Blutsbruder²-Magazin Vol. 1

blutsbruder2

Faszination Personal.

Blutsbruder² MagaziN

Faszination Personal.

Ausgabe 1 I 2016

So geht virales Personalmarketing.

Auf bestehende Forschungen zurückgreifen

um Erfolg bei der künftigen Personalsuche

zu haben. 4 Tipps helfen dabei.

GedankenaustauscH Was macht eigentlich gutes Personal aus?

Personalmarketing Touchpoints & Customer Journey

Arbeitsformen Coworking. Nehmen Sie Platz!

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Typisch Blutsbruder².

Bei Personalfragen Immer eine Idee weiter.

PERSONALMARKETING. Im Sozial- & Gesundheitswesen.

B²JOBSTORY. Virales Personalmarketing.

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www.blutsbruder2.de

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Editorial

DIE ERSTE AUSGABE.

Liebe Leserinnen und Leser,

herzlichen Glückwunsch zur allerersten Ausgabe unseres Magazines. Sie können sich nicht vorstellen wie Stolz

wir sind, diese Mammutaufgabe mit einem kleinen Team bewältigt zu haben. Nichts desto trotz, hat es natürlich

auch unglaublich Spass gemacht, Themen zu recherchieren, mit interessanten Leuten in Kontakt zu treten und

hautnah die Bedürfnisse und Anforderungen in Sachen Jobproblematik zu erleben. Die erste Ausgabe lädt daher

ein, die Welt des Personals aus einer anderen Perspektive zu entdecken.

Wie kommt man nur auf den Namen Blutsbruder²?

Eine Standartfrage aller Kunden, ist die nach dem Namen - wieso Blutsbruder² (sprich: blutsbruder hoch zwei)?

Das ist eigentlich ganz einfach zu beantworten. Es sollte ein Name her, der auffällt, der polarisiert, Verbundenheit

ausdrückt und einen Bezug zum Gesundheitswesen hat. Das ist, wenn man die Reaktionen auf den Namen

mitbekommt, glaube ich gelungen. Das “Hoch Zwei” dagegen kommt aus der zweigeteilten Geschäftsidee. Da ist

auf einer Seite das Personalmarketing für das Sozial & Gesundheitswesen und auf der anderen Seite die

Suburban CoWorking Arbeitsplätze. Komplett wird das Unternehmen aber erst, durch seine ausgefallenen Ideen

rund um das Thema Personal.

Sicherlich werden Sie in unserer ersten Ausgabe noch kleinere Ecken und Kanten finden, aber dafür lebt Sie von

spannenden Emotionen, Aussagen und Typen. Freuen würden wir uns daher, wenn Sie uns ein offenes

Feedback geben könnten. Am Besten direkt per Mail an info@blutsbruder2.de.

Jetzt wünsche ich Ihnen aber erst einmal viel Spaß beim Lesen.

Ihr

Tobias Ulamec

Gründer & Inhaber von Blutsbruder²

Herausgeber Blutsbruder², Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Verantwortlich i. S. D. BDSG Tobias Ulamec,

Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Bilder und Redaktion Tobias Ulamec Druck esf-print.de Auflage 1000 Stk.

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Inhalt

GEDANKENAUSTAUSCH

Was macht eigentlich gutes Personal aus. Tobias Ulamec im Gespräch mit

Wolfgang Härle und Thorsten Stein vom ASB Ludwigsburg.

6

PERSONALMARKETING

Touchpoints & Customer Journey.

13

So geht virales Personalmarketing.

15

ARBEITSFORMEN

Coworking. Nehmen Sie Platz!

18

SCHLUSSWORT

Potenzial auf der Ersatzbank

21

- 4 -


- 5 -


Wolfgang Härle (l.) und Thorsten Stein (r.). Zwei moderne Führungskräfte.

Was macht eigentlich gutes Personal aus?

Gedankenaustausch

Im Spannungsfeld zwischen Kostendruck und familiärer Personalpolitik. Ein Gedankenaustausch mit

Wolfgang Härle und Thorsten Stein vom Arbeiter-Samariter-Bund Ludwigsburg - Abteilung Rettungsdienst.

Herr Härle, Sie sind stellvertretender

Rettungsdienstleiter beim ASB Ludwigsburg.

Umschreiben Sie kurz Ihr Tätigkeitsfeld und vielleicht

verraten Sie uns noch, seit wann Sie beim ASB

beschäftigt sind?

