Recruiting Guide 2017

mengist

Die wichtigsten HR-Dienstleister der Schweiz

RECRUITING

GUIDE 2017

HR Today


RECRUITING

GUIDE 2017

Das Nachschlagewerk für

Recruiter und Personalverantwortliche


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Editorial

Sehr geehrte Leserin,

sehr geehrter Leser

Das Recruiting-Business sieht sich

nach wie vor einem dynamischen

Wandel ausgesetzt. Dieser wird

von verschiedenen Faktoren beeinflusst:

Der milliardenschwere Markt

Simon Bühler

der künstlichen Intelligenz, Big Data und Digitalisierung haben die Personalgewinnung

definitiv erfasst. Gleichzeitig erahnt man aber auch bereits die Grenzen

der von Algorithmen getriebenen Tools, was sich für Recruiter und Personalverantwortliche

in einem neuen, erweiterten Rollenverständnis niederschlagen

dürfte. Dieses eröffnet die Chance, das Rekrutierungshandwerk ganzheitlicher

zu begreifen.

Jedenfalls ein guter Moment, um die eigenen Strategien der Personalbeschaffung

zu überdenken und nach innovativen Anbietern Ausschau zu halten, die mit

effektiven und effizienten Strategien, Konzepten, Methoden und Technologien

Unterstützung bieten, um einen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu

leisten. Mit dem neusten Recruiting Guide möchten wir Ihnen dafür einmal mehr

eine Orientierungshilfe in die Hände legen, die in kompakter Form einen Einblick

in den Diskurs und den Markt verschafft.

Simon Bühler

Chefredaktor HR Today

Recruiting Guide 2017 3


Übersicht Recruiting Guide 2017

Diskurs

Brave New World – Robot Recruiting

von Tobias Mengis 7

Potential 45+ – Wo künstliche Intelligenz an Grenzen stösst

von Christoph Hilber 10

Chatbots und HR – passt das zusammen?

von Johanna Hartz 12

Bizarre Erfahrungen mit Interviews

Von Werner Raschle 14

Wie wird man eigentlich Talent Acquisition Manager?

Von Angelo Ciaramella 16

Insights zum Schweizer Arbeitsmarkt und zur Jobsuche

von Renato Profico 18

Stellentitel – Es ist mehr möglich

Von Sonja Köchli 20

Warum die kulturelle Konvergenz für den Erfolg im Recruiting essenziell ist

Von Andreas Thum 22

Kompetenzentwicklung wird mehr und mehr zur Privatsache

Von Frank Schabel 25

Karriere trotz Teilzeit: Flexibles Arbeiten im Kader fördern

von Jana Jutzi 28

Wieso die Erfolgsmessung so wichtig ist

von Matthias Mäder 30

4

Recruiting Guide 2017


Mit neuen KPIs im Recruiting den richtigen Impact erzielen

Von Sascha Grosskopf 32

Recruiting-Messen im Wandel – Erlebnis statt Pflichtprogramm

Von Carola Strobl-Pigozzo 34

Angestellte – ein notwendiges Übel?

von Etienne Besson 36

Firmenprofile 40

Consulting 42

Online-Recruiting 46

Print-Recruiting 68

Interim-Management 82

Recruiting-Software 86

Vermittlung von Dauer- und Temporärstellen 96

Vermittlung von Fach- und Führungskräften 104

Anbieterverzeichnis 120

Impressum 132

Recruiting Guide 2017 5


Brave New World – Robot Recruiting

Von Tobias Mengis

Werden künftig Algorithmen den Recruiting-

Job übernehmen? Einiges spricht dafür. Aber

die Digitalisierung hat auch ihre Grenzen.

Ein Uni-Abschluss, gute Noten und Zeugnisse

– das galt lange als Türöffner zu den begehrtesten

Jobs in namhaften Unternehmen.

Google, das in seiner Anfangszeit noch einen

akademischen Abschluss vorausgesetzt hat,

verkündete schon vor Jahren, dass man Uni-

Noten mittlerweile nicht mehr als Kriterium heranziehe.

«Abschlussnoten sind wertlos bei der

Personalauswahl. Wir haben festgestellt, dass

sie rein gar nichts vorhersagen», zitierte die

News York Times den Personalchef von Google.

Künstliche Intelligenz auf dem Vormarsch

Lückenlose Lebensläufe, Titel und Abschlüsse

werden in Zeiten der Digitalisierung auch bei

anderen Vakanzen obsolet. Algorithmen helfen

heute schon, dass administrative Aufgaben wie

Sichten und Vorsortieren von Dossiers nicht

mehr manuell gemacht werden. Die Vorteile liegen

auf der Hand: Computer beurteilen schneller

und effizienter. Lebensläufe werden auf Basis

voreingestellter Kriterien selektiert. Aber die

Integration künstlicher Intelligenz geht schon

viel tiefer. Nicht nur die Lebenslaufanalyse,

auch Leistungs- und Persönlichkeitsanalysen

durch psychometrische Tests gehören mittlerweile

zum computergesteuerten Auswahlverfahren.

Persönlichkeit, Kompetenz, Befinden –

alles wird messbar. Sprachanalysesoftware

wird heute schon eingesetzt, um Mitarbeiter vor

einer drohenden Überlastung zu schützen.

Nach nur 15 Minuten ermittelt beispielsweise

die Software Precire des Unternehmens Psyware

das Belastungsniveau. Das Start-up aus

Deutschland arbeitet daran, auch Persönlichkeit

und Kompetenzen eines Menschen lesbar

zu machen. Interesse von Unternehmen, die

das für Recruiting-Zwecke einsetzen möchten,

ist laut Psyware vorhanden.

Algorithmen und Gamification

Knack, ein Unternehmen aus dem Silicon Valley,

hat einen anderen Ansatz gewählt. Das Unternehmen

wurde von Guy Halfteck gegründet.

Ausgangspunkt war ein negatives Bewerbungserlebnis,

das Halfteck am eigenen Leibe

erfahren musste. Ein Unternehmen absolvierte

mit ihm über Monate hinweg unzählige Interviews.

Genervt von der Absage gründete er das

Unternehmen Knack. Anhand von Algorithmen

und Computerspielen wird ermittelt, welcher

Kandidat für einen Job der passendste ist. Noten

und Abschlüsse werden auch hier nicht

berücksichtigt.

Die Smartphone-App «Wasabi Waiter» soll

Ausdauer, Kreativität und Entscheidungsfähigkeit

einer Person testen. Der Spieler bedient als

Kellner die Gäste in einem virtuellen Sushi-Restaurant.

Dabei sollen die unterschiedlichen

Emotionen der Gäste berücksichtigt, neu eintreffende

Besucher im Blick und die Theke in

Ordnung gehalten werden. Mit der Weise, wie

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8

der Spieler, beziehungsweise der Kandidat die

Aufgaben erfüllt, wird offenbar, wie risikobereit

eine Person ist. Auffassungsgabe, soziale Intelligenz

und Belastbarkeit sind weitere Punkte,

die sich nach einigen Minuten herauskristallisieren.

Mit solchen Tools lassen sich zukünftig

ohne grossen Aufwand potenzielle Jobanwärter

identifizieren. Ein Vorteil dieser Art der Analyse

ist, dass sich auch für Menschen Chancen bieten,

die nicht die finanziellen Mittel für einen

Eliteuniversitäts-Abschluss hatten.

Milliarden-Wachstumsmarkt

Die Entwicklung im Bereich der künstlichen Intelligenz

schreitet rasant voran. Laut Studien

des internationalen Marktforschungsinstituts

IDC betragen die globalen Investitionen im Bereich

der künstlichen Intelligenz aktuell acht

Recruiting Guide 2017


Milliarden Dollar. Bis zum Jahr 2020 wird dieser

Anteil auf 47 Milliarden anwachsen. Ein

Grund dafür ist die aktuelle Rechenleistung der

Computer, die extrem komplexe Netzwerke ermöglicht.

Das IDC geht davon aus, dass schon

2018 die Hälfte aller Verbraucher mit kognitiv

basierten Services interagieren wird.

Digitalisierung als Chance für HR

Das Thema wird also auch die HR-Welt stark

beeinflussen. Trendexpertin Dr. Karin Vey, die

im Schweizer Think-Lab der IBM-Forschung

tätigt ist, zeigt sich überzeugt, dass sich HR mit

den gleichen Anforderungen konfrontiert sehen

wird wie ein Dienstleistungsunternehmen:

schneller, unkomplizierter und userfreundlicher

Service. Bewerber möchten im Bewerbungsprozess

schnell über den Status informiert werden.

Recruiter hingegen arbeiten an einer

schnellen und vor allem passenden Besetzung

der Vakanz. Künstliche Intelligenz kann diese

Interessen abdecken. Die IBM-Lösung Watson

ermöglicht es einer japanischen Personalvermittlung

schon heute, 14 000 Ingenieure in

Unternehmen zu platzieren. Erstaunlich ist,

dass Watson auch unstrukturierte Daten wie

CVs, Notizen, Zeugnisse und sogar Videos erfasst

und als Resultat auf die Soft Skills der

Kandidaten schliesst. Zukünftig werden auch

Persönlichkeitseigenschaften wie beispielswei-

se Extraversion oder Gewissenhaftigkeit erfasst.

Dabei macht der Computer auch nicht

vor der Analyse des Social-Media-Verhaltens

halt. Damit hätte die Digitalisierung die Zukunft

eines weiteren Berufsbildes, nämlich des Recruiters,

besiegelt. Doch im HR Today-Interview

zeigt sich die IBM-Forscherin zuversichtlich,

dass HR nicht durch Algorithmen ersetzt werden

wird. Vielmehr sind es die Routinearbeiten,

die entfallen und Raum für ein kundenorientiertes

HR geben. Zudem verändert sich – wie

nicht anders zu erwarten – die HR-Rolle. Die

Digitalisierung verlangt IT-Skills, zudem sollte

Verständnis für die Möglichkeiten, aber auch

die Grenzen der Systeme vorhanden sein. Software

erledigt viele zeitraubende Admin-Jobs

professionell und effizient. Es bleibt wieder

mehr Zeit, um menschliche Kernkompetenzen

wie Empathie und Imaginationsfähigkeit für die

Entwicklung komplexer Lösungen einzusetzen.

Eine Herausforderung für das HR wird darin bestehen,

die Ressourcenplanung des Unternehmens

zu unterstützen und alle Mitarbeitenden

auf die Digitalisierung vorzubereiten. Selbst in

Zeiten selbstfahrender Autos kann noch kein

Algorithmus Talente entwickeln, Begeisterung

entfachen und Menschen motivieren. Und noch

kein Chatbot hat sich als authentischer Kommunikator

im Unternehmen hervorgetan. Das

alles bleibt Kompetenz der «Human Resource».

Tobias Mengis ist Geschäfts- und Verkaufsleiter der jobindex

media ag, Herausgeberin von HR Today. Zuvor hat er als Country

Manager den kommerziellen Markteintritt von Experteer

koordiniert und für Tamedia als Verkaufsleiter die Onlinejobbörsen

Jobwinner, Jobup und ALPHA vermarktet. Mengis ist Diplom

Betriebswirt und geprüfter HR-Manager.

Recruiting Guide 2017 9


Potential 45+ – Wo künstliche

Intelligenz an Grenzen stösst

Von Christoph Hilber

55+, 50+, 45+ – immer früher erfahren

Arbeitsuchende, dass sie zu den Älteren, weniger

Gefragten gehören. Überzeugt, dass Erfahrungen

im Fachbereich, der Führung und im

Teaming wertvoll sind und ihr «Vermögen» darstellen,

fühlen sich Bewerber diskriminiert von

Absagen auf Positionen, für welche sie sich

mehr als 100 Prozent befähigt glaubten. – Alles

nur eine Fehlinterpretation?

«Unsere Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital»,

«Bei uns trägt jeder Einzelne entscheidend

zum Erfolg bei», «Am Anfang stehen unsere

Mitarbeitenden», «Als Mitarbeitende sind

Sie ein wichtiger Teil von uns» – so beschreiben

sich Firmen auf ihrer Karriereseite. Die Recruiter

tragen demnach eine riesige Verantwortung,

entscheiden doch sie als Erste bei einer Bewerbung

über das Rechts (go) oder Links (no-go).

Innert weniger Minuten machen sie eine Triage,

ob Bewerbende das Potential für einen Vermögenszuwachs

darstellen oder nicht.

Recruiter sind Systemen überlegen

Eine Umfrage bei Personalverantwortlichen

durch P-Connect* hat ergeben, dass die Mehrheit

für eine erste Triage 3-5 Minuten aufwendet.

Wirklich unpassende Bewerbungen können

sogar innert 1 Minute aussortiert werden.

HR Business Partner und Recruiter kennen die

gesuchten Profile, die fachliche und soziale

Umgebung einer Position. Sie erleben die Mitarbeitenden

im Alltag und lernen die Fach- und

Führungsthemen kennen. Mit diesem Hinter-

* www.p-connect.ch/de/cv-umfrage/

10

grund beurteilen sie Aussagen in Bewerbungen

gesamtheitlicher und in Zusammenhängen, erkennen

Mehrwerte, welche im Jobprofil bzw.

Inserat zu wenig oder nicht berücksichtigt wurden.

Dadurch steigt die Qualität der Triage stark

und übertrifft die systemischen Scanner, welche

für ihre Analyse allerdings nur 1 Sekunde

brauchen. Die Fehlerquote «Anzahl interessante

Bewerbende fälschlicherweise aussortiert»

liegt bei den Recruitern sicher weit tiefer

als bei der systemischen Analyse.

Künstliche Intelligenz ist zu stur

Jeder Recruiter hat seine eigene Meinung über

eine ideale Bewerbung bzw. deren Form und

Inhalt. Im Gegenzug scheint aus Sicht der Bewerbenden

nichts richtig genug zu sein. Immer

fehlt etwas, ist etwas zu unklar formuliert, fehlt

ein ganz bestimmtes Zertifikat, welches die

langjährige Praxis unterstreicht (bei eigentlich

vernünftigen Bewerbungen). Die Aufgabe und

zugleich Kunst der Recruiter besteht in der gesamtheitlichen

Beurteilung von Bewerbungen.

Die modernen Bewerber-Managementsysteme

mit künstlicher Intelligenz sind dagegen stur:

Absage für falsche Altersgruppe, Absage bei

fehlenden Schlüsselwörtern, Absage bei Mehrwerten,

welche das System nicht erkennt.

Speziell bei älteren Bewerbern stimmen oft

die Begrifflichkeiten im Lebenslauf nicht mit

dem gesuchten Profil überein. In vielen Branchen

modernisieren sich Begriffe über Zeit und

beschreiben Konzepte oder Strategien, welche

früher anders genannt wurden, inhaltlich aber

im Wesentlichen nur eine logische Weiterentwicklung

darstellen. Dies gilt auch für Hightech

Recruiting Guide 2017


und Informatik. Bewerber würden hier gerne

etwas schummeln, wenn sie sich damit nicht

unglaubwürdig machen würden. Hier sind gedankliche

Übersetzungen nötig, und es ist Aufgabe

der Recruiter, ihr eigenes Wissen so aufzuarbeiten,

dass sie auch frühere Begriffe

kennen und diese Übersetzung schaffen.

Weg mit Vorurteilen und Vorbehalten!

Während im Profil die geforderten Erfahrungen

locker auf ein paar Zeilen Platz finden, sind diese

in Lebensläufen verteilt über verschiedene

Aussagen und nur in Kombination zu ermitteln,

da sie ja in anderen Zusammenhängen entstanden

sind. Teamfähigkeit und Sozialkompetenzen

sind unseres Erachtens sogar nur im

Gespräch eruierbar, da hier das Fremdbild relevant

ist.

Besonders ältere Bewerbende fühlen sich

stark von Vorurteilen und Vorbehalten benachteiligt.

Sie kämpfen gegen Attribute wie: teuer,

langsam, unflexibel, fett und träge. Natürlich

treffen diese auf eine Gruppe von Oldies zu, tun

sie aber auch auf eine Gruppe von Junioren.

Die heutigen 50+-er sind allerdings häufig fitter,

engagierter, identifizierter, überlegter, flexibler,

lernwilliger, energiegeladener als Jüngere

und darüber hinaus auch beim Lohn gerne

zu Konzessionen bereit – und bringen erst noch

Lebenserfahrung mit.

«Wildcard» für suboptimale Bewerbungen

Als Executive Searcher ist unser Alltag von Beurteilungen

von Bewerbungen, Empfehlungen

oder Social-Media-Profilen geprägt. Obwohl

wir in der Outplacement-Beratung unsere Klienten

bei der idealen Bewerbung coachen,

lehrt uns die Praxis im Executive Search, mit

suboptimalen Bewerbungen zu leben. Als externe

Berater sehen wir unsere Rolle darin, den

Fächer an Kandidaten breiter zu legen als dies

interne Recruiter vielleicht tun. In Projekten

laden wir darum ganz bewusst ein paar Bewerbende

mit einer Art «Wildcard» ein, die aus dem

gesetzten Suchprofil ausscheren – egal, ob betreffend

Alter, Branche, Erfahrung, unklarem Fit

mit dem Profil, unglücklich formulierten CVs

etc. – Wir sind fast jedes Mal positiv überrascht,

wieviel interessanter die Menschen im

Vergleich zu ihrem CV in Tat und Wahrheit sind.

Wenn man Fülle und Dimensionen eines Menschen

in seiner ganzen Vielfalt im Gespräch

erfährt, ist er meist weit attraktiver als sein

2-3-seitiges CV und ein interessanterer Vermögenswert

als erwartet. Ein Blick zwischen die

Zeilen lohnt sich also öfter als man denkt.

Christoph Hilber ist Betriebswirtschafter lic.oec.publ. Universität Zürich

und seit 10 Jahren Headhunter mit seiner eigenen Firma P-Connect

– Executive Search & Outplacement mit Fokus auf Industrie (MEM),

Informatik, Telekom und Positionen Geschäftsleitungen/Kader,

Spezialisten und Verwaltungsräte. Vorgängig war er in leitenden

Linienfunktionen bei NCR/AT&T, diAx und Siemens tätig. Christoph

Hilber ist auch Ko-Moderator der Gruppe «Xing Informatiker 50+».

Recruiting Guide 2017 11


Chatbots und HR –

passt das zusammen?

Von Johanna Hartz

Chatbots sind das Thema der Stunde: Fast

jedes Grossunternehmen hat 2016 eine Chatbot-Revolution

angekündigt. Während diese im

E-Commerce und in Hightech-Unternehmen

bereits Einzug gehalten haben, hinkt das HR

noch hinterher.

Der erste hiess ELIZA, wurde im Jahr 1966

entwickelt und sollte die Kommunikation zwischen

Mensch und Computer in natürlicher

Sprache ermöglichen. Erste Versuche und Erfahrungen

mit Chatbots liegen also schon ein

halbes Jahrhundert zurück. Den Nutzen, den

ein Chatbot liefern sollte, hat sich im Laufe der

Zeit lediglich verfeinert. Heute sind Chatbots

auf dem Weg, uns den Alltag zu erleichtern und

haben den massentauglichen Durchbruch geschafft.

Das gilt allerdings nur für die Vorreiter

der Szene, Tech-Unternehmen sowie den

E-Com merce. Im HR sind Chatbots noch nicht

angekommen.

Meist geht es bei Chatbots darum, simple

oder sehr eng begrenzte Aufgaben an eine

Software zu übertragen. Etwa im Kundendienst

oder an einer anderen Kommunikationsschnittstelle,

wie im HR. Das Einsatzgebiet der Chatbots

bezieht sich dabei auf Anfragen, die regelmässig

und in gleicher Art gestellt werden,

deren Bearbeitung aber wertvolle Zeit kos tet.

Dabei ist ein guter Bot schneller und besser als

ein Mensch. Es gibt für fast jedes Nutzer-Bedürfnis

einen Bot – angefangen bei Telefonhotlines

bis hin zu Sprachassistenten, Nachrichten-Apps

oder Bots, die als Chatprogramme in

Social Media Messengers integriert sind. Dazu

12

gehören auch Job-Chatbots, über die beispielsweise

per Facebook Messenger Jobs gesucht

werden können. Erkannt wird ein Bot relativ

einfach. Im Grunde ist es auch nicht

wichtig, diesen als Menschen zu tarnen, solange

der Nutzer die Informationen erhält, die er

erwartet. Nutzlos wird ein Bot erst in dem Moment,

wenn die Bedürfnisse und Anforderungen

der Softwarenutzer nicht mehr in das Konzept

des Bots passen. In solchen Fällen wird es

keine oder nur unbefriedigende Antworten auf

eine Anfrage geben. Doch auch diese Situation

kann durch einen Bot gelöst werden. Die Weiterleitung

des Chatverlaufs an einen Ansprechpartner

kann eine einfache Lösung sein. Dabei

gilt: Je charmanter und ergebnisorientierter die

vorgegebenen Antworten sind, desto besser.

Solange die Bedürfnisse der Nutzer befriedigt

werden, bietet die Kommunikation mit einem

intelligent umgesetzten Chatbot Arbeitgebern

und -nehmern einen echten Mehrwert.

Chatbots im HR integrieren.

Wollmilchsau hat schon im vergangenen Jahr

einen Artikel über Chatbots geschrieben. Die

Gedanken für den Einsatz von Chatbots im HR

sind immer noch so aktuell, dass wir einen davon

hier wiedergeben: «Chatbots sind im HR-

Kontext dann relevant, wenn sie zur Vereinfachung

der internen HR-Prozesse eingesetzt

werden.» Dem stimme ich voll zu, merke dazu

aber an: Der Integration von Chatbots sind in

der HR-Kommunikation keine internen Grenzen

gesetzt. Oft ist die erste Idee, einen Chatbot in

der Karriereseite einzusetzen. Grundsätzlich ist

Recruiting Guide 2017


dagegen nichts einzuwenden. Denn: Liefert ein

Chatbot sinnvolle Antworten auf die Fragen der

Bewerber, ist er Teil der positiven Candidate

Experience. Dieses Erlebnis wird vom Nutzer

mit der Arbeitgebermarke verknüpft und nicht

etwa mit einem beliebigen Bot. Der Arbeitgeber

wird damit als modern und innovativ wahrgenommen.

Zwei Attribute, die wichtige Faktoren

bei der Stellensuche und der Bewertung potenzieller

Arbeitgeber sind. Ein Chatbot sollte in

der Bewerber-Kommunikation nur dann eingesetzt

werden, wenn er richtig gut ist und die

Candidate Experience des Bewerbers auch

wirklich verbessert. «Richtig gut» bezieht sich

in diesem Fall auf ein durchdachtes und getestetes

Konzept hinter dem Bot. Was soll er leisten?

Für welche Zielgruppen ist er gedacht?

Welche Fragen muss er beantworten können?

Wie reagiert er, wenn er auf eine Anfrage

stösst, die er nicht beantworten kann?

Unauffällige «Helferlein»

Diese und viele weitere Fragen müssen während

der Konzepterstellung gestellt, besprochen

und beantwortet werden. Erst wenn die

Rahmenbedingungen, die Grenzen und der

Umfang geklärt sind, sollte ein Bewerber-Chatbot

gelauncht werden. Ist das Konzept nicht

rund, sind eine Telefonnummer und eine

E-Mail-Adresse zu einem Ansprechpartner aus

dem HR die deutlich bessere Lösung. Kandidaten

und Bewerber, die durch schlecht durchdachte

Technik verschreckt werden, kommen

nicht wieder. Einen Chatbot in den HR-Alltag zu

integrieren, muss nicht kompliziert sein. Bei einer

simplen Betrachtung des Themas entstehen

schnell neue Ideen, wie und in welchem

Umfang ein Bot eingesetzt werden kann. So

lassen sich Chatbots hervorragend in die gesamte

HR-Kommunikation einbinden. Wie wäre

es etwa mit einem Bot, bei dem der Kantinenplan

abgefragt werden kann? Wenn er dann

auch noch lernt, dass der Nutzer etwas Bestimmtes

nicht isst und ihn auf sein Lieblingsessen

hinweist, ist das eine kleine Erleichterung

des Alltags.

