Z direkt 04-2018

wlinke

FACHMAGAZIN ZEITARBEIT AUSGABE 04/2018

Einwanderungsgesetz

für Fachkräfte:

Warum weiter ohne Zeitarbeit?


Z direkt!

Inhaltsverzeichnis

Editorial

Z direkt!

Inhaltsverzeichnis

Der große Aufschrei blieb aus

Impressum

Herausgeber

iGZ – Interessenverband Deutscher

Zeitarbeitsunternehmen e.V.

PortAL 10 , Albersloher Weg 10

48155 Münster

E-Mail: presse@ig-zeitarbeit.de

www.ig-zeitarbeit.de

Verantwortlich

Werner Stolz,

iGZ-Hauptgeschäftsführer

Editorial

Der große Aufschrei blieb aus

Kurz berichtet

Aktiv

Rechercheplattform speziell für Journalisten

Mitmach-Kampagne „Zeitarbeit: Eine gute Wahl.“

Immer ein Ansprechpartner da

Titelthema: Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Gesetz muss Zeitarbeit zulassen

Fortschritt oder Stillstand?

Wichtiges Sprungbrett für den Einstieg in den Aufstieg

Nachgefragt

Überlassungshöchstdauer: Frist erstmals abgelaufen

Negative Auswirkungen für Zeitarbeitnehmer

Überlassungshöchstdauer verkürzt Einsatzzeiten

Durchs Raster gefallen: Übernahme für drei Monate

Besondere Auftragsstruktur: „AÜG-Kelch ging an mir vorüber“

Recht direkt!

Änderungen des AÜG: Mit Irrtümern aufgeräumt

Tarifliche Regelungen als Grundvoraussetzung

Bericht aus Berlin

Evaluierung des AÜG: Was wäre denn ein Erfolg?

Unterwegs

CDU-Bundesparteitag

iGZ-Landeskongresse

Sozialer Arbeitsmarkt: Zeitarbeit hat Brückenfunktion

Zukunft der Arbeit: Ein Netflix für Weiterbildung?

Gastbeitrag

RA Jörg Hennig

Chefredaktion

Maren Letterhaus

Chef vom Dienst

Wolfram Linke

Redaktion

Svanja Broders, Maren

Letterhaus, Wolfram Linke,

Andrea Resigkeit, Marcel Speker

Texte

Svanja Broders, Marcel Konjer,

Maren Letterhaus, Wolfram

Linke, Kristin Mattheis, Sebastian

Reinert, Dr. Jenny Rohlmann,

Marcel Speker, Judith Schröder,

Dr. Benjamin Teutmeyer

Gestaltung, Layout und Satz

Svanja Broders, Maren Letterhaus

3

4

6

8

10

13

14

16

18

20

22

24

26

28

31

34

36

38

43

44

46

Fotos

Timo Beylemans, Svanja Broders,

Maren Letterhaus, Wolfram

Linke, www.fotolia.de

Druck

IVD GmbH & Co. KG

Wilhelmstraße 240

49475 Ibbenbüren

www.ivd.de

Nun war er also da, der Stichtag der wiedereingeführten

Überlassungshöchstdauer. Viele Kolleginnen

und Kollegen der Zeitarbeit hatten vor diesem Datum

großen Respekt. Sollte Andrea Nahles am Ende Recht

behalten, dass alle Zeitarbeitskräfte, die länger als

18 Monate in einem Kundenbetrieb eingesetzt waren,

übernommen werden? Oder sollte es zu Abmeldungen

durch die Kundenbetriebe und damit zu

Entgeltverlusten bei den Zeitarbeitskräften kommen?

Repräsentative Daten hierzu gibt es nicht. Beides wird

aber wohl eingetreten sein.

Der große Aufschrei blieb jedenfalls aus. Kürzlich wurde

durch den Betriebsrat des Zeitarbeitsunternehmens

Randstad der Versuch unternommen, hinreichend

Unterschriften für eine Petition zur Abschaffung der

Überlassungshöchstdauer zu erhalten. Im Ergebnis

bleibt festzuhalten, dass dies nicht gelungen ist. Gibt

es also kein Problem? Oder ist das Problem bei einem

Großteil der Zeitarbeitskräfte noch nicht angekommen?

In mehreren Branchen wurde die Überlassungshöchstdauer

durch Tarifverträge verlängert, etwa in

der Metall- und Elektroindustrie (bis zu 48 Monate),

der Stahlindustrie (bis zu 36 Monate) und bei der

Bahn (bis zu 36 Monate). Hinzu kommt eine Vielzahl

von Haustarifverträgen, in denen ebenfalls die Überlassungshöchstdauer

tarifvertraglich verlängert wird.

Die Tarifautonomie funktioniert auch hier und bringt

beiden Parteien einen Vorteil, da unternehmens- und

branchenspezifische Lösungen gefunden werden.

Die Existenz dieser Tarifverträge macht aber auch

deutlich, dass der gesetzlich festgelegte Zeitraum von

18 Monaten an den tatsächlichen Notwendigkeiten

der Wirtschaft und den Wünschen der Arbeitnehmer

vorbeigeht. Gerade in diesen Tagen, in denen wir die

100-jährige Tarifautonomie feiern, muss genau diese

verteidigt werden. Nicht der Gesetzgeber ist für die

Rahmenbedingungen der Beschäftigung zuständig,

sondern die Tarifpartner!

Wir bemühen uns, weitere tarifliche Lösungen zu

erhalten. Allerdings können wir dies leider nur mittelbar

machen, indem wir die Arbeitgeberverbände

der Kundenbetriebe unterstützen. Der Gesetzgeber

hat bei der Novellierung

des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(AÜG)

die Auffassung vertreten,

dass die Arbeitgeberverbände

der Zeitarbeit zwar

die sachgerechte Höhe

des tariflichen Equal Payments

mit den Sozialpartnern

direkt verhandeln

dürfen, nicht aber die

sachgerechte Länge der

Überlassungshöchstdauer.

Absurd!

Unabhängig davon, ob der Abschluss weiterer Tarifverträge

gelingt oder nicht: Im Ergebnis hat sich die

Fluktuation in der Zeitarbeit durch diese neue Regelung

erhöht, sei es durch Übernahmen der Mitarbeiter

durch die Kundenbetriebe oder durch Zwangsbeendigungen

von Einsätzen. Und an dieser Stelle muss

schon die Frage erlaubt sein, ob sich die Politik in diesem

Land tatsächlich mit den relevanten Fragen beschäftigt

und die Probleme der Zukunft löst.

Die Digitalisierung und damit verbunden der Arbeitsmarkt

4.0 wird von den Beschäftigten aller Branchen

mehr Flexibilität erfordern als der heutige. Hierüber ist

sich der überwiegende Anteil der Wissenschaftler und

Experten einig. Da verwundert es nicht, dass in Berlin

über Regelungen diskutiert wird, die den Schutz und

die Sicherheit für die Beschäftigten garantieren sollen.

Man möchte den Zaunpfahl am liebsten vor dem Winken

rot lackieren. Hallo Berlin, es gibt eine Blaupause

für dieses Problem! Die Zeitarbeit in Deutschland hat

gemeinsam mit den Tarifpartnern bereits eine Lösung

erarbeitet. Die darf gerne kopiert werden. Nur muss

Politik aufhören aus populistischen Gründen hier reinzupfuschen.

Sven Kramer

Stellvertretender iGZ-Bundesvorsitzender

3


Z direkt!

Kurz berichtet

Kurz berichtet

Z direkt!

Anzeige

Z! Neue iGZ-Projektgruppe CSR

Z! Sven Kramer neuer VGZ-Verhandlungsführer

Sven Kramer ist

neuer Verhandlungsführer

der

Verhandlungsgemeinschaft

Zeitarbeit (VGZ).

Der stellvertretende

iGZ-Bundesvorsitzende

leitet somit die

Tarifverhandlungen

der beiden

Zeitarbeitgeberverbände

iGZ

und BAP mit

den DGB-Ein-

Sven Kramer, VGZ-Verhandlungsführer zelgewerkschaf-

ten. iGZ und BAP

haben im Jahr 2012 beschlossen, in Tarifverhandlungen

künftig gemeinsam aufzutreten. Neben Kramer gehören

seitens des iGZ Andreas Haßenewert und Andreas

Schmincke der VGZ an. Der BAP ist durch Uwe Beyer,

Peter Blersch und Stephan Giesbert vertreten.

Z! Frist für Überlassungsdauer lief erstmals ab

Mit Ablauf des Monats September 2018 griff erstmals

die gesetzlich vorgeschriebene Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten, die im Zuge der Reform des

Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes für Zeitarbeitseinsätze

eingeführt wurde. Allerdings scheiden sich die

Geister darüber, ob diese Frist nach 18 vollen Monaten

oder bereits nach 18 mal 30 Tagen (540 Tage)

greift. Der iGZ empfiehlt den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

sicherheitshalber schon nach 540 Tagen

zu kündigen, um rechtlich auf der sicheren Seite zu

sein. Laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz darf das

Zeitarbeitsunternehmen denselben Zeitarbeitnehmer

nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an

denselben Kunden überlassen.

Z! Brückenfunktion der Zeitarbeit: hohe Bedeutung

Zeitarbeit hat sich als fester Bestandteil am Arbeitsmarkt

etabliert, attestierte die Konrad-Adenauer-

Stiftung (KAS) in der Studie „Neue Beschäftigungsverhältnisse

– Daten, Fakten, Argumente“. Insgesamt

arbeiten in der Zeitarbeitsbranche rund eine Million

Beschäftigte, die zu 99 Prozent nach Tarifvertrag

entlohnt werden. Die Branche übernehme für den

Arbeitsmarkt verschiedene wichtige Funktionen. Sie

ermögliche Unternehmen zum Beispiel eine höhere

Flexibilität in der Personalplanung. Dadurch können

Produktionsspitzen abgefangen werden, ohne dass

Unternehmen ihre Stammbelegschaft auf- beziehungsweise

abbauen müssen.

Z! Zeitarbeit maßgeblich für Rückgang Teilzeitquote

Nach einem langen Aufwärtstrend gab es laut dem

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

wieder einen Rückgang der Teilzeitquote. Die Zahl

der Teilzeitbeschäftigten sei im zweiten Quartal 2018

gegenüber dem Vorjahresquartal um 1,5 Prozent, die

der Vollzeitbeschäftigten um 1,8 Prozent gestiegen.

Daher liege die Teilzeitquote mit 39,2 Prozent leicht

unter dem Stand des Vorjahres (-0,1 Prozentpunkte).

Dafür sei vor allem die Entwicklung in Wirtschaftszweigen

wie Verkehr und Lagerei oder Erbringung

von wirtschaftlichen Dienstleistungen maßgeblich.

Dazu gehören unter anderem die Zeitarbeit und

Wachdienste.

Wirtschaftliche, soziale und ökologische Nachhaltigkeit

sind die drei Säulen der Corporate Social Responsibilty

(CSR). In einer Projektgruppe möchte sich der

iGZ mit seinen Mitglieder darüber austauschen, wie

Zeitarbeitsunternehmen das Thema effizient angehen

können. Am Ende sollen konkrete Maßnahmenvorschläge

erarbeitet werden. Interessierte iGZ-Mitglieder

können sich in der iGZ-Geschäftsstelle melden,

info@ig-zeitarbeit.de oder Tel.: 0251 322 62-0.

Z! So wenige Arbeitslose wie nie zuvor

Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und

Berufsforschung (IAB) gab es im vierten Quartal

2017 zwei Arbeitslose je offener Stelle. Das sei der

niedrigste Wert seit 25 Jahren. Im Jahr 2017 wurden

in Deutschland insgesamt 3,65 Millionen sozialversicherungspflichtige

Neueinstellungen vorgenommen.

Gleichzeitig ist die sozialversicherungspflichtige

Beschäftigung weiter auf dem Vormarsch. Laut

Arbeitsmarktbericht „Oktober 2018“ der Bundesagentur

für Arbeit (BA) ist die sozialversicherungspflichtige

Beschäftigung gegenüber dem Vorjahr in

allen Bundesländern und fast allen Branchen gestiegen.

Die Zeitarbeit ist hier ein Ausreißer: Im Vergleich

zum August 2017 gab es in der Branche 41.000 sozialversicherungspflichtige

Beschäftigte weniger. Das

ist ein Rückgang von 4,6 Prozent auf 855.100 Beschäftigte.

Im Vergleich zum Vormonat sank die Zahl

um 3.900 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte

(-0,5 Prozent).

Maren Letterhaus

4 5


Z direkt!

Aktiv

Titelthema Aktiv

Z direkt!

Anzeige

Neue Informationsseite unter www.ig-zeitarbeit.de/medienservice

Rechercheplattform

speziell für Journalisten

Basis jeder professionellen Recherche sind objektive

Datensätze und die Beleuchtung aller für

die Story relevanten Aspekte. Nur damit lässt

sich am Ende ein Artikel erstellen, mit dessen Informationen

sich die Leserschaft eine Meinung

bilden kann. Die zunehmende Individualisierung

der Nachrichten durch die Möglichkeiten des Internets

bedingt eine stetig steigende Sorgfaltspflicht

beim Herausfiltern von gefälschten oder

subjektiv veränderten Informationen. Unter

www.ig-zeitarbeit.de/medienservice hat der

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen

(iGZ) nun eine Plattform entwickelt, die

Medienvertretern alles Wissenswerte rund ums

Thema Zeitarbeit anbietet.

Sämtliche Informationen sind objektiviert, stellen also

die Inhalte vollkommen wertfrei und konzentriert auf

sachlichste Darstellung zur Verfügung. Aus Gründen

der Übersichtlichkeit wurden die Themen unterteilt:

Unter dem Menüpunkt „Struktur“ wird unter anderem

die Charakteristik der Zeitarbeit – das Dreiecksverhältnis

– vorgestellt. Unter „Tarif“ verbirgt sich die

Erklärung des Aufbaus der iGZ-DGB-Tarifvertragswerke.

