TRAiNiNG_072015

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management 

Nr. 7 | November 2015 

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 14z040140, € 7,– 

Datenschutz und 

Datensicherheit 

WIE MAN NUR SO 

STRAHLEN KANN?

INSTITUT FÜR PERSONAL & 

ORGANISATION 

BACHELOR-STUDIUM 

PERSONAL 

MANAGEMENT 

Vollzeit (VZ) und Berufsbegleitend (BB) 

6 Semester 

Inkl. Trainer-Ausbildung (BB) 

Abschluss: Bachelor of Arts in Business (BA) 

MASTER-STUDIUM 

ORGANISATIONS- & 

PERSONALENTWICKLUNG 

Berufsbegleitend (BB) 

4 Semester 

Inkl. Coaching-Ausbildung 

Abschluss: Master of Arts in Business (MA) 

INFO-ABEND: 

21.01.2016 

TAG DER OFFENEN TÜR: 

01.04.2016 

VON DER FORSCHUNG IN DIE PRAXIS. 

Partnerunternehmen profitieren 

vom Knowhow-Transfer: 

Personalmanagement 

DNA – Das Neue Arbeiten 

Kompetenzmanagement 

Personalcontrolling 

Internationales HRM 

Personalentwicklung 

Führungskräfteentwicklung 

Assessmentcenter, Mentoring, Coaching 

Lerntransfer-Sicherstellung 

Mitarbeiterbefragungen 

Organisationsentwicklung 

Organisationsanalysen, Kulturanalysen 

Wissensmanagement, Knowhow-Transfer 

Diversity Management, Age Diversity 

Lernende Organisation in KMU

© Roman Katoch 

Go the extra mile 

Ich versuche so oft wie möglich, in stationären 

Geschäften einzukaufen. Also den Online- 

Handel zu vermeiden. Erstens finde ich es schön, 

unter Menschen zu sein und zweitens ist eine Beratung manchmal auch 

nichts Schlechtes. Leider werde ich aber immer öfter enttäuscht. Ich erkenne 

schon seit Längerem einen Trend zu schlechter Beratung und vor allem 

zu extrem demotivierten Mitarbeitern im Verkauf. 

Sie suchen Themenvielfalt. 

Sie suchen Praxisorientierung. 

Wir sind am Puls der Zeit. 

Kürzlich bin ich zwei Baumärkte angefahren, um mir eine etwas seltene 

Glühbirne zu kaufen. Im ersten habe ich nach erfolgloser Suche von 

einem Mitarbeiter gehört: »Hamma derzeit net, weiß a net wann sie wieder 

kummt.« Na vielen Dank aber auch. Beim zweiten sagte mir eine Dame nur: 

»Die gibt ’s nur auf Bestellung.« Ich wollte sie aber gleich haben, da ich es in 

der Küche derzeit dunkel habe. Ich wurde dann im Internet fündig – trotz 

Expressversand zu einem günstigeren Preis. 

Ähnlich ging es mir, als ich auf der Suche nach einem Bankberater war, um 

über eine Finanzierung einer neuen Wohnung zu sprechen. Mein bisheriger 

Bankberater hat gewechselt, der mir neu zugeteilte ist für dieses Fachgebiet 

nicht ausgebildet. Ein entsprechender Hypothekarexperte hat in 3 Wochen 

für mich Zeit. Auch hier: Vielen Dank, um ein Kaufangebot zu legen, brauche 

ich früher als das eine Finanzierungszusage. 

Es ist wirklich ärgerlich, dass Unternehmen, die von ihren Kunden leben, 

es nicht schaffen, ihren Mitarbeitern Kundenservice beizubringen. Ich verstehe 

einfach nicht, woran das liegt. Es gibt so viele Erfolgsbeispiele von 

Unternehmen, die den Extraschritt gehen. Kunden sind sofort bereit, mehr 

zu bezahlen, wenn das »Shopping-Erlebnis« stimmt. Als meine Frau ihr 

Brautkleid ausgesucht hat, wurde sie in einem Geschäft wie eine Prinzessin 

behandelt, ein weiteres Suchen war nicht mehr nötig. Sekt, Rosenwasser etc. 

wurden gereicht. Ein Online-Kauf kam nicht infrage und sie empfiehlt dieses 

Geschäft guten Gewissens ihren Freundinnen bei Bedarf weiter. 

Auch in manchen Seminaren erlebe ich es häufig, dass der Extra-Schritt gegangen 

wird. Bei einem Premiumanbieter im Bereich Präsentationstechnik 

beispielsweise lernen die Trainer die Namen der Teilnehmer anhand von 

Fotos vor dem Seminar auswendig und begrüßen in der Früh die Teilnehmer 

mit Namen. Ein Riesenaufwand, doch die Kunden fühlen sich von Anfang 

an wertgeschätzt. 

Überraschen Sie Ihre Kunden, überraschen Sie Ihre Mitarbeiter, überraschen 

Sie Ihren Partner! Viel Freude dabei wünscht 

Ihr 

Christoph Wirl 

Seminarplan 

2016 

anfordern. 

Know-how in 

unvergleichbarer Vielfalt 

• Technische Trainings und 

Qualifizierungen 

• Workshops 

• Zertifizierte Ausbildung 

zum/zur Mechatroniker/in 

festo-tac.at 

• ISO-zertifiziertes Pre-Audit zur 

Steigerung der Energieeffizienz 

von Druckluftanlagen 

• European Maintenance and 

Asset Manager Qualification Program

TAGEN MIT STIL 

DIE RESIDENZ 

IM GRÜNEN 

DIE RESIDENZ 

IN DER STADT 

CONFERENCE CENTER 

LAXENBURG 

Schlossplatz 1, 2361 Laxenburg 

PALAIS NIEDERÖSTERREICH 

Herrengasse 13, 1010 Wien 

Residenzen der 

www.event-residenzen.at

Weiterbildung 

06 News 

09 Kolumne 

07 | 2015 

10 Coverstory: Datenschutz und Datensicherheit 

19 Veranstaltungsbericht: HR Inside Summit 

20 Seminarbericht: HUMORLABOR 

22 Veranstaltungsbericht: GSA-Convention 2015 

24 Seminarbericht: Menschenkenntnis mit System 

26 Veranstaltungsbericht: Forum für HR-Management 2015 

28 Evaluierung von Weiterbildungen 

33 Veranstaltungsbericht: E-Learning in der Praxis 

Ethik und HR – ein Widerspruch? 36 

Ethik und HR: The dark side of Leadership 40 

Die gelungene Mitarbeiterzeitung 42 

Generationenmanagement: In die Untätigkeit gedrängt 44 

Change-Management: Unternehmenskultur gezielt verändern 46 

Recruiting: Die perfekte Stellenanzeige 48 

Arbeitsrecht: Vertrauensurlaub und -arbeitszeit 50 

Interview: Martin Röhsner, die Berater® 52 

service 

56 Weiterbildungstermine 

64 Seminar-Locations 

66 Vorschau, Impressum, Buchtipps 

personal

news 

LIMAK: Teilstipendien vergeben 

Das Magazin TRAiNiNG 

und die LIMAK Austrian 

Business School vergaben 

gemeinsam Teilstipendien 

für das Programm »Change 

Management and Organizational 

Development«. 

Der Zertifikatslehrgang Change Management and Organizational 

Development bietet den Teilnehmern kompakt 

in 15 Tagen (Programmdauer 5 bis 6 Monate) das nötige 

Handwerkszeug, um Veränderungs- und Organisationsentwicklungsinitiativen 

auf individueller, Gruppen- und 

organisationaler Ebene durchführen und große Veränderungsprozesse 

unterstützen zu können. 

Die Bewerber für das Stipendium mussten in einem externen 

Hearing einer Fachjury Qualifikation und Motivation 

darlegen. Die Wahl fiel auf drei Bewerber, die im besonderen 

Maße Potenzial für ihre berufliche und persönliche 

Weiterentwicklung erkennen ließen: Sabine Fuchs, Maria 

Tagwerker-Sturm und Andreas Krenn. 

Wir gratulieren ganz herzlich und wünschen viel Erfolg! 

www.limak.at 

Start-up-Spirit auf der Personal Austria 

Mit einer Sonderfläche für Start-ups schafft die Personal 

Austria 2015 ideale Ausstellungsbedingungen für Neugründungen 

im HR-Bereich: Mit von der Partie am 4. und 

5. November in Wien ist HRinstruments, das die Weichen 

für eine neue Feedbackkultur stellt: Das Spektrum reicht 

von 360°-Feedback und Führungskräftefeedback zur Personalentwicklung 

bis zu Mitarbeiterbefragungen und 

Change-Monitoring für die Organisationsentwicklung. 

Die innovative Trainingsplattform Awarity Training Solutions 

versorgt Mitarbeiter kontinuierlich mit Inhalten, 

ohne diese aus dem Arbeitsalltag zu reißen – einfach per 

Web oder Smartphone. Für frische Impulse im Beratungssektor 

sorgen zudem das Institut für System und Werte sowie 

das Fachtraining JLF, das Schulungen »mit Herz, Hirn 

und Humor konzipiert«. 

www.personal-austria.at 

PzM Summit 2015 

Die Gesellschaft für Prozessmanagement (GP) veranstaltet 

2015 zum 13. Mal die größte Veranstaltung mit dem 

Schwerpunkt »State of the Art«-Prozessmanagement im 

deutschsprachigen Raum. Zahlreiche hochkarätige Vortragende 

aus Wirtschaft und Wissenschaft teilen ihr Prozessmanagement-Know-how 

in Seminaren, Vorträgen und 

Diskussionen. Die Veranstaltung findet am 25. und 26. November 

im Austria Center Vienna statt. 

www.prozesse.at 

Neu: ÖPWZ-Seminarprogramm 2016 

Das Österreichische Produktivitätsund 

Wirtschaftlichkeits-Zentrum 

(ÖPWZ) stellt das Aus- und Weiterbildungsprogramm 

2016 vor. 

»65 Jahre Erfahrung am österreichischen 

Bildungsmarkt bedeuten 65 Jahre 

am Puls der Zeit. Als Partner der 

Wirtschaft begleitet das ÖPWZ Führungskräfte und Mitarbeiter 

in Unternehmen und der Verwaltung dabei, konkrete 

Antworten auf die Herausforderungen von heute und 

morgen zu entwickeln – um in den Zukunftsmärkten erfolgreich 

und wirksam zu sein«, so ÖPWZ-Geschäftsführerin 

Barbara Halapier. Das Programm 2016 zum Blättern, 

zum Download oder zur kostenlosen Bestellung gibt es hier: 

opwz.com/service/jahresprogramm-download.html 

Ältere Erwerbstätige sind glücklich 

Pünktlich zum internationalen Tag der 

älteren Menschen am 1. Oktober präsentierte 

Edenred Austria eine Studie 

zur Analyse der Arbeitssituation und 

den Bedürfnissen von älteren Arbeitnehmern 

in Österreich. 

Die Umfrageergebnisse für Österreich 

sind überaus positiv: Mehr als die Hälfte (60 %) der 45- 

bis 54-Jährigen sind oft glücklich bei ihrer Arbeit. Im Vergleich 

mit den anderen 13 Ländern in der Studie liegt Österreich 

hier am guten zweiten Platz hinter den Niederlanden 

mit den glücklichsten Arbeitnehmern über 55 Jahre 

in Europa. Ursula Würzl, Geschäftsführerin von Edenred 

Austria: »Die Ergebnisse sind bemerkenswert: Arbeitnehmer 

älterer Generationen sind glücklicher in ihrer Arbeit 

als Jüngere. Das hat uns ebenso überrascht wie die Tatsache, 

dass bei den 45- bis 54-Jährigen Handlungsbedarf 

gegeben ist, denn diese sind mit der Personalpolitik und 

dem Kompetenzmanagement unzufriedener als andere Altersgruppen.« 

www.edenred.at 

Autonomie und mehr Förderung 

Vier von fünf (80 %) der Arbeitnehmer in Österreich wünschen 

sich einen Chef, der sich ihnen gegenüber wie ein 

Kollege und nicht wie ein Vorgesetzter verhält. Jeweils ca. 

die Hälfte der Österreicher möchte mehr Autonomie bei 

der Bestimmung der Arbeitszeiten (52 %) und »ohne Anweisungen 

von oben« arbeiten (46 %). Zu diesen Ergebnissen 

kommt die repräsentative Umfrage »Neue Arbeitswelt. 

Neue Führungskultur.«, die Statista im Auftrag von xing 

durchgeführt hat. Im Rahmen der Studie wurden 1 000 österreichische 

Arbeitnehmer zur Führungskultur in Österreich 

befragt. 

www.xing.com 

6 

TRAiNiNG 07 | 2015

Neue Führungskräfte fast immer überfordert 

Die Wiener Beratungsfirma mindflex hat eine Studie unter 

Führungskräften in ganz Österreich durchgeführt. Die zentrale 

Erkenntnis der Untersuchung lautet: Wer eine Führungsposition 

übernimmt, fühlt sich anfangs fast immer 

überfordert. Die Situation ist mit einschneidenden Erlebnissen 

wie der Geburt eines Kindes, einer Scheidung oder 

dem Verlust des Arbeitsplatzes vergleichbar. Die Hauptschwierigkeiten, 

mit denen neue Führungskräfte zu kämpfen 

haben, sind: ein fundiertes Organisationsverständnis 

aufzubauen, Leadership zu zeigen, mit der eigenen Führungsrolle 

vertraut zu werden, Entscheidungen zu treffen, 

Aufgaben zu delegieren, die Beziehung zu den Mitarbeitern 

zu gestalten und deren Performance zu steuern. Mehr 

als 80 % der befragten Führungskräfte erleben jeden dieser 

Punkte als mittel bis sehr herausfordernd. Weitere Informationen 

und Details: 

www.mindf lex.at 

VBC verstärkt sein Team 

Kerstin Wagner-Stieglmayr (33) verstärkt 

ab sofort das VBC-Team als Franchiseunternehmerin 

in Linz. Im Laufe 

ihrer internationalen Karriere war sie 

als HR-Managerin mit Fokus auf den 

Bereich Verkauf für die VIVATIS HOL- 

DING AG tätig sowie zuletzt für die 

Brau Union Österreich AG – Part of the Heineken Company. 

»Ich lernte das VBC-Konzept intensiv aus Kundensicht 

kennen und sah, dass es funktioniert – dies und vor 

allem die auf Nachhaltigkeit und Praxistransfer ausgelegten 

Lernmethoden sowie die starke Marke und das Netzwerk 

waren ausschlaggebend für die Entscheidung, VBC- 

Franchiseunternehmerin zu werden. Und natürlich nicht 

zu vergessen die Faszination für das Thema Verkauf!«, so 

Kerstin Wagner-Stieglmayr. 

www.vbc.biz 

Neues Kursprogramm von Quality Austria 

Quality Austria hat das Kursprogramm einem Redesign 

unterzogen und startet in die Saison 2016 mit einer komplett 

überarbeiteten Lehrgangsreihe für Integrierte Managementsysteme 

(IMS). Sämtliche Lehrangebote der 

Personenzertifizierung wurden im Hinblick auf deren 

Praxisorientierung und den Know-how-Transfer in Unternehmen 

weiterentwickelt. Mit den Neuerungen richtet 

der Marktführer bei Ausbildungen im Bereich Integrierte 

Managementsysteme das Portfolio auf die aktuellen ISO 

Revisionen aus. Sämtliche Lehrgänge, Seminare, Prüfungen 

und Refreshings können nun online gebucht werden. 

Frühentschlossene erhalten bis 13. November 2015 bei der 

Buchung von öffentlichen Trainings für das Folgejahr 

einen Frühbucherbonus in der Höhe von 10 %. Für Trainingsprodukte 

im öffentlichen Bereich, die neu im Kursprogramm 

sind und zum ersten Mal abgehalten werden, 

gilt ein Pionierbonus in der Höhe von 20 %. 

www.qualityaustria.at 

will – Charisma – haben.at 

Die Job-Plattform willhaben.at lud 

Mitte September zu einem Frühstück 

in die Wiener Urania, um Führungskräften 

und Personalverantwortlichen 

Inspiration für den beruflichen Alltag 

zu liefern. Gastvortragender Georg 

Wawschinek, Speaker und Buchautor, 

gelang dies mit seinem Impulsvortrag zum Thema Charisma. 

»Charisma fällt nicht vom Himmel. Es ist Arbeit und 

eine Fähigkeit, die erlernbar ist«, so Wawschinek während 

des Vortrags. 

www.willhaben.at 

Treffen Sie die besten Redner 

Die WIFI-Impulstage wurden kürzlich 

um die neuen Exklusiv-Workshopreihen 

erweitert. Ab Oktober können sich 

interessierte Personen von den besten 

Speakern im deutschsprachigen Raum 

zu Themen der Unternehmensführung 

inspirieren lassen. Wenige Stunden, 

die die Karriere nachhaltig verbessern können sollen. 

Die nächsten Termine: Am 18. November 2015 gibt Roger 

Rankel seine Tipps zu »Empfehlungsmarketing heute« 

und am 22. Jänner 2016 hält Oliver Geisselhart (Foto) seinen 

Workshop zur »Power der Memo-Rhetorik«. 

www.wifi.at/managementforum 

Partnerschaft Infoniqa und SP_Data 

Im Rahmen einer Kooperation bieten 

Infoniqa und SP_Data ihren Kunden 

ein erweitertes Angebot an Lösungen 

und Services. Infoniqa bringt das umfassende, 

modular aufgebaute HRM- 

Portal engage! sowie das Dienstleistungs- 

und Branchen-Know-how in 

das gemeinsame Portfolio ein. Das Lösungsangebot von 

SP_Data wiederum deckt alle HR-Prozesse – von der Personalabrechnung 

über die Zeitwirtschaft und das Mitarbeiterportal 

bis hin zur Personaleinsatzplanung – ab. »Ziel 

der Partnerschaft ist es, unsere Stärken und Kompetenzen 

zu bündeln und damit einen nützlichen Mehrwert für die 

Kunden zu schaffen. SP_Data und Infoniqa erschließen 

durch die Kooperation neue Marktsegmente«, erklärt Infoniqa 

Geschäftsführer Siegfried Milly. 

www.infoniqa.com 

TRAiNiNG 07 | 2015 7

news 

HR Circle: Vier Generationen führen 

Ende September trafen 

einander rund 40 Personalverantwortliche 

im 

Rahmen des HR Circles, 

um in den Räumlichkeiten 

der ARS zu dem Thema 

»4 Generationen führen 

und entwickeln« zu diskutieren. Susanne Oberleitner- 

Fulmek (Strategische Organisationsentwicklung) referierte 

im ersten Teil der Veranstaltung über die Generationen X, 

Y, Z sowie Babyboomer. Durch Gespräche mit den Teilnehmern 

kam eines ganz klar heraus: So eindeutig ist die Abtrennung 

der Generationen gar nicht. Es geht viel mehr um 

individuelles Führen, statt Generationenführen. Und es fällt 

ein Wert auf, der für alle wichtig ist: »Wertschätzung«. 

Nach dem einführenden, interaktiven Vortrag stand eine 

Podiumsdiskussion am Programm. Barbara Covarrubias 

Venegas (FH Wien der WKW) räumt gleich zu Beginn mit 

Stereotypen auf. So ist es ganz und gar nicht so, dass ältere 

Generationen häufiger krank sind. Im Gegenteil, Jüngere 

sind öfters krank, allerdings kürzer. Ältere Mitarbeiter 

sind tendenziell seltener krank, dafür dauert der Krankenstand 

länger. Matej Vonasek (Leiter Human Resources bei 

kika/Leiner) hat einige Lehrlinge befragt, über welche Kanäle 

das Unternehmen sie erreichen kann, und rät das jedem. 

»Die Antworten werden Sie überraschen. Nur eines 

vorweg: E-Mails gelten unter den jungen Leuten als stark 

veraltet.« Im Zuge der Diskussion kam auch klar heraus, 

dass es für junge Generationen nicht mehr um Work- Life- 

Balance geht, sondern um das genaue Gegenteil: Work- 

Life-Separation. Die Generation Z will in geregelten Zeiten 

arbeiten und dafür ein vereinbartes Gehalt bekommen. Sie 

wollen nicht 15 Minuten länger bleiben als vereinbart. Freizeit 

ist ihnen wichtiger als Geld. So gibt es schon Modelle, 

bei denen die jährliche Gehaltssteigerung nicht monetär 

ausbezahlt, sondern in mehr Freizeit abgegolten wird. 

Der Abend endete in netter Gesellschaft bei gutem Essen 

und anregenden Gesprächen. 

www.hrcircle.at 

ICF on Tour – Coaching Beyond Boundaries 

In einer Welt mit Turbulenzen, kulturellen Herausforderungen, 

politischen Themen und Finanzkrisen haben sich 

31 ICF-Länderorganisationen (International Coach Federation) 

in Europa, Mittlerer Osten und Afrika samt ihrer 

vielfältigen Herkunft, Religion und Kultur verbunden und 

eine neue Initiative der Ko-Kreation geschaffen. Offizieller 

Kick-off war am 21. September 2015 in Belgien. Mit freundlicher 

Unterstützung der FH der WKW in Wien erlebten die 

Teilnehmer am 24. September einen spannenden Circle of 

Excellence mit Franz Dachs zum Thema Potenzialanalyse. 

In 36 Städten in der Region EMEA werden Veranstaltungen 

durchgeführt. Die ICF on Tour schließt am 26. November 

in Spanien und der Tschechischen Republik. 

www.coachfederation.at 

FHNW-Kongress 2016: Keynotes stehen fest 

Vom 14. bis 15. Juni 2016 findet der 4. Internationale Coachingkongress 

»Coaching meets Research« der Fachhochschule 

Nordwestschweiz (FHNW) in Olten (Schweiz) statt. 

Die Veranstaltung wird das Thema »Wirkung, Qualität und 

Evaluation im Coaching« zum Gegenstand haben. Folgende 

Keynote-Speaker stehen bereits fest: Coaching-Pionierin 

Astrid Schreyögg (D), Carol Kauffman, Expertin für 

Positive Psychologie und Coaching (Institute of Coaching, 

USA), Coaching-Nachwuchsforscher Tim Theeboom (Universität 

Amsterdam, NL) und David Peterson, Leiter Coaching 

und Leadership Development bei Google (USA). 

Mit dem Kongress soll eine Brücke zwischen aktuellen Erkenntnissen 

aus Forschung und Wissenschaft und neuen 

Praxisentwicklungen geschlagen werden. Neben Coaches 

und Forschern adressiert der Kongress insbesondere auch 

Weiterbildner sowie Coaching- und HR-Verantwortliche 

von Unternehmen. 

www.coaching-meets-research.ch 

Zielgruppenforschung 

im Recruiting 

Frühstücksveranstaltung und Vortrag 

Mag. Wolfgang Bergmann, 

Vorstand/Geschäftsführung STANDARD Verlags GmbH. 

23. November 2015, Einlass: 8.30 Uhr, Beginn: 9.00 Uhr 

Ende: 10.00 Uhr mit anschließendem Networking 

ARS, Schallautzerstraße 4, 1010 Wien 

ANMELDUNG 

anmeldung@hrcircle.at, www.hrcircle.at 

Teilnahme exklusiv für Mitglieder 

Kooperationspartner: 

www.magazintraining.com 

8 


Christines 

o 

R 

N 

E 

R 

Gut vorbereitet zu sein 

ist definitiv besser! 

»Die Leute, die nicht zu altern verstehen, sind die, die nicht verstanden haben, 

jung zu sein«, sagte der französische Maler russisch-jüdischer Herkunft Marc 

Chagall. Wie recht er doch hat. Je älter ich werde, um so mehr genieße ich mein 

Leben mit all den Vorteilen, ja auch mit den paar wenigen Nachteilen. Ich muss 

eben nicht mehr NOCH schneller sein, ich muss nicht mehr NOCH höher auf 

die Karriereleiter klettern, ich muss nicht immer neuer und aktueller mit meinen 

Produkten am Puls der Zeit bleiben. Ich kann das Leben genießen und beneide 

die junge Generation nicht um diesen Tempo- und Konkurrenzwahn. 

Apropos junge Generation – manchmal frage ich mich, ob sie überhaupt wissen, 

dass sie jung sind. Ja klar wissen sie es irgendwie, sie sehen es ja an ihrem Geburtsjahr. 

Aber wissen sie, in all dem Geschwindigkeitswahn, dass sie alle Chancen 

der Welt haben, sich JETZT ein tolles Leben für das Älterwerden zu bereiten? 

Um dann genussvoll zu altern. Das meine ich einerseits in gesundheitlicher Sicht. 

Auch wenn man ganz jung und gut drauf ist und viel Arbeit hat, darf man den 

Sport nicht vernachlässigen. »Ich hab keine Zeit dafür«, ist eine müde und fadenscheinige 

Ausrede. Andererseits kann man an eine bewusste Ernährung denken. 

Vielleicht ist die 5. Zigarette um 9 Uhr morgens zum dritten Kaffee doch nicht so 

eine gute Vorbereitung für ein gesundes Älterwerden. Vom Stress ganz zu schweigen, 

der genug innere Leiden mit sich bringt. 

Was ich damit sagen will: Schauen Sie so früh wie möglich drauf, dass Sie die 

Weichen für ein wunderbares und genussreiches Älterwerden stellen. Natürlich 

auch beruflich. Gefällt Ihnen das wirklich, was Sie da jetzt gerade machen? Wollen 

Sie das bis zur Pension machen? Oder – was ist wirklich Ihr Traumberuf – Ihre 

Traumberufung? Je jünger Sie sind, umso leichter können Sie das Steuer noch herumreißen 

und sich Ihren Traumberuf erfüllen. Und Sie wissen ja ohnehin – nur 

was Sie gerne machen, machen Sie auch gut. 

Ich habe »mein« TRAiNiNG immer sehr gerne gemacht und den Kontakt mit den 

Trainern und Personalverantwortlichen möchte ich keine Sekunde missen. Ich 

habe viel von ihnen gelernt und kann diese Dinge auch in meinem heutigen Dasein 

anwenden und umsetzen. Und ich freue mich immer, wenn ich Kontakt mit 

Menschen aus meinem »früheren« Leben habe. Aber – und das ist das Schöne 

dabei – ich bin jetzt sehr zufrieden damit, nicht mehr dem Alltagsgeschäft zu 

unterliegen. Und ich kann mich meinen Hobbys wie Reisen, Golfen und Segeln 

widmen. Ich sag ’s ja, das Älterwerden kann schon auch was. 

Ich freue mich wie immer auf Ihre Reaktionen 

und wünsche Ihnen einen guten Herbst. 

Herzlichst Ihre 

TRAiNiNG 07 | 2015 

9

Datenschutz 

Stürmische See 

ohne sicheren Hafen 

Am 6. Oktober hat der EuGH in einem aufsehenerregenden Urteil untersagt, was 

für viele österreichische Unternehmen gelebter Alltag ist: den Transfer personenbezogener 

Daten im Rahmen der Safe-Harbor-Regelung. 

Müssen jetzt Firmen und deren Personalabteilungen ihre Praxis ändern? Gibt es 

andere Lösungen? Wie kam es überhaupt zu diesem Urteil? Was steckt hinter der 

Massenüberwachung? Sind wir alle davon betroffen, beruflich wie privat? Wie 

kann man sich davor schützen? Dieser Artikel zeigt Hintergründe auf und gibt 

konkrete Antworten – für Unternehmen und Privatpersonen. 

Grundrechte dürfen 

nicht durch Verträge 

eingeschränkt werden. 

Das Urteil kam nicht überraschend. Im März 

gab es eine mündliche Verhandlung vor dem 

Europäischen Gerichtshof (EuGH). Die Anhörung 

der EU-Kommission glich einem Kreuzverhör. 

Im September hat Generalanwalt Yves Bot 

in seinem Schlussantrag dargelegt, dass die Safe-Harbor-Regelung 

mit den USA gegen Datenschutzrecht 

verstößt und damit als ungültig 

zu erklären ist. Am 6. Oktober ist der EuGH in 

seinem Urteil dieser Auffassung gefolgt. Trotzdem 

hat dieses Urteil einige Überraschungen 

geboten: Erstens, weil es weit über das Erwartete 

hinaus geht, indem es nicht nur die Safe- 

Harbor-Regelung aufhebt, sondern die Grundrechte 

nach Artikel 7, 8 und 47 der Europäischen 

Grundrechte-Charta (GRC) hervorhebt und der 

EU-Kommission die Kompetenz abspricht, mit 

Verträgen, Abkommen oder Regelungen in diese 

Grundrechte einzugreifen. Zweitens ist überraschend, 

dass das Urteil schon jetzt ergangen ist, 

viele hatten erst zu einem späteren Zeitpunkt 

damit gerechnet. Und drittens überrascht, dass 

keinerlei Übergangsfristen enthalten sind. Was 

der EuGH entschieden hat, gilt also ab sofort. 

Der EuGH fungierte als »negativer Gesetzgeber«, 

was bedeutet, dass dieses Urteil geltendes 

Recht geschaffen hat. Die EU-Kommission kann 

nicht viel tun, außer möglichst schnell neue Regeln 

zu schaffen. Genau das hat ihr der EuGH 

mit diesem Urteil aber sehr schwer gemacht. 

Im EuGH-Erkenntnis steht wörtlich: »Insbesondere 

verletzt eine Regelung, die es den Behörden 

10 TRAiNiNG 07 | 2015

gestattet, generell auf den Inhalt elektronischer 

Kommunikation zuzugreifen, den Wesensgehalt 

des durch Art. 7 der Charta garantierten 

Grundrechts auf Achtung des Privatlebens.« Es 

gilt außerdem Folgendes: »Bietet hingegen ein 

Drittland kein angemessenes Schutzniveau, so 

ist die Übermittlung personenbezogener Daten 

in dieses Land zu untersagen.« Daher ist die 

Übermittlung personenbezogener Daten in die 

USA unter Berufung auf die Safe-Harbor-Regelung 

ab sofort nicht mehr erlaubt. 

Das ist eine schallende Ohrfeige für die EU- 

Kommission. Da hilft es wenig, dass Justizkommissarin 

Věra Jourová und Kommissions- 

Vizepräsident Frans Timmermans in einer 

Pressekonferenz einige Stunden nach der 

Urteilsverkündung nervös erklärten, dass dieses 

Urteil die Vorgehensweise der Kommission bestätige 

(Timmermans: »I see this as a confirmation 

of the European Commission’s approach for 

the renegotiation of the Safe Harbour.«) und der 

Transfer personenbezogener Daten in die USA 

aktuell weitergehen könne. Ersteres ist wohl irgendwo 

zwischen politischem Schönsprech und 

glatter Lüge angesiedelt und Letzteres stimmt 

nur in Ausnahmefällen. 

Auf der Website der österreichischen Datenschutzbehörde 

(www.dsb.gv.at) stand dann 

auch bereits am 7. Oktober zu lesen [Zitat gekürzt]: 

»Die Europäische Kommission hat in 

ihrer offiziellen Stellungnahme zur Safe-Harbor-Entscheidung 

vom 6. Oktober 2015 unter 

anderem festgehalten, dass ein Transfer personenbezogener 

Daten in die USA auch in Zukunft 

auf Mechanismen wie Standardvertragsklauseln 

und Binding Corporate Rules gestützt 

werden kann. Die Datenschutzbehörde behält 

sich (diesbezüglich) im Rahmen des Genehmigungsverfahrens 

aber die Beurteilung des 

im Empfängerstaat geltenden angemessenen 

Datenschutzniveaus gemäß § 13 Abs. 2 DSG 

2000 im Einzelfall vor.« Mit anderen Worten: 

Was die EU-Kommission gesagt hat, muss nicht 

gelten. Und de facto gilt es auch nicht, siehe 

EuGH-Erkenntnis, aus dem klar hervorgeht, 

dass ein Grundrecht nicht durch Verträge ausgehebelt 

werden kann. 

Zwickmühle 

Um die aus dem Urteil folgende politisch und 

rechtlich schwierige Situation zu verstehen, 

muss man einen Blick auf die Hintergründe 

werfen. Es war der österreichische Jurist Max 

Schrems, der – ursprünglich noch als Student 

– gegen die Handhabung seiner persönlichen 

Daten durch Facebook rechtlich vorgegangen 

ist. Der europäische Firmensitz von Facebook 

befindet sich in Irland und so musste sich Max 

Schrems an irische Gerichte und die irische 

Datenschutzbehörde wenden. Was lange Zeit 

wie ein aussichtsloser Kampf wirkte, nahm eine 

Wende, als der irische High Court den EuGH um 

Klärung der Rechtsfrage ersuchte, ob die irische 

Datenschutzbehörde den Fall überhaupt prüfen 

müsse oder die Beschwerde unter Hinweis auf 

die Safe-Harbor-Regel einfach ablehnen könne. 

Es war nun also der EuGH am Zug und nicht 

mehr die irischen Behörden, die sicherlich nicht 

unbeeinflusst sind von der Tatsache, dass Irland 

seit Jahren amerikanische Internetkonzerne 

mit laxen Regeln und anderen Erleichterungen 

erfolgreich ins Land lockt und wirtschaftlich 

davon profitiert. Zusätzlich ergab sich eine inhaltliche 

Verschiebung: Plötzlich ging es nicht 

mehr um Facebook, sondern um Safe Harbor. 

Und diese Regelung war aus Sicht des Datenschutzes 

immer schon ein Witz. Denn um als 

US-amerikanisches Unternehmen von der Safe- 

Harbor-Regelung zu profitieren, brauchte man 

bloß eine Erklärung abzugeben, dass man sich 

an diese Regelung hält. Überprüft wurde diese 

Selbstzertifizierung von niemandem, als europäisches 

Unternehmen konnte man sie auch 

gar nicht überprüfen. Vollends absurd wird 

diese Regelung durch die Tatsache, dass die in 

der abzugebenden Erklärung gemachten Datenschutz-Zusagen 

von geltendem amerikanischen 

Recht aufgehoben werden. Konkret: Nach Aufforderung 

durch die Behörden müssen die amerikanischen 

Unternehmen genau jene Daten 

aushändigen, die sie in der Erklärung zu schützen 

versprechen. 

Es verwundert wirklich, dass es mit Max 

Schrems einer Privatperson bedurfte, um diese 

Regelung schließlich zu Fall zu bringen, und 

Max Schrems wendet 

sich an die irische 

Datenschutzbehörde. 

Der EuGH ist am Zug. 

Die Safe-Harbor- 

Regelung ist schon 

länger absurd. 


11

Aktuell müssen US- 

Unternehmen den 

US-Behörden Daten 

über EU-Bürger aushändigen, 

selbst wenn 

diese Daten in Europa 

gespeichert sind. 

TREFFEN SIE DIE 

Informationen 

Tel + 43 (01) 476 77-5232 

www.wifi.at/managementforum 

nicht Politiker oder Behörden schon lange davor 

und von sich aus dagegen vorgegangen sind. 

Shake your lIfe! 

29.10.2015 

Ralph Goldschmidt 

GRÖSSTEN 

Erleben Sie Star-Referenten hautnah. 

So funktIonIert 

empfehlungSmarketIng! 

18.11.2015 

Roger Rankel 

dIe power der 

memo-rhetorIk 

22.1.2016 

Oliver Geisselhart 

Während also in Europa durch das Erkenntnis 

des EuGH rein rechtlich klargestellt ist, dass Abkommen, 

die gegen das Grundrecht auf Privatsphäre 

verstoßen, ungültig sind und auch keine 

neuen solchen Abkommen geschlossen werden 

dürfen, spitzt sich ein Verfahren in den USA immer 

mehr zu, das zwar völlig unabhängig davon 

geführt wurde und wird, in seinen Auswirkungen 

aber eng mit der Entscheidung des EuGH 

verknüpft ist. 

Die US-Behörden forderten Microsoft dazu 

auf, personenbezogene Daten von EU-Bürgern 

auszuhändigen, die auf Servern in Irland gespeichert 

waren. (Es geht dabei um Hotmail- 

E-Mails.) Microsoft erhob dagegen Einspruch. 

Ein Bundesgericht entschied dann für die Behörden. 

Dagegen ging Microsoft in Berufung. 

Momentan ist dieses Verfahren beim Bundesberufungsgericht 

in New York anhängig, die 

erste Verhandlung fand Mitte September statt, 

eine Entscheidung wird innerhalb der nächsten 

Monate, spätestens im Februar erwartet. Es wird 

aber davon ausgegangen, dass schlussendlich 

der Supreme Court der USA darüber entscheiden 

wird – und das wird wohl erst Ende 2016 

oder überhaupt erst 2017 geschehen. 

Microsoft hat mittlerweile Unterstützung organisiert. 

Eine beeindruckende Allianz großer 

Unternehmen und bedeutender Organisationen 

hat sich hinter den IT-Konzern und dessen 

Rechtsansicht gestellt, darunter auch staatliche 

oder staatsnahe US-Organisationen. Es steht für 

die amerikanische Wirtschaft sehr viel auf dem 

Spiel. 

Sollte nämlich auch die letztgültige Entscheidung 

lauten, dass amerikanische Unternehmen 

(oder überhaupt alle Unternehmen mit einem 

Firmensitz in den USA) die Daten europäischer 

Bürger sogar dann aushändigen müssen, wenn 

diese auf europäischen Servern gespeichert 

sind, dann bedeutet das in Verbindung mit dem 

jetzt durch das EuGH-Erkenntnis geltenden 

Recht in Europa, dass personenbezogene Daten 

nicht mehr auf den Servern US-amerikanischer 

Unternehmen gespeichert werden dürfen, das 

man also deren Dienste nicht mehr oder nur 

unter ganz bestimmten Voraussetzungen nutzen 

darf. Das ist einerseits sehr schwer vorstellbar, 

aber andererseits: Genau das ist streng 

genommen der Status quo seit dem 6. Oktober 

2015. 

Was bedeutet das jetzt konkret? 

