Nr. 1/2012 (PDF) - LASA Brandenburg GmbH

Arbeitsmarktpolitischer Service
der LASA Brandenburg GmbH
Nr. 1/2012
GEBÜNDELT
Erfahrungen mit älteren
Beschäftigten
Seiten 4 – 8
GEWICHTET
Arbeitsmarktbericht zieht
Bilanz für das Land
Seite 13
GESAMMELT
Gute Arbeit: Multikulti in
Eisenhüttenstadt
Seite 16
GESUCHT
JOB-Wegweiser hilft bei
der Berufsorientierung
Seite 24
GEORDNET
PARI transferiert Vereinbarkeitsansätze
der EU
Seite 26
Jung und erfahren ein Team mit Zukunft
Für eine altersgerechte Gesellschaft

Inhalt
2 1|2012
Akzente-Themen: Ältere und Beruf Beruf und Familie
4 – 5 INNOPUNKT-Initiative ‚Ältere – Erfahrung trifft Herausforderung‘
6 Die Odersun AG war beim INNOPUNKT-Projekt dabei
6 Ansprechpartnerin für ältere Beschäftigte
7 Im Europäischen Jahr 2012 sollen gute Ideen in die Tat umgesetzt werden
8 Jung und Alt in einem Team – aktuelle Einsichten der psychologischen Forschung
9 – 10 Familie und Beruf – die Servicestelle hilft, Reibungsverluste zu vermeiden
11 Die Bürgerhilfe in Königs Wusterhausen beschäftigt fast nur Frauen
11 Unternehmen und Elternzeit – hierbei unterstützt die Servicestelle – Interview
12 „Eine ‚Win-win-Situation‘ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer“ – Interview
Lesezeichen
13 Arbeitsmarktbericht 2010/2011 zieht Bilanz über die Arbeitspolitik des Landes
Förderticker
14 – 15 Fördernachrichten aus der Europäischen Union, des Bundes und des Landes Brandenburg
Prisma
16 Multikulturelle Teams bei ArcelorMittal Eisenhüttenstadt
17 Migranten als Nachfolger – Interview
18 ESF-Modellprojekt qualifiziert Migranten zu Sozialarbeitern
19 Forschungsprojekt des RKW Deutschland bilanziert Ergebnisse und Erfahrungen
20 – 21 Studie zeigt starke Geschlechtertrennung zwischen den Berufen
22 „Frauen gehen zu wenige Risiken ein“ – Interview
23 Standpunkte zur öffentlich geförderten Beschäftigung
24 JOB-Wegweiser – ein Instrument für das Übergangsmanagement
24 ‚Lehrern lehren helfen!‘ – Wie eine Idee zu reifen beginnt
Rechteck
25 Was die Bearbeitung von Mittelanforderungen erleichtern würde
25 Der Vergabevermerk – Für ESF-Projekte
EU-Bulletin
26 Projekt PARI will europäische Vereinbarkeitsansätze transferieren
27 5 Fragen – 5 Antworten: ‚Die LuTKIs – Interview mit Monika Schefuhs‘
28 – 29 Die Brandenburger Landesvertretung in Brüssel
Tipps, Termine & Ausblicke
30 Bundesweite Veranstaltungshinweise
Kurz & bündig
31 Aktuelle Nachrichten aus der Europäischen Union, des Bundes und des Landes Brandenburg
31 Zum Schluss bemerkt: Andreas Hoffmann zu den Regionalbüros für Fachkräftesicherung

Liebe Leserinnen und liebe Leser
Aktives Altern – gut für ältere Menschen, für die
Gesellschaft und für die Wirtschaft
Die Europäische Union hat das Jahr 2012 zum ‚Europäischen Jahr für aktives
Altern und der Solidarität zwischen den Generationen‘ ausgerufen. Glücklicherweise
erfreuen sich immer mehr ältere Menschen einer guten gesundheitlichen
Verfassung und sind in der Lage, wertvolle Fertigkeiten und Erfahrungen an die
jüngeren Generationen weiterzugeben. Aktives Altern ist unverzichtbar, um die mit
der Bevölkerungsalterung verbundenen Herausforderungen zu bewältigen und die
Solidarität zwischen den Generationen zu bewahren.
Beim aktiven Altern geht es keineswegs allein um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer.
Ebenso wichtig ist das Engagement älterer Menschen im Ehrenamt oder
als Familienpflegende sowie die Möglichkeit, dank altersfreundlicher Umgebung
unabhängig und selbstständig leben zu können.
Aktives Altern setzt eine Vielzahl von Maßnahmen in ganz unterschiedlichen
Bereichen voraus. In erster Linie ist es an den Mitgliedstaaten, den Regionen, Kreisen und Städten
sowie an den Sozialpartnern, den Verbänden und der Zivilgesellschaft, die geeigneten Initiativen zu
ergreifen. Aber auch die Europäische Union kann im Rahmen ihrer Zuständigkeiten eine wichtige
Rolle spielen. Ein gutes Beispiel ist der Europäische Sozialfonds, der in der Programlaufzeit 2007-
2013 mit einer Milliarde Euro Maßnahmen zur Förderung des aktiven Alterns unterstützt. Zudem
sind ältere Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer auch eine wichtige Zielgruppe aktiver Beschäftigungsmaßnahmen,
auf die 15,3 Prozent der ESF-Fördergelder entfallen.
Das Europäische Jahr für aktives Altern und Solidarität zwischen den Generationen zielt darauf ab,
gemeinsam eine altersfreundliche Gesellschaft zu schaffen, in der ältere Menschen ihren Beitrag
leisten können. Es ist eine hervorragende Gelegenheit, um Altersdiskriminierung vorzubeugen, gute
Lösungsansätze europaweit zu verbreiten sowie einen Wandel der Politikinhalte herbeizuführen.
Doch das Europäische Jahr wird nur dann zu einem Erfolg, wenn sich Politik, Unternehmen, Sozialpartner,
Verbände und Bürger aktiv einbringen. Als Europäische Kommission hoffen wir, dass sich
2012 handfeste Ergebnisse präsentieren lassen.
Die jeweiligen Zielsetzungen für das Europäische Jahr 2012 können ganz unterschiedlicher Natur
sein. Sie reichen von Gesetzesreformen (Abbau von Hindernissen, die ältere Menschen davon
abhalten, länger im Erwerbsleben zu bleiben) über Studien und öffentliche Veranstaltungen, die
sensibilisieren und zu künftigen Aktivitäten führen. Unternehmen können die Arbeitsbedingungen
älterer Arbeitnehmer verbessern; gesellschaftliche Initiativen können ältere Freiwillige unterstützen.
Die Europäische Kommission hat bereits begonnen, Informationen und Initiativen rund ums aktive
Altern auf der Webseite des Europäischen Jahres zusammenzubringen. Auch in Brandenburg gibt es
bereits entsprechende Aktivitäten, wie die hier im Heft vorgestellte INNOPUNKT-Initiative ‚Ältere –
Erfahrung trifft Herausforderung‘.
Ich bin zuversichtlich, dass das Europäische Jahr 2012 dabei helfen wird, die Chancen und Arbeitsbedingungen
älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verbessern sowie ältere Menschen
durch deren aktives Engagement stärker in die Gesellschaft einzubinden. 2012 bietet auch eine
Chance, um gesundes Altern und unabhängiges Leben zu befördern, und zwar dank vorsorgender
Gesundheitsmaßnahmen und altersfreundlicher Umgebung. Das Europäische Jahr 2012 wird dazu
beitragen, aktives Altern eine gesellschaftliche Realität werden zu lassen.
Bitte bringen auch Sie sich aktiv ein!
Seite DREI
Cristina Arigho,
Sprecherin für den EU-Kommissar László Andor
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3

Akzente – Ältere und Beruf
Die Initiative in Zahlen
Akzente – Ältere und Beruf:
Jüngste Umfragen zeigen: Bei mehr als der Hälfte der Unternehmen bundesweit gehört das Thema
‚Beschäftigung älterer Arbeitnehmer‘ zu ihrer Personalpolitik. Aber es sind vor allem die umsatzstarken
Unternehmen, die sich des Themas annehmen. Brandenburgs Wirtschaft wird jedoch von kleinen und
mittleren Unternehmen getragen, und viele von ihnen beschäftigen sich noch nicht mit den Folgen des
demografischen Wandels. Dabei werden sie ihren Fachkräftebedarf zukünftig über einen Arbeitsmarkt
decken, in dem es viele Ältere gibt. Es wird somit immer wichtiger, dass auch kleinere Betriebe sich auf
älter werdende Belegschaften einstellen und ältere Arbeitslose als zukünftige Fachkräfte erkennen. Die
INNOPUNKT-Initiative ‚Ältere – Erfahrung trifft Herausforderung‘ hat Lösungsansätze gefunden.
Teilziel 1 – Kreative Projektarbeit
207 Arbeitslose im Alter von über 50 Jahren
nutzten die Angebote der ‚Kreativen
Projektarbeit‘.
Die Teams erstellten 53 Projektarbeiten
für 50 Betriebe.
Eine Integration in eine sozialversicherungspflichtige
Beschäftigung gelang in
65 Fällen. Weitere 22 Personen kamen
in Mini-Jobs unter oder machten sich
selbstständig. Dies ist eine eindrucksvolle
Integrationsquote von 42 Prozent.
92,1 Prozent der befragten Teilnehmerinnen
und Teilnehmer erlebten ihre Teilnahme
als persönliche Bereicherung, über
80 Prozent würden sofort noch einmal
mitmachen und gut die Hälfte der Nichtvermittelten
blickt optimistischer in die
berufliche Zukunft als vorher. Ein deutliches
Zeichen für die hohe Akzeptanz der
‚Kreativen Projektarbeit‘.
Teilziel 2 -
Individuelle Berufswegeplanung
In 33 Betrieben haben die Projekte geholfen,
Arbeitsplätze und Einsatzfelder an die
Bedürfnisse älterer Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer und die Möglichkeiten
der Betriebe anzupassen.
Es entstanden 197 Berufswegepläne.
17 Demografielotsen wurden qualifiziert
und eingesetzt.
Die INNOPUNKT-Initiative lief von Dezember
2008 bis Dezember 2011.
Infos
Initiative im Internet: www.lasa-brandenburg.
de/Initiative-AEltere-Erfahrung-trifft-
Herausforderung.789.0.html
4 1|2012
Erfahrung traf (auf) Herausforderung
Eine INNOPUNKT-Initiative zeigte Potenziale von Älteren
Ältere wollen und können in der Arbeitswelt bestehen. Wenn die Rahmenbedingungen
stimmen, bringen sie sich mit all ihren Erfahrungen in den Betrieben ein und nehmen neue
Herausforderungen an. Das machten die Modellprojekte der INNOPUNKT-Initiative ‚Ältere
– Erfahrung trifft Herausforderung‘ deutlich. Gefördert wurde die Initiative aus Mitteln des
Europäischen Sozialfonds (ESF) und aus Landesmitteln. Vergangenen Novembers endete die
dreijährige Projektzeit. Jörg Jurkeit vom Brandenburger Arbeitsministerium fasst die Erfahrungen
zusammen.
Der Brandenburger Arbeitsmarkt entwickelt
sich gut. Die Beschäftigung nimmt zu, die
Arbeitslosigkeit nimmt ab. Auch ältere Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer profitieren
von der Erholung auf dem Arbeitsmarkt,
jedoch schwächer als die Jüngeren. Das liegt
auch daran, dass viele Unternehmen leider
immer noch denken, Ältere seien weniger
leistungsfähig.
Personalverantwortliche wählen
noch immer meist Jüngere
Auch wenn zahlreiche Studien das negative
Altersbild widerlegen, Personalverantwortliche
entscheiden sich bei der Neubesetzung von
Stellen meistens für Jüngere. Deshalb bleibt
die Situation für ältere Arbeitslose weiterhin
sehr schwierig, auch wenn sie über gute Ausgangsqualifikationen
verfügen.
Wir stecken jedoch bereits mitten im Wandel
der Arbeitswelt, in der zunehmend die Fähigkeiten
und Erfahrungen der Älteren gebraucht
werden. Das zeigt u. a. die Beschäftigungsentwicklung
der Älteren. Waren im Jahr 2005
nur knapp 39 Prozent (194.350) der über
50-Jährigen in Brandenburg sozialversichert
beschäftigt, so arbeiteten 2010 schon knapp
48 Prozent (266.744) der Menschen über 50
Jahre in einem sozialversicherungspflichtigen
Job. Parallel dazu sank die Zahl der älteren
Arbeitslosen von durchschnittlich 65.088 in
2005 auf 50.183 Personen im Jahr 2010. Trotz
der Erfolge, das Risiko, aus der Arbeitslosigkeit
keine neue Anstellung zu finden, steigt mit
zunehmendem Alter. Auch eine formal gute
Qualifikation ist kein Garant für eine neue
Arbeitsstelle. Unter den arbeitslosen Älteren
sind sogar rund 4.000 Akademikerinnen und
Akademiker.
Beschäftigungschancen der
Älteren verbessern
Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, innovative
Lösungen zu finden, die die Beschäftigungschancen
älterer Menschen verbessern.
Diesem Ziel hatte sich die Ende 2008 ins
Leben gerufene INNOPUNKT-Initiative ‚Ältere
– Erfahrung trifft Herausforderung‘ auf die
Fahne geschrieben. Die Initiative hatte zwei
Teilziele: ‚Kreative Projektarbeit‘ und ‚Individuelle
Berufswegeplanung‘.
Drei Modellprojekte arbeiteten im Rahmen
des Teilziels 1 ‚Kreative Projetarbeit‘. Sie boten
neue praxisbezogene Lernarrangements für
ältere arbeitslose Akademikerinnen und Akademiker
sowie Fachkräfte an. Dabei kooperierten
sie mit Hochschulen und Unternehmen.
Zielgruppe der beiden Projekte zum zweiten
Teilziel waren ältere Beschäftigte. Sie testeten
Methoden zur individuellen Berufswegegestaltung
und zeigten neue Entwicklungsmöglichkeiten
für ältere Beschäftigte auf.

Ältere Arbeitslose werden als
Fachkräfte gebraucht
Ein besonderes Merkmal der ‚Kreativen Projektarbeit‘
war die Kooperation von Betrieben,
Hochschulen und Weiterbildungsträgern. Sie
stellten aus älteren, erwerbslosen Fachkräften
Teams zusammen. Diese bearbeiteten konkrete
betriebliche Aufgaben. Hochschulmitarbeiterinnen
und -mitarbeiter begleiteten die
Teams methodisch und fachlich. Im Ergebnis
der Projektarbeit sollte ein Produkt entstehen,
beispielsweise ein Konzept oder eine Analyse.
Aufgabe der Weiterbildungsträger war es, die
Lernprozesse zu organisieren.
Situation der Teilnehmer
entscheidend verbessert
Die ‚Kreative Projektarbeit‘ hat die Situation
der Teilnehmenden entscheidend verbessert.
Zu diesem Schluss kommt der Evaluator der
Initiative. Er hatte die Initiative von Anfang
an begleitet und untermauert in seinem
Abschlussbericht diese Aussage insbesondere
anhand der Vermittlungszahlen (siehe Kasten
S. 4, die Red.). Darüber hinaus hat die Initiative
gezeigt, dass ältere arbeitslose Akademikerinnen
und Akademiker sowie ältere Fachkräfte
eine wichtige Gruppe sind, um zukünftig
den Fachkräftebedarf im Land Brandenburg zu
sichern.
Ältere in Beschäftigung halten
Mit Blick auf die schlechteren Einstellungschancen
aus der Arbeitslosigkeit müssen
alle Wege genutzt werden, um Ältere in
Beschäftigung zu halten. Im zweiten Teilziel
der Initiative befassten sich zwei Projekte
mit der Berufswegegestaltung. Sie haben in
Betrieben die Kompetenzen und Leistungsvoraussetzungen
älterer Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer mit den Möglichkeiten der
Arbeitgeber zusammengebracht und Arbeitsplätze
und Tätigkeitsfelder so gestaltet, dass
es beiden Seiten gerecht wurde.
Entstanden sind 197 Berufswegepläne. Diese
zeigen Gestaltungsmöglichkeiten, um älteren
Beschäftigten ein längeres Arbeiten im Betrieb
zu ermöglichen. Als erfolgreich hat es sich
erwiesen, Demografielotsen in den Betrieben
einzuführen. Die Lotsen befassen sich mit Fragen
der demografiefesten Personalentwicklung
und kümmern sich um eine altersgerechte
Arbeitsgestaltung. Insgesamt konnten 17 De-
mografielotsen zunächst qualifiziert und dann
eingesetzt werden.
Das MASF wird die Projekterfahrungen in
zukünftige Förderprogramme mit einfließen
lassen. o
Jörg Jurkeit,
Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen
und Familie des Landes Brandenburg (MASF)
Infos
Publikationen zur Initiative:
Das Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und
Familie des Landes Brandenburg hat die Broschüre
‚Kreative Projektarbeit‘ (Teilziel 1) herausgegeben.
Die WEQUA GmbH hat den Leitfaden ‚Zukunft
braucht Erfahrung‘ zum Teilziel 2 herausgegeben.
Die KOWA hat ein Faltblatt ‚Kreative Projektarbeit
im Betrieb‘ herausgegeben.
Die Publikationen finden Sie als PDF-Dateien auf den
Internetseiten der LASA Brandenburg GmbH unter
www.lasa-brandenburg.de/Ergebnisse.846.0.html
Die Dokumentation der Fachtagung ‚Alternsgerechte
Arbeitswelt‘ vom 31. März 2011 finden Sie auf den
Internetseiten des MASF: www.masf.brandenburg.de/
sixcms/media.php/4055/ESF_Dokumentation_Alternsgerechte_Arbeitswelt.pdf
Die Projekte der INNOPUNKT-Initiative
wurden aus Mitteln des ESF und des Landes
gefördert.
Akzente – Ältere und Beruf
Jörg Jurkeit, MASF:
„Das Fachkräftepotenzial liegt vor der Tür, aber
Unternehmen müssen die Arbeitskraft der Älteren
besser nutzen. Das gilt bei Personalauswahl und
-entwicklung. Die ‚Kreative Projektarbeit‘ hat
gezeigt, wie viel Elan und Fachverstand ältere
arbeitslose Akademiker haben. Faszinierend war
auch der Einsatz der betrieblichen Demografielotsen,
die darum gerungen haben, altersgerechte
Arbeitsarrangements zu schaffen.“
Beim INNOPUNKT-Projekt ‚Campus der Generationen‘ haben ältere erwerbslose Akademikerinnen und
Akademiker in Projektteams mit Studierenden der Universität Potsdam zusammengearbeitet
1|2012
5

