen nachdurchschnittlichem Bruttoeinkommen und Geschlecht(2001 bis 2008) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140Niedriglohnanteil und Anteil am Niedriglohnsektor nachGeschlecht in Deutschland (2007, in Prozent) . . . . . . . . . 141Ausgewählte Maßnahmen in der Zusammenarbeit zwischenBMFSFJ und gesellschaftlichen Akteuren zur Verringerungder Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern 142Vereinbarungen und Initiativen zur Chancengleichheit inder Gesamt- und Privatwirtschaft (2008, in Prozent) . . . . 148Unternehmerische Zielsetzungen und Erwartungen derMitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Konzept deslebensereignisorientierten Personalmanagements . . . . . . . 151Lebensereignisse und ihre mögliche Berücksichtigung imRahmen eines lebensereignisorientierten Personalmanagements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152Wöchentliche Erwerbsarbeitszeiten der abhängigBeschäftigten (Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte)in Deutschland (2001 bis 2006, in Stunden) . . . . . . . . . . . 175


Drucksache 17/6240 22 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeTabelle 6.2Tabelle 6.3Tabelle 7.1Tabelle 7.2Tabelle 7.3Tabelle 7.4Tabelle 7.5Tabelle 7.6SeiteUnterschiede in den wöchentlichen Erwerbsarbeitszeitenvon Frauen und Männern in Ost- und Westdeutschlandim Zeitvergleich (2001 bis 2006, in Stunden) . . . . . . . . . . 176Geschlechtsspezifische Zeitverwendungsmuster fürErwerbs- und Hausarbeit mit und ohne Pflegefallim Haushalt (2004, in Stunden pro Tag) . . . . . . . . . . . . . . 185Versichertenrenten in der gesetzlichen Rentenversicherungam 31. Dezember 2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203Persönliches Nettoeinkommen nach Familienstand fürPersonen ab 65 Jahren (2007, in Euro pro Monat) . . . . . . 208Entwicklung des Anteils der Personen mit Niedrigrentenin der GRV (Simulationsergebnisse, in Prozent) . . . . . . . . 209Trendverlauf durchschnittlich projizierte Alterseinkommen(in Euro pro Monat, brutto), nach Kinderzahl,GRV-Bezieherinnen, alte und neue Länder . . . . . . . . . . . . 212Skizze zum Forschungsdesign eines umfassenden „GenderAccounting“ von geleisteter Arbeit und wirtschaftlichenRisiken über den Lebenszyklus nach Geschlecht . . . . . . . 221Gender Accounting: Bilanz für einen durchschnittlichenmännlichen und weiblichen Lebensverlauf(in Werten von 2008, in Euro) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223Tabelle 7.7 Biografieverläufe der ausgewählten Modelltypen . . . . . . . 224Tabelle 7.8 Gender Accounting: Bilanz typischer Erwerbsverläufevon Männern und Frauen ZusammengefassteEinkommen für sieben Modelltypen(Werte von 2008, in Euro) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225Tabelle 7.9 Gender Accounting: Episoden im Leben derausgewählten sieben Modelltypen (in Jahren) . . . . . . . . . . 228


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 23 Drucksache 17/6240SachverständigenkommissionVorsitzProf. Dr. Ute Klammer (ab April 2010)Universität Duisburg-EssenFakultät für BildungswissenschaftenInstitut für Soziale Arbeit und SozialpolitikBerliner Platz 6845127 EssenProf. Dr. Marion Schick (bis Februar 2010)bis Februar 2010 Vorstandsmitglied der Fraunhofer-Gesellschaft für den Bereich Personal und Recht, von Februar 2010bis Mai 2011 Ministerin für Kultus, Jugend und Sport des Landes Baden-WürttembergMitgliederProf. Dr. Gerhard Bosch (ab Februar 2010)Institut Arbeit und QualifikationFakultät für GesellschaftswissenschaftenUniversität Duisburg-EssenForsthausweg 247057 DuisburgProf. Dr. Cornelia HelfferichEvangelische Hochschule FreiburgFachbereich Sozialarbeit/SozialpädagogikBugginger Str. 3879114 FreiburgProf. Dr. Tobias Helms (bis November 2010)Philipps-Universität MarburgFachbereich RechtswissenschaftenInstitut für PrivatrechtsvergleichungUniversitätsstraße 735032 MarburgProf. Dr. Ute KlammerUniversität Duisburg-EssenFakultät für BildungswissenschaftenInstitut für Soziale Arbeit und SozialpolitikBerliner Platz 6845127 EssenProf. Dr. Uta Meier-GräweJustus-Liebig-Universität GießenFachbereich Agrarwissenschaften, Ökotrophologie und UmweltmanagementInstitut für Wirtschaftslehre des Haushalts und VerbrauchsforschungBismarckstr. 3735390 GießenProf. Dr. Paul NolteFreie Universität BerlinFachbereich Geschichts- und KulturwissenschaftenFriedrich-Meinecke-InstitutKoserstr. 2014195 BerlinProf. Dr. Marion Schick (bis Februar 2010)Vorstandsmitglied der Fraunhofer-Gesellschaft für den Bereich Personal und RechtHansastr. 27c


Drucksache 17/6240 24 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode80686 München(von Februar 2010 bis Mai 2011 Ministerin für Kultus, Jugend und Sport des Landes Baden-Württemberg)Prof. Dr. Margarete Schuler-HarmsHelmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr HamburgFakultät für Wirtschafts- und SozialwissenschaftenInstitut für Öffentliches RechtHolstenhofweg 8522043 HamburgProf. Dr. Martina Stangel-MesekeBiTS Business and Information Technology School gGmbHFachbereich WirtschaftspsychologieReiterweg 26b58636 IserlohnGeschäftsstelle GleichstellungsberichtFraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V.Geschäftsstelle GleichstellungsberichtHansastr. 27 c80686 MünchenDr. Markus Motz (Leiter)Ilona Kruse (wissenschaftliche Mitarbeiterin)Dr. Ingrid Röder (wissenschaftliche Mitarbeiterin)Julia Stegt (wissenschaftliche Mitarbeiterin ab Juli 2010)Svea Zeiler (kaufmännische Referentin bis Mai 2010)Jutta Heiß (kaufmännische Referentin ab Mai 2010)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 25 Drucksache 17/6240Von der Sachverständigenkommission bestellte ExpertisenBlossfeld, Hans-PeterBothfeld, SilkeBetzelt, SigridFrommert, DinaThiede, ReinholdHeublein, UlrichKellermann, DanielKlenner, ChristinaSchmidt, TanjaKlindworth, HeikeKünemund, HaraldKüster, ChristineBenner, IlkaLaskowski, SilkeKocher, EvaSchmidt, MarleneMetz-Göckel, SigridSelent, PetraSchürmann, RamonaMöller, ChristinaHeusgen, KirstenOhrem, SandraRüger, HeikoBecker, KatharinaSchmidt, TanjaSchneider, JuliaBeblo, MiriamMaier, FriederikeSchulze, EvaOesterreich, DetlefVoss-Dahm, DorotheaWank, RolfVeränderungen bei der Erstheirat und Familiengründung in DeutschlandDer Geschlechterbias in der deutschen Arbeitsmarktpolitik: Eine Institutionenanalyse desSGB II und SGB III und der geschlechterspezifischen ImplikationenAlterssicherung vor dem Hintergrund unterschiedlicher LebensverläufeGeschlechtsspezifische Differenzen beim Übergang vom Bachelor- zum MasterstudiumTeilzeitarbeit im Lebensverlauf von abhängig beschäftigten FrauenBildungsbenachteiligung unter Lebenslaufperspektive bei türkischen und osteuropäischenMigrantinnen Sonderauswertung der Studie „Familienplanung und Migration imLebenslauf von Frauen“ (im Auftrag der BZgA)Kurzexpertise zu ehrenamtlichem Engagement, Pflegetätigkeiten und (Enkel-)Kinderbetreuung:Ergebnisse des Alters-SurveysWahrnehmung und Umsetzung von Gender-Mainstreaming in den Curricula der Lehramtsausbildungan Hochschulen in Deutschland eine exemplarische Analyse ausgewählterStandorte mit modularer AusbildungDas AGG im europäischen VergleichArbeitsplatz Hochschule. Geschlecht, Beschäftigungsverhältnisse und Kinderlosigkeitdes wissenschaftlichen Personals an Universitäten und Fachhochschulen in DeutschlandÜberwindung von Gender Bias in der Kindertagesstätte Auflösung tradierter Geschlechtsrollenzuweisungenim VorschulalterBerufsmobilität, Geschlecht und Lebensform. Berufsbedingte räumliche Mobilität unddie Folgen für Vereinbarkeit und ArbeitsteilungMikrosimulationsmodell in Anlehnung an die Expertise „Gender Accounting Eine konzeptionelleAnnährung und methodisch-empirische Bestandsaufnahme“„Gender Accounting“ Eine konzeptionelle Annäherung und methodisch-empirischeBestandsaufnahmeGleichstellung im AlterErwerbsverläufe von Frauen in Einzelhandel. Gründe für die Entstehung geschlechtsspezifischerUngleichheit im BetriebUntersuchung arbeitsrechtlicher Normen zur Familienfreundlichkeit und Gleichstellung


Drucksache 17/6240 26 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeVeranstaltungen der SachverständigenkommissionIm Rahmen eines Dialogprozesses ist die Kommission in den Austausch mit verschiedenen Interessengruppen im Bereichder Geschlechtergleichstellung getreten. Dazu wurden zahlreiche Einzelgespräche mit Vertreterinnen und Vertreternaus Verbänden, Institutionen, Gewerkschaften, Ministerien, Parteien und Fraktionen geführt. Darüber hinaus hatsich die Kommission mit Fachleuten auf den folgenden Veranstaltungen beraten:Eigene Veranstaltungen30.09.-01.10.2009, Bonn Forumsveranstaltung „Gleichstellung in der Lebensverlaufsperspektive“06.11.2009, Hamburg Workshop „Geschlechterrollenbilder im Ehevermögensrecht“, Universität HamburgAnhörungen von Expertinnen und Experten04.08.2009, München „Handlungsmuster der Unternehmen zur Bewältigung der Finanz- und Wirtschaftskriseunter Gleichstellungsaspekten“20.11.2009, Berlin „Gleichstellung im Alter“05.02.2010, Berlin „Gleichstellung und Migration“21.10.2009, Berlin05.02.2010, Berlin„Gleichstellung aus der Jungen- und Männerperspektive“„Gleichstellung aus der Jungen- und Männerperspektive“Anhörungen vor dem Bundestagsausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend17.06.2009, Berlin Zwischenbericht aus der Arbeit der Sachverständigenkommission zur Erstellung des ErstenGleichstellungsberichtes der Bundesregierung07.07.2010, Berlin Zweiter Zwischenbericht aus der Arbeit der Sachverständigenkommission zur Erstellungdes Ersten Gleichstellungsberichtes der BundesregierungSitzungen der Konferenz der Gleichstellungs- und Frauenministerinnenund -minister, -senatorinnen und -senatoren der Länder (GFMK)05.11.2009, Berlin Abteilungs- und Stabsstellenleitungen der GFMK05.02.2010, Berlin Abteilungs- und Stabsstellenleitungen der GFMKSitzung der Bundesarbeitsgemeinschaft kommunaler Frauenbüros (BAG)04.09.2009, Berlin Bundessprecherinnen der BAG


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 27 Drucksache 17/6240Fachveranstaltungen mit Vorträgen der Kommissionsmitglieder24.04.2009, Hannover „WOMEN Power“, Messe Hannover15.01.2010, Berlin 17. Ordentliche Bundesfrauenkonferenz des Deutschen Gewerkschaftsbundes02.- 04.05.2010, Wuppertal 20. Bundeskonferenz der kommunalen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten15.07.2010, Leipzig „Wer ernährt die Familie? Vom Bedeutungszuwachs des weiblichen Erwerbseinkommens“,Deutscher Gewerkschaftsbund, Hans-Böckler-Stiftung, Bundesministerium fürFamilie, Senioren, Frauen und Jugend20.-21.09.2010, Berlin „Work-Life-Balance: Innovationsfaktor für Unternehmen, Individuum und Gesellschaft“,Japanisch-Deutsches Zentrum Berlin, Universität Tsukuba, Universität Gießen28.-29.10.2010, Berlin „Das flexible Geschlecht Gender, Glück und Krisenzeiten in der globalen Ökonomie“,Bundeszentrale für politische Bildung, Hessische Landeszentrale für politische Bildung,Berliner Landeszentrale für politische Bildungsarbeit05.11.2010, Hamburg Studientagung „Gender im Sozial- und Steuerrecht“, Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaftender Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr Hamburg08.-09.11.2010, Gütersloh „Gleichstellung in Lebensverlaufsperspektive“, Konrad-Adenauer-Stiftung, BildungswerkDortmund25.-26.11.2010, Berlin „WSI Herbstforum 2010: Prekarität im Lebenszusammenhang“, Wirtschafts- und SozialwissenschaftlichesInstitut der Hans-Böckler-Stiftung29.11.2010, Berlin „Zeit für Verantwortung im Lebensverlauf Politische und rechtliche Handlungsstrategien“,Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Max-Planck-Institutfür ausländisches und internationales Sozialrecht


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 29 Drucksache 17/62401 Einleitung1.1 Zusammensetzung der KommissionIm Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD vom11. November 2005 wurde vereinbart, einmal in jeder Legislaturperiodeeinen Bericht zur Gleichstellung vonFrauen und Männern vorzulegen. Am 23. Juni 2008 übergabdie damalige Bundesministerin für Familie, Senioren,Frauen und Jugend, Frau Dr. Ursula von der Leyen, denAuftrag zur Erstellung des Ersten Gleichstellungsberichtesan die interdisziplinär zusammengesetzte Sachverständigenkommission.Dieser gehörten an: Prof. Dr. Gerhard Bosch (ab Februar 2010) Prof. Dr. Cornelia Helfferich Prof. Dr. Tobias Helms (bis November 2010) Prof. Dr. Ute Klammer (Vorsitzende ab April 2010) Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe Prof. Dr. Paul Nolte Prof. Dr. Marion Schick (Vorsitzende und Mitglied bisFebruar 2010) Prof. Dr. Margarete Schuler-Harms Prof. Dr. Martina Stangel-MesekeDer Erste Gleichstellungsbericht der Bundesregierung 1wurde als Pendant zum Siebten Familienbericht (vgl.BMFSFJ 2006) erarbeitet und soll somit die Grundlagefür eine abgestimmte Familien- und Gleichstellungspolitikliefern. Zur Unterstützung ihrer Berichtsarbeit hat dieKommission Expertisen von ausgewiesenen Wissenschaftlerinnenund Wissenschaftlern eingeholt und ist mitVeranstaltungen, Hearings und Fachgesprächen in denAustausch mit Vertreterinnen und Vertretern aus Politik,Ministerien, Wissenschaft, Wirtschaft und Zivilgesellschaftgetreten.Am 25. Januar 2011 wurde der vorliegende Bericht an dasBundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugendübergeben.1.2 BerichtsauftragDie Sachverständigenkommission für den Ersten Gleichstellungsberichtder Bundesregierung hatte den Auftrag,unter der Vorgabe „Gleichstellungspolitik in der Lebensverlaufsperspektive“politischen Handlungsbedarf in unterschiedlichenLebensphasen und gerade an den Übergängen2 im Lebenslauf zu identifizieren. Als Grundlagefür eine innovative Gleichstellungspolitik für Frauen und1 Der Erste Gleichstellungsbericht der Bundesregierung setzt sich auszwei Komponenten zusammen: dem hier vorgelegten Sachverständigengutachtensowie der sich daran anschließenden Stellungnahmeder Bundesregierung. Zur besseren Lesbarkeit wird im Folgendenaber nur von „Gleichstellungsbericht“ bzw. „Bericht“ gesprochen,auch wenn das Gutachten gemeint ist.2 Dazu gehören die Übergänge von der Schule in den Beruf, vom Elternhausin ein selbständiges Leben, vom Job zu familialen Aufgabenoder von der Beschäftigung in die Rente.Männer soll der Bericht Zukunftsfelder für die Gleichstellungspolitikidentifizieren, analysieren und prüfen, obund durch welche Maßnahmen Veränderungsimpulse indiesen Zukunftsfeldern zu setzen sind. Die Kommissionwurde damit beauftragt, die „Knotenpunkte“ 3 zu untersuchen, an denen Frauenund Männer in ihrem Lebensverlauf Entscheidungentreffen, die sich auf ihre berufliche und privat-familiäreSituation nachhaltig auswirken; zu analysieren, wie und unter welchen BedingungenÜbergänge im Lebensverlauf erfolgen und unter welchensozialen, ökonomischen, institutionellen und rechtlichenBedingungen Optionen realisiert werden können.Darauf aufbauend sollten Handlungsempfehlungen formuliertwerden, die Frauen und Männern in allen Phasenihres Lebens gleiche Chancen ermöglichen. Die Kommissionhat diesen Auftrag 4 mit Bezug auf die Lebensverlaufsperspektive,die auch für die Europäische Beschäftigungsstrategie(EBS) 5 von Bedeutung ist, spezifiziert3 Der Begriff „Knotenpunkt“ wird als Synonym für Statuspassage verwendet.Die Begriffe bezeichnen solche Übergänge, an denen entscheidendeWeichen für den weiteren Lebensverlauf gestellt werden.Sie orientieren sich an den „Übergängen in normalbiographischenEntwürfen (Eintritt in den Beruf, empty-nest, Berufsaufgabe, Heimeintrittoder Pflege in der Kinderfamilie bei Aufgabe des eigenenHausstandes etc.) oder deren Varianten, die zwischen verschiedenenLebensbereichen und -abschnitten entwickelt, ausgehandelt und verändertwerden“ (Clemens 2010: 94). Mit dem Blick auf Statuspassagenwird „einerseits die Verknüpfung des individuellen Lebens mitder Gesellschaft und ihren Institutionen thematisiert (Makroperspektive),andererseits aber auch die subjektive Seite der Bewältigungvon Übergängen durch einzelne Personen und ihr soziales Umfeld(Mikroperspektive). Übergänge sind häufig die Folge strukturelleroder institutionalisierter Bedingungen. Sie rufen aber individuell sowohlstrukturelle Änderungen als auch Änderungen der Handlungsspielräumein der Lebenslage hervor“ (ebenda).4 Bezüglich der im Auftrag vorgeschlagenen Zusammenführung derfrauen- und gleichstellungspolitischen Berichtspflichten der Bundesregierungist festzuhalten: Während der Erfahrungsbericht zumGesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltungund in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz BGleiG) und der Gremienbericht zum Gesetz über dieBerufung und Entsendung von Frauen und Männern in Gremien imEinflussbereich des Bundes (Bundesgremienbesetzungsgesetz BGremBG) die Funktion haben, die Umsetzung der Gesetze zu evaluieren,hat der Gleichstellungsbericht wie auch der Jugend-, Familien-oder Altenbericht die Funktion, einen Gesamtüberblicküber die Entwicklungen eines ganzen Politikfeldes zu geben. Aufgrunddieser unterschiedlichen Ausrichtung ist eine Zusammenlegungdes Gleichstellungsberichts mit dem Erfahrungsbericht undGremienbericht nicht sinnvoll.5 Die EBS gibt es seit 1997. Sie beruht auf einem jährlichen Programmzur Planung, Begleitung, Überprüfung und Anpassung der Politikender Mitgliedstaaten. Das Ziel ist, die nationalen Maßnahmen zur Bekämpfungder Arbeitslosigkeit zu koordinieren. Dabei stützt sich dieEBS auf die folgenden vier Instrumente: 1. die beschäftigungspolitischenLeitlinien, die die gemeinsamen Prioritäten für die Beschäftigungspolitikder Mitgliedstaaten darstellen und von der Kommissionerarbeitet werden; 2. nationale Aktionspläne für Beschäftigung, diedie gemeinsamen Leitlinien auf nationaler Ebene umsetzen; 3. dengemeinsamen Beschäftigungsbericht, der eine Synthese der nationalenAktionspläne und die Grundlage für die Ausarbeitung der Leitlinienfür das folgende Jahr beinhaltet; 4. länderspezifische Empfehlungenzur Beschäftigungspolitik, die vom Rat mit qualifizierterMehrheit verabschiedet werden. (vgl. http://europa.eu/scadplus/glossary/european_employment_strategy_de.htm, 13.12.2010).


Drucksache 17/6240 30 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode(vgl. Abschnitt 1.4) und zudem die „gleichen Chancen“als „gleiche Verwirklichungschancen“ nach dem Ansatzdes Wirtschaftsnobelpreisträgers Amartya Sen präzisiert.Sens Ansatz der Verwirklichungschancen umreißt in allgemeinerForm die Bedingungen, die gegeben sein müssen,damit Individuen nicht nur formale, sondern auch tatsächlicheWahlmöglichkeiten haben (vgl. Kapitel 2Lebensverlauf). Dies entspricht dem Grundgedanken,dass Gleichstellung 6 eine substanzielle und nicht nur eineformale Chancengleichheit von Männern und Frauen sichernsoll. Es gilt nicht nur, formal gleiche Startbedingungenfür alle zu schaffen, sondern darüber hinaus gleicheVerwirklichungschancen für alle zu realisieren. Gleichstellungin diesem Sinn beruht damit auf den unterschiedlichenVerhaltensweisen, Zielen und Bedürfnissen vonFrauen und Männern, die in gleicher Weise berücksichtigt,anerkannt und gefördert werden sollen (EuropäischeKommission 1998). Ein solches Verständnis von Gleichstellunglehnt sich an die Vorgaben der EuropäischenKommission und die Entscheidungen des EuropäischenGerichtshofes an. Dabei können Maßnahmen zur Förderungvon Gruppen, die bei der Nutzung formal gleicherStartbedingungen benachteiligt und direkt oder indirektdiskriminiert sind, notwendig werden. In Anlehnung anAmartya Sen sind Verwirklichungschancen Chancen, einLeben zu führen, für das man sich aus guten Gründen entschiedenhat. Damit öffnet sich der Blick für die Vielfaltvon Lebensentwürfen von Frauen und Männern. Zugleichwird deutlich, dass nicht Ergebnisgleichheit das Ziel politischenHandelns sein kann. Durch die Einbettung in dieLebensverlaufsperspektive werden Verwirklichungschancenin ihrer Langfristwirkung betrachtet. Gleichstellungspolitikwird als Politik verstanden, die diese Verwirklichungschancenspeziell in biografisch nachhaltiger Weisesichern soll.1.3 ThemenauswahlDie Kommission sieht Gleichstellungspolitik als breiteGesellschaftspolitik und als Voraussetzung für nachhaltigeInnovationspolitik in Deutschland. Gleichstellungspolitikrichtet sich nicht nur an Frauen, sondern sie entdecktund fördert Potenziale von Frauen und Männern.Die sich wandelnden gesellschaftlichen und wirtschaftlichenRahmenbedingen wirken auf das Leben von Frauenwie Männern in Deutschland ein und erfordern zeitgemäßeund nachhaltige Gleichstellungskonzepte.6 Sofern nicht abweichend erläutert, wird der Begriff „Gleichstellung“im Folgenden im Sinne von Geschlechtergleichstellung verwendet.Die Kommission konzentriert sich bewusst und nach intensiverDiskussion auf entscheidende Kernthemen. ImZentrum des Berichts stehen die Themen der Gleichstellungin der Bildung und im Erwerbsleben, da Bildung undBeschäftigung die Erwerbs- und Lebensläufe von Frauenund Männern entscheidend prägen. Zugleich sind beidewichtige Schlüssel für die Teilhabe in anderen gesellschaftlichenBereichen. Damit eng verbunden sind dieRollenbilder im Recht, die Zeitverwendung von Männernund Frauen im Spannungsfeld von Erwerbs- und Sorgearbeit7 sowie die soziale Sicherung im Alter, die die ungleichenChancen vor allem im Erwerbsbereich über denLebensverlauf bilanziert. Diese Schwerpunktsetzung hatKonsequenzen: Mit der Erwerbstätigkeit stehen auch Fragender an den Verlauf der Erwerbsbiografie gebundenenSicherung der eigenen Existenz im Mittelpunkt. Der Berichtbilanziert daher mit einer sozialpolitischen Ausrichtungden Wandel der Erwerbschancen und der Erwerbsrollen(mit voller, anteiliger oder unterbrochenerErwerbsarbeit als „Alleinernährende/r“, „Zuverdiener/in“, „Hausfrau/mann“) für Frauen und Männer. Da Entscheidungenüber die Aufteilung der gesellschaftlich notwendigenArbeit Erwerbsarbeit und Sorgearbeit zwischenden Geschlechtern vor allem in Familien mitKindern getroffen werden, wird als weitere Konsequenzder Schwerpunktsetzung die Rollenkonstellation in Eheund Familie mit Kindern in einigen Abschnitten in denVordergrund gestellt, wobei auch auf Alleinerziehendeeingegangen wird. Dies soll jedoch keine normative Festlegungauf Ehe und Familie mit Kindern als Lebensformdarstellen. Eine dritte Konsequenz, die sich aus derSchwerpunktsetzung des Berichts ergibt, ist eine stärkereFokussierung auf Frauen, da im Erwerbsleben die Verwirklichungschancenvor allem von Frauen eingeschränktsind.Weitere im Kontext der Gleichstellung zentrale Bereichewie Gesundheitsversorgung oder Gewalt erfordern eineeigenständige umfassende Analyse unter der Geschlechterperspektiveim Lebensverlauf und werden daher nichtin diesem Bericht behandelt. Die Kommission sprichtsich dafür aus, Themen wie Gewalt und Gesundheit inkünftigen Berichtsaufträgen unter der Geschlechterperspektivevertieft zu beleuchten. Das gilt ebenfalls fürGleichstellungsfragen im Themenfeld Migration und Integration,die hier als Querschnittsthemen einbezogenwurden. Es ist unabdingbar, die Berichterstattung für dieGleichstellungspolitik fortzusetzen und damit ein nationalesBerichtswesen zu etablieren, wie es in anderen Politikfeldernlängst vorhanden ist (so z. B. Familien-, AltenoderJugendbericht).1.4 LebensverlaufsperspektiveMit Blick auf die Entwicklung und Handlungsmöglichkeitenvon Individuen haben Elder et. al (2003: 10 ff.) fünfGrundannahmen der Lebenslaufforschung formuliert, dieals „paradigmatic principles in life course theory“ bezeichnetwerden:1. Das Prinzip der lebenslangen Entwicklung: Die Entwicklungder Menschen ist nicht mit dem Erreichen7 Haus- und generative Sorgearbeit im eigenen Haushalt ist einer derdrei Hauptbereiche von „unbezahlter Arbeit“. Unbezahlte Arbeit umfasstjene Tätigkeiten, die außerhalb des Arbeitsmarktes und ohneEntlohnung geleistet werden, obwohl sie von einer dritten Person gegenEntgelt ausgeführt werden könnten. Durch das „Dritt-Personen-Kriterium“ wird unbezahlte Arbeit von persönlichen und von Freizeitaktivitätenabgegrenzt. Die anderen beiden Hauptbereiche sindpersönliche Hilfeleistungen für Verwandte und Bekannte sowie gemeinnützigeund ehrenamtliche Tätigkeiten (vgl. Kapitel 6 Zeitverwendung).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 31 Drucksache 17/6240des Erwachsenenalters abgeschlossen, auch später imLeben können unterschiedliche Einflüsse zu fundamentalen biologischen, psychischen oder sozialen Veränderungen führen.2. Das Prinzip des aktiven Gestaltens („agency“): Menschengestalten ihren eigenen Lebensverlauf durchEntscheidungen und Handlungen, und zwar im Rahmender historisch und sozial vorgegebenen Möglichkeitenund Umstände.3. Das Prinzip von Zeit und Ort: Die Lebensverläufe dereinzelnen Menschen sind eingebettet in die historischeZeit und die Orte, an denen sie sich befinden.4. Das Prinzip des Timings: Die Entwicklungen, die zubestimmten Übergängen führen, und die Konsequenzen,die aus ihnen resultieren, unterscheiden sich jenach ihrer zeitlichen Lage im Leben eines Menschen.5. Das Prinzip der verbundenen Leben („linked lives“):Der Mensch lebt sein Leben nicht isoliert, sonderneingebettet in soziale Beziehungen mit anderen Menschen.Diese Grundannahmen machen deutlich, dass Handlungsmöglichkeitendurch sozial vorgegebene Bedingungenstrukturiert werden (Kohli 1994; Anxo et al. 2010). DieseBedingungen können politisch ausgestaltet und verändertwerden. Die Kommission fügt deshalb als Grundlage füreine erfolgversprechende Gleichstellungspolitik das Prinzipder aktiven Lebenslaufpolitik hinzu:6. Das Prinzip der aktiven Lebenslaufpolitik: Die Gestaltungsmöglichkeitenim Lebenslauf werden durch Institutionenbeeinflusst, die verändert werden können.Während an der Lebensverlaufsperspektive orientierteLängsschnittfragestellungen in der deutschen ArbeitszeitundGeschlechterforschung ungeachtet früher wissenschaftlicherArbeiten (z. B. Allmendinger 1994, Pfaff1999) in der Vergangenheit oft vernachlässigt wurden,folgte bereits der Siebte Familienbericht der Perspektivedes Lebensverlaufs. An diesem erkenntnisleitenden Interesseknüpft der Berichtsauftrag für die Sachverständigenkommissionfür den Ersten Gleichstellungsbericht derBundesregierung direkt an.Die paradigmatischen Prinzipien der Lebenslauftheoriefinden sich in Ansätzen auch in der Europäischen Beschäftigungsstrategie(EBS) wieder. Die EBS hat schon2003 explizit den „Lebenszyklusansatz“ 8 in ihren Leitlinieneingeführt. Für eine angemessene Beschäftigung mitder europäischen Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik ist dieLebensverlaufsperspektive unerlässlich. Um Politikfelderunter der Lebensverlaufsperspektive zu gestalten, istsomit der Blick auf die europäische Ebene lohnend.Zentrale Konzepte der Europäischen Beschäftigungsstrategieund Reformimpulse in anderen sozialen Sicherungsbereichen(wie z. B. der Sozialversicherung, der Mindestsicherungund der Rentenversicherung), die vielfach ihre8 Der Lebenszyklusansatz wird in diesem Bericht synonym mit der Lebensverlaufsperspektiveverwendet.Entsprechung in nationalen Reformen (z. B. im Alterssicherungs-und Gesundheitsbereich) fanden, haben denFokus zunehmend auf das Individuum und seine Entwicklungim Zeitverlauf gelegt. Dem einzelnen Bürger bzw. dereinzelnen Bürgerin wurde im Zuge dieser Verlagerung aufeine „dynamische“ Perspektive unter anderem mehr Verantwortungfür die Gestaltung des eigenen Erwerbslebens,für die Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit undder Gesundheit sowie für den Aufbau einer (zusätzlichen)Alterssicherung übertragen. Obwohl viele Entwicklungenin die gleiche Richtung gehen, lässt sich allerdings nichtvon einem konsistenten Programm sprechen.Die Analyse einschlägiger Verlautbarungen und Dokumentezeigt, dass die „Karriere“ der Lebensverlaufsperspektiveim Rahmen der Europäischen Beschäftigungsstrategiezunächst als eine Art implizite Agenda begann,bevor sie nach und nach zu einem zentralen, explizitenKernstück der EBS wurde. Erstmals findet sich ein Verweisauf den „life-cycle“ in den EBS-Leitlinien von 2001 damals noch nicht als eigenständige Perspektive, sondernim Kontext des Ansatzes „lebenslanges Lernen“. In denLeitlinien der Europäischen Beschäftigungsstrategie von2003 wird der Lebenszyklus-Ansatz bereits explizit eingeführt,mit besonderer Bezugnahme auf das Ziel einesAnstiegs der Arbeitsmarktpartizipation und auf das aktiveAltern („active ageing“). 2005 rückte die Lebenslauf-Thematik endgültig in den Kernbereich der EBS durchdie Einführung der Leitlinie Nummer 18, die einen lebenszyklusbasiertenAnsatz in der Beschäftigungspolitikfordert (Europäische Kommission 2005). Dabei wurdenauch eine Reihe anderer Anliegen der EBS (Chancen jungerBeschäftigter, Förderung der Erwerbstätigkeit ältererArbeitnehmer, Umbau der Sozialschutzsysteme, aberauch Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Arbeitsmarktpartizipationund Gleichstellung von Frauen) unterden Topos des Lebenslaufs subsumiert.Explizite und implizite Bezüge zur Lebensverlaufsperspektivefinden sich inzwischen auch in einer Reiheanderer Leitlinien der EBS 9 . Trotz dieses Befunds ist allerdingszu konstatieren, dass die im Rahmen der europäischenArbeitsmarkt- und Sozialpolitik propagiertenZiele und Maßnahmen im Hinblick auf die Lebensverlaufsperspektiveinsgesamt fragmentiert, zum Teil sogarwidersprüchlich sind. So geraten angesichts des oberstenZiels der Lissabon-Strategie, nämlich der Erhöhung derErwerbstätigenquoten (auf durchschnittlich 70 Prozentbis 2010, mit der gesonderten Zielmarke von 60 Prozentfür Frauen), Aspekte der Qualität der Arbeit und damitder an Qualität orientierten Entwicklung individueller Be-9 Vor allem ist hier auf die Leitlinien 2, 3, 17 und 21 zu verweisen:Leitlinie 2: Gewährleistung von wirtschaftlicher und finanziellerNachhaltigkeit als Grundlage für mehr Arbeitsplätze; Leitlinie 3:Förderung einer effizienten, auf Wachstum und Beschäftigung ausgerichtetenRessourcenallokation; Leitlinie 17: Die Beschäftigungspolitikauf Vollbeschäftigung, Steigerung der Arbeitsplatzqualitätund Arbeitsproduktivität und Stärkung des sozialen und territorialenZusammenhalts ausrichten; Leitlinie 21: Unter gebührender Berücksichtigungder Rolle der Sozialpartner Flexibilität und Beschäftigungssicherheitin ein ausgewogenes Verhältnis bringen und die Segmentierungder Arbeitsmärkte verringern (Europäische Kommission2005: 5 f.).


Drucksache 17/6240 32 Deutscher Bundestag 17. Wahlperioderufs- und Karrierewege leicht aus dem Blick. Das Gleichegilt für Ziele wie die Balance von Arbeit und Leben odersoziale Nachhaltigkeit, ein per definitionem auf Langfristigkeitangelegtes Konzept. Der Abbau des Qualifikationsschutzesund die Ersetzung durch die Verpflichtung,nahezu jede Erwerbsarbeit anzunehmen, kann für die einzelnendie weitere berufliche Entwicklung wie auch dasWohlergehen bedrohen, während zugleich das gesellschaftlicherreichte Bildungsniveau nicht optimal genutztwird. Der Druck auf Frauen bzw. alle Erwerbsfähigeneiner Bedarfsgemeinschaft, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen,kann angesichts fehlender qualitativ hochwertigerBetreuungs- und Versorgungsmöglichkeiten fürKinder und Pflegebedürftige neue individuelle und gesellschaftlicheProbleme nach sich ziehen. Dies verdeutlichtdie Widersprüchlichkeit, mit der der Lebensverlaufsperspektivegegenwärtig im Rahmen der europäischenBeschäftigungs- und Sozialpolitik begegnet wird, sowieden Bedarf, Fragen der Gleichstellung der Geschlechteraus der Lebensverlaufsperspektive zu beleuchten.Die langfristigen Auswirkungen bestimmter geschlechtstypischerErwerbsentscheidungen und -arrangementswerden bei einer zeitpunktbezogenen Betrachtung der geschlechtsspezifischenVerteilung von Zeit und Geld, wiesie zumeist vorgenommen und politischen Maßnahmenzugrunde gelegt wird, nicht deutlich. Deshalb soll in diesemBericht nicht nur danach gefragt werden, wie sichunterschiedliche Zeitverwendungsmuster und familiäreZeitarrangements zu einem bestimmten Untersuchungszeitpunktdarstellen, sondern es gilt zu klären, wie sichdiese Muster über den Lebensverlauf der Betroffenen entwickeln.Bestimmte Arbeitszeitformen, z. B. reguläreoder auch marginale Teilzeitarbeit (sogenannte Minijobs),müssen daraufhin untersucht werden, welche Rolle sielangfristig im Leben derjenigen, die sie ausüben, spielen.Handelt es sich um kürzere Episoden einer Erwerbsbiografie,die vorübergehend, z. B. beim Berufseinstieg, akzeptiertoder sogar z. B. in Phasen eines hohen Bedarfsan Zeit für Familienarbeit bewusst gewählt werden?Oder sind es Arbeitsformen, die „freiwillig“ 10 oder„unfreiwillig“ dauerhaft ausgeübt werden? Findet eineVerfestigung bestimmter problematischer Arbeitszeitformen,z. B. der geringfügigen Beschäftigung, in bestimmtenSegmenten der Erwerbsbevölkerung statt (vgl. Kapitel5 Erwerbsleben)? Durch welche institutionellenEinflussfaktoren und familiären Entscheidungen werdenbestimmte Zeitarrangements von Frauen und Männern inder Familie und ihr weiterer Entwicklungsgang beeinflusst(vgl. Kapitel 6 Zeitverwendung)? Welche monetärenKonsequenzen, z. B. für das Einkommen oder für sozialpolitischeTransferleistungen, ergeben sich langfristigaus Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitarbeit (vgl. Kapitel7 Alter)? Führen unsichere Erwerbsaussichten zumAufschub von oder sogar zum gänzlichen Verzicht auf Elternschaftund Familie?10 Die Anführungsstriche geben zum Ausdruck, dass „Freiwilligkeit“und „Unfreiwilligkeit“ nicht unabhängig von den gegebenen Rahmenbedingungenund den kulturellen Normen sind.Die Längsschnittperspektive ermöglicht es auch, die unterschiedlicheVerteilung von Zeitbedarfen in der individuellenBiografie besser sichtbar zu machen und Phasenvon Zeitnot, z. B. in der sogenannten „Rush Hour ofLife“ 11 , zu identifizieren. Ebenso macht die Analyse vonZeitverwendung über den Lebensverlauf interpersonelleUnterschiede besonders deutlich. Bestimmte Zeitbedarfe,z. B. für Sorgearbeit, fallen nicht nur bei unterschiedlichenMenschen zu unterschiedlicher Zeit an, sondern sie kumulierenbei den einen über den Lebensverlauf zu großen„Zeitmengen“, während sie in der Gesamtbiografie anderernur ein sehr geringes Gewicht haben (vgl. Kapitel 6 Zeitverwendung).Diese Ergebnisse werfen ein neues Lichtauf die Aufgabe der Gleichstellungspolitik, die intertemporaleund interpersonelle Verteilung von Zeit und Geldzu beeinflussen.1.5 GleichstellungspolitikLaut Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes (GG) fördertder Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigungvon Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigungbestehender Nachteile hin. Somit ist es eine öffentlicheAufgabe, Gleichstellung zwischen Männern undFrauen herbeizuführen. Gleichstellungspolitik in der Lebensverlaufsperspektiveumzusetzen, bedeutet dabei,langfristige Zeiträume in den Blick zu nehmen, Unterstützungan Knotenpunkten im Leben anzubieten und dafürSorge zu tragen, dass Phasen von Erwerbsarbeit, Sorgearbeitund Bildung in den Lebensverlauf so eingebettetwerden können, dass z. B. Erwerbsunterbrechungen keine„Narben“ im Lebenslauf hinterlassen (vgl. auch Kapitel 2Lebensverlauf). Dies hat Auswirkungen auf die aktive Gestaltungvon Gleichstellungspolitik(en). Die Amtszeit vonAkteuren und Akteurinnen auf der politischen Ebene stehtdurch Wahlen unter dem Vorzeichen zeitlicher Befristung.Damit Gleichstellungspolitik nicht nur kurzfristig, sondernnachhaltig wirksam umgesetzt werden kann, sind stabileStrukturen und Strategien nötig, die diesem Faktum demokratischerSpielregeln adäquat Rechnung tragen.Gleichstellungspolitik ist ein eigenständiges Politikfeld derBundesregierung, das entsprechende Ressort ist das Bundesministeriumfür Familie, Senioren, Frauen und Jugend(BMFSFJ). Als Querschnittspolitik verlangt Gleichstellungspolitikdie Bereitschaft und Fähigkeit zu ressort- undakteursübergreifendem Arbeiten. Wesentliche Akteure undAkteurinnen müssen daher identifiziert und Möglichkeitender Vernetzung und des Austausches etabliert werden. DieStrukturen der Evaluierung und des Monitorings müssen soausgestaltet werden, dass Gleichstellungspolitik auf sichwandelnde gesellschaftliche Vorgaben angemessen reagierenkann und die Überprüfung der Wirksamkeit der Gleichstellungspolitikunter diesen Vorzeichen möglich ist.Gleichstellungspolitik kann in einem föderalistisch organisiertenSystem wie der Bundesrepublik Deutschlandnicht zentral von der Bundesebene gesteuert werden. Esgibt vielmehr Einflüsse und Verpflichtungen sowie politi-11 Mit dem Begriff „Rush Hour of Life“ wird die Phase bezeichnet, inder in wenigen Jahren verdichtet die Familiengründung, die Erwerbstätigkeitund die berufliche Karriere zusammenfallen (vgl. auchBMFSFJ 2006).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 33 Drucksache 17/6240sche Akteure und Akteurinnen auf der kommunalen, derföderalen, der europäischen sowie der internationalenEbene. Zusätzlich wirken Vertreterinnen und Vertreteraus der Zivilgesellschaft und der Wirtschaft auf dieGleichstellungspolitik ein. Für eine erfolgreiche Gleichstellungspolitikist das Zusammenspiel all dieser Akteureunerlässlich. Verschiedene Strukturen der Zusammenarbeitexistieren bereits (z. B. die GFMK Konferenz derGleichstellungs- und Frauenministerinnen und -minister,-senatorinnen und -senatoren der Länder; die BAG Bundesarbeitsgemeinschaft kommunaler Frauenbüros),die dieses Zusammenspiel erleichtern.Gleichstellungspolitik kann (wie die meisten anderenPolitiken auch) nicht isoliert umgesetzt werden, da siesystemischen Wechselwirkungen unterworfen ist. Deshalbsind Maßnahmenbündel oder Maßnahmenpaketezielführender als Einzelmaßnahmen. Für Gleichstellungspolitikin der Lebensverlaufsperspektive folgt daraus: Neben der staatlichen Ebene sind auch andere Akteureund Akteurinnen wie Zivilgesellschaft, Sozialpartner,Wirtschaft und Wissenschaft in den Blick zu nehmen;es ist erforderlich, die für das jeweilige Thema zuständigenAkteure und Akteurinnen zu identifizieren undzu adressieren; Interaktionen und Interdependenzen sind in Kooperationsmöglichkeitenzu überführen und es gilt, für diesegeeignete Strukturen zu etablieren; Es sind die je nach Thema geeigneten Maßnahmen zuidentifizieren, die nicht nur im Bereich gesetzlicherRegelung liegen, sondern auch andere Instrumente beinhaltenkönnen.1.5.1 Ebenen der GleichstellungspolitikIm Folgenden werden exemplarisch politische Akteureund Akteurinnen auf verschiedenen Ebenen, der internationalen,der europäischen, der nationalen, der föderalenund der kommunalen Ebene, aufgeführt, die in besonderemMaße die Gleichstellungspolitik prägen und gestalten.Die exemplarische Darstellung politischer Ebenenund Akteure und Akteurinnen macht einerseits die hierausresultierende Komplexität deutlich und zeigt andererseitsdie Anknüpfungspunkte für eine nachhaltigeGleichstellungspolitik auf.Deutsche Politik ist eingebettet in internationale Abkommenund Rechtsrahmen. Im Bereich der Gleichstellungspolitikist das Übereinkommen zur Beseitigung jederForm von Diskriminierung der Frau (CEDAW) der VereintenNationen (UN) relevant. Diese Frauenrechtskonventionist das umfassendste internationale Instrumentzum Schutz der Menschenrechte von Frauen. Sie wurdevon der Bundesrepublik Deutschland 1985 12 ratifiziert.Die Bundesrepublik Deutschland muss alle vier Jahre Berichtüber die Umsetzung erstatten. Die Berichte undderen Diskussion sind eine Form der Evaluierung derdeutschen Gleichstellungspolitik, wobei allerdings dieSchwerpunkte der Evaluierung von den Interessen und12 In der Deutschen Demokratischen Republik trat das Abkommenschon 1980 in Kraft.Frageschwerpunkten des jeweilig amtierenden CEDAW-Komitees geprägt werden. Der letzte umfassende Berichtder Bundesregierung wurde im Februar 2009 vomCEDAW-Komitee besprochen.In den Katalog international initiierter Evaluierungen gehört,mit anderem Charakter, auch der Überprüfungsprozesszur Umsetzung der Pekinger Aktionsplattform dervierten UN-Weltfrauenkonferenz von 1995. Die EuropäischeUnion hat sich für fast alle Handlungsfelder derPlattform auf gemeinsame Indikatoren verständigt, die inBerichten der jeweiligen Präsidentschaften für die Mitgliedstaatender EU nachverfolgt werden. Die belgischeEU-Ratspräsidentschaft hat im Oktober 2010 einen Berichtzu den 2001 verabschiedeten Entgeltindikatorenvorgelegt und damit die Aktualisierung dieser Peking-Indikatorenvorbereitet.Die europäische Ebene beeinflusst den Gestaltungsspielraumder deutschen Gleichstellungspolitik in vielfältigerWeise, weil sich europäische Rechtsvorschriften, Richtlinien,Programme und Förderungen im nationalen Kontextauswirken. Die diesbezüglich wichtigsten Akteure undAkteurinnen sind dabei die Europäische Kommission, derRat der Europäischen Union, das Europäische Parlamentund der Europäische Gerichtshof (EuGH) 13 .Die Europäische Union hat seit den 1970er Jahren dreizehnRichtlinien 14 zur Geschlechtergleichstellung erlassen,die in nationales Recht umgesetzt werden müssen.Deutschland hat die bisher umzusetzenden Richtlinien indie nationale Gesetzgebung übernommen. Darüber hinausbeinhaltet die vorher schon erwähnte EuropäischeBeschäftigungsstrategie wichtige Vorgaben zur Koordinierungder Beschäftigungspolitik der EU-Mitgliedstaaten(vgl. Abschnitt 1.4). Für Gleichstellung sind darin insbesonderedie Indikatoren zur Erwerbstätigkeit vonFrauen und zum Ausbau der Infrastruktur für Kinderbetreuungrelevant. Ebenso hat der Rat der EuropäischenUnion 2006 einen Europäischen Pakt für die Gleichstellungder Geschlechter vereinbart, der die Mitgliedstaatendazu anleiten soll, die Geschlechterperspektive durchgängigzu berücksichtigen. Dieser wurde von allen 27 Mitgliedstaateneinstimmig angenommen. Die EuropäischeKommission arbeitet seit 2001 mit mehrjährigen Rahmenplänenfür die Gleichstellung von Frauen und Männern.15 Sie verfolgt dabei eine duale Strategie, die aufGender Mainstreaming und gezielten Fördermaßnahmen13 Zwischen 1970 und 2000 basierte ungefähr ein Viertel der Entscheidungendes EuGH zu Geschlechtergleichstellung auf Fällen, die vondeutschen Gerichten dorthin verwiesen wurden (MacRae 2006: 526).14 Die Richtlinien behandeln vor allem die folgenden Bereiche: Zugangzum Arbeitsmarkt, Lohngleichheit, Mutterschutz, Elternurlaub, sozialeSicherheit und betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit, Beweislastin Diskriminierungsfällen und selbständige Erwerbstätigkeit.15 2001 bis 2005 gab es die erste Rahmenstrategie für die Gleichstellungvon Frauen und Männern. Darauf baute der Fahrplan für dieGleichstellung von Frauen und Männern für 2006 bis 2010 auf. DerFahrplan steht für das Engagement der Kommission, Fortschritte inRichtung Gleichstellung von Frauen und Männern in Partnerschaftmit den Mitgliedstaaten und anderen Akteuren zu beschleunigen.2010 wurde eine Evaluierung des Fahrplans vorgenommen und überdie zukünftige Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männerberaten (s. z. B. Advisory Committee on Equal Opportunities forWomen and Men 2010).


Drucksache 17/6240 34 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodefür Männer und Frauen basiert. Darüber hinaus gibt esseit März 2010 die „Charta für Frauen“ der EuropäischenKommission (Europäische Kommission 2010b). Diesepolitische Erklärung sieht fünf Schlüsselbereiche fürMaßnahmen vor und verpflichtet die Kommission, in denkommenden fünf Jahren in allen ihren Politikbereichenauf Gleichberechtigung zu achten und die Gleichstellungvon Frauen und Männern gezielt zu fördern. Die neueStrategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern(2010-2015) der Europäischen Kommission baut auf derCharta auf (Europäische Kommission 2010a). Darüberhinaus werden die Fortschritte in den EU-Mitgliedstaatenim Bereich Gleichstellung von Männern und Frauen injährlichen Berichten der Europäischen Kommission überprüft.Wie bereits erwähnt, ist auf der Bundesebene dasBMFSFJ mit seiner Gleichstellungsabteilung der federführendeAkteur deutscher Gleichstellungspolitik. Mitder Vorgabe „Gleichstellungspolitik in Lebensverlaufsperspektive“wird die Gleichstellungspolitik explizit integralerBestandteil der Gesamtstrategie des BMFSFJ, dasdurch seine Zuständigkeit für unterschiedliche Bevölkerungsgruppenund Lebensphasen Kinder und Jugendliche,Frauen, Familien, Senioren quasi als „Ressort fürLebenslaufpolitik“ bezeichnet werden kann. DasBMFSFJ ist verantwortlich für die strategische Gestaltungund die Koordination der Gleichstellungspolitik, dieRealisierung von politischen Zielen, Schwerpunkten undProgrammen, die internationale Zusammenarbeit und dieBeteiligung an Gesetzgebungsverfahren.Gleichstellungspolitik ist Querschnittspolitik. Deshalb istlaut § 2 der Gemeinsamen Geschäftsordnung der Bundesministeriendie Gleichstellung von Frauen und Männern„durchgängiges Leitprinzip“ (BMI 2009: 6). Das bedeutet,dass Gleichstellung bei allen politischen, normgebendenund verwaltenden Maßnahmen der Bundesministerienin ihren Bereichen gefördert werden soll im Sinnevon Gender Mainstreaming (ebenda). Mit konkreten Ansätzeneiner abgestimmten Gleichstellungspolitik in derLebensverlaufsperspektive kann es gelingen, die Ideen,die hinter dem Prinzip des Gender Mainstreaming 16 stehen,innovativ aufzunehmen. Auf Bundesebene wurdeGender Mainstreaming seit 1999 in der Verwaltung eingeführt.In der Praxis wird das Leitprinzip jedoch nichtautomatisch durchgängig angewendet. Seine Umsetzungwird immer dann vernachlässigt, wenn die Vorteile nichtgesehen werden und der Umsetzungsaufwand als unver-16 Gender Mainstreaming ist eine Methode, Gleichstellung von Männernund Frauen als politisches Querschnittsziel zum Beispiel in deröffentlichen Verwaltung umzusetzen. Als unterstützende Maßnahmesollte dabei „Gender Budgeting“ als Analyse- und Steuerungsinstrumenteingeführt werden, da damit eine gerechtere Verteilung der finanziellenMittel zwischen Frauen und Männern unterstützt wird(vgl. Kapitel 7 Alter). Genauso wäre die konsistente Anwendung einergendergerechten Gesetzesfolgenabschätzung angebracht. Gesetzesfolgenabschätzungist ein Verfahren zur Evaluation von Folgenbeabsichtigter und in Kraft getretener Rechtsvorschriften (Böhret/Konzendorf 2000: 7). Sie ist im Gegensatz zu Gender Mainstreamingnicht explizit eine Maßnahme zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit,aber sie kann dafür verwendet werden (vgl. Kapitel 3Recht).hältnismäßig hoch eingeschätzt wird. Für wirksameGleichstellungspolitik bedarf es daher eines starken Ansprechpartnersim BMFSFJ und in den Bundesministerien,die das Leitprinzip umsetzen, sowie einer guten Zusammenarbeitder verschiedenen Ressorts und Akteureund Akteurinnen.Ein weiteres Mittel für konsistente Gleichstellungspolitikstellen Gleichstellungs-Rahmenpläne dar. Diese könnenein wichtiges Instrument zur Harmonisierung von Gleichstellungsmaßnahmensein. Die Bundesregierung plant deshalb,einen „Rahmenplan zur gleichberechtigten Teilhabevon Frauen und Männern in allen Phasen des Lebensverlaufs“(CDU et al. 2009: 73) einzuführen. 17 Darüber hinaussoll ein Stufenplan zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionenin der Wirtschaft und im öffentlichenDienst vorgelegt und umgesetzt werden, der insbesonderezur Erhöhung der Zahl von Frauen in Vorständen und Aufsichtsrätenbeitragen soll (a. a. O.: 74).Ausgehend vom Grundgesetz gibt es zahlreiche Gesetze,die ausdrücklich darauf zielen, Gleichstellung in verschiedenenLebensbereichen zu fördern. Jedoch sind zurErreichung von Geschlechtergleichstellung nicht nur Gesetzenotwendig, sondern ebenso deren aktive Anwendungund die auf eine aktive Förderung der Chancengleichheitzielende Politik der beteiligten Akteure undAkteurinnen.Entsprechend der föderalen Struktur der Bundesrepublikgibt es auch auf der Länderebene gleichstellungspolitischeAkteure und Akteurinnen. Gleichstellungspolitik erforderteinen regelmäßigen Austausch zwischen Bundund Ländern. Die Akteure und Akteurinnen der föderalenEbene haben sich in der Konferenz der GleichstellungsundFrauenministerinnen und -minister, -senatorinnenund -senatoren der Länder (GFMK) zusammengeschlossen.Diese besteht mittlerweile seit fast 20 Jahren. Durchdie regelmäßigen Konferenzen 18 mit Beschlussfassungwirken sie auf die nationale Gleichstellungspolitik ein.Ein Beispiel für eine daraus resultierende gelungene Kooperationzwischen Bund und Ländern ist der „Atlas zurGleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland Eine Standortbestimmung“ von 2009, der vom BMFSFJherausgegeben wurde. Die Auflistung von relevanten Indikatorenund deren mögliche regelmäßige Überprüfungkönnen Aussagen über die Wirksamkeit von aktuellerGleichstellungspolitik geben und Schwachstellen aufzeigen.Geplant ist es, diesen Atlas weiter fortzuführen.Die kommunalen Gleichstellungsbeauftragten setzenGleichstellungspolitik intern in der Verwaltung und externfür die Bürger und Bürgerinnen vor Ort um. Damit17 Ebenso wie die Europäische Kommission (Europäische Kommission2010a) arbeiten Österreich (Bundeskanzleramt Österreich 2010) unddas Bundesland Berlin (Senatsverwaltung für Technologie, Wirtschaftund Frauen 2008) mit Rahmenplänen. Außerdem werden fürdie Umsetzung der Europäischen Charta für die Gleichstellung vonFrauen und Männern auf lokaler Ebene Aktionspläne genutzt (Ratder Gemeinden und Regionen Europas und seine Partner 2006).18 Den Vorsitz und die Geschäftsführung der Konferenz nehmen dieBundesländer im jährlichen Wechsel wahr.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 35 Drucksache 17/6240Gleichstellungspolitik auch auf dieser Ebene wirksamwerden kann, ist eine Stärkung der bestehenden Strukturennotwendig. Dabei kann sich gerade die Lebensverlaufsperspektivefür die kommunale Gleichstellungspolitikals zielführend erweisen.1.5.2 Interdependenz und Interaktionder Akteurinnen und AkteureDieser kurze Überblick zeigt, dass umfangreiche rechtlicheGrundlagen vorhanden und zahlreiche Akteure undAkteurinnen am Prozess der Gestaltung von Gleichstellungspolitikbeteiligt sind. Die bestehenden Strukturenund Rechtsrahmen sind zu nutzen, zu stärken und, wo nötig,auszubauen. Ein federführender Akteur (wie z. B. dasBMFSFJ) ist wichtig, jedoch braucht man für eine nachhaltigeUmsetzung Kooperationsstrukturen. Wenn dieverschiedenen Ebenen miteinander kooperieren, kannGleichstellungspolitik von der internationalen bis auf diekommunale Ebene wirkungsvoll umgesetzt werden. AlsBeispiele für gleichstellungspolitische Zusammenarbeitauf der nationalen Ebene sind aus jüngster Zeit das Aktionsprogramm„Perspektive Wiedereinstieg“, sowie dasPolitikentwicklungsprojekt zum Thema „Familienernährerinnen“zu nennen. Das Aktionsprogramm „PerspektiveWiedereinstieg“ 19 bündelt Angebote und Initiativen, fördertden Austausch mit Ländern und Verbänden und unterstütztneue wissenschaftliche Forschung 20 . Das Themaist im Sinne einer modernen Gleichstellungspolitik in Lebensverlaufsperspektivesehr relevant. Da die Initiierungdes Programms „Perspektive Wiedereinstieg“ in den gleichenZeitraum wie die Beauftragung der Kommission fürden vorliegenden Bericht fiel, kann von einem „Piloten“lebensverlaufsorientierter Gleichstellungspolitik gesprochenwerden. Das Politikentwicklungsprojekt „Familienernährerinnen“21 zielt darauf, neue wissenschaftsbasiertePolitikmaßnahmen zu konzipieren, welche die Lebenssituationvon Frauen, die die Haupteinkommensbezieherinnenihrer Familie sind, adäquat erfassen und siebiografiebegleitend gezielt unterstützen. Die zeitnaheVerknüpfung von Forschung (vgl. Brehmer et al. 2010und Klenner/Klammer 2009) und Politikentwicklung istsehr innovativ. Bei der Entwicklung von forschungsbasiertenPolitikempfehlungen wurden im Rahmen unterschiedlicherAktivitäten und Beauftragungen sowohlpolitische und gesellschaftliche Akteure vor allem derDeutsche Gewerkschaftsbund (DGB) wie auch Wissenschaftlerund Wissenschaftlerinnen einbezogen. Der Weg,auf diese Weise Politik mit Wissenschaft, Sozialpartnernund Zivilgesellschaft zusammenzubringen, erscheint zukunftsweisendund sollte unter Hinzuziehung eines breitenSpektrums von Akteuren (z. B. auch von Vertretern19 Das Programm unterstützt Frauen, die familienbedingt mehrere Jahreaus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind und danach wieder in dieErwerbstätigkeit einsteigen wollen.20 Für eine Auswahl der Publikationen vgl. BMFSFJ. Aktionsprogramm„Perspektive Wiedereinstieg“. http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=108548.html, 13.12. 2010.21 Das Projekt wird in Zusammenarbeit des BMFSFJ, des DeutschenGewerkschaftsbundes und der Hans-Böckler-Stiftung durchgeführt.und Vertreterinnen der Wirtschaft) fortgeführt werden,um die empirische Fundierung sowie die Akzeptanz geplanterPolitikmaßnahmen zu erhöhen. Um einschlägigeForschung und Politikentwicklung in breiterem Maße weiterzuführen,wäre die Gründung eines neuen Forschungszentrumszur Gleichstellung als Zusammenschluss vonWissenschaft, Wirtschaft, Politik und Zivilgesellschaft zuerwägen mit der Aufgabe, praxisnahe und forschungsgestütztePolitik und Maßnahmen für Gleichstellung zu erforschenund zu schaffen. Dieses Forschungszentrumsollte interdisziplinär ausgerichtet sein und sich mitGleichstellung in der Lebensverlaufsperspektive beschäftigen.Auch könnte es mit dem Europäischen Gleichstellungsinstitutder Europäischen Kommission in Vilniuskooperieren.Allerdings kann Akteurs-Vielfältigkeit auch Fortschritteerschweren, da Politikmaßnahmen immer wieder blockiertwerden können. Eine funktionierende und effektiveZusammenarbeit ist durch die Einrichtung von Strukturen,Berichtspflichten und Anreizsystemen zu fördern.Die folgenden Kapitel des Berichts sind vor dem skizziertenHintergrund der Interdependenz und Interaktionverschiedener Akteure und Akteurinnen geschrieben worden,die bei einer Institutionalisierung und Weiterentwicklungvon Gleichstellungspolitik zu beachten sind.Die Sachverständigenkommission hofft, hiermit einenBeitrag zu einer zukunftsorientierten, konsistentenGleichstellungspolitik als wichtigem Baustein für eineInnovationspolitik für Deutschland leisten zu können.1.6 DialogprozessDer Kommission war es wichtig, die verschiedenen Interessenvertreterinnenund -vertreter im Feld der Gleichstellungfrühzeitig in den Prozess der Berichterstellung einzubeziehen.Dazu hat die Kommission am 30. September/1. Oktober 2009 in Bonn eine Forumsveranstaltung mitca. 120 Fachleuten aus Verbänden, Institutionen, Gewerkschaftenund wissenschaftlichen Einrichtungen durchgeführtund vertiefende Hearings mit Expertinnen und Expertenzu den Themen „Gleichstellung im Alter“,„Gleichstellung und Männer“, „Gleichstellung undMigration“, „Gleichstellung in Zeiten der Finanz- undWirtschaftskrise“ veranstaltet. Auf der Ebene der Bundespolitikinformierte die Kommission den Ausschuss fürFamilie, Senioren, Frauen und Jugend des DeutschenBundestages am 17. Juni 2009 und am 7. Juli 2010. Aufder Ebene der Bundesländer und Kommunen hat dieKommission auf Sitzungen und Veranstaltungen derGFMK und der BAG über die Arbeit berichtet. Darüberhinaus hat sich die Kommission in Einzelgesprächen mitFachleuten, Verbänden, Sozialpartnern, Parteien bzw.Fraktionen und relevanten Bundesressorts ausgetauschtund beraten.1.7 DankDie Kommission dankt dem Bundesministerium für Familie,Senioren, Frauen und Jugend für das entgegenge-


Drucksache 17/6240 36 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodebrachte Vertrauen und die kontinuierliche und unterstützendeBegleitung der Berichtsarbeit. Unser Dank giltweiterhin den Verfasserinnen und Verfassern von Expertisenfür den vorliegenden Bericht und den Fachleuten, diean den zahlreichen Tagungen, Workshops, Hearings undEinzelgesprächen teilgenommen und aktiv mitgewirkthaben. Wir danken für die Unterstützung von vielen Seiten,beispielhaft seien hier genannt die Deutsche RentenversicherungBund, das Institut für Arbeitsmarkt- undBerufsforschung, das Wissenschaftszentrum Berlin fürSozialforschung, der Deutsche Frauenrat und das Gender-KompetenzZentrum. Die intensiven Diskussionen unddas eingebrachte Wissen haben sich sehr befruchtend aufdie Arbeit der Sachverständigenkommission für den ErstenGleichstellungsbericht der Bundesregierung ausgewirkt.Ein ganz besonderer Dank gilt der bei derFraunhofer-Gesellschaft in München angesiedelten GeschäftsstelleGleichstellungsbericht mit ihrem LeiterDr. Markus Motz, den wissenschaftlichen MitarbeiterinnenIlona Kruse, Dr. Ingrid Röder und Julia Stegt (ab Juli2010), den kaufmännischen Referentinnen Svea Zeiler(bis Mai 2010) und Jutta Heiß (ab Mai 2010) sowie denstudentischen Hilfskräften, die die Kommission in allenBelangen fachlich und administrativ hervorragend unterstützthaben und durch ihre zuverlässige und umfangreicheZuarbeit einen maßgeblichen Anteil an der Erstellungdes vorliegenden Berichts haben.LiteraturAdvisory Committee on Equal Opportunities for Womenand Men (2010). Opinion on: The Future of GenderEquality Policy after 2010 and on the priorities for a possiblefuture framework for equality between women andmen. European Commission, Employment, Social Affairsand Equal Opportunities.Allmendinger, Jutta (1994). Lebensverlauf und Sozialpolitik.Die Ungleichheit von Mann und Frau und ihr öffentlicherErtrag. Frankfurt: Campus.Anxo, Dominique/Bosch, Gerhard/Rubery, Jill (Hrsg.)(2010). The Welfare State and Life Transitions. London:Edward Elgar Publishing.Belgian Presidency (Hrsg.) (2010). The gender pay gap inthe Member States of the European Union: quantitativeand qualitative indicators. Summary of the Belgian Presidencyreport. http://www.eutrio.be/files/bveu/101026-Summary_report_pay_gap.pdf (13.12.2010).Böhret, Carl/Konzendorf, Götz (2000). Moderner Staat Moderne Verwaltung: Leitfaden zur Gesetzesfolgenabschätzung.Berlin: Bundesministerium des Innern.Brehmer, Wolfgang/Klenner, Christina/Klammer, Ute(2010). Wenn Frauen das Geld verdienen eine empirischeAnnäherung an das Phänomen der „Familienernährerin“.Diskussionspapier Nr. 170. Düsseldorf: Wirtschafts-und Sozialwissenschaftliches Institut in derHans-Böckler-Stiftung (WSI).Bundeskanzleramt Österreich Bundesministerin fürFrauen und Öffentlichen Dienst (Bundeskanzleramt Österreich)(2010). Nationaler Aktionsplan: Gleichstellung vonFrauen und Männern am Arbeitsmarkt. http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=40025 (13.12.2010).Bundesministerium des Innern (BMI) (Hrsg.) (2009). GemeinsameGeschäftsordnung der Bundesministerien. Berlin.Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(BMFSFJ) (Hrsg.) (2006). Familie zwischen Flexibilitätund Verlässlichkeit: Perspektiven für eine lebenslaufbezogeneFamilienpolitik. Siebter Familienbericht.Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend(BMFSFJ) (Hrsg.) (2009). Atlas zur Gleichstellungvon Frauen und Männern in Deutschland Eine Standortbestimmung.Berlin.CDU/CSU/SPD (2005). Gemeinsam für Deutschland.Mit Mut und Menschlichkeit. Koalitionsvertrag vonCDU, CSU und SPD. http://www.cducsu.de/upload/koavertrag0509.pdf (13.12.2010).Clemens, Wolfgang (2010). Lebensläufe im Wandel Gesellschaftliche und sozialpolitische Perspektiven. In:Naegele, Gerhard (Hrsg.). Soziale Lebenslaufpolitik.Wiesbaden: VS. 86109.Elder, Glen H./Kirkpatrick Johnson, Monica/Crosnoe,Robert (2003). The Emergence and Development of LifeCourse Theory. In: Mortimer, Jeylan/Shanahan, Michael(Hrsg.). Handbook of the life course. New York. 319.Europäische Kommission (1998). 100 Begriffe aus derGleichstellungspolitik. Glossar der Gleichstellung zwischenFrauen und Männern. Luxemburg.Europäische Kommission (2005). Mitteilung für dieFrühjahrstagung des Europäischen Rates: Zusammenarbeitfür Wachstum und Beschäftigung. Integrierte Leitlinienfür Wachstum und Beschäftigung (2005-2008).Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichungen derEuropäischen Gemeinschaften.Europäische Kommission (2010a). Mitteilung der Kommissionan das Europäische Parlament, den Rat, den EuropäischenWirtschaft- und Sozialausschuss und den Ausschussder Regionen. Strategie für die Gleichstellung vonFrauen und Männern 2010-2015. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0491:FIN:DE:PDF (13.12.2010).Europäische Kommission (2010b). Mitteilung der Kommission:Ein verstärktes Engagement für die Gleichstellungvon Frauen und Männern. Eine Frauen-Charta. Erklärungder Europäischen Kommission anlässlich desInternationalen Frauentags 2010 sowie des 15. Jahrestagsder Verabschiedung einer Erklärung und einer Aktionsplattformauf der Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationenin Peking und des 30. Jahrestags des Übereinkommensder Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Formvon Diskriminierung der Frau Europäische Kommission.http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/president/news/documents/pdf/20100305_1_de.pdf (13.12.2010).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 37 Drucksache 17/6240Klenner, Christina/Klammer, Ute (2009). Weibliche Familienernährerinnenin West- und Ostdeutschland Wunschmodell oder neue Prekarität? In: BMFSFJ (2009)(Hrsg.). Rollenleitbilder und -realitäten in Europa: rechtliche,ökonomische und kulturelle Dimensionen, ForschungsreiheBand 8. Baden-Baden: Nomos. 6284.Kohli, Martin (1994). Institutionalisierung und Individualisierungder Erwerbsbiographie. In: Beck, Ulrich/Beck-Gernsheim, Elisabeth (Hrsg.). Riskante Freiheiten. Berlin:Suhrkamp. 219244.MacRae, Heather (2006). Rescaling gender relations: Theinfluence of European directives on the German genderregime. Social Politics 13, 4. 522550.Pfaff, Anita (1999). Veränderte Erwerbsbiographien und ihreAuswirkungen auf die Sozialpolitik. In: Schmähl, Winfried/Rische, Herbert (Hrsg.). Wandel der Arbeitswelt Folgerungenfür die Sozialpolitik. Baden-Baden: Nomos. 3160.Rat der Europäischen Union (2006). Europäischer Paktfür die Gleichstellung der Geschlechter. In: Schlussfolgerungendes Vorsitzes 23./24. März 2006. 2728. http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_Data/docs/pressdata/de/ec/89030.pdf (13.12.2010).Senatsverwaltung für Technologie, Wirtschaft und Frauen(2008). Das gleichstellungspolitische Rahmenprogramm(GPR) (2008-2011) Strategien für ein geschlechtergerechtesBerlin. http://www.berlin.de/imperia/md/content/sen-frauen/gpr.pdf?start&ts=1292329566&file=gpr.pdf (13.12.2010).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 39 Drucksache 17/62402 Gleichstellungspolitik in der Lebensverlaufsperspektive2.1 EinleitungDie Forschung ist sich heute einig, dass man in der Untersuchunggesellschaftlicher Ungleichheit nicht mehr vonMomentaufnahmen ausgehen kann, sondern sie über dengesamten Lebensverlauf betrachten muss. Erst in einersolchen Längsschnittbetrachtung werden die Folgen vonkritischen Lebensereignissen und Entscheidungen inunterschiedlichen Lebensphasen für unterschiedliche sozialeGruppen von Frauen und Männern deutlich. So könnenEreignisse und Entscheidungen in früheren Lebensabschnittenoft sehr weitreichende und nicht beabsichtigtelangfristige Auswirkungen haben und sich gegenseitigverstärken bzw. kumulieren. Unter der Lebensverlaufsperspektivewerden daher verschiedene kritische Übergängeund Lebensphasen betrachtet, die ein Leben prägenund sich im Sinne einer Pfadabhängigkeit gegenseitig beeinflussenkönnen. Besonders problematisch sind Abwärtsentwicklungen,die sich über unterschiedliche Lebensphasenverstärken, sofern sie nicht durch zusätzlicheRessourcen im Rahmen einer „zweiten Chance“ korrigiertwerden können.Wichtiger als Ergebnisgleichheit in allen Punkten ist daherdie Gleichverteilung der Ressourcen, die das Erreichenangestrebter Ziele und Lebensbedingungen in unterschiedlichenPhasen des Lebensverlaufs ermöglichen.Solche Ressourcen werden in der neuen Ungleichheitsforschungals „wertvolle Güter“ bezeichnet (Hradil 2001:28). Wichtige Ressourcen für ein selbstgestaltetes Lebensind beispielsweise gute Bildungsabschlüsse, eine sichereund kontinuierliche Beschäftigung mit interessanten underfüllenden Tätigkeiten, ein gutes Einkommen, Gesundheit,Unabhängigkeit, verfügbare Zeit (für Kinder, Pflege,Bürgerarbeit, Erholung, Weiterbildung etc.), TeilhabeundMitspracherechte, aber auch Einfluss und Macht.Heute kann man in Deutschland nicht mehr von einerkonsistenten Reproduktion der Ungleichheit zwischenMännern und Frauen in allen Lebensphasen sprechen. Inder schulischen Bildung erreichen junge Frauen, und dasist ein historischer Fortschritt, oft bereits bessere Abschlüsseals junge Männer. Die Gleichstellung in dieserLebensphase wird aber durch unterschiedliche Faktorenin den folgenden Lebensphasen, etwa bei der Wahl desBerufs, dem Einstieg in das Berufsleben, den Entgelt- undKarrieremöglichkeiten im Beruf, der Elternschaft und derRückkehr aus der Elternschaft in den Beruf wieder erheblicheingeschränkt. Für eine wirkungsvolle Gleichstellungspolitikreicht es daher nicht, die ungleiche Verteilungvon Ressourcen zwischen Männern und Frauen überden Lebensverlauf lediglich zu beschreiben. Es ist notwendig,in einer Lebensverlaufsperspektive politischenHandlungsbedarf gerade an den Übergängen des Lebenslaufszu identifizieren und damit die Grundlagen für eineabgestimmte und zukunftsweisende Gleichstellungspolitikzu liefern.Die Lebensverlaufsperspektive hat inzwischen in unterschiedlicherForm Eingang in die Politik auf nationalerund internationaler Ebene gefunden. So betont das InternationaleArbeitsamt in seinem jüngsten Bericht zurGleichstellung der Geschlechter, dass die Voraussetzungenfür menschenwürdige Arbeit im gesamten Lebenszyklusunter Berücksichtigung der besonderen Probleme inentwickelten und weniger entwickelten Gesellschaftengeschaffen werden müssen. Dabei hebt es die Notwendigkeitausreichender Ernährung, Gesundheitsversorgungund Bildung für Mädchen und Jungen zur Sicherung ausreichenderEinkommen und unabhängiger Entscheidungsmöglichkeitenin späteren Lebensjahren hervor(IAA 2009: 38). Die Europäische Kommission begründetihre beschäftigungspolitischen Leitlinien seit 2003 mitdem Hinweis, dass nachhaltige Erfolge in der Erhöhungder Beschäftigungsquote von Frauen und Männern, in derVerringerung der Ungleichheit in der Bezahlung vonMännern und Frauen, im Aufbau und der Weiterentwicklungder notwendigen Kompetenzen, in der Vereinbarkeitvon Beruf und Familie oder der Vermeidung von Armutnur erreicht werden können, wenn hierfür die Bedingungenüber den gesamten Lebenszyklus geschaffen werden(Klammer et al. 2008: 2). Im Sinne dieser langfristigen Lebensverlaufsperspektiveist auch der Auftrag für diese Sachverständigenkommissionformuliert worden (BMFSFJ2008). Die Kommission soll Zukunftsfelder für dieGleichstellungspolitik identifizieren und darauf prüfen,ob und durch welche Maßnahmen Veränderungsimpulsein diesen Zukunftsfeldern zu setzen sind. Es soll dahergefragt werden, an welchen „Knotenpunkten“ Frauen undMänner Entscheidungen treffen, die ihre berufliche undprivat-familiäre Situation nachhaltig beeinflussen; wieund unter welchen Bedingungen Übergänge im Lebensverlauferfolgen, und unter welchen sozialen, ökonomischen,institutionellen und rechtlichen Bedingungen Optionenrealisiert werden können.In einer rein analytischen Perspektive können die Bedingungenund Entscheidungen, die im Lebensverlauf zuUngleichheiten führen, beschrieben werden. Mit einerGleichstellungspolitik werden darüber hinaus aber auchnormative Ziele verfolgt, die um konsistent zu bleiben sich an einem Leitbild der Gleichstellung von Frauen undMännern orientieren sollten. In einer freiheitlichen Gesellschaft,in der sich Präferenzen unterscheiden und unterschiedlicheLebensentwürfe verfolgt werden können,kann ein solches Leitbild nicht Ergebnisgleichheit als Zielvorgeben. Allerdings müssen auch die Voraussetzungenfür reale Entscheidungsmöglichkeiten geschaffen werden.Die heutigen Unterschiede in männlichen und weiblichenLebensläufen sind zum einen Folge von institutionellenVorgaben, die unzureichende Wahlmöglichkeiten anwichtigen Knotenpunkten des Lebensverlaufs bieten,geprägt. Zum anderen werden sie durch Geschlechterstereotypen,die auf das Handeln von Männern und Fraueneinwirken, beeinflusst. Vorstellungen einer „Normalbiografie“,die an den für die zweite Hälfte des 20. Jahrhundertstypisch männlichen Lebenslauf angelehnt ist und einlineares Muster „Kindheit Schule/Ausbildung Erwerbsleben Rente“ aufweist, sind zunehmend weder fürMänner- noch für Frauenleben passend. Der weiblicheLebensverlauf ist in der Mitte des Lebens im Vergleich


Drucksache 17/6240 40 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodezum männlichen stärker durch familiale Reproduktionsarbeitbestimmt, verbunden mit für den Rest des Erwerbslebenoft sehr nachteiligen Unterbrechungen des Erwerbslebensund/oder Arbeitszeitreduzierungen.Im Folgenden soll zunächst dargestellt werden, wie sehrin modernen Gesellschaften Lebensverläufe durch Institutionengeformt werden, die Optionen eröffnen, aberauch einschränken können (vgl. Abschnitt 2.2). Anschließendwerden wichtige Unterschiede in männlichen undweiblichen Erwerbsverläufen, die bei Paaren oft miteinanderverknüpft sind („linked lives“), angesprochen(vgl. Abschnitt 2.3). Danach wird die Notwendigkeit eineraktiven Lebenslaufpolitik zur Verbesserung derGleichstellung der Geschlechter herausgearbeitet (vgl.Abschnitt 2.4). Schließlich wird auf der Basis unterschiedlicherTheorieansätze zu Verwirklichungschancen,zur Anerkennung und zu Gesellschaften mit größererWahlfreiheit das Leitbild der Kommission für eineGleichstellungspolitik herausgearbeitet, das auch Grundlageder Argumentation und der Empfehlungen in denweiteren Kapiteln des Berichts ist (vgl. Abschnitt 2.5).2.2 Institutionalisierung von LebensläufenDie Lebensverlaufsperspektive ist bereits seit langemThema in der Sozialpolitik, die mit ihren Institutionenund Maßnahmen auf eine gewollte Verteilung von Lebenslagenzielt (z. B. Preller 1962). In ihrer traditionellenSchutzfunktion versucht sie, soziale Ungleichheiten sowienegative Folgen von kritischen Ereignissen (Krankheit,Tod, Unfall oder Scheidung) zu vermeiden oder zukompensieren. Gerhard Weisser (1978) hat schon vieleJahre vor der heutigen Lebensverlaufsforschung mit demKonzept der „Lebenslagen“ versucht, die gedanklichenGrundlagen für eine konsistente Politik zu entwickeln. Ersah ähnlich wie im Ressourcenansatz der neueren Ungleichheitsforschung Lebenslagen nicht nur durchsozioökonomische Größen, wie etwa Einkommen, Ausbildung,Wohnungsgröße usw. bestimmt. Ebenso bedeutsamwaren für ihn die Qualität der Chancen, über die derEinzelne oder die Gruppen verfügen, um zu Wohlbefindengelangen zu können. Die Sozialpolitik sollte zur Sozial-und Gesellschaftspolitik weiterentwickelt werden.Durch den Ausbau ihrer Gestaltungsfunktionen sollte siedie Handlungsspielräume von Individuen und Familienerweitern, selber in die Zukunft zu investieren (z. B. Weiterbildungsförderung).Die aus der Sozialpolitik stammende Lebenslagenforschunghat sich in der Praxis allerdings vor allem an der Absicherungunterschiedlicher Risiken von Männern und Frauen immännlichen Ernährermodell 22 (vgl. Abschnitt 2.3) und wenigeram Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männernorientiert. Die Gestaltungsfunktion war eng gefasstund ging kaum über den Bereich der Sozialpolitik hinaus.22 „Die traditionelle Rollenverteilung im Haushalt sieht den Mann als‚Familienernährer‘, der das in Marktgesellschaften lebensnotwendigeGeldeinkommen erwirbt. Der Ernährer sorgt für die finanzielleGrundlage der Familie, während Frauen traditionell in erster Liniefür Haushalt und Familie zuständig sind“ (Brehmer et al. 2010: 5).So galten etwa Sozial- und Bildungspolitik, deren Zusammenhangheute unter der Lebensverlaufsperspektive betontwird, noch als weitgehend getrennte Domänen. Zudemverfügte man noch nicht über ähnliche differenzierteLängsschnittdaten zu unterschiedlichen Aspekten von Lebensverläufenvon Männern und Frauen, wie sie die heutigeForschung bereitstellt (Heinz et al. 2009), um etwadie kumulativen Wirkungen bestimmter Entscheidungenoder Ereignisse über den gesamten Lebensverlauf zu erfassen.Das Neue an der Lebensverlaufsperspektive ist, dass sienicht mehr nur auf einzelne Lebensabschnitte schaut, sondernfragt, welche Institutionen die Lebensläufe unterschiedlicherGruppen der Gesellschaft beeinflussen. DerBlick richtet sich damit also auf das Ensemble der Faktoren,die einen Einfluss auf unterschiedliche Phasen in Lebensverläufenhaben. Vor allem die international vergleichendeForschung hat inzwischen gezeigt, wie sehrErwerbs- und Lebensverläufe durch nationale Institutionenbestimmt werden. Institutionen wirken verhaltenssteuernd,determinieren aber nicht das Verhalten von Individuenund Unternehmen. Das konkrete Verhalten wirddurch Präferenzen und Wertvorstellungen, wozu auch Geschlechterstereotypezählen, mitgestaltet. Diese könnensich im Zeitablauf ändern und Veränderungsdruck auf Institutionenausüben. Eine große Rolle spielen aber auchdie wirtschaftlichen und sozialen Rahmenbedingungenwie Arbeitslosigkeit oder die demografische Entwicklung.Die Stärke der Lebenslaufforschung ist, die Wirkung derunterschiedlichen Einflussgrößen über den gesamten Erwerbs-und Lebensverlauf untersuchen zu können. DerAkzent liegt auf einer Langfristbetrachtung. So wissenwir heute zum Beispiel, dass die Kohorten, die in einerWirtschaftskrise den Arbeitsmarkt betreten, durch denschlechten Start langfristig Einkommensverluste erleiden,die nicht nur im gesamten Erwerbsleben, sondern bei einereinkommensbasierten Altersversorgung auch noch imAlter nachwirken (Bell/Blanchflower 2009; Kahn 2010).Ebenso und das ist unter anderem Thema des Kapitels 5zum Erwerbslebensverlauf wurde festgestellt, welcheFernwirkungen typische weibliche Erwerbsverläufe mitUnterbrechungen und Teilzeitarbeit unter den aktuelleninstitutionellen Rahmenbedingungen in Deutschland haben.Aufgrund der Vielzahl weniger oder mehr aufeinanderabgestimmter Institutionen in modernen Wohlfahrtstaaten,die einen Einfluss auf Lebensverläufe haben, sprichtman heute von „institutionalisierten“ Lebensläufen(Kohli 1994 und 2007), die im Unterschied zu individuellenBiografien die Standardverläufe in national sehr unterschiedlichenInstitutionengefügen meinen. Durch gesetzlichfixierte Altersgrenzen wie etwa Schulpflicht,Altersgrenzen für den Bezug von Kindergeld und Ausbildungsförderungoder das gesetzliche Rentenalter, aberauch informelle, in der Praxis zum Teil jedoch hochwirksameAltersnormen, etwa bei Einstellungen oder Beförderungen,sind Institutionen der Taktgeber für die zeitlicheAbfolge wichtiger Lebensphasen im Leben. Durch


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 41 Drucksache 17/6240Analysemodell des (Erwerbs-)LebensverlaufsAbbildung 2.1Quelle: eigene Darstellungsolche Altersnormen werden Lebensverläufe in abgegrenzte,aufeinanderfolgende Lebensphasen, wie vorschulischeErziehung, Schulzeit, Ausbildung undStudium, Erwerbstätigkeit, Elternschaft oder Nachwerbsphaseunterteilt, für die ganz unterschiedliche Institutionen,wie etwa Kindertagesstätten, Schule, Berufsausbildung,Betriebe und Alterssicherung zuständig sind. Vielewohlfahrtsstaatliche Institutionen stellen in unterschiedlichenLebensabschnitten situationsbezogen Ressourcenzur Verfügung. Sie helfen in Notfällen (Krankheit, Unfalloder Arbeitslosigkeit), gestalten kritische Übergänge (wiez. B. Arbeitsmarktpolitik oder Rehabilitation), setzenfinanzielle Anreize für Verhaltensmuster in bestimmtenLebensphasen (z. B. Ehegattensplitting oder abgeleiteteSozialversicherung), eröffnen Optionen (z. B. Elterngeld,Ansprüche auf kürzere Arbeitszeiten oder auf Weiterbildung)und erleichtern die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeitund Kindererziehung und Pflege.Die Wirksamkeit der Institutionen ergibt sich nicht alleinedurch die zur Verfügung gestellten Ressourcen, sondernauch durch definierte Pflichten oder Anforderungen anEigenverantwortung. Zum Teil wird Verhalten durch unabdingbarePflichten (etwa Schulpflicht) standardisiert.Zum Teil werden Optionen angeboten, die man nutzenkann oder nicht, oder es werden finanzielle Anreize fürbestimmte Verhaltensmuster gesetzt. Individuelle Biografien,die von der durch die Institutionen geförderten Normalitätabweichen, sind in einer demokratischen Gesellschaftnatürlich immer möglich, können aber vor allemfür Personen aus Haushalten mit geringem und mittleremEinkommen und Vermögen durch den Mangel an Ressourcenund den Verzicht auf die vorgesehene Unterstützungmit hohen Kosten verbunden sein. Daher kann dasFesthalten an institutionell gesetzten Normverläufen rational im Sinne der Ressourcenmaximierung sein,ohne zwangsläufig den individuellen Präferenzen zu ent-


Drucksache 17/6240 42 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodesprechen. Ein gutes Beispiel hierfür sind die Entscheidungenvieler verheirateter Frauen für Minijobs, die zwarnicht ihren Arbeitszeitpräferenzen entsprechen, aber wegender starken Subventionen durch die abgeleiteten Sozialversicherungenund die Nichtanrechnungen auf dasFamilieneinkommen beim Ehegattensplitting finanziellattraktiv sind (vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben und Kapitel 6Zeitverwendung).Es ist umstritten, welche Steuerungswirkungen staatlicheInstitutionen entfalten. Informationsmängel sind ein wesentlicherGrund für die Nichtnutzung von Ressourcenund Rechten. Wenn Ressourcen zeitnah zur Verfügunggestellt werden, sind die Einflüsse auf das Verhalten vermutlichgrößer, als wenn Ressourcenansprüche langfristigaufgebaut werden. Oft müssen kurzfristige Vorteile gegenlangfristige Nachteile abgewogen werden (z. B. Nutzungvon Minijobs um den Preis geringerer Rente). Langfristigausgerichtete Systeme wie etwa die Rentenversicherungoder auch die private Vorsorge, erfordern eine bewussteLebensführung über einen langen Zeitraum. Die Rente bilanziert,weil sie vorwiegend erwerbsbezogen gewährtwird, gewissermaßen ein Erwerbsleben (vgl. Kapitel 7Alter). Die bewusste Lebensführung stößt aber an Grenzen,wenn die elementaren Voraussetzungen hierfür nichtgewährleistet sind (wie etwa Infrastruktur für Kinderbetreuungoder Mangel an Arbeitsstellen).Institutionen, die den Lebensverlauf beeinflussen, sindselten aus einem Guss und setzen oft unterschiedliche,teilweise sogar widersprüchliche Verhaltensanreize. SolcheWidersprüchlichkeiten sind angesichts der Vielfaltder Interessen, die in die unterschiedlichen Fachpolitikeneingehen, schwer vermeidbar, aber besonders wie wirsehen werden typisch für Umbruchphasen, in denensich die Leitbilder der Ausgestaltung der Institutionen ändern.Hinzu kommt, dass Lebensverläufe auch durch einenAbbau von unterstützenden Institutionen „de-institutionalisiert“(Kohli 2007) werden können, was mit demWegfall oder der Verminderung unterstützender Ressourcenverbunden ist. Ein Beispiel ist die weitgehende Abschaffungder Möglichkeit einer zweiten Chance im Bildungssystem,d. h. der Chance im Erwachsenenaltereinen Berufsabschluss mit einem Unterhaltsgeld der Bundesagenturfür Arbeit nachzuholen. Eine De-Institutionalisierungverstärkt soziale Ungleichheit insbesonderedann, wenn aufgrund niedriger Einkommen oder geringenVermögens die notwendigen Ressourcen für wichtigeOptionen nicht privat erbracht werden können. Ananderer Stelle lässt sich eine Institutionalisierung von Lebensphasenbeobachten, die traditionell eher als Privatangelegenheitbetrachtet wurden, wie die vorschulischeErziehung oder die Pflege. Von dem Begriff der De-Institutionalisierungist die De-Standardisierung zu unterscheiden.Wenn die unterstützenden Institutionen mehrOptionen anbieten, kann es zu einer größeren Vielfalt sozialabgesicherter Lebensformen kommen, ohne dass diesoziale Ungleichheit zunimmt. Pluralität muss also nichtzu größerer sozialer Ungleichheit führen, wenn die dieLebensverläufe gestaltenden Institutionen genügendWahlmöglichkeiten anbieten.2.3 Weibliche und männliche LebensverläufeFür Männer und Frauen wurden mit dem Aufbau der Sozialstaatenim 20. Jahrhundert unterschiedliche Lebensverläufeinstitutionalisiert, die von einer strikten Trennungvon Erwerbs- und häuslicher Sphäre ausgingen(Levy 1977). Dem männlichen Alleinverdiener stand dieallenfalls hinzuverdienende Ehefrau gegenüber. Die Erwerbstätigkeitdes Mannes und seine Rolle als Ernährerwaren durch Kündigungsschutz, gute Bezahlung und Aufstiegschancensowie Schutz vor unerwarteten Ereignissen,wie Krankheit oder Arbeitslosigkeit, gut abgesichert. DieAbsicherung war gewissermaßen die Voraussetzung fürdie Erfüllung der Pflichten als Familienernährer. Erstdurch diese Absicherung sowie weitere familienbezogeneTransfers verfügte die Familie über die Ressourcen, umwichtige Aufgaben wie Kindererziehung und Pflege sowieandere zentrale Reproduktionsleistungen in Form vonunbezahlter Hausarbeit zu übernehmen. Die soziale Sicherungder Frauen, die nur phasenweise erwerbstätigwaren, war weitgehend von der Erwerbstätigkeit desMannes abgeleitet (abgeleitete Sozialversicherungen, Unterhaltsansprücheetc.). Erwerbsarbeit für Frauen war nurmäßig attraktiv durch die niedrigen Löhne in klassischenFrauentätigkeiten, die geringen Karriereaussichten undauch durch den Verlust der finanziellen Vorteile des Ehegattensplittingsbzw. der abgeleiteten Sozialversicherungenbei vollzeitnaher Erwerbstätigkeit.Im traditionellen Ernährermodell erfüllen Männer undFrauen in ihren unterschiedlichen Rollen arbeitsteiligkomplementäre Funktionen. Ihre Lebensläufe sind so engmiteinander verbunden, dass man von „linked lives“ oder„interrelated life courses“ (Heinz 2004: 197) spricht.Voraussetzung für eine verlässliche Lebensplanung indiesem Modell ist die Stabilität der Ehe. Viele sozialpolitischeInterventionen, zu denen z. B. die Unterhaltsverpflichtungenbei Scheidungen oder die Hinterbliebenenrentengehören, dienen dem Schutz von Frauen beiVerlust der ökonomischen Basis durch Scheidung oderTod des Familienernährers.Die klassische Rollenteilung von Männern und Frauenwandelt sich bereits seit den 1970er Jahren. Für diesenWandel gibt es viele Gründe. Mädchen und junge Frauenwaren die Gewinner der Bildungsexpansion. Heute erreichensie im Durchschnitt bessere Bildungsabschlüsse alsjunge Männer. Natürlich wollen sie die erworbenen Fähigkeitenauch im Erwerbssystem nutzen und akzeptierendie vorrangige Zuweisung auf Hausarbeit nicht mehr.Gleichzeitig bietet das Beschäftigungssystem nicht mehrdie gleiche Sicherheit wie in der Vergangenheit. VieleMänner können die traditionelle Rolle des Ernährers wegengeringer Einkommen oder instabiler Beschäftigungnicht mehr übernehmen. Kohli (2007) sieht im Abbauwohlfahrtsstaatlicher Interventionen, die vor Marktrisikenschützen oder sie abfedern, einen deutlichen Trend zueiner De-Institutionalisierung von Erwerbsläufen. Eineverlässliche Einkommenssicherung erfordert heute zunehmenddie Erwerbstätigkeit beider Partner. Die Zunahmeder Scheidungsquote signalisiert Frauen die Zerbrechlichkeitvon Lebensgemeinschaften und fördert den


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 43 Drucksache 17/6240Wunsch, für sich alleine sorgen zu können. Gleichzeitiglösen sich traditionelle Wertmuster auf (Krüger 2003). Insolchen Umbruchphasen nehmen zumindest vorrübergehenddie Ungleichzeitigkeiten in den Wertmustern zwischenunterschiedlichen Alterskohorten, gesellschaftlichenMilieus, Bildungsschichten und Nationalitäten zu.Mit der De-Institutionalisierung von Lebensläufen nimmtin wichtigen Lebensabschnitten die Abhängigkeit vomMarkt und von der Familie zu (Anxo et al. 2010). Mit derAbhängigkeit von den Zufällen des Marktes und den sehrungleich verteilten familiären Ressourcen wächst die Gefahrzunehmender sozialer Ungleichheit.An die Stelle des traditionellen Leitbildes des männlichenAlleinernährers ist in Deutschland bislang weder in derPolitik noch in den Rollenbildern der Bevölkerung einneues gleichermaßen dominantes Modell männlicher undweiblicher Lebensläufe getreten. Fast ein Drittel allerHaushalte sind heute Singlehaushalte, die gewöhnlich ihreigenes Haushaltseinkommen haben. Bei den Paarhaushaltenist das klassische Alleinernährermodell nicht mehrdominant. In Westdeutschland ist das Zuverdienermodell,in dem der Mann Vollzeit arbeitet und die Frau eine Teilzeittätigkeitausübt, mit 36,7 Prozent (47,5 Prozent beiPaaren mit Kindern) das verbreiteteste Modell, in Ostdeutschlandhingegen das Zweiverdienermodell, in dembeide Partner Vollzeit arbeiten, mit 37,8 Prozent (37 Prozentbei Paaren mit Kindern). Hinzu kommen vielfältigeandere Konstellationen, darunter auch rund 10 Prozentvon Paarhaushalten, in denen Frauen die einzigen Erwerbstätigensind (Brehmer et al. 2010: 14). Nicht alleModelle sind freiwillig gewählt. Das gilt insbesondere fürdie Erwerbskonstellationen mit unfreiwilliger Arbeitslosigkeitoder Teilzeitarbeit. Die höhere Verbreitung desZweiverdienermodells in Ostdeutschland lässt sich durchdie größeren Wahlmöglichkeiten infolge eines höherenAngebots an Kinderbetreuung und Ganztagsschulen unddurch die historisch geprägte höhere Erwerbsneigung ostdeutscherFrauen erklären. Allerdings nähern sich inzwischendie Erwerbswünsche von Männern und Frauen inOst- und Westdeutschland an.Erst in einer Lebensverlaufsperspektive wird erkennbar,wie verbreitet Wechsel von einem in ein anderes Modellsind. So werden viele Frauen aus dem klassischen Rollenmodellnach der Kinderphase erwerbstätig. Viele Singlesbilden Paarhaushalte und aus Paarhaushalten werden nachTrennungen oder Tod eines Partners Singlehaushalte. ImZweiverdienermodell sind Erwerbsunterbrechungen undPhasen der Teilzeit in der Elternphase durchaus üblich.Hinzu kommen Erwerbsunterbrechungen durch Phasender Arbeitslosigkeit. Auch innerhalb der Modelle kann esvor allem durch eine Variation der Dauer der Arbeitszeitzu bedeutsamen Veränderungen kommen. Wenn im Zuverdienermodellder oder die Zuverdiener/-in von einemMinijob in sozialversicherungspflichtige Teilzeit mit einerStundenzahl, die man schon als kurze Vollzeit definierenwürde, wechselt, ist der Unterschied zum Zweiverdienermodellmarginal.Die beschriebene Vielfalt ist sicherlich nicht nur Ausdruckeiner geringeren Verbindlichkeit traditioneller Normenund einer neu gewonnenen Entscheidungsfreiheit,sondern spiegelt viele Zwänge wider. Kinderwünschekönnen nicht oder nur um den Preis der Aufgabe oder Reduzierungder Erwerbstätigkeit erfüllt werden. Im expandierendenDienstleistungssektor finden viele Frauen etwanur einen Minijob, obgleich sie länger arbeiten wollen.Oder die Rückkehr in den Beruf gelingt nicht in der gewünschtenForm wegen der informellen Altersnormen inden Unternehmen oder unzureichenden Chancen der Aktualisierungender beruflichen Qualifikation. Vor allemaber hinkt die Entwicklung der gesellschaftlichen Institutionenvielfach hinter den veränderten Lebensentwürfenher.Eine europaweite Befragung nach den Erwerbs- und Arbeitszeitwünschenvon Männern und Frauen zeigt eine erstaunlicheKonvergenz der Wünsche über Ländergrenzenhinweg (Bielenski et al. 2002). Die Mehrheit der europäischenFrauen und Männer wünscht eine vollwertige Beteiligungam Erwerbsleben in Form von Vollzeitarbeitoder längerer Teilzeit. Die Unterschiede in den Arbeitszeit-und Erwerbswünschen zwischen den Geschlechternhaben sich verringert. Die Mehrheit der Frauen wünschtArbeitszeiten zwischen 25 und 35 Stunden, also langeTeilzeit- oder kurze Vollzeitjobs. Die meisten Männerwollen überlange Arbeitszeiten verringern und strebenRegelarbeitszeiten für Vollzeitbeschäftigte an. Mehrheitlichgewünscht wird ein Modell mit zwei Verdienernjedoch weiterhin unterschiedlichen Arbeitszeiten fürMänner und Frauen. Bei den gewünschten Wochenarbeitszeitensind die Unterschiede zwischen Frauen undMännern mit einer Differenz von 5,7 Wochenstunden inDeutschland und 6,4 Wochenstunden in der EU 15+Nor 23jedoch geringer als bei den tatsächlichen (9,9 Wochenstundenin Deutschland, 8,5 in der EU 15+Nor). Die Arbeitszeitwünschekönnen in vielen Ländern vor allem aufgrundmangelnder Kinderbetreuung oder ausreichenderArbeitsplatzangebote nicht realisiert werden. Frauen arbeitenhäufig kürzer und Männer länger als gewollt. Diesgilt auch für deutsche Männer und Frauen. Es gibt alsoein erhebliches nicht genutztes Potenzial der Umverteilungvon bezahlten und in der Folge auch von nicht bezahltenArbeitsstunden zwischen Männern und Frauen(vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben und Kapitel 6 Zeitverwendung).Erforderlich ist allerdings ein institutionellerRahmen, der die Realisierung dieser Präferenzen auch ermöglicht.Natürlich ist die zitierte Studie nur eine Momentaufnahmeeines beweglichen Objekts. Eine neuereStudie zeigt aber, dass sich die gewünschten Arbeitszeitenzwischen 1993 und 2005 in Deutschland bei Männernund Frauen kaum verändert haben. Bei den tatsächlichenArbeitszeiten ist der „Gender Gap“ jedoch durch eineVerlängerung der Arbeitszeiten der Männer und eine Verkürzungder Frauen gestiegen (Holst 2007). Es gibt alsostarke Präferenzen für eine Verminderung der Unterschiedeund für eine stärkere egalitäre Verteilung von23 Die EU15+Nor umfassen: Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland,Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Italien, Irland,Luxemburg, Niederlande, Österreich, Portugal, Schweden, Spanienund Norwegen.


Drucksache 17/6240 44 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeErwerbsarbeit und Arbeitsstunden. Die Verteilung der Arbeitszeitwünschezeigt zugleich aber auch starke Präferenzennach individuell gewählten Arbeitszeiten, vor allemin der Bandbreite zwischen 20 und 40 Stunden proWoche.2.4 Von passiver zu aktiver Lebenslauf- undGleichstellungspolitikDie zentrale Frage für eine Lebenslaufpolitik ist, ob dieneue Pluralität ein dauerhafter Zustand oder nur eine Umbruchphasein Richtung neuer, moderner Lebensläufe vonMännern und Frauen ist. Die These vom dauerhaften Zustandder jetzigen Situation kann als widerlegt gelten.Alle Anzeichen weisen darauf hin, dass das klassischeModell des männlichen Ernährers an Bedeutung verliertund sich die Wertmuster von Männern und Frauen inRichtung eines Zuverdiener- oder Zweiverdienermodellsverschieben (Klammer 2007). Im Siebten Familienberichtsind die deutlichen Veränderungen männlicher und weiblicherLebensläufe in den 40 Jahren von 1960 bis 2000auf der Basis empirischer Ergebnisse in einer typisiertenForm, die natürlich nicht die Bandbreite der tatsächlichgelebten Modelle erfassen kann, nachgezeichnet (vgl.Abb. 2.2).Seit Mitte der 1960er Jahre haben sich die Leitbilder derRollen von Männern und Frauen in den unterschiedlichenPolitikbereichen, die Lebensläufe beeinflussen, verändert.Eine Rückkehr zum alten Zustand des männlichenAlleinverdienermodells scheidet als politische Optionaus. Die Politik sollte wie in jedem anderen dynamischenBereich auch versuchen, künftige Entwicklungenzu antizipieren. Im optimistischen Szenario wird sieselbst zum „Geburtshelfer“ einer angestrebten Zukunft.Der Berichtsauftrag an die Kommission hat das Ziel einerpräventiven Politikorientierung klar formuliert. In vielenLändern ist für Paarhaushalte das Haushaltsmodell mitzwei Verdienern zur dominanten Erwerbsform geworden.Bei Singlehaushalten ist das Vollverdienermodell dominant.Nichterwerbstätige Frauen können immer wenigerdarauf setzen, dass in bestimmten Lebensphasen (etwanach einer Scheidung oder bei Arbeitslosigkeit des Partners)nicht die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit von ihnenerwartet wird (vgl. Kapitel 3 Recht). Die damals indie Wege geleitete Bildungsexpansion war der Auslöserfür den Wunsch nach Gleichstellung von Frauen auch inAbbildung 2.2Durchschnitts-Lebensläufe der Bildungsmehrheiten (1960 und 2000)Quelle: Abbildung entnommen aus dem 7. Familienbericht (BMFSFJ 2006: 265)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 45 Drucksache 17/6240anderen Bereichen (vgl. Kapitel 4 Bildung). Nach Jahrender Stagnation sind in den letzten Jahren mit den Entscheidungenzum Ausbau der Ganztagsschulen, demAusbau der Kinderbetreuung oder der Einführung des Elterngeldeswichtige Entscheidungen zur Verbesserung derVereinbarkeit von Beruf und Familie gefallen. In anderenBereichen sind die Rückstände Deutschlands zu anderenLändern eher gestiegen. Man denke nur an die Lohnunterschiedezwischen Männern und Frauen. Oder an dieKarrieremöglichkeiten von Frauen. Deutschland ist zudemmit Österreich das einzige westeuropäische Land, indem das von Frauen geleistete Volumen an bezahlter Arbeitnur langsam zunimmt, während es anderswo kräftigexpandiert. Frauen teilen unter sich sozusagen ein gegebenesVolumen an bezahlten Arbeitsstunden (EC 2009),was zu einer Fragmentierung von weiblichen Beschäftigungsverhältnissenführt (vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben).Robert Solow, Wirtschaftsnobelpreisträger von 1987, bezweifelt,dass dieses deutsche Modell weiblicher Erwerbstätigkeitin einer modernen Gesellschaft zukunftsfähigist (Solow 2007).Während die skandinavischen Länder eine aktive undüber die unterschiedlichen Fachpolitiken hinaus koordinierteLebenslaufpolitik mit dem expliziten Ziel derGleichstellung betrieben haben (Leisering 2003), kannman die deutsche Lebenslaufpolitik eher als Stückwerkund reaktiv bezeichnen. Unter aktiver Lebenslaufpolitik,wie in Skandinavien, lässt sich ein Politikansatz fassen,der von einem Leitbild künftiger männlicher und weiblicherLebensläufe ausgeht und versucht, die staatlichenInterventionen in den unterschiedlichen Phasen des Lebensverlaufsso zu strukturieren, dass sie aufeinander abgestimmtsind und sich wechselseitig verstärkend unterstützen.Einer reaktiven Politik fehlt diese Ausrichtungauf ein Leitbild und die Abstimmung der Interventionenin den unterschiedlichen Lebensphasen. Der Mangel anKonsistenz führt dazu, dass gleichzeitig Anreize für ganzunterschiedliche Leitbilder gesetzt werden oder dass Unterstützungin der einen Lebensphase in der nächsten abbrichtoder in eine andere Richtung weist. Diese Brüche,die einer unvollendeten Baustelle mit vielen Sackgassengleichen, sind in Deutschland an vielen Stellen zu finden.So wird etwa vorschulische Erziehung als zentrales Instrumentder Verringerung sozialer Ungleichheiten gefördert,gleichzeitig werden aber für sozial schwache Familienattraktive Anreize gesetzt, ihre Kinder nicht anvorschulischer Erziehung teilnehmen zu lassen. Oder:Nach Abschluss der Elterngeldphase sind weder Kinderbetreuungnoch flexible Arbeitszeiten garantiert. Oder: Inder Elternphase kann man von Vollzeit auf Teilzeit wechseln,hat aber keine Rückkehrrechte auf Vollzeit. In derLebenslauf- und Gleichstellungspolitik können wir inDeutschland bislang keinen konsistenten Politikansatz feststellen,viel eher aber „institutional bricolage“ (Crouch2005) mit vielen Inkohärenzen (Bosch et al. 2009).Solche Inkohärenzen sind nicht überraschend und auchfür viele andere Länder typisch. Lebenslaufpolitik ist einQuerschnittsthema. In den ausdifferenzierten modernenGesellschaften haben sich spezialisierte Politikbereicheherausgebildet, die jeweils für bestimmte „Situationen“oder „Lebensphasen“ zuständig sind. Diese einzelnenPolitikbereiche sind historisch gewachsen, wobei bei ihrerEntstehung Gleichstellung nicht immer das gleicheGewicht hatte. Dadurch ergeben sich Inkonsistenzen undBrüche bei Übergängen. Eine übergreifende Lebenslaufpolitikwird durch die fachliche Verengung in den Teilpolitikenerschwert, die sich aus der Spezialisierung undEigenlogik in allen Systemen ergeben, die der oder dieEinzelne in unterschiedlichen Lebensphasen durchläuft.Hierfür lassen sich viele Beispiele finden. Dass Kinderbetreuungund Elterngeld unmittelbar gleichstellungspolitischeBedeutung haben, ist schnell nachvollziehbar undwird von allen Akteuren und Akteurinnen in den zuständigenPolitikfeldern auch so gesehen. In anderen für Beschäftigungund Karrieren zuständigen Systemen dominierenEffizienzkriterien. Es ist nur mühsam vermittelbar,dass Gleichstellung etwa auch in der Forschung oder inEntscheidungsgremien der Wirtschaft kein Gegensatz zuEffizienz und Innovationsfähigkeit ist, sondern innovativeGesellschaften sich durch die Ausschöpfung aller Begabungspotenzialeauszeichnen.In Umbruchphasen der Politik und der Lebensentwürfe inder Bevölkerung ist die Lebensverlaufsperspektive für dieGleichstellungspolitik unerlässlich. Sie ermöglicht erstenseinen Blick „aufs Ganze“: Interventionen in einzelnenLebensphasen werden nicht mehr isoliert betrachtet,sondern in ihren Zusammenhängen. Zweitens können kritische„Knotenpunkte“ oder „Übergänge“ zwischen denTeilsystemen identifiziert werden. Die Bedeutung derÜbergänge erschließt sich drittens erst durch die kumulativenFolgen für die Gleichheit von Männern und Frauenim Lebenslauf. Zwischen den Lebensphasen bestehenenge Zusammenhänge (Klammer 2004). So bestimmt dieschulische und berufliche Ausbildung in starkem Maßedas gesamte Lebenseinkommen. Eine Ehescheidung, derWechsel in Teilzeit, eine Erwerbsunterbrechung oder eineunterlassene Weiterbildung können „Narben“ hinterlassen(„scar effects“), die lange nachwirken. Viertens erkenntman, welche Akteure entscheidend sind. Über einenTeil dieser Übergänge im Lebenslauf entscheiden dieEltern, wie etwa den Kindergartenbesuch, die Auswahlder Schule und teilweise noch die Auswahl der Ausbildung.Im Erwachsenenalter werden die Entscheidungenüberwiegend allein oder in Abstimmung mit dem/der Lebenspartner/ingetroffen. Fünftens ermöglicht die Lebensverlaufsperspektiveeine nachhaltige, auf langfristige unddauerhafte Wirkungen angelegte Politik, indem sie nichtalleine auf kurzfristige Effekte, sondern auf Wirkungenim gesamten Lebenslauf schaut. Man kann dies als die„ökologische“ oder Nachhaltigkeits-Dimension der Lebenslaufpolitikbezeichnen (Allmendinger 1994: 36).Eine solche Politik erfordert nicht nur politikfelderübergreifendesAgieren. Sie muss auch reflexiv sein und umsteuernoder nachkorrigieren, wenn die Interventionennicht die erwartete Wirkung erzielen. Die Wissenschaftist bei der Evaluation nicht weniger als die Politik zufachübergreifender Kooperation gezwungen. Sechstenskann man schließlich feststellen, wie sehr ein Beschäftigungs-und Wohlfahrtssystem Abweichungen von derNorm und Pluralität akzeptiert.


