1 Krankheit Anzeige- und Nachweispflichten des ... - Sozialrechtler.de

einer solchen Bescheinigung ist jedoch nicht notwendige Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung imKrankheitsfall. War der Arbeitnehmer nicht beim Arzt, so kann er die Arbeitsunfähigkeit im Streitfallauch auf andere Weise darlegen und beweisen (z.B. durch Zeugnis des Ehepartners).Verletzt der Arbeitnehmer seine Nachweispflicht, so drohen ihm grundsätzlich dieselben Folgen wie beider eben dargestellten Verletzung der Anzeigepflicht.Vorlage der BescheinigungDie Pflicht des Arbeitnehmers zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trifft denArbeitnehmer grundsätzlich nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertageandauert (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Entgelt auch beiNichtvorliegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fortzuzahlen.Die Drei-Tage-Frist berechnet sich nach Arbeitstagen, wobei unter „Arbeitstag“ jeder Tag zu verstehenist, an dem im Betrieb tatsächlich gearbeitet wird. Ob der Arbeitnehmer an diesem Tag arbeiten muss istunerheblich.Eine frühere Vorlage kommt nur in folgenden Fällen in Betracht:• Durch Tarifvertrag kann seitens des Arbeitnehmers eine Verpflichtung zur Vorlage derArbeitsunfähigkeitsbescheinigung an dem ersten Krankheitstag bestehen.• Unter Umständen kann der Arbeitgeber die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auchschon früher verlangen (§ 5 Abs. 3 Satz 3 EFZG). Dies kann geschehen durch Regelung imArbeitsvertrag, durch Ankündigung am schwarzen Brett u.a. Eines sachlichen Grundes hierfürbedarf es ebenso wenig wie einer Begründung. Das Recht besteht unabhängig von der Dauer derErkrankung. Dem Betriebsrat steht in diesen Fällen ein Mitbestimmungsrecht zu (§ 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG).Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat die Feststellung zu enthalten, dass der Arbeitnehmerarbeitsunfähig ist. Zudem muss aus ihr die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit hervorgehen,ebenso wie ein Vermerk, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über dieArbeitsunfähigkeit einschließlich der Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer derArbeitsunfähigkeit zugesandt wird.Aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss jedoch nicht die Art der Erkrankung hervorgehen.FolgebescheinigungDauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Erstbescheinigung angegeben, hat der Arbeitnehmerdie Folgebescheinigung vorzulegen. Sie muss innerhalb derselben Frist vorgelegt werde, die auch für dieErstbescheinigung gilt. Zudem hat er auch bei Fortsetzung der Arbeitsunfähigkeit die Pflicht, demArbeitgeber unverzüglich, d.h. in den ersten Betriebsstunden eine entsprechende Mitteilung zu machen.Das bloße Einreichen der Folgebescheinigung reicht nicht aus. Auch hier drohen in einem solchen Falldie Abmahnung bzw. Kündigung.Zweifel am WahrheitsgehaltHat der Arbeitgeber Zweifel am Wahrheitsgehalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, so kann gemäߧ 275 SGB V den Medizinischen Dienst der Krankenkasse beauftragen, eine Untersuchung desArbeitnehmers vorzunehmen.Im Streitfall hat der Arbeitgeber die Umstände, die gegen die Richtigkeit der Bescheinigung sprechen,darzulegen und zu beweisen. Der Beweis muss nicht absolut und über jeden denkbaren Zweifel erhabensein, es reicht vielmehr aus, dass hinreichende Zweifel am Beweiswert derArbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen.© sozialrechtler.deAlle Rechte vorbehalten.2