Akzente – Ältere und Beruf
Ihnen und uns eine Chance geben
Die Odersun AG war beim INNOPUNKT-Projekt dabei
Dr. Thomas Koschack ist stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender der Odersun AG in
Frankfurt (Oder). Das Unternehmen entwickelt und produziert Dünnschichtsolarzellen und
-module. „Wir haben natürlich Schwierigkeiten, geeignetes Fachpersonal zu bekommen“, sagt
er. Qualifizierte Mitarbeiter zu akquirieren, sei auch das Hauptanliegen gewesen, bei dem
INNOPUNKT-Projekt ‚erfahren – kreativ – teamorientiert‘ der KOWA mitzumachen.
Die KOWA ist die Kooperationsstelle Wissenschaft
und Arbeitswelt an der Europa-Universität
Viadrina. „Mit der Viadrina arbeiten wir
häufiger zusammen“, sagt Thomas Koschack.
Die KOWA-Mitarbeiterin habe die Teilnehmer
vorgestellt, die Profile passten – „warum
sollten wir nicht ihnen und uns eine Chance
geben?“
Zwei Projektteams haben bei der Odersun AG
Aufgaben bearbeitet. Einer der fünf Teilnehmer
hat einen Arbeitsplatz bekommen. „Er wartet
die Maschinen und Anlagen“, sagt Thomas
Koschack. Dem Unternehmen habe das Projekt
zwei Chancen geboten. „Die Projektteams
haben für uns praktische Aufgaben gelöst und
wir konnten die Teammitglieder kennenlernen
und sehen, ob sie zu uns passen.“ o (jac)
6 1|2012
„Ich bin auch in einem Alter, in dem man
sich über eine zweite Chance freut, wenn
etwas schief geht“, sagt Dr. Thomas Koschack,
stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender der
Odersun AG
Ansprechpartnerin für ältere Beschäftigte
Demografielotsin Simone Carl
Simone Carl leitet die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung im Klinikum Niederlausitz.
Mehr als 1.100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten in dem Klinikum. Seit
Kurzem ist sie eine von drei Demografielotsinnen und Demografielotsen im Unternehmen.
Gut 300 Beschäftigte des Klinikums sind 50
Jahre alt und älter. Für sie sind Demografielotsin
Simone Carl und ihre beiden Kollegen
Ansprechpartner, wenn sie sich beruflich weiterentwickeln
möchten. Dass es drei Demografielotsen
in einem Unternehmen gibt, ist nicht
die Regel. „Bei uns ist der Umgang mit älteren
Beschäftigten gemeinsames Thema der Personalabteilung,
der Personalentwicklung sowie
des Betriebsrats“, sagt Simone Carl. Vorschläge
und Entscheidungen werden gemeinsam erarbeitet
und vorbereitet. Die Arbeit verteile sich
auf drei Personen. Vor allem aber könnten sich
die Beschäftigten ihren Demografielotsen, ihre
Demografielotsin aussuchen.
Für die Zukunft hat Simone Carl sich vorgenommen,
Angebote für ältere Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter fest in der Personal- und Organisationsentwicklungsplanung
zu verankern.
Die Demografielotsen des Klinikums wurden
mithilfe des INNOPUNKT-Projekts ‚Berufliche
Perspektiven im demografischen Wandel‘ der
WEQUA etabliert (siehe Kasten).
Wissenszentrum Demografie
Die WEQUA hat aus dem INNOPUNKT-Projekt
heraus ein Wissenszentrum Demografie
etabliert. Dieses entwickelt Strategien für
Betriebe, die dazu beitragen, das Potenzial älterer
Mitarbeiter zu halten und zu fördern. Das
Zentrum erstellt u. a. Altersstrukturanalysen,
unterstützt die Berufswegeplanung für ältere
Mitarbeiter und entwickelt alternsgerechte
Arbeitsarrangements. o (jac)
Das Projekt – die Teams
‚erfahren – kreativ – teamorientiert‘ richtete
sich an ältere erwerbslose Fachkräfte.
In Teams zu zwei bis fünf Teilnehmern
bearbeiteten sie Aufgaben in Unternehmen.
Drei Monate Zeit hatten sie für ihre
Aufgabe. Pro Woche waren sie bis zu 14,9
Stunden im Unternehmen, in der weiteren
Zeit wurden sie bei Bedarf qualifiziert.
1. Projektteam bei Odersun
Das erste Team dokumentierte Mess- und
Analyseergebnisse der Produktionsstandorte,
damit diese statistisch erfasst werden
können. Eine wissenschaftliche Mitarbeiterin
der Viadrina unterstützte die
Teilnehmer bei projektbezogenen Fragen
zur Statistik.
2. Projektteam bei Odersun
Das zweite Team erstellte eine Anlagendokumentation
für eine Datenbank, um
Wartungsprozesse zu vereinheitlichen. Die
Teilnehmer wurden u. a. vom TÜV zur Maschinenrichtlinie
der EU qualifiziert.
Berufswege geplant und
Demografielotsen qualifiziert
Das INNOPUNKT-Projekt ‚Berufliche Perspektiven
im demografischen Wandel‘
arbeitete zum zweiten Teilziel der IN-
NOPUNKT-Initiative ‚Ältere – Erfahrung
trifft Herausforderung‘. Das Projekt der
WEQUA erstellte für ältere Beschäftigte
Berufswegeplanungen. Außerdem wurden
Beschäftigte in Unternehmen zu ‚Demografielotsen‘
qualifiziert.
Das Projekt war in mehr als 30 Südbrandenburger
Unternehmen aktiv, insbesondere
in kleineren Betrieben. In
Zusammenarbeit mit Beschäftigten, Unternehmensleitungen
und Sozialpartnern
erstellten die Projektmitarbeiter Berufswegepläne
für mehr als 120 Beschäftigte.
Infos
WEQUA GmbH, Christiane Worrack,
Tel.: (0 35 74) 46 76 20 17, E-Mail: worrack@
wequa.de, Internet: http://tinyurl.com/73atv3p

Der Anfang ist gemacht
Im Europäischen Jahr 2012 sollen gute Ideen in die Tat umgesetzt werden
Mit einem Beschluss vom 14. September 2011 haben das Europäische Parlament und der
Rat der Europäischen Union das Jahr 2012 zum Europäischen Jahr für aktives Altern und
Solidarität zwischen den Generationen erklärt. Dieses Jahr folgt auf das Europäische Jahr
zur Bekämpfung von Armut und sozialer Ausgrenzung (2010) und das Europäische Jahr der
Freiwilligentätigkeit zur Förderung der aktiven Bürgerschaft (2011). Hier bieten sich sicher
Anknüpfungspunkte, um Synergien zwischen Europäischen Jahren zu fördern.
Der Begriff ‚aktives Altern‘ ist von der Weltgesundheitsorganisation
(WHO) übernommen
worden. Danach ist ‚aktives Altern‘ ein Prozess,
„in dem die Möglichkeiten im Hinblick auf
Gesundheit, Teilhabe und Sicherheit optimiert
werden, um die Lebensqualität der alternden
Personen zu verbessern“.
Daraus schließt man, dass die Förderung des
aktiven Alterns einen mehrdimensionalen Ansatz
sowie Mitverantwortung und dauerhafte
Unterstützung aller Generationen erfordert.
Ein Altern bei guter Gesundheit kann z. B. die
Erwerbsbeteiligung älterer Menschen erhöhen,
ihnen ein längeres Aktivsein ermöglichen, ihre
individuelle Lebensqualität verbessern sowie
die Gesundheits-, Sozial- und Pensions- und
Rentensysteme entlasten – was wiederum im
Interesse aller Generationen ist.
EU-weit steigt die Zahl der
60-Jährigen
Der Prozess der demografischen Alterung in
der EU schreitet unaufhörlich voran. Ab 2012
wird in Europa die Bevölkerung im erwerbsfähigen
Alter abzunehmen beginnen, während
die Zahl der über 60-Jährigen jährlich um
etwa zwei Millionen zunimmt. Der stärkste
Druck wird in der Zeit zwischen den Jahren
2015 und 2035 sichtbar werden, wenn die
sogenannten geburtenstarken Jahrgänge in
den Ruhestand eintreten.
Diese abzusehende Entwicklung beinhaltet
eine große Herausforderung für nachhaltige
öffentliche Finanzen und insbesondere für die
Finanzierbarkeit des Gesundheitswesens und
der Renten. Dabei muss vermieden werden,
dass die Solidarität zwischen den Generationen
geschwächt wird. Wichtig ist, dass
man nicht übersieht, welchen erheblichen
tatsächlichen und potenziellen Beitrag ältere
Menschen – insbesondere die der geburtenstarken
Jahrgänge – für die Gesellschaft
insgesamt leisten können.
Aktives Altern erfordert eine breite Palette von
Politikmaßnahmen auf allen Regierungsebenen.
Die EU hat in Bereichen wie Beschäftigung,
Sozialschutz und soziale Eingliederung,
Gesundheit, Informationsgesellschaft und
Verkehr gewisse Aufgaben
zu erfüllen. Hauptsächlich
aber tragen Bund, Länder
und Kommunen die Verantwortung
und es sind
die Sozialpartner sowie die
Zivilgesellschaft gefragt.
Brandenburger
Maßnahmenpaket
Die Notwendigkeit der
aktiven Politikgestaltung
wird im Besonderen bei der
demografischen Entwicklung
im Bundesland Brandenburg
deutlich. Nach dem Maßnahmenpaket
der Landesregierung
(Mai 2011) sind die
Bevölkerungszahlen nicht nur
rückläufig, sondern auch die
Altersverteilung verschiebt
sich in den nächsten Jahrzehnten
dramatisch. Heute
ist jeder fünfte Brandenburger
über 60 Jahre alt. Im Jahr
2030 wird bereits jeder Dritte diese Altersgrenze
überschritten haben.
Die Folgen für den Arbeitsmarkt sind damit
bereits jetzt abzuschätzen. Vor allem der Fachkräftemangel
wird in Brandenburg Politik und
Unternehmen vor große Herausforderungen
stellen. Die Potenziale älterer Arbeitnehmer
müssen daher effektiv genutzt werden.
Die Landespolitik hat bereits frühzeitig ihre
Politikmaßnahmen an diese Entwicklungen
angepasst und Seniorenpolitik zu einem
wesentlichen sozialpolitischen Handlungsfeld
erklärt. Aktive Teilhabe Älterer am sozialen,
Akzente – Ältere und Beruf
wirtschaftlichen, kulturellen und bürgerschaftlichen
Leben sowie der Dialog zwischen den
Generationen werden als wichtige Leitlinien
der Seniorenpolitik verstanden. Das daraus
entwickelte seniorenpolitische Maßnahmenpaket
der Landesregierung vom vergangenen
Jahr umfasst vielfältige Aktivitäten wie
regionale Konferenzen zur Seniorenpolitik, um
Akteure aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft
zusammenzubringen. Außerdem sollen
Informationsmaterialen erstellt werden, die die
Möglichkeiten zur aktiven Teilhabe aufzeigen.
Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist es wichtig, dass die
Potenziale älterer Arbeitnehmer effektiv genutzt werden
In Bezug auf die Sensibilisierung des Themas
hat Brandenburg bereits sehr gute Vorarbeit
geleistet. Nun heißt es, im Zuge des Europäischen
Jahres für aktives Altern und Solidarität
zwischen den Generationen weitere konkrete
Maßnahmen und Projekte zu entwickeln und
auf den Weg zu bringen, um dem demografischen
Wandel aktiv zu begegnen. o
Stephanie Stockklauser, BBJ Consult AG
Infos
Brandenburger Maßnahmenpaket im Internet unter
http://tinyurl.com/7q7us99;
Informationen zum EU-Jahr ‚Aktives Altern‘ im
Internet unter http://tinyurl.com/6sqmrzl
1|2012
7

Akzente – Ältere und Beruf
Jung und Alt in einem Team
Aktuelle Einsichten der psychologischen Forschung
Wenn Alt und Jung zusammenarbeiten, bietet allein der Altersunterschied Potenzial für Konflikte.
Das ist das Ergebnis einer Untersuchung der Universitäten in Dresden und Dortmund.
Damit die Stärken im Team genutzt und Konflikte reduziert werden können, brauchen altersgemischte
Teams ein spezifisches Management. Prof. Dr. Jürgen Wegge von der Universität
Dresden hat untersucht, unter welchen Bedingungen altersgemischte Teams funktionieren.
Menschen verschiedenen Alters haben immer
schon zusammengearbeitet. Warum sollte die
Psychologie sich also mit der Frage beschäftigen,
ob und wann altersgemischte Teamarbeit
eine gute Idee ist? Dies scheint auf den ersten
Blick auch deshalb kaum lohnend, weil die vielen
Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten
inzwischen als solche entlarvt wurden.
Alter hängt nicht systematisch
mit Leistungsfähigkeit zusammen
Die neuere Forschung belegt klar, dass das
kalendarische Alter eines Menschen mit seiner
beruflichen Leistungsfähigkeit nicht systematisch
zusammenhängt (Ng & Feldmann, 2008;
Wegge, Frieling & Schmidt, 2008). Jeder altert
zu einem anderen Zeitpunkt. Und in jeder Lebensphase
können bestimmte Kompensationsstrategien
genutzt werden, die das Leistungsniveau
aufrechterhalten, trotz gegebenenfalls
altersbedingter Probleme, wie beispielsweise
nachlassende Muskelkraft, Probleme beim
Sehen und Hören.
In einigen Leistungsbereichen, etwa bei sozialen
Kompetenzen und dem Hilfeverhalten, sind
sogar Leistungsgewinne über die Arbeitslebensspanne
nachzuweisen. Arbeiten Jung und
Alt zusammen, dürfte es also kaum Probleme
geben, zumal in altersgemischten Teams die
Jungen von der Erfahrung der Älteren profi-
Beim INNOPUNKT-Projekt ‚Campus der
Generationen‘ arbeiteten Alt und Jung zusammen
8 1|2012
tieren und die Alten sich freuen können, wenn
die Jungen manchmal die Aufgaben übernehmen,
die den Alten etwas Sorge bereiten. Ganz
so einfach ist es allerdings nicht.
Konfliktpotenzial
Das Projekt ADIGU untersucht die Arbeit in
altersgemischten Teams (s. Kasten, die Red.).
Die Forscher erwarteten aufgrund vorliegender
Erkenntnisse zur Produktivität altersgemischter
Teams, dass die Zusammenarbeit von Jung
und Alt – allgemein betrachtet – nicht gut
funktioniert. Sie nahmen an, dass unterschiedliche
Denk- und Arbeitsweisen sowie
Vorurteile gegenüber der anderen Generation
Konflikte hervorrufen und diese Konflikte sich
negativ auf die Stimmung, die Leistung und
die Gesundheit auswirken. Die über ADIGU
erhobenen Daten haben die eher skeptische
Haltung leider belegt. Es kommt in der Tat zu
Konflikten, die auf Altersunterschiede in den
Teams zurückzuführen sind. Es zeigte sich
aber, dass altersgemischte Teamarbeit unter
besonderen, durchaus gestaltbaren Bedingungen
erfolgreich war.
Altersgemischte Teams funktionieren
dann, wenn ...
Die Ergebnisse des ADIGU-Projekts zeigen,
dass altersgemischte Teamarbeit dann gut
Literatur
Ng, T. W. H. & Feldman, D. C. (2008):
The relationship of age to ten dimensions
of job performance. Journal of
Applied Psychology, 93, 392-423.
Wegge, J.; Frieling, E. & Schmidt, K.-H.
(2008): Alter und Arbeit. Wirtschaftspsychologie,
10 (3).
Wegge, J.; Jungmann, F.; Schmidt, K.-H.
& Liebermann, S. (2011): Das Miteinander
der Generationen am Arbeitsplatz.
funktioniert, wenn:
die Altersunterschiede im Team wenig
auffallen, was beispielsweise dadurch
gefördert wird, indem ein Team über alle
Altersspannen gleichmäßig besetzt wird;
Personen mit geringen Altersvorurteilen
zusammenarbeiten;
komplexere Arbeitsaufgaben ohne großen
Zeitdruck bearbeitet werden;
eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung
angestrebt wird;
die Vorgesetzten das Alter wertschätzen
und den altersbedingten Problemen und
individuellen Potenzialen der Arbeitnehmer
Rechnung tragen.
Effizient und Miteinander
‚Gutes‘ durch die Zusammenarbeit von Jung
und Alt kann also nicht einfach deshalb erwartet
werden, weil man Jung und Alt zusammenarbeiten
lässt! Das effiziente Miteinander
der Generationen braucht ein spezifisches
Management. o
Prof. Dr. Jürgen Wegge
Infos
ADIGU im Internet:
http://tinyurl.com/7vta34o
Projekt ADIGU
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des
Projekts ADIGU haben sechs Jahre lang
Daten von mehr als 8.800 Arbeitnehmern
aus 745 Arbeitsgruppen gesammelt. Die
Gruppen sind in verschiedenen Bereichen
tätig, beispielsweise in der Automobilproduktion,
Finanzdienstleistung und Verwaltung.
Zudem wurde eine für Deutschland
repräsentative Telefonumfrage bei 2.000
Erwerbstätigen durchgeführt, in der das
Miteinander der Generationen bei der Arbeit
untersucht wurde.
ADIGU – Altersheterogenität in Arbeitsgruppen
als Determinante von Innovation,
Gruppenleistung und Gesundheit – ist
ein Projekt der Universitäten Dresden und
Dortmund. ADIGU wird von der Deutschen
Forschungsgemeinschaft gefördert.

Akzente – Beruf und Familie
Akzente – Beruf und Familie:
Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen durch Mutterschutz und Elternzeit stellen ein wichtiges
Ereignis im Leben berufstätiger (werdender) Mütter und Väter dar. Aber auch Arbeitgeber stehen
vor einer ganzen Reihe organisatorischer Herausforderungen und eine Vielzahl oftmals neuer Fragen
stellt sich auf beiden Seiten: Welche Fristen und Schutzvorschriften sind zu beachten? Welche
Meldungen und Behördengänge sind nötig? Werde ich auf meinen Arbeitsplatz zurückkehren können?
Wie kann ich meine Qualifikation erhalten? Seit 2008 unterstützt die Servicestelle Arbeitswelt und
Elternzeit Beschäftigte und Arbeitgeber in Brandenburg dabei, Mutterschutz und Elternzeit möglichst
reibungslos zu organisieren und zu gestalten.
100 Prozent sind, wenn beides funktioniert
Familie und Beruf – die Servicestelle hilft, Reibungsverluste zu vermeiden
Die Staatssekretärin der Brandenburger Landesvertretung beim Bund, Tina Fischer, hatte ihre
neun Monate alte Tochter mitgebracht. Die Vertreterin der Deutschen Bank, Beate Hofmann,
ist Mutter von drei Kindern, sie arbeitet, ihr Mann kümmert sich um die Kinder. Und für
Hans-Dietrich Metge vom Unternehmerverband Brandenburg sei es schon mal schwer, Abendtermine
mit jüngeren Verbandsmitgliedern zu finden, weil diese zu Hause bei ihren Kindern
sein möchten, erzählt er.
Gekommen waren sie zur Fachtagung der
Servicestelle Arbeitswelt und Elternzeit, kurz
SAE. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des
ESF-geförderten Projekts beraten Unternehmen
und (werdende) Eltern rund um Mutterschutz
und Elternzeit. Die SAE sei einmalig in
Deutschland, weil Eltern und Unternehmen
beraten werden, sagte Beate Hofmann. Unter
anderem deshalb habe das Projekt die Auszeichnung
‚Ausgewählter Ort‘ erhalten. Den
Preis verleiht die Deutsche Bank zusammen
mit der Initiative ‚Deutschland – Land der
Ideen‘ (s. S. 10).
Größere Bereitschaft bei Jüngeren
Gerade um die Unternehmen zu erreichen,
sei die Servicestelle wichtig, sagte Professor
Carsten Becker, der die Servicestelle evaluiert
hat. Unternehmen nähmen noch nicht
genügend wahr, dass Vereinbarkeit vom
Thema Fachkräftemangel nicht zu trennen sei.
Hans-Dietrich Metge vom Unternehmerverband
bewertet es etwas anders: „Unternehmer
machen, was betriebswirtschaftlich notwendig
ist.“ Unternehmer sähen den Bereich Familie
nicht vorrangig als Unternehmensaufgabe.
Aber er sieht Wandel. In vielen Unternehmen
sei Familienfreundlichkeit zunehmend gelebte
Praxis. Gerade jüngere Unternehmer hätten
eine größere Bereitschaft, sich der Vereinbarkeit
aktiv anzunehmen, so Metge. Ständige
Forderungen der Politik an die Unternehmen,
etwa in Bezug auf mehr Familienfreundlich-
keit, mag Metge nicht mehr hören. Allerdings
gehöre für ihn die Familienfreundlichkeit auf
jeden Fall zur „Arbeitgebermarke“, sagt er.
Von da ist es nur noch ein kleiner Schritt zum
Thema Fachkräfte. Ein originär frauen- und
familienpolitisches Thema ist die Vereinbarkeit
schon lange nicht mehr. Frauen werden in der
Wirtschaft gebraucht. Arbeitsminister Günter
Baaske wies auf der Tagung darauf hin, dass
in Brandenburg Stellen für Fachkräfte nicht
besetzt werden können, „obwohl bundesweit
fünf Millionen gut ausgebildete Frauen zu
Hause bleiben“. Günter Baaske unterstrich,
dass das Angebot der Servicestelle nachgefragt
wird. In den ersten drei Projektjahren
hätten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
mehr als 2.400 Beratungsgespräche geführt,
davon mehr als 700 mit Unternehmensvertreterinnen
und -vertretern.
Arbeitgeber ländliche Gemeinde
Ganz praktische Probleme hat Barbara Klembt,
Bürgermeisterin der Gemeinde Wiesenburg/
Mark. Die Gemeinde erstreckt sich über eine
große Fläche. Fünf gemeindeeigene Kitas
bieten ortsnahe Betreuung. „Wenn eine
Erzieherin schwanger wird, ist es für uns fast
unmöglich, Ersatz zu bekommen“, sagt sie. Auf
dem Arbeitsmarkt gebe es so gut wie keine Erzieherinnen.
Sie würde gerne das Angebot der
Servicestelle testen, dabei zu helfen, eine Ersatzkraft
zu finden. Ihre Bitte auf der Tagung,
den ländlichen Raum zu berücksichtigen, geht
Staatssekretärin Tina Fischer mit ihrer Tochter. „Es
ist eine Illusion, zu glauben, dass beides einfach
klappt – 100 Prozent im Beruf und 100 Prozent
für die Familie geht nicht“
aber weiter. Sie denkt dabei beispielsweise an
den Betreuungsschlüssel, der es ihr finanziell
nicht ermöglicht, in kleinen Kitas mehr als
eine Erzieherin zu beschäftigen.
Berechtigtes Interesse der Frauen
– Befürchtungen der Arbeitgeber
Karin Böttger ist im Brandenburger Arbeits-
ministerium für die Servicestelle zuständig.
Sie ist die Initiatorin der Servicestelle, hatte
die Idee dafür. Karin Böttger betont das „berechtigte
Interesse“ von Frauen, im Anschluss
an Mutterschutz und Elternzeit auf einen
Arbeitsplatz zu gleichen Bedingungen ww
1|2012
9