Dieses etwas spassige, wenn auch praktische

Beispiel ist in der Tat eine sehr einfache

Anwendung eines Chatbots. Das Beispiel soll

jedoch illustrieren, wie HR-Prozesse aller Art

durch Bots ausgeführt werden können. In diesem

Sinne sollte dringend weiter an HR-Chatbots

gearbeitet werden. Die Möglichkeiten sind

unendlich, die Technik ist bereit.

Chatbots haben das Potenzial, sich zu unauffälligen,

grossartigen Assistenten zu entwickeln,

wenn sie keinen zusätzlichen Aufwand

erzeugen, sondern sich elegant und sinnvoll in

die HR-Umwelt integrieren und HR-Arbeit übernehmen.

Wie so oft liegt es an den Ideen und

Konzepten, die hinter einem solchen «Helferlein»

stecken. Daran wird gemessen, wie gut

Chatbots sind, wie schnell sie sich durchsetzen

und wie relevant sie für den HR-Alltag werden.

Johanna Hartz ist Leiterin Employer Branding bei der Wollmilchsau

GmbH. Das Wollmilchsau-Team entwickelt die Software Jobspreader

und bloggt auf wollmilchsau.de für mehr Innovation im Recruiting.

Recruiting Guide 2017 13


Bizarre Erfahrungen mit Interviews

Von Werner Raschle

Als Personaldienstleister erhält man von Kandidaten

einerseits unverblümtes und ehrliches

Feedback zu Vorstellungsgesprächen, andererseits

auch Einblick in die damit verbundenen

Prozesse der einzelnen Firmen – mit teilweise

bizzaren Auswüchsen.

Ein Müsterchen gefällig? – Moritz Froschmeister,

BSc in Maschinentechnik einer Schweizer

Fachhochschule, liess am 4.4.2017 der Firma

Esoki seine Unterlagen zukommen. Das erste

Interview fand am 15.5.2017 (!) statt. Moritz

hörte trotz Nachfragen von der Firma nie wieder

etwas. Am 22.6.2017 war Moritz bei der

Firma Lumixa zum ersten Vorstellungsgespräch

eingeladen. Die Firma meinte, dass die Einstellung

dringend sei, und lud Moritz nach einem

guten ersten Gespräch zügig zum zweiten Interview

auf den 28.6.2017 ein. Das Gespräch

verlief gut und Moritz wartete geduldig auf den

nach einer Woche angekündigten Bescheid, ob

es zu einem Vertragsangebot kommen würde.

Nach einer Woche teilte die Firma mit, dass sie

noch eine weitere Woche für den Entscheid benötige.

Nach einer weiteren «weiteren» Woche

wurde Moritz zu einem dritten Interview auf den

21.7.2017 eingeladen. Nachdem auch nach

drei Wochen noch kein Vertragsangebot vorlag,

entschied sich Moritz für eine andere Firma.

Schnell und offen kommunizieren

Gemäss unseren Erfahrungen verlieren rund

ein Drittel der Firmen interessante Kandidaten,

die sie gerne einstellen würden, weil sie zu wenig

schnell sind. Wenn Mitarbeitende den «Key

14

Success Factor» einer Firma darstellen, ist das

betriebswirtschaftlich ungünstig. Gleichzeitig

neigen begehrte Spezialisten dazu, ein vorliegendes

Vertragsangebot unnötig rasch anzunehmen.

Diese «Zero-Risk-Bias» beim Kandidaten

beheben zu wollen, mag spannend sein,

ist aber anspruchsvoll. Das wirksamere Mittel

eines potenziellen Arbeitgebers ist, selber intensiv

zu kommunizieren und ebenfalls schnell

zu einem Entscheid zu kommen. Aus unserer

Erfahrung tun Firmen gut daran, folgende drei

Standards einzuhalten.

Erfolgreich rekrutierende Firmen...

• ... geben dem Kandidaten nach einer Bewerbung

innerhalb von 48 Stunden ein erstes

Feedback

• ... laden sehr gute, gesuchte Spezialisten

innert Wochenfrist unabhängig von

Ferienabwesenheiten zu einem erstes Interview

ein

• ... legen anschliessend eine verbindliches

Follow-up fest, das in der Regel innerhalb

eines Monats zu einer Absage oder zu einem

Vertragsangebot führt

Der erste Eindruck ist relativ

Ingenieure und Informatiker sind häufig sowohl

als Linienchefs wie auch als Kandidaten nicht

die gleich extrovertierten, empathischen Verhandler,

wie dies beispielsweise Betriebswirtschafter

sind. So hat sich auch schon die Situation

ergeben, dass der Linienchef eine halbe

Stunde zu spät ans Interview kam, sich nicht

dafür entschuldigte und den Kandidaten einlei-

Recruiting Guide 2017


tungslos fragte, was dieser ihm denn bieten

könne. Nach einem solchen Start mag der Kandidat

folglich einen nicht überzeugenden, demotivierten

Eindruck vermitteln.

Es stellt sich bei der Einstellung von Fachspezialisten,

deren Erfolg vorwiegend auf technischen

Fähigkeiten basiert, grundsätzlich die

Frage, wie relevant der erste Eindruck bei

einem Vorstellungsgespräch ist. Wirft dieser

Fragen auf, lohnt es sich, diese zu klären –

auch wenn das zeitaufwendig und vielleicht

unangenehm ist. Daraus ergeben sich folgende

Grundsätze.

Souverän rekrutierende Firmen...

• ... nehmen den ersten Eindruck primär als

Einstieg in ein gutes Gespräch.

• ... interessieren sich per se nicht für das

Bewerberfoto.

• ... erläutern und begründen dem Kandidaten

die Art der Fragen und unterhalten sich auch

auf der Metaebene.

• ... erkennen, dass sie mit ihrem Auftreten und

Handeln das Image der Firma massgeblich

prägen, und verhalten sich auch an Vorstellungsgesprächen

entsprechend respektvoll.

Im Fall von Moritz Froschmeister bringt es wenig,

wenn das HR während des Vorstellungsgesprächs

von «Commitment-Kultur», anspruchsvollen

Projekten und der Notwendigkeit von

qualitativer Arbeit spricht, diese Kriterien selber

aber nicht einhält.

Können versus Potenzial

Ob eine Firma einen ungeschliffenen Diamanten

oder einen leuchtenden Zirkon einstellen

soll, ist eine Grundsatzfrage. Beim zweiten

weiss man, was man hat, und beim ersten hat

man die Chance, vielleicht den zukünftigen

CEO einzustellen. Ob Kandidaten ihr Potenzial

entfalten können, wird aber nicht mit der Frage

nach Stärken und Schwächen geklärt.

Relevant ist herauszufinden, ob der Kandidat

neugierig, lernwillig und lernfähig ist.

Im Rahmen eines Assessments kann es deshalb

sinnvoll sein, die Kandidaten Aufgaben lösen

zu lassen, die Aufgaben direkt zu beurteilen

und zu bewerten sowie diese noch einmal

«nachlösen» zu lassen. Damit lassen sich der

Lernwille und die Lernfähigkeit eines Kandidaten

sowie seine Reaktion auf Kritik unmittelbar

einschätzen.

Um dem Inhalt nicht

zu widersprechen,

hat der Autor

bewusst auf ein

Portrait verzichtet

Werner Raschle ist CEO und Eigentümer von Consult & Pepper AG,

einem spezialisierten Schweizer Rekrutierungsunternehmen im

Bereich IT, Engineering, Consulting und Finance. Talentakquisition

und -management stellten seit Karrierebeginn wesentliche

Grundpfeiler seiner Tätigkeiten dar, weshalb er auch bei Consult &

Pepper mit Herzblut nebst der Unternehmensführung die Kunden bei

der Besetzung von Schlüsselpositionen operativ unterstützt. In

einem früheren Leben arbeitete Werner Raschle als Regional Head

Central Switzerland bei der Credit Suisse.

Recruiting Guide 2017 15


Wie wird man eigentlich

Talent Acquisition Manager?

Von Angelo Ciaramella

Recruiter ist ein Beruf, den man bisher mehrheitlich

on the Job lernte. Eine einheitliche Definition

fehlt. Die Frage nach den Ingredienzen

und dem Profil eines Recruiters taucht immer

wieder auf. Gerade heute, wo das klassische

Recruiter-Profil mehr und mehr durch das eines

Talent Acquisition Managers abgelöst wird.

16

Obschon veränderte Arbeitsformen, rares Wissen

und die allgemeine Transformation jeglicher

Bereiche Firmen vor grosse Herausforderungen

stellen, gibt es in der Schweiz bis jetzt

keine adäquate Ausbildung im Bereich Talent

Acquisition Management. Bis jetzt. – In Kooperation

mit der HR Today Academy bieten wir

erstmals eine zeitgemässe und zukunftsgerichtete

Ausbildung an und greifen das Thema «Talent

Acquisition for the digital era» ganzheitlich

auf. Dabei sollen folgende Fragen beantwortet

werden: Was unterscheidet den Talent Acquisition

Manager vom Recruiter? Was sind die Erfolgskriterien

in der nachhaltigen digitalen Personalgewinnung?

Sind Active Sourcing und

Employer Branding wichtiger als Kommunikation

und Menschenkenntnis? Muss der Talent

Acquisition Manager verkaufen oder einkaufen?

Und was hat die Talent Economy damit zu

tun?

Die Ausbildung orientiert sich an den neusten

Marktkenntnissen und Erfolgsmodellen.

Ebenfalls wird die rundum spürbare Digitalisierung

ins Zentrum gerückt. Transformation, Artificial

Intelligence oder Big Data sind ebenso Teil

der Ausbildung wie Active Sourcing, Kompetenzmodelle,

KPIs oder Online-Marketing. Die

ganzheitliche Personalgewinnung beruht bei

der Aufstellung und der Positionierung in einem

Unternehmen auf folgenden Elementen:

• Strategie & Transformation Form der Kollaboration

von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden,

Ausrichtung und Herangehensweise

der digitalen Talent Acquisition,

Wichtigkeit und Zusammenarbeit mit anderen

Bereichen und Abteilungen.

• Organisation & Personalgewinnung Hierarchische

Positionierung, Aufstellung und

Struktur der Talent Acquisition innerhalb der

Organisation sowie innerhalb HR.

• Prozesse & Abläufe Abläufe, Vorgehen,

Verantwortlichkeiten und Abgrenzungen der

Talent Acquisition innerhalb des Unternehmens

und innerhalb HR.

• Mindset & Approach Kompetenzen/Skills,

Aufgaben und Anforderungen ans Talent

Acquisition Management sowie ans Profil des

Digital Talent Acquisition Managers.

• Technologien & Tools Systeme und Tools

für einen stringenten digitalen Rekrutierungsprozess

von Social Media, One-Click-

Bewerbung, ATS bis zur digitalen Unterschrift.

Holistic Talent Acquisition – Idealprozess

Basierend auf diesen Kernthemen lässt sich

eine zukunftsgerichtete Personalgewinnung

ableiten. Anhand der folgenden Grafik erhalten

Sie einen Einblick in den Ablauf einer auf Kandidaten

ausgerichteten «Journey». In der IT

spricht man von bestmöglicher «User Expe-

Recruiting Guide 2017


ience», also dem einfachsten und effizientesten

Weg zur Erfüllung eines Anliegens aus der

Sicht des Anwenders. Dieselbe Maxime gilt

auch in der Personalgewinnung:

Talent Advertising umfasst alle Komponenten

der Zielgruppenorientierung und der Ausrichtung

auf kurz- und langfristig gesuchte Mitarbeitende.

Dies beinhaltet ebenfalls Employer-

Branding-Aktivitäten und HR-Kommunikation.

Die Art der Kontaktaufnahme deckt der Bereich

One-Click Application ab, stellvertretend für

die Einfachheit der Interaktion zwischen Firma

und Kandidat. Die frühzeitige Bindung an das

Unternehmen durch einen Talent Pool erleichtert

die Direktansprache, die im Sinne des Re-

Active Sourcing von der Kaltakquisition bis hin

zum Beziehungsmanagement aus dem Netzwerk

reicht. Die Selektion basiert dabei je länger

je weniger auf den klassischen Lebenslauf-

Kriterien, sondern entwickelt sich hin zum

Skill-Set-Matching: Welche Kompetenzen

sind gefragt und wer kann diese in welcher

Form abdecken? Ist man sich im Preboarding

über eine Zusammenarbeit einig geworden,

folgt nach Vertragsabschluss (Digital Contract/Signature)

letztlich die Frage nach der

Zusammenarbeitsform.

Fazit

Im Bewusstsein, dass neue Arbeitsmodelle mit

mehreren Arbeitgebern oder auch die Art und

der Ort der Arbeitstätigkeit in der Personalgewinnung

ein Umdenken verlangt, wird nebst

der Digitalisierung des Gewinnungsprozesses

auch die Agilität innerhalb der Firma immer

wichtiger. Eine entsprechend ganzheitliche Personalgewinnung

bedingt stringente Abläufe,

vom Talent Advertising zur Candidate Journey

bis hin zum Onboarding. Diesem Anspruch will

der Lehrgang Rechnung tragen, indem es Recruiter

und HR-Experten für die Rekrutierung von

morgen fit macht – sowohl strategisch als auch

im operativen Einsatz. Ein CAS (Certificate of

Advanced Studies) ist für 2018 geplant.

Angelo Ciaramella ist Talent-Acquisition-Experte und passionierter

Innovator. Mit Ciaramella & Partner leitet er die erste Unternehmensberatung,

die sich auf die ganzheitliche Optimierung und

Transformation zur «State-of-the-Art Digital Talent Acquisition»

spezialisiert. Zu den Kunden zählen namhafte Firmen und

Institutionen – von Start-ups bis Grossunternehmen.

Er publiziert, moderiert, doziert, juriert, vernetzt und engagiert sich

bei HR-Organisationen und -Verbänden.

www.ciaramella-partner.com

Recruiting Guide 2017 17


Insights zum Schweizer

Arbeitsmarkt und zur Jobsuche

Von Renato Profico

Jedes Jahr führt Jobcloud Studien, Umfragen

und Analysen zum Schweizer Arbeitsmarkt

durch. Daraus resultieren Insights, die nicht nur

für Jobcloud spannend sind, sondern auch

anderen Teilnehmern der Branche wertvolle

Anregungen und Denkanstösse liefern.

Wussten Sie zum Beispiel, wann Jobsuchende

in der Schweiz am häufigsten auf Online-

Jobportalen surfen? Oder warum die meisten

überhaupt auf Stellensuche sind und was sie

von einem neuen Job erwarten? Die «Jobcloud

Market Insights», eine in Zusammenarbeit mit

der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften

(ZHAW) durchgeführte Studie, und

die «Jobcloud-Arbeitsmarkt-Studie», die in Zusammenarbeit

mit dem LINK Institut jeden

Frühling durchgeführt wird, kennen die Antworten

darauf – und ebenso auf viele weitere Fragen

rund um das Thema Jobsuche und Arbeitsmarkt.

Fachkräftemangel-Branchen identifiziert

Im Jahr 2016 hat Jobcloud, als führendes digitales

Unternehmen im Schweizer Stellenmarkt

zusammen mit der ZHAW zum ersten Mal eine

tiefgreifende Auswertung der eigenen Datensätze

durchgeführt. Ziel war es, herauszufinden,

was tatsächlich auf dem Schweizer Stellenmarkt

passiert. Die Jobcloud Market Insights

vergleichen dabei anonymisiert das Angebot

auf den Jobportalen jobs.ch und jobup.ch und

stellen es der tatsächlichen Nachfrage, also

den Klicks von Jobsuchenden, gegenüber. In

18

der Deutschschweiz sind am meisten Stellen in

der Berufsgruppe Informatik/Telekommunikation

ausgeschrieben. Allerdings werden diese

verhältnismässig wenig angeklickt, wie die Datenanalyse

zeigt. Das deutet auf einen deutlichen

Fachkräftemangel in dieser Berufsgruppe

hin. Auch in den Branchen Bau/Architektur/

Engineering sowie Medizin/Pflege/Therapie

sind die Zahlen eindeutig – es gibt unverkennbar

mehr Inserate als Interesse. In der Romandie

sind die vom Fachkräftemangel am stärksten

betroffenen Berufsgruppen Maschinenbau/

Anlagebau/Produktion sowie Bau/Architektur/

Engineering. Zu den beliebtesten Stellen in beiden

Regionen gehören Jobs in der Administration:

Anteilsmässig gibt es die meisten Klicks

im administrativen Bereich.

Jobsuche in der Arbeitszeit kein Tabu

Sich während der Arbeit nach einer neuen

Herausforderung umzuschauen ist in der

Schweiz offenbar der Normalfall: Besonders

aktiv sind Stellensuchende während der Bürozeiten

und zu Wochenbeginn. Von 9 bis 11 Uhr

verzeichnen die Jobportale die meisten Besucher,

effektiv auf die Inserate klicken diese am

häufigsten gegen 14 Uhr. Die meisten Klicks

auf Stelleninserate sind am Wochenanfang zu

sehen, also am Montag und Dienstag. Nach

Feierabend und am Wochenende hingegen

nimmt die aktive Jobsuche ab. Dann erholen

sich die Schweizer offenbar nicht nur von der

Arbeit, sondern auch von der Suche nach einer

neuen Beschäftigung.

Recruiting Guide 2017


Recruiter klicken öfter auf Männer-Profile

Rund 55 Prozent der Besuche auf Stellenportalen

stammen von Frauen. Allerdings klicken

sich Männer im Gegensatz zu den Frauen nicht

nur durch die Inserate, sondern hinterlegen

öfters auch gleich ihr Profil (56 Prozent gegenüber

44 Prozent), wie die Zahlen in der Romandie

zeigen. Ein ausführliches Profil zu hinterlegen,

wäre allerdings wichtig für den Erfolg:

Männerprofile werden von Recruitern durchschnittlich

31 Mal angeklickt, während sich

Frauen mit nur 16 Klicks begnügen müssen.

Stellensuchende wollen aufsteigen

Jobsuchende möchten bei einem Stellenwechsel

vor allem eines: in Führungspositionen aufsteigen

– Inserate mit Führungsaufgaben werden

im Verhältnis nämlich besonders häufig

angeklickt. An solchen Positionen interessiert

sind zudem meist Personen aus dem Inland:

22 Prozent der Klicks, die monatlich aus der

Schweiz kommen, landen auf Führungsstellen.

Stellensuchende aus dem Ausland interessieren

sich hingegen häufiger für fachspezifische

Positionen. So kommen beispielsweise nur 12

Prozent aller Klicks, die aus Deutschland auf

den Stellenportalen landen, Führungsstellen

zugute.

Generation45+ setzt auf Work-Life-Balance

Neben den «harten», an Klicks gemessenen

Auswertungen orientiert sich die Arbeitsmarktstudie

von Jobcloud und vom LINK Institut auch

an «weichen» Faktoren, die über eine Umfrage

mit 1429 Interviews in Erfahrung gebracht werden.

Hier zeigt sich, worauf es im Arbeitsalltag

ankommt: Arbeitnehmer im Alter von 45 bis 60

legen überdurchschnittlich viel Wert auf eine in

ihrer eigenen Wahrnehmung sinnvollen Arbeit.

Auch die Work-Life-Balance betrachtet diese

Generation als wichtiges Kriterium. Jüngere Arbeitnehmer

(16 bis 25) hingegen legen mehr

Wert auf beruflichen Erfolg.

Nach der ersten Durchführung der Datenanalyse

und der Publikation der Jobcloud Market

Insights im Jahr 2016 folgt im Oktober 2017

ein Update der Studie. Zum ersten Mal können

nun auch erste Vergleiche zu den Vorjahreszahlen

gezogen sowie Veränderungen festgestellt

und ausgewertet werden. So wird ersichtlich,

welche Trends zu erkennen sind und wie

sich das Klickverhalten der Jobsuchenden verändert

hat.

Weitere Erkenntnisse finden Sie hier:

jobcloud.ch/market-insights

jobcloud.ch/arbeitsmarktstudie-2017

Renato Profico ist seit 1. Januar 2015 CEO der Jobcloud AG, zu der

die beiden führenden Jobportale jobs.ch und jobup.ch gehören.

Der gebürtige Walliser arbeitet seit 2008 im Unternehmen, zuerst

als Head of Business Development und seit Mitte 2010 als Head of

Sales sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Unter seiner Führung hat

Jobcloud die Auszeichnung als einer der attraktivsten Arbeitgeber in

seiner Kategorie erhalten. Das Unternehmen beschäftigt derzeit

über 180 Mitarbeitende.

www.jobcloud.ch

Recruiting Guide 2017 19


Stellentitel – Es ist mehr möglich

Von Sonja Köchli

Wie Eyetracking-Studien zeigen, schenken

Jobsuchende auch in der digitalen Welt dem

Stellentitel die grösste Beachtung. Allerdings

müssen die Jobtitel unbedingt ihrer digitalen

Umgebung angepasst werden. Denn die Regeln

des Printzeitalters gelten nicht mehr.

Längst veröffentlichen Recruiter ihre Stellenanzeigen

auf ihrer Website, auf Online-Jobplattformen

oder auf Social-Media-Kanälen. Nur

noch wenige Unternehmen schreiben ihre offenen

Stellen in Printmedien aus. Über 70 Prozent

der Unternehmen nutzen elektronische

Bewerbermanagementsysteme und über 50

Prozent suchen mittels Software oder digitalen

Tools nach passenden Mitarbeitenden. Nur

eines scheint so mancherorts noch nicht im digitalen

Zeitalter angekommen zu sein: der Titel

von Stellenanzeigen. Viele Rekrutierungsverantwortliche

gestalten ihre Stellenanzeigen

nach wie vor so, als würden sie im Printmedium

gedruckt und wundern sich über zu wenig Bewerbungseingänge.

Print vs. online

Zu den besten Zeiten des Prints waren die Zeitungsbeilagen

mit Stellenanzeigen mehrere

Dutzend Seiten dick. Jobsuchende pickten sich

ihre Rubrik heraus und studierten die Stellenanzeigen.

Dabei generierten vor allem jene

Stellenanzeigen Bewerbungen, welche auffielen.

Unter anderem sorgten dafür Stellentitel,

welche sich anhörten wie Werbeslogans.

Auch in der digitalen Welt erhält der Jobtitel

die grösste Beachtung, wie Eyetracking-

Studien zeigen. Doch die Stellentitel müssen

20

unbedingt ihrer digitalen Umgebung angepasst

werden. Die Regeln des Printzeitalters gelten

nicht mehr. Warum?

• Jobplattformen können Stellenbezeichnungen,

welche nicht eindeutig sind, nicht

identifizieren.

• Die Stellenanzeige wird demnach bei kaum

einer Suchanfrage auf einer Stellenplattform

aufgelistet.

• Selbst wenn die Auflistung Stellenanzeige am

passenden Ort erzwungen wir, fühlen sich

jobsuchende Pflegefachkräfte nicht angesprochen.

Anzeigen mit Stellentiteln, die keine eindeutige

Tätigkeitsbezeichnung beinhalten, werden bei

einer Suchabfrage auf Online-Jobplattformen

nicht angezeigt. Eine Stellenanzeige für eine

Pflegefachkraft mit dem kreativen Stellentitel

«Wir suchen unseren neuen Superstar» kann

von der Maschine hinter der Plattform also

nicht automatisch erkannt werden. Auch wenn

es sich um eine semantische Jobsuchmaschine

handelt, welche Synonyme erkennt und sehr

genaue Resultate erzielt, wird sie nicht in der

Lage sein, zu erraten, dass der gesuchte «Superstar»

eine motivierte Pflegefachkraft sein

soll.

