Blutsbruder²-Magazin Vol. 2

Blutsbruder² MagaziN
Faszination Personal.
Ausgabe 2 I 2016
Demokratie
Im Personalbereich
Rudimentäre Kopfgeldjagd war gestern.
Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber.
To Stay or not to Stay?
THEMEN
Welche Rolle spielt die Unternehmensstrategie?
Gutes Arbeitszeugnis. Schlechter Arbeitgeber?
JETZT LESEN!!!
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Typisch Blutsbruder².
Bei Personalkonzepten immer eine Idee weiter.
PERSONALMARKETING. Im Sozial- & Gesundheitswesen.
B²JOBSTORY. Virales Personalmarketing.
B² THAT`S ME. Die etwas andere Visitenkarte.
SUBURBAN COWORKING. Ländlich und einmalig.
Klangteppiche. Die Seele des Unternehmens.
www.blutsbruder2.de
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Editorial
DIE ZWEITE AUSGABE.
Liebe Leserinnen und Leser,
herzlichen Glückwunsch zur zweiten Ausgabe unseres Magazines. Ganz besonders freue ich mich
darüber, weitere Fachautoren/innen gefunden zu haben, die auf ihrem Gebiet absolute Koryphäen
sind und das Thema Personal mit durchdachten Ansätzen und Ideen beleben. Tauchen Sie also auf
den folgenden Seiten in die wunderbare Welt des Personals ein und vielleicht lassen Sie sich ja von
dem ein oder anderen Artikel inspirieren.
Die Wertigkeit von Mitarbeitern.
Diese Ausgabe legt ihren Fokus auf das Thema Wertigkeit. Und zwar, auf die der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter. Basierend auf verschiedenen thematischen Ansätzen, soll sowohl der ökonomische als
auch der soziale Benefit dargestellt werden. Eine spannende Angelegenheit, wenn man bedenkt, das
der anhaltende Fachkräftemangel in vielen Bereichen und der damit verbundene, sogenannte War of
Talents, immer mehr zum Schreckgespenst für viele Firmen wird.
Sicherlich werden Sie auch in der zweiten Ausgabe noch kleinere Ecken und Kanten finden, aber
nach wie vor lebt Sie von spannenden Emotionen, Aussagen und Typen. Freuen würden wir uns
daher, wenn Sie uns ein offenes Feedback geben könnten. Am Besten direkt per Mail an
info@blutsbruder2.de.
Jetzt wünsche ich Ihnen aber viel Spaß beim Lesen.
Ihr
Tobias Ulamec
Gründer & Inhaber von Blutsbruder²
Ludwigsburg, Oktober 2016
Herausgeber Blutsbruder², Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Verantwortlich i. S. D. BDSG Tobias Ulamec,
Kelterplatz 3, 71642 Ludwigsburg Bilder und Redaktion Tobias Ulamec Druck esf-print.de Auflage 1000 Stk.
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Wie kommunizieren Sie
eigentlich mit dem
zukünftigen Personal?
Ausgefallene Kommunikation und Konzepte gibt´s bei Blutsbruder².
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Inhalt
GEDANKENAUSTAUSCH
Rudimentäre Kopfgeldjagd war Gestern. Tobias Ulamec im Gespräch
mit Thomas Kneissler von Horizont Personalmanagement.
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PERSONALMARKETING
CHECK. Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?
12
Welche Rolle spielt die Unternehmensstrategie?
14
To Stay or not to Stay?!?
Wieso Fachkräftesicherung gleich Unternehmenssicherung ist.
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ARBEITSRECHT
Wie kann das sein: gutes Arbeitszeugnis aber schlechter Arbeitnehmer?
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SCHLUSSWORT
Personaldemokratie
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Kein passendes Werkzeug für
die Personalsuche gefunden?
Unterstützende Tools gibt´s bei Blutsbruder².
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Thomas Kneissler. Horizont Personalmanagement.
Rudimentäre Kopfgeldjagd
war Gestern.
Gedankenaustausch
Headhunting der Moderne – über Ansichten, Lebensarten und Netzwerken in der heutigen Zeit
der Personaldienstleistungen. Tobias Ulamec von Blutsbruder² im Gedankenaustausch mit
Thomas Kneissler, Inhaber von Horizont Personalmanagement.
Hallo Herr Kneissler. Es freut mich, dass Sie
sich Zeit genommen haben, um mir ein paar
Fragen zu beantworten.