Die Konsequenzen des EuGH-Urteils sind derart 

einschneidend, dass sich vorerst einmal vermutlich 

nicht viel ändern wird, weil alle Beteiligten 

mit der Umsetzung überfordert sind. Das 

ändert aber nichts daran, dass gegen geltendes 

Recht verstößt, wer weiterhin (als Beispiel) Mitarbeiterdaten 

in die USA transferiert bzw. transferieren 

lässt, wenn dieser Datentransfer bisher 

nur aufgrund der Safe-Harbor-Regelung erlaubt 

war. 

Österreichische Unternehmen müssten diese 

Datentransfers ab sofort von der Datenschutzbehörde 

genehmigen lassen, wenn nicht eine 

der im Datenschutzgesetz (DSG) definierten 

Ausnahmen greift (siehe Liste der Ausnahmen 

laut DSG im Kasten rechts). Die Datenschutzbehörde 

wird allerdings diese Genehmigung 

nur erteilen, wenn im konkreten Einzelfall angemessener 

Datenschutz besteht, was aufgrund 

des EuGH-Erkenntnisses unwahrscheinlich ist. 

Das alles stößt in der HR-Branche naturgemäß 

auf wenig Begeisterung, denn jetzt müssen die 

für die Personaldaten Verantwortlichen überprüfen, 

ob sie bei ihren Datenanwendungen 

auch US-amerikanische Server oder Dienste 

nutzen. Alleine schon diese Überprüfung 

ist nicht so einfach, wie man glauben könnte. 

Denn der Arbeitgeber ist »Auftraggeber« laut 

Datenschutzgesetz und als solcher auch für 

die Datenanwendungen bei etwaigen externen 

Dienstleistern verantwortlich. Das bedeutet 

konkret, dass die Unternehmen bei ihren Datendienstleistern 

nachfragen müssen, wo genau 

12 


die Daten verarbeitet und gespeichert werden. 

In vielen Fällen bedienen sich diese Dienstleister 

aber wiederum anderer Serviceanbieter usw. 

Eine Lösung wird wohl in den nächsten Monaten 

herbeigeführt (ausverhandelt) werden 

müssen, wie eine solche Lösung aussehen sollte 

oder auch nur könnte und ob sie auch wirklich 

kommt, ist derzeit aber nicht absehbar, siehe 

die oben beschriebene Zwickmühle zwischen 

US-amerikanischem und europäischem Recht. 

Wenn die US-Regierung unsere Grundrechte 

schwächen oder von vornherein nicht anerkennen 

will, dann mag ihr das – wie in der Vergangenheit 

– in Verhandlungen mit der EU-Kommission 

gelingen, am EuGH scheint sie sich 

aber die Zähne auszubeißen. 

Die Liste der betroffenen Serviceanbieter ist 

lange und beinhaltet vieles, das wie selbstverständlich 

genutzt wird: Gmail, Hotmail und alle 

anderen E-Mail-Dienste amerikanischer Anbieter, 

Facebook, Google Drive, Microsoft 365, 

Amazon Cloud, Salesforce, Dropbox und andere 

Cloud-Dienste, Skype und ähnliche Tools, aber 

auch Personalverwaltungs-Software, Oracle, 

IBM Notes usw. Auch ursprünglich europäische 

Anbieter wie SAP könnten betroffen sein. Darüber 

hinaus trifft es Tausende kleinere US-amerikanische 

Dienstleister, die Liste der im Rahmen 

von Safe Harbor (selbst) zertifizierten US-Unternehmen 

ist unter www.export.gov/safeharbor öffentlich 

einsehbar. 

Für Privatnutzer dieser Dienste ändert sich vorerst 

nichts, denn erstens ist die private Nutzung 

aus Sicht der Datenschutzbehörde genehmigungsfrei 

und zweitens haben die Privatnutzer 

entweder dem Transfer ihrer personenbezogenen 

Daten in die USA schon zugestimmt oder 

sie werden dies demnächst tun (müssen). 

Für ein Unternehmen, das derzeit auf Basis der 

Safe-Harbor-Regelung personenbezogene Daten 

an Empfänger in den USA transferiert, besteht 

nun erstens die Möglichkeit, auf § 12 Abs. 3 Z 8 

des Datenschutzgesetzes »auszuweichen« (siehe 

Info-Kasten rechts). Das heißt, die Übermittlung 

der Daten müsste in einer sogenannten 

Standardanordnung ausdrücklich angeführt 

sein. Allerdings ist von diesen Standardanordnungen 

nicht gerade viel abgedeckt. Zum Beispiel 

ist für die Personalverwaltung, die in der 

Standardanordnung SA002 geregelt ist, der 

Transfer in die USA von ausschließlich folgenden 

Daten zulässig: Name des Mitarbeiters, die 

organisatorische Zuordnung im Betrieb und die 

betrieblichen Kontaktdaten. Ende der Liste. Nur 

an Rechtsvertreter, Gerichte und Mitversicherte 

dürften weitere Daten übermittelt werden. Damit 

lässt sich wohl keine Personalverwaltung 

sinnvoll betreiben. 

Eine Ausnahme bildet der Datentransfer innerhalb 

eines Konzerns, denn dieser wird in der 

Standardanordnung SA033 geregelt und die ist 

relativ großzügig ausgestaltet, beinhaltet z. B. 

für bestimmte Zwecke auch den Datentransfer 

an externe Unternehmen. Allerdings steht diese 

SA033 nach dem EuGH-Urteil auf wackligen Beinen, 

weil sie sich auf Standardvertragsklauseln 

stützt. Genau wie die Safe-Harbor-Regelung beruhen 

diese Standardvertragsklauseln auf Entscheidungen 

der EU-Kommission. Der »angemessene 

Datenschutz« wird bei beiden de facto 

von der US-Überwachung ausgehebelt. Die Safe- 

Harbor-Regelung wurde daher vom EuGH aufgehoben, 

den Standardvertragsklauseln droht 

nun ebenfalls, dass sie ungültig sind – für die 

Entscheidung darüber sind zunächst die nationalen 

Datenschutzbehörden zuständig. 

Zweitens hat das Unternehmen die (theoretische) 

Möglichkeit, von jedem einzelnen Mitarbeiter 

die Zustimmung für den Datentrans- 

6 mögliche Ansätze, 

auf das EuGH-Urteil zu 

reagieren: 

1) Standardanordnungen 

nutzen 

2) Zustimmungen 

einholen 

3) Genehmigung 

beantragen 

4) Daten von US- 

Servern abziehen 

5) Abwarten und 

dann reagieren 

6) Weitermachen 

wie bisher 

§ 12 Abs. 3 DSG 

Der Datenverkehr ins Ausland ist genehmigungsfrei, wenn 

1. die Daten im Inland zulässigerweise veröffentlicht wurden 

oder 

2. Daten, die für den Empfänger nur indirekt personenbezogen 

sind, übermittelt oder überlassen werden oder 

3 die Übermittlung oder Überlassung von Daten ins Ausland 

in Rechtsvorschriften vorgesehen ist, die im innerstaatlichen 

Recht den Rang eines Gesetzes haben und unmittelbar anwendbar 

sind, oder 

4. Daten aus Datenanwendungen für private Zwecke (§ 45) oder 

für publizistische Tätigkeit (§ 48) übermittelt werden oder 

5. der Betroffene ohne jeden Zweifel seine Zustimmung zur 

Übermittlung oder Überlassung seiner Daten ins Ausland gegeben 

hat oder 

6. ein vom Auftraggeber mit dem Betroffenen oder mit einem 

Dritten eindeutig im Interesse des Betroffenen abgeschlossener 

Vertrag nicht anders als durch Übermittlung der Daten 

ins Ausland erfüllt werden kann oder 

7. die Übermittlung zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung 

von Rechtsansprüchen vor ausländischen Behörden 

erforderlich ist und die Daten rechtmäßig ermittelt wurden, 

oder 

8. die Übermittlung oder Überlassung in einer Standardverordnung 

(§ 17 Abs. 2 Z 6) oder Musterverordnung (§ 19 Abs. 2) 

ausdrücklich angeführt ist oder 

9. es sich um Datenverkehr mit österreichischen Dienststellen 

im Ausland handelt oder 

10. Übermittlungen oder Überlassungen aus Datenanwendungen 

erfolgen, die gemäß § 17 Abs. 3 von der Meldepflicht ausgenommen 

sind. 


Von der Datenschutzbehörde 

empfohlen: 

Daten aus den USA 

abziehen. 

fer in die USA einzuholen, sich also § 12 Abs. 3 

Z 5 DSG zu Nutzen zu machen. Derart pauschal 

wird das allerdings nicht ausreichend sein, 

es müssten wohl alle Mitarbeiter ihre Zustimmung 

zu jeder einzelnen Datenanwendung geben. 

Außerdem müsste jedem einzelnen Mitarbeiter 

die Möglichkeit eingeräumt werden, 

diese Zustimmung jederzeit zu widerrufen, was 

die Datenanwendung in der Praxis vor große 

Probleme stellt. 

Auf alle anderen Punkte in § 12 Abs. 3 DSG wird 

man sich im unternehmerischen Regelfall nicht 

berufen können. 

Drittens kann es versuchen – wie bereits oben 

kurz erwähnt –, für seine Datenanwendungen 

die nun notwendig gewordene Genehmigung 

bei der Datenschutzbehörde zu beantragen. Die 

ersten solchen Anfragen und die folgenden Bescheide 

der Datenschutzbehörde werden zeigen, 

ob das ein erfolgsversprechender Ansatz 

und somit eine mögliche Lösung ist. Im Falle 

von auf Servern innerhalb der USA gespeicherten 

personenbezogenen Daten europäischer 

Bürger ist das allerdings im Lichte des EuGH- 

Urteils unwahrscheinlich. 

Viertens kann es tatsächlich alle Daten von USamerikanischen 

Servern abziehen und auf Server 

innerhalb der EU (und einiger weniger als 

»Drittstaaten mit angemessenem Datenschutz« 

definierter Staaten) transferieren sowie bei 

seinen Dienstleistern erwirken, dass diese das 

ebenfalls machen. Abhängig von der IT-Infrastruktur 

kann das ein sehr aufwändiges Unterfangen 

sein. Es ist aber sicher die sauberste Lösung 

und übrigens auch die Lösung, die von der 

österreichischen Datenschutzbehörde an erster 

Stelle vorgeschlagen wird. Wer sich dazu entschließt, 

sollte gleich auf europäische Anbieter 

zurückgreifen, also nicht etwa auf europäische 

Standorte amerikanischer Unternehmen. 

Fünftens kann es vorerst einmal abwarten und 

schauen, was passiert. Was z. B. von Institutionen 

wie der WKO oder auch der Datenschutzbehörde 

vorgeschlagen wird. Vermutlich wird 

es genau das sein, was die meisten österreichischen 

Unternehmen machen werden, in der 

Hoffnung, dass sich eine der vier genannten 

Möglichkeiten (oder auch eine ganz andere) 

in den nächsten Wochen oder Monaten als die 

sinnvollste oder beste herausstellt, die dann von 

den meisten umgesetzt werden wird. Man muss 

sich nur bewusst sein, dass man in der Zwischenzeit 

gegen geltendes Recht verstößt, wenn 

der Transfer von Mitarbeiterdaten, der bis jetzt 

durch das Safe-Harbor-Abkommen gedeckt war, 

weiterhin stattfindet. 

Es könnte auch sein, dass der dafür zuständige 

Bundeskanzler unter dem Druck der Wirtschaft 

die Standardverordnungen »aufbohrt« und 

dann im Rahmen dieser wieder sehr viel mehr 

zulässig ist. Das ist aber nicht zu erwarten, weil 

das weder im Sinne des EuGH-Urteils wäre noch 

zur bisherigen österreichischen Datenschutzpolitik 

passen würde. 

Und sechstens kann ein Unternehmen so weitermachen 

wie bisher und darauf hoffen, dass 

niemand nachfragt. Das wäre aber u. U. illegal, 

riskant und auch nicht im Sinne seiner Mitarbeiter. 

Denn eines sollte schon Konsens sein: 

Nicht das EuGH-Urteil ist das Problem, sondern 

die Massenüberwachung und der fahrlässige 

Umgang mit den Daten und Grundrechten der 

EU-Bürger durch europäische Behörden, Politiker 

und Institutionen. Vieles, was aus Datenschutzgründen 

schon bis jetzt nicht vernünftig 

war, verstößt halt nun gegen geltendes Recht. 

Und das ist ja eigentlich gut so. 

Datensicherheit und 

Massenüberwachung 

Wir leben in der Zeit der Massenüberwachung. 

Durch die von Edward Snowden veröffentlichten 

NSA-Dokumente wurde der Welt gezeigt, 

wie umfassend und einschneidend diese Überwachung 

tatsächlich ist. Wer davor geglaubt hat, 

es sei schlimm, der weiß jetzt: Es ist noch viel 

schlimmer. Manipulierte Hard- und Software, 

die Speicherung und Filterung aller verschickten 

E-Mails, die Überwachung der Mobiltelefone, 

vernetzte Nutzer- und Persönlichkeitsprofile 

– das alles ist traurige Realität. Die rechtlichen 

Grundlagen dafür sucht man in den Gesetzbüchern 

vergeblich. 

Geheimdienste, Regierungen und Behörden 

sind aber nur ein Teil der Geschichte. Auch private 

Organisationen sammeln unsere Daten wie 

wild. Warum? Um sie zu Geld zu machen. Und 

spätestens hier wird es richtig unangenehm. 

Denn selbst wenn man argumentiert, man habe 

nichts zu verbergen und daher von den Behörden 

auch nichts zu befürchten, möchte man 

wohl doch nicht, dass die eigenen Daten von 

privaten Unternehmen gesammelt und ausgearbeitet 

werden. Denn diese verkaufen die Informationen 

dann an alle, die dafür zu zahlen 

bereit sind. Und das sind viele: Banken, Versicherungen, 

Meinungs- und Marktforscher, Privatdetektive, 

Auskunfteien, Recruiter usw. Auch 

dafür sucht man die rechtlichen Grundlagen 

vergeblich. 

Zurück zum Argument, wer nichts zu verbergen 

habe, habe auch nichts zu befürchten. Das 

ist eine schlimme Einstellung. Erstens gilt das 

14 


Gegenteil: Gerade, wer nichts zu verbergen hat, 

hat sehr viel zu befürchten. Zweitens ist das 

Argument in seiner Absolutheit fürchterlich 

naiv: nichts zu verbergen? Wirklich nichts? 

Das ist fast nicht vorstellbar. Und drittens geht 

es um die Freiheit unserer Gesellschaft und um 

unsere Grundrechte und diese kann man eben 

nicht wegargumentieren. Edward Snowden erklärte 

das in einem Interview folgendermaßen: 

»Wenn man sagt ›das Recht auf Privatsphäre ist 

mir egal, weil ich nichts zu verbergen habe‹, ist 

das so, als würde man sagen ›ich kann auf die 

Meinungsfreiheit verzichten, weil ich nichts zu 

sagen habe.‹« 

Die privaten Datensammler haben immer bessere 

Methoden der Überwachung entwickelt. 

Als Folge sind unsere Smartphones die geradezu 

perfekten Überwachungsinstrumente. Ja, Ihr 

Smartphone kann den Flugmodus von sich aus 

deaktivieren. Ja, Ihr Smartphone kann Ihre Kontakte 

auslesen, verändern und versenden. Ja, 

Ihr Smartphone kann ohne Ihr Zutun E-Mails 

verschicken. Ja, Ihr Smartphone kann auch 

ohne Ihr Wissen Ton- und Bildaufzeichnungen 

anfertigen und diese weiterleiten. Und wahrscheinlich 

tut es einiges davon auch tatsächlich. 

Selbstverständlich weiß es stets, wo Sie sich 

gerade aufhalten und verfügt so über ein vollständiges 

Bewegungsprofil, das es dann auch 

versendet. Alldem haben Sie vermutlich sogar 

zugestimmt. Zum Beispiel, als sie diese oder 

jene App installiert haben. Besonders Gratis- 

Apps sind ins Visier der Datenschützer gelangt. 

Denn oft ist der einzige Grund für die Entwicklung 

und das Anbieten einer Gratis-App, dass 

die Hersteller auf Ihr Smartphone und somit an 

Ihre Daten kommen wollen, um diese dann zu 

verkaufen. Es gibt ein paar internationale, große 

Datenbroker, die diese Daten dann von den 

App-Herstellern (und anderen Datensammlern) 

kaufen, vernetzen, anreichern und weiterverkaufen. 

Da ist sehr viel Geld im Spiel. Daten seien 

das neue Öl, sagt man. 

Vor diesem Hintergrund ist es geradezu verblüffend, 

mit welcher Sorg-, Arg- und Ahnungslosigkeit 

viele Menschen die elektronischen 

Kommunikationsmittel nutzen. Und zwar nicht 

nur privat, sondern auch beruflich. E-Mails mit 

sensiblem Inhalt werden unverschlüsselt verschickt. 

Zwei Beispiele, die sich genau so zugetragen 

haben: Ein Steuerberater sendet an 

seinen Kunden ein ungeschütztes E-Mail, in 

dem er diesen erstens über »steuerschonende 

wenn auch nicht völlig legale« Möglichkeiten 

aufklärt und ihn zweitens dazu auffordert, 

das E-Mail nach Erhalt sofort zu löschen. Das 

Massenüberwachung 

durch private Firmen 

mithilfe von 

Smartphone-Apps 

Sorglosigkeit im 

Umgang mit 

elektronischer 

Kommunikation 

MITGLIEDSCHAFT & ABLAUF 

Willkommen im Club! 

State-of-the-Art- 

Coaching 

Mit dem Aumaier Coaching Club als 

GeschäftsführerIn oder ManagerIn 

dauerhaft fit in Leadership. 

Exklusives Einzelcoaching zu 

vielfältigen Persönlichkeitsund 

Führungsthemen erstmalig im 

Clubsetting individuell und 

unlimitiert wählbar. 

www.aumaier-coaching-club.com 

Aumaier Coaching|Consulting GmbH 

Telefon +43 1 994 606 490 

Die Firma wird Clubmitglied für ein 

Jahr im Aumaier Coaching Club 

und zahlt fixe monatliche Beiträge 

pro TeilnehmerIn. Sobald der/die 

GeschäftsführerIn oder ManagerIn als 

TeilnehmerIn angemeldet ist, erhält 

er/sie einen Login-Code für die 

Buchungsplattform und wählt unlimitiert 

aus dem Coachingangebot. 

Termine können direkt und diskret 

auf der Homepage ausgewählt und 

vereinbart werden. 

DEr AUMAIEr CoACHInG CLUB IST ... 

... ExkLUSIv 

Zugang zum Angebot des Aumaier 

Coaching Club haben ausschließlich 

GeschäftsführerInnen und ManagerInnen. 

... InDIvIDUELL 

Jede/r Coaching-Club-TeilnehmerIn wählt 

aus dem vielfältigen Angebot an Einzelcoachings 

nach eigenen Wünschen und 

Bedürfnissen. 

... UnLIMITIErT 

Jede/r Coaching-Club-TeilnehmerIn erhält 

unlimitiert Zugang zum vielfältigen und 

zeitgemäßen Angebot. 

... DISkrET 

Direkte Terminvereinbarung via Homepage 

zwischen Coaching-Club-TeilnehmerIn 

und Coach der eigenen Wahl.

Verschlüsselung? 

Kennt die 

Bankangestellte nicht. 

Online-Aktivitäten 

werden aufgezeichnet. 

Anleitung zum Schutz 

der Privatsphäre mit 

ganz konkreten Tipps 

wäre witzig, wenn es nicht so traurig wäre. Eine 

Bankmitarbeiterin bittet darum, die für den 

Kredit notwendigen Unterlagen (Kontoauszüge, 

Steuerbescheide, Lohnzettel, Ausweiskopien, 

Meldezettel usw.) einzuscannen und per E-Mail 

zu verschicken. Verschlüsselung? Kennt sie 

nicht. Das ist eigentlich ein Skandal. Es kommt 

noch besser: Wenn die gesammelten Dateien 

zu groß fürs E-Mail sind, solle man sie bitte auf 

Dropbox stellen. Der pure Wahnsinn. 

Steuerberater, Bankangestellte, Rechtsanwälte, 

Ärzte, Behörden – sie alle verschicken in Österreich 

unverschlüsselte E-Mails sensiblen Inhalts. 

Da verwundert es nicht, dass große Teile 

der Bevölkerung kein Problembewusstsein haben. 

Dabei ist ein unverschlüsseltes E-Mail ein 

richtiges Problem. Dieses ist nämlich nicht nur 

während des Transfers abfangbar, sondern quasi 

für alle Zeit irgendwo gespeichert und somit 

zugänglich. 

Auch die Nutzung des World Wide Web stellt 

ein Datenschutzproblem dar. Denn wenn wir 

uns nicht aktiv davor schützen, werden unser 

Surfverhalten und unsere Online-Aktivitäten 

aufgezeichnet. Dafür sind nicht nur Facebook 

und Google verantwortlich, sondern viele völlig 

unbekannte Firmen. Die gewonnenen Erkenntnisse 

werden mit anderen Daten verknüpft und 

in Folge zu Geld gemacht. Und schon haben wir 

wieder ein Stück unserer Privatsphäre verloren. 

Wir wollen in diesem Artikel aber nicht nur Probleme, 

sondern auch Lösungen aufzeigen und 

beschreiben daher in Folge, was man konkret 

tun kann, um sich der Überwachung zumindest 

teilweise zu entziehen und der Datensammelwut 

einen Riegel vorzuschieben. Die gute Nachricht: 

Das ist gar nicht schwierig. 

Was ganz leicht geht 

Verzichten Sie auf Google! Google kennt Sie 

ohnedies schon viel zu gut. Wenn Sie die letzten 

paar Jahre munter drauflos gegoogelt haben, 

dann weiß Google vermutlich mehr über Sie als 

Ihre eigene Mutter. Und das ist nicht gut. Nutzen 

Sie stattdessen eine der folgenden Suchmaschinen, 

die eine anonyme Suche ermöglichen: 

duckduckgo.com, startpage.com, 

search.disconnect.com, ixquick.com, 

privatesearch.io 

Geschätzter Aufwand: so gut wie keiner. Man 

muss halt auf die Standard-Eingabeleiste verzichten 

und jedes Mal eine dieser Suchmaschinen 

aufrufen. Wenn die Suchergebnisse in ihrer 

Qualität nicht an jene von Google heranreichen, 

dann nutzen Sie für Ihre Suche einfach mehrere 

Suchmaschinen. Einige davon greifen nämlich 

ohnedies auf Google-Ergebnisse zurück. Wenn 

Ihnen die von Google selbst angezeigten Ergebnisse 

besser vorkommen, ist das eigentlich ein 

Alarmsignal. Denn das zeigt, dass Google Sie 

schon kennengelernt hat und Ihnen nun die für 

Sie gefilterten Ergebnisse präsentiert. 

Nutzen Sie einen sicheren Browser! Es gibt 

einige Browser, die Ihre Privatsphäre aktiv zu 

schützen versuchen: 

• TorBrowser, www.torproject.org 

• Aviator, www.whitehatsec.com/aviator/ 

• Firefox, www.firefox.com, aber nur mit den 

richtigen Einstellungen und mit folgenden 

Add-ons: 

• Privacy Badger 

• Disconnect 

• No Script 

Auch für Smartphones gibt es Browser, die die 

Privatsphäre schützen, z. B. Onion Browser für 

das iPhone und Orbot für Android-Geräte. 

Sowohl die Browser als auch die Add-ons sind 

ganz einfach zu installieren. Geschätzter Aufwand: 

3 Minuten pro Browser oder Add-on. 

Kosten fallen keine an. Die Add-ons eröffnen 

Ihnen einen Blick auf jene Dienste, die versuchen, 

Ihre Internetnutzung auszuspionieren. 

Sie können dann die einzelnen Dienste blockieren. 

Mit dem Privacy Badger surfen erweitert 

den Horizont. Der TorBrowser stellt eine Verbindung 

zum Tor-Netzwerk her und schränkt 

verschiedene Applikationen stark ein. Als Folge 

ist das Surfvergnügen eingeschränkt, viele Websites 

funktionieren nicht wie gewohnt, manche 

verweigern überhaupt die Verbindung. In der 

Praxis wechselt man zwischen dem TorBrowser 

und einem anderen Browser wie Firefox oder 

Aviator hin und her. Der Aviator wird leider seit 

Februar nicht durch Updates erneuert und gilt 

somit nicht mehr als sicher. Er ist allerdings 

sehr einfach zu nutzen und immer noch sicherer 

als ein Standard-Browser. 

Was leicht geht 

Verschlüsselte Textnachrichten; statt Whats- 

App oder SMS können Sie auf folgende Dienste 

zurückgreifen: 

• iPhone 

• Signal (kostenlos) 

• Silent Phone (kostenpflichtig) 

• Android 

• TextSecure (kostenlos) 


Diese Apps sind in den jeweiligen App-Stores 

zu finden und von dort zu installieren. Die Apps 

kommunizieren zwar plattformübergreifend, Sie 

können also von Signal zu TextSecure eine Textnachricht 

senden, aber nicht App-übergreifend. 

Es ist also nicht möglich, mit z. B. Whats App zu 

kommunizieren. Geschätzter Aufwand: 10 Minuten 

für Installation und Einrichtung der Apps 

16 


sowie viele Gespräche, um Familie, Freunde und 

Kollegen zum Umstieg zu bewegen. Kosten: keine 

bzw. 10,– € pro Monat für Silent Phone, das 

aber eher Firmen und NGOs als Zielgruppe hat. 

Verschlüsselte Telefonie; statt über Ihren Telekom-Anbieter 

oder Apples Face time, Skype 

oder ähnliche Dienste können Sie mit folgenden 

Apps verschlüsselt telefonieren: 

• iPhone 

• Signal (kostenlos) 


• Android 

• RedPhone (kostenlos) 


Bezüglich Installation, Kompatibilität, Aufwand 

und Kosten gilt das Gleiche wie für die Text- 

Apps. 

Die Sprachqualität ist völlig ausreichend, Sie 

brauchen aber eine gute Internetverbindung, 

sonst gibt es Schwierigkeiten mit dem Gesprächsaufbau. 

Verschlüsseln Sie Ihre E-Mails! Es ist zwar 

nicht wirklich schwer, aber es ist doch umständlich, 

für die eigene E-Mail-Adresse ein Schlüsselpaar 

zu erstellen, den öffentlichen Schlüssel 

mit anderen zu teilen und von da an mit allen, 

die das ebenfalls getan haben, verschlüsselte 

E-Mails auszutauschen. Es ist jedenfalls so umständlich, 

dass es bisher nur sehr wenige tun. 

Aus diesem Grund haben verschiedene Anbieter 

Systeme entwickelt, die das Verschlüsseln der 

E-Mails wesentlich vereinfachen: 

• tutanota.com (kostenlos in der Basisversion) 

• protonmail.ch (kostenlos) 

• mailbox.org (kostenpflichtig) 

Das Geniale an Tutanota und Protonmail ist, 

dass sie auch einen verschlüsselten E-Mail- 

Verkehr mit E-Mail-Adressen ermöglichen, für 

die noch kein Schlüsselpaar angelegt worden 

ist. Diese Dienste sind nicht ganz so sicher 

wie das Verschlüsseln am eigenen Gerät, sind 

aber sicher genug und vor allem sehr anwenderfreundlich. 

Man kann dann eben auch mit 

Personen, die keinerlei Vorbereitungen getroffen 

haben, verschlüsselt kommunizieren. Die 

oben genannten E-Mail-Dienste bieten auch die 

Möglichkeit einer völlig anonymen Registrierung. 

Geschätzter Aufwand: 5 Minuten für das 

Einrichten einer E-Mail-Adresse. Kosten: keine 

bzw. 1,– € pro Monat. 

Was relativ leicht geht 

Nutzen Sie einen VPN-Tunnel! Dieser verschlüsselt 

Ihre Internetverbindung und verschleiert 

Ihre IP-Adresse, macht es also sehr 

viel schwieriger, zu eruieren, wer Sie sind und 

Verschlüsselung von 

E-Mails leicht gemacht 

Verschlüsselte 

Kommunikation ist 

mit allen möglich. 

FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN. 

PROJEKTMANAGEMENT | PROZESSMANAGEMENT | CHANGE MANAGEMENT 

— Beratung 

— Coaching 

— Interim Management 

— Aus- und Weiterbildung 

— IT-Lösungen 

— Analoge Interventionen 

next level consulting Österreich GmbH 

T +43 1 478 06 60-0 

office@nextlevelconsulting.eu 

www.nextlevelconsulting.eu 

ALLE LEISTUNGEN AUS EINER HAND!

Der Redner für IHR nächstes Event? 

Mag. Gabriel Schandl, CSP: 

„Wege zum Leistungsglück“ 

"Gabriel Schandl sorgte für Furore" 

Salzburger Nachrichten 

www.gabrielschandl.com 

Verschiedene Gründe, 

VPN zu nutzen 

Anmerkung: 

Die in diesem Artikel 

genannten Dienste, 

Apps und Anbieter 

wurden allesamt vom 

Autor Gernot Winter 

persönlich getestet 

und auf ihre Sicherheit 

überprüft. Natürlich gibt 

es weitere Angebote, 

die Ähnliches leisten, 

unsere Recherche hat 

aber die genannten 

als die derzeit besten 

Lösungen ausgewiesen. 

Bei Fragen oder 

Hinweisen zu den 

Inhalten dieses Artikels 

E-Mail bitte an: 

gernot.winter@ 

magazintraining.com 

(PGP-Verschlüsselung 

möglich) oder 

gernot.winter@ 

training-secure.com 

(sicher über Tutanota) 

Bewährte 

Qualität: 

Tausende 

begeisterte 

Zuhörer 

welche Seiten Sie aufrufen. Er schützt Sie auch, 

wenn Sie WLAN-Netzwerke in Hotels, Cafés, 

Flughäfen usw. nutzen. Genau das sollten Sie 

übrigens ohne VPN (oder andere Sicherheitsmaßnahmen) 

wirklich nicht machen, weder 

mit dem Smartphone noch mit dem Computer. 

Hier ist ein Link zu einer Liste von sicheren VPN- 

Anbietern, also solchen, die Ihre Privatsphäre 

ernst nehmen und schützen: www.privacytools. 

io/#vpn. Die Auswahl ist nicht leicht, die Entscheidung 

hängt von Ihrer Nutzungspräferenz 

ab: Geht es Ihnen hauptsächlich um Sicherheit? 

Oder um geringe Kosten? Oder um Geschwindigkeit? 

(Zum Beispiel für den Konsum amerikanischer 

Fernsehserien und Filme über Dienste 

wie Netflix USA.) Oder darum, Ihre Herkunft aus 

möglichst vielen Staaten zu simulieren? (Zum 

Beispiel, um in Südamerika Flugtickets zu wesentlich 

günstigeren Preisen zu buchen.) Wie 

auch immer, einen VPN-Tunnel sollte man sich 

als regelmäßiger Internet-User auf jeden Fall zulegen. 

Geschätzter Aufwand: 20 Minuten für das 

Registrieren und Einrichten, allerdings dauert 

es sicher länger, den richtigen Anbieter auszuwählen. 

Auf den Anbieter-Websiten finden sich 

Schritt-für-Schritt-Anleitungen, die das Installieren 

einfach machen. Kosten: je nach Anbieter 

zwischen 2,– und 13,– € pro Monat (teilweise 

inkludieren diese Beträge die gleichzeitige Nutzung 

von bis zu 5 Endgeräten). Es gibt zwar auch 

kostenlose VPN-Angebote, diese sind aber u. U. 

problembehaftet. Statt auf einen VPN-Tunnel 

können Sie auch auf das Tor-Netzwerk zurückgreifen 

(z. B. durch Nutzung des TorBrowsers). 

Das ist kostenlos, meistens aber weniger nutzerfreundlich, 

deutlich langsamer und verschlüsselt 

ausschließlich innerhalb des Browsers (also z. B. 

nicht den E-Mail-Empfang über E-Mail-Clients). 

Auf Dropbox verzichten! Suchen Sie sich 

stattdessen einen sicheren Cloud-Speicher. 

Auch wenn das wie ein Widerspruch in sich klingen 

mag, so etwas gibt es. Als Beispiel sei hier 

www.securesafe.com genannt. Die Basisversion 

mit geringem Speicherplatz und eingeschränkter 

Funktionalität ist kostenlos – inklusive Android- 

oder iPhone-App und automatischer Synchronisierung 

mit mehreren PCs (Windows und 

Mac). Geschätzter Aufwand: 15 Minuten für Registrierung 

und Einrichtung. Kosten: keine bzw. 

je nach gewünschtem Leistungsumfang ab 1,5 

CHF pro Monat. 

Facebook nicht oder mit Vernunft nutzen! 

Sie verschlüsseln Ihre E-Mails, verzichten auf 

Google, verwenden einen VPN-Tunnel – aber 

Sie nutzen Facebook? Ja, das ist verständlich. 

Schließlich wollen wir Menschen miteinander 

kommunizieren. Das ist auch genau der 

von Max Schrems angeführte Grund, warum er 

gegen Facebook rechtlich vorgegangen ist und 

nicht einfach damit aufgehört hat, es zu nutzen. 

Es geht darum, diese Dienste dazu zu bringen, 

unsere Grundrechte zu akzeptieren. Ob das bei 

Facebook jemals gelingt, ist fraglich. Momentan 

tritt es unsere Rechte mit Füßen. Wer es trotzdem 

nutzen will, sollte sich dessen bewusst 

sein. Es gilt jedenfalls aus Datenschutz-Sicht: je 

weniger Facebook, desto besser. 

Wie geht es jetzt weiter? 

Wenn Sie die oben angeführten Tipps umsetzen, 

dann 

• surfen Sie in Zukunft einigermaßen anonym, 

sicher und mit erweiterten Inhalten. (Warnung: 

Vollständig anonym und 100 % sicher 

sind Sie damit nicht. Das ist zwar theoretisch 

möglich, aber nur mit absurd großem Aufwand 

und viel technischem Wissen.) 

• sind die über Sie angelegten Profile unvollständig 

oder erst gar nicht vorhanden. 

• haben Sie einen sicheren Online-Speicherplatz 

für Ihre Daten. 

• kommunizieren Sie mit Freunden, Familie 

und Geschäftspartnern auf allen Kanälen geschützt 

und verschlüsselt. 

Mit Ausnahme der VPN-Nutzung ist das alles 

auch kostenlos möglich. Der Gesamtaufwand 

für die Umsetzung aller beschriebenen Maßnahmen 

beträgt einmalig ca. 60 bis 90 Minuten. 

Das sollte Ihnen Ihre Privatsphäre auf jeden Fall 

wert sein. T 

Weiterführende Links: 

www.eff.org (Bürgerrechtsorganisation) 

ssd.eff.org (Schutz vor Überwachung) 

www.privacytools.io (Tools zum Schutz) 

dsb.gv.at (österreichische Datenschutzbehörde) 

curia.europa.eu/juris/documents.jsf?num=C-362/14 

(Direktlink zum EuGH-Urteil) 

18 


Veranstaltungsbericht 

Neu, frisch, groß: 

HR Inside Summit 

Am 23. und 24. September fand in der Wiener Hofburg der HR Inside Summit 

zum ersten Mal statt. Die Premiere verlief vielversprechend. 

So eine Veranstaltung hat es für die HR- 

Branche in Österreich noch nicht gegeben. Für 

die Veranstalter war die Premiere ein voller Erfolg 

– und das ist alles andere als selbstverständlich 

und sicher auch auf die moderne und frische 

Herangehensweise des jungen Organisationsteams 

zurückzuführen. Immerhin hat die Agentur 

»Überall Scene Development« bei der Konzeption 

dieses Events nicht klein angefangen, 

sondern von Anfang an in ganz großen Dimensionen 

gedacht und versucht, eine komplett neue 

Austauschplattform für die gesamte österreichische 

HR-Szene auf die Beine zu stellen. Das Risiko 

hat sich bezahlt gemacht. Aussteller- und Besucherandrang 

wurden der Hofburg voll gerecht. 

Den insgesamt 1 800 Besuchern (laut Veranstalter) 

wurde an den beiden Tagen viel geboten. 

So viel, dass man als Besucher mitunter etwas 

überfordert war. Wo findet gerade was statt? 6 

Bühnen unterschiedlicher Größe, auf denen insgesamt 

über 90 Vorträge oder Podiumsdiskussionen 

liefen und mehr als 40 Aussteller, die an 

ihren Ständen mit den Besuchern in Kontakt zu 

treten versuchten – teilweise in den Vortragssälen 

und auch während der Vorträge. Da war es 

schwer, den Überblick zu bewahren und gegen 

den Eindruck anzukämpfen, man würde gerade 

irgendwo anders etwas versäumen. 

Das Konzept, HR-Fachkongress und Messe zu 

vereinen, hat auch für die Vortragenden und 

Aussteller Vor- und Nachteile. Es herrscht permanent 

Bewegung, es schauen Menschen beim 

Stand oder beim Vortrag vorbei, die ohne dieses 

Konzept vielleicht nicht gekommen wären. 

Andererseits ist es für die Aussteller schwierig, 

Gespräche zu führen. Ein Kundengespräch muss 

vielleicht abgebrochen werden, wenn ein Vortrag 

startet. Für die Vortragenden wiederum ist 

es ungewohnt und vielleicht auch unangenehm, 

dass ein Kommen und Gehen herrscht. 

Auf der Mainstage wurden während beider 

Tage als Highlights angekündigte Vorträge und 

Podiums diskussionen abgehalten. Die The men 

reichten von »Flexible Arbeitszeiten« über »Meritocraty 

and young talent« bis hin zu »Arbeitswelt 

4.0« oder »Das beste HR ist kein HR«. 

Zeitgleich fand – quasi als Veranstaltung innerhalb 

der Veranstaltung – eine Karrierekonferenz 

statt: die Manageers Career Days. Dabei versammelten 

sich Hunderte Studierende, Young 

Professionals und Jungunternehmer, um Karriere-Tipps 

von 40 Top-Managern zu erhalten. 