EntgeltfortzahlungSofern der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung an der Arbeitsleistung gehindert ist, hat er für dieDauer von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dieser Anspruch entsteht erstmals nachvierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.Hierbei ausreichend ist das Bestehen eine sog. faktischen Arbeitsverhältnisses. Hierbei handelt es sichum ein Arbeitsverhältnis, welches wegen eines Formmangels oder wegen Anfechtung unwirksam ist, aberpraktisch durchgeführt wird.Nach dem EFZG ausdrücklich anspruchsberechtigt sind auch:• Teilzeitbeschäftigte, auch wenn sie nicht sozialversicherungspflichtig sind.• kurzfristig Beschäftigte, also z.B. auch Aushilfskräfte oder Werksstudenten,• nebenberuflich Beschäftigte, die noch in einem anderen Arbeitsverhältnis stehen.Folgende Personen haben keine bzw. nur eingeschränkten Anspruch:• freie Mitarbeiter,• Subunternehmer,• arbeitnehmerähnliche Personen,• Heimarbeiter,• Beamte,• unfreie Arbeitnehmer (Strafgefangene u.a.).Arbeitsunfähigkeit infolge KrankheitKann ein Arbeitnehmer unverschuldet aufgrund Krankheit seine Arbeitsleistung nicht erbringen und istdie Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung, hat er einen Anspruch aufEntgeltfortzahlung. Ein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit lässt einen Anspruch demnach entfallen.Ein solches Verschulden wird z.B. in folgenden Fällen angenommen:• Fehlverhalten im Straßenverkehr• Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen• Teilnahme an einer Schlägerei• Ausübung einer Sportart trotz mangelnder Eignung oder Ausübung einer außergewöhnlichgefährlichen Sportart wie Kick-Boxen und Bungee-Springen.Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht in folgenden Sonderfällen:• sofern die Arbeit wegen Streiks oder Aussperrung ausfällt und der betreffende Arbeitnehmeraufgrund Arbeitskampfes seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat.• für Arbeitnehmer in Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit, sofern dieser wirksam angetretenworden ist. Etwas anderes gilt für die während dieser Zeit ausgeübte Teilzeitbeschäftigung.• bei Kurzarbeit, wenn an dem betreffenden Tag überhaupt nicht bearbeitet worden wäre.• wenn die Nichtleistung der Arbeit ihren Grund auch in mangelnder Arbeitswilligkeit hat.• wenn der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt erkrankt, zu dem er Überstunden abfeiert.• für eine Arbeitnehmerin im Mutterschutz während der gesetzlichen Schutzfristen bzw. inden Fällen, in denen Beschäftigungsverbote bestehen. Der Anspruch auf Mutterschutzlohnentfällt für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit.• im Urlaub.• wenn der Arbeitnehmer an einem Tag arbeitsunfähig erkrankt, der nur deshalb arbeitsfrei ist,weil er vor- oder nachgearbeitet hat. Für Tage, an denen ausgefallene Arbeit vor- oderNachgearbeitet wird, besteht allerdings auch hinsichtlich der Mehrarbeit Anspruch aufEntgeltfortzahlung.© sozialrechtler.deAlle Rechte vorbehalten.3

• wenn das Arbeitsverhältnis ruht, weil der Arbeitnehmer Grundwehrdienst ableistet oderan einer Wehrübung teilnimmt.• wenn die Arbeit wegen besonderer Witterung ausfällt und der Arbeitnehmer auch beiNicht-Vorliegen der Erkrankung keinen Anspruch auf Entgeltzahlung für diese Zeit desArbeitsausfalls gehabt hätte.Höhe des ArbeitslosengeldesIn den ersten sechs Wochen seiner Krankheit wird dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt fortgezahlt. FürKleinbetriebe gelten besondere Bestimmungen.Die Höhe hängt maßgeblich davon ab, ob die Entgeltfortzahlung aufgrund der gesetzlichen Regelungoder eventuell davon abweichender Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gewährt wird.Aufgrund des Lohnausfallprinzips muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das volle Entgelt fortzahlen,das dieser erhalten hätte, sofern er gearbeitet hätte. Gleiches gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit aufeinem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit beruht.Zum berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelt gehört:• das gemäß Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsentgelt für die zu erbringende Arbeitszeitzzgl. ggf. zu leistender Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit.• die Ausbildungsvergütung.• Zulagen, welche auf den besonderen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses beruhen.• Auslösungen bei Montagearbeitnehmern, allerdings nur, wenn sie nicht allein demPauschalen Ersatz von tatsächlichen Aufwendungen dienen sollen.• Kinderzulagen.