PERSOnews_Ausgabe2 2017

Ausgabe 2|2017
WOHLFÜHLFAKTOR
KOMMUNIKATION
Zwischen Fachkräftemangel und Bewerberansturm
Bewerbern auf den Zahn fühlen
Entspannter durch den Arbeitsalltag

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Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
Dr. Verena Schraner hat das Tool
PERSOscreen® gemeinsam mit einem
Wirtschaftspsychologen und weiteren
Experten entwickelt.
In der Gesamtstatistik eines durchschnittlich langen Menschen
macht die Arbeit nur 8 Jahre der Lebenszeit aus wohingegen wir
24 Jahre mit Schlaf verbringen. Gefühlt dominiert die Arbeit aber
über Jahrzehnte unser Leben. Kein Wunder, wo wir doch Kollegen
oft häufiger sehen als die eigene Familie. Daher sollte sich jeder nach
Möglichkeit mit Menschen umgeben, mit denen er sich wohlfühlt
und gerne zusammenarbeitet. Zugleich sollte natürlich die Performance
stimmen. Eine gut durchdachte Personalauswahl mit einer
Kombination aus Faktencheck und Bauchgefühl ist hier die richtige
Strategie. PERSOscreen ® als Eignungsdiagnostiktool kann hier wertvolle
Hilfestellung leisten.
Wir beleuchten in dieser Ausgabe der PERSOnews die Herausforderung,
die passenden Mitarbeiter zu finden und im Unternehmen
zu halten. Auch der häufig gestellten Frage „Wie schafft es PERSOscreen
® , anhand so weniger, schnell beantworteter Fragen eine so
umfassende Analyse zu erstellen?“ gehen wir nach.
Für Ihr unternehmerisches Personalmanagement und die Burnoutprävention
haben wir Ihnen wieder zahlreiche Informationen, Studienergebnisse
und Tipps zusammengestellt.
Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen!
LESEN SIE IN DIESER AUSGABE:
03 | Wechselwillige Mitarbeiter erkennen und halten
06 | Was Arbeitnehmern bei ihrer Arbeit wichtig ist
08 | Herausforderungen der Personalauswahl
12 | Mit diesen Fragen fühlen Sie Bewerbern auf den Zahn
14 | Wie funktioniert die PERSOscreen ® -Berechnung?
17 | Was stresst die Deutschen?
20 | Tipps, wie Sie entspannter durch den Arbeitsalltag kommen

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AUF DEM ABSPRUNG
Wechselwillige Mitarbeiter erkennen und halten
Der Weg von der inneren Kündigung zum tatsächlichen Jobwechsel ist oftmals
nicht weit. Unternehmen geht auf diese Weise viel Performance und mitunter auch
Fachwissen verloren. Von der Zeit und dem Geld, die eine Neubesetzung kosten,
mal ganz zu schweigen. Es macht also Sinn, herauszufinden, wer wechseln will und
gute Mitarbeiter durch einen Kurswechsel im Unternehmen zu halten.
Die Gründe, warum ein Mitarbeiter
den Job wechseln will sind
seit Jahren meist die selben: sie kommen
mit ihrem Chef nicht klar, sie sehen
keine Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten
oder keine
Chance auf ein höheres Gehalt.
76 % der Personalverantwortlichen in
Deutschland reagieren auf die Kündigung
eines Mitarbeiters mit einem
Gegenangebot – und zwar deutlich
häufiger als noch vor 10 Jahren, so
eine Umfrage des Personaldienstleisters
OfficeTeam.
Geld ist nicht das Wichtigste
Um kündigungswillige Mitarbeiter
zu halten, bieten Arbeitgeber in der
Regel folgendes an:
Damit reagieren sie jedoch in den
meisten Fällen nicht auf die eigentlichen
Gründe der Kündigung, denn
die sind anders gelagert:
Ein höheres Gehalt
28 %
36 %
46 %
56 %
Mehr Flexibilität wie
z.B. Gleitzeit oder Home Office
Mehr Verantwortung
Höhere Boni
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Unausgeglichene Work-Life-Balance
45 %
Zu hohe Arbeitsbelastung & Stress
sowie mangelnde Anerkennung
33 %
38 %
Zu wenig Gehalt
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Quelle: Harvard Business Manager, „Warum Mitarbeiter kündigen“, Oktober 2016

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Wendepunkte sind häufig Wechselpunkte
Es gibt, so das Marktforschungsund
Technologieunternehmen CEB
in Washington, aber auch bestimmte
Zeitpunkte, zu denen Mitarbeiter
besonders häufig nach einer beruflichen
Veränderung suchen. Die Forscher
haben herausgefunden, dass
Menschen besonders häufig dann
über einen Jobwechsel nachdenken,
wenn sie sich mit anderen Personen
in einer ähnlichen Lebens- und Alterssituation
vergleichen oder wenn
sie zu einem bestimmten Zeitpunkt
im Leben Bilanz ziehen. Jahrestage
in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit
oder die aktuelle Position sind
hierbei ebenso ein Anlass wie runde
Geburtstage. Auch Situationen wie
Klassentreffen können ein Auslöser
sein, um Bilanz zu ziehen – motiviert
vom Vergleich mit anderen.
Abwandern und Abwerben
„Wer Kündigungen vorherzusagen
versucht, denkt oft an ‚Push-Fakto-
ren‘, die Mitarbeiter dazu bringen,
ein Unternehmen zu verlassen.“ Es
gibt aber auch die ‚Pull-Faktoren‘,
„die darauf hindeuten, dass jemand
von der Konkurrenz umworben
wird, auch wenn er sich selbst gar
nicht auf Jobsuche befindet“ sagt
Genevieve Graves, die bei HiQ Analysetechniken
im Personalmanagement
einsetzt.Wenn einem Unternehmen
gute Mitarbeiter verloren
gehen, ist das nicht nur ärgerlich,
sondern auch teuer. Noch dazu haben
sich viele Mitarbeiter wertvolles
Spezialwissen im Unternehmen
angeeignet. Die Neubesetzung von
Stellen und die Einarbeitung neuer
Mitarbeiter kostet Zeit und Geld. Bis
eine vergleichbare Performance erreicht
wird, kann es Monate dauern.
Kein Wunder, dass manche Firmen
sogar externe Dienstleister beauftragen,
um rechtzeitig zu erkennen, wer
wechselwillig ist.
Hierzu werden die Aktivitäten von
Mitarbeitern in den sozialen Medien
verfolgt, um zu sehen, mit wem sie
in Kontakt sind. Und natürlich wer-

