Gender und Chancengleichheit im Bolognaprozess - HWR Berlin

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Gender und Chancengleichheit im Bolognaprozess - HWR Berlin

Gender und Chancengleichheit

im Bolognaprozess

4. Bericht der zentralen Frauenbeauftragten der

Fachhochschule für Wirtschaft (FHW) Berlin 2003 – 2006

Viola Philipp

Frauenbeauftragte an der FHW Berlin


Gender und Chancengleichheit

im Bolognaprozess

4. Bericht der zentralen Frauenbeauftragten der

Fachhochschule für Wirtschaft (FHW) Berlin 2003 – 2006

Viola Philipp

Frauenbeauftragte an der FHW Berlin


2

Inhalt

0 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

1 Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

1.1 Ausgangspunkt und Eingliederung der Berufsakademie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1.1 Einrichtung von dezentralen Strukturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1.2 Reformsatzung/Neue Hochschulleitungsstrukturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.1.3 Neue Vertretung für die Frauenbelange . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.1.4 Neuordnung der Hochschulverwaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.2 Zielvereinbarungen/Budgetierung und Zielvereinbarung zur Gleichstellung . . . . . . . . . . . 12

1.3 Umstellung der Studiengänge auf das Bachelor- und Mastersystem . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.4 Eingliederung der FHVR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

1.5 Beschluss des Kuratoriums zum letzten Bericht der Frauenbeauftragten. . . . . . . . . . . . . 15

2 Frauen an der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.1 Frauen in Forschung und Lehre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

2.1.1 Professorinnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Ansprache von potenziellen Bewerberinnen

Neuberufungen

Fachgebiete

2.1.2 Honorar- und Gastprofessorinnen, Gastdozentinnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

2.1.3 Lehrbeauftragte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Lehrauftragsvergabeverfahren

Vergütung der Lehrbeauftragten

Lehrbeauftragte am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

Fachgebiete

Vernetzungstreffen

Lehrbeauftragte am Fachbereich Berufsakademie

2.2 Mitarbeiterinnen in der Verwaltung und Technik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2.2.1 Entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2.2.2 Leitungsfunktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

2.2.3 Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

2.2.4 Beförderungen und Höhergruppierungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

2.2.5 Einstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Hochschulwissenschaftsprogramm

2.2.6 Teilzeittätigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

2.2.7 Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

2.2.8 Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

2.3 Studieren an der FHW Berlin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

2.3.1 Studierendenentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

2.3.2 Studienanfängerinnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

2.3.3 Studentinnen im internationalen Austausch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

2.3.4 Studentinnen im Praktikum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

2.3.5 Absolventinnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

2.3.6 Abschlussnoten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

2.3.7 Diplomarbeitsbetreuung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

2.3.8 Studentische Beschäftigte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

2.3.9 Studieren mit Kindern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Kita an der FHW Berlin

2.4 Gremienbeteiligung von Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

2.5 Forschungsbeteiligung von Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77


Inhalt

3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

3.1 Total E-Quality Science Award: 2. Auszeichnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

3.2 Berliner Chancengleichheitsprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

3.2.1 FHW-StipendienProgramm zur Promotionsförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

3.2.2 HTMill-Institut und Gastprofessur „Gender“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

3.3 Zielvereinbarungen zur Gleichstellung mit den Fachbereichen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

3.3.1 Bolognaprozess und Chancengleichheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

(von Susanne Kopf)

Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

3.3.2 Gender in Lehre und Studienreform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

3.3.3 Girls’ Day (von Helmut Lück, von Diana Kreutzer) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

3.3.4 MBA-Stipendien (von Frauke Jung-Lindemann) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

3.4 Gender Mainstreaming an der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

3.4.1 Gender-Kompetenz Seminar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

3.4.2 Gender Mainstreaming am Fachbereich Berufsakademie . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

(von Manuela Tautz)

3.5 Geschlechterstudien an der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

3.5.1 Gender Professur(en) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

3.5.2 Gender Studies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

3.5.3 Aktivitäten des Harriet Taylor Mill-Instituts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

3.5.4 Summer School 2005 (von Gisela Pravda) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

3.5.5 Zur Integration von Gender in die wirtschaftswissenschaftliche Lehre . . . . . . . . . . 97

(von Andrea-Hilla Carl)

3.6 Weitere Arbeitsfelder in der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

3.6.1 Integration der Berufsakademie: Gleichstellungspolitische Veränderungen

und Frauenbeauftragte an den Fachbereichen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

3.6.2 Sexuelle Belästigung und Gewalt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

3.6.3 Abpfiff-Kampagne „Schluss mit Zwangsprostitution!“ an der FHW Berlin . . . . . . . 100

(von Eva Wascher)

3.6.4 Einführung der W-Besoldung und Genderaspekte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

3.6.5 Mentoring-Projekt für FHW-Studentinnen mit Migrationshintergrund . . . . . . . . . 103

3.7 Gleichstellung im Land und Bund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

3.7.1 Leistungsbezogene Mittelverteilung in Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

3.7.2 Karriere für Fachhochschulabsolventinnen: Tagung an der FHW Berlin . . . . . . . . 108

4 Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

3


4

Verzeichnisse

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 Entwicklung der Frauenanteile. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Tab. 2 Frauenanteil an der Lehre insgesamt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Tab. 3 Frauenanteil an der Lehre nach Status . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Tab. 4 Frauenanteil an den Professuren der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Tab. 5 Frauenanteil bei den Professuren im bundesdeutschen/Berliner Vergleich . . . . . . . . . . . . . . . 20

Tab. 4a Frauenanteil an den Professuren am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften . . . . . . . . . . . . . 20

Tab. 4b Frauenanteil an den Professuren am Fachbereich Berufsakademie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Tab. 6 Frauenanteil in Berufungsverfahren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Tab. 7 Frauenanteil in Berufungsverfahren: FHW Berlin im Vergleich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Tab. 8 Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten, gesamte FHW Berlin. . . . . . . . . . . . . . . 25

Tab. 8a Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten (Fachbereich I) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Tab. 8b Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten (Fachbereich II) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Tab. 9 Frauenanteil an Honorar- u. Gastprofessuren und -dozenturen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Tab. 10 Frauenanteil an den Lehrbeauftragten (FHW Berlin gesamt) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Tab. 10a Frauenanteil an den Lehrbeauftragten am Fachbereich I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Tab. 11 Frauenanteil an den Lehrbeauftragten nach Lehrgebieten; Fachbereich I . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Tab. 10b Frauenanteil an den Lehrbeauftragten am Fachbereich II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Tab. 12 Beschäftigtenentwicklung (nicht-wissenschaftlicher Bereich) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Tab. 13 Frauenanteil an den Laufbahngruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Tab. 14 Einstufung der Beschäftigten (nicht-wissenschaftlicher Bereich) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Tab. 15 Frauenanteil an Höhergruppierungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Tab. 16 Frauenanteil an den Hochschulwissenschaftsprogrammen 2001 bis 2006 . . . . . . . . . . . . . . . 40

Tab. 17 Stellenbesetzungen 2003 bis 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Tab. 18 Teilzeitbeschäftigung an der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Tab. 19 Teilnahme von FHW-Beschäftigten an Weiterbildungsveranstaltungen

der Verwaltungsakademie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Tab. 20 Teilnahme von FHW-Beschäftigten an Weiterbildungsveranstaltungen

anderer Bildungsträger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Tab. 21a Studierendenzahlen und Frauenanteile am Fachbereich I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Tab. 21b Studierendenzahlen und Frauenanteile am Fachbereich II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Tab. 22 Studierendenzahlen und Frauenanteile am IMB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Tab. 23 Frauenanteile an den Studienanfänger/innen: Insgesamt

(grundständig und postgradual) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

Tab. 24a Studienanfänger/innen und Frauenanteile am Fachbereich I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Tab. 24b Studienanfänger/innen und Frauenanteile am Fachbereich II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Tab. 25 Studienanfänger/innen und Frauenanteile am IMB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

Tab. 26 FHW-Studierende im Auslandssemester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Tab. 27 Gaststudierende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Tab. 28 Frauenanteil an den Absolvent/innen: Insgesamt

(grundständig und postgradual) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Tab. 29 Frauenanteil an den Absolvent/innen am Fachbereich I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Tab. 30 Frauenanteil an den Absolvent/innen am Fachbereich II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Tab. 31 Frauenanteil an den Absolvent/innen am IMB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Tab. 32 Frauenanteile im Vergleich: Anfängerinnen, Studentinnen und Absolventinnen . . . . . . . . . . . . 69

Tab. 33 Noten und Frauenanteile im Diplomstudiengang Wirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Tab. 34 Studentische Beschäftigte und Frauenanteile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Tab. 35 Gremienbeteiligung von Frauen absolut und in Prozent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76


Abbildungsverzeichnis

Verzeichnisse

Abb. 1 Entwicklung der Frauenanteile. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Abb. 2 Frauenanteil an den Professuren der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Abb. 3 Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten, gesamte FHW Berlin. . . . . . . . . . . . . . . 25

Abb. 4 Frauenanteil an den Lehrbeauftragten nach Lehrgebieten, Fachbereich I . . . . . . . . . . . . . . . 31

Abb. 5 Frauenanteil in der Verwaltung (Beamte und Angestellte) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Abb. 6a Beschäftigtenentwicklung nach BAT-Einstufung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Abb. 6b Beschäftigtenentwicklung nach BAT-Einstufung „Gehobener Dienst“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Abb. 6c Beschäftigtenentwicklung nach BAT-Einstufung „Mittlerer Dienst“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Abb. 7 Frauenanteil an der Teilzeitbeschäftigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Abb. 8 Frauenanteil in Prozent an den Studiengängen, Fachbereich I, 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Abb. 9 Entwicklung der Frauenanteile an ausgewählten Studiengängen

am Fachbereich I, 2003–2006. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Abb. 10 Frauenanteil in Prozent an den Studiengängen, Fachbereich II, 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Abb. 11 Entwicklung der Frauenanteile an ausgewählten Studiengängen

am Fachbereich II, 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Abb. 12 Frauenanteil in Prozent an den Studiengängen, IMB, 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Abb. 13 Entwicklung der Frauenanteile an ausgewählten Studiengängen

am IMB, 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Abb. 14 Entwicklung der Frauenanteile an den Studienanfänger/innen

am Fachbereich I, 2003–2006. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Abb. 15 Entwicklung der Frauenanteile an den Studienanfänger/innen

am Fachbereich II, 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Abb. 16 Entwicklung der Frauenanteile an den Studienanfänger/innen

am IMB, 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Abb. 17 Entwicklung der Frauenanteile an den Absolvent/innen,

gesamte FHW Berlin 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Abb. 18 Frauenanteile an den Absolvent/innen am Fachbereich I, 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Abb. 19 Frauenanteile an den Absolvent/innen am Fachbereich II, 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Abb. 20 Frauenanteile an den Absolvent/innen am IMB, 2003–2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Abb. 21 Frauenanteil in hochschulpolitischen Gremien, WS 2002/03–06/07 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76


6

Verzeichnisse

Anlagenverzeichnis

Plakat: Frauenanteile an der FHW Berlin 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

Organigramm der FHW-Verwaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

Geschlechtsspezifische Diplomarbeiten von 2003 bis 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

Plakat: Studien- und Prüfungsbedingungen für Eltern. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

Pressemitteilung zur Auszeichnung der FHW Berlin mit dem Total E-Quality Award . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

Veranstaltung zum Total E-Quality Science Award (Einladung 2005) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

Plakat: Promovieren als Fachhochschulabsolventin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

Plakat: MBA-Teilstipendien für Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

Harriet Taylor Mill-Institut (Flyer) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Plakat: Gender Studies an der FHW Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

Summer School (Plakat) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

Gendermodule: Einladungsschreiben vom HTMI zum 1. Workshop . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

§ 59 Berliner Hochschulgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

Zielvereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

Anschreiben an die FHW-Lehrenden zur Abpfiff-Kampagne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Bukof-Kommission: Plakat zur Tagung 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

Informationen vom Fachbereich Berufsakademie: „Mädels braucht die Technik“ 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . 133

Flyer: Technik braucht Frauen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134


Abkürzungsverzeichnis

AGG Allgemeines Gleichstellungsgesetz

AS Akademischer Senat

AStA Allgemeiner Studierendenausschuss

BA Bachelor (-studiengang)

BAT Bundesangestelltentarif

BerlHG Berliner Hochschulgesetz

BukoF Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten

CEWS Center of Excellence Women and Science (Kompetenzzentrum Frauen

in Wissenschaft und Forschung)

FB Fachbereich

FB-Rat Fachbereichsrat

FFR Frauenförderrichtlinie

GM Gender Mainstreaming

HRK Hochschulrektorenkonferenz

HWP Hochschulwissenschaftsprogramm

LaKoF Landeskonferenz der Frauenbeauftragten an Berliner Hochschulen

LBMV Leistungsbezogene Mittelverteilung

LGG Landesgleichstellungsgesetz

MA Master(Studiengang)

SoSe Sommersemester

sws Semesterwochenstunden

WS Wintersemester

ZV Zielvereinbarungen

Übersicht zu den Fachbereichen

Fachbereich I

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

Fachbereich II

Fachbereich Berufsakademie

Zentralinstitut

Institute of Management Berlin (IBM)

Verzeichnisse

7


0 Einleitung

8

Der vorliegende Bericht

zur Situation der Frauen

an der FHW Berlin,

wie ihn der Gesetzgeber

in das Aufgabengebiet

der zentralen

Frauenbeauftragten

geschrieben hat, gibt einen

Überblick über die

Entwicklung im Zeitraum

2003 bis 2006.

Die FHW Berlin hat in diesen vier Jahren umfangreiche

Aufgaben bewältigt oder begonnen. Die Überführung

der Diplomstudiengänge in die Bachelor- und Masterstruktur

unter dem Stichwort Bolognaprozess mit der

integrierten Akkreditierung hat alle Hochschulen in

diesen Jahren beschäftigt.

Die Integration einer ganzen Ausbildungseinrichtung,

nämlich der Berliner Berufsakademie, in die FHW

Berlin mit den folgenden Aufgaben der Einführung

dezentraler und zentraler Strukturen auf akademischer

sowie administrativer Ebene verlangte entsprechenden

Einsatz und Arbeitskapazitäten. Erstmals konnte die

FHW Berlin somit auch den Auflagen des Berliner

Hochschulvertrages Folge leisten und nach der Installation

von Fachbereichen Zielvereinbarungen mit

denselben abschließen.

Die Zusammenstellung beschreibt einige prägnante Arbeitsgebiete

der FHW Berlin im Berichtszeitraum und

deren Auswirkungen auf Frauen in der Hochschule.

Am 15.12.2003 wurde der letzte Bericht der Frauenbeauftragten

dem Kuratorium der Hochschule vorgestellt

und dieses Gremium hat drei gleichstellungsrelevante

Aufträge an die Hochschule gestellt. Im Folgenden wird

über Aktivitäten zur Umsetzung berichtet.

Im Teil „Frauen an der FHW Berlin“ wird die Entwicklung

der Situation der Frauen und deren Förderung an

der FHW Berlin dokumentiert. Die Lage von Frauen

in der Lehre und Forschung als Studentinnen, Professorinnen

und Lehrbeauftragte sowie Frauen in der

Verwaltung und Technik wird anhand umfangreichen

Materials dargestellt und kommentiert. Gemäß des

Auftrages des Berliner Landesgleichstellungsgesetzes

gehört dazu auch der Teil „Beteiligung von Frauen an

den Gremien“.

Im Teil „Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente

und Arbeitsbereiche“ wird der Umgang der Hochschule

mit der erneuten Auszeichnung mit dem „Total E-

Quality Science Award“ beschrieben. Instrumente der

Frauenförderung an der FHW Berlin wie das FHW-

Stipendienprogramm und deren Erfolge, die Einführung

der Zielvereinbarungen zur Gleichstellung sowie

Aktivitäten des Fachbereiches Berufsakademie zur

Gewinnung von Studentinnen für Technikstudiengänge

und zur Auseinandersetzung mit der Strategie Gender

Mainstreaming werden aufgezeichnet.

Gender an der FHW Berlin – dieses Arbeitsgebiet wird

bereits seit Jahren intensiv verfolgt. Im Teil „Geschlechterstudien

an der FHW Berlin“ werden fortlaufende

und aktuelle Aktivitäten – insbesondere des Harriet

Taylor Mill-Instituts für wirtschaftswissenschaftliche

Geschlechterstudien – dokumentiert.

Die Darstellung weiterer Arbeitsfelder in der FHW

Berlin wie „Sexuelle Belästigung“ undGenderaspekte

in der neueingeführten W-Besoldung“ sowie „Ausführungen

zu den Ergebnissen der Berliner leistungsbezogenen

Mittelvergabe nach dem Kriterium Gleichstellung“

sowie die an der Hochschule durchgeführte

Tagung „Karriere für Fachhochschulabsolventinnen“

vermitteln einen Eindruck in die Arbeitsgebiete der

Frauenbeauftragten an der Hochschule.

Auf zwei Arbeitsschwerpunkte der Hochschule, für die

bereits umfangreiche Vorarbeiten begonnen haben,

wird ebenfalls eingegangen: die Integration der Fachhochschule

für Verwaltung und Rechtspflege (FHVR)

Berlin in die FHW Berlin und das Mentoring-Projekt

für FHW-Studentinnen mit Migrationshintergrund.

Viele Kolleginnen und Kollegen aus der FHW Berlin

haben mit ihrem Datenmaterial dazu beigetragen, dass

ich den Bericht erstellen konnte. Ihnen sowie den Autorinnen

der Einzelbeiträge sowie meiner Mitarbeiterin

Sabine Keibel und in ihrer Vertretung Viola Mohaupt-

Litfin danke ich ganz herzlich. Ich danke dem Frauenrat,

meinen Stellvertreterinnen und den Fachbereichsfrauenbeauftragten

für ihre Unterstützung und die gute

Zusammenarbeit.

Viola Philipp


Die FHW Berlin hat seit dem Jahr 2002 (Berichtszeitpunkt

des letzten Frauenberichtes) umfangreiche

Veränderungen erfahren, die die Rahmenbedingungen

veränderten und damit Auswirkungen auf die Frauenpolitik

und deren Akteurinnen hatten.

Nach der Zahl der Studierenden und der Studienabschlüsse

war und ist die FHW Berlin eine der größten

Einrichtungen im Studienfach Wirtschaft – sie gehört

im Kreis der deutschen Wirtschaftsfakultäten an Fachhochschulen

und Universitäten zu den großen Anbietern.

Die FHW Berlin war bis 2003 eine „klassische“

Wirtschaftshochschule, wie es sie in anderen Ländern

ebenfalls gibt. Die FHW Berlin war nicht gegliedert,

sondern hatte nur einen Fachbereich.

Durch das Eingliederungsgesetz wurde die Berliner

Berufsakademie zum Oktober 2003 in die FHW Berlin

integriert.

Die Berufsakademie (BA) stellt den Studienort für die

Berliner Studierenden dar, die eine Ausbildung im

Unternehmen und zeitgleich ein Studium an der BA

absolvieren.

Das duale Studien- und Ausbildungskonzept der

Berufsakademie ist in den 1970er Jahren in Zusammenarbeit

mit der Wirtschaft in Baden-Württemberg

entwickelt worden; seit 1993 hat auch Berlin eine Berufsakademie.

Die Berufsakademie Berlin bietet rund

1500 duale Studienplätze in 14 Studiengängen (Fachrichtungen)

in den Bereichen Wirtschaft und Technik

an. Alle Studierenden haben zugleich einen Ausbildungsvertrag

mit einem der rund 480 Ausbildungsbetriebe,

die mit der Berufsakademie kooperieren. Die

kooperierenden Betriebe tragen für die Gestaltung

der Praxisphasen Verantwortung, sind dabei an mit

der Hochschule abgestimmte Rahmenausbildungspläne

gebunden. Die Auswahl der Studieninteressenten

geschieht durch die Betriebe, wobei die gesetzlichen

Zugangsvoraussetzungen zur Aufnahme eines Studiums

erfüllt sein müssen. Das Studium dauert drei Jahre (Regelstudienzeit).

Auf Grund des erfolgreich abgeschlossenen

Studiums wurde ein Diplomabschluss mit dem

Zusatz BA (Berufsakademie) verliehen. Seit 2004 ist der

Bachelorgrad der erste berufsqualifizierende Abschluss.

Neue Arbeitsfelder der Hochschule

und aktuelle Entwicklungen

1.1 Ausgangspunkt und Eingliederung der Berufsakademie

Die Integration der Berufsakademie Berlin in den

Fachhochschulbereich entspricht den Empfehlungen

des Wissenschaftsrates und wurde in Berlin auch unter

den Gesichtspunkten der finanziellen Absicherung

der BA im Gesamtfinanztopf der Hochschulen bzw.

Fachhochschulen vom Berliner Senat betrieben. 2003

wurden alle Fachhochschulen befragt, welche Integrationsbedingungen

sie der BA bieten würden. Die Entscheidung

innerhalb der BA sowie der FHW Berlin für

ein Zusammengehen der beiden Einrichtungen wurde

in beiden Institutionen mehrheitlich begrüßt. In beiden

Hochschuleinrichtungen gab es auch kritische Stimmen

dieses Vorgehens. Die Kritiker/innen auf beiden Seiten

befürchteten jeweils, dass die Besonderheiten der Einrichtungen

nivelliert werden könnten.

Die erfolgte Integration in die FHW Berlin bedeutete

dann für diese bis dato im Berliner Vergleich eher kleine

Hochschule massive Veränderungen.

1.1.1 Einrichtung von dezentralen

Strukturen

Die „alte“ FHW Berlin mit ihren ca. 3200 Studierenden,

ca. 1500 Studienplätzen, ca. 60 Stellen für Hochschullehrer/innen

und ca. 80 Stellen für Mitarbeiter/innen in

der Verwaltung war durch ihre Struktur mit nur einem

Fachbereich geprägt. Dort waren alle Studiengänge

angesiedelt: der große Diplomstudiengang Wirtschaft

sowie kleinere internationale Studiengänge und auch

weiterbildende kostenpflichtige MBA-Studiengänge.

Es gab folglich keine Fachbereichsstrukturen, so funktionierte

der Akademische Senat zugleich als Fachbereichsrat.

Durch die Integration, bei der die Berufsakademie

ein eigener Fachbereich werden sollte, musste

die alte FHW Berlin also Fachbereichsstrukturen entwickeln.

Darüber hinaus gründete die FHW Berlin für

ihre postgradualen gebührenpflichtigen Studiengänge

ein Zentralinstitut (Institute of Management Berlin

IMB) mit eigener akademischer Leitung und einem

gewählten Institutsrat.

1

9


1 Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen

10

Die Zentralverwaltung, der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

sowie das Zentralinstitut sitzen in den

Räumen der alten FHW Berlin im Westberliner Bezirk

Schöneberg, wohingegen der Fachbereich Berufsakademie

weiterhin am Berliner Ostkreuz im Bezirk

Friedrichhain/Lichtenberg (ehemaliger Ostbezirk)

angesiedelt ist. Die räumliche Distanz beträgt ungefähr

1 Stunde Fahrzeit. Die Frage einer räumlichen Integration

der BA wurde bereits von Beginn an diskutiert:

Die Gebäude der BA am Ostkreuz sind gemietet.

Zur Entlastung der bereits übermäßig beanspruchten

Räumlichkeiten der „alten“ FHW Berlin hat der Rektor

die Übernahme des direkt neben der alten FHW Berlin

liegenden Gebäudes (Sozialamt des Bezirksamtes Tempelhof-Schöneberg)

erfolgreich betrieben. Das Gebäude

ist der FHW Berlin zugeschrieben worden, der Umbau

wartet noch auf entsprechende Senatsbaugelder.

1.1.2 Reformsatzung /

Neue Hochschulleitungsstrukturen

Während bislang die Selbstverwaltung der Hochschule

nach dem Berliner Hochschulgesetz organisiert war, hat

die FHW Berlin seit Dezember 2003 bzw. zur Wahlperiode

April 2004 eine Reformsatzung entsprechend der

Möglichkeiten der Erprobungsklausel (§ 7a Berliner

Hochschulgesetz) zur Steuerung der Hochschule in

Kraft gesetzt. Diese Satzung hat ein verkleinertes Kuratorium,

einen erweiterten Akademischen Senat statt

eines Konzils sowie eine veränderte Hochschulleitung

ermöglicht. Die Vertreter/innen für Frauenfragen und

Umweltfragen, die stimmberechtigt im alten Kuratorium

vertreten waren, wurden ersatzlos abgeschafft. In

das verkleinerte Kuratorium wurde eine Frauenquote in

die Reformsatzung mitaufgenommen: von den vier externen

Mitgliedern müssen zwei weiblich sein und die

Leitsätze der FHW Berlin müssen sich in den Personen

wiederfinden. Hier ist der Leitsatz zur Chancengleichheit

gemeint. Folglich sind im neuen Kuratorium zwei

weibliche Personen mit Erfahrungshintergrund und

Interesse an Chancengleichheit zu finden. Zur Hochschulleitung

gehören seitdem vier Personen: der Rektor,

der erste Prorektor sowie die zwei Dekane der Fachbereiche

qua Amt (d.h. ohne Extrawahl, sondern dadurch,

dass sie als Dekane gewählt worden sind). Innerhalb

der Fachbereiche sind Dekane sowie Studiendekane

und Studiendekaninnen gewählt worden.

Aktueller Nachtrag: Der Aufforderung einer Evaluierung

dieser Satzung nach zwei Jahren, wie sie in der

Reformsatzung festgeschrieben wurde, kam die Hochschule

etwas verspätet, dann aber mit externer Kommission

und verhältnismäßig aufwendig und in einem

transparenten Verfahren im Jahr 2007 nach.

1.1.3 Neue Vertretung für die

Frauenbelange

Die Frauenbeauftragte an der FHW Berlin war hauptamtlich

für die Gleichstellungspolitik zuständig und

damit auch Frauenvertreterin nach dem Berliner Landesgleichstellungsgesetz.

Da die FHW Berlin bis 2001

nicht in Fachbereiche unterteilt war, arbeitete sie auch

in den einen Fachbereich hinein und damit als dezentrale

Frauenbeauftragte. Durch die Integration der

Berufsakademie und die Gründung von Fachbereichen

wurde auch eine neue dezentrale Ebene institutionalisiert.

Die Berufsakademie, die früher ausschließlich

dem Landesgleichstellungsgesetz unterlag und damit

exklusive eine Frauenvertreterin für die Verwaltungskräfte

bereitstellte, hat nun eine nebenberufliche

Frauenbeauftragte nach dem Berliner Hochschulgesetz,

die gemäß des Gesetzes alle Frauen (auch die Professorinnen,

Studentinnen und Bewerberinnen) vertritt.

Nach der Erarbeitung von Regelungen zur Wahl von

Frauenbeauftragten sowie deren Ausstattung wurden

bereits im Januar 2004 für beide Fachbereiche erstmalig

dezentrale/nebenberufliche Frauenbeauftragte und

Stellvertreterinnen gewählt und bestellt.

1.1.4 Neuordnung

der Hochschulverwaltung

Während die Bildung von akademischen Gremien

auf Fachbereichsebene wie dem Fachbereichsrat, dem

Dekanat und weiteren dezentralen Gremien schnell

und einfach umgesetzt werden konnte, erwies sich die

Aufteilung bzw. Entwicklung von dezentralen und zentralen

Verwaltungseinheiten als ausgesprochen aufwändig.

Die Hochschulleitung beauftragte die HIS (Hochschulinformationssystem

GmbH) mit einer Analyse der

vorhandenen Verwaltung und ließ sich von ihr bei der

Erarbeitung und Implementierung einer neuen Hochschulverwaltung

beraten. Die Zielsetzung des Auftra-


ges war die Reorganisation der Verwaltungsstruktur

der FHW Berlin (FHW-alt und Berufsakademie) mit

einer Differenzierung der Aufgabenstruktur in zentrale

Aufgaben, Fachbereichs- und Aufgaben des Zentralinstituts.

Eine zentrale Hochschulverwaltung und dezentrale

Verwaltungseinheiten sollten aufgebaut werden

sowie eine Zuordnung von personellen und finanziellen

Ressourcen und eine neue Organisationsstruktur sollte

erarbeitet werden.

Für die quantitative Datenerhebung mussten fast alle

Mitarbeiter/innen Erhebungsbögen ausfüllen, mit denen

sie ihre Jahresaufwandsschätzung des persönlichen

Einsatzes für eine Aufgabe bzw. nach Produktbereichen

einschätzen sollten. Allein diese Zeiterfassung bedeutete

für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine

umfangreiche Zusatzaufgabe. Alle Leitungspersonen

und fast alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der

Personalrat und die Frauenbeauftragte wurden zu ihren

Arbeitsbereichen und/oder zum Gesamtaufbau/Gesamteindruck

der Aufgaben und zu Problembereichen

befragt. Dazu wurden Einzelinterviews und Gruppendiskussionen

von der HIS eingesetzt.

Innerhalb eines aufgabenbezogenen Projektteams unterstützten

die drei Berater/innen der HIS die Hochschulvertreter/innen

bei der Zielsetzung, bei den Methoden

und bei der Interpretation der Ergebnisse. Dem

Lenkungsausschuss, dem u.a. die Frauenbeauftragte sowie

der Personalratsvorsitzende angehörten, wurden in

regelmäßigen Abständen Zwischenergebnisse präsentiert

und gemeinsam wurden Ziele erarbeitet. Mit Hilfe

eines Hochschulbenchmarkingprozesses (Lernen von

den Besten: mit geeigneten Methoden einen Vergleich

zu anderen Hochschulen anstreben und entsprechende

Schlüsse ziehen) wurde von der HIS nach Zielvorgaben

des Lenkungsausschusses und der Hochschulleitung ein

Konzept entwickelt, wie eine neugeordnete Verwaltung

aussehen könnte.

1 Das Instrument „erweiterte Hochschulleitung“ ist bisher noch nicht eingesetzt worden.

Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen

In diesem Zusammenhang wurde bei der strategischen

Aufgabenbeschreibung für die Hochschulleitung auch

definiert, dass die Strategie „Gender Mainstreaming“

angewendet werden soll. Ebenso wurde bei der Festlegung

eines erweiterten Hochschulleitungsgremiums die

zentrale Frauenbeauftragte als Mitglied aufgenommen. 1

Auch auf Wunsch vieler FHW-Angehöriger fand

durch die HIS-Berater Anfang 2005 eine Präsentation

der quantitativen Datenerhebung und der ersten

Überlegungen, wie die Verwaltung strukturiert sein

könnte, statt. Dies verursachte einigen Kollegen und

Kolleginnen Unmut und Zweifel an der Sinnhaftigkeit

der neuen Struktur. Insbesondere langjährige Abteilungsleiter

aus der alten FHW Berlin mussten erfahren,

dass Abteilungen, die in der alten FHW Berlin sinnvoll

waren, nun anders geschnitten werden sollten und auch

die Abteilungsleiterpositionen in der vorhandenen

Form nicht benötigt wurden. Teilweise sollten ihnen

durch andere Zuschnitte neue Vorgesetzte übergeordnet

werden. Wenn sie die Position behalten oder eine

neugeschaffene Position besetzen wollten, mussten

sie sich im Rahmen einer externen Ausschreibung um

diese Stelle bewerben. Aus Sicht der Gleichstellung bot

ein Verfahren der externen Ausschreibung die Chance,

Frauen für solche Posten zu gewinnen. In einem bereits

abgeschlossenen Verfahren ist dann auch eine externe

Bewerberin als neue Geschäftsführerin des Fachbereiches

Wirtschaftswissenschaften eingestellt worden.

Auch im Fachbereich Berufsakademie leitet eine Frau

als Geschäftsführerin die Verwaltung.

Neben der Einführung des Bereiches Zentralverwaltung

wurde im Bereich Studienverwaltung nun auch

für den großen Studiengang Wirtschaft auf die Struktur

„Studienbüros“ umgestellt. Auch diese Umstellung wird

Veränderungen auf die Frauen in dem Bereich Studienverwaltung

mitbringen, da einige Aufgabenbereiche zur

Zeit deutlich enger geschnitten sind.

Zugleich wurden im Zuge der Neuordnung der Verwaltung

mit den HIS-Beratern nun auch Zielvereinbarungen

für die dezentralen Einrichtungen entwickelt.

1

11


1 Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen

12

1.2 Zielvereinbarungen/Budgetierung und Zielvereinbarung zur Gleichstellung

Gemäß der Berliner Hochschulverträge sind die Hochschulen

verpflichtet, neue Steuerungsinstrumente wie

Zielvereinbarungen und Budgetierung für ihre dezentralen

Einheiten einzusetzen. Die „alte“ FHW Berlin

besaß nur einen Fachbereich, den sie direkt steuerte, so

dass Zielvereinbarungen als kein geeignetes Instrument

erschienen und nicht angewendet wurden. Durch die

neuen Fachbereichsstrukturen ist eine Etablierung von

Zielvereinbarungen möglich geworden. Zielvereinbarungen

dienen der Festlegung von Verantwortlichkeiten,

Zeitrahmen sowie der wechselseitigen Verpflichtung.

Die Hochschulleitung gibt den Fachbereichen Geld und

den Auftrag, bestimmte Ziele zu erreichen, zu denen

sich der Fachbereich verpflichtet hat. Die Erreichung

eines Zieles kann zusätzlich mit Finanzmitteln honoriert

oder bei Nichterreichung auch sanktioniert werden.

Im Zuge der dezentralen Verantwortlichkeiten ist es

sinnvoll, zugleich auch an dieser Stelle eine Ressourcenverantwortung

durch Budgetierung anzusiedeln.

Im Rahmen der Zielvereinbarungen wurde mithilfe der

HIS-Berater erarbeitet, wie das Instrument eingesetzt

werden sollte. In größer angelegten, sachgerechten

Workshops, zu denen zum Teil auch die zentrale Frauenbeauftragte

eingeladen war, wurden strategische Ziele

für die Jahre bis 2009 und als Zielvereinbarung für den

Zeitraum 2006-2007 entwickelt und verhandelt. Ende

2005 wurden die Zielvereinbarungen für den Zeitraum

2006-07 unterschrieben.

In diesem Zusammenhang sollten auch die Leitsätze

der FHW Berlin überarbeitet werden. Für den Bereich

Gleichstellung wird in der aktualisierten Fassung

festgehalten, dass die Sicherung und der Ausbau einer

geschlechtsspezifischen Lehre und Forschung vorangetrieben

wird. Bisher allerdings sind die Leitsätze noch

nicht verabschiedet worden.

In den Hochschulverträgen ist explizit und verpflichtend

festgehalten, dass die Hochschulen mit den Fachbereichen

- unter Berücksichtigung der Rechte der Frauenbeauftragten

- Zielvereinbarungen zur Förderung der

Gleichstellung von Frauen und Männern abschließen

werden. Diese speziellen Zielvereinbarungen wurden

ebenfalls im Prozess der allgemeinen Zielvereinbarungen

im Jahr 2005 mithilfe der HIS-Berater und Vorschlägen

der Frauenbeauftragte entwickelt. In diesem Rahmen

verhandelte die zentrale Frauenbeauftragte mit allen

dezentralen Einheiten und der Hochschulleitung über

mögliche und sinnvolle Ziele.

Mit den zwei Fachbereichen sowie dem Zentralinstitut

„Institute of Management Berlin (IMB)“ wurden Ende

2005 Zielvereinbarungen für den Zeitraum 2006-2007

explizit auch zur Gleichstellung und Chancengleichheit

abgeschlossen. Zur Ausgestaltung der Zielvereinbarungen

zur Gleichstellung siehe im Kapitel 3 (Chancengleichheit

...).


Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen

1.3 Umstellung der Studiengänge auf das Bachelor- und Mastersystem

In den letzten Jahren des Berichtszeitraumes bis zum

heutigen Zeitpunkt unternahmen beide Fachbereiche

umfangreiche Anstrengungen im Rahmen des „Bologna-

Prozesses“, der die Umwandlung sämtlicher Studiengänge

in das Bachelor- und Mastersystem vorsieht. Neben der

Einrichtung spezieller Verantwortlicher, die hauptamtlich

die Umgestaltung vorantrieben, mussten sehr viele

Bereiche der Hochschule umfangreiche Arbeitsaufträge

bewältigen. Professorinnen und Professoren in den

Facheinheiten, Verwaltungsmitarbeiter/innen in den

Studienbüros, Planer/innen und Fachbereichsräte sowie

der Akademische Senat beschäftigten sich mit zahlreichen

Ordnungen zur Überleitung vorhandener und zeitgleich

mit der Entwicklung neu entwickelter Studiengänge.

Im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften beispielsweise

entwickelten Transformationsteams grundlegende

Studienkonzepte für das Bachelor- sowie das Masterformat.

Der größte Studiengang (nach Studierendenzahlen)

wurde von einem achtsemestrigen Studiengang in einen

siebensemestrigen umgewandelt. Beibehalten werden

sollte die praxisbezogene interdisziplinäre Orientierung

der Studiengänge. Neben den vorhandenen Inhalten

mussten Schlüsselkompetenzen sowie internationale

Inhalte und Sprachangebote integriert werden.

Auch im Fachbereich Berufsakademie wurden die gleichen

umfangreichen Arbeiten in Angriff genommen

und umgesetzt. Bei der Umstellung wurden vorhandene

Studienkonzepte inhaltlich überprüft, erweitert und in

Modulform strukturiert. Spezielle Beachtung erhielten

die praktischen Modulinhalte in der betrieblichen

Praxisphase, die durch Projektseminare und Projektberichte

mit Betreuung und Benotung durch Professor/

innen auch in Form von entsprechenden Credit-Points

abgebildet werden konnten.

Das ehrgeizige Ziel des Fachbereichs Berufsakademie,

210 Credits für die sechssemestrigen dualen Studienangebote

durch die Akkreditierungsagentur AQAS

bestätigt zu bekommen, ging erfolgreich auf.

Mittlerweile sind auch am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

alle Studiengänge, die die FHW Berlin autonom

anbietet, von der FIBAA erfolgreich akkreditiert

worden. Am Zentralinstitut für weiterbildende Studien-

gänge der FHW Berlin, dem „Institute of Management

Berlin“, wurde bereits im Jahr 2006 die erste Re-Akkreditierung

der MBA-Studiengänge eingeleitet.

So soll in diesem Zusammenhang aus der folgenden

Pressemiteilung (1/2007) zitiert werden:

„97 % aller zu begutachtenden Programme akkreditiert

– mit diesem Ergebnis gehört die FHW Berlin zu den

Spitzenhochschulen Deutschlands im Hinblick auf

Qualitätssicherungsverfahren. Acht Studienprogramme

am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften sowie 14 am

Fachbereich Berufsakademie erhielten Ende 2006 die

Qualitätssiegel der Akkreditierungsagenturen FIBAA

bzw. AQAS. Zusammen mit den bereits früher akkreditierten

MBA- und Master-Studiengängen des IMB Institute

of Management Berlin sind nun bis auf einen in

Kooperation mit einer Partnerhochschule durchgeführten

Studiengang alle Bachelor- und Masterprogramme

der FHW Berlin zertifiziert. ...

Die sechs Bachelor- und zwei Master-Programme des

Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften erhielten in

einer so genannten Cluster-Akkreditierung, in der die

Studiengänge zusammengefasst und zeitgleich bewertet

werden, alle ohne Auflagen das Siegel der trinationalen

„Foundation of International Business Administration

Accreditation“ (FIBAA).

Als Besonderheit der Dualen Studiengänge des Fachbereichs

Berufsakademie wurde von der AQAS (Agentur

für Qualitätssicherung von Studiengängen) anerkannt,

dass die Praxisphasen integraler Bestandteil des

Studiums sind und der höhere Arbeitsaufwand voll

dem Studium angerechnet werden kann. Die erhöhte

Zahl von 35 Leistungspunkten pro Semester für diese

Intensiv-Studiengänge ist von daher gerechtfertigt.

Im Ergebnis der erfolgreichen Akkreditierung wird

der Hochschule bestätigt, dass der Gesamtumfang der

studentischen Leistungen in den Dualen Studiengängen

des FB Berufsakademie mit 210 Leistungspunkten zu

bewerten ist.“

1

13


1 Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen

14

1.4 Eingliederung der FHVR

Zu Beginn des Jahres 2005 empfahl der Wissenschaftsrat,

dessen Auftrag es war, Standortfragen der Fachhochschule

für Technik und Wirtschaft (FHTW) zu

begutachten, die Integration der Fachhochschule für

Verwaltung und Rechtspflege (FHVR) in die FHTW.

Die FHVR, eine Hochschule des öffentlichen Dienstes,

war erst 2003 in den Status einer allgemeinen Hochschule

überführt worden. Im Anschluss an die Empfehlung

des Wissenschaftsrates formierte sich eine Position

an der FHVR, welche nunmehr eine Integration

mehrheitlich in die FHW Berlin befürwortete. Auch die

FHW Berlin interessierte sich für die FHVR als einzugliedernde

Hochschule, da viele Kooperations- und

Ergänzungsmöglichkeiten gesehen wurden. Während

die Hochschulleitung sich auf politischer Ebene um die

Integration bemühte, begannen verhältnismäßig viele

Vorarbeiten innerhalb der Verwaltung. Die akademischen

Senate und die Kuratorien der FHVR sowie

der FHW Berlin haben im Jahr 2005 die Erklärung

unterstützt, mit der die Hochschulleitungen beider

Hochschulen ihre Entscheidung zu Gunsten einer

Integration der FHVR in die FHW Berlin erklärt und

begründet haben.

Neue Verwaltungsstrukturen wurden geplant, verschiedenste

interne Ordnungen der Hochschulen verglichen,

neue Ordnungen entworfen und Leitungsstrukturen

erarbeitet. Kapazitätsberechnungen für verschiedenste

Bedarfe insbesondere Raumbedarfe, wurden von

beiden Hochschulen ermittelt, verworfen und auf

politischer und Hochschulebene verhandelt. Insbesondere

die Frage, ob eine räumliche Zusammenlegung

am Standort Schöneberg vollzogen werden könnte, ließ

das Pegel der Beteiligten immer wieder in verschiedene

Richtungen ausschlagen.

Die zu Beginn des Jahres 2006 bereits präzisierten

Pläne für den Zusammenschluss der FHVR und FHW

Berlin wurden im Laufe des Jahres wieder relativiert, da

eine aktuelle Formulierung in der neuen Berliner SPD-

PDS Koalitionsvereinbarung (2006-2011) festlegte, dass

die FHVR in eine Fachhochschule integriert werden

soll. Damit war die Frage, welche Fachhochschule das

sein sollte, wieder offen.

Die Hochschulleitung bzw. Teile der Verwaltung der

FHW Berlin, die im Vorfeld der angezielten Integration

Aufgaben übernommen hatten, waren ausgesprochen

intensiv mit den Vorarbeiten beschäftigt und damit z.T.

blockiert für andere Aufgaben.

Aktueller Nachtrag aus dem Jahr 2007

Seit Mai 2007 wurden erneut Aktivitäten für das Vorhaben

entfaltet. Im Wissenschaftsausschuss des Berliner

Abgeordnetenhauses wurden positive Stimmen zur

Integration der FHVR in die FHW Berlin geäußert. Der

Senator versprach, nach der Sommerpause einen entsprechenden

Beschluss in das Abgeordnetenhaus einzubringen.

Seit Sommer 2007 liegen erneut Gesetzesvorlagen

vor, die die Integration der FHVR in die FHW

Berlin zum Oktober 2008 vorsehen. Verbunden mit

der Fusion, und in einem sehr geringen Umfang bereits

vollzogen, ist eine Raumnutzung der FHVR-Gebäude

durch den Fachbereich Berufsakademie. Am Standort

Alt-Friedrichsfelde sollen entsprechende Kapazitäten

vorliegen. Damit würde das Land Berlin die Mietkosten

der Räumlichkeiten des Fachbereiches Berufsakademie

am Ostkreuz einsparen.


Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen

1. Beschluss des Kuratoriums vom 1 .12.03 zum letzten Bericht

der Frauenbeauftragten

Das Kuratorium hat den letzten Bericht der Frauenbeauftragten

im Dezember 2003 zur Kenntnis genommen.

Es hat einstimmig beschlossen, folgende Aufträge an

die Hochschule und Hochschulleitung der FHW Berlin

zu geben. Die Bearbeitung dieser folgenden Punkte

wollte das Kuratorium überprüfen.

1. Es soll ein Konzept zur Personalentwicklung für den

Bereich Verwaltung, das für die Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter berufliche Einsatz- und Aufstiegsmöglichkeiten

bietet, entwickelt und umgesetzt werden.

2. Im Zuge der Entwicklung weiterer Studiengänge

sowie bei der Reform von bestehenden Studiengängen

soll dafür Sorge getragen werden, dass in der Lehre

Elemente der Frauen- und Geschlechterforschung –

wie im Studiengang Wirtschaft vorhanden – integriert

bzw. gesichert werden.

3. Es sollen transparente, praktikable und geregelte

Verfahren zur Vergabe von befristeten akademischen

Lehraufgaben (Lehraufträge, Gastdozenturen und

Gastprofessuren) entwickelt und eingeführt werden.

Die Regelungen sollen Chancengleichheit für die

Bewerberinnen und Bewerber gewährleisten.

zu 1.

Im Berichtszeitraum wurde seit Oktober 2003 – wie

oben beschrieben – an der Verwaltungsumstrukturierung

gearbeitet. Im Laufe des Jahres 2004 legte der

Leiter der Verwaltung den ersten Entwurf zu einem

Personalentwicklungskonzept vor. Nach einer ersten

Diskussion in der Abteilungsleitungsrunde und mehreren

auch schriftlich vorliegenden Stellungnahmen zum

Konzept wurde vom Verwaltungsleiter/Kanzler und der

Hochschulleitung beschlossen, dass eine Entwicklung

des Konzeptes zu diesem Zeitpunkt nicht weiter betrieben

wird. Begründet wurde dies mit der umfangreichen

Umstrukturierung der Verwaltung in Fachbereichs-

und zentraler Struktur. Die Frauenbeauftragte hat

zusammen mit dem Frauenrat eine Stellungnahme zum

Entwurf vorgelegt. Generell wird in dem Schreiben der

mit dem Entwurf beginnende Prozess begrüßt, erwartet

wird aber auch eine gezielte Ausgestaltung, fachkun-

dige externe Unterstützung für Abteilungsleitungen

und Mitarbeiter/innen, eine zeitliche Zielsetzung

sowie eine Evaluation der Personalentwicklung an der

gesamten FHW Berlin. In der Stellungnahme werden

eine konkrete Ist-Analyse sowie benannte Umsetzungsbeauftragte

vermisst. Es wird auf die Chancen für die

Personalentwicklung im Rahmen der Verwaltungsumstrukturierung

hingewiesen.