Drucksache 17/6240 46 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeViele Lebensläufe folgen nicht einer gradlinigen Entwicklungdurch das Bildungs- und Beschäftigungssystem.Es gibt ungewollte Brüche durch schulischen oderberuflichen Misserfolg (vgl. Kapitel 4 Bildung) oder wirtschaftlicheStrukturkrisen, Wünsche nach Neuorientierungenund auch Brüche durch Unterbrechungen der Erwerbstätigkeitbei Elternschaft, Pflege oder Ehrenamt.Die neuere Lebenslaufforschung hat gezeigt, dass nichtalles kumulativ ist (Mayer 2009). Damit ist gemeint, dassdie Lebensverläufe nicht durch die Ressourcen in frühenLebensphasen determiniert werden, sondern auch in späterenLebensphasen korrigiert werden können. So zeigenetwa Erfahrungen aus unterschiedlichen Ländern, dass esmit geeigneter Unterstützung auch in späteren Lebensphasengute Erfolgschancen gibt, Bildungsabschlüssenachzuholen und ein erfolgreiches Berufsleben zu beginnen.Offene Gesellschaften zeichnen sich dadurch aus,dass sie nicht an rigiden Altersnormen festhalten undauch eine zweite und dritte Chance bieten. Für dieGleichstellung zwischen den Geschlechtern ist es beispielsweisezentral, dass Erwerbsunterbrechungen odervorübergehende Verringerung der Arbeitszeit in den Unternehmenbei Personalentscheidungen nicht negativ bewertetwerden. Ein Diversity-Management, das die Vielfaltals Chance für Organisationen sieht, erkennt den Wertvon Unterschieden und wird bewusst Personen mit unterschiedlichenLebensläufen rekrutieren. Am Umgang mitErwerbsunterbrechungen aufgrund von Elternschaft, mitden nicht selten gebrochenen Biografien von Migrantenund Migrantinnen, mit Kindern aus bildungsfernen Milieusund mit Strukturbrüchen im Erwerbsleben durch Arbeitslosigkeitund instabile Beschäftigungsverhältnissesowie Beginn und Ende von Partnerschaften lässt sich dieKonsistenz einer an Gleichstellung orientierten Lebenslaufpolitikam besten erkennen.2.5 Gleichstellung und VerwirklichungschancenEine aktive Gleichstellungspolitik muss neben den Zielender Gleichstellung gleichzeitig auch weitere Zukunftsherausforderungen,die sich für die Gesellschaft insgesamtund somit gleichermaßen für beide Geschlechter stellen,identifizieren und angemessene Antworten entwickeln(Anxo et al. 2010). Ein Teil dieser neuen Herausforderungenentsteht aus Entwicklungen im Wirtschafts- undErwerbssystem. Es ist weiterhin vom raschen wirtschaftlichenStrukturwandel durch den Übergang zu hochwertigenProdukten und Dienstleistungen und durch ein hohesTempo von Produkt- und Prozessinnovationen auszugehen.Es wird nicht mehr ausreichen, die Beschäftigungsfähigkeitallein durch schulische und berufliche Bildungin der Jugendphase herzustellen. Sie muss vielmehr imLaufe eines Erwerbslebens erhalten und erneuert werden,um einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dazu gehörenlebenslanges Lernen, eine aktive Gesundheitsförderungsowie eine lernförderliche Arbeitsumgebung mitArbeitsbedingungen, die eine Erwerbstätigkeit auch biszum heraufgesetzten Rentenalter möglich machen. Einzweiter Teil der Herausforderungen rührt aus gesellschaftlichenVeränderungen. Die Alterung war im Zusammenhangmit der Heraufsetzung des Rentenaltersschon angesprochen. Sie führt zusätzlich zu einem wachsendenPflegebedarf, den die Familien nicht mehr alleinbewältigen können (vgl. Kapitel 7 Alter). Hinzu kommt dieIntegration der Zuwanderer und zwar sowohl der schonZugewanderten als auch der weiterhin großen Zahl von zukünftigenMigranten und Migrantinnen. In einer Dienstleistungswirtschaft,in der sich einfache spracharme Tätigkeitenvermindern, muss die künftige Migrationspolitikviel stärker auf Bildung und Sprachvermittlung setzen alsin der Vergangenheit. Eine Erscheinungsform der Ungleichheitist die neue Bildungsarmut, also Mängel in derschulischen und beruflichen Bildung, die die Aufnahmeeiner Erwerbstätigkeit und eine eigenständige Lebensführungerschweren. Andere Erscheinungsformen sind dieKonzentration von Frauen in schlecht bezahlten Tätigkeitenmit geringen Aufstiegschancen. Das führt zur Fragenach der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern,die ein Querschnittsthema in allen angesprochenen Zukunftsherausforderungenist. Diese Herausforderungenbilden den Rahmen, innerhalb dessen Gleichstellung verwirklichtwerden soll, und werden in den folgenden Kapitelnaufgenommen.Eine zentrale Aufgabe wird es sein, die unterschiedlichenZukunftsherausforderungen unter einen Hut zu bringen(Bosch 2004). Die Flexibilitätsanforderungen aus derWirtschaft sind häufig in einer Weise organisiert, dass sienur von völlig disponiblen Arbeitskräften erbracht werdenkönnen, deren Arbeitseinsatz nicht durch häuslichePflichten behindert wird. Wenn sich dies nicht ändert,kann Gleichheit nur durch eine „Vermännlichung“ weiblicherLebensläufe erreicht werden. Das entspricht nichtden Wünschen der meisten Frauen und Männer, sondernerschwert auch die Verwirklichung anderer Ziele, z. B.Wünsche nach Kindern, sozialer Betätigung etc. Zu dengroßen Themen der Zukunft zählen daher die Vereinbarkeitvon Erwerbstätigkeit mit anderen gesellschaftlich gewünschtenTätigkeiten und privaten Lebenswünschen,sowie die Verknüpfung von Flexibilität im Berufslebenmit sozialer Sicherheit (Klammer 2007, 2008). Dabeigeht es zum einen darum zu verhindern, dass sich dieheute so typischen Unterbrechungen der Erwerbstätigkeitoder Verringerungen der Arbeitszeit in Familienphasennachteilig auf Bezahlung und Karriere auswirken. Zumanderen müssen auch die Voraussetzungen für eine Vereinbarkeitvon Beruf und Familie für Frauen und Männergeschaffen werden (Klammer 2007).Um diese Vereinbarkeit auch institutionell zu ermöglichen,brauchen wir ein Leitbild, an dem sich die Neuausrichtungunserer Institutionen langfristig orientiert undauf das die Politik schrittweise hinarbeitet. Es wäre unzureichend,nur von formalen Gleichstellungszielen auszugehen.Die Individuen müssen vor allem mit den Fähigkeitenausgestattet werden, die es ihnen ermöglichen,diese Ziele zu erreichen. Der zweite Armuts- und Reichtumsberichtder Bundesregierung stellt daher im Anschlussan Amartya Sen (1999, 2000, 2002) diese Befähigungenin den Mittelpunkt und formuliert das Ziel derVerwirklichungschancen, wie folgt: Verwirklichungschancenals „die Möglichkeiten oder umfassenden Fähig-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 47 Drucksache 17/6240keiten (‚Capabilities‘) von Menschen, ein Leben führenzu können, für das sie sich mit guten Gründen entscheidenkonnten, und das die Grundlagen der Selbstachtungnicht in Frage stellt“ (Bundesregierung 2005: 9). Die Verwirklichungschancenerfordern zunächst ausreichendeökonomische und materielle Ressourcen, wozu auch sozialeRechte zählen. Die Nutzung dieser Ressourcen wirddurch „Umwandlungsfaktoren“ geprägt. Dazu zählt Sendie persönlichen Potenziale sowie gesellschaftliche undinstitutionelle Bedingungen, wie etwa die Bildungsinfrastruktureiner Gesellschaft. Aus dem Zusammenwirkenvon Ressourcen und Umwandlungsfaktoren ergibt sichdie Auswahlmenge von „Verwirklichungschancen“, dieden Individuen die Freiheit gibt, sich zu entscheiden undauszuwählen. Die erreichten „Funktionen“ der Lebensführungergeben sich dann aus den tatsächlich verwirklichtenHandlungen (vgl. Abb. 2.3).Sens Ansatz der „Verwirklichungschancen“ umreißt inallgemeiner Form die Bedingungen, die gegeben seinmüssen, damit Individuen nicht nur formale, sondernauch tatsächliche Wahlmöglichkeiten haben. Dieses Modellist allerdings statisch formuliert. Erst in einerLebensverlaufsperspektive wird sichtbar, wie sich Handlungsräumedurch unzureichende Nutzung von Ressourcenoder unerwartete, vom Einzelnen nicht beeinflussbareEreignisse, wie z. B. Wirtschaftskrisen, wieder schließenkönnen und erst durch neue Ressourcen in neuen Lebensabschnittenwieder geöffnet werden können. Sen gehtauch nicht den nächsten Schritt, zu spezifizieren, welcheRessourcen und Umwandlungsfaktoren relevant sind, umgesellschaftliche Ungleichheit zu verringern und dieGleichstellung zwischen den Geschlechtern zu fördern. 24Die umfassendste Spezifizierung von Verwirklichungschancenin unterschiedlichen Lebensbereichen zur Herstellungvon Geschlechtergerechtigkeit wird von Robeyns(2006: 84) aufgestellt. Ihre Liste (Abb. 2.4) umfasst14 Dimensionen von Verwirklichungschancen, die vonder Möglichkeit, sich eines Lebens normaler Dauer inGesundheit erfreuen zu können, über die Möglichkeit,Kinder aufzuziehen und für andere zu sorgen, bis zurMöglichkeit, auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt zu seinoder Projekte zu verwirklichen, reichen. 25Ein zweiter Bezugsrahmen für unser Leitbild sind die Arbeitendes schwedischen Ökonomen Gösta Rehn (1973),der schon frühzeitig 26 die Vision einer Gesellschaft mitmehr Arbeitszeitoptionen entwickelt hat, ohne die eineVereinbarkeit von Erwerbsarbeit mit Kinderbetreuung,Pflege oder Weiterbildung schwer vorstellbar ist. Rehnschlug einen aus Beiträgen gespeisten Fonds vor, der jederPerson Ziehungsrechte einräumt, im Lauf ihres Erwerbslebensin selbstgewählter Form die Erwerbstätigkeitzu unterbrechen oder die Arbeitszeit (wöchentlich, monatlich,jährlich) zu verkürzen. Gesellschaftlich erwünschte24 Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass auf der Basis der Arbeitenvon Sen der UN Human Development Index (HDI) entwickelt wordenist. Der HDI ist weitgehend „outcome“-orientiert und misst derGeschlechtergerechtigkeit einen hohen Stellenwert bei.25 Robeyns’ Liste basiert auf den Arbeiten von Martha Nussbaum(2004a, b) und der Forschung zur Messung von Lebensqualität, diesie mit dem Fähigkeitsansatz von Sen verknüpft.26 Die ersten Arbeiten von Rehn zu diesem Thema stammen aus den1950er Jahren.Abbildung 2.3Beschäftigungsfähigkeit als VerwirklichungschanceQuelle: nach Bartelheimer et al. (2008: 45) und Bartelheimer (2009: 51)


Drucksache 17/6240 48 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeArbeitszeitoptionen, wie Kindererziehung oder Weiterbildung,sollten subventioniert werden. Grundgedanke istdie Reversibilität von Unterbrechungen und Arbeitszeitveränderungen.Rehn hat die Grundlage nicht nur für dieflexiblen schwedischen Ziehungsrechte für den ElternundBildungsurlaub, sondern auch für viele Folgearbeitenzu einer Gesellschaft mit Wahlmöglichkeiten und mitZiehungsrechten für Arbeitszeitverkürzungen (z. B.Supiot 2001; Delors 1980) gelegt.Ein dritter Bezugsrahmen ist die Debatte über Anerkennung(Honneth 2003, 2004; Fraser/Honneth 2003;Holtgrewe et al. 2000). Hier geht es um die gesellschaftlicheWertschätzung von Tätigkeiten und Lebensläufen, diemit ihren formellen Ermöglichungen nicht automatischgegeben ist. Neue Optionen werden vermutlich nur dannin großer Zahl genutzt werden, wenn neue Rollenmusterund Tätigkeiten, die daraus entstehen, auch gesellschaftlichanerkannt und wertgeschätzt werden. Erst mit einerpositiven Bewertung gewinnen neue Rollen von Männernund Frauen mit einer veränderten Verteilung von Erwerbs-und Hausarbeit in der Gesellschaft Vorbildcharakterfür andere.Die Kommission war sich einig, dass sich Lebensformennicht vorschreiben lassen. Die vorfindbare und auchkünftige Pluralität von Lebensformen ist Ausdruck unterschiedlicherPräferenzen und der in einem freiheitlichorientierten Gemeinwesen selbstverständlichen Entscheidungsfreiheit.Es muss aber auch sichergestellt werden,dass die notwendigen Ressourcen sowie die notwendigengesellschaftlichen Rahmenbedingungen und Anerkennungsstrukturengeschaffen werden, um tatsächlicheWahlmöglichkeiten zu schaffen.Auf dieser Basis hat sich die Kommission auf das folgendeLeitbild verständigt, das einen breiten Rahmen fürdie Verwirklichung unterschiedlicher Wünsche bietet:„Wir streben eine Gesellschaft mit Wahlmöglichkeiten an.Die Beschäftigungsfähigkeit von Männern und Frauenwird durch eine gute Ausbildung gesichert. Sie werdenbefähigt, für ihren Lebensunterhalt selbst zu sorgen undauch eine eigene soziale Sicherung aufzubauen. Die beruflichenQualifikationen und Kompetenzen von Frauenund Männern werden gleichermaßen geschätzt und entgolten.Durch eine angemessene Infrastruktur für Kinderbetreuung,schulische Erziehung und Pflege sowie flexibleArbeitszeiten in den Unternehmen wird dieVereinbarkeit für Beruf und Familie gewährleistet. DieErwerbsverläufe werden durch Optionen auf eine Unterbrechungder Erwerbstätigkeit oder eine vorübergehendeund reversible Verkürzung der Arbeitszeit flexibilisiert.Abbildung 2.4Quelle: Robeyns (2006: 84), eigene ÜbersetzungRelevante Verwirklichungschancen für die Gleichstellungvon Männern und Frauen1. Leben und körperliche Gesundheit: Die Möglichkeit, sich eines Lebens normaler Dauer in Gesundheit erfreuenzu können.2. Geistiges Wohlbefinden: Die Möglichkeit, psychisch gesund zu leben.3. Körperliche Unversehrtheit und Sicherheit: Schutz vor Gewalt jeder Art.4. Soziale Beziehungen: Die Möglichkeit, Teil von sozialen Netzwerken zu sein und soziale Unterstützung zu gebenund zu erhalten.5. Politische Selbstbestimmung und Autonomie: Die Möglichkeit der Teilhabe und die Chance eines Einflusses aufpolitische Entscheidungen.6. Bildung und Wissen: Die Möglichkeit einer guten Bildung und Ausbildung und die Fähigkeit, Wissen anzuwendenund weiterzuentwickeln.7. Haus- und Sorgearbeit: Die Möglichkeit, Kinder aufzuziehen und für andere zu sorgen.8. Bezahlte Arbeit und andere Projekte: Die Möglichkeit, auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt zu sein oder die Möglichkeit,Projekte zu verwirklichen, einschließlich künstlerischer Projekte.9. Wohnen und Lebensumstände: Angemessene Wohnbedingungen und Leben in einer sicheren und angenehmenUmgebung.10. Mobilität: Die Möglichkeit, mobil zu sein.11. Freizeittätigkeiten: Die Möglichkeit, an Freizeittätigkeiten teilzunehmen.12. Zeitautonomie: Die Möglichkeit, seine Zeit autonom zu gestalten.13. Respekt: Anerkannt zu werden und mit Würde behandelt zu werden.14. Religion: Das Recht, entsprechend den Regeln einer Religion zu leben oder nicht.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 49 Drucksache 17/6240Die Gesellschaft unterstützt die Wahrnehmung dieser Optionenzur Kindererziehung und -betreuung, Pflege undWeiterbildung. Es werden besondere Anreize gesetzt, damitdie Optionen in den gesellschaftlich gewünschten Feldernsowohl von Frauen als auch von Männern genutztwerden. Die Nutzung dieser Optionen darf nicht zu Nachteilenin der Alterssicherung führen.“Ein solches Leitbild, das von der gleichen Befähigungvon Männern und Frauen, der gleichen Wertschätzungund Entlohnung, von flexiblen Erwerbsverläufen, die mitPhasen der Nichterwerbstätigkeit und der Teilzeit durchmischtsind, ausgeht, bietet Frauen und Männern Wahlmöglichkeitender eigenen Gestaltung der Lebensläufe.Nicht alle denkbaren Wahlmöglichkeiten können jedochgesellschaftlich finanziert werden. In einem gesellschaftlichenDiskurs muss entschieden werden, welche zusätzlichenTätigkeiten kollektiv unterstützt werden. Amehesten scheint hier ein Konsens über eine solche Unterstützungbei der Kinderbetreuung, Pflege und Weiterbildungherzustellen zu sein. Andere Optionen können realisiertwerden, müssen aber selber finanziert werden,bleiben gewissermaßen Privatangelegenheit. Lebensverläufevon Frauen und Männern werden nicht mehr frühzeitigauf unterschiedliche Wege verwiesen. Sie verlaufenzunehmend parallel und werden im Detail in Paarhaushaltenausgehandelt (Heinz 2003). Eine aktive Lebenslaufpolitikbürdet aber den Haushalten nicht alle Folgeproblemeeiner unzureichenden Modernisierung derInstitutionen auf, sondern bietet ihnen Hilfen und Unterstützungin diesem Aushandlungsprozess. Es wird eineneue, weniger von Zwängen und institutionellen Unzulänglichkeitenals von Wünschen und Bedürfnissen inkonkreten Lebenslagen gesteuerte Pluralität sein.Die Umsetzung eines solchen Leitbildes erfordert denAuf- und den Umbau von Institutionen. Es geht dabeinicht um De-Institutionalisierung, sondern um eine innovativeNeugestaltung von Lebensläufen. Besonders zuvermeiden sind Anreize für ein Verhalten, das in späterenLebensphasen zu nachteiligen Folgen führen kann. Esmacht z. B. keinen Sinn, eine Infrastruktur für Kinderbetreuungaufzubauen und gleichzeitig finanzielle Anreizezu setzen, diese nicht zu benutzen, was zu nachteiligenFolgen im Erwerbsverlauf führen kann. Beim Umbau vonInstitutionen ist immer darauf zu achten, Nachteile fürPersonen zu vermeiden, die ihr Leben im Rahmen der altenInstitutionen und im Vertrauen auf ihr Weiterbestehengeplant haben. Insbesondere, wenn sie keine Chance haben,aus eigener Kraft eventuelle Nachteile aus institutionellenVeränderungen zu kompensieren, haben sie einAnrecht auf Verlässlichkeit und Bestandschutz. Dies giltinsbesondere für die Alterssicherung, die man nicht nachträglichaufbauen kann (vgl. Kapitel 7 Alter). Gelebte Lebensverläufeverdienen auch die gleiche gesellschaftlicheWertschätzung und Anerkennung wie neue Lebensformen.Gleichstellung wird häufig nur als Kostenfaktor gesehen.So entstehen Kosten durch die gleiche Bezahlung vonFrauen oder die Schaffung einer gesellschaftlichen Infrastrukturfür Kinderbetreuung und Pflege, die bislang unbezahltin Haushalten erledigt wurde. Es wird aber übersehen,welch hohes wirtschaftliches Potenzial in einerGleichstellung der Geschlechter liegt. Bislang liegen Investitionenin die Bildung von Frauen in Höhe von Milliarden,die die Gesellschaft aufgebracht hat, brach odersind in unterwertige Beschäftigung fehlgeleitet. Gleichzeitigentstehen durch die Erwerbstätigkeit von Frauennicht nur neue wirtschaftliche Nachfragen, sondern auchneue Beschäftigungsverhältnisse, vor allem im Dienstleistungsbereich.Die Finanzierung der Sozial- und Steuersystemewird stabilisiert, wenn Frauen vollwertige Beitragszahlerwerden und nicht nur abgeleitete Ansprüchenutzen. Die Kosten der Nicht-Gleichstellung übersteigendie der Gleichstellung bei weitem. Gleichstellung entsprichtdaher nicht nur den veränderten Präferenzen dermeisten Frauen und Männer, sondern ist gleichzeitig auchein zentraler Innovationsfaktor.LiteraturAllmendinger, Jutta (1994). Lebensverlauf und Sozialpolitik.Die Ungleichheit von Mann und Frau und ihr öffentlicherErtrag. Frankfurt am Main: Campus.Anxo, Dominique/Bosch, Gerhard/Rubery, Jill (Hrsg.)(2010). The Welfare State and Life Transitions. London:Edward Elgar Publishing.Bartelheimer, Peter/Büttner, René/Kädtler, Jürgen (2008).Amartya Sens wohlfahrtstheoretischer Ansatz: Verwirklichungschancenals Konzept zur Beurteilung von Arbeitsmarkt-und Sozialpolitik? Text für das SOFI-Forschungskolloquiumam 21. November 2008. Göttingen:Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen (SOFI).Bartelheimer, Peter (2009). Verwirklichungschancen alsMaßstab lokaler Sozialpolitik? In: Sozialer Fortschritt 58,2-3. 4855.Bell, David. N. 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Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 53 Drucksache 17/62403 Rollenbilder und Recht3.1 Einleitung3.1.1 Rollenbilder, Rollenstereotype undrechtliche TransformationGeschlechtsspezifische Leitbilder, Rollenzuschreibungenund Rollenerwartungen beeinträchtigen Entscheidungsverhaltenund Verwirklichungschancen von Frauen undMännern in geschlechtsspezifischer Weise. Soziale Rollenenthalten Erwartungen an Menschen in bestimmtenPositionen oder sozialen Funktionen (Dahrendorf 2006:25 ff., 49 f.; Rehbinder 2009: Rn. 39). In ihrer normativenBedeutung formulieren Rollenerwartungen undRollenzuschreibungen einerseits Ansprüche an eine Personund prägen andererseits ihre (inneren) Verhaltensmuster.Werden die sozialen Rollen in ihrer Beziehungzueinander stereotypisiert, können modellhafte Vorstellungenüber Partnerschaften und Lebensgemeinschaftenentstehen und wiederum in normative Vorstellungenmünden.Von besonderer Bedeutung für den Lebensverlauf vonFrauen und Männern sind geschlechtsspezifische Rollenzuschreibungenim Zusammenhang mit Partnerschaft,Elternschaft und der Verbindung von Sorgearbeit undErwerbstätigkeit. Besonders starke normative (SelbstundFremd-)Erwartungen und Verhaltensmuster sind anVaterschaft und Mutterschaft geknüpft. Ein spezifischespartnerschaftliches, auf bestimmten Rollenerwartungenberuhendes Leitbild ist das der Hausfrauenehe, in demder Mann die Rolle des Alleinernährers und die Frau dieRolle der Hausfrau und Mutter übernimmt, ein anderes damit in engem Zusammenhang stehendes das der„sorgenden Frau, die zu Hause bleibt“. Teilweise verknüpftsich die Zuweisung der Sorgeverantwortung anFrauen aber auch mit der Erwartung der Erwerbstätigkeit.So wird von nicht verheirateten Müttern erwartet,dass sie so bald als möglich für ihren eigenen Lebensunterhaltsorgen. Bei Männern wird im ArbeitslebenVollerwerbstätigkeit ohne Rücksicht auf minderjährigeKinder oder andere Sorgeanforderungen vorausgesetzt(vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben). Innerhalb der Familiekönnen sich die Rollenerwartungen auf die Beschaffungder materiellen Mittel für den Unterhalt der Familie (soetwa der Mann als Ernährer) oder auf (Mit-)Übernahmevon Sorgearbeit richten.Soziale Rollen vermögen den Handlungsspielraum derunter Rollenerwartungen stehenden Personen (für diesebewusst oder unbewusst) einzuschränken. Dies geschiehtdadurch, dass soziale Rollen rollenkonformesVerhalten stabilisieren oder sogar belohnen und rollenabweichendesVerhalten erschweren oder garsanktionieren. In der Lebensverlaufsperspektive zeigtsich außerdem, dass vormals rollenkonforme Entscheidungenim weiteren Lebensverlauf nachteilige Wirkungenhaben können. Sind die durch die sozialenRollen geprägten Handlungsoptionen für Frauen undMänner ungleich und sind sie mit unterschiedlichenRisiken und Lasten versehen, dann bekommen die Rollenund Rollenerwartungen gleichstellungspolitische Bedeutung.Recht ist nicht der einzige, aber ein wichtiger Ort derBegründung von Rollenzuschreibungen und Rollenerwartungen.Soziale Normen werden durch das Rechtvielfach aufgenommen und erhalten so staatlichen Geltungsanspruch.Als rechtliche Normen können sie einerPerson bestimmte Rechtspositionen mit Bezug auf ihresoziale Rolle zuweisen; so wird herkömmlich der Muttereines nichtehelichen Kindes die elterliche Sorgerechtlich zugeordnet, der Vater aber erst seit verhältnismäßigkurzer Zeit in die elterliche Sorge rechtlicheingebunden. Die Möglichkeit (und das Recht) zurAbsicherung der Altersvorsorge über die sozialversicherungsrechtlichenAnwartschaften des Ehepartnersspiegelt und begünstigt zugleich die abgeleitete Existenzsicherungder Ehefrau in Form eines Unterhaltsanspruchsgegen den Ehemann.Durch Recht gesetzte oder unterstützte Rollenbilder wirkenauf das Entscheidungsverhalten in den unterschiedlichenPhasen und an verschiedenen Knotenpunkten desmenschlichen Lebens ein. Zusätzlich setzt das Rechtwichtige Faktoren für die gesellschaftliche Anerkennung,Tolerierung oder sogar Stigmatisierung individuellen Verhaltensoder sozialer Lebensformen. Wenn rollenkonformesVerhalten in einer Lebensphase Risiken oder garnachteilige Folgen im weiteren Lebensverlauf begründetund solche Folgen für ein Geschlecht überwiegen, soergibt sich hieraus gleichstellungspolitischer Handlungsbedarf.Die Herstellung konsistenten Rechts und dieAbstimmung von Rollenerwartungen über den Lebensverlaufsind bedeutende Aufgaben der Gleichstellungspolitikals Rechtspolitik.Recht ist aber auch ein Instrument, mit dem sich bestehendenund ein Geschlecht benachteiligenden Rollenzuschreibungenentgegenwirken lässt. Denn mit Hilfe desRechts lassen sich Lebensentwürfe aus normativen Zuschreibungenlösen und Leitvorstellungen begründen, dieauf eine Öffnung der Handlungsmöglichkeiten vonFrauen und Männern gerichtet sind. Ein wichtiges Beispielfür diese Funktion des Rechts bildet das Gleichberechtigungsgebotin Artikel 3 Absatz 2 GG, das nachheutigem Verständnis den Ausgleich tatsächlicher Nachteilegebietet (zum Gehalt Osterloh, Artikel 3 GGRn. 261 ff.). Es gilt deshalb auch, dieses Handlungsmöglichkeitenöffnende Potenzial des Rechts für eine lebensverlaufsorientierteGleichstellungspolitik fruchtbarzu machen. 2727 Diese Aufgabe des Rechts wird auch in anderen Kapiteln herausgearbeitet(vgl. Kapitel 4 Bildung, Kapitel 5 Erwerbsleben, Kapitel 6Zeitverwendung).


Drucksache 17/6240 54 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode28GesetzesfolgenabschätzungDie Wirkungen von Recht für die Gleichstellung der Geschlechter lassen sich mit dem Instrument der Gesetzesfolgenabschätzung(GFA) ermitteln und bewerten.„Gesetzesfolgenabschätzung ist ein Verfahren zur Erkundung und vergleichenden Bewertung von Folgen beabsichtigterbzw. in Kraft getretener Rechtsvorschriften. Sie dient der expertengestützten Entwicklung von Regelungsalternativen und deren vergleichender Folgenbeurteilung, der Überprüfung von Entwürfen nach bestimmten Kriterien wie Kosten/Wirksamkeit, Verständlichkeit, der laufenden oder zeitpunktbezogenen Evaluierung der tatsächlich eingetretenen Wirkungen in Kraft gesetzterRechtsvorschriften (Bewährungsprüfung)“ (Böhret/Konzendorf 2000: 7).Gesetzesfolgen lassen sich im Gesetzgebungsverfahren abschätzen (prospektive GFA) und/oder im Nachhinein bewerten(retrospektive GFA). Retrospektive GFA kann begleitend (gleichsam mitlaufend) oder punktuell erfolgen. Siekann der Erfüllung gesetzlicher Evaluationspflichten dienen oder auch zur Vorbereitung von Gesetzesänderungeneingesetzt werden. Für die Bundesgesetzgebung ist die GFA durch § 44 der Gemeinsamen Geschäftsordnung derBundesministerien (GGO) vorgeschrieben.Anders als das von der GGO ebenfalls geforderte Gender Mainstreaming 28 wurde die GFA nicht als besonderes Instrumentzur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit konzipiert. Sie kann jedoch an diesem Ziel ausgerichtet werden(Baer/Lewalter 2007). Geschlechterdifferenzierte GFA bedeutet, „die voraussichtlichen Auswirkungen bezogenauf die Gleichstellung der Geschlechter zu ermitteln, darzustellen und neu zu bewerten. Denn nahezu alle Regelungsvorhaben[…] lassen sich […] als positiv oder negativ für die Gleichstellung der Geschlechter bewerten“ (GKompZ2010: 1).Prospektive geschlechterdifferenzierte GFA verwirklicht damit das Konzept des Gender Mainstreaming bei der Vorbereitungvon Rechtsvorschriften (vgl. BMFSFJ 2007). Insgesamt ermöglicht geschlechtsspezifische GFA durch zielgruppendifferenzierteFolgenabschätzung eine passgenauere und konkretere Planung und Umsetzung von Gesetzen.Sie fördert damit nicht nur das Ziel der Gleichstellung, sondern dient auch den weiteren Zielen einer effektiven undkostensparenden Gesetzgebung (vgl. GKompZ 2010: 2).Quellen: Baer/Lewalter (2007); Böhret/Konzendorf (2000); BMFSFJ (2007); GKompZ (2010)Wird Gleichstellungspolitik als Rechtspolitik betrachtet,so darf der Blick nicht allein auf die parlamentarische Gesetzgebunggerichtet sein. Auch Rechtsprechung und Verwaltunglegen bei der Auslegung und Anwendung desgeschriebenen Rechts unter Umständen Rollenzuschreibungenund Rollenerwartungen zugrunde und prägen sieaus. Gerichte etwa können in ihren Entscheidungen mitHilfe der am Gesetzeszweck orientierten (d. h. teleologischen)Auslegung Leitbilder formulieren, weiterentwickelnoder auch aufgeben. Weiterhin kann sich die Verwaltungbei der Ausübung ihres Ermessens oder derFormulierung von Weisungen an spezifischen Rollenvorstellungenorientieren. Auch der Rechtswissenschaftkommt bei der Ausbildung oder Auflösung von RollenbildernBedeutung zu, da sie es zum Beispiel vermag,Rollenbilder kritisch zu reflektieren und auf den Abbauvon Barrieren gerichtete theoretische und dogmatischeRechtsstrukturen auszubilden.28 Gender Mainstreaming in diesem Sinne besagt, dass die Gleichstellungdurchgängiges Leitprinzip sein und bei allen politischen, normgebendenund verwaltenden Maßnahmen der Bundesministerien inihren Bereichen gefördert werden soll (§ 2 GGO). Die Orientierungauf das Gleichstellungsziel gehört hiernach zur Facharbeit jedes Ressorts,jedoch soll die Anwendung dieses Verfahrens nicht verpflichtendsein (BMFSFJ 2007: 14; vgl. Kapitel 1 Einleitung).Rückbau oder Neuorientierung von Rollenbildern imRecht sind an der Funktionsweise und der Sprache desRechts auszurichten. Gesetze etwa müssen einerseits insich konsistent und andererseits auf eine Vielzahl vonSachverhalten anwendbar sein. GeschlechtsspezifischeRollenerwartungen und -zuschreibungen prägen sichfolglich aus in explizit formulierten Bildern oder gar Leitbildernoder bilden Linien, an denen die Gesetzgebungsich ausrichtet. Der Wandel der Rollenbilder erfordertdeshalb im Recht die Lösung von alten Leitvorstellungenund manchmal auch die Ausrichtung an anderen Prinzipien.An einschlägigen Regelungen des Familien-, Sozial-,Steuer- und Arbeitsrechts lässt sich dies beispielhaft zeigen.So spiegelten und prägten diese Rechtsbereichelange Zeit die Rollenerwartung des männlichen Ernährersund der Sorgearbeit leistenden Frau. Hier hatten dieRechtsprechung wie auch die familien- und verfassungsrechtlicheLiteratur die eheliche Familie, die Trennungvon Erwerbs- und häuslicher Sphäre und das auf Rollenteilungangelegte Familienmodell zum Leitbild erhoben.Leitbildspezifische Lebensformen wurden und werdenteilweise bis heute gegenüber anderen Lebensformenprivilegiert. Bis heute etwa bleibt die beitragsfreie Krankenversicherungbei Nichterwerbstätigkeit der Ehefrau


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 55 Drucksache 17/6240(oder dem Ehemann) vorbehalten, und sie endet spätestensmit Scheidung der Ehe ohne Rücksicht darauf, obweiterhin Kinder erzogen oder Angehörige gepflegt werdenoder nicht. Durch solche Leitbilder hat gerade dasRecht zur Institutionalisierung unterschiedlicher Lebensverläufefür Männer und Frauen (vgl. Kapitel 2 Lebensverlauf)beigetragen.Interessanterweise formuliert das Bundesverfassungsgerichtheute den Wandel der Geschlechterrollen undPaarbeziehungen als Wandel und unter Umständen auchals Auflösung von „Bildern“. So beschreibt es den Wandelder Ehe vom Bild der „Hausfrauenehe“ zum Bild der„Erwerbstätigenehe“ mit einer transitorischen Phase der„Versorgerehe“ für die Zeit der Kindererziehung und erklärtschließlich die Ehebilder für aufgelöst. „Bilder“werden anders als die beschriebenen Leitbilder nichtgegen die soziale Wirklichkeit in Stellung gebracht, sondernes werden auf Grundlage einer Analyse die gesellschaftlichenVerhältnisse gezeichnet. Bilder enthaltenfolglich keine normativen Zuschreibungen von Rechtenund Pflichten; abweichendes Verhalten wird nicht sanktioniert,sondern toleriert.Ein weiteres Mittel der Verfestigung von Rollenbildernbieten Typisierungen und Pauschalierungen, die im Sozial-und Steuerrecht charakteristisch sind. Typisierungenund Pauschalierungen zielen nicht primär auf normativeZuschreibungen, sondern auf eine Reduktion der komplexenWirklichkeit zum Zwecke der Verwaltungsvereinfachung.„Bilder“, Typisierungen und Pauschalierungenkönnen jedoch explizit oder implizit, absichtlich oderunbeabsichtigt wiederum gesellschaftliche Rollenzuschreibungenund Rollenerwartungen aufnehmen. GuteGleichstellungspolitik muss daher so konzipiert sein, dassalte oder auch neue, die Gleichstellung der Geschlechterhindernde Stereotypisierungen vermieden werden.Besonderer Aufmerksamkeit bedarf zudem der vom Bundesverfassungsgerichtentwickelte Grundsatz folgerichtigerGesetzgebung. Der Grundsatz der Folgerichtigkeitbindet den Gesetzgeber an die von ihm getroffenen Grundentscheidungen.Weicht der Gesetzgeber von seiner Linieab, ohne sie aufzugeben, so muss er diese Abweichungbegründen. Folgerichtigkeit ist eine Maxime, die Gesetzgebungund Rechtsprechung nach Vorstellung des Bundesverfassungsgerichtsvor allem innerhalb solcherRechtssysteme stärker leiten soll, die verfassungsrechtlichnur schwach vorgeprägt sind. Rollenzuschreibungenund Rollenerwartungen können sich auch über das Prinzipder Folgerichtigkeit im Recht manifestieren. Zugleichvermag der Grundsatz aber auch konsequente und praktikableUm- und Neuorientierungen des Rechts jenseitsalter Rollenzuschreibungen zu fördern. Für die Gleichstellungspolitiketwa wäre allein schon ein in sich konsistentes,am Grundprinzip der steuerlichen Leistungsfähigkeitausgerichtetes Ehe- und Familiensteuerrechtförderlich. Für eine gute Abstimmung von Ehegüter- undUnterhaltsrecht könnte sich der Grundsatz der Folgerichtigkeitebenfalls fruchtbar machen lassen.Mit der Lösung des individuellen Lebensverlaufs vonüberkommenen Rollenbildern und der Erweiterung derindividuellen Handlungsoptionen steigt auch der Aushandlungsbedarfinnerhalb der Partnerschaften vonFrauen und Männern („linked lives“, vgl. Kapitel 1 Einleitung,Kasten „paradigmatische Prinzipien“). Im Rahmender Gleichstellungspolitik als Rechtspolitik müssenauch diese Aushandlungsprozesse beobachtet und drastischeUngleichgewichtslagen beseitigt werden. Gegebenenfallsbedarf es einer intensivierten gerichtlichen Überprüfungoder besonderer Formerfordernisse für dieGültigkeit von Verträgen zwischen Ehe- und Lebenspartnern.Nicht zuletzt muss Gleichstellungspolitik als Rechtspolitikauch berücksichtigen, dass Rollenzuschreibungen undRollenerwartungen einen verlässlichen Rahmen für individuelleEntscheidungen bieten. Frauen und Männerkönnen zwar keinen Schutz gegen institutionelle Veränderungenbeanspruchen. Rechtlich schutzwürdig sindaber individuelle, im Rahmen der alten Institutionen undim Vertrauen auf ihr Weiterbestehen getroffene Entscheidungen,wenn ihre Folgen im Lebensverlauf nichtmehr korrektur- oder kompensationsfähig sind (vgl.Kapitel 2 Lebensverlauf). Gleichstellungspolitik alsRechtspolitik kann und muss entsprechende Übergängegewährleisten, 29 was anhand des Familien-, Arbeits-,Einkommensteuer- und Sozialrechts näher beschriebenwerden soll.3.1.2 Leitvorstellungen im WandelDas Recht ist in seiner Gänze nicht homogen. Die unterschiedlichen,das Bild von Frauen und Männern prägendenMaterien (vor allem des Arbeits-, Familien-, SozialundSteuerrechts) bestehen als je eigenständige Rechtsgebietemit unterschiedlicher historischer Entwicklung undje eigenen Regelungsorientierungen, prägenden Leitideenund Dogmatiken. Ihre Heterogenität wird auch nicht mitBezug auf einheitliche Lebenssachverhalte etwa diePaarbeziehung oder Verbindung von Familienleben undErwerbsarbeit , durch feste Anschlüsse oder gar durchein Gebot zur Vereinheitlichung der Rechtsordnung aufgehoben.Noch bunter wird das Bild beim Blick auf dieunterschiedlichen Recht setzenden, interpretierendenoder es in anderer Weise prägenden Akteure: Die Gesetzgebungagiert in Wahlzyklen und wechselnden politischenKoalitionen; die Familien-, Arbeits-, Finanz- undSozialgerichtsbarkeit sucht Kontinuität und dogmatischeVerlässlichkeit innerhalb der je eigenen, pfadabhängigenFachgerichtsbarkeit zu gewährleisten. Einzig das Verfassungsrechtwirkt kraft seines höheren Rangs und seinerübergreifenden Geltung systematisch auf alle Rechtsgebieteein, weshalb dem Bundesverfassungsgericht einebesondere Rolle für die Ausprägung oder De-Institutio-29 Leitprinzip in Bezug auf Änderungen der Rechtslage ist insoweit dasrechtsstaatliche Gebot des Vertrauensschutzes, vgl. nur Sachs 2009:Rn. 131; Abschnitt 3.5.4.


Drucksache 17/6240 56 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodenalisierung von stereotypisierten Rollenerwartungen zukommt.Die Beschreibung des Verhältnisses von Rollenbildernund Recht ist deshalb notwendigerweise eine Beschreibungder in einem historischen Zeitabschnitt jeweils vorherrschendenOrientierungen. Dabei entsteht das Bild einesin Schüben verlaufenden Prozesses mit inhomogenenEntwicklungsstadien der einzelnen Rechtsgebiete und mitAkteuren, die in unterschiedlichen, mitunter auch wechselndenFunktionen als Bremser oder Treiber solcher Entwicklungenerscheinen. Dieser Prozess lässt sich beschränktauf die Zeit nach 1949 in zwei Phasenunterteilen. Die erste Phase kennzeichnen in beiden TeilenDeutschlands starke Stereotypisierungen, die die beschriebeneGestalt von gesellschaftlich geprägten, in jedemFalle aber staatlich gesetzten Leitbildern aufweisen(vgl. Abschnitt 3.2). Prägend für die um 1990 einsetzendezweite Phase ist eine Öffnung der individuellen Handlungsoptionendurch Lösung von den traditionellen Rollenbildern(vgl. Abschnitt 3.3). Aufgabe einer gleichstellungsorientiertenRechtspolitik ist es, in dieser Phase desWandels fortlaufend für einen konsistenten Rechtsrahmenzu sorgen, in dem sich überkommene Rollenvorstellungennicht erneut verfestigen (vgl. Abschnitt 3.4 und3.5).3.2 Rollenbilder im geteilten DeutschlandIm Recht der frühen Bundesrepublik Deutschland (BRD)und der Deutschen Demokratischen Republik (DDR) warendie Rollenbilder von Frauen und die Verhaltenserwartungenan Frauen überaus deutlich ausgeprägt und unterschiedensich andererseits beträchtlich. Viel wenigerunterschieden sich die im Recht ausgeprägten, auf Männerbezogenen Rollenvorstellungen vor der Wiedervereinigungin beiden Teilen Deutschlands.3.2.1 Recht der Bundesrepublik Deutschland(vor 1990)Die Leit- und Rollenvorstellungen der frühen BRD gingenaus von der Andersartigkeit von Männern undFrauen, von der Trennung von Erwerbs- und häuslicherSphäre sowie von einem auf Ehelichkeit und Rollenteilunggegründeten, asymmetrischen Partnerschaftsmodell.Rollenerwartungen waren dabei mit der Erwartung festerund unveränderlicher Statusverhältnisse und -beziehungenverknüpft. Das Recht leistete so einen entscheidendenBeitrag zur Institutionalisierung unterschiedlicherLebensverläufe für Männer und Frauen (vgl. Kapitel 2Lebensverlauf) und zur strikten Trennung von Erwerbssphäreund häuslicher Sphäre. Weibliche Lebensverläufeunterschieden sich außerdem darin, dass die Heirat jedenfallsin der Theorie lebenslangen Unterhalt in Bedarfslagengewährleistete. Für alleinstehende Frauen mitnichtehelichen Kindern kam keine Versorgung, sondernallenfalls eine kurzfristige Entschädigung in Betracht. Siewaren auf Erwerbstätigkeit oder auf staatliche, bedarfsgeprüfteLeistungen verwiesen.Frauen- und Männerbild in der frühen verfassungsgerichtlichenRechtsprechungDas Bundesverfassungsgericht verstand und interpretierte„Gleichberechtigung“ zunächst als Gleichwertigkeit vonMännern und Frauen bei Anerkennung ihrer Andersartigkeitund formulierte im Verhältnis von Frauen und Männerndas Prinzip der Arbeitsteilung. Der Beruf der Frauwar von Notsituationen abgesehen die Haushaltsführung,in der Landwirtschaft die „Innenwirtschaft mit denArbeiten im Haus, Stall und Garten“ (BVerfGE 15, 33,343). Die Andersartigkeit der Geschlechter und die Arbeitsteilunginnerhalb der Partnerbeziehung beruhten indieser Vorstellung auf den „Unterschieden im Natürlichen“und entsprachen folglich den „natürlichen Verhältnissen“(BVerfGE 6, 389, 427). War aber die Funktionsteilungzwischen Frauen und Männern naturgegeben, sowurde abweichendes Verhalten zu „unnatürlichem Verhalten“(Sacksofsky 1996: 80 ff. mit weiteren Nachweisenzur Rechtsprechung). Gleichberechtigung bedeutetealso vor allem, benachteiligende Folgen der geschlechtsspezifischenArbeitsteilung für die Frau abzumildern(Sacksofsky 1996: 82) und gegebenenfalls auf „objektivenbiologischen Unterschieden von Mann und Frau nachder Natur des jeweiligen Lebensverhältnisses“ beruhendeBevorzugungen von Frauen gegenüber Männern zu legitimieren.Eine nicht in dieser Linie stehende, aus heutigerSicht höchst moderne Entscheidung zur Ehebesteuerungvon 1957 (BVerfGE 6, 55, 82; vgl. Fuchsloch 1995: 70 f.)blieb zunächst folgenlos. Die Gleichberechtigung derFrau umfasste hiernach die „Möglichkeit, mit gleichenrechtlichen Chancen marktwirtschaftliches Einkommenzu erzielen wie jeder männliche Staatsbürger. Die erwerbswirtschaftlicheTätigkeit der Frau von vornhereinals ehezerstörend zu werten, widerspricht nicht nur demGrundsatz, sondern auch dem Wortlaut des Artikel 3 Absatz2 GG“.Seit den 1970er Jahren betonte das Bundesverfassungsgerichtdie Gleichheit der Geschlechter unter grundsätzlicherAbkehr von den früheren Rollenzuschreibungen anMänner und Frauen (Fuchsloch 1995: 72 ff.). Die Vorstellungvom Vater als Haupt- oder Mittelpunkt der Familiesah es rechtlich durch die Partnerschaft zwischen Mannund Frau abgelöst und Vater und Mutter „auch im Bereichder elterlichen Gewalt einschließlich der geistigen undkulturellen Erziehung gleichgestellt“. Die „Bilder“ unddamit die Geschlechterrollen und Paarbeziehungen wurdenaus ihrer „naturgegebenen“ Erstarrung befreit undmit Bezug auf den „Rückgang der früher herrschendenAnsicht“ dem Wandel geöffnet. Die zunehmende Eingliederungder Frauen in das Erwerbsleben hat hierzu wesentlichbeigetragen. Das früher zugrunde gelegte Leitbild derEhe unter Verpflichtung auch der erwerbstätigen Frau zurHaushaltsführung erklärte das Bundesverfassungsgerichtin der sogenannten Zweiten Witwerrentenentscheidung1975 für aufgegeben und konstatierte einen Entwicklungstrend,der eine typisierende Orientierung des Rentenrechtsan diesem Leitbild nicht mehr gestatte. Essprach von einer „typischen Übergangsphase, in der sich


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 57 Drucksache 17/6240die Rolle der Frau in Ehe und Familie rechtlich und tatsächlichzu wandeln begonnen hat, die Entwicklung abernoch nicht abgeschlossen ist“. Nach den neuen Gegebenheitensei „davon auszugehen, dass die Aufgabenverteilungin der Ehe in erster Linie der freien Entscheidungder Ehegatten unterliegt, die lediglich im Kindeswohlihre Grenze findet“ (BVerfGE 39, 169, 193). BiologischeUnterschiede können seitdem Privilegierungen für Frauennicht mehr rechtfertigen.Die bis heute aktuelle Bedeutung des verfassungsrechtlichenGleichberechtigungsgebots als rechtliches Differenzierungsgebotformuliert das Bundesverfassungsgericht1992 wie folgt: „Eine Ungleichbehandlung, die andas Geschlecht anknüpft, ist mit Artikel 3 Absatz 3 GGnur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, dieihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder beiFrauen auftreten können, zwingend erforderlich ist“(BVerfGE 85, 191).Als rechtliches Förderungsgebot richtet sich das Gleichberechtigungsgebotauf die Förderung tatsächlicher gleicherFreiheit. Geschlechtsneutrale Rechtsgleichheit istdeshalb (auch) am Ziel eines realitätsgerechten, tatsächlichwirksamen Schutzes gleicher Freiheit zu messen(Osterloh 2009: Artikel 3 Rn. 265). Auch aus der Perspektivedes Lebensverlaufs stellen aus Rollenerwartungenresultierende Risiken und Nachteile individuellerEntscheidungen für den weiteren Lebensverlauf Einschränkungendar, die am Gebot eines realitätsgerechten,tatsächlich wirksamen Schutzes gleicher Freiheit zu messensind (vgl. näher Abschnitt 3.3.2).Familienrechtliches Ehe- und FamilienbildIm Familienrecht waren bis in die 1970er Jahre die Geschlechterrollengesetzlich festgeschrieben: § 1354 Absatz1 BGB a. F. wies „[d]em Manne […] die Entscheidungin allen das gemeinschaftliche eheliche Lebenbetreffenden Angelegenheiten zu“. Das Vermögen derFrau war, soweit es sich nicht um sogenanntes Vorbehaltsguthandelte, der Verwaltung und Nutzung ihresEhemannes unterworfen (§ 1363 BGB a.F.). Das Gleichberechtigungsgesetzvon 1957 überwand diese patriarchalischenStrukturen, bekannte sich aber weiterhin zu einerklaren Rollenverteilung und hielt am gesetzlichen Leitbildder Hausfrauenehe fest. Der Frau stand weiterhin dasRecht auf Erwerbstätigkeit nur zu, wenn dies mit ihrenPflichten in Ehe und Familie vereinbar war (§ 1356 Absatz1 BGB a.F.). Der 1957 eingeführte gesetzliche Güterstandder Zugewinngemeinschaft folgte dem Anliegen,die Ehefrau in ihrer Rolle als Hausfrau zu schützen undihren Beitrag zur Familiengemeinschaft als gleichwertiganzuerkennen (Deutscher Bundestag 1953: 5).Mit der Eherechtsreform von 1977 wurde zwar das gesetzlicheLeitbild der „Hausfrauenehe“ aus dem BürgerlichenGesetzbuch gestrichen, doch bleibt deutlich erkennbar,welchen Rollenbildern der Gesetzgeberweiterhin folgte. Im Vordergrund stand der Schutz der aufErwerbstätigkeit verzichtenden Hausfrau und Mutter. DieScheidungsvoraussetzungen wurden durch Übergangvom Verschuldensprinzip zum Zerrüttungsprinzip zwarliberalisiert; die Ausgestaltung des nachehelichen Unterhaltsblieb aber vom Gedanken einer nachehelichen finanziellenAbsicherung der Frau geprägt. Nach der Vorstellungdes Gesetzgebers erlaubte gerade dieser durchdas Unterhaltsrecht vermittelte Vertrauensschutz der Ehefrau,sich auf ihre Rolle voll und ganz einzulassen: Derhaushaltsführende Ehepartner dürfe nicht gezwungenwerden, „den Einsatz seiner Arbeitskraft in der Ehe schonvon der bloßen Möglichkeit bestimmen zu lassen, daß dieEhe später scheitert“ (Deutscher Bundestag 1973: 143).Auch die persönliche Betreuung der Kinder sollte durchdie Scheidung nicht in Frage gestellt werden: „Auf keinenFall […] soll einer Mutter, die vor der Scheidung ein gemeinschaftlichesKind selbst betreut hat, ein Unterhaltsanspruchdeshalb versagt werden, weil sie nach derScheidung die Pflege oder Erziehung des Kindes nicht inandere Hände gibt, um selbst erwerbstätig sein zu können“(a. a. O.: 122). Eine Zweitbeziehung des Unterhaltsschuldners,in der Regel also des geschiedenen Ehemannes,erschien dem Gesetzgeber nicht gleichermaßenschutzwürdig: Die zweite Ehe sei mit „einer wirtschaftlichenHypothek belastet, die von der zweiten Ehefrau mitgetragenwerden“ müsse. In manchen Fällen werde eben„in der neuen Ehe […] auf Kinder verzichtet werden müssen“(a. a. O.: 143). Umgekehrt konnte auch keinen Unterhaltmehr beanspruchen, wer eine neue Ehe einging.Aus dem Blickwinkel des Lebensverlaufs sah die Rechtsordnungalso vor, dass die in einer Ehe gemeinsam getroffenenEntscheidungen auch über die Ehedauer hinaus gemeinsamzu tragen waren.Der Umsetzung dieses Programms diente in erster Liniedie sogenannte Lebensstandardgarantie des § 1578 Absatz1 BGB. Die Höhe des nachehelichen Unterhaltsbestimmte sich hiernach weiterhin nach den „ehelichenLebensverhältnissen“. Diese waren gemäß § 1574 Absatz2 BGB a. F. auch maßgeblich dafür, zu welcher Artvon Erwerbstätigkeit die Ehefrau nach der Scheidung verpflichtetwar, um ihren Unterhalt selbst zu bestreiten. DieGesetzesmaterialien betonten im Unterschied zur späteren,vergleichsweise strengen Rechtsprechung (vgl. Dose2007: 1296 ff.) , dass die geschiedene Ehefrau keine Arbeitannehmen müsse, die ihre „frühere soziale Lage ungünstigverändern würde“. Selbst eine während der Eheausgeübte nicht angemessene Erwerbstätigkeit könnenach der Scheidung aufgegeben werden, weil „Opfer, diemit Rücksicht auf eine bestehende Ehe erbracht wurden,[nach der Scheidung] nicht mehr erwartet werden“ könnten(Deutscher Bundestag 1973: 125). Die Einstellung gegenüberder Zweitehe spiegelt sich im Ersten Gesetz zurReform des Ehe- und Familienrechts (1. EheRG) vor allemin der grundsätzlichen Vorrangstellung der erstenEhefrau gegenüber der zweiten Ehefrau für die Fälle derMangelberechnung nach § 1582 BGB a. F. wider (Klinkhammer2007: 1208; Willutzki 2005: 721).


Drucksache 17/6240 58 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeDer gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft istbis heute auf Ehen zugeschnitten, in denen ein asymmetrischesRollenmodell gelebt wird. Für den historischenGesetzgeber waren der Schutz der Hausfrau unddie Anerkennung ihres Beitrags als rechtlich gleichwertigmaßgeblich (Deutscher Bundestag 1953: 5). Denn derEhepartner, der während der Ehe mehr Vermögen hinzugewonnenhat, muss die Hälfte seines Mehrgewinns nachBeendigung der Ehe an den anderen Ehepartner abführen,so dass im Ergebnis derjenige Ehepartner, der seine Erwerbstätigkeiteingeschränkt hat, am Vermögenszuwachsdes anderen partizipiert. Der Wahlgüterstand der Gütertrennungund die sogenannte gegenständlich beschränkteZugewinngemeinschaft, bei der wesentliche Vermögenswerte(Immobilien, betriebliches Vermögen) vom Zugewinnausgleichausgenommen werden, werden vor allemim Zusammenhang mit selbständiger Tätigkeit und derFührung eines Unternehmens gewählt, deren finanzielleRisiken sich nicht auf den Ehepartner übertragen sollen(vgl. Abschnitt 3.3.2, Familienrecht: Kasten Ehegüterstände).Die Rechtsverhältnisse von unverheirateten Eltern folgtenanderen Rollenbildern und Leitprinzipien. Die Verantwortungfür das Aufziehen eines nichtehelichen Kindesoblag lange Zeit ausschließlich der Mutter, der Vaterwurde in diese Verantwortung erst allmählich einbezogen.Eine verwandtschaftliche Beziehung zwischenVätern und nichtehelichen Kindern wurde erst 1969 begründet(Gesetz über die rechtliche Stellung der nichtehelichenKinder vom 19. 8. 1969, BGBl. I, S. 1243). Einväterliches Umgangsrecht bestand bis zur Kindschaftsrechtsreformvon 1998 nur, wenn dies dem Wohl desKindes diente. Die elterliche Sorge blieb weiterhin alleinder Mutter zugeordnet, die in ihrer Ausübung aber beschränktund der Kontrolle des Jugendamts unterstelltwar. Betreuungsunterhalt durch den Vater stand der Muttereines nichtehelichen Kindes für wenige Wochen nachder Geburt zu. Die Zahlungspflicht war nicht als Unterhalts-,sondern als Entschädigungspflicht ausgestaltet.Bereits kurz nach der Geburt waren Frauen mit nichtehelichenKindern auf die Sicherung des eigenen Lebensunterhaltsoder auf staatliche Fürsorge angewiesen. DasRollenbild der „sorgenden Frau, die im Hause bleibt“, erstrecktesich also zu keiner Zeit auf Mütter nichtehelicherKinder.Einkommensteuer- und SozialrechtAuch das Sozialversicherungsrecht in der frühen BundesrepublikDeutschland orientierte sich am Leitbild der geschlechtsspezifischenArbeitsteilung in Paarbeziehungenund Familienhaushalten. Versichert war der lebenslangvollzeitig erwerbstätige männliche Arbeitnehmer (im„Standard-“ oder „Normalarbeitsverhältnis“). Die Frauendieser Arbeitnehmer galten ebenso wie Kinder als versorgungsbedürftigeAngehörige, die in der Krankenversicherungabgeleitete kostenlose Leistungen erhielten(Familien- und Wochenhilfe) und deren Risiko des Unterhaltsausfallsüber die Witwen- und Waisenrente abgesichertwar. Ein Mann dagegen konnte Witwerrente bis1986 nur beanspruchen, wenn er nachwies, von der Frauvorwiegend unterhalten worden und zur Sicherung deseigenen Lebensstandards nicht imstande zu sein. Trotzrechtlicher Gleichstellung von Witwen und Witwern folgtdie Hinterbliebenensicherung bis heute dem rechtlichenBild der aufgrund der Sorgearbeit nicht oder wenig erwerbstätigenFrau: Anspruch auf große Witwen- oderWitwerrente haben hinterbliebene Ehepartner wegen Erziehungeines Kindes bis zu dessen 18. Lebensjahr, aberauch nach Erreichen des 47. Lebensjahrs (oder bei Erwerbsminderung).Auch die Regelung der Einkommensanrechnung(§ 97 SGB VI) 30 führt dazu, dass die Hinterbliebenenrenteweiterhin in weitaus größerem Umfangder Witwe ohne eigenes oder mit geringem eigenem Einkommenzugutekommt als dem in der Regel voll erwerbstätigenoder eine Altersrente beziehenden Witwer (vgl.Kapitel 7 Alter). Kennzeichnend für die Idee der Versorgungseheist auch, dass der Anspruch auf Hinterbliebenenrentebei Wiederheirat erlischt. Offenbar wirdvermutet, dass der neue Ehepartner willens und in derLage ist, für den Unterhalt aufzukommen (Hohnerlein2007: 67).Dieses Arrangement war und ist darauf angelegt, dassFrauen und Männer in lebenslanger Ehe verbunden blieben.Wird die Ehe geschieden, fallen die Versorgungsanwartschaftenseit 1976 in den Versorgungsausgleich, indem die während der Ehezeit erworbenen Anwartschaftenjeweils zwischen den geschiedenen Ehepartnern aufgeteiltwerden (vgl. Kapitel 7 Alter, Kasten Rentensplitting).Die unterhaltsberechtigte Frau kann im Scheidungsfallvor Erreichen der eigenen Altersgrenze nichtmehr auf eine Versorgung aus der Rentenversicherungbeim Tod des geschiedenen und unter Umständen unterhaltspflichtigenMannes zählen. Sie ist ebenso wie dieMutter nichtehelicher Kinder auf eigenständige Existenz-und Alterssicherung angewiesen. Andererseits lässteine Wiederheirat die im Versorgungsausgleich erworbenenAnwartschaften nach Erreichen der Altersgrenze unberührt,und Einkommen wird auf die nun eigenständigen Anwartschaften nicht angerechnet.Auch die 1986 eingeführte bezahlte dreijährige Erziehungszeit(„Erziehungsurlaub“) folgte zunächst noch demtradierten Rollenbild der „sorgenden Frau, die zu Hausebleibt“. Zwar wollte der Gesetzgeber „größere Wahlfreiheit“zwischen Erziehungs- und Erwerbstätigkeit schaffen(Deutscher Bundestag 1985: 1). Doch Erziehungsgelderhielt die (in der Regel erziehende und betreuende) Mutternur, wenn sie sich gegen eine Erwerbstätigkeit entschied.Für Männer bot das Erziehungsgeld aufgrund seinerfinanziellen Gestaltung ohnehin keinen Anreiz,30 Die Anrechnung eigenen Einkommens erfolgt nur, soweit dieses bestimmteFreibeträge übersteigt. Diese sind dynamisiert und erhöhensich beim Vorhandensein minderjähriger Kinder, vgl. §§ 18a bis e SGB IV.Seit 2002 ist neben dem Erwerbseinkommen auch Vermögenseinkommenin die Anrechnung mit einzubeziehen, vgl. im einzelnenKreikebohm 2008: § 97 SGB VI, Rn. 9.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 59 Drucksache 17/6240Erziehungszeit zu nehmen. Die neben dem Erziehungsgeldzulässige Erwerbstätigkeit war außerdem strikt limitiert,das Erziehungsgeld als Vergütung für elterliche Erziehungstätigkeitkonzipiert. Dabei wurde nicht zwischenehelichen und nichtehelichen Kindern unterschieden.Eine Aufteilung des Erziehungsurlaubs zwischen beidenEltern war zwar grundsätzlich möglich. Starre Verfahrensregelnerforderten aber, dass diese Aufteilung nur amBeginn der Erziehungszeit also im Anschluss an dieMutterschutzzeit erklärt werden konnte. Erst im Jahre2000 wurden diese Regelungen flexibilisiert.Bei der Ehebesteuerung führte die fortschrittliche Entscheidungdes Bundesverfassungsgerichts von 1957(BVerfGE 6, 55; vgl. dazu Abschnitt 3.1.1) zunächst zueiner das Rollenbild nicht befestigenden, sondern aufNeutralität gegenüber unterschiedlichen Lebensentwürfenund Familienformen ausgerichteten Rechtslage. Dasvom Gesetzgeber eingeführte Ehegattensplitting bewirktezur Zeit seiner Einführung vor allem, dass auch bei einemFamilieneinkommen beide Grundfreibeträge der Ehepartnersteuerlich berücksichtigt wurden. Verwitweten mitKindern gewährte das Steuerrecht bis einschließlich 1974den Splittingtarif (das „Gnadensplitting“), Alleinstehendenmit Kindern den sogenannten Haushaltsfreibetrag inHöhe des damaligen Grundfreibetrags. Der heute diskutierte„Splitting-Effekt“, bei dem das zusammen veranlagteEinkommen des Ehepaars infolge der fiktiven Teilungdeutlich geringer besteuert wird als bei getrennterVeranlagung, wurde erst später bedeutsam, als immermehr Ehegatteneinkommen in die sogenannte Progressionszonedes Einkommensteuertarifs gelangten. DieserEffekt verstärkt sich mit der Differenz in den Einkommender beiden Eheleute und ist folglich bei der klassischenarbeitsteiligen Ehe am größten. Nimmt der bis dahin nichtoder geringfügig erwerbstätige Ehepartner eine Erwerbstätigkeitauf oder erweitert er eine bestehende Beschäftigung,wird sein Einkommen zu dem jeweiligen Grenzsteuersatzbesteuert.Zusätzlich bewirkte die 1958 eingeführte LohnsteuerklassenkombinationIII/V unterschiedliche Abzüge vom Monatseinkommen,die zumeist eine Steuernachzahlung amJahresende zur Folge hatten. Da zunächst mehr Monatseinkommenbei dem Ehepaar verblieb und die Vorteiledes Ehegattensplittings vollständig dem nach SteuerklasseIII besteuerten Einkommen zugeordnet waren, wardie Wahl dieser Lohnsteuerklassenkombination und dieeheinterne Wahl der Steuerklasse V für das niedrigere(zumeist von der Frau zusätzlich erwirtschaftete) Einkommenweit verbreitet und beliebt. Allerdings bewirktesie, dass das Nettoeinkommen noch stärker als nach anderenSteuerklassen unter dem tatsächlich erzielten Markteinkommenlag. Diese Ausgestaltung beförderte also fürdie Dauer der Ehezeit ein asymmetrisches Partnerschaftsmodell,in der der Mann das Einkommen allein oderhauptsächlich erwirtschaftete und die Frau allenfallshinzu verdiente.Ehegattenbesteuerung und EhegattensplittingIn Deutschland können Ehepaare, die zusammenleben und steuerpflichtig sind, bei der Art der Besteuerung zwischender getrennten Veranlagung und der Zusammenveranlagung wählen.Getrennte VeranlagungBeantragung: Die getrennte Veranlagung muss von mindestens einem Ehepartner beantragt werden.Besteuerung: Bei der getrennten Veranlagung werden jedem Ehepartner die von ihm erwirtschafteten Einkünfte unterindividueller Berücksichtigung der Werbungskosten, Betriebsausgaben und sonstigen abzugsfähigen Aufwendungenzugerechnet und individuell dem Einkommenssteuertarif unterworfen − wie bei ledigen Steuerpflichtigen auch.ZusammenveranlagungBeantragung: Das deutsche Einkommenssteuerrecht sieht die Zusammenveranlagung als Regelfall bei Verheiratetenan (§ 26 Absatz 3 EStG). Daher muss diese nicht extra beantragt werden.Besteuerung: Bei der Zusammenveranlagung kommt das sogenannte Ehegattensplitting zum Tragen. Die von beidenEheleuten erzielten Einkünfte werden zunächst zusammengerechnet. Werbungskosten, Betriebsausgaben und andereAufwendungen beider Eheleute, z. B. für die Altersvorsorge, werden anschließend vom Gesamteinkommen abgezogen.Im dritten Schritt werden die so errechneten Gesamteinkünfte rechnerisch halbiert und auf die nun gleichenHälften der Einkommenssteuertarif angewandt (daher: Splitting-Verfahren). Die für beide Einkunftshälften gleichhohe Steuerschuld wird anschließend wieder addiert und als gemeinschaftliche Steuerschuld des Ehepaars ausgewiesen.


Drucksache 17/6240 60 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode31Der SplittingeffektBei der Zusammenveranlagung von Eheleuten entsteht durch das Splitting-Verfahren häufig ein steuerlicher Vorteilgegenüber der getrennten Veranlagung. Dieser Vorteil wird als Splittingeffekt bezeichnet. Der Grund hierfür ist dieProgressionswirkung des deutschen Steuertarifsystems in der sogenannten Progressionszone: Durch die fiktive Teilungrutscht das Gesamteinkommen der Eheleute in eine günstigere Steuerzone, denn beispielsweise werden zweiMal 30 000 Euro Einkommen geringer besteuert als einmal 60 000 Euro.Der Splittingvorteil ist aber nicht allein ein „Tarifeffekt“. Eheleute profitieren bei der gemeinsamen Veranlagungauch davon, dass Freibeträge auch für den Ehepartner berücksichtigt werden können, der kein eigenes Einkommenoder ein Einkommen in geringer Höhe erzielt. Freibeträge lassen sich also durch Zusammenveranlagung gegenüberunverheirateten Steuerpflichtigen „verdoppeln“.Haben beide Eheleute ein annähernd gleiches Einkommen, dann ändert sich durch das Splitting-Verfahren gegenüberunverheirateten Steuerpflichtigen wenig. Im Übrigen gilt: Je größer die Unterschiede in den erzielten Einkommender Eheleute sind und je höher das gesamte zu versteuernde Einkommen ist, desto höher ist der Splittingeffekt.Beispiele 31 :A und B sind verheiratet. B ist nicht erwerbstätig. A hat als allein verdienende Ehepartnerin Jahreseinkünfte in Höhevon 60 000 Euro zu versteuern.Getrennte Veranlagung:Würde A ihr Einkommen getrennt veranlagen, so würde bei der Besteuerung von 60 000 Euro nach der Grundtabelledie Einkommenssteuerlast 17 286 Euro im Jahr betragen.Zusammenveranlagung:Unter Anwendung des Splitting-Verfahrens werden 60 000 Euro gemeinsam zu versteuernde Jahreseinkünfte zugrundegelegt (60 000 + 0 Euro). Bei der (fiktiven) hälftigen Teilung ergeben sich je 30 000 Euro für A und B als zuversteuernde Einkünfte. Die Einkommenssteuerlast beträgt dann insgesamt: 11 614 Euro im Jahr, der Splittingeffektliegt hier bei 5 672 Euro gegenüber der getrennten Veranlagung.A und B sind verheiratet und beide erwerbstätig. Sie haben jeder zu versteuernde Jahreseinkünfte von 30 000 Euro.Die zu versteuernden gesamten Jahreseinkünfte betragen erneut 60 000 Euro.Getrennte Veranlagung:Bei getrennter Veranlagung nach der Grundtabelle beträgt die jährliche Einkommenssteuer von A und B jeweils5 807 Euro, also insgesamt erneut 11 614 Euro jährlich.Zusammenveranlagung:Unter Anwendung des Splittingverfahrens beträgt die Einkommenssteuer ebenfalls 11 614 Euro. Es ergibt sich keinSplittingeffekt.Exkurs: Die Ehegattenbesteuerung und KinderKinder spielen bei der Ehegattenbesteuerung keine Rolle. Die Aufwendungen für den Unterhalt der Kinder werdenbei jedem Elternteil durch Freibeträge berücksichtigt, die das besteuerbare Einkommen der Eltern mindern. Bei derZusammenveranlagung werden diese Freibeträge addiert. Das Kindergeld hat in Verbindung mit den Kinderfreibeträgendie Funktion einer vorweggenommenen Steuerrückerstattung.31 Diese Beispiele von 2007 entsprechen nicht den aktuellen Steuertarifen. Sie sollen an dieser Stelle vor allem die Funktionsweise des Splittingeffektsveranschaulichen (vgl. Wissing 2007: 104).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 61 Drucksache 17/6240Die LohnsteuerklassenkombinationenJe nach Familienstand werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in unterschiedliche Steuerklassen eingeordnet.Aus der jeweiligen Steuerklasse ergibt sich, ob der Einkommensteuer-Grundtarif (Steuerklassen I, II, IV) oder dasSplittingverfahren (Steuerklasse III, V, VI und IV mit Faktor) anzuwenden ist. Ebenso ergeben sich hieraus auch dieFrei- und Pauschalbeträge.Seit 1958 können Eheleute zwischen den Lohnsteuerklassenkombinationen III/V und IV/IV wählen. Hinzugekommenist ab dem Jahr 2010 die Möglichkeit, auch die Steuerklassenkombination IV/IV mit Faktor zu wählen.Die Wahl der Steuerklassenkombination verändert die tatsächliche (jährliche) Steuerlast von gemeinsam veranlagendenEheleuten (nach dem Splitting-Verfahren) insgesamt nicht. Allerdings wirkt sich die Wahl der Lohnsteuerklasseauf die Höhe der monatlichen Steuerbelastung aus. Da der monatliche Lohnsteuerabzug vom Arbeitsentgelt jedochnur eine Vorauszahlung auf die endgültige Steuerschuld ist, sagt die Höhe der monatlich einbehaltenen Lohnsteuerhäufig nichts über die tatsächliche Höhe der Jahressteuerschuld der Eheleute aus. Vielmehr sind oftmals insbesonderein der Lohnsteuerklassenkombination III/V Lohnsteuernachzahlungen zu leisten. Bei der LohnsteuerklassenkombinationIV/IV dagegen kommt es oftmals zu Erstattungen. Mithilfe der neu eingeführten LohnsteuerklassenkombinationIV/IV mit Faktor soll die tatsächliche Steuerschuld der Eheleute bereits beim monatlichen Abzugannähernd genau berechnet werden.Steuerklassen III/V:Diese Lohnsteuerklassenkombination ist so ausgestaltet, als gäbe es ein erstes Einkommen zur Existenzsicherung undein zweites als zusätzlichen Verdienst. Eheleute mit der Lohnsteuerklassenkombination III/V sind zu einer gemeinsamenEinkommenssteuererklärung verpflichtet. Dabei kommt es häufig zu Rückzahlungsforderungen, insbesonderedann, wenn die Einkommensunterschiede vom Verhältnis 60 : 40 abweichen.Der Person mit der Lohnsteuerklasse III werden sämtliche Vorteile der gemeinsamen Veranlagung (beide Grundfreibeträge,die Kinderfreibeträge und weitere Vergünstigungen) alleine zugerechnet, gerade so als sei diese Person derAlleinverdiener oder die Alleinverdienerin. In der Lohnsteuerklasse V dagegen wird die Lohnsteuer ohne Grundfreibeträgeund mit dem höchsten Grenzsteuersatz beginnend berechnet.Beispiel:Häufig wird die Kombination III/V von Eheleuten mit verschieden hohem Einkommen gewählt. So kann es sein, dassein/eine Ehepartner/in bei 1 800 Euro monatlichem Bruttoentgelt in Lohnsteuerklasse V mit 472,50 Euro einen höherenmonatlichen Lohnsteuerabzug hat als der/die andere Ehepartner/in, der/die in Lohnsteuerklasse III annähernd dasDoppelte (3 400 Euro) verdient und 356,66 Euro Lohnsteuer monatlich zu entrichten hat.Steuerklassen IV/IV:Für Eheleute mit annähernd gleichem Einkommen wurde die Lohnsteuerklassenkombination IV/IV eingeführt. Dabeihaben steuerpflichtige Eheleute zunächst jeweils dieselbe monatliche Lohnsteuer zu entrichten wie Ledige auch. Erstüber die Einkommensteuererklärung wird das Splitting-Verfahren angewandt und führt (unter anderem aufgrund entsprechenderGrundfreibeträge) häufig zu Rückzahlungen. Eheleute mit der Lohnsteuerklassenkombination IV/IVsind nicht zu einer Einkommensteuererklärung verpflichtet.Beispiel:Haben beide Eheleute jeweils beispielsweise 3 400 Euro monatliches Bruttoentgelt, so beträgt die monatliche Steuerlastjeweils 665,58 Euro.Steuerklassen IV/IV mit Faktor (Faktorverfahren):Ziel des Faktorverfahrens ist es, den monatlichen Lohnsteuerabzug der tatsächlichen Jahressteuerschuld von gemeinsamveranlagten Ehepaaren anzunähern. Auch soll die Verteilung der Steuerlast zwischen den Eheleuten bereitsmonatlich adäquater, den Einkommensverhältnissen entsprechender ausfallen − anders als das bislang durch dieKombination III/V möglich war. Auch beim Faktorverfahren sind Eheleute zur Einkommensteuererklärung verpflichtet.Die monatliche Steuerlast wird beim Faktorverfahren zunächst in Steuerklasse IV ermittelt und anschließend miteinem vom Finanzamt auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Faktor multipliziert. Auf diese Weise mischt das FaktorverfahrenElemente der Lohnsteuerklassenkombinationen III/V und IV/IV. Denn anders als bei III/V werden diesteuerentlastenden Vorschriften (insbesondere der Grundfreibetrag) bei jedem Ehegatten berücksichtigt. Zugleichwirkt anders als bei IV/IV der steuermindernde Splittingeffekt bereits beim monatlichen Abzug der Lohnsteuer.


Drucksache 17/6240 62 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeAlleinerziehende Eltern waren in der Steuerklasse unddurch den alten Haushaltsfreibetrag einem Ehepaargleich- und im Hinblick auf die steuerliche Abzugsfähigkeitvon Kosten für die Betreuung durch Dritte sogar bessergestellt. Vielfach wurden sie bei der Vergabe von Kinderbetreuungsplätzenvorrangig berücksichtigt. DasEinkommensteuer-, teilweise auch das Sozialrecht entsprachendamit einem Rollenbild alleinerziehender Eltern,das durch eine Verbindung von Sorgearbeit und Erwerbstätigkeitgeprägt und am besonderen Bedarfalleinerziehender Eltern ausgerichtet war.Die Rechtsordnung ging (und geht) aber auch davon aus,dass bei Wiederheirat der (eigenständige und abgeleitete)Sicherungsbedarf einer Person entfällt. Witwen (und Witwer)verlieren bei Wiederheirat den Anspruch auf Hinterbliebenenrente.Auch der Anspruch eines Kindes auf Unterhaltsvorschussentfällt bei Wiederheirat des mit ihmzusammenlebenden Elternteils. Im Recht der Sozialhilfewurden außerdem die Einkommensverhältnisse einesneuen Ehepartners oder einer neuen Partnerin nicht nurbei Bemessung des eigenen Bedarfs, sondern auch bei derBemessung des Kindesbedarfs berücksichtigt. Anders alsbei der Sozialhilfe war (und ist) allerdings für den Wegfallder Ansprüche auf Hinterbliebenenrente und auf Unterhaltsvorschussnicht einmal von Belang, ob der neueEhepartner bzw. die neue Ehepartnerin zur Sicherung desUnterhalts in der neuen Lebensgemeinschaft wirtschaftlichin der Lage ist. Vor allem für alleinerziehende Frauenjüngerer Kinder und für Witwen ergeben sich hierausBarrieren für die Eingehung neuer Lebenspartnerschaftenoder ehelicher Beziehungen.3.2.2 Recht der Deutschen DemokratischenRepublikIm Recht der Deutschen Demokratischen Republik(DDR) wurden Ehe und Familie sowie männliche undweibliche Lebensverläufe ebenfalls mit Hilfe des Rechts,wenn auch in anderer Weise, institutionalisiert. Währendin der Bundesrepublik die auf Rollenteilung basierendeEhe und die eheliche Familie das Leitbild blieben,etablierte die DDR einen „historisch neuen Familientyp“(Coester 1983: 12 ff. m.w.Nw.) und richtete den weiblichenLebensverlauf am Leitbild der „werktätigen Mutter“aus. Für eheliche Beziehungen wurde bereits 1949 dasGleichberechtigungsprinzip umfassend verankert. BeideEhepartner und Eltern hatten gemeinsame Entscheidungsrechteund waren sich gegenseitig zum Unterhalt verpflichtet.Die Verfassung der DDR formulierte ein Rechtaller Menschen auf Arbeit und den Grundsatz gleichenLohns für Frauen und Männer. Nach Trennung und Scheidunghatte jeder der Partner für sich allein zu sorgen.Seit Mitte der 1970er Jahre konnten sich Mütter mit zweiund mehr Kindern, später auch die Mütter eines Kindesüber die Mutterschutzzeit hinaus, für das erste Lebensjahrdes Kindes von der Arbeit freistellen lassen (§ 246 Absatz1 ArbGB). Diese Möglichkeit der Freistellung verlängertesich auf 18 Monate, wenn es sich um das dritteoder weitere Kinder handelte, und auf drei Jahre, wennein adäquater Krippenplatz nicht zur Verfügung stand.Für die Zeit der Freistellung erhielten die Frauen einenach Kinderzahl gestaffelte monatliche „Mütterunterstützung“aus der Sozialversicherung (§ 246 Absatz 4 ArbGBi. V. m. §§ 46, 26 SVO bzw. § 67 Absatz 2 SVO-Staatl.Vers)sowie Sachleistungen. Im Gegensatz zur Mutterschutzzeitwar die Mitgliedschaft in der Sozialversicherung allerdingsunterbrochen. Ein Freistellungsanspruch, verbundenmit finanziellem Ausgleich in Höhe des Durchschnittslohnes,bestand außerdem für Stillpausen währendder Arbeitszeit sowie für den Besuch der SchwangerenundMütterberatung (§§ 248, 249 ArbGB). Die Möglichkeitzur Freistellung vom Studium für 18 Monate bei vollerWeiterzahlung der Stipendien sowie beträchtliche Zuwendungenan in Ausbildung befindliche Mütterbegünstigten die Mutterschaft in jungem Lebensalter.Im Anschluss an diese Freistellungszeiten bestanden weiterearbeitsrechtliche Möglichkeiten der Freistellung beinahezu vollständigem Lohnersatz, die den Eltern dieVerbindung von Kindererziehung und Berufstätigkeit erleichterten.Alleinerziehende wurden im Falle der Krankheitdes Kindes oder der Schließung einer Kinderbetreuungseinrichtungwegen Quarantäne von der Arbeitfreigestellt und erhielten besondere Unterstützungsleistungenzum Zweck der Kinderkrankenpflege. Die Freistellungsdauerbestand im Höchstfall für einige Wochenim Jahr und war ebenso wie die Höchstdauer des Kinderpflegekrankengeldesnach der Kinderzahl gestaffelt.Keine Beschränkung der Höchstdauer bestand für Zeiten,in denen die Mutter auf das „Babyjahr“ verzichtet hatte.Dies begründete u. a. einen Anreiz für Mütter, die einjährigeFreistellung nach dem Mutterschutz nicht zu nutzen,sondern ihre Erwerbstätigkeit nach der Mutterschutzzeitsofort wieder aufzunehmen.Gleichwohl blieb Familienarbeit auch rechtlich Frauensache,und hier offenbarte sich hinter dem Leitbild der„werktätigen Mutter“ das tradierte Leitbild der Hausfrauenfamilie.Nicht nur galt das alte Familiennamensrechtunverändert weiter (Grandtke 1976: 67; Benjamin1982: 160, 167), auch viele Sozialleistungen standen imRegelfall (nur) der Mutter zu (zum folgenden Frerich/Frey 1993: 414 f.). Eine Gleichstellung der Geschlechterinnerhalb der Familie war damit ebenso wenig verbundenwie Entscheidungsfreiheit der Eltern über die Vereinbarungvon Kindererziehung und Erwerbstätigkeit. Sozialleistungenfür Väter waren umso weniger vorgesehen, jenäher der Zeitpunkt der Leistung bei der Geburt des Kindeslag.So konnte der Vater bei Ausfall der Mutter während derMutterschutzzeit den bezahlten Wochenurlaub nicht inAnspruch nehmen. Dieser stand andererseits berufstätigenFrauen (etwa der Großmutter, nicht aber dem Großvater)zu, wenn sie im Wege der Jugendhilfe oder beimTod der Mutter ein Kind im Alter unter 20 Wochen inihren Haushalt aufnahmen und selbst betreuten. Der Vaterkonnte immerhin die Freistellungszeiten jenseits der Mutterschutzzeitund die damit verbundene „Mütterunterstützung“beanspruchen. Allerdings setzte dies voraus, dassder Vater erstens alleinstehend, d. h. ledig, geschiedenoder verwitwet war, dass zweitens die Kinderbetreuung


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 63 Drucksache 17/6240seine Freistellung und Unterstützung erforderte und dassdrittens der Betriebsleiter mit Zustimmung der zuständigenbetrieblichen Gewerkschaftsleitung die Freistellung befürwortete(§ 251 ArbGB mit der Überschrift „Vergünstigungenfür alleinstehende Väter“). Ab dem 19. Lebensmonatdes Kindes konnte der Vater sich bei Krankheit desKindes oder bei Quarantäne der Kindereinrichtung freistellenlassen, aber wiederum nur dann, wenn er das Kindallein betreute oder die betreuende Ehepartnerin selbstkrank war oder sich im Ausbildungsverhältnis befand.3.2.3 Deutsche EinigungIm vereinten Deutschland lösen sich vor allem das Bundesverfassungsgericht,teilweise auch der Gesetzgeberund die übrige Rechtsprechung aus den verfestigten Rollenvorstellungenund öffnen das Recht für individuelleund partnerschaftliche Wahlmöglichkeiten. Im Verfassungs-und Familienrecht ist die Abkehr von den Rollenbildernbesonders weit vorangeschritten; zugleich wurdenaber etwa mit dem neuen Unterhaltsrecht auch neueRisiken geschaffen (vgl. Abschnitt 3.3). In anderen Bereichendes Rechts gilt es, diesen Wandel angemessen zuverarbeiten und für eine konsistente, am Leitbild (vgl.Kapitel 2 Lebensverlauf) ausgerichtete Ausgestaltung desArbeits-, Sozial- und Einkommensteuerrechts Sorge zutragen (vgl. Abschnitte 3.4 und 3.5).3.3 Gleichberechtigungsgebot als Gebotder „Chancengleichheit“ und Abkehrdes Verfassungs- und des Familienrechtsvon „Bildern“3.3.1 Artikel 3 Absatz 2 GG als Gebotberuflicher und sozialerGleichberechtigungNach der deutschen Einigung wurde das verfassungsrechtlicheGleichberechtigungsgebot des Artikel 3 Absatz 2GG erweitert und lautet nun: „Männer und Frauen sindgleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzungder Gleichberechtigung von Frauen und Männernund wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteilehin.“ Das Bundesverfassungsgericht misst auch inAnknüpfung an gemeinschaftsrechtliche Vorgaben(Bieback 1997: 20 ff.) dem Gleichberechtigungsgebotheute einen Gehalt zu, der über das Verbot rechtlicherDiskriminierung hinaus reicht. Das Grundgesetz schütztauch gegen mittelbare, faktische Diskriminierungen, beidenen Differenzierungsmerkmale gewählt werden, diesich auf Frauen und Männer unterschiedlich auswirken(ausführlich Heun 2004: Rn. 107 ff.). Das Gleichberechtigungsgebot(vgl. auch Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 GG) erlaubtFörderungsmaßnahmen zugunsten von Frauen undrechtfertigt in diesem Zusammenhang auch Ungleichbehandlungenvon Männern und Frauen zugunsten der Frauen,so lange faktische Gleichstellung noch nicht erreicht ist(Heun 2004: Rn. 104). Das Verständnis von Gleichberechtigungals (auch) beruflicher und sozialer Chancengleichheit(Fuchsloch 1995: 77 ff.; Schweizer 1998: 197 ff.)ist heute in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtsfest verankert. 32 33Gehalt des verfassungsrechtlichen Gleichberechtigungsgebots(Artikel 3 Absatz 2 GG) in deraktuellen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts„Art. 3 Abs. 2 GG bietet Schutz auch vor faktischen Benachteiligungen.Die Verfassungsnorm zielt auf die Angleichungder Lebensverhältnisse von Frauen und Männern.[…] Durch die Anfügung von Satz 2 in Art. 3Abs. 2 GG 32 ist ausdrücklich klargestellt worden, dasssich das Gleichberechtigungsgebot auf die gesellschaftlicheWirklichkeit erstreckt. […] In diesem Bereichwird die Durchsetzung der Gleichberechtigung auchdurch Regelungen gehindert, die zwar geschlechtsneutralformuliert sind, im Ergebnis aber aufgrund natürlicherUnterschiede oder der gesellschaftlichen Bedingungenüberwiegend Frauen betreffen. […] Demnachist es nicht entscheidend, dass eine Ungleichbehandlungunmittelbar und ausdrücklich an das Geschlecht anknüpft.Über eine solche unmittelbare Gleichbehandlunghinaus erlangen für Art. 3 Abs. 2 GG die unterschiedlichenAuswirkungen einer Regelung für Frauenund Männer ebenfalls Bedeutung. Eine solche Berücksichtigungder mittelbaren Diskriminierung im Rahmendes Gleichberechtigungsgebots entspricht der Rechtsentwicklungim Europarecht. […]“.Beschluss des BVerfG vom 14. April 2010,1 BvL 8/08,Rn. 64 333.3.2 Auflösung der Ehebilder und desRollenbildes der „sorgenden Frau,die zu Hause bleibt“VerfassungsrechtSchon in der Entscheidung zur Ehebesteuerung von 1957(vgl. Abschnitt 3.2.1) hatte das Bundesverfassungsgerichtden faktischen Auswirkungen des Einkommensteuerrechtsfür die Gleichberechtigung Bedeutung zugemessen.In späteren Jahren knüpfte das Gericht überwiegendnicht an die traditionelle Rollenverteilung an, sondernlegte seiner Rechtsprechung die jeweils aktuelle Aufgaben-und Funktionsverteilung von Frauen und Männern inPaarbeziehungen zugrunde und formulierte die sozialeWirklichkeit der ehelichen Verhältnisse in sich wandelnden„Bildern“ der Ehe. Im Jahre 2002 konstatierte dasGericht: „[Es] zeichnet sich ab, dass inzwischen die nochin den fünfziger und sechziger Jahren dominierendeHausfrauenehe einem nunmehr vorherrschenden Ehebildgewichen ist, das auf Vereinbarkeit von Beruf und Fami-32 Der durch die Verfassungsreform von 1994 um den Satz 2 erweiterteArtikel 3 Absatz 2 GG lautet: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.Der Staat fördert die tatsächliche Gleichberechtigung vonFrauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehenderNachteile hin.“33 Abrufbar unter http://www.bverfg.de/entscheidungen, mit zahlreichenNachweisen zur älteren Rechtsprechung des Gerichts.


Drucksache 17/6240 64 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodelie setzt, bei dem nur noch in der Phase aktiver Elternschaftder Typus der Versorgerehe weitgehend erhaltengeblieben ist“ (BVerfGE 105, 1, 15). 2009 wurden beimVergleich von Ehen und eingetragenen Lebenspartnerschaften(mit Bezug auf die betriebliche Hinterbliebenenversorgungfür Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes)auf „Bilder“ ganz verzichtet.Bundesverfassungsgericht: Bild der „Versorgerehe“ist nicht mehr typusprägend„Es kann nicht unterstellt werden, dass in Ehen eineRollenverteilung besteht, bei der einer der beiden Ehegattendeutlich weniger berufsorientiert wäre. Bei derHinterbliebenenversorgung aus der gesetzlichen Rentenversicherunghat das Bundesverfassungsgericht dieOrientierung an einer typisierten Normalehe mit einemVersorger und einem Haushälter schon im Jahr 1975 imZweiten Witwerrentenurteil […] für nicht mehr mitArt. 3 Abs. 2 GG vereinbar gehalten. Das in der gesellschaftlichenRealität nicht mehr typusprägende Bild der‚Versorgerehe‘, in der der eine Ehepartner den anderenunterhält, kann demzufolge nicht mehr als Maßstab derZuweisung von Hinterbliebenenleistungen dienen. DieEhe kann nicht mehr auf eine bestimmte Rollenverteilungfestgelegt werden. Vielmehr entspricht es demRecht der Ehegatten aus Art. 6 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 2GG, über die Art und Weise ihres ehelichen Zusammenlebensin gleichberechtigter Weise selbst zu entscheiden.“Beschluss des BVerfG vom 7. Juli 2009, BVerfGE124, 199, 226Privilegierungen der Ehe sind hiernach zwar zulässig, siewerden aber ebenfalls nicht mehr auf die Rollenverteilungin der Paarbeziehung, sondern allein auf die rechtlichenund faktischen Bindungen der Eheleute gestützt. Sodarf der Gesetzgeber etwa die Leistung medizinischerMaßnahmen zur künstlichen Befruchtung durch die gesetzlicheKrankenversicherung auf miteinander verheiratetePersonen beschränken (BVerfGE 117, 316, 328 f.).Von Verfassungs wegen ist also die Aufteilung von Familienführungund Erwerbstätigkeit zwischen Eheleutenauch während einer Familienphase heute weder biologischnoch sozial vorgegeben, sondern allein zwischenden Eheleuten auszuhandeln. Das traditionelle asymmetrischeRollenmodell der arbeitsteiligen Ehe ist damit aufgegebenund darf auch nicht mehr zum Anknüpfungspunktrechtlicher Regelungen gemacht werden. DerGesetzgeber hat Regelungen zu vermeiden, die dazu geeignetsind, in die freie Entscheidung der Ehepartner überihre Aufgabenverteilung in der Ehe einzugreifen. Wederdarf der Gesetzgeber darauf einwirken, die Ehefrau „insHaus zurückzuführen“ noch dürfen rechtliche Regelungenden Ehemann in seiner Entscheidungsfreiheit 34 beeinträchtigen,weil oder solange die Ehefrau erwerbstätig ist34 Gemeint ist in der genannten Entscheidung die berufliche Entscheidungsfreiheitdes Ehemanns.(BVerfGE 107, 27, 53 für die Abzugsfähigkeit der Aufwendungenfür berufsbedingte doppelte Haushaltsführung).Hierbei sind auch die Auswirkungen einer Regelungauf die soziale Wirklichkeit einzubeziehen (vgl.Abschnitt 3.3.1 und sogleich unten). Einzig an für frühereZeiten typische Rollenbilder darf der Gesetzgeber in engenGrenzen noch anknüpfen und z. B. berücksichtigen,dass in den Jahren bis 1920 typischerweise Frauen dieKinder aufgezogen haben (BVerfGE 87, 1, 48; vgl. Abschnitt3.5.4).Das Bild einer Kinder aufziehenden Frau, die „zu Hausebleibt“, hat das Bundesverfassungsgericht im Laufe derJahre aufgegeben. Noch 1977 lehnte es die Abzugsfähigkeitvon Kosten für Kinderbetreuung durch Dritte mit derBegründung ab, die nicht erwerbstätige Mutter könnesich hierdurch benachteiligt fühlen. In einem viel beachtetenabweichenden Votum zu dieser Entscheidung begründeteschon Verfassungsrichter Simon die verfassungsrechtlicheRelevanz der „faktischen Gegebenheit“,„dass in der sozialen Wirklichkeit die Erwerbsbedingungenfür verheiratete Frauen […] ungünstiger als für Männersind, dass für die Kinderbetreuung speziell die Mutterals verantwortlich angesehen wird und dass sich dieErschwerung anderweitiger Kinderbetreuung faktischimmer zu ihren Lasten auswirkt“. Die in Artikel 3 Absatz2 GG verkörperte Grundentscheidung verwehre esdem Gesetzgeber, die faktischen Schwierigkeiten, die einergleichberechtigten Berufstätigkeit von Ehefrauen entgegenstünden,noch dadurch zu vermehren, dass die zurBerufsausübung erforderlichen Kinderbetreuungskostenungünstiger als andere Aufwendungen behandelt würden(Simon, BVerfGE 47, 1, 34 ff., insbes. 45 f.).In späteren Jahren löste sich das Bundesverfassungsgerichtvom Bild der Kindererziehung unter Aufgabe oderBeschränkung der eigenen Berufstätigkeit. Es betontenun den in der Kindererziehung liegenden Wert für dieAllgemeinheit und die Sozialversicherung, unabhängigdavon, ob die Erziehungsperson während der Zeit der erstenLebensphase des Kindes erwerbstätig ist oder nicht(BVerfGE 94, 241, 264, BVerfGE 99, 216, 234). Kinderbetreuungist in der jeweils von den Eltern gewähltenForm in ihren tatsächlichen Voraussetzungen zu ermöglichenund zu fördern (BVerfGE 99, 216, 234).Auch die Sicherstellungsfunktion des Verfassungsrechtsfür Aushandlungsprozesse zwischen Eheleuten hat dasBundesverfassungsgericht schon hervorgehoben. Sie ergibtsich für Eheleute aus der Beschränkung des verfassungsrechtlichenEheschutzes auf Ehen, in denen Mannund Frau in gleichberechtigter Partnerschaft zueinanderstehen. Die Eheleute sind zwar in der Aushandlung ihrerAufgabenverteilung und in der Gestaltung ihrer Verträgegrundsätzlich frei. Diese Freiheit rechtfertigt aber nichteine einseitige eheliche Lastenverteilung. Die richterlicheKontrolle ist deshalb für solche Verträge zu verstärken,deren Vereinbarungen beispielsweise die Frau deutlichstärker belasten als den Mann. Ob dies der Fall ist,bestimmt sich wiederum nach der Lebensplanung derPartner und nach der Art der Aufgabenteilung. Hierbeiist auch von Bedeutung, ob beide Partner einer etwa


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 65 Drucksache 17/6240gleichwertigen Berufstätigkeit nachgehen und sich dieHaus- oder Familienarbeit teilen oder ob sich ein Partnerunter Aufgabe der Berufstätigkeit im Wesentlichender Kinderbetreuung und Haushaltsführung widmet.(BVerfGE 103, 89, 104 f.).Für das Recht ergeben sich aus diesen Entwicklungenneue Aufgaben. Es geht nicht mehr um den späteren Ausgleichvon Nachteilen oder die Sicherung gegen Risiken,die aus rollenkonformem Verhalten in einer asymmetrischenehelichen Rollenverteilung im weiteren Lebensverlauferwachsen. Vielmehr gilt es, Voraussetzungen dafürzu schaffen, dass die Wahrnehmung von Sorgetätigkeiteninner- wie außerhalb von Partnerschaften nach dem Willender Frauen und Männer nicht ihre Teilhabe an beruflicherTätigkeit und an Erwerbseinkommen mindert. EineRückkehr in die Berufstätigkeit, einschließlich eines beruflichenAufstiegs, nach einer Phase der Sorgearbeitmuss ebenso wie ein Nebeneinander von Sorgearbeit undErwerbstätigkeit für Frauen und Männer möglich sein.Das Bundesverfassungsgericht hat diese Aufgabe in derEntscheidung zum Schwangerschaftsabbruch zum Schutzdes ungeborenen Lebens formuliert (BVerfGE 88, 202,260 Schwangerschaftsabbruch; BVerfGE 99, 216, 234,zusammen mit der Sorge um Verbesserung der Angeboteinstitutioneller Kinderbetreuung). Dahinter stehen prinzipielleForderungen nach einer Erweiterung von Handlungsoptionendurch Abbau asymmetrischer Rollenbilder,die Verwirklichungschancen ungleich zuteilen, nach einerErleichterung von Wahlentscheidungen an den Übergängenim Lebensverlauf und nach einer geschlechtsneutralenGestaltung der Folgen solcher Entscheidungen.FamilienrechtAuch das Familienrecht gibt kein gesetzliches Eheleitbildmehr vor, sondern überlässt die Verteilung der Aufgabenund Funktionen innerhalb der Ehe der partnerschaftlichenRegelung durch die Eheleute (vgl. § 1356 BGB). Gleichwohlliegen ihm tatsächliche und normative Annahmenüber Ehe- und Familienstrukturen und damit auch überdie Rollen von Frauen und Männern zugrunde.So war es erklärtes Ziel der grundlegenden Unterhaltsrechtsformvon 2007, auf die gewandelten Familien- undBeziehungsstrukturen zu reagieren. Unter Berufung aufdie veränderte Rollenverteilung in der Ehe und die zunehmendeBerufstätigkeit beider Ehepartner wurde der nachehelichenEigenverantwortung ein deutlich größerer Stellenwertals bisher eingeräumt (Gesetz zur Reform desUnterhaltsrechts vom 21.12.2007, BGBl. I, S. 3189).Der geänderte § 1578b BGB n.F. sieht nunmehr vor, dassalle Formen des nachehelichen Unterhalts nach Maßgabeder Billigkeit auf den angemessenen Lebensbedarf beschränktoder zeitlich begrenzt werden können. In deutlicherAbkehr vom Ernährermodell, das noch die Eherechtsreformvon 1977 geprägt hatte (vgl. Abschnitt 3.2.1), wirddamit der Gedanke lebenslanger nachehelicher Solidaritätaufgegeben. Die Lebensstandardgarantie wird eingeschränktund der Gedanke des Ausgleichs ehebedingterNachteile wird stärker in den Vordergrund gerückt(Meder 2007: 81 ff.). Denn maßgeblicher Prüfungspunktbei der Beschränkung oder Befristung eines Unterhaltsanspruchsnach § 1578b BGB ist die Frage, „inwieweitdurch die Ehe Nachteile im Hinblick auf die Möglichkeiteingetreten sind, für den eigenen Unterhalt zu sorgen“.Vor allem aber wurde die Erwerbsobliegenheit des geschiedenenEhepartners, der die Kinderbetreuung vornehmlichübernimmt, deutlich verstärkt. Bis 2007 hattedie Rechtsprechung nach dem sogenannten Altersphasenmodelleine Erwerbsobliegenheit bei Betreuung einesKindes erst ab Vollendung des achten Lebensjahres einsetzenlassen. Demgegenüber gewährt § 1570 Absatz 1BGB in seiner aktuellen Fassung Betreuungsunterhaltgrundsätzlich nur noch bis zur Vollendung des dritten Lebensjahresdes zu betreuenden Kindes. Danach ist der Betreuungsunterhaltnur aus Gründen der Billigkeit zu verlängern,die sich entweder aus den Belangen des Kindes(§ 1570 Absatz 1 S. 2 und 3 BGB) oder der in der Partnerschaftpraktizierten Rollenverteilung (§ 1570 Absatz 2BGB) ableiten. Hat also das zu betreuende Kind das dritteLebensjahr vollendet, kann sich der geschiedene Ehepartner in der Regel die Frau jedenfalls dann nicht mehrfür einen Verzicht auf Erwerbstätigkeit zugunsten der Betreuungeines Kindes entscheiden, wenn er (sie) in diesemFall auf familienrechtlichen Betreuungsunterhalt angewiesenwäre. 35Bundesgerichtshof zum Vorrang der persönlichenBetreuung nach dem dritten Lebensjahr:„Mit der Neugestaltung des nachehelichen Betreuungsunterhaltsin § 1570 BGB hat der Gesetzgeber für Kinderab Vollendung des dritten Lebensjahres den Vorrangder persönlichen Betreuung aufgegeben.“BGH, Urteil vom 18. 3. 2009 in: Zeitschrift für dasgesamte Familienrecht (2009): 770Allerdings steigt die Erwerbsobliegenheit auch nachneuem Recht nicht sogleich auf 100 Prozent an, sondernes wird regelmäßig ein gleitender Übergang in eine Vollzeiterwerbstätigkeiterwartet, der sich je nach den Umständendes Einzelfalls über mehrere Jahre hinziehenkann. 36Zusätzlich hat die Zweitehe gegenüber der Erstehe eineNeubewertung erfahren. Mit den geänderten Regeln überdas Rangverhältnis im Mangelfall (§ 1609 BGB) hat dasGesetz im Grunde die unterhaltsrechtliche Gleichwertigkeitder Zweitehe gegenüber der Erstehe anerkannt: Kindernwird auch dann stets der Vorrang eingeräumt, wennsie aus einer zweiten Beziehung stammen, und selbst derEhepartner aus der Zweitehe wird grundsätzlich genausobehandelt wie derjenige aus erster Ehe. Ob und inwieweit35 Die Begrenzung des Anspruchs auf Betreuungsunterhalt wird insoweitverstärkt durch die sozialrechtliche Annahme der Zumutbarkeitvon Erwerbsarbeit neben der Betreuung von Kindern nach dem drittenLebensjahr, deren Betreuung in einer Tageseinrichtung oder inTagespflege sichergestellt ist, vgl. § 10 Absatz 1 Nummer 3 SGB II.36 Auch § 10 Absatz 1 Nummer 3 SGB II, der die Kriterien für „zumutbareArbeit“ im Rahmen des Grundsicherungsrecht enthält, ist insoweitflexibel formuliert.


Drucksache 17/6240 66 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodedie Rechtsprechung die Aufwertung der Zweitehe gegenüberder Erstehe zum Anlass nimmt, sogar die vertraglicheDisponibilität des nachehelichen Betreuungsunterhaltszu beschränken, lässt sich derzeit noch nichtabsehen (Herrler 2009: 506 ff.; Münch 2009: 176 ff.).Die gewandelten Beziehungsstrukturen in und nach derEhe werfen auch für das Ehegüterrecht neue Fragen auf,deren sich der Gesetzgeber bislang noch nicht angenommenhat. So ist insbesondere zu fragen, ob die Regeln derZugewinngemeinschaft nicht während der Ehe zu einerBenachteiligung des Ehepartners führen, der seine beruflichenAktivitäten zugunsten der familiären Sorgearbeiteinschränkt. Der Güterstand der Zugewinngemeinschaftbegründet nämlich während der Ehezeit keine dinglicheMitberechtigung beider Eheleute, sondern belässt Vermögenswertebei demjenigen Ehepartner, der sie währendder Ehe erwirtschaftet, und Einkommen bei demjenigenEhepartner, der es erzielt es sei denn, ein gemeinsamerVermögenserwerb wurde ausdrücklich vereinbart (z. B.Erwerb eines Hauses zu Miteigentum). Über die Verwendungvon Einkommen und Vermögen entscheidetdemnach rechtlich gesehen allein der erwerbendeEhepartner. Damit werden die ehegüterrechtlichenMachtverhältnisse weiterhin in traditioneller Weise gestaltet,denn es kann angenommen werden, dass auch inder Ehe diese rechtlichen Zuordnungen von Bedeutungsind (Allmendinger 2009: 4; vgl. in Kapitel 7 die Ausführungenzu „Gender Accounting“).Im Güterstand der Errungenschaftsgemeinschaft wirdhingegen eine, auf Partnerschaftlichkeit ausgerichtete undam Gleichberechtigungsgebot des Artikel 3 Absatz 2 GGorientierte Eheführung abgebildet. In der Errungenschaftsgemeinschaftbesteht bereits während der Ehezeiteine dingliche Mitberechtigung beider Eheleute an denerworbenen Vermögensgegenständen ohne Rücksichtdarauf, welcher Ehepartner sie erwirtschaftet oder erworbenhat. Der Verzicht auf Einkommen zugunsten der Sorgearbeitist für den verzichtenden Ehepartner häufig dieEhefrau nicht mit dem Verlust der rechtlichen (Mit-)Gestaltungsbefugnisin Vermögensangelegenheiten verbunden.Der sorgende Ehepartner ist auch während des (einvernehmlichen)Verzichts auf eigenes Einkommen demanderen Ehepartner vermögensrechtlich gleichgestellt.Eheliche Arbeitsteilung und dingliche Berechtigung amEhegut werden in diesem Güterstand entkoppelt. Zugleichbildet dieser Güterstand die rechtliche Verantwortlichkeitbeider Eheleute in wirtschaftlichen Angelegenheitenbereits in der Ehezeit ab.EhegüterständeVerheiratete können in Deutschland zwischen drei Ehegüterständen wählen:1) Zugewinngemeinschaft als gesetzlicher Güterstand2) Gütertrennung als Wahlgüterstand3) Gütergemeinschaft als Wahlgüterstand.In vielen europäischen Ländern ist demgegenüber der Güterstand der4) Errungenschaftsgemeinschaftals gesetzlicher Güterstand vorherrschend.1) Die ZugewinngemeinschaftEhegatten leben im Güterstand der Zugewinngemeinschaft, wenn sie durch Ehevertrag nichts Abweichendes vereinbaren.Die Bezeichnung „Zugewinngemeinschaft“ ist irreführend: Die Vermögenssphären der Ehegatten bleiben währendbestehender Ehe getrennt (§ 1363 Absatz 2 S. 1 BGB). Derjenige Ehepartner, der über kein oder geringeres Einkommenverfügt, hat während der Ehe nur eine schwache Verhandlungsposition hinsichtlich der Verwendung des Vermögens.Kauft sich z. B. der Ehemann von seinem Gehalt einen Sportwagen als Zweitwagen, ist er alleiniger Eigentümer desAutos, das gleiche gilt entsprechend für das Aktiendepot, das seine Ehefrau von ihrem Einkommen anlegt. Der jeweilsandere Ehepartner hat keine rechtliche Möglichkeit, auf diese Entscheidungen Einfluss zu nehmen.Erst bei Beendigung einer Ehe wird der während der Ehe erwirtschaftete Zugewinn der Eheleute ausgeglichen(§§ 1372 ff. BGB). Als Zugewinn wird dabei die Differenz zwischen dem jeweiligen Anfangsvermögen jedes Ehepartnerssowie dem Endvermögen bei Scheidung bezeichnet. Derjenige Ehepartner, der einen höheren Zugewinn erzielthat, muss seinen Mehrgewinn zur Hälfte an den anderen Ehegatten abführen.Die Ehefrau hatte bei Eheschließung ein Vermögen von 20 000 Euro, ihr Ehemann 15 000 Euro. Nach fünf Jahrenzerbricht die Ehe. Das Endvermögen der Ehefrau beträgt 25 000 Euro, das des Ehemannes hat sich nicht erhöht undbeträgt weiterhin 15 000 Euro. Wird nun der Zugewinn ermittelt, so liegt dieser im Falle der Frau bei 5 000 Euro undim Falle des Mannes bei 0 Euro. Die (Ex-)Ehefrau muss folglich ihrem (Ex-)Ehemann die Hälfte also 2 500 Euro zahlen.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 67 Drucksache 17/62402) Die GütertrennungVereinbaren die Ehegatten Gütertrennung, so sind sie nicht am Vermögenserwerb des jeweils anderen beteiligt undwerden güterrechtlich so behandelt, als ob sie nicht miteinander verheiratet wären. Bei der Gütertrennung wirdderjenige Ehepartner, der aufgrund von Familienarbeit keinen oder nur einen geringen Vermögenszuwachs zu erwartenhat, im Fall der Scheidung insofern benachteiligt, als kein Ausgleich der Vermögen stattfindet. Gütertrennungmuss durch notariell beurkundeten Ehevertrag vereinbart werden.Traditionell wurde der Güterstand der Gütertrennung von freiberuflich tätigen Personen oder von Unternehmern undUnternehmerinnen gewählt, er ist heute jedoch selten geworden. Üblicher ist die notariell vereinbarte „modifizierteZugewinngemeinschaft“. In dieser können Teile des Vermögens oder bestimmte Vermögensgegenstände, z. B. einemEhepartner gehörende Grundstücke oder Unternehmensanteile, vom Zugewinnausgleich ausgenommen werden.3) Die GütergemeinschaftVereinbaren die Ehegatten eine Gütergemeinschaft (§§ 1415 ff. BGB), zählen beinahe sämtliche in die Ehe eingebrachtenund in der Ehe erworbenen Vermögenswerte zum gemeinschaftlichen Vermögen beider Eheleute. Aus diesemgemeinschaftlichen Vermögen erfolgen daher die Ausgaben in gemeinschaftlicher Verwaltung. Auch die Gütergemeinschaftmuss in einem notariell beurkundeten Ehevertrag ausdrücklich vereinbart werden. Im Ehevertragkönnen die Eheleute festlegen, dass bestimmte Vermögensgegenstände nicht zum gemeinschaftlichen Vermögen gehörensollen (sogenanntes „Vorbehaltsgut“). Da bei der Gütergemeinschaft auch das bereits vor der Ehe vorhandeneVermögen (abweichende Regelung ist möglich) zum Gemeinschaftsgut zählt und weiterhin grundsätzlich jeder Ehepartnerfür die Schulden des anderen Ehepartners mit haftet, wird dieser Güterstand heute kaum noch vereinbart.4) Die ErrungenschaftsgemeinschaftDie Errungenschaftsgemeinschaft ist heute in Europa der am weitesten verbreitete Güterstand. Wie die Zugewinngemeinschaftberuht auch die Errungenschaftsgemeinschaft auf dem Gedanken, dass die Eheleute während der Ehezu gleichen Teilen am gemeinsam erwirtschafteten Vermögen teilhaben sollen. Anders als bei der deutschen Gütergemeinschafterstreckt sich die Teilhabe nicht auf das voreheliche Vermögen, da dieses gerade keine „gemeinsameErrungenschaft“ darstellt. Im Unterschied zur Zugewinngemeinschaft werden bei der Errungenschaftsgemeinschaftbeide Eheleute bereits während der Ehe Mitinhaber vom Vermögen des jeweils anderen (Gesamtgut), das gemeinschaftlicheElement ist hier also stärker. Das Gesamtgut verwalten die Eheleute während intakter Ehe gemeinschaftlich.Jeder Ehepartner hat somit eine annähernd gleichstarke Verhandlungsposition. Zugleich verringert sich dieGefahr, dass Vermögenswerte verschleiert werden, um sie dem anderen Ehepartner im Fall der Scheidung vorzuenthalten.Im Fall der Scheidung wird das Gesamtgut nach den gleichen Prinzipien wie bei der Zugewinngemeinschaft geteilt.Allerdings ist bei der Errungenschaftsgemeinschaft die Aufteilung oft leichter, weil jeder Vermögenswert einfach geteiltwerden kann. Beim Zugewinnausgleich gibt es dagegen nur einen wertmäßigen Ausgleich. Hat z. B. die Ehefrauwährend der Ehe Aktien erworben, werden diese im Falle der Errungenschaftsgemeinschaft geteilt. Im Falle der Zugewinngemeinschaftwürde der Wert bestimmt und ausgeglichen.Quellen: Henrich (2002); Meder (2010); Röthel (2009)Der Güterstand der Errungenschaftsgemeinschaft ist inallen europäischen Ländern außer Großbritannien eingeführt,in Dänemark, Schweden, Norwegen und Österreichallerdings als „aufgeschobene“ Gemeinschaft. Letzteretritt erst bei Auflösung der Ehe ein und weist damit deutlicheParallelen zur Zugewinngemeinschaft auf. In derDDR war die Errungenschaftsgemeinschaft rechtlich etabliert(Sanders 2007: 108; Lipp 1996: 1122), und ihreEinführung als gesetzlicher Güterstand wurde auch in derfrühen Bundesrepublik bereits Mitte der 1950er Jahre (inden Beratungen über das Gleichberechtigungsgesetz)ernsthaft diskutiert. Auch gegenwärtig im Zusammenhangmit der Diskussion um eine Europäisierung des Familienrechts wird vielfach der Güterstand der Errungenschaftsgemeinschaftempfohlen (statt vieler Henrich2002: 1521 ff.).3.3.3 Begründung der Erziehungsverantwortungdes Mannes und Stärkung derErziehungsgemeinschaft von ElternDas Rollenbild des Mannes als „Ernährer“ im Recht istheute um das Bild des „sorgenden Mannes“ zu ergänzen.Das Bundesverfassungsgericht entschied 1982 und 1991,dass geschiedenen und in nichtehelicher Lebensgemeinschaftlebenden Eltern die gemeinsame Sorge für ein gemeinsamesKind ermöglicht werden müsste, die bis dahinausgeschlossen war (BVerfGE 61, 358; 84, 168). Für geschiedeneEltern ist die gemeinsame elterliche Sorgeheute der familienrechtliche Regelfall. In der großen Reformdes Kindschaftsrechts begründete der Gesetzgeber1998 außerdem ein uneingeschränktes Umgangsrecht fürden Vater eines nichtehelichen Kindes und schuf die


Drucksache 17/6240 68 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeMöglichkeit eines Sorgerechts für nichteheliche Väter.Erstmals bildete das Familienrecht damit die nichtehelicheFamilie mit Mutter und Vater ab und wies dem Vaterelterliche Verantwortung für ein nichteheliches Kind zu.Die Sorgeverantwortung nichtehelicher Väter hat dasBundesverfassungsgericht weiter gestärkt und nunmehrden Gesetzgeber aufgefordert, eine gemeinsame Sorgevon nichtehelichen Eltern auch gegen den Willen derMutter vorzusehen (BVerfG vom 21. Juli 2010, vgl. auchEGMR, FamRZ 2010, 103 ff. mit Kritik an der deutschenRechtslage). Pflege und Erziehung sind dabei in Artikel 6Absatz 2 GG nicht nur als Recht, sondern auch als Pflichtbeider Eltern gegenüber dem Kind ausgestaltet (BVerfG1. 4. 2008, BVerfGE 121, LS 1; für den Vater LS. 2).Die bevorstehende Reform des Sorgerechts für nichtehelicheVäter wird sich an dieser besonderen Sorgeverantwortung,die Recht und Pflicht der Eltern im Interesse desKindes ist, orientierten müssen. Hierbei wird der Gesetzgeberzu beachten haben, dass geschlechtsspezifische Unterschiedein der Elternverantwortung von Frauen undMännern weder mit der rechtlichen Gleichstellung vonFrauen und Männern noch mit der gleichwertigen Zuschreibungelterlicher Verantwortung ganz aufgehobensind. Die Option, elterliche Sorge und den Umgang mitdem eigenen Kind zu verweigern (BVerfGE 121, 69 ff.),wird in der Realität weiterhin häufiger Männern alsFrauen offen stehen. Die Wahlmöglichkeiten nichtehelicherMütter werden gegenüber denen nichtehelicherVäter eingeschränkt bleiben (vgl. BVerfG 21. Juli 2010,Az.: 1 BvR 420/09 in: Neue Juristische Wochenschrift2010: 3008 ff., Rn. 40).Nach wie vor werden es daher in der Realität Mütter sein,denen im Falle der mangelnden Eignung oder des fehlendenWillens der Väter zur Erziehung die Verantwortungfür die Erziehung eines nichtehelichen Kindes obliegt.Der Gesetzgeber steht vor der Aufgabe entscheiden zumüssen, ob unter Berücksichtigung des Kindeswohls undder Förderung einer persönlichen Beziehung zwischenden Eltern die Zuweisung gemeinsamer elterlicher Sorgeals Pflicht und Recht von Geburt an in Betracht kommtoder ob sie von einem Antrag der Mutter und/oder desVaters abhängen soll.Bild des nichtehelichen Vaters im Recht derelterlichen Sorge„So, wie das Sorgerechtsmodell des BGB heute nichtmehr pauschal am Typus des nicht am Kind interessiertennichtehelichen Erzeugers ausgerichtet sein darf, sodarf angesichts der Vielfalt der Lebenssachverhaltenicht umgekehrt der ‚neue‘, das heißt kindesorientierte,einsatz- und kooperationsbereite Vater als gesetzlichesLeitbild genommen werden.“Coester (2007: 1140 f.)Jenseits dieser besonderen Fragen eröffnet die Sorgetätigkeitund Sorgeverantwortung der Männer beiden Geschlechterneine größere Vielfalt von Handlungsoptionenund eine Flexibilität der Lebensführung, die den Verwirklichungschancenvon Frauen und Männern im jeweiligen,partnerschaftlich oder einzeln gelebten Lebensverlauf zugutekommt.3.3.4 Sorgeverantwortung für diePflege naher AngehörigerIm Bereich der Pflege weist das Gesetz über die Pflegeversicherung,mit der Begründung des Vorrangs häuslicherPflege (§ 3 SGB XI), die Pflege als vorrangigeAufgabe der Familie zu. Dies begründet eine Gefahr geschlechtsspezifischerAsymmetrien, da häusliche (nichterwerbsmäßige, vgl. § 19 SGB XI) Pflegearbeit noch immervorwiegend von Frauen wahrgenommen wird. Fürdie häusliche Pflege haben ca. 27 Prozent der überwiegendweiblichen Pflegepersonen ihre Erwerbstätigkeitaufgegeben, weitere 24 Prozent haben sie eingeschränkt(Bordet 2009: 113 f.; vgl. auch Kapitel 5 Erwerbslebenund Kapitel 6 Zeitverwendung). Die arbeitsrechtlichenAnsprüche auf Ermöglichung häuslicher Pflege, finanzielleAbsicherung für die Zeit der Pflege, die soziale Sicherungder Pflegeperson und die Fragen der Übergängezwischen Pflege- und (vorwiegender) Erwerbstätigkeitsowie der Gestaltung der Pflegesituation im Zusammenhangmit zusätzlichen Pflegeangeboten sind deshalb vonhoher gleichstellungspolitischer Relevanz. Das gesetzliche„Bild“ der häuslichen, nicht erwerbsmäßigen Pflegeist deshalb um den gleichstellungspolitischen Blickwinkelanzureichern.3.4 Gleichberechtigte Teilhabe von Frauenan Erwerbschancen (und -pflichten)im Arbeits- und SozialrechtDas Arbeitsrecht kennt keine (unmittelbare) rechtlicheDiskriminierung mehr. Das Recht auf chancengleichenZugang zur Erwerbsarbeit ist ein wichtiges Anliegen desunter dem Einfluss des Verfassungsrechts, vor allem aberdes europäischen Unionsrechts zustande gekommenenAllgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG; zur Umsetzungvgl. Kapitel 5 Erwerbsleben). Teilzeitarbeit ist inder arbeits- und sozialrechtlichen Ausgestaltung der Vollzeittätigkeitim Wesentlichen gleichgestellt.Dennoch haben gerade das Arbeitsrecht und das auf Arbeitsmarktintegrationgerichtete Sozialrecht von jeher diegeschlechtsspezifischen Rollenbilder des vollzeitig undkontinuierlich erwerbstätigen Mannes und der nicht oderallenfalls teilzeitig erwerbstätigen Mutter sowie der hinzuverdienendenEhefrau unterstützt und befestigt. GeschlechtsspezifischeRollen- und Verhaltenserwartungenprägen bis heute, wenn auch mehr implizit als explizit,die arbeitsrechtliche und die an das Arbeitsrecht anknüpfendeAusgestaltung von Rechten und Pflichten sowie in Verbindung mit Tarifrecht die Lohnfindung. GleicheTeilhabe ist im rechtlichen Zugangsanspruch, nichtaber in der Gewährleistung chancengleicher Bedingungenverwirklicht. In arbeitsrechtlichen Bezügen zur Sorgearbeitzeigen sich unterschiedliche Verhaltenserwartungenan Frauen und Männer hinsichtlich der Weiterführung,


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 69 Drucksache 17/6240Aufgabe oder Reduzierung von Erwerbsarbeit in bestimmtenLebensphasen. Zugleich werden partnerschaftlicheModelle der Verbindung von Erwerbs- und Sorgearbeitsowie Möglichkeiten des Wechsels und derGestaltbarkeit der Übergänge zwischen verschiedenenRollen (Scheiwe 2007) teilweise, aber noch wenig systematischberücksichtigt.Rechtliche Regeln zur Ordnung der Erwerbsarbeit bedürfendeshalb neuer Akzentuierung, und zwar zugunsten einergleichen Teilhabe von Frauen und Männern am Arbeitsmarktund zugunsten eines Konzepts, das dieNotwendigkeit zu generativer Haus- und Sorgearbeit imweiblichen wie im männlichen Lebens- und Erwerbsverlaufverankert (vgl. Kapitel 6 Zeitverwendung). Dasgleichstellungspolitische Ziel der Förderung der Vereinbarkeitvon Erwerbstätigkeit und Sorgearbeit bedarf dabeiwegen der unterschiedlichen rechtlichen und faktischenAusgangslage für Frauen und Männer einer unterschiedlichenAkzentuierung der Handlungsempfehlungen fürweibliche und männliche Erwerbsverläufe.3.4.1 Vom Lebensphasen- zumLebensverlaufskonzeptDer rechtliche Rahmen für das Aufziehen von Kleinkindern(ein bis drei Jahre) gründet noch immer in einemRollenmodell, in dem ein Elternteil regelmäßig dieMutter zugunsten der Sorgetätigkeit die Erwerbsarbeitganz aufgibt oder sie deutlich reduziert. Der arbeitsrechtlicheAnspruch auf Elternzeit umfasst die ersten drei Lebensjahredes Kindes (§ 15 Absatz 1 BEEG, für Auszubildendeund Heimarbeiter i. V. m. § 20 BEEG) und wirdergänzt durch eine rentenrechtliche Kindererziehungszeitfür den gleichen Zeitraum, sofern das Kind 1992 oderspäter geboren ist (§ 56 SGB VI, vgl. Kapitel 7 Alter).Eine Übertragung des dritten Jahrs der Erziehungszeit aufeinen späteren Zeitraum bis zur Vollendung des achtenLebensjahrs des Kindes ist möglich, aber an die Zustimmungdes Arbeitgebers gebunden (§ 15 Absatz 2 Satz 4BEEG), die dieser freilich nicht rechtsmissbräuchlichversagen darf (Bordet 2009: 89). Für den Bereich derGrundsicherung formuliert § 10 Absatz 1 Nummer 3 SGBII, dass die Ausübung einer Arbeit unzumutbar ist, wennsie die Erziehung eines Kindes gefährden würde. Dabeigilt nach dieser Vorschrift die Erziehung eines Kindesnach dem dritten Lebensjahr als nicht gefährdet, soweitseine Betreuung in einer Tageseinrichtung oder in Tagespflegeoder auf sonstige Weise sichergestellt ist. Diesführt dazu, dass die vorwiegend betroffenen Mütter mitKindern ab vier Jahren regelmäßig auch keinen Zugangzu Förderleistungen nach SGB II haben (Bothfeld/Betzelt2010: 26). Dieses phasenspezifische Regelungskonzeptwird neuerdings ergänzt durch die regelhafte Begrenzungder Anspruchszeit für familienrechtlichen Betreuungsunterhaltsowie für die sozialrechtliche Zumutbarkeit einerErwerbstätigkeit im Rahmen der Grundsicherung(vgl. Abschnitt 3.3.2). Zusätzlich würde das Phasenkonzeptdurch eine Erweiterung des Mutterschaftsurlaubsvon derzeit 14 auf 20 Wochen verstärkt, wie sie vomEuropäischen Parlament am 20. Oktober 2010 beschlossenwurde, 37 da der Anspruch auf Freistellung und Lohnfortzahlungallein der Mutter zusteht und einen zunächstim Entwurf enthaltenen zweiwöchigen „Väterurlaub“nicht umfasst. 38Positive Akzente zugunsten einer Flexibilität in der Gestaltungder Kindererziehung und ihrer Verbindung mitgleichzeitig ausgeübter Erwerbstätigkeit setzt vor allemdas Bundeselterngeld- und -elternzeitgesetz (BEEG), indemes Eltern ermöglicht, neben der Elternzeit 30 Stundenwöchentlich erwerbstätig zu sein. Eltern haben hierdurchgrundsätzlich die Chance zur geteilten Erwerbstätigkeitund Sorgearbeit. Freilich bleiben sie dabei auf Teilzeitarbeitbeschränkt und können die gemeinsame Elternzeitnur für einen Zeitraum von höchstens sieben Monatenwahrnehmen. Teilelternzeit, mit der sich dieses Problemlösen lassen könnte, wurde bislang noch nicht verwirklicht(zur Kontroverse vgl. Fuchsloch 2010: 389 f.).Auch im Bereich der sozialrechtlichen Absicherungwurde das Phasenkonzept inzwischen erfolgreich modifiziert.Das 2005 eingeführte Elterngeld wird für maximal12 Monate pro Elternteil gezahlt und bietet in seiner Ausgestaltungeinen Anreiz für eine schnelle Wiederaufnahmeder Erwerbstätigkeit. Das erzielte Einkommenwird zwar auf das Elterngeld teilweise angerechnet, aberim Rentenrecht neben den Kindererziehungszeiten additivberücksichtigt. Kumuliert werden können ErziehungsundErwerbszeiten bis zur Beitragsbemessungsgrenze inder Rentenversicherung und ermöglichen damit beidurchschnittlich bezahlter Arbeit eine additive Berücksichtigungvon Erwerbszeiten im Wert einer Teilzeittätigkeit(Scheiwe 2007: 4). Arbeitgeber und Arbeitnehmerin(sowie Arbeitnehmer) können die Weiterbildungfrei vereinbaren; im Rahmen einer Teilzeittätigkeit ist37 Der Richtlinienentwurf der Kommission zur Änderung der RL 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992, KOM(2008)637 endg., siehtnoch eine Erweiterung des Mutterschaftsurlaubs auf 18 Wochen vor.38 Das Gemeinschaftsrecht ist hinsichtlich seiner rollenprägendenFunktion mit Vorsicht und differenziert zu bewerten. Einerseits hatgerade die Europäische Gemeinschaft (heute: die Europäische Union(EU)) die Rechte der erwerbstätigen Frauen nachhaltig gestärkt undbewirkt, dass die Mitgliedstaaten Diskriminierungen in Bezug aufEntlohnung, Chancengleichheit und Einbindung in soziale Sicherungssystemezunehmend aufgeben. Andererseits äußern kritische Stimmen,die Grundstrukturen des europäischen Gleichstellungsrechts seien„einseitig marktorientiert, formal auf männliche Erwerbsmuster zugeschnittenund bisher unzureichend geblieben“ (Gerhard 2003). Diegemeinschaftsrechtliche Gleichstellungspolitik und die Rechtsprechungdes EuGH hätten in diesem Zusammenhang keine grundsätzlichenVeränderungen in den nationalen Geschlechterordnungen herbeigeführt.Der EuGH stärke zwar den arbeitsrechtlichen Schutz vonschwangeren Arbeitnehmerinnen und erwerbstätigen Müttern massiv,unternehme aber keine Anstrengungen, das traditionelle Modell derfamiliären Arbeitsteilung aufzubrechen oder anzuzweifeln (Ketelhut2005). Auch der aktuelle Richtlinienentwurf (vgl. Fn 37) formuliertjedenfalls nach seinem Wortlaut exklusive Rechte für (erwerbstätige)Mütter. Die Ambivalenz verdeutlicht eine aktuelle Entscheidung desEuGH, wonach der für Mütter vorgesehene „Stillurlaub“ auch Väternzustehen soll (Urteil vom 30. September 2010, Rs. C-140/09). AlsGrund führt der EuGH an, dass „die alleinige Anspruchsberechtigungder Mütter zu einer Verfestigung der Rollenverteilung zwischen Mannund Frau führen würde, indem den Männern weiterhin eine im Hinblickauf die Wahrnehmung ihrer Elternschaft subsidiäre Rolle gegenüberFrauen zugewiesen wird“. Auch den auf 18 bzw. 20 Wochen erweiterten„Mutterschaftsurlaub“ würde hiernach jedenfalls der EuGH als „Elternurlaub“interpretieren, der auch vom Vater genommen werden kann.


