PERSOnews_Ausgabe2 2017

PERSOscreen

Ausgabe 2|2017

WOHLFÜHLFAKTOR

KOMMUNIKATION

Zwischen Fachkräftemangel und Bewerberansturm

Bewerbern auf den Zahn fühlen

Entspannter durch den Arbeitsalltag


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Sehr geehrte Leserinnen und Leser,

Dr. Verena Schraner hat das Tool

PERSOscreen® gemeinsam mit einem

Wirtschaftspsychologen und weiteren

Experten entwickelt.

In der Gesamtstatistik eines durchschnittlich langen Menschen

macht die Arbeit nur 8 Jahre der Lebenszeit aus wohingegen wir

24 Jahre mit Schlaf verbringen. Gefühlt dominiert die Arbeit aber

über Jahrzehnte unser Leben. Kein Wunder, wo wir doch Kollegen

oft häufiger sehen als die eigene Familie. Daher sollte sich jeder nach

Möglichkeit mit Menschen umgeben, mit denen er sich wohlfühlt

und gerne zusammenarbeitet. Zugleich sollte natürlich die Performance

stimmen. Eine gut durchdachte Personalauswahl mit einer

Kombination aus Faktencheck und Bauchgefühl ist hier die richtige

Strategie. PERSOscreen ® als Eignungsdiagnostiktool kann hier wertvolle

Hilfestellung leisten.

Wir beleuchten in dieser Ausgabe der PERSOnews die Herausforderung,

die passenden Mitarbeiter zu finden und im Unternehmen

zu halten. Auch der häufig gestellten Frage „Wie schafft es PERSOscreen

® , anhand so weniger, schnell beantworteter Fragen eine so

umfassende Analyse zu erstellen?“ gehen wir nach.

Für Ihr unternehmerisches Personalmanagement und die Burnoutprävention

haben wir Ihnen wieder zahlreiche Informationen, Studienergebnisse

und Tipps zusammengestellt.

Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen!

LESEN SIE IN DIESER AUSGABE:

03 | Wechselwillige Mitarbeiter erkennen und halten

06 | Was Arbeitnehmern bei ihrer Arbeit wichtig ist

08 | Herausforderungen der Personalauswahl

12 | Mit diesen Fragen fühlen Sie Bewerbern auf den Zahn

14 | Wie funktioniert die PERSOscreen ® -Berechnung?

17 | Was stresst die Deutschen?

20 | Tipps, wie Sie entspannter durch den Arbeitsalltag kommen


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AUF DEM ABSPRUNG

Wechselwillige Mitarbeiter erkennen und halten

Der Weg von der inneren Kündigung zum tatsächlichen Jobwechsel ist oftmals

nicht weit. Unternehmen geht auf diese Weise viel Performance und mitunter auch

Fachwissen verloren. Von der Zeit und dem Geld, die eine Neubesetzung kosten,

mal ganz zu schweigen. Es macht also Sinn, herauszufinden, wer wechseln will und

gute Mitarbeiter durch einen Kurswechsel im Unternehmen zu halten.

Die Gründe, warum ein Mitarbeiter

den Job wechseln will sind

seit Jahren meist die selben: sie kommen

mit ihrem Chef nicht klar, sie sehen

keine Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten

oder keine

Chance auf ein höheres Gehalt.

76 % der Personalverantwortlichen in

Deutschland reagieren auf die Kündigung

eines Mitarbeiters mit einem

Gegenangebot – und zwar deutlich

häufiger als noch vor 10 Jahren, so

eine Umfrage des Personaldienstleisters

OfficeTeam.

Geld ist nicht das Wichtigste

Um kündigungswillige Mitarbeiter

zu halten, bieten Arbeitgeber in der

Regel folgendes an:

Damit reagieren sie jedoch in den

meisten Fällen nicht auf die eigentlichen

Gründe der Kündigung, denn

die sind anders gelagert:

Ein höheres Gehalt

28 %

36 %

46 %

56 %

Mehr Flexibilität wie

z.B. Gleitzeit oder Home Office

Mehr Verantwortung

Höhere Boni

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Unausgeglichene Work-Life-Balance

45 %

Zu hohe Arbeitsbelastung & Stress

sowie mangelnde Anerkennung

33 %

38 %

Zu wenig Gehalt

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Quelle: Harvard Business Manager, „Warum Mitarbeiter kündigen“, Oktober 2016


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Wendepunkte sind häufig Wechselpunkte

Es gibt, so das Marktforschungsund

Technologieunternehmen CEB

in Washington, aber auch bestimmte

Zeitpunkte, zu denen Mitarbeiter

besonders häufig nach einer beruflichen

Veränderung suchen. Die Forscher

haben herausgefunden, dass

Menschen besonders häufig dann

über einen Jobwechsel nachdenken,

wenn sie sich mit anderen Personen

in einer ähnlichen Lebens- und Alterssituation

vergleichen oder wenn

sie zu einem bestimmten Zeitpunkt

im Leben Bilanz ziehen. Jahrestage

in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit

oder die aktuelle Position sind

hierbei ebenso ein Anlass wie runde

Geburtstage. Auch Situationen wie

Klassentreffen können ein Auslöser

sein, um Bilanz zu ziehen – motiviert

vom Vergleich mit anderen.

Abwandern und Abwerben

„Wer Kündigungen vorherzusagen

versucht, denkt oft an ‚Push-Fakto-

ren‘, die Mitarbeiter dazu bringen,

ein Unternehmen zu verlassen.“ Es

gibt aber auch die ‚Pull-Faktoren‘,

„die darauf hindeuten, dass jemand

von der Konkurrenz umworben

wird, auch wenn er sich selbst gar

nicht auf Jobsuche befindet“ sagt

Genevieve Graves, die bei HiQ Analysetechniken

im Personalmanagement

einsetzt.Wenn einem Unternehmen

gute Mitarbeiter verloren

gehen, ist das nicht nur ärgerlich,

sondern auch teuer. Noch dazu haben

sich viele Mitarbeiter wertvolles

Spezialwissen im Unternehmen

angeeignet. Die Neubesetzung von

Stellen und die Einarbeitung neuer

Mitarbeiter kostet Zeit und Geld. Bis

eine vergleichbare Performance erreicht

wird, kann es Monate dauern.

Kein Wunder, dass manche Firmen

sogar externe Dienstleister beauftragen,

um rechtzeitig zu erkennen, wer

wechselwillig ist.

Hierzu werden die Aktivitäten von

Mitarbeitern in den sozialen Medien

verfolgt, um zu sehen, mit wem sie

in Kontakt sind. Und natürlich wer-


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den auch die Aktivitäten auf Diensthandys

und -Computern verfolgt.

Hier fällt dann auf, ob Mitarbeiter

vermehrt Zeit auf Karrierewebseiten

verbringen oder E-Mails mit Stellenangeboten

öffnen.

Andere Firmen machen sich diese

Informationen zunutze, um wechselbereite

Mitarbeiter abzuwerben.

Gerade in Branchen, in denen großer

Fachkräftemangel herrscht, ist das

häufig der Fall.

Teambildung und Gespräche

Manche Unternehmen investieren

lieber Zeit und Geld, um mit Maßnahmen

wie Teambildung die Mitarbeiterbindung

zu erhöhen. Und

sie suchen das direkte Gespräch mit

Mitarbeitern, bei denen sie Abwanderungsgedanken

spüren.

