Blutsbruder² MagaziN

Faszination Personal.

Ausgabe 2 I 2016

Demokratie

Im Personalbereich

Rudimentäre Kopfgeldjagd war gestern.

Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber.

To Stay or not to Stay?

THEMEN

Welche Rolle spielt die Unternehmensstrategie?

Gutes Arbeitszeugnis. Schlechter Arbeitgeber?

JETZT LESEN!!!

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Typisch Blutsbruder².

Bei Personalkonzepten immer eine Idee weiter.

PERSONALMARKETING. Im Sozial- & Gesundheitswesen.

B²JOBSTORY. Virales Personalmarketing.

B² THAT`S ME. Die etwas andere Visitenkarte.

SUBURBAN COWORKING. Ländlich und einmalig.

Klangteppiche. Die Seele des Unternehmens.

www.blutsbruder2.de

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Editorial

DIE ZWEITE AUSGABE.

Liebe Leserinnen und Leser,

herzlichen Glückwunsch zur zweiten Ausgabe unseres Magazines. Ganz besonders freue ich mich

darüber, weitere Fachautoren/innen gefunden zu haben, die auf ihrem Gebiet absolute Koryphäen

sind und das Thema Personal mit durchdachten Ansätzen und Ideen beleben. Tauchen Sie also auf

den folgenden Seiten in die wunderbare Welt des Personals ein und vielleicht lassen Sie sich ja von

dem ein oder anderen Artikel inspirieren.

Die Wertigkeit von Mitarbeitern.

Diese Ausgabe legt ihren Fokus auf das Thema Wertigkeit. Und zwar, auf die der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter. Basierend auf verschiedenen thematischen Ansätzen, soll sowohl der ökonomische als

auch der soziale Benefit dargestellt werden. Eine spannende Angelegenheit, wenn man bedenkt, das

der anhaltende Fachkräftemangel in vielen Bereichen und der damit verbundene, sogenannte War of

Talents, immer mehr zum Schreckgespenst für viele Firmen wird.

Sicherlich werden Sie auch in der zweiten Ausgabe noch kleinere Ecken und Kanten finden, aber

nach wie vor lebt Sie von spannenden Emotionen, Aussagen und Typen. Freuen würden wir uns

daher, wenn Sie uns ein offenes Feedback geben könnten. Am Besten direkt per Mail an

info@blutsbruder2.de.

Jetzt wünsche ich Ihnen aber viel Spaß beim Lesen.

Ihr

Tobias Ulamec

Gründer & Inhaber von Blutsbruder²

Ludwigsburg, Oktober 2016

Herausgeber Blutsbruder², Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Verantwortlich i. S. D. BDSG Tobias Ulamec,

Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Bilder und Redaktion Tobias Ulamec Druck esf-print.de Auflage 1000 Stk.

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Wie kommunizieren Sie

eigentlich mit dem

zukünftigen Personal?

Ausgefallene Kommunikation und Konzepte gibt´s bei Blutsbruder².

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Inhalt

GEDANKENAUSTAUSCH

Rudimentäre Kopfgeldjagd war Gestern. Tobias Ulamec im Gespräch

mit Thomas Kneissler von Horizont Personalmanagement.

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PERSONALMARKETING

CHECK. Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?

12

Welche Rolle spielt die Unternehmensstrategie?

14

To Stay or not to Stay?!?

Wieso Fachkräftesicherung gleich Unternehmenssicherung ist.

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ARBEITSRECHT

Wie kann das sein: gutes Arbeitszeugnis aber schlechter Arbeitnehmer?

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SCHLUSSWORT

Personaldemokratie

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Kein passendes Werkzeug für

die Personalsuche gefunden?

Unterstützende Tools gibt´s bei Blutsbruder².

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Thomas Kneissler. Horizont Personalmanagement.

Rudimentäre Kopfgeldjagd

war Gestern.

Gedankenaustausch

Headhunting der Moderne – über Ansichten, Lebensarten und Netzwerken in der heutigen Zeit

der Personaldienstleistungen. Tobias Ulamec von Blutsbruder² im Gedankenaustausch mit

Thomas Kneissler, Inhaber von Horizont Personalmanagement.

Hallo Herr Kneissler. Es freut mich, dass Sie

sich Zeit genommen haben, um mir ein paar

Fragen zu beantworten.

