GESUNDE FÜHRUNG

GESUNDE FÜHRUNG | MEGATREND, MODEWORT ODER ALLHEILMITTEL?
2 FORSCHUNGSSTAND
2.1 Begriffsannäherung | Was ist gesunde Führung?
Unter gesunder Führung wird zumeist das direkte Führungsverhalten verstanden und weniger
allgemeine Steuerungsfunktionen der strukturellen Führung. Somit fokussiert die gesunde
Führung auf personale Führung, die durch Führungskräfte praktiziert und gelebt wird – oder
eben auch nicht. Dabei zielt gesunde Führung nicht allein auf Mitarbeiterführung ab: Gesunde
Führung beginnt bei der eigenen Person in Form der Selbstführung. Franke und Kollegen (2011;
2014) identifizieren mehrere Facetten gesunder Selbst- und Mitarbeiterinnenführung, die gemeinsam
gesundheitsförderliche Führung beschreiben:
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Gesundheitsförderliches Führungsverhalten beinhaltet Verhaltensweisen, die darauf
abzielen die Arbeitsbedingungen, -organisation und -zeiten für die Mitarbeiter und die
eigene Person so zu gestalten, dass Überforderung und Dauerstress vermieden werden.
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Gesundheitsbezogene Achtsamkeit bezieht sich auf die Aufmerksamkeit gegenüber
gesundheitsrelevanten Signalen und damit auf das Erkennen von z. B. Stress und Überlastung.
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Der Stellenwert von Gesundheit beschreibt die Wichtigkeit, die Gesundheit im Arbeitsfeld
gegenüber anderen Werten, wie z. B. Leistung oder wirtschaftlicher Effizienz,
einnimmt.
Die Verbindung von gesunder Selbst- und Mitarbeiterführung wirkt demnach über zwei Wege,
nämlich direkt und indirekt (Franke, Ducki, & Felfe, 2015):
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Auf dem direkten, unmittelbaren Weg bewirkt gesunde Führung bei Führungskräften
selbst, ebenso wie bei ihren Mitarbeiterinnen, eine Verringerung von Belastungen und
eine Stärkung von Ressourcen.
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Auf dem indirekten, mittelbaren Weg sorgt gesunde Führung z. B. für Rollenklarheit, Entwicklungsmöglichkeiten
und Sinnvermittlung. Darüber hinaus fungieren Führungskräfte
als Vorbilder, die mit gesundem Führungsverhalten zur Nachahmung einladen.
Während im Umfeld des Megatrends Achtsamkeit (Horx, 2016) auch die gesunde Führung ein
intensives Interesse erzeugt, befindet sich die Forschung in diesem Bereich noch in den Anfängen.
Erste Studien zeigen aber bereits positive Zusammenhänge zwischen gesunder Führung
und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter (Gurt, Schwennen, & Elke, 2011). Darüber hinaus
finden sich positive Effekte auf den Gesundheitszustand der Beschäftigten sowie ein starker
Zusammenhang zwischen der auf die eigene Person gerichteten Selbstführung und der auf
andere gerichteten Mitarbeiterinnenführung (Franke & Felfe, 2011; Franke et al., 2014).
Ergänzend zeigen Überblicksarbeiten und Metaanalysen, dass Führungsverhalten generell sowohl
als Stressor als auch als Ressource wirksam werden kann. Birgit Schyns und Jan Schilling
(2013) integrierten die Ergebnisse aus 57 Studien zu negativen Effekten, die insbesondere
dann auftreten, wenn Führungskräfte destruktives Führungsverhalten an den Tag legen. In diesen
Fällen reagieren die Mitarbeiter zum einen selbst mit destruktiven Verhaltensweisen. Zum
anderen schlägt sich destruktives Führungsverhalten in beeinträchtigtem Wohlbefinden und
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