Auch firmeninterne Bezeichnungen sollten

aus diesem Grund vermieden werden. Die konzernweite

Nomenklatur sollte dem effizienten

Recruiting keinesfalls im Wege stehen. Englische

oder abstrakte Jobbezeichnungen, unter

welchen sich das mehrheitlich deutschsprachige

Publikum nichts vorstellen kann, sind

wenig zielführend.

Recruiting Guide 2017


Ausserdem muss sich ein Stellentitel immer

lesefreundlich präsentieren. Es ist richtig und

wichtig, dass beide Geschlechter gleichermassen

angesprochen werden. Aber Stellenbezeichnungen

wie «Pflegefachmann/-frau» oder

«Pflegefachmann/Pflegefachfrau» lassen sich

schlecht lesen und springen deshalb nicht sofort

ins Auge.

Auffallen um jeden Preis?

Wie der Titel eines Buches, muss der Stellenanzeigentitel

nicht nur Blicke auf sich ziehen,

sondern auch das Interesse der Zielgruppe für

sich gewinnen. Dafür muss er vor allem eins

sein: aussagekräftig. Jobsuchende lesen nicht

erst das ganze Inserat durch, sie treffen die Vorauswahl

anhand des Titels. Denn in der Resultateübersicht

einer Jobplattform wird in der

Regel nur der Titel sowie die wichtigsten Eckdaten

angegeben.

Stellen Sie sich vor, Sie stünden vor einer

Wand voller Bücher mit dem gleichen Einband

und dem gleichen Format. Sie suchen ein Buch

zu einem bestimmten Thema, sagen wir, zu

Recruiting-Strategien. Würden Sie dann ein

Buch wählen, welches den Titel «Das Beste

Buch aller Zeiten» trägt? Wohl eher nicht, denn

der Titel erklärt nicht, was das Buch beinhaltet.

Genau dasselbe gilt für Jobsuchende, die vor

einer grossen Auswahl an offenen Stellen stehen.

Aus einem Titel «Wir suchen den neuen

Superstar» wird nicht ersichtlich, was die Stelle

Checkliste für den optimalen Stellentitel

• Präzise Tätigkeits- oder Berufsbezeichnung

Beispiel: Pflegefachkraft

Nicht: Wir suchen einen Superstar

• Geläufige Bezeichnungen (keine Firmeninternen

Begriffe)

Beispiel: Pflegefachkraft

Nicht: Specialist Healthcare

• Lesefreundlich

Beispiel: Pflegefachkraft

Nicht: Dipl. Pflegefachfrau/-mann

oder Fachfrau/-mann Gesundheit

• Keine Diplom-Hieroglyphen (z.B. dipl., FH, MA,

MBA) sofern Voraussetzung

Beispiel: Pflegefachkraft HF

Nicht: Dipl. Pflegefachfrau/-mann DNI, DNII HF

oder Fachfrau/-mann Gesundheit

• Sinnvolle Angabe zum Pensum

Beispiel: Pflegefachkraft HF (80 – 100 %)

Nicht: Pflegefachkraft HF (20 – 100%)

• Eindeutige Anstellungsart

Beispiel: Pflegefachkraft HF (befristet)

Nicht: Pflegefachkraft HF temporär oder

Festanstellung

beinhaltet. Man kann nicht davon ausgehen,

dass diese Stelle einigermassen zum eigenen

Profil passt. Es lohnt sich nicht, die Zeit aufzuwenden,

das ganze Inserat zu lesen. Resultat:

keine Bewerbung. Denn der potenzielle Kandidat

bzw. die potenzielle Kandidatin klickt auf

das Inserat oberhalb oder unterhalb, welches

aussagekräftig mit «Pflegefachkraft 100%» betitelt

ist.

Sonja Köchli ist seit Januar 2017 General Manager der Jobchannel

AG. Mit einer Auswahl aus rund 100 spezialisierten Plattformen ist

Jobchannel der führende Anbieter für die gezielte Suche nach

Fachkräften. Zuvor arbeitete Sonja Köchli in verschieden Führungspositionen

bei einem grossen Handelsunternehmen. Sie verfügt über

einen Fachausweis im Finanz- & Rechnungswesen und ein Executive

Certificate in Business Management des EDHEC Lille. Unter ihrer

Führung wurde Jobchannel auf dem Markt klar positioniert und in

weitere Mitarbeiter investiert.

www.jobchannel.ch

Recruiting Guide 2017 21


Warum die kulturelle Konvergenz für

den Erfolg im Recruiting essenziell ist

Von Andreas Thum

Wer kennt das nicht? Die Bewerberin oder der

Bewerber bringt alle Kompetenzen mit, das CV

ist top, das Vorstellungsgespräch brillant und

die sozialen Fähigkeiten werden als überdurchschnittlich

eingestuft. HR und Business sind

sich einig: Genau auf diese Traumkandidatin

oder diesen Traumkandidaten haben sie gewartet.

Und dennoch kommt es innerhalb der

Probezeit zur Trennung, weil die Chemie nicht

stimmt oder die Unternehmensleitung von der

inneren Haltung beziehungsweise Arbeitseinstellung

der neuen Mitarbeiterin oder des neuen

Mitarbeiters enttäuscht ist.

Viele Unternehmen betreiben erheblichen Aufwand,

um die richtigen Talente und Key Players

zu finden. Sie beauftragen Headhunter oder

Personalberater, selektieren anhand aufwendiger

Kompetenzprofile und übersehen gleichzeitig

einen ganz wesentlichen Einflussfaktor in

Bezug auf die Nachhaltigkeit ihres Recruitings:

die Übereinstimmung von persönlichen und beruflichen

Werten der Bewerbenden mit der vorherrschenden

Kultur des Unternehmens.

Unternehmenskultur – nur ein Abstraktum?

Die Unternehmenskultur – verstanden als die

Summe der gemeinsam geteilten Werte, Normen,

ungeschriebenen Gesetze und Grundüberzeugungen

einer Organisation – definiert,

22

was in welcher Art und Weise im Unternehmen

zu geschehen hat. Dieser kulturelle Rahmen

bestimmt in erheblichem Masse, wie Mitarbeitende

handeln, was als gut und richtig zu betrachten

ist und was eben nicht. Die Unternehmenskultur

wirkt meist unbewusst. Oft ist sie

nicht hinreichend reflektiert, sichtbar oder beschrieben.

Kulturelle Akklimatisierung oder Trennung

Mitarbeitende und Führungskräfte mit «anderen»

persönlichen Werthaltungen, Herangehensweisen

und Vorstellungen, wie die Arbeit

zu erledigen sei, stossen schnell an die tolerierten

Grenzen der Unternehmenskultur. Das

Verhalten der Neuen wird vom Organisationssystem

als Irritation oder Störung empfunden,

abgewertet oder konfliktär beantwortet. Die

vielleicht beabsichtigte Diversität im Denken

und Handeln, die sie mitbringen, wird im Unternehmen

letztendlich oft nicht geschätzt und die

oder der Neue möglichst schnell sozialisiert

oder mit der Problematik konfrontiert.

Wenn dieser Prozess der kulturellen Akklimatisierung

aufgrund zu grosser Divergenzen

zwischen Unternehmenskultur und persönlicher

Werthaltung nicht funktioniert, kommt es

zu Störungen auf beiden Seiten. Oft mit dem

Ergebnis der Trennung – von welcher Seite

auch immer – was hohe Kosten, Frustration

Recruiting Guide 2017


und Aufwand bedeutet. Als erfahrene Recruiter

kennen wir aus vielen CVs Unterbrüche im beruflichen

Werdegang. Diese belegen, wie oft

kulturelle Diskrepanz zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

zur inneren Kündigung, zu

mangelndem Engagement oder zu Konflikten

führt. Gerade Führungskräfte, die jahre- oder

jahrzehntelang in einem Unternehmen beste

Ergebnisse erzielt haben und den nächsten

Karriereschritt in einem anderen Unternehmensbereich

oder Unternehmen wagen, können

an kulturellen Rahmenbedingungen scheitern.

Warum der Cultural Fit entscheidend ist

Die kulturelle Übereinstimmung beziehungsweise

die Passung zwischen Kandidatinnen

und Kandidaten und der zu besetzenden Position

ist ausschlaggebend für Erfolg, Engagement

und Wirksamkeit von Experten, Managern und

Recruiting Guide 2017 23


Führungskräften. Um eine möglichst optimale

Passung zwischen Kandidaturen und Firmenkultur

zu erzielen, sind mehrere Schritte notwendig:

1. Die Unternehmenskultur sichtbar

machen

Neben dem Stellen- und Positionsprofil analysieren

wir die Kultur des Unternehmens

sowie die Normen und Werte einer Organisation.

Dazu sprechen wir mit Kulturträgern,

zum Beispiel HR-Verantwortlichen und Führungskräften.

2. Persönliche Werthaltungen bewusst

machen

Soll die Karriereentscheidung auch für die

Kandidatin oder den Kandidaten nachhaltig

sein, muss sie im Einklang mit den inneren

Grundüberzeugungen und Werthaltungen

erfolgen. Im Interview erfragen wir ganz bewusst

Werthaltungen und Einstellungen wie

zum Beispiel Teamorientierung versus Autonomiestreben,

crossfunktionale Einstellungen

versus Wettbewerbsorientierung,

Entwicklungs- versus Aufgabenorientierung

oder Experimentierfreude versus Streben

nach Sicherheit und Beständigkeit.

3. Kultur und persönliche Werte messen

und managen

Frei nach dem Motto «If you can measure it,

you can manage it» wird die Ausprägung der

Motivatoren der Bewerbenden in Relation

zum Unternehmensprofil gesetzt und hinsichtlich

Übereinstimmungen, signifikanter

Abweichungen und Sollbruchstellen geprüft.

So kann eine Kandidatin oder ein Kandidat

mit hohem Streben nach Autonomie bei Entscheidungen

durchaus eine Vorbildfunktion

haben in einem Unternehmen, das sich vielleicht

zu diskutierfreudig und eher entscheidungsskeptisch

verhält.

4. Unterschiede identifizieren und

besprechen

Durch das vorgängig geschilderte Vorgehen

wird die Unternehmenskultur sichtbar gemacht,

und Differenzen gegenüber den

Werthaltungen der Kandidaten können diskutiert

und bewertet werden. Der Vergleich

liefert wertvolle Informationen darüber, ob

die Erwartungen des potenziellen Mitarbeitenden

mit den Gegebenheiten des Arbeitsumfelds

übereinstimmen und somit die

Basis für eine nachhaltige Stellenbesetzung

besteht.

Andreas Thum ist Partner bei Corporate Management Selection

C.M.S. AG und Sozialwissenschaftler. Er beschäftigt sich seit über

25 Jahren mit kulturellen Aspekten in der HR-Arbeit. Insbesondere

bei Veränderungsprozessen und Engagementfragen sowie bei der

nachhaltigen Besetzung von Positionen. Die C.M.S. AG versteht sich

als eine der innovativsten Personalberatungen, die mit ausgefeilten

Search- und Sourcing-Strategien – inklusive aktiv gemanagten

Google-Kampagnen – die gesuchten Persönlichkeiten findet.

24

Recruiting Guide 2017


Kompetenzentwicklung wird

mehr und mehr zur Privatsache

Von Frank Schabel

Dass Wissen für Unternehmen eine strategische

Ressource darstellt, ist kaum bestritten.

Doch was bedeutet dies für den Umgang mit

den Wissensarbeitern? In welchem Umfang

kümmern sich die Arbeitgeber um Weiterbildung

und Kompetenzentwicklung? Eine Antwort

auf diese Frage gibt eine aktuelle Studie

– sie lautet: womöglich zu wenig. Damit

gefährden sie die Loyalität der Wissensarbeiter.

Wie wichtig ist die Ressource Wissen für Unternehmen?

Die Ergebnisse einer Studie*, für die

über 1200 Wissensarbeiter und Führungskräfte

im deutschsprachigen Raum befragt worden

sind, lassen auf einen sich weitenden Graben in

der Einschätzung von Führungskräften und

Fachkräften schliessen. Zwar halten beide die

Wissensarbeit für eine wichtige Ressource,

aber schon bei der Einschätzung des Umsetzungsgrades

im Unternehmen scheiden sich

die Geister markant: Während 63 Prozent der

befragten Führungskräfte der Meinung sind,

Wissensarbeiter hätten in ihrem Unternehmen

eine herausragende Bedeutung und würden

stärker gefördert als andere Mitarbeitergruppen,

glaubt ein genauso hoher Anteil der befragten

Fachkräfte, sie würden keine beson-

* «Wissensarbeit im Wandel – Neue Spannungs- und

Handlungsfelder», eine gemeinsame Studie der

Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM), der

Hays AG und des Beratungsunternehmens PAC.

www.hays.ch/studien

dere Behandlung erfahren. Ein Drittel der Fachkräfte

ist gar der Meinung, Wissensarbeit werde

in ihrem Unternehmen nicht entsprechend

ihrem strategischen Potenzial genutzt. Besonders

zu denken sollte dabei geben, dass sich

dieser Graben im Vergleich zu einer entsprechenden

Befragung im Jahr 2013 sogar noch

vergrössert hat.

Generalisten statt thematische Tiefbohrer

Einig sind sich Führungs- und Fachkräfte, dass

durch die Digitalisierung und die Verbreitung

agiler Methoden der Grad der Spezialisierung in

der Wissensarbeit zunimmt. Dies mag zunächst

sinnvoll erscheinen, doch geht dabei die nachhaltige

Entwicklung der Mitarbeiter vergessen.

Mit Blick auf die Kompetenzentwicklung der

Wissensarbeiter birgt diese Entwicklung gar

beträchtliche Risiken: Im Ergebnis sind die Mitarbeiter

in ihrem Spezialgebiet zwar hochqualifiziert,

ihre Beschäftigungsfähigkeit sinkt hingegen,

wenn sie über Jahre hinweg als

Themenspezialisten tätig sind. Aber auch für

die Unternehmen selbst ist diese Entwicklung

riskant, fördert sie doch das Silodenken und

verhindert Innovation.

Um sich im digitalen Wettbewerb zu behaupten,

sind vielmehr fachgebietsübergreifende

Kenntnisse und Erfahrungen gefragt. Genau

dies hatte auch unsere letztjährige empirische

Erhebung zu den gefragten Kompetenzen für

die Digitalisierung ergeben: Nicht thematische

Tiefbohrer sind gefragt, sondern Generalisten,

Recruiting Guide 2017 25


Ersetzbarkeit und Verbundenheit – aus Sicht der Führungskräfte und Wissensarbeiter

Ersetzbarkeit

Führungskräfte: Wissensarbeiter sind im Unternehmen nur schwer durch andere zu ersetzen.

85%

Fachkräfte: Ich bin in meiner Position nur schwer durch andere zu ersetzen.

50%

Wechsel des Unternehmens

Führungskräfte: Um sich fachlich/thematisch weiterzuentwickeln, sind Wissensarbeiter auch bereit, das

Unternehmen zu wechseln.

78%

Fachkräfte: Um mich fachlich/thematisch weiterzuentwickeln, bin ich bereit, das Unternehmen zu wechseln.

53%

Loyalität zum Thema

Führungskräfte: Die Loyalität der Wissensarbeiter gilt primär ihren Themen – weniger dem Unternehmen.

59%

Fachkräfte: Ich fühle mich ausschliesslich meinem Thema loyal verbunden.

51%

Angabe: Trifft vollkommen/überwiegend zu Führungskräfte Fachkräfte Basis: n = 1.215

© Wissensarbeit im Wandel, Hays 2017

Während die meisten Führungskräfte denken, dass ihre Fachkräfte nur schwer zu ersetzen seien, glaubt dies nur

jede zweite Fachkraft. Genauso schätzen die befragten Führungskräfte die Wechselbereitschaft ihrer hochqualifizierten

Angestellten höher ein als diese selbst.

die über ihren fachlichen Tellerrand blicken und

Themen gut umsetzen. Doch für den Aufbau

der gewünschten Kompetenzen fehlen meist

sowohl die Zeit als auch der Rahmen.

26

Bedenklicher Trend

Dass hier einiges im Argen liegt, zeigt die Tatsache,

dass zwar noch magere 30 Prozent der

Führungskräfte angeben, in ihrem Unternehmen

würden die Zeitbudgets der Wissensarbeiter

zur Kompetenzentwicklung ausgebaut, jedoch

nur noch 15 Prozent der befragten

Fachkräfte diesen Befund auch bestätigen.

Diese unterschiedliche Wahrnehmung deutet

darauf hin, dass viele Verlautbarungen von

den Wissensarbeitern als «Papiertiger» angesehen

werden. Pro forma werden Zeiten für die

Kompetenzentwicklung zugesprochen – bei der

praktischen Umsetzung jedoch sind die Wissensarbeiter

angehalten, dem operativen Geschäft

Vorrang einzuräumen.

Der hieraus entstehende Trend stimmt bedenklich:

Kompetenzentwicklung wird zusehends

zur Privatangelegenheit der Wissensarbeiter.

Zwei Drittel sowohl der Führungs- als

auch der Fachkräfte sind der Meinung, dass bei

Investitionen in die Kompetenzentwicklung primär

die Wissensarbeiter in der Pflicht stünden.

Weiterbildung als Privatsache

Ein ähnliches Bild ergibt sich, wenn nach der

Verantwortung für die Suche geeigneter Weiterbildungsangebote

gefragt wird. Schliesslich

sehen ganze 42 Prozent der Führungskräfte

und selbst 29 Prozent der Fachkräfte Lernen

und Vernetzen als Freizeitangelegenheit an.

Und so kommt es, dass jede sechste Fachkraft

ihre Themen in der Freizeit weiterentwickelt

Recruiting Guide 2017


und beinahe jede zweite auf eigene Kosten in

die eigene Weiterbildung investiert, um den

steigenden Anforderungen gerecht zu werden.

Loyalität der Wissensarbeiter sinkt

Für die Unternehmen mag das Abwälzen der

Verantwortung für die Kompetenzbildung auf

den ersten Blick sinnvoll erscheinen. Doch die

Kehrseite der Medaille: Über kurz oder lang

sinkt die Loyalität der Wissensarbeiter ihren Arbeitgebern

gegenüber. Dass Fachkräfte schon

heute in grosser Mehrheit schneller Regeln

übertreten, um ihre Themen zu treiben, als

dass sie dafür auf Boni und andere finanzielle

Anreize verzichten, gibt zu denken.

Zudem hat die Befragung gezeigt, dass

sich immerhin jeder zweite Wissensarbeiter

eher seinen Themen verbunden fühlt als seinem

Unternehmen – und zu einem Unternehmenswechsel

bereit wäre, um sich fachlich

weiterzuentwickeln. Allerdings glaubt auch nur

jeder zweite Wissensarbeiter, dass er in seiner

Position nur schwer durch andere zu ersetzen

wäre. Interessanterweise wähnen die Führungskräfte

in teilweise deutlicher Mehrzahl die

Fachkräfte am längeren Hebel (siehe Abbildung).

Die Unternehmen können sich nicht aus

der Verantwortung stehlen. Es genügt nicht,

Wissensarbeitern mehr Lern-, Austausch- und

Vernetzungszeit auf dem Papier zuzugestehen.

Vielmehr sollten Aufgabenzuteilung und Anreizsysteme

so gestaltet sein, dass Wissensarbeiter

im Rahmen ihrer täglichen Arbeit ihre Kompetenzen

weiterentwickeln können.

Neue Schlüssel kompetenzen gefragt

Zudem sollten Wissensarbeiter und Unternehmen

den Risiken einer noch tieferen Spezialisierung

für die Beschäftigungsfähigkeit der

Wissensarbeiter entgegenwirken. Abhilfe

könnte die zeitweise Arbeit in anderen Abteilungen,

an Projekten mit hoher thematischer

Vielfalt und mit Externen schaffen.

Solche Lernumgebungen könnten helfen,

das Kompetenzspektrum zu erweitern, Silodenken

abzubauen sowie Lernen zu lernen – eine

Schlüsselkompetenz in der digitalen Welt.

Frank Schabel ist Head of Marketing/Corporate Communications

bei der Hays AG, einem weltweit tätigen Personaldienstleister für

die Rekrutierung von hoch qualifizierten Spezialisten für

Festanstellungen, Projektarbeit und im Personalverleih.

In der Schweiz vermittelt Hays Spezialisten aus den Bereichen IT,

Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance,

Sales & Marketing, Legal, Retail sowie Healthcare. Hays ist in der

Schweiz mit Filialen in Basel, Bern, Genf und Zürich vertreten.

Recruiting Guide 2017 27


Karriere trotz Teilzeit:

Flexibles Arbeiten im Kader fördern

Von Jana Jutzi

Sitzungen leiten oder Kinder hüten? Beides

geht. Flexible Arbeitszeitmodelle sind auf dem

Vormarsch – auch bei Kaderstellen. Welche

Vorteile bieten Teilzeit und Jobsharing in Führungsetagen?

Und wie kann ein Unternehmen

flexibles Arbeiten konkret fördern?

Frauen und Männer suchen heute gleichermassen

Verantwortung im Job wie auch in der

Familie. Teilzeit und Jobsharing sind gefragter

denn je – auch im Kader. Die Umsetzung in den

Firmen hinkt der gesellschaftlichen Entwicklung

jedoch hinterher. 2016 war gemäss Bundesamt

für Statistik nur ein Drittel der Arbeitnehmenden

in der Unternehmensleitung oder

mit Vorgesetztenfunktion in einem Teilzeitpensum

tätig – Frauen fast dreimal häufiger als

Männer. Der Grossteil der Teilzeitarbeitenden

findet sich auch heute fast ausschliesslich auf

unteren Hierarchiestufen. Gründe dafür gibt es

einige: Vorurteile und festgefahrene Rollenmuster,

starre Präsenzzeiten oder traditionelle

Führungsvorstellungen. Die Hürden liegen oft in

den Köpfen der Verantwortlichen – ganz im

Sinne von: Wer nicht Vollzeit arbeitet, setzt sich

auch nicht voll für die Firma ein. Doch nur weil

jemand zwölf Stunden im Büro sitzt, erbringt er

deswegen nicht eine bessere Leistung. Bei Teilzeitarbeit

geht es nicht um eine Reduktion der

Anforderungen, sondern um eine Erhöhung der

Flexibilität auf beiden Seiten; dies merke ich in

meiner Funktion als Co-Geschäftsführerin von

28

Careerplus immer wieder aufs Neue. Mit meiner

Jobsharing-Partnerin Jacqueline Scheuner

bespreche ich wöchentlich in telefonischen

Meetings aktuelle Themen, mindestens einmal

im Monat treffen wir uns, um wichtige Entscheide

zu fällen. Jobsharing auf höchster Stufe

funktioniert nur mit einer guten Organisation

und der richtigen Haltung.

Kulturveränderung von oben

Arbeitgeber wären gut beraten, sich dieses

Trends anzunehmen. Schliesslich sind gerade

heute nicht wenige Branchen vom Fachkräftemangel

betroffen. Mit der Förderung von flexiblen

Arbeitszeitmodellen steigert eine Firma

ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt und

zieht Topkräfte nicht nur an, sondern hält sie

auch länger im Unternehmen. Sich für Teilzeit

und Jobsharing im Kader zu öffnen, ist ein kontinuierlicher

Prozess. Auch bei uns in der Firma

wurde der Entscheid, zu zweit die Geschäftsleitung

zu übernehmen, nicht über Nacht gefällt.

Die Ablösung alter Strukturen bedingt in den

meisten Fällen eine Kulturveränderung von

ganz oben. Der Vorgesetzte muss ein Vorbild

sein und den Wandel gegen aussen vertreten.

Ich persönlich verlasse das Büro manchmal absichtlich

um 17 Uhr und wünsche allen Mitarbeitenden

sichtbar einen schönen Feierabend.