Die Frage die mir am meisten unter den

Fingernägeln brennt, ist die, wie man eigentlich

dazu kommt Headhunter zu werden?

Thomas Kneissler (TK): (Grinst) Eigentlich

habe ich erstmal mit der normalen

Personalvermittlung angefangen. Dann kam

nach und nach die Frage auf, wie ich meinen

Kunden effizienter helfen kann. Das

Headhunting kam dabei raus.

So einfach ist das also. Sind Sie der klassische

Headhunter oder haben Sie / Ihre Firma

Horizont Personalmanagement, Merkmale die

Sie von den anderen unterscheidet?

TK: Wir unterscheiden uns tatsächlich von

anderen. Zum einen arbeiten wir rein

Auftragsbezogen, d.h. keine Blindakquise,

sondern eine hohe Verbindlichkeit für den

möglichen Arbeitnehmer. Zum anderen liefern

wir dem möglichen Kandidaten alle relevanten

Hintergrundinformationen die uns bekannt sind.

Das schafft Transparenz und natürlich

Vertrauen.

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Zudem nehmen wir uns die nötige Zeit für

unsere Kunden und geben zeitnahe

Feedbacks, damit niemand unnötig auf heißen

Kohlen sitzen muss.

Jetzt durfte ich ja bereits ihre Belegschaft

kennenlernen…und muss sagen…voll Nett (da

strahlt auch die Mitarbeiterin im Hintergrund).

Was muss ich als Arbeitgeber investieren um

solch ein Output zu erhalten?

TK: (strahlt ebenfalls) Klar Glück gehört auch

erstmal dazu, aber dann ist es wichtig

verschiedene Faktoren, für ein gutes

Miteinander, anzupassen.

Die da wären?

TK: Bei uns sind zum Beispiel die Arbeitszeiten

flexibel angelegt. Jeder Mitarbeiter hat seinen

eigenen Arbeitsrhythmus – dem komme ich

entgegen. Dann müssen die Arbeiten einfach

auch spannend und anspruchsvoll sein. Und

Das zeigt aber auch, dass sich die Welt des

Arbeitens entwickelt. Wie verändert sich Ihrer

Ansicht nach der Arbeitsmarkt im Allgemeinen?

Und stimmt die Legende vom „War of Talents“?

TK: Seit ca. 2013 hat sich die Arbeitswelt

tatsächlich in Richtung „War of Talents“ bewegt.

Vor allem im Handwerk und in ganz speziellen

Berufsfeldern ist hier eine Entwicklung zu

War of Talents im Handwerk.

erkennen. Gründe liegen sicherlich auch in der

unendlichen Auswahl der Ausbildungsgänge,

die Regional gesehen auch noch Unterschiede

aufweisen können. Dadurch ist die Auswahl bei

den in Frage kommenden Berufsfelder zu groß,

zu unscharf.

Flexible Arbeitszeiten.

wenn der jeweilige Mitarbeiter es möchte, wird

auch der Grad der Verantwortung verändert.

Zum Schluss muss nur noch das Gehalt passen

und dem Glück steht nichts im Wege (ein

breites Grinsen ist zu sehen).

In diesem Kontext würde ich gerne wissen, was

ihrem Erfahrungsschatz nach, die

Anforderungen an einen perfekten Arbeitgeber

sind?

TK: Prinzipiell, je nach Qualifizierung,

Lebensumstand und eigenem Anspruch

sicherlich sehr differenziert. Aber ich denke

folgende Anforderungen sind sicherlich

allgemeingültig und beeinflussen die

Arbeitnehmer in besonderem Maße. Die Punkte

wären: ein sicherer Arbeitsplatz, nette Kollegen,

handelbarer Chef, Wohnortnähe,

Wertschätzung / respektvoller Umgang und

natürlich das Gehalt.

Und wie äußert sich dieser Umstand im

Großraum Stuttgart? Wie verhält es sich hier mit

dem Fachkräftemangel?

TK: In Großstädten wie Stuttgart, je nach

Arbeitsmarkt, eigentlich ganz unterschiedlich.

Minijobber und Mitarbeiter in der Zeitarbeit

können in der Regel eine Vollzeitbeschäftigung

nachweisen. Auch die Top-Arbeitgeber in der

Region, wie z.B. Porsche, Bosch oder Daimler,

haben keine Probleme. Ganz anders kann es

aber bei den kleinen bis mittelständischen

Unternehmen aussehen. Hier kann man den

Wettbewerb nicht immer mitgehen und hadert

dementsprechend immer wieder mal mit

offenen Stellen.