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den auch die Aktivitäten auf Diensthandys
und -Computern verfolgt.
Hier fällt dann auf, ob Mitarbeiter
vermehrt Zeit auf Karrierewebseiten
verbringen oder E-Mails mit Stellenangeboten
öffnen.
Andere Firmen machen sich diese
Informationen zunutze, um wechselbereite
Mitarbeiter abzuwerben.
Gerade in Branchen, in denen großer
Fachkräftemangel herrscht, ist das
häufig der Fall.
Teambildung und Gespräche
Manche Unternehmen investieren
lieber Zeit und Geld, um mit Maßnahmen
wie Teambildung die Mitarbeiterbindung
zu erhöhen. Und
sie suchen das direkte Gespräch mit
Mitarbeitern, bei denen sie Abwanderungsgedanken
spüren.
Insbesondere junge, hoch qualifizierte
Mitarbeiter sind schnell wieder
auf dem Absprung. Nicht, weil sie
unbeständig sind, sondern weil „Berufseinsteiger
sehr klare Vorstellungen
von ihrem Karriereweg haben,
erwarten sie von ihren Arbeitgebern
die Unterstützung in Form von Ausund
Weiterbildungen sowie klaren
Feedbacks bezüglich ihrer Leistungen.
Wer seine Berufseinsteiger von
Anfang an bei der Umsetzung ihrer
Karrierepläne systematisch unterstützt
sowie ihnen individuelle Entwicklungsmöglichkeiten
bietet, motiviert
sie, sichert sich ihre Loyalität
und hält sie auch langfristig im Unternehmen“
so Managementexpertin
Sabine Hockling in der „Zeit“.
beide Seiten und nicht zuletzt auch
billiger für das Unternehmen.“
Tipps zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung:
1
2
3
Suchen Sie regelmäßig das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern
Achten Sie bei Ihren Mitarbeitern besonders auf Wendepunkte
im Leben wie runde Geburstagage, Betriebsjubiläen
Fördern Sie eine gute Mitarbeiterbindung, z.B.
durch Teambildungsmaßnahmen
Kommunikation ist also wie so oft
ein wichtiges Mittel, das viel Ärger
verhindern kann. Wenn Vorgesetzte
und Mitarbeiter regelmäßig im Gespräch
bleiben, bietet das zwei Vorteile:
Erstens schafft die Kommunikation
eine gute Bindung und stärkt
das Vertrauen, zweitens kann der
Vorgesetzte durch den regelmäßigen
Kontakt schneller herausspüren,
wenn ein Mitarbeiter unzufrieden
ist und auf diese Weise gezielt gegensteuern,
ehe Abwanderungsgedanken
entstehen.
Weiterführende Literatur:
Harvard Business Manager, „Warum
Mitarbeiter kündigen“, Oktober
2016
http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-04/chefsache-fluktuation-generation-y
https://proris.com/wissenswertes/
nachrichten/wie-sie-kuendigungswillige-mitarbeiter-halten
„Eine gute Alternative ist es, in Mitarbeitergesprächen
regelmäßig die Arbeitszufriedenheit
anzusprechen. So
können Vorgesetzte die nachlassende
Loyalität oder Wechselwünsche ihrer
Mitarbeiter rechtzeitig erkennen und
gegensteuern. Erfahrungsgemäß ist
dies menschlich befriedigender für

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GUTE KOMMUNIKATION IST
WOHLFÜHLFAKTOR NUMMER EINS
Was Arbeitnehmern bei ihrer Arbeit wichtig ist
Mit den Kollegen am Arbeitsplatz und dem Chef verbringen viele oft mehr Zeit
als mit dem Partner oder der Familie. Kein Wunder, dass es ein wichtiges Anliegen
der meisten ist, sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen. Unter einer schlechten
Arbeitsatmosphäre „leiden dann sowohl die Mitarbeiter, die sich im Job unwohl
fühlen, keine Motivation mehr spüren und oft mit dem Gedanken spielen, sich
nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen, sowie auch die Unternehmen, da in
der Folge schlechtere Leistungen, höhere Kosten für neues Personal und nicht
zuletzt der Ruf eines schlechten Arbeitgebers zu befürchten sind“ so die „Karrierebibel“.
Für mehr als jeden zweiten Berufstätigen
(53 Prozent) hängt
die Zufriedenheit im Job vor allem
davon ab, ob bei der Arbeit ein gutes
Klima herrscht. Etwas weniger
als die Hälfte von ihnen (42 Prozent)
hält die Aufgaben für entscheidend.
Das Gehalt ist nur für rund jeden
Dritten (34) der wichtigste Faktor“
berichtet die Augsburger Allgemeine
aus einer TNS EMDNID-
Studie.
Schlechte Kommunikation ist gleich
schlechte Atmosphäre
Eine mangelhafte interne Kommunikation
und eine schlechte Arbeitsatmosphäre
hängen in vielen Fällen eng
zusammen. Wenn Mitarbeiter sich
nicht wahrgenommen fühlen, weil
Kollegen oder der Chef Informationen
spät oder gar nicht weitergeben, leidet
das Arbeitsklima. Führungskräfte
können mit einer offenen Informati-
Kommunikation ist King im Beruf
Anteil der Befragten, die folgende Aspekte an ihrer Arbeit stören
Mangelhafte interne Kommunikation
Schlechte Atmosphäre
35 %
37 %
Fehlende Entfaltungsmöglichkeiten
Zu viele Überstunden
Unklare Aufgaben
23 %
22 %
21 %
Zu wenig Pausen
Schlechte Urlaubsregelung
12 %
11 %
0% 10% 20% 30% 40%
Quelle: Netigate - Befragung von 1.029 Erwerbstätigen in Deutschland, April 2017

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onspolitik, regelmäßigen Abteilungsbesprechungen
und einer guten Gesprächskultur
eine gute Grundlage
für eine angenehme Kommunikation
im Unternehmen schaffen. Insbesondere
im Zuge der Flexibilisierung der
Arbeitsplätze müssen alle im Team
darauf achten, dass Kollegen auf dem
Laufenden gehalten werden. Das ist
insbesondere wichtig, wenn zum Beispiel
manche gerade im Homeoffice
sind oder zu anderen Zeiten arbeiten.
Wo einer vom anderen weiß, was er
tut, entsteht eher ein Wir-Gefühl und
eine vertrauensvolle Basis.
Führungskraft stellt die
Weichen für’s Wohlfühlen
Weiterführende Literatur:
www.karrierebibel.de
Der Führungskraft kommt www.augsburger-allgemeine.de,
Umfage: Arbeitsklima wichtiger
eine entscheidende Rolle für
als Gehalt
die Kommunikationskultur
und das Arbeitsklima zu.
Alleine der Führungsstil – autoritär,
kooperativ oder leger – sorgt jeweils
für eine anderes Klima im Team,
für eine Atmosphäre des ängstlichen
Gehorchens und Resignierens
oder für eine offene Atmosphäre, in
der jeder motiviert ist, seine Ideen
und Meinungen einzubringen.
Folgendes können Führungskräfte zur Verbesserung
der Kommunikation und Arbeitsatmosphäre tun:
Haben Sie ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter: Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Ihre
Tür jederzeit offen steht und sie mit ihren Anliegen und Problemen zu Ihnen kommen können. Das
schafft eine gute Vertrauensbasis.
Geben Sie frühzeitig Informationen weiter: Wenn der Mitarbeiter erst im letzten Moment von Ihnen
Dinge erfährt, die sein Arbeitsgebiet unmittelbar betreffen, sorgt das für Frust. Beziehen Sie Ihre
Mitarbeiter frühzeitig in Projekte ein und geben Sie ihnen die Möglichkeit, Aufgaben mitzugestalten.
Äußern Sie Lob und Anerkennung: Wertschätzung ist ein wichtiger Motivationsfaktor. Es reicht
nicht das positive feedback im jährlichen Mitarbeitergespräch. Vielmehr sind es das „Danke“ zwischendurch,
ein Lob für eine gelungene Präsentation oder einfach mal eine Runde Kuchen für alle
nach einer stressigen Projektphase, die Auftrieb geben.
Aber auch die Mitarbeiter untereinander können viel dafür tun, dass das
gemeinsame Arbeiten Spaß macht und sie gerne zur Arbeit kommen:
Kontakte verstärken: Oft versteht man sich mit anderen Menschen viel besser als gedacht, wenn
man sie näher kennenlernt. Sie müssen nicht gleich mit allen gut befreundet sein, aber es verbessert
die Stimmung im Team, wenn man sich besser kennt. Im Alltagsgeschäft bleibt dafür oft kaum
Zeit. Eine gute Gelegenheit ist ein gemeinsamer Drink nach Feierabend oder eine Runde Sport.
Vergleiche vermeiden: Hören Sie auf zu vergleichen. Es wird immer Kollegen geben, die etwas besser
oder schneller können als sie, eine höhere Position im Unternehmen haben oder mehr verdienen.
Mit solchen Gedanken blockieren Sie sich nur und erschweren sich die produktive Teamarbeit.
Sinn der Zusammenarbeit ist es, dass jeder seine Stärken so gut wie möglich einbringen kann, um
gemeinsam eine tolle Leistung und Erfolg zu erreichen.
Reden ist Gold: Beugen Sie Missverständnissen vor, indem Sie mit Ihren Kollegen offen
reden. Zum Beispiel, dass es etwas länger dauert, bis sie den Angebotsentwurf fertig
haben, weil sie vorher noch ein dringendes anderes Projekt bearbeiten müssen. Oder
bitten Sie Ihren Kollegen, während Ihrer Urlaubszeit als Ansprechpartner für Ihren Kunden
da zu sein. Dann weiß er, was auf ihn zukommt und kann sich darauf einstellen.