Die Frage die mir am meisten unter den
Fingernägeln brennt, ist die, wie man eigentlich
dazu kommt Headhunter zu werden?
Thomas Kneissler (TK): (Grinst) Eigentlich
habe ich erstmal mit der normalen
Personalvermittlung angefangen. Dann kam
nach und nach die Frage auf, wie ich meinen
Kunden effizienter helfen kann. Das
Headhunting kam dabei raus.
So einfach ist das also. Sind Sie der klassische
Headhunter oder haben Sie / Ihre Firma
Horizont Personalmanagement, Merkmale die
Sie von den anderen unterscheidet?
TK: Wir unterscheiden uns tatsächlich von
anderen. Zum einen arbeiten wir rein
Auftragsbezogen, d.h. keine Blindakquise,
sondern eine hohe Verbindlichkeit für den
möglichen Arbeitnehmer. Zum anderen liefern
wir dem möglichen Kandidaten alle relevanten
Hintergrundinformationen die uns bekannt sind.
Das schafft Transparenz und natürlich
Vertrauen.
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Zudem nehmen wir uns die nötige Zeit für
unsere Kunden und geben zeitnahe
Feedbacks, damit niemand unnötig auf heißen
Kohlen sitzen muss.
Jetzt durfte ich ja bereits ihre Belegschaft
kennenlernen…und muss sagen…voll Nett (da
strahlt auch die Mitarbeiterin im Hintergrund).
Was muss ich als Arbeitgeber investieren um
solch ein Output zu erhalten?
TK: (strahlt ebenfalls) Klar Glück gehört auch
erstmal dazu, aber dann ist es wichtig
verschiedene Faktoren, für ein gutes
Miteinander, anzupassen.
Die da wären?
TK: Bei uns sind zum Beispiel die Arbeitszeiten
flexibel angelegt. Jeder Mitarbeiter hat seinen
eigenen Arbeitsrhythmus – dem komme ich
entgegen. Dann müssen die Arbeiten einfach
auch spannend und anspruchsvoll sein. Und
Das zeigt aber auch, dass sich die Welt des
Arbeitens entwickelt. Wie verändert sich Ihrer
Ansicht nach der Arbeitsmarkt im Allgemeinen?
Und stimmt die Legende vom „War of Talents“?
TK: Seit ca. 2013 hat sich die Arbeitswelt
tatsächlich in Richtung „War of Talents“ bewegt.
Vor allem im Handwerk und in ganz speziellen
Berufsfeldern ist hier eine Entwicklung zu
War of Talents im Handwerk.
erkennen. Gründe liegen sicherlich auch in der
unendlichen Auswahl der Ausbildungsgänge,
die Regional gesehen auch noch Unterschiede
aufweisen können. Dadurch ist die Auswahl bei
den in Frage kommenden Berufsfelder zu groß,
zu unscharf.
Flexible Arbeitszeiten.
wenn der jeweilige Mitarbeiter es möchte, wird
auch der Grad der Verantwortung verändert.
Zum Schluss muss nur noch das Gehalt passen
und dem Glück steht nichts im Wege (ein
breites Grinsen ist zu sehen).
In diesem Kontext würde ich gerne wissen, was
ihrem Erfahrungsschatz nach, die
Anforderungen an einen perfekten Arbeitgeber
sind?
TK: Prinzipiell, je nach Qualifizierung,
Lebensumstand und eigenem Anspruch
sicherlich sehr differenziert. Aber ich denke
folgende Anforderungen sind sicherlich
allgemeingültig und beeinflussen die
Arbeitnehmer in besonderem Maße. Die Punkte
wären: ein sicherer Arbeitsplatz, nette Kollegen,
handelbarer Chef, Wohnortnähe,
Wertschätzung / respektvoller Umgang und
natürlich das Gehalt.
Und wie äußert sich dieser Umstand im
Großraum Stuttgart? Wie verhält es sich hier mit
dem Fachkräftemangel?
TK: In Großstädten wie Stuttgart, je nach
Arbeitsmarkt, eigentlich ganz unterschiedlich.
Minijobber und Mitarbeiter in der Zeitarbeit
können in der Regel eine Vollzeitbeschäftigung
nachweisen. Auch die Top-Arbeitgeber in der
Region, wie z.B. Porsche, Bosch oder Daimler,
haben keine Probleme. Ganz anders kann es
aber bei den kleinen bis mittelständischen
Unternehmen aussehen. Hier kann man den
Wettbewerb nicht immer mitgehen und hadert
dementsprechend immer wieder mal mit
offenen Stellen.
