Checkliste Vereinbar - Gender Campus

EmpfEhlungEn für EinE
Kultur dEr ChanCEnglEiChhEit
gesammeltes Wissen aus zehn Jahren Bundesprogramm
Chancengleichheit an fachhochschulen
Hochschulkultur Studium
Nachwuchsförderung
Personalmanagement
Lehre Forschung
Qualitätsmanagement und Controlling
Vereinbarkeit, Work Life Balance Kommunikation
Diversity
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Impressum
Herausgeber
Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT
Effingerstrasse 27, 3003 Bern
Tel. 031 322 29 28, E-Mail chance@bbt.admin.ch, www.bbt.admin.ch
Download der Checklisten unter: www.bbt.admin.ch
(Themen – Fachhochschulen – Projekte – Chancengleichheit)
Partnerin
Fachkommission Chancengleichheit der Rektorenkonferenz der Fachhochschulen der Schweiz KFH
Falkenplatz 9, Postfach 710, 3000 Bern 9
Tel. 031 300 70 00, E-Mail thomas.bachofner@kfh.ch, www.kfh.ch
Autorinnen (Mitglieder der Fachkommission Chancengleichheit der KFH)
Beatrice Cipriano, dipl. Geogr., stv. Koordinatorin Chancengleichheit und Partnerin Institut für
Gender und Diversity FHO Fachhochschule Ostschweiz
Julika Lotte Funk, Dr. des., Leiterin Stabsstelle Diversity/Gender ZHAW Zürcher Hochschule für
Angewandte Wissenschaften, Vorsitzende Erfahrungsgruppe Chancengleichheit ZFH Zürcher
Fachhochschule
Gabriela Niederberger, lic.phil.I, Executive Master of Gender Management, Koordinatorin
Gender/Diversity Hochschule Luzern, Leiterin Geschäftsstelle Ressort Ausbildung Hochschule Luzern
Redaktionelle Überarbeitung
Ursula Graf, lic.phil.I, Partnerin Institut für Gender und Diversity FHO Fachhochschule Ostschweiz
Februar 2012
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Vorwort
Fachhochschulen haben den Auftrag, Fachkräfte aus- und weiterzubilden, anwendungsorientierte Forschung und Entwicklung
zu betreiben sowie Dienstleistungen anzubieten. Dazu braucht es vertiefte Fachkenntnisse und Wissen darüber, wie
unsere Gesellschaft funktioniert und was sie zusammenhält. Die Auseinandersetzung mit Chancengleichheitsanliegen leistet
dazu wichtige Beiträge. Sie sensibilisiert für einen bewussten Umgang mit Differenzen in der Gesellschaft, in Organisationen
und Firmen und trägt zur Beseitigung von Ungleichheiten bei.
Wir blicken auf zehn Jahre Bundesprogramm Chancengleichheit von Frauen und Männern an Fachhochschulen zurück. Im
Rahmen dieses Bundesprogramms haben die Hochschulen zahlreiche Diskussionen lanciert, Massnahmen initiiert und Projekte
umgesetzt. Dank der Professionalisierung der Chancengleichheitsarbeit konnte vieles erreicht werden.
Die vorliegende Publikation schöpft aus den Erfahrungen der Fachhochschulen und trägt das vorhandene Wissen in Kurzform
zusammen. Chancengleichheit zu verwirklichen ist ein andauernder und herausfordernder Prozess, der von Fachhochschulverantwortlichen
Sensibilität und Commitment verlangt. Umso wichtiger sind Handlungsanleitungen und das Lernen
von Best Practice Beispielen. Die von den Gleichstellungskoordinatorinnen der Fachhochschulen entwickelten Checklisten
sollen Sie als Verantwortliche dabei unterstützen.
Wir ermuntern die Fachhochschulen, die Chancengleichheitsarbeit fortzusetzen und neue Fragestellungen aktiv anzugehen.
Wir freuen uns auf zahlreiche wirkungsvolle Initiativen in Lehre, Forschung und im Dienstleistungsbereich Ihrer Fachhochschule.
Prof. Dr.
Ursula Renold
Direktorin des Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie BBT
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Einleitung
Im Rahmen des Bundesprogramms Chancengleichheit von Frauen und Männern haben die Fachhochschulen wichtige
Gleichstellungsanliegen vorangetrieben. Zum zehnjährigen Bestehen des Bundesprogramms wurde die vorliegende
Publikation entwickelt, die sich auf das Wissen und die Erfahrungen der Fachhochschulen abstützt. Sie enthält
Empfehlungen, die in übersichtlichen Checklisten dargestellt sind und für die Chancengleichheit relevante Handlungsbereiche
aufgreifen. In erster Linie wendet sich die Publikation an Hochschulleitungen, Führungspersonen sowie
an Fachhochschulangehörige, die in der Lehre und Forschung tätig sind oder Querschnittfunktionen wahrnehmen.
Erarbeitet wurden die Checklisten von der Fachkommission Chancengleichheit der Rektorenkonferenz der Fachhochschulen
der Schweiz (KFH). Sie stellen ein Arbeitsinstrument dar und dienen Ihnen zur Überprüfung des eigenen
Kompetenz- und Tätigkeitsbereichs im Hinblick auf die Verwirklichung von Chancengleichheitsanliegen. Sie unterstützen
Sie dabei, Handlungsbedarf und Handlungsansätze zu erkennen und möchten Impulse zur Förderung der
Chancengleichheit von Frauen und Männern geben. Die einzelnen Checklisten enthalten keine detaillierte Anleitung
zur Umsetzung. Hier bieten die Gleichstellungsfachpersonen Ihrer Fachhochschule Unterstützung an.
Ergänzend bietet die Publikation eine Zusammenstellung von Good Practice Beispielen an Fachhochschulen im Bereich
Chancengleichheit sowie eine Auswahl an Publikationen, die von Fachhochschulen oder Fachhochschulangehörigen
zu diesem Thema veröffentlicht wurden.
Die demographische Entwicklung und die wachsende Relevanz des lebenslangen Lernens vergrössern die Vielfalt
unter den Studierenden. Eine Erweiterung der Chancengleichheitsarbeit um Aspekte von Diversity kann Antworten
auf diese Herausforderungen und die des Fachkräftemangels geben und zur weiteren Profilbildung der Fachhochschulen
beitragen.
Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre.
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Dr.
Martine Chaponnière
Präsidentin des Beratungsorgans Chancengleichheit
von Frauen und Männern an den Fachhochschulen des
Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie BBT

Inhalt
Vorwort
Einleitung
Checkliste Hochschulkultur
wendet sich in erster Linie an Hochschul- und Departementsleitungen sowie an Führungspersonen
Checkliste Studium
wendet sich in erster Linie an Verantwortliche von Aus- und Weiterbildungsgängen und an Verantwortliche der
Studienberatung und Career Centers
Checkliste Lehre
wendet sich in erster Linie an Dozierende
Checkliste Forschung und Dienstleistung
wendet sich in erster Linie an Hochschul-, Departements- und Institutsleitungen, an Dozierende mit Forschungsauftrag
sowie an Verantwortliche von Forschungsprojekten und Dienstleistungsangeboten
Checkliste Nachwuchsförderung
wendet sich in erster Linie an Personen mit Führungsverantwortung, Hochschul- und Departementsleitungen sowie
an Verantwortliche für Personalentwicklung
Checkliste Personalmanagement
wendet sich in erster Linie an Verantwortliche für Human Resources sowie an Personen mit Führungsverantwortung
Checkliste Vereinbarkeit, Work Life Balance
wendet sich in erster Linie an Personen mit Führungsverantwortung und an Verantwortliche für Human Resources
Checkliste Kommunikation
wendet sich in erster Linie an Kommunikationsverantwortliche, Hochschul- und Departementsleitungen, aber auch
an Organisationseinheiten und Fachhochschulangehörige
Checkliste Qualitätsmanagement und Controlling
wendet sich in erster Linie an Verantwortliche des Qualitätsmanagements/Controllings sowie an Hochschul- und
Departementsleitungen
Checkliste Diversity
wendet sich in erster Linie an Hochschul- und Departementsleitungen, Verantwortliche für Human Resources und
von Aus- und Weiterbildungsgängen sowie an Personen mit Führungsverantwortung
Good Practice
Good Practice Beispiele an Fachhochschulen im Bereich Chancengleichheit
Publikationen
Auswahl an Publikationen der Fachhochschulen und des Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie im Bereich
Chancengleichheit
Glossar
Begriffe zu Chancengleichheit, Gleichstellung, Gender und Diversity
Bibliografie
benutzte und empfohlene Literatur, Links
Adressen
Kontaktadressen der Gleichstellungskoordinatorinnen der Fachhochschulen
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1. Grundsätzliches
1.1 Leben Sie Chancengleichheit und -gerechtigkeit im Alltag der Hochschulkultur und machen
Sie dies als selbstverständlichen Bestandteil sichtbar.
1.2 Setzen Sie Akzente und Signale. Machen Sie deutlich, dass Chancengleichheit in der Führung
verankert ist und als Leitungsaufgabe verstanden wird.
1.3 Chancengleichheit und Gleichstellung sind Querschnittsthemen. Chancengleichheit ist auf
allen Ebenen und in allen Bereichen von Bedeutung und betrifft zentrale Aspekte wie die
Personalpolitik, die Qualitätssicherung, die Kommunikation sowie die vier Leistungsbereiche.
2. Führungskultur
2.1 Berücksichtigen Sie in Ihrer Personalführung und in der von Ihnen geprägten Personalpolitik
die Erfordernisse der Chancengleichheit und die unterschiedlichen Bedürfnisse von Mitarbeitenden.
Damit nutzen Sie alle vorhandenen Potenziale.
2.2 Setzen Sie geeignete Chancengleichheitsthemen in Führungsausbildungen und Kadertagen
auf die Agenda.
2.3 Setzen Sie sich für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf Führungsebene, in Teams
und Gremien ein. Gemischte Teams und Gremien haben ein breiteres Potenzial und sind
kreativer.
2.4 Mentoring- und Coaching-Angebote unterstützen Sie bei der langfristigen Förderung und
Entwicklung des untervertretenen Geschlechts in Führungspositionen.
3. Organisationskultur
3.1 Fördern Sie eine Kultur der Partizipation. Beteiligen Sie Vertreterinnen und Vertreter aus
unterrepräsentierten Gruppen an Entscheidungs- und Kommunikationsprozessen und ermöglichen
Sie eine «Peergroup»-Bildung. So können Sie die Identifikation mit der Hochschule
erhöhen, Entscheide besser abstützen und dadurch mangelnder Chancengleichheit entgegenwirken.
3.2 Ermöglichen Sie eine Feedbackkultur, die Fragen der Chancengleichheit und Diversität integriert.
Die Gesprächskultur wird lebendiger, wenn Sie vielfältige Hintergründe, Potenziale
und Kompetenzen in Mitarbeitendengesprächen, in der Teamkommunikation und an Leitungssitzungen
beachten.
3.3 Fördern Sie eine Kultur des respektvollen Umgangs miteinander. Richtlinien, eine breite
Kommunikation, interne Anlauf- und Beschwerdestellen sowie definierte Verfahrensabläufe
geben Orientierung und unterstützen Sie und alle Beteiligten dabei.
3.4 Machen Sie die strukturelle Verankerung Ihrer Chancengleichheitsarbeit bei der Hochschulleitung
und im Organigramm der Gesamtorganisation sichtbar. Dadurch vermeiden Sie
Kommunikationslücken oder Missverständnisse und signalisieren die Bedeutung des Themas.
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Checkliste
hochschulkultur
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