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HERAUSFORDERUNG PERSONALAUSWAHL
Zwischen Fachkräftemangel und Bewerberansturm:
Der Weg zur richtigen Personalentscheidung
Ideal, wenn am Ende eines Recruitingprozesses eine Personalentscheidung herauskommt,
die sich nicht nur im ersten Moment richtig anfühlt, sondern auch lange
Bestand hat: ein Mitarbeiter, der gut ins Team und zur Führungskraft passt und bei
dem die Performance stimmt. Idealerweise bleibt er dann auch lange im Unternehmen.
Leider passiert es aber immer wieder, dass der Top-Kandidat sich als Flop
herausstellt oder dass gute Leute das Unternehmen wieder verlassen. 6 Prozent
der eingestellten Kandidaten gehen bereits innerhalb der ersten zwei Jahre wieder.
Das ist ärgerlich und teuer, weil es Zeit und Geld kostet, einen neuen Mitarbeiter zu
finden und einzuarbeiten. Auch Produktivität und Wissen gehen verloren, wenn ein
Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Was können Personalentscheider ändern,
damit der nächste Kandidat ein Treffer ist?
1
2
3
Die Headhunterin Brigitte Hermann
sagt, dass mehr als ein
Drittel aller Stellen in Deutschland
falsch besetzt werden. Gründe sind
zum Beispiel, dass Personen den
Aufgaben, die sie gestellt bekommen,
gar nicht gewachsen sind oder
dass sie sich nicht in die Unternehmenskultur
einfinden. Die Studie
der Hay Group „Quo vadis, Recruiting“
bestätigt, dass zwei Drittel der
Personalmanager Schwierigkeiten
haben, den geeigneten Kandidaten
für eine offene Stelle auszuwählen.
Fachleute sehen in erster Linie drei
Gründe dafür, dass es zu Fehlbesetzungen
kommt:
Stellenanzeigen, die die Stelle ungenau beschreiben
Unterqualifizierte Recruiter
Fehlendes unternehmerisches Denken innerhalb der HR-Abteilungen
1.
In den meisten Firmen gibt es für
Stellenanzeigen ein vorgefertigtes
Muster, bei dem nur noch die Stellenbezeichnung,
die Aufgaben und
das Anforderungsprofil abgeändert
werden. Im Stellenmarkt unterscheiden
sich viele Ausschreibungen
fast gar nicht voneinander, weil
man reihenweise Allgemeinplätze
wie „ergebnisorientiertes und eigenständiges
Arbeiten“ oder „ausgeprägte
Kommunikationsfähigkeit“
findet.
Individuelles Stellenumfeld in den
Fokus setzen
Auf das individuelle Stellenumfeld
wird zu wenig eingegangen, gleichzeitig
aber eine lange Aufzählung
aller möglichen Anforderungen geliefert,
die kaum zu erfüllen sind: da
werden „junge, dynamische Hochschulabsolventen
mit Berufserfahrung“
gesucht, die mindestens eine
Fremdsprache im Schlaf beherrschen,
verantwortungsbewusst, engagiert,
kommunikationsstark und
teamorientiert arbeiten und dabei
auch noch kreative Ideen liefern.

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Viele Chefs suchen „Chefchen“
meint die Online-Personalplattform
Human Resources Manager. Das
Ergebnis sei oftmals eine „Monokultur“
in Unternehmen, in der es
an Kreativität, Vertrauen und Unterschiedlichkeit
fehle. Es wird zu
wenig darauf geachtet, was die ausgeschriebene
Stelle erfordert und
wer zur Unternehmenskultur passt.
„Entscheider wählen deshalb häufig
Menschen aus, die ihnen ähnlich
sind, die die gleichen Interessen
haben oder einen ähnlichen Karriereweg.
Sie ordnen Kandidaten unbewusst
Stereotypen zu, mit denen
sie gute und schlechte Erfahrungen
gemacht haben. Da kann man nur
mit mehr Eignungsdiagnostik gegensteuern“
empfiehlt Marcus Reif,
Personalchef der Unternehmensberatung
Kienbaum Consultants International.
Eignungsdiagnostik als wertvolle
Hilfestellung
Auch der Human Resources Manager
bringt zur Verbesserung des
Recruiting-Prozesses den Einsatz
von Eignungsdiagnostik ins Spiel.
„Manche Unternehmen setzen bei
der Personalauswahl auf Algorithmen.
Dieses Thema wird in Zukunft
sicherlich noch stärker in den Fokus
rücken. Zumal sich jetzt auch HR
Startups damit beschäftigen. Hier
finden Jobsuchende beispielsweise
mithilfe von Matching-Algorithmen
das zu ihren Motiven passende Unternehmen.
Job-Tinder, sozusagen.
Hier stellt sich allerdings auch die
Frage, inwieweit Algorithmen zwischenmenschliche
Skills erkennen.
Für eine erste Vorauswahl sind die
digitalen Tools aber sicherlich eine
große Hilfe.“ PERSOscreen ® geht
daher einen Schritt weiter und legt
gerade auf die Diagnostik der soft
skills einen Schwerpunkt.
Recruitingprozesse verändern
Recruiting ist in vielen Personalabteilungen
die typische Aufgabe für
Einsteiger. Junge HR-Mitarbeiter mit
wenig Berufs- und Lebenserfahrung
entscheiden hier als „Gatekeeper“
über Top und Flop im Bewerbungsstapel.
Sie können nicht den Weitblick
eines erfahrenen Recruiters
haben, der mehr sieht als den guten

