Sprungbrett_Ausgabe 2018_2_Das Netzwerkmagazin des APOLLON Alumni Network e.V.

blutsbruder2

Sozialisation im Gesundheitswesen. Ein Thema mit vielen Facetten. Hier schreiben ehemalig Studierende aus ihren speziellen Fachbereichen. Tauchen Sie also auf den folgenden Seiten in die wunderbare Welt der geschriebenen Gedanken und Ideen ein und vielleicht lassen Sie sich ja von dem ein oder anderen Artikel inspirieren. Viel Spaß beim Durchblättern. Das Redaktionsteam des APOLLON Alumni Network e.V.

Ausgabe 2 / 2018

Sprungbrett

Das Netzwerkmagazin des APOLLON Alumni Network e.V.

Sozialisation.

Steinige Entwicklungen im

Gesundheitswesen?

© T. Ulamec 2018

Chancen der Entwicklung Vom Halbgott in Weiß Kulturentwicklung

In ländlichen Regionen zum Gesundheitspartner im Gesundheitswesen

…und noch etliches mehr!!!


Editorial

DIE DRITTE AUSGABE

Liebe Vereinsmitglieder, liebe AbsolventInnen der APOLLON Hochschule, liebe APOLLONianerInnen, liebe LeserInnen,

wir sind stolz darauf, pünktlich zum 10. APOLLON Symposium die dritte Ausgabe unseres Netzwerkmagazins

veröffentlichen zu dürfen.

Die Idee des Magazins entstand in unserem ersten BarCamp, dass wir im Mai 2017 veranstalteten.

Auch für die dritte Ausgabe konnten wir aus unseren eigenen APOLLON Alumni-Reihen FachautorInnen motivieren, ihre

Artikel zu Themengebieten, auf denen sie persönlich Koryphäen sind, zu publizieren. Auch in 2019 werden zwei

Ausgaben erscheinen. Die erste Ausgabe veröffentlichen wir zu unserem Netzwerktreffen, das am 3./4. Mai 2019 in

Hamburg stattfindet.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen der dritten Ausgabe unseres Magazins.

Sollten Sie in unserer Ausgabe noch kleinere Ecken und Kanten finden, ein Thema so interessant oder sogar abwegig

finden und uns etwas dazu sagen wollen, dann freuen wir uns über ein offenes Feedback. Am besten direkt per E-Mail

an info@apollon-alumni.de.

Ihr Vorstand des APOLLON Alumni Network

(im Bild mit dem leider verstorbenen Prof. Dr. Michael Philippi - Honorarprofessor der APOLLON Hochschule / Ehren- und Fördermitglied im APOLLON Alumni Network e.V.)

Michael Walch Sabrina Reinhart Tobias Ulamec

Schatzmeister Erste Vorsitzende Zweiter Vorsitzender

Anmerkung der Redaktion: „Aus Gründen der Lesbarkeit wird im Folgenden auf die Beidbenennung verzichtet, das generische

Maskulinum meint aber ausdrücklich auch immer die weibliche Form mit.“

Impressum:

©: APOLLON Alumni Network e. V. – Ausgabe 2/2018 – Umschlagsgestaltung, Illustration: Tobias Ulamec & Dr. Anne Wellek –

Lektorat: Alexandra Berendes – Autoren: Alexandra Berendes, Martin Beuth, Prof. Dr. Kurt Becker, Angela Drähne, Janina Ehlers,

Natalja Lisewski, Stefanie Peschl, Marlen Peseke, Tobias Ulamec, Christiane Villain, Michael Walch, PD Dr. Ernst Wellnhofer – Weitere

Mitwirkende: Sabrina Reinhart – Verlag: APOLLON Alumni Network e.V. / Bremen – Druck: custo med GmbH / Ottobrunn

Das Werk, einschließlich seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ist ohne Zustimmung des Verlags und der

Autorin bzw. des Autors unzulässig. Dies gilt insbesondere für die elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Übersetzung,

Verbreitung und öffentliche Zugänglichmachung

1


Inhalt

Ebenen der achtsamen Führung in Projekten und Unternehmen

Prof. Dr.-Ing. Kurt Becker

3

Eignungsdiagnostik hinterfragt Führungsverhalten

Martin J. Beuth

5

Rollenbilder in der Gesundheitsversorgung - zwischen Status quo und Entwicklung der Zukunft

PD Dr. Ernst Wellnhofer

7

Delegation und Substitution

Natalja Lisewski

8

Veränderte Pflegepolitik - ein „Stein der Weisen“?!

Janina Ehlers

10

Vom Halbgott in Weiß zum Gesundheitspartner

Alexandra Berendes

12

Chancen der Entwicklungen in ländlichen Regionen

Christiane Villain

15

Wenn die Nieren nicht mehr arbeiten

Angela Drähne

18

Qualität in aller Munde…. Zertifiziert oder doch Zertifizitis?

Stefanie Peschl & Michael Walch

21

Kulturentwicklung im Gesundheitswesen

Marlen Peseke

26

Macht

Tobias Ulamec

30

2


Ebenen der achtsamen Führung in Projekten und Unternehmen

Prof Dr. Kurt Becker

© A. Wellek 2018

Führung ist ein sehr wichtiges Thema, welches

heutzutage viel zu wenig beachtet wird, was sich z.B.

in der Dominanz veralteten Führungsverhaltens

widerspiegelt (s. Artikel „Eignungsdiagnostik

hinterfragt Führungsverhalten“).

Die meisten Menschen erfahren Führung zunächst

durch „geführt werden“. Im beruflichen Bereich ist das

zunächst der Chef oder der Abteilungs- oder

Projektleiter.

Mit dem Studium an der APOLLON-Hochschule

qualifizieren sich die Studierenden für

Führungsaufgaben. Sei es als Projekt- oder

Abteilungsleitung oder auch für Managementaufgaben

im fremden oder auch im eigenen Unternehmen.

Ein wesentliches Studienziel des Studiengangs

„Gesundheitstechnologie-Management“ an der

APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft ist

es, zu lernen, Projekte, Bereiche und Unternehmen

erfolgreich und effizient zu führen. Das Wissen wird in

der ersten Studienhälfte zunächst theoretisch und

anhand praktischer Fallstudien im Fernstudium

vermittelt und in der zweiten Hälfte des Studiums wird

dieses Wissen im Rahmen mehrerer Gruppenprojekte

und Präsensseminare praktisch umgesetzt und

erprobt.

Die meisten der Studierenden haben bereits fundierte

Erfahrungen in der Projektleitung gesammelt, viele

sind bereits als Bereichsleitung aktiv und einige sind als

Selbstständige oder in der Unternehmensführung

tätig. In jedem Fall soll das Studium dazu dienen, eine

weitere persönliche Entwicklung zu fördern.

Immer wieder wird in den Seminaren das Thema

„Führung“ adressiert. Studierende der APOLLON

Hochschule habe gelernt, sich selbst zu führen und

diszipliniert Aufgaben zu bearbeiten, spätestens, wenn

sie in der zweiten Studienhälfte angekommen sind.

Führung und Motivation von Mitarbeitern in Projekten

und Unternehmen erfordern zusätzliche Fähigkeiten,

die vermittelt, entwickelt und erprobt werden müssen.

Wichtig ist auch, in welchem Umfeld Führung

stattfindet, bzw. welche intrinsische Motivation von den

Führungskräften erwartet wird. Der

Unternehmercoach und Erfolgsautor Stefan Merath

unterscheidet zwischen:

• Fachkräften (Projektleiter)

• Managern (Bereichsleiter)

• Unternehmern.

Zum besseren Verständnis der Unterschiede zwischen

den verschiedenen Ebenen nutzt Merath die bildhafte

Darstellung eines Dschungels [1]):

„Folgendes Bild, das auf den amerikanischen

Erfolgsautor Stephen Covey zurückgeht, verdeutlicht

dies: Sie befinden sich in einem Dschungel. Dann

benötigen Sie Leute, die mit Ihren Macheten den Weg

frei räumen – die Fachkräfte. Dann benötigen Sie Leute,

3


die die Arbeit einteilen, so dass niemand zu sehr

ermüdet, aber trotzdem alle vorwärtskommen. Diese

Personen überprüfen auch, ob einzelne Fachkräfte

effektiver sind und warum dies so ist. Schließlich

bringen Sie den anderen die Optimierungen bei. Das

sind die Manager. Und dann gibt es noch einen, der

oben im Baum sitzt und herunterruft: 'Hört mal zu,

Jungs und Mädels, wir sind im falschen Wald.' Das ist

der Unternehmer.

Als Selbständiger ist er vor allem damit beschäftigt,

den Weg frei zu hacken, als Unternehmer damit, den

Weg zu definieren. Und der Unternehmer wird

gewissermaßen in dieser Phase, die ich als zweite

Wachstumshürde bezeichne und die bei etwa 5 bis 30

Mitarbeitern liegt, erst vom Selbständigen zum

Unternehmer. An dieser Stelle findet ein kompletter

Wechsel des Selbstverständnisses und der Rolle statt

– oder sollte es zumindest. In gewissem Sinne handelt

es sich um einen verdeckten Berufswechsel. Bildlich

ausgedrückt stellt sich die Frage, wie der Selbständige

in dieser Phase am schnellsten auf den Baum kommt.“

Die meisten Führungsmodelle sind sehr aufwändig und

komplex. In den APOLLON Gesundheitstechnologie

Seminaren wird eine Synopse verschiedener

Führungsmodelle mit den folgenden fünf

Kernfaktoren genutzt:

• Klare Strategieerarbeitung und -umsetzung

• Vertrauen schaffen

• Intrinsische Motivation entstehen lassen

• Effizienter Ressourceneinsatz

• Reduktion von Ängsten.

Zur Strategieerarbeitung und -umsetzung gehören

lang-, mittel- und kurzfristige Ziele sowie eine

regelmäßige Erfolgskontrolle. Vertrauen ist wichtig,

damit Informationen fließen und die Zusammenarbeit

funktioniert. Eine „intrinsische“ Motivation wirkt von

innen, alle Beteiligten sollen eine persönliche

Beziehung zu den Projektzielen entwickeln. Ein

effizienter Ressourceneisatz ist wichtig, damit das

Projekt bzw. das Unternehmen wettbewerbsfähig

agieren kann. Das Thema Angst wird oft unterschätzt.

Angst verengt den Fokus und kann dazu führen, dass

kalkulierbare und beherrschbare Risiken zu

Blockierungen oder Abbrüchen führen.

Eine Möglichkeit, die o.a. Kernfaktoren umzusetzen, ist

die sogenannte achtsame Führung. Klassische

Führungsmodelle nutzen oft eine „reine und klare“

Darstellung von Zahlen und Fakten, die auch bei

konzentriertesten und aufmerksamen Zuhörern

Ermüdungserscheinungen auslöst.

Demgegenüber nutzt die achtsame Führung eine

bestimmte Form der Aufmerksamkeit für den

gegenwärtigen Moment, ergänzt durch eine besonders

dichte und anschauliche, oft bildhafte Form der

Darstellung in Form von emotional wirkenden und

motivierenden Geschichten. Vorteil dieses Ansatzes ist,

dass alle Beteiligten die Geschichten als persönliches

mentales Modell aufnehmen können und dadurch die

Geschichte im Moment ihrer Artikulation eine

ansteckende Wirkung entfaltet, durch die man zum

Mitmachen motiviert wird. Ein weiterer Aspekt der

achtsamen Führung ist es, den „Geist des Anfängers zu

bewahren“, d.h. in bestimmten Situationen nicht immer

in die gleichen alten Muster zurückzufallen.

Achtsame Führung ist kein neues Thema in der

Organisationsforschung [2]:

„So hat das Unternehmen Google bereits im Jahre

2007 das firmeninterne Meditationsprogramm

„Search inside yourself“ ins Leben gerufen. Und auch

Steve Jobs als Gründer von Apple wurde nicht müde,

eine Kultur der Achtsamkeit anzuregen. Im Silicon

Valley findet zudem jährlich die

Achtsamkeitskonferenz „Wisdom 2.0“ statt.“

Das interessante Forschungsgebiet der achtsamen

Führung bietet noch viel Potenzial für weitere

Untersuchungen und umfassende Inhalte für

wissenschaftliche Hausarbeiten und Thesen.

Quellen:

[1] www.unternehmercoach.com/coach-unternehmer-coaching/aufgaben-des-unternehmers-zweite-wachstumshuerde.htm, 01.08.2018

[2] www.leadership-insiders.de/achtsame-fuehrung-fakten-fuer-fuehrungskompetenz/, 01.08.2018

4


Eignungsdiagnostik hinterfragt Führungsverhalten

Martin J. Beuth

© A. Wellek 2018

Als führender Headhunter und Personalvermittler im

Gesundheitswesen gehört es zu unserer

Kernkompetenz, Bewerber und Bewerberinnen

eignungsdiagnostisch hinsichtlich des

Führungsverhaltens zu „durchleuchten“. Das Ergebnis:

Der überwiegende Teil der Führungskräfte ist in

Rollenkonflikten gefangen.

Wir haben in der Zeit vom 01.01.2016 bis zum

30.06.2018 genau 462 Gespräche mit

Führungskräften aus Krankenhäusern und

Pflegeeinrichtungen geführt. In den Gesprächen wird

eine vakanzen- und rollenbezogene Eignungsdiagnostik

angewendet. Dies dient dem Zweck, die Persönlichkeit

und den Charakter sowie das Führungsverhalten des

Bewerbers oder der Bewerberin herauszuarbeiten. Im

Anschluss führen wir im Matching einen Abgleich der

Anforderungen der bestehenden Vakanz mit dem

Bewerberprofil durch. Bei hinreichender

Übereinstimmung stellen wir den Bewerber unserem

Mandanten vor.

Veraltetes Führungsverhalten dominiert

In der Auswertung ist uns aufgefallen, dass fast 28%

der Führungskräfte in diesem Bereich in veralteten

Führungsmustern verhaftet sind. Es scheint, als wäre

die Art und Weise des Führungsstils „geerbt“. Es wird

der Führungsstil bzw. ein Führungsmuster adaptiert,

welcher selbst am eigenen Leib über die Berufsjahre

erfahren wurde. Es gelingt diesen Führungskräften

nicht aus diesem Muster auszubrechen. Ein objektives,

selbstreflektierendes Hinterfragen des eigenen

Führungsverhaltens findet zu selten statt.

Rollenkonflikte als Folge veralteter

Führungsmuster

In fast 34% der Gespräche stellten wir fest, dass die

Führungskräfte in einem Rollenkonflikt gefangen sind.

5

Die Karriere haben die meisten Kandidaten und

Kandidatinnen als Fachkraft begonnen und sind dann

Step by Step in Führungsrollen aufgestiegen. Die

Rollenkonflikte äußern sich in mangelnder

professioneller Distanz zu Mitarbeitern und

Mitarbeiterinnen und daraus resultierender

persönlicher emotionaler Betroffenheit bei Konflikten

oder alltäglichen Problemen. Ein Loslösen von der

bisherigen Rolle als Fachkraft findet nicht ausreichend

statt, sondern es verbleibt bei einer sehr intensiven

Verbindung mit den zu führenden Fachkräften und

deren Aufgaben. In der Eignungsdiagnostik zeigt sich,

dass sich viele der in Rollenkonflikten gefangenen

Führungskräfte von dem gelebten Verhaltensmuster

nicht befreien können. Dies zeigt sich darin, dass

gegenüber den zu führenden Mitarbeitern eine

übertriebene Hilfsbereitschaft gelebt wird. Privater

Probleme und Sorgen der Mitarbeiter nimmt sich die

Führungskraft an und nimmt sich diese auch noch zu

sehr zu Herzen. Man kann auch sagen: Diese

Führungskräfte lassen sich einen „Rucksack“ voller

fremder Probleme und Sorgen auf den Rücken

schnallen.

Folgen für die Gesundheit der

Führungskräfte

Dieser vollgepackte Rucksack bleibt bezogen auf die

Gesundheit dieser Führungskräfte nicht ohne Folgen.