«Für jene, die zielstrebig und konsequent in den Projekten mitarbeiten, die die Gender-Di-mension berücksichtigen,
stellt die Herausbildung einer Organisationskultur, die der Diversität Gewicht verleihen kann, eine
wichtige Stütze dar. Eine solche Kultur erlangt noch grössere Bedeutung, wenn man an die positiven Effekte
für die zahlreichen Disziplinen denkt, in denen wir tätig sind. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Studentinnen
und Studenten sammeln so gemeinsam mit uns Studien- und Arbeitserfahrungen, dank denen wir diese
grundlegenden Werte in der gesamten Gesellschaft verbreiten können, und zwar auf lange Sicht.»
Prof. Franco Gervasoni,
Direktor der Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana
3.5 Wenn Sie organisationale Veränderungen in der Hochschule anstreben, binden Sie vorhandene
Fachkompetenzen im Bereich Chancengleichheit mit ein. Dies trägt dazu bei, Prozesse
leichter durchzusetzen und breiter abzustützen.
4. Verankerung in Leitbildern und übergreifenden Strategien
4.1 Integrieren Sie in strategischen Leitdokumenten Aspekte der Chancengleichheit und Diversität
und kommunizieren Sie diese. Leitdokumente halten wichtige Ziele und Strategien fest,
an denen sich alle Angehörigen Ihrer Hochschule orientieren und mit denen sie sich identifizieren
können. Auf diese Weise können Sie auch nach aussen demonstrieren, dass Sie als
Hochschule gesellschaftliche Verantwortung übernehmen.
4.2 Machen Sie Chancengleichheit als anerkannten und eigenwertigen Bestandteil der Hochschulkultur
sichtbar, indem Sie spezifische Leitlinien erstellen und breit absichern.
4.3 Themen der Diversität sind Zukunftsthemen: Ihre Hochschule kann damit auf aktuelle Herausforderungen
reagieren, den Kreis an Kundinnen und Kunden erweitern sowie an Attraktivität
und Ansehen gewinnen.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Empfohlene Literatur:
Lange, Ralf (2006): Gender-Kompetenz für das Change-Management. Bern: Haupt.
Liebig, Brigitte / Rosenkranz-Fallegger, Edith / Meyerhofer, Ursula (Hrsg.) (2009): Handbuch Gender-Kompetenz.
Ein Praxisleitfaden für (Fach-)Hochschulen. Zürich: vdf Hochschulverlag AG.
Müller, Catherine / Sander, Gudrun (2009): Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Bern: Haupt.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
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1. Grundsätzliches
1.1 Verdeutlichen Sie die Relevanz Ihrer Fachdisziplin. Zeigen Sie den Bezug zu aktuellen Gesellschafts-
und Nachhaltigkeitsfragen auf. Dadurch sprechen Sie einen grösseren Kreis an potenziellen
Studieninteressentinnen und -interessenten an.
1.2 Berufsbilder sind einem Wandel unterworfen. Überprüfen Sie bei der (Weiter-) Entwicklung
des Lehrplans, ob sich dieser Wandel auch im Verständnis Ihrer Fachkultur widerspiegelt.
2. Kommunikation der Studienangebote
2.1 Wecken Sie im Informationsmaterial zu Ihren Ausbildungsangeboten die Neugier und das
Interesse unterschiedlicher Personenkreise. Beschreiben Sie den Lehrstoff sowie die daraus
resultierende Praxisanwendung möglichst konkret und anhand unterschiedlicher Beispiele.
Zeigen Sie auch die Vielfalt der beruflichen Tätigkeiten und Entwicklungsperspektiven auf.
2.2 Beachten Sie bei Informations- und Motivationsanlässen geschlechtsspezifische Interessen
und Bedürfnisse. Nutzen Sie die Gelegenheit, Unterschiede zwischen Frauen und Männern
in der Studienfachwahl zu thematisieren und allfällige Bedenken anzusprechen. Prüfen Sie,
ob nach Geschlecht getrennte Anlässe sinnvoll wären.
2.3 Setzen Sie in Zusammenarbeit mit den Gleichstellungsfachpersonen konkrete Massnahmen
um, mit dem Ziel den Anteil des untervertretenen Geschlechts zu erhöhen. Machen Sie sich
Erkenntnisse aus Studien oder Erfahrungen aus realisierten Projekten zunutze.
3. Zugang zum Studium
3.1 Tragen Sie als Fachhochschule unterschiedlichen Bildungswegen Rechnung und ermöglichen
Sie die Aufnahme «sur dossier». Anerkennen Sie ausserhalb der formalisierten Studienstufen
erworbene Lern- und Leistungsergebnisse, wenn sie mit den im Studium zu erwerbenden
Kompetenzen übereinstimmen.
3.2 Zugangskriterien und Aufnahmeverfahren können Sie hinsichtlich eines Genderbias – die
beabsichtigte oder unbeabsichtigte Bevorzugung eines Geschlechts – überprüfen lassen.
4. Curriculum und Kompetenzen
4.1 Erfragen Sie bei der (Weiter-)Entwicklung der Studieninhalte auch die Erwartungen und
Erfahrungen des in der Berufspraxis untervertretenen Geschlechts sowie von Personen mit
unterschiedlichem Hintergrund. Auf diese Weise können Sie Unterschiede im Berufsverständnis
aufgreifen und eine grössere Bandbreite an potenziellen Studierenden ansprechen.
4.2 Sie gewinnen mehr Studierende, wenn sich Frauen und Männer mit der Auswahl der Themen
gleichermassen identifizieren können. Berücksichtigen Sie bei der Wahl der Inhalte und Vertiefungsmöglichkeiten
bewusst Unterschiede in der Motivation für die Studien- und Berufswahl.
Konsultieren Sie Studien und Forschungsergebnisse und lassen Sie die Attraktivität des
Lehrplans von möglichst verschiedenen Personen beurteilen.
4.3 Diversifizieren Sie die im Studium zu erwerbenden Kompetenzen. Fördern Sie ausserdem
die Interdisziplinarität im Lehrplan wie auch bei Studienarbeiten. Damit tragen Sie unterschiedlichen
Interessen sowie der Komplexität von Problemen und Fragestellungen Rechnung.
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Checkliste
Studium
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