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Uni-Abschluss und die ansprechend
gestaltete Bewerbung. Aber ob mit
oder ohne lange Recruitingerfahrung
stellt sich die Frage, ob die vorliegenden
Dokumente wie Lebenslauf,
Anschreiben und Zeugnisse überhaupt
genug aussagen, um daraus
ein Bewerberprofil zu erstellen, das
sich mit dem Anforderungsprofil aus
dem Fachbereich vergleichen lässt.
„Auch ob die aus den rein vergangenheitsorientierten
Unterlagen entstehenden
Profile wirklich haltbare
Zukunftsprognosen über die weitere
Entwicklung des Bewerbers ermöglichen“
gibt die Online-Plattform persoblogger.de
zu bedenken.
Noten sagen nichts über die
Leistungsfähigkeit
Wichtig ist es, um die Ecke zu denken.
„Viele Führungskräfte schauen
sich nur die Biografie des Kandidaten
an und entscheiden aufgrund von
etablierten Mustern, Überzeugungen
und Unternehmenskultur, welcher
Kandidat am besten passt. Der Studienabbruch
wird zum Ausschlusskriterium.
Menschen mit dem größten
Potenzial fallen so durchs Raster.“
Dabei sagen Noten und Abschlüsse
zunächst einmal äußerst wenig darüber
aus, wie gut jemand für eine
Stelle geeignet ist. „Die Wahrscheinlichkeit,
in einem Unternehmen eine
extrem gute Leistung zu bringen,
hat nichts mit Noten zu tun. Noten
sagen mir, ob jemand gut mit Theorie
umgehen kann. Das interessiert
Führungskräfte nicht. Als Führungskraft
bewerte ich, ob ein Mitarbeiter
an Leistung, Geschäftserfolg oder
Input orientiert ist“, so Marcus Reif.
Facebook-Gründer Mark Zuckerberg
wäre zum Beispiel nie so erfolgreich
geworden, wenn man ihn mangels
Studienabschluss ausgebremst hätte.
Unternehmerisches Denken ist
gefragt
Um zu guten Personalentscheidungen
zu finden, ist eine effektive Zusammenarbeit
von Personal- und
Fachabteilung unabdingbar. „In der
Theorie ist das Zusammenspiel zwischen
den beiden Unternehmensver-

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tretern klar umrissen. Während die
Personaler insbesondere die Passung
zum Unternehmen (cultural fit oder
person-organisation-fit) im Blick haben
sollten, wird der Fachbereich
die fachliche Passung (person-job-fit)
und die Integrationsfähigkeit in die
konkrete Gruppe (person-group-fit)
überprüfen“ so persoblogger.de. Personalabteilungen
sollten das unternehmerische
Ganze im Blick haben
und eng mit dem Management zusammenarbeiten.
Bewerberansturm versus Fachkräftemangel
Drei von fünf Unternehmen haben
eine Flut an Bewerbungen und ihre
liebe Not, die geeigneten Kandidaten
herauszufiltern, hat die Studie „quo
vadis, Recruiting“ der Hay Group ergeben,
die 100 Unternehmen befragt
hat. Das Problem trifft insbesondere
Großunternehmen. Sie erhalten
durchschnittlich 27.000 Bewerbungen
im Jahr. 37 Prozent der Unternehmen
haben hingegen das Problem, dass sie
zu wenig Bewerbungen bekommen.
Schuld ist bei manchen der Fachkräftemangel,
bei anderen ihre mangelnde
Unternehmensgröße – denn
Branchenriesen stehen bei vielen Bewerbern
höher im Kurs als kleine und
mittelständische Unternehmen.
Die Studie der Hay Group hat untersucht,
mit welchen Methoden Unternehmen
die Bewerberauswahl
treffen. Spitzenreiter unter allen Recruitingverfahren
ist das strukturierte
Interview (95 %). Viele Unternehmen
wählen zur Vorauswahl mittlerweile
den organisatorisch und kostentechnisch
einfacheren Weg des Telefoninterviews
(68 %). Vereinzelt wird auch
das Video-Interview (14 %) gewählt.
Sehr starkes Gewicht hat das CV-
Screening (81 %), das Screening des
Lebenslaufs. Mehr und mehr werden
valide Verfahren wie Case-Studies
(37%) psychometrische Testverfahren
(30%) und Assessment-Center (30 %)
eingesetzt. Nur vereinzelt sieben die
Unternehmen anhand von Killerfragen
aus (10 %).
Die passenden Methoden finden
Die Hay Group empfiehlt anhand
der Studienergebnisse zur effektiven
und erfolgreichen Personalauswahl
folgendes:
1
2
3
Automatisierte Methoden wie Killerfragen und psychometrische
Verfahren (Vorteil: schnelle Bearbeitung, Gleichbehandlung der
Bewerber) erleichtern eine schnelle Vorauswahl.
Aufwändige Verfahren wie strukturierte Interviews und Assessment
Center sollten erst nach einem gründlichen Screeningprozess
bei einem kleinen Kreis von Bewerbern eingesetzt werden.
Sinnvoll ist es, unterschiedliche Verfahren zu kombinieren, um
eine optimale Vorhersage beruflicher Leistung zu erreichen.
Mit exakten Stellenbeschreibungen,
einem Recruitingverfahren, das Weitblick
jenseits von Schema F zeigt und
einer guten Zusammenarbeit von
Führungskräften und Personalabteilungen
kann es gelingen, Mitarbeiter
einzustellen, die optimal zu den Anforderungen
der Stelle und zur Unternehmenskultur
passen und damit die
besten Voraussetzungen für eine gute
Performance und eine langfristige Tätigkeit
im Unternehmen bieten.
Weiterführende Literatur:
www.humanresourcesmanager.de
Drei Probleme der Personalauswahl,
21.04.2017
www.persoblogger.de, Wer entscheidet
über eine Einstellung nach dem Bewerbungsgespräch?,
27.02.2017
Sueddeutsche.de: "Menschen mit dem
größten Potenzial fallen durchs Raster",
Interview mit Marcus Reif, 25.07.2017
Hay Group: So rekrutiert Deutschland,
Ergebnisse der Hay Group-Studie „Quo
vadis, recruiting?"