Der Rollenkonflikt wird immer größer und es stellen

sich schnell Erschöpfungssymptome ein, die

gegebenenfalls sogar in einem Burn-Out enden. Aus

den Interviews und den Lebensläufen wissen wir, dass

15% der betroffenen Führungskräfte in den letzten 5

Jahren bereits krankheitsbedingte Auszeiten hatten.

Diese Auszeiten setzen die Betroffenen im Gespräch

auch selbst in Beziehung zu dem eigenen Rollenkonflikt.


Stellenwechsel scheinbare Lösung

Ein Stellenwechsel ist für diese Führungskräfte der

erhoffte Ausweg aus ihrem Dilemma – aber nur

scheinbar! Denn auch in der neuen Führungsposition

warten die neuen Untergebenen nur darauf, einen

leeren Rucksack mit Sorgen, Problemen und Nöten zu

füllen! Der Rollenkonflikt wird durch einen

Stellenwechsel nicht behoben, sondern holt den

Bewerber oder Bewerberin nach einer Latenzzeit auch

bei einem neuen Arbeitgeber ein, da die Ursache des

Problems im Führungsverhalten liegt.

Der Weg zum Führungsverhalten ohne

Rollenkonflikt

Aus unserer Sicht ergeben sich im Sinne der „Ersten

Hilfe“ drei wesentliche Aspekte im Führungsverhalten,

die bei der Bewältigung von Rollenkonflikten helfen und

den Aufbau von mehr Resilienz begünstigen [1]:

1. Mehr Leadership wagen durch eine klare

Positionierung als Führungskraft

a) Machen Sie sich selbst Ihre Rolle als

Führungskraft bewusst; legen Sie die Fachkraft

in sich ab.

b) Beziehen Sie Position, kommunizieren Sie klar

und lernen Sie „Nein“ zu sagen.

c) Machen Sie Ihren Mitarbeitern Ihre Rolle klar,

schärfen Sie Ihr Profil.

d) Treffen Sie Entscheidungen transparent und

nehmen Sie Ihre Mitarbeiter mit.

e) Seien Sie für Ihre Mitarbeiter ein

Sparringspartner, versuchen Sie nicht fremde

Probleme zu lösen.

f) Delegieren Sie konsequent das Delegierbare und

fokussieren Sie sich auf die Kontrolle des

Delegierten.

g) Lernen Sie Verantwortung abzugeben.

2. Betreiben Sie aktiv Selbstregulation und

Selbstfürsorge [2]:

a) Gewinnen Sie Abstand zu den Problemen und

Sorgen anderer; zeigen Sie Empathie, aber

halten Sie professionelle und emotionale

Distanz; jeder muss seinen persönlichen

„Rucksack“ selber tragen! In Ihrem ist schon

genug Ballast drin!

b) Auch als Führungskraft darf man sich Zeit für

sich nehmen, früh Feierabend und auch Pausen

machen.

c) Nehmen Sie sich Zeit für sich und schalten Sie

auch berufliche Handys ruhig mal aus.

3. Nutzen Sie Netzwerke, Vorbilder und

Visionsentwicklung [3]:

a) Erschließen Sie sich Netzwerke außerhalb Ihres

Unternehmens, die Ihnen in Krisenzeiten als

wichtige Ratgeber helfen.

b) Orientieren Sie sich an starken Vorbildern, mit

denen Sie sich für Führungsthemen

austauschen können, denen Sie nacheifern

wollen.

c) Lernen Sie aus Krisen und nehmen Sie aktiv

Einfluss auf die Zukunft.

d) Planen Sie nicht träumerisch in der Zukunft –

sondern im Hier und Jetzt.

Fazit

Viele Führungskräfte in Krankenhäusern und

Pflegeeinrichtungen sind durch geerbtes

Führungsverhalten in Rollenkonflikten gefangen. Dies

hat negative Auswirkungen auf den

Gesundheitszustand der betroffenen Führungskräfte.

Ein Stellenwechsel löst den Rollenkonflikt dieser

Führungskräfte nicht. Eine Führungskraft kann aus

diesem Dilemma ausbrechen, indem sie sich als Leader

positioniert, durch Selbstregulation und Selbstfürsorge

auch an sich denkt und nicht zuletzt Netzwerke und

Vorbilder visionsentwickelnd nutzt.

Literatur:

1: Agil und erfolgreich führen, Seite 51, 2017, Katrin Greßer, Renate Freisler, managerSeminare Verlags GmbH, Endenreicher Str. 41, D-53115 Bonn,

www.managerseminare.de

2: Resilienz fördern - Mit den richtigen Ansätzen, Seite 6, 2018, Haufe-Lexware GmbH & Co.KG, Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg, www.haufe.de

3: Resilienz fördern - Mit den richtigen Ansätzen, Seite 9, 2018, Haufe-Lexware GmbH & Co.KG, Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg, www.haufe.de

6


Rollenbilder in der Gesundheitsversorgung - zwischen Status quo

und Entwicklung der Zukunft

PD Dr. Ernst Wellnhofer

Wachsende Komplexität der Leistungen bedingt

Spezialisierung der Gesundheitsberufe, welche

wiederum einen zunehmenden Koordinationsbedarf

nach sich zieht.

Das hat zum einen zur Folge, dass im

Gesundheitswesen, insbesondere im Krankenhaus,

sehr viele unterschiedliche Berufsgruppen in

Matrixorganisationen zusammenarbeiten. Zum

anderen entwickeln sich Berufe im Erwerb von

besonderen Kompetenzen mit dem Ziel, komplexere

Aufgaben im Arbeitsablauf bzw.

Dienstleistungsprozess zu bewältigen. Diese

Professionalisierung führt zu vermehrter Autonomie

zumindest im Kernbereich der beruflichen

Kompetenzen. Unausweichlich kommt es zum Konflikt,

wenn z.B. eine Pflegekraft eine Verletzung ihrer

beruflichen Autonomie erlebt durch eine

berufsfremde fachliche Weisung, z. B. durch Ärzte.

Obwohl es im Gesundheitswesen sehr viele

medizinische Fachberufe gibt, soll hier nur

exemplarisch der Konflikt zwischen zwei

Berufsgruppen, Ärzten und Pflegekräften, dargestellt

werden. Ärzte sehen sich als fachliche Aufsicht für

nichtärztliche Gesundheitsberufe und verteidigen

diesen Standpunkt in Gesundheits-, Berufs- und

Rechtspolitik. Pflegekräfte kämpfen um mehr

Autonomie, Entwicklungsmöglichkeiten und

Anerkennung. In vielen anderen Ländern haben

Pflegekräfte diese berufspolitischen Ziele erreicht.

Mehr Autonomie der Pflege hat sich im Trend nach

derzeitiger Evidenzlage eher positiv auf die

Gesundheitsversorgung ausgewirkt.

Eigene Verantwortungs- und Entscheidungsbereiche

sind wesentliche und nachhaltige Erfordernisse einer

Profession. Die Erhaltung und Verbesserung der

professionellen Leistung erfordert kontinuierliche

Fortbildung und lebenslanges Lernen. Eigene

Verantwortungs- und Entscheidungsbereiche auf dem

professionellen Arbeitsfeld sind deshalb eine

Voraussetzung für Berufszufriedenheit und optimale

Leistung.

Ein aktueller Artikel im Harvard Business Review [1]

befasst sich mit der Kultur des Respekts unter

Mitarbeitern im Unternehmen. Gebührender Respekt

muss Grundlage des Umgangs miteinander sein.

Erworbener Respekt muss Leistungen und

Fortbildungen honorieren.

Die Diskussion um Delegation versus Substitution ist

wenig hilfreich im Hinblick auf die Durchführung von

Leistungen auf dem professionellen Arbeitsfeld durch

nicht-ärztliche Gesundheitsfachberufe. Wie bei der

personalisierten Behandlung des Patienten und in der

Notfallmedizin ist nur entscheidend, dass im Team

richtig gehandelt wird. In konkreten Fällen kann eine

richtige Maßnahme durch eine erfahrene Pflegekraft

dem Patienten mehr nützen als eine Anordnung eines

unerfahrenen Arztes. Im Übrigen zeigt die

internationale Literatur, dass bei sinnvoller

Substitution ärztlicher Dienstleistungen mindestens

gleichwertige oder bessere medizinische Versorgung

erfolgt. Ärztliche und nicht-ärztliche

Gesundheitsberufe sind im Team verheiratet. Dieses

Team braucht keine verkrampften Diskussionen um

Zuständigkeiten, vielmehr konstruktive

Zusammenarbeit, neue Konzepte und gemeinsame

Problemlösungen.

Vor dem Hintergrund der aktuellen politischen

Situation und der Diskussion, die derzeit zum

Schlagwort „Pflegenotstand“ geführt wird, vertreten

wir die These, dass mehr bezahlte Stellen oder sogar

bessere Bezahlung das Problem nicht lösen. Die Pflege

muss attraktiver werden durch mehr Autonomie und

Respekt im Team sowie berufliche

Entwicklungsperspektiven.

Literatur:

[1] Kristie Rogers. (2018). Do your employees feel respected? Harvard Business Review, July-August 2018, 63.

7


Delegation und Substitution 1

Blick aus der Pflege auf den rechtlichen Rahmen und die berufspolitische Diskussion

vor dem Hintergrund des Pflegenotstandes

Natalja Lisewski

Eine berufliche Anerkennung von Qualifikation im

Bereich der Pflege findet derzeit kaum statt. Der

Verantwortungsbereich und das Tätigkeitsfeld einer

OP-Fachschwester mit zweijähriger Weiterbildung und

staatlicher Prüfung, unterscheidet sich nicht von dem

einer 3-jährig examinierten Pflegekraft, die im OP-

Bereich arbeitet, und auch nicht von dem einer

Operationstechnischen Assistentin (OTA). Eine

Pflegende mit einem pflegewissenschaftlichen

Bachelorabschluss hat keinen anderen

Verantwortungsbereich und keine andere Stellung, als

eine Pflegekraft, die diesen Abschluss nicht erworben

hat. In der Mehrzahl der Kliniken werden zusätzliche

Qualifikationen nicht einmal erfasst [11]. Pflegekräfte

mit Zusatzqualifikationen befinden sich in Deutschland

in einem Berufssystem, das diese Qualifikationen

überhaupt nicht nutzt [13]. Aus einer

Weiterqualifikation ergeben sich für Pflegekräfte

weder Veränderungen im Tätigkeitsfeld oder in der

Übernahme von mehr Verantwortung, noch im

Einkommen [1, 11]. Diese fehlende Perspektive in

Hinblick auf Tätigkeit, Verantwortungsbereich und

Bezahlung, macht nicht nur die Fort- und

Weiterbildung, sondern den ganzen Beruf unattraktiv.

Die Akademisierungsrate unter Pflegenden, die am

Patienten tätig sind, lag 2015 lediglich bei 1 % [11]. Die

Rate von Absolventen staatlich geprüfter

Fachausbildungen liegt bei 9,4 % (auf 834.000

Krankenpfleger ohne Spezialisierung kamen 78.000

mit Spezialisierung, 2016) [14]. Zum Vergleich: die in

Deutschland überdurchschnittlich hohe Facharztquote

lag 2017 bei 58.5 % (von 4,1 Ärzten pro 1000

Einwohner sind 2,4 Fachärzte) [15].

Eine weitere Verschärfung der prekären Situation in

der Pflege ergibt sich aus der mangelnden

berufspolitischen Repräsentanz, wohingegen die Ärzte,

die über die Ärztekammern gut organisiert sind, die

Debatte um Delegation bzw. Substitution ärztlicher

Leistungen dominieren [1]. Dies wird unterstützt durch

die aktuellen politischen und gesetzlichen

Rahmenbedingungen.

Der Schutz der körperlichen Unversehrtheit ist im

Grundgesetz festgehalten (Art 2 Abs.2 Satz 1 GG). Eine

„gesunde Bevölkerung“ bildet ein wertvolles

Gemeinschaftsgut und verlangt nach einer

entsprechenden Qualifikation der Tätigen in den

Gesundheitsberufen (BVerfGE 9, 338 (364)). Nur

approbierten Ärzten ist die Ausübung der Heilkunde

gestattet (§2, §2a BÄO). Nichtakademische Heilberufe,

wie Gesundheits- und Krankenpfleger, erwerben mit

Abschluss ihrer 3-jährigen Ausbildung an einer

Berufsfachschule zwar die Befähigung

eigenverantwortlich Maßnahmen der Pflege

vorzunehmen, und mit Bestehen ihrer

Abschlussprüfung die Erlaubnis zum Führen der

Berufsbezeichnung (§ 1 KrPflG; KrPflAPrV), allerdings

schließt die Erlaubnis zum Führen der

Berufsbezeichnung nicht die Erlaubnis zur

Berufsausübung mit ein [1]. Daher sind Ärzte

umfassend für alle kurativen wie auch pflegerischen

Versorgungsgebiete, weisungs- und steuerungsbefugt

[1,2]. Hinzu kommen die Vergütungsregelungen, die

durch die Leistungskataloge der GKV und des SGB V

festgelegt sind und ebenfalls die ärztliche

Leistungserbringung vorgeben [3]. Auch für

abrechenbare Leistungen der Prävention, die u.a. im

Krankenpflegegesetz ab 2004 als Aufgaben von

Pflegenden aufgeführt sind [4], bestehen in der

praktischen Durchführung Grenzen, denn bei näherer

Betrachtung der Zugangsvoraussetzungen für

abrechenbare Präventionsleistungen, finden sich mit

Ausnahme von zwei Angeboten nur akademische

Abschlüsse als anerkannt [5]. Die Diskussion über die

Notwendigkeit veränderter Formen der

Zusammenarbeit der Berufsgruppen hat 2008 zur

Einführung des § 63 SGB V durch den G-BA geführt. In

1

Die Begriffe können wie folgt definiert werden:

Delegation: Übertragung der Durchführungskompetenz zur Ausübung heilkundlicher Tätigkeiten in eigener Verantwortung (über das „Wie“). Die

Verantwortung verbleibt beim Arzt [16, 17].

Substitution: Übertragung der Entscheidungskompetenz (über das „Ob“). Übertragung der Entscheidungskompetenz auf die Pflegeperson [10, 16, 17].

8


Modellvorhaben zur Weiterentwicklung der Qualität

der Leistungserbringung in der

Gesundheitsversorgung, sollte auch die Übertragung

ärztlicher Aufgaben im Sinne einer Substitution an

qualifizierte Pflegekräfte evaluiert werden (§ 63 Abs.