«In den Informationen zu unserem Studiengang versuche ich, Antworten unserer Fachdisziplin
auf aktuelle fachliche, soziale und ökologische Herausforderungen aufzuzeigen sowie auf die
Vielfalt an Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten hinzuweisen. Damit spreche ich Frauen
und Männer mit unterschiedlichen Interessen, Bedürfnissen und Hintergründen an.»
Prof. Dr. Jürg Speerli, Studiengangleiter Bauingenieurwesen
der Hochschule für Technik Rapperswil, Fachhochschule Ostschweiz
4.4 Die Geschlechterfrage spielt in allen Fachrichtungen eine Rolle, jedoch mit Unterschieden in
Bezug auf Inhalt, Intensität und Reichweite. Integrieren Sie im Lehrplan Erkenntnisse aus der
Geschlechterforschung, die in der Berufswelt relevant sind und zur Genderkompetenz der
Studierenden beitragen.
Studienrichtungen, die die Geschlechterthematik nicht explizit beinhalten, können entsprechende
Inhalte in fachübergreifenden Modulen vermitteln.
5. Studienstruktur und -organisation
5.1 Die Nachfrage nach flexibilisierten Studiengängen ist gross. Mit berufs- und familienbegleitenden
sowie teilzeitlichen Studiengängen tragen Sie dem Bedürfnis nach zeitlicher Flexibilität
Rechnung und erreichen mehr Studieninteressierte.
5.2 Ermöglichen Sie nach Studienunterbrüchen einen einfachen Wiedereinstieg. Regeln Sie in
Prüfungs- und Studienreglementen Unterbrüche aufgrund von Schwangerschaft/Elternschaft
und der Pflege von kranken Kindern oder Angehörigen.
6. Betreuung und Begleitung
6.1 Sensibilisieren und schulen Sie die Studienberater/innen, Tutorinnen und Tutoren sowie die
Verantwortlichen für Coaching- und Mentoringangebote für unterschiedliches Ausbildungsverhalten
von Frauen und Männern. Fördern Sie insbesondere bei den Studentinnen das
Bewusstsein für eine aktive Laufbahngestaltung und machen Sie Bachelorstudierende auf
die Eintrittsanforderungen von Masterstudiengängen aufmerksam.
6.2 Beobachten Sie die Berufsfeldentwicklung auch unter dem Aspekt der Geschlechter. Zwischen
den Absolventinnen und Absolventen einer Studienrichtung können relevante Unterschiede
in Bezug auf Tätigkeitsbereiche, Funktionen und Entlohnung bestehen. Reflektieren
und diskutieren Sie dies gemeinsam mit den Studierenden im Unterricht oder in der Beratung.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
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Trifft teilweise zu
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Empfohlene Literatur:
Becker, Ruth / Kortendiek, Beate / Jansen-Schulz, Bettina / Gudrun Schäfer (2006): Genderaspekte bei der Einführung und Akkreditierung
gestufter Studiengänge – eine Handreichung. Studie Netzwerk Frauenforschung NRW, Nr. 7. Dortmund.
Gilbert, Anne-Françoise / Crettaz de Roten, Fabienne / Alvarez, Elvita (2003): La promotion des femmes dans les formations supérieures techniques
et scientifiques. Observatoir EPFL, Science, Politique et Société (éd.). Ecublens.
Jansen-Schulz, Bettina / van Riesen, Kathrin (2009): Integratives Gendering in Curricula, Hochschuldidaktik und Aktionsfeldern der Leuphana
Universität Lüneburg. In: Auferkorte-Michaelis, Nicole / Stahr, Ingeborg / Schönborn , Anette / Fitzek, Ingrid (Hrsg.): Gender als Indikator für gute
Lehre: Erkenntnisse, Konzepte und Ideen für die Hochschulen, S. 65-85. Opladen.
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1. Grundsätzliches
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Checkliste
lehre
1.1 Achten Sie darauf, dass Frauen und Männer sowie weitere Personengruppen sich mit der
Auswahl der Unterrichtsinhalte und Anwendungsbeispiele gleichermassen identifizieren
können. Wählen Sie Themen und Praxisbeispiele, die Bezug zu verschiedenen Lebensbereichen,
-situationen und -realitäten aufweisen.
1.2 Berücksichtigen Sie in Ihrer Didaktik die oft unterschiedlichen Zugangsweisen und das Lernverhalten
von Frauen und Männern.
2. Lehrsetting
2.1 Knüpfen Sie inhaltlich an aktuelle Gesellschafts- und Nachhaltigkeitsfragen an. Auf diese
Weise verdeutlichen Sie die Relevanz Ihres Fachgebiets.
2.2 Fördern Sie eine interdisziplinäre Betrachtungsweise, die der Komplexität der angesprochenen
Probleme in der Berufspraxis gerecht wird und Fragestellungen in einem weiteren Kontext
situiert. Dies trägt den unterschiedlichen Interessen und Neigungen von Studierenden
sowie einer Multidisziplinarität Rechnung. Pflegen Sie dies auch bei Studienarbeiten.
2.3 Die Geschlechterfrage spielt in allen Fachrichtungen eine Rolle. Greifen Sie auf Inhalte und
Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung zurück, soweit diese für Ihr Fachgebiet relevant
sind, und tragen Sie so zur Genderkompetenz der Studierenden bei.
2.4 Berücksichtigen Sie Fachfrauen als Referentinnen, Expertinnen, Autorinnen und Akteurinnen
in angemessener Weise. Stellen Sie in frauengeprägten Bereichen eine entsprechende
Präsenz von Fachmännern sicher.
2.5 Achten Sie bei den Lehrmitteln und Unterrichtsunterlagen darauf, dass Frauen wie Männer
gleichwertige Rollen einnehmen und Stereotypen vermieden werden. Eine geschlechtergerechte
Sprache und Bilderwahl sind selbstverständlich.
3. Didaktik
3.1 Berücksichtigen Sie unterschiedliche Lerntypen und -verhalten im Unterricht durch Methodenvielfalt.
Wenden Sie projekt- und praxisbezogenes Arbeiten sowie kooperative Lernformen
an. So können Sie die unterschiedlichen Potenziale der Studierenden erkennen und
entwickeln.
3.2 Reflektieren Sie, ob Sie Frauen und Männer sowie weitere Personengruppen im Unterricht
und in Prüfungssituationen unterschiedlich wahrnehmen. Sind Ihre Anforderungen und Erwartungen
in Bezug auf Leistung und Verhalten gleich?
3.3 Achten Sie auf mögliche geschlechtsspezifische Muster und Unterschiede in der Kommunikation.
Versuchen Sie, unterschiedliches Kommunikationsverhalten gleichwertig zu beurteilen
und im Unterricht mit einzubeziehen.
3.4 Fördern und unterstützen Sie Studentinnen wie Studenten gleichermassen in ihrer persönlichen
und beruflichen Entwicklung. Sensibilisieren Sie Frauen und Männer für kulturelle
Besonderheiten Ihres Berufes – umso mehr, wenn ein Geschlecht stark untervertreten ist.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
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4. Interaktionen, Umfeld
«Bei der Chancengleichheit geht es in erster Linie darum, sich der Unterschiede und Besonderheiten
bewusst zu werden und diese zu akzeptieren. Meine Rolle als Professorin an einer Hochschule
für Musik besteht darin, die Studentinnen und Studenten dabei zu unterstützen, mehr über ihre
Stärken, Talente, Träume und Zukunftsvisionen zu erfahren und diese weiterzuentwickeln sowie
auf diese Weise ihr Profil als zukünftige Berufsmusikerinnen und Berufsmusiker zu verfeinern.»
Prof. Angelika Güsewell, Professorin und Forschungsverantwortliche an der Haute École de
Musique de Lausanne, Haute École Spécialisée de Suisse occidentale
4.1 Sprechen Sie im Unterricht Frauen und Männer gleichermassen an. Verwenden Sie beim
Sprechen männliche und weibliche Formen, wenn beide Geschlechter vertreten sind.
4.2 Achten Sie darauf, dass sich die Studentinnen und Studenten in gleicher Weise und in gleichem
Masse am Unterricht beteiligen.
4.3 Stellen Sie im Unterricht eine diskriminierungsfreie Kultur und Arbeitsplatzgestaltung sicher,
um ein förderliches und konstruktives Ausbildungsumfeld zu gewährleisten.
4.4 Reflektieren Sie Ihre eigene Vorbildfunktion und Rolle als Frau oder Mann und hinterfragen
Sie Ihr eigenes geschlechtsspezifisches Verhalten.
4.5 Nutzen Sie bestimmte Unterrichtssituationen oder -inhalte, um die Studierenden anzuleiten,
Geschlechterrollen zu reflektieren und zu verändern.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
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Trifft teilweise zu
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Empfohlene Literatur:
Czollek, Leah Carola / Perko, Gudrun (2008): Eine Formel bleibt eine Formel… Gender- und diversitygerechte Didaktik an Hochschulen: ein
intersektionaler Ansatz. Schriftenreihe: Gender Mainstreaming und Diversity Management, Band 1. Wien: FH Campus Wien.
Dudeck, Anne / Jansen-Schulz, Bettina (Hrsg.) (2006): Hochschuldidaktik und Fachkulturen. Gender als didaktisches Prinzip. Bielefeld: UVW
UniversitätsVerlagWebler.
Gindl, Michaela / Hefler, Günter / Hellmer, Silvia (2007): Leitfaden für gendersensible Didaktik, Band 1 bis 3. Frauenabteilung der Stadt Wien
(Hrsg.), MA 57. Wien.
Rossier, Annick / Dehler, Jessica / Charlier, Bernadette / Füger, Hélène (2010): Intégrer la dimension genre dans l‘enseignement supérieur:
transformations de pratiques au niveau individuel et institutionnel. Revue internationale de pédagogie de l‘enseignement supérieur, n° 26-2.
Fribourg.
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1. Grundsätzliches
1.1 Bieten Sie an Ihrer Hochschule im Rahmen Ihrer institutionellen Möglichkeiten förderliche
Rahmenbedingungen, um die Dimensionen Geschlecht und Diversität in Forschungs- und
Dienstleistungsvorhaben zu integrieren. Auch Praxispartner und -partnerinnen sind daran
interessiert, dass Themen und Problemstellungen mit Rücksicht auf Gender und Diversity
bearbeitet werden.
2. Integration der Gender-Perspektive in Forschung und Dienstleistung
2.1 Prüfen Sie bei der Planung von Forschungsprojekten und bei der Konzeption von Dienstleistungen,
ob und auf welche Weise die Differenzierung nach Geschlecht für die Bearbeitung
und die Ergebnisse relevant ist. Eine Nichtbeachtung signifikanter Unterschiede kann zu
Verzerrungen oder Fehldeutungen in den Ergebnissen führen.
2.2 Prüfen Sie insbesondere bei der Erhebung personenbezogener Daten die Dimension Geschlecht.
So können Sie wichtige Anhaltspunkte gewinnen und zusätzliche Erkenntnisse
generieren.
2.3 Verwenden Sie im Projekt- oder Auftragsbericht eine gendergerechte Sprache sowie Bildgebung
und zeigen Sie relevante Erkenntnisse in Bezug auf Geschlecht explizit auf. Mit einer
sensiblen und variationsreichen Öffentlichkeitsarbeit erreichen Sie ein breiteres Publikum.
Kooperieren Sie diesbezüglich mit der Kommunikationsabteilung Ihrer Fachhochschule.
3. Chancengleichheit und Rahmenbedingungen in Forschung und Dienstleistung
3.1 Profitieren Sie von gemischten Teams und ihren erweiterten Perspektiven und Problemlösungsstrategien
in der Forschung wie auch bei der Bearbeitung von Aufträgen. Beteiligen
Sie insbesondere beide Geschlechter an der Leitung und an Entscheidungsprozessen eines
Forschungsprojekts.
3.2 Achten Sie auf gleiche Arbeitsbedingungen insbesondere für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
des Mittelbaus in Forschungsprojekten und Dienstleistungsangeboten. So fördern Sie
den Nachwuchs und verbessern Entwicklungschancen und Potenzialentfaltung.
3.3 Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, Pensen oder Auszeiten für eine Forschungstätigkeit
zu reservieren.
3.4 Machen Sie in Ihrer Öffentlichkeitsarbeit und im Berichtswesen systematisch die Anteile von
Angehörigen beider Geschlechter an Forschungs- und Dienstleistungsprojekten sichtbar.
Dadurch würdigen Sie die Beiträge aller am Projekt Beteiligten.
4. Geschlechterforschung
4.1 Schaffen Sie Freiräume und Anreize für die anwendungsorientierte Geschlechterforschung.
Auf diese Weise können Sie sich neue Forschungsfelder erschliessen und neue Praxispartner/
innen gewinnen. Die Geschlechterforschung ist interdisziplinär ausgerichtet und eröffnet
neue Erkenntnisse in den verschiedenen Fächern.
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Checkliste forschung
und dienstleistung
Trifft zu
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Trifft nicht zu