Bereits mit wenigen Anpassungen kann jedes

Unternehmen mehr Flexibilität in den Arbeitsalltag

bringen.

Recruiting Guide 2017


Faktenbasierte Argumente

Kritische Stimmen in der Unternehmensleitung

lassen sich mit harten Fakten besänftigen. Mittels

flexibler Arbeitszeitmodelle senkt eine Firma

nicht nur die Fluktuationskosten, sondern

verbessert auch die Produktivität. Laut einer

Studie der Fachhochschule Nordwestschweiz

steigt die Motivation von Mitarbeitenden, wenn

sie in Jobsharing-Modellen arbeiten.

In jedem zweiten Unternehmen hat sich

demnach das Arbeitsklima verbessert. Unsere

Mitarbeitenden etwa schätzen es, dass immer

eine von uns da ist, um Fragen zu beantworten

oder wenn rasch Entscheidungen gefällt werden

müssen.

Transparente Kommunikation

Gerade für Situationen, in denen der Vorgesetzte

nicht anwesend ist, ist der Einbezug der Belegschaft

zentral. Mitarbeitende sollten darin

bestärkt werden, Eigenverantwortung zu übernehmen

und selbst Entscheidungen zu treffen.

Je höher die Akzeptanz über alle Hierarchiestufen

ist, desto einfacher lässt sich flexibles Arbeiten

in der Praxis umsetzen. Gibt es intern

Mütter, die Teilzeit arbeiten und Führungspositionen

innehaben? Oder Väter, die Home-Office

oder «Papatag» erfolgreich managen? Vorbilder

sollen dazu genutzt werden, Vorurteile abzubauen.

Zeitgemässe Rekrutierung

Zeitgemässe Arbeitsmodelle bedingen zeitgemässe

Rekrutierungsmassnahmen. Vakanzen

sollten immer für 80 bis 100 Prozent ausgeschrieben

und mit einem Hinweis auf Jobsharing-Möglichkeiten

versehen werden. Die Stellen

selbst müssen so definiert sein, dass sie

effektiv als Teilzeit oder im Jobsharing ausgeübt

werden können. Das Arbeitsvolumen kann

im gleichen Verhältnis zur Arbeitszeit reduziert

oder die Arbeit in Teilbereiche abgegrenzt werden.

Bei Careerplus bin ich für die operative

und Jacqueline Scheuner ist für die strategische

Führung verantwortlich. Indem wir uns

gegenseitig vertreten, bleiben wir in allen Themen

auf dem Laufenden. So können wir nach

wie vor selbständig arbeiten. Denn flexibles

Arbeiten heisst auch Arbeiten unabhängig von

Ort und Zeit. Für mich als Mutter ist es wichtig,

E-Mails auch von zu Hause aus beantworten zu

können. Für den externen Datenzugriff müssen

interne Informationstechnologien auf dem neusten

Stand sein. Flexible Arbeitsmodelle einzuführen,

ist ein Prozess, der Geduld und Ausdauer

verlangt. Auch bei Careerplus haben wir

intern lange über den richtigen Weg diskutiert

– und selbst heute lernen wir noch immer dazu.

Ganz nach der Devise: Man muss mutig sein,

etwas ausprobieren, die Angst vor dem Scheitern

ablegen und aus Rückschlägen lernen.

Jana Jutzi leitet seit einem Jahr als Co-Geschäftsführerin

zusammen mit Jacqueline Scheuner die Schweizer Personalberatung

Careerplus mit 13 Standorten und rund 130 Mitarbeitenden.

Sie ist Betriebsökonomin FH und hat 2006 als Rekrutierungsspezialistin

bei Careerplus angefangen. Nach dem Aufbau einer neuen

Filiale in St. Gallen und der Teamführung vor Ort war sie sechs

Jahre lang als Verantwortliche der Region Zürich und Ostschweiz

tätig. Als zweifache Mutter arbeitet sie in einem Teilzeitpensum von

80 Prozent und findet ihren Ausgleich in der Natur und beim Tanzen.

Recruiting Guide 2017 29


Wieso die Erfolgsmessung so wichtig ist

Von Matthias Mäder

Erst knapp ein Viertel der Schweizer Unternehmen

setzen zur Erfolgsmessung ihrer Recruiting-Aktivitäten

Key Performance Indicators

(KPIs) ein. Höchste Zeit, dass sich dies ändert.

Es ist noch nicht so lange her, da war doch alles

noch ganz einfach. Richtig? Ein Stelleninserat

wurde in der Zeitung platziert und der Recruiter

erhielt im Idealfall genügend Bewerbungen.

War es eine schwierig zu besetzende Stelle,

buchte er einfach noch ein paar Titel mehr dazu

und sorgte so für die nötige Reichweite. Aus

welchen Titeln wie viele Bewerbungen hervorgingen

und aufgrund welchen Kanals

schlussendlich jemand angestellt wurde, diese

Frage hat sich der Recruiter nicht gestellt.

Sollten einmal zu wenig oder keine Bewerbungen

eingetroffen sein, so war sicher nicht

die Zeitung schuld, sondern die Stelle, die zu

besetzen war. So einfach war das...

Keine faulen Ausreden

Heute, im Onlinezeitalter, hat sich das Blatt gewendet.

Online lässt sich fast alles auswerten,

wenn die Technik richtig konfiguriert und die

eingesetzten Systeme aufeinander abgestimmt

sind. Gemäss unserer aktuellen Studie «Trend

Report Online Recruiting Schweiz» setzen erst

22 Prozent der Unternehmen in der Schweiz

KPIs ein, um den Erfolg des Recruitings zu

messen. Gründe, die Performance im Dunkeln

zu lassen, gibt es viele. Die meisten Nennungen

sind: «Zeitmangel», «keine Ressourcen» oder

30

«Nur ein oder zwei Kanäle im Einsatz». Gerade

bei der letzten Begründung fühle ich mich wieder

in das Printzeitalter zurückversetzt. Doch

auch wenn man nur die eigene Karrierewebsite

und eine externe Onlineplattform nutzt, ist es

wichtig, dass man die Zahlen kennt. Denn diese

können sich jederzeit verändern.

Was heute funktioniert, muss morgen nicht

unbedingt das Richtige sein. Auch braucht es

für unterschiedliche Vakanzen unterschiedliche

Lösungen. Wenn ich aber nicht auswerten

kann, welcher Channel wie performt, ist es

auch schwierig, die optimale Lösung pro Vakanz

zu finden.

Kennzahlen sind da: Nutzen Sie sie!

Dabei gibt es nicht nur auf der Medienseite beliebte

Kennzahlen wie etwa die Anzahl Klicks,

die Conversion Rate (Verhältnis zwischen Anzahl

Klicks auf das Inserat beziehungsweise

Anzahl Klicks auf den Bewerberbutton), Cost

per CV oder Cost per Hire. Beim eigentlichen

Bewerbungsprozess stehen vor allem die beiden

Kennzahlen Time to Hire und Cost per Hire

im Vordergrund. Unter Time to Hire wird dabei

die Zeit von der Identifikation einer Vakanz bis

zur Einstellung verstanden. Zudem gehören

beispielsweise auch die durchschnittlichen Kosten

pro geschaltete Anzeige oder die durchschnittlichen

Kosten pro Bewerbung mit in diese

Gruppe.

Abgesehen von den bereits vorgestellten

KPIs gibt es zudem noch Kennzahlen rund um

Recruiting Guide 2017


den eigenen Stellenmarkt auf der Unternehmenswebsite.

Diese helfen effektiv, den Werbefranken

noch effizienter einzusetzen und damit

den eigenen Stellenmarkt zu stärken. Besonders

interessant sind dabei vor allem Fragen

wie:

• Woher kommen die User auf unsere

Karriereseite?

• Nach welchen Kriterien suchen Kandidaten

eine Stelle?

• Gibt es Fachbereiche, bei denen fast keine

Suchanfragen abgesetzt werden?

• Wie häufig werden Inserate über Smartphones

abgerufen, im Vergleich zu fixen

Computern?

• Werden die eigenen Stelleninserate durch

eigene Mitarbeiter in den Netzwerken

geteilt?

Fazit

Ohne aussagekräftige Zahlen ist es schwierig,

den eingeschlagenen Rekrutierungsprozess

wirklich objektiv beurteilen zu können. Anhand

der KPIs kann man eventuelles Optimierungspotenzial

schnell identifizieren. Zur Erhebung

von guten Kennzahlen braucht es verlässliche

Zahlen und auch klar definierte Messpunkte.

Diese müssen selbstverständlich über eine längere

Zeitperiode beobachtet werden, um

Trends ableiten zu können. Eine wichtige

Grundvoraussetzung zur Erfassung von Kennzahlen

sind clevere Multiposting-Tools und Application-Tracking-Systeme

(ATS), die über eine

intelligente Schnittstelle ein End-to End-Tracking

zulassen. Nur so haben Sie die Möglichkeit,

die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen jederzeit

im Blick zu haben und optimal

auszuwerten.

Matthias Mäder ist Geschäftsleiter der Prospective Media

Services AG, der Spezialistin für Stelleninserate, Personalmarketing

und E-Recruiting Solutions. Die Firma zählt zahlreiche der

renommiertesten Unternehmen der Schweiz sowie internationale

Brands zu ihren Kunden.

www.prospective.ch

Recruiting Guide 2017 31


Mit neuen KPIs im Recruiting

den richtigen Impact erzielen

Von Sascha Grosskopf

Nicht einmal jedes zweite Unternehmen

betreibt im Recruiting ein effizientes Controlling.

Meist sind Kennzahlen immer noch mehr

Wunsch als Wirklichkeit. Welche Parameter

sichern langfristig den Erfolg?

Die jüngste Studie der Jobbörse Monster.de

legt den Verdacht nahe, dass ein nachhaltiges

Controlling im Recruiting jeder strategischen

Vision entbehrt. Demnach nutzen nur 40 Prozent

der Recruiter KPIs (Key Performance Indicators),

um ihre Erfolge bei der Personalauswahl

zu messen. Nur jeder Neunte der

befragten Personaler ist überhaupt in der Lage,

eine differenzierte Aussage über die Einzelkosten

von Bewerbungen je Recruiting-Kanal zu

treffen.

Angst vor zu viel Transparenz

Auch die Studie «Future Business: Unleashing

Your Talent», die in Zusammenarbeit mit dem

HCM-Spezialisten Cornerstone On Demand und

dem Marktforschungsunternehmen IDC entstanden

ist, verdeutlicht die Problematik. So

sind nur 24 Prozent der deutschen Manager

rundum zufrieden mit ihrem Recruiting. Dabei

nimmt das Recruiting im HR-Geschäft immer

noch rund 57 Prozent der Zeit eines Personalers

ein. Doch warum ist das Festlegen und

Ermitteln von KPIs so schwierig? Oder anders

32

gefragt: Warum wird es von so vielen anscheinend

als schwierig empfunden, KPIs zu nutzen?

Es wird angenommen, dass es nicht ausschliesslich

an der Komplexität der Definition

der Leistungsparameter per se liegt, weshalb

KPIs so zögerlich eingesetzt werden, sondern

vornehmlich an der Angst vor zu viel Transparenz.

Denn Recruiter tun sich anscheinend

schwer damit, ihre Erfolge und Misserfolge offenzulegen.

Gleichzeitig erfordern KPIs natürlich

viel Wissen. Es reicht nicht aus, lediglich

die Recruiting-Prozesse zu verstehen, sondern

man muss auch etwas über die dahinterliegenden

IT-Prozesse und Strategien im Talentmanagement

wissen.

Die richtigen Fragen stellen

Klassische Recruiting KPIs wie «Time to Fill»,

«Cost per Hire» und «Cost of Vacancy» sind rein

prozessorientiert, da man durch diese am Ende

nur Informationen über die Quantität erhält.

Man weiss jedoch nichts über den Einfluss der

neuen Besetzung, die Verweildauer und Ähnliches.

Zwar können solche Indikatoren angeben,

wie viele neue Mitarbeiter zu welchen Kosten

angestellt wurden, doch wie viele von

diesen Kandidaten sind letztendlich richtige

High-Performer? Wie viele der Neulinge verlassen

schon bald wieder das Unternehmen und

warum? Stimmt bei den verbleibenden Kolle-

Recruiting Guide 2017


gen der Cultural Fit? Genau diese Fragen illustrieren,

warum sich Recruiting enger mit dem

Talentmanagement und der IT befassen sollte,

um ein erfolgreiches Workforce Planning zu

verwirklichen.

Was die neuen KPIs leisten

Neue KPIs bündeln die prozessorientierten Indikatoren

mit den sogenannten Impact-KPIs wie

«Time to Performance» oder «Duration in Position».

Kurz gesagt: Diese KPIs gehen über den

klassischen Bewerbungsprozess hinaus, denn

nur, wenn der Recruiting-Prozess mit allen

Stakeholdern aufgesetzt ist, können diese

Parameter gemessen werden. Ist das Recruiting

mit einem Talentmanagement-System verbunden,

ergeben sich viele strategische Werte,

die den Einfluss des Recruitings auf den Unternehmenserfolg

darstellen. Zu oft hören die Parameter

im Recruiting aber bereits mit der Vertragsunterzeichnung

auf. Dabei kommen erst

mittels Recruiting Analytics die Impact-KPIs

richtig zum Tragen. Um diese Parameter erfolgreich

einsetzen zu können, muss vorab mit den

Line Managern geklärt werden, ab wann eine

Neueinstellung überhaupt als «erfolgreich» bezeichnet

werden kann. So kann zum Beispiel

eine Performance-Evaluation betrieben werden,

die zeigt, welche Recruiter über welche

Kanäle Kandidaten ins Team holen, die lang

und effektiv beim Unternehmen bleiben. Einer

der wichtigsten KPIs dieser Art ist die «Quality

of Hire», weil hier nicht nur numerisch irgendein

Zahlenwert erreicht wird, sondern nachhaltig

und langfristig ein positiver Impact für das

Unternehmen generiert werden kann. Was vorher

als schwammig und schwer einzuschätzen

galt, wird so empirisch messbar.

Weniger ist mehr

Ferner können mittels Predictive Analytics nicht

nur Einstellungen aus der Vergangenheit ausgewertet,

sondern auch erfolgreiche New Hires

für die Zukunft prognostiziert werden. Wenn

sich beispielsweise zeigt, dass besonders

High-Performer bei Attributen wie «Bevorzugt

operationelle Ansätze» gute Ergebnisse in einer

Firma erzielen, dann können diese Kriterien in

der Vorauswahl von neuen Kandidaten verwendet

werden und die Wahrscheinlichkeit für erfolgreiche

Neueinstellungen in der Zukunft

steigt rapide an. Mit solchen Lösungen konnten

unter anderem schon Unternehmen wie Xerox

die Quality of Hire um 95 Prozent steigern oder

AT&T die Effizienz des Recruiter-Prozesses um

40 Prozent ankurbeln.

Unter dem Strich werden also nur wenige,

dafür aber sehr individuelle KPIs mit konkreter

Aussagekraft benötigt. Weitschweifende Statistiken

mit komplizierten Koeffizienten mögen

zwar beeindruckend aussehen, bieten aber keine

effiziente Lösung des Problems. Bloss die

Unterschrift im neuen Arbeitsvertrag ist es jedenfalls

noch nicht.

Sascha Grosskopf leitet das Field-Marketing und Demand

Generation Team in EMEA bei Cornerstone On Demand. Er verfügt

über umfassende Branchenkenntnis und detailliertes Wissen in den

Bereichen Talentmanagement, Change Management und

Unternehmensentwicklung. Cornerstone On Demand ist einer der

weltweit führenden Anbieter von Software für Learning und Human

Capital Management und damit Pionier in der Entwicklung von

Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen, die Potenziale ihrer

Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt zu realisieren.

www.cornerstoneondemand.de

Recruiting Guide 2017 33


Recruiting-Messen im Wandel –

Erlebnis statt Pflichtprogramm

Von Carola Strobl-Pigozzo

«Career Convention», «Recruiting Event»,

«Karrieretag», «Jobmesse» – unterschiedliche

Namen, aber ähnliche Inhalte und Ziele: Unternehmen

treffen auf neue Talente. Messehallen

bilden dabei den Rahmen. Auf den Wandel der

Eventlandschaft und die Bedürfnisse der

Bewerber wird bislang wenig Rücksicht

genommen. Muss das so sein?

Neue Ideen und Konzepte etablieren sich,

welche die Weiterentwicklung von Recruiting-

Messen vorantreiben und Young Professionals,

Digital Natives und die Generation Z so ansprechen,

wie diese es von anderen Plattformen

kennen – und zwar auf einer emotionalen

Ebene.

Talente emotional ansprechen

Emotionen spielen im Marketing seit Jahren

eine immer wichtiger werdende Rolle.

Werbung, die unsere Gefühle berührt, wirkt am

besten, löst also am ehesten eine Handlung

aus. Auch unternehmensintern wird Wohlbefinden

einen immer höheren Stellenwert eingeräumt.

Denn jeder weiss: Wer gerne zur Arbeit

geht, leistet mehr in kürzerer Zeit und trägt

seine positive Meinung über das Unternehmen

nach aussen. HR-Verantwortliche sorgen in

Unternehmen für ein entspanntes Betriebsklima

und die Schaffung eines positiven Team-

Spirits. Den Fokus auf diese Qualitäten muss

der Bewerber bereits beim ersten Kennenlernen

spüren.

34

Deshalb setzen Unternehmen bereits im Rekrutierungsprozess

neuer Mitarbeiter einen

Schwerpunkt auf das Wecken positiver Emotionen.

Dies widerspiegelt sich auch im Auftritt

auf Karrieremessen.

Content ist King

Absolventen, Studenten und Professionals stellen

sich bei potenziellen Arbeitgebern vor und

Employer Branding wird in vielen sich aneinanderreihenden

Messeständen sichtbar gemacht.

Das Rahmenprogramm ist mit Fachvorträgen

renommierter Speaker, spannenden Workshops

und Dialogen vielfältig. Emotional angesprochen

wurde man als Bewerber jedoch zu selten.

Bislang stand bei Recruiting-Events der

Inhalt im Vordergrund, zu selten die Emotionen,

die bei einem erfolgsgekrönten Arbeitsverhältnis

einen hohen Stellenwert einnehmen.

Recruiting zum Erlebnis machen

Einige neue Eventkonzepte stechen in der weitläufigen

Landschaft im deutschsprachigen

Raum mit innovativem Zeitgeist heraus. Etwa

Formate wie «Stick & Stones», nach eigenen

Angaben «Europas grösste LGBTI Job- & Karrieremesse»,

mit eingehenden Slogans wie

«Sei dein eigener Sugar Daddy» in Berlin oder

«A bissl Leder braucht a jeder» zur Wiesn Edition

in München, hebt das Thema Recruiting

auf ein neues Level: modern, frech, inszeniert

– und mit einer klaren Zielgruppe.

Ein anderes Beispiel ist das «Talenthotel», ein

Recruiting Guide 2017


neues Recruitingevent-Konzept aus Zürich, das

eine emotionale Erlebniswelt schaffen will, wo

die Messehalle als Lifestyle-Business-Hotel

und der Messestand als Hotelzimmer und Suiten

inszeniert werden. Mehrere Touchpoints

ermöglichen hier einen intensiveren Austausch

schon beim Kennenlernen. Elevator Pitches,

Stand-up Speeches und ein Start-up Corner

mit Live-Voting involvieren die Besucher.

Emotionen wecken und Erlebnisse kreieren

Wenn Arbeitgeber Talente für sich begeistern

wollen, müssen sie auf innovativem Weg auf sie

zugehen. Vor allem junge Bewerber erwarten

als Digital Natives, schon beim Recruiting-Prozess

innovativ und auf einer emotionalen Ebene

angesprochen zu werden. Dies führt zu einer

positiven Grundeinstellung beim Bewerber und

einem nachhaltigen Recruiting-Erfolg.

Carola Strobl-Pigozzo ist Mitgründerin und Chief Marketing Officer

der FHM AG, der Veranstalterin der neuen Talenthotel-Eventserie.

Der Recruiting-Event findet im Frühjahr 2018 erstmals in der

DACH-Region statt. Carola Strobl-Pigozzo verfügt über einen

Abschluss in internationalem Management mit Marketing-

Schwerpunkt.

www.talenthotel.net

Recruiting Guide 2017 35


Angestellte – ein notwendiges Übel?

Von Etienne Besson

Sind Angestellte die wichtigste Ressource für

ihren Arbeitgeber, ein Mittel, um mehr Geld zu

verdienen oder nur ein notwendiges Übel?

Ich bin ja selbst Angestellter. Aber manchmal

versuche ich mich in die Situation meines

Arbeitgebers hineinzuversetzen. Oder ich stelle

mir vor, wie es wäre, wenn ich eine eigene Firma

hätte. Und da muss ich ganz offen gestehen:

Falls ich mich eines Tages selbständig

mache, dann werde ich alles daran setzen,

ohne Mitarbeiter auszukommen. Denn sie kosten

Geld. Vor allem für die Rekrutierung und

die Einarbeitung. Man muss Zeit in sie investieren

und sie stellen auch eine grosse Verantwortung

dar. Deshalb würde ich nur dann jemanden

beschäftigen, wenn mir diese Person hilft, noch

mehr Geld zu verdienen. Mir ist schon bewusst,

dass es Firmen und Organisationen gibt, die

auch nicht-rentable Leute beschäftigen. Also

Personen, die sonst keinen Job finden würden.

Und das ist grossartig und auch sehr wichtig.

Doch auch hier muss das Geld irgendwo her

reinkommen. Das heisst also, dass die anderen

Mitarbeiter umso mehr Gewinn erwirtschaften

müssen. Oder die Organisation bekommt Spenden

oder Subventionen.

Die wichtigste Ressource?

Und dann gibt es immer noch Unternehmen,

die sagen: «Unsere Mitarbeiter sind unsere

wichtigste Ressource.» Ich behaupte, das ist

36

absoluter Quatsch. Denn es gibt Firmen, die

ohne Mitarbeiter auskommen. Aber keine einzige

Firma kann ohne Geld überleben. Ich will

jetzt nicht behaupten, dass Geld die wichtigste

Ressource sei. Aber sie ist auf jeden Fall wichtiger

als die Mitarbeiter.

Jetzt könnten einige denken: «Wenn sogar

Personaler so schlecht über die Mitarbeiter

denken, dann ist es kein Wunder, dass heutzutage

so viele Angestellte schlecht behandelt

und sogar ausgenutzt werden.» Ich bin damit

aber absolut nicht einverstanden! Eigentlich

sollte es ja selbstverständlich sein, dass jeder

Mensch anständig, fair und mit Respekt behandelt

wird. Ich weiss, das ist leider nicht immer

der Fall. Und das ist eine absolute Schande.

Das Perverse daran ist aber, dass es rein wirtschaftlich

gesehen am meisten Sinn macht,

wenn man seine Mitarbeiter anständig behandelt.

Von Menschen und Maschinen

Ich habe Mitarbeiter bereits als Ressourcen bezeichnet

und als Mittel, um mehr Geld zu verdienen.

Da könnte ich sie genauso gut mit Maschinen

vergleichen. Und genau das werde ich

jetzt tun: Ich kann eine Maschine Tag und Nacht

auf Hochtouren laufen lassen. Revisionen ignoriere

ich, denn die kosten nur Geld und in dieser

Zeit sinkt die Produktivität. Wenn ich meine

Maschine aber permanent überlaste, dann

bricht sie irgendwann einmal zusammen. Dann

Recruiting Guide 2017


kostet es mich Geld, sie reparieren zu lassen,

und in dieser Zeit geht die Produktivität den

Bach runter. Oder aber die Maschine geht sogar

ganz kaputt und ich muss eine neue kaufen.

Das kostet dann noch mehr Geld und dauert

noch länger, bis ich wieder eine Maschine

des gleichen Typs benutzen kann.