Aktueller Nachtrag

Im Jahr 2007 wurde das Vorhaben „Personalentwicklung

für die Verwaltungskräfte“, das mittlerweile in

den Zielvereinbarungen der Fachbereiche verankert ist,

erneut angegangen. Für den Zentralbereich hat der Personalleiter

die Zuständigkeit für die Personalentwicklung

der Beschäftigten übertragen bekommen. Durch

die Zielvereinbarungen, die u.a. auch Personalentwicklung

für die Verwaltungskräfte festlegt, wurde dem

Anliegen ein neuer Schub gegeben. 2007 wurde für die

gesamte Fachhochschule eine externe Beraterin beauftragt,

um zusammen mit dem Personalverantwortlichen

der Zentrale sowie den Geschäftsführerinnen

der Fachbereiche eine Personalentwicklungskonzeption

zu entwerfen. An der Arbeitsgruppe waren die zentrale

Frauenbeauftragte sowie der Personalratsvorsitzende

beteiligt. Das Personalentwicklungskonzept wurde

erstellt und wartet derzeit auf die Zustimmung des

Personalrates. Im Fachbereich Berufsakademie wurde

auf Fachbereichsebene eine Arbeitsgruppe eingerichtet,

die zusammen mit der dezentralen Frauenbeauftragten

einen Personalentwicklungskonzept für Mitglieder des

Fachbereichs (nicht nur Verwaltungspersonal) erarbeitet

hat. Für diesen Fachbereich liegt eine entsprechende

Zielvereinbarung vor.

zu 2.

Zur Sicherung und Integration von Ergebnissen der

Frauen- und Geschlechterforschung (Genderinhalte)

in die Lehrinhalte kann Folgendes berichtet werden:

Der Studienschwerpunkt im Hauptstudium des Diplomstudienganges

„Wirtschaft“, das Wahlpflichtfach

„Ökonomie und Geschlechterverhältnis“ mit 12 Semesterstunden

wurde in gleicher Form in das neue Bachelorformat

übertragen. Dass es bei einer Reduzierung

1

1


1 Neue Arbeitsfelder an der Hochschule und aktuelle Entwicklungen

16

der Semesterwochenstunden innerhalb eines Studienganges

(siebensemestriger BA-Studiengang zu früherem

achtsemestrigen Diplomstudiengang) zu Verteilungskonflikten

kommen kann, ist nachvollziehbar. Die

Leistung der Verteidiger/innen dieses Themenfeldes ist

daher nicht zu unterschätzen.

Eine weitere Integration von Genderinhalten in diesen

Hauptstudiengang Bachelor „Business Administration“,

in weitere umstrukturierte Studiengänge wie „Economics

(Volkswirtschaftslehre)“ oder in den Studiengang

„Wirtschaftsingenieurwesen“ ebenso wie die Integration

in neue zusätzliche Studiengänge wie den Studiengang

Wirtschaftsrecht, Wirtschaftsinformatik oder Unternehmensgründung

und -nachfolge wurde in den Entwicklungsgruppen

diskutiert. Es gibt die Aufforderung

des Deutschen Akkreditierungsrates, Genderaspekte

als Qualitätsmerkmal zu bewerten. Diese Anforderung

wurde vom Fachbereichsrat des Fachbereiches Wirtschaftswissenschaften

aufgegriffen: Einvernehmlich

wurde verabschiedet, dass durch die Facheinheiten

Genderinhalte in die Modulbeschreibungen aufzunehmen

sind.

Die Transformationsgruppe gab folgende Empfehlungen

(beschlossen durch den Fachbereichsrat Wirtschaftswissenschaften):

Entsprechend der Empfehlungen des Akkreditierungsrates

(u. a.) sollten – wo möglich – Gender-Aspekte bei

der Entwicklung der Module Berücksichtigung finden.

Die generellen Modulbeschreibungen wurden

2005/2006 erarbeitet.

Aktueller Nachtrag aus dem Jahr 2007

Da der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften sich in

den Zielvereinbarungen um die Identifikation von Modulen,

bei denen die Verankerung von Genderaspekten

sinnvoll bzw. notwendig ist, verpflichtet hatte, wurde

in die inhaltliche Fachdebatte der einzelnen Fächer

eingetreten. Dazu vergab das Harriet Taylor Mill-Institut

2006 Werkverträge an ausgewiesene Experten und

Expertinnen wirtschaftswissenschaftlicher Fachgebiete

(Controlling, Rechnungswesen, Wirtschaftsinformatik,

Mikro- und Makroökonomie sowie Organisation/Personal).

Ziel war die Erarbeitung des Standes der

Erforschung geschlechtsspezifischer Aspekte des Fachgebietes

im deutsch- und englischsprachigen Raum.

Diese Ergebnisse wurden 2007/08 im Rahmen von

Workshops einer breiten Fachöffentlichkeit vorgestellt.

Gemeinsam mit dem Kommentator/in wurde dann an

der Entwicklung von Eckpunkten für Gender-Module

der Fachgebiete begonnen. Somit konnten die FHW-

Lehrenden sich inhaltlich mit dem Thema „Einbeziehung

von Genderaspekten“ auseinandersetzen.

Beispielsweise wurden Angebote zur Gender-Didaktik

für alle interessierten Lehrenden, Übernahme von aufbereitenden

Lehrpaketen und der Einsatz von Gastlehrenden

zum Thema Genderwissen angeregt. Seit 2007

ist auch eine Arbeitsgruppe aktiv, die vorhandenen

Module um Genderinhalte zu ergänzen.

zu 3.

Zum dritten Auftrag an die Hochschulleitung, ein

Verfahren zur Vergabe von befristeten akademischen

Lehraufträgen zu entwickeln, das Chancengleichheit

gewährleistet, sind mir keine Aktivitäten bekannt. Der

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften erarbeitet seit

2006/2007 eine Datenbank, um Informationen von

nebenberuflich Lehrenden zu sammeln. Die Entwicklung

eines Ausschreibungsverfahrens für Lehraufträge

könnte z.B. an solch eine Datenbank gekoppelt werden.


Frauen sind in der FHW Berlin in verschiedenen

Positionen zu finden – da sind die Studentinnen der

unterschiedlichen Studiengänge, die Professorinnen,

die Verwaltungsmitarbeiterinnen und die Lehrbeauftragten.

Für die Situation und die Einwicklung dieser

Frauengruppen stellt die Frauenbeauftragte gemäß § 59

(5) Berliner Hochschulgesetz einen Bericht zusammen,

den sie dem Akademischen Senat sowie dem Kurato-

Tab. 1: Entwicklung der Frauenanteile

Frauen an der FHW Berlin

rium vorstellt. In den Hochschulen ist die Frauenbeauftragte

nach § 59 auch die Frauenvertreterin für das

hauptamtliche Personal gemäß § 19 Berliner Landesgleichstellungsgesetz

(LGG). Für das hauptamtliche

Personal ist die Hochschule nach LGG verpflichtet,

einen differenzierten Bericht zur Situation der Frauen

zu erstellen. In diesem Kapitel dieses Gesamtberichtes

ist der Pflichtteil für alle Frauengruppen dargestellt.

Statusgruppe WS 2003/04 WS 2004/0 WS 200 /06 WS 2006/07

Professor/innen 25,2 % 24,3 % 28,3 % 31,1 %

Nebenberuflich Lehrende 25,8 % 26,2 % 25,8 % 27,4 %

Studierende 51,2 % 51,2 % 50,9 % 51,2 %

Angestellte in Verwaltung/ Technik 72,1 % 75,2 % 75,4 % 77,1 %

Absolvent/innen 54,6 % 50,7 % 53,3 % 51,8 %

Quelle: Bildungscontrolling/Personalstatistik; die Anzahl der Absolvent/innen bezieht sich auf das gesamte Kalenderjahr.

Abb. 1: Entwicklung der Frauenanteile

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % Professor/innen Lehrbeauftragte Studierende Verwaltungsangestellte

WS 2003/04 WS 2004/05 WS 2005/06 WS 2006/07

Quelle: Studienprogramm/Personalstatistik; Daten ab WS 2004/2005 FB I, FB II und Zentralinstitut

2

17


2 Frauen an der FHW Berlin

18

Schauen wir auf die Tabelle „Entwicklung der Frauenanteile

in der FHW Berlin“, kann erneut festgehalten

werden, dass die Frauenanteile in der Kategorie „Professor/innen“,

also dem hauptamtlichen Personal in

der Wissenschaft, stetig gestiegen sind. Der absolute

Frauenanteil für die Kategorie „Mitarbeiter/innen

in Verwaltung und Technik“ ermöglicht noch keine

bewertende Aussage, weil darunter alle Frauen gefasst

sind ohne Differenzierung nach Positionen/Verdienst

2.1 Frauen in Forschung und Lehre

Das wissenschaftliche Personal der FHW Berlin besteht

mehrheitlich aus zwei großen Gruppen: den hauptamtlichen

Professoren und Professorinnen und den

nebenberuflich tätigen Lehrbeauftragten. Die FHW

Berlin hat – für eine Fachhochschule durchaus nicht

Tab. 2: Frauenanteil an der Lehre insgesamt

etc. Bei der Betrachtung der einzelnen Positionen der

Frauen in der Verwaltung wird im Kapitel „Verwaltung“

aufgelistet, dass auch hier gute Ergebnisse auf der Führungsebene

erzielt werden konnten.

Die Frauenanteile in der Gruppe aller Studierenden der

FHW Berlin in den grund- sowie postgradualen Studiengängen

erweisen sich weiterhin als stabil und sind

auf einem hohen Wert angesiedelt.

unüblich – sehr wenige Honorar- und Gastprofessuren.

Auch das Instrument der Gastdozentur wird in der Regel

nur eingesetzt, wenn die Vergabe von Lehraufträgen

den Lehrbedarf in einem einzelnen Fach allein nicht

abdecken kann.

2003 2004 200 2006

gesamt 217 600 631 526

davon Frauen 55 162 168 151

Frauenanteil in % 25,3 27,0 26,6 28,7

Quelle: Bildungscontrolling/Studienprogramme; Daten für FB I; ab SoSe 2004 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut, nach Personen absolut

Tab. 3: Frauenanteil an der Lehre nach Status

Jahr gesamt davon

Frauen

Professuren Honorarprofessuren Gastprofessuren

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

2003 58 15 2 ,9 4 1 2 ,0 3 1 33,3

2004 99 25 2 ,3 4 1 2 ,0 4 1 2 ,0

200 113 32 28,3 4 1 2 ,0 5 2 40,0

2006 119 37 31,1 5 1 20,0 2 1 0,0

Quelle: Bildungscontrolling/Studienprogramme; Daten für FB I; ab SoSe 2004 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Frauenanteil

in %


Forscher und Forscherinnen, die drittmittelfinanziert

und befristet beschäftigt sind, werden in der folgenden

Statistik unter der Kategorie Lehrbeauftragte aufgeführt.

Tab. 3: Frauenanteil an der Lehre nach Status

Jahr gesamt davon

Frauen

Gastdozenturen Lehrbeauftragte für besondere

Aufgaben

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

Quelle: Bildungscontrolling/Studienprogramme; Daten für FB I; ab SoSe 2004 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Frauen an der FHW Berlin 2

Lehrbeauftragte

gesamt davon

Frauen

2003 2 0 0,0 2 2 100 150 38 2 ,3

2004 2 1 0,0 2 2 100 491 134 27,3

200 1 1 100 2 2 100 508 132 26,0

2006 4 2 0,0 2 2 100 394 108 27,4

2.1.1 Professorinnen

Der Frauenanteil an den Professuren steigt seit Jahren

kontinuierlich. Diese Erhöhung konnte im Rahmen von

Neubesetzungen von Professuren entstehen, hauptsächlich

durch die Einrichtung neuer Professuren. Diese

Professuren flankierten die Einrichtung neuer Studiengänge,

finanziert durch den Fachhochschulstrukturfonds,

der den finanziellen Ausbau des Fachhochschulbereichs

in Berlin unterstützt. 2004 wurden zusätzlich

Tab. 4: Frauenanteil an den Professuren der FHW Berlin

gesamt davon

Frauen

2003 99 24 24,2

2004 103 24 23,3

200 106 30 28,3

2006 119 37 31,1

Frauenanteil

in %

Quelle: Bildungscontrolling, Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Frauenanteil

in %

vier männliche Professoren der Fachhochschule für

Verwaltung und Rechtspflege (FHVR) Berlin des Fachbereichs

Steuerverwaltungsdienst in die FHW Berlin

übernommen. Der für den gehobenen Dienst ausbildende

Studiengang Steuerverwaltung wurde an die

Fachhochschule für Finanzen des Landes Brandenburg

verlegt, so dass der Fachbereich 2003 aufgelöst werden

musste und die Professoren überführt wurden.

19


2 Frauen an der FHW Berlin

20

Wie Tabelle 5 zeigt, ist dieses Ergebnis im bundesdeutschen,

aber auch Berliner Vergleich als sehr ansehnlich

zu bewerten.

Tab. : Frauenanteil bei den Professuren im

bundesdeutschen/Berliner Vergleich

Hochschulen BRD 2004 13,6 %

Fachhochschulen BRD 2004 14,0 %

Berliner Hochschulen 2004 18,1 %

Berliner Fachhochschulen 2004 21,3 %*

FHW Berlin 200 28,3 %

FHW Berlin 2006 31,1%

Quelle: BLK: (2006) 1 /FHW-Bildungscontrolling

*ohne Verwaltungshochschulen

Frauenanteile in %

Wie siehst es nun in den beiden Fachbereichen der

FHW Berlin aus?

Im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften (die „alte“

FHW) besteht mittlerweile nach Einführung der W-

Besoldung eine Aufteilung nach C2, C3 und den neuen

W2/W3 sowie C3-Professuren, die immer als Beamtenpositionen

ausgeschrieben und entsprechend vergeben

werden.

Tab. 4a: Frauenanteil an den Professuren am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

Besoldungsgruppe 2003 2004 200 2006

C2

C3

W2

W3

Gesamt

Quelle: Bildungscontrolling; Daten für FB I

gesamt 24 29 31 27

davon Frauen 9 9 10 9

Frauenanteil in % 37,5 31,1 32,2 33,3

gesamt 31 33 26 27

davon Frauen 5 6 5 6

Frauenanteil in % 16,1 18,2 19,2 22,2

gesamt – – 12 15

davon Frauen – – 5 6

Frauenanteil in % – – 41,6 40

gesamt – – 2 2

davon Frauen – – 0 0

Frauenanteil in % – – 0 0

gesamt 55 62 71 71

davon Frauen 14 15 20 21

Frauenanteil in % 25,4 24,2 28,2 29,6

1 BLK: (2006): Frauen in Führungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, 10. Fortschreibung, S. 7f.


Im Fachbereich Berufsakademie gab es bis zum Jahr

2004 nur Angestelltenprofessuren, die nach A-Position

besoldet wurden. Ende 2003 – direkt nach der Integration

der Berufsakademie in die FHW Berlin – wurden

C- bzw. W-Professuren ausgeschrieben in der Annahme,

dass die neu einzustellenden Personen verbeamtet werden

würden. Das Eingliederungsgesetz legte zwar fest,

dass die bereits besetzten Professuren nicht umzuwandeln

seien – mit der Ausnahme des ehemaligen Gründungsdirektors,

für den eine B-Position festgeschrieben

wurde. Für die neu zu besetzenden Professuren ging die

Hochschule davon aus, Personen auf Beamtenposition

rekrutieren zu können. Mit dieser Position konnten

sich der Rektor und die Hochschule nicht durchsetzen.

Tab. 4b: Frauenanteil an den Professuren am Fachbereich Berufsakademie

Frauen an der FHW Berlin 2

Schlussendlich legte die Senatsverwaltung für Wissenschaft

fest, dass Professuren am Fachbereich Berufsakademie

ausschließlich im Angestelltenstatus vergeben

werden dürfen. Diese Auseinandersetzungen und

das Ergebnis verärgerten viele Mitglieder der Hochschule

und insbesondere Kolleg/innen im Fachbereich

Berufsakademie. Mehrere Berufungsverfahren

scheiterten aufgrund dieser für die Bewerber/innen

weniger attraktiven Variante der Professur, insbesondere,

weil in Folge der ungeklärten Situation eine

verbeamtete Position ausgeschrieben gewesen war, am

Ende aber nicht besetzt werden konnte. Der Frauenanteil

an den Professuren stieg auch am Fachbereich

Berufsakademie stetig.

Besoldungsgruppe 2003 2004 200 2006

A14 mit A14-O

A1 mit A1 -O

A16

B2

C2f

C3

W2

W2-O

Gesamt

gesamt 24 25

davon Frauen 9 11

Frauenanteil in % 37,5 44

gesamt 10 10

davon Frauen 1 0

Frauenanteil in % 10 0

gesamt 1 1

davon Frauen 0 0

Frauenanteil in % 0 0

gesamt 1 1

davon Frauen 0 0

Frauenanteil in % 0 0

gesamt 2 1

davon Frauen 1 0

Frauenanteil in % 50 0

gesamt 1 1

davon Frauen 0 0

Frauenanteil in % 0 0

gesamt 1 1

davon Frauen 0 0

Frauenanteil in % 0 0

gesamt 6 8

davon Frauen 3 4

Frauenanteil in % 50 50

gesamt 42 41 47 48

davon Frauen 10 9 14 15

Frauenanteil in % 23,8 22 29,8 31,3

Quelle: Bildungscontrolling; für die Jahre 2003 und 2004 ist eine Differenzierung der Besoldungsgruppen am FB II nicht möglich.

21


2 Frauen an der FHW Berlin

22

Abb. 2: Frauenanteil an den Professuren der FHW Berlin

35 %

30 %

25 %

20 %

15 %

10 %

5 %

0 %

2003 2004 2005 2006

Quelle: Studienprogramme; Daten ab SoSe 2004 FB I, FB II u. Zentralinstitut

Ansprache von potenziellen Bewerberinnen

Die Hochschule ist laut Frauenförderrichtlinie, aber auch

nach dem Landesgleichstellungsgesetz, gefordert und

mittlerweile auch nach entsprechenden Aufforderungen

der zuständigen Senatsverwaltung angehalten, sich um

geeignete Bewerberinnen zu bemühen, diese zur Bewerbung

aufzufordern – dies vor allem, wenn Frauen in

dieser Vergütungsgruppe unterrepräsentiert sind. Für

den Bereich „Professuren“ übernimmt zur Zeit das Büro

der zentralen Frauenbeauftragten die Aufgabe, verschiedenste

Verteiler und Datenbanken zu nutzen. Einerseits

pflegen wir einen eigenen Verteiler mit sämtlichen

Adressen der zentralen und dezentralen Frauen- und

Gleichstellungsbeauftragten der bundesdeutschen Hochschulen

entsprechender Disziplinen, die gebeten werden,

die Ausschreibungen weiterzuleiten. Zusätzlich wird ein

Wirtschafts- und Wissenschaftsverteiler bedient, der

ebenfalls hauptsächlich Multiplikatorzwecken dient.

Andererseits werden die einschlägigen Datenbanken mit

den Ausschreibungen versorgt und um Weiterleitung

an potenzielle Bewerberinnen gebeten. Dazu wird die

Datenbank Femconsult des Kompetenzzentrums Frauen

in Wissenschaft und Forschung (CEWS) und für Stellen

bestimmter Disziplinen die Datenbank der habilitierten

Frauen an der FUB genutzt. Direkt für Fachhochschulprofessuren

angelegt und von uns benutzt werden die

Datenbank der Landeskonferenz der Frauenbeauftragten

in Baden-Württemberg sowie die Datenbank für Akademikerinnen

hauptsächlich für den Bereich Technik- und

Ingenieurwissenschaften (COURAGE e.V. ).

Neben diesen Formen der Ansprache von potenziellen

Bewerberinnen wird innerhalb der FHW Berlin

verbindlich darauf geachtet, dass in jeder Berufungskommission

eine Professorin mitwirkt. Die Regelung

mangels Fachfrauen in den einzelnen Disziplinen,

externe weibliche Sachverständige im Status einer

Professorin aus einer anderen Hochschule in die Berufungskommission

mithin zu zunehmen, musste in der

FHW Berlin mit dem hohen Frauenanteil, verteilt über

alle Fächer, nicht mehr angewendet werden. Seit 2006

ist den Berliner Hochschulen durch ihren Hochschulvertrag

mit der Senatsverwaltung auferlegt worden,

ein externes Mitglied (Professor oder Professorin einer

anderen Hochschule) in die Berufungskommission

aufzunehmen.

Neuberufungen

Im Berichtszeitraum vom Sommer 2002 bis Dezember

2006 wurden 46 Berufungsverfahren erfolgreich durchgeführt,

nach C 2 und nach C 3, nach W 2/W 3 und

im Angestelltenverhältnis analog C 2 bzw. W 2. Nach

Einführung der W-Besoldung zum Jahr 2005 konnten

die Professuren nur in dieser Form ausgeschrieben und

besetzt werden.

Drei weitere Verfahren führten zu keiner Besetzung

und wurden erneut oder mit neuen Denominationen

ausgeschrieben. Im Berichtszeitraum haben vier Bewerberinnen

den Ruf nicht angenommen, so dass zweimal

zweitplazierte Männer und zweimal drittplazierte

Frauen einen Ruf erhalten und angenommen haben.


Umgekehrt erhielt eine Frau einen Ruf aufgrund der

Ablehnung eines Mannes von Platz 1.

Im Jahr 2006 wurde die Professur „Sozialwissenschaft

mit dem Schwerpunkt Wirtschaft und Geschlechterverhältnis“

ausgeschrieben. Da die Professur aus dem

sogenannten Berliner „C2/C3 Programm zur Frauenförderung“

neu besetzt wurde, haben sich nur Frauen

beworben. Diese Professur hat damit die Bewerbungszahlen

von Frauen im Jahr 2006 überproportional hoch

getrieben.

Im Berichtszeitraum lag der Frauenanteil bei der Rufannahme

in der Besoldung C 2 bei 35,7 % und in C 3 bei

60 %, bei W 2 bei 53,8 % und bei W 3 bei 0 %. Damit

liegt der Frauenanteil bei den Neuberufenen über allen

Eingruppierungen zusammen bei 42,6 %. Dies bedeutet

eine Erhöhung von 11 Prozentpunkten gegenüber dem

vorherigen Berichtszeitraum von 1996 bis 2002.

Tab. 6: Frauenanteil in Berufungsverfahren

Juni 2002 bis einschließlich Dezember 2006

Jun.–Dez.

2002

Frauen an der FHW Berlin 2

Ein Vergleich der einzelnen Rubriken Bewerbungen,

Einladungen, Listenplätze und Rufannahme verdeutlicht

einen weiteren positiven Effekt: Am niedrigsten lag der

Frauenanteil zu allen Zeiträumen bei den Bewerbungen

und am höchsten bei den Listenplätzen. Faktisch bedeutet

das, obwohl von den Bewerber/innen ca. ein fünftel

Frauen sind, stellen Frauen bei den Neuberufungen am

Ende zwei Fünftel. Die Berufungschancen für Frauen aus

dem Bewerbungspool sind also gut.

Dies korrespondiert mit bundesdeutschen Zahlen: So

sehen wir auch für die gesamte Bundesrepublik, dass

Bewerberinnen keine geringeren Berufungschancen als

ihre männlichen Konkurrenten haben. Eine Umfrage der

Bund-Länder-Kommission von 2006 hat erneut ergeben,

dass Frauen prozentual häufiger auf Berufungslisten

platziert werden, als es ihrem Anteil an Bewerbungen im

Berufungsverfahren entspricht.

Bewerbungen Einladungen Listenplätze Rufe und deren Annahme

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

C2 29 4 13,8 9 3 33,3 4 1 2 2 1 0

C3 – – – – – – – – – – – –

2003 C2 129 18 13,9 27 8 29,6 11 3 27,3 5 1 20

C3 6 2 33,3 4 2 33,3 4 2 33,3 4 2 0

2004 C2 853 171 20,0 144 45 31,3 47 24 1,1 17 7 41,2

C3 1 1 100,0 1 1 100,0 1 1 100,0 1 1 100,0

200 C2 175 48 27,4 42 13 31,0 14 3 21,4 4 1 2 ,0

W2 172 46 26,7 41 13 31,7 14 7 0,0 5 3 60,0

W3 1 – – 1 – – 1 – – 1 – –

2006 W2 209 86 41,1 64 36 6,3 21 10 47,6 8 4 0,0

gesamt C2 1186 241 20,3 222 69 31,1 76 31 40,8 28 10 3 ,7

Jun. 2002– C3 7 3 42,9 5 3 60,0 5 3 60,0 5 3 60,0

Dez. 2006 W2 381 132 34,6 105 49 46,7 35 17 48,6 13 7 3,8

W3 1 – – 1 – – 1 – – 1 – –

gesamt 1 7 376 23,3 333 121 36,3 117 1 43,6 47 20 42,6

Quelle: Rektoratsangaben; Daten für FB I; ab 2004 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut; im Jahr 2006 Ausschreibung einer Frauenprofessur,

daher überproportional viele weibliche Bewerbungen

Frauenanteil

in %

23


2 Frauen an der FHW Berlin

24

Die Werte der FHW Berlin im Berichtszeitraum fallen

gegenüber den Fachhochschulen im Bund höher,

jedoch geringer im Vergleich mit den Wirtschafts- und

Sozialwissenschaften aus. Die Rubrik „Wirtschafts- und

Sozialwissenschaften“ erweist sich wieder einmal als zu

ungenau – Frauen auf Professuren einer Sozialpädagogischen

Hochschule sind viel häufiger zu finden als in

den Wirtschaftswissenschaften. Im Jahr 2005 haben die

Berliner Fachhochschulen im Durchschnitt mehr Frauen

(gut zehn Prozentpunkte) berufen als die FHW Berlin.

Dies hatte u.a. Auswirkungen auf die leistungsbezogene

Tab. 7: Frauenanteil in Berufungsverfahren: FHW Berlin im Vergleich

Mittelverteilung innerhalb der Fächergruppe der Fachhochschulen

in Berlin und damit für die FHW Berlin,

die für diesen Wert keinen Bonus bekam, sondern Geld

an die anderen Fachhochschulen zahlen musste (vgl.

HIS: Projektbericht, Februar 2007: „Berliner Kennzahlenprojekt

2005 Fachhochschulen“).

Im Kapitel Chancengleichheit sind Betrachtungen zu der

Einführung der W-Besoldung für Professor/innen und

dadurch entstehender möglicher Einkommensunterschiede

zwischen Männern und Frauen ausgeführt.

Frauenanteile in %

Hochschulen Bewerbungen Listenplätze Ruferteilung

Hochschulen BRD 200 20,5 22,6 23,2

Fachhochschulen BRD 200 21,0 22,2 25,9

Fachhochschulen BRD: Wirtschafts- und Sozialwissenschaften 200 26,4 33,3 39,7

Berliner Fachhochschulen 200 29,6 35,8 38,2

FHW Berlin 200 27,1 34,5 40

FHW Berlin 2006* 41,1 47,6 50

FHW Berlin 2002 bis 2006 23,3 43,6 42,6

Quelle: BLK: (2006) 1 /FHW-Berufungsstatistik

*inkl. einer "Frauenprofessur"

Fachgebiete

In den Fachgebieten, die in der FHW Berlin unterrichtet

werden, sind für zwei Zeiträume die folgenden Frauenanteile

zusammengestellt.

Im Vergleich zum Wintersemester 2002/03 sind leichte

Steigerungen im Bereich Volkswirtschaftslehre

(Steigerung des Frauenanteils von 9 % auf 11,8 %) sowie

Mathematik, Statistik zu finden (Steigerung des Frauenanteils

von 25 % auf 32 %), wohingegen es in den

Sozialwissenschaften keine Veränderungen gab (50 %

Frauenanteil).

In der folgenden Abbildung sind die Zeitpunkte

WS 2004/05 und 2005/06 gegenüber gestellt.

1 BLK (2006): Frauen in Führungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, 10. Fortschreibung, S. 7f.


Abb. 3: Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten, gesamte FHW Berlin

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in %

Tab. 8: Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten, gesamte FHW Berlin

Lehrgebiet gesamt davon

WS 2004/200 WS 200 /2006

FB I+II FB I+II

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauen an der FHW Berlin 2

Betriebswirtschaftslehre 48 12 2 ,0 52 13 2 ,0

Volkswirtschaftslehre 16 1 6,3 17 2 11,8

Sozialwissenschaften 6 3 0,0 6 3 0,0

Rechtswissenschaften 6 4 66,6 9 7 77,7

Mathematik, Statistik, DV, Wirtschaftsinformatik 16 5 31,3 25 8 32,0

Wirtschaftsenglisch 1 1 100,0 1 1 100,0

Bauingenieurwesen 2 0 0,0 3 0 0,0

Informatik 3 0 0,0 3 0 0,0

Maschinenbau 3 0 0,0 3 0 0,0

Gesamt 101 26 2 ,7 119 34 28,6

Quelle: Aktualisierte Studienprogramme

BWL VWL Sozialwissenschaften Jura Methoden* Wirtschaftsenglisch

WS 2004/05 WS 2005/06

Quelle: Aktualisierte Studienprogramme

Die Lehrgebiete Bauingenieurwesen, Informatik u. Maschinenbau sind nicht dargestellt, da in diesen Lehrgebieten Professorinnen noch vollständig fehlen.

* Mathematik, Wirtschaftsinformatik, Statistik

Frauenanteil

in %

2


2 Frauen an der FHW Berlin

26

Fachbereich I

Im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften sieht die Verteilung

folgendermaßen aus: Eine auffällige Steigerung

des Frauenanteils entstand im Fachgebiet Rechtswissenschaften

(von 25 % auf 77,7 %, Wintersemester 2005/06),

wohingegen im Kernbereich Betriebswirtschaftslehre

eine Absenkung bei den Frauenanteilen (von 28,6 % auf

25 %, WS 2005/06) zu verzeichnen ist.

Tab. 8a: Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten (Fachbereich I)

Professuren, nach Personen absolut

Lehrgebiet gesamt davon

Frauen

Auffällig ist hier der Anstieg des Frauenanteils bei den

juristischen Veranstaltungen. Dies ist sicher der mittlerweile

erfolgten überwiegend weiblichen Besetzung der

Rechtsprofessuren geschuldet.

WS 2003/2004 WS 2004/200 WS 200 /2006

FB I FB I FB I

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

BWL gesamt 28 8 28,6 30 9 30,0 31 8 2 ,8

Volkswirtschaftslehre

Sozialwissenschaften

Rechtswissenschaften

11 1 9,1 12 1 8,3 12 1 8,3

6 3 0,0 6 3 0,0 6 3 0,0

4 1 2 ,0 3 1 33,3 6 4 66,6

Methoden* 7 1 14,3 11 2 18,2 17 4 23,

Gesamt 6 14 2 ,0 62 16 2 ,8 72 20 27,7

Quelle: Aktualisierte Studienprogramme

* Mathematik, Statistik, Wirtschaftsinformatik

Frauenanteil

in %


Fachbereich II

Im Fachbereich Berufakademie werden folgende Gebiete

von Frauen vertreten.

Im Vergleich der beiden Fachbereiche fallen die hohen

Werte für den Fachbereich Berufsakademie in den Fachgebieten

Rechtswissenschaften (100 % Frauenanteil) und

Mathematik auf.

Tab. 8b: Frauenanteil an den Professuren nach Fachgebieten (Fachbereich II)

Lehrgebiet gesamt davon

Frauen

Studienbereich Wirtschaft

WS 2004/200 WS 200 /2006

FB II FB II

Frauen

anteil in %

gesamt davon

Frauen

Frauen an der FHW Berlin 2

BWL 18 3 16,6 21 5 23,8

Volkswirtschaftlehre 4 0 0,0 5 1 20,0

Rechtswissenschaften 3 3 100,0 3 3 100,0

Mathematik, Statistik, DV, Wirtschaftsinformatik 5 3 60,0 8 4 0,0

Wirtschaftsenglisch 1 1 100,0 1 1 100,0

Studienbereich Technik

Bauingenieurwesen 2 0 0,0 3 0 0,0

Informatik 3 0 0,0 3 0 0,0

Maschinenbau 3 0 0,0 3 0 0,0

Gesamt 39 10 2 ,6 47 14 29,8

Quelle: Aktualisierte Studienprogramme

Frauen

anteil in %

27


2 Frauen an der FHW Berlin

28

2.1.2 Honorar- und Gastprofessorinnen,

Gastdozentinnen

Die FHW Berlin vergibt bisher nur wenige Honorar-,

Gastprofessuren und Gastdozenturen.

Tab. 9: Frauenanteil an Honorar- und Gastprofessuren und -dozenturen

Semester gesamt davon

Frauen

Honorarprofessuren Gastprofessuren Gastdozenturen

Frauen

anteil in %

gesamt davon

Frauen

Frauen

anteil in %

gesamt davon

Frauen

2003 4 1 2 3 1 0 2 0 0

2004 4 1 2 4 1 2 2 2 100

200 4 1 2 5 2 40 1 1 100

2006 5 1 20 2 1 0 4 2 0

Quelle: Bildungscontrolling/Studienprogramme, Daten für FB I; ab SoSe 2004 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Honorarprofessuren

Prozentual betrachtet ist der Frauenanteil an den Honorarprofessuren

gleich niedrig geblieben. Die eine weibliche

Honorarprofessorin nimmt bereits seit Jahren diese

Position ein. In der Gruppe der männlichen Honorarprofessoren

sind jedoch durch Todesfälle Männer aus

der Gruppe ausgeschieden. In den dargestellten Jahren

wurden erneut Männer zu Honorarprofessoren ernannt,

Frauen jedoch nicht.

Gastprofessuren

Die Bezeichnung „Gastprofessur“ steht für die befristete

Vergabe des Status Gastprofessor/in für ein oder mehrere

Semester an eine promovierte qualifizierte Person

mit der Aufgabe zu lehren. Eine Gastprofessur ist eine

reizvolle Aufgabe und Karrierechance für eine Person,

die langfristig Hochschullehrer/in werden will, mit einer

besseren sozialen Absicherung.

Das Verfahren zur Vergabe einer Gastprofessur an der

FHW Berlin ist z. T. intransparent und unterschiedlich

geblieben (vgl. letzten Bericht). Das eher ungeregelte

Verfahren zur Besetzung von Gastprofessuren kann

diskriminierende Effekte fördern.

Frauen

anteil in %

Nach wie vor stellt die erste Bedingung für Chancengleichheit

eine externe, zumindest aber eine hausinterne

Ausschreibung mit Beteiligung der Frauenbeauftragten

dar. Hier muss die Hochschule ihren Verpflichtungen

gemäß der Frauenförderrichtlinie und des Hochschulvertrages

nachkommen, ein transparentes und diskriminierungsfreies

Verfahren festlegen und anwenden.

Den Beschluss des Kuratoriums vom 15.12.2003, eben

ein solches Verfahren zu entwickeln, hat die Hochschule

noch nicht umgesetzt.

Gastdozenturen

Eine Gastdozentur ist die Bündelung von Lehraufträgen

an eine in der Regel nichtpromovierte Lehrperson, die

erheblich mehr Stunden unterrichtet als dies für nebenberufliche

Lehrbeauftragte ohne Gastprofessur möglich

ist. Zusätzlich wird die Person das ganze Semester entlohnt

und nicht nur für die geleisteten Seminarstunden.

Zuweilen ist damit weitere Arbeit wie die Entwicklung

von Lehrplänen oder Koordinationsarbeit verbunden.

Für die Qualifizierung gilt eine solche Tätigkeit ebenfalls

als wertvoll.


Für die Vergabe von Gastdozenturen gilt dasselbe, was

unter der Problematik „Besetzung einer Gastprofessur“

beschrieben wurde. Auch hier gab es selten eine offizielle

Ausschreibung. Diese Positionen sind für nebenberufliche

Lehrende, die sich an mehreren Bildungseinrichtungen

ihr täglich Brot mit Lehraufträgen verdienen,

sehr attraktiv.

Vergeben werden diese Positionen einerseits nach formaler

Qualifikation, aber zugleich auch nach dem Senioritätsprinzip.

Auch hier kann das praktizierte, zum Teil zu

wenig transparente Verfahren Diskriminierungseffekte

fördern. Da über 70 % aller bereits tätigen Lehrbeauftragten

männlich sind, werden solche Verfahrensabläufe

den Frauenanteil nicht gezielt erhöhen können.

2.1.3 Lehrbeauftragte

Lehrbeauftragte unterrichten nebenberuflich an den

Fachhochschulen. Lehraufträge dürfen pro Semester im

Umfang von insgesamt maximal 8 Semesterwochenstunden

an die lehrende Person vergeben werden.

Die Zahl der weiblichen Lehrbeauftragten schwankte im

Berichtszeitraum. Eine dauerhafte Erhöhung ist nicht

abzulesen.

Tab. 10: Frauenanteil an den Lehrbeauftragten

(FHW Berlin gesamt)

Nebenberufliche Lehrkräfte (FB I, FB II, Zentralinstitut)

gesamt davon Frauen Frauenanteil in %

WS 2003/04 150* 38* 2 ,3*

WS 2004/0 443 116 26,2

WS 200 /06 450 116 2 ,8

WS 2006/07 394 108 27,4

Quelle: Bildungscontrolling

* Die Angaben aus dem Wintersemester 2003/04 beziehen sich

ausschließlich auf den FB I, da für den FB II für diesen Zeitraum

keine Daten vorliegen.

Frauen an der FHW Berlin 2

Lehrauftragsvergabeverfahren

Das Verfahren der Lehrauftragsvergabe wird innerhalb

der FHW Berlin sehr unterschiedlich und z. T. nicht

transparent genug vollzogen. Einerseits kümmern sich

Studiengangskoordinator/innen und Facheinheiten um

die Rekrutierung. Den Facheinheiten und den Facheinheitsgeschäftsführer/innen

im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

wurde diese Aufgabe explizit durch die

Neugliederung und Aufgabenbeschreibung im Jahr 2002

aufgetragen. Andererseits gibt es eine Verwaltungskraft,

die Lehrbeauftragte anwirbt und koordiniert, und dazu

ein Gremium „Lehrbetriebskommission“, das die Auswahl

mit Hilfe von Fachgutachter/innen betreibt. Auch

mussten im Laufe der letzten Jahre Lehraufträge öffentlich

in der Tagespresse ausgeschrieben werden, weil

Lehrbeauftragte zum Abhalten der Lehrveranstaltungen

fehlten.

Im Fachbereich Berufsakademie liegt die Rekrutierung

von Lehrbeauftragten hauptsächlich in den Händen der

professoralen Fachleiter/innen der Studiengänge.

Dass sich die Frauenquote bei dieser Praxis in den beiden

Fachbereichen nur zufällig erhöht, erstaunt nicht.

Vergütung der Lehrbeauftragten

Die Vergütung der Lehrbeauftragten ist im Berichtszeitraum

nunmehr nach Jahrzehnten angehoben worden.

Die Lehrbeauftragtenentgelte sind mit Beginn des Haushaltsjahres

2004 um rund zehn Prozent erhöht worden

und liegen jetzt bei 29,- Euro für eine Semesterwochenstunde

Lehre einschließlich Vor- und Nachbereitungszeit

für eine Pflichtlehrveranstaltung mit Prüfungsteil, für

den es dann noch eine pauschalisierte Vergütung gibt.

Veranstaltungen im Studium Generale ohne Prüfungsteil

werden mit 25,- Euro vergütet. Damit liegen diese

Vergütungen weiterhin unterhalb vieler Vergütungssätze

anderer Bildungsträger, z. B . der Industrie- und Handelskammer.

29


2 Frauen an der FHW Berlin

30

Lehrbeauftragte am Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften

Tab. 10a: Frauenanteil an den Lehrbeauftragten

am Fachbereich I

gesamt davon Frauen Frauenanteil in %

WS 2003/04 150 38 2 ,3

WS 2004/0 162 40 24,7

WS 200 /06 173 42 24,3

WS 2006/07 186 53 28,

Quelle: Bildungscontrolling

Fachgebiete

Für die Lehrbeauftragten im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

liegen Vergleichszahlen zu ihrem Einsatz

nach Fachgebieten für zwei Semester vor.

Tab. 11: Frauenanteil an den Lehrbeauftragten nach Lehrgebieten; Fachbereich I

Lehrgebiet gesamt davon

Frauen

Der Rückgang des Frauenanteils und der absoluten Zahl

der juristischen Lehrbeauftragten basiert sicherlich auf

dem Zuwachs an den hauptamtlichen Professorinnen in

Rechtswissenschaft, da durch den Einsatz der hauptamtlichen

Lehrkräfte weniger nebenberufliche Lehrkräfte

benötigt werden.

Bei diesen Frauenanteilen sollten aber immer die absoluten

Zahlen betrachtet werden, weil die Grundmengen

so klein sind, dass die Veränderungen zum Teil durch

nur eine Person entstanden sind. Die hier vorgestellten

Zahlen stellen nur die Personenanzahl dar, eine zusätzliche

Differenzierung nach Anzahl der gehaltenen

Lehrveranstaltungen ergebe sicher ein anderes Bild auf

die Frage, wie oft Studierende von weiblichen Lehrkräften

unterrichtet werden. Ein grober Blick ins Vorlesungsverzeichnis

macht bei den männlichen Lehrbeauftragten

im Durchschnitt eher mehr Lehrstunden als bei

den Frauen aus.

WS 2004/200 WS 200 /2006

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Betriebswirtschaftslehre 57 15 26,3 0 13 26,0

Volkswirtschaftslehre 22 3 13,6 24 3 12,

Sozialwissenschaften 12 5 41,6 11 4 36,4

Rechtswissenschaften 22 5 22,7 18 3 16,7

Mathematik, Datenverarbeitung,

Informatik

14 1 7,1 1 0 0,0

Sprachen 10 7 70 26 11 42,3

Naturwissenschaften 5 1 20 12 2 16,6

Sonstige 12 3 2 17 6 3 ,3

Gesamt 162 40 24,7 173 42 24,3

Quelle: Bildungscontrolling

Frauenanteil

in %


Abb. 4: Frauenanteil an den Lehrbeauftragten nach Lehrgebieten, Fachbereich I

80

70

60

50

40

30

20

10

0

WS 2004/05 WS 2005/06

Quelle: Aktualisierte Studienprogramme

*Mathematik, Wirtschaftsinformatik, Statistik

BWL VWL Sozialwissenschaften Jura Methoden* Sprachen

Vernetzungstreffen

Im Juni 2005 wurde für die weiblichen Lehrbeauftragten

im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften eine Informations-

und Vernetzungsveranstaltung angeboten. Die

Fachbereichsfrauenbeauftragte Susanne Kopf, die auch

als Lehrbeauftragte tätig ist, und die zentrale Frauenbeauftragte

luden zusammen mit ihren Stellvertreterinnen

zu folgenden Themen ein: Hochschulpolitische Entwicklungen

und Frauen- und Geschlechterpolitik an der

FHW Berlin und Informationen aus dem Fachbereich

sowie zu neuen Studiengängen und den Möglichkeiten,

Lehre anzubieten. Neben diesen Informationen wurden

Themen, die im Interesse der Anwesenden waren,

besprochen.

Frauen an der FHW Berlin 2

Lehrbeauftragte am Fachbereich Berufsakademie

Tab. 10b: Frauenanteil an den Lehrbeauftragten

am Fachbereich II

gesamt davon Frauen Frauenanteil in %

WS 2004/0 283 79 27,9

WS 200 /06 261 65 24,9

WS 2006/07 208 55 26,4

Quelle: Bildungscontrolling

Auch im Fachbereich Berufsakademie sind die Schwankungen

der Frauenanteile bei den Lehrbeauftragten

wenig gesteuert, sondern eher dem Zufall geschuldet.

31


2 Frauen an der FHW Berlin

32

2.2 Mitarbeiterinnen in der Verwaltung und Technik

Die FHW Berlin verändert und verjüngt sich personell

ständig: In den Jahren des Berichtszeitraumes sind viele

befristete Aufgaben und damit befristete Stellen hinzugekommen.

In der Folge gibt es deutlich mehr Beschäftigte

und damit auch Veränderungen im Frauenanteil, der

unten beschrieben wird.

2.2.1 Entwicklung

Waren 2003 insgesamt noch 78 Personen im nicht-wissenschaftlichen

Bereich beschäftigt, sind es im Jahr 2006

145 Personen. Dieser Zuwachs resultiert hauptsächlich

aus der Integration der Berufsakademie bzw. aus dem

Aufwuchs an Studierenden, insbesondere durch neue

Studiengänge, die, finanziert aus dem Fachhochschulst-

Tab. 12: Beschäftigtenentwicklung (nicht-wissenschaftlicher Bereich)

Quelle: Personalstatistik; Daten für FB I; ab 2005 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

rukturfonds, nicht nur neue Professuren, sondern entsprechend

auch zusätzliche Verwaltungsstellen mitbrachten.

So hat die Beschäftigungsentwicklung in absoluten

Zahlen in der FHW Berlin viele neue Kolleginnen und

wenige neue Kollegen hervorgebracht.

Der Frauenanteil insgesamt verändert sich wenig, so

stieg er im Berichtszeitraum von 73,1 % (2003) auf

77,1 % (2006).

Sämtliche Zuwächse sind im Bereich der Angestellten

entstanden, in der Gruppe der Beamten und Arbeiter

wurde nicht zusätzlich eingestellt, sondern nur nach dem

Ausscheiden von Stelleninhaber/innen (Hauptgrund:

Verrentung) gegebenenfalls in der gleichen Gruppierung

neu besetzt.