Themen, wie Personalfluktuation und hohe

Krankheitsquoten, geistern ja auch immer

wieder durch die Medien und beschäftigen die

politischen Gremien. Was können Sie da aus

ihrem Erfahrungsschatz berichten?

TK: Verzeichnet ein Unternehmen eine

steigende Personalfluktuation und/oder steigen

die Krankheitstage, so kann das sicherlich

verschieden Ebenen tangieren. Das geht von

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fehlender Wertschätzung über nicht erreichte

Ziele bis zur falschen Berufswahl. Fakt ist

sicherlich, dass ein erkennen solch einer

Problematik eigentlich eine Handlung durch den

Arbeitgeber erfordert. Lässt man die Zahlen

unbeachtet, so potenzieren sich die Faktoren.

Deren Herr zu werden ist sicherlich dann

irgendwann nur mit erheblichen Aufwand

möglich.

Und was wünscht sich eigentlich ein

Arbeitgeber in der heutigen Zeit von seinen

Arbeitnehmern? Wie sollte der geeignete

Kandidat beschaffen sein? Welche Faktoren

sollte er/sie mitbringen?

TK: (überlegt) Fleiß, Ehrlichkeit, geistige

Flexibilität…man sollte also auch ums Eck

denken können. Toll wären auch Grundzüge

unternehmerischen Denkens, sowie

Kritikfähigkeit, Neugierde, Loyalität und der

Wunsch sich mit dem Unternehmen zu

entwickeln.

Und wie wichtig ist Netzwerken für Arbeitgeber

und Arbeitnehmer in der aktuellen Arbeitswelt?

TK: Aus meiner Sicht ist Netzwerken für die

Arbeitgeber unabdingbar. Wer Jobs erhalten

und am Markt bestehen will, der kommt da

wahrscheinlich am Netzwerken nicht vorbei. Für

Arbeitnehmer kommt es darauf an, was sie

noch erreichen wollen. Im Innenverhältnis unter

dem Aspekt soziale Kontakte / harmonisches

Team, aber eigentlich auch elementar.

Kommen wir zur letzten Frage. Was sind die

künftigen Ziele von Ihnen und Horizont

Personalmanagement?

TK: (Lacht) Möglichst viele Firmen aus den

Personalsorgen zu helfen. Und natürlich

Bewerbern zu glücklichen

Arbeitsplatzverhältnissen verhelfen.

Herr Kneissler, vielen Dank für das sehr nette

Gespräch.

Das Interview führte Tobias Ulamec.

____________________________

Kontaktdaten:

Thomas Kneissler

Horizont Personalmanagement

kontakt@horizont-peronal.de

www.horizont-personal.de

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§

Kann das sein: gutes Zeugnis,

aber schlechter Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Als Arbeitgeber steht man oft vor einem

Dilemma. Die Kündigung eines

Arbeitnehmers steht im Raum und man

muss sich wegen seiner gesetzlichen Pflicht

nach § 630 BGB i.V.m. § 109 GewO zur

Erteilung eines Arbeitszeugnisses

Gedanken machen, wie man den Mitarbeiter

des Unternehmens nun denn abschließend

bewertet und wieder auf den Arbeitsmarkt

entlässt.

Dabei sei an dieser Stelle gesagt, dass der

Anspruch für sämtliche Mitarbeiter besteht, für

den Manager und Abteilungsleiter genauso wie

für den Auszubildenden und die

Reinigungsfachkraft.

Zugleich ist die Erteilung eines sachlich

richtigen und formschönen Zeugnisses eine

gute Möglichkeit, auch den Wert des

Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und

auch abschließend den Einsatz und die

Leistung des Arbeitnehmers zu würdigen.

Doch genau darin liegt die Crux der

Zeugnis aufgrund der Qualitäten.

Verpflichtung zur Erstellung eines

Arbeitszeugnisses: Der „gute“ Arbeitnehmer,

der die Firma verlässt, bekommt sein gutes

Zeugnis ohnehin aufgrund seiner Qualitäten.

Daher fällt es an dieser Stelle leicht, ein gutes

Zeugnis zu erteilen. Möglicherweise kehrt der

Arbeitgeber eines Tages zurück in das

Unternehmen oder er empfiehlt dadurch die

Firma als guten Arbeitgeber weiter.