Drucksache 17/6240 70 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeauch eine Weiterbildungsverpflichtung möglich (Bordet2009: 99101). Sowohl das Konzept des Elterngeldes alsEinkommensersatzleistung als auch die zwei „Partnerschaftsmonate“,um die der Elterngeldbezug verlängertwerden kann, zielen darauf ab, in den ersten 14 Lebensmonatendes Kindes die Konzentration auf das Rollenbildder „Mutter des Kleinkindes zu Hause“ (Scheiwe 2007)aufzulockern und zugleich die Sorgeverantwortung beiderEltern in der frühen Lebenszeit des Kindes zu verwirklichen.Auch die rechtliche Gewährleistungspflichtfür die Tagesbetreuung von Kindern zwischen ein unddrei Jahren, der ab 2013 geltende individuelle Rechtsanspruch(§ 24 SGB VIII 2013) und der bereits heute bestehendeVorrang erwerbstätiger und in Ausbildung befindlicherEltern bei der Vergabe knapper Betreuungsplätzeverdeutlichen, dass der künftige Rechtsanspruch für Kinderab einem Jahr von einer spezifischen Verhaltenserwartungabsieht und ihren Eltern eine flexible Gestaltungvon Erziehungs- und Erwerbstätigkeit ermöglichen soll.Die steigende Inanspruchnahme des Elterngeldes durchVäter und eine steigende Nachfrage nach Kinderbetreuungsplätzensignalisieren, dass durch diese Reformen dervergangenen Jahre richtige Akzente für einen Abbau derRollenbilder und für eine Erweiterung des Handlungsraumsin den Familien gesetzt wurden.Vorhaltepflichten der Träger öffentlicher Jugendhilfeund Rechtsansprüche der Kinder im Bereichder Kindertagesbetreuung nach SGB VIII§§ 24, 24a SGB VIII regeln in unterschiedlichen, zeitlichaufeinander aufbauenden Fassungen die AusbauundSicherstellungspflicht der Jugendhilfeträger undRechtsansprüche der Kinder wie folgt:Für ein Kind unter drei Jahren ist ein bedarfsgerechtesAngebot an Plätzen in Tageseinrichtungen und in Kindertagespflegevorzuhalten. Kann ein Jugendhilfeträgerdiese Pflicht noch nicht erfüllen, so ist er zum stufenweisenAusbau des Förderangebots bis zum 1. August2013 verpflichtet. Ab diesem Zeitpunkt haben Kinderunter drei Jahren einen Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz.Kinder vom vollendeten dritten Lebensjahr bis zumSchuleintritt haben Anspruch auf Besuch einer Tageseinrichtung.Für Kinder im schulpflichtigen Alter besteht die Pflicht,ein bedarfsgerechtes Angebot an Plätzen in einer Tageseinrichtungoder in Kindertagespflege zu fördern.Die Grundsätze der Förderung sind in § 22 Absatz 2SGB VIII geregelt. Tageseinrichtungen für Kinder undKindertagespflege sollen hiernach1. die Entwicklung des Kindes zu einer eigenverantwortlichenund gemeinschaftsfähigen Persönlichkeitfördern,2. die Erziehung und Bildung in der Familie ergänzenund3. den Eltern dabei helfen, Erwerbstätigkeit und Kindererziehungmiteinander vereinbaren zu können.Der Übergang zur Sorgephase für ältere Kinder ist infolgedieser Flexibilität nicht mehr scharf konturiert und überdiesmit weiteren Erleichterungen und sogar Anreizen füreine Erwerbstätigkeit des sorgenden Elternteils versehen.Im Anschluss an die rentenrechtliche Kindererziehungszeitwerden die Beitragszeiten erwerbstätiger Eltern fürweitere sieben Jahre aufgewertet (§§ 57, 70 Absatz 3aSGB VI). 39 Der Rechtsanspruch des Kindes auf einenKinderbetreuungsplatz besteht spätestens ab 2013 vomzweiten Lebensjahr an (§ 24 Absatz 1 SGB VIII) und löstsich damit ebenfalls vom Phasenkonzept einer dreijährigen,ausschließlich familiären Erziehungszeit.Mit zunehmender Alterung der Gesellschaft und zunehmenderFrauenerwerbstätigkeit wächst auch der Bedarfan Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflegearbeitzugunsten von Angehörigen und anderen nahestehendenPersonen. Dabei ist anders als im Falle der Kindererziehung eine an Lebensphasen orientierte Berücksichtigungder Pflegetätigkeit kaum möglich und im ArbeitsundSozialrecht auch nicht vorgesehen.§ 3 des Pflegezeitgesetz (PflegeZG) regelt das Recht aufFreistellung zugunsten der Pflege naher Angehöriger fürinsgesamt ein halbes Jahr. Schon vom Zeitraum her istdiese Freistellung eher als Erwerbsunterbrechung dennals Lebensphase ausgestaltet, an deren Ende die Rückkehrin die (Vollzeit-)Erwerbstätigkeit erschwert seinkönnte (vgl. Bordet 2009: 121 f.; vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben).Der rechtliche Rahmen für die Pflegezeit ist darüberhinaus erst rudimentär entwickelt. Der Freistellungsanspruchist erst bei bestimmter Betriebsgröße (mehr als15 Beschäftigte) gegeben und weder mit einem Entgeltfortzahlungsanspruchgegen den Arbeitgeber noch miteinem Recht auf öffentliche Entgeltersatzleistungen gekoppelt.40 Die rentenrechtliche Berücksichtigung derPflege bleibt hinter derjenigen für die Kindererziehungweit zurück (vgl. Kapitel 7 Alter). Andererseits ist derAnspruch auf Pflegezeit nicht auf die Pflege nur einesAngehörigen beschränkt, sondern kann für weitere Angehörigeerneut genommen werden. Ein Anspruch auf Pflegezeitist überdies nicht daran gebunden, dass Pflegebedürftigkeitnach §§ 14, 15 SGB XI bereits festgestellt ist;es reicht vielmehr, dass die Pflegebedürftigkeit voraussichtlichgegeben ist.39 Die Regelung ist widersprüchlich und in den Anreizwirkungen eherdiffus. Die Berücksichtigungszeit gemäß § 57 SGB VI bis zum zehntenLebensjahr eines Kindes soll Nachteile abmildern, die sich sonstaufgrund der Kindererziehung in der Erwerbsbiografie ergeben. EineGutschrift zusätzlicher Entgeltpunkte erfolgt in diesem Zeitraum,wenn entweder Pflichtbeiträge aus abhängiger Erwerbstätigkeit zeitgleichanfallen oder wenn mindestens zwei Kinder unter zehn Jahrenerzogen oder bei Pflegebedürftigkeit gepflegt werden. Die Gutschriftist zusammen mit den für Kindererziehungszeiten und Beitragszeitenermittelten Entgeltpunkten auf höchstens 0,0833 Entgeltpunktebegrenzt. Sie sinkt damit in dem Maße, in dem Entgeltpunktedurch Erwerbstätigkeit neben der Kindererziehung erworben werden.Die Ausgestaltung begünstigt damit sowohl den Wiedereinstieg indie Erwerbstätigkeit als auch in bestimmten Konstellationen eintraditionelles Rollenmodell (vgl. Kapitel 7 Alter).40 Anders noch der Referentenentwurf für das Pflegezeitgesetz, vgl.Düwell (2007).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 71 Drucksache 17/62403.4.2 Flexibilisierung der ArbeitszeitDas Konzept einer lebensverlaufsorientierten Absicherungvon Erwerbschancen lenkt den Blick außerdem aufFlexibilitätsreserven in der Ausgestaltung der Arbeitszeit.Rechtlich abgesicherte Optionen zur Arbeitszeitgestaltungund Rechte auf kurzzeitige, finanziell abgesicherteFreistellung zugunsten von Sorgearbeit erweisen sich ausdieser Perspektive als ausbaufähige Komponenten einesgleichstellungsorientierten Arbeitsrechts. Für die geschlechtsspezifischenRollenbilder sind dabei die Regelungenzur Teilzeitarbeit und zur Erwerbsunterbrechungaus besonderen Gründen von Bedeutung (ausführlich vgl.Kapitel 5 Erwerbsleben).Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben Anspruchauf eine Verringerung ihrer Arbeitszeit und damit aufeinen Übergang von der Vollzeit- in Teilzeitarbeit. § 8 desGesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge(TzBfG) ermöglicht einem Arbeitnehmer und einerArbeitnehmerin, von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigungzu wechseln, sofern das Arbeitsverhältnislänger als sechs Monate bestanden hat und die Betriebsgrößebei über 15 Beschäftigten liegt. § 9 TzBfG ermöglichtdie Rückkehr zu einer erhöhten Stundenzahl, wennein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht(Wank 2010: 11 f.). Eine Teilzeitbeschäftigung ist von Gesetzeswegen auch während der Elternzeit (§ 15 BEEG)und grundsätzlich auch während der Pflegezeit (§ 3Absatz 4 PflegeZG) möglich. Teilzeitarbeit bleibt im Arbeitsrechtaber weiterhin der Ausnahmefall und weiblichkonnotiert (z. B. auch Wank 2010: 6), den Regelfall bildetdas (männlich geprägte, Sorgearbeit nicht berücksichtigende)Vollzeitarbeitsverhältnis. Im Arbeitsleben drücktsich diese Rollenzuschreibung etwa darin aus, dass Teilzeitarbeitsplätzemit Leitungs- und Führungsfunktion bislangkaum zur Verfügung stehen (vgl. Bordet 2009:196 f.).Gestärkt wird die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit undSorgearbeit im laufenden Arbeitsprozess durch Ansprücheauf kurzzeitige Freistellung bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts.Anwendungsfälle bilden der Anspruch aufLohnfortzahlung bei Arbeitsausfall aus wichtigem Grund(§ 616 BGB) und der speziellere arbeitsrechtlicheFreistellungsanspruch wegen Erkrankung eines bis zu12-jährigen oder eines behinderten Kindes, verbundenmit einer Entgeltfortzahlung durch die Krankenkasse(§ 45 SGB V, vgl. Abschnitt 3.4.3). Bei kurzzeitigem,akut auftretendem Pflegebedarf haben Beschäftigte einRecht auf unbezahlte Freistellung von bis zu zehn Tagen(§ 2 PflegeZG) und während einer Pflegezeit von biszu sechs Monaten (§ 3 PflegeZG).Diese Möglichkeiten zielen auf erweiterte Optionalitätder abhängig Beschäftigten für die Gestaltung der Arbeitszeit.Sie öffnen damit auch den individuellen Handlungsspielraumfür eine bessere Verbindung von ErwerbsundSorgetätigkeit (Klenner 2007: 525; vgl. auch RL 97/81/EG und Rahmenvereinbarung unter § 1). Allerdingserlaubt Teilzeittätigkeit ohne weitere flankierende Maßnahmenauch die Erweiterung der familiären Arbeitsteilungzu einem Zuverdienst-Modell, ohne das Rollenbildeiner asymmetrischen Partnerschaft, in der einer derPartner vorrangig für die Sicherung des finanziellen Lebensunterhalts,der andere vorrangig für Sorgearbeit zuständigist, grundlegend anzutasten (vgl. auch Klenner2007; vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben).3.4.3 Ermöglichung und Förderung partnerschaftlicherTeilung von SorgezeitenDem Leitbild gleicher Chancen von Frauen und Männernzur Teilhabe an Erwerbs- und Sorgearbeit entspricht es,der Notwendigkeit zur Wahrnehmung von Haus- und Sorgetätigkeitenim Lebenslauf ohne Rücksicht auf dasGeschlecht Rechnung zu tragen. Arbeitsrechtlich wird allerdingsvor allem von Männern kontinuierliche Vollzeiterwerbstätigkeiterwartet und ein diskontinuierlicher,durch Sorgezeiten unterbrochener Lebens- und Beschäftigungsverlaufals frauenspezifisch behandelt. Vorkehrungenim Arbeits- und Sozialrecht, die zum einen Männerneine Flexibilisierung oder gar Reduktion ihrer Erwerbstätigkeitzugunsten eines verstärkten Engagements in derfamiliären Sorgearbeit ermöglichen und zum anderen diesesEngagement auch aus Sicht der Betriebsleitung alsrational erscheinen lassen, sind deshalb gleichstellungspolitischerwünscht und auch verfassungs- und unionsrechtlichlegitim. Vor allem in Regelungen für eine gemeinsamepartnerschaftliche Versorgung von Kindernund Pflegebedürftigen sowie eine gemeinschaftlicheWahrnehmung von Sorgeverantwortung neben der Erwerbstätigkeitsind solche Komponenten vereinzelt angelegt.Sie werden bislang aber nicht systematisch abgesichert.Das Arbeitsrecht fördert damit ein Rollenbildpartnerschaftlicher Sorgetätigkeit erst in Ansätzen.Das Elterngeld, das sowohl als Einkommensersatzleistungkonzipiert wurde als auch zwei Monate lang nurbeim Wechsel der Eltern in der Erziehung des Kindesgezahlt wird, unterstützt ebenso wie die Möglichkeiteneiner flexiblen Aufteilung der rentenrechtlichen Kindererziehungszeitdie Wahrnehmung elterlicher Sorgeverantwortungdurch Mütter und Väter. Auch die bezahlte Kinderkrankenpflegezeit(§ 45 SGB V) steht beiden Eltern jezur Hälfte zu (d. h. für insgesamt 20 Arbeitstage pro Kindund für insgesamt 50 Arbeitstage kalenderjährlich; alleinerziehendeEltern erhalten die Kinderkrankenpflegezeitallerdings folgerichtig in vollem Umfang). Bereits seit2001 können Eltern gleichzeitig Elternzeit beanspruchenund daneben jeweils eine Erwerbstätigkeit von bis zu30 Wochenstunden ausüben. Auch insoweit begründetund fördert das Recht also eine partnerschaftliche Sorgeverantwortungund in der Elternzeit sogar eine gemeinsameAusübung der Sorgetätigkeit.Allerdings wird eine gemeinschaftliche Ausübung vonSorgetätigkeit insgesamt noch zu wenig berücksichtigt.So kann die Kinderkrankenpflegezeit jeweils nur durcheinen Elternteil beansprucht werden, da sie voraussetzt,dass eine andere im Haushalt lebende Person das Kindnicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann (§ 45Absatz 1 SGB V). Vor allem aber können Elterngeld undauch die rentenrechtliche Kindererziehungszeit von beidenEltern nur nacheinander beansprucht werden. Die


Drucksache 17/6240 72 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeMöglichkeit der gleichzeitigen Inanspruchnahme von Elterngeldbei Teilzeitarbeit der Eltern ist zwar rechtlich eröffnet,allerdings halbiert sich in diesem Fall die Bezugsdauerdes Elterngeldes, denn beide Eltern haben nurinsgesamt Anspruch auf vierzehn Monatsbeträge (§ 4 Absatz2 BEEG). Arbeiten sie daher gleichzeitig in Teilzeitund beanspruchen deshalb gemeinsam Elterngeld, so erhaltensie dieses nur bis zum siebten Lebensmonat desKindes. Hierin ist ein wirtschaftlicher Anreiz zuungunsteneiner partnerschaftlichen Erziehung ausgerechnet imersten Lebensjahr des Kindes zu sehen; die Chance zurLösung vom traditionellen Rollenbild der allein sorgendenMutter bei Gewährleistung einer umfassenden elterlichenSorge für das unter einjährige Kind wird vertan.Die kurzzeitige arbeitsrechtliche Freistellung nach § 2PflegeZG setzt voraus, dass die Freistellung erforderlichist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen ineiner akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechtePflege zu organisieren oder eine pflegerischeVersorgung in dieser Zeit sicherzustellen (§ 2 Absatz 1PflegeZG). Eine Teilung der Pflegetätigkeit ist den nahenAngehörigen aber dadurch möglich, dass im Bedarfsfalljeweils ein anderer Angehöriger das Recht auf kurzzeitigeFreistellung ausübt. Für die halbjährige Pflegezeit nach§ 3 PflegeZG besteht eine solche Einschränkung nicht, sodass auch die Pflege durch mehrere von der Arbeit freigestellteAngehörige theoretisch möglich bleibt (kritischPreis/Weber 2008: 82). Die Pflegezeit kann aber für jedenAngehörigen nur einmal in Anspruch genommen werden(§ 4 Absatz 1 Satz 1 PflegeZG).3.4.4 Beseitigung rollenspezifisch konnotierterBeschäftigungsformenDie Abgabenprivilegierung geringfügiger Beschäftigungim Sozial- und Steuerrecht begründet im Zusammenwirkenmit der Institution der Ehe das Rollenmodell des verheiratetenFamilienernährers und der geringfügig hinzuverdienendenEhefrau (Scheiwe 2007: 5 f.). DieBeschäftigungsform wurde 1972 mit der Idee eingeführt,dass ein sozialer Schutz der hinzuverdienenden Ehefrauüber den Unterhalt durch den Ehemann bzw. den Anspruchauf Hinterbliebenenrente und durch die Möglichkeitder beitragsfreien Krankenmitversicherung (§ 10SGB V) bereits gewährleistet sei (Waltermann 2010). Mitder zur Arbeitsmarktflexibilisierung dienenden Ausweitungder geringfügigen Beschäftigung im Jahre 2003wurde die von der rechtlichen Ausgestaltung ausgehendeasymmetrische Verhaltenserwartung an Frauen und Männerweiter ausgedehnt. Frauen gelingt es nun auch überdie Ehedauer hinaus nur schwer, die vordergründig privilegierte,tatsächlich aber keinen relevanten Sozialversicherungsschutzbietende geringfügige Beschäftigung zuverlassen und in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnisüberzugehen. Die geschlechtsspezifischeSegregation des Arbeitsmarktes wird durchdieses System unterschiedlichen sozialen Schutzes verfestigt(Koch/Bäcker 2003: 85 ff.; vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben).Der strikte Vorrang der Arbeitsaufnahme im Leistungsbezugnach SGB II verstärkt diesen Effekt. Die Grundsicherungfür Arbeitsuchende zielt zwar dem Grunde nach aufIntegration erwerbsfähiger Hilfsbedürftiger in den Arbeitsmarktund auf Aufnahme einer lebensunterhaltssicherndenErwerbstätigkeit (§ 1 Absatz 1 SGB II). § 3 Absatz1 Satz 3 scheint jedoch einen Vorrang für die schnelleVermittlung in Arbeit nahezulegen und erzeugt die latenteGefahr, dass Jobcenter der kurzfristigen Vermittlung ingeringfügige Beschäftigung den Vorzug vor einer Qualifikationdurch Weiterbildung und vor einer mittelfristigen,stabilen Integration in den sozial hinreichend abgesichertenArbeitsmarkt legen.Für Frauen und Männer mit Migrationshintergrund isteine solche Vermittlungspraxis „um jeden Preis“ unterUmständen mit einer Dequalifizierung verbunden, wenndie Anerkennung eines im Ausland erworbenen Berufsabschlussesin Deutschland nicht erreicht werden kann(Frings 2006: 493). Gerade diese Gruppe von Frauen istauf Beschäftigung angewiesen, um durch die Sicherungdes Lebensunterhalts ihren Aufenthaltsstatus zu erhaltenund zu verbessern. 41 Frauen mit Migrationshintergrundsind daher im Segment der geringfügigen Beschäftigungüberproportional häufig vertreten. Im Zusammenspielvon Aufenthalts- und Arbeitsrecht wird damit unterUmständen einem Rollenbild der gering qualifiziertenMigrantin Vorschub geleistet (vgl. näher Abschnitt 3.4.6).3.4.5 Geschlechterpolitische Implikationender Hartz-ReformenIn der Grundsicherungsleistung nach SGB II wurden dievor 2005 gezahlte Arbeitslosenhilfe und die Sozialhilfezusammengeführt. Die rechtliche Ausgestaltung derGrundsicherung lehnt sich stärker an die alte Sozialhilfeund weniger an die alte Arbeitslosenhilfe an. Der dieLeistungshöhe bestimmende Bedarf wird für eine zusammenlebende„Bedarfsgemeinschaft“ anhand des anrechenbarenEinkommens aller Mitglieder bestimmt.Schon auf die Sozial- und die Arbeitslosenhilfe waren eigenesEinkommen und Vermögen sowie dasjenige eineretwaigen Partnerin oder eines etwaigen Partners angerechnetworden. Nunmehr wird aber für die Bemessungder Grundsicherungsleistung nicht mehr der Bedarf derjeweils Hilfebedürftigen zugrunde gelegt und ihre Einstandspflichtgegenüber Unterhaltsberechtigten und gegenüberMitgliedern eines gemeinsamen Haushalts, unterAbzug eines Selbstbehalts, berücksichtigt. Vielmehr wirdheute das im gemeinsamen Haushalt verfügbare Einkommenauf alle Mitglieder rechnerisch verteilt und, soferndas Einkommen nicht zur Existenzsicherung aller Mitgliederreicht, der Haushalt zur „Bedarfsgemeinschaft“ einer neuen Rechtsfigur des SGB II erklärt. Das hatzur Folge, dass auch ein Mitglied der Bedarfsgemeinschaft,dessen Einkommen zur Sicherung des eigenenExistenzminimums ausreichen würde, nur deswegen hilfe-41 Die fehlende Sicherung des Lebensunterhalts bildet einen Regelversagungsgrundnach § 5 Absatz 1 Nummer 1 AufenthG.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 73 Drucksache 17/6240bedürftig wird, weil dieses Mitglied mit anderen Hilfebedürftigenzusammenlebt (sogenannte fiktive Hilfebedürftigkeit).Lebt ein Mann mit einer Frau und ihren beiden Kindernaus einer früheren Ehe zusammen, ohne verheiratet zusein, und verdient er ca. 10 000 Euro jährlich, so reichtsein Einkommen aus, um das eigene Existenzminimumzu sichern. Nach altem Sozialhilferecht wäre sein Einkommen,soweit es einen Selbstbehalt überstieg, auch aufden Sozialhilfeanspruch der Frau, nicht aber auf den derKinder angerechnet worden. Die Frau hätte nur dann undinsoweit Anspruch auf Sozialhilfe gehabt, wenn und insoweitdas Einkommen des Lebenspartners zur Sicherungihrer materiellen Existenz nicht ausgereicht hätte. DerSozialhilfeanspruch der Kinder wäre davon abhängig gewesen,in welchem Maße der nicht in der Lebensgemeinschaftlebende geschiedene Elternteil seiner Unterhaltspflichtnachgekommen wäre.Nach dem neuen Grundsicherungsrecht ist das Einkommenin Höhe von 10 000 Euro auf die zusammenlebendenvier Personen zu verteilen, wobei auf die beiden Lebenspartnerein höherer Anteil entfällt als auf die beiden Kinder.Da das Einkommen zur Deckung des Gesamtbedarfsnicht ausreicht, wird der Haushalt zur Bedarfsgemeinschaft,und alle vier Personen werden grundsicherungsbedürftig.Beim Einkommen erzielenden männlichen Lebenspartnerentsteht „fiktiver“ Hilfebedarf, da seinEinkommen eigentlich ausreichen würde, den eigenenLebensbedarf zu decken.Verdient der unverheiratete Lebenspartner der Mutterzwar 40 000 Euro, ist aber die leibliche Mutter erwerbslosund zahlt auch der leibliche Vater keinen Kindesunterhalt,dann hätten die beiden Kinder nach früherem Recht Sozialhilfebeanspruchen können. Heute jedoch rechnet dasSGB II die Kinder der Bedarfsgemeinschaft mit der Mutterund deren Lebenspartner zu und versagt ihnen den Anspruchauf Grundsicherung, obwohl der Lebenspartnerweder den Kindern noch deren Mutter gegenüber zumLebensunterhalt für die Kinder verpflichtet ist. Zahlt derleibliche Vater nicht, werden die Kinder staatlicherseitsgleichwohl auf den Lebensunterhalt durch den Lebenspartnerder Mutter verwiesen und rechtlich gleichsamschutzlos gestellt. Vor allem für alleinerziehende Müttererweist sich diese Rechtslage als Hindernis für die Eingehungeiner neuen Lebenspartnerschaft (Betzelt/Rust2010: 99 ff., 226 mit Nachweisen zur insoweit uneinheitlichenRechtsprechung). Das beschränkt die Lebensgestaltungsoptionendieser Frauen erheblich.Zusätzlich wurde eine Pflicht zur Aufnahme einer zumutbarenErwerbsarbeit für alle Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaftab 15 Jahren geschaffen und mit Unterstützungs-und Förderungsmaßnahmen flankiert sowie mitstrengen Sanktionen versehen. Damit prägt das SGB IIfür den Bereich der Existenzsicherung ein Rollenbild, indem von jeder Person im arbeitsfähigen Alter Erwerbstätigkeiterwartet wird (Erwerbsbürgermodell). Allerdingssind die Zumutbarkeitsregeln in § 10 Absatz 1 SGB II zusammenmit den Anforderungen an die Fachkräfte in denJobcentern zugleich so ausgestaltet, dass sie die Förderungeines traditionellen Rollenmodells westdeutschenTyps ermöglichen und vielfach sogar begünstigen. Sobietet die Zumutbarkeitsregel des § 10 Absatz 1 Nummer3 und 4 SGB II Spielraum für die Belassung einerPerson (häufig der Frau) in der familiären Sorgeverantwortungund gegebenenfalls für eine Konzentration vonMaßnahmen zur Integration in den Arbeitsmarkt auf denMann (zur Bedeutung des § 10 Absatz 1 Nummer 3 fürdie Lebensverlaufsorientierung vgl. Abschnitt 3.4.1).Dies kann ein asymmetrisches Partnerschaftsmodell mitgeschlechtsspezifischer Rollenverteilung vor allem dannbefördern, wenn entsprechende, übereinstimmende Vorstellungenbei Fachkraft und Eltern bestehen (Weinkopf/Jaehrling 2009: 216 ff.). Alleinerziehende Mütter scheineneine grundsätzlich geschlechtersensible Umsetzungdes SGB II zu erfahren; allerdings wird auch hier einerkurzfristigen Arbeitsaufnahme zur Verminderung derHilfebedürftigkeit der längerfristigen Qualifikation undIntegration in den Arbeitsmarkt der Vorzug gegeben. DieRegelungen begünstigen also trotz der Ausrichtung desSGB II am Erwerbsbürgermodell die Vermittlung vonFrauen in niedrig entlohnte, geringfügige Arbeitsverhältnisse,während für Männer eine Integration in den Arbeitsmarktohne Rücksicht auf eine Erziehungsverantwortungnäher liegt. Die Aktivierung im Bereich derGrundsicherung folgt damit unter Umständen gegenläufigenRollenbildern.3.4.6 Arbeitsmarktintegration von Zuwanderernund Anerkennung von im Herkunftslanderworbenen BerufsqualifikationenZuwanderung bildet ein einschneidendes Ereignis in derBiografie von Migrantinnen und Migranten mit besonderenFolgen für den weiteren Lebensverlauf. Migrantinnenund Migranten aus EU-/EWR-Staaten sowie (aufgrundeines Assoziationsabkommens) der Türkei genießen dasRecht der Freizügigkeit und sind, sowohl was die Anerkennungder beruflichen Qualifikation als auch was diesoziale Absicherung betrifft, Inländern rechtlich vielfachgleich gestellt. Die rechtliche Stellung der aus anderenStaaten als den EU-Mitgliedstaaten (sogenannten Drittstaaten)migrierten Personen unterscheidet sich hiervonerheblich und variiert überdies nach dem jeweiligen Aufenthaltszweck.Im vorliegenden Bericht wird entsprechenddem Berichtsauftrag der Akzent auf den Aufenthaltvon Drittstaatsangehörigen zum Zweck der Arbeitsaufnahmeund auf den Familiennachzug gelegt. Eine umfassendeBearbeitung des Gleichstellungsthemas im Zusammenhangmit Zuwanderung kann und soll in diesemBericht nicht geleistet werden (vgl. Kapitel 1 Einleitung).Frauen bilden eine bedeutende Teilgruppe unter den Personen,die als Arbeitskräfte zu Beschäftigungszweckenzuwandern. Der Anteil der Frauen an der zahlenmäßigallerdings geringen Gruppe der Hochqualifizierten miteiner Niederlassungserlaubnis nach § 19 AufenthG undder Selbständigen im Besitz einer Aufenthaltserlaubnisnach § 21 AufenthG beträgt knapp ein Drittel (Schuler-Harms 2009: 113 ff.). Ebenfalls ein Drittel aller nachDeutschland eingereisten Personen, die eine Aufenthaltserlaubniszum Zweck der Beschäftigungsaufnahme nach


Drucksache 17/6240 74 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode§ 18 AufenthG erhielten, waren Frauen. Im Jahr 2004wurden an 65 935 Personen, 2005 an 53 213 Personenund 2006 an 50 300 Personen Visa zum Zwecke des Familiennachzugserteilt (Kluth 2008: Rn. 776). NachziehendeEhefrauen bilden hierbei die größte Gruppe: ImJahre 2006 wurden 52,7 Prozent der aus familiären Gründenerteilten Aufenthaltserlaubnisse an nachziehendeEhefrauen und nur 23,9 Prozent an nachziehende Ehemännerausgestellt. Etwa ein Fünftel der Aufenthaltserlaubnissebetraf den Nachzug von Kindern oder vonsorgeberechtigten Eltern zu ihren minderjährigen Kindern(a. a. O.; vgl. auch Schuler-Harms 2009: 105).Die Voraussetzungen für eine Integration in den Arbeitsmarktwurden für zugewanderte Personen aus Drittstaaten2004 aufenthaltsrechtlich deutlich verbessert. Vor allemsind nachziehende Familienangehörige von der Einreisean zur Erwerbstätigkeit berechtigt, sofern die Person, zuder sie nachziehen, entweder die deutsche Staatsangehörigkeitbesitzt (§ 28 Absatz 5 AufenthG) oder selbstüber eine Erwerbserlaubnis verfügt (§ 29 Absatz 5 Nummer1 AufenthG). 42 Ist beides nicht gegeben, berechtigtdie Aufenthaltserlaubnis nachziehende Familienangehörigegrundsätzlich zur Erwerbstätigkeit, wenn die Ehe seitmindestens zwei Jahren rechtmäßig im Bundesgebiet bestandenhat (§ 29 Absatz 5 Nummer 2 AufenthG). Auchnachziehende Ehefrauen und Töchter verfügen damitvom Zeitpunkt der Einreise an über einen eigenständigenaufenthalts- und arbeitsrechtlichen Status, der für das(Selbst-)Verständnis der nachziehenden Frauen als autonomePersönlichkeiten von großer Bedeutung ist. Integrations-und Orientierungskurse bieten die Chance zu früherund eigenständiger Information über die eigenen Rechte,zur Stärkung der sprachlichen Kompetenz sowie für Maßnahmenzur beruflichen Integration. Ein Ausbau dieserChancen kommt in besonderem Maße Frauen zugute, diean den Integrationskursen nach §§ 43 ff. AufenthG deutlichüberproportional vertreten sind und weit über die rechtlicheVerpflichtung hinaus teilnehmen (Frings 2006: 492).Die Integrationsangebote wurden freilich in erster Liniefür neu hinzuziehende Ausländerinnen und Ausländerkonzipiert. Für bereits seit längerem in Deutschland lebendeund ältere Migrantinnen ist der Zugang zu solchenAngeboten und damit zu sprachlicher und kultureller Integrationmangels ausreichender Information und passenderCurricula noch sehr erschwert (Matthäi 2005: 234;Frings 2007).42 Ein Recht zur Erwerbstätigkeit besteht nach § 29 Absatz 5 Nummer 2AufenthG dann nicht, wenn der stammberechtigte Ausländer selbstnur über ein befristetes Aufenthaltsrecht verfügt und dessen Verlängerungvon der Ausländerbehörde ausgeschlossen wurde (§ 8 Absatz2 AufenthG) oder wenn die Verlängerung von dessen Aufenthaltbereits durch Gesetz oder Verordnung ausgeschlossen ist.Die Integration in den Arbeitsmarkt begegnet im Hinblickauf die Gruppe der Frauen besonderen Schwierigkeiten.Gerade Migrantinnen finden sich in einem Arbeitsmarktwieder, der in zunehmendem Maße ungesicherte Arbeitsverhältnisseanbietet. Von der Ausweitung der geringfügigenund befristeten Beschäftigungsverhältnisse sowie vonder Reduzierung des Kündigungsschutzes und der Verminderungvon Schutzrechten im Leiharbeitsverhältnissind sie besonders oft betroffen (vgl. Abschnitt 3.4.6).Migrantinnen und Migranten bilden überdies eine besondereZielgruppe für Arbeitsgelegenheiten nach § 16 Absatz3 SGB II (Ein-Euro-Jobs; vgl. Frings 2007: 216 ff.).Nachziehende Ehepartner und damit wiederum vorwiegendFrauen haben besonders häufig keinen Anspruch aufEingliederungsleistungen nach SGB III (mangels Beitragszahlung)oder nach SGB II (mangels Mittellosigkeit).Die in niedrig entlohnte, prekäre Beschäftigung vermitteltenMigrantinnen sind weder als Frauen noch alsZuwanderer in den Eingliederungsbilanzen nach § 54SGB II i. V. m. § 11 Absatz 2 Nummer 4 und 9 SGB IIIauszuweisen. Auch gut ausgebildete Migrantinnen findendeshalb oftmals nur eine Beschäftigung in schlecht bezahlten,unsicheren Dienstleistungsbereichen, in denensie aufgrund ihrer „sozialen Kompetenzen“ auch besondersnachgefragt werden. 43 Auch Frauen, die in ihrenHerkunftsländern bereits gute Bildungs- und Entfaltungsmöglichkeitenhatten, verbinden deshalb mit der Zuwanderungzum Teil eine „Retraditionalisierung“ ihrer Rollein der Familie (BMFSFJ 2010: 9).Der expandierende Sektor der Dienstleistungen weist einenhohen Frauenanteil auf. Vor allem Migrantinnen sindin stark flexibilisierten, typisch „weiblichen“ Arbeitsverhältnissennachgefragt, etwa in Tätigkeiten als Hausangestellte,Kranken- und Pflegekräfte. Der Bedarf an Arbeitskräftenfür haushaltsnahe Dienstleistungen im weitestenSinn wird über § 18 AufenthG und die Beschäftigungsverordnungder Bundesregierung reguliert. Aufenthaltstitelfür Au-Pair-Tätigkeiten und Haushaltshilfen sind befristetund an die Zustimmung der Bundesagentur fürArbeit gebunden. Ein unbefristeter Aufenthalt kommt fürPflegekräfte in der Kranken- und Altenpflege in Betracht,die über einen den berufsrechtlichen Anforderungen entsprechendenAusbildungsstand und ausreichende deutscheSprachkenntnisse verfügen. Die rechtlichen Hürdenfür einen solchen Aufenthaltstitel sind freilich hoch. Einweites Feld ungeregelter Arbeitsmigration umfasst deshalbdie vielfach ungeregelte Beschäftigung in Privathaushaltenauf der Grundlage anderer, z. T. kurzfristigerAufenthaltstitel.Die in diesem Sektor (legal oder illegal) ausgeübte Erwerbsarbeitist nicht nur nach Geschlecht, sondern innerhalbder Gruppe der Frauen auch nach Bildungsstand undHerkunft zu differenzieren. Reinigungsarbeiten, PflegeundSorgetätigkeiten in Privathaushalten werden vielfachdurch zugewanderte Frauen aus Drittländern ausgeübt.Diese Tendenz zum „modifizierten Hausfrauenmodell“bildet die Kehrseite der zunehmenden Erwerbstätigkeitvon deutschen Frauen bei Verbleib der Männer in der Ernährerrolleund der Vollerwerbstätigkeit. Sorgearbeit wirdauf diese Weise von gut verdienenden an gering qualifizierte,häufig zugewanderte Frauen umverteilt.43 Frings (2006: 493) weist auf die Verfügbarkeit von Fördermitteln desEuropäischen Sozialfonds für entsprechende Integrationshilfen hin,benennt allerdings auch den Umstand, dass diese Möglichkeiten wegenfehlender Informationen der Beteiligten zu selten genutzt werden.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 75 Drucksache 17/6240Ein maßgebliches Integrationshindernis für Migrantinnenund Migranten aus Drittstaaten sind die Defizite bei derAnerkennung und Aufwertung von Berufsqualifikationen.Während die im EU-/EWR-Raum erworbenen Berufsabschlüsserecht zügig und teilweise automatischanerkannt werden, ist die Berufsqualifikation von Zuwanderernaus Drittstaaten in jedem Einzelfall gesondert zuprüfen. Schwierige Zugangsbedingungen (z. B. Unübersichtlichkeithinsichtlich der die Anerkennung prüfendenStellen und langwierige Verfahren) und eine uneinheitlicheAnerkennungspraxis haben zur Folge, dass vieleMigrantinnen und Migranten keine qualifikationsadäquateBeschäftigung ausüben. Ein Bundesgesetz soll diese Lagenun verbessern, Ansprüche auf Durchführung von Anerkennungsverfahrenbegründen, die Verfahrensdauer aufdrei Monate beschränken, Verfahrensvereinfachungen bewirkenund Informationen über Ergänzungs- und Anpassungsqualifizierungengewährleisten. 44 Aus gleichstellungspolitischerSicht ist von Bedeutung, dass hierbei denunterschiedlichen sprachlichen Kompetenzen, sozialenLebensbedingungen und finanziellen Möglichkeiten vonFrauen und Männern Rechnung getragen wird. Besonderswichtig wäre eine Verzahnung mit den Eingliederungsaktivitätender Arbeitsagenturen und Jobcenter.Beachtung verdient auch die Integration junger Frauen indie berufliche Ausbildung und den Arbeitsmarkt. Befindetsich die Familie im SGB-II-Bezug, so sind unverheiratetejunge Erwachsene bis zu 25 Jahren einbezogen,wenn sie im Elternhaus verbleiben (§ 7 Absatz 3 Nummer4 SGB II). Ein Verlassen des Elternhauses ist damitwirtschaftlich an die Sicherung des eigenen Lebensunterhaltsaus eigenem Einkommen oder Vermögen gebunden.Die jungen Migrantinnen und Migranten können zwarmittlerweile Ausbildungsförderung nach SGB III, BAföGund Aufstiegsausbildungsförderungsgesetz (AFBG) erlangen(zur Rechtslage vor 2008 vgl. noch Frings 2006: 498).Dies gilt jedoch weiterhin nicht für geduldete Ausländerinnenund Ausländer mit einem Aufenthaltstitel nach§ 25a AufenthG. Die Sachverständigenkommission begrüßtdeshalb nachdrücklich Bestrebungen, auch dieseGruppe in die Ausbildungsförderung einzubeziehen.Migrantinnen können andererseits vor allem kurz nachdem Zuzug im System des SGB II in besonderer Weisemit einem Rollenwechsel konfrontiert werden, auf den sienicht eingestellt sind und den sie nicht übergangslos bewältigenkönnen (Frings 2007: 222 f.). ErwerbsfähigeFrauen sind im System des SGB II ab dem 16. Lebensjahrzur Aufnahme einer zumutbaren Arbeit verpflichtet.Auch vor der Einreise berufstätige Frauen können abermit der Vielzahl der sich stellenden Aufgaben, die nichtzuletzt aus der Erfahrung der Zuwanderung für sie undihre Kinder resultieren, vor allem zu Beginn des Aufenthaltsüberfordert sein. Bei den Kriterien für die Zumutbarkeiteiner Arbeitsaufnahme in § 10 SGB II sind solcheLebenslagen nicht berücksichtigt. Auch fehlt es an besonderenauf diese Personengruppe und ihre Kinder zugeschnittenenQualifikations- und Integrationsmaßnahmen.3.5 Ausgestaltung der Erwerbs- undSorgechancen im Sozial- undEinkommenssteuerrechtGleichstellungspolitisch bedenklich sind Regelungen imEinkommens- und Sozialrecht, die aus der Perspektivedes Lebensverlaufs nicht hinreichend aufeinander abgestimmtsind und die dabei an Entscheidungen von Frauenund Männern unterschiedliche Folgen knüpfen. SolcheInkonsistenzen deuten teils auf Ungleichzeitigkeiten imWandel der rechtlichen Gestaltung hin, teils spiegeln siediffuse oder widersprüchliche geschlechtsbezogene Rollenbilderwider. Orientierungssicherheit in der individuellenLebensführung erfordert Konsistenz der rechtlichenRahmung (vgl. Abschnitt 3.5.1), die für verschiedene Altersgruppenauch unterschiedlich ausfallen kann (vgl. Abschnitt3.5.2).3.5.1 Status- und rollenorientierte Berücksichtigungvon Erwerbs- und Sorgechancendurch Anknüpfung an die(intakte,) arbeitsteilig geführte EheEinkommensteuer- und Sozialrecht enthalten nach wievor vielfältige ehezentrierte, an die Sorgearbeit knüpfendeKomponenten. Sie sind eng mit einem arbeitsteiligenPartnerschaftsmodell verbunden, das dem Mann dieRolle des Ernährers und der Frau die Rolle der Hausfrauund Mutter zuweist. Diesem Rollenmodell entspricht diegelebte Wirklichkeit zwar oft nur noch für eine kürzereZeit im Lebensverlauf (transitorische Lebensphase). Dierechtliche Ausgestaltung begünstigt aber auch eine gemäßigteForm asymmetrischen Rollenverhaltens in Formder Zuverdienst-Ehe bei insbesondere geringfügiger Erwerbstätigkeit der Frau (Vollmer 1998; Sacksofsky2000; Dingeldey 2002; Maurer 2004; Sacksofsky 2010a).Statusorientierte Privilegien des Sozial- und Steuerrechtsverfestigen die traditionelle Arbeitsteilung in der intaktenEhe und fördern damit ein Partnerschaftsmodell, dessenwirtschaftliche Folgen der Staat im Scheiternsfalle selbstweder tragen will noch kann. An die Stelle der Hinterbliebenenrente,die beim Tod des Partners gezahlt wird, trittnach Scheidung der Versorgungsausgleich, der Zeitpunktdes Renteneinstiegs wird von nun an vom Wegfall des zivilrechtlichenUnterhalts entkoppelt und an das eigeneRenteneintrittsalter gebunden. Ist der hauptverdienendeEhepartner in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert,tritt mit der Scheidung an die Stelle der beitragsfreienFamilienversicherung (§ 10 SGB V) eine beitragspflichtigeKrankenversicherungspflicht. 45 An die Stelleder gemeinsamen steuerlichen Veranlagung (vgl. Abschnitt3.2.1, Kasten Ehegattenbesteuerung) tritt dassteuerlich weniger günstige Realsplitting, bei dem die44 Vgl. Eckpunkte der Bundesregierung zur Verbesserung der Feststellungund Anerkennung von im Ausland erworbenen beruflichenQualifikationen und Abschlüssen vom 9. Dezember 2009 sowie Mitteilungdes BMBF vom 6. Dezember 2010.45 Sie erfordert entweder die freiwillige Fortsetzung der gesetzlichenKrankenversicherung bei Vorliegen der erforderlichen Wartezeit (§ 9Absatz 1 Nummer 2 SGB V) oder den Abschluss einer neuen privatenKrankenversicherung zu oftmals für Frauen erhöhten Beiträgen.


Drucksache 17/6240 76 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeUnterhaltszahlungen beim zahlenden geschiedenen Partnerals einkommensmindernd, beim empfangenden (regelmäßigniedrigeres Einkommen beziehenden) Partnerals einkommenserhöhend berücksichtigt werden mit derFolge, dass sich die Steuerlast insgesamt vermindert. Mitdem Zeitpunkt der Scheidung verlieren die ehegebundenenKomponenten also ihre Wirkung und zugleich ihreAnreizfunktion für ein asymmetrisches Rollenmodell. 46Die rechtliche Ausgestaltung sieht in ihrer aktuellen FormUnterhaltsleistungen nur noch in Form eines kurz befristetenUnterhalts für Kinderbetreuung vor (vgl. Abschnitt3.3.2, Familienrecht) und verweist im Übrigenbeide geschiedenen Eheleute auf eigenständige Existenzsicherung.Dieses rechtliche Arrangement von ehelichen und nachehelichenKomponenten belastet Frauen stärker als Männersystematisch mit erheblichen nachehelichen Risikenbei der Sicherung ihres Lebensunterhalts und der Teilhabeam Erwerbsleben. Die Folgen gemeinschaftlicherEntscheidungen werden damit vor allem von Frauen getragen.In der Gesamtschau von ehelichen und nachehelichenLebensphasen korrespondiert das Rollenmodell dertraditionell arbeitsteiligen Ehe mit der Wirklichkeit einerhohen Armutsrate alleinerziehender Mütter (vgl. Kapitel5 Erwerbsleben). Angesichts der Häufigkeit von Ehescheidungen47 sind solche geschlechtsspezifischen Effektekeinesfalls marginal.Aus der Kombination gegenläufiger Leitvorstellungenwährend und nach der Ehe resultieren zugleich hohe Anforderungenan die Entscheidungskompetenz von Eheleutenund eine beständige Asymmetrie bei der Aushandlungder ehelichen Aufgabenverteilung. Die in der intaktenEhe begünstigte traditionelle Aufgabenteilung begründetdie beschriebenen nachehelichen wirtschaftlichen Risiken,die die vorwiegend Sorgearbeit wahrnehmendenFrauen stärker als Männer treffen und ihre Verwirklichungschancenim Lebensverlauf deutlicher mindern. DieAushandlungssituation innerhalb der intakten Ehe trägtdeshalb vor allem im Falle der Frau Züge eines Dilemmas,das spätestens nach der familienrechtlichen Unterhaltsreformauch im Recht offen zutage liegt.Dem modernen Bild einer partnerschaftlichen Ehe entsprichtes andererseits, das in der Ehe gemeinsam erworbeneGut und die gemeinsam begründete Verantwortungwährend und nach der Ehe zu teilen. Gemeinsame elterlicheSorge in und nach der Ehe, der Zugewinnausgleichbei Scheidung und die Forderung nach Einführung einer46 Eine Ausnahme bildet die Erziehungsrente nach § 47 SGB VI, die inFortführung der Geschiedenenwitwenrente eine Rente aus eigenenAnwartschaften ermöglicht, wenn der geschiedene Ehepartner verstorbenist und noch Kinder unter 18 Jahren aufgezogen werden. DieErziehungsrente ist Gegenstand eines Verfahrens vor dem Bundesverfassungsgericht.Im Vorlagebeschluss rügte das bayerische Landessozialgericht(LSG) den Ausschluss nichtehelicher Eltern bei inkonsequenterAusgestaltung der Gruppe berücksichtigter Kinder.47 49,2 Prozent der Ehescheidungen 2008 betrafen Ehen mit Kindern,davon die Hälfte Ehen mit einem und ein gutes Drittel Ehen mit zweiKindern. In fast 10 Prozent der geschiedenen Ehen mit Kindern warendrei oder mehr Kinder von der Scheidung betroffen (Krack-Roberg 2010: 1197).Errungenschaftsgemeinschaft (s. o. Kasten Ehegüterstände)verweisen auf ein Ehebild, das beiden Eheleutengleiche Rechte und Pflichten und insbesondere auch dernicht erwerbstätigen Ehefrau eine eigenständige undgleichberechtigte Rechtsposition zuweist. Im Sozialrechtentspricht diesem Ehebild das sogenannte Rentensplitting,das die während der Ehe erworbenen Versorgungsanwartschaftensogleich auf beide Partner verteilt(§§ 120a ff. SGB VI; vgl. Kapitel 7 Alter).3.5.2 Förderung von Sorgearbeit außerhalbdes Erwerbslebens: Von der Wahlder Lebensform zur Gestaltungim LebensverlaufAndere Komponenten des Sozial- und Einkommensteuerrechtsstützen ebenfalls die überkommenen asymmetrischenRollenbilder für Frauen und Männer, ohne allerdingsan die Ehe anzuknüpfen. Häufig sind dieseKomponenten das Ergebnis politischer Kompromisse undwerden mit dem Argument der „Wahlfreiheit“ begründet.Das 2005 eingeführte einkommensabhängige Elterngeldsteht auch solchen Eltern zu, die innerhalb eines kurz bemessenenZeitraums ein weiteres Kind erziehen, ohnezwischendurch eine Erwerbstätigkeit aufgenommen zuhaben. Für die Berechnung wird an das Einkommen vordem ersten Kind angeknüpft. Auch die rentenrechtlichenBerücksichtigungszeiten für Kinder bis zu zehn Jahrenwerden nicht nur während einer rentenversicherungspflichtigenTätigkeit, sondern im Falle der Erziehung vonmindestens zwei Kindern auch bei Nichterwerbstätigkeitaufgewertet (§ 57 SGB VI, vgl. Fn. 40 und vgl. Kapitel 7Alter). Und schließlich wurde für 2013 die Einführung eines„Betreuungsgeldes“ (§ 16 Absatz 4 SGB VIII) fürein- und zweijährige Kinder in Aussicht genommen, 48 dasdenjenigen Eltern zugutekommen soll, die ihre ein- bisdreijährigen Kinder „nicht in Einrichtungen betreuen lassenwollen oder können“.Im Einkommensteuerrecht wurden unterschiedliche Entlastungstatbeständegeschaffen, die wiederum auf unterschiedliche,teilweise gegenläufige Zielorientierungen,Konzepte und Rollenbilder verweisen. Mit dem Argumentder Gleichbehandlung von Eltern, die Kinderausschließlich selbst betreuen, und solchen, die BetreuungsleistungenDritter in Anspruch nehmen, forderte dasBundesverfassungsgericht 1999 eine steuerliche Berücksichtigungdes Betreuungsbedarfs von Kindern ohneRücksicht darauf, ob die erziehenden Eltern erwerbstätigsind oder nicht (BVerfGE 99, 216, 233 f.). Das steuerverfassungsrechtlichePrinzip der Besteuerung nach derLeistungsfähigkeit legt zwar nahe, nur die real entstehendenKosten einer Kinderbetreuung durch Dritte imEinkommensteuerrecht zu berücksichtigen. Das Bundesverfassungsgerichtargumentierte aber mit den „Opportunitätskosten“eines Elternteils, der auf Berufstätigkeitverzichtet oder diese einschränkt. In der Systematik des48 Nochmals bekräftigt im aktuellen Koalitionsvertrag für die 17. Wahlperiodevom 26. Oktober 2009.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 77 Drucksache 17/6240Einkommensteuerrechts lassen sich solche (fiktiven) Opportunitätskostenallerdings nicht als einkommensminderndeAusgaben berücksichtigen. Der mit Rücksicht aufdiese Rechtsprechung eingeführte Freibetrag (§ 32 Absatz6 EStG) ist insoweit inkonsistent.Auch die steuerlichen Abzugsmöglichkeiten für die Inanspruchnahmevon kostenpflichtigen BetreuungsleistungenDritter werden nicht nur steuerrechtlich konsequent auf erwerbsbedingte Betreuungskosten bezogen.Steuerpflichtigen mit Kindern zwischen drei und sechsJahren wird der Abzug für sonstige Betreuungskosten alsSonderausgaben ermöglicht (§ 10 Absatz 1 Nummer 5EStG) und damit eine Subvention in Form einer steuerrechtlichenEntlastung zuteil. 49Das in diesem Zusammenhang häufig geäußerte Argumentder „Wahlfreiheit“ bezieht sich aber oft auf (nur)zwei gegensätzliche und miteinander in Konkurrenz stehendeBetreuungskonzepte, nämlich entweder das „SelbstBetreuen“ oder das „Betreuen lassen“, und führt in allerRegel auf ein ohnehin (noch) begünstigtes arbeitsteiligesPartnerschaftsmodell und eine traditionelle geschlechtsspezifischeRollenteilung zurück. Vor allem aber verstelltdieses Argument allzu leicht den Blick auf die Vielfaltund Flexibilität, in der Eltern heute in Anpassung an unterschiedlicheLebensumstände und Rahmenbedingungendie Betreuungssituation ihrer Kinder gestalten (wollen),und damit auf die Verwirklichungschancen im Lebensverlauf.Aus der Lebensverlaufsperspektive könnte z. B.eine Kombination von staatlichen Geldleistungen für Elternmit Kindern unter drei Jahren mit einem Rechtsanspruchauf institutionelle Kinderbetreuung und einemsteuerlichen Sonderabgabenabzug für Familien mit Kindernab vier Jahren als Verfestigung staatlicher Rollenerwartungenentlang dem Lebensalter der Kinder zu verstehensein.49 Der Abzugstatbestand lässt besonders deutlich werden, dass oftmalsnicht die Wahlfreiheit der Eltern, sondern ein politisch präferiertesErziehungs- und Betreuungsarrangement gefördert werden soll. Der gleichstellungspolitisch neutrale Abzugstatbestand des § 10 Absatz1 Nummer 5 EStG subventioniert den Besuch von Kindertageseinrichtungendurch Vorschulkinder.Außerdem berücksichtigt der Staat mit der Anerkennungder Erziehung unter Verzicht oder Reduktion von Erwerbstätigkeitregelmäßig die Zweielternfamilie undübersieht die Bedarfe alleinerziehender Eltern. Nur solcheEltern haben die beschriebene „Wahl“, deren Lebensunterhaltin anderer Weise als durch (vollzeitige) Erwerbstätigkeitsichergestellt ist. Noch deutlicher werdendie Wirkungsmechanismen einer exklusiv verstandenen„Wahlfreiheit“, wenn auch Zweieltern- und Einelternfamiliennicht als gegensätzliche Lebensformen, sondernals mögliche und häufig reale Stationen eines einzigenLebensverlaufs verstanden werden. Innerhalb der intaktenPartnerschaft erhöhen die beschriebenen Transferleistungen,insbesondere im Zusammenwirken mit den ehezentriertenKomponenten, die Kosten für einen flexiblenWechsel des Betreuungsarrangements (nun muss nichtnur der Elternbeitrag für den Kinderbetreuungsplatz aufgebracht,sondern zusätzlich auf das Betreuungsgeld verzichtetwerden, vgl. Schuler-Harms 2010; Sacksofsky2010b). Scheitert die Partnerschaft, schrumpft der Gestaltungsspielraumder betreuenden Eltern (und damit oft derFrauen), häufig mit der Folge, dass die beschriebenenLeistungen nicht mehr in Anspruch genommen werden.Für das Betreuungsgeld greift das Argument der „Wahlfreiheit“in besonderer Weise zu kurz. Gerade aus der Lebensverlaufsperspektivewird deutlich, dass der Rechtsanspruchauf einen (subventionierten) Betreuungsplatz,zu dessen Kompensation bei Nicht-Inanspruchnahme dasBetreuungsgeld dienen soll, ohnehin die Wahloptionenaller Eltern erhöht. Die Bereitstellung einer erschwinglichenBetreuungsinfrastruktur stellt aus dieser Perspektivenicht nur ein Angebot für jene Eltern dar, die sie auch tatsächlichin Anspruch nehmen. Sie erweitert darüber hinausden Möglichkeitsraum der Eltern, die das Angebot(in ihrer gegenwärtigen Lebenssituation) nicht nutzen.Sie erhalten ebenfalls zusätzliche Handlungsoptionen, diesie neben der Ausübung oder Ausweitung einer eigenenErwerbstätigkeit auch zur Erweiterung und Vertiefung dergenerativen Sorgearbeit (für weitere Kinder oder andereAngehörige), für die Erweiterung der sozialen und kognitivenKompetenzen ihrer Kinder oder auch für andereZwecke der eigenen Lebensgestaltung nutzen können.Zugleich lassen sich schwierige Übergänge, etwa beiScheitern der Partnerschaft oder in anderen familiärenProblemkonstellationen, durch solche Handlungsoptionenbesser meistern. Voraussetzung ist freilich, dass derRechtanspruch auf einen Betreuungsplatz vom Erwerbsstatusder Eltern entkoppelt bleibt (zur gegenwärtigenRechtssituation vgl. Abschnitt 3.5.3).3.5.3 Gestaltungsfreiheit im Lebensverlaufund eigenständige Anerkennung vonSorgearbeitDie aus gleichstellungs- wie aus familienpolitischer Sichtwünschenswerte Gestaltungsflexibilität erfordert dabeieine Kombination von bedarfsgerechten Infrastrukturangebotenmit einem Transfersystem, das die Sorgearbeitnicht nur unmittelbar bei der Sorgeperson, sondern auchohne Bindung an einen bestimmten, individuell oder partnerschaftlichgewählten Lebensentwurf berücksichtigt.Die Freiheit der Frauen und Männer zur flexiblen Lebensgestaltungwird jedenfalls gegenwärtig besser durch Leistungenund Entlastungen gestärkt, die gegenläufig zu dentradierten Rollenbildern von Frauen und Männern konzipiertwerden und so die Hürden im Übergang von dereinen zur anderen Lebensformen abbauen helfen.Der demografische Wandel stellt die Gesellschaft vorneue beschäftigungspolitische Herausforderungen undbegründet neue Aufgaben, etwa im Bereich der Pflege ältererMenschen. Mit diesen Herausforderungen lösen sichauch die Erwartungen an Frauen und Männer von denüberkommenen Rollenbildern. Frauen wird außerhalb desMutterschutzes nicht mehr ausschließlich die Sorgetätigkeitunter Verzicht auf bezahlte Berufstätigkeit oder wenigstensihrer deutlichen Einschränkung zugeschrieben.Umgekehrt wird vor allem im Bereich des Aufziehens


Drucksache 17/6240 78 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodevon Kindern, aber auch in der Pflege Sorgetätigkeit auchals Aufgabe („Pflicht“) der Männer tituliert und die Rolleder Männer als sorgende Väter akzentuiert. Teils spiegeltsich darin vor allem im Falle der Frauen die Realitätder Sorgearbeit als transitorische Phase im Lebensverlauf,teils werden vor allem im Falle der Männer neue Leitbilder formuliert und Verantwortlichkeiten neuadressiert. Das im Osten Deutschlands schon länger wirksameLeitbild der erwerbstätigen Frau und Mutter wirdaufgenommen, nun aber mit dem Leitbild des nicht ausschließlichernährenden, sondern auch erziehenden Vaters(Fthenakis 2001) kombiniert und als weitere, im Rechtnoch wenig ausgearbeitete Leitvorstellung die zwischenFrauen und Männern partnerschaftlich und simultanausgeübte Sorge- und Erwerbstätigkeit begründet. Diesenmiteinander in Beziehung stehenden Leitbildern und-vorstellungen ist gemein, dass sie nicht alte Rollenstereotypeverfestigen, sondern ihnen gerade zuwider laufen,und somit nicht auf Schließung, sondern auf Öffnung derHandlungsoptionen von Frauen und Männern gerichtetsind. Entsprechende Konzepte sind rechtlich mehr oderweniger unvollständig angelegt. Ihr Ausbau ist aus Sichtder Gleichstellungspolitik wünschenswert.Das Konzept des Elterngeldes als Einkommensersatzleistungverkoppelt die finanzielle Absicherung von Sorgezeitenmit der vorausliegenden Erwerbstätigkeit undverweist damit auf ein (neuartiges) Rollenbild der „vorübergehendennicht erwerbstätigen, beiderseits sorgeverantwortlichenEltern“. Die Partnerschaftsmonate präzisierendas Rollenbild der „Sorgeverantwortung beiderEltern“ mit Priorisierung der Kindererziehung gegenüberder Erwerbstätigkeit für bestimmte und begrenzte Lebenszeit(vgl. Abschnitt 3.4.1).Mit dem Rechtsanspruch auf einen Kinderbetreuungsplatzfür Kinder ab drei Jahren, seiner Ausweitung aufKinder ab einem Jahr und der Verpflichtung zum Ausbauder Kinderbetreuungsinfrastruktur hat der Staat Infrastrukturverantwortungin einem Maße übernommen, dienicht nur aus familien- und kinderpolitischer, sondernauch aus gleichstellungspolitischer Sicht zu begrüßen ist(Fuchsloch 2010). Tageseinrichtungen für Kinder undKindertagespflege dienen nun nicht mehr allein der Persönlichkeitsentwicklungdes Kindes und der Unterstützungseiner Erziehung und Bildung in der Familie, sondernsind explizit auf Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeitund Kindererziehung gerichtet (§ 22 Absatz 2 Nummer 3SGB VIII). Die Verfügbarkeit einer quantitativ und qualitativbedarfsgerechten Infrastruktur dürfte die Gestaltungsoptionender Eltern in entscheidender Weise erweiternund ihnen ermöglichen, die der jeweiligen Familieentsprechende Lebensgestaltung zu wählen. Hierbei istauch von Bedeutung, dass der Rechtsanspruch nicht nurEltern vorbehalten ist, die erwerbstätig sind.Vorübergehender Natur sollten Vorrangregeln sein, die imFalle der Knappheit die Betreuungsplätze zunächst fürsolche Eltern reservieren (oder dies den Entscheidungsträgernermöglichen), die einer Erwerbstätigkeit nachgehenoder eine solche aufnehmen, die sich in Ausbildungbefinden oder die Leistungen zur Eingliederung in Arbeitnach SGB II erhalten (§ 24 Absatz 3 Nummer 2, 24a Absatz3 Nummer 1 SGB VIII, § 10 Absatz 1 Nummer 3SGB II). Solche Vorrangregeln verengen die Handlungsoptionender betroffenen Eltern, indem sie z. B. bewirken,dass mit der Entscheidung für ein weiteres Kind und fürElternzeit ohne parallele Erwerbstätigkeit das ältere Kindden Anspruch auf einen Betreuungsplatz unter Umständenverliert oder wegen Reduzierung des zeitlichen Betreuungsumfangsdie ihm vertraute Einrichtung verlassenmuss. 50 Dem Flexibilitätsbedarf der Frauen und Männerbei der Gestaltung der Übergänge zur fortlaufenden Verbindungvon Sorgetätigkeit und Erwerbsarbeit werdendiese Vorrangregeln nicht gerecht. Die Entscheidung, ob,wann und aus welchen Gründen ein Betreuungsplatz inAnspruch genommen wird, sollte daher bei den Eltern liegen.Das Einkommensteuerrecht berücksichtigt erwerbsbedingteBetreuungskosten in Höhe von zwei Dritteln derAufwendungen, höchstens bis zu 4 000 Euro jährlich proKind, wie Betriebsausgaben (bei Einkünften aus selbständigerArbeit, § 4 f. (EStG) oder wie Werbungskosten (beiEinkünften aus unselbständiger Arbeit, § 9 Absatz 5 EStG).Die Regelungen sind grundsätzlicher Ausdruck einer leistungsgerechtenBesteuerung, die allerdings etwa imVergleich mit den vollständig abzugsfähigen Kosten einerdoppelten Haushaltsführung immer noch nicht konsequentverwirklicht wurde (Ahmann 2002; Ley 2006;Hölzer 2008; Jachmann 2010; Sacksofsky 2010a).Im Rentenrecht wurde die Berücksichtigung der Kindererziehungszeit(§ 56 SGB VI) individualisiert, in Formvon Beitragszeiten auch verfassungsrechtlich abgesichertund steht Eltern ohne Rücksicht auf die Zugehörigkeit zurgesetzlichen Rentenversicherung zu. 51 Die Kindererziehungszeitwird allerdings für vor 1992 geborene Kindermit einem Jahr und für ab 1992 geborene Kinder mit dreiJahren unterschiedlich bemessen, ohne dass sich dies mitder realen Lebenssituation der jeweiligen Eltern zumZeitpunkt der Kindererziehung sachlich begründen ließe.Dies gilt ebenso für die staatliche Förderung der privatenAltersvorsorge von Arbeitnehmern und Beamten mit Kindernunterschiedlicher Geburtskohorten. Das Argument50 Einige Bundesländer sehen einen Rechtsanspruch für erwerbstätigeoder in Ausbildung befindliche Eltern auf Erweiterung der Betreuungszeitenfür ihre Kinder vor, der mit der Inanspruchnahme von Elternzeitfür ein weiteres Kind rasch entfällt. Auch bestehen an derSchnittstelle des Grundsicherungsrechts zum Kinder- und Jugendhilferechtwenig Anreize für eine großzügige Praxis der Kommunenund der Jobcenter bei der Zuweisung erweiterter Betreuungszeitenund bei der Kostenübernahme, vgl. Weinkopf/Jaehrling (2009:121 ff., 133 f. mit Überblick über das Landesrecht im Anhang TabelleG.6.2).51 Wird mit Kindererziehungszeiten die Wartezeit (als Voraussetzungfür die Inanspruchnahme von Rentenversicherungsleistungen) nichterfüllt und bestehen auch keine anderen Beitragszeiten, so muss dieWartezeit im Wege der freiwilligen Versicherung aufgefüllt werden.Dies ermöglicht § 7 SGB VI erst seit kurzem auch für solche Personen,die versicherungsfrei oder von der Versicherung befreit sind(z. B. Mitglieder berufsständischer Versorgungswerke). Eltern (vorwiegendFrauen) rentennaher Jahrgänge, die von dieser Möglichkeitnicht mehr hinreichenden Gebrauch machen können, sind gemäߧ 282 SGB VI zur Nachversicherung berechtigt.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 79 Drucksache 17/6240des demografischen Wandels vermag die Anhebung derFörderung selbst zu begründen, legitimiert aber nurschwerlich die getroffenen Unterscheidungen bei der Berücksichtigungvon Sorgearbeit für die Alterssicherung(vgl. Kapitel 7 Alter).Im Bereich der Pflege begründet der gesetzliche Vorrangder häuslichen Pflege (§ 3 SGB XI) die Gefahr geschlechtsspezifischerAsymmetrien, da häusliche nichterwerbsmäßige (vgl. § 19 SGB XI) Pflege vorwiegendvon Frauen wahrgenommen wird (vgl. Kapitel 6 Zeitverwendung).Die finanzielle Absicherung für die Zeit derPflege, die ausreichende soziale Sicherung der Pflegepersonund die Fragen der Übergänge zwischen Pflege- und(vorwiegender) Erwerbstätigkeit sowie der Gestaltungder Pflegesituation im Zusammenhang mit zusätzlichenPflegeangeboten sind deshalb von hoher gleichstellungspolitischerRelevanz. Das gesetzliche „Bild“ der häuslichen,nicht erwerbsmäßigen Pflege erfordert eine gleichstellungspolitischkonsequente Ausgestaltung.Die soziale Absicherung der nicht erwerbsmäßigen Pflegetätigkeitfolgt bislang aber unterschiedlichen und teilweisewidersprüchlichen Konzepten. Nicht erwerbsmäßigtätige Pflegepersonen werden im gesetzlichen Regelfallin die Renten- und Unfallversicherung, nicht aber in dieKranken- und Arbeitslosenversicherung einbezogen (§ 44Absatz 1 SGB XI). Der Gesetzgeber knüpft insoweit andas traditionelle Modell einer asymmetrischen (ehelichen)Partnerschaft an, in der die Pflegeperson über den(Ehe-)Partner beitragsfrei familienversichert ist (§ 10SGB V). Die bis zu sechsmonatige Pflegezeit (§ 3 PflegeZG)wird hingegen als „Pause“ ausgestaltet und einKonzept eigenständiger sozialer Sicherung verwirklicht.In dieser Zeit werden aus der Pflegeversicherung Zuschüssezur Kranken- und Pflegeversicherung der Pflegepersongeleistet und für eine Versicherung nach demRecht der Arbeitsförderung gesorgt (§ 45 SGB XI). Allerdingsist der „Wert“ der Pflegearbeit für die Altersversorgungdeutlich niedriger bemessen als der der Kindererziehung,ohne dass sich dies aus der Art der Sorgearbeitsachlich rechtfertigen ließe (vgl. Kapitel 7 Alter).3.5.4 Rücksicht auf gelebte RollenentwürfeFür eine lebensverlaufsorientierte Gleichstellungspolitikist darüber hinaus von Bedeutung, dass in früheren Lebensphasenund unter den damaligen institutionellen Rahmenbedingungengetroffene Entscheidungen nicht nachträglichmit nachteiligen Folgen belegt werden, welcheüber die finanziellen Folgen hinaus auch die Verwirklichungschancender Frauen und Männer beeinträchtigen.Der durch die Beständigkeit staatlicher Regelungen geschaffeneVertrauensschutz kann als „individuelle Erwartungssicherheit“vor allem im Sozialversicherungsrechtauch grundrechtlichen Schutz beanspruchen. Änderungender Rechtslage für die Zukunft sind unter Beachtung desVerhältnismäßigkeitsgrundsatzes freilich grundsätzlichzulässig (Sachs 2009: Rn. 131).Von besonderer Bedeutung ist dies für das Recht der Alterssicherung,die einerseits die Lebensbiografie mit Erwerbs-und Sorgezeiten berücksichtigt und andererseitsfür eine Lebensphase vorgesehen ist, in der frühere Entscheidungenin Bezug auf die Sicherung des materiellenLebensstandards irreversibel sind. Die heutigen Witwenund Witwer zählen überwiegen zu einer Altersgruppe, derenLebensentwürfe traditionellen, auch rechtlich abgesichertenRollenmustern folgten (vgl. oben Abschnitt 3.2)und im damals geltenden institutionellen Rahmen konsequentangelegt waren. Diese Entscheidungen wurden imVertrauen auf den Bestand der Alterssicherung getroffenund sind auch weiterhin verfassungsrechtlich schutzwürdig.52 Vertrauensschutz ist gleichstellungspolitisch umsoweniger problematisch, je älter die Berechtigten sind undje weniger die Gefahr besteht, durch solchen VertrauensschutzRollenbilder zu verfestigen. 53Gelebte Rollenentwürfe sind auch für den nachehelichenUnterhalt von Bedeutung. Im Rahmen der Feststellung„ehebedingter Nachteile“ ist bis auf weiteres zu berücksichtigen,ob das Elternpaar vor Inkrafttreten der ReformErwerbs- und Sorgearbeit in traditioneller Weise aufgeteilthat. Das neue Unterhaltsrecht steht einer entsprechenden,am Gedanken der Billigkeit ausgerichtetenRechtsprechung nicht entgegen.3.6 Rollenbilder und Recht: HandlungsempfehlungenAllgemeiner TeilRecht hat Bedeutung für die Prägung, Stützung, Verstärkungoder Abmilderung von Rollenbildern. Rollenerwartungenund Rollenvorstellungen wiederum bilden Barrierenfür die Entscheidungen von Frauen und Männern, indemsie rollenkonformes Verhalten unterstützen und rolleninkonformesVerhalten erschweren. Verengen solcheBarrieren die Handlungsoptionen für Frauen und Männerin unterschiedlicher Weise, so ist dies von gleichstellungspolitischerBedeutung. Zeigt sich aber aus der Lebensverlaufsperspektiveaußerdem, dass rollenkonformesVerhalten im weiteren Lebensverlauf Risiken erzeugtoder gar nachteilige Folgen nach sich zieht und dass dieseFolgen für eines der Geschlechter überwiegen, so steigtder gleichstellungspolitische Handlungsbedarf. Lassendiese Folgen sich wiederum auf das Recht zurückführen,so mangelt es in der Längsschnittbetrachtung an Konsistenz.Einer intensiven Prüfung bedarf das auf die Ehe bezogeneRecht. Die Ehe bleibt eine wichtige Form partnerschaftlichenZusammenlebens von Frauen und Männern. Siesollte durch Regelungen gefördert werden, die die gleichberechtigteSolidarität unter den Ehepartnern stärken. Alsinkonsistent erweisen sich aber Regelungen, die während52 Rechtsstaatlicher Vertrauensschutz, weniger Schutz durch die Eigentumsgarantie(des oder der Versicherten).53 Dieser Gedanke liegt auch der verfassungsrechtlichen Unbedenklichkeitvon Kindererziehungsleistungen für Mütter der Jahrgänge vor1921 zugrunde. Das BVerfG hatte die rechtliche Beschränkung aufFrauen damit gerechtfertigt, dass in dieser Altersgruppe Frauen typischerweisedie Kinder erzogen haben. Zugleich bestand bei der Beschränkungder Differenzierung auf diese Altersgruppe keine Gefahrder Verfestigung von geschlechtsspezifischen Rollenbildern mehr.


Drucksache 17/6240 80 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeder Ehezeit an das (Leit-)Bild der auf Lebenszeit begründetenarbeitsteiligen Ehe anknüpfen. Dieses (Leit-)Bildhat zur Voraussetzung, dass die Haus- und Sorgearbeitübernehmende Frau auch nach der Scheidung der Ehe auffinanzielle Versorgung zählen kann. Diese Voraussetzungfindet in der Realität und auch im geltenden Recht keineEntsprechung mehr. Auch verheiratete Frauen und Männersind nun im Grundsatz nach Scheidung einer Ehe aufdie Sicherung der eigenen materiellen Existenz verwiesen.Das Recht regelt nicht mehr nacheheliche Statussicherung,sondern die Obliegenheit zur gegebenenfallssogar im Verhältnis zu der eigenen beruflichen Qualifikationgeringwertigen Erwerbstätigkeit (§ 1570 BGB,§ 10 SGB II). Die Folgen dieser Inkonsistenz treffenFrauen erheblich stärker als Männer. Die Beseitigung leitbildverstärkenderElemente in der staatlichen Rechtsordnungist deshalb gleichstellungspolitisch geboten.Die Orientierung an der „Wahlfreiheit“ zwischen konkurrierendenLebensformen ist aus der Lebensverlaufsperspektivedurch eine Förderung der „Gestaltungsfreiheit“von Frauen und Männern zu ersetzen. SchematischeGleichbehandlung unterschiedlicher Lebensformen ankonkreten Punkten des Lebensverlaufs kann bewirken,dass die ohnehin asymmetrische rechtliche Ausgestaltungauch weiterhin rollenkonformes Verhalten fördert undrolleninkonformes erschwert. Aus Sicht der Gleichstellungspolitiksind deshalb Maßnahmen zu wählen, dieChancen und Entscheidungsoptionen auch für die Zukunfterhalten und Nachteile in späteren Phasen des Lebens(sogenannte Narben, vgl. Kapitel 2 Lebensverlauf)vermeiden.Das Bild der Frauen und Männer, deren Lebensverläufebeweglich sind, deren Partnerschaftsstatus und Partnerschaftsformenwandelbar sind und die zwischen vielfältigenKombinationen von Erwerbs-, Sorge- und anderenLebenszeiten wählen können, ist einer gesetzlichen Typisierungnur noch eingeschränkt zugänglich. Der Vielfaltan Gestaltungsanforderungen und Gestaltungsmöglichkeitenentspricht eine Regulierung, die auf die Flexibilitätder Lebensführung eingestellt ist, deren Schutzinstrumentariummöglichst nah an den jeweils wahrgenommenenTätigkeiten und Funktionen ansetzt und die Übergängeim Lebensverlauf sowie die zur Gestaltung erforderlichenAushandlungsprozesse innerhalb der Partnerschaftenmöglichst wenig blockiert. Im partnerschaftlichen Verhältnisvon Frauen und Männern sind Entscheidungsspielräumebei Aushandlung der ehelichen Lebensführungund der Aufgabenverteilung in der Familie zugewährleisten. Die Wünsche von Eltern nach partnerschaftlicherTeilung der Sorgearbeit sollten im Recht stärkereBerücksichtigung finden.Der rechtliche Rahmen der Erwerbsarbeit ist am Erwerbsbürgermodellauszurichten, das eine gleiche Teilhabe vonFrauen und Männern verwirklicht. Das Erfordernis generativerHaus- und Sorgearbeit ist im weiblichen wie immännlichen Erwerbslebensverlauf zu berücksichtigen.Die Potenziale des Arbeits- und Sozialrechts für eine Flexibilisierungder Arbeitszeiten sind auszuschöpfen, undes ist darauf zu achten, dass die Rückkehr in die (Vollzeit-)Erwerbstätigkeit im Anschluss an Phasen (vermehrter)Sorgearbeit gefördert wird.Das Vertrauen älterer Frauen und Männer, die ihr Lebennach einem rechtlich und gesellschaftlich anerkanntenRollenbild gestaltet haben, ist zu schützen.Einzelne Handlungsempfehlungen1. Das Recht des gesetzlichen Güterstandes sollte reformiert,die mangelnde dingliche Mitberechtigung desnicht oder wenig erwerbenden Ehepartners aufgegebenund der in Europa vorherrschende Güterstand derErrungenschaftsgemeinschaft eingeführt werden. Beidiesem erlangen beide Eheleute gemeinschaftlichedingliche Berechtigung an allen während der Eheerworbenen Gütern. Als erster Schritt könnte es sichempfehlen, die Errungenschaftsgemeinschaft als Wahlgüterstandvorzusehen. Die Aufklärung von angehendenEheleuten über die Ehegüterstände ist zu verbessern.2. Im Recht der elterlichen Sorge ist eine kindeswohlorientierteAngleichung der Sorgeverantwortung vonMüttern und Vätern auch von gleichstellungspolitischerBedeutung. Bei der Neuordnung des Sorgerechtsnichtehelicher Väter sind unter Berücksichtigungder unterschiedlichen Formen nichtehelicherVaterschaft die Potenziale für eine gemeinsame elterlicheSorge zu stärken.3. Regelungen des Sozial- und Einkommensteuerrechts,die an die Ehe anknüpfen, traditionell aber ein asymmetrischesRollenmodell begünstigen, sollten beseitigtund Sorgearbeit unmittelbar berücksichtigt werden. Im Einkommensteuerrecht sollte die Ehegattenbesteuerungneu konzipiert werden. Dabei solltenEheleute dem in Europa vorherrschenden Prinzipder Individualbesteuerung unterworfen werden.Die Übertragbarkeit des zur Existenzsicherungdienenden Grundfreibetrags ist für Eheleute undeingetragene Lebenspartner aus verfassungsrechtlichenGründen zu gewährleisten. Die beitragsfreie Ehegattenmitversicherung in derKrankenversicherung nach § 10 SGB V sollte zugunsteneiner zeitlich begrenzten, eigenständigenKrankenversicherung für Phasen ausschließlicherSorgetätigkeit aufgegeben werden. Die Witwen-/Witwerrente hat ihre ursprünglicheSicherungsfunktion teilweise eingebüßt und solltedeshalb langfristig zurückgebaut werden. Für jüngereJahrgänge ist in konsequenter Fortführungder Errungenschaftsgemeinschaft ein Splitting dererworbenen Rentenanwartschaften angemessen.4. Regelungen, die vor allem Frauen an der Eingehungneuer Lebenspartnerschaften hindern, sollten zurückgebautwerden. Die Regelungen über die Bedarfsgemeinschaftim Recht der Grundsicherung bedürfenunter dem Blickwinkel der Gleichstellung einerÜberarbeitung. Insbesondere ist die Einbeziehung


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 81 Drucksache 17/6240von Stiefkindern nicht verheirateter Lebenspartner indie Bedarfsgemeinschaft aufzugeben.5. Geringfügige Beschäftigung, als in der Praxis weitgehendweiblich konnotierte Beschäftigungsform,befestigt in Verbindung mit dem Ehegattensplittingund der beitragsfreien Familienkrankenversicherungeine traditionelle Rollenverteilung in der Ehe. Zugleichwird durch die Abgabenprivilegierung einÜbergang in höher entlohnte Beschäftigungsformenerschwert. Aus gleichstellungspolitischer Sicht solltedie Abgabenprivilegierung der geringfügigen Beschäftigungdaher aufgegeben werden (vgl. Kapitel 5Erwerbsleben).6. Maßnahmen der aktivierenden Arbeitsmarktpolitiksind am Erwerbsmodell auszurichten. Bei der Konkretisierungund Anwendung der Regeln über zumutbareArbeit nach § 10 SGB II ist eine Orientierungam gegenläufigen Rollenbild der asymmetrisch arbeitsteiligenPartnerschaft zu vermeiden.7. Eine Kinderbetreuungsinfrastruktur, die den Bedarfder Familien nach ausreichenden, qualitativ und finanziellangemessenen Betreuungsangeboten gewährleistet,ist nicht nur aus familienpolitischer, sondernauch aus gleichstellungspolitischer Sicht unverzichtbarund ohne Alternative. Erwerbsbedingte Kinderbetreuungskostensollten in vollem Umfang bis zurHöhe der für einen Ganztagesbetreuungsplatz üblichenKosten steuerlich abzugsfähig sein. Auf dieEinführung eines „Betreuungsgeldes“ sollte der Gesetzgeberverzichten.8. Die Sorgearbeit berücksichtigenden Komponentendes Sozial- und Steuerrechts sollten für die Pflegekonsequent fortentwickelt und so ausgestaltet werden,dass für Phasen der Sorgearbeit, die mit Einkommenseinbußenverbunden sind, eine ausreichendesoziale Absicherung während der Sorgetätigkeit erfahren.Auch sollte eine eigenständige Alterssicherungim Lebensverlauf möglich bleiben. Bei derrechtlichen Ausgestaltung ist darauf zu achten, dassbeide Geschlechter vergleichbare Erwerbs- und Sorgechancenerhalten und dass die Übergänge zwischenErwerbsarbeit und Sorgetätigkeit nicht künstlich verschärftund erschwert werden (vgl. Kapitel 7 Alter).9. Im Unterhaltsrecht sind für langjährige Ehen, in denendie Eheleute (insbesondere die Frauen) unter anderengesellschaftlichen Rahmenbedingungen füreine traditionelle Aufgabenteilung optiert haben, angemessene,der Billigkeit entsprechende unterhaltsrechtlicheLösungen zu finden. Diese Aufgabe erfordertEinzelfallentscheidungen am Maßstab derBilligkeit und ist deshalb der Rechtsprechung aufgegeben.Im Recht der Alterssicherung bleibt dieHinterbliebenenrente für Eheleute älterer Jahrgängewegen ihrer Anknüpfung an einen bereits zurückliegendenLebens- und Erwerbsverlauf (noch) unverzichtbar.LiteraturAhmann, Renate (2002). Die berufstätige Mutter dasStiefkind im Steuerrecht. 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Ausschuss) über den von der Fraktion der FDP eingebrachtenEntwurf eines Gesetzes über die Gleichberechtigungvon Mann und Frau auf dem Gebiete desbürgerlichen Rechts und über die Wiederherstellung derRechtseinheit auf dem Gebiete des Familienrechts Drucksache 112 den von der Fraktion der SPD eingebrachtenEntwurf eines Gesetzes zur Anpassung desFamilienrechts an Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes Drucksache 178 den Entwurf eines Gesetzes über dieGleichberechtigung von Mann und Frau auf dem Gebietedes bürgerlichen Rechts Drucksache 224. BT-Drucksache2/3409.Deutscher Bundestag (1973). Erstes Gesetz zur Reformdes Ehe- und Familienrechts (1. EheRG). BT-Drucksache7/650.Deutscher Bundestag (1985). Entwurf eines Gesetzesüber die Gewährung von Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub.BT-Drucksache 10/3792.Dingeldey, Irene (2002). Das deutsche System der Ehegattenbesteuerungim europäischen Vergleich. In: WSIMitteilungen 3. 154160.Dose, Hans Joachim (2007). 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Drucksache 17/6240 84 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeverantwortung, Private und Öffentliche Solidarität Rollenleitbilderim Familien- und Sozialrecht im EuropäischenVergleich“: 4. 6.10.2007, Villa Vigoni, Como.Italien. Baden-Baden: Nomos. 5364.Schuler-Harms, Margarete (2009). Genderfragen imAsyl- und Zuwanderungsrecht. In: Rudolf, Beate (Hrsg.).Querelles. Jahrbuch für Frauen- und Geschlechterforschung.Geschlecht im Recht: Eine fortbestehende Herausforderung.Göttingen: Wallstein. 96123.Schuler-Harms, Margarete (2010). „Verfassungsrechtlichprekär“: Expertise zur Einführung eines Betreuungsgeldes.(Expertise i. A. der Friedrich-Ebert-Stiftung).http://www.fes.de/forumpug/documents/BroschuereVerfassungsrechtlicherRahmeneinesBetreuungsgeldes09_000.pdf (22.12.2010).Schweizer, Kerstin (1998). Der Gleichberechtigungssatz neue Form, alter Inhalt? Untersuchung zu Gehaltund Bedeutung des neu gefassten Artikel 3 Absatz 2 unterEinbeziehung europäischen Gemeinschaftsrechts. Berlin:Duncker & Humblot.Vollmer, Franziska (1998). Das Ehegattensplitting: eineverfassungsrechtliche Untersuchung der Einkommensbesteuerungvon Eheleuten. Baden-Baden: Nomos.Waltermann, Raimund (2010). Gutachten B zum68. Deutschen Juristentag, Abschied vom Normalarbeitsverhältnis?Welche arbeits- und sozialrechtlichen Regelungenempfehlen sich im Hinblick auf die Zunahmeneuer Beschäftigungsformen und die wachsende Diskontinuitätvon Erwerbsbiographien. München: Beck.Wank, Rolf (2010). Untersuchung arbeitsrechtlicher Normenzur Familienfreundlichkeit und Gleichstellung. Expertisefür den Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung.Weinkopf, Claudia/Jaehrling, Karen (2009). Bewertungder SGB II-Umsetzung aus gleichstellungspolitischerSicht: Evaluation der Wirkungen der Grundsicherungnach § 55 SGB II. Abschlussbericht.Willutzki, Siegfried (2005). Der Ehegattenunterhalt nachder Scheidung, Eine wechselvolle Geschichte aus der Sichteines Zeitzeugen. In: Hofer, Sibylle/Klippel, Diethelm/Walter, Ute (Hrsg.). Perspektiven des Familienrechts.Festschrift für Dieter Schwab zum 70. Geburtstag am15. August 2005. Bielefeld: Gieseking. 713734.Wissing, Volker (2007). Das Ehegattensplitting als leistungsgerechteBesteuerung der Familie. In: HumboldtForum Recht 9. 103110. http://www.humboldt-forumrecht.de/deutsch/9-2007/index.html(29.12.2010).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 85 Drucksache 17/62404 Bildung4.1 AusgangspositionenBildung ist ein Schlüssel für Verwirklichungschancenauch in anderen Bereichen, z. B. für Erwerbstätigkeit undgesellschaftliche Teilhabe. Daher sind sowohl durch dasBildungssystem gegebene Möglichkeiten als auch persönlichePotenziale und gesellschaftliche Voraussetzungen,diese gegebenen Möglichkeiten nutzen zu können,ein grundlegendes Thema der Gleichstellungspolitik. DieLebensverlaufsperspektive fügt eine zeitliche Dimensionhinzu, indem nicht einzelne Bildungsphasen, sondern dieDynamik der Bildungsverläufe und die Bildungsentscheidungenvon Frauen und Männern in ihren Langzeitwirkungenbetrachtet werden.Frauen und Männer unterscheiden sich darin, wie sie dieChancen in einer ersten Bildungsphase bis zum Berufseintrittnutzen können, aber auch bezogen auf den Zugangzu Anschluss- und Aufstiegsqualifikationen im Erwachsenenalter.Problematisch sind Bildungsentscheidungen,die in Sackgassen führen, Bildungsbenachteiligung aufgrundvon Elternschaft und negative, kumulative Effektevon Bildungsmisserfolgen und -abbrüchen, wie sie einBildungssystem erzeugt, das wenig durchlässig ist und indem früh definitive Weichen für Bildungsverläufe gestelltwerden (Bildungsbericht 2008: 193). Solche Entwicklungen,die bei Frauen und Männern unterschiedliche Akzentetragen, erfordern eine „zweite“ oder auch „dritteChance“ im weiteren Bildungsverlauf, damit zukunftsoffeneUnterbrechungen statt definitiver Abbrüche den Bildungsverlaufbestimmen.„Lebenslanges Lernen umfasst alles formale, nicht-formaleund informelle Lernen an verschiedenen Lernortenvon der frühen Kindheit bis einschließlich der Phase desRuhestands. Dabei wird ‚Lernen‘ verstanden als konstruktivesVerarbeiten von Informationen und Erfahrungenzu Kenntnissen, Einsichten und Kompetenzen“(Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung undForschungsförderung 2004: 13). Formales Lernen istwie nicht-formales Lernen systematisch und in Bezugauf Lernziele, Lernzeit oder Lernförderung strukturiert,unterscheidet sich aber von nicht-formalem Lernen darin,dass es in der Regel in einer Bildungs- oder Ausbildungsinstitutionstattfindet. Informelles Lernen istüblicherweise nicht strukturiert und findet im Alltag, amArbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit statt.Formales Lernen führt in der Regel zu einer Zertifizierung,informelles Lernen führt in der Regel nicht zu einerZertifizierung. Bei nicht-formalem Lernen könnenteilweise Zertifikate erlangt werden.Bei der Gestaltung von Bildungsverläufen unter derGleichstellungsperspektive geht es um die Verwirklichungschancenauf allen Bildungsstufen. Da Bildungsabschlüssein der Regel aufeinander aufbauen, soll die BildungsbiografieAnschlussstellen für z. B. Weiterbildungebenso bieten wie z. B. die Möglichkeit, verpasste Chancennachzuholen. Dieser Gedanke entspricht auch demauf europäischer Ebene verankerten Konzept des „LebenslangenLernens“, mit dem den Folgen des demografischenWandels (u. a. Fachkräftemangel) und des gesellschaftlichenWandels (steigende Kosten einer Nicht- oderNiedrigqualifikation, veränderter Qualifikationsbedarf,auch durch den Ausbau des Dienstleistungssektors, hin zustärker kognitiven Anforderungen) begegnet werden soll.Diese Strategie korrespondiert mit wesentlichen Aspektender aktuellen Veränderungen der Bildungslandschaft(Europäische Kommission 2000) und soll Prozesse desformalen, nicht-formalen und informellen Lernens einbeziehen.Für Betreuungspersonen und das sind in der RegelFrauen ergeben sich aus der Betreuung von KindernNachteile für die Bildungsbiografie. Um diese abzubauen,muss für Frauen und Männern die „Zeit im Lebenslauffür Bildung“ in Bezug gesetzt werden zu der„Zeit im Lebenslauf für Familie“ sei es, dass Bildungund Familie besser vereinbar werden, oder sei es, dassUnterbrechungen der Bildungslaufbahn späteren Weiterentwicklungennicht im Wege stehen. Eine solche übergreifendePerspektive findet sich auch in dem Vorschlagim Bildungsbericht 2010, „das herkömmliche Verteilungsmusterzwischen den Zeiten, die der Bildung undAusbildung, der Erwerbsarbeit und dem Ruhestand gewidmetsind, zu überdenken und zu überlegen, wie Bildungszeitenstärker in den gemeinsamen Lebenszyklusintegriert sowie mit Arbeitsphasen, Phasen der Familientätigkeit,der Freizeit und des Ruhestandes verflochtenwerden können“ (Bildungsbericht 2010: 188; vgl. SiebterFamilienbericht: BMFSFJ 2006: 102).Veränderungen können an Institutionen ansetzen, vor alleman dem Bildungssystem, das mehr oder weniger „Ungleichheitenverstärkend“ oder „kompensierend“ (Bildungsbericht2010: 204) Bildungsverläufe erzeugt, sowiean den Präferenzen und Entscheidungen von Frauen undMännern. Barrieren für Verwirklichungschancen sindauch mit „männlichen“ oder „weiblichen“ Lern- und Bildungskulturenund mit der Unvereinbarkeit von Ausbildungund Familie verbunden. Die Vermittlung einerGleichstellungsperspektive kann zudem selbst ein Teildes Bildungsauftrags (z. B. für pädagogische Fachkräfte)und ein Beitrag zur nachhaltigen Verankerung der Ideeder Geschlechtergerechtigkeit sein.In diesem Sinne werden relevante Aspekte herausgegriffen,die Ansatzpunkte für Empfehlungen bieten, wie beidenGeschlechtern Bildung als verwirklichte Funktion derLebensführung (vgl. Kapitel 2 Lebensverlauf) ermöglichtwerden kann. Zunächst werden als Problemskizze die Risiken,Verwirklichungschancen nicht nutzen zu können,an den Übergängen im Schulsystem, von der Schule indie Ausbildung und von der Ausbildung in den Beruf fürjunge Frauen und Männer beschrieben (vgl. Abschnitt 4.2).Mutterschaft als „Bildungsrisiko“ vor allem für jungeFrauen wird in Abschnitt 4.3 dargestellt. Bezogen auf dieinstitutionelle Steuerung wird die Bedeutung des zweigeteiltenBerufsbildungssystems für die Dynamik der Bildungsbiografienvon Frauen und Männern herausgegriffen(vgl. Abschnitt 4.1). Wesentliche Erkenntnisse liegenfür die kulturelle und symbolische Gestaltung von Bildungsmöglichkeitenvor, die zum einen als Geschlechter-


Drucksache 17/6240 86 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeinszenierungen, zum anderen als geschlechtlich konnotierteFachkulturen und Lernsettings aufgegriffen werden.Die Themen Mono- oder Koedukation und Förderungmännlicher Fachkräfte in der frühen Bildung werden alsFrage der Gestaltung der Lernsettings eingebunden (vgl.Abschnitt 4.2). Bei der Berufswahl, die eine zentrale Weichenstellungdarstellt, wirken institutionelle Steuerungenund individuelle Präferenzen, die auf Geschlechteridentifikationenberuhen, zusammen (vgl. Abschnitt 4.3). Einweiterer Abschnitt gilt den „späteren“ Bildungschancenim Erwachsenenalter (vgl. Abschnitt 4.5). Aus übergreifenderPerspektive wird auf den Stand der Umsetzungvon „Gender Mainstreaming“ im Bildungssystem und aufdie Vermittlung von „Gender Kompetenz“ in der Ausbildungvon pädagogischen Fachkräften sowie auf Kompetenzender Lebensführung als Bildungsinhalt eingegangen(vgl. Abschnitt 4.6).Geschlechterperspektiven in der BildungsforschungBildungs- und Genderforschung haben an ihrer Schnittstelleein differenziertes Verständnis der Bedeutung vonGeschlecht entwickelt. Die verwendeten Begrifflichkeitenfolgen in diesem Kapitel den Grundlinien der Genderdiskussionim Bildungsbereich: Zum Ersten wird den Unterschiedenunter Männern bzw. Frauen eine großeAufmerksamkeit gewidmet. Bildungsverläufe werdennicht nur durch das Geschlecht bestimmt, sondern vor allemauch durch die soziale Herkunft und, damit zusammenhängend,das Bildungskapital der Eltern, verstärktum Merkmale wie z. B. Vertrautheit mit der deutschenSprache. Diese Merkmale wirken nicht nur additiv zusammen,sondern verschränken sich. Die Unterschiedebezogen auf solche Merkmale sind innerhalb der Geschlechtergruppenmitunter größer als die Unterschiedezwischen den Geschlechtern. Zum Zweiten wird demVerständnis von Männlichkeit, Weiblichkeit und Bildungals einer kulturellen, symbolischen Dimension nachgegangen,was über die eher formalen Aspekte der „Geschlechterrollen“hinausgeht. Die Möglichkeiten, Bildungschancenzu nutzen, sind z. B. in Interaktionen vonLernenden und Lehrenden unter- und miteinander und umfassender in Bildungskulturen als Kontexte der Interaktioneneingebettet, die jeweils ein spezifisches Verständnisvon Männlichkeit oder Weiblichkeit transportieren.Dieses jeweilige Verständnis von Männlichkeit undWeiblichkeit kann Zugangschancen öffnen oder schließen.Je nach sozialer Position gibt es, wie die Männerforschungausführlich zeigte, unterschiedliche „Männlichkeiten“(im Plural), die in einem Verhältnis vonUnterlegenheit und Überlegenheit zueinander stehen(Connell 1999; vgl. Abschnitt 4.2).Daraus ergibt sich, dass bei der Einschätzung der Verwirklichungschancenvon Mädchen und Jungen bezogenauf Bildung zu differenzieren ist. Es sollen nicht Aussagenfür „die“ Jungen und „die“ Mädchen verallgemeinertwerden, wie dies in einer verkürzten, aber in den Medienpräsenten Fassung der These von „Jungen alsBildungsverlierer“ geschieht. Der grundlegende Wandelder Bildungsbeteiligung und der Bildungserfolge vonMädchen (z. B. Geißler 2005), auch als „Erfolgsgeschichte“der Mädchen (Bildungsbericht 2010: 205) bzw.„Elend“ der jungen Männer (im Berufsbildungssystem:Baethge et al. 2007: 44) bezeichnet, steht außer Frage.Doch es gibt gravierende Unterschiede unter Jungen, diesich nur über den Zusammenhang von Bildungsverhalten,Männlichkeits- sowie Weiblichkeitskonstruktionen undReproduktion sozialer Ungleichheit erklären lassen. DerartigeDifferenzierungen werden in der Bildungsdiskussionangemahnt und punktuelle, quantifizierte und pauschalisierendeVergleiche „der“ Jungen und „der“Mädchen zu Recht kritisiert (Stamm 2008; Waldmann2010; Koch-Priewe et al. 2009). Abgesehen davon entsprichteine Rhetorik des „Verlierens“ und „Gewinnens“,die auf einen (Wett-) Kampf der Geschlechter anspielt,nicht einer Gleichstellungspolitik, die einen Gewinn fürbeide Geschlechter erreichen möchte.Für den Gleichstellungsbericht kann auf verlässliche,nach Geschlecht differenzierende Daten des indikatorengestütztenBildungsmonitorings zurückgegriffen werden,darunter Daten von Leistungsuntersuchungen wie z. B.PISA 54 (systematisch zusammengestellt: Kampshoff2007), auf Länderstatistiken sowie auf weitere empirischeForschungen und Zusammenstellungen wie das Jahresgutachten2009 des Aktionsrats Bildung (Vereinigung derBayerischen Wirtschaft e. V. 2009). Doch werden in diesenUntersuchungen selten die Dimensionen der Geschlechter-und der sozialen Ungleichheit zusammen dargestellt.Unterschiede zwischen den Geschlechternwerden betont, Gemeinsamkeiten der Geschlechter ehervernachlässigt. Für Differenzierungen innerhalb der Geschlechtergruppenund für tragfähige Interpretationenwerden deshalb die Erkenntnisse der Genderforschungvor allem im Schulbereich einbezogen. Hier können insbesondereStudien mit Gruppendiskussionen und teilnehmenderBeobachtung herangezogen werden. Verlaufsdatenzu Bildungsprozessen, Bildungsentscheidungen undBildungsrenditen in formalen, nicht-formalen und informellenKontexten über die gesamte Lebensspanne hinweg,wie sie wünschenswert wären, werden in dem 2009gestarteten Nationalen Bildungspanel 55 zwar erhoben, liegenaber derzeit noch nicht vor.4.2 Risiken an den Übergängen inmännlichen und weiblichenBildungsbiografienÜbergänge zwischen den Bildungsphasen und die Einmündungin den Beruf bringen besondere Risiken mitsich: „Vor allem an diesen Gelenkstellen entscheidet sich,ob Bildung soziale, migrations- und geschlechtsbedingteUngleichheit verstärkt oder ihr entgegenwirkt“ (Bil-54 Das „Programme for International Student Assessment“ (PISA) istdie internationale Schulleistungsstudie der Organisation für wirtschaftlicheZusammenarbeit und Entwicklung (OECD).55 Das Nationale Bildungspanel für die Bundesrepublik Deutschlandwird von einem interdisziplinär zusammengesetzten Exzellenznetzwerkunter der Leitung von Prof. Dr. Hans-Peter Blossfeld, UniversitätBamberg, durchgeführt. Ziel des Nationalen Bildungspanels istes, Längsschnittdaten zu Kompetenzentwicklungen, Bildungsprozessen,Bildungsentscheidungen und Bildungsrenditen in formalen,nicht-formalen und informellen Kontexten über die gesamte Lebensspannezu erheben, vgl. http://www.uni-bamberg.de/neps (23.12. 2010).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 87 Drucksache 17/6240dungsbericht 2008: 6). Eine solche Gelenkstelle bildet derÜbergang von der Primar- in die Sekundarstufe I, also imWesentlichen von der Grundschule in die Haupt- undRealschule sowie ins Gymnasium (als eine biografischfrühe Weichenstellung mit Auswirkungen auf die gesamteweitere Bildungsbiografie). Andere wichtige Gelenkstellensind Übergänge von der Schule in eine dualeoder vollzeitschulische Ausbildung, in ein Studium oderin das „Übergangssystem“ 56 als „Auffangbecken“ für diejenigen,die zunächst bei der Ausbildungsplatzsuchescheitern. Andere wichtige Übergänge führen von derAusbildung in den Beruf und später von dort in beruflicheoder allgemeine Weiterbildung oder zu anderen Stufenakademischer Qualifikation. An solchen Übergängen„scheitern“ diejenigen, die für eine weitere Qualifikationsstufenicht zugelassen werden; ihre Chancen verwirklichenaber auch diejenigen nicht, die zwar zugelassenwerden, den weiteren Bildungsschritt aber nichtgehen. In einem Teil der männlichen Bildungsverläufe isteher eine Einschränkung der Verwirklichungschancen derersten Art zu finden, in weiblichen BildungsverläufenEinschränkungen der zweiten Art.4.2.1 Übergangsrisiken mit besondererBedeutung für Jungen ausbildungsfernem ElternhausDie Unterschiede zwischen Jungen sind, was die Bildungslaufbahnenangeht, größer als die Unterschiede56 Das „Übergangssystem“ umfasst „(Aus-)Bildungsangebote, die unterhalbeiner qualifizierten Berufsausbildung liegen bzw. zu keinemanerkannten Ausbildungsabschluss führen, sondern auf eine Verbesserungder individuellen Kompetenzen von Jugendlichen zur Aufnahmeeiner Ausbildung oder Beschäftigung zielen und zum Teil dasNachholen eines allgemein bildenden Schulabschlusses ermöglichen“(Bildungsbericht 2006: 79).zwischen den Geschlechtern („Chancenspreizung“: Vereinigungder Bayerischen Wirtschaft e. V. 2009: 38;Kampshoff 2007: 42). Zwar verlassen überproportionalviele junge Männer das Schulsystem ohne Ausbildungsabschluss,aber ebenso sind erfolgreiche Bildungsverläufemit Zugang zu einem höheren Einkommen häufigerbei Männern als bei Frauen zu finden. Nicht Jungen generellhaben schlechte Bildungschancen, sondern eineTeilgruppe der Jungen (OECD 2009) insbesondere diejenigenaus bildungsfernen bzw. bildungsarmen 57 (Migranten-)Familien(Abb. 4.1).Jungen sind häufiger als Mädchen an Förderschulen, anHauptschulen und unter denen anzutreffen, die ihreSchullaufbahn ohne einen Hauptschulabschluss beenden.Zwar holen Schulabgänger ohne Abschluss diesen zumTeil später nach und zwar junge Männer eher als jungeFrauen (vgl. Abschnitt 4.2) und nutzen damit eine„zweite Chance“, doch der ausbleibende Rückgang derQuote der Abgänger ohne Abschluss zeigt ein Problem an(Bildungsbericht 2008: 93).Das schlechtere Abschneiden der Jungen im schulischenBereich hat weitreichende Folgen, denn mit maximal einemHauptschulabschluss sinken die Chancen der beruflichenAusbildung (Vereinigung der Bayerischen Wirtschafte. V. 2009: 116; dies gilt ebenso für Mädchen).Hauptschüler sind in der Konkurrenz mit Schulabgängernund -abgängerinnen mit einem höheren Schulabschlussunterlegen. Außerdem wird der Sektor der früher vonMännern mit Hauptschulabschluss gewählten Ausbil-57 „Bildungsferne“ bezeichnet eine Distanz zu den Institutionen der formalenBildung, „Bildungsarmut“ ist definiert als der individuelleMangel an Bildungszertifikaten absolut oder relativ zur umgebendenGesellschaft (Allmendinger 1999).Abbildung 4.1Anteil Absolventinnen/Absolventen bzw. Abgängerinnen/Abgänger mit/ohne Hauptschulabschlussnach Nationalität und Geschlecht (2008, in Prozent)** Berechnet auf Wohnbevölkerung im jeweils typischen Abschlussalter (Hauptschule: 15 bis unter 17 Jahre; Mittlerer Abschluss: 16 bis unter18 Jahre; Fachhochschule/allg. Hochschulreife: 18 bis unter 21 Jahre). Fehlende Prozent zu 100 Prozent in den Gruppen nach Geschlecht/Nationalität:andere AbschlüsseQuelle: Statistische Ämter des Bundes und der Länder, Schulstatistik, Bevölkerungsstatistik. Zitiert nach: Bildungsbericht (2010: 270); hier Auszug


Drucksache 17/6240 88 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodedungsberufe, die vor allem im handwerklichen und gewerblich-technischenBereich angesiedelt sind, enger.Dies ist ein „Resultat des langfristigen Zusammenwirkensvon steigenden Anforderungen bei einer Vielzahl von Berufenund strukturbedingter Abnahme der Ausbildungsplätzein den gewerblich-technischen Berufsbereichen“(Bildungsbericht 2008: 111; vgl. BMBF 2009a: 12). Werdendie Übergangsprobleme nach Berufsgruppen aufgeschlüsselt,finden sich „am Pol sehr problematischerÜbergänge, die sich in relativ niedriger Erwerbstätigkeits-und hoher Arbeitslosigkeitsquote ausdrücken […] mit unterschiedlichem Gewicht die Berufe des BauundAusbaugewerbes, der Köche und des Nahrungsmittelhandwerkssowie der Körperpflege und Kraftfahrzeuginstandsetzung.Dies sind mit Ausnahme der Körperpflege Berufe, die mehrheitlich von männlichenAuszubildenden mit maximal Hauptschulabschluss wahrgenommenwerden“ (Bildungsbericht 2010: 112).Die gegenüber gleichaltrigen Frauen höhere Arbeitslosigkeitvon 15- bis 24-jährigen Männern mit einer von1990 bis 2005 zunehmenden Geschlechterdifferenz weist ebenfalls auf schlechtere Verwirklichungschancender Männer beim Berufseinstieg hin (Bildungsbericht2008: 181). Solange die für Jugendliche geschaffenenMaßnahmen genutzt werden können, gibt es eine „zweiteChance“ für eine spätere Einmündung. Deutlich schwierigerwird der Übergang, wenn ab einem Alter von 25 Jahrendiese Maßnahmen nicht mehr greifen.Die besondere Risikogruppe unter männlichen Jugendlichenwird in den Datenquellen für alle beschriebenenÜbergänge in ähnlicher Weise charakterisiert, das heißtüber Bildungsferne des Elternhauses und Migrationshintergrund58 bzw., da zwischen und innerhalb der Migrationsgruppendifferenziert werden muss, über eine Herkunftaus „randständigen“ (im Sinn von marginalisiertenGruppen: Stamm 2008: 141) ethnischen Gruppen. MännlicheJugendliche, die keinen Hauptschulabschluss haben,schlechte Schulnoten in Hauptfächern aufweisen oderkeinen klaren Berufswunsch äußern, sind im sogenanntenÜbergangssystem (s. Fußnote weiter oben) überrepräsentiert(Gaupp et al. 2008: 41).58 Laut der Definition für den Mikrozensus 2005 (Statistisches Bundesamt2006: 74 f.) gehören zu den Personen mit Migrationshintergrund,gegliedert nach Staatsangehörigkeit und Geburtsland: erstens Ausländer:zugewanderte und in Deutschland geborene Ausländer; zweitensDeutsche mit Migrationshintergrund: zugewanderte Deutschemit Migrationshintergrund (Spätaussiedler; eingebürgerte zugewanderteAusländer) und nicht zugewanderte Deutsche mit Migrationshintergrund(eingebürgerte nicht zugewanderte Ausländer; Kinderzugewanderter Spätaussiedler; Kinder zugewanderter oder inDeutschland geborener eingebürgerter ausländischer Eltern, Kinderausländischer Eltern, die bei Geburt zusätzlich die deutsche Staatsangehörigkeiterhalten haben; Kinder mit einseitigem Migrationshintergrund,bei denen nur ein Elternteil Migrant oder in Deutschland geborenerEingebürgerter oder Ausländer ist).Die Benachteiligung von Jungen wird häufig damit erklärt,dass sie bezogen auf die Lesekompetenz einen Leistungsrückstandaufweisen. Dieser Rückstand hat sich von2001 bis 2006 zwar durch einen Leistungszuwachs derJungen im Grundschulbereich, nicht aber im Sekundarbereichverringert (Bildungsbericht 2010: 88). Auch hiersind unter den Leistungsschwachen besonders viele Jungenaus bildungsfernen Elternhäusern und/oder solchenmit Migrationshintergrund zu finden. Die Benachteiligungendieser Jungen können sich kumulieren, da Leseneine zentrale Grundlage für alle Lernprozesse darstellt.Zudem müssen Jungen in der Grundschule mehr Leistungspunktein der Lesekompetenz erreichen, um eineGymnasialempfehlung zu bekommen, als Mädchen (Vereinigungder Bayerischen Wirtschaft e. V. 2009: 94; siebekommen dann aber in der Sekundarstufe für die gleicheLeistung bessere Noten als Mädchen, a. a. O.: 103).Neben strukturellen Aspekten wie der Arbeitsmarktentwicklungtragen Passungsprobleme zwischen schulischenAnforderungen und milieubezogenen Männlichkeitsvorstellungenund -inszenierungen zu diesen Übergangsrisikenbei (ausführlicher in Abschnitt 4.4).4.2.2 Übergangsrisiken mit besondererBedeutung für Mädchen undjunge FrauenWeibliche Jugendliche können Bildungschancen imSchul- und Ausbildungsbereich eher verwirklichen alsmännliche (zusammenfassend z. B. Bildungsbericht2008: 11). Außerdem begünstigen der langfristige Tertiarisierungstrend59 und die damit verbundene Expansionder personenbezogenen „Frauen“-Dienstleistungsberufe 60ihre Chancen auf Erwerbsarbeit (Baethge et al. 2007:7 ff.; Bildungsbericht 2008: 160). Dennoch sind auch dieVerwirklichungschancen der weiblichen Jugendlicheneingeschränkt: Sie erzielen zwar höhere und bessereschulische Qualifikationen, haben aber geringere Chancenals Jungen bzw. Männer, diese Bildungszertifikate amAusbildungs- und Arbeitsmarkt zu verwerten (vgl. Kapitel5 Erwerbsleben).Die Daten des Mikrozensus 2005 zeigen, dass sich dieAusbildungsabschlüsse von jungen Frauen und Männernohne Migrationshintergrund kaum unterscheiden (Abb. 4.2),mit zwei Ausnahmen: Dies gilt nicht für Hauptschulabsolventinnen,die fast doppelt so häufig ohne beruflichenAbschluss wie Hauptschulabsolventen sind (BMFSFJ2009: 120), und es gilt unabhängig vom Schulabschluss nicht für den Vergleich von junge Ausländer und Ausländerinnen(BMFSFJ 2009: 118; vgl. Abb. 4.2). Letzterehaben seltener einen Hauptschulabschluss bzw. Abschluss.Die Gründe dafür sind vielfältig. Sowohl einefrühe Familienperspektive oder Familiengründung alsauch fehlende Vorbilder und fehlende Unterstützung spieleneine Rolle.59 Der Tertiarisierungstrend bezieht sich auf die Beschäftigungszunahmein Bereichen wie Finanzierung, Unternehmensdiensten und privatenund öffentlichen Dienstleistungen.60 Als typische „Frauen“- bzw. Männerberufe“ gelten die Berufe, in denenzu mehr als 80 Prozent Frauen bzw. Männer arbeiten. Die Bezeichnung„Frauenberuf“ hat sich darüber hinaus eingebürgert fürBerufe, die überwiegend von Frauen gewählt werden. Sie weisenvielfach die Merkmale einer geringen Entlohnung sowie geringerAufstiegschancen auf und sind durch die Möglichkeit bzw. Inanspruchnahmevon Teilzeitarbeit oder Erwerbsunterbrechungen gekennzeichnet.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 89 Drucksache 17/6240Abbildung 4.2Höchster beruflicher Abschluss der 25- bis 35-Jährigen nach Migrationsstatus und Geschlecht(2005, in Prozent) ** Mh = Migrationshintergrund.Datenquelle: Mikrozensus 2005; Bevölkerung über 15 Jahre ohne Schülerinnen und Schüler, Azubis und Wehr- oder Zivildienstleistende; FehlendeProzent zu 100 Prozent: andere Abschlüsse; Angaben für Deutsche mit Migrationshintergrund und deutsche Zuwanderinnen und Zuwandererohne Einbürgerung und Deutsche mit Migrationshintergrund wurden weggelassen.Quelle: BMFSFJ (2009: 118)Frauen sind zwar häufiger studienberechtigt als Männer,nehmen aber seltener ein Studium auf (Bildungsbericht2008: 171) 61 . Auch dies gilt insbesondere für junge türkischeFrauen: Sie machen etwas häufiger als junge türkischeMänner das Abitur (BMFSFJ 2009: 109), ihr Anteilan den türkischen Studierenden betrug 2000/2001 abernur 38 Prozent (Hess-Meining 2004: 154). Wenn Frauenstudieren, verzichten sie nach einem Bachelor-Abschlusshäufiger als Männer auf den Übergang in einen Masterstudiengang.Über alle Fächergruppen hinweg lag 2008/2009 der Anteil der Frauen im ersten Fachsemester einesMasterstudiums mit 46,1 Prozent deutlich unter dem entsprechendenAnteil der Bachelor-Absolventinnen mit54,8 Prozent (Heublein/Kellermann 2010: 6). Dabei gabes große fächerspezifische Unterschiede. Besonders großwar die Differenz im Studienbereich Mathematik(65,7 Prozent Bachelor-Absolventinnen, 37,5 ProzentStudienanfängerinnen im Master-Studiengang; a. a. O.: 28).Männer finden leichter als Frauen Wege, sich trotzschlechter schulischer Qualifikation für einen Beruf zuqualifizieren. Sie nutzen eher die Chance, auch ohne dieüblicherweise vorausgesetzte formale Qualifikation eineweitere Bildungsstufe zu erreichen, etwa wenn sie z. B.eine Lehre ohne einen vorherigen Schulabschluss abschließen(BMFSFJ 2009: 122) oder als Berufstätigeohne formale Hochschulreife ein Hochschulstudium beenden(Bildungsbericht 2008: 177).Auf eine eingeschränkte Nutzung von Bildungschancenweisen auch die schlechteren Leistungen von Mädchen inmathematischen und naturwissenschaftlichen Fächern hin(vgl. die differenzierte Analyse von Kampshoff 2007).Jungen haben in der vierten Klasse einen Vorsprung inmathematischen und naturwissenschaftlichen Fächern.Dieser Vorsprung ist in keinem anderen Mitgliedstaat derEuropäischen Union so groß wie in Deutschland und hatsich bis 2006 eher noch vergrößert (Bildungsbericht2010: 88). Diese Differenz der Kompetenzentwicklunghat biografische Folgen, die Budde wie folgt zusammenfasst:„In der Oberstufe entscheiden sich Schülerinnendeutlich seltener für Mathematik-Leistungskurse alsSchüler, an den Hochschulen belegen sie anschließendseltener mathematisch-technische Studiengänge und auchauf der akademischen Karriereleiter sind Frauen klar unterrepräsentiert“(Budde 2009a: 6).4.3 Mutterschaft als Einschränkung vonVerwirklichungschancenElternschaft schränkt, wann immer sie biografisch in eineAusbildungsphase fällt, die Bildungschancen auf persönlicherund institutioneller Ebene ein (BMFSFJ 2004: 5).Ausbildung gilt vielen als wenig kompatibel mit Elternschaft:85 Prozent der unter 45-Jährigen sind dafür, erstdie Ausbildung und die ersten Berufsjahre abzuschließen,ehe Kinder geplant werden, weil Schwierigkeiten beimAbschluss der Ausbildung nach einer frühen Elternschaftbefürchtet werden (Institut für Demoskopie Allensbach2005: 48). Entsprechend selten sind Eltern unter den Auszubildenden(BMFSFJ 2004: 9) und den Studierenden(Middendorf 2008) zu finden. Und je stärker die Vorstellungausgeprägt ist, dass die Ausbildungsphase „kinderfrei“sein sollte, und je weniger Eltern im Ausbildungsalltagsichtbar sind, desto stärker erweisen sich auchAusbildungsinstitutionen als gegenüber den Bedarfen vonEltern „strukturell rücksichtslos“ 62 . Dies gilt insbesonderetraditionell männlich dominierte Ausbildungsbereiche,in denen Mütter eine Minderheit darstellen (für61 Da Frauen häufiger als Männer eine Studienberechtigung erwerben,stellen sie dennoch die Hälfte der Studienanfänger und -anfängerinnen.62 Allgemein wird von einer „strukturellen Rücksichtslosigkeit“ derGesellschaft gegenüber Familien gesprochen (z. B. Meier 2006: 1).