Gruppierung 2003 2004 200 2006

Beamte,

Angestellte

und Arbeiter

gesamt davon Frauen-

Frauen anteil

in %

gesamt davon Frauen-

Frauen anteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Höherer Dienst 16 9 6,3 18 11 61,1 25 16 64,0 33 23 69,7

Gehobener Dienst 28 23 82,1 29 22 7 ,9 56 40 71,4 54 42 77,7

Mittlerer Dienst 28 24 8 ,7 29 25 86,2 49 43 87,8 50 45 90,0

Einfacher Dienst

(nur Angestellte)

2 1 0,0 2 1 0,0 1 1 100,0 4 1 2 ,0

Arbeiter/innen 4 0 0,0 4 0 0,0 5 0 0,0 4 0 0,0

Gesamt 78 7 73,1 82 9 72,0 136 100 73, 14 111 77,1

Frauenanteil

in %


Abb. : Frauenanteil in der Verwaltung (Beamte und Angestellte)

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % Einfacher Dienst Mittlerer Dienst Gehobener Dienst Höherer Dienst

Quelle: Personalstatistik

2003 2004 2005 2006

Die Tabelle „Frauenanteil in den Laufbahnen“ weist für

das Jahr 2006 einen deutlich höheren Anteil von Frauen

im höheren und gehobenen Dienst (insgesamt 58,5 %)

aus, als dies 2002 (45,6 %) vorzufinden war. Langsam nähert

sich dieser Wert dem Frauenanteil an den Beschäf-

Tab. 13: Frauenanteil an den Laufbahngruppen

Frauen an der FHW Berlin 2

tigten mit 77,1 %. Der Frauenanteil im einfachen Dienst

– dem am niedrigsten entlohnten Bereich – ist erneut auf

0,9 % gesunken. Diese positive Entwicklung sollte in der

FHW Berlin fortgesetzt werden.

Gruppierung 2003 2004 200 2006

Beamte, Angestellte und Arbeiter/innen Frauenanteil

in %

Frauenanteil

in %

Frauenanteil

in %

Höherer Dienst 15,8 18,6 12,5 20,7

Gehobener Dienst 40,4 37,3 41,6 37,8

Mittlerer Dienst 42,1 42,4 44,8 40,5

Einfacher Dienst (Angestellte u. Arbeiter) 1,8 1,7 1,0 0,9

Summe 100 100 100 100

Quelle: Personalstatistik; Daten für FB I; ab 2005 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Frauenanteil

in %

33


2 Frauen an der FHW Berlin

34

2.2.2 Leitungsfunktionen

Wie in der Einleitung beschrieben, wurde mit Hilfe von

Beratern der Hochschulinformationssystem GmbH

(HIS) ab 2004 nach der Integration der Berufsakademie

eine neue Verwaltungsstruktur aufgebaut, ein entsprechendes

Organigramm erstellt und zum Oktober 2005

bzw. März 2006 auch ein passender Geschäftsverteilungsplan

aufgestellt. Die Zielsetzung des Auftrages war

die Reorganisation der FHW Berlin-Verwaltungsstruktur

mit einer Differenzierung der Aufgabenstruktur in

Zentrale Aufgaben, Fachbereichsaufgaben und Aufgaben

des Zentralinstituts. Eine zentrale Hochschulverwaltung,

dezentrale Verwaltungseinheiten sollten aufgebaut sowie

eine Zuordnung von personellen und finanziellen Ressourcen

und eine neue Organisationsstruktur erarbeitet

werden.

Kritik an der neuen Struktur gab es bei einigen Kollegen

und Kolleginnen. Insbesondere langjährige Abteilungsleiter

aus der „alten“ FHW Berlin mussten erfahren, dass

sich Abteilungszusammenschnitte, die in der damaligen

FHW Berlin sinnvoll waren, nun anders geschnitten werden

sollten und auch ihre Abteilungsleiterpositionen in

der vorhandenen Form nicht benötigt wurden. Teilweise

wurden ihnen durch neue Zuschnitte zusätzliche Vorgesetzte

übergeordnet oder sie hätten sich im Rahmen einer

externen Ausschreibung um diese Position bewerben

müssen. Aus Sicht der Gleichstellung bot ein Verfahren

der externen Ausschreibung die Chance, Frauen für

solche Posten zu gewinnen. Im Ergebnis wurde ein eher

mäßiger Frauenanteil von 20 % an den Leitungspositionen

des Jahres 2002 auf nunmehr 66,6 % Frauenanteil

an den mit Personalverantwortlichen erreicht. In den

Besetzungs- und Umstrukturierungsprozessen im Jahr

2005 war es darüber hinaus möglich, mehreren internen

weiblichen Bewerberinnen neue interessante Aufgaben

und Führungsaufgaben zu übertragen. Insofern erfolgte

eine Karriereentwicklung für einige Frauen, die sich aber

trotzdem wenig geplant vollzog.

2.2.3 Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen

Die folgende Tabelle gibt Auskunft über die individuellen

Veränderungen, die hinter dem gesamten Frauenanteil

stehen. Im Beamtenbereich gibt es nur eine Veränderung

durch das Hinzukommen einer Beamtenstelle

aus dem Fachbereich Berufsakademie.

Bei den Angestellten ist nun endlich auch in der BAT-

Einstufung Ib eine Frau zu finden, folglich eine Erhöhung

von 0 auf 25 % Frauenanteil für das Jahr 2005

bzw. 20 % im Jahr 2006. Bei den BAT IIa-Stellen (wissenschaftlicher

Hochschulabschluss) ist die Anzahl der

Stellen insgesamt sogar noch gestiegen, der Frauenanteil

liegt auch 2006 auf dem hohen Wert von 84 %. Einen

Anstieg gab es im gehobenen Dienst, bei den BAT Vb-

Stellen, deren Dotierung die Besetzung von Studienbüros

im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften widerspiegelt.


Tab. 14: Einstufung der Beschäftigten (nicht-wissenschaftlicher Bereich)

Einstufung gesamt davon

Frauen an der FHW Berlin 2

2003 2004 200 2006

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

Beamte

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

A 14 1 0 0,0 1 0

Höherer Dienst

0,0 1 0 0,0 1 0 0,0

A 13S

Gehobener Dienst

1 0 0,0 1 0 0,0 1 0 0,0 1 0 0,0

A 12 1 0 0,0 1 0 0,0 1 0 0,0 0 0 0,0

A 11 2 2 100,0 1 1 100,0 1 1 100,0 1 1 100,0

A 10

Mittlerer Dienst

1 1 100,0 0 0 0,0 2 0 100,0 2 2 100,0

A 9 1 0 0,0 1 0 0,0 1 0 0,0 1 0 0,0

A 7

Höherer Dienst

1 1 100,0 0 0 0,0

Angestellte

0 0 0,0 0 0 0,0

I 0 0 0,0 0 0 0,0 1 0 100,0 0 0 0,0

I b 1 0 0,0 1 0 0,0 4 1 2 ,0 5 1 20,0

II 0 0 0,0 0 0 0,0 2 2 100,0 1 1 100,0

II a

Gehobener Dienst

13 9 69,2 15 11 73,3 16 13 81,2 25 21 84,0

III 7 5 71,4 8 5 62, 19 12 63,2 18 12 66,6

IV a 3 3 100,0 6 5 83,3 9 8 88,8 9 6 66,6

IV b 9 7 77,7 7 5 71,4 10 7 70,0 11 9 81,8

V b

Mittlerer Dienst

5 5 100,0 5 5 100,0 14 12 8 ,7 13 12 92,3

V c 7 6 8 ,7 6 6 100,0 8 7 87, 8 8 100,0

VI b 8 8 100,0 11 10 90,9 20 19 9 ,0 20 19 9 ,0

VII 11 9 81,8 10 8 80,0 16 13 81,2 19 16 84,2

VIII

Einfacher Dienst

0 0 0,0 1 1 100,0 4 4 100,0 2 2 100,0

IXb 2 1 0,0 1 1 100,0 1 1 100,0 1 1 100,0

IXa 0 0 0,0 1 0 0,0 0 0 0,0 1 0 0,0

X

Arbeiter/innen

0 0 0,0 0 0 0,0 0 0 0,0 2 0 0,0

Lgr. 4 0 0 0,0 0 0 0,0 0 0 0,0 0 0 0,0

Lgr. 3 0 0 0,0 0 0 0,0 0 0 0,0 1 0 0,0

Lgr. 2 4 0 0,0 4 0 100,0 5 0 0,0 3 0 0,0

Lgr. 1 0 0 0,0 0 0 0,0 0 0 0,0 0 0 0,0

Insgesamt 78 7 73,1 82 9 72,0 136 100 73, 14 111 76,6

Frauenanteil

in %

Quelle: Bildungscontrolling; Personalstatistik; Daten für FB I; ab 2005 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut; am FB II erfolgt die Vergütung teilweise nach BAT-O

3


2 Frauen an der FHW Berlin

36

Abb. 6a: Beschäftigtenentwicklung nach BAT-Einstufung

25

20

15

10

5

0

Männer

Frauen

BAT Ib 2003 BAT Ib 2004 BAT Ib 2005 BAT Ib 2006

BAT IIa 2003 BAT IIa 2004 BAT IIa 2005 BAT IIa 2006

1 1 3 4

4 4 3 4

0 0 1 1

9 11 13 21

Quelle: Bildungscontrolling/Personalstatistik


Abb. 6b: Beschäftigtenentwicklung nach BAT-Einstufung „Gehobener Dienst“

12

10

8

6

4

2

0

Männer

Frauen

BAT

III

2003

BAT

III

2004

BAT

III

2005

BAT

III

2006

BAT

IVa

2003

BAT

IVa

2004

BAT

IVa

2005

BAT

IVa

2006

BAT

IVb

2003

BAT

IVb

2004

BAT

IVb

2005

BAT

IVb

2006

Frauen an der FHW Berlin 2

2 3 7 6 0 1 1 3 2 2 3 2 0 0 2 1

5 5 12 12 3 5 8 6 7 5 7 9 5 5 12 12

Quelle: Bildungscontrolling/Personalstatistik

BAT

Vb

2003

BAT

Vb

2004

BAT

Vb

2005

BAT

Vb

2006

37


2 Frauen an der FHW Berlin

38

Abb. 6c: Beschäftigtenentwicklung nach BAT-Einstufung „Mittlerer Dienst“

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Männer

Frauen

BAT

Vc

2003

BAT

Vc

2004

BAT

Vc

2005

2.2.4 Beförderungen und

Höhergruppierungen

BAT

Vc

2006

BAT

VIb

2003

BAT

VIb

2004

BAT

VIb

2005

Im Berichtszeitraum lagen keine Beförderungen im

Beamtenbereich vor. Alle Beamten und Beamtinnen

der FHW Berlin haben ihre möglichen Beförderungen

entsprechend der Planstellen der Hochschule bereits

erreicht.

BAT

VIb

2006

1 0 1 0 0 1 1 1 2 2 3 3 0 0 0 0

6 6 7 8 8 10 19 19 9 8 13 16 0 1 4 2

Quelle: Bildungscontrolling/Personalstatistik

BAT

VII

2003

BAT

VII

2004

BAT

VII

2005

BAT

VII

2006

BAT

VIII

2003

BAT

VIII

2004

BAT

VIII

2005

BAT

VIII

2006

Der Frauenanteil an den Höhergruppierungen im Angestelltenbereich

liegt im Berichtszeitraum 2003 – 2006 etwas

unter dem Frauenanteil der Gruppe der angestellten

Frauen. Insgesamt sind von 28 Höhergruppierungen 19

zugunsten von Frauen (67,9 %) vorgenommen worden.

Zum Umgang mit der Maßnahme Höhergruppierung

siehe 2.2.8 Arbeitszufriedenheit.


Tab. 1 : Frauenanteil an Höhergruppierungen

2003

2004

200

2006

von Vgr. nach Vgr. auf Antrag Bewährungs-

aufstieg

Frauen an der FHW Berlin 2

insgesamt davon Frauen Frauenanteil

Vc IVb 2 0 2 2 100,0

IIIa IIa 0 1 1 0 0,0

Gesamt 2 1 3 2 66,6 %

Xb IXa 0 1 1 0 0,0

Vc Vb 0 1 1 1 100,0

IVa III 0 1 1 1 100,0

IVb IVa 0 1 1 0 0,0

IVb III 1 0 1 1 100,0

Gesamt 1 4 3 60,0 %

IIa I 1 0 1 1 100,0

IVa III 2 1 3 3 100,0

Vb IVb 2 0 2 2 100,0

Vc Vb 1 0 1 1 100,0

VIb Vb 1 0 1 1 100,0

Vc Vb 0 1 1 0 0,0

VIb Vc 1 0 1 1 100,0

Lgr. 2 Lgr. 3 0 1 1 0 0,0

Gesamt 8 3 11 9 81,8 %

IIa Ib 0 1 1 1 100,0

IIb IIa 0 1 1 0 0,0

Iva-BAT-O III-BAT-O 0 1 1 0 0,0

IVb III 0 1 1 1 100,0

Vb IVb 1 1 2 2 100,0

Vc Vb 1 0 1 1 100,0

VIII VII 0 1 1 1 100,0

Lgr. 2 Lgr. 2a 0 1 1 0 0,0

Gesamt 2 7 9 ,

2003–2006 Gesamt 13 1 28 19 67,9

Quelle: Personalstatistik; Daten für FB I; ab 2004 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

in %

39


2 Frauen an der FHW Berlin

40

2.2. Einstellungen

Im Berichtszeitraum 2003 – 2006 wurde bei den Einstellungen

weiterhin wie im vergangenen Berichtszeitraum

verfahren. So wurden 82 neue Personen eingestellt, von

denen 85,4 % weiblich sind. Dabei fiel ein großer Teil auf

neue Stellen mit interessanten und gut dotierten Tätigkeiten.

Mehrere Stellen sind jedoch befristet besetzt, weil

die Finanzierung an eingeworbene Drittmittel gebunden

ist, wie zum Beispiel an Hochschulwissenschaftsprogramme

oder europäische Geldgeber (ESF) sowie an

Gelder für postgraduale Studiengänge, die an den Erfolg

der Studiengänge gekoppelt sind.

Tab. 16: Frauenanteil an den Hochschulwissenschaftsprogrammen 2001 bis 2006

HWP 2

Hochschulwissenschaftsprogramm

Für die Hochschulwissenschaftsprogramme (HWP 2

und 4) gab es die Auflage, 40 % aller Stellen mit Frauen

zu besetzen – die FHW Berlin hat 69 % dieser Stellen im

Zeitraum 2003-2006 mit anspruchsvollen Tätigkeiten

und guter bzw. sehr guter Vergütung weiblich besetzt.

Die Anteile für die einzelnen Jahre sind der Übersicht

zu entnehmen. Das HW-Programm 1 diente ausschließlich

der Förderung von Frauen in Forschung und Lehre

und somit flossen alle Personalausgaben ausschließlich

weiblichem Personal zu.

2001 2002 2003 2001–2003 2004 200 2006 2004–2006 2001–2006

Anteil i. % 79 % 78 % 79 % 79 % 71% 50% 46% 54% 63%

HWP 4

Anteil i. % 100 % 100 % 90 % 95 % 100% 100% 92% 96% 95%

HWP 2 + 4

Anteil i. % 82 % 84 % 82 % 83 % 75% 56% 53% 60% 69%

Quelle: FHW-Bericht über die Fördermittel des Bundes im Rahmen des BL-Programms (HWP) 2001-2006 in Prozent


Die folgende Tabelle listet die Stellenbesetzungsverfahren

von 2003 bis 2006 auf.

Tab. 17: Stellenbesetzungen 2003 bis 2006

2003 Ausschreibung Bewerbungen Einladungen Besetzung

Vergütungsgruppe Vollzeit Teilzeit gesamt davon

Frauen

gesamt davon

Frauen

Frauen an der FHW Berlin 2

Frauen Männer

IIa x 2 1 2 1 1

VIb x 1 0 1

IIa x 60 31 8 6 1

IIa/Ib x 6 6 1 1 1

IIa x 1 0 1

IIa x 1 1 1

Vb x 2 2 1

Vb/IVa x 44 36 11 11 1

Vb x 46 30 10 10 1

VIb x 707 678 17 17 1

Vc x 1 1 1

IIa x 1 1 1

VIb x aus 12/2003 9 9 1

IVa x 1 1 1

IVa/III x 2 2 2 2 1

Gesamt 2003 7 8 87 790 60 7 13 2

Frauenanteil in % 2003 90,2 % 9 % 86,6 %

2004 Ausschreibung Bewerbungen Einladungen Besetzung

Vergütungsgruppe Vollzeit Teilzeit gesamt davon

Frauen

gesamt davon

Frauen

Frauen Männer

Vb x 1 1 1

VIb x 219 208 10 10 1

Vc x 1 1 1

IIa x 9 4 3 2 1

IIa x 1 0 1

III x 2 1 1

IVa x 1 0 1

IIa x 3 2 2 2 1

IIa x 9 5 2 1 1

VIb x 2 2 2 2 1

Azubi x 76 42 19 10 1

VIb x 1 1 1

IIa x 3 3 3 3 1

IIa x 69 43 11 8 1

VIII/VII x 51 40 6 6 1

Gesamt 2004 10 448 3 3 8 44 10

Frauenanteil in % 2004 78,8 7 ,8 66,6

41


2 Frauen an der FHW Berlin

42

200 Ausschreibung Bewerbungen Einladungen Besetzung

Vergütungsgruppe Vollzeit Teilzeit gesamt davon

Frauen

gesamt davon

Frauen

VII/VIb x 3 3 3 3 1

Frauen Männer

Lgr. 2 x 1 0 1

Vb x 1 1 1

IV/IVa x 29 5 4 3 1

IIa x 12 8 4 4 1

IIa x 1 1 1 1 1

Vb x 77 60 8 8 1

IVa/III x 1 1 1

Vc x 4 3 3 3 1

IIa x 14 9 4 3 1

Vb x 131 104 10 9 1

IIa/Ib x 88 35 4 4 1

VII/Vib x 4 4 4 4 1

VII/VIb x 1 1 1 1 1

IVa/III x 9 1 4 1

Vb x 1 1 1

Va x 5 1 3 2 1

Va x 2 1 1 1 Einstellung nicht zu

Va x 2 2 2 1 1

IVb/IVa x 1 1 1

Stande gekommen

IIa x 2 0 Keine Einladung, keine

IIa x 1 1

Einstellung, Projekt an

stud. HK

1

IIa x 15 8 5 2 1

VIb x 2 2 2 2 1

IVb/IVa x 1 1

IVa x 6 6 6 6 1

Vc x 34 26 6 6 1

III/IIa x 1 1 1 1 1

VII/VIb x 1 1 1 1 1

Vc x 1 1 1 1 1

Vb/IVb x 1 1 1 1 1

VIIb/VI x 1 1 1 1 1

VIII x 58 54 7 7 1

Gesamt 200 16 17 11 344 87 7 28 3

Frauenanteil in % 200 67,3 % 86,2 % 90,3 %


2006 Ausschreibung Bewerbungen Einladungen Besetzung

Vergütungsgruppe Vollzeit Teilzeit gesamt davon

Frauen

gesamt davon

Frauen

IIa x 1 1 1 1 1

VII/VIb x 2 2 2 2 1

VIb x 65 53 7 7 1

IIa x 35 21 4 3 1

Frauen an der FHW Berlin 2

Frauen Männer

IIa x 6 4 Einstellung nicht zu

Vb x 12 9 3 3 1

IIa x 5 2 2 2 1

IIa x 8 5 4 3 1

IIa x 4 2 1 1 1

IIa x 64 44 7 6 1

IVa/III X 10 8 4 4 1

VII/Vib x 1 1 1

Stande gekommen

X/IXb x 6 1 4 1 1

Vb x 55 30 11 4 1

VIII/VIIb x 14 11 5 5 1

X/IXb x 4 1 2 1 1

IIa x 1 1 1

IVa/III x 13 7 7 4 1

VIb x 43 40 10 10 1

Vc x 1 1 1

II bzw. III/IIa x 90 56 9 7 1

IIa/Ia x 1 1 1

Gesamt 2006 14 8 441 301 83 64 19 2

Frauenanteil in % 2006 68,3 % 77,1 % 90,4 %

Insgesamt 2003–2006 42 43 227 1788 288 240 70 12

Frauenanteil in % 2003–2006 78,6 % 83,3 % 8 ,4 %

Quelle: Personalstatistik; Daten für FB I; ab 2004 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Im Berichtszeitraum 2003 bis 2006 wurden 85 Stellenbesetzungsverfahren

mit 42 Vollzeitstellen und 43

Teilzeitstellen durchgeführt. Insgesamt kam es zu 82

Einstellungen.

Auf die zu besetzenden 85 Stellen gingen 2275 Bewerbungen

ein, davon 78,6 % von Frauen.

Bei den Einladungen insgesamt stieg der Frauenanteil

auf 83,3 %. Bei den Stellenbesetzungen kam die Gruppe

„Frauen“ mit einem Anteil von 85,4 % zum Zuge:

Von den 82 Stellen wurden also 70 Positionen weiblich

besetzt.

Der bereits bei den Besetzungen von Professuren beschriebene

Trend, bei dem die Frauenanteile zwischen

den einzelnen Rubriken (Bewerbungen, Einladungen

und Besetzungen) zunehmen, blieb erhalten und zeigt,

dass Frauen in der Hochschule gute Chancen haben. Die

FHW Berlin hat nicht nur deutlich mehr Frauen eingestellt,

sondern dies auch auf gut bezahlten Stellen.

43


2 Frauen an der FHW Berlin

44

2.2.6 Teilzeittätigkeit

Jede Beschäftigung, die weniger als die regelmäßige

Arbeitszeit laut BAT beträgt, wird als Teilzeittätigkeit gezählt.

Die Quote der Teilzeitbeschäftigung weist für den

Bereich Verwaltung in den Jahren 2003 bis 2006 ähnlich

hohe Werte auf. In der Regel sind die Teilzeitbeschäftigungen

bereits in dieser Form als Stelle vergeben worden

und dokumentieren das Angebot der FHW Berlin

als Arbeitgeberin. Nur in wenigen Fällen resultiert die

dokumentierte Teilzeitbeschäftigung im Verwaltungsbereich

(Angestellten- oder Beamtenverhältnis) aus dem

Wunsch einer Arbeitnehmer/in (Antrag auf Arbeitszeitreduzierung).

Abb. 7: Frauenanteil an der Teilzeitbeschäftigung

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in %

Professuren Verwaltungspersonal

Quelle: Personalstatistik, Daten für 2003 u. 2004 für FB I; Daten ab 2005 für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Im Professorenbereich, in dem die Stellen in der Regel

Beamtenposten sind, stellt sich die Lage hingegen anders

dar. Für diese Gruppe ist eine stetige Erhöhung des Frauenanteils

innerhalb des Berichtszeitraums festzuhalten:

Während im Jahr 2003 nur 25 % aller teilzeitbeschäftigten

Professor/innen Frauen waren, sind im Jahr 2006

mittlerweile 69 % aller teilzeitbeschäftigten Professoren

weiblich. Es existiert an der FHW Berlin nur eine echte

(männlich besetzte) Teilzeitprofessur, alle anderen Teilzeitbeschäftigungen

sind Arbeitszeitreduzierungen auf

Wunsch der Professor/innen. Als Begründungen für die

(beantragte) Teilzeit wurden Krankheiten und Kinderbetreuung/Pflege

von Familienangehörigen akzeptiert.

Bei der Gruppe Professor/innen haben die Frauen fast

ausschließlich aus Gründen der Familienbetreuung reduziert,

die Männer u.a. aus Gründen der Altersteilzeit.

2003 2004 2005 2006


Tab. 18: Teilzeitbeschäftigung an der FHW Berlin

Frauen an der FHW Berlin 2

2003 2004 200 2006

ges. Teil- davon Frauen- ges. Teil- davon Frauen- ges. Teil- davon Frauen- ges. Teil- davon Frauenzeit

Frauen anteilzeit

Frauen anteilzeit

Frauen anteilzeit

Frauen anteil

in %

in %

in %

in %

Professuren 56 4 1 2 ,0 63 6 2 33,3 120 5 2 40,0 119 16 11 68,8

Nicht wissenschaftliches

Personal

Hauptamtliches

Personal gesamt

80 29 27 93,1 84 36 33 91,6 139 38 35 92,1 144 52 45 86,6

136 33 28 84,8 148 42 35 83,3 259 43 37 86,0 263 68 56 82,4

Quelle: Personalstatistik; Daten für FB I; ab 2005 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut; Altersteilzeit wurde mitgezählt

2.2.7 Weiterbildung

Die Dienstvereinbarung zur Weiterbildung vom November

2000 regelt die Rahmenbedingungen für die

Weiterbildung an der FHW Berlin für das wissenschaftsstützende

Personal. Festgehalten ist, dass Weiterbildung

an Nicht-Arbeitstagen für die Teilzeitkräfte auch als

Arbeitszeit zu zählen ist, wenn die Weiterbildung im

dienstlichen Interesse liegt. Der Ort der Weiterbildung

spielt dabei keine Rolle.

Die von der FHW Berlin angebotene Weiterbildung hatte

überwiegend einen engen Anwendungs- und Nutzungscharakter.

In eine mögliche Form von (systematischer)

Personalentwicklung für das Verwaltungspersonal waren

diese Aktivitäten nicht gebettet. Weiterhin steht die

Hochschule hier vor einer Aufgabe, die sich nicht nur für

die Angestellten als fördernd, bereichernd und nutzvoll

erweisen, sondern der Hochschule die Potenziale der

Beschäftigten eröffnen würde, die sie dann auch entsprechend

einsetzen könnte.

Da dieser Befund auch schon im Bericht der Frauenbeauftragten

2002 festgehalten wurde, beschloss das

Kuratorium im Dezember 2003 einstimmig, ein Konzept

zur Personalentwicklung für den Bereich Verwaltung,

das für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berufliche

Einsatz- und Aufstiegsmöglichkeiten bietet, entwickeln

und umsetzen zu lassen.

Die Arbeit am Personalentwicklungskonzept hat 2007

begonnen (mehr dazu im Kapitel Einleitung). Eine

externe Beraterin wurde angeworben, um zusammen

mit dem Personalverantwortlichen der Zentrale sowie

den Geschäftsführerinnen der Fachbereiche eine Personalentwicklungskonzeption

zu entwerfen. Die zentrale

Frauenbeauftragte nimmt beratend teil.

4


2 Frauen an der FHW Berlin

46

Tab. 19: Teilnahme von FHW-Beschäftigten an Weiterbildungsveranstaltungen der Verwaltungsakademie

Jan. 2003 bis Feb. 2006 Anzahl der Anträge Befürwortungen

durch FHW

Ablehnungen durch

die Verwaltungsakademie

Art der Veranstaltung m w m W m w m w

Teilnahme Frauenanteil

in % an der

Teilnahme

Verwaltungslehrgang 2 0 4 0 3 0 0 0 3 100,0

Verwaltungsvollstreckung

Haushalts- und

Personalrecht

0 1 0 1 0 0 0 1 100,0

4 12 4 11 1 2 3 8 72,7

DV 5 43 5 43 1 6 3 36 92,3

Arbeitstechniken 0 5 0 5 0 1 0 4 100,0

Öffentlichkeitsarbeit 0 0 0 0 0 0 0 0 0,0

Führungstraining 3 0 2 0 0 0 1 0 0,0

Gesamt 12 6 11 63 2 9 7 2 88,1

Frauenanteil in % 84,4 8 ,1 81,8 88,1

Quelle: Personalstatistik; gezählt wurden die abgeschlossenen Verträge

Der „Verwaltungslehrgang 2“ der Verwaltungsakademie

wurde nicht für alle teilnehmenden Frauen vollständig

von der Hochschule finanziell übernommen. Mindestens

eine Frau muss sich anteilig durch ihre Freizeit an

den Kosten beteiligen. D.h., die Kosten wurden übernommen,

aber es wurde keine volle Freistellung von der

Arbeitszeit gegeben.


Jan. 2003 bis

Feb. 2006

Anzahl der Anträge Befürwortungen

durch FHW

Ablehnungen durch

Bildungsträger

Weiterbildung im Bereich m w m w m w m w

Frauen an der FHW Berlin 2

Tab. 20: Teilnahme von FHW-Beschäftigten an Weiterbildungsveranstaltungen anderer Bildungsträger

Teilnahme Frauenanteil

in % an der

Teilnahme

DV 18 24 18 24 1 0 16 24 60,0

Führungskräfte 1 1 1 1 0 0 1 1 0,0

Sprachen 2 3 2 3 0 1 2 2 0,0

Personal 2 21 2 21 1 4 1 17 94,4

Unfallhilfe 7 1 7 1 0 0 7 1 14,3

Haushalt 0 2 0 2 0 0 0 2 100,0

Didaktik I u. II. f. Lehrkräfte 2 4 2 4 0 0 2 2 0,0

Inhouse-Seminar Power-

Point 03

8 6 8 6 0 0 8 5 38,

Moderationstechnik 1 0 1 0 0 0 1 0 0

Rechtl. Grundlagen v.

Berufungsverfahren

0 1 0 1 0 0 0 1 100,0

Kommunikation 1 0 1 0 0 0 1 0 0

Sonstiges 6 8 6 8 1 0 5 7 8,3

Gesamt 48 71 42 71 3 5 44 62 8,

Frauenanteil in % 9,7 62,8 62, 8,

Quelle: Personalstatistik; gezählt wurden die abgeschlossenen Verträge

47


2 Frauen an der FHW Berlin

48

2.2.8 Arbeitszufriedenheit

Neben der quantitativ belegbaren Verbesserung für die

„Gruppe der Frauen in dem Verwaltungsbereich insgesamt“

wird von einer Reihe von Verwaltungskolleginnen

auf negative Begleitumstände ihrer Arbeitssituationen

hingewiesen. Einerseits ist ein Aufgabenzuwachs durch

neue Anforderungen, z.B. bei der Umstellung auf Bachelorstudiengänge,

zu verzeichnen. Dadurch und durch

die Arbeitszeitreduzierung inkl. Lohnabzug, die der

Tarifvertrag für die Berliner Hochschulen festlegt, entstehen

Arbeitsverdichtungen in nicht mehr akzeptablem

Ausmaß. Die Ansammlung von Überstunden, ohne die

der weiterhin vorhandene Umfang der Arbeit nicht zu

schaffen wäre, ist in vielen Fällen keine Lösung, sondern

verschärft das Problem. In einigen Fällen wurden die

Überstunden gemäß der geltenden Dienstverordnung

als Arbeitszeitguthaben gestrichen, also nicht akzeptiert.

Die ja auch in der Überstundenableistung gezeigte Motivation

der Verwaltungskolleginnen leidet unter dieser

administrativen Maßnahme.

Eine weitere Demotivation ergibt sich aus der Eingruppierung

einiger Verwaltungsangestellten. Es gibt verschiedene

Positionen für Mitarbeiterinnen in mehreren

Studienbüros innerhalb aller Hochschuluntereinheiten

mit unterschiedlicher Eingruppierung und Entlohnung:

Arbeit in den Fachleiterbüros; Studienbüroarbeit für

Studiengänge in Kooperation mit anderen Hochschulen

oder Unternehmen; internationale Studiengänge in

Kooperationen mit ausländischen Hochschulen oder

Organisationen; Assistentinnen mit ähnlichen Aufgabenbereichen.

Obwohl Abgrenzungen durch die entsprechenden

Arbeitsplatzbeschreibungen existieren, werden

diese Differenzierungen von einigen Mitarbeiterinnen

nicht geteilt. In nicht wenigen Fällen entsteht ein Gefühl

der ungerechten Eingruppierung und damit Entlohnung.

Dies verbunden mit der generell nicht sehr hohen

Entlohnung im öffentlichen Dienst, der reduzierten

Arbeitszeit mit Lohnabzug, den z.T. dringend zu verbessernden

Prozess- und Arbeitsabläufen, führt bei einigen

Kolleginnen zu Unzufriedenheit.

Eine weitere Erschwernis stellt der Umstand dar, dass

Höhergruppierungen z.T. sehr schwer durchsetzbar sind.

Auch für in der Eingruppierung gering bewertete Stellen

sind die Anforderungen gestiegen. Diese Stellen adäquat

neu zu bewerten, erweist sich als ein seltenes und ausgesprochen

langwieriges Verfahren, in dem die Kolleginnen

ihre berechtigten Anliegen nicht angemessen und

zeitnah behandelt sehen.

Aktueller Nachtrag

2007 wurde eine neue Dienstvereinbarung zur gleitenden

und flexibleren Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber

und Personalrat abgeschlossen. Danach darf ein größeres

Zeitguthaben angesammelt werden. Auf der Personalversammlung

im Sommer 2007 wurde Unmut von

einigen Kolleg/innen an den Personalrat herangetragen,

der dann darin mündete, eine Mitarbeiterbefragung zur

Arbeitszufriedenheit zu fordern.


2.3 Studieren an der FHW Berlin

2.3.1 Studierendenentwicklung

Im Jahr 2006 studierten insgesamt 5090 Studierende,

davon 2606 Frauen an der FHW Berlin. Der Frauenanteil

an den Studierenden betrug folglich 51,2 %, bezogen

auf die gesamte Hochschule. Jedoch verteilten sich die

Studierenden im Jahr 2006 auf eine größere Anzahl von

unterschiedlichen Studiengängen.

Frauen an der FHW Berlin 2

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

Seit dem letzten Berichtszeitraum sind folgende Studiengänge

im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften hinzugekommen:

Wirtschaftsrecht, Wirtschaftsinformatik,

Economics, der Abendstudiengang Unternehmensgründung

sowie einige Bachelorstudiengänge, die die auslaufenden

Diplomstudiengänge ersetzen. Darüber hinaus

bietet der Fachbereich zwei konsekutive Masterstudiengänge

(Economics und International Management)

an. Insgesamt hat sich die Anzahl der Studierenden im

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften damit auf 3426

Studierende im grundständigen Bereich erhöht. Der

Frauenanteil ist dabei minimal von 53,2 % (2003) auf

52,8 % gesunken.

49


2 Frauen an der FHW Berlin

0

Tab. 21a: Studierendenzahlen und Frauenanteile am Fachbereich I von 2003–2004

2003 2004

Studiengänge gesamt davon davon gesamt davon davon Frauen

Frauen Frauen

Frauen (in %)

(absolut) (in %)

(absolut)

Grundständige Studiengänge

Diplomstudiengang

Wirtschaft Tag

2001 1072 3,6 1937 1044 3,9

Diplomstudiengang Wirtschaft

Abend

486 271 ,8 466 255 4,7

International Business (IBU) 156 81 1,9 151 77 1,0

Kooperativer Studiengang BWL 107 65 60,7 139 87 62,6

Deutsch-französischer Studiengang

(DFS)

25 18 72.0 47 35 74,

Wirtschaftsingenieur Diplom

Wirtschaftsingenieur (B. A.)

169 20 11,8 180 20 11,1

Economics (B. A.) 37 13 3 ,1 79 37 46,8

Business Administration (B. A.) Tag

Business Administration (B. A.)

Abend

Wirtschaftsrecht (B. A.)

Wirtschaftsinformatik (B. A.)

Unternehmensgründung (B. A.)

45 31 68,9 154 95 61,7

International Economics (M. A.)

Konsekutive Master-Studiengänge

13 3 23,1

Internat. Management (M. A.) 16

Postgraduale Studiengänge

7 43,8

Umwelt- und Qualitätsmanagement 52 33 63, 54 32 9,3

Gesamt 3078 1604 2,1 3236 1692 2,3

Quelle: Bildungscontrolling; die Bachelorstudiengänge wurden erst 2005, die Masterstudiengänge 2004 eingerichtet.


Tab. 21a: Studierendenzahlen und Frauenanteile am Fachbereich I von 200 –2006

Frauen an der FHW Berlin 2

200 2006

Studiengänge gesamt davon davon gesamt davon davon Frauen

Frauen Frauen

Frauen (in %)

(absolut) (in %)

(absolut)

Grundständige Studiengänge

Diplomstudiengang

Wirtschaft Tag

1568 848 4,1 1226 636 1,9

Diplomstudiengang Wirtschaft

Abend

415 220 3,0 330 175 3,0

International Business (IBU) 156 82 2,6 157 80 1,0

Kooperativer Studiengang BWL 154 99 64,3 151 94 62,3

Deutsch-französischer Studiengang

(DFS)

66 48 72,7 81 49 60,

Wirtschaftsingenieur Diplom 155 18 11,6 112 10 8,9

Wirtschaftsingenieur (B. A.) 39 9 23,1 69 22 31,9

Economics (B. A.) 99 48 48, 123 54 43,9

Business Administration (B. A.) Tag 495 288 8,2 866 519 9,9

Business Administration (B. A.)

Abend

28 18 64,3

Wirtschaftsrecht (B. A.) 37 27 73,0 71 48 67,6

Wirtschaftsinformatik (B. A.) 38 13 34,2 66 17 2 ,8

Unternehmensgründung (B. A.) 34 15 44,1 70 32 4 ,7

Konsekutive Master-Studiengänge

International Economics (M. A.) 25 11 44,0 19 13 68,4

Internat. Management (M. A.) 26 17 6 ,4 15 11 73,3

Postgraduale Studiengänge

Umwelt- und Qualitätsmanagement 56 36 64,3 42 31 73,8

Gesamt 3363 1779 2,9 3426 1809 2,8

Quelle: Bildungscontrolling; die Bachelorstudiengänge wurden erst 2005, die Masterstudiengänge 2004 eingerichtet.

1


2 Frauen an der FHW Berlin

2

In den folgenden Abbildungen werden die Studiengänge

des Fachbereiches nach den Frauenanteilen sortiert

sowie in ihrer Entwicklung des Frauenanteils von 2003

bis 2006 dargestellt.

Abb. 8: Frauenanteil in Prozent an den Studiengängen, Fachbereich I, 2006

Umwelt- u. Qualitätsmanagement (postgradual)

International Management (M. A.)

International Economics (M. A.)

Wirtschaftsrecht (B. A.)

Koop. Studiengang BWL

Deutsch-franz. Studiengang (DFS)

Business Administration (B. A.) Tag

Wirtschaft Abend

Wirtschaft Tag

International Business (IBU)

Unternehmensgründung (B. A.)

Economics (B. A.)

Wirtschaftsingenieur (B. A.)

Wirtschaftsinformatik (B. A.)

Wirtschaftsingenieur Diplom

Quelle: Bildungscontrolling/Personalstatistik

in % 0 10 20 30 40 50 60 70 80

Abb. 9: Entwicklung der Frauenanteile an ausgewählten Studiengängen am Fachbereich I, 2003–2006

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Quelle: Bildungscontrolling

Wirtschaft Tag Kooperativer

Studieng. BWL

2003 2004 2005 2006

DFS Economics Business

Administration


Fachbereich Berufsakademie

Am Fachbereich Berufsakademie studierten im Jahr

2006 1483 Studierende mit einem Frauenanteil von

49,3 %. Der Studiengang Facility Management wurde

neu eingerichtet.

Die einzelnen Studiengänge weisen wiederum unterschiedliche

hohe Frauenbeteiligungen auf: Am Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften sind besonders hohe

Frauenanteile in den Studiengängen zu finden, in denen

in zwei Sprachen unterrichtet wird: IBU (früher EBA)

als deutsch-britischer Studiengang, der deutsch-franzö-

Tab. 21b: Studierendenzahlen und Frauenanteile am Fachbereich II

Frauen an der FHW Berlin 2

sische Studiengang DFS, aber auch der neu eingerichtete

Studiengang Wirtschaftsrecht. Besonders niedrige Frauenanteile

weisen weiterhin folgende Studiengänge aus:

Wirtschaftsingenieur Umwelt (zusammen mit der TFH)

und Wirtschaftsinformatik.

Im Fachbereich Berufsakademie ist ein besonders hoher

Frauenanteil im Bereich Tourismus, Bank und Versicherung

zu finden. Deutlich zu niedrige Frauenanteile

weisen die Studiengänge Bauwesen, Informatik und

Maschinenbau auf.

2003 2004 200 2006

Studiengänge ges. davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

ges. davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

Duale Studiengänge Wirtschaft

ges. davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

ges. davon

Frauen

(absolut)

Bank 251 145 7,8 220 137 62,3 198 129 6 ,2 201 137 68,2

Handel 183 102 ,7 178 95 3,4 164 84 1,2 169 93 ,0

Immobilienwirtschaft 90 51 6,7 91 51 6,0 90 51 6,7 101 54 3,

Industrie 172 102 9,3 167 100 9,9 187 105 6,1 203 125 61,6

International Business

Administration

29 20 69,0 54 35 64,8 57 31 4,4 69 42 60,9

Spedition Logistik 86 46 3. 82 42 1,2 68 28 41,2 79 35 44,3

Steuern u. Prüfungswesen

98 73 74, 94 68 72,3 78 50 64,1 61 37 60,7

Tourismus 82 72 87,8 81 71 87,7 74 64 86, 83 67 80,7

Versicherung 92 51 ,4 90 53 8,9 80 48 60,0 82 49 9,8

Wirtschaftsinformatik 178 47 26,4 176 43 24,4 183 47 2 ,7 199 52 26,1

Facility Management 13 2 1 ,4 32 9 28,1

Duale Studiengänge Technik

Bauwesen 47 13 27,7 44 8 18,2 33 4 12,1 44 8 18,2

Informatik 93 14 1 ,1 90 13 14,4 83 10 12,0 77 12 1 ,6

Maschinenbau 84 15 17,9 84 18 21,4 79 11 13,9 83 11 13,3

Gesamt 148 7 1 0,6 14 1 734 0,6 1387 664 47,9 1483 731 49,3

Quelle: Bildungscontrolling

davon

Frauen

(in %)

3


2 Frauen an der FHW Berlin

4

Abb. 10: Frauenanteil in Prozent an den Studiengängen, Fachbereich II, 2006

Tourismus

Bank

Industrie

International Business Administration

Steuern u. Prüfungswesen

Versicherung

Handel

Immobilienwirtschaft

Spedition Logistik

Facility Management

Wirtschaftsinformatik

Bauwesen

Informatik

Maschinenbau

Quelle: Bildungscontrolling/Personalstatistik

in % 0 10 20 30 40 50 60 70 80

Abb. 11: Entwicklung der Frauenanteile an ausgewählten Studiengängen am Fachbereich II, 2003–2006

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % Intern. Buss. Admin. Tourismus Wirtschaftsinformatik Informatik

Quelle: Bildungscontrolling

2003 2004 2005 2006


Postgradualer Bereich IMB

Die FHW Berlin bietet bereits seit 1992 Managementweiterbildung

mit MBA-Abschluss in Zusammenarbeit

mit zwei britischen Hochschulen an. Alle Weiterbildungsstudiengänge

wurden 2004 in der Rechtsform eines

Zentralinstituts unter dem Dach der Hochschule im IMB

Institute of Management Berlin (IMB) zusammengefasst.

Das Gesamtangebot des IMB umfasst fünf akkreditierte

MBA-Programme, zwei Master-Studiengänge sowie ein

Zertifikatsprogramm.

Alle postgradualen Studiengänge im Angebot des Instituts

sind kostenpflichtig. Die Entwicklung der Frauenanteile

in diesen Weiterbildungsstudiengängen muss unter

anderer Kriterien betrachtet werden, weil diese Studierenden

nicht über den üblichen Nummerus clausus

bzw. über Wartezeit von der Hochschule aufgenommen

werden.

Tab. 22: Studierendenzahlen und Frauenanteile am IMB

Quelle: Bildungscontrolling

Frauen an der FHW Berlin 2

Infolge der postgradualen kostenpflichtigen Studiengänge

sind andere Studierendentypen in die Hochschule

gekommen: Hochschulabsolvent/innen, die bereits über

Berufspraxis verfügen, die einen Weiterbildungswunsch

und oft auch einen beruflichen Veränderungsgedanken

haben und die bereit und in der Lage sind, teilweise viel

Geld für ihre berufliche Entwicklung auszugeben. Die

Auswahlverfahren für die MBA-Programme erfragen

und bewerten folgende Kriterien: Note des Studienabschlusses,

Berufserfahrung und Einschlägigkeit derselben,

Motivation, FHW-Abschluss und Promotion, Weiterbildungserfahrung

und Ausländerstatus. Als letzter

Punkt der Bewertung mit der höchsten Punktzahl wird

der persönliche Eindruck und damit auch die Passfähigkeit

einer Bewerberin oder eines Bewerbers gewichtet.

2003 2004 200 2006

Postgraduale ges. davon davon ges. davon davon ges. davon davon ges. davon davon

Studiengänge

Frauen Frauen Frauen Frauen Frauen Frauen Frauen Frauen

(absolut) (in %) (absolut) (in %) (absolut) (in %) (absolut) (in %)

European Management

MBA

29 12 41,4 45 21 46,7 45 19 42,2 21 11 2,4

European-Asian

Programme MBA

25 17 68,0 16 7 43,8 23 9 39,1 23 9 39,1

Entrepreneurial

Management MBA

43 11 2 .6 47 9 19,1 45 11 24,4 32 9 28,1

Health Care Management

MBA

43 14 32,6 50 21 42,0 49 19 38,8 47 13 27,7

General Management

(Dual Award)

MBA

39 8 20, 39 15 38, 38 17 44,7 37 13 3 ,1

Master Labour

Policies and

Globalisation

0 0 0,0 23 15 6 ,2 20 10 0,0 21 11 2,4

Part-Time MBA 16 12 7 ,0 Studiengang ausgelaufen

Gesamt 19 74 37,9 220 88 40,0 220 8 38,6 181 66 36,


2 Frauen an der FHW Berlin

6

Weil der Frauenanteil deutlich niedriger als in grundständigen

Studiengängen an der FHW Berlin ausfällt,

stellen sich verschiedene Fragen: Haben Frauen nicht

im gleichen Umfang die beruflichen Positionen und

Erstausbildungen, um die gleiche Grundmenge der

möglichen Bewerberinnen zu stellen? Verfolgen Frauen

den Weiterbildungsgedanken nicht im gleichem Umfang

oder fehlt ihnen der Mut, eine solche Weiterbildung

anzugehen? Fördert das Arbeits- und das private Umfeld

von Frauen weniger den Weiterbildungsgedanken? Fehlt

Frauen das Geld für solche Studien, oder haben sie in

größeren Umfang familiäre Belastungen, denen sie sich

widmen müssen, so dass eine Teilnahme aus Zeitgründen

nicht in Frage kommt?

Abb. 12: Frauenanteil in Prozent an den Studiengängen, IMB, 2006

Master Labour Policies and Globalisation

European Management MBA

European-Asian Programme MBA

General Management (Dual Award) MBA

Entrepreneurial Management MBA

Health Care Management MBA

Quelle: Bildungscontrolling/Personalstatistik

Insgesamt lag der Frauenanteil in den Weiterbildungsstudiengängen

bei 38,6 % im Jahr 2005. Dies ist auch der

Grund, warum sich die FHW Berlin und das IMB 2005

entschlossen haben, für den Zeitraum von zwei Jahren

(2006/07) eine Zielvereinbarung abzuschließen, die die

Förderung von Frauen in diesem Bereich vorsieht. Als

Maßnahme wurden jährlich vier Teilstipendien für Frauen

ausgelobt, die damit durch die Übernahme der halben

Studiengebühren (5.000,- Euro) gefördert wurden, ein

MBA-Stipendium anzutreten.

in % 0 10 20 30 40 50 60


Abb. 13: Entwicklung der Frauenanteile an ausgewählten Studiengängen am IMB, 2003–2006

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % MBA Europ.