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PFLICHTERFÜLLER ODER HIGH PERFORMER?
Mit diesen Fragen fühlen Sie Bewerbern auf den Zahn
Papier ist geduldig. Die tollsten Qualifikationen nützen Ihnen nicht viel, wenn Ihr
neuer Mitarbeiter eher träge ans Werk geht. Motivation und Arbeitseinstellung
gehören – neben der fachlichen und persönlichen Qualifikation – zu den wichtigsten
Faktoren, damit ein Mitarbeiter wirklich gute Leistungen bringt. Daher
sollten Sie dem Kandidaten beim Vorstellungsgespräch auf den Zahn fühlen und
herausbekommen, wie leistungsbereit er wirklich ist. Mit diesen Fragen bekommen
Sie heraus, welche Arbeitseinstellung er mitbringt:
c Was ist Ihnen im Berufsleben besonders
wichtig?
Wenn Sie erfahren, welche Wertvorstellungen
und Vorlieben ein Bewerber
hat, können Sie vergleichen, ob
das zu den Eigenschaften passt, die
Sie sich vom künftigen Stelleninhaber
wünschen – und zu den Wertvorstellungen
Ihres Unternehmens.
c Was bedeutet für Sie Erfolg?
Ob es die produktive Arbeit im Team,
der Vertragsabschluss beim Kunden
oder das gute Gehalt ist – die Antwort
verrät, was Ihren Bewerber zur
Arbeit motiviert. Sie erkennen das
Spektrum vom Minimalisten bis zum
egozentrischen Karrieristen. Um zu
prüfen, ob seine Antwort glaubwürdig
ist, können Sie nachfragen, welche
Erfolgserlebnisse Ihr Kandidat
schon konkret hatte.
c Was macht Sie stolz und warum?
Wenn Sie wissen, was Ihren Kandidaten
aus welchen Gründen stolz
macht, können Sie erkennen, was ihm
wichtig ist und welche Talente er bei
sich zu schätzen weiß. Wenn es genau
das ist, was Sie suchen, sind Sie mit
ihm auf dem richtigen Weg.
c Welcher Misserfolg fällt Ihnen
besonders schwer?
Eine schwierige Frage, die dem Kandidaten
Mut zur Offenheit abverlangt.
Er kann sie vielleicht leichter anhand
eines Beispiels beantworten. Sie erkennen
daran seine Sensibilität, seinen
Ehrgeiz und seine Empfindlichkeiten.
c Erzählen Sie, wie Sie an Ihrem
letzten Arbeitsplatz mit einer
schwierigen Situation umgegangen
sind.
Konfliktfähigkeit und Belastbarkeit
sind wichtige soft skills. Was der Bewerber
als schwierige Situation beurteilt
(die schlechte Kantine, der fehlende
Raum für eigene Ideen) lässt
Rückschlüsse auf sein künftiges Verhalten
zu.
c Was glauben Sie, was Menschen
am meisten zur Arbeit anspornt:
Geld, Karriere, Begeisterungsfähigkeit,
Ehrgeiz, Berufung oder
anderes?
Die Antwort gibt Aufschluss über das
Wertesystem des Bewerbers. Ein persönliches
Beispiel erleichtert es, die
Glaubwürdigkeit der Antwort einzuschätzen.

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c Wieso glauben Sie, dass Sie diese
Arbeit bei uns gerne tun würden?
So können Sie erkennen, wie gut der
Kandidat sich über das Anforderungsprofil
informiert hat und ob die
Aufgaben für ihn wirklich interessant
und motivierend sind.
c Was, meinen Sie, ermöglicht
wirklich gute Leistungen?
Die indirekte Frage zur Motivation
zielt auf eine objektive Ebene ab.
c Welches sind für Sie die entscheidenden
Aspekte in der Arbeit der
von uns angebotenen Stelle?
So prüfen Sie, ob der Kandidat verstanden
hat, worauf es bei der Stelle
im Wesentlichen ankommt.
c Was erwarten Sie von Ihrer neuen
Aufgabe, was ist Ihnen am wichtigsten?
So hören Sie heraus, ob er neue Herausforderungen
sucht, etwas Neues
lernen, Gelerntes anwenden oder
Karriere machen will. Die Antwort
gibt Ihnen die Möglichkeit, das, was
Sie bieten, mit den Erwartungen des
Bewerbers abzugleichen.
c Wie motivieren Sie sich?
Glaubwürdige Kandidaten geben
konkrete Antworten oder Beispiele
aus ihrem bisherigen Berufsleben
statt Allgemeinplätze wie „Ich gebe
immer mein Bestes“.
Mit einer Eignungsdiagnostikanalyse
wie PERSOscreen® können Sie Ihren
Bewerbern schon vor dem persönlichen
Kennenlernen auf den Zahn
fühlen. Anhand der diagnostizierten
Antriebskraft und soft skills lesen sie
bereits viele Motivationsfaktoren heraus
und können den Gesprächsaufwand
verringern, indem Sie sich nur
mit den Kandidaten treffen,
die am besten zu Ihren
Vorstellungen passen.
Das spart Zeit und erhöht
die Treffsicherheit.
Weiterführende Literatur:
www.impulse.de: Arbeitseinstellung:
Mit diesen 11 Fragen testen Sie, wie
leistungsbereit ein Bewerber ist.

14 |
WIE FUNKTIONIERT DIE
PERSOscreen®-BERECHNUNG?
Interview mit dem PERSOscreen®-Experten Petar Atanasov
10 Minuten Fragebogen ausfüllen und schon liegt einem eine 30-seitige Analyse vor,
in der jede Menge Informationen zur Motivation und den Eigenschaften des Bewerbers
oder Mitarbeiters steckt. Wie und warum das funktioniert, haben wir unseren
PERSOscreen-Experten® Petar Atanasov gefragt.
Petar Atanasov
Der Wirtschaftspsychologe
Petar Atanasov hat die PER-
SOscreen®-Toolfamilie gemeinsam
mit dem Schraner
Erfolgslabor entwickelt. Er
ist u.a. als Coach beratend
bei der Analyse der Testergebnisse
tätig.
21 Fragen zur Stellendefinition für die
Führungskraft, 18 Fragen für den Bewerber.
Das ist äußerst wenig. Warum sind
es nicht mehr Fragen?
Petar Atanasov: Durch unsere Testtechnologie
ist es möglich, dass sich
aus einer Antwort ganz viele Ergebnisse
ableiten lassen. Auf diese Weise
kommen wir trotz einer übersichtlichen
Anzahl an Fragen zu einer umfassenden
Analyse. Dies war nötig,
weil ich keiner Führungskraft zumuten
möchte, über mindestens 168 Fragen
eine halbe Stunde oder mehr zu
brüten, bis sie die Mindestmenge der
notwendigen Informationen für eine
statistische Korrelationsberechnung
geliefert hat. Auch einen Bewerber
vergrault man eher, wenn er sich erst
mal eine Stunde durch einen langen
Fragebogen arbeiten muss, ehe er
überhaupt das erste Vorstellungsgespräch
hatte. Unsere Testtechnologie
ermöglicht es, dass sich eine Antwort
auf verschiedene Analyse-Ebenen
auswirkt.
Warum ist PERSOscreen® kein klassischer
Persönlichkeitstest?
Atanasov: Gängige Persönlichkeitstest-Konstruktionen
wie wir sie bereits
kennen, werden nicht explizit anwendungsspezifisch
konstruiert, sondern
versuchen eine Vorstellung von einer
gesamten Persönlichkeit wiederzugeben.
Das Weitere überlassen sie allein
dem Personalentscheider und seinem
Bauchgefühl, dessen Herkunft bekanntlich
im Bereich der Vorahnungen
und Mutmaßungen liegt. Diese Tests
wirken zwar entscheidungs-bildend,
übernehmen dafür aber nicht die Verantwortung.
Die Verantwortung aber,
die ein Personal-Testverfahren trägt,
ist sehr hoch.
Es geht um Reputationsverlust, Belastung
der Gruppendynamik, Per-formance-Minderung
und letztendlich
um viel Geld und Frust bei einer falschen
Personalentscheidung - die
psychische Belastung des ungeeignet
positionierten Mitarbeiters nicht
eingerechnet. Dieser Verantwortung
kann ein gängiger Persönlichkeitstest
meiner Meinung nach nicht gerecht
werden. Es geht nämlich nicht einfach
darum, welche Persönlichkeit jemand
hat, sondern darum, wie sich diese
auf sein Verhalten an einem ganz bestimmten
Arbeitsplatz mit einer ganz
bestimmten Gruppendynamik und
Führungsstil auswirken wird.
PERSOscreen® als Testverfahren wurde
ausschließlich anwendungsspezifisch
für diesen Zweck konstruiert.
Deshalb ist es kein Persönlichkeitstest
sondern ein Eignungsgutachten für