Deshalb macht es am meisten Sinn, wenn

man eine Maschine – ich sage es jetzt bewusst

– «anständig» behandelt. Natürlich will ich

möglichst viel aus ihr herausholen. Das ist ganz

klar. Aber ich kann das auch vernünftig tun.

Denn dadurch bleibt sie länger rentabel und ich

werde langfristig mehr Geld verdienen.

So ziemlich das Dümmste

Bei den Mitarbeitern verhält es sich ja genau

gleich: Wenn sie ständig unter Druck sind, permanent

überfordert und vielleicht sogar noch

unfair und respektlos behandelt werden, dann

werden sie müde, sind frustriert, die Motivation

sinkt, dadurch die Leistungsfähigkeit und sie

sind weniger rentabel. Das heisst, der Arbeitgeber

verdient mit ihnen weniger Geld. Kurzfristig

könnte das zwar Sinn machen, wenn man möglichst

schnell so viel Geld wie möglich verdienen

will. Aber abgesehen davon, dass es

menschlich voll daneben ist: Langfristig ist es,

rein wirtschaftlich gesehen, so ziemlich das

Dümmste, das ein Arbeitgeber tun kann.

Fazit

Und trotzdem: Ich bleibe dabei, für Unternehmungen

sind Angestellte – hoffentlich nicht

nur, aber sicher auch – ein notwendiges Übel.

Und wenn ich mir das so überlege, dann verstehe

ich durchaus, wenn eine Firma möglichst

wenige Mitarbeiter haben will. Mir ist auch absolut

klar, dass ich nur dann einen Lohn erhalte,

wenn ich für meinen Arbeitgeber notwendig

und nützlich, also rentabel bin. Aber das

darf niemals eine Ausrede sein, um seine Mitarbeiter

schlecht zu behandeln oder sogar auszunutzen.

Etienne Besson ist seit 1998 als Personaler tätig. In seiner Freizeit

ist er oft im Internet anzutreffen, wo er interessante Tweets mit

anderen teilt, seine Freunde auf Facebook nervt und möglichst viele

Artikel zum Thema Online-Rekrutierung liest. Zudem ist er als Teil

der HR Today Blogger-Community passionierter Autor und Sprecher

der «Minutes»-Podcasts: blog.hrtoday.ch

Recruiting Guide 2017 37


«Endlich ein bezahlbarer

Zeugnisgenerator, der extra

für KMU entwickelt wurde.»

Irene Geiser, HR Generalistin, Cerutti Partner Architekten AG


zeugnis.ch

powered by Avenir & HR Today


Firmenprofile

Consulting 43

Online Recruiting 47

Print Recruiting 69

Interim Management 81

Recruiting Software 85

Vermittlung von Dauer- und Temporärstellen 95

Vermittlung von Fach- und Führungskräften 103

Recruiting Guide 2017 41


Consulting

Avenir Consulting AG 44

Recruiting Guide 2017 43


C O N S U L T I N G · A S S E S S M E N T · T R A I

Avenir Group – wer wir sind

Als ein auf Human Resources Management

fokussiertes Beratungsunternehmen nimmt die

Avenir Group eine führende Marktstellung in der

Schweiz ein. Avenir wurde 2005 in Zürich gegründet

und ist als eigentümergeführte Beratungsunternehmung

mit Standorten in Zürich, Bern,

Luzern, Basel, Chur und Lausanne vertreten.

Unser Team setzt sich aus erfahrenen Führungskräften

und Psychologen zusammen, so dass wir

unseren Kunden fundierte und praxiserprobte

Lösungen für das Human Resources Management

bieten können. Weiter bewegen wir uns am

Puls der Zeit, engagieren uns mit Lehraufträgen

an Universitäten und Hochschulen und publizieren

regelmässig für die Praxis und Lehre. Unser

Angebot runden wir unter Einbezug von komplementären

Kooperationspartnern ab, um so stets

die besten Lösungen für unsere Auftraggeber zu

bieten.

Wir engagieren uns für Ihren Erfolg und bewegen

Menschen und Organisationen.

44


N I N G · O U T P L A C E M E N T · S E R V I C E S

ZÜRICH BASEL BERN

Stockerstrasse 12 Innere Margarethenstrasse 5 Monbijoustrasse 43

8002 Zürich 4051 Basel 3011 Bern

T +41 (0)58 274 74 00 T +41 (0)58 274 74 00 T +41 (0)58 274 74 60

LUZERN CHUR LAUSANNE

Weinmarkt 15 Gäuggelistrasse 1 Voie du Chariot 3

6004 Luzern 7000 Chur 1003 Lausanne

T +41 (0)58 274 74 80 T +41 (0)58 274 74 90 T +41 (0)58 274 74 00

www. avenirgroup.ch

info@avenirgroup.ch

45


Online Recruiting

eFinancialCareers.ch 48

hospital-jobs.ch 50

indeed.ch 52

stellen-anzeiger.ch 54

jobchannel.ch 56

jobcloud.ch 58

jobs.nzz.ch 60

med-jobs.ch 62

myjob.ch 64

xing.ch 66

Recruiting Guide 2017 47


eFinancialCareers.ch

Friedensstraße 2, 60311 Frankfurt am Main, Deutschland

T: +49 69 6677 460 012

sales@efinancialcareers.com

eFinancialCareers.ch ist das führende Online-Karrierportal für den gesamten Finanzdienstleistungssektor

in der Schweiz. Die Kombination aus professionellem Beratungsservice und individuell zugeschnittenen

Branding-Lösungen sorgt für maximalen Recruitmenterfolg. Zudem erhalten Sie mit unserer

Spezialisierung auf 35 Finanzsektoren die beste Grundlage, um Finanzexperten schneller und effizienter

anzusprechen und für sich zu gewinnen.

Zielgruppe:

spezialisiert

Geografische Aufteilung: ganze Schweiz

Anzahl Stelleninserate: Ø 9000

Visits: Ø 2 800 000

Unique Clients: Ø 1 300 000

Anzahl CV’s (Profildatenbank): Ø 29 000

Publikationskosten: Einzelinserat / 1 Monat CHF 900,-

Möglichkeit Direct-Link: ja

Möglichkeit Original-Layout: ja

Möglichkeit Bewerber-Link: ja

Möglichkeit Firmenvideo: ja

Netzwerke in der Schweiz:

Banque & Finance, CFA Society Switzerland, Xing, Indeed, Careerjet, Jobisjob

Netzwerke im Ausland:

Das Netzwerk von eFinancialCareers umfasst 80 Partner unter anderen z.B. Börsen-Zeitung, DVFA, CFA,

AAFM, FinanceAsia

Spezielle Dienstleistungen:

• Platzieren der Stellenanzeigen in bis zu drei von 35 ausgewählten Finanzsektoren

• Kostenfreier Anzeigen-Refresher alle 3 Tage

• Managed Service: Filterung der eingehenden Bewerbungen sowie Datenbanksuche nach geeigneten

passiven Kandidaten durch unsere Spezialisten

• Bewerberdatenbank mit Lebensläufen ausschliesslich von Finanzprofis

• Innovative Personalmarketing- und Branding-Lösungen für aktive sowie passive Kandidaten: Bannerund

Newsletterwerbung, E-Mail-Kampagnen, etc

48


DIE BESTEN

FINANZKÖPFE

finden Sie auf eFinancialCareers.ch

30 ’ 000 Finanzprofis nutzen

monatlich eFinancialCareers.ch

· 32 % verfügen über

10 Jahre Berufserfahrung

61 % haben einen

MBA- / Master-Abschluss

Stellenanzeigen | Lebenslaufdatenbank | Branding-Lösungen | Betreute Kampagnen

Ihr eFinancialCareers Team freut sich auf Sie!

49


hospital-jobs.ch

hospital-jobs.ch – die Website

für Professionals aus dem

gesamten Gesundheitsbereich.


Adrian Beeler

Geschäftsführer hospital-jobs GmbH

Winterthurerstrasse 18A

8610 Uster

Telefon: 044 941 22 11

E-Mail: office@hospital-jobs.ch

Kompetenz trifft auf Kompetenz

auf www.hospital-jobs.ch

hospital-jobs.ch ist nicht nur eine Recruiting-Website für medizinische Berufe,

sondern für alle in Spitälern, Psychiatrischen Institutionen und Alterseinrichtungen

vorkommenden Berufe – inklusive Verwaltung, Technik und Unterhalt.

hospital-jobs.ch erleichtert den Arbeitgebern die gezielte Suche nach Fachkräften

und den Arbeitnehmenden das Auffinden der für sie relevanten Stellenangebote.

Gehen Sie jetzt auf www.hospital-jobs.ch um die ideale Besetzung für die vakanten

Stellen in Ihrem Healthcare-Unternehmen zu finden.


Leistungsorientiertes Recruiting

mit Indeed

Welches Bezahl-Modell bei der Publikation von Stellenanzeigen

letztendlich das richtige ist, darüber könnte schon einmal

ein laubenskonikt ausbrechen. as a per lick

Abrechnungsverfahren im Recruiting ist für Jobsuchmaschinen

kein euland. och bei Indeed Schweiz wird dies auch konseuent

umgesetzt, um Unternehmen und Personaldienstleistern ein faires

und performancebasiertes Modell anbieten zu knnen.

Letztendlich wurde das Geschäftsmodell

der klassischen Printanzeige in

Tageszeitungen bei der Umstellung auf

Online zunächst einfach übertragen –

man zahlte einen festen Preis und hoffte

dann, dass der Jobsuchende genau

diese Zeitung liest bzw. genau dieses

Stellenportal nutzt. Dabei bietet die

Internettechnologie die Möglichkeit,

Bewerber sehr viel gezielter und

effiienter anusprechen. eim Click

Pay-Prinzip zahlen Arbeitgeber nun nur,

wenn ihre Anzeige das Interesse des

Bewerbers genug geweckt hat, um auf

die Stellenanzeige zu klicken. Hier werden

endlich die Vorteile des Mediums genutzt,

die in der Onlinewerbung schon seit vielen

Jahren gebräuchlich sind.

fzienzsteigerung im ecruiting

in gegeltes Werberort oft enry

Ford zugeschrieben, sagt: “50% meiner

Werbeausgaben sind um enster

rausgeworfen, ich weiß nur nicht

welche”. In der Onlinewerbung wissen

Marketingverantwortliche das inzwischen

aber gan genau Pay per Click ist in der

Onlinewerbung selbstverständlich. Das

gleiche Prinzip ist nun auch im Recruiting

anwendbar. Recruiting wird mit Indeed

messbar und nachweisbar, und das hilft

Recruitern im Unternehmen, die eigene

ffiien und rfolge besser aufueigen.

Indeed ist komplett transparent - Kunden

können in ihrem Account alle wichtigen

Kennzahlen selbst und in Echtzeit prüfen.

au gehören Klicks Impressions Click

hroughRate CR) und enn die

Indeed Apply-Funktion aktiviert ist, auch

der Cost per ire also der Kostenaufand

pro instellung und der Cost per

Application, also der Kostenaufwand

pro Bewerbung.

Werbevorteil für kleine und

mittlere Unternehmen

KMUs können ganz besonders von dieser

orm des Recruitings profitieren. nstatt

pauschal für eine Stellenanzeige zu zahlen,

bei der unklar ist, wie oft sie geklickt wird,

macht es gerade für kleinere Unternehmen

mit limitierten Budget Sinn, das messbare,

klickbasierte Businessmodell von Indeed

zu nutzen, um Kosten zu senken und die

ffiien u steigern.

Effektivitätssteigerung bei

dem Recruiting

Indeed bildet einen Grossteil des

Schweizer Jobmarktes ab. Stellenanzeigen

von Jobportalen, Unternehmenswebseiten

und Webseiten on Personaldienstleistern

werden auf Indeed zusammengeführt.

Somit ist das Angebot für Jobsuchende

nahezu vollständig und generiert demnach

52


eine sehr große Reichweite, welche den

ausschreibenden Unternehmen wieder zu

Gute kommt.

Mobiles Recruiting – ein

unaufhaltsamer Trend

Immer mehr Jobsuchende haben ihren

Lebenslauf bei Indeed gespeichert. Beim

Einloggen in die Indeed App liegt der

Lebenslauf zum Versand parat. Es gibt

auch immer mehr Kandidaten, die sich

über „Indeed Apply“ direkt bewerben

- ohne großes Anschreiben. Denn alle

aussagekräftigen Informationen finden

sich im Lebenslauf. Wir merken auch in

hunderten Gesprächen mit Recruitern,

dass der Lebenslauf in der ersten

Phase des Bewerbungsprozesses eine

immer größere Rolle spielt. Wenn diese

Entwicklung weiter voranschreitet, wird

auch die mobile Bewerbung bald endgültig

salonfähig sein. Mit fast 60% mobilen

Zugriffen auf die deutsche Seite von

Indeed kann man behaupten, dass die

Bewerber die mobile Bewerbung wollen.

Die Personalabteilungen sollten sich

zukünftig immer mehr darauf einstellen und

Bewerbungsprozesse dementsprechend

anpassen und verschlanken.

Insgesamt mehr als 1,5 Millionen

Menschen nutzen Indeed in der

Schweiz jeden Monat für die Jobsuche,

um Ihren Lebenslauf hochzuladen oder

um sich über potenzielle Arbeitgeber

zu informieren.

(gemäß Google Analytics)

USP

Leistungsorientiertes Pay per Click Modell

Meistbesuchte Jobsite weltweit 1

Bald 60% der Jobsuchen auf Indeed Schweiz

werden von mobilen Endgeräten getätigt. 2

Kontakt

0800 7236786

ch.indeed.com/recruiting/kontakt

ch.indeed.com/recruiting

Indeed Ireland Operations Ltd.

124 St. Stephen’s Green

Dublin 2, Ireland

Bei Fragen zu Indeed und unseren

Produkten freuen wir uns über Ihren

Anruf oder Ihre Nachricht!

Internationale Rekrutierungsmöglichkeiten

aufgrund der Präsenz in über

60 Ländern

Indeed Studien

Produkte

Anzeigenschaltung im Bereich

Premium Jobs

Employer Branding als Indeed

Top-Arbeitgeber

Kostenloses Unternehmensprofil

1

gemäß comScore bezogen auf Unique Visitors

2

Indeed-Daten

53


stellen-anzeiger.ch, itjobs.ch,

medicjobs.ch, workerjobs.ch

Rolf Walser

Geschäftsführer

Technoparkstrasse 1, 8005 Zürich

T: 044 440 10 80

info@stellen-anzeiger.ch, info@itjobs.ch,

info@medicjobs.ch, info@workerjobs.ch

Garantierter Erfolg im Online-Stellenmarkt seit dem Jahr 1995. Mit Standort im Herzen

von Zürich betreut Sie persönlich ein kompetentes Team und bietet Ihnen optimal auf Sie

zugeschnittene Publikationsmöglichkeiten. Die Portale der stellen-anzeiger.ch GmbH

überzeugen durch ein einfaches, modernes und kundenfreundliches Handling.

Zielgruppe:

stellen-anzeiger.ch All-Branchen-Portal

itjobs.ch: IT- & ICT-Spezialisten; SW-Entwicker, SE, Projektleiter

medicjobs.ch: Medical-Stellen, Ärzte, Pflegefachpersonal

workerjobs.ch: Handwerker, Polymechaniker, Elektrofachleute

Geografische Aufteilung: Deutschschweiz, Deutschland

Anzahl Firmenkunden: Ø 800

Anzahl Stelleninserate: Ø 1500

Visits: Ø 1 900 000

Page Impressions: Ø 12 800 000

Ad Impressions: Ø 6 900 000

Unique Clients: Ø 410 000

Publikationskosten: Einzelinserat/Monat CHF 450.–

5er-Abo CHF 1800.–

Inserateplatz/Jahr CHF 2400.–

Bannerwerbung

ab CHF 1500.–/Monat

Neukunden erhalten 50%-Nachlass bei erstem Auftrag.

Möglichkeit Direct-Link:

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stellen-anzeiger.ch GmbH ist im Besitz von über 400 Domains. Neben den 3 vertikalen

Pages itjobs.ch, medicjobs.ch und workerjobs.ch betreiben wir über 40 Landingpages, die

verschiedene Unterthemen aufgreifen und inhaltlich entsprechend beliefert werden. U.a.

sind dies: javajobs.ch, dotnetjobs.ch, vmwarejobs.ch, wirtschaftsinformatik.ch,

nursejobs.ch, doctorjobs.ch, polymechjobs.ch, elektro-stellen.ch, salesjobs.ch

Spezielle Dienstleistungen:

Erfassungsservice, Betreuung von Slots, Erstellung von Inseratevorlagen,

zugeschnittene Google AdWords- Kampagnen, Auswertungen über Besucher

und Klickzahlen

54 104


DIE SPEZIALISTEN-PORTALE

Suchen Sie Ihre Kandidaten dort, wo sich die Spezialisten treffen.

Das marktführende Stellenportal

für IT- & ICT-Spezialisten

Das Stellenportal für Medical-Stellen

Das Schweizer Stellenportal für

Handwerker

Das Schweizer All-Branchen Portal

Was unsere Stellenportale auszeichnet:

– Einfachstes Handling

– Optimale Verankerung in Social Media, Postings sind inklusive

–Diverse AddOn-Möglichkeiten: Premiumstelle (Frontseite), Top-

Arbeitgeber-Banner, weitere Bannerwerbungsmöglichkeiten

– Optimale Plattformen für Employer Branding mit Firmenprofil

– Verwaltung von job- und firmenspezifischen Google AdWords-Kampagnen

– Einfaches Jobmail-Abonnement mit Login über Socials möglich

– Web-Inserate-Tool zur selbstständigen Verwaltung von Inserate-Slots

–Domain-Konzept mit über 400 Domains

– Persönliche Betreuung

Testen Sie uns:

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Account Manager

Lorenzo Bonfiglio

Account Manager

Andreas Bachmann

Key Account Manager

Stellen

anzeigen, wo

Fachkräfte

sind

Adriano Linciano

Sales Support Specialist

Christopher Cresnik

Account Manager

Sonja Köchli

General Manager

jobchannel ist der führende Anbieter für die gezielte Suche nach Fachkräften. Wir haben

erkannt, dass im Personalmarketing vielfach – ohne konkrete Zielgruppenansprache – breit

gestreut wird. Das hat uns dazu bewegt, spezialisierte Jobplattformen zu entwickeln.

Unser Erfolgskonzept – Ihr Nutzen!

Was in der Vermarktung von Produkten längst

praktiziert wird, erhalten Sie bei uns auch im

Personalmarketing: «Scharfschützen- statt

Schrotflinten-Marketing!»

Statt einer grossen und alles vermischenden

Jobplattform haben wir uns für viele, klar adressierte

und mit attraktivem Content angereicherte

Fachplattformen entschieden. Das überzeugt

stellensuchende Fachkräfte genauso wie Rekru-

56

tierungsprofis und Kooperationspartner – und

funktioniert viel besser bei Google, Facebook

und anderen sozialen Netzwerken.

Überdies erreichen Sie so auch passiv Stellensuchende,

also Menschen, die sich nicht aktiv

auf einer Jobbörse informieren, weil sie gar

keinen Job suchen.


100000j obs.ch aerzte-jobs.ch architektenjobs.ch

auto-stellen.ch automatiker-stellen.

Stellen

anzeigen, wo

Fachkräfte

sind

ch banken-stellen.ch bauingenieur-jobs.ch baukader-jobs.ch

baustellenanzeiger.ch buchhalter-jobs.ch busfahrer-jobs.ch

call-center-jobs.ch cfo-jobs.ch chauffeur-jobs.ch

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gaertner-jobs.ch hlk-jobs.ch industrie-jobs-schweiz.ch ingenieurjob.ch

it-jobs-switzerland.ch java-jobs.ch jobagent.ch jobs-imgastro.ch

jobs-im-hr.ch jobs-in-banking.ch jobstarter.ch

karriere-thurgau.ch konstrukteur-jobs.ch kundenberater-jobs.ch

kv-stelle.ch labor-job.ch lehr-stelle.ch logistiker-jobs.

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onlinemarketing-stellen.ch pflege-berufe.ch pharmaberufe.ch

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ch recruiting-tools.ch reiseberater-jobs.ch schreiner-jobs.ch

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2.4 Mio.

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pro Monat

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Der direkte Weg zu

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Jobsuchende suchen heute auf unterschiedlichen Wegen nach einer neuen

Herausforderung. 2 Millionen davon, also etwa ein Drittel der Arbeitstätigen

in der Schweiz, zählen dabei auf unsere Portale und Angebote.

Das ist einer der Gründe, warum JobCloud das führende Unternehmen im

digitalen Stellenmarkt der Schweiz ist. Neben den beiden bekanntesten

Portalen jobs.ch in der Deutschschweiz und jobup.ch in der Romandie gehören

zahlreiche weitere Plattformen zum Portfolio von JobCloud. Flankierend zu

den klassischen Jobportalen gehen wir bei JobCloud aber auch neue Wege im

technologiebetriebenen Recruiting. Immer mit dem Ziel, die richtigen Kandidaten

zur rechten Zeit anzusprechen!

Ein Team aus Experten

JobCloud greift auf eine über 20-jährige Expertise im Schweizer Markt zurück

und hat sich dabei immer wieder neu erfunden. Heute sind wir ein 180-köpfiges

Team, das sich aus verschiedenen Experten zusammensetzt: IT-Spezialisten,

UX-Designer, Experten für Suchmaschinen-Optimierung und -Advertising,

Online-Journalisten, ein eigenes Business-Development-Team, erfahrenes

Kundenberatungsteam und viele mehr.

Ich freue mich, zusammen mit unserem Team die vielen

Projekte, die wir noch im Köcher haben, anzupacken,

um Ihnen die Arbeit so einfach wie möglich zu machen!

Renato Profico

CEO JobCloud AG

jobcloud.ch/blog

JobCloud AG

JobCloudAG


5,5 Mio.

Besuche monatlich

auf jobs.ch und jobup.ch

Beliebteste

Jobportale

Der direkte Weg zu

passenden Mitarbeite nden

180

Mitarbeitende

setzen sich

für Sie ein

Jahre

Erfahrung

im Schweizer

Stellenmarkt

Innovation

& Technologie

Neue Rekrutierungslösungen

werden laufend entwickelt

Erfahren Sie mehr über JobCloud auf jobcloud.ch

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Der direkte Weg zu passenden Mitarbeitenden

L‘accès direct à vos futurs collaborateurs


OPTIMALE REICHWEITE.

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Das Stellenportal NZZJobs publiziert täglich neue Stellenangebote für Kader und

Fachspezialisten. Ausserdem finden Sie auf unserem Portal exklusive Interviews

mit Schweizer Wirtschaftsgrössen, News zu HR-Themen und Einsichten in

spannende Arbeitswelten.

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Wir bringen Sie zu den richtigen

Kandidaten. Finden Sie qualifiziertes

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Stellensuchenden.

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Erreichen Sie mit dem NZZJobs-

Netzwerk top Kandidaten über

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Wir bringen Arbeitgeber in die News!

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auf Ihre

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«Wir verfolgen mit NZZJobs den Ansatz Stellenanzeigen

über News- und Fachmedien auszusteuern und

so Fachkräfte zu erreichen, die über klassische

Stellenportale nicht angesprochen werden können»

Jan Heiss

Head of Digital Classifieds

NZZ Mediengruppe

Kontaktieren Sie uns!

Wir helfen Ihnen dabei jede Herausforderung

bei der Rekrutierung erfolgreich zu meistern.