Neben Entlohnung und Zuschlägen werden beispielsweise

auch die Eingruppierungen erläutert.

Definitionen und Zahlen

Erlaubnispflicht, Mindestlohn und Tariföffnungsklausel

finden sich unter dem Menüpunkt „Gesetz“. An

dieser Stelle steht auch die Definition zur Abgrenzung

von Zeitarbeit und Werkverträgen. Den Blick über

den eigenen Tellerrand erlaubt der Menüpunkt „Ausland“.

Neben der EU-Zeitarbeitsrichtlinie werden hier

Struktur und Aufbau der Arbeitnehmerüberlassung in

den Niederlanden, Frankreich und Österreich vorgestellt.

Jede Menge Zahlen zur Zeitarbeit gibt´s unter

„Statistik“ – die Zahlenwerte des Statistischen Amtes

der Bundesagentur für Arbeit seit 2015 können als

PDF direkt von der Seite geladen werden.

Grafiken zum Download

Umfangreiches Material, ebenfalls zum Weiternutzen

nach dem Herunterladen, steht unter „Downloads“

parat: Sämtliche Grafiken werden ganz neutral ohne

Logo angeboten. Die Grafiken zum Download werden

laufend aktualisiert und erweitert. Zum Download aus

der Bildergalerie bitte erst Linksklick mit der Maus auf

volle Bildgröße, dann Rechtsklick – „Grafik speichern

unter...“. Auf Wunsch können die Grafiken auch als

PDF zur Verfügung gestellt werden.

Direkter Kontakt zum iGZ

„Kontakt“ bietet unter anderem die Möglichkeit sich

mit den ehrenamtlichen Funktionsträgern des iGZ in

Verbindung zu setzen. Außerdem kann zwecks weiterer

Recherche auch individuell in den jeweiligen Regionen

Deutschlands nach iGZ-Mitgliedsunternehmen

gesucht werden. Auch der Zeitarbeitgeberverband

iGZ selbst ist mitunter Bestandteil einer Nachforschung.

Unter „iGZ“ finden sich alle relevanten Fakten

seit Gründung des Verbandes im Jahr 1998.

Regelmäßige Aktualisierung

Die Inhalte dieses neuen iGZ-Informationsangebots

stehen nicht nur Journalisten sondern jedermann zur

Verfügung. Sie können auch zu Recherchezwecken

beispielsweise im wissenschaftlichen Bereich genutzt

werden. Nicht zuletzt auch deshalb werden sie laufend

aktualisiert und orientieren sich im statistischen

Bereich an den Veröffentlichungszyklen des Statistischen

Amtes der Bundesagentur für Arbeit.

Wolfram Linke

IHR 360° PARTNER FÜR DIE

PERSONALDIENSTLEISTUNG

Höchstüberlassungsdauer, Digitalisierung, Equal Pay, DSGVO - wie rund

läuft‘s bei Ihnen?

Mit LANDWEHR L1 und unseren Partnern bieten wir Ihnen die perfekte

Softwarelösung für Personaldienstleister in allen Bereichen. Steuern Sie alle

kaufmännischen und administrativen Prozesse Ihres Unternehmens mit nur

einer Software. Vom Vertrieb bis hin zur vorbereitenden Lohnabrechnung und

Fakturierung - individuell, flexibel, anwenderfreundlich und perfekt auf die

Anforderungen der Branche zugeschnitten.

Wann dürfen wir Sie digitalisieren?

6 www.landwehr-software.de

7


Z direkt!

Aktiv

Aktiv

Z direkt!

Mitmach-Kampagne des iGZ

Zeitarbeit: Eine gute Wahl.

„Zeitarbeit: Eine gute Wahl.“ heißt die aktuelle

Branchenkampagne des iGZ, in der Zeitarbeitnehmer

begründen, warum sie sich für die Branche

entschieden haben. Ziel der Kampagne ist es,

bei potenziellen Bewerbern Interesse für das Arbeitsmodell

zu wecken und die Verbandsmitglieder

bei der Suche nach Arbeitskräften zu unterstützen.

Die Kampagne erzählt die Geschichten

der Zeitarbeitskräfte, die fotografiert und mit

vollem Namen veröffentlicht wurden. Dadurch

entsteht Transparenz – und Transparenz erzeugt

Vertrauen.

Auf der dazugehörigen Kampagnen-Website

www.zeitarbeit-einegutewahl.de lesen die Seitenbesucher

in vielen Praxisbeispielen, warum Zeitarbeit

eine gute Wahl ist. Unter der Überschrift „Suchen Sie

einen neuen Job?“ finden interessierte Arbeitnehmer

zudem eine Datenbank der iGZ-Mitgliedsbetriebe.

Darin können sie Personaldienstleister in ihrer Region

finden.

Mitmachen lohnt sich

Auf der iGZ-Internetseite www.ig-zeitarbeit.de finden

Mitglieder in der Rubrik „Mitmach-Kampagne“ verschiedene

On- und Offline-Angebote, mit denen sie

sich als Teil der Kampagne selbst vermarkten können.

iGZ-Mitglieder können

den Link www.zeitarbeit-einegutewahl.de auf die

eigene Internetseite stellen und damit zum Beispiel

auf Facebook Werbung machen. Oder sie suchen

sich eine Geschichte aus, die zum eigenen Unternehmen

passt, und verlinken direkt dorthin.

unter www.ig-zeitarbeit.de/kampagne verschiedene

Kampagnenmaterialien herunterladen, um sie

auf ihre eigene Homepage zu stellen und über Zeitarbeit

aufzuklären.

ebenfalls unter www.ig-zeitarbeit.de/kampagne

Infohefte, Aufkleber und Ähnliches bestellen. Die

Printmedien können sie den Kunden und Mitarbeitern

geben. Mit den Aufklebern auf der Firmenpost

können Mitglieder sich als Teil der Kampagne

präsentieren.

sich selbst bei einem der iGZ-Landeskongresse fotografieren

lassen und angeben, warum Zeitarbeit

für sie als Arbeitgeber eine gute Wahl ist. Daraus

entstehen individuelle Kampagnenmotive.

Foto-Tool schon ausprobiert?

Auf der Kampagnen-Website bietet

der iGZ ein Foto-Tool an. Damit

können Mitglieder ihr eigenes Porträt

ins Kampagnen-Layout bringen

und mit einem Zitat vervollständigen.

Das fertige Motiv können sie

herunterladen und auf ihrer Unternehmenswebsite,

auf ihren Social-

Media-Kanälen oder zum Beispiel

für ihren Firmenflyer nutzen. Nur

wenn viele Mitglieder sich als Teil

der Kampagne zeigen und an einem

Strang ziehen, kann erreicht werden,

dass Zeitarbeit mehr und mehr

anerkannt wird. „Mitmachen“ lautet

also das Motto!

Augen auf im Straßenverkehr: iGZ-Werbung auf Stadtbahnen

Premiere in Stuttgart: Zwölf iGZ-Mitgliedsunternehmen sorgen zusammen mit dem iGZ dafür, dass die Kampagne

dort im wahrsten Sinne des Wortes „auf die Straße“ gebracht wird: Das „Werbepaket Stuttgart“ beinhaltet

die Außen- und Innengestaltung eines Stuttgarter Stadtbahnwagens, der im Februar und März 2019 auf dem

gesamten Liniennetz eingesetzt wird. Auf dem Wagen wird außen die Kampagne abgebildet. Innen werden die

Mitgliedsfirmen mit personalisierten Motiven, aber als Teil der Kampagne erkennbar, plakatiert. Parallel dazu

veröffentlicht der iGZ einen mehrseitigen Print- und Online-Beitrag im Stadtmagazin Moritz. In das Layout der

Seiten werden die teilnehmenden Mitgliedsfirmen eingebunden. Ähnliche Werbepakete bietet der iGZ seinen

Mitgliedern in den kommenden Monaten in allen Landeshauptstädten an.

Dr. Jenny Rohlmann

8


Z direkt!

Titelthema

Weil ich so akzeptiert

werde, wie ich bin.

Anzeige

Titelthema

Z direkt!

Ihre Geschichte finden Sie hier:

zeitarbeit-einegutewahl.de

Jessica Brewe fühlt sich im Team sehr wohl

Immer ein Ansprechpartner da

Jessica Brewe ist gelernte Bürokauffrau und arbeitet

seit vier Jahren beim iGZ-Mitglied Meteor

Personaldienste in Münster.

Ihr Einsatzort ist der Verpackungsmaschinenhersteller

Windmöller & Hölscher in Lengerich. Mit 25 Stunden

arbeitet sie in Teilzeit, da sie ihre kleine Tochter betreuen

muss. „Ich habe immer einen Ansprechpartner, der

auch sehr flexibel ist. Das find ich einfach toll“, betont

die 39-Jährige. Ihre Aufgaben sind es, Materialien für

Machen Sie mit!

Sind Sie iGZ-Mitglied und haben Mitarbeiter, die ihre Geschichte

im Rahmen der Kampagne erzählen möchten?

Dann melden Sie sich bei Dr. Jenny Rohlmann, Strategisches

Marketing und PR, rohlmann@ig-zeitarbeit.de oder telefonisch

unter 0251 32262-155.

Schaltschränke und -tafeln zu bestellen, Nachdrucke

anzufertigen und Montage-Unterlagen für die Zusammenarbeit

mit den Mitarbeitern in Tschechien anzufertigen.

Mit acht Leuten im Büro tauscht sie sich

regelmäßig aus und hat viel Spaß.

Bei einem Bewerbertraining stellte sie sich spontan

mit ihrem Lebenslauf bei der Firma Meteor vor. Bereits

nach zwei Wochen konnte sie anfangen. Heute

ist sie begeistert: „Das Team ist einfach toll. Vor sechs

Jahren habe ich stark abgenommen und meinen Kleidungsstil

verändert. Ich liebe Johnny Cash und Rockabilly

und trage sehr gern auffällige Kleidung, auch im

Büro. Das war für alle kein Problem“, erzählt Jessica

Brewe. Sobald ihre Tochter etwas größer ist, möchte

sie ihre Arbeitszeit aufstocken und gerne auch mehr

Aufgaben übernehmen.

Kristin Mattheis

10 11


Z direkt!

Titelthema

Z direkt!

Referentenentwurf vorgelegt

Fachkräfteeinwanderung:

Gesetz muss Zeitarbeit zulassen

Das Bundesinnenministerium hat einen Referentenentwurf

für ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz

vorgelegt. Ziel ist es, mehr Ausländern die

Beschäftigung in Deutschland zu ermöglichen

und dabei besonders die bürokratischen Hürden

abzubauen. Spezialist in der Integration ausländischer

Arbeitskräfte ist die Zeitarbeitsbranche.

Doch gerade die findet im aktuellen Referentenentwurf

keine Berücksichtigung. Nach dem jetzigen

Stand der Dinge bleibt eine Beschäftigung in

der Zeitarbeitsbranche für Drittstaatsangehörige

nahezu unmöglich.

Das ist nicht nur bedenklich, sondern nach einem

Blick in die Statistik auch nicht nachvollziehbar. In der

Gesamtwirtschaft lag der Anteil ausländischer Arbeitnehmer

Ende 2017 laut Bundesagentur für Arbeit

(BA) bei 11,2 Prozent. In der Zeitarbeit ist dieser Wert

fast dreimal so hoch: 31,31 Prozent der Zeitarbeitskräfte

sind Ausländer. Die Branche ist es also mehr als

gewohnt, verschiedene kulturelle Besonderheiten zu

berücksichtigen. Das hat sie auch bei der Integration

Geflüchteter bewiesen: Keine andere Branche brachte

so viele Asylbewerber in Arbeit wie die Zeitarbeitsbranche.

28.200 der 91.000 Flüchtlinge, die zwischen

August 2017 und Juli 2018 einen Job fanden, fanden

diesen in der Zeitarbeit. Das ist fast jeder Dritte.

Viele Fachkräfte in Zeitarbeit

Zudem ist die Zeitarbeitsbranche keine reine „Helferbranche“.

Zwar ist der Anteil un- und angelernter Mitarbeiter

mit 54,9 Prozent im gesamtwirtschaftlichen

Vergleich überdurchschnittlich hoch. Es bleiben aber

noch rund 500.000 Zeitarbeitskräfte, die laut BA-Statistik

als „Fachkräfte“, „Spezialisten“ und „Experten“

tätig sind. Qualifikatorisch fallen diese Arbeitnehmer

also in die Zielgruppen, die durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz

aus Drittstaaten gewonnen werden

sollen.

Technische Branchen suchen

Die größten Einsatzbranchen der Zeitarbeit in Deutschland

sind nach Angaben der Lünendonk-Branchenstudie

2017 die Automobilindustrie (20,5 Prozent),

der Maschinenbau (12,5 Prozent) und die Elektrotechnik

(10,3 Prozent). In diesen Branchen suchen

Personaldienstleister händeringend nach Fachkräften.

Gleichzeitig sind das auch die drei Branchen, in

denen besonders viele ausländische Zeitarbeitskräfte

beschäftigt sind.

Fachkräftemangel auch in Zeitarbeit

Der Arbeitsmarktreport 2018 des Deutschen Industrie-

und Handelskammertages hat belegt, dass

auch die Zeitarbeitsbranche den Fachkräftemangel

als Speerspitze zu spüren bekommt. 83 Prozent der

Zeitarbeitsunternehmen haben Stellenbesetzungsprobleme.

Deshalb muss auch die Zeitarbeitsbranche die

Möglichkeit haben, Fachkräfte beschäftigen zu dürfen.

Unterstützer gesucht

Die Zeitarbeit wird insbesondere in der Wirtschaft, aber

auch in der Politik als „Jobmotor des deutschen Arbeitsmarktes“

gelobt. Es ist daher sehr erfreulich, dass

zum Beispiel die Bundesvereinigung der Deutschen

Arbeitgeberverbände in ihrem „Sieben-Punkte-Plan

für eine gezielte Stärkung der Fachkräfteeinwanderung“

für eine Aufhebung des Beschäftigungsverbotes

in der Zeitarbeit plädiert. Auch auf dem 72. Deutschen

Juristentag in Leipzig wurde beschlossen, dass

das Beschäftigungsverbot für Drittstaatsangehörige in

der Zeitarbeit gestrichen werden sollte. Das Problem

ist also bekannt und scheint größere Aufmerksamkeit

zu erlangen. Doch das genügt offenbar noch nicht.