«Chancengleichheit muss im Alltag gelebt werden: Männer und Frauen arbeiten bei uns gemeinsam
und gleichberechtigt in Forschungs- und Entwicklungsprojekten. Die besten Ideen und viele
Innovationen entstehen in Teams, dabei sind Forschungsthema, Kreativität, Wissen, Erfahrung
und Sozialkompetenz massgebend, nicht das Geschlecht.»
Prof. Dr. Martina Hirayama, Direktorin der School of Engineering der Zürcher Hochschule für
Angewandte Wissenschaften, Zürcher Fachhochschule
4.2 Stellen Sie Informationen, Wissen sowie Beratungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten zur
angewandten Geschlechterforschung bereit, damit Mitarbeitende und Forschungsteams
darauf zurückgreifen können.
4.3 Machen Sie Beiträge, Fachkompetenz und Forschungsvorhaben von Mitarbeitenden im Bereich
der Geschlechterforschung sichtbar und öffentlich zugänglich.
4.4 Integrieren Sie Fragestellungen und Ergebnisse aus der Geschlechterforschung in die Lehre.
Hiermit zeigen Sie Studierenden deren Relevanz auf.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
Empfohlene Literatur:
Bührer, Susanne / Schraudner, Martina (2006): Gender-Aspekte in der Forschung. Wie können Gender-Aspekte in Forschungsvorhaben erkannt
und bewertet werden? Karlsruhe. www.genderchancen.de
European Commission (2009): Toolkit Gender in EU-funded research. www.yellowwindow.com/genderinresearch
Meyer, Katrin / Ehret, Stephanie (2005): Les Etudes genre en Suisse. Fonds national suisse et Bureau fédéral de l‘égalité entre femmes et hommes
(éd.). Berne.
Meyer, Katrin / Ehret, Stephanie (2005): Gender Studies Schweiz. Schweizerischer Nationalfonds und Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau
und Mann (Hrsg.). Bern.
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1. Grundsätzliches
1.1 Nutzen Sie die Potenziale aller Mitarbeitenden. Beziehen Sie Aspekte von Chancengleichheit
und Gendergerechtigkeit in die Erarbeitung von Konzepten zur Entwicklung des Mittelbaus
und zur Förderung des Nachwuchses ein.
1.2 Chancengleichheit ist ein bedeutender Erfolgsfaktor für die Rekrutierung und Entwicklung
eines immer diverser werdenden Nachwuchses. Bieten Sie wissenschaftlichen Mitarbeitenden,
Assistierenden und Absolvierenden Unterstützungsmassnahmen zur Laufbahnentwicklung
für Tätigkeiten ausserhalb und innerhalb der Fachhochschulen an. Damit sichern
Sie gezielt und nachhaltig die Qualität Ihrer Leistungen und Ergebnisse.
2. Gendergerechte Arbeitsbedingungen für den Nachwuchs an Fachhochschulen
2.1 Achten Sie auf gleiche Arbeitsbedingungen insbesondere für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
des Mittelbaus. So fördern Sie den Nachwuchs und verbessern dessen Entwicklungschancen
und Potenzialentfaltung.
2.2 Achten Sie bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen, Anstellungsbedingungen und Stellenprofilen
darauf, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gegeben ist.
2.3 Erarbeiten Sie gemeinsam mit Vertreterinnen und Vertretern aus Wirtschaft, Verwaltung und
Gesellschaft Anforderungs- und Kompetenzprofile, die erfolgskritisch für die Berufspraxis
und eine Fachhochschullaufbahn sind.
2.4 Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, Pensen oder Auszeiten für Weiterbildung und wissenschaftliche
Weiterqualifikation zu reservieren.
2.5 Orientieren Sie die Mitarbeitenden und Dozierenden über Aus- und Weiterbildungsangebote
oder Sabbaticals und formulieren Sie klare Kriterien für Zugang und Finanzierung. Mittelbauangehörige
mit Teilzeitpensen sollen gegenüber Vollzeitbeschäftigten in der Unterstützung
für Weiterbildung und Qualifizierung nicht benachteiligt werden.
3. Förderung des Nachwuchses für die Fachhochschulen
3.1 Bieten Sie den Angehörigen des Mittelbaus und anderen qualifizierten Mitarbeitenden gezielt
Mentoring- und Förderprogramme an, die ihnen eine berufliche Weiterentwicklung
ermöglichen. Fördern Sie bei den Mittelbauangehörigen das Bewusstsein für eine aktive
Laufbahngestaltung.
3.2 Gestalten Sie Career Services, Förder- und Mentoringprogramme so, dass auf die spezifischen
Bedürfnisse und Lebensrealitäten von weiblichen und männlichen Mitarbeitenden
eingegangen wird. Sensibilisieren und schulen Sie die Beraterinnen und Berater sowie die
Verantwortlichen für Coaching- oder Mentoringangebote für unterschiedliche Laufbahnvorstellungen
von Frauen und Männern.
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Checkliste
nachwuchsförderung
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

«An Fachhochschulen gezielte und nachhaltige Nachwuchsförderung zu betreiben,
ist unter den gegebenen Rahmenbedingungen noch schwierig. Wir sollten dem Thema aber mehr
Aufmerksamkeit widmen. Der Mittelbau an Fachhochschulen ist stark angewachsen und übernimmt
Aufgaben in allen vier Leistungsbereichen. Im Hinblick auf ihre Weiterentwicklung müssen die Fachhochschulen
Nachwuchs für ihre verschiedenen Leistungsbereiche fördern und alle Potenziale nutzen,
damit sie auch in Zukunft qualitätsvolle Lehre, Forschung, Weiterbildung und Dienstleistung anbieten
können.»
Prof. Dr. Martina Zölch, Leiterin des Instituts für Personalmanagement und Organisation der Hochschule
für Wirtschaft, Fachhochschule Nordwestschweiz
3.3 Beachten Sie auch in der Entwicklung von Laufbahnmodellen oder Personalentwicklungsplänen
für den Mittelbau die unterschiedlichen Bedürfnisse, Karriere- und Lebenswege von
Frauen und Männern.
3.4 Beziehen Sie die Weiterqualifikation des Mittelbaus in Ihre jährlichen Mitarbeitendengespräche
ein. Geben Sie Mittelbauangehörigen bei Interesse die Gelegenheit, sich stärker in der
Lehre zu engagieren und eine Funktionserweiterung zu erlangen (Lehrauftrag).
3.5 Unterstützen Sie wissenschaftliche Weiterqualifikation und Publikationstätigkeit, indem Sie
Austausch und Freiräume dafür schaffen sowie förderliche Rahmenbedingungen und Beratungsmöglichkeiten
anbieten.
3.6 Engagieren Sie sich für den Zugang zu Doktoratsprogrammen an in- und ausländischen Universitäten,
um interessierten und qualifizierten Fachhochschul-Absolvierenden eine Promotion
zu ermöglichen.
3.7 Tragen Sie dazu bei, das Berufsbild «Fachhochschuldozent/in» bekannter zu machen. Machen
Sie Absolvierende und Fachpersonen in der Praxis auf diese berufliche Perspektive und
ihre Vielseitigkeit aufmerksam. Fachfrauen erreichen Sie gezielt über frauenspezifische Berufsvereinigungen.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
Empfohlene Literatur:
Weber, Karl / Balthasar, Andreas / Tremel, Patricia / Fässler, Sarah (2010): Gleichwertig, aber andersartig. Zur Entwicklung der Fachhochschulen in
der Schweiz. Basel / Bern.
Wissenschaftsrat (Hrsg.) (2010): Empfehlungen zur Rolle der Fachhochschulen im Hochschulsystem. Drs. 10031-10. Berlin.
Zölch, Martina / Greiwe, Stephanie / Semling, Corinna (2005): Die Situation der Assistierenden und wissenschaftlichen Mitarbeitenden an
Schweizer Fachhochschulen. Olten: Sonderdruck der Fachhochschule Solothurn Nordwestschweiz.
15

1. Grundsätzliches
1.1 Gemischte Teams sind ein Erfolgsfaktor. Achten Sie darauf, eine Parität der Geschlechter in
allen Tätigkeitsbereichen und auf jeder Stufe zu erreichen. Legen Sie hierfür periodisch Zielvorgaben
fest. Dies gilt insbesondere für die Erhöhung des Frauenanteils in Leitungspositionen
sowie im Bereich der Technik und IT beziehungsweise für die Erhöhung des Männeranteils
beim administrativen Personal und in den Bereichen Design, Soziale Arbeit,
Gesundheit und Psychologie.
1.2 Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit ist eine Selbstverständlichkeit.
2. Personalgewinnung
2.1 Nutzen Sie aktive Rekrutierungsmöglichkeiten für Stellenbesetzungen. Die Kontakte der
Mitarbeitenden können zur Erschliessung neuer Rekrutierungsfelder (z.B. Mitarbeitende mit
Migrationshintergrund) hilfreich sein.
2.2 Prüfen Sie bei jeder Ausschreibung, ob die Stelle für flexible Arbeitsformen wie Teilzeitarbeit,
Job-Sharing oder Homeoffice geeignet ist und weisen Sie darauf hin.
2.3 Prüfen Sie bei der Formulierung des Anforderungsprofils einer Stelle, ob Fach- und soziale
Kompetenzen gleichwertig dargestellt werden können und das Stellenprofil den Fokus auf
die notwendigen Anforderungen legt.
2.4 Nutzen Sie die Angebote Ihrer Fachhochschule als familienfreundliche und flexible Arbeitgeberin
zum Imagegewinn. Lassen Sie sich einschlägig zertifizieren und ziehen Sie einen
Nutzen daraus.
3. Personalauswahl
3.1 Berücksichtigen Sie Bewerbungen des untervertretenen Geschlechts bei gleichwertiger
Qualifikation so lange vorrangig, bis innerhalb der Organisationseinheit ein paritätisches
Verhältnis zwischen Frauen und Männern besteht.
3.2 Sorgen Sie dafür, dass beim Anstellungsverfahren, bei Vorstellungsgesprächen und Assessments
möglichst Fachpersonen beiderlei Geschlechts mitwirken.
3.3 Verwenden Sie einheitliche Kriterien für die Beurteilung von Kandidatinnen und Kandidaten.
Beachten Sie unterschiedliche Leistungszuschreibungen zwischen den Geschlechtern und
tragen Sie unterschiedlichen Lebensläufen Rechnung.
4. Personaleinsatz
4.1 Bieten Sie Rahmenbedingungen wie flexible Arbeitszeiten, Teilzeit, Lebensarbeitszeitmodelle
etc. an, die Frauen und Männern ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben
(Work Life Balance) ermöglichen.
4.2 Entsprechen Sie Gesuchen um flexible Arbeitsformen, insbesondere auch in höheren Funktionen,
soweit Organisation und Geschäftsgang dies nicht ausschliessen. Begründen Sie die
Ablehnung von Anträgen.
16
Checkliste
personalmanagement
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

«Motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende in Lehre und Forschung und in den Supportprozessen
sind die wichtigsten Akteure unserer Fachhochschulen. Diversity- und Gleichstellungsarbeit
leistet einen wertvollen Beitrag, um dieses Potenzial zu erkennen, zu fördern und auszuschöpfen.
Somit gelingt es, die spezifischen Fähigkeiten und unterschiedlichen Lebenslagen von
Männern und Frauen wie auch von Menschen mit unterschiedlicher Herkunft und Lebenserfahrung
für die Arbeit an der Hochschule zu nutzen.»
Richard Wettmann, Leiter Personal der Fachhochschule Nordwestschweiz
4.3 Garantieren Sie ein transparentes, einheitliches Lohneinstufungsverfahren und erheben Sie
Daten über die geschlechtsspezifische Verteilung der Löhne. Profitieren Sie z.B. vom Lohngleichheitsdialog
für Unternehmen (www.lohngleichheitsdialog.ch).
5. Personalbeurteilung
5.1 Stellen Sie sicher, dass flexible Arbeitsformen, insbesondere Teilzeitarbeit, sich nicht nachteilig
auf die Personalbeurteilung, Personalhonorierung und die berufliche Laufbahn auswirken.
5.2 Berücksichtigen Sie bei der Beurteilung, insbesondere der Führungskräfte, deren Beitrag zur
Verwirklichung von Anliegen der Chancengleichheit.
6. Personalentwicklung
6.1 Bieten und ermöglichen Sie Aus- und Weiterbildungsmassnahmen, die die berufliche Weiterentwicklung,
auch aus dem unteren Lohnsegment, und den beruflichen Wiedereinstieg
erleichtern.
6.2 Orientieren Sie die Mitarbeitenden und Dozierenden über Aus- und Weiterbildungsangebote
oder Sabbaticals und formulieren Sie klare Kriterien für Zugang sowie Finanzierung.
6.3 Organisieren Sie Vernetzungsanlässe für verschiedene Personalgruppen. Ein regelmässiger
Austausch fördert die Transparenz und gemeinsame Anliegen können besser kommuniziert
werden.
6.4 Nutzen Sie annerkannte Instrumente und Methoden zur Kompetenzerfassung und Laufbahnplanung
Ihrer Mitarbeitenden.
7. Personalaustritt
7.1 Holen Sie von austretenden Mitarbeitenden ein Feedback zur gelebten Chancengleichheit,
zu Entwicklungsmöglichkeiten sowie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein und lassen
Sie die Erkenntnisse ins Qualitäts- und Personalmanagement einfliessen.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
Empfohlene Literatur:
Bombelli, Cristina (2000): Soffitto di vetro e dintorni. Management al femminile. Firenze: Etas Libri.
Cornet, Annie / Warland, Philippe (2008): GRH et gestion de la diversité. France: Dunod.
Fröse, Marlies W. / Szebel-Habig, Astrid (Hrsg.) (2009): Mixed Leadership. Mit Frauen in die Führung. Bern/Stuttgart/Wien: Haupt Verlag.
Krell, Gertraude (Hrsg.) (2008): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen.
Wiesbaden: Gabler.
Zölch, Martina / Mücke, Anja / Graf, Anita / Schilling, Axel (2009): Fit für den demografischen Wandel? Ergebnisse, Instrumente, Ansätze guter
Praxis. Bern: Haupt.
17