Management

Quelle: Bildungscontrolling

MBA Europ.-Asian

Progr.

MBA Entrepr.

Management

2003 2004 2005 2006

Frauen an der FHW Berlin 2

MBA General

Management

7


2 Frauen an der FHW Berlin

8

2.3.2 Studienanfängerinnen

Die Höhe der Frauenanteile bei den Studienanfänger/innen

spiegelt eine erfreuliche, aber auch immer wieder

schwankende Entwicklung im grund- sowie postgradualen

Bereich wider. Insgesamt haben im Jahr 2006 51,4

% weibliche Studienanfänger ihr Studium an der FHW

Berlin aufgenommen.

Dabei betrug der Frauenanteil in den grundständigen

Studiengängen 2006 insgesamt 52,9 % (67 % im Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften und 51,4 % im Fachbereich

Berufsakademie).

Tab. 23: Frauenanteil an den Studienanfänger/innen: Insgesamt (grundständig und postgradual)

grundständige

Studiengänge

postgraduale

Studiengänge

konsekutive

Masterstudiengänge

grundständige

duale Bachelor-

Studiengänge

MBA-Studiengänge*

gesamt davon

2003 2004 200 2006

Frauen

davon

Frauen

in %

gesamt davon

Frauen

davon

Frauen

in %

gesamt davon

Frauen

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

davon

Frauen

in %

gesamt davon

Frauen

785 402 1,2 784 426 4,3 524 351 67 787 425 4,0

28 20 71,4 30 14 46,7 25 18 72 14 10 71,4

-- -- -- 38 15 39, 47 28 9,6 29 12 41,3

Fachbereich Berufsakademie

500 243 48,6 511 251 49,1 491 218 44,4 580 298 1,4

IMB

112 44 39,3 133 59 44,4 130 53 40,8 161 63 39,1

Gesamt 142 709 49,8 1496 76 1,1 1217 668 4,9 1 71 808 1,4

Quelle: Bildungscontrolling

* Nur im Jahr 2006 mit Zertifikatsstudiengang MPS.

Im Bereich der Aufbau – und Weiterbildungsstudiengänge

beträgt der gesamte Frauenanteil 41,7 %. Er

verteilt sich auf einen hohen Frauenanteil mit 71,4 % im

postgradualen Studiengang Umwelt- und Qualitätsmanagement,

der ein Studiengang mit insgesamt geringen

Studierendenzahlen ist. Die Kosten für die Studierenden

sind nicht so hoch, wie die Studiengebühren in den Weiterbildungsstudiengängen

mit dem Abschluss MBA. In

diesen kostenpflichtigen MBA-Studiengängen betrug der

gesamte Frauenanteil 39,1% bei den Studienanfängern.

Eine ähnliche Höhe im Frauenanteil weist der Bereich

der konsekutiven Studiengänge auf: 41,3 %.

davon

Frauen

in %


Für die einzelnen Studiengänge, gegliedert nach den

Fachbereichen Wirtschaftswissenschaften, Berufsakademie

und IMB, sind folgende Frauenanteile bei der

Gruppe Studienanfänger/innen zu finden:

Tab. 24a: Studienanfänger/innen und Frauenanteile am Fachbereich I

Frauen an der FHW Berlin 2

2003 2004 200 2006

Studiengänge gesamt davon davon gesamt davon davon gesamt davon davon gesamt davon davon

Frauen Frauen

Frauen Frauen

Frauen Frauen

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

(absolut) (in %)

(absolut) (in %)

(absolut) (in %)

Grundständige Studiengänge

Diplomstudiengang

Wirtschaft Tag

469 252 3,7 412 225 4,6 56 33 8,9 0 0 0,0

Diplomstudiengang

Wirtschaft Abend

90 53 8,9 85 49 7,6 48 27 6,3 0 0 0,0

International Business

(IBU)

42 18 42,9 38 22 7,9 40 24 60,0 35 19 4,3

Koop. Studiengang BWL 38 22 7,9 34 23 67,6 45 30 66,7 38 19 0,0

Deutsch-franz. Studiengang

(DFS)

14 8 7,1 15 10 66,7 12 9 7 ,0 14 9

Wirtschaftsingenieur

Diplom

50 5 10,0 38 4 10, 0 0 0,0 0 0 0,0

Wirtschaftsingenieur

(B. A.)

0 0 0 0 0 0,0 38 8 21,1 33 12 36,4

Economics (B. A.) 37 13 3 ,1 44 22 0,0 35 18 1,4 37 15 40,

Business Administration

(B. A.) Tag

45 31 68,9 118 71 60,2 250 147 8,8 431 259 60,1

Business Administration

(B. A.) Abend

0 0 0,0 0 0 0,0 0 0,0 36 23 63,9

Wirtschaftsrecht (B. A.) 0 0 0,0 0 0 0,0 38 28 73,7 36 23 63,9

Wirtschaftsinformatik

(B. A.)

0 0 0,0 0 0 0,0 37 12 32,4 34 28 82,4

Unternehmensgründung

(B. A.)

0 0 0,0 0 0 0,0 35 15 42,9 37 18 48,7

Konsekutive Master-Studiengänge

Int. Economics (M. A.) 0 0 0,0 16 5 31,3 22 11 0,0 16 4 2 ,0

Int. Management (M. A.) 0 0 0,0 22 10 4 , 25 17 68,0 13 8 61,6

Postgraduale Studiengänge

Umwelt- u. Qualitätsmanagement

28 20 71,4 30 46,7 25 18 72,0 14 10 71,4

Gesamt 813 422 1,9 8 2 4 3,4 706 397 6,2 764 447 8,6

Quelle: Bildungscontrolling

9


2 Frauen an der FHW Berlin

60

Auffällig sind die hohen Frauenanteile beim Studiengang

Wirtschaftsrecht, beim deutsch-britischen Studiengang

(IBU), beim deutsch-französischen Studiengang (DFS).

Niedrige Frauenanteile finden sich bei den Studiengängen

Wirtschaftsingenieur Umwelt (Kooperation mit der

TFH) und Wirtschaftsinformatik. Diese Werte korres-

pondieren mit den Frauenanteilen in den Studiengängen,

wie bereits oben beschrieben. Ein hoher Frauenanteil ist

bei den Anfänger/innen zu verzeichnen – dies spricht

auch für die guten Abiturnoten der weiblichen Bewerber,

da die Studienplätze nach Abiturnote und Wartezeit

vergeben werden.

Abb. 14: Entwicklung der Frauenanteile an den Studienanfänger/innen am Fachbereich I, 2003–2006

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % 2003 2004 2005 2006

Wirtschaft Tag Koop. Studiengang BWL DFS

Economics Business Administration Tag Wirtschaftsingenieur Umwelt*

Quelle: Bildungscontrolling, ab 2006 wurden keine neuen Studierenden mehr aufgenommen (Wirtschaft Tag)

* 2005 wurde der Diplomstudiengang in einen Bachelorstudiengang umgewandelt

Abb. 1 : Entwicklung der Frauenanteile an den Studienanfänger/innen am Fachbereich II, 2003–2006

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % 2003 2004 2005 2006

International Business Administration Tourismus Wirtschaftsinformatik

Informatik Handel Industrie

Quelle: Bildungscontrolling


Tab. 24b: Studienanfängerinnen und Frauenanteile am Fachbereich II

Studiengänge gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

Frauen an der FHW Berlin 2

2003 2004 200 2006

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

Duale Studiengänge Wirtschaft

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

Bank 77 48 62,3 76 45 9,2 64 43 67,2 75 55 73,3

Handel 62 31 0,0 63 35 ,6 52 26 0,0 68 39 7,4

Immobilienwirtschaft 34 19 ,9 31 18 8,1 32 15 46,9 43 23 3,

Industrie 66 36 4, 64 39 60,9 76 38 0,0 75 52 69,3

International Business

Administration

14 9 64,3 25 15 60,0 20 7 3 ,0 27 19 70,4

Spedition Logistik 25 13 2,0 26 9 34,6 19 7 36,8 38 18 47,4

Steuern u. Prüfungswesen

33 23 69,7 27 18 66,7 27 13 48,1 19 11 7,9

Tourismus 25 23 92,0 31 28 90,3 29 24 82,8 30 23 76,7

Versicherung 32 18 6,3 30 18 60,0 26 16 61, 33 19 7,6

Wirtschaftsinformatik

63 13 20,6 64 15 23,4 69 19 27, 73 18 24,7

Facility Management 0 0 0,0 0 0 0 13 2 1 ,4 21 7 33,3

Duale Studiengänge Technik

Bauwesen 10 1 10,0 17 4 23, 11 1 9,1 21 6 28,6

Informatik 32 5 1 ,6 31 3 9,7 24 3 12, 25 5 20,0

Maschinenbau 27 4 14,8 26 4 1 ,4 29 4 13,8 32 3 9,4

Gesamt 00 243 48,6 11 2 1 49,1 491 218 44,4 80 298 1,4

Quelle: Bildungscontrolling

61


2 Frauen an der FHW Berlin

62

Im Bereich der postgradualen Studiengänge des Fachbereichs

Berufsakademie spiegelt sich die Entwicklung der

Frauenanteile an den Studierenden dieser Studiengänge

ebenfalls im Bereich der Studienanfänger/innen wieder.

Tab. 2 : Studienanfänger/innen und Frauenanteile am IMB

Studiengänge gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

European Management

MBA

European-Asian

Programme MBA

Entrepreneurial

Management MBA

Health Care Management

MBA

General Management

(Dual Award) MBA

Master Labour Policies

and Globalisation

Macroeconomic

Policy Studies

2003 2004 200 2006

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

Postgraduale Studiengänge

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

23 12 2,2 23 9 39,1 24 11 4 ,8 21 11 2,4

25 17 68,0 16 6 37, 24 10 41,7 24 9 37,

25 4 16,0 24 5 20,8 25 8 32,0 11 3 27,3

21 8 38,1 26 12 46,2 20 7 3 ,0 26 7 26,9

18 3 16,7 21 12 7,1 18 6 33,3 20 7 3 ,0

0 0 0 23 15 6 ,2 19 11 7,9 20 10 0,0

37 19 1,4 42 24 7,1 40 20 0,0 39 16 41,0

Gesamt 149 63 42,3 17 83 47,4 170 73 42,9 161 63 39,1

Quelle: Bildungscontrolling


Abb. 16: Entwicklung der Frauenanteile an den Studienanfänger/innen am IMB, 2003–2006

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % 2003 2004 2005 2006

European Management MBA European-Asian Programme

Entrepreneurial Management MBA General Management MBA

Quelle: Bildungscontrolling

2.3.3 Studentinnen im internationalen

Austausch

In diesem Teil wird über die Studierenden der grundständigen

Studiengänge berichtet. Die teilweise im

Studienprogramm verbindlich vorgeschriebenen Auslandssemester

der postgradualen Studierenden werden

nicht erfasst.

Tab. 26: FHW-Studierende im Auslandssemester

Semester gesamt davon Frauen Frauenanteil in %

SoSe 2003 50 27 54,0

WS 2003/04 97 63 64,9

SoSe 2004 59 35 59,3

WS 2004/05 87 38 43,7

SoSe 2005 126 55 43,7

WS 2005/06 169 70 41,4

SoSe 2006 105 53 50,5

WS 2006/07 147 82 55,8

Gesamt 840 423 0,4

Quelle: Internationaler Austausch; Daten nur für FB I

Frauen an der FHW Berlin 2

Als Gaststudierende werden diejenigen Studierenden

bezeichnet, die für ein oder mehrere Semester an der

FHW Berlin studieren.

Tab. 27: Gaststudierende

Semester gesamt davon Frauen Frauenanteil in %

SoSe 2003 31 14 4 ,2

WS 2003/04 47 26 ,3

SoSe 2004 74 42 6,8

WS 2004/05 71 38 3,

SoSe 2005 85 51 60,0

WS 2005/06 76 48 63,2

SoSe 2006 102 47 46,1

WS 2006/07 107 51 47,7

Gesamt 384 219 7,0

Quelle: Internationaler Austausch; Daten nur für FB I

63


2 Frauen an der FHW Berlin

64

2.3.4 Studentinnen im Praktikum

Alle Studierenden im Erststudium müssen ein Pflichtpraktikum

absolvieren. Nur die Studierenden des

Abendstudiums Wirtschaft bzw. des Bachelors Unternehmensgründung

im Abendstudium sind davon

ausgenommen.

Für Studierende mit Kindern gestaltet es sich oftmals

schwierig, das Pflichtpraktikum in Vollzeit zu absolvieren.

Die Arbeitszeiten der Praktika sind genauso wie

die späteren potenziellen Arbeitsplätze leider oft nicht

den außerhäusigen Kinderbetreuungszeiten angepasst.

Gerade von Praktikant/innen wird ein großes Engagement

innerhalb der festgelegten Arbeitszeiten und zum

Teil auch darüber hinaus erwartet. Dass studierende

Eltern auf Grund des Betreuungsbedarfs für ihre Kinder

dies oftmals nicht leisten können, kann sich als Karrierehemmnis

erweisen.

Studiengänge gesamt davon

Frauen

Eine weitere Erschwernis für die Zeit des Pflichtpraktikums

besteht darin, dass dem üblichen Jobben/Arbeiten

neben dem Studium nicht nachgegangen werden kann.

Es kommt also nur ein Praktikum mit entsprechender

Bezahlung in Frage. Leider bieten nicht alle Einrichtungen,

die Praktika vergeben, eine ausreichende Entlohnung

an.

2.3. Absolventinnen

Auch im Bereich der Absolvent/innen steht eine Gesamttabelle

zur Verfügung, die die Werte für die grundständigen

und die postgradualen Studiengänge zusammenfasst.

Alle drei Rubriken weisen stabile Frauenanteile auf.

Tab. 28: Frauenanteil an den Absolvent/innen: Insgesamt (grundständig und postgradual)

FB I

grundständig

postgradual

(Masterstudiengänge)

2003 2004 200 2006

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

458 262 57,2 411 228 55,5 495 271 54,7 478 281 58,8

10 7 70,0 20 8 40,0 10 5 50,0 38 20 52,6

FB II 424 225 53,1 453 227 50,1 465 252 54,2 431 208 48,3

IMB

MBA-Studiengänge*

83 36 43,3 105 46 38,1 128 57 44,5 158 61 38,6

Insgesamt 975 530 54,4 989 509 51,5 1098 585 53,3 1105 570 51,6

Quelle: Bildungscontrolling

*ehemals postgraduale Studiengänge

Frauenanteil

in %


Abb. 17: Entwicklung der Frauenanteile an den Absolvent/innen, gesamte FHW Berlin 2003–2006

60

50

40

30

20

10

0

in % FB I FB II IMB

2003 2004 2005 2006

Quelle: Bildungscontrolling

Die einzelnen grundständigen und postgradualen Studiengänge

mit ihren Frauenanteilen bei den Absolvent/

innen sind in den folgenden Tabellen und Abbildungen

zu finden. Auch in den einzelnen Studiengängen sind

stabile Frauenanteile zu finden.

Abb. 18: Frauenanteile an den Absolvent/innen am Fachbereich I, 2003–2006

70

60

50

40

30

20

10

0

in %

Quelle: Bildungscontrolling

Frauen an der FHW Berlin 2

Wirtschaft Tag Wirtschaft Abend Wirtschaftsing. Umwelt International Business

2003 2004 2005 2006

6


2 Frauen an der FHW Berlin

66

Tab. 29: Frauenanteil an den Absolvent/innen am Fachbereich I

Studiengänge gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

2003 2004 200 2006

gesamt davon

Frauen

(absolut)

davon

Frauen

(in %)

gesamt davon

Frauen

(absolut)

davon

Frauen

(in %)

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

Grundständige Studiengänge

Wirtschaft Tag 323 192 9,4 286 164 7,3 325 184 6,6 315 197 62,

Wirtschaft Abend 72 43 9,7 66 36 4, 78 50 64,1 61 33 4,1

International Business

(IBU)

41 25 61,0 41 26 63,4 30 15 0,0 38 21 ,3

Koop. Studiengang

BWL

0 0 0,0 0 0 0,0 26 15 7,7 40 26 6 ,0

Deutsch-franz. Studiengang

(DFS)

0 0 0,0 0 0 0,0 0 0 0,0 1 1 100,0

Wirtschaftsingenieur

Diplom

22 2 9,1 18 2 11,1 24 3 12, 23 3 13,0

Wirtschaftsingenieur

(B. A.)

* * * *

Economics (B. A.) * * * *

Business Administration

(B. A.) Tag

* * * *

Business Administration

(B. A.) Abend

* * * *

Wirtschaftsrecht (B.

A.)

* * * *

Wirtschaftsinformatik

(B. A.)

* * * *

Unternehmensgründung

(B. A.)

* * * *

Konsekutive Master-Studiengänge

Int. Economics (M. A.) 7 2 28,6 17 7 41,2

Int. Management (M.

A.)

5 2 40,0 21 13 61,9

Postgraduale Studiengänge

Umwelt- u. Qualitätsmanagement

10 7 70.0 20 8 40,0 10 5 0,0 14 10 71,4

Gesamt 468 269 7, 431 236 4,8 0 276 4,7 30 311 8,7

Quelle: Bildungscontrolling

*Erste Absolvent/innen erst seit 2006 graduiert.


Tab. 30: Frauenanteil an den Absolvent/innen am Fachbereich II

Studiengänge gesamt davon

Frauen an der FHW Berlin 2

2003 2004 200 2006

Frauen

(absolut)

davon

Frauen

(in %)

gesamt davon

Frauen

(absolut)

davon

Frauen

(in %)

Duale Studiengänge Wirtschaft

gesamt davon

Frauen

(absolut)

davon

Frauen

(in %)

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

Bank 93 52 ,9 94 50 3,2 75 45 60,0 66 44 66,7

Handel 53 33 62,3 51 30 8,8 58 34 8,6 55 27 49,1

Immobilienwirtschaft

23 18 78,3 22 16 72,7 22 13 9,1 31 18 8,1

Industrie 90 44 48,9 53 34 64,2 48 30 62, 52 29 ,8

International

Business

Administration

Spedition

Logistik

Steuern u.

Prüfungswesen

15 11 73,3 14 5 3 ,7

25 19 76,0 24 11 4 ,8 32 20 62, 21 10 47,6

27 14 1,9 27 23 8 ,2 29 23 79,3 29 21 72,4

Tourismus 26 22 84,6 26 24 92,3 29 24 82,8 20 19 9 ,0

Versicherung 16 10 62, 26 13 0,0 31 18 8,1 26 15 7,7

Wirtschaftsinformatik

Facility Management

56 15 26,8 50 15 30,0 57 12 21,1

Studiengang erst 2005 eingerichtet

Duale Studiengänge Technik

Bauwesen 16 5 31,3 16 7 43,8 17 3 17,6 7 1 14,3

Informatik 30 6 20,0 31 3 9,7 29 6 20,7 27 4 14,8

Maschinenbau 25 2 8,0 27 1 3,7 30 10 33,3 26 3 11,

Gesamt 424 22 3,1 4 3 227 0,1 46 2 2 4,2 431 208 48,3

Quelle: Bildungscontrolling

67


2 Frauen an der FHW Berlin

68

Abb. 19: Frauenanteile an den Absolvent/innen am Fachbereich II, 2003–2006

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % Tourismus Wirtschaftsinformatik Informatik Industrie

Quelle: Bildungscontrolling

Tab. 31: Frauenanteil an den Absolvent/innen am IMB

Studiengänge gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

2003 2004 200 2006

gesamt davon

Frauen

(absolut)

davon

Frauen

(in %)

Postgraduale Studiengänge

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

gesamt davon davon

Frauen Frauen

(absolut) (in %)

European Management

MBA

20 9 4 ,0 24 9 37, 23 12 2,2 16 7 43,8

European-Asian

Programme MBA

Entrepreneurial

Management MBA

Health Care Management

MBA

General Management

(Dual Award) MBA

22 12 4, 26 11 42,3 24 16 66,7 17 7 41,2

14 4 28,6 17 7 41,2 21 3 14,3 21 3 14,3

0 0 0 24 7 29,2 19 6 31,6 23 9 39,1

0 0 0 0 0 0 19 5 26,3 24 12 0,0

Master Labour Policies

and Globalisation

0 0 0 0 0 0 22 15 68,2 19 10 2,6

Macroeconomic

Policy Studies

32 13 40,6 42 27 64,3 42 25 9, 38 13 34,2

Gesamt 88 38 43,2 123 61 49,6 170 82 48,2 1 8 61 38,6

Quelle: Bildungscontrolling

2003 2004 2005 2006


Abb. 20: Frauenanteile an den Absolvent/innen am IMB, 2003–2006

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % MBA Europ.

Management

Quelle: Bildungscontrolling

Im Vergleich liegen die Frauenanteile bei den Absolventinnen

noch einmal höher als bei den Studierenden

bzw. den Studienanfänger/innen. Wenn die Beteiligung

von Frauen an den Studienabschlüssen höher ist als ihr

Anteil an den Studierenden, weist dies darauf hin, dass

mehr Männer als Frauen das Studium abbrechen.

Tab. 32: Frauenanteile im Vergleich: Anfängerinnen,

Studentinnen und Absolventinnen

Anfängerinnen

in %

Studentinnen

in %

2003 49,8 51,1 54,4

2004 51,1 51,3 51,5

200 54,9 50,9 53,3

2006 51,4 51,2 51,6

Quelle: Bildungscontrolling

MBA Europ.-Asian

Progr.

Absolventinnen

in %

MBA Entrepr.

Management

2003 2004 2005 2006

2.3.6 Abschlussnoten

Frauen an der FHW Berlin 2

Für den Hauptstudiengang der FHW Berlin im Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften, den Studiengang

Wirtschaft, wurde über einen Zeitraum vom Sommersemester

2003 bis einschließlich Wintersemester 2005/06

ermittelt, welche Abschlussnoten die weiblichen und

männlichen Absolventen erzielt haben. Die einzelnen

Semester sowie der Durchschnitt über sechs Semester

ergibt, dass Frauen deutlich mehr bei den guten und sehr

guten Noten vertreten sind.

Tab. 33: Noten und Frauenanteile im Diplomstudiengang

Wirtschaft

Sommersemester 2003 bis

Wintersemester 200 /06

Note Frauenanteil in % Männeranteil in %

sehr gut 64,9 35,1

gut 60 40

befriedigend 46,6 53,4

ausreichend 0 100

nicht ausreichend 48,1 51,9

Quelle: Prüfungsverwaltung, Daten für FB I

MBA General

Management

69


2 Frauen an der FHW Berlin

70

2.3.7 Diplomarbeitsbetreuung

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 2004)

Ein weiterer interessanter Punkt zum Thema Absolventinnen

ist die Betreuung der Diplomarbeiten von

weiblichen Studierenden. 1998 wurde rückwirkend für

insgesamt 17 Semester, seitdem Diplomarbeiten an der

FHW geschrieben wurden, eine Auszählung vom Frauenbüro

vorgenommen: Es wurde zusammengestellt, wer

von den Professor/innen die meisten Diplomarbeiten

betreut hat und wer absolut bzw. prozentual die meisten

Frauen zum Diplom geführt hat. Die gleichen Fragen

stellten wir uns für den Zeitraum von 1998 bis zum Sommersemester

2003.

Vorab einige Informationen zu den Gesamtzahlen der

Erstbetreuungen vom Sommersemester 1998 bis einschließlich

Sommersemester 2003. Insgesamt wurden

1233 Diplomarbeiten von einem/einer Professor/in als

Erstgutachter/in betreut. Von den studentischen Autor/innen

waren 566 männlich und 667 weiblich, das bedeutet

einen über diesen Zeitraum durchschnittlichen Frauenanteil

von 54,1 %. Wenn ein Durchschnittswert von 53 besetzten

Professuren zugrunde gelegt wird, hätte bei einer

Tab. I: Professor/innen nach absoluter Häufigkeit der Erstbetreuungen

angenommenen Gleichverteilung jeder Professor und jede

Professorin 23 Diplomarbeiten zu betreuen gehabt. Dass

dies nicht so ist, zeigen die folgenden Werte.

Wer hat also wie viele Diplomarbeiten als Erstgutachter/

in betreut? Die Verteilung ist recht ungleich. Es gab Professor/innen,

die noch nie eine Arbeit als Erstprüfer/in

betreut haben. Demgegenüber steht eine kleine Anzahl

an Betreuer/innen mit extrem hohem Zulauf. Die Gründe

für diese unterschiedlichen Betreuungszahlen sind sicherlich

vielfältig. Ein wichtiger Einflussfaktor in diesem

Zusammenhang scheint das von dem jeweiligen Professor

oder der Professorin abgedeckte Themenspektrum

und die Vorlieben der Studierenden für verschiedene

Themenfelder darzustellen. Mit der FHW Berlin vertraute

Leser/innen werden die Daten ohnehin auch unter

diesem Blickwinkel betrachten. So ist es leicht einsehbar,

dass Professor/innen für Mathematik, EDV, Statistik und

Recht einen geringen Zulauf von Studierenden für das

Studienfach "Wirtschaft" haben.

Auch die Studienschwerpunkte der Studierenden sind

ein wesentliches Kriterium für die Themenwahl. Aus

diesem Grund führten die Betreuer des Schwerpunktes

"Markt und Konsum" 1998 die Häufigkeitsliste an.

Zeitraum WiSe 89/90 bis WiSe 97/98 Zeitraum SoSe 1998 bis SoSe 2003

Professor/in insgesamt Frauenanteil in % Professor/in insgesamt Frauenanteil in %

1. Hr. W. 183 49,7 1. Fr. Ha. 87 62,1

2. Hr. R. 143 0,3 2. Hr. St. 81 2 ,9

3. Hr. H. 115 40,9 3. Hr. R. 77 61,1

4. Hr. M. 103 48, 4. Hr. K. 74 83,8

5. Hr. K. 91 6 ,9 5. Hr. S. 55 4,6

6. Hr. Ku, P. 87 39,1 6. Hr. G. 54 61,1

7. Hr. Kul. 76 3 , 7. Hr. H. 54 38,9

8. Fr. M. 71 74,6 8. Fr. Kl. 49 ,1

9. Hr. Ri. 66 37,8 9. Hr. Mü. 49 1,0

10. Hr. Ku, J. 59 47,4 10. Fr. He. 42 9,

Quelle: eigene Zusammenstellung auf Grundlage von Veröffentlichungen des Prüfungsausschusses, vollständige Liste im Frauenbüro einsehbar


Bei der Interpretation der Daten sollte ferner nicht außer

Acht gelassen werden, wie lange die Professor/innen

schon an der FHW lehren. Hier hat die Gruppe der

Frauen tendenziell einen Nachteil, da einige Professorinnen

erst seit wenigen Jahren an der FHW Berlin tätig

sind. Deutlich wird, dass einzelne Professor/innen eine

hohe bis sehr hohe Betreuungszahl aufweisen.

Das vorrangige Interesse unserer Erhebung gilt jedoch

der Geschlechterfrage. Ausgehend von der Tatsache, dass

sich der Alltag für Frauen und Männer in einer nach wie

vor von Männern geprägten Hochschule grundlegend

unterscheidet und anders erlebt wird, interessierten

wir uns für die geschlechtsspezifischen Unterschiede

zwischen Studentinnen und Studenten hinsichtlich der

Wahl ihrer Diplomarbeitsbetreuung. So haben Studierende

erst in den letzten Jahren – dank dem gestiegenen

Tab. II: Professor/innen nach absoluter Häufigkeit von weiblichen Diplomandinnen

Frauen an der FHW Berlin 2

professoralen Frauenanteil – vermehrt die Chance,

sich Betreuerinnen für ihre Diplomarbeiten zu suchen.

Dennoch: Würden den Studierenden nach dem Zufallsprinzip

und bei gleicher Belastung aller Professor/innen

die Betreuung ihrer Arbeit im Sommersemester 2003

mit dem höchsten professoralen Frauenanteil z.B. per

Computer zugeteilt, hätten nur knapp 26 % (das ist der

Frauenanteil an den Professuren, für das Jahr 1998 sogar

nur 22 %) der Studierenden die Möglichkeit, von einer

Frau betreut zu werden – und das bei einem studentischen

Frauenanteil von 51,3 %.

Wir können keine Aussagen über die subjektiven

Auswahlkriterien der Studentinnen für ihre Betreuung

machen – unterschiedlich hohe Betreuungswerte bei den

Professor/innen sind aber nicht zu übersehen.

Zeitraum WiSe 89/90 bis WiSe 97/98 Zeitraum SoSe 1998 bis SoSe 2003

Professor/in w Frauenanteil in % Professor/in w Frauenanteil in %

1. Hr. W. 91 49,7 1. Hr. K. 62 83,8

2. Hr. R. 72 0,3 2. Fr. Ha. 54 62,1

3. Hr. K. 60 6 ,9 3. Hr. R. 47 61,1

4. Fr. M. 53 74,6 4. Hr. G. 33 61,1

5. Hr. Mo. 50 48, 5. Fr. M. 32 80,0

6. Hr. H. 47 40,9 6. Hr. S. 30 4,6

7. Hr. Ku, P. 34 39,1 7. Fr. Kl. 27 ,1

8. Hr. Ku, J. 28 47,4 8. Hr. Mü. 25 1,0

9. Hr. Kul. 27 3 , 9. Fr. He. 25 9,

10. Fr. Gr. 26 9 10. Fr. Sch. 23 7,

Quelle: eigene Zusammenstellung nach Veröffentlichungen des Prüfungsausschusses, Datenbasis: nur Erstbetreuungen;

vollständige Liste im Frauenbüro einsehbar

71


2 Frauen an der FHW Berlin

72

Im Vergleich mit Tabelle 1 ist es nicht verwunderlich,

dass jene Professor/innen, die insgesamt viele Betreuungen

vorweisen können, auch bei der Anzahl der

betreuten Frauen an der Spitze liegen. Es treten jedoch

einige Verschiebungen auf: Zu erwähnen sind hier Herr

K. (von Platz 4 auf Platz 1) sowie die Aufstiege von Frau

M. und Frau Sch. in die T0P Ten.

Die dritte Frage bezieht sich auf die individuelle prozentuale

Verteilung. Damit die Aussage nicht durch hohe

Prozentwerte bei geringen Grundmengen verzerrt wird,

sind hier nur die Betreuer/innen aufgelistet, die zehn

und mehr Diplomarbeiten betreut haben.

Tab. III: Professor/innen in der Reihenfolge ihrer Frauenanteile an den Erstbetreuungen

WiSe 89/90 bis WiSe 97/98 SoSe 1998 bis SoSe 2003

Professor/in Frauenanteil in % Professor/in Frauenanteil in %

1. Fr. M. 74,6 1. Hr. K. 83,8

2. Fr. N. 71,4 2. Fr. M. 80,0

3. Fr. He. 68,8 3. Hr. S. 68,4

4. Hr. K. 65,9 4. Hr. M. 64,0

5. Fr. Ma. 66,7 5. Fr. Ma. 62,5

6. Hr. M. 60 6. Fr. Ha. 62,1

7. Fr. Gr. 59 7. Hr. G. 61,1

8. Hr. S 55,8 8. Hr. R. 61,1

9. Hr. Gr. 54,5 9. Fr. He. 59,5

10. Hr. Br. 53,8 10. Hr. Br. 59,1

Quelle: eigene Zusammenstellung auf Grundlage von Veröffentlichungen des Prüfungsausschusses, Datenbasis: nur Professor/innen, die mehr als

zehn Arbeiten betreut haben, vollständige Liste im Frauenbüro einsehbar

Die Untersuchung von 1998 zeigte, dass Professorinnen

bei ihren Erstbetreuungen einen höheren Frauenanteil

als der Großteil der männlichen Professoren hatten. Das

heißt, dass Professorinnen von Studentinnen tatsächlich

verstärkt als Betreuerinnen ausgewählt worden waren.

So erschienen in der Auflistung fünf Frauen, während in

den vorangegangenen Tabellen (absolute Häufigkeit von

weiblichen Diplomandinnen) nur eine bzw. zwei Frauen

unter den "ersten Zehn" zu finden sind.

Über den Zeitraum 1989 bis 1998 kamen für die Diplomand/innen

folgende Werte zusammen: Von den

Diplomandinnen wählten durchschnittlich ca. 18 %

Professorinnen (zum Vergleich: 10,8 % der männlichen

Diplomanden wählten im gleichen Zeitraum ebenfalls

eine Professorin). In den letzten Jahren bis 1998 stieg

die Tendenz mit der Zunahme der Professorinnen sogar

über ihren Anteil hinaus an: So wählten im WiSe 97/98

bereits 43,5 % der Studentinnen (und 24,1 % der Studenten)

eine professorale Erstbetreuerin.

2003 sieht das Ergebnis anders aus:

Von den 667 Studentinnen wählten im Zeitraum 1998

bis 2003 knapp 31 % eine Professorin als Erstbetreuerin

aus (männliche Diplomanden wählten zu 21,0 %

eine weibliche professorale Erstbetreuung). Im letzten

Semester (Sommer 2003) wählten 34,3 % der Studentinnen

(und 21,7 % der Studenten) eine professorale

Erstbetreuerin.


Der Betreuungsanteil von Professorinnen ist also absolut

gestiegen, was bedeutet, dass Professorinnen mehr nachgefragt

wurden. Die Tabelle 3 zeigt zugleich, dass in den

TOP Ten weniger Frauen vertreten sind als 1998. Die absolut

gestiegene Nachfrage hat sich zum Sommersemester

2003 stärker auf mehrere und nunmehr mittlerweile

auch etablierte Professorinnen verteilt. Damit bleiben

Frauen über ihren Frauenanteil an den Professuren

(knapp 26 %) bei den Diplomandinnen nachgefragt.

Deutlich wird, dass die Studentinnen die Betreuungsmöglichkeit

durch Frauen verstärkt nachfragen. Die

Auflistung zeigt auch, dass die sozialwissenschaftlichen

und volkswirtschaftlichen Professor/innen einen nicht

unbedeutenden Teil der Betreuungsarbeit leisten.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Verteilung

der Diplomarbeitsbetreuungen unter den Professor/innen

ungleich verteilt ist. Dies ist einerseits dem Themengebiet

und der Disziplin geschuldet, in dem die

Diplomand/innen arbeiten wollen; und natürlich –

Lieblingsdozent/innen gibt's immer.

Tab. 34: Studentische Beschäftigte und Frauenanteile

Bereiche gesamt davon

Frauen

Frauen an der FHW Berlin 2

Die FHW bietet durch ihren – im Vergleich mit anderen

Wirtschaftshochschulen – hohen Frauenanteil unter

den Professuren günstigere Bedingungen für weibliche

Diplomanden. Andererseits wird durch diese Untersuchung

auch das steigende Bedürfnis der weiblichen und

männlichen Studierenden sichtbar, für ihre Abschlussarbeit

eine weibliche Person für das Erstgutachten zu

gewinnen. Auch deshalb darf das Streben nach mehr

Professorinnen nicht nachlassen.

Im Anhang ist eine Aufstellung geschlechtsspezifischer

Abschlussarbeitsthemen zu finden.

2.3.8 Studentische Beschäftigte

Der Frauenanteil bei den studentischen Beschäftigten

der FHW Berlin liegt für die Jahre 2003 bis 2005 vor. Im

Vergleich ist der Anteil der weiblichen studentischen

Beschäftigten von ca. 51 % auf ca. 61 % (2005) gestiegen.

Er liegt damit über dem Frauenanteil bei den Gesamtstudierenden

(WS 2005/06: 50,9%). Erfreulich ist, dass der

Frauenanteil an den EDV-Beschäftigten stark gestiegen

ist. Ungewöhnlich und zu hinterfragen ist der im Jahr

2005 sehr niedrige Anteil an den Beschäftigten im Bereich

der Bibliothek.

2003 2004 200

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Frauenanteil

in %

gesamt davon

Frauen

Tutorien 25 16 64,0 21 13 62,0 14 8 7,1

Bibliothek 10 4 40,0 10 2 20,0 8 1 12,

Stud. Hilfskräfte der

Professor/innen

29 16 ,2 54 35 64,8 36 31 86,1

EDV-Support 21 0 0,0 21 4 19,0 14 5 3 ,7

Sonstige (IMB,

stud. FB)

34 25 73,6 36 29 80, 16 9 6,3

Gesamt 119 61 1,3 142 83 8, 88 4 61,4

Quelle: Personalstatistik; Daten für FB I; ab 2005 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut; gezählt wurden die abgeschlossenen Verträge

Frauenanteil

in %

73


2 Frauen an der FHW Berlin

74

2.3.9 Studieren mit Kindern

Die alle drei Jahre stattfindende Untersuchung des Berliner

Studentenwerkes kommt auf Grundlage der 17. Sozialerhebung

des Deutschen Studentenwerkes für das Jahr

2003 zu folgender Aussage: Hochgerechnet haben 8500

Berliner Studierende mindestens ein Kind, dies sind 6,3

% der Studierenden. Dabei haben deutlich mehr studierende

Eltern in Berlin (72,8 %) Kinder im noch nicht

schulpflichtigen Alter, als das im Bundesdurchschnitt

(57,3%) der Fall ist. Diese etwa 6.200 Berliner Studierenden

sind auf ganztägige Betreuungseinrichtungen

für ihre Kinder angewiesen, um einem Vollzeitstudium

nachgehen zu können. 1

Wie viele Personen an der FHW Berlin studieren und

Kinder betreuen, wird nicht durchgehend abgefragt, aber

es gibt einige Hinweise. Generell ist die Fachhochschule

ein Hochschultyp, die deutlich ältere Studierende aufnimmt

(zweiter Bildungsweg), als es der Landesdurchschnitt

über alle Hochschulen mit den Universitäten

ausweist. Ältere Studierende hingegen haben statistisch

gesehen häufiger Kinder. So berichtet die 18. Sozialerhebung

des Deutschen Studentenwerks 2006, dass im Alter

von 28-29 Jahren 10 % der Studenten und 18 % der Studentinnen

bereits Eltern sind (bundesdeutsche Zahlen). 2

Das Leben mit Kind bedeutet generell eine hohe Leistung

an Organisationsarbeit. Studieren mit Kind stellt

die Betroffenen immer wieder vor neue Herausforderungen.

Diese Problemstellungen im Blick hat die FHW

Berlin in fast allen Studiengängen Regelungen für Studierende

mit Kind bis zu einem begrenzten Kindesalter

in der Studien- und Prüfungsordnung festgelegt.

In einigen Studienordnungen am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

ist geregelt, dass für Studierende,

denen die Personensorge für Kinder bis 12 Jahren obliegt,

in jeder Lehrveranstaltung fünf Plätze freigehalten

werden. Werden mehr Plätze für diese Personengruppe

benötigt, entscheidet das Los.

In den Prüfungsordnungen am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

und weitgehend auch am Fachbereich

Berufsakademie und dem Institute of Management and

Business (IMB) sind regelmäßig besondere Bestimmungen

für studienbegleitende Prüfungsleistungen,

Versäumnis, Rücktritt usw. und die Abschlussarbeit

festgelegt.

Es ist festgelegt, dass:

eine Schwangere eine Prüfung in einer anderen Form

oder zu einem anderen Termin ablegen darf, wenn ihr

die vorgeschriebene Form oder der festgesetzte Termin

unmöglich geworden ist

Geburt oder Krankheit eines Kindes als triftige Gründe

für Versäumnis oder Rücktritt anerkannt werden

die Bearbeitungszeit der Abschlussarbeit für Studierende

mit Kind um bis zu sechs Wochen verlängert

werden kann

Im Lauf der letzten Jahren sind diese Regelungen auch in

den neu geschaffenen Rahmenprüfungsordnungen sowie

in die neu entwickelten Bachelor- und Masterstudiengänge

aufgenommen worden. Durch das Auslaufenlassen

des Diplomstudiengangs mussten auch für die Studierenden

mit Kindern in diesem Studiengang Ausweichtermine

in anderen Studiengängen geschaffen werden, weil

die zeitliche Terminierung der Seminare nicht genug

Spielraum für die Abdeckung der Kinderbetreuung bot.

Still-, Wickel- und Aufenthaltsraum

Mittlerweile steht auch wieder ein Raum für den Aufenthalt

mit Kindern, zum Stillen, Wickeln und ggf. Ausruhen

von Schwangeren im Hauptgebäude der FHW Berlin

zur Verfügung.

1 Studentenwerk Berlin (Hg.): Das soziale Bild der Studierenden in Berlin. Ausgewählte Ergebnisse der 17. Sozialerhebung des

Deutschen Studentenwerks im Jahr 2003, Berlin 2005

2 Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF): Die wirtschaftliche und soziale Lage der Studierenden in der Bundesrepublik Deutschland

2006, 18. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks durch HIS, Bonn 2007, S. 125


Kita an der FHW Berlin

1998 wurde eine Kinderbetreuungseinrichtung (Kita)

in der Trägerschaft des Studentenwerkes an der FHW

Berlin installiert. In der Kita mit mittlerweile 40 Ganztagsplätzen

werden Kinder der Studierenden sowie des

hauptamtlichen FHW-Personals im Alter von wenigen

Monaten bis zum Einschulalter betreut. In der Betreuungsarbeit

wird ein altersgemischtes Konzept verfolgt.

Die Öffnungszeiten sind den Bedürfnissen der FHW-

Studierenden sowie pädagogischen Grundsätzen angepasst:

viermal die Woche 7:30 bis 18:00 Uhr, einmal

2.4 Gremienbeteiligung von Frauen

Die Beteiligung von Frauen an der akademischen

Selbstverwaltung wird im folgenden ausführlich für

vier Zeiträume und für alle Gremien dokumentiert.

Zum einen gibt es Gremien, deren Mitglieder über den

Akademischen Senat (Wahlmännnerverfahren) gewählt

bzw. bestätigt/benannt werden, und zum anderen existierenden

Gremien, die durch die gesamte Statusgruppe

(Urwahl) gewählt werden.

Die weibliche Beteiligung sieht also nicht nur die Bereitschaft

zur Übernahme einer solchen Tätigkeit vor,

sondern z. T. auch, dass die Frauen von den Wahlberechtigten

gewählt werden. Die folgenden Auszählungen

differenzieren nicht den Zugang zu einem Gremium,

sondern fassen alle FHW-Gremien zusammen. In den

Gremien der akademischen Selbstverwaltung werden –

neben den Entscheidungen der Hochschulleitung – alle

wichtigen Weichenstellungen getroffen, die die Einrichtung

von Studiengängen (inhaltliche Fragen des Lehrangebots)

, Personalentscheidungen zur Berufung von Professor/innen

sowie die Wahlen von Hochschulleitungen

Frauen an der FHW Berlin 2

von 7:30 bis 16:00 Uhr. Die Räume der Kita liegen im

Erdgeschoß des FHW-Neubaus und wurden von der

Hochschule renoviert und für die Bedürfnisse eingerichtet.

Zusätzlich macht die FHW Berlin alle Instandhaltungsarbeiten.

Die Kita hat direkt vor ihren Räumen eine

Spielwiese mit Spielgeräten. Die Kita wird durch öffentliche

Platzgelder, das Studentenwerk Berlin, die FHW

Berlin und durch die Eltern getragen. Die Eltern zahlen

den üblichen einkommensabhängigen Zuschuss zu einer

staatlichen Kinderbetreuung.

und anderen Entscheidungsträgern getroffen.

Der Gesamtfrauenanteil in den Gremien der akademischen

Selbstverwaltung ist seit dem Wintersemester

2002/03 mit 38,8 % bereits zum WS 2004/05 auf 42,7

% und dann noch einmal zum WS 2005/06 auf 44,4 %

gestiegen. Diese Steigerung ist erfreulich, nähert sie sich

doch dem Anteil der Frauen insgesamt (WS 05/06: 45,1

%) in der FHW Berlin. Im Wintersemester 2006/07 ist

jedoch ein leichter Rückgang auf 41,2 % zu verzeichnen.

Die Sitze in allen Gremien werden nach Statusgruppen

aufgeteilt, und in der Mehrzahl aller Gremien hat

die Gruppe der Professor/innen gemäß Definition die

Mehrheit. Festgelegt durch das Berliner Hochschulgesetz

führt in jedem Gremium ein Mitglied der professoralen

Gruppe den Vorsitz – mit Ausnahme des Frauenrates

und der studentischen Gremien. Bei einer Bewertung des

Gesamtanteils und des prozentualen Frauenanteils muss

dies berücksichtigt werden. Im Fachbereich Berufsakademie

werden wenige Gremien auch mit Mitgliedern aus

den Unternehmen bestückt. Auf die Auswahl und damit

auf das Geschlecht hat die Hochschule keinen Einfluss.

7


2 Frauen an der FHW Berlin

76

Tab. 3 : Gremienbeteiligung von Frauen absolut und in Prozent

Gremien/

Kommissionen

Mitglieder

insg.

WS 2002/03 WS 2004/0 WS 200 /06 WS 2006/07

davon

Frauen

Frauenanteil

in %

Mitglieder

insg.

davon

Frauen

Frauenanteil

in %

Mitglieder

insg.

davon

Frauen

Frauenanteil

in %

Mitglieder

insg.

davon

Frauen

Professor/innen 85 25 29,4 129 46 3 ,7 126 47 37,3 140 52 37,1

Akademische Mitarbeiter/innen

36 7 19,4 34 8 23, 38 9 23,7 40 11 27,

Sonstige

Mitarbeiter/innen

25 12 48,0 30 21 70,0 34 25 73, 32 24 7 ,0

Student/innen 56 25 44,6 86 46 3,4 88 41 46,6 89 37 41,6

Gesamt 234 79 38,8 314 134 42,7 326 13 44,4 301 124 41,2

Quelle: Studienprogramme; Daten für FB I; ab WS 2004/05 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Werden die einzelnen Statusgruppen betrachtet, fällt

besonders der aktuell hohe Anteil der Professorinnen an

der Selbstverwaltung auf. Mit der Steigerung von 29,4 %

im WS 2002/03 auf 37,1 % im WS 2006/07 liegt der

Frauenanteil auch über dem Anteil der Frauen an den

Professor/innen (WS 2006/07: 31,1 %). Dieser professorale

Anstieg lässt sich als hauptsächliche Ursache für

Abb. 21: Frauenanteil in hochschulpolitischen Gremien, WS 2002/03–2006/07

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in %

den oben beschriebenen hohen Gesamtfrauenanteil

an den Gremien interpretieren. Sinkend entwickelt hat

sich der Anteil der Frauen bei den Studierenden. Eine

deutliche Steigerung findet sich auch beim Frauenanteil

der nicht-wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen, die im

WS 2006/07 ihrem Anteil entsprechend in den Gremien

aktiv waren.