Akzente – Beruf und Familie
vv zurückzukehren. Denn das sei häufig nicht
der Fall. So hätten bundesweit 36 Prozent der
Rückkehrerinnen eine andere Stellenbeschreibung,
bei 37 Prozent hätten die Unternehmen
Managementaufgaben entzogen. „Die Arbeitgeber
befürchten Reibungsverluste nach der
Rückkehr“, sagt Böttger. Deswegen würden Arbeitsaufgaben
anders verteilt. Die Servicestelle
soll helfen, diese Befürchtungen zu reduzieren.
Etwa dadurch, dass die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter Arbeitgeber und Eltern dabei unterstützen,
die Rückkehr auf den Arbeitsplatz
frühzeitig zu organisieren.
Professor Carsten Becker plädierte dafür, die
Arbeit der Servicestelle zu verstetigen. Perspektivisch
müsse die Servicestelle ein Dienstleistungszentrum
werden, das Unternehmen
hilft, sich familienfreundlich zu entwickeln.
Vereinbarkeit, ein neuer Trend
Bundesweit wird für Unternehmen die
Vereinbarkeit als Strategie zur Fachkräftesicherung
wichtiger. Das ist ein Ergebnis der
DIHK-Unternehmensbefragung vom Herbst
Eine tolle Idee am richtigen Ort – die Servicestelle Arbeitswelt und Elternzeit
Der Erfolg hat viele Gesichter, von links
Christian Neumann (SAE), Dr. Veit-Stephan
Zweynert (Geschäftsführer der LASA Brandenburg
GmbH), Monika Fischer (SAE), Monika
Burkhard (Land der Ideen), Simone Olbrich
(SAE), Gerlinde Grass (SAE), Minister Günter
Baaske, Katarina Weisberg (Landesamt für
10 1|2012
2011: Innerhalb der letzten vier Jahre habe
der Anteil der Unternehmen, die ihre Maßnahmen
ausbauen wollen, von 15 Prozent auf 25
Prozent zugenommen. Auch in Brandenburg
gehen Unternehmen diesen Weg. Hans-Dietrich
Metge kennt Unternehmen, „ich kann auf
der Stelle fünf oder sechs nennen“, die flexible
Arbeitszeiten oder Belegplätze in Kitas haben.
„Der Mittelstand tut es, wenn es betrieblich
notwendig und machbar ist“, sagt er.
Sabine Hübner, Abteilungsleiterin im Arbeitsministerium,
sieht die Entwicklung. Die
Arbeitgeber hätten erkannt, dass eine gute
Work-Life-Balance eine produktive Ressource
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist, so
Sabine Hübner. „Beruf und Familie sind zu
vereinbaren“, sagt auch Staatssekretärin Tina
Fischer, aber es gebe Grenzen: „100 Prozent
auf der Arbeit und für die Familie geht nicht.“
Für Arbeitsminister Baaske sind „100 Prozent,
wenn beides funktioniert“. o (jac)
Infos
DIHK-Arbeitsmarktreport 2011 im Internet: www.dihk.
de/ressourcen/downloads/arbeitsmarkt-herbst-11.pdf
Arbeitsschutz), Staatssekretärin Tina Fischer,
Beate Hofmann (Deutsche Bank), Karin Böttger
(Brandenburger Arbeitsministerium). Auf der
Fachtagung am 9. Dezember in der Berliner
Vertretung des Landes Brandenburg erhielt
die Servicestelle den Preis ‚Ausgewählter Ort‘.
Überreicht wurde dieser von Beate Hofmann
Die Servicestelle
Die Servicestelle Arbeitswelt und Elternzeit
berät Betriebe und (werdende) Eltern
rund um die Themen Mutterschutz, Elternzeit
und Rückkehr an den Arbeitsplatz.
Die SAE hilft, familienbedingte Auszeiten
zu planen und berät zu rechtlichen
Rahmenbedingungen.
Kleine und mittlere Unternehmen werden
unterstützt, Familienphasen ihrer
Beschäftigten zu überbrücken.
Die Servicestelle unterstützt in Zusammenarbeit
mit der Agentur für Arbeit
Unternehmen dabei, passende Ersatzkräfte
zu finden.
Infos
Die Servicestelle im Internet:
www.lasa-brandenburg.de/Arbeitswelt-und-
Elternzeit.812.0.html
Die Servicestelle Arbeitswelt und
Elternzeit wird aus Mitteln des ESF und
des Landes gefördert.
Deutschland – Land der Ideen
Deutschland – Land der Ideen ist eine Initiative
von Wirtschaft und Bundesregierung.
Die Initiative prämiert Projekte, die Innovation,
Erfindergeist und Einfallsreichtum leben.
365 Orte im Land der Ideen
Seit 2006 ehrt die Initiative ‚Deutschland –
Land der Ideen‘ in Kooperation mit der Deutschen
Bank Ideen und Projekte, die einen
nachhaltigen Beitrag zur Zukunftsfähigkeit
Deutschlands leisten. Die 365 ‚Ausgewählten
Orte‘ stehen für Ideenreichtum und Umsetzungsstärke
der Menschen im Land.
Infos
Die Initiative im Internet: www.land-der-ideen.de
von der Deutschen Bank. Beate Hofmann hob
hervor, dass hinter dem Projekt SAE vier Institutionen
stünden, die den Erfolg begründeten:
das Gleichstellungsreferat des Brandenburger
Arbeitsministeriums, der Projektbeirat, die
LASA und das Team SAE. o
(jac)

Jede Woche eine Meldung
Die Bürgerhilfe in Königs Wusterhausen beschäftigt fast nur Frauen
400 Beschäftigte und es sollen noch mehr werden. Die Volkssolidarität Bürgerhilfe gGmbH ist
ein gutes Beispiel dafür, dass die Pflegebranche wächst. „Die Arbeit ist da, wir könnten noch
viel mehr annehmen“, sagt Geschäftsführerin Carola Ahlert. Groß geworden ist das Unternehmen
mit der Arbeit von Frauen, sie machen „99 Prozent“ der Beschäftigten aus.
Die Bürgerhilfe betreibt ambulante Pflegedienste
und Seniorenheime, vor allem im
Landkreis Dahme-Spreewald, aber auch darüber
hinaus. „Wir bekommen jede Woche eine
Schwangerschaftsmeldung“, erzählt Carola
Ahlert. Mutterschutz und Elternzeit ist für sie
nichts Neues. Dennoch arbeitet sie regelmäßig
mit der Servicestelle Arbeitswelt und Elternzeit
zusammen. „Ich gleiche mit der Servicestelle
ab, ob meine Informationen noch stimmen,
die Gesetze ändern sich so schnell.“ Auch ihre
Mitarbeiterinnen riefen bei der Servicestelle
an, sagt Ahlert.
Über die Informationen hinaus schätzt Ahlert
die Anregungen, die sich aus der Zusammenarbeit
mit der Servicestelle ergeben. „Wir haben
ein Brainstorming gemacht, was die Bürgerhilfe
Müttern anbieten kann, wenn sie anfangen
zu arbeiten.“ Herausgekommen seien etwa
verschiedene Arbeitszeitmodelle. „Manche
fangen um 6:00 Uhr, andere um 8:00 Uhr an,
es müssen nicht alle Mitarbeiterinnen gleich
früh da sein“, sagt sie.
Eine weitere Idee, die mit der Zusammenarbeit
gereift ist, ist ein eigener Kindergarten. „Das
ist mein Traum.“ Die Bürgerhilfe hat sich als
Betreiber in Königs Wusterhausen beworben.
Aber auch wenn es mit der Trägerschaft nicht
klappt, freut sich Carola Ahlert über weitere
Plätze. Als Arbeitgeberin ist sie darauf angewiesen.
„Eine Krankenschwester möchte seit
September wieder bei mir arbeiten, bekommt
aber keinen Kitaplatz.“ o (jac)
Infos
Die Volkssolidarität Bürgerhilfe gGmbH finden sie im
Internet unter www.vs-buergerhilfe.de
Akzente – Beruf und Familie
Carola Ahlert arbeitet seit Langem mit der LASA
zusammen. Über die INNOPUNKT-Kampagne 13
‚Perspektiven für junge Frauen‘ qualifizierten sich
drei Mitarbeiterinnen als Pflegedienstleiterinnen.
„Sowie sie Leiterinnen waren, bekamen alle drei
Babys. Die Position muss Sicherheit bieten“, sagt
Ahlert. Inzwischen arbeiten alle drei wieder
Unternehmen und Elternzeit – hierbei unterstützt die Servicestelle
„Oft die erste Schwangerschaft im Betrieb“ – Interview mit Simone Olbrich von der Servicestelle
Ein gutes Drittel derjenigen, die bei der Servicestelle Arbeitswelt und Elternzeit um Rat fragen,
sind Arbeitgeber. Wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird, müssen sie die gesetzlichen
Vorschriften befolgen, häufig zum ersten Mal. Die Servicestelle Arbeitswelt und Elternzeit
hilft den Betrieben, die richtigen Schritte in der richtigen Reihenfolge zu gehen.
Frau Olbrich, welche Probleme haben die
Betriebe, die sich an Sie wenden?
Für viele kleinere Unternehmen, und zu uns
kommen hauptsächlich kleinere Unternehmen,
ist es häufig die erste Schwangerschaft, die
sie im Betrieb haben. Diese Betriebe wünschen
Das Landesamt für Arbeitsschutz unterstützt
die Servicestelle dabei, Kontakt mit
Unternehmen und Schwangeren aufzunehmen.
Sowie ein Arbeitgeber der Behörde
eine Schwangerschaft meldet, schickt
diese dem Arbeitgeber und der Schwangeren
Informationsmaterial der Servicestelle
zu.
sich eine Komplettberatung: An wen müssen
sie die Schwangerschaft melden? Wie lange
fällt die Beschäftigte aus, kommen zusätzliche
Kosten auf den Betrieb zu und wie gestaltet
sich die Arbeitsorganisation? Gegebenenfalls
muss der Arbeitgeber die schwangere Mitarbeiterin
auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen
oder ein Beschäftigungsverbot aussprechen.
Die Servicestelle versucht, umfassend Auskunft
zu geben, und verweist bei Detailfragen an die
zuständigen Stellen. Dazu gehören beispielsweise
das Landesamt für Arbeitsschutz, bei
dem Schwangerschaften anzuzeigen sind und
welches über zu beachtende Mutterschutzvorschriften
informiert, und die Elterngeldstellen,
die für die Elterngeldberechnung zuständig
sind.
Kann die Servicestelle Arbeitgeber im Fall
eines Beschäftigungsverbotes bei der Suche
nach einer Ersatzkraft unterstützen?
Ja. Wir arbeiten eng mit den Beauftragten
für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt der
Arbeitsagenturen zusammen. Die setzen sich
in ihrem Haus dafür ein, dass der Arbeitgeber
schnell einen Ersatz bekommt.
Welche Qualifikationen werden am häufigsten
gesucht?
Gesucht werden Ersatzkräfte in den Gesundheitsberufen.
Hier haben Schwangere häufig
sofort ein Beschäftigungsverbot. Eine Zahnarzthelferin
darf beispielsweise nicht mehr
arbeiten, weil das Infektionsrisiko zu hoch ist.
Auch ein Frisörgeschäft in der Prignitz hat es
nicht leicht, eine Ersatzkraft zu finden. o (jac)
Infos
Das Beratungsangebot für Arbeitgeber der Servicestelle
Arbeitswelt und Elternzeit finden Sie im Internet
unter http://tinyurl.com/6m32ua3
1|2012
11

Akzente – Beruf und Familie
„Eine ‚Win-win-Situation‘ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer“
Interview mit Uwe Schumacher, Direct Line Versicherung, über das ‚audit berufundfamilie‘
Im August 2010 erhielt die Direct Line Versicherung AG das Zertifikat zum
‚audit berufundfamilie‘. Das Audit unterstützt Unternehmen, eine familienbewusste
Personalpolitik nachhaltig umzusetzen, indem Instrumente entwickelt
werden, mit denen sich Beruf und Familie besser vereinbaren lassen.
BRANDaktuell sprach mit Uwe Schumacher, dem Vorstandsvorsitzenden der
Direct Line, über Gründe, das Audit durchzuführen, über bisher eingeleitete
Maßnahmen und weitere Planungen.
‚audit berufundfamilie‘ bei der
Direct Line Versicherung AG
Die Direct Line Versicherung AG mit Sitz in
Teltow bei Berlin ist mit Beitragseinnahmen
von rund 150 Millionen Euro im Jahr 2010
eines der größten Kfz-Direktversicherungsunternehmen
in Deutschland. Die Gesellschaft
ist auf dem deutschen Markt seit
2002 aktiv und beschäftigt über 360 Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. Das Unternehmen
nimmt an dem Audit teil, weil mit
den vereinbarten Instrumenten die verschiedenen
Lebensphasen und familiären Verantwortlichkeiten
der Beschäftigten besser
berücksichtigt werden können. Ein wichtiges
Maßnahmenpaket bei der Direct Line sind
die flexiblen Arbeitszeitmodelle, insbesondere
für die kundennahen Bereiche.
Infos
Internet: http://tinyurl.com/7ee3sg6
‚audit berufundfamilie‘ –
Förderung in Brandenburg
Das Land Brandenburg förderte vom Dezember
2006 bis März 2011 insgesamt 20 kleine
und mittlere Unternehmen beim Erlangen
des Zertifikates ‚audit berufundfamilie‘ im
Rahmen des familien- und kinderpolitischen
Maßnahmenpakets der Landesregierung. In
einer aktuellen Best-Practice-Broschüre informiert
das Ministerium für Arbeit, Soziales,
Frauen und Familie (MASF) über die Förderung
und stellt ausgewählte Betriebe vor.
Infos
Bestellung der Broschüre: MASF-Öffentlichkeitsarbeit,
Heinrich-Mann-Allee 103, 14473 Potsdam;
E-Mail: masf.presse@masf.brandenburg.de
Die Auditierungen wurden durch das MASF
aus Mitteln des ESF gefördert.
12 1|2012
Herr Schumacher, warum
hat Direct Line am Audit
teilgenommen?
Der Hauptgrund, warum wir
uns dem Thema stellen, ist,
dass wir hoffen, dadurch
für Fachkräfte attraktiver
zu werden. Wir sind als
Versicherung vergleichsweise
kein großes Unternehmen und
auch der Standort ist für die
Versicherungsbranche eher
untypisch. Da es mittlerweile schwerer wird,
neue Mitarbeiter zu rekrutieren, wollen wir
uns als Unternehmen im Bereich Work-Life-
Balance profilieren. Wir haben zwar bereits vor
dem Beginn des Audits im Jahr 2010 Maßnahmen
eingeführt, doch die sind eher zufällig
entstanden. Mit dem Audit versuchen wir nun,
strukturierte Verbesserungen und weitere
Instrumente einzuführen.
Welche Maßnahmen haben Sie bereits umgesetzt
bzw. wollen Sie noch einführen?
Bereits vor dem Audit haben wir die Kinderferiencamps
für die Kinder unserer Belegschaft organisiert,
die wir auch weiterhin veranstalten.
Die 10- bis 14-tägigen Sommercamps, die stets
unter einem thematischen Motto stehen, erfreuen
sich einer regen Nachfrage. Dann haben
wir ein Eltern-Kind-Zimmer eingerichtet, um
den Mitarbeitern bei plötzlichen Betreuungsengpässen
eine weitere flexible Möglichkeit der
Betreuung anzubieten. Auch dieses Angebot
wird gut nachgefragt.
Ein großer Komplex sind bei uns die verschiedenen
Arbeitszeitmodelle. Für den nicht
kundennahen Bereich ist dies relativ einfach.
Wir haben hier eine Regelung auf Vertrauensarbeitszeit,
wonach jeder Mitarbeiter selbst
bestimmen kann, wie er seine Arbeitszeit
weitestgehend gestaltet. Nicht so einfach sind
die Arbeitszeitmodelle in den Bereichen mit
Kundenkontakt. Unser Anspruch ist es, den
Kunden von 7:00 bis 21:00 Uhr zur Verfügung
zu stehen. Unsere Arbeitszeitregelung sieht
nun vor, dass die Mitarbeiter sich für die vier
Stunden mit Kundenkontakt festlegen müssen
und ansonsten vier Stunden ihre Arbeitszeit
flexibel wählen können. Insgesamt haben wir
festgestellt, dass nicht nur die Mitarbeiter mit
dieser Regelung zufriedener, sondern auch die
Bearbeitungszahlen gestiegen sind. Es gibt
also eine Win-win-Situation für beide Seiten.
Aufgrund dieser positiven Erfahrung planen
wir nun ein mehrjähriges Arbeitszeitkonto zum
Ansparen längerer, bezahlter Freistellungen
einzuführen. Doch der Ansatz lässt sich nicht
so einfach umsetzen.
Können Sie schon einschätzen, welche Vorteile
Ihnen die Teilnahme am Audit gebracht
hat?
Direkt lassen sich die Vorteile nicht messen.
Ich denke aber, dass bei der ‚eigentlichen‘
Bewerbung das Siegel nicht ausschlaggebend
ist. Gerade bei jungen Fachkräften, beispielsweise
im Bereich E-Commerce oder Social
Media, gewinnt das Thema Work-Life-Balance
an Bedeutung. Wenn sich Direct Line dabei von
anderen Unternehmen in der Region positiv
abheben kann, wachsen auch Chancen, diese
Fachkräfte für uns zu gewinnen. o (em)

Trends – Tendenzen – Entwicklungen
Arbeitsmarktbericht 2010/2011 zieht Bilanz über die Arbeitspolitik des Landes
Das Land Brandenburg gehört zu den Bundesländern mit dem höchsten Zuwachs an sozialversicherungspflichtiger
Beschäftigung während der letzten eineinhalb Jahre – dies ist ein
Aspekt des Brandenburger Arbeitsmarktes, der in dem Arbeitsmarktbericht 2010/2011 des
Ministeriums für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie analysiert wird. Der Bericht umfasst drei
Bereiche: erstens die Analyse der Beschäftigungsentwicklung, zweitens die Entwicklung der
Arbeitslosigkeit und drittens eine Übersicht und Bewertung der arbeitspolitischen Förderansätze
des Landes, der Bundesagentur für Arbeit und der Jobcenter.
Beschäftigungsentwicklung
Im Jahr 2010 betrug der Beschäftigungsanstieg
im Land Brandenburg 1 Prozent. Die Zahl
der Erwerbstätigen stieg damit auf 1.069.200
Personen. Zum Beschäftigungsanstieg trugen
insbesondere die Bereiche Finanzierung,
Vermietung und Unternehmensdienstleistungen
bei, gefolgt von den öffentlichen und
privaten Dienstleistungen. In Brandenburg lag
die Erwerbstätigenquote 2010 bei 73 Prozent,
für Männer erreichte sie 75 Prozent und für
Frauen 71 Prozent. Der Wert für die Älteren ab
55 Jahre betrug 60 Prozent.
Allerdings – nicht jeder Beschäftigungszuwachs
ist automatisch Anlass zur Freude.
Denn die atypischen Arbeitsverhältnisse, wie
Teilzeitarbeit oder Leiharbeit, haben in den
vergangenen Jahren deutlich zugenommen
und machen in Brandenburg inzwischen rund
ein Drittel aller Beschäftigungen aus.
Arbeitslosigkeit
Für das Jahr 2010 ist folgende Entwicklung
festzustellen:
Die Zahl der registrierten Arbeitslosen
nahm in Brandenburg im Jahresverlauf
2010 von 170.282 auf 141.019 ab. Das ist
ein Rückgang von 17 Prozent.
Im Jahresdurchschnitt 2010 waren in Brandenburg
148.749 Personen arbeitslos. Das
sind 10 Prozent weniger als im Vorjahr.
Im Ländervergleich weist Brandenburg nach
Thüringen und Sachsen-Anhalt den drittgrößten
Rückgang der Arbeitslosenzahlen
im Jahr 2010 auf.
Doch trotz dieser insgesamt positiven Entwicklung
ist anzumerken, dass vor allem Ältere,
Geringqualifizierte und Schwerbehinderte
ein hohes Risiko haben, den Weg zurück in
die Beschäftigung auch längerfristig nicht zu
schaffen. So waren 2010 mehr als 16 Prozent
aller Arbeitslosen in Brandenburg zwei Jahre
und länger arbeitslos.
Ein ähnlich differenziertes Bild zeigt die
Jugendarbeitslosigkeit. Ihr Rückgang um fast
15 Prozent in 2010 im Vergleich zum Vorjahr
ist erfreulich. Dennoch war die Arbeitslosenquote
unter den Jugendlichen und jungen
Erwachsenen in Brandenburg mit über 11
Prozent immer noch fast doppelt so hoch wie
in Westdeutschland.
Arbeitspolitik im
Land Brandenburg
Die bisher beschriebenen Entwicklungen zeigen,
dass die Arbeitspolitik des Landes weiterhin
vor großen Herausforderungen steht. Nach
wie vor erfordert es besondere Anstrengungen,
auch Menschen mit schlechteren Integrations-
Lesezeichen
und Vermittlungschancen am Arbeitsleben
zu beteiligen. Dafür werden die Programme,
die aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF)
und Landesmitteln finanziert werden, ebenso
benötigt, wie die Maßnahmen der aktiven
Arbeitsförderung durch die Bundesagentur für
Arbeit und die Jobcenter.
Mit dem Arbeitspolitischen Programm Brandenburgs
‚In Menschen investieren – Regionen
stärken‘ (APP) reagiert das Land auf diese
Herausforderungen. Es wird im Wesentlichen
aus dem ESF in der Förderperiode von 2007
bis 2013 finanziert. Bis Ende 2010 wurden
über das APP 360.000 Teilnehmerinnen und
Teilnehmer gefördert. Insgesamt wurden im
Arbeitspolitischen Programm im Jahr 2010
Brandenburg
1,0
Berlin
1,0
Bundesgebiet Ost
0,7
Thüringen
0,7
Sachsen
0,7
Rheinland-Pfalz
0,7
Niedersachsen
0,7
Hamburg
0,7
Bayern
0,6
Deutschland
0,5
Bundesgebiet West
Schleswig-Holstein
Sachsen-Anhalt
Saarland
Nordrhein-Westfalen
Baden-Württemberg
Hessen
Bremen
0,5
0,5
0,4
0,4
0,4
0,4
0,3
-0,1
Mecklenburg-Vorpommern
-0,4
-0,4 -0,2 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0
Erwerbstätige in den Bundesländern: Veränderungen gegenüber dem Vorjahr in Prozent;
Quelle: Arbeitskreis ‚Volkswirtschaftliche Gesamtrechnung der Länder‘ (März 2011)
durch das MASF Zuwendungen in Höhe von
rund 94 Millionen Euro ausgezahlt. Von den
ausgezahlten Fördermitteln kamen knapp 80
Millionen Euro aus dem ESF und rund 15
Millionen Euro wurden aus Landesmitteln
gezahlt. o (em)
Infos
Bestellungen: MASF , Öffentlichkeitsarbeit,
Heinrich-Mann-Allee 103, 14473 Potsdam;
E-Mail: masf.presse@masf.brandenburg.de
Der Arbeitsmarktbericht wurde aus Mitteln
des ESF und des Landes gefördert.
1|2012
13