Themen, wie Personalfluktuation und hohe
Krankheitsquoten, geistern ja auch immer
wieder durch die Medien und beschäftigen die
politischen Gremien. Was können Sie da aus
ihrem Erfahrungsschatz berichten?
TK: Verzeichnet ein Unternehmen eine
steigende Personalfluktuation und/oder steigen
die Krankheitstage, so kann das sicherlich
verschieden Ebenen tangieren. Das geht von
7

fehlender Wertschätzung über nicht erreichte
Ziele bis zur falschen Berufswahl. Fakt ist
sicherlich, dass ein erkennen solch einer
Problematik eigentlich eine Handlung durch den
Arbeitgeber erfordert. Lässt man die Zahlen
unbeachtet, so potenzieren sich die Faktoren.
Deren Herr zu werden ist sicherlich dann
irgendwann nur mit erheblichen Aufwand
möglich.
Und was wünscht sich eigentlich ein
Arbeitgeber in der heutigen Zeit von seinen
Arbeitnehmern? Wie sollte der geeignete
Kandidat beschaffen sein? Welche Faktoren
sollte er/sie mitbringen?
TK: (überlegt) Fleiß, Ehrlichkeit, geistige
Flexibilität…man sollte also auch ums Eck
denken können. Toll wären auch Grundzüge
unternehmerischen Denkens, sowie
Kritikfähigkeit, Neugierde, Loyalität und der
Wunsch sich mit dem Unternehmen zu
entwickeln.
Und wie wichtig ist Netzwerken für Arbeitgeber
und Arbeitnehmer in der aktuellen Arbeitswelt?
TK: Aus meiner Sicht ist Netzwerken für die
Arbeitgeber unabdingbar. Wer Jobs erhalten
und am Markt bestehen will, der kommt da
wahrscheinlich am Netzwerken nicht vorbei. Für
Arbeitnehmer kommt es darauf an, was sie
noch erreichen wollen. Im Innenverhältnis unter
dem Aspekt soziale Kontakte / harmonisches
Team, aber eigentlich auch elementar.
Kommen wir zur letzten Frage. Was sind die
künftigen Ziele von Ihnen und Horizont
Personalmanagement?
TK: (Lacht) Möglichst viele Firmen aus den
Personalsorgen zu helfen. Und natürlich
Bewerbern zu glücklichen
Arbeitsplatzverhältnissen verhelfen.
Herr Kneissler, vielen Dank für das sehr nette
Gespräch.
Das Interview führte Tobias Ulamec.
____________________________
Kontaktdaten:
Thomas Kneissler
Horizont Personalmanagement
kontakt@horizont-peronal.de
www.horizont-personal.de
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9

§
Kann das sein: gutes Zeugnis,
aber schlechter Arbeitnehmer?
Arbeitsrecht
Als Arbeitgeber steht man oft vor einem
Dilemma. Die Kündigung eines
Arbeitnehmers steht im Raum und man
muss sich wegen seiner gesetzlichen Pflicht
nach § 630 BGB i.V.m. § 109 GewO zur
Erteilung eines Arbeitszeugnisses
Gedanken machen, wie man den Mitarbeiter
des Unternehmens nun denn abschließend
bewertet und wieder auf den Arbeitsmarkt
entlässt.
Dabei sei an dieser Stelle gesagt, dass der
Anspruch für sämtliche Mitarbeiter besteht, für
den Manager und Abteilungsleiter genauso wie
für den Auszubildenden und die
Reinigungsfachkraft.
Zugleich ist die Erteilung eines sachlich
richtigen und formschönen Zeugnisses eine
gute Möglichkeit, auch den Wert des
Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und
auch abschließend den Einsatz und die
Leistung des Arbeitnehmers zu würdigen.
Doch genau darin liegt die Crux der
Zeugnis aufgrund der Qualitäten.
Verpflichtung zur Erstellung eines
Arbeitszeugnisses: Der „gute“ Arbeitnehmer,
der die Firma verlässt, bekommt sein gutes
Zeugnis ohnehin aufgrund seiner Qualitäten.