Wolfgang Härle (WH): Meine Hauptaufgaben liegen

sicherlich in der übergeordneten Organisation, z.B. in

Bezug auf Beschaffung, Abwicklung von Material

oder in der Koordination von übergeordneten

Maßnahmen. Aber auch planerische Komponenten,

wie die Entwicklung von personellen Themen oder

Dienstplangestaltung sind gewichtige Bestandteile

meiner Aufgaben. Und begonnen habe ich (kurze

Denkpause) 1990 beim ASB Ludwigsburg – als Zivi,

wie die meisten unserer Zunft…

Herr Stein, als Leiter der Lehrrettungswache haben

Sie sicherlich ebenfalls allerhand zu tun.

Thorsten Stein (TS): Tja, das ist in der Tat richtig

(schmunzelt). Meine Aufgaben als Leiter der

Lehrrettungswache manifestieren sich vor allem in

der Planung und Organisation von Fort- und

Weiterbildungen der Mitarbeiter/innen, sowie die

Begleitung der Auszubildenden - vom ersten Kontakt

bis zur Abschlussprüfung.

Und wie lang sind Sie schon beim ASB dabei?

TS: Ich habe 2002 als FSJ´ler beim ASB im

Rettungsdienst angefangen.

Herr Härle, seit wann gibt es beim ASB Ludwigsburg

die Abteilung Rettungsdienst?

- 6 -


WH: 1967 wurde der Ortsverband Ludwigsburg

wiedergegründet und einer seiner imaginären

Aufgaben war der Aufbau des Rettungswesens.

Damals mit einer einzelnen Rettungswache im

Stadtgebiet Ludwigsburg.

Wie ging es weiter?

WH: 1979 eröffnete eine weitere Rettungswache in

Besigheim, die kurz danach aber wieder von der

Schließung bedroht war. Dank der Bevölkerung,

einigen Politikern und vor allem den engagierten

Mitarbeitern konnte der Erhalt jedoch gesichert

werden. Das waren damals richtig schwierige Zeiten.

Dass eine funktionierende Notfallrettung aber

unerlässlich ist, zeigt sich auch an der steten

Entwicklung in diesem Bereich und vor allem auch an

der gewachsenen Akzeptanz des Berufsbildes in der

Bevölkerung. Mittlerweile beschäftigen wir nämlich

ca. 150 Mitarbeiter/innen an 9 verschiedenen

Standorten.

Die Anfangszeiten scheinen ja eine aufregende Zeit

gewesen zu sein. Wie war denn damals das

Verhältnis unter den Kollegen?

WH: Extrem familiär und geprägt von noch heute

anhaltenden Freundschaften. Das lag sicherlich auch

an dem noch relativ unreguliertem Berufsbild – wir

waren ja so was wie die Cowboys der Medizin.

Vermisst man manchmal diese Zeiten?

WH: (Lacht) Ja. Ich habe richtig viele schöne

Erinnerungen an die damalige Zeit. Schließlich bin

ich hier im Rettungsdienst ja auch irgendwie groß

geworden.

Und das damals eher legere Arbeiten war sicherlich

maßgebend verantwortlich für die strukturelle

Entwicklung im Bereich Rettungsdienst beim ASB.

Wo Platz ist für gute Ideen und Mitarbeiter an einem

Strang ziehen dürfen, da können sich manche Dinge

einfach hervorragend entwickeln.

Was hat sich seither verändert?

WH: Vor allem der wachsende Kostendruck, in

Kombination mit einer Teilprivatisierung einiger

Bereiche, sowie steigende Qualitätsansprüche

machen sich mittlerweile deutlich bemerkbar.

TS: Ja, durch die mittlerweile gute Aufklärung,

werden die Bürger unverkennbar anspruchsvoller.

Dies wiederum erfordert natürlich auch top

ausgebildete Mitarbeiter/innen in diesem System.

Dies ist eine positive Entwicklung. Dank der

Anerkennung des Berufsstandes haben wir aber

heute auch eine hervorragende und strukturierte

Ausbildung in diesem Bereich zu bieten. Das neue

Berufsbild der/des „Notfallsanitäter/in“ ist der

derzeitige Höhepunkt einer langen Reise, die zeigt

7

Einheitliche Notrufnummer


8 Oben: Hochwertiges Equipment – der Corpuls³

Unten: Der Patientenraum – die Arbeitszone.


welch hoher Qualitätsanspruch an das

Rettungsdienstpersonal mittlerweile gestellt wird.

Wie hat sich in Ihrem Bereich die Personalfluktuation

im Laufe der Jahre verändert?

WH: Der Bereich Rettungsdienst hat eigentlich,

gegen den Trend im Gesundheitswesen, eine

deutlich geringere Personalfluktuation aufzuweisen.

Das war früher nicht anders, es bestand schon immer

eine hohe Bindung zum Arbeitgeber ASB.