Das Konzept von Manageers ist es, junge High 

Potentials mit spannenden Arbeitgebern und 

Top-Managern zu vernetzen. 

Einige Unternehmen waren auch vertreten, um 

im Rahmen eines »Speed Dating« mit 100 vorab 

ausgewählten Kandidaten High Potentials vom 

Fleck weg zu rekrutieren. 

Es war an diesen beiden Tagen viel los in der 

Hofburg – ein buntes Treiben mit vielen Inputs 

und thematisch weit gestreuten Inhalten. Wir 

freuen uns auf die Neuflage am 12. und 13. Oktober 

2016. T 

TRAINERLEHRGANG 

Fachtrainer nach ISO 17024 

www.careercenter.at 

Jetzt informieren: 

trainerlehrgang@ 

careercenter.at 

oder unter 

0699 12 003 003 

www.hrsummit.at 

www.manageers.at 

Kommunikation - Präsentation - 

Persönlichkeitsentwicklung - Konfliktmanagement - 

Trainingsgestaltung - Praxisarbeit 

Dauer: Februar bis Juni 2016 (6 Module) 


19

Seminarbericht 

Seminar besuchen – 

länger leben! 

Beim HUMORLABOR profitieren die Teilnehmer doppelt: Länger leben 

und mehr Spaß dabei. Einen Seminarbericht darüber lesen Sie hier. 

Roman Szeliga 

»In den 60er-Jahren, als 

es wirtschaftlich sicherlich 

viel schwieriger war 

als heute, wurde dreimal 

so viel gelacht wie 2015.« 

www.roman-szeliga.at 

Sechs Experten in völlig unterschiedlichen 

Bereichen – das wurde den Teilnehmern beim 

ersten HUMORLABOR Anfang Oktober geboten. 

Humor zu haben ist die meistgefragteste Eigenschaft 

bei Partnerbörsen, wie man ihn erlernen 

kann, das war Thema dieses Tages. Gastgeber 

und Veranstalter ist der Arzt und Humorbotschafter 

Roman Szeliga, der gleich in seinem 

einleitenden Vortrag darauf hinweist, dass wir 

immer weniger lachen: »In den 60er-Jahren, 

als es wirtschaftlich sicherlich viel schwieriger 

war als heute, wurde dreimal so viel gelacht 

wie 2015.« Dabei ist es so wichtig, einen Sinn 

für Humor zu haben. Bei einer Studie unter 500 

Personalisten wurde »Sinn für Humor« als die 

drittwichtigste Eigenschaft bei Bewerbern genannt, 

davor liegt »Fach- bzw. Produktkenntnis« 

und »Engagement«. Bei einem Vortrag von 

Roman Szeliga dabei zu sein, verlängert übrigens 

Ihr Leben. Denn wir erfahren, dass wir pro 

einer Minute Lachen, unser Leben um durchschnittlich 

20 Minuten verlängern. Und gelacht 

wurde genug! 

In der zweiten Keynote von Georg Wawschinek 

bekommen wir Tipps, wie wir zu charismatischen 

Menschen werden. »Charismatiker brennen 

von innen, Heuchler werden angezündet«, 

weiß der Speaker. Um selbst zu einem strahlenden 

Charismatiker zu werden, rät der Experte 

den Teilnehmern, an den eigenen Ecken und 

Kanten zu feilen. Denn es sind auch die Ecken 

und Kanten, die einen Diamanten zum Leuchten 

bringen. Ganz bedeutend ist bei diesem 

Thema die Sinnfrage. Wawschinek: »Erst wenn 

Menschen erkennen, warum Sie geboren sind, 

entwickeln sie wahres Charisma.« 

Nach einer Pause kommt der dritte Vortragende 

des Vormittages. Kommunikationsexperte 

Michael Rossié referiert zum Thema »Frei 

sprechen ist keine Kunst, sondern kein Problem.« 

Gleich zu Beginn fragt er eine Dame im 

Publikum, wie denn ihr letzter Urlaub war. Sie 

beginnt zu erzählen, indem sie ein Highlight 

hervorhebt. »Genau so ist es richtig«, sagt Rossié. 

»Eine gute Rede beginnt nicht am Anfang, 

sondern dort, wo es spannend ist. Wenn Sie 

von Ihrem letzten Urlaub erzählen, was erzeugt 

mehr Interesse: ›Ich bin um 4 Uhr aufgestanden, 

um pünktlich am Flughafen Wien zu sein‹, oder 

›Unser absolutes Highlight war ein Tauchgang 

mit 20 Walhaien‹«. Gleiches gilt für eine Rede. 

Chronologie gehört nicht in eine Präsentation. 

Wo hören Sie gespannter hin: »Grüßgott, mein 

Name ist …« oder »Wenn Sie meinem heutigen 

Vortrag folgen, werden Sie danach um rund 2 

Stunden länger leben«? 

Am Nachmittag gibt es keine Keynotes, sondern 

es wird gearbeitet. Insgesamt stehen 

drei Workshops mit jeweils unterschiedlichen 

Themen und Vortragenden zur Wahl. Interessierte 

können mehr von Roman Szeliga, Georg 

Wawschinek und Michael Rossié erfahren. Sigrid 

Tschiedl ist Regisseurin und gibt in ihrem 

Workshop Tipps für souveränes Auftreten und 

einen bleibenden ersten Eindruck. 

Im Workshop von Axel Ebert (wortwelt®) erlernen 

die Teilnehmer, wie richtiges Texten funktionieren 

kann. »Vieles, was gesprochen wird, 

funktioniert geschrieben noch lange nicht«, 

weiß der Experte. Wir sprechen vor allem über 

Alltagskommunikation im Business, wie z. B. 

Urlaubsabwesenheitsnotizen. Sie bieten eine 

tolle Chance, um sich abzuheben. Ein Beispiel: 

»Wer nicht erholt ist, der macht Fehlre. Wir sind 

auf Urlaub und wieder ab dem … für Sie da.« 

Liest sich doch sympathisch, oder? 

Der Arzt und Kabarettist Ronny Tekal hält einen 

Workshop zum Thema »Humor und Kommunikation«. 

Hier erfahren wir, wie wichtig Humor 

ist, und dass er erlernbar ist. Wir machen eine 

Übung: »Erzählen Sie einen Witz, den Sie selbst 

noch nicht kennen!«, lautet die Aufgabe. Das 

ist wahnsinnig schwierig, aber alleine der Versuch 

macht schon Spaß … und Sie wissen ja, das 

verlängert unser Leben. Ronny Tekal ermutigt 

uns, den Blick für »Humorvolles« zu schärfen. 

»Es gibt so viele lustige, komische oder skurrile 

Situationen im Leben. Leider schauen wir viel 

zu selten hin, oder erkennen die Situation gar 

nicht«, erklärt Tekal. T 


Budapest Hamburg Istanbul Köln Moskau Stuttgart 

Wien 

04. – 05. November 2015 

Messe Wien 

Österreichs wichtigste 

Personalfachmesse für HR-Visionäre 

#PAustria 

www.personal-austria.at 

Immer Up to Date! 

Mit den Schwerpunkten 

Personaldienstleitung | HR Software & Hardware | HR-Consulting 

Weiterbildung & Training | Corporate Health | E-Learning / Blended Learning 

Sponsoren Medienpartner Partner

GSA-Convention 

Wenn 5 Speaker 

beklaut werden … 

… und sie dies gar nicht bemerken, dann findet die GSA-Convention statt. Heuer 

bereits zum 10. Mal. Rund 350 Teilnehmer waren begeistert. TRAiNiNG war dabei. 

V.l.n.r.: Lothar Seiwert, 

Auma Obama, 

Andreas Buhr 

Die GSA (German Speakers Association) ist 

ein Zusammenschluss professioneller Redner 

zur gegenseitigen Unterstützung und zum Gedankenaustausch. 

Sie wurde 2005 von Claudia 

und Siegfried Haider gegründet und zählt heute 

über 800 Mitglieder. Die Convention ist der 

jährliche Treffpunkt, an dem die Rednerbranche 

zusammenkommt und über Neuigkeiten diskutiert. 

Das Motto der diesjährigen Convention in 

München: Perspektivenwechsel. 

Den Auftakt macht der bekannte Rhetorikexperte 

Matthias Pöhm, der in seiner Präsentation, 

die mit PowerPoint unterstützt wird, erklärt, 

dass wahre Faszination beim Präsentieren 

nur ohne PowerPoint möglich sei. Pöhm schafft 

es nicht gänzlich, das Publikum zu erreichen. Er 

wirkt arrogant und seine Inhalte überzeugen zu 

wenig. Somit war die erste Keynote der Veranstaltung 

ein Flopp, es sollte aber zum Glück der 

Einzige bleiben. 

Gleich im Anschluss referiert Thomas Lünendonk 

(Journalist, Marktanalyst und Unternehmensberater) 

über Zahlen und Daten der 

Rednerbranche und räumt mit einigen Mythen, 

darunter auch dem Honorarmythos, auf. 

Er kennt das Problem, dass Speaker an unterschiedliche 

Kunden verschiedene Tagessätze 

verrechnen und verurteilt dies scharf. Er rät 

daher, »nur einen Tagessatz zu haben, z. B. 

5.000,– €, und je nach Aufwand diesen Tagessatz 

mit einem Faktor zu multiplizieren«. Wird 

der Redner also z. B. nur für eine 30-minütige 

Rede gebucht, steht auf der Rechnung 5.000 x 

0,2 = 1.000,– €. Somit werde Klarheit und Transparenz 

erzeugt. 

Nach einer der wichtigen Netzwerk- und Kaffeepausen 

steht Karsten Brocke auf der Bühne. Mit 

»Berliner Charme« erklärt er in aller Direktheit, 

wie Kaufentscheidungen getroffen werden. 

So rät er dringend, »Kaufanreger« zu sein und 

nicht »Verkäufer«. Brocke: »Verkaufen bedeutet, 

Menschen zu aktivieren, Entscheidungen zu 

treffen.« Ein guter Vortrag, der inhaltlich viel zu 

bieten hat. 

Einer der Höhepunkte ist der Taschendieb 

Christian Lindemann. Es liest sich vermutlich 

unglaublich, doch obwohl alle Anwesenden 

wussten, dass es sich um einen Taschendieb 

handelt, schaffte er es in ca. 3 Minuten, rund 5 

Speaker aus dem Publikum zu beklauen. Handys, 

Zigaretten, Visitenkarten, Geldbörsen und 

sogar eine um den Hals gebundene Krawatte 

wechselten unbemerkt den Besitzer. Er spricht 

danach über die Bühnen des Lebens und über 

die innere Einstellung, die ein Speaker braucht. 

Sein täglicher Satz lautet: »Das Beste, was den 

Menschen heute passieren kann, bin ich!« 

Später am Tag können die Teilnehmer aus einigen 

parallelen Workshops wählen, unter anderem 

gibt es folgende Themen: »Was Speaker 

von Pfarrern lernen können«, »Bücher machen, 

die die Welt braucht«, »Schneller, mutiger und 3 

Schritte voraus« und noch viele mehr. 

Wie immer steigt gegen Ende des Tages die Vorfreude 

auf den Gala-Abend mit gutem Essen, 

einem spitzen Programm und kabarettistischen 

Einlagen. Und es werden wieder zahlreiche Personen 

geehrt. 

© Studio Hellhörig/ J. Wieland 

Auma Obama erhält Rednerpreis 

Nach Hans-Dietrich Genscher, Margot Käßmann, 

Dieter Zetsche, Roman Herzog und dem 

Dalai Lama nahm in diesem Jahr Auma Obama, 

Schwester des US-Präsidenten, die Auszeichnung 

der German Speakers Association persön 


lich entgegen. »Auma Obama verkörpert eine 

starke Botschaft. Sie macht deutlich, dass mit 

bloßem Schönreden niemandem geholfen werden 

kann. Wenn wir etwas ändern wollen, müssen 

wir selbst unsere Stimme erheben«, sagt der 

scheidende GSA-Präsident Andreas Buhr über 

Auma Obama. Diese zeigt sich bewegt über die 

Auszeichnung und bedankte sich bei der Jury: 

»Ich bekomme einen Speaker-Award verliehen 

und kann vor Rührung kaum sprechen.« Danach 

erzählt sie von ihrer Stiftung in Kenia, mit 

der sie Kinder und Jugendliche in ihrem selbstständigen 

Handeln unterstützt, damit sie ihr 

eigenes Leben gestalten können und nicht Opfer 

ihres sozialen Systems oder ihrer Umwelt 

werden. 

Später werden – wie jedes Jahr – Speaker in die 

GSA Hall of Fame aufgenommen. Dieses Jahr 

sind es Boris Grundl und Anne Schüller. 

Kurz vor Ende des unterhaltsamen Abends werden 

noch die Jahrgangsbesten der GSA-University 

vorgestellt. In einem einjährigen Lehrgang 

vermittelt die University das Wissen und 

Handwerkszeug, um als Speaker erfolgreich am 

Markt zu sein. Dieses Jahr hat ein Österreicher 

gewonnen: Georg Wawschinek. Er hat mit seinem 

Thema »Charisma« die Jury überzeugt und 

sowohl den Preis für die beste Keynote erhalten 

als auch die Auszeichnung als Jahrgangsbester 

verliehen bekommen. Dieses »Double« gelang 

ihm als erstem Absolventen der GSA University. 

Der Abend geht in die frühen Morgenstunden 

über, denn viel zu selten kommen so viele Experten 

zusammen, das muss auch gefeiert werden. 

Österreicher wird neuer Präsident 

Von 2013 bis 2015 führte Andreas Buhr den Verband 

der deutschsprachigen Redner, Trainer 

und Coaches. Am zweiten Konferenztag übergibt 

er sein Amt an seinen Nachfolger Martin 

Laschkolnig. Als symbolisches Zeichen überreicht 

ihm Buhr einen goldenen Schlüssel, der 

für die nächsten zwei Jahre im Besitz des neuen 

Präsidenten bleiben wird. Bereits zwei Tage vor 

der Amtsübergabe stellte der Linzer Unternehmer, 

Speaker und Trainer das Programm seiner 

Präsidentschaft vor: »Ich möchte den gemeinsamen 

›Spirit‹, der uns Redner in der ganzen Welt 

verbindet, in den Mittelpunkt rücken. Wir sind 

Teil dieser Gemeinschaft, um alle voneinander 

zu lernen und uns gegenseitig zu unterstützen. 

Darauf müssen wir uns besinnen, denn nur 

wenn wir diesen Spirit wirklich leben, können 

wir alle noch besser werden«, sagt Laschkolnig 

in seiner bewegenden Rede. 

Paul Lürzer, President und Steffi Bärmann, President elect 

ICF Austria ist Chapter der International Coach Federation, 

dem größten globalen Coach-Netzwerk. Wir bieten unseren 

Mitgliedern Veranstaltungen, Fortbildungen und Informationen. 

Vorteile für Kunden 

• hohe ethische Standards 

• geprüfte Qualität 

• TOP-Coaches 

Ihr Top-Coach für Ihr wichtiges Anliegen – sicher bei ICF 

AUSTRIA. Zertifizierte ICF-Coaches erkennen Sie am 

Gütesiegel ACC/PCC/MCC. 

Mehr dazu: www.coachfederation.at 

Nach dem Mittagessen kommt der deutsche 

Bundespräsident a. D. Christian Wulff auf die 

Bühne, erzählt kurz seine Geschichte und stellt 

einige Parallelen zur Speakerwelt dar. Er weiß 

über die große Verantwortung, die Menschen, 

die in der Öffentlichkeit stehen, haben. Er 

spricht über Mechanismen der Skandalisierung, 

also wie schnell ein »Shitstorm« heutzutage 

ausgelöst werden kann, wie schnell die Reputation 

eines Menschen via Facebook und anderen 

sozialen Netzwerken vernichtet werden kann, 

gleichgültig ob gerechtfertigt oder nicht. Eine 

sehr bewegende, brillante Rede. 

Im letzten Block vollzieht Thilo Baum noch einmal 

einen Perspektivenwechsel im wahrsten 

Sinne des Wortes. Er rät einem Speaker, stets 

die Perspektive des Publikums einzunehmen 

und sagt: »Es ist nicht wichtig, was wir zu sagen 

haben, sondern was beim Publikum ankommen 

soll.« 

Gleichzeitig zur GSA-Convention fand dieses 

Jahr erstmalig die GenY-Convention statt, also 

zwei Tage für junge Leute, geleitet von Speakern 

der GSA. 

Stefan Frädrich (Speaker und Buchautor) war 

der Organisator der Convention 2015 und hat 

unserer Meinung nach alles richtig gemacht. 

Tolles Programm, tolle Leute, toller Spirit. Wir 

freuen uns auf nächstes Jahr. Die GSA-Convention 

2016 findet von 8. bis 10. September in Ulm 

statt. Nix wie hin! T 

„ICF-Zertifizierung 

steht für 

Top-Qualität im 

Coaching.“ 


23

seminarbericht 

Wenn der Rote 

mit dem Blauen … 

… über den Grünen spricht, dann ist man eindeutig bei einem Structogram®-Seminar. 

TRAiNiNG war kürzlich bei einem dabei, um zu sehen, was dahinter steckt. 

zusammen und verständigen sich permanent 

untereinander. Dabei behält aber jedes Gehirn 

seine ganz spezifischen Spielregeln bei. 

• Das instinktiv-gefühlsmäßige Stammhirn 

wichtig sind: Kontakt, Gemeinschaft, Tradition, 

Erfahrungen, Gewohnheit, Gespür 

• Das impulsiv-emotionale Zwischenhirn 

wichtig sind: Überlegenheit, Anerkennung, 

Wettbewerb, Autonomie, Status, Dynamik 

• Das kühl-rationale Großhirn 

wichtig sind: Individualität, Rückzugsmöglichkeit, 

Vorausschau, Perfektion, Vernunft 

Die »individuelle Biostruktur« beschreibt die 

wesentlichen Persönlichkeitsmerkmale und 

drückt sich auch im Kommunikationsverhalten 

und in der Sprache aus. Sie ist sowohl im Beruf 

als auch im Privatleben beobachtbar. 

Sofort nach der kurzen Analyse hält jeder Teilnehmer 

sein Persönlichkeitsprofil in Händen 

und liest eifrig die Auswertung im dazugehörigen 

Handbuch. Einen »reinen Typen« kann 

es im Structogram nicht geben. Wir sind Kombinationen, 

aber die meisten Menschen haben 

eine starke Dominanz in einem der drei Bereiche 

und diese wirkt sich auf ihr Verhalten aus 

und wird auch von anderen Menschen sehr 

gut wahrgenommen. Natürlich gibt es auch die 

Möglichkeit einer gleichmäßigen Verteilung. 

Die stärkste Komponente zeigt die typischsten 

Eigenarten auf, während die zweitstärkste die 

Bedeutung modifiziert und weitere Potenziale 

darstellt. Die schwächste Komponente zeigt die 

persönlichen Grenzen auf. 

Die Komponente Grün (Stammhirn) steht vor 

allem für die Beziehung zu Menschen, den Kontakt, 

das Streben nach Nähe und Anerkennung. 

Je »grüner« ein Profil ist, umso leichter fällt 

einem der Umgang mit Menschen, ein Gespräch 

gerät mit so einer Person niemals ins Stocken. 

Die rote Komponente (Zwischenhirn) zeichnet 

einen Menschen mit viel Dynamik aus. Natürliche 

Autorität, die Neigung zum Wettbewerb 

und impulsives Handeln sind typisch für eine 

Person mit viel rot im Structogram. 

Bei der blauen Komponente (Großhirn) steht 

das Streben nach Sicherheitsabstand im Vor- 

Ursula Autengruber 

ist selbstständige 

Unternehmens beraterin, 

Wirtschaftstrainerin 

und Coach sowie 

Structogram-Mastertrainerin 

für Österreich. 

www.autengruberconsulting.at 

»Mein blaues Kind treibt mich manchmal in 

den Wahnsinn« oder »Mein roter Chef versteht 

mich einfach nicht« sind Aussagen, die während 

des Mittagessens diskutiert werden. Doch 

beginnen wir einmal ganz vorne. Im Seminar 

»Selbst- und Menschenkenntnis mit System« 

von Ursula Autengruber lernten die Teilnehmer 

aus ganz unterschiedlichen Branchen und Positionen 

im Seminarhotel Höldrichsmühle Ende 

September das Structogram-Trainingssystem 

kennen. 

Am ersten Vormittag des zweitägigen Seminars 

geht es zuerst einmal um die Selbstkenntnis. 

Anhand einer kurzen Analyse wird das eigene 

Persönlichkeitsprofil erstellt und die Persönlichkeit 

mittels drei unterschiedlicher Farben 

grafisch dargestellt. In der »Biostruktur-Analyse« 

wird genau untersucht, in welchem Verhältnis 

sich die drei Bereiche die »Herrschaft« 

über das Gehirn teilen, dieses Verhältnis ist 

kennzeichnend für die Grundstruktur der Persönlichkeit. 

Das System geht davon aus, dass 

ca. 50 % unserer Persönlichkeit genetisch bedingt 

sind und die zweite Hälfte durch unsere 

Umwelt geschaffen wird. Ursula Autengruber: 

»Forschungsergebnisse haben bewiesen, dass 

wesentliche Persönlichkeitsmerkmale eines 

Menschen von der individuellen Arbeitsweise 

des Gehirns abhängen. Der amerikanische Hirnforscher 

Paul D. MacLean hat nachgewiesen, 

dass unser Gehirn aus drei Bereichen besteht, 

die sich im Laufe der Evolution entsprechend 

der Umweltbedingungen entwickelt haben 

und die jeweils unterschiedliche Funktionen 

wahrnehmen.« Diese drei so verschiedenartigen 

Gehirne arbeiten im »dreieinigen Gehirn« 

Das drei-einige Gehirn/Prof. Dr. Paul MacLean 

Das instinktiv-gefühlsmäßige Stammhirn 

Das impulsiv-emotionale Zwischenhirn 

Das kühl-rationale Großhirn 

Quelle: Structogram Österreich 


dergrund. Erkennen können Sie solche Typen 

an Zurückhaltung, Verschlossenheit und einem 

systematischen Vorgehen. Zahlen und Fakten 

stehen im Interesse dieser Person. 

Frage: 

„ Wir haben gute Leute – 

aber sind das auch die Richtigen 

für unsere Strategie? “ 

Jetzt anmelden! 

Lehrgang Einführung 

in das Arbeitsrecht 

mit Sen.-Präs. Dr. KURAS, RA Dr. ENGELBRECHT 

Univ.-Prof. Dr. REISSNER 

von 11.–13.11.15, Wien 

24.–26.02.16, Wien u. v. m. 

Wir alle sind unterschiedlich 

In einer kurzen Übung wird uns allen sofort 

klar, dass jeder Mensch das Leben durch eine 

andere Brille sieht. In 30 Sekunden sollen wir zu 

drei Begriffen alles aufschreiben, was uns einfällt. 

Sofort wird klar, dass jeder unter Arbeit, 

Tradition, ja sogar Liebe, etwas anderes versteht. 

Das führt natürlich regelmäßig zu Konflikten 

und Missverständnissen in der Kommunikation. 

Wenn ich nun weiß, wie ich und mein 

Gegenüber »ticken«, ist Kommunikation häufig 

wesentlich einfacher. Das Structogram eignet 

sich daher für unzählige Situationen, sei es im 

Recruiting, in der Führung oder im Verkauf. 

Im weiteren Verlauf des Seminars lernen wir 

unterschiedliche Situationen kennen und diskutieren 

sie durch. So z. B. ein Verkaufgespräch, 

bei dem zwei Personen mit der dominanten 

Komponente »Grün« zusammenkommen. Hier 

wird zuerst einmal geplaudert … und geplaudert 

… und geplaudert. Erst wenn die gesamte 

Familie, die letzten Urlaube und die Probleme 

der besten Freundin besprochen wurden, geht 

es um Business. Ganz anders schaut die Situation 

aus, wenn zwei »Blaue« zu einem Verkaufsgespräch 

zusammenkommen. Hier geht 

es nur um Zahlen und Daten. Die persönliche 

Komponente rückt komplett in den Hintergrund. 

Wen nun aber ein grüner Verkäufer auf 

einen blauen Kunden trifft, kann das schnell 

einmal daneben gehen. Der Kunde ist genervt 

von den ausschweifenden Erzählungen des Verkäufers. 

Er will doch nur wissen, warum er das 

Produkt kaufen soll. Der Verkäufer hingegen ist 

regelrecht schockiert über die Kälte des Kunden. 

Eine langfristige Kundenbeziehung wird 

sich schwierig gestalten. Durch das Wissen der 

Structogram-Methode ist es nun leichter möglich, 

auf das Gegenüber einzugehen. 

Nachdem die meisten Teilnehmer am Abend 

zu Hause ihre komplette Familie geistig in Farben 

eingeteilt haben, geht es am zweiten Tag 

genau darum: Woran erkenne ich die Struktur 

des Gegenübers? Dazu schauen wir uns kurze 

Videos aus unterschiedlichen beruflichen Situationen 

an und besprechen die Profile der agierenden 

Personen. 

In Kleingruppen erarbeiten wir am Nachmittag 

für die drei Farbtypen unterschiedliche Kriterien 

und Motivatoren. So ist ein grüner Mitarbeiter 

vor allem durch Harmonie und ein gutes Arbeitsklima 

zu motivieren. Er benötigt Anerkennung 

als Mensch, während ein Mensch mit der dominanten 

Farbe Rot Anerkennung für Leistung 

braucht. Er wird motiviert durch Statussymbole, 

wechselnde Herausforderungen und Karrieremöglichkeiten. 

Der blaue Typ ist am leistungsstärksten 

in klaren Strukturen. Er braucht viel 

Freiraum und die Anerkennung als Experte. 

Das Seminar stellt einen guten Methodenmix 

dar, es gibt immer wieder kurze Vorträge, viele 

Gruppen- und Einzelübungen. In Videos werden 

die Typen klar dargestellt und wir lernen Kriterien 

und Schlüsselwörter kennen, anhand derer 

wir die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale 

erkennen. Durch die intensive Auseinandersetzung 

mit dem Thema bleibt das Gelernte 

auch länger im Gedächtnis und wird sofort 

– und bei vielen lebenslang – umgesetzt. Das 

Structogram lebt von den Übungen im Seminar. 

Es geht nicht nur um die Analyse, sondern auch 

darum, was denn das Ergebnis für mich bedeutet. 

Das Ergebnis in den Gruppenarbeiten auch 

erleben zu können, verstärkt das Verstehen. T 

Antworten: www.argo.at 

ars.at 

Von den Besten lernen. 


25

VeraNstaltungsbericht 

Die Welt von morgen: 

HR der Zukunft 

Ob HR-Instrumente noch modern und am aktuellen Stand sind, das war Thema des 

diesjährigen Forum Personal. TRAiNiNG war dabei und hat nur Gutes zu berichten. 

Foto: © Ernst Wukits 

Das hochkarätige 

Plenum (v.l.n.r.): 

Andreas Fill (Fill GmbH) 

Brigitte Jilka (MA 

der Stadt Wien) 

Verena Margreiter 

(McKinsey) 

Christian Marte 

(Kardinal König Haus) 

Christian Hennefeind 

(Fonds Soziales Wien) 

Moderation: Karin Bauer 

(DER STANDARD) 

Mitte Oktober trafen einander rund 90 

Personalisten, um beim Forum Personal des 

ÖPWZ dabei zu sein. Das Treffen fand, wie auch 

schon in den Jahren zuvor, in Salzburg statt. Der 

Kongress begann am ersten Tag erst um 10 Uhr, 

sodass auch eine Anreise aus der Hauptstadt 

kein Problem darstellte. 

Die Themenvielfalt ist riesig, für jeden ist hier 

etwas dabei. Georg Horacek (Senior Vice President 

HR OMV AG und Präsident des Forum Personal) 

eröffnet die zweitägige Tagung und fragt 

in die Runde, ob die derzeit verwendeten HR- 

Tools noch die Realität abbilden. Dabei spricht 

er unter anderem Arbeitszeitmodelle und die 

veränderten Ansprüche an. 

Die erste Keynote hält Wilfried Sihn (Professor 

an der TU Wien und Leiter Frauenhofer Austria) 

zum Thema Industrie 4.0. Er geht der Frage 

nach, welche Herausforderungen durch die 

vierte industrielle Revolution auf das Personalmanagement 

zukommt. Industrie 4.0 bedeutet 

eine Veränderung in der Produktion, mitdenkende 

Maschinen, Produkte, die selbstständig 

mit den Produktionsmaschinen kommunizieren 

und noch viel mehr »smarte Produkte«. So 

spricht Sihn beispielsweise von der smarten 

Aktentasche, die genau weiß, wann sich der Besitzer 

davon entfernt und sie möglicherweise 

vergessen hat. Die Tasche ruft dann den Besitzer 

einfach an. Er spricht ebenfalls von smarten 

Supermärkten, die keine Kassierer mehr benötigen. 

Und er bringt noch zahlreiche weitere Beispiele, 

wie die Welt von morgen aussehen könnte. 

Nun liegt es nahe, zu vermuten, dass durch 

eine noch höhere Automatisierung zahlreiche 

Arbeitsplätze verloren gehen und die Arbeitslosigkeit 

stark steigen könnte. »Das Gegenteil ist 

der Fall«, sagt der Referent. »Laut einer Untersuchung 

in Deutschland werden in der Bundesrepublik 

rund 600 000 Stellen verloren gehen – 

und zwar vor allem gering qualifizierte Stellen. 

Auf der Gegenseite werden allerdings 1 000 000 

neue Arbeitsplätze geschaffen.« Das Problem 

wird sein, dass wir mehr hoch ausgebildete Spezialisten 

benötigen. So ist – um beim Beispiel 

der smarten Aktentasche zu bleiben – folgende 

Herausforderung gegeben: Bisher brauchte ein 

Taschenproduzent Experten, die schneidern 

konnten, Gerber und Produktdesigner. In Zukunft 

werden sie auch sehr viele Techniker benötigen. 

Ein wirklich inspirierender Vortrag, der 

auch einige kritische Fragen offen lässt, wie z. B. 

das Thema Datenschutz etc. »Daten sind das Öl 

der Zukunft«, meint Sihn abschließend. 

Im zweiten Vortrag kommt Claudia Felix vom 

AMS Wien zu Wort und präsentiert aktuelle 

Arbeitsmarktdaten und Trends. Die höchste 

Arbeitslosigkeit gibt es derzeit, und vermutlich 

auch in Zukunft, unter Menschen, die nur einen 

Pflichtschulabschluss besitzen, in Wien sind davon 

37,5 % betroffen. In keinem einzigen österreichischen 

Bundesland wird im Jahr 2015 die 

Arbeitslosigkeit abnehmen. Der mit Abstand 

größte absolute (+ 18 200 Menschen) wie auch 

relative (+17,4 %) Zuwachs der Arbeitslosigkeit 

wird in Wien zu verzeichnen sein. Bei den vorgeschlagenen 

Lösungen hat man als Zuhörer 

ein wenig das Gefühl, dass das AMS selbst keine 

wirkliche Lösung hat, es wird auf die üblichen 

Maßnahmen wie Beschäftigungsprogramm 50+ 

und Eingliederungsbeihilfen eingegangen. 

Nach einer kurzen Pause spricht Christian Moser 

(Media Consult Story Development GmbH) 


zum Thema Employer Branding und bezeichnet 

dieses als Königsdisziplin im HR. »Neue Mitarbeiter 

bewerben sich bei Marken, nicht bei 

Unternehmen«, sagt Moser und bringt Red Bull 

als Beispiel: Wofür steht Red Bull? Dynamik, Risiko, 

Freiheit, Adrenalin, Emotion, Leben und 

Tod etc. Daher werden genau solche Mitarbeiter 

angezogen, die risikobereit sind und im übertragenen 

Sinne den Tod in Kauf nehmen. Daher 

ist die Hire&Fire-Politik des Unternehmens 

für diese Zielgruppe angemessen. »Leiste oder 

du bist raus!« ist das Motto, und das wird auch 

durchgezogen. 

Noch vor dem Mittagessen referiert Hansjörg 

Tutner (MAGNA STEYR AG) über neue Arbeitszeitmodelle. 

Er gibt Beispiele, wie MAGNA mit 

den neuen flexiblen Arbeitszeiten umgeht und 

spricht über Telearbeit und Crowdworking. Das 

Unternehmen bietet eine individuelle Flexibilisierung 

der Arbeitszeit, ein erweitertes Gleitzeitmodell 

mit kurzer Kernarbeitszeit, Homeoffice, 

Sabbatical-Möglichkeiten und seit September 

auch die Magna Kids World, also einen Betriebskindergarten. 

Andreas Fill (GF Fill GmbH) hält danach einen 

exzellenten Vortag über sein Maschinenbauunternehmen. 

Die Fill GmbH hat ein großes 

Standortproblem, sie ist im tiefsten Innviertel 

angesiedelt, was nicht unbedingt junge Leute 

anzieht. Daher haben sie ein Lebensarbeitszeitprojekt 

gestartet und sprechen junge Menschen 

sofort bei der Geburt an. Kinder von Mitarbeitern 

bekommen erst einmal eine Willkommenskarte 

– zugegeben, die ist mehr für die Eltern. 

Zum 4. Geburtstag bekommt das Kind eine 

handgeschriebene Geburtstagskarte von »den 

Kollegen, die mit deinem Papi oder deiner Mami 

zusammenarbeiten.« Es gibt auch ein Maskottchen, 

dass als Stofftier an die Kinder verschenkt 

wird. Bei allen Betriebsausflügen sind Kinder 

auch eingeladen etc. So schafft das Unternehmen 

einen enormen Bekanntheitsgrad und sichert 

sich so seine Mitarbeiter der Zukunft. 

Am Nachmittag geht es dann in Workshops, in 

denen gemeinsam diskutiert wird, in welche 

Richtung sich HR entwickelt. Als eine der Kernaussagen 

kommt die Anforderung an HR, in Zukunft 

»kreativer« zu werden, um die Ziele des 

Unternehmens mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter 

unter einen Hut zu bekommen.« 

Noch vor dem gemeinsamen Sektempfang und 

dem Abendessen wird in einer Podiumsdiskussion 

das Thema Führung, Flexibilität und Menschenbild 

diskutiert. Unter anderem spricht 

Pater Christian Marte (Kardinal König Haus) 

darüber, dass es die Aufgabe einer Führungskraft 

ist, den Arbeitsalltag zu einer Erfahrung 

mit Sinn zu gestalten. 

Ich bin nicht blöd. 

Ich tick nur anders. 

Sich selbst und andere besser verstehen. 

Mit dem Process Communication Model®. www.brandzwo.at 

Am zweiten Tag referiert Manuela Traunwieser 

(Microsoft Österreich GmbH) über Arbeitsräume 

der Zukunft. Bei Microsoft gibt es ein sehr flexibles 

Arbeitsumfeld ohne fixe Arbeitsplätze. Alle 

Kalendereinträge der Mitarbeiter sind für jeden 

einsehbar. Eine Aussage macht allerdings nachdenklich: 

»Uns ist Work-Life-Balance ein zentrales 

Thema. Jeder Mitarbeiter kann gerne am Wochenende 

arbeiten, muss aber nicht.« Wir lassen 

diese Aussage jetzt einmal unkommentiert. 

In der anschließenden Diskussion sprechen Oliver 

Seda (Spar Österreich) und Andreas Thaller 

(Generalsekretär BMBF) über Leistung: »Eines 

der größten Probleme ist die Auswahl an Kennzahlen 

zur Leistungsbeurteilung«, sagt Thaller. 

Um erfolgreich Leistung zu messen, muss diese 

erst ganz klar definiert werden, und das kommt 

brandzwo_Inserat_TRAINING_104x49_02 06 2015_PROD.indd 1 

»Rund 80 % der Low-Performer 

waren bereits beim Eintritt ins 

Unternehmen Low-Performer.« 

häufig zu kurz. Wie definiert man Leistung von 

HR? Fluktuation und MA-Zufriedenheit sind 

die klassischen Instrumente. Doch was ist z. B. 

mit der Innovationskraft der HR-Abteilung? Natürlich 

muss auch die Leistung der Mitarbeiter 

gemessen werden, Oliver Seda hat dazu eine 

spannende Erfahrung gemacht: »Rund 80 % der 

Low-Performer waren bereits beim Eintritt ins 

Unternehmen Low-Performer.« 

Fazit: Eine sehr arbeitsintensive Konferenz, 

von Anfang bis Ende gut organisiert. Es gibt 

keinen einzigen »Werbevortrag« von Beratern, 

sondern ausschließlich Best-Practice-Beispiele 

namhafter Unternehmen. Das Netzwerken, das 

aufgrund des dichten Programms untertags fast 

ein wenig zu kurz kommt, wird abends an der 

Bar nachgeholt. Die Frage, ob HR (noch) modern 

ist, lässt sich nicht klar beantworten. Viel 

Potenzial liegt z. B. bei neuen Arbeitszeitmodellen 

und bei Recruiting-Tools. Manch andere HR- 

Tools sind aber durchaus am Puls der Zeit. Wir 

freuen uns auf nächstes Jahr. T 

31.08.2015 14:38:25 Uhr 


27

Bildungscontrolling 

Mit Happy Sheets 

zum Bildungserfolg? 

»Bildungscontrolling steckt in Österreich noch immer in den Kinderschuhen«, 

so begann ein Artikel im Magazin TRAiNiNG aus dem Jahr 2012. Ob sich 

seitdem etwas geändert hat und worauf Unternehmen besonders achten müssen, 

beschreibt dieser Artikel. 