Förderticker
+ + + Brandenburg-Förderticker + + +
Regionalbudget V
Neue Runde startet
Im Land Brandenburg startet am 1. März 2012
die fünfte Runde des seit 2007 aufgelegten innovativen
Förderprogramms ‚Beschäftigungsperspektiven
eröffnen – Regionalentwicklung
stärken, kurz: Regionalbudget V. Insgesamt
stehen etwa 50 Mio. Euro zur Verfügung. Pro
Jahr werden ca. 180 Projekte gefördert, die bis
Februar 2014 Landkreise und kreisfreie Städte
in Brandenburg unterstützen, die Vermittlungschancen
von arbeitslosen Frauen und
Männern zu verbessern, die soziale Teilhabe
von arbeitslosen Frauen und Männern zu
vergrößern und Akteurskooperationen und die
Netzwerkbildung vor Ort anzuregen. Zurzeit
+ + + Bundes-Förderticker + + +
High-Tech Gründerfonds II
Die 2. Runde eröffnet
Das Bundeswirtschaftsministerium stellt mit
dem High-Tech Gründerfonds II (HTGF) kapitalsuchenden
Unternehmen eine Erstfinanzierung
von bis zu 500.000 Euro als Risikokapital
zur Verfügung. Damit sollen aussichtsreiche
Forschungsvorhaben auf dem Weg in ein
Unternehmen unterstützt werden. Junge
Unternehmen verfügen dadurch über ausreichendes
Kapital, um eine Anlaufphase von ein
bis zwei Jahren zu überbrücken. Vielen gelingt
es bis dahin, eine Anschlussfinanzierung durch
private Kapitalgeber einzuwerben oder auf
Grundlage eigener Umsätze zu wachsen.
Infos
Internet: http://tinyurl.com/7zhe7ur
Bildungsprämie
Förderphase verlängert
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung
(BMBF) verlängert die Förderrichtlinie
‚Bildungsprämie‘ um zwei Jahre. Damit unterstützt
das BMBF seit 2008 bildungsinteressierte
Erwerbstätige. Diese können sich an eine
der fast 600 Beratungsstellen in Deutschland
wenden, um einen ‚Bildungsprämiengutschein‘
zu erhalten, der die Hälfte der Kosten der
Qualifizierung abdeckt, maximal bis zu 500
14 1|2012
werden zwischen allen Kreisen und kreisfreien
Städten und dem Ministerium für Arbeit,
Soziales, Frauen und Familie (MASF) Zielvereinbarungen
abgeschlossen.
Die LASA hat zur Information der Träger ein
Merkblatt des MASF und alle anderen wichtigen
Dokumente zur Antragstellung auf ihren
Internetseiten zur Verfügung gestellt. Nutzen
Sie bitte auch das Beratungsangebot der LASA.
Infos
Ansprechpartnerinnen sind Beraterinnen und ein
Berater des Teams Regionalberatung, Tel.: (03 31)
60 02-2 00, Internet: www.lasa-brandenburg.de/
Regionalbudget.522.0.html
Das Regionalbudget wird durch das MASF aus
Mitteln des ESF gefördert.
Euro. Die Bildungsprämie trägt auch zum
notwendigen Mentalitätswechsel in Bezug auf
das lebenslange Lernen bei.
Infos
Internet: www.bildungspraemie.info,
Tel.: (08 00) 2 62 30 00
Das Programm wird aus Mitteln des
ESF und des Bundes gefördert.
AZWV-Zertifizierung
Achtung, wichtige Änderungen
Bisher mussten Anbieter beruflicher Weiterbildung
eine AZWV-Zertifizierung für ihr
Unternehmen und den entsprechendem Kurs
vorhalten, um Bildungsgutscheine abrechnen
zu können. Nun benötigen ebenso Anbieter
mit Maßnahmen zur Aktivierung und
beruflichen Eingliederung, Berufsvorbereitung
und -orientierung, ausbildungsbegleitenden
Hilfe, außerbetrieblichen Berufsausbildung
diese Zertifizierung, wenn sie Bildungs-,
Aktivierungs- oder Vermittlungsgutscheine
abrechnen möchten. Die Akkreditierung der
fachkundigen Stellen wird zukünftig durch die
Deutsche Akkreditierungsstelle GmbH (DAkkS)
erfolgen. Die Änderungen werden in der neuen
AZAV (Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung
– Arbeitsförderung) berücksichtigt.
Nach Aussagen der aktuellen fachkundigen
Stelle, der Bundesagentur für Arbeit, ist vor
Qualifizierung in Unternehmen
Richtlinie verlängert
Die Richtlinie des Ministeriums für Arbeit,
Soziales, Frauen und Familie (MASF) zur Förderung
der Kompetenzentwicklung durch Qualifizierung
in Unternehmen vom 10. Dezember
2010 wurde verlängert und gilt jetzt bis zum
30. Juni 2012. Gefördert wird die Qualifizierung
von Beschäftigten und des Managements
nach betrieblichem Qualifizierungsbedarf in
kleinen und mittleren Unternehmen (KMU).
Infos
Internet: www.lasa-brandenburg.de/Qualifizierung-in-
Unternehmen.652.0.html
Die Richtlinie wird durch das MASF aus
Mitteln des ESF gefördert.
dem 1. April 2012 nicht mit der Umsetzung
der neuen Anerkennung zu rechnen. Für Träger
mit einer AZWV-Zertifizierung ändert sich
vorerst nichts. Die Zulassungen bleiben gültig
und werden beim nächsten Audit auf AZAV
umgestellt.
Infos
Das Gesetz finden Sie auf den Internetseiten des Bundesministeriums
für Arbeit http://tinyurl.com/7ge9wx6
Beratungsförderung
Angebot erweitert
Das Bundesministerium für Wirtschaft und
Technologie (BMWi) unterstützt noch bis 2014
mit Zuschüssen kleine und mittlere Unternehmen,
um Beratungsleistungen zu kaufen
oder die Teilnahme an Qualifizierungen zu
ermöglichen. Ab 1. Januar 2012 kamen neue
Förderschwerpunkte hinzu. Gefördert werden
jetzt auch Beratungen und Seminare zur Fachkräftesicherung,
zur Übergabe von Unternehmen,
zur Integration von Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern mit Migrationshintergrund in den
Betrieb und zum Aufbau von Schutzsystemen
gegen Wirtschaftskriminalität.
Infos
Internetseiten des Bundesamtes für Wirtschaft und
Ausfuhrkontrolle: www.bafa.de/beratungsfoerderung
Das Programm wird aus Mitteln des
ESF und des Bundes gefördert.

Gründungszuschuss
Änderung
Das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen
am Arbeitsmarkt wurde am 27.
Dezember im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
Die meisten Änderungen wurden am 1. Januar
wirksam, außer die zum Gründungszuschuss.
Diese traten bereits am 28. Dezember in Kraft.
Ab diesem Tag gilt:
Der Gründungszuschuss kann nur dann gewährt
werden, wenn am Tag der Gründung
noch ein Restanspruch auf das Arbeitslosengeld
von mindestens 150 Tagen besteht.
Mittelstandsförderung
Bis 2020 fortsetzen
Die Europäische Kommission hat am 30.
November 2011 den Entwurf einer Verordnung
über die Einrichtung eines Programms zur
Förderung der Wettbewerbsfähigkeit kleiner
und mittlerer Unternehmen (KMU) für die Förderperiode
2014 bis 2020 vorgestellt. Mit dem
Programm soll die Wettbewerbsfähigkeit der
europäischen Industrie gestärkt, unternehmerische
Initiative sowie die Gründung und das
Wachstum von KMU unterstützt werden.
Jetzt müssen EU-Rat und das EU-Parlament
über alle EU-Förderprogramme verhandeln.
Der Staatssekretär des Bundeswirtschaftsministeriums
fordert, die EU-Förderung für KMU
mit nationalen und regionalen Instrumenten
so abzustimmen, dass sie sich ergänzen.
Infos
Pressemitteilung auf den Internetseiten des Bundeswirtschaftsministeriums:www.bmwi.de/BMWi/Navigation/Presse/pressemitteilungen,did=459192.html
Dringende Sofortmaßnahmen
Jugendarbeitslosigkeit
Die EU-Kommission fordert die Mitgliedstaaten
auf, den Europäischen Sozialfonds (ESF)
noch besser im Kampf gegen die Jugendarbeitslosigkeit
zu nutzen. Noch würden 30 Mrd.
Euro dafür bereitstehen. Da sich die Jugendarbeitslosigkeit
im EU-Durchschnitt auf einem
gefährlich hohem Niveau befindet, schlägt die
Kommission mit der neuen Initiative ‚Chancen
für junge Menschen‘ folgende Sofortmaßnahmen
vor:
In den ersten sechs Monaten (bisher neun
Monate) erhalten Existenzgründer den
Gründungszuschuss in Höhe des bisherigen
Arbeitslosengeldes plus 300 Euro monatlich
zusätzlich.
Der Gründungszuschuss kann für weitere
neun Monate (bisher sechs Monate) in
Höhe von 300 Euro monatlich geleistet
werden.
Unverändert ist die Tragfähigkeit der Geschäftsidee
durch eine Stellungnahme einer
fachkundigen Stelle nachzuweisen.
Ebenfalls unverändert müssen Gründungswillige
die persönliche Eignung nachwei-
Mit 4 Mio. Euro sollen ‚Jugendgarantie‘-
Systeme entwickelt werden, die gewährleisten,
dass junge Menschen innerhalb von
vier Monaten nach Verlassen der Schule
entweder eine Arbeitsstelle oder einen Ausoder
Weiterbildungsplatz finden.
Mit 1,3 Mio. Euro sollen in der EU 10
Prozent mehr Lehrstellen, etwa 370.000,
geschaffen werden.
3 Mio. Euro stehen für die technische
Unterstützung der ESF-Maßnahmen zur
Verfügung, um mit Förderprogrammen junge
Existenzgründer und Sozialunternehmer
in den Mitgliedstaaten zu unterstützen.
Für die bessere Vermittlung von Lehr- und
Praktikumsstellen in Unternehmen sollen
im Jahr 2012 mindestens 130.000 Vermittlungen
im Rahmen der Programme ERAS-
MUS und LEONARDO DA VINCI erfolgen.
Im Zuge der Initiative ‚Dein erster EURES-
Arbeitsplatz‘ sollen 5.000 junge Menschen
in den Jahren 2012/2013 bei der Suche
nach einem Arbeitsplatz in einem anderen
Mitgliedstaat unterstützt werden. (Die
Antragsfrist hierfür ist bereits abgelaufen.)
Durch den Europäischen Freiwilligendienst
sollen 2012 mindestens 10.000 Arbeitsgelegenheiten
bereitgestellt werden.
Im Jahr 2012 soll ein Qualitätsrahmen für
die Gewährleistung hochwertiger Praktika
in der EU vorgestellt werden.
ERASMUS für Unternehmer wird 2012 rund
600 weitere Austausche finanzieren.
Infos
Pressemitteilung der EU-Kommission mit weiterführenden
Links unter http://tinyurl.com/77c5v9h
Teile der Initiative werden aus Mitteln des
ESF gefördert.
Förderticker
sen. Bei Bedenken an der Eignung kann
die Teilnahme an einer Maßnahme der
Eignungsfeststellung oder zur Vorbereitung
der Existenzgründung erfolgen. Zur Klärung
der Eignung stehen auch die Fachdienste
(Psychologischer Dienst, Ärztlicher Dienst)
zur Verfügung.
Arbeitslosengeldbezieher, die beabsichtigen,
sich selbstständig zu machen, sollten dies
rechtzeitig mit ihrem Arbeitsvermittler
besprechen.
Infos
Internetseiten der Bundesagentur für Arbeit:
http://tinyurl.com/7d6uzlp
+ + + EU-Förderticker + + +
Mehr für östliche EU-Nachbarn
Neue Förderrichtlinie
2012 und 2013 werden 13 Mio. Euro mehr
für JUGEND IN AKTION in Deutschland
bereitgestellt. Neu ist eine Förderrichtlinie im
Aktionsfeld 3, die Fördermittel und spezifische
Prioritäten für die Jugendarbeit zwischen
der EU und den östlichen Nachbarländern
bereithält. Für das ‚Eastern Partnership Youth
Window‘ des Europäischen Nachbarschaftsund
Partnerschaftsinstruments (ENPI) sind
insgesamt ca. 31,5 Mio. Euro vorgesehen.
Umgesetzt werden soll die Förderung gemäß
den Grundsätzen von JUGEND IN AKTION.
Nutznießer sind Kooperationsprojekte mit
Partnern aus Armenien, Aserbaidschan,
Belarus, Georgien, Moldawien und der Ukraine.
Die Russische Föderation gehört nicht
dazu. Die Förderung geschieht analog der
EuroMed-Kooperation mit den mediterranen
Nachbarländern außerhalb der EU. Ziel ist es,
die Förderung von Jugendorganisationen vor
Ort in diesen Ländern und den Ausbau der
Projekte im Sinne von JUGEND IN AKTION mit
den Nachbarstaaten zu kombinieren. Es sollen
insbesondere junge Menschen aus ländlichen
oder benachteiligten städtischen Gebieten erreicht
werden. Projekte sollen das Bewusstsein
und das Wissen über Jugendarbeit und ihren
Wert vermitteln helfen.
Infos
Internet: www.jugend-in-aktion.de/aenderungen-2012;
Hier finden Sie alle Antragshinweise,
Ansprechpartner und die veränderten Antragsfristen
des EU-Programms JUGEND IN AKTION.
Die Richtlinie wird aus Mitteln des
ESF gefördert.
1|2012
15

Prisma
A. J. P. Carneiro steht vor der Stahlblume
und dem Verwaltungsgebäude
„Ich fühle mich wohl“
R. Movsisyan aus der Ukraine, ArcelorMittal Eisenhüttenstadt
Roza Movsisyan in der Eingangshalle
des Verwaltungsgebäudes
16 1|2012
„Eine interessante Erfahrung“
A. J. P. Carneiro aus Brasilien, ArcelorMittal Eisenhüttenstadt
Alexandre Janot Pacheco Carneiro ist 27 Jahre alt. Seit August 2008 arbeitet der gelernte
Bauingenieur in Eisenhüttenstadt. Er ist im Verbesserungswesen (Progress Academy) beschäftigt,
wo 12 Mitarbeiter tätig sind, darunter viele mit internationalem Hintergrund.
Der Ingenieur aus Belo Horizonte, einer Großstadt
im Süden Brasiliens, hat zunächst bei
ArcelorMittal, in dem Werk von Vega do Sul,
Brasilien gearbeitet. Dort war er im Projektmanagement
beschäftigt, das eine Verzinkungsanlage
aufgebaut hat. Danach hat er sich für
ein Austauschprogramm interessiert, das der
Konzern aufgelegt hatte, um junge Führungskräfte
zu motivieren, eine Zeit lang im Ausland
tätig zu sein.
„Meine Wahl fiel auf Deutschland, weil
deutsche Produkte einen Hightech-Standard
besitzen und ich denke, dass ich davon profitieren
kann. Außerdem wollte ich gerne noch
eine fremde Sprache lernen, so begründet
A. J. P. Carneiro seine Auswahl für den Standort
Eisenhüttenstadt.
Seit 2002 ist die Ingenieurin Roza Movsisyan
bei ArcelorMittal in Eisenhüttenstadt
beschäftigt. Sie ist derzeit im Roheisenwerk
als Managementingenieurin für die Bereiche
Umwelt, Arbeitsschutz und Qualitätssicherung
zuständig.
Nach Deutschland gekommen ist die junge
Ukrainerin im Jahr 1998. Sie hatte zuvor in der
Stahlstadt Dnepropetrovsk ein Metallurgie-
Studium begonnen. Ein Austauschprogramm
ihrer Universität mit der TU Freiberg ‚lockte‘
sie dann nach Sachsen. „Es war alles sehr neu
für mich. Die deutsche Sprache, die lockere
Atmosphäre an der Uni und der Komfort der
Unterkunft“, so beschreibt die damalige Studentin
ihre ersten Eindrücke.
Sie berichtet aber auch von der ersten
schwierigen Zeit, die zwei ihrer ehemals vier
ukrainischen Studienkolleginnen nicht lange
durchgehalten haben. Sie habe aber die
Chance genutzt und 2002 einen Abschluss in
Werkstoffwissenschaft erworben.
Und was sind seine bisherigen Erfahrungen?
Lachend berichtet er: „Es stimmt, die Deutschen
sind pünktlich und zuverlässig.“ Aber er
schätzt auch die Direktheit. In Brasilien gehe
es höflicher zu, dabei würde nicht immer gesagt,
worum es gehe. „Gerade für meine Arbeit
im Verbesserungswesen ist diese Direktheit
von Vorteil“, so Carneiro.
Der junge Brasilianer will in zwei Jahren
wieder zurück in seine Heimat gehen, wenn
er sein Masterstudium ‚Projektmanagement‘
beendet hat. Dieses absolviert er neben der
Arbeit am Wochenende in Berlin. o (em)
Reihe ‚Gute Arbeit‘
In dieser Ausgabe stellen wir den Aspekt
‚Multikulturelle Teams‘ vor. Für Arbeitgeber
hat die Multikulturalität den Vorteil,
dass sich international zusammengesetzte
Teams durch ein hohes Maß an Kreativität,
Flexibilität und Sensibilität auszeichnen.
Allein durch ihre Zusammensetzung
sind sie in der Lage, eine größere Zahl von
Alternativen und Ideen zu generieren als
kulturell homogene Teams, da die Teammitglieder
unterschiedliche Perspektiven
und Erfahrungen mitbringen.
Diese Vorteile versucht auch der internationale
Konzern ArcelorMittal zu nutzen,
der am Standort Eisenhüttenstadt ein
integriertes Hüttenwerk mit hoch technisierten
Anlagen und Technologien unterhält.
Hier werden multikulturelle Teams,
z. B. in der ‚Verbesserungsabteilung‘, gezielt
eingesetzt. Mittlerweile haben von
den 2.306 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
27 einen Migrationshintergrund.
Direkt nach ihrem Studium hat sich R. Movsisyan
bei ArcelorMittal beworben und ist nach
einem Traineeprogramm eingestellt worden.
Und sie fühlt sich wohl, im Werk und in
Eisenhüttenstadt, wo sie wohnt. „Ich kann mir
nicht vorstellen, woanders zu arbeiten oder zu
wohnen“, stellt sie zufrieden fest. o (em)