Maren Letterhaus / Judith Schröder

12 13


Z direkt!

Titelthema

Titelthema

Z direkt!

Bundesregierung plant Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Fortschritt oder Stillstand?

Man stelle sich folgende Situation vor: Dao, eine

versierte Pflegefachkraft aus Thailand, möchte

in Deutschland arbeiten. Sie steht in Kontakt mit

zwei Arbeitgebern. Einer ist ein Pflegedienst,

der andere ein Personaldienstleister, der sich auf

die Überlassung von Pflegekräften spezialisiert

hat und dringend Fachkräfte benötigt. Dao beantragt

bei der Deutschen Botschaft in Bangkok

ein Visum und reicht alle relevanten Unterlagen

ein. Die Botschaft prüft, ob ein Visum zur Ausübung

einer Erwerbstätigkeit in Deutschland

erteilt werden kann. Nach Rücksprache mit der

Bundesagentur für Arbeit erhält

Dao eine Antwort: Ein Visum

wird für die Beschäftigung

beim Pflegedienst

erteilt, nicht

aber für den Personaldienstleister.

Dao

wundert sich, zumal

die Arbeitsbedingungen

beim Personaldienstleister

auch

noch besser sind. Warum

darf Dao nicht in der

Zeitarbeit arbeiten?

Klassische Erwerbsmigration

ist grundsätzlich

erlaubnis- und zustimmungspflichtig.

Das

Zustimmungsverfahren

erfolgt in zwei

Schritten. In einem

ersten Schritt prüft

die Bundesagentur

für Arbeit (BA), ob

die Stelle mit einem

Deutschen oder einem

EU-Ausländer

zu besetzen ist (Vorrangprüfung).

Ist das

nicht der Fall, prüft

sie in einem zweiten Schritt die Arbeitsbedingungen.

Ein drittstaatsangehöriger Arbeitnehmer darf nicht zu

schlechteren Arbeitsbedingungen beschäftigt werden

als ein vergleichbarer deutscher Arbeitnehmer/EU-

Ausländer. Wenn auch das gewährleistet wird, erteilt

sie eine Zustimmung zur Ausübung einer Beschäftigung.

Keine Zustimmung für Zeitarbeit

Wenn aber ein Ausländer in der Zeitarbeit beschäftigt

werden will, versagt die Bundesagentur für Arbeit

die Zustimmung. Das gilt auch dann, wenn keine

Vorrangprüfung durchzuführen ist. Denn die Erwerbstätigkeit

bleibt trotzdem zustimmungspflichtig, weil

die BA die Arbeitsbedingungen prüfen muss. Darum

dürfen Drittstaatsangehörige – bis auf einige Ausnahmen

im hochqualifizierten Bereich – nicht in Zeitarbeit

beschäftigt werden. Das beschriebene Szenario

gilt nicht nur für den Pflegebereich, sondern für alle

Berufszweige.

Entwurf für ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Selbst der Referentenentwurf für ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz,

den das Bundesinnenministerium

kürzlich vorlegte, ändert daran nichts. Im Entwurf verankert

sind unter anderem

der Verzicht auf die Engpassbetrachtung

der grundsätzliche Verzicht auf die Vorrangprüfung

bei Fachkräften mit Berufsausbildung oder Hochschulabschluss

der Zugang zum Arbeitsmarkt auch für Ausländer

mit ausgeprägten berufspraktischen Kenntnissen

eine Erleichterung der Anerkennung von Berufsund

Studienabschlüssen

überarbeitete Regelungen zur Beschäftigungsduldung

die Schaffung einer Zentralen Servicestelle für das

Anerkennungsverfahren

die Zusicherung eines beschleunigten Fachkräfteeinwanderungsverfahrens

Die Zeitarbeit berücksichtigt der aktuelle Entwurf

nicht. Nach dem jetzigen Stand der Dinge bleibt der

Arbeitsmarkt „Zeitarbeit“ weiterhin für Drittstaatsangehörige

nahezu verschlossen.

Strukturelle Änderungen

Auch wenn die Zeitarbeit im schlechtesten Fall also

nicht von einer Fachkräfteeinwanderung profitiert,

muss sie sich mit einer neuen Struktur der Regelung

zur Arbeitsmigration vertraut machen. Das Bundesinnenministerium

wirbt mit systematischen Vereinfachungen,

durch welche die Regelungen insgesamt

übersichtlicher und transparenter gestaltet werden

sollen.

Regel-Ausnahme-Verhältnis umkehren

Es wird ein neuer § 4a Aufenthaltsgesetz „Zugang zur

Erwerbstätigkeit“ geschaffen. Das Regel-Ausnahme-

Verhältnis wird umgekehrt. Nunmehr soll gelten: Eine

Erwerbstätigkeit ist gestattet, es sei denn ein Gesetz

bestimmt ein Verbot oder eine Beschränkung. Zuvor

galt: Eine Erwerbstätigkeit ist verboten, es sei denn

ein Gesetz oder eine Rechtsverordnung erlauben es.

Daher wird künftig zum Beispiel in der Regelung zur

Niederlassungserlaubnis nicht mehr der Hinweis zu

finden sein, dass eine Erwerbstätigkeit erlaubt ist.

Für die Zeitarbeit ändert sich nichts

In den rechtlichen Möglichkeiten, Drittstaatsangehörige

zu beschäftigten, ändert sich für die Zeitarbeit

dadurch nichts. Es ist „nur“ ein strukturelles Umdenken

erforderlich. Ob dies zu den versprochen Vereinfachungen

führt, bleibt abzuwarten.

Mitteilungspflicht

Neu ist auch die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers.

Die neue Regelung in § 4a Aufenthaltsgesetz sieht vor,

dass der Arbeitgeber, der einen Ausländer beschäftigt,

der Ausländerbehörde innerhalb von zwei Wochen

mitteilen muss, wenn die Beschäftigung, für die

der Aufenthaltstitel erteilt wurde, vorzeitig beendet

wird. Eine elektronische Weiterleitung der Meldung

der Arbeitgeber an die Sozialversicherungsträger an

die Ausländerbehörde soll hierbei nicht ausreichen.

Mehr Möglichkeiten – mehr Verantwortung

Will man erreichen, dass Drittstaatsangehörige künftig

auch in Zeitarbeit arbeiten dürfen, muss die Branche

am Ball bleiben. Sie muss sich aber auch im Klaren darüber

sein, dass mehr Möglichkeiten auch mehr Verantwortung

bedeutet. Das Bundesinnenministerium

positioniert sich eindeutig dahingehend, dass keine

Einwanderung unqualifizierter Drittstaatsangehöriger

gewollt ist. Klare Vorschriften trügen dafür Sorge, dass

die Regelungen nicht missbraucht würden. Bußgelder

drohen künftig zum Beispiel nicht nur bei falschen

Angaben der Arbeitsbedingungen gegenüber der

Behörde, sondern auch bei einer zu späten Erteilung

der relevanten Auskünfte. Auch werden bestimmte

Kontrollmechanismen im Rahmen der Anerkennung

eingeführt. Damit soll sichergestellt werden, dass eine

Erwerbstätigkeit nicht nur vorübergehend und ohne

Anerkennung in Deutschland ausgeübt wird.

Erklärung zur Kostenübernahme erforderlich

Nach dem Referentenentwurf soll auch Ausländern

mit ausgeprägten berufspraktischen Kenntnissen der

Arbeitsmarktzugang ermöglicht werden. Um zu gewährleisten,

dass tatsächlich qualifizierte Personen

einreisen, muss der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung

abgeben. Er muss sich dazu verpflichten, unter

anderem die Kosten zu übernehmen, die den öffentlichen

Stellen bis zu zwölf Monate nach Beendigung

des Arbeitsverhältnisses für den Lebensunterhalt des

Ausländers entstehen (zum Beispiel Arbeitslosengeld).

Keine einfachen Aufgaben für den Personaldienstleister,

da er zusätzlich auch noch Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

zu beachten hat.

Die Forderung bleibt

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz muss nicht nur

aus europarechtlichen Erwägungen auch für die Zeitarbeit

geöffnet werden. Es ist höchst fragwürdig, ob

die Versagung der Zustimmung für eine Beschäftigung

in der Zeitarbeit mit Europarecht im Einklang

steht. Weiterer Einsatz lohnt sich für die Zeitarbeitsbranche

also auf jeden Fall.

Judith Schröder

14 15


Z direkt!

Titelthema

Titelthema

Z direkt!

Interview mit Wolfgang Steiger, Generalsekretär des Wirtschaftsrats der CDU

Wichtiges Sprungbrett

für den Einstieg in den Aufstieg

Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz will

die Bundesregierung dem drückenden Fachkräftemangel

in Deutschland entgegenwirken. Im

Interview mit Dr. Benjamin Teutmeyer, Referent

Public Affairs im iGZ-Hauptstadtbüro, spricht sich

der Generalsekretär des CDU-Wirtschaftsrats,

Wolfgang Steiger, dafür aus, auch die Zeitarbeit

von den neu zu schaffenden Möglichkeiten profitieren

zu lassen.

Z direkt!: Nach langen Jahren der Diskussion will

die Bundesregierung nun ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz

verabschieden lassen, mit dem gezielt

Fachkräfte außerhalb der EU angeworben werden

sollen. Überfällig oder Revolution?

Z direkt!: Wie stehen Sie zu der Diskussion über den

„Spurwechsel“? Sollten gut integrierte Asylberechtigte

in die Erwerbsmigration wechseln können?

Steiger: Vom „Spurwechsel“ profitieren Einwanderer,

die unter Berufung auf den Asylparagraphen ins

Land gekommen sind und deren Antrag abgelehnt

wurde. Ein einfacher Spurwechsel zum Arbeitsmigranten

wäre daher ein falsches Signal. Richtig ist zwar,

dass in deutschen Unternehmen zahlreiche Fachkräfte

fehlen. Eine Vermengung von Asyl und qualifizierter

Einwanderung wird dieses Problem aber nicht lösen.

Auch Teile der Wirtschaft sollten sich von der Illusion

verabschieden, mit irregulären Migranten den Mangel

an hochqualifiziertem Personal beheben zu können.

Aktuell bemühen sich alle unsere europäischen

Partner, den ungesteuerten Grenzübertritt zu bremsen.

Deutschland sollte diesen Ländern nicht in den

Rücken fallen, indem wir die Anreize für irreguläre

Migration ausweiten. Sonst werden bei der Europawahl

2019 überall nur die Populisten an den Rändern

profitieren.

Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Den Referentenentwurf des Bundesministeriums

des Innern, für Bau und Heimat zum geplanten

Fachkräfteeinwanderungsgesetz gibt es unter:

https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/

gesetzgebungsverfahren/DE/fachkraefteeinwanderung.html

Z direkt!: Bisher ist es Drittstaatlern nicht erlaubt,

eine Stelle in der Zeitarbeit anzunehmen – auch wenn

die Arbeitnehmer und die Stelle jedes Kriterium erfüllen.

Sollte diese Regelung abgeschafft oder geändert

werden?

Steiger: Zeitarbeit ist ein wichtiges Sprungbrett für

den Einstieg in den Aufstieg am Arbeitsmarkt. Keinesfalls

sollte es bestimmten Gruppen vorenthalten

werden.

Steiger: Deutschland muss sich dringend stärker um

hochqualifizierte Einwanderer bemühen, denn unsere

Unternehmen und Betriebe und damit unser Land

brauchen solche Leute. Wenn wir nicht entschlossen

gegensteuern, wird der Fachkräftemangel zur

Wachstumsbremse Nummer Eins. Unsere weltweite

Konkurrenz schläft nicht, andere Länder sind deutlich

attraktiver für Hochqualifizierte. Umso dringender

benötigen wir eine Entlastung der Leistungsträger in

unserem Land von der überbordenden Steuern- und

Abgabenlast sowie das Fachkräfteeinwanderungsgesetz

für mehr Hochqualifizierte statt Immigration in

die Sozialsysteme.

Z direkt!: Wie sehr sollte die Einwanderung aus

Ihrer Sicht gesteuert werden? Sollte der Gesetzgeber

Branchen, Berufsbilder und Gehaltsuntergrenzen

festlegen?

Steiger: Kriterien für die Einwanderung sollten,

wie es auch im Eckpunktepapier von Innenminister

Seehofer aufgeführt ist, die Qualifikation, das Alter,

Sprachkenntnisse und der Nachweis eines konkreten

Arbeitsplatzangebots sein.

Wolfgang Steiger, Generalsekretär des CDU-Wirtschaftsrats

Z direkt!: Wäre aus Ihrer Sicht eine zeitliche Begrenzung

sinnvoll? Brauchen wir dauerhaft Einwanderung,

oder handelt es sich um akuten Bedarf?

Steiger: Der Wirtschaftsrat wirbt für gesteuerte

Einwanderung – auf der Basis eines noch zu schaffenden

Einwanderungsgesetzes und immer anhand

eines tatsächlich festgestellten Fachkräftemangels in

bestimmten Berufsfeldern. Hier ist die Bundesregierung

gefragt, einen entsprechend flexiblen Rahmen

zu schaffen.

DIE UNTERHALTERIN

Glücksexpertin

aus Freilandhaltung

DIE UNTERNEHMERIN

Kommunikationsexpertin

für Führung und Verkauf

Motivation ist

Kommunikation

plus Emotion.

Anzeige

Female

Speaker

of the Year

2014

Quid agis* GmbH | Daniela A. Ben Said

Jetzt buchen!