Insbesondere junge, hoch qualifizierte

Mitarbeiter sind schnell wieder

auf dem Absprung. Nicht, weil sie

unbeständig sind, sondern weil „Berufseinsteiger

sehr klare Vorstellungen

von ihrem Karriereweg haben,

erwarten sie von ihren Arbeitgebern

die Unterstützung in Form von Ausund

Weiterbildungen sowie klaren

Feedbacks bezüglich ihrer Leistungen.

Wer seine Berufseinsteiger von

Anfang an bei der Umsetzung ihrer

Karrierepläne systematisch unterstützt

sowie ihnen individuelle Entwicklungsmöglichkeiten

bietet, motiviert

sie, sichert sich ihre Loyalität

und hält sie auch langfristig im Unternehmen“

so Managementexpertin

Sabine Hockling in der „Zeit“.

beide Seiten und nicht zuletzt auch

billiger für das Unternehmen.“

Tipps zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung:

1

2

3

Suchen Sie regelmäßig das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern

Achten Sie bei Ihren Mitarbeitern besonders auf Wendepunkte

im Leben wie runde Geburstagage, Betriebsjubiläen

Fördern Sie eine gute Mitarbeiterbindung, z.B.

durch Teambildungsmaßnahmen

Kommunikation ist also wie so oft

ein wichtiges Mittel, das viel Ärger

verhindern kann. Wenn Vorgesetzte

und Mitarbeiter regelmäßig im Gespräch

bleiben, bietet das zwei Vorteile:

Erstens schafft die Kommunikation

eine gute Bindung und stärkt

das Vertrauen, zweitens kann der

Vorgesetzte durch den regelmäßigen

Kontakt schneller herausspüren,

wenn ein Mitarbeiter unzufrieden

ist und auf diese Weise gezielt gegensteuern,

ehe Abwanderungsgedanken

entstehen.

Weiterführende Literatur:

Harvard Business Manager, „Warum

Mitarbeiter kündigen“, Oktober

2016

http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-04/chefsache-fluktuation-generation-y

https://proris.com/wissenswertes/

nachrichten/wie-sie-kuendigungswillige-mitarbeiter-halten

„Eine gute Alternative ist es, in Mitarbeitergesprächen

regelmäßig die Arbeitszufriedenheit

anzusprechen. So

können Vorgesetzte die nachlassende

Loyalität oder Wechselwünsche ihrer

Mitarbeiter rechtzeitig erkennen und

gegensteuern. Erfahrungsgemäß ist

dies menschlich befriedigender für


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GUTE KOMMUNIKATION IST

WOHLFÜHLFAKTOR NUMMER EINS

Was Arbeitnehmern bei ihrer Arbeit wichtig ist

Mit den Kollegen am Arbeitsplatz und dem Chef verbringen viele oft mehr Zeit

als mit dem Partner oder der Familie. Kein Wunder, dass es ein wichtiges Anliegen

der meisten ist, sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen. Unter einer schlechten

Arbeitsatmosphäre „leiden dann sowohl die Mitarbeiter, die sich im Job unwohl

fühlen, keine Motivation mehr spüren und oft mit dem Gedanken spielen, sich

nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen, sowie auch die Unternehmen, da in

der Folge schlechtere Leistungen, höhere Kosten für neues Personal und nicht

zuletzt der Ruf eines schlechten Arbeitgebers zu befürchten sind“ so die „Karrierebibel“.

Für mehr als jeden zweiten Berufstätigen

(53 Prozent) hängt

die Zufriedenheit im Job vor allem

davon ab, ob bei der Arbeit ein gutes

Klima herrscht. Etwas weniger

als die Hälfte von ihnen (42 Prozent)

hält die Aufgaben für entscheidend.

Das Gehalt ist nur für rund jeden

Dritten (34) der wichtigste Faktor“

berichtet die Augsburger Allgemeine

aus einer TNS EMDNID-

Studie.

Schlechte Kommunikation ist gleich

schlechte Atmosphäre

Eine mangelhafte interne Kommunikation

und eine schlechte Arbeitsatmosphäre

hängen in vielen Fällen eng

zusammen. Wenn Mitarbeiter sich

nicht wahrgenommen fühlen, weil

Kollegen oder der Chef Informationen

spät oder gar nicht weitergeben, leidet

das Arbeitsklima. Führungskräfte

können mit einer offenen Informati-

Kommunikation ist King im Beruf

Anteil der Befragten, die folgende Aspekte an ihrer Arbeit stören

Mangelhafte interne Kommunikation

Schlechte Atmosphäre

35 %

37 %

Fehlende Entfaltungsmöglichkeiten

Zu viele Überstunden

Unklare Aufgaben

23 %

22 %

21 %

Zu wenig Pausen

Schlechte Urlaubsregelung

12 %

11 %

0% 10% 20% 30% 40%

Quelle: Netigate - Befragung von 1.029 Erwerbstätigen in Deutschland, April 2017


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onspolitik, regelmäßigen Abteilungsbesprechungen

und einer guten Gesprächskultur

eine gute Grundlage

für eine angenehme Kommunikation

im Unternehmen schaffen. Insbesondere

im Zuge der Flexibilisierung der

Arbeitsplätze müssen alle im Team

darauf achten, dass Kollegen auf dem

Laufenden gehalten werden. Das ist

insbesondere wichtig, wenn zum Beispiel

manche gerade im Homeoffice

sind oder zu anderen Zeiten arbeiten.

Wo einer vom anderen weiß, was er

tut, entsteht eher ein Wir-Gefühl und

eine vertrauensvolle Basis.

Führungskraft stellt die

Weichen für’s Wohlfühlen

Weiterführende Literatur:

www.karrierebibel.de

Der Führungskraft kommt www.augsburger-allgemeine.de,

Umfage: Arbeitsklima wichtiger

eine entscheidende Rolle für

als Gehalt

die Kommunikationskultur

und das Arbeitsklima zu.

Alleine der Führungsstil – autoritär,

kooperativ oder leger – sorgt jeweils

für eine anderes Klima im Team,

für eine Atmosphäre des ängstlichen

Gehorchens und Resignierens

oder für eine offene Atmosphäre, in

der jeder motiviert ist, seine Ideen

und Meinungen einzubringen.

Folgendes können Führungskräfte zur Verbesserung

der Kommunikation und Arbeitsatmosphäre tun:

Haben Sie ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter: Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Ihre

Tür jederzeit offen steht und sie mit ihren Anliegen und Problemen zu Ihnen kommen können. Das

schafft eine gute Vertrauensbasis.

Geben Sie frühzeitig Informationen weiter: Wenn der Mitarbeiter erst im letzten Moment von Ihnen

Dinge erfährt, die sein Arbeitsgebiet unmittelbar betreffen, sorgt das für Frust. Beziehen Sie Ihre

Mitarbeiter frühzeitig in Projekte ein und geben Sie ihnen die Möglichkeit, Aufgaben mitzugestalten.

Äußern Sie Lob und Anerkennung: Wertschätzung ist ein wichtiger Motivationsfaktor. Es reicht

nicht das positive feedback im jährlichen Mitarbeitergespräch. Vielmehr sind es das „Danke“ zwischendurch,

ein Lob für eine gelungene Präsentation oder einfach mal eine Runde Kuchen für alle

nach einer stressigen Projektphase, die Auftrieb geben.