Gesamt Prof. Lehrbeauftragte Sonst.

Mitarbeiter/innen

WS 2002/03 WS 2004/05 WS 2005/06 WS 2006/07

Quelle: Studienprogramme; Daten für FB I; ab WS 2004/05 Daten für FB I, FB II u. Zentralinstitut

Studierende

Frauenanteil

in %


2. Forschungsbeteiligung von Frauen

Die Forschung an Fachhochschulen leidet an strukturellen

Nachteilen. Die internen Rahmenbedingungen

durch fehlende wissenschaftliche Mitarbeiter/innen

und der große Umfang der Lehrtätigkeit von regulär 18

Semesterwochenstunden gestalten es eher schwierig,

die Zeit zu finden, Drittmittel einzuwerben. In Berlin ist

Folgendes geregelt: Einerseits wird auch an die Berliner

Fachhochschulen ein (anwendungsbezogener) Forschungsauftrag

gemäß § 4 (3) Berliner Hochschulgesetz

(BerlHG) gestellt. Darüber hinaus ist mittlerweile auch

ein Teil der leistungsbezogenen Berliner Mittelverteilung

an Hochschulen an die Ergebnisse der Forschung

gekoppelt.

Andererseits wird eine Freistellung von der umfangreichen

Lehre für diesen Teil der professoralen Dienstaufgabe

in Berlin nur begrenzt möglich.

Die Hochschule vergibt pro Semester insgesamt wenige

Forschungs- bzw. Praxisfreisemester (in der Regel 3 in

Frauen an der FHW Berlin 2

jedem Semester für die gesamte Hochschule). Zusätzlich

werden die professoralen Lehrenden für einzelne

kleinere Forschungsprojekte in Form von Semesterfreistunden

freigestellt: D.h. die Professor/innen unterrichten

in etwas reduziertem Umfang (Entlastung 1 bis

maximal 3 Semesterwochenstunden).

Diese Forschungsfreisemester sowie die Forschungsfreistunden

werden von der Forschungskommission bzw.

dem Akademischen Senat in einem aufwändigen sowie

transparenten Verfahren vergeben und anschließend

über die von den Professor/innen zu erstellenden Forschungsberichte

mit entsprechenden Veröffentlichungen

kontrolliert. Da diese Lehrentlastungen begehrt und

die Wartelisten lang sind, verhindert allein schon die

professorale Konkurrenz, dass (geschlechtsspezifische)

Diskriminierungen entstehen können. Professorinnen

und Professoren werden entsprechend ihrer Anträge und

Wartezeiten mit dieser Form der Forschungsförderung

bedacht.

77


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente

und Arbeitsbereiche

78

3.1 Total-E-Quality Science Award: 2. Auszeichnung

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 200 )

Für ihr besonderes Engagement im Bereich der Chancengleichheit

bekam die FHW Berlin 2005 bereits zum

zweiten Mal das Prädikat „Total E-Quality Award“ verliehen.

Auf einer Festveranstaltung wurden im Dezember

des letzten Jahres Ergebnisse aus Forschung und Praxis

zum Thema Chancengleichheit präsentiert.

Die FHW Berlin hatte bereits in der ersten Antragsrunde

2002 das Prädikat erhalten, verwendete es drei Jahre und

wurde nun nochmals geehrt. Ausgezeichnet wird damit

erstmals eine Hochschule, die durch die Integration der

Berufsakademie Berlin insgesamt fünfzehn duale Studiengänge

bereitstellt.

Was ist der Audit E-Quality Award?

Die vom Verein Total E-Quality Deutschland e. V. jährlich

verliehene Auszeichnung würdigt seit 1997 Unternehmen,

die eine vorbildliche Chancengleichheit in der

Personal- und Organisationspolitik praktizieren. Das

Instrument wurde 2002 erstmalig an wissenschaftliche

Einrichtungen vergeben. Regelmäßig werden jedes Jahr

mehrere Organisationen mit diesem Qualitätssiegel zertifiziert.

Bisher wurden mehr als 100 Organisationen mit

über zwei Millionen Mitarbeiter/innen für ihre an Chancengleichheit

orientierte Personalpolitik ausgezeichnet.

Voraussetzung für die erfolgreiche Zertifizierung mit

Hilfe von Selbstbewertungsfragebögen ist, dass die

Hochschule kontinuierliche Leistungen auf folgenden

Gebieten aufweist:

Personalbeschaffung und Stellenbesetzung

Karriere- und Personalentwicklung

Work-Life-Balance

Institutionalisierte Gleichstellungspolitik

Planungs- und Steuerungsinstrumente in der Organisationsentwicklung

Organisationskultur

Forschung, Lehre und Studium

Das Prädikat besteht aus einer Urkunde und dem Total-E-

Quality-Logo, das die Prädikatsträger für Marketing und

Öffentlichkeitsarbeit für drei Jahre einsetzen können.

Erfolge der FHW Berlin

Gleichstellungserfolge hat die FHW Berlin in verschiedenen

Bereichen zu verzeichnen – sie lassen sich an

dem hohen Frauenanteil an den Professuren (beinahe

ein Drittel im Sommersemester 2006) und Neuberufungen

von Frauen ebenso ablesen wie an der besonderen

Promotionsförderung für Frauen, durch die

bereits erste Promotionen abgeschlossen wurden. Als

besonders hilfreich erweisen sich die Kinderbetreuung

mit Kita auf dem Campus und die verschiedenen Regelungen

zur Vereinbarkeit von Studium und Kindern

in den Studien- und Prüfungsordnungen. Im Verwaltungsbereich

sind viele besser dotierte Stellen mittlerweile

weiblich besetzt, und auch die Leitungspositionen

werden nach der Verwaltungsumstrukturierung

mehrheitlich von Frauen ausgefüllt. Korrespondierend

damit erreicht die FHW Berlin regelmäßig gute Werte

in der leistungsbezogenen Mittelvergabe nach Gleichstellungskriterien

im Land Berlin.

Auch in Forschung und Lehre werden an der FHW

Berlin Geschlechterfragen besonders berücksichtigt,

z. B. durch die fest verankerten „Gender Studies“ als

Wahlpflichtfach mit zwölf Semesterwochenstunden

im Diplom-Studiengang Wirtschaft und im 2005 neu

entwickelten Bachelor Studiengang Business Administration

sowie durch die Einrichtung einer Gastprofessur mit

dem Schwerpunkt „Gender“. In dem seit 2000 bestehenden

Harriet Taylor Mill-Institut für Geschlechterstudien

in den Wirtschaftswissenschaften arbeiten die Forscherinnen

z. T. gemeinsam an ihren durch Drittmittel geförderten

geschlechtsspezifischen Forschungsprojekten.

Festveranstaltung an der FHW Berlin

Am 2. Dezember 2005 richtete die FHW Berlin eine

Veranstaltung am Fachbereich Berufsakademie aus, die

Fragen der Chancengleichheit und Karriere von Frauen

im Unternehmen zum Thema hatte. Nach der Begrüßung

durch den Rektor und den Dekan des Fachbereichs

sowie der Einleitung zur Preisvergabe durch die Zentrale

Frauenbeauftragte folgte ein aktueller Forschungsbeitrag

der Professorin Madeleine Janke aus dem Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften.


Frau Janke trug die interessanten Ergebnisse ihres

Forschungssemesters zum Thema „International Accounting,

Corporate Communication und Gender

sehr anschaulich vor. Mit Hilfe einer selbst entwickelten

Scorecard analysierte sie die Geschäftsberichte der

DAX-30-Unternehmen im Hinblick auf das Geschlechterverhältnis.

Hierzu wurden die Texte, die Tabellen

und Ábbildungen sowie die Bilder dieser Unternehmen

betrachtet. Untersucht wurde beispielsweise die Vergütungsstruktur

der Mitglieder verschiedener Unternehmensgremien,

deren personelle Besetzung sowie

diverse Angaben zu sozialen Themen in Wort und Bild.

Zusammenfassend kam Frau Janke zu dem Ergebnis,

dass die Berücksichtigung gender-relevanter Sachverhalte

zukünftig für die Unternehmen von entscheidender

Bedeutung sein wird. Insoweit sollte das (internationale)

Rechnungswesen Instrumente bereitstellen, um diese

Sachverhalte angemessen abbilden zu können.

Der Prorektor Prof. Dr. Bruche nimmt die Auszeichnung Total E-Quality in Empfang.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Im zweiten Teil wurde ein Expertinnenhearing inszeniert,

in dem die Unternehmensvertreterinnen

Karin Blümke von DaimlerChrysler, Silke Volland

von Galeria Kaufhof und Uta Menges von IBM die

Frage diskutierten, ob aus Sicht der Unternehmen das

Geschlecht in der Organisation eine Rolle spielt. Laila

Maija Hofmann, Professorin für Personalwesen am

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften, moderierte die

Diskussion mit den weiblichen Führungskräften und

erörterte mit ihnen unter Beteiligung des Publikums

Fragen des Geschlechts bei der Ausbildung, bei der

Rekrutierung und der Karriere.

Die erneute Auszeichnung ist eine schöne Anerkennung

für die FHW Berlin und ihre gleichstellungspolitischen

Aktivitäten, die über viele Jahre nicht nachließen, eine an

Chancengleichheit orientierte Politik einzufordern und

umzusetzen.

3

79


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

80

3.2 Berliner Chancengleichheitsprogramm

(Programm zur Förderung der Chancengleichheit für Frauen in Forschung und Lehre)

Leider wurde das Hochschul- und Wissenschaftsprogramm

(HWP) mit seinen verschiedenen inhaltlichen

Schwerpunkten ab 2007 nicht fortgesetzt. Der HWP

1-Schwerpunkt „ Förderung von Frauen in Lehre und

Forschung“ wurde in Berlin jedoch weitergeführt.

Bereits im Jahr 2000 wurden in Berlin Gelder in ein

spezielles „Berliner Programm zur Chancengleichheit

von Frauen in Lehre und Forschung“ mit Zusatzmitteln

der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen

integriert. Dieses Programm nun weiterzuführen, ist in

Berlin auch ab 2007 gelungen. Nachdem die Hochschulen

in den ersten sechs Jahren nur 25 % Finanzmittel zu

diesem Förderbereich zugeben mussten, haben sie sich

nun bereit erklärt, das Programm mit jetzt ca. 33 % zu

bezuschussen – schließlich fällt der Bundesanteil ja weg.

So stehen von 2007-2009 pro Jahr ca. 1,5 Millionen Euro

für diese Zwecke zu Verfügung.

In der Vergangenheit wirkte das Programm erfolgreich

mit, bestehende strukturelle Hemmnisse bei der Erreichung

von Chancengleichheit für Frauen in Forschung

und Lehre durch verschiedene Förderschwerpunkte zu

überwinden. Die Hochschulen waren antragsberechtigt

für Maßnahmen, mit denen Frauen sich für eine Professur

qualifizieren können, oder für Maßnahmen zur

finanziellen Förderung von Promotionen von Wissenschaftlerinnen.

Gesteigert werden sollte der Anteil von

Frauen in naturwissenschaftlichen und technischen

Studiengängen und der weitere Ausbau von Frauen- und

Geschlechterforschung.

An der FHW Berlin wurden in den Jahren 2000 – 2006

folgende Maßnahmen erfolgreich umgesetzt:

1. Seit 1999 wird an der FHW Berlin der weibliche

wissenschaftliche Nachwuchs gefördert. So wurde

das „FHW-StipendienProgramm“ zur Vorbereitung

von Dissertationen für Fachhochschulabsolventinnen

fortgeführt. Aus diesem Programm konnten bereits

mehrere (z. T. mittlerweile abgeschlossene) Promotionen

gefördert werden.

2. Das „Harriet Taylor Mill-Institut für Ökonomie

und Geschlechterforschung“ der FHW Berlin wurde

unterhalten. Das erste interdisziplinär angelegte

wirtschaftswissenschaftliche Hochschulinstitut in

der BRD widmete sich u. a. der Vernetzung von

geschlechtsspezifischer Forschung sowie der Drittmittelakquirierung

und Durchführung von Forschungsprojekten

mit Genderinhalten.

3. Zur inhaltlichen Ergänzung des Instituts und zur Qualifizierung

von Frauen auf eine Fachhochschulprofessur

wurde eine Gastprofessur mit Qualifizierungsanteil an

eine Frau vergeben. So vertrat Dr. Claudia Gather (zwischenzeitlich

Professorin an der HAWH Hildesheim)

im Förderungszeitraum 2001 bis 2003 das Kernlehrgebiet

Soziologie mit Schwerpunkt Geschlechterstudien.

Als nächste Gastprofessorin konnte das Harriet Taylor

Mill-Institut die Volkswirtin Dr. Miriam Beblo gewinnen.

Als Expertin in der angewandten mikroökonomischen

Forschung verstärkte sie die FHW Berlin mit

einem Schwerpunkt auf Analysen zum Arbeitsmarkt

und den Geschlechterdimensionen bis 2006 als Gastprofessorin.

Seit April 2006 sind Frau Beblo und seit

April 2007 Frau Gather als reguläre Professorinnen an

der FHW Berlin tätig.

Expertinnenhearing mit Unternehmensvertreterinnen anlässlich der

Festveranstaltung an der FHW Berlin


Für den aktuellen Zeitraum 2007 bis 2009 werden alle

oben beschriebenen erfolgreichen Maßnahmen fortgeführt.

Als Gastprofessorin konnte das Harriet Taylor

Mill-Institut bereits seit April 2006 die Soziologin Dr.

Heike Wiesner gewinnen. Als Expertin zum Themenbereich

Soziologie, Gender und Informationswissenschaften

verstärkt sie die FHW Berlin auf innovative

Weise.

Die zentrale Frauenbeauftragte hat die Koordination

der Projekte der FHW Berlin für das Berliner Chancengleichheitsprogramm

bezüglich der Beantragung,

Finanz- und der Sachberichterstattung übernommen.

Einzelne Maßnahmen aus dem Programm und

deren Einschätzung

3.2.1 FHW-Stipendien

Programm zur Promotionsförderung von

Fachhochschulabsolventinnen

Insgesamt waren bis 2007 sechszehn Frauen in der Förderung

zur Vorbereitung einer Promotion bzw. Erarbeitung

derselben als Fachhochschulabsolventin. Generell

wurden auch Berliner Fachhochschulabsolventinnen

der FHTW, FHVR und der TFH mit wirtschaftswissenschaftlicher

Ausrichtung aufgenommen. Maximale

Förderungsdauer waren nur zwei Jahre, da die rechtliche

Grundlage keine weitere Verlängerung erlaubte.

Mehrheitlich alle Frauen sind von einer Universität zur

Promotion zugelassen worden. Zusätzlich sind bis 2007

vier Dissertationen vollständig abgeschlossen worden,

zwei weitere werden voraussichtlich in Bälde eingereicht.

Bei einer durchschnittlichen Bearbeitungszeit von 5

Jahren für Dissertationen ist das ein Erfolg, da die Vorbereitungszeit

am Fachbereich der Universität zusätzlich

anfällt. Zwei Stipendiatinnen konnten durch die FHW-

Förderung in Universitätsprojekte wechseln, die ihre

Promotion begleiten und inhaltlich fördern.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Karriereentwicklung

Langfristig haben wir selbstverständlich die Hoffnung,

dass den Stipendiatinnen der Weg in eine Fachhochschulprofessur

gelingt. Eine fertige Doktorin unseres

Programms füllt zur Zeit eine Gastprofessur an einer

Brandenburger Hochschule aus und hat mittlerweile

zwei Rufe auf eine Fachhochschulprofessur erhalten. Des

weiteren fördert dieser Programmpunkt auch die Bestandserhaltung

und Qualitätssicherung von Forschung

an Fachhochschulen allgemein.

Der gute Erfolg der Promotionsstipendien für Frauen

veranlasste das Institute of Management Berlin (IMB,

Zentralinstitut für weiterbildende MBA-Studiengänge)

der FHW Berlin im Rahmen der Zielvereinbarungen

festzusetzen, erstmalig 2005 und dann auch 2006 und

2007 vier Teilstipendien für Frauen für die Managementausbildung

zu vergeben.

Neben der Unterstützung von promotionswilligen Frauen

hat das Programm aber auch wissenschaftsinteressierte

Mütter unterstützt, so haben einige Stipendiatinnen

auch Kinder (darüber hinaus wurden während der

Stipendienzeit Kinder geboren). Zusätzlich muss festgehalten

werden, dass die Stipendiatinnen, obwohl wissenschaftlich

stark interessiert, mehrheitlich die üblichen

Altersgrenzen anderer Stiftungsförderungen überschritten

und somit eine Förderung auch nicht erhalten hätten.

3.2.2 Harriet Taylor Mill-Institut und

Gastprofessur „Gender

Die Einrichtung und Unterhaltung des Harriet Taylor

Mill-Instituts für wirtschaftswissenschaftliche Geschlechterforschung

hat in der Hochschule, aber auch

über diesen begrenzten Ort hinaus, große Aufmerksamkeit

sowie inhaltliches Interesse gefunden. Die Bündelung

der geschlechtsspezifischen Interessen von Forscherinnen

sowie die Stärkung durch die Institutsgründung

und Unterhaltung hat viele Ergebnisse hervorgebracht.

Hervorzuheben ist, dass weitere Wissenschaftlerinnen

durch die Drittmittel-Forschungsprojekte eine adäquate

zeitlich befristete Anstellung im Institut gefunden haben.

So konnte sich die inhaltliche Arbeit an Geschlechterthemen

ausweiten. Auch und im Umkehrschluss hat die

Geschlechterforschung in der Hochschule selbst durch

die Profilierung des Instituts eine verstärkte Akzeptanz

3

81


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

82

gewinnen können. Zusätzlich konnten die Forschungstätigkeiten

von Fachhochschulprofessorinnen und auch

forschenden Fachhochschulabsolventinnen Anerkennung

in Universitäten und in Forschungseinrichtungen

finden, die in zahlreichen Kontakten und gemeinsamen

Forschungstätigkeiten mündeten. Das Thema „Geschlechterforschung

in den Wirtschaftswissenschaften“

scheint spätestens mit der Durchführung der Summer

School 2005 im deutschsprachigen Wissenschaftsraum

eng mit dem Harriet Taylor Mill-Institut verbunden zu

werden. (vgl. im Teil Geschlechterstudien 3.5.4)

Nachhaltigkeit: Gender in die Module der BA/MA-Studiengänge

Die Geschlechterforschung innerhalb der FHW Berlin

hat sicherlich auch Wirkungen auf die Studienreform

und dabei die geschlechtsspezifischen Inhalte gehabt:

Um die Inhalte der Module mit Gender anzureichern,

hat der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften die

Zielvereinbarung abgeschlossen, alle Module der neuen

Studiengänge zu besichtigen und bei entsprechender Eignung

der Module, Genderelemente mit aufzunehmen.

Die Einrichtung der Gastprofessur mit dem Schwerpunkt

Gender“ war für die Arbeit des Instituts außerordentlich

hilfreich, da die Besetzung mit den drei

Stelleninhaberinnen 2000 bis 2006 wesentliche Impulse

für Forschung und Lehraktivitäten des Instituts und der

FHW Berlin insgesamt brachte. Alle Wissenschaftlerinnen

des HTM-Instituts bringen die Ergebnisse ihrer

Forschung einerseits in die Lehre ein. Anderseits beraten

sie die Hochschule bei der Entwicklung der neuen

Bachelor/Masterstudiengänge bei der Aufnahme von

Genderinhalten in geeignete Lehrmodule und helfen dabei

mit, die Studiengänge zu „gendern“. Ausführlicheres

dazu in diesem Kapitel unter „Geschlechterstudien 3.5.5“.

3.3 Zielvereinbarungen zur Gleichstellung mit den Fachbereichen

Nachdem die Berufsakademie in die FHW Berlin 2003

eingliedert wurde, hat sich die Hochschule eine akademische

Fachbereichsstruktur mit Hilfe der Beratungseinrichtung

HIS aufgebaut und Zielvereinbarungen

erarbeitet.

Mit den zwei Fachbereichen sowie dem Zentralinstitut

„Institute of Management Berlin (IMB)“ wurden Ende

2005 Zielvereinbarungen für den Zeitraum 2006-2007

explizit zur Gleichstellung und Chancengleichheit abgeschlossen.

Fachbereich I Wirtschaftswissenschaften

Anteil der Wissenschaftlerinnen im Lehrkörper erhöhen

(Maßnahmen: Frauenförderung im Rahmen der Berufungsvorgänge;

Ausschreibung der Stelle „Wirtschaft

und Geschlechterverhältnis“)

Ausschreibung u. Besetzung einer befristeten Gastprofessur

mit Denomination „Gender

Verankerung von Genderaspekten in den Modulbeschreibungen

Weiterbildungsprogramm für Mitarbeiterinnen der

Fachbereichsverwaltung

Fachbereich II Berufsakademie

Förderung von Frauen in der Wissenschaft

(Maßnahmen: Erhöhung des Anteils von Bewerberinnen

auf Professuren durch verfahrenstechnische

Begleitung bei Berufungsverfahren; Überprüfung aller

freiwerdenden Professuren und gegebenenfalls Ausschreibung

nur für Frauen; verstärkte Rekrutierung

weiblicher Lehrbeauftragter)

Steigerung des Anteils weiblicher Studierender im

Bereich Technik

(Maßnahme: Teilnahme am bundesweiten „Girls’Day“)

Gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für Frauen

in der Verwaltung

Zentralinstitut IMB

Förderung von Frauen im MBA-Bereich

(Maßnahme: Anteil weiblicher Studierender erhöhen;

Qualifikation von MBA-Absolventinnen fördern; Vergabe

von Teilstipendien an weibliche Studierende; Aufnahme

einer Frauenquote in zu entwickelndes Promotionsprogramm)


Empfehlung

Das Instrument Zielvereinbarungen innerhalb der

FHW Berlin ist erst einmal eingesetzt worden. Die

Verschränkung mit der Bereitstellung von Finanzmitteln

als Anreiz- und Sanktionssystem wird erst in Zukunft

angewendet bzw. ausgebaut werden. Dementsprechend

ist auch die Frauenförderung noch nicht in dieses System

eingebunden. Im Rahmen der ersten Zielvereinbarungsgespräche

wurde das im Folgenden beschriebene Modell

des Anreizsystems für die Gleichstellung empfohlen.

Finanzielles Anreizsystem (Chancengleichheitsfonds)

Anreizsysteme der Frauenförderung ergänzen und verstärken

das Instrument Zielvereinbarungen. Die zweckbestimmten

Gelder beschleunigen die Umsetzung von

Zielen der Gleichstellung innerhalb eines Fachbereiches,

da innovative Maßnahmen und Projekte in den Fachbereichsstrukturen

auch Bottom Up entwickelt und über

den Fonds beantragt werden können.

Das folgende Modell wird an anderen, stärker gegliederten

und größeren Hochschulen praktiziert, bietet sich

aber auch für die FHW Berlin an.

Bei diesem Verteilungs- und Anreizmodell werden

Gelder zur Frauenförderung bereitgestellt, die dann im

Wettbewerbsverfahren innerhalb der Hochschule verteilt

werden. Die Verteilungssumme könnte entweder aus

dem zentralen Haushalt (zum Beispiel aus den Ergebnissen

der leistungsbezogenen Mittelvergabe) bereitgestellt

werden. Oder es könnten Anteile der Sachmittel der

Fachbereiche in einen Fonds zweckbestimmt werden,

der dann für Frauenförderung bereitgestellt wird. Beide

Modelle der Geldeinspeisung in den Fonds werden an

den größeren Fachhochschulen in Berlin bereits seit

Jahren praktiziert. (Die Anteile aus den Sachmitteln der

Fachbereiche belaufen sich beispielhaft auf 1 %.)

Die Förderung der Gleichstellung und Verteilung der

Gelder erfolgt auf dezentraler Ebene und soll die Fachbereiche

ermuntern, frauenfördernd aktiv zu werden. Die

Fachbereiche können folglich Anträge stellen, in dem sie

ihre Förderwünsche beschreiben. Im Auswahlverfahren,

begleitet durch ein Fachgremium, werden die entsprechenden

Gelder zugewiesen.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

3.3.1 Bologna-Prozess und

Chancengleichheit

von Susanne Kopf (Erstabdruck im FHW-Semester-

Journal 200 )

Welche Auswirkungen

hat der Prozess der

Vereinheitlichung des

europäischen Hochschulraums

auf die

Chancengleichheit

von Frauen und Männern?

Werden durch

die Einführung von

Bachelor- und Masterstudiengängen

die

Möglichkeiten für Frauen an Hochschulen erweitert

oder gar eingeschränkt? Welche Maßnahmen werden am

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften ergriffen, um auf

dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit ein Stück

voranzukommen?

Erste Antworten auf die Frage nach „Chancen, Risiken

und Nebenwirkungen“ des Transformationsprozesses

finden sich in der Tagungsdokumentation „Frauen im

Aufwind des Bologna-Prozesses“: Hier wird erwartet,

dass durch Modularisierung und Verkürzung der Studiengänge

das Studium flexibler und individueller gestaltet

werden kann, was der Lebensplanung von Frauen

entgegenkommt. Dies könnte zum Beispiel bedeuten,

dass Frauen sich bei der Entscheidung zwischen einer

dreijährigen Ausbildung und einem dreijährigen Studium

öfter zugunsten des Studiums entscheiden. Zudem

wird davon ausgegangen, dass die Modernisierung von

Studiengängen, beispielsweise die stärkere Betonung

von Schlüsselqualifikationen und neue inhaltliche Zuschnitte,

die Interessen von Frauen anspricht.

Als problematisch könnte sich erweisen, dass durch

den Einbau einer zusätzlichen Hierarchiestufe (Bachelor

– Master) möglicherweise eine geschlechtsspezifische

Hürde eingebaut wird. Auf der schmalen Basis

der Zahlen der Studierenden 2000 bis 2002 lässt sich

die vorläufige Tendenz feststellen, dass der Anteil der

Absolventinnen eines Bachelor-Studienganges steigt. Der

Anteil der Studentinnen jedoch, die einen Masterstudiengang

abschließen, lag 2002 lediglich bei einem Drittel

der Gesamtzahl. Es gibt zudem den europaweiten Trend,

3

83


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

84

dass Aufbaustudiengänge von wesentlich mehr Männern

als Frauen absolviert werden. Dieses Phänomen ist

analog zu sehen zum verringerten Frauenanteil an den

Promotionen im Verhältnis zur Zahl von Studienabsolventinnen.

Frauen müssen also ermutigt werden, sich in

Master-Studiengängen weiterzuqualifizieren, damit das

Bachelor-Studium für sie nicht zur Sackgasse wird.

Welche Aktivitäten gibt es am Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften

Bringt an der FHW Berlin die Transformation der Studiengänge

Neues für die Frauen? Es werden sicherlich die

vorhandenen Ziele und Instrumente der Gleichstellung

der Geschlechter weitergeführt und erweitert. So wurden

z.B. die Regelungen, die eine bessere Vereinbarkeit von

Studium und Familie gewährleisten sollen, in die Studien-

und Prüfungsordnungen der Bachelor-Studiengänge

des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften aufgenommen.

Das disziplinübergreifende Themenfeld als

Bestandteil des Hauptstudiums im Diplom-Studiengang

wird in den Studiengang Business Administration übernommen.

Das Themenfeld war schon immer innovativ

sowohl im Konzept der Interdisziplinarität als auch im

Inhalt – in der Regel befasst sich eines der angebotenen

Themen mit dem Zusammenhang von „Ökonomie und

Geschlechterverhältnis“.

Eine neue Initiative gibt es im Zusammenhang mit den

Inhalten der Lehrveranstaltungen. In den Empfehlungen

für die Modulbeschreibungen der transformierten

Studiengänge wird darauf hingewiesen, Genderaspekte

in die Inhalte der Lehrveranstaltungen aufzunehmen,

wo dies sinnvoll ist. Zudem ist dieses Vorhaben auch in

die Zielvereinbarungen des Fachbereichs aufgenommen

worden. Das heißt, es handelt sich jetzt um verbindliche

Ziele, deren Erreichung überprüft wird.

Warum ist diese Neuerung in den Lehrinhalten wichtig?

Zum einen ist das Geschlecht eine wesentliche Strukturkategorie

dieser Gesellschaft, deren Auswirkungen für

viele wissenschaftliche Disziplinen erforscht sind. Diese

Forschungsergebnisse und Erkenntnisse sollten gerade

dann berücksichtigt werden, wenn Lehrinhalte erneuert

und an internationale Standards angepasst werden. Zum

anderen bedeutet die Beschäftigung mit der Kategorie

Genderimmer auch einen Blick auf Ungleichheits-

strukturen, die, wie wir wissen, gerade auch in der Wirtschaft

vorhanden sind. Wenn diese Strukturen ignoriert

werden oder kein Wissen darüber vermittelt wird, besteht

die Gefahr, dass Ungleichheiten weiter verfestigt werden.

Im Hinblick auf die spätere Berufstätigkeit der Absolventinnen

und Absolventen ist es bedeutsam, dass die Studierenden

Kenntnisse darüber erwerben, welche Rolle die

Geschlechtszugehörigkeit in Wirtschaft und Gesellschaft

spielt. Dadurch eignen sie sich zum einen konkretes Wissen

darüber an, zum anderen erwerben sie auch Gender-

Kompetenz als Schlüsselqualifikation. Die Gesellschaft,

die Lebensformen und die Arbeitsteilung zwischen den

Geschlechtern wandeln sich, gleichzeitig finden Veränderungen

in der Struktur von Beschäftigungsverhältnissen

statt – umso wichtiger ist es, junge Menschen auszubilden,

die zum Beispiel in der Lage sind, innovative Formen von

Vereinbarkeit von Familie und Beruf (für beide Geschlechter)

entwickeln zu können.

Chancengleichheit als Qualitätsmerkmal bei der Akkreditierung

von Studiengängen?

Im Bologna-Prozess tauchte die Frage nach der Chancengleichheit

zum ersten Mal 2003 im sogenannten

Berlin-Kommuniqué auf. In der Präambel des Berliner

Kommuniques wurde erstmals der Abbau von Ungleichheiten

aufgrund des Geschlechts im Zusammenhang mit

der Vereinheitlichung des europäischen Hochschulraums

genannt: „Die Ministerinnen und Minister bekräftigen

erneut die Bedeutung der sozialen Dimensionen des Bologna-Prozesses.

... dabei geht es um den Abbau sozialer

und geschlechtsspezifischer Ungleichheit auf nationaler

und europäischer Ebene.“ (Berlin-Kommuniqué 2003)

Dennoch gibt es bis jetzt wenig Ansätze dafür, Geschlechtergerechtigkeit

als Qualitätsmerkmal bei der Akkreditierung

von Studiengängen zu berücksichtigen. Das

Kompetenzzentrum für Frauen und Wissenschaft CEWS

(www.cews.org) hat daher Empfehlungen entwickelt, wie

Standards und Kriterien für Geschlechtergerechtigkeit

und Work-Life-Balance bei der Akkreditierung aussehen

könnten. Die Vorschläge beziehen sich auf alle relevanten

Bereiche wie Curricula, Berufsqualifizierung, Betreuungsschlüssel

usw. Es ist zu wünschen, dass das Kriterium der

Chancengleichheit bei der Akkreditierung mehr Bedeutung

erhält, damit das Ziel des Berliner Kommuniqués tatsächlich

umgesetzt wird und durch den Bologna-Prozess

die Chancengleichheit weiter vorangetrieben wird.


Ergebnisse

Beispiel Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

3.3.2 Gender in Lehre und Studienreform

Im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften wurde im

Rahmen der Studienreform begonnen, Genderaspekte

in den Modulen und den Rahmenbedingungen zu

verankern.

Auf der formalen Vertragsebene wurden Ende 2005 Zielvereinbarungen

zwischen dem Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

und dem Rektor vereinbart. Festgelegt

wurde die Verankerung von Genderinhalten in die in

Arbeit befindlichen oder in die überarbeiteten Module.

Als Verfahren wurde ein Top Down-Vorgehen über den

Dekan vereinbart.

Inhaltlich wurden Vorgaben für die Module unter Einbeziehung

der Promotor/innen (Modulverantwortliche)

und Lehrenden aus den Facheinheiten festgelegt.

Da der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften sich in

den Zielvereinbarungen um die Identifikation von Modulen,

bei denen die Verankerung von Genderaspekten

Fachbereich Berufsakademie: Tagung Gender Mainstreaming 2007

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

sinnvoll bzw. notwendig ist, verpflichtet hatte, sollte in

die inhaltliche Fachdebatte der einzelnen Fächer eingetreten

werden. Dazu vergab das Harriet Taylor Mill-

Institut Werkverträge an ausgewiesene Experten und

Expertinnen wirtschaftswissenschaftlicher Fachgebiete

(Controlling, Rechnungswesen, Wirtschaftsinformatik,

Mikro- und Makroökonomie sowie Organisation/Personal).

Ziel war die Erarbeitung des Standes der Erforschung

geschlechtsspezifischer Aspekte des Fachgebietes

im deutsch- und englischsprachigen Raum. Diese Ergebnisse

wurden im Rahmen von Workshops einer breiten

Fachöffentlichkeit vorgestellt. Die Fachvorträge wurden

durch einen FHW-Professor/Lehrkraft bzw. eine Professorin

dieses Fachgebiets der FHW Berlin ausführlich

kommentiert. Gemeinsam konnte dann an der Entwicklung

von Eckpunkten für Gender-Module der Fachgebiete

begonnen werden. Somit konnten die FHW-Lehrenden

sich inhaltlich mit dem Thema „Einbeziehung

von Genderaspekten“ auseinandersetzen. Beispielsweise

wurden Angebote zur Gender-Didaktik für alle interessierten

Lehrenden, die Übernahme von aufbereitenden

Lehrpaketen und der Einsatz von Gastlehrenden zum

Thema Genderwissen angeregt. Genauere Ausführungen

sind im Text von Andrea-Hilla Carl im Teil „Geschlechterstudien

an der FHW Berlin“ nachzulesen.

3

8


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

86

Zum Prozess der Studienreform und Akkreditierung

2004 hatte der Deutsche Akkreditierungsrat die Anforderung

an die Akkreditierungsagenturen aufgenommen,

Gender als überprüfbares Qualitätsmerkmal“

aufzunehmen. Dementsprechend nahm auch die

FHW-Steuerungsgruppe des Fachbereiches Wirtschaftswissenschaften

diesen Anspruch 2005 in ihre allgemeinen

Empfehlungen für die Studiengangsbeauftragten

(Modulpromotoren)/Facheinheiten auf: „Entsprechend

der Empfehlungen des Akkreditierungsrats sollten – wo

möglich – Gender-Aspekte bei der Entwicklung der

Module Berücksichtigung finden.“

Der Fragenkatalog der Akkreditierungsagentur FIBAA

enthielt jedoch nur einige – eher global gehaltene – Abfragen

zur Integration ethischer Aspekte, Gender Mainstreaming

und Diversity. Der Fachbereich listete entsprechende

Angaben bei den Fragen zu Methoden und zum

wissenschaftlichen Arbeiten und zu Studiengangs- und

Programmmanagement auf. Die Vorortbegehung der FI-

BAA war ohne Einbeziehung von zentraler oder dezentraler

Frauenbeauftragten geplant. Nach entsprechender

Forderung der Frauenbeauftragten wurde auch sie von

der Gutachtergruppe befragt.

Alle Studiengänge wurden erfolgreich akkreditiert und die

Antworten auf die einzelnen Abfragen der FIBAA wurden

alle positiv bewertet. Die Bewertung bei der Abfrage

„Ethische Aspekte, Gender Mainstreaming und Diversity“

erfuhr mehr Zuspruch durch die Gutachter/innen als die

Beurteilung für die anderen Themenbereiche.

Wo konnte nun „Gender“ in den Studiengängen im

Rahmen der Studienreform verankert werden?

Trotz der Reduzierung der Gesamtzahl von Modulen, da

die Studiengänge ein Semester kürzer werden mussten,

wurde das Themenfeld „Ökonomie und Geschlechterverhältnis“

in der Form des Wahlpflichtfaches (12

Semesterwochenstunden) in den zweiten Studienabschnitt

des neuen Bachelorformats überführt. In diesem

Wahlpflichtfach beschäftigen sich Lehrende mit „Ökonomie

und Geschlechterverhältnis“ aus Sicht der vier

Disziplinen Betriebswirtschaftslehre, Volkswirtschaftslehre,

Rechtswissenschaft und Sozialwissenschaften.

Das Themenfeld „Managing Diversity“ wird ebenfalls

weiterhin angeboten. Es wurden durch die Ansprache

der Modulverantwortlichen in verschiedenen Modulen

Gender-Aspekte aufgenommen, die nun im Curricula

verankert sind und für alle Lehrenden verpflichtend sein

sollen. Die Modulbeschreibungen dienen als Orientierungsleitfäden

für alle Lehrenden, dabei natürlich auch

für neue Professorinnen und Professoren sowie für Lehrbeauftragte,

die dieses Modul übernehmen.

Darüber hinaus konnten spezielle Studien- und Prüfungsbedingungen

für Schwangere und Menschen mit

Kindern in allen neuen Studien- und Prüfungsordnungen,

auch in der Allgemeinen Prüfungsordnung und

der Rahmenprüfungsordnung, verankert werden.

Durch die Besetzung der Gastprofessorin mit dem

Schwerpunkt „Gender“, finanziert über das Berliner

Chancengleichheitsprogramm, konnten zusätzlich neue

Themen in die Lehre aufgenommen werden. So bot

die Gastprofessorin Frau Heike Wiesner Seminare zum

Thema „gLearning. Genderbewusstes eLearning“ sowie

Gender und Diversity-Aspekte in multimedialem Lehren

und Lernen“ an.

Beispiel Fachbereich Berufsakademie

3.3.3 Girls’Day

von Helmut Lück (Erstabdruck im FHW-Semester-

Journal 2006)

„Mädels braucht die Technik“

Zum ersten Mal hat sich der Fachbereich Berufsakademie

in diesem Jahr am Girls’Day beteiligt, der bundesweit

am 27. April stattfindet. Ziel dieses Aktionstages

ist es, Mädchen für technische Berufe zu interessieren.

Deshalb öffnen an diesem Tage technische Unternehmen,

aber auch Hochschulen mit technisch orientierten

Studiengängen ihre Pforten für Schülerinnen der Klassen

5 bis 10, um ihnen Einblicke in die Praxis zu geben, technische

Berufe und Studiengänge vorzustellen.

„Mädels braucht die Technik!“ hieß das Motto, unter

dem sich der Bereich Technik des Fachbereichs Berufsakademie

an diesem „Mädchen-Zukunftstag“ beteiligt

und mit Plakaten an den Schulen der Umgebung geworben

hat. 40 Schülerinnen konnten sich anmelden, und

diese Aufnahmekapazität wurde sogar überschritten.

Der Studiengang Technik bot ein spannendes Programm,

Mitmach-Aktionen und Versuche in den Laboren,

kleine Vorträge von Studentinnen zu ausgewählten


Themen, interessante Gesprächsrunden mit Studentinnen

und Absolventinnen über Studium und Berufe

und Kontakte mit Professoren und Mitarbeiterinnen.

Besonderes Interesse fand der Vortrag von Marlene

Wolter, einer Absolventin von uns, die von ihrer Tätigkeit

als Dipl.-Ingenieurin bei „Obermeyer Planen und

Beraten“ berichtete. Spannend war auch in der Fachrichtung

Maschinenbau der Industrie-Roboter, den Informatik-Studierende

so programmiert hatten, dass er den

Zauberwürfel „Rubik’s Cube“ selbständig lösen kann: Er

dreht mit seinem einen Arm den Würfel in seiner Halteposition

so lange, bis seine Lichtsensoren das richtige

Erscheinungsbild des Würfels erkennen. Im Labor der

Fachrichtung Bauwesen gab es spannende Zerreißproben

und Wettbewerbe zu bestaunen.

Allen Beteiligten hat es Spaß gemacht, den jungen

Gästen Einblicke in den Studienalltag zu geben und dazu

beizutragen, die FHW Berlin auch mit ihren technischen

Disziplinen in den Schulen bekannt zu machen.

Girls´Day am Fachbereich Berufsakademie

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Girls’Day am Fachbereich Berufsakademie

von Diana Kreutzer (Erstabdruck im FHW-Semester-

Journal 2007)

Auch in diesem Jahr beteiligte sich der Fachbereich Berufsakademie

am Girls’ Day, der bundesweit am 26. April

stattfand. Dieser jährliche Aktionstag soll dazu beitragen,

jungen Mädchen ein breites Spektrum an beruflichen

Möglichkeiten zu zeigen und sie dazu zu bringen, sich

nicht ausschließlich für „typisch weibliche“ Berufe zu

interessieren, sondern auch für technische Bereiche, in

denen zunehmend qualifizierte Fachkräfte fehlen.

Nach einer Einführung in das duale Studiensystem

durch den Dekan des Fachbereichs, Prof. Dr.-Ing. Thorsten

Kurzawa, stieß der kurze Vortrag von Sarah Hameister,

Wirtschaftsingenieurin bei der DaimlerChrysler AG,

auf großes Interesse der über 40 Teilnehmerinnen. Sie

ermutigte die jungen Mädchen, sich nicht einreden zu

lassen, dass Technik nichts für Mädchen sei, und sich

bereits frühzeitig dafür zu interessieren.

3

87


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

88

In den Räumen des Studienbereichs Technik wurden den

Teilnehmerinnen dann spannende Aktionen geboten: In

der Fachrichtung Informatik lernten die Schülerinnen

in Windeseile, mit der Software Prolog zu programmieren.

Bei der Wirtschaftsinformatik erhielten sie

eine kurze Einführung in Algorithmen am Beispiel des

„Spiel des Lebens“, bei dem Regeln formuliert werden,

wie aus einer Generation lebender und toter Zellen

eine neue Zellgeneration berechnet werden kann. Beim

Bauwirtschaftsingenieurwesen konnten sie die Tragfähigkeit

unterschiedlicher Materialien überprüfen, mit

Bodenproben experimentieren und Schallmessungen

durchführen, und in der Fachrichtung Maschinenbau

experimentierten sie mit einem Industrieroboter, der

dazu programmiert ist, den Zauberwürfel Rubik’s Cube

zu lösen.

Seinem Ziel, Mädchen für die Technik zu begeistern, ist

der Fachbereich Berufsakademie auf jeden Fall näher

gekommen: Meldete sich bei einer ersten Befragung zum

Interesse an Technik bei der Begrüßung nur eine Teilnehmerin,

so waren es bei der Abschlussrunde immerhin

fünfzehn Mädchen, die sich vorstellen können, einen

technischen Beruf zu ergreifen. Mit einer Zunahme an

weiblichen Studierenden ist also zu rechnen!

Beispiel Zentralinstitut: Institute of Management

Berlin (IBM)

3.3.4 MBA-Teil-Stipendien

Bereits 2005 und dann im Anschluss auf Grundlage der

Zielvereinbarungen des IBMs (Institute of Management

Berlin) mit der Hochschulleitung wurden 2006/2007

jeweils vier Teilstipendien an Frauen vergeben, die mit

einem Master of Business Administration ihre berufliche

Karriere ausbauen wollen. Ingesamt wurden also bereits

12 Frauen gefördert.

Frauen ins Management: Vergabe von Frauenstipendien

für das MBA-Studium

Studien beweisen es immer wieder: Frauen sind in den

Führungspositionen der Wirtschaft immer noch unterrepräsentiert.

Um den Ein- bzw. Aufstieg von Frauen ins

Management zu fördern, lobte die FHW Berlin daher

vier Stipendien für das berufsbegleitende MBA-Studium

aus. Die Stipendiatinnen wurden in der Finanzierung

des Weiterbildungsstudiums, das mit dem international

anerkannten Grad "Master of Business Administration

(MBA)" abschließt, mit jeweils 5.000 Euro unterstützt.

Ausschlaggebend bei der Vergabe der Stipendien sind

der berufliche Erfolg der Bewerberinnen, ihr gesellschaftliches

Engagement, aber auch soziale Aspekte.

Das berufsbegleitende zweijährige Studium vermittelt

anwendungsbezogenes Wissen und die so wichtigen

Management-Skills, die Frauen helfen sollen, sich für

Führungspositionen zu qualifizieren. Wer bereits einen

ersten Hochschulabschluss, eine mindestens zweijährige

Berufspraxis sowie gute Englischkenntnisse hat, konnte

sich für ein MBA-Studium bewerben.

Mit Teilstipendium zum Managementwissen

Porträt einer MBA-Stipendiatin

von Frauke Jung-Lindemann

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 2006)

Seitdem ich mich vor fünf Jahren als Literaturagentin

selbständig gemacht und „The Berlin Agency“ gegründet

hatte (www.berlinagency.de), fehlten mir – als

„gelernter“ Romanistin, d. h. Geisteswissenschaftlerin

– betriebswirtschaftliche Kenntnisse. Solange ich bei

mehreren Buchverlagen angestellt war, auch in leitender

Position, habe ich dieses Defizit nicht gehabt bzw. nicht

empfunden. Es hat sich erst recht spät eingestellt: mit

der Gründung des eigenen Unternehmens. Als Literaturagentin

vertrete ich Autorinnen und Autoren auf dem

internationalen Buchmarkt und vermittle deren Manuskripte

an Verlage. Dazu gehört nicht nur das Verhandeln

von Verträgen und eine ordentliche Honorarabrechnung,

sondern auch Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Werbung,

Marketing etc.

Das genannte Defizit war der Grund, warum ich mich

an einem Tag der Offenen Tür der FHW Berlin vor ca.

zwei Jahren nach den Möglichkeiten eines berufsbegleitenden

MBA-Studiums erkundigte. Die Programme,

die vorgestellt wurden, gefielen mir, doch nahm ich von

einer Immatrikulation in Anbetracht der hohen Studiengebühren

Abstand, denn alle verfügbaren finanziellen

Mittel flossen damals direkt in den Aufbau des eigenen

kleinen Unternehmens. Umso mehr erschien mir ein

Jahr später die Bereitstellung von vier Stipendien als eine

Chance, die ich ergreifen sollte. Kurz und gut: Es klappte


innerhalb kürzester Zeit. Die Aufnahmeprozedur war

unproblematisch und unbürokratisch, und ich glitt fast

unmerklich in das Studium, das fortan ausschließlich an

den Wochenenden stattfinden sollte, denn es war und ist

speziell für berufstätige „Postgraduates“ konzipiert.