Daher fällt es an dieser Stelle leicht, ein gutes
Zeugnis zu erteilen. Möglicherweise kehrt der
Arbeitgeber eines Tages zurück in das
Unternehmen oder er empfiehlt dadurch die
Firma als guten Arbeitgeber weiter.
Problematisch wird es, wenn man einen
„schlechten“ Arbeitnehmer sachgemäß
einschätzen muss. Der Gang zu den
Arbeitsgerichten fällt den betroffenen
Arbeitnehmern sehr leicht, da außergerichtlich
meist keine Erfolge zu erzielen sind und das
Kostenrisiko im arbeitsgerichtlichen Verfahren
aus klägerischer Sicht nicht hoch genug ist, um
nicht auch die kleinste vermeintlich unpassende
Formulierung im Arbeitszeugnis durch meist
richterlichen Vergleich wohlwollend aus Sicht
des klagenden Arbeitnehmers abändern zu
lassen.
Da die Kosten für einen gerichtlichen Vergleich
bei rechtsanwaltlicher Vertretung durchaus
erheblich sein können, sei hier der Hinweis
erlaubt, bereits im Voraus das Zeugnis für den
Arbeitnehmer so zu gestalten, dass zumindest
die reelle Chance besteht, dass das
ausgestelltes Zeugnis akzeptieren wird.
Denn wenn man von einem Bruttomonatsgehalt
des Arbeitnehmers von 5.000,00 € als
Streitwert ausgeht und es in der Folge zu einem
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arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt, welches
mit einem Vergleich endet, können für die
Parteien jeweils Anwaltskosten in Höhe von gut.
1.400,00 € entstehen.
Dieser Umstand beantwortet auch die eingangs
aufgeworfene Frage nach der Diskrepanz
zwischen Arbeitszeugnis und tatsächlicher
Leistung vieler Arbeitnehmer. Aus
wirtschaftlichen Gründen wird dem
Arbeitnehmer sein „Wunschzeugnis“
ausgestellt, welches mit der Realität so gut wie
nichts gemein hat.
Falls der Arbeitnehmer dennoch den Gang zu
Gericht einschlägt, sollte möglichst schnell
versucht werden, zu einer Einigung mit der
beachten, dass gerade vor den
Arbeitsgerichten in sehr kurzen Takten
terminiert wird und für die Verhandlung meist
nicht die Zeit bleibt, um dem Richter ein
umfassendes Bild von der Leistung des
Arbeitnehmers zu vermitteln.
Folglich gilt es bei der Erteilung von Zeugnissen
schnell und umsichtig zu handeln. Dies spart
Anwaltskosten und schont die Nerven aller
Beteiligten.
Bei Fragen zu diesem Thema oder allen
anderen Bereichen des Arbeitsrechts
unterstützen wir kleine und große Unternehmen
ohne eigene Rechtsabteilung gerne. Als
Arbeitgeber kann man insbesondere im Vorfeld
einer etwaigen gerichtlichen
Auseinandersetzung oder gerade zur
Vermeidung einer solchen wichtige Weichen
stellen. Dies hat oftmals zur Folge, dass der
teure Weg zum Arbeitsgericht für den
Arbeitnehmer nicht mehr lohnenswert
erscheint.
Natürlich besteht die Möglichkeit, dies durch
weitere Verfahrenstermine in Form diverser
Beweisanträge in den Kopf des Richters zu
hämmern; die Frage dabei bleibt jedoch: Wem
nützt das? Eines ist sicher, dem Arbeitgeber
nützt es relativ wenig. Der Arbeitnehmer wird
die Entscheider des Unternehmens, wenn
überhaupt noch zufällig treffen und die Aufgabe,
die restliche Arbeitswelt vor den Fähigkeiten
des ehemaligen Arbeitnehmers zu warnen und
schützen, mag zwar ehrenwert erscheinen:
Letztlich gibt es ja aber auch in anderen
Unternehmen Menschen, die in der Lage sind,
Leistungen der Arbeitnehmer anständig und
entsprechend zu würdigen.
____________________________
Kontaktdaten:
Andreas Lutz
LUTZ Rechtsanwälte
Jakobstraße 20
70182 Stuttgart
kanzlei@lutz-rae.de
www.lutz-rae.de
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CHECK.
Sind Sie ein attraktiver
Arbeitgeber?
Personalmarketing_I
Sind Sie als Arbeitgeber attraktiver
als Ihre Mitbewerber?