Wo aber immer eine hohe Fluktuation stattfindet und

stattfand ist im Bereich FSJ / BFD. Hier

überbrück(t)en viele die Zeit bis zum Beginn des

Studiums. Erfreulich ist aber, dass die meisten dann

aber doch wieder „hängen bleiben“ – sei es als

Aushilfen, im Ehrenamt oder in der

Breitenausbildung.

TS: Aber auch ein gewisser Generationenwechsel ist

bemerkbar. Die jüngeren Mitarbeiter sind mittlerweile

offener für andere Arbeitgeber und fordern

diesbezüglich auch eine höhere Flexibilität ihrer

Arbeit ein – der relative Fachkräftemangel macht´s

möglich.

Wie hat sich eigentlich die Suche nach geeignetem

Personal verändert?

WH: Groß verändert hat sich die Suche eigentlich

nicht. Der ASB hat schon immer von seinem guten

Image profitiert. Und wer als BFD´ler oder als FSJ´ler

mal 1 Jahr reinschnuppern durfte, der hat Lust in

diesem Bereich weiterzuarbeiten. Und wenn das

Klima und die Arbeit stimmen, dann spricht sich das

natürlich auch rum.

TS: Zudem profitieren wir auch von den sozialen

Netzwerken die unser Image weit über die

Kreisgrenzen hinaustragen (schmunzelt).

Die Verweilzahlen sprechen für Ihre Einrichtung und

liegen deutlich über dem Bundesweiten Durchschnitt

für Gesundheitsberufe. Haben Sie dafür eine

Erklärung?

TS: Da gibt es sicherlich gute Gründe dafür.

Letztendlich ist es aber wohl die Summe an

Errungenschaften die sich hier entwickelt und

etabliert haben. Wir arbeiten hier mit flachen

Hierarchien, pflegen eine hochwertige Fort-, Ausund

Weiterbildung und stellen den Mitarbeitern gutes

Arbeitsmaterial zur Verfügung. Zudem liegt unseren

Arbeitsverhältnissen ein fairer Tarifvertrag,

angelehnt am TV-L, zu Grunde. Das passt einfach.

WH: Ferner sind wir sicherlich Vorreiter in Sachen

Dienstplangestaltung. Unser Modell, bringt nämlich

zwei wichtige Dinge in Einklang - Arbeitszeitflexibilität

und Dienstplansicherheit. Davon profitiert in erster

Linie der Arbeitnehmer, aber auch der Arbeitgeber

hat seinen Nutzen davon. Das spiegelt sich z.B. in

geringen Krankheitsquoten und einer hohen

Bereitschaft auch mal einen Dienst außerhalb seines

Rhythmus anzunehmen.

Wie geht das?

WH: Die Mitarbeiter/innen arbeiten in der Regel 4

Tage und haben dann wieder 4 Tage frei. Wenn die

Mitarbeiter/innen also ihre feste Schicht haben,

können sie praktisch das ganze Jahr gut durchplanen

- haben dadurch ihre Dienstplansicherheit und sind

flexibel genug ihr privates Leben mit einzuplanen und

zu bewerkstelligen. Man könnte also sagen die Work-

Life-Balance passt (grinst). Das spiegelt sich im

Übrigen auch an unserem echt guten Betriebsklima

wieder.

Jetzt ist der Ihnen unterstellte Rettungsdienstbereich

ja stark gewachsen, woran liegt das?

WH: Zum einen hat sich der Fokus der Bürger

Richtung „Prävention“ entwickelt, d.h. man fordert

bereits Rettungsmittel an, wenn schon der Verdacht

auf eine akute Erkrankung besteht. Früher hat man

erst angerufen, wenn es gar nicht mehr anders ging.

Der steigende Bedarf hat dann letztendlich auch eine

Diskussion um Hilfsfristen in Gang gesetzt, die

wiederum die Grundlage sind, um Fahrzeuge,

Wachen und Personal vorzuhalten.

TS: Auch hat der „Speckgürtel“ rund um Stuttgart

deutlich zugenommen. Die steigende Anzahl

Menschen die sich hier auf Grund der guten

Arbeitsbedingungen niederlassen, spiegeln sich in

9


Immer Griffbereit – das Intubationsset

wachsenden Dörfern und Städten, rund um die

Landeshauptstadt. Dadurch gehen natürlich auch

die Einsatzzahlen deutlich nach oben.

Zudem ist die Wichtigkeit eines gut funktionierenden

Rettungsdienstes erkannt worden und wird gerne als

politisches Instrument genutzt.

Herr Stein, auch die Ausbildung hat sich im Bereich

Rettungsdienst kontinuierlich verändert. Wo liegen

heute die Schwerpunkte?

TS: Früher war das individuelle „Retten“, angelehnt

an medizinische Standards, das Maß aller Dinge.

Jede Rettungsdienstschule hatte andere

Schwerpunkte und dadurch auch veränderte

Handlungsanweisungen.