Migranten als Nachfolger
Interview mit Birgit Felden, HWR Berlin
Mittelständler haben immer häufiger Schwierigkeiten, qualifizierte Nachfolger für den
Chefsessel zu finden. Warum nicht auf externe oder interne Fachkräfte zurückgreifen, die
einen Migrationshintergrund haben? Bisher ist dieses Potenzial noch nicht ausgeschöpft, weiß
Professorin Birgit Felden von der Berliner Hochschule für Wirtschaft und Recht, denn sie hat
zu diesem Thema eine Potenzialanalyse durchgeführt (s. Infokasten). Zu welchen Ergebnissen
und Schlussfolgerungen die Analyse kam, dazu befragte BRANDaktuell die Wissenschaftlerin.
Frau Felden, aus welchen Gründen haben Sie
die Analyse durchgeführt?
Es ist ja bekannt, dass es bei den mittelständischen
Betrieben Probleme bei der Nachfolgeregelung
gibt. Wir haben uns deshalb gefragt,
weshalb das Potenzial der Migranten dabei
so wenig berücksichtigt wird. Salopp gesprochen,
warum übernimmt Ali Abdilla nicht den
Handwerksbetrieb seines Chefs Martin Müller,
obwohl er schon seit über 20 Jahren dort arbeitet.
Oder anders formuliert, wir wollten wissen,
welche Hürden Migranten zusätzlich überwinden
müssen, abgesehen von den generellen
Hindernissen einer Übernahme.
Haben Sie die Ergebnisse überrascht?
Ja. Dies gilt einmal für die Datenlage. Es ist
kaum möglich, genaue Informationen zu
erhalten. Die von uns per Statistik ermittelte
Zahl der Unternehmen scheint viel zu niedrig.
Es bleibt zu vermuten, das stützt sich auch auf
unsere Interviews, dass hier vieles im Verborgenen
geschieht und keinen Eingang in die
Zahlenwelt der Statistik erhält.
Überrascht hat mich außerdem die Vielfalt, die
unter dem Begriff Nachfolge subsumiert wird.
Übergabe, Verpachtung oder Beteiligung sind
nur einige Beispiele dafür. Diese Vielfalt in der
Praxis kollidiert aber oftmals mit dem engen
Korsett der Statistik, das die Bandbreite der
Nachfolge-Praxis nicht abdeckt.
Weiterhin überrascht haben mich die Ergebnisse
der Tiefeninterviews, die wir mit Beratern
und anderen Experten geführt haben. Demnach
zeichnen sich deutsche Unternehmer durch
rationales, vernünftiges und bürokratisches
Handeln aus. Unternehmer mit Migrationshintergrund
würden dagegen im Allgemeinen
eher kreativ und chaotisch handeln. Außerdem
konstatierten die Experten den Migrantenunternehmern
niedrigere Qualifikationen und
schlechte Bonität.
Professorin Birgit Felden
Gibt es eine Brandenburger Spezifik?
Ja, denn die Nachfolge von Migranten ist
hier fast nicht virulent. Auch unsere beiden
befragten Experten Andreas Lehmann von der
IHK und Hans-Dietrich Metge vom Unternehmerverband
kannten kaum Fälle migrantischer
Nachfolgen. Da wir nur Brandenburg als
einziges ostdeutsches Bundesland untersucht
haben, wissen wir allerdings nicht, ob die
Brandenburger Spezifik auch auf die anderen
ostdeutschen Bundesländer übertragbar ist.
Welche Konsequenzen sollten aus den Ergebnissen
gezogen werden?
In der Analyse haben wir mehrere Handlungsempfehlungen
gegeben. Dazu gehört auch eine
verbesserte Öffentlichkeitsarbeit: So kennen
beispielsweise viele Migranten die Datenbank
Nexxt-change nicht. Außerdem sollte der
Vorteil einer Migrationsübernahme vielmehr in
den Vordergrund gestellt werden. Denn im Zuge
der Globalisierung sind Mehrsprachigkeit und
kulturelle Kompetenz ein Wettbewerbsvorteil.
Wichtig ist es auch, den engen Nachfolgebegriff,
der vor allem in der Statistik angewandt
wird, offener zu verwenden, denn die Praxis ist
bunter. Außerdem sollte es eine zielgruppengerechte
Ansprache der Migranten geben, die
besonders auf die ethnischen Milieus Rücksicht
nimmt. o (em)
Prisma
Analyse soll den Anteil der Migranten
als Nachfolger erhöhen
Die ‚Potenzialanalyse von Migrant/innen zur
Lösung der Nachfolgelücke im Deutschen
Mittelstand‘ (MiNa) hat folgende Zielsetzung:
das Nachfolgepotenzial von Migrantinnen
und Migranten zu quantifizieren und
in den Untersuchungsregionen Berlin, Brandenburg,
Hamburg und Nordrhein-Westfalen
vertiefende qualifizierte Daten zu ermitteln.
Außerdem sollen Handlungsempfehlungen
für die Beratung und Begleitung sowie ein
Handlungsleitfaden für Multiplikatoren erstellt
werden. Das Projekt wurde von der
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
(HWR) in Kooperation mit der Alice Salomon
Hochschule Berlin (ASH) durchgeführt. Der
Projektzeitraum war von August 2010 bis
Dezember 2011.
Handlungsempfehlungen
Anhand der Ergebnisse geben die Forscher
folgende vier Empfehlungen:
1. Wissen verbessern
Dazu gehören verschiedene Maßnahmen,
wie eine bessere Werbung für die Nachfolgedatenbank
der KFW ‚Nexxt-change‘
oder migrantische Nachfolgerstammtische
einzurichten.
2. Prozesse optimieren
Zu dieser Kategorie gehören Maßnahmen,
wie Zeitregime abzustimmen und die Vernetzung
zu verstärken.
3. Interkulturalität als Ressource nutzen
Hierunter schlagen die Wissenschaftler
vor, dass den Migranten die Nachfolgeregelungen
in einer zielgruppengerechten
Ansprache erläutert werden und dass generell
eine Diversity-Sensibilisierung erfolgen
sollte.
4. Vorurteile abbauen und vor Benachteiligung
schützen
In dieser Kategorie werden Aktionen
empfohlen, wie Hervorheben des Potenzials
von migrantischen Nachfolgern und
Nachfolgeinteressierten, Reduktion von
Fremdwahrnehmung bei Migranten, Verfahrensweisen
für Klienten transparenter
zu machen und objektive Kriterien der
Nachfolgerbewertung zu stärken.
Infos
Die Potenzialanalyse wird demnächst im Internet
veröffentlicht unter: www.emf-berlin.org/projekte
1|2012
17

Prisma
Modellprojekt ‚Weiterbildung
zur Fachkraft für Sozialarbeit‘
Das Projekt wurde vom Ministerium für Arbeit,
Soziales, Frauen und Familie initiiert,
um Migrantinnen und Migranten aus Brandenburg,
die einen pädagogischen Abschluss
besitzen, der in Deutschland nicht anerkannt
wird, zu einem zertifizierten Abschluss zu
verhelfen.
Die 15-monatige Weiterbildung startete im
Januar 2011 und endet im März 2012. Sie
wird von der Otto-Benecke-Stiftung e. V. und
der Fachhochschule Potsdam (FHP) durchgeführt.
An dem Projekt beteiligen sich insgesamt
19 Teilnehmerinnen und 2 Teilnehmer.
70 zugewanderte Ausländer hatten sich beworben,
21 wurden ausgewählt. Sie kommen
überwiegend aus den GUS-Staaten der ehemaligen
Sowjetunion. 14 Teilnehmer haben
einen ausländischen Lehrerabschluss, sechs
sind Pädagogen beziehungsweise Geisteswissenschaftler.
Die Ausbildung begann mit einem dreimonatigen
Sprachkurs, der neben allgemeinem
Wissen vor allem Fachvokabular vermitteln
sollte. Danach schloss sich eine achtmonatige
Theorieschulung an, in der Grundlagen
der ‚Sozialen Arbeit‘, Sozialpolitik, Soziologie
und Psychologie gelehrt wurden. Das
Ende der Theoriephase bildete eine Spezialisierung
in den Bereichen Migration, Alter
und Behinderung oder Kindheit und Jugend.
Zurzeit befinden sich die Teilnehmer in der
abschließenden viermonatigen Praktikumsphase.
In dieser Phase treffen sie sich einmal
wöchentlich in der Fachhochschule zur Praktikumsbegleitung.
Am Ende der Qualifizierung erhalten die
Projektteilnehmer das Zertifikat ‚Fachkraft
für Sozialarbeit‘. Allerdings ist der Abschluss
staatlich nicht anerkannt. Die Projektverantwortlichen
sind sich dennoch sicher, dass die
Teilnehmer einen Job finden werden, denn
bereits im Vorfeld haben große Wohlfahrtsverbände
als potenzielle Arbeitgeber Interesse
gezeigt.
Infos
Website der FHP unter http://tinyurl.com/7ebkvje
Das Projekt wird aus Mitteln des ESF und
des Landes gefördert.
18 1|2012
Endlich ein deutscher Abschluss
ESF-Modellprojekt qualifiziert Migranten zu Sozialarbeitern
Das Dilemma ist bekannt: Unter den Migranten aus den osteuropäischen Ländern befinden
sich viele mit einem pädagogischen Berufsabschluss, der aber in Deutschland nicht anerkannt
wird. Gerade angesichts des ansteigenden Fachkräftebedarfs wäre es volkswirtschaftlich
wenig sinnvoll, dieses Potenzial nicht zu nutzen. Ein erster Schritt hierzu ist das Projekt ‚Weiterbildung
zur Fachkraft für Sozialarbeit‘.
Die Atmosphäre ist entspannt – die Teilnehmer
des Modellprojekts freuen sich auf das
wöchentliche Treffen in der Fachhochschule
Potsdam. Denn die Migrantinnen und Migranten
haben sich in dem gut einem Jahr als
Gruppe zusammengefunden.
Doch nun ist es bald vorbei. Und wie bewerten
die Teilnehmerinnen und Teilnehmer die
Weiterbildung? „Die Qualifizierung ist gut, sie
hat mir viel gebracht“, dies ist nicht nur die
Einschätzung von Natalie Schmidt, sondern
auch die ihrer Kollegin Bella Jakowlewa. Beide
begründen dies vor allem mit den theoretischen
Inhalten, die sie während der 15 Monate
gelernt haben. „Durch die Theorie kann
ich mich in der Praxis viel sicherer bewegen“,
so Natalie Schmidt.
„Viel gebracht“ hat die Weiterbildung auch
für das Selbstwertgefühl, denn es sei einfach
etwas anderes, mit dem Wissen und dem
Abschluss in ein Bewerbungsgespräch zu
gehen. „Vorher konnte ich nur sagen, ich habe
Erfahrungen auf diesem Gebiet, weil ich das
und das gemacht habe. Jetzt kann ich ganz
anders auftreten“, beschreibt Bella Jakowlewa
die neue Situation.
„Viel bringen“ wird hoffentlich auch das ‚deutsche
Zertifikat‘. Bisher hat zwar noch keine der
Warten auf die nächste Unterrichtsstunde – während der viermonatigen
Praktikumsphase findet für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer einmal
wöchentlich in der Fachhochschule Potsdam eine Praktikumsbegleitung statt
beiden eine Stelle – aber sie sind optimistisch,
dass sie den Schritt in die Erwerbstätigkeit
schaffen werden. Denn die Wohlfahrtsverbände
haben bereits signalisiert, dass sie Interesse
an den Projektteilnehmern haben, denn ihr
Pluspunkt neben dem Zertifikat sei der Migrationshintergrund.
o (em)
Natalie Schmidt
Der Abschluss der aus Sibirien stammenden
Erzieherin wird in Deutschland nur teilweise
anerkannt. Die Spätaussiedlerin hat nach ihrer
Ankunft über öffentlich geförderte Maßnahmen
als Sozialarbeiterin in der Migrantenbetreuung
gearbeitet. Zurzeit absolviert sie ein
Praktikum bei der Kreisverwaltung
Ostprignitz-Ruppin

Erfolgsfaktor FLEXIBILITÄT
Forschungsprojekt des RKW Deutschland bilanziert Ergebnisse und Erfahrungen
Ziel des Projektes KMUflex ist es, Konzepte und Instrumente für interne sowie externe Flexibilisierungsstrategien
in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu entwickeln und zu
erproben. Seit September 2009 erforschen die Projektpartner aus Wirtschaft, Forschung und
Beratung, wie sich in KMU in neuen industriellen Wachstumsclustern eine Unternehmensflexibilität
herausbildet, die der Dynamik der Märkte standhält. Auf neue Weise soll KMUflex die
Unternehmen nachhaltig bei der Anwendung von individuellen Strategien zur Flexibilisierung
ihrer Organisations- und Managementprozesse unterstützen. Die Untersuchungen fanden in
den Ländern Berlin, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen und Thüringen statt.
In der Vergangenheit konzentrierte sich die
Forschung eher auf einzelne Flexibilisierungsstrategien
und deren Anwendung. Ein Überblick
darüber, welche Strategien bekannt sind
und aktuell in der Praxis von KMU genutzt
werden, fehlt bisher. Deshalb wurden in einer
ersten Phase in den beteiligten Bundesländern
Unternehmen in den Wachstumsclustern Energietechnik/Erneuerbare
Energien, der Hochleistungsverbundwerkstoffe,
der Präzisions- und
Feinwerktechnik und des Maschinen- und
Anlagenbau befragt. Insgesamt wurde in 133
Betrieben recherchiert.
Partner des Forschungsprojekts
Die über 100 Unternehmen aus der Solarwirtschaft,
dem Maschinen- und
Anlagenbau, der Präzisions- und Feinwerktechnik
sowie der Hochleistungswerkstoffe
werden vertreten durch
Projektpartner:
RKW Berlin-Brandenburg
VDMA Ost
RKW Sachsen-Anhalt
RKW Sachsen
und
Forschungspartner:
TU Chemnitz
University of Bologna
University of Helsinki
Schlüssel Selbstauskunft
Das Ergebnis: Um den Veränderungsdruck
zu bewältigen, nutzen KMU nur punktuell
und eingeschränkt interne bzw. externe
Flexibilisierungsstrategien. Überraschend:
Arbeitnehmerüberlassung und flexible Marktstrategien
spielen eine geringere Rolle als
erwartet. Dagegen werden Instrumente zur
Arbeitsflexibilisierung am häufigsten einge-
setzt. Insgesamt wurden die Instrumente der
internen Flexibilität mehr genutzt als solche,
die die Flexibilität der Unternehmen extern
fördern (s. Kasten unten).
Anwendung der Flexibilisierungsinstrumente
in Prozent
Es wurden insgesamt 133 Unternehmen zur Nutzung von
Flexibilisierungsinstrumenten befragt.
Gruppe der Flexibilisierungsinstrumente Prozent
Arbeitsflexibilität 92
flexible Arbeitsorganisation 85
flexible technische Arbeitsmittel 70
überbetriebliche Zusammenarbeit 70
flexible Finanzierung 66
flexible Marktstrategien 66
Arbeitnehmerüberlassung 38
Quelle: RKW, Details zu den Instrumenten im Internet (s. Infos)
Ein Katalog soll es werden
Aus der Fülle der praktischen Erfahrungen und
Vorgehensweisen sollen verallgemeinerungsfähige
Erkenntnisse für ein strategieorientiertes
Flexibilisierungsmanagement für KMU zusammengestellt
werden. Sogenannte ‚Bauchentscheidungen‘
werden in einer globalen
Wirtschaftswelt nicht mehr ausreichen, sagt
Walter Brückner, Projektleiter bei der RKW
Deutschland GmbH, und betont, dass die Defizite
in der Handhabung der Flexibilisierungsinstrumente
von den KMU zunehmend selbst
angezeigt werden. Als Grund nennt er: „In den
KMU der industriellen Wachstumscluster vollziehen
sich Wachstumsprozesse und ein Trend
hin zur Arbeitsanreicherung, mit Tendenzen zu
größerer Fertigungstiefe und der Integration
von Stufen innerhalb der Wertschöpfungskette.
Damit gehen auch höhere Anforderungen
an die Kompetenz und Eigenverantwortung
der Mitarbeiter einher.“
Prisma
Im Gegensatz zu größeren Unternehmen, die
in der Regel auf eine ganze Palette von Instrumenten
zurückgreifen können, sind die Möglichkeiten
der KMU eingeschränkt. Deshalb
befindet sich gerade ein Katalog in Arbeit.
Dieser soll kriterienbasiert und zielgenau die
für das jeweilige Unternehmen geeigneten
Instrumente der Flexibilisierung zur Verfügung
stellen. Das wird Zeit sparen und bei der
Entscheidungsfindung helfen.
Ergänzt werden soll er mit Good-Practice-
Beispielen, die in einem Online-Strategielabor
jedem zugänglich sein sollen.
Das Ziel ist, KMU in die
Lage zu versetzen, die ganze
Palette der Flexibilisierungsinstrumente
zu nutzen ohne
dabei auf Stabilitätsas-pekte
verzichten zu müssen.
Internationale
Zusammenarbeit
Das Projekt ist Teil des europäischenForschungsnetzwerkes
WORK-IN-NET. Diese
aus ERA-NET-Mitteln finanzierte
Koordinierungsaktion
verbindet 17 Forschungsprojekte
aus Finnland, Deutschland, Schweden,
Italien, Griechenland und den Niederlanden.
Im November 2011 stimmten die Projekte in
einer Work Research Conference ihre weitere
Zusammenarbeit ab. Das Projekt endet im
April 2013.
Regionale Bilanzveranstaltung
Der nächste größere Höhepunkt wird die
regionale Bilanzveranstaltung am 2. Mai 2012
im Jagdschloss Glienicke in Berlin sein. Die
Veranstaltung wird als öffentlicher Workshop
organisiert, bei dem die Flexibilisierungslösungen
beteiligter Unternehmen im Mittelpunkt
stehen werden. Interessenten sind
herzlich eingeladen. o (kr)
Infos
KMUflex im Internet: www.kmuflex.de
Das Projekt wird vom Bundesministerium
für Bildung und
Forschung und aus Mitteln des ESF
gefördert.
1|2012
19

Prisma
Studie: Segregierte Berufsfelder
im Land Brandenburg
IAB-Studie
Ausgangspunkt für die Regionalstudie Berlin-Brandenburg
des Instituts für Arbeitsmarkt-
und Berufsforschung war, dass sich
geschlechtsspezifische Berufsstrukturen immer
noch stark unterscheiden und vor allem
Frauen sich in ihrer Berufswahl auf wenige
Berufe konzentrieren. Der Untersuchungszeitraum
war 1993-2009.
Infos
Wiethölter, Doris; Bogai, Dieter; Schönwetter, Stephanie
(2011): Berufliche Segregation von Frauen
und Männern in Berlin-Brandenburg. IAB-Regional,
Heft 1/2011, Internet: http://doku.iab.de/regional/
BB/2011/regional_bb_0111.pdf
Die fünf frauendominierten Berufsfelder
Körperpflege;
soziale Berufe;
Gesundheitsberufe;
Berufe des Finanz- und Rechnungswesens,
der Buchhaltung;
Bürohilfsberufe.
Die neun männerdominierten Berufsfelder
Die Anzahl der stark segregierten männertypischen
Berufsfelder Brandenburgs ist mit
neun Berufsfeldern fast doppelt so hoch wie
bei den Frauen. Zu den stark segregierten
männertypischen Berufsfeldern zählen:
Metall-, Anlagenbau, Blechkonstruktion,
Installation, Montierer/innen;
Hausmeister/innen;
Metallerzeugung und -bearbeitung;
Verkehrsberufe;
Elektroberufe;
Bergleute, Mineralgewinner;
Bauberufe, Holz-, Kunststoffe;
Industrie- und Werkzeugmechaniker/innen;
Fahr-, Flugzeugbau und Wartungsberufe.
Zahl frauentypischer Berufsfelder ist
gesunken, die der Männer gestiegen
Die Zahl der stark segregierten frauentypischen
Berufsfelder im Land Brandenburg
ging 2009 gegenüber 1993 von elf auf fünf
im Jahr 2009 zurück. Im Gegensatz dazu
ist die Zahl der stark segregierten männertypischen
Berufsfelder von sieben auf neun
gestiegen.
20 1|2012
Männerberufe – Frauenberufe
Studie zeigt starke Geschlechtertrennung zwischen den Berufen
Was eine Person beruflich macht, hängt vor allem von ihrem Geschlecht ab. So sind Krankenpfleger
seltene Exemplare, ebenso wie Maurerinnen oder Kfz-Mechatronikerinnen. Und
Frauen konzentrieren sich auf weit weniger Berufe als Männer. Das Institut für Arbeitsmarkt-
und Berufsforschung (IAB) hat untersucht, wie sich in Brandenburg Frauen und Männer auf
die Berufe verteilen. Dr. Sandra Wagner vom Brandenburger Arbeitsministerium hat die Studie
gelesen und stellt interessante Ergebnisse vor.
Fast jede dritte Frau im Land Brandenburg
arbeitet in einem von fünf Berufsfeldern. In
diesen Berufsfeldern beträgt der Anteil der
Mitarbeiterinnen zwischen 80 und 100 Prozent.
Dazu gehören unter anderem Berufe in
der Körperpflege, soziale Berufe und Gesundheitsberufe.
Noch stärker unter sich sind Männer in ihren
Berufsdomänen. Neun Berufsfelder gehören in
Brandenburg zu den stark segregierten männertypischen
Berufsfeldern. Hier liegt der Anteil
der Männer zwischen 90 und 100 Prozent.
Fast jeder Zweite aller sozialversicherungspflichtig
beschäftigten Männer ist in einem
dieser neun Berufsfelder tätig. Zu den stark
segregierten männertypischen Berufsfeldern
zählen unter anderem Metall- und Anlagenbau,
Elektroberufe sowie Fahr-, Flugzeugbau
und Wartungsberufe.
Eher jüngere Männer in
frauendominierten Berufen
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
hat die Struktur der Beschäftigten in
den segregierten Berufsfeldern Brandenburgs
nach Alter, Arbeitszeit und Qualifikation
analysiert. Dabei kamen die Wissenschaftler zu
folgenden Ergebnissen:
die Männer in den frauendominierten Berufsfeldern
sind im Durchschnitt jünger als
die Frauen;
der Arbeitsmarkt in den frauendominierten
Berufsfeldern ist auf Teilzeitbeschäftigungsmodelle
eingestellt, beispielsweise
Gesundheitsberufe;
in den frauendominierten Berufsfeldern
verfügen Männer häufiger über einen
Hochschulabschluss als die dort beschäftigten
Frauen.
Die Wissenschaftler des IAB haben ermittelt,
welche Prozentzahl der Beschäftigten ihren
Beruf wechseln müssten, um eine Gleichverteilung
der Geschlechter über alle Berufe zu
ermöglichen. Dazu verwenden sie den ‚Dissimilaritätsindex‘.
Im Jahr 2009 betrug dieser
Indikator in Brandenburg fast 60 Prozent.
Das heißt, fast 60 Prozent der Beschäftigten
müssten den Beruf wechseln. Gegenüber
dem Jahr 1993 waren das drei Prozentpunkte
weniger. Dieser Rückgang wurde durch zwei
Noch immer selten – Mechatronikerinnen