Scharfe Hegge 35 | 49086 Osnabrück

Fon +49 (0) 541 / 580 578-10

16 info@danielabensaid.com ·danielabensaid.com

17

facebook.com/DanielaBenSaid


Z direkt! Nachgefragt Nachgefragt

Z direkt!

Verschiedene Fristberechnungen möglich

Überlassungshöchstdauer:

Frist erstmals abgelaufen

Mit Ablauf des Monats September griff erstmals

die gesetzlich vorgeschriebene Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten. Allerdings

scheiden sich die Geister, ob diese Frist nach

18 vollen Monaten oder nach 18 mal 30 Tagen

greift. Der iGZ empfiehlt die kürzere Frist einzuhalten,

um rechtlich auf der sicheren Seite zu

sein.

Den unterschiedlichen Ansichten zugrunde liegen

die Definitionen des Bürgerlichen Gesetzbuches

(BGB): Laut Paragraph 191 BGB dauert ein Monat 30

Tage, 18 Monate wären also 540 Tage. Wurde also

ein Zeitarbeitnehmer seit dem 1. April 2017 durchgehend

an denselben Kunden überlassen, war der

22. September 2018 der letzte Tag der Überlassung.

Volle Einsatzmonate

Gemäß Paragraph 188 BGB Abs. 2 gelten jedoch die

vollen Einsatzmonate. Die Monatsfrist endet folglich

mit Ablauf des Tages, der dem Tag vorausgeht, der

dem Anfangstag der Frist entspricht. In diesem Beispiel

wäre das der 30. September 2018 – und damit

der 548. Tag. Basis ist immer der Arbeitnehmerbezug

– es kommt also auf die Überlassungsdauer des

konkreten Zeitarbeitnehmers an.

Kündigung oder Aufhebung

Der iGZ empfiehlt wegen der schwerwiegenden

Rechtsfolgen bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer

die Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages

durch Kündigung oder

Aufhebung herbeizuführen. Laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

(AÜG) darf das Zeitarbeitsunternehmen

denselben Zeitarbeitnehmer nicht länger

als 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben

Kunden überlassen. Wenn das Kundenunternehmen

mehrere Niederlassungen hat, kann der Zeitarbeitnehmer

in den verschiedenen Betrieben eingesetzt

werden, wobei die Überlassungsdauer insgesamt

nicht 18 Monate überschreiten darf. Einsatzzeiten in

verschiedenen Konzernunternehmen hingegen werden

nicht angerechnet.

Vollständige Anrechnung vorheriger Überlassungen

Ebenfalls zu beachten ist, dass der Zeitraum vorheriger

Überlassungen laut AÜG durch dasselbe oder

ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an denselben

Kunden vollständig anzurechnen ist, wenn zwischen

den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.

Das bedeutet umgekehrt, dass der Zeitarbeitnehmer

nach dem Ablauf dieser Frist auch wieder

beim ursprünglichen Kunden eingesetzt werden

darf.

Produktive Zeiten

Dabei sind produktive Zeiten, Wochenenden und arbeitsfreie

Tage gemäß Schichtplan sowie Feiertage

ebenso zu berücksichtigen wie Urlaub im laufenden

Einsatz und Krankheit im laufenden Einsatz. Dringend

zu empfehlen ist auch die Berücksichtigung

von Freizeitausgleich sowie Urlaub und Krankheit,

wenn nach Beendigung eine Rückkehr zum Kunden

geplant ist.

Abweichungen

Abweichungen von der 18-Monatsgrenze sind möglich,

wenn ein Tarifvertrag eine abweichende Überlassungsdauer

regelt und der Kunde tarifgebunden

ist. Bei nicht-tarifgebundenen Kundenunternehmen

muss eine Betriebsvereinbarung zur Anwendung

des Tarifvertrags geschlossen werden und es ist die

Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Dann ist

auch hier der Weg frei für eine Überlassungshöchstdauer

von mehr als 18 Monaten.

Sanktionen

APRIL 2017 SEPTEMBER 2018

Sorgfalt ist geboten, sonst drohen Sanktionen bis

hin zum Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Das Gesetz sieht außerdem Bußgelder von

bis zu 30.000 Euro für den Personaldienstleister vor.

1

22

30

Bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer

entsteht unabhängig vom Willen der Beteiligten ein

Arbeitsverhältnis zwischen Kunde und Zeitarbeitnehmer

– allerdings haben die Zeitarbeitnehmer ein

Widerspruchsrecht: Sie können innerhalb eines Monats

eine Festhaltenserklärung gegenüber dem Kunden

und/oder dem Personaldienstleister abgeben,

dass sie Mitarbeiter der Zeitarbeitsfirma bleiben

möchten. Vorher müssen sie sich bei der Agentur

für Arbeit vorstellen, die dann Identität und Datum

bestätigt. Damit wird der Gesetzesverstoß jedoch

nicht geheilt. Ein weiterer Einsatz beim Kunden ist

erst nach einer Unterbrechung von drei Monaten

und einem Tag wieder möglich.

Wolfram Linke

Beginn

des Einsatzes

gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten 3 Monate + 1 Tag frühester Wiedereinsatz

Ende

des Einsatzes

SANKTIONEN BEI

VERSTOSS BIS ZU:

30.000 €

18 19


Z direkt! Nachgefragt Nachgefragt

Z direkt!

Geringerer Lohn nach Unterbrechung

Zeitarbeitnehmer berichten über Erfahrungen mit Überlassungshöchstdauer

Negative Auswirkungen

für Zeitarbeitnehmer

Nicht nur Arbeitgeber, auch Zeitarbeitnehmer sind unzufrieden mit der Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten. Denn insbesondere Zeitarbeitnehmer spüren die Nachteile der AÜG-Reform am

eigenen Leib – oder eher gesagt am eigenen Geldbeutel.

Wechsel führt zu Gehaltsverlust

1.890 Euro brutto im Monat

weniger wird Torsten Kiel aufgrund

der Überlassungshöchstdauer

verdienen. Kiel ist gelernter

Revierschlosser und arbeitet

seit drei Jahren als Zeitarbeitnehmer

beim iGZ-Mitglied GIS

Engineering. Momentan ist er

bei einer Entsorgungsgesellschaft

für radioaktive Abfälle

eingesetzt.

Job und soziale Strukturen verloren

Aufgrund der Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten endet

für Vera Röper im Dezember 2018

ihr Einsatz als Produktionsmitarbeiterin

bei einem mittelständischen

Metallunternehmen. Sie

verliert aber nicht nur ihren Job,

sondern auch ihre sozialen Strukturen

im Unternehmen, liebgewonnene

Kollegen und eine Arbeit,

die ihr Spaß gemacht hat.

Röper ist Zeitarbeitnehmerin bei

dem iGZ-Mitgliedsunternehmen

TimePartner. Seit Juni 2017 war

die 49-Jährige bei dem Metallunternehmen

im Einsatz. Aufgrund

der aktuellen wirtschaftlichen

Doch im September 2019 ist für

den 50-Jährigen bei seinem Einsatz

vorerst Schluss. Auch kann

sein jetziges Einsatzunternehmen

ihn nicht übernehmen. Denn das

Unternehmen verfügt nur über

eine sehr geringe Anzahl an Stellen.

Kiel könnte nach seinem jetzigen

Einsatz nach Asien gehen,

um dort auf einer Baustelle als

Zeitarbeitnehmer zu arbeiten. Das

kommt für den dreifachen Vater

aber nicht infrage, denn seine

Kinder kann er nicht allein lassen.

Daher ist die Zukunft für

den Familienvater noch ungewiss.

Lage war eine Übernahme in die

Stammbelegschaft aber nicht

möglich.

Dafür konnte das Zeitarbeitsunternehmen

für Röper ein neues

Einsatzunternehmen finden.

Durch den Wechsel verdient die

Produktionsmitarbeiterin jedoch

weniger als in ihrem vorherigen

Einsatzunternehmen. Zudem

ist ihr neuer Arbeitsort nicht

mehr in der Nähe ihres Wohnortes

und Röper entstehen zusätzliche

Fahrtkosten. Das Metallunternehmen

würde die 49-Jährige

nach der Sperrfrist von drei

Monaten gerne wieder einsetzen.

Ob sie das möchte, weiß sie aber

noch nicht.

Christopher Hutchinson ist alleinerziehender

Vater einer kleinen

Tochter. Daher kann er nur zu bestimmten

Zeiten arbeiten. Zudem

besitzt er keinen Führerschein. Für

viele Unternehmen ist das ein großes

Problem – nicht für das iGZ-Mitgliedsunternehmen

SW Personaldienstleistungen

GmbH. Geschäftsführer

Mario Waitz reagierte darauf

flexibel und fand im Juli 2016 für

den 38-Jährigen einen geeigneten

Einsatz.

Der Gederner konnte als Fräser bei

einem Metallbauunternehmen anfangen.

Normalerweise arbeitet das

Metallbauunternehmen im Drei-

Schicht-System. Für Hutchinson

machten sie eine Ausnahme: Er

durfte ausschließlich in der Frühschicht

von 6.00 Uhr bis 15.00 Uhr

arbeiten. Nach über zwei Jahren im

Kurz vor der Rente arbeitslos

Kurz vor der Rente wird

Bernd Leng ungewollt seine

Arbeit verlieren. Der Grund

dafür: die Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten.

Ende September musste der

61-Jährige das Kundenunternehmen

des iGZ-Mitglieds

GIS Personal verlassen. Über

40 Jahre war Leng bei dem

Chemieunternehmen tätig, davon

acht Jahre als Zeitarbeitnehmer.

Anfang 2010 wurde

dem Dormagener aufgrund

der schlechten Auftragslage

vom Kundenbetrieb gekündigt.

Er konnte aber über das

iGZ-Mitglied ab August

Einsatzunternehmen war dann

Schluss damit. Das Metallbauunternehmen

musste Hutchinson abmelden.

Die Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten war abgelaufen und

das Unternehmen konnte ihn wegen

einer schlechten Auftragslage nicht

übernehmen.

Auch das iGZ-Mitglied fand aufgrund

der speziellen Situation

von Hutchinson keinen alternativen

Einsatzbetrieb. Urlaub sowie

Gleitzeit reichten nicht aus, um die

dreimonatige Sperrfrist zu überbrücken.

Deswegen musste das Zeitarbeitsunternehmen

dem 38-Jährigen

kündigen. Nach der Sperrfrist von

drei Monaten und einem Tag konnte

der alleinerziehende Vater zwar wieder

in seinem gewohnten Einsatzbetrieb

anfangen – jedoch zu einem

geringeren Lohn: Anstelle von 15,66

Euro pro Stunde verdient Hutchinson

nur noch 14,24 Euro.

2010 wieder als Zeitarbeitnehmer

in dem Chemieunternehmen

eingesetzt werden. Dort

sollte er auch eigentlich bis zu

seiner Rente arbeiten. Doch die

Politik setzte dem ein jähes

Ende.

Nachdem Leng aufgrund der

Überlassungshöchstdauer das

Kundenunternehmen verlassen

musste, besetzte der Kunde die

Stelle neu. Dadurch besteht für

Leng auch nach der dreimonatigen

Sperrfrist nicht mehr die

Möglichkeit wieder in das Einsatzunternehmen

einzusteigen.

Sogar auf eine freie Stelle

bei dem Chemieunternehmen

hat sich Leng beworben, jedoch

eine Absage bekommen.

Svanja Broders

20 21


Z direkt!

Nachgefragt

Nachgefragt

Z direkt!

iGZ-Mitglied kritisiert Auswirkungen der AÜG-Reform

Überlassungshöchstdauer

verkürzt Einsatzzeiten

„Die Mitarbeiter sind die Leidtragenden“, bringt

es Irene Schubert auf den Punkt. Die iGZ-Regionalkreisleiterin

Niedersachsen-West kann immer

noch nicht nachvollziehen, welchen Sinn die Reform

des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(AÜG) haben soll. „Ich sehe einfach nicht, wem

das am Ende nützen soll“, so Schubert.

Ihren Mitarbeitern nicht, steht für die Geschäftsführerin

des iGZ-Mitglieds pro tec Service GmbH fest. Denn

bei denen würde die Reform in erster Linie Unsicherheit

aufwerfen, gerade durch die gesetzliche Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten. Bei der Vielzahl

der Sonderregelungen kann Schubert das gut nachvollziehen.

Natürlich sei es zu begrüßen, wenn tarifliche

oder betriebliche Ausnahmen längere Einsätze

im Kundenunternehmen ermöglichen. „Leichter zu

durchschauen wird das Ganze dadurch aber nicht.“

Regelmäßig stünden nun Mitarbeiter bei ihr im Büro,

die sich fragen, wie lange sie wohl noch im Einsatzunternehmen

bleiben dürfen. „Und viele von denen

möchten überhaupt nicht vom Kunden übernommen

werden“, betont Schubert.

„Das kann nicht die Lösung sein“

„Wem soll das nützen?“, fragten sich die beiden Geschäftsführer

Service GmbH, Gerrit Ricker und Irene Schubert, im Interview mit

Pressesprecherin Maren Letterhaus (r.).

das kann ja nicht die Lösung sein, dass der Staat drei

Monate lang Arbeitslosengeld zahlen muss, weil der

Einsatz beim Kunden nicht einfach durchlaufen darf“,

ärgert sich Ricker.

Zum Glück sei es in den meisten Fällen möglich, eine

für alle Seiten zufriedenstellende Lösung zu finden.

Trotzdem: Am Ende sei der Mehraufwand einfach

enorm groß und enorm unnötig. „Uns wird da jedes

Mal ein Knüppel zwischen die Beine geworfen. Wir

haben dadurch immer weniger Zeit für unsere Kernarbeit.“

Um die Extraarbeit auffangen zu können,

hat das Unternehmen bereits einen zusätzlichen Disponenten

eingestellt. Denn das Problem der Überlassungshöchstdauer

stelle sich nicht nur bei den Mitarbeitern,

die bereits die vollen 18 Monate im Einsatz

sind. Viele Kunden würden bereits sehr frühzeitig fragen,

wie mit der gesetzlichen Schranke umgegangen

werden könne.