Heute existieren bundesweit, vereinheitlichte

Ausbildungsstandards. Studien und Algorithmen

bilden hierbei die Grundlage für eine hohe Qualität

am und um den Patienten. Aus

gesundheitsökonomischer Sicht eine signifikant

messbare, positive Größe. Der Aufwand lohnt sich

also.

Wie sehen heute die Anforderungen aus, die junge

Menschen für diesen Job mitbringen sollten?

TS: Dann zähl ich mal ein paar Anforderungen auf,

die hier von Vorteil wären:

- Körperliche Belastbarkeit

- Engagement

- Mentale Stärke

- Bereitschaft zu arbeiten, wenn andere

schlafen oder feiern.

- Eine hohe Auffassungsgabe

- Teamplayer

- Persönliche Reife

- Soziale Kompetenz

Wie sieht es mit Frauen im Rettungsdienst aus. Gibt

es Einschränkungen? Wie hoch ist die Quote in der

Notfallrettung und im Krankentransport?

TS: Tendenziell kann man sagen, dass die Quote

ansteigt. Wir haben momentan einen Frauenanteil

von ca. 35-40% Und das ist echt gut.

WH: Einschränkungen gibt es praktisch keine. Ich

würde sogar sagen, dass besonders im Bereich der

jungen Berufseinsteiger, die weiblichen

Mitarbeiterinnen sowohl eine höhere soziale

Kompetenz mitbringen, als auch rhetorisch weiter

sind.

Sind bei Ihnen im Rettungsdienst Frauen in

Führungspositionen denkbar?

WH: Klar. Auch wenn es sich vielleicht im Moment

noch nicht so abbildet. Zählen tun vor allem

Leistungsbereitschaft und vorhandene

Sozialkompetenzen. Da ist es egal, ob die Person

männlich oder weiblich ist.

10


Wieso bildet sich das in ihren Strukturen im Moment

noch nicht ab?

WH: Früher war der Rettungsdienst praktisch eine

rein männliche Tätigkeit. Vor diesem Hintergrund

haben sich natürlich auch unsere momentanen

Strukturen entwickelt – aber der Umbruch ist

greifbar.

Wie sieht es im Allgemeinen mit der Förderung von

Mitarbeitern aus?

TS: Eigentlich sehr gut. In Abstimmung mit dem

Betriebsrat werden qualitativ hochwertige Aus- und

Weiterbildungen angeboten.

Wie sieht es mit den Aufstiegsmöglichkeiten für die

weiblichen Beschäftigten aus?

TS: Genauso wie für die männlichen Beschäftigten.

Die Kriterien sind für alle gleich. Leistung und Soziale

Komponenten zählen - da machen wir keine

Unterschiede zwischen Mann und Frau.

WH: Zudem versuchen wir immer wieder neue,

interessante Arbeitsfelder zu erschließen, die neue

Perspektiven für unsere Mitarbeiter/innen aufweisen

können. Dabei werden natürlich auch familiäre

Belange berücksichtigt.

Welches sind die Grundvoraussetzungen, die

Mitarbeiter erfüllen müssen um gefördert zu

werden?

WH: Vor allem erwarten wir eine hohe Identifikation

mit dem Arbeitgeber - eine gewisse

Betriebsverbundenheit gehört einfach mit dazu. Des

Weiteren haben die vorher angeführten Punkte

„Sozial Kompetenz“ und „Leistungsbereitschaft“

eine hohe Gewichtung.

TS: Zum andern schauen wir natürlich auch nach

individuellen Stärken und wie sich der Bedarf

entwickelt / entwickeln könnte.

Haben Sie vielleicht ein Beispiel parat?

TS: Ich wäre sicherlich ein gutes Beispiel. Momentan

lasse ich mich zum Fachwirt im Sozial- und

Gesundheitswesen fortbilden. Da der Bedarf an

solchen Fachkräften innerbetrieblich vorhanden ist,

unterstützt mich der ASB und gibt mir genügend

Freiraum und Zeit diese berufsbegleitende

Weiterbildung, neben Familie und meiner Arbeit zu

bewerkstelligen. Zudem kann ich das frisch

gewonnene Wissen hier einbringen und werde durch

positives Feedback auf meinem Weg bestätigt.

Kommen wir zu einem anderen Thema. Wie hoch ist

der Einfluss der Gesundheitspolitik auf die

Finanzierung des Personals?

WH: Der gesetzlich vorgegebene Rahmen

beeinflusst natürlich maßgeblich die Personalpolitik.

Man kann also nicht mal eben so mehr Geld

ausschütten oder Bonuszahlungen bereitstellen. Die

beitragsgedeckelten Finanzsysteme im Sozial- und

Gesundheitswesen geben so etwas leider nicht her.