Problematisch wird es, wenn man einen

„schlechten“ Arbeitnehmer sachgemäß

einschätzen muss. Der Gang zu den

Arbeitsgerichten fällt den betroffenen

Arbeitnehmern sehr leicht, da außergerichtlich

meist keine Erfolge zu erzielen sind und das

Kostenrisiko im arbeitsgerichtlichen Verfahren

aus klägerischer Sicht nicht hoch genug ist, um

nicht auch die kleinste vermeintlich unpassende

Formulierung im Arbeitszeugnis durch meist

richterlichen Vergleich wohlwollend aus Sicht

des klagenden Arbeitnehmers abändern zu

lassen.

Da die Kosten für einen gerichtlichen Vergleich

bei rechtsanwaltlicher Vertretung durchaus

erheblich sein können, sei hier der Hinweis

erlaubt, bereits im Voraus das Zeugnis für den

Arbeitnehmer so zu gestalten, dass zumindest

die reelle Chance besteht, dass das

ausgestelltes Zeugnis akzeptieren wird.

Denn wenn man von einem Bruttomonatsgehalt

des Arbeitnehmers von 5.000,00 € als

Streitwert ausgeht und es in der Folge zu einem

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arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt, welches

mit einem Vergleich endet, können für die

Parteien jeweils Anwaltskosten in Höhe von gut.

1.400,00 € entstehen.

Dieser Umstand beantwortet auch die eingangs

aufgeworfene Frage nach der Diskrepanz

zwischen Arbeitszeugnis und tatsächlicher

Leistung vieler Arbeitnehmer. Aus

wirtschaftlichen Gründen wird dem

Arbeitnehmer sein „Wunschzeugnis“

ausgestellt, welches mit der Realität so gut wie

nichts gemein hat.

Falls der Arbeitnehmer dennoch den Gang zu

Gericht einschlägt, sollte möglichst schnell

versucht werden, zu einer Einigung mit der

beachten, dass gerade vor den

Arbeitsgerichten in sehr kurzen Takten

terminiert wird und für die Verhandlung meist

nicht die Zeit bleibt, um dem Richter ein

umfassendes Bild von der Leistung des

Arbeitnehmers zu vermitteln.

Folglich gilt es bei der Erteilung von Zeugnissen

schnell und umsichtig zu handeln. Dies spart

Anwaltskosten und schont die Nerven aller

Beteiligten.

Bei Fragen zu diesem Thema oder allen

anderen Bereichen des Arbeitsrechts

unterstützen wir kleine und große Unternehmen

ohne eigene Rechtsabteilung gerne. Als

Arbeitgeber kann man insbesondere im Vorfeld

einer etwaigen gerichtlichen

Auseinandersetzung oder gerade zur

Vermeidung einer solchen wichtige Weichen

stellen. Dies hat oftmals zur Folge, dass der

teure Weg zum Arbeitsgericht für den

Arbeitnehmer nicht mehr lohnenswert

erscheint.

Natürlich besteht die Möglichkeit, dies durch

weitere Verfahrenstermine in Form diverser

Beweisanträge in den Kopf des Richters zu

hämmern; die Frage dabei bleibt jedoch: Wem

nützt das? Eines ist sicher, dem Arbeitgeber

nützt es relativ wenig. Der Arbeitnehmer wird

die Entscheider des Unternehmens, wenn

überhaupt noch zufällig treffen und die Aufgabe,

die restliche Arbeitswelt vor den Fähigkeiten

des ehemaligen Arbeitnehmers zu warnen und

schützen, mag zwar ehrenwert erscheinen:

Letztlich gibt es ja aber auch in anderen

Unternehmen Menschen, die in der Lage sind,

Leistungen der Arbeitnehmer anständig und

entsprechend zu würdigen.

____________________________

Kontaktdaten:

Andreas Lutz

LUTZ Rechtsanwälte

Jakobstraße 20

70182 Stuttgart

kanzlei@lutz-rae.de

www.lutz-rae.de

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CHECK.

Sind Sie ein attraktiver

Arbeitgeber?

Personalmarketing_I

Sind Sie als Arbeitgeber attraktiver

als Ihre Mitbewerber?