3 SGB V). Die Hürden zur Umsetzung eines Modells

sind hoch, denn die Übertragung der festgelegten

Aufgabenbereiche ist nur an zusätzlich qualifizierte

Pflegekräfte möglich, die Ausbildungscurricula

müssen durch die Vertragspartner selbst geschaffen

werden und sie unterliegen einem

Genehmigungsvorbehalt des BGM [18]. Bis 2017 wurde

nicht ein einziges Modellvorhaben angemeldet [4]. Die

Delegations- und Substitutionsdiskussion wird auch

mit einer Entlastungsbegründung geführt, da Wege im

Umgang mit dem Arztmangel gefunden werden

sollen. Delegationsbestrebungen, bei denen die

Entscheidungshoheit beim Arzt verbleibt, werden von

Ärzten begrüßt. Substitutionsbestrebungen werden

sehr kritisch kommentiert und mit Blick auf die geringe

Ausbildungsqualifikation von Pflegekräften abgelehnt

[16, 19]. Auch hier wird das Grundproblem sichtbar: die

im Vergleich zum europäischen Ausland und den USA

zu geringe Qualifizierung und Ausbildung von

Pflegenden in Deutschland. Im europäischen Ausland

ist die Grundqualifikation für Krankenpflege ein

Studium mit Bachelorabschluss. Bei

Weiterqualifikation werden dort Masterabschlüsse

erlangt [2]. Die Reaktionen in Deutschland auf diesen

anerkannten Mangel in der Ausbildung und

Qualifizierung, sind Forderungen nach höherer

Qualifizierung von Pflegekräften durch den

Wissenschaftsrat, den SVR, den DBfK und die VPU [2,

6, 7, 21], eine steigende Anzahl von

Weiterbildungsangeboten sowie eine Zunahme von

primären oder berufsbegleitenden Studiengängen auf

dem Gesundheitsmarkt, angeboten an privaten

Hochschulen oder Universitäten [8]. Für die

Pflegekräfte, die diese Qualifizierungsangebote

anstreben, bestehen in der Berufsrealität drei

Probleme. Erstens sind die Weiterbildungen, bis auf

Fachweiterbildungen mit staatlichem Abschluss,

weder zeitlich noch inhaltlich geregelt, schwer

vergleichbar und damit schlecht verwertbar auf dem

Arbeitsmarkt [9, 10]. Zweitens stammen die

Einkommensregelungen, zumindest im öffentlichen

Gesundheitswesen, noch aus dem Beamtenrecht und

richten sich nach dem Lebensalter und Familienstand

und nicht nach Qualifikationen [1]. Und drittens verlangt

Fort- und Weiterbildung in jeder Form, zeitliche und

finanzielle Kapazitäten. Die Finanzierung trägt

mehrheitlich die Pflegekraft selbst, denn die

Förderungen, selbst für Fachausbildungen, sind so

weit reduziert worden, dass sie fast ausschließlich im

Rahmen der beruflichen Rehabilitation in Anspruch

genommen werden können [1]. Pflegende haben aber

häufig geringere finanzielle Ressourcen, als z. B. Ärzte,

die ein Aufbaustudium absolvieren [2, 11]. Weiterhin

setzt die berufsbegleitende Teilnahme von

Pflegekräften an Weiterbildungs- und

Qualifizierungsmaßnahmen die Zustimmung des

Arbeitgebers zu Freistellungszeiten voraus, wobei

beim bestehenden Personalmangel in Krankenhäusern

eine solche Maßnahme häufig an wirtschaftliche und

organisatorische Grenzen stößt. Die Probleme sind:

Inhomogenität der Bildungsangebote, hohe

Teilnahmebarrieren durch zeitliche und finanzielle

Begrenzungen sowie keine nennenswerte

Anerkennung bestehender Abschlüsse. Abgesehen

davon ist eine wesentliche Entlastung der Ärzte, durch

Delegation in die Pflege, vor dem Hintergrund des

aktuellen Arbeitsmarktes unrealistisch. Da sich

Pflegekräfte in einer weitaus gravierenderen

Arbeitsverdichtung befinden als Ärzte [14, 20], ist es

nicht zielführend, Aufgaben aus dem mangelhaft

besetzten ärztlichen Bereich, in den noch mangelhafter

besetzten Pflegebereich zu geben - umfassender

Personalmangel lässt sich nicht mit

Aufgabenverschiebungen in andere Berufsgruppen

lösen [10].

Notwendige Veränderungen im System sind aus

pflegerischer Sicht:

• ein angehobenes Niveau [16] und angepasste und

systematisierte Aus-, Weiterbildungs- und

Studienkonzepte [10]

• die Entwicklung von Aufgaben- und

Tätigkeitsprofilen für alle Qualifizierungsstufen

• ein qualifizierungsabhängiges Einkommen. [1].

Das sind die Grundvoraussetzungen für eine von allen

Berufsgruppen anerkannte Form der Zusammenarbeit

und Kooperation.

9


Veränderte Pflegepolitik - ein „Stein der Weisen“?!

Janina Ehlers

Handlungsbedarf zur Gestaltung der pflegerischen

Arbeit hat es nahezu immer schon gegeben. Mit diesen

Ausführungen soll die gegenwärtige Not in der

pflegerischen Arbeit nicht legitimiert werden - im

Gegenteil, sie sollen neue Lösungsansätze anregen,

um dem Pflegekräftenotstand sinnvoll begegnen zu

können.

Hierzu wird ein kurzer Abriss der wellenförmig

verlaufenden Pflegegeschichte mit teils

wiederkehrenden Pflegeparadigmen angeführt.

Die Anfänge der organisierten Pflege sind im

Christentum in der späten Antike zu finden. Das Gebot

der christlichen Nächstenliebe, der Caritas,

verpflichtete zum Dienst am Nächsten und damit auch

zur Sorge um den Kranken. Im späten Mittelalter

nahmen sich vor allem die Orden der Ausübung der

Pflege an. Durch die Reformation kam es in der Neuzeit

zu einem Mangel an Pflegepersonal, dem mit dem

Lohnwartesystem begegnet wurde. Erstmals

motivierte nicht nur die christliche Nächstenliebe die

Pflegenden. Im 18. Jahrhundert arbeiteten zu wenige

und für die zunehmend komplexeren Aufgaben

unzureichend ausgebildete Pflegepersonen in den

Hospitälern, weshalb 1782 die erste sog.

Krankenwärterschule eingerichtet wurde. Die aber

immer noch marode Pflege erforderte im

19. Jahrhundert eine Neuorganisation, der sich die

konfessionellen Pflegeverbände mit einer Ausweitung

des Mutterhaussystems auf katholischer Seite und der

Entwicklung des Diakonissenvereins auf evangelischer

Seite stellten. Erst 1965 kam es dann zu der bereits

seit langem geforderten dreijährigen Ausbildung für

die Krankenpflege.

Auf dem Zeitstrahl der Pflegegeschichte lassen sich

immer wieder sog. Pflegeparadigmen finden. Es gab

bspw. die „palliativ orientierte Pflege“ bereits um das

16. Jahrhundert. Die Pflegeparadigmen und deren

Ansätze sind daher kaum als absolute Innovationen zu

verstehen. Vielmehr muss es gelingen, aus der

Pflegegeschichte Argumente und Instrumente

abzuleiten, diese aber wesentlich weiterzuentwickeln.

Als Beispiel ist die Pflegefachkraft mit akademischer

Ausbildung anzuführen. Hier gilt es, spezifische

Aufgabenfelder sowie Stellen sinnhaft, aufgrund der

Veränderungen hin zu komplexeren

Führungsaufgaben, erhöhten Anforderungen an

spezielles Fach-, Personal-, Sozial- und

Methodenwissen, zu gestalten.

Literatur:

[1] Robert-Bosch-Stiftung (Hrsg.). (2013). Gesundheitsberufe neu denken, Gesundheitsberufe neu regeln. Grundsätze und Perspektiven - eine Denkschrift

der Robert-Bosch-Stiftung.

[2] Wissenschaftsrat (Hrsg.). (2012). Empfehlungen zu hochschulischen Qualifikationen für das Gesundheitswesen. Berlin.

[3] Osterloh, F. (2015). Auf Augenhöhe mit der Ärzteschaft. Deutsches Ärzteblatt, 112 (12), 505.

[4] Weiß, T.; Meißner, T.; Kempa, S. (2018). Pflegeberufereformgesetz (PflBRefG). Praxiskommentar: Springer Gabler.

[5] GKV-Spitzenverband (Hrsg.). (2014). Leitfaden Prävention. Handlungsfelder und Kriterien des GKV- Spitzenverbandes zur Umsetzung des §§ 20 und

20a SGB V (vom 21. Juni 2000 in der Fassung vom 10. Dezember 2014).

[6] Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe, DBfK, Österreichischer Gesundheits- und Krankenpflegeverband, ÖGKV & Schweizer Berufsverband der

Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner, SBK-ASI (Hrsg.). (2012). Positionspapier-ANP-DBfK-ÖGKV-SBK-Stand-2012.

[7] Verband der PflegedirektorInnen der Universitätskliniken und Medizinischen Hochschulen Deutschlands, e.V., VPU (Hrsg.). (2017). VPU

Tätigkeitsbericht 2015 - 2017.

[8] Gesundheitsberichterstattung des Bundes, GBE (Hrsg.). (2018). Absolventen mit bestandener Abschlussprüfung 1990 - 2016, von Schulen des

Gesundheitswesens. Gliederungsmerkmale: Schuljahre, Region, Geschlecht, Berufe des Gesundheitswesens.

[9] Hundenborn, G. (2017). Systematik von Fort- und Weiterbildungen der professionellen Pflege in Deutschland. Vorstudie (Projektpräsentation 24.11.2017,

Berlin).

[10] Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen (Hrsg.). (2007). Kooperation und Verantwortung. Voraussetzungen

einer zielorientierten Gesundheitsversorgung (Kurzfassung).

[11] Tannen, A.; Feuchtinger, J.; Strohbücker, B.; Kocks, A. (2017). Survey zur Einbindung von Pflegefachpersonen mit Hochschulabschlüssen an deutschen

Universitätskliniken - Stand 2015. Zeitschrift für Evidenz, Fortbildung und Qualität im Gesundheitswesen, 120, 39–46.

[12] Isfort, M.; Rose, L.; Schubert, M.; Brühe, R. (2011). Pflegende übernehmen vielfach die Steuerung. PflegeIntensiv (3/11), 1–8.

10


[13] Maibach-Nagel, E. (2018). Pflegekräftemangel - ein wirklich großes Thema. Deutsches Ärzteblatt, 115 (12), 505.

[14] Statistisches Bundesamt (Hrsg.). (2018). Gesundheitspersonal: Deutschland, Jahre, Beschäftigungsverhältnis, Altersgruppen, Berufe im

Gesundheitswesen. Gesundheitspersonalrechnung 2016.

[15] Arentz, C. (2017). Regionale Verteilung von Ärzten in Deutschland und anderen ausgewählten OECD-Ländern. (Wissenschaftliches Institut der PKV,

WIP (WIP), Hrsg.).

[16] Dreier, A.; Rogalski, H.; Oppermann, R. F.; Hoffmann, W. (2012). Delegation und Substitution spezifischer medizinischer Tätigkeiten als künftiger

Versorgungsansatz. Zeitschrift für Evidenz, Fortbildung und Qualität im Gesundheitswesen, 106 (9), 656–662.

[17] Schabram, P. (2010). Delegation und Substitution: Vertragsärztliche Sicht. In: Arbeitsgemeinschaft Rechtsanwälte im Medizinrecht e.V. (Hrsg.):

Delegation und Substitution - wenn der Pfleger den Doktor ersetzt… Heidelberg, London, New York: Springer, S. 1–16.

[18] Szepan, N.-M. (2013). Neue Rolle für die Pflege. Gesundheit und Gesellschaft, 16 (Ausgabe 7-8), 37–40.

[19] Landeszentrum Gesundheit Nordrhein-Westfalen, LZG.NRW (Hrsg.). (2018). Delegation in der Hausarztpraxis. Ergebnisse einer Befragung von

Hausärzten in Nordrhein-Westfalen. Abschlussbericht. Eine Studie im Auftrag des LZG.NRW.

[20] Statistisches Bundesamt (Hrsg.). (2017). Prüfungen an Hochschulen - Fachserie 11 Reihe 4.2 - 2016.

[21] Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen (Hrsg.). (2012). Sondergutachten 2012. Kurzfassung.

Abkürzungen:

BÄO Bundesärzteordnung

DBfK Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe

G-BA Gemeinsamer Bundesausschuss

GKV Gesetzliche Krankenversicherungen

KrPflAPrV Krankenpflegeausbildungs- und Prüfungsverordnung

KrpflG Krankpflegegesetz

OP Operation

OTA Operationstechnische Assistentin

SGB Sozialgesetzbuch

SVR Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklungen im Gesundheitswesen

VPU Verband der Pflegedirektoren an Universitätskliniken und medizinischen Hochschulen Deutschlands

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Vom Halbgott in Weiß zum Gesundheitspartner

Alexandra Berendes

© A. Wellek 2018

Wir haben es alle noch im Kopf: das Stereotyp vom

weisen alten Mann im blütenweißen Kittel, der milde

lächelnd auf den Patienten herabschaut. Aber was

passiert mit diesen Rollen in Zeiten der

Patientenzentrierung, des Empowerments und der

Gesundheitskompetenz? Sind Ärzte und Patienten

wandlungsfähig?

Ein gutes Arzt-Patienten-Verhältnis ist wichtig – sogar

überlebenswichtig, so zeigt ein jüngst erschienenes

systematisches Review [1]. Aber was ist ein „gutes“

Verhältnis?

Assoziiert mit dem überwiegend durch langes

Andauern belegten guten Verhältnis ist auf Seiten des

Patienten u.a. eine bessere Adhärenz, die definiert wird

als das Ausmaß, zu dem das Verhalten einer Person

(im Hinblick auf Medikamenteneinnahme, Einhalten

einer Diät und/oder Lebensstiländerungen) der in

Übereinstimmung gebrachten Empfehlung des

Behandlers entspricht [2]. Hervorgehoben wird also

die Mitsprache und Mitwirkung des Patienten – und es

wirkt ja auch logisch: was ich verstanden und für mich

als den richtigen Weg akzeptiert habe, daran kann ich

mich auch halten.

Nichts anderes meint im Ende Shared Decision Making

(kurz: SDM) oder, zu Deutsch, partizipative

Entscheidungsfindung (PEF): wenn es mehrere

Optionen zur Prävention oder Behandlung gibt, soll der

informierte Patient mit dem Behandler auf Augenhöhe

gemeinsam verantwortete Vereinbarungen zur

Therapie treffen [3]. Die logische Kette enthält

allerdings bereits jetzt mehrere Fallstricke.

Verstehen ist nicht selbstverständlich - und

überhaupt: Wer informiert den Patienten?

Es gibt Ärzte, die ihre Patienten allen Ernstes fragen,

ob sie Lateiner seien - das spare ihnen viel Zeit!

Gemäß Patientenrechtegesetz muss der Behandler

den Patienten umfassend über Diagnose,

Therapieoptionen und Risiken aufklären [4]. Allerdings

gab es lange keine Schulungen für Ärzte, um die

entsprechenden Kommunikationsfähigkeiten zu

garantieren. Mittlerweile sehen Curricula nach und

nach solches Training vor.

Aber auch der Patient wird in die Pflicht genommen:

vom mündigen Patienten wird erwartet, dass er

Plattformen abruft, unterstützende Apps nutzt und

den Arzt offen umfassend über seine persönlichen

Umstände informiert, die eben auch pro oder contra

eines einzuschlagenden Pfads wirken.

Akzeptanz geht auch nicht „mal eben“

Informationen erhalten oder abrufen ist das eine –

aber diese auf die eigene Situation anzuwenden eben

immer noch etwas ganz anderes. Der Patient muss auf

die eine oder andere Art von seinem individuellen

Standort auf dem Weg zu einer Entscheidung abgeholt

werden. Es ist aber kaum zu erwarten, dass jeder Arzt

nun zusätzliche Ausbildungen in Richtung Motivational

Interviewing absolviert.

Als hilfreich hat sich in diesem Zusammenhang der

Einsatz von Entscheidungshilfen erwiesen [5].

Der richtige Weg – dafür ist mein

Gegenüber doch Arzt?!

Historisch gesehen: sicherlich. Und das immer noch bei

genug Ärzten vorherrschende Selbstverständnis als

Krone der Schöpfung begrüßt sicherlich diesen

paternalistischen Ansatz. Der selbstbestimmte Patient

sieht aber definitiv anders aus.

12


Das erste Mal erwähnt wurde die partizipative

Entscheidungsfindung im Jahr 1982 [6]. Das Konzept

hat dabei tiefere Wurzeln [7], entwickelte sich weiter

und kam mit den üblichen 10 Jahren Verspätung auch

mal in Deutschland an. Das Gutachten 2000/2001 des

Sachverständigenrates hob die Notwendigkeit der

Stärkung der Kompetenz und Partizipation der Nutzer,

also der Patienten, hervor [8]. Die Beschäftigung mit

der sog. Patientenorientierung breitet sich seit diesem

und dem Gutachten von 2003 unter den Akteuren des

Gesundheitsmarktes aus, da die Verbindung zu Qualität

und Wirtschaftlichkeit in den Fokus rückte [9]. Der

Patient wird zum „Koproduzenten von Gesundheit“ [10].