Aber auch die Mitarbeiter untereinander können viel dafür tun, dass das

gemeinsame Arbeiten Spaß macht und sie gerne zur Arbeit kommen:

Kontakte verstärken: Oft versteht man sich mit anderen Menschen viel besser als gedacht, wenn

man sie näher kennenlernt. Sie müssen nicht gleich mit allen gut befreundet sein, aber es verbessert

die Stimmung im Team, wenn man sich besser kennt. Im Alltagsgeschäft bleibt dafür oft kaum

Zeit. Eine gute Gelegenheit ist ein gemeinsamer Drink nach Feierabend oder eine Runde Sport.

Vergleiche vermeiden: Hören Sie auf zu vergleichen. Es wird immer Kollegen geben, die etwas besser

oder schneller können als sie, eine höhere Position im Unternehmen haben oder mehr verdienen.

Mit solchen Gedanken blockieren Sie sich nur und erschweren sich die produktive Teamarbeit.

Sinn der Zusammenarbeit ist es, dass jeder seine Stärken so gut wie möglich einbringen kann, um

gemeinsam eine tolle Leistung und Erfolg zu erreichen.

Reden ist Gold: Beugen Sie Missverständnissen vor, indem Sie mit Ihren Kollegen offen

reden. Zum Beispiel, dass es etwas länger dauert, bis sie den Angebotsentwurf fertig

haben, weil sie vorher noch ein dringendes anderes Projekt bearbeiten müssen. Oder

bitten Sie Ihren Kollegen, während Ihrer Urlaubszeit als Ansprechpartner für Ihren Kunden

da zu sein. Dann weiß er, was auf ihn zukommt und kann sich darauf einstellen.


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HERAUSFORDERUNG PERSONALAUSWAHL

Zwischen Fachkräftemangel und Bewerberansturm:

Der Weg zur richtigen Personalentscheidung

Ideal, wenn am Ende eines Recruitingprozesses eine Personalentscheidung herauskommt,

die sich nicht nur im ersten Moment richtig anfühlt, sondern auch lange

Bestand hat: ein Mitarbeiter, der gut ins Team und zur Führungskraft passt und bei

dem die Performance stimmt. Idealerweise bleibt er dann auch lange im Unternehmen.

Leider passiert es aber immer wieder, dass der Top-Kandidat sich als Flop

herausstellt oder dass gute Leute das Unternehmen wieder verlassen. 6 Prozent

der eingestellten Kandidaten gehen bereits innerhalb der ersten zwei Jahre wieder.

Das ist ärgerlich und teuer, weil es Zeit und Geld kostet, einen neuen Mitarbeiter zu

finden und einzuarbeiten. Auch Produktivität und Wissen gehen verloren, wenn ein

Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Was können Personalentscheider ändern,

damit der nächste Kandidat ein Treffer ist?

1

2

3

Die Headhunterin Brigitte Hermann

sagt, dass mehr als ein

Drittel aller Stellen in Deutschland

falsch besetzt werden. Gründe sind

zum Beispiel, dass Personen den

Aufgaben, die sie gestellt bekommen,

gar nicht gewachsen sind oder

dass sie sich nicht in die Unternehmenskultur

einfinden. Die Studie

der Hay Group „Quo vadis, Recruiting“

bestätigt, dass zwei Drittel der

Personalmanager Schwierigkeiten

haben, den geeigneten Kandidaten

für eine offene Stelle auszuwählen.

Fachleute sehen in erster Linie drei

Gründe dafür, dass es zu Fehlbesetzungen

kommt:

Stellenanzeigen, die die Stelle ungenau beschreiben

Unterqualifizierte Recruiter

Fehlendes unternehmerisches Denken innerhalb der HR-Abteilungen

1.

In den meisten Firmen gibt es für

Stellenanzeigen ein vorgefertigtes

Muster, bei dem nur noch die Stellenbezeichnung,

die Aufgaben und

das Anforderungsprofil abgeändert

werden. Im Stellenmarkt unterscheiden

sich viele Ausschreibungen

fast gar nicht voneinander, weil

man reihenweise Allgemeinplätze

wie „ergebnisorientiertes und eigenständiges

Arbeiten“ oder „ausgeprägte

Kommunikationsfähigkeit“

findet.

Individuelles Stellenumfeld in den

Fokus setzen

Auf das individuelle Stellenumfeld

wird zu wenig eingegangen, gleichzeitig

aber eine lange Aufzählung

aller möglichen Anforderungen geliefert,

die kaum zu erfüllen sind: da

werden „junge, dynamische Hochschulabsolventen

mit Berufserfahrung“

gesucht, die mindestens eine

Fremdsprache im Schlaf beherrschen,

verantwortungsbewusst, engagiert,

kommunikationsstark und

teamorientiert arbeiten und dabei

auch noch kreative Ideen liefern.


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Viele Chefs suchen „Chefchen“

meint die Online-Personalplattform

Human Resources Manager. Das

Ergebnis sei oftmals eine „Monokultur“

in Unternehmen, in der es

an Kreativität, Vertrauen und Unterschiedlichkeit

fehle. Es wird zu

wenig darauf geachtet, was die ausgeschriebene

Stelle erfordert und

wer zur Unternehmenskultur passt.

„Entscheider wählen deshalb häufig

Menschen aus, die ihnen ähnlich

sind, die die gleichen Interessen

haben oder einen ähnlichen Karriereweg.

Sie ordnen Kandidaten unbewusst

Stereotypen zu, mit denen

sie gute und schlechte Erfahrungen

gemacht haben. Da kann man nur

mit mehr Eignungsdiagnostik gegensteuern“

empfiehlt Marcus Reif,

Personalchef der Unternehmensberatung

Kienbaum Consultants International.

Eignungsdiagnostik als wertvolle

Hilfestellung

Auch der Human Resources Manager

bringt zur Verbesserung des

Recruiting-Prozesses den Einsatz

von Eignungsdiagnostik ins Spiel.

„Manche Unternehmen setzen bei

der Personalauswahl auf Algorithmen.

Dieses Thema wird in Zukunft

sicherlich noch stärker in den Fokus

rücken. Zumal sich jetzt auch HR

Startups damit beschäftigen. Hier

finden Jobsuchende beispielsweise

mithilfe von Matching-Algorithmen

das zu ihren Motiven passende Unternehmen.

Job-Tinder, sozusagen.

Hier stellt sich allerdings auch die

Frage, inwieweit Algorithmen zwischenmenschliche

Skills erkennen.

Für eine erste Vorauswahl sind die

digitalen Tools aber sicherlich eine

große Hilfe.“ PERSOscreen ® geht

daher einen Schritt weiter und legt

gerade auf die Diagnostik der soft

skills einen Schwerpunkt.

Recruitingprozesse verändern

Recruiting ist in vielen Personalabteilungen

die typische Aufgabe für

Einsteiger. Junge HR-Mitarbeiter mit

wenig Berufs- und Lebenserfahrung

entscheiden hier als „Gatekeeper“

über Top und Flop im Bewerbungsstapel.

Sie können nicht den Weitblick

eines erfahrenen Recruiters

haben, der mehr sieht als den guten


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Uni-Abschluss und die ansprechend

gestaltete Bewerbung. Aber ob mit

oder ohne lange Recruitingerfahrung

stellt sich die Frage, ob die vorliegenden

Dokumente wie Lebenslauf,

Anschreiben und Zeugnisse überhaupt

genug aussagen, um daraus

ein Bewerberprofil zu erstellen, das

sich mit dem Anforderungsprofil aus

dem Fachbereich vergleichen lässt.