Auf der anderen Seite sichern diese Regularien aber

auch einen qualitativen Mindeststandard.

Letztendlich ist die innerbetriebliche Personalpolitik,

nur mit einer gut durchorganisierten

Verwaltungsstruktur zu schaffen, das bedingt zum

Beispiel auch flache Hierarchien. Eine aufgedunsene

Verwaltungsstruktur wäre sicherlich Kontraproduktiv

für ein gesundes Personalmanagement.

Welchen Einfluss haben die Gewerkschaften, in

diesem Fall ver.di, auf die Personalpolitik?

TS: Der Einfluss ist weitreichend und eigentlich

stabilisierend, denn Gewerkschaften bedeuten

Tarifgebundenheit. Das spiegelt sich wiederum an

fairen Löhnen und einem relativen sicheren und

familienfreundlichen Arbeitsplatz.

Kommen wir zur letzten Frage? Macht Ihnen Ihr Job

Spaß?

WH und TS: (Lachen) Ja.

Vielen Dank für das nette Gespräch.

Das Interview führte Tobias Ulamec.

11


____________________________

Kontaktdaten:

Wolfgang Härle

Stellv. Rettungsdienstleiter

ASB Ludwigsburg

wolfgang.haerle@asb-ludwigsburg.com

Thorsten Stein

Lehrrettungswachenleiter

ASB Ludwigsburg

thorsten.stein@asb-ludwigsburg.com

12

Oben: Bei Anruf - Krankentransport

Unten: Visuell sichtbar – der ASB

Großes Bild: Patientenraum.


Touchpoints & Customer Journey

Hatte schon viele Touchpoints – ein Reisekoffer von 1930.

PERSONALMARKETING_I

Das Produktmarketing macht es vor. Es reicht

schon lange nicht mehr, nur zu verkaufen.

Möchte man am Markt bestehen, muss man

mehr tun, als nur Geschichten zu erzählen. Ein

Erfolgsfaktor, welcher zu mehr Stabilität und

Verkaufszahlen führt, sind sogenannte

Touchpoints. Touchpoints sind Kontaktpunkte

die ein Kunde mit einem bestimmten

Unternehmen im Laufe der Geschäftsanbahnung

/ -beziehung wahrnimmt. Untersuchungen haben

diesbezüglich gezeigt, dass Unternehmen die es

schaffen diese Touchpoints in eine Customer

Journey (Kundenreise) umzuwandeln, mit einer

deutlich höhere Kunden- und

Mitarbeiterzufriedenheit, bei niedrigeren

Abwanderungsraten rechnen können. Das

klappt aber nur, wenn jede Aktion den

Konsumenten auch einen Mehrwert bringt.

Worum geht es jetzt bei den Touchpoints genau?

Touchpoints sind in der Regel die entscheidenden

Momente in denen Kunden mit dem Unternehmen

eine innigere Verbindung aufnehmen. Zum Beispiel

auf dem Wochenmarkt, wenn man beim Bio-Bauern

die schönsten Eier kauft und dabei noch

Geschichten und Bilder seiner glücklichen Hühner

hört und sieht. Oder wenn man bei seiner

Bewerbung nicht nur eine dieser obligatorischen E-

Mail-Antworten erhält:

“Lieber Herr…danke, dass Sie sich für unser

Unternehmen interessieren…bitte haben Sie

Verständnis…wir melden uns sobald eine

Vorauswahl getroffen wurde…“.

Womit wir auch schon beim Thema sind. Denn

besonders im Bereich der Personalgewinnung hat

die Customer Journey mit ihren Touchpoints

tatsächlich noch Entwicklungspotential. Dabei ist

der erste Touchpoint - der erste Kontakt - im Grunde

der Entscheidende, um eine emotionale Bindung

aufzubauen. Ziel sollte es also sein, sich schon

beim Bewerbermanagement von den 08/15

Regularien abzuheben. Das zeigt Interesse an der

Person und wirkt auch bei Leuten, die dann im

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Anschluss vielleicht nicht ins Portfolio passen. Denn

das sind bleibende Fürsprecher für Ihr

Unternehmen und beleben Ihre Marke auch in den

Köpfen anderer.

Angesicht der zunehmenden Macht der Bewerber,

die sich auf Grund des demographischen Wandels,

Ihre Jobs mehr und mehr rauspicken können, sind

viele Unternehmen aber eher in die Passivität

gefallen. Anstatt den Markt genau zu verfolgen und

die Wünsche künftiger und bestehender

Mitarbeiter/innen zu etablieren, setzt man auf

gefestigte Rituale. Selbst steigende

Personalfluktuations- und Krankheitsquoten lassen

bisweilen keine Alarmglocken nach Veränderungen

im Personalmanagement schrillen. Je nach

Berufsgruppe kann das aber schon der Anfang vom

Ende sein. Es kommt also künftig darauf an,

Mitarbeiter effektiv und dauerhaft an sich zu binden.