1. Grundsätzliches
1.1. Leben Sie eine Organisationskultur und ein Führungsverständnis, welche Wertschätzung
gegenüber Familienarbeit und anderen ausserberuflichen Verpflichtungen der Mitarbeitenden
ausdrücken. Nutzen Sie diese Grundsätze zur Profilierung Ihrer Hochschule und für die
Kommunikation.
1.2. Anerkennen Sie die überfachlichen Kompetenzen, die Ihre Mitarbeitenden im ausserberuflichen
Lebenskontext erworben haben.
2. Arbeitsorganisation
2.1. Flexibilisieren Sie in Absprache mit Ihren Mitarbeitenden die Arbeitszeit und passen Sie den
Beschäftigungsgrad unter Berücksichtigung der Aufgaben und Funktionen unbürokratisch
an. Nicht nur für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Betreuungspflichten kann dies Erleichterung
bringen, ebenso für weitere Personengruppen. Tragen Sie dabei dem Umstand
Rechnung, dass grosse Schwankungen und häufig wechselnde Pensen eine Belastung sein
können.
2.2. Eine Investition in Teilzeitmodelle lohnt sich. Teilzeitarbeit erfordert eine transparente Aufgabenteilung
und gute Kommunikation. Sie vergrössern damit jedoch Ihr Potenzial an motivierten
Mitarbeitenden. Teilzeitmodelle lassen sich mit JobSharing kombinieren, erleichtern
den Wiedereinstieg und sind auch in Führungspositionen möglich. Thematisieren Sie
Teilzeitarbeit auch gezielt gegenüber Männern.
2.3. Ermöglichen Sie Homeoffice-Arbeit und stellen Sie die technische Umsetzung sicher.
2.4. Vermeiden Sie eine Praxis regelmässiger abendfüllender Sitzungen.
2.5. Sprechen Sie bei Jahresgesprächen auch die Zufriedenheit in Bezug auf das Arbeitspensum
und die Arbeitsorganisation sowie das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie an.
3. Mitarbeitende und Studierende mit Kindern oder anderen Betreuungspflichten
3.1. Kinderbetreuungsplätze sowie die Vermittlung von Angeboten für Kinder während der
Schulferien können bei der Personalrekrutierung und bei der Gewinnung von Studierenden
ein Pluspunkt sein. Informieren Sie über die Angebote Ihrer Hochschule.
3.2. Beraten und unterstützen Sie die Mitarbeitenden und Studierenden bei der Kinder- oder
Angehörigenbetreuung, beispielsweise mit flexibler Arbeitszeit, unbürokratischer Handhabe
bei Kurzabwesenheiten in Notfällen, Vermittlung externer Betreuung oder Mitfinanzierung
ausserhäuslicher Kinderbetreuung.
3.3. Setzen Sie Zeichen mit einer familienfreundlichen Infrastruktur wie Stillzimmer, Frauen- und
Männer-Toiletten mit Wickeltisch.
3.4. Gewährleisten Sie einheitliche hochschulübergreifende Standards für Mutterschaftsurlaub,
Elternzeit und den Wiedereinstieg. Dadurch ermöglichen Sie verlässliche Planung und Transparenz.
18
Checkliste Vereinbar-
keit, Work life Balance
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

«Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter befindet sich in einer bestimmten familiären Situation
und hat ausserberufliche Verpflichtungen. Indem ich als Rektor diese individuellen Bedingungen
berücksichtige, soweit es die betrieblichen Rahmenbedingungen zulassen, nehme ich meine
Kolleginnen und Kollegen nicht nur als Mitarbeitende, sondern auch als Mitmenschen ernst.
Davon profitieren auch die Studierenden.»
Dr. Rudolf Gerber, Rektor der Berner Fachhochschule
3.5. Bieten Sie die Möglichkeit, den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub zu verlängern (bezahlt oder
unbezahlt). Bei einer längeren Abwesenheit ist es wichtig, den Kontakt aufrecht zu erhalten
und eine gute Regelung der Stellvertretung zu finden. Ermöglichen Sie auch (bezahlte oder
unbezahlte) Elternzeit für Väter und bei Adoptionen.
4. Gesundheit
4.1. Lancieren Sie Diskussionen zur Arbeitsbelastung und zur Leistungsgesellschaft, um die Sensibilität
für diese Themen zu erhöhen. Wirken Sie präventiv, indem Sie den Umgang mit Stress
und Belastungen auch in Mitarbeitendengesprächen thematisieren.
4.2. Eindeutige Aufgabenprofile und eine klare Kommunikation wirken Missverständnissen und
Überbelastung entgegen.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
Empfohlene Literatur:
Berner Fachhochschule, PHBern (Hrsg.) (2011): Familienfreundlichkeit an Hochschulen. Anregungen für Führungskräfte und Mitarbeitende. Bern.
Gesundheitsförderung Schweiz (2008): Die Realisierung von Massnahmen zur Life Domain Balance im Betrieb. Bern.
Lack, Carmen / Amstutz, Nathalie / Meyerhofer, Ursula (2009): Familienfreundliche Hochschulen: Handlungsfelder und Praxisbeispiele. Eine
Orientierung für die Umsetzung. Fachhochschule Nordwestschweiz (Hrsg.). Brugg.
19

1. Grundsätzliches
1.1 Kommunikation kann grosse Signalwirkung entfalten. Stellen Sie sicher, dass Internetauftritt,
Publikationen sowie öffentliche Dokumente in Sprache, Bild und Gestaltung Frauen und
Männer sowie verschiedene Personengruppen gleichermassen ansprechen und gleichwertig
darstellen.
1.2 Äussern Sie sich positiv zu einer geschlechter- und diversitysensiblen Sprache sowie Bilderwahl.
Unterstreichen Sie deren Bedeutung durch die Verabschiedung entsprechender Richtlinien
und Arbeitsinstrumente.
2. Instrumente und Beratung
2.1 Stellen Sie den Organisationseinheiten, den Dozierenden, Mitarbeitenden und Studierenden
Arbeitsinstrumente oder Leitfäden für eine geschlechtersensible Sprache und Bilderwahl
zur Verfügung. Mit entsprechenden Fortbildungsangeboten bieten Sie den Angehörigen
konkrete Hilfestellung an.
2.2 Nehmen Sie Beratung durch Gleichstellungsfachpersonen in Anspruch, vor allem bei wichtigen
Kommunikationsmitteln und bereits während der Entwicklungsphase neuer Medien.
3. Information und Kommunikation
3.1 Nutzen Sie in der Werbung für Ihre Aus- und Weiterbildungsangebote die Chance, unterrepräsentierte
Personengruppen gezielt zu erreichen und neue Personenkreise zu erschliessen.
Greifen Sie unterschiedliche Bedürfnisse und Interessen auf und sprechen Sie neue
Zielgruppen direkt an.
3.2 Porträts und Aussagen von Persönlichkeiten geben Botschaften ein Gesicht. Achten Sie darauf,
dass Frauen und Männer gleichermassen präsent sind sowie gleichwertige Rollen einnehmen.
3.3 Machen Sie auch in der internen Kommunikation Gebrauch von einer Sprache, die beide
Geschlechter mitberücksichtigt. Auf diese Weise tragen Sie zu einer gelebten Kultur der
Chancengleichheit bei.
3.4 Erwarten Sie von den Studierenden in Bachelor- und Masterarbeiten die Verwendung einer
gendergerechten Sprache. Kommunizieren Sie dies in Leitfäden für das Abfassen von Studienarbeiten
und weisen Sie auf bestehende Arbeitsinstrumente hin.
3.5 Geben Sie im Internetauftritt Auskunft über die Gleichstellungsziele, Gleichstellungsarbeit
und die verantwortlichen Stellen an Ihrer Hochschule. Mit einer leicht zugänglichen Platzierung
auf der Internetseite unterstreichen Sie die Bedeutung des Themas und ermöglichen
interessierten Personen einen leichteren Zugang. Dies gilt gleichermassen für das Intranet.
20
Checkliste
Kommunikation
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

4 Kommunikationsmittel
«In Sprache und Bild drücken wir die Kultur und das Selbstverständnis unserer Hochschule aus.
Die Kommunikation setzt Signale und prägt das Bild in der Öffentlichkeit wie auch das Image als
Bildungsinstitution und Arbeitgeberin. Sie bietet ausserdem die Chance, veraltete Denkmuster zu
überwinden und in der Akquisition von Studierenden beide Geschlechter anzusprechen sowie in
gleichwertigen Rollen darzustellen.»
Beatrice Windlin,
Leiterin Interne Kommunikation der Hochschule Luzern
4.1 Wenn Sie beim Entwickeln neuer Kommunikationsmittel Arbeitsgruppen einsetzen, achten
Sie darauf, dass die unterschiedlichen Zielgruppen vertreten sind. Berücksichtigen Sie dies
beim Formulieren von Kriterien, beim Testen und bei der Beurteilung des Produkts.
4.2 Durch Variation der Kommunikationsmittel stellen Sie sicher, dass Sie verschiedene Personengruppen
gleichermassen und gleich effektiv erreichen.
5 Auftritt
5.1 Setzen Sie bei Werbeveranstaltungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung geschlechtergemischte
Betreuungsteams (Studierende, Dozierende, Verwaltungsmitarbeitende) sowie
Referentinnen und Referenten ein. So nutzen Sie die Vorbildrolle beider Geschlechter.
5.2 Achten Sie bei öffentlichen Auftritten Ihrer Hochschule darauf, dass beide Geschlechter als
Referentinnen, Referenten oder Expertinnen, Experten zu Wort kommen.
5.3 Sorgen Sie bei Anlässen mit stark symbolischem Charakter (z.B. Studienabschlussfeiern) dafür,
dass die Anteile und Beiträge von Männern und Frauen sichtbar werden.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
Empfohlene Literatur:
Chancellerie fédérale (éd.) (2000): Guide de formulation non sexiste des textes administratifs et législatifs de la Confédération. Bern.
Eichhoff-Cyrus, Karin M. / Hoberg, Rudolf / Wermke, Matthias (Hrsg.) (2004): Adam, Eva und die Sprache. Beiträge zur Geschlechterforschung.
Mannheim.
Robustelli, Cecilia (2000): Lingua e identità di genere. In: Porzio Serravalle, Ethel: Saperi e libertà. Maschile e femminile nei libri, nella scuola e nella
vita. Progetto Polite. Italia: Associazione Italiana Editori.
Schweizerische Bundeskanzlei (Hrsg.) (2009): Geschlechtergerechte Sprache. Leitfaden zum geschlechtergerechten Formulieren im Deutschen.
Bern.
21