Sieben statt zwölf Monate

„In der Praxis sieht das dann so aus, dass Mitarbeiter

schneller abgemeldet werden, wenn sie nicht

unbedingt im Kundenbetrieb

gebraucht werden. Dadurch

können dann Einsatzzeiten

gespart werden“, erläutert

Ricker. Außerdem gebe es

auch den entgegengesetzten

Fall: Wenn ein neuer Auftrag

kommt, gucke Ricker inzwischen

auch nach den Mitarbeitern,

die bereits im Einsatz

sind. „Wenn dort ein passender

dabei ist, spreche ich mit

dem Kundenunternehmen.

Wenn der Mitarbeiter jetzt gerade

entbehrlich ist, disponiere

ich ihn zunächst für den neuen

Auftrag. Dann kann er wieder

zum ursprünglichen Unternehmen,

wenn dort wieder Not

des iGZ-Mitglieds pro tec

der stellvertretenden iGZ- am Mann ist.“ Das Rotationsprinzip

beginne also schon

wesentlich vor Ablauf der gesetzlich

vorgeschriebenen 18 Monate. Vor einem Jahr

habe ein durchschnittlicher Einsatz noch rund zwölf

Monate gedauert, inzwischen seien es nur noch sieben

Monate.

Gesamte Lohnkalkulation offenlegen

Zum Problem der Überlassungshöchstdauer kommen

die Schwierigkeiten durch das gesetzlich vorgeschriebene

Equal Pay nach neun Monaten. „Man muss sich

mal klar machen, wie viel Vertrauen unsere Kunden

uns da entgegenbringen müssen“, macht Schubert

auf einen weiteren Aspekt aufmerksam. Früher habe

sie mit dem Betriebsleiter besprochen, wie viele Zeitarbeitskräfte

sie schicken soll. „Inzwischen sprechen

wir immer mit der Personalabteilung. Denn wenn die

neun Monate erreicht sind, müssen die Kunden ihre

gesamte Lohnkalkulation offenlegen. Anders kann

ich ja nicht berechnen, wie viel mein Mitarbeiter verdienen

muss.“ Dazu seien viele Kunden nicht bereit

– und würden die Zeitarbeitskräfte dann entweder

abmelden oder übernehmen. „Der Witz ist“, ärgert

sich Schubert, „dass die Stammbeschäftigten meistens

nicht mal mehr verdienen als unsere Mitarbeiter.

Die Kunden wollen aber einfach nicht ihre gesamte

Kalkulation öffentlich machen.“ Das könne sie sogar

nachvollziehen.

Fachkräftemangel erschwert Situation zusätzlich

Am Ende stehe das Ergebnis, dass die Zahl ihrer Mitarbeiter

im vergangenen Jahr deutlich gesunken sei.

Abgänge habe es schon immer gegeben – aber eben

nicht so viele. „Und gleichzeitig wird es aufgrund des

Fachkräftemangels immer schwieriger, neue Mitarbeiter

zu rekrutieren“, bedauert Schubert.

Maren Letterhaus

Gleichzeitig sei es für viele Mitarbeiter auch gar keine

Option, das Kundenunternehmen zu wechseln,

ergänzt Geschäftsführer Gerrit Ricker. „Wir arbeiten

hier in einer sehr ländlichen Region, in der es nur wenig

öffentlichen Nahverkehr gibt“, beschreibt er die

Situation rund um den Unternehmenssitz in Nordhorn.

Das bringe gerade für diejenigen, die kein eigenes

Auto haben, große Mobilitätsprobleme. „Die können

im Grunde nur in dem einen Unternehmen vor

Ort arbeiten“, erklärt Ricker. „Wenn ich ihnen dann

vorschlage, bei einem 20 Kilometer entfernten Kunden

anzufangen, bitten die mich, ihnen lieber zu kündigen.“

Natürlich könne er die Mitarbeiter dann nach

der dreimonatigen Pause wieder beschäftigen. „Aber

Zusätzlichen Disponenten eingestellt

Anzeige

22 23


Z direkt!

Nachgefragt

Nachgefragt

Z direkt!

Kundenunternehmen hat kein Verständnis für Überlassungshöchstgrenze

Durchs Raster gefallen:

Übernahme für drei Monate

18-Monatsfrist ablief. Das Kundenunternehmen

wollte ihn nicht für

sechs Monate übernehmen, und die

Zeitarbeitsfirma fand keinen neuen

Arbeitsplatz für ihn. Nun fehlt dem

Mann ein halbes Jahr für den vollen

Rentenbezug“, ist Glüpker entsetzt.

Anzeige

„Ich arbeite seit meinem 16. Lebensjahr und war

noch nie arbeitslos“, ist Alexander Schell immer

noch geschockt vom Ende seiner Überlassungsdauer

nach 18 Monaten und der damit drohenden

Arbeitslosigkeit. Der 24-Jährige hat aber

noch einmal Glück gehabt und wird nun für drei

Monate vom Kundenunternehmen der iGZ-Mitgliedsfirma

pro tec service GmbH in Nordhorn

weiter beschäftigt.

Am 2. Januar geht er für zwölf Jahre zur Bundeswehr.

„Das war schon immer mein Traum“, erklärt der Feinmechaniker.

Im Bereich Betriebstechnik wird er dann

in Stralsund und später in Wilhelmshaven Schiffe instand

halten. Schells langfristiges Ziel ist der Meisterbrief.

Himmel und Hölle in Bewegung gesetzt

Als „ziemlich blöd“ empfindet er die Überlassungshöchstdauer,

die ihn in die Arbeitslosigkeit gezwungen

hätte, wenn Petra Glüpker, Geschäftsführerin der

pro tec Metall + Bildung GmbH, nicht Himmel und

Hölle in Bewegung gesetzt hätte, um ihn weiter zu

beschäftigen, damit er das Quartal bis zum Dienstantritt

bei der Bundeswehr überbrücken kann.

Gewaltige Portion Vertrauen verlangt

„Das war ein Riesenaufwand“, bestätigt denn auch

die Geschäftsführerin. Der bürokratische Aufwand

habe seit der AÜG-Reform enorme Ausmaße angenommen,

ärgert sie sich. „Abmelden, anmelden,

Berufsgenossenschaft registrieren, Arbeitskleidung

aussuchen“, zählt Glüpker nur einige der zahlreichen

Aufgaben auf. Aus Kundensicht sei die Reform eigentlich

überflüssig, betont Glüpker. „Und es wird vom

Gesetzgeber schon eine gewaltige Portion Vertrauen

verlangt, wenn wir den Zeitarbeitsunternehmen unsere

geschäftlichen Daten offenlegen müssen“, kritisiert

die Geschäftsführerin und verweist in diesem Zusammenhang

auf die „Hysterie, die um den Datenschutz

betrieben wird, seit die Datenschutzgrundverordnung

in Kraft getreten ist.“

Beschäftigte fallen durchs Raster

Insbesondere aber ärgere sie sich darüber, „dass

durch die Reform Beschäftigte, wie eben auch beispielsweise

Alexander Schell, durch das Raster fallen.“

Das sei keine Ausnahme. „Uns ist ein Fall bekannt,

bei dem ein Zeitarbeitnehmer ein halbes Jahr

vor Renteneintritt freigestellt werden musste, weil die

Kein Verständnis für AÜG-Reform

Für die Begrenzung der Überlassungsdauer

habe sie als Kunde der

Zeitarbeitsbranche kein Verständnis.

Zeitarbeitnehmer werden, so Glüpker,

in erster Linie eingesetzt, wenn

es um die Abarbeitung von Produktionsspitzen

gehe. Auch im Krankheitsfall

oder als Urlaubsvertretung

würden Zeitarbeitnehmer gerne beschäftigt.

„Das“, so die Geschäftsführerin,

„erstreckt sich in der Regel

aber nie über einen längeren Zeitraum

– und schon gar nicht über 18

Monate.“ Ausnahme: „Es sei denn, ein Mitarbeiter

hat, so wie Alexander Schell, feste andere Pläne und

versucht die Zeit bis dahin sinnvoll zu überbrücken,

ohne Sozialleistungen vom Staat in Anspruch nehmen

zu müssen.“

Passable Lösung gefunden

Gerade noch einmal gut gegangen: Geschäftsführerin Petra Glüpker übernahm

den ehemaligen Zeitarbeitnehmer Alexander Schell für die fehlenden drei Monate

bis zum Beginn der Bundeswehrzeit als festen Mitarbeiter.

Mit Blick auf Schell sei sie froh, eine passable Lösung

gefunden zu haben. „Wir unterstützen ihn mit allen

Kräften, damit er seine berufliche Zukunft vernünftig

meistern kann“, betont sie. Und der angehende

Soldat schmiedet auch schon fleißig Zukunftspläne:

„Dank der Unterstützung der pro tec Metall + Bildung

GmbH kann ich zuversichtlich nach vorn schauen.

Wenn´s mit dem Meisterbrief wie geplant klappt, werde

ich nach der Bundeswehr erstmal – vielleicht sogar

hier – normal weiterarbeiten und mich dann irgendwann

selbstständig machen“, blickt Alexander Schell

voller Tatendrang nach vorn.

Wolfram Linke

Anzeige

Das neue AÜG - Wir helfen Ihnen da durch!

Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten

Überlassungshöchstdauer nach 18 Monaten

Equal Pay nach 9 Monaten

Mindestbranchenzuschlag

Branchenzuschlagstufe nach 15 Monaten

Individualisierbare abweichende Höchstüberlassungsdauer

Gleichstellungsgrundsatz

Schwirrt Ihnen der Kopf? Wir haben den Überblick!

www.es-software.de

24 25


Z direkt!

Nachgefragt

Nachgefragt

Z direkt!

Karsten Wellnitz überlässt hochspezialisierte Fachkräfte für Windkraftanlagen

Besondere Auftragsstruktur:

„AÜG-Kelch ging an mir vorüber“

Die meisten Zeitarbeitsunternehmen kommen

mit den neuen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(AÜG) in Berührung. Doch

es gibt auch Ausnahmen, wie zum Beispiel das

Unternehmen von Karsten Wellnitz: „Unsere

Mitarbeiter sind rund zwei bis drei Monate in

einem Projekt beschäftigt, und werden dann im

nächsten Windpark eingesetzt.“

Sein iGZ-Mitgliedsunternehmen, HWW Personal

GmbH, baut und wartet Windkraftanlagen in ganz

Deutschland. „Rund die Hälfte unserer Mitarbeiter“,

schätzt der 49-Jährige, „arbeiten diese Aufträge ab.“

Für den Rest habe HWW Verträge mit Laufzeiten bis

zu 36 Monaten vereinbart.

Hochspezialisierte Fachkräfte

Die Windbranche habe insgesamt eine überschaubare

Struktur: „Die Kunden und unsere Mitarbeiterteams

kennen sich untereinander.

In der Windkraft sind rund

3.000 Spezialisten unterwegs“,

schätzt Wellnitz,

der sich für den iGZ als

Landesbeauftragter für Mecklenburg-Vorpommern

engagiert. In erster Linie seien dort hochspezialisierte

Fachkräfte vertreten, sodass tarifliche Entgeltregelungen

und Equal Pay nach neun Monaten ebenfalls

keine Rolle spielen – bezahlt werde auf hohem übertariflichem

Niveau.

Auftragsspitzen abarbeiten

Seine Kundenbranche sei zwar eine Nische, aber das

Procedere betrachte er als zeitarbeitstypisch: „Ganz

oben auf der Liste der Kundenunternehmen steht das

Abarbeiten von Auftragsspitzen, gefolgt von Vertretungen

im Krankheitsfall oder bei Urlaub“, zählt der

iGZ-Landesbeauftragte auf. Zunehmend werde Zeitarbeit

auch zum Rekrutieren neuer Mitarbeiter für

das eigene Stammpersonal und in Projektarbeiten

eingesetzt. Ein Einsatz dauere aber in der Regel keine

18 Monate, verweist er auf die Statistiken – lediglich

rund 16 Prozent der Zeitarbeitnehmer seien länger als

18 Monate am selben Arbeitsplatz eingesetzt.

Branchenzuschläge attraktiver

Das Konstrukt, nach neun Monaten Equal Pay zu bekommen

und nach 18 Monaten wieder freigestellt zu

werden, bedeute für die Zeitarbeitnehmer außerdem

eine ständige finanzielle Unsicherheit. „Werden sie

nicht vom Kunden übernommen und erhalten dann

eine neue Stelle, fangen sie wieder mit dem ursprünglichen

Eingangslohn an, den sie dann neun Monate

lang bekommen“, erläutert Wellnitz. Wesentlich

attraktiver sei im Vergleich doch das Branchenzuschlagsmodell,

das die Zeitarbeitgeberverbände mit

den Gewerkschaften vereinbart haben: „Nach nur

sechs Wochen gibt´s schon die erste Lohnerhöhung,

bis sich das Gehalt zeitlich gestaffelt in mehreren

Stufen dem der Stammmitarbeiter angeglichen hat“,

wirbt Wellnitz für die Tarifautonomie.

Gutes Verhältnis in Gefahr

Das gute Verhältnis zu seinen Mitarbeitern sei ihm

ohnehin wichtiger – und das könne durch solcherlei

Gesetzgebung auch getrübt werden. „Wir pflegen

sowohl mit den Kunden als auch mit unseren Mitarbeitern

eine familiäre Atmosphäre und pflegen ein

recht persönliches Verhältnis.“ Bei betroffenen Zeitarbeitsunternehmen

sehe er die Gefahr, dass solche

Verhältnisse durch gesetzliche Einschränkungen beeinträchtigt

werden könnten. Es wäre dann doch

mitunter schwer zu erklären, warum jemand plötzlich

wieder weniger verdiene oder gar seinen Hut nehmen

müsse, bloß weil 18 Monate um seien.