• Leistungszulagen und Leistungsprämien für besondere qualitative bzw. quantitativeArbeitsleistung und der Arbeitnehmer sie in der Vergangenheit regelmäßig erhalten hat.• Naturalleistungen.• Ortszuschläge im öffentlichen Dienst.• Provisionen, welche der Arbeitnehmer erzielt hätte.• Prämien für besonderes Verhalten, soweit der Arbeitnehmer sie in der VergangenheitStets erhalten hat.• Vermögenswirksame Leistungen.Folgende Leistungen stellen kein berücksichtigungsfähiges Arbeitsentgelt dar:• Überstundenentgelt.• öffentlich-rechtliche Leistungen wie z.B. Krankengeld, Schlechtwettergeld,Mutterschaftsgeld und Kurzarbeitergeld.• Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, die davon abhängig gemacht werden,dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind und dieihm während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen (§ 4 Abs. 1a EFZG).Außerdem hängt das fortzuzahlende Entgelt auch von der Arbeitszeit ab, die der Arbeitnehmer nachseinem Arbeitsvertrag zu leisten gehabt hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre.Durch Arbeits- oder Tarifvertrag kann grundsätzlich von den gesetzlichen Bestimmungen nicht zuUngunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 12 EFZG). Lediglich im Hinblick auf dieBemessungsgrundlage können Abweichungen zu Ungunsten der Arbeitnehmer vereinbart werden.Dauer der Entgeltfortzahlung© sozialrechtler.deAlle Rechte vorbehalten.4

Das Arbeitsentgelt wird seitens des Arbeitgebers immer für sechs Wochen fortgezahlt (§ 3 EFZG).Erkrankt ein Arbeitnehmer mehrfach, so hängt die Entgeltfortzahlung davon ab, ob es sich um eineFortsetzungs- oder um eine Wiederholungserkrankung handelt.Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines Arbeitstages, so bleibt ihm der Vergütungsanspruch für diesenTag erhalten. Erst mit dem Folgetag setzt der Entgeltfortzahlungsanspruch ein. Anders ist dies, wenn erschon vor Arbeitsaufnahme erkrankt, in diesem Fall beginnt die Entgeltfortzahlung bereits an diesem Tag.Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer desArbeitsverhältnisses. Beruft sich der Arbeitgeber auf die Vier-Wochen-Frist, so muss er dies gegenüberder Krankenkasse des Arbeitnehmers anzeigen.Die Entgeltfortzahlung endet mit dem Ende der Arbeitsunfähigkeit, spätestens jedoch nach sechs Wochenbzw. dem Ende des Arbeitsverhältnisses.WiederholungserkrankungEine Wiederholungserkrankung liegt vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf verschiedenenErkrankungen bzw. verschiedenen Ursachen beruht. In diesen Fällen entsteht der Anspruch aufsechswöchige Entgeltfortzahlung jeweils neu.Eine solche Wiederholungserkrankung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkterkrankt, in dem die zuvor eingetretene Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war. In diesen Fällen läuftdie Sechs-Wochen-Frist weiter.FortsetzungserkrankungEine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn dieselbe Krankheit erneut auftritt und die wiederholteErkrankung auf demselben Grundleiden beruht wie die Vorerkrankung bzw. auf dieselbe chronischeVeranlagung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Hierbei genügt jede erneute Erkrankung andemselben, medizinisch nicht ausgeheilten Grundleiden.Auch in diesen Fällen hat der Arbeitnehmer für die einzelnen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit einenAnspruch auf Entgeltfortzahlung von insgesamt sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG).Eine verlängerte Entgeltzahlung im Falle einer Fortsetzungserkrankung besteht in folgenden Fällen:• Wenn zwischen zwei Arbeitsunfähigkeitszeiträumen mehr als sechs Monate liegen, bestehtder Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen neu – auch wenn eineFortsetzungserkrankung vorliegt (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG)• Wenn zwölf Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit im Rahmen derFortsetzungserkrankung verstrichen sind (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG).Weigerung des ArbeitgebersEin krankenversicherungspflichtiger