Standort heute

Neben der Existenz einiger Entscheidungshilfen und

einer eher unstrukturierten Portallandschaft nebst

Apps befinden sich Kommunikationstrainings im

Aufbau.

Befragungen von Ärzten zeigen widersprüchliche

Ergebnisse hinsichtlich der Akzeptanz und Bewertung

von SDM [12].

Viele Patienten geben jedenfalls an, dass sie nicht in

Entscheidungsprozesse eingebunden werden.

Abbildung 1: Bieber et al. 2016

Die Patientenwünsche zum SDM, die in den

Befragungen der Bertelsmann-Stiftung in den Jahren

2001 bis 2012 erhoben wurden, zeigten ein über 11

Jahre recht konstantes Bild: Etwas mehr als die Hälfte

will überhaupt eine gemeinsame

Entscheidungsfindung, knapp ein Fünftel will alleine

selbst entscheiden – und gut ein Viertel der Befragten

will bevormundet werden [11].

Abbildung 3: Gesundheitsmonitor 2014

Abbildung 4: Versichertenbefragung der KBV 2016

Abbildung 2: Gesundheitsmonitor 2014

2008 erschien ein Grundsatzpapier der WHO, das

Empfehlungen zur besseren Einbindung des Patienten

in Therapieentscheidungen bündelt:

„• Schriftliche Informationen zur Ergänzung klinischer

Konsultationen

13


• Webseiten und andere elektronische

Informationsquellen

• Personalisierte, computergestützte Information und

virtuelle Unterstützung

• Kommunikationsschulung für Gesundheitsfachkräfte

• Beratung und Fragenkataloge für Patienten

• Entscheidungshilfen für Patienten

• Schulungsprogramme für Selbstbewältigung“ [14].

Den Hauch einer Ahnung, wie kompliziert partizipative

Entscheidungsfindung in der Realität tatsächlich sein

mag, vermittelt die 14 Mio. Euro schwere aktuelle

Förderung des Projekts „Making SDM a Reality“.

Enthalten sind im Wesentlichen die 10 Jahre zuvor im

Grundsatzpapier vorgesehenen Maßnahmen:

evidenzbasierte Entscheidungshilfen, ein Online-

Schulungsportal für Gesundheitsberufe,

Patientenschulungen und das klassische Infoportal,

Training für Ärzte und Qualifizierung von - na klar –

Pflegepersonal.

Wirklich neu ist dabei „nur“ der strukturierte Einsatz

aller Interventionsmaßnahmen zeitgleich im

Klinikkontext.

Als Ergebnis wird eine Plattform mit

Entscheidungshilfen entstehen und – wie könnte es

anders sein – ein weiteres Fundament für

Zertifizierungen gelegt.

Literaturverzeichnis:

[1] Pereira Gray DJ, Sidaway-Lee K, White E, et al. (2018). Continuity of care with doctors—a matter of life and death? A systematic review of continuity

of care and mortality. In: BMJ Open 2018; 8: e021161.

[2] Sabaté E (WHO) (2003). Adherence to Long-Term Therapies - Evidence for Action. http://apps.who.int/medicinedocs/es/d/Js4883e/6.html

(20.06.2016).

[3] Härter M (2004). Shared decision making – from the point of view of patients, physicians and health politics is set in place. In: Z Arztl Fortbild

Qualitatssich 2004; 98: 89–92.

[4] Gesetz zur Verbesserung der Rechte von Patientinnen und Patienten. Vom 20. Februar 2013. Bundesgesetzblatt Jahrgang 2013 Teil I Nr. 9,

ausgegeben zu Bonn am 25. Februar 2013.

[5] Stacey D, Légaré F, Lewis K, et al. (2017). Decision aids for people facing health treatment or screening decisions. Cochrane Database Syst Rev

2017;(4):CD001431.

[6] President’s Commission. (1982). President’s Commission for the Study of Ethical Problems in Medicine and Biomedical and Behavioral Research.

Making Health Care Decisions. The Ethical and Legal Implications of Informed Consent in the Patient–Practitioner Relationship. Washington DC: 1982.

[7] Bieber C, Gschwendtner K, Müller N et al. (2016). Partizipative Entscheidungsfindung (PEF) - Patient und Arzt als Team. In: Psychother Psych Med

2016; 66: 195–207.

[8] SVR (2001). Gutachten 2000/2001 des Sachverständigenrates für die Konzertierte Aktion im Gesundheitswesen Bedarfsgerechtigkeit und

Wirtschaftlichkeit. Band I Zielbildung, Prävention, Nutzerorientierung und Partizipation. http://dipbt.bundestag.de/doc/btd/14/056/1405660.pdf

(23.08.2018).

[9] Pundt, J (2014). Einleitung. Patientenorientierung: Wunsch oder Wirklichkeit?. In: Pundt, J (Hrsg.) (2014). Patientenorientierung: Wunsch oder

Wirklichkeit? S. 231-257.

[10] SVR (2003). Gutachten 2003 des Sachverständigenrates für die Konzertierte Aktion im Gesundheitswesen Finanzierung, Nutzerorientierung und

Qualität. http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/15/005/1500530.pdf (23.08.2018).

[11] Böcken J, Braun B, Meierjürgen R (Hrsg.) (2014). Gesundheitsmonitor 2014, Bürgerorientierung im Gesundheitswesen. 1. Aufl. Gütersloh: Bertelsmann

Stiftung, Barmer GEK.

[12] Berger S, Braehler E, Ernst J (2012). The health professional-patient-relationship in conventional versus complementary and alternative medicine.

A qualitative study comparing the perceived use of medical shared decision-making between two different approaches of medicine. In: Patient Educ

Couns. 2012 Jul;88(1):129-37.

[13] KBV (2016). Versichertenbefragung der Kassenärztlichen Bundesvereinigung März/April 2016.

http://www.kbv.de/media/sp/2016_08_30_Versichertenbefragung_Praesentation_Presse.pdf (23.08.2018).

[14] Coulter A, Parsons S, Askham J (WHO) (2008). Welche Stellung haben Patienten im Entscheidungsprozess in eigener Sache?

https://www.researchgate.net/publication/242784569_Welche_Stellung_haben_Patienten_im_Entscheidungsprozess_in_eigener_Sache

(23.08.2018).

14


M

Chancen der Entwicklungen in ländlichen Regionen

Christiane Villain

Leben in ländlichen Regionen

Dichte Wälder, weite Felder und große Seen ziehen

Menschen zum Erholen bei langen Spaziergängen,

abwechslungsreichen Fahrradtouren oder zum Sonne

tanken auf das Land. Für die Bevölkerung im ländlichen

Raum ist diese Weite aber nicht nur mit Erholung

verbunden.

Denn der Weg zum nächsten Supermarkt, zur Schule

oder Arztpraxis ist oft sehr weit. Mit eigenem Auto oft

noch gut zu bewältigen werden Wegzeiten mit

öffentlichen Verkehrsmitteln, Fahrrad oder zu Fuß

schnell sehr lang. Betroffen sind nicht nur Kinder und

Jugendliche ohne Führerschein sowie Geringverdiener

oder Arbeitslose ohne Auto, sondern auch ältere

Menschen, die sich nicht mehr selbst hinter das Steuer

trauen. Immerhin 18% aller Haushalte in Deutschland,

insbesondere ältere und hochbetagte Menschen in

ländlichen Regionen, besaßen 2008 kein Auto [1].

Arbeitslosigkeit und Geringqualifizierung sind weitere

Herausforderungen in ländlichen Regionen [2], denn

„Land bedeutet Landwirtschaft“ gilt längst nicht mehr.

Der Dienstleistungssektor ist wichtigster Arbeitgeber,

mit deutlichem Abstand gefolgt vom produzierenden

Gewerbe und erst dahinter der Landwirtschaft [3].

Durch die (drohende) Arbeitslosigkeit wandern junge

Menschen ab und fehlen dann im dringend benötigten

sozialen Netzwerk, um Hilfe und Unterstützung zu

leisten. Daraus kann soziale Isolation folgen. Diese

betrifft u.a. wegen mangelnder Mobilität zum einen

ältere Personen, aber zum anderen auch junge,

arbeitslose oder von Armut gefährdete Menschen. Das

Überwinden sozialer Isolation wird als größte

Herausforderung für solche Menschen beschrieben,

die fernab von üblichen gesellschaftlichen Zugängen

zu sozialer Anerkennung leben müssen [4].

Ländliche Räume haben aber auch Zeiten von

Zuwanderung erlebt. So gab es um 1990 in

Mecklenburg-Vorpommern eine selektive

Zuwanderung aus Städten in größerem Ausmaß. Dabei

handelte es sich meist um wohlhabendere

Bevölkerungsteile, die ins Umland der Gemeinden

zogen. Am stärksten profitierten wirtschaftlich

schwache Gebiete. Jene einst wohlhabenden Menschen

waren nach 1990 allerdings von gebrochenen

Erwerbskarrieren betroffen und sind durch

unterschiedliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen

geprägt. In etwa 15 Jahren könnten Sie ein Viertel der

Senioren umfassen [5].

Aus Arbeitslosigkeit resultieren neben den bereits

genannten sozialen Belastungen auch materielle

Probleme. Einsparungen bei Lebensmitteln durch den

Konsum geringwertiger, billiger Lebensmittel lassen

sich kurzfristig leichter verbergen als das Tragen

billiger Kleidung. Gesundheitliche Folgen werden

langfristig durch die unausgewogene Ernährung

riskiert [6]. Auch aufgrund von Unterschieden im

Gesundheitsverhalten, hinsichtlich sportlicher

Aktivitäten und dem vermehrten Tabakkonsum gilt

Arbeitslosigkeit als wichtiges Gesundheitsrisiko [7].

Hinzu kommt der schon angedeutete demographische

Wandel. Dieser verschärft Mobilitätsprobleme, das

Risiko sozialer Isolation und den Bedarf an

Gesundheitsleistungen. Die Veränderung des

Krankheitsspektrums hin zu chronischen

Erkrankungen und einhergehend mit einer größeren

Krankheitslast der Bevölkerung stellen durch den

höheren Versorgungsbedarf große

Herausforderungen dar [8].Die Bewältigung dieser

© A. Wellek 2018

15


Herausforderungen wurde in der Vergangenheit

unterschiedlich angegangen und fordert auch heute

innovative Konzepte.

Entwicklungen in der

Gesundheitsversorgung auf dem Lande

In der DDR wurde die ambulante Versorgung

hauptsächlich durch angestellte Ärzte in Polikliniken

und pflegerisch durch die Gemeindeschwester

gewährleistet. Außerdem trug das betriebliche

Gesundheitssystem zur Gesundheit der Bevölkerung

bei. Nach der Wiedervereinigung wurde rasch das

westdeutsche Organisationsmodell nach dem Prinzip

der Selbstverwaltung übernommen.

Die höhere Bedarfsquote in Bezug auf das Arzt-

Einwohner-Verhältnis in Bundesländern mit großem

Anteil älterer Menschen und eher ländlichen

Strukturen wurde 2009 durch das RKI als immer noch

nicht ausreichend gedeckt beschrieben. Außerdem

wird ein soziales Gefälle in Bezug auf

Gesundheitschancen beschrieben: eine schlechte

soziale Lage führt zu einem höheren Risiko für

Beeinträchtigungen der Gesundheit [9].

Die ambulante vertragsärztliche Versorgung weist

heute zwar eine vergleichsweise hohe Arztdichte auf,

diese geht allerdings mit einem erheblichen

Allokationsproblem einher: Die Ungleichverteilung

betrifft unter anderem eine ausgeprägte räumliche

Fehlverteilung, insbesondere zwischen urbanen und

ländlichen Räumen [10].

Eine Möglichkeit zur Sicherung der ambulanten

ärztlichen Versorgung stellt das MVZ nach dem

Vorbild der ostdeutschen Poliklinik dar. Durch ein

Anstellungsverhältnis,

gemeinsame

Ressourcennutzung sowie fachliche Expertise im

Unternehmen sollen Ärzte zur Arbeit auf dem Land

motiviert werden. Dies erfolgt bereits vielfach durch

MVZ in Trägerschaft von Krankenhäusern, die relativ

häufig in eher dünn besiedelten Regionen zu finden sind

[11].

Im stationären Bereich soll der

Sicherstellungszuschlag, verankert im §136c Abs. 3

SGBV, defizitäre Krankenhäuser unterstützen, bei

denen die Bevölkerung sonst weite Wege zu

bewältigen hätte. Allerdings werden hier u.a. PKW-

Fahrzeitminuten als Kriterium herangezogen, welche

das Vorhandensein eines PKWs voraussetzen.

Durch niedrige Geburtenraten und steigende

Lebenserwartung, aber auch durch Abwanderung

16

Jüngerer und Zuwanderung von Ruheständlern kommt

es zur Alterung der Bevölkerung. In vielen ländlichen

Regionen liegt der Anteil an Senioren und

Hochbetagten deutlich über dem Bundesdurchschnitt

[12]. Dadurch steigt auch der Bedarf an ambulanter

sowie stationärer Pflege, Rehabilitation und weiteren

Unterstützungssystemen. Altersgerechtes Wohnen,

Mobilität und Einkaufshilfen seien exemplarisch

genannt.

Chancen für die Gesundheitsversorgung

im ländlichen Raum

Nicht alle ländlichen Regionen sind im gleichen Maße

von den bisher beschriebenen Grenzen und

Herausforderungen für die Bevölkerung betroffen.

Außerdem können sich solche Entwicklungen lokal

ändern, wie bspw. Anfang der 1950-iger Jahre, als

Vertriebene und Flüchtlinge auch im ländlichen Raum

zuwanderten [13] und wie oben beschrieben um 1990.

Wirtschaftlich günstige und touristisch attraktive

Lagen lassen Einwohnerzahlen auch heute in dünn

besiedelten Räumen steigen [14]. Dabei spielen

Arbeitsmöglichkeiten, Erreichbarkeit von Zentren,

Wohnortqualität sowie ökonomische Bedingungen eine

Rolle [15].

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch flexible

Arbeitszeiten und eine Tagesbetreuung der Kinder sind

dabei wichtige Bedingungen. Aber auch die

Arbeitsmöglichkeiten für den Partner, Entlastung von

Verwaltungsaufgaben und die Einbindung in ein Team

zum fachlichen Austausch können wichtige Faktoren

bei der Entscheidung für den Arbeitsort und

Arbeitgeber sein. Außerdem wurde bei einer

Befragung angehender Mediziner festgestellt, dass

eine hohe Heimatorientierung mit Tendenz zur

Rückkehr in heimatnahe Gebiete besteht [16]. Um

Fachkräfte zu sichern sollte demnach schon bei jungen

Menschen der Regionen angesetzt werden.

Dort wo Bevölkerungs- und Industrierückgang ist,

entstehen großflächige Kultur- und

Naturlandschaften. Diese können als

Alleinstellungsmerkmal ganzer Regionen die Landund

Forstwirtschaft, Naturschutz und sanften

Tourismus ankurbeln. Eine solche Schrumpfung bietet

aber auch Platz für produzierendes Gewerbe und

Innovation [17]. Pharmazeutische Unternehmen und

Hersteller von Medizinprodukten können von

verfügbaren Flächen profitieren und dadurch

Arbeitsplätze in ländlichen Regionen schaffen.


Das Gesundheitswesen steht zum einen vor der

Herausforderung die Versorgung für die Bevölkerung

im ländlichen Raum sicherzustellen, zum anderen vor

der Chance dabei neue Wege zu wagen und

Innovationen voranzutreiben.

Lokale Lösungen zur Bewältigung der konkreten

Herausforderungen sind gefragt und werden

vielerorts bereits erfolgreich erprobt und umgesetzt.

Beispiele sind das Verzahnen verschiedener

o Sektoren (bspw. IGiB StimMT gGmbH Templin [18])

o

oder

Professionen (bspw. Schwester AGnES [19]) und

o Unternehmen zu einem Netzwerk (bspw.