Zuversicht bleibt

Auch mit Blick auf den enormen zusätzlichen

bürokratischen Aufwand sei er heilfroh, dass

der AÜG-Kelch dank seiner Auftragsstruktur

an seinem Unternehmen vorbeigegangen

sei. „Nichtsdestotrotz blicken wir zuversichtlich

nach vorn“, freut sich Wellnitz

über seine nächsten internationalen Aufträge

in 2019.

Wolfram Linke

Karsten Wellnitz (l.) berichtete Wolfram

Linke von den Besonderheiten seiner

Auftragsstruktur.

Anzeige

Anzeige

SYSTEMBERATUNG TECHNOLOGIE & PERSONAL

Versicherungsportal

für Personaldienstleister

www.pdl-portal.de

Exklusive Branchenkozepte

MOB 0175-5445181

FAX 0241-92139095

www.xing.de

26

Zuverlässig versichert, exzellent betreut.

fivers Versicherungsmakler GmbH

Ettlinger Str. 25 | 76137 Karlsruhe

T +49 721 68020 | pdl@fivers.de

QUALITÄTS-MANAGEMENT

ARBEITSSCHUTZ-MANAGEMENT

INNOVATIVE GESCHÄFTSMODELLE 4.0


Z direkt!

§ Recht direkt!

Recht direkt! § Z direkt!

Überlassungshöchstdauer wirft Fragen auf

Änderungen des AÜG:

Mit Irrtümern aufgeräumt

Ganz neu sind die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(AÜG), das im April

2017 in Kraft trat, nicht mehr. Zum ersten Mal

griff die gesetzliche Überlassungshöchstdauer

von 18 Monaten Ende September 2018. Dennoch

halten sich gelegentlich noch Irrtürmer, mit denen

Sebastian Reinert, stellvertretender Leiter

des iGZ-Fachbereichs Arbeits- und Tarifrecht, nun

aufräumt.

1)

Keine gesetzliche Verpflichtung des Kunden zur

Übernahme

Nach Ablauf der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer

muss dem Zeitarbeitnehmer nicht zwingend

ein Angebot auf Übernahme unterbreitet werden.

Eine solche Verpflichtung sieht das AÜG nicht vor. Das

AÜG sieht allein ein automatisches Entstehen eines

Arbeitsverhältnisses zwischen Zeitarbeitnehmer und

Kunden vor, falls die Überlassungshöchstdauer rechtswidrig

überschritten werden sollte.

Allerdings kann sich eine solche Verpflichtung des

Kunden – unter bestimmten Voraussetzungen –

durchaus aus Flächentarifverträgen der jeweiligen Einsatzbranchen

ergeben. Diese gibt es beispielsweise in

den regionalen Tarifverträgen Leih-/Zeitarbeit (TV LeiZ)

für die Metall- und Elektroindustrie oder – für Kunden

mit Sitz in den Bundesländern Hessen und Rheinland-

Pfalz – in dem Tarifvertrag über gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

im Elektrohandwerk. Auch

aus Haus- oder Konzerntarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen

des Kunden kann eine Verpflichtung

zur Unterbreitung eines Übernahmeangebots entstehen.

Personaldienstleister werden aber durch Tarifverträge

oder Betriebsvereinbarungen eines Kunden nicht

unmittelbar selbst verpflichtet. Allein der Kunde kann

also gegen „seine“ Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

verstoßen, indem er ein Übernahmeangebot

nicht unterbreitet.

2)

Keine Möglichkeit der Verlängerung durch den

Mitarbeiter

Auch auf ausdrücklichen Wunsch des Mitarbeiters ist

eine längere Überlassung nicht möglich, selbst wenn

dies für den Zeitarbeitnehmer finanzielle Vorteile bieten

sollte (Equal Pay). Dies ist auch dann nicht möglich,

wenn der Kunde dem Zeitarbeitnehmer ein unbefristetes

Arbeitsverhältnis angeboten und der Mitarbeiter

dieses Angebot ausdrücklich abgelehnt haben sollte.

Ein Einsatz über die Überlassungshöchstdauer hinaus

ist insbesondere auch bei Abgabe einer sogenannten

Festhaltenserklärung nicht möglich.

Eine Festhaltenserklärung des Mitarbeiters vor dem

Erreichen der Überlassungshöchstdauer wäre unwirksam.

Die Erklärung kann erst nach einem Überschreiten

der Überlassungshöchstdauer wirksam abgegeben

werden (vgl. § 9 Absatz 3 Satz 1 AÜG). Eine wirksame

Festhaltenserklärung nach dem Überschreiten der

Überlassungshöchstdauer bewirkt allerdings nur, dass

das Arbeitsverhältnis zwischen Personaldienstleister

und Zeitarbeitnehmer bestehen bleibt – also gerade

mit dem Willen des Zeitarbeitnehmers kein Arbeitsverhältnis

zum Kunden entsteht.

Der Zeitarbeitnehmer darf allerdings auch nach Abgabe

einer wirksamen Festhaltenserklärung nicht

weiter bei demselben Kunden eingesetzt werden.

Wird er trotzdem weiter eingesetzt, entsteht automatisch

ein Arbeitsverhältnis zum Kunden (vgl. auch

die Gesetzesbegründung zur Festhaltenserklärung in

der Bundestag-Drucksache 18/10064 auf S. 16 unter

B 1. a). Gelegentlich finden sich in der Praxis leider falsche

Informationen hinsichtlich der Folgen einer Festhaltenserklärung,

vereinzelt wohl auch von Prüfern

der Bundesagentur für Arbeit.

3)

Auch keine Möglichkeit der Verlängerung

durch den Personaldienstleister

Die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeitsbranche können

keine abweichenden Regelungen zur Überlassungshöchstdauer

vereinbaren, insbesondere nicht

in den Tarifverträgen über Branchenzuschläge für

Arbeitnehmerüberlassungen (TV BZ). Die Möglichkeit

zur Regelung von abweichenden Überlassungshöchstdauern

hat der Gesetzgeber nur für die Tarifvertragsparteien

der jeweiligen Einsatzbranchen vorgesehen.

Auch für den Personaldienstleister besteht keine Möglichkeit,

beispielsweise gemeinsam mit einem Kunden

eine abweichende Überlassungshöchstdauer in einer

„Betriebsvereinbarung“ für den Kunden zu regeln.

Auch unter Beteiligung der Gewerkschaft, die für den

Kundenbetrieb zuständig ist, kann der Personaldienstleister

keine abweichende Überlassungshöchstdauer

vereinbaren.

4)

Nicht jeder Kunde kann mit seinem Betriebsrat

eine abweichende Regelung vereinbaren

Die gesetzlichen Regelungen zu abweichenden Überlassungshöchstdauern

durch Tarifverträge beziehungsweise

Betriebsvereinbarungen auf Kundenseite

sind komplex (vgl. § 1 Abs. 1b Sätze 3 – 7 AÜG). Daher

überrascht es nicht unbedingt, dass gelegentlich

die Auffassung vertreten wird, jeder Kunde könne –

unabhängig seiner Branche und seiner Tarifbindung

– mit seinem Betriebsrat zumindest eine abweichende

Überlassungshöchstdauer von bis zu 24 Monaten in

einer Betriebsvereinbarung ohne Weiteres frei regeln.

Die gelegentlich genannten 24 Monate finden sich

zwar ausdrücklich in § 1 Abs. 1b Satz 6 AÜG wieder.

Entscheidend ist aber, dass auch in dieser Konstellation

nach der gesetzlichen Regelung eine Abweichung

von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer nur

„auf Grund eines Tarifvertrages“ möglich ist. Es muss

also auch hier zunächst ein Tarifvertrag existieren, der

es einem nicht-tarifgebundenen Kunden überhaupt

erst ermöglicht, mit seinem Betriebsrat eine abweichende

Überlassungshöchstdauer zu regeln.

Sebastian Reinert, stellvertretender Leiter iGZ-Fachbereich Arbeitsund

Tarifrecht, beantwortete typische Fragen zur AÜG-Reform.

Für einen Kunden der Chemischen Industrie, der einen

Betriebsrat hat, bedeutet das beispielsweise Folgendes:

Die Tarifvertragsparteien der Chemischen

Industrie haben sich nicht auf flächendeckende Regelungen

zu abweichenden Überlassungshöchstdauern

geeinigt, dies wird auch in absehbarer Zeit sicherlich

nicht zu erwarten sein. Daher muss im Kundenbetrieb

zwingend ein Haus-, Konzerntarifvertrag oder

ähnlicher gelten, der dem Kunden überhaupt erst

die Möglichkeit eröffnet, mit seinem Betriebsrat eine

Regelung zur Überlassungshöchstdauer zu treffen. Ist

auch das nicht der Fall, gelten für Überlassungen an

diesen Kunden die gesetzlichen 18 Monate.

5)

Urlaub und Arbeitsunfähigkeit unterbrechen

nicht „automatisch“

Die Bundesagentur für Arbeit bezieht sich im Hinblick

auf die Berechnung der Überlassungszeiten in den

Fachlichen Weisungen zum AÜG auf die „vertraglichen

Vereinbarungen der Überlassung“ zwischen

Personaldienstleister und Kunden, vgl. FW AÜG 1.2.1

Abs. 2 (S. 23).

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor einigen

Jahren zum AÜG entschieden, dass ein Urlaub die

28

29


Z direkt!

§ Recht direkt!

Recht direkt! §

Z direkt!

Anzeige

Überlassung eines Mitarbeiters nicht „automatisch“

ohne Weiteres unterbricht (vgl. u.a. BAG, Urteil vom

20.11.2013 – 5 AZR 365/13). In einer Entscheidung

zu den Branchenzuschlagstarifverträgen (TV BZ) vertritt

das Bundesarbeitsgericht, dass unter anderem

Krankheit, Feiertage und Urlaub „während einer

Überlassung“ für sich genommen nicht zu einer Beendigung

des Einsatzes im Sinne der TV BZ führen

(BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 5 AZR 862/16). Auch

das Bundesarbeitsgericht dürfte damit in erster Linie

auf die vertraglichen Vereinbarungen zwischen Personaldienstleister

und Kunde abstellen.

Auf der anderen Seite dürften nicht allein die vertraglichen

Vereinbarungen herangezogen werden.

Ist allen Beteiligten beispielsweise bewusst, dass ein

Mitarbeiter im Anschluss an seinen Urlaub wieder bei

demselben Kunden eingesetzt wird, ist der Zeitraum

des Urlaubs als Überlassungszeit zu berücksichtigen.

Dies ist auch dann der Fall, wenn der Mitarbeiter für

den Zeitraum des Urlaubs „abgemeldet“ beziehungsweise

der zugrundeliegende AÜV gekündigt worden

ist (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 11.02.2014 –

2 Sa 51/13).

Insgesamt sollte hinsichtlich der Berechnung der Zeiten

einer Überlassung beziehungsweise eines Einsatzes

ein Gleichlauf zwischen den TV BZ und dem

AÜG hergestellt werden. In der gerade genannten

Entscheidung zu den TV BZ hat das BAG entschieden,

dass als Einsatz im Sinne der TV BZ die Zeitspanne

zu verstehen ist, in welcher der Mitarbeiter an einen

Kunden im Sinne des AÜG überlassen wird.

6)

Beendigung des Einsatzes rechtfertigt nicht

immer eine betriebsbedingte Kündigung

Muss der Einsatz des Zeitarbeitnehmers aufgrund

des Erreichens der Überlassungshöchstdauer beendet

werden und kann der Zeitarbeitnehmer auch nicht im

Anschluss an einen anderen Kunden überlassen werden,

kann nicht ohne weitere Prüfung eine betriebsbedingte

Kündigung wirksam ausgesprochen werden.

Weder die Einführung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer

noch des Anspruchs auf Equal Pay nach

neun Monaten haben die Anforderungen an die

Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung gesenkt,

vgl. Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil

vom 20.03.2018 – 1 Ca 2686/17 (rechtskräftig). So

verweist das Arbeitsgericht – unter anderem – auf die

bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann

sich ein Personaldienstleister nicht allein auf das Ende

eines Einsatzes berufen. Vielmehr müsse dieser darlegen,

dass es sich nicht bloß um eine kurzfristige

Auftragslücke handelt. Ein Einsatz des Zeitarbeitnehmers

müsse „auf Dauer“ nicht möglich sein, wobei

dies anhand der Auftrags- und Personalplanung

darzulegen sei (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2006 –

2 AZR 412/05). Daneben muss wie bisher auch eine

Sozialauswahl durchgeführt werden (vgl. BAG, Urteil

vom 20.06.2013 – 2 AZR 271/12).

Sebastian Reinert

Mögliche Abweichungen von der Überlassungshöchstdauer

Tarifliche Regelungen

als Grundvoraussetzung

In dem 2017 novellierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

(AÜG) ist erstmals seit 2002 wieder

eine Überlassungshöchstdauer enthalten:

Derselbe Zeitarbeitnehmer darf nicht länger

als 18 Monate an denselben Kunden überlassen

werden. Ende September 2018 wurde die

Überlassungshöchstdauer erstmals erreicht. Der

Gesetzgeber sieht für die Privatwirtschaft drei

Varianten vor, mit denen von der gesetzlichen

Überlassungshöchstdauer abgewichen werden

kann – und alle drei setzen dafür eine tarifliche

Regelung voraus.

§

Dabei ist lediglich gestattet, von der Überlassungshöchstdauer

selbst abweichende Regelungen zu treffen.

Nicht möglich wäre beispielsweise eine tarifliche

Regelung, die eine Nullstellung der Einsatzzeiten bereits

nach zwei Monaten vorsieht. Sie darf auch nicht

verhindern, dass ein Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer

zum Wechsel des Zeitarbeitnehmers in

das Kundenunternehmen führt.

1) Unmittelbare Änderung durch Tarifvertrag

§

Die erste Variante ist eine Abweichung von den gesetzlichen

18 Monaten zugunsten einer im Tarifvertrag

geregelten Überlassungshöchstdauer. Das von IG

BAU und dem Bayerischen Industrieverband Baustoffe,

Steine und Erden e.V. gefundene Verhandlungsergebnis

legt beispielsweise eine Überlassungshöchstdauer

von 24 statt 18 Monaten fest.