Petra Mitterlehner 

»Während noch rund 

70 % auf der Ebene von 

Reaktion direkt bei 

Abschluss einer Maßnahme 

– mit klassischen 

Feedbackbögen – ansetzen, 

sind es auf der 

4. Stufe beim Ergebnis 

nur mehr rund 7 %.« 

www.5p-consulting.com 

Bildungscontrolling ist mehr als ein 

»Happy Sheet« nach einem Seminar. Soviel 

hat sich mittlerweile herumgesprochen. Trotzdem 

gibt es auch heute noch nur ganze wenige 

Unternehmen, die ein professionelles Bildungscontrolling 

betreiben. Bildungscontrolling ist 

weit mehr als eine Seminarevaluation mittels 

Feedbackbögen. Es beinhaltet Themen wie Wissenstransfer, 

Kompetenzmanagement, HR-Analyse 

und vieles mehr. Lange bevor ein Seminar 

stattfindet, eruiert ein gutes Bildungscontrolling 

den eigentlichen Bildungsbedarf. In dieser 

Phase wird genau definiert, wie sich eine 

angestrebte (Verhaltens-)Änderung zeigen soll 

und wie sie gemessen werden kann. Seminare 

im Gießkannenprinzip auf Mitarbeiter zu »tröpfeln« 

ist wenig bis gar nicht zielführend. Und es 

ist auch irrelevant, ob es sich um ein »hartes« 

Verkaufsseminar handelt, oder um ein »weiches« 

Persönlichkeitsseminar. 

Konrad Fankhauser (Geschäftsführer die Berater®): 

»Bildungscontrolling ist ein Querschnittsthema. 

Das heißt, es soll und muss unabhängig 

vom jeweiligen Seminarthema für alle 

Schulungsinhalte Gültigkeit haben. Egal also, 

ob es sich um eine Produktschulung handelt 

oder beispielsweise um ein sogenanntes Soft- 

Skill-Training, die Messstandards des Bildungscontrollings 

gelten für alle Inhalte gleichermaßen 

ohne Unterschied. Was sich ändert sind die 

Messmethoden – von reiner Wissensabfrage 

und Tests angefangen bis hin zu Fallarbeiten 

oder Rollenspielen –, mittels derer der Lernerfolg 

erhoben wird.« 

Für diesen Artikel wollen wir folgende Definition 

für den Begriff verwenden: »Bildungscontrolling 

ist das Controlling von Bildungsaktivitäten, 

insbesondere von betrieblicher Fort- oder 

Weiterbildung mit dem Ziel, Planung, Durchführung 

und Kontrolle der Bildungsaktivitäten 

durch kontinuierliche Informationen zu unterstützen, 

diese aufzubereiten und Empfehlungen 


zu geben.« Bildungscontrolling ist also Arbeit, 

wenn es professionell und damit effektiv betrieben 

wird. Wir haben nachgefragt, warum es so 

selten in Unternehmen implementiert wird: 

Christoph Blaha (Leitung Inhouse Trainings 

beim Controller Institut): »Im Bildungscontrolling 

sollte es darum gehen, die durch die 

Bildungsmaßnahme hervorgerufenen Verbesserungen 

in der täglichen Arbeitspraxis zu messen. 

Das ist allerdings schwierig und verlangt 

einen durchdachten, strukturierten und längerfristigen 

Prozess, an dem verschiedene Personen, 

beispielsweise Führungskräfte oder aber 

Kollegen, beteiligt sein müssen.« Es geht also 

nicht von heute auf morgen, das schreckt einige 

Unternehmen ab. 

Magdalena Kleestorfer (Solution Development 

in der MDI Management Development GmbH) 

weiß weitere Gründe: »Erstens wird Weiterbildung 

in vielen Unternehmen immer noch nicht 

als strategische Maßnahme betrachtet. Zweitens 

stellt ein effektiv aufgesetztes Bildungscontrolling 

in einem ersten Schritt eine Investition dar. 

Drittens erfordert echtes Bildungscontrolling 

Mut, es ist ein öffentliches Geheimnis, dass man 

mit einem effektiveren Bildungscontrolling an 

der Lern- und Fehlerkultur des Unternehmens 

kratzt.« 

Petra Mitterlehner (Senior Beraterin bei 5p 

Consulting GmbH) kennt weitere Ursachen, 

warum zu wenig in dieser Richtung unternommen 

wird: »Elemente des Bildungskostencontrollings 

setzen so gut wie alle Unternehmen 

ein. Viele erheben die (direkt zurechenbaren) 

Kosten von Bildungsmaßnahmen. Kosten und 

Effizienz sind aber klarerweise nur eine Seite 

der Medaille, die zweite Seite entwickelt sich 

z. B. entlang der bekannten Evaluations-Treppe 

nach Kirkpatrick: Reaktion – Lernerfolg – Verhalten 

– Ergeb nis. Während noch rund 70 % auf 

der Ebene von Reaktion direkt bei Abschluss 

einer Maßnahme – mit klassischen Feedbackbögen 

– ansetzen, sind es auf der 4. Stufe beim 

Ergebnis nur mehr rund 7 % (ASTD 2002). Die 

Gründe sind vielfältig und je nach Stakeholder-Gruppe 

unterschiedlich. Führungskräfte, 

HR, Teilnehmer, Geschäftsführer, Anbieter 

– jede einzelne Gruppe kommt mit einem individuellen 

Mix an Gründen daher. Beispiele 

sind der vermutete hohe Aufwand, der in der 

Entwicklung von Systemen oder im laufenden 

Betrieb steckt, zusätzliche Kosten, unüberprüfte 

Annahmen zur schwierigen Erhebbarkeit, 

Befürchtungen über ausbleibenden Transfererfolg 

oder alternativ über Mehraufwand und 

Bürokratisierung, oft sind auch einfach Führungskräfte 

(noch) nicht als Partner der Personalentwicklung 

gewonnen, unklare Ziele oder 

auch nur Gewohnheit etc.« 

Richtige Evaluierung 

Wie geht es denn nun richtig? Wer ist dafür verantwortlich? 

Und was umfasst Bildungscontrolling 

in seiner Gesamtheit? 

Petra Mitterlehner kennt die fünf wichtigen Elemente: 

»Es müssen folgende Voraussetzungen 

gegeben sein: 

• Die Bereitschaft des Unternehmens, Wirkungen 

und Ergebnisse konsequent zu definieren, 

zu erheben und nachzuverfolgen – das ist vor 

allem zu Beginn mit Aufwand verbunden, 

letztlich wird dieser aber zur Transfermaßnahme. 

Ein Beispiel: Je genauer Führungskraft 

und Mitarbeiter bzw. HR und Anbieter 

herausarbeiten, was nach einer Maßnahme 

konkret anders sein soll – also die Transferziele 

so konkret wie möglich herausarbeiten –, 

desto stimmiger und fokussierter werden sowohl 

Seminar als auch Umsetzungsplanung, 

Umsetzung und Evaluation möglich sein. 

• Die relevanten Stakeholder (ihre Erwartungen 

und Ziele) wie Geschäftsführung, Führungskräfte, 

HR, Teilnehmer, BR, Anbieter in den 

Prozess müssen unbedingt miteinbezogen 

werden. 

• Rahmenbedingungen analysieren und transferorientiert 

gestalten (vom ROI zum ROE, 

Arbeiten mit Trainings- und Transferzielen, 

Etablieren von Transferarchitekturen, definierte 

Kompetenzen, gegebenenfalls KPIs)! 

• Evaluation definierter Ziele zu vereinbarten 

Zeitpunkten. 

Trainingsresultate auf 

dem nächsten Level 

Christoph Blaha 

»Im Bildungscontrolling 

sollte es darum 

gehen, die durch die 

Bildungsmaßnahme 

hervor gerufenen 

Verbesserungen in 

der täglichen Arbeitspraxis 

zu messen.« 

www.controller-institut.at 

Inhalte 

Kirkpatrick Modell und praktische Anwendung 

Effektivität vorhandener Trainings erhöhen 

Evaluierung der Wirksamkeit als Erfolgsfaktor 

Best Practice Beispiele 

Methoden und Werkzeuge zur Sicherstellung von Lerntransfer 

Informationen bei 

mdi-training.com/kirkpatrick 

ERSTMALS 

auf Deutsch 

Kirkpatrick Bronze Zertifizierung 

09. – 10.11.2015 in Wien 

Bettina Mayrhofer 

+43 1 524 17 17 16 

bettina.mayrhofer@mdi-training.com 

We encourage and support development 


29

Magdalena Kleestorfer 

»Effektives Bildungscontrolling 

kratzt an der 

Lern- und Fehlerkultur 

von Unternehmen.« 

www.mdi-training.com 

• Analyse und Kommunikation mit den Stakeholdern 

zur Zielerreichung und gegebenenfalls 

Anpassungen.« 

Wie einzelne Schritte konkret in die Praxis umgesetzt 

werden könnten, beschreibt Magdalena 

Kleestorfer: »Wir erzielen momentan große 

Erfolge mit dem Einsatz einer Plattform, die es 

uns ermöglicht, Lerntransfer zu managen und 

zu messen. Die Plattform ›Promote‹ dient dazu, 

den Entwicklungsprozess strukturiert aufzubauen 

und die Präsenzmodule in Vor- und Nachbereitungsphasen 

einzubetten. Dabei verbindet 

die Plattform die Teilnehmer mit ihren Kollegen, 

den Führungskräften, HR und den Trainern. 

Der gesamte Prozess wird abgebildet und 

alle Unterlagen, Werkzeuge und Informationen 

finden sich auf der Plattform. Wir definieren 

Ziele und Praxisaufgaben zur Vor- und Nachbereitung, 

die es den Teilnehmern erlauben, das 

Gelernte im Arbeitsalltag auszuprobieren. Dabei 

spielen die Führungskräfte eine wichtige Rolle. 

Sie unterstützen die Teilnehmer beim Transfer 

in die Praxis, indem sie die Teilnehmer durch 

laufendes Feedback begleiten, gemeinsam Ziele 

und Aufgaben definieren, diese laufend bearbeiten 

und Möglichkeiten für die Praxis schaffen, 

das Gelernte umzusetzen. Dabei wird von allen 

Teilnehmern transparent abgebildet, was erledigt 

wurde und was nicht. Das erlaubt uns, den 

Erfolg messbar zu machen. Spannend ist, dass 

sich die Rolle aller Beteiligten verändert, indem 

wir noch näher und noch tiefer in das Unternehmen 

und die Zielgruppe eintauchen und 

uns wirklich mit dem auseinandersetzen müssen, 

was die Teilnehmer in der Praxis brauchen. 

Die interne Personalentwicklung muss viel strategischer 

an Entwicklungsmaßnahmen herangehen. 

Die Führungskräfte nehmen ebenfalls 

eine neue Rolle als Entwicklungsbegleiter ein, 

und die Teilnehmer kommen nicht mehr durch 

mit zwei Tagen ›Berieselung‹, sondern beginnen 

eigenverantwortlich das Gelernte in den Alltag 

einzubetten und sich weiterzuentwickeln.« 

Die Frage nach dem Lernerfolg ist wohl eine der 

wichtigsten innerhalb dieses Themas: Hat eine 

Erweiterung von Wissen und eine Erweiterung 

der Fertigkeiten und Fähigkeiten stattgefunden? 

Konrad Fankhauser weiß, wie das gemessen 

werden kann, und welche Grenzen es gibt: »Es 

geht im Wesentlichen um die Festsetzung von 

methodischen und didaktischen Standards 

(z. B. Überprüfung des Gelernten mittels Fallarbeit, 

Test oder Gruppenarbeit zu festgesetzten 

Zeitpunkten im Verlaufe der Maßnahme) im 

Maßnahmendesign, mit deren Hilfe ein systematischer 

Rückfluss an Informationen sichergestellt 

werden kann, ob und in welchem Umfang 

Wissen und Fertigkeiten erweitert wurden. 

Einschränkend muss allerdings auf die Grenzen 

des Bildungscontrollings hingewiesen werden: 

Nicht alles ist messbar! Es lässt sich im Kontext 

von Bildung eben nicht alles in Zahlen ausdrücken 

und schlüssig abbilden.« 

Controller Institut 

Expertenwissen von 

Praktikern für Praktiker 

Personalwirtschaftliches Reporting 

Optimieren Sie Ihr Berichtswesen, 

schaffen Sie Entscheidungsgrundlagen 

Certified Business Data Scientist 

Wettbewerbsvorteile aus Big Data generieren 

Start: 09.11.2015 

Start: 02.03.2016 

Certified Reporting Professional 

Effizienz und Effektivität im Reporting optimieren 

Start: 10.03.2016 

www.controller-institut.at 

Zuständigkeit 

Die Zuständigkeit für das Bildungscontrolling 

ist ein häufig diskutiertes Thema. Ist der Bildungsanbieter 

oder das Unternehmen dafür 

verantwortlich? Und wenn das Unternehmen 

zuständig ist, welche Abteilung? Personal? Finanzen? 

Organisation? Controlling? 

Christoph Blaha: »Gutes Bildungscontrolling 

passiert sehr stark im Unternehmen selbst und 

ist ein längerfristiger Prozess. Seriöse Bildungsanbieter 

unterstützen die Unternehmen allerdings 

dabei und treiben zum Beispiel den Prozess 

voran oder stellen Methoden und Tools zur 

Verfügung.« 

Für Konrad Fankhauser ist es wichtig, dieses 

Thema bei der Auftragsklärung zu besprechen: 

»Als Bildungsanbieter sehen wir uns in 

der Pflicht, über die Ergebnisse und den Lernerfolg 

der jeweiligen Bildungsmaßnahme dem 

Kunden auch eine qualifizierte und verwertbare 

Rückmeldung geben zu können. Die wichtigsten 

Fragen allerdings sind am schwersten zu beantworten: 

Wie hoch ist der ROI? Was hat das 

Training für den Geschäftserfolg gebracht? Den 

30 


Geschäfts-/Praxiserfolg kann nur das Unternehmen 

selbst ermitteln. Im Wesentlichen geht es 

dabei um die Ermittlung von Kennzahlen durch 

die Schulungsverantwortlichen in den jeweiligen 

Firmen. In puncto Ermittlung des Unternehmenserfolgs 

sehen wir unsere Aufgabe und 

Rolle darin, den Kunden auf aussagekräftige 

Parameter hinzuweisen und bei der Festlegung 

entsprechender Kennzahlen (z. B. Zeitersparnis, 

verbesserte Arbeitsqualität, verringerte Unfallquote, 

weniger Krankheitstage, kürzere Entscheidungsprozesse, 

effektivere Meetings, einheitliche 

Führung, weniger Konflikte, weniger 

Kundenbeschwerden) zu beraten.« 

Petra Mitterlehner sagt über die Zuständigkeit: 

»Führungskräfte, HR, Teilnehmer und Anbieter 

in Kooperation. Lernen und Entwicklung finden 

klarerweise nicht nur im Seminarraum statt, 

sondern zum überwiegenden Teil am Arbeitsplatz. 

Entwicklungsmaßnahmen geben Impulse, 

trainieren Verhalten, bereiten auf die Umsetzung 

vor etc. Die Inhalte werden dann von den 

Teilnehmern in ihren Arbeitsalltag übertragen. 

Transfererfolg ist eine Co-Produktion und daher 

auch die Erfolgsmessung – mit Verantwortung 

für die jeweiligen Sequenzen, die die beteiligten 

Personen beeinflussen können und in 

diesem Sinne aber auch gleichzeitig die anderen 

Bereiche mitdenkend.« 

Evaluierungsbögen 

Haben Sie schon einmal bei einem Vortrag gehört, 

dass jede Präsentation besser wird, wenn 

sie ohne PowerPoint auskommt? Kürzlich gab es 

so einen Vortrag, dieser wurde übrigens mittels 

PowerPoint präsentiert. Das ist natürlich etwas 

skurril und widersprüchlich. Ähnlich verhält es 

sich, wenn in einem Artikel über Bildungscontrolling 

Tipps für das richtige Erstellen eines Fragebogens 

gegeben werden, obwohl der Artikel 

an anderer Stelle aufzeigt, dass eine reine Stimmungsabfrage 

nach einem Seminar ziemlich 

unnötig ist. Da wir aber nun einmal wissen, dass 

nicht jedes Unternehmen nach der Lektüre dieses 

Artikels sofort ein professionelles Bildungscontrolling 

einsetzt, möchten wir diesem Thema 

hier dennoch etwas Raum geben. Denn ein 

Evaluierungsbogen lässt sich schnell umgestalten. 

Was sagen unsere interviewten Experten? 

Christoph Blaha: »Achten Sie auf die Fragestellung 

und Formulierung. Minimale Veränderungen 

bringen deutlich unterschiedliche 

Ergebnisse. Ein Grund mehr, diese Form der 

Evaluierung kritisch zu hinterfragen. Außerdem 

macht es Sinn, nicht (nur) direkt im Anschluss 

an das Seminar zu fragen. Häufig hilft 

es, das Seminar und dessen Wirkung mit zeitlicher 

Distanz – zum Beispiel zwei Monate später 

– zu betrachten. Je nach Themenstellung kann 

aber auch eine Evaluierung nach einem oder sogar 

mehreren Jahren hilfreich sein.« 

Magdalena Kleestorfer: »Packen Sie Ihre Teilnehmer 

in den Feedbackbögen an der Eigenverantwortung. 

Stellen Sie Fragen wie: ›Was 

habe ich zum Training beigetragen?‹, ›Welche 

Relevanz hat das Gelernte für mich?‹, ›Wie zuversichtlich 

bin ich, dass ich das Gelernte im 

Arbeitsalltag umsetzen werde?‹, ›Wie werde 

ich nun mit dem Gelernten umgehen, wo im 

Arbeitsalltag habe ich Möglichkeiten, das Gelernte 

einzusetzen und wer kann mich dabei 

unterstützen?‹ usw. Gehen Sie weg von den uns 

allen bekannten ›Happy Sheets‹, die vorrangig 

die Leistung des Trainers und nicht die Bereitschaft 

der Teilnehmer evaluieren.« T 

Konrad Fankhauser 

»Als Bildungsanbieter 

sehen wir uns in 

der Pflicht, über die 

Ergebnisse und den 

Lernerfolg der jeweiligen 

Bildungsmaßnahme 

dem Kunden auch 

eine qualifizierte und 

verwertbare Rückmeldung 

geben 

zu können.« 

www.dieberater.com 

ÖPWZ 

IHR ÖPWZ 

WISSENS- 

VORSPRUNG 

23. – 24. 11. 2015 in Wien | Wolfgang Halapier 

Führen – ohne Vorgesetztenfunktion 

25. – 27. 11. 2015 in Wien | Dkfm. Dr. Sigrun D. Schlick 

Gestern Mitarbeiter – heute Führungskraft 

2. 12. 2015 in Wien | Tatjana Lackner, MBA 

BE BOSS – Führen und Kommunizieren 

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke 

Wissen, wo man mehr erfährt: www.opwz.com 

OPWZ_Training_September2015_179x85mm.indd 1 17.09.15 11:43 


Evaluierung 

Ziele setzen – 

Ergebnis messen 

Wie das Thema Bildungscontrolling speziell in der Industrie angegangen wird, erfuhr 

TRAiNiNG von Hermann Studnitzka, Leiter Didadctic Concepts bei Festo Österreich. 

Hermann Studnitzka 

»Ein nachhaltiges 

Bildungscontrolling 

macht mehr aus jedem 

Bildungseuro.« 

www.festo-tac.at 

Wie viele Unternehmen in der Industrie (oder auch in 

anderen Branchen) haben ein professionelles Bildungscontrolling 

etabliert? 

Eine ähnliche Frage hat Gallup in unserem Auftrag 

heuer im Rahmen des »Trendbarometers 

Industrie« an über 200 Industrievertreter gestellt. 

Wir wollten wissen, ob Unternehmen den 

Erfolg/die Zufriedenheit mit Weiterbildungsmaßnahmen 

evaluieren? Beachtliche 59 % der 

Befragten haben dies mit »Ja« beantwortet (siehe 

Grafik). 

Das sagt natürlich noch nichts über die Intensität 

und Professionalität der Evaluierung aus. 

Alleine ein Fragebogen am Ende eines Seminars 

ist kein effizientes Messwerkzeug für einen anwendbaren 

– also in der Praxis umsetzbaren 

– Bildungserfolg, zumal man die Ergebnisse 

ausarbeiten und – wie in einem Regelkreislauf – 

entsprechende Optimierungsmaßnahmen einleiten 

müsste. 

Warum nützen nicht mehr Unternehmen diese Möglichkeit? 

Sollten es bei einem doch hohen Investitionsaufwand 

nicht an die 100 % sein? 

Gerade im Hinblick auf die Professionalität stelle 

ich schon diese beinahe 60 % in Frage. Sieht 

man etwas genauer hin, meine ich, dass der 

Anteil jener Unternehmen, die ein echtes Bildungscontrolling 

betreiben, deutlich geringer 

ist. Bildungscontrolling ist ein Aufwand, der 

Quelle: 

Trendbarometer 

Industrie 

© Festo/Gallup 

zunächst Arbeit, also Kosten verursacht. Es ist 

jedoch keine Frage, auf lange Sicht rechnet sich 

das, denn ein nachhaltiges Bildungscontrolling 

macht mehr aus jedem Bildungseuro. 

Was ist Ihrer Meinung nach die beste Möglichkeit, eine 

echte effiziente Kontrolle von Schulungsmaßnahmen 

zu erreichen? 

Gerade bei Trainings im technischen Bereich 

lassen sich anhand von Kennzahlen gut messbare 

Ziele vereinbaren. Beispiele dafür wären 

etwa Rüstzeiten, der produzierte Ausschuss 

oder ungeplante Stillstände. Reduzieren sich 

diese nach einem Training den Erwartungen 

entsprechend, war die Schulung ein Erfolg und 

das Engagement hat sich bezahlt gemacht. 

Wer ist für das Bildungscontrolling Ihrer Meinung 

nach verantwortlich? Das Unternehmen oder der Bildungsanbieter? 

Grundsätzlich empfehle ich jedem Unternehmen 

ein nachhaltiges Bildungscontrolling. Das 

hat nichts mit der Größe des Betriebes zu tun 

– vom großen Industriebetrieb bis zum Ein- 

Mann-Unternehmen. Am sinnvollsten ist es auf 

jeden Fall, wenn beide gemeinsam – also das 

Unternehmen und der Bildungsanbieter – Ziele 

vereinbaren. Ein professioneller Bildungsanbieter 

weiß, worauf es ankommt, und kann den 

Auftraggeber dahin gehend beraten. 

Welches Modell verwendet Festo? 

Hier lässt sich nicht alles über einen Kamm 

scheren. Als Bildungsanbieter setzen wir auf 

unterschiedliche Modelle, denn das angewandte 

Modell muss unbedingt mit der jeweiligen 

Aus- und Weiterbildungsmaßnahme korrelieren. 

Geht es zum Beispiel um Soft Skills, sind 

die Messkriterien ganz andere als bei einem 

klassischen Pneumatik-Kurs oder etwa einem 

Training für Instandhalter. Darüber hinaus bietet 

Festo Didactic mit dem »Competencemanager« 

ein Software-Tool, das Unternehmen bei 

der Planung, Entwicklung und der Maßnahmen-Kontrolle 

unterstützt – ein ausgezeichnetes 

Werkzeug für HR-Verantwortliche. T 


Veranstaltungsbericht 

Wähle zwei: gut, 

schnell oder billig 

Was es bei der Einführung von E-Learning-Tools zu beachten gilt und welche Möglichkeiten 

es gibt, erfuhren die Teilnehmer beim PERSONALERFORUM Ende September. 

Regelmässig veranstaltet fidelis HR 

ein Treffen für Entscheider im Personalbereich, 

um sich jeweils zu einem aktuellen Thema auszutauschen. 

Das jüngte Treffen am 22. September 

2015 stand im Zeichen von E-Learning. In 

kleinem Rahmen wurden den HR-Verantwortlichen 

zwei Vorträge geboten. 

Im ersten Teil von Otto Stökl (BORA GmbH) erfahren 

die Teilnehmer die rechtlichen Rahmenbedingungen, 

die im Zusammenhang mit elektronischem 

Lernen relevant sind. Dabei geht es 

vor allem um die beiden rechtlichen Teilbereiche 

Arbeitsrecht und Datenschutzrecht. Besonders 

relevant im Arbeitsrecht ist einerseits die 

Mitwirkung des Betriebsrates in Angelegenheiten 

der betrieblichen Berufsausbildung und der 

Schulung, wobei es dabei irrelevant ist, ob es 

sich um E-Learning oder klassisches Präsenzlernen 

handelt. Andererseits sind die rechtlichen 

Bestimmungen über die automationsunterstützte 

Verarbeitung von personenbezogenen 

Arbeitnehmerdaten relevant. 

Besonders kritisch wird es, wenn es um die Speicherung 

der Ergebnisse eines elektronischen 

Lernerfolges geht. Einerseits kann es rechtlich 

relevant sein, auf die Ergebnisse zuzugreifen 

(z. B. beim Allergengesetz muss nachgewiesen 

werden, welcher Mitarbeiter in der Gastronomie 

die vorgeschriebene Allergenschulung absolviert 

hat), andererseits sind sensible Daten 

dabei, also z. B. wann und wo gelernt wurde und 

wie lange der Mitarbeiter gebraucht hat, den 

Stoff zu lernen. Hier gilt für die Speicherung 

eine Zustimmungspflicht vom Betriebsrat. 

Beim Datenschutzrecht ist darauf Rücksicht zu 

nehmen, dass es bei den meisten Arbeitnehmerdaten 

eine Meldepflicht an die Datenschutzbehörde 

gibt. Bei sensiblen Daten gibt es eine Vorabprüfung. 

Im zweiten Teil des Abends referiert Gerald Robausch 

(HR Businesspartner bei LEYKAM) über 

die unterschiedlichen Ausprägungen von elektronischem 

Lernen in der beruflichen Praxis. Er 

zählt eine Fülle an Möglichkeiten auf wie z. B. 

Mobile Learning, Virtual Classroom, Pod- und 

Vodcast, MOOCs, Games Based Learning etc. 

Laut einer Umfrage des MMB Institut von 2014 

hat Blended Learning die größte Relevanz für 

Unternehmen, gefolgt von virtuellen Klassenräumen. 

Als eine der wichtigsten Fragen müssen sich 

Unternehmen zuerst damit beschäftigen, ob die 

Lernmethode zur Zielgruppe passt. Besitzen alle 

Mitarbeiter Smartphones oder Tablets, bzw. haben 

alle Zugang ans Internet? Robausch weist 

hier besonders auf den Arbeiterbereich hin. 

Bevor ein Unternehmen beschließt, auf E-Learning-Systeme 

umzustellen, muss auch geklärt 

werden, ob durch diese Methode ein didaktischer 

Mehrwert besteht. Dieser ergibt sich laut 

dem Vortragenden dann, »wenn Lernobjekte in 

interaktiver Form durch die Kombination von 

Text, Ton, Bild, Animation, Video und Sprache 

erstellt werden und damit unterschiedliche 

Lerntypen ansprechen«. 

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Frage, ob 

das Unternehmen das Tool selbst inhouse produziert 

oder dies extern an Experten abgibt. 

Egal wie Sie es machen, Sie können nur zwei der 

Parameter »gut«, »schnell« und »günstig« erfüllen. 

Beide Varianten haben unterschiedliche Vorund 

Nachteile. So ist es bei Selbstproduktion natürlich 

einfacher, im Nachhinein Anpassungen 

vorzunehmen, dafür ist die Frage der Zuständigkeit 

zu klären. Gedanken wie Lizenzen für Fotos 

oder wer einen Text »spricht«, sind zu klären. 

In seiner Schlussbotschaft weist Robausch noch 

einmal daraufhin, dass die Lernkultur stimmen 

muss, »sonst bringt das beste Lernangebot niemandem 

etwas«. 

Nach den Vorträgen wird bei gutem Essen und 

Wein noch diskutiert und es werden konkrete 

Fragen mit den Referenten besprochen. T 

PERSONALERFORUM 

Veranstaltet von fidelis HR 

Regelmäßige Treffen in Wien, Salzburg und Graz 

www.personalerforum.at 

Info 


33

Anbieterprofil 

Maßgeschneidert 

zum Führungserfolg 

Die LIMAK bietet maßgeschneiderte Führungskräfte-Ausbildungen an. Um mehr darüber 

zu erfahren, haben wir mit dem Geschäftsführer der LIMAK, Gerhard Leitner, gesprochen. 

Gerhard Leitner 

»Unsere Stärke als 

LIMAK ist sicherlich 

die Verbindung 

zwischen Wirtschaft und 

Wissenschaft und das 

mit einer sehr starken 

Praxis- und Umsetzungsorientierung.« 

www.limak.at 

Was steckt hinter LIMAK IN.SPIRE Führungskräfteentwicklung? 

Die limak beschäftigt sich seit mehr als 25 

Jahren mit der Weiterentwicklung der Management- 

und Leadership-Kompetenzen von Führungskräften. 

Neben den MBA-Programmen und Zertifikatslehrgängen 

bietet die limak seit mittlerweile 

acht Jahren mit dem Geschäftsbereich in.spire 

maßgeschneiderte Inhouse-Führungskräfteentwicklung 

an. In diesem Bereich wurden alleine 

im letzten Jahr mehr als 1 000 Führungskräfte 

ausgebildet und mehr als 50 Projekte konzipiert 

und umgesetzt. Firmen wie amag, Energie AG, 

gkk, Greiner, Oberbank, Pöttinger, voestalpine, 

Zizala u. v. m. gehören zu unseren Kunden. 

Unsere Stärke als limak ist sicherlich die Verbindung 

zwischen Wirtschaft und Wissenschaft 

und das mit einer sehr starken Praxis- und Umsetzungsorientierung. 

Umso mehr freut es uns, 

dass wir heuer im Industriemagazin-Ranking 

zur Nummer 1 unter den Bildungsanbietern im 

Bereich »Führung & Strategie« gewählt worden 

sind. Wir sehen Führungskräfteentwicklung als 

durchgängiges Konzept, das nicht beim Top- 

Management aufhört oder nur für große Konzerne 

wichtig ist. Vielmehr ist die Entwicklung 

der Führungskräfte auf allen Ebenen und für 

jede Unternehmensgröße ein wesentlicher Baustein 

für den Erfolg. 

Wer steckt dahinter? 

Wer ist das Trainerteam? 

Unser sechsköpfiges Team analysiert, konzipiert 

und begleitet den Kunden durch das gesamte 

Weiterbildungsprogramm. 

Hinter dem Kernteam steht ein Pool aus mehr 

als 200 nationalen und internationalen Trainern 

aus den unterschiedlichsten Fachbereichen. 

So können für jedes Unternehmen die passenden 

Trainer ausgewählt werden. Gemeinsam 

mit dem Kunden achten wir darauf, dass diese 

nicht nur inhaltlich, sondern vor allem auch zur 

Unternehmenskultur des Kunden passen. 

Wie ermitteln Sie die Trainingsbedarf im Unternehmen? 

Wie messen Sie den Erfolg danach? 

Den Entwicklungsbedarf im Unternehmen und 

die Zielsetzung ermitteln wir in einer intensiven 

Analysephase durch Interviews und/oder 

Workshops. Ergänzend werden Potenzialanalysen 

und Zielvereinbarungsgespräche mit den 

Programmteilnehmern geführt, um die individuelle 

Maßschneiderung noch zu verfeinern. 

Während der Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung 

steht das Team in ständiger Abstimmung 

mit dem Kunden und kann so bei 

Bedarf optimierend eingreifen. Nach Abschluss 

des Programms finden Evaluierungsgespräche 

statt, um einen Abgleich zu den eingangs definierten 

Zielen zu schaffen. 

Wie lange dauert das Programm im Durchschnitt? 

Die Dauer des Führungskräfteprogramms 

hängt stark von den Anforderungen des Kunden 

ab. Wir bieten je nach Bedarf von drei 

Tage dauernden Impulsformaten bis zu 30 

Tage dauernden Führungskräfteprogrammen 

(in einem Zeitraum von 2 Jahren) an. Von der 

Ausbildung einer Hierarchieebene bis hin zu 

einem durchgängigen Akademiekonzept mit 

mehreren Hierarchieebenen vom Vorstand bis 

zum Teamleiter decken wir alles rund um das 

Thema Führungskräfteentwicklung ab. Auf 

Wunsch besteht zudem die Möglichkeit, die 

Programme so zu konzipieren, dass sie teilweise 

oder ganz auf den limak Management MBA 

anrechenbar sind. 

Mit welchen Kosten muss das Unternehmen rechnen? 

Die Weiterbildungsprogramme sind maßgeschneidert. 

Nicht nur die Dauer, sondern auch 

der Inhalt und die eingesetzten Transferelemente, 

wie z. B. Coaching, Workshops, Projektarbeiten, 

Nutzengespräche, Potenzialanalysen 

etc. sind individuell konzipiert. Danach richtet 

sich der Preis. Ein fixer Betrag lässt sich hier 

also nicht nennen. 

Vielen Dank für das Gespräch. T 


Digitalisierung 

Technik zum Nutzen 

für den Menschen 

Das BFI Wien startet eine große Digitalisierungsoffensive. Was dahinter 

steckt, erfuhr TRAiNiNG von der Geschäftsführerin Valerie Höllinger. 

Welche Ideen und Ziele stecken hinter der BFI-Digitalisierungsoffensive? 

Im Zuge der Digitalisierung läuft jede Gesellschaft 

Gefahr, neue (soziale) Ungleichheiten 

zu schaffen. Meiner Meinung nach spielen Bildungsinstitutionen 

bei der Überbrückung dieser 

Ungleichheiten DIE tragende Rolle. So gibt es 

etwa zahlreiche Menschen, vor allem ältere, die 

Angst vor den neuen Technologien haben. Kernaufgabe 

wird es sein, diese Ängste abzubauen, 

damit diese Menschen sicher und selbstbewusst 

vom Internet profitieren können und nicht aufgrund 

mangelnder IT-Kenntnisse an den Rand 

der Gesellschaft gedrängt werden. Andererseits 

gilt es als rohstoffarmes Land, durch Innovation 

zu punkten. Und dafür benötigt der systemkritische 

IT-Sektor bestgeschulte Fachkräfte. Unser 

Ziel ist es, mit maßgeschneiderten Programmen 

für alle Alters- und Gesellschaftsschichten eine 

solide Digitalkompetenz in der breiten Bevölkerung 

zu verankern – hier dürfen wir niemanden 

zurücklassen – und andererseits dabei zu helfen, 

das Fachkräfte-Reservoir des Landes zu füllen. 

Welche digitalen Kompetenzen sind heutzutage für 

Berufstätige die wichtigsten? 

Generell zeigt sich, dass die schlichte Bedienung 

eines Computers und vor allem die richtige Bewertung 

von Quellen im Internet mittlerweile 

genauso wichtig sind, wie die Schlüsselkompetenzen 

Lesen, Schreiben und Alltagsmathematik. 

Das klingt am Papier banal, ist es aber 

keineswegs: In erster Linie müssen – nicht nur 

Berufstätige – wissen, wo man die gerade notwendige 

Information findet und wie man die 

Quelle dieser Information richtig bewertet. Das 

ist die Digital- und Medienkompetenz in ihrer 

Basisausprägung. Im nächsten Schritt geht es 

um die Verwertung dieser Information, also das 

In-den-Kontext-Setzen, um Wissen und Mehrwert 

zu schaffen. Und die Königsdisziplin ist 

dann das Anwenden des neuen Wissens im Job, 

in der Jobsuche oder in der Vermarktung als 

Unternehmen. Um diese Kompetenzen geht es, 

und diese Kompetenzen müssen jetzt zielgruppengerecht 

vermittelt werden. 

Die Digitalisierung macht das Arbeitsleben leichter – 

führt aber auch zu Burn-out und anderen Erkrankungen. 

Welche Tipps können Sie geben, um richtig mit 

dieser Entwicklung umzugehen? 

Zum Thema Digitalisierung des Arbeitslebens 

möchte ich betonen, dass Technik nie Selbstzweck 

sein darf, sondern zum Nutzen der Menschen 

eingesetzt werden sollte. Sie soll die 

Menschen unterstützen – nicht stressen. Es ist 

verlockend, die elektronischen Gadgets rund 

um die Uhr im Empfangsmodus zu haben und 

permanent für die Firma erreichbar zu sein. 

Genau darin liegt aber das größte Gefahrenpotenzial. 

Was wir alle wieder erlernen müssen, 

ist eine »Offline-Kompetenz«: Denn auch 

wenn ich die meiste Zeit online und für meine 

Mitarbeiter und Kunden verfügbar bin, für das 

Wochenende und die Urlaubszeit habe ich den 

»Offline-Knopf« auf meinem Handy »wiederentdeckt«. 

Diese digitale Abstinenz ist geradezu 

essenziell, um in der schnelllebigen Zeit Energie 

zu tanken. 

Welche Auswirkungen wird eine weitere Digitalisierung 

der Welt auf den Bildungssektor haben? 

Ich denke, dass das Theresianische Schulsystem 

auf den Kopf gestellt wird und die traditionellen 

Muster maßgeschneiderten Bildungsangeboten 

weichen werden. Angesichts der rapide sinkenden 

Halbwertszeit von Wissen wird der Bildungssektor 

gefordert sein, lebensbegleitendes 

Lernen in all seinen Facetten anzubieten und 

neue Lernformen wie etwa »Mobile Learning«, 

»Flipped Classroom«, »Instant Learning« und 

modulare Kursstrukturen anzudenken. Dass die 

digitale die analoge Bildungswelt gänzlich ausradiert, 

glaube ich aber nicht. Schließlich wird 

es auch künftig einen großen Zusammenhang 

von menschlicher Beziehung, Lernmotivation 

und Lernerfolg geben. Ich bin aber überzeugt, 

dass all die neuen Lern- und Lehrformen die 

Bildung, wie wir sie jetzt kennen, qualitativ und 

sinnvoll bereichern werden. 