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einen ganz bestimmten Arbeitsplatz.
Es misst in Zahlen nur bestimmte
Verhaltensmuster an einem bestimmten
Arbeitsplatz bezogen auf dessen
vorherrschendes Betriebsklima, die
Gruppendynamik und den Führungsstil.
Also kein Per-sönlichkeitsabbild
eines Kandidaten sondern deren jobrelevanter
Verhaltensmuster. Diese
jedoch sehr genau. Damit trägt PER-
SOscreen® der Verantwortung eines
Personal-Testverfahrens Rechnung.
Wieso können die Ergebnisse stimmen,
wenn so wenige Fragen gestellt werden?
Atanasov: PERSOscreen® kombiniert
verschiedene Testtechnologien
so, dass wir eine Antwort auf die Frage
bekommen, wie gut der Bewerber
oder Mitarbeiter zu der Stelle passt,
die von der Führungskraft definiert
wurde. Grundlage sind die probabilistische
Testtheorie (Item Response
Theory), die Latent-Class-Analyse
und Multidimensionale Skalierung
sowie G.A. Kellys Repertory-Grid-Methodik.
Durch diese Testtechnologie
gibt es nicht linear eine Antwort und
daraus folgend ein Ergebnis, sondern
jede Antwort wirkt sich auf ganz viele
Bereiche aus. Damit werden aus wenigen
Antworten sehr viele Ergebnisse
generiert.
Wie kann man sich das vorstellen?
Atanasov: Im Prinzip ist es ganz einfach.
Man legt zuerst Klassen (Konstrukte)
fest und versucht durch
Fragestellungen latent vorhandene
Elemente zu ermitteln, die in diese
Klassen sortiert werden können. Die
Antwort zu mindestens zwei der Elemente
muss zu 100% in einer oder
mehreren der Klassen punkten. Dennoch
punkten die restlichen Elemente
in dieser Klasse mit, jedoch durch einen
geringeren Wert. Durch die „Maximum-Likelihood-Schätzung“
wird
dann ermittelt, wie wahrscheinlich es
ist, dass vordefinierte Eigenschaften,
zum Beispiel Anpassungsfähigkeit,
Kontaktfreude oder Pflichtbewusstsein,
in einer bestimmten Intensität
vorkommen.

16 |
Wie wirkt sich die Intensität aus?
Atanasov: Je höher die Intensität einer
Eigenschaft, desto stärker wird
ein Verhaltensmuster von dieser Eigenschaft
dominiert. Im beruflichen
Zusammenleben sind eigentlich die
Verhaltensmuster das, was bewertet
werden sollte und nicht nur einzelne
Eigenschaften. Weil Verhaltensmuster
in ihrer Beschaffenheit jedoch
eine Summe von Eigenschaften darstellen,
erfüllen Verhaltensmuster
die Vorgaben, um als eine Klasse der
Latent-Class-Analyse betrachtet zu
werden. So werden einzelne Eigenschaften
wiederum in neue Klassen
(Verhaltensklassen) gebündelt und
über die „Multidimensionale Skalierung“
ihre Wechselwirkungen ermittelt.
Damit können so gut wie alle
persönlichen Verhaltensmuster, die
man ermitteln will, auch errechnet
werden.
Der Bewerber wird sich überlegen, welche
Antwort sein potenzieller Chef am
liebsten hören würde. Hat er die Chance,
das Testergebnis zu beeinflussen?
Atanasov: Nein, das klappt nicht. Das
ist ja auch Sinn der Sache. Durch die
probabilistische Berechnungsmethodik
kann die PERSOscreen®-Auswertung
weder durch den Mitarbeiter
noch durch die Führungskraft manipuliert
werden. Keine Frage bezieht
sich ausschließlich und direkt auf
ein Ergebnis. Alle Fragen punkten
in allen Ergebnissen. Das leistet die
Probabilistik. Genauer gesagt die „Latent-Class-Analyse“
nach Lazarsfeld
(LCA) sowie die Multidimensionale
Skalierung (MDS). Diese statistischen
Verfahren decken viele verborgene
Zusammenhänge auf und beugen
möglichen Selbsttäuschungen auf beiden
Seiten vor.

| 17
WAS STRESST DIE DEUTSCHEN?
Der Beruf ist Stressfaktor Nummer 1
„Hohe Anspannung, niedrige Reizschwelle, zu viele Gedanken zur gleichen Zeit und
eine genervte Ungeduld mit anderen genau wie mit sich selbst“ so beschreibt die
Studie der Techniker Krankenkasse „Entspann Dich Deutschland“, wie Stress sich
anfühlt. 70 % der Erwerbstätigen in Deutschland fühlen sich gestresst. Während
kurzzeitiger Stress manch einen erst richtig auf Touren bringt und ihm hilft, in kurzer
Zeit viel zu bewältigen, kann Stress auf die Dauer für Körper und Psyche gefährlich
werden. Die in den letzten Jahren deutlich gestiegene Zahl seelisch bedingter
Krankschreibungen spricht hier eine deutliche Sprache. Wo liegen die Gründe für
diese Zunahme?
Die TK-Studie zeigt, dass Stress
„vor allem ein Phänomen der
mittleren Lebensjahre ist und der
Druck im Alter deutlich nachlässt.
In der Zeit nach der Schule, im
Studium und beim Einstieg ins Berufsleben
ist der Stresspegel bereits
hoch: Von den 18- bis 29-Jährigen sagen
zwei Drittel, sie seien manchmal
gestresst. Den Spitzenwert erreichen
die 30- bis 39-Jährigen.“ Diese Altersgruppe
wird auch als Sandwichgeneration
bezeichnet. 82 Prozent
von ihnen sind Stresszustände vertraut,
ein Drittel von ihnen fühlt sich
häufig gestresst. Das ist kein Wunder,
denn mit dem Aufstieg auf der
Karriereleiter, der Kindererziehung
und häufig auch der Unterstützung
für die alternden Eltern steht diese
Generation vor vielen Herausforderungen
auf einmal.
Die Faktoren, die Stress auslösen,
sind oft spezifisch für bestimmte
Altersgruppen. Bei den 18- bis
29-Jährigen ist es vor allem der Beruf
(71 %), bei den 30- bis 39-Jährigen
stressen Kinder (43 %), bei den 40- bis
49-Jährigen private Konflikte (32 %),
bei den 50- bis 59-Jährigen die
Das stresst Deutschland
Anteil der Befragten mit seltenem bis häufigem
Stress, die folgende Stressursachen nennen.
die Arbeit
hohe Ansprüche an sich selbst
zu viele Termine und
Verpflichtungen in der Freizeit
Teilnahme am Straßenverkehr
ständige Erreichbarkeit
schwere Krankheit eines
Nahestehenden
Konflikte mit Nahestehenen
Arbeitsbelastung im Haushalt
Kindererziehung/Enkelkinder
finanzielle Sorgen
Betreuung eines
pflegebedürftigen Angehörigen
Arbeitsweg
Frauen Männer Gesamt
34 %
32 %
33 %
30 %
30 %
30 %
23 %
34 %
28 %
25 %
25 %
25 %
17 %
24 %
28 %
18 %
23 %
24 %
14 %
19 %
22 %
17 %
19 %
15 %
13 %
14 %
10 %
12 %
11 %
30 %
39 %
46 %
48 %
37 %
43 %
54 %
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Quelle: TK-Stressstudie 2016, S. 13