2) Öffnungsklausel ohne Vorgabe

Die zweite Variante sieht vor, dass die Tarifparteien der

Einsatzbranche keine feste Überlassungshöchstdauer

festlegen, sondern die Entscheidung in die Hände der

Betriebsparteien legen. Der Kunde und sein Betriebsrat

sollen durch eine Betriebsvereinbarung festlegen,

wie hoch die Überlassungshöchstdauer sein soll. Dass

die Ausgestaltung durch eine Betriebsvereinbarung

erfolgen muss, ist dabei eine nicht zu unterschätzende

gesetzliche Vorgabe: Eine lediglich informelle Absprache

zwischen Kunde und Betriebsrat würde nicht

ausreichen. Da es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung

handelt, kann sich der Kundenbetriebsrat

auch gegen eine Verlängerung der Überlassungshöchstdauer

entscheiden. Freiwillige Betriebsvereinbarungen

entfalten auch keine Nachwirkung. Deshalb

sollten die Parteien bereits in der Betriebsvereinbarung

ausreichend lange Laufzeiten und Kündigungsfristen

sicherstellen. Dann kann der Betriebsrat seine Zustimmung

nicht kurzfristig zurückziehen.

3) Öffnungsklausel mit Vorgabe

Die dritte Variante ist eine Abwandlung der zweiten:

Zwar legen die Tarifparteien die genaue Ausgestaltung

in die Hände der Betriebsparteien – sie machen

aber Vorgaben, die die Betriebsparteien berücksichtigen

müssen. Der zwischen der IG Metall und dem

Arbeitgeberverband Stahl e.V. vereinbarte Tarifvertrag

sieht etwa für die Teile der Stahlindustrie eine Überlassungshöchstdauer

von bis zu 36 Monaten vor.

Wie lange Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb im

Einsatz sein dürfen, hängt aber auch hier vom Inhalt

der Betriebsvereinbarung ab. Hätte der Kunde keinen

Betriebsrat oder könnte er sich nicht mit seinem Betriebsrat

einigen, bliebe es in den Varianten 2 und 3

bei den gesetzlichen 18 Monaten.

Mischformen

§

Neben den drei dargestellten Varianten haben sich in

der Praxis verschiedene Mischformen etabliert. Prominentes

Beispiel sind die regionalen Tarifverträgen zur

Leih- und Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie

(TV LeiZ). Sie mischen die Varianten 1 und 2, indem

eine feste Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten

tariflich verankert wird; davon aber durch Betriebsver-

§

30

31


Z direkt!

§ Recht direkt!

Recht direkt! § Z direkt!

einbarung nach unten abgewichen werden darf. Der

zwischen der IG Metall und dem Fachverband Elektro-

und Informationstechnik Hessen/Rheinland-Pfalz

(FEHR) für das Elektrohandwerk abgeschlossene Tarifvertrag

sieht für mitbestimmungsfreie Betriebe eine

fixe Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten vor.

Mitbestimmte Betriebe müssen aber eine Betriebsvereinbarung

aushandeln, um überhaupt von der

gesetzlichen Überlassungshöchstdauer abweichen zu

dürfen.

Regional abweichende Tarifverträge

Anders als die Zeitarbeit schließen viele Branchen Tarifverträge

nicht deutschlandweit ab, sondern treffen

je Tarifregion eigenständige Absprachen. Oft kommt

es zu einem Pilotabschluss, der dann inhaltsähnlich

oder -gleich von anderen Tarifregionen übernommen

wird. Das führt beispielsweise dazu, dass es nicht nur

einen TV LeiZ der Metall- und Elektroindustrie gibt,

sondern eine Vielzahl an regionalen TV LeiZen – die allerdings

im Wesentlichen inhaltsgleich sind. Dies kann

aber auch dazu führen, dass unterschiedliche Tarifverträge

für unterschiedliche Regionen gelten. Im Elektrohandwerk

ist etwa Baden-Württemberg derzeit

ohne tarifliche Abweichung von der Überlassungshöchstdauer;

für Hessen und Rheinland-Pfalz gilt die

bereits erwähnte Regelung zwischen IG Metall und

§

FEHR; für die übrigen Bundesländer hat die Christliche

Gewerkschaft Metall (CGM) mit dem Zentralverband

der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen

Handwerke (ZVEH) einen – inhaltlich deutlich abweichenden

– Tarifvertrag abgeschlossen.

Anwendung bei fehlender Tarifbindung

§

Voraussetzung für eine Abweichung von der gesetzlichen

Überlassungshöchstdauer ist zwar eine tarifliche

Regelung der Einsatzbranche, nicht aber eine Tarifbindung

auf Kundenseite. Nicht-tarifgebundenen Kunden

können die tariflichen Regelungen ihrer Branche

per Betriebsvereinbarung anwenden. Entsprechendes

gilt für an ein anderes Tarifwerk gebundene Kunden.

Hintergrund ist die vom Grundgesetz geschützte Koalitionsfreiheit.

Diese umfasst als negative Koalitionsfreiheit

auch das Recht, keine Tarifbindung einzugehen.

Ein nicht-tarifgebundener Kunde der Metall- und

Elektroindustrie kann für seine Betriebe, die bei Tarifbindung

unter den Geltungsbereich des jeweiligen

regionalen TV LeiZ fallen würden, per Betriebsvereinbarung

die Anwendung des einschlägigen TV LeiZ mit

seinem Betriebsrat vereinbaren. Dadurch würde er die

im regionalen TV LeiZ geregelte längere Überlassungshöchstdauer

für sich nutzbar machen. Eine Bäckerei

könnte sich hingegen nicht per Betriebsvereinbarung

auf die für die Metall- und Elektroindustrie geltende

tarifliche Regelung zur Verlängerung der Überlassungshöchstdauer

stützen.

Keine Rosinenpickerei

Die tarifvertragliche Regelung der Einsatzbranche

muss immer vollständig übernommen werden, denn

Tarifverträge sind Gesamtpakete und Rosinenpickerei

ist dementsprechend unzulässig. Will ein nicht-tarifgebundener

Kunde der bayerischen Steine- und Erden-

Industrie die tarifliche Regelung seiner Branche für seine

Betriebe nutzen, muss er die in diesem Tarifvertrag

vorgesehene Einwirkungspflicht hinsichtlich Equal Pay

ab dem ersten Einsatztag mitübernehmen – oder auf

die längere Überlassungshöchstdauer verzichten.

Maximal 24 Monate mit Betriebsrat vereinbaren

Eine Unterscheidung zwischen tarifgebundenen Kunden

und solchen, die die tarifliche Regelung lediglich

mittels einer Betriebsvereinbarung anwenden,

schreibt der Gesetzgeber für die zweite Variante vor.

Macht die tarifliche Regelung selbst keine Vorgaben

zur Überlassungshöchstdauer, können nicht-tarifgebundene

Kunden für ihre Betriebe, die unter den

Geltungsbereich der jeweiligen tarifvertraglichen Regelung

der Einsatzbranche fallen, mit ihrem Betriebsrat

maximal 24 Monate als Überlassungshöchstdauer

vereinbaren.

Juristisch einwandfreie Formulierung wichtig

Dabei müssen sich nicht-tarifgebunden Kunden im

Klaren sein, dass die Anwendung der tarifvertraglichen

Regelungen der eigenen Branche per Betriebsvereinbarung

und die Frage der Festlegung der

Überlassungshöchstdauer in den Varianten 2 und 3

rechtlich zu unterscheiden sind. Möchte man dies in

einer Betriebsvereinbarung regeln, ist eine juristisch

einwandfreie Formulierung besonders wichtig. An-

§

dernfalls droht ein Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer

und damit die bekannte Sanktionstrias

aus Bußgeld, möglichem Erlaubnisentzug und Wechsel

des Mitarbeiters zum Kunden. Im Zweifel sollte

sich der Kunde deshalb unbedingt von einem Juristen

beraten lassen.

Abweichungen durch Haustarifvertrag

Eine Abweichung von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer

darf nur aufgrund von Tarifverträgen der

§

Einsatzbranche erfolgen. Das umfasst auch Haustarifverträge,

die der Kunde direkt mit der Gewerkschaft

abschließt. All jene Kunden, für deren Branche keine

flächentarifvertragliche Regelung besteht, zum Beispiel

derzeit die chemische Industrie, könnten daher

mit der für sie zuständigen Gewerkschaft haustarifvertraglich

eine abweichende Überlassungshöchstdauer

vereinbaren.

Vorsicht bei nicht-tarifgebundenen Kunden

Vorsicht geboten ist bei bloßer Anlehnung an das

Tarifwerk. Während bei Anerkennungstarifverträgen

eine Abweichung von der Überlassungshöchstdauer

durchaus denkbar ist, genügt eine rein faktische

Umsetzung der tarifvertraglichen Regelungen der

Einsatzbranche nicht. Ein Kunde, der sich – ohne tarifvertraglich

dazu verpflichtet zu sein – nach dem

ERA-Tarifwerk der Metall- und Elektroindustrie richtet,

fällt deswegen aber nicht automatisch unter den regionalen

TV LeiZ. Er könnte aber für seine

§

Metall- und

Elektrobetriebe die Anwendung des jeweiligen regionalen

TV LeiZ mittels Betriebsvereinbarung regeln.

§

Abweichung durch kirchenrechtliche Regelungen

Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgemeinschaften

können in ihren Regelungen ebenfalls Abweichungen

von der Überlassungshöchstdauer vorsehen.

Kollektivrechtliche Regelungen werden dort

in aller Regel nicht durch die Tarifvertragsparteien,

sondern durch Kommissionen vereinbart. Sie sind paritätisch

mit Vertretern der Dienstnehmer- und Dienstgeberseite

besetzt. Für die Zeitarbeit relevant ist dieser

Bereich, weil hierunter auch deren Einrichtungen fallen.

Beispielsweise die bayerischen Diözesen und die

Caritas haben die Überlassungshöchstdauer deutlich

ausgeweitet.

Fazit

ERP-Lösung für Personaldienstleister

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eröffnet in der

novellierten Form die Möglichkeit von der Überlassungshöchstdauer

im Einzelfall zugunsten passgenauer

Regelungen abzuweichen. Es weist die nähere

Ausgestaltung jedoch nicht der Zeitarbeitsbranche,

sondern der Kundenseite zu. Personaldienstleistern

ist anzuraten, sich grundsätzlich vorab beim jeweiligen

Kunden über etwaige Abweichungsregelungen

zu erkundigen und deren Geltung nachvollziehbar zu

dokumentieren. Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

muss der Kunde nicht nur Angaben zur Überlassungshöchstdauer

machen. Er sollte auch verpflichtet werden,

Änderungen für die Zukunft unverzüglich mitzuteilen.

Marcel René Konjer

Besuchen Sie uns

ES-Unternehmerforum

26.03.2019 Bad Nauheim

Zukunft Personal Süd

09.-10.04.2019 Stuttgart

Zukunft Personal Europe

17.-19.09.2019 Köln

§

Anzeige

ganzheitlich integrativ produktiv

32

www.timejob.de

ein Produkt der


Z direkt!

Bericht aus Berlin

Bericht aus Berlin

Z direkt!

Nachgefragt bei drei Arbeitsmarktpolitikern

Evaluierung des AÜG:

Was wäre denn ein Erfolg?

Im Jahr 2020 soll die Bundesregierung prüfen, ob die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(AÜG) den erwünschten Erfolg gebracht hat. Doch was wäre aus Sicht der Politik überhaupt ein Erfolg?

Dr. Benjamin Teutmeyer, Referent Public Affairs im Berliner Hauptstadtbüro, hat sich umgehört.

34

35


Z direkt! Unterwegs Unterwegs

Z direkt!

iGZ präsentierte sich mit einem modernen Messestand beim CDU-Bundesparteitag

Politiker informierten sich

über Zeitarbeitsbranche

Weltpresse, Politik und Unternehmen reisten

zum 31. CDU-Bundesparteitag nach Hamburg.

Auch der iGZ präsentierte sich mitten im politischen

Geschehen mit einem eigenen Stand passend

zum Kampagnen-Motto „Zeitarbeit: Eine

gute Wahl.“ in Hamburg und führte einige wichtige

Gespräche über die Branche.

NRW-Ministerpräsident Armin Laschet, Markus Lewe,

Oberbürgermeister aus Münster, Bundestagsabgeordnete

Jana Schimke und Arbeitsminister Karl-Josef

Laumann besuchten den iGZ-Messestand, machten

Fotos mit dem grünen iGZ-Kampagnen-Rahmen und

tauschten sich über Aktuelles rund um die Zeitarbeit

aus. Auch einige Besucher und Journalisten kamen

vorbei und ließen sich über Zeitarbeit aufklären.

Dafür erntete sie sehr viel Applaus und Anerkennung

bei den 999 Delegierten vor Ort. Dann präsentierten

sich die drei neuen Kandidaten in fulminanten

Reden. Während Annegret Kramp-Karrenbauer in

die Vergangenheit blickte und auf die traditionellen

Werte der CDU hinwies, plädierte Friedrich Merz für

einen Wechsel auf allen Ebenen. Jens Spahn zeigte

seine Vision für Deutschland in 2040 auf. Im zweiten

Wahlgang entschied Annegret Kramp-Karrenbauer

die Wahl mit 517 Stimmen für sich und wurde neue

CDU-Parteichefin.

Kristin Mattheis

Drei neue CDU-Kandidaten in fulminanten Reden

Politisch ging es im Plenarsaal hoch her: Zehn Minuten

Applaus für Merkel und mit Annegret Kramp-Karrenbauer

eine neue CDU-Parteivorsitzende. „Für mich

war es eine große Freude. Für mich war es eine Ehre“,

mit diesen Worten verabschiedete sich Bundeskanzlerin

Dr. Angela Merkel nach 18 Jahren Parteivorsitz.

36

37


Z direkt!