Netzwerk Gesunde Kinder [20]),

aber auch die Zusammenarbeit mit verschiedenen

Wirtschaftszweigen wie dem

o

Tourismus (bspw. in Gesundheitsregionen wie

Gesundheitsregion Xundland® Vils-Rott-Inn [21]),

o moderner Kommunikationstechnik (bspw.

Gesundheitsregion Fontane [22]) und mit der

o Logistik (bspw. DB medibus [23]).

Der Einbezug weiterer regionaler Einrichtungen und

Unterstützungssysteme wird dabei immer mehr an

Bedeutung gewinnen.

Das Gesundheitswesen trägt damit zu einer Stärkung

von Standorten bei und kann einen wichtigen Beitrag

zur Belebung und zur Lebensqualität in ländlichen

Räumen leisten. Gesundheitsanbieter in ländlichen

Regionen müssen sich dabei aber nicht nur den

gesetzlichen Rahmenbedingungen immer wieder

anpassen, sie müssen darüber hinaus die

Entwicklungen vor Ort im Blick behalten und zeitnah,

flexibel und innovativ agieren, um ihre Leistungen

wirtschaftlich und bedarfsgerecht zu erbringen. Dabei

muss die zum Großteil im ländlichen Raum sozialisierte

Bevölkerung als Leistungsempfänger und

(potenzieller) Mitarbeiter besondere Beachtung finden.

Literaturverzeichnis

[1,7,8] RKI (2015): Gesundheit in Deutschland, Gesundheitsberichterstattung des Bundes, Gemeinsam getragen von RKI und Destatis. Berlin

[2,3,12,14] Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft (BMEL) (2016): Bericht der Bundesregierung zur Entwicklung der ländlichen Räume

2016, https://www.bmel.de/SharedDocs/Downloads/Broschueren/Regierungsbericht-Laendliche-Raeume-2016.pdf?__blob=publicationFile

(12.06.2018)

(4,5.6] AWO Landesverband Mecklenburg-Vorpommern (2015): Aspekte der Armut in Mecklenburg-Vorpommern, Forschungsbericht im Auftrag der

Arbeiterwohlfahrt Mecklenburg-Vorpommern, Kurzfassung, https://www.awo-mv.de/files/awo-mv/Aktuelles/Armutsstudie_Kurzfassung.pdf

(12.06.2018)

[9,11] RKI (2009): 20 Jahre nach dem Fall der Mauer: Wie hat sich die Gesundheit in Deutschland entwickelt?

https://www.rki.de/DE/Content/Gesundheitsmonitoring/Gesundheitsberichterstattung/GBEDownloadsB/mauerfall/mauerfall__tabelle.html

(12.06.2018)

[10] Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen (SVR) (2014): Bedarfsgerechte Versorgung: Perspektiven für

ländliche Regionen und ausgewählte Leistungsbereiche (Kurzfassung), https://www.svr-gesundheit.de/fileadmin/user_upload/Aktuelles/2014/SVR-

Gutachten_2014_Kurzfassung_01.pdf (12.06.2018)

[13,15] Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft (BMEL) (2015): Ländliche Lebensverhältnisse im Wandel 1952, 1972, 1993 und 2012,

https://www.thuenen.de/media/ti-themenfelder/Laendliche_Lebensverhaeltnisse/Laendliche_Lebensverhaeltnisse_im_Wandel/BMEL_Dorfstudie.pdf

(12.06.2018)

[16] Jacob, R., Kopp, J., Schultz, S. (2014): Berufsmonitor Medizinstudenten 2014, Ergebnisse einer bundesweiten Befragung, KBV (Hrsg.)

http://www.kbv.de/html/5724.php (19.06.2018)

[17] Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft (BMEL) (2016): Ländliche Regionen verstehen, Fakten und Hintergründe zum Leben und

Arbeiten in ländlichen Regionen

[18] https://igib-stimmt.de/ (19.06.2018)

[19] https://masgf.brandenburg.de/cms/detail.php/bb1.c.348257.de (19.06.2018)

[20] https://www.netzwerk-gesunde-kinder.de/impressum/ (19.06.2018)

[21] www.xundland.de (19.06.2018)

[22] http://www.gesundheitsregion-fontane.de/ (19.06.2018)

[23] https://inside.bahn.de/db-medibus/ (19.06.2018)

17


© A. Wellek 2018

Wenn die Nieren nicht mehr arbeiten

Angela Drähne

Im Februar 2016 waren nach Hochrechnungen aus

Krankenkassendaten 100.000 Menschen von einer

chronischen Nierenkrankheit betroffen, 80.000

Menschen befanden sich in einem Dialyseprogramm

und 20.000 transplantierte Menschen in der

Transplantationsnachsorge [1].

„Waschflüssigkeit“ gereinigt und dann über die zweite

Nadel dem Patienten zurückgegeben. Dieser

© A. Wellek 2018

Nierenersatztherapie

Ohne eine Form der Dialyse führt das Nierenversagen

innerhalb von Tagen oder Wochen zum Tod. Zu den

Nierenersatzverfahren gehören die am weitesten

verbreitete Hämodialyse oder Blutwäsche mit 74%, die

Peritonealdialyse oder Bauchfelldialyse mit 5%, die

Heim-Hämodialyse mit ca. 1% sowie die

Nierentransplantation mit 20% [2].

Reinigungsvorgang über eine halb durchlässige

Membran beruht auf den Forschungen von Graham

[3].

Die Hämodialyse kann auch als Heimtherapieverfahren

eingesetzt werden und ermöglicht die Anpassung der

Therapie an das Leben des Patienten.

Hämodialyse

Das Schema der Abb. 1 soll das Prinzip der

Hämodialyse erklären, als deren Vater der englische

Chemiker Thomas Graham gilt. Im Labor beschrieb er

die Osmose und Dialyse zur Trennung von Stoffen

sowie zur Entfernung von Wasser aus Lösungen

mittels semipermeabler Membran. Er wies schon früh

auf die Anwendungsmöglichkeiten in der Medizin hin.

Zur Therapie des Nierenversagens beim Menschen

wird ein Gefäßzugang benötigt, der operativ als

Kurzschluss zwischen einer Arterie und einer Vene

hergestellt werden muss. So entsteht ein

punktierbarer Gefäßzugang mit einem minimalen

Blutfluss von 600 ml/min an einer oberflächlichen

Vene. Drei Mal pro Woche werden in dieses Gefäß, als

Shunt bezeichnet, 2 Nadeln punktiert. Über ein

Schlauchsystem wird das Blut, bis zu 120 l pro

Behandlung, zum Dialysator, der künstlichen Niere,

geführt, extrakorporal mit Hilfe einer

18

Abb. 1: Schematische Darstellung Hämodialyse [3]

Peritonealdialyse

Die Bauchfelldialyse, als klassisches

Heimdialyseverfahren, nutzt das Peritoneum

(Bauchfell) als Dialysator und kommt ohne großen

apparativen Aufwand aus (Abb. 2). Zur Durchführung

wird ein Katheter (dünner Schlauch) operativ in die

Bauchhöhle des Patienten implantiert. Durch den

Einlauf von ca. 2 l zuckerhaltiger Lösung erfolgt über


das Bauchfell die Entgiftung und der Wasserentzug

aus dem Körper. Nach vier Stunden Verweildauer wird

diese Mischung über den Katheter abgelassen und

durch neue ersetzt. Es findet eine kontinuierliche

Dialyse statt, mit einer besseren Verträglichkeit und

ohne die zum Teil schmerzhaften Shuntpunktionen [3].

Abb. 2 Schematische Darstellung der Bauchfelldialyse

[3]

Geschichtliche Entwicklung

1924 führte Georg Haas für 15 Minuten die erste

Dialyse an einem Menschen durch. In den 1950er

Jahren wurden die ersten erfolgreichen Dialysen in

Kliniken an der Ostküste der USA durchgeführt. Der

Einsatz von Heparin als gerinnungshemmender

Substanz ermöglichte die sichere Durchführung der

Dialysebehandlung ohne größere Blutverluste durch

Gerinnung in den Schläuchen und dem Dialysator.

1966, mit der Entwicklung der Cimino-Brescia-Fistel

durch Michael Brescia und James Cimino (Abb. 3),

gelang der Durchbruch in der Behandlung. Diese

künstliche Verbindung zwischen Arterie und Vene ist

bis heute die Grundlage für die Nierenersatztherapie

[4]. Die Behandlung zu Beginn der 1970er Jahre dauerte

12 Stunden. In den USA entschied ein Komitee über die

Vergabe der wenigen Therapieplätze und damit über

Leben und Tod. Die Verbesserung der Technik, die

Entwicklung von besseren Materialien und die

Produktion in immer größerer Stückzahl führte zur

Produktion mit akzeptablen Kosten und damit zur

Ausweitung der Therapie [6].

Abb. 3: Cimino-Brescia-Fistel [5]

19

Zentrums- vs. Heim-Therapie

Die wenigen Therapieplätze in den Krankenhäusern [6]

führten früh zur Entwicklung von Heim-Hämodialyse-

Programmen. 1961 berichtete Dr. Stanley Shaldon

über einen Patienten im Royal Free Hospital, der seine

Behandlung von der Vorbereitung bis zum An- und

Abschluss selbständig durchführte. Von da an

entwickelten sich in UK und den USA Heim-

Hämodialyse-Programme, ohne die Kapazitäten der

Kliniken erweitern zu müssen. [7]

1967 ging der erste Heim-Hämodialysepatient aus dem

St. Eriks Hospital Stockholm nach Hause. Bis 1970

wuchs die Heimdialysepopulation auf insgesamt 40

Patienten an. Ab 1979 konnten eine „self-care-unit“ in

einem Apartment in Stockholm genutzt werden, für

Patienten, die selbständig dialysieren wollten, ihre

Maschine aus Platzgründen aber nicht mit in ihr zu

Hause nehmen konnten. [7]

So stiegen auch in Deutschland die Behandlungszahlen

zu Beginn der 1970er Jahre weiter an. Mit der

Entwicklung der CAPD (Kontinuierlichen ambulanten

Peritonealdialyse) in den späten 1970er und frühen

1980er Jahren wurde die Heimtherapie weiter

ausgeweitet, allerdings zu Ungunsten der Heim-

Hämodialyse. In den 1990er Jahren sank die Zahl der

Heim-Hämodialyse-Patienten weiter. Heute

therapieren sich in Deutschland nur ca. 1% der

Patienten in der häuslichen Umgebung mit der

Hämodialyse. In den USA sind es 1,8%, 18,3% in

Neuseeland, 9,4% in Australien, 5,5% in Dänemark,

6,2% in Finnland, 3,6% in Schweden, 3,8% in den

Niederlanden und 4,4% in UK. Abgesehen von der

Zunahme in einigen Ländern, ist das Verfahren

weltweit unterrepräsentiert. [7]

Fazit

In Deutschland gibt es kurze Wege zu den

Dialyseeinrichtungen. Viele niedergelassene

Nephrologen und gemeinnützige Organisationen

versorgen die Patienten neben industriellen Anbietern

sehr wohnortnah. Die Fahrten zu den

Therapiesitzungen werden von den Kostenträgern

erstattet. Das Vergütungssystem begünstigt immer

noch die Durchführung von Behandlungen in den

Dialyseeinrichtungen, den Patienten werden die

Fähigkeiten zur Selbstbehandlung abgesprochen. [8]

Was zum Ende des letzten Jahrtausends als

Heimtherapie zwingend zur Lebenserhaltung bei

Niereninsuffizienz begann und mit viel weniger


sicherer Technik sowie unter schwierigen

Gefäßzugangsbedingungen gut funktioniert hat,

scheint in diesem Jahrtausend u.a. aus Erlösgründen

nicht mehr gewollt. Es besteht (immer noch) kein

Anreiz zur Ausweitung der Heimtherapieprogramme.

Demente Patienten werden aus der gewohnten

Umgebung mit großem Aufwand drei Mal pro Woche

in die Dialyseeinrichtungen gefahren, zusätzlich

verunsichert und noch mehr verwirrt. Jüngere

Menschen führen ihre Therapien nach strengem

Regime in der Dialyseeinrichtung durch, verlieren

soziale Kontakte und müssen ihr Leben an die

Krankheit anpassen, anstatt die Dialysetherapie in ihr

Leben in der häuslichen Umgebung zu integrieren. Sie

könnten weiter am gesellschaftlichen Leben

teilnehmen und durch die Fortsetzung der

Berufstätigkeit Selbstwert und sozialen Status

stärken und aufrechterhalten. [8]

„Ich möchte das alles nicht zu Hause haben!“ [9] Ist das

wirklich die Frage, wenn Therapiekosten ausufern, die

Lebenserwartung weiter steigt, die Zahlen der

Dementen und Hochalten mit Multimorbidität

zunehmen und immer mehr Fachkräfte fehlen?

Viele Dialysepatienten sind gut ausgebildet und

werden mit Beginn der Nierenersatztherapie immer

noch berentet.

Es wird Zeit, dass ein Umdenken in den Köpfen der

Verantwortlichen einsetzt. Menschen mit beginnender

Nierenfunktionseinschränkung müssen wieder

Eigenverantwortung für ihre Behandlung übernehmen

(dürfen)! Dafür muss sich der Beratungsansatz

ändern. Die Therapie gehört dorthin, wo die Menschen

leben, in ihr Zuhause, in ihr Leben und nicht in

Dialysezentren.

Das wiederum erfordert eine Änderung der

gesetzlichen Strukturen, in der Vergütung, bei der

technischen Umsetzung und auch in der Ausbildung

der Fachkräfte, medizinisch wie pflegerisch. Durch den

Einsatz von ambulanten Teams kann dann flexible

Unterstützung angeboten werden.

Damit irgendwann der Satz lautet:

Meine Behandlung führe ich selbst durch, mit meinem

Dialysegerät und zu den Zeiten, die sich meinem Leben

anpassen. Das ist doch völlig normal.

Literaturverzeichnis:

[1] Albers, B. (2016): 2 Mio. Menschen sind in Deutschland von einer chronischen Nierenkrankheit betroffen…, Pressemitteilung der DGfN. Online IN: URL:

http://dgfn.eu/aktuell.htm/ [06.04.2016].

[2] Frei, U.; Schober-Halstenberg, H.-J. (2008): Nierenersatztherapie in Deutschland, Bericht über Dialysebehandlung und Nierentransplantation in

Deutschland 2006I2007: QuaSi-Niere gGmbH.

[3] Nowack, R.; Birck, R.; Weinreich, T. (2003): Dialyse und Nephrologie für Pflegeberufe, 2. Aufl., Berlin: Springer.

[4] 90 Jahre Dialyse. Online IN: http://www.die-nephrologen.de/hintergruende/90-jahre-dialyse.html [30.05.208].

[5] AVF (2016): Arterio-Venöse-Fisteln, Online IN:

http://www.aucklandvascular.com/procedures/renal-access-surgery/ [22.06.2016].

[6] Fresenius Medical Care (2017): Hämodialyse verstehen. Online IN: URL: https://www.fresenius.de/media/

Haemodialyse_verstehen.pdf [30.05.2018].

[7] 0NxStage Medical (2017): Heim

Hämodialyse Kapital 2: EDTNA/ERCA 2017.

[8] Drähne, Angela (2012): Heimhämodialyse – Kundenkommunikation als Managementaufgabe zur Markteinführung. Bachelorarbeit HFH, Studiengang

Gesundheits- und Sozialmanagement B.A.

[9] Gespräch mit einem Patienten (geb. 1972) in der Dialyse Bad Ems (Daten bei der Verfasserin). [20.07.2018].

20


Qualität in aller Munde…. Zertifiziert oder doch Zertifizitis?

Stefanie Peschl

Michael Walch

© A. Wellek 2018

Der Artikel befasst sich mit zertifizierten

Qualitätsmanagementsystemen für Krankenhäuser,

Arztpraxen, Krankenkassen, Pflegeeinrichtungen,

Hersteller von Medizinprodukten und deren externen

Dienstleistern.