„Auch ob die aus den rein vergangenheitsorientierten

Unterlagen entstehenden

Profile wirklich haltbare

Zukunftsprognosen über die weitere

Entwicklung des Bewerbers ermöglichen“

gibt die Online-Plattform persoblogger.de

zu bedenken.

Noten sagen nichts über die

Leistungsfähigkeit

Wichtig ist es, um die Ecke zu denken.

„Viele Führungskräfte schauen

sich nur die Biografie des Kandidaten

an und entscheiden aufgrund von

etablierten Mustern, Überzeugungen

und Unternehmenskultur, welcher

Kandidat am besten passt. Der Studienabbruch

wird zum Ausschlusskriterium.

Menschen mit dem größten

Potenzial fallen so durchs Raster.“

Dabei sagen Noten und Abschlüsse

zunächst einmal äußerst wenig darüber

aus, wie gut jemand für eine

Stelle geeignet ist. „Die Wahrscheinlichkeit,

in einem Unternehmen eine

extrem gute Leistung zu bringen,

hat nichts mit Noten zu tun. Noten

sagen mir, ob jemand gut mit Theorie

umgehen kann. Das interessiert

Führungskräfte nicht. Als Führungskraft

bewerte ich, ob ein Mitarbeiter

an Leistung, Geschäftserfolg oder

Input orientiert ist“, so Marcus Reif.

Facebook-Gründer Mark Zuckerberg

wäre zum Beispiel nie so erfolgreich

geworden, wenn man ihn mangels

Studienabschluss ausgebremst hätte.

Unternehmerisches Denken ist

gefragt

Um zu guten Personalentscheidungen

zu finden, ist eine effektive Zusammenarbeit

von Personal- und

Fachabteilung unabdingbar. „In der

Theorie ist das Zusammenspiel zwischen

den beiden Unternehmensver-


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tretern klar umrissen. Während die

Personaler insbesondere die Passung

zum Unternehmen (cultural fit oder

person-organisation-fit) im Blick haben

sollten, wird der Fachbereich

die fachliche Passung (person-job-fit)

und die Integrationsfähigkeit in die

konkrete Gruppe (person-group-fit)

überprüfen“ so persoblogger.de. Personalabteilungen

sollten das unternehmerische

Ganze im Blick haben

und eng mit dem Management zusammenarbeiten.

Bewerberansturm versus Fachkräftemangel

Drei von fünf Unternehmen haben

eine Flut an Bewerbungen und ihre

liebe Not, die geeigneten Kandidaten

herauszufiltern, hat die Studie „quo

vadis, Recruiting“ der Hay Group ergeben,

die 100 Unternehmen befragt

hat. Das Problem trifft insbesondere

Großunternehmen. Sie erhalten

durchschnittlich 27.000 Bewerbungen

im Jahr. 37 Prozent der Unternehmen

haben hingegen das Problem, dass sie

zu wenig Bewerbungen bekommen.

Schuld ist bei manchen der Fachkräftemangel,

bei anderen ihre mangelnde

Unternehmensgröße – denn

Branchenriesen stehen bei vielen Bewerbern

höher im Kurs als kleine und

mittelständische Unternehmen.

Die Studie der Hay Group hat untersucht,

mit welchen Methoden Unternehmen

die Bewerberauswahl

treffen. Spitzenreiter unter allen Recruitingverfahren

ist das strukturierte

Interview (95 %). Viele Unternehmen

wählen zur Vorauswahl mittlerweile

den organisatorisch und kostentechnisch

einfacheren Weg des Telefoninterviews

(68 %). Vereinzelt wird auch

das Video-Interview (14 %) gewählt.

Sehr starkes Gewicht hat das CV-

Screening (81 %), das Screening des

Lebenslaufs. Mehr und mehr werden

valide Verfahren wie Case-Studies

(37%) psychometrische Testverfahren

(30%) und Assessment-Center (30 %)

eingesetzt. Nur vereinzelt sieben die

Unternehmen anhand von Killerfragen

aus (10 %).

Die passenden Methoden finden

Die Hay Group empfiehlt anhand

der Studienergebnisse zur effektiven

und erfolgreichen Personalauswahl

folgendes:

1

2

3

Automatisierte Methoden wie Killerfragen und psychometrische

Verfahren (Vorteil: schnelle Bearbeitung, Gleichbehandlung der

Bewerber) erleichtern eine schnelle Vorauswahl.

Aufwändige Verfahren wie strukturierte Interviews und Assessment

Center sollten erst nach einem gründlichen Screeningprozess

bei einem kleinen Kreis von Bewerbern eingesetzt werden.

Sinnvoll ist es, unterschiedliche Verfahren zu kombinieren, um

eine optimale Vorhersage beruflicher Leistung zu erreichen.

Mit exakten Stellenbeschreibungen,

einem Recruitingverfahren, das Weitblick

jenseits von Schema F zeigt und

einer guten Zusammenarbeit von

Führungskräften und Personalabteilungen

kann es gelingen, Mitarbeiter

einzustellen, die optimal zu den Anforderungen

der Stelle und zur Unternehmenskultur

passen und damit die

besten Voraussetzungen für eine gute

Performance und eine langfristige Tätigkeit

im Unternehmen bieten.

Weiterführende Literatur:

www.humanresourcesmanager.de

Drei Probleme der Personalauswahl,

21.04.2017

www.persoblogger.de, Wer entscheidet

über eine Einstellung nach dem Bewerbungsgespräch?,

27.02.2017

Sueddeutsche.de: "Menschen mit dem

größten Potenzial fallen durchs Raster",

Interview mit Marcus Reif, 25.07.2017

Hay Group: So rekrutiert Deutschland,

Ergebnisse der Hay Group-Studie „Quo

vadis, recruiting?"


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PFLICHTERFÜLLER ODER HIGH PERFORMER?

Mit diesen Fragen fühlen Sie Bewerbern auf den Zahn

Papier ist geduldig. Die tollsten Qualifikationen nützen Ihnen nicht viel, wenn Ihr

neuer Mitarbeiter eher träge ans Werk geht. Motivation und Arbeitseinstellung

gehören – neben der fachlichen und persönlichen Qualifikation – zu den wichtigsten

Faktoren, damit ein Mitarbeiter wirklich gute Leistungen bringt. Daher

sollten Sie dem Kandidaten beim Vorstellungsgespräch auf den Zahn fühlen und

herausbekommen, wie leistungsbereit er wirklich ist. Mit diesen Fragen bekommen

Sie heraus, welche Arbeitseinstellung er mitbringt:

c Was ist Ihnen im Berufsleben besonders

wichtig?

Wenn Sie erfahren, welche Wertvorstellungen

und Vorlieben ein Bewerber

hat, können Sie vergleichen, ob

das zu den Eigenschaften passt, die

Sie sich vom künftigen Stelleninhaber

wünschen – und zu den Wertvorstellungen

Ihres Unternehmens.

c Was bedeutet für Sie Erfolg?

Ob es die produktive Arbeit im Team,

der Vertragsabschluss beim Kunden

oder das gute Gehalt ist – die Antwort

verrät, was Ihren Bewerber zur

Arbeit motiviert. Sie erkennen das

Spektrum vom Minimalisten bis zum

egozentrischen Karrieristen. Um zu

prüfen, ob seine Antwort glaubwürdig

ist, können Sie nachfragen, welche

Erfolgserlebnisse Ihr Kandidat

schon konkret hatte.

c Was macht Sie stolz und warum?