Dabei ist eine von Anfang bis zum Ende bestimmte

Customer Journey, ein Tool das nach aktuellen

Studien und Publikationen einen extremen

Mehrwert bieten kann.

Ist der erste Grundstein erst einmal gelegt, ist es

wichtig die weiteren Berührungspunkte so zu legen

und zu terminieren, dass eine kleine Reise entsteht.

Das heißt Prozesse müssen aufeinander

abgestimmt werden, die Prozessbeteiligten sollten

über den Verlauf Bescheid wissen und aktiv bei der

Entstehung der Customer Journey beteiligt sein.

Dabei gilt folgende Regel: Je höher man eine

Bindung anstrebt, desto enger sollten die

Touchpoints liegen. Das ist wie bei einer gut

funktionierenden Partnerschaft, wer regelmäßig für

positive Aufmerksamkeit sorgt, der muss sich

weniger Sorgen machen irgendwann allein

dazustehen.

________________________________________

Literatur & Quellen:

Anne M. Schüller. Touchpoints – Auf Tuchfühlung

mit den Kunden von heute. Gabal 2012

Rawson, Duncan & Jones. Den Kunden auf seiner

Reise begleiten. HBM, November 2013

Edelmann & Singer. Erfolgsfaktor Customer

Journey. HBM Januar 2016.

„Aus Steinen, die dir in den Weg gelegt werden,

kannst du was Schönes bauen.“

- Erich Kästner

14


So geht virales Personalmarketing.

Personalmarketing_II

Fehlen passende Mitarbeiter um die

Unternehmensziele zu erreichen? Ist die

Personaldecke so dünn, dass die Krankheitsquote

steigt und die Laune am Arbeitsplatz rapide sinkt?

Kein Erfolg bei der normalen Personalsuche?

Könnte es sein, dass die falsche Suchstrategie

verwendet worden ist?

Wie spricht man denn nun geeignete

Nachwuchskräfte an? Wo finde ich die hippen,

motivierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und vor

allem, wie kann ich deren Interesse wecken?

Eigentlich ganz einfach. In unserem vernetzten

Zeitalter mit Facebook, YouTube, Twitter und Co.

kann virales Personalmarketing der Schlüssel zum

Erfolg sein. Hier kann man sich auch noch die

eigenen Mitarbeiter zu nutzen machen, die in der

Regel, allesamt über ein imposantes Netzwerk

verfügen. Und die Digital Natives unter ihnen wissen

in der Regel auch genau, welche Medien sie

ansetzen müssen um die geeignete Zielgruppe zu

erreichen. Also Ideen sammeln, Mitarbeiter

einbinden und „Viral“ werden. Für alle die sich

unsicher sind, hier noch vier Handlungsempfehlungen.

1- Die Suche nach dem Top-Teiler

Ein normaler User der sozialen Netzwerke, leitet

Videos und Botschaften im Schnitt 1-2-mal pro

Woche weiter. Ein einziger Top-Teiler dagegen

täglich. Was macht das in Zahlen aus? Die

normalen User sind lediglich für ca.18% aller

Empfehlungen verantwortlich. Top-Teiler dagegen

für die restlichen 82%.

Wer es also schafft, diese Top-Teiler zu generieren,

ist auf dem richtigen Weg seine Idee vom viralen

Personalmarketing an den Mann / an die Frau zu

bekommen.

Teilverhalten

`Normale Teiler` leiten mindestens 1x pro

Woche Videos weiter - ´Top Teiler`dagegen

täglich.

18%

82%

Top Teiler

Normal Teiler

15


2 - Die richtigen Emotionen bestimmen den Markt

Das Emotionen für vieles und noch viel mehr

verantwortlich sind, ist spätestens seit Disneys´

„Alles steht Kopf“ auch den Kleinsten unter uns klar.

Dabei sollte man aber immer darauf achten, wie man

welche Emotionen einsetzt. Zu den Top Vier, der

positiven Emotionen in der Werbung, zählen:

+vs.

-

Glück

Heiterkeit

Wärme

Überrasch

ung

Aber auch negative Emotionen können zum Erfolg

führen. Anbei die Top Vier der Darkness-Reihe:

Empörung

Verachtung

Verwirrung

Ärger

16


3- Die Top 10 für „Social Sharing“

Die Unruly Media GmbH aus Hamburg wollte wissen,

was die 10 wichtigsten Gründe sind, Inhalte aus den

sozialen Medien zu empfehlen und weiterzuleiten.

