Sprungbrett_Ausgabe 2018_2_Das Netzwerkmagazin des APOLLON Alumni Network e.V.

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Sozialisation im Gesundheitswesen. Ein Thema mit vielen Facetten. Hier schreiben ehemalig Studierende aus ihren speziellen Fachbereichen. Tauchen Sie also auf den folgenden Seiten in die wunderbare Welt der geschriebenen Gedanken und Ideen ein und vielleicht lassen Sie sich ja von dem ein oder anderen Artikel inspirieren. Viel Spaß beim Durchblättern. Das Redaktionsteam des APOLLON Alumni Network e.V.

Eignungsdiagnostik hinterfragt Führungsverhalten

Martin J. Beuth

© A. Wellek 2018

Als führender Headhunter und Personalvermittler im

Gesundheitswesen gehört es zu unserer

Kernkompetenz, Bewerber und Bewerberinnen

eignungsdiagnostisch hinsichtlich des

Führungsverhaltens zu „durchleuchten“. Das Ergebnis:

Der überwiegende Teil der Führungskräfte ist in

Rollenkonflikten gefangen.

Wir haben in der Zeit vom 01.01.2016 bis zum

30.06.2018 genau 462 Gespräche mit

Führungskräften aus Krankenhäusern und

Pflegeeinrichtungen geführt. In den Gesprächen wird

eine vakanzen- und rollenbezogene Eignungsdiagnostik

angewendet. Dies dient dem Zweck, die Persönlichkeit

und den Charakter sowie das Führungsverhalten des

Bewerbers oder der Bewerberin herauszuarbeiten. Im

Anschluss führen wir im Matching einen Abgleich der

Anforderungen der bestehenden Vakanz mit dem

Bewerberprofil durch. Bei hinreichender

Übereinstimmung stellen wir den Bewerber unserem

Mandanten vor.

Veraltetes Führungsverhalten dominiert

In der Auswertung ist uns aufgefallen, dass fast 28%

der Führungskräfte in diesem Bereich in veralteten

Führungsmustern verhaftet sind. Es scheint, als wäre

die Art und Weise des Führungsstils „geerbt“. Es wird

der Führungsstil bzw. ein Führungsmuster adaptiert,

welcher selbst am eigenen Leib über die Berufsjahre

erfahren wurde. Es gelingt diesen Führungskräften

nicht aus diesem Muster auszubrechen. Ein objektives,

selbstreflektierendes Hinterfragen des eigenen

Führungsverhaltens findet zu selten statt.

Rollenkonflikte als Folge veralteter

Führungsmuster

In fast 34% der Gespräche stellten wir fest, dass die

Führungskräfte in einem Rollenkonflikt gefangen sind.

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Die Karriere haben die meisten Kandidaten und

Kandidatinnen als Fachkraft begonnen und sind dann

Step by Step in Führungsrollen aufgestiegen. Die

Rollenkonflikte äußern sich in mangelnder

professioneller Distanz zu Mitarbeitern und

Mitarbeiterinnen und daraus resultierender

persönlicher emotionaler Betroffenheit bei Konflikten

oder alltäglichen Problemen. Ein Loslösen von der

bisherigen Rolle als Fachkraft findet nicht ausreichend

statt, sondern es verbleibt bei einer sehr intensiven

Verbindung mit den zu führenden Fachkräften und

deren Aufgaben. In der Eignungsdiagnostik zeigt sich,

dass sich viele der in Rollenkonflikten gefangenen

Führungskräfte von dem gelebten Verhaltensmuster

nicht befreien können. Dies zeigt sich darin, dass

gegenüber den zu führenden Mitarbeitern eine

übertriebene Hilfsbereitschaft gelebt wird. Privater

Probleme und Sorgen der Mitarbeiter nimmt sich die

Führungskraft an und nimmt sich diese auch noch zu

sehr zu Herzen. Man kann auch sagen: Diese

Führungskräfte lassen sich einen „Rucksack“ voller

fremder Probleme und Sorgen auf den Rücken

schnallen.

Folgen für die Gesundheit der

Führungskräfte

Dieser vollgepackte Rucksack bleibt bezogen auf die

Gesundheit dieser Führungskräfte nicht ohne Folgen.

Der Rollenkonflikt wird immer größer und es stellen

sich schnell Erschöpfungssymptome ein, die

gegebenenfalls sogar in einem Burn-Out enden. Aus

den Interviews und den Lebensläufen wissen wir, dass

15% der betroffenen Führungskräfte in den letzten 5

Jahren bereits krankheitsbedingte Auszeiten hatten.

Diese Auszeiten setzen die Betroffenen im Gespräch

auch selbst in Beziehung zu dem eigenen Rollenkonflikt.

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