Drucksache 17/6240 90 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeHochschulen: Meier-Gräwe/Müller 2008; Helfferich et al.2007). Ein striktes Phasenmodell nach dem Motto: „ErstAusbildung dann Familie und keine weitere Bildung“widerspricht aber der Vorstellung von durchlässigen Bildungsphasenim Lebenslauf (vgl. Abschnitt 4.1).Einschränkungen durch Elternschaft betreffen vor allemFrauen und sind damit gleichstellungspolitisch relevant.Dies wird im Folgenden für drei Bereiche gezeigt:1) Mutterschaft von Auszubildenden, 2) Elternschaftwährend des Studiums und der akademischen Weiterqualifikationsowie 3) Mutterschaft von jungen, niedrig qualifiziertenFrauen mit Migrationshintergrund.1) Junge Frauen, die während der Berufsausbildung eineigenes Kind betreuen, tragen ein deutlich höheres Risikoals junge Frauen ohne Kinder, die Ausbildung nicht abzuschließen;für junge Männer wirkt sich Vaterschaft nichtauf den Bildungsverlauf aus (BMBF 2009a: 57; BMFSFJ2004: 10; Puhlmann 2007: 2). Das Berufsbildungsgesetz(BBiG) ermöglicht seit 2005, bei berechtigtem Interessedes Auszubildenden und auf gemeinsamen Antrag vonAuszubildenden und Ausbildenden eine Teilzeitausbildungzu vereinbaren (BBiG § 8). Eine systematische Bewertungder zahlreichen, aber vereinzelten Programmeund Initiativen durch das Bundesinstitut für Berufsbildungergab eine hohe Bekanntheit und positive Bewertungseitens der Beteiligten, aber eine schleppende Verbreitung(Puhlmann 2008: 2). Die gesetzlich geschaffeneMöglichkeit wird damit trotz bisheriger Anstrengungenlängst nicht in befriedigendem Umfang umgesetzt. DieAusbildungsverhältnisse beschränken sich bislang überwiegendauf wenige Berufe (Büro- und Einzelhandelskauffrau,gefolgt von den niedrig entlohnten FrauenberufenFriseurin, Hauswirtschafterin und Fachverkäuferin:BMBF 2009c: 6). Eine Untersuchung für Berlin benenntaußer Umsetzungsbarrieren in Betrieben und Berufsschulen(duale Teilzeitberufsausbildung) als weiteres großesProblem die Sicherstellung des Lebensunterhaltes vonTeilzeit-Auszubildenden. Es werden zehn Quellen vonLeistungsbezügen genannt, die sich teilweise ausschließen(„Paragrafendschungel“) und von denen einige nichtfür junge Mütter ohne deutschen Pass gewährt werden.Förderstrukturen und Öffentlichkeitsarbeit fehlen (LIFEe. V. 2008; vgl. Friese 2008; Anslinger 2009; Zybell2003). Die Untersuchung für Berlin stellt zudem einehohe Motivation, aber auch eine starke Belastung der unterGeschlechterperspektive besonders wichtigen Zielgruppeder jungen Mütter unter 25 Jahren fest und forderteine Verankerung sozialpädagogischer Begleitung.2) Unter studierenden Eltern eine in sich heterogeneGruppe sind wiederum die studierenden Mütter besondersbelastet (HRK 1997). Ihre Studienzeit verlängertsich häufiger als die von studierenden Vätern eines Kleinkindes(Helfferich et al. 2007: 175; Middendorf 2008: 3).Fehlende Vereinbarkeit des Studiums mit der Familie istfür sie häufiger der Grund, ein Studium abzubrechen(Heublein et al. 2003: 32 f.). Studierende Mütter sindstärker als studierende Väter mit Kinderbetreuung undHausarbeit belastet, während studierende Väter stärkerals studierende Mütter mit einer (Neben-)Erwerbstätigkeitzeitlich gebunden sind (Middendorf 2008: 4; vgl.BMFSFJ 2004: 16). Elternschaft schränkt also die Zeitfür das Studium sowohl im Falle der Väter als auch imFalle der Mütter wenn auch auf unterschiedliche Weise ein.Studium und Elternschaft sind nicht einfacher zu vereinbarenals Beruf und Elternschaft, wie angesichts der flexiblerenStudienbedingungen erwartet werden könnte.Die Vereinbarkeitsprobleme liegen vielmehr auf einer anderenEbene: So verlangt das akademische Arbeiten eineKonzentration, die mit einem bestimmten, parzelliertenZeitrhythmus, wie ihn die Bedürfnisstruktur eines kleinenKindes erfordert, nur schwer vereinbar ist. Wechselndeund lückenhafte Stundenpläne verlangen in höherem Maßals Berufstätigkeit mit regelmäßigen Arbeitszeiten einenebenso flexiblen wie komplexen Mix von Kinderbetreuungsmöglichkeiten(Helfferich et al. 2007: 174). StrukturelleBarrieren einer Vereinbarkeit sind die zeitlichen, anden Zeitressourcen von Kinderlosen ausgerichteten Studienbedingungen,Prüfungsordnungen, Lehrveranstaltungenaußerhalb der Öffnungen von Kindertagesstätten sowiePraktika. Es gibt seit mehreren Jahren zahlreicheInitiativen zur Verbesserung der Situation studierenderEltern und der Familienfreundlichkeit von Hochschulen,z. B. das Programm „Familie in der Hochschule“ (RobertBosch Stiftung, Bundesministerium des Inneren, Centrumfür Hochschulentwicklung) oder das Audit „FamiliengerechteHochschule“ der Hertie-Stiftung. Als notwendigeBedingungen nennen sie eine flexible und auf den Studienplanabgestimmte Kinderbetreuung, Teilzeit- undkonsequent modularisierte Studiengänge sowie eine entsprechendeAnpassung des BAföG (z. B. BMFSFJ 2004:20 ff.). Die Umsetzung dieser Forderungen unterbliebzum Teil. Für Teilzeitstudiengänge gibt es zurzeit keinenzeitlich angepassten BAföG-Bezug. Der Beirat für Ausbildungsförderunghat in seiner Entschließung vom13. Mai 2009 (Deutscher Bundestag 2010: 48) festgehalten,dass Teilzeitausbildung auch ohne Förderung vonförmlich in Teilzeit angebotenen Ausbildungen imBAföG systemimmanent bereits berücksichtigt sei, so beiStudienverzögerungen wegen Pflege und Erziehung vonKindern; er sieht die Ausbildungsstätten selbst gefordert,flexible Freiräume in der Organisation der Ausbildung zugewährleisten, die insbesondere den Bedürfnissen vonAuszubildenden mit Kindern Rechnung tragen. In anderenLebenssituationen, in denen nur Teilzeit studiert werdenkann, ist dies aber nicht der Fall. Die Bundesregierunghat im Gesetzgebungsverfahren zum 23. BAföG-Änderungsgesetz einer Stellungnahme des Bundesrats zustimmendangekündigt und inzwischen begonnen, dieFrage denkbarer Förderungsinstrumente innerhalb undaußerhalb des BAföG für die Ausschöpfung aller Bildungspotenzialeim Wege des berufsbegleitenden und inTeilzeit absolvierten Studiums sowie in modularisiertenStudiengängen in enger Zusammenarbeit mit den Ländernauf denkbare Lösungsansätze hin zu untersuchen.Solange entsprechende Lösungen nicht implementiertund institutionelle Barrieren abgebaut sind, stoßen dieBemühungen der Hochschulen, Teilzeitstudiengänge zuentwickeln, an Grenzen.Auch die Chancen einer weiteren Qualifikation an Hochschulenkönnen Mütter bzw. die wenigen Väter, die sich


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 91 Drucksache 17/6240vorwiegend um ein kleines Kind kümmern, ebenfalls nureingeschränkt nutzen. Ein Grund dafür sind die Anforderungeneiner wissenschaftlichen Karriere, insbesonderedie internationale Mobilität (vgl. Kapitel 6 Zeitverwendung)und „die Inkorporierung eines wissenschaftlichenHabitus […], der sich in grenzenloser zeitlicher Verfügbarkeitfür die Wissenschaft und vor allem auch darinausdrückt, die Trennung zwischen Privatheit und Berufzu ignorieren“ (Metz-Göckel et al. 2009: 4). Wissenschaftlerinnenhaben daher seltener Kinder als Wissenschaftler.Wenn sie Kinder haben, sind sie eher teilzeitbeschäftigtund wählen damit einen „Vereinbarkeitskompromiss“ mitentsprechenden negativen Folgen für die akademischeWeiterentwicklung (a. a. O.: 26). Auch eine Längsschnittstudiemit Daten des Hochschulinformationssystems(Minks/Schäper 2002) zeigt, dass Akademikerinnen, dieinnerhalb von fünf Jahren nach Abschluss des Studiumsein Kind bekommen hatten, weniger erfolgreich beruflicheinmündeten 63 als kinderlose Akademikerinnen. BeiMännern konnte kein Einfluss einer Familiengründungauf die berufliche Etablierung als Akademiker gefundenwerden.3) Die fehlende Vereinbarkeit von Ausbildung und Elternschafthat besondere Auswirkungen auf die Bildungsbiografievon niedrig qualifizierten Migrantinnen: Derhohe Anteil an Ausländerinnen bzw., je nach Datenquelle,Frauen mit Migrationshintergrund 64 ohne beruflichenAbschluss hängt mit der vergleichsweise frühen Familiengründungin dieser Gruppe zusammen. Bei einerBefragung 20- bis 44-jähriger Migrantinnen konnten alsProblemgruppe die Frauen identifiziert werden, die ohneAusbildung, aber bereits familiär gebunden (verheiratetmit oder ohne Kinder) nach Deutschland zugewandertwaren (Klindworth 2010: 21; vgl. auch Kapitel 3 Recht).94 Prozent dieser Frauen hatten bis zum Befragungszeitpunktkeinen Abschluss nachholen können. Gerade dieZuwanderung als Heiratsmigrantin oder nachziehendeEhefrau in jungem Alter prägt aber heute nach demWegfall anderer Zuwanderungsmöglichkeiten für Drittstaatangehörige wesentlich die türkische Migration vonFrauen nach Deutschland. 6563 Berufliche Einmündung wird hier verstanden als das Erreichen einesunbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnisses fünf Jahre nach Ende desStudiums.64 Etwa jede zweite Ausländerin zwischen 25 und 35 Jahren hat keinenberuflichen Abschluss (Ausländerinnen: 51,3 Prozent, Ausländer:43 Prozent, vgl. BMFSFJ 2009: 118) und ebenso 78,4 Prozent derüber 25-jährigen Frauen mit türkischem Migrationshintergrund(Siegert 2009: 62, Daten des Mikrozensus 2006; vgl. Babka vonGostomski 2010: 96). Der Anteil ist in der ersten Generation derselbst Zugewanderten höher verglichen mit dem Anteil der inDeutschland Geborenen oder maximal bis zum zwölften LebensjahrZugewanderten (bei 20- bis 44-jährigen türkischen Frauen der zweitenGeneration: 26,5 Prozent). Auch hier gibt es große Unterschiedenach Nationalitäten.65 Definiert man Heiratsmigration darüber, dass die Heirat in einemZeitraum von einem Jahr vor bis ein Jahr nach der Migration stattfand,so sind einer Befragung von 20- bis 44-jährigen Migrantinnenin vier deutschen Städten zufolge 18 Prozent der osteuropäischenFrauen und 56 Prozent der türkischen Frauen der ersten GenerationHeiratsmigrantinnen. Unter den 20- bis 34-jährigen Frauen betragendie Anteile 22 Prozent respektive 73 Prozent (Helfferich et al. 2011).Als relevante Bedingung ließe sich verallgemeinern, dassMigrantinnen, die die biografische Sequenz „Ausbildungsabschlussvor Familiengründung“ nicht vorweisenkönnen, kaum Chancen auf einen Ausbildungsabschlussin ihren späteren Lebenslauf haben. Der prinzipielle Mechanismusgilt für alle Frauen, wie oben auch an demBeispiel der Schwierigkeiten junger Mütter, eine Berufsausbildungabzuschließen, gezeigt wurde. Er zeigt sichaber besonders ausgeprägt bei Frauen mit türkischemMigrationshintergrund. Erstens hatten 79 Prozent dieserFrauen aus der ersten Zuwanderungsgeneration und40 Prozent der zweiten Generation vor der Geburt desersten Kindes keine Berufsausbildung abgeschlossen(zum Vergleich: bei Frauen aus Osteuropa waren es23 Prozent bzw. 17 Prozent; a. a. O.: 26). Zweitens gelingtes türkischen Müttern in diesen Fällen auch seltener,einen Berufsabschluss nach der Familiengründung nachzuholen(a. a. O.: 22). Der Zusammenhang von niedrigerQualifikation und jungem Alter bei Familiengründungwirkt sich negativ auf den gesamten weiteren Lebensverlaufaus, da sich Bildungsnachteile akkumulieren.Für Frauen mit und ohne Migrationshintergrund gilt gleichermaßen,dass eine frühe Familiengründung die Möglichkeitender (Weiter-)Qualifikation beeinträchtigt. DieserMechanismus spitzt sich aber aufgrund der mit einerHeiratsmigration verbundenen Eigendynamik der frühenFamiliengründung für zahlenmäßig relevante Teilgruppenvon Migrantinnen zu. Möglichkeiten der beruflichenErstqualifizierung speziell für niedrig qualifizierte Müttermit Migrationshintergrund müssten niedrigschwellig zugänglich(z. B. mit Stadtteilbezug) und vereinbar mit Familienpflichtensein. Die bisherigen Vorschläge zur Etablierungeiner Grundbildung berücksichtigen dies ebensowenig wie die Maßnahmen der Teilzeitausbildung(BMBF 2009a: 40). Festhalten lässt sich, dass die Nachteileder frühen Elternschaft für die Bildungsbiografie vorallem Mütter treffen, während sich bei Vätern kaum Auswirkungenauf die Bildungsentwicklung feststellen lassen.Der Wunsch, einen Lebensentwurf zu realisieren, derauch eine Familiengründung umfasst (zur Bedeutung eines„doppelten“, berufs- und familienbezogenen Lebensentwurfs:Granato/Schittenhelm 2003 und 2004) zusammenmit der Antizipation der schwierigen Vereinbarkeitvon Ausbildung bzw. Beruf und Familie führt dazu, dassFrauen ihre Einkommens-, Qualifikations- und Aufstiegsaspirationensenken und in Bereiche ausweichen, die alsfamilienfreundlich(er) gelten. Bei Männern führt dagegendie Antizipation der Ernährerrolle eher zur Aufwertungihrer Bildungsanstrengungen, die sich längerfristig in einemhöheren Einkommen für die Familie niederschlagensollen. Insbesondere eine frühe Vaterschaft kann zu Bildungsinvestitionenaufgrund der damit verbundenen „Ernährer-Verantwortung“motivieren (Klindworth et al.2005). Bei Männern mit niedriger Qualifikation und geringenAufstiegschancen wurde aber auch beobachtet,dass sie möglicherweise gerade wegen der Ernährerrolledie Ausbildung vernachlässigen, wenn sie, wie 74,6 Prozentder türkischen und 57,1 Prozent der italienischenMänner ohne Berufsabschluss angaben, sofort nachSchulabschluss Geld verdienen wollen (Babka von


Drucksache 17/6240 92 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeGostomski 2010: 102; vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben). Insgesamtist das Motiv des Erwerbseinkommens bei jungenMännern ein stärkeres Berufswahlkriterium als bei jungenFrauen (Cornelißen/Gille 2005).Generell ist der Zusammenhang zwischen niedriger Bildung niedriger eigener Bildung und/oder niedrigem Bildungsgradder Eltern und Mutterschaft vor oder währendder Ausbildung bei Frauen nicht nur einseitig in demSinn, dass frühe Mutterschaft niedrige Bildung nach sichzieht (Klindworth 2010; Middendorf 2008). Umgekehrtführen eine niedrige Qualifikation und fehlende Chancenauf dem Arbeitsmarkt zu einem Ausweichen in die vermeintlicheSicherheit einer (früh gegründeten) Familie(Blossfeld 2009: 17). Dieses wechselseitige Zusammenwirkenvon Bildungs- und Familienentscheidungenschränkt langfristig die Verwirklichungschancen im Lebenslaufvon Frauen ein.Mit der steigenden Bildungsbeteiligung von Frauennimmt zudem die Bildungshomogamie zu, d. h. es wirdüberwiegend ein Partner/eine Partnerin mit dem gleichenBildungsniveau gewählt (Blossfeld 2009: 23). Die Kindervon niedrig qualifizierten Frauen mit niedrig qualifiziertenPartnern haben aber deutlich schlechtere Bildungschancenals die Kinder von bildungshomogamhochqualifizierten Paaren. Das Zusammenspiel von niedrigerQualifikation und früher Familiengründung wirktsich so nicht nur langfristig auf das eigene weitere Lebenvon Frauen aus, sondern auch auf die nächste Generation:Eingeschränkte Bildungschancen werden von Müttern anTöchter (und Söhne) weitergegeben. Paradoxerweise erzeugen,mit Blossfeld argumentiert, gerade die steigendeBildungsbeteiligung von Frauen über die zunehmendeBildungshomogamie und die damit zusammenhängendenVerschiebungen auf dem Heiratsmarkt diese sich verschärfendesoziale Ungleichheit unter Frauen.4.4 Institutionelle und kulturelle Aspekte derEinschränkung von VerwirklichungschancenDie beschriebenen Probleme die Schwierigkeiten von(einer Teilgruppe von) Jungen an den Übergängen imSchulsystem, in die Berufsausbildung und in den Beruf,die Verwertung der erworbenen Qualifikation auf demArbeitsmarkt bei Mädchen und die Bedeutung von (früher)Mutterschaft als Bildungsbarriere entstehen durchinstitutionelle Steuerungen, durch individuelle Präferenzenund durch ein kulturelles Verständnis von Männlichkeitund Weiblichkeit. Vor allem solche Institutionen behindernGleichstellung, die in ihrer Organisation dieüberkommenen Geschlechterrollen und entsprechendenBewertungen von „weiblichen“ und „männlichen“ Aufgabenfortschreiben und damit an Geschlecht gebundeneDifferenzen von Bildungsverläufen erzeugen. Drei Ansatzpunktewerden aus der Vielzahl zu diskutierender Aspekteherausgegriffen: auf der strukturellen Ebene daszweigeteilte Berufsbildungssystem mit dem dualen Bildungssystemund dem Schulberufssystem, das für Frauendie Weichen in die geringer bewerteten Frauenberufestellt, und auf der kulturellen Ebene die Inszenierungenvon Männlichkeiten, die schulische Probleme einerTeilgruppe von Jungen verschärfen, sowie die Konstruktion„männlicher“ Fachkulturen, die Frauen ausschließt,und schließlich das Zusammenwirken institutioneller undkultureller Aspekte bei der Berufswahl (vgl. Abschnitt 4.3).Die Mechanismen, die zu einer Einschränkung der Verwirklichungschancenführen, beruhen mehr oder wenigerdirekt auf historisch gewachsenen, kulturellen Vorstellungenvon Geschlechterunterschieden und erzeugen diesegleichzeitig, indem Verwirklichungschancen unterschiedlichermöglicht werden.4.4.1 Institutionelle Aspekte: Das Berufsbildungssystemals Zuweisungvon VerwirklichungschancenDie Zweiteilung der Berufsausbildung in das duale unddas vollzeitschulische System hat historische Wurzeln inder unterschiedlichen Bewertung von Erwerbstätigkeitvon Männern (als Beruf) und von Frauen (Sorgetätigkeitals Arbeit aus Liebe). Auch wenn diese Traditionen bereitsverschliffen sind, resultieren aus der ZweiteilungUnterschiede in der Einschränkung von Verwirklichungschancenfür weibliche und männliche Auszubildende.Damit wird eine unterschiedliche Bewertung von„Frauen“- und „Männer“-Berufen fortgeschrieben, diedie Professionalisierung der personenbezogenen Dienstleistungsberufebehindert. Außerdem ergeben sich ausden unterschiedlichen Bildungswegen unterschiedlicheChancen der Weiterqualifikation. Beides lässt sich wederrechtfertigen noch aus Gleichstellungsperspektive gutheißen.Historisch ist das duale System der betrieblichen Ausbildungin der auf die Ernährerrolle vorbereitenden männlichenFacharbeiterausbildung begründet. Das vollzeitschulischeBerufssystem bildete dagegen historisch fürdie an dem Konzept der Mütterlichkeit ausgerichteten,haushaltsnahen, pflegerischen und sozialen Berufe aus,die Frauen auf die Familienrolle vorbereiten und ihnenfür die Phase bis zur Ehe ein Auskommen ermöglichensollen (Krüger 1995). Im Laufe der Zeit wurde das Profilbeider Ausbildungssysteme erweitert. Das duale Systembildet heute nicht nur für gewerblich-technische Berufe inIndustrie und Handwerk aus, sondern auch für kaufmännischeDienstleistungsberufe und freie Berufe, und dasProfil des vollzeitschulischen Ausbildungssystem umfasstnicht nur personenbezogene Dienstleistungen wieGesundheits-, Krankenpflege-, Erziehungs- und Sozialpflegeberufe,sondern auch kaufmännische Assistenzberufeund z. B. Wirtschaftsinformatik. Die Trennliniennach Geschlecht haben sich hierdurch teilweise aufgelöst.Männliche Jugendliche sind im dualen System nur nochknapp in der Überzahl (2008: 58 Prozent). Junge Frauensind dagegen im Schulberufssystem mit 72 Prozent vertreten.Auch wenn in einigen Feldern heute die Anteilevon weiblichen und männlichen Jugendlichen ausgewogensind, gibt es doch innerhalb der Ausbildungssystemenach wie vor fast ausschließlich „männlich“ bzw. „weiblich“dominierte Ausbildungsfelder. So dominierenFrauen z. B. im Rahmen des Schulberufssystems vor allemin den personenbezogenen Dienstleistungsberufen.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 93 Drucksache 17/6240Beide Systeme sind unterschiedlich organisiert: Das dualeSystem ist überwiegend durch das Berufsbildungsgesetz(BBiG) oder die Handwerksordnung (HwO) geregelt,die bundesweit Qualitätsstandards vorgeben undsichern. Die Ausbildung ist in den Betrieb eingebunden,sie wird auf die Rente angerechnet und es wird eine Ausbildungsvergütunggezahlt. 66 Das Schulberufssystem istin sich heterogen und umfasst verschiedene Schulartenund Ausbildungsgänge, die auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagenbasieren und teilweise landesrechtlich und außerhalbdes BBiG oder der HwO geregelt sind. Der Gradder bundesweiten Standardisierung ist daher niedrig. DieKompetenzvermittlung ist schulisch organisiert, die Ausbildungmuss selbst finanziert werden und ist, sofernMerkmale der schulischen Organisation (Ferienzeiten,Schulgeld, keine Probezeit etc.) überwiegen 67 , nicht sozialversicherungspflichtig.Im Vergleich zum dualen Systemsind die Aufstiegsmöglichkeiten nach dem Abschlussweniger vorgebahnt, und Absolvierende vollzeitschulischerAusbildungen erreichen seltener weitere AbschlussundAufstiegsqualifikationen.Für die personenbezogenen Dienstleistungsberufe, diehistorisch als „Arbeit aus Liebe“ galten und noch heutevorwiegend von Frauen ausgeübt werden, wurde langeZeit eine Professionalisierung für unnötig gehalten odersogar als negativ und als dem Wesen der Tätigkeit zuwiderlaufendbewertet. In der Professionsdiskussion wirdheute darauf hingewiesen, dass ein Nachholbedarf anProfessionalisierung besteht. 68 Der Professionalisierungsgradbestimmt aber den Status eines Berufs und dieEntlohnung. Friese (2009: 26) nennt als Barrieren notwendigerProfessionalisierung „die uneinheitlichen Ausbildungsstandardsund Qualifikationsprofile, deren Ausgestaltungentweder vollständig in der Kulturhoheit derLänder oder in den einstellenden Instanzen liegt. WeitereProbleme liegen in der Heterogenität und Zersplitterungder Ausbildungsordnungen sowie in der fehlenden Praxisund Förderung beruflicher Handlungskompetenz in vollzeitschulischenAusbildungen. […] Dringlich ist ebensodie Entwicklung und Implementierung von geeigneten Instrumentenzur Qualitätssicherung, die ebenso differenzierteArbeitsprozesse und Tätigkeiten, Kundennachfragesowie Dienstleistungs- und Marktorientierung in den beruflichenBildungsauftrag einbeziehen.“ Hier verbindensich Nachteile in der Art der Ausbildungsorganisation mitfehlender Anerkennung der Professionalität und späterenNachteilen im Beruf zum Nachteil vor allem für Frauen.66 Die Ausbildungsvergütungen innerhalb des dualen Bereichs sind intypischen „Männerberufen“ höher (z. B. Kraftfahrzeuginstandsetzung607 Euro im Monat) als in typischen „Frauenberufen“ (z. B.Friseur/in 331 Euro), vgl. BIBB (2007) (Vergütungen jeweils im erstenAusbildungsjahr).67 Für die Krankenpflege-, Altenpflege- und Hebammenausbildungwird trotz schulischer Organisation die Versicherungspflicht mit demVorhandensein der Merkmale beruflicher Ausbildung begründet,z. B. Ausbildungsvergütung, Probezeit, Urlaubsregelungen, Vertragmit einem Träger der praktischen Ausbildung (DRV 2007).68 Professionalisierung wird festgemacht an u. a. einer speziellen Wissens-und Kompetenzbasis, vermittelt in eigenständigen Ausbildungsgängen,der Existenz von Berufsverbänden mit der Aufstellungvon Standards der Arbeit.Maßnahmen der Dualisierung der vollzeitschulischenAusbildung, der Anerkennung der Leistungen in diesenAusbildungsgängen nach dem BBiG und der HwO, eineÜbernahme von professionsbezogen relevanten Merkmalender Berufsbildung in die vollzeitschulische Ausbildung(„Dualisierung“) sowie eine enge Verzahnung mitFort- und Weiterbildungsmöglichkeiten können gerade inden wenig professionalisierten „Frauen“-Berufen der personenbezogenenDienstleistungen helfen, „das bislangnicht vorhandene Berufsprinzip zu stärken und ordnungsrechtlichzu verankern“ (Friese 2009: 26 f.). Eine solcheProfessionalisierung trägt allgemein zur Aufwertung undzum Ausbau von Berufen bei (Wetterer 2002) und im Fallder personenbezogenen Dienstleistungsberufe ist dies angesichtsdes prognostizierten steigenden Bedarfs ohnehinerforderlich. Professionshistorisch ist zudem belegt, dassein höherer Männeranteil in „Frauen“-Berufen, in der Regelmit einer höheren Professionalisierung und besserenBezahlung einhergeht (ebenda).Anzumerken ist, dass es auch Unterschiede zwischen„männlichen“ Traditionen der Berufsausbildung gibt, alsozwischen (Aus-)Bildungsbereichen, die historisch vor allemMänner aufnahmen, wie die Facharbeiterausbildungfür „Männerberufe“ und die Universität. Beide Bereichestehen für unterschiedliche Männlichkeiten und bildeteneine gesellschaftliche Rangordnung unter Männern ab:einmal die historisch mit Kraft, körperlicher Leistung undHärte verbundene Männlichkeit des Arbeiters und das andereMal den hegemonialen Habitus des Akademikers. Inbeiden Bereichen gibt es Veränderungen: Der Strukturwandeldes Arbeitsmarktes entwertet oder verunsichertmit einem Abbau von Aufgaben und zunehmender Umstrukturierungim gewerblich-technischen Facharbeiterbereichdie traditionelle „Arbeiter-Männlichkeit“, und anden Universitäten sind heute Frauen wie Männer vertreten(Bourdieu 1982; Vester et al. 2007).4.4.2 Kulturelle und symbolische Aspekte:Geschlechterinszenierungen undBildungskulturen als Einschränkungender BildungschancenKulturelle Deutungen von Geschlechterunterschiedensind Institutionen inhärent. Sie stellen Bilder von in Bildungsbereichenrepräsentativen und erfolgreichen Frauenund Männern bereit, die als Vorbilder ein Identifikationspotenzialbieten, und unterstellen, dass eine entsprechendeIdentifikation für den Erfolg erforderlich sei. Jugendlichekönnen aus der Zugehörigkeit zu einer„männlich“ oder „weiblich“ etikettierten Bildungs- bzw.Geschlechterkultur eine Identifikation als Mann oderFrau gewinnen. Umgekehrt tragen sie mit ihrem Verhaltendazu bei, dass die Bildungskultur ihren „Geschlechtercharakter“behält. Beschrieben werden solche Prozesseauf der Ebene der beteiligten Frauen und Männer als„Herstellen von Geschlecht“ („doing gender“) in Bildungsprozessenund auf der organisatorischen Ebene als„Fachkulturen“, die geschlechterbezogen zugeschriebenwerden. Die Diskussion um Mono- und Koedukation undum die Erhöhung des Anteils von Männern in der frühkindlichenBildung als Ausgestaltung von Lernsettings


Drucksache 17/6240 94 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeunter Geschlechterperspektive ist in diesem Abschnitt indiesen Zusammenhang eingebettet.„Doing Gender“: BildungsferneMännlichkeitsinszenierungenAusführlich wurden Mikroprozesse der Geschlechterinteraktionenals „doing gender“ im schulischen Alltag untersucht(Faulstich-Wieland et al. 2004; Budde/Faulstich-Wieland 2005). Die Schule ist besonders wichtig für dieweitere Bildungsbiografie (vgl. Abschnitt 4.2). Gleichzeitigfindet die Adoleszenz in der Schulzeit statt und damitdie Zeit der Suche nach der eigenen geschlechtsbezogenenIdentität, die als Entwicklungsaufgabe zwischen13 und 18 Jahren besonders intensiv ist.Die interaktionsorientierte Bildungsforschung konstatierthier ein Spannungsverhältnis: Auf der einen Seite stehenschulische Merkmale wie Lernanforderungen undLehrstile, die von der Schule als Mittelschichtinstitutionetabliert werden (zur Rezeption der entsprechendenThese von Bourdieu: Kramer/Helsper 2010) 69 , auf der anderenSeite Männlichkeitsvorstellungen bzw. „tradierteund stereotype Männlichkeiten“ (Budde 2009b: 73, 80;vgl. Phoenix/Frosh 2005: 31), die Männlichkeiten in bildungsfernenMilieus entsprechen. Diese Männlichkeitensind entweder mit guten Schulleistungen bzw. Bildungsanstrengungeninkompatibel oder sie lassen sich zumindestin der Schule nicht in kulturelles Kapital umsetzen(vgl. den „Habitus der Bildungsfremdheit“ bei Kramer/Helsper 2010: 116).Eine Studie zu Bildungschancen und Geschlechterbeziehungenzeigt den „Nutzen“ bildungsferner, Distanz zurInstitution Schule signalisierender Männlichkeitsinszenierungenfür Jungen: Die untersuchten Jungen ausHaupt- und Förderschulen konstruieren unter Beteiligungder Mädchen die Figur des „Strebers“ als Inkarnationbürgerlicher Leistungs- und Disziplinwerte, der alsunmännlich aus der Jungengruppe ausgeschlossen, verachtetund gemobbt wird (Helfferich et al. in Druck).Über die Abwertung des bildungserfolgreichen Jungenstellen sie, die nicht als bildungserfolgreich gelten, situativoder lokal ihre eigene symbolische Überlegenheit her.Die Exklusion des „Strebers“ regelt vor allem die Hierarchieunter Jungen. „Streberinnen“ unterliegen nicht dieserVerachtung. Die Mädchen, ebenfalls aus Haupt- und Förderschulen,argumentieren eher mit ihren individuellenBildungsanstrengungen, können eher positive Aspektevon Bildungsanstrengungen auch in Verbindung mitAutonomie zulassen und stellen keine Hierarchie unterMädchen über Bildungsaffinität her (a. a. O.: 81 ff.). Bildungsanstrengungengelten allerdings auch bei diesen69 Bislang werden Bildungs- und der Geschlechterforschung wenig verbundenund das komplexe Zusammengehen der Reproduktion sozialerUngleichheit und Geschlechterungleichheit auf eine der beidenDimensionen reduziert (z. B. der Sammelband von Krüger et al. 2010für ein Ausblenden der Kategorie Geschlecht oder Flaake 2006 fürdie Ausblendung der sozialen Unterschiede innerhalb der Geschlechtergruppen).Mädchen im Zusammenhang mit Konkurrenz und Aufstiegsambitionenals negativ.Die Abgrenzung der Jungen aus Haupt- und Förderschulengegen die Figur des männlichen „Strebers“ verliert fürältere Jungen ab 16 Jahren an Bedeutung. EntsprechendeAbwertungsphantasien entwickeln die Jüngeren vor allemin der Gruppe und weniger dann, wenn die Jungen übersich selbst persönlich sprechen. Die Herstellung der eigenenÜberlegenheit über den „Streber“ lässt sich deshalbals kollektive Bewältigung einer benachteiligten Männlichkeitinterpretieren, die vor allem für Jungen zwischen12 und 16 Jahren wirksam wird. Als Beleg für die altersabhängigeBedeutung von Männlichkeitsinszenierungenin Abgrenzung zur Schule kann die Leistungsentwicklungvon Jungen gelten, die anders als die der Mädchen einenKnick im Alter von 13 bis 15 Jahren aufweist(Kampshoff 2007: 55; vgl. Budde 2009a). Die Inszenierungenhaben als Selbstexklusion durch demonstrierteSchulferne allerdings gravierende Folgen für den weiterenBildungsverlauf, denn in dem Alter, in dem sie fürJungen wichtig sind, finden die zentralen Weichenstellungenfür die Bildungslaufbahn statt.Bildungsverweigerung als altersabhängige Auflehnunggegen Anpassungsanforderungen kommt auch bei Mädchen(Budde/Faulstich-Wieland 2005: 50) und auch anGymnasien vor (Fend 1989). Ebenso ist der Gegensatzvon guten Schulleistungen und Peer-Anerkennung ein allgemeinesProblem (Pelkner et al. 2002). Doch sind Peergruppengerade bei wenig erfolgreichen schulischenBildungsverläufen eine zusätzliche Sozialisationsinstanz,die eine Akkumulation von Bildungsrisiken verstärkt(Krüger/Deppe 2010). Ansatzpunkte zur Minderung solcherRisiken bieten zum einen pädagogische Konzepte,die unter Einbezug nicht formalen Lernens und im Wissenum die Bedeutung der bildungsfernen InszenierungenBildungsprozesse ermöglichen, zum anderen ein Offenhaltenvon Festlegungen in der Bildungsbiografie bis zueinem Alter, in dem für Jungen der Druck zu Männlichkeitsinszenierungenan Bedeutung verliert.Neuere Diskussionen legen dar, dass das sich in Zertifikatenformalen Lernens ausdrückende Bildungskapital nureine Form möglichen Kapitals ist, mit dem junge Menschenausgestattet sind. Dies aufnehmend ist festzustellen,dass sich das soziale Kapital von bildungsfernen jungenMännern bzw. von Schülern (und Schülerinnen) mitMigrationshintergrund unter den gegebenen Bedingungennur schwer in Bildungskapital, wie es in formalen Lernprozessenzertifiziert wird, transferieren lässt (Nohl et al.2006). Dies wird später im Zusammenhang mit der Herstellungvon Bezügen zwischen formalen und nicht-formalenLernprozessen aufgegriffen (vgl. Abschnitt 4.5).Geschlechterkonnotierte Fachkulturen alssymbolisch-kulturelle AusschlüsseFachkulturen werden allgemein definiert als unterscheidbareWahrnehmungs-, Denk-, Bewertungs- und Handlungsmustermit ihrer symbolischen Dimension als„Image“ und Selbstverständnis eines Fachs (Willems2007: 28). Sie können Unterrichts- oder Studienfächer


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 95 Drucksache 17/6240oder auch Tätigkeitsbereiche implizit oder explizit als„männlich“ oder „weiblich“ etikettieren. Auf strukturellerEbene entsprechen dem z. B. in „männlichen“ Berufsfeldernund Arbeitsbereichen „männlich“ definierte Anforderungs-und Leistungsprofile und Anerkennungskulturen,„männliche“ Umgangs- und Kommunikationsformenund an männlichen Lebensläufen orientierte Karrieremuster.Wetterer (2002) spricht hier von dem „Geschlecht“ einesFaches oder eines Arbeitsfeldes. Dieses „Geschlecht“steuert den Zugang und hält das nicht adressierte Geschlecht70 von der Nutzung der Bildungsmöglichkeiten ab(für technische Fächer z. B. Derboven/Winker 2010).Diskutiert wird vor allem die Frauen ausschließende Wirkungvon „männlichen“ Fachkulturen der naturwissenschaftlich-technischenFächer sowie der Mathematik, diean Schulen und Universitäten als „Männerdomänen“ gelten(Pieper-Seier 2009; für Mathematik an Schulen:zusammenfassend Budde 2009a: 49 f.). Für frauenuntypischeTechnikberufe lässt sich zeigen, dass das„männliche“ Image Befürchtungen bezogen auf Geschlechtermobbingoder Diskriminierung als Frau z. B.in Form geringerer Bezahlung und schlechterer EinstiegsundAufstiegschancen weckt, die davon abhalten, diesenAusbildungsweg zu gehen (Solga/Pfahl 2009). Initiativenzur Verbesserung des Images eines Fachs (für Informatik:Gesellschaft für Informatik 2009; Broy et al. 2008)und zur Veränderung der Fachdidaktik (für Mathematik:Budde 2009a) setzen an diesem Aspekt an.Dabei reicht es nicht, sich allein auf die Förderung der individuellenMotivation junger Frauen (bzw. junger Männer)zu stützen. Untersuchungen zum Wandel von männlichdominierten Organisationen konnten nämlich zeigen,dass bei einem geringen, aber steigenden Anteil vonFrauen Irritationen, Unsicherheiten und Polarisierungenim kollegialen Organisationsmilieu auftreten. Die mit derErhöhung des Frauenanteils notwendigen Veränderungender Fachkulturen und Kommunikations- und Arbeitsstileerzeugen Widerstände (Allmendinger/Hackmann 1994).Angesichts dieser Spannungen gewinnt eine Argumentationmit einer differenten Eignung von Frauen und Männernfür Berufe und damit eine Verneinung der Eignungvon Frauen für „Männer“-Berufe an Bedeutung. Siekann die Abschottung eines Bereichs gegen qua GeschlechtUngeeignete legitimieren und der Wahrung vonmännlichen Privilegien im Sinne des Zugangs zu privilegiertenAusbildungs- und Berufsbereichen dienen. Wetterer(2002: 65, 79) zeigt anhand ausgewählter Berufe, dasseine faktische, besondere Eignung der Geschlechter nichtam Anfang der Segregation stand, sondern als Diskursmustererst zur Legitimation der Ergebnisse von Verteilungskämpfenetabliert wurde.Zudem befinden sich diejenigen, die in untypische Ausbildungsfeldergehen, in einer strukturellen Minderheitenposition,die mit einer erhöhten Sichtbarkeit einhergeht.Probleme werden bezogen auf Personen in70 Der Ausschluss kann aber auch das adressierte Geschlecht betreffen,wenn dessen Männlichkeit oder Weiblichkeit nicht mit der fachspezifischkultivierten Männlichkeit bzw. Weiblichkeit übereinstimmt.solchen Minderheitspositionen eher auf deren besonderesDifferenzmerkmal zurückgeführt. Das heißt im Fallevon Frauen als Minderheiten, dass Problemen als durchdie Geschlechtszugehörigkeit bedingt wahrgenommenund gedeutet werden (Hahn/Helfferich 2007: 48 ff.).Umso mehr Vorsicht ist bei einer Argumentation mit Geschlechterunterschiedengeboten und umso wichtiger istes, die Geschlechterdiskurse und die Fragen von Gleichheitund Ungleichheit sorgfältig aufzuarbeiten. Einewichtige Öffnung stellt der Zugang von Frauen und Männernzu geschlechtsuntypischen Ausbildungsbereichendar. Mindestens so wichtig, aber weniger im Fokus deraktuellen Diskussionen, ist es, dass Frauen bzw. Männerin „traditionellen Frauen- bzw. Männerberufen“ neue undmoderne Berufsorientierungen entwickeln: Frauen mit einerverstärkten Wertschätzung der eigenständigen ökonomischenund sozialen Absicherung und Männer mit einemneuen Interesse an der Vereinbarkeit von Beruf undFamilie (Puhlmann/Gutschow 2010: 4).Mono- und KoedukationIn der Diskussion um Mono- und Koedukation als geschlechterpolitischwünschenswerte Gestaltung von Lernbedingungenbesteht Konsens, dass weder eine Rückkehrzur klassischen Monoedukation noch eine unreflektierteKoedukation sinnvoll ist. Jenseits dieses Konsenses gibtes unterschiedliche Antworten zum einen auf die Fragenach den Vorzügen einer zeitweiligen Trennung in geschlechterhomogeneLerngruppen und zum anderen aufdie Frage nach der Bedeutung, die der Geschlechtszugehörigkeitzukommen soll.Vorteile einer (zeitweiligen) Monoedukation werden vorallem für Fächer mit „männlichen“ Fachkulturen diskutiertund damit begründet, dass neue und untypische Lernerfahrungenin Abwesenheit des dominierenden Geschlechtsgemacht werden können (z. B. BLK 2002: 69 f.;Kessels 2007; Herwatz-Emden et al. 2007). Als positiveEffekte wurden an Schulen u. a. eine höhere Akzeptanzvon geschlechtsuntypischen Fächern bei der Leistungskurs-und Berufswahl sowie signifikant bessere Leistungenbeobachtet; diese Effekte wurden auf ein unterstützendesLernumfeld sowie ein besseres Selbstbewusstseinder Lernenden zurückgeführt (Übersicht: Kampshoff2007: 142 ff.). Ein weiteres positives Beispiel ist das seit1997 in Wilhelmshaven eingerichtete Angebot von parallelenStudiengängen in den Fächern Elektrotechnik, Wirtschaftsingenieurwesen,Maschinenbau und Informatik,einmal in der üblichen Form koedukativ, das andere Malmonoedukativ (als „Frauenstudiengänge“). Die Evaluationder Studiengänge ergab eine Erhöhung des Anteils anStudentinnen in den Fächern im Hochschulvergleich undeine positive Bewertung des monoedukativen Studiums,das es den Studentinnen ermöglichte, die Antizipation abwertenderKommentare von Mitstudierenden zu vermeiden.Als Problem erwies sich dagegen die „Besonderung“,die die Studentinnen unter Rechtfertigungsdrucksetzte (BLK 2002: 70 f.; Schleier 2008). Eine zeitweiligeMonoedukation kann auch themenbezogen begründetwerden, z. B. im sexualpädagogischen Bereich (Faulstich-Wieland2006), oder allgemein mit einer Flexibili-


Drucksache 17/6240 96 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodesierung der Lern- und Geschlechterarrangements verbundensein (Kreienbaum/Urbaniak 2006: 147 ff.). ImBereich der nicht formalen Bildung gibt es eine lange underfolgreiche Tradition von Mädchen- und (historisch etwasspäter entstandener) Jungenarbeit als monoedukativeArbeitsformen.Die Vorteile einer bewusst gestalteten („reflektierten“)Koedukation liegen darin, dass die Reflexion der Interaktionenund Maßnahmen verankert wird. Darauf aufbauendwird die Bedeutung der Kategorie Geschlecht gemindert,indem Schüler und Schülerinnen ausdrücklich nichtals weiblich oder männlich angesprochen werden („Degendering“ Geschlecht soll irrelevant werden). DieseAusrichtung geht mit einer Kritik an der Monoedukationeinher, die die Unterschiede zwischen den Geschlechternals Ausgangspunkt nimmt, organisatorisch festschreibtund damit hervorhebt und unterstreicht („Dramatisierungvon Geschlecht“) oder sogar das als benachteiligt geltendeGeschlecht geradezu protektioniert (Faulstich-Wieland 2006: 264 f., 273). Die Expertise von Budde(2009a: 7) zu Mathematikunterricht und Geschlecht plädiertausdrücklich dafür, nicht auf die differenten Herangehensweisenvon Mädchen und Jungen zugeschnittene,geschlechtsspezifische Unterrichtsformen zu entwickeln,sondern die gesamte Unterrichtskultur auf die Verbesserungder Situation von Jungen und Mädchen auszurichtenund das Interesse aller an Mathematik zu fördern.Sowohl reflexive Koedukation als auch eine (zeitweilige)Trennung der Geschlechter hat zum Ziel, langfristig Geschlechterstereotypezu verändern. Für beide Vorgehensweisengibt es empirische Belege für positive Aspekte,auch wenn die Gesamtbilanz der Vor- und Nachteile uneindeutigbleibt (Kampshoff 2007: 142 ff.). Welche Edukationsformin einem konkreten Zusammenhang sinnvollist, hängt u. a. von der Einschätzung ab, ob ein Geschlechtzahlenmäßig in der Minderheit ist (dann setztsich in der Gruppe die Mehrheit durch) und wie stark Geschlechterstereotypeund die sie reproduzierende Interaktionverfestigt sind. Hiervon hängt wiederum ab, ob diedem „Degendering“ zugrundeliegende Annahme zutrifft,dass die Interaktion so gestaltbar sei, dass Frauen undMänner primär als Personen und sekundär als Frauen undMänner wahrgenommen werden können. Je nach Rahmenbedingungenund situativen Erfordernissen sollte daher auch im Sinne einer Pluralität von Lernformen pragmatisch, flexibel und professionell reflektiert einezeitweise Trennung der Geschlechter möglich sein, ohnedass damit eine Kluft der Geschlechter vertieft wird.Förderung männlicher Fachkräfte in derfrühen Bildung und GrundschuleUm die Geschlechterinteraktion in Bildungseinrichtungenzu verändern, sind männliche bzw. weibliche Fachkräftein gegengeschlechtlichen Fach- und Arbeitskulturen zufördern, damit in gleichem Maß Männer und Frauen alsErziehende und Lehrende erlebt werden. Insbesondere istder Anteil männlicher Pädagogen im Bereich der frühenBildung und Grundschule, der in der Kindertagesbetreuungmit 3 Prozent stabil minimal ist, zu erhöhen. Speziellzur Erhöhung des Männeranteils in Kindertagesstättenwird vom BMFSFJ eine Koordinationsstelle „Männer inKitas“ gefördert, die eine langfristige Strategie z. B. nachdem Vorbild Norwegens verankern soll (Friis 2008). DieGründe für das Fehlen von Erziehern in Kindertagesstätten,die vor allem in den niedrigen Gehaltserwartungen,aber auch in dem „weiblichen“ Profil des Berufs gesehenwerden (Rohrmann 2009), sind allerdings nur schwer zubeseitigen.Allerdings fehlt es an empirischer Evidenz bezüglich derAuswirkungen von männlichen Pädagogen auf die Entwicklungvon Jungen und Mädchen in frühkindlichen Bereich(Rohrmann 2006). In der Literatur werden zwei unterschiedlicheRichtungen beschrieben, wie sich diePräsenz männlicher Pädagogen auswirken kann: Zum einenkönnen Kinder möglichst unterschiedliche Männerund Frauen als greifbare, lebendige Beziehungspersonenerleben und Stereotype werden abgebaut (Cremers et al.2010), zum anderen können Geschlechterstereotype verstärktwerden (Rohrmann et al. 2010: 50). Auch für denEinfluss des Geschlechts pädagogischer Fachkräfte aufden Kompetenzerwerb bei weiblichen und männlichenJugendlichen gibt es keine belastbaren empirischen Belege(Kampshoff 2007, vgl. Stamm 2009: 138). Unterrichtsbeobachtungenzeigen vielmehr, wie männlicheLehrkräfte in Konstruktionen der Männlichkeit von Jungeneingebunden und an der Reproduktion der Männlichkeitsbilderbeteiligt sind. Eine „komplizenhafte“ Unterstützungbildungsferner Inszenierungen von Männlichkeit(Budde/Faulstich-Wieland 2005: 50 f.; Budde 2006) odereine uneindeutige Reaktion von männlichen Lehrkräftenauf störende Jungen (Faulstich-Wieland 2009) fördernden Bildungserfolg von Schülern nicht. Das männlicheGeschlecht pädagogischer Fachkräfte allein garantiertnicht den Abbau von Stereotypen. Es kommt vielmehrauf die Reflexion der eigenen Männlichkeit und „[…] aufdie ‚Gender-Kompetenz‘ der Fachkraft an ebenso wie aufdie Kompetenz, mit Heterogenität umzugehen und nichtauf das Geschlecht“ (Vereinigung der Bayerischen Wirtschafte. V. 2009: 61). Unter „Gender-Kompetenz“ wirddabei die professionelle Fähigkeit zur pädagogischen Gestaltungder Interaktion unter und mit Kindern und jungenMenschen verstanden mit dem Ziel, für Jungen und MädchenOptionen unabhängig vom Geschlecht zu öffnen.Mehr Beachtung sollte auch finden, dass Männer undFrauen nicht nur als individuelle Personen Geschlechtervorbildersind, sondern dass sie auch Vorbilder für Beziehungenund gegenseitige Wertschätzung zwischen Frauenund Männern, unter Frauen und unter Männern sind.4.4.3 Geschlechtertypische BerufsundStudienfachwahlDie faktische Möglichkeit, auch geschlechtsuntypischeBerufe (MINT-Berufe für Frauen, personenbezogeneDienstleistungs- und Erzieherberufe für Männer) zu wählen,ist ein wesentlicher Kern von Wahlfreiheit. DochFrauen und Männer reproduzieren mit ihrer Berufs- undStudienfachwahl weiterhin Segregationslinien entlang der


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 97 Drucksache 17/6240Geschlechterdifferenz. 71 Seit Jahren engen junge Frauenund Männer ihre Berufs- und Studienfachwahl ein, indemsie Berufe mit einem hohen Frauen- bzw. Männeranteilpräferieren. Beim Übergang von der Schule in eine dualeBerufsausbildung befinden sich unter den beliebtestenzehn Berufen außer einigen Berufen im tertiären Dienstleistungssektor,die einen ausgeglichenen Frauen- undMänneranteil haben (z. B. Kaufmann/Kauffrau im Einzelhandel),vor allem Frauen- oder Männerberufe wie z. B.bei Frauen Friseurin oder Medizinische Fachangestellteund bei Männern Kraftfahrzeugmechatroniker (Frauenanteil:2,2 Prozent), Industriemechaniker (Frauenanteil3,8 Prozent), Elektroniker oder Metallbauer (BMBF2009a: 13; Frauenanteile: Siegert 2009: 68). Männer konzentrierensich stärker in „männlichen“ Berufen alsFrauen in „Frauenberufen“; insgesamt ist der Anteil jungerMänner, die in gemischt besetzten oder weiblich dominiertenBerufen eine Ausbildung erhalten, geringer alsdies umgekehrt bei jungen Frauen der Fall ist (Granato/Schittenhelm 2003). Für die Wahl der Studienfächer zeigensich bereichsspezifische Veränderungen (Heine et al.2008: 28) bei anhaltenden Geschlechterdifferenzen. Beiden Ingenieurwissenschaften nahm der Frauenanteil um14 Prozent zu, dennoch liegt das Geschlechterverhältnisnoch bei 1:5 zuungunsten der Frauen. 2007/2008 machtenFrauen im Bereich Sprach-/Kulturwissenschaften/Sport72 Prozent, in den Lehramtsstudiengängen 71 Prozentund in der Medizin mehr als zwei Drittel der Erstimmatrikuliertenaus (Heublein/Kellermann 2010). Bei einer Befragungvon Studienberechtigten vor Schulabgang wurdenim Fazit „die bekannten geschlechtstypischenFachpräferenzen“ bestätigt (Heine/Quast 2009: 46).Die Ursachen für die geschlechterstereotypen Präferenzensind vielschichtig, wobei institutionelle und kulturelleAspekte ineinandergreifen (Granato/Schittenhelm 2003;Nissen et al. 2003). Bereits beschrieben wurde die ursächlicheBedeutung der Doppel-Struktur des Berufsbildungssystems,das junge Frauen in vollschulische Ausbildungenweist und damit in geringer professionalisierte Berufemit geringerem Marktwert, aber besseren Chancen, Berufund Familie zu vereinbaren (Großkurth/Reißig 2009).Eingegangen wurde ebenfalls bereits auf einschränkendenAuswirkungen der Schulabschlüsse, der Leistungsdifferenzenin der Schule und der Wahl von Leistungskursensowie der Etikettierung von Berufsfeldern als„männlich“ oder „weiblich“ und selektierende Einstellungspraktiken.71 Mit diesem Fokus auf subjektiven Entscheidungen soll keine personalisierendeErklärung für Weichenstellungen gegeben und die Bedeutungvon Rahmenbedingungen wie Ausbildungsangebot bzw. Arbeitsmarktund Schulabschlüssen nicht negiert werden.Eine Reihe von Maßnahmen mit dem Ziel, das Wahlspektrumfür Frauen und Männer zu öffnen, setzen an der Motivierungund dem Interesse der jungen Frauen und Männeran (BLK 2002). Dazu gehören unter vielen anderender „Girls’ Day“, ein jährlicher Berufsorientierungstagfür Schülerinnen ab der fünften Klasse, bei dem sie Ausbildungsberufeund Studiengänge in Technik, IT, Handwerkund Naturwissenschaften kennenlernen können, sowie„Schnupperpraktika“ (z. B. Frauen geben Technikneue Impulse e. V. 2003) und die Entwicklung einer geschlechtergerechtenDidaktik im naturwissenschaftlichmathematischenBereich (Buchmayr 2008; für Mathematik:Budde 2009a: 53 ff.). An die Zielgruppe jungerFrauen nach der Schule richten sich die Aktivitäten desnationalen Paktes „Komm mach MINT“, eines breitenZusammenschlusses von Institutionen mit dem Ziel, dasPotenzial von Frauen für naturwissenschaftlich-technischeBerufe zu nutzen (BMBF 2008; Evaluationsergebnisseliegen noch nicht vor).Um Jungen für soziale Ausbildungen zu motivieren, werdenunter dem Dach des bundesweiten Vernetzungsprojektes„Neue Wege für Jungs“ lokale Initiativen gefördert,die sich vor allem an Jungen der Klassen 5 bis 10 richtenund mit einem stärkeorientierten Ansatz eine Auseinandersetzungmit Rollenmustern, Identitäten und Zukunftsperspektivenfördern. Dies soll Jungen dazu ermuntern,einengende Rollenerwartungen zu überschreiten. Ab2011 wird jährlich ein bundesweiter „Boys’ Day Jungen-Zukunftstag“stattfinden, an dem Jungen Berufe imBereich personenbezogener Dienstleistungen (Erziehung,Soziales, Gesundheit und Pflege) kennenlernen undsoziale Kompetenzen und Kompetenzen der Lebensplanungvermittelt bekommen (siehe auch die Bemühungen,den Anteil an männlichen pädagogischen Fachkräften inder frühkindlichen Bildung zu erhöhen).Berufsbezeichnungen, die direkt oder indirekt Frauenoder Männer ansprechen (z. B. Krankenschwester, Polizist,Berufe mit dem Suffix „-monteur“ oder „-techniker“)steuern die Berufswahl. Bezeichnungen mit demSuffix „-helferin“ laden junge Frauen, nicht aber jungeMänner zur Identifizierung mit dem Beruf ein (Krewerthet al. 2004; Ulrich et al. 2004; Ostendorf 2005: 461; vgl.auch BMBF 2008: 2). Eine aktuelle Studie analysiert dieAngebote und Materialien zur Berufsorientierung daraufhin,inwieweit die „Darstellungen und Beschreibungenvon Berufen und beruflichen Tätigkeiten […] einseitiggeschlechtsbezogene Bevorzugungen, Bewertungen undZuschreibungen enthalten“ (Puhlmann/Gutschow 2010: 2)und so zur Verfestigung geschlechtsbezogener Abgrenzungenund zur Tradierung von Stereotypen beitragen.Auf institutioneller Ebene kommt der Berufs- und Ausbildungsberatungeine besondere Bedeutung bei der Berufswahlzu. Seit langem gibt es kritische Stimmen zur Praxisder Berufsberatung als „Herstellung von Geschlechterdifferenzen“(z. B. Ostendorf 2005, für den Zeitraum 1995bis 1997). 2010 wurde ein Gendertraining für Berufs- undAusbildungsberater und -beraterinnen entwickelt, dessenflächendeckende Verankerung diese Praxis verändernkönnte. Das Gendertraining macht die Bedeutung der KategorieGeschlecht bewusst und vermittelt Hintergrundwissenüber geschlechtsspezifische Berufswahl sowieüber konkrete methodische Kompetenzen gendersensiblerBeratung. Die Maßnahme spricht dabei sowohl jungeFrauen und Männer in ihrer Berufsentscheidung als auchArbeitgeber an, die motiviert werden sollen, Auszubildendein geschlechtsuntypischen Bereichen einzustellen(Franzke 2010: 7). Ein entsprechender Weiterbildungs-


Drucksache 17/6240 98 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodebedarf für das Gendertraining ist aber auch bei anderenAkteuren im Ausbildungssektor anzunehmen (BMBF2009a: 60).Mentoring-Programme helfen, geschlechtsuntypische Berufswahlenabzustützen. Sie werden wesentlich dafür eingesetzt,Frauen bei der wissenschaftlichen oder beruflichenKarriere und der persönlichen Entwicklung u. a. anHochschulen, in Unternehmen, in der Politik und Verwaltungzu unterstützen. 72 Elemente sind in der Regel diepersonale, partnerschaftliche Beziehung zu und Unterstützungdurch eine berufserfahrene Person (Mentor/in)sowie persönliche Fortbildung und Netzwerkbildung. Esgibt eine Fülle von Programmen von unterschiedlichenInstitutionen und Verbänden und auf kommunaler, Landes-und Bundesebene (z. B. das BMBF-geförderte Programm„Talente sichern Zukunft gestalten“), die sich anunterschiedliche Zielgruppen richten. Bislang werdenzwar positive Wirkungen der einzelnen Programme beschrieben,vor überzogenen Hoffnungen auf Kurzzeiteffektewird aber gewarnt (Hofmann-Lun et al. 1999). Esexistieren kaum übergreifende Evaluationen und keineallgemeinen Qualitätsstandards und Zielvorgaben für unterschiedlicheWirkungsaspekte (z. B. psychosozialerNutzen, Karriereförderung, Wandel beim Arbeitgeber).Hier sollten wissenschaftlich gewonnene Evaluationskriterienentwickelt werden, die die weitere Basis für formativeund vergleichende Evaluationen bilden (Thierau etal. 1999; Stangel-Meseke/Diefenbach 2003). Als bundesweiteDachorganisation für Mentoring-Programme anHochschulen übernimmt das „Forum Mentoring“ eineKoordinierungs- und Vernetzungsfunktion (speziell für72 Mentoring-Programme werden auch bei anderen Übergängen, z. B.bei der Berufseinstiegsbegleitung nach § 421s SGB III, genutzt. LeistungsschwächereSchüler und Schülerinnen werden nach dem Vorbildder ehrenamtlichen Ausbildungspatenschaften beim Übergang inAusbildung oder Beschäftigung begleitet (BMBF 2009a: 29). Dieskönnte ein Mittel sein, die Übergangsprobleme von Jungen zu entschärfen.Naturwissenschaften und Technik: der Verein „AdaLovelace“).4.5 Spätere Bildungschancen: BetrieblicheWeiterbildungenAuch nach einem Eintritt in den Beruf sollen spätere Bildungsmöglichkeitenfür Frauen und Männer in gleichemMaß wählbar sein, sowohl als Anschluss an bereits erworbeneQualifikationen (z. B. Aufstiegsausbildungen),als auch als „zweite“ Chance, wenn die Chancen in jüngerenJahren nicht genutzt werden konnten oder die Bildungslaufbahnwegen einer Familiengründung unterbrochenwurde (vgl. Abschnitt 4.2). Verbunden mitMöglichkeiten der Anerkennung außerhalb von Bildungseinrichtungengewonnener Kompetenzen bieten die derzeitim Rahmen der Förderung des Lebenslangen Lernensvon der „Expertenkommission Finanzierung LebenslangenLernens“ und der Expertenkommission des FünftenAltenberichts diskutierten Modelle der Förderung und Finanzierungvon Bildungsmöglichkeiten im ErwachsenenalterAnschlussmöglichkeiten. Vorgeschlagen wird, dassdas Nachholen schulischer Abschlüsse, das Nachholenvon Hochschulabschlüssen und Aufstiegsfortbildungenim Erwachsenenalter in unterschiedlichem Ausmaß bezuschusstwerden (Bosch 2010).Neuere Studien (hier vor allem der Adult EducationSurvey von 2007, s. zusammenfassend Bildungsbericht2010: 136) unterscheiden zwischen berufsbezogener odernicht berufsbezogener Weiterbildung und unterteilen dieberufsbezogene Weiterbildung in betriebliche und in individuell-berufsbezogeneWeiterbildung, die in nichtbetrieblichenKontexten wahrgenommen wird (ebenda; vgl.Kapitel 5 Erwerbsleben). Die individuell-berufsbezogeneWeiterbildung wird von Männern und Frauen in gleichemMaß genutzt. An nicht berufsbezogenen Weiterbildungenhaben mehr Frauen (12,4 Prozent) als Männer (9,1 Prozent)teilgenommen (a. a. O.: 300). Deutlichere Unterschiedezuungunsten von Frauen gibt es bei der betrieblichenWeiterbildung (Abb. 4.3).Abbildung 4.3Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung nach allgemeinbildendem Abschluss und Geschlecht(2007, in Prozent)Quelle: TNS Infratest Sozialforschung, AES 2007, zitiert nach: Bildungsbericht (2010: 300)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 99 Drucksache 17/6240Eine Ursache für die geringe Teilnahme von Frauen anbetrieblichen Weiterbildungen könnte erstens die Zugehörigkeitvon Frauenarbeitsplätzen zu Branchen mit geringerenAufstiegsmöglichkeiten sein (Bildungsbericht2010: 136), während typische Männerberufe und Berufemit einem ausgeglichenen Geschlechteranteil mehr Chancenzur Aufstiegsbeteiligung offerieren (die auch vonFrauen genutzt wurden: Klement 2001: 152). Zweitensschränken bei Frauen die Familiengründung bzw. die damitverbundene Unterbrechung oder Reduzierung der Erwerbstätigkeitdie Teilnahme an Aufstiegsweiterbildungenein: Bis zu diesem Ereignis nutzten Frauen genausohäufig wie Männer diese Möglichkeit; fünf Jahre späterdagegen waren Frauen deutlich hinter die Männer zurückgefallen(Klement 2001: 152; speziell für die Erwerbstätigkeitund Weiterqualifikation nach dem Studium: Bildungsbericht2010: 79 f.). Eine weitere Erklärung kanneine Zurückhaltung von Arbeitgebern sein, die ein betrieblichesWeiterbildungsangebot als eine Investition inMitarbeiterinnen verstehen, die sich nur lohnt, wenn diesenicht aufgrund von Mutterschaft ausfallen. Eine aktuelleStudie bringt einen „zu geringen Anreiz, in die Weiterbildungvon jungen Frauen zu investieren“ in Zusammenhangmit verlängerten Rechtsansprüchen auf Elternzeit(Institut zur Zukunft der Arbeit 2010: 2; vgl. Puhani/Sonderhof 2010; vgl. auch Kapitel 5 Erwerbsleben).4.6 Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzund Anrechenbarkeit von LeistungenDas 1996 eingeführte und mehrfach novellierte Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz(AFBG) legt die Leistungendes von Bund und Ländern finanzierten sogenannten„Meister-BAföG“ fest, das einen individuellenRechtsanspruch auf berufliche Aufstiegsfortbildungen(u. a. von Meisterkursen) begründet und die Teilnahme finanziellfördert. Es soll einen Anreiz für eine Qualifikationin biografisch späteren Lebensphasen darstellen. Alszu fördernder Personenkreis wird in den Informationsmaterialienbenannt: „Handwerker und andere Fachkräfte,die sich auf einen Fortbildungsabschluss zum/zur Handwerks-oder Industriemeister/in, Techniker/in, Fachkaufmann/frau,Fachkrankenpfleger/in, Betriebsinformatiker/in, Programmierer/in, Betriebswirt/in (HWK) oder einevergleichbare Qualifikation vorbereiten und die über einenach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) oder der Handwerksordnung(HwO) anerkannte, abgeschlossene Erstausbildungoder einen vergleichbaren [bundes- oder landesrechtlichgeregelten] Berufsabschluss verfügen“,können eine Aufstiegsförderung erhalten (BMBF 2009b;AFBG § 2 Absatz 1 Nummer 1).Das Spektrum der förderbaren Aufstiegsfortbildungenwurde in den letzten Jahren erweitert. Es schließt mittlerweileauch Fortbildungen in den Berufen der personenbezogenenDienstleistungen insbesondere im Gesundheitswesenein. Des Weiteren werden im AFBG auchTeilzeitmaßnahmen oder Fernunterrichtslehrgänge gefördert,was einer Vereinbarkeit von Familie und Fortbildungentgegenkommt. Unter denen durch das AFBG Gefördertenwaren 2009 aber nur ein knappes Drittel Frauen(BMBF 2010a). Pro Kind wird bei Vollzeitmaßnahmenein einkommens- und vermögensabhängiger Zuschussgezahlt. Alleinerziehende erhalten einen monatlichen Zuschussin Höhe von 113 Euro für Kinderbetreuung(BMBF 2009b).Auch die Initiativen zur Anrechnung von außerhalb desHochschulwesens erworbenen Kompetenzen (KMK2008) 73 dienen einer erhöhten Durchlässigkeit des Bildungssystems.Die BMBF-Initiative zur „Anrechnungberuflicher Kompetenzen auf HochschulstudiengängeANKOM“ bezieht sich auf Abschlüsse zum einen inmännlich dominierten Berufen, z. B. Technikerabschlüsse,zum anderen in Erziehungs-, Gesundheits- undSozialberufen, für die in einem gesonderten Cluster Anrechnungsmöglichkeitenentwickelt wurden (Freitag2009). Die Abschlüsse sollen nach einer dreijährigen Berufstätigkeitden fachgebundenen Zugang zur Hochschuleeröffnen. Diese Entwicklungen stehen aber noch am Anfang.In dem Maß, wie der Fachkräftemangel als Motorder Entwicklungen auch Berufe personenbezogenerDienstleistungen betrifft, werden diese Berufe durch dieAnerkennungsverfahren im Sinne einer Professionalisierungprofitieren (Bergman-Tyacke 2009). In eine entsprechendeRichtung weist auch die Entwicklung an denHochschulen mit der Einführung von „Brücken“ zwischenberuflicher und Hochschulausbildung z. B. überduale Studiengänge, mit der Lockerung der Hochschulzugangsberechtigungoder der Zusammenarbeit von Wirtschaftund Hochschulen.Generell bedeutet die Anerkennung von informell undnicht-formal 74 erworbenen Kompetenzen die Loslösungvon der bisherigen Ausrichtung des Bildungssystems aufformale Zertifikate, die als Voraussetzung für weitere Bildungsschrittenotwendig sind. Bezogen auf Jungen oderauch Migranten und Migrantinnen (Nohl et al. 2006) wirddiskutiert, ob diese Gruppen nicht über soziales Kapitalverfügen, das außerhalb der Schule erworben wurde unddas sich nicht in Bildungszertifikate ummünzen lässt. Derauf einer Unterscheidung mehrerer Arten von Kapital sozialem, kulturellem, ökonomischem und symbolischemKapitel beruhende Gedanke, dass die Diskussionum Bildung nicht auf Bildungskapital beschränkt seinsollte, findet seine Parallele in der Forderung der EuropäischenStrategie des Lebenslangen Lernens, Prozesse desErwerbs formaler, zertifizierter Bildung mit informellerbzw. nicht-formaler Bildung zu verbinden (vgl. Abschnitt4.1). Bezogen auf in der Familienphase erworbene Qualifikationenspricht sich der Wissenschaftliche Beirat fürFamilienfragen des BMFSFJ für eine Anrechenbarkeitauf ausgewählte berufliche Ausbildungsgänge aus(BMFSFJ 2004: 12). Die Verfahren der Anerkennung bedürfendabei der Überprüfung ihrer Auswirkungen fürFrauen und Männer (Henschel 2009).73 Die Kommission der Europäischen Gemeinschaft (2000: 12) sprichtvon Netzwerken von Lernmöglichkeiten mit einer wechselseitigenAnerkennung von nicht-formalem, informellem und formalem Lernen.74 Definitionen siehe Abschnitt 4.1.


Drucksache 17/6240 100 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode4.7 Gender Mainstreaming, Gender-Kompetenz und LebensgestaltungskompetenzDrei übergreifende politische Strategien können eineVielzahl von Einzelmaßnahmen bündeln: Gender Mainstreaming75 für die Gestaltung von Institutionen, geschlechtsbewusstePädagogik für den Bereich des professionellenHandelns und auf individueller Ebene dieVermittlung von Kompetenzen, das eigene Leben zu gestalten.Gender Mainstreaming soll die Ressourcen undinstitutionellen Bedingungen für Verwirklichungschancenschaffen, geschlechtsbewusste Pädagogik und Lebensgestaltungskompetenzsollen die individuelle Nutzung derRessourcen ermöglichen.Gender Mainstreaming ist je nach Bildungssektor unterschiedlichausgearbeitet und durchgesetzt. Es gibt einegroße Kluft zwischen programmatischen Diskursen undpraktischen Vollzügen. Bereichsspezifische Vorlagen fürGender Mainstreaming liegen vor allem für den Bereichder Kindertagesstätten (u. a. Rabe-Kleberg 2003), für denHochschulbereich (u. a. Kahlert 2003) und für Schulenvor (u. a. Koch-Priewe 2002; Ministerium für Schule, Jugendund Kinder des Landes Nordrhein-Westfalen/Landesinstitut für Schule Soest 2005). Die Umsetzung erfolgtim Verhältnis der Bundesländer sehr uneinheitlich.Im Fokus von Gender Mainstreaming als Instrument derOrganisationsentwicklung stehen die Bildungseinrichtungenals „gendered institution“, also als Institutionen, dievon den traditionellen Geschlechterbeziehungen geprägtsind, und die Auswirkungen von Organisationsentscheidungenauf Frauen und Männer. Gender Mainstreamingbedeutet damit auch, dass die aktuellen Veränderungendes Bildungssystems oder Maßnahmen wie „Erwachsenenbildungsförderung“oder die Anerkennung von Kompetenzenunter der Geschlechterperspektive reflektiertund ihre Folgen für die Gleichstellung von Frauen undMännern geprüft werden.75 Gender Mainstreaming heißt, „bei allen gesellschaftlichen Vorhabendie unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauenund Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, daes keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt“ (vgl. http://www.gender-mainstreaming.net, 20.12.2010; vgl. Kapitel 1 Einleitung).Gender-Kompetenz als professionelle Kompetenz zieltdagegen auf das professionelle, reflektierte Handeln imSinne der Gestaltung der Interaktion unter und mit denLernenden, systematisiert in der geschlechtsbewusstenPädagogik bzw. der Pädagogik der Vielfalt. Diese beidenFormen der Pädagogik haben einen gemeinsamen Kern:Beide stellen eine Sensibilisierung für die Bedeutung vonGeschlecht und eine Reflexion der eigenen Position unddes eigenen Handelns in der Geschlechterdimension inden Mittelpunkt, um zu einem Abbau von Stereotypenbeitragen zu können. Dies beinhaltet sowohl eine geschlechterdifferenzierendeFachdidaktik, die die Unterschiedezwischen den Geschlechtern aufgreift, als aucheine „Verflüssigung“ der Geschlechterkategorien, alsoeine Aufhebung von Geschlecht „vereindeutigenden“ Zuschreibungen.Professionelle pädagogische Gender-Kompetenzermöglicht einen Bildungsprozess, der Lernendefür Geschlechterfragen sensibilisiert, sie die Konstrukthaftigkeitvon „Geschlecht“ erkennen lässt und sie befähigt,Geschlechterleitbilder zu hinterfragen. Dies ist derbeste Weg, Gleichstellung nachhaltig zu verankern.Die Vermittlung von Gender-Kompetenz an Bildungspartnersteht noch am Anfang. Was Gender-Kompetenz inder Lehramtsausbildung angeht, kommt eine Expertisevon Küster und Benner zu „keinem ermutigenden Ergebnis“(Küster/Benner 2009: 37). Auch wenn die Gender-Thematik in der Ausbildung von Erziehern und Erzieherinnen„einer ausdrücklichen Berücksichtigung“ bedarf(Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. 2009: 76),nehmen die Bildungs- und Erziehungspläne für Kindertagesstättenin den 16 Bundesländern sehr unterschiedlichauf Geschlecht und Gleichstellung Bezug (Ohrem 2009).Generelle Leitlinien zur Vermittlung von Gender-Kompetenzwurden in einem Modellprojekt „Gender-Qualifizierungfür die Bildungsarbeit“ entwickelt (Derichs-Kunstmannet al. 2009).Kompetenzen schließlich, das eigene Leben auch „unterden Bedingungen erhöhter Ungewissheit und Unsicherheit“(Bildungsbericht 2008: 199) zu gestalten, bedeutetfür Frauen und Männer auch: Kompetenzen, die Folgenvon Bildungs- und anderen biografischen Entscheidungenfür das weitere Leben einschätzen zu können. Programmezur Verbesserung der Berufsorientierung beschränkensich in der Regel auf reine Berufsplanung (z. B. „Programmezur Verbesserung der Berufsorientierung“; Berufseinstiegsbegleitungfür leistungsschwächere Schülerund Schülerinnen: BMBF 2010b: 36 f.; auch weitgehenddie „Initiative JUGEND STÄRKEN“ des BMFSFJ/ESF).Unter Geschlechterperspektive ist aber für Frauen undMänner die wechselseitige Beeinflussung von Entwicklungenim Bereich der privaten Lebensformen und vonEntwicklungen im Ausbildungs- und später Berufsbereichwesentlich.Ein Beispiel für eine Förderung der strukturellen Kooperationvon Organisationen der Berufsorientierung undEinrichtungen der Beratung im Bereich der privaten Geschlechterbeziehungenist die u. a. von der Bundeszentralefür gesundheitliche Aufklärung geförderte Bildungseinheit„Komm auf Tour“. Sie wird in zahlreichenBundesländern und Regionen in einer solchen lokalenKooperation zusammen mit Schulen, durchgeführt. Fürdie Schüler und Schülerinnen wird das Ziel formuliert,„sich geschlechtersensibel mit realisierbaren Zukunftsvorstellungenauseinanderzusetzen (Perspektiventwicklung),ihre Kommunikationsfähigkeit über Freundschaft,Sexualität und Verhütung zu stärken (Prävention vonTeenagerschwangerschaften)“. Sie sollen „spielerischmotiviert und unterstützt werden, ihre Stärken und Interessenüber die Wahrnehmung von Eigen- und Fremdbildernzu entdecken (Stärkung des Selbstwerts)“ (BZgA2010). Auf struktureller Ebene wird das Ziel formuliert,die Kooperation der beteiligten Einrichtungen mit ihrerunterschiedlichen „Beratungskulturen“ zu verstetigen.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 101 Drucksache 17/62404.8 Bildung: HandlungsempfehlungenBildung ist ein Schlüssel (ein „Umwandlungsfaktor“) fürVerwirklichungschancen in fast allen Lebensbereichen.Das Leitbild von Gleichstellung in der Lebensverlaufsperspektivebedeutet, dass Mädchen wie Jungen, Frauenwie Männer gleichermaßen Bildungsmöglichkeiten wählenund nutzen können und zwar in allen Phasen ihresLebens. Eine Förderung geschlechtstypischer Festlegungenz. B. bei der Berufswahl und der institutionelle odersymbolische Ausschluss eines Geschlechts aus einem Bildungssektorentsprechen diesem Leitbild ebenso wenigwie Ungleichbewertungen von Ausbildungen zu personenbezogenenDienstleistungsberufen und naturwissenschaftlich-technischoder handwerklichen Berufen, dieaus einem überkommenen Verständnis von Geschlechterrollenresultieren. In Kenntnis der Schwierigkeiten, dieJungen, insbesondere solche aus bildungsfernen Elternhäusern,bei den Übergängen im Schulsystem, von derSchule in eine Ausbildung und von der Berufsausbildungin den Beruf haben, und in Kenntnis der Schwierigkeiten,die Mädchen haben, ihre höheren Qualifikationen aufdem Arbeitsmarkt zu verwerten, gilt es gleiche Verwirklichungschancenin dieser biografisch ersten Bildungsphaseherzustellen.Für Frauen hat die Entscheidung für einen wenig professionalisiertenFrauenberuf und die Entscheidung für eineFamilie kurz- und langfristig negative Folgen für die weiterenBildungs- und Erwerbsmöglichkeiten. Bildungsentscheidungendürfen aber nicht systematisch Frauen oderMänner in berufliche Sackgassen führen, eine Elternschaftdarf nicht ein Einstieg in eine negative Kumulationvon Bildungsnachteilen sein.Unter der Lebensverlaufsperspektive müssen Frauen wieMännern im gleichen Maß Bildungsmöglichkeiten auchin einer späteren Lebensphase ermöglicht werden, zumeinen als Anschluss an bisher erworbene Qualifikationen,zum anderen als „zweite“ oder „dritte“ Chance, als Nachholender von jungen Frauen und Männern aus unterschiedlichenGründen verpassten und nicht rechtzeitiggenutzten Bildungsmöglichkeiten.Daher werden sieben Blöcke von Maßnahmen empfohlen:1. Eine übergreifende, systematische Verankerung vonGender Mainstreaming und von geschlechtsbewussterPädagogik in der Bildungspolitik und in den Bildungseinrichtungenbündelt wesentliche Einzelempfehlungenzur Durchsetzung gleicher Bildungschancen. Fürdie Nachhaltigkeit ist die Verankerung der Vermittlungvon Gender-Kompetenz in der Ausbildung pädagogischerFachkräfte wesentlich, die diese befähigt, dieGeschlechterinteraktion in Schulen und Ausbildungseinrichtungenbezogen auf Männlichkeits- und Weiblichkeitsinszenierungenreflektiert und professionellzu gestalten. Empfohlen wird weiter eine breite Verankerungvon Gendertrainings für Bildungspartner, insbesonderefür den Bereich der Berufs- und Ausbildungsberatung.Ein Ziel von Gender Mainstreamingist auch ein ausgewogeneres Verhältnis zwischenmännlichen und weiblichen pädagogischen Fachkräften,einschließlich einer Erhöhung des Anteils männlicherPädagogen in Kindertagesstätten und in derGrundschule, verbunden mit der Vermittlung vonKompetenzen einer geschlechtsbewussten Pädagogik.2. Für die erste Bildungsphase gilt es, die Schwierigkeitenvon weiblichen und männlichen Jugendlichen anden Übergängen im Bildungswesen oder von der(Aus-)Bildung in den Beruf abzubauen. Als Schwerpunktwird ein Paket für männliche Jugendliche insbesondereaus bildungsfernem Elternhaus bzw. mitMigrationshintergrund empfohlen: die Erprobung pädagogischerKonzepte, die Leistungsschwache fördernund auch in nicht formalen Bildungsprozessen annichtschulischen Stärken ansetzen, sowie die Reversibilitätder im Alter zwischen 10 und 16 Jahren missglücktengetroffenen Bildungsentscheidungen.3. Empfohlen wird die Verbesserung der Vereinbarkeitvon Ausbildung und Familie mit drei Schwerpunkten: 1)mit einem Förderprogramm zur Umsetzung des Anspruchsauf Teilzeitausbildung, das eine verwaltungstechnischeKoordinierung, eine konzertierte Vergabeder Mittel zum Lebensunterhalt, eine entsprechendqualifizierte Beratung sowie sozialpädagogische Begleitungumfasst, 2) mit der dringend anstehendenFörderung von Teilzeitausbildungen, insbesonderevon Teilzeitstudiengängen nach BAföG; allgemeinersind Eltern in Ausbildung in alle Maßnahmen einer familienorientiertenPersonalpolitik in Betrieben einzubeziehenund die Belange studierender Eltern bei derBildungsplanung und der Bewertung von Hochschulenzu berücksichtigen, 3) mit gesonderten, niedrigschwelligenAngeboten der Erstqualifikation für niedrigqualifizierte Mütter mit Migrationshintergrund.4. Das in einen dualen und einen schulischen Zweig geteilteBerufsbildungssystem soll mit dem Ziel, bundeseinheitlicheStandards in der Berufsausbildung zuschaffen, zusammengeführt und vereinheitlicht werden.Dies ist ein Beitrag zur Professionalisierung undAufwertung der wenig professionalisierten „Frauen“-Berufe der personenbezogenen Dienstleistungen. WerdenFrauenberufe „attraktiver“, hat dies auch einensteigenden Männeranteil zur Folge.5. Generell sind Berufswahloptionen über die geschlechtstypischenWahlen hinaus zu öffnen. Programmewie „Girls‘ Day“ und „Boys‘ Day“ (ab 2011bundesweit eingeführt) und „Neue Wege für Jungs“,aber auch Maßnahmen der Förderung der Wahl vongeschlechtsuntypischen Leistungskursen in der Schulesollten als Beiträge zur Motivierung für geschlechtsuntypischeBerufswahlen (mehr Frauen in MINT-Berufe,mehr Männer in personenbezogene Dienstleistungsberufe)erweitert, verstetigt und systematischevaluiert werden, ebenso wie Mentoring-Programmefür die Begleitung von Minderheiten in untypischenFeldern.


Drucksache 17/6240 102 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode6. Bildungsmöglichkeiten im Erwachsenenalter sollenfür Frauen und Männer in gleichem Maß als Anschluss-und Aufstiegsqualifikation oder als Nachholenverpasster erster Abschlüsse („zweite Chance“)zugänglich sein. „Ziehungsrechte“ für Bildungsoptionenkönnen über den Lebenslauf verteilt und finanziellflankiert Bildungsphasen ohne Nachteile ermöglichen.Die Vereinbarkeit von Ausbildung und Familie inallen Lebensphasen für Frauen und Männer ist dabeieine prinzipielle Voraussetzung. Dabei sind Maßnahmenunterschiedlicher Art notwendig. In Anlehnungan die „Expertenkommission Finanzierung LebenslangenLernens“ (2004) schlägt die Sachverständigenkommissiondie Einführung einer „Erwachsenenbildungsförderung“mit einer Prüfung derAnspruchsberechtigung unter der Geschlechterperspektive(z. B. angemessener Einbezug vollzeitschulischerErstausbildungen) und einer Familienkomponentevor. Weiterhin wird als eine flexible Regelungvon Einstiegsbedingungen die Weiterentwicklung derAnerkennung von außerhalb der formalen Lerngelegenheitenerworbenen Kompetenzen bzw. „Kapitalien“empfohlen auch als Umsetzung der von der EUgeforderten Verknüpfung informeller, non-formalerund formaler Lernfelder. Die Verfahren der Anerkennungbedürfen dabei der Überprüfung ihrer Auswirkungenfür Frauen und Männer. Als weitereMaßnahme empfiehlt sich die Aufhebung von Altersgrenzenfür Zulassungen zu Ausbildungsgängen undStipendien, BAföG etc., um es noch weiter reichendzu ermöglichen, z. B. auch nach einer Phase der Erwerbstätigkeitden Bachelor im Anschluss an eine Berufsausbildungoder den Master im Anschluss an denBachelor zu erwerben.7. Forschungsbedarf besteht zum einen im Hinblick auffehlende bzw. nicht systematisch abgeglichene Evaluationenvon aktuellen Maßnahmen und die Ermittlungvon Best-Practice-Beispielen. Es sollten wissenschaftlichgewonnene Evaluationskriterien entwickeltwerden, die die weitere Basis für formative und vergleichendeEvaluationen bilden. Die empirische,quantitativ ausgerichtete Bildungsforschung und dieauf Mikroprozesse gerichtete, qualitative Genderforschungsollten stärker verzahnt werden.LiteraturAllmendinger, Jutta (1999). Bildungsarmut zur Verschränkungvon Bildungs- und Sozialpolitik. In: SozialeWelt 50, 1. 3550.Allmendinger, Jutta/Hackmann, J. Richard (1994). Akzeptanzoder Abwehr? Die Integration von Frauen in professionellenOrganisationen. In: Kölner Zeitschrift fürSoziologie und Sozialpsychologie 46, 2. 238258.Anslinger, Eva (2009). Junge Mütter im dualen Systemder Berufsbildung Potenziale und Hindernisse. Bielefeld:Bertelsmann.Autorengruppe Bildungsberichterstattung (Bildungsbericht)(2008). Bildung in Deutschland 2008: Ein indikatorengestützterBericht mit einer Analyse zu Übergängenim Anschluss an den Sekundarbereich I. 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Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 109 Drucksache 17/62405 Erwerbsleben5.1 EinleitungAngesichts des demografischen Wandels und der rasantenEntwicklungen, die Unternehmen in internationalenMärkten und im Wettbewerb zu bewältigen haben, stelltdie Nutzung des weiblichen Erwerbspersonenpotenzialseine Kernaufgabe der Zukunft dar. Für die wirtschaftlicheEntwicklung hat die Gleichstellung von Frauen und Männernim Erwerbsleben daher einen zentralen Stellenwert.Eine gleichberechtigte Teilhabe am Erwerbsleben entsprichtangesichts veränderter Rollenbilder und ökonomischerNotwendigkeiten im Haushalt aber auch denWünschen von Frauen. Entsprechend verweist die EuropäischeKommission (2010) mit Vehemenz darauf, dassdie gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männernim Erwerbsleben und an Entscheidungsprozessen einwirtschaftliches und demokratisches Gebot sei. Faktischist allerdings die Gleichstellung von Frauen und Männernin der Erwerbsarbeit bisher in Deutschland nicht realisiert.Obwohl Frauen bei den Bildungsabschlüssen aufgeholtund die Männer inzwischen sogar überholt haben(vgl. Kapitel 4 Bildung), können sie diesen Vorsprungbisher weder quantitativ noch qualitativ auf dem Arbeitsmarktumsetzen. Zwar ist die Frauenerwerbstätigkeit inden vergangenen Jahren deutlich gestiegen, die Arbeitsmarktintegrationvon Frauen vollzieht sich jedoch zu einembeträchtlichen Teil in Beschäftigungsverhältnissenmit geringem Stundenumfang sowie im Vergleich zuMännern niedrigen Löhnen. Obgleich auch die Erwerbsverläufevon Männern fragmentierter werden undauch bei Männern nicht mehr automatisch von einer ununterbrochenenErwerbsbiografie ausgegangen werdenkann, zeigen sich dennoch nach wie vor starke geschlechtsspezifischeUnterschiede im Erwerbsleben vonFrauen und Männern.Frauen unterbrechen immer noch häufiger und länger ihreErwerbstätigkeit aus familiären Gründen als Männer undsteigen weniger häufig in Führungspositionen auf, was allenfallsin Teilen durch unterschiedliche Präferenzen zuerklären ist. Vielmehr werden die unterschiedlichenErwerbsverläufe von Frauen und Männern durch institutionelleRegelungen (vgl. Kapitel 3 Recht), durch die(fehlende) Verfügbarkeit sozialer Dienstleistungen (vgl.Kapitel 6 Zeitverwendung), durch Strukturen des Arbeitsmarktes,aber auch durch traditionelle Rollenbilder undStereotype, die das Verhalten unterschiedlicher Akteurebeeinflussen, geprägt.Ungleichheiten im Erwerbsverlauf von Frauen und Männernergeben sich an den folgenden Knotenpunkten undin den folgenden Phasen des Erwerbslebens: bei der Berufswahl,beim Berufseinstieg, während der Berufstätigkeitund beim Übergang von der Erwerbs- in die Nacherwerbsphase(Abb. 5.1).Die differierende Position von Frauen und Männern imErwerbsleben zeigt sich sowohl in einer Verteilung beiderGeschlechter auf unterschiedliche und unterschiedlich gutbezahlte Berufe (horizontale Segregation), als auch in einerVerteilung auf unterschiedliche Hierarchieebenen(vertikale Segregation). Die beobachtbaren Ungleichheiten(Cejka/Eagly 1999; Correll 2004) sind auf ein Kon-Abbildung 5.1Knotenpunkte und Phasen im ErwerbslebensverlaufQuelle: eigene Darstellung


Drucksache 17/6240 110 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeglomerat sich wechselseitig verstärkender Faktoren seitensder staatlichen Institutionen, der Ausgestaltung desArbeitsmarktes, gesellschaftlicher Frauen- und Familienbildersowie individueller Präferenzen zurückzuführen(vgl. Kapitel 2 Lebensverlauf, Abb. 2.1). Mechanismen,die auch dort zu traditionellen Geschlechterarrangementsund Lebensverläufen von Frauen und Männern führen,wo diese von den Betroffenen gar nicht gewünscht sind,ziehen aus der Lebensverlaufsperspektive „Narbeneffekte“in den Lebensverläufen von Frauen nach sich,die auch gesellschaftliche Folgen haben. Sie manifestierenungleiche Voraussetzungen beider Geschlechter füreine existenzsichernde, eigenständige Erwerbsarbeit überden gesamten Erwerbslebensverlauf bis hin zum Austrittaus dem Beruf und somit zur Alterssicherung (vgl. Kapitel7 Alter). Defizite bezüglich der tatsächlichen Verwirklichungschancen bei formaler Gleichberechtigung verursachen insofern nicht nur eine Begrenzung der individuellenMöglichkeiten, sondern auch langfristige Kostenfür die Gesellschaft.Das vorliegende Kapitel beleuchtet zunächst allgemeineQuerschnittbefunde zur Entwicklung der Erwerbstätigkeitvon Frauen mit einem besonderen Schwerpunkt auf derEntwicklung der Teilzeitarbeit in den beiden Formen dersozialversicherungspflichtigen Teilzeit und der geringfügigenBeschäftigung (vgl. Abschnitt 5.2). Mit Blick aufdie Lebensverlaufsperspektive wird dann eine detaillierteAnalyse weiblicher Erwerbs- und Teilzeitverläufe durchgeführt,bevor Erwerbsmuster im Paarzusammenhangund ihre Veränderung im Partnerschaftsverlauf beleuchtetwerden. Anschließend werden fünf ausgewählte Schwerpunktthemenbeleuchtet, an denen sich die Ungleichheitder Geschlechter im Erwerbsleben vor dem Hintergrundder Themenstellung „Gleichstellung in der Lebensverlaufsperspektive“besonders deutlich manifestiert: Berufswahlund Berufseinstieg (vgl. Abschnitt 5.4), Auswirkungenvon Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitphasenauf den Erwerbslebensverlauf (vgl. Abschnitt 5.5), Karriereentwicklung(vgl. Abschnitt 5.6), Frauen in Führungspositionen(vgl. Abschnitt 5.7) sowie Entgeltungleichheitund Niedriglöhne (vgl. Abschnitt 5.8). AmBeispiel des Einzelhandels wird das Zusammenwirkenunterschiedlicher Einflussfaktoren auf den Erwerbslebensverlaufvon Frauen illustriert (vgl. Abschnitt 5.6.5).Der in den verschiedenen Feldern deutlich werdendeHandlungsbedarf in Bezug auf die Geschlechtergleichstellungkann nicht durch politisches Handeln allein eingelöstwerden. Es bedarf gemeinschaftlicher Anstrengungen allerbeteiligten Akteure. Insbesondere gilt es, die Arbeitsbedingungenin den Betrieben so zu gestalten, dass gemäß desLeitbildes der Kommission (vgl. Kapitel 2 Lebensverlauf)beiden Geschlechtern die Möglichkeit gegeben wird, Erwerbstätigkeitund andere Tätigkeiten entlang des Lebensverlaufsauszuüben und zu vereinbaren. Das folgende Teilkapitel(vgl. Abschnitt 5.9) untersucht, inwiefernFamilienfreundlichkeit und Work-Life-Balance in Unternehmenrealisiert sind und ob die betriebliche Realität demvon der Kommission formulierten Leitbild entspricht.Zentrale Befunde und Handlungsempfehlungen schließendas Kapitel ab (vgl. Abschnitt 5.10).5.2 Frauen auf dem Arbeitsmarkt: SteigendeErwerbsbeteiligung bei konstantemArbeitszeitvolumen5.2.1 Die Erwerbstätigkeit unterschiedlicherFrauengruppenSeit vielen Jahren steigt in (West-)Deutschland die Erwerbstätigenquotevon Frauen an. Das in der EU-Beschäftigungsstrategie(Lissabon-Strategie) gesetzte Ziel,diese in den EU-Ländern bis 2010 auf 60 Prozent (bezogenauf die 15- bis 64-Jährigen) zu steigern, hat Deutschlandbereits seit dem Jahr 2005 erreicht. Inzwischen(2009) wird für Deutschland ein Wert von 66,2 Prozentfür die Erwerbstätigenquote von Frauen ausgewiesen.Deutschland nimmt damit im Vergleich der EU-Ländergegenwärtig den 6. Rang ein und liegt deutlich um mehrals sieben Prozentpunkte über dem Durchschnitt der EU27-Länder (Eurostat-Datenbank).Die Betrachtung der Erwerbsbeteiligung von Frauen verschiedenerAltersgruppen zu Beginn des Jahres 2010zeigt, dass Frauen in Deutschland vor allem in den Altersgruppenzwischen 35 und 54 Jahren auf dem Arbeitsmarktaktiv sind. Ihr höchstes Niveau erreicht die Erwerbstätigenquotevon Frauen gegenwärtig mit knapp80 Prozent in der Gruppe der 40- bis 44-Jährigen(Tab. 5.1). Dennoch zeigt sich, dass nach einem vergleichbarenBerufseinstieg junger Frauen und Männer(Altersgruppe 20 bis 24 Jahre) in allen folgenden Altersgruppendie Frauenerwerbstätigkeit immer noch deutlichunter derjenigen der gleichaltrigen Männer liegt. Besondersgroß ist diese Differenz gegenwärtig in zweiLebensphasen: Zum einen bei den 30- bis 39-Jährigen,die häufig Kinder im Haushalt zu versorgen haben, zumanderen auch in der Gruppe derer, die heute bereits55 Jahre und älter sind. Hierbei handelt es sich häufig umFrauen, die nach der Familienphase nicht mehr erwerbstätiggeworden sind oder nicht mehr (nachhaltig) auf demArbeitsmarkt Fuß gefasst haben.Diese zeitpunktbezogenen Querschnittdaten können allerdingsnicht im Sinne eines typischen Erwerbsverlaufs vonFrauen interpretiert werden. Sie spiegeln das Verhaltenunterschiedlicher Frauenkohorten als Ergebnis der jeweilszurückgelegten Lebens- und Erwerbsbiografie unterden heute gegebenen Bedingungen. Welchem ErwerbsmusterFrauen und Männer jüngerer Altersgruppen folgenwerden, kann den Daten nicht entnommen werden.Die Zunahme des Anteils erwerbstätiger Frauen inDeutschland geht nicht nur auf den größeren Anteil erwerbsorientierterjunger lediger Frauen oder den größerenAnteil (noch) kinderloser Frauen zurück. Vielmehr ist geradedie Erwerbsbeteiligung von verheirateten Frauenund Müttern mit Kindern in den letzten Jahrzehnten deutlichangestiegen (Bothfeld et al. 2005: 127, 174; vgl. ausführlichKapitel 6 Zeitverwendung). Kinderbedingte Erwerbsunterbrechungenvon Frauen fallen heute kürzeraus, ein Großteil der vor der Niederkunft erwerbstätigenMütter nimmt spätestens nach Ablauf der dreijährigen Elternzeitwieder eine Erwerbstätigkeit auf. Diese Mustersind stark milieuabhängig: Hochqualifizierte Frauen keh-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 111 Drucksache 17/6240Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern in unterschiedlichen Phasen des Lebensverlaufsin Deutschland und EU 27 (2010, in Prozent) *Ta b e l l e 5.1* Zahlen für das 1. Quartal 2010Quelle: Eurostat-Datenbank; http://epp.eurostat.ec.europa.eu, eigene Zusammenstellungren nach der Geburt eines Kindes schneller in eine Erwerbsarbeitzurück als Frauen mit niedriger Qualifikation.Insgesamt liegt die Differenz zwischen denErwerbstätigenquoten von Frauen mit Kindern und ohneKinder (unter 12 Jahren) in Deutschland immer nochdeutlich über dem EU-Durchschnitt und höher als in vielenanderen EU-Ländern (a. a. O.: 172 f.).Auch unter den Frauen im höheren Erwerbsalter von55 bis 64 Jahren gab es in den letzten Jahren einen merklichenAnstieg um rund 20 Prozentpunkte (auf 48,7 Prozentim Jahr 2009). Auch wenn der Anstieg stärker verlaufenist als bei den Männern, sind Frauen im höherenErwerbsalter nach wie vor weniger häufig am Arbeitsmarktaktiv als gleichaltrige Männer (48,7 Prozent versus63,9 Prozent in 2009; s. für 2010 auch Tab. 5.1). Derdurchschnittliche Zeitpunkt des Übergangs von Frauenund Männern in eine Altersrente ist jedoch annäherndgleich und liegt mit 61,4 (Frauen) bzw. 62,1 Jahre (Männer)höher als im EU-Durchschnitt.Neben der unterschiedlichen Erwerbsbeteiligung vonFrauen und Männern entlang des Lebensverlaufs zeigensich quer zur Kategorie Geschlecht starke Differenzen inder Arbeitsmarktteilhabe bei Menschen mit unterschiedlichemBildungsniveau sowie zwischen Deutschen undPersonen mit ausländischem Pass. Bei beiden Geschlechternsteigt die Arbeitsmarktpartizipation mit dem erreichtenBildungsniveau an; Frauen mit niedriger Qualifikationsind nur etwa halb so häufig erwerbstätig wie Frauenmit hoher Qualifikation. Zudem sind deutsche Staatsbürgerund Staatsbürgerinnen zu einem sehr viel höherenAnteil erwerbstätig als Personen ohne einen deutschenPass; die Erwerbstätigenquote von Frauen ohne deutscheStaatsbürgerschaft liegt mit 47,3 Prozent um 20 Prozentpunkteniedriger als diejenige von Frauen mit deutschemPass. Diese Diskrepanz ist in Deutschland wesentlichstärker ausgeprägt als im EU-Durchschnitt (vgl. http://epp.eurostat.ec.europa.eu, Zahlen für 2009).Die bildungsselektive und nach Staatsbürgerschaft differenzierteErwerbsbeteiligung deutet auf Unterschiede inder Erwerbsorientierung, aber auch auf Unterschiede inden Erwerbs- und Einkommenserzielungschancen unterschiedlicherFrauen- (und Männer-)gruppen hin.5.2.2 Das Erwerbsvolumen in Vollzeitäquivalentenund die Entwicklungvon TeilzeittätigkeitenBemerkenswert an der Entwicklung der Frauenerwerbstätigkeitin Deutschland ist allerdings die Tatsache, dass dieErhöhung der Zahl und des Anteils erwerbstätiger Frauennicht mit einer Ausweitung des von Frauen geleistetengesamtgesellschaftlichen Arbeitsvolumens einhergegangenist. Misst man statt der Erwerbstätigenquote die Entwicklungder Frauenerwerbstätigkeit in Vollzeitäquivalenten(VZÄ), so lässt sich seit langem eine Stagnationverzeichnen. Die erhöhte Frauenerwerbstätigkeit ist alsomit einer Umverteilung der Erwerbsarbeit unter Fraueneinhergegangen. So hat sich das auf Frauen entfallene gesellschaftlicheVolumen an Erwerbsarbeitsstunden kaumverändert, es verteilt sich heute lediglich auf mehr (weibliche)Schultern.Mit dieser Entwicklung nimmt Deutschland in Europa sieht man von wenigen Ländern wie z. B. den Niederlandenab eine Sonderstellung ein. In Vollzeitäquivalentenliegt Deutschland bei der Frauenerwerbstätigkeit nurknapp über dem Durchschnitt in Europa. Da die Möglichkeitenfür eine eigenständige Existenzsicherung über Erwerbseinkommenund (vielfach an dieses gekoppelte)Leistungen der sozialen Sicherungssysteme maßgeblichüber den Erwerbsumfang bestimmt werden, vermag dieVZÄ-Quote die Performanz des Beschäftigungssystemssehr viel besser zu beschreiben als die Erwerbstätigenquote.Die dargestellte Entwicklung steht unmittelbar in Zusammenhangmit der Tatsache, dass sich der Anstieg der Erwerbsbeteiligungvon Frauen in Deutschland vor allemüber die Ausweitung von Teilzeitarbeitsverhältnissen, inden letzten Jahren verstärkt auch über die deutsche Sonderformder „Minijobs“, vollzogen hat. Während Männeralso weiterhin überwiegend Vollzeit arbeiten, ist ein stei-


Drucksache 17/6240 112 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeTabelle 5.2Erwerbsbeteiligung * von Frauen in Vollzeitäquivalenten in Deutschland und ausgewählten EU-Ländernim Vergleich (2009, in Prozent)* Erwerbstätigenquoten der 15- bis 64-JährigenQuelle: European Commission (2010)gender Teil der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit- oderMinijobs beschäftigt. Zwischen 2001 und 2006 stieg dieTeilzeitquote von Frauen von 39,9 Prozent auf 45,8 Prozentan (jeweils Dezember, Bundesagentur für Arbeit2008); 2008 arbeiteten 46 Prozent der erwerbstätigenFrauen, aber nur 9 Prozent der erwerbstätigen Männer ineinem Teilzeitarbeitsverhältnis.Neben sozialversicherungspflichtiger Teilzeit hat sich diegeringfügige Beschäftigung (insbesondere Minijobs) inden vergangenen Jahren zu einer immer weiter um sichgreifenden Erwerbsform vor allem für weibliche Beschäftigteentwickelt; gerade für Frauen handelt es sich dabeihäufig um das einzige Erwerbseinkommen. Allein zwischen2001 und 2006 stieg die Zahl der ausschließlich geringfügigBeschäftigten um 1,13 Millionen Personen an,715 000 von ihnen (63 Prozent) waren Frauen. Gleichzeitiggingen 1,63 Millionen Vollzeitarbeitsplätze verloren 670 000 von Frauen (41 Prozent) (Mikrozensus-Daten,eigene Berechnungen). Munz et al. (2007) stellten in einerlebenslaufbezogenen Studie für das BundeslandNordrhein-Westfalen fest, dass 2005 abhängig erwerbstätigeFrauen in der Lebensmitte nur noch zu 45,4 Prozentin Vollzeit arbeiteten, während es 1997 noch 56,2 Prozentwaren. Dies ist fast ausschließlich auf die wachsende Bedeutungder geringfügigen Beschäftigungsverhältnissezurückzuführen. Unter den erwerbstätigen Frauen, dieihre Erwerbstätigkeit länger als drei Jahre unterbrochenhatten, waren 2006 schon 30 Prozent geringfügig beschäftigt(Anger/Schmidt 2008: 7). Die Teilzeitquote variiertstark mit der Qualifikation. Sie ist bei den geringqualifizierten Frauen am höchsten und bei den hoch qualifiziertenFrauen am niedrigsten. Dieser Zusammenhangzwischen Teilzeitquote und Qualifikation hat sich in denletzten Jahren weiter verstärkt.In den letzten Jahren ist auch die Teilzeitquote der Frauenin der späten Erwerbsphase weiter gestiegen. Erhöht hatsich dabei aber auch hier nur die Zahl der geringfügig Beschäftigten.Den Daten der AVID 2005 zufolge (Frommert/Thiede2010: 33, 37) dürften unter den heute etwa50- bis 55-jährigen Frauen (Geburtsjahrgänge 1957 bis1961) in Westdeutschland schon rund 60 ProzentErwerbszeiten mit geringfügiger Beschäftigung haben,die sich im Lebenslauf auf durchschnittlich 7,6 Jahresummieren; in Ostdeutschland wird von knapp 30 Prozentausgegangen, mit einer durchschnittlichen Dauer von3,5 Jahren im Lebensverlauf. Die Zahlen, die angesichtsder Entwicklung der letzten Jahre eher zu niedrig gegriffensein dürften, machen deutlich, dass geringfügige Beschäftigunginzwischen für viele Frauen ein Dauerstatusist mit den entsprechenden Konsequenzen für das eigenständigeErwerbs- und Renteneinkommen.Die gleichstellungspolitische Ambivalenz von Teilzeit hatsich infolge der stark gestiegenen Varianz in den Teilzeitarbeitsverhältnissenverstärkt. War Teilzeitarbeit langeZeit die klassische „Halbtagstätigkeit“ verheirateterFrauen am Vormittag, so hat sich Teilzeitarbeit heute alsPhänomen derart ausdifferenziert, dass einzig die unterhalbder Vollzeitnorm liegende vertragliche Arbeitszeitnoch als gemeinsames Kriterium von ansonsten vollkommenverschiedenen Arbeitsverhältnissen gelten kann. Aufder einen Seite des Spektrums finden sich daher Teilzeitarbeitsverhältnisse,die nur wenig unterhalb der Vollzeitnormliegen, auf der anderen Seite finden sich Minijobsmitunter ganz ohne vertraglich festgelegte Arbeitszeit.Die starke Zunahme der Minijobs spricht dafür, dass dieBetriebe seit der Gesetzesänderung 2003 Personaleinsatzstrategiennutzen, die vermehrt auf Minijobber und Minijobberinnensetzen. Dabei sind Niedriglöhne sowie Arbeitsrechtsverletzungenverbreitet.Werden Vollzeit und Teilzeit zusammengerechnet, habensich die effektiven wöchentlichen Arbeitszeiten von Frauenzwischen 2001 und 2006 von durchschnittlich 30,2 auf29,1 Stunden reduziert (Kümmerling et al. 2008: 7). In allenAltersgruppen bzw. über den gesamten Lebensverlauf ist derweibliche Anteil am Arbeitsvolumen wesentlich geringer alsder Anteil an der Beschäftigtenzahl. Fällt diese Arbeitszeit-Lücke der Frauen zu Beginn des Erwerbslebens noch kleinaus, wächst sie im typischen Alter der Familiengründungdeutlich an und nimmt auch in den Altersgruppen über45 Jahren nur geringfügig ab. Besonders hoch sind daher,


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 113 Drucksache 17/6240wie erläutert, die Teilzeitquoten bei den 36- bis 45-jährigenund den 56- bis 65-jährigen Frauen. Bei Männern dagegenbesteht spiegelbildlich ein „Arbeitszeitüberhang“, ihr Anteilam gesellschaftlichen Erwerbsarbeitsvolumen ist vor allemin den mittleren Altersgruppen, aber auch in den rentennahenAltersgruppen besonders hoch, wenn sich die Differenzenauch gemessen am gesamtgesellschaftlichen Arbeitsvolumen in den letzten anderthalb Jahrzehntenverringert haben (vgl. Abb. 5.2 und Abb. 5.3).Abbildung 5.2Beschäftigungsstruktur nach Geschlecht und Altersgruppen(2009, Personen in Tausend)Quelle: IAB-Arbeitszeitrechnung, vgl. für 2007 (Wanger 2009: 10, Abb. 1)Anteile an Beschäftigung und Arbeitsvolumen nach Geschlecht und Altersgruppen(1991 und 2009, in Prozent)Abbildung 5.3Quelle: IAB-Arbeitszeitrechnung, vgl. für 2007 (Wanger 2009: 14, Abb. 4)


Drucksache 17/6240 114 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeDurch die Entwicklungen der vergangenen Jahre hat dieKluft zwischen den durchschnittlichen Arbeitszeiten erwerbstätigerMänner und Frauen weiter zugenommen.Auch die Differenzen zwischen den Arbeitszeiten kinderloserFrauen und Frauen mit Kindern haben sich vergrößert.Arbeiteten Frauen ohne Kinder 2001 durchschnittlich7,8 Stunden pro Woche mehr als Frauen mit zwei Kindern,waren es 2006 schon 9,8 Stunden. Teilzeitbeschäftigte arbeitenim Durchschnitt deutlich unter 20 Stunden und damitunter dem Umfang einer halben Stelle. In keinem andereneuropäischen Land haben teilzeitbeschäftigteFrauen so kurze Arbeitszeiten wie in Westdeutschland(Kümmerling et al. 2008: 7). Hier liegt ein beträchtlichesArbeitskräftepotenzial brach. Dagegen liegt die Zahl dergeleisteten Wochenstunden bei der überwiegend vonMännern ausgeübten Vollzeitbeschäftigung angesichtseiner ausgeprägten „Überstundenkultur“ mit 41,7 Stunden(2008) deutlich über dem tariflichen Vollzeitstandard.Auch sind die in Vollzeit in Deutschland geleisteten Wochenstundenhöher als in den meisten anderen Ländern,wie z. B. den skandinavischen Ländern Finnland (40,3),Schweden (41,0) oder Norwegen (39,2) (Eurostat-Datenbank).Zusammenfassend ist daher festzuhalten: „Je mehr Kinderein Mann hat, desto länger sind seine Arbeitszeiten, jemehr Kinder dagegen eine Frau hat, desto kürzer sind ihreArbeitszeiten. Gleichzeitig fällt auf, dass sich auch beiden Frauen ohne Kinder die Arbeitszeiten stärker verringerthaben, als dies bei Männern ohne Kinder der Fall ist“(Kümmerling et al. 2008: 5). Auch bestehen nach wie vorbeträchtliche Unterschiede in den Arbeitszeiten vonFrauen und Männern, wenn man West- und Ostdeutschlandvergleicht. 2006 arbeiteten westdeutsche Männer imDurchschnitt 10,4 Stunden länger als Frauen, während dieDifferenz in Ostdeutschland bei fünf Stunden lag. Insgesamtist die Geschlechtersegregation bei den Arbeitszeitenjedoch stärker, als sie es noch zu Beginn des Jahrhundertswar.Im Folgenden wird die Querschnittbetrachtung zugunsteneiner Längsschnittperspektive verlassen. Gefragt wirdnach typischen Erwerbsmustern und Erwerbsverläufenvon Frauen individuell und im Paarzusammenhang.5.3 Erwerbsverläufe von Frauen und Männern:Ausdifferenzierung unterschiedlicherMuster5.3.1 Typische Erwerbsverläufe von Frauenund MännernWie die Daten der Untersuchung Altersvorsorge inDeutschland (AVID) für die Geburtsjahrgänge 1936 bis1955 verdeutlicht haben, zeigt sich bei den Männern einmarkanter Trend zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit (gemessenin Erwerbsjahren), während die Zahl der Erwerbsjahrevon Frauen und zwar westdeutschen Frauen zunimmt.Trotz dieser Angleichung bleibt auch bei den„jüngsten“ Frauen noch eine erhebliche „Lebenserwerbslücke“gegenüber den Männern bestehen, die für Gesamtdeutschlandauf sieben Jahre, für Westdeutschland sogarauf neun Jahre beziffert wurde (AVID 1996, InfratestBurke Sozialforschung 2000). Der AVID 2005 zufolge,die erwerbsbiografische Daten für die Jahrgänge 1942 bis1961 enthält, setzen sich die beschriebenen Trends derSteigerung der Erwerbsjahre westdeutscher Frauen undder Verringerung der Erwerbsjahre west- und ostdeutscherMänner sowie ostdeutscher Frauen auch in dienächsten Kohorten fort. Auch die 1957 bis 1961 geborenenwestdeutschen Frauen, für die durchschnittlich33,2 Versicherungsjahre prognostiziert werden, liegen jedochnoch etwa 4,6 hinter den westdeutschen Männernzurück, die ostdeutschen Frauen mit 37,5 Versicherungsjahrenallerdings nur noch rund ein Jahr hinter den ostdeutschenMännern (AVID 2005, TNS Infratest Sozialforschung2007).Himmelreicher (2010) ermittelt auf der Basis von Datendes Forschungsdatenzentrums der Deutschen RentenversicherungBund (FDZ-RV) sieben Erwerbsbiografieclusterfür Männer und Frauen der Jahrgänge 1940 bis 1955,von denen drei darunter das im Westen am häufigstenanzutreffende Drei-Phasen-Modell ausschließlich beiFrauen vorkommen (Tab. 5.3). Nur 15 Prozent der westdeutschenFrauen gehören dagegen zu den langjährig sozialversicherungspflichtigBeschäftigten, die mehr als90 Prozent der potenziellen Erwerbszeit auch tatsächlichmit Beiträgen belegt haben. Unter den west- und ostdeutschenMännern, aber auch unter den ostdeutschen Frauenist dieser Typ dagegen am häufigsten anzutreffen.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 115 Drucksache 17/6240Erwerbsbiografiecluster von Frauen und Männern(Jahrgänge 1940 bis 1955, in Prozent) *Ta b e l l e 5.3* Datenanalyse auf der Basis verschiedener Scientific Use Files des Forschungsdatenzentrums der Deutschen Rentenversicherung Bund (FDZ-RV),Sequenzmusteranalyse (optimal matching) und Typisierung über Clusteranalyse auf Basis der 5-Prozent-Substichprobe der Versichertenkontenstichprobe2005. Deutsche Personen zwischen 18 und 50 Jahren (n = 2 657 Frauen/n = 2 060 Männer). Zu berücksichtigen: Daten bilden das Rentenrechtab, keine Daten zu Beamten und Selbständigen.Quelle: Himmelreicher (2010)5.3.2 Teilzeitmuster im Lebensverlaufvon FrauenTeilzeitarbeitsphasen nehmen einen immer größerenRaum im Erwerbsleben von Frauen ein. Nach Daten derAVID 2005 ist damit zu rechnen, dass von den heute etwa50- bis 55-Jährigen (Geburtsjahrgänge 1957 bis 1961)schon 61 Prozent der westdeutschen Frauen sozialversicherungspflichtigeTeilzeitphasen aufzuweisen haben, die sichdurchschnittlich über den Lebensverlauf auf 12,7 Jahrekumulieren. In Ostdeutschland wird von einem Anteilvon 29,5 Prozent der Frauen mit durchschnittlich 8,4 Jahrenausgegangen (Frommert/Thiede 2010: 33, 37). Wiedie Analysen zeigen, führen insbesondere familialeGründe (wie Mutterschaft und Ehe) zur Aufnahme einerTeilzeiterwerbstätigkeit. Längsschnittanalysen zum Themenfeld„Teilzeitarbeit“ liegen dagegen bisher nur wenigevor. Bekannt ist, dass Teilzeitarbeit bei westdeutschenFrauen häufig eine Dauerlösung darstellt, währendsie von ostdeutschen Frauen eher als temporäre Arbeitszeitform(oft zwischen Vollzeitphasen) ausgeübt wird. Dasich die Lebensverläufe vor allem diejenigen vonFrauen in den letzten Jahren stärker ausdifferenziert haben(vgl. Schmidt/Schmitt 2005), wurden für den vorliegendenBericht mithilfe empirischer Daten (Paneldatendes SOEP 2001 bis 2008) die typischen Kombinationsmustervon Teilzeitarbeit, Vollzeitarbeit sowie Nichterwerbstätigkeitim weiblichen Lebensverlauf untersucht.76 Im Ergebnis haben sich unterschiedliche Teilzeitbzw.Erwerbsverlaufscluster für Frauen mit und ohneKinder herauskristallisiert (Tab. 5.4 und 5.5). 77 So belegendie Daten: Überdurchschnittlich lange und durchgängig teilzeiterwerbstätigsind vor allem westdeutsche Frauen imAlter von 31 bis 43 Jahren mit Kind(ern). Bei Frauen, die im Beobachtungszeitraum überwiegendmit Kindern leben (Tab. 5.4), finden sich viercharakteristische Erwerbsverläufe, deren typischeBiografiephasen Tabelle 5.4 verdeutlicht. Hatten dieuntersuchten Frauen durchschnittlich etwa 41 Prozentder beobachteten Jahre mit Teilzeitphasen belegt, warenes bei den 40 Prozent der Frauen, die dem erstenCluster zuzuordnen sind, sogar über 81 Prozent. Bei Frauen, die überwiegend ohne Kinder leben(Tab. 5.5), finden sich drei typische Erwerbsverläufe:Die Verläufe unterscheiden sich deutlich und zeugen76 Berechnungen von Tanja Schmidt, vgl. Klenner/Schmidt (2010).77 Betrachtet wurden Frauen in der Lebensphase zwischen dem 23. unddem 43. Lebensjahr, die hinsichtlich des Berufseinstiegs, der beruflichenEntwicklung, der Familiengründung und des Wiedereinstiegsnach der Geburt besonders „kritisch“ ist. In der Längsschnittanalysewurde Teilzeiterwerbstätigkeit in Erwerbsverlaufssequenzen übersieben Jahre hinweg betrachtet.