Die einzige Entscheidung, die ich noch zu treffen hatte,

war die Wahl zwischen einem MBA „Entrepreneurial

Management“ und „Dual Award“, wobei letzterer

zweisprachig ist. Ich habe mich für die erste Alternative

entschieden, da dieses Programm auf mittlere und kleine

Unternehmen zugeschnitten ist und somit die Bedürfnisse

meines sehr kleinen Unternehmens eher trifft.

Seit etwas mehr als einem Semester arbeite ich nun an

der Beseitigung meines Defizits, indem ich mich wochenendweise

– zusammen mit den anderen Teilnehmern

des Studiengangs – der Analyse von wirtschaft-

3.4 Gender Mainstreaming an der FHW Berlin

3.4.1 Gender-Kompetenz als Schlüsselkompetenz

in der FHW:

Neue Anforderungen an die Lehre

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 200 )

Laut dem neuen Hochschulvertrag für die Jahre 2006

bis 2009 zwischen FHW Berlin und Senat verpflichtet

sich die FHW, Konzepte für Gender Mainstreaming zu

entwickeln und umzusetzen. Eine inhaltliche Auseinandersetzung

mit Fragen zur Gender-Kompetenz erfolgte

in einem Seminar, das in diesem Semester in der FHW

Berlin statt fand.

2002 hat der Senat von Berlin beschlossen, das Gender

Mainstreaming-Konzept in allen nachgeschalteten Einrichtungen

und damit auch in den Berliner Hochschulen

umzusetzen. Bereits durch den Amsterdamer Vertrag

von 1999 ist aktive Gleichstellungspolitik in Form des

Gender Mainstreaming für alle Mitgliedsstaaten der

EU rechtlich verbindlich geworden. Dem hat sich 1999

auch die Bundesregierung angeschlossen. Somit steht

die Hochschule vor der Aufgabe, geeignete Instrumente

und Maßnahmen zu entwickeln, um das Konzept in die

politische und administrative Arbeit zu integrieren.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

lichen Zusammenhängen und dem ganz konkreten

Anwenden von Marketing- und Personalstrategien, aber

auch vielfältigen anderen strategischen Überlegungen

widme. Besonders gut gefällt mir dabei, dass ich mich

für die Hausarbeiten, die wesentlicher Teil des Studiums

sind, auf Beispiele aus meiner beruflichen Praxis beziehen

kann. Das heißt, ich lerne schon jetzt, das erlernte

Wissen auf konkrete berufliche Situationen anzuwenden.

Das macht Spaß. Und ich bin mir sicher, dass mir die

erworbenen und noch zu erwerbenden Kenntnisse in

meinem zukünftigen Berufsalltag nutzen werden. Ja,

ich möchte jetzt schon behaupten, dass sich der MBA

für mich und meine kleine Firma „bezahlt“ machen

wird. Insofern war es eine Fehleinschätzung, nicht die

Investition in mich selbst, als die ich heute das Studium

begreife, als eine Investition in mein Unternehmen zu

erkennen. Heute weiß ich das und frage mich: „Warum

bin ich das nicht eher angegangen?“.

Gender Mainstreaming ist ein aktueller Ansatz, der mit

Begriffen wie „Gender-Kompetenz“ undGender-Training“

– verbunden wird. Was aber steckt dahinter?

Gender“ bezeichnet die gesellschaftlich, sozial und

kulturell geprägten Geschlechterrollen von Frauen und

Männern. Gender Mainstreaming hat damit zum Ziel,

die Geschlechterperspektive in die Gesamtpolitik einer

Institution aufzunehmen.

Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen Vorhaben

die unterschiedlichen Lebenssituationen und

Interessen von Frauen und Männern von vornherein

und regelmäßig zu berücksichtigen, da es

keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt.

Gender Mainstreaming soll als eine umfassende Handlungsstrategie

zur Umsetzung von Chancengleichheit

für Frauen und Männer wirken. Dabei sollen die

unterschiedlichen Perspektiven der Geschlechter ins

Zentrum von Organisationen, deren Leitbildern, Programmen

und Inhalten gerückt werden. Das Konzept

soll als Top Down-Strategie von den Leitungen auf

alle Beteiligte übertragen werden. Das Wissen über

Geschlechterfragen soll von den Akteur/innen in das

gesamte politische Handeln von vornherein einbezogen

3

89


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

90

werden. Fraueninteressen sollen nicht mehr allein durch

Sonderprogramme berücksichtigt werden, sondern die

Verpflichtung zur Geschlechtergerechtigkeit geht auf alle

Akteur/innen über.

Die Voraussetzung Gender Mainstreaming umzusetzen

ist also, Akteur/innen für das Wissensgebiet Gender/

Chancengleichheit im beruflichen/hochschulischen

Bereich z. B. durch Gender-Training entsprechend zu

schulen mit dem Ziel, Gender-Kompetenz zu erwerben.

Gender-Kompetenz ist das Wissen, in Verhalten

und Einstellungen von Frauen und Männern

soziale Festlegungen im (beruflichen) Alltag zu

erkennen und die Fähigkeit, so damit umzugehen,

dass beiden Geschlechtern neue und vielfältige

Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden.

Einen Einstieg in das Thema „Gender-Kompetenz“ und

eine erste Trainingseinheit wurde für FHW-Angehörige

vom Frauenbüro im April 2005 organisiert. Trainerin

war Regine Steinhauer, deren Schwerpunkt als Supervisorin

und TQM-Zertifizierte der Bereich „Betriebliches

Gleichstellungsmanagement“ ist. Teilnehmerinnen waren

Studierende des Fachbereichs I, Mitarbeiterinnen aus

beiden Fachbereichen sowie Interessierte und Mitglieder

des zentralen Frauenrates.

Die Vorkenntnisse und Erwartungen der Teilnehmer/innen

waren denn auch ganz unterschiedlich: Die Studierenden

verfügten zum Teil schon über Wissen aufgrund

der Teilnahme am Wahlpflichtfach „Managing Diversity“

im Hauptstudium, einen Ansatz zur Erlangung von

Chancengleichheit, der über die Bedürfnisse der beiden

Geschlechter hinaus weitere Gruppen und Kriterien

einbezieht. Dagegen verfügten andere Teilnehmerinnen

über mehr praktische Erfahrung im Bereich Frauenförderpolitik.

Das Seminar war in mehrere Teile aufgeteilt: Während

der erste Teil sich mit der Wahrnehmung von Gender

auseinander setzte und uns unsere eigenen Wahrnehmungen,

aber auch die damit verbundenen Zuschreibungen

vor Augen führte, folgten im Anschluss Einführungen

in das Thema in rechtlicher, theoriebezogener

sowie praktischer Perspektive.

Gender-Kompetenz in der FHW

Ein Beispiel aus der Verwaltungspraxis in der FHW soll

verdeutlichen, wie Gender-Kompetenz zu sachgerechten

Lösungen führen kann. Während zu Zeiten, als Studentinnen

ca. 20 - 30 Prozent der Studierenden ausmachten,

die Anzahl der Damentoiletten im Hauptgebäude der

FHW als ausreichend angesehen wurde, erweist sich

die Zahl der Einrichtungen mittlerweile (Frauenanteil

der Studentinnen über 50 %) als ungenügend. Wären

nun bei den bauplanenden Personen (Architektenteam,

FHW-Mitarbeiter in Bauherrnfunktion, Bauleiter aus der

Senatsverwaltung) entsprechende Gender-Kompetenzen

ausgebildet worden, hätten sie die veränderte Bedürfnislage

im Rahmen der ohnehin laufenden Toilettensanierungen

auch ohne Einflussnahme der Frauenbeauftragten

aufgegriffen.

Im Seminar setzte sich die Gruppe mit Definitionen der

Schlüsselqualifikation „Gender-Kompetenz“ auseinander.

Schlüsselqualifikationen sind erwerbbare allgemeine

Fähigkeiten, Einstellungen und Strategien, die bei der

Lösung von Problemen und beim Erwerb neuer Kompetenzen

von Nutzen sind, sowohl individuellen Bedürfnissen

als auch gesellschaftlichen Anforderungen gerecht zu

werden.

Gender-Kompetenz setzt sich aus verschiedenen Kompetenzen

zusammen:

Sozialkompetenz

Bewusster Umgang mit dem anderen Geschlecht

Fach-/Sachkompetenz

über Genderwissen verfügen, Unterschiede im Verhalten

beider Geschlechter erkennen

Personale Kompetenz

Kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Geschlechterrolle

Methodenkompetenz

Geschlechterrollen und ihre Wirkungen erkennen

Gender-Kompetenz ist damit keine zusätzliche Kompetenz,

sondern eine Fähigkeit zur Verknüpfung: Benötigt

wird das Erkennen gleichstellungsrelevanter Aspekte

im Tätigkeitsfeld und die Umsetzung der Erkenntnis im

praktischen Handeln.


Wie kann nun Gender-Kompetenz im Bereich der Lehre

erworben und vermittelt werden? Zu dieser Frage wurde

die Verankerung von Genderaspekten in die gerade neu

konzipierten oder umgewandelten Bachelor-Studiengänge

diskutiert. Grundlage einer Verankerung ist u.a.

die Vorgabe des Akkreditierungsrates für die Entwicklung

von Bachelorstudiengängen, in der die Bedeutung

von Genderaspekten als ein Qualitätsmerkmal betont

wird. Anhand dieser Aufgabenstellung erarbeiteten die

Seminarteilnehmer/innen einen Ablaufplan zur Integration

von Genderaspekten. Mit den Instrumenten des

Projekt- bzw. Changemanagements wurden Voraussetzungen

und Ablaufinstrumente für die Integration von

Genderaspekten in die Lehre erarbeitet. Zugleich wurden

differenzierte Angebote für diejenigen Lehrenden entwickelt,

die durch die Aufnahme von Genderaspekten

Qualitätssicherungselemente aufnehmen wollen.

3.4.2 Fachbereich Berufsakademie:

Tagung Gender Mainstreaming –

ein Thema mit vielen Facetten

21. März 2007

Gender Mainstreaming – Geschlechtergerechtigkeit

an Hochschulen

Dr. Stephanie Handschuh-Heiß, Universität Augsburg

Gender Mainstreaming – Förderung sozial benachteiligter

Jugendlicher

Frau Mary Falkenberg, St. Elisabeth Berufsbildungswerk

Gender-Mainstreaming – Umsetzung in der FHW

Berlin, Fachbereich Berufsakademie

Diskussion über Gender-Mainstreaming in der

Unternehmenspraxis

Kerstin Schneider und Marko Schwertfeger,

Studierende der Fachrichtung Handel,

Studienjahrgang 2004

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Veranstaltung zum Gender Mainstreaming

am FB II Berufsakademie

Balance der Geschlechter

von Manuela Tautz (Erstabdruck im FHW-Semester-

Journal 2007)

Es ist, als ob den

Fachbereich Berufsakademie

ein „Modernisierungsschub“

erreicht

hätte. Alle Studiengänge

werden reformiert

und akkreditiert, die

Forschung wird intensiviert.

Neue Standards

werden erarbeitet, das

Qualitätsmanagement

wird entwickelt und Zielvereinbarungen werden geschlossen.

Auch das Verhältnis aller Hochschulangehörigen

untereinander soll auf eine neue Grundlage gestellt

werden: mit Gender Mainstreaming.

Der Begriff des Gender Mainstreaming zielt auf die

umfassende Gleichstellung von Frauen und Männern.

Der Gedanke der Geschlechtergerechtigkeit soll auch

„Hauptstrom“ des Lebens am Fachbereich Berufsakademie

sein, seine Struktur nach innen und seine Gestalt

nach außen hin bestimmen.

Zu diesem Zweck fand – initiiert und organisiert von der

Geschäftsführerin und der Dezentralen Frauenbeauftragten

– am 21.03.2007 am Fachbereich Berufsakademie

die erste Veranstaltung zu diesem Thema statt.

Um Anschauung von den vielfältigen Möglichkeiten

des Gender Mainstreaming zu geben, berichtete Frau

Dr. Stephanie Handschuh-Heiß von den Aktivitäten der

Universität Augsburg auf diesem Gebiet. Sie schilderte

das organisatorische „Design“ und die konkreten Aktivitäten

zur Umsetzung der anspruchsvollen Ziele, nicht

zuletzt im Bereich der Kinder- und Ferienbetreuung.

Erfahrungen aus Sicht der beruflichen Bildung lieferte

Frau Maria-Brigitte Falkenberg vom Förderwerk St.

Elisabeth in Augsburg. Auch Institutionen der beruflichen

Bildung müssen ihr spezielles Förderangebot den

Erfordernissen der Geschlechtergerechtigkeit zuordnen.

Wie erleben die Studierenden des Fachbereichs ganz

konkret in ihrem Studienalltag die Herausforderungen

3

91


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

92

der Geschlechtergerechtigkeit? Diesem facettenreichen

Thema widmeten sich Kerstin Schneider und Marko

Schwertfeger, beide Studierende der Fachrichtung BWL/

Handel seit 2004. Und wie sieht es in den Unternehmen

aus? Ist Gender Mainstreaming dort ein Thema, hat das

Konsequenzen? Anika Dietze von IBM Deutschland präsentierte

ihre Erfahrungen und zeigte, wie IBM Deutschland

in diesem Sinne günstige Prozesse fördert.

3. Geschlechterstudien an der FHW Berlin

3. .1 Gender-Professur(en)

Als explizite Gender-Professur am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

lehrt und forscht Prof. Dr. Claudia

Gather mit der Denomination Sozialwissenschaft,

Schwerpunkt Wirtschaft und Geschlechterverhältnis.

Mehrere weitere Professuren trugen in ihrer Ausschreibung

den Zusatz: „Auf die Einbeziehung geschlechtsspezifischer

Aspekte wird Wert gelegt.“

Folgende Personen füllen diese Professuren aus:

Prof. Dr. Friederike Maier (Volkswirtschaftslehre)

Prof. Dr. Beate Klutmann (Betriebspsychologie)

Prof. Dr. Dorothea Schmidt (Wirtschafts- und

Sozialgeschichte)

Prof. Dr. Laila Hofmann (Allgemeine BWL,

mit dem Schwerpunkt Personalmanagement)

Prof. Dr. Martin Kronauer („Strukturwandel und

Wohlfahrtsstaat in internationaler Perspektive“)

Darüber hinaus ist seit September 2001 eine Gastprofessur

mit dem Schwerpunkt Gender im Harriet Taylor

Mill-Institut angesiedelt. Seit dem April 2006 ist dies

Prof. Dr. Heike Wiesner, mit dem Schwerpunkt E-Learning

und Wissensmanagement; Gender Mainstreaming

und Diversity.

Über vier Stunden diskutierten die Zuhörer – dual Studierende

aus verschiedenen Studiengängen – engagiert

und kompetent die verschiedenen Aspekte der weitreichenden

Thematik.

Die Veranstaltung ist nicht nur ein erster Schritt, sondern

Auftakt für einen nachhaltigen Prozess des Gender

Mainstreaming am Fachbereich Berufsakademie.

Wir danken dem Verein der Freunde und Förderer der

Berufsakademie für seine Unterstützung!

3. .2 Gender Studies

In den vergangenen Jahren konnten an der FHW Berlin

unterschiedliche Aktivitäten entwickelt und umgesetzt

werden, die auf die Bedeutung des Geschlechterverhältnisses

in den Wirtschaftswissenschaften gerichtet sind.

So war es 1991 möglich, den Studienbereich "Frauen und

Wirtschaft" als Wahlpflichtfach im Hauptstudium zu etablieren,

der, wie alle anderen Schwerpunkte, interdisziplinär

- aus gesamtwirtschaftlicher, betriebswirtschaftlicher,

gesellschaftlicher und rechtlicher Perspektive - angelegt

ist. Dieser Studienschwerpunkt wurde mit der Verabschiedung

der neuen Studienordnung im Sommersemester

1997 nicht nur unter neuem Titel "Ökonomie und

Geschlechterverhältnis" aufgenommen, sondern konnte in

konzeptioneller und quantitativer Hinsicht erweitert und

in seiner institutionalisierten Qualität bestätigt werden.

Neben diesem Kern der geschlechtsspezifischen Lehrangebote

werden einige Sonderveranstaltungen im Studium

Generale durchgeführt.

Das derzeitige Themenfeld "Ökonomie und Geschlechterverhältnis"

ist im Hauptstudium des auslaufenden Diplomstudiengangs

Wirtschaft am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

angesiedelt und hat als Wahlpflichtfach und

damit als "kleines Tätigkeitsfeld" 12 Semesterwochenstunden.

Es ist fest in der Studien- und Prüfungsordnung

institutionalisiert und wird in der Regel jedes Semester

angeboten. Nach der Umwandlung des Diplomstudienganges

in das Bachelorformat wird das Themenfeld in

gleicher Form angeboten. Darüber hinaus gibt es auch eine

aktive Kooperation mit dem Studiengang "Gender Studies"

der Humboldt Universität zu Berlin, deren Studierende

dieses Studienangebot an der FHW Berlin studieren und

anschließend an der HUB anerkannt bekommen.


Wahlpflichtfach: Ökonomie und Geschlechterverhältnis

Zielsetzung

Der inhaltliche Leitgedanke ist, geschlechtsspezifische

Strukturierungsprozesse in Wirtschaft und Gesellschaft

zu untersuchen sowie verschiedene Erklärungsansätze

für die Entstehung und Verfestigung des Geschlechterverhältnisses

auf ihre Relevanz/Tragfähigkeit hin zu

überprüfen. Dabei wird deutlich, dass nur durch Veränderungen

in der betrieblichen, ökonomischen, gesellschaftlichen

und juristischen Praxis Chancengleichheit

erreicht werden kann. Die theoriegeleitete Vermittlung

und empirisch/praxisorientierte Erarbeitung der Studieninhalte

soll die Absolvent/innen des Studiengangs

Wirtschaft in die Lage versetzen, diskriminierende

Strukturen und Praxen analysieren zu können und konkrete

Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten.

Lehrinhalte

Vier thematisch orientierte Lehrveranstaltungen knüpfen

an den bisherigen Schwerpunkten des Studiums an,

erweitern und vertiefen die folgenden Aspekte:

Geschlechterverhältnis im Betrieb

Gesamtwirtschaftliche Aspekte der geschlechterspezifischen

Arbeitsteilung

Geschlechterverhältnis und Gesellschaft

Rechtliche Aspekte der Gleichstellung

Lehrmethode

seminaristischer Unterricht mit Referaten, Vorträgen

und Exkursionen.

Lehrende

in den Gender Studies waren in den letzten Jahren:

Dr. Andrea-Hilla Carl, Prof. Dr. Claudia Gather,

Prof. Dr. Hildegard Heise, Dr. Anna Krehnke,

Prof. Dr. Friederike Maier, Prof. Dr. Gisela Landrock,

Dr. Hildegard Theobald, Dr. Renate Ortlieb,

Dr. Sabine Berghahn, Prof. Dr. Miriam Beblo,

Prof. Dr. Heike Wiesner, Prof. Dr. Marita Körner.

Die Verankerung des Wahlpflichtfaches "Ökonomie und

Geschlechterverhältnis" ist in mehrspurige Forschungs-

und Entwicklungstätigkeiten eingebettet und kann auch

heute noch als Novum an einer Fachhochschule gewertet

werden.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Im Master-Studiengang „Labour Policies and Globalisation“

wird in Kooperation mit der Universität Kassel

regelmäßig im Sommersemester die Veranstaltung

Gender and Globalisation“ durchgeführt.

Diversity in der Lehre

Regelmäßig wird ein Wahlpflichtfach „Managing Diversity“

(12 Semesterwochenstunden) im Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften angeboten.

2004 nahmen Mitglieder der FHW Berlin an einem

Forum der privaten Hochschule Witten/Herdecke teil

und gründeten das Netzwerk „Diversity Management

in Organisationen“. Geplant war, das Thema „Diversity

Management“ in Form eines studiengangsübergreifenden

integrierten Moduls in geplante neue Bachelorstudiengänge

aufzunehmen. Leider kam es nicht

zur Einrichtung dieser Studiengänge, da die Gelder aus

Fachhochschulstrukturfonds nicht mehr zur Verfügung

standen.

3. .3 Aktivitäten des Harriet Taylor

Mill-Instituts

Im Folgenden werden die Überschriften der inhaltlichen

Projekte im Berichtszeitraum benannt.

Bei Interesse zu weiteren Informationen wird die Seite

www.harriet-taylor-mill.de empfohlen.

Mehrere drittelmittelfinanzierte Genderforschungsprojekte

mit befristeten Beschäftigungen von Wissenschaftlerinnen

(Forscherinnen in Berlin beschäftigt)

Veröffentlichungen mit genderspezifischem Bezug

Werkstattgespräche (Austausch zwischen Wissenschaft

und Praxis)

Diskussionsveranstaltungen

Workshops

Online-Seminare

Forschungskolloquien: Zum Wandel von Arbeitsverhältnissen,

Ökonomie und Gender. Die Berliner Forschungslandschaft

Ringvorlesung 2002/03 „Weiblich Wirtschaften?“ in

Kooperation mit der Weiberwirtschaft e.G.

Summer School 2005 „Frauen in der Ökonomie: Wissenschaft

trifft Praxis“

Gender Module (Werkvertragsnehmer/innnen)

Förderung wissenschaftlicher Kooperation (WZB, efas-

3

93


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

94

Netzwerk und Tagungen, Kooperation mit HU-Berlin

mit dem Studiengang „Gender Studies“ bei Anerkennungsfragen

von Seminaren wechselseitig)

Vernetzung in der afg Berlin (Arbeitsgemeinschaft von

Frauen- und Geschlechterforschungseinrichtungen

Berliner Hochschulen)

Gender in die EDV und in die Lernplattformen

Auf zwei Aktivitäten des HTM-Institut soll ausführlicher

eingegangen werden. Zum einen auf die Durchführung

einer Summer School 2005 und zum anderen auf

die Vergabe von Werkaufträgen zur Erarbeitung von

Gendermodulen und deren Diskussion im wissenschaftlichen

Fachaustausch der FHW Berlin sowie anderer

Interessierter 2006/07 (nachzulesen im Teil 3.5.5).

Summer School „Frauen in der Ökonomie:

Wissenschaft trifft Praxis“

von Andrea-Hilla Carl

Vom 22. - 29. Juli 2005 veranstaltete das Harriet Taylor

Mill-Institut der FHW Berlin erstmalig eine Summer

School zu dem Thema „Frauen in der Ökonomie:

Wissenschaft trifft Praxis".

Teilnehmerinnen der Summer School 2005 des Harriet Taylor Mill-Instituts

Es hatten sich ausschließlich Teilnehmerinnen angemeldet

– eine sehr heterogene Gruppe von etwa 45 Frauen,

nicht alle mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund.

Die Mehrzahl hatte einen Hochschulabschluss

und kam aus Deutschland. Unter den Teilnehmerinnen

gab es auch zahlreiche Doktorinnen. Vier Teilnehmerinnen

kamen aus dem deutschsprachigen Ausland,

nämlich Österreich, der Schweiz, Liechtenstein sowie

Italien. 30 Frauen hatten sich für die gesamte Laufzeit

der Summer School angemeldet, die anderen nahmen an

ausgesuchten Terminen teil.

Thematisch war die Veranstaltung breit angelegt. Jeder

Tag der Summer School widmete sich mit einer einführenden

Plenumveranstaltung am Vormittag und vertiefenden

Seminaren oder Workshops am Nachmittag

einem anderen Feld. Angeboten wurden die Themen

„Arbeitsmarkt und Beschäftigung“, „Managing Diversity“,

„Management und UnternehmerInnentum“, „Arbeitsbewertung

und Entlohnung“, „Markt, Konsum und

Nachhaltigkeit“ sowie „Work Life Balance“. Die breite

Streuung der Themen sollte einen Einblick in den Stand

der Forschung ermöglichen.


Die ReferentInnen – insgesamt 20 – kamen zum Teil

vom Harriet Taylor Mill-Institut (Prof. Friederike Maier,

Prof. Dorothea Schmidt sowie Prof. Gisela Landrock).

Mehrheitlich aber konnten ExpertInnen von anderen

Hochschulen, Forschungsinstituten und Unternehmen

gewonnen werden. Eingeladen waren auch WissenschaftlerInnen

aus der Schweiz, Österreich und den

USA. Ausführlichere Informationen finden sich auf der

eigens für die Summer School eingerichteten Homepage

http://summerschool.harriet-taylor-mill.de.

3. .4 Nachlese zur Summer School 200

des Harriet Taylor Mill-Instituts „Frauen

in der Ökonomie: Wissenschaft trifft

Praxis“

Women don’t ask – Women did ask!

von Gisela Pravda

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 2006)

„Women don’t ask““ – das war ein Satz von Sonja

Bischoff 1 während der Summer School des Harriet

Taylor Mill-Instituts der FHW Berlin und bezog sich auf

Gehaltsforderungen. Ganz so schüchtern waren wir im

Verlauf der Summer School mit dem Thema „Frauen

in der Ökonomie: Wissenschaft trifft Praxis“ nicht, da

haben wir viel gefragt! Einführungsvorträge am Vormittag

und Workshops/Seminare am Nachmittag ließen

es zu, die Themen mit ihren verschiedenen Facetten zu

bearbeiten – mit erstklassigen Fachfrauen und einigen

Fachmännern, manche davon mit ausbaubedürftiger

Gendersensibilität.

Einige Highlights sollen zeigen, wie interessant und

notwendig die Bearbeitung wirtschaftswissenschaftlicher

Themen aus der Genderperspektive ist, denn

auch Wissen hat ein Geschlecht! Geschlechtercodes und

Geschlechternormen sind in jedem Wissen eingelagert.

Unausgewiesen ist „Gender“ oder „Geschlecht“ immer

im Spiel – als Wissenschaftskategorie z. B. auch dann,

wenn Frauen aus dem Untersuchungssample entfernt

werden oder gar nicht erst vorkommen. Anders ausgedrückt:

Nichts im menschlichen Zusammenleben ist

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Summer School 2005

geschlechtslos. Und noch dies: Gender ist nicht gleich

„Frauen“; die Geschlechterperspektive bezieht „Frauen

und Männer“ ein, auch Männer haben ein Geschlecht!

Die Genderperspektive betrifft die Geschlechterverhältnisse

und die darin strukturell enthaltenen Machtverhältnisse.

Der Androzentrismus der Wirtschaftswissenschaften

z. B. beeinflusst die wissenschaftlichen Fragen,

die wir stellen, und unsere Definition von sozialen und

wissenschaftlichen Problemen – was nicht mehr zu beweisen,

sondern detailliert zu diskutieren war.

Die Genderperspektive, wie zum Beispiel auch im

Rahmen des Diversity-Ansatzes, macht Ungleichheiten

sichtbar, und zwar nicht nur Benachteiligungen, sondern

ebenso Privilegien – wenn wir richtig hinschauen.

Nehmen wir als Ausgangspunkt die Frage: Woher

kommen Ungleichheiten? Ungleichheit wird, so Joan

Acker 2 , an drei Stellen „organisiert“: bei Aufgabenzuschnitt

und –beschreibung einschließlich der Festlegung

von Leitungsstrukturen, bei Rekrutierungsstrategien und

Personalauswahl, bei Gehaltseinstufung und Kontrollpraktiken.

All dies können Quellen von Diskriminierung

sein. Es lohnt sich, Acker sorgfältig zu lesen!

Warum bleiben Frauen in Deutschland hinter der

Erwerbsbeteiligung in anderen europäischen Ländern

zurück? Friederike Maier 3 stellte den Zusammenhang

Erwerbsbeteiligung und europäische Beschäftigungsstrategie

vor und ging widersprüchlichen Trends nach.

Wird die Strategie des Gender Mainstreaming die Ar-

1 Bischoff, Sonja: “Karriere? Vom Selbstverständnis der Männer und dem ‚Wenn-und-Aber’ der Frauen“

2 Acker; Joan: “Inequality Regimes: Gender, class, and race in organistions“ (Vortrag im Rahmen der Summer School)

3 Maier, Friederike: “Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt: Widersprüchliche Entwicklungen im deutschen und europäischen Kontext“

(Vortrag im Rahmen der Summer School)

3

9


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

96

beitsmarkt- und Beschäftigungspolitik wie gewünscht

verändern? Dass personalpolitische Instrumente ein

enormes Diskriminierungspotential haben, hat uns Viola

Philipp 1 schon lange vor der Summer School gelehrt.

Der Zusammenhang von Segregation und Lohnungleichheit

einerseits und Organisationsstruktur (Größe,

Differenzierung), Organisationsumwelt (Sektor, West/

Ost) und Organisationsregeln (Formalisierung, Gleichstellung)

andererseits wurde von Thomas Hinz 2 dargestellt.

Sein Resümee zur Lohnungleichheit (ein Wort, das

mein Rechtschreibprogramm bezeichnenderweise nicht

kennt) lautet:

Die Lohnungleichheit ist im Verlauf der 1990er Jahre

leicht zurückgegangen (hauptsächlich aufgrund von

„Ausstattungsgewinnen“).

In den Organisationen bleibt ein je nach Position

„unerklärter“ Lohnunterschied in den Job-Zellen

(5-12 Prozentpunkte).

Es gibt Indizien für allokative und evaluative

Diskriminierung.

Die Institutionen auf Arbeitsmarkt- und Betriebsebene

sind von anhaltend großer Bedeutung.

Es kann ein Zusammenhang von Segregation und

Lohndifferenz aufgezeigt werden (Berufe wichtiger als

Branchen, aber Betriebe sind wichtiger als Berufe).

Soweit das theoretische Fundament. Und die Praxis?

Es ließe sich wohl alles zum Besseren wenden, wenn wir

analytische Instrumente nutzten – wir haben sie, Christian

P. Katz 3 hat sie vorgestellt: Abakaba 4 als Basis für

neue Lohnsysteme. Ines Weller und Christiane Thorn

erweiterten unseren Horizont hin zum globalen Konzept

Nachhaltigkeit. 5

Ines Weller bringt wieder zusammen, was durch die

Etablierung der neuzeitlichen Naturwissenschaft getrennt

wurde: Mann vs. Frau, Kultur vs. Natur, Produktion

vs. Konsum – Kultur und Produktion hoch angesehen

und männlich konnotiert – Natur und Konsum abgewertet,

„privatisiert“ und den Frauen überlassen.

So lenkt die Genderdebatte unsere Aufmerksamkeit auf

neue Zusammenhänge und Perspektiven. Der Nachhaltigkeitsdiskurs

bestätigt Einsichten, die an der FHW Berlin

schon vor Jahren formuliert wurden: Die herrschende

Lehre ist der männliche Blick der Wirtschaftswissenschaft

(Regenhard, Maier, Carl, 1994, 1998) 6 .

Beispiele für Polarisierungen entlang der

geschlechtlichen Trennlinie

Kultur Natur

Mann Frau

Öffentlich Privat

Objektivität Subjektivität

Rationalität Emotionalität

Expertenwissen Alltagskompetenz

Produktion Konsum

Erwerbsarbeit Versorgungsarbeit

Wertschöpfung Verbrauchen

Sie wurde gelehrt, als ob das Fachgebiet kontextfrei und

entpersonalisiert, interesse- und intentionslos wäre, und

es wurde übersehen, dass die Einbeziehung der Geschlechterperspektive

neue Fakten zum Fach beisteuert.

Christiane Thorn schreibt dazu den wunderbaren Satz:

„In der Genese hegemonialer Konzepte einer nachhaltigen

Entwicklung blieben gendersensible Ansätze lange

Zeit unsichtbar, obgleich sich WissenschaftlerInnen und

Frauenaktivistinnen seit den frühen 1970er Jahren mit

eigenen Positionen an internationalen umwelt- und entwicklungspolitischen

Diskursen beteiligt haben.“

Das spiegelt die oben erwähnten Zuschreibungen präzise

wider und erinnert mich stark an die Forschungsergebnisse

der Feministischen Linguistik zum Sprachverhalten.

! Philipp, Viola, 1997: Betriebliche Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen. Eine empirische Untersuchung personalpolitischer

Instrumente in Berliner Unternehmen, Projektbericht. Berlin (fhtw-transfer Nr. 25-97)

2 Hinz, Thomas: “Lohnungleichheit und Segregation in Organisationen“ (Vortrag im Rahmen der Summer School)

3 Katz, Christian P.: “Arbeitsbewertung in der Praxis“ (Workshop im Rahmen der Summer School)

4 Analytische Bewertung von Arbeit nach Katz und Baitsch.

5 Weller, Ines: “Nachhaltigkeit und Geschlecht: Gender als Eye Opener für Leerstellen der Nachhaltigkeitsdebatte“ (Vortrag im Rahmen der

Summer School)

6 Regenhard, Ulla, 1998: Die männliche Wirtschaft. Geschlechtertrennung und Konzepte zur Frauenintegration. Berlin (fhw-Forschung; 32/33)


3. . Zur Integration von Gender in die

wirtschaftswissenschaftliche Lehre

von Andrea-Hilla Carl (Erstabdruck in efas,

Newsletter November 2007)

Im Rahmen des Bologna-Prozesses

besteht

die Chance und Herausforderung,fachspezifische

Lehrinhalte

aus der Frauen- und

Geschlechterforschung

in die Curricula der

Bachelor- und Master-

Studiengänge zu verankern.

Der Fachbereich I,

Wirtschaftswissenschaften, der FHW Berlin nutzt diese

Gelegenheit und entwickelt derzeit gemeinsam mit dem

Harriet Taylor Mill-Institut der FHW Berlin geschlechterspezifische

fachbezogene Lehreinheiten, die den

Lehrenden zur Verfügung gestellt werden sollen.

Im Sommer 2006 wurden fünf Werkverträge an ausgewiesene

Experten und Expertinnen wirtschaftswissenschaftlicher

Fachgebiete vergeben (Personal und Organisation,

Rechnungswesen und Controlling, Mikro- und

Makroökonomie, Finanzwissenschaft sowie Wirtschaftsinformatik).

Ziel war die Erarbeitung des Standes der Erforschung

geschlechtsspezifischer Aspekte des jeweiligen

Fachgebietes im deutsch- und englischsprachigen Raum.

Die Ergebnisse, die auf der Homepage des Instituts

einsehbar sind und noch veröffentlicht werden sollen,

wurden in diesem Jahr im Rahmen von fünf Workshops

einer breiten Fachöffentlichkeit vorgestellt.

Die Workshops, an denen zwischen fünf und 15 Interessierte

teilnahmen, richteten sich an Fachexpertinnen und

-experten der FHW Berlin und anderer Berliner und

Brandenburger Hochschulen und Universitäten. Sie hatten

das Ziel, im Austausch Eckpunkte für die Entwicklung

von fachbezogenen Gender Modulen zu entwickeln.

Eine konkrete Modulgestaltung (auch auf der Grundlage

der Workshopergebnisse) erfolgt in einem nächsten,

abschließenden Schritt. Die Struktur der Workshops war

jeweils gleich: Die Werkvertragergebnisse wurden präsentiert

und von einem Vertreter bzw. einer Vertreterin

des Fachgebietes der FHW Berlin kommentiert. Neben

einer generellen fachlichen Kommentierung wurde vor

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

allem auch eine kritische Einschätzung vorgenommen,

inwieweit, wo und in welcher Form die präsentierten

Inhalte Verknüpfungsmöglichkeiten mit dem bestehenden

Curriculum der jeweiligen Facheinheit eröffnen. In

den abschließenden Diskussionsrunden bzw. Arbeitsgruppen

der Worksshops ging es um folgende Leitfragen:

Wie können Lehrende motiviert werden, Geschlechterthemen

in die Lehre einzubinden, und wie können

Geschlechterfragen in das jeweilige Fachgebiet integriert

werden?

Die Workshops erbrachten durchaus vergleichbare

Ergebnisse, von denen hier nur ein kleiner Ausschnitt

skizziert werden kann. Um die Lehrenden zu erreichen

und Gender in ein Fachgebiet zu integrieren, müsse das

Geschlechterthema systematisch in die Fachinhalte und

-einheiten getragen werden. Zur Förderung der Geschlechterkompetenz

auf Seiten der Lehrenden wurden

regelmäßige Gespräche zu verschiedenen Themen (z. B.

Bedeutung von Geschlechterthemen für das Fachgebiet;

geschlechtersensible Didaktik) in den Facheinheiten

angeregt sowie die Kooperation zwischen Fach-Lehrenden

und GeschlechterforscherInnen vorgeschlagen.

Ziel solcher Kooperationen wäre etwa die gemeinsame

Erarbeitung von Kursinhalten oder exemplarischen

Modellehreinheiten. Darüber hinaus könnten den Lehrenden

ausgearbeitete Lehr- und Lernpakete zur Verfügung

gestellt werden. Übergeordnet sollten die Curricula

grundlegend hinsichtlich Gender überarbeitet werden.

In allen Workshops wurde angemerkt, dass die Integration

von Gender-Aspekten in die fachbezogene Lehre

nur dann erfolgreich sein kann, wenn auch die Hochschulleitungen

diesen Prozess durch zentrale Vorgaben

unterstützen. In diese Richtung gab es am Fachbereich I

der FHW Berlin schon vor der Durchführung der Workshops

Bewegung. Die Zielvereinbarung des Fachbereichs

enthält nicht nur explizit das Ziel, Module zu identifizieren,

bei denen die Verankerung von Gender-Aspekten

sinnvoll bzw. notwendig ist und eine Anpassung der

entsprechenden Inhalte in den Modulbeschreibungen

vorzunehmen. Es wurde auf Anregung des Dekans des

Fachbereichs auch eine Arbeitsgruppe gebildet, die diesen

Prozess antreiben und begleiten soll.

3

97


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

98

3.6 Weitere Arbeitsfelder in der FHW Berlin

3.6.1 Integration der Berufsakademie:

Gleichstellungspolitische Veränderungen

und Frauenbeauftragte an den

Fachbereichen

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 2003)

Die FHW Berlin ist gewachsen und wurde in zwei

Fachbereiche und ein Zentralinstitut gegliedert. Durch

diese neue Struktur veränderte sich auch einiges für die

institutionalisierte Gleichstellungspolitik, nämlich für

die gewählte Frauenbeauftragte sowie für den Frauenrat.

Deren Zuständigkeiten, Rechte und Wahlen regelt das

Berliner Hochschulgesetz (BerlHG) und im Detail die

Grundordnungen etc. der einzelnen Hochschule.

Zugleich gibt es an der Berufsakademie eine nach dem

Landesgleichstellungsgesetz (LGG) gewählte Frauenvertreterin,

die für die Beschäftigten in der Berufsakademie

zuständig ist, jedoch nicht für die Studierenden der

Berufsakademie.

Während die FHW Berlin bisher dahin eine Frauenbeauftragte

hatte, die für alle zentralen und dezentralen

Angelegenheiten des „einen“ Fachbereiches tätig war,

wurde nun eine differenzierte, gleichstellungspolitische

an die Fachbereiche angepasste Struktur notwendig.

Die bereits existierte Frauenbeauftragte der FHW wurde

zentrale Frauenbeauftragte der FHW Berlin. Für die zwei

Fachbereiche wurde jeweils eine dezentrale Frauenbeauftragte

gemäß des Berliner Hochschulgesetzes gewählt.

Deren Zuständigkeit umfasst dann alle Angelegenheiten

des Fachbereiches, die Frauen betreffen.

Die Formulierung des § 59 des Berliner Hochschulgesetzes

beschreibt die Aufgaben und Rechte u.a. so:

Die Frauenbeauftragten wirken auf die Herstellung der

verfassungsrechtlich gebotenen Chancengleichheit der

Frauen in der Hochschule und auf die Beseitigung bestehender

Nachteile für weibliche Angehörige der Hochschule

hin. Die Frauenbeauftragten beraten und unterstützen

die Hochschulleitung und die übrigen Organe und Einrichtungen

der Hochschule in allen Frauen betreffenden

Angelegenheiten, ....

Die Frauenbeauftragten sind im Rahmen ihrer Aufgaben

nicht an fachliche Weisungen gebunden, haben das Recht,

Informations- und Öffentlichkeitsarbeit zu leisten. Die

Frauenbeauftragten sind bei allen die Frauen betreffenden

strukturellen, organisatorischen und personellen Maßnahmen

sowie bei den entsprechenden Vorlagen, Berichten

und Stellungnahmen zu beteiligen.

Damit dezentrale Frauenbeauftragte gewählt werden

konnten, musste für diese Wahl ein Wahlgremium,

der dezentrale Frauenrat, bestimmt werden. Für beide

Fachbereiche lief es dann analog ab. Für den Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften ist das Verfahren nicht

neu: Pro Statusgruppe (Studentinnen; Professorinnen;

Lehrbeauftragte/akademische Mitarbeiterinnen und

nicht-akademische Mitarbeiterinnen) werden Wahllisten

(mindestens eine) aufgestellt, auf der mehrere weibliche

Personen kandidieren. Auf dezentraler Ebene werden

insgesamt nur je eine Person pro Statusgruppe gewählt.

Die Frauen mit den meisten Stimmen sind dann im

Wahlgremium „Frauenrat“ vertreten, die anderen Kandidatinnen

sind Stellvertreterinnen und Nachrückerinnen.

Die vier gewählten Frauen bilden das Wahlgremium

Frauenrat auf Fachbereichsebene und können Anfang

des Jahres die dezentrale Frauenbeauftragte wählen.

Für dieses Amt kann nun wieder jede Frau aus dem

Fachbereich, gleich welcher Statusgruppe, kandidieren.

Eine Kandidatur aus diesem Wahlgremium heraus ist

möglich, jede andere Frau kann aber auch kandidieren.

Nach der Wahl werden die dezentralen und auch die

stellvertretenden dezentralen Frauenbeauftragten von

der Hochschulleitung für zwei Jahre bestellt. Das Berl-

HG sieht eine angemessene Freistellung vor, so können

die nebenberuflichen Frauenbeauftragten sich z.B. auf

Antrag bis zur Hälfte der Arbeitszeit freistellen lassen

oder eine Studentin bekommt für diese Funktion eine

Aufwandsentschädigung.


Da an der „FHW Berlin gesamt“ alle Gremien neu gewählt

wurden, galt dies auch für den zentralen Frauenrat

mit jeweils zwei Frauen pro Statusgruppe. Dieser zentrale

Frauenrat hat auch die Aufgabe eines Wahlgremiums – es

wählt die zentrale Frauenbeauftragte, die auch von außerhalb

der Hochschule kommen kann. Da die bisherige

zentrale Frauenbeauftragte aber erst im Sommer 2003 für

vier Jahre neu gewählt wurde, widmete sich dieses Gremium

bis dahin seiner Aufgabe als Unterstützungs- und

Beratungsgremium für die zentrale Frauenbeauftragte.

Nach der Integration der Berufsakademie in die FHW

Berlin wurden zwei Fachbereiche und ein Zentralinstitut

gegründet. Seitdem existieren die beiden Fachbereiche

FB I (Wirtschaftswissenschaften) und FB II (Berufsakademie).

Folglich wurden für beide Fachbereiche jeweils

eine Fachbereichsfrauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin

gewählt.

Aktuell füllen folgende Frauen diese Funktion aus:

Im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

ist Susanne Kopf

(Statusgruppe: Lehrbeauftragte)

als nebenberuflicheFrauenbeauftragte

am Fachbereich tätig.

Kontaktadresse:

Tel. +49 (0)30 85789-484

E-Mail: skopf@

fhw-berlin.de

Ihre Stellvertreterin

Eva Wascher

(Statusgruppe:

Studentin) ist über

E-Mail erreichbar:

eva.wascher@yahoo.de

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Im Fachbereich Berufsakademie

ist

Manuela Tautz (Mitarbeiterin

in der Verwaltung)

nebenamtlich als

Frauenbeauftragte tätig:

Tel. +49 (0)30 29384-511

Fax -501

E-Mail: manuela.tautz@

ba-berlin.de

sowie Peggy Pole als ihre

Stellvertreterin mit der

E-Mail: peggy.pole@

ba-berlin.de

Die Fachbereichsfrauenbeauftragten

sind für

2 Jahre gewählt.

Als Mitarbeiterin der

Zentralen Frauenbeauftragten

arbeitet

Sabine Keibel im

Frauenbüro:

Tel. +49 (0)30 85789-232

E-Mail: skeibel@

fhw-berlin.de

3.6.2 Sexuelle Belästigung und Gewalt

Bereits im letzten Bericht wurde beschrieben, dass

sexuelle Belästigung sich mittlerweile auch in anderen

Ausgestaltungsformen niederschlägt.

2005 beschwerte sich eine Lehrbeauftragte, die von

einem Studenten E-Mails zugesendet bekam, die

bestenfalls als missverständlich eingestuft werden

konnten. Der Student wurde im Beisein der zentralen

Frauenbeauftragten vom Kanzler gerügt und versprach

Besserung.

3

99


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

100

Wiederholt erreichten die Frauenbeauftragte Hinweise,

dass Studierende sich gestört fühlten, weil andere

Studierende während des Unterrichtes am PC (Unterrichtsraumes)

oder im PC-Pool (freiwillige Nutzung

durch Studierende) Websites oder Bildschirmschoner

aufriefen, die frauendiskriminierende Darstellungen

enthielten. In Zusammenarbeit mit dem Leiter des

PC-Pools wurden Poster erstellt, die einerseits darauf

hinweisen, dass dies verboten sei und andererseits dem

studentischen Personal in den PC-Pools Hilfestellung

an die Hand gaben, mit denen solche Handhabungen

unterbunden werden sollten.

Ein anderes langwidriges Ärgernis stellt die unerwünschte

und ungenehmigte Auslage von CityInfoFlyern,

die Stadtplanabbildungen sowie Werbung enthalten.

Ein Teil der Werbung bewarb mit Hilfe von entsprechenden

Bildern Bordelle. Mehrfach musste die Verwaltungsleitung

der FHW Berlin dem Verlag das Auslegen

dieser Flyer untersagen, bevor es eingestellt wurde.

Aktiv wurde der Frauenrat und die Frauenbeauftragte im

Sommer 2007, als im aktuellen Berliner Branchenbuch

(Gelbe Seiten) sehr prominent Werbung für ein Bordell

mit entsprechenden Texten präsentiert wurde.

