Pluradent Symposium 2018

bmebit

Dentale Zukunft
Wissen. Erfolgreich. Anwenden

Die meisten Menschen, die einen solchen

Test machen oder sich selbst kritisch betrachten,

stellen fest, dass sie zwei Präferenzen

haben. Sie fühlen sich beispielsweise

mit rot und gelb gleichermaßen gut

beschrieben. Jede Kombination ist hier

möglich und jede Zusammenstellung hat

ihren Reiz. Anstatt nun Menschen in die

rote oder blaue Kategorie zu stecken, unterstützt

dieses Tool dann besonders Kommunikation

und Zusammenarbeit, wenn

wir schauen, wo das Gegenüber aus der

eigenen Perspektive steht. Fühlt man sich

selbst etwas rot, das Gegenüber ist vielleicht

stärker rot, dann verhält man sich

zwar ähnlich aber noch lange nicht gleich.

Dies gilt auch für alle anderen Farben.

Ausgangspunkt der Wahrnehmung ist immer

das eigene Profil. Und jedes Profil wird

außerdem vom Kontext beeinflusst. Treffen

wir beispielsweise auf eine Mitarbeitergruppe,

mit sehr vielen grünen Anteilen,

dann wird diejenige Person am ehesten ein

Teammeeting moderieren können, die etwas

rot in ihrer Mischung hat und diejenige

am besten auf die Struktur in Teammeetings

achten können, die neben grün auch

blaue Anteile aufweist.

Sich und andere besser einzuschätzen, soll

das Miteinander unterstützen. Der Fokus

liegt darauf, die Stärken des anderen erkennen

und würdigen zu können. Intuitiv

finden wir Menschen, die anders ticken als

wir selbst eher anstrengend aber auch interessant.

Ähnlichkeit macht die Zusammenarbeit

leichter. Gleichzeitig nehmen

wir bei hoher Ähnlichkeit bestimmte Themen

nicht wahr und deshalb schleichen

sich in Unternehmen, in denen nur ähnliche

Menschen arbeiten, systematische

Fehler leichter ein. Die Unterschiedlichkeit

der Personen produktiv nutzen zu können,

ist deswegen eine Voraussetzung, um stärkenorientiert

im Team zusammen zu arbeiten

und um gute Erfolge zu ermöglichen.

Verhaltenspräferenzen entscheiden auch

über die Berufswahl. So finden wir in Berufsgruppen

tendenziell ähnlichere Menschen.

Das verwundert nicht. Schon in der

Schule finden sich ähnliche Typen freundschaftlich

zusammen. Die Wahl der Ausbildung

oder des Studienfachs schärft das

Profil nochmals und mit abgeschlossenem

Studium oder abgeschlossener Ausbildung

werden wir feststellen, dass wir uns in

unserer Berufsgruppe – vorausgesetzt es

war die richtige Wahl und nicht jemand

anderes wollte, dass wir diesen Beruf ergreifen

– sehr wohlfühlen. Die uns umgebenden

Menschen ticken ähnlicher als der

Bevölkerungsdurchschnitt. Sobald wir

dann in einer Klinik oder in einer Praxis

arbeiten, haben wir es mit verschiedenen

Berufsgruppen zu tun: Die Unterschiedlichkeit

steigt wieder. Und das nachdem wir

viele Jahre nur unter Gleichen verbracht

haben.

Diese Herausforderung gilt es zu meistern

und Präferenzmodelle können die Augen

dafür öffnen, welche Stärken andere mitbringen,

die bei einem selbst nicht so

ausgeprägt sind. Diese können dann im

Sinne des Unternehmens eingesetzt werden.

Sich darüber zu beklagen, dass andere

Menschen anders sind, ist dann eher

ungünstig, auch wenn es mitunter erleichtert.

Interessanter wird es schon, wenn wir

versuchen herauszufinden, was andere so

anders und dadurch auch so besonders

macht. Was ist der Vorteil einer roten,

blauen, gelben oder grünen Präferenz? Wie

kann diese Stärke Patienten, Team und

Abläufen zugute kommen? Was können

wir an eine andere Person abgeben, weil

diese das viel besser kann und auch noch

gerne macht?

Erst mit diesen Überlegungen beginnen

wir, die Ressourcen, die uns im Team gegeben

sind zu nutzen, Synergien können

entstehen und Defizite können gegenseitig

ausgeglichen werden.

Arbeiten wir dauerhaft in einem Umfeld,

das uns in unseren Stärken fordert, dann

bleiben wir fröhlich und gesund. Umgekehrt

können wir körperlich und psychisch

geschwächt werden, wenn wir dazu gezwungen

sind, in einem Umfeld zu arbeiten,

in dem wir für unsere Stärken getadelt

werden und unsere Schwächen der Maßstab

sind. Das macht nicht nur keinen Spaß,

sondern tatsächlich krank. Zudem fühlen

wir uns in einem Umfeld, in dem unsere

Stärken gefragt sind, sicherer. Wir sagen

unsere Meinung und wagen uns mehr.

Dadurch entwickeln wir das Umfeld weiter

und können unsere Stärken noch effektiver

einbringen. So wirkt das Team auf den

Einzelnen und der Einzelne auf das Team.

Um Mitarbeiter in ihren Stärken zu entwickeln

ist es notwendig, für die Unterschiedlichkeit

Raum zu geben. Das Abgeben von

Aufgaben gehört genauso dazu wie Mitarbeitern

etwas zuzutrauen, geduldig und

unterstützend zu agieren, sie anzuerkennen

und insgesamt für eine positive Stimmung

zu sorgen. Sich auf die Unterschiedlichkeit

einzustellen ist nicht immer ganz einfach,

wenn viel zu tun ist. Gut also, wenn man

außerdem weiß, wie man selbst unter Stress

funktioniert. Denn die eigene Benutzeroberfläche

wirkt maßgeblich auf andere

und beeinflusst deren Verhalten. „Wie habe

ich dazu beigetragen?“ ist deswegen die

wichtigste Frage, wenn etwas nicht so

funktioniert, wie wir uns das wünschen.

Dr. Susanne Klein

EMCC Master Coach,

Leiterin Führungskräfteentwicklung

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