Wenn Sie wissen, was Ihren Kandidaten

aus welchen Gründen stolz

macht, können Sie erkennen, was ihm

wichtig ist und welche Talente er bei

sich zu schätzen weiß. Wenn es genau

das ist, was Sie suchen, sind Sie mit

ihm auf dem richtigen Weg.

c Welcher Misserfolg fällt Ihnen

besonders schwer?

Eine schwierige Frage, die dem Kandidaten

Mut zur Offenheit abverlangt.

Er kann sie vielleicht leichter anhand

eines Beispiels beantworten. Sie erkennen

daran seine Sensibilität, seinen

Ehrgeiz und seine Empfindlichkeiten.

c Erzählen Sie, wie Sie an Ihrem

letzten Arbeitsplatz mit einer

schwierigen Situation umgegangen

sind.

Konfliktfähigkeit und Belastbarkeit

sind wichtige soft skills. Was der Bewerber

als schwierige Situation beurteilt

(die schlechte Kantine, der fehlende

Raum für eigene Ideen) lässt

Rückschlüsse auf sein künftiges Verhalten

zu.

c Was glauben Sie, was Menschen

am meisten zur Arbeit anspornt:

Geld, Karriere, Begeisterungsfähigkeit,

Ehrgeiz, Berufung oder

anderes?

Die Antwort gibt Aufschluss über das

Wertesystem des Bewerbers. Ein persönliches

Beispiel erleichtert es, die

Glaubwürdigkeit der Antwort einzuschätzen.


| 13

c Wieso glauben Sie, dass Sie diese

Arbeit bei uns gerne tun würden?

So können Sie erkennen, wie gut der

Kandidat sich über das Anforderungsprofil

informiert hat und ob die

Aufgaben für ihn wirklich interessant

und motivierend sind.

c Was, meinen Sie, ermöglicht

wirklich gute Leistungen?

Die indirekte Frage zur Motivation

zielt auf eine objektive Ebene ab.

c Welches sind für Sie die entscheidenden

Aspekte in der Arbeit der

von uns angebotenen Stelle?

So prüfen Sie, ob der Kandidat verstanden

hat, worauf es bei der Stelle

im Wesentlichen ankommt.

c Was erwarten Sie von Ihrer neuen

Aufgabe, was ist Ihnen am wichtigsten?

So hören Sie heraus, ob er neue Herausforderungen

sucht, etwas Neues

lernen, Gelerntes anwenden oder

Karriere machen will. Die Antwort

gibt Ihnen die Möglichkeit, das, was

Sie bieten, mit den Erwartungen des

Bewerbers abzugleichen.

c Wie motivieren Sie sich?

Glaubwürdige Kandidaten geben

konkrete Antworten oder Beispiele

aus ihrem bisherigen Berufsleben

statt Allgemeinplätze wie „Ich gebe

immer mein Bestes“.

Mit einer Eignungsdiagnostikanalyse

wie PERSOscreen® können Sie Ihren

Bewerbern schon vor dem persönlichen

Kennenlernen auf den Zahn

fühlen. Anhand der diagnostizierten

Antriebskraft und soft skills lesen sie

bereits viele Motivationsfaktoren heraus

und können den Gesprächsaufwand

verringern, indem Sie sich nur

mit den Kandidaten treffen,

die am besten zu Ihren

Vorstellungen passen.

Das spart Zeit und erhöht

die Treffsicherheit.

Weiterführende Literatur:

www.impulse.de: Arbeitseinstellung:

Mit diesen 11 Fragen testen Sie, wie

leistungsbereit ein Bewerber ist.


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WIE FUNKTIONIERT DIE

PERSOscreen®-BERECHNUNG?

Interview mit dem PERSOscreen®-Experten Petar Atanasov

10 Minuten Fragebogen ausfüllen und schon liegt einem eine 30-seitige Analyse vor,

in der jede Menge Informationen zur Motivation und den Eigenschaften des Bewerbers

oder Mitarbeiters steckt. Wie und warum das funktioniert, haben wir unseren

PERSOscreen-Experten® Petar Atanasov gefragt.

Petar Atanasov

Der Wirtschaftspsychologe

Petar Atanasov hat die PER-

SOscreen®-Toolfamilie gemeinsam

mit dem Schraner

Erfolgslabor entwickelt. Er

ist u.a. als Coach beratend

bei der Analyse der Testergebnisse

tätig.

21 Fragen zur Stellendefinition für die

Führungskraft, 18 Fragen für den Bewerber.

Das ist äußerst wenig. Warum sind

es nicht mehr Fragen?

Petar Atanasov: Durch unsere Testtechnologie

ist es möglich, dass sich

aus einer Antwort ganz viele Ergebnisse

ableiten lassen. Auf diese Weise

kommen wir trotz einer übersichtlichen

Anzahl an Fragen zu einer umfassenden

Analyse. Dies war nötig,

weil ich keiner Führungskraft zumuten

möchte, über mindestens 168 Fragen

eine halbe Stunde oder mehr zu

brüten, bis sie die Mindestmenge der

notwendigen Informationen für eine

statistische Korrelationsberechnung

geliefert hat. Auch einen Bewerber

vergrault man eher, wenn er sich erst

mal eine Stunde durch einen langen

Fragebogen arbeiten muss, ehe er

überhaupt das erste Vorstellungsgespräch

hatte. Unsere Testtechnologie

ermöglicht es, dass sich eine Antwort

auf verschiedene Analyse-Ebenen

auswirkt.

Warum ist PERSOscreen® kein klassischer

Persönlichkeitstest?

Atanasov: Gängige Persönlichkeitstest-Konstruktionen

wie wir sie bereits

kennen, werden nicht explizit anwendungsspezifisch

konstruiert, sondern

versuchen eine Vorstellung von einer

gesamten Persönlichkeit wiederzugeben.

Das Weitere überlassen sie allein

dem Personalentscheider und seinem

Bauchgefühl, dessen Herkunft bekanntlich

im Bereich der Vorahnungen

und Mutmaßungen liegt. Diese Tests

wirken zwar entscheidungs-bildend,

übernehmen dafür aber nicht die Verantwortung.

Die Verantwortung aber,

die ein Personal-Testverfahren trägt,

ist sehr hoch.

Es geht um Reputationsverlust, Belastung

der Gruppendynamik, Per-formance-Minderung

und letztendlich

um viel Geld und Frust bei einer falschen

Personalentscheidung - die

psychische Belastung des ungeeignet

positionierten Mitarbeiters nicht

eingerechnet. Dieser Verantwortung

kann ein gängiger Persönlichkeitstest

meiner Meinung nach nicht gerecht

werden. Es geht nämlich nicht einfach

darum, welche Persönlichkeit jemand

hat, sondern darum, wie sich diese

auf sein Verhalten an einem ganz bestimmten

Arbeitsplatz mit einer ganz

bestimmten Gruppendynamik und

Führungsstil auswirken wird.

PERSOscreen® als Testverfahren wurde

ausschließlich anwendungsspezifisch

für diesen Zweck konstruiert.

Deshalb ist es kein Persönlichkeitstest

sondern ein Eignungsgutachten für


| 15

einen ganz bestimmten Arbeitsplatz.