Drucksache 17/6240 116 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodedavon, dass sich inzwischen sehr unterschiedliche Typenvon weiblichen Erwerbskarrieren etabliert haben.Während in der größten Gruppe (55 Prozent derFrauen ohne Kinder im Haushalt) Teilzeitarbeit nurwenig Raum im Erwerbsleben einnimmt, übt etwa einViertel der Frauen ohne Kinder im Haushalt Teilzeitarbeitwährend 43 Prozent des analysierten Zeitfenstersaus.Trotz zahlreicher Teilzeitarbeitsverhältnisse und trotz derAnsprüche nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sinddie Möglichkeiten zur Anpassung der Arbeitszeit im Lebensverlaufnoch begrenzt. Bisher kann nicht überall undvon allen Beschäftigten in bestimmten Phasen im Lebensverlaufauf das Arbeitszeitvolumen Einfluss genommenwerden. Daher zeigen die hohen Teilzeitquoten von Frauenin Deutschland auch ein Missverhältnis zwischen gewünschter(aber unrealisierter) und verwirklichter (aberungewollter) Teilzeitarbeit. Ein beachtlicher Teil der Teilzeitarbeitist unfreiwillig und Ausdruck von Unterbeschäftigung(Klenner/Schmidt 2010). So sind die Teilzeitarbeitszeitenaus Beschäftigtensicht oft deutlich zu kurz:Tabelle 5.4Kumulierte anteilige Zeiten in verschiedenen Status nach Clusternvon Frauen, die überwiegend mit Kind(ern) leben(2001 bis 2008, in Prozent an der gesamten Beobachtungszeit von 84 Monaten)* MK = im Beobachtungszeitraum überwiegend mit Kindern lebendQuelle: SOEP 2001 2008, hochgerechnet, Berechnungen von Tanja Schmidt, vgl. Klenner/Schmidt (2010)Tabelle 5.5Kumulierte anteilige Zeiten in verschiedenen Status nach Clustervon Frauen, die überwiegend ohne Kind(er) leben(2001 bis 2008, in Prozent an der gesamten Beobachtungszeit von 84 Monaten)* OK = im Beobachtungszeitraum überwiegend ohne Kinder lebendQuelle: SOEP 2001 2008, hochgerechnet, Berechnungen von Tanja Schmidt, vgl. Klenner/Schmidt (2010)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 117 Drucksache 17/624040 Prozent der Frauen mit Teilzeiterwerbsverläufen könnenüber einen Zeitraum von drei Jahren ihren Wunschnach längeren Arbeitszeiten nicht erfüllen und müssen damitüber Jahre hinweg unfreiwillig (häufig marginal) teilzeiterwerbstätigsein. Andererseits können aber auch zweiDrittel der Frauen mit Teilzeiterwerbsverläufen über dreiJahre hinweg ihren Wunsch nach kürzeren Arbeitszeitennicht erfüllen (ebenda). Bei ostdeutschen Frauen mit Kindernfindet sich eine Gruppe mit größeren Teilzeitarbeitsverhältnissen,die jedoch kurz und in mehrere Episoden gesplittetsind. Obwohl sich in diesen Erwerbsverläufen einhoher Anteil an Übereinstimmung zwischen tatsächlicherund gewünschter Arbeitszeit findet, gibt es auch einenüberdurchschnittlichen Anteil von Frauen, die sich einerseitslängere und andererseits auch kürzere Arbeitszeitenwünschen. Eine weitere Gruppe zumeist ostdeutscherFrauen (OK-2) ist gekennzeichnet durch überdurchschnittlichviele kurze (Teilzeit-)Erwerbsepisoden mit kürzerenArbeitszeiten, in denen auch ein überdurchschnittlicherAnteil von Minijobs vorkommt. Auch in dieser Gruppe findetsich ein erhebliches Missverhältnis zwischen gewünschterund tatsächlicher Arbeitszeit: Fast die Hälfte derFrauen dieses diskontinuierlichen und prekären Verlaufswürden gern länger arbeiten. Allen Clustern sind starkePfadabhängigkeiten bezüglich der vor dem Beobachtungszeitraumgemachten Erwerbserfahrungen gemeinsam. Siebetreffen die Erwerbsverläufe, aber auch die Höhe des individuellenEinkommens. Damit wird deutlich, dassFrauen nicht nur punktuell und nicht nur wenn sie Kinderhaben, teilzeiterwerbstätig sind. Vielmehr betrifft Teilzeiterwerbstätigkeitdie Mehrheit der Frauen und bestimmtsystematisch und in Abhängigkeit von früheren Teilzeiterfahrungenden weiteren Erwerbsverlauf. Dabei gibt esebenfalls für alle Frauen ein starkes Missverhältnis zwischentatsächlichen und gewünschten Arbeitszeiten in jederForm: einerseits sind gewünschte Arbeitszeiten nichtrealisierbar und andererseits werden mehr Stunden gearbeitetals gewünscht. Generell stellt Teilzeitarbeit eine mitproportionalen Einkommenseinbußen verbundene individuellzu bezahlende Arbeitszeitverkürzung dar, die als Vereinbarkeitsinstrumentnicht allen Einkommensgruppen zugänglichist. Zudem erweist sich Teilzeit auch imStundenlohn als Nachteil. „Part time wage penalties“ stehenim Zusammenhang mit der geschlechtsspezifischenSegregation des Arbeitsmarktes und sind wahrscheinlichüberwiegend Resultat eines unterschiedlichen Zugangs zubestimmten Arbeitsplätzen. Hierzu ist die Forschungslageallerdings widersprüchlich.5.3.3 Erwerbsmuster und Erwerbsverlauf imPaarzusammenhang Wunsch undWirklichkeitDie Erwerbstätigkeit und die Erwerbsverläufe von Frauensind nach wie vor wesentlich von der familiären Situationabhängig, während dies bei Männern kaum einen Einflusshat. Ehe und Kinder führen zu einer geringeren Erwerbstätigkeitund kürzeren Arbeitszeiten von Frauen (vgl. Kapitel6 Zeitverwendung). Infolge der stetig gestiegenenFrauenerwerbstätigkeit haben sich die Erwerbskonstellationenin Paarfamilien in den letzten Jahren deutlich verschoben.Weniger Paare leben im traditionellen männlichenAlleinverdienermodell, Zweiverdienerpaare werdenhäufiger. Dabei ist die gelebte Konstellation nur zum Teildurch die Geschlechterrollenvorstellung des Paares bedingt.So wirken auf der einen Seite auf die Erwerbskonstellationalle Einflussfaktoren ein, die die weiblicheErwerbstätigkeit bestimmen, wie Bildungsgrad und Einkommenschancenvon Frauen sowie ihre familiäre Situation,vor allem das Vorhandensein von Kindern. Auf deranderen Seite wirken auf die Erwerbskonstellation imPaarhaushalt auch Faktoren, die die Erwerbsbeteiligungdes Mannes beeinflussen, wie unfreiwillige Nicht-Erwerbstätigkeitdes Mannes durch Arbeitslosigkeit und Erwerbsunfähigkeit.Diese Faktoren werden wiederum vonder für Deutschland charakteristischen Ausgestaltung desSteuer- und Sozialsystems mit seinem spezifischen Nexusvon Staat, Arbeitsmarkt und Familie beeinflusst. Tabelle5.6 zeigt die gegenwärtige Verbreitung unterschiedlicherErwerbsmuster in Paarhaushalten:Wie die Daten deutlich machen, sind „traditionelle“ Konstellationenmit männlichem Alleinverdiener sowie vorallem Paarkonstellationen mit männlichem Hauptverdienerund weiblicher Zuverdienerin immer noch stark verbreitet,und zwar im Westen stärker als im Osten und vorallem dort, wo Kinder im Haushalt leben. So praktiziertzum Zeitpunkt der Datenerhebung gut ein Drittel derPaarhaushalte in Deutschland ein „Zuverdienermodell“,in dem der Mann vollzeit- und die Frau teilzeiterwerbstätigsind; unter den Haushalten mit Kindern sind es sogar45 Prozent. Neben diesem „modernisierten Ernährermodell“sind sowohl das traditionelle Modell mit vollzeiterwerbstätigemMann und nicht erwerbstätiger Frau, alsauch das Modell doppelter Vollzeiterwerbstätigkeit verbreitet.Neben den genannten Arrangements hat sich allerdingsinzwischen ein weiterer Typ verbreitet, in demdie Frau in größerem Umfang oder sogar alleine erwerbstätigund insofern oft auch Haupteinkommensbezieherinist. Inzwischen erwirtschaftet in etwa jedem zehntemPaarhaushalt in Deutschland die Frau mehr als 60 Prozentdes Haushaltseinkommens und hat damit die Rolle einer„Familienernährerin“ übernommen (Brehmer et al. 2010).Werden alleinerziehende Frauen mit berücksichtigt, dannergibt sich, dass sogar in rund 18 Prozent aller Mehrpersonenerwerbshaushalteeine Frau hauptsächlich oder alleindie Familie ernährt. Bei Familienernährerinnen handeltes sich um eine heterogene Gruppe von Frauen,denen gemeinsam ist, dass sie in voller Verantwortungden Lebensunterhalt für sich, ihre Kinder und gegebenenfallsihren Partner erwirtschaften. Jedoch ist die weiblicheFamilienernährerin mehrheitlich kein Pendant zum männlichenFamilienernährer „mit umgekehrten Vorzeichen“.Es hat sich eine kleine Gruppe von Familienernährerinnenentwickelt, die durch hohe Qualifikation und dementsprechendeArbeitsmarktposition, in Absprache mit ihrembewusst beruflich weniger stark orientierten Partner,neue, bisher noch ungewöhnliche Geschlechterarrangementsleben. Überwiegend handelt es sich bei den Haushaltenmit Familienernährerin jedoch um schwierige undfragile Arrangements. Frauen „ernähren“ nicht zu dengleichen Bedingungen wie Männer dies tun. Sie erlangen


Drucksache 17/6240 118 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeTabelle 5.6Erwerbsmuster in Paarhaushalten mit und ohne Kinder in Deutschland(2007, alle Erwerbshaushalte * , in Prozent)* Erwerbshaushalte: Haushalte mit mindestens einem erwerbsfähigen ErwachsenenQuelle: SOEP 2007, gewichtet, n=4.708, Berechnungen von Wolfram Brehmer, vgl. Brehmer et al. (2010: 14)den Status häufig unfreiwillig und versorgen die Familieteilweise unter prekären Bedingungen, weil sie in der Regelweniger Geld verdienen. 31 Prozent der Familienernährerinnen(aber nur 4 Prozent der Familienernährer)verdienten 2007 bis 900 Euro monatlich (Brehmer et al.2010). Familienernährerinnen sind nicht selten von einerBelastungskumulation betroffen, da sie in den allermeistenFällen neben ihrem Haupteinkommensbezug auch dieHauptverantwortung für die familiale Fürsorgearbeit tragen(Klenner/Klammer 2009). Gegenüber dem (männlichenoder weiblichen) Ernährermodell weisen egalitäreEinkommenskonstellationen von Paaren deutliche Vorteileauf. Sie eröffnen beiden Partnern Partizipations- undEntfaltungschancen und sind wie die Daten des SOEP(2007) zeigen mit höheren Einkommen und gesteigertenZufriedenheitswerten verbunden.Generell unterscheiden sich die Erwerbskombinationenvon Paaren deutlich in Abhängigkeit vom Familienstand:Leben Frauen in nichtehelichen Lebensgemeinschaften,so sind sie häufiger erwerbstätig als ihre verheiratetenGeschlechtsgenossinnen und arbeiten, wie auch Alleinerziehende,selbst als Mütter jüngerer Kinder häufigerVollzeit (zur Erwerbstätigkeit von Müttern vgl. ausführlichKapitel 6 Zeitverwendung). Hierin kann sich der größereBedarf oder auch das größere Bedürfnis nach eigenständigerExistenzsicherung zeigen die Optionen des(staatlich unterstützten) männlichen Ernährermodells stehendiesen Gruppen jedenfalls in der Regel nicht offen.Unterschiedliche Muster der Aufteilung von ErwerbsundSorgearbeit in der Familie können das Ergebnis einerbewussten Entscheidung sein. So geht Hakim (2000 und2006) in der von ihr entwickelten in der Geschlechterforschungkontrovers diskutierten Präferenztheorie davonaus, dass drei Gruppen von Frauen zu differenzierenseien: eine erste Gruppe (je nach Land ca. 10 Prozent bis30 Prozent), die stark berufsorientiert sei und häufig freiwilligkinderlos blieb, eine zweite vergleichbar großeGruppe, die stark familienorientiert sei, oft mehrere Kinderhabe und wenig erwerbsorientiert sei, sowie einedritte die quantitativ größte Gruppe, die als „ambivalent“und „adaptiv“ zu bezeichnen sei und Familie undBeruf ausgewogen zu vereinen suche. Sofern unterschiedlicheErwerbsarrangements in Paarfamilien die unterschiedlichenPräferenzen spiegeln, muss aus der geringerenErwerbspartizipation von Frauen insofern nichtzwingend gleichstellungspolitischer Handlungsbedarf resultieren.Die Untersuchungen von Hakim berücksichtigen allerdingszum einen nicht, dass sich die Präferenzen und gewünschtenArrangements über den Lebensverlauf hinwegverändern können. Zum anderen belegen zahlreiche Untersuchungenfür Deutschland, dass sich in vielen Fällendie eigentlichen Erwerbswünsche von Frauen (und Männern)faktisch nicht realisieren lassen Wunsch undWirklichkeit fallen bezüglich des Erwerbsumfangs beibeiden Geschlechtern seit langem auseinander (vgl. aus-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 119 Drucksache 17/6240führlich Kapitel 6 Zeitverwendung). Zudem sind die Arrangementsnicht statisch, sondern verändern sich mit denPhasen des Erwerbs- und Familienlebens. Eine Auswertungvon Mikrozensus-Daten des Jahres 2007 (Holst2009) kommt zu dem Ergebnis, dass vollzeitbeschäftigteFrauen und Männer in beiden Landesteilen durchwegeine Reduzierung ihrer tatsächlichen Arbeitszeit 78 um gutfünf Stunden pro Woche wünschen (a. a. O.: 411). Wie infrüheren Studien zeigt sich, dass in der Tendenz Vollzeitbeschäftigtekürzere, Teilzeitbeschäftigte längere Arbeitszeitenanstreben (vgl. Kapitel 6 Zeitverwendung). InsbesondereArbeitszeiten im Bereich kurzer Vollzeit von30 bis 34 Stunden pro Woche sind häufiger gewünscht alsrealisierbar (Holst 2009: 413). Auf der anderen Seite gibtes noch immer unerfüllte Teilzeitwünsche von Vollzeitbeschäftigten(ebenda).Kurze VollzeitarbeitUnter kurzer Vollzeitarbeit verstehen wir eine Form derabhängigen Erwerbstätigkeit, bei der die Dauer der geschuldetenArbeitszeit im individuellen Arbeitsvertragknapp unterhalb der herkömmlichen Vollarbeitszeit vereinbartwird, die in Deutschland in der Regel zwischen35 und 40 Stunden pro Woche liegt. Der Begriff der kurzenVollzeitarbeit orientiert sich an den Arbeitszeitpräferenzenvon abhängig Beschäftigten (Wochenarbeitszeitenvon 30 bis 40 Stunden pro Woche, sichannähernde Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männernsowie flexible, lebensverlaufsabhängige Arbeitszeitwünsche),die deutlich für neue Arbeitszeitstandardsmit einer niedrigeren, flexibleren Regelarbeitszeit alsbisher und eine Aufwertung von Teilzeitarbeit mit demZiel einer Gleichstellung von Vollzeit- und Teilzeitarbeitsprechen. Die kurze Vollzeitarbeit unterscheidetsich hinsichtlich ihrer Wochenarbeitszeit von 30 bis35 Stunden von der substanziellen Teilzeitarbeit (zwischen20 und 30 Stunden pro Woche) und der marginalenTeilzeitarbeit (unter 20 Stunden pro Woche).Quellen: Bielenski et. al. (2002); Lehndorff (2010)Insbesondere das klassische „Ernährermodell“ mit vollzeiterwerbstätigemMann und nicht erwerbstätiger Frauwird auch unter denen, die es leben, häufig nichtgewünscht. So wurde dieses Modell nach Daten des„Employment Options of the Future Survey“ nur vonetwa 6 Prozent der Paare mit Kindern im Vorschulalterpräferiert, während sich tatsächlich jedoch rund 50 Prozentder Elternpaare zumindest temporär in diesemModell wiederfanden (Engelbrech/Jungkunst 2001). Diesspricht dafür, dass der faktische Fortbestand des Ernährermodells der sich in den gelebten Mustern dokumentiert nicht mehr mit den gewandelten Einstellungen undPräferenzen im Einklang steht.78 Aufgrund von Überstunden liegt die tatsächliche Wochenarbeitszeitbei männlichen Vollzeitbeschäftigten höher als bei weiblichen Vollzeitbeschäftigten,nämlich bei 44,8 (West) bzw. 45,5 Stunden (Ost),versus 42 (West) bzw. 43,3 Stunden (Ost) bei den Frauen und damitdeutlich über der tarifvertraglichen Arbeitszeit.Wiederholt ist in Studien gezeigt worden, dass jungePaare häufig mit egalitären Vorstellungen bezüglich derAufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit in das gemeinsame(Familien-)Leben starten, sich jedoch spätestens mitdem ersten Kind eine Retraditionalisierung der Geschlechterrolleneinstellt. So ermittelten Blossfeld undSchulz (2006) in einer Längsschnittstudie der ersten14 Ehejahre in Westdeutschland, dass bei der Eheschließungnur 25,5 Prozent der befragten Paare eine „stark traditionale“Arbeitsteilung hatten (Mann als Alleinverdiener),nach 14 Jahren aber bereits 60,2 Prozent. ImGegenzug fiel der Anteil der Ehen mit partnerschaftlicherAufgabenteilung im gleichen Zeitraum von 43,6 Prozentauf 13,7 Prozent (Tab. 5.7). Gründe hierfür sind nachBlossfeld und Schulz Prozesse der Gewöhnung, der Erfahrungund des symbolischen Austausches ebenso wiekulturelle Muster und Rollenbildung, die sich zunehmendverfestigen. „Der Übergang zur Elternschaft bremst […]partnerschaftliche Fortschritte und verstärkt den oft latentwirkenden Prozess der Gewöhnung an traditionelle Strukturen(Ehedauereffekt)“ (Blossfeld/Schulz 2006: 42).Frauen verändern ihre Erwerbsbeteiligung, indem sie ihreErwerbstätigkeit zunächst unterbrechen und dann nur inreduziertem Ausmaß wieder aufnehmen. Sie übernehmendie Hauptlast des häuslichen Vereinbarkeitsmanagementsund stecken beruflich zurück, da ihre individuellen Orientierungenan institutionellen Karrierelogiken scheitern.Während es zu einer Priorisierung der (für die Familiewichtigen) Berufskarriere des Mannes kommt, verstärktsich die Gefahr einer Verstetigung des ursprünglich allenfallsals transitorisch angesehenen traditionellen Arrangementsund eines dauerhaften Abbruchs der Karriere derFrau (Bathmann et al. 2011: 146 ff.).Eine solche Retraditionalisierung kann durch typische Ereignissein der Familienbiografie wie dem Erwerb vonWohneigentum und dem Umzug von der Stadt aufs Landim Zusammenhang mit der Familiengründung bedingtund weiter verstärkt werden. Während der Mann in dieStadt pendelt, ist die Frau auf oft beschränkte Erwerbsmöglichkeitenim Umkreis und in Reichweite der Bildungseinrichtungenund Tagesstrukturen der Kinder angewiesen.In ländlichen Gebieten ist sie jedoch mit einergeschlechtsspezifischen Lohndifferenz konfrontiert, diedeutlich, nämlich um rund 10 Prozentpunkte, über der geschlechtsspezifischenLohnlücke in Großstädten liegt(Hirsch et al. 2009; vgl. auch Busch/Holst 2008). Es kannvermutet werden, dass die mangelnden Erwerbsoptionenund die geringen Verhandlungsmöglichkeiten von Frauen,vor allem von Müttern, in ländlichen und peripheren Räumenzur Persistenz dieser Einkommensbenachteiligungenbeitragen (a. a. O.: 463 ff.). Dabei steigt die Einkommensdiskrepanzzwischen Frauen und Männern mit zunehmendemAlter, aber auch mit der Zahl der Berufsjahre(Hans-Böckler-Stiftung 2008a, b). 79 Die geringsten Frauenerwerbstätigkeitsquotenfinden sich im suburbanenUmland von Städten „scheinbar wird das Vereinbarkeitsproblemim städtischen Umland vor allem dadurch79 Hierbei handelt es sich um Querschnittdaten zum Betrachtungszeitraum,bei denen Kohorteneffekte zu beachten sind.


Drucksache 17/6240 120 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeTabelle 5.7Muster der Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeiten in Paarhaushalten mit zunehmender Ehedauer(in Prozent)* Stark traditional: männlicher Alleinernährer** Traditional: männlicher Ernährer mit weiblicher ZuverdienerinQuelle: eigene Darstellung nach Blossfeld/Schulz (2006: 44)‚gelöst‘, dass ein Elternteil die Erwerbstätigkeit (vorübergehend)aufgibt“ (Bundesamt für Bauwesen und Raumordnung2007: 8). Die geschlechtsspezifische Teilhabe ander Erwerbsarbeit vollzieht sich insofern nicht unabhängigvon der räumlichen Strukturierung des Lebensverlaufsund damit von den städtebaulichen und siedlungsstrukturellenRahmenbedingungen (Bauriedl et al. 2010;Löw et al. 2007; Breckner/Sturm 2002; Zibell 2000). GestiegeneAnsprüche an die zeitliche und räumliche Verfügbarkeitvon Führungskräften machen die parallele Verfolgungzweier Karrieren zumindest dann fast unmöglich,wenn Kinder (oder andere hilfebedürftige Personen) zuversorgen sind.Die biografischen Folgen der zumeist gemeinsam entwickeltenraum-zeitlichen Geschlechterarrangements undunter den gegebenen Umständen durchaus rationalen Familienstrategienzeigen sich besonders deutlich im Falleiner Scheidung: Obwohl viele Mütter bald versuchen,den Einkommensverlust durch verstärkte eigene Erwerbstätigkeitzu kompensieren, verdoppelt sich ihre Armutsrisikoquoteinnerhalb des ersten Jahres nach der Trennung(Bundesregierung 2005: 83; BMFSFJ 2003: 8 f., 12). BeiMännern ändert sich das Armutsrisiko in dieser Phasekaum allerdings sind die Geschlechterunterschiede geringer,wo die Väter die Kinder betreuen (ebenda).Gleichstellungspolitischer Handlungsbedarf resultiert dahernicht nur aus der Tatsache, dass Frauen (und Männer)aufgrund der Gegebenheiten auf dem Arbeitsmarkt undden gesellschaftlichen Rahmenbedingungen ihre präferiertenArrangements häufig nicht realisieren können.Aus der Lebensverlaufsperspektive stellt sich auch dieFrage, welche Auswirkungen aus der vor allem im Anschlussan die Geburt von Kindern zu beobachtenden Retraditionalisierungder Geschlechterarrangements für dieVerwirklichungschancen von Frauen in späteren Lebensphasenresultieren. Zu klären ist, wie Erwerbsunterbrechungenund Phasen eingeschränkter Erwerbstätigkeit dieMöglichkeiten der zukünftigen beruflichen Entwicklungund eigenständigen Existenzsicherung beeinflussen.Im Folgenden werden ausgewählte Problemkreise derGeschlechterungleichheit im Erwerbslebensverlauf fokussiertbetrachtet.5.4 Beruflicher Einstieg und frühe beruflicheEntwicklungDurch die Bildungsexpansion, die bei den Frauen deutlichstärker ausgefallen ist als bei den Männern, tretenjunge Frauen (und Männer) heute später ins Erwerbslebenein. Die Datenlage hinsichtlich des Geschlechts an der sogenannten„ersten Schwelle“, d. h. an den Übergängenvon Schulabgängern und Schulabgängerinnen ins Systemder beruflichen Ausbildung und der Hochschulen, ist unübersichtlich(Kleinert 2010: 4). Anders als bei den Männernist bei den Frauen allerdings eine deutliche Bildungsexpansionbei den beruflichen Abschlüssen zuerkennen (vgl. ausführlich Kapitel 3 Bildung). Die Ergebnisseder Übergangsstudie des Bundesinstituts für Berufsbildung(BIBB) kommen zu dem Schluss, dass Frauenbeim Übergang in betriebliche Ausbildung gegenüberMännern benachteiligt sind (Beicht et al. 2007). Trotz ihrergeringeren Chancen in eine duale Ausbildung einzumünden,haben junge Frauen jedoch ein niedrigeresRisiko als junge Männer, längerfristig ausbildungslos zubleiben, und das auch bei Kontrolle ihrer schulischen Voraussetzungen(Beicht/Ulrich 2008). Generell deutet insofernwenig darauf hin, dass Frauen beim Übergang inAusbildung gegenüber Männern insgesamt gesehen benachteiligtwären (Kleinert 2010: 6). Anders sieht es allerdingsaus, wenn junge Frauen im Übergang von derSchule zur Ausbildung bereits Mütter sind (Beicht/Ulrich2008; vgl. Kapitel 3 Bildung). Bei den Ausbildungen imdualen System sind Frauen nach wie vor in der Minderheit;2009 wurden 43 Prozent aller neuen Ausbildungsverträgemit Frauen geschlossen. In dem insgesamt kleinen Bereich der vollzeitschulischen Ausbildungen stellen


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 121 Drucksache 17/6240sie dagegen unverändert die große Mehrheit. Unter denStudienberechtigten nimmt ein kleinerer Teil von Frauenals von Männern tatsächlich ein Studium auf, jedochschließen Frauen mit einer etwas höheren Wahrscheinlichkeitihr Studium erfolgreich ab (Kleinert 2009: 10).Zum Übergang von der Ausbildung oder dem Studiumins Erwerbsleben die sogenannte „zweite Schwelle“ liegen detaillierte Daten und Untersuchungen vor. Die inder Vergangenheit vielfach konstatierten Schwierigkeitenvon jungen Frauen an der zweiten Schwelle des beruflichenEinstiegs (im Vergleich zu jungen Männern) habensich inzwischen reduziert. Dies bestätigten auch Munz etal. (2007) in einer lebenslaufbezogenen Studie für dasBundesland Nordrhein-Westfalen: Der Berufseinstieg gelingtFrauen und Männern inzwischen gleichermaßen gut,Frauen in Nordrhein-Westfalen waren durchschnittlichkürzere Zeit erwerbslos als jüngere Männer und wurdenseltener ausbildungsinadäquat beschäftigt. Je höher dieQualifikation, desto geringer waren die Unterschiede inder Erwerbsbeteiligung von jüngeren Frauen und Männern.Frauen in Paargemeinschaften mit Kindern warenallerdings wie die Studie zeigt immer seltener vollzeiterwerbstätig(s. o.; a. a. O.: 48).Haben junge Menschen einen Ausbildungsabschluss erreicht,gelingt dem überwiegenden Teil bereits im erstenJahr der Übergang in die Erwerbstätigkeit. 2007 lagen dieAnteile bei Männern bei 66 Prozent, bei Frauen allerdingsnur bei 62 Prozent (a. a. O.: 15). Im weiteren Lebensverlaufsteigen die Anteile Erwerbstätiger bei den Männernimmer weiter, zehn Jahre nach der Ausbildung lagen siebereits bei 92 Prozent (2000). Bei den Frauen steigt derAnteil Erwerbstätiger allerdings nur in den ersten Jahrennach der Ausbildung. Zehn Jahre später lag hier die Erwerbsquotebei 76 Prozent (a. a. O.: 16). Dabei scheidenvor allem niedrig qualifizierte Frauen wieder aus dem Arbeitsmarktaus; sieben bis zehn Jahre nach der Ausbildungwaren 22 Prozent von ihnen inaktiv, weitere 13 Prozentarbeitssuchend. Es gilt: Je niedriger das Bildungs- undAusbildungsniveau, desto mehr Frauen ziehen sich freiwilligoder unfreiwillig aus dem Arbeitsmarkt zurück mitnegativen Konsequenzen für die Möglichkeiten einer eigenständigenExistenzsicherung.Zwischen den Erwerbsverläufen von Müttern und anderenFrauen sind deutliche Unterschiede zu beobachten;die Erwerbsverläufe junger Mütter sind von konstant hohenAnteilen randständiger und prekärer Arbeit geprägt(a. a. O.: 25). Während bei Männern Bildung und Ausbildungkeinen Effekt auf das Risiko prekärer Arbeit zu habenscheinen, spielen sie bei Frauen eine große Rolle.Sieben bis zehn Jahre nach der Ausbildung sind ehemaligeHauptschülerinnen zu 41 Prozent prekär beschäftigt,ihre männlichen Pendants aber nur zu 3 Prozent (a. a. O.:27). Während sich das Risiko einer unterwertigen Beschäftigungbei Personen mit Lehrabschluss zuungunstenvon Männern verschoben hat (Pollmann-Schult/Mayer2010), sind unter den Hochschulabsolventen und HochschulabsolventinnenFrauen und hier vor allem Mütter deutlich häufiger unterwertiger Beschäftigung ausgesetztals Männer (Fehse/Kerst 2007). Höhere Bildung rentiertsich also für Frauen oft nur unterproportional.Die Verteilung von Frauen und Männern in den 30 amhäufigsten ausgeübten Berufen hat sich zwischen 1996und 2005 nicht bedeutsam verändert. Wie Beblo et al.(2008) auf Basis des LIAB 80 ermittelt haben, hat die beruflicheSegregation von Männern und Frauen im Betrachtungszeitraumlediglich um etwa fünf Prozent abgenommen.Seit Mitte der 1990er Jahre gibt es kaumVeränderungen an der Verteilung von Frauen-, MännerundMischberufen: etwa 70 Prozent der Frauen bzw. Männersind in Frauen- bzw. Männerberufen tätig, 20 Prozentarbeiten in Mischberufen und jeweils 10 Prozent in einemvom jeweils anderen Geschlecht dominierten Beruf(Matthes/Biersack 2009: 20). Sogenannte Selbstselektionseffekte die unterschiedliche Berufs- und Arbeitsplatzwahlvon Männern und Frauen (vgl. Kapitel 4 Bildung) tragen zur Erklärung der unterschiedlichenPositionen und beruflichen Entwicklungschancen beiderGeschlechter bei. Nach wie vor sinken die Karrierechancenumso mehr, je größer der Frauenanteil im ausgeübtenBeruf ist (Busch/Holst 2009a: 383). Zuletzt wiesen typischeFrauenberufe und Tätigkeiten, in denen Frauen spezialisiertsind, ein höheres Beschäftigungswachstum auf(Fitzenberger 2009). In der Wirtschaftskrise waren Branchenmit einem hohen Frauenanteil z. B. im Dienstleistungsbereich weniger durch Umstrukturierungen,Kurzarbeit und Entlassungen betroffen als klassischeMännerbranchen.Untersuchungen zur Arbeitsmarktmobilität in (West-)Deutschland zeigen, dass die Erwerbsverläufe der meistenBeschäftigten entgegen der allgemeinen Wahrnehmung nicht instabiler geworden sind. Männer wechselnallerdings häufiger als Frauen freiwillig ihren Job undkönnen dabei oft Karrieresprünge realisieren. Gleichzeitighat sich für geringqualifizierte Beschäftigte beiderleiGeschlechts das Risiko eines Arbeitgeberwechsels oderdes Arbeitsplatzverlusts in den letzten Jahren deutlichverschärft (Giesecke/Heisig 2010). Wie vielfach belegt,ist die Aufstiegsmobilität für Personen mit niedrigenQualifikationen und geringem Erwerbseinkommen inDeutschland niedrig und zudem in den letzten zwei Jahrzehntendeutlich zurückgegangen (vgl. z. B. Rhein et al.2005). Hier zeigen sich Tendenzen einer Polarisierung,bei der ein zunehmender Teil der Beschäftigten in einemBereich niedriger Löhne verharrt und wenig beruflicheVerwirklichungschancen hat. Da zudem auch betrieblicheMaßnahmen verstärkt auf die Bindung gut qualifizierterBeschäftigter beiderlei Geschlechts fokussieren und anBeschäftigtengruppen mit niedriger Qualifikation in derRegel vorbeigehen, ergeben sich aus diesen Befunden besondereHerausforderungen für die Gleichstellungspolitik.80 Linked-Employer-Employee-Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB).


Drucksache 17/6240 122 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode5.5 Folgen von Erwerbsunterbrechungen undTeilzeitphasen für den Erwerbsverlauf5.5.1 ErwerbsunterbrechungenDaten der AVID 2005 zufolge waren von den 1942 bis1961 geborenen westdeutschen Frauen, die sich heute imhöheren Erwerbsalter befinden, 77 Prozent aufgrund vonKindererziehungsaufgaben phasenweise nicht erwerbstätig,und zwar im Durchschnitt gut zehn Jahre im Lebensverlauf(TNS Infratest Sozialforschung 2007). KinderbedingteErwerbsunterbrechungen der wichtigsteBegründungsfaktor für die ökonomische Abhängigkeitvon Frauen in der Erwerbs- und Nacherwerbsphase habenin den Erwerbsbiografien von Frauen jedoch an Gewichtverloren. Zum einen ist dies durch den gestiegenenAnteil kinderloser Frauen begründet. Zum anderen unterbrechenauch Mütter nach der Geburt ihrer Kinder inzwischenweniger häufig und kürzer ihre Erwerbstätigkeit.Die Neuregelung von Elternzeit und Elterngeld seit Januar2007 hat weitere Anreize zur schnelleren Rückkehrvon Frauen in die Erwerbstätigkeit wie auch zur stärkerenInanspruchnahme von Elternzeit durch die Väter gesetzt.Tatsächlich kehrt heute ein größerer Anteil von Frauennach spätestens einem Jahr wieder in die Erwerbstätigkeitzurück (BMFSFJ 2009c). Zugleich stieg der Anteil derVäter, die Elternzeit in Anspruch nehmen, von zuvor3,5 Prozent bereits im ersten Jahr nach der Neuregelungauf 12 Prozent und im Folgejahr auf 16 Prozent an. Hierbeiist allerdings anzumerken, dass zwei Drittel der Väterdie Elternzeit auf die zwei „Partnermonate“ beschränken(a. a. O.: 78 ff.) und insofern von einer gleichgewichtigenÜbernahme der mit der Familiengründung einhergehenden„Erwerbsrisiken“ durch Frauen und Männer bei weitemnoch nicht gesprochen werden kann.Angesichts der gestiegenen Verweildauer im Bildungssystemaufgrund verlängerter Ausbildungszeiten, vermehrterSchwierigkeiten in der Anfangsphase der Erwerbstätigkeitund persistenter Vereinbarkeitsproblemefallen die berufliche Integration und die potenzielle Familiengründungvon jungen Frauen und Männern heute inein enges Zeitfenster (Schmitt 2007: 3 f.). Diese Phasewird häufig auch als „Rush Hour of Life“ bezeichnet (vgl.Kapitel 1 Einleitung). Vor allem unter hochqualifiziertenFrauen, die erworbene Bildungspositionen zunächst ineine berufliche Statusposition umsetzen wollen, ist derAnteil derer, die erst sehr spät ein Kind bekommen oderkinderlos bleiben, angestiegen. Zwar hat der enge Zusammenhangzwischen Qualifikation und Familiengründungin Westdeutschland anders als in der ehemaligen DDR „quasi Tradition“ (Wirth/Dümmler 2004: 3). Allerdingsbetraf dieser Zusammenhang früher angesichts niedrigererBildungsabschlüsse nur einen kleinen Teil der jeweiligenFrauenkohorte. Inzwischen wird der Anteil derjenigenFrauen, die langfristig kinderlos bleiben, mit etwa20 Prozent beziffert (Schmitt/Wagner 2006: 316). Währendin Ostdeutschland in erster Linie Frauen ohne beruflichenAbschluss kinderlos sind, deutet sich vor allem imWesten an, dass sich junge qualifizierte Frauen angesichtsder Defizite in der Geschlechtergleichstellung und denProblemen bei der Vereinbarkeit von Kind und Karriereauf ihr berufliches Fortkommen und ihr eigenständigesErwerbseinkommen konzentrieren. Nach Berechnungendes Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIWBerlin) werden mehr als ein Drittel der westdeutschen Universitätsabsolventinnenkinderlos bleiben (a. a. O.: 45).Das ist vielfach darauf zurückzuführen, dass eine unsichereArbeitsmarkteinbindung in der frühen Erwerbsphaseoder hohe Mobilitätsanforderungen in einer Dual-Career-Partnerschaft einer frühen Familiengründung entgegenstanden.81 Späte Kinderwünsche können aufgrundder sinkenden Fertilität dann häufig nicht mehr realisiertwerden oder es bleibt bei einem einzigen Kind, obwohlweitere Kinder gewünscht waren (Schmitt 2007: 5). FürFrauen mit geringer und mittlerer Bildung steht dagegendie Familienplanung gegenüber der Karriere und dem beruflich„passenden“ Zeitpunkt im Vordergrund (BMFSFJ2008a: 9). Hier zeigen sich andere erwerbsbiografischeMuster: „Empirische Studien legen die Vermutung nahe,dass individuelle Betroffenheit von Arbeitslosigkeit oderprekäre Erwerbspositionen von Frauen die Wahrscheinlichkeiteiner Familiengründung erhöhen.“ (Schmitt2007: 5). Ausländerinnen in Deutschland sind etwas wenigerhäufig kinderlos, sind dafür allerdings auch häufigernicht erwerbstätig.Während kinderbedingte Erwerbsunterbrechungen inZahl und Dauer zurückgehen, stellt sich für zunehmendmehr Frauen (und Männer) im höheren Erwerbsalter dieFrage der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege.Hier kann es im individuellen Lebensverlauf zu einerzweiten „Rush Hour of Life“ kommen. Von den gut zweiMillionen Menschen, die 2007 in Deutschland im Sinnedes Pflegeversicherungsgesetzes pflegebedürftig waren,wurden 1,54 Millionen Pflegebedürftige zu Hause versorgt.Da die Mehrheit der Pflegebedürftigen (67 Prozent)nach Angaben der Pflegestatistik 2007 allein durch naheAngehörige gepflegt wurde, gehen Schätzungen davonaus, dass es in Deutschland insgesamt mehr als eine Millionprivat pflegender Personen gibt (Statistisches Bundesamt2008a: 27); in der Untersuchung „Möglichkeiten undGrenzen einer selbstständigen Lebensführung hilfe- undpflegebedürftiger Menschen in privaten Haushalten“ (MuGIII) wurde 2002 bereits davon ausgegangen, dass etwa92 Prozent der Pflegebedürftigen privat betreut werden,was beinahe zwei Millionen privat pflegender Personen inDeutschland bedeuten würde (Schneekloth/Leven 2003).Etwa zwei Drittel der Hauptpflegepersonen sind noch imErwerbsalter (Zahlen für 2002, Schneekloth/Wahl 2005,s. auch Tab. 5.8). Diese Personen befinden sich häufig ineiner „Sandwichsituation“ mit großen Belastungen, da„gleichzeitig Sorgearbeit für Kinder/Jugendliche und älterePersonen geleistet werden muss und/oder die Vereinbarkeitvon Beruf und Familienpflege problematisch ist“(ebenda).81 Ein Beispiel sind die durch Befristungsketten und unfreiwillige Teilzeitgeprägten Arbeitsverhältnisse von jungen Wissenschaftlerinnenund Wissenschaftlern in deutschen Hochschulen. Hohe Arbeitsanforderungenbei einem niedrigen Grad an beruflicher Sicherheit führendazu, wie Metz-Göckel (2010) gezeigt hat, dass in kaum einem Arbeitsmarktsegmentdie Kinderlosigkeit so groß ist wie in diesem.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 123 Drucksache 17/6240Tabelle 5.8Hauptpflegepersonen im Erwerbsalter und imRentenalter (2002, in Prozent)Ta b e l l e 5.9Konsequenzen der Pflege für die Erwerbstätigkeitder Hauptpflegeperson (2002, in Prozent)Quelle: Daten nach Schneekloth/Wahl (2005: 79)Quelle: eigene Darstellung, Daten nach Schneekloth/Wahl (2005: 77)Da etwa drei Viertel aller Hauptpflegepersonen weiblichsind (bzw. 2002 waren), stellt sich Pflege im Erwerbsalterbisher vor allem als ein von Frauen zu bewältigendes Problemdar. Daten von Schneider et al. (2001) 82 zufolgeführt ein Pflegefall im Haushalt bei Frauen mindestens ingleichem Maße zu einer Erwerbsunterbrechung wie dasVorhandensein von Kleinkindern. Insbesondere Frauenim erwerbsfähigen Alter, die mehrheitlich Angehörige alsHauptpflegeperson privat pflegen, müssen daher die Erfordernisseder häuslichen Pflege mit jenen der eigenenErwerbsarbeit in Einklang bringen was mit zunehmendemPflegeaufwand (einer erhöhten Pflegestufe) schwierigerwird. Zudem ist der Eintritt und weitere Verlauf vonPflegebedürftigkeit nicht absehbar und damit nicht in dieeigene Lebensplanung integrierbar. Entsprechend ist dielangfristige Planung einer Anpassung der Erwerbsarbeit z. B. in Form eines vorübergehenden Erwerbsausstiegsoder eines Wechsels auf eine Teilzeittätigkeit nurschwer möglich. Räumliche Entfernungen zwischen Pflegendemund Pflegebedürftigem können den Zeitbedarferhöhen. Durch alle diese Faktoren unterscheidet sichFürsorge für Kinder und für Pflegebedürftige deutlich,auch wenn sie häufig gemeinsam diskutiert wird.Häuslich-private Pflegearrangements gehen daher nichtselten zu Lasten der Erwerbsintegration der pflegendenPerson und damit meist der pflegenden Frauen. Wie ausTabelle 5.9 deutlich wird, hat über ein Fünftel der Hauptpflegepersonenaufgrund der Pflegeaufgaben die eigeneErwerbstätigkeit aufgegeben oder eingeschränkt. Wederkann das Pflegegeld die entstehenden Einkommenseinbußenausgleichen, noch kompensieren die Regelungen zurAnrechnung von Pflegezeiten für die Gesetzliche Rentenversicherungden ausbleibenden Aufbau von Anwartschaftenaus Erwerbstätigkeit vor allem dann, wenneine spätere Re-Integration in den Arbeitsmarkt nichtmehr oder nur unter verschlechterten Bedingungen möglichist.82 Zur Analyse verwenden Schneider et. al (2001) SOEP-Daten der14. Erhebungswelle, ihr Beobachtungsfenster endet im Dezember1996, so dass die Einführung (und die Wirkungen) der Pflegeversicherungin der empirischen Analyse nicht berücksichtigt wurden.Vereinbarkeitsprobleme von Pflege und Erwerbsleben habensich für Männer bislang vergleichsweise seltener ergeben.Das hat insbesondere drei Gründe. Zum einen istder Anteil der pflegenden Männer als Hauptpflegepersonnoch immer deutlich geringer als jener der Frauen. Zumzweiten unterscheidet sich die Art der männlichen Pflegevon jener der Frauen dadurch, dass Männer weitaus häufigerauf zusätzliche informelle Hilfen zurückgreifen alsFrauen (Lüdecke/Mnich 2009). Der dritte Grund, warumsich die Vereinbarkeitsproblematik von Pflege und Erwerbsarbeitfür Männer gegenwärtig noch weniger problematischdarstellt, ist, dass männliche Pflegearbeit in derFamilie überwiegend erst in der nachberuflichen Phase geleistetwird (Künemund 2006: 37 ff.; vgl. Kapitel 6 Zeitverwendungund Kapitel 7 Alter).Der Ost-West-Vergleich macht deutlich, dass in OstdeutschlandGeschlechterunterschiede bei der familiärenPflege deutlich stärker ausgeprägt sind als in Westdeutschland(a. a. O.: 39). Da gleichzeitig in OstdeutschlandFrauen im höheren Erwerbsalter häufiger und zeitlichumfangreicher in Erwerbsarbeit eingebunden sind,stellt sich hier die Frage der Vereinbarkeit von Erwerbsarbeitund Pflege besonders dringlich. Zudem hat sichlaut Daten der Studie „Möglichkeiten und Grenzen selbstständigerLebensführung in Privathaushalten“ (MuG III)die klassische Pflege des Partners bzw. der Partnerin seitden frühen 1990er Jahren tendenziell zur Pflege durch(Schwieger-)Töchter und (Schwieger-)Söhne verschoben.Setzt sich dieser Trend fort, wird sich der Bedarf an Lösungenzur Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Pflegeweiter verstärken. Dies betrifft vor allem traditionell orientierteFrauen mit geringen Qualifikationen und niedrigem(potentiellen) Erwerbseinkommen. Unter ihnen bestehtaufgrund der geringen Opportunitätskosten einevergleichsweise große Bereitschaft zur häuslichen Versorgungvon zu pflegenden Angehörigen, zumal die Familiedie vergleichsweise hohen Kosten einer Pflegeheimversorgunghäufig nicht aufbringen kann, währendsich durch die private Pflegetätigkeit durch die Geldleistungender Pflegeversicherung das Haushaltsbudget nochaufbessern lässt (Blinkert/Klie 2008: 28). Gerade fürFrauen aus diesen Milieus besteht jedoch die Gefahr,nach Pflegephasen den Anschluss auf dem Arbeitsmarktendgültig verpasst zu haben.


Drucksache 17/6240 124 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeNeben bekannten Faktoren wie Betreuungsangebotenfür Kinder, Angeboten für Pflegebedürftige, flexiblen Arbeitszeiten hat auch der ausgeübte Beruf einen entscheidendenEinfluss auf die Häufigkeit und Dauer der familienbedingtenErwerbsunterbrechungen. Besonders langeunterbrechen einerseits Frauen mit guten Rückkehrrechten,wie Gymnasiallehrerinnen, andererseits auch Frauen,deren Opportunitätskosten aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen,Arbeitszeiten und Löhne niedrig sind, wieSchneiderinnen und Friseurinnen (BMFSFJ 2009a).Weiterhin spielen neben familiär bedingten Erwerbsunterbrechungenauch Phasen der Arbeitslosigkeit in denBiografien von Frauen und Männern eine bedeutendeRolle. Die Betroffenheit von Arbeitslosigkeit schon imfrühen Erwerbsalter hat bei beiden Geschlechtern überlange Zeit von Kohorte zu Kohorte zugenommen(Klammer/Tillmann 2002). Es kann vermutet werden,dass die gestiegenen Unsicherheiten in der frühen Erwerbsphaseeinen Einfluss auf die Entscheidungen zurFamiliengründung haben. Über den Lebensverlauf werdenMänner im Durchschnitt häufiger als Frauen arbeitslos,Frauen dagegen sind, wenn sie erst einmal arbeitslosgeworden sind, länger arbeitslos und finden schlechter inein Beschäftigungsverhältnis zurück. So waren im Juli2009 33 Prozent der weiblichen, aber nur 26 Prozent dermännlichen Arbeitslosen bereits länger als 12 Monateohne Arbeit und damit langzeitarbeitslos. Besondersschwierig ist es für Alleinerziehende, die Arbeitslosigkeitzu verlassen; diese Gruppe stellte alleine 18 Prozent allerweiblichen Arbeitslosen und war damit unter den Arbeitslosendeutlich überrepräsentiert (Bundesagentur für Arbeit2009: 24).Zu den langfristigen Folgen von Erwerbsunterbrechungenliegen inzwischen zahlreiche ökonometrische Studienvor. Einige Studien kommen zu dem Ergebnis, dass sichErwerbsunterbrechungen wegen Geburt und Erziehungim weiteren Erwerbs- und Einkommensverlauf wenigergravierend auswirken als Erwerbsunterbrechungen aufgrundvon Arbeitslosigkeit (Lauer 2000; Schwarze 2002).Ein Restaurationseffekt also ein rasches Wiedererreichendes vor der Unterbrechung erzielten Einkommens kann aber nicht in allen Untersuchungen nachgewiesenwerden. Beblo und Wolf, die eine Reihe von Studien zuden Auswirkungen von Erwerbsunterbrechungen vorgelegthaben (vgl. z. B. Beblo/Wolf 2000, 2002a, b, 2003)ermittelten im Geschlechtervergleich, dass die Auswirkungenvon Arbeitslosigkeitsphasen auf den weiterenEinkommensverlauf bei Männern stärker seien als beiFrauen. Umgekehrt sei es dagegen bei Elternzeitphasen:Beblo und Wolf zufolge „schaden“ Elternzeitphasen bemerkenswerterweiseFrauen mehr und auch längerfristigerals denjenigen Männern, die sie in Anspruch nehmen.Dies würde der landläufigen Überzeugung vieler Väter(und Mütter!) widersprechen, dass Männer, die Elternzeitnehmen, später besondere berufliche Nachteile erleidenund daher selbst bei einer grundsätzlichen Aufgeschlossenheitfür Elternzeit im Sinne der langfristigen Optimierungdes Familieneinkommens besser darauf verzichtensollten. Während bei Männern also Arbeitslosigkeitsphasenvergleichsweise schnell „verjährten“ und nach fünfJahren keine Lohnabschläge mehr zu erkennen waren,war eine vollständige Restauration nach Kindererziehungszeitenbei Frauen nicht zu erkennen (Beblo/Wolf2003). Insgesamt konnten 18 Prozent des Lohnunterschiedeszwischen Männern und Frauen auf die unterschiedlichhäufig und langen Unterbrechungen für Elternzeitzurückgeführt werden. Auch Frauen, die nur ein Jahrwegen Kindererziehung unterbrochen hatten, erreichtenspäter nur noch 95 Prozent des Lohnniveaus einer vergleichbaren,durchgängig erwerbstätigen Frau (ebenda).In einer Studie von 2008, in der Beblo und Wolf Karriereentwicklungenvon Frauen mit und ohne Kind vertieft imhypothetischen Paarvergleich untersuchen, ermitteln dieAutorinnen, dass spätere Mütter bereits 22 Monate (sic!)vor der familienbedingten Erwerbsunterbrechung durchschnittlichweniger verdienen als ihre Kolleginnen, einJahr nach der Rückkehr in den Beruf verdienten Mütterim Durchschnitt gerade einmal so viel wie die 17 Prozentam schlechtesten verdienenden Frauen ohne Kinder (Beblo/Wolf2008: 66). Für die gesamte Stichprobe ergibtsich ein Lohneffekt einer Erwerbsunterbrechung vonetwa 36 Prozent. Bei Kontrolle der Unterschiede, die aufMerkmale der Frauen mit und der Frauen ohne Kinder zurückgehen,beläuft sich der Effekt einer Erwerbsunterbrechungimmer noch auf 16 Prozent bis 19 Prozent, dieMütter weniger verdienen als kinderlose Frauen (ebenda).Heute liegt der Lohnabstand zwischen Frauen undMännern in der Altersklasse der 25- bis 29-jährigenweiblichen Erwerbstätigen bei 8,5 Prozent, bei den 55- bis59-Jährigen dagegen bei 29,1 Prozent (BMFSFJ 2009d).Es wird deutlich, dass dieser „gender pay gap“ weit überden identifizierten „mother pay gap“ hinausgeht.Studien machen zudem deutlich, dass neben der Art undder Dauer der Unterbrechung auch die Lage im Lebensverlaufeine bedeutende Rolle spielt. Generell haben frühereUnterbrechungen geringere Auswirkungen, da mitsteigendem Lebensalter und zunehmender Berufserfahrungdie Einkommensverluste höher sind. Den Berechnungenzufolge nimmt durch eine einjährige Erwerbspausedas bis dahin erreichte Einkommen um rund einDrittel ab. Dieser Einkommensrückgang wird häufig vernachlässigt,die „Rendite“ von Berufserfahrung daher unterschätzt(Beblo/Wolf 2002a: 87). Aus Sicht der Lebenseinkommensbilanzvon Frauen spricht somit wenigdafür, die Dauer der rechtlich möglichen Kindererziehungszeitenüber die heutigen drei Jahre pro Kind hinausauszudehnen. Zudem wird auch deutlich, dass der Trendzur späten Mutterschaft die Opportunitätskosten der Familiengründungweiter erhöht. Daher wäre eher zu untersuchen,wie Frauen eine frühe Mutterschaft z. B. währenddes Studiums erleichtert werden könnte.Die Studien zu den Auswirkungen von Elternzeit belegen,dass lange Elternzeitanrechte Auswirkungen auf dieKarrierechancen aller Frauen haben; auch solche Frauen,die nie Mütter werden, werden hier quasi in „Sippenhaft“genommen, da ihr künftiges Verhalten für Arbeitgebernicht absehbar ist (BMFSFJ 2009d: 16). In Antizipationeiner möglichen familienbedingten Erwerbsunterbrechunginvestieren Arbeitgeber weniger in die Weiterbildungjunger Mitarbeiterinnen als in diejenige junger Mit-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 125 Drucksache 17/6240arbeiter. Puhani und Sonderhof (2009) ermittelten, dassdieser Effekt sich in Deutschland im Rahmen der Ausweitungder Elternzeit auf (im internationalen Vergleichumfangreiche) 36 Monate weiter verstärkt hat: „We findsignificant evidence that parental leave extension reducedemployer-arranged training for young women“ (a. a. O.:23). Eine schnellere Rückkehr vieler Mütter in die Erwerbsarbeit,aber auch eine steigende Ausstiegswahrscheinlichkeitvon Vätern könnte dazu beitragen, dasssich das Risiko für den Betrieb breiter verteilt (BMFSFJ2009f: 83) und die einseitige Benachteiligung jungerFrauen abgemildert wird.Von den rund 60 Prozent aller Frauen im Erwerbsalter,die in ihrem Leben mindestens einmal die Berufstätigkeitaufgrund von Familienaufgaben unterbrochen haben, sindheute rund 40 Prozent wieder erwerbstätig (BMFSFJ2008c: 10). Dabei unterbrechen Frauen mit geringer Bildungdeutlich länger ihre Berufstätigkeit als gut qualifizierteFrauen. Der Wiedereinstieg von Frauen in den Berufgestaltet sich häufig als Prozess, der sich über einenlängeren Zeitraum im Lebensverlauf hinziehen kann.Auch hängt ein erfolgreicher Wiedereinstieg von zahlreichenFaktoren ab, wie der Unterstützung durch Partnerund Familie, Angeboten für institutionelle Kinderbetreuungsowie der Familienfreundlichkeit des Betriebs(a. a. O.: 8; vgl. ausführlich Kapitel 6 Zeitverwendung).Beim Wiedereinstieg benötigen Mütter flexible Arbeitszeitmodelle,die ihnen die graduelle Aufstockung in Abhängigkeitvon der wachsenden Selbständigkeit der Kinderermöglichen. Diese Optionen müssen sich auch an dieVäter richten, die häufig keine Bereitschaft zeigen, in derPhase des beruflichen Wiedereinstiegs der Partnerin eineArbeitszeitreduzierung zu realisieren (a. a. O.: 16). Andereindividuelle Anpassungsstrategien von Müttern beinhaltendaher den Wechsel auf „familienfreundlichere“Stellen und sogar Berufe, den Verzicht auf beruflicheAufstiege oder sogar die Inkaufnahme unterqualifizierterBeschäftigung (Ludwig et al. 2003). Wie die empirischenDaten zeigen, sinkt die Chance, eine gleichwertige Positionbei demselben Arbeitgeber zu erhalten, mit derDauer der Erwerbsunterbrechung bei einer Rückkehrinnerhalb von fünf Jahren liegt sie bei 50 Prozent, bei einerspäteren Rückkehr sinkt sie auf 16 Prozent (BMFSFJ2008c: 39). Nur knapp ein Fünftel der berufstätigen Müttersind dementsprechend heute der Ansicht, dass sich dasBerufsleben mit der Familie gut vereinbaren lasse(a. a. O.: 4). Selbst bei einer scheinbar erfolgreichen Re-Integration in den Arbeitsmarkt tragen sie durch ihr berufliches„Zurückstecken“ die erwerbsbiografischen Konsequenzender gemeinsam vereinbarten Lebensarrangements.5.5.2 TeilzeitphasenAuf der einen Seite kann Teilzeitarbeit als ein Instrumentder Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Lebensverlauffungieren und die Erwerbstätigkeit von Frauen fördern.Auf der anderen Seite sind mögliche Folgen vonTeilzeitarbeit für die berufliche Gleichstellung der Geschlechterzu betrachten. Die große und stetig wachsendeVerbreitung von Teilzeitarbeit macht es immer wichtiger,die Folgen dieser Arbeitszeitform für die Geschlechtergleichstellungim Lebensverlauf in den Blick zu nehmen.Wie wirkt sich Teilzeitarbeit im Unterschied zu Erwerbsunterbrechungen,aber auch zu Vollzeiterwerbstätigkeit auf die Einkommensbiografien von Frauen aus?Hier ist zwischen den Auswirkungen während der Ausübungeiner Teilzeitbeschäftigung und den Auswirkungenauf die spätere Erwerbsbiografie zu unterscheiden. Vorliegendeökonometrische Studien für Deutschland kommennicht zu eindeutigen Befunden. Einige Studienzeigen Einkommensnachteile (sozialversicherungspflichtiger)Teilzeitarbeit während der Phase ihrer Ausübung(z. B. Bardasi/Gornick 2000; Wolf 2001; Gustafsson et al.2001). In einer Studie von Lauer (2000) zeigt sich ein negativerEinfluss früherer Teilzeitphasen auf das Einkommenaktuell vollzeitbeschäftigter Frauen. Andere Studienkommen jedoch zu dem Ergebnis, dass sozialversicherungspflichtigeTeilzeitphasen nicht zu einem zusätzlichenEinkommensrückgang führen (Beblo/Wolf 2000),oder weisen sogar Einkommensvorteile nach (Galler1991; Jaenichen/Stephan 1992). Insgesamt sprechen dieseStudien dafür, dass die Auswirkungen von Teilzeitphasen(„scarring effect“) eher gering sein dürften, wenn späterwieder länger Vollzeit gearbeitet wird. Wenn es Nachteilevon Teilzeitphasen gibt, dann sind sie überwiegend daraufzurückzuführen, dass während der Teilzeitphase per definitionem weniger berufs- und betriebsspezifischesHumankapital angesammelt werden kann. ObFrauen tatsächlich in und nach Familienphasen, in deneneine Teilzeiterwerbsarbeit mit Familienarbeit kombiniertwird, an Humankapital verlieren, lässt sich allerdings inFrage stellen. Gewöhnlich wird angenommen, dass dieSteigerung des Humankapitals durch zunehmende Berufserfahrungproportional zur Betriebszugehörigkeitsdauerund zur kumulierten Arbeitszeit erfolgt, so dass inTeilzeit gearbeitete Jahre weniger „wiegen“. Theoretischwie empirisch wäre jedoch zu klären, ob Frauen tatsächlichdurch Teilzeitarbeit in Kombination mit Familienarbeitweniger Humankapital bilden, oder ob nicht geradeangesichts der wachsenden Bedeutung von „soft skills“Familienarbeit Kompetenz steigernd wirken kann (vgl.Gerzer-Sass 2001). Darüber hinaus sind generelle Kritikpunktean der Humankapitaltheorie als Grundlage derLegitimierung von Lohndifferenzierungen in Betracht zuziehen (vgl. Ahlers et al. 2009 und Klenner/Schmidt2010).Aus Auswertungen auf Basis der AVID wurde deutlich,dass sich Phasen der Teilzeitarbeit im Lebensverlauf zumindestals „second-best-Lösung“ erweisen. Frauen mit(sozialversicherungspflichtigen) Teilzeitphasen erzieleninsgesamt ein höheres Lebens-Einkommensergebnis alsder Durchschnitt aller Frauen (Klammer/Tillmann 2002:163 f.). Die relative Besserstellung zeigt sich bereits währendder üblichen Familienphase, tritt später im Lebensverlaufaber noch deutlicher hervor. Dieses auf den erstenBlick überraschende Resultat erklärt sich daraus, dassTeilzeitarbeit bei den betrachteten Kohorten häufiger andie Stelle von Nichterwerbstätigkeit als von Vollzeitarbeitgetreten ist. Während Frauen, die Teilzeit und Vollzeitkombinieren, zumeist insgesamt lange Zeiten bezahlter


Drucksache 17/6240 126 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeErwerbsarbeit erreichen, kommen die „reinen“ Vollzeitfrauenim Durchschnitt auf deutlich weniger Erwerbsjahreund drücken wegen ihrer langen Nichterwerbsphasenauch den Einkommensdurchschnitt. Hier wirddeutlich, dass Teilzeitarbeit nicht nur im Hinblick auf dasaktuelle Erwerbseinkommen beurteilt werden sollte, sondernauch mit Blick auf das Potenzial für den weiterenErwerbs- und Einkommensverlauf.Aufgrund der Varianz der sehr unterschiedlichen Teilzeitarbeitsformenlassen sich kaum generelle Aussagen überdie gleichstellungspolitischen Folgen von Teilzeitarbeitim Lebensverlauf treffen. Während die undiskriminiertefrei gewählte Teilzeitarbeit von z. B. 30 Wochenstundenvielfach dem Bedürfnis der Beschäftigten entspricht undsich im Lebensverlauf als biografische Phase mit zwarverringertem Einkommen, aber insgesamt unproblematischfür die weitere Erwerbskarriere und Rente erweisenkann, sind Minijobs und unfreiwillige Teilzeit häufig prekär.Vor allem im Arbeitsfeld Privathaushalt werden Minijobsoft durch irreguläre Arbeit aufgestockt, um denÜbergang in die Sozialversicherungspflicht zu vermeiden(Gottschall/Schwarzkopf 2010). SozialversicherungspflichtigeTeilzeit kann ein Element einer modernen lebenslaufbezogenenArbeitszeit sein, deren weitere Verbreitungdurch Beseitigung bestehender Hindernissegefördert werden kann. Geringfügige Teilzeitarbeit aber,die mit nur wenigen Stunden und mit niedrigem Stundenlohnausgeübt wird, die zudem mit lebenslangen „Vernarbungseffekten“hinsichtlich Einkommen, beruflichen Statusund sozialer Absicherung verbunden ist, und sich alsTeil einer unstetigen Erwerbsbiografie entgegen den Erwerbswünschender Beschäftigten erweist, bietet keinenAnknüpfungspunkt für eine weiterzuentwickelnde lebensphasenbezogeneArbeitszeit. Unter Gleichstellungsaspektengilt es daher, diese energisch einzudämmen.5.6 Karriereentwicklungen von Frauen undMännernWerden die Karriereverläufe von Frauen und Männerneingehender untersucht, zeichnen sich zwei Aspekte ab,die den jeweiligen Karriereverlauf der Geschlechterbestimmen: Zum einen spielen die generellen Voraussetzungenfür die Besetzung einer Führungsposition eineentscheidende Rolle, zum anderen „intervenierende Faktorenim Karriereverlauf“. Beide Aspekte werden imFolgenden in Bezug auf die Variablen Bildungsstand,Persönlichkeitseigenschaften, Alter, Berufserfahrung undMigrationshintergrund dargestellt. Für beide Geschlechterist der Bildungsstand gleichermaßen bedeutsam fürden Aufstieg. Eine Vollzeiterwerbstätigkeit wirkt sichebenfalls für Frauen und Männer positiv auf den Aufstiegaus. Weibliche und männliche Führungskräfte unterscheidensich nicht in ihren Persönlichkeitseigenschaften, einsignifikanter Unterschied besteht nur innerhalb des weiblichenGeschlechts (weibliche Führungskräfte versusFrauen ohne Führungsfunktionen). Im für die Familienphasetypischen Alter treten deutliche Unterschiede zwischenden Anteilen von Frauen und Männern in Führungspositionenauf, verbunden mit negativen Effektenfür die Frauen. So sind in der Gruppe der 35- bis 54-Jährigen2008 nur ein Viertel der Führungskräfte Frauen. Beiden 54-Jährigen ist der Anteil mit unter 20 Prozent amgeringsten. Bei der Berufserfahrung zeigt sich nur beiMännern ein bedeutsamer Einfluss auf die beruflichePosition. Frauen haben im Durchschnitt eine deutlich geringereBetriebszugehörigkeit als Männer. Frauen undMänner in Führungspositionen nehmen annähernd gleichan Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teil, wobei derProzentsatz der Frauen mit vier Prozentpunkten etwas geringerist als der der Männer.5.6.1 Voraussetzungen für die Besetzung einerFührungspositionFür beide Geschlechter ist der Bildungsstand gleichermaßenbedeutsam für den beruflichen Aufstieg, so sindFrauen und Männer in Führungspositionen heute sehr gutqualifiziert und verfügen über einen ähnlich hohen vorberuflichenBildungsstand. Dennoch zeigt sich auch, dassBildungsunterschiede für den Karriereverlauf von Frauennoch immer stärker ins Gewicht fallen als für Männer(BMFSFJ 2009g). So wirkt sich für Frauen eine mittlereBildung im Vergleich zu hoher Bildung nachteiliger aus.Wird das Alter von weiblichen und männlichen Führungskräftennäher betrachtet, werden relevante Unterschiedeerkennbar, die insbesondere mit der Phase der Familiengründungin Zusammenhang stehen. Insgesamtsind Frauen in Führungspositionen (2007) in der Privatwirtschaftmit durchschnittlich 41 Jahren drei Jahre jüngerals Männer. Bei einer genaueren Betrachtung zeigtsich, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte dabei mit 43 Prozent im Alter zwischen 18 und 35 Jahrenam höchsten ist und in höheren Altersgruppen deutlichniedriger liegt: So sind von allen 36- bis 44-jährigen Führungskräftennur 22 Prozent Frauen, bei den über 45-Jährigenbeträgt der Frauenanteil ebenfalls lediglich22 Prozent (Busch/Holst 2009a). Der niedrigere Anteilvon Frauen in Führungspositionen mit zunehmendem Alterspiegelt zum einen die Erwerbsverläufe von heute älterenFrauengruppen, die noch unter anderen Bedingungenins Erwerbsleben eingestiegen sind als junge Frauenheute. Er ist jedoch auch auf die (betreuungsintensive)Familiengründungsphase zurückzuführen. Hierdurch verschlechternsich die Karrierechancen von Frauen mit Beginnder Mutterschaft gravierend. „Anders ausgedrückt:Frau sein insbesondere Mutter sein stellt in dieserKonstellation einen Wettbewerbsnachteil dar“ (Busch/Holst 2009a: 379). Dass auch der Anteil derjenigenFrauen in Führungspositionen, die über 54 Jahre sind,hinter den jüngeren Führungsfrauen zurückbleibt, zeigt,dass die negativen Effekte der Familienphase im weiterenErwerbsverlauf kaum mehr aufzuholen sind (Abb. 5.4).Die in der deutschen Privatwirtschaft übliche betriebsinterneRekrutierung von Führungskräften ist stark von derDauer der Betriebszugehörigkeit abhängig. In dieser Hinsichtwirkt sich eine familienbedingte Erwerbsunterbrechungnegativ für Frauen aus. Während Männer wesentlichhäufiger als Frauen 15 und mehr Jahre im selbenBetrieb tätig sind, haben Frauen häufig nur eine Betriebszugehörigkeitvon zwei bis vier Jahren. Studien zur Untersuchungrelevanter Persönlichkeitseigenschaften von


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 127 Drucksache 17/6240Frauenanteil an Führungskräften in der Privatwirtschaft nach Altersgruppen(2001 bis 2008, in Prozent)Abbildung 5.4Quelle: SOEP, Berechnungen des DIW Berlin, vgl. Busch/Holst (2010: 35)Frauen und Männern in Führungspositionen zeigen keinestatistisch signifikanten Unterschiede zwischen Frauenund Männern auf. Die Ergebnisse sprechen dafür, dass diein den Studien erhobenen Persönlichkeitseigenschaftenzwischen Frauen und Männern nicht ausreichend ihre jeunterschiedliche Repräsentation in Führung erklären. Insoferntragen die eigene Ausbildung, die erworbene Berufserfahrungund der ausgeübte Beruf entscheidend mitdazu bei, ob eine Führungsposition eingenommen wird.Ein letzter wichtiger Faktor bei den Voraussetzungen füreine Führungsposition ist ein möglicher Migrationshintergrund.So sind laut der Studie von Busch und Holst (2010:36) Personen mit nichtdeutscher Nationalität unabhängigvom Geschlecht unter den untersuchten Angestellten inder Privatwirtschaft kaum zu finden. Unter den Führungskräftensind Frauen und Männer mit einem Migrationshintergrundlediglich zu ca. einem Zehntel vertreten.5.6.2 Relevante intervenierende Faktoren imKarriereverlaufIm Karriereverlauf erweisen sich insbesondere der Familienstandsowie die Arbeitszeit als entscheidende Einflussfaktorenauf die (unterschiedlichen) Karriereverläufevon Männern und Frauen. Den Familienstand betreffendist zu konstatieren, dass der Status verheiratet zu sein undKinder zu haben nur für Männer positive Effekte auf dieWahrscheinlichkeit hat, eine Führungsposition auszuüben.Der nach wie vor hohe Anteil von Ehemännern unterden Führungskräften spiegelt die hohe Bedeutung desStatus Ehe wider. Die Analysen zeigen allerdings, dassnur für Männer die Ehe die wichtigste Rolle für den Einstiegin die Führungsposition spielt; westdeutsche Frauenin Führungspositionen sind vergleichsweise seltener verheiratetund häufiger ohne Kinder im Haushalt als Männerin Führungspositionen: 70 Prozent der Frauen inFührungspositionen waren im Jahr 2006 kinderlos,77 Prozent in 2008. Ein Viertel der Frauen in Führungspositionenist Single damit liegt der Anteil doppelt so hochwie bei männlichen Führungskräften (Busch/Holst 2010).Hinsichtlich des zweiten Einflussfaktors auf die Karriereverläufe,der Arbeitszeit, zeigen sich ebenfalls deutlichegeschlechtsspezifische Unterschiede. So müssen sichFrauen in Führungspositionen gegenwärtig den zeitlichenAnforderungen männlich geprägter Führungsetagen starkanpassen, um Karriere zu machen (Fahrenholz/Meißner2003; Koch 2008). Diese Arbeitszeit- und gleichermaßenFührungskulturen (Statistisches Bundesamt 2010) habenauch für Männer negative Effekte, die ihren Aufstieg überVollzeiterwerbstätigkeit und überdurchschnittliche Arbeitszeitenrealisieren müssen. Wie Busch und Holst(2009a) zeigen, stellt Teilzeitarbeit in Führungsetagenbislang eine Ausnahme dar. Eine Teilzeiterwerbstätigkeitmit einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von weniger als35 Stunden ist nur bei Frauen von Belang (25 ProzentFrauen, 2 Prozent Männer). Die in 2008 mit dem Arbeitgebervereinbarte Wochenarbeitszeit bei Führungskräftenliegt im Durchschnitt für Frauen bei 36 Stunden, für Männerbei 39 Stunden (Busch/Holst 2010). Jedoch liegt diedurchschnittliche tatsächliche Wochenarbeitszeit höher:im Jahr 2008 bei rund 41 Wochenstunden bei Frauen und47 Stunden bei Männern. Bei Vollzeitkräften beträgt derUnterschied nur drei Stunden (45 Stunden bei den Frauen,48 bei den Männern) (ebenda).Für Frauen erhöht sich unabhängig von Vollzeit- oderTeilzeiterwerb mit jeder Überstunde die Chance des Einstiegsin einer Führungsposition, während diese Chancefür Männer an eine Vollzeiterwerbstätigkeit und überdurchschnittlichesAbleisten von Überstunden gebundenist.


Drucksache 17/6240 128 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode5.6.3 Stereotype und Vorurteile als Erklärungsansätzefür ungleiche Erwerbslebensverläufevon Frauen und MännernDie ungleichen Karriereverläufe von Frauen und Männernsind eng verknüpft mit den institutionellen Rahmenbedingungen,wie sie ausführlich im Kapitel 3 Recht beleuchtetwurden. Sie sind jedoch auch durch Stereotypeund Vorurteile zu erklären, die die Rolle von Frau undMann im Erwerbsleben maßgeblich prägen und ungleicheChancen der Geschlechter im Erwerbslebensverlauf manifestieren(Nentwich/Stangel-Meseke 2010; vgl. Tab. 5.10).Unter dem „Think manager think male“-Stereotyp(Dodge et al. 1995; Spreemann 2000) versteht man dasPhänomen, dass das Image erfolgreicher Führungskräfteeine höhere Korrelation mit der Beschreibung eines typischenMannes als mit dem einer typischen Frau aufweist.Laut Geschlechterstereotyp (Aronson 2008 et al.)besitzen Frauen die Eigenschaften, die erfolgreiche Führungskräftebenötigen (Durchsetzungskraft, Aggressivität,Dominanz, Eigeninitiative) in geringerem Ausmaßals Männer. Daher werden Frauen bei gleichem Verhaltenund bei gleicher Qualifikation wie die Männer in ihrerFührungskompetenz anders beurteilt (vgl. dazuGmür 1997; Schein 1973, 1975; Schein et al. 1996; Powellet al. 2002; Willemsen 2002; von Rennenkampff2005). Sczesny (2003) zeigte in ihrer Studie mit 177 deutschenFührungskräften auf, dass die geschlechtsstereotypeFremdwahrnehmung von Führungskompetenz sichdarin zeigt, dass Frauen im Vergleich zu männlichenFührungskräften im allgemeinen seltener aufgabenorientierteund häufiger personenorientierte Führungskompetenzenzugeschrieben werden. Weibliche Führungskräftebetonen selbst die personenorientierteFührungskompetenz als bedeutend für ihre Person. Fürweibliche Führungskräfte kann daher das Ausfüllen einerFührungsrolle gleichzeitig die Verletzung normativerGeschlechtsrollenerwartungen bedeuten. Die größereBedeutung, die sie selbst den personenbezogenenEigenschaften zuschreiben, kann als Versuch interpretiertwerden, auch diesen Erwartungen zu entsprechen,um so das Dilemma zu lösen, zu feminin oder zu maskulinzu sein (Eagly/Karau 2002).Eine Studie von Hannover und Kessels (2003) zu Managerinnenund Managern zeigt Vorurteile gegenüberFrauen in Führungspositionen. Frauen und Männer präferiertensolche Erklärungsmuster, die die jeweils eigeneGeschlechtsgruppe entlasten. So sehen Frauen die Diskriminierungdurch männliche Vorgesetzte und ungünstigeRahmenbedingungen als bedeutsamer an als Männer. Dagegensehen Männer die wesentliche Ursache in einemMangel an fachlich einschlägig qualifizierten Frauen mitstarkem Führungswillen. Dies kann mit Blick auf empirischbestätigte Aspekte von Vorurteilen gegenüber weiblichenFührungskräften begründet werden (Eagly/Karau2002). So wird Frauen weniger Führungskompetenz zugeschriebenals Männern und das Führungsverhalten einerFrau wird negativer bewertet als das eines Mannes.Eine repräsentative Befragung mit männlichen Führungskräftenprivatwirtschaftlicher Unternehmen zu deren Einstellungenzu Frauen in Führungspositionen (BMFSFJ2010a) identifizierte drei männliche Mentalitätsmuster.Die Muster verdeutlichten, dass die geschlechtsspezifischemännliche Wahrnehmung von Führung zu einer negativenDiskriminierung der Frauen führt, die männlichdominierte Verhaltensweisen zeigen. Das besonders imgehobenen Management existente Mentalitätsmuster etikettiertFrauen aufgrund mangelnder Kenntnis der Normenund Logiken in Führungsetagen als störend. Gleichermaßenmüsse die Leistung einer Führungskraft durcheinen intakten familiären Hintergrund gesichert sein, wasdurch mehr Frauen im Management gefährdet würde. Diehauptsächlich im mittleren Management präsente Zuschreibungverneint, dass Frauen eine reale Chance haben,in das Top-Management aufzusteigen. Dies wird mitder im Top-Management geforderten Härte begründet,die bei Ausübung durch Frauen als nicht geschlechterkonformvon den Männern wahrgenommen würde unddaher zu einem Authentizitätsverlust der Frauen führe.Ein weiteres im Management gefundenes Mentalitätsmusterhebt darauf ab, dass bei der Auswahl der Kandidatenfür das gehobene Management Persönlichkeit, Qualifikation,kontinuierliche, berufliche Karriere ohne längerePausen und Authentizität ausschlaggebend seien. DiesemEinstellungsmuster zufolge stellen diskontinuierliche Erwerbsverläufedurch Unterbrechungen wie Schwangerschaftund Erziehungszeit ein Problem für UnternehmenTa b e l l e 5.10Stereotype und Sichtweisen als Erklärungsansatz für ungleiche KarriereverläufeQuelle: eigene Darstellung


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 129 Drucksache 17/6240dar. Dieses Muster wird auch für die gegenüber Männernverzögerte Karriereentwicklung von Frauen im öffentlichenDienst verantwortlich gemacht, wenn zum BeispielFrauen mit Führungsfunktion, die aus familiären Gründenihre Erwerbstätigkeit unterbrechen oder Teilzeit erwerbstätigsind, bei den periodischen dienstlichen Beurteilungenschlechter bewertet werden und hierdurch länger aufeine Beförderung warten müssen. Aus dieser Sicht hättennur die Frauen eine reale Chance auf eine Führungsposition,die die aktive Familienphase hinter sich gelassen haben,denn hier sei die Disponierbarkeit höher als beiNachwuchskräften.Mit homosozialer Kooptation und homosozialer Rekrutierungist gemeint, dass solche Personen als neue Mitgliederbevorzugt ausgesucht werden, die das gleiche Geschlechthaben oder einer ähnlichen sozialen Gruppe(Ethnie, sozialer Hintergrund, Persönlichkeitsmerkmale)angehören wie die bisherigen Mitglieder (Quack 1997).Dies dient dazu, Unsicherheiten abzubauen, da die neuenMitglieder über die Nähe zu den bisherigen Mitgliedernin einer Organisationseinheit oder einem Netzwerk vertrautund einschätzbar erscheinen. GeschlechtersegregierteNetzwerke bzw. Organisationseinheiten nehmendaher bevorzugt Frauen respektive Männer auf undschließen das je andere Geschlecht tendenziell aus. Je höherdie Führungsebenen sind, desto deutlicher sind siemännlich dominiert. Der Nachwuchs auf den Top-Führungsebenenwird nach den Kriterien Geschlecht (männlich),Bildung und Leistung sowie Zugehörigkeit zum gehobenenbzw. Großbürgertum und elitären Netzwerkenrekrutiert (Schunter-Kleemann 2007). Die homosozialeRekrutierung bedeutet hier eine Barriere für den Zugangvon Frauen zu Führungspositionen (Hofbauer 2004).Die Ausgestaltung von Führungspositionen ist an männlichenLebenswelten orientiert und in der Regel an einespezifische Anforderungsstruktur und -kultur geknüpft,die potenziell nur Arbeitskräfte erfüllen können, die vonfamiliären Pflichten frei sind (Fahrenholz/Meißner 2003;Koch 2008). So verweist das Statistische Bundesamt(2010) darauf, dass überlange Arbeitszeiten bei Führungskräftendominieren, wobei sich die Arbeitszeit dermännlichen Führungskräfte nach der Familiengründungnoch erhöht.Sieverding (2003) wies in ihrer Studie einen Selbstbeurteilungs-Biasvon Frauen nach. In Bewerbungssituationenschätzen sich Frauen trotz gleicher Leistung gemessen anobjektiven Indikatoren in allen Aufgabenbereichen alsdeutlich weniger erfolgreich ein als die getestetenMänner. Wenn Frauen in leistungsrelevanten Situationen(Vorstellung, Verhandlungen) ihr eigenes Potenzial unterschätzen,dann ist es unwahrscheinlich, dass sie ihrGegenüber überzeugen können. So geht die Potenzialunterschätzungshypothesevon Friedel-Howe (1995) davonaus, dass die Manifestation von Führungspotenzial einerFrau erwartungswidriges Verhalten verkörpert und dahervon den Beurteilern tendenziell negiert bzw. unterschätztwird. Eine weitere Erklärung für die bescheidene Selbstbeurteilungvon Frauen ist, dass Frauen an sich selbst einunrealistisch hohes Anspruchsniveau anlegen, vor demdann ihre Selbstbeurteilung im Vergleich zu ihrenmännlichen Kollegen bzw. Konkurrenten schlecht ausfällt.Entsprechende Selbsteinschätzungen bewirken, dassFrauen Situationen, in denen sie ihre Leistung in den Vordergrundstellen müssen, als Bedrohung oder Verlust bewertenund ihr eigenes Verhalten als Versagen beschreiben.Dieser Befund wurde in einer Studie von Reubenet al. (2010) für weibliche Führungskräfte ebenso bestätigtwie in einer aktuellen Studie mit 162 000 Studierenden(Friedmann/Olbrisch 2010: 50 ff.). Frauen bewertensich schon bei ihrer ersten Bewerbung zurückhaltenderals ihre männlichen Kommilitonen und dies trotz bessererStudienabschlüsse.Frauen finden zudem kaum andere Frauen in Spitzenpositionen,die ihnen eine Orientierung bei ihrer Karriereplanunggeben können. Bei fehlenden weiblichen Vorbildernund Rollenmustern in Führungspositionen fällt es Frauenhäufig schwer, ihre Karriereplanung so stringent voranzutreibenund ihre Ansprüche so selbstbewusst einzufordernwie ihre männlichen Kollegen (Günther 2004).Stereotype und Sichtweisen als erklärende Variablen fürungleiche Erwerbslebensverläufe führen somit zu Zuschreibungenvon Eigenschaften und Fähigkeiten des jeweiligenGeschlechts, die im Alltagswissen der Gesellschaftvor allem Frauen im Erwerbsleben zum Nachteilreichen (Stangel-Meseke 2009). So beschreibt das Phänomender „gläsernen Decke“ („glass ceiling“) eine unsichtbare,aber fest gefügte Schranke, die Frauen den Zugangzu (Top-)Führungspositionen versperrt, obwohl sie diegleichen Leistungen erbringen wie bevorzugte männlicheKollegen. Die Persistenz dieses Phänomens wird häufigmit im Alltagswissen der Gesellschaft tradierten Vorstellungenzur Rolle der Frau in Verbindung gebracht.5.6.4 Doppelkarrierepaare als Zukunftsmodell?Die Befunde machen deutlich, dass insbesondere der familiäreKontext für die Karrierechancen von Frauen undMänner von hoher Relevanz ist (Anger/Kottwitz 2009).Männer haben nach wie vor einen stabileren Erwerbsverlaufaufzuweisen, während jener der Frauen durch Familienphasenund damit einhergehende Unterbrechungenbzw. Wechsel der Erwerbstätigkeit (Vollzeit, Teilzeit) undBetriebe fragmentiert ist (BMFSJS 2009b: 85). Vonbesonderer Bedeutung für Gleichstellung ist, dass die negativenEffekte der Familienphase im weiteren Erwerbsverlaufkaum noch aufgeholt werden können (vgl. Abschnitt5.5). Die beruflichen Ein- und Ausstiege vonFrauen und Männern in Führungspositionen sind, wieoben dargelegt, durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst,welche vielfach eine gleiche Teilhabe von Frauenund Männern in Führungspositionen entscheidend behindern.Mit Blick auf Erwerbsarbeit im 21. Jahrhundert und einerZunahme der Paare, die gleichermaßen Karriere machenwollen, besteht hier noch viel Handlungsbedarf. Im Gegensatzzum angloamerikanischen Raum ist in Deutschlanddas Interesse an diesen „Doppelkarrierepaaren“ erstin jüngster Zeit erwacht (Solga/Wimbauer 2005; Walther/Lukoschat 2008). Auch bei diesen Paaren zeigen sich Ge-


Drucksache 17/6240 130 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeschlechterungleichheiten geprägt von deutlicher Mehrleistungder Frauen in der Haus- und Fürsorgearbeit gegenüberMännern sowie beruflichen Hindernissen fürFrauen nach Erwerbsunterbrechung aufgrund von Familiengründung(Wimbauer et al. 2010: 29). Doppelkarrierepaaresind heute keine zu vernachlässigende Minderheit,sondern stellen unter dem hochqualifizierten Führungsnachwuchsmittlerweile die Mehrheit (Domsch/Ladwig:2007). Spezielle Angebote zur Unterstützung von Doppelkarrierenwerden von Personalverantwortlichen alsWettbewerbsvorteil in der Konkurrenz um Führungskräftebewertet. Aus gleichstellungspolitischer Sicht sindsolche Angebote relevant, die nicht allein an der individuellenKarriereförderung von Frauen (und Männern) ansetzen,sondern insbesondere den jeweiligen Partnerschaftskontextbetrachten. Die Voraussetzungen, unter denenDoppelkarrieren gelingen können, dürfen sich nicht nurauf ein Angebot flexibler Arbeitsmodelle zur besserenZeitsynchronisation erstrecken (zur Wirkung der Arbeitszeitflexibilisierungin Bezug auf Geschlechtergerechtigkeitim europäischen Vergleich vgl. Plantega/Remery2010), sondern müssen von einer gegenseitigen Wertschätzungder Partner für ihr je eigenes Engagement imErwerbsleben geprägt sein. Hierzu bedarf es vor allem einesneuen Rollenbildes des Mannes. So zeigt sich, dasssich Männer mit und ohne Kinder, deren Partnerin eineeigene Karriere verfolgt, zunehmend vom Leitbild derVollzeit-Führungskraft distanzieren und eine stärkere Balancezwischen Beruf und Privatleben anstreben. In diesemKontext sollte verstärkt über Angebote für Führungskräftein Teilzeit seitens der Unternehmen nachgedachtwerden (Wank 2010). Während z. B. in den USA bereitsspezielle „Dual Career Policies“ existieren, die bei Stellenbesetzungenauch dem Partner bzw. der Partnerinberufliche Perspektiven vor Ort eröffnen, besteht diesbezüglichin Deutschland noch ein Desiderat. In den Unternehmendominieren Einzelfalllösungen und es mangeltbisher an einem ganzheitlichen Konzept (Kölbl 2008). ImSinne einer Lebensverlaufsperspektive müsste dieses flexibelauf die sich im biografischen Verlauf ändernden Anforderungenqualifizierter Paare angepasst werden, umbeiden Geschlechtern Karriereverläufe zu ermöglichen,die unter Berücksichtigung sich ändernder biologischerLebenszyklen (steigende Lebenserwartung) und familiärerLebenszyklen (Zunahme der Scheidungen, geringeGeburtenrate, Zunahme der Single-Haushalte) sowieauch Anforderungen im Familien- und Haushaltskontexteinen für beide Geschlechter existenzsichernden Karriereverlaufmit der Möglichkeit individueller Erwerbsreduzierungenund -unterbrechungen ohne Nachteile für dasjeweilige Geschlecht sicherstellen. Den Paaren müssenneue Karrierewege jenseits der traditionellen Führungskarrieremit langer Betriebszugehörigkeit und Überstundenkultureröffnet werden. Dabei dürfen sich diese Angeboteseitens der Unternehmen nicht einseitig nur ansolche Führungskräfte richten, die bereits erfolgreich etabliertsind. Auch der potenzielle Führungskräfte-Nachwuchsbenötigt hier Unterstützung. Ebenso sollten dieKonzepte nachdrücklich auch auf Personen mit Migrationshintergrundabstellen, um ihre Karrierechancen anzuhebenund ihnen eine gleiche Teilhabe an Erwerbs- undKarriereverläufen zu ermöglichen.5.6.5 Exkurs: Erwerbsverläufe von Frauen unddie Entstehung geschlechtsspezifischerUngleichheit im Betrieb illustriert amBeispiel des EinzelhandelsAm Beispiel des Einzelhandels wird illustriert, wie sichder soziale Aufstieg auf beruflichen Arbeitsmärkten vollziehtund inwiefern Geschlecht auch im Erwerbsverlaufberuflich ähnlich qualifizierter Beschäftigter als grundlegendeStrukturdimension wirkt, die zu unterschiedlichenPositionen von Frauen und Männern im Betrieb führt(zum gesamten Exkurs vgl. Voss-Dahm 2009, 2010). DerEinzelhandel eignet sich gut für die Betrachtung dieserFragestellung, da zum einen 81 Prozent der Beschäftigtenim Einzelhandel über eine abgeschlossene Berufsausbildungverfügen und die Qualifikationsstruktur der Beschäftigteninsofern als homogen bezeichnet werdenkann, zum anderen weil der Frauenanteil an der Beschäftigungim Einzelhandel 73 Prozent beträgt (Voss-Dahm2009: 82, 153).Die Verkaufstätigkeit im Einzelhandel zeichnet sichdurch einen hohen Grad an Vielfalt in der Arbeitsaufgabeund Handlungsautonomie aus. Die empirischen Ergebnissegeben klare Hinweise darauf, dass die Anreicherungvon Arbeitsaufgaben und der damit verbundene Grad anHandlungsautonomie Produktivitätspotenziale freisetzt,die unter den Bedingungen von langen Ladenöffnungszeiten,versetzten Arbeitszeiten und knappen Personalressourcennotwendig sind, um einen störungsfreien Ablaufder verdichteten betrieblichen Prozesse zu gewährleisten.Bezüglich der Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männernlassen sich keine geschlechtsspezifischen Muster erkennen:Unter einer geschlechtsspezifischen Perspektivekann ein hohes Maß an sozialer Integration festgestelltwerden, das auf der Grundlage eines geteilten Qualifikationsraumsvon Männern und Frauen entsteht. Ein völliganderes Bild zeigt sich allerdings in Bezug auf die Statusverteilungim Betrieb: Fast zwei Drittel aller Frauen arbeitetenim Einzelhandel im Jahr 2008 in Beschäftigungsverhältnissenunterhalb des Vollzeitstandards, darunteretwa zur Hälfte in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen.Annähernd drei Viertel aller Männer arbeiteten imgleichen Jahr dagegen in Vollzeit. Nicht nur mit Blick aufdas Gehalt, sondern auch hinsichtlich der sozialen Absicherungunterscheiden sich die Positionen von Frauenund Männern im Einzelhandel daher grundlegend. Männerkönnen ihre berufliche Qualifikation gemäß des tradiertenBildes vom beruflich qualifizierten Facharbeiter auf dem Arbeitsmarkt besser verwerten als Frauen. Währendfür Männer der Nexus zwischen beruflicher Qualifikationund einem sozial abgesicherten vollzeitigen Beschäftigungsverhältnisim Einzelhandel noch weitgehendintakt ist, verbindet sich die berufliche Qualifikation fürdie Mehrheit der Frauen mit einem Beschäftigungsverhältnisin Teilzeit und damit mit einem Gehalt, das nichtexistenzsichernd ist und in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnisauch nicht mit eigenständigen Ansprüchenan die sozialen Sicherungssysteme verbunden ist.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 131 Drucksache 17/6240Welche Ursachen führen nun zu den Unterschieden zwischenden Erwerbsverläufen von Frauen und Männern?Angesichts der hohen Wettbewerbsintensität in der Brancheund einem ausgeprägten zwischenbetrieblichen Verdrängungswettbewerbreagieren die Unternehmen mitKostensenkungsmaßnahmen im Personalbereich. Personalkostenkönnen bei gleichzeitiger Verlängerung der Ladenöffnungszeitengesenkt werden, wenn das Arbeitsvolumenin kleine Beschäftigungsverhältnisse aufgeteiltwird und Beschäftigte mit einer kurzen Arbeitszeit nurgenau dann eingesetzt werden, wenn Arbeitsanfall zuerwarten ist, während zu anderen Zeiten, in denen derArbeitsanfall gering ist, nur eine rudimentäre Personalbesetzungvorhanden ist. Insofern lassen Teilzeitbeschäftigungsverhältnissekostengünstige „Löcher“ in der Personaldeckeeher zu als Beschäftigungsverhältnisse inVollzeit. Dieses Muster spiegelt sich auch in Zahlen wider:Während das Arbeitsvolumen im Einzelhandel imZeitraum von 2003 bis 2006 um 5,7 Prozentpunkte gesunkenist (Warich 2007), stieg die Zahl der im Einzelhandelbeschäftigten Personen zwischen 2004 und 2008sogar um 20 000 Beschäftigte auf insgesamt 2,74 Millionen.Betriebsfallstudien zeigen, dass bei weiblichen geringfügigBeschäftigten durchaus an die persönlichen Lebenslagender Beschäftigten angeknüpft wird. Um die zumeistberuflich qualifizierten Frauen im Minijob an den Betriebzu binden, existieren häufig informelle Regelungen in derPersonaleinsatzplanung, die das geringe Entgelt und diegeringe soziale Absicherung in einem Minijob kompensierensollen. Gut qualifizierte Kräfte in Minijobs habeninsofern im Vergleich zu Vollzeitkräften im Einzelhandeldurchaus oft „Privilegien“ bezüglich der Vereinbarung ihrerArbeitszeiten und Verfügbarkeit, was zur Akzeptanzentsprechender Arbeitsverträge beiträgt. Während alsoBeschäftigteninteressen an einer Teilzeitbeschäftigungoder auch einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnismit den Interessen der Betriebe in der Regel übereinstimmen,zeigt sich, dass eine Aufstockung der Stundenzahloder auch ein Wechsel aus einem Minijob in ein sozialversicherungspflichtigesBeschäftigungsverhältnis nichtohne weiteres möglich ist. Insbesondere trifft dies für geringfügigBeschäftigte zu, die zumeist aufgrund familiärerSorgeaufgaben zunächst nur mit einer sehr begrenztenStundenzahl arbeiten können und wollen, mit zunehmendemAlter der Kinder aber ein Interesse an einer Ausweitungihrer Arbeitszeit haben und sich mit dieser Erwerbspräferenzim Betrieb nicht durchsetzen können. EinMinijob ist also aus der Erwerbsperspektive vieler Frauenfür eine begrenzte Dauer im Erwerbsverlauf angestrebt,erweist sich dann aber als ein unerwünschter Dauerzustandund als „Falle“ für den weiteren Erwerbsverlauf.Daher können im Einzelhandel beschäftigte Frauen ihrenLebensunterhalt in der Regel nicht eigenständig bestreitenund erwerben häufig keine eigenständigen Ansprüchein den sozialen Sicherungssystemen. Damit dürfte auchdas soziokulturelle Existenzminimum in der Nacherwerbsphasebei vielen Frauen nicht gesichert sein, sofern sienicht über Dritte abgesichert sind.Für die Frage, ob geschlechtsspezifische Ungleichheit beider Statuszuweisung auf Führungspositionen im Einzelhandelzu diagnostizieren ist, ist zunächst wichtig, wie sichdie formalen Abschlüsse in einzelhandelsrelevanten beruflichenAufstiegsfortbildungen verteilen. Insgesamt ist festzustellen,dass Männer zwar häufiger als Frauen an Aufstiegsfortbildungenteilnehmen, sich der Frauenanteil inden vergangenen Jahren aber kontinuierlich erhöht hat: DieFrauenquote bei den Absolventen bzw. Absolventinnen derAufstiegsfortbildung „Fachwirt/in Handel“ lag im Jahre2006 immerhin bei 45 Prozent und damit neun Prozentpunktehöher als im Jahre 1991 (BIBB 2008). Die wenigerbedeutsame Fortbildung zur/m „Handelsassistent/in (Einzelhandel)“haben im Jahre 2006 bereits mehr weiblicheals männliche Teilnehmer erfolgreich abgeschlossen.Frauen im Einzelhandel verfügen also zunehmend über diequalifikatorischen Voraussetzungen für eine Karriere imHandel. Allerdings konnten Frauen ihre Qualifikationen imVerlauf des Berufslebens zumindest in der Vergangenheitschlechter verwerten als Männer: Im Jahre 2002 belegten23 Prozent aller weiblichen gegenüber 29 Prozent allermännlichen nordrhein-westfälischen Einzelhandelsbeschäftigtendie Gehaltsklassen II und III, in denen die mittlerenFührungspositionen „Erstkraft“ und „Substitut“eingruppiert sind (Bispinck et al. 2003: 196). In der GehaltsgruppeIV, in der Abteilungsleitungen eingruppiertsind, waren sogar nur 14 Prozent aller weiblichen, aber37 Prozent aller männlichen Beschäftigten eingruppiert.Formale Qualifikation erweist sich nicht als „Gleichmacher“,sondern die Positionszuweisung der Geschlechter innerhalbdes betrieblichen hierarchischen Ordnungssystemszeigt sich „als Konstante“ (Teubner 1992: 46). BetrieblicheManager haben in Interviews geäußert, dass die Personalentscheidungbereits bei der Besetzung der Ausbildungsstellendavon beeinflusst ist, ob die Bewerberin bzw. derBewerber für eine Aufstiegsfortbildung in Frage kommt.Nach ihrer Einschätzung zeigten männliche Bewerber imBewerbungsgespräch „mehr Potenzial“ für die weitere Entwicklungzur Führungskraft. Hinweise auf eine Dominanzvon Geschlecht über Qualifikation und darauf, dass Frauenberufliche Abschlüsse im Betrieb aufgrund von Rollenstereotypenvon Vorgesetzten, die Personalentscheidungentreffen, schlechter verwerten können als Männer, liefernauch die Interviews mit jungen Frauen im Einzelhandel(Voss-Dahm 2009). Viele der jungen Frauen äußerten, aneinem beruflichen Aufstieg und vor allem an einer existenzsicherndenVollzeitstelle interessiert zu sein. Sie könnensich mit diesem Interesse im Betrieb aber weniger selbstverständlichdurchsetzen als ihre männlichen Kollegen. Zusätzlichhat sich in Einzelhandelsbetrieben die geschlechtsspezifischeUngleichheit dadurch verstärkt, dass einzelne,mittlere Hierarchieebenen aus Kostengründen nicht mehroder nur noch eingeschränkt besetzt werden. Viele Frauen,die über Abschlüsse aus Aufstiegsfortbildungen verfügen,üben Tätigkeiten mit erweiterter Verantwortung aus und erhaltendennoch das Gehalt von „einfachen“ Verkaufskräften.Diese Diskrepanz zwischen Lohn und Leistung wirddurch die Entlohnungssystematik in den Tarifverträgen desEinzelhandels ansatzweise gestützt, insofern im Einzelhandeldie Eingruppierung nach Maßgabe der „überwiegendausgeübten Tätigkeit“ erfolgt, so dass eine teilweise Über-