Vielen Dank für das Gespräch. T 

Valerie Höllinger 

»Die richtige Bewertung 

von Quellen im Internet 

ist mittlerweile genauso 

wichtig, wie die 

Schlüsselkompetenzen 

Lesen, Schreiben und 

Alltagsmathematik.« 

www.bfi.wien 

© BFI Wien/Ian Ehm. 


35

Ethik im HR 

Ethik und HR – 

ein Widerspruch? 

Ethik ist cool und klingt toll. Ethische Richtlinien, an die sich Unternehmen 

angeblich halten, werden mehr. Doch nur, weil es auf der Website schön 

klingende Sätze gibt, heißt das noch lange nicht, dass Unternehmen ihren 

sozialen Verantwortungen auch nachkommen. 

»Der Volkswagen Konzern fühlt sich seit 

jeher nicht nur an gesetzliche sowie interne 

Bestimmungen gebunden. Auch freiwillig 

eingegangene Verpflichtungen und ethische 

Grundsätze sehen wir als integralen Bestandteil 

unserer Unternehmenskultur und als Richtschnur, 

an der wir unsere Entscheidungen ausrichten.« 

Diesen Absatz findet man auf der Website vom 

Volkswagen Konzern. Andererseits schreibt die 

Tageszeitung »Die Presse« am 25. September 

2015 anlässlich der aufgedeckten Manipulationen 

an Abgaswerten folgende Zeilen: »Volkswagen 

machte seine Manipulation sehr raffiniert – 

die niederländische Zeitung ›de Volkskrant‹ lobte 

die Ingenieure gar dafür, dass es so lang gedauert 

hat, bis man den Trick entdeckte …« Ob sich die 

Ingenieure an die »freiwillig eingegangenen Verpflichtungen 

und ethischen Grundsätze« gehalten 

haben, ist nun mehr als fraglich. 

Auf der Website der Firma Mutanox finden wir 

hingegen auch nach längerer Suche keinerlei 

Hinweise auf ethische Verhaltenskodizes. Dennoch 

schwirrte vor einiger Zeit eine Entscheidung 

der Geschäftsführung durch die Medien. 

Damit Ungarn seine Grenzen zu Nachbarländern 

gegen Flüchtlinge abschotten könne, wurde 

bei der Firma Mutanox – die unter anderem 

Natodraht-Zäune herstellt – ein Großauftrag angefragt. 

»Unser Draht soll kriminelle Taten verhindern. 

Wenn Menschen fliehen, ist das aber 

nicht kriminell. Daher haben wir kein Angebot 

für das Großgeschäft abgegeben«, sagt einer der 

Geschäftsführer in einem Interview. Das reine 

Vorhandensein von ethischen Richtlinien sagt 

also überhaupt nichts über die agierenden Personen 

aus. 

Richard Kégl (Geschäftsführer JELINEK Akademie) 

über die derzeitige gesellschaftliche Situation: 

»Viele Menschen, in ihrer Rolle als Mitarbeiter 

und Unternehmer, streben heute nach 

einem anspruchsvolleren ethischen Standard. 

Unter dem Druck einer öffentlichen Ethik-Diskussion 

arbeitet auch der Gesetzgeber an der 

Kodifizierung von Arbeitnehmer- und Gemeinwohlinteressen, 

um die alleinige Ausrichtung 

des Vorstandshandelns am Shareholder Value 

aufzuweichen. Auch dadurch ergeben sich neue 

Möglichkeiten, z. T. sogar Pflichten zur Entwicklung 

von menschengerechtem (Personal-) 

Management.« 

Menschliche Rohstoffe 

Im Artikel ab Seite 32 dieser Ausgabe lesen 

Sie, was die HR-Abteilung im Unternehmen zu 

diesem Thema beitragen kann. »HR« steht für 

»Human Resource«, wörtlich übersetzt etwa 

»menschliche Rohstoffe«. Ist diese Bezeichnung 

für eine Abteilung, die sich um Menschen kümmert, 

angemessen? Dazu gibt es durchaus kritische 

Meinungen in der Branche. 

Wir haben dazu einige Experten befragt, die es 

durchwegs als ethisch vertretbar sehen. 


Herbert Strobl (Inhaber coaching & consulting 

mit system) sieht Ressource als etwas Wertvolles 

an: »Martin Heidegger sagte ›Sprache ist das Haus 

des Seins‹ und meint damit die Wechselwirkung 

zwischen Sprache und wie wir auf das Leben 

schauen. Für mich ist eine ›Ressource‹ schon per 

definitionem etwas Wertvolles, weil daraus etwas 

entstehen kann bzw. etwas ermöglicht wird. So 

sollte man auch auf den Begriff Human Resource 

schauen, und zwar jenseits aller ideologisch eingefärbten 

Diskussionen. Der ›Inhalt‹, also wie wir 

mit Mitarbeitern umgehen, ist wesentlich entscheidender 

als die ›Verpackung‹, sprich allfällige 

sprachliche Ziselierungen. Darüber hinaus ist 

Human Resource ein etablierter Begriff. Da muss 

sich erst eine bessere Bezeichnung finden, die 

die gleichen an sich wertneutralen Möglichkeiten 

bietet. Wenn ich da an so einige Worthülsen 

im Genderumfeld denke, kommt bei mir der Gedanke 

auf, dass man es nur ›verschlimmbessern‹ 

würde.« 

Ähnlich sieht das auch Georg Greutter (Vorsitzender 

des österreichischen Netzwerks für 

Wirtschaftsethik): »Ich halte nicht viel davon, 

Bezeichnungen als ethisch zulässig oder nicht 

zu klassifizieren. Viel wichtiger ist, mit welcher 

Energie wir die Begriffe verwenden, das heißt 

im konkreten Fall mit welcher Wertschätzung 

wir mit der ›Ressource Mensch‹ umgehen. 

Politisch korrekte Bezeichnungen mit falscher 

Verwendung sind oft grausamer als falsche Bezeichnungen 

mit der entsprechenden Ehrlichkeit 

dahinter.« 

Richard Kégl sieht vor allem das Positive am 

Begriff: »Das englische Wort ›Resource‹ steht 

nicht nur für Rohstoff, sondern kann auch mit 

Reichtum oder Vermögen übersetzt werden. In 

diesem Sinne können Mitarbeiter unbedingt 

eine Ressource sein, wenn sie ihre Leidenschaft, 

Kreativität und Vitalität in das Unternehmen, 

also die ›gemeinsame Unternehmung‹ einbringen. 

Ob und in welchem Ausmaß dies gelingt, 

ist eine Frage der Firmenkultur und der 

Persönlichkeit der Führungskräfte. Durch Investitionen 

in die ›Kompetenz im Umgang mit 

Menschen‹, in Persönlichkeitsentwicklung, 

Awareness-Trainings, Lebensbalance u. v. m. 

soll aus dem Rohstoff Mensch also mehr Reichtum 

destilliert werden.« 

Alexandra Tripolt (Human Relations & Expansion 

VBC) hat den beiden Buchstaben eine neue 

Bedeutung gegeben: »HR steht bei uns für ›Human 

Relations‹ und drückt so auch den Schwerpunkt 

unserer Arbeit aus. Wir bauen Beziehungen 

zu und zwischen den einzelnen Menschen 

im Unternehmen auf, und setzen uns zum 

Ziel, diese im Business-Kontext professionell 

zu managen. Um diese Beziehungen aktiv und 

lebendig zu halten, setzen wir klassische HR- 

Instrumente ein, beispielsweise in Form von 

strukturierten persönlichen Gesprächen, und 

konzentrieren uns auch verstärkt darauf, viele 

Möglichkeiten des Mitgestaltens und des Mitwirkens 

in der Gruppe zu schaffen. Welche Werte 

uns dabei wichtig sind, haben wir gemeinsam 

definiert: Wertschätzung, Exzellenz, Verantwortung, 

Mut und Offenheit.« 

Ethisches Handeln wird wichtiger 

Sowohl ethisches Handeln als auch erfolgreiches 

Wirtschaften bilden zwei Teile einer zugrunde 

liegenden Motivation, die jeden Menschen antreiben. 

Das ist einerseits das auf individuellen 

Werten basierte Arbeiten und andererseits jenes 

Grundbedürfnis von Unternehme(r)n, durch 

wirtschaftliche Aufwendungen nachhaltig Gewinne 

zu sichern – am Ende steht immer eines: 

das Wohlergehen des Einzelnen, Unternehmer, 

Arbeitnehmer und alle an der wirtschaftlichen 

Wertschöpfung Beteiligten. Dabei handelt es 

sich natürlich primär einmal um Theorie. In der 

wirtschaftlichen Praxis schaut es häufig anders 

aus. Karl Kraus soll bereits vor über 100 Jahren 

sinngemäß zu einem Studenten gesagt haben: 

»Sie wollen Wirtschaftsethik studieren? Entscheiden 

Sie sich für das eine oder das andere!« 

Der Ruf nach »ethisch korrektem Handeln« 

wird dennoch lauter. Das Internet kann die Reputation 

eines Unternehmens in kürzester Zeit 

zerstören. Unternehmen befinden sich heute in 

einem transparenten Umfeld. »Kleine Schweinereien« 

von Unternehmen können große Auswirkungen 

haben. Daher gilt das Argument einiger 

Führungskräfte nicht mehr, wonach Ethik 

zwar sehr wichtig sei, aber in Zeiten eines hohen 

Wettbewerbsdruck einfach nicht leistbar. Das 

Gegenteil ist der Fall. Unternehmen können es 

sich nicht mehr leisten, unethisch zu handeln. 

Stichwort: Volkswagen. 

Georg Greutter kennt das Dilemma gut, warum 

Wertschätzung nicht immer großgeschrieben 

wird: »Kostendruck und internationaler Wett- 

Georg Greutter 

»Kostendruck und 

internationaler 

Wettbewerb der 

letzten Jahre sind 

einer wertschätzenden 

Mitarbeiterbehandlung 

nicht unbedingt 

dienlich.« 

www.oenwe.com 

Herbert Strobl 

»Entscheidend ist 

wohl in erster Linie 

die Haltung, mit der 

man im Management 

der Ressource 

Mensch begegnet.« 

www.herbertstrobl.cc 

Info 

Zum Begriff: Wirtschaftsethik 

»Wirtschaftsethik befasst sich mit der Frage, wie moralische 

Normen und Ideale unter den Bedingungen der modernen Wirtschaft 

zur Geltung gebracht werden können (Implementationsproblematik). 

Neuere Ansätze erweitern den Begriff, indem sie 

entsprechend einem modernen Begriff von Ökonomik als allg. 

Verhaltenstheorie Wirtschaftsethik als ökonomische Theorie der 

Moral bzw. ökonomische Ethik verstehen. Damit sind auch die 

Begründung von Normen, z. B. von Menschenrechten, und die 

ökonomischen Folgen moralischen Verhaltens Gegenstand von 

Wirtschaftsethik.« (Quelle: Gabler Wirtschaftslexikon) 


37

QUALITÄT 

SICHERN – 

QUALITÄT 

DARSTELLEN 

Lehrgang „CSR-Management in Wirtschaft 

und öffentlichem Sektor” 

Lehrgang „WirtschaftsCoaching” 

Lehrgang „WirtschaftsMediation” 

jeden in der Gruppe muss der Sinn seiner Tätigkeit 

klar sein, sein Beitrag zum Erfolg erkennbar 

sein. Es gibt gemeinsame, klare Regeln, wie 

wir mit Kunden und untereinander umgehen. 

Gleichzeitig braucht es Gewinnorientierung, sodass 

alle Menschen in der Gruppe ihre Grundbedürfnisse 

decken, ihr Leben finanzieren sowie 

ihre persönlichen Lebensvorstellungen verwirklichen 

können.« 

Die Qualitätsakademie des WKO-Fachverbandes UBIT 

Alexandra Tripolt 

»HR steht bei uns für 

›Human Relations‹ 

und drückt so auch 

den Schwerpunkt 

unserer Arbeit aus.« 

www.vbc.biz 

Richard Kégl 

»Viele Menschen, in 

ihrer Rolle als 

Mitarbeiter und 

Unternehmer, streben 

heute nach einem 

anspruchsvolleren 

ethischen Standard.« 

www.jelinek-akademie.at 

www.incite.at 

bewerb der letzten Jahre sind einer wertschätzenden 

Mitarbeiterbehandlung nicht unbedingt 

dienlich. Auch habe ich das Gefühl, wir verlernen 

zunehmend, uns gut zu benehmen.« 

Herbert Strobl ergänzt: »Die letzten Jahre kann 

man wohl immer noch als Nachwehen der großen 

Finanzkrise 2008 ansehen. Da hat es in einigen 

Wirtschaftsbereichen große Verwerfungen 

im Vergleich zu früher gegeben und das hat den 

Bogen zwischen ökonomischer Effizienz und 

sozialer Effizienz stark angespannt. Nehmen 

wir zum Beispiel den ganzen Bereich der Banken: 

Diese Branche ist massiv und sehr schnell 

unter Druck geraten – von der Imageseite bis 

hin zur Kostenseite. Zusätzlich treffen gerade in 

der Finanzwirtschaft junge Mitarbeiter der Generation 

Y auf Mitarbeiter, die das ›Definitivum‹ 

haben, also damit quasi-pragmatisiert sind. Personalmanagement 

ist unter diesen Umständen 

eine echte Gratwanderung, die ethisch nicht 

ganz einfach ist.« 

INC_Lehrgaenge_02_104x49_V01_RZ.indd 1 25.08.15 11:16 

Wirtschaft und Ethik 

Schließt Geld verdienen ethisch korrektes Handeln 

aus? Die gesamte CSR-Bewegung zeigt, 

dass es ganz und gar nicht so ist. Einige Firmen 

nehmen durchaus ihre gesellschaftliche Verantwortung 

ernst. Es ist keine Schande, erfolgreich 

zu sein und Gewinne zu machen. Doch erfolgreich 

zu sein, muss eben auch mehr bedeuten, 

als nur »fette« Gewinne zu schreiben. 

Richard Kégl philosophiert: »Rein Finanzgewinn-orientiertes 

Wirtschaften lässt sich unter 

ethischen Gesichtspunkten gar nicht betreiben. 

Erst wenn ich den Begriff ›Gewinn‹ um bilanzfremde 

Gewinn-Kategorien erweitere, wird 

ethisches Wirtschaften jenseits von Makulatur 

möglich. Interessanterweise stellen sich in vielen 

Fällen dennoch steigende Finanzgewinne 

ein.« 

Alexandra Tripolt erzählt aus ihrer Praxis: »Als 

Franchisesystem im Dienstleistungsbereich 

sind wir eine ›People Company‹ mit System, ein 

Zusammenschluss von selbstständigen Unternehmern 

unter einer Dachmarke mit gemeinsamen 

Visionen, Strategien und Konzepten. Für 

Ein Unternehmen wird ökonomisch effizient 

gemanagt, wenn der Shareholder Value steigt. 

Richard Kégl weiß, welche zweite Komponente 

wichtig ist: »Sozial effizientes Management ist 

dann – und nur dann – mit diesem obersten Ziel 

vereinbar, wenn über diesen Umweg der Shareholder 

Value stärker steigt, als ohne diesen Umweg. 

Selbst ohne zunächst diese Spielregeln infrage 

zu stellen, gibt es heute noch jede Menge 

unausgeschöpften Raum für arbeitnehmergerechtes 

Management. Gerade der Einzug systemischen 

Denkens in HR-Abteilungen und Chefetagen 

in Form von systemischen Einzel- und 

Teaminterventionen ermöglicht in der überwiegenden 

Mehrheit unserer Beratungsfälle eine 

deutliche Steigerung der ethischen Standards 

bei gleichzeitiger Verbesserung finanziell messbarer 

Ergebnisse. Jedes Handeln, wirtschaftlich 

oder nicht, ist gewinnorientiert – jedoch 

nicht immer finanzgewinnorientiert. In einem 

visionären nächsten Schritt teile ich die Überlegungen 

einiger Wirtschaftsphilosophen, die 

Messkriterien vom alleinigen Maßstab des Finanzgewinnes 

hin zu menschen-, gesellschaftsund 

umweltgerechten (Mess)Werten zu erweitern. 

Als Beispiel sei die Gemeinwohlbewegung 

genannt, die die Messkriterien Menschenwürde, 

Solidarität, ökologische Nachhaltigkeit, soziale 

Gerechtigkeit sowie demokratische Mitbestimmung 

und Transparenz in die Erfolgsbilanz 

von Unternehmen hinein reklamiert.« 

HR und Ethik 

Personalmanagement darf also nicht nur ökonomisch 

effizient (sachgerecht), sondern muss 

auch sozial effizient (menschengerecht) sein. 

Im ethisch korrekten Umgang mit Mitarbeitern 

liegt ein gewaltiges Potenzial für Unternehmen. 

Das ist natürlich Teil des Employer Brandings. 

Mitarbeiter sprechen über ihr Unternehmen. So 

klagen Unternehmen, die sich ihren Mitarbeitern 

gegenüber »ethisch korrekt« verhalten, nur 

selten über zu wenige Bewerbungen. 

Herbert Strobl: »Entscheidend ist wohl in erster 

Linie die Haltung, mit der man im Management 

der Ressource Mensch begegnet. Vor diesem 

Hintergrund klärt sich das Thema fast von al- 


lein. Das eigene Gewissen sollte auch im Internetzeitalter 

nicht verkümmern.« 

In manchen Branchen oder Unternehmen ist 

es bekannt, wie sehr Mitarbeiter ausgebeutet 

werden. Die Paketzustell-Branche ist ein gutes 

Beispiel, wo nahezu jeder Kunde den Stress der 

Zusteller spürt. Unbezahlte Überstunden, Mobbing 

etc. sind häufig an der Tagesordnung. Und 

das bei schlechter Entlohnung. Mitarbeiter fühlen 

sich nicht wohl, die Fluktuation ist entsprechend 

hoch und Kunden spüren schnell, dass es 

den Mitarbeitern nicht gut geht. Die Stimmung 

in einem Unternehmen spürt auch der Markt. 

Wie lange dieses Ausbeuter-Konzept noch aufgeht, 

ist fraglich. 

HR kann Rahmenbedingungen schaffen, es 

kann die Grundsätze vorleben, für eine offene 

Kommunikation sorgen und sich sozial engagieren. 

So kann z. B. statt eines Betriebsausflugs 

die Mithilfe in gemeinnützigen Einrichtungen 

organisiert werden. Oder bei der Suche von 

Mitarbeitern könnten Unternehmen gezielt im 

Arbeitsmarkt benachteiligten Mitarbeitern eine 

Chance geben, statt nur die Ausgleichszahlungen 

zu zahlen. 

Herbert Strobl: »›Glückliche Kühe geben mehr 

Milch‹, heißt es leicht ironisch in einem Spruch 

aus der Organisationsentwicklung. Da steckt 

aber jedenfalls ein wahrer Kern drinnen. Geht es 

den Mitarbeitern gut, profitiert davon auch das 

Unternehmen, zumindest mittel- bis langfristig. 

Wir reden hier vom weiten Feld der Unternehmenskultur. 

Ein Forschungsbericht des deutschen 

Ministeriums für Arbeit & Soziales aus 

dem Jahr 2004 kommt auf eine Korrelation von 

über 85 % zwischen Engagement der Mitarbeiter 

und Unternehmenskultur. Es versteht sich 

wohl von selbst, dass jedes langfristig orientierte 

Unternehmen gerne engagierte Mitarbeiter 

möchte. So gesehen ist dieses Dilemma vielleicht 

gar nicht so groß?« 

Ethik ist ein Gesamtkonzept, es muss sich in 

den Köpfen der Führungskräfte und der Mitarbeiter 

wiederfinden und sich konkret in Taten 

manifestieren. 

Ethischer Personalabbau 

Personalabbau oder sogar Massenkündigungen 

sind ein Thema, das häufig bei Ethik-Diskussionen 

angesprochen wird. Können Kündigungen 

generell ethisch sein? Natürlich! Das aktuelle 

Beispiel der angeschlagenen Baumarktkette 

bauMax zeigt, wie HR mit solchen Situationen 

umgehen kann. So wird derzeit alles versucht, 

dass die Mitarbeiter irgendwie ihren Job behalten 

können. Momentan sieht es auch so aus, als 

ob über 80 % der Mitarbeiter von anderen Baumarktketten 

übernommen werden. 

Zusammenhalt stärken 

Mit den Augen der Dankbarkeit Kollegen 

und Kunden sehen und aus freudigem 

Herzen handeln – Das ist das Bestreben 

des Krainerhütte-Teams. Wir versuchen 

mit Respekt und Achtsamkeit Raum 

für Entfaltung zu geben. Mit erlebbaren 

Angeboten wie Märchenabenden, Baumklettern 

u. v. m. entdecken Sie sich und 

Ihr Team neu. www.krainerhuette.at 

Herbert Strobl: »Jede Trennung bedeutet einen 

entscheidenden Einschnitt im Leben eines 

Mitarbeiters. Wenn es aber zu einer Trennung 

kommen muss, plädiere ich jedenfalls für wertschätzende 

Klarheit. Was ich damit meine ist, 

dass jeder Mitarbeiter ein Anrecht haben sollte, 

ehestmöglich über seine Situation informiert 

zu werden. Ohne unwürdiges ›Herumeiern‹ und 

möglichst noch bevor Gerüchte die erste Informationsquelle 

darstellen. Darüber hinaus geht 

es auch darum, respektvoll mit der Person umzugehen, 

auch wenn die Situation meist als sehr 

unangenehm empfunden wird.« 

Georg Greutter weiß ebenfalls, wie mit so einer 

Situation umgegangen werden kann: »Transparenz 

und nachvollziehbare Begründungen – 

und zwar dann, wenn der Abbau der nachhaltigen 

Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens 

geschuldet ist. (Sinn!)« T 

Miteinander 

Personalentwicklung auf den Kopf gestellt 

Vom IST zum SOLL 

Vom SOLL zum IST 

® 

GeniusReport 

simply younique 

www.geniusreport.net 


39

aus der forschung 

The dark side 

of Leadership 

Müssen erfolgreiche Führungskräfte auch 

ethisch fragwürdige Entscheidungen treffen? 

Fotos: © FHWien der WKW 

Philipp Tomsich 

Gastautorin Barbara 

Covarrubias Venegas 

ist Forscherin und 

Lektorin am Institut für 

Personal und 

Organisation, 

FHWien der WKW. 

barbara.covarrubias@ 

fh-wien.ac.at 

Gastautorin 

Sabine Groblschegg 

ist Bereichsleiterin und 

Lektorin am Institut 

für Personal und 

Organisation, 

FHWien der WKW. 

sabine.groblschegg@ 

fh-wien.ac.at 

Immer mehr Manager landen vor Gericht, 

Prozesse über Korruption und Missmanagement 

füllen weltweit die Medien. Gleichzeitig 

gibt es aber einen ungebrochenen Drang nach 

möglichst viel Profit. Die Steigerung des Shareholder 

Value gilt nach wie vor als das höchste 

Ziel in vielen Unternehmen. Und auch wir als 

Konsumenten suchen nach dem billigsten Preis 

und die Werbung lockt mit Slogans wie »Geiz 

ist geil«. Es verwundert also nicht, wenn Karrieren 

wie im Film »The Wolf of Wall Street« 

von Martin Scorsese aus dem Jahr 2013 unter 

Studierenden oft als erstrebenswert betrachtet 

werden. Die Gier nach Geld und Erfolg führt 

darin zu ethisch fragwürdigen Entscheidungen, 

die Organisationen von innen heraus zerstören 

können. 

Erfolgreichen Managern werden oft ausgeprägte 

Persönlichkeitsmerkmale zugeschrieben, die 

die kanadischen Psychologen Delroy L. Paulhus 

und Kevin M. Williams in der »Dunklen Triade 

der Persönlichkeit« zusammengefasst haben. 

Narzissmus ist wohl das bekannteste Mitglied 

der dunklen Triade. Sein Namensgeber aus der 

griechischen Mythologie, Narziss, verliebte sich 

in sein eigenes Spiegelbild. Aber nicht nur Eitelkeit 

charakterisiert Personen mit stark ausgeprägtem 

Narzissmus nach heutigem Verständnis. 

Sie neigen auch dazu, sich selbst maßlos zu 

überschätzen und haben ein starkes Bedürfnis 

nach Aufmerksamkeit und Bewunderung, gepaart 

mit einem Mangel an Einfühlungsvermögen 

und Desinteresse an Menschen. Machiavellismus 

ist das Streben nach Macht um 

ihrer selbst willen. Das Führungshandeln wird 

manipulativ, moralische oder ethische Kategorien 

bleiben außen vor: Allein der Zweck heiligt 

die Mittel. Psychopathie zeichnet sich in ihrer 

unterschwelligen Form durch hohe Impulsivität, 

der Suche nach Nervenkitzel und ebenfalls 

kaum ausgeprägtem Einfühlungsvermögen aus. 

Verbunden werden diese drei Eigenschaften 

meist mit einer Reihe unbeliebter Merkmale 

wie Härte, Rücksichtslosigkeit, übersteigertes 

Selbstbewusstsein oder emotionaler Kälte. 

Gleichzeitig aber haben sie Merkmale wie etwa 

Risikoneigung, Machtstreben und den Drang 

nach Selbstbestätigung. Diese Eigenschaften 

bringen oft einen hohen Grad an Extrovertiertheit 

mit sich, welcher wiederum eine große Faszination 

auf Mitmenschen auszuüben scheint 

(Visionäre!). Ein gewisses Maß dieser Charakteristika 

scheint es Führungskräften jedoch auch 

erst möglich zu machen, ihre Rolle auszufüllen, 

z. B. Risiken einzugehen, vor Mitarbeiter und 

Kunden zu treten etc. 

Unternehmenserfolg 

und Narzissmus 

Eine Studie von Chatterjee und Hambrick aus 

dem Jahr 2007 untersuchte narzisstische CEOs 

und konnte aufzeigen, dass große, risikoreiche 

Entscheidungen, wie beispielsweise Unternehmensübernahmen 

oder strategische Kursänderungen, 

dazu führten, dass die Organisationen 

dramatische Leistungsschwankungen verzeichneten, 

langfristig aber nicht mehr oder weniger 

erfolgreich waren als vergleichbare Unternehmen, 

welche von nicht-narzisstischen CEOs 

geführt wurden. Das heißt, Narzissmus auf 

Top-Management-Ebene kann weder als Grundlage 

für Erfolg noch für entstandenen Schaden 

(kurz- und mittelfristig) gesehen werden. Obwohl 

es einige Autoren gibt, welche narzisstische 

Verhaltenszüge von Top-Managern mit 

besserer Performanz von Organisationen in Verbindung 

bringen, argumentieren viele Forscher, 

dass dies langfristig gesehen nicht so ist. Langfristig 

leiden Unternehmenskultur, Moral und 

Beziehungen in den Unternehmen und untergraben 

so den Erfolg. An dieser Stelle sei jedoch 

angemerkt, dass signifikante empirische Forschungsergebnisse 

bislang noch fehlen. 

Eine Studie von Huppenbauer et. al. zeigt, dass 

es ethisch besonders integere Führungspersönlichkeiten 

(Ethical Leaders) für ethisch richtiges 

Verhalten auch riskieren, weniger Gewinn einzufahren, 

z. B. verweigert ganz aktuell eine Berliner 

Firma Grenzdraht-Lieferung an Ungarn, 


denn »NATO-Draht sei gegen Kriminelle und 

nicht gegen Flüchtlinge einzusetzen«. Ethisches 

Verhalten ist vielfach in eigentümergeführten 

Unternehmen oder jenen zu finden, in 

denen Top-Manager sehr nahe mit den Eigentümern 

zusammenarbeiten. Der Druck nach 

schnellem Erfolg seitens der Investoren scheint 

also ein großer Faktor zu sein, der ethischem 

Führungsverhalten gegenübersteht. Doch gerade 

Führungskräfte sollten eine kritische Distanz 

zu den Rahmenbedingungen des eigenen Unternehmens 

wahren und diese und das eigene 

Handeln permanent hinterfragen. Die aktuellen 

Prozesse um Korruption und Misswirtschaft 

zeigen aber, dass vielen Führungskräften dieser 

kritische Zugang fehlt. In einer Geschäftsführungsposition 

angelangt, trifft der natürliche 

Narzissmus auf den Status der Top-Position. 

Wir umgeben uns gerne mit Menschen, die uns 

ähnlich sind, d. h. auch unsere Meinungen und 

Ansichten teilen, was dazu führt, dass viel zu 

oft ein Konsens über mögliche Entscheidungen 

besteht. Wenn wir uns unserer narzisstischen 

Züge nicht bewusst sind, merken wir auch 

nicht, dass es kaum noch jemanden gibt, der 

uns widerspricht bzw. es wagt, eine andere Meinung 

zu äußern. Ehrliches Feedback zu bekommen 

und dieses auch annehmen zu können, ist 

für viele Manager schwierig. 

OFFENES 

SEMINAR 

17. /18.11.2015 

Raum Baden 

T R A I N T H E T R A I N E R 

Die Toolbox für firmeninterne Trainer 

Informationen unter www.steinerconsulting.at 

2802 Hochwolkersdorf I Dorfstraße 9 

T: +43 2645 87 70 I office@steinerconsulting.at 

HR und die »dunkle Seite« 

Für HR bedeutet dies, besonders bei der Auswahl 

der Führungskräfte auf extreme Ausprägungen 

der »dunklen Persönlichkeit« zu achten und deren 

ethische Kompetenz zu prüfen. Hier gibt es 

bereits erste Ansätze aus der Forschung, Assessment-Instrumente 

zu entwickeln, um ethische 

Werte und Tugenden der Kandidaten zu messen. 

Bei der Entwicklung von Führungskräften 

sollte insbesondere das Vorbild-Lernen beachtet 

werden. Ethical Leaders haben Vorbilder, nach 

denen sie ihr Verhalten ausrichten, und wollen 

auch selbst Vorbild sein. Neben dem Lernen von 

Rollenmodellen scheint es aber auch wichtig, 

zukünftige Führungskräfte den Umgang mit 

ethischen Problemen zu lehren. Hier geht es 

darum, diese zu erkennen und mit z. B. Peers 

diskutieren zu können. Gute ethische Führung 

geht im Zusammenspiel mit guten Geführten 

und guten Rahmenbedingungen leichter. So 

können Unternehmen durch die Änderung der 

Leistungsanreize, Beurteilungs-, Honorierungsund 

Beförderungssysteme verantwortungsvolles 

Handeln auf allen Ebenen fördern. Solange diese 

Systeme das rücksichtslose persönliche Erfolgsstreben 

unterstützen, werden Führungskräfte 

sehr leicht verleitet, für den schnellen Erfolg 

ethische Grundsätze über Bord zu werfen. T 

Literatur 

Quellen und Literaturhinweise 

Delroy L. Paulhus, Kevin M. Williams (2002): The Dark Triad of 

personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. 

In: Journal of Research in Personality, Nr. 36, S. 556-563. 

The Thought Leader Interview: Manfred F.R. Kets de Vries, published 

strategy+business, May 10, 2010/Summer 2010/Issue 59 

sowie diverse Bücher von Manfred Kets de Vries, u.a. »Prisoners 

of Leadership«, »The Irrational Executive«, »Leaders, Fools and 

Imposters«. 

Higgs, Malcolm (2009): The Good, the Bad and the Ugly: Leadership 

and Narcissism. In: Journal of Change Management, Vol. 9, 

No. 2, 165–178. 

Chatterjee, A. and Hambrick, D.C. (2007): It’s all about me: narcissistic 

chief executives and their effects on company strategy 

and performance, Administrative Science Quarterly, 52, pp. 

351–386. 

Rowland, D. & Higgs, M.J. (2008) Sustaining Change: Leadership 

That Works. Chichester: Jossey-Bass. 

Bleisch, B, Huppenbauer , M. (2011) Ethische Entscheidungsfindung. 

Ein Handbuch für die Praxis. Versus Verlag 


41

Interne Kommunikation 

Die gelungene 

Mitarbeiterzeitung 

So wie klassische Printmedien den vorhergesagten Tod nicht sterben werden, so bleibt 

die Mitarbeiterzeitung das wichtigste Instrument der internen Kommunikation. 

© Christian Houdek 

Gastautorin 

Angela Pengl-Böhm 

ist geschäftsführende 

Gesellschafterin der 

Medienagentur PR.com. 

www.pr-com.at 

Laut einer aktuellen Studie aus Deutschland 

»Die Zukunft der Mitarbeiterzeitung« 

(School for Communication und Management 

gemeinsam mit Kuhn, Kammann & Kuhn, 2015) 

sei zwar die Digitalisierung aus der internen 

Kommunikation nicht mehr wegzudenken. Der 

zunehmende Einsatz von Social Software habe 

die Rolle der gedruckten Mitarbeiterzeitschrift 

verändert, dennoch stehe die Funktion der Mitarbeiterzeitschrift 

als Highlight-Kommunikation 

nicht in Frage. Auch wenn viele Unternehmen 

mittlerweile auf Multi-Channel-Publishing 

wie etwa Web-Apps (Online-Magazin im Intranet) 

setzen, zeigt die Studie auch deutlich auf, 

dass Intranet und Mitarbeiterzeitschrift in der 

internen Kommunikation nicht konkurrenzieren 

müssen, sondern sich vielmehr ergänzen. 

Eine Mitarbeiterpublikation ist immer ein Ausdruck 

von Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern 

und sie unterstreicht das Wir-Gefühl 

im Unternehmen. Als Ausdruck einer wertschätzenden 

Kommunikation im Betrieb geht 

die Mitarbeiterzeitung auf den Leser ein, nimmt 

seine Fragen und Bedürfnisse, aber auch seine 

Ängste ernst, bietet ihm einen Dialog an und 

ermöglicht auch Mitsprache. Eine gelebte Mitarbeiterpartizipation 

lässt auch polarisierende 

Beiträge zu und gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit 

zum Response. 

Die Zielgruppe einer Mitarbeiterpublikation ist 

klar (Mitarbeiter, pensionierte Mitarbeiter und 

deren Familien) – aber nicht immer sind die Ziele 

so ganz klar. Im Rahmen einer Content-Strategie 

sollte der Mitarbeiterzeitung ebenso eine 

eindeutige Rolle zugewiesen werden wie allen 

Online-Informationskanälen. Diese Content- 

Strategie ist ein inhaltlicher Leitfaden und Basis 

für den Redaktionsplan. Wichtig ist, dass Inhalte 

für Intranet oder Newsletter anders aufbereitet 

werden müssen als für die Mitarbeiterzeitschrift. 

Laut der genannten Studie gelten Hintergrundberichte 

(80,1 %), Reportagen (79,2 %), Portraits 

(65,7 %) und Themen-Specials (63,4 %) als besonders 

gut geeignet für die gedruckte Mitarbeiterzeitschrift, 

hingegen sehen 89,2 % der Befragten 

aktuelle Nachrichten verstärkt im Intranet. Die 

Ziele, die ein Unternehmen mit einer Mitarbeiterpublikation 

haben sollte, sind schnell umschrieben, 

unabhängig von der Branche oder 

der Unternehmensgröße: Die Mitarbeiter sollen 

wichtige Botschaften, strategische Entscheidungen 

und relevante Neuigkeiten sowie Hintergründe 

aus dem Unternehmen erfahren. Denn 

Information schafft Vertrauen. Information 

schafft Transparenz. Und Transparenz fördert 

die Akzeptanz. Die Mitarbeiter sind die wichtigste 

Bezugsgruppe eines Unternehmens und 

der erste Schritt nach außen, zum Kunden, zum 

Konsumenten. 

Die Informationsfunktion mag vordergründig 

eine dominante Rolle bei der Zielsetzung spielen, 

als wesentlich erachte ich die Funktion als 

Motivator. Denn Motivation ist die Voraussetzung 

für Identifikation der Mitarbeiter mit dem 

Unternehmen. Menschen sollen sich als Teil 

des Unternehmensverbundes begreifen und 

entsprechend dargestellt werden: mit interessanten 

Reportagen und mit gut erzählten Hintergrund-Geschichten, 

mit Portraits. Das stärkt 

auch den Zusammenhalt im Betrieb. Die Mitarbeiterzeitung 

ist das ideale Medium, um strategische 

Highlight-Themen aus einem Unternehmen 

zu kommunizieren. Storytelling muss 

auch in der Mitarbeiterkommunikation Einzug 

halten. 

Die Basis einer erfolgreichen internen Kommunikation 

ist die Glaubwürdigkeit. In einer glaubwürdigen 

Mitarbeiterzeitung stimmen Inhalte 

und erlebte Realität überein. Es gilt, relevante 

Informationen und Denkanstöße zu liefern, 

emotionale Inhalte, welche die Identifikation 

mit dem Unternehmen fördern, zu transportieren 

und Zusammenhänge oder auch Veränderungen 

zu erklären und Orientierung zu geben. 

Heikle Themen dürfen dabei nicht umgangen 

werden. Wenn in der Mitarbeiterzeitung um 

den heißen Brei herumgeredet oder nur schöngefärbt 

wird oder es ausschließlich Informationen 

»von oben nach unten« gibt, dann wird 

das Medium schnell uninteressant. Als informierende 

Plattform in einem Betrieb sollte die 

Mitarbeiterzeitung daher in erster Linie journa- 


listisch gemacht sein, ein durchdachtes Konzept 

haben und thematisch auf die Bedürfnisse der 

Zielgruppe abgestimmt sein. Eine gut gemachte 

Mitarbeiterzeitung braucht eine Struktur mit 

wiederkehrenden Elementen, so wie jedes Publikumsmagazin. 