Es misst in Zahlen nur bestimmte

Verhaltensmuster an einem bestimmten

Arbeitsplatz bezogen auf dessen

vorherrschendes Betriebsklima, die

Gruppendynamik und den Führungsstil.

Also kein Per-sönlichkeitsabbild

eines Kandidaten sondern deren jobrelevanter

Verhaltensmuster. Diese

jedoch sehr genau. Damit trägt PER-

SOscreen® der Verantwortung eines

Personal-Testverfahrens Rechnung.

Wieso können die Ergebnisse stimmen,

wenn so wenige Fragen gestellt werden?

Atanasov: PERSOscreen® kombiniert

verschiedene Testtechnologien

so, dass wir eine Antwort auf die Frage

bekommen, wie gut der Bewerber

oder Mitarbeiter zu der Stelle passt,

die von der Führungskraft definiert

wurde. Grundlage sind die probabilistische

Testtheorie (Item Response

Theory), die Latent-Class-Analyse

und Multidimensionale Skalierung

sowie G.A. Kellys Repertory-Grid-Methodik.

Durch diese Testtechnologie

gibt es nicht linear eine Antwort und

daraus folgend ein Ergebnis, sondern

jede Antwort wirkt sich auf ganz viele

Bereiche aus. Damit werden aus wenigen

Antworten sehr viele Ergebnisse

generiert.

Wie kann man sich das vorstellen?

Atanasov: Im Prinzip ist es ganz einfach.

Man legt zuerst Klassen (Konstrukte)

fest und versucht durch

Fragestellungen latent vorhandene

Elemente zu ermitteln, die in diese

Klassen sortiert werden können. Die

Antwort zu mindestens zwei der Elemente

muss zu 100% in einer oder

mehreren der Klassen punkten. Dennoch

punkten die restlichen Elemente

in dieser Klasse mit, jedoch durch einen

geringeren Wert. Durch die „Maximum-Likelihood-Schätzung“

wird

dann ermittelt, wie wahrscheinlich es

ist, dass vordefinierte Eigenschaften,

zum Beispiel Anpassungsfähigkeit,

Kontaktfreude oder Pflichtbewusstsein,

in einer bestimmten Intensität

vorkommen.


16 |

Wie wirkt sich die Intensität aus?

Atanasov: Je höher die Intensität einer

Eigenschaft, desto stärker wird

ein Verhaltensmuster von dieser Eigenschaft

dominiert. Im beruflichen

Zusammenleben sind eigentlich die

Verhaltensmuster das, was bewertet

werden sollte und nicht nur einzelne

Eigenschaften. Weil Verhaltensmuster

in ihrer Beschaffenheit jedoch

eine Summe von Eigenschaften darstellen,

erfüllen Verhaltensmuster

die Vorgaben, um als eine Klasse der

Latent-Class-Analyse betrachtet zu

werden. So werden einzelne Eigenschaften

wiederum in neue Klassen

(Verhaltensklassen) gebündelt und

über die „Multidimensionale Skalierung“

ihre Wechselwirkungen ermittelt.

Damit können so gut wie alle

persönlichen Verhaltensmuster, die

man ermitteln will, auch errechnet

werden.

Der Bewerber wird sich überlegen, welche

Antwort sein potenzieller Chef am

liebsten hören würde. Hat er die Chance,

das Testergebnis zu beeinflussen?

Atanasov: Nein, das klappt nicht. Das

ist ja auch Sinn der Sache. Durch die

probabilistische Berechnungsmethodik

kann die PERSOscreen®-Auswertung

weder durch den Mitarbeiter

noch durch die Führungskraft manipuliert

werden. Keine Frage bezieht

sich ausschließlich und direkt auf

ein Ergebnis. Alle Fragen punkten

in allen Ergebnissen. Das leistet die

Probabilistik. Genauer gesagt die „Latent-Class-Analyse“

nach Lazarsfeld

(LCA) sowie die Multidimensionale

Skalierung (MDS). Diese statistischen

Verfahren decken viele verborgene

Zusammenhänge auf und beugen

möglichen Selbsttäuschungen auf beiden

Seiten vor.


| 17

WAS STRESST DIE DEUTSCHEN?

Der Beruf ist Stressfaktor Nummer 1

„Hohe Anspannung, niedrige Reizschwelle, zu viele Gedanken zur gleichen Zeit und

eine genervte Ungeduld mit anderen genau wie mit sich selbst“ so beschreibt die

Studie der Techniker Krankenkasse „Entspann Dich Deutschland“, wie Stress sich

anfühlt. 70 % der Erwerbstätigen in Deutschland fühlen sich gestresst. Während

kurzzeitiger Stress manch einen erst richtig auf Touren bringt und ihm hilft, in kurzer

Zeit viel zu bewältigen, kann Stress auf die Dauer für Körper und Psyche gefährlich

werden. Die in den letzten Jahren deutlich gestiegene Zahl seelisch bedingter

Krankschreibungen spricht hier eine deutliche Sprache. Wo liegen die Gründe für

diese Zunahme?

Die TK-Studie zeigt, dass Stress

„vor allem ein Phänomen der

mittleren Lebensjahre ist und der

Druck im Alter deutlich nachlässt.

In der Zeit nach der Schule, im

Studium und beim Einstieg ins Berufsleben

ist der Stresspegel bereits

hoch: Von den 18- bis 29-Jährigen sagen

zwei Drittel, sie seien manchmal

gestresst. Den Spitzenwert erreichen

die 30- bis 39-Jährigen.“ Diese Altersgruppe

wird auch als Sandwichgeneration

bezeichnet. 82 Prozent

von ihnen sind Stresszustände vertraut,

ein Drittel von ihnen fühlt sich

häufig gestresst. Das ist kein Wunder,

denn mit dem Aufstieg auf der

Karriereleiter, der Kindererziehung

und häufig auch der Unterstützung

für die alternden Eltern steht diese

Generation vor vielen Herausforderungen

auf einmal.

Die Faktoren, die Stress auslösen,

sind oft spezifisch für bestimmte

Altersgruppen. Bei den 18- bis

29-Jährigen ist es vor allem der Beruf

(71 %), bei den 30- bis 39-Jährigen

stressen Kinder (43 %), bei den 40- bis

49-Jährigen private Konflikte (32 %),

bei den 50- bis 59-Jährigen die

Das stresst Deutschland

Anteil der Befragten mit seltenem bis häufigem

Stress, die folgende Stressursachen nennen.

die Arbeit

hohe Ansprüche an sich selbst

zu viele Termine und

Verpflichtungen in der Freizeit

Teilnahme am Straßenverkehr

ständige Erreichbarkeit

schwere Krankheit eines

Nahestehenden

Konflikte mit Nahestehenen

Arbeitsbelastung im Haushalt

Kindererziehung/Enkelkinder

finanzielle Sorgen

Betreuung eines

pflegebedürftigen Angehörigen

Arbeitsweg

Frauen Männer Gesamt

34 %

32 %

33 %

30 %

30 %

30 %

23 %

34 %

28 %

25 %

25 %

25 %

17 %

24 %

28 %

18 %

23 %

24 %

14 %

19 %

22 %

17 %

19 %

15 %

13 %

14 %

10 %

12 %

11 %

30 %

39 %

46 %

48 %

37 %

43 %

54 %

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Quelle: TK-Stressstudie 2016, S. 13


18 |

schwere Krankheit eines nahen Angehörigen

(31 %) und bei den 60- bis

69-Jährigen die Pflege eines Angehörigen

(28 %).