Werden Sie am Markt als attraktiver
Arbeitgeber wahrgenommen? So gelingt es
Ihnen, im Run um die besten Arbeitnehmer zu
punkten. Ob erfahrene Experten, dynamische
Fachleute, zuverlässige Teilzeitkräfte oder
aufgeschlossene Auszubildende, immer stärker
geraten Unternehmen in den Wettbewerb um
das passende Humankapital. Gleichzeitig
werden sie kritischer als je zuvor über alle
Informationskanäle unter die Lupe genommen.
Daher lohnt es sich, von Zeit zu Zeit
selbstkritisch den eigenen Betrieb und die
Wirkung nach außen zu beleuchten.
Was zeichnet ein erfolgreiches
Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber
aus?
Experten sind nach umfangreichen
Untersuchungen, Befragungen und
Auswertungen von Daten zu folgender
Erkenntnis gelangt: je positiver die öffentlichen
Bewertungen durch Bewerber und
Mitarbeitende sind, desto häufiger erhalten sie
unaufgefordert Bewerbungen von
interessanten Kandidaten. Was macht diese
Betriebe so interessant für Außenstehende? Es
sind in erster Linie die Arbeitsbedingungen, die
Firmenkultur und soziale Kompetenzen, die
Menschen ansprechen und überzeugen.
1. Ermöglichen Sie eine lebensphasen
orientierte Personalpolitik
So praktizieren moderne Arbeitgeber eine
lebensphasen orientierte Personalpolitik, bei
der Mitarbeitende beispielsweise die Chance
haben, die Verantwortung für junge oder alte
Familienangehörige in Einklang zu bringen mit
dem beruflichen Engagement. Immer mehr
Menschen äußern das Bedürfnis nach mehr
Flexibilität in der Arbeitszeit- und
Arbeitsplatzgestaltung. Betriebe, die die sich
diesem Trend öffnen und individuelle
Gestaltungsspielräume ermöglichen, werden
deutlich besser in der Attraktivität bewertet.
2. Sichern Sie die Beschäftigungsfähigkeit
Ihrer Mitarbeitenden (Employability)
Attraktive Arbeitgeber sichern die
Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter,
indem sie neben der Entwicklung der fachlichen
Kompetenz die persönlichen
Schlüsselqualifikationen, wie: Initiative,
Teamfähigkeit, Kommunikation, Empathie,
Konfliktverhalten, Veränderungsbereitschaft,
Reflexionsvermögen, Mitbestimmung,
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Verantwortung, physische und psychische
Belastbarkeit kontinuierlich stärken. Jede
Investition in die Weiterentwicklung von
Kompetenzen und Wissen zahlt sich
nachweislich aus, wenn die interne Vernetzung
dieses Know How konsequent gefördert wird.
Attraktive Arbeitgeber schaffen Plattformen für
Lernfähigkeit und Lernmotivation, Sie sind die
Basis für die Vernetzung von Wissen und
Kompetenz.
3. Schaffen Sie eine Kultur des Vertrauens
und der Wertschätzung
Nehmen Sie Mitarbeiter und Kunden ernst,
zeigen Sie Ihren Respekt und halten Sie vor
allem Wort, wenn Sie etwas zusagen. Die
Wertschätzung ist das höchste Gut, um einen
glaubwürdigen, vertrauensvollen Umgang
miteinander zu leben. Dazu gehört auch,
Menschen die Verantwortung für
Entscheidungen zu überlassen und ihnen die
Chance zu geben, ihr Potenzial zu
entfalten. Das wird nicht immer auf Anhieb
gelingen und kann anstrengend sein, der
Aufwand zahlt sich auf Dauer in den meisten
Fällen aus. Während Kontrolle und enge
Führung die Unselbstständigkeit bei
Teammitgliedern fördert, unterstützen attraktive
Arbeitgeber durch Vertrauen und
Wertschätzung den Erhalt von
Leistungsfähigkeit, Engagement und
Motivation.