Denn Leser lieben Kontinuität 

und Wiedererkennung, aber sie wollen auch 

Abwechslung. Daher sollte eine Mitarbeiterzeitung 

auch die Bandbreite der journalistischen 

Darstellungsformen ausnützen und alle Texte 

einem journalistischen Feinschliff unterzogen 

werden. Wenn die Zeitung von Mitarbeitern für 

Mitarbeiter gestaltet ist, empfehle ich, einen 

Schreib-Workshop mit allen Redaktionsmitgliedern 

zu machen, wo sie üben können, Texte 

zu verfassen. Gut recherchierte Texte, spannend 

erzählte Geschichten, die sich an den Bedürfnissen 

der Leser orientieren und lustige Reportagen 

sind aber nur ein Aspekt, zur professionellen Gestaltung 

gehören auch eine ansprechende grafische 

Gestaltung und vor allem gute Fotos. Ich 

empfehle meinen Kunden bei der Konzeption 

einer Mitarbeiterpublikation stets für jede Abteilung, 

die in den Redaktionsprozess involviert 

ist, eine kleine Digital-Kamera anzuschaffen. 

Denn eine hochwertige Zeitschrift oder gar ein 

Magazin erfordert eine gute Bildqualität. Und 

viele Mitarbeiter im Unternehmen sind leichter 

zu motivieren, ein Foto mit ein paar Zeilen Bildtext 

zu liefern, als einen langen Bericht. 

Wenn die Publikation ein strategisches Instrument 

der internen Kommunikation sein soll, 

dann empfehle ich eine kontinuierliche Erscheinungsweise, 

zum Beispiel vierteljährlich. 

Alle aktuellen News aus dem Unternehmen 

können ja übers Intranat oder Social Software 

verbreitet werden. 

Zusammenfassend bin ich der Ansicht, dass 

eine Mitarbeiterzeitschrift der Ausdruck einer 

wertschätzenden Kommunikation im Unternehmen 

ist und trotz neuer, moderner Medien 

als strategisches Instrument zur Information 

und Motivation der Mitarbeiter längst nicht 

ausgedient hat, das gilt insbesondere für Unternehmen, 

wo nicht jeder Mitarbeiter einen Computer-Zugang 

hat. Sie erreicht alle Beschäftigten, 

auch die nicht am Schreibtisch arbeiten. 

Mit einer gedruckten Mitarbeiterpublikation 

wird das Unternehmen greif- und begreifbar. 

Idealerweise nehmen die Mitarbeiter die Zeitung 

mit nach Hause, schmökern darin auch 

am Wochenende und zeigen sie voll stolz den 

Familienmitgliedern und Freunden. Dann hat 

die Mitarbeiterzeitung einen wichtigen Zweck 

erfüllt. T 

Der nächste offene Workshop von PR.com zum Thema 

»Mitarbeiterzeitung« wird im Jänner 2016 in Wien 

stattfinden. 

Die VMMT Experten auf der Personal Austria 2015 Stand D.14 

Ihre Kontaktexperten für 

Verkauf und 

Kundenorientierung 

www.iq-m.at 

Besser verkaufen durch Emotionen 

erkennen im Verkaufsgespräch. 

Emotionen wirken. Im Verkauf. 

www.ankh.at 

www.minikresonanz-oesterreich.at 

professional office HANDLE 

training hat sich auf 

BüroOPTImierung® spezialisiert 

– und das seit 15 Jahren: 

www.bürooptimierung.at 

Der Sparringpartner im 

Denkprozess. 

Unternehmensdiagnostik und 

Entwicklung. 

www.goldemund.com 

- Seminare für Gesundes Führen, 

Resilienz + Stresskompetenz 

- Brain-Fitness-, Konzentrations- + 

Entspannungstraining 

- Evaluierung psychischer 

Belastungen am Arbeitsplatz 

www.stresscoach.at 

Lust auf Höchstleistung im 

Job? 

www.solc.at 

www.seminare.at

Generationenmanagement 

In die Untätigkeit 

gedrängt 

Veränderungen sind meist mit Personalentscheidungen verbunden, welche ein Umdenken, 

Neuorientieren und ein Sich-Öffnen für mögliche ausgefallene Wege erfordern. 

Gastautor 

Peter Schäfer 

ist Gründer 

und Entwickler von 

Transformationsmanager. 

www.transformationsmanager.at 

Gastautor 

Jürgen Atzlsdorfer 

ist Geschäftsführer 

der Firma Dopeg 

GmbH und Experte 

im Personalwesen. 

www.dopeg.at 

Menschen, die Organisationen leiten, haben 

eine besondere Verantwortung für ihre Mitarbeiter. 

Oft ist es schwierig, neben dem Tagesgeschäft 

und der Bewältigung wirtschaftlicher 

Herausforderungen ein klares Bewusstsein für 

den wirklichen Zustand des Unternehmens zu 

entwickeln, oder sich diesen einzugestehen. 

Aufgrund dessen werden immer wieder anstehende, 

strategisch wichtige Entscheidungsmomente 

übersehen, die für gewöhnlich auch mit 

Personalentscheidungen zu tun haben. 

Wenn Druck zu Schmerz wird 

Warum bleiben diese Augenblicke oft unbeachtet? 

Hier gehen Nichtwissen, Angst, Bequemlichkeit 

und die uns allen bekannte Einstellung 

»Das haben wir immer schon so gemacht, und so 

machen wir es weiter!« eine unerfreuliche Verbindung 

ein. Diese wiederum lädt eine bevorstehende 

Veränderung im Unternehmen so sehr 

auf, dass sie oft erst dann durchgeführt wird, 

wenn der Druck – sei es wirtschaftlich oder organisational 

– zu groß wird. Wer kennt das nicht 

von sich selbst oder zumindest von Bekannten, 

dass die Entscheidung für eine einschneidende 

berufliche Veränderung ewig lang vor sich hergeschoben 

wird, vergleichbar mit einem Zahnarzttermin, 

der erst dann festgelegt wird, wenn 

die Schmerzen unerträglich sind? 

Heraklit von Ephesos meinte dereinst: »Nichts 

ist von Bestand, außer der Veränderung!« Wir 

alle verändern uns täglich – manchmal unbewusst, 

aber es geschieht. Daher verspricht ein 

aktiver Veränderungsprozess als Reaktion auf 

modifizierte Rahmenbedingungen, in der Form 

einer rechtzeitigen und richtigen Adaptierung 

der Struktur, Erfolg und Weiterentwicklung. 

Den ersten Schritt in Richtung der Umgestaltung 

spüren die Betroffenen oft als Erleichterung, 

als ein Wieder-durchatmen-Können. 

Teamzusammensetzung 

Kommen wir nun zu den Personalentscheidungen 

zurück, die häufig mit einer Umgestaltung 

einhergehen. Es kann durchaus sein, dass man 

sich von dem einen oder anderen Mitarbeiter 

trennen muss – oder zumindest das Bewusstsein 

entwickelt, dass dies ein wichtiger Schritt 

wäre. Die noch interessanteren Fragen sind: 

Wen braucht die Struktur? Wer passt mit wem 

am besten zusammen? 

Zweifellos entscheidet die Teamzusammensetzung 

über Erfolg oder Misserfolg eines 

Unternehmens. Ist nun, den Klischees in der 

Öffentlichkeit entsprechend, jung, formbar, 

bescheiden und vor allem billig gut – und nur 

das zählt? Während 50+ zwar erfahrungsreich, 

aber dafür langsam, unmotiviert, viel zu teuer 

und unkündbar ist? Oder sollte man bei der Zusammensetzung 

des Teams auch auf eine ausgewogene 

und bedarfsgerechte Mischung der 

Kompetenzen achten? 

Laut Statistik Austria (2. Quartal 2015) sind 

von den 254 100 arbeitslosen Menschen in Österreich 

61 200 im Alter zwischen 45 und 54 

Jahren (24,08 %) und 22 200 im Alter zwischen 

55 und 64 Jahren (8,73 %) – das sind immerhin 

83 400 Personen, die ein Potenzial in sich tragen, 

das es wert ist, näher betrachtet zu werden. 

Irene Galler schreibt unter anderem in ihrem 

Artikel »Gehören Menschen ab 50 in unserer 

Arbeitswelt schon zum alten Eisen?«: »Immer 

mehr Menschen in der Lebensmitte spüren 

dieses schlafende Potenzial, das plötzlich aufwacht 

und folgen dann ihrem inneren Ruf. Sie 

orientieren sich neu, starten beruflich ganz neu 

durch. Sie haben eine Vision, ein Ziel vor Augen 

und dadurch werden ungeheure Energieressourcen 

aktiviert.« 

Auch der Blick über den Tellerrand zeigt uns, 

was alles möglich ist, wenngleich die Systeme 

nie ganz vergleichbar sind: Während es 

Österreich laut Eurostat bis 2014 gerade mal 

geschafft hat, die Erwerbstätigenquote in der 

Altersklasse zwischen 55 bis 64 Jahre auf 45,1 % 


zu heben, betrug diese in Schweden schon 

74 % (!). Wenn es gelingt, Beschäftigte länger 

im Erwerbsleben zu halten (und im Laufe des 

Berufslebens verstärkt einzusetzen wie insbesondere 

Frauen nach Karenzen), so erhöht dies 

automatisch das Bruttoinlandsprodukt und 

wir können damit unsere alternde Gesellschaft 

besser finanzieren. Abgesehen davon, dass dies 

immer mehr eine Frage der Notwendigkeit 

wird, stellt sich nur mehr die Frage: »Wie lange 

verzichten Österreichs Unternehmen noch auf 

dieses riesige Potenzial?« 

Generation 50+ 

Die Generation 50+ ist freier denn je. Sie verfügt 

im »best Case« über: 

• vertiefte Lebenserfahrung in vielen Bereichen 

• enormes Wissen und die Bereitschaft dieses 

weiterzugeben 

• Gelassenheit und Ruhe 

• viele Ressourcen, um unterschiedlichste Problemlösungsstrategien 

zu entwickeln 

• die Reife einer Persönlichkeit, die weiß was 

sie will 

• Effizienz & Routine 

• Verantwortungsbewusstsein 

• ein Denken in größeren Zusammenhängen 

• die Fähigkeit der Selbstmotivation und -reflexion 

• ein gutes soziales Netzwerk 

• etc. 

Es wird auf Dauer wohl kein Weg daran vorbeiführen, 

das Pensionssystem insofern abzuändern, 

als nicht mehr Letztbezüge oder beste 

Jahre als Grundlage für die Berechnung der 

Pensionshöhe herangezogen werden, sondern 

das Lebenseinkommen bzw. jene zu belohnen, 

die länger arbeiten als andere. Dies sind politisch 

zu treffende Entscheidungen mit einem 

maßgeblichen Lenkungseffekt. Nach dem Motto 

»Weg vom Zwang – hin zum Anreiz« steckt 

in jedem einzelnen Unternehmen meist ungeheures 

Potenzial darin, für Menschen Arbeitssituationen 

zu schaffen, die herausfordernd 

sind, Freude machen und Sinn geben, anstatt zu 

überfordern, zu frustrieren und abzustumpfen. 

In einigen Betrieben wird dies wohl eine Art 

Kulturwandel erfordern, wovor man sich aber 

nicht zu fürchten braucht: Es profitieren auf 

Dauer alle davon! 

Eine kluge Personalpolitik verbunden mit der 

Bereitschaft für – auch kleine – Änderungen, 

Personaldienstleister mit einem guten Verständnis 

für Menschen und ihre Bedürfnisse 

und der Impuls, jetzt (!) damit zu beginnen, 

sind die Grundlage für diese neue Art des Miteinander-Arbeitens. 

Was diese Menschen für Unternehmen derzeit 

noch attraktiver macht, sind öffentliche Förderungen 

z. B. vom Arbeitsmarktservice Österreich 

oder der Wirtschaftskammer Österreich. 

Das sind eine ganze Menge Gründe, die zum 

Umdenken anregen können, was zukünftige 

Personalentscheidungen betrifft. 

Lassen wir aber nicht außer Acht, dass es überwiegend 

die Vielfalt und die ausgewogene 

Teamzusammensetzung sind, die das einzigartige 

Wesen einer Organisation ausmachen. 

Ein Miteinander aller Generationen, die sich 

in Wertschätzung, Bereicherung und in regem 

Austausch allen Veränderungen stellen können, 

weil sie sich perfekt ergänzen. T 

Erfolg ist eine Frage der Technik. 

arbeitgeber.tucareer.com 


45

Change-Management 

Corporate Culture 

gezielt verändern 

In der Struktur eines Unternehmens spiegelt sich dessen Kultur wider. Das berücksichtigen 

viele Manager beim Planen größerer Change-Vorhaben nicht ausreichend. 

Gastautor 

Michael Schwartz 

leitet das Institut für 

integrale Lebens- und 

Arbeitspraxis (ilea) in 

Esslingen bei Stuttgart. 

www.ilea-institut.de 

Wie kann man Sie charakterisieren? Allein 

mit solchen Daten wie 45 Jahre alt, 1,80 Meter 

groß, blondes Haar? Machen diese anderen 

Menschen klar, was Sie als Person ausmacht? 

Gewiss nicht! Ähnlich verhält es sich bei Unternehmen. 

Sie lassen sich zwar mit solchen »Hard 

Facts« wie Branche, Mitarbeiterzahl, Umsatz, 

Ertrag beschreiben, doch nicht charakterisieren. 

Und schon gar nicht sagen diese Daten etwas 

darüber aus, wie eine Firma »tickt«. Hierfür 

benötigt man andere Informationen – zum 

Beispiel darüber, von welchen Maximen sich die 

Mitarbeiter bei ihrer Arbeit leiten lassen, wie sie 

Informationen aufnehmen, mit Kunden umgehen. 

Kurz: Man muss die Kultur des Unternehmens 

kennen. 

Erfolgsfaktor 

In den meisten Betrieben wird keine bewusste 

Kulturarbeit betrieben, denn viele Geschäftsführer 

befassen sich ungern mit den Soft Facts. 

Zum einen, weil diese Erfolgsfaktoren sich 

schwieriger als der Umsatz mit Kennzahlen 

erfassen lassen. Zum anderen, weil sie (unbewusst) 

Kulturfragen oft als etwas abtun, das 

viel Zeit und Geld kostet. Eine Ursache hierfür 

ist: In der öffentlichen Debatte wird das Thema 

Unternehmenskultur häufig auf das Hegen und 

Pflegen der Mitarbeiter reduziert. So berichten 

zum Beispiel Zeitschriften unter dem Stichwort 

»Unternehmenskultur« meist ausführlich 

über Programme zum Fördern der Mitarbeiter 

und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 

Sie suggerieren damit: Die Unternehmen mit 

den meisten und aufwändigsten Programmen 

dieser Art haben die »beste« Unternehmenskultur. 

Dabei wird übersehen, dass sich in solchen 

Programmen zwar teilweise die Kultur eines 

Unternehmens widerspiegelt, letztlich geht es 

aber um tiefer greifende Fragen. Zum Beispiel 

darum: Von welchen Normen und Werten lassen 

sich die Mitarbeiter und Führungskräfte bei 

ihrer Arbeit leiten? Oder: Von welchen Grundeinstellungen 

ist die Zusammenarbeit geprägt? 

Denken die Mitarbeiter eher »Was mein Kollege 

tut, geht mich nichts an« oder handeln sie nach 

der Maxime »Wir sind ein Team. Also müssen 

wir kooperieren und uns wechselseitig informieren«? 

Oder wie geht das Unternehmen mit 

neuen Herausforderungen um? 

Kulturveränderungen erfordern Zeit 

Viele Geschäftsführer sind zudem (zu Recht) davon 

überzeugt: Die Kultur eines Unternehmens 

lässt sich nur allmählich und mit einem hohen 

Energieaufwand verändern. Also verzichten 

sie im Alltag ganz auf einen entsprechenden 

Versuch, weil es nach ihrer Auffassung stets 

Wichtigeres beziehungsweise Dringlicheres zu 

tun gibt. Diese Haltung ist verständlich. Denn 

ebenso wie es seine Zeit dauert, Rennpferde zu 

züchten, dauert es auch seine Zeit, aus behördenähnlich 

agierenden Unternehmen kundenorientierte 

Dienstleister zu machen. Drei bis 

fünf Jahre muss man hierfür bei größeren Organisationen 

schon einkalkulieren. Denn um 

einen solchen (mentalen) Turnaround zu vollziehen, 

genügt es nicht, die Strukturen zu verändern. 

Das Unternehmen muss auch neue Formen 

der Zusammenarbeit wie zum Beispiel eine 

»hierarchiearme« Projektarbeit fördern. Zudem 

müssen die Mitarbeiter neue Denk- und Handlungsmuster 

und -routinen entwickeln. Das erfordert 

seine Zeit. Trotzdem sollte der Versuch 

nicht unterbleiben, die Unternehmenskultur zu 

gestalten. Denn anders lassen sich viele unternehmerische 

Ziele − wie zum Beispiel der Technologie- 

oder der Serviceführer oder das ertragsstärkste 

Unternehmen in der Branche zu 

werden − nicht erreichen. 

Dran bleiben – Konsequenz zeigen 

Nicht selten scheitert der Versuch, die Kultur 

zu verändern. Eine häufige Ursache hierfür: Die 

Unternehmensführer formulieren zwar entsprechende 

Entwicklungsziele, doch kaum sind sie 

verkündet, wenden sie sich anderen Dingen zu. 

Und die Aufgabe, die für die Veränderung nötigen 

Entwicklungsmaßnahmen einzuleiten und 


umzusetzen? Diese delegieren sie an eine junge 

Führungskraft, die sich bewähren soll, oder eine 

Stabsabteilung. Bei einem solchen Vorgehen 

kommt bei den Mitarbeitern die Botschaft an: 

Allzu wichtig kann das Ganze für unsere Chefs 

nicht sein, sonst würden sie sich selbst darum 

kümmern. Fatal wird dieses Signal, wenn die 

Unternehmensführung zudem in der Folgezeit 

widersprüchliche Botschaften an die Mitarbeiter 

sendet. Das ist oft der Fall. Hierfür drei Beispiele: 

• Der Vorstand eines Unternehmens verkündet 

»Wir wollen die Nummer 1 in Sachen Kundenorientierung 

werden«; die Leistung der Bereiche 

misst er aber weiterhin rein am Ertrag. 

• Ein Vertriebsleiter propagiert ein aktives Verkaufen. 

Er kontrolliert aber nicht, ob seine 

Mitarbeiter Angebote nachfassen. 

• Ein Bereichsleiter verkündet: »Wir führen 

in jedem Quartal ein Mitarbeitergespräch!« 

Doch wenn diese anstehen, verschiebt er sie 

regelmäßig oder lässt sie ganz ausfallen. 

Wenn Geschäftsführer einen kulturellen Wandel 

wünschen, müssen sie dies durch ihr Verhalten 

dokumentieren. Sie müssen ihren Mitarbeitern 

die neue Kultur vorleben. Hierfür ein Beispiel: 

Der Vorstand sagt: »Wir wollen eine Vertrauenskultur 

entwickeln und künftig nicht mehr 

einen großen Teil unserer Arbeitszeit damit verschwenden, 

uns abzusichern.« Dann muss der 

Vorstand auch selbst zeigen, dass er bereit ist, 

Risiken einzugehen. Zudem darf er Mitarbeiter 

nicht an den Pranger stellen, wenn sie Fehler 

machen. Und er sollte durch symbolische Handlungen 

signalisieren: Fortan ist ein neues Verhalten 

gefragt. 

• Wie und nach welchen Kriterien werden neue 

Mitarbeiter ausgewählt und nach welchen 

Kriterien erfolgen Beförderungen? 

• Wie ist der Umgang der Mitarbeiter im Unternehmen? 

Eher partnerschaftlich oder hierarchiebetont? 

Sprechen sich die Mitarbeiter 

zum Beispiel mit Du oder Sie an? Wie offen 

sind die Türen der Vorgesetzten? 

• Wie flexibel und problemadäquat ist die Zusammenarbeit? 

Wie werden Projekte aufgesetzt? 

Welche Unterstützung erhalten sie? 

Wie konsequent werden Vorhaben/Beschlüsse 

umgesetzt? 

• Was wissen die Mitarbeiter über die Kunden 

und wie behandeln sie diese? Wie Bittsteller, 

Auftraggeber oder Partner? 

• Was ist in dem Unternehmen/Bereich tabu? 

In welche Fettnäpfchen darf man auf keinen 

Fall treten? 

Das Ziel all dieser Fragen ist es, zu begreifen, wie 

das Unternehmen tickt. Denn nur so lässt sich 

erkennen, wo Veränderungen ansetzen sollten, 

damit die Entwicklungsziele und die unternehmerischen 

Ziele erreicht werden. T 

Making new 

friends, making 

new business. 

Jetzt zum Aktionspreis! 

Im Einzelunterricht oder 

live im Virtual Classroom 

Die richtigen Signale senden 

Als Ferdinand Piëch vor vielen, vielen Jahren 

VW-Manager wurde, schnappte er sich angeblich 

nach seinem Amtsantritt einen Blaumann 

und stellte sich für einige Tage ans Fließband. 

Hierdurch signalisierte er den Mitarbeitern in 

der Produktion: Ich schätze eure Arbeit, und es 

ist mir wichtig zu erfahren, was euch antreibt 

und bewegt. Um die Kultur eines Unternehmens 

oder Bereichs kennenzulernen, muss man sich 

nicht unbedingt ans Fließband stellen – auch 

wenn man die Bedeutung solcher symbolischer 

Handlungen nicht unterschätzen sollte. Es gibt 

systematischere Vorgehensweisen. Hilfreich 

beim Ermitteln der Kultur einer Organisation 

ist es zum Beispiel, sich zu fragen: 

• Wie werden die Mitarbeiter in dem Unternehmen/Bereich 

primär motiviert? Über Gehalt, 

Provisionen, Anerkennung, Druck, Information, 

Partizipation? 

• Sprachtraining im Einzelunterricht 

im Berlitz Center, in Ihrem Unternehmen 

oder live im Virtual Classroom 

• Gültig für alle Sprachen 

• Qualifizierte Business-Trainer 

• Praxisnahe Themen aus der Arbeitswelt 

• Nur buchbar vom 15.9. bis 1.12.2015 

Aktionspreis: 

Business- 

Sprachtraining 

statt € 55,- 

€ 45,- pro 

Einheit 

Alle Infos auf www.berlitz.at und unter Tel. 01 / 602 45 43. 


47

ecruiting 

Die perfekte 

Stellenanzeige 

Worauf Bewerber beim Lesen von Stellenanzeigen wirklich achten, 

weiß Rudi Bauer aufgrund einer neuen Eye-Tracking-Studie. 

Gastautor 

Rudi Bauer 

ist Geschäftsführer 

von StepStone Österreich. 

Er verfügt über 25 

Jahre Management- und 

Führungserfahrung in 

der Telekom-, 

IT- und Werbebranche. 

www.stepstone.at 

Info 

Wenn Sie die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen 

finden wollen, dann benötigen Sie eine 

ansprechende Stellenanzeige, die alle relevanten 

Informationen für den Bewerber abdeckt 

und das Interesse des möglichen Bewerbers auf 

sich zieht. 

Schnelles Screening 

Es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck, 

daher ist es besonders wichtig, zu wissen, 

worauf Bewerber beim Lesen von Stellenanzeigen 

besonders achten. Die durchschnittliche 

Verweildauer auf einem Inserat ist relativ kurz 

und Kandidaten sind geübt, schnell die wesentlichen 

Punkte der Anzeige zu screenen. Hinzu 

kommt auch noch die Tatsache, dass sich das 

Suchverhalten der Kandidaten in letzter Zeit, 

bedingt durch die mobile Internetnutzung, 

stark geändert hat. Wird ein Stelleninserat klassisch 

über den Desktop angesehen, bieten sich 

hinsichtlich Gestaltung, Informationsgehalt 

und Design einer Anzeige einfach mehr Möglichkeiten, 

als ein kleiner Smartphone- oder 

Tabletscreen zulässt. Vor diesem Hintergrund 

ist es daher wichtig zu wissen, welchen Elementen 

Bewerber besonders viel Aufmerksamkeit 

schenken und worauf der Fokus gelegt werden 

soll. 

Studie und Hintergrund 

Die Studie wurde im Sommer 2015 gemeinsam 

von StepStone Österreich und mindtake Research 

durchgeführt. Das Online-Eye-Tracking 

ist, unter Anwendung des Spotlightviewer-Verfahrens, 

ein Analyseinstrument zur Messung 

der Wahrnehmung von Bildelementen. Es misst 

analog zum klassischen Eye-Tracking die auffälligsten 

Merkmale eines Bildes. Es wird festgestellt, 

ob die Bild-Message wahrgenommen wird 

Details zur StepStone Online-Eye-Tracking Studie finden Sie in 

dieser Ausgabe als beigelegtes Poster. 

und welche Inhalte wie lange betrachtet werden. 

Erfasst wird der Blickverlauf, die Betrachtungsdauer 

der einzelnen Elemente und Aufmerksamkeitsschwerpunkte, 

welche in sogenannten 

Heat-Maps dargestellt werden. Insgesamt 

wurden 16 verschiedene Stellenanzeigen von 

Unternehmen auf www.stepstone.at getestet, 

die sich in den Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich 

10 zu untersuchenden Dimensionen 

unterschieden. Auf Basis der Betrachtungsdauer 

und des Anteils der Betrachter der einzelnen 

Elemente wurde ein Index über alle Zielgruppen 

berechnet, um die verschiedenen Stellenanzeigen 

objektiv vergleichen und Aussagen zu 

bestimmten Berufsgruppen treffen zu können. 

An der Studie nahmen insgesamt 429 Personen 

zwischen 20 und 49 Jahren mit höherer Bildung 

teil. Die Stichprobe ist damit repräsentativ für 

die österreichische Bevölkerung mit höherer 

Bildung nach Geschlecht, Alter und Region. Von 

den 60,4 % Männern und 39,6 % Frauen hatten 

49,2 % einen AHS, BHS oder Kollegabschluss 

mit Matura und 50,8 % einen Universitäts- bzw. 

Fachhochschulabschluss. Von den getesteten 

Personen waren 41,7 % gerade auf aktiver Jobsuche. 

Neben den Unterschieden zwischen Männern 

und Frauen wurden auch die Unterschiede 

zwischen Absolventen und Berufserfahrenen 

evaluiert. Zusätzlich wurde die Studie auch mit 

drei bestimmten Zielgruppen – Ingenieuren, IT- 

Spezialisten und Marketiers – durchgeführt. 

Die wichtigsten Ergebnisse 

Über alle Zielgruppen gerechnet, erhält der Jobtitel 

die meiste Aufmerksamkeit. Es empfiehlt 

sich daher, die Position klar und unmissverständlich 

auf den Punkt zu bringen und auf 

komplizierte Titel oder firmeninterne Stellenbezeichnungen 

zu verzichten. Auf den nächsten 

Plätzen folgen Aufgabenbeschreibung, die Anforderungen 

an den Kandidaten und die angebotenen 

Benefits. Betrachtet man die Ergebnisse 

nach dem Level der Berufserfahrung, so zeigen 

sich doch deutliche Unterschiede. Berufserfahrene 

schenken Jobtitel, Aufgaben und Benefits 


nahezu gleich viel Aufmerksamkeit – deutlich 

dahinter folgen erst die Anforderungen. Für Berufseinsteiger 

liegt der Fokus (noch) auf Profil 

und Anforderungen. 

Es hat sich gezeigt, dass Benefits und Unternehmensangebot 

mittlerweile ganz wesentliche Bestandteile 

für Kandidaten sind. Aber sind diese 

auch fixer Bestandteil einer Stellenanzeige? 

Von 100 Inseraten auf www.stepstone.at haben 

nur 37,6 % der ausschreibenden Unternehmen 

Benefits angeführt. Das hat ein Check von 100 

verschiedenen Inseraten verschiedener Arbeitgeber 

gezeigt. Vor allem bei schwer zu besetzenden 

Positionen und bei der gezielten Ansprache 

von erfahrenen Fachkräften macht es Sinn, auf 

das zusätzliche Angebot des Unternehmens 

hinzuweisen. Damit kann man nicht nur das Interesse 

der Bewerber wecken, sondern sich auch 

einen Vorteil im Vergleich zu anderen Unternehmen 

verschaffen. 

Das Logo wird generell auch sehr gerne im 

unteren Bereich einer Stellenanzeige platziert. 

Die Studie hat jedoch gezeigt, dass die beste 

Wirkung in der linken oberen Ecke erzielt 

wird. Eindeutig sind auch die Ergebnisse zu 

Aufzählungszeichen versus Fließtext: Kandidaten 

bevorzugen klar strukturierte Blöcke und 

schenken zweispaltigen Anzeigen mehr Aufmerksamkeit. 

»Über alle Zielgruppen gerechnet, 

erhält der Jobtitel die meiste 

Aufmerksamkeit.« 

Bild vor Text 

Bilder sagen mehr als 1 000 Worte und sind auch 

wesentlich für Stellenanzeigen. Verwenden Sie 

ein großes Bild mit mehreren Personen, da es 

tendenziell besser wahrgenommen wird, als mehrere 

kleinere Bilder oder ein Motiv mit nur einer 

Person. Jedoch gibt es sehr wohl Unterschiede 

hinsichtlich Zielgruppen: Beispielsweise hat bei 

erfahrenen IT-Spezialisten die Stellenanzeige 

mit einem Bild mit nur einer Person besser abgeschnitten. 

Stellenanzeigen mit Anglizismen haben 

keinen großen Einfluss auf die Wahrnehmung 

einer Stellenanzeige und Arbeitgeberauszeichnungen 

sind hinsichtlich der Aufmerksamkeit am 

unteren Ende der Skala angesiedelt. Im Rahmen 

der Studie wurden den Teilnehmern auch Fragen 

zum Thema Gehaltsangabe und Jobsuche gestellt. 

85 % bevorzugen die Angabe einer Gehaltsbandbreite 

oder die Anführung eines marktkonformen 

Gehalts. 91,9 % der Teilnehmer gaben an, dass Sie 

Online-Jobbörsen für die Jobsuche nutzen. T 

So entwickelt sich mein Team nach Maß 

Individuelle Lösungen für Unternehmen 

ERFOLG IST KEIN ZUFALL 

Nutzen Sie das Potenzial Ihres Teams durch 

gezielte Weiterbildung. Ob EDV, Management, 

BWL, Sprachen, Technik oder branchenspezifisches 

Know-how: Das WIFI entwickelt 

mit Ihnen die passende Lernstrategie, die 

Ihr Unternehmen auf die Überholspur bringt. 

NUTZEN SIE DEN PE-CHECK 

Ihr Unternehmen wächst – Ihre Mitarbeiter/ 

innen auch? Der kostenlose WIFI-Kompetenzcheck 

für Personalentwicklung gibt eine erste 

Orientierung, wie Sie die Potenziale Ihres 

Teams ausschöpfen können. Einfach testen 

unter www.wifi.at/Personalentwicklung. 

MASSGESCHNEIDERT LERNEN AM WIFI: 

• Potenzialanalyse der Mitarbeiter/innen 

• Präzise Schulungs- und Karrierepläne für Ihr Unternehmen 

• Umsetzung durch qualifizierte WIFI-Trainer/innen vor Ort 

• Maßgeschneiderte WIFI-Weiterbildung in mehr als 10 Ländern 

Mittel- und Südosteuropas 

• Beratung über Fördermöglichkeiten 

Für Infos kontaktieren Sie Ihr WIFI vor Ort. 

www.wifi.at/Personalentwicklung 

WIFI Österreich

arbeitsrecht 

Vertrauensurlaub 

und -arbeitszeit 

Berater lassen in letzter Zeit mit »kreativen Ideen« aufhorchen, die Erleichterung im engmaschig 

regulierten Arbeitsrecht verschaffen sollen. Dabei ist höchste Vorsicht geboten. 

Gastautorin Katharina 

Körber-Risak 

ist Arbeitsrechts expertin 

und Rechtsanwältin 

bei der Kunz Schima 

Wallentin Rechtsanwälte 

OG (KSW). 

office@ksw.at, 

www.ksw.at 

In letzter Zeit wurde ich gehäuft von Mandanten 

und Seminarteilnehmern bei arbeitsrechtlichen 

Fachseminaren darauf angesprochen, 

dass geplant sei, »Vertrauensarbeitszeit« 

einzuführen. Damit ist ein Modell angesprochen, 

wonach einerseits eine möglichst freie 

Zeiteinteilung des Arbeitnehmers gewährleistet 

werden soll und andererseits der Arbeitgeber auf 

die Kontrolle der Arbeitszeiten verzichtet. Ein 

ähnlicher, mir anders als die Vertrauensarbeitszeit 

bislang völlig neuer Vorschlag, den offenbar 

einige Führungskräfte aus einem Seminar eines 

bekannten Unternehmensberaters mitnahmen: 

»Schaffen wir den Urlaub ab!« Auf meine Nachfrage, 

was damit gemeint sei, konnten die wenigsten 

sehr konkrete Gestaltungen nennen. In 

etwa kam dabei Folgendes heraus: Arbeitnehmer 

könnten während des laufenden Jahres zu beliebigen 

Zeiten auf Urlaub gehen und müssten dazu 

keine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber treffen. 

Die konkrete Lage des Urlaubs würde nicht 

aufgezeichnet, am Ende des Jahres gelte er aber 

jedenfalls als verbraucht (offenbar unabhängig 

davon, ob und wie viel tatsächlich konsumiert 

wurde). Dieses Modell ist mit der »Vertrauensarbeitszeit« 

logisch verknüpft. Denn nur, wenn 

auch die Arbeitszeit nicht aufgezeichnet wird, 

kann eine (längere) Abwesenheit des Arbeitnehmers, 

die sonst im System als »Urlaub« hinterlegt 

wird, ebenfalls nicht aufgezeichnet werden. 

Wäre es anders, käme es sonst zu massiven Fehlzeiten. 

Konsequent wäre es in diesem Modell, 

auch Krankenstände gar nicht mehr zu erfassen, 

sondern das Entgelt einfach immer fortzuzahlen. 

Diesen Vorschlag habe ich freilich noch nicht gehört, 

wiewohl die Gebietskrankenkassen sicher 

begeistert wären, kein Krankengeld wegen Auslaufens 

des Entgeltfortzahlungsanspruchs mehr 

leisten zu müssen. 

Natürlich klingt es verlockend, den bürokratischen 

Aufwand für Zeit- und Urlaubserfassung 

einfach hinter sich zu lassen und sich auf das 

zu konzentrieren, womit die jeweiligen Unternehmen 

eben ihr Geld verdienen. Für nicht 

konsumierten Urlaub und auch für nicht abgegoltene 

Zeitguthaben kommt hinzu, dass 

dafür Rückstellungen zu bilden sind. Schon 

in mittelgroßen Unternehmen können solche 

Rückstellungen ziemlich schnell ziemlich groß 

werden, wenn – wie in Österreich üblich – der 

Jahresurlaub der letzten zwei Jahre noch fast zur 

Gänze in den Büchern steht. Das oben skizzierte 

Modell des abgeschafften Urlaubs (besser der 

abgeschafften Urlaubsvereinbarung und -aufzeichnung) 

soll wohl auch dem entgegenwirken. 

Die Frage ist: Funktioniert dieses System 

rechtlich wirklich? 

Vertrauensurlaub funktioniert nicht 

Jeder Arbeitnehmer hat in Österreich zumindest 

Anspruch auf fünf Wochen bezahlten Urlaub 

pro Urlaubsjahr. Die Lage des Urlaubs ist nach 

der gesetzlichen Regelung zwischen Arbeitgeber 

und Arbeitnehmer »unter Rücksichtnahme 

auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten 

des Arbeitnehmers zu 

vereinbaren.« Der Urlaub soll auch möglichst in 

dem Jahr, in dem er angefallen ist, verbraucht 

werden. Nicht verbrauchter Urlaub verfällt aber 

effektiv erst nach drei Jahren, kürzere Verfallsfristen 

sind unzulässig. 

»Abschaffen« lässt sich der Urlaubsanspruch 

daher zunächst einmal nicht. Aber auch die 

oben skizzierte »Verbrauchsfiktion« oder der 

»Vertrauensurlaub« birgt m. E. erhebliche Risiken. 

Der Arbeitnehmer kann – z. B. bei Ausscheiden 

– den gesamten offenen (nicht verfallenen) 

Urlaub einfordern und sich auf den 

Standpunkt stellen, dass eine wirksame Vereinbarung 

über den Verbrauch nicht zustande 

gekommen ist. Die ständige Rechtsprechung 

lehnt nämlich ein einseitiges Gestaltungsrecht 

des Arbeitnehmers über den Urlaubsantritt ab 

und verlangt den Abschluss einer (konkreten) 

Verbrauchsvereinbarung. Zwar hatten sich die 

Gerichte soweit überblickbar mit »Vertrauensurlaub« 

noch nicht zu befassen. Das Szenario, 

das in erster Instanz beim zuständigen Arbeitsund 

Sozialgericht ablaufen würde, wäre aber 

in etwa wie folgt: Der Arbeitnehmer klagt den 

nicht verbrauchten Urlaub ein; der Arbeitgeber 

muss dann durch den Nachweis konkreter (auch 


dB_Inserate_Training_104x111_Ausgabe07-2015_LIT3.qxp_dB_Inserate_Training_104x1 

mündlicher) Urlaubsvereinbarungen nachweisen, 

dass der Urlaub tatsächlich verbraucht wurde. 

Der Nachweis der bloßen Abwesenheit wird 

dazu nicht genügen. Das dürfte dem Arbeitgeber 

einigermaßen schwerfallen. Zwar könnte er 

einwenden, dass der Arbeitnehmer dem Modell 

zugestimmt habe und vielleicht auch eine diesbezügliche 

schriftliche Rahmen-Vereinbarung 

vorlegen. Der Nachweis, an welchen konkreten 

Tagen der Arbeitnehmer tatsächlich Urlaub 

konsumiert hat, gelingt so aber nicht. 

Im Ergebnis heißt das aber, dass ein hohes Risiko 

besteht, dass Arbeitnehmer bei Ausscheiden 

aus dem Dienstverhältnis den gesamten, nicht 

verfallenen Urlaub nachfordern können. Das 

muss natürlich auch für die Rückstellungsfrage 

entsprechend bewertet werden. 