Gleichzeitig fällt aber auf, dass Kinder

– und überhaupt die Beziehungen

zu Freunden und Familie – als

Anti-Stress-Mittel bei zwei von drei

Befragten ganz oben stehen. Bezüglich

Kindern ist oft nicht die Kindererziehung

an sich das Stressige,

sondern der Spagat zwischen Berufsleben

und Familie.

Berufstätige ab 50 stresst unterdessen

die Sorge, im modernen Arbeitsleben

nicht mehr mithalten zu

hönnen. „Drei von vier Befragten

stehen hier unter Druck. Studien

zeigen, dass Beschäftigte in diesem

Alter zwar über ein umfangreiches

Erfahrungswissen verfügen, es aber

schwerer fällt, sich neue Dinge anzueignen.“

Die zunehmende Digitalisierung

erhöht in dieser Altersgruppe

den Stresspegel.

Das stresst im Job: zu viel und zu lange

Anteil der befragten Berufstätigen, die folgende

Stressfaktoren als belastend empfinden

zu viel Arbeit

Termindruck/Hetze

Unterbrechungen/Störungen

mangelnde Anerkennung

Informationsüberflutung/E-Mails

ungenaue Anweisungen

ungerechte Bezahlung

Lärm/Temperatur/Beleuchtung

zu wenig Handlungsspielraum

schlechte Stimmung im Team

ständig erreichbar sein müssen

Vereinbarkeit von Beruf & Familie

Probleme mit dem Vorgesetzten

Quelle: TK-Stressstudie 2016, S. 24

39 %

39 %

38 %

37 %

34 %

30 %

28 %

28 %

26 %

20 %

52 %

59 %

64 %

0% 20% 40% 60% 80% 100%

„Ob Stress ungesund wird, ist zunächst

einmal eine Frage der Dosis.

Je häufiger, intensiver und anhaltender

der Stress, desto größer ist das Risiko,

dass er auf die psychische und

physische Gesundheit gehen kann.

Ob Stress krankmacht, hängt aber

auch von individuellen Ressourcen

ab. Je größer die Widerstandskraft–

Arbeitspsychologen sprechen hier

von Resilienz – desto weniger belastend

werden Termindruck, Konflikte

etc. wahrgenommen.“

Hohe Ansprüche stressen

Neben dem Job sind es vor allem

die hohen eigenen Ansprüche, die

Stress auslösen. Dies trifft auf Frauen

deutlich häufiger zu als auf Männer:

„Männer nennen ihren Beruf

am häufigsten als Stressauslöser (54

Prozent), Frauen sagen überdurchschnittlich

oft, dass sie die Ansprüche

an sich selbst unter Druck setzen

(48 Prozent).“ Auch bei anderen

Stressfaktoren gibt es geschlechtsspezifische

Unterschiede: Männer

stresst es mehr als Frauen, ständig

erreichbar zu sein. Kein Wunder,

dass gut ein Drittel der Männer

Smartphone und soziale Medien

als Belastung empfindet, während

das nur bei jeder vierten Frau so ist.

Frauen leiden hingegen zu 30 Prozent

unter Problemen mit nahestehenden

Menschen, während das nur

17 % der Männer stresst.

Dennoch sagen es immerhin sieben

von zehn Beschäftigten, dass ihnen

ihre Arbeit Spaß mache und sie ein

wichtiger Teil ihres Lebens sei. „Wer

Spaß bei der Arbeit hat, ist motiviert

und zufriedener. Ein Viertel der arbeitenden

Bevölkerung findet allerdings

weniger Erfüllung in ihrem

Job. Für 23 Prozent ist Arbeit in erster

Linie Broterwerb – mehr nicht.“

„Stress ist sozusagen der Extraantrieb

für den Ausnahmefall. Wenn


| 19

Stress zum Dauerzustand wird, verlieren

seine positiven Effekte ihre

Wirkung. Die Betroffenen fühlen

sich gereizt, ausgelaugt und überfordert.

Auf Anspannung muss Entspannung

folgen – sonst wird Stress

zur Belastung und über die Zeit auch

zum Gesundheitsrisiko.“

Sport als Anti-Stress-Mittel

Nur die Hälfte der Befragten setzt

auf Sport als Mittel zum Stressabbau.

Dabei könnten sie damit wunderbar

zwei Fliegen mit einer Klappe

schlagen und nicht nur dem Stress

und daraus folgenden gesundheitlichen

Beschwerden entgegenwirken,

sondern auch dem Spitzenreiter

unter den Krankheitsursachen ein

Schnippchen schlagen: Verspannungen

und Rückenschmerzen.

Wenn es um Stress geht, stellt sich

auch die Frage, ob unser Leben heute

stressiger ist als früher oder das

Thema mehr in das öffentliche Bewusstsein

gerückt ist. 62 % der Befragten

denken, dass aufgrund der

zunehmenden Digitalisierung unser

Leben heute tatsächlicher angespannter

ist als noch vor 15 oder 20

Jahren. 34 % dagegen sind der Meinung,

dass heute einfach mehr über

Stress gesprochen wird.

Ob das Thema nun neu oder alt ist,

dringender Handlungsbedarf besteht

– für Arbeitnehmer und für Unternehmen.

Denn wenn Mitarbeiter

unter Dauerstress stehen, leidet ihre

Performance und ihre Gesundheit.

Das kann für das Unternehmen teuer

werden. Investitionen in das Betriebliche

Gesundheitsmanagement, von

Sportkursen bis zu

Burnout-Prävention,

sind daher gut Techniker Krankenkasse, Stress-Studie 2016

Weiterführende Literatur:

angelegtes Geld. www.ergotopia.de/blog/was-hilft-gegen-stress


20 |

KEEP CALM AND CARRY ON

Tipps, wie Sie entspannter durch den Arbeitsalltag kommen

Die Faktoren, die uns stressen, können wir nicht alle aus der Welt schaffen. Termindruck,

häufige Unterbrechungen durch Anrufe, Mehrarbeit durch prall gefüllte Auftragsbücher,

ein nörgelnder Kunde, all das gehört zu unserem Berufsalltag dazu. Aber

wir können so viel wie möglich dafür tun, dass wir den Stress durch angenehme Faktoren

ausgleichen und Bedingungen schaffen, die den Stress in Grenzen halten.

c To-do-Listen

Eine realistische Sammlung der

wichtigsten to-do's der Woche hilft,

nichts Wesentliches zu vergessen.

Und mit jedem erledigten Punkt,

den man durchstreicht, gewinnt

man ein Erfolgserlebnis mehr. Oft

werden to-do Listen aber auch zum

Frusterlebnis, weil man längst nicht

alles geschafft hat, was darauf steht.

Deshalb lieber wenige, realistische

Ziele notieren statt einer langen Liste.

Und Punkte für die ganze Woche

statt für einen Tag festlegen – so

verschafft man sich selbst Puffer für

Tage, an denen Unvorhergesehenes

dazwischenkommt.

c Den nächsten Tag vorbereiten

Lassen Sie am Feierabend nicht einfach

alles stehen und liegen, sondern

schließen sie den Arbeitstag ab. Räumen

Sie Ihre bearbeiteten Unterlagen

weg und notieren Sie, was am nächsten

Tag wichtig ist. Insbesondere am

Montagmorgen oder nach dem Urlaub

hilft es Ihnen, den Faden wieder

aufzunehmen statt sich mühsam zu

erinnern, an welcher Stelle man aufgehört

hatte.

c Störgeräusche abschalten

Insbesondere Großraumarbeiter fühlen

sich häufig im konzentrierten Arbeiten

gestört durch Telefonate von

Kollegen, Durchgangsverkehr und

andere Störungen.