Arbeitnehmer hat gegenüber seiner Krankenkasse im Fall einer zurArbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung regelmäßig einen Anspruch auf Krankengeld (§ 4 Abs. 2 SGBV). Dieser Anspruch ruht, solange der Arbeitnehmer während der Erkrankung Entgeltfortzahlung vonseinem Arbeitgeber erhält.Sollte sich der Arbeitgeber jedoch weigern, das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, so ist die Krankenkassezur Leistung verpflichtet. In der Höhe, in der die Krankenkasse Krankengeld gezahlt hat, geht derAnspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung auf die Krankenkasse über.© sozialrechtler.deAlle Rechte vorbehalten.5

Krankheit im UrlaubSollte der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkranken, so werden ihm die durch ärztliches Zeugnisnachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG).Solange eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vorgelegt wird, hat der Arbeitgeber einLeistungsverweigerungsrecht (§ 7 EFZG). Wird die Bescheinigung dagegen gar nicht vorgelegt, wird derUrlaub nicht unterbrochen.Die als Urlaubstage vorgesehenen Tage, auf die die Arbeitsunfähigkeit fällt, gelten als normaleArbeitstage, für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten ist. Die nachgewiesenen Tage derArbeitsunfähigkeit sind dem Arbeitnehmer nachzugewähren. Allerdings ist der Arbeitnehmer nichtberechtigt, von sich aus den Urlaub zu verlängern. Eine Nachgewährung findet allerdings nur statt, sofernder für die Gewährung des Urlaubs maßgebliche Urlaubszeitraum noch läuft, d.h. während desKalenderjahrs bzw. des Übertragungszeitraums.Krankheit als KündigungsgrundIm Falle der Krankheit als Kündigungsgrund sind vier Fallgruppen zu unterscheiden. Bei allen vierFallgruppen findet jedoch zuvor ein identischer dreistufiger Prüfungsaufbau statt:• Erste Stufe: Zunächst ist die Feststellung einer negativen Prognose hinsichtlich desvoraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich• Zweite Stufe: Danach ist festzustellen, ob die bisherigen und nach der Prognose zuerwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zuerheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen (Störungen imBetriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen).• Dritte Stufe: Hier ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, in der dann zu prüfen ist,ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehrhinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.Kündigung wegen häufiger KurzerkrankungHier kommt eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer häufig für kurze Zeiten (z.B. einzelneTage wie Montage, Freitage oder Brückentage oder Zeiträume bis zu drei Tagen) krankheitsbedingt fehlt.Es ist im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose bei häufigen Kurzerkrankungen festzustellen, obobjektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfangrechtfertigen.Zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose sind nur Krankheiten geeignet, denen ihrer Naturnach oder aufgrund ihrer Entstehung eine Aussagekraft für die Wiederholungsgefahr beizumessen ist.Keine Berücksichtigung finden daher akute Verletzungen, ausgeheilte Krankheiten, Sportunfalle, sofernausgeschlossen ist, dass sie sich wiederholen, auf einmaligen Ursachen beruhende Fehltage,Erkrankungen mit Ausnahmecharakter und auf Betriebsunfällen beruhende Fehlzeiten.Eine negative Gesundheitsprognose kann eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn durch weitereFehlzeiten Störungen im Betriebsablauf auftreten können.Auch kündigungsbegründend können neben Betriebsablaufstörungen erhebliche wirtschaftlicheBelastungen für den Arbeitgeber sein. Dies können z.B. die zu erwartenden Lohnfortzahlungskostensein, falls sie jährlich über einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind.© sozialrechtler.deAlle Rechte vorbehalten.6