Power-Trainings 

• Lernen, was man wissen muss 

• konzentriert & hocheffektiv 

• individuell & flexibel 

• kurz & punktgenau 

Hybridtraining 

für junge 

Führungskräfte 

Jetzt buchen unter 

shop.dieberater.com 

Vertrauensarbeitszeit: 

Flächendeckendes Modell? 

Dieses Modell funktioniert nur bei leitenden Angestellten, 

auf die das AZG/ARG nicht anzuwenden 

sind, also einem relativ kleinen Anteil der 

Gesamtbelegschaft. Für dem AZG unterliegende 

Arbeitnehmer wurde es bislang als unzulässig 

abgelehnt, weil zumindest jenen Arbeitnehmern, 

die dem AZG unterliegen, zwar eine weitgehende 

Gestaltungsfreiheit zum Beispiel im Rahmen 

einer Gleitzeitvereinbarung übertragen werden 

kann. Aufzeichnungen waren aber bisher stets 

zu führen. Dass die Vertrauensarbeitszeit jetzt 

ein »Revival« erleben soll, ist wohl auf die Änderung 

im AZG, die zum 1. Mai 2015 in Kraft 

trat (ASRÄG 2014), zurückzuführen. Auch in der 

geltenden Fassung enthält das AZG aber keinen 

völligen Entfall von Aufzeichnungspflichten. 

Grundsätzlich sind über die geleisteten Arbeitsstunden 

Aufzeichnungen vom Arbeitgeber zu 

führen. Die Aufzeichnungspflicht kann zwar 

auf den Arbeitnehmer übertragen werden; auch 

dann hat aber der Arbeitgeber regelmäßig die 

Aufzeichnungen zu überprüfen. Mit dem AS- 

RÄG 2014 kamen zwei Erleichterungen: 

• Arbeitnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit 

und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen 

können oder ihre Tätigkeit überwiegend 

in ihrer Wohnung ausüben, müssen ausschließlich 

Aufzeichnungen über die Dauer 

der Tagesarbeitszeit, nicht aber die konkrete 

Lage führen. 

• Bei Arbeitnehmern, die eine schriftlich festgehaltene 

fixe Arbeitszeiteinteilung haben, 

muss vom Arbeitgeber am Ende des Monats 

nur noch schriftlich bestätigt werden, dass 

diese fixe Arbeitszeiteinteilung auch eingehalten 

wurde. 

Beides entspricht nicht dem Modell von Vertrauensarbeitszeit: 

Die wenigsten Arbeitgeber 

sind bislang bereit, ihre Mitarbeiter überwiegend 

im Homeoffice tätig werden zu lassen. 

Selbst wenn, müssen jedenfalls Saldenaufzeichnungen 

geführt werden. Fixe Arbeitszeiteinteilungen 

wiederum, die – samt Abweichungen – 

am Ende des Monats bestätigt werden müssen, 

begründen das Gegenteil von Flexibilität. Die 

Kombination von Gleitzeit und dem Entfall von 

Arbeitszeitaufzeichnungen ist damit nach dem 

AZG schlicht unzulässig. 

Wenn also Berater ein solches Modell nahe 

legen, sollte ein sehr kritischer Blick darauf 

erfolgen, für welche Arbeitnehmer dies überhaupt 

umsetzbar ist. Die Verwaltungsstrafen 

nach dem AZG sind mittlerweile nicht nur bloße 

Theorie, sondern werden einerseits von den 

Arbeitsinspektoraten durchgesetzt, und zwar 

pro fehlender Aufzeichnung pro Arbeitnehmer. 

Hinzukommt, dass bei GPLA-Prüfungen 

gerade im Bereich der Arbeitszeitgestaltung bei 

den Prüfern viel Fantasie besteht. Fehlt es hier 

an Aufzeichnungen und/oder einer schriftlichen 

Vereinbarung beispielsweise zur Gleitzeit, 

können die Prüfer alle sonstigen Umstände im 

Unternehmen heranziehen und auf dieser Basis 

die tatsächliche Arbeitszeit »schätzen«. Ob 

das Ergebnis für den Arbeitgeber tatsächlich 

positiver ist, als das, was bei der Erstellung von 

Aufzeichnungen hervorgekommen wäre, mag 

jedes Unternehmen für sich beantworten. Garantiert 

ist, dass der Administrationsaufwand 

in solchen Fällen höher ist als ohne »Vertrauensarbeitszeit«. 

T 


51

Interview 

Der Staat als 

Bildungsbremse? 

Lebenslanges Lernen ist häufig nur ein Schlagwort. 2016 werden wichtige Förderungen 

gestrichen. Mögliche Konsequenzen haben wir mit Martin Röhsner besprochen. 

Info 

Martin Röhsner 

Geschäftsführer die Berater® 

Im Zuge der jüngsten Steuerreform wurde für 

Österreich beschlossen, dass Ende 2015 der Bildungsfreibetrag 

sowie die Bildungsprämie gestrichen 

werden. Beides sind Programme zur 

Förderung von betrieblicher Aus- und Weiterbildung. 

Laut der Seite bildungspraemie.info wurden 

seit 2008 fast eine Viertel Million Weiterbildungen 

mit der Bildungsprämie gefördert. Wie 

oft der Bildungsfreibetrag beansprucht wurde, 

ist nicht eruierbar. Der Staat rechnet durch das 

Streichen der Förderungen in den Folgejahren 

mit jährlichen Einsparungen in Höhe von 25 

Millionen Euro. (Quelle: http://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV/ME/ME_00129/ 

imfname_415902.pdf) 

Warum ist es Aufgabe des Staates, sich um die Weiterbildung 

von Menschen zu kümmern? 

Martin Röhsner: In Österreich werden Aus- und 

Weiterbildungen von drei Säulen getragen. Das 

ist zu einem die Primärausbildung, also Schule 

und möglicherweise Universitäten. Zweitens 

tragen natürlich die Unternehmen für die Weiterbildung 

der Mitarbeiter bei. Und drittens ist 

es das Individuum selbst, das in der Verantwortung 

ist, sich persönlich auf eigene Kosten weiterzubilden. 

Das reicht von kleineren Ausbildungen 

wie z. B. Kommunikationskurse an den 

Studium der Handelswissenschaften in Wien 

Coaching- und Trainerausbildung 

seit 1998 selbstständig: Gründung die Berater® 

Über die Berater® 

die Berater® bietet als Consultingunternehmen für Aus- und 

Weiterbildung Unternehmensberatung an, coacht Mitarbeiter 

und Führungskräfte und ist spezialisiert auf Persönlichkeits-, 

Sprach- und IT-Trainings. Das Dienstleistungsangebot richtet 

sich an Privatpersonen, Unternehmen aller Branchen und jeder 

Größe und an den öffentlichen Sektor. 

www.dieberater.com 

Volkshochschulen bis hin zu langjährigen, teils 

akademischen Ausbildungen wie z. B. MBA- 

Programmen. Wir sehen aktuell – in einer Zeit, 

in der die Lebenshaltungskosten gestiegen sind 

– immer geringere Bereitschaft, in die eigene 

Aus- und Weiterbildung zu investieren. 

Der Staat konzentriert sich vor allem auf die 

Erstausbildung. Das führt genau dazu, dass lebenslanges 

Lernen nur ein Schlagwort ist. Menschen 

mit Matura sind um die 20 Jahre alt und 

Universitätsabsolventen um die 25 Jahre. Die 

sollen dann bis sie 65 sind am Arbeitsmarkt 

aktiv sein. Es wird ohne Fort- und Weiterbildungen 

nur sehr schwer möglich sein, hier up 

to date zu bleiben. Ich sehe es daher schon als 

Aufgabe des Staates, dafür zu sorgen, dass die 

Qualifizierung am Arbeitsmarkt erhalten bleibt. 

Ist dafür nicht auch das Unternehmen verantwortlich? 

Ja, die Unternehmen sind selbstverständlich 

auch dafür verantwortlich. Heutzutage ist allerdings 

ein Angestellter nicht mehr ein ganzes Leben 

lang von der Lehre bis zur Pension in einem 

Unternehmen. Es gibt häufige Personalwechsel. 

Daher stellen sich immer mehr Unternehmen 

die Frage, wozu sie für eine relativ kurze Verweildauer 

im Unternehmen die Gesamtverantwortung 

der Aus- und Weiterbildung übernehmen 

sollen, und nicht nur die ganz spezifische 

Ausbildung für einen Arbeitsplatz. Daher ist 

eben auch die Initiative der Mitarbeiter selbst 

gefragt, sich privat weiterzubilden. Das ist natürlich 

auch eine Frage der Kosten. 

Daher gibt es Förderungen … 

Genau. Es gibt – bald muss man leider sagen 

gab – staatliche Förderungen zur betrieblichen 

Weiterbildung. Daher ist meiner Meinung nach 

das Streichen des Bildungsfreibetrages und der 

-prämie ein Zeichen in die völlig falsche Richtung. 

Der Staat signalisiert damit doch, dass das 

Thema Weiterbildung nicht wichtig ist. 

Die Politik argumentiert damit, dass die oben angesprochenen 

Förderungen kaum in Anspruch 

genommen wurden. Das stimmt natürlich, wenn 

wir von der Gesamtbevölkerung ausgehen, wird 


pro Person nicht so viel überbleiben. Aber dennoch 

war es für viele Tausend Menschen ein Anreiz, 

in die eigene Weiterbildung zu investieren. 

Warum werden die Förderungen Ihrer Meinung nach 

dann gestrichen? 

Ich nehme einmal an, der Staat will einfach Geld 

sparen. Das ist auch legitim und wichtig. Nur 

wird hier der Rotstift an der falschen Stelle angesetzt. 

Es gibt leider kein vernünftiges Ersatzsystem. 

Gerade jetzt, wo viele Menschen akute 

Angst vor Arbeitsplatzverlust haben, tragen diese 

Maßnahmen nicht unbedingt zur Sicherheit 

bei. Der Fokus bei der Steuerreform wurde so 

gesetzt, das für die Mehrheit der Bevölkerung 

am Monatsende mehr überbleibt. Aber für den 

klassischen Mittelstand mit einem leicht gehobenen 

Einkommen wird das nicht zutreffen. 

Besonders für diesen Mittelstand, dessen Angehörige 

vielleicht auch bereit sind, privates Vermögen 

in die Aus- und Weiterbildung zu investieren, 

ist die Streichung der Förderungen ein 

absolut falsches Signal. 

Warum ist das ein Problem? Geld sparen in 

wirtschaftlich schlechten Zeiten ist wichtig? 

In Österreich wird traditionell alles auf die 

Erstausbildung gesetzt. Wenn z. B. bei der Zentralmatura 

etwas nicht funktioniert, sind die 

Medien voll von solchen Meldungen. Wenn 

hingegen in der Erwachsenenbildung etwas 

nicht funktioniert, findet das kaum Beachtung. 

Haben Sie z. B. von den Streichungen der Förderungen 

gelesen? 99 von 100 Personen, die im 

Trainingsbereich tätig sind, haben davon gar 

nichts mitbekommen. Die Erwachsenenbildung 

hat in Österreich leider einen untergeordneten 

Stellenwert. Das ist in anderen Ländern völlig 

anders. Wenn wir den Zeitraum von einer 

Schulausbildung inkl. möglicher universitärer 

Ausbildung mit der Lebensarbeitszeit vergleichen, 

ist das völlig unverhältnismäßig und an 

der Realität vorbeigedacht. Die Schulabgänger 

haben dann natürlich immer ein aktuelleres 

Wissen als diejenigen, die jetzt 40 und älter sind. 

Dadurch kommt es zu einer Art Verdrängungswettbewerb. 

Das führt dann wiederum dazu, 

dass Unternehmen lieber jüngere Menschen 

einstellen. Da spielt das angeblich so hohe Gehalt 

der älteren gar nicht so eine große Rolle. 

Das AMS hat in jüngster Zeit auch massiv Kurse 

gestrichen. Was sagen Sie dazu? 

Natürlich sind auch diese Kürzungen ein weiteres 

Signal, dass Weiterbildung für den Staat 

keinen allzugroßen Stellenwert hat. Eine Reformierung 

ist natürlich völlig in Ordnung, auch 

»sinnlose« Kurse zu kürzen, ist klug. Aber so 

strikt einfach Zigtausende Aus- und Weiterbildungen 

zu streichen ist fraglich. Es wurde im 

Gegenzug versucht, mit sogenannten »unternehmensbezogenen 

Förderungen« entgegenzuwirken, 

wie z. B. Einstellbeihilfen für Unternehmen, 

die bereit sind, arbeitsuchende Personen, 

die teilweise länger vom Arbeitsmarkt weg sind, 

einzustellen. Diese Förderungen wurden stark 

angehoben. Die Frage ist nur, ob das für alle Bereiche 

das richtige Instrumentarium ist. Gleichzeitig 

werden nämlich auch die Pönalen diskutiert, 

die Firmen zahlen müssen, wenn sie ältere 

Mitarbeiter kündigen. So konterkariert das eine 

System das andere. Außerdem stellt es natürlich 

für die Altersgruppe selbst eine Botschaft dar: 

»Ohne Förderung schaffst du es nicht selbst am 

Arbeitsmarkt.« Natürlich sind solche Förderungen 

auch wichtig, aber eben nicht ausschließlich. 

Wenn ich nun als Unternehmen drei Monatsgehälter 

als Förderung bekomme, ändert 

das nichts am möglicherweise veralteten Wissensstand 

der Person. Das Unternehmen muss 

dann erst recht wieder in die Qualifizierung des 

neuen Mitarbeiters investieren. Damit ist der finanzielle 

Vorteil sofort wieder relativiert. 

Wie könnte das Konzept »lebenslanges Lernen« 

aussehen? 

Es gibt im wesentlichen zwei Laufwegplanungen, 

die im Idealfall eine hohe Überschneidungsmenge 

haben. Das eine ist der individuelle 

Karriereplan eines Menschen, der seine Ziele 

im Leben hat, und bereit ist, dafür zu arbeiten. 

Das andere ist der Karriereweg, der im Unternehmen 

von der HR-Abteilung geplant und vorgegeben 

wird. Im Idealfall passen diese beiden 

Wege gut zusammen. Dann ist die Verweildauer 

des Mitarbeiters im Unternehmen möglichst 

lange, es ergibt sich eine Win-win-Situation. 

Ein häufiges Kündigungsmotiv ist nun einmal, 

dass Menschen beruflich weiterkommen wol- 


53

len. Je mehr Weiterbildungen, desto größer die 

Wahrscheinlichkeit, auf der Karriereleiter nach 

oben zu klettern. Andererseits gilt: Je höher das 

Bildungsniveau, umso weniger wird für diese 

Person vom Staat getan. 

Warum ist das so? 

Der Staat ist bei den weniger qualifizierten 

Menschen enorm unter Druck. Er möchte natürlich, 

dass eine gewisse Mindestausbildung 

gegeben ist. Das Nachholen von Lehr- oder 

Schulabschlüssen steht im Vordergrund und daran 

ist auch nichts falsch. Die Budgetmittel reichen 

anscheinend nicht aus, um auch die besser 

ausgebildeten Menschen zu unterstützen. Wenn 

ich heute als Akademiker arbeitslos bin, kann 

ich auf keine große Hilfe von der öffentlichen 

Hand rechnen. 

Was wäre ein Lösungsvorschlag? 

Der Staat könnte eine höhere Sensibilität in die 

Arbeitsmarktsituation der Menschen legen, und 

zwar eben nicht nur in die statistische höchste 

Arbeitslosengruppe. Eine Möglichkeit wäre es, 

präventiv zu agieren und Menschen zur Selbstverantwortung 

zu motivieren, z. B. durch Förderungen 

von Weiterbildungen. Eine Sensibilisierungskampagne, 

um bewusst zu machen, dass 

jeder selbst dafür verantwortlich ist, up to date 

zu bleiben, wäre sinnvoll. Österreicher sind es 

nicht gewohnt, für Aus- und Weiterbildung zu 

zahlen. Während z. B. ein Amerikaner mit über 

100.000,– US$ Schulden die Universität verlässt, 

haben wir dafür nichts bezahlt. Das will ich 

auch nicht kritisieren, im Gegenteil das ist toll. 

Dennoch muss die Bereitschaft gesteigert werden, 

in die eigene Ausbildung zu investieren. 

Was kann HR dafür tun? 

Die Aufgabe der Personalabteilung ist es in 

diesem Zusammenhang, gemeinsam mit dem 

Mitarbeiter Karriereplanung zu besprechen 

und Ziele zu entwickeln. HR könnte auch einmal 

ein wenig über den Tellerrand schauen und 

Modelle fördern, bei denen ein Mitarbeiter für 

ein oder zwei Jahre das Unternehmen verlässt, 

sich persönlich wo anders weiterentwickelt und 

dann zurückkommt. Vielleicht auch in eine andere 

Abteilung. Diese Gedanken gibt es in Österreich 

noch kaum. Eine Weiterentwicklung 

durch neue Aufgaben, also nicht nur in Seminaren. 

Ich spreche gar nicht von einem gesetzlich 

zustehenden Rückkehrrecht. HR muss über 

den klassischen Dienstvertrag hinausdenken 

und neue Möglichkeiten schaffen, das Personal 

bestmöglich auf den aktuellen Wissensstand zu 

bringen und dort zu halten. 

Danke für das Gespräch. T 

LEARNTEC 2016 | Lernen mit IT | 24. Internationale Fachmesse und Kongress 

Zukunft Lernen. 

www.learntec.de 

26. – 28. Januar 2016 

Messe Karlsruhe

service 

07 | 2015 

Termine 

56 Personal und Organisation 

56 Recht 

57 Kommunikation 

57 Moderation 

58 Berater – Trainer – Coaches 

59 NLP und Hypnose 

59 Technik 

59 Betriebswirtschaft und EDV 

60 Marketing, Verkauf, Verhandeln 

60 Führungskräfte 

61 Präsentation 

62 Projektmanagement 

62 Prozessmanagement 

62 Qualitäts- und Risikomanagement 

63 Persönlichkeit 

64 

Seminar-Locations 

66 

Vorschau 

Impressum 

Buchtipps

Weiterbildungs-Termine 

Preise in € exkl. MWSt. 

Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt 

Personal und Organisation 

Lehrgang: Personalentwicklung ARS 20.10.15 22.10.15 Wien 1.280,– www.ars.at 

Risikomanagement im HR-Management ÖPWZ 21.10.15 23.10.15 Wien 1.175,– www.opwz.com 

Personalwirtschaftliches Funktionscontrolling Controller Institut 21.10.15 22.10.15 Wien 1.450,– www.controller-institut.at 

Einführung in das Personalcontrolling BFI Wien 23.10.15 24.10.15 Wien 300,– www.bfi.wien 

Statistik für Personalmanager arithmetica 29.10.15 29.10.15 Wien 900,– www.arithmetica.at 

Erstellung von Pensionszusagen – worauf es wirklich ankommt arithmetica 30.10.15 30.10.15 Wien 450,– www.arithmetica.at 

Qualitatives Personalcontrolling ARS 03.11.15 03.11.15 Wien 450,– www.ars.at 

Talent-Management ÖPWZ 04.11.15 04.11.15 Wien 485,– www.opwz.com 

Performance-Management ÖPWZ 05.11.15 06.11.15 Wien 740,– www.opwz.com 

Personalwirtschaftliches Reporting, Implementierung und Tools Controller Institut 09.11.15 11.11.15 Wien 1.750,– www.controller-institut.at 

Effektives Bewerbungsmanagement Business Circle 10.11.15 11.11.15 Wien 1.199,– www.businesscircle.at 

Compensation & Performance Management Business Circle 11.11.15 12.11.15 Wien 1.199,– www.businesscircle.at 

HR-Generalist Basis WIFI Wien 13.11.15 23.01.16 Wien 2.995,– www.wifiwien.at/10111025 

Lehrlingsforum 2015 Business Circle 17.11.15 18.11.15 Wien 1.299,– www.businesscircle.at 

Personal- und Organisationsentwicklung ÖPWZ 17.11.15 17.11.15 Wien 485,– www.opwz.com 

Bildungscontrolling ÖPWZ 18.11.15 18.11.15 Wien 485,– www.opwz.com 

HR Assistenz ARS 18.11.15 18.11.15 Wien 420,– www.ars.at 

HR Risikomanagement BFI Wien 20.11.15 20.11.15 Wien 400,– www.bfi.wien 

Nachhaltiges Gesundheitsmanagement ARS 20.11.15 20.11.15 Wien 450,– www.ars.at 

Beratungskompetenz für Personalisten Rothbauer Organisationsberatung 23.11.15 25.11.15 Linz 1.350,– www.rothbauer.at 

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen ARS 23.11.15 23.11.15 Wien 450,– www.ars.at 

Leading Change & Organisational Renewal ARS 24.11.15 25.11.15 Wien 1.020,– www.ars.at 

Employer Branding Business Circle 25.11.15 25.11.15 Wien 799,– www.businesscircle.at 

Personal- und Bildungscontrolling WIFI Management Forum 30.11.15 30.11.15 Wien 465,– www.wifiwien.at/39342015 

Mobil und flexibel arbeiten – Home Office, Telearbeit & Co Business Circle 01.12.15 01.12.15 Wien 799,– www.businesscircle.at 

Recht 

Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen – kompakt ÖPWZ 21.10.15 21.10.15 Wien 485,– www.opwz.com 

Der Arbeitsunfall ARS 02.11.15 02.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Rechtliche Stolpersteine in der Personalarbeit vermeiden WIFI Management Forum 04.11.15 04.11.15 Wien 465,– www.wifiwien.at/25341015 

Arbeitsrecht für Personalprofis Business Circle 05.11.15 06.11.15 Wien 1.099,– www.businesscircle.at 

Arbeitsrechtliches Know-how für den HR Business Partner ARS 05.11.15 07.11.15 Wien 1.500,– www.ars.at 

Jahrestagung: Neuerungen Personalverrechnung ARS 11.11.15 12.11.15 Wien 795,– www.ars.at 

Arbeitsrecht kompakt ÖPWZ 16.11.15 16.11.15 Wien 485,– www.opwz.com 

Tipps und Tricks bei der Vertragserrichtung ÖPWZ 19.11.15 19.11.15 Wien 475,– www.opwz.com 

Der Betriebsrat Business Circle 19.11.15 19.11.15 Wien 799,– www.businesscircle.at 

Beenden von Arbeitsverhältnissen ARS 24.11.15 24.11.15 Wien 540,– www.ars.at 

Der richtige Umgang mit Krankenständen Business Circle 26.11.15 26.11.15 Wien 799,– www.businesscircle.at 

Jahrestagung: Neuerungen Arbeitsrecht ARS 26.11.15 27.11.15 Wien 1.080,– www.ars.at 

Judikatur-Update: Arbeits- und Sozialrecht ARS 27.11.15 27.11.15 Graz 560,– www.ars.at 

Neuerungen im Arbeitsrecht ÖPWZ 30.11.15 30.11.15 Wien 485,– www.opwz.com 

Dienstverträge und wichtige Dokumente selbst formulieren Business Circle 03.12.15 03.12.15 Wien 799,– www.businesscircle.at 

Kernideen für Kernpersönlichkeiten 

id´ institute consulting gmbh 

NLP und C more Ausbildungen nah 

an der Quelle mit Yvonne van Dyck 

www.id.co.at 

& Kernunternehmen 

C more Akademie mit dem 

Kompass der KommUNIKATion 

erfolgreich und erfüllt auf Kurs! 

www.cmore-akademie.com 

56 




Kommunikation 

Komunikations-Kompetenz Autengruber Consulting 28.10.15 29.10.15 Wien Süd 890,– autengruber-consulting.at 

Interne Kommunikation zeitgemäß planen und steuern WIFI Management Forum 03.11.15 03.11.15 Wien 465,– www.wifi.at/managementforum 

Zum Profi am Telefon ÖPWZ 04.11.15 05.11.15 Wien 825,– www.opwz.com 

Kommunikation Advanced dieBerater 05.11.15 06.11.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com 

Kommunikationstraining WIFI Wien 10.11.15 11.11.15 Wien 335,– www.wifiwien.at 

Starke Stimme ÖPWZ 11.11.15 11.11.15 Wien 475,– www.opwz.com 

Nicht auf den Mund gefallen – Schlagfertigkeitstraining WIFI Management Forum 11.11.15 11.11.15 Wien 790,– www.wifiwien.at/40322015 

Professionelle Kommunikation im Office BFI Wien 11.11.15 16.11.15 Wien 300,– www.bfi.wien 

Erfolgsfaktor Stimme so.zu.sagen 13.11.15 14.11.15 Wien 490,– www.sozusagen.at 

Rhetorik & Körpersprache ARS 16.11.15 17.11.15 Wien 920,– www.ars.at 

Erfolgreich kommunizieren nach PCM® Business Circle 16.11.15 17.11.15 Wien 1.599,– www.businesscircle.at 

Erfolgreich verhandeln – Ziele erreichen HERNSTEIN 17.11.15 18.11.15 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at 

Konfliktgespräche konstruktiv führen Engarde 17.11.15 18.11.15 Puchberg 1.520,– www.engarde-training.com 

Sprache und Charisma Business Circle 17.11.15 17.11.15 Wien 899,– www.businesscircle.at 

Die Sprache der Mimik – Mimikresonanz® Basic ANKH.AT 18.11.15 19.11.15 Wien 499,– www.ankh.at 

Produktives Feedback – worauf es ankommt WIFI Management Forum 20.11.15 20.11.15 Wien 465,– www.wifiwien.at/25310015 

9 x besser sprechen ÖPWZ 24.11.15 24.11.15 Wien 575,– www.opwz.com 

Konfliktorientierte Kampfrhetorik HPS 25.11.15 27.11.15 Puchberg 1.920,– www.hps-training.com 

Rede-Diät Business Circle 25.11.15 25.11.15 Wien 899,– www.businesscircle.at 

Sprech- und Stimmtraining für Frauen ÖPWZ 30.11.15 01.12.15 Wien 995,– www.opwz.com 

Gewinnend kommunizieren und überzeugen HPS 30.11.15 01.12.15 Hinterbrühl 1.490,– www.hps-training.com 

Schwierigen Gesprächspartnern sicher begegnen ARS 02.12.15 02.12.15 Wien 480,– www.ars.at 

Argumentationstraining HERNSTEIN 02.12.15 03.12.15 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at 

Mimikresonanz® im Management WIFI Management Forum 03.12.15 04.12.15 Wien 825,– www.wifiwien.at/25327015 

Konfliktgespräche erfolgreich führen ARS 04.12.15 04.12.15 Wien 480,– www.ars.at 

Zirkeltraining Gesprächsführung HERNSTEIN 04.12.15 04.12.15 Hernstein 750,– www.hernstein.at 

Widerstände in der Kommunikation überwinden WIFI Management Forum 09.12.15 10.12.15 Wien 760,– www.wifi.at/managementforum 

Stimme – Ausdruck – Wirkung Jelinek Akademie 11.12.15 12.12.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Die Sprache der Mimik – Mimikresonanz® Professional ANKH.AT 14.12.15 15.12.15 Wien 499,– www.ankh.at 

Moderation 

Moderation – Meetings und Workshops effektiv steuern HERNSTEIN 09.11.15 11.11.15 Hernstein 1.875,– www.hernstein.at 

Kraftvolle Moderation 1 Moderationswerkstatt 26.11.15 28.11.15 Wien 750,– www.transformation.at 

Strategische Business Moderation HPS 02.12.15 03.12.15 Hinterbrühl 1.490,– www.hps-training.com 

Moderation WIFI Wien 11.12.15 11.12.15 Wien 190,– www.wifiwien.at 

Moderation klassisch Moderationswerkstatt 28.01.16 31.01.16 Wien 850,– www.transformation.at 

ÖPWZ 

ÖPWZ 

IHR ÖPWZ 

WISSENS- 

VORSPRUNG 

18. – 19. 11. 2015 in Wien 

Souveräner Umgang 

mit Besserwissern 

Begegnungen mit „schwierigen 

Zeitgenossen“ leichter meistern. 

IHR ÖPWZ 

WISSENS- 

VORSPRUNG 

30. 11. 2015 in Wien 

Neuerungen 

im Arbeitsrecht 

Alle Änderungen 

kompakt dargestellt! 





TRAiNiNG 07 | 2015 57 

OPWZ_Training_September2015_88x58mm.indd 1 OPWZ_Training_September2015_88x58mm.indd 17.09.15 11:34 

2 17.09.15 11:34




Berater – Trainer – Coaches 

WIFI-Trainerakademie: Verschiedene Module für Trainer WIFI Wien laufend laufend Wien 190,– www.wifiwien.at/trainerakademie 

Vortragstechnik für Trainer HPS 21.10.15 23.10.15 Hinterbrühl 1.920,– www.hps-training.com 

Burnout Prophylaxe für Trainer und Coaches Jelinek Akademie 22.10.15 23.10.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach CTC-Academy 24.10.15 27.10.15 Wien 1.450,– www.ctc-academy.at 

Supervision und Organisationsentwicklung BFI Wien 02.11.15 16.12.17 Wien 7.490,– www.bfi.wien 

Lehrgang Lebens- und Sozialberatung mit Schwerpunkt Coaching Jelinek Akademie 04.11.15 a.A. Wien 12.980,– www.jelinek-akademie.at 

Diplomausbildung Business Coaching Jelinek Akademie 04.11.15 a.A. Wien 9.840,– www.jelinek-akademie.at 

Trainerausbildung inkl. Gender Mainstreaming dieBerater 04.11.15 13.11.15 Wien 1.900,– www.dieberater.com 

Lehrgang Systemisches Coaching Jelinek Akademie 04.11.15 30.01.16 Wien 3.520,– www.jelinek-akademie.at 

Trainerrolle und Kommunikation WIFI Wien 09.11.15 10.11.15 Wien 380,– www.wifiwien.at 

Mentaltechniken im Training und Coaching Jelinek Akademie 12.11.15 13.11.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Workshops und Meetings effizient moderieren CTC-Academy 16.11.15 16.11.15 Wien 540,– www.ctc-academy.at 

Diplomausbildung Business Training Jelinek Akademie 16.11.15 a.A. Wien 6.560,– www.jelinek-akademie.at 

Train the Trainer 12 Tg Werktagslehrgang Jelinek Akademie 16.11.15 17.11.15 Wien 2.640,– www.jelinek-akademie.at 

Train the Trainer Kurz: 6 Tage Jelinek Akademie 16.11.15 16.12.15 Wien 1.320,– www.jelinek-akademie.at 

Die Kunst des Erfindens BFI Wien 16.11.15 17.11.15 Wien 350,– www.bfi.wien 

LG: Zertifizierter Businesscoach – Modul 2 CTC-Academy 21.11.15 22.11.15 Wien 600,– www.ctc-academy.at 

Kurz-Lehrgang Chrono Coaching CTC-Academy 23.11.15 26.11.15 Wien 1.500,– www.ctc-academy.at 

Lehrgang systemische Organisationsaufstellung CTC-Academy 27.11.15 28.11.15 Wien 2.430,– www.ctc-academy.at 

Chronotapping – Wo Sprache nicht wirkt CTC-Academy 01.12.15 02.12.15 Wien 600,– www.ctc-academy.at 

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Trainer CTC-Academy 04.12.15 08.12.15 Wien 1.850,– www.ctc-academy.at 

Seminargestaltung WIFI Wien 08.01.16 09.01.16 Wien 380,– www.wifiwien.at 

Methoden für Lebensbalance im Einzelcoaching Jelinek Akademie 19.01.16 20.01.16 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Mitten ins Schwarze – Unterlagengestaltung WIFI Wien 17.02.16 17.02.16 Wien 190,– www.wifiwien.at 

Termine: 

Präsentieren in Meetings, 

Verkauf & Beratung 

16.11. - 18.11.2015 

58 

Better Business Presentations 

24.11. - 25.11.2015 

Konfliktorientierte 

Kampfrhetorik 

25.11. - 27.11.2015 

100% Praxisbezug. 

Das garantieren wir. 

PRÄSENTATIONSERFOLG 

IST LERNBAR! 

www.hps-training.com 

Im Modulsystem zum Diplomierten 

Business Trainer und Coach 

Unternehmensberatung 

Nachhaltig Führen 

Organisationsaufstellung 

Psychologische Kompetenz 

für BeraterInnen 

Coaching 

Train the Coach 

Mitarbeitercoaching 

Business Coaching 

Team Coaching 

Bilden . Beraten . Begleiten 

seit 28 Jahren 

Meidlinger Hauptstraße 78, A-1120 Wien 

Tel. +43 (0) 1 535 55 99-0, office@jelinek-akademie.at 




NLP und Hypnose 

Die mag(net)ische Kraft des JA! Yvonne van Dyck 24.10.15 25.10.15 Mondsee 460,– www.id.co.at 

mag(net)isch verkaufen und führen, C more Practitioner Yvonne van Dyck 24.10.15 28.10.15 Mondsee 1.360,– www.id.co.at 

Grundlagen NLP WIFI Wien 15.01.16 16.01.16 Wien 440,– www.wifiwien.at 

Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation und Zielerreichung mit NLP I WIFI Wien 12.02.16 13.02.16 Wien 260,– www.wifiwien.at 

Technik 

Grundlagen der Hydraulik und Elektrohydraulik FESTO 03.11.15 06.11.15 Wien 1.488,– www.festo-tac.at 

Zertifizierung: Technischer Redakteur WIFI Vorarlberg 06.11.15 15.06.16 Dornbirn 3.990,– www.vlbg.wifi.at 

Grundlagen der Automatisierungstechnik FESTO 10.11.15 13.11.15 Wien 1.488,– www.festo-tac.at 

Instandhaltung und Wartung in der Steuerungstechnik FESTO 16.11.15 20.11.15 Wien 1.980,– www.festo-tac.at 

Grundlagen der Hydraulik und Elektrohydraulik FESTO 17.11.15 20.11.15 Linz 1.488,– www.festo-tac.at 

Vertiefung Hydraulik und Elektrohydraulik mit Schwerpunkt Fehlersuche FESTO 01.12.15 04.12.15 Wien 1.488,– www.festo-tac.at 

Wertströme erfassen, Wertströme gestalten FESTO 01.12.15 02.12.15 Salzburg 564,– www.festo-tac.at 

Einführung in die Bus-Technologie – Simatic S7 FESTO 16.12.15 18.12.15 Wien 1.158,– www.festo-tac.at 

Betriebswirtschaft und EDV 

Bilanzierung von Personalrückstellungen nach IFRS arithmetica 20.10.15 20.10.15 Wien 900,– www.arithmetica.at 

Relevantes BWL-Fachwissen für Ihre Managementpraxis Business Circle 20.10.15 21.10.15 Wien 1.499,– www.businesscircle.at 

Cash-Flow-basierte Unternehmensbewertung arithmetica 22.10.15 22.10.15 Wien 900,– www.arithmetica.at 

Betriebswirtschaftliches Know-how für Führungskräfte HERNSTEIN 03.11.15 05.11.15 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at 

IT-Strategieentwicklung WIFI Wien 04.11.15 05.11.15 Wien 990,– www.wifiwien.at/18358015 

Controlling – Basiswissen kompakt WIFI Management Forum 05.11.15 06.11.15 Wien 825,– www.wifiwien.at/24321015 

Due Dilligence Controller Institut 06.11.15 07.11.15 Wien 1.450,– www.controller-institut.at 

Diplom-Lehrgang Exportmanagement WIFI Wien 06.11.15 13.02.16 Wien 2.280,– www.wifiwien.at/30300015 

Controlling kompakt Controller Institut 11.11.15 13.11.15 Wien 1.750,– www.controller-institut.at 

Visualisierung und Berichte mit Excel Controller Institut 12.11.15 13.11.15 Wien 1.450,– www.controller-institut.at 

Betriebswirtschaft – Ein fundierter Überblick BFI Wien 17.11.15 24.11.15 Wien 460,– www.bfi.wien 

Interaktive Excel-Dashboards Controller Institut 19.11.15 20.11.15 Wien 1.450,– www.controller-institut.at 

State-of-the-Art Reporting Controller Institut 25.11.15 27.11.15 Wien 1.750,– www.controller-institut.at 

Die effektive Einbringlichmachung offener Forderungen WIFI Wien 01.12.15 02.12.15 Wien 180,– www.wifiwien.at/16347015 

Controlling Basics – Einführung in die finanzielle Unternehmenssteuerung BFI Wien 04.12.15 11.12.15 Wien 390,– www.bfi.wien 

IT-Lösungen für EPUs und KMUs BFI Wien 09.12.15 11.12.15 Wien 220,– www.bfi.wien 

Betriebswirtschaft auf den Punkt gebracht WIFI Wien 10.12.15 11.12.15 Wien 350,– www.wifiwien.at 

Reisekostenabrechnung BFI Wien 11.12.15 11.12.15 Wien 160,– www.bfi.wien 

Betriebswirtschaftliches Praxiswissen für den Vertrieb WIFI Wien 11.12.15 12.12.15 Wien 400,– www.wifiwien.at 

Certified Business Manager Controller Institut 09.02.16 09.03.16 Wien 3.350,– www.controller-institut.at 

Certified Controller Controller Institut 26.02.16 09.09.16 Wien 8.250,– www.controller-institut.at 

Betriebswirtschaft kompakt Controller Institut 29.02.16 02.03.16 Wien 1.750,– www.controller-institut.at 

+ in resonanz 

gesund & erfolgreich sein 

nlp-Resonanz®-Ausbildungen 

Mentalcoaching 

Training für Teams- und Führungskräfte 

Infos unter www.kutschera.org 

Gesunde 

Leistungsstärke 

mit Freude, Spaß 

& Humor 

Monika Herbstrith-Lappe 

Keynote Speaker & Autorin 

Mehrfach “Trainer of the Year” 

www.impuls.at 

Foto: Andrea Klem 

www.klemfrau.com 





Marketing, Verkauf, Verhandeln 

Österreichisches Sales Forum 2015 ÖPWZ 29.10.15 29.10.15 Wien 575,– www.opwz.com 

Lehrgang Marketing und Sales BFI Wien 09.11.15 30.11.15 Wien 1.550,– www.bfi.wien 