1. Grundsätzliches
1.1 Chancengleichheit ist ein Qualitätskriterium. Mit Massnahmen zur Chancengleichheit, zum
Diskriminierungsschutz sowie zu gender- und diversitygerechten Arbeitsbedingungen können
Sie an internationale Qualitätsstandards für Hochschulen anschliessen.
2. Chancengleichheit im Qualitätsmanagement
2.1 Stellen Sie Chancengleichheit in allen Prozessen zur Akkreditierung sowie zum Qualitätsmanagement
als Bestandteil und relevantes Kriterium transparent dar.
2.2 Integrieren Sie Gleichstellungsziele in die Leistungs- und Zielvereinbarungen mit Teilschulen,
Departementen, Instituten und Abteilungen und überprüfen Sie die Einhaltung regelmässig.
Auf diese Weise wird Chancengleichheit als Querschnittsaufgabe wahrgenommen.
2.3 Integrieren Sie Fragen zu Chancengleichheit, Gender und Diversity in Umfragen zur Zufriedenheit
der Hochschulangehörigen und berücksichtigen Sie bei der Auswertung auch die
Kategorie Geschlecht. So beziehen Sie Frauen und Männer in eine Feedbackkultur ein und
erhalten Erkenntnisse über geschlechtsspezifische Wahrnehmungen und Unterschiede.
3. Qualitätssicherung in der Gleichstellung
3.1 Weisen Sie Chancengleichheit als Bereich mit eigenen, gleichwertigen Qualitätsstandards
aus. Sie erhöhen dadurch die Akzeptanz sowie die Wirksamkeit Ihrer Gleichstellungsmassnahmen.
3.2 Evaluieren Sie die Wirksamkeit Ihrer Gleichstellungsmassnahmen und -projekte regelmässig.
So leisten Sie einen Beitrag zu einer breit abgestützten Gleichstellungsarbeit.
3.3 Kommunizieren Sie die Evaluationsergebnisse an Führungsverantwortliche und Qualitätsbeauftragte,
um die Gleichstellungsmassnahmen an den Zielsetzungen zu orientieren und
neue Projekte zu planen.
4. Datenerhebung und Monitoring
4.1 Weisen Sie alle Kennzahlen und Daten über Studierende und Personal nach Geschlecht getrennt
aus und integrieren Sie sie in Monitorings und Berichte. Dies ermöglicht einen Überblick
über statistische Handlungsgrundlagen und Kernaussagen.
4.2 Differenzieren Sie die Daten der Studierenden nach Studienbereichen, Studienstufen sowie
Geschlecht. Erheben Sie auch Daten zu Studienverhalten, -erfolg und -zufriedenheit systematisch
nach Geschlecht. Auf diese Weise erhalten Sie Erkenntnisse über Frauen- und Männeranteile
und geschlechtsspezifische Entwicklungen.
4.3 Formulieren Sie Zielgrössen zur Teilnahme von Frauen und Männern an den Studienangeboten
der Hochschule. Dabei gilt das Kaskadenmodell: die Anteile von Frauen und Männern
einer Bildungsstufe sollten sich an den Anteilen auf der darunterliegenden Stufe orientieren.
22
Checkliste Qualitäts-
management und
Controlling
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

«Die Rektorenkonferenz der Fachhochschulen der Schweiz KFH setzt sich laufend mit Qualität
auseinander. Für mich als Generalsekretär der KFH ist die Chancengleichheit von Frauen und
Männern ein relevanter Indikator, schliesslich ist ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter
ein Qualitätsmerkmal. Wenn wir Grundsätze der Chancengleichheit umsetzen, leisten wir damit
auch langfristig einen Beitrag zum hohen Niveau und der Qualität unserer Arbeit in Lehre,
Forschung, Dienstleistung und Weiterbildung.»
Thomas Bachofner,
Generalsekretär der Rektorenkonferenz der Fachhochschulen der Schweiz
4.4 Das Personal einer Fachhochschule ist ein Ausweis für Qualität, Fachkompetenz und Potenzial.
Differenzieren Sie die Geschlechterstatistik nach Departementen, Studien- und Leistungsbereichen,
Personalkategorien und Führungspositionen.
4.5 Entwicklungen lassen sich verfolgen und beeinflussen, indem Sie alle Daten systematisch,
regelmässig und über längere Zeiträume erheben und an Hochschulleitung, Führungsverantwortliche
sowie Gleichstellungsfachpersonen kommunizieren.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
Empfohlene Literatur:
Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT (Hrsg.) (2010): Kennzahlen und Indikatoren für ein Gleichstellungscontrolling. Ein Leitfaden
für Fachhochschulen. Bern.
Müller, Catherine / Sander, Gudrun (2005): Gleichstellungs-Controlling. Das Handbuch für die Arbeitswelt. Zürich: vdf Hochschulverlag AG.
Nickel, Sigrun (2008): Von der Marginalisierung zur Institutionalisierung – Gleichstellung als strategischer Faktor in universitären Qualitätsmanagementsystemen.
In: Esch, Marion / Herrmann, Joachim (Hrsg.): Qualität durch Chancengleichheit, S. 91-103. Bielefeld.
23

1. Grundsätzliches
24
Checkliste
diversity
1.1 Diversity meint die Vielfalt der Fachhochschulangehörigen im Hinblick auf soziale Kategorien,
individuelle Merkmale und die institutionelle Vielfalt sowie damit verbundene unterschiedliche
Potenziale, Kompetenzen und Bedürfnisse. Die Bundesverfassung führt in ihrem
Antidiskriminierungsgebot (Art. 8, Abs. 2) folgende auf: Herkunft, «Rasse», Geschlecht, Alter,
Sprache, soziale Stellung, Lebensform, religiöse, weltanschauliche oder politische Überzeugung
sowie körperliche, geistige oder psychische Behinderung.
1.2. Eine Diversity Politik und ein Diversity Management ermöglichen einer Hochschule den bewussten
Umgang mit der Vielfalt und die Erschliessung der damit verknüpften Potenziale
bei Mitarbeitenden und Studierenden. Initiieren Sie einen Prozess, um Ihre Diversity Strategie
zu erarbeiten. Legen Sie die sozialen Kategorien fest, die für die eigene Hochschule relevant
sind und eine Ressource darstellen.
1.3. Leben Sie eine Kultur des Respekts und der Wertschätzung gegenüber der Vielfalt der Fachhochschulangehörigen.
Machen Sie diese Wertschätzung in übergreifenden Leitlinien und
strategischen Dokumenten sichtbar.
2. Diversity Management
2.1 Schaffen Sie durch geeignete Rahmenbedingungen chancengleiche, diversitygerechte und
barrierefreie Zugänge zum Studium und zu studienrelevanten Informationen. Passen Sie die
Studienorganisation unterschiedlichen Bedürfnissen an. Integrieren Sie Grundsätze der Anerkennung
und des Nutzens von Diversity in die Hochschuldidaktik sowie in die Curricula
verschiedener Fächer.
2.2. Beachten Sie insbesondere im Bereich des Personalmanagements die Grundsätze der Chancengleichheit:
bei der Rekrutierung neuer Mitarbeitender, bei der Personalentwicklung und
bei der Entwicklung von Angeboten für Mitarbeitende mit unterschiedlichen Bedürfnissen.
2.3. Bieten Sie ein Arbeitsumfeld, das individuelle Unterschiede zwischen den Mitarbeitenden
wertschätzt und integriert. Auf diese Weise nutzen Sie aktiv die Vielfalt des vorhandenen
Wissens, der Fähigkeiten und Erfahrungen.
2.4. Sensibilisieren Sie die Angehörigen der Fachhochschule für Fragen der Benachteiligung und
für Bedürfnisse, die sich aus der Vielfältigkeit ergeben. Bieten Sie entsprechende Beratungs-
und Weiterbildungsmöglichkeiten an.
2.5. Stellen Sie sicher, dass die Kategorie Geschlecht über alle anderen Kategorien hinweg ein
Querschnittsthema bleibt. Koordinieren Sie die Massnahmen in den Bereichen Gender und
Diversity.
2.6. Bieten Sie insbesondere Studierenden mit einer Behinderung eine Beratung an sowie – nach
dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit – Nachteilsausgleiche beim Eintritt ins Studium
sowie im Studienverlauf und bei der Erbringung von Prüfungsleistungen. Weisen Sie aktiv
auf diese Massnahmen hin.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu

«Hochschulen sollten die Themen Chancengleichheit und Potenzialentwicklung breit
angehen. Aufgrund der demographischen Entwicklung, gesellschaftlichen Veränderung
und Globalisierung wächst die Vielfalt der Studierenden und Mitarbeitenden an Fachhochschulen.
Ihrem Bildungs- und Leistungsauftrag können sie mit einem bewussten Umgang
mit Vielfalt besser nachkommen. Die Wahrnehmung und Wertschätzung dieser Diversität
tragen dazu bei, dass Potenziale erkannt, entwickelt und genutzt werden.»
Dr. Rebekka Ehret,
Studienleiterin MAS Managing Diversity, Hochschule Luzern – Soziale Arbeit
2.7. Beziehen Sie Studierende und Mitarbeitende mit unterschiedlicher Nationalität oder Herkunft
gezielt in Massnahmen zur Potenzialentwicklung und Chancengleichheit ein. Interkulturalität
ist eine wichtige soziale und berufsrelevante Kompetenz. Sie leisten so einen Beitrag
zur Internationalisierung Ihrer Hochschule.
2.8. Erweitern Sie das Qualitätsmanagement und das Controlling Ihrer Hochschule durch diversityrelevante
Indikatoren und Kennzahlen. Orientieren Sie sich dabei an der Sozialerhebung
des Bundesamts für Statistik (Geschlecht, Nationalität, Migrationshintergrund, familiäre Herkunft)
sowie an den für Ihre Hochschule relevanten sozialen Kategorien.
Sie wollen eine bestimmte Empfehlung umsetzen, wissen aber nicht genau wie?
Die Gleichstellungsfachpersonen an Ihrer Hochschule stehen Ihnen unterstützend zur Seite.
Trifft zu
Trifft teilweise zu
Trifft nicht zu
Empfohlene Literatur:
Amstutz, Nathalie / Müller, Catherine (2008): Diversity Management. In: Steiger, Thomas M. / Lippmann, Eric D.: Handbuch Angewandte Psychologie
für Führungskräfte, Führungskompetenz und Führungswissen, Band II, S. 359-380. 3. Auflage. Heidelberg: Springer Verlag.
Meyerhofer, Ursula / Jeive, Mick (Hrsg.) (2012): Gender und Diversity an Hochschulen: Praxisbeispiele aus Deutschland, Grossbrittannien und
Norwegen, und Empfehlungen zur Umsetzung. Ein vom Bundesamt für Berufsbildung und Technologie gefördertes Projekt. Olten: Fachhochschule
Nordwestschweiz FHNW.
Müller, Catherine / Sander, Gudrun (2009): Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Bern: Haupt.
25