4. Schaffen Sie kreative Entfaltungsräume
Attraktive Arbeitgeber erkennen, dass
die Anforderungen an das Business einer
kontinuierlichen Weiterentwicklung unterliegen
und nutzen das kreative Potenzial Ihrer
Arbeitnehmerschaft, um ihre gute Marktposition
zu stärken. Bewahren Sie sich das Wissen und
die Erfahrungen langjähriger Mitarbeiter und
bieten Sie Raum für Generationen
übergreifenden Austausch. Nutzen Sie dabei
auch den Austausch mit Netzwerken,
Bildungseinrichtungen, Kooperationspartnern
etc. um internes und externes Wissen
miteinander zu verknüpfen. Als Beraterin bei
UnternehmensWert:Mensch bin ich immer
wieder überrascht, mit welcher Begeisterung
Menschen ihre Potenziale zum
Entfaltung bringen, wenn ihnen der Raum dafür
gegeben wird.
Mehr zum Förderprogramm von
UnternehmensWert:Mensch unter:
http://www.elke-kirchner.de/prozessberatung/
5. Alles zählt
Die beiden Worte bringen es auf den Punkt:
„alles zählt“. Sind Sie nicht bereit, etwas für
andere zu tun, wird dies eine Wirkung haben.
Und ebenso zählt ein besonderes Engagement.
Attraktive Arbeitgeber haben Freude daran,
vertrauensvoll auf neue Mitarbeiter zu zugehen,
ihnen Aufgaben und Verantwortung zu
übertragen, sie intensiv und geduldig
einzuarbeiten und sie respektvoll zu führen. In
zahlreichen mittelständischen Betrieben
erfahre ich diese positive Haltung Menschen
gegenüber. Zahlreiche Untersuchungen
belegen, dass Kundentreue, eine hohe
Mitarbeiterbindung, überdurchschnittliches
Engagement und eine niedrige Krankenquote
der Lohn für eine gute Unternehmensführung
sind.
Kontaktdaten:
Elke Kirchner
EcoSolution
info@kirchner-coaching.de
www.elke-kirchner.de
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Welche Rolle spielt die
Unternehmensstrategie?
Personalmarketing II
Oftmals wird die Strategie eines
Unternehmens (wenn überhaupt) vom Top
Management mit Unterstützung eines
kleinen Teams erarbeitet und von den
Gesellschaftern bzw. dem Kontrollgremium
genehmigt. Alles darin erscheint schlüssig
und vielversprechend.
Tatsächlich scheitern jedoch viele Strategien an
der Umsetzung, weil diese „in Elfenbeintürmen“
erdacht wurden. Wichtiges Know-how von
Leistungsträgern im operativen Geschäft wird
nicht genutzt. Die Strategie wird nicht von allen
Mitarbeitern akzeptiert und ist im Zweifel gar
nicht allen Mitarbeitern bekannt. Noch
bedenklicher ist es, wenn gar keine Strategie
existiert.
Das größte Potenzial eines Unternehmens liegt
in einer motivierten Belegschaft, die mit
Überzeugung und im besten Fall gar
Begeisterung auf ein gemeinsames Ziel
hinarbeitet. Die Mitarbeiter haben sich auf eine
gemeinsame Richtung und gemeinsame Werte
eingelassen. Das Leistungsversprechen des
Unternehmens gegenüber seinen Kunden wird
in der täglichen Arbeit erlebbar.
Die Kundenzufriedenheit steigt und bringt
weitere positive Wirkungen mit sich: Die
Mitarbeiter bekommen positives Feedback zu
ihrer Arbeit, die Weiterempfehlungsrate steigt,
der Umsatz wächst. Die verbesserte
Ertragslage ermöglicht ggf. (höhere)
leistungsbezogene Prämien für die Belegschaft,
was ebenfalls die Wertschätzung der Arbeit
ausdrückt. Die Mitarbeiter-Motivation und die
Mitarbeiter-Zufriedenheit wachsen. Das Image
als Arbeitgeber steigt, und die Suche nach
guten Nachwuchskräften gestaltet sich
einfacher. Die Leistung für den Kunden wird
noch besser, und so weiter…
Ein positiver sich selbst verstärkender
Kreislauf– klingt gar nicht so schwer, oder?
Grundvoraussetzung ist jedoch eine schlüssige
Strategie, die allen bekannt ist, z.B.:
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Jeder weiß, wohin sich das
Unternehmen entwickeln soll („Vision“).
Jeder weiß, welcher Nutzen für die
Kunden geschaffen wird („Mission“).
Jeder weiß, welche Werte wichtig sind.
Jeder weiß, welchen Beitrag seine
eigene Tätigkeit zum Gesamtbild
leistet.
Jeder weiß, welche Handlungen zum
Gesamtbild des Unternehmens passen
und welche nicht.