Werden Sie am Markt als attraktiver

Arbeitgeber wahrgenommen? So gelingt es

Ihnen, im Run um die besten Arbeitnehmer zu

punkten. Ob erfahrene Experten, dynamische

Fachleute, zuverlässige Teilzeitkräfte oder

aufgeschlossene Auszubildende, immer stärker

geraten Unternehmen in den Wettbewerb um

das passende Humankapital. Gleichzeitig

werden sie kritischer als je zuvor über alle

Informationskanäle unter die Lupe genommen.

Daher lohnt es sich, von Zeit zu Zeit

selbstkritisch den eigenen Betrieb und die

Wirkung nach außen zu beleuchten.

Was zeichnet ein erfolgreiches

Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber

aus?

Experten sind nach umfangreichen

Untersuchungen, Befragungen und

Auswertungen von Daten zu folgender

Erkenntnis gelangt: je positiver die öffentlichen

Bewertungen durch Bewerber und

Mitarbeitende sind, desto häufiger erhalten sie

unaufgefordert Bewerbungen von

interessanten Kandidaten. Was macht diese

Betriebe so interessant für Außenstehende? Es

sind in erster Linie die Arbeitsbedingungen, die

Firmenkultur und soziale Kompetenzen, die

Menschen ansprechen und überzeugen.

1. Ermöglichen Sie eine lebensphasen

orientierte Personalpolitik

So praktizieren moderne Arbeitgeber eine

lebensphasen orientierte Personalpolitik, bei

der Mitarbeitende beispielsweise die Chance

haben, die Verantwortung für junge oder alte

Familienangehörige in Einklang zu bringen mit

dem beruflichen Engagement. Immer mehr

Menschen äußern das Bedürfnis nach mehr

Flexibilität in der Arbeitszeit- und

Arbeitsplatzgestaltung. Betriebe, die die sich

diesem Trend öffnen und individuelle

Gestaltungsspielräume ermöglichen, werden

deutlich besser in der Attraktivität bewertet.

2. Sichern Sie die Beschäftigungsfähigkeit

Ihrer Mitarbeitenden (Employability)

Attraktive Arbeitgeber sichern die

Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter,

indem sie neben der Entwicklung der fachlichen

Kompetenz die persönlichen

Schlüsselqualifikationen, wie: Initiative,

Teamfähigkeit, Kommunikation, Empathie,

Konfliktverhalten, Veränderungsbereitschaft,

Reflexionsvermögen, Mitbestimmung,

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Verantwortung, physische und psychische

Belastbarkeit kontinuierlich stärken. Jede

Investition in die Weiterentwicklung von

Kompetenzen und Wissen zahlt sich

nachweislich aus, wenn die interne Vernetzung

dieses Know How konsequent gefördert wird.

Attraktive Arbeitgeber schaffen Plattformen für

Lernfähigkeit und Lernmotivation, Sie sind die

Basis für die Vernetzung von Wissen und

Kompetenz.

3. Schaffen Sie eine Kultur des Vertrauens

und der Wertschätzung

Nehmen Sie Mitarbeiter und Kunden ernst,

zeigen Sie Ihren Respekt und halten Sie vor

allem Wort, wenn Sie etwas zusagen. Die

Wertschätzung ist das höchste Gut, um einen

glaubwürdigen, vertrauensvollen Umgang

miteinander zu leben. Dazu gehört auch,

Menschen die Verantwortung für

Entscheidungen zu überlassen und ihnen die

Chance zu geben, ihr Potenzial zu

entfalten. Das wird nicht immer auf Anhieb

gelingen und kann anstrengend sein, der

Aufwand zahlt sich auf Dauer in den meisten

Fällen aus. Während Kontrolle und enge

Führung die Unselbstständigkeit bei

Teammitgliedern fördert, unterstützen attraktive

Arbeitgeber durch Vertrauen und

Wertschätzung den Erhalt von

Leistungsfähigkeit, Engagement und

Motivation.

4. Schaffen Sie kreative Entfaltungsräume

Attraktive Arbeitgeber erkennen, dass

die Anforderungen an das Business einer

kontinuierlichen Weiterentwicklung unterliegen

und nutzen das kreative Potenzial Ihrer

Arbeitnehmerschaft, um ihre gute Marktposition

zu stärken. Bewahren Sie sich das Wissen und

die Erfahrungen langjähriger Mitarbeiter und

bieten Sie Raum für Generationen

übergreifenden Austausch. Nutzen Sie dabei

auch den Austausch mit Netzwerken,

Bildungseinrichtungen, Kooperationspartnern

etc. um internes und externes Wissen

miteinander zu verknüpfen. Als Beraterin bei

UnternehmensWert:Mensch bin ich immer

wieder überrascht, mit welcher Begeisterung

Menschen ihre Potenziale zum

Entfaltung bringen, wenn ihnen der Raum dafür

gegeben wird.

