TestInformation_MOA_7_01

NACHHALTIGE
MOTIVATION DURCH
SINN IN DER ARBEIT
MEANINGFUL
OCCUPATION
ASSESSMENT
MOA 7.0
ONLINE-TESTVERFAHREN FÜR
SINNORIENTIERTE MOTIVATION,
CHRONISCHE STRESSBELASTUNG
UND BURNOUT-PRÄVENTION

DER TEST ZUM ERFOLG
UND ZUR
PSYCHISCHEN
REGENERATION

TESTGRUNDLAGEN
Der Test Meaningful Occupation Assessment (MOA) beruht auf Erkenntnissen
der Arbeitspsychologie und Psychotherapie. Dabei wurden die
epochalen Sichtweisen von Viktor Frankl, dem Begründer der Logotherapie
und Existenzanalyse, ebenso berücksichtigt wie die Erkenntnisse der
modernen Stressforschung und der Salutogenese, die von A. Antonovsky
begründet wurde. Die Salutogenese setzt sich mit der Frage auseinander,
was den Menschen gesund erhält.
Der Test geht von einem ganzheitlichen (bio-psycho-sozialen) Menschenbild
aus. Im Besonderen gibt der Test Antwort darauf, inwieweit die
Motivation durch Sinnfindung im Alltagsleben und am Arbeitsplatz erweitert
oder eingeschränkt wird.
NUTZEN FÜR TESTANWENDER
UND UNTERNEHMEN
Mit Hilfe des Testverfahrens besteht die Möglichkeit, versteckte Ressourcen,
Entwicklungspotenziale und auch Quellen der seelischen und sozialen
Beanspruchung und Demotivation objektiv sichtbar zu machen.
Die Ergebnisse lassen auch Rückschlüsse darauf zu, wo jemand in der
Selbst- und Sozialkompetenz gefördert werden kann.
Stress- und konfliktfördernde Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster werden
leichter erkannt. Dadurch kann eigenverantwortlich dazu beigetragen
werden, dass Ideen oder Vorhaben erfolgreicher umgesetzt und zwischenmenschliche
Beziehungen vertieft werden.
EIN WISSENSCHAFTLICHES
TESTVERFAHREN FÜR DIE
PRAXIS
Das Testverfahren MOA 7.0 ist beim Leibniz-Zentrum für Psychologische
Information und Dokumentation (ZPID), Universität Trier, gelistet.
Das Forschungsdatenzentrum ist die überregionale Dokumentations- und
Informationseinrichtung für das Fach Psychologie in den deutschsprachigen
Ländern und informiert sowohl Wissenschaft als auch Praxis aktuell
und umfassend über psychologisch relevante Testverfahren.
Die Alpen-Adria-Universität Klagenfurt, Institut für Psychologie, hat das
Testverfahren positiv bewertet. Univ. Prof. Dr. S. Andreas: „Den Testautoren
ist es gelungen, ein für die Arbeitswelt relevantes Testverfahren mit
bislang vernachlässigten Dimensionen (z.B. Sinngebung) vorzulegen, welches
über gute psychometrische Eigenschaften verfügt.“