Eine erfolgreiche und nachhaltig implementierte
Strategie ist also wesentlich mehr, als nur der
strategische Fahrplan für ein Unternehmen. Sie
zeigt nicht nur die zu erobernden Märkte, die zu
verbessernden Prozesse und die zu
entwickelnden oder verbessernden Produkte,
etc. auf.
Sie ist darüber hinaus ein wichtiges Bindeglied
zwischen den Menschen des Unternehmens
und gibt ihnen eine gemeinsame Richtung. Nur
wenn alle gezielt in die gleiche Richtung rudern,
kommt das Boot auch nachhaltig vorwärts.
Kontaktdaten:
Philipp Nägele
Nägele Management GmbH
pn@naegele-management.de
www.naegele-management.de
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To Stay or not To
Stay?!
Fachkräftesicherung = Unternehmenssicherung
„Aus der Vergangenheit durch die Realität in die Zukunft - mit der passenden Aufgabe, der
richtigen Arbeit zufrieden und gesund leben - das wünscht sich jeder!“
Sabine Abbenseth
Personalmarketing III
Die Arbeitswelt erleben viele ganz anders.
Alle sind immer wieder auf dem Weg, diesen
Traum zu erreichen.
Viele Mitarbeiter fühlen sich mit der Zeit im
Unternehmen nicht gesehen, nicht
wertgeschätzt.
Sie wollen nicht nur Arbeit für Geld eintauschen,
sie bringen neben Ihrer Arbeitskraft auch ihren
Kopf mit. Sie sind bereit, diesen gerne ein zu
bringen, um einen Mehrwert für sich und das
Unternehmen zu erreichen.
Mit der Routine kommt oft die Unzufriedenheit
und dann stellt sich für manche die Frage:
„To Stay or not To Stay“.
Eine Eigenkündigung kommt für den
Arbeitgeber fast immer überraschend und
selten wird der wirkliche Grund genannt. Doch
kann ein Arbeitgeber diese Kündigung
verhindern? Als BusinessGeographin® sage
ich JA!
Viele kündigungsbereite Mitarbeiter sind heute
noch bei ihrem Arbeitgeber. Hier ein Beispiel:
Eine Mitarbeiterin war 20 Jahre in einem kleinen
Betrieb angestellt. Sie wollte wechseln, weil alle
Jüngeren, Weiterbildungen und andere
Positionen bekamen - sie nicht…
sie fühlte sich ‚unsichtbar‘.
In ihren Unterlagen wurden Stärken und
Fähigkeiten sichtbar - aber aktuelle
Weiterbildungen fehlten. Die würden sie auch für
einen neuen Arbeitgeber interessant machen. Sie
wusste genau, was sie
interessiert, dachte
jedoch, dass es im
bisherigen Betrieb
keine Möglichkeiten für
sie gibt. Während einer
Beratung, bei der es
um
eine
Neuorientierung ging, gab ich ihr Tipps für das
Gespräch mit ihrem jetzigen Chef.
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Sie war mutig - sprach ihn alleine an und bekam
endlich genau die Wertschätzung, die sie sich
immer gewünscht hatte! Sie ist bei ‚ihrem‘
Arbeitgeber geblieben und ist glücklich!
Eine Geschichte, die sich oft wiederholt.
Wertschätzung ist ein wichtiges Element für
Mitarbeiterbindung.
Wenn erfahrene Mitarbeiter gehen, ist das für
Unternehmen ein großer Verlust, es geht mehr als
nur die Arbeitskraft - denn auch Wissen, sowie
interne und externe Kontakte gehen verloren. Viel
Zeit, Energie und Geld muss investiert werden, um
an diesen Wissenstand anzuknüpfen.
Kontaktdaten:
Sabine Abbenseth
Die BusinessGeographin®
mail@sabine-abbenseth.de
www.sabine-abbenseth.de
Fachkräftesicherung = Unternehmenssicherung:
• Lebensphasenorientierte PE - Begleitung und Unterstützung an persönlichen Wendepunkten
• Generationsübergreifende PE - gutes Miteinander der Generationen B - Z
• Wertschätzende Kommunikation und Aktionen
• To Go and Come Back?!
Es gibt kein Patentrezept. Jeder Mitarbeiter und jedes Unternehmen braucht etwas Anderes.
Was es ist, erfahren Sie nur, wenn Sie miteinander sprechen!