Good Practice
Good Practice Beispiele an Fachhochschulen im Bereich Chancengleichheit
BFH Berner Fachhochschule
• Projekt «Nachwuchsförderung von Frauen in Lehre und Forschung»
• Technikschnuppertage für Mädchen, www.ahb.bfh.ch
• Einkauf von Krippenplätzen für die Angehörigen der Fachhochschule,
www.bfh.ch/bfh/frauen-maenner/familienfreundlichkeit
FHNW Fachhochschule Nordwestschweiz
• Ausbildungsgang iCompetence: Computer Science, Design und Management,
www.fhnw.ch/technik/i/profilierung-icompetence
• Geschlechterkennzahlen im Personalreporting, inkl. enge Kooperation mit Personal FHNW
• Mailingliste Gleichstellung
FHO Fachhochschule Ostschweiz
• Projekt «Mehr Dozentinnen an die FHO Fachhochschule Ostschweiz»,
www.fachhochschuldozentin.ch
• Projekt «Mehr Männer in die Studiengänge und Praxisfelder der Sozialen Arbeit»,
www.fhsg.ch/fhs.nsf/de/chancengleichheit-projekte
• Institut für Gender und Diversity IGD-FHO, www.gender-diversity.ch
FHZ Fachhochschule Zentralschweiz / Hochschule Luzern
• Kita Campus, www.kita-campus.ch
• Wanderausstellung für Musikschulen, www.hslu.ch/musik
• ITGirls@hslu, www.hslu.ch/ITgirls
HES-SO Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale
• ingenieuse.ch – ein Online-Magazin und eine Informationsplattform für junge Frauen,
www.ingenieuse.ch
• Career-Women – ein Frauen-Netzwerk der Hochschulen für Wirtschaft zum Thema Laufbahn,
www.career-women.ch
• REGARD – ein Weiterbildungsprogramm für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und
Dozentinnen zur Förderung der Laufbahn, www.unifr.ch/regard
SUPSI Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana
• Projekt «Promtec» zur Förderung des weiblichen Nachwuchses in technischen Berufen,
www.gender.supsi.ch
• Projekt «Promsan» zur Förderung des männlichen Nachwuchses in Gesundheitsberufen,
www.gender.supsi.ch
• Flexibility – ein Studienmodell im Departement Wirtschafts- und Sozialwissenschaften zur
Förderung der Vereinbarkeit von Studium und Familie,
www.supsi.ch/dsas/bachelor/economia-aziendale/modalita-studio/Flexibility
ZFH Zürcher Fachhochschule
• Fachstelle Gender Studies ZFH, www.genderstudies.zhaw.ch
• Mentoring fff: Frauen für Führungspositionen ZFH,
www.zfh.ch/dienstleistungen/mentoring-fff.html
• Diversity-Policy der ZHAW,
www.zhaw.ch/fileadmin/user_upload/zhaw/diversity/projekte/Diversity_Policy.pdf
26

Publikationen
Eine Auswahl an Publikationen der Fachhochschulen und des Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie im
Bereich Chancengleichheit
Die folgende Zusammenstellung enthält zwei bis drei Publikationen pro Fachhochschule. Die Auswahl wurde von den Fachhochschulen
vorgenommen.
BFH Berner Fachhochschule
• Berner Fachhochschule, PHBern (Hrsg.) (2011): Familienfreundlichkeit an Hochschulen.
Anregungen für Führungskräfte und Mitarbeitende. Bern.
• Berner Fachhochschule (Hrsg.) (2011): Fachhochschul-Dozentin. Eine Broschüre mit Informationen
zum Berufsbild und Anforderungsprofil von künftigen Dozentinnen an schweizerischen Fachhoch-
schulen. 2. Auflage. Bern.
FHNW Fachhochschule Nordwestschweiz
• Fachhochschule Nordwestschweiz, Gleichstellung der Geschlechter und Diversity (Hrsg.) (2010):
Gelebte Gender-Kompetenz. Checklisten für Hochschulen und Dozierende. Brugg.
• Fachhochschule Nordwestschweiz, Pädagogische Hochschule (Hrsg.) (2011): Lehrberufe.
Perspektiven, Karrieren, Biografien. Brugg.
• Fachhochschule Nordwestschweiz (Hrsg.) (2008): Leitfaden für die sprachliche Gleichstellung.
2. Auflage. Brugg.
FHO Fachhochschule Ostschweiz
• Bernoulli, Katharina / Giger Robinson, Esther / Graf, Ursula / Kuster, Ruth Maria / Schmid,
Gabriella (2005): Gender Mainstreaming an Hochschulen. Kriterien und Indikatoren. FHS St.Gallen,
Hochschule für Angewandte Wissenschaften (Hrsg.). St.Gallen.
• Graf, Ursula (2011): Wertschätzende Ansprache: Es geht um Menschen. In: Panfil, Eva-Maria (Hrsg.):
Wissenschaftliches Arbeiten in der Pflege. Lehr- und Arbeitsbuch für Pflegende. Bern: Huber.
FHZ Fachhochschule Zentralschweiz / Hochschule Luzern
• Borer, Kathrin / Dätwyler, Brigitte / Henke, Silvia / Niehaus, Susanne (2009): Frauen und Männer
auf der Kunstlaufbahn: ein Forschungsbericht zur sozialen Situation von Abgängern und Abgänge-
rinnen der Kunsthochschule Luzern. Luzern: interact.
• Fröse, Marlies W. / Szebel-Habig, Astrid (Hrsg.) (2009): Mixed Leadership. Mit Frauen in die Führung.
Bern/Stuttgart/Wien: Haupt Verlag.
• Mazumder, Sita / Wanzenried, Gabrielle / Burri, Nicole (2009): Diversity Management.
Erfolg zur Vielfalt: das theoretische Fundament und Einblicke in die Praxis von Axa Winterthur, Credit
Suisse, Die Schweizerische Post, Hochschule Luzern und Novartis. Luzern: Verlag IFZ Hochschule Luzern
– Wirtschaft.
HES-SO Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale
• Bureaux latins de l’égalité dans les universités et hautes écoles de Suisse latine (éd.) (2011):
L’égalité au service des universités et hautes écoles: bilan de dix ans d’actions et perspectives pour le
futur. Lausanne.
• Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale (éd.) (2011): Guide pour l’intégration de l’égalité entre
femmes et hommes dans la politique du personnel de la HES-SO. 2ème édition. Delémont.
SUPSI Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana
• Butti, Christine / Vaucher de la Croix, Carmen (2006): La differenza al lavoro. La situazione delle
donne nel mercato del lavoro in Ticino. SUPSI Scuola Universitaria Professionale della Svizzera
Italiana (edit.). Manno.
• Servizio Gender SUPSI e Servizio per le pari opportunità USI (edit.) (2011): La famiglia si ingrandisce.
Lugano.
• Vaucher de la Croix, Carmen et al. (2011): Carriere professionali eque: un’opportunità per l’azienda.
Rapporto di ricerca. SUPSI Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana (edit.). Manno.
27