DER TEST
IM ÜBERBLICK
UND DER NUTZEN
FÜR DAS
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT

1
MOTIVATION
UND SINN IN DER ARBEIT -
ARBEIT BEKOMMT DEN RICHTIGEN STELLENWERT
Hohe Selbstmotivation und sinnvolle Arbeit sind wichtige Grundlagen für das psychische
Wohlbefinden:
Sie bekommen Rückmeldung, wie stark Ihre Selbstmotivation zum seelischen Wohlbefinden
am Arbeitsplatz beiträgt und wie gut das Bedürfnis nach sinnvoller Arbeit abgedeckt ist:
Sinn ist der stärkste innere Motivator und der wichtigste Bestandteil des Wohlbefindens. Der
Test zeigt aber auch auf, ob eine Demotivation durch Sinnentfremdung (Sinndissonanz) vorhanden
ist.
2
BALANCE
ZWISCHEN BEANSPRUCHUNG UND
EMOTIONALER ERHOLUNG HALTEN
Hohe organisatorische Belastungen wirken sich demotivierend und konfliktfördernd aus.
Sie bekommen Rückmeldung, wie hoch die Belastungen sind und wie stark sich diese auf
Ihre psychosoziale Beanspruchung auswirken.
3
STRESS
MARKE „“EIGENBAU“ ERKENNEN— UND
SINNVOLLE ZIELE SETZEN
Je nach Persönlichkeit sind stressfördernde Einstellungen und Verhaltensmuster (Dynamiken)
verschieden stark ausgeprägt.
Sie bekommen Rückmeldung darüber, wie viel „individuellen“ Stress Sie durch Ihre Einstellungen
und Verhaltensmuster selber verursachen. Sie erfahren Wichtiges, um Ihren Stress „Marke Eigenbau“
erfolgreich zu reduzieren. Damit verringern Sie das Risiko, dass es in der Arbeit zu unbewussten
Übertragungen kommt, die den Berufserfolg verringern können. Das erhöht Ihre Selbstmotivation
und steigert Ihr Wohlbefinden.
4
AUF
GESUNDERHALTENDE POTENZIALE ACHTEN
Jeder besitzt gesunderhaltende (resiliente) Potenziale.
Sie bekommen Rückmeldung darüber, wie gut diese entwickelt sind und wie stark Sie diese im
(Berufs-)Leben einsetzen. Damit können Sie chronischen Stress nachhaltig verringern und ihre
resilienten Anteile erhöhen.
5
KÖRPERLICHE
BESCHWERDEN RICHTIG EINORDNEN
Ich habe körperliche Beschwerden und der Arzt sagt mir, dass er nichts finden könne.
Der Test lässt erste Rückschlüsse darauf zu, ob mögliche Beschwerden vorliegen, die keine
oder keine hinreichende organische Ursache aufweisen. Diese werden mit dem Überbegriff
„Somatoforme Störungen“ bezeichnet.

10
GRÜNDE,
WARUM SIE
DEM TEST
VERTRAUEN
KÖNNEN
EINSATZMÖGLICKEITEN VON MOA
Human Resource Management
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebsklimaerhebungen
Arbeitspsychologisches Persönlichkeits-Coaching
Assessment-Center-Verfahren
VIER TESTVERSIONEN
MOA 7.1 - Mitarbeiter(innen) - Führungspersonen
MOA 7.2 - Gesundheits- und Krankenpflegebereich
MOA 7.3 - Selbstständige - Einpersonen-Unternehmen (EPU)
MOA 7.4 - Vertrieb- und Verkauf (Innen- bzw. Außendienst)

1
MOA kann jene Persönlichkeits- und Arbeitsumwelt-Variablen valide messen,
die für die Früherkennung von chronischen Stress ausschlaggebend sind.
Der Test liefert essentielle Daten für das betriebliche Gesundheitsmanagement.
2
MOA geht von einem ganzheitlichen Menschenbild aus, bei dem die Sinndimension
als salutogener (gesundheitserhaltender) und protektiver Resilienz-
Faktor eine wesentliche Leitdifferenz bildet.
3
MOA bietet eine leicht verständliche Testauswertung, bei der auch Laien rasch
erkennen können, wie stark berufliche Belastungen und die individuelle Beanspruchung
ausgeprägt sind.
4
MOA liefert den Arbeitgeber(inne)n anonymisierte Gruppen-, Abteilungs- und
Unternehmensanalysen, wobei jene Bereiche (Abteilungen) hervorgehoben
werden, bei denen eine Intervention notwendig ist.
5
MOA ist ein wissenschaftlich und praxiserprobtes Testinstrument, das von
der Universität Klagenfurt (Abteilung: Psychologie) bewertet worden ist und
im PSYNDEX (ZPID - Leibnitz-Zentrum für psychologische Information und
Dokumentation) gelistet ist.
6
MOA erfüllt die Gütekriterien wissenschaftlich orientierter psychometrischer
Testverfahren. Grundlage: klassische Testtheorie.
(siehe DIN EN ISO 10075.1-3).
7
MOA wird sowohl im klinischen Bereich (klinische Psychologie) als auch in
der Gesundheits-Prävention mit betrieblichen Kontext (Arbeitspsychologie)
seit 15 Jahren eingesetzt.
8
MOA kann mit 94 %-iger Sicherheit (Spezifität) gesunde von kranken Personen
mit Fokus inter- und intra-psychische Stressvulnerabilität (stressfördernde
Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster—Stress Marke „Eigenbau“) unterscheiden.
9
10
MOA kann mit 74 %-iger Sicherheit (Sensitivität) Personen erkennen,
die Gefahr laufen, in einen möglichen Burnout-Prozess zu geraten.
MOA wird Internet- und EDV-unterstützt durchgeführt und verwaltet.
Das Ausfüllen des Testverfahrens dauert ca. 30 Minuten.