Drucksache 17/6240 132 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodenahme von verantwortlichen Tätigkeiten nicht honoriertwird. Unternehmen nehmen das institutionelle Arrangementder Aufstiegsfortbildungen folglich in Anspruch, nutzenaber die dort vermittelten Qualifikationen vielfach gratis.Diese Situation stößt bei den interviewten Frauenallerdings nicht nur auf Kritik. Einige der Befragten betonten,dass sie die anspruchsvolleren Tätigkeitsanteile in ihrerArbeit durchaus schätzen, jedoch nicht die volle Verantwortungfür die Arbeitsergebnisse tragen und Überstunden machenwollen, wie es von ihnen in Führungspositionen erwartetwürde. Im betrieblichen Alltag führt das in eineSituation, in der Frauen sich in Selbstzuschreibung eher aufniederen Statuspositionen einrichten und eine höhere Statuspositionnicht anstreben. Unternehmen nutzen diese Orientierungim Rahmen ihrer auf Kostensenkung orientiertenBeschäftigungspolitik und verstärken darüber geschlechtsspezifischeUngleichheit bei der Verteilung von Statuspositionenim Betrieb (vgl. Allmendinger/Hinz 2007: 184). Beider Entstehung und Verfestigung geschlechtsspezifischerUngleichheit auf dem Arbeitsmarkt und im Erwerbsverlaufzeigt sich eine „unbewusste Komplizenschaft der Frauen“(Bourdieu 1997: 228).Der Zusammenhang zwischen betrieblicher Restrukturierungund dem Muster der Statuszuweisung stellt sich beiweiblichen und männlichen Beschäftigten insofern unterschiedlichdar. Vor allem weibliche Verkaufsbeschäftigteübernehmen im Zuge des Einschmelzens von Hierarchieebenenzusätzliche Aufgaben, ohne dafür monetär entlohntzu werden oft auch als Resultat einer bewusstenEntscheidung von Frauen, weil sie dafür nicht in vollemUmfang von spezifischen Belastungen der Leitungspositionenbetroffen sind. Demgegenüber bildet das Interessevon Unternehmen, über das Angebot von Aufstiegsfortbildungendie langfristige Bindung von Männern an dieBranche sicherzustellen, den Ausgangspunkt für Selektionsprozesse,in denen männliche Beschäftigte mit höherenberuflichen Abschlüssen bessere Chancen auf die insgesamtabnehmende Anzahl höherer Statuspositionenhaben als Frauen mit gleicher formaler Qualifikation. DerBlick in die hierarchische Ordnung im Betrieb zeigt alsonicht nur, dass das „bipolare System tief in die Sozialbeziehungenund betriebliche Arbeitsteilung eingeschrieben“ist (Frey et al. 2005: 277), sondern auch, dass sichparadoxerweise gerade das Aus- und Weiterbildungssystemim Einzelhandel als ein institutioneller Rahmen fürdie Reproduktion und Verstärkung geschlechtsspezifischersozialer Ungleichheit im Erwerbsverlauf erweist.Es lässt sich folgendes Fazit ziehen: Wie exemplarischam Einzelhandel aufgezeigt wurde, vollzieht sich die geschlechtsspezifischdifferenzierte Statuszuweisung imBetrieb vielfach auf dem Hintergrund einer an Personalkostensenkungorientierten Beschäftigungspolitik, in derArbeitsvolumen abgebaut und auf kleine Arbeitszeit- undBeschäftigungseinheiten aufgeteilt wird. Um diese beschäftigungspolitischenZiele durchzusetzen, wird imEinzelhandel mit dem Ziel der Nutzung der Potenzialegut qualifizierter Fachkräfte an Erwerbsphasen, die typischerweisebei Frauen mit einer Reduzierung des Arbeitsangebotseinhergehen, systematisch angeknüpft.Erwerbspräferenzen, die in Richtung Teilzeit oder geringfügigeBeschäftigung weisen, sind in Einzelhandelsbetriebendaher in der Regel leicht zu realisieren. Aus einerLebensverlaufsperspektive weht insbesondere Frauen jedocherheblicher Gegenwind entgegen, wenn sie ihr Arbeitsangebotwieder ausweiten wollen oder aufgrund ihrerpersönlichen Lebenslage ausweiten müssen. Hierbestätigt sich, dass „Minijobs […] zwar […] zusätzlicheBeschäftigungsmöglichkeiten [bieten], […] aber in derRegel keine Brücke in reguläre Beschäftigung [bilden]“(BMAS 2008: 74). Die gesetzliche Regelung zur geringfügigenBeschäftigung ist unter dem Aspekt der Verwertungberuflicher Qualifikation im Erwerbsleben eindeutigals Verstärker für geschlechtsspezifische Ungleichheit zubezeichnen. Dabei bezieht sich die Ungleichheit nicht nurauf den Zugang zu Einkommenschancen und den Zugangzur sozialen Sicherung. Fallstudien legen den Schlussnahe, dass Beschäftigte in einem Minijob nicht immerselbstverständlich davon ausgehen, dass ihnen gesetzlicheLeistungen wie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall,bezahlter Urlaub oder auch tarifliche Leistungen wiez. B. die im Einzelhandel tarifvertraglich vereinbarten Zuschlägefür die Arbeit zu besonderen Zeiten oder tariflicheSonderzahlungen zustehen. Deshalb vollzieht sich die Verstärkunggeschlechtsspezifischer Ungleichheit zunehmendauf dem Hintergrund der Erosion sozialer Standards im Erwerbssystem,die durch die Ausweitung der geringfügigenBeschäftigung im Einzelhandel wie auch auf dem gesamtenArbeitsmarkt an Bedeutung zugenommen hat. Hier gibtes erheblichen Handlungs- und Gestaltungsbedarf, der sowohlvon betrieblichen Interessenvertretungen als auchvon gesetzlicher Seite gefüllt werden muss.Mit Blick auf die Besetzung von Führungspositionen lässtsich festhalten, dass Frauen ihre berufliche Qualifikationin geringerem Maße als Männer für den beruflichen Aufstiegverwerten können. Als Ursachen sind zum einen diedargestellten Rollenstereotype von Personalverantwortlichenüber das „natürliche Potenzial“ von Männern undFrauen zu nennen. Zum anderen haben Frauen realenAufstiegsperspektiven gegenüber eine ambivalente Haltung,weil die Übernahme von Führungspositionen inEinzelhandelsbetrieben gegenwärtig mit der Anforderungverbunden ist, unbezahlte Überstunden zu leisten sowieambitionierte Kosten- und Ergebnisziele durchzusetzenoder unangenehme Entscheidungen zu treffen. Gerade ineiner Situation, in der die Übernahme von Verantwortungin kunden- und warenbezogenen Tätigkeitsfeldern auchim Status einfacher Verkaufskräfte möglich ist, ziehenFrauen einen Verbleib auf dieser Position einem Aufstiegin Führungspositionen und damit einer Karriereentwicklungdeshalb häufig vor.Das Muster geschlechtsspezifischer Ungleichheit im Einzelhandelist folglich zu erklären über Wechselwirkungenzwischen dem oftmals diskontinuierlichen Erwerbsverlaufvon Frauen, der Beschäftigungspolitik von Unternehmenund den institutionellen Rahmenbedingungen. Werden institutionelleRahmenbedingungen nicht nur als Verstärkergeschlechtsspezifischer Ungleichheit gesehen, sondern beientsprechenden Weichenstellungen auch als möglicherRahmen für das Aufbrechen der ungleichen Zugangschancenvon Frauen und Männern zu Einkommen und beruflichemAufstieg, so lassen sich folgende Überlegungen anstellen:Das berufliche Aus- und Weiterbildungssystem


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 133 Drucksache 17/6240wird im Einzelhandel als institutionelles Angebot vonFrauen und Männern genutzt, Qualifikationen zu erwerben,die es ihnen ermöglichen, Voraussetzungen für einen beruflichenAufstieg zu schaffen. Wenn sich aus formal gleichenVoraussetzungen faktisch jedoch ungleiche Zugangschancenergeben, ist politisch darauf hinzuwirken, die Transparenzbei der Besetzung von Führungspositionen in Unternehmenzu erhöhen, wie auch positive Rollenbilder vonweiblichen Führungskräften junge Frauen ermutigen können,in der Ausübung von Führungspositionen eingefahreneWege zu verlassen und neu zu definieren. Mit Blickauf die institutionellen Rahmenbedingungen der Regulierungvon Beschäftigungsverhältnissen dagegen ist Reformbedarfoffensichtlich: Die Sonderbehandlung der geringfügigenBeschäftigung entpuppt sich als treibende Kraft füreine zunehmende Diskrepanz von Lohn und Leistung geradebei beruflich qualifizierten Frauen. Wenn die Reduzierunggeschlechtsspezifischer Ungleichheit im Beschäftigungssystemernst gemeint ist, wird die Abschaffung vonMinijobs daher zentrales Element einer entsprechendenPolitik sein müssen.5.7 Frauen in FührungspositionenWie die Analyse der Karrierewege von Frauen und Männerndeutlich gemacht hat, verhindern unterschiedlicheMechanismen den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen.Die Datenlage zeigt, dass sich Ungleichheiten hierals besonders resistent erweisen, obwohl die gleichberechtigteTeilhabe von Frauen und Männern in Führungspositioneneine zentrale gleichstellungspolitische Forderungist. Bis heute sind Frauen in Führungspositionen(nicht nur) in der Wirtschaft unterrepräsentiert. Derderzeit in den Medien und Publikationen gepriesene„Vormarsch qualifizierter Frauen“ entspricht nicht derWirklichkeit in den Führungspositionen deutscher Unternehmen,weder auf den Leitungsebenen noch in den Aufsichtsrätenund Vorständen.Die aktuellen Hoppenstedt-Daten (2010) zeigen, dass derAnteil der Top-Managerinnen bei großen Unternehmen mitmehr als 20 Millionen Euro Umsatz lediglich 5,9 Prozentbeträgt und zwischenzeitlich sogar rückläufig war. Bei Unternehmenmit mehr als einer Milliarde Umsatz liegt derAnteil der Frauen im Top-Management aktuell nur bei3,5 Prozent, bei Aktiengesellschaften mit Notierung in einemder DAX-Indizes sogar nur bei 3,2 Prozent. Auf Basisdes Mikrozensus ermittelten Kleinert et al. (2007: 62) füralle abhängig beschäftigten Führungskräfte Frauenanteilevon 26 Prozent in 2001 und 23 Prozent in 2004. Auf Basisdes SOEP zeigte Holst (BMFSFJ 2009g: 31), dass der Anteilaller angestellten weiblichen Fach- und Führungskräftevon 26 Prozent in 2001 auf 31 Prozent in 2006 gestiegenist, wohingegen Kay (2007) in 2005 nur 28 Prozent Frauenin Führungspositionen ermittelte. Für 2008 wurde auf Basiseiner weiteren SOEP-Auswertung (Wagner et al. 2007)ein Anteil von 27 Prozent Frauen an allen Führungskräftender deutschen Privatwirtschaft festgestellt (Busch/Holst2010: 18, vgl. Abb. 5.5). Auch wenn Studien tendenziellSteigerungen des Frauenanteils in Bezug auf alle Führungspositionennachweisen, darf dies nicht darüber hinwegtäuschen,dass in der Tendenz die Anteile von Frauenunter Führungskräften stagnieren. Zudem liegt der Anteilvon Frauen in Führungspositionen nach wie vor drastischunter dem Anteil, den Frauen an der Gesamtzahl abhängigBeschäftigter stellen.Werden weiterhin auch die hierarchischen Positionierungen(vertikale Segregation) sowie die Verteilung in einzelnenWirtschaftsbereichen und Berufsfeldern (horizontaleSegregation) geprüft, zeigen sich deutliche Unterschiedezwischen Männern und Frauen in Führungspositionen. Beider Analyse der vertikalen Segregation wird deutlich, dassFrauen nach wie vor generell weniger umfassende Führungsaufgabenausführen. Sie arbeiten im Gegensatz zuMännern hauptsächlich in unteren Managementbereichenund sind weniger häufig in einer Vorgesetztenposition tä-Abbildung 5.5Frauenanteil an abhängig Beschäftigten * , Angestellten und Führungskräften in der Privatwirtschaft(2001 bis 2008, in Prozent)* Arbeiter und Arbeiterinnen und AngestellteQuelle: SOEP, Berechnungen des DIW Berlin, vgl. Busch/Holst (2010: 18)


Drucksache 17/6240 134 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodetig. So war beispielsweise 2007 die Anzahl unterstellterPersonen bei Männern nahezu doppelt so hoch wie beiFrauen (Busch/Holst 2010: 24).Die horizontale Segregation zwischen weiblichen undmännlichen Führungskräften betreffend ist festzustellen,dass Frauen insbesondere im frauendominierten Dienstleistungssektor,im Gastgewerbe, im Gesundheits- undSozialwesen sowie im Bereich „Erziehung und Unterricht“Leitungspositionen innehaben. Die Daten vonBischoff (2009) und Kleinert et al. (2007) zeigen zudem,dass sich auch die Bereiche, in denen Frauen eine Managementfunktionausüben, deutlich von jenen männlicherFührungskräfte unterscheiden. Frauen nehmen danachvor allem leitende Funktionen in den Bereichen„Personal, Personalentwicklung, Ausbildung“, „Verkaufsinnendienst,Marketing, Marktforschung, Werbung undÖffentlichkeitsarbeit“ sowie „Kostenrechnung, Betriebsabrechnung,Bilanzbuchhaltung, Finanz- und Rechnungswesen/Controlling“wahr (Bischoff 2005: 26 ff.; Kleinertet al. 2007: 85 ff.). Auch die Betriebsgröße hat einen Einflussauf die horizontale Segregation von Frauen undMännern in Führungspositionen. So zeigten unter anderemKay (2007) und Kleinert et al. (2007) in ihren Studien,dass der Frauenanteil mit zunehmender Betriebsgrößesinkt. Auch Busch und Holst (2010) weisen aus,dass Frauen häufiger als Männer in kleineren Betriebenals Führungskräfte tätig sind (in 2008: 22 Prozent gegenüber16 Prozent bei den Männern). Die Autorinnendeuten aber auch darauf hin, dass gegenüber ihrer Untersuchungvon 2001 der Anteil von Frauen in Führungspositionenin Großbetrieben gestiegen und in kleinen Betriebengesunken ist.Auch zwei Jahrzehnte nach der Wiedervereinigung zeigtdie Hoppenstedt-Studie (2010) ein deutliches Ost-West-Gefälle bei der regionalen Verteilung des Frauenanteils inFührungspositionen (vgl. Abb. 5.7). So haben die neuenBundesländer und Berlin den höchsten Anteil an Frauenim Management. Dieser Befund ist vor allem auf zweiFaktoren zurückzuführen: Zum einen ist in Ostdeutschlandder Anteil kleiner und mittelständischer Unternehmengenerell höher (Hoppenstedt 2010). Zum anderenwar das Rollenbild in der DDR jenes der erwerbstätigenFrau. Da Frauen zu DDR-Zeiten deutlich häufiger berufstätigwaren als Frauen in Westdeutschland, existierte inOstdeutschland eine andere Ausgangssituation.Festzuhalten bleibt: Frauen sind in den Spitzenpositionender Wirtschaft nach wie vor deutlich unterrepräsentiert(vgl. Tab. 5.11). Je höher die Funktion in einem Unternehmenist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit,dass diese von einer Frau ausgeübt wird (Effekt der gläsernenDecke). Entsprechend zeigt sich bei der Besetzungder Aufsichtsräte, dass der Frauenanteil in den Top-200-Unternehmen nur knapp 10 Prozent beträgt. Hierbei istzudem zu berücksichtigen, dass diese Prozentzahl größtenteilsdarauf zurückzuführen ist, dass in einigen BranchenFrauen von der Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenvertretungin die Aufsichtsräte entsandt werdenmüssen. So waren 2009 71,6 Prozent der Frauen, die einenAufsichtsratsposten in einem deutschen Top-200-Unternehmenausübten, durch die Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenvertretungin den Aufsichtsrat gewähltworden (Holst/Wiemer 2010: 4; vgl. Tab. 5.11). Noch geringerals im Aufsichtsrat sind Frauen in den Vorständenvertreten. Einer aktuellen Studie von Weckes (2010) zufolgeweisen nur 16 der 160 DAX-Unternehmen (DAX,M-DAX, S-DAX und Tec-DAX) im Vorstand mindestenseine Frau aus. Der Frauenanteil liegt hier also gerade einmalbei 3,2 Prozent.Die Datenlage zum Frauenanteil in Führungs- und Leitungspositionenbis 2010 signalisiert hohen gleichstellungspolitischenHandlungsbedarf in Deutschland, daeine Geschlechtergerechtigkeit in Bezug auf die Teilhabean Führungspositionen aufgrund vertikaler und horizontalerSegregationseffekte für beide Geschlechter derzeitAbbildung 5.6Führungskräfte in der Privatwirtschaft mit umfassenden Führungsaufgaben nach Geschlecht(2001 bis 2008, in Prozent)Quelle: SOEP, Berechnungen des DIW Berlin, vgl. Busch/Holst (2010: 22)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 135 Drucksache 17/6240Frauenanteil an Führungskräften in der Privatwirtschaft nach Region(2001 bis 2008, in Prozent)Abbildung 5.7Quelle: SOEP, Berechnungen des DIW Berlin, vgl. Busch/Holst (2010: 19)nicht gegeben ist. Dieser Effekt wird noch zusätzlich dadurchverstärkt, dass nach wie vor große Konzerne undDAX-Unternehmen in entscheidenden Funktionen männlichdominiert sind, was insbesondere auf die Nachhaltigkeitdes Effekts der sogenannten homosozialen Rekrutierungzurückzuführen ist. Der Blick auf die europäischenNachbarn zeigt, dass in Bezug auf die Erhöhung desFrauenanteils in Leitungsfunktionen schon einige Reformenerfolgreich waren und einige EU-Länder hier weitereHandlungen initiieren.Geschlechterquoten in europäischenNachbarländernIn Norwegen müssen laut Gesetz seit Anfang 2006 inKontrollgremien jeder Aktiengesellschaft beide Geschlechterzu mindestens 40 Prozent vertreten sein. In derFolge stieg hier der Frauenanteil von 16 Prozent in 2005auf 42 Prozent in 2009. In Frankreich hat das Parlamentim Januar 2011 ein Gesetz zur Einführung einer verbindlichenFrauenquote verabschiedet. Tritt das Gesetz inKraft, soll stufenweise der Frauenanteil in den Kontrollgremienbörsennotierter Gesellschaften und öffentlicherUnternehmen von 20 Prozent nach drei auf 40 Prozentnach sechs Jahren ansteigen. Firmen, die bisher keineFrauen in ihren Aufsichtsräten haben, müssen innerhalbeiner Frist von sechs Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzesmindestens eine Frau berufen. Die Niederlande intendierensogar eine Frauenquote für die Vorstände. InBelgien und Österreich wurden entsprechende Gesetzesinitiativenin die Wege geleitet bzw. beschlossen. In Finnlandfordert der Corporate Governance Kodex seit 2010,dass in Aufsichtsräte Vertreter beider Geschlechter berufenwerden müssen. Wird das Ziel nicht erreicht, muss dieNicht-Einhaltung erläutert werden.Auch in Deutschland wird spätestens seit den Erfolgender norwegischen Quotenregelung viel über ähnlicheMaßnahmen diskutiert. Bislang existiert jedoch keine gesetzlicheRegelung zur Erhöhung des Frauenanteils inFührungspositionen, Aufsichtsräten oder auch Vorständenin Deutschland. Dabei gab es in den vergangenen Jahrenzahlreiche Initiativen und auch Anträge der Bundestagsfraktionenfür stärkere gesetzliche Quotenregelungen.Der im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und FDP 2009festgeschriebene Stufenplan sieht zum Thema Frauen inFührungspositionen stärkere Berichtspflichten sowietransparentere Selbstverpflichtungen vor, ohne allerdingsquantitative Vorgaben zu machen. Weitergehend war imVergleich dazu ein von der Bundestagsfraktion vonBÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN im September 2010 vorgelegterdetaillierter Entwurf für ein „Gesetz zur geschlechtergerechtenBesetzung von Aufsichtsräten“ (DeutscherBundestag 2010). Neben diesen politischen Initiativenhaben sich in den vergangenen Jahren auch zahlreiche zivilgesellschaftlicheProjekte und Netzwerke mit entsprechendenAnliegen gegründet. So setzt sich beispielsweiseder Verein „Frauen in die Aufsichtsräte e. V.“ (FidAR)überparteilich und überregional für eine Erhöhung desFrauenanteils in Aufsichtsräten deutscher Kapitalgesellschaftenein. Schließlich handeln auch einzelne Unternehmenin Deutschland und stärken bewusst die Vielfaltin der Unternehmensführung durch unternehmenseigeneFrauenquoten. So hat der Vorstand der Deutschen TelekomAG eine Quote von 30 Prozent Frauen in Führungspositionenbis 2015 beschlossen.Alle diese Diskussionen und Maßnahmen verweisen aufdie hohe Brisanz des Themas Frauen in EntscheidungsundLeitungspositionen, was auch der Blick auf die dargestellteaktuelle Datenlage bestätigt (vgl. Tab. 5.11). Un-


Drucksache 17/6240 136 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeTabelle 5.11Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen in den größten 200 Unternehmen ohne Finanzsektor(2006 bis 2009)* Nur Unternehmen, die Angaben zur Zusammensetzung der jeweiligen Spitzengremien machen.Quelle: Berechnungen des DIW Berlin, vgl. Busch/Holst (2010: 57)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 137 Drucksache 17/6240ter Berücksichtigung der sich wandelnden Arbeits- undErwerbsverhältnisse im 21. Jahrhundert und unter demFokus einer Gleichstellung über den Lebensverlauf ist dergegenwärtige Zustand als desaströs zu bewerten. Mit Replikauf die bereits in diesem Kapitel dargestellten verursachendenFaktoren für ungleiche Erwerbsverläufe vonFrauen und Männern, haben die anhaltenden Geschlechter-und Rollenstereotype und die Tatsache der nach wievor persistenten Besetzung von Männern in Entscheidungspositionenzu so gut wie keinen Veränderungenüber neun Jahre (!) geführt. Im Gegenteil: sie haben eineungleiche Verteilung der Geschlechter manifestiert. Es istzu konstatieren, dass die freiwillige Selbstverpflichtungder deutschen Privatwirtschaft für eine Gleichstellung derGeschlechter aus dem Jahr 2001 nicht zu einer Steigerungdes Anteils von Frauen in Führungspositionen geführt hatund diesbezüglich als gescheitert bewertet werden muss.Auch die Stereotypieforschung zeigt seit vielen Jahrennachdrücklich auf, dass Veränderungen in den Einstellungenvon Personen nicht nur zeitintensiv sind, sondern einesbestimmten Regelwerkes bedürfen, um tatsächlich ineinem fairen Verhalten gegenüber den Geschlechtern zuresultieren (Gollwitzer 1993, 1999; Seifert 2001;Achtziger 2003; Stangel-Meseke et al. 2004).Dabei macht das Beispiel Norwegen nicht nur die zahlreichenpositiven Effekte einer Geschlechterquotenregelungdeutlich (Oestreich 2010). So hat sich in Norwegen auchder Anteil von Frauen in den Führungspositionen kleinerund mittelständischer Unternehmen erhöht, welche garnicht unter die gesetzliche Quotenregelung fallen. Auchsind in Norwegen nicht jene mit der Quote einhergehendenBefürchtungen eingetreten. Norwegische Frauen habenim Durchschnitt eine ähnliche Anzahl an Mandatenwie ihre männlichen Kollegen. Die Befürchtung, als sogenannteQuotenfrau wahrgenommen zu werden, zeigtsich ebenfalls in Studien als unbegründet. Im Gegenteil,die Mehrheit der Frauen fühlte sich willkommen und anerkannt.Um dem auch in Deutschland viel zitierten Problem,dass es nicht hinreichend geeignete Frauen für bestimmteAufsichtsratsposten gebe, entgegenzutreten, hatdie norwegische Regierung eine Datenbank mit den Namenvon über 4.000 Frauen eingerichtet, welche über dasnötige Qualifikationsniveau für die Position in Aufsichtsrätenverfügen. Bei diesem gewichtigen Argument zeigtsich vielmehr aber auch, dass eine auf die Spitzenpostenin den Unternehmen bezogene Geschlechterquotenregelungalleine nicht ausreichend ist. Vielmehr müssen Förderprogrammeauch auf unteren Führungsebenen ansetzen.Durch gesetzliche Maßnahmen die Geschlechtergerechtigkeitin Führungspositionen zu unterstützen, ist angesichtsdes zukünftig benötigten weiblichen Arbeitskräftepotenzialsvor dem Hintergrund demografischer Wandlungsprozesse nicht nur ein gleichstellungs-, sondern auchein demokratisches Gebot. Zur Beförderung einer ausgewogenenVerteilung von Frauen und Männern in Führungspositionenmuss der Gesetzgeber rechtliche Maßnahmeninitiieren, die das unternehmerische Handeln undEntscheiden am Ziel der Gleichberechtigung ausrichten.Dabei verstößt eine gesetzliche Quotenregelung in keinerWeise gegen grundgesetzliche und europarechtliche Anforderungen,sondern steht im Einklang mit der gesetzlichzulässigen Möglichkeit positiver (Förder-)Maßnahmengem. § 5 AGG sowie Artikel 3 der RL 2006/54/EG zur„Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheitund Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits-und Beschäftigungsfragen“. Denn bleibt eine solcheMindestanteilsquote unter 50 Prozent Mindestanteileines Geschlechts, so stellt sie keinen unverhältnismäßigenEingriff in das individuelle Recht der Bewerber aufgeschlechtsneutrale Auswahl dar. Bei einer Quotenregelungvon unter 50 Prozent kann weiterhin ein überwiegenderTeil der Führungspositionen bzw. Aufsichtsratsmandatequotenunabhängig vergeben werden. So wirddas Geschlecht nicht zum alleinigen Auswahlkriteriumund das Verhältnismäßigkeitsgebot bleibt gewahrt.Trotz dieser Entwicklungen, der positiven Beispiele europäischerNachbarländer und der Tatsache, dass alle bisherigenMaßnahmen in Deutschland zu keiner Verbesserungder Situation von Frauen in Entscheidungs- und Leitungspositionengeführt haben, sondern sich bis heute eineUnterrepräsentanz der Frauen in diesen Funktionen manifestiert,geht die Entwicklung in Deutschland über freiwilligeVereinbarungen derzeit nicht hinaus und zeigtauch keine kurzfristigen Veränderungen auf. Jedoch hatdie Regierungskommission Deutscher Corporate GovernanceKodex (Cromme-Kommission) in ihrer Konferenzam 16.06.2010 darauf verwiesen, dass die Frauenquoteals eines der Kernthemen benannt sei, wenn eine diesbezüglicheRegelung in Aufsichtsräten auch erst frühestens2013 greifen könne.5.8 Einkommen: Entgeltungleichheit, Niedriglöhneund SozialleistungsbezugDie mangelnde Gleichstellung von Frauen im Erwerbslebenmanifestiert sich nicht nur in der schwachen Repräsentanzvon Frauen in Führungspositionen, sondern auchin den erheblichen Verdienstunterschieden zwischen denGeschlechtern (BMFSFJ 2008b), obwohl gesetzlicheNormen wie der Artikel 3 Absatz 2 GG, der Artikel 4RL 2006/54/EG und in Ansätzen auch das AGG hiernormative Regelungen vorgeben. Frauen sind weit häufigervon Niedriglöhnen betroffen als Männer.5.8.1 EntgeltungleichheitTypische Frauenberufe werden schlechter bezahlt als typischeMännerberufe (BMFSFJ 2008b: 24). ÖkonomischeAnalysen haben gezeigt, dass sich mehr als dieHälfte dieses Lohnunterschiedes nicht durch unterschiedlichesoziale und berufliche Merkmale von Frauen undMännern erklären lässt (z. B. Ziegler et al. 2010). Hiermuss daher von Lohndiskriminierung ausgegangen werden.Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (2010) lagder prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienstvon Männern und Frauen, der „genderpay gap“, im Jahr 2008 insgesamt bei 23,2 Prozent unddamit deutlich über dem Durchschnitt der Europäischen


Drucksache 17/6240 138 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeUnion (18 Prozent). 83 Besonders hoch ist der Verdienstunterschiedzwischen Männern und Frauen in der Privatwirtschaft:Hier erhielten Männer im Schnitt 19,50 Euround Frauen 15,08 Euro pro Stunde (BMFSFJ 2008b). Imöffentlichen Dienst ist der Unterschied zwar geringer,aber auch vorhanden. So lagen die durchschnittlichenStundenlöhne hier für Frauen bei 17,57 Euro, Männer erzielten2008 einen Stundenlohn von 18,89 Euro. Bei Führungskräften(Busch/Holst 2009b: 30) und hinsichtlichdes Einstiegsgehaltes von Hochschulabsolventinnen undHochschulabsolventen ist der geschlechtsspezifische Verdienstabstandnoch größer (BMFSFJ 2010c). Besondersauffällig ist, dass Frauen deutlich häufiger in Branchenmit niedrigen Einkommen beschäftigt sind als Männern.Unabhängig von der Branchentätigkeit steigen die Einkommensunterschiedezwischen den Geschlechtern mitzunehmendem Alter. Frauen verdienen als Berufsanfängerinnenetwa 10 Prozent weniger als ihre männlichenKollegen. Im Laufe ihrer Erwerbsbiografie steigt der Einkommensunterschiedauf 30 Prozent (vgl. Abb. 5.8). Beträgtder Lohnabstand bei den 25- bis 29-jährigen Erwerbstätigen8,5 Prozent, ist dieser in der Altersgruppeder 55- bis 59-Jährigen mit 29,1 Prozent bereits etwadreimal so groß (BMFSFJ 2009g; Statistisches Bundesamt2008b).Über den Lebenslauf gesehen kumulieren die Einkommensdifferenzenzwischen Frauen und Männern, so dasses zu einer noch erheblich größeren Geschlechterlücke inBezug auf das Lebenserwerbseinkommen kommt: DenLängsschnittdaten der AVID zufolge erreichen z. B. beiden 1936 bis 1955 Geborenen die Frauen nur 42 Prozent83 Noch größere geschlechtsspezifische Einkommensdifferenzen nämlich 34,7 Prozent ermitteln Gather et al. (2010) bei selbständigtätigen Frauen und Männern.des Lebenserwerbseinkommens der Männer. Über denLebensverlauf ergibt das eine Einkommenslücke von58 Prozent (Infratest Burke Sozialforschung 2000).Allerdings bestehen Lohnunterschiede auch zwischen unterschiedlichenGruppen eines Geschlechts. So zeigt sichbeim Einkommen eine besondere Verschränkung zwischenGeschlecht und Migration. Frauen mit Migrationshintergrundhaben im Durchschnitt ein geringeres monatlichesEinkommen als Frauen ohne Migrationshintergrund.Während Frauen mit Migrationshintergrund in den niedrigstenEinkommensklassen deutlich überrepräsentiertsind, sind sie in hohen Einkommensklassen stark unterrepräsentiert(BMFSFJ 2009g).Als Hauptursachen für die Entgeltungleichheit zwischenFrauen und Männern sind wiederholt die folgenden Aspekteidentifiziert worden (Strub et al. 2008): Horizontale/vertikale Segregation: Frauen fehlen inbestimmten Berufen und Branchen sowie auf höherenFührungsebenen. Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und -reduzierungen:Frauen unterbrechen und reduzieren ihreErwerbstätigkeit häufiger und länger familienbedingt,und zwar vor allem in der Lebensphase (ab 30 Jahren),in der Männer erhebliche Verdienstzuwächse realisieren. Lohnfindung: Typische Frauentätigkeiten werdenschlechter bewertet trotz individueller und kollektiverLohnverhandlungen: Frauendominierte Tätigkeiten insozialen Bereichen sind niedriger eingruppiert als diemännerdominierten im technischen Bereich. Zudemwird ein größerer Teil der Frauenarbeitsplätze von Tarifverträgennicht (mehr) erreicht. Hier werden häufignur Niedriglöhne gezahlt.Abbildung 5.8Verdienstabstand von Frauen und Männern nach Alter (2006, in Prozent)Quelle: Statistisches Bundesamt (2008b: 2)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 139 Drucksache 17/6240Insgesamt zeigt sich, dass sich in der geschlechtsspezifischenLohnlücke (Verhältnis der Bruttostundenlöhne vonFrauen und Männern) jene zentralen Probleme verdichten,mit denen Frauen im Erwerbsleben konfrontiert sind:begrenztes Berufswahlspektrum, Karrierehindernisse,tradierte Rollenverständnisse, Schwierigkeiten der Integrationvon Familie und Beruf sowie Hürden beim beruflichenWiedereinstieg nach familienbedingten Erwerbsunterbrechungen.Da schlechte Einkommensaussichtenzu einer niedrigeren Erwerbsneigung und längeren Erwerbsunterbrechungenführen, ist die Lohnlücke auchgleichzeitig ein fortbestehender (Fehl-)Anreiz für die Erwerbsbeteiligungvon Frauen. Somit festigt Entgeltungleichheitdie geschlechtsspezifische Verantwortungsteilungin Partnerschaften. Sie stellt einen Risikofaktor fürdie gesellschaftliche Modernisierung ebenso wie für dieArmutsprävention dar (BMFSFJ 2009d).Im Folgenden werden die Befunde zu den Hauptursachender Entgeltungleichheit skizziert.Bildungsstand, horizontale und vertikale SegregationEine erste wichtige Bestimmungsgröße dafür, dassFrauen in bestimmten Berufen, Branchen und in Führungspositionenfehlen, ist die Ausstattung mit Qualifikationen,die bei Männern und Frauen in Umfang und Artdifferieren (BMFSFJ 2009g: 7). Im Jahre 2006 verfügtenrund 34 Prozent der erwerbstätigen Männer über einentertiären Bildungsabschluss, bei den Frauen betrug derentsprechende Anteil nur 26 Prozent. Allerdings hat sichdie Situation in den jüngeren Jahrgängen deutlich verändertund Frauen haben die Männer bei den Bildungsabschlüsseninzwischen überholt (vgl. Kapitel 3 Bildung).Dies wirkt sich auf die gesamte geschlechtsspezifischeEntgeltdifferenz allerdings nur langsam aus. Im Vergleichder Beschäftigten mit Hochschulabschluss erzielenFrauen nur 88 Prozent des Entgelts der Männer. BeiHochschulabsolventen und in Führungspositionen ist dieEntgeltungleichheit besonders hoch. Begründet wird diesdurch die Schwerpunktlegung der Frauen auf Sprach- undKulturwissenschaften, die weniger hoch entlohnt bzw.nachgefragt sind (BMFSFJ 2009a: 10).Die horizontale Segregation, die in diesem Zusammenhangdarauf verweist, dass Frauen aus einem engeren Berufsspektrumauswählen als Männer (s. o.), trägt zu derim Durchschnitt schlechteren Bezahlung von Frauen bei.Studien verweisen darauf, dass die bereits beim Ersteinstiegins Berufsleben bestehenden Einkommensungleichheitenzwischen Frauen und Männern ein herausragendesGewicht beim Zustandekommen des Gesamteinkommensunterschiedeszwischen den Frauen und Männernhaben. Die frauentypischen Berufe im Dienstleistungssektorsind schlechter bezahlt als Berufe im technisch-naturwissenschaftlichenund vorzugsweise von Männerngewählten Bereichen. Auch in Führungspositionen werdenFrauenberufe (Berufe mit einem Frauenanteil von70 Prozent und mehr) schlechter entlohnt als Männerberufe.In Mischberufen erzielen Frauen 80 Prozent desMännereinkommens und damit weniger als noch vor einigenJahren (vgl. Tab. 5.12). Männer in Frauenberufen erreichten4.876 Euro monatlich (brutto) und damit 76 Prozentdes Verdienstes ihrer Kollegen in Männerberufen.Der Verdienstunterschied zwischen Misch- und Männerberufenist bei den Männern weniger gravierend als beiden Frauen, in den meisten Jahren liegt der mittlere Verdienstin Mischberufen sogar über dem der Männerberufe(2008: 98 Prozent). Während Männer vergleichbar hoheVerdienste in Misch- und Männerberufen erzielen, zeigensich für Frauen deutliche Abstufungen zwischen Frauen-,Misch- und Männerberufen. Wählen Frauen also typischeFrauenberufe, erfahren sie erhebliche Abschläge beimVerdienst. Die Aufnahme eines Männerberufs dagegenerhöht die Verdienstchancen für Frauen, dennoch könnensie nicht zu den männlichen Einkommen aufschließen(Busch/Holst 2010: 51; vgl. Tab. 5.12).Die vertikale Segregation betreffend zeigt sich, dassFrauen in Führungspositionen deutlich weniger verdienenals ihre männlichen Kollegen. So belegte die Studie vonBischoff (2005: 30 f.), dass sich 2005 die meisten weiblichenFührungskräfte (56 Prozent) in der Gruppe derer befanden,die ein Bruttojahresgehalt von unter 50 000 Eurobeziehen, von den Männern waren dies nur ein Viertel(27 Prozent). Etwa jeder dritte Mann (34 Prozent), abernur jede fünfte Frau (20 Prozent) gehörten dagegen zurGruppe der Führungskräfte mit einem Bruttojahresgehaltvon über 75 000 Euro. Laut Mikrozensus 2004 erhieltenüber 70 Prozent der weiblichen Führungskräfte ein Monatsnettoeinkommenvon weniger als 2 300 Euro, währendüber 50 Prozent der männlichen mehr als 2 300 Euronetto monatlich erhielten (Kleinert et al. 2007: 111).Busch und Holst (2008) stellten auf Basis des SOEP 2006für männliche, in Vollzeit beschäftigte Angestellte mithoch qualifizierten Aufgaben oder umfassenden Führungsaufgabeneinen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstvon 4 369 Euro, für weibliche dagegen nur3 616 Euro und damit 17 Prozent weniger fest. Gemäßder Kienbaum-Vergütungsstudie von 2008 erhielten Geschäftsführerinnendurchschnittlich 20 Prozent wenigerals Geschäftsführer (Kienbaum 2008: 44). Bei den leitendenAngestellten ergab sich in dieser Studie, dass Frauennach Herausrechnen der Größe des Unternehmens unddes Alters der Führungskraft durchschnittlich 12 Prozentweniger verdienten als Männer. Strunk et al. (2005:229 ff.) ermittelten in ihrer österreichischen Studie dieEinkommensentwicklung mit Hilfe sogenannter virtueller(statistischer) Zwillingspaare. Diese waren hinsichtlichdes Alters, der sozioökonomischen Herkunft, der Persönlichkeitsstruktur,der berufsbezogenen Persönlichkeit, desKarriereverhaltens sowie des Studienerfolgs identisch.Während sich in den ersten drei Berufsjahren kaum Unterschiedezwischen den Männern und Frauen ergaben,zeigte die Betrachtung der ersten zehn Berufsjahre eineerhebliche Einkommensdifferenz im Bruttojahreseinkommen:verdienten Männer durchschnittlich 39 000 Eurojährlich, so waren es bei Frauen 34 000 Euro und damit5 000 Euro weniger.


Drucksache 17/6240 140 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeTa b e l l e 5.12Vollzeiterwerbstätige Führungskräfte in der Privatwirtschaft in Frauen-, Misch- und Männerberufen nachdurchschnittlichem Bruttoeinkommen und Geschlecht (2001 bis 2008)Quelle: SOEP/Mikrozensus, Berechnungen des DIW Berlin, vgl. Busch/Holst (2010: 51)Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und-reduzierungenAuch die Einkommensunterschiede aufgrund der Inanspruchnahmevon Elternzeit wurden von Strunk et al.(2005: 229 ff.) ermittelt. Es zeigte sich, dass die für dieStudie gebildeten virtuellen Zwillinge ohne Elternzeitinsgesamt höhere Jahresbruttogehälter erzielten als dievirtuellen Zwillinge insgesamt. Die Differenzen zwischenden Gehältern der Frauen und Männer waren bei denZwillingen ohne Elternzeit allerdings nur geringfügigkleiner als bei allen virtuellen Zwillingen. Elternzeit bewirktsomit zwar eine Gehaltseinbuße, erklärt aber nichtdie Gehaltsunterschiede zwischen weiblichen und männlichenFührungskräften. Die Autoren kommen nach Hinzunahmeweiterer intervenierender Variablen (z. B. Persönlichkeitsfaktoren)zu dem Schluss, dass Männerhöhere Einkommen erzielen, weil sie Männer sind undzwar unabhängig davon, ob sie höher motiviert oder qualifiziertersind als Frauen. Frauen dagegen erzielen geringereEinkommen allein aufgrund der Tatsache, dass sieFrauen sind.84 Zur Rolle des Berufs für den Wiedereinstieg vgl. Allmendinger (2010).Die familienbedingten Erwerbsunterbrechungen führen inmehrfacher Hinsicht zu Lohneinbußen bei Frauen (vgl.ausführlich Abschnitt 5.5). Zum einen verringern sichnach langen Erwerbspausen die Aufstiegschancen bzw.die Chancen auf Rückkehr in eine adäquate beruflichePosition. Denn je länger die Erwerbsunterbrechung dauert,umso größer sind vielfach die Entwertungen der Qualifikationund spezifischen Arbeitsplatzanforderungen alsFolge von entgangener beruflicher Praxiserfahrung sowienicht realisierten Weiterbildungsmaßnahmen. 84 Zum anderenverkürzen Frauen häufig nach einer familienbedingtenErwerbsunterbrechung ihre Arbeitszeit, was sichinsgesamt auch negativ auf das Einkommensprofil derFrauen auswirkt. Mit einem Wechsel von einer Vollzeitaufeine Teilzeitstelle ist häufig sogar ein beruflicher Abstiegverbunden (BMFSFJ 2009a: 19 f.).LohnfindungTypische Frauenberufe werden schlechter bezahlt als Berufe,die traditionell vor allem von Männern ausgeübtwerden (BMFSFJ 2009b: 7). Die Verdienstabstände ineinzelnen Wirtschaftsbereichen fallen unterschiedlichhoch aus. Die häufige Unterbewertung der Frauentätigkeitenist vielfach das Ergebnis von Vorurteilen und geschlechterbezogenenStereotypen hinsichtlich typischerFrauenberufe (zum Beispiel in sozialen und Dienstleistungs-Segmenten)(BMFSFJ 2009a: 22 f.). Besonders anfälligfür mittelbare Benachteiligungen sind summarischeArbeitsbewertungsverfahren, da diese nicht verdeutlichen,welches Gewicht den einzelnen Bewertungskriterienim Gesamtsystem zugemessen wird, weil die Kriterienpauschal oder in der Summe bewertet werden.Der Anteil der Frauen, die in den letzten fünf Jahren mehrGehalt und eine bessere Position nachgefragt haben, istmit 59,1 Prozent fast genauso hoch wie jener der Männer(61,7 Prozent) (BMFSFJ 2009a: 23 ff.; BMFSFJ 2010c).Dennoch sind die Männer erfolgreicher. Das hängt damitzusammen, dass Frauen seltener gefragt werden, die Zeitabständezwischen Gehaltserhöhung und Beförderung beiFrauen länger sind und sie seltener gleichzeitig eineGehaltserhöhung und eine Beförderung erreichen. BeiGehaltsverhandlungen zeigen Frauen mit Familie nichtdie gleiche Härte wie ihre Partner (vgl. hierzu als Erklärungdie Potenzialunterschätzung von Frauen unter Ab-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 141 Drucksache 17/6240schnitt 5.6.3). Für sie hat die Vereinbarkeit von Familieund Beruf einen höheren Stellenwert als die Höhe des Gehalts.Häufig gehen Frauen davon aus, dass ein höheresGehalt emotional und faktisch mit einem bedingungslosenEinsatz im Unternehmen einhergehe. Aufgrund desWunsches nach einer Vereinbarkeit von Familie und Beruftaktieren Frauen anders in Einstellungs- und Mitarbeitergesprächen:Ein höheres Gehalt wird dabei mit einerNicht-Realisierbarkeit familiärer Anforderungen verbunden.Daher handeln Frauen eher ein familienfreundlichesRahmenpaket aus und merken erst nach einer Rückkehrin den Beruf im Anschluss an eine familienbedingte Unterbrechung,welche Narbeneffekte ihre damalige Entscheidungfür die weitere Entgeltentwicklung hat(BMFSFJ 2009a: 23 ff.; BMFSFJ 2010c).5.8.2 Niedriglöhne von FrauenFrauen haben ein mehr als doppelt so hohes Risiko wieMänner, niedrig entlohnt zu werden (Tab. 5.13). 85 DerAnteil der niedrig bezahlten Frauen lag 2007 bei29,3Prozent gegenüber 13,8Prozent bei den Männern.Aufgrund dieser höheren Betroffenheit sind mehr alszwei Drittel aller Niedriglöhner in Deutschland Frauen.Differenziert nach Ost- und Westdeutschland lassen sichdeutliche Unterschiede ausmachen: Während in WestdeutschlandFrauen im Zeitraum 2004 bis 2007 sogar71,3 Prozent der Niedriglohnbeschäftigten stellten, warenes in Ostdeutschland mit 57,7 Prozent deutlich weniger(Bosch et al. 2009). Analysen haben gezeigt, dass Frauenauch von Niedrigstlöhnen unter fünf oder sechs Eurodeutlich stärker betroffen sind als Männer. Im Zeitraumzwischen 2004 und 2007 arbeiteten in Westdeutschlandz. B. mit 4,9 Prozent der weiblichen Beschäftigten fastdreimal mehr Frauen für Stundenlöhne unter fünf Euroals bei den Männern (1,7 Prozent). Stundenlöhne von biszu sechs Euro hatten 8,5 Prozent der Frauen, aber nur3,2 Prozent der Männer (a. a. O.: 15 f.).Ursachen für den im Vergleich zu anderen europäischenLändern raschen Anstieg von Niedriglohnbeschäftigung85 Als Niedriglohnschwelle wird hier die gebräuchliche OECD-Definitionvon zwei Dritteln des Medians, also des mittleren Lohnes, verwendet.Bezugspunkt sind jeweils Bruttolöhne pro Stunde.in Deutschland waren die hohe Arbeitslosigkeit nach derWiedervereinigung, die abnehmende Tarifbindung vor allemim Dienstleistungsbereich sowie die Hartz-Gesetze,die erstens Abweichungen vom Equal-Pay-Prinzip beiLeiharbeit zuließen, zweitens die Einkommensgrenze beiMinijobs ausweiteten und drittens Nebentätigkeiten alsMinijobs wieder gestatteten. Frauen sind besonders inBranchen mit hohem Niedriglohnanteil, wie dem Einzelhandeloder der Gastronomie vertreten (Bosch/Kalina2007). Hinzu kommt, dass das Risiko gering bezahlt zuwerden bei Teilzeittätigkeiten, die insbesondere vonFrauen ausgeübt werden, sehr hoch ist. Besonders starksind Minijobber betroffen. 86,3 Prozent aller Minijobber,darunter mehrheitlich Frauen, erhalten einen Niedriglohn.Diese Zahlen zeigen, dass die meisten Minijobber undMinijobberinnen schlechter bezahlt werden als Beschäftigtein sozialversicherungspflichtiger Teilzeit- oder Vollzeittätigkeit.Besonders stark ist der Anteil der Minijobsam Niedriglohnsektor gestiegen. Er hat sich zwischen1995 und 2007 nahezu verdoppelt, was vor allem auf daszunehmende beschäftigungspolitische Gewicht der Minijobszurückzuführen ist (a. a. O.:16).Teilzeitbeschäftigte erhalten in Deutschland einen umdurchschnittlich 4,17 Euro niedrigeren Stundenlohn alsVollzeitbeschäftigte (2008). Diese „Part time wage penalties“(„Lohnstrafen für Teilzeitarbeit“) stehen in Deutschlandim Zusammenhang mit der geschlechtsspezifischenSegregation des Arbeitsmarktes und scheinen wenigerdurch direkte Einkommensdiskriminierung von Teilzeitarbeitendenbedingt zu sein. Der Einkommensnachteil istwahrscheinlich überwiegend Resultat eines unterschiedlichenZugangs zu bestimmten Arbeitsplätzen. Wie bereitserwähnt, ist die empirische Forschungslage in diesemPunkt widersprüchlich.Die Erweiterung der Minijobs im Zuge der Neuregelungvon Hartz II hat in West- und Ostdeutschland in unterschiedlicherForm zu einer Verschlechterung der Situationvon Frauen hinsichtlich einer selbstständigen Existenzsicherungbeigetragen: „Während sie in den neuenBundesländern eine größere Zahl von Frauen (relativ unabhängigvon ihren Partnerbeziehungen) in die Nähe derArmutsgrenze bringt, ist sie für westdeutsche Frauen miteiner Verstärkung der Abhängigkeitsbeziehungen von ih-Niedriglohnanteil und Anteil am Niedriglohnsektor nach Geschlecht * in Deutschland(2007, in Prozent)Ta b e l l e 5.13* Alle abhängig Beschäftigten, getrennte Niedriglohnschwellen für Ost- und WestdeutschlandQuelle: SOEP 2007, Berechnungen des IAQ (Bosch et al. 2009: 14)


Drucksache 17/6240 142 Deutscher Bundestag 17. Wahlperioderen Partnern verbunden“ (Rudolph 2007: 24 nach RWI/ISG 2006: 220 f.).Problematisch sind Minijobs vor allem, wenn sie die ausschließlicheForm der Erwerbsarbeit darstellen. Dabei resultierendiese Probleme nicht allein aus der aktuellen„Ertragsschwäche“ (Waltermann 2010a, b) oder derBeobachtung, dass in diesem Arbeitsmarktsegment häufigarbeitsrechtliche Ansprüche umgangen werden. Vielmehrsind Minijobs auch deswegen problematisch, weilsie angesichts gegenwärtiger institutioneller Rahmenbedingungenweder für Arbeitgeber, noch für einen Teil derBeschäftigten z. B. Ehefrauen Anreize für einenÜbergang in sozialversicherungspflichtige (Teilzeit- oderVollzeit-)Beschäftigung setzen. Minijobs haben nur selteneine Brückenfunktion zur Vollzeitbeschäftigung und zueinem existenzsichernden individuellen Erwerbseinkommen.Tatsächlich sind die Chancen, aus dem Niedriglohnsektorheraus zu kommen und in besser bezahlte Beschäftigungaufzusteigen, im internationalen Vergleich inDeutschland besonders gering (Bosch/Kalina 2007). Daauf der Basis von Minijobs keine armutsvermeidendenAlterssicherungsansprüche aufgebaut werden können,werden die individuellen und gesellschaftlichen Probleme zu Lasten zukünftiger Steuer- oder Beitragszahler indie Zukunft verlagert. Die Lebensverlaufsperspektiveweist insofern auf Problemfelder in Bezug auf die geringfügigeBeschäftigung hin, die von den Erwerbstätigen beider Aufnahme eines Minijobs aus der Zeitpunktbetrachtungheraus oft gar nicht wahrgenommen werden.Waltermann (2010a, b) empfiehlt in seinem für den68. Deutschen Juristentag verfassten Gutachten wievorher schon der Sachverständigenrat zur Begutachtungder gesamtwirtschaftlichen Entwicklung , die Möglichkeiteiner Abschaffung der Abgabenprivilegierung dergeringfügigen Beschäftigung zu prüfen. Aus der Perspektiveder Gleichstellung über den Lebensverlauf ist dieseForderung nach Auffassung der Sachverständigenkommissionzentral.5.8.3 Maßnahmen zur Verbesserung vonFrauenlöhnen und zur Verringerungder VerdienstunterschiedeBisherige MaßnahmenZiel der Bundesregierung ist es, mit relevanten gesellschaftlichenAkteuren in einer strategischen Allianz derart zusammenzuarbeiten,dass Verdienstunterschiede zwischen denGeschlechtern verringert werden. Die Tabelle 5.14 zeigt dieverfolgten Maßnahmen und den bisherigen Ergebnisstand.Es wird deutlich, dass viele gesellschaftliche Akteuredurch unterschiedliche Maßnahmen intendieren, dieVerdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern zuverringern. Es fehlt jedoch eine abschließende Evaluationder bereits eingesetzten Maßnahmen, um auf dieser Basisdie effizientesten Maßnahmen zu einem integrativenKonzept zur Entgeltgleichheit zusammenfassen zu können.Ta b e l l e 5.14Ausgewählte Maßnahmen in der Zusammenarbeit zwischen BMFSFJ und gesellschaftlichen Akteuren zurVerringerung der Verdienstunterschiede zwischen Frauen und MännernQuelle: eigene Darstellung in Anlehnung an BMFSFJ (2010b: 13 ff.)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 143 Drucksache 17/6240Die aktuellen Maßnahmen der Bundesregierung zurÜberwindung der Entgeltungleichheit beziehen sich aufdrei Aspekte (BMFSFJ 2010c):1. Veränderung der Rollenstereotype und Erhöhung desFrauenanteils in Führungspositionen2. Reform der Entgeltstrukturen3. Verbesserung der Rahmenbedingungen, z. B. durchfamilienpolitische Maßnahmen und Förderung desWiedereinstiegs.Da auf die Punkte 1. und 3. an anderer Stelle eingegangenwird, konzentrieren sich die folgenden Ausführungen aufPunkt 2.Bewertungsverfahren zur Prüfung der LohngleichheitDerzeit stehen folgende Arbeitsbewertungsverfahren zurVerfügung: Statistische Lohnanalyse (Regressionsanalyse),Logib-D (Lohngleichheit im Betrieb Deutschland),eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check) undAbakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeitennach Katz/Baitsch 2006).Statistische Lohnanalyse (Regressionsanalyse): Bei diesemVerfahren wird davon ausgegangen, dass die persönlicheAusstattung von Wissen und Erfahrung (sogenanntes Humankapital)lohnbestimmend ist. Die Regressionsanalyseist ein Verfahren, das den Einfluss dreier Faktorenbündelauf das Entgelt misst. Diese Faktoren sind erstens objektiveQualifikationsmerkmale wie Ausbildung, Berufserfahrungund Dienstalter, zweitens arbeitsplatz- und funktionsbezogeneFaktoren wie die berufliche Stellung oderdas Anforderungsniveau des Arbeitsplatzes sowie drittensein unerklärter Restanteil von Entgeltunterschieden, derauf das Geschlecht zurückzuführen ist.Verfahrensbedingt bedarf es einer detaillierten Analyse,die folgende Mindestvoraussetzungen erfüllen muss: eineUnternehmensgröße von mindestens 30 Arbeitnehmernsowie mindestens zehn Vertretern jeden Geschlechts. Personenwie z. B. Auszubildende oder Praktikanten, diesich nicht mit „regulären“ Lohnbeziehern vergleichen lassen,werden nicht berücksichtigt. Für jeden Beschäftigtenmüssen die nötigen Daten zur Verfügung stehen. Im Minimumsind dies die Variablen Ausbildung, Alter, Dienstalter,Erfahrung, Stellung im Betrieb, Beschäftigungsgrad,Anforderungsniveau der Tätigkeit, ebenso wie fürden Lohn entscheidende Merkmale (Ortszuschläge, Umsatzbeteiligungen).Die Analyse ermöglicht eine Aussagedarüber, wie stark in der Realität welcher Faktor dieLohnfindung des Betriebs beeinflusst.Logib-D (Lohngleichheit im Betrieb Deutschland): MitLogib-D hat das BMFSFJ ein Instrument zur Verfügunggestellt, das Unternehmen freiwillig zur Selbstüberprüfungund gegebenenfalls zur Änderung ihrer Lohnpolitiknutzen können. Mit diesem ökonometrisch-statistischenVerfahren können Berechnungen zur Entgeltungleichheitim Betrieb für Unternehmen als Ganzes sowie einzelneStandorte oder Betriebsteile erfolgen. Es wird davon ausgegangen,dass Entgeltgleichheit dann erreicht ist, wenngleicher Lohn für gleiches individuelles Humankapitalvon Frauen und Männern erreicht wird. Mit Logib-D sollermittelt werden, welcher Teil der betrieblichen Entgeltdifferenzobjektiv gerechtfertigt ist und wie hoch der unerklärteRest ist, der auf den Einfluss des Merkmals Geschlechtverweist. Logib-D ist allerdings bisher nicht inder Lage, eine Faktorenanalyse ermittelter Ungleichheitenvorzunehmen.eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check): Dieses Verfahrenuntersucht auf der Basis der geltenden Rechtsgrundlagealle Vergütungsbestandsteile einzeln in einem dreistufigenTest nach möglicher Diskriminierung. Auf demPrüfstand stehen dabei sowohl schriftlich niedergelegteEntgeltregelungen (Tarifverträge, Betriebs-/Dienstvereinbarungen,einseitige Arbeitgeber-Regelungen, Besoldungsgesetzeund -verordnungen sowie Arbeitsverträge)als auch die betriebliche Entlohnungspraxis. Mithilfe vonStatistiken und Paarvergleichen als Prüfinstrumentenwerden bei eg-check.de die folgenden Aspekte einzelngeprüft: das anforderungsbezogene Grundentgelt (Anforderungender Tätigkeit), die Stufensteigerungen desGrundentgelts (i. d. R. Berufserfahrung), Jahressonderzahlungen,Leistungsvergütung, Zuschläge für Überstunden,Schicht-, Nachtarbeit, Erschwerniszuschläge, weitereZulagen, Zuschläge sowie Sachleistungen.Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeitennach Katz und Baitsch): Dieses methodische Verfahren zurAnalyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten ist empirischerprobt und wird in der Schweiz seit Jahren erfolgreichangewendet. Es handelt sich um ein EU-rechtskonformesArbeitsbewertungsverfahren, das sowohl beiArbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen als auch bei Angestelltenangewandt werden kann. Abakaba soll eine möglichstgerechte, diskriminierungsfreie Lohnfindung ermöglichen.Es erfasst intellektuelle, psychosoziale undphysische Aspekte und die Führungsverantwortung imRahmen einer Arbeitstätigkeit. Die Auswahl und Gewichtungder Kriterien erfolgt geschlechtsneutral. Jede Aufgabewird anhand der Anforderungskriterien analysiert.Die Bundesregierung versucht zudem, die Entgeltungleichheitzu überwinden, indem sie Unternehmenverstärkt zu familien- und gleichstellungspolitischenMaßnahmen auffordert. Ferner widmet sie sich im Aktionsprogramm„Perspektive Wiedereinstieg“ der Aufgabe,ein Exempel moderner Gleichstellungspolitik in Lebensverlaufsperspektivezu entwickeln. Evaluationsergebnissefür die familienpolitischen Maßnahmen wie auch zu demAktionsprogramm stehen allerdings noch aus.Durchsetzung gleichstellungsorientierter Maßnahmenüber das VergaberechtDie Durchsetzung gleichstellungsorientierter Maßnahmenin der Privatwirtschaft lässt sich auch über die öffentlicheAuftragsvergabe fördern. Dies ist insofern bedeutsam,als zunehmend private Unternehmen (z. B.durch Konzessionen) in die staatliche Aufgabenerfüllungeinbezogen oder die Aufgaben vollständig privatisiertwerden. Einige Landesgleichstellungsgesetze sehen vor,dass öffentliche Aufträge bevorzugt an Unternehmen zuvergeben sind, die Maßnahmen zur Gleichstellung vonFrauen im Berufsleben oder zur Förderung der Vereinbarkeitvon Beruf und Familie ergriffen haben.


Drucksache 17/6240 144 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeÖffentliche Auftragsvergabe als Instrument von GleichstellungspolitikIn Brandenburg soll beim Abschluss von Verträgen über Leistungen mit einem Aufwand von über 100 000 DM beigleichwertigen Angeboten derjenige Anbieter bevorzugt werden, der sich der Gleichstellung von Frauen im Erwerbslebenangenommen hat (§ 14 Absatz 1 LGG Brandenburg). 86 Die Frauenförderverordnung des Landes sieht vor, dassden Zuschlag bevorzugt erhält, wer im Verhältnis zu den mitbietenden Unternehmen mehr Frauen und diese auf besserbezahlten Positionen beschäftigt.Im Saarland kann der Zuschlag zwischen zwei wirtschaftlich gleichwertigen Angeboten danach erfolgen, welcherAnbieter eine relativ größere Zahl von Frauen beschäftigt oder bereits konkrete Maßnahmen zur Frauenförderung ergriffenhat (§ 27 Absatz 3 SaarlLGG).In Berlin ist beim Abschluss von Verträgen über Leistungen, die einen Aufwand von mehr als 50 000 Euro erfordern,in den jeweiligen Vertrag die Verpflichtung des Auftragnehmers aufzunehmen, Maßnahmen zur Frauenförderung undzur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in seinen Unternehmen durchzuführen sowie das geltendeGleichbehandlungsrecht zu beachten (§ 13 Absatz 1 LGG Berlin). 87Auch im Rahmen europaweiter Ausschreibungen ist eine an der Gleichbehandlung von Männern und Frauen orientierteVergabe öffentlicher Aufträge grundsätzlich möglich. Artikel 26 RL 2004/18/EG (Vergabekoordinierungsrichtlinie)und Artikel 38 RL 2004/17/EG (Sektorenvergabekoordinierungsrichtlinie) sehen vor, dass öffentliche Auftraggeberzusätzliche (soziale oder umweltbezogene) Bedingungen für die Ausführung eines Auftrags vorschreibenkönnen, sofern diese mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sind und in der Bekanntmachung oder in den Verdingungsunterlagenangegeben werden. Die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein Grundsatzund damit ein Ziel, das sogar in den Verträgen selbst eine Grundlage findet (Artikel 8 AEUV). Öffentliche Auftraggeberhaben bei der Definition des Auftragsgegenstandes grundsätzlich einen weiten Gestaltungsspielraum. Sie könnenz. B. auch festlegen, dass an der Erfüllung eines Auftrags (etwa eines solchen von politischer Bedeutung) zu einemadäquaten Anteil Frauen beteiligt sein sollen (Frenz 2007; Baer/Ölcüm 2008).Maßnahmen zur Lohnangleichung im europäischenRaum 86 8786 Im Gesetzestext wird bislang noch ungeändert DM als Währung angegeben.87 Die Regelung in Berlin gilt nicht für Betriebe mit zehn oder wenigerArbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ohne die zur BerufsausbildungBeschäftigten.Europäische Länder haben bereits Maßnahmen zur Angleichungvon Frauen- und Männerlöhnen ergriffen. InSchweden verpflichtet das Gleichstellungsgesetz von1991 alle Arbeitgeber mit mindestens zehn Mitarbeiternpro Jahr einen Plan zur Chancengleichheit sowie einenMaßnahmenplan zur gleichen Bezahlung zu erstellen. InFrankreich existiert seit 2006 ein Gesetz zur Lohngleichheitfür Frauen und Männer. Dieses verpflichtet die Unternehmen,bis zum 31. Dezember 2010 Maßnahmen zurBeseitigung der Lohnunterschiede zwischen Frauen undMännern zu ergreifen und Lohnausgleichszahlungen nachMutterschafts- oder Adoptionsurlaub zu leisten. Die Gesetzgebungschreibt die Verpflichtung für geschlechtsspezifischeTarifverhandlungen in Unternehmen und Branchenvor. In Italien verpflichtet die Gesetzgebung alleBehörden und Privatunternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten,alle zwei Jahre statistische Informationenüber die Beschäftigungsbedingungen ihrer Belegschaftaufgeschlüsselt nach Geschlecht vorzulegen. Unternehmenmüssen den Bericht an Gleichstellungbeauftragteund Gewerkschaften in ihrem Land übergeben.Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) hat 2008eine Resolution zur Bekämpfung der Lohnunterschiedezwischen Frauen und Männern vorgelegt. Er verpflichtetsich, Maßnahmen zur Verminderung des geschlechtsspezifischenLohngefälles Priorität einzuräumen. Dies sollvor allem bei Tarifverhandlungen gelten. Ziel ist dabeidie Aufwertung der Arbeit von Frauen sowie der Kampffür gleiches Entgelt für gleiche Arbeit. In Finnland wurdendaraufhin separat ausgehandelte Anpassungen vonTariftabellen eingeführt. Geschlechtsspezifische Vergütungwurde im Rahmen eines Gleichstellungszuschlagesspezifisch in die Verhandlungsagenda landesweiter Tarifverträgeaufgenommen. Besonders ausgehandelte Lohnerhöhungenfür Arbeitnehmerinnen der untersten Lohngruppenhatten eine erhebliche Wirkung auf dieReduzierung der Lohnunterschiede zwischen Frauen undMännern in verschiedenen Branchen mit überwiegendemFrauenanteil (Bayerisches Staatsministerium für Arbeitund Sozialordnung, Familie und Frauen 2010: 19 f.).FazitDie Befunde zur Entlohnung von Frauen und zur geschlechtsspezifischenEntgeltungleichheit zeigen, dasssich trotz der verbesserten Bildungsabschlüsse vonFrauen die horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktesund die damit verbundenen Sichtweisen aufFrauen im Erwerbsleben nach wie vor in einer erheblichenEntgeltungleichheit manifestieren. UnterschiedlicheArbeitsfelder und Erwerbsverläufe von Frauen undMännern führen weiterhin zu geringen Verdiensten undschlechteren Chancen im weiteren Karriereverlauf. Dievorhandenen Bewertungsverfahren zur Prüfung derLohngleichheit bedürfen der Weiterentwicklung; dieMaßnahmen, die in Zusammenarbeit mit den Tarifparteien,einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen sowieden Betriebs- und Personalräten erfolgen, stehen vielfachnoch unverbunden nebeneinander.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 145 Drucksache 17/6240Die Bemühungen um strategische Allianzen mit beteiligtenAkteuren zur Anhebung von Niedriglöhnen und zurVerringerung der Lohnunterschiede zwischen Frauen undMännern setzen in Deutschland im Gegensatz zu den EU-Nachbarn nach wie vor auf unternehmerische Einsichtenund Freiwilligkeit. Ob Unternehmen ihre Organisationsstrukturenmit Blick auf sich verändernde Unternehmensumweltenin Richtung Gleichheit der Arbeitnehmer undArbeitnehmerinnen und deren Verdienstmöglichkeitenöffnen, ist letztlich davon abhängig, inwiefern die Unternehmensleitungeinen Nutzen darin erkennt. Zur Überwindungder Entgeltungleichheit erscheint die Koppelungdes Auftragsvergaberechts an die Durchsetzung gleichstellungsorientierterMaßnahmen als ein zielführenderVorschlag. Im Hinblick auf die bestehenden tariflichenRegelungen in Deutschland zu Entgeltstrukturen solltendarüber hinaus Möglichkeiten im Rahmen der Tarifverträgezur Verbesserung der Entgeltgleichheit geprüftwerden. Angesichts der geringen Tarifbindung in vielentypischen Frauenbranchen wird das Problem nicht existenzsichernderFrauenlöhne allerdings ohne eine Einführunggesetzlicher Mindestlöhne kaum gelöst werden können.Abschließend ist anzumerken, dass der Grundsatz desgleichen Entgelts für gleichwertige Tätigkeiten mit Verabschiedungdes AGG aus dem BGB (§ 612 Absatz 3BGB a. F.) beinahe ersatzlos gestrichen wurde. Im AGGist der Grundsatz der Entgeltgleichheit heute nicht einmalmehr ausdrücklich geregelt. 88 Um die geschlechtsspezifischeLohnlücke effektiv zu verringern, bedarf es daherneben praktischer Maßnahmen und Instrumente auch einesnormierten und rechtlichen Anspruchs auf gleichesEntgelt für gleichwertige Tätigkeiten in Deutschland(Laskowski et al. 2010). Das AGG ist in dieser Hinsichtzu ergänzen.5.8.4 Frauen im SGB-II-BezugIn der Gleichstellungsdebatte und Geschlechterforschungist in den vergangenen Jahren vielfach darauf hingewiesenworden, dass die Arbeitsmarktreformen der letztenJahre („Hartz-Gesetze“) zu einer Intensivierung geschlechtlicherRollen beigetragen haben, insofern Frauenverstärkt in die Domäne prekärer Beschäftigung verwiesenwurden oder in die Abhängigkeit von Partnern undstaatlichen Transferleistungen geraten sind (Lenhart2009). Dies gilt allerdings in den letzten Jahren auch füreinen Teil der Männer mit einer verunsicherten Arbeitsmarktposition.Die verstärkte Geltung des Subsidiaritätsprinzipserhöhte die gegenseitige Abhängigkeit auch jenseitsder ehelichen Partnerschaft und steht quer zumPrinzip der eigenständigen Existenzsicherung von Frauenund Männern und ihrer individuellen Teilhabe am Arbeitsmarkt.88 § 8 Absatz 2 AGG bestimmt lediglich: „Die Vereinbarung einer geringerenVergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen einesin § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dasswegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriftengelten.“Gemessen an der Arbeitslosenquote, d. h. an der registriertenArbeitslosigkeit, sind Frauen in Deutschland inden letzten Jahren zumeist nicht stärker von Arbeitslosigkeitbetroffen gewesen als Männer. In der Finanz- undWirtschaftskrise von 2008/2009 hatten sie weniger starkunter Arbeitsplatzverlusten zu leiden als Männer. Die Beobachtung,dass die Zahl der arbeitslosen Frauen im Konjunkturverlaufweniger stark ansteigt als die der Männer,ist zum einen Ausdruck des Umstands, dass die Frauenbeschäftigungwegen des hohen Dienstleistungsanteilsweniger konjunkturreagibel ist als die Beschäftigung derMänner. Bekannt ist aber auch, dass Frauen sich vor allemdann, wenn wegen der Einkommens- und Vermögensanrechnungkein Anspruch auf Leistungen besteht weniger häufig arbeitslos melden (Bothfeld et al. 2005:147 f.) oder aber als gemeldete Arbeitslose weniger häufigLeistungen erhalten.Besonders häufig waren in den letzten Jahren Alleinerziehendeauf die Grundsicherung nach dem SGB II angewiesen(Lietzmann 2009). Sie benötigen öfter und längerstaatliche Transferleistungen als andere Haushalte. Ende2008 waren 41,4 Prozent der Alleinerziehenden, unterden Alleinerziehenden mit drei und mehr Kindern sogarrund 72 Prozent im Leistungsbezug die korrespondierendenWerte für Paare mit Kindern lagen bei 7,8 Prozentbzw. 15 Prozent. Nach zweieinhalb Jahren hatte nur dieHälfte der Alleinerziehenden den Leistungsbezug beendet(Lietzmann 2009: 1 f.). Besonders schwierig ist die Überwindungder Hilfebedürftigkeit für junge, ledige Alleinerziehendemit kleinen Kindern. Ihnen fehlen zum einenadäquate Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Zum anderensind in der Vergangenheit Alleinerziehende mit Kindernunter drei Jahren, die von der Erwerbsverpflichtung freigestelltsind, häufig nicht adäquat hinsichtlich einer Arbeitsaufnahmeunterstützt worden, selbst wenn sie aneiner Arbeitsaufnahme interessiert waren (ebenda). Sonannten von den alleinerziehenden Aufstockerinnen, dienach Arbeit suchten, 42 Prozent einen Bedarf an Kinderbetreuunggegenüber der ARGE (Arbeitsgemeinschaftvon Arbeitsagentur und Kommune), doch nur 2,6 Prozentbekamen eine Betreuungsmöglichkeit angeboten (Dietzet al. 2009: 7). Diese Einschränkung an Verwirklichungschancenist im Rahmen der SGB-II-Evaluation bereits bemängeltworden; inwiefern in jüngster Zeit durch dasBundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) unddie Bundesagentur für Arbeit (BA) ergriffene Maßnahmenzur besseren Arbeitsmarktintegration von AlleinerziehendenFrüchte tragen, wird zu beobachten sein. Alleinerziehendemit älteren Kindern häufig geschiedeneoder getrennt lebende Frauen können oft in begrenztemUmfang auf Unterstützung durch ihre Ex-Partner zurückgreifen,doch wird gerade bei dieser Gruppe die Einschränkungan Verwirklichungschancen durch den Verzichtauf eine kontinuierliche Arbeitsmarkteinbindung infrüheren Lebensarrangements deutlich. AlleinerziehendeMänner die meist ältere Kinder versorgen sind dagegenkeine im SGB-II-Bezug überdurchschnittlich häufigvertretene Gruppe.Besonders hoch ist die Frauenquote unter den Hilfebedürftigenmit Migrationshintergrund. Erwerbsfähige Hil-


Drucksache 17/6240 146 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodefebedürftige mit Migrationshintergrund sind zu etwa55 Prozent weiblich, während das Geschlechterverhältnisbei Bezieher und Bezieherinnen von ALG II ohne Migrationshintergrundin etwa ausgeglichen ist (BMAS 2009:189). Da hilfebedürftige Migrantinnen überwiegend mitPartner und/oder Kindern leben, spielt hier der Aspekt der„verbundenen Leben“ und Vorstellungen über die Rollenverteilungder Partner im Haushalt eine besonders gewichtigeRolle. Migrantinnen und Migranten äußern sichdurchweg traditioneller als Personen ohne Migrationshintergrund,allerdings bei deutlichen Differenzen zwischenden Herkunftsgruppen. Die Hartz-Gesetze und die imSGB II enthaltenen Ansprüche an die Erwerbsbereitschaftaller Erwerbsfähigen in der Bedarfsgemeinschaft habenvor allem migrantische Familien, die über viele Jahre traditionelleErwerbs- und Geschlechterarrangements gelebthaben, vor besondere Herausforderungen gestellt. Andererseitsäußern sich männliche Migranten bezüglich derRolle des Mannes als Ernährer und der Rolle der Frau fürdie Familie traditioneller als Frauen (a. a. O.: 190), währenddie zuständigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen inden Grundsicherungsstellen offensichtlich traditionelleEinstellungen der von ihnen einbestellten Migrantinnenantizipieren. Wie die SGB-II-Evaluation gezeigt hat,kommt es seltener zu Eingliederungsvereinbarungen mitmigrantischen Frauen und diese nehmen weniger häufigan Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung teil alsMänner. „Die latente Erwerbsbereitschaft der Frauen mitMigrationshintergrund wird nicht ausgeschöpft, weil mandem Konflikt mit den traditionelleren Vorstellungen dermännlichen Migranten aus dem Wege geht bzw. auchmeint, die Frau diesem Konflikt nicht aussetzen zu sollen“(a. a. O.: 192). Hier wird aus Gleichstellungssicht derBedarf an kultursensiblen Beratungsangeboten wie auchan Maßnahmen, die Sprachförderung und berufliche Förderungkombinieren, deutlich. Der hierauf abzielendeAufbau eines bundesweiten Informations- und Beratungsnetzwerkesfür die berufliche Integration von Personenmit Migrationshintergrund („IQ Integration durch Qualifikation“,vgl. Bundesagentur für Arbeit 2010: 9) sollteweiterentwickelt und evaluiert werden.Der Abschlussbericht zur Bewertung der SGB-II-Umsetzungaus gleichstellungspolitischer Sicht (IAQ et al.2009) wie auch andere Analysen (z. B. BAG 2008; Lenhart2009; Jährling 2007; Bothfeld/Betzelt 2010) habenaus der Perspektive der Geschlechtergleichstellung Umsetzungsdefiziteim Bereich des SGB II deutlich gemacht,die auch für die weiteren Erwerbschancen von Frauen imLebensverlauf von Relevanz sind. So werden die gleichstellungspolitischenVorgaben für die Beteiligung vonFrauen an den Förderinstrumenten nicht erreicht, Frauensind vor allem bei den besonders erfolgreichen arbeitsmarktpolitischenInstrumenten unterrepräsentiert, Alleinerziehendewerden unzureichend gefördert, Frauen habenaufgrund der Anrechnung des Partnereinkommens oftkeinen Leistungsanspruch und werden immer häufiger inArbeitsverhältnisse minderer Qualität und mit Niedriglöhnenverwiesen (BAG 2008: 2; Jährling 2007). Ursächlichfür die Defizite sind vor allem Zielkonfliktezwischen dem Gleichstellungsziel und anderen Zielen,z. B. der Reduzierung der Hilfebedürftigkeit. Bisher hatGleichstellung im Vergleich zu übergeordneten arbeitsmarktpolitischenZielen eine nachrangige Bedeutung gehabt.Zur Sicherstellung der Berücksichtigung vonGleichstellung wurden die Implementation eines Controllingsder Maßnahmen sowie verbindliche Vorgaben gefordert.Insgesamt erhalten männliche Leistungsbezieherhäufiger eine Beratung als Frauen und schließen häufigerEingliederungsvereinbarungen ab. Widersprüchliche gesetzlicheOrientierungen führen, so die Diagnose vonBetzelt (2008: 4), häufig zu einer geschlechtsrollenstereotypenBeratung und Vermittlung, die einerseits auf dasFehlen gleichstellungspolitischer Leitlinien und andererseitsauf den großen Ermessensspielraum der Fachkräftezurückgeführt werden kann (vgl. Kapitel 3 Recht).Die Frauenförderquote im SGB II wird seit 2005 deutlichund anhaltend unterschritten. Sie sollte daher künftig stärkerfür eine Mindestförderung von Frauen durch die verschiedenenInstrumente und zum Nachteilsausgleicheingesetzt werden. Wie auch von der Konferenz derGleichstellungs- und Frauenministerinnen und -minister,-senatorinnen und -senatoren der Länder (GFMK) gefordert(20. GFMK-Konferenz, Juni 2010), sollte die Zielförderquotezentral durch die Bundesagentur für Arbeitüberwacht werden. Auch für Mütter (gegebenenfalls Väter)mit Kindern unter drei Jahren oder Pflegenden, diebislang der Arbeitsvermittlung nicht zur Verfügung stehenmüssen (§ 10 SGB II), sollten geeignete Integrationsstrategienund -angebote entwickelt werden. Die bisherigeAussparung von Müttern kleiner Kinder kann derenberufliche Entwicklungschancen negativ beeinflussen.Die weitgehenden Einstandspflichten innerhalb der Bedarfsgemeinschaftsind zu überprüfen. Das gilt z. B. fürdie Einstandspflicht für Kinder von nicht verheiratetenPartnern in einer Haushalts- bzw. Bedarfsgemeinschaft(vgl. Kapitel 3 Recht). Dies behindert in der Lebensverlaufsperspektivez. B. die Chancen von alleinerziehendenFrauen auf eine neue Lebenspartnerschaft, da der neuePartner bei gemeinsamer Wohnung gemäß SGB II mit fürdie Kinder aufkommen muss (Rust 2010). Hier sindzudem bestehende Inkonsistenzen zwischen Steuer-, Sozial-,Familien- und Unterhaltsrecht zu beseitigen.5.9 Lebensverlaufsorientierung, Gleichstellungund Familienfreundlichkeitin der betrieblichen PraxisSeit Mitte 1990 hat die Bundesregierung Instrumente entwickelt,die die freiwillige Selbstkontrolle der Unternehmenim Hinblick auf die berufliche Gleichstellung derGeschlechter fördern sollen. Hierzu gehören z. B. Wettbewerbeund Audits zur Selbstevaluierung und Entwicklungfamilienfreundlicher Praktiken. Darüber hinaus trägtdie Bundesregierung seit 2003 mit der Allianz für die Familiezur Koordination unterschiedlicher Akteure bei, indemsie mittelfristig angelegte Initiativen zur Vereinbarkeitvon Beruf und Familie fördert. In dem seit 2008gestarteten Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“werden Personalverantwortliche angesprochen mitdem Ziel, Familienfreundlichkeit zu einem Management-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 147 Drucksache 17/6240thema zu machen. Ziel ist die Implementierung undFörderung der gerechteren Teilhabe von Frauen und Männernim Betrieb als Beitrag zur Gleichstellung. Diemöglichen Maßnahmen familien- und gleichstellungsbewussterPersonalpolitik erstrecken sich auf vielfältigeHandlungsfelder: flexible Arbeitszeitregelungen, familienbewussteArbeitsorganisationen, familienfreundlicheArbeitsorte, Informations- und Kommunikationspolitik,Führungskompetenz, Personalentwicklung, Angebote fürden Wiedereinstieg nach Elternzeit und Entgeltbestandteile.Informationen zu Einsatzmöglichkeiten sowie Kostenund Nutzen für die Unternehmen bei Implementierungder unterschiedlichen Maßnahmen sind durch dasBMFSFJ aufbereitet und dokumentiert worden (BMFSFJ2009e: 32 ff.).Aus Sicht der Beschäftigten werden insbesondere drei Aspektein Bezug auf familienfreundliche Maßnahmen thematisiert:bedarfsgerechte Kinderbetreuung (72 Prozent),betriebliche Kinderbetreuungsmöglichkeiten (65 Prozent)und die flexible Gestaltung der Arbeitszeit (71 Prozent)(BMFSFJ 2009). Zusätzlich wurden weitere Aspekte wieauf die Bedarfe der Eltern abgestimmte Öffnungszeitenvon Kindergärten und Schulen (49 Prozent), verbesserteberufliche Wiedereinstiegsmöglichkeiten (47 Prozent)sowie mehr Teilzeitarbeitsplätze (46 Prozent) genannt.78 Prozent der Befragten sahen weiteren Handlungsbedarfin Unternehmen zur Verbesserung der Vereinbarkeitvon Familie und Beruf, u. a. in Bezug auf flexible Arbeitszeit,Wiedereinstieg, Sonderurlaub bei kranken Kindern,Home-Office-Möglichkeiten, Teilzeit, betrieblicheKinderbetreuung und Elternzeit für Männer.Aus Unternehmenssicht sprechen viele Gründe für einestärkere Beschäftigung mit Familienfreundlichkeit. Diedemografische Entwicklung und die Veränderung derWirtschaftsstruktur führen bereits aktuell zu Engpässenauf dem Arbeitsmarkt, vor allem im Bereich der Hochqualifizierten.Unternehmen sehen sich einem gewandeltenRollenverständnis ihrer weiblichen und zunehmendauch männlichen Beschäftigten gegenüber. Durch die zunehmendeKomplexität der Ausbildung für Arbeitstätigkeitenin den Unternehmen hat die Mitarbeiterbindung fürArbeitgeber im Bereich der Hochqualifizierten einen großenStellenwert erhalten. So wird in einer Studie derRoland Berger Strategy Consultants (2009) prognostiziert,dass durch eine wachstums- und bevölkerungsorientierteFamilienpolitik erhebliche Effekte auf dieWachstumsdynamik erzielt werden können. Ferner verweistdie Studie darauf, dass mit Familienfreundlichkeitim Unternehmen Produktivitätssteigerungen (bessereQualität, geringere Gewährleistungskosten, höhere Kundenbindung)und operative Flexibilität und Reaktionsvermögenfür die Unternehmen vor allem in Krisenzeitenrealisiert werden können. Positive Auswirkungen familienfreundlicherMaßnahmen zeigten sich im Vergleich zunicht familienfreundlichen Unternehmen vor allem indeutlich kürzeren Elternzeiten (-8 Prozent), einer höherenRückkehrquote aus Elternzeit (+22 Prozent), einer längerenBetriebszugehörigkeit (+14 Prozent), einer geringerenFehlzeitenquote (-16 Prozent) und einer niedrigeren Eigenkündigungsrate(-9 Prozent). Das ForschungszentrumFamilienbewusste Personalpolitik führte auf Basis auditierterUnternehmen (berufundfamilie-Index) eine Paneluntersuchungzu den Erfolgen familienbewusster Personalpolitikdurch (FFP 2008). Dazu wurden dieselben61 Unternehmen zweimalig, jeweils zum Jahreswechsel2005/2006 und 2006/2007, befragt, um festzustellen, obund in welchem Ausmaß sich betriebswirtschaftliche Effekteim Zeitablauf einstellen. Die Studie zeigt, dass imUntersuchungszeitraum die Fehlzeitenquote (-1,95 Prozentpunkte)und die Dauer der Elternzeit (-2,37 Monate)gesunken sind (BMFSFJ 2010b: 15). Der Einfluss des betrieblichenFamilienbewusstseins auf die Mitarbeiterbindungund den betrieblichen Wissensaufbau ist besondersstark. Ebenso ist die Wirkung auf die Mitarbeiterproduktivitätund -motivation positiv. Die Studie zeigt, dass sehrfamilienbewusste Unternehmen statistisch signifikantmehr Bewerbungen erhalten als die Vergleichsgruppe wenigerstark familienbewusster Unternehmen. Die Stichprobeist allerdings insofern selektiv, da ihr ausschließlichauditierte Unternehmen zugrunde lagen. Die Ergebnissehaben daher explorativen Charakter und sind nicht zu verallgemeinern.Bei den durchaus zu konstatierenden positiven Entwicklungenin Unternehmen in Bezug auf familienfreundlicheArbeitsbedingungen ist allerdings festzuhalten, dass essich hierbei um freiwillige Maßnahmen handelt. Wird derBlick auf tarifliche und betriebliche Vereinbarungen gelegt,ergibt sich ein weniger euphorisches Bild: So zeigenUntersuchungen zur Thematisierung von Gleichstellungund Familienfreundlichkeit in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen,dass diese Themenfelder auch nachdem Scheitern des geplanten Gleichstellungsgesetzes fürdie Privatwirtschaft im Jahr 2001 und der daraufhin geschlossenenVereinbarung zwischen der Bundesregierungund den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zurFörderung der Chancengleichheit von Frauen und Männernin der Privatwirtschaft im Hinblick auf die Verbesserungder Gleichstellung kein zentrales Thema für Vereinbarungender Tarif- und Betriebsparteien waren. WieKlenner (2005) ermittelt, war ein Großteil der Mitte desJahrzehnts existierenden tariflichen Regelungen bereits inTarifvertragsrunden der 1990er Jahre vereinbart worden.Neue tarifliche Regelungen richteten sich vor allem auf(weiche) Wiederaufstockungsrechte von Teilzeit- aufVollzeitarbeit, auf Rechte auf Qualifikationsmaßnahmenwährend Elternzeitphasen sowie einige umfassendereVereinbarungen zu gleichstellungspolitischen und familienfreundlichenMaßnahmen in wenigen Großunternehmen.Regelungen finden sich vor allem in Branchen miteinem hohen Frauenanteil, in Branchen, die wie dieChemische Industrie, der Banken- und der IT-Sektor aufgut qualifizierte Frauen angewiesen sind sowie in ehemaligen,nun privatisierten Unternehmen des öffentlichenSektors. In der letztgenannten Gruppe wurden die Gleichstellungsregelungendes öffentlichen Sektors bei der Privatisierunghäufig direkt in die neuen Tarifverträge übernommen(a. a. O.: 61 f.). Einige Tarifverträge inBranchen mit langen oder flexiblen Arbeitszeiten, wie inder Metallindustrie, enthalten Regelungen zur besserenAbstimmung von Arbeitszeiten mit den Öffnungszeiten


Drucksache 17/6240 148 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodevon Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen, zusätzlichefreie Tage bei Erkrankung von Kindern, Verlängerungender Rückkehrrechte und Jobgarantie nach Elternzeitphasensowie Kontaktprogramme während einerfamilienbedingten Erwerbsunterbrechung (ebenda).Bis heute hat sich dieses Bild wenig geändert. Seit Jahrenstagnieren die betrieblichen Vereinbarungen zur Förderungder Chancengleichheit und Familienfreundlichkeitauf niedrigem Niveau. Daten des IAB-Betriebspanels von2008 zeigen, „dass immer noch wenige Branchen und Betriebepersonalpolitische Instrumente nutzen, um die Beschäftigungvon Frauen zu fördern und ihr Fachkräftepotenzialzu erschließen“ (Kohaut/Möller 2009: 1). Nurin 13 Prozent der Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigtenexistieren explizite Vereinbarungen zur Förderung derGleichstellung von Frauen und Männern. In diesen Betriebenarbeitet rund ein Viertel (27 Prozent) der Beschäftigten.In der Privatwirtschaft sind sogar nur 10 Prozentder Betriebe (und damit rund 21 Prozent der Beschäftigten)durch entsprechende tarifliche oder betriebliche Vereinbarungenerfasst (Tab. 5.15). Damit hat sich die Situationzumindest in Bezug auf den hohen Anteil derBetriebe, in denen weder tarifliche noch betriebliche Vereinbarungengelten oder freiwillige Initiativen durchgeführtwerden (90 Prozent), seit 2002 nicht verbessert.Gleichstellungsrelevante Aktivitäten werden vor allem inGroßbetrieben entwickelt wie im Kredit- und Versicherungsgewerbeoder dem Sektor Erziehung und Unterricht.Zwar handelt es sich hier teilweise um Branchen mit einemüberdurchschnittlichen Frauenanteil. Auf der anderenSeite weisen andere Branchen mit einem hohen Frauenanteil,wie das Sozial- und Gesundheitswesen, lediglichein durchschnittliches Engagement in Gleichstellungsfragenauf. Wo Maßnahmen vereinbart wurden, richten siesich besonders häufig auf Kinderbetreuungsangebote undKontaktprogramme während der Elternzeit (ebenda). Bedarfevon Pflegenden sind demgegenüber noch wenigberücksichtigt. Ebenso mangelt es bisher an gezieltenMaßnahmen zur Karriereförderung des weiblichen Nachwuchses.Die Befunde machen deutlich, dass die Tarifvertragsparteienund Betriebe ihre Möglichkeiten, die mitder Bundesregierung geschlossene Selbstverpflichtungdurch einschlägige Vereinbarungen mit Leben zu füllen,bisher kaum genutzt haben.Zur Ermöglichung einer besseren Vereinbarkeit von beruflicherTätigkeit und Familie wünschen sich Frauen nebeneiner besseren Abstimmung von Arbeitszeiten undden Rhythmen von Schulen und Kindergärten vor allemflexiblere Arbeitszeiten (Institut für DemoskopieAllensbach 2010). Wie aus dem regelmäßig durch dasInstitut der Deutschen Wirtschaft Köln im Auftrag desBMFSFJ erstellten „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“(zuletzt BMFSFJ 2010b; Seyda/Stettes2010) hervorgeht, hat sich der Anteil der Betriebe, die angeben,variable oder reduzierte Arbeitszeitmodelle anzubieten,in den letzten Jahren deutlich vergrößert. Inzwischenbieten nach eigenen Angaben acht von zehnBetrieben die Möglichkeit der Teilzeitarbeit an, 89 in mehrals sieben von zehn Betrieben gibt es individuell vereinbarteArbeitszeiten, fast ebenso viele Betriebe geben an,flexible Wochenarbeitszeiten zu haben und immerhin injeder fünften Firma werden Telearbeit und Job-Sharingangeboten (ebenda). Empirische Studien zeigen jedoch,dass das Vorhandensein potenziell familienförderlicherund gleichstellungsrelevanter Maßnahmen, z. B. im Bereichder flexiblen Arbeitszeitmodelle, noch kein Indikatorfür die Kommunikation von Familienfreundlichkeitund einer gleichstellungsförderlichen Betriebspolitik ist.Erhebungen, die Familienfreundlichkeit und Gleichstellungallein am Portfolio von im Betrieb existierendenMaßnahmen festmachen, geben insofern einen irreführendenEindruck von der betrieblichen Praxis. Obwohlimmer mehr Unternehmen angesichts des demografischenWandels den Themen Gleichstellung und FamilienfreundlichkeitBedeutung beimessen und auch mehrGeschäftsleitungen das Thema unterstützen (ebenda),werden vorhandene familienfreundliche und potenziellgleichstellungsförderliche Instrumente in der Praxis häufigunzureichend kommuniziert oder bestimmten Beschäftigtengruppenvon den direkten Vorgesetzten nichtaktiv angeboten (beruf und familie gGmbH 2008; Klammer/Weßler-Poßbergi.V.). Vor allem Mütter in Führungs-89 Während ein großer Teil der privaten Betriebe heute Teilzeitarbeitnutzt, gibt es allerdings nicht wenige „teilzeitfreie“ Betriebe, in denenausschließlich Vollzeit gearbeitet wird. Das Vorhandensein unddie Verbreitung von Teilzeitarbeit variiert nicht nur mit dem Frauenanteilim Betrieb, sondern auch mit der Betriebsgröße, dem Qualifikationsniveauund dem Vorhandensein eines Betriebsrates.Ta b e l l e 5.15Vereinbarungen und Initiativen zur Chancengleichheit in der Gesamt- und Privatwirtschaft(2008, in Prozent)* Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten; Mehrfachnennung möglich; hochgerechnete WerteQuelle: Kohaut/Möller (2009: 3, eigene Zusammenstellung aus Tab. 1 und 2)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 149 Drucksache 17/6240positionen berichten, dass sie die vereinbarkeitsfreundlichenRegelungen oft selbst vorschlagen oder einfordernmussten (Walther/Schaeffer-Hegel 2007: 29). Nur 14 Prozentder Frauen in Führungspositionen arbeiteten 2004Teilzeit (Koch 2007: 22). Männer haben häufig nur geringeKenntnisse von entsprechenden Möglichkeiten imUnternehmen und treffen bei Kollegen und Vorgesetztenauf Unverständnis, wenn sie Interesse an Arbeitszeitreduzierungenoder anderen vereinbarkeitsförderlichen Maßnahmenäußern (beruf und familie gGmbH 2008: 26).Teilzeitarbeit in Führungspositionen gilt vielfach als inkompatibelmit hohen Anforderungen an Präsenz, Flexibilitätund Mobilität (Koch 2007). Frauen werden vonKarrierepfaden abgedrängt, wenn sie als hoch qualifizierteBeschäftigte Teilzeit arbeiten wollen (Bäcker et al.2007; Koch 2008; ähnlich auch Botsch et al. 2007: 90 f.).Es fehlt sowohl an Transparenz, als auch an einer Kultur,die die lebensweltlichen und sich über den Lebensverlaufverändernden Bedarfe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmernin den Blick nimmt. Zwar berichtet rund einDrittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vonAngeboten und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeitvon Beruf und Familie und jede/r Fünfte von besonderenLeistungen, die den Wiedereinstieg erleichtern sollen(BMFSFJ 2008a: 11). Ein Viertel der Befragten empfindetdie Haltung des Arbeitgebers persönlichen und familiärenBelangen gegenüber allerdings als gleichgültig,rund 13 Prozent sogar als feindlich (a. a. O.: 11). In derBevölkerung sind sogar vier von fünf Befragten der Meinung,dass die Betriebe familienfreundlicher werdenmüssten (a. a. O.: 8 f.).Es stellt sich also die Frage, ob von dem steigendem Bewusstseinvon Unternehmen bezüglich der Bedeutungvon familienfreundlichen und gleichstellungsrelevantenMaßnahmen im demografischen Wandel automatisch aufeine bessere Unterstützung weiblicher und männlicherErwerbslebensverläufe geschlossen werden kann.Opaschowski (2008) zeigt in seinem Buch „Deutschland2030“ kritisch auf, dass Familienfreundlichkeit für vieleUnternehmen keineswegs bedeutet, dass Beschäftigte wenigerarbeiten und ihnen mehr Zeit für die Familie zugesprochenwird. Im Gegenteil erfolgt eine Aufwertung des Arbeitsplatzesdurch Angebote der Kinderbetreuung derart,dass er sich zu einem „zweiten Zuhause“ entwickelt, wodurchdie Arbeitszeit sich tendenziell sogar verlängernkann. Auch Klimpel/Schütte (2006: 124) weisen darauf hin,dass einzelne familienfreundliche Angebote seitens der Unternehmendas Leben der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerso stark beeinflussen, dass keine klare Abgrenzungzwischen Berufs- und Privatleben mehr möglich ist.Der Zeithorizont, den Unternehmen ihrem Handeln zugrundelegen, ist weniger eindeutig zu bestimmen als dieLebensverlaufsperspektive aus Sicht der Beschäftigten.Einerseits ist eine klare Tendenz zur Orientierung aufkurzzeitige Ziele zu konstatieren: Produktionszyklen habensich verkürzt, im verschärften globalen Wettbewerbmüssen sich Unternehmen immer schneller an sich änderndeMärkte anpassen können. Andererseits setzt dieEntwicklung von hoch spezialisierten Produkten hoheund spezifische Kenntnisse der Beschäftigten voraus;Unternehmen sind darauf angewiesen, dass ihre spezialisiertenFachkräfte dem Unternehmen dauerhaft erhaltenbleiben. Dies setzt eine auf Langfristigkeit orientiertePersonalplanung und -entwicklung voraus, die Beschäftigteans Unternehmen bindet. Damit gewinnen trotzkurzfristiger Anpassungsbedarfe langfristig orientiertePersonalentwicklung und „retention management“ fürden wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen auch angesichtsdes demografischen Wandels an Bedeutung.Aus der Lebensverlaufsperspektive muss es Unternehmengelingen, die langfristig orientierten Bedarfe und Strategienvon Unternehmen mit denen der Beschäftigten zusynchronisieren bzw. aufeinander abzustimmen (Klammeret al. 2008; Wilthagen 2003).Wie empirische Untersuchungen zeigen, lassen sich vordem Hintergrund der skizzierten Entwicklungen unterschiedlicheStrategien von Unternehmen im Umgang mitBeschäftigten identifizieren (Diewald et al. 2005), die aufBeschäftigtengruppen zielen und auf unterschiedlicheZeithorizonte verweisen. Arbeitsverhältnisse, die durchgesetzliche und tarifvertragliche Regelungen geschütztund reguliert waren, sind nun zunehmend Objekt von Verhandlungenauf der betrieblichen Ebene. Im Tausch gegeneine (vorübergehende) Arbeitsplatzsicherheit werden Flexibilitätim Hinblick auf Arbeitszeit, Arbeitsort und auchGehalt ausgehandelt. Um gut qualifizierte Beschäftigte darunter zunehmend auch Frauen im Unternehmen zuhalten, werden ihnen neben hohen Gehältern und Sonderleistungenauch langfristige Entwicklungs- und Karrierechancenim Unternehmen geboten; im Austausch hierzuwird von Führungskräften ein (auch zeitlich) hohes Engagementfür das Unternehmen vorausgesetzt. Die Vereinnahmungumfasst die Dauer der (tatsächlichen) Arbeitszeitebenso wie den Ort der Arbeit und deren Inhalte. FürBeschäftigte dieser Gruppen ist es oft unmöglich, dieGrenzen zwischen Erwerbsarbeit und privater Zeit aufrechtzuerhalten.In Bezug auf die genannte Gruppe wichtigerBeschäftigter entwickeln Unternehmen durchaus langfristigangelegte Strategien der Karriereentwicklung undder Bindung ans Unternehmen. Dies kann den entsprechendenBeschäftigten einerseits längerfristige Einkommens-und Planungssicherheit geben; andererseits lassenentsprechende Beschäftigungsverhältnisse oft nur begrenztRaum zur Verbindung von Erwerbsarbeit und anderenLebensinhalten wie Fürsorgearbeit und Eigenzeit. Damitkönnen sie die kurzfristige Balance von Arbeit undLeben gefährden. Der entstehende (Mehr-)Bedarf an Hilfebei Haushaltsführung, Kinderbetreuung und Pflege vonAngehörigen wird vielfach durch irreguläre Arbeit gedeckt(Gottschall/Schwarzkopf 2010).Im Gegensatz hierzu lassen sich dort, wo es um Beschäftigtean den „flexiblen Rändern“ von Unternehmen geht,andere Formen von Vermarktlichungsprozessen feststellen.Arbeitsfelder, in denen früher unbefristet Beschäftigte mitStandard-Arbeitsverträgen tätig waren, werden zunehmenddurch befristete Beschäftigte, Leiharbeitnehmerinnen und-arbeiter oder (schein-)selbständige Auftragnehmerinnenund -nehmer abgedeckt, deren Einkommen, Beschäftigungsdauerund Arbeitsbedingungen für die Betroffenenwenig planbar und verlässlich sind. Im Rahmen projektunderfolgsorientierter Vergütung wird die Arbeitszeit zueiner Variable, die der Ziel- und Vertragserfüllung untergeordnetwird. Dies kann die langfristige Lebenslaufplanung


Drucksache 17/6240 150 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeerschweren. Die Lebensverlaufsperspektive findet hier keinenPlatz. Andere Beschäftigungsgruppen bleiben wieam Beispiel des Einzelhandels gezeigt wurde (vgl. Abschnitt5.6.5) dauerhaft auf das Segment geringfügiger Beschäftigungund niedrig bezahlter Jobs verwiesen. Es stehtzu vermuten, dass Beschäftigte aus diesen Gruppen auch90 91 92längerfristig wenig von den durch den demografischenWandel motivierten Bemühungen von Unternehmen umFamilienfreundlichkeit und Gleichstellung profitieren werden.Hier muss die Gleichstellungspolitik verstärkt auf Optionenzur eigenständigen Existenzsicherung über den Lebensverlaufachten.Zwischen betrieblichen Angeboten und gelebter Organisationskultur Ergebnisse aus FallstudienFallstudien zur Wirkung und Nutzung der Angebote betrieblicher Familienpolitik und Gleichstellung in Organisationender Privatwirtschaft und des öffentlichen Sektors (Klammer/Weßler-Poßberg i.V.) 90 bestätigten, dass eine breitePalette an Instrumenten zur Förderung von Vereinbarkeit keineswegs automatisch zu einer familienbewussten Unternehmenspraxisführt. Einige der vorhandenen potenziell familienfreundlichen Instrumente erwiesen sich in ihrer Gestaltungals nur eingeschränkt hilfreich für die alltägliche und langfristige Bewältigung der Anforderungen von Familieund Beruf. Zudem wurde deutlich, dass in den untersuchten Organisationen und Unternehmen unterschiedlicheUnternehmenskulturen gleichzeitig kommuniziert werden. So steht der Familienfreundlichkeit oft eine Leistungskulturgegenüber, die mit einer umfassenden Verfügbarkeitserwartung von Arbeitskraft verbunden ist und nicht kompatibelmit Familienfreundlichkeit ist.Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist in der Wahrnehmung der Arbeitgeber und der Beschäftigten den Ergebnissender Studie zufolge nach wie vor eine frauenspezifische Thematik und konzentriert sich auch in der Konzeption der Angebotesowie ihrer Nutzung auf Frauen. Vereinbarkeitsbedarfe von Männern werden eher in kurzfristiger Form und beschränktauf einen bestimmten Zeitraum angenommen. Je höher allerdings der betriebliche Status der Erwerbstätigen ist,desto mehr wird Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch von Männern als bedeutsam thematisiert jedoch auf deutlichniedrigerem Niveau als von Frauen in entsprechendem Status. Vereinbarkeit ist als Zielsetzung der Unternehmenauf qualifizierte Fachkräfte fokussiert und heißt für diese nicht Zeitgewinn für die Familie, sondern Flexibilität zur Bewältigungvon neuen und umfassenderen Anforderungen der Erwerbsarbeit im Sinne des von lebensweltlichen Anforderungennicht beeinträchtigten „Zero-Drag“-Beschäftigten (Hochschild 2006). Wo Teilzeitarbeit zum Beispiel auch inFührungspositionen ermöglicht wird, wird häufig zugleich eine ständige Verfügbarkeit auch über den vertraglich vereinbartenArbeitsumfang hinaus erwartet. So sind Teilzeitregelungen häufig durch ein Ungleichgewicht zwischen Arbeitszeitund Arbeitsanforderungen geprägt. Das Teilzeitangebot in höherer betrieblicher Position und qualifizierter Tätigkeitist verbunden mit einer Erwartung an die aus einer intrinsischen Motivation resultierende Bereitschaft zur Mehrleistungund Verfügbarkeit für das Unternehmen. Die Kultur der Anwesenheit wird im Zuge der Flexibilisierung von Arbeitszeitzu einer Kultur der Verfügbarkeit. Diese verdeckt eine noch stärkere Vermischung von Arbeits- und Privatzeit unter demLabel der Vereinbarkeit. Während Arbeitszeitreduzierung insgesamt das am häufigsten angebotene und (nahezu ausschließlichvon Frauen) genutzte Instrument ist, ist es gleichzeitig auch das Instrument, auf das am häufigsten bewusstverzichtet wird. Die Gründe liegen in erster Linie in der finanziellen Situation der Familien. Der zweite Grund, auf Teilzeitzu verzichten, sind Befürchtungen in Bezug auf die Entwicklung der eigenen Karriere: So gehören zum AufstiegsprocedereArbeitsbedingungen (z. B. längere Auslandsaufenthalte oder Außendienste), die sich nicht mit Teilzeittätigkeitenverbinden lassen oder deren Wirksamkeit ausschließen.Obwohl die befragten Führungskräfte die Bedeutung der Vereinbarkeit anerkennen, lebten sie diese selbst nicht vorbildhaftvor. Vereinbarkeit ist noch stark auf informelle Reaktionen in Ausnahmesituation für familiäre Notfälle fokussiert.Als Instrumente sind Teilzeit und Arbeitszeitflexibilisierung bekannt und präsent. Insgesamt verfügten diebefragten Führungskräfte aber über wenig konkretes Wissen bezüglich der Gestaltung der Instrumente zur Vereinbarkeitvon Familie und Beruf und verwiesen für die operative Umsetzung in der Regel auf die Personalabteilung oderandere zuständige Institutionen. Es zeichnete sich zudem eine Diskrepanz zwischen der Messung der Familienfreundlichkeitaufgrund der Angebote und zwischen der realen Nutzung und Wirkung der Instrumente ab: Den Instrumentenwurde von den befragten Beschäftigten mehrheitlich wenig Wirksamkeit für die erwartete Planbarkeit des Alltagesund Zeitautonomie bescheinigt. 91 Hiermit verbunden ist das Ergebnis, dass informelle Absprachen mit den direktenVorgesetzten häufiger als wirksam bewertet werden als die Nutzung von formellen Instrumenten. 92 Gleichzeitigwurde jedoch eine hohe Signalwirkung des Angebotes potenziell familienfreundlicher Instrumente deutlich. Mit demVorhandensein der Angebote wird ein grundsätzliches Verständnis des Arbeitgebers für familiäre Bedarfe assoziiert,auf das im Bedarfsfall vertraut wird. Das Instrumentenangebot wirkt somit auf der ideellen und normativen Ebene.Die Ergebnisse der nicht repräsentativen Studie können nicht verallgemeinert werden, weisen jedoch auf fortbestehendeHandlungsbedarfe im Hinblick auf eine familien- und gleichstellungsbewusste Unternehmenskultur hin.90 Untersucht wurden drei unterschiedliche Organisation in Westdeutschland mittels Fragebogenerhebungen und leitfadengestützter Interviews.91 Hier zeigt sich jedoch eine deutliche geschlechtsspezifische Bewertung: Frauen erfahren formelle Regelungen häufiger als wirksam für ihre Vereinbarkeitals Männer (ebenda).92 Mehr als 80 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Erwartungen an eine bessere Planbarkeit und an Zeitautonomie nur gering oder gar nichterfüllt werden (Klammer/Weßler-Poßberg i.V.).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 151 Drucksache 17/6240Im Hinblick auf eine bessere Berücksichtigung lebensweltlicherAnforderungen der Beschäftigten und eineSynchronisierung der langfristigen Bedarfe der Unternehmenund der Beschäftigten kann das lebensereignisorientiertePersonalmanagement (Rühl/Armutat 2009) ein zukunftsträchtigesKonzept darstellen. Dabei werden unterLebensereignissen nach Rühl und Armutat (a. a. O.: 31)die Herausforderungen gefasst, die einen größeren Einschnittin die persönliche und berufliche Biografie verursachen.Die Zielsetzung eines an den individuellenLebensereignissen der Beschäftigten ausgerichteten Personalmanagementsist es, einen Ausgleich zwischen denunternehmerischen Interessen und den individuellen Herausforderungendes einzelnen Mitarbeiters zu realisierenund die optimale Nutzung der Leistungsfähigkeit allerMitarbeiter als Quelle für den unternehmerischen Erfolgzu gewährleisten. Im Rahmen einer individualisiertenAusrichtung unternehmerischer Personalarbeit haben sowohlunternehmerische Zielsetzungen als auch individuelleErwartungen der Mitarbeiter Raum (Tab. 5.16, vgl.Nikutta 2009).Die Ziele der Unternehmen (Tab. 5.16) betreffend bedarfes einer Einstellung auf die Lebensereignisse der Beschäftigten;dies stellt keine zu hohe Anforderung dar, dain jedem Jahr nur eine bestimmte Anzahl der Mitarbeitereinen weiteren Karriereschritt geht, Eltern wird etc. DieGesundheitsförderung für alle Altersgruppen wie auchdie Etablierung notwendiger Rahmenbedingungen zählenhierbei zur unternehmerischen Verantwortung gegenüberden Beschäftigten und führen zum Erhalt und Aufbau derLeistungen der Belegschaft. Indem die Beschäftigtendurch Maßnahmen des lebensereignisorientierten Personalmanagementsin die Lage versetzt werden, sich optimalgemäß ihrer Potenziale und persönlichen Situationins Unternehmen einzubringen, können Unternehmenszielewie eine hohe Wertschöpfung besser erreicht werden.Hierzu tragen auch eine Symbiose aus Erkenntnissenberuflicher und außerberuflicher Kontexte der Mitarbeiterund der Wissenstransfer ins Unternehmen bei. Die wahrgenommeneArbeitgeberattraktivität wie auch eine aufPotenzialentfaltung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterausgerichtete Unternehmenskultur wirken sich positiv aufdie Bindung der Beschäftigten ans Unternehmen (Retentionsquote)aus.Abbildung 5.9 und Tabelle 5.17 fassen zusammen, welcheAspekte seitens der Unternehmen bei den verschiedenenLebensereignissen von Relevanz sein können. Dabeiist zu berücksichtigen, dass die verschiedenen Lebensereignisseim Verlauf des Lebens eines Mitarbeiters nichtzwingend chronologisch verlaufen. So können sich Wiederholungen,Interdependenzen und Beeinflussungseffektezwischen den einzelnen Lebensereignissen herausbilden.Daher dürfen die einzelnen Lebensereignissenicht isoliert betrachtet werden.Es ist zu konstatieren, dass größere Konzerne wie dieDaimler AG, die Deutsche Lufthansa AG und die DeutscheBank AG das lebensereignisorientierte Personalmanagementbereits im Rahmen innovativer Personalkonzepteumsetzen. So hat die Daimler AG einen ganzheitlichenPersonalmanagementansatz entwickelt, der alle Erwerbsphaseneines Mitarbeiters von seinem Eintritt bis zu seinemAustritt einschließlich der folgenden Altersversorgungberücksichtigt. Dazu sind erweiterte Laufbahn- undRotationsprogramme entwickelt worden und es ist ein regelmäßigesFeedback der Vorgesetzten auf Grundlageeines umfänglichen Potenzialmanagements entwickeltworden. Die Arbeitsorganisation wurde unter Berücksichtigungergonomischer Prinzipien so aufgebaut, dassMitarbeiter durch Rotationsanagebote am ArbeitsplatzMöglichkeiten der Arbeitsentlastung haben. GezielteQualifizierungsmaßnahmen dienen der Förderung des lebenslangenLernens. Die Phase des Austritts aus dem Unternehmenwird durch Lebensarbeitszeitkonten flexibelgestaltet (Daimler AG 2010; Lechner 2009; Siebrecht2009). Bei der Deutschen Lufthansa AG werden alle Lebensereignisse(s. Abb. 5.9) in einem innovativen Perso-Ta b e l l e 5.16Unternehmerische Zielsetzungen und Erwartungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Konzept deslebensereignisorientierten PersonalmanagementsQuelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Nikutta (2009: 32 ff.)