Der Deutsche Werberat, der eingeschaltet wurde, zeigte

sich nicht zuständig und verwies auf die Freigabe des

Prostitutionsverbotes, obwohl eine jugendgefährdende

Darstellung weiterhin nicht zulässig ist. Auf die bildliche

Darstellung ging der Deutsche Werberat nicht ein.

Das Branchenbuch verwies auch auf die veränderte

Rechtsposition (Freigabe der Prostitution), Unklarheit

herrschte bezüglich des Werbeverbots und der geänderten

gesellschaftlichen Position zur Prostitution.

Trotzdem teilte der Verlag mit, dass er die Allgemeinen

Geschäftsbedingungen dahingehend erweitert hat, dass

ihm ein zusätzlich vertragliches Rücktrittsrecht für den

Fall von jugendgefährdenden Inhalten in Werbekonzepten

zusteht. Zusätzlich wird sich der Verlag bemühen,

die involvierten Sachbearbeiter bzw. Medienberater zu

sensibilisieren, um ein Werbekonzept in der von der

FHW-Frauenbeauftragten beanstandeten Form, zukünftig

stärker beeinflussen zu können.

3.6.3 Abpfiff-Kampagne „Schluss mit

Zwangsprostitution!“ an der FHW Berlin

von Eva Wascher

Sportliche Großveranstaltungen

führen

nachweislich zum

Anstieg von Nachfrage

und Angebot sexueller

Dienstleistungen. Damit

einhergehend ist zu

befürchten, dass der

Menschenhandel zum

Zweck der sexuellen

Ausbeutung zunimmt.

Anlässlich der Fußballweltmeisterschaft im Sommer

2006 initiierten zahlreiche Organisationen Kampagnen,

um auf das Thema Zwangsprostitution aufmerksam zu

machen. Darunter „Stoppt Zwangsprostitution“ - eine

Kampagne von FIM (Frauenrecht ist Menschenrecht

e.V.), Terre de Femmes, der Diakonie, KOK (Bundesweiter

Koordinierungskreis gegen Frauenhandel und Gewalt

an Frauen im Migrationsprozess e.V.), der Männerarbeit

der Evangelischen Kirche in Deutschland, der Gewerkschaft

der Polizei und vielen Beratungsstellen, die die

Betreuung der Betroffenen organisieren. Diese bundesweite

Kampagne war an Freier gerichtet und hatte durch

die Einrichtung einer Telefon-Hotline, Veranstaltungen

in vielen Städten und vor allem durch die Kooperation

mit Bordellen großen Erfolg hinsichtlich des Aufmerksamwerdens

von Kunden.

Des Weiteren gab es eine Kampagne, initiiert von Solwodi

(Solidarity with Women in Distress), die sich vorrangig

auf Projekte in Osteuropa konzentrierte, z.B. durch

die Verteilung von Informationsmaterialien an Schulen,

öffentlichen Plätzen und Flughäfen. In Deutschland wurde

ein Notruf für betroffene Frauen mit Betreuung in 20

Sprachen geschaltet.

Vom Deutschen Frauenrat e.V. wurde die Kampagne

„Abpfiff - Schluss mit Zwangsprostitution“ ins Leben

gerufen und von einem Netzwerk unterschiedlicher

Organisationen unterstützt, die sich auf verschiedenen

Ebenen mit dem Thema auseinandersetzen, u. a. amnesty

international Deutschland (ai), Bund Deutscher

Kriminalbeamter (bdk), Bundesverband der Frauenbera-


tungsstellen und Frauennotrufe, Bundesverband Sexuelle

Dienstleistungen (BSD), Bundesweiter Koordinierungskreis

gegen Frauenhandel und Gewalt an Frauen

im Migrationsprozess e.V. (KOK), Deutscher Gewerkschaftsbund

(DGB), Männer gegen Männergewalt und

viele andere. Die Schirmherrschaft der Kampagne hatten

Klaus Wowereit, Regierender Bürgermeister von Berlin,

und Dr. Theo Zwanziger, Geschäftsführender Präsident

des DFB, übernommen.

Die Kampagne zielte darauf ab, eine breite Öffentlichkeit

auf das Thema aufmerksam zu machen, um den Forderungen,

die vor allem an die Bundesregierung und die

Länder gerichtet waren, mehr Nachdruck zu verschaffen.

Wesentliche Bestandteile dieser Forderungen waren die

Neuregelung aufenthaltsrechtlicher Fragen der Betroffenen,

die Verbesserung der Informationsmöglichkeiten

in den Herkunftsländern und eine stärkere Berücksichtigung

des Themas Menschenhandel/Zwangsprostitution

bei behördlichen Instanzen, z. B. die Einrichtung von

Schwerpunktdienststellen bei Polizeibehörden sowie eine

stärkere Sensibilisierung von Richterinnen und Richtern.

Während der Fußballweltmeisterschaft wurden bundesweit

rund 180.000 Unterschriften für die politischen

Forderungen der Kampagne gesammelt.

Ein kleiner, aber nicht unbeachtlicher Teil davon, kam

von der FHW Berlin. Die studentischen Mitglieder des

Frauenrats organisierten in Zusammenarbeit mit den

Frauenbeauftragten im Juni 2006 einen Info-Stand und

verteilten Flyer und Postkarten der Kampagne. Im Vorfeld

wurde ein Anschreiben an alle Lehrenden verfasst

mit der Bitte, unser Anliegen publik zu machen und

selbst Unterschriften zu sammeln.

Am 16. Januar 2007 wurden die Unterschriften an die

Bundestagsvizepräsidentin Dr. Susanne Kastner übergeben,

die sie stellvertretend für das Bundestagspräsidium

entgegennahm und hervorhob, sie beabsichtige, das

Thema Menschenhandel und Zwangsprostitution auch

im Rahmen der EU-Ratspräsidentschaft Deutschlands

auf die Tagesordnung zu setzen. Am 18. Oktober 2007

fand der erste Tag der Europäischen Union gegen den

Menschenhandel in Brüssel statt.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Die Medienwirksamkeit der Kampagnen insgesamt war

riesig, vor allem auch in der internationalen Presse. Nie

zuvor wurde das Thema Zwangsprostitution derart breit

in der Öffentlichkeit diskutiert.

Menschenhandel ist ein schweres Verbrechen, dem

weltweit jährlich ca. 2,4 Millionen Frauen, Männer und

Kinder zum Opfer fallen. Dies schätzt die Internationale

Arbeitsorganisation (ILO) in einer 2005 veröffentlichten

Studie. Die durch Menschenhandel erzielten Profite werden

auf 32 Milliarden US-Dollar jährlich beziffert.

Herzlichen Dank an alle, die mit ihrer Unterschrift die

Kampagne unterstützt und ein Stück Bewegung in die

Debatte gebracht haben!

Mehr Informationen zur Kampagne gibt es unter

www.frauenrat.de/files/abpfiff_dokumentation.pdf

3.6.4 Einführung der W-Besoldung und

Genderaspekte

Durch die Einführung der „leistungsgerechten“ Bezahlung

für Professorinnen und Professoren kann es auch

in der FHW Berlin zu bisher nicht gekannten Einkommensunterschieden

kommen. Im Folgenden sollen einige

Hintergründe und offene Fragen thematisiert werden.

Grundlagen zur Einführung der W-Besoldung

Zum Jahr 2005 haben gemäß Bundesbesoldungsrecht

(Professorenbesoldungsreformgesetz) alle Länder über

die entsprechenden Landesgesetze die W-Besoldung mit

dem Element Leistungszuschläge eingeführt. Professoren

und Professorinnen können seit dem 1. Januar 2005

nur noch in ein W-Amt berufen werden. Damit wurden

zugleich die W-Grundgehälter festgelegt; einen Dienstaltersaufstieg

– wie er in der C-Besoldung und in den

am Fachbereich Berufsakademie überführten Angestelltenprofessuren

nach A-Gehältern üblich ist – beinhaltet

die W-Besoldung nicht mehr. Zu den Grundgehältern

können aus folgenden Gründen Leistungszulagen

hinzutreten: aufgrund von Berufungs- und Bleibeverhandlungen,

besonderer Leistungen in Forschung, Lehre,

Kunst, Weiterbildung und Nachwuchsförderung sowie

für die Wahrnehmung von Funktionen oder besonderen

Aufgaben im Rahmen der Hochschulselbstverwaltung

oder der Hochschulleitung.

3

101


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

102

Diejenigen Professor/innen, die nach C-Besoldung

eingestellt wurden, rücken weiterhin in den Dienstaltersstufen

auf. Der Wechsel in eine höhere Besoldungsstufe

– der früher in Berlin an Fachhochschulen z. T. realisiert

werden konnte – ist nicht mehr möglich. Für Berlin hat

der Senator für Wissenschaft festgelegt, dass bei einem

Wechsel für C-besoldete Professorinnen und Professoren

in die W-Besoldung automatisch nur das W-Grundgehalt

angesetzt wird und die bereits erreichten Dienstaltersstufen

als Gehaltsbestandteil nicht mitgenommen

werden können. Ein Wechsel erscheint damit eher für

sehr junge Professorinnen und Professoren, die noch

wenige Dienstaltersstufen erreicht haben, interessant.

Sollten die Professorinnen und Professoren jedoch einen

Ruf von einer anderen Hochschule erhalten und doch an

ihrer Hochschule bleiben möchten, können sie – wie an

Universitäten auch in der Vergangenheit für C4-besoldete

Professor/innen bekannte Praxis – nun eine W-Besoldung

mit Zulagen (Abwehrruf) verhandeln.

Generell sind die Eintrittsgehälter in der W-Besoldung

niedriger als in der C-Besoldung (weitere Informationen

im W-Portal des Hochschulverbandes www.hochschulverband.de).

Im Vergleich zur C-Besoldung erhalten

Einsteiger/innen sowie Geistes- und Sozialwissenschaftler/innen

im Durchschnitt geringere Gehälter. Sie erhalten

z.T. nur das Grundgehalt, und das liegt je nach Alter

bzw. Familienstand um mehrere Hundert Euro niedriger

als bei der alten C-Besoldung. Nur im Lebensalter sehr

junge Professorinnen und Professoren erreichen in der

W-Besoldung kurzfristig höhere Eintrittsgehälter als

nach der alten C-Besoldung.

Der Gesamtvergaberahmen für die Verteilung der Besoldungszahlungen

ist nicht vergrößert worden, so dass der

einzelnen Hochschule dafür nicht mehr Geld als früher

zur Verfügung steht. Selbst, wenn die Hochschule das

gesamte Finanzvolumen des Vergaberahmens an die Professorinnen

und Professoren weitergibt, muss folgender

Effekt entstehen: Bei einer stärker leistungsdifferenzierten

Bezahlung können nur für einige Professor/innen

höhere Gehälter realisiert werden, und dies zu Lasten

derer, die nur das Grundgehalt bekommen.

Strukturveränderungen innerhalb von

(Fach-)Hochschulen

Diese neuen leistungsorientierten Entgeltstrukturen

können die Einkommensverhältnisse in einer Hochschule

grundlegend verändern. An Fachhochschulen existierte

für alle eine quasi transparente Gleichverteilung

der Besoldung, da Bleibeverhandlungen eher unüblich

waren und damit ein Verbleiben in der Erstbesoldungsgruppe

über Jahr(zehnt)e der Fall war. Gemäß C 2 oder

C 3 und dem Dienstalter wurden alle – ob Mann oder

Frau, gleich welcher Fachrichtung – einheitlich entlohnt.

Wenn die Männer mehr verdienten, dann deshalb, weil

sie bereits länger in der Hochschule bzw. Wissenschaft

tätig waren und deshalb mehr Dienstaltersstufen erreichten

oder gegebenenfalls häufiger nach C 3 besoldet

wurden.

Regelungen an der FHW Berlin

Der professorale Lehrkörper an der FHW Berlin beinhaltet

verschiedene Besoldungs- und Gehaltsmodelle.

Das Spektrum umfasst (verbeamtete) C2- und C3-Positionen,

nichtverbeamtete Angestellten-Professuren am

Fachbereich Berufsakademie mit überführten A-Gehältern

und seit 2005 an W2 angelehnte Angestelltenprofessuren

sowie verbeamtete W-Professuren am Fachbereich

Wirtschaftswissenschaften. Insgesamt hat der Rektor seit

2005 35 W-Professuren mehrheitlich mit Rufannahme

verhandelt. Darüber hinaus gibt es noch weitere Vergütungs-

und Besoldungsformen an unserer Hochschule,

nach denen jedoch wenige Personen vergütet werden.

Die FHW Berlin verfügt wie alle Berliner Hochschulen

über eine Satzung zur Vergabe besonderer Leistungsbezüge

sowie eine Durchführungsrichtlinie, die zum

Jahr 2005 in Kraft trat. In der Durchführungsrichtlinie

werden die maximalen Beträge für Leistungszulagen im

Rahmen von Berufungs- und Bleibeverhandlungen sowie

für die Gewährung von Funktionsleistungsbezügen

und für besondere Leistungen sowie deren Ruhegehaltsfähigkeit

geregelt.

In der Satzung werden die Kriterien für besondere Leistungen

benannt. Darin sind Elemente, die aus gleichstellungspolitischer

Sicht wichtig sind, aufgenommen

worden. Besondere Leistungen sind u.a. auch wesentliche

Beiträge zu Gender- bzw. Diversity-Ansätzen in der

Lehre sowie die Förderung des weiblichen wissenschaftlichen

Nachwuchses.


In den Leistungsrat, der über das Vorliegen einer besonderen

Leistung entscheidet, werden vier Professor/innen

beiden Geschlechts bestellt. Die Beratungen des Leistungsrates

werden von der zentralen Frauenbeauftragten

begleitet. Auf Vorlage des Bescheids des Leistungsrates

und der Stellungnahme des Dekans bzw. der Dekanin

entscheidet der Rektor bzw. die Rektorin über Art und

Umfang der besonderen Leistungszulagen. Der Gesamtumfang

ist vom Vergaberahmen begrenzt.

Offene Fragen und Auswirkungen auf das

Geschlechterverhältnis

Das leistungsorientierte Element der W-Besoldung

eröffnet die Möglichkeit einer neuen Gehaltsverteilung.

Wenn die Gehälter ungleicher werden, könnten geschlechterspezifische

Effekte entstehen. So stellt ein aktueller

Bericht der Senatsverwaltung für Wissenschaft an

das Abgeordnetenhaus im Juli 2007 zwei Jahre nach der

Einführung der leistungsorientierten Besoldung in Berlin

auf Grundlage der empirischen Ergebnisse der Berliner

Hochschulen folgendes fest: Über alle Hochschulen

hinweg haben Frauen bei Berufungsverfahren unterproportional

häufig Berufungsleistungsbezüge erlangen

könnten (Quelle: Abgeordnetenhaus Berlin: Drucksache

16/0757 vom 25.07.2007: Mitteilung zur Umsetzung des

Professorenbesoldungsreformgesetzes).

In den nicht betriebswirtschaftlichen Fächern an der

FHW Berlin sind proportional mehr Frauen als in den

betriebswirtschaftlichen Fächern vertreten. Wird die

Gruppe der Professorinnen durch die neuen Regelungen

(ungewollt) benachteiligt?

Verschiedene Fragen stellen sich hier. Wird es für die

einzelne Person überhaupt eine Berufungszulage bzw.

Bleibezulage geben, und nach welchen Kriterien wird

die Höhe der Zulage vergeben? Im Bereich der wirtschaftswissenschaftlichen

Fachhochschule werden häufig

wissenschaftlich ausgebildete Praktiker/innen rekrutiert.

Werden mehrheitlich (männliche) Manager aus großen

Unternehmen und mit internationaler Erfahrung, die

BWL-Fächer unterrichten, finanziell jetzt besser gestellt

als andere Professor/innen? Dies könnten die (mehrheitlich

weiblichen) Jurist/innen, Volkswirt/innen, Mathematiker/innen

und Gesellschaftswissenschaftler/innen

sein, die keine konkurrierenden Gegenangebote aus der

Wirtschaft vorzuweisen haben (vgl. FHW-Richtlinie).

Ist das vielleicht gerechtfertigt, weil diese betriebswirt-

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

schaftlichen Praxiskenntnisse für eine Fachhochschule

unabdingbar sind? Oder sollten Erfahrungen und Qualität

in der Lehre stärker gewichtet werden, weil das die

Hauptaufgabe einer hauptamtlichen Lehrkraft ist?

Weiter stellt sich die Frage, in welchen Einkommensverhältnissen

sich die (jüngeren) Professor/innen langfristig

wiederfinden werden, die heute nach C 2 (gilt evtl. auch

nach C 3) besoldet werden. Werden die „neuen“ Professor/innen

in der W-Besoldung auf lange Sicht durch

Leistungszulagen im Durchschnitt mehr verdienen als

die Professor/innen in der C-Besoldung? Muss diese

Entwicklung eine politisch hingenommene Folge des

Gesetzes zur Einführung der leistungsbezogenen Professorenbesoldung

sein?

Aktueller Handlungsbedarf

Der genauen Ausgestaltung der Regelungen muss sich

die FHW Berlin bald stellen. Erste Anträge für Leistungszuschläge

sind im Jahr 2008 zu erwarten. Dann

müssen die Beratungen des Leistungsrates erfolgen, der

die Kriterien aus der Satzung und der Richtlinie in die

Praxis umsetzen muss. Der Prozess der Differenzierung

hat begonnen.

3.6. Mentoring-Projekt für FHW-

Studentinnen mit Migrationshintergrund

Bereits 2006 erfolgten die ersten Überlegungen der

Professorin Pakize Schuchert-Güler zu einem Mentoringprogramm

an der FHW Berlin. Frau Schuchert-

Güler konnte sich selbst als Mentee in dem Berliner

Mentoringprojekt „Profil“ der drei Berliner Universitäten

zur Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses

von den Vorzügen eines solchen Programms

überzeugen. Für die Fachhochschule sollte ein Mentoring-Programm

für Studierende mit Migrationshintergrund

bzw. für ausländische Studierenden aufgelegt

werden.

Im Rahmen des Career Service erfolgten im Jahr 2006

erste Recherchen durch eine studentische Hilfskraft zur

Sichtung von Datenmaterial zu den Studierendendaten

der FHW Berlin. Studierende mit Migrationshintergrund

zu identifizieren, erwies sich als schwierig, da in vielen

Fällen bereits die deutsche Staatsangehörigkeit vorliegt

und daher keine entsprechenden Daten vorlagen. In der

3

103


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

104

Gruppe „Studierende mit Migrationshintergrund“ sind

folgende drei Gruppen zusammengefasst: Studierende

mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die ihre Hochschulzugangsberechtigung

in Deutschland erworben

haben – so genannte Bildungsinländer/innen; Studierende,

die neben der deutschen eine weitere Staatsangehörigkeit

besitzen und eingebürgerte Studierende (Abgabe

der ursprünglichen Staatsbürgerschaft zugunsten der

deutschen). Bei den Bildungsinländer/innen verzeichnet

die größte Gruppe einen türkischen Hintergrund, bei

den „Eingebürgerten“ kommt die größte Anzahl aus der

russischen Förderation.

Die allgemeinen Recherchen ergaben: Die 18. Sozialerhebung

des Deutschen Studentenwerkes zur Soziallage

der Studierenden in der BRD 2006 zählte 8 % Studierende

mit Migrationshintergrund. Insgesamt sind damit

rd. 136.000 Studierende mit Migrationshintergrund an

deutschen Hochschulen immatrikuliert, von denen etwa

58.000 zu den Bildungsinländern/innen zählen, 16.000

eine doppelte Staatsangehörigkeit haben und 62.000

eingebürgert sind. Auffällig ist, dass von Studierenden

mit Migrationshintergrund 41 % der Herkunftsgruppe

„niedrig“ zugeordnet wurden, während bei der Gesamtheit

der Studierenden nur 13 % dieser Kategorie zugeordnet

wurden. Sowohl von den Männern sowie von den

Frauen werden überproportional häufig Studiengänge

der Rechts- aber vor allem der Wirtschaftswissenschaften

belegt. 1

In der FHW Berlin sind von 4.891 Studierenden 543

ausländische Studierende. Der geschätzte Anteil der

ausländischen Studierenden zusätzlich derer mit Migrationshintergrund

beträgt insgesamt ca. 20 %. Traditionell

haben Fachhochschulen einen höheren Anteil dieser

Studierendengruppe, als ihn die Universitäten haben. An

der FHW Berlin studiert die entsprechende Zielgruppe

hauptsächlich am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften.

Am Fachbereich Berufsakademie gibt es deutlich

weniger Studierende mit Migrationshintergrund. Diese

stammen in der Regel aus den Ländern Mittel- und Osteuropas,

überwiegend Polen und Russland.

Die Probleme der Studierenden liegen vor allem im

Bereich Fachsprachen-Kenntnisse und ihre Wünsche

beziehen sich auf die Verbesserung ihrer Studientechnik

und Fähigkeit zu wissenschaftlichem Arbeiten (Ergebnis

einer nicht repräsentativen Umfrage).

Für den Fachbereich Wirtschaftswissenschaften wurde

mit Hilfe der Recherchen der studentischen Hilfskraft

festgestellt, dass die abgefragte Studierendengruppe eine

längere Studienzeit benötigen, ihre Noten im Durchschnitt

schlechter ausfallen, dass sie sich im Anschluss

an die Ausbildung öfter bewerben müssen, um in die

Berufstätigkeit zu gelangen. Auch aus diesem Grund machen

sie sich in der Folge häufiger beruflich selbständig.

Für sie ist die Folge auf die Ausbildung häufiger der

Schritt in die berufliche Selbstständigkeit.

Daraus ergab sich der Ansatz für ein Mentoringprogramm

an der FHW Berlin, der so auch die Unterstützung

der Hochschulleitung fand:

Die Studierenden mit Migrationshintergrund können

durch Mentor/innen gestärkt und gefördert und

Sie können besser auf das Berufsleben vorbereitet

werden.

Sie können beim Aufbau von Netzwerken unterstützt

werden und Kommunikationsbarrieren abbauen.

Der dem gegenüber stehende Nutzen für die FHW

Berlin:

Die Hochschule kann ihren Beitrag zur Integrationspolitik

und zur Chancengleichheit nach außen

demonstrieren.

Ein noch unzureichend entwickeltes wissenschaftliches

Potenzial kann das Niveau innerhalb der Hochschule

anheben.

Evtl. Verringerung der Abgaben im Rahmen der leistungsbezogenen

Mittelvergabe bei Überschreitung der

Regelstudienzeit.

1 Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF): Die wirtschaftliche und soziale Lage der Studierenden in der Bundesrepublik Deutschland

2006, 18. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks durch HIS, Bonn 2007, S.432 ff.


Erste Schritte der Umsetzung

Ende 2007 wurde eine Stelle für die Koordination und

Planung des Projektes eingerichtet, für die ein Finanzierungsantrag

für vier Jahre im Rahmen des Berliner

Masterplans der Senatsverwaltung für Wissenschaft

gestellt wurde. Das Aufgabengebiet umfasst dabei u.a.

die Akquirierung der Studierenden, die am Mentoring-

Programm teilnehmen möchten, in Zusammenhang mit

umfassender Information, die Bündelung von Kontakten

aus der Hochschule in die Wirtschaft und die Eruierung

der Erwartungen der Mentees.

3.7 Gleichstellung im Land und Bund

3.7.1 Leistungsbezogene Mittelverteilung

in Berlin

Hochschulsteuerung und Gleichstellung

in Zeiten leistungsorientierter Mittelvergabe:

Landesweite Ergebnisse der

Evaluation

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 2004)

Seit 2002 wird die leistungsbezogene Mittelvergabe auch

in Berlin als Erfolgsparameter für Lehre, Forschung und

Gleichstellung im Rahmen eines landesweiten Verteilungs-

und Controllingsystems auf Basis der Hochschulverträge

praktiziert. Im Folgenden werden Ergebnisse mit

Schwerpunkt auf dem Gleichstellungsfaktor dargestellt.

Einstieg in den Leistungsvergleich

Mit Hilfe der Hochschulverträge wurde der Einstieg in

die hochschulübergreifende und -vergleichende leistungsorientierte

Mittelvergabe ab 2002 vollzogen. Insgesamt

wurden 6 % des bereinigten konsumtiven Hochschuletats

im Jahr 2002 und 10 % im Jahr 2003 nach

Kriterien der erfolgreichen Lehre und Forschung sowie

der Gleichstellung auf die Hochschulen verteilt. 2004/05

sind es 15 % der Mittel. Ziel dieser Maßnahme ist es, die

bisherige Hochschulsteuerung durch das Instrument der

Ergebniskontrolle zu erweitern.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Durch die umfangreichen Aktivitäten der Professorin

Schuchert-Güler konnte der Frauenverein Zonta gewonnen

werden, Mentorinnen zur Verfügung zustellen. Zonta

ist ein weltweiter Zusammenschluss berufstätiger Frauen.

Ihr Ziel ist es, die Stellung der Frau im rechtlichen,

politischen, wirtschaftlichen und beruflichen Bereich zu

verbessern. Zonta ist überparteilich, überkonfessionell

und weltanschaulich neutral. (www.zonta-berlin.de)

Im Oktober 2007 fand die Auftaktveranstaltung mit

den potentiellen Mentorinnen des Vereins Zonta in den

Räumlichkeiten der FHW Berlin statt, bei der die Mentorinnen

die FHW-Frauenfördermaßnahmen sowie das

Harriet Taylor Mill-Institut kennen lernen konnten. Ab

dem Jahr 2008 soll das Projekt beginnen und im Bereich

des Career Centers der FHW Berlin angesiedelt sein.

In den Jahren 2002 bis 2005 erfolgt die Verrechnung für

Universitäten und Fachhochschulen (ASFH, FHTW,

TFH, FHW und seit 2004 auch FHVR) getrennt. Zusätzlich

wurden Kappungsgrenzen festgelegt, die vor größeren

Verlusten schützen sollen. Der Vergleich wird zudem

nach groben Fächergruppen differenziert.

Kriterien

Die Kriterien für die Verteilung orientieren sich an den

politisch festgelegten Zielen der Hochschulverträge. Zur

Wertung ist zu sagen, dass die Berliner Mittelzuweisung

eine starke Output-Orientierung aufweist: So bewertet

sie im Bereich der Lehre bei drei von vier Indikatoren

Ergebnisse in Form des Studienerfolgs. Die Mittel der

Fachhochschulen werden nach folgenden Aufgabenbereichen

vergeben:

Übersicht 1

Leistungsbezogene

Mittelvergabe

für Lehre 80%

für Forschung 15%

für Gleichstellung 5%

Fachhochschulen

3

10


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

106

Die Oberkriterien untergliedern sich für die Fachhochschulen

im Bereich Lehre (siehe Fußnote 1 ) in die Kriterien

Auslastungsquote (0,1), Erfolgsquote (0,5), Regelstudienzeit

(0,3) und Internationalität (0,1) sowie im Bereich

Forschung 2 die Verteilung nach Drittmitteln (0,6), Veröffentlichungen

(0,2) und Internationalität (0,2).

Übersicht 2 zeigt die Verteilung gemäß des Gleichstellungsparameters.

Laut Koalitionsvertrag 2002 zwischen

SPD und PDS soll der Anteil für Gleichstellung von

derzeit 5 % auf 10 % aufgestockt werden.

Übersicht 2

Gleichstellungsparameter Fachhochschulen

Frauenanteil an Professuren 20 %

Frauenanteil an Neuberufungen 40%

Frauenanteil an den AbsolventInnen 40%

Fachhochschulergebnisse

Die Ergebnisse der leistungsorientierten Mittelvergabe

zeigen bei den Fachhochschulen ein heterogeneres Bild

als bei den Universitäten (dort war die FU immer Gewinner

und die HU stets Verlierer). Durchgängig hat die

FHTW verloren, 2004 jedoch nur noch in geringerem

Umfang. In den ersten zwei Jahren gewann die ASFH,

so dass sie 2002 15 % und 2003 10,6 % der leistungsbezogenen

Budgetanteile zugesprochen bekam. Die FHW

Berlin, die im ersten Jahr noch einen Verlust gemacht

hatte, konnte 2003 9 % und 2004 5,5 % der Mittel zugewinnen.

Für die TFH entstanden nur Veränderungsraten

von unter einem Prozent ihres Budgets. Für die Fachhochschulen

insgesamt betrug die Bandbreite durch die

leistungsbezogene Mittelvergabe zwischen –0,5% und

1,1% ihres Budgets.

Der Blick speziell auf die FHW Berlin befördert folgendes

zutage: Sie profitiert mittlerweile stärker von der

leistungsbezogenen Mittelvergabe. Die Gewinne gehen

vor allem auf die Aufgabenbereiche Lehre und hier auf

die Auslastungsquote, die Erfolgsquote und die Internationalität

zurück. Im Bereich der Forschungsparameter

kann sie die unterdurchschnittlichen Leistungen bei der

Drittmitteleinwerbung durch die Erfolge auf dem Gebiet

der Internationalität zum Teil ausgleichen. Auch die Erfüllung

des Kriteriums Gleichstellung beschert der FHW

einen Teil ihres Budgetzuwachses. So hat die Berufung

von zwei Professorinnen in einem Jahr ca. 13.000,- Euro

zusätzliche Mittel eingebracht.

Es wird also deutlich, dass ein Umverteilungseffekt

innerhalb der Hochschulen erzielt wird, der für die Budgets

durchaus relevant ist.

Akzeptanz durch die Hochschulen

Im Rahmen einer von der HIS 3 durchgeführten Evaluation

4 der leistungsorientierten Mittelvergabe 2004

wurden die Hochschulleitungen befragt, wie sie die

Konzeption und die Ergebnisse aus Sicht der Hochschulen

interpretieren, welche Wünsche sie haben und ob die

leistungsorientierte Mittelvergabe bereits unterhalb der

Land-Hochschulebene in einzelnen Bereichen der Lehre

Anwendung findet.

Die Gesamtkonstruktion der Hochschulverträge mit

Leistungselement stößt auf einvernehmliche Zustimmung

durch die Hochschulen. Begrüßt wird die Etablierung

des Leistungsprinzips, wobei der Konkretisierungsgrad

durch die Hochschulverträge ungenügend erscheint

und historisch bedingte Ausstattungsmerkmale nicht

verändert werden. 15 % des Gesamtetats zur leistungsorientierten

Mittelvergabe sollten nicht erhöht, aber auch

nicht gekürzt werden. Die Kappungsgrenzen sollten aus

1 Die Definitionen für Lehre bedeuten im Einzelnen: Auslastungsquote = Zahl der Studierenden in der Regelstudienzeit/Zahl der Studienplätze; Erfolgsquote = Zahl

der AbsolventInnen/Studierende in der Jahrgangsstärke; Regelstudienzeitquote = Anzahl der AbsolventInnen in der Regelstudienzeit+2/AbsolventInnen insgesamt;

Internationalität (Unis): Anzahl ausländischer AbsolventInnen an AbsolventInnen insgesamt, Internationalität (FHs): Anzahl ausländische Studierende in der Regelstudienzeit+2/Studierende

in der Regelstudienzeit.

2 Die Definitionen für die Fachhochschulforschung sind: Drittmittel = Drittmittelausgaben/Zahl der besetzten Hochschullehrerstellen; Veröffentlichungen = Zahl der

Veröffentlichungen/Zahl der besetzten Hochschullehrerstellen; Internationalität = Internationale Kooperationsprojekte/Zahl der besetzten Hochschullehrerstellen.

3 HIS (2004): Evaluation der leistungsorientierten Mittelvergabe auf der Ebene Land-Hochschulen in Berlin, Gutachten im Auftrag der Berliner Senatsverwaltung für

Wissenschaft, Forschung und Kultur.

4 Es wurde festgelegt, dass Mitte 2004 eine Evaluierung des Vergabesystems mit dem Ziel einer einheitlichen Berechnung für alle Hochschulen stattfindet.


Sicht der Hochschulleitungen beibehalten werden, wobei

die Verluste der Hochschulen 2004 für beide Hochschularten

innerhalb der Kappungsgrenzen lagen. Hinsichtlich

der Fächergruppen gibt es einige Schwierigkeiten im

Vergleich – beispielsweise, weil für die TU keine Vergleichspartner

auf Universitätsebene bereitstehen. Die

starke Bedeutung der Lehrleistung bei den Fachhochschulen

stößt auf allgemeine Zustimmung, zumal auch

andere Bundesländer an dieser Stelle ähnlich verfahren.

Auch die Aufnahme des Bereichs Gleichstellung wird

von den Hochschulleitungen für richtig erachtet.

Die Frage, ob diese Form der Steuerung auch innerhalb

der Hochschulen Einsatz gefunden hat, kann für die

Universitäten eher bejaht werden, während ein internes

Anreizsystem für die Fachhochschulen noch etabliert

werden müsste.

Die FHW Berlin, befragt für die HIS-Evaluation, zieht

eine positive Bilanz der Auswirkungen der leistungsorientierten

Mittelvergabe und bescheinigt ihr eine Legitimationsbasis

für interne Steuerungsmaßnahmen.

Gleichstellung

Von den Mitteln für die Fachhochschulen wurden 5 %

entsprechend des Gleichstellungsparameters (vgl. oben)

verteilt, deren generelle Legitimität Zustimmung bei den

befragten Hochschulen fand.

Beim Faktor „Anteil an den Neuberufungen“ wurde

von zwei Hochschulen kritisch bemerkt, dass geringere

Veränderungen in den Frauenanteilen bereits zu größeren

Umverteilungseffekten mit erheblichen finanziellen

Konsequenzen führen würden. Bei den Fachhochschulen

treten diese Effekte ob der geringeren Größenordnung

nicht derart in den Vordergrund. Die HIS empfiehlt

trotzdem eine Beibehaltung des Indikators, weil

er durch die Hochschulen beeinflussbar ist. Angeregt

wird die Erweiterung des Betrachtungszeitrahmens auf

vier Jahre.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Für den Faktor „Frauenanteil an den Professuren“ stellt

die HIS eine Zustimmung der Hochschulen fest. Nach

Einschätzung der HIS wäre der Indikator bei über 50

% Frauenanteil nicht mehr zielführend – allerdings

nähern sich die Berliner Frauenanteile dieser Größe

noch lange nicht.

Der Faktor „Frauenanteil an den Absolventen“, der

Anreize setzen will zur Aufnahme eines Studiums, aber

auch die Hochschule motivieren will, dass mehr Frauen

zum erfolgreichen Abschluss gebracht werden, ist ein

Indikator, der die Nachfrage- und Ergebnisorientierung

kombiniert. Die HIS diskutiert die Frage, ob das Ziel mit

einem Frauenanteil von 50 % erreicht sei und vermisst

eine Kappung bei 50 %. Ohne Kappung würden Hochschulen,

die bereits aufgrund allgemeiner vorhandener

Neigung von Frauen zu diesen Studiengängen besser

dastehen, weiterhin aktiviert, Frauen für diese Studiengänge

zu werben. Studiengänge, die von überwiegend

weiblichen Studierenden frequentiert werden, würden

finanziell systematisch bevorzugt. Diesen Umstand stellt

die HIS derzeit hauptsächlich bei der ASFH fest. Für die

Zukunft plädiert sie für eine Beibehaltung des Indikators

jedoch mit 50 % Kappungsgrenze.

Generell plädiert die HIS für eine Beibehaltung aller

gleichstellungsrelevanten Indikatoren auch für die Universitäten,

in deren Gruppe zusätzlich noch 20 % gemäß

des Frauenanteils an den Promotionen verteilt werden.

Die HIS möchte dabei eine strukturelle Benachteiligung

der technischen Fächer bzw. Hochschulen durch eine höhere

Gewichtung um maximal den Faktor zwei der dort

vorhandenen Frauenanteile auffangen.

3

107


3 Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

108

Aussichten

Zur Zeit werden die Hochschulverträge für den Zeitraum

2006 bis 2009 verhandelt. Die Landeskonferenz

der Hochschulfrauenbeauftragten (LaKoF) wünscht sich

neben ausdifferenzierten Zielen in den Verträgen auch

andere Kriterien für die Mittelvergabe: Da der Anteil

der bereits vorhandenen Professorinnen keinen weiteren

Anreiz bietet, fordert sie stattdessen, dass der Anteil der

weiblichen Neuberufenen erhöht und die Berücksichtigung

der Vergabe von Lehraufträgen an Frauen honoriert

wird.

Empfehlungen der LaKoF für die leistungsorientierte

Mittelvergabe für den Bereich Gleichstellung

Indikator Fachhochschulen

Neu berufene Professorinnen

zu neu besetzten Professuren gesamt

Absolventinnen

zu AbsolventInnen gesamt

Frauenanteil Lehrbeauftragte

Anzahl der an Frauen vergebenen

Lehraufträge zu Anzahl der

Lehraufträge gesamt

40 %

20 %

40 %

Aktueller Nachtrag 2007

Seit mittlerweile sechs Jahren wird in Berlin die leistungsbezogenen

Mittelvergabe im Rahmen der Hochschulverträge

durchgeführt. Alle Fachhochschulen

(FHW Berlin, ASFH, FHTW, TFH sowie die FHVR)

geben Finanzmittel in einen gemeinsamen Finanztopf,

deren Gelder dann nach Leistungserfüllung verteilt

werden. Mittlerweile beträgt die Verteilungssumme 30

% des bereinigten Finanzhaushaltes einer Hochschule.

Die Verteilungsmasse für das Jahr 2007 betrug insgesamt

31,9 Mio. € für die Fachhochschulen, wovon die FHW

Berlin 4,75 Mio. € entsprechend ihrer Leistungserfüllung

erhalten hat.

Die FHW Berlin schneidet in den verschiedenen Bereichen

unterschiedlich gut ab. Während sie in der Lehre

in den letzten Jahren gute Ergebnisse vorweisen konnte,

liegt die Bewertung aktuell im Bereich der Forschung

eher im unteren Bereich. Im Bewertungsbereich der

Gleichstellung liegt die FHW Berlin im Mittelfeld, da

sie zeitweise gute Quoten bei den weiblichen Neuberufungen

erzielen konnte. Durch eine recht hohe Anzahl

weiblicher Professorinnen und Absolventinnen belegt

die FHW Berlin – hinter der ASFH – im Vergleich der 2.

Platz. Allgemein ist festzustellen, dass alle Hochschulen

über die Jahre bessere Leistungen erbringen konnten und

sich daher in ihren Ergebnissen annähern (insbesondere

im Bereich Lehre durch die Etablierung der Bachelorstudiengänge).

Insofern rücken die Bereiche Forschung und

auch Gleichstellung stärker in den Fokus, um Finanzmittel

zu erwirtschaften.

Empfehlung

In diesem Zusammenhang ist der Hochschule zu empfehlen,

geldwerte Ergebnisse der leistungsbezogenen

Mittelvergabe auch an die Fachbereiche im Wettbewerbsverfahren

weiterzugeben. Praktizierte Modelle für ein

internes Wettbewerbsverfahren, bei denen sich Fachbereiche

um Gelder für Frauenförderprojekte bewerben

können, finden insbesondere an Hochschulen mit einer

größeren Anzahl von Fachbereichen erfolgreich Anwendung.

Spätestens nach der Integration der FHVR werden

so viele dezentrale Einheiten vorhanden sein, dass die

Einführung solch einer Steuerung durch einen internen

Wettbewerb um Frauenfördermittel (die z. B. durch die

leistungsorientierte Mittelvergabe erwirtschaftet wurden)

auch erfolgreich umgesetzt werden könnte. Eine

Empfehlung für ein finanzielles Anreizsystem wird im

Teil zu den Zielvereinbarungen beschrieben (3.3).

3.7.2 Karriere für Fachhochschulabsolventinnen:

Tagung an der FHW Berlin

(Erstabdruck im FHW-SemesterJournal 2006)

Unter dem Titel „Karriere für Fachhochschulabsolventinnen!

Gleichstellungsrelevante Erfahrungen und

Perspektiven mit Bachelor-/Masterabschlüssen“ veranstaltete

die BuKoF-Kommission „Frauenförderung und

Frauenforschung an Fachhochschulen“ ihr diesjähriges

Treffen im Mai 2006 an der Fachhochschule für Wirtschaft

Berlin.


In der Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten

an Hochschulen (BuKoF), in der die

Vertreterinnen aller Hochschultypen organisiert sind,

arbeitet auch die Fachkommission „Frauenförderung

und Frauenforschung an Fachhochschulen“. Diese Kommission

tagte drei Tage in Berlin an der Fachhochschule

für Wirtschaft Berlin.

Neben den Besichtigungen einiger Örtlichkeiten der

Bundeshauptstadt Berlin, wie der Bundestagskuppel,

des Bundestages im Reichtagsgebäude sowie einer

Frauen-Spreerundfahrt, widmeten sich die Damen aus

dem Bundesgebiet der Aufgabe, Zwischenbilanz zum

Bologna-Prozess aus gleichstellungspolitischer Sicht zu

ziehen. Dabei sollten insbesondere im Hinblick auf zukünftige

Re-Akkreditierungen Strategien und Maßnahmen

für die Steuerung des Prozesses abgeleitet werden,

um Fachhochschulabsolventinnen Karrierechancen im

internationalen Vergleich zu eröffnen und zu sichern.

Dazu wurde ein Monitoring-Konzept zu Gleichstellungsaspekten

des Bolognaprozesses an den Schweizer Universitäten

diskutiert, das von Barbara Müller, der Gleichstellungsbeauftragten

der Universität Luzern, vorgestellt

wurde. Auch wenn der Bologna-Prozess in der Schweiz

noch läuft, bot das vorgestellte Modell der stärkeren Einbindung

der Vertretung der Gleichstellungsbeauftragten

an Schweizer Hochschulen (Kofrah) hilfreiche Hinweise

für die bundesdeutschen Frauenbeauftragten.

Der Beitrag von Bettina Alesi vom Internationalen

Zentrum für Hochschulforschung Kassel referierte die

Ergebnisse einer im Auftrag des BMBF erstellten Studie

zum Verbleib von Absolvent/innen im internationalen

Vergleich. Er befasste sich mit der Frage, welche

Maßnahmen Hochschulen implementieren, um die

Chancen ihrer Studierenden auf dem internationalen

Arbeitsmarkt zu stärken und die Berufseinmündung zu

unterstützen. Er thematisierte auch die Frage, wie sich

die Abschlüsse an den beiden Hochschultypen – Fachhochschule

und Universität – auf die Arbeitsmarktchancen

auswirken (Näheres unter www.uni-kassel.

de/wz1). Deutlich wurde, dass die Frage nach möglichen

Differenzen bei männlichen und weiblichen Studierenden

und Absolvent/innen und damit nach möglichen

Maßnahmen für Männer und Frauen in diesen Studien

kontinuierlich gestellt werden muss.

Chancengleichheit: Ausgewählte Instrumente und Arbeitsbereiche

Teilnehmerinnen der BuKoF-Tagung 2006 an der FHW Berlin

Mit den Informationen aus den vorgetragenen Referaten

erarbeiteten die Teilnehmerinnen anschließend im

Rahmen eines Word-Cafés Strategien und Maßnahmen

für die gleichstellungspolitische Arbeit.

Zum Abschluss erläuterte Benjamin-Immanuel Hoff,

Deutscher Bundestag, Fraktion DIE LINKE., die Perspektiven

der Bildungspolitik nach der Föderalismusreform

und die Auswirkungen dieser Reform auf die Ziele

des Bologna-Prozesses. Dabei wurde die Befürchtung

ausgesprochen, dass die derzeitige Politik, eine Mehrheit

der Entscheidungen von der Bundesebene auf die Bundesländerorgane

zu übertragen, der Vereinheitlichung

des Europäischen Bildungssystems entgegensteht und

den Prozess der Homogenisierung der Bildungsabschlüsse

in Europa behindert.

Rektor Prof. Rieger und Staatssekretärin Ahlers auf der BuKoF 2006

Gestärkt mit neuem Fachwissen und einem Blick über

den Tellerrand der eigenen Hochschule und dem eigenen

Bundesland lobten die Teilnehmerinnen die gelungene

Organisation dieser bundesweiten Tagung an der FHW

Berlin (siehe Bildergalerie: www.fhw-berlin.de/

frauenbeauftragte und dann BukoF-Tagung).

3

109


4

110

Zusammenfassung

Die FHW Berlin hatte in den letzten vier Jahren umfangreiche

Aufgaben zu bearbeiten: Die Integration der

Berufsakademie bedeutete eine massive Umgestaltung für

die bestehende Einheit FHW Berlin, so dass viele bekannte

Abläufe, Zuständigkeiten und Rituale eine Veränderung

erfuhren. Auch die vertrauten Machtverhältnisse wurden

erweitert und verrückt. Für den Bereich Chancengleichheit

für Frauen und Gleichstellungsarbeit eröffneten sich

daraus neue Aufgaben wie beispielsweise die Verfestigung

einer gleichstellungspolitischen Kultur im Fachbereich

Berufsakademie. Zugleich veränderten sich die Zuständigkeiten

für die hauptamtliche Frauenbeauftragte, die nun

durch Fachbereichsfrauenbeauftragte ergänzt wird.

Eine zweite umfängliche Aufgabe stellte die Entwicklung

neuer Studiengänge und die Überführung der Diplomstudiengänge

in das Bachelor- und Masterformat sowie

die notwendige Akkreditierung der Studiengänge dar.

Bei der Erarbeitung neuer Curricula sollten Genderaspekte

in die Module aufgenommen werden.

Zielvereinbarungen und Gleichstellungsmaßnahmen

Durch die fusionsbedingte Einrichtung von zwei Fachbereichen

und einem Zentralinstitut (IMB: Zentralinstitut

für weiterbildende MBA-Studiengänge) konnte die FHW

Berlin das Steuerungselement Zielvereinbarung – eine

Aufgabe aus dem Hochschulvertrag – erstmalig installieren.

Ende 2005 wurden für den Zeitraum 2006 bis 2007

Zielvereinbarungen explizit zur „Frauenförderung und

Chancengleichheit“ abgeschlossen. Für die Fachbereiche

wurden u.a. die folgenden Arbeitsbereiche „Frauenanteil

an den Neuberufungen“ und „Personalentwicklung

für die Verwaltungsmitarbeiterinnen“ festgelegt. Der

Fachbereich Wirtschaftswissenschaften vereinbarte Maßnahmen

im Bereich „Gender Studies“ wie die Besetzung

einer Professur „Ökonomie und Geschlechterverhältnis“

und die „Verankerung von Genderaspekten in den

Modulen“. Der Fachbereich Berufsakademie wollte den

Anteil weiblicher Studierender in den Technikbereichen

mit Hilfe von Aktivitäten zum Girls’ Day erhöhen. Das

IMB erhöhte den Anteil weiblicher Studierender in den

MBA-Studiengängen durch die Vergabe von jährlich vier

Teilstipendien für Frauen. Die durchgeführten Aktivitäten

aus den Fachbereichen erzielten ansehnliche Ergebnisse

für das Ziel „Gleichstellung“, wenn auch nicht jedes

Ziel gleich in der ersten Runde erreicht werden konnte.