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

NZZ Media Solutions AG

NZZJobs

Falkenstrasse 11

8008 Zürich

jobs@nzz.ch | +41 44 258 13 15

61


med-jobs.ch

Danijela Miladinovic

Project Manager & Sales med-jobs

Blegistrasse 5, CH-6340 Baar

T: +41 41 766 11 55

F: +41 41 766 11 56

E-Mail: med-jobs@just-medical.com

www.med-jobs.ch

Das Rekrutierungs-Konzept für Ärzte und Pflegepersonal – Online und Print

Mit med-jobs werden aktiv und passiv suchende KandidatInnen mit einer multichannel Strategie

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• Auf der online-Plattform med-jobs.ch suchen monatlich über 40’000 medizinische Fachpersonen

nach interessanten Stellenangeboten.

• Der monatliche eNewsletter med-jobs update mit individuellen Stellenangeboten wird an über

34’000 Ärzte und Pflegepersonen in der Schweiz und den umliegenden Ländern versendet.

• Die med-jobs Zeitung wird 17x pro Jahr persönlich adressiert an Spitalärzte versendet.

Zielpublikum

• Ärzte, Pflegepersonen, Labordiagnostik, medizinische Industrie

Kunden

• Unternehmen und Organisationen im Gesundheitsbereich: Spitäler, Kliniken, Pflegeheime,

Pflegedienste, Gruppenpraxen, Krankenkassen, medizinische Beratung, Diagnostiklabors,

Pharmafirmen und der Bund

Allgemeine Informationen

• Verlag: dr-ouwerkerk ag – just-medical!

• Eigene Fachmedien: med-jobs.ch, med-jobs update (Newsletter), med-jobs Zeitung

• Partner/Publikationsnetzwerke: jobs.nzz.ch, Heime und Spitäler, Hospital Tribune

• Social Media Kanäle: Facebook, Xing, Linkedin und Google+

• Reichweite pro Monat: 40’000 online, 32’000 per Newsletter, ca. 3’000 Print

• Sprachen: Deutsch, Französisch, Italienisch

• Anzahl Stellenangebote: durchschnittlich 340

Netzwerke

• Schweiz: med-jobs & jobs.nzz.ch, heimeundspitaeler.ch, Hospital Tribune

• Deutschland: med-jobs & Deutsches Ärzteblatt & Ärzte Zeitung

• Italien: med-jobs & Corriere Medico

Spezielle Dienstleistungen online

• Erfassung der Stelleninserate durch med-jobs

• Banner-Platzierung für Spitäler und Kliniken

• Sonderplatzierung «Jobs der Woche»

• Publikation von Videos

Spezielle Dienstleistungen print

• Layout der Stelleninserate

• Publikation von Klinikberichten (Publireportagen)


DAS REKRUTIERUNGS-KONZEPT

FÜR ÄRZTE UND PFLEGEPERSONAL

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Ausgabe | Edition 09

Juli | jui let 17

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BOURSE AUX EMPLOIS POUR MÉDECINS

STELLENANGEBOTE FÜR ÄRZTE

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www.med-jobs.ch

09/17

STELLENANGEBOTE FÜR ÄRZTE

BOURSE AUX EMPLOIS POUR MÉDECINS

Assistenzärztin / Assistenzarzt ambulant

(80-100%)

im Ambulanten Zentrum Kilchberg bei Zürich

Ihre fünf Top-Vorteile auf einen Blick:

• Besonders stilvo le Anlage 10 Minuten von Zürich

• Familiäre Atmosphäre

• Interessante und abwechslungsreiche Arbeit

• Weiterbildungsstä te für Psychiatrie und Psychotherapie FMH Kategorie A

• (3 Jahre) stationär und Kategorie A (3 Jahre) ambulant (mit der Möglichkeit die

• gesamte Weiterbildungsrotation im Haus zu absolvieren)

• Umfangreiches Angebot an klinikinternen und externen Fortbildungen und

• Supervisionen

Ihr Profil:

• Erfahrungen in der psychiatrischen Tätigkeit (mindestens 1 klinisches Jahr),

• begonnene Psychotherapieausbildung erwünscht

• O fene, selbstständige arbeitende und leistungsbereite Persönlichkeit

• Interesse an Sozialpsychiatrie und Recovery

• Gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift, Fremdsprachenkenntnisse

• von Vorteil

Ihr Job:

• Ambulante psychiatrisch-psychotherapeutische Tätigkeit unter oberärztlicher

• Supervision

• Sie behandeln Patienten mit Diagnosen aus dem gesamten Spektrum der

• Psychiatrie und Psychotherapie

• Behandlungsschwerpunkt a lgemein- und sozialpsychiatrische Versorgung und

• Kriseninterventionen

• Enge Zusammenarbeit in einem dynamischen, interdisziplinären Team

• Aufbau und Leitung ambulanter Gruppen bei Interesse

Weitere Pluspunkte für Sie:

• Sehr geringe Dienstbelastung wegen Wochenend- und Nachtarztsystem

• Möglichkeiten zur klinisch-wissenschaftlichen Tätigkeit (inkl. Dissertation)

• Vielfältiges Angebot an Massnahmen zur Gesundheitsförderung

• Ka riereentwicklungsmöglichkeiten

Noch viel mehr Wissenswertes unter sanatorium-kilchberg.jobs

Das HR-Team ist für Sie da: +41 44 716 42 45, jobs@sanatorium-kilchberg.ch

Fachliche Fragen beantwortet gerne:

Dr. med. univ. Ronald Kling, Leitender Arzt, +41 44 716 42 42

09/17

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• Interesse an Sozialpsychiatrie und Recovery

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myjob.ch

Valon Aradinaj

Key Account Manager Classified

Neumattstrasse 1, 5001 Aarau

T: 058 200 58 48

valon.aradinaj@azmedien.ch

Fabian Wüthrich

Key Account Manager Classified

Neumattstrasse 1, 5001 Aarau

T: 058 200 54 14

fabian.wuethrich@azmedien.ch

myjob.ch zeigt nahezu alle ausgeschriebenen Stellen im Dreieck zwischen Bern, Basel und Zürich.

Das sind jeden Tag tausende Jobangebote, die aktuell auf dem neuen Portal zu finden sind. So

bekommen Stellensuchende in der Nordwestschweiz ganz schnell und einfach einen optimalen

Überblick über den gesamten Stellenmarkt in der Region. Neue Funktionalitäten wie eine Kartenbasierte

und individuell einstellbare Umkreissuche führen jeden Nutzer direkt auf die top-aktuellen

Jobangebote bzw. Karriereseiten der Arbeitgeber.

Zielgruppe:

Geografische Ausrichtung:

Pubikationskosten:

Möglichkeit Direct-Link:

Möglichkeit Original-Layout:

Möglichkeit Bewerber-Link:

Möglichkeit Firmenvideo:

Sämtliche Berufsbilder

Nordwestschweiz

Einzelinserat/30 Tage 490 CHF

ja

ja

ja

ja

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Zahnarzt/-ärztin

Controller/in

Maler/in

Web Designer/in

Verkaufsleiter/in


XING Schweiz

Yves Schneuwly

Geschäftsführer

Gartenstrasse 25,

8002 Zürich, Schweiz

yves.schneuwly@xing.com

Link zum XING Profil

XING ist mit mehr als 12 Millionen Mitgliedern das führende Online-Netzwerk im deutschsprachigen

Raum. In der Schweiz vernetzen sich rund eine Million Arbeitstätige auf der Plattform – um ihre

Kontakte zu pflegen, die wichtigsten Nachrichten aus ihrer Branche zu lesen oder sich nach einem

neuen Job umzusehen.

Gleichzeitig unterstützt XING bereits über 600 Arbeitgeber in der Schweiz bei der Personalgewinnung.

In Zürich steht das lokale Team für die Schweiz als Partner und strategischer Berater zur Seite.

Das breite Produktportfolio bietet für jede zu besetzende Stelle die optimale Rekrutierungslösung.

«E-Recruiting steht bei uns für digitales, automatisiertes und vor allem intelligentes Rekrutieren»,

sagt Yves Schneuwly, Geschäftsführer von XING Schweiz. Zu den Kunden gehören sowohl Personalverantwortliche,

Recruiter und Employer Branding Experten von Unternehmen, Personaldienstleister

und -Berater sowie Personalagenturen. Zum Kreise der Unternehmen, die die Lösungen von XING

E-Recruiting nutzen zählen u.a. Swisscom, Migros-Genossenschafts-Bund, Privatklinikgruppe

Hirslanden und auch die SBB.

Besuchen Sie uns unter: recruiting.xing.com

Wir beraten Sie gerne individuell – kontaktieren Sie uns:

e-recruiting@xing.com

Die intelligenten E-Recruiting-Lösungen von XING:

Ganzheitliche Personalgewinnung mit XING E-Recruiting 360°

Aktive Rekrutierung mit dem XING TalentManager

Einfache Kandidatenbindung mit dem XING TalentpoolManager

Passive Rekrutierung mit den XING Stellenanzeigen

Automatisierung von Mitarbeiterempfehlungen mit dem XING EmpfehlungsManager

Positionierung der Arbeitgebermarke mit dem Employer Branding Profil

e-recruiting@xing.com · recruiting.xing.com | kununu.com

Schweiz: +41 41 662 02 01

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NZZ Executive 70

Schweiz am Wochenende 72

Tamedia Gruppe 74

Recruiting Guide 2017 69


NZZ Executive

Anina Gross

Key Account Manager

Falkenstrasse 11, 8021 Zürich

T: 044 258 13 91

anina.gross@nzz.ch

«NZZ Executive» ist der Schweizer Stellenbund für Kader und Fachspezialisten und erscheint in der

Wochenendausgabe der «Neuen Zürcher Zeitung» und in der «NZZ am Sonntag». Profitieren Sie

zusätzlich von einer Präsenz rund um die Uhr auf unserer Online-Plattform jobs.NZZ.ch.

Erscheinungsgebiet:

Deutschschweiz

Bestandteil Gesamtausgabe: NZZ Executive Gesamtausgabe

Erscheinungstage Stellen: Samstag, Sonntag (Montag im «Stellenmarkt» intern. Ausgabe)

Separater Stellenbund: immer Leser: 576 000

Auflage Schweiz: 228 296 Alle Leader 126 000

Gesamtauflage: 236 916 Top Leader 50 000

Soziodemografische Angaben der Leser:

Alter

Geschlecht 20–29 Jahre 13%

weiblich 44 % 30–39 Jahre 15%

männlich 56 % 40–49 Jahre 18%

50–59 Jahre 18%

Erwerbstätigkeit

Brutto HH-Einkommen

Obere Führungsebene, angestellt 7% CHF 4000 bis CHF 5999 12%

Mittlere Führungebene, angestellt 17% CHF 6000 bis CHF 7999 18%

Angestellte/r oder Arbeiter/in, angestellt 31% CHF 8000 bis CHF 9999 19%

Freiberufliche 5% CHF 10 000 bis CHF 14 999

oder über CHF 15 000 43%

Unternehmer/in, Inhaber/in 5%

Quelle: MACH Basic 2017-1, MA Leader 2015, Schweiz Gesamt

Millimeter-Tarife: s/w CHF 5.94; 4-farbig CHF 6.79

Rubrizierung der Stellen:

ja

Online-Kombination:

ja

Online-Plattform:

jobs.NZZ.ch

Online-Zuschlag: CHF 525 / 30 Tage

Kombinations-Möglichkeiten:

NZZ Executive BusinessCombi: Die Kombination mit «Le Temps» ist das einzige nationale

Stellen angebot. Sie erreichen insgesamt 680 000 potenzielle Bewerberinnen und Bewerber.

70


NZZ Executive – Aktion bleibt dauerhaft bestehen

Den perfekten Kandidaten für Ihre Kaderstelle immer noch nicht gefunden? Keine Panik.

Unser 2-für-1-Angebot wird weitergeführt.

Profitieren Sie auch in Zukunft von der hohen Beachtung Ihrer Stellenanzeige im

«NZZ Executive», und dies sogar mit doppeltem Werbedruck.

Bei der Schaltung einer Anzeige erhalten Sie eine zweite Anzeige kostenlos dazu

(gleiche Grösse, gleiches Sujet für beide Schaltungen und Erscheinung der zweiten

Anzeige innerhalb von drei Wochen).

Mediadaten

Leserzahl

576 000 Personen

Verbreitete Auflage 236 916 Ex.

Struktur Männer 56%, Frauen 44%

Seitenpreis/TLP Fr. 27 200.–/Fr. 47.22

Alle Leader 126 000

Top-Leader 50 000

Quelle: MACH Basic 2017-1, WEMF Auflagenbulletin 2016, MA Leader 2015, Schweiz Gesamt.


Schweiz am Wochenende

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Key Account Manager Classified

Neumattstrasse 1, 5001 Aarau

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Fabian Wüthrich

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fabian.wuethrich@azmedien.ch

Fundierte Recherchen, spannende Hintergründe und intelligente Unterhaltung: Das ist die «Schweiz

am Wochenende». Ob Politik, Kultur, Wirtschaft, Gesellschaft oder Lifestyle – Woche für Woche

fundierter Lesestoff für alle, die mitreden wollen. Die «Schweiz am Wochenende» erscheint bereits

am Samstag, Sie bietet Lesestoff für das ganze Wochenende und verfügt über einen Lokalteil mit

News aus den Regionen Aargau, Basel, Solothurn, Zürich, Olten, Zofingen, Graubünden und der

Südostschweiz.

Zahlen und Fakten

Geschlecht

Frau: 45%

Mann: 55%

Alter

-29 Jahre: 13%

30 - 39 Jahre: 9%

40-49 Jahre: 15%

50- Jahre: 63%

Erwerbstätigkeit

Inhaber/Unternehmer: 6%

Oberste Führungsebene, angestellt: 4%

Angestellter mit Vorgesetztenfunktion: 18%

Angestellter ohne Vorgesetztenfunktion: 32%

Millimeter Tarife:

Rubrizierung der Stellen:

Online-Kombination:

Online-Plattform:

Online-Zuschlag:

s/w 6.00 CHF; 4-farbig 8.20 CHF

ja

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Kombinations-Möglichkeiten:

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Millimeter Tarife: 4-farbig 13 CHF

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Chief Advertising Officer 20 Minuten

20 Minuten, Werdstrasse 21, Postfach, 8021 Zürich

T: 044 248 66 11

marco.gasser@tamedia.ch

Ende 1999 gegründet, ist 20 Minuten mittlerweile die leserstärkste und einzige nationale

Tageszeitung der Schweiz. Wer seine Marke bei einer jungen, urbanen Zielgruppe ins Gespräch

bringen möchte, der wählt mit 20 Minuten deshalb die stärkste Plattform.

Erscheinungsgebiet: Deutschschweiz, Westschweiz und Tessin

Bestandteil Gesamtausgabe: Zürich, Bern, Basel, Luzern, St. Gallen, Genf, Waadt, Tessin

Erscheinungstage Stellen: Montag, Mittwoch, Freitag

Separater Stellenbund: keiner

Auflage: 658 421

Leser: 1 917 000

Soziodemografische Angaben der Leser:

Alter

Geschlecht 20–29 Jahre 18 %

weiblich 43 % 30–39 Jahre 17 %

männlich 57 % 40–49 Jahre 18 %

50–59 Jahre 17 %

Erwerbstätigkeit

Inhaber/Unternehmer 3 % Einkommen

Oberste Führungsebene, angestellt 3 % bis CHF 4000 14 %

Mittlere Führungsebene, angestellt 16 % CHF 4000–6000 20 %

Angestellter mit Führungsfunktion 24 % CHF 6000–8000 23 %

Angestellter ohne Führungsfunktion 39 % ab CHF 8000 44 %

Millimeter-Tarife: s/w CHF 20.46; 2-farbig CHF 20.46; 4-farbig CHF 20.46

Rubrizierung der Stellen: nur im Print möglich

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20 Minuten

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Kosten / Laufzeit

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Alpha

Kurt Strebel

Key Account Manager / Regionalmedien Zürich / Classifieds

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T: 044 248 48 77

kurt.strebel@tamedia.ch

Das ALPHA ist der grösste Kader- und Spezialistenmarkt der Schweiz und besticht durch seinen

unverwechselbaren Stil. Die redaktionellen Beiträge und Weiterbildungsangebote runden das Angebot

des Kadermarktes ab und werden in der HR-Branche als wichtige Informationsquelle geschätzt. Die

beste Plattform, wenn Sie auf der Suche nach gut ausgebildetem Kaderpersonal und Spezialisten sind.

Erscheinungsgebiet Deutschschweiz

Erscheinungstage Stellen Samstag Tages-Anzeiger, Sonntag SonntagsZeitung

Separater Stellenbund keiner

Auflage 325 985

Leser 943 000

Soziodemografische Angabe der Leser:

Alter

Geschlecht 20-29 Jahre 9%

weiblich 47% 30-39 Jahre 11%

männlich 53% 40-49 Jahre 18%

50-59 Jahre 21%

Erwerbstätigkeit

Inhaber / Unternehmer 5%

Oberste Führungsebene, angestellt 5%

Mittlere Führungsebene, angestellt 17%

Angestellter mit Führungsfunktion 24%

Angestellter ohne Führungsfunktion 31%

Einkommen

bis CHF 4000 11%

CHF 4000–6000 16%

CHF 6000–8000 20%

ab CHF 8000 53%

Millimeter Tarife s/w CHF 8.53; 4-farbig CHF 10.04

Rubrizierung der Stellen ja

77


BZ Berner Zeitung / Der Bund

Tim Friedli

Sales Consultant, Regionalmedien Bern / Classifieds

Dammweg 9, Postfach 5434, 3001 Bern

T: 031 330 32 21, Mobile 079 743 38 78

tim.friedli@tamedia.ch

Die BZ Berner Zeitung / Der Bund ist die grösste Tageszeitung im Espace Mittelland. Mit ihren

Ausgaben (BZ Berner Zeitung, BZ Langenthaler Tagblatt, TT Thuner Tagblatt, BO Berner Oberländer,

Der Bund) wird das Espace Mittelland flächendeckend und aktuell mit Nachrichten versorgt.

Erscheinungsgebiet: Verwaltungsregion Bern-Mittelland, Seeland, Emmental-Oberaargau,

Oberland, Bezirk See, Sense, Bucheggberg

Bestandteil Gesamtausgabe: BZ Berner Zeitung, BZ Langenthaler Tagblatt, Thuner Tagblatt,

Berner Oberländer, Der Bund, Bieler Tagblatt (Stellenmarkt am

Samstag)

Erscheinungstage Stellen: Mittwoch, Samstag

Separater Stellenbund: Samstag, je nach Umfang

Auflage: 166 215

Leser: 384 000

Soziodemografische Angaben der Leser:

Alter

Geschlecht 20–29 Jahre 9 %

weiblich 52 % 30–39 Jahre 8 %

männlich 48 % 40–49 Jahre 16 %

50–59 Jahre 23 %

Erwerbstätigkeit

Inhaber/Unternehmer 4 % Einkommen

Top Leader 32 % bis CHF 4000 15 %

Leader 69 % CHF 4000–6000 19 %

Angestellter mit Führungsfunktion 20 % CHF 6000–8000 24 %

Angestellter ohne Führungsfunktion 30 % ab CHF 8000 42 %

Millimeter-Tarife: s/w CHF 6.24; 2-farbig CHF 7.49; 4-farbig CHF 7.49

Rubrizierung der Stellen: ja

Online-Mobile-Kombination: ja

Online-Plattform:

jobs.ch

Kombinations-Möglichkeiten:

Berner Kadermarkt: Die Kaderstellen vom Samstag erscheinen zusätzlich am Sonntag im ALPHA der

SonntagsZeitung

Stellenmarkt Mittwoch/Samstag, Stellenmarkt Samstag/Samstag

78


Emploi (bei 24 heures und Tribune de Genève)

Didier Schütz

Head of Sales Classifieds

33 av. de la Gare

T: 41 21 349 50 65

didier.schutz@tamedia.ch

Das neue Stellen Special, die Referenz der Westschweiz dank seiner Verteilung in beiden Kantonen

Waadt und Genf.

Erscheinungsgebiet Waadt, Genf

Separater Stellenbund Donnerstags in 24 heures und Tribune de Genève

Auflage 94 675

Leser 282 000

Soziodemografische Angabe der Leser:

Alter

Geschlecht 20-29 Jahre 9%

weiblich 47% 30-39 Jahre 11%

männlich 53% 40-49 Jahre 16%

50-59 Jahre 17%

Erwerbstätigkeit

Inhaber / Unternehmer 3%

Oberste Führungsebene, angestellt 5%

Mittlere Führungsebene, angestellt 12%

Angestellter mit Führungsfunktion 18%

Angestellter ohne Führungsfunktion 28%

Einkommen

bis CHF 4000 19%

CHF 4000–6000 22%

CHF 6000–8000 20%

ab CHF 8000 39%

Millimeter Tarife

CHF 3.90 (4-farbig)

Rubrizierung der Stellen

ja

Online Kombination

ja

Online Plattform

emploi-romand.ch

Online Zuschlag von CHF 20 bis CHF 200

79


Stellen-Anzeiger

Kurt Strebel

Key Account Manager / Regionalmedien Zürich / Classifieds

Werdstrasse 21, Postfach, 8021 Zürich

T: 044 248 48 77

kurt.strebel@tamedia.ch

Der Tages-Anzeiger ist die grösste abonnierte Tageszeitung der Schweiz. 1893 gegründet und im

Kanton verankert, ist der Tages-Anzeiger heute die führende Regionalzeitung in Zürich mit einer

starken nationalen Ausstrahlung.

Erscheinungsgebiet Deutschschweiz mit Fokus Zürich

Erscheinungstage Stellen Dienstag, Donnerstag

Separater Stellenbund keiner

Auflage 157323

Leser 461000

Soziodemografische Angabe der Leser:

Alter

Geschlecht 20-29 Jahre 9%

weiblich 46% 30-39 Jahre 10%

männlich 54% 40-49 Jahre 17%

50-59 Jahre 21%

Erwerbstätigkeit

Inhaber / Unternehmer 5%

Oberste Führungsebene, angestellt 4%

Mittlere Führungsebene, angestellt 18%

Angestellter mit Führungsfunktion 23%

Angestellter ohne Führungsfunktion 31%

Einkommen

bis CHF 4000 9%

CHF 4000–6000 15%

CHF 6000–8000 20%

ab CHF 8000 56%

Millimeter Tarife s/w CHF 5.68; 4-farbig CHF 6.80

Rubrizierung der Stellen ja

Power-Angebot

Verdoppeln Sie die Kontakte Ihrer Stellenanzeige! Wiederholen Sie

Ihre Stellenanzeige innerhalb von 2 Wochen und profitieren Sie von

75% Rabatt auf der zweiten Erscheinung, keine weiteren Rabatte.

Zweite Erscheinung = netto/netto

80


Zürcher Regionalzeitungen

Peter Schiesser

Sales Consultant Zürcher Regionalzeitungen/Der Landbote

Garnmarkt 10, 8401 Winterthur

T: 044 515 44 28

peter.schiesser@zrz.ch

ZRZ vereint die vier Leader ihrer jeweiligen Region. Der Landbote, Zürcher Unterländer, Zürichsee-

Zeitung und Zürcher Oberländer können auch weiterhin einzeln oder frei kombiniert gebucht werden

und passen sich so Ihren individuellen Bedürfnissen an.

Erscheinungsgebiet: Bezirke Winterthur, Andelfingen, Zürcher Unter- und Oberland,

Bezirke Meilen, Horgen, See-Gaster

Erscheinungstage Stellen: Mittwoch, Donnerstag Grossauflage, Samstag Normalauflage

Separater Stellenbund: in Hauptblatt integriert

Auflage: GA 304 939, NA 100 070

Leser: GA 203 000, NA 377 000

Soziodemografische Angaben der Leser:

Alter

Geschlecht 20–29 Jahre 9 %

weiblich 52 % 30–39 Jahre 14 %

männlich 48 % 40–49 Jahre 18 %

50–59 Jahre 20 %

Erwerbstätigkeit

Inhaber/Unternehmer 5 % Einkommen

Oberste Führungsebene, angestellt 4 % bis CHF 4000 12 %

Mittlere Führungsebene, angestellt 16 % CHF 4000–6000 19 %

Angestellter mit Führungsfunktion 21 % CHF 6000–8000 21 %

Angestellter ohne Führungsfunktion 33 % ab CHF 8000 48 %

Millimeter-Tarife:

Rubrizierung der Stellen:

GA CHF 7,80/mms, NA CHF 6,50/mm

ja

Kombinations-Möglichkeiten:

8 verschiedene Kombinations-Möglichkeiten, alle Titel frei untereinander kombinierbar.