Drucksache 17/6240 152 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeAbbildung 5.9Außer- und innerbetriebliche LebensereignisseQuelle: Böhne (2009: 40)Ta b e l l e 5.17Lebensereignisse und ihre mögliche Berücksichtigung im Rahmen eines lebensereignisorientiertenPersonalmanagementsQuelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Böhne (2009)nalkonzept zur Bewältigung der Herausforderungen desdemografischen Wandels berücksichtigt (Rühl 2010). Soerfolgen zum Beispiel für das Lebensereignis „Karriere“Nachfolgeplanungen für alle relevanten Stellen auf derGrundlage einer Analyse der vorhandenen Mitarbeiterkompetenzen.Für das Lebensereignis „familiäre und privateEreignisse“ wird ein Wiedereinstieg ermöglicht unddurch E-Learning-Konzepte flankiert. Mit Blick auf das


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 153 Drucksache 17/6240Feld „außerbetriebliches Engagement“ erfolgen Kooperationenmit Nichtregierungsorganisationen (NGOs). DerAusstieg der Beschäftigten wird dadurch begleitet, dassdiese auf Basis ihrer Expertise als Mentoren und Trainereingesetzt werden. Die Deutsche Bank AG setzt auf generationenübergreifendesPersonalmanagement (Drewniak2003), wobei der strategische Fokus auf Altersgruppenim Rahmen des Diversity-Engagements der Bank gelegtwird (Flüter-Hoffmann 2010a, b).Es kann festgehalten werden: Die Einführung potenziellfamilienfreundlicher Maßnahmen und Instrumente imBetrieb kann ohne Zweifel einen Beitrag zur Berücksichtigunglebensweltlicher Bedarfe und zur Gleichstellungvon Frauen und Männern in der Erwerbsarbeit entlangdes Lebensverlaufs darstellen. Offen bleibt bisher, inwiefernUnternehmen Familienfreundlichkeit langfristig inihre Unternehmenskultur integrieren oder diese nur zurAufwertung ihrer Arbeitgeberattraktivität nutzen. Unklarbleibt auch, in welcher Beziehung Familienfreundlichkeitzu anderen Konzepten, wie Work-Life-Balance steht undvon diesem abzugrenzen ist. 93 Die Chance der Umsetzungeines lebensereignisorientierten Personalmanagementsbesteht in der Unabhängigkeit von alters- und geschlechtsspezifischenKriterien und kann somit einenrelevanten Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechterim Lebensverlauf darstellen, wobei bestehende familienfreundlichePersonal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmenund ebenso Maßnahmen zur Work-Life-Balancein dieses Konzept integriert werden können.5.10 Erwerbsleben: Handlungsempfehlungen5.10.1 Zentrale ErgebnisseWie die empirischen Daten zu Entwicklung und Stand derErwerbstätigkeit von Frauen und Männern zeigen, ist einegleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern imErwerbsleben in Deutschland bisher nicht realisiert. Zwarist die Erwerbstätigenquote der Frauen in (West-)Deutschland deutlich gestiegen, nicht jedoch ihre Erwerbsbeteiligunggemessen in Vollzeitäquivalenten: Diezunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen hat sichüberwiegend auf der Basis einer steigendenden Zahl kleinerArbeitsverhältnisse und einer Umverteilung des Erwerbsvolumensunter Frauen vollzogen. Ein Großteil derFrauen ist trotz eigener Erwerbstätigkeit von einer eigenständigenExistenzsicherung noch weit entfernt.Mit einer geschlechtsspezifischen Lohnlücke von etwa23 Prozent ist in fast keinem europäischen Land eine ähnlichgroße Diskrepanz zwischen den Stundenlöhnen vonMännern und Frauen zu konstatieren wie in Deutschland.Frauen haben ein mehr als doppelt so hohes Risiko wie93 Laut Prognos (2005) bedeutet Work-Life-Balance die neue Verzahnungvon Arbeits-und Privatleben vor dem Hintergrund einer verändertenund sich dynamisch verändernden Arbeits-und Lebenswelt.Dabei sollen betriebliche Work-Life-Balance-Konzepte darauf zielen,erfolgreiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private,soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.Laut einer Studie von Kienbaum (2007) setzen erst 31,9 Prozent derdeutschen Unternehmen Work-Life-Balance-Konzepte ein.Männer, niedrig entlohnt zu werden. Der Anteil der niedrigbezahlten Frauen lag 2007 bei 29,3 Prozent gegenüber13,8 Prozent bei den Männern. Aufgrund der höheren Betroffenheitsind mehr als zwei Drittel aller Niedriglöhnerin Deutschland Frauen. Nur ein Teil dieser Geschlechterdifferenzbei den Löhnen lässt sich durch unterschiedlicheAusstattungsmerkmale von Frauen und Männern erklären.Nach wie vor umfasst die Lohnlücke auch einen schwer zu quantifizierenden Anteil an Diskriminierung.Die Erwerbsbiografien von Frauen sind immer noch stärkervon Diskontinuitäten geprägt als diejenigen von Männern,obgleich es diesbezüglich inzwischen tendenziell zueiner Annäherung zwischen Frauen und Männern gekommenist. Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitphasen hinterlassen„Narben“ in weiblichen Erwerbsverläufen, diesich in verminderten Einkommens- und Karrierechancenniederschlagen und die den Erwerbsverlauf noch langedeterminieren. Indem Arbeitgeber entsprechende, meistin Verbindung mit Fürsorgeaufgaben stehende „Ausstiege“von Frauen gemäß traditioneller Rollenmodelleantizipieren und weniger in die Weiterbildung und Entwicklungweiblicher Beschäftigter investieren, behindernRollenstereotype auch die berufliche Karriere solcherFrauen, die nie Kinder bekommen.Entsprechend ernüchternd fällt die Bestandsaufnahmezum Thema „Frauen in Führungspositionen“ aus. Diesbetrifft sowohl die Leitungsebene in der Privatwirtschaftals auch die Zusammensetzung von Aufsichtsräten undVorstandspositionen. Zwar ist der Frauenanteil in der erstenund zweiten Führungsebene von 1995 bis 2010 kontinuierlichgestiegen (von 8,2 Prozent auf 19,6 Prozent),aber der Anteil weiblicher Topmanager bei großen Unternehmenmit mehr als 20 Millionen Euro Umsatz stieg lediglichvon 3,2 Prozent auf 5,9 Prozent, bei Aktiengesellschaftenmit Notierung in einem der DAX-Indizes liegt ersogar nur bei 3,2 Prozent. Obwohl die mangelnde Repräsentanzvon Frauen in Führungspositionen vielfältig empirischuntersucht wurde und Studien sogar eine positiveRelation zwischen der Besetzung von Managementpositionendurch Frauen und organisationaler Leistungsfähigkeitnachweisen, stagniert die Entwicklung. Auch die seitneun Jahren existierende freiwillige Vereinbarung derBundesregierung mit den Spitzenverbänden der deutschenWirtschaft zur Chancengleichheit hat zu keinerVeränderung der Geschlechterverteilung in Führungspositionengeführt.Die Teilzeitarbeit als weibliche Domäne hat sich inzwischenstark ausdifferenziert und ist insgesamt ambivalentzu beurteilen. Sozialversicherungspflichtige Teilzeit wirdvon vielen Frauen (bisher selten von Männern) gewünschtund stellt sich für bestimmte Lebensphasen alsgeeignetes Vereinbarkeitsinstrument dar. Als besondereerwerbsbiografische „Falle“ erweist sich für Frauen dagegendas politisch geförderte Segment der Minijobs. In dergegenwärtigen Ausgestaltung werden hier Anreize gesetzt,die zu einer misslichen Allianz von Arbeitgebernund Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern führen. Erscheintdie Aufnahme eines Minijobs für viele verheirateteFrauen unter den gegebenen institutionellen Rahmen-


Drucksache 17/6240 154 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodebedingungen oft rational oder alternativlos, erweisen sichMinijobs in der Lebensverlaufsperspektive häufig alsSackgasse, insofern der Übergang in sozialversicherungspflichtigeBeschäftigung schwierig und eine eigenständigeExistenzsicherung in der Erwerbs- und Nacherwerbsphaseauf der Basis einer geringfügigen Beschäftigungunmöglich ist.Insgesamt ist zu konstatieren, dass ein großer Teil der Erwerbstätigenihre eigentlich präferierte Arbeitszeit nichtrealisieren kann. Tendenziell wünschen sich Frauen inTeilzeitarbeitsplätzen eher längere Arbeitszeiten undMänner, deren tatsächliche Arbeitszeit häufig aufgrundvon Überstunden deutlich über dem Volumen der tariflichenVollzeitarbeit liegt, kürzere Arbeitszeiten. HättenFrauen und Männer die Wahl, würde ihr Arbeitszeitvolumenalso deutlich näher beieinander liegen, als es faktischder Fall ist.Erwerbsentscheidungen von Frauen und Männern werdennicht losgelöst von partnerschaftlichen und familiärenBindungen gefällt („linked lives“). Sie werden von Präferenzenund Rollenbildern, aber auch von institutionellenRahmensetzungen und den Bedingungen auf dem Arbeitsmarktbeeinflusst. Unter den gegebenen institutionellenBedingungen, die nach wie vor starke Anreize zueiner ungleichen Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeitzwischen verheirateten Partnern setzen, kommt esim Eheverlauf mehrheitlich zu einer Re-Traditionalisierungder familiären Arrangements, bei der Frauen beruflich zurücksteckenund einen Teil ihrer Einkommenserzielungsmöglichkeiteneinbüßen. Die hiermit verbundenenSchwierigkeiten zeigen sich insbesondere dann, wenn esinfolge von Arbeitslosigkeit oder Scheidung im Rechtskreisdes SGB II und/oder durch das reformierte Unterhaltsrechtzu einer Konfrontation mit einer gänzlichanderen Erwerbslogik kommt und Frauen zu „Familienernährerinnen“werden. Die Inkonsistenz zwischen denverschiedenen sozialstaatlichen Regelungsbereichen trägtmit dazu bei, dass Frauen diesen Rollenwechsel oft nurschwer bewältigen können und nach entsprechendenÜbergängen im Lebensverlauf ein deutlich erhöhtes Armutsrisikotragen.Viele der in den letzten Jahren entstandenen zusätzlichenArbeitsplätze im Bereich sozialer und personenbezogenerDienstleistungen sind als Helferinnen-, AssistentinnenundZuverdienerinnen-Stellen konzipiert und aufgrundherkömmlicher Arbeitsplatzbewertungen tendenziell mitschlechten Verdienstmöglichkeiten ausgestattet. Gleichzeitigweisen typische Frauenarbeitsplätze häufig hochflexiblekundenorientierte Arbeitszeiten, hohe physischeund psychische Belastungen und nicht selten atypischeBeschäftigungsverhältnisse auf. Doch auch in sogenannten„Normalarbeitsverhältnissen“ kommt es, z. B. durchdie Ausdünnung der Personaldecke und Formen indirekterSteuerung, zu vermehrtem Druck auf die Beschäftigten.Während einerseits immer mehr Betriebe potenziell„familienfreundliche“ Instrumente wie Teilzeit undflexible Arbeitszeitmodelle einführen, erschwert andererseitsdiese zunehmend an ökonomischen Prinzipien orientierteAusgestaltung von Arbeitsplätzen die Vereinbarkeitvon Erwerbsarbeit und Familienleben.Die skizzierten Rahmenbedingungen, die einer gleichberechtigtenTeilhabe von Frauen an der Erwerbsarbeit undden Möglichkeiten einer partnerschaftlichen geteiltenVerbindung von Erwerbs- und Sorgearbeit über den Lebensverlaufim Weg stehen, behindern nicht nur individuelleVerwirklichungschancen, sondern stellen auch einevolkswirtschaftlich bedenkliche Vergeudung vonRessourcen dar. Angesichts des hieraus resultierendenHandlungsbedarfs, der sich vor dem Hintergrund des demografischenWandels weiter verschärfen wird, bedarf eszur Herstellung von Chancengleichheit für beide Geschlechterim Erwerbsleben einer gemeinschaftlichenKraftanstrengung aller beteiligten Akteure.Vor dem Hintergrund der dargestellten Befunde sieht dieKommission vor allem in den folgenden Feldern dringendenHandlungsbedarf.5.10.2 Abbau institutioneller Fehlanreizeund InkonsistenzenDie Kommission sieht es als eine wichtige politische Herausforderungan, die bestehenden institutionellen Anreizefür (verheiratete) Frauen, langfristig nicht oder nurim Rahmen eines Minijobs erwerbstätig zu sein, abzubauen.Regelungen wie die hohe Grenzsteuerbelastung inSteuerklasse V auf das zweite Einkommen im Haushalt,die beitragsfreie Mitversicherung nicht erwerbstätigerEhepartner bzw. Ehepartnerinnen in der GesetzlichenKrankenkasse oder das System der Hinterbliebenenrenten,die darauf ausgerichtet waren, Paaren und FamilienFreiheit bei der Gestaltung der internen Aufgabenverteilungzu geben und auch Personen mit „arbeitsmarktfernen“Biografieverläufen (abgeleitet) abzusichern, erreicheneinen zunehmenden Teil der Frauen gar nicht mehrund setzen für andere Frauen Anreize, die längerfristigeine Einschränkung von Handlungsoptionen nach sichziehen und hohe Risiken bergen. Das mit dem Jahressteuergesetz2009 ab dem Jahr 2010 für Zweiverdiener-Ehepaareeingeführte optionale Faktorverfahren (Besteuerungnach IV/IV mit Faktor) stellt einen Schritt in dierichtige Richtung dar, wird aber nur Wirkung entfaltenkönnen, wenn es in eine obligatorische Regelung überführtwird und die bisherige SteuerklassenkombinationIII/V ablöst. In Bezug auf die beitragsfreie Mitversicherungin der Gesetzlichen Krankenversicherung empfiehltdie Kommission eine zeitliche Beschränkung auf definierteZeiten der Fürsorgetätigkeit für Kinder und Pflegebedürftigesowie gegebenenfalls andere gesellschaftlichwichtige Tätigkeiten. Hinterbliebenenrenten sind unterBerücksichtigung der Ansprüche rentennaher Jahrgängezugunsten eigenständiger Ansprüche abzubauen (vgl. Kapitel3 Recht sowie Kapitel 7 Alter).Die Konstruktion von fiktiver Hilfebedürftigkeit bzw.Nicht-Hilfebedürftigkeit innerhalb einer SGB-II-Bedarfsgemeinschaftist aus Gleichstellungssicht fragwürdig.Partnerinnen (statistisch seltener auch Partner) von Erwerbstätigen,die aufgrund der Anrechnung des Einkom-


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 155 Drucksache 17/6240mens- oder Vermögens ihres Partners bzw. ihrer Partnerinals nicht hilfebedürftig gelten, haben rechtlich und tatsächlichkaum Zugang zu Förderleistungen nach SGB IIoder SGB III (vgl. hierzu auch Betzelt/Rust 2010). Diesbeeinflusst nicht nur die Einkommenslage des Haushaltes:durch die Regelungen zu Bedarfsgemeinschaften gelangenFrauen (und Männer) mit mittlerem Einkommenschnell in armutsnahe Lagen, wenn ihrem Partner (oderihrer Partnerin) kein Arbeitslosengeld II zusteht. Für denPartner hingegen sind die Weiterbildungsmöglichkeitensowie die Vermittlung aus Arbeitslosigkeit eingeschränkt.Frauen verlieren durch die Anrechnung des Partnereinkommenshäufiger als Männer ihren Anspruch auf GeldoderAktivierungsleistungen. Zudem schränkt die Ausdehnungder Einstandspflicht auf die Kinder des nichtverheirateten Partners bzw. der Partnerin die Möglichkeitenvon alleinerziehenden Leistungsbezieherinnen ein,mit einem neuen Partner zusammenzuleben. Auf dieseWeise werden ihre Verwirklichungschancen im Hinblickauf eine Lebensplanung begrenzt. Die Kommission empfiehlt,die Konsequenzen der fiktiven Hilfebedürftigkeitbzw. Nicht-Hilfebedürftigkeit unter Gleichstellungsaspektenzu überprüfen und die Einstandspflicht für dieKinder neuer Lebenspartner aufzuheben (vgl. Kapitel 3Recht).5.10.3 Beseitigung der Förderung von MinijobsAufgrund der Ambivalenz von Teilzeitarbeit ist es problematisch,allgemeine Aussagen über ihre Förderungswürdigkeitin einzelnen Lebensphasen zu treffen. Mit Nachdruckspricht sich die Kommission jedoch für dieAbschaffung der Subventionierung von geringfügigenBeschäftigungsverhältnissen aus. Die gegenwärtige Minijobstrategiemuss aus der Perspektive der Geschlechtergleichstellungüber den Lebensverlauf als desaströs bezeichnetwerden. Bedingt durch die institutionellenRahmenbedingungen ist eine geringfügige Beschäftigungvor allem für verheiratete Frauen oft kurzfristig attraktiv,aber auch alternativlos. Wie dargestellt, erweisen sichentsprechende Arbeitsverhältnisse mangels einer Durchlässigkeitzum Segment sozialversicherungspflichtigerBeschäftigung langfristig jedoch häufig als biografischeSackgasse. So werden durch geringfügige Beschäftigungsverhältnisseindividuelle Entwicklungsmöglichkeitenbeschnitten und durch die Subventionierung einesbestimmten Arbeitsmarktsegments Kosten sozialisiert sowiein die Zukunft (Finanzierung der Alterseinkommen)verlagert. Ziel muss es daher sein, alle Erwerbsverhältnissesozialversicherungspflichtig zu machen.5.10.4 Weiterentwicklung sozialversicherungspflichtigerTeilzeitarbeit im Rahmeneines Gesetzes zu WahlarbeitszeitenBei der Diskussion über jedwede Förderung sozialversicherungspflichtigerTeilzeit ist es aus gleichstellungspolitischerSicht notwendig, die mittel- und langfristig strukturierendenAuswirkungen von Teilzeiterwerbstätigkeitauf den zukünftigen Erwerbs- und Lebensverlauf zu berücksichtigen.Teilzeitarbeit kann die Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf erleichtern, sie kann aber aufgrund ihrerLage sogar schwieriger mit Familienaufgaben vereinbarsein als Vollzeitarbeit. Von Bedeutung ist die Durchsetzungdes Anspruchs auf Teilzeitarbeit an jedemArbeitsplatz gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG) (vgl. auch Kapitel 3 Recht), insbesondere im Bereichvollzeitnaher Teilzeitarbeit, die von Frauen häufigergewünscht wird, als sie realisiert werden kann. Vor allemder § 8 TzBfG stößt bisher auf mangelnde Akzeptanz beiArbeitgebern. Das Kernproblem des § 8 TzBfG bestehtdarin, dass Arbeitgeber häufig nicht bereit sind, Arbeitnehmerinnenein Angebot für Arbeitszeitreduzierung zumachen, insbesondere wenn es um Führungspositionengeht. In der Praxis zeigt sich häufig, dass derartige Antragstellerinnengemobbt werden und ihnen weitere Beförderungsstellenverwehrt werden. Hier sollte eine Klärungder Gesetzeslage durch den Gesetzgeber und eineErhöhung der betrieblichen und gesellschaftlichen Akzeptanzfür Arbeitszeitreduzierung angestrebt werden.Die Möglichkeiten der Beschäftigten, die Arbeitszeit zuverringern und wieder auf einen Vollzeitarbeitsplatz zurückzukehren,müssen verbessert werden. Solche Optionensollten in einem Gesetz über Wahlarbeitszeiten zusammenfasstwerden, das neben dem Wunsch aufTeilzeitarbeit auch die Möglichkeiten einer Rückkehr zuVollzeitarbeit oder vollzeitnaher Tätigkeit ermöglicht.Gerade im Kontext der Vereinbarkeit von Familie undFührungstätigkeit für beide Geschlechter könnte einekurze Vollzeit im Bereich von 30 bis 35 Wochenstundenein Beitrag zur Stärkung der Geschlechtergerechtigkeitsein. So könnte eine Unternehmenskultur implementiertwerden, die die Ausübung von Führungspositionen unterRücksicht auf familiäre, pflegerische und individuelleBedarfe ermöglicht. Doch auch alternative Zeitoptionen etwa Arbeitszeitkontenmodelle oder die Flexibilisierungvon Elternzeit und Elterngeld sollten stärker alsbisher in den Blick genommen werden, da sie unter Umständenstärker zukunftsorientierte und weniger strukturierendeZeitoptionen für den Lebensverlauf bieten könnenals Teilzeitarbeit. Bei der Entwicklung einerkonsistenten Lebenslaufpolitik sollten die Erfahrungenaus Nachbarländern wie vor allem den Niederlanden undBelgien mit lebenslaufbezogenen Politikansätzen einbezogenwerden und ebenso skandinavische Erfahrungenmit kurzer Vollzeitarbeit und einem ausgebauten Angebotsozialer Infrastruktur. Dabei ist allerdings darauf zu achten,dass gemäß dem Leitbild der Kommission eine Erweiterungvon Möglichkeiten zur Neuverteilung von Zeitund Geld über den Lebensverlauf nicht zu einer weiterenIndividualisierung von Risiken führt, sondern mit gesellschaftlicherUnterstützung von Phasen der Sorgearbeitund anderen gesellschaftlich wichtigen Tätigkeiten flankiertwird. 9494 Zu möglichen geschlechts- und schichtspezifischen Problemen entsprechenderlebenslauforientierter Geld- und Zeitsparmodelle vgl.u. a. Klammer (2006).


Drucksache 17/6240 156 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeLebenslaufpolitik in Form von Zeit- und Geldrechten: Beispiele aus Belgien und den NiederlandenBelgien und die Niederlande widmen sich bereits seit längerem einer Politik der arbeits- und sozialrechtlichen Absicherungvon Erwerbsunterbrechungen und -reduzierungen entlang des Lebensverlaufs.Belgien führte 1985 ein Konzept der beruflichen Freistellungen ein. Dank dieses Gesetzes können Arbeitnehmer undArbeitnehmerinnen ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum reduzieren oder ganz unterbrechen. Sie erhaltenwährenddessen staatliche Ausgleichszahlungen und haben ein Rückkehrrecht auf ihren Arbeitsplatz. Das ursprünglich,angesichts hoher Arbeitslosenzahlen mit dem Ziel einer Umverteilung von Arbeit, eingeführte System wurde inden neunziger Jahren um drei zusätzliche Formen sogenannter „thematischer Pausen“ erweitert: die berufliche Freistellungzur Palliativpflege (1995), für Elternzeit (1997) sowie zur medizinischen Pflege (1999). Vertretungsregelungenfür diese „Zeitkredite“ wurden abgeschafft, der Schwerpunkt liegt auf einer Verbesserung der Lebensqualitätdurch mehr Flexibilität bei der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben. Alle Beschäftigten in der Privatwirtschaftin Belgien, die seit mindestens einem Jahr beim gleichen Arbeitgeber tätig sind, haben heute das Recht auf einen einjährigenZeitkredit, ohne auf bestimmte Gründe beschränkt zu sein. In Absprache mit dem Unternehmen kann die„Auszeit“ auf bis zu fünf Jahre ausgedehnt und auf flexible Weise genutzt werden, z. B. für eine Arbeitszeitreduktionauf die Hälfte oder um ein Fünftel. Im öffentlichen Sektor können die Freistellungen bis zu sechs Jahre im Laufe einesErwerbslebens betragen. Auch hier kann die Arbeitszeit z. B. um ein Fünftel, ein Viertel, ein Drittel oder um dieHälfte reduziert werden oder es kann ganz pausiert werden. Die Ausgleichszahlung des Staates wird auf Grundlageder Inanspruchnahmequote, des Alters, der Haushaltszusammensetzung und der Beschäftigungsdauer ermittelt. Soerhält ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin unter 50 Jahren mit zwei Kindern bei vollständiger Berufsunterbrechungim öffentlichen Sektor etwa 366 Euro, im privaten Sektor 399 Euro monatlich (Vandeweyer/Glorieux2010: 3). Zusätzliche Zahlungen sind vorgesehen, wenn die Freistellung zur Kinderbetreuung, Pflege oder Weiterbildungbeantragt wurde. Sehr flexibel kann auch die Elternzeit genommen werden: Eltern können individuell einen Elternzeitanspruchvon drei Monaten pro Kind bis zum zwölften Lebensjahr des Kindes nehmen und dabei unter vielenVarianten von der Vollfreistellung bis zur Freistellung von einem Tag pro Woche über 15 Monate wählen. Für die Palliativpflegekönnen Freistellungen von einem Monat beantragt werden, die bis auf 15 Monate verlängert werden können;für die Pflege eines schwer erkrankten Familienmitglieds ist eine ein- bis dreimonatige Pause vorgesehen, die bisauf 12 Monate verlängerbar ist und jeweils auch in Teilzeit genommen werden kann. Die Geldleistungen richten sichnach Alter und Inanspruchnahmequote und betragen z. B. ca. 653 Euro pro Monat bei vollständiger Freistellung(ebenda). Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen über 50 Jahre haben seit 2002 die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit umein Fünftel oder die Hälfte zu reduzieren; hiermit soll eine längere Teilnahme am Arbeitsmarkt ermöglicht werden.Zeitkredite werden als soziales Recht betrachtet; vor allem bei jüngeren Frauen und älteren Männern ist eine hohe Inanspruchnahmezu beobachten (ebenda).Quellen: Vandeweyer/Glorieux (2010); Klammer et al. (2007)Mit ihrer Ausdehnung des Themas Work-Life-Balance auf die Lebenszeitperspektive nehmen die Niederlande inEuropa seit Jahren eine Vorreiterrolle ein. Neben Freistellungsregelungen zur Elternzeit, zur Versorgung kranker Kinderund zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger können erwerbstätige Personen in den Niederlanden seit 1998von Systemen für berufliche Unterbrechungen profitieren, zu denen bisher in Deutschland kein Pendant existiert. SeitAnfang 2006 ist mit der sogenannten Lebenslaufregelung (levensloopregeling) nach einigen Vorläuferregelungeneine weitgehende Rahmengesetzgebung in Kraft, die Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ein gesetzliches Rechteinräumt, einen Teil ihres Gehalts für alle Arten von Zeitbedarfen während des Lebensverlaufs anzusparen. Auf derBasis der Lebenslaufregelung können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zu 12 Prozent ihres Bruttolohnesoder auch Zeiten (wie z. B. Überstunden und tarifliche Urlaubstage) für eine spätere Freistellungsphase wie etwa einSabbatical, eine Familienzeit, Weiterbildungsphase, Altersteilzeit oder auch den vorgezogenen Rentenzugang ansparen.Die steuerliche Begünstigung findet dadurch statt, dass in der Anlagephase auf die Sparbeträge keine Steuernund einkommensabhängige Sozialbeiträge entfallen. Erst bei der Nutzung des Guthabens in der Freistellungsphaseerfolgt schließlich die Besteuerung. Wird das Zeitkontingent als Erziehungsurlaub verwendet, sind weitere Steuervergünstigungenin der Auszahlungsphase vorgesehen. Insgesamt dürfen bis zu 210 Prozent des Bruttojahresgehalts angespartwerden. Allerdings kann die Freistellungsphase (außer im Fall von Elternzeit oder Langzeitpflege) nur angetretenwerden, wenn der Arbeitgeber seine Zustimmung gegeben hat. Das Konto kann im Laufe des Lebens immerwieder neu aufgefüllt werden. Für die Organisation und Durchführung sind Banken und Versicherungen zuständig,die Übertragbarkeit beim Wechsel des Arbeitgebers ist gewährleistet. Wer sich mit einem Einkommen von 70 Prozentin der Freistellungsphase begnügt, kann so nach sechs Ansparjahren ein Freistellungsjahr nehmen, spart man langfristigbis zur vorgesehenen Grenze an, kann man das Erwerbsleben drei bis vier Jahre vor Erreichen des gesetzlichenRentenalters beenden (SZW 2006). Insgesamt zielt die niederländische Politik darauf ab, mehr maßgeschneiderte(„maatwerk“) Lösungen für unterschiedliche Lebenssituationen und Präferenzen zu ermöglichen. Die Entwicklunggeht zu einer weiteren Stärkung von (nicht zweckgebundenen) Freistellungsrechten für Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen,wobei die Freistellung an die Voraussetzung gebunden ist, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmermit dem angesparten Guthaben die Zeit der Beurlaubung finanziell überbrücken können (Waas 2010: 719).Quellen: SCP (2004); SZW (2006); Waas (2004, 2010); Klammer (2006).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 157 Drucksache 17/62405.10.5 Umsetzung der EntgeltgleichheitDie bisher in der strategischen Allianz der Bundesregierungmit Tarifparteien, einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnensowie den Betriebs- und Personalrätenerarbeiteten Maßnahmen zur Verringerung der Verdienstunterschiedezwischen Frauen und Männern müssen inein Gesamtkonzept „Maßnahmen zur Entgeltgleichheit“integriert werden. Es gilt, die bereits bestehenden Maßnahmeneinzeln zu evaluieren und in Bezug auf ihren Beitragzur Entgeltgleichheit zu prüfen.Mit Blick auf die bestehen Maßnahmen zur Lohnangleichungim europäischen Raum sollten die bestehenden tariflichenRegelungen in Deutschland zu Entgeltstrukturendahingehend geprüft werden, welche Möglichkeiten imRahmen der Tarifverträge zur Verbesserung der Entgeltgleichheitergriffen werden können. Die Tarifparteienmüssen mögliche Diskriminierungspotenziale nachdrücklicherals bisher analysieren, überprüfen und eliminieren.Die Arbeitgeber sind in der Pflicht, Diskriminierung beimArbeitsentgelt zu vermeiden.Die konsequente Anwendung geschlechtergerechter Arbeitsbewertungsverfahrenund einer Lohnstrukturpolitikbilden weiterführende Maßnahmen zur Erreichung derEntgeltgleichheit. Bisher existieren in Deutschland wederverbindliche Instrumente zur Bestimmung von Lohnungleichheit,noch zwingende Regelungen zum Abbau derLohnunterschiede. Zur Durchsetzung der Entgeltgleichheitbedarf es der Evaluation, Weiterentwicklung und Implementierunghandhabbarer Instrumente (wie Logib-Doder eg-check.de) zur Messung der Lohnungleichheit imBetrieb. Ebenso sollten vorhandene arbeitspsychologischeVerfahren auf ihre mögliche Eignung im Kontext derAnalyse der Lohnungleichheit geprüft werden. Der Staatsollte Maßnahmen und Initiativen zur Erfassung und Offenlegungtatsächlicher geschlechtsspezifischer Lohnungleichheitin den Betrieben fördern.In diesem Kontext kann eine Koppelung des Auftragsvergaberechtsan die Durchsetzung gleichstellungsorientierterMaßnahmen ein effizientes Mittel mit Anreizcharaktersein. Die Kommission empfiehlt daher, die Möglichkeitendes Vergaberechts, bei der Vergabe und Gestaltung öffentlicherAufträge von Bund und Ländern betrieblicheMaßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männernund zur Förderung der Vereinbarkeit von Sorgearbeit undErwerbstätigkeit zu berücksichtigen, zu ermitteln undauszuschöpfen.Zur Verringerung der geschlechtsspezifischen Lohnlückebedarf es ebenso eines normierten und rechtlichen Anspruchsauf gleiches Entgelt für gleichwertige Tätigkeitenin Deutschland. Das AGG ist in dieser Hinsicht zu ergänzen.Durch ein Gleichstellungscontrolling sollten Unternehmenihre Führungskräfte zunehmend für eine unternehmensinterneGleichstellungskompetenz sensibilisieren.Dazu ist ein umfassendes Fort- und Weiterbildungsangebotmit Fokus auf betriebliches Entgeltcontrolling erforderlich.Mit Hilfe des betrieblichen Informations- undKommunikationsmanagement sollten Beschäftigte überihr Recht auf diskriminierungsfreie Behandlung und ihreHandlungsmöglichkeiten informiert werden und dasRecht erhalten, einen eventuellen Diskriminierungsverdachtanhand betrieblicher Unterlagen überprüfen zu lassen.5.10.6 Mindestlöhne und Aufwertung vonFrauenberufenAuch jenseits des Minijob-Segments reichen viele Erwerbstätigkeitenaufgrund ihrer „Ertragsschwäche“ trotzVollzeittätigkeit nicht zur Existenzsicherung, geschweigedenn zum Aufbau ausreichender Alterssicherungsansprücheaus. Zahlreiche frauendominierte Tätigkeiten im unterenEinkommensbereich werden von Tarifverträgennicht erreicht. Hier scheint die Einführung eines gesetzlichenMindestlohns alternativlos, damit auch für Haushaltskonstellationenohne Zugang zu einem klassischen„Familienlohn“ eine Existenzsicherung ohne aufstockendeGrundsicherungszahlungen möglich ist. Die britischenErfahrungen zeigen, dass Mindestlöhne einenwichtigen Beitrag leisten können, um die erheblichenLohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu verringern.Zwei Drittel der vom Mindestlohn unmittelbarBetroffenen waren Frauen und von diesen wiederum zweiDrittel Teilzeitbeschäftigte. Schon kurz nach der Einführungdes Mindestlohnes verminderte sich der Lohnunterschiedzwischen Männern und Frauen in Großbritannienum einen Prozentpunkt, was dem größten realen Anstiegder Frauenlöhne seit mehr als einer Dekade entsprach.Wenn Mindestlöhne allerdings wie gegenwärtig inDeutschland branchenbezogen unterschiedlich festgelegtwerden, besteht die Tendenz, bestehende Unterschiedein der Bewertung von typisch männlichen und typischweiblichen Tätigkeiten fortzuschreiben. Dies giltsowohl für branchenbezogene Mindeststandards als auchfür die Regelungen zur Sittenwidrigkeit von Löhnen, dieum mehr als 30 Prozent geringer sind als tarifliche oderortsübliche Löhne in der Branche. Im Ergebnis gelten damitfür Männer und Frauen unterschiedliche Lohnuntergrenzen.Darüber hinaus sind die Voraussetzungen zurFestlegung von Mindeststandards in vielen Branchen, indenen Frauen die Mehrheit der Beschäftigten stellen, besondersungünstig. Mindestlöhne können nur über dasEntsendegesetz als allgemeinverbindlich erklärt werden,wenn eine Tarifbindung von 50 Prozent nachgewiesenwerden kann, was in vielen typischen Frauenbranchennicht möglich ist.Mit Mindestlöhnen werden allerdings nur Lohnuntergrenzengesetzt. Damit ist nicht gewährleistet, dass qualifizierteFrauen für ihre Qualifikationen auch angemessenentlohnt werden. In den meisten Nachbarländern, die geringereNiedriglohnanteile aufweisen als Deutschland,wird die angemessene Bezahlung qualifizierter Tätigkeitendurch eine Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträgemit dem gesamten Lohn- und Gehaltsgitter gesichert.Dies war auch in Deutschland in wichtigen Frauenbranchen,wie dem Einzelhandel, in der Vergangenheit üblich.Seit Jahren werden jedoch kaum noch Lohn- und Gehaltstarifefür allgemeinverbindlich erklärt, so dass zunehmendauch qualifizierte Tätigkeiten in den Niedriglohn-


Drucksache 17/6240 158 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodebereich abrutschen. Wo möglich, sollten die Tarifpartnerdaher die Möglichkeit der Allgemeinverbindlichkeitserklärungvon Tarifverträgen stärker nutzen.In den sozialen Dienstleistungsbereichen, in denen vielfachFrauen beschäftigt sind, sind sehr grundsätzliche Reformender Finanzierung und Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissennotwendig. Nötig wäre eine grundlegendeQualitäts- und Aufwertungsoffensive für Frauenarbeitinsbesondere in den für die zukünftige gesellschaftlicheEntwicklung zentralen Sozial-, Erziehungs- und Gesundheitsberufen.Hier sind Mindestbedingungen für Arbeitsverhältnissezu definieren. Häufige und lange Erwerbsunterbrechungenoder die Aufgabe der Erwerbsarbeitdurch hier beschäftigte Frauen machen deutlich, dass fürdiese Zielgruppen Anreize für Weiterbildungen und Möglichkeitenzur beruflichen Neuorientierung zwingend geschaffenwerden müssen. Darüber hinaus ist generell eineMinderung der Segregation des geschlechtsstrukturiertenArbeitsmarktes anzustreben.5.10.7 Quotierungen für Aufsichtsräte undFührungspositionenZur Herstellung einer geschlechtergerechteren Besetzungin Leitungs- und Entscheidungspositionen spricht sich dieKommission dafür aus, eine Geschlechterquote für Aufsichtsräteeinzuführen. Mit Blick auf die stagnierendeEntwicklung der Frauen im Top-Management in Deutschlandsollte eine Mindestanzahl weiblicher Mitglieder desAufsichtsrats festgesetzt werden. Die Kommission empfiehltdem Gesetzgeber, Modelle für branchenspezifischewie auch eine branchenübergreifende Mindestanteilsregelungzu eruieren. Für den Fall der Nichteinhaltung derQuotenregelung sollten Sanktionen vorgesehen werden.Die Möglichkeit weitergehender zumindest vorübergehendeingesetzter Quotierungen von Frauen in Führungspositionensollte im Sinne einer innovativen Gleichstellungspolitikdurch den Gesetzgeber konstruktivgeprüft werden. In kleinen Unternehmen könnten Verbundprojektezur Verbesserung der Chancen für dieBesetzung von Führungspositionen gefördert werden. Zugleichempfiehlt die Kommission, entsprechende Geschlechterquotenpublizistisch als ein Instrument zurGleichstellung zu begleiten, um so den derzeit durch medialeAuseinandersetzungen verursachten Ressentimentsgegenüber dem Begriff Quote entgegenzuwirken. Best-Practice Beispiele von Unternehmen wie der DeutschenTelekom AG vermögen zu helfen, die Akzeptanz vonQuotenregelungen zu verbessern. Auch hier ist wie imFalle der Entgeltungleichheit zu empfehlen, das Vergaberechtfür öffentliche Aufträge an den Nachweis einer erfolgreichenGleichstellungspolitik zu binden.5.10.8 Ausbau der Kinderbetreuung undVerbesserung der Rahmenbedingungenfür Erwerbstätige mit PflegeaufgabenUnzureichende Kinderbetreuungsmöglichkeiten dürfennicht weiter ein Hinderungsgrund für die Realisierung derErwerbswünsche (und -notwendigkeiten) von Mütternund Vätern sein. Betreuungsangebote für Kinder setzenvielfach implizit noch eine allenfalls teilzeiterwerbstätigeMutter voraus. Dies schränkt die Erwerbschancen vonAlleinerziehenden, aber auch von Frauen in Paarfamiliendeutlich ein. Betreuungszeiten von Kindereinrichtungenmüssen vom Angebot her den ganzen Tag abdecken, umgekehrtaber auch eine größere Flexibilität der Inanspruchnahme den flexiblen Arbeitsanforderungen derMütter und Väter folgend anbieten. Problematisch sindModelle, bei denen lange im Voraus feste Betreuungskontingentegebucht werden müssen und der Betreuungsumfangkurzfristig nicht an sich ändernde Erwerbs- und Einkommenskonstellationender Familie angepasst werdenkann. Soll die angestrebte Betreuungsquote für unterDreijährige 2013 (35 Prozent) erreicht werden, muss dasbisherige Ausbautempo des Kinderbetreuungsangebotsfür unter Dreijährige gesteigert werden. Auch Ganztagsschulenmit bezahlbarer Mittagessenversorgung sowieHausaufgabenunterstützung, Horte und andere Freizeitangebotesind erforderlich, um die mehrheitlich von Elterngewünschten Erwerbskonstellationen zu ermöglichen.Die Gestaltung von Rechten und Unterstützungsmaßnahmenvon Pflegenden bedarf verbesserter Bedingungenvon Seiten des Gesetzgebers, aber auch von Seiten derTarifvertrags- und Betriebsparteien. Hierbei sind die besonderenUmstände von Pflegetätigkeiten (z. B. die fehlendeerwerbsbiografische Planbarkeit) zu berücksichtigen.Für Frauen sind insbesondere Weiterbildungs- undFördermaßnahmen erforderlich, die ihnen nach Arbeitslosigkeitund Familienzeiten an biografischen Übergängen(z. B. von der Elternzeit oder Pflegezeit zurück in die Erwerbstätigkeit)arbeitsplatz- und einkommenssicherndeChancen bieten. Es ist zu evaluieren, inwieweit mit demGesetz über die Pflegezeit (PflegeZG) und weiteren indiesem Feld geplanten Maßnahmen das Ziel der Vereinbarkeitvon Beruf und familiärer Pflege erreicht wird.Hierzu sollten regelmäßig geschlechtsspezifische Daten,z. B. zur Inanspruchnahme von Pflegezeit und hiermitverbundenen Problemen erhoben werden. Zudem empfiehltdie Kommission eine verbesserte Anrechnung dervon Pflegenden geleisteten Sorgearbeit im Rentenrecht(vgl. hierzu ausführlich Kapitel 7 Alter).5.10.9 Abbau von Rollenstereotypen FamilienundGleichstellungspolitik an beideGeschlechter adressierenEs bedarf in der Gesellschaft eines konsequenten Abbausvon Geschlechter- und Rollenstereotypen, Ressentimentsund Vorbehalten gegenüber Frauen in der Erwerbsarbeitund Männern in Haushalts- und Fürsorgetätigkeiten. In diesemKontext sind Politik, Unternehmen, Bildungsinstitutionenund sonstige gesellschaftliche Akteure gleichermaßengefordert, einen Geschlechterrollenpluralismus zubefördern. Traditionelle Männlichkeitskonstruktionen sindzu hinterfragen und andere „Männerrollen“ in die gesellschaftlicheNormalität zu überführen. Gleichzeitig sindFrauen zu ermutigen, Haus- und Fürsorgearbeit stärkeraus der Hand zu geben und diese egalitärer als bisher mitdem Partner zu teilen.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 159 Drucksache 17/6240Familienpolitische Maßnahmen sollten grundsätzlich daraufabzielen, die partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs-und Sorgearbeit zu befördern und die Bedürfnissevon Frauen (und Männern) in unterschiedlichen Lebenslagenzu reflektieren. Institutionelle Vereinbarkeitsmaßnahmensind explizit und grundsätzlich an beide Geschlechterzu adressieren. Dies erfordert ein Abrückenvon der bisherigen Vereinbarkeitspolitik, die sich vor alleman die Frau (implizit an die Zuverdienerin) gerichtethat. Frauen gelangen immer häufiger in die Situation, alsHaupteinkommensbezieherin ihre Familie versorgen zumüssen. Oft sind sie jedoch nicht auf die Rolle der „Familienernährerin“vorbereitet, da bestehende institutionelleRegelungen und Strukturen des Arbeitsmarktes eine innerfamiliäreArbeitsteilung unterstützen, bei der die Karriereentwicklungdes Mannes im Verlauf der PartnerschaftPriorität erhält und Einkommenskapazitätsverlusteder Frau in Kauf genommen werden. Ein Rollenwechselwird daher mit der Dauer der Ehe oder Partnerschaft immerschwieriger. Anzustreben ist in diesem Zusammenhangeine Weiterentwicklung des Elterngeldes: Die Verlängerungder Partnermonate sowie die Möglichkeit dergleichzeitigen Inanspruchnahme des Elterngeldes beiderEltern und der Kombination mit Teilzeitarbeit wäre sinnvoll,weil hierdurch ermöglichte partnerschaftliche Arrangementsder Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeitin der Familie dazu beitragen können, dass Frauen gegebenenfallsspäter besser die Aufgabe einer Mit- oderHaupternährerin der Familie übernehmen können. Alleinerziehendehaben weiterhin nur reduzierte Chancen aufErwerbsteilhabe und eigenständige Existenzsicherung.Die in letzter Zeit ergriffenen Maßnahmen zur Förderungdieser Gruppe sollten fortgeführt und evaluiert werden.Der Abbau von Rollenstereotypen ist jedoch auch imHinblick auf die beruflichen und persönlichen Entwicklungschancensolcher Frauen (und Männer) zentral, diekinderlos sind und/oder in nicht-traditionellen Lebensformenleben.5.10.10 Anforderungen an eine lebenslauforientierteGleichstellungspolitikim UnternehmenAngesichts der veränderten Bedingungen auf dem Arbeitsmarktkönnen politische Maßnahmen alleine nurnoch einen begrenzten Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechterim Erwerbsleben leisten. Tarifpartner und Unternehmenstehen verstärkt in der Verantwortung, dieGleichstellung der Geschlechter mit voran zu treiben undzu einem an den verschiedenen Lebensphasen orientierten„Modell erwerbstätiger Erwachsener“ gemäß des vonder Kommission formulierten Leitbilds (vgl. Kapitel 2Lebensverlauf und Kapitel 8 Empfehlungen) beizutragen.Unternehmen sollten Maßnahmen einsetzen, die gleicheChancen über den Erwerbsverlauf von Frauen und Männernim Unternehmen sicherstellen. Das lebensereignisorientiertePersonalmanagement ermöglicht die Förderungund Unterstützung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaftaller Beschäftigten in der Zeitspanne zwischen demEintreten und dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.Dazu werden unter Beachtung der Interdependenzen einzelnerLebensereignisse untereinander verschiedene Personal-und Organisationsentwicklungsmaßnahmen denMitarbeitern bzw. Mitarbeiterinnen in einer Lebensphasezugeordnet. Die Kommission empfiehlt die Erarbeitungbetrieblicher Kennziffern für lebensereignisorientierte Personal-und Organisationsentwicklungsmaßnahmen (z. B.geschlechtergerechte Personalauswahlinstrumente) undPersonalbeurteilung, Weiterbildungsangebote während derElternzeit, lebensereignisangepasste Arbeitszeitmodelle,Mentoring-Angebote zu familienbezogenen Themen seitensder Führungskräfte, Trainee-Programme für denWiedereinstieg für beide Geschlechter, Maßnahmen fürMänner bei Übernahme von Erziehungsaufgaben, betrieblicheEntlastung der Beschäftigten bei Übernahmevon Sorge-Aufgaben durch Pflegenetzwerke, bezahltenSonderurlaub oder unbezahlte Freistellung, Arbeitsstrukturierungsmaßnahmenzur Verbesserung der Belastungund Beanspruchung älterer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz).In den Unternehmen sollten durchgängig Schulungen zurReflexion und Veränderung des Rollenverständnisses vonFrau und Mann auf allen Unternehmensebenen angebotenwerden. Dies gilt auch für den öffentlichen Dienst, wo sicherzustellenist, dass Frauen mit familiär bedingten Erwerbsunterbrechungenund Teilzeitphasen nicht im Rahmender periodischen Beurteilungen schlechter bewertetund hierdurch bei Beförderungen benachteiligt werden.Zusätzlich sollten als weiterer Bestandteil der Leistungsbewertungfür Führungskräfte deren Engagement für diegleichstellungsorientierte berufliche Entwicklung der ihnenunterstellten weiblichen und männlichen Beschäftigtenaufgenommen werden. Ein Bonuspunkte-System beierfolgreicher Besetzung auch leitender Positionen fürFrauen wie Männer kann hier als zusätzlicher Anreiz dienen.Instrumente zur Flexibilisierung der Arbeitszeit könnennur einen Beitrag zu Gleichstellung und Familienfreundlichkeitleisten, wenn es den Beschäftigten möglich ist,Umfang und Lage der Arbeitszeit in Abstimmung mit denbetrieblichen Notwendigkeiten an persönliche und familiäreBedarfe anzupassen. Hierzu können in den BetriebenFamilienbeauftragte sinnvoll sein. Zentral ist einerseitsdie Möglichkeit, von der Standardarbeitszeit in derLage und/oder Dauer abzuweichen, sowie die Möglichkeit,flexibel auf unvorhergesehene Vorfälle (z. B. beiKrankheit eines Kindes oder unvorhergesehenem Betreuungsbedarfeines Angehörigen) zu reagieren. So ist zumeinen zu erwarten, dass bisher nicht erwerbstätige Frauenihren Erwerbswunsch umsetzen. Zum anderen können dieheutigen Teilzeitbeschäftigten ihre gewünschte höhereStundenzahl und die vollzeitbeschäftigten Frauen eine geringereArbeitszeit realisieren. Die männlich geprägteNormalarbeitszeit ist auf den Prüfstand zu stellen und dielebenslange, immer gleich lange Vollzeit durch ein Menüunterschiedlich langer (Voll-)Zeitstandards für bestimmteLebensphasen zu ersetzen. Hierzu bedarf es der Entwicklungeines „Arbeitszeitoptionsmodells“. Betriebe und


Drucksache 17/6240 160 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodePolitik müssen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mitFürsorgeverpflichtungen als neue Norm anerkennen undAbschied nehmen ,vom verbreiteten Bild des voll verfügbaren,„sorgelosen“ Arbeitnehmers, der weitgehend entlastetvon Fürsorgearbeit jederzeit zur Verfügung steht.Für Beschäftigte mit hoher beruflicher Mobilität sind aufbetrieblicher Ebene klare Regelungen zur Erreichbarkeitfestzulegen und Schutzzonen für persönliche Belange zuvereinbaren. Zur Gleichstellung am Arbeitsplatz gehörenauch die gleichen Chancen für Frauen und Männer aufgesunde und sichere Arbeitsbedingungen im Rahmen einesgeschlechtergerechten betrieblichen Gesundheitsmanagements.Beruflich bedingte Abwesenheiten müssenstets unter Berücksichtigung der Lebenssituation der Beschäftigtenund unter deren Mitwirkung geplant werden.Betrieblich (wie auch überbetrieblich) gilt es Lebensführungskompetenzender Grenzziehung („Boundary Management“)zu unterstützen.5.11 AnhangAbbildung 5.10Erwerbsverläufe (Entwicklung von Einkommen und Erwerbsbeteiligung) von Frauen in West- undOstdeutschland nach Kinderzahl (Geburtsjahrgänge 1942 bis 1961)Quelle: Frommert/Thiede (2010), Berechnungen der Verfasser auf Basis der AVID 2005


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 161 Drucksache 17/6240Abbildung 5.11Erwerbsverläufe (Entwicklung von Einkommen und Erwerbsbeteiligung) von verheirateten Frauenin West- und Ostdeutschland nach Kinderzahl(Geburtsjahrgänge 1942 bis 1961)Quelle: Frommert/Thiede (2010), Berechnungen der Verfasser auf Basis der AVID 2005


Drucksache 17/6240 162 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeAbbildung 5.12Erwerbsverläufe (Entwicklung von Einkommen und Erwerbsbeteiligung) von verheirateten Männernin West- und Ostdeutschland nach Kinderzahl(Geburtsjahrgänge 1942 bis 1961)Quelle: Frommert/Thiede (2010), Berechnungen der Verfasser auf Basis der AVID 2005LiteraturAchtziger, Anja (2003). Kognitionspsychologische Aspekteder willentlichen Stereotypenkontrolle. UnveröffentlichteDissertationsschrift. Universität Konstanz.Ahlers, Elke/Klenner, Christina/Ziegler, Astrid (2009).Studie zur Anwendbarkeit der statistischen Regressionsanalyse(„Schweizer Lohnmessmethode“). Gutachten imAuftrag des Bundesarbeitsministerium (unveröffentlicht).Allmendinger, Jutta (2010). Verschenkte Potenziale. Lebensverläufenichterwerbstätiger Frauen. Frankfurt amMain: Campus.Allmendinger, Jutta/Hinz, Thomas (2007). Geschlechtersegregationin Organisationen und die Lohndifferenz zwischenMännern und Frauen. In: Gildemeister, Regine/Wetterer, Angelika (Hrsg.). Erosion oder Reproduktiongeschlechtlicher Differenzierungen? WidersprüchlicheEntwicklungen in professionalisierten Berufsbildern undOrganisationen. Münster: Westfälisches Dampfboot.172188.Anger, Christina/Schmidt, Jörg (2008). Gender Wage Gapund Familienpolitik. IW-Trends 2. http://www.iwkoeln.de/Portals/0/pdf/trends02_08_4.pdf (22.06.2009).Anger, Silke/Kottwitz, Anita (2009). Mehr Hausarbeit,weniger Verdienst. In: DIW-Wochenbericht 6. 102109.Aronson, Elliot/Wilson, Timothy/Akert, Robin (2008).Sozialpsychologie. München: Pearson Studium.Bäcker, Gerd/Koch, Angelika/Vornmoor, Astrid (2007).Chancengleichheitsorientierte Arbeitszeitpolitik in derbetrieblichen Praxis. Eine Wirkungsanalyse des Bundeserziehungsgeldgesetzesund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.Projektbericht im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung.http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2004-695-3-2.pdf (22.11.2008).Baer, Susanne/Ölcüm, Ipek (2008). Diskriminierungsschutzim Rahmen der öffentlichen Auftragsvergabe.Gutachten im Auftrag der Landesstelle für Gleichbehandlungund gegen Diskriminierung (Antidiskriminierungs-


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Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 173 Drucksache 17/62406 Zeitverwendung6.1 Erklärungspotenziale von Zeitbudgetstudien theoretisches Konzept undmethodische VorgehensweiseMit Bezug auf das in Kapitel 2 skizzierte Leitbild mitder Grundidee von echten Wahlmöglichkeiten zwischenErwerbstätigkeit, Kinderbetreuung, Weiterbildung undPflege geht es nachfolgend um die Darstellung typischerZeitverwendungsmuster von Frauen und Männern.Die theoretische Grundannahme von Zeitbudgetanalysen95 lautet, dass sich in der Verwendung der RessourceZeit (analog dem finanziellen Budget) je nach der sozialenBedeutung der ausgeführten Tätigkeiten die Effektevon individuellen bzw. gruppenspezifischen Präferenzentscheidungenebenso wie von strukturellen gesellschaftlichenZwängen widerspiegeln. So kann ein hoherZeitaufwand für die Kindererziehung einer Mutter Ausdruckeiner getroffenen persönlichen Präferenz in derVerwendung von Alltags- und Lebenszeit sein oder aberein Indikator, der auf defizitäre Möglichkeiten einer verlässlichenKinderbetreuung an ihrem Wohnstandort hindeutet,so dass sie über mehrere Jahre nicht berufstätigsein kann, obwohl sie durchaus gute Chancen am Arbeitsmarkthätte.Unbezahlte Arbeit umfasst jene Tätigkeiten, die außerhalbdes Arbeitsmarktes und ohne Entlohnung geleistetwerden, obwohl sie von einer dritten Person gegen Entgeltausgeführt werden könnten. Durch das „Dritt-Personen-Kriterium“wird unbezahlte Arbeit von persönlichenund von Freizeitaktivitäten abgegrenzt. Es lassensich drei Hauptbereiche unbezahlter Arbeit unterscheiden:Haus- und generative Sorgearbeit im eigenenHaushalt, persönliche Hilfeleistungen für Verwandteund Bekannte sowie gemeinnützige und ehrenamtlicheTätigkeiten.95 Gegenstand von Zeitbudgetuntersuchungen ist die Erforschung derVerteilung von Zeit (üblicherweise eines Tages) auf Tätigkeitsklassenin einem bestimmten räumlichen Handlungszusammenhang, allgemeiner:die Analyse von Zeitverwendungsmustern bestimmter sozialerGruppen gemäß der Fragestellung: Wer tut was, wann, wielange, wo und mit wem? Erfasst wird das Verhalten von Individuenan Stichtagen, das meist unter Vorgabe von Zeitintervallen und Tätigkeitskategorien in Form von Tagebuchaufzeichnungen, laufenderSelbstprotokollierung oder retrospektiver Befragung (zum letztenoder vorletzten Tag) erhoben wird. Der theoretische Gehalt der Zeitverwendungsdatenhängt vor allem von der Definition und Abgrenzbarkeitder Aktivitäten ab, ihrem sozialen Bedeutungskontext, derVerknüpfung von Primär- und Sekundäraktivitäten, der Länge derelementaren Berichtsintervalle sowie dem Aggregationsniveau nachsozialen Kategorien, demografischen Gruppen bis hin zu Länderstichprobenim internationalen Vergleich.In den letzen Jahren gewinnt die Quantifizierung verschiedenerFormen von bezahlter und unbezahlter Arbeitmittels repräsentativer Zeitbudgetuntersuchungen an Gewichtund steht in Zusammenhang mit der Diskussion umdie steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen bei gleichzeitigfortbestehender gesellschaftlicher Relevanz von generativerSorgearbeit bzw. von freiwilligem und ehrenamtlichemEngagement 96 . Darüber hinaus richtet sich derFokus des wissenschaftlichen und politischen Interessesverstärkt auf die Verteilung verschiedener Formen vongesellschaftlich notwendiger Arbeit im Lebenslauf vonFrauen und Männern.Mit den repräsentativen Datensätzen der beiden Zeitbudgeterhebungenin Deutschland aus den Jahren 1991/1992und 2001/2002 97 stehen zuverlässige empirische Datenzur Verfügung, die über typische Zeitverwendungsmusterder beiden Geschlechtergruppen, aber auch von verschiedenensozialen Milieus und Altersgruppen Auskunft gebenund darüber hinaus auch eine zeitvergleichende Betrachtungermöglichen. Aktuellere Zeitbudgetstudienliegen derzeit nicht vor. Neben der Zeit für Erwerbsarbeitund für die persönliche Regeneration geraten damit auchjene Arbeitsformen in den Blick, die zwar gesellschaftlichnotwendig sind, aber im Vergleich zu marktförmigorganisierter Erwerbsarbeit kaum zu Gratifikationen führenund oft mit Nachteilen für die persönliche Erwerbsbiografieund die Alterssicherung verbunden sind. Im alltagszeitlichenund biografischen Verlauf zeigt sich imDurchschnitt eine deutliche geschlechtsspezifische Verteilungder Zeitvolumina für verschiedene Formen vongesellschaftlich notwendiger Arbeit. Obwohl sich die Gesamtarbeitszeitzwischen Männern und Frauen inDeutschland im Vergleich der beiden Erhebungszeitpunkteangenähert hat, dominieren bei den Männern diehaushaltsexternen Zeitbindungen durch Erwerbsarbeit,bei den Frauen dagegen haushaltsinterne Zeitbindungendurch Haus- und generative Sorgearbeit, was in der Lebensverlaufsperspektivemit Nachteilen für ihre beruflichenPerspektiven auf dem Arbeitsmarkt und für ihre Alterssicherungverbunden ist (vgl. Kapitel 5 Erwerbslebenund Kapitel 7 Alter).6.2 Wo bleibt unsere Zeit?6.2.1 Gesamtarbeitszeiten von Frauen undMännernDie Daten der beiden Zeitbudgetanalysen belegen sehreindrücklich, dass der Zeitumfang, den die deutsche Bevölkerungab 18 Jahren 98 von ihrer aktiven Lebenszeit für96 Freiwilliges Engagement umfasst in Anlehnung an den Freiwilligensurveyfreiwillig erbrachtes Engagement im Rahmen von Ehrenamt,Freiwilligenarbeit und bürgerschaftlichem Engagement. Hierzu zähltEngagement, das sowohl in stark als auch in gering organisiertenKontexten vollzogen wird (z. B. Mitgliedschaft in einem Verein/Verbandoder Tätigkeiten in selbstorganisierten Gruppen, Initiativen undProjekten). Private Unterstützungsleistungen im Familien- undFreundeskreis zählen nicht zum freiwilligen Engagement, da der öffentlicheCharakter der Aktivität nicht gegeben ist (BMFSFJ 2010b).97 Die Zeitbudgeterhebung wurde im Auftrag des Bundesministeriumsfür Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom Statistischen Bundesamtin Zusammenarbeit mit den Statistischen Ämtern der Länderdurchgeführt.98 Die Erhebungsgesamtheit der Zeitbudgeterhebung 2001/2002 umfasstalle Privathaushalte. In den ausgewählten Haushalten wurdenalle Personen ab 10 Jahren mittels Tagebuch und Personenfragebogenbefragt. Nicht in die Erhebung einbezogen wurden Personen ohnefesten Wohnsitz (Obdachlose) sowie Personen in Gemeinschaftsunterkünftenund Anstalten.


Drucksache 17/6240 174 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeunbezahlte Arbeit im Haushalt (Hausarbeit, Betreuungvon Kindern und pflegebedürftigen Familienmitgliedern,handwerkliche Tätigkeiten) und bürgerschaftliches Engagementverwendet, zu beiden Erhebungszeitpunktendeutlich größer war als das Zeitvolumen, das bundesweitfür Erwerbsarbeit eingesetzt wird. Das haben auch internationalvergleichende Zeitstudien bestätigt (vgl. Bosch1998: 47).Über alle in der Erhebung erfassten Altersgruppen liegtdie gesamte Zeitbindung durch bezahlte und unbezahlteArbeit bei Frauen mit 43 Stunden pro Woche durchschnittlichum eine Stunde höher als bei Männern mit42 Stunden (BMFSFJ/Statistisches Bundesamt 2003).Mit Ausnahme der Altersgruppe der 30- bis 44-Jährigenliegt das Volumen der aufsummierten bezahlten und unbezahltenArbeit bei erwachsenen Frauen aller Altersklassenhöher als bei den gleichaltrigen Männern; am größtenist die Differenz im Rentenalter (Abb. 6.1).Im Zeitverlauf betrachtet zeigt sich eine Annäherung desZeitumfangs für unbezahlte Haus- und generative Sorgearbeitzwischen den Geschlechtern. Dies erklärt sich wenigerdurch eine stärkere Beteiligung der Männer in PaarundFamilienhaushalten, sondern dadurch, dass Frauenihren Zeitaufwand in Haushalt und Familie seit 1991/1992 um ca. 10 Prozent abgesenkt haben. Das hängt vorallem mit veränderten Familienstrukturen zusammen: Inder betrachteten Dekade erhöhte sich der Anteil von Ein-Personen-Haushalten, also auch der von männlichen Single-Haushalten,stetig und die durchschnittliche Kinderzahlpro Haushalt ist rückläufig. Sobald Kinder im Haushaltleben, nehmen die Zeitbindungen der Frauen imVergleich zu den Vätern allerdings überproportional zu.6.2.2 Persistenz geschlechtsspezifischerArbeitsteilungsmusterAngaben des Instituts für Demoskopie Allensbach (2008)zufolge hat sich an der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilungin Paarhaushalten auch in den darauffolgendenJahren wenig verändert: Mehr als drei Viertel der in einerPartnerschaft lebenden Mütter mit Kindern unter 16 Jahrenerledigen persönlich „alles“ (4 Prozent) oder „dasmeiste“ (72 Prozent) der Kinderbetreuung und der Hausarbeit.Diese Einschätzung wird von den Vätern weitestgehendgeteilt. Sieben von zehn Vätern geben an, von deranfallenden Sorge- und Hausarbeit den „kleineren Teil“(61 Prozent) oder „kaum etwas, gar nichts“ (7 Prozent) zumachen (Institut für Demoskopie Allensbach 2008).Qualitative Studien zur Arbeitsteilung und zu den haushaltsinternenZeitbindungen in Paarhaushalten mitKindern verweisen ebenfalls immer wieder auf relativpersistente Muster trotz der zunehmenden Erwerbsbeteiligungvon Müttern: Unabhängig davon, ob erwerbstätigeMütter viel verdienen oder wenig, ob sie einen hohenoder niedrigen Bildungsgrad haben, ob sie in Leipzigoder in Frankfurt am Main leben, die Hauptlast der Familienarbeitliegt auf ihren Schultern und zwar auch dann,wenn sie 40 Stunden pro Woche und länger erwerbstätigsind (Ludwig/Schlevogt 2002: 136). Auch eine aktuellequalitative Analyse über die Organisation des Essalltagszwischen privatem und öffentlichem Raum in FamilienAbbildung 6.1Bezahlte und unbezahlte Arbeit nach Geschlecht und Alter in Deutschland(2001 und 2002, in Stunden pro Tag)Quelle: BMFSFJ/Statistisches Bundesamt (2003), eigene Darstellung


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 175 Drucksache 17/6240mit berufstätigen Müttern bestätigt hartnäckige geschlechtsspezifischeArbeitsteilungsverhältnisse undZeitarrangements (Leonhäuser et al. 2009). BerufstätigeMütter versuchen, sich durch die Einbeziehung andererFrauen aus der Verwandtschaft und Nachbarschaft zu entlasten,und sind insofern „Empfängerinnen eines familienunterstützendenfreiwilligen Engagements“ (BMFSFJ2009: 140). Darüber hinaus werden Haushaltshilfen undKindermädchen, größtenteils mit Migrationshintergrund,stundenweise beschäftigt; nur wenige Mütter können aufverlässliche Alltagsarrangements mit dem Partner setzen.Zeitdruck und Unzufriedenheit entstehen aber auch dadurch,dass defizitäre Versorgungsstrukturen in Kindertagesstättenund Schulen zu Abstrichen bei der beruflichenIntegration von Müttern und/oder vielfach zu einer gesundheitlichenDauerbelastung führen.Als „Familienernährerin“ wird eine Frau definiert, diemit ihrem eigenen Nettoeinkommen mehr als 60 Prozentdes individuell zurechenbaren Haushaltseinkommenserbringt.Dazu gehören: Erwerbseinkommen, Renten, Arbeitslosengeld,Sozialgeld, Mutterschaftsgeld und persönlicheUnterhaltszahlungen, aber nicht Wohngeld, Kindergeld,Unterhaltszahlungen für Kinder und ähnliche Einkommensformen.Familienernährerinnenhaushalte sind auf allen Qualifikationsstufenvertreten; überdurchschnittlich viele vonihnen gehören allerdings dem Niedrigeinkommensbereichan.(Klenner/Klammer 2009)Selbst in den Fällen, in denen Mütter den überwiegendenTeil des Haushaltsnettoeinkommens durch ihre Erwerbsarbeitverdienen also in der Rolle der „Familienernährerin“sind erfahren sie in der Mehrheit durch ihren Partnernur wenig Entlastung im Haushalt und bei der Kindererziehung(Klenner/Klammer 2009). Sind Männer in dieserFamilienkonstellation mit einem geringen Einkommenberuflich selbständig, stehen einer partnerschaftlichenArbeitsteilung im Haushalt und bei der Kinderbetreuungeine hohe zeitliche Beanspruchung und berufliche Flexibilitätserfordernisseentgegen. Sind die Partner der Familienernährerinnenarbeitslos, hadern viele von ihnen mitihrer aktuellen Lebenssituation, die nicht dem klassischenSelbstkonzept des „männlichen Familienernährers“ entspricht,so dass selbst bei gegebenen Zeitressourcen keineverlässliche Übernahme der Betreuung von Kindern,pflegebedürftigen Eltern oder der Hausarbeit erfolgt. Umgekehrtstellen auch viele dieser Frauen kaum Ansprüchean ihre Partner, vor allem nicht im Pflegebereich. IndemFamilienernährerinnen für die Erwirtschaftung desHauptanteils des Haushaltseinkommens, aber auch weitgehendfür die Haus- und generative Sorgearbeit zuständigsind, darüber hinaus ihre Partner emotional stärkenmüssen und ihnen für einen eventuellen beruflichen Wiedereinstiegden Rücken frei halten, kommt es offensichtlichzu erheblichen Belastungskumulationen, was mitBlick auf den aktuellen Gesundheitszustand vieler Familienernährerinnen,aber auch mit Blick auf Chancen zumlangfristigen Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit einendringenden Handlungsbedarf anzeigt (ebenda).6.2.3 Zeiten der ErwerbsarbeitErwerbsarbeitszeiten im GeschlechtervergleichAuch im internationalen Vergleich bestätigen die europaweitdurchgeführten Zeitbudgeterhebungen die besondereProblematik der Belastung von erwerbstätigen Frauen beider Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Allerdings zeigtsich, dass die Alltags- und Lebenszeit von Frauen in Paarhaushaltenmit Kindern in Deutschland im Ländervergleichdurch Zeit für Hausarbeit und Kindererziehungüberdurchschnittlich intensiv gebunden ist. Das trifftauch auf gut qualifizierte Mütter zu, die damit entlang ihresLebenslaufs weit unter ihren beruflichen Möglichkeitenbleiben: So liegt die durchschnittliche Zeitverwendungvon Frauen mit Kindern unter sechs Jahren fürErwerbsarbeit hierzulande mit 72 Minuten pro Tag deutlichhinter dem Zeitvolumen, welches französische undschwedische Frauen der Vergleichsgruppe für Erwerbsarbeitinvestieren. Diese liegen mit 133 bzw. 137 Minutenfast doppelt so hoch (European Commission 2004).Kennzeichnend für die Entwicklung der Frauenerwerbstätigkeitwar in den vergangenen Jahren ein deutlicherAnstieg der Erwerbstätigenquoten bei gleichzeitigem Anstiegder Teilzeitquoten (vgl. hierzu ausführlich Kapitel 5Erwerbsleben). Die auf Vollzeitstellen umgerechnete Beschäftigungsquoteder Frauen (Vollzeitäquivalente) stagniertein Deutschland zwischen 2001 und 2006, vor allem,weil die Arbeitszeit pro Person durch die Zunahmeder Minijobs gesunken ist (Kümmerling et al. 2008: 1;vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben). In Vollzeitäquivalentensank die Beschäftigungsquote von Frauen sogar unter denEU-Durchschnitt. Im Geschlechtervergleich zeigt sich zudem,dass bei den Durchschnittsarbeitszeiten aller Vollzeit-und Teilzeitbeschäftigten die Kluft zwischen den Arbeitszeitenvon Männern und Frauen in Deutschlandweiter zunimmt. Während Männer 2001 durchschnittlich8,8 Stunden länger gearbeitet haben als Frauen, waren es2006 bereits 9,3 Stunden (Tab. 6.1).Ta b e l l e 6.1Wöchentliche Erwerbsarbeitszeiten der abhängigBeschäftigten (Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte)in Deutschland (2001 bis 2006, in Stunden)Quelle: Kümmerling et al. (2008: 1)Ungeachtet der öffentlichen Debatten über die Vereinbarkeitvon Beruf und Familie hat sich der Einfluss von Eheund Kindern auf den zeitlichen Umfang der Erwerbsarbeitszeitenvon Frauen in den letzten Jahren nicht abgeschwächt,sondern weiter verstärkt. Erwerbstätige verheirateteFrauen und Frauen mit Kindern sind heute häufigerauf dem Arbeitsmarkt aktiv, investieren aber durch-


Drucksache 17/6240 176 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeschnittlich deutlich weniger Stunden pro Woche in eineErwerbstätigkeit als 2001. Im europäischen Vergleichfällt zudem auf, dass es kein anderes europäisches Landgibt, in dem die Teilzeit arbeitenden Frauen mit 18,2 Wochenstundenso kurze Arbeitszeiten haben wie in Westdeutschland.Auffällig ist schließlich, dass die Unterschiedein den Erwerbsarbeitszeiten zwischen Männernund Frauen in Westdeutschland deutlich stärker ausgeprägtsind als in Ostdeutschland (Tab. 6.2).Tabelle 6.2Unterschiede in den wöchentlichen Erwerbsarbeitszeitenvon Frauen und Männern in Ost- undWestdeutschland im Zeitvergleich(2001 bis 2006, in Stunden)Quelle: Kümmerling et al. (2008: 1)Es ist empirisch gut dokumentiert, dass auch Männerheute ein Vereinbarkeitsproblem artikulieren. Es gibt inzwischeneinen durchaus respektablen Väterdiskurs(Meuser 2009), allerdings steht das Bild der „neuen Väter“eher für eine normative Option (vgl. Kapitel 3 Recht)als für die soziale Realität. Die in der Studie „Frauen aufdem Sprung“ befragten kinderlosen Männer würden fürden eigenen Nachwuchs nicht aufhören zu arbeiten undnur für sehr wenige käme ein Einkommensverzicht inFrage (Allmendinger 2009: 57). Auch bei Männern mitKindern ist die Bereitschaft zum Verzicht außerordentlichgering. In der Studie „Männer in Bewegung“ zeigt sichebenfalls ein großes Beharrungsvermögen: Selbst dieVertreter des Typs „moderne Männer“ wünschen sich vielZeit für die eigene Karriere, eine romantische Beziehungund viel Freizeit (Volz/Zulehner 2009). Diese Zielvorstellungenkollidieren mit den Erwartungen der jungen Frauengeneration,die in der übergroßen Mehrheit berufstätigsein will, ohne deshalb auf Kinder zu verzichten, und daherauf eine partnerschaftliche Arbeitsteilung hofft.80 Prozent der jungen Frauen befürworten ein egalitäresPartnerschaftsmodell gegenüber 40 Prozent der jungenMänner (BMFSFJ 2008). Die sogenannte „40/80-Misere“zeigt, dass Frauen längst den Aufbruch in die Arbeitsweltangetreten haben, wohingegen sich bei den Männernzwar die verbale Zustimmung zu einer neuen Rollenvielfaltabzeichnet, dieser folgen Taten bislang allerdings nurzögerlich. Ihr Engagement in der Familie soll nach Möglichkeitnicht zu Lasten des Berufs gehen. Männerforscherkonstatieren einen Rollenkonflikt, da männlicheIdentität fest mit beruflichem Erfolg in der Erwerbsweltverknüpft ist. Das Zurückstellen des Berufs zugunsten derFamilie wird von Männern und zum Teil auch vonFrauen immer noch als „unmännlich“ angesehen. Immerhinnehmen viele Männer durchaus selbstkritischwahr, dass sie ihren Anspruch einer aktiven Vaterschaftauch wegen der Reaktionen in ihrem beruflichen Umfeldnicht einlösen können. Väter, die am Arbeitsplatz auf ihrefamilialen Verpflichtungen hinweisen, treffen bei Vorgesetztenund Kollegen oft auf Unverständnis und Ablehnung.Von den Vorgesetzten wird ein mangelnder beruflicherEinsatz unterstellt; Kollegen befürchten häufig, dassMehrarbeit auf sie zukommt und bewerten das Anliegen,das berufliche Engagement zugunsten familialer Verpflichtungenzu reduzieren, als unsolidarische Zumutung(Döge/Behnke 2005; Meuser 2009). Hinzu kommt, dassdas geschlechtsspezifische Einkommensgefälle zuungunstenvon Frauen nach der Geburt eines Kindes einstärkeres berufliches Engagement der Männer nahelegt,wohingegen Frauen aus dem Berufsleben aussteigen, undzwar oft länger als ursprünglich geplant.Der IAQ/HBS-Arbeitszeit-Monitor 2001 bis 2006 belegtschließlich eindeutig den Zusammenhang, dass mit steigenderZahl der Kinder die Arbeitszeit des Mannes ebenfallsansteigt. Je mehr Kinder dagegen eine Frau hat,desto niedriger ist der Umfang ihrer Erwerbsarbeitszeit.Durch das Zusammenspiel der Minijob-Regelungen, demgeltenden Einkommenssteuerrecht, das starke Einkommensunterschiedezwischen den Ehepartnern begünstigt,und dem Mangel an verlässlichen Infrastrukturen derKinderbetreuung kommt es offensichtlich zu einer Begrenzungdes weiblichen Arbeitsangebots (Kümmerlinget al. 2008; vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben).Wie Abbildung 6.2 deutlich macht, sind zwischen 2000und 2007 die Erwerbstätigenquoten westdeutscher Mütterin Abhängigkeit vom Alter ihrer Kinder geringfügig gestiegen;dies galt vor allem für die Mütter von Kindern imKindergartenalter (3 bis 5 Jahre) sowie für die Mütter miterwachsenen Kindern im Haushalt, wo der Zuwachs amdeutlichsten war, allerdings mit dem generellen Anstiegder (bisher niedrigen) Frauenerwerbstätigkeit in höherenAltersklassen in Zusammenhang stehen dürfte. Deutlichist jedoch vor allem der Rückgang des Anteils der vollzeitbeschäftigenMütter ungeachtet des Alters der Kinder.Selbst unter den westdeutschen Müttern, deren jüngstesKind schon 15 Jahre und älter ist, ist heute nur rund jedevierte Mutter vollzeiterwerbstätig. In Ostdeutschland liegendie Müttererwerbstätigkeit und auch der Vollzeitanteilunter den erwerbstätigen Müttern bei jedem Alter derKinder höher. Jedoch sind die Erwerbstätigenquoten beiden Müttern mit Schulkindern (jüngstes Kind zwischen6 und 17 Jahren) im Beobachtungszeitraum zum Teildeutlich gesunken. Rückläufig war dabei auch in Ostdeutschlandvor allem der Anteil der vollzeiterwerbstätigenMütter.Der Geschlechtervergleich für das Jahr 2007 (Abb. 6.3)belegt das bekannte Muster einer vom Alter der Kinderunabhängigen hohen Erwerbsbeteiligung von Vätern, dieim Westen noch höher ist als im Osten. Ebenfalls vom Alterder Kinder weitgehend unabhängig ist der Arbeitsumfang:Nur jeweils ca. 3 Prozent bis 4 Prozent der westdeutschenVäter arbeiten Teilzeit. Zwar liegt der Anteil in


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 177 Drucksache 17/6240Abbildung 6.2Anteil aktiv erwerbstätiger Frauen nach Alter des jüngsten Kindes und Umfang der Erwerbstätigkeitin West- und Ostdeutschland (2000 und 2007, in Prozent)Quelle: Mikrozensus-Daten, Berechnungen von Christine Franz, IAQ, im Auftrag der Sachverständigenkommission für den vorliegenden Bericht,2010Abbildung 6.3Anteil aktiv erwerbstätiger Frauen und Männer nach Alter des jüngsten Kindes und Umfang derErwerbstätigkeit in West- und Ostdeutschland (2007, in Prozent)Quelle: Mikrozensus-Daten, Berechnungen von Christine Franz, IAQ, im Auftrag der Sachverständigenkommission für den vorliegenden Bericht,2010Ostdeutschland etwas höher, jedoch muss davon ausgegangenwerden, dass Teilzeitarbeit hier (wie auch bei ostdeutschenFrauen) häufig keine freiwillig gewählte Optionist. Lediglich die in beiden Gebieten geringfügighöheren Teilzeitanteile bei Vätern der jüngsten Kinderkönnten ein Indiz für eine familiär bedingte Arbeitszeitreduzierungbei einem kleinen Teil der Väter sein.Die zum Ausdruck kommende geringe Arbeitsmarktbeteiligungvon Müttern zeigt sich besonders deutlich beieiner Betrachtung des durchschnittlichen Erwerbsarbeitsvolumenspro Frau der betrachteten Müttergruppe.Durchschnittlich werden von westdeutschen Müttern jenach Altersgruppe ihrer (minderjährigen) Kinder zwischen6,3 und 19,1 Erwerbsstunden pro Woche geleistet.


Drucksache 17/6240 178 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeSelbst die Gruppe der westdeutschen Mütter mit 15- bis17-jährigen Kindern ist damit auf dem Arbeitsmarktheute insgesamt nur mit der Hälfte des vollzeitigen Arbeitsvolumenstätig. In Ostdeutschland entfallen schonauf die Mütter mit 3- bis 5-jährigen Kindern durchschnittlich20 Erwerbsstunden pro Woche, allerdings steigt auchhier der Wert nur auf 25 Stunden bei Müttern mit fastvolljährigen Kindern. Im Vergleich der beiden Erhebungszeitpunkte2000 und 2007 fällt auf, dass die Arbeitsvoluminain fast allen Altersgruppen des jüngstenKindes zwischen 0 und 17 Jahren mit einer Ausnahme geringer ausfallen als im Jahr 2000. Westdeutsche Väterweisen dagegen in allen Altersgruppen ihres jüngstenKindes ein höheres Arbeitsvolumen auf als ostdeutscheVäter (Abb. 6.4 und Abb. 6.5).Abbildung 6.4Arbeitsvolumen pro Kopf, Frauen nach Alter des jüngsten Kindes in West- und Ostdeutschland(2000 und 2007, in Stunden pro Woche)Quelle: Mikrozensus-Daten, Berechnungen von Christine Franz, IAQ, im Auftrag der Sachverständigenkommission für den vorliegenden Bericht, 2010Abbildung 6.5Arbeitsvolumen pro Kopf, nach Alter des jüngsten Kindes, Männer und Frauen in West- und Ostdeutschland(2007, in Stunden pro Woche)Quelle: Mikrozensus-Daten, Berechnungen von Christine Franz, IAQ, im Auftrag der Sachverständigenkommission für den vorliegenden Bericht, 2010


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 179 Drucksache 17/6240Damit setzt sich ein Trend fort, der auch in einer Befragungdes Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institutsder Hans-Böckler-Stiftung (WSI) von 2003 konstatiertwurde: Bei den Vätern sind Differenzen nach demAlter ihrer Kinder nicht auszumachen. Unabhängig davon,wie alt die Kinder sind, haben Väter tatsächliche Arbeitszeitenvon rund 44 Stunden pro Woche (Klenner/Pfahl 2009). Der Vergleich europäischer Zeitbudgetstudienliefert zugleich die Erkenntnis, dass die jeweiligenfamilien-, geschlechter- und sozialpolitischen Rahmenbedingungeneng mit den jeweiligen Zeitverwendungsmusternvon Frauen und Männern korrespondieren. Zudemführt die lebenslaufrelevante Institution „Arbeitsmarkt“in Deutschland mit ihren nach wie vor am Ideal der„männlichen Normalerwerbsbiografie“ orientierten Vorgabendazu, dass im Jahr 2005 immerhin 62 Prozent derMänner Überstunden geleistet haben, Männer mit Kinderntun das sogar noch häufiger (67 Prozent). Das tatsächlicheErwerbsverhalten von Männern ist also insgesamtbisher nicht familienfreundlicher geworden, wasallerdings nicht in erster Linie mit ihren individuellenPräferenzen, sondern mit der vorherrschenden Kultur langerAnwesenheitszeiten als Ausdruck eines hohen beruflichenEngagements zu tun hat (Bauer et al. 2004; Meuser2009; vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben) 99 .99 Auch der Blick ins Nachbarland Frankreich zeigt, dass dort ungeachteteiner deutlich stärkeren zeitlichen Erwerbsbeteiligung vonFrauen ebenfalls eine beträchtliche Persistenz von Geschlechterrollenexistiert. In Frankreich leisten berufstätige Frauen mit Kindernpro Jahr 680 Stunden mehr Hausarbeit als ihr Partner (Rauschenbach2000). Aufgrund dieses Ungleichgewichts wird dort inzwischen eindramatisches Absinken der Geburtenrate befürchtet (Régnier-Loilier2009). Demnach scheinen berufliche Unabhängigkeit, politischeTeilhabe und ein breites Netz an öffentlicher Kinderbetreuung alsBedingungsgefüge für die Herstellung von Geschlechtergerechtigkeitoffensichtlich nicht hinreichend zu sein. Es fehlt eine vierte Säule derGeschlechterdemokratie: eine gleichwertige Verteilung von Hausarbeitund generativer Sorgearbeit im Alltag und entlang des Lebenslaufs(ebenda). Folglich, so fordert es die französische SoziologinMéda, müssen die scheinbar privaten Angelegenheiten stärker ins öffentlicheBewusstsein gerückt werden (Méda 2001; 2009). Letztlichwird es hier wie dort institutioneller Flankierungen für Lebensverläufevon Frauen und Männern bedürfen, in denen Erwerbs-, Haus- undgenerative Sorgearbeit, aber auch bürgerschaftliches ehrenamtlichesEngagement als selbstverständlicher Ausdruck eines verantwortlichenErwachsenendaseins gelebt werden können.100 Unter normaler Vollzeit wird hier eine Vollzeitbeschäftigung mit 35-40 Wochenstunden verstanden.101 Unter überlanger Vollzeit wird hier eine Vollzeitbeschäftigung mitmehr als 40 Wochenstunden verstanden.Arbeitszeitwünsche von Müttern und VäternZwischen den gewünschten und den tatsächlichen Arbeitszeitenvon Männern und Frauen, insbesondere auchvon Vätern und Müttern, bestehen erhebliche Diskrepanzen(Abbildung 6.6). Eltern, die sich in einem abhängigenBeschäftigungsverhältnis befinden, wünschen sich insgesamtkürzere Arbeitszeiten, als sie gegenwärtig haben.Drei Viertel der Väter und mehr als die Hälfte der Mütter(53 Prozent) würden gern ihre Arbeitszeiten reduzieren(Klenner/Pfahl 2009: 272). 86 Prozent der Mütter mitnormaler Vollzeit 100 und 99 Prozent mit überlanger Vollzeit101 artikulieren den Wunsch nach einer Arbeitszeitverkürzung.Gleiches gilt auch für die übergroße Mehrheitder Väter mit überlanger Vollzeit (96 Prozent). Gleichwohlspiegelt sich in den konkreten Arbeitszeitwünschenvon Müttern und Vätern nach wie vor eine geschlechtsspezifischeSchieflage wider: Mütter möchten im Durchschnittknapp 26 Wochenstunden, Väter 37 Wochenstundenarbeiten. Andere Studien weisen nach, dass dieWunscharbeitszeiten von abhängig beschäftigten Frauenund Männern insgesamt mit 30 bzw. 39 Stunden pro Wochenur etwas höher ausfallen als bei abhängig beschäftigtenMüttern und Vätern (Holst 2007). Die Wunscharbeitszeitenvon Müttern und Vätern liegen in derBundesrepublik Deutschland demnach im Korridor zwischenhoher Teilzeit und gemäßigter Vollzeit. Zu denjenigen,die ihre Arbeitszeit gern ausdehnen würden, gehörtein beträchtlicher Teil der teilzeitbeschäftigten Mütter:Fast jede Zweite würde ihre tatsächliche Arbeitszeit gernaufstocken. Unter den Müttern, die mit weniger als15 Wochenstunden einer marginalen Teilzeitbeschäftigungnachgehen, sind es mit 72 Prozent sogar fast dreiViertel, die ihre Arbeitszeit gern verlängern würden(ebenda). Der Wunsch der Väter auf eine Verkürzung ihrerWochenarbeitszeit bezieht sich vor allem auf nicht gewünschteÜberstunden. Acht von zehn Vätern wünschensich die Einhaltung einer normalen Vollzeitbeschäftigungmit 35 und 40 Wochenstunden.Insgesamt zeigt sich, dass überlange Vollzeitbeschäftigungvon mehr als 40 Stunden pro Woche, die von Väternhäufig praktiziert wird, mit den Anforderungen an eineerfüllte Partnerschaft mit Kind(ern) und den damit einhergehendenZeitbindungen durch generative Haus- und Sorgearbeitnicht kompatibel ist. Überlange Vollzeit wirdzwar geleistet, wenn das vom Arbeitgeber verlangt wird,gewünscht sind allerdings kürzere Arbeitszeiten.Unter der Perspektive verbundener Lebensverläufe(„linked lives“; vgl. Kapitel 1 Einleitung) zeigt sich, dassdie in Deutschland immer noch bestehende faktische Polarisierungder Arbeitszeiten innerhalb von Partnerschaftenkeineswegs ein Abbild der Vorstellungen von Elternist. Mütter und Väter artikulieren ein deutliches Interessedaran, ihre Arbeitszeitvolumina aneinander anzunähern(Klenner/Pfahl 2009: 273). Bei Paaren mit einer egalitärenArbeitszeitkonstellation, in der beide Partner in Vollzeitoder in überlanger Vollzeit arbeiten, möchten beideihre Arbeitszeit reduzieren. Eine Ausnahme bilden dieTeilzeit-Teilzeit-Paare. Hier wollen die Mütter ihre Arbeitszeitmoderat, die Väter deutlich um durchschnittlich14 Stunden aufstocken. In Paarkonstellationen, in denender Mann Vollzeit, die Frau Teilzeit arbeitet, wollen Väterweniger, Mütter gern mehr Stunden pro Woche arbeiten,um eine Annäherung ihrer Arbeitszeiten zu erreichen.Und auch bei Paarkonstellationen mit einem Alleinverdienermöchte der jeweils erwerbstätige Partner seine Arbeitszeitreduzieren. Insbesondere der männliche Alleinverdienerwürde statt durchschnittlich 45 Stunden eineWochenarbeitszeit von 37 Stunden bevorzugen. Diese Ergebnisseunterstreichen, dass bei einem Teil der Mütterund Väter in Deutschland offenbar ein erhebliches Maßan Zeitknappheit besteht. Welche Folgen sich daraus fürdie Qualität des Familienalltags, für die Sozialisation der


Drucksache 17/6240 180 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeAbbildung 6.6Tatsächliche und gewünschte Wochenarbeitsstunden von Müttern und Vätern in Deutschland(2003, in Stunden pro Woche) ** Telefonische Befragung von 2.000 abhängig beschäftigten Vätern und Müttern, gewichtetQuelle: WSI-Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenbefragung 2003, vgl. Hans-Böckler-Stiftung (2008: 5)Kinder, für Gesundheit und Leistungsvermögen der Elternergeben, wurde bisher in Deutschland allerdingskaum erforscht (Klenner/Pfahl 2009: 273).6.2.4 Zeiten für unbezahlte Arbeit Hausarbeit,Kinderbetreuung, Pflege und freiwilligesEngagementHausarbeit und Kinderbetreuung Arrangementszwischen Eigenarbeit und „Outsourcing“Zeitbindungen für die täglich anfallende Hausarbeit, fürKindererziehung und die Versorgung von pflegebedürftigenFamilienangehörigen variieren entlang des Lebenslaufsüber alle Status- und Bildungsgruppen hinweg immer noch sehr deutlich nach Geschlecht. Allerdingsbegünstigt eine Vollzeiterwerbstätigkeit der Frau in einerPartnerschaft mit Kindern tendenziell die Beteiligung ihresMannes an der anfallenden Hausarbeit. Demgegenüberzeigen sich keine relevanten Unterschiede in denZeitbudgets von Vätern für Hausarbeit in Abhängigkeitdavon, ob Mütter einer Teilzeitbeschäftigung nachgehenoder ob sie nicht erwerbstätig sind (Abb. 6.7).Auffällig ist, dass sich die Zeitvolumina von Frauen fürverschiedene Aktivitäten im Haushalt in Abhängigkeitvon ihrem Bildungsniveau deutlich unterscheiden. So investierenberufstätige Akademikerinnen mit Kindernetwa in die Beköstigung ihrer Familien täglich 22 Minutenweniger Zeit als der Durchschnitt aller verheiratetenund erwerbstätigen Mütter. Ebenso wenden sie täglichfast eine Viertelstunde weniger Zeit für die WäschepflegeAbbildung 6.7Durchschnittliche Zeitverwendung von Müttern mit unterschiedlichem Erwerbsstatus und den dazugehörigenVätern für hauswirtschaftliche Tätigkeiten (2001 und 2002, Stunden pro Tag)Quelle: BMFSFJ und Statistisches Bundesamt (2003); eigene Berechnungen


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 181 Drucksache 17/6240und knapp 20 Minuten weniger Zeit für die Wohnungsreinigungauf. Das könnte zum einen im Zusammenhang miteiner etwas stärkeren Unterstützung der Akademikerinnendurch ihre Partner stehen oder auf eine zeitlich effizienteHaushaltsführung hindeuten. Möglicherweise ist esaber auch auf andere Strategien zurückzuführen: Da essich bei diesen Tätigkeiten um notwendige und nicht bzw.nur begrenzt aufschiebbare Tätigkeiten handelt, ist es naheliegend,dass besonders in Akademiker- und Akademikerinnenhaushaltenmit hohem Haushaltseinkommen einTeil dieser Aufgaben durch die Inanspruchnahme vonDienstleistungen abgegeben wird (Meier-Gräwe/Zander2005). Diese Annahme findet ihre Bestätigung in dem Ergebnis,dass immerhin 15 Prozent der vollzeiterwerbstätigenAkademikerinnen bezahlte Hilfe und Unterstützungbei der Reinigung und Pflege von Haus und Wohnungdurch Dritte nutzen; also deutlich mehr als der Durchschnittaller erwerbstätigen Verheirateten (4,1 Prozent).Überdurchschnittlich hoch ist bei diesen Frauen auch dieInanspruchnahme von bezahlten Hilfeleistungen im BereichKinderbetreuung und Mahlzeitenzubereitung (StatistischesBundesamt 2004: 128).102 Demgegenüber werden Beschäftigungszuwächse bei den technischnaturwissenschaftlichenBerufen, die in der öffentlichen Diskussionder vergangenen Jahre und auch heute eher im Zentrum standen undstehen, vergleichsweise geringer ausfallen (BMBF 2010).Der Ausbau solcher haushalts- und personenbezogenenDienstleistungen steht in den nächsten Jahren in Deutschlanddringend an, weil dadurch die Balance zwischenHaushaltsführung, Kinderbetreuung und Erwerbsarbeitinsbesondere von qualifizierten Müttern (und Vätern) erleichtertwird. Indem sie bereit sind, einen Teil ihresErwerbseinkommens in diese haushalts- und personenbezogenenDienste zu investieren, entstehen neue Arbeitsplätzeim Dienstleistungsbereich, die allerdings aufgrundder schattenwirtschaftlichen Konkurrenz „Markteinführungshilfen“benötigen, etwa zur Etablierung von haushalts-und personenbezogenen Dienstleistungsagenturen.Auf diese Weise könnten und sollten sozialversicherungspflichtigeBeschäftigungsperspektiven auch für Frauender mittleren und unteren Bildungsgruppen erschlossenwerden. Allerdings steigen die Qualitätsansprüche andiese Dienstleistungen stetig an, so dass die Ausbildungen,aber auch die Arbeitsbedingungen in den verschiedenensozialen, d. h. „lebensdienlichen“ Berufen dringendverbessert werden müssen. Denn schon heute nehmen dieoffenen Stellen in den haushaltsnahen, betreuenden undpflegerischen Berufen zu. Der Berufsbildungsbericht2010 gibt darüber Auskunft, dass der Anteil derjenigenPersonen, die mit dem „Dienst am Menschen“ ihr Geldverdienen werden, bis zum Jahre 2025 noch weiter expandierenwird. Spätestens ab 2014 wird ein deutlicherFachkräftemangel in den Sozial- und Gesundheitsberufenoffenkundig werden, und zwar sowohl in solchen, die einenHochschulabschluss voraussetzen, als auch in jenen,die eine Qualifikation unterhalb des Hochschulniveauserfordern. 102 Der Bedarf an unqualifizierten bzw. angelerntenJobs bei einem gleichzeitig bestehenden Überangebotan solchen Arbeitskräften wird dagegen insgesamtzurückgehen (BMBF 2010).In der Zusammenschau verschiedener wissenschaftlicherAnalysen und Studien, die sich in den beiden zurückliegendenDekaden den vielfältigen Problemen der Vereinbarkeitvon Beruf und Familie gewidmet haben, überraschtdiese Entwicklung kaum. Es zeigt sich eineausgeprägte Dienstleistungs- und Versorgungslücke inDeutschland, die es bedarfsorientiert und zeitnah zuschließen gilt. 103 Wie die bereits genannte qualitative Studiezum Essalltag berufstätiger Mütter in Westdeutschlandbelegt, müssen die bestehenden Versorgungsdefizitean Kindertagesstätten und Schulen durch weibliche Netzwerkein Gestalt von bezahlten Kindermädchen, Tagesmütternund Haushaltshilfen individuell überbrückt undimmer wieder neu arrangiert werden. Dafür wird dann oftein erheblicher Teil des durch eigene Berufstätigkeit erzieltenEinkommens ausgegeben. Dabei zeigt sich, dassgerade Akademikerinnen mit den oft als bescheiden empfundenenmilieugeprägten „Kochkünsten“ (Dosenravioli,Würstchen aus dem Glas, Eierpfannkuchen etc.) der gegenEntgelt eingestellten Haushaltshilfen oder Au-pairs,die sie insbesondere für die mittägliche Versorgung ihrerKinder im schulpflichtigen Alter privat engagieren müssen,keineswegs zufrieden sind. Sie haben gegenwärtigaber vielfach keine andere Wahl. Sie würden jedoch in allerRegel eine gute Verpflegung ihrer Kinder in Kindertageseinrichtungenund Schulen vorziehen. Wenn vollzeitbeschäftigteMütter eine Kindertagesstätte oder Schulemit einer guten Essensversorgung gefunden hatten,brachten sie ihre Erleichterung darüber ausführlich in denInterviews zur Sprache. Oft stehen solche Lösungen imsozialen Umfeld allerdings nicht zur Verfügung, so dassdie vollzeitbeschäftigten Mütter auch dadurch gegenzusteuernversuchen, dass sie am Abend und am Wochenendepersönlich für eine ausgewogene und gesunde Ernährungsorgen, Fast Food Restaurants weitestgehendmeiden und ausschließlich qualitativ hochwertige Lebensmittelin ihrem Haushalt bevorraten. Auf privateNetzwerkpersonen wie Großeltern können gerade dieseMütter in der Regel an ihrem Wohnort nicht zurückgreifen,weil sie wegen ihrer akademischen Ausbildung oderinfolge einer attraktiven beruflichen Position für sichselbst oder ihren Partner bestimmten Mobilitätszwängenunterliegen (Leonhäuser et al. 2009). Auffällig ist aberauch die große Diskrepanz zwischen dem Anspruch aneine qualitativ gute Essensversorgung für die Kinder undder praktizierten werktäglichen Verpflegung der berufsorientiertenNetzwerkerinnen selbst. Sie betrachten ihreErwerbsarbeitszeit, die zugleich die „kindbetreute Zeit“ist, größtenteils als zu wertvoll, um sich selbst eine Mittagspausezu gönnen. Dadurch kommt allerdings die ei-103 Derzeit existiert in Deutschland in diesem Bereich ein „schwarz-graumelierter“ Arbeitsmarkt, wo privilegierte Beschäftigte ihre Hausundgenerative Sorgearbeit überwiegend in Form von Minijobs anHausfrauen und Arbeitslose mit und ohne Migrationshintergrund delegieren.Es besteht die reale Gefahr, dass sich hier inmitten unsererdemokratischen Gesellschaft quasi feudale Beschäftigungsverhältnisseetablieren, wo Beschäftigte weder Arbeitsrechte noch demokratischeMitwirkungsrechte haben (Lutz 2005; Rerrich 2009).


Drucksache 17/6240 182 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode104 Das relative Einkommensarmutsrisiko wird gemessen an einer Armutsschwellein Höhe von 60 Prozent des Medians der bedarfsgewichtetenverfügbaren Haushaltseinkommen. Personen, die über wenigerals 50 Prozent des Medianeinkommens verfügen, werden alseinkommensarm bezeichnet.gene Versorgung, aber auch die Pflege von Sozialkontaktenim Berufsalltag deutlich zu kurz. Aufgrund des engenZeitfensters am Morgen gibt es außerdem viele berufsorientierteNetzwerkerinnen, die zum Beispiel morgens gegen7.00 Uhr zu Hause nur nebenbei einen Kaffee trinkenund gegen 13.00 Uhr zum ersten Mal am Tag überhauptetwas essen. Es kann vorausgesetzt werden, dass dieseMütter wissen, dass ihr Essverhalten aus ernährungsphysiologischerSicht ungesund ist und sich nachteilig aufihre Konzentrations- und Leistungsfähigkeit auswirkt. IhrErnährungswissen kann aufgrund von verdichteten Arbeitsbedingungenin vielen Berufsfeldern jedoch nicht zurAnwendung kommen. Hier kristallisiert sich ein bisherweitgehend vernachlässigtes Handlungsfeld der betrieblichenGesundheitsförderung heraus, das vor allem in Gestaltvon arbeitsplatznahen und flexiblen Nahrungsangebotenbestehen sollte. Arbeitgeber sollten diesem Themakünftig einen weitaus größeren Stellenwert zumessen, umdie Motivation und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterund Mitarbeiterinnen bzw. ihrer weiblichen und männlichenFührungskräfte zu erhalten und zu stärken. Auch indieser Hinsicht besteht ein großer zeitpolitischer und infrastrukturellerHandlungsbedarf (ebenda).Die Zeiten von berufstätigen und nicht berufstätigenFrauen in Familienhaushalten erfüllen nach wie vor einegesellschaftliche Scharnier- und Pufferfunktion: Sie vermittelnund synchronisieren die Zeitstrukturen zwischenErwerbs- und Familienleben und federn die „Wechselfälledes Lebens“ ab, indem sie bei ausfallenden Schulstunden,plötzlichen Erkrankungen oder unerwartetenÜberstunden und Dienstreisen ihrer Partner flexibel zurVerfügung stehen. Durch die zunehmende Integration vonFrauen in Erwerbsarbeit und die stärkere Artikulation eigenerInteressen werden diese bislang unsichtbar zur Verfügunggestellten „Zeitpuffer“ aber zunehmend zur knappenRessource (Jurczyk 2009: 37 ff.).Problematische zeitliche Situationen anderer Art bestehenbei einkommensarmen und erwerbslosen Müttern undVätern, deren Zahl in den zurückliegenden Jahren zugenommenhat. Bei alleinerziehenden Müttern mit Einkommensarmutsrisiko104 entfallen im Durchschnitt lediglich1 Stunde und 10 Minuten auf eine Erwerbstätigkeit unddie damit verbundenen Tätigkeiten. Ohne Armutsrisikosind es täglich 3 Stunden und 22 Minuten (Holz 2004: 47).Demgegenüber wenden Mütter in Familien mit Armutsrisikodeutlich mehr Zeit als Mütter ohne Armutsrisiko fürHaushalt und Kinderbetreuung auf, und zwar unabhängigdavon, ob diese Mütter alleinerziehend sind oder mit einemPartner in einem gemeinsamen Haushalt zusammenleben.Berufstätige Mütter ohne Armutsrisiko investierentäglich durchschnittlich mehr als eine Stunde wenigerZeit in die Betreuung ihrer Kinder. Ein hohes Quantum anverfügbarer Zeit ist aber in diesen Familien nicht gleichzusetzenmit familialer Qualitätszeit. Armutsstudien berichteneher über Desorganisationstendenzen im Familienalltagarmer Familien, die sich zum Beispiel in einemzunehmenden „Entgleiten von Zeitstrukturen“ zeigen,was mit negativen Konsequenzen für die Bildungsbiografienihrer Kinder einhergeht (Meier et al. 2003). Im Anschlussan die prominente Marienthal-Studie, die in den1930er Jahren erstmals die sozio-psychologischen Folgenlang anhaltender Arbeitslosigkeit untersucht hat (vgl.Jahoda et al. 1975), erweist sich auch heute die, infolgevon Arbeitslosigkeit entstehende, freie Zeit oftmals als„tragisches Geschenk“. Allerdings differenzieren sich familialeArmutslagen immer mehr aus und benötigen auchunter dem Aspekt der Zeitpolitik passgenaue Hilfen. Sosind etwa für Angehörige von Geringverdienerhaushaltenmit häufig atypischen Arbeitszeiten passgenaue infrastrukturelleAngebote der Bildung, Betreuung und Gesundheitsförderungim sozialen Nahraum von großer Bedeutungund können für diese Kinder und ihre Eltern inbelastenden Lebenssituationen so etwas wie eine „strukturellezweite Heimat“ (Lanfranchi 2006) bieten. Dagegensind diese Einrichtungen für arme Kinder und Familienein Risiko, wenn früh selektiert wird, fachlicheQualitätsstandards nicht eingehalten werden und der politischeWille für eine entsprechende Prioritätensetzung beiInvestitionen fehlt.PflegetätigkeitenVor dem Hintergrund des demografischen Wandels kristallisiertsich aber noch ein weiteres Problem der geschlechtsspezifischenZeitbindung durch generative Sorgearbeitim Lebensverlauf heraus: das Problem derVereinbarkeit von Beruf und Pflege. 2007 waren insgesamt2,13 Millionen Menschen in Deutschland pflegebedürftigim Sinne des PflegeversicherungsgesetzesSGB XI (Statistisches Bundesamt 2008: 4). Durch dieZunahme von Hochaltrigkeit 105 sowie die in den kommendenJahren alt werdenden geburtenstarken Jahrgängewird die Zahl der pflegebedürftigen Menschen bis 2050von derzeit 2,13 Millionen etwa auf 4 Millionen Menschenzunehmen (vgl. Kapitel 7 Alter). Die Anzahl der(potenziellen) Pflegepersonen wird sich dagegen im gleichenZeitraum um etwa 30 Prozent verringern (BMFSFJ2009: 127). 106 Von den gut 2 Millionen Menschen, die inDeutschland im Sinne des Pflegeversicherungsgesetzes2007 pflegebedürftig waren, wurden 1,54 Millionen Pflegebedürftigezu Hause versorgt (Statistisches Bundesamt2008: 27). Die Anwesenheit einer hilfe- oder pflegebedürftigenPerson im Haushalt führt zu erheblichen Veränderungender individuellen Zeitverwendungsmuster imBereich Erwerbs- und Hausarbeit bei 30- bis 65-jährigenHaushaltsmitgliedern: 71 Prozent der Pflegebedürftigen,die in Privathaushalten versorgt worden sind, wurden2002 ausschließlich von Familienangehörigen gepflegt,105 Als „hochaltrig“ werden Menschen bezeichnet, die älter als 80 Jahrealt sind.106 Im Bereich der professionellen Hilfe wird die skizzierte Entwicklungdagegen zu starken Zuwachsraten führen. Bis 2050 wird eine Verdreifachungder Arbeitsplätze in der Altenpflege prognostiziert (vgl.Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2009).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 183 Drucksache 17/6240d. h. ohne Unterstützung von ambulanten Diensten. Aufgrundder normativ-genderspezifischen Erwartungenwerden auch Pflegetätigkeiten nach wie vor eher vonFrauen übernommen: 2002 waren 73 Prozent der pflegendenAngehörigen weiblich (Schneekloth/Wahl 2005: 77).Dabei ist jedoch zu beachten, dass es in familiär-häuslichenArrangements oft nicht nur eine Hauptpflegepersongibt. Vielmehr helfen hier durchschnittlich 2,1 Helfer mit(Schneekloth/Leven 2003: 18). Das hat zur Folge, dasssich das starke Engagement von Frauen gegenüber Männernim Bereich der häuslich-privaten Pflege etwas relativiert.Eine Konzentration allein auf die Hauptpflegepersonenkann dazu führen, „dass der von Männern geleistetBeitrag in der häuslichen Pflege, der häufig in der Unterstützungder weiblichen Hauptpflegeperson liegt, unterschätztwird“ (Backes et al. 2008: 17). 107 Backes et al.kritisieren das sozialversicherungsrechtliche und sozialstatistischeKonzept der Hauptpflegeperson auch, weildieses „auf die Komplementarität eines traditionell männlichen‚Haupternährers‘ mit einer traditionell weiblichen‚Hauptpflegeperson‘„ hindeutet und die bundesdeutscheSozial- und Familienpolitik im Feld der Altenhilfe damiteinem familialistischen Leitbild verhaftet bleibt (ebenda).In lebensverlaufsbezogener Perspektive zeigt sich, dassdie Wahrscheinlichkeit, Hauptpflegeperson zu sein, beiMännern mit zunehmendem Alter steigt, während sie beiFrauen in leicht umgekehrt U-förmigen Zusammenhangsteht. Den Daten des Alters-Surveys 2002 zufolge pflegen42,4 Prozent der befragten Männer gegenüber62,7 Prozent der befragten Frauen in der Altersgruppe der40- bis 54-Jährigen als Hauptpflegeperson. In der Altersgruppeder 55- bis 69-Jährigen bezeichnen sich 52,6 Prozentder befragten Männer sowie 71,7 Prozent der befragtenFrauen als Hauptpflegeperson. In der Altersgruppeder 70- bis 85-Jährigen schließlich pflegen 70,4 Prozentder befragten Männer als Hauptpflegeperson gegenüber59,1 Prozent der befragten Frauen. Insgesamt nehmenalso über die Altersgruppen hinweg die Geschlechterdifferenzenbei den Pflegepersonen ab. Allerdings bringt derhöhere Anteil der Männer in der letzten Alterskohorte der70- bis 85-Jährigen lediglich eine Tendenz zum Ausdruck,denn „in absoluten Zahlen würden die wenigenpflegenden […] Männer freilich kaum ins Gewicht fallen“(Künemund 2010: 19).107 Die Männerarbeit der Evangelischen Kirche hat 2010 ein Positionspapierzum Thema „Mehr Männer in die Pflege“ verabschiedet, vgl.http://www.maennerarbeit-ekd.de/html/pflege.html (20. Dezember 2010).Der Ost-West-Vergleich zeigt, dass in Ostdeutschland Geschlechterunterschiedebei der privaten Pflege deutlichstärker ausgeprägt sind als in Westdeutschland. So bezeichnensich im Alterssurvey 2002 in Ostdeutschland82 Prozent der in Pflegetätigkeit eingebundenen befragtenFrauen als Hauptpflegeperson, jedoch nur 45 Prozentder befragten Männer (Künemund 2010: Tabelle A25). InWestdeutschland fällt diese Differenz deutlich geringeraus. Hier bezeichnen sich insgesamt 62 Prozent der befragtenFrauen und 52 Prozent der befragten Männer alsHauptpflegeperson des häuslich privaten Pflegearrangements(ebenda). Eine Ursache könnte in der ausgewogenerenEinbindung beider Geschlechter in die Erwerbstätigkeitin Ostdeutschland liegen, durch die Frauen undMänner bei der Übernahme von Pflegetätigkeiten währendder Erwerbsphase vor ähnliche Probleme gestelltwerden.Männer pflegen bislang vor allem, wenn sie selbst bereitsim Rentenalter sind (vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben und Kapitel7 Alter) und dann vorrangig ihre Partnerinnen. In derspäten Partner- bzw. Partnerinnenpflege im Alter vonüber 65 Jahren 108 sind Männer und Frauen annäherndgleichgewichtig vertreten (Langehenning 2009: 20). Dasbestätigen auch die Ergebnisse der aktuellen dritten Welledes Alterssurveys 2008: „Hier wird sehr deutlich, dass dieGeschlechterdifferenzen über die Altersgruppen hinwegbetrachtet abnehmen“ (Künemund 2010: 19). So pflegenin der ältesten Gruppe der 70- bis 85-jährigen Befragten11 Prozent der Frauen und 9 Prozent der Männer regelmäßigprivat. Da Frauen jedoch eine höhere Lebenserwartunghaben und in (Ehe-)Beziehungen meist jüngersind, stehen sie dennoch ihren hilfs- und pflegebedürftigenMännern sehr viel häufiger als Pflegeperson zur Verfügung.Klar ist daher: Frauen leben weiterhin länger undsind in den Paarbeziehungen noch immer jünger, sie werdenalso weiterhin seltener auf Partner zurückgreifen könnenals Männer. Bevor pflegebedürftige Menschen in einemPflegeheim versorgt werden, übernehmen aber die(Schwieger-)Kinder oder auch nichtfamiliäre Pflegepersonendie häusliche Pflege und das in immer stärkeremMaße. So wird vielfach bereits von einem sich abzeichnenden(strukturellen) Wandel, weg von der klassischenPflege durch den Partner bzw. die Partnerin hin zur Pflegedurch (Schwieger-)Töchter und (Schwieger-)Söhne gesprochen.Denn während 1991 noch 37 Prozent der Pflegebedürftigenvon einem Partner bzw. einer Partnerin gepflegtwurden, waren es 2002 nur noch 28 Prozent.Umgekehrt ist die Pflege durch Kinder von 29 Prozent imJahr 1991 auf 36 Prozent im Jahr 2002 angestiegen. 109 WoKinder die pflegebedürftigen Eltern versorgen, geschiehtdies noch immer überwiegend durch die Töchter oderSchwiegertöchter (Nebe 2010: 422). Angesichts der stärkerenErwerbsbeteiligung von Frauen sowie veränderterLebensformen und vermehrter Single-Haushalte ist in denvergangenen Jahren allerdings ein deutlich gestiegenesEngagement der (Schwieger-)Söhne bei der Pflege der(Schwieger-)Eltern als Hauptpflegepersonen zu verzeichnen,während der Anteil pflegender (Schwieger-)Töchterin den vergangenen Jahren annähernd konstant gebliebenist. Gleichzeitig war ein Anstieg nichtfamiliärer Pflegepersonenin der häuslichen Pflege zu verzeichnen, wasauch die aktuellen Zahlen des Alterssurveys (vgl.Künemund 2010) bestätigen. So ist der Prozentsatz derjenigenPflegenden, die eine nicht verwandte Person betreuen wie schon in den Alterssurvey-Wellen 1996 und2002 über alle Altersgruppen hinweg angestiegen.108 2002 befand sich rund ein Drittel der privat pflegenden Hauptpflegepersonenim Rentenalter (65 Jahre und älter) (vgl. Schneekloth/Wahl2005: 77; Kapitel 7 Alter).109 Zahlen nach Schneekloth/Wahl (2005: 77).