Komponenten je hälftig begünstigt: den ‚Berufseffekt‘,
der auf einem berufsstrukturellen
Wandel beruht, und den ‚Geschlechtereffekt‘,
der sich aus der Veränderung der Geschlechterzusammensetzung
in den Berufen ergibt.
Beschäftigungsrückgänge in
männertypischen Berufen
Die stärksten Berufseffekte gingen in Brandenburg
von männerdominierten Berufsfeldern
infolge von Beschäftigungsrückgängen aus. So
verloren die Bauberufe von 1993 bis 2009 gut
52 Prozent und die kaufmännischen Berufe
4,5 Prozent der Beschäftigten. An den Schulen
ging die Zahl der Lehrerinnen und Lehrer um
fast die Hälfte zurück. Diese Beschäftigungsverluste
reduzierten den Segregationsgrad in
Brandenburg.
Jedoch wurde der durch den Berufseffekt
begünstigte Rückgang des Segregationsgrades
durch die Beschäftigungszunahme in dem von
Frauen dominierten Berufsfeld ‚Gesundheitsberufe‘
gebremst. 2009 arbeiteten 74 Prozent
mehr Beschäftigte in den Gesundheitsberufen
als noch 1993.
Die stärksten Geschlechtereffekte gingen von
der veränderten Geschlechterzusammenset-
Dr. Sandra Wagner, MASF
zung in den Berufsfeldern
Koch/Köchin, Geschäftsführung/Wirtschaftsprüfung/
Unternehmensberatung sowie
in Rechtsberufen aus.
Schlussfolgerungen
Die IAB-Studie greift ein Thema
auf, das die soziologische
Arbeitsmarkt- und Ungleichheitsforschung
seit Langem
beschäftigt (siehe Kasten
mit Literaturhinweisen, die
Redaktion), auch international.
So zeigt die International
Labor Organization für über
40 Länder ein hohes Ausmaß
an beruflicher Geschlechtersegregation,
das sich erst
seit Anfang der 2000er-Jahre
etwas verbessert (International
Labor Organization 2003).
Nur einige asiatische Länder
bilden eine Ausnahme. Sie
zeigen wenig geschlechtsspezifische
berufliche Ungleichverteilung
(Anker 1998).
Für die Region Berlin-Brandenburg kommt
die IAB-Untersuchung zu dem Ergebnis, dass
die Verteilung von Frauen und Männern
auf die Berufe in Brandenburg langfristig
gleichmäßiger geworden ist. Dennoch sind die
klassischen geschlechtsspezifischen Muster
weitgehend erhalten geblieben.
Der Rückgang der beruflichen Ungleichheit
nach Geschlecht wird zum einen auf eine
gleichmäßigere Geschlechterverteilung innerhalb
der Berufe zurückgeführt. Zum anderen
spielen erhebliche Beschäftigungsveränderungen
im Untersuchungszeitraum 1993-2009
eine Rolle.
Eine Vorreiterrolle zeigt sich beim öffentlichen
Dienst: So hat sich der Anteil von Frauen in
Führungspositionen im öffentlichen Dienst in
Ostdeutschland zwischen 2000 und 2007 auf
45 Prozent erhöht. In der Privatwirtschaft Ostdeutschlands
liegt er bei 29 Prozent, während
in westdeutschen Privatunternehmen nur 24
Prozent der Führungspositionen von Frauen
besetzt sind.
Zusammengefasst heißt das, dass die Konsequenzen
geschlechtstypischer Berufsent-
Prisma
scheidungen mit den wirtschaftsstrukturellen
und demografischen Bedingungen variieren.
Deshalb sollten Maßnahmen der Berufs- und
Studienorientierung im Land Brandenburg
weiterhin frühzeitig und geschlechtersensibel
durchgeführt werden (vgl. Landeskonzept
zur Berufs- und Studienorientierung 2008).
Jedoch können langfristige Einflüsse, wie
wirtschaftliche Entwicklung und Demografie,
Karrierewege je nach Branche fördern oder
behindern.
Die Autorinnen und Autoren des IAB regional
Berlin-Brandenburg haben die für die Arbeitsmarktpolitik
interessante Frage nach der
beruflichen Segregation von Frauen und Männern
in Berlin-Brandenburg im Zeitverlauf empirisch
anschaulich dargestellt. Im Anschluss
an Falk (2002) wird die wissenschaftliche
Auseinandersetzung um frauen- und männertypische
Berufsfelder in Ostdeutschland durch
diese Regionalstudie weiter angestoßen. o
Dr. Sandra Wagner,
Ministerium für Arbeit, Soziales,
Frauen und Familie des Landes Brandenburg
Literatur
Allmendinger, Jutta; Hackman, J. Richard
(1995): The More, the Better? On the Inclusion
of Women in Professional Organizations.
In: Social Forces, Vol. 74. S. 423-
460.
Anker, Richard (1998): Gender and Jobs.
Sex Segregation of Occupations in the
World. Genf: International Labour Office.
Falk, Susanne (2002): Geschlechtsspezifische
berufliche Segregation in Ostdeutschland
zwischen Persistenz, Verdrängung
und Angleichung: ein Vergleich
mit Westdeutschland für die Jahre 1992
-2000. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt-
und Berufsforschung, Jg. 35/2002,
H. 1, S. 37-58.
International Labor Organization (2003):
Yearbook of Labour Statistics. Genf: International
Labour Office.
Trappe, Heike (2001): Berufliche Segregation
im Kontext. Über einige Folgen geschlechtstypischer
Berufsentscheidungen
in Ost-und Westdeutschland. Kölner Zeitschrift
für Soziologie und Sozialpsychologie,
Vol. 58, Nr. 1, S. 50-78.
1|2012
21

Prisma
„Frauen gehen zu wenige Risiken ein“
Dieter Bogai, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
Dr. Dieter Bogai hat in zwei Studien untersucht, wie sich Frauen und Männer auf verschiedene
Berufsfelder verteilen. Dass es so ist, ist nichts Neues. Der Vergleich zwischen Ost und
West hat dem Wissenschaftler aber unerwartete Ergebnisse gezeigt.
Herr Bogai, welches ist für Sie die interessanteste
Erkenntnis, die Sie aus der Studie
gewonnen haben?
Ich war erstaunt, dass sich gerade in den neuen
Bundesländern so wenig an der beruflichen
Ungleichverteilung zwischen Männern und
Frauen geändert hat. In den neuen Ländern ist
die ungleiche Verteilung auf die Berufsfelder
sogar noch etwas stärker ausgeprägt als in den
alten Bundesländern. Brandenburg liegt dabei
zwischen den neuen und den alten Bundesländern.
Warum hätten Sie für die neuen Bundesländer
ein anderes Ergebnis erwartet?
Weil wir normalerweise davon ausgehen,
dass hier die Integration von Frauen in den
Arbeitsmarkt weiter fortgeschritten ist als im
alten Bundesgebiet. Wenn ich mir jetzt aber
anschaue, in welchen Berufen die meisten
Frauen arbeiten, kann man das anzweifeln.
Auch Frauen aus den neuen Bundesländern
wählen noch immer schlecht bezahlte
Dienstleistungsberufe, die meistens wenige
Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Dazu gehören
beispielsweise Fachangestellte in Arztpraxen,
also Sprechstundenhilfen, Bürohilfskräfte und
Mitarbeiterinnen im Einzelhandel.
Studie: Berufliche Perspektiven
von Frauen und Männern
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
(IAB) hat eine zweite Regionalstudie
zu beruflichen Perspektiven von Frauen und
Männern in Berlin und Brandenburg herausgebracht.
Die Autoren gehen auch darauf
ein, wie eine verringerte Segregation helfen
könnte, den Fachkräftebedarf zu decken.
Infos
Wiethölter, Doris/Bogai, Dieter/Schönwetter,
Stephanie/Luipold, Christiane (2011): Berufliche
Perspektiven von Frauen und Männern vor dem Hintergrund
beruflicher Segregation: www.iab.de/238/
section.aspx/Publikation/k110926n11
22 1|2012
Dieter Bogai hat in zwei Regionalstudien die
Segregation der Berufsfelder (S. 20 u. 21)
sowie berufliche Perspektiven von Frauen und
Männern untersucht
Wie kommt es Ihrer Meinung nach dazu,
dass Frauen und Männer immer noch so
unterschiedliche Berufe wählen?
Frauen gehen zu wenige Risiken ein. Das heißt,
die meisten schlagen bei der Berufswahl keine
für Frauen ungewöhnlichen Wege ein. 60 Prozent
der weiblichen Auszubildenden konzentrieren
sich auf zehn Berufe. Die männlichen
Auszubildenden konzentrieren sich nur etwa zu
40 Prozent auf zehn Berufe.
Frauen sollten andere Berufe wählen.
Ja. Oder aber in den klassischen Berufen höhere
Positionen einnehmen. Etwa in Pflegeberufen
ins Management aufsteigen.
Wie wird die Entwicklung Ihrer Meinung
nach weitergehen?
Es wird sich so schnell nichts ändern, trotz vieler
Initiativen. Es gibt aber auch ermunternde
Entwicklungen. Es erwerben mehr Frauen als
Männer einen Hochschulabschluss. Aber nach
wie vor kommt der Karriereknick mit der Familienphase.
o (jac)
Das wurde geändert
Arbeitsförderung des Bundes
Am 27. November 2011 wurde das ‚Gesetz zur
Verbesserung der Eingliederungschancen am
Arbeitsmarkt‘ im Bundesgesetzblatt verkündet.
Die Änderungen beim Gründungszuschuss und
beim Kurzarbeitergeld traten sofort, die Änderung
der Insolvenzgeldumlage am 1. Januar
in Kraft.
Am 1. April 2012 treten neue Regelungen für
folgende Maßnahmen in Kraft:
zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung,
zu Maßnahmen zur Berufswahl und Berufsausbildung,
zur beruflichen Weiterbildung,
zu Eingliederungszuschüssen,
zur öffentlich geförderten Beschäftigung,
zu Leistungen zur Eingliederung von Selbstständigen,
zur freien Förderung.
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
hat die Änderungen in einem Informationspapier
chronologisch aufgeführt. o (jac)
Infos
Das Informationspapier des IAB finden Sie im Internet
unter http://doku.iab.de/chronik/32/2011_12_27_32_
arbeitsmarktinstrumentenreform2012.pdf
Gebremste Mobilität
WSI-Analyse des Arbeitsmarkts
Die Reformen am Arbeitsmarkt haben die Mobilität
gebremst, weil sie zu einem veränderten
Verhalten der Arbeitsmarktakteure geführt
haben. Das ist die These von Prof. Dr. Matthias
Knuth vom Institut Arbeit und Qualifikation
(IAQ) der Universität Duisburg-Essen. Zwar
würden Arbeitslose, die Arbeitslosengeld I
erhalten, schneller eine Arbeit annehmen,
so Knuth. Aber Beschäftigte der Kernbelegschaften
würden seltener ihren Arbeitgeber
wechseln. Knuth führt dies unter anderem auf
Unsicherheiten zurück, die mit einem Arbeitgeberwechsel
verbunden seien. Knuths Analyse
ist in den WSI Mitteilungen der Hans-Böckler-
Stiftung erschienen. o (jac)
Infos
Die Analyse ‚Widersprüchliche Dynamiken im
deutschen Arbeitsmarkt‘ finden Sie im Internet unter
http://194.245.120.122/Sites/A/Online-Archiv/9039

‚Mea sententia‘ – Meiner Meinung nach ...
Standpunkte zur öffentlich geförderten Beschäftigung
Prisma
„Das Geheimnis des Erfolges ist, den Standpunkt des anderen zu verstehen.“ Diesem Motto des Autobauers Henry Ford folgend, veröffentlichen
wir diesmal die Standpunkte zur öffentlich geförderten Beschäftigung von Elona Müller-Preinesberger, Beigeordnete der Stadtverwaltung der
Landeshauptstadt Potsdam, Geschäftsbereich 3 – Soziales, Jugend, Gesundheit, Ordnung und Umweltschutz, sowie Dr. Manfred Thuns vom
Caritasverband für das Erzbistum Berlin e. V. und Vorsitzender der LIGA der Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege in Brandenburg.
Elona Müller-Preinesberger, Stadtverwaltung der Landeshauptstadt Potsdam
Die öffentlich geförderte Beschäftigung ist für
die Integration von erwerbsfähigen Hilfeempfängern
in den allgemeinen Arbeitsmarkt ein
wesentliches und unverzichtbares Instrument
aktiver Arbeitsmarktpolitik.
„Die Heranführung an den ersten Arbeitsmarkt ... ist unmittelbar
mit erwerbsbezogener Qualifizierung und sozialer
Integration der Zielgruppe verbunden.“
Gerade die Langzeitarbeitslosen mit ihren
multiplen Unterstützungsbedarfen profitieren
nicht im gewünschten Maß vom wirtschaftlichen
Aufschwung. Diese Entwicklung wird
noch verstärkt durch die Kürzung des Integrationsbudgets.
Allein in der Landeshauptstadt
Potsdam wurde das Integrationsbudget für die
Jahre 2010 bis 2012 um 40 Prozent gekürzt.
Die Heranführung an den ersten Arbeitsmarkt
im Rahmen zusätzlicher Tätigkeiten zum
gesellschaftlichen Gemeinwohl ist unmittelbar
mit erwerbsbezogener Qualifizierung und
sozialer Integration der Zielgruppe verbunden.
Die positiven Ergebnisse der
Landeshauptstadt Potsdam
auf dem Gebiet zeigen, dass
hilfebedürftige Potsdamerinnen
und Potsdamer durch
die Integration in öffentlich
geförderte Beschäftigung
organisierte Tagesstrukturen entwickeln, wirtschaftliche
Unabhängigkeit erreichen können
und ihr Selbstwertgefühl maßgeblich steigt.
Gerade vor dem Hintergrund dieser Erfahrungen
mit dem Instrument und dem somit
auch für die Kommune vorhandenen ideellen
Mehrwert begrüßen und nutzen wir die
Dr. Manfred Thuns, Caritasverband für das Erzbistum Berlin e. V.
Der Integration arbeitsloser Menschen in den
Arbeitsmarkt kommt ein hoher Stellenwert zu,
denn die Erwerbstätigkeit ist ein wesentliches
Kriterium gesellschaftlicher Zugehörigkeit und
Teilhabe. Besonders langzeitarbeitslose Menschen
erleben den Verlust dieser gesellschaftlichen
Anerkennung in dramatischer Weise.
„Das Gesetz ... bedeutet das Ende zielorientierter Konzepte
zur Qualifizierung und Betreuung. Die Beschäftigungsfähigkeit
wird abnehmen und die Langzeitarbeitslosigkeit
ansteigen.“
Für diese Menschen bedarf es langfristiger
und individueller Integrationsleistungen, die
durch qualifizierende und sozialpädagogische
Maßnahmen unterstützt werden.
Doch nun ist das Gesetz zur Verbesserung der
Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt im
Bundesgesetzblatt veröffentlicht und damit
ist amtlich, dass es im SGB III keine öffentlich
geförderte Beschäftigung mehr gibt und im
SGB II die Förderung auf 20 Prozent der Eingliederungstitel
der Jobcenter gekürzt wird.
Das bedeutet das Ende
zielorientierter Konzepte zur
Qualifizierung und Betreuung.
Die Beschäftigungsfähigkeit
wird abnehmen und
die Langzeitarbeitslosigkeit
ansteigen. Sinnvolle, zusätzliche
Dienstleistungen, für die
ein gesellschaftlicher Bedarf besteht, werden
wegfallen. Die Auswirkungen werden sich
nicht nur in den strukturschwachen Regionen
Brandenburgs zeigen. Öffentlich geförderte
Beschäftigung hat auch eine Brückenfunktion,
denn sie sichert berufliche Perspektiven und
zusätzlichen Möglichkeiten des Europäischen
Sozialfonds, des Bundes und des Landes Brandenburg
gezielt. o
die gesellschaftliche Teilhabe. Die LIGA fordert
schon seit Jahren eine langfristige Finanzierung
öffentlicher Beschäftigungsmaßnahmen,
unabhängig von Eingliederungstiteln. o
1|2012
23