Sicher zum Verkaufserfolg ÖPWZ 11.11.15 12.11.15 Wien 995,– www.opwz.com 

Erfolgreiche Presse- und Medienarbeit BFI Wien 16.11.15 18.11.15 Wien 320,– www.bfi.wien 

8 Stufen zum Verkaufserfolg VBC 18.11.15 20.11.15 Mödling 2.152,– www.vbc.biz 

Interne und externe Kundenorientierung dieBerater 18.11.15 19.11.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com 

Sales Advantage – professionell verkaufen Dale Carnegie Training 18.11.15 20.11.15 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at 

Vertriebsseminar – Ihr Umsatz soll wachsen CTC-Academy 19.11.15 19.11.15 Wien 600,– www.ctc-academy.at 

Emotionale Verkaufsintelligenz ARS 20.11.15 20.11.15 Wien 420,– www.ars.at 

SALESLEADERS Wien Salesleaders 20.11.15 20.11.15 Wien ab 349,– www.salesleaders.de 

Online-Marketing BFI Wien 23.11.15 09.12.15 Wien 480,– www.bfi.wien 

Irre verhandeln, Modul 2 impactmanagement 23.11.15 24.11.15 Traunkirchen 790,– www.irre-verhandeln.at 

CRM – Customer Relationship Management ARS 02.12.15 02.12.15 Wien 480,– www.ars.at 

Jimdo – (M)eine Website an einem Tag BFI Wien 05.12.15 05.12.15 Wien 160,– www.bfi.wien 

Führungskräfte 

Mitarbeiter-Fehlverhalten ARS 15.10.15 15.10.15 Wien 480,– www.ars.at 

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion MDI 15.10.15 16.10.15 Wien 1.490,– www.mdi-training.com 

Zertifizierter Lehrgang für Management und Leadership Business Circle 20.10.15 09.03.16 Wien 4.499,– www.businesscircle.at 

Management-Training für Frauen Business Circle 20.10.15 22.10.15 Wien 2.199,– www.businesscircle.at 

Burn-out Prophylaxe durch Entspannungstechniken Jelinek Akademie 22.10.15 23.10.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Controlling des betrieblichen Gesundheitsmanagements Controller Institut 23.10.15 23.10.15 Wien 850,– www.controller-institut.at 

Coachingwerkzeuge für Führungskräfte ARS 28.10.15 29.10.15 Wien 920,– www.ars.at 

Burn-out-Prophylaxe durch Entspannungstechniken Jelinek Akademie 29.10.15 30.10.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Die Fachkraft als Führungskraft BFI Wien 29.10.15 30.06.16 Wien 2.390,– www.bfi.wien 

Führen mit Sinn und Werten WIFI Management Forum 02.11.15 02.11.15 Wien 520,– www.wifiwien.at/39344015 

Kompaktlehrgang Change Management next level academy 03.11.15 04.12.15 Wien 3.570,– www.nextlevel-academy.at 

Entscheidungsstrategien für Führungskräfte arithmetica 03.11.15 03.11.15 Wien 900,– www.arithmetica.at 

Von der Kollegin zur Vorgesetzten ÖPWZ 04.11.15 05.11.15 Wien 995,– www.opwz.com 

Gesund führen – Ernährung, Bewegung & Mentales ARS 05.11.15 06.11.15 Wien 920,– www.ars.at 

Führen aus der Distanz – Führen virtueller Teams WIFI Management Forum 09.11.15 09.11.15 Wien 465,– www.wifiwien.at/24307015 

Teamentwicklung als Führungsaufgabe CTC-Academy 10.11.15 10.11.15 Wien 270,– www.ctc-academy.at 

Führen Leisten Leben Business Circle 10.11.15 11.11.15 Wien 1.799,– www.businesscircle.at 

Als Führungskraft richtig kommunizieren ARS 11.11.15 12.11.15 Wien 960,– www.ars.at 

Kommunikation als Führungsinstrument ARS 11.11.15 12.11.15 Wien 960,– www.ars.at 

Be Boss – 33 Stolpersteine Business Circle 11.11.15 11.11.15 Wien 899,– www.businesscircle.at 

Führungsaufgabe – Mitarbeiter erfolgreich führen ARS 16.11.15 16.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Home-Office ARS 16.11.15 16.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Führen nach der Shaolin-Strategie Business Circle 17.11.15 17.11.15 Wien 899,– www.businesscircle.at 

Ethics in Leadership ÖPWZ 17.11.15 17.11.15 Wien 575,– www.opwz.com 

Neu in der Rolle als Führungskraft dieBerater 18.11.15 19.11.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com 

Drive – Was Sie wirklich motiviert MDI 19.11.15 19.11.15 Wien 1.490,– www.mdi-training.com 

Nächste Termine: 

25.11. - 26.11.2015 

07.06. - 08.06.2016 

Konfliktgespräche konstruktiv führen 

Verhandlungstrainings vom Spezialisten 

www.engarde-training.com 

60 




Führungskräfte (Fortsetzung) 

Leiten und anleiten Ina Biechl 23.11.15 24.11.15 Wien 600,– www.ina-biechl.at 

Führen ohne Vorgesetztenfunktion ÖPWZ 23.11.15 24.11.15 Wien 995,– www.opwz.com 

change management pmcc consulting 23.11.15 24.11.15 Wien 890,– www.pmcc-academy.com 

MitarbeiterCoaching als Führungsstil (nur für Coaches) Jelinek Akademie 23.11.15 24.11.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Praktische Psychologie für Führungskräfte Business Circle 23.11.15 24.11.15 Wien 1.499,– www.businesscircle.at 

Kriterien erfolgreicher Teams CTC-Academy 25.11.15 25.11.15 Wien 270,– www.ctc-academy.at 

Führen ohne Vorgesetztenfunktion – mit lateraler Führung zum Erfolg ARS 25.11.15 26.11.15 Wien 920,– www.ars.at 

Gruppendynamik erkennen und steuern Jelinek Akademie 26.11.15 28.11.15 Wien 660,– www.jelinek-akademie.at 

Professionelles Trennungsmanagement ARS 30.11.15 30.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Coaching als entwicklungsorientiertes Führungsinstrument WIFI Wien 01.12.15 02.12.15 Wien 350,– www.wifiwien.at/88309015 

Impuls-Workshop: Mein Führungskonzept – individuell u. effektiv Autengruber Consulting 02.12.15 02.12.15 Wien Süd 490,– autengruber-consulting.at 

BE BOSS – Führen und Kommunizieren ÖPWZ 02.12.15 02.12.15 Wien 575,– www.opwz.com 

Power Writing für Führungskräfte WIFI Management Forum 02.12.15 02.12.15 Wien 465,– www.wifi.at/managementforum 

Werkzeuge für Ihre erfolgreiche Mitarbeiterführung BFI Wien 03.12.15 04.12.15 Wien 490,– www.bfi.wien 

In Führungssituationen souverän entscheiden WIFI Management Forum 03.12.15 04.12.15 Wien 760,– www.wifi.at/managementforum 

Teambildung & -management ARS 03.12.15 03.12.15 Wien 480,– www.ars.at 

Evaluierung und Prävention psychischer Belastungen WIFI OÖ 11.12.15 12.12.15 Linz 376,– www.ooe.wifi.at 

Meinen Impulsen vertrauen Ina Biechl 14.12.15 16.12.15 Wien 900,– www.ina-biechl.at 

Führen heißt Entscheidungen treffen ARS 27.01.16 27.01.16 Wien 480,– www.ars.at 

Präsentation 

Präsentationstechnik – Basic dieBerater 04.11.15 05.11.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com 

Online präsentieren HPS 05.11.15 06.11.15 Hinterbrühl 1.490,– www.hps-training.com 

Wie verführe und begeistere ich meine Zuhörer WIFI Wien 05.11.15 06.11.15 Wien 350,– www.wifiwien.at/01355015 

Prezi Intensiv-Workshop HPS 09.11.15 09.11.15 Wien 690,– www.hps-training.com 

So wird Ihre Präsentation zum Event WIFI Wien 09.11.15 10.11.15 Wien 340,– www.wifiwien.at/01368015 

Besser präsentieren – wirksamer vortragen HPS 10.11.15 12.11.15 Hinterbrühl 1.920,– www.hps-training.com 

Präsentations-Impulse 2015 HPS 12.11.15 12.11.15 Wien 45,– www.hps-training.com 

Präsentieren in Meetings, Verkauf & Beratung HPS 16.11.15 18.11.15 Hinterbrühl 1.920,– www.hps-training.com 

Erfolgreich präsentieren ÖPWZ 17.11.15 17.11.15 Wien 575,– www.opwz.com 

Präsentationstechnik – Advanced dieBerater 18.11.15 19.11.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com 

Brillant präsentieren Business Circle 18.11.15 18.11.15 Wien 899,– www.businesscircle.at 

Gekonnt vortragen, präsentieren & spontane Reden halten ARS 23.11.15 24.11.15 Wien 920,– www.ars.at 

Better Business Presentations HPS 24.11.15 25.11.15 Hinterbrühl 1.580,– www.hps-training.com 

Achtung Auftritt! Dale Carnegie Training 14.12.15 14.12.15 Wien 980,– www.dale-carnegie.at 

High Impact Presentations Dale Carnegie Training 14.01.16 15.01.16 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at 

Consulting, Training, Coaching, Innovating, Events 

> Prozessmanagement 

> Projektmanagement 

> Changemanagement 

> Sozialkompetenz 

> Anforderungsmanagement 

Roland Gareis Consulting GmbH 

W www.rolandgareis.com 

T +43 1 367 70 22 

E office@rolandgareis.com 

TRAiNiNG 07 | 2015 61 

Coverdale_2Ins88x85_print.indd 1 15.03.12 09:32




Projektmanagement 

Claimmanagement in Projekten Primas Consulting 20.10.15 20.10.15 Wien 460,– www.primas.at 

Besser entscheiden in Projekten next level academy 21.10.15 22.10.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at 

Vorbereitung zur Zertifizierung als (Senior) Projektmanager Roland Gareis Consulting 02.11.15 04.12.15 Wien a.A. www.rolandgareis.at 

Anforderungs und Änderungsmanagement Primas Consulting 03.11.15 03.11.15 Wien 460,– www.primas.at 

Lehrgang Projektmanagement pmcc consulting 04.11.15 17.12.15 Wien 5.290,– www.pmcc-academy.com 

Projektmanagement Grundlagen 1 Primas Consulting 04.11.15 05.11.15 Wien 830,– www.primas.at 

Kompaktlehrgang Projektmanagement next level academy 04.11.15 13.11.15 Wien 2.940,– www.nextlevel-academy.at 

pm competence week – Kompaktlehrgang Projektmanagement pmcc consulting 04.11.15 20.01.16 Graz 2.590,– www.pmcc-academy.com 

Corporate Governance im projektorientierten Unternehmen II Roland Gareis Consulting 09.11.15 10.11.15 Wien 750,– www.rolandgareis.at 

Project 2Go Primas Consulting 10.11.15 24.11.15 Wien 590,– www.primas.at 

Leadership in Projekten www.nextlevel-academy.at 12.11.15 13.11.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at 

Führung in Projekten ARS 12.11.15 13.11.15 Wien 920,– www.ars.at 

PMP Intensivtraining pmcc consulting 16.11.15 15.12.15 Wien 1.990,– www.pmcc-academy.com 

Projektähnliche Aufgaben managen next level academy 17.11.15 18.11.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at 

Betriebswirtschaftliche Kompetenz für Projektmanager Primas Consulting 17.11.15 18.11.15 Wien 830,– www.primas.at 

Konfliktmanagement in Projekten www.nextlevel-academy.at 18.11.15 19.11.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at 

PRINCE2® Foundation WIFI Wien 18.11.15 20.11.15 Wien 1.330,– www.wifiwien.at/18343025 

Projekte planen und steuern www.nextlevel-academy.at 25.11.15 27.11.15 Wien 1.350,– www.nextlevel-academy.at 

Projekt-Controlling in der Praxis WIFI Wien 26.11.15 27.11.15 Wien 360,– www.wifiwien.at/15310015 

Risikomanagement in Projekten ARS 27.11.15 27.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Projektmanagement – keep it short and simple pmcc consulting 30.11.15 02.12.15 Wien 1.290,– www.pmcc-academy.com 

Multiprojektmanagement & Projektportfoliocontrolling next level academy 30.11.15 01.12.15 Wien 1.450,– www.nextlevel-academy.at 

agile competence – SCRUM pmcc consulting 30.11.15 02.12.15 Graz 1.090,– www.pmcc-academy.com 

Projektmanagement Grundlagen 2 Primas Consulting 01.12.15 02.12.15 Wien 1.410,– www.primas.at 

Zusammenarbeit Projektauftraggeber/Projektleiter Primas Consulting 03.12.15 03.12.15 Wien 460,– www.primas.at 

Sozialkompetenz: Konflikte & Verhandeln in Projekten Roland Gareis Consulting 14.12.15 15.12.15 Wien a.A. www.rolandgareis.at 

Prozessmanagement 

Prozessmanagement strategisch verankern www.nextlevel-academy.at 16.11.15 17.11.15 Wien 1.090,– www.nextlevel-academy.at 

Kompaktlehrang Prozessmanagement www.nextlevel-academy.at 09.03.16 18.03.16 Wien 2.940,– www.nextlevel-academy.at 

Qualitäts- und Risikomanagement 

Ausbildungen zum Energieeffizienzbeauftragten procon/WIFI Wien 02.11.15 17.11.15 Wien 920,– www.wifiwien.at 

Risikomanagement/IKS für Führungskräfte procon/WIFI Wien 09.11.15 10.11.15 Wien 350,– www.wifiwien.at 

Risikoorientierte Unternehmensplanung arithmetica 17.11.15 17.11.15 Wien 900,– www.arithmetica.at 

Certified Corporate Risk Manager Controller Institut 19.11.15 10.06.16 Wien 5.950,– www.controller-institut.at 

Risikomanagement realisieren procon/WIFI Wien 30.11.15 01.12.15 Wien 350,– www.wifiwien.at 

62 

Consulting, Training, Coaching, Innovating, Events 

> Prozessmanagement 

> Projektmanagement 

> Changemanagement 

Roland Gareis Consulting GmbH 

W www.rolandgareis.com 

> Sozialkompetenz 

> Anforderungsmanagement 

T +43 1 367 70 22 

E office@rolandgareis.com 

WIR FINDEN WEGE. 

Trainings für Profis 

Prozessmanagement 

Projektmanagement 

Risikomanagement 

Qualitätsmanagement 

Integriertes Managementsystem 

firmenintern 

procon Unternehmensberatung GmbH 

I www.procon.at – E office@procon.at – T +43-1-367 91 91-0 




Persönlichkeit 

Selbst- und Menschenkenntnis mit System WIFI Wien 20.10.15 21.10.15 Wien 825,– www.wifiwien.at 

Erfolgsfaktor soziale Kompetenz dieBerater 21.10.15 22.10.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com 

Führung & Persönlichkeit ARS 22.10.15 23.10.15 Wien 920,– www.ars.at 

Fitness-Training für Ihr Gehirn Business Circle 28.10.15 28.10.15 Wien 999,– www.businesscircle.at 

Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung ARS 30.10.15 30.10.15 Wien 480,– www.ars.at 

Denken in neuen Bahnen WIFI Management Forum 02.11.15 02.11.15 Wien 465,– www.wifiwien.at/25355015 

Kreatives Denken – innovatives Handeln ARS 02.11.15 02.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Stressmanagement einmal anders WIFI Wien 05.11.15 05.11.15 Wien 230,– www.wifiwien.at/01036015 

Business-Knigge dieBerater 06.11.15 06.11.15 Wien 260,– www.dieberater.com 

Erfolgsfaktor Persönliche Wirkung ARS 11.11.15 12.11.15 Wien 920,– www.ars.at 

Power & Frau: Ziele effizienter erreichen Business Circle 11.11.15 11.11.15 Wien 699,– www.businesscircle.at 

Work-Life-Balance ÖPWZ 11.11.15 12.11.15 Wien 995,– www.opwz.com 

Mit verschiedenen Persönlichkeitstypen umgehen Dale Carnegie Training 12.11.15 12.11.15 Wien 65,– www.dale-carnegie.at 

Business Etikette ÖPWZ 12.11.15 12.11.15 Wien 645,– www.opwz.com 

Selbstvertrauen in erlernbar WIFI Wien 13.11.15 14.11.15 Wien 340,– www.wifiwien.at/01117015 

Das Fremde in mir Jelinek Akademie 14.11.15 15.11.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Sei einfach Du selbst (Eine Auszeit zur Selbstreflexion) Irene Galler 15.11.15 22.11.15 Burgenland a.A. www.ganzheitscoaching.at 

Prioritäten, Stress- und Emotionskompetenz Business Circle 16.11.15 17.11.15 Wien 1.199,– www.businesscircle.at 

Meine Stärken machen mich aus WIFI Wien 20.11.15 20.11.15 Wien 230,– www.wifiwien.at/01305015 

Kommunikation und Persönlichkeit WIFI Wien 20.11.15 21.11.15 Wien 335,– www.wifiwien.at 

Erfolg durch mentale Stärke WIFI Wien 20.11.15 20.11.15 Wien 170,– www.wifiwien.at/01331015 

Fühlen – klopfen – frei sein WIFI Wien 21.11.15 21.11.15 Wien 230,– www.wifiwien.at/01000015 

Radikal im Hier & Jetzt Jelinek Akademie 21.11.15 22.11.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

High Performance mit Social Skills HERNSTEIN 23.11.15 25.11.15 Hernstein 1.875,– www.hernstein.at 

Typgerecht & effizient kommunizieren mit PCM® Business Circle 23.11.15 24.11.15 Wien 1.340,– www.businesscircle.at 

Erfolgstraining – gehirngerecht Ziele erreichen WIFI Wien 24.11.15 24.11.15 Wien 230,– www.wifiwien.at/01105015 

Veränderungsblockaden erkennen und richtig auflösen WIFI OÖ 24.11.15 25.11.15 Linz 438,– www.ooe.wifi.at 

Resilienz – an Herausforderungen wachsen WIFI Management Forum 25.11.15 26.11.15 Wien 760,– www.wifi.at/managementforum 

Den anderen einen Schritt voraus sein WIFI Wien 25.11.16 26.11.15 Wien 340,– www.wifiwien.at/01344015 

Top im Job – Den eigenen Erfolgspotenzialen auf der Spur ARS 26.11.15 26.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Potential- & Kompetenzanalyse ARS 26.11.15 26.11.15 Wien 480,– www.ars.at 

Erfolg beginnt in sich selbst WIFI Wien 26.11.15 27.11.15 Wien 340,– www.wifiwien.at/01307015 

Klüger entscheiden und Veränderungen bewirken WIFI Wien 30.11.15 01.12.15 Wien 340,– www.wifiwien.at/01343015 

Schnelligkeit durch Vertrauen WIFI Management Forum 30.11.15 01.12.15 Wien 1.550,– www.wifi.at/managementforum 

ICH gestalte mein Leben – mit Selbstkenntnis z. Selbstentwicklung Autengruber Consulting 01.12.15 01.12.15 Wien Süd 420,– autengruber-consulting.at 

Das Fremde in mir Jelinek Akademie a.A. a.A. Wien 440,– www.jelinek-akademie.at 

Kommunikations- und Persönlichkeitstraining für Assistentinnen Business Circle 02.12.15 03.12.15 Wien 1.190,– www.businesscircle.at 

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Autengruber Consulting 03.12.15 04.12.15 Wien Süd 980,– autengruber-consulting.at 

BrainRead: Schneller lesen ARS 09.12.15 09.12.15 Wien 490,– www.ars.at 

Sei einfach Du selbst (Eine Auszeit zur Selbstreflexion) Irene Galler 09.12.15 13.12.15 Burgenland a.A. www.ganzheitscoaching.at 

Raus aus dem Gedankenkarussell WIFI Wien 10.12.15 10.12.15 Wien 230,– www.wifiwien.at/01346015 

Selbstmanagement – Zeitmanagement WIFI Management Forum 15.12.15 16.12.15 Wien 825,– www.wifi.at/managementforum 

Weniger aufschieben – mehr erledigen WIFI Wien 20.01.16 20.01.16 Wien 230,– www.wifiwien.at 

Erfolgsfaktor Persönlichkeit WIFI Wien 15.02.16 16.02.16 Wien 340,– www.wifiwien.at/10325025 

Zeit- & Selbstmanagement ARS 25.02.16 25.02.16 Wien 480,– www.ars.at 

Zürcher Ressourcen Modell ARS 25.02.16 26.02.16 Wien 920,– www.ars.at 

ICH gestalte mein Leben – mit Selbstkenntnis z. Selbstentwicklung Autengruber Consulting 29.03.16 29.03.16 Wien Süd 420,– autengruber-consulting.at 


seminar-locations 

Niederösterreich 

Linsberg 

Niederösterreich 

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung 

Hinterbrühl Niederösterreich 

Reichenau Oberösterreich 

Spital/Pyhrn 

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: 

3. Platz für NÖ 2014 

A-2822 Bad Erlach 

Tel.: 02627/48 000-306 

konferenz@linsbergasia.at 

www.linsbergasia.at 

Tagungsräume 

6, alle mit Tageslicht, Terrasse und 

Zugang zum asiatischen Zen Garten, 

Seminarbetreuer, 

Gesamtpersonenanzahl: 320 

asiatischer Pavillion 200 qm 

Technik Extra 

Gratis-WLAN in allen Zimmern und 

Seminarräumen, umfangreiche 

Standardkonferenztechnik 

Gastronomie 

À la Carte Haubenrestaurant »das Linsberg«, 

Hotelrestaurant, Piano-Bar/Lounge 

Übernachtung 

116 DZ, 9 Suiten im asiatischen Stil 

Freizeit Specials 

direkt angeschlossene Therme auf 

15 000 qm, zusätzlich eigener Hotel-Spa, 

Teambuilding-Aktivitäten wie z. B. Feuerlauf, 

Fischen, Bogenschießen, Yoga, Qi Gong, 

Weinverkostung uvm. 

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 

Tel.: 02236/26 27 40 

office@hoeldrichsmuehle.at 

www.hoeldrichsmuehle.at 

Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer 

Tagungsräume 

7 

28 qm bis 135 qm 

Technik Extra 

Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und 

Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera 

Ausstellungsfläche 

220 qm 

Gastronomie 

Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar 

Übernachtung 

50 Zimmer 


Wald- und Natur-Incentives im 

Biosphärenpark Wienerwald, Kulturund 

Kulinarik-Events, Teambuilding im 

Teamseilgarten, 1000 qm Wald- und 

Freizeitanlage, Salzgrotte, Finnische Sauna, 

Fitness- und Relaxzone, Jogging- und 

Spazierwege, hauseigene Reitanlage 

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 

Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 

gasthof@flackl.at, www.flackl.at 

Tagungsräume 

10 helle, modernisierte Räume mit dem 

schönsten Blick über die umliegende 

Bergwelt, von 55 bis 170 qm 

Technik Extra 

Mediensteuerung inkl. Beamer, WLAN, TV, 

DVD, Back Jack, Yoga Matten, Decken 


auf Anfrage 

Gastronomie 

Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit 

Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten 

Übernachtung 

53 Zimmer 


kleine Saunalandschaft, Dampfbad, 

verschiedene Saunen, Massage, großer 

Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut 

markierte Wanderwege, Bogenschießen, 

Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, 

Bootsverleih, 2 Tennisplätze, kostenloser 

Bahnhofs-Shuttle 

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 

Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 

hotel.freunde.der.natur@netway.at 

www.naturfreundehotel.at 

Geschäftsführer: Aegidius Exenberger 

Tagungsräume 

8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze 

eigener Seminarbetreuer für Organisation 

und Abwicklung im Hotel 

Technik Extra 

Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, 

Outdoor-Trainingsplatz 


75 qm, Wand 25 qm 

Gastronomie 

Restaurant 100 Plätze, Speisesaal 150 Plätze 

Übernachtung 

70 Zimmer, 150 Betten 


Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, 

Infrarotkabine, 20 km Lauf- und Nordic- 

Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 

200 m vom Hotel, geführte Natur- und 

Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im 

Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card 

Tagungspauschale 

ab 45,– €, Nächtigung: ab 114,– € im DZ 


o.N. ab € 45,–; mit N. ab € 117,– p.P. im EZ 


o. N. ab € 34,–, DZ € 70,–, EZ € 88,50 


o.N. € 27,– bis 37,–, VP mit N. € 62,– bis 93,– 

Salzburg 

Anif 

Wien 1030 

Wien 1190 

Steiermark 

Pöllauberg 

convention 

center 

A-5081 Anif 

Alpenstraße 110 

Tel.: 06246/89 70, Fax: 06246/76 036 

hotel@hubertushof-anif.at 

www.hubertushof-anif.at 

C3 - Convention Center 

A-1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 

Tel.: 0699/1605 0036 

c3@starcatering.at 

www.starcatering.at/c3 

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 

Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 

anfrage@dasmodul.at 

www.dasmodul.at 

www.cateringmodul.at 

A-8225 Pöllauberg 88 

Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 

hotel@retter.at, www.retter.at 

Ulli Retter 

Tagungsräume 

6 Tagungsräume für bis zu 120 Personen 

Technik Extra 

Gratis-WLAN in allen Seminarräumen 

und Zimmern, Beamer, Tageslicht, 

Moderationskoffer 


37 – 140 qm, gesamt 477 qm 

Gastronomie 

Restaurant vom Falstaff ausgezeichnet, 

ruhige Gartenterrasse mit Untersberg-Blick, 

Hotelbar mit Kamin, Vinothek 

Übernachtung 

164 Betten, 84 komfortabel ausgestattete 

Zimmer, großer Parkplatz, Tiefgarage 


Sauna, Dampfbad, Solarium und Massage im 

Haus. Großer Hotelgarten. In der Umgebung: 

Tennis, Golf, Wandern, Kegeln sowie 

Sightseeing und Kultur in Salzburg 


o. N. ab € 43,–, mit N. u. VP € 150,– 

Tagungsräume 

Flexibles Raumkonzept mit Platz für bis zu 

400 Personen und mehreren Seminarräumen 

Technik Extra 

Klimatisierte Räume, Beamer, Leinwände, 

Beschallung, Rednerpult, Mikros, Headset, 

WLAN in jedem Raum, Lichtsteuerung, ... 


1.072 qm 

Gastronomie 

Eventcatering durch StarCatering. 

Großzügige Cantinetta mit Gastgarten 

Übernachtung 

Zahlreiche Partnerhotels in der Nähe 

Specials 

Zentrale Lage direkt bei der U3 und 

Parkmöglichkeiten. Komplettorganisation 

Ihres Rahmenprogramms! 


Tagespauschale inkl. Catering und Betreuung 

durch das C3 - Business Center ab € 51,– 

Individuelle Packages möglich. 

Tagungsräume 

19, flexible Raumgestaltung in Einheiten 

à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable 

Bestuhlung, Grand Ballroom 

Technik Extra 

kostenloser Internet-Corner, wireless 

High-Speed-Internet-Zugänge in allen 

Tagungsräumen, ISDN 


1200 qm 

Gastronomie 

Restaurant, Weinbar, Design-Catering, 

umfassende Catering-Plattform im Internet: 

www.cateringmodul.at 


kostenloser Internet-Corner, 

unmittelbar vor dem Modul beginnt die 

Ruheoase des Türkenschanzparks 


ab € 48 ,– 

laufend aktuelle Angebote auf der Homepage 

Tagungsräume 

20 Seminar- und Gruppenräume, bis 350 P. 

Technik Extra 

Internet-Corner, Großbildprojektion, Gratis- 

WLAN in den Zimmern und Seminarräumen, 

Laptops, Bühne 


2000 qm 

Gastronomie 

Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder 

Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, überdachte 

Weitblick-Terrasse, Hirschbirnbar 

Übernachtung 

116 Zimmer, 250 Betten, Garagen 


Wellnessreich »Bewusst-SEIN« auf 1200 qm, 

Innen- und Außenpool, Bogenschießen, 

Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, 

Hochseilgarten, große Waldlichtung, Retter- 

Rallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige 

Almpartie am Masenberg 


o.N. € 56,– mit.N., VP/EZ € 116,– 

64 


Oberösterreich 

Mondsee 


Waldkirchen 


Mondsee 


Saxen 

W ESENUFER 

HOTEL & SEMINARKULTUR AN DER DONAU 

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 

Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 

reservierung@irisporsche.at 

www.irisporsche.at 

Tagungsraum 

bis 35 Plätze 

Technik Extra 

Kostenlos: WLAN im gesamten Hotel, 

Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, 

Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV 


50 qm 

Gastronomie 

Haubenrestaurant mit Kamin, 

Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz 

Übernachtung 

13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht 


Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum 

See, Beauty-Anwendungen und Massage 

im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, 

Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie 

Sightseeing und Kultur in Salzburg 


o.N. ab € 54,–, EZ ab € 105,– / DZ ab € 180,– 

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 

Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 990 

office@hotel-wesenufer.at 

www.hotel-wesenufer.at 

Tagungsräume 

5, alle mit Tageslicht, Veranstaltungssaal mit 

direktem Zugang zur Donauterrasse und zur 

Seminarwiese, Outdoor-Seminarterrasse 

Technik Extra 

Kostenlos: WLAN in allen Zimmern 

und Seminarräumen, Beamer, Bühne, 

Moderationskoffer, Lichtsteuerung, Ton- und 

Musikanlage, Internet-Corner 


500 qm 

Gastronomie 

Genussküche à la carte oder in Buffetform, 

Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, 

Donauterrasse, Foyer 

Übernachtung 

49 Zimmer, 87 Betten 


Wellnessbereich (Sauna, Infrarotkabine, 

Solarium); Dauerausstellung »Die Zille«, 

Fahrrad- und E-Bike-Verleih 


o.N. ab € 45 ,–, m.N. VP/EZ ab €106,– 

A-5310 Mondsee, Am Priel 23 

Tel.: 06232/3071 

Fax: 06232/3071-115 

info@prielbauer.at 

www.prielbauer.at 

Tagungsräume 

5, 60 bis 300 qm, 8 bis 200 Personen, 

Tageslicht, direkter Gartenzugang, 

Verdunklungsmöglichkeit 

Technik Extra 

kostenlos: W-LAN, Beamer, CD-Player, TV, 


auf Anfrage 

Gastronomie 

Panoramarestaurant, Gastgarten, 

Lounge-Bereich 

Übernachtung 

39 Zimmer, kostenloser Parkplatz 


kostenlose Sauna und Tischtennis, Kochkurse 

in eigenem Kochstudio, in der Umgebung: 

viele Wander- und Laufstrecken, Tennis, Golf, 

Kegeln, Wassersport 


o.N. ab € 28,–, Seminarpauschale ab € 79,– 

A-4351 Saxen 

Patzenhof 5 

Tel.: 0699/170 33 600 

info@windhoer.at, www.windhoer.at 

Tagungsräume 

4 Seminarräume mit Gesamtkapazität für bis 

zu 55 Personen, Tageslicht, sehr weitläufiger 

Outdoorbereich 

Technik Extra 

Gratis WLAN im ganzen Haus, Beamer, 

Moderationskoffer, Utensilien für 

Outdoortrainings 


auf Anfrage – vieles ist möglich! 

Gastronomie 

Bio zertifizierte Küche, stets frisch und vieles 

aus eigener Bio-Produktion 

Übernachtung 

17 Zimmer, 3 Appartements, 28 Betten 


Ruhige idyllische Lage mit einzigartiger 

Aussicht, Grillabende, Lagerfeuer, 

Traktorrundfahrten, Segway, Naturbadeteich, 

viele liebevoll gestaltete Plätzchen rund um 

den Hof, Sauna, Dampfbad 


o.N. ab € 35,–, mit N. VP/EZ € 103,– 

cantinetta 

convention 

center 

Das Beste ist uns für Sie gerade gut genug! 

Zentrale Lage 

direkt an der U3 

Schlachthausgasse 

1030 Wien 

Kongresse, Konferenzen, Seminare, Events oder Galas – das C3 Convention Center ist mehr als eine topmoderne Location in Wien. Das 

C3 ist der ideale Partner für Ihre Veranstaltung: Maßgeschneiderte Konzepte, flexible Raumaufteilung mit Platz für 20 bis 400 Personen, 

modernste Eventtechnik und persönliche Betreuung vor Ort machen Ihre Veranstaltung zum Erfolg. Fixpreis-Pauschalen und kulinarische 

Highlights von StarCatering garantieren einen rundum perfekten Event. 

Fragen Sie uns einfach. Wir beraten Sie gerne. 

+43 (0) 699 160 500 36 

c3@starcatering.at 

www.starcatering.at/c3 

Das C3 Convention Center ist ein 

Unternehmen der Star Catering GmbH. 

[ WORX ]

die nächste ausgabe 

08 | 2015 

erscheint am 4. Dezember 2015 

Die Weiterbildungstrends für 2016 

Was ändert sich – was bleibt? 

Seminarlocation 

Die richtige Lernumgebung ist entscheidend 

Gedächtnistraining 

Was alles möglich ist 

Coaching 

Ausbildungen im Überblick 

impressum 

Medieneigentümer: 

Verlag Wirl & Winter OG 

Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien 

Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 

www.verlagwirl.com 

Herausgeber und Anzeigenberatung: 

Christoph Wirl 

christoph.wirl@magazintraining.com 

Mobiltelefon: +43 660 923 57 31 

Chefredakteur: 

Gernot Winter 

gernot.winter@magazintraining.com 

Mobiltelefon: +43 676 844 815 222 

Aboverwaltung und Buchhaltung: 

office@magazintraining.com 

Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 47,30 (inkl. USt.) 

Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g 

Coverfoto: thinkstockphotos.com 

Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro 

Hinweis: 

Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter min an gaben 

vorbehaltlich Druckfehler und Än de r ungen. Bezahlte 

Texte sind mit der Kopf zeile »Promotion«, »PR« oder 

»Anbieterprofil« gekenn zeich net. 

www.magazintraining.com 

www.verlagwirl.com 

Buchtipps 

Bestseller 

Elmar Weixlbaumer/Monika B. Paitl 

Goldegg Verlag 

Wenn ein Buch erschienen ist, 

fängt die Arbeit für Autoren erst 

an. Jetzt wartet die eigentliche 

Arbeit, um dem Buch unter den 

Millionen anderen die Aufmerksamkeit 

der Leser zu verschaffen. 

In diesem Buch erhalten Autoren 

aus erster Hand zahlreiche Tipps, 

Tools und Insiderinformationen 

zu Buch-PR und Eigenmarketing. 

Neben dem Autorenduo, das sein gesammeltes Wissen 

aus Jahrzehnten der Verlags- und PR-Erfahrung einfließen 

lässt, kommen auch ausgewiesene Bestseller-Autoren wie 

Eva Rossmann, Edgar Geffroy, Herman Scherer, Katrin 

Zita, das Duo Aliloski/Laurent, Elisabeth Hermann oder 

Gaby Hauptmann zu Wort. 

ISBN: 978-3903090002 

Führung im Verein 

Leadership, Change und rechtliche Aspekte 

Lachmair/Höhne, LexisNexis 

Führen und geführt werden, Mitarbeiter 

auswählen, Teams begleiten, 

das Geschäftsmodell weiter entwickeln, 

die Effektivität des Vereins 

verbessern, Freiräume für Innovation 

und Wandel zulassen, rechtliche 

und steuerliche Aspekte kennen, um 

– nicht nur – eine allfällige Haftung 

zu vermeiden. All dies sollen die zuständigen 

Verantwortlichen, meist 

sehr wenige Personen, manchmal 

auch nur eine Person, in Vereinen beachten und können. 

Dieses Buch verbindet Theorie und Praxis und gibt hilfreiche 

Beispiele und praktische Tipps aus der Welt der 

Vereine wie auch von Unternehmen und Verbänden. 

ISBN: 978-3700761891 

Informelles Lernen 

Annäherungen – Problemlagen – Forschungsbefunde 

Gerhard Niedermair, Trauner Verlag 

Die Frage nach dem Kompetenzerwerb 

durch informelles Lernen spielt 

in erziehungswissenschaftlichen und 

bildungspolitischen Fachkreisen eine 

wichtige Rolle. Dieser Sammelband 

stellt das informelle Lernen von Menschen 

als Königsdisziplin des Lernens 

in den Mittelpunkt und gibt dazu einen 

Einblick in dieses Feld, wobei dazu 

auch ein breites Spektrum an einschlägigen Forschungsarbeiten 

präsentiert wird. Die Beiträge dienen im Besonderen 

dazu, in aktuelle wissenschaftliche Diskussionszusammenhänge 

einzuführen und die Leser anzuregen, sich 

mit dem informellen Lernen auseinanderzusetzen. 

ISBN: 978-3990334034 

66 


www.avl-institut.at 

VERTRIEB 

ORGANISATION 

FÜHRUNG 

INFO 

DOWNLOAD 

JETZT TOPAKTUELL 

AGILES MANAGEMENT 

MIT UNS 

ENTWICKELN SICH 

MENSCHEN UND 

ORGANISATIONEN. 

© Sunny studio / Fotolia.com 

AVL-INSTITUT Beratung.Training.Kommunikation GmbH 

A-4113 St. Martin i. M. | Markt 10A / 13 | +43(0)7232/3065-0 | offi ce@avl-institut.at

In Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steckt mehr. 

Wie finden Sie heraus was möglich wäre? 

Welche Fähigkeiten Ihrer MitarbeiterInnen ungenutzt sind? 

Wie Sie Talente fördern können? 

5p optimiert. Mehr Leistung und mehr Wert für alle. 

Aus Potenzial wird Performance. 

Potenziale Perspektiven Prozesse Personen Performance www.5p-consulting.com

TRAiNiNG_072015

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?