Dabei war die Bitte, seine Meinung kund zu tun, mit

ca 40% am Erfolgreichsten. Aber auch die anderen

Aspekte sollte man nicht vernachlässigen, da drei

Viertel aller untersuchten User ganz andere Gründe

für Weiterempfehlungen hatten. In Bezug auf virales

Personalmarketing tun sich hier ganz neue Wege

auf. Je nach Berufsstand kann man mit der richtigen

Strategie das gesuchte Klientel effektiver erreichen.

Wohltätigkeit

Selbstdarstellung

Meinung

Gesprächseinstieg

Gemeinsame

Leidenschaft

Zeitgeist

Kontakte

Kompetenz

Trendsetter

Soziale Nutzen

4 – Zeitmanagement

Zu guter Letzt ist natürlich auch das Zeitmanagement

entscheidend. Je häufiger die eingestellte Datei (Text

Bild / Video) in den ersten drei Tagen gepostet und

empfohlen wird, desto höher ist die Gesamtzahl der

Empfehlungen.

3 Tage

________________________________________

Literatur & Quellen:

Unruly Media GmbH. https://unruly.co/de/

Wie Videos Viral werden. HBM, Dezember 2015.

17


Coworking

Nehmen Sie Platz!

18

…und lesen Sie auf der nächsten Seite weiter…


Arbeitsformen

Für die Einen ist die Sache mit den Coworking-

Spaces ja noch irgend so ein komisches Ding, für

die Anderen sind Gemeinschaftsbüros extrem

Hip und angesagt. Der Hype um die etwas andere

Arbeitsform hat die Universität von Michigan zum

Anlass genommen, das ganze Mal genauer zu

untersuchen – dabei kam Verblüffendes heraus.

Möchte man Coworking beschreiben, so kann man in

aller Kürze sagen, hier treffen sich Menschen um sich

Arbeitsplätze zu teilen. Dabei ist es egal ob man

morgends, abends, 2-mal in der Woche oder nur 1-

mal monatlich seinen Arbeitsplatz nutzt. Diese Art

der Arbeitsplatznutzung ist eine Fortentwicklung im

Bereich neuer Arbeitsformen. Freiberufler, Kreative,

kleinere Startups, digitale Nomaden,

Außendienstmitarbeiter, Studenten oder auch

Menschen die sich mit einem Home-Office nicht

anfreunden können, arbeiten dabei zugleich in

offenen Räumen und können auf diese Weise

voneinander profitieren. Sie können unabhängig

voneinander agieren und in unterschiedlichen Firmen

und Projekten aktiv sein, oder auch gemeinsam

Projekte verwirklichen und Hilfe sowie neue

Mitstreiter finden.

Prof. Gretchen Spreitzer und zwei weitere Kollegen

von der University of Michigan, wollten nun im

Rahmen einer Studie herausfinden, welche

Arbeitsumgebung sich positiv auf die dort

Arbeitenden auswirkt. Dabei haben sie entdeckt,

dass Nutzer von Coworking-Spaces derart

aufblühen, dass sowohl die Arbeitsergebnisse, als

auch die Motivation für die Arbeit immens waren.

In einem zweiten Schritt versuchten die

Wissenschaftler herauszufinden, was die Gründe

hierfür waren und konnten drei gravierende Vorteile

manifestieren.

1. Die Arbeit in einem Coworking-Space wurde von

den befragten Arbeitern/innen als empathischer

empfunden. Sowohl die Umgebung als auch die

Art der Tätigkeit wurden hierbei mit einbezogen.

Durch Nachfragen wurde klar, dass sich die

Nutzer in einem Umfeld unterschiedlicher

Professionen und Arbeitgeber intensiver

entfalten konnten. Der fehlende

Konkurrenzdruck und die Minimierung von Neid,

die in traditionellen Bürokomplexen gerne

gepflegt werden, vervollständigen das Gefühl.

2. Ein weiteres positives Element war die Kontrolle

über die eigene Arbeit. Durch lange

Öffnungszeiten und das flexible Handhaben von

Arbeitsplätzen, konnten die Probanden

selbstbestimmen, wann und wo Ihre eigene

19


Netzwerken bei einer Kaffeepause

Lebensuhr bereit war zu arbeiten. Man konnte

wählen ob man eher im Morgenrauen oder in der

Abenddämmerung arbeiten wollte. Auch hatte

man die Wahl zwischen kommunikativen Orten,

um seine Kreativität zu fördern oder ein stilles

Örtchen brauchte, um konzentriert eine Arbeit

abzuschließen. Alles war möglich.

Gut das Studien gibt.

3. Drittens, war hier das Gefühl einer nicht

erzwungenen Sozialgemeinschaft besonders

groß. Jeder kann für sich selbstbestimmen, wie

weit er gehen will und wieviel Interaktionen für

einen Gut sind. Das vermittelt letztendlich ein

Gefühl von Zugehörigkeit ohne Zwang.