Prisma
Jugend braucht Orientierung für die Berufswahl
JOB-Wegweiser – ein Instrument für das Übergangsmanagement
Das 150 Jahre alte Gedicht vom dummen Hänschen, der sich in vielen Berufen probierte und
sich letztlich nie richtig entscheiden konnte, schildert eine Situation, die auch heute noch
vielen Jugendlichen bekannt vorkommen könnte. ‚Was will ich werden?‘ Diese Frage zu beantworten,
braucht nicht nur Wissen und Kenntnisse auf Fachgebieten, sondern auch Mut zu
Entscheidungen. Jedes Hilfsangebot ist hier willkommen, damit niemand wie am Ende jenes
Gedichtes sagen muss: „Ach, nun glaub ich selbst daran, dass aus mir nichts werden kann!“
Das Land Brandenburg hat neben dem
Förderprogramm ‚Berufsorientierung als
Chance – BaCh, mit dem gemeinsam mit den
Agenturen für Arbeit die Berufsorientierung an
den Schulen des Landes unterstützt wird, auch
einen JOB-Wegweiser bei der LASA Brandenburg
GmbH in Auftrag gegeben.
Der JOB-Wegweiser
JOB steht für Jugend – Orientierung – Beruf.
Der Wegweiser ist – angelehnt an die LASA-
Weiterbildungsdatenbank – ein Instrument zu
Herr Danneberg, Sie sind dabei, eine Initiative
zu gründen, die Lehrerinnen und Lehrer
bei der Berufsorientierung ihrer Schülerinnen
und Schüler unterstützen soll. Wie kamen
Sie darauf?
Einerseits ist es für Ausbildungsbetriebe heute
schwer, geeignete Bewerber für ihre freien
Ausbildungsplätze zu finden. Dies ist ein branchenunabhängiges
Phänomen. Andererseits
kennen viele potenzielle Bewerber oft nicht
einmal den nahe liegenden Ausbildungsbetrieb.
Und die Schule? Sie ist, was die harten und
weichen Anforderungsprofile für die künftigen
Auszubildenden betrifft, manchmal sehr
weit von den Realitäten entfernt. Und das
ist der Ansatz für die neue Initiative. Für die
Schülerinnen und Schüler gibt es inzwischen
vielfältige Initiativen. Aber zur Unterstützung
der Lehrer ...?
Sie wollen den ‘Lehrern lehren helfen‘.
Wie soll das aussehen?
24 1|2012
Programmen, Projekten, Initiativen und Netzwerken
für junge Menschen beim Übergang
von der Schule in die Ausbildung oder zum
Studium. Seit zwei Jahren werden auf den
Internetseiten vielfältige Recherchemöglichkeiten
zur Verfügung gestellt – von Informationsangeboten,
Förderprogrammen, Initiativen
bis zur Kurzdarstellung guter Projektbeispiele
und den entsprechenden Kontaktdaten. Der
JOB-Wegweiser vermittelt Akteuren von
Institutionen, Verwaltungen, Agenturen für
Arbeit, Trägern für Grundsicherung, Kammern,
Verbänden, Schulen, Bildungs- und Beschäf-
Und der Berg geht doch zum Propheten
‚Lehrern lehren helfen!‘ – Wie eine Idee zu reifen beginnt
Die Initiative ‚Lehrern lehren helfen!‘ ist eine Idee von Nico Danneberg, Geschäftsführer der
VCAT Consulting GmbH aus Potsdam. Zum Konzept befragte ihn BRANDaktuell.
In verschiedenen Veranstaltungen soll
fachbezogenes Wissen aus den regionalen
Ausbildungsunternehmen direkt an die Lehrer
weitergetragen werden. Ziel ist, dass die Lehrer
– ähnlich wie die Schüler in ihren Schülerworkshops
– ein hohes Maß an Motivation erfahren
und direkt von den Unternehmen aktuelles
Wissen aus der Wirtschaft erhalten, welches sie
wiederum in ihrem eigenen Unterricht fachspezifisch
einsetzen können. Darüber hinaus sollen
auch die Namen und die Ausbildungsinhalte
der Unternehmen über die Lehrer an die Schüler
getragen werden, damit diese sich bereits
frühzeitig interessieren und letzten Endes auch
für eins der Unternehmen entscheiden, sprich
sich bewerben.
Soweit die Theorie und in der Praxis?
Die erste Grundidee soll eine sogenannte ‚Summer
School‘ sein, die die Sommerferien nutzt,
um spezielles Wissen von Unternehmen einer
Region zu erhalten. Uns schwebt da eine Art
tigungsprojekten sowie Unternehmen und
jungen Menschen, was im Land so läuft in Sachen
Berufsorientierung. Und zwar nicht nur,
um Anregungen für eigene Ideen zu erhalten,
sondern auch, um regionale Synergieeffekte zu
erzielen. Der JOB-Wegweiser soll damit auch
ein zeitsparendes und effektives Instrument
für das Übergangsmanagement sein.
Für alle, die nachschauen möchten, was in
ihrer Region oder auch landesweit zur Unterstützung
der Berufs- und Studienorientierung
sowie der Ausbildung möglich ist, wird sich
der Blick in die Datenbank lohnen! o (kr)
Infos
Die Internetplattform wird von Dr. Matthias Vogel gepflegt.
Dabei ist er auf Ihre Unterstützung angewiesen.
Melden Sie ihm, was Sie als ergänzenswert einschätzen.
Danke! E-Mail: matthias.vogel@lasa-brandenburg.de,
Internet: www.jobwegweiser-brandenburg.de
Roadshow vor, bei der in ‚5 Tagen, 5 Städte, 5
Themen‘ abgearbeitet werden sollen. So könnte
Tag 1 z. B. dem Thema ‚Internet und Neue
Medien‘ im Raum Potsdam gewidmet sein, der
durch die VCAT Consulting GmbH gefüllt wird.
Der Tag 2 könnte dem Thema ‚Naturwissenschaften
zum Anfassen‘ z. B. in Schwedt mit
der PCK Raffinerie GmbH gewidmet sein. Es
gibt bereits konkrete Gespräche.
Wie wollen Sie Ihre Idee verwirklichen?
Es wurden bereits erste Gespräche mit den
regionalen Kammern und Netzwerken geführt.
Auf der einen Seite hat die IHK Potsdam – im
Speziellen der Bereich berufliche Weiterbildung
– signalisiert, das ‚Mobile Klassenzimmer‘
zur Verfügung zu stellen. Um Unterstützung
wurde auch die Stiftung ‚Fachkräftesicherung
in Brandenburg‘ der IHK Potsdam gebeten.
Geplant ist, die erste Summer School in den
Sommerferien 2012 stattfinden zu lassen. o
(kr)
Infos
Unterstützer melden sich bitte bei Nico Danneberg; Tel.:
(03 31) 72 13 39-0, E-Mail: nico.danneberg@vcat.de

Aus dem Leben eines MAFis
Was die Bearbeitung von Mittelanforderungen erleichtern würde
Der Arbeitsalltag, liebe Leserinnen und Leser, schreibt oft Geschichten, die, je nachdem auf
welcher Seite der Betrachtung der oder die Betroffene steht, traurig, lustig, ironisch, interessant
oder lehrreich sind. Von allem etwas soll dieser etwas ungewöhnliche Text erzählen, der
dieses Mal unter der Rubrik sonst so sachlicher Rechtstexte steht.
Als sich der Regen an diesem idyllischen Montagmorgen
zu einem permanenten Peitschen
gegen die Scheibe des Bürofensters entwickelt,
ist die Stimme meiner Gesprächspartnerin
in der Hörermuschel nur noch zu erahnen.
Obwohl laut ihrer Aussage am Standort des
Trägers, in dessen Auftrag sie anruft, die
Sonne bereits die Oberhand gewonnen hat,
scheint auch sie mich nicht richtig zu verstehen.
Von den ursprünglich vier Fehlern des 1.
Versuchs ihrer Mittelanforderung wurden in
der mittlerweile 3. Überarbeitung schon zwei
korrigiert. Immerhin – ein positiver Trend ist
erkennbar.
Der bestimmt freundlich gemeinte
Hinweis der Anruferin,
man hätte das doch immer
schon so eingetragen, trägt
jedoch nicht zur Bereinigung
der Fehler bei – im Gegenteil,
denn nun kommt Unmut auf
beiden Seiten der Telefonleitung
auf. Zum Glück erinnere ich mich in solch
schwierigen Situationen an das ‚Kommunikative
Deeskalationstraining‘, welches zusammen
mit dem dazugehörigen Handbuch mich nicht
vom recht(lich)en Weg abbringen lässt.
Nach einigen ehrlichen, beschwichtigenden
Worten und dem Hinweis, dass ich ihr
nochmals Hinweise zu den Fehlern sowie den
einzutragenden Werten für den 4. Versuch
schreiben werde, ist das Gespräch zu Ende.
Die Gleichung gilt für alle –
actio gleich reactio
Der Regen trommelt gleichmäßig weiter und
animiert mich zum Fertigstellen eines gültigen
Vorgangs – der Prüfvermerk ist auszufüllen.
Das Erstellen des Dokuments durch das System
erlaubt einen kurzzeitigen mentalen Abstecher
in die theoretische Physik: Spaß beim Ausfüllen
des Prüfvermerkes zur Mittelanforderung
ergibt sich aus dem Nutzen geteilt durch den
erforderlichen Aufwand. Diese Gleichung gilt
auch für Träger in Bezug auf die Bearbei-
tungszeit ihrer Mittelanforderung. Geringer
Aufwand bei der Prüfung, sprich: schlüssige
Beträge in der Mittelanforderung ergeben eine
kurze Bearbeitungszeit für den Träger.
Die Eigenart der Prüfvermerke
Grundsätzlich scheint es zwei Arten von Prüfvermerken
zu geben. Bei Vorgangsprüfungen
ohne Beanstandungen sieht der erfahrene
Sachbearbeiter den vollständig ausgefüllten
Prüfvermerk bereits beim bloßen Nennen der
Projektnummer vor seinem geistigen Auge.
Gibt es
andernfalls
verschiedenartigeFeststellungen,
etwa
Unregelmäßigkeiten
oder Fehler,
gestaltet sich das Ausfüllen des Prüfvermerkes
mitunter recht schwierig. Alle Fehler müssen
an der richtigen Stelle gekennzeichnet werden,
damit der Antragsteller sie nachvollziehen und
schnell korrigieren kann. Ergo: Diese Prüfvermerke
sind entweder ganz schnell fertig oder
enorm aufwändig und dann eben nicht so
schnell fertig. Bei dem jetzt vor mir liegenden
handelt es sich um letzteren – also Konzentration!
„Es ist viel einfacher,
Kritik zu üben,
als etwas anzuerkennen.“
Benjamin Disraeli (1804 bis 1881),
Staatsmann Großbritanniens
Gedanklich hatte ich bereits alle wichtigen
Informationen und Details für den Vermerk zusammen.
Da klingelte wieder das Telefon. Die
gesammelten Details im Kopf – dahin. Diesmal
kann ich die Stimme des Anrufers sehr gut
verstehen. Die Entrüstung richtet sich gegen
mich und die LASA und die Welt im Allgemeinen
und überhaupt ... Vor über einer Stunde
sei von ihm die aktuelle Mittelanforderung
über das LASA-Portal eingestellt worden und
was denn nun damit sei ... o
Peter Tyra, LASA Brandenburg GmbH
Infos
Siehe auch Hinweise in BRANDaktuell Nr. 6/2011, S. 21.
Rechteck
Der Vergabevermerk
Für ESF-Projekte
Soweit Zuwendungsempfänger in einem
geförderten Projekt Aufträge für Lieferungen
und Leistungen vergeben, sind sie bei ihrer
Auswahl der Vertragspartner nicht völlig
frei. Vielmehr sind sie Regeln unterworfen.
? Was ist bei der Einhaltung der
Vergabevorschrift zu beachten?
Nach Nr. 6.3 der ESF-Fördergrundsätze und
einem Verweis in die Verwaltungsvorschriften
zur Landeshaushaltsordnung sind die
Vorschriften der Vergabe- und Vertragsordnung
für Leistungen – Teil A (VOL/A) bei allen
Förderungen zu beachten. Unter anderem ist
nach § 20 VOL/A das Vergabeverfahren von
Beginn zu dokumentieren, sodass Verfahrensstufen,
Maßnahmen sowie die Begründung der
Entscheidungen festgehalten werden. Einen
Vergabevermerk muss der Zuwendungsempfänger
ab einem geschätzten Auftragswert von
500,01 Euro netto anfertigen.
? Was muss ein Vergabevermerk in
etwa beinhalten?
Dieser Vergabevermerk muss zu verschiedenen
Punkten Aussagen treffen, unter anderem:
Leistungsbeschreibung;
Auflistung der Angebote und deren Eckdaten
(insbes. Ausführungsart, Qualität …);
Wertung der eingeholten Angebote;
Begründung für die Auswahl des Bieters,
der den Zuschlag erhält.
Die eingeholten Angebote müssen folgende
Angaben enthalten:
Name und Anschrift des Anbieters,
Vergleichbarkeit hinsichtlich der Leistungsbestandteile
und ihrer Preisstruktur.
Internetangebote oder Angebote aus Katalogen
sind daher nicht ausgeschlossen. Gefälligkeitsangebote
bzw. offensichtlich überteuerte
Vergleichsangebote werden von der LASA
Brandenburg GmbH nicht akzeptiert.
Die Einhaltung der Vergabevorschriften ist
für den Zuwendungsempfänger von großer
Bedeutung. Bei Verstößen behält sich die LASA
Brandenburg GmbH die Kürzung der Zuwendungsmittel
vor. o
Henning Vetter, LASA Brandenburg GmbH
1|2012
25

EU-Bulletin
Diese Modelle wurden vorgestellt:
Betreutes Wohnen in französischen Gastfamilien, ...
... Fahrdienst des französischen
Arbeitgeberzusammenschlusses ...
... und eine schwedische Genossenschaft
mit Seniorenappartements
26 1|2012
Pflege und Beruf – International (PARI)
Projekt will europäische Vereinbarkeitsansätze transferieren
Arbeitspolitisches
Problemfeld und
Ziel des Projektes
Input der transnationalen
Partner
Bisherige Bilanz
Auch in diesem Jahr wollen wir wieder über Projekte der
‚Transnationalen Richtlinie‘ berichten. In dieser Ausgabe
stellt sich das Projekt ‚PARI‘ vor, das von der tamen. GmbH in
Kooperation mit dem Zentrum für Sozialforschung Halle e. V.
von Oktober 2010 bis Dezember 2011 durchgeführt wurde.
Die Betreuung einer steigenden Anzahl älterer Menschen
nimmt auch viele Beschäftigte in Brandenburg in Anspruch.
Auch ihre Arbeitgeber sind gefordert, Lösungen zu finden, wenn
die überwiegend kleinen Unternehmen ihre gut ausgebildeten
Fachkräfte nicht verlieren wollen. Im Projekt ‚PARI – Vereinbarkeit
von Pflege und Beruf International‘ wurden hierfür sechs
Beispiele aus fünf Ländern zusammengetragen.
Auf drei Seminaren wurden jeweils zwei Modelle von den internationalen
Partnern vorgestellt und von einer Brandenburger
Expertengruppe auf ihre Umsetzbarkeit hin geprüft: Aus einer
ländlichen Region Ostungarns wurde ein Pflegeheim, welches
mit den Bewohnern die Selbstversorgung (soweit möglich) organisiert,
vorgestellt. Aus der Steiermark in Österreich konnten
wir lernen, dass auch sehr kleinteilige Hilfsangebote kostendeckend
zu organisieren sind. Aus Frankreich wurde ein Arbeitgeberzusammenschluss
vorgestellt, der Hilfe für alte, kranke
und behinderte Menschen organisiert. Durch die Kombination
verschiedener Hilfen schafft er sichere Arbeit für die Beschäftigten.
Ein weiteres Beispiel aus ländlichen Regionen sind die
‚Gastfamilien‘: Wer will und genug Platz im Haus hat, nimmt
hilfsbedürftige Menschen teilweise oder ganz bei sich auf. Dies
schafft den Gastfamilien ein kleines Zusatzeinkommen und
den ‚Gästen‘ und ihren Familien die Sicherheit einer familiären,
wohnortnahen Betreuung. Aus den sehr dünn besiedelten
Regionen Schwedens wurden uns Dorf-Genossenschaften vorgestellt,
die ‚Seniorenhäuser‘ gemeinsam bauen und betreiben.
Aus Dänemark kam ein betriebliches Beispiel: ein Tarifvertrag,
der Freistellungen und die Absicherung der Beschäftigten im
Pflegefall regelt.
Alle Beispiele und die Lehren, die wir in Brandenburg daraus
ziehen können, werden dokumentiert und daraus Handlungsempfehlungen
abgeleitet. Aus der Evaluation des Zentrums
für Sozialforschung entstand ein Leitfaden für Unternehmen,
der über den Bundesverband Mittelständische Wirtschaft e. V.
Brandenburg bei seinen Mitgliedsunternehmen verbreitet
wird. Durch die Zusammenarbeit mit Brandenburger Experten,
u. a. mit Trägern der INNOPUNKT-Initiative ‚Vereinbarkeit von
Erwerbstätigkeit und Pflege‘, ist ein Netzwerk entstanden,
welches in 2012 die Umsetzung der vielversprechendsten
Modelle, insbesondere der Gastfamilien und des Arbeitgeberzusammenschlusses,
weiter vorantreiben wird. o
Sigrid Wölfing, tamen
Infos
tamen, Tel.: (0 30) 78 79 42 11, E-Mail: swoelfing@tamen.de
Das Projekt wurde aus Mitteln des ESF und des Landes gefördert.

5 Fragen – 5 Antworten
Die LuTKIs – Interview mit Monika Schefuhs
In der Artikelserie ‚5 Fragen – 5 Antworten‘ kommen Projektträger zu Wort, die Fördermittel
aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) nutzen. Dieses Mal war die ESF-Technische Hilfe im
Frauenzentrum Cottbus bei der Leiterin des Projekts ‚LuTKI‘, Monika Schefuhs, zu Gast. Ziel
dieses Projekts ist es, hilfebedürftige und hilfsbereite Menschen im Alltag zusammenzubringen.
Übrigens: Lutkis sind kleine sorbische Wichtel, die gerne helfen.
Frau Schefuhs, das Projekt LuTKI wird
durch das Land Brandenburg mit ESF- und
Landesmitteln gefördert. Woher wussten Sie
von der Fördermittelvergabe und wie diese
Mittel beantragt werden müssen?
Wir arbeiten im Frauenzentrum seit rund 20
Jahren mit Projektförderungen und kennen uns
deshalb mit den verschiedenen Instrumenten
in der Kommune, im Land, im Bund und in
Europa aus. In diesem Fall war das aber etwas
anders, denn die Idee für LuTKI gab es schon
länger, aber wir haben keinen Weg für die Finanzierung
gefunden. Im vergangenen Jahr hat
uns dann eine Mitarbeiterin der Stadtverwaltung
Cottbus auf das ESF-Programm ‚Nachhaltige
Stadtentwicklung‘ hingewiesen, das aus
Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des
Ministeriums für Infrastruktur und
Landwirt- schaft
des Landes
Brandenburg
gefördert
wird.
LuTKIs sind kleine sorbische Wichtel
Wofür setzen Sie die Mittel
genau ein?
Es geht uns darum, die
Menschen, die Hilfe brauchen,
mit denen zusammenzubringen,
die helfen wollen.
Dabei setzen wir darauf, dass
sich die Hilfebedürftigen bei
uns melden. Deshalb haben
wir einen großen Teil der
Mittel für die Bezahlung der
Projektmitarbeiter und für die
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
genutzt.
Die ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, die
sich aufgrund unserer Medienpräsenz bei uns
gemeldet haben, wurden von uns dann für ihre
neue Aufgabe gecoacht und mit
den notwendigen Kenntnissen
ausgerüstet.
Nehmen wir an, Sie hätten
die ESF-Fördermittel nicht in
Anspruch genommen. Was würde in
Brandenburg heute fehlen?
Wir haben zu Beginn analysiert, welche
Hilfsangebote es in Cottbus gibt und fanden
rund 100 unterschiedliche Angebote. Dabei
ist uns eine Angebotslücke aufgefallen,
und zwar die ganz praktische, nachbarschaftliche
Hilfe im Haushalt, zum
Beispiel bei Krankheit oder Reparaturen.
Mit LuTKI haben wir begonnen,
diese Lücke zu schließen und das auf
der Basis freiwilliger Arbeit. Wir hatten
uns das Ziel gesetzt, 30 LuTKIs zu gewinnen
– zwischenzeitlich hat sich diese Zahl sogar
verdoppelt. Täglich bekommen wir Anrufe von
Bürgerinnen und Bürgern mit der Bitte um
Hilfe, die wir dann entsprechend vermitteln.
Es haben sich auch schon feste Beziehungen
zwischen Hilfesuchenden und Helfenden
gebildet, bei denen wir gar nichts mehr
EU-Bulletin
tun müssen. Hier ist die Nachbarschaftshilfe
entstanden, die wir uns gewünscht haben. Das
alles würde in Cottbus fehlen, wenn es das
Projekt nicht geben würde.
‚LuTKI‘-Projektleiterin Monika Schefuhs
Stichwort Öffentlichkeitsarbeit: Welche
Erfahrungen haben Sie gemacht?
Wir haben – wie schon erwähnt – sehr aktiv
Öffentlichkeitsarbeit betrieben. Zum einen
haben wir an vielen Stellen, wie zum Beispiel
bei Behörden, Ärzten, in Kitas und im Jobcenter,
unsere Postkarten ausgelegt. Zum anderen
waren wir bei allen großen Veranstaltungen
in Cottbus mit einem eigenen Stand präsent.
Darüber hinaus hat uns die örtliche Presse sehr
geholfen, unser Angebot bekannt zu machen.
Sie haben vor rund einem Jahr Mittel aus
dem ESF beantragt. Wie lautet Ihre Bilanz
zum heutigen Tag?
Die Bilanz ist positiv – 63 LuTKIs und 352 Hilfsaktionen
sind zu verzeichnen. Genau deshalb
versuchen wir im Moment, das Projekt in anderer
Form weiterzuführen, da die Fördergelder
im April auslaufen. o
Agentur BELLOT
Infos
Frauenzentrum Cottbus, Monika Schefuhs,
Thiemstraße 55, 03050 Cottbus; Tel.: (03 55) 4 83 80 20,
Internet: www.frauenzentrum-cottbus.de
Das Projekt wird aus Mitteln des ESF und des
Landes gefördert.
1|2012
27