Als BusinessGeographin® begleite ich Unternehmer, Fach- und Führungskräfte auf dem Weg durch die
Arbeits- und Lebenswelten mit dem Ziel: „Erfolg und Freude im Berufsleben“.
Sabine Abbenseth
Die BusinessGeographin® www.sabine-abbenseth.de
Personalentwicklerin, Trainerin und Coach
Stellvertretende Leiterin Steinbeis-Beratungszentrum Unternehmenssicherheit
www.langfristige-unternehmenssicherung.de
„Sabine Abbenseth hört zwischen den Worten die Chancen und Möglichkeiten, die zu Person,
Werdegang und Visionen passen.“
Martin Ritter
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Schlusswort
Nun fällt auch noch das letzte Tabuthema…
Unternehmer herrschen nicht mehr, nein, sie führen jetzt die
Demokratie ein. Die Welt wird mir langsam unheimlich.
Als ich dieses Jahr in meinem verdienten Sommerurlaub die Headlines der Harvard Business gelesen
habe, dachte ich erstmal, ich habe mich verlesen und vermutlich sollte ich mal wieder nach meinem
schwächer werdenden Augenlicht schauen lassen. Aber auch der zweite Blick offenbarte Sonderbares.
Da stand doch in der Juli Ausgabe tatsächlich auf
dem Cover - „Organsisation – So kann
Demokratie in Unternehmen funktionieren“. Mir
wurde ganz schwindelig, eine Welt brach für mich
ein. Da studiert man jahrelang und dann sowas.
Was haben meine Professoren mir nur
beigebracht. Im Grundkurs Personalmarketing
ging es noch um Hierarchiestrukturen und
Elemente wie man sich ganz klar nach oben und
nach unten abgrenzen kann. Auch das Thema
Psychologie konnte mit so spannenden Themen
punkten, wie z.B. die Wichtigkeit von Alphatieren - die vom lieben Gott persönlich, die Eigenschaft
„Leader“ in die Genetik implantiert bekommen haben. Geboren um zu herrschen, Leben um befehlen
zu können. Das sind doch die eigentlichen Grundwerte die jeder BWL´er, jeder Personaler in sich
aufsaugt und versucht in seinem Berufsleben umzusetzen. Und jetzt kommt da so eine komische Firma
aus der Schweiz und stellt alles auf den Kopf. Die Schweizer mal wieder.
Agile Strukturen, hierarchische Prozesse und viel, sehr viel Mitbestimmung in einem Unternehmen –
kann das wirklich gut gehen?
Ja, das kann. Der Softwarehersteller Haufe-Umantis hat den Autoren viel Einblick in ihre Welt der
mitarbeiterzentrierten Unternehmenskultur erlaubt. Fast scheint man sich in einer surrealen Welt zu
befinden,wären da nicht die klassischen Kennzahlen, die dieses Gebilde funktionieren lassen. Und das
Beste daran, die Arbeit bei Haufe-Umantis muss echt gut sein, denn das Problem mit den fehlenden
Fachkräften ist eigentlich kein Thema. Und auch die Gewinnzahlen des Unternehmens sind sehr nett
anzuschauen. Es passt also, das System.
Sicherlich passt nicht zu jeder Firma, dieses doch sehr zukunfstweisende Modell. Und die Einführung
einer flächendeckenden Unternehmensdemokratie, bleibt vermutlich eher in Utopia hängen. Aber eins
wird am Beispiel von Haufe-Umantis klar – wer seine Mitarbeiter ernst nimmt und sie mitdenken und -
lenken lässt, der katapultiert sich ganz weit nach vorne.
Tobias Ulamec
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Die nächste Ausgabe wird sich mit der
Thematik „Talent“ auseinandersetzen.
Sie wollen ein Exemplar? Einfach eine
Mail an info@blutsbruder2.de
Ausgabe 2
Oktober 2016
Blutsbruder² - Magazin
Faszination Personal.
Anschrift der Redaktion
Blutsbruder²-Gründerhaus
Kelterplatz 3
71642 Ludwigsburg
e-mail: info@blutsbruder2.de
Internet: www.blutsbruder2.de
Verantwortlich für Inhalt und Bilder
Tobias Ulamec
Erscheinungsweise
2 Ausgaben im Jahr
Copyright
Die jeweiligen Fachautoren (siehe Anschrift)
und Blutsbruder² / Tobias Ulamec
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