Ein aktuelles Thema, das jedoch auf eine längere

Historie zurückblicken kann. Denn bereits in den Jahren

des deutschen Wirtschaftswunders geriet das Thema

Qualität in den Fokus. Es war damals absehbar, dass

es auf lange Sicht nicht mehr ausreichen würde,

einfach nur Produkte zu produzieren. Die Entwicklung

würde neben der Beschaffenheit der Produkte auch die

Erfüllung von Kundenanforderungen in den Blick

stellen. Dies ist auch insbesondere für ein Exportland

entscheidend, um nachhaltig Erfolg zu haben [1]. Dazu

wurden von weitsichtigen Menschen, national und auch

international, verschiedene Normen entwickelt.

Eine Übersicht über die wichtigsten ISO Normen zeigt

die Bandbreite der Möglichkeiten und die Vielfalt, durch

die sich „gekämpft“ werden muss.

Zudem werden weitere regulatorische

Rahmenbedingungen, die in den letzten Jahren

zunahmen, ermittelt und kurz dargestellt.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass jedes

Unternehmen, egal ob Krankenkasse oder Arztpraxis,

Mitarbeiter mit hoher Sozialkompetenz beschäftigt,

die eine juristische, normenbezogene Ausbildung

vorweisen können oder zumindest breitgefächert

interessiert und aufgestellt sind.

Abschließend werden die Vorteile aufgezeigt, die eine

Zertifizierung oder eben auch ein Audit trotz einigen

Aufwands mit sich bringt.

ISO-Normen

Das Qualitätsmanagement besteht aus aufeinander

abgestimmten Tätigkeiten zum Leiten und Lenken

einer Organisation hin zu mehr Qualität [11].

Die national und international bedeutendste ISO Norm

im Qualitätsmanagement stellt (branchenunabhängig)

die ISO 9001 dar. Im Mittelpunkt steht die

Kundenzufriedenheit. Branchenspezifisch für das

Gesundheitswesen ist die ISO 15224 zu nennen.

Krankenkassen und Hersteller von Medizinprodukten

erfüllen spezifische Anforderungen mit der ISO 13485.

Inhaltlich kann die ISO 9001 als Basis gewertet werden.

Mit ihrer Hilfe werden Prozesse bereichsübergreifend

verbessert. Sie ist in einen PDCA-Zyklus überführbar:

PLAN: Kontext der Organisation, Führung und Planung

DO: Unterstützung, Betrieb

CHECK: Bewertung der Leistung

21


ACT: Verbesserung [2]

(1) angemessene, richtige

Versorgung

(2) Verfügbarkeit

(3) Kontinuität der Versorgung

(4) Wirksamkeit

(5) Effizienz

(6) Gleichheit

(7) Evidenz basierte/

wissensbasierte Versorgung

(8) auf den Patienten,

einschließlich der

körperlichen und geistigen

Unversehrtheit

ausgerichtete Versorgung

(9) Einbeziehung des Patienten

(10) Patientensicherheit

(11) Rechtzeitigkeit und

Zugänglichkeit

Die ISO 15224 führt elf

Qualitätsmerkmale an, diese

sind:

[3]

Für die ISO 13485 steht die Produktsicherheit an erster

Stelle [3], zeigt sonst jedoch viele Überschneidungen

mit der ISO 9001.

Die Grundlage für die Hersteller

von Medizinprodukten ist die

Richtlinie MDD (künftig die

MDR Medical Device Regulation

ab 2020). National wird diese mit Hilfe verschiedener

Gesetze (z. B. MPG) umgesetzt.

Krankenhäuser zertifizieren sich nach verschieden

Modellen, z. B. KTQ. Krankenhäuser in kirchlicher

Trägerschaft haben in der Regel ein eigenes

Zertifizierungssystem, wie z. B. die QKK.

Qualität

Die genannten Normen zielen alle auf Eines hin:

Qualität. Der Qualitätsbegriff wiederum wird in der ISO

8402 als „die Gesamtheit von Eigenschaften und

Merkmalen eines Produkts oder einer Dienstleistung,

die sich auf deren Eignung zur Erfüllung festgelegter

oder vorausgesetzter Erfordernisse beziehen“ [3]

definiert.

Für das Gesundheitswesen beschreibt z. B. das Institute

of Medicine: Qualität ist „das Ausmaß, in dem

Gesundheitsleistungen für Individuen und Populationen

die Wahrscheinlichkeit erwünschter gesundheitlicher

22

Behandlungsergebnisse erhöhen und mit dem

gegenwärtigen professionellen Wissensstand

übereinstimmen“ [4]. Normen helfen also die Qualität

sicherzustellen.

Hensen (2016) stellt dies als die drei

Wirkungskonzepte der Qualitätsgestaltung dar:

• Qualitätsmanagement:

leiten und lenken

• Qualitätsverbesserung:

ständige Verbesserung

• Qualitätssicherung:

erzeugen von Vertrauen.

Dabei müssen alle drei genannten als gleichwertig und

zusammenhängend betrachtet werden [5].

Gesetzlich vorgeschrieben wird ein

Qualitätsmanagement für Akteure des

Gesundheitswesens, z. B. Kliniken und Ärzte, in § 135a

SGB V. Wie das genau auszusehen hat, führt der

Gesetzgeber leider nicht näher aus [7].

Sicherstellen

Es stellt sich die Frage, wie sichergestellt wird, dass

die Normen erfüllt bzw. eingehalten werden.

Wichtig hierbei ist, dass die Qualität nicht vom

Qualitätsmanagementbeauftragen „gemacht“ wird.

Vielmehr kann jeder seinen Beitrag leisten, wenn er

sensibilisiert, informiert und bereit ist mitzuhelfen.

Die Verantwortung liegt weiterhin bei der

Geschäftsführung; der Qualitätsmanagementbeauftragte

unterstützt und koordiniert dabei lediglich.

Auch ist von Bedeutung zu erwägen, dass nicht jedes

Zertifikat, das für viel Geld erworben werden kann,

auch einen Mehrwert bringt. Oft bestätigen erworbene

Zertifikate nur im Einzelfall die tatsächlich vorhandene

Qualität [8].

Als Beispiele fundierter Systeme bzw. extern

beauftragter Institutionen, die Qualitätssicherungssysteme

vorhalten, werden die folgenden angesehen:

• die Kassenärztliche Bundesvereinigung und ihr

QEP-System (QEP ist die Abkürzung für "Qualität

und Entwicklung in Praxen"),

• die KTQ GmbH - KTQ steht für "Kooperation für

Transparenz und Qualität im Gesundheitswesen",

• das Deutsche Institut für Normung e.V.

• die European Foundation for Quality Management

(EFQM),

• die proCum Cert Zertifizierungsgesellschaft. [9].


Wie eine solche Zertifizierung aussehen kann, zeigt das

folgende Schaubild, das den Verfahrensablauf der

Zertifizierung nach DIN EN ISO 9001 kurz darstellt.

[11]

Ein Audit wiederum ist ein „systematischer,

unabhängiger und dokumentierter Prozess zur

Erlangung von Auditnachweisen und zu deren

Auswertung, um zu ermitteln, inwieweit Auditkriterien

erfüllt sind“ [10]. Das bedeutet, dass mit Hilfe eines

Audits vorherrschende Prozesse und vorliegende

Dokumente durch objektive Prüfer untersucht werden

und der Erfüllungsstand ermittelt wird.

Entwicklung

Künftig wird sich wohl ein weiterer Entwicklungsschritt

in Bezug auf Zertifizierungen und Audits ergeben. Auch

Zulieferer und Dienstleister sollten, wenn sie einen

outgesourcten Bereich der Unternehmung darstellen,

mit zertifiziert werden, um den kompletten Prozess

abbilden zu können.

Dieser Trend macht auch vor Dienstleistungsbereichen

z. B. bei Krankenkassen nicht halt. So haben zahlreiche

Krankenkassen nicht wertschöpfende Prozesse

ausgegliedert und Tochterfirmen gegründet oder

zumindest innerhalb des Unternehmens zentralisiert.

Da diese Unternehmen dann teilweise auch frei am

Markt agieren, ist eine Zertifizierung als

Marketingmerkmal fester Bestandteil. Zu den

Nebenbereichen zählen insbesondere die

Postverarbeitung bzw. Postdigitalisierung,

Rechnungsprüfung, vorgelagerte Sachbearbeitung,

aber auch Print- und Logistikleistungen.

Neben der ISO 9001 sind dann auch die ISO 14001

(Umweltmanagement) und die ISO 27001

(Informationssicherheitsmanagement)

zu

berücksichtigen. Hinzu können verschiedene Zertifikate

erreicht werden, wie z. B. das FSC-Zertifikat für

Printbereiche und die nachhaltige Forstwirtschaft.

Jedoch stellt sich insbesondere bei den Unternehmen,

die diese Bereiche lediglich zentralisiert haben, die

Frage, ob eine Zertifizierung für eine weitere

Wertschöpfung sinnvoll ist oder ob man sich lediglich

die Inhalte der Normen übersetzt und damit sowohl die

Prozesse im Blick als auch dokumentiert hat.

Weitergehend steht natürlich auch die Frage im Raum,

ob mit einer Zertifizierung ein Outsourcing leichter

fällt.

Ein besonderes Augenmerk ist bei einer Zertifizierung

auch auf weitere externe Dienstleister zu richten. So ist

an IT-Dienstleister zu denken, die für die Krankenkasse

oder deren outgesourcten Teil tätig werden. Auch

diese müssen sich in der Dokumentation zu einer

möglichen Zertifizierung wiederfinden. Die

Schnittstellen gilt es zu beschreiben und für die

Umsetzungen neuer Prozesse müssen Standards

entwickelt werden, etwa wie Fehler erkannt, gemeldet

und behoben werden.

Als Fazit für diesen Teilbereich lässt sich festhalten,

dass die Inhalte einer Zertifizierung durchaus sinnvoll

sind und umgesetzt werden sollten - die Zertifizierung

selbst, mit Audit und dem Ziel der „Urkunde an der

Wand“, jedoch kritisch hinterfragt werden sollten.

Fazit

Abschließend können als Vorteile einer Zertifizierung

angeführt werden:

bessere Marktposition und eine höhere



Kundenzufriedenheit,

Professionelle Prozesse und Dienstleistungen

sowie

Kostenreduzierung und Risikomanagement (im

Verlauf) [7].

Nichtsdestotrotz sollten Prozesse kritisch hinterfragt

und die Kosten-Nutzen-Abwägung genau durchgeführt

werden, um die Rechtfertigung des beträchtlichen

Aufwands zu prüfen.

23


Literaturverzeichnis:

[1] Deutsche Gesellschaft für Qualität e. V. (DGQ) (o. J.) Geschichte der DGQ. https://www.dgq.de/corporate/ueber-uns/historie-entwicklung/

(08.08.2018).

[2] TÜV Süd Akademie GmbH (o. J.) DIN EN ISO 9001:2015. https://www.tuev-sued.de/uploads/images/1446818051644022620557/landkarteiso90012015-pla-420x297-p-15-11-03.pdf

(25.06.2018).

[3] TÜV Süd. (o. J.) DIN EN 15224. Europäische Norm für QM-Systeme im Gesundheitswesen. https://www.tuev-sued.de/managementsysteme/gesundheitswesen/din-en-15224

(25.06.2018).

[4] ISO 13485 – Was steht da eigentlich drin? https://medtech-ingenieur.de/iso-13485-was-steht-da-eigentlich-drin/ (25.06.2018).

[5] Prütz, Franziska (2012). Was ist Qualität im Gesundheitswesen? IN: Ethik in der Medizin, 24 (2), S. 105-115.

https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2Fs00481-012-0189-5.pdf (02.07.2018).

[6] Schwartz Friedrich-Wilhelm.; Bitzer Eva. M.; Dörning Hans, Walter Ula (2006) Evaluation und Qualitätssicherung im Gesundheitswesen. In: Hurrelmann

Klaus, Laaser Ulrich, Razum Oliver (2006) (Hrsg). Handbuch Gesundheitswissenschaften, 4. Aufl. Juventa, Weinheim, S 1169–1200. zitiert nach: Prütz,

Franziska (2012). Was ist Qualität im Gesundheitswesen? IN: Ethik in der Medizin, 24 (2), S. 105-115.

https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2Fs00481-012-0189-5.pdf (02.07.2018).

[7] Hensen, Peter (2016). Qualitätsmanagement im Gesundheitswesen. Wiesbaden: Springer Gabler Fachmedien.

[8] Lloyd´s Register (o. J.). Qualitätsmanagement im Gesundheitswesen. http://www.lrqa.de/ihre-branche/qualitaetsmanagement-im-gesundheitswesen/

(02.07.2018).

[9] Neblig Thomas (2017). Zertifikate für Gesundheitseinrichtungen (5/6). https://www.tk.de/techniker/service/gesundheit-und-medizin/kompetent-alspatient/zertifikate-fuer-gesundheitseinrichtungen-2009732

(02.07.2018).

[10] Wienke A. (2017). Zertifikat-Zertifizierung-Zertifizitis. Nicht jedes Zertifikat hält, was es verspricht. In: HNO, 65 (4), S. 341-343.

[11] DIOcert GmbH (o. J.). Zertifizierungsverfahren DIN EN ISO 9001. https://www.diocert.de/ablauf_iso.html (20.072018).

[11] DIN EN ISO 9000 (2011).

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24


Kulturentwicklung im Gesundheitswesen

Marlen Peseke

© T. Ulamec 2018

Im Rahmen der weltweiten Globalisierung verlassen

immer mehr Menschen ihre Heimat - sei es aufgrund

fehlender Bildungschancen, hoher Arbeitslosigkeit,

politischer und sozialer Konflikte und/oder schlechter

Regierungsführung oder aber auch wegen

zunehmender Umweltzerstörungen und die bereits

spürbaren Auswirkungen des Klimawandels in den

eigenen Heimatländern. [1]

Die Menschen, welche aus den zuvor benannten

Gründen ihre Heimat verlassen, suchen zunächst neue

Zukunftsmöglichkeiten in der Nähe, d.h. in der nächsten

Stadt oder im nächstgelegenen Staat. Wer nicht über

ausreichende finanzielle Mittel verfügt, um weitere

Distanzen zu überwinden, beenden seine Reise meist in

den Nachbarländern. Andere nehmen die langen und

gefährlichen Wege u.a. nach Europa auf sich.

Hintergründe hierfür sind neben den vorhandenen

finanziellen Ressourcen ein mögliches Unterkommen

bei Verwanden und Bekannten sowie die guten

Aufnahmeperspektiven. [2]

Diese Menschen lassen sich dabei in verschiedene

Gruppierungen unterteilen. Es gibt zum einen die

Gruppe der Migranten, die in Deutschland im Rahmen

des Zensus des Statistischen Bundesamtes wie folgt

definiert sind: „Als Personen mit Migrationshintergrund

werden alle zugewanderten und nicht zugewanderten

Ausländer/-innen sowie alle nach 1955 auf das heutige

Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zugewanderten

Deutschen und alle Deutschen mit zumindest einem

nach 1955 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik

Deutschland zugewanderten Elternteil definiert.

Ausländer/-innen sind Personen, die nicht die deutsche

Staatsangehörigkeit besitzen. Enthalten sind ebenfalls

Staatenlose und Personen mit ungeklärter

Staatsangehörigkeit.“ [3] Zum anderen gibt es die

beiden Gruppen der Flüchtlinge und der Asylbewerber.