18 |
schwere Krankheit eines nahen Angehörigen
(31 %) und bei den 60- bis
69-Jährigen die Pflege eines Angehörigen
(28 %).
Gleichzeitig fällt aber auf, dass Kinder
– und überhaupt die Beziehungen
zu Freunden und Familie – als
Anti-Stress-Mittel bei zwei von drei
Befragten ganz oben stehen. Bezüglich
Kindern ist oft nicht die Kindererziehung
an sich das Stressige,
sondern der Spagat zwischen Berufsleben
und Familie.
Berufstätige ab 50 stresst unterdessen
die Sorge, im modernen Arbeitsleben
nicht mehr mithalten zu
hönnen. „Drei von vier Befragten
stehen hier unter Druck. Studien
zeigen, dass Beschäftigte in diesem
Alter zwar über ein umfangreiches
Erfahrungswissen verfügen, es aber
schwerer fällt, sich neue Dinge anzueignen.“
Die zunehmende Digitalisierung
erhöht in dieser Altersgruppe
den Stresspegel.
Das stresst im Job: zu viel und zu lange
Anteil der befragten Berufstätigen, die folgende
Stressfaktoren als belastend empfinden
zu viel Arbeit
Termindruck/Hetze
Unterbrechungen/Störungen
mangelnde Anerkennung
Informationsüberflutung/E-Mails
ungenaue Anweisungen
ungerechte Bezahlung
Lärm/Temperatur/Beleuchtung
zu wenig Handlungsspielraum
schlechte Stimmung im Team
ständig erreichbar sein müssen
Vereinbarkeit von Beruf & Familie
Probleme mit dem Vorgesetzten
Quelle: TK-Stressstudie 2016, S. 24
39 %
39 %
38 %
37 %
34 %
30 %
28 %
28 %
26 %
20 %
52 %
59 %
64 %
0% 20% 40% 60% 80% 100%
„Ob Stress ungesund wird, ist zunächst
einmal eine Frage der Dosis.
Je häufiger, intensiver und anhaltender
der Stress, desto größer ist das Risiko,
dass er auf die psychische und
physische Gesundheit gehen kann.
Ob Stress krankmacht, hängt aber
auch von individuellen Ressourcen
ab. Je größer die Widerstandskraft–
Arbeitspsychologen sprechen hier
von Resilienz – desto weniger belastend
werden Termindruck, Konflikte
etc. wahrgenommen.“
Hohe Ansprüche stressen
Neben dem Job sind es vor allem
die hohen eigenen Ansprüche, die
Stress auslösen. Dies trifft auf Frauen
deutlich häufiger zu als auf Männer:
„Männer nennen ihren Beruf
am häufigsten als Stressauslöser (54
Prozent), Frauen sagen überdurchschnittlich
oft, dass sie die Ansprüche
an sich selbst unter Druck setzen
(48 Prozent).“ Auch bei anderen
Stressfaktoren gibt es geschlechtsspezifische
Unterschiede: Männer
stresst es mehr als Frauen, ständig
erreichbar zu sein. Kein Wunder,
dass gut ein Drittel der Männer
Smartphone und soziale Medien
als Belastung empfindet, während
das nur bei jeder vierten Frau so ist.
Frauen leiden hingegen zu 30 Prozent
unter Problemen mit nahestehenden
Menschen, während das nur
17 % der Männer stresst.
Dennoch sagen es immerhin sieben
von zehn Beschäftigten, dass ihnen
ihre Arbeit Spaß mache und sie ein
wichtiger Teil ihres Lebens sei. „Wer
Spaß bei der Arbeit hat, ist motiviert
und zufriedener. Ein Viertel der arbeitenden
Bevölkerung findet allerdings
weniger Erfüllung in ihrem
Job. Für 23 Prozent ist Arbeit in erster
Linie Broterwerb – mehr nicht.“
„Stress ist sozusagen der Extraantrieb
für den Ausnahmefall. Wenn

| 19
Stress zum Dauerzustand wird, verlieren
seine positiven Effekte ihre
Wirkung. Die Betroffenen fühlen
sich gereizt, ausgelaugt und überfordert.
Auf Anspannung muss Entspannung
folgen – sonst wird Stress
zur Belastung und über die Zeit auch
zum Gesundheitsrisiko.“
Sport als Anti-Stress-Mittel
Nur die Hälfte der Befragten setzt
auf Sport als Mittel zum Stressabbau.
Dabei könnten sie damit wunderbar
zwei Fliegen mit einer Klappe
schlagen und nicht nur dem Stress
und daraus folgenden gesundheitlichen
Beschwerden entgegenwirken,
sondern auch dem Spitzenreiter
unter den Krankheitsursachen ein
Schnippchen schlagen: Verspannungen
und Rückenschmerzen.
Wenn es um Stress geht, stellt sich
auch die Frage, ob unser Leben heute
stressiger ist als früher oder das
Thema mehr in das öffentliche Bewusstsein
gerückt ist. 62 % der Befragten
denken, dass aufgrund der
zunehmenden Digitalisierung unser
Leben heute tatsächlicher angespannter
ist als noch vor 15 oder 20
Jahren. 34 % dagegen sind der Meinung,
dass heute einfach mehr über
Stress gesprochen wird.
Ob das Thema nun neu oder alt ist,
dringender Handlungsbedarf besteht
– für Arbeitnehmer und für Unternehmen.
Denn wenn Mitarbeiter
unter Dauerstress stehen, leidet ihre
Performance und ihre Gesundheit.
Das kann für das Unternehmen teuer
werden. Investitionen in das Betriebliche
Gesundheitsmanagement, von
Sportkursen bis zu
Burnout-Prävention,
sind daher gut Techniker Krankenkasse, Stress-Studie 2016
Weiterführende Literatur:
angelegtes Geld. www.ergotopia.de/blog/was-hilft-gegen-stress