Kommunikationsräume

________________________________________

Literatur, Kontakt & Quellen:

Lernen von der Bürogemeinschaft. HBM, Dezember

2015

spreitzer@umich.edu (Prof. Gretchen Spreitzer)

Das Coworking-Forschungsprojekt der University of

Michigan: bit.ly/Coworking_Spreitzer2

Coworking Arbeitsplatz

Theoretische Grundlagen zur Studie zum Download:

bit.ly/Coworking_Spreitzer

20


Potenzial auf der Ersatzbank

Schlusswort

Seit knapp einem halben Jahr unterrichte

ich junge Leute, die durch eine geförderte

Maßnahme der Agentur für Arbeit, wieder

in den beruflichen Alltag integriert werden

sollten. Auf den ersten Blick könnte man

sagen, dass sind die jungen Menschen,

die am unteren Ende der

Berufsnahrungskette stehen. Schlechter

Schulabschluss, kein Benehmen, keine

Zukunft und vor allem eins – künftige

Sozialschmarotzer. Aber ist das denn

wirklich so? Klar, hier tummeln sich in der

Regel mehr Menschen mit einem

niedrigeren Bildungniveau und auch die

Auswahl der Sprache ist zuweilen nicht passend. Aber sind wir doch mal ehrlich, in Bierzelten, am Stammtisch und

bei Tupperverkaufsabenden, toppt man diese Attribute bisweilen locker. Auch Politiker (denen allesamt ein hohes

Bildungsniveau zugesprochen wird) machen zeitweilig keinen Hehl daraus, dass sie ab und an Unterrichtsstoff aus

vergangenen Schulstunden nicht richtig verstanden haben und auch die Art und Weise der Artikulation vor Publikum

ist sicherlich nicht immer so, dass man sagen kann „der ist aber nett!“. Ein gutes Beispiel dafür ist sicherlich Björn

Höcke von der AfD.

Zurück zu meinen Schülern. Die erste Kontaktaufnahme war sicherlich, sagen wir mal, nicht ganz reibungsarm.

Claims wurden abgesteckt, Grenzen neu definiert, Lernziele unterschiedlich wahrgenommen – also eigentlich wie

im wahren (Berufs-)Leben. Mit einem kleinen Unterschied, diese jungen Erwachsenen haben eigentlich keine

Perspektiven, Träume bleiben unerfüllt, das Leben spielt sich häufig in einer anderen Welt - wie wir sie kennen und

zu schätzen wissen - ab. Aber vielleicht sind es genau die Vorurteile, die uns blind für dieses unentdeckte Potenzial

machen. Das sind nämlich in der Regel Menschen, die in ihrer Biografie einfach schon was erlebt haben. Klar,

andere erleben auch was, meistens wohl überlegt und immer gut behütet durch ihr Umfeld – ja kein Stress an die

Kinder ranlassen. Anders meine Schüler, die Leben in einer sozialen Wirklichkeit mit allen Höhen und Tiefen. Ein

Beispiel – Ildem (20 Jahre, türkische Wurzeln, Name geändert) – schlechter Schulabschluss, wenig Perspektiven.

Ildem kommt irgendwann zu mir und sagt, sie wisse nun was sie gerne machen würde. Irgendwas im Sozialbereich,

irgendwas mit Menschen halt - da kenne Sie sich aus. Zudem hat sie in diesem Bereich schon mal gearbeitet, oder

besser gesagt Sozialstunden abgeleistet.

“Unvermittelbar“ werden die meisten denken. Ich sehe einen Menschen, der Potential hat. Diese Person war schon

ganz unten und ist noch komplett formbar. Eigentlich ein Juwel für jeden Betrieb. Okay, die Einarbeitung wird nicht

reibungsarm verlaufen, aber wer bereits im Leben steht, der hat halt manchmal eine andere Sicht auf gewisse

Dinge. Reibung heißt aber auch Wärme. Und wenn man solche Menschen gut integriert hat und ihnen eine

Perspektive aufzeigen kann, dann hat man Mitarbeiter gewonnen, die für die Firma alles geben.

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Tobias Ulamec


Blutsbruder² - Magazin

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Anschrift der Redaktion

Blutsbruder²-Gründerhaus

Kelterplatz 3

71642 Ludwigsburg

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Internet: www.blutsbruder2.de

Verantwortlich für Inhalt und Bilder

Tobias Ulamec

Erscheinungsweise

4 Ausgaben im Jahr

Copyright

Für alle Beiträge in dieser Ausgabe

Blutsbruder² / Tobias Ulamec

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Gehen die Spieler aus?

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