NACHHALTIGE MOTIVATION DURCH
ERLEBEN VON SINN IN DER ARBEIT
REHUMANISIERUNG
DER ARBEITSWELT
Sinn in der Arbeit ist die Grundlage für betriebswirtschaftlichen Erfolg und
psychosoziale Gesundheit.
Bewusst und unbewusst werden wir Menschen von der Sinnfrage begleitet.
Auf das Grundbedürfnis „Sinn finden“ hat die Managementliteratur aber
bislang keine bis wenig Antwort gegeben. Nur eine Rehumanisierung der
Arbeitswelt schafft die Voraussetzungen für den notwendigen, betriebswirtschaftlichen
Erfolg. Rehumanisierung heißt:
Arbeit ist eine Möglichkeit, Sinn im Leben zu erfahren.
SELBSTMOTIVATION
VOR
FREMDMOTIVATION
Wir sind so sehr auf ein Sinnerleben ausgerichtet, dass wir etwas nicht wollen,
wenn wir darin keinen Sinn sehen. Sinn ist etwas so Tiefliegendes, dass er erst
zum Problem wird, wenn er verloren gegangen ist.
Die Folgen kennen wir nur allzu gut: Menschen müssen dann bewegt,
„motiviert“ oder gar gezwungen werden, damit sie ihr Soll erfüllen.
Personalverantwortliche haben nicht sosehr die Aufgabe Mitarbeiter(innen) zu
motivieren. Sie haben primär die Aufgabe, Rahmenbedingungen zu schaffen,
damit sich Mitarbeiter(innen) selber motivieren können.
DREI WEGE, WIE SINN
UND MOTIVATION IN DER
ARBEIT GEFUNDEN
WERDEN KÖNNEN
Viktor Frankl, Begründer der Logotherapie und Existenzanalyse, hat mit seiner
Frage nach dem Sinn im (Arbeits-)Leben einen Paradigmenwechsel in der
Motivationsfrage herbeigeführt, indem er aufzeigt, dass Sinn nicht gemanagt
oder angeordnet werden kann, sondern auf drei Erlebnis- und Entscheidungsebenen
erfahren wird:
1) Sinnfindung in der Arbeitsaufgabe:
Was kann ich? Was mag ich? Was darf ich? Was will ich?
2) Sinnfindung durch Für- und Miteinander am Arbeitsplatz.
Was erlebe ich? Wie erlebe ich mich?
3) Sinnfindung durch Veränderung der Einstellungen.
Wie reagiere ich auf Situationen, die kaum (nicht) veränderbar sind?

DEMOTIVATION
DURCH
SINNENTFREMDUNG:
HERAUSFORDERUNG
UND CHANCE
Sinn in der Arbeit kommt vor allem dann
abhanden, wenn Fähigkeiten, Talente
oder Ideen trotz Mühe und Einsatz nicht
verwirklicht werden können.
Das Sinnbedürfnis wird auch frustriert,
wenn im sozialen Beziehungsgeflecht am
Arbeitsplatz nicht das Gefühl der Annahme
gespürt wird. Kurzum: Überall dort,
wo der Mensch in der Arbeit sein unbewusstes
Auf-etwas-hingeordnet-Sein
nicht erfüllen kann, wenn keine Aufgaben,
mit denen er sich voll identifiziert,
auf ihn warten und auch noch ein konfliktgeschwängertes
Betriebsklima die
ganze ursprüngliche Freude am Beruf
vermiest – sprechen wir von einer Demotivation
durch Sinnentfremdung, die zu
einer Sinnkrise oder gar zu einem beginnenden
„existenziellen Vakuum“ führen
kann. In der Fachsprache wird auch von
einer Sinndissonanz gesprochen.