20 |
KEEP CALM AND CARRY ON
Tipps, wie Sie entspannter durch den Arbeitsalltag kommen
Die Faktoren, die uns stressen, können wir nicht alle aus der Welt schaffen. Termindruck,
häufige Unterbrechungen durch Anrufe, Mehrarbeit durch prall gefüllte Auftragsbücher,
ein nörgelnder Kunde, all das gehört zu unserem Berufsalltag dazu. Aber
wir können so viel wie möglich dafür tun, dass wir den Stress durch angenehme Faktoren
ausgleichen und Bedingungen schaffen, die den Stress in Grenzen halten.
c To-do-Listen
Eine realistische Sammlung der
wichtigsten to-do's der Woche hilft,
nichts Wesentliches zu vergessen.
Und mit jedem erledigten Punkt,
den man durchstreicht, gewinnt
man ein Erfolgserlebnis mehr. Oft
werden to-do Listen aber auch zum
Frusterlebnis, weil man längst nicht
alles geschafft hat, was darauf steht.
Deshalb lieber wenige, realistische
Ziele notieren statt einer langen Liste.
Und Punkte für die ganze Woche
statt für einen Tag festlegen – so
verschafft man sich selbst Puffer für
Tage, an denen Unvorhergesehenes
dazwischenkommt.
c Den nächsten Tag vorbereiten
Lassen Sie am Feierabend nicht einfach
alles stehen und liegen, sondern
schließen sie den Arbeitstag ab. Räumen
Sie Ihre bearbeiteten Unterlagen
weg und notieren Sie, was am nächsten
Tag wichtig ist. Insbesondere am
Montagmorgen oder nach dem Urlaub
hilft es Ihnen, den Faden wieder
aufzunehmen statt sich mühsam zu
erinnern, an welcher Stelle man aufgehört
hatte.
c Störgeräusche abschalten
Insbesondere Großraumarbeiter fühlen
sich häufig im konzentrierten Arbeiten
gestört durch Telefonate von
Kollegen, Durchgangsverkehr und
andere Störungen.
Wenn es die Möglichkeit gibt, können
Sie sich phasenweise in ein Besprechungszimmer
(oder bei gutem Wetter
auf die Bank im Innenhof) zurückziehen.
Vielleicht können Sie auch
einen Homeoffice-Tag einlegen, um
an einem Projekt in Ruhe zu arbeiten.
Eventuell können Sie auch mit Kopfhörern
und ruhiger Lieblingsmusik
in eine eigene Welt abtauchen (und
wenn es zum Arbeiten nicht funktioniert,
dann vielleicht für eine kleine
Pause zwischendurch).
c Ablenkmanöver verhindern
Sie haben sich fest vorgenommen, an
diesem Vormittag die Präsentation
vorzubereiten, aber dauernd ruft jemand
an oder eine E-Mail erfordert
Ihre Aufmerksamkeit. Nehmen Sie
sich einfach zwei Stunden heraus,
in denen Sie nicht erreichbar sind:
leiten Sie Ihr Telefon auf Ihren Kollegen
um und bitten Sie ihn, Anrufer
zu vertrösten, loggen Sie sich aus Ihrem
E-Mail-Programm aus und tun
Sie nur das, was Sie sich eigentlich
vorgenommen haben.
c Keep calm and eat chocolate?
Wer gestresst ist, tröstet sich beson-

| 21
ders gerne mit Schokolade. Hinterher
schlägt die Lust schnell in Frust um,
wenn das schlechte Gewissen und der
Zeiger der Waage ansteigen. Wenn Sie
die Schokolust packt, dann greifen Sie
lieber zu dunkler Schokolade mit 70%
Kakaoanteil und mehr. Sie enthält
weniger Zucker und mehr Kakao.
Der regt die Bildung des Glückshormons
Serotonin an. Und durch den
leicht bitteren Geschmack geraten sie
nicht so leicht in Versuchung, mehr
als zwei Stückchen zu essen.
c Aktive Pausen
Noch besser als Schokolade essen ist
es natürlich, sich zu bewegen: ob es
das Mini-Workout am Arbeitsplatz ist,
konzentrierte Atemübungen oder progressive
Muskelentspannung – viele
Maßnahmen können helfen, den Kopf
freizubekommen und gleichzeitig die
von langer Schreibtischarbeit angespannten
Muskeln zu lockern.
c Rahmenbedingungen ändern
Wenn es Faktoren gibt, die Sie grundlegend
und anhaltend an Ihrem Arbeitsplatz
stressen – zum Beispiel
ungenaue Anweisungen, fehlendes
Feedback oder Dauerüberlastung
– wird es Zeit für ein klärendes Gespräch
mit den Kollegen oder Ihrem
Chef. Eventuell müssen Sie auch auf
den Prüfstand stellen, ob Ihre Arbeitsstelle
die richtige ist für Sie.
Vielleicht sind es aber auch nicht Belastungsfaktoren
am Arbeitsplatz,
die Sie stressen, sondern Sie können
nicht abschalten von privaten Problemen.
Ein Stresstest wie der MENTALindicator
hilt Ihnen einzusortieren,
wo Ihr Stress herkommt.
So können
Sie an den richtigen
Stellschrauben
drehen.
Weiterführende Literatur:
www.karriere.blog: Keine Macht dem Stress: 14
kleine Auszeiten für jeden Tag
www.ergotopia.de/blog/was-hilft-gegen-stress
www.persoscreen.de/produkte/mentalindicator/

22 |
EMPLOYEE LIFECYCLE
Das PERSOscreen®-System begleitet Sie als Unternehmer,
Führungskraft oder HR-Experte über die gesamte Verweildauer
der Mitarbeiter im Unternehmen
für Personalauswahl
als Frühwarnsys
Mitarbeiter im Unternehmen
zur Führung von
Personalgesprächen
Personalauswahl
PERSOscreen® unterstützt Personalverantwortliche
als objektives Eignungsdiagnostik-Instrument
bei der Mitarbeiterauswahl.
Die Führungskraft definiert die fachlichen
und persönlichen Anforderungen für die Stelle.
Diese werden onlinebasiert mit den Eigenschaften
des Bewerbers abgeglichen.
Die PERSOscreen®-Auswertung ist eine schnell
verfügbare und präzise Entscheidungshilfe, die
aufzeigt, wer am besten zu der Position passt.
Personalgespräch
PERSOtalk® ist die konsequente Fortsetzung
der Personalauswahl mit PERSOscreen®. Als
Ausgangsbasis für Personalgespräche analysiert
es onlinebasiert die Stellendefinition und
Mitarbeitereinschätzung der Führungskraft im
Abgleich mit dem Selbstbild des Mitarbeiters.
Die Auswertung liefert Führungskraft und Mitarbeiter
eine praktische, objektive Gesprächsgrundlage,
die Entwicklungsbedarf und gemeinsame
Ziele aufzeigt.
Stresstest
Der MENTALindicator
ist ein Schnelltest, der
als Stress-Frühwarnsystem
das Belastungspotenzial
anzeigt.
So können Sie
auf den ersten Blick
erkennen, ob bei
einem Mitarbeiter
aufgrund beruflicher
oder privater Ursachen
eine Stressge-

| 23
für Personalentwicklung
tem zur Stresserkennung
zur Einschätzung der Burnout -Gefährdung
und Identifikation der Risikofaktoren
fährdung vorliegt und
gezielt gegensteuern,
bevor es zu dauerhafter
Leistungsminderung
oder längeren
krankheitsbedingten
Ausfällen kommt.
Der MENTALindicator
ist damit auch für den
Einsatz im Rahmen
des BGM geeignet.
Personalentwicklung
PERSOscreen® ist ein effizientes Instrument,
um die Talente und Potenziale von Mitarbeitern
zu erkennen und zielgerichtet zu fördern.
Bei geplanten Umstrukturierungen oder der
Besetzung von Führungspositionen kann genau
analysiert werden, welcher Mitarbeiter
für welche Aufgabe gut geeignet ist.
Personalentwicklungsmaßnahmen lassen sich
anhand der PERSOscreen®-Auswertung individuell
auf den Mitarbeiter abstimmen, um
seine Fähigkeiten für bestehende oder neue
Aufgaben gezielt weiterzuentwickeln.
Burnout-Prävention
Ein dauerhaft hoher Stresspegel erhöht die
Gefahr eines Burnouts, der lange Fehlzeiten
am Arbeitsplatz nach sich zieht. MENTALscreen
analysiert zielgerichtet die Burnout-Gefährdung,
indem er aufzeigt, wo berufliche
und private Belastungsfaktoren, aber auch
ausgleichende Stressresistenzen vorhanden
sind. Damit kann er als ausführliche Variante
des MENTALindicators hinzugezogen werden,
um Ansatzpunkte für individuelle Lösungen
zur Stressbewältigung aufzuzeigen.

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