Drucksache 17/6240 184 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode„Speziell sind in diesem Punkt Unterschiede zwischenFrauen und Männern markant: Frauen pflegen deutlichhäufiger auch Freunde, Bekannte und Nachbarn“(a. a. O.: 18).Wie Blinkert und Klie (2008a, b) feststellen, ist dabei diePräferenz für eine häusliche Versorgung ohne Inanspruchnahmeprofessioneller Hilfe in jenen Milieus amstärksten ausgeprägt, die in der Vergangenheit am meistenan Bedeutung verloren haben und als „Verlierer“ vonModernisierungsprozessen gelten können. Offensichtlichhaben neben Wertvorstellungen und moralischen Erwägungenauch Kostenaspekte bei der Wahl eines Pflegearrangementseine nicht unwichtige Bedeutung. So spielenin den statushöheren Milieus Opportunitätskosteneine große Rolle, während für die unteren Milieus oft ausschlaggebendist, dass die Heimpflege im Vergleich zumSelberpflegen deutlich kostenintensiver ist (vgl. Blinkert/Klie 2008a, b). Es muss daher davon ausgegangen werden,dass familiäre Pflege für die Pflegenden ungeachtetder Existenz der Pflegeversicherung nicht selten einemMangel an realisierbaren Alternativen entspricht und geradeFrauen mit niedrigen Qualifikationen und ohnehingeringen Chancen auf dem Arbeitsmarkt hierdurch weiterin ihrer beruflichen Entwicklung und in ihren Möglichkeiteneiner dauerhaften eigenständigen Existenzsicherungeingeschränkt werden. Da Pflegegeld im Unterschiedzum Elterngeld keine Lohnersatzfunktion hatund die neu eingeführte Pflegezeit (berufliche Freistellungfür max. sechs Monate) zu einem zunächst zeitlichbefristeten, aber angesichts der typischen Langfristverläufevon Pflegebedürftigkeit tatsächlich zu einemkompletten Berufsausstieg führen kann, ist die beschäftigungsförderndeWirkung dieser Maßnahme voraussichtlichbegrenzt (Gumpert 2009; Schroeder 2010: 412; vgl.Kapitel 5 Erwerbsleben und Kapitel 7 Alter).Fraglich ist, wie sich die gegenwärtige Verschiebung vonder Pflege durch den Partner bzw. die Partnerin zur Pflegedurch Kinder und nichtfamiliäre Pflegepersonen zukünftigentwickeln wird, wenn nach einem vorübergehendenAnstieg des Anteils älterer Paare (s. o.) diejenigen Kohortenalt und pflegebedürftig werden, unter denen sichheute im mittleren Lebensalter mehr partner- und kinderlosePersonen sowie mehr „nichteheliche Partnerschaftenund Folgeehen“ finden (Engstler/Tesch-Römer2010: 163). Engstler und Tesch-Römer prognostizieren:„die im Alter vorherrschende Lebensform des langjährigverheirateten Ehepaars mit in der Nähe wohnenden gemeinsamenleiblichen Kindern hat ihren Zenit erreichtund wird quantitativ abnehmen. Der Wandel der Lebensformenführt dazu, dass die partnerschaftlichen und familialenRessourcen im Alter zukünftig etwas geringer undweniger erwartbar werden“ (ebenda).Aber auch dort, wo Kinder vorhanden sind, ist davon auszugehen,dass unter den gegebenen Rahmenbedingungen Anhebung des gesetzlichen Rentenalters, stärkere Erwerbsbeteiligungvon Frauen, steigende räumliche Entfernungzwischen den Wohnorten von Eltern und ihrenerwachsenen Kindern die Kinder, vor allem die Töchterund Schwiegertöchter, zukünftig weniger häufig für dieVersorgung ihrer pflegebedürftigen Eltern zur Verfügungstehen werden (BMFSFJ 2010a: 30 f.). Die abnehmende„Verfügbarkeit“ der zunehmend erwerbstätigen (Schwieger-)Töchterkönnte den in den letzten Jahren schon zubeobachtenden Trend einer stärkeren Pflegebeteiligungvon (Schwieger-)Söhnen weiter forcieren. Er könnte allerdingsauch vor allem für pflegebedürftige Frauen eine(noch) stärkere Verweisung auf die stationäre Pflege bedeuten.Der in der Pflegeversicherung verankerte „Vorranghäuslicher Pflege“ (§ 3 Satz 1 SGB XI), aber auchdas Wahlrecht zwischen häuslicher und stationärer Pflegebedürfen daher sowohl einer Verbesserung der Rechtevon Erwerbstätigen, die familiäre Pflege leisten wollenoder müssen (vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben), als auch desAusbaus weiterer Unterstützungsmöglichkeiten und -arrangementsfür die häusliche Pflege durch Formen professionellerPflege sowie der Entwicklung intelligenterMischformen zwischen häuslicher und ambulant-professionellerPflege (vgl. Kapitel 7 Alter).Private Hauptpflegepersonen haben 2005 durchschnittlich36,7 Stunden pro Woche bzw. 5,2 Stunden pro Tagfür die Pflege, die hauswirtschaftliche Versorgung unddie allgemeine soziale Betreuung von Pflegebedürftigenaufgewendet (Schneekloth/Wahl 2006: 78 ff.). Der tatsächlichezeitliche Aufwand liegt somit weit höher, alsvon der Pflegeversicherung veranschlagt.Wird ferner berücksichtigt, dass in Deutschland ein Pflegefallim Haushalt häufig in mindestens gleichem Maßewie das Vorhandensein von Kleinkindern zu einer Erwerbsunterbrechungbei verheirateten Frauen führt, sodeutet sich hier eine geschlechtsspezifische Problematikan (Schneider et al. 2001: 378 110 ). Denn Frauen, die insgesamtmehrheitlich Angehörige als Hauptpflegepersonprivat pflegen und dabei im erwerbsfähigen Alter sind,müssen die Erfordernisse der häuslichen Pflege mit dereigenen Erwerbsarbeit in Einklang bringen. Das jedochwird mit zunehmendem Pflegeaufwand (einer erhöhtenPflegestufe) immer schwieriger. So gehen häuslich-privatePflegearrangements schließlich häufig zu Lasten dervollen Erwerbsintegration der pflegenden Person und damitmeist der pflegenden Frauen (vgl. Kapitel 5 Erwerbslebenund Kapitel 7 Alter).Pflegeepisoden kommen also aufgrund der insgesamtgestiegenen Zahl der Pflegebedürftigen sowie einer stärkerenErwerbsbeteiligung von Frauen immer häufigerbereits in der Lebensphase vor, in der Frauen und Männerberuflich aktiv sind. Hier stellt sich die Frage nach derEntlastung pflegender Angehöriger ebenso wie nach alltagstauglichenVereinbarkeitsarrangements zwischen Berufund Pflege durch die Einbindung von professionellenDiensten. Allerdings wäre dabei von einem erweitertenBegriff von Sorgearbeit gegenüber einem eingegrenztenPflegebegriff auszugehen. So zeigen die Ergebnisse auseiner qualitativen Studie zur Situation von pflegenden110 Zur Analyse verwenden Schneider et. al SOEP-Daten der 14. Erhebungswelle,ihr Beobachtungsfenster endet im Dezember 1996, sodass die Einführung (und die Wirkungen) der Pflegeversicherung inder empirischen Analyse nicht berücksichtigt wurden.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 185 Drucksache 17/6240Angehörigen, dass unabhängig davon, „ob Hilfe- oderPflegebedürftigkeit vorliegt, […] der durchschnittlicheZeitaufwand für hauswirtschaftliche Dienste und für Hilfenrund um Essen und Mahlzeiten für alle Personen höher[ist] als der Pflegeaufwand“ (Heinemann-Knoch et al.2006: 417). Die direkten auf Pflege bezogenen Tätigkeitennehmen also entgegen ihrer öffentlichen Wahrnehmungbei weitem nicht so viel Zeit in Anspruch wie diehauswirtschaftlichen Aktivitäten.Auch die Befunde von Jabsen und Blossfeld (2008) bestätigen,dass bei einem Pflegefall im Haushalt herkömmlichegeschlechtsspezifische Arbeitsteilungsmuster reproduziertwerden: Das Stundenvolumen, welches Frauenmit einem pflegebedürftigen Haushaltsmitglied für Erwerbsarbeitaufwenden, ist im Durchschnitt deutlich geringerals bei Männern mit einem Pflegefall im Haushalt.Demgegenüber investieren Frauen mit einem pflegebedürftigenAngehörigen im Haushalt deutlich mehr Zeitfür die Hausarbeit als Männer, die allerdings ihre Mithilfegegenüber Konstellationen ohne Pflegebedarf im Haushaltzumindest moderat erhöhen (Tab. 6.3).111 Das Projekt „Eurofamcare“ untersuchte die Situation pflegender Angehörigerin einem europäischen Vergleich. In sechs nationalen Untersuchungenwurden die konkreten Erfahrungen der pflegenden Angehörigenvon älteren Menschen vor Ort erhoben. Die sechsuntersuchten Länder waren Deutschland, Griechenland, Großbritannien,Italien, Polen und Schweden. Sie repräsentieren in ihrer Zusammensetzungdie unterschiedlichen Sozialsysteme innerhalb Europas.In jedem dieser Länder wurden Informationen von 1 000 pflegendenAngehörigen und den von ihnen Gepflegten in Form persönlicherGespräche erhoben. Der dafür verwendete Fragebogen war in allenLändern identisch.Die Eurofamcare-Studie 111 belegt im Geschlechtervergleich,dass pflegende Frauen und Männer die häuslichePflege durchaus unterschiedlich organisieren. Für diedeutsche Stichprobe ergab sich, dass pflegende Männerweitaus häufiger auf zusätzliche informelle Hilfen zurückgreifenals Frauen (Lüdecke et al. 2006: 94 ff.). Männerneigen als Hauptpflegeperson aber auch zu einerSelbstüberschätzung ihrer emotionalen Belastbarkeit(Langehennig 2009: 19). Sämtliche Befunde sprechen injedem Fall für die Notwendigkeit einer gendersensiblenAltenarbeit, die zudem den Sozialstatus der pflegendenAngehörigen beachtet (vgl. Kapitel 7 Alter), aber auchpassgenaue Pflegesettings zwischen privatem und öffentlichemRaum arrangiert. Ziel muss es sein, mehr Geschlechtergerechtigkeitdurch Umverteilung von privaterSorgearbeit im Lebensverlauf zwischen Frauen und Männerneinerseits und durch die Aufwertung der beruflichprofessionellenAltenpflege andererseits herzustellen:Damit gerät auch die Dualität weiblich konnotierter „direkter,körpernaher“ Pflege und männlich konnotierter indirekterPflege, die vorrangig Leitungs-, Planungs-, Organisations-und Unterstützungstätigkeiten außerhalb derdirekten Pflegetätigkeiten umfasst in den Blick.Freiwilliges EngagementAuch bei der Ausübung freiwilligen Engagements zeigensich große Geschlechterdifferenzen. Diese bestehen vorallem im Umfang des Engagements von Frauen und Männernund in den Bereichen, in denen dieses erfolgt, aberauch darin, dass Frauen ihr freiwilliges Engagement deutlichstärker an die wechselnden situativen Möglichkeitenim Lebensverlauf ausrichten, während sich unterschiedlichePassagen des Lebensverlaufs anscheinend kaum aufdas Engagement von Männern auswirken.So engagieren sich Frauen weniger freiwillig als Männer(32 Prozent zu 40 Prozent) und ein ausgeprägter weiblicher„Familiengipfel“, auf dem die Frauen im Alter zwischen40 und 44 Jahren mit 43 Prozent die gleiche Engagementquotewie Männer erreichen, verweist auf eineKonzentration des Engagements von Frauen in der Familienphase(vgl. BMFSFJ 2010b: 39; Prognos/Generali2009: 9). Frauen sind besonders in jenen Bereichen engagiert,die eine Nähe zum Sozialen bzw. zur Familie aufweisen,und richten hier ihr Engagement familienbezogenaus. Das Engagement für Kinder und Jugendliche ist zudemsehr stark aber nicht ausschließlich mit den eigenenKindern verbunden. Bei über drei Viertel aller Frauenhat ihr Engagement für Kinder und Jugendliche unmittelbarauch etwas mit ihren eigenen Kindern zu tun. Demnachist das Engagement von Frauen sehr eng an bestimmteLebensphasen ihrer eigenen Kinder gekoppeltund es ist zwar umfangreich, aber oft zeitlich auf die Familienphasebegrenzt. Vorher, in der Ausbildungs- undBerufseinmündungsphase (mit Ausnahme der frühen Jugend,wo es sogar höher ist), und nachher, in der Phasedes „empty nest“ 112 , bleibt das weibliche Engagement besondersstark hinter jenem der Männer zurück (vgl.Ta b e l l e 6.3Geschlechtsspezifische Zeitverwendungsmuster für Erwerbs- und Hausarbeit mit und ohne Pflegefallim Haushalt (2004, in Stunden pro Tag)Quelle: Jabsen/Blossfeld (2008: 310)


Drucksache 17/6240 186 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeBMFSFJ 2010b: 40; BMFSFJ 2009: 38; Prognos/Generali 2009: 11).Das freiwillige Engagement von Männern während derFamilienphase hebt sich hingegen kaum aus dem insgesamteher stabilen männlichen Verlaufsmuster hervor(vgl. BMFSFJ 2010b: 39). Männer sind außerdem besondersin Engagementbereichen tätig, die Anknüpfungspunktean alle Lebensphasen haben, und richten ihr Engagementhäufig an keine bestimmte Zielgruppe (vgl.BMFSFJ 2010b: 40; BMFSFJ 2009: 38; Prognos/Generali 2009: 11). Männer sind zudem stärker alsFrauen in den zivilgesellschaftlichen Führungspositionenvertreten, auch in den frauendominierten Bereichen. ImJahr 2004 hatten 42 Prozent der männlichen Engagiertengegenüber 26 Prozent der engagierten Frauen eine Leitungs-oder Vorstandsfunktion inne. Damit reproduzierensich immer noch die persistenten Rollenmuster im Engagement(vgl. BMFSFJ 2010b: 40).Besonders deutlich werden die Geschlechterdifferenzenbeim Blick auf die Kombination von Erwerbstätigkeit,Familie und freiwilligem Engagement. Frauen und Männersind von Zeitproblemen der Vereinbarkeit von Beruf,Familie und freiwilligem Engagement bzw. der Work-Life-Balance unterschiedlich stark betroffen. Die drei Bereicheschließen sich allerdings nicht gegenseitig aus. ImGegenteil: Erwerbstätige sind häufiger freiwillig engagiertals nicht Erwerbstätige 113 , und gerade wenn Elternerwerbstätig sind, ist ihr freiwilliges Engagement hoch,insbesondere bei Frauen. Bei erwerbstätigen Frauen trifftdies allerdings erst zu, wenn die Kinder älter als zweiJahre sind, und ihr Engagement erreicht mit 54 Prozentseinen Höhepunkt, wenn das jüngste Kind zwischensechs und neun Jahre alt ist. Diese Konstellation ist in derRegel eher dann gegeben, wenn die Frauen in Teilzeit erwerbstätigsind, was in dieser Lebenssituation zumeist typischist (vgl. BMFSFJ 2010b: 38). Die stärkere zeitlicheBelastung von Frauen wird bereits durch ihre niedrigereEngagementquote deutlich. In Paarhaushalten mit Kindernsteigt zudem die Beteiligung von Frauen an ehrenamtlichenAktivitäten, je kürzer ihre Erwerbsarbeitszeitensind. Während bei Männern genau entgegengesetzt dazu,das freiwillige Engagement von Männern bei steigenderArbeitszeit wächst (vgl. BMFSFJ 2009: 48). Die stärkerezeitliche Forderung von Frauen zeigt sich auch unter Personenmit Führungsaufgaben im Ehrenamt. Insbesondereverheiratete Frauen und jene mit Kindern können wöchentlichdeutlich weniger Zeit in ihre ehrenamtlicheFührungstätigkeit investieren als verheiratete Männer undMänner mit Kindern. Ehrenamtlich in Führungspositionentätige und berufstätige Frauen sind eher kinderlos undgeschieden als ehrenamtlich in Führungspositionen tätigeund berufstätige Männer (vgl. BMFSFJ 2009: 49).112 Der Begriff „empty nest“ beschreibt die Phase im Leben von Eltern,wenn die Kinder den familiären Haushalt verlassen.113 Erwerbstätige weisen eine überdurchschnittlich hohe Engagementquoteauf, und Erwerbstätigkeit begünstigt generell die Aufnahmedes freiwilligen Engagements, unabhängig davon, ob eine HauptoderNebenerwerbstätigkeit vorliegt (vgl. BMFSFJ 2009: 43).6.2.5 Berufliche Mobilitätserfordernisse undWegezeiten von Frauen und MännernWeitere Zeitbindungen im Alltag entstehen durch Wegezeitenfür Bildung, Erwerbsarbeit, Hausarbeit, Freizeitund für soziale Kontakte. Werktags entfallen 24,6 Prozentder Wegezeiten auf die zu überwindenden Arbeitswege. 114Die folgenden Ergebnisse wurden in der repräsentativenStudie „Job Mobilities and Family Lives in Europe“ von2007 erhoben, an der insgesamt sechs europäische Länder115 beteiligt waren (vgl. Huynen et al. 2008).Es ist zunächst hervorzuheben, dass erwerbstätige Frauenohne Partner und Kinder heute deutlich mobiler sind alsdie männliche Vergleichsgruppe. Des Weiteren ergab dieAnalyse zum Mobilitätsverhalten erwerbstätiger Frauenund Männer in sechs europäischen Ländern, dass der Anteilmobiler erwerbstätiger Personen in Paarbeziehungenohne Kinder mit jeweils 27 Prozent gleich hoch ist, sichalso keine geschlechtsspezifischen Unterschiede ergeben.Das berufliche Mobilitätsverhalten verändert sich allerdingsim Geschlechtervergleich grundlegend, sobald einPaar Kinder hat (Rüger/Becker 2010: 8). ErwerbstätigeMütter mit Kindern werden dann beruflich immobiler undhaben, sofern sie erwerbstätig sind, insgesamt kürzere Arbeitswege,wohingegen 23 Prozent der Väter mobil bleiben(Abb. 6.8).In der Gesamtbilanz über den erwerbsbiografischen Verlaufbetrachtet, liegt die Chance erwerbstätiger Männer,mobil zu sein, mit 24 Prozent fast doppelt so hoch im Vergleichzu den erwerbstätigen Frauen mit 13 Prozent.Dieses Ergebnis ist weitgehend stabil für die drei untersuchtenAltersgruppen der 25- bis 34-Jährigen, der 35-bis 44-Jährigen und der 45- bis 54-Jährigen.Es zeigt sich zudem, dass unabhängig von Bildungseinflüssen das „Risiko“ (gegenwärtiger) Kinderlosigkeitbei Frauen mit zunehmender Häufigkeit von Mobilitätserfahrungenim Verlauf der bisherigen Erwerbsbiografie ansteigt.Es wird daneben deutlich, dass vor allem solcheFrauen mobil sind, die (gegenwärtig) kinderlos sind. BeiMännern sind Mobilitätserfahrungen im Lebensverlaufdemgegenüber weitgehend unabhängig von der familiärenSituation. Tendenziell scheinen hier häufigere Mobilitätserfahrungeneine Elternschaft sogar wahrscheinlicherzu machen. Lebens- bzw. Erwerbsverläufe bei Frauen, diegekennzeichnet sind durch Mobilitätserfahrungen in derFamiliengründungsphase und/oder in der Nach-Familiengründungsphase,116 gehen häufiger mit Kinderlosigkeiteinher (Rüger/Becker 2010: 13). Schließlich belegt die114 Das tägliche Fernpendeln ist in Deutschland mit 36 Prozent die mitAbstand am häufigsten gewählte Mobilitätsform. Zudem zeigt sich,dass die Mobilitätsrate unter den befristet Beschäftigten signifikanthöher ist als unter den Beschäftigten mit unbefristeten Stellen. Außerdemliegen die höchsten Mobilitätsanforderungen nicht etwa beiden höchsten beruflichen Positionen, sondern bei den mittleren Berufspositionenvor (Rüger/Becker 2010: 8).115 Die beteiligten Länder waren Belgien, Deutschland, Frankreich, Polen,Spanien und die Schweiz.116 Jeweils verstanden als Altersphasen; als Kernphase der Familiengründungwird hier die Altersphase zwischen ungefähr dem 25. und37. Lebensjahr bezeichnet. Mit der Nach-Familiengründungsphaseist die Altersphase ab etwa dem 37. Lebensjahr gemeint.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 187 Drucksache 17/6240Abbildung 6.8Anteil mobiler Personen unter Erwerbstätigen in Deutschland nach Lebensform und Geschlecht(2007, in Prozent) ** Job mobilities und Family Lives; Repräsentative Erhebung n= 5552N (ungewichtet) Männer/Frauen: ohne Partner, ohne Kinder = 121/91; mit Partner, ohne Kinder = 147/169; mit Partner, mit Kindern = 326/408; gewichteteDatenQuelle: Rüger/Becker (2010: 9)Studie, dass sich Frauen, wenn sie mobil sind, deutlichseltener als Männer auf Mobilitätsformen einlassen, diemit langen Abwesenheitszeiten von zuhause über Nachtverbunden sind. Berufstätige Mütter tendieren eindeutigzum Fernpendeln, so dass sie täglich nach Hause zurückkehrenund wenn auch eingeschränkt für anfallendeArbeiten und Erledigungen zur Verfügung stehen. WeiblicheMobilität führt innerhalb von Doppelkarriere-Paarenzu keiner deutlichen Veränderung bei der Aufteilung vonHausarbeit (a. a. O.: 18). Das Fazit lautet: Ist die Vereinbarkeitsproblematikzwischen Erwerbstätigkeit undFamilie insbesondere bei Frauen weithin bekannt undwissenschaftlich gut beschrieben, treten im Zuge berufsbedingterMobilität weitere Anforderungen bei der Verfügbarkeit,dem Zeitaufwand und den Abwesenheiten außerHaus hinzu, die eine weitere Verschärfung dieserProblematik erwarten lassen.Während beruflich mobile Frauen seltener Mütter undMütter umgekehrt seltener beruflich mobil sind, unterscheidensich Väter in ihrem Mobilitätsverhalten nichtwesentlich von Männern ohne Kinder. Während beiFrauen Elternschaft nur schwer mit Mobilität vereinbarist und Kinderlosigkeit Mobilität erst zu ermöglichenscheint, besteht dieser Zusammenhang für Männer sonicht. Mobilität und Elternschaft scheinen im Falle vonMännern vergleichsweise gut vereinbar. Der Befund, wonachdie mobilsten Erwerbstätigen in Deutschland partner-und kinderlose Frauen sind, kann als Hinweis daraufgelten, dass Frauen nicht per se weniger mobil sind alsMänner.Unter bestimmten Bedingungen können Frauen und insbesondereMütter daher als „Mobilitätsverlierer“ gelten.Eine Karriere, die berufliche Mobilität einschließt, erscheintunter der Bedingung von Mutterschaft deutlich erschwert.Umgekehrt können berufliche Mobilitätserfordernissedie Familienentwicklung für Frauen verzögernoder gänzlich verhindern. Dieser Konflikt wird zum einenvon den Frauen selbst antizipiert und in zukünftigen Entscheidungenbei der eigenen Lebensplanung berücksichtigt.Zum anderen dürften diese Zusammenhänge auch fürdie Entscheidungen anderer Akteure auf dem Arbeitsmarkt(z. B. Personalverantwortliche) eine Rolle spielenund könnten eine weitere Benachteiligung von Frauen aufdem Arbeitsmarkt hervorrufen.Die beschriebenen Folgen dürften allerdings nur bedingtmit kurzfristigen politischen Maßnahmen allein abzuschwächensein. Vielmehr müssten strukturelle Veränderungenerfolgen, die der generellen Vereinbarkeitsproblematikzwischen Familie, Beruf und Mobilitätentgegensteuern. Ein weiterer Ausbau der öffentlichenKinderbetreuung und deren Ausrichtung an den Bedürfnissenberuflich mobiler Väter und Mütter können entscheidendzur Entschärfung zeitlicher Belastungen imAlltag beitragen.Mobile Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wünschensich darüber hinaus Unterstützung durch den Arbeitgeber.Ziel von Politik sollte es sein, Anreize für Unternehmenzu schaffen, mobile Arbeitnehmer zu unterstützen. DieUnterstützung durch den Arbeitgeber könnte zum Beispielin Form der Übernahme von mobilitätsbedingtenKosten erfolgen. Grundsätzlich könnte jedoch auch einestärkere Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsortenpositive Effekte zeigen. Da die gewünschten Maßnahmender Unterstützung mit der Form der Mobilität undden damit verbundenen spezifischen Belastungen variieren,ist ein auf die jeweiligen Bedürfnisse und Belastungenzugeschnittenes Bündel an Unterstützung als geeigneterAnsatz zu sehen, um die beruflichenMobilitätserfordernisse von Männern und Frauen mit denZeitbindungen durch generative Haus- und Sorgearbeit inEinklang zu bringen (Schneider/Meil 2008).


Drucksache 17/6240 188 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode6.2.6 Die Zeitsituation von AlleinerziehendenDer Alltag von alleinerziehenden Vätern und Mütternbringt zur Bewältigung einer multidimensionalen Versorgungsproblematikhohe Anforderungen an deren Koordinationskompetenzenmit sich. Für Alleinerziehende, beidenen es sich mehrheitlich (zu 90 Prozent) um Frauenhandelt, ist eine eigenständige Existenzsicherung und finanzielleUnabhängigkeit zumeist nur auf der Basis einerzeitlich umfangreichen eigenen Erwerbstätigkeit möglich.Die enge Verzahnung von familiärer und beruflicherSituation ruft in Folge von Trennung und Scheidung oderder Geburt eines (weiteren) Kindes allerdings häufig prekäreLebenslagen hervor. Dies trifft insbesondere auf Familienmit jungen Kindern unter drei Jahren oder mit nochjungen Eltern zu (vgl. Meier-Gräwe/Kahle 2009: 91 ff.). DieBedeutung der Erwerbstätigkeit für die Zeitsituation istdaher im Folgenden näher zu betrachten. Die Analyse derZeitbudgetdaten 2001/2002 zeigt, dass in Paarhaushaltenmit Kindern sowie bei Alleinerziehenden etwa gleich vielZeit (ca. 1,5 Stunden täglich) für die Kinderbetreuungaufgewendet wird. Unterschiede in der Alltagsgestaltungvon Alleinerziehenden im Vergleich zu Paarhaushaltenergeben sich vor allem im Bereich der Erwerbstätigkeitund in der Folge auch in der unbezahlten Arbeit im Haushalt.Im Schnitt gehen alleinerziehende Frauen eine Dreiviertelstundelänger einer Erwerbstätigkeit nach als Mütteraus Paarhaushalten, sind im Gegenzug jedoch nur einehalbe Stunde weniger im Haushalt tätig (a. a. O.: 96 f.).Der Grund für die höhere Arbeitszeit bei alleinerziehendenFrauen liegt im Umfang ihrer Erwerbstätigkeit: Sieweisen mit 37 Prozent eine mehr als 1,5-mal höhereQuote an Vollzeitbeschäftigungen als andere Mütter auf.Entscheidend für die Frage, ob einer Erwerbstätigkeitnachgegangen werden kann, ist insbesondere für Alleinerziehendedas Vorhandensein bedarfsgerechter Betreuungsarrangements:Ist die Betreuung der Kinder untersechs Jahren sichergestellt, sind über die Hälfte aller alleinerziehendenMütter erwerbstätig. Ist dies nicht derFall, sind es lediglich knapp 14 Prozent von ihnen. Dieserklärt auch eine vermehrte Anzahl an Beschäftigungsverhältnissenin Vollzeit mit steigendem Alter der Kinder,welches mit verringertem Betreuungsaufwand einhergeht(a. a. O.: 99 ff.). An dieser Stelle soll zudem auf dieUnterschiede zwischen weiblichen und männlichen Alleinerziehendenaufmerksam gemacht werden, nämlichauf unterschiedliche Zeitmuster bei gleicher Vereinbarkeitsproblematik:Im Vergleich zu den weiblichen Alleinerziehendensind die männlichen in größerem Umfang erwerbstätigund verbringen ihre Freizeit vor allem mitsozialen Kontakten und Unterhaltung außer Haus. Da diealleinerziehenden Frauen sich eher zu Hause erholen,handelt es sich dabei zugleich immer noch um Bereitschaftszeiten.Männliche Alleinerziehende verwendenmehr Zeit für Hausarbeit als andere Väter, allerdings rund1,75 Stunden weniger als alleinerziehende Frauen. So ergebensich geringere Kinderbetreuungszeiten, die jedochin Verbindung mit dem durchschnittlich höheren Alter derKinder alleinerziehender Väter stehen. Dabei tragen sowohldas private Netzwerk als auch professionelleDienstleistungen zur Betreuung bei (a. a. O.: 97 ff.). ImVergleich zu Paarhaushalten müssen Alleinerziehende beivermehrter Erwerbsarbeitszeit die gleichbleibenden Anforderungenan Hausarbeit und Kinderbetreuung ohneHilfe eines Partners bewältigen und müssen daher Zeitetwa in den Bereichen persönlicher Regeneration undFreizeit einsparen.So fließt die im Vergleich zu erwerbstätigen Vätern ausPaarhaushalten weniger erbrachte Erwerbstätigkeit von2,5 Stunden bei alleinerziehenden Müttern gleichermaßenin die Hausarbeit und Kinderbetreuung (a. a. O.: 102 f.).Zeiten, die hauptsächlich zur Kinderbetreuung genutztwerden, werden in Alleinerziehenden-Haushalten tatsächlichkaum bei einem erhöhten Erwerbsumfang reduziert;zudem wird das Betreuungsarrangement durch Unterstützungaus privaten Netzwerken ergänzt. DerUmfang der Erwerbstätigkeit bestimmt ganz wesentlichdie Gesamtzeit an bezahlter und unbezahlter Arbeit, sodass gerade alleinerziehende Frauen an Werktagen mitdurchschnittlich elf Stunden zu den zeitlich am stärkstenbelasteten Familienpersonen gehören (bei Vätern undMüttern in Paarhaushalten liegt die zeitliche Belastung anWerktagen zwischen 10,5 und 10,75 Stunden (a. a. O.:103 ff.).6.3 Übergänge und wichtige Phasen imLebensverlauf6.3.1 Übergang von der Partnerschaft zurElternschaft: Retraditionalisierung derGeschlechterarrangementsDie Geburt des ersten Kindes erweist sich aus gleichstellungspolitischerPerspektive als konfliktträchtige Statuspassageoder Knotenpunkt (zu den Begrifflichkeiten vgl.Kapitel 1 Einleitung), die eine Umverteilung von Erwerbsarbeitund generativer Sorgearbeit zwischen denFrauen und Männern zugunsten traditioneller Geschlechterrollenbegünstigt. Diese Zusammenhänge sind durchdie Forschung gut dokumentiert (vgl. z. B. Fthenakis etal. 2002).Berufstätige Frauen reduzieren ihre Erwerbstätigkeit imÜbergang zur Mutterschaft zum Teil erheblich. Väter ziehensich aus den häuslichen Aufgabenfeldern noch weiterzurück als vorher und investieren vermehrt in ihre beruflicheEntwicklung. Damit werden arbeitsteilige Zeitverwendungsmusterzwischen Erwerbsarbeit und generativerHaus- und Sorgearbeit bei beiden Geschlechtern eingeübt,die sich oftmals im weiteren Lebensverlauf verstetigenund zu Nachteilen für die berufliche Entwicklung vonMüttern und ihre Alterssicherung führen. Daraus resultierenaber auch sogenannte Spillover-Effekte, welche dieQualität der Partnerschaft negativ beeinflussen. Hinzukommt ein evidenter Mangel an konstruktiven Konfliktlösungsstrategien,so dass gegenseitige Wertschätzung,gemeinsame Unternehmungen, Zärtlichkeit und Sexualitätnach der Geburt eines Kindes zurückgehen. Fast dieHälfte der Paarbeziehungen ist fünf Jahre nach Geburt einesKindes auf dem Tiefpunkt ihrer Partnerschaftsqualitätangelangt (Fthenakis et al. 2002).


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 189 Drucksache 17/6240Im Übergang zur Elternschaft verlagern sich die verschiedenenHandlungsfelder der generativen Haus- und Sorgetätigkeitenauf die Mütter. Das betrifft keineswegs nur dietypisch weiblich konnotierten Haushaltstätigkeiten wiedas Kochen (Abb. 6.9).Vielmehr werden nach der Geburt des ersten Kindes auchklassische männliche Aufgabenfelder wie Reparaturen imHaushalt von einem Teil der Väter abgegeben, zumindestgehen sie stärker in die gemeinsame Verantwortung beiderPartner über (Abb. 6.10).Schließlich kommt es zu einer deutlichen Verschiebung inder Zuständigkeit für die gesamte Planungsverantwortungfür den Familienalltag. Wurde sie während der Schwangerschaftnoch zu 80 Prozent von beiden Partnern gemeinsamgetragen, so sind mehr als die Hälfte der Mütternach 18 bzw. 34 Monaten dafür allein zuständig (Abb. 6.11).Abbildung 6.9Arbeitsteilung bei Erst-Eltern „Kochen“(2000, in Prozent)Quelle: Fthenakis et al. (2002: 117)Abbildung 6.10Arbeitsteilung bei Erst-Eltern „Reparaturen im Haushalt“(2000, in Prozent)Quelle: Fthenakis et al. (2002: 117)


Drucksache 17/6240 190 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeAbbildung 6.11Arbeitsteilung bei Erst-Eltern „Planungsverantwortung“(2000, in Prozent)Quelle: Fthenakis et al. (2002: 117)Selbst Paare, die sich explizit an egalitären Vorstellungenorientieren, fallen oft bei Geburt des ersten Kindes in eineArbeitsteilung des männlichen Familienernährers und derfür Kinder und Haushalt verantwortlichen Mutter zurück(vgl. hierzu ausführlicher Kapitel 5 Erwerbsleben).In einer qualitativen Studie wurden 25 heterosexuellePaare aus verschiedenen Milieus untersucht, die bereitseine egalitäre Arbeitsteilung leben (Rüling 2007). Siesind gewissermaßen „Pioniere”, die es ermöglichen, sowohldie strukturellen Schwierigkeiten zu identifizierenals auch erfolgversprechende Handlungsstrategien zu derenBewältigung herauszufinden. Eine Traditionalisierungsfallestellen auch bei diesen Paaren geschlechtsspezifischeDeutungen bei Kinderbetreuung und Hausarbeitdar, mit denen die eigene Arbeitsteilung begründet wird.Besonders die Zuschreibung, dass Mütter quasi natürlicheKompetenzen für Kinderbetreuung und Haushalt besäßen,hat nach der Geburt des ersten Kindes auf die Arbeitsteilungzwischen den Partnern häufig starken Einfluss.Einige institutionelle und wohlfahrtsstaatlicheRegelungen fördern dieses Verständnis, darunter das Ehegattensplitting(vgl. Kapitel 3 Recht). Für die Entwicklungder Kompetenzen des Vaters im Umgang mit demKind ist es jedoch wichtig, dass der Vater ab der Geburtauch Zeit allein mit dem Kind verbringt (ebenda).6.3.2 Beruflicher Wiedereinstieg nachElternzeit: Hürden für Frauen beifehlender Unterstützung durchPartner und BetriebeEine repräsentative Studie des RWI (2009) 117 zu den Auswirkungender Einführung des einkommensabhängigen117 Es handelt sich um die bundesweit repräsentative Befragung „JungeFamilie 2009“, die vom rheinisch-westfälischen Institut für Wirtschaftsforschungdurchgeführt wurde. Hier wurden Eltern befragt,deren Kinder im April 2007 geboren wurden und die einen Antragauf Kindergeld gestellt hatten. Außerdem wurden Daten aus der Elterngeldstatistikherangezogen.Elterngeldes auf die Erwerbstätigkeit der Eltern mit neugeborenenKindern zeigt, dass vor der Geburt des erstenKindes Frauen zu einem großen Anteil in Vollzeit erwerbstätigsind (55 Prozent). Dieser Anteil ist unter denMüttern mit älteren Kindern allerdings mit 14 Prozentdeutlich geringer und nimmt mit größerer Kinderzahlweiter ab. Viele Mütter wollen und gehen nach der Geburtihres Kindes ins Berufsleben zurück. Dies trifft insbesondereauf die vor der Geburt erwerbstätigen Frauenzu, sowie auf Frauen, deren Partner ebenfalls Elterngeldbezieht. Die entscheidende Veränderung liegt im zeitlichenUmfang der Erwerbstätigkeit: Die deutliche Mehrzahlder Mütter wählt eine Tätigkeit in Teilzeit, eineBeobachtung, welche die Bedeutung von Teilzeitarbeitsmodellenfür Mütter nachhaltig unterstreicht. WichtigsteZeitpunkte für die (Wieder-) Aufnahme der Erwerbstätigkeitsind 12 Monate nach der Geburt der Zeitpunkt, derin der Regel dem Ende des Elterngeldbezugs entspricht sowie drei Jahre nach der Geburt, also das Alter, in demdie Elternzeit spätestens endet und das Kind in der Regelin den Kindergarten kommt.Der Anteil der Familien mit Partneranträgen beträgt indieser Befragung wie auch in der Elterngeldstatistikknapp 17 Prozent. 118 Zwei Drittel der Väter wählen einenkurzen Elterngeldbezug von typischerweise zwei Monaten.Insgesamt zeigen sich jedoch ungeachtet der Kürzeder Elternzeitphasen von Vätern die positiven Effekte derNeuregelung. So waren 46 Prozent der Frauen der Meinung,dass ohne die vom Partner beanspruchten Elterngeldmonatekeine so intensive Vater-Kind-Beziehung entstandenwäre. Immerhin geben zwei Drittel der befragtenMütter an, dass ihr Partner ohne Elterngeldmonate wenigerZeit mit dem Kind verbracht hätte. Diese subjektiveEinschätzung spiegelt sich auch darin, dass Väter mitPartnermonaten einen größeren Anteil der Betreuungsarbeitübernehmen.118 Seitdem ist der Anteil der Väter, die Elternzeit nehmen, weiter gestiegen.


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 191 Drucksache 17/6240Insgesamt legen die Ergebnisse der Befragung „Junge Familie2009“ nahe, dass junge Mütter mehrheitlich diedurch das Elterngeld ermöglichte berufliche Auszeit imJahr nach der Geburt nutzen, dann aber auch in großerZahl wieder eine Erwerbstätigkeit aufnehmen. Die Tatsache,dass die Erwerbsaufnahme zum Großteil in Teilzeitgeschieht, entspricht wie die Befragungsergebnisse zuihren Wünschen an den Arbeitgeber belegen den Vorstellungender Mütter, die eine weiterhin eigene enge Betreuungdes Kindes mit eigener Erwerbstätigkeit verbindenwollen. Allerdings ist die Verfügbarkeit vonKinderbetreuungsmöglichkeiten beim beruflichen (Wieder-)Einstiegder Frauen nicht zu unterschätzen. Mehr alsjede zweite jener Frauen, die die Kinderbetreuungsmöglichkeitenin ihrer Region als nicht ausreichend bewerten,wurde nach eigenen Angaben dadurch auch in ihrem beruflichenWeg beeinflusst. Auf die Gesamtheit aller Mütterbezogen, sind dies immer noch mehr als ein Drittel.Jede fünfte Mutter wäre bei passgenauerem Betreuungsangebotfrüher (wieder) in den Beruf eingestiegen, jedeachte mit größerem Stundenumfang. Zusätzlich warenandererseits 6 Prozent der Mütter gezwungen, mit höheremStundenumfang als gewünscht in den Beruf einzusteigen.Die Beeinflussung der Aufnahme der Erwerbstätigkeitdurch das Betreuungsangebot ist inWestdeutschland deutlich ausgeprägter als im Osten(39 Prozent der Mütter im Vergleich zu 24 Prozent).Die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers spielt für dieMütter eine wichtige Rolle. Für eine gute Vereinbarkeitvon Familie und Beruf ist den Befragten der Kontakt zumArbeitgeber während der Elternzeit wichtig, insbesondereaber flexible Tätigkeitsmodelle. Teilzeitarbeitsplätze angebotenzu bekommen, Arbeitszeit flexibel gestalten undZeitkonten nutzen zu können, sind die wichtigsten Bedürfnisseder jungen Mütter. Parallel wünschen sich vieleEltern mit kleinen Kindern mehr betriebliche Kinderbetreuung ein Wunsch, der unter Umständen weniger ihreVorstellung des idealen Arbeitgebers wiedergibt als vielmehrdie Tatsache reflektiert, dass zahlreiche Eltern dieBetreuungssituation insgesamt als nicht ausreichend bezeichnen.Die Mehrheit der befragten Mütter und Väterfordert eine Professionalisierung des Betreuungsangebotsim Hinblick auf Qualität, Flexibilität und Innovationsbereitschaft(BMFSFJ 2008: 11).Bei fehlenden Rahmenbedingungen kann sich der beruflicheWiedereinstieg von Frauen nach einer Familienphaseleicht als weitere Retraditionalisierungsfalle erweisen, sodass sein Misslingen direkt zur „traditionellen Ernährerehe”führt (vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben). In Tiefeninterviewsfür eine Repräsentativerhebung zum beruflichenWiedereinstieg nach der Familiengründung geben dieFrauen folgende Motive für den Wiedereinstieg an(BMFSFJ 2008):1. Der Beruf ist wichtig für das Selbstwertgefühl(69 Prozent).2. Geld verdienen für die Existenzsicherung der Familie(69 Prozent).3. Eigenes Geld verdienen wollen (68 Prozent).4. Etwas tun für die finanzielle Sicherung im Alter(67 Prozent).5. Nicht nur als Hausfrau und Mutter wahrgenommenwerden (51 Prozent).6. Eigene berufliche Herausforderung suchen (50 Prozent).Die repräsentative Untersuchung macht vor allem vierAspekte deutlich:1. Die Berufsrückkehr ist kein punktuelles Ereignis,sondern ein Prozess, der sich von den ersten Überlegungender Frau bis zur erfolgreichen Bewältigungdes Berufseintritts in der Regel über mehrere Jahrehinzieht und dessen Erfolg von verschiedenen Faktorenabhängt.2. Nicht die Frau allein, sondern die gesamte Familie istvom Wiedereinstieg betroffen und beim Wiedereinstieggefordert. Weit über 80 Prozent der potenziellenWiedereinsteigerinnen sind verheiratet. Gegen denPartner und ohne seine Unterstützung ist für dieseFrauen der Wiedereinstieg kaum zu schaffen. Allerdingsgeht ein hoher Anteil der befragten Männer davonaus, dass der Wiedereinstieg der Frau mit ihnen„nichts zu tun“ habe.3. Erwartungen der Frauen und der Arbeitgeber an denWiedereinstieg passen nicht automatisch zueinander.Das beginnt bei der Arbeitszeit, geht über die Frageder richtigen und notwendigen Weiterqualifikationbis zu den Fragen der „passenden“ Aufgabenprofilefür die neue Kollegin. Zahlreiche Unternehmen habendas Potenzial der Wiedereinsteigerinnen nochnicht für sich erkannt.4. 75 Prozent der Wiedereinsteigerinnen beklagen, dassdie Betreuungszeiten im Kindergarten und die Kernzeitbetreuungin der Schule davon ausgehen, dassFrauen nicht oder nur in geringem zeitlichen Umfangberufstätig sind. Vor allem vollzeiterwerbstätige Müttersind mit ihren Ansprüchen an Flexibilität und verlässlicheGanztagesbetreuung in den Zeitkonzeptendieser Einrichtungen nicht vorgesehen (ebenda).Ein Ergebnis der Studie war, dass 48 Prozent der in einemBeschäftigungsverhältnis stehenden Mütter mit reduzierterStundenzahl, in sogenannten „Minijobs“ (400-Euro-Jobs) oder als freie Mitarbeiterinnen, häufig projektweiseund diskontinuierlich beschäftigt waren. Demgegenüberbetrug dieser Anteil bei den erwerbstätigen Vätern lediglich4 Prozent (ebenda).Die befragten Väter waren bis auf einen sehr geringenAnteil nicht bereit, ihre Vollzeitbeschäftigung auf eingeringeres Stundenkontingent zu reduzieren, auch wennihre Partnerin den Anspruch hat, beruflich nicht nur in einemMinijob, sondern 20 Stunden oder auch mehr zu arbeiten.Folglich findet eine Umverteilung der Haus- undSorgearbeit innerhalb der Partnerschaft praktisch kaumstatt. Selbst die Männer mit moderner Wertorientierungund Rollenvorstellung hängen der latenten Haltung an,dass der berufliche Wiedereinstieg der Frau lediglich eine


Drucksache 17/6240 192 Deutscher Bundestag 17. WahlperiodeFrage der professionellen Organisation ist, die ihre Partnerinleisten muss. Deshalb verwundert es nicht, dass insgesamt40 Prozent der Frauen sagen, dass sie selbst diePhase des beruflichen Wiedereinstiegs auf eine harteProbe gestellt hat, und 56 Prozent geben an, dass sie ihrenberuflichen Wiedereinstieg im Wesentlichen allein bewältigenmussten oder müssen, wohingegen sich für ihrenPartner nichts verändert habe (a. a. O.: 34). Zumindest bekundetmehr als die Hälfte der in Vollzeit oder in Teilzeitüber 20 Stunden erwerbstätigen Männer, deren Partnerinderzeit nicht erwerbstätig ist, die theoretische Bereitschaft,ihre reguläre Arbeitszeit zu reduzieren, wenn ihrerPartnerin dadurch der Wiedereinstieg in den Beruf erleichtertwird (Abb. 6.12).Allerdings ist diese verbale Absichtserklärung in der Realitätschwer umzusetzen: Männer nehmen sehr wohlwahr, dass es immer noch „Befremden“ auslöst, wenn einMann weniger arbeitet, um sich um seine Familie zukümmern oder um seiner Frau den Berufseinstieg zu erleichtern.Man fürchtet auch, damit ein „falsches Signal“an die Unternehmensleitung zu geben denn das Motivfür eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit scheint janicht nur kurzfristig und vorübergehend, sondern gleichfür mehrere Jahre zu bedeuten, dass man nicht „voll einsetzbarund belastbar“ ist. Zudem beobachten sie in ihremBerufsalltag, dass es massive negative Folgen hat, wennMütter aufgrund von familiären Aufgaben eine Zeitlangdem Unternehmen fernbleiben und dann meist in reduziertemUmfang zurückkehren. Gleichzeitig nehmenMänner aber auch wahr, dass es in der Bevölkerung zunehmendAkzeptanz und Attraktivität findet, wenn MännerElternzeit nehmen. Das neue insgesamt noch weitgehenddiffuse Rollenbild vom „neuen Mann“ wird ausSicht der Bevölkerung in der praktischen Bereitschaft zurElternzeit deutlich und zu einem symbolischen Vorbild.Männer spüren diesen sanften Einstellungswandel. DerWunsch von Frauen in den gehobenen modernen Milieusdazu besteht schon lange. Es steigt aber auch die Akzeptanzund (latente, verborgene) Bewunderung bei vielenMännern in den gehobenen Milieus. Allerdings ist dasLabel „Berufsrückkehr“ bei Männern negativ besetzt,weil es mit „Weg-Gewesensein“ konnotiert ist (Meuser2009: 224).Bei der Koordination der beruflichen Entwicklung beiderElternteile besteht die Gefahr, dass in einem längerenProzess in biografischer Perspektive die Frau ihre beruflicheEntwicklung erneut zurückstellt und der Mann dieeinseitige Zuständigkeit als Familienernährer übernimmt.Strukturelle Rahmenbedingungen dafür sind geschlechtsspezifischeArbeitsmarktstrukturen, die sich inhorizontaler und vertikaler Segregation und in der geschlechtsspezifischenLohnlücke zeigen. Die untersuchtenPaare koordinieren sich auf zwei verschiedene Arten:Im einen Fall wählen beide Elternteile parallel eine Teilzeitbeschäftigung.Im anderen Fall wird abwechselnd dasberufliche Engagement reduziert. Diese Arrangementssind über einen längeren Zeitraum aufwändig und nur mitgroßer Beharrlichkeit zu realisieren; mit Zufällen undimmer wieder neuen Anforderungen muss flexibel umgegangenwerden. Zudem ergeben sich bei dieser langfristigen„Halbe-halbe-Strategie“ Probleme der Alterssicherung.Es müssen also Institutionen entwickelnAbbildung 6.12Bereitschaft von Vätern, ihre reguläre Arbeitszeit zu reduzieren(2008, in Prozent) ** Basis: Väter, die in Vollzeit oder in Teilzeit mit mehr als 20 Wochenstunden erwerbstätig sind und deren Partnerin derzeit nicht berufstätig ist(n=224 Fälle).Quelle: BMFSFJ (2008: 38)


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 193 Drucksache 17/6240werden, die solche Lebensentwürfe stützen, beispielsweisedurch besser abgesicherte Familienphasen (vgl.Kapitel 5 Erwerbsarbeit und Kapitel 7 Alter).Besonders deutlich wird jedoch, dass die egalitären Arrangementsnur eine geringe Stabilität haben, da sie imAlltag und im Lebenslauf permanent eigenständig gestaltetwerden müssen. Ihre Instabilitäten und Brüche sinddurch die mangelnde strukturelle und institutionelle Unterstützungbedingt. Deshalb müssen die Paare ihre Arrangementsstets „neu erfinden“ und sind weitgehend aufsich selbst gestellt. Ihre Arrangements sind teilweise finanziellprekär, so dass unklar ist, wie lange die Paareihre Arbeitsteilung werden durchhalten können (ebenda).Die von Rüling (2007) befragten Paare mit egalitärer Arbeitsteilungumgingen die skizzierten Fallen beim Wiedereinstiegauf zweierlei Pfaden. Zum einen mithilfe einerberufsorientierten Strategie, bei der nach dem Modelldes „Doppelkarrierepaares“ beide Vollzeit und mit hohemEngagement arbeiten. Kinderbetreuung und Haushaltsarbeitwerden dabei an private Dienstleister externalisiert.Zum anderen wählten sie eine familienzentrierte Strategie,bei der beide Elternteile ihre Arbeitszeit gegenüberihrer vorherigen Vollzeit reduzieren und dabei ein geringesGesamteinkommen in Kauf nehmen. Dazu müssen jedochFixkosten gering gehalten werden nicht nur aufgrundnotwendiger privater Kinderbetreuungskostendroht ein Armutsrisiko. Als Rahmenbedingungen, die denWiedereinstieg in die Erwerbstätigkeit erschweren, identifiziertdie Studie von Rüling (2007) vor allem die steuerlicheFörderung der Ernährerehe und das fehlende Betreuungsangebotfür Kleinkinder.6.3.3 Übergang in die Rente und Zeitverwendungin der Nacherwerbsphase:alte und neue BetätigungsfelderWie gestaltet sich im Lebensverlauf der Übergang in denVorruhestand bzw. ins Rentenalter? Während der Alltagvon berufstätigen Eltern mit Kindern oft durch Zeitdruckund Zeitstress gekennzeichnet ist, fallen im starkenKontrast dazu die hohen Zeitressourcen bei den älterenMenschen auf, die sich in den ersten Jahren ihres Rentenaltersbefinden. Dabei ist bemerkenswert, dass Menschen,wenn sie allein leben, ihren Alltag in einem sehrhohen Ausmaß allein verbringen, was auf einen Rückgangoder Verlust an Sozialkontakten in dieser Lebensphaseverweist.Immerhin verbringen in der Gruppe der 60- bis 70-jährigenalleinlebenden Menschen in der BundesrepublikDeutschland mehr als drei Viertel ihrer verbleibendenAlltagszeit allein. Das trifft in dieser Altersgruppe aufMänner in noch stärkerem Maße zu als auf Frauen. DieseAltersgruppe wird heute zu den „jungen Alten“ gezählt,die sich zu einem großen Teil in einem guten Gesundheitszustandbefinden. Bei den über 70-Jährigen ergibtsich ein anderes Bild. Männer dieser Altersgruppe sindetwa ein Fünftel ihrer Tageszeit mit einer Partnerin, mitKindern, Bekannten oder Verwandten zusammen, wohingegenFrauen dieser Altersgruppe pro Tag eine halbeStunde weniger Zeit mit den entsprechenden Personenverbringen. Durchschnittlich haben die über 70-jährigenalleinlebenden Rentner im Jahr 2002 täglich ca. 80 Prozentihrer Alltagszeit allein verbracht. Insbesondere währendihrer Freizeitaktivitäten, aber auch beim Essen, habenüber 70-jährige Männer jedoch mehr Sozialkontakteals Frauen (BMFSFJ/Statistisches Bundesamt 2003).Insgesamt werden im Lebenslauf die Erwerbsphase unddie Verrentung bzw. Pensionierung als extremes Nacheinandervon Zeitnot und Zeitwohlstand erlebt.Ein größer werdender Teil der älteren Menschen suchtsich nach der Verrentung neue Betätigungsfelder. Generationenbeziehungen,insbesondere zu den eigenen Kindernund Enkeln, werden nach Eintritt ins Rentenalter oft intensiviertund stellen eine wichtige Ressource für Autonomieund Lebensqualität im Alter dar. Zudem sind sieeine bedeutsame Säule zur Sicherung von Lebensrisiken.Mehr als 80 Prozent der Deutschen über 40 Jahre habeneigene Kinder und gut 40 Prozent der 40- bis 85-JährigenEnkelkinder. Obwohl zwischen 1996 und 2008 bei den55- bis 69-Jährigen der Anteil an Großeltern leicht rückläufigwar und in den letzen Jahren eine Verschiebung desÜbergangsalters zur Großelternschaft nach hinten erfolgte,lassen die Befunde des Alterssurveys 2008 insgesamtdie Deutung zu, dass die sozialen Netzwerke der gegenwärtigenälteren und alten Menschen überwiegenddurch enge Beziehungen zu Familienangehörigen mehrererGenerationen geprägt sind (vgl. Künemund 2010).„Wer Kinder in die Welt setzt, kann lebenslang mit häufigenKontakten zu ihnen rechnen. Dabei nehmen die Kontaktezu den erwachsenen Kindern außerhalb des Haushaltsmit dem Alter sogar noch zu“ (BMFSFJ 2006b:141). Ein Großteil der Kinder ist mittlerweile für einelange Lebensphase inzwischen bis zu 30 Jahre mit ihrenGroßeltern verbunden. Für die Mehrheit der Älterenist die Großelternschaft eine wichtige und sinngebendeAltersrolle. Ungefähr drei Viertel aller Großeltern gebenan, dass ihnen diese Aufgabe persönlich wichtig oder sehrwichtig ist und nahezu 80 Prozent beschreiben ihre Beziehungzu den Enkelkindern als eng. Allerdings spricht umgekehrtnoch nicht einmal die Hälfte der erwachsenen Enkelvon einer engen oder sehr engen Verbindung zu denGroßeltern. Die Betreuung von Enkelkindern ist in vielerleiHinsicht von Bedeutung: für die Vergesellschaftungund familiale Integration der Älteren, aber auch für diemittlere Generation (z. B. hinsichtlich der Entlastung erwerbstätigerPersonen) und die Sozialisation der Enkelkinder.Die strukturellen Möglichkeiten für solche Tätigkeitenhaben historisch betrachtet deutlich zugenommen die angestiegene Lebenserwartung hat die gemeinsameLebenszeit unterschiedlicher Generationen innerhalb derFamilie stark erhöht. Eine Kinderbetreuung wird amhäufigsten bei den 55- bis 69-Jährigen übernommen(Künemund 2010: 21). Der geringere Anteil bei den Ältestenhängt wahrscheinlich damit zusammen, dass dieEnkelkinder hier oftmals ein Alter erreicht haben, in demdie Betreuung zunehmend überflüssig wird. Wie bei denPflegetätigkeiten sind es eher die Frauen, die in diesemBereich tätig sind (17 Prozent gegenüber 12 Prozent). DieUnterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländernsind in der Struktur auch völlig anders, als dies noch


Drucksache 17/6240 194 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode1996 der Fall war. Zwar zeigen sich noch immer amdurchschnittlich jüngeren Alter der Großeltern die biografischfrüheren Geburten im Osten Deutschlands. Aberwährend 12 Jahre zuvor von beiden Geschlechtern und inallen Altersgruppen die Betreuung der Enkelkinder in denneuen Bundesländern häufiger ausgeübt wurde, hat sichdiese Differenz schon 2002 umgekehrt: Die Tätigkeitwird im Westen häufiger angegeben als im Osten. Hierzeigt sich der drastische Geburtenrückgang nach derWende die Gelegenheitsstrukturen für solche Tätigkeitenhaben sich in den neuen Bundesländern gegenüber1996 deutlich verschlechtert. Der Zeitaufwand für dieseTätigkeit liegt im Durchschnitt bei ca. 40 Stunden proMonat, in etwa auf dem Niveau von 1996. In dieser Hinsichtbestehen kaum Unterschiede zwischen den Altersgruppen,Frauen investieren aber in allen Altersgruppenmehr Zeit. Die Varianz ist wiederum erheblich, da in einigenwenigen Fällen eine Betreuung „rund um die Uhr“angegeben wurde, in anderen Fällen nur eine Stunde proMonat. Die betreuten Personen sind überwiegend dieEnkelkinder (70 Prozent), allerdings bei erheblichen Altersunterschieden:Bei den Jüngeren sind es überwiegendKinder von Freunden oder Bekannten (36 Prozent);Enkelkinder werden hier vergleichsweise selten genannt.Bei den 70- bis 85-Jährigen sind es zu 90 Prozent Enkelkinder.Das Engagement der Älteren in diesem Bereichkommt also fast ausschließlich der Familie zugute. Beiden 40- bis 54-Jährigen bleibt noch ein überraschend hoherAnteil von Männern zu erwähnen dies zeigt sich zuallen drei Zeitpunkten (a. a. O.: 22).Ein auffälliges Ergebnis der Freiwilligensurveys 2004und 2009 (BMFSFJ 2010b) ist, dass das freiwillige Engagementbei Menschen ab der Altersgrenze von 60 Jahrenseit 1999 deutlich gestiegen ist, insbesondere bei Menschenim Alter zwischen 60 und 69 Jahren. In der gesamtenGruppe der älteren Menschen nahm das freiwilligeEngagement in diesem Zeitraum von 26 Prozent auf30 Prozent zu, bei den 60- bis 69-Jährigen sogar von31 Prozent auf 37 Prozent, und liegt damit sogar leichtüber dem Durchschnitt der Bevölkerung. Bei den 70- bis75-Jährigen stieg die Quote zwischen 1999 und 2009noch von 24 Prozent auf 30 Prozent und erst bei den76- bis 80-Jährigen erfolgte in diesem Zeitraum ein wesentlichgeringerer Anstieg (von 19 Prozent auf 21 Prozent).Außerdem wurde ein starker Anstieg des Engagementpotenzialsregistriert, das heißt der Bereitschaft, sichfreiwillig zu engagieren (BMFSFJ 2010b: 32; BMFSFJ2006a: 303 f.).Die Engagementquote ist auch in der Gruppe der Älterenunter den Männern deutlich höher als bei den Frauen undnimmt bei ihnen zudem erst in einem späteren Alter ab.Das Engagement der Frauen erreicht unter den 65- bis69-Jährigen mit 36 Prozent einen kleinen Gipfel, der überdem weiblichen Durchschnitt von 32 Prozent liegt, aberbereits in der darauffolgenden Altersgruppe (70- bis74-jährigen Frauen) auf 25 Prozent stark abfällt. DasEngagement der Männer sinkt hingegen erst bei den über74-Jährigen deutlich ab (auf 24 Prozent) und erreicht inden beiden vorhergehenden Altersgruppen noch genaubzw. fast die durchschnittliche männliche Engagementquotevon 40 Prozent. Im Osten Deutschlands kommenehrenamtliche Tätigkeiten sowohl bei älteren Frauen alsauch älteren Männern seltener vor als im Westen (vgl.BMFSFJ 2010b: 39; Künemund 2010: 16 f.).In der öffentlich und politisch stark interessierten Gruppeder jüngeren Senioren im Alter zwischen 60 und 69 Jahrenstieg das Engagement bei Männern wie auch beiFrauen deutlich. Eine deutliche „Verregelmäßigung“ derzeitlichen Frequenz freiwilliger Tätigkeiten ist bei den älterenEngagierten über 65 Jahren zu erkennen. Bei ihnenhat die mehrmals wöchentlich ausgeübte Tätigkeit zugenommenund die mit keiner bestimmten Regelmäßigkeitausgeübte Tätigkeit abgenommen. Qualitative sowiequantitative Studien zur Motivationsstruktur für bürgerschaftlichesEngagement zeigen in diesem Zusammenhangauch deutlich, dass die Übernahme und Beibehaltungvon freiwilligem Engagement lebenslagengeprägtist. Ob sich Frauen und Männer im fortgeschrittenen Lebensalterfür das Gemeinwohl engagieren oder nicht,hängt in hohem Maße von ihrer sozialen Herkunft, demBildungsstand, der Berufsposition, dem sozialen Netzwerk,aber auch von positiv bzw. negativ erlebten Lebensereignissenab. Es bestätigt sich die sogenannte„Fortsetzungshypothese“, nach der Frauen und Männer,die sich freiwillig engagieren, größtenteils an bestimmtenVorerfahrungen in ihrer Biografie an knüpfen. Sie engagierensich also in aller Regel nicht erstmals mit Eintrittins Rentenalter freiwillig, sondern haben bereits vorher insozialräumlichen Gelegenheitsstrukturen entsprechendeKompetenzen für freiwilliges Engagement erworben unddafür auch in der einen oder anderen Form Zeit investiert(vgl. BMFSFJ 2010a: 32; BMFSFJ 2010b: 34; BMFSFJ2009: 42 f.; Erlinghagen 2007: 568; Erlinghagen 2008:106 ff.). Konkrete Impulse für den Eintritt in eine Initiativedes Dritten Sektors mit dem Ziel, Hilfe auf Gegenseitigkeitdurch ein persönliches freiwilliges Engagement zuorganisieren und sich entsprechend einzubringen, erhaltenRentnerinnen und Rentner größtenteils in ihrem unmittelbarenWohnumfeld. Das kann beispielsweise in Seniorengenossenschaftensein, die sich seit den 1990erJahren in vielen deutschen Städten entwickelt haben, umsich auf der Basis von Zeitkontensystemen gegenseitigHilfen im Alltag und bei der Organisation verschiedenersozialer Gesellungsformen zu geben. Allerdings sind solchepersönlichen Entscheidungen für freiwilliges und ehrenamtlichesEngagement in diesen Formen meist eingebettet indie Statuspassage der Verrentung (Köstler 2010: 3).Ältere Menschen trugen seit 1999 in besonderem Maßezur Belebung von Gemeinschaftsaktivität und sozialemfreiwilligen Engagement im Bereich „Soziales“ bei. Ähnlichist es im kirchlich-religiösen Bereich. Das Engagementder Älteren kommt häufig und zunehmend der eigenenBezugsgruppe der älteren Menschen zugute.Grundsätzlich sind Frauen häufiger im altersspezifischenBereich engagiert (19 Prozent gegenüber 11 Prozent beiden Männern). Männer konzentrieren sich eher auf denaltersunspezifischen Bereich (vgl. Künemund 2010: 17).Ältere Menschen investieren etwa ebenso viel Zeit wiejüngere in ihr freiwilliges Engagement (vgl. BMFSFJ2006a: 303 f.; BMFSFJ 2010b: 33). Der durchschnittliche


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 195 Drucksache 17/6240Zeitaufwand für ehrenamtliche Tätigkeiten hat insbesonderebei den Älteren im Zeitvergleich deutlich zugenommen.70- bis 85-jährige Frauen wenden mit im Schnitt27 Stunden pro Monat am meisten Zeit auf (Männer22 Stunden), während sie sich im jüngeren Alter deutlichweniger Zeit für ehrenamtliche Tätigkeiten nehmen (55-69-Jährige 18 Stunden, 40-54-Jährige 15 Stunden). Männerverwenden in diesem Alter mit 22 bzw. 20 Stundendeutlich mehr Zeit für das Ehrenamt (vgl. Künemund2010: 17).6.4 Zeitverwendung: HandlungsempfehlungenDas Modell des erwachsenen Erwerbstätigen mit Fürsorgeaufgaben,das als Leitbild die gleichberechtigte beruflicheIntegration von erwerbsfähigen Frauen und Männernzwecks Erwirtschaftung ihres eigenen Unterhalts durchTeilhabe am Arbeitsmarkt anstrebt, benötigt eine adäquategender- und zeitpolitische Rahmung. Dieses Leitbildnimmt dezidiert Abschied von der Vorstellung, dasshinter jedem(r) Arbeitnehmer(in) eine häusliche Personsteht, welche die im Lebensverlauf anfallende Haus- undFürsorgearbeit übernimmt und sie/ihn davon freistellt.Aufgrund der verstärkten Integration von Frauen in denArbeitsmarkt bei gleichzeitig steigendem UnterstützungsundPflegebedarf älterer Menschen ist diese Annahme inZukunft völlig unrealistisch. Ebenso wenig haltbar istkünftig die Fortschreibung einer geschlechtsspezifischenZuweisung der generativen Haus- und Sorgearbeit anFrauen: Auch Männer und Väter werden allein schon aufgrunddes demografischen Wandels Fürsorgearbeit übernehmen(müssen) und dafür Zeit benötigen. Außerdemsind Männer mit partnerschaftlichen Lebensentwürfen imAlltag zu unterstützen. Folglich muss es nunmehr beidenGeschlechtern im Alltag und entlang ihrer (Familien-)Biografie optional und entsprechend ihrer differenziertenLebenssituationen und ihrer unterschiedlichen Prioritätensetzungermöglicht werden, neben der Erwerbsarbeitauch andere gesellschaftlich notwendige und wertvolleFormen von Arbeit (Hausarbeit, generative Sorgearbeit,freiwilliges Engagement, Nachbarschaftshilfe) in ihrenAlltag und entlang ihres Lebenslaufs zu integrieren undÜbergänge zwischen den Lebensphasen flexibler zu gestalten.Dieses Erfordernis betrifft vor allem die Familiengründungsphase,aber auch die mittlere Lebensphase,in der Betreuungs- und Pflegeleistungen für bedürftige ältereFamilienangehörige, Verwandte und Freunde anfallen vermutlich mit steigender Tendenz. Diese Lebensphasekann ca. 25 Lebensjahre andauern, so dass es zueiner erheblichen Kumulation von Anforderungen undzeitlichen Belastungen kommt, die durch ein zeitgemäßesgendersensibles sozial- und arbeitsmarktpolitisches Instrumentariumabzufedern sind. Dazu gehören die folgendenForderungen: Die Wahlmöglichkeiten der Beschäftigten, die Arbeitszeitzu verringern und wieder auf einen Vollzeitarbeitsplatzzurückzukehren, sollten verbessert werden.Solche Optionen sollten in einem Gesetz überWahlarbeitszeiten zusammenfasst werden, das nebendem Wunsch auf Teilzeitarbeit auch die Möglichkeiteneiner Rückkehr zu Vollzeitarbeit oder vollzeitnaherTätigkeiten ermöglicht. Gerade im Kontext der Vereinbarkeitvon Familie und Führungstätigkeit für beideGeschlechter könnte eine kurze Vollzeit im Bereichvon 30 bis 35 Wochenstunden ein Beitrag zurStärkung der Geschlechtergerechtigkeit sein. Die Tarifpartnerund die Unternehmen sollten familienfreundliche„Arbeitszeitoptionsmodelle“, die den Bedürfnissender Beschäftigten und den Besonderheitender Branche und der Betriebe Rechnung tragen, entwickeln.Es sollten Instrumente entwickelt werden, diein den Lebensphasen mit erhöhten Fürsorgeverpflichtungeneine Kombination von mittleren Arbeitszeitenbei beiden Partnern in einem Korridor zwischen hoherTeilzeit und gemäßigter Vollzeit ermöglichen. Im Anschluss an einen Vorschlag der Deutschen Gesellschaftfür Zeitpolitik wird hier für die Gewährungvon „Ziehungsrechten“, d. h. einem Anspruch auf einenbestimmten Umfang an erwerbsarbeitsfreier Zeitin der Erwerbsphase, plädiert, die sozialpolitisch aufGrundsicherungsniveau abgefedert oder auf Langzeitkontenangespart werden können. Aufgrund der Tendenzen zur Fragmentarisierung, Entgrenzungund Verdichtung von Erwerbs- und Familienzeitenim Alltag und im Lebensverlauf ergibt sichdie Notwendigkeit zur Stärkung von Zeitkompetenzenbei beiden Geschlechtern mit dem Ziel, ihre Selbststeuerungim Alltag und bei ihrer Biografieplanung zuerhöhen. Dazu gehört die Stärkung ihrer ReflexionsundAbgrenzungsfähigkeit gegenüber zeitlichen Zumutungender Arbeitswelt, die sich mit den Erfordernissenvon Fürsorgeaufgaben in bestimmten Lebensphasennicht vereinbaren lassen, die Fähigkeit zurEntwicklung von Aushandlungsstrategien mit relevantenAkteuren (Lebenspartner, Arbeitgeber, Kindertagesstätte,Schule, Behörden etc.), aber auch der Erwerbvon Kompetenzen, um die kurz-, mittel- undlangfristigen Folgen bestimmter Entscheidungen imLebenslauf abschätzen zu können. Die Überwindung von geschlechtersegregierten Alltags-und Lebenszeiten setzt einen Ausbau von passgenauenund qualitativ hochwertigen familienrelevantenHuman- und Sachdienstleistungen voraus. DieEntfaltung einer öffentlichen Kultur der Erziehung,Betreuung und Bildung von Klein- und Vorschulkindern,der Ganztagsschule, von flexiblen Möglichkeitenzur familienergänzenden Betreuung und Pflege bedürftigerMenschen sowie von sachbezogenenDiensten wird nicht nur die eigenverantwortliche undflexible Gestaltung des Alltags und der Lebensläufevon erwachsenen Frauen und Männern zwischen Berufund Familie befördern, sondern auch eine Vielzahlvon rationalisierungsresistenten Arbeitsplätzen imDienstleistungsbereich schaffen. Solche Arbeitsplätzesind als Investitionen in die Zukunft einer alterndenGesellschaft zu begreifen und erzielen wie internationaleStudien eindeutig belegen hohe Wertschöpfungspotenziale.Das setzt allerdings voraus, dass diederzeit im Arbeitsmarkt „Privathaushalt“ anzutreffen-


Drucksache 17/6240 196 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeden irregulären (teilweise illegalen) Beschäftigungsverhältnissedurch gezielte Initiativen und veränderteAnreize in reguläre Beschäftigungsverhältnisse umgewandeltund z. B. in Dienstleistungsagenturen gebündeltwerden. Um mehr Zeitsouveränität im Alltag und entlang desLebenslaufs für Frauen und Männer herzustellen, istschließlich ein neues Zeitbewusstsein lokaler Entscheidungsträgervon Nöten. Bislang orientieren sichviele familien- und alltagsrelevanten örtlichen Zeittaktgeberimmer noch an der Vorstellung, dass Menschen,die generative Sorgearbeit für Kinder undbedürftige ältere Angehörige leisten, nicht oder allenfallsgeringfügig erwerbstätig sind, was der sozialenWirklichkeit immer weniger entspricht. Auf kommunalerEbene sollen Mehrgenerationenhäuser als Kommunikations-und Dienstleistungsdrehscheibe in denPflichtkanon örtlicher Infrastrukturentwicklung aufgenommenwerden. Durch ein stärkeres Miteinander derGenerationen vor Ort und auch jenseits des unmittelbarenFamilien- und Verwandtschaftszusammenhangskönnte das Ungleichgewicht von „Zeitnot“ von Mütternund Vätern in der Erwerbsphase und von „Zeitwohlstand“nach Verrentung durch gegenseitige Hilfevermindert werden. Die Chancen verbessern sich mitder Unterstützung von professionellen und ehrenamtlichenDiensten. Mehrgenerationenhäuser können aucheine niedrigschwellige Anlaufstelle für Frauen undMänner sein, die von Erwerbslosigkeit betroffen sindund der passgenauen Unterstützung im Alltag undbeim beruflichen Wiedereinstieg bedürfen. Mit einerwirkungsvollen Vernetzung und Abstimmung verschiedenerTräger und familienrelevanter Zeittaktgeberim Wohn- und Lebensumfeld und durch die Stärkungsozialer Netze vor Ort steht und fällt eingelingender Alltag zwischen Beruf und Familie in unterschiedlichenLebensphasen. Vorgeschlagen wird,kommunale Bürger- und Familienbüros als Servicestelleneinzurichten, die Beratungsleistungen anbieten,Lotsenfunktion und Antragsmanagement übernehmenbzw. moderieren und darüber hinaus in einem Callcentermit geschulten Beratern und Beraterinnen Anfragenvon Bürgern und Bürgerinnen kompetent und zeitnahweiterleiten. Um Zeit als Leitwährung einer modernen Gesellschafts-und Geschlechterpolitik zu entwickeln, solltenZeitbörsen (z. B. Ehrenamtsbörsen, PflegezeitundSeniorenbörsen) unterstützt und weiterentwickeltwerden. Dabei ist sicherzustellen, dass die Zeit, dieeine Frau oder ein Mann in einer bestimmten Lebensphase(zum Beispiel im Vorruhestand oder in den erstenJahren des Rentenalters) für andere (Kinder, Elternoder hilfsbedürftige ältere Menschen) an Unterstützungund Zuwendung einsetzt, auf einem Zeitkontoregistriert und somit angespart wird. Bei Bedarf kanndann im weiteren Lebenslauf auf dieses Konto zurückgegriffenwerden, indem eine andere Person (Verwandte,Bekannte oder anderes Gesellschaftsmitglied)die erforderliche zeitliche Hilfe und Unterstützungübernimmt. Es ist nachdrücklich zu empfehlen, in Deutschlandeine dritte repräsentative Zeitbudgetstudie durchzuführen.Aufgrund der Dynamik gesellschaftlicher Entwicklungenund damit einhergehender Veränderungenin den institutionellen Zeitstrukturen befinden sichauch die alltags- und lebenszeitlichen Arrangementsvon Frauen und Männern in einem beständigen Wandel.Literatur:Allmendinger, Jutta (2009). Frauen auf dem Sprung. Wiejunge Frauen heute leben wollen. Die Brigitte-Studie.München: Pantheon.Backes, Gertrud M./Amrhein, Ludwig/Wolfinger,Martina (2008). Gender in der Pflege. Herausforderungenfür die Politik. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung.Bauer, Frank/Groß, Hermann/Lehmann, Klaudia/Munz,Eva (2004). Arbeitszeit 2003. 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Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 201 Drucksache 17/62407 Alter und Bilanzierung desLebensverlaufs7.1 EinleitungAuch wenn bei weitem nicht alle Frauen und Männer dasErwerbsleben genau mit Erreichen der institutionell gesetztenAltersgrenze beenden, wird doch kaum ein Übergangim Lebensverlauf institutionell so stark geprägt wieder Wechsel von der Erwerbsphase in die Nacherwerbsphase.Das Rentenalter ist zu einer zumeist langen Lebensphasegeworden, an die sich für viele Frauen und Männerhohe Erwartungen in Bezug auf die Gestaltbarkeit und dieVerwirklichung von persönlichen Wünschen knüpfen. Gegenwärtigwechseln Frauen und Männer durchschnittlichim Alter von 63,0 Jahren (Frauen) bzw. 63,4 Jahren (Männer)in den Bezug einer Altersrente, sofern sie nicht bereitsvorher aufgrund von Erwerbsunfähigkeit oder aus anderenGründen aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind (Bundesregierung2009: 39). Dabei haben Frauen aufgrund derhöheren Lebenserwartung bei Erreichen des gesetzlichenRentenalters z. Zt. im Regelfall noch 65 Jahre 119 statistischdie Aussicht auf mehr verbleibende Lebensjahre alsMänner: Haben 60-jährige Männer durchschnittlich noch20,9 Jahre, 65-jährige Männer 17,1 Jahre vor sich, darfeine 60-jährige Frau in Deutschland heute statistisch auf24,7 weitere Lebensjahre, eine 65-jährige Frau noch auf20,4 Lebensjahre hoffen. Frauen/Männer, die das 80. Lebensjahrvollendet haben, haben statistisch noch weitere9 (Frauen) bzw. 7,7 (Männer) Lebensjahre zu erwarten(Zahlen des Statistischen Bundesamtes zur ferneren Lebenserwartungnach Alter, Stand 2007/2009, www.destatis.de).Ende 2008 lebten in Deutschland bereits 4,1 Millionen„hochaltrige“ Bürgerinnen und Bürger, die über80 Jahre alt waren, darunter waren drei Viertel (2,8 Millionen)Frauen (Statistisches Bundesamt 2010). Frauen lebenalso länger die Frage ist aber: wie und wovon?119 Der gegenwärtigen Beschlusslage gemäß erfolgt eine sukzessive Anhebungder gesetzlichen Altersgrenze auf 67 Jahre (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz,BGBI. I 2007: 554), die abgeschlossen seinwird, wenn der Geburtsjahrgang 1964 die Altersgrenze erreicht.Das folgende Kapitel geht der Frage nach, wie Frauenund Männer im Alter leben, wie es um die finanziellenRessourcen der Frauen und Männer im Alter gestellt istund wie die zu beobachtenden Differenzen zu erklärenund zu bewerten sind. Ebenso wird danach gefragt, wiesich die Situation von Frauen und Männern im Falle derPflegebedürftigkeit oft auch als „4. Lebensalter“ (nachKindheit/Jugend, Erwerbs-/Familienphase, aktiver Rentenphase)bezeichnet darstellt und welche institutionelleund familiäre Unterstützung sie erhalten. Schließlich widmetsich das Kapitel der Frage, wie sich die Bilanz einesFrauen- und Männerlebens unter Berücksichtigung unterschiedlicherbezahlter und unbezahlter Tätigkeiten undinstitutioneller Unterstützungssysteme ermitteln und darstellenlassen könnte. Dieser von der Kommission entwickelteAnsatz eines „Gender Accounting“ kann hier nurexemplarisch und in ersten Ansätzen skizziert werden.Ihn weiter auszuarbeiten und für die Gleichstellungspolitiknutzbar zu machen, ist ein Desiderat, dessen Umsetzungzukünftigen Studien und Berichten vorbehaltenbleibt.7.2 Lebensformen im AlterDen Befunden des Deutschen Alterssurveys (DEAS) zufolgesind die Lebensformen der Menschen, die sich in derzweiten Lebenshälfte befinden, zwischen den Jahren1996-2008 insgesamt vielfältiger geworden und es kannerwartet werden, dass die deutlich veränderten Lebensformenheutiger Mitte 40-Jähriger das Leben im Alter in absehbarerZukunft weiter verändern werden (vgl. BMFSFJ2010, Engstler/Tesch-Römer 2010). Die Mehrheit der40- bis 85-Jährigen lebt zwar weiterhin als Ehepaar, jedochging der Anteil verheiratet Zusammenlebender undVerwitweter zugunsten Lediger und Geschiedener (einschließlichgetrennt Lebender) von 75 Prozent auf 70 Prozentzurück. Während in den heute im mittleren Lebensalterbefindlichen Kohorten eine Verschiebung von verheiratetenPaaren zu nichtehelichen Partnerschaften sowie Partnerlosigkeitzu konstatieren ist, die besonders unter ostdeutschenMännern ausgeprägt ist (Verdopplung derPartnerlosigkeit auf 22 Prozent), stieg der Anteil Verheirateterin der ältesten Altersgruppe der 70- bis 85-Jährigenum acht Prozentpunkte auf 61 Prozent. Dieser Anstieg istvor allem auf eine rückläufige Quote verwitweter Frauenvon 53 Prozent auf 40 Prozent zurückzuführen, auch wenndiese damit immer noch deutlich über derjenigen der verwitwetenMänner (15 Prozent) liegt. Die Gründe hierfürsind eine sukzessive Normalisierung der Geschlechterproportionenin der Nachkriegsgeneration und die steigendeLebenserwartung, durch die Verwitwung häufiger erstnach dem 85. Lebensjahr eintritt (vgl. Engstler/Tesch-Römer 2010: 169 f.).Durch die gestiegene Scheidungshäufigkeit der vergangenenJahrzehnte nahmen auch in der zweiten Lebenshälftenacheheliche Partnerschaften und Folgeehen zu. In einemKohortenvergleich verschiedener Geburtsjahrgänge 120 zeigtsich, dass diese beiden Lebensformen (nacheheliche Partnerschaftenund Folgeehen) im Alter von 50 Jahren in denjüngeren Jahrgängen deutlich häufiger vertreten waren.Unter den Jahrgängen von 1954/58 lebten in solchen Folgebeziehungenim Alter von 50 Jahren knapp 18 Prozent(Jg. 1944/48: 16 Prozent, Jg. 1934/38: 11 Prozent, Jg.1924/28: 6 Prozent). Zudem ist in dieser jüngsten Gruppeeine klare Verlagerung von ehelichen zu nichtehelichenFolgebeziehungen erkennbar. Der Anstieg in dieser Altersgruppeberuht ausschließlich auf der Zunahme nichtehelicherPartnerschaften und der Anteil der Folgeehennahm im Vergleich zur vorhergehenden Gruppe um zweiProzentpunkte ab (10 Prozent Folgeehen, 8 Prozent nachehelichePartnerschaften; vgl. a. a. O.: 172). Inwieferndiese Entwicklung auf eine Verschiebung von gewünschtenLebensformen zurückgeht oder vielmehr Ausdruck einerStrategie zur Aufrechterhaltung der Anrechte aufHinterbliebenenrenten ist (die bei Wiederverheiratung entfallenwürden, vgl. unten), kann an dieser Stelle nicht ge-120 Hierbei handelt es sich um die Jahrgänge 1924/28, 1934/38, 1944/48und 1954/58.


Drucksache 17/6240 202 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodeklärt werden. In der gesamten Gruppe der 40- bis 85-Jährigenstieg der Anteil der Kinderlosen seit 1996 nur wenig,in der jüngsten Teilgruppe der 40- bis 54-Jährigen jedochdeutlich an (von 13 Prozent auf 19 Prozent; a. a. O.: 173).Bei Kombination der Merkmale Familienstand, PartnerundElternschaft wird deutlich, dass sich die Bevölkerungim Alter zwischen 40 und 85 Jahren im Jahr 2008 auf einigewenige Lebensformen konzentriert. Häufigste Lebensformist die Ehe mit ausschließlich leiblichen Kindern,die entweder noch im elterlichen oder bereits imeigenen Haushalt leben (26 Prozent und 33 Prozent), gefolgtvon den Lebensformen der kinderlosen Ehe (6 Prozent)und der allein stehenden Verwitweten, die Kinderhaben (8 Prozent). Hinzu kommen die partner- und kinderlosenLedigen (5 Prozent), die partnerlosen Geschiedenenmit Kindern (5 Prozent) und die Verheirateten mit nichtleiblichenKindern (5 Prozent). Im Zeitvergleich zeigtsich, dass sich die Konzentration auf die zentralen Lebensformenzwischen 1996 und 2008 allerdings verringert hatund die vielen weniger häufigen Lebensformen leicht zugenommenhaben. Ihre Zugewinne gehen zulasten derklassischen Kernfamilie, deren Anteil sich um 6 Prozentpunkteverringert hat (a. a. O.: 177).Die Zunahme verschiedener, alternativer Lebensformenvon Menschen im mittleren und höheren Alter scheintdurch heterogener zusammengesetzte Kohorten zustandezukommen, die nun die zweite Lebenshälfte erreicht habenund heute und in naher Zukunft in das höhere Alterihre vielfältigeren Lebensentwürfe mitnehmen. Hierzuzählen Partnerlosigkeit, Kinderlosigkeit, nichtehelichePartnerschaften 121 , nacheheliche Partnerschaften und Folgeehen.Gegenwärtig sind Männer von diesen Entwicklungenstärker betroffen als Frauen. Durch diese beobachtbareEntwicklung der Lebensformen könnte aufältere Frauen und Männer häufiger als bisher das Problemzukommen, über keine ausreichende partnerschaftlicheoder familiäre Unterstützung zu verfügen auf Frauenvor allem, weil sie verwitwet sind, auf Männer vor allem,weil sie keine Kinder haben, zu ihren Kindern keinenKontakt (mehr) haben oder fern von diesen leben. Es istzu vermuten, dass zukünftig sowohl ältere Männer alsauch ältere Frauen aufgrund der vielfältiger und fragilerwerdenden familiären und partnerschaftlichen Bindungennoch stärker als heute auf Unterstützung von außen undauf eine eigenständige finanzielle Absicherung, die auchim Alter trägt, angewiesen sein werden.121 Zu eingetragenen Partnerschaften, die in dieser Altersgruppe nochwenig verbreitet sind, liegen keine Daten vor.7.3 Die Altersversorgung monetäre Bilanzeines Männer- und Frauenlebens?7.3.1 Befunde zur Alterssicherung heutigerRentnerinnen und Rentner und Hintergründeder GeschlechterdifferenzenAls einziges Sozialleistungssystem knüpft die gesetzlicheRentenversicherung (GRV) explizit an der Lebensverlaufsperspektivean. Spiegelt sie insofern die „Lebensleistung“von Männern und Frauen in gleichem Maße? Ausder GRV als „erster Säule“ der Alterssicherung 122 beziehengegenwärtig fast 100 Prozent der ostdeutschen Männerund Frauen, die älter als 65 Jahre sind, sowie 89 Prozentder westdeutschen Männer und 84 Prozent derwestdeutschen Frauen im entsprechenden Alter eigenständigeRentenleistungen. 123 Die Rente spiegelt den gesamten(sozialversicherungspflichtigen) Erwerbsverlauf widerund berücksichtigt darüber hinaus in gewissem Umfangauch andere Tätigkeiten wie z. B. Ausbildungszeiten, Zeitendes Militärdienstes, der Arbeitslosigkeit und der Kindererziehung.Während in den Reformen der letzten Jahredie frühere Anrechnung von einigen nicht oder nur durchgeringe Beiträge belegten Zeiten, wie z. B. Ausbildungszeitenund Zeiten der Arbeitslosigkeit, eingeschränkt wordenist, hat es im Bereich der Anrechnung von Sorgearbeit Kindererziehung, Pflege mehrfach Reformen gegeben,die zu einer Ausdehnung oder Höherbewertung anrechenbarerZeiten geführt haben. 124 Obgleich diese Regelungenüberwiegend Frauen zugutekommen, zeigen sich bei einemVergleich der eigenständigen GRV-Renten vonFrauen und Männern immer noch eklatante Unterschiede.So bezogen Ende 2008 männliche westdeutsche Rentenbezieheraus der GRV eine durchschnittliche eigenständigeVersichertenrente von 1.034 Euro pro Monat, westdeutscheRentenbezieherinnen kamen dagegen auf 498Euro 125 und damit auf 48 Prozent der Männerrenten. DiesesVerhältnis von (eigenständigen) Frauen- und Männerrentenhat sich in Westdeutschland seit den 1960er Jahrenkaum verändert; allerdings ist der Anteil der Frauen mit eigenerRente gestiegen (Klammer 2005: 312, 349). In Ostdeutschlandlagen die entsprechenden Männerrenten bei994 Euro, die Frauen erreichten mit 672 Euro zwar aufgrundihrer meist kontinuierlicheren Erwerbsarbeit währendder DDR-Zeit deutlich höhere Renten verglichen mitjenen westdeutscher Frauen, aber auch nur 68 Prozent derostdeutschen Männerrenten (Bundesregierung 2009: 12,umfasst alle Versichertenrenten in der GRV).Aufgrund der Rentenformel 126 , die sich in Deutschland besondersstark an der Zahl der Erwerbsjahre (Zeitfaktor)und der Höhe des Erwerbseinkommens (Einkommensfak-122 Die gesetzliche Alterssicherung wird gewöhnlich als erste Säule derAlterssicherung bezeichnet, die zweite Säule umfasst die Formen betrieblicherAlterssicherung und die dritte Säule die private Vorsorge.Die zweite und die dritte Säule lassen sich nicht immer klar voneinandertrennen.123 Mit 77 Prozent des gesamten Leistungsvolumens der Alterssicherungssystemestellt die GRV immer noch bei weitem das bedeutendsteAlterssicherungssystem dar; auf die Analyse anderer Rentensystemeder sogenannten ersten Säule der Alterssicherung wird daher andieser Stelle verzichtet.124 Dieser Trend war zugleich auch in anderen europäischen Ländern zubeobachten.125 Ohne Kindererziehungsleistungen, die unter bestimmten Umständenan vor 1921 geborene westdeutsche Mütter gezahlt werden.126 Die Rentenformel dient der Ermittlung der Bruttomonatsrente am Endeeines Erwerbslebens. Die Formel berücksichtigt für jedes Jahr dieHöhe des individuellen Erwerbseinkommens, auf das Rentenbeiträgegezahlt wurden, in Relation zum durchschnittlichen Einkommen allerVersicherten. Für ein Jahreseinkommen, das dem Durchschnitt allerVersicherten entspricht, wird der versicherten Person ein Entgeltpunktangerechnet, bei einem niedrigeren oder höheren Einkommen


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 203 Drucksache 17/6240tor) orientiert, setzen sich die beiden Faktoren, durch diesich die Erwerbsverläufe von Frauen und Männern inDeutschland besonders unterscheiden (vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben),direkt ins Rentenalter fort. WährendErwerbsunterbrechungen und Nichterwerbstätigkeit vonFrauen, aber auch Zeiten mit nicht versicherungspflichtigerErwerbsarbeit (z. B. Minijobs) über den Zeitfaktor denAufbau von Rentenansprüchen beeinträchtigen, dämpfenTeilzeit, niedrige Frauenlöhne und ausgebliebene Karriereentwicklungenvon Frauen über den Einkommensfaktordas erzielbare Renteneinkommen. Den westdeutschenRentnerinnen mangelt es im Vergleich zu ihren männlichenAltersgenossen sowohl an Erwerbsjahren (Zeitfaktor)als auch an der Höhe des Erwerbseinkommens (Einkommensfaktor) ihnen fehlen gegenüber den Männerngegenwärtig durchschnittlich 13,7 rentenrechtlich relevanteJahre und 0,26 Entgeltpunkte 127 pro Jahr. Dagegenbegründen sich die geschlechterspezifischen Differenzenin den eigenständigen Renten in Ostdeutschland vorwiegendaus den Einkommensdifferenzen, die auch währendder DDR-Zeit zu konstatieren waren (Entgeltfaktor). Heutigeostdeutsche Rentnerinnen weisen mit rund 38 rentenrechtlichrelevanten Jahren nur 7 Jahre weniger auf als ostdeutscheRentner, auch ihnen fehlen pro Jahr gegenüberMännern jedoch 0,22 Entgeltpunkte und damit mehr alsein Fünftel des versicherten Jahreseinkommens (Bundesregierung2009: 12, vgl. Tab. 7.1).127 entsprechend weniger oder mehr. Die im Lebensverlauf erreichtenEntgeltpunkte werden aufsummiert und mit dem zum Zeitpunkt desRentenzugangs gültigen „aktuellen Rentenwert“ multipliziert. Zudemwerden das Alter beim Rentenzugang (Zugangsfaktor) und dieArt der Rente (Rentenartfaktor) berücksichtigt. Für die Anrechnungbestimmter Nichterwerbszeiten wie Kindererziehungszeiten undPflegezeiten, Ausbildungs- und Militärdienstzeiten gelten zahlreicheSonderregelungen. Im Jahr 2010 betrug der aktuelle Rentenwert (abJuli) 27,20 Euro in West- und 24,13 Euro in Ostdeutschland. Für densogenannten „Eckrentner“ einen Versicherten, der 45 Jahre langmit einem Durchschnittseinkommen erwerbstätig war und mit Erreichender gesetzlichen Altersgrenze in den Altersrentenbezug wechselt ergab sich daraus 2010 eine Monatsrente von 1 224 Euro inWest- und 1 086 Euro in Ostdeutschland.127 Zur Darstellung der Entgeltpunkte s. die vorige Fußnote.Zu berücksichtigen ist, dass die in der GRV erfassten rentenrechtlichrelevanten Jahre durch die Anrechnung bestimmterNichterwerbszeiten und die Nichterfassung andererErwerbszeiten, z. B. als Beamte oder Selbständige,nicht die Zahl der tatsächlichen Erwerbsjahre spiegeln.Gemäß der Untersuchung „Alterssicherung in Deutschland“(ASID) 128 (TNS Infratest Sozialforschung 2009)weisen unter den heutigen Rentnern westdeutsche Frauendurchschnittlich 25 und ostdeutsche Frauen 37 Erwerbsjahreauf, bei westdeutschen Männern sind es 44 und beiostdeutschen Männern 43 Jahre. Zwei Millionen Frauenund Männer im Rentenalter (das sind 14 Prozent) könnenallerdings weniger als 15 Erwerbsjahre aufweisen vondiesen Personen sind 1,9 Millionen Frauen aus Westdeutschland(BMAS 2008a: 111). Insgesamt streuen dieRentenanwartschaften westdeutscher Frauen aufgrundder stärkeren Diversität der Lebens- und Erwerbsverläufestärker als die Rentenansprüche ostdeutscher Frauen.Vor allem in Westdeutschland kaum dagegen in Ostdeutschland ist ein deutlicher (negativer) Zusammenhangzwischen der Zahl der Kinder, die eine Frau erzogenhat, und ihrem eigenständigen Rentenanspruch zu konstatieren.Mit zunehmender Kinderzahl fällt das durchschnittlicheEinkommen westdeutscher Rentnerinnen immergeringer aus. Frauen mit vier und mehr Kindernerreichen nur noch 68 Prozent des durchschnittlichen Einkommenskinderloser Frauen. In den neuen Ländern sinddie Differenzen geringer und der Zusammenhang ist wenigereindeutig. Frauen mit vier und mehr Kindern erreichenin Ostdeutschland immerhin noch 93 Prozent des128 Bereits sieben Mal (1986, 1992, 1995, 1999, 2003 und 2007) wurdedie ASID-Studie von TNS-Infratest im Auftrag des Bundesministeriumsfür Arbeit und Soziales als breit angelegte repräsentative Untersuchungzur Alterssicherung in Deutschland durchgeführt. Hierbeiwurden Informationen zur Art und Höhe von Einkommen auf derPersonen- und Ehepartnerebene mit Angaben zu den Determinantender Alterseinkommen verbunden, so dass mithilfe der ASID-Datenumfassende Informationen zur Analyse der Einkommensentwicklungälterer Menschen ab 1986 vorliegen. Informationen hierzu auch unter:http://www.alterssicherung-in-deutschland.de.Ta b e l l e 7.1Versichertenrenten in der gesetzlichen Rentenversicherung am 31. Dezember 2008Quelle: Bundesregierung (2009: 12), Übersicht A 5. Umfasst Renten wegen Alters und Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit. Werte gerundet


Drucksache 17/6240 204 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodedurchschnittlichen Einkommens kinderloser Frauen(BMAS 2008a: 105). Bei Männern existiert dieser Zusammenhang analog zu den Befunden zur Vätererwerbstätigkeit(vgl. Kapitel 5 Erwerbsleben) nicht.Eine vollständige Erfassung des durchschnittlichen Umfangsund Gewichts von auf Fürsorgeleistungen beruhendenRentenansprüchen ist methodisch schwierig. Innerhalbdes Renteneinkommens heutiger Rentnerinnenresultiert durchschnittlich nur ein geringer Betrag aus Fürsorgearbeit,obwohl gerade heutige Rentnerinnen häufigüber lange Phasen ihres Lebens Kinder erzogen und gegebenenfallsauch ältere Verwandte gepflegt haben. EinerAuswertung der Rentenstatistik für 2008 zufolge wurdenzwar bei gut neun Millionen der GRV-Renten Leistungenfür Kindererziehung berücksichtigt, doch erhielten begünstigteAltersrentnerinnen durchschnittlich nur 56 EuroMonatsrente für ihre Kindererziehungsleistung (Bundesregierung2009: 63, Übersicht 10). Dies erklärt sich daraus,dass heutige Rentnerinnen zumeist ihre Kinder vor1992 bekommen haben und ihnen daher nur ein Jahr proKind für die Rente angerechnet wird. Für nach 1992 geboreneKinder werden in jedem Fall mindestens drei Jahrebewertet mit dem Durchschnittseinkommen aller Versicherten(d. h. 3 Entgeltpunkte) angerechnet, so dass sichdie Monatsrente pro Kind in Werten von 2010 um mindestens72,39 Euro (Ost) bzw. 81,60 Euro (West) Euro erhöht.Wird dagegen drei Jahre lang ein älterer Angehöriger gepflegt,so ergibt sich hieraus nach geltenden Recht je nachanerkannter Pflegestufe 129 nur eine Rentenerhöhung von18,82 Euro bis maximal 57,91 Euro im Osten und von21,22 Euro bis maximal 65,28 Euro im Westen (eigene Berechnungenauf Basis der gesetzlichen Regelungen), diezudem nur dann zum Tragen kommt, wenn die pflegendePerson Pflegeleistungen in einem festgelegten zeitlichenUmfang erbracht hat, selbst noch im Erwerbsalter ist undihre Erwerbstätigkeit maximal 30 Wochenstunden beträgt(keine voll additive Anrechnung zur weiteren Diskussionder Ungleichbehandlung von Kindererziehung undPflege in der GRV vgl. die folgenden Abschnitte und denKasten Fürsorgearbeit).129 Die Gesetzliche Pflegeversicherung sieht drei Pflegestufen vor, fürdie Leistungen gezahlt werden. Pflegestufe I „Erhebliche Pflegebedürftigkeit“,Pflegestufe II „Schwerpflegebedürftigkeit“ und PflegestufeIII „Schwerstpflegebedürftigkeit. Heimbedürftigkeitsbescheinigungenkönnen auch bei einem unter der Pflegestufe I liegendenPflegebedarf ausgestellt werden („Pflegestufe 0“).Die Gruppe der Personen mit Migrationshintergrund istsehr heterogen, so dass allgemeine Aussagen bezüglichder Lebensbedingungen älterer Personen mit Migrationshintergrundschwierig sind. Darüber hinaus besteht einMangel an angemessenen Daten, so dass man schwer hinreichendeAussagen treffen kann (Frick et al. 2009: 9 f.).Jedoch lässt sich konstatieren, dass Menschen mit Migrationshintergrundniedrigere Renteneinkommen aufweisen(a. a. O.: 132 f.) und überproportional von Altersarmutbetroffen sind. Dies erklärt sich aus ihrer oft diskontinuierlichenErwerbsbiografie (vgl. BMFSFJ 2005: 7). Männermit Migrationshintergrund beziehen im Vergleich zurautochthonen männlichen Bevölkerung wesentlich wenigerRente (a. a. O.: 132). Im Gegenzug dazu zeigen sichbei den Frauen keine signifikanten Unterschiede in derHöhe des Rentenbezugs zwischen Frauen mit und ohneMigrationshintergrund (a. a. O.: 133). Das deutet daraufhin,dass die „Migrantinnen in dieser Altersgruppeschlichtweg ein ähnlich niedriges Erwerbseinkommensniveaubzw. entsprechend geringe Rentenanwartschaftenwie die autochthonen Frauen im Westen erworben haben“(ebenda). Jedoch ist für alleinstehende ältere Migrantinnendas Armutsrisiko deutlich höher als für andere Migrantengruppen(BMFSFJ 2005: 420).Durch die betrieblichen Rentenansprüche der sogenannten„2. Säule“ werden die Ungleichheiten zwischen Frauenund Männern im Alter in Deutschland weiter verstärkt, dadiese noch stärker als die Renten der GRV an die Dauer derErwerbsarbeit und die Höhe des erzielten Einkommens anknüpfenund zudem auf typische Männerbranchen undgrößere Betriebe, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,konzentriert sind. Statistiken zeigen regelmäßig, dass inWestdeutschland ein wesentlich geringerer Anteil vonFrauen als von Männern Ansprüche auf eine betrieblicheRente hat und zudem die Höhe der an Frauen gezahltenBetriebsrenten deutlich hinter den an Männer gezahltenRenten zurückbleibt (Klammer 2005: 356 f.). In Ostdeutschlandkönnen allerdings weder Männer noch Frauenin nennenswertem Umfang auf Betriebsrenten hoffen. Denvon TNS Infratest Sozialforschung im Auftrag der Bundesregierungwiederholt ermittelten Daten zur Verbreitungder betrieblichen Alterssicherung zufolge ist der Verbreitungsgradeigener Leistungsansprüche in der betrieblichenAltersvorsorge (bAV) zwischen 1986 und 2007 in Westdeutschlandunter den männlichen Rentnern von 23 Prozentauf 31 Prozent, bei den Frauen von 4 Prozent auf7 Prozent gestiegen. Männliche Betriebsrentenbezieherbezogen zuletzt durchschnittlich 490 Euro, weibliche214 Euro Betriebsrente im Monat (TNS Infratest Sozialforschung2009: 97 f.). TNS Infratest kommt im Rahmender ASID 2007 zu dem Ergebnis: „Trotz dieser größerenDynamik bei Frauen sind die geschlechtsspezifischen Unterschiedenach wie vor beträchtlich. Hinzu kommt, dassein Großteil dieser Entwicklung […] bereits zwischen1986 und 1992 stattgefunden hat, während in den letzten15 Jahren nur noch geringfügige Zuwächse zu verzeichnensind“ (a. a. O.: 97). Vorliegenden Befragungen zufolge hatsich die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten,die einen Betriebsrentenanspruch erworben haben,zwar von rund 14,5 Millionen Ende 2001 auf rund17,5 Millionen Ende 2007 erhöht; nach den Daten einerArbeitgeberbefragung haben von den sozialversicherungspflichtigbeschäftigten Männern inzwischen (2007)54 Prozent, von den sozialversicherungspflichtig beschäftigtenFrauen 48 Prozent eine Anwartschaft auf eine betrieblicheAltersrente (BMAS 2008a: 124 ff.). Die hierausgewiesene Steigerung geht allerdings in vielen Fällenauf Ansprüche zurück, die Beschäftigte durch Entgeltumwandlungselbst aufbauen („Eichel-Förderung“), und gibtkeine Auskunft über den Stand und die voraussichtlicheEntwicklung der Anwartschaftshöhe nach Geschlecht. DieBenachteiligung von Frauen durch die Regelungen zur(Un-)Verfallbarkeit arbeitgeberseitig finanzierter Betriebsrentenansprücheist im Zuge der Rentenreform 2001


Deutscher Bundestag 17. Wahlperiode 205 Drucksache 17/6240Zweierlei Maß für Fürsorgearbeit: Finanzielle Unterstützung von Kindererziehendenund Pflegenden ein FallbeispielNach ihrem Studium startet Gerda, die in Westdeutschland wohnt, erfolgreich in den Beruf und kann in ihrer Vollzeittätigkeitbald ein Einkommen erzielen, das dem Durchschnitt aller Versicherten in der Gesetzlichen Rentenversicherungentspricht. Nach ihrer Heirat mit einem ehemaligen Studienfreund bekommt sie mit 30 ihr erstes Kind. Das Paarbeschließt trotz eines vergleichbaren Einkommens gemeinsam, dass Gerda als Mutter zunächst zu Hause bleibt undspäter wieder in den Beruf einsteigen soll. Nach zwei Jahren in Elternzeit bekommt Gerda ein zweites Kind. Da ihrMann inzwischen die Karriereleiter hochgestiegen und aufgrund der von ihm erwarteten Überstunden nur wenig zuHause ist, nutzt sie für das zweite Kind noch einmal die komplette Elternzeit von drei Jahren. Danach beginnt sie imRahmen einer Teilzeittätigkeit wieder zu arbeiten, bei der sie die Hälfte des Durchschnittseinkommens bezieht. SiebenJahre später, nach dem zehnten Geburtstag ihres zweiten Kindes und seines Übergangs auf eine weiterführendeSchule, gelingt es ihr mit 42 Jahren, ihre Arbeitszeit wieder auf eine Vollzeitstelle aufzustocken. Ihr Mann unterstütztsie bei der Kindererziehung, arbeitet aber durchgängig Vollzeit, erwirtschaftet auf diese Weise den überwiegendenTeil des Haushaltseinkommens und steigt Schritt für Schritt im Unternehmen auf.Insgesamt hat Gerda also für die Erziehung ihrer beiden Kinder fünf Jahre ganz ausgesetzt und 7 weitere Jahre Teilzeitgearbeitet. Auf der Basis der heute gültigen Regelungen (!) und des heutigen Durchschnittseinkommens allerVersicherten in der GRV (2009: 30 879 Euro brutto pro Jahr) würden für einen entsprechenden biografischen Verlauf(neben dem Kindergeld) 41 378 Euro an Elterngeld für 12 Monate Elternzeit pro Kind gezahlt, dazu würden für dieRentenversicherung rund drei Entgeltpunkte pro Kind gutgeschrieben. Hinzu kommt eine Gutschrift aufgrund vongleichzeitiger Erziehung mehrerer Kinder sowie eine Aufwertung der während ihrer Teilzeitarbeit bis zum zehntenLebensjahr des jüngsten Kindes erworbenen Rentenansprüche um 1,8344 Entgeltpunkte („Kinderberücksichtigungszeiten“).Insgesamt erhält sie somit 7,8344 Entgeltpunkte gutgeschrieben; dies entspricht in Werten von 2009 einerzusätzlichen Monatsrente von 213,10 Euro für die gesamte Rentenbezugszeit. Hätte Gerda ihre Kinder allerdingsvor 1992 bekommen, würde sie nur jeweils einen Entgeltpunkt also insgesamt zwei Entgeltpunkte angerechnetbekommen, so dass sich ihre heutige Monatsrente hierdurch lediglich um 54,40 Euro erhöhen würde.Als Gerda gerade Mutter wird, entschließt sich ihr 56 Jahre alter Nachbar Heinz, selber bereits verwitwet, seinen Vateraufgrund dessen fortgeschrittener Demenz in sein Haus aufzunehmen. Um die Versorgung seines Vaters übernehmenzu können, wechselt er auf eine Teilzeitstelle mit hälftiger Arbeitszeit. Trotz des umfangreichen zeitlichen Betreuungsbedarfswird dem Vater von der gesetzlichen Pflegeversicherung zunächst nur Pflegestufe I zugesprochen,erst sieben Jahre später erhält er Pflegestufe II. Da gleichzeitig auch seine geschiedene und alleinlebende Mutter zunehmendenHilfebedarf hat, entschließt sich Heinz inzwischen 63 seinen Job ganz aufzugeben, um sich parallelauch um die Mutter in ihrer nahegelegenen Wohnung kümmern zu können, bei der zu diesem Zeitpunkt noch keinePflegestufe vorliegt. Zwei Jahre später Heinz hat mittlerweile das gesetzliche Rentenalter von 65 Jahren erreicht stirbt der Vater. Die Mutter wird nach einem Oberschenkelhalsbruch in Pflegestufe II eingestuft und von Heinz dreiweitere Jahre bis zu seinem 68. Lebensjahr gepflegt, bis sie ebenfalls verstirbt.Mit der Pflege seiner Eltern war Heinz 12 Jahre beschäftigt; spiegelverkehrt zur von Gerda geleisteten Kindererziehungkonnte er hier in den ersten sieben Jahren noch einer Teilzeitarbeit nachgehen. Danach war keine Berufstätigkeit mehrmöglich, so dass er zwei Jahre vor Erreichen des Rentenalters von 65 Jahren ganz aus dem Beruf aussteigen musste undnoch bis zum 68. Lebensjahr voll mit Pflege beschäftigt war. Während dieser Tätigkeit hat er persönlich keinen Anspruchauf finanzielle Leistungen aus dem System der Pflegeversicherung. Im unwahrscheinlichen Fall, dass Heinz aufkeinerlei Unterstützung durch Pflegedienste o. Ä. zurückgegriffen hat, sondern die Pflege komplett alleine geleistet hatund Heinz sowohl das dem Vater als auch das später der Mutter zustehende Pflegegeld erhalten hat, ergibt sich hierausnach geltendem Recht (wiederum basierend auf den Werten für 2009 gem. § 37 Absatz 1 SGB XI) ein maximaler Geldleistungsbetragvon insgesamt 43 260 Euro. Hierbei wurden zugrunde gelegt: sieben Jahre Pflege des Vaters in PflegestufeI mit einem zeitliche Aufwand von mindestens 14 Stunden pro Woche sowie fünf Jahre Pflege beider Eltern inder Pflegestufe II mit einem zeitliche Aufwand von mindestens 21 Stunden pro Woche. Für seine Rentenansprüche bekommtHeinz insgesamt 2,8723 Entgeltpunkte gutgeschrieben; dies entspricht in Werten von 2009 einem monatlichenRentenanspruch von 78,13 Euro. Die Pflegeleistungen, die Heinz nach Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzeerbringt, also die drei Jahre Pflege der Mutter in Pflegestufe II, werden ihm nicht mehr rentensteigernd angerechnet,weil Heinz zu dieser Zeit schon das 65. Lebensjahr erreicht hatte. Hätte er allerdings insgesamt die Pflege seiner Elternin jüngeren Jahren also vor Einführung der gesetzlichen Pflegeversicherung Mitte der 1990er Jahre geleistet, sohätte er hierfür weder Leistungen während der Pflegephase, noch in der Rentenphase erhalten.


Drucksache 17/6240 206 Deutscher Bundestag 17. Wahlperiodezwar reduziert, aber nicht gänzlich beseitigt worden(Klammer 2005: 358). Zwar wurden die Anspruchsvoraussetzungenfür die Unverfallbarkeit von BAV-Anwartschaftenauf eine Betriebszugehörigkeit von mindestens5 Jahre und ein Mindestalter beim Ausscheiden aus demBetrieb von 30 Jahren reduziert, doch können frühe kinderbedingteErwerbsausstiege von Frauen immer nochzum Verfall von Anwartschaften führen.In der staatlichen Förderung der privaten Vorsorge durchdie sogenannte Riester-Rente wurde der mangelnden Vorsorgefähigkeitvon Niedrigeinkommensbezieher und -bezieherinnenund Eltern in gewissem Ausmaß Rechnunggetragen, insofern beide Gruppen in Relation zu ihrem zuleistenden Eigenanteil überdurchschnittlich durch diestaatlichen Zulagen gefördert werden. Für Pflegende sinddagegen keine gesonderten Zulagen vorgesehen. Die seit2006 gesetzlich vorgegebenen Unisex-Tarife bei denRiester-Verträgen konnten sicherstellen, dass Frauen imRahmen der politisch gewollten Verlagerung von der GesetzlichenRentenversicherung auf die betriebliche undprivate Vorsorge nicht zusätzliche Einbußen aufgrund ihrerstatistisch längeren Lebenserwartung und Rentenbezugsdauerin Kauf nehmen mussten. 130 Bis zum zweitenQuartal 2008 war die Zahl der Riester-Verträge bereitsauf über 11,5 Millionen angestiegen (BMAS 2008a: 132).Im Beitragsjahr 2005 wurden 4,04 Millionen Personendurch Zulagen gefördert, darunter waren 56 ProzentFrauen. Durch den wesentlich höheren Anteil von Frauenmit Kinderzulagen lag bei ihnen die Höhe der durchschnittlichenGesamtzulagen um rund 23 Euro höher alsbei Männern, die Verträge von Frauen wurden bei einerZulagenquote von 42 Prozent deutlich stärker gefördertals diejenigen von Männern (18 Prozent) (a. a. O.: 134 f.).Diese „Begünstigung“ im Rahmen der privaten Vorsorgeals dritter Säule der Alterssicherung ist allerdings vordem Hintergrund des geringeren Zugangs zu Betriebsrentenzu sehen. Vor allem ist jedoch zu betonen, dass Frauendurch die beschlossene Absenkung des Rentenniveaus inder GRV als erster Säule und die politisch gewollte Verschiebungvon der ersten Säule zur zweiten und drittenSäule in der Alterssicherung überproportional betroffensind, insofern Elemente des sozialen Ausgleichs, z. B. fürKindererziehung und Pflege, fast ausschließlich in derersten Säule zu finden sind (Klammer 2009).130 Die Einführung von Unisextarifen ergibt sich folgerichtig aus der Tatsache,dass die Riester-Förderung zur Unterstützung des Aufbaus derprivaten Vorsorge zur Kompensation von Kürzungen in der gesetzlichenRente eingeführt wurde. Sie geht zudem konform mit der 2004verabschiedeten EU-Gleichbehandlungsrichtlinie (vgl. §§ 18 bis 20Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichungdes Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern undFrauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern undDienstleistungen). So heißt es in § 18 S. 2: „Zur Gewährleistung derGleichbehandlung von Männern und Frauen sollte die Berücksichtigunggeschlechtsspezifischer versicherungsmathematischer Faktorennicht zu Unterschieden bei den Prämien und Leistungen führen“.Allerdings lässt sich von den niedrigen eigenständigen Altersrentenansprüchenvon Frauen nicht unmittelbar auf einentsprechend hohes Armutsrisiko von Frauen im Alterschließen. Wie in der Erwerbsphase ist die Wohlstandspositionverheirateter Frauen im Alter stark von den Rentenansprüchenihres Ehemannes abhängig. Für Witwenspielen abgeleitete Leistungen, also Leistungen an Hinterbliebeneaufgrund von Anwartschaften des verstorbenenPartners, immer noch eine große Rolle: Insgesamt erhielten2008 42 Prozent aller Frauen über 65 Jahren, aber nur5 Prozent aller Männer abgeleitete Leistungen (BMAS2008a: 83). Die Betrachtung des Volumens der gezahltenAlterssicherungsleistungen macht die Bedeutung der abgeleitetenLeistungen für Frauen besonders deutlich: derAnteil der Rentenleistungen, der auf abgeleitete Anwartschaftenzurückzuführen ist, beträgt bei Frauen 36 Prozent(BMAS 2008a: 81). Zwar hat die Hinterbliebenenrenteauch für Witwer an Gewicht gewonnen; so stieg der Anteilder Witwer, die abgeleitete GRV-Renten beziehen, zwischen1992 und 2007 in den alten Ländern von 3 Prozentauf 29 Prozent und in den neuen Ländern von 4 Prozent auf66 Prozent deutlich an (TNS Infratest Sozialforschung2009: 94 f.). Hierin dokumentiert sich vor allem der deutlichgestiegene Anteil von Ehefrauen mit eigenständigenRentenansprüchen. Hat der Witwer selbst keinen hohenRentenanspruch, so kann selbst eine niedrige Rente derverstorbenen Ehefrau für ihn einen Anspruch auf Hinterbliebenenrentebedeuten. Quantitativ spielen aber abgeleiteteLeistungen an Witwer aufgrund der deutlich geringerenZahl männlicher Hinterbliebener und ihrer höhereneigenständigen Renten immer noch eine nachgeordneteRolle.Frauen, die nach dem Tod ihres Ehemannes eine eigeneRente mit einer Hinterbliebenenrente kumulieren, erzielendie höchsten Renteneinkommen und erreichen etwa einRenteneinkommen, das mit dem von Männern vergleichbarist (Bundesregierung 2009: 50 f.). Jedoch ist zu betonen,dass abgeleitete Ansprüche aufgrund von vermehrtprekären Erwerbsverläufen auch von Männern, jedochauch aufgrund gestiegener Scheidungszahlen keine verlässlicheBasis für die Alterssicherung von Frauen mehrbieten. Zwar kommt es bei einer Scheidung zum Versorgungsausgleich(vgl. Kasten Versorgungsausgleich), dieserberücksichtigt jedoch