STRESS MARKE „“²“²“²“„EIGENBAU““
REDUZIERT DAS ERLEBEN VON
SINN AM ARBEITSPLATZ
WAS IST STRESS
MARKE „EIGENBAU“?
Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich bei Stress Marke „Eigenbau“ um
selbst verursachten Druck, der auf verinnerlichte Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster
zurückzuführen ist, die persönlichkeitsbedingt sind und tendenziell
das Selbstwertgefühl vermindern.
In Situationen, wo Menschen unbewusst ihr Selbstwertgefühl bedroht sehen,
fühlen sie sich abgewertet, überfordert und jagen dann einem überzogenen
Ideal-Ich nach: „Man“ muss jetzt Stärke zeigen, alles richtig machen, jedem
entgegenkommen, damit „man“ akzeptiert wird, „man“ darf keine Zeit verlieren
und vor allem - „man“ muss das Beste geben.
Das erzeugt nicht nur Druck, sondern demotiviert systematisch.
ES GIBT KEINEN
GESUNDEN STRESS
Das wissen die wenigsten Führungspersonen, weil sie selber oft von diesem
Stress Marke „Eigenbau“ getrieben sind und diesen als normal erleben.
Ja noch mehr: Diese Stressverstärker werden noch als „motivierend“ erlebt.
So ist es nicht verwunderlich, dass einerseits unwissenschaftlich behauptet
wird, dass Stress gesund sei und andererseits wird regelmäßig auf Studien
hingewiesen, die belegen sollen, dass Stress im Arbeitsleben konstant im Ansteigen
ist. Aus fachlicher Sicht sind Bedenken angebracht.
DIE HERAUSFORDERUNG:
CHRONISCHEN STRESS
UND BURNOUT FRÜHER
ERKENNEN
Unsere Studienergebnisse (N = ca. 2000) aus der Praxis belegen: Die meisten,
zwischen 70 und 80 Prozent, verspüren natürlich Stress, können damit aber in
der Regel situationsangepasst umgehen. Bei etwa 15 bis 20 Prozent ist die
Beanspruchung durch Stress eindeutig stärker ausgeprägt, sodass ein arbeitspsychologisch
fundiertes Persönlichkeits-Coaching notwendig wäre.
Bei ca. 5 bis 10 Prozent sind die persönlichkeitsbedingten, stressfördernden
Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster aber so dominant, dass auch gut durchdachte
organisatorische Maßnahmen auf der Verhältnisebene (Organisationsablauf,
Schnittstellenproblematik) nicht mehr ausreichen, damit diese
Mitarbeiter(innen) das Gefühl haben, weniger Stress zu spüren.

AUF OBJEKTIVE
TESVERFAHREN KANN
NICHT VERZICHTET
WERDEN
Damit psychische Gesundheit und Sinnerleben
bei der Arbeit gefördert und vor allem
erhalten werden können, müssen Maßnahmen
sowohl auf der persönlichen Verhaltensals
auch auf der organisatorischen Verhältnisebene
gesetzt werden.
Das bedeutet: Fundierte Daten müssen durch
Tests erhoben werden, damit zwischen
organisatorischem Stress und persönlich
gefärbten, stressfördernden Verhaltensmustern
unterschieden werden kann, denn beide
„Formen“ von Stress erfordern verschiedene
Maßnahmen.
Das müssen Führungspersonen wissen, damit
sie die richtige Entscheidung treffen können.

DER TEST IM ÜBERBLICK—.
IHR NUTZEN.
WISSENSCHAFTLICHER
HINTERGRUND
Verständliche, wissenschaftliche Hintergrunderklärung der Testdimensionen.
Der Test beruht auf Erkenntnissen der Arbeitspsychologie und Psychotherapie.
Die praxisrelevanten Hauptziele beider Wissenschaften bestehen darin, Reifung,
Entwicklung und Gesundheit zu fördern. Der Test ist im Dimensionsaufbau einzigartig.
AUSFÜLLZEIT
ca. 30 bis 40 Minuten - online
TESTAUSWERTUNG
Ausführliche (36 Seiten) und verständliche Testauswertung mit übersichtlichen Grafiken
Auswertungen: Einzel-, Abteilungs- und Unternehmensanalysen.
Potenzialanalysen lassen erkennen, wo eine Veränderung notwendig wäre:
1) Wie gut ist die Motivation durch Sinn in der Arbeit ausgeprägt.
Liegt eine Demotivation vor, die bereits zu einer inneren Kündigung geführt hat?
2) Wie stark sind die Arbeits-Belastungen, die das Sinnerleben am Arbeitsplatz negativ
beeinflussen.
3) Persönlichkeitsbedingte Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster (Stress Marke
„Eigenbau“) reduzieren nachweislich das Sinnerleben. Auf neun Dimensionen werden
die stressfördernden Verhaltensmuster analysiert.
4) Sie stark sind die gesundheitsfördernden Widerstandskräfte (Resilienz) ausgeprägt?
5) Analyse der körperliche Beschwerden und die Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit
BURNOUT-INDEX
RESILIENZ-INDEX
Der Burnout-INDEX gibt aus klinischer und arbeitspsychologischer Sicht Rückmeldung,
ob eine mögliche Burnout-Gefährdung vorliegt.
Der Resilienz-INDEX gibt aus gesundheitspsychologischer Sicht Rückmeldung, wie gut
psychische Widerstandsreserven ausgeprägt sind.
logo consult GmbH
Gesellschaft für Gesundheits-, Arbeits-, Organisations- und Sportpsychologie,
Psychotherapie für Arbeit und Wirtschaft, Human Resource Management und
Wirtschaftsmediation
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Geschäftsführung
Testautoren: Dr. Helmut Graf, Dr. Vincent Grote
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