ZFH Zürcher Fachhochschule
• Gramespacher, Elke / Funk, Julika / Rothäusler, Iris (Hrsg.) (2010): Dual Career Couples an
Hochschulen. Zwischen Wissenschaft, Praxis und Politik. Leverkusen-Opladen:
Verlag Barbara Budrich.
• Weiss Sampietro, Theresia / Ramsauer, Nadja / Burkart, Alexandra / Karvounaki Marti, Sheila (2009):
Genderkompetenz in der Lehre an Fachhochschulen. Wege zur Umsetzung in den Fachbereichen
Kunst, Pädagogik, Soziale Arbeit und Wirtschaft. Beiträge zur nachhaltigen Entwicklung Nr. 15,
Institut für Nachhaltige Entwicklung, Fachstelle Gender Studies, ZHAW Zürcher Hochschule für
Angewandte Wissenschaften.
• Weiss Sampietro, Theresia / Spörri Manchen, Sylvia / Ramsauer, Nadja / Weinzinger, Caroline /
Wülser, Pascal (2011): Ingenieurabsolventinnen im Beruf. Betriebe in der Schweiz auf dem Weg zu
einer gendergerechten Unternehmenskultur. Beiträge zur nachhaltigen Entwicklung Nr. 17, Institut
für Nachhaltige Entwicklung, ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.
Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT
• Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT (Hrsg.) (2010): Kennzahlen und Indikatoren für
ein Gleichstellungscontrolling. Ein Leitfaden für Fachhochschulen. Bern.
• Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT, Staatssekretariat für Bildung und Forschung
SBF, Schweizerische Universitätskonferenz SUK (Hrsg.) (2007): Chancengleichheit von Frauen und
Männern an den schweizerischen Hochschulen. Bern.
• Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT, Staatssekretariat für Bildung und Forschung SBF
(Hrsg.) (2007): Chancengleichheit von Frau und Mann und Gender Studies im Tertiärbereich. Bern.
Archiv Tagungen www.bbt.admin.ch (Fachhochschulen – Projekte – Chancengleichheit)
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Glossar
Begriffe Erklärungen
Chancengleichheit Der Grundsatz der Chancengleichheit betrifft das Verbot jeglicher Diskriminierung in allen Bereichen
des wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen und familiären Lebens und die Gleichheit
zwischen den Geschlechtern und weiteren unterschiedlichen sozialen Gruppen. Alle Mitglieder
der Gesellschaft sollen gleiche Lebens- und Bildungschancen erhalten und die Möglichkeit
haben, sich frei zu entfalten. Wie und ob eine Gesellschaft Chancengleichheit erfolgreich umsetzt,
kann zum Beispiel am Grad der Gleichstellung zwischen Mann und Frau, an den Arbeits-
und Lebensbedingungen oder dem Zugang zu Bildungseinrichtungen abgelesen werden. Die
Herstellung von Chancengleichheit kann daher positive Massnahmen zur Förderung einer
Gruppe oder vorübergehende Ungleichbehandlungen rechtfertigen.
Diskriminierung Benachteiligung, Nichtbeachtung, Ausgrenzung oder Ungleichbehandlung einzelner Menschen
oder Gruppen aufgrund ihnen zugeschriebener kultureller, sozialer oder individueller
Merkmale. In der Schweizer Bundesverfassung werden Diskriminierungen aufgrund folgender
Merkmale erwähnt: Herkunft, «Rasse», Geschlecht, Alter, Sprache, soziale Stellung, Lebensform,
religiöse, weltanschauliche oder politische Überzeugung, körperliche, geistige oder psychische
Behinderung. Man unterscheidet zwischen indirekter und unmittelbarer, bewusster und unbewusster
Diskriminierung.
Diversity Diversity mit einem kleinen «d» steht aus dem Englischen übersetzt für Vielfalt. Diversity mit
einem grossen «D» meint den bewussten und respektvollen Umgang mit eben jener Vielfalt in
der Gesellschaft mit einem Fokus auf Integration und Potenzialentwicklung.
Beim Diversity Management geht es darum, wie Organisationen die Unterschiedlichkeit ihrer
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Anspruchsgruppen erkennen, entwickeln sowie zum
beiderseitigen Vorteil nutzen und dadurch Diskriminierungen aufgrund von Unterschieden
vorbeugen können.
Gender / Geschlecht Für den aus dem Englischen stammenden Begriff gender gibt es im Deutschen bislang keine
allgemein eingeführte Entsprechung. Im Englischen wird zwischen sex, dem biologischen, und
gender, dem sozialen Geschlecht unterschieden. Der Begriff verweist darauf, dass Geschlechtsidentität
nicht angeboren, sondern soziokulturell durch Zuschreibung erworben wird. Gender
ist Ausdruck der Einsicht, dass Weiblichkeit und Männlichkeit historisch-zeitgebundene und
damit auch wandelbare Konstruktionen sind.
Gendergerechtigkeit Gerechte Verteilung von in der Gesellschaft vorhandenen Gütern zwischen den Geschlechtern
in einem gerechten, der Chancengleichheit und Gleichstellung verpflichteten Verhältnis. Für
den Hochschulbetrieb heisst das, dass strukturelle und soziale Bedingungen geschaffen werden,
unter denen Frauen und Männer die gleichen Chancen und Möglichkeiten wahrnehmen
können.
Genderkompetenz Umfasst drei Aspekte: Erstens Wissen, um die Geschlechterverhältnisse in der Gesellschaft und
im eigenen Berufsfeld zu verstehen; zweitens Haltungen und Sensibilität, um die Geschlechterrollen
zu reflektieren; drittens Können, um Strategien zur Gleichstellung umzusetzen.
Genderkompetenz an Hochschulen zielt auf Fähigkeiten, die Geschlechterverhältnisse in den
Fachkulturen in ihren für Frauen und Männer fördernden und hindernden Dimensionen zu
erkennen. Gilt als Schlüsselkompetenz für zukünftige Tätigkeitsbereiche der Studierenden.
Gender Mainstreaming Der Begriff wurde 1995 auf der 4. UN-Weltfrauenkonferenz in Peking geprägt und 1997 im
Amsterdamer Vertrag zum offiziellen Ziel der EU-Politik erklärt. Gender Mainstreaming bedeutet,
die Kategorie Geschlecht bei allen gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Vorhaben,
Arbeitsprozessen und Kommunikationsabläufen von vornherein zu berücksichtigen,
die Konsequenzen von Massnahmen und Beschlüssen für Frauen und Männer zu analysieren
sowie die Gleichstellung der Geschlechter auf allen Ebenen durchzusetzen. Dem Konzept liegt
die Auffassung zugrunde, dass es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt und die Berücksichtigung
der Kategorie Geschlecht daher eine Querschnittsaufgabe ist. Gender Mainstreaming
ist eine klare Top-down-Strategie, die Führungskräfte in die Verantwortung nimmt.
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Gleichstellung Ziel der Gleichstellung ist es, benachteiligten Bevölkerungsgruppen ein gleichermassen selbstbestimmtes
und diskriminierungsfreies Leben zu ermöglichen. Durch gezielte Massnahmen
sollen die Lebensbedingungen und Chancen von marginalisierten Gruppen verbessert und im
Sinne der sozialen Gerechtigkeit an die Lebensverhältnisse der Mehrheitsgesellschaft angeglichen
werden. Der Begriff ist insbesondere eingeführt für die Gleichstellung von Frauen und
Männern, sowie für die Integration von Menschen mit Behinderung. Im Unterschied zur Chancengleichheit
zielt der Begriff auf eine rechtliche und formale Gleichstellung oder Gleichbehandlung
sowie die Verwirklichung einer tatsächlichen Gleichstellung. Diese sind nicht
deckungsgleich mit Chancengleichheit oder Gleichbehandlung, sondern können vorübergehende
Ungleichbehandlung erfordern.
Gleichstellungscontrolling Um die langfristige, nachhaltige und umfassende Verankerung von Gleichstellungsbestrebungen
in der Organisation zu gewährleisten, ist ein Gleichstellungscontrolling notwendig. Darunter
wird die Integration von Gleichstellungszielen in die routinemässigen Planungs- und Steuerungsprozesse
eines Unternehmens, einer Organisation oder einer öffentlichen Verwaltung
verstanden. Es zielt darauf ab, Gleichstellung als Querschnittsaufgabe zu verankern sowie die
Umsetzungsverantwortung bei den Führungskräften und Entscheidungsträgerinnen und -trägern
anzusiedeln.
Gleichstellungsfachperson Die Gleichstellungsfachpersonen setzen sich für das unterrepräsentierte Geschlecht an der
(Beauftragte/r, Hochschule in Departementen, Studiengängen etc. ein. Sie sind Ansprechpartner/innen
Koordinator/in) bei Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern an der Hochschule und wirken bei allen
personellen, organisatorischen und sozialen Massnahmen innerhalb der Hochschule mit, die
die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
betreffen. Darüber hinaus beraten und unterstützen die Gleichstellungsfachpersonen
die Beschäftigten in Einzelfällen, insbesondere bei beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligung
und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit.
Ebenfeld, Melanie / Köhnen, Manfred (Hrsg).) (2011): Gleichstellungspolitik kontrovers. Eine Argumentationshilfe. Expertise
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Zölch, Martina / Mücke, Anja / Graf, Anita / Schilling, Axel (2009): Fit für den demografischen Wandel? Ergebnisse, Instrumente,
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Checkliste Qualitätsmanagement und Controlling
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Ein Leitfaden für Fachhochschulen. Bern.
EFQM Modell 2010 - Bewertungskatalog für Fachhochschulen. Ein wirkungsvolles Qualitäts-Diagnoseinstrument, 2010.
Müller, Catherine / Sander, Gudrun (2005): Gleichstellungs-Controlling. Das Handbuch für die Arbeitswelt. Zürich: vdf Hochschulverlag
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Nickel, Sigrun (2008): Von der Marginalisierung zur Institutionalisierung – Gleichstellung als strategischer Faktor in universitären
Qualitätsmanagementsystemen. In: Esch, Marion / Herrmann, Joachim (Hrsg.): Qualität durch Chancengleichheit,
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Checkliste Diversity
Amstutz, Nathalie / Müller, Catherine (2008): Diversity Management. In: Steiger, Thomas M. / Lippmann, Eric D.: Handbuch
Angewandte Psychologie für Führungskräfte, Führungskompetenz und Führungswissen, Band II, S. 359-380. 3. Auflage.
Heidelberg: Springer Verlag.
Diversitas, Zeitschrift für Managing Diversity und Diversity Studies. Herausgegeben von Regine Bendl, Grünwald/München:
USP Publishing Kleine Verlag. Erscheint seit 2010, zweimal im Jahr.
Döge, Peter (2008): Von der Antidiskriminierung zum Diversity-Management. Ein Leitfaden. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
Heinrich-Böll-Stiftung (Hrsg.) (2011): Öffnung der Hochschule. Chancengerechtigkeit, Diversität, Integration. Dossier. Berlin.
Hollenweger, Judith / Gürber, Susan / Keck, Andrea (2005): Menschen mit Behinderungen an Schweizer Hochschulen. Befunde
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Meyerhofer, Ursula / Jeive, Mick (Hrsg.) (2012): Gender und Diversity an Hochschulen: Praxisbeispiele aus Deutschland, Grossbrittannien
und Norwegen und Empfehlungen zur Umsetzung. Ein vom Bundesamt für Berufsbildung und Technologie
gefördertes Projekt. Olten: Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW.
Müller, Catherine / Sander, Gudrun (2009): Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Bern: Haupt.
Schraudner, Martina (Hrsg.) (2010): Diversity im Innovationssystem. Ziele, Konzepte, Erfahrungen. München: Fraunhofer
Verlag.
Link:
Plattform für Gleichstellungs- und Diskriminierungsschutzrecht des Zentrums für Sozialrecht der ZHAW School of Management
and Law: www.non-discrimination.ch
Link:
CHE-Quest: ein Analysetool für das Hochschulmanagement der CHE Consult GmbH: www.che-consult.de
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Übergreifende Themen
European Commission (2006): Women in Science and Technology - the Business Perspective.
www.ec.europa.eu/research/science-society/pdf/wist_report_final_en.pdf
GenSET (2010): Recommendations for Action on the Gender Dimension in Science. Consensus Seminar Report.
www.genderinscience.org/downloads/genSET_Consensus_Report_Recommendations_for_Action_on_the_Gender_Dimension_in_Science.pdf
PRAGES (Practicing Gender Equality in Science) (2009): Guidelines for Gender Equality Programmes in Science.
Projekthomepage: www.retepariopportunita.it/prages
Guidelines:www.retepariopportunita.it/Rete_Pari_Opportunita/UserFiles/Progetti/prages/pragesguidelines.pdf
Links
Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT
Bundesprogramm Chancengleichheit von Frauen und Männern an den Fachhochschulen
www.bbt.admin.ch (Themen – Fachhochschulen – Projekte – Chancengleichheit)
Konferenz der Fachhochschulen der Schweiz KFH
Fachkommission Chancengleichheit, Standards für die Gleichstellungsarbeit an den Fachhochschulen
www.kfh.ch
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Adressen
Kontaktadressen der Gleichstellungskoordinatorinnen an den Fachhochschulen
BFH Berner Fachhochschule
Myriam Angehrn
Falkenplatz 24, 3012 Bern
Tel. 031 848 33 35
myriam.angehrn@bfh.ch
FHNW Fachhochschule Nordwestschweiz
Ursula Meyerhofer
Schulthess-Allee 1, Postfach 329, 5201 Brugg
Tel. 056 462 43 96
ursula.meyerhofer@fhnw.ch
FHO Fachhochschule Ostschweiz
Rosmarie Müller-Hotz
Beatrice Cipriano
Institut für Gender und Diversity IGD-FHO, Oberseestrasse 10, 8640 Rapperswil
Tel. 055 222 45 42
beatrice.cipriano@hsr.ch
FHZ Fachhochschule Zentralschweiz / Hochschule Luzern
Blanka Šiška
Hochschule Luzern – Musik, Zentralstrasse 18, 6003 Luzern
Tel. 041 249 26 47
blanka.siska@hslu.ch
HES-SO Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale
Florence Hügi
Rue de la Jeunesse 1, Case postale 452, 2800 Delémont
Tel. 032 424 49 00
florence.hugi@hes-so.ch
SUPSI Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana
Danuscia Tschudi
Palazzo E, 6928 Manno
Tel. 058 666 61 53
danuscia.tschudi@supsi.ch
ZFH Zürcher Fachhochschule
Julika Funk
Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Technikumstrasse 9, Postfach, 8401 Winterthur
Tel. 058 934 75 66
julika.funk@zhaw.ch
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