Wenn es die Möglichkeit gibt, können

Sie sich phasenweise in ein Besprechungszimmer

(oder bei gutem Wetter

auf die Bank im Innenhof) zurückziehen.

Vielleicht können Sie auch

einen Homeoffice-Tag einlegen, um

an einem Projekt in Ruhe zu arbeiten.

Eventuell können Sie auch mit Kopfhörern

und ruhiger Lieblingsmusik

in eine eigene Welt abtauchen (und

wenn es zum Arbeiten nicht funktioniert,

dann vielleicht für eine kleine

Pause zwischendurch).

c Ablenkmanöver verhindern

Sie haben sich fest vorgenommen, an

diesem Vormittag die Präsentation

vorzubereiten, aber dauernd ruft jemand

an oder eine E-Mail erfordert

Ihre Aufmerksamkeit. Nehmen Sie

sich einfach zwei Stunden heraus,

in denen Sie nicht erreichbar sind:

leiten Sie Ihr Telefon auf Ihren Kollegen

um und bitten Sie ihn, Anrufer

zu vertrösten, loggen Sie sich aus Ihrem

E-Mail-Programm aus und tun

Sie nur das, was Sie sich eigentlich

vorgenommen haben.

c Keep calm and eat chocolate?

Wer gestresst ist, tröstet sich beson-


| 21

ders gerne mit Schokolade. Hinterher

schlägt die Lust schnell in Frust um,

wenn das schlechte Gewissen und der

Zeiger der Waage ansteigen. Wenn Sie

die Schokolust packt, dann greifen Sie

lieber zu dunkler Schokolade mit 70%

Kakaoanteil und mehr. Sie enthält

weniger Zucker und mehr Kakao.

Der regt die Bildung des Glückshormons

Serotonin an. Und durch den

leicht bitteren Geschmack geraten sie

nicht so leicht in Versuchung, mehr

als zwei Stückchen zu essen.

c Aktive Pausen

Noch besser als Schokolade essen ist

es natürlich, sich zu bewegen: ob es

das Mini-Workout am Arbeitsplatz ist,

konzentrierte Atemübungen oder progressive

Muskelentspannung – viele

Maßnahmen können helfen, den Kopf

freizubekommen und gleichzeitig die

von langer Schreibtischarbeit angespannten

Muskeln zu lockern.

c Rahmenbedingungen ändern

Wenn es Faktoren gibt, die Sie grundlegend

und anhaltend an Ihrem Arbeitsplatz

stressen – zum Beispiel

ungenaue Anweisungen, fehlendes

Feedback oder Dauerüberlastung

– wird es Zeit für ein klärendes Gespräch

mit den Kollegen oder Ihrem

Chef. Eventuell müssen Sie auch auf

den Prüfstand stellen, ob Ihre Arbeitsstelle

die richtige ist für Sie.

Vielleicht sind es aber auch nicht Belastungsfaktoren

am Arbeitsplatz,

die Sie stressen, sondern Sie können

nicht abschalten von privaten Problemen.

Ein Stresstest wie der MENTALindicator

hilt Ihnen einzusortieren,

wo Ihr Stress herkommt.

So können

Sie an den richtigen

Stellschrauben

drehen.

Weiterführende Literatur:

www.karriere.blog: Keine Macht dem Stress: 14

kleine Auszeiten für jeden Tag

www.ergotopia.de/blog/was-hilft-gegen-stress

www.persoscreen.de/produkte/mentalindicator/


22 |

EMPLOYEE LIFECYCLE

Das PERSOscreen®-System begleitet Sie als Unternehmer,

Führungskraft oder HR-Experte über die gesamte Verweildauer

der Mitarbeiter im Unternehmen

für Personalauswahl

als Frühwarnsys

Mitarbeiter im Unternehmen

zur Führung von

Personalgesprächen

Personalauswahl

PERSOscreen® unterstützt Personalverantwortliche

als objektives Eignungsdiagnostik-Instrument

bei der Mitarbeiterauswahl.

Die Führungskraft definiert die fachlichen

und persönlichen Anforderungen für die Stelle.

Diese werden onlinebasiert mit den Eigenschaften

des Bewerbers abgeglichen.

Die PERSOscreen®-Auswertung ist eine schnell

verfügbare und präzise Entscheidungshilfe, die

aufzeigt, wer am besten zu der Position passt.

Personalgespräch

PERSOtalk® ist die konsequente Fortsetzung

der Personalauswahl mit PERSOscreen®. Als

Ausgangsbasis für Personalgespräche analysiert

es onlinebasiert die Stellendefinition und

Mitarbeitereinschätzung der Führungskraft im

Abgleich mit dem Selbstbild des Mitarbeiters.

Die Auswertung liefert Führungskraft und Mitarbeiter

eine praktische, objektive Gesprächsgrundlage,

die Entwicklungsbedarf und gemeinsame

Ziele aufzeigt.

Stresstest

Der MENTALindicator

ist ein Schnelltest, der

als Stress-Frühwarnsystem

das Belastungspotenzial

anzeigt.

So können Sie

auf den ersten Blick

erkennen, ob bei

einem Mitarbeiter

aufgrund beruflicher

oder privater Ursachen

eine Stressge-


| 23

für Personalentwicklung

tem zur Stresserkennung

zur Einschätzung der Burnout -Gefährdung

und Identifikation der Risikofaktoren

fährdung vorliegt und

gezielt gegensteuern,

bevor es zu dauerhafter

Leistungsminderung

oder längeren

krankheitsbedingten

Ausfällen kommt.

Der MENTALindicator

ist damit auch für den

Einsatz im Rahmen

des BGM geeignet.

Personalentwicklung

PERSOscreen® ist ein effizientes Instrument,

um die Talente und Potenziale von Mitarbeitern

zu erkennen und zielgerichtet zu fördern.

Bei geplanten Umstrukturierungen oder der

Besetzung von Führungspositionen kann genau

analysiert werden, welcher Mitarbeiter

für welche Aufgabe gut geeignet ist.

Personalentwicklungsmaßnahmen lassen sich

anhand der PERSOscreen®-Auswertung individuell

auf den Mitarbeiter abstimmen, um

seine Fähigkeiten für bestehende oder neue

Aufgaben gezielt weiterzuentwickeln.

Burnout-Prävention

Ein dauerhaft hoher Stresspegel erhöht die

Gefahr eines Burnouts, der lange Fehlzeiten

am Arbeitsplatz nach sich zieht. MENTALscreen

analysiert zielgerichtet die Burnout-Gefährdung,

indem er aufzeigt, wo berufliche

und private Belastungsfaktoren, aber auch

ausgleichende Stressresistenzen vorhanden

sind. Damit kann er als ausführliche Variante

des MENTALindicators hinzugezogen werden,

um Ansatzpunkte für individuelle Lösungen

zur Stressbewältigung aufzuzeigen.


Schraner Erfolgslabor GmbH

Marquardsenstraße 11

91054 Erlangen

Tel. +49 9131 924506-0

info@erfolgslabor.com

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