Als Flüchtling zählt nach der Genfer

Flüchtlingskonvention aus dem Jahr 1951 in

25

Verbindung mit der Richtlinie 2004/83/EG DES RATES

vom 29. April 2004 eine Person, die als „Flüchtling“ ein

Drittstaatsangehöriger ist, der sich aus der begründeten

Furcht vor Verfolgung wegen seiner Rasse, Religion,

Staatsangehörigkeit, politischen Überzeugung oder

Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe

außerhalb des Landes befindet, dessen

Staatsangehörigkeit er besitzt, und den Schutz dieses

Landes nicht in Anspruch nehmen kann oder wegen

dieser Furcht nicht in Anspruch nehmen will, oder ein

Staatenloser, der sich aus denselben vorgenannten

Gründen außerhalb des Landes seines vorherigen

gewöhnlichen Aufenthalts befindet und nicht dorthin

zurückkehren kann oder wegen dieser Furcht nicht

dorthin zurückkehren will“ und die

„Flüchtlingseigenschaft“ durch einen Mitgliedsstaat

anerkannt wurde. [4] Des Weiteren gilt, „dass

Personen, die im Zuge eines Krieges oder Konflikts

verfolgt werden oder von Verfolgung bedroht sind,

grundsätzlich als Flüchtlinge im Sinne der Genfer

Konvention von 1951 und des Protokolls von 1967

angesehen werden sollten“. [5]

Als Asylbewerber gelten Personen, die ebenfalls

Schutz vor Verfolgen oder schwerem Schaden suchen

und einen Antrag auf Anerkennung als Flüchtling nach

o.g. Grundsätzen bzw. einschlägigen internationalen

und nationalen Instrumenten gestellt haben und auf

dessen Entscheidung warten. [6]

Entwicklung der Zuwanderung in

Deutschland

Im Jahr 2016 hatten ca. 18,6 Mio. Menschen in

Deutschland einen Migrationshintergrund. Dies

entspricht ca. einem Anteil von 22,57% der

Gesamtbevölkerung in Deutschland (ca. 82,4 Mio.). [7]

Der Anteil der ausländischen Bevölkerung, d.h. ohne

deutsche Staatsangehörigkeit, beträgt aktuell ca. 10,6


Mio. Menschen, [8] wovon sich allein zwischen Ende

2014 und Ende 2016 die Zahl der Schutzsuchenden

(Flüchtlinge) in Deutschland von 751.405 auf ca. 1,6

Mio. Menschen erhöhte. [9] Damit steigt der Anteil der

ausländischen Bevölkerungsgruppe im Zeitverlauf von

1990 von 5,6 Mio. bis 2016 auf ca. 10,6 Mio. Menschen.

[10]

Wird dabei die ausländische Bevölkerung nach

Staatsangehörigkeit unterteilt, so ergibt sich folgendes

Bild: 42,6% bzw. 4,3 Mio. dieser Personen sind EU-

Staatsbürger, 1,5 Mio. Menschen besitzen die türkische

Staatsangehörigkeit, 2 Mio. Menschen stammen aus

Asien und aufgrund der hohen Anzahlen

Schutzsuchenden (Flüchtlinge) in den Jahren ab 2014

zählen insbesondere weitere 638.000 Syrer, 253.000

Afghanen, 227.000 Iraker, und 511.000 Menschen aus

Afrika dazu. [11]

Nach den USA ist Deutschland das zweitbeliebteste

Zuwanderungsland. [12] Dabei ist jedoch zu

berücksichtigen, dass aufgrund der sinkenden

Bereitschaft vieler Länder in Europa Flüchtlinge

aufzunehmen viele Flüchtlinge nach Deutschland

kommen. Deutschland stellt somit immer noch das

Hauptaufnahmeland in Europa für Flüchtlinge dar. [2]

Gleichzeitig nimmt mit der hohen Zuwanderung auch

die kulturelle Vielfalt zu und es steigen die

Bevölkerungsanteile mit verschiedenen

Religionszugehörigkeiten in Deutschland. So beträgt

aktuell der Anteil der muslimischen Bevölkerung

zwischen 4,4 und 4,7 Mio. (ca. 5,4 bzw. 5,7% der

Gesamtbevölkerung). Sie stellt damit die größte nichtchristliche

Glaubensgemeinschaft dar. [13] Neben dem

Islam sind noch weitere Religionen in Deutschland zu

finden, die derzeit noch zu den Minderheiten zählen. Zu

den sonstigen Religionen in Deutschland (rd. 3,9% der

Gesamtbevölkerung) zählen bspw. die Jesiden,

Buddhisten, Hindus usw. [14,15]

Diese zunehmend unterschiedlichen Kultur- und

Wertesysteme, aber auch die verschiedenen Sprachen

der ausländischen Bevölkerungsgruppen müssen

zukünftig immer mehr im Versorgungsgeschehen des

deutschen Gesundheitswesens berücksichtigt werden.

Kultur- und Wertesysteme und deren

Einfluss auf die medizinische Versorgung

In der Literatur finden sich hierzu verschiedene

Ansätze, die den Begriff Kultur näher zu beschreiben

versuchen. Letztlich ist dieser Begriff nicht einheitlich

definiert. Im Gesundheitsbereich kann die Kultur eines

Menschen zum einen als die insgesamt

gesellschaftliche Wahrnehmung und zum anderen als

das in einem Land kulturell überformte

gesellschaftliche Verständnis von Gesundheit und

Krankheit verstanden werden. [16] Neben dem

medizinischen System erklären die jeweiligen

kulturspezifischen und sozialen Systeme was der

Einzelne unter Krankheit, Gesundheit, Wohlbefinden

und Missbefinden versteht. Daraus ergibt sich, dass die

Systeme eng miteinander verbunden sind. [17] Somit

werden bereits vor der Inanspruchnahme von

medizinischen Leistungen im Gesundheitswesen die

eigenen Beschwerden unbewusst, aber auch bewusst

einer Bewertung unterzogen. [16]

Neben der Kultur haben die jeweiligen Religionen einen

weiteren großen Einfluss auf die medizinische

Versorgung im Gesundheitswesen. Dies soll am

Beispiel des muslimischen Glaubens verdeutlicht

werden. Nach dortigem Verständnis werden

Krankheiten durch biologische, chemische,

physikalische oder andere Stoffe mit Gottes Kenntnis

und Erlaubnis hervorgerufen. Der muslimische Gott

verleiht diesen Stoffen krankmachende Eigenschaften.

Gleichzeitig werden Arzneimittel und medizinischen

Maßnahmen heilende Kräften zugesprochen; mit der

Ausnahme, dass z. B. alkoholhaltige Medikamente oder

Arzneimittel mit Gelatine als Inhaltsstoff nicht

eingenommen werden dürfen. Ebenso sind Implantate

vom Schwein verboten. [18]

Weitere Einflussfaktoren im kulturell-religiösen

Verhalten sind bspw. das Schamgefühl, das Fasten

und bestimmte Speisevorschriften. [19] Dennoch wird

die Schulmedizin als eine wichtige

Wissenschaftsdisziplin im muslimischen Glauben

anerkannt, da eine gesunde körperliche Verfassung

benötigt wird, um die Pflichten des Glaubens zu

erfüllen. [18]

Das vorhandene Kultur- und Wertesystem führt im

Krankheitsfall dazu, dass der Patient in einen

intrapersonellen Konflikt zwischen diesem und der

Wahrung seiner Gesundheit gerät. [18]

Durch die sprachlichen Hindernisse und die kulturellen

Unterschiede fühlen sich Menschen mit

Migrationshintergrund von den behandelnden Ärzten

nicht ausreichend verstanden. [20] Unzureichende

bzw. lückenhafte Deutschkenntnisse führen zudem zu

Kommunikationsproblemen, insbesondere in den

Bereichen Körper, Gesundheit, Befinden und Sexualität.

26


[21] So sind diese oftmals nicht in der Lage, dem Arzt

und/oder dem Pflegepersonal mitzuteilen, welche

Beschwerden und Erkrankungen vorliegen. Daraus

ergibt sich, dass der behandelnde Arzt nicht in die Lage

versetzt wird, eine medizinisch notwendige und auf das

Erkrankungsbild abgestimmte Therapie einzuleiten.

Ebenso wird das Erreichen einer Compliance des

Patienten erschwert. So kann er u.a. den Ausführungen

des Arztes und/oder des Pflegepersonals nicht folgen,

so dass eine zielgerichtete Umsetzung der

vorgegebenen Therapien fehlschlägt. [22]. Eine

beiderseits unterschiedliche Interpretation des

Gesagten kann zu der Konsequenz führen, dass

Fehlbehandlungen eintreten [23] bzw., dass die

Akzeptanz und Wirksamkeit der angebotenen

medizinischen Therapien erschwert wird. [20]

Die Studie von Bermejo et al. (2012) zu den subjektiv

erlebten Barrieren von Personen mit

Migrationshintergrund bei der Inanspruchnahme von

Gesundheitsmaßnahmen bestätigt, dass kulturelle

Faktoren als Hindernisse bei der

Leistungsinanspruchnahme anzusehen sind. Als

Beispiele werden der Mangel an Wissen innerhalb der

„anderen“ Kultur seitens des Gesundheitspersonals als

auch die hierdurch zeitgleich unterschiedlichen

Erwartungen beider Seiten (Leistungserbringer und

Patient) genannt. [24]

In der Praxis werden oftmals „Zufallsdolmetscher“,

wie z. B. Familienmitglieder

(Kinder, Eltern, Geschwister,

Großeltern usw.), Besucher im

stationären Bereich oder

bilinguales Reinigungspersonal,

als „Hilfsmittel“ genutzt, um die

bestehenden Hindernisse zu

überwinden. Hierdurch können

unbewusste, aber auch

bewusste Fehlübersetzungen,

Auslassungen, Verzerrungen

oder Verschweigen von

wichtigen Symptomen oder

Fehler bei der Übermittlung der

Krankenvorgeschichte zu

Problemen in der ärztlichen

Behandlung führen. [18] Gelingt

es daher dem behandelnden

Arzt nicht, das medizinische System mit dem jeweiligen

kulturspezifischen und sozialen System zu verknüpfen

[16] und können Sprachbarrieren nicht beseitigt

werden, so werden medizinische Behandlungen

aufgrund der kulturellen Unterschiede entweder

abgelehnt [25] oder gar nicht erst in Anspruch

genommen. [20]

Ziele und Lösungen für eine optimale

Versorgung

Ziel sollte es daher sein, Menschen mit

Migrationshintergrund besser in das deutsche

Gesundheitssystem zu integrieren. Jedoch sind

grundlegende Verhaltensänderungen bezogen auf die

Kultur- und Wertesysteme bei Menschen mit

Migrationshintergrund nur sehr schwer zu erreichen,

da diese Werte und Normen mit zunehmenden Alter

gefestigt sind. Ebenso wirken das Geschlecht und die

gesellschaftliche Schicht, aber auch u.a. die

sprachliche Verständigung, gesundheitliches

Verhalten, emotionale und kognitive Fähigkeiten in

einen möglichen Veränderungsprozess mit ein. [26]

Vordergründig ist daher ein tieferes Verständnis der

kulturellen Unterschiede und die damit verbundene

Sensibilisierung in der Beratung bzw. der ärztlichen

Konsultation im deutschen Gesundheitssystem

aufzubauen. [27,28] Dies kann bspw. durch die

Aufnahme von Aspekten zur kulturellen Sensibilität in

der Gesundheitsversorgung und besonderer

geschlechterspezifischer Anforderungen in der

medizinischen und therapeutischen Ausbildung

erfolgen. [29]

© A. Wellek 2018

Unterstützend für die ärztliche Behandlung sind

Anamnesebögen in verschiedenen Sprachen zur

Kommunikation zwischen Arzt und Patient zu

verwenden. Diese sind bereits in den häufigsten

27


Sprachen von Menschen mit Migrationshintergrund auf

der Internetseite www.migration-gesundheit.bund.de

zu finden. Hier sind ebenfalls Informationsblätter zu

verschiedenen Erkrankungen, wie z.B. Diabetes,

Asthma oder Herzerkrankungen abrufbar. [30]

gleichfalls können Dolmetscherdienste in der

medizinischen Versorgung bei der Übersetzung bzw.

Erklärung von unbekannten klinischen Verfahren

sowie notwendigen Behandlungen helfen [31] oder

sog. Kulturdolmetscher eingesetzt werden, die

zusätzlich Hilfestellung in kultursensiblen

Fragestellungen geben. Durch den Einsatz dieser

Dienste kann eine bessere Kooperationsbereitschaft

beider Seiten (Patienten und Ärzte) sowie eine

zielgerichtete Inanspruchnahme von ärztlichen

Leistungen erreicht werden. [24]

Zusätzlich sind begleitende Maßnahmen für Menschen

mit Migrationshintergrund erforderlich. So sollte ein

Konzept für Menschen mit Migrationshintergrund

erarbeitet werden, das z. B. Kurse beinhaltet, die auf die

spezielle Auseinandersetzung mit dem hiesigen Kulturund

Wertesystem im Gesundheitswesen gerichtet

sind. In diesen Kursen kann ebenso ein besseres

Verständnis für das deutsche Gesundheitssystem (z. B.

für die Notwendigkeit von Präventions- und

Vorsorgemaßnahmen) entwickelt werden, so dass

sich Menschen mit Migrationshintergrund bei einem

dauerhaften Aufenthalt langfristig an die

Rahmenbedingungen anpassen und soweit möglich

das Wertesystem übernehmen.

Eine gegenseitige Wertschätzung, d.h.

Leistungserbringer gegenüber Patienten mit

Migrationshintergrund und umgekehrt, führt zu einer

Stärkung der Eigenverantwortung für die Gesundheit

von Menschen mit Migrationshintergrund. [27,28]

Ausblick und zukünftiger Bedarf

Aufgrund der eingangs angeführten zunehmenden

Globalisierung ist eine Zuwanderung von Menschen mit

Migrationshintergrund in Deutschland nicht mehr

wegzudenken. Die damit weiter zunehmende kulturelle

und religiöse Vielfalt in Deutschland erfordert eine

hohe Sensibilität in der Auseinandersetzung. Aus

diesem Grund sind die bisher im Einsatz befindlichen

Maßnahmen einer stetigen Kontrolle zu unterwerfen

und an die aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Im

Weiteren sind neue Konzepte zu entwickeln, um

Menschen mit Migrationshintergrund noch besser in

das deutsche Gesundheitssystem zu integrieren.

Literaturverzeichnis:

[1] Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (2018). Hintergrund. Ursachen von Migration

https://www.bmz.de/de/themen/migrati-on/hintergrund/ursachen/index.html (11.06.2018).

[2] Oltmer, J. (2016): Kleine Globalgeschichte der Flucht im 20. Jahrhundert. In: APuZ - Aus Politik und Zeitgeschichte 66. (26-27/2016), S. 18–25.

http://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/229825/flucht-historisch, (22.06.2018).

[3] Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2013b): Zensus 2011 - Ausgewählte Ergebnisse.

https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressekonferenzen/2013/Zensus2011/Pressebroschuere_zensus2011.pdf?__blob=publicationFile,

(23.06.2018).

[4] EU - Europäische Union (Hrsg.) (2004): RICHTLINIE 2004/83/EG DES RATES vom 29. April 2004 über Mindestnormen für die Anerkennung und den

Status von Drittstaatsangehörigen oder Staatenlosen als Flüchtlinge oder als Personen, die anderweitig internationalen Schutz benötigen, und über den

Inhalt des zu gewährenden Schutzes. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32004L0083:DE:HTML, (23.06.2018).

[5] UNHCR - United Nations High Commissioner for Refugees (Hrsg.) (o. J.): Die Genfer Konvention von 1951 über die Rechtsstellung der Flüchtlinge: Ihre

Bedeutung in der heutigen Zeit. http://www.unhcr.de/mandat/genfer-fluechtlingskonvention.html, (23.06.2018).

[6] EMN - European Migration Network (Hrsg.) (2014): Asylum and Migration Glossary a tool for better comparability produced by the European Migration

Network–Januar2010.EMN.

https://www.emn.at/wp-content/uploads/2014/11/EMN_GLOSSARY_Publication_Version_January_2010.pdf, (23.06.2018).

[7] Statistisches Bundesamt (2017). Bevölkerung und Erwerbstätigkeit - Bevölkerung mit Migrationshintergrund – Ergebnisse des Mikrozensus 2016 –,

Fachserie 1 Reihe 2.2, S. 37.

https://www.destatis.de/DE/Publikatio-nen/Thematisch/Bevoelkerung/MigrationIntegration/Migrationshintergrund2010220167004.pdf?__blob=publicationFile

(11.06.2018).