Im Rahmen der Interessenabwägung ist unter Einbeziehung aller Umstände des Einzelfalls zu prüfen, obdie erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmendenBelastung des Arbeitgebers führen. Hierbei können folgende Gesichtspunkte berücksichtigt werden:• Lohnfortzahlungskosten,• Personalreserve (sind andere Mitarbeiter zur Überbrückung vorhanden),• Verschulden des Arbeitnehmers (an der Erkrankung/den Ausfallzeiten),• bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses (häufige Störungen u.a.),• betriebliche Verursachung (der Erkrankung/en),• Überbrückungsmaßnahmen (personelle Umorganisation u.a.),• Versetzung (als milderes Mittel anstelle Kündigung),• Sonstige Aspekte (Alter und Familienstand des Arbeitnehmers u.a.).Kündigung wegen LangzeiterkrankungHier ist ebenfalls im Rahmen einer negativen Gesundheitsprognose eine Feststellung darüber zu treffen,ob die lang andauernde Erkrankung darauf schließen lässt, dass der Arbeitnehmer auch in absehbarerZeit die arbeit nicht wieder aufnimmt. Hierbei können folgende Kriterien zur Beurteilunghinzugezogen werden: Alter und Ursache der Erkrankung, Alter des Arbeitnehmers, Häufigkeit frühererErkrankungen.Auch hier müssen die absehbaren weiteren Fehlzeiten oder gerade die Ungewissheit über die Rückkehrdes Arbeitnehmers zu unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen desArbeitgebers führen. Hierbei ist insbesondere festzustellen, ob der Arbeitnehmer ggf. durch eineeinzustellende Aushilfskraft ersetzt werden kann. Die Ungewissheit über die Rückkehr geht jedoch zuLasten des Arbeitnehmers.Bei der Interessenabwägung sind auf Seiten des Arbeitgebers folgende Aspekte zu berücksichtigen:• akute betriebliche Beeinträchtigung durch das Fehlen des Arbeitnehmers,• krankheitsbedingte Fehlzeiten aus der Vergangenheit,• sonstiges Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers,• Überbrückungsmaßnahmen, z.B. Einstellung von Ersatzkräften.Auf Seiten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen:• Lebensalter,• Länge der Betriebszugehörigkeit,• betriebliche Ursache der Erkrankung.Kündigung wegen dauernder ArbeitsunfähigkeitEine Kündigung ist stets auch dann in Betracht zu ziehen, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer aufDauer arbeitsunfähig ist, bzw. völlige Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeitherrscht.Kündigung wegen krankheitsbedingter LeistungsminderungBesteht eine erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung in der Person des Arbeitnehmers, sokann auch dies ein Kündigungsgrund sein. Hiervon geht die Rechtsprechung aus, wenn auch bei einerdem Arbeitgeber möglichen und zumutbaren Versetzung des Arbeitnehmers die durchschnittlicheLeistung um ein Drittel im Hinblick auf die Normalleistung gemindert ist.Bei der anzustellenden negativen Gesundheitsprognose hat das BAG es als ausreichende angesehen,dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die genannten Leistungsminderung aufwies undnach seinem eigenen Bekunden in Zukunft nicht zu erwarten war, dass sich dies alsbald ändern würde.© sozialrechtler.deAlle Rechte vorbehalten.7

Bei der Interessenabwägung sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:• Ursache der Erkrankung,• Verlauf des Arbeitsverhältnisses,• Dauer der Betriebszugehörigkeit und• Lebensalter des Arbeitnehmers.Außerordentliche (fristlose) krankheitsbedingte KündigungEine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur in Form der ordentlichen Kündigung unterEinhaltung der Kündigungsfrist zulässig. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigungausnahmsweise dann möglich, wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Dies kann z.B. derFall sein bei• besonderem Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer im Tarifvertrag bzw. ineiner Betriebsvereinbarung,• besonderem Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag,• sonstigem besonderem Kündigungsschutz.Hier ist vorher vom Arbeitgeber zu prüfen, ob der Minderung der Leistungsfähigkeit nicht durchorganisatorische Maßnahmen begegnet werden kann. In jedem Falle ist dem Arbeitnehmer eineAuslauffrist einzuräumen, die der Kündigungsfrist bei einer hypothetisch zulässigen ordentlichenKündigung entspricht.© sozialrechtler.deAlle Rechte vorbehalten.8