81


Interim Management

Threeway Concept 84

Recruiting Guide 2017

83


INTERIM MANAGEMENT –

WEIL VERÄNDERUNG DIE

EINZIGE KONSTANTE BLEIBT.

Rütistrasse 14

8952 Schlieren

Phone +41 44 441 56 60

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Interim-Management für die Leitung von strategischen

Projekten, den Aufbau von neuen

Geschäftseinheiten und Märkten,

die Optimierung von Organisationen,

die Einführung von neuen Produkten

und das Management von kritischen

Situationen.


Recruiting-Software

Abraxas Informatik AG 88

Cornerstone OnDemand 90

Haufe-Lexware GmbH & Co KG 92

Prospective Media Services AG 94

Recruiting Guide 2017 87


TALENTE IM FOKUS


REFLINE

MOBILE RECRUITING

Benutzerfreundlichkeit

Beim Bewerbungsprozess auf mobilen Geräten hat die Benutzerfreundlichkeit

(Usability) höchste Priorität. Buttons, Bewerbungsformular,

Icons, Dropdown menus – egal ob auf Android oder iOS,

unser Bewerbungsprozess ist benutzerfreundlich konzipiert.

Responsive Design für mobile Geräte

Der Stellenmarkt wie das Bewerbungs formular sind speziell

für mobile Geräte designed. Dies steigert nicht nur die

Attraktivität, sondern auch die Benutzerfreundlich keit während

des Bewerbungsprozesses.

Videos implementierbar

Videos lassen sich problemlos in den Bewerbungsprozess einbinden.

Ob von der Plattform Youtube oder aus anderer Quelle.

Bewerbung speichern und später fortsetzen

Der mobile Bewerbungsprozess von REFLINE bietet die Möglich

keit,die Bewerbung jederzeit während des Prozesses zu unter

brechenund später weiterzuführen. Die Daten bleiben gespeichert

und stehen beim Weiterführen der Bewerbung zur Verfügung.

Ideales Instrument für Employer Branding

Der mobile Bewerbungsprozess ist ein starkes Instrument im

Bereich Employer Branding. Für Bewerbende wirkt die

Möglichkeit, sich mobil bewerben zu können, attraktiv und

steigert das innovative Image des Unternehmens.

Einfacher Upload mit Dropbox

Dank integrierter Dropbox-Funktion können Sie jederzeit aufIhre

Daten in der Cloud zugreifen. Und dies ohne den Bewerbungsprozess

unterbrechen zu müssen. Laden Sie einfach Ihr

gewünschtes Dokument hoch – egal ob PDF oder JPG.

Abraxas Informatik AG

Business Unit REFLINE

Waltersbachstrasse 5

CH-8006 Zürich

Telefon +41 56 675 88 50

info.refl ine@abraxas.ch

www.abraxas. ch/refline

«Wer nicht

mobil rekrutiert

wird abgehängt.»

Vanessa Hunkeler

Leiterin Business Unit REFLINE


RECRUITING

C

M

Y

CM

MY

CY

CMY

K


Cornerstone OnDemand ist ein weltweit führender Anbieter Cloud-basierter

Software für Learning und Talent Management. Das Unternehmen ist ein

Pionier in der Entwicklung von Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen,

die Potenziale ihrer Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt zu realisieren. Von

Recruiting, Onboarding, Training und Kollaboration bis hin zu Performance

Management, Vergütung, Nachfolgeplanung und Analytik – Cornerstone setzt

mit seinen Lösungen den Rahmen für die kontinuierliche Weiterentwicklung der

Mitarbeiter und schafft damit die Voraussetzung für Unternehmenswachstum.

Die Lösungen sind bei fast 3.000 Kunden weltweit im Einsatz und werden von

mehr als 31 Millionen Anwendern in 191 Ländern und in 43 Sprachen genutzt.

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Erfolgreiche Talent Management

Software beginnt am Menschen


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Mit der Talent Management Lösung von Haufe konzentrieren Sie sich und Ihre

Organisation auf das wirklich Wesentliche. Sie erleichtern und fokussieren die

Zusammenarbeit von Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern.

Machen Sie mit uns Ihr Unternehmen erfolgreicher, indem alle produktiver an

den richtigen Dingen arbeiten.

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Mit unserem neuen Produkt proAudience Profile können sie exaktes Targeting

betreiben und Ihre Stellenanzeigen als Banner-Kampagne auf stark frequentierten

Websites schalten. Sie sprechen die von Ihnen gesuchte Berufsgruppe

exklusiv an und können auch schwierig zu besetzende Anforderungsprofile

bei der gewünschten Zielgruppe direkt platzieren, ohne Streuverlust. Zudem

steigern Sie den Traffic auf Ihrem eigenen Stellenmarkt massiv.

Mit OptiPackage erreichen Sie die gewünschte

Zielgruppe ideal und reichweitenstark

In einer immer vielschichtiger werdenden Medienlandschaft ist es nicht immer

einfach, die passenden Kanäle für die Jobausschreibungen zu finden. Neben

den bekannten Online-Jobportalen gibt es zahlreiche – und immer wieder

neue – auf bestimmte Fachbereiche spezialisierte Plattformen. Diese sind bei

den gesuchten Spezialisten sehr beliebt, da sie dort auf das eigene Fachgebiet

massgeschneiderte Jobangebote vorfinden.

Ein optimaler Medienmix aus reichweitenstarken Jobportalen und fachspezifischen

Plattformen ist zeit- und kostenaufwändig. Wir bieten Ihnen daher

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gesuchte Zielgruppe ideal und reichweitenstark erreichen können.

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Effektiv rekrutieren – mit JobBooster von Prospective.

Prospective ist Ihr Spezialist für umfassende

Recruiting-Solutions. Wir vereinfachen Ihre Stellenausschreibung

– mit JobBooster, dem Jobposting-

Tool für Recruiting und Personalmarketing. Mit

JobBooster veröffentlichen Sie Ihre Stelleninserate

mit einem Klick in Print- und Online-Medien, Social

Media, auf Ihrer Website und in mobile-optimierter

Darstellung.

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gestalten Sie Ihre Stelleninserate für einen einheitlichen

und attraktiven Auftritt. Detaillierte

Auswertungen und Statistiken helfen Ihnen zusätzlich

bei der Optimierung und Effizienzsteigerung.

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Anbindungen zu Bewerbermanagement-Systeme:

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Vermittlung von Dauerund

Temporärstellen

Adecco Group 98

Careerplus 100

Randstad (Schweiz) AG 102

Recruiting Guide 2017 97


In der Schweiz verankert,

weltweit vernetzt und

bereit für die Zukunft.

Die Arbeitswelt entwickelt sich schnell. Organisationen müssen

imstande sein, mit diesem Tempo mitzuhalten. Arbeitsplätze auf

der ganzen Welt verändern sich. Deshalb ist es Zeit, die Dinge

neu anzugehen.

Wir sind nicht nur ein Personaldienstleister. Wir hören zu, lernen

Ihre Bedürfnisse im Detail kennen und liefern massgeschneiderte

Lösungen für Ihre Organisation. Wir stellen sicher, dass sich Ihre

Möglichkeiten maximieren und Ihre Risiken minimieren. Mit

unserem fundierten Know-how liefern wir Ihnen integrierte

HR-Lösungen, welche die Entwicklung und das Wachstum Ihrer

Organisation unterstützen.

ADECCOGROUPCH


The Adecco Group Switzerland vereint die Marken Adia, Adecco,

Spring Professional, Badenoch & Clark, Pontoon Solutions und

Lee Hecht Harrison unter einem Dach. Wir bieten massgeschneiderte

Lösungen für kleine, mittlere und grosse Unternehmen

im Bereich Human Resources an.

Adia ist eine vollständig digitalisierte Rekrutierungsplattform

und -App für die Online-Stellenvermittlung.

Sie vereinfacht die Rekrutierung

von Temporärmitarbeitenden für kleine und

mittelgrosse Unternehmen.

ADIACOM

Adecco übernimmt je nach Bedürfnis die

Beratung, Planung und Abwicklung sämtlicher

HR-Dienstleistungenn wie Feststellenvermittlung,

Rekrutierung sowie Verleih von

temporären Mitarbeitenden und Payrolling.

ADECCOCH

Spring Professional spezialisiert sich auf die

Vermittlung und den Verleih von Fachkräften

und Spezialisten im Bereich des mittleren und

höheren Kaders.

SPRINGPROFESSIONALCH

Badenoch & Clark rekrutiert und vermittelt

hoch qualifizierte Seniorfachkräfte sowie

Führungspersonen für das mittlere und obere

Management.

BADENOCHANDCLARKCH

Pontoon Solutions erlaubt Unternehmen, Teilbereiche

oder die gesamte Beschaffung

von internen oder externen Mitarbeitenden

auszulagern.

PONTOONSOLUTIONSCOM

Lee Hecht Harrison unterstützt Unternehmen

und Mitarbeitende bei Reorganisationen und

beruflichen Neuorientierungen, beim Change-

Management sowie bei der Personalentwicklung.

LHHCH


Wir bleiben dran,

bis es passt.

Sind Sie auf der Suche nach einer qualifi zierten Fachperson?

Oder suchen Sie eine neue berufl iche Herausforderung?

Careerplus ist die führende Schweizer Personalberatung für die

Rekrutierung von qualifi zierten Fachleuten für die Berufsgruppen

Finanzen, HR, Sales, Bau, Industrie, IT und Gesundheit.

www.careerplus.ch

Finanzen | HR | Sales | Bau | Industrie | IT | Gesundheit


Wir stellen die

Menschen ins Zentrum

Die Persönlichkeit spielt eine wichtige Rolle bei der Suche

nach dem passenden Kandidaten. Davon sind wir überzeugt.

Als führende Schweizer Personalberatung sind wir daher auf

die passgenaue Rekrutierung von Fachpersonen aus den

Berufsgruppen Finanzen, HR, Sales, Industrie, Bau, Gesundheit

und IT spezialisiert. Über 120 Rekrutierungsspezialisten

vermitteln in 13 Schweizer Städten erfahrene Mitarbeitende

für Dauerstellen, temporäre Anstellungen und Projekte.

Rekrutierung, die perfekt passt

Mit uns finden Sie den perfekt passenden Kandidaten, weil …

… wir als erfahrene Rekrutierungsspezialisten regional wie auch lokal verwurzelt sind.

… wir auf Active Sourcing spezialisierte Rekrutierungsspezialisten haben,

die auch den passiven Bewerbermarkt bearbeiten und dabei innovative

Technologien und Angebote nutzen.

… Sie von unserem grossen Netzwerk an qualifizierten Kandidaten profitieren.

… wir Ihre offenen Stellen suchmaschinenoptimiert und zielgerichtet auf den

passenden Stellenportalen aufschalten.

… wir für Ihre kurzfristigen Engpässe rasch und effizient eine passende

Interimslösung finden.

Persönlichkeitsanalysen und Assessments

Wir erstellen für jeden Kandidaten ein Persönlichkeitsprofil. Unsere wissenschaftlich

fundierte Persönlichkeitsanalyse entwickelten wir zusammen mit «Multicheck», Experte

für berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Unsere Assessments werden von erfahrenen

Psychologen durchgeführt und beinhalten u.a. Rollenspiele, Fallbearbeitungen und

das Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP).

Saläranalysen und Beratungen

Neben der Rekrutierung von qualifizierten Fachleuten bieten wir Ihnen:

• Eine Überprüfung der Salärstrukturen und der Lohnbandbreite pro Berufsgruppe

und Stelle in Ihrem Unternehmen.

• Informationen zu den marktgerechten Löhnen der Berufsgruppen, auf die

wir spezialisiert sind. Beratung bei spezifischen Fragen zur Rekrutierung.

Careerplus – passt perfekt.

Kontaktieren Sie uns unter info@careerplus.ch, besuchen Sie uns auf

www.careerplus.ch oder kommen Sie persönlich vorbei.

Basel | Bern | Biel-Bienne | Freiburg | Genf | Lausanne | Luzern |

Neuenburg | Olten | St. Gallen | Winterthur | Zug | Zürich


Vermittlung von Fachund

Führungskräften

Corporate Management Selection C.M.S. AG 106

Consult & Pepper AG 108

Engineering Management Selection E.M.S. AG 110

Freestar-People AG 112

Hays (Schweiz) AG 114

Oprandi & Partner Management AG 116

P-Connect GmbH 118

Recruiting Guide 2017 105


Find the best person,

not the best CV

Die Personalberatung für Fach- und Führungspositionen

www.cms-ag.ch

Facts & Figures

Die Corporate Management Selection C.M.S.

AG ist seit über zwei Jahrzehnten schweizweit

für zahlreiche namhafte Unternehmen tätig.

Seit ihrer Gründung hat sie über 2000 Fachund

Führungspositionen erfolgreich besetzt.

Kurze Time to Hire

Bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften

folgt die C.M.S. AG dem gemeinsam mit

dem Auftraggeber festgelegten, strukturierten

Prozess. Dadurch gelingt die Stellenbesetzung

in wenigen Wochen.

Erfahrene Experten als Partner

Die C.M.S.-Beraterinnen und -Berater sind

Rekrutierungsspezialisten mit Branchen-Knowhow

und langjähriger Führungserfahrung. Sie

verfügen über ein weitreichendes Netzwerk

und sind mit dem Stellenmarkt bestens vertraut.

Tailor-made

Viele der besten Bewerber sind nicht aktiv auf

Stellensuche. Deshalb haben wir unsere massgeschneiderten

Suchprozesse so aufgebaut,

dass wir auch dort präsent sind, wo sich Passivsuchende

aufhalten. Um sie zu erreichen, setzt

die C.M.S. AG im Rahmen ihres Active Sourcing

auch Newsnet- und Google-Kampagnen ein.

106


Individuelle Referenzen

Erfolgreich durchgeführte Projekte zählen

mehr als schöne Worte. Gerne geben wir

Ihnen Auskunft zu vergleichbaren Suchaufträgen

und nennen Ihnen Referenzpersonen.

HR-Experts for Business Management Professionals in Finance and Industry

Bern Neuengasse 39 3011 Bern Telefon 031 326 23 23

Zürich Carmenstrasse 24 8032 Zürich Telefon 044 250 40 00

107


Neben Ihrem C#-Entwickler finden

16 Jahre fokussiertes Recruiting von Informatikern, Ingenieuren

und Consultants ergeben eine hervorragende Ausgangslage für

den Search von anspruchsvollen Profilen.

Fakten:

Kandidatenprofile:

Standorte:

Mitarbeitende:

Spezialisierung:

Informatiker, Ingenieure, Naturwissenschaftler und

Ökonomen mit Uni/ETH/FH-Abschluss

Bern, Luzern, St. Gallen, Winterthur

21 Consultants mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss

IT, Engineering, Consulting und Finance

Was Sie sonst noch wissen sollten:

Dank 16-Jähriger Marktpräsenz verfügen wir über eine erstklassige, aktiv

gepflegte Kandidaten-Datenbank.

Unser Konditionsmodell lässt Sie ruhig schlafen, auch bei schwer zu

findenden Profilen.

Den Suchprozess stimmen wir individuell auf die Bedürfnisse von HR und

Linie ab.

Wir besitzen einen überzeugenden Track Record bei der Besetzung von

Mandatspositionen.

Gerne machen wir Ihnen bei Ihrem nächsten Search eine Offerte.

Unverbindlich. Geben Sie uns eine Chance?

Bern • Luzern • St. Gallen • Winterthur

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wir auch Ihren CTO und CIO.

Dario Saia

Senior Executive, Leiter Mandate

+41 52 369 20 20

dario.saia@consultandpepper.com

Werner Raschle

Owner and CEO

+41 41 417 10 00

werner.raschle@consultandpepper.com


Best Practice in Recruiting

Die Personalberatung für Fach- und Führungspositionen

der Ingenieure und Informatiker

www.ems.ch

Facts & Figures

Die Engineering Management Selection E.M.S.

AG ist für namhafte Unternehmen in den Bereichen

Elektrotechnik, Elektronik, Energie, Beratung,

Pharma und Chemie, Maschinen- und

Anlagenbau sowie Hoch- und Tiefbau gesamtschweizerisch

tätig. In den vergangenen 30 Jahren

hat sie über 6000 Fach- und Führungspositionen

mit Ingenieuren und Informatikern aller

Fachrichtungen erfolgreich besetzt.

Fachexperten als Ansprechpartner

Ihre Human Resources Consultants sind mehrheitlich

Ingenieure und Informatiker mit Berufserfahrung

in Führungspositionen. Sie verfügen

über fundierte Branchenkenntnisse, ein

weitreichendes Beziehungsnetz und sind mit

dem Stellenmarkt ihres Bereichs bestens vertraut.

Mehrdimensionale Suchprozesse

Nur wenige der talentierten Ingenieure und Informatiker

sind aktiv auf Stellensuche. Um auch

sie zu erreichen, setzt die E.M.S. AG im Rahmen

ihres massgeschneiderten Active Sourcing auch

Newsnet und Google-Kampagnen ein.

Anstellung nach durchschnittlich neun

Wochen

Bei der Besetzung von Fach- und Führungspositionen

folgt die E.M.S. AG einem transparenten

und klar strukturierten Prozess. Um Ihre

110


Vakanz nach neun Wochen zu besetzen, werden

bereits fünf bis sechs Wochen nach der

Auftragserteilung die besten Kandidaten präsentiert.

Individuelle Referenzen

In einem persönlichen Gespräch werden Ihnen

vergleichbare Mandate präsentiert und die

bewährten Such- und Evaluationsprozesse der

E.M.S. AG erläutert.

The leading Human Resources Consultants for Engineering and Information Technology

Basel Steinenring 23 4051 Basel Tel. 061 271 24 24

Bern Neuengasse 39 3011 Bern Tel. 031 326 23 23

Lausanne 18, avenue d’Ouchy 1006 Lausanne Tel. 021 613 70 00

St. Gallen Talhofstrasse 9 9000 St. Gallen Tel. 071 228 44 44

Zürich Rütistrasse 66 8032 Zürich Tel. 044 266 13 13

111


Freestar-People AG

Ihr Partner für Führungs- und Fachkräfte

Die Freestar-People AG ist an ihren beiden Standorten in den wichtigen Wirtschaftsregionen

Zug (Hünenberg) und Zürich mit versierten Personalberatern und HR-Spezialisten tätig. Seit

über 15 Jahren unserer Geschäftstätigkeit sind wir kontinuierlich gewachsen und haben

unser Dienstleistungsportfolio zielgerichtet ausgebaut.

Unsere Berater sind Experten im lokalen Arbeitsmarkt, sie stehen täglich mit Unternehmen

und Stellensuchenden in engem Kontakt. Wir unterstützen Sie mit unserem langjährigen

Know-how und unserem grossen Beziehungsnetzwerk.

Freestar-People AG ist ein Full-Service Partner für wertorientiertes Human Resources

Management, der sein Gegenüber über den gesamten Personalprozess begleitet. Durch die

Einbettung in die etablierte Freestar-Gruppe sind wir imstande, Kandidaten und Unternehmen

effizient und professionell bei allen HR-Themen zu unterstützen. Unsere Kunden werden von

unserem Team bei der Gewinnung von Führungs- und Fachkräften in den Gebieten Human

Resources, Marketing, Verkauf, Kommunikation, Finanzen, Controlling, Projekt Management,

Informatik, Einkauf, Logistik und Supply Chain tatkräftig unterstützt.

Unsere Kernkompetenzen

➢ Gewinnung von Führungs- und Fachkräften

➢ Interim Management

➢ Payrolling

➢ Beratung bei HR-Projekten

➢ Durchführung von Assessments

➢ Outplacements

➢ Bewerbungs-Coaching

112


Manuel Henchoz

Managing Partner

Geschäftsleiter Zürich executive

044 360 93 08

mhenchoz@freestar.ch

Sandra Bernet-Meier

Managing Partner

Geschäftsleiterin Zürich interim

044 360 93 04

sbernet@freestar.ch

Thomas Lauber

Business Partner

Geschäftsleiter Zug-Hünenberg

041 784 18 86

tlauber@freestar.ch

Ruedi Fenner

Senior Consultant

044 360 93 12

rfenner@freestar.ch

Beat Meier

Senior Consultant

044 360 93 19

bmeier@freestar.ch

Ramon Bodenmiller

Senior Consultant

044 360 90 57

rbodenmiller@freestar.ch

Beat Müller

Senior Consultant

041 784 18 84

bmueller@freestar.ch

Standort Zug-Hünenberg

Freestar-People AG

Bösch 82

6331 Hünenberg

041 781 04 01

Standort Zürich

Freestar-People AG

Riedtlistrasse 19

8006 Zürich

044 360 93 02

www.freestar.ch

113


PERSONALDIENSTLEISTUNG

NACH MASS

Personaldienstleister Hays (Schweiz) AG

Gründungsjahr:

1999

Hauptsitz Schweiz:

Zürich

Standorte:

Basel, Bern, Genf und Zürich

Mitarbeiter:

über 120

Arbeitsfelder:

Vermittlung hoch qualifizierter Experten

aus den Berufsgruppen Engineering,

Finance, IT, Legal, Life Sciences,

Sales & Marketing sowie Retail

Referenzkunden:

Auf Anfrage erteilen wir Ihnen gerne

Auskunft über unsere Referenzkunden.

Kontakt:

Hays (Schweiz) AG

Sihlstrasse 37

8001 Zürich

Tel: +41 44 225 50 00

Fax: +41 44 225 52 99

zuerich@hays.ch

www.hays.ch

Passgenaue Auswahl, flexible Modelle und

schnelle Reaktionen: Wir bieten unseren

Kunden genau die Personallösungen, die sie

brauchen, um ihr Geschäft erfolgreich zu entwickeln.

Als eines der weltweit führenden

Rekrutierungsunternehmen verfügen wir über

ein exzellentes Netzwerk an hoch qualifizierten

Spezialisten und können so für jede Aufgabe

die passenden Experten vermitteln – ganz

gleich, ob es um kurzfristige Projekte oder eine

langfristige Mitarbeit geht. Dabei profitieren

unsere Kunden von unseren individuellen

Lösungen – von der Festanstellung über

den Personalverleih bis hin zu unserem Full-

Service-Ansatz für das Workforce Management

unserer Kunden.

Im Rahmen des Personalverleihs unterstützen

unsere qualifizierten Spezialisten Sie zeitlich

befristet und ermöglichen Ihnen somit eine

hohe Flexibilität je nach Aufgabenvolumina.

Auch bei Festanstellungen können Sie Hays

als Recruiting-Spezialist mit einer langjährigen

Expertise vertrauen. Mit uns finden Sie

schnell und effizient die Mitarbeiter, die Ihrem

gewünschten Profil exakt entsprechen.

In der Schweiz konzentrieren wir uns auf die

Fachbereiche Engineering, Finance, IT, Legal,

Life Sciences, Retail sowie Sales & Marketing.

Hays Talent Solutions gehört zu den weltweit

führenden Workforce Management-Anbie-

114


tern und bietet seinen Kunden gezielte und

individuelle Lösungen zur Optimierung ihrer

Personalströme. Mit unserem umfangreichen

Serviceportfolio unterstützen wir Sie bei der

Rekrutierung von Festangestellten sowie der

Beschaffung und dem Management von externen

Ressourcen im Rahmen der Zeitarbeit

oder der Dienstleistung. Wir kümmern uns

um Ihre Prozesse und unterstützen Sie beim

«Compliant Sourcing».