Mehr zum Förderprogramm von

UnternehmensWert:Mensch unter:

http://www.elke-kirchner.de/prozessberatung/

5. Alles zählt

Die beiden Worte bringen es auf den Punkt:

„alles zählt“. Sind Sie nicht bereit, etwas für

andere zu tun, wird dies eine Wirkung haben.

Und ebenso zählt ein besonderes Engagement.

Attraktive Arbeitgeber haben Freude daran,

vertrauensvoll auf neue Mitarbeiter zu zugehen,

ihnen Aufgaben und Verantwortung zu

übertragen, sie intensiv und geduldig

einzuarbeiten und sie respektvoll zu führen. In

zahlreichen mittelständischen Betrieben

erfahre ich diese positive Haltung Menschen

gegenüber. Zahlreiche Untersuchungen

belegen, dass Kundentreue, eine hohe

Mitarbeiterbindung, überdurchschnittliches

Engagement und eine niedrige Krankenquote

der Lohn für eine gute Unternehmensführung

sind.

Kontaktdaten:

Elke Kirchner

EcoSolution

info@kirchner-coaching.de

www.elke-kirchner.de

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Welche Rolle spielt die

Unternehmensstrategie?

Personalmarketing II

Oftmals wird die Strategie eines

Unternehmens (wenn überhaupt) vom Top

Management mit Unterstützung eines

kleinen Teams erarbeitet und von den

Gesellschaftern bzw. dem Kontrollgremium

genehmigt. Alles darin erscheint schlüssig

und vielversprechend.

Tatsächlich scheitern jedoch viele Strategien an

der Umsetzung, weil diese „in Elfenbeintürmen“

erdacht wurden. Wichtiges Know-how von

Leistungsträgern im operativen Geschäft wird

nicht genutzt. Die Strategie wird nicht von allen

Mitarbeitern akzeptiert und ist im Zweifel gar

nicht allen Mitarbeitern bekannt. Noch

bedenklicher ist es, wenn gar keine Strategie

existiert.

Das größte Potenzial eines Unternehmens liegt

in einer motivierten Belegschaft, die mit

Überzeugung und im besten Fall gar

Begeisterung auf ein gemeinsames Ziel

hinarbeitet. Die Mitarbeiter haben sich auf eine

gemeinsame Richtung und gemeinsame Werte

eingelassen. Das Leistungsversprechen des

Unternehmens gegenüber seinen Kunden wird

in der täglichen Arbeit erlebbar.

Die Kundenzufriedenheit steigt und bringt

weitere positive Wirkungen mit sich: Die

Mitarbeiter bekommen positives Feedback zu

ihrer Arbeit, die Weiterempfehlungsrate steigt,

der Umsatz wächst. Die verbesserte

Ertragslage ermöglicht ggf. (höhere)

leistungsbezogene Prämien für die Belegschaft,

was ebenfalls die Wertschätzung der Arbeit

ausdrückt. Die Mitarbeiter-Motivation und die

Mitarbeiter-Zufriedenheit wachsen. Das Image

als Arbeitgeber steigt, und die Suche nach

guten Nachwuchskräften gestaltet sich

einfacher. Die Leistung für den Kunden wird

noch besser, und so weiter…

Ein positiver sich selbst verstärkender

Kreislauf– klingt gar nicht so schwer, oder?

Grundvoraussetzung ist jedoch eine schlüssige

Strategie, die allen bekannt ist, z.B.:

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Jeder weiß, wohin sich das

Unternehmen entwickeln soll („Vision“).

Jeder weiß, welcher Nutzen für die

Kunden geschaffen wird („Mission“).

Jeder weiß, welche Werte wichtig sind.

Jeder weiß, welchen Beitrag seine

eigene Tätigkeit zum Gesamtbild

leistet.

Jeder weiß, welche Handlungen zum

Gesamtbild des Unternehmens passen

und welche nicht.