[8] Statistisches Bundesamt (2018). Bevölkerung und Erwerbstätigkeit. Ausländische Bevölkerung. Ergebnisse des Ausländerzentralregisters, Fachserie

1 Reihe 2, S. 18. https://www.destatis.de/DE/Publikatio-nen/Thematisch/Bevoelkerung/MigrationIntegration/AuslaendBevoelkerung2010200177004.pdf?__blob=publicationFile

(13.06.2018).

[9] Bundeszentrale für politische Bildung (2018). Ausländische Bevölkerung nach Aufenthaltsstatus / Schutzsuchende nach Schutzstatus.

http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutsch-land/268959/aufenthaltsstatus-schutzstatus (13.06.2018).

[10] Bundeszentrale für politische Bildung (2018). Ausländische Bevölkerung.

http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutschland/61622/auslaendische-bevoelkerung (13.06.2018).

28


[11] Bundeszentrale für politische Bildung (2018): Ausländische Bevölkerung nach Staatsangehörigkeit. http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-undfakten/soziale-situation-in-deutschland/61631/staatsangehoerigkeit

(13.06.2018).

[12] OECD (2014): Internationaler Migrationsausblick 2014

http://www.oecd.org/berlin/publikationen/international-migration-outlook.htm (23.06.2018).

[13] Bundesministerium des Inneren, für Bau und Heimat (2018). Islam in Deutschland. https://www.bmi.bund.de/DE/themen/gesellschaftintegration/staat-und-religion/islam-in-deutschland/islam-in-deutschland-no-de.html;jsessionid=13AD9E04E4BE738474E5088EF36A991A.1_cid287

(13.06.2018).

[14] Fowid (2017): Religionszugehörigkeiten in Deutschland 2016. https://fowid.de/meldung/religionszugehoerigkeiten-deutschland-2016, (23.06.2018).

[15] Bundeszentrale für politische Bildung (2012): Religionszugehörigkeit. http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-indeutsch-land/145148/religionszugehoerigkeit,

(23.06.2018).

[16] Paul, N. W. (2007): Diagnose und Prognose. In: Schulz, S., Steigleder, K., Fangerau, H. und Paul, N. W. (Hrsg.): Geschichte, Theorie und Ethik der Medizin.

Eine Einführung. Orig.-Ausg., [Nachdr.]. Frankfurt am Main: Suhrkamp, S. 143–152.

[17] Greifeld, K. (1995): Was ist "krank"? Wohlbefinden und Mißbefinden im interkulturellen Vergleich. In: Dr. med. Mabuse (96), S. 22–26.

[18] David, M.; Ilkilic, I. (2010): Religiöser Glaube - Islam. Mögliche Konflikte im klinisch-gynäkologischen Alltag. In: Der Gynäkologe (43), S. 53–57.

[19] Dietrich, A. (2011): Geschlechterrollen in unterschiedlichen Kulturkreisen. In: Thamer, U. und Wuestenbecker, M. (Hrsg.): Gesundheit von Migranten.

Frankfurt: Lang Peter GmbH Internationaler Verlag der Wissenschaften, S. 101–108.

[20] Brause, M.; Reutin, B.; Schott, T.; Aslan, Y. Y. (2010): Migration und gesundheitliche Ungleichheit in der Rehabilitation. Versorgungsbedarf und

subjektive Bedürfnisse türkischer und türkischstämmiger Migrant(inn)en im System der medizinischen Rehabilitation – Abschlussbericht –. Hrsg. v.

Zentrum für Versorgungsforschung, Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Universität Bielefeld.

http://www.uni-bielefeld.de/gesundhw/zfv/endbericht.pdf, (23.06.2018).

[21] Razum, O.; Zeeb, H.; Messmann, U.; Schenk, L.; Bredehorst, M.; Brzoska, P. et al. (2008): Schwerpunktbericht der Gesundheitsberichterstattung des

Bundes; Migration und Gesundheit. Hrsg. v. Robert-Koch-Institut. https://www.rki.de/DE/Content/Gesundheitsmonitoring/Gesundheitsberichterstattung/GBEDownloadsT/migration.pdf?__blob=publicationFile,

(23.06.2018).

[22] Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration (Hrsg.) (2014). 10. Bericht der Beauftragten der Bundesregierung

für Migration, Flüchtlinge und Integration über die Lage der Ausländerinnen und Ausländer in Deutschland.

https://www.bundesregierung.de/Content/DE/_Anlagen/IB/2014-10-29-Lagebericht-lang.pdf?__blob=publicationFile&v=4, (23.06.2018).

[23] Geiger, I. K.; Razum, O. (2006): Migration: Herausforderungen für die Gesundheitswissenschaften. In: Hurrelmann, K. (Hrsg.): Handbuch

Gesundheitswissenschaften. 4., vollst. überarb. Aufl. Weinheim: Juventa-Verl., S. 719–746.

[24] Bermejo, I.; Hölzel, L.; Kriston, L.; Härter, M. (2012): Subjektiv erlebte Barrieren von Personen mit Migrationshintergrund bei der Inanspruchnahme

von Gesundheitsmaßnahmen. In: Bundesgesundheitsblatt 55 (8), S. 944-953.

[25] Gün, A. K. (2011): Interkulturelle therapeutische Kompetenz bei der Behandlung von Migranten. In: Thamer, U. und Wuestenbecker, M. (Hrsg.):

Gesundheit von Migranten. Frankfurt: Lang Peter GmbH Internationaler Verlag der Wissenschaften, S. 17–35.

[26] Elbe, Martin (2016): Sozialpsychologie der Organisation. Verhalten und Intervention in sozialen Systemen. 1. Aufl. Berlin, Heidelberg: Springer-Verlag,

S. 52 ff.

[27] Hornung, R. (2014): Prävention und Gesundheitsförderung bei Migranten. In: Hurrelmann, K., Klotz, T. und Haisch, J. (Hrsg.): Lehrbuch Prävention und

Gesundheitsförderung. 4. Aufl. s.l.: Verlag Hans Huber, S. 367–374.

[28] Erim, Y.; Koch, E. (2011): Muttersprachliche psychiatrische Behandlung. Psychiatric Therapy in the Native Language. In: Psychiatrische Praxis (38), S.

5–7.

[29] WHO - Weltgesundheitsorganisation (Hrsg.) (2015e): Health Evidence Network synthesis report 44. Public health aspects of migrant health: a review

of the evidence on health status for refugees and asylum seekers in the European Region.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0004/289246/WHO-HEN-Report-A5-2-Refugees_FINAL.pdf?ua=1, (23.06.2018).

[30] Bundesministerium für Gesundheit (2018): Körperliche Gesundheit. https://www.migration-gesundheit.bund.de/de/gesundheit-undvorsorge/koerperliche-gesundheit/#page:2

(13.06.2018).

[31] Cheng, I.-H.; Drillich, A.; Schattner, P. (2015): Refugee experiences of general practice in countries of resettlement: a literature review. In: British

Journal of General Practice 65 (632), S. e171-e176.

http://bjgp.org/content/bjgp/65/632/e171.full.pdf, (23.06.2018).

29


Macht

Tobias Ulamec

In der Politik, innerhalb von Arbeitsverhältnisse und vor allem bei Star Wars ist dies ein Begriff mit einer

überraschenden Reichweite. In Bezug zu unserem sozialen Gefüge, ein Aspekt der sich der vorherrschenden Kultur und

Umgebung perfekt anpassen kann. Ich hatte meinen ersten bewussten Kontakt mit dieser Materie bei der Einwilligung

in das Eheversprechen, in der Form eines Machtwechsels. Grund genug also, darüber ein paar Worte zu verlieren.

Wikipedia erklärt den Begriff Macht in etwa folgendermaßen: „Macht bezeichnet einerseits die Fähigkeit einer Person

oder Interessengruppe, auf das Verhalten und Denken einzelner Personen, sozialer Gruppen oder Bevölkerungsteile

einzuwirken. Andererseits stellt eine Extremposition der Macht die Durchsetzungsfähigkeit dar, einseitig definierte Ziele

zu erreichen, ohne sich selbst äußeren Ansprüchen gegenüber beteiligten Personen zu unterwerfen oder diesem

Entgegenkommen zu müssen (wollen).“

Vor allem im zweiten Abschnitt scheint es leichte Parallelen zu dem amtierenden amerikanischen Präsidenten und

unserem Heimatminister zu geben. Ruht bei der ersten Person das Innehaben von Macht auf der scheinbaren

Willkürlichkeit seiner Entscheidungen (Twitter sei Dank), scheinen beim bayrischen Exemplar doch eher Trotzphasen

und andere kindliche Verhaltensmuster die Macht zu stabilisieren. Sei´s drum, auch das werden wir überstehen.

Ganz anders sieht es aber beim ersten Abschnitt der Wikipedia Definition aus. Nehmen wir mal als Beispiel den

deutschen Gangster Rap. Hier schaffen es Künstler, die gerade mal den Kehrreim beherrschen, Massen von

heranwachsenden Jugendlichen mit einer, sagen wir mal, besonderen Art der Aussprache und Grammatik zu

infiltrieren. Als Vater dreier Kinder mach ich mir diesbezüglich tatsächlich Sorgen um meine Rente. Denn eine gute

Rente gibt es halt nur, wenn genügend gutverdienende Beitragszahler das System stützen – aber ohne den nötigen

angewandten Sprachschatz zu haben wird das sicherlich ein schwieriges Unterfangen. Oder kann sich einer vorstellen,

dass zukünftige Vorstandschefs oder Professoren ihre Vorträge mit „Bro“ oder „das ist voll Porno“ enden lassen?

Aber auch scheinbar harmlose Magazine üben Macht auf uns aus. Nehmen wir zum Beispiel die harmlos aussehenden

Schriften, wie sie unter anderem in Apotheken kostenfrei zur Mitnahme bereit liegen. Leichtgläubigen Menschen wird

die Notwendigkeit von Dingen suggeriert, die vermeintlich ihrem Wohle und einer unvergesslichen, leidenschaftlichen

Zukunft dienen. Die größeren Profiteure sind aber vor allem die Unternehmen, die hinter diesen Artikeln und Studien

stehen. Macht hat halt derjenige, der am besten manipulieren kann. In diesem Sinne…

„ May the force be with you “.

30


Unsere Autoren und Mitwirkenden in dieser Ausgabe

Alexandra Berendes

M.A., MaHM.

Alexandra Berendes studierte germanistische Linguistik und Health Management. Sie ist als Junior

Project Managerin beim Institut Medical Netcare in Münster tätig.

berendes@m-nc.de

Martin J. Beuth

Geschäftsführer praescio GmbH, Gesundheitsökonom B.A., Fachkraft für Personalberatung und -

vermittlung (IHK), Personal- and Business Coach (SGD)

Er ist dank einer selbstentwickelten Recruiting-Software „erin3“, die von praescio genutzt und bei

Kunden gegen Lizenzgebühr erfolgreich eingesetzt wird, einer der Marktführer in der

Direktvermittlung von Personal im Gesundheitswesen. Für seine Kunden und Bewerber ist er

immer mit dem Herzen zur Stelle. Telefon: 02305.9803001,

martin.beuth@praescio.de.

Prof. Dr.-Ing. Kurt Becker lehrt hauptberuflich als Professor und Studiengangsleiter für

Gesundheitstechnologie-Management an der APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft in

Bremen. Nebenberuflich ist er Gesellschafter/Geschäftsführer der preventionpartners GmbH sowie

der Yoga Vidya Center Aachen UG in Aachen.

Ehrenamtliche Tätigkeiten übt er als Leiter der Arbeitsgruppe Medizinmanagement der Deutschen

Gesellschaft für medizinische Informatik, Biometrie und Epidemiologie e. V. (GMDS), als Beirat der

Deutschen Gesellschaft für biomedizinische Technik (DGBMT) im Verband Elektrotechnik Elektronik

Informationstechnik e. V. (VDE).

Die Schwerpunkte von Prof. Dr. Kurt Becker sind Gesundheitstechnologie, E-Health, Systemmedizin,

intelligente Assistenzsysteme, Yoga, Meditation, Achtsamkeit, Prävention und betriebliches

Gesundheitsmanagement.

Angela Drähne M.A

Gesundheitsökonomin

Fachkrankenschwester für Nephrologie und Dialyse

angela.draehne@web.de

Janina Ehlers

Exam. Gesundheits- und Krankenpflegerin; Pflegemanagement B.A.;

Qualitätsmanagementbeauftragte (DEKRA)

Derzeit beschäftigt als Lehrkraft/ Kursleitung sowie QmB an einer Gesundheits- und

Krankenpflegeschule sowie freiberufliche Dozentin/ Beraterin

janina.ehlers@gmail.com

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Natalja Lisewski

Präventions- und Gesundheitsmanagement B.A.

OP Fachschwester, Pflegeexpertin für Menschen mit Herzinsuffizienz, Mentorin für Pflegeberufe.

Derzeit tätig als Studienkoordinatorin am Institut für Sozialmedizin, Epidemiologie und

Gesundheitsökonomie an der Charité, Universitätsmedizin Berlin

Marlen Peseke

Krankenkassenbetriebswirtin

Gesundheitsökonomin M.A.

Hessisches Ministerium für Soziales und Integration

marlen@peseke-mainz.de

Stefanie Peschl

Präventions- und Gesundheitsmanagement (B.A.), Gesundheits- und Krankenpflegerin,

(Datenschutzbeauftrage)

Sie ist als Healthcare Consultant bei der custo med GmbH in Ottobrunn tätig.

stefanie.peschl@customed.de

Sabrina Reinhart

Gesundheitsökonomin M. A.

Kaufmännische Assistentin für Fremdsprachen und Korrespondenz

Examinierte Krankenschwester

Controllerin Studienzentrum Universitätsmedizin Göttingen (bis 8/2018)

Strategisches Beschaffungsmanagement Universitätsklinikum Münster (ab 9/2018)

Vorsitzende APOLLON Alumni Network e. V.

Krankenhausfinanzierung | Controlling | Networking

sabrina.reinhart@t-online.de

Tobias Ulamec,

Gesundheitsökonom B.A., Fachwirt im Sozial- und Gesundheitswesen

Inhaber & Gründer der Personalideenschmiede Blutsbruder²

Schulleiter ProGenius Göppingen (Private Berufliche Schule)

Stellv. Vorsitzender APOLLON Alumni Network e.V.

tobias@blutsbruder2.de

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Christiane Villain

Gesundheitsökonomin, M.A.

Gesundheits- und Krankenpflegerin

Mitarbeiterin Controlling GLG mbH

scvillain@t-online.de

Michael Walch

Gesundheitsökonom (M. A.)

gepr. Personalmanager (DAM)

Fachkoordinator bei der BARMER

Kassierer APOLLON Alumni Network e.V.

https://www.xing.com/profile/Michael_Walch13

Anne Wellek

Dr. med., MaHM

Fachärztin für Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie

Inhaberin einer Facharztpraxis in Biedenkopf bei Marburg/Lahn

Kassenprüferin des Apollon Alumni Network e.V.

wellek@t-online.de

Priv. Doz. Dr. med Ernst Wellnhofer

Facharzt für Innere Medizin mit Schwerpunkt Kardiologie

Integral Medical Solutions Consulting -Data & Process Science Medical Software

Dozent Medizininformatik am Fernstudieninstitut der Beuth-Hochschule Berlin

Gastwissenschaftler am Institute for Cardiovascular Computer-assisted Medicine (ICM)

Charité - Universitätsmedizin Berlin

ernst.wellnhofer@charite.de

ewellnhofer@arcor.de

Haben Sie weitere Fragen zu einem der Artikel? Oder brauchen Sie für eine Veranstaltung oder eine

Fortbildung genau diese/n Autor/in? Dann kontaktieren Sie die jeweilige Person gerne direkt oder schreiben

eine E-Mail an info@apollon-alumni.de

Er hat begeistert und Spuren hinterlassen.

Prof. Dr. Michael Philippi

† 09.09.2018

Ehren- und Fördermitglied des

APOLLON Alumni Network e.V.

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