EU-Bulletin
Die Brandenburger Landesvertretung in Brüssel
Interessenwahrnehmung vor Ort
Im Jahr 2012 feiert die Vertretung des Landes Brandenburg bei der Europäischen Union ihren
20. Geburtstag. Zwar haben hier seit der Gründung Besetzung, Räumlichkeiten und die für
Europa zuständigen Personen mehrfach gewechselt. Die Aufgaben in Brüssel sind über die
Jahre aber gleich geblieben. Sie lassen sich auf die Kurzform bringen: informieren, Interessen
vertreten, repräsentieren.
Die Tätigkeit der Landesvertretung erstreckt
sich auf das komplette Spektrum der EU-Politiken,
wobei die Prioritäten der Landespolitik
die Schwerpunkte der Arbeit bestimmen.
Brandenburger Top-Themen
Brandenburger Top-Themen wie die EU-Regionalpolitik
mit dem Europäischen Sozialfonds
und dem Europäischen Fonds für regionale
Entwicklung, Bildung oder Energie werden am
intensivsten verfolgt und wahrgenommen. In
diesen Politikfeldern fördert und unterstützt
die EU besonders stark die Entwicklung des
Landes Brandenburg. Damit dies so bleibt,
die Strukturfonds und die anderen EU-Instrumente
auch im Förderzeitraum 2014 bis 2020
28 1|2012
bedeutende Beiträge leisten können, muss die
Brandenburger Landesregierung die laufenden
Verhandlungen über Finanzen, Rechtsgrundlagen
und Förderinhalte intensiv verfolgen und
aktiv mitgestalten. Die Landesvertretung spielt
also eine entscheidende Rolle in der Informationsbeschaffung.
Informieren
Bei Parlaments- und Ausschussdebatten,
in Fachseminaren und Arbeitskreisen, bei
Anhörungen und Abendveranstaltungen, in offiziellen
und inoffiziellen Gesprächen sammeln
und analysieren die Mitarbeiter der Vertretung
so früh wie möglich alle Informationen, die
für die Landesregierung nützlich sein könnten.
Vertretung des Landes
Brandenburg bei der
Europäischen Union
Die Vertretung des Landes Brandenburg
bei der Europäischen Union wurde 1992
eingerichtet. Sie nimmt Interessen des
Landes auf europäischer Ebene wahr und
vermittelt Informationen zwischen der
EU und der Landesregierung.
Die Vertretung ist ein Referat der Abteilung
‚Europa und Internationales‘ des
Ministeriums für Wirtschaft und Europaangelegenheiten
und untersteht dem
Wirtschafts- und Europaminister.
Infos
Vertretung des Landes Brandenburg bei der EU,
Rue Joseph II 108, B-1000 Brüssel, Tel.: (00 32)
27 37 74 51, E-Mail: poststelle@eulv.brandenburg.de,
Internet: www.eulv.brandenburg.de
Der Eingangsbereich der Landesvertretung Brandenburg in Brüssel

Minister Baaske präsentiert die Brandenburger Gründungsförderung in Brüssel
EU-Bulletin
Mit den regionalen Lotsendiensten zur zielgruppengenauen Existenzgründungsförderung hat das Land Brandenburg seit über 10
Jahren ein ESF-Förderprogramm, das auch zur Auszeichnung Brandenburgs als ‚Europäische Unternehmerregion 2011‘ (EER) beigetragen
hat. Am 21. November hat Arbeitsminister Günter Baaske dieses Programm in der Landesvertretung vor Regionalvertretern,
Kommissions- und Europaparlamentsmitarbeiterinnen und -mitarbeitern sowie Gästen aus Brandenburg präsentiert.
Für die EU-Kommission lobte Vize-Generaldirektorin Samuel das Brandenburger Programm als gleichermaßen wachstums- wie
inklusionsfördernd und empfahl es anderen Regionen als Vorbild für die künftige Förderperiode mit ihren erweiterten ESF-Einsatzgebieten.
Anschließend diskutierten Praktiker, erfolgreiche Gründer und EU-Kommissionsvertreterinnen und -vertreter über
Erfahrungen und künftige Herausforderungen für eine ESF-Gründungsförderung.
Die Brandenburger Gründungsförderung wurde auch für die Finalrunde des RegioStars Award 2012 ausgewählt.
Infos
Pressemitteilung auf den Internetseiten des MASF: http://tinyurl.com/8xthvo7,
Ausführlich in BRANDaktuell Nr. 6/2011 im Internet: http://tinyurl.com/7z6ybpg
Haben EU-Kommission oder Parlamentarier ein
Eigeninteresse an Kontakten zu den Regionen,
wie es zum Beispiel bei den Verhandlungen zur
neuen ESF-Verordnung der Fall ist, fällt diese
wichtige Aufgabe umso leichter.
Interessen vertreten
Ist dann ‚Potsdam‘ informiert und eine Position
der Landesregierung abgestimmt, beginnt die
Interessenvertretung. Auch hier dominiert das
Zusammenspiel der verschiedenen Einflusskanäle.
Während das Land über den Bundesrat
seine formalen Mitwirkungsrechte ausübt,
nutzen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
der Landesvertretung vor allem die Kraft des
guten Arguments, um die Brandenburger
Standpunkte in die Brüsseler Prozesse einzuspeisen.
Fachwissen, Auskunftsbereitschaft
und Verständnis für die europäische Perspekti-
ve helfen dabei, als Gesprächspartner gesucht
zu werden und Gehör zu finden. Wenn dann
Experten aus der Heimat anreisen, um wie
bei der ESF-Zukunftswerkstatt Brandenburger
Ideen und Anliegen vorzutragen, hat man
wieder einen kleinen Beitrag zur erfolgreichen
Interessenvertretung gemacht.
Repräsentieren
Die Weitergabe von Informationen und Argumenten
ist das Alltagsgeschäft, die Repräsentation
sorgt für die Ausnahmetage. Dabei
bringt ein guter Mix aus fachlichem Inhalt und
festlichem Rahmen oft die größte Aufmerksamkeit.
Besucht eine Ministerin bzw. ein Minister
Brüssel und präsentiert ein erfolgreiches
landestypisches Projekt, wie Arbeitsminister
Dr. Marcus Wenig, Leiter der Landesvertretung,
Minister Günter Baaske und Patrick Schneider bei
der Präsentation des Existenzgründungsprogramms
Günter Baaske im letzten November das
ESF-geförderte Existenzgründungsprogramm
‚Lotsendienste‘, kommen Gäste aus Parlament,
Kommission und europäischen Regionen gerne
in die Landesvertretung.
Solche Gelegenheiten werden natürlich genutzt,
um alle drei Aufgaben einer Landesvertretung
gleichzeitig zu erfüllen: Man lauscht
den Neuigkeiten in den Beiträgen hochrangiger
Gäste, der Minister platziert in seiner
Rede die wichtigsten Brandenburger Anliegen
und die Brandenburger Gäste präsentieren
sich gemeinsam mit der Landesvertretung als
Botschafter ihres attraktiven Landes. o
Patrick Schneider,
Referent für Arbeit und Soziales,
Vertretung des Landes Brandenburg
bei der Europäischen Union
1|2012
29

Tipps, Termine & Ausblicke
VITAMINT: Aktionstage für Schülerinnen
29. Februar 2012, 15:00 Uhr bis 18:00 Uhr;
Im Projekt ‚VITAMINT‘ von LIFE e. V. laden
das Mercedes-Benz Werk Berlin, Siemens
und Telekom Schülerinnen der Klassenstufen
9-11 zu Aktionstagen ein. Während der
Veranstaltungen vor Ort erhalten die Mädchen
Gelegenheit, ihre naturwissenschaftlichen
und technischen Fähigkeiten auszuprobieren
sowie technische Ausbildungsberufe und duale
Studiengänge praxisnah kennenzulernen.
Anmeldung: vitamint@life-online.de,
Tel.: (0 30) 30 87 98-31, Facebook: LIFE Berufsorientierung,
Internet: www.life-online.de
17. Kongress Armut und Gesundheit –
‚Prävention wirkt!‘
9. bis 10. März 2012; Ort: Technische Universität
Berlin; Gebühr: von 10 bis 120 Euro;
Der Kongress stellt Fragen nach Wirksamkeit
und erfolgreichen Strategien der Prävention
von armutsbedingten Gesundheitsschäden;
Veranstalter: Gesundheit Berlin-Brandenburg
e. V. – Arbeitsgemeinschaft für Gesundheitsförderung,
Tel.: (0 30) 44 31 90 73,
Internet: http://tinyurl.com/7bphpql
Speed-Dating für Abiturienten des
Abiturjahrgangs 2012
17. März 2012, ab 12:00 Uhr; Gebühr keine;
IHK Berlin, Fasanenstr. 85, 10623 Berlin; Die
IHK Berlin, der Verband der Freien Berufe und
Im nächsten Heft
Akzente – Instrumentenreform:
Wie wirken die Neuregelungen des Gesetzes
zur Verbesserung der Eingliederungs-
chancen am Arbeitsmarkt in Brandenburg?
Prisma:
Eine Analyse des IAB: Welche Beschäftigungsakzente
setzt das Großprojekt Flughafen
Berlin-Brandenburg?
Newsletter und PDF
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informiert werden? Bestellen Sie den
14-täglichen kostenlosen BRANDaktuell-
Newsletter und die BRANDaktuell im kostenlosen
PDF-Format, die für Sie stets vor
der Druckversion zur Verfügung steht.
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Internet: www.lasa-brandenburg.de/
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30 1|2012
ZUKUNFTSTAG – Mit Vorbereitung Erfolg sichern!
Die ersten Veranstalter beim diesjährigen Zukunftstag für Mädchen und
Jungen im Land Brandenburg sind bereits angemeldet. Ermöglichen auch Sie
Schülerinnen und Schülern ein ‚Hineinschnuppern‘ in die Berufsbilder Ihres Unternehmens.
Auf den Internetseiten des Zukunftstages finden Sie, Lehrkräfte und die Schülerinnen und
Schüler, hilfreiche Tipps zur Vor- und Nachbereitung des Aktionstages.
Beantwortet werden Fragen wie: Was passiert an diesem Tag? Wie kann ich mich auf den
Zukunftstag vorbereiten? Welche Fragen kann ich dem Ausbildungsleiter während des Zukunftstages
stellen?
Also, gut vorbereitet – ist die halbe Miete des Erfolgs für diesen Tag!
Infos
Internet: www.zukunftstagbrandenburg.de
Der Zukunftstag wird aus Mitteln des ESF und des Landes Brandenburg gefördert.
die Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der
Bundesagentur für Arbeit bieten den an einer
dualen Ausbildung interessierten Abiturientinnen
und Abiturienten des Abiturjahrgangs
2012 an, durch ein Speed-Dating (Kurzgespräche)
Bewerbergespräche mit Unternehmensvertretern
verschiedener Berufsfelder aus
der Region Berlin-Brandenburg zu führen. Eine
Anmeldung ist erforderlich. Ansprechpartnerin:
Sandra Trommsdorf, Tel.: (0 30) 3 15 10-8 34,
Internet: http://tinyurl.com/74jlbqx
Informationsveranstaltung für Gründungsinteressierte
für Potsdam und
Potsdam-Mittelmark
28. März 2012 und 25. April 2012, 14:00
Uhr; Ort: IHK-RC Potsdam-Mittelmark, Breite
Straße 2 a-c, 14467 Potsdam; Gebühr: keine;
Vertreter der Stadt Potsdam, des Lotsendienstes
des Landkreises Potsdam-Mittelmark, der
Bundesagentur für Arbeit, der Handwerkskammer
und der IHK Potsdam informieren zu den
Rahmenbedingungen einer Existenzgründung,
zu Ansprechpartnern, Gründungsnetzwerken,
Förderprogrammen und Förderinstrumenten.
Um Anmeldung wird gebeten. Tel.: (03 31) 27
86-2 05, Internet: http://tinyurl.com/6sd86p2
Beratungstermine für Unternehmerinnen und
Unternehmer zu den Wirtschaftsförderprogrammen
des Landes bei der ILB
1. März – Senftenberg Stadtverwaltung
5. März – Herzberg WfG
6. März – Cottbus ZAB
8. März – Cottbus HWK
12. März – Spremberg Altstadtsanierung GmbH
13. März – Cottbus IHK
15. März – Senftenberg GS IHK
19. März – Finsterwalde Kreishandwerkerschaft
20. März – Cottbus ZAB
22. März – Cottbus HWK
26. März – Lübbenau Stadtverwaltung 2
27. März – Cottbus IHK
Bei Bedarf sind andere Terminvereinbarungen
möglich. Die Beratungen sind kostenlos. Bitte
melden Sie sich bei der ILB an. Tel.: (03 31)
6 60-22 11, -15 97 oder per E-Mail im Internet
unter www.ilb.de/rd/services/96.php
Deutsch-Polnische Seniorenakademie
10. April 2012, 15:00 Uhr; Ort: Collegium
Polonicum, Viadrina Frankfurt (O.), Słubice;
Gebühr: keine; Die wirtschaftliche Entwicklung
in Slubice nach 1990;
Internet: http://tinyurl.com/7g2vgpn
Systematische Personalentwicklung in KMU
– Strategien zur Erschließung betrieblicher
Qualifizierungspotenziale
26. April 2012; Ort: dbb forum berlin, Friedrichstraße
169/170, 10117 Berlin; Gebühr: keine;
Strategien zur Fachkräftesicherung durch
Qualifikation; Veranstalter: Forschungsinstitut
Betriebliche Bildung (F-BB); Internetseiten des
F-BB: http://tinyurl.com/capdta5

Für Existenzgründer
Bürgschaftsbank zieht Bilanz
Bis Oktober 2011 hat die Brandenburger Bürgschaftsbank
260 Bürgschaften und Garantien
für Kredite und Beteiligungen ausgereicht mit
einem Volumen von 65 Mio. Euro. Bürgschaften
verringern das Risiko finanzierender Hausbanken.
Unternehmen würden immer wieder
auf eine Bürgschaft zurückgreifen – auch ein
Qualitätsmerkmal für die Arbeit der Bank. Mit
der Erhöhung des haftungsentlasteten KfW-
Startgelds auf 100.000 Euro im April 2011 ist
zwar ein Konkurrenzprodukt auf dem Markt,
doch es gäbe noch keine Auswirkungen, so Dr.
Milos Stefanovic, Geschäftsführer der Bank.
Für den Staat sei das effizientere Werkzeug zur
Unternehmensförderung die Bürgschaft, denn
seine Haftungsgrenze liegt im Gegensatz zum
KfW-Startgeld (80 Prozent) bei nur 64 Prozent.
Infos
Pressemitteilung auf den Internetseiten der Bürgschaftsbank
unter http://tinyurl.com/89nh8da
Aktivität im Alter in Europa
Umfrageergebnisse
Zum Beginn des Europäischen Jahres 2012 für
aktives Altern und Solidarität zwischen den
Generationen legte die EU-Kommission ein
neues Eurobarometer vor. Danach wissen 71
Prozent der Europäer, dass die Bevölkerung
Europas immer älter wird, aber nur 42 Prozent
finden das besorgniserregend. Mehr als 60
Prozent befürworten die Möglichkeit, auch im
Rentenalter arbeiten zu dürfen. Die Umfrage
zeigte auch, dass sich die Definitionen von
‚Jung‘ und ‚Alt‘ in den einzelnen EU-Ländern
unterscheiden.
Infos
Pressemitteilung der EU-Kommission mit dem Link
zum Eurobarometer unter http://tinyurl.com/7lpvqw6
Unternehmensumstrukturierung
Neues Grünbuch in Vorbereitung
Die Europäische Kommission startete eine
europaweite öffentliche Debatte über Unternehmensumstrukturierungen
und Bewältigungsstrategien
in Krisen. Die Konsultation
läuft bis zum 30. März 2012. Die Ergebnisse
werden in das nächste Paket beschäftigungspolitischer
Maßnahmen einfließen. Zu Themen
wie: Lehren aus der Krise, wirtschaftliche und
industrielle Anpassung, Beschäftigungsfähigkeit
von Arbeitnehmern, Erzeugung von
Synergieeffekten und die Rolle der regionalen
Behörden werden Ihre Beiträge erwartet.
Infos
Pressemitteilung auf den Internetseiten der EU-
Kommission mit weiterführenden Links unter
http://tinyurl.com/897j2kj
Start ins Arbeitsleben
Menschen mit Behinderungen
Schülerinnen und Schüler mit Behinderungen
und sonderpädagogischem Förderbedarf sollen
noch stärker beim Übergang von der Schule
in das Arbeitsleben unterstützt werden. Ein
Kooperationsvertrag mit konkreten Beratungsund
Förderangeboten wurde dazu zwischen
dem Bildungs- und Arbeitsministerium Brandenburgs
und der Regionaldirektion Berlin-
Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit
vereinbart. Damit wird die Umsetzung der
Bund-Länder-Initiative ‚Inklusion – Berufsorientierung
für Brandenburg‘ geregelt. Gefördert
wird die Initiative ‚Inklusion‘ aus Mitteln des
Ausgleichsfonds durch das Bundesministerium
für Arbeit und Soziales. Die Schülerinnen und
Schüler werden zwei Jahre gefördert.
Infos
Pressemitteilung auf den Internetseiten des MASF
unter http://tinyurl.com/7dxdxor
Unternehmensumstrukturierung führt zu freien Stühlen, aber nicht zwangsläufig zu Arbeitslosigkeit
Kurz & bündig
Zum Schluss bemerkt ...
Andreas Hoffmann,
LASA Brandenburg GmbH
… Anfang Oktober 2011 übernahm ich die
Leitung der Regionalbüros für Fachkräftesicherung
bei der LASA Brandenburg GmbH. Als
langjähriger Regionalmanager kann ich dazu
auf umfangreiche Erfahrungen zurückgreifen
und verfüge auch über ein großes Netzwerk
zu Wirtschafts- und Arbeitsmarktakteuren
im Land Brandenburg. Die Regionalbüros
für Fachkräftesicherung arbeiten an sechs
Standorten. Sie informieren zur demografisch
bedingten Fachkräfteentwicklung und
sensibilisieren für relevante Lösungsansätze.
Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen
erhalten Hilfestellung bei der strategischen
Personalentwicklung, bei Altersstruktur- und
Qualifikationsbedarfsanalysen, Aus- und
Weiterbildungsplanungen, der Vermittlung
von Kontakten zu Bildungspartnern und zu
Fördermöglichkeiten.
Neu: Orientierungsberatung
Ab 2012 unterbreiten wir ein neues Angebot.
Mit einer Orientierungsberatung wollen wir
die Entscheider in den Brandenburger Unternehmen
unterstützen, ihre betriebliche Fachkräftesicherung
strategischer auszurichten.
Hierzu gehört vor allem die Qualifizierungsplanung
unter Berücksichtigung der Beschäftigten,
aber auch die bessere Vermarktung als
interessanter Arbeitgeber zur Gewinnung von
Auszubildenden und Fachkräften. Zusammen
mit dem Team der Regionalbüros für Fachkräftesicherung
werde ich die bisherige erfolgreiche
Arbeit fortführen, neue Impulse setzen
und dazu beitragen, dass neue Leistungsangebote,
wie z. B. die Orientierungsberatung,
etabliert werden können.
Infos
Das Projekt wird aus Mitteln des ESF und des
Landes gefördert.
1|2012
31

Impressum
1|2012
Arbeitsmarktpolitischer Service der
Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH,
ISSN 1863 – 5849
Wetzlarer Straße 54, 14482 Potsdam
Telefon: (03 31) 60 02-3 28
Fax: (03 31) 60 02-4 00
Internet: www.lasa-brandenburg.de/brandaktuell
E-Mail: brandaktuell@lasa-brandenburg.de
V.i.S.d.P.: Dr. Veit-Stephan Zweynert
Projektleitung: Erika Nilsson
Redaktion: Uta Jacobs (jac), Sylvia Krell (kr),
Elke Mocker (em)
Gestaltung: Uta Jacobs, Sylvia Krell,
Elke Mocker, Petra Werner
Fotos/Grafiken: LASA-Archiv; ESF-Technische Hilfe Brandenburg
bei der BBJ Consult AG Niederlassung Deutschland;
Karla Fritze, Fotografin (Titelfoto, S. 5 unten, S. 8);
Cristina Arigho (S. 3); Direct Line Versicherung (S. 12);
BILDART, Volker Döring (S. 20); tamen. GmbH (S. 26);
Dipl. Grafikdesignerin Friederike Kislinger (Grafik S. 27);
Agentur BELLOT (S. 27); Patrick Schneider (S. 29);
Grafisches Konzept: SCHWEIGER DESIGN, Potsdam
Druck: Brandenburgische Universitätsdruckerei und Verlagsgesellschaft
Potsdam mbH, Karl-Liebknecht-Str. 24-25,
14476 Potsdam
Bestellung: Die Exemplare sind kostenlos und können
telefonisch oder schriftlich bestellt werden.
Namentlich gekennzeichnete Artikel geben die Meinung des Autors
wieder, nicht unbedingt die des Herausgebers oder der Redaktion.
Nachdruck – auch auszugsweise – nur zulässig mit Quellenangabe
und Zusendung von zwei Belegexemplaren!
Redaktionsschluss für Nr. 2/2012: 9. März 2012
Der ESF für Brandenburg im Internet:
www.esf.brandenburg.de
BRANDaktuell wird durch das Ministerium für Arbeit, Soziales,
Frauen und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds
und des Landes Brandenburg gefördert.
Europäischer Sozialfonds – Investition in Ihre Zukunft.
Schon mal drüber nachgedacht?
Dann fragen Sie! Tel.: (03 31) 60 02-3 33
Für alle Fragen zum ‚Arbeitspolitischen Programm Brandenburg –
In Menschen investieren – Regionen stärken’ steht Ihnen unter dieser
Telefonnummer das Call-Center zur Verfügung:
Call-Center der LASA
Tel.: (03 31) 60 02 - 2 00
GiP
Abf.