Eine erfolgreiche und nachhaltig implementierte

Strategie ist also wesentlich mehr, als nur der

strategische Fahrplan für ein Unternehmen. Sie

zeigt nicht nur die zu erobernden Märkte, die zu

verbessernden Prozesse und die zu

entwickelnden oder verbessernden Produkte,

etc. auf.

Sie ist darüber hinaus ein wichtiges Bindeglied

zwischen den Menschen des Unternehmens

und gibt ihnen eine gemeinsame Richtung. Nur

wenn alle gezielt in die gleiche Richtung rudern,

kommt das Boot auch nachhaltig vorwärts.

Kontaktdaten:

Philipp Nägele

Nägele Management GmbH

pn@naegele-management.de

www.naegele-management.de

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To Stay or not To

Stay?!

Fachkräftesicherung = Unternehmenssicherung

„Aus der Vergangenheit durch die Realität in die Zukunft - mit der passenden Aufgabe, der

richtigen Arbeit zufrieden und gesund leben - das wünscht sich jeder!“

Sabine Abbenseth

Personalmarketing III

Die Arbeitswelt erleben viele ganz anders.

Alle sind immer wieder auf dem Weg, diesen

Traum zu erreichen.

Viele Mitarbeiter fühlen sich mit der Zeit im

Unternehmen nicht gesehen, nicht

wertgeschätzt.

Sie wollen nicht nur Arbeit für Geld eintauschen,

sie bringen neben Ihrer Arbeitskraft auch ihren

Kopf mit. Sie sind bereit, diesen gerne ein zu

bringen, um einen Mehrwert für sich und das

Unternehmen zu erreichen.

Mit der Routine kommt oft die Unzufriedenheit

und dann stellt sich für manche die Frage:

„To Stay or not To Stay“.

Eine Eigenkündigung kommt für den

Arbeitgeber fast immer überraschend und

selten wird der wirkliche Grund genannt. Doch

kann ein Arbeitgeber diese Kündigung

verhindern? Als BusinessGeographin® sage

ich JA!

Viele kündigungsbereite Mitarbeiter sind heute

noch bei ihrem Arbeitgeber. Hier ein Beispiel:

Eine Mitarbeiterin war 20 Jahre in einem kleinen

Betrieb angestellt. Sie wollte wechseln, weil alle

Jüngeren, Weiterbildungen und andere

Positionen bekamen - sie nicht…

sie fühlte sich ‚unsichtbar‘.

In ihren Unterlagen wurden Stärken und

Fähigkeiten sichtbar - aber aktuelle

Weiterbildungen fehlten. Die würden sie auch für

einen neuen Arbeitgeber interessant machen. Sie

wusste genau, was sie

interessiert, dachte

jedoch, dass es im

bisherigen Betrieb

keine Möglichkeiten für

sie gibt. Während einer

Beratung, bei der es

um

eine

Neuorientierung ging, gab ich ihr Tipps für das

Gespräch mit ihrem jetzigen Chef.

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Sie war mutig - sprach ihn alleine an und bekam

endlich genau die Wertschätzung, die sie sich

immer gewünscht hatte! Sie ist bei ‚ihrem‘

Arbeitgeber geblieben und ist glücklich!

Eine Geschichte, die sich oft wiederholt.

Wertschätzung ist ein wichtiges Element für

Mitarbeiterbindung.

Wenn erfahrene Mitarbeiter gehen, ist das für

Unternehmen ein großer Verlust, es geht mehr als

nur die Arbeitskraft - denn auch Wissen, sowie

interne und externe Kontakte gehen verloren. Viel

Zeit, Energie und Geld muss investiert werden, um

an diesen Wissenstand anzuknüpfen.

Kontaktdaten:

Sabine Abbenseth

Die BusinessGeographin®

mail@sabine-abbenseth.de

www.sabine-abbenseth.de

Fachkräftesicherung = Unternehmenssicherung:

• Lebensphasenorientierte PE - Begleitung und Unterstützung an persönlichen Wendepunkten

• Generationsübergreifende PE - gutes Miteinander der Generationen B - Z

• Wertschätzende Kommunikation und Aktionen

• To Go and Come Back?!

Es gibt kein Patentrezept. Jeder Mitarbeiter und jedes Unternehmen braucht etwas Anderes.

Was es ist, erfahren Sie nur, wenn Sie miteinander sprechen!