Positiv zu werten wäre, dass die Fachbereiche diese Ziele

mithilfe ihrer Maßnahmen selbständig bearbeitet haben.

Empfehlung

In der Zukunft sollte das Instrument „Zielvereinbarungen

für die Chancengleichheit“ ausgebaut werden.

So könnte die Hochschulleitung ihren Fachbereichen

bestimmte Ziele, aber auch Anreize im Rahmen einer

leistungsorientierten internen Mittelvergabe geben,

damit Stellen mit Frauen besetzt werden. Das allgemeine

Instrument Zielvereinbarungen innerhalb der FHW Berlin

ist erst einmal eingesetzt worden. Die Verschränkung

mit der Bereitstellung von Finanzmitteln als Anreiz- und

Sanktionssystem wird erst in Zukunft angewendet bzw.

ausgebaut werden. Dementsprechend ist auch die Frauenförderung

noch nicht in dieses System eingebunden.

Es wird empfohlen, ein Anreizsystem zur Frauenförderung

für die Fachbereiche einzurichten.

Finanzielles Anreizsystem (Chancengleichheitsfonds)

Anreizsysteme der Frauenförderung können das Instrument

Zielvereinbarungen ergänzen und verstärken. Die

zweckbestimmten Gelder beschleunigen die Umsetzung

von Zielen der Gleichstellung innerhalb eines Fachbereiches,

da innovative Maßnahmen und Projekte in den

Fachbereichsstrukturen auch Bottom Up entwickelt und

über den Fonds beantragt werden können.

Bei einem Verteilungs- und Anreizmodell „Chancengleichheitsfonds“

werden Gelder zur Frauenförderung

bereitgestellt, die dann im Wettbewerbsverfahren

innerhalb der Hochschule verteilt werden. Die Verteilungssumme

könnte entweder aus dem zentralen

Haushalt (zum Beispiel aus den Ergebnissen der leistungsbezogenen

Mittelvergabe) bereitgestellt werden.

Oder es könnten Anteile der Sachmittel der Fachbereiche

in einen Fonds zweckbestimmt werden, der dann für

Frauenförderung bereitgestellt wird. Beide Modelle der

Geldeinspeisung in den Fonds werden an den größeren

Fachhochschulen in Berlin bereits seit Jahren praktiziert.

(Die Anteile aus den Sachmitteln der Fachbereiche

belaufen sich beispielhaft auf 1 %.)

Die Förderung der Gleichstellung und Verteilung der

Gelder erfolgt auf dezentraler Ebene und soll die Fachbereiche

ermuntern, frauenfördernd aktiv zu werden. Die

Fachbereiche können folglich Anträge stellen, in dem sie

ihre Förderwünsche beschreiben. Im Auswahlverfahren,

begleitet durch ein Fachgremium, werden die entsprechenden

Gelder zugewiesen.


Prädikat Total E-Quality Science Award

Im Jahr 2005 hat die FHW Berlin zum zweiten Mal das

Zertifikat „Total E-Quality Science Award“ erhalten.

Diese aus dem Bereich der an Chancengleichheit von

Frauen orientierten Unternehmenszertifizierung entgegengenommene

Auszeichnung wurde innerhalb der

FHW Berlin zum Anlass genommen, am Fachbereich

Berufsakademie eine Festveranstaltung durchzuführen.

Bei diesem Anlass wurde neben einem aktuellen Forschungsbeitrag

zum Thema „International Accounting,

Corporate Communication und Gender“ ein Expertinnenhearing

mit Unternehmensvertreterinnen der am

Fachbereich Berufsakademie vertretenden Unternehmen

durchgeführt.

Der Bewerbung für diese Auszeichnung, die im Rahmen

eines Akkreditierungsverfahrens vergeben wird, liegt

eine Selbstbewertung aus dem eigenen Hause zugrunde.

Empfehlung

Die durchgeführte Selbstbewertung stellt gleichsam eine

Schwachstellenanalyse dar, die Handlungspotentiale

offen legt. Erneut wird das Augenmerk auf die fehlende

und systematische Personalentwicklung insbesondere für

das Verwaltungspersonal gelenkt. Zwar sind die gutbezahlten

und interessanten Stellen sowie auch Leitungsstellen

mehrheitlich mit Frauen besetzt – eine Personalentwicklungsstrategie

für den mittleren Dienst wurde

bisher noch nicht umgesetzt. Auch als Auftrag durch die

Zielvereinbarungen mit den Fachbereichen wurde 2007

der „Entwurf eines Personalentwicklungskonzeptes für

die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Verwaltung und

Technik“ mit Hilfe einer externen Fachkraft erarbeitet.

Somit wurde nun auch ein Auftrag des Kuratoriumsbeschlusses

von 2003 bearbeitet.

Die Selbstbewertung machte deutlich, dass es in der FHW

Berlin weiterhin an zentralen Steuerungsinstrumenten

für die Prozesssteuerung und an einer klaren Aufgabenabgrenzung

und -zuordnung fehlt. Diese Einschätzung

vertritt auch die Kommission, die zur Evaluation

der Reformsatzung die Hochschule besichtigt hat: Die

Rollenverteilungen, die Handlungskompetenzen und die

Handlungsverantwortlichkeiten in der Hochschule sollten,

eindeutiger als bisher, fixiert und zugewiesen werden, so

dass für die Strukturen und Entscheidungs- und Umsetzungsprozesse

ein in sich schlüssiges, personell abbildbares,

transparentes Zuständigkeitsprofil entsteht (Empfehlungen

der Evaluationskommission, Juni 2007).

Zusammenfassung 4

Maßnahmen der FHW Berlin zur Förderung von

Frauen in der Wissenschaft

Ein Teil der Aktivitäten der vergangenen vier Jahre

stellte die Förderung und finanzielle Absicherung der

wissenschaftlichen Nachwuchsförderung in institutionalisierter

Form durch das FHW-Stipendienprogramm für

Doktorandinnen dar. So stellt die FHW Berlin seit dem

Jahr 2000 Stipendien für Frauen zur Vorbereitung einer

Promotion (Feststellungsprüfung an der Universität) und

zur Erarbeitung einer Dissertation zur Verfügung. Insgesamt

wurden bis 2006 14 Berliner Fachhochschulabsolventinnen

gefördert. Die Stipendiatinnen haben mehrheitlich

ihre Zulassung zur Promotion erlangt, zusätzlich

sind auch Dissertationen abgeschlossen worden. Im Jahr

2007 hat eine ehemalige Stipendiatin zwei Rufe auf eine

Professur an Fachhochschulen erhalten.

Die FHW Berlin fördert mit Hilfe des „Berliner Programms

zur Förderung der Chancengleichheit von

Frauen in Forschung und Lehre“ die Qualifizierung von

Frauen auf eine Professur durch die Vergabe von Gastprofessuren,

die im Harriet Taylor Mill-Institut angesiedelt

sind. Die Qualifizierungsstrategie ging erfolgreich

auf: So konnten die ersten beiden Frauen, die die Gastprofessur

Gender“ ausgefüllt hatten, später auf reguläre

Professuren an die Hochschule zurückkommen. Eine

dritte Gastprofessorin mit dem Schwerpunkt „Gender

und Qualifizierungsfreistellung wurde zum Sommersemester

2006 besetzt. Zusätzlich wurde im Wintersemester

2006 im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften eine

Gastdozentur mit Qualifizierungsfreistellung mit einer

Frau besetzt, die in dieser Zeit ihre Promotionsarbeit

abschließen konnte.

Darüber hinaus motivierte der Erfolg der Stipendien

für Frauen das IMB bereits 2005, vier Stipendien für

Frauen auszuschreiben. Diese Teilstipendien wurden für

das Studium zu den berufsbegleitenden Studiengängen

MBA „Entrepreneurial“ und „Dual Award Programme“

vergeben. In den folgenden Jahren wurden ebenfalls vier

Teilstipendien vergeben, zu deren Vergabe sich das Zentralinstitut

mittlerweile durch die Zielvereinbarungen

verpflichtet hatte.

111


4 Zusammenfassung

112

Gender Studies/ Genderprofessuren

In der Tradition des Diplomstudienganges Wirtschaft

wurde das Wahlpflicht „Ökonomie und Geschlechterverhältnis“

im Bachelorstudiengang „Business Administration“

verankert. Insgesamt 12 Semesterwochenstunden

zu wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen sowie

juristischen Aspekten des Geschlechterverhältnisses

werden regelmäßig angeboten. Darüber hinaus wird

ein Wahlpflichtfach zum Thema „Managing Diversity“

angeboten. Zudem gibt es eine Kooperation mit dem

Studiengang „Gender Studies“ an der Humboldt-Universität,

deren Studierende sich Leistungen aus dem FHW-

Genderbereich anerkennen lassen können.

Der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften hat mehrere

Professuren mit einer Teildenomination „Gender“ definiert:

die Genderforschungsprofessur „Wirtschaft und

Geschlechterverhältnis“ und mehrere Professuren mit

einem geschlechtsspezifischen Zusatz sowie die Gastprofessur

Gender“.

Die seit dem Jahr 2006 mit der Gastprofessur betraute

Kollegin hat den inhaltlichen Schwerpunkt „Wissensmanagement

und Genderund bringt das Thema in den

Arbeitsbereich „partizipative gendersensitive Technikentwicklungsprozesse“

und „Lernplattformen und

Datenverarbeitung“ ein. Im Master-Studiengang „Labour

Policies and Globalisation“ wird in Kooperation mit

der Universität Kassel regelmäßig im die Veranstaltung

Gender and Globalisation“ durchgeführt.

Institutionalisierte Genderforschung

Seit 2001 existiert mit dem „Harriet Taylor Mill-Institut“

ein wirtschaftswissenschaftliches Hochschulinstitut 1 für

Geschlechterstudien an der FHW Berlin. Das Institut

organisiert Tagungen und Workshops zur Geschlechter-

und Frauenforschung und führt drittmittelgeförderte

Forschungsprojekte durch. Es hat die Förderung der

Zusammenarbeit von Wissenschaftlerinnen aus verschiedenen

Disziplinen zum Ziel, bspw. durch unterschiedliche

regelmäßige und einmalige Veranstaltungen (Werk-

stattgespräche, Forschungskolloquien, Summer School u.

w.). Mit Hilfe von Drittmittelprojekten konnten mehrere

Mitarbeiterinnen in diesem Bereich beschäftigt werden

und dabei inhaltlich Gender-Fragestellungen bearbeiten.

Das Harriet Taylor Mill-Institut dient auch der disziplinenübergreifenden

Zusammenarbeit im Fachgebiet

„Ökonomie und Genderund unterstützt dessen Implementierung

in der Lehre. So vergab und betreute das

Institut im Jahr 2006 Werkaufträge zur Erarbeitung des

Standes der Erforschung geschlechtsspezifischer Aspekte

von FHW-Fachgebieten. Die Ergebnisse wurden 2007 im

Rahmen von Workshops einer breiten Fachöffentlichkeit

und insbesondere den Lehrenden in den Fachgebieten

der FHW Berlin vorgestellt und mit ihnen diskutiert. In

den Workshops wurden Eckpunkte für Gendermodule

gemeinsam entwickelt. Um diese Inhalte entsprechend

der Zielvereinbarungen anschließend in die Strukturen

zu bringen, müssen die Genderanforderungen/-angebote

in den Modulbeschreibungen verankert werden.

Bereits im letzten Bericht wurde gefordert (eine Forderung,

die das Kuratorium 2003 der Hochschule als

Auftrag mitgab), im Sinne der inhaltlichen Qualitätsentwicklung

bei der Entwicklung neuer Studiengänge nicht

auf die Aufnahme von „Genderinhalten“ in die Studieninhalte

zu verzichten. Der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften

engagiert sich mit den oben beschriebenen

Aktivitäten auf diesem Gebiet.

Frauenanteile an der FHW Berlin

Die FHW Berlin hat viele erfreuliche Schritte zu einer

frauenfreundlichen Hochschule vollzogen und kann

folglich entsprechend positive Ergebnisse vorweisen. Der

vorliegende Pflichtteil nach dem Landesgleichstellungsgesetz

dokumentiert diese Entwicklung z.B. im Bereich

der Besetzung von Professuren (Berichtszeitraum 2006:

31,1 % Frauenanteil). Mit diesem auch im Jahr 2007

gehaltenen Frauenanteil erringt die FHW Berlin einen

Spitzenplatz im Vergleich zu entsprechenden Fachgebieten

an Fachhochschulen und Universitäten.

1 Das Institut mit seiner Gastprofessur und das „FHW-Stipendienprogramm zur Promotion von Fachhochschulabsolventinnen“ werden vom „Berliner Programm zur

Förderung der Chancengleichheit für Frauen in Forschung und Lehre“ und der FHW Berlin finanziert.


Um solch hohe Frauenanteile zu erreichen, müssen die

Berufungsverfahren mehrheitlich von einem aktiven

Bemühen geprägt sein, Frauen zu rekrutieren. Folglich

bilden die Frauenanteile bei den Neuberufungen

von mittlerweile 42 % im Zeitraum 2002 bis 2006 eine

Erhöhung von 11 Prozentpunkten im Vergleich zum

Zeitraum von 1996 bis 2002 ab.

Ein Beweis für diese Erfolge stellen die Anteile bei den

Bewerbungen, Einladungen, Listenplätzen und letztendlich

Berufungen dar, bei denen die Frauenanteile mit

jeder Stufe steigen. Die Chance für weibliche Bewerber,

an die FHW Berlin berufen zu werden, liegt über ihrem

Anteil bei den Bewerbungen insgesamt und übersteigt

darüber hinaus auch den bundesdeutschen Vergleich:

Durchschnittlich betrug der Frauenanteil an den Bewerbungen

27,1 % auf eine Professur an der FHW Berlin im

Jahr 2005, an den Berufungen betrug ihr Anteil aber 40

%. Bundesdeutsche Fachhochschulen hingegen haben

21 % Frauenanteile bei den Bewerbungen und beriefen

schlussendlich 25,9 % im Jahr 2005. Besonders erfreulich

ist der Umstand, dass sich diese hohen Frauenzuwächse

kontinuierlich entwickelt haben und der FHW Berlin

damit nicht nur ein kurzfristiger Erfolg bescheinigt

werden kann.

Ein Blick auf die Fach- und Lehrgebiete zeigt, dass

Professorinnen in allen Fachgebieten der FHW Berlin

mit Ausnahme der Technikfächer vertreten sind. Mehr

weibliche als männliche Professorinnen gibt es z.Z. nur

in den Rechtswissenschaften an der FHW Berlin. In den

Sozialwissenschaften beträgt der Frauenanteil 50 % an

den Professuren; in allen anderen Fachgebieten kann ein

Frauenanteil von ca. 12 bis ca. 32 % festgehalten werden.

Die Frauenanteile und die Situation im Bereich der nebenamtlichen

Lehrenden, den Gastprofessor/innen, den

Gastdozent/innen und den Lehrbeauftragten, hat sich

gegenüber dem früheren Berichtszeitraum nicht verändert.

Jede zeitweilige Veränderung der Frauenanteile

basiert auf kurzfristigen Schwankungen.

Zusammenfassung 4

Die Frauenanteile in der Verwaltung (insgesamt für die

gesamte FHW Berlin im Jahr 2006: 77,1 %) entwickeln

sich sehr vielversprechend: Der Frauenanteil im gehobenen

und höheren Dienst ist auf knapp 58,5 % im Jahr

2006 (2002: 45,6 %) gestiegen. Bei den BAT IIa-Stellen

(wissenschaftlicher Hochschulabschluss) ist die Anzahl

der Stellen insgesamt gestiegen, der Frauenanteil hat sich

darüber hinaus erhöht und erreicht den Wert von 84 %

im Jahr 2006. Auch im Bereich der Abteilungsleitungen,

der einzigen relevanten Führungsebene unterhalb des

Kanzlers, ist der Frauenanteil von 20 % (2002) auf überragende

66,6 % (seit 2005) gestiegen.

Neben diesen quantitativ belegbaren Verbesserungen für

Frauen innerhalb des Verwaltungsbereichs, muss aber

auch auf demotivierende Elemente der Arbeit hingewiesen

werden. Insbesondere Arbeitsverdichtungen durch

Zuwachs an Aufgaben mit gleichzeitiger Arbeitszeitreduzierung

mit anteiliger Lohnreduzierung, festgelegt durch

den gültigen Berliner Tarifvertrag sowie schleppende

bis nicht umgesetzte Höhergruppierungen für niedrig

entlohnte Verwaltungspositionen, deren Anforderungen

gestiegen sind, demotivieren einige Kolleginnen (vgl.

2.2.8 Arbeitszufriedenheit).

Im Bereich der Studierenden konnte die FHW Berlin

einen Frauenanteil, wenn die Zahlen für die gesamte

Hochschule betrachtet werden, in den letzten Jahren

immer knapp über 50 % ausweisen. Das entspricht dem

Frauenanteil an der Gesamtbevölkerung. Da aber mehr

Frauen an den Universitäten (51%) und weniger an den

Fachhochschulen (36,8) studieren und mehr Männer in

der Fächergruppe Wirtschaftswissenschaften studieren

(59 % Männer und 41 % Frauen), kann die FHW Berlin

hier vergleichsweise bessere Zahlen aufweisen. 1

In den einzelnen Studiengängen sind die Frauenanteile

unterschiedlich hoch: Studiengänge mit einer Fremdsprache,

in der studiert wird, verzeichnen mehr weibliche

Studierende, ebenso die Studiengänge Tourismus,

Bank und Versicherung am Fachbereich Berufsakademie.

In technisch orientierten Studiengängen sind

deutlich zu niedrige Frauenanteile zu finden: Bauwesen,

Informatik, Maschenbau und Wirtschaftsingenieur

Umwelt.

1 Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF): Die wirtschaftliche und soziale Lage der Studierenden in der Bundesrepublik Deutschland

2006, 18. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks durch HIS, Bonn 2007

113


4 Zusammenfassung

114

Abb. 1: Entwicklung der Frauenanteile

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

in % Professor/innen Lehrbeauftragte Studierende Verwaltungsangestellte

WS 2003/04 WS 2004/05 WS 2005/06 WS 2006/07

Quelle: Studienprogramm/Personalstatistik; Daten ab WS 2004/2005 FB I, FB II und Zentralinstitut

Work-life-balance

Im Sinne des „work-life-balance“ bietet die FHW Berlin

verschiedene strukturelle sowie individuelle Regelungen

zur Vereinbarkeit von Studium/Arbeit und Elternschaft

oder anderer Beschäftigungen.

Generell steht weiterhin eine Kindertagesstätte in der

Trägerschaft des Studentenwerkes an der Hochschule mit

40 Ganztagsplätzen für Kinder ab dem Säuglingsalter für

Studierende und Beschäftigte zur Verfügung.

Im Berichtszeitraum wurden mehrere Studien- und

Prüfungsordnungen sowie Rahmenordnungen mehrerer

Studiengänge beider Fachbereiche und der Studiengänge

des Zentralinstituts um entsprechende Regelungen für

studierende Eltern erweitert.

Für Beschäftigte gibt es verschiedene, auch am individuellen

Fall orientierte Regelungen zur Vereinbarkeit von

Elternschaft und Kindererziehung. Elemente davon sind

(befristete) Teilzeitregelungen, Arbeitszeitregelungen

und befristete Freistellungsregelungen sowie in den

letzten Jahren auch praktizierte Home-Office-Lösungen,

die in Einzelfällen eine sehr geringe Anwesenheit in der

Hochschule festlegten.

Aktuelles Hochschulranking nach

Gleichstellungsaspekten

Im Dezember 2007 ist die FHW Berlin im bundesweiten

Gleichstellungsranking des CEWS (Center of Excellence

Women and Science) aufgestiegen und hat damit sehr

gut abgeschnitten. In der obersten Ranggruppe 3, in der

Berliner Fachhochschulen gelistet sind, wird erstmalig

die FHW Berlin neben zwei Berliner Fachhochschulen

für Sozialarbeit aufgeführt. Gute Ergebnisse (Spitzengruppe)

werden ihr in den Rubriken „Frauenanteil an

den Professuren“, der „Steigerung des Frauenanteils an

dieser Gruppe“ sowie der „Steigerung des Frauenanteils

am Personal“ gegenüber 2005 bescheinigt. So haben die

umfangreichen gleichstellungspolitischen Bemühungen

der FHW Berlin Anerkennung gefunden.


116

Anlagenverzeichnis

Plakat: Frauenanteile an der FHW Berlin 2006


Organigramm der Hochschulverwaltung

Organigramm der FHW-Verwaltung

Hochschulleitung

Rektor – m

Sekretariat – w

Persönliche Referentin - w

Gremienreferentin - w

Erster Prorektor – m

Sekretariat – w

Referentin der HL - w

Prorektor/ Dekan FB I – m

Prorektor/ Dekan FB II - m

FB II

Dekanat

Dekan – m

Sekretariat - w

Prodekanin - w

Assistenz des Dekans – w

dez. Stud.-Beratung/Öffentlichk.-Arbeit - m

FB I

Dekanat

Dekan – m

Sekretariat - w

Prodekanin – w

Studiendekan – m

IMB

Internationales

Hochschulmarketing

Forschungförderung

Hochschulentwicklung

Direktor – m

stellv. Direktor – m

w (K)

3 w

w (K)

2 w

2 m

w

Empfang – w

m (K)

5 w

2 m

Projektbetreuung

Dekanatsbüro

Projektbüros

Fachbereichs-

Geschäftsführung

General Manager

Geschäftsführung

Fachbereichs-

Geschäftsführung

w

FB - Haushalt - w

FB - Personal - w

FB - Besch. - w

Studiendekan

SD Wirtschaft - m

SD Technik - m

7 w

w

w

w

Sekretariat: w

Assist.: w

Studienbüros

Programme Manager

EntreMa

Zentrale

Hochschulverwaltung

Frauenbeauftragte

w

m (L)

Büro f. Lehrplanung

u.

Dozentenbetreuung

w

Kanzler - m

Studienbüro I

Sekretariat – w

FR Spedition/

Logistik

FR Bank

FR-Büro: w

FR-Assist.: w

Programme Manager

EuMan/ Dual +

Alumni

Sekretariat - w

w (K)

4 w

FR-Büro: w

w (K)

3 w

Studienbüro II

3 w

w

FR Versicherung

FR-Büro: w

FR Handel

FR-Büro: w

FR-Assist.: w

Studienbüro III

6 w

Programme Manager

EurAsia

w

FR Bauwesen

FR Büro

Immobilien

InformationsundWissensmanagement

Büro f.

Praktikabetreuung

u.

Unternehmensbeziehungen

Programme Manager

HCM + Na QM

Zentrale

Studienberatung

und

Career Contact

Finanzen

und Controlling

FR-Büro: w

N.N. (L)

w

w

w (L)

3 w

m

Personalwesen

und

Gebäudemanagement/

Zentrale

Dienste

FR Informatik

FR Tourismus

3 w

FR-Büro: w

FR-Büro: w

Programme Manager

MPS/ LPG

Bewerbermarketing

u.

Zulassungsmanagement,

Immatriku-lation

w

Informationstechnologie/

Zentrale

Aufgaben der

StudierendenundPrüfungsverwaltung

w (K)

4 w

1 m

m (L)

Personal

7 w

FR Maschinenbau

FR Steuern u.

Prüfungswesen

PC - Labor

FR-Büro: w

Qualitätsmanagement

Bibliothek

FR- Büro: w

m

m (K)

4 m

6 w

Labore CAD/

Medien/Elektronik

FR Industrie

w (K)

w

m

w

w (K)

2 w

3 m

w (K)

2 m

Gebäudemanagement/

Zentrale

Dienste

m (K)

8 m

w

FR-Büro: w

FR-Assist.: w

w

2 m

w (K)

2 w

Anlagenverzeichnis

FR IBA

FR Wirtschaftsinformatik

FR-Büro: w

FR-Assist.: w

FR-Büro: w

FR-Assist.: w

FR Facility

Management

PC-Labore

m

FR-Büro: w

L - Leitung

K - Koordination

Stand März 2008

117


118

Anlagenverzeichnis

Geschlechtsspezifische Diplomarbeiten von 2003 bis 2006

SoSe 2003

Buch, Jenny: Entgeltdifferenzierung und Entgeltdiskriminierung

aufgrund des Geschlechts – Entgeltgleichheit

durch die Verfahren der Arbeitsbewertung?

Bulic, Karolina: Sozialpolitik in Deutschland – nach

US-amerikanischem Vorbild?

Diebold, Julia: Work-Life Balance. Das Spannungsverhältnis

zwischen individuellen und betrieblichen

Ansprüchen und mögliche Lösungen

König, Katrin: Ladenöffnung ohne Ende – Tarif- und

personalpolische Gestaltungsspielräume nach dem ab

01.06.2003 gültigen Ladenschlussgesetz

WS 2003/2004

Meschkat, Petra Karen: Global Commodity Chains am

Beispiel der deutschen Bekleidungsindustrie

Ölcün, Ülkü: Das Defizit an Gründerinnen in

Deutschland – Internationaler Vergleich von gesellschaftlichen,

wirtschaftlichen Rahmenbedingungen

Pritzkow, Angela: Erfolgspotenziale strategisch planen

Reichert, Sabine: Die Entwicklung des Arbeitsmarktes

und die Arbeitsmarktpolitik in Deutschland und

Schweden

SoSe 2004

König, Monika: Fsychosoziale Folgen und rechtliche

Aspekte dersexuellen Belästiung von Frauen am Arbeitsplatz

Kroll, Anika: Spieltheoritische Erklärungsansätze ökonomischen

und gesellschafltichen Handelns – an Hand

von Beispielen aus der Geschlechterdebatte

Narayanaswamy, Anand Kumar: Chancen und Risiken

der weiblichen Teilzeitarbeit. Perspektive von Frauen

und von Arbeitgebern

Sowa, Katharina: Arbeitsorientierung und Work-Life

Balance – Überlegungen zur betrieblichen Gestaltung

Tilly, Sabine: Arbeitgeber Privathaushalt: Aktuelle

Beschäftigungssituation und Perspektiven

Yigit, Tansel: Work Life Balance – am Beispiel von

DaimlerChrysler AG (Werk Marienfelde)

WS 2004/200

Acar, Orkan: Probleme von Türkinnen in Schule und

Beruf in Deutschland – Das Dilemma zwischen den

Kulturen

Erol, Tuna: Probleme türkischer Arbeitnehmer in

Berlin speziell im Bereich des Handels

Görlitz, Kathleen: Geschlechtsspezifischer Segregation

bei Fach- und Führungspositionen – Eine Analyse

anhand einer Auswertung aktueller Stellenanzeigen

Hampe, Anja: Schützt das deutsche Arbeitsrecht vor Diskriminierung

wegen Gebärfähigkeit im Erwerbsleben?

Raschke, Marion: Von der Absatzwirtschaft zum Marketing

– Zum Wandel eines Funktionsbereiches und

Tätigkeitsfeldes

Regenstein, Claudia: Die soziale und ökonomische

Situation von Akademikerinnen

Seeger, Bettina: Engagement von Unternehmen bei der

Kinderbetreuung für Mitarbeiter/innen – Rechtliche,

soziale und betriebliche Aspekte

Steinbach, Simone: Das Frauenbild in der Werbung

der Bundesrepublik Deutschland seit 1949: Ausdruck

ökonomischen und gesellschaftlichen Wandels?

Templin, Nicole: Geschlechtsspezischer Segregation

bei Fach- und Führungspositionen – eine Analyse

anhand einer Auswertung aktueller Stellenanzeigen

Thiede, Jessica: Flexibilisierung der Arbeit, Geschlechterverhältnisse

und Niedriglohnsektor dargestellt am

Beispiel des Reinigungsberufes

Yigit, Tansel: Personalpolitische Maßnahmen zur

Wiedereingliederung in das Unternehmen von Mitarbeiter/innen

nach der Elternzeit

SoSe 200

Kiefel, Benjamin: Die gesellschaftspolitische und ökonomische

Bedeutung des „Elite“-Begriffs im Rahmen

des aktuellen bildungspolitischen Wandels

Lechel, Sylvia: Erwerbstätigkeit von Müttern im internationalen

Vergleich von Deutschland und Schweden

Pensler, Vera: Der europäische Sozialfonds im Überblick

und seine Bedeutung für die Förderung von

Frauen auf dem Arbeitsmarkt

Schluzy, Katja: Familienbewusste Unternehmenspoltik –

Wettbewerbs- und Standortfaktor für Unternehmen

und Wirtschaftsregionen

WS 200 /2006

Dick, Irene: Arbeits(un)zufriedenheit von Frauen am

Beispiel der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Var, Ilkur: Türksiche Frauen in Deutschland zwischen

Familie und Berufstätigkeit

Geisler, Christian: Chancen und Risiken der Arbeitszeitflexibilisierung

SoSe 2006

Fromm, Inka von: Die Entwicklung der Gleichberechtigung

der Frauen im deutschen Recht

Christin-Hohoff, Simone: Winners and Losers in the

global garment industry: social and economic impacts of

the ending of the WTO Agreement on Textiles Clothing

Marx, Ulrike: Instrumente zur Bewertung von Humanvermögen

unter besonderer Berücksichtigung des

Gender-Aspekts

Oertwich, Yvonne: Müttererwerbstätigkeit –

Ein politisches Ziel?

WS 2006/2007

Dinse, Bianka: Gender Marketing – Kaufen Frauen

anders als Männer?

Lohmann, Susanne: Gender Mainstreaming und

Frauenvertretung im Berliner Öffentlichen Dienst


Plakat: Studien- und Prüfungsbedingungen für Eltern

Anlagenverzeichnis

119


120

Anlagenverzeichnis

Pressemitteilung zur Auszeichnung der FHW Berlin mit dem Total E-Quality Award


agte

Veranstaltung zum Total E-Quality Science Award (Einladung 200 )

Einladung

Festveranstaltung

zur zweiten Verleihung

des Total-E-Quality Prädikats

an die FHW Berlin

Fachhochschule für Wirtschaft Berlin

Fachbereich „Berufsakademie“

Neue Bahnhofstr. 11–17, 10245 Berlin

Aula

Freitag

2. Dez 2005

14.00 Uhr

14.00 Uhr

14.15 Uhr

14.30 Uhr

15.00 Uhr

Round Table

mit

16.00 Uhr

Anlagenverzeichnis

Fachhochschule

für Wirtschaft Berlin

Berlin School of Economics

Alle FHW-Angehörigen

und die Ansprechpartner/innen

der Betriebe sind

herzlich eingeladen! T

Begrüßung

Prof. Dr. Franz Herbert Rieger, Rektor der

FHW Berlin

Prof. Dr. Thorsten Kurzawa, Dekan des Fachbereichs

„Berufsakademie“

Politik der Chancengleichheit an

der FHW Berlin ausgezeichnet!

Viola Philipp, Zentrale Frauenbeauftragte der

FHW Berlin

International Accounting, Corporate

Communication und Gender

Prof. Dr. Madeleine Janke, FHW Berlin

Ausbildung und Karriereförderung

im Unternehmen: Für Frauen und

Männer ohne Unterschiede?

Frau Viola Krzyzanowski, DaimlerChrsyler

Frau Silke Volland, Galeria Kaufhof

Frau Uta Menges, IBM

Frau Silke Kreuter, Bankgesellschaft (angefragt)

Moderation:

Prof. Dr. Laila Maja Hofmann, FHW Berlin

Einladung zum Empfang –

schließlich gibt es etwas zu feiern!


121

Bitte

Teilnah

diesen Cou

Frauenbeau

per E

frauenbea

0


122

Anlagenverzeichnis

Plakat: Promovieren als Fachhochschulabsolventin


Plakat: MBA-Teilstipendien für Frauen

Anlagenverzeichnis

123


124

Anlagenverzeichnis

Harriet Taylor Mill-Institut


Plakat: Gender Studies an der FHW Berlin

Anlagenverzeichnis

12


126

Anlagenverzeichnis

Summer School (Plakat)


Gendermodule: Einladungsschreiben vom HTMI zum 1. Workshop

Anlagenverzeichnis

127


128

Anlagenverzeichnis

§ 9 Berliner Hochschulgesetz

Frauenbeauftragte

(1) An jeder Hochschule wird zur Wahrnehmung der

Aufgaben gemäß § 4 Abs. 8 eine hauptberufliche Frauenbeauftragte

bestellt. Es können bis zu zwei nebenberufliche

Stellvertreterinnen bestellt werden. Soweit Hochschulen

in Fachbereiche gegliedert sind, über zentrale

Einrichtungen bzw. zentrale Dienstleistungsbereiche

verfügen, werden nebenberufliche Frauenbeauftragte

und jeweils eine Stellvertreterin auf diesen Ebenen bestellt.

In der Charité-Universitätsmedizin Berlin werden

eine hauptberufliche Zentrale Frauenbeauftragte und

eine nebenberufliche Stellvertreterin bestellt. Daneben

werden bei Bedarf bis zu drei nebenberufliche dezentrale

Frauenbeauftragte und je eine Stellvertreterin bestellt.

Die Frauenbeauftragten werden nach ihrer Wahl gemäß

Absatz 11 von dem Leiter oder der Leiterin der Hochschule

bestellt. Die Bestellung der hauptberuflichen

Frauenbeauftragten erfolgt für vier Jahre. Die Bestellung

der Stellvertreterinnen, der nebenberuflichen Frauenbeauftragten

und ihrer Stellvertreterinnen erfolgt für zwei

Jahre. Hat die hauptberufliche Frauenbeauftragte ein

Beschäftigungsverhältnis mit der Hochschule, so wird

sie von den Aufgaben dieses Beschäftigungsverhältnisses

freigestellt. Ansprüche, die sich aus der Anwendung des

geltenden Tarifrechts ergeben, bleiben unberührt.

(2) Die Frauenbeauftragten sind im Rahmen ihrer

Aufgaben nicht an fachliche Weisungen gebunden. Sie

dürfen in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert

und wegen ihres Amtes nicht benachteiligt oder begünstigt

werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Eine Kündigung oder Versetzung ist nur zulässig,

wenn dies auch unter Berücksichtigung der Tätigkeit als

Frauenbeauftragte aus wichtigen dienstlichen Gründen

unvermeidbar ist und der Personalrat zustimmt. Die

wirksame Erfüllung ihrer Aufgaben ist durch die Bereitstellung

von Personal- und Sachmitteln im Haushalt der

Hochschule in dem erforderlichen Umfang zu gewährleisten.

(3) Die Frauenbeauftragten und ihre Stellvertreterinnen

sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von

Beschäftigten, die ihnen auf Grund ihres Amtes bekannt

geworden sind, sowie über Angelegenheiten, die ihrer

Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen

Behandlung bedürfen Stillschweigen zu bewahren. Dies

gilt auch über ihre Amtszeit hinaus. Diese Verpflichtung

besteht bei Einwilligung der Beschäftigten nicht gegenüber

der Hochschulleitung und der Personalvertretung.

(4) Die Frauenbeauftragten wirken auf die Herstellung

der verfassungsrechtlich gebotenen Chancengleichheit

der Frauen in der Hochschule und auf die Beseitigung

bestehender Nachteile für weibliche Angehörige der

Hochschule hin. Die Frauenbeauftragten beraten und

unterstützen die Hochschulleitung und die übrigen Organe

und Einrichtungen der Hochschule in allen Frauen

betreffenden Angelegenheiten, insbesondere bei der

Erstellung von Frauenförderrichtlinien und Frauenförderplänen,

und nehmen Anregungen und Beschwerden

entgegen. Im Rahmen ihrer Aufgaben übernehmen sie

die Informations- und Öffentlichkeitsarbeit.

(5) Über die Umsetzung und die Einhaltung der Frauenförderrichtlinien

und Frauenförderpläne legen die

Organe und Einrichtungen der jeweiligen Hochschule

der Frauenbeauftragten jährlich Materialien vor. Die

hauptberufliche Frauenbeauftragte erstellt mindestens

alle zwei Jahre einen Bericht. Der Akademische Senat

und das Kuratorium nehmen zu diesem Bericht Stellung.


(6) Die Frauenbeauftragten sind bei allen die Frauen

betreffenden strukturellen, organisatorischen und

personellen Maßnahmen sowie bei den entsprechenden

Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu beteiligen.

Dazu haben sie insbesondere die folgenden Rechte:

1. Beteiligung am Auswahlverfahren bei Stellenbesetzungen,

2. Einsicht in die Personalakten, soweit auf deren Inhalt

zur Begründung von Entscheidungen Bezug genommen

wird und die Einwilligung der betroffenen

Dienstkräfte vorliegt,

3. Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich der

Unterlagen von Bewerberinnen und Bewerbern, die

nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden.

Sie haben Informations-, Rede- und Antragsrecht bei

allen Sitzungen der Gremien ihres jeweiligen Bereichs.

Soweit im Rahmen der Erprobungsklausel nach § 7a

Entscheidungsrechte von Gremien auf andere Organe

übergehen, gilt das Beteiligungsrecht auch gegenüber

diesen Organen.

(7) Die Frauenbeauftragten haben ein Recht auf Auskunft

in allen mit ihren Aufgaben in Zusammenhang

stehenden Angelegenheiten, einschließlich des Rechts

auf entsprechende Akteneinsicht sowie auf Auskunft aus

automatisierten Verfahren oder auf Einsicht in automatisierte

Verfahren. Sie haben ein Recht auf Beteiligung an

Stellenausschreibungen, Beteiligung am Auswahlverfahren,

Teilnahme an Bewerbungsgesprächen und Einsicht

in die Bewerbungsunterlagen einschließlich der Unterlagen

von Bewerbern und Bewerberinnen, die nicht in

die engere Auswahl einbezogen worden sind. Das Recht

auf Beteiligung umfasst über die in Absatz 6 genannten

Rechte hinaus die frühzeitige und umfassende Unterrichtung

der Frauenbeauftragten durch die Hochschule

in allen in Absatz 6 genannten Angelegenheiten. Die Beteiligung

der Frauenbeauftragten erfolgt in dringenden

Fällen zeitgleich mit dem Personalrat.

Anlagenverzeichnis

(8) Wird die Frauenbeauftragte nicht gemäß Absatz 7 beteiligt,

so ist die Entscheidung über eine Maßnahme für

zwei Wochen auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen.

In dringenden Fällen ist die Frist auf eine Woche,

bei außerordentlichen Kündigungen auf drei Tage zu

verkürzen.

(9) Ist die Entscheidung eines Gremiums oder eines

Organs der Hochschule nach Absatz 6 gegen die Stellungnahme

der Frauenbeauftragten getroffen worden,

so kann sie innerhalb von zwei Wochen widersprechen.

Die erneute Entscheidung darf frühestens eine Woche

nach Einlegung des Widerspruchs erfolgen. Eine Entscheidung

gemäß Satz 1 darf erst nach Fristablauf oder

Bestätigung der Entscheidung ausgeführt werden.

(10) Nebenberufliche Frauenbeauftragte werden auf

Antrag bis zur Hälfte, in der Hochschulmedizin bis

zum vollen Umfang ihrer Dienstaufgaben freigestellt.

Stellvertretende Frauenbeauftragte können auf Antrag

in angemessenem Umfang nach Maßgabe ihrer Belastung

in der Hochschulmedizin im Umfang von 50 vom

Hundert von ihren Dienstaufgaben freigestellt werden.

Studentinnen erhalten eine Aufwandsentschädigung in

Höhe der Vergütung für studentische Hilfskräfte gemäß

§ 121 nach näherer Regelung durch die Grundordnung.

Mit Ausnahme der humanmedizinischen Fachbereiche

darf pro Fachbereich nicht mehr als eine Stellvertreterin

freigestellt werden. Auf Mitarbeiterinnen in befristeten

Beschäftigungsverhältnissen findet § 44 Abs. 5

Anwendung.

(11) Die Wahl der Frauenbeauftragten wird in der

Grundordnung nach dem Grundsatz der Viertelparität

geregelt. Wahlberechtigt sind nur die weiblichen Mitglieder

der Hochschule. Bei der Wahl der hauptberuflichen

Frauenbeauftragten können auch Frauen gewählt

werden, die nicht Mitglieder der Hochschule sind.

129


130

Anlagenverzeichnis

Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen zur Gleichstellung

mit den Fachbereichen

FB I Wirtschaftswissenschaften

Erhöhung des Anteils der Professorinnen/

Wissenschaftlerinnen/ Förderung von Gender

Studies/ Förderung von nicht wissenschaftlichen

Mitarbeiterinnen

Anteil der Dozentinnen im Lehrkörper erhöhen

(Maßnahmen: Frauenförderung im Rahmen der

Berufungsvorgänge; Ausschreibung und Besetzung

der Stelle „Wirtschaft und Geschlechterverhältnis“)

Ausschreibung und Besetzung einer befristeten

Gastprofessur mit Denomination „Gender

Verankerung von Genderaspekten in den Modulbeschreibungen

Weiterbildungsprogramm für Mitarbeiterinnen

der Fachbereichsverwaltung

FB II Berufsakademie

Erhöhung des Anteils der Professorinnen/

Wissenschaftlerinnen/ Förderung von Studentinnen

im Bereich Technikstudiengänge/

Förderung von nicht-wissenschaftlichen

Mitarbeiterinnen

Förderung von Frauen in der Wissenschaft

(durch: Erhöhung des Anteils von Bewerberinnen

auf Professuren durch verfahrenstechnische Begleitung

bei Berufungsverfahren; Überprüfung aller

frei werdenden Professuren, ob Ausschreibung nur

für Frauen zielführend ist; Bemühungen um Rekrutierung

weiblicher Lehrbeauftragter)

Steigerung des Anteils weiblicher Studierender im

Bereich Technik (durch: Teilnahme am bundesweiten

„Girls Day“)

Gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für

Frauen in der Verwaltung

Zentralinstitut: Institut of Management Berlin

(IMB)

Förderung von Frauen im MBA-Bereich (Maßnahmen:

Anteil weiblicher Studierender erhöhen;

Qualifikation von MBA-Absolventinnen fördern;

Vergabe von Teilstipendien an weibliche Studierende;

Aufnahme einer Frauenquote in zu entwickelndes

Promotionsprogramm)


Anschreiben an die FHW-Lehrenden zur Abpfiff-Kampagne

Sehr geehrte Lehrende,

wir hoffen auf Ihr gesellschaftliches Engagement

und bitten Sie in einer Ihrer Lehrveranstaltungen

auf die Abpfiff-Kampagne aufmerksam zu machen

und das Anschreiben sowie die beiliegenden

Informationen an die Studierenden weiterzugeben.

Selbstverständlich hoffen wir auch auf Ihre

Unterschrift.

Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

An alle Interessierten,

Die Initiative „abpfiff – Schluss mit Zwangsprostitution“ nutzt die

Fußballweltmeisterschaft als Tribüne, um eine breite Öffentlichkeit auf das Thema

Zwangsprostitution aufmerksam zu machen. Sie wendet sich nicht gegen legale und

selbst bestimmte Prostitution.

Rund um die WM wird auch die Nachfrage nach sexuellen Dienstleistungen

ansteigen, wie von vergleichbaren Großveranstaltungen bekannt ist. Frauen- und

Menschenrechtsorganisationen befürchten, dass damit der Menschenhandel zum

Zwecke der sexuellen Ausbeutung ebenfalls anwächst. Menschenhandel und

Zwangsprostitution sind schwere Menschenrechtsverletzungen.

Die Kampagne läuft unter der Schirmherrschaft von Klaus Wowereit, Regierender

Bürgermeister von Berlin und Dr. Theo Zwanziger, Geschäftsführender Präsident des

DFB. Mitglieder des Netzwerks sind u. a. amnesty international (ai), International

Labour Organization (ILO), Bund Deutscher Kriminalbeamter (bdk), Bundesverband

Sexuelle Dienstleistungen (BSD), Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Männer

gegen Männergewalt und der Deutsche Frauenrat (DF).

Mehr Informationen zum Netzwerk, den politischen Forderungen und was die

Kampagne bisher auf politischer Ebene erreicht hat, gibt es im beiliegenden Flyer,

auf www.abpfiff-zwangsprostitution.net oder im Frauenbüro der FHW.

Am Fr., 23.06., stehen wir Euch für Fragen und Anregungen zur Verfügung (vor der

Mensa oder im Foyer).

Mit Eurer Unterschrift könnt Ihr die Kampagne unterstützen (bundesweit wurden

bereits über 40.000 Unterschriften gesammelt). Nach der Sommerpause im

September 2006 will der Deutsche Frauenrat alle Unterschriftenlisten

Bundeskanzlerin Angela Merkel überreichen.

Setzt mit Eurer Unterschrift ein Zeichen gegen Gewalt. Wir zählen auf Euch!

Dominique Potröck Anja Schaefer Eva Wascher

stud. Mitglied Frauenrat FB I stud. Mitglied Frauenrat FHW stellv. Frauenbeauftragte FB I

Pauline Wentzel Viola Philipp, Cornelia Kaiser,

stud. Mitglied Frauenrat FHW Frauenbeauftragte der FHW Vorsitzende des Frauenrats

Anlagenverzeichnis

131


132

Anlagenverzeichnis

Bukof-Kommission: Plakat zur Tagung 2006


Anlagenverzeichnis

Informationen vom Fachbereich Berufsakademie: „Mädels braucht die Technik“ 2006

133


134

Anlagenverzeichnis

Flyer: Technik braucht Frauen


136

Impressum

Herausgeberin

Zentrale Frauenbeauftragte der Fachhochschule für

Wirtschaft (FHW) Berlin

Badensche Straße 50–51

10825 Berlin

Redaktion

Viola Philipp

Tel.: +49 (0)30 85789-231

Fax: +49 (0)30 85789-239

E-Mail: frauenbeauftragte@fhw-berlin.de

www.fhw-berlin.de/frauenbeauftragte

Gestaltung und Satz

David Seffer

Abbildungen

Sabine Keibel

Bildnachweis

FHW Berlin

Druck

dbusiness.de

Auflage: 250

Redaktionsschluss: Februar 2008

ISBN: 3-9809120-0-0


www.fhw-berlin.de/frauenbeauftragte

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