Mit unseren IT Services & Solutions erbringen

wir für Sie ganzheitliche IT-Dienstleistungen.

Dabei setzen wir Ihre Business-Anforderung

passgenau um, entwickeln zukunftsorientierte

Lösungen und tragen Verantwortung für die

Erbringung der Leistung. Wir übernehmen

komplexe Aufgaben in Form von Beratung

über Projekte bis hin zum Betrieb Ihrer IT-

Umgebung.

IHRE ANSPRECHPARTNER

LIFE SCIENCES

ENGINEERING

FINANCE

Gero Knüfer

Bereichsleiter

Patrick Schulz

Department Manager

Paul Hanley

Divisional Manager

INFORMATION TECHNOLOGY

HAYS TALENT SOLUTIONS

IT SERVICES & SOLUTIONS

Dominik Rainer

Senior Department Manager

Marcel Baldenbach von Bröchen

Business Development Manager

Peter Wassmer

Head of Technology Solutions

115


Eine Unternehmensgruppe. Vier Kompetenzbereiche.

Unsere Kompetenzbereiche garantieren die qualitativ hochstehende und effiziente Erfüllung der jeweils

individuellen Kundenbedürfnisse. Oberstes Ziel ist es, unseren Kunden einen aktiven Beitrag zur Sicherung

der kontinuierlichen Leistungsfähigkeit ihres Unternehmens zu erbringen.

Ihr Partner für die Selektion von Führungs- und Fachkräfte.

Ihr Partner für die Besetzung von Positionen im Topmanagement und Aufsichts-/Verwaltungsrat.

Ihr Partner für die individuelle Nachfolgeregelung.

Ihr Partner für kompetente Managementressourcen auf Zeit.

oprandi & partner management ag

Bundesplatz 4, 6300 Zug

Telefon +41 41 710 54 68

oprandi@oprandi.ch, www.oprandi.ch

116


Für Unternehmen und Unternehmer –

Dienstleistungen nach Mass

Die kontinuierliche Sicherstellung und

Optimierung der personellen Leistungsfähigkeit

eines Unternehmens ist

Kernaufgabe des Managements.

oprandi & partner leistet einen aktiven

Beitrag dazu und unterstützt Sie bei

der Rekrutierung von Führungsund

Fachkräften. Für die Besetzung

von Positionen in Topmanagement

und Verwaltungsrat bietet Ihnen unser

spezialisiertes Team zudem eine

international ausgerichtete Rekrutierung

an. Sie als Unternehmer unterstützen

wir nachhaltig im gesamten

Prozess der Nachfolgeregelung.

Dabei stellen wir den Menschen ins

Zentrum unserer Aktivitäten.

Falls Sie ohne Zeit verlust und nur für

einen klar definierten Zeitraum

Managementressourcen benötigen,

stellen wir Ihnen innerhalb kürzester

Zeit hoch qualifizierte ad interim-

Mana ger zur Verfügung.

Ausgangspunkt jedes Evaluationsprozesses

ist jeweils die gemeinsame,

präzise Bedürfnis abklärung.

An schliessend werden in einem mehrstufigen

Prozess mögliche Kandidaten

evaluiert, geprüft und selektioniert.

Nach der Präsentation der besten

Kandidaten erfolgt dann die definitive

Besetzung der Position. Unser oberstes

Ziel ist es, Sie im Sinne einer strategisch

orientierten Personalbeschaffung

zu be treuen und Ihnen damit einen

nachhaltigen Mehrwert zu erbringen.

Zögern Sie nicht und kontaktieren

Sie unsere Niederlassung in Ihrer Nähe.

Wir sprechen Ihre Sprache, verstehen

Ihre Bedürfnisse und entwickeln individuelle

Lösungen.


EXECUTIVE SEARCH

Professionelle Suche - passende Persönlichkeit

FACHSPEZIALISTEN

GL / KADER

VERWALTUNGSRAT

FINANCIAL

SERVICES

INDUSTRIE (MEM)

TELEKOM

INFORMATIK

Personalberatung als Voll-Service oder nach Bedarf, als Sparring Partner oder

Ergänzung Ihrer Personalverantwortlichen.

Wir sprechen Ihre Sprache aus eigener Erfahrung in den Branchen. Wir verstehen

Sie, aber auch potentielle Kandidatinnen und Kandidaten.

Search / Rekrutierung in der Schweiz und international.

Moderne Tools für Rekrutierung und Assessments.

Wir betreuen Sie persönlich.

FüR EXECUTIVE SEARCH UND OUTPLACEMENT:

Christoph Hilber

Managing Partner

lic.oec.publ. Universität Zürich

christoph.hilber@p-connect.ch

10 Jahre Executive Search/Coaching

20 Jahre Linienfunktionen

116


OUTPLACEMENT

Professionelle Unterstützung - gelungener Neustart

STANDORT-

BESTIMMUNG

ZIELE / WüNSCHE

(SUCH-)STRATEGIE /

UMSETZUNG

TOOLS / INFO

NETZWERK

TRAINING

SPARRING PARTNER

Weil wir rekrutieren, wissen wir, wie gesucht wird - ein grosser Vorteil für unsere Klienten.

Wir betrachten Outplacement-Coaching als ein Projekt (und nicht eine Therapie) mit dem

Ziel, möglichst schnell für Bewerbungen im anvisierten Zielsegment bereit zu sein. Zur

Ueberwindung möglicher Trennungs- und Existenzängste wenden wir selbstverständlich

therapeutische Massnahmen an.

Moderne Tools zur Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen, Kompetenzen, Verhalten und

Werten.

Wir betreuen unsere Kunden und Klienten persönlich in Deutsch und Englisch.

IHR KONTAKT FüR OUTPLACEMENT: DISKRET, ZENTRAL, FUNKTIONAL:

Brigitte Neidhart

eidg.dipl. Personalfachfrau

dipl. Atem-/ Hypnosetherapeutin

brigitte.neidhart@p-connect.ch

P-CONNECT GmbH

Executive Search & Outplacement

Stampfenbachstrasse 57

CH-8006 Zürich

5 Jahre Therapeutin

9 Jahre Outplacementberatung

T: +41 44 211 0500

W: www.p-connect.ch

117


Anbieterverzeichnis

Consulting 122

Online Recruiting 123

Print Recruiting 126

Interim Management 127

Recruiting-Software 128

Vermittlung von Dauer- und Temporärstellen 129

Vermittlung von Fach- und Führungskräften 130

Recruiting Guide 2017 121


Consulting

Avenir Consulting AG Seite 00/00

Stockerstrasse 12, 8002 Zürich

www.avenirgroup.ch

Kontakt: Marcel Oertig

T. +41 (0)58 274 74 00

marcel.oertig@avenirgroup.ch

Ihr Spezialist: für strategieorientierte HR-Beratung in

den Bereichen HR Governance, HR-Organisation und

Begleitung von Veränderungsprozessen. Für integrierte

und praxisbezogene Personalentwicklung sowie effiziente

HR-Dienstleistungen wie HR-Profis auf Zeit,

Vermittlung und Rekrutierung von HR-Spezialisten.

122

Recruiting Guide 2017


Online Recruiting

eFinancialCareers – Switzerland Seite 00/00

Rämistraße 33

8001 Zürich

eFinancialCareers.ch ist das führende Online-Karrierportal

für die Finanzdienstleister in der Schweiz. Die

Kombination aus Beratung und Branding-Lösungen

sorgt für Ihren Recruitmenterfolg. Zudem erhalten Sie

mit unseren 35 Finanzsektoren die beste Grundlage, um

Finanzprofis schneller anzusprechen.

Hospital-jobs GmbH Seite 00/00

Winterthurerstrasse 18A

8610 Uster

Telefon: 044 941 22 11

E-Mail: office@hospital-jobs.ch

hospital-jobs.ch erleichtert den Arbeitgebern die gezielte

Suche nach Fachkräften und den Arbeitnehmenden

das Auffinden der für sie relevanten Stellenangebote.

Gehen Sie jetzt auf www.hospital-jobs.ch um die ideale

Besetzung für die vakanten Stellen in Ihrem Healthcare-

Unternehmen zu finden.

Indeed Seite 00/00

Indeed Schweiz AG

Kaladerplatz 1

8045 Zürich

www.indeed.ch

Kontakt:

Thomas Kaiser

National Account Manager

tkaiser@indeed.com

+41 (0) 31 528 19 41

+41 (0) 79 834 93 01

Als reichweitenstärkste Online-Jobseite veröffentlicht

Indeed mehr Stelleninserate als jede klassische Jobbörse

in der Schweiz. Ihr besonderer Vorteil: Bei Indeed

zahlen Sie pro Anzeigenaufruf, also nur dann, wenn Ihr

Stellenangebot angeklickt wird – natürlich bei voller

Kos tenkontrolle.

stellen-anzeiger.ch GmbH Seite 00/00

Technoparkstrasse 1

8005 Zürich

044 440 10 80

info@stellen-anzeiger.ch

Zugeschnittene Online-Publikationsmöglichkeiten und

interessante Konditionen. Portale der stellen-anzeiger.

ch GmbH überzeugen durch einen erfrischenden Auftritt.

Neben 3 vertikalen Pages (itjobs.ch, medicjobs.ch, workerjobs.ch)

betreiben wir über 40 Landingpages, mit

denen Zielgruppen optimal angesprochen werden.

Recruiting Guide 2017 123


jobchannel ag Seite 00/00

Seestrasse 40, 8800 Thalwil

www.jobchannel / info@jobchannel.ch

jobchannel ist der führende Anbieter für die gezielte

Suche nach Fachkräften. Mit einer Auswahl aus rund

100 spezialisierten Plattformen erreichen Sie Ihre Zielgruppen.

Wir verzeichnen rund 2.4 Millionen Inserate-

Klicks jeden Monat.

NZZJobs Seite 00/00

NZZ Media Solutions AG

Falkenstrasse 11, 8001 Zürich

Kontakt:

Jan Heiss, +41 (0)44 258 14 87,

jan.heiss@nzz.ch / jobs@nzz.ch

Bringen Sie Ihre Stellen in die News! Erreichen Sie mit

NZZJobs, dem Stellenportal für Kader & Fachspezialisten,

die passenden Kandidaten unter den Lesern der

NZZ. NZZJobs bietet spannende Zusatzprodukte &

Kombi-Angebote um Ihre Visibilität bei Aktiv- & Passivsuchende

deutlich zu steigern..

JobCloud AG Seite 00/00

Carmenstrasse 28, CH-8032 Zürich

www.jobcloud.ch

Kontakt: T. +41 (0)44 254 69 00

info@jobcloud.ch

JobCloud ist das führende digitale Unternehmen im

Schweizer Stellenmarkt und bietet verschiedene Rekrutierungslösungen

an. Neben Jobportalen wie die beiden

Marktführer jobs.ch und jobup.ch, gehören auch zukunftsträchtige

Technologien zum Portfolio von Job-

Cloud..

JobCloud SA

Rue Eugène Marziano 25, 1227 Les Acacias

+41 22 707 14 00

client@jobcloud.ch, www.jobcloud.ch

med-jobs

dr-ouwerkerk ag – just-medical! Seite 00-00

Blegistrasse 5, CH-6440 Baar

www.med-jobs.ch, www.just-medical.ch

Kontakt: Danijela Miladinovic

T. +41 (0)41 766 11 51, dm@just-medical.com

med-jobs.ch ist die führende medizinische Multichannel-Plattform

der Schweiz für Ärzte & Pflegepersonal.

Online, Print, Newsletter und Social Media – damit

erreicht med-jobs das medizinische Fachpersonal ohne

Streuverlust.

124

Recruiting Guide 2017


myjob.ch Seite 00/00

Neumattstrasse 1

CH-5001 Aarau

Kontakt:

Valon Aradinaj

Key Account Manager Classified

T: 058 200 58 48, valon.aradinaj@azmedien.ch

Fabian Wüthrich

Key Account Manager Classified

T: 058 200 54 14, fabian.wuethrich@azmedien.ch

XING Schweiz Seite 00/00

Gartenstrasse 25

8002 Zürich

recruiting.xing.com

Kontakt:

Yves Schneuwly

T +41 (0)41 662 02-01

yves.schneuwly@xing.com

XING unterstützt Sie als Partner und strategischer

Berater bei der Personalgewinnung. Durch ein breites

Produktportfolio bietet XING für jede zu besetzende

Stelle die optimale Rekrutierungslösung.

Recruiting Guide 2017 125


Print Recruiting

NZZ Executive Seite 00/00

Falkenstrasse 11, CH-8021 Zürich

www.nzzmediasolutions.ch

Kontakt: Anina Gross

T. +41 (0)44 258 13 91

anina.gross@nzz.ch

«NZZ Executive» ist der Schweizer Stellenbund für Kader

und Fachspezialisten und erscheint in der Wochenendausgabe

der «Neuen Zürcher Zeitung» und in der «NZZ

am Sonntag». Nutzen Sie die attraktive Kombinationsmöglichkeit

mit «Le Temps» oder die internationale

Präsenz in der Gesamtausgabe am Montag.

Tamedia Advertising Seite 00/00

Werdstrasse 21

8021 Zürich

advertising.tamedia.ch

Wir machen es Ihnen leicht: Ihre Werbung in Medien und

auf Digitalplattformen von Tamedia buchen Sie ab sofort

zentral. Ihre Ansprechperson bei Tamedia Advertising

hat alle Produkte im Blick und kennt die Details. So können

wir sämtliche Kampagnen plattformübergreifend

umsetzen – für innovative Lösungen, die Ihre Kunden

garantiert erreichen. Massgeschneidert auf Ihre Bedürfnisse,

zu attraktiven Konditionen.

Schweiz am Wochenende Seite 00/00

Neumattstrasse 1

CH-5001 Aarau

Kontakt:

Valon Aradinaj

Key Account Manager Classified

T: 058 200 58 48, valon.aradinaj@azmedien.ch

Fabian Wüthrich

Key Account Manager Classified

T: 058 200 54 14, fabian.wuethrich@azmedien.ch

126

Recruiting Guide 2017


Interim Management

Threeway Concept Seite 00/00

Rütistrasse 14

CH-8952 Schlieren

T. +41 44 441 56 60

www.3way-concept.ch

info@3way-concept.ch

Kontakt:

Guido Roos

Geschäftsführer

Wir Interim Manager von Threeway Concept bringen

Unternehmen fehlende Erfahrungen, relevantes Wissen

und erforderliche Fertigkeiten. Wir übernehmen Verantwortung,

erreichen vereinbarte Ziele und gehen wieder,

sobald die Führung oder das Projekt gesichert ist.

Recruiting Guide 2017 127


Recruiting Software

Abraxas Informatik AG

Abraxas REFLINE Seite 00/00

Waltersbachstrasse 5, 8006 Zürich

www.abraxas.ch/refline, www.refline.ch

Kontakt:

Vanessa Hunkeler, Business Unit Leitung REFLINE

T. +41 (0)58 660 10 50, info.refline@abraxas.ch

REFLINE ist eine Cloud-basierte Software für E-Recruiting

und Talent Management und bietet mit den Zusatzmodulen

«Talentpool» und «Mobile Recruiting» eine

umfassende Rekrutierungslösung. Sie wird in der

Schweiz entwickelt und betrieben und bedient Kunden

im Umfeld öffentlicher Verwaltungen und der Privatwirtschaft.

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Seite 00/00

Munzinger Straße 9, D-79111 Freiburg

haufe.com/talentmanagement

Kontakt: Bernhard Münster

T. +41 (0)71 224 01 01

info@haufe.com

Mit der Talent Management Lösung von Haufe konzentrieren

Sie sich und Ihre Organisation auf das wirklich

Wesentliche. Sie erleichtern und fokussieren die Zusammenarbeit

von Personalabteilung, Führungskräften und

Mitarbeitern, indem alle produktiver an den richtigen

Dingen arbeiten.

Cornerstone OnDemand Seite 00/00

Maximilianstrasse 35a, D-80539 München

T. +49 (0)89 2307 70 72

www.cornerstoneondemand.de

Kontakt:

Urs Heinecke

T. +41 (0)79 367 96 18, Info_CHE@csod.com

Cornerstone OnDemand ist ein Pionier in der Entwicklung

von Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen,

die Potenziale ihrer Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt

zu realisieren. Als einer der weltweit führenden

Anbieter von Cloud-basierter Software für Human Capital

Management ermöglicht Cornerstone kontinuierliche

Weiterbildung und Entwicklung. Diese sind wichtig für

die Entwicklung der Mitarbeiter und der Organisationen.

Prospective Media Services AG Seite 00/00

Seestrasse 513, CH-8038 Zürich

www.prospective.ch

Kontakt:

Christoph Hofer

T. +41 (0)44 384 55 25

christoph.hofer@prospective.ch

Prospective ist Ihr Spezialist für umfassende Rekrutierungslösungen.

Mit JobBooster optimieren Sie Ihren

Ausschreibungsprozess, Auftritt und die Auswertungen

Ihrer Stelleninserate. Zudem stehen wir Ihnen als Spezialist

mit Rat und Tat zur Seite, um Ihre Rekrutierungsprozesse

zu optimieren und Sie beim Personalmarketing

zu unterstützen.

128

Recruiting Guide 2017


Vermittlung von Dauerund

Temporärstellen

Careerplus AG Seite 00/00

Genfergasse 4, 3011 Bern

T: +41 31 310 99 55

info@careerplus.ch

Careerplus ist die Schweizer Personalberatung für die

Vermittlung von qualifiziertem Fachpersonal in der

Schweiz. In 13 Städten vermitteln wir mit über 100 Rekrutierungsspezialisten

erfahrene Mitarbeitende für

Dauerstellen, temporäre Anstellungen und Projekte.

www.careerplus.ch

Randstad (Schweiz) AG Seite 00/00

Leutschenbachstrasse 45,

CH-8050 Zürich

www.randstad.ch

50 Filialen in der Schweiz

Kontakt:

T. +41 (0)58 201 59 00

contact@ch.randstad.com

Randstad ist der Spezialist auf dem Gebiet der Stellenvermittlung

und des Personalmanagements. Unsere

Leistungen: Vermittlung von Temporär- und Dauerstellen

sowie Rekrutiereung von Führungspersonen und Spezialisten

für die Bereiche IT, Banking & Finance, Engineering

und Life Science. www.randstad.ch

Recruiting Guide 2017 129


Vermittlung von Fach- und

Führungskräften

Corporate Management Selection Seite 00/00

C.M.S. AG

Carmenstrasse 24, CH-8032 Zürich

www.cms-ag.ch

Offices in Bern und Zürich

Kontakt:

T. +41 (0)44 250 40 00

info@cms-ag.ch

Corporate Management Selection C.M.S. AG – Ihr Partner

für die Suche und Auswahl von Fach- und Führungspersönlichkeiten

mit kaufmännischem/betriebswirtschaftlichem

Hintergrund.

Engineering Management Selection Seite 000/000

E.M.S. AG

Rütistrasse 66, CH-8032 Zürich

www.ems.ch

Offices in Basel, Bern, Lausanne, St. Gallen und Zürich

Kontakt:

T. +41 (0)44 266 13 13

info@ems.ch

Engineering Management Selection E.M.S. AG – Ihr

Partner für die Suche und Auswahl von Ingenieuren und

Informatikern für Fach- und Führungspositionen.

Consult & Pepper AG Seite 000/000

Löwenstrasse 9

6004 Luzern

Offices in Bern, Luzern, St. Gallen und Winterthur

Kontakt:

Werner Raschle, Owner and CEO

+41 41 4170 10 00

werner.raschle@consultandpepper.com

Tätigkeitsbeschrieb: Seit 16 Jahren sind wir spezialisiert

auf die Vermittlung von Führungskräften, Fachspezialisten

und Absolventen aus den Bereichen IT, Engineering,

Consulting und Finance. Wir unterstützen Sie bei

der Suche nach hervorragenden Kandidaten mit unseren

massgeschneiderten und effizienten Lösungen.

Freestar-People AG Seite 00/00

(Zürich) Riedtlistrasse 19, 8006 Zürich

(Zug) Bösch 82, 6331 Hünenberg

people@freestar.ch // www.freestar.ch

(Zürich) T: +41 44 360 93 02

(Zug) T: +41 41 781 04 01

Freestar-People AG ist ein Full-Service Partner für wertorientiertes

Human Resources Management. Im gesamten

Personalprozess begleiten wir KMUs und Konzerne

in den verschiedensten Prozessen, v. a. in der Gewinnung

von Führungs- und Fachkräften aller Branchen für fixe

und interimistische Funktionen.

130

Recruiting Guide 2017


Hays (Schweiz) AG 000/000

Sihlstrasse 37

8001 Zürich

T. +41 (0)44 225 50 00

F. +41 (0)44 225 52 99

zuerich@hays.ch

www.hays.ch

Hays gehört zu den weltweit führenden Rekrutierungsunternehmen

und bietet seinen Kunden passgenaue

und individuelle Personallösungen – ob Festanstellung,

Personalverleih, selbstständige Experten oder

Full-Service-Beratung für das Workforce Management

unserer Kunden.

oprandi & partner management ag Seite 000/000

Bundesplatz 4, CH-6300 Zug

www.oprandi.ch

Offices in Aarau, Baden, Basel, Bern, Genf, Pfäffikon,

Schaffhausen, St. Gallen, Zug und Zürich

Kontakt:

Roberto Oprandi

+41 (0)41 710 54 68

oprandi@oprandi.ch

oprandi & partner unterstützt Unternehmen bei der

Besetzung von Führungs- und Fachpositionen, in der

Nachfolgeregelung sowie in sämtlichen Personalfragen.

Zudem beraten und begleiten wir Kandidaten bei der

Karriereplanung und bei der Suche nach neuen beruflichen

Herausforderungen.

Kienbaum AG Seite 00/00

Höschgasse 45

8008 Zürich

zuerich@kienbaum.com

www.kienbaum.ch

Kontakt:

Thomas Straessle, Managing Director

T. +41 (0)44 306 42 40

Executive Search, Expertise in Personal-, Managementund

Kommunikationsberatung. Kienbaum investiert in

Innovation und betreibt ein eigenes Forschungsinstitut.

P-CONNECT Seite 00/00

Executive Search & Outplacement

Stampfenbachstrasse 57, CH-8006 Zürich

+41 44 211 0500

+41 78 833 1200

christoph.hilber@p-connect.ch

www.p-connect.ch

Recruiting Guide 2017 131


Impressum

Recruiting Guide 2017

Das Nachschlagewerk für Recruiter und Personalverantwortliche

Auflage:

5000 Exemplare

Herausgeber:

jobindex media ag

Hofackerstrasse 32, 8032 Zürich

T: +41 (0)44 269 50 10, F: +41 (0)44 269 50 11

www.jobindex.ch, info@jobindex.ch

Kooperationspartner:

Prospective Media Services AG

Seestrasse 513, 8038 Zürich

T: +41 (0)44 384 55 55, F: +41 (0)44 384 55 99

www.prospective.ch, info@prospective.ch

Projektleitung:

Aurelia Keusch

Redaktionsleitung:

Simon Bühler

Verkauf:

Renato Graziano, Aurelia Keusch

Layout:

Renato Ferrara

Illustrationen:

iStockphoto

Korrektorat:

comtexto

Druck und Ausrüstung:

Stämpfli AG, Wölflistrasse 1, 3001 Bern, T: 031 300 66 44

Erscheinung:

Der Recruiting Guide erscheint 1x jährlich auf Deutsch.

4. Jahrgang

Der Recruiting Guide ist im HR Today PRO-Abonnement enthalten.

Einzelverkaufspreis CHF 19.90

© 2017, jobindex media ag

Alle Rechte vorbehalten.

132

Recruiting Guide 2017


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