Als BusinessGeographin® begleite ich Unternehmer, Fach- und Führungskräfte auf dem Weg durch die

Arbeits- und Lebenswelten mit dem Ziel: „Erfolg und Freude im Berufsleben“.

Sabine Abbenseth

Die BusinessGeographin® www.sabine-abbenseth.de

Personalentwicklerin, Trainerin und Coach

Stellvertretende Leiterin Steinbeis-Beratungszentrum Unternehmenssicherheit

www.langfristige-unternehmenssicherung.de

„Sabine Abbenseth hört zwischen den Worten die Chancen und Möglichkeiten, die zu Person,

Werdegang und Visionen passen.“

Martin Ritter

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Schlusswort

Nun fällt auch noch das letzte Tabuthema…

Unternehmer herrschen nicht mehr, nein, sie führen jetzt die

Demokratie ein. Die Welt wird mir langsam unheimlich.

Als ich dieses Jahr in meinem verdienten Sommerurlaub die Headlines der Harvard Business gelesen

habe, dachte ich erstmal, ich habe mich verlesen und vermutlich sollte ich mal wieder nach meinem

schwächer werdenden Augenlicht schauen lassen. Aber auch der zweite Blick offenbarte Sonderbares.

Da stand doch in der Juli Ausgabe tatsächlich auf

dem Cover - „Organsisation – So kann

Demokratie in Unternehmen funktionieren“. Mir

wurde ganz schwindelig, eine Welt brach für mich

ein. Da studiert man jahrelang und dann sowas.

Was haben meine Professoren mir nur

beigebracht. Im Grundkurs Personalmarketing

ging es noch um Hierarchiestrukturen und

Elemente wie man sich ganz klar nach oben und

nach unten abgrenzen kann. Auch das Thema

Psychologie konnte mit so spannenden Themen

punkten, wie z.B. die Wichtigkeit von Alphatieren - die vom lieben Gott persönlich, die Eigenschaft

„Leader“ in die Genetik implantiert bekommen haben. Geboren um zu herrschen, Leben um befehlen

zu können. Das sind doch die eigentlichen Grundwerte die jeder BWL´er, jeder Personaler in sich

aufsaugt und versucht in seinem Berufsleben umzusetzen. Und jetzt kommt da so eine komische Firma

aus der Schweiz und stellt alles auf den Kopf. Die Schweizer mal wieder.

Agile Strukturen, hierarchische Prozesse und viel, sehr viel Mitbestimmung in einem Unternehmen –

kann das wirklich gut gehen?

Ja, das kann. Der Softwarehersteller Haufe-Umantis hat den Autoren viel Einblick in ihre Welt der

mitarbeiterzentrierten Unternehmenskultur erlaubt. Fast scheint man sich in einer surrealen Welt zu

befinden,wären da nicht die klassischen Kennzahlen, die dieses Gebilde funktionieren lassen. Und das

Beste daran, die Arbeit bei Haufe-Umantis muss echt gut sein, denn das Problem mit den fehlenden

Fachkräften ist eigentlich kein Thema. Und auch die Gewinnzahlen des Unternehmens sind sehr nett

anzuschauen. Es passt also, das System.

Sicherlich passt nicht zu jeder Firma, dieses doch sehr zukunfstweisende Modell. Und die Einführung

einer flächendeckenden Unternehmensdemokratie, bleibt vermutlich eher in Utopia hängen. Aber eins

wird am Beispiel von Haufe-Umantis klar – wer seine Mitarbeiter ernst nimmt und sie mitdenken und -

lenken lässt, der katapultiert sich ganz weit nach vorne.

Tobias Ulamec

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Die nächste Ausgabe wird sich mit der

Thematik „Talent“ auseinandersetzen.

Sie wollen ein Exemplar? Einfach eine

Mail an info@blutsbruder2.de

Ausgabe 2

Oktober 2016

Blutsbruder² - Magazin

Faszination Personal.

Anschrift der Redaktion

Blutsbruder²-Gründerhaus

Kelterplatz 3

71642 Ludwigsburg

e-mail: info@blutsbruder2.de

Internet: www.blutsbruder2.de

Verantwortlich für Inhalt und Bilder

Tobias Ulamec

Erscheinungsweise

2 Ausgaben im Jahr

Copyright

Die jeweiligen Fachautoren (siehe Anschrift)

und Blutsbruder² / Tobias Ulamec

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