Unterwegs

Unterwegs

Z direkt!

iGZ-Landeskongress Süd in Stuttgart

Die eigenen Botschaften

in die Öffentlichkeit tragen

Ganz im Zeichen der neuen iGZ-Kampagne „Zeitarbeit:

Eine gute Wahl.“ stand der Auftakt des

iGZ-Landeskongresses Süd in Stuttgart. Petra Eisen,

iGZ-Landesbeauftragte für Bayern, begrüßte

die rund 250 Teilnehmer und erinnerte an die

aktuell „gewaltigen Herausforderungen für die

Zeitarbeitsbranche“.

Unter anderem verwies die Sprecherin der Landesbeauftragten

im iGZ-Bundesvorstand auf die AÜG-

Reform. „Wir dürfen den Kopf nicht in den Sand

stecken“, appellierte sie an das Forum, sich den

Aufgaben zu stellen und die Zeitarbeitszukunft gemeinsam

zu gestalten. Mit Blick auf die Kampagne

ermunterte sie das Plenum, Aufklärungsarbeit zu betreiben,

die Stärken der Branche zu kommunizieren

sowie „selbstbewusst und aufrecht“ in der Wirtschaft

zu agieren.

Wertschätzen

Unter dem Motto „Gemeinsam viel bewegen“ präsentierte

Manuela Schwarz, iGZ-Bundesvorstandsmitglied,

die Inhalte der neuen Kampagne. Basis sei die

Bundesvorstandsvision des Imagewandels – immer

noch herrsche ein vorwiegend negatives Bild über die

Zeitarbeitsbranche. Unter der Überschrift „wählen,

nutzen, wertschätzen“ gelte es, Zeitarbeit als attraktives

Arbeitsverhältnis vorzustellen. Auf diesen Fakten

baue nun die neue Kampagne auf, die prägnante

Kommunikation und vor allem Glaubwürdigkeit in

den Mittelpunkt stelle. Deshalb habe der iGZ auf authentische

Aussagen gesetzt – Zeitarbeitnehmer kommen,

so Schwarz, selbst zu Wort und berichten in Bild

und Ton, warum Zeitarbeit für sie eine gute Wahl sei.

Rollenverständnis

„Was zukunftsfähige Zeitarbeit wirklich ausmacht“

erklärte anschließend der iGZ-Bundesvorsitzende

Manuela Schwarz, iGZ-Bundesvorstandsmitglied, stellte die

Kampagne „Zeitarbeit: Eine gute Wahl.“ vor.

Christian Baumann: „Was wir in den letzten eineinhalb

Jahren auf die Beine gestellt haben, ist etwas

Neues“, erklärte er den Wechsel von reaktiver zu aktiver

Kommunikation. Zunächst allerdings stehe die

Frage nach dem eigenen Rollenverständnis im Raum.

Baumann richtete den Blick auf die Kernprobleme der

Branche, nannte die Auswirkungen der AÜG-Reform,

die Digitalisierung, die Erosion der Margen und die

Wahrnehmung in der Öffentlichkeit als alltägliche Herausforderungen

für die Unternehmen. Als Beispiele

nannte er die Darstellungen von Zeitarbeit bei politischen

Parteien wie etwa Die Linke und AfD sowie

in den Medien, die unterm Strich ein negatives Bild

erzeugen.

Eigene Botschaften

Deshalb, so Baumann, sei es unabdingbar, mit den

eigenen Botschaften in die Öffentlichkeit zu gehen,

mit Verantwortlichen zu sprechen und Aufklärung

zu betreiben. Weiterentwicklung und Zukunftsfähigkeit

seien weitere Aspekte, die es für die Branche zu

beachten gelte – digitale Transformation spiele eine

immer noch zu unwichtige Rolle, betonte der iGZ-

Bundesvorsitzende. Lediglich bei den Top 10 Unternehmen

der Zeitarbeit sei der hohe Stellenwert der

Digitalisierung zu 100 Prozent erkannt worden.

Hohe Kompetenz

Baumann unterstrich den engen Zusammenhang

von Zukunftsfähigkeit, Glaubwürdigkeit und damit

auch Image der Branche. „Wir müssen daran arbeiten,

dass das Bild der Zeitarbeit in der Öffentlichkeit

nicht schlechter wird“, rief er dazu auf, sich gemeinsam

dafür zu engagieren. Er glaube nicht, dass es zu

spät sei, denn Zeitarbeit habe in Sachen Rekrutierung

eine extrem hohe Kompetenz. „Flexibilität ist unsere

DNA“, erläuterte Baumann, warum die Branche mit

Blick auf die Volatilität der Märkte ein unerlässliches

Element der deutschen Wirtschaft im nationalen wie

auch internationalen Wettbewerb sei. Mut, Integrität,

Zukunftsgewandtheit und Professionalität seien die

Kernpunkte, um das eigene Unternehmen fit für die

Zukunft zu machen.

Arbeitgebermarke optimieren

Bis heute hätten wir eine einfache Regel in unserem

Kopf: „Fremd gleich Gefahr gleich Ablehnung“, meinte

Daniela A. Ben Said, Quid agis GmbH. Trotzdem

motivierte sie die Teilnehmer dazu, neue Denkansätze

auszuprobieren. In ihrem Vortrag „Arbeitgebermarke:

Wie Sie sich top positionieren“ gab sie Tipps, wie sich

Unternehmen mit einfachen Mitteln kreativ von der

Masse abheben können.

BA-Prüfpraxis

RA Jörg Hennig, HK2 Rechtsanwälte, referierte über

die Prüfpraxis der Bundesagentur für Arbeit (BA). Im

Wesentlichen gehe es darum, die Zuverlässigkeit des

Zeitarbeitsunternehmens einzuschätzen. Entscheidend

sei letztlich weniger, ob in der Vergangenheit

mal ein Fehler unterlaufen sei. Es müsse aber überzeugend

vermittelt werden, dass dieser Fehler künftig

nicht wieder passiere. „Hier hilft ja oft schon ein passendes

Seminar beim iGZ“, gab Hennig den Zuhörern

schmunzelnd einen Tipp.

Schriftform im Fokus

Neben der korrekten Entgelteingruppierung werde

auch die korrekte Beschreibung der Tätigkeit kontrolliert.

„Es kommt auf die Tätigkeit an, nicht auf die

Berufsbezeichnung“, erinnerte Hennig. Derzeit überprüfe

die BA oft, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer

darauf hinweise, dass der Urlaubsanspruch am

Jahresende verfalle, warb Hennig um besondere Aufmerksamkeit.

Auch die Umsetzung der Schriftform sei

verstärkt in den Fokus der BA-Prüfteams gerückt. Abschließend

gab Hennig Hinweise, was bei welcher Art

der Beanstandung zu tun sei.

Änderungen durch die AÜG-Reform

„Nach den Belastungen durch die Offenlegungspflicht

und das gesetzliche Equal Pay ist nun auch die Überlassungshöchstdauer

zur Realität geworden“, fasste

Dr. Martin Dreyer, iGZ-Geschäftsführer, die aktuelle

Situation nach der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

zusammen – und erläuterte noch einmal

die Feinheiten der drei neuen Regelungen.

Chance und Hürde zugleich

Außerdem ging er auf die weiteren geplanten Gesetze

ein. Die Bundesregierung möchte es Arbeitnehmern

erleichtern, ihre Arbeitszeit temporär zu verringern.

Gleichzeitig sollen die Möglichkeiten der Befristung

von Arbeitsverhältnissen deutlich beschränkt werden.

„Beide Vorhaben sind nicht gerade arbeitgeberfreundlich“,

resümierte Dreyer, „und sorgen für ein erhöhtes

Flexibilitätsbedürfnis von Unternehmen.“ Das berge

einerseits Chancen für die Zeitarbeitsbranche. Andererseits

seien Zeitarbeitsunternehmen natürlich auch

von den geplanten Einschränkungen betroffen, warnte

er vor zu viel Euphorie.

Maren Letterhaus / Wolfram Linke

38 39


Z direkt! Unterwegs Unterwegs

Z direkt!

iGZ-Landeskongress Nord in Hamburg

Wirtschaft und Politik

können voneinander lernen

„Wenn wir der Wirtschaft Flexibilität bieten sollen,

muss die Politik uns als Branche auch ein gewisses

Maß an Flexibilität einräumen“, forderte

Christian Baumann beim iGZ-Landeskongress

Nord in Hamburg. Vor rund 200 Teilnehmern

kritisierte der iGZ-Bundesvorsitzende, dass die

politischen Vorgaben für die Zeitarbeitsbranche

immer enger wurden.

„Die Zeit, in der Deutschland als kranker Mann Europas

bezeichnet wurde, ist lange vorbei“, erinnerte

André Trepoll, Vorsitzender der CDU-Bürgerschaftsfraktion,

daran, dass es der Wirtschaft und auch den

Menschen in Deutschland insgesamt sehr gut gehe.

„Natürlich gibt es Probleme, aber wir dürfen eben

auch nicht immer alles schlechtreden“, appellierte er

mit Blick auf die politisch unruhigen Zeiten an die Teilnehmer.

Mittelständische Wirtschaft

„Es ist gut, dass wir ein gemeinsames Europa haben,

dass wir eine gemeinsame Währung haben“, so Trepoll.

Gerade für eine Handelsmetropole wie Hamburg

sei die wirtschaftliche Vernetzung eminent wichtig.

„Hamburg ist sehr von der mittelständischen Wirtschaft

geprägt – das ist für Sie als Zeitarbeitsunternehmer

eine gute Chance“, so der CDU-Politiker. Denn

hier gebe es zahlreiche Einsatzmöglichkeiten

für Zeitarbeitskräfte.

Auf die Zeitarbeit angewiesen

Einsatzmöglichkeiten sah auch Michael Thomas Fröhlich,

Hauptgeschäftsführer der Vereinigung der Unternehmensverbände

in Hamburg und Schleswig-Holstein

(UV Nord). Der Fachkräftemangel sei ein weiter

wachsendes Problem. „Wir setzen daher besonders

auf Menschen mit Handicap, Ältere, Jugendliche mit

Migrationshintergrund und Frauen, die den Wiedereinstieg

in den Beruf planen“, so Fröhlich. Doch

zum Beispiel die Pflegebranche und die Metall- und

Elektroindustrie sei zusätzlich auf den Einsatz von

Zeitarbeit angewiesen. „Wir brauchen Sie an unserer

Seite“, sprach er deshalb zugleich die anwesenden

Unternehmer als auch die Partnerschaft mit dem iGZ

an.

Bild des Unternehmers

Verärgert zeigte sich Fröhlich über die Art der Darstellung

der Unternehmer in der Öffentlichkeit. „Schon

in den Schulbüchern werden Wirtschaft und Industrie

als Fabriken mit rauchenden Schloten dargestellt – als

düsterer Arbeitsplatz, der eine Gesundheitsgefahr

berge. Und wenn man dann am Sonntagabend den

‚Tatort‘ schaut, ist der Unternehmer in der Regel der,

der auf der Anklagebank sitzt.“ Die

Unternehmer

müssten sich gemeinschaftlich mit den Verbändern

dafür einsetzen, dass dieses Bild geradegerückt

werde. „Wir müssen mit positiven Beispielen dagegenhalten“,

so Fröhlich.

Arbeitgebermarke

„Wer fragt, der führt“, gab Daniela A. Ben Said, Quid

agis GmbH, den Teilnehmern mit auf den Weg. „Motivieren

Sie Ihre Mitarbeiter durch Fragen dazu, selbst

Lösungen zu finden – und halten Sie die Stille aus, bis

Ihr Gegenüber eine Antwort gefunden hat“, riet Ben

Said. Dieses Prinzip funktioniere ebenso in der Mitarbeiterführung

wie auch im Vertrieb. In ihrem Vortrag

gab sie zudem Tipps zur Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke:

„Seien Sie kreativ, nutzen Sie digitale Kanäle,

setzen Sie sich von der Masse ab.“

Tipps für Soziale Netzwerke

Thorben Fasching, Geschäftsführer Open Reply Germany,

erläuterte im Anschluss, wie Unternehmer auf

die Besonderheiten der digitalen Kanäle eingehen

sollten. „Ein großer Vorteil ist, dass Sie die Zielgruppe

für Social-Media-Postings sehr genau eingrenzen

können“, hob Fasching hervor. Für langfristigen Erfolg

sei es zudem unabdingbar, das eigene Unternehmen

realistisch darzustellen und mit der Zielgruppe auf Augenhöhe

zu kommunizieren. „Dann ist auch die Gefahr

eines Shitstorms gering – der ohnehin meistens

keine so schlimmen Folgen hat, wie oft befürchtet

wird.“

Im Übermorgen denken

„Wirtschaft und Politik können eine ganze Menge

voneinander lernen“, wusste Carsten Meyer-Heder,

Inhaber team neusta und Spitzenkandidat der CDU

Bremen für die Bürgerschaftswahl 2019. Politik und

Konzerne würden häufig zu kurzfristig denken. „Wir

müssen im Übermorgen denken, um unsere Produkte

und Dienstleistungen weiterzuentwickeln.“ Zudem

werde Leistung in Unternehmen zu häufig an Fehlerquoten

festgemacht. „Und genau das ist der Fehler“,

brachte es Meyer-Heder auf den Punkt. Er forderte

einen anderen Führungsstil für Konzerne, der mehr

das Vertrauen in die Mitarbeiter und die Anerkennung

ihrer Leistungen in den Mittelpunkt stelle.

Aktuelles zum AÜG

„Zeitlich passender hätte dieser Vortrag kaum sein

können, denn genau in diesen Tagen endet die erste

Frist der Überlassungshöchstdauer“, eröffnete Stefan

Sudmann, iGZ-Fachbereichsleiter Arbeits- und Tarifrecht,

seinen Vortrag. Er gab einen Überblick über

die aktuellen Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

(AÜG) und ging dabei insbesondere

auf die Abweichungsmöglichkeiten durch Tarifverträge

und Betriebsvereinbarungen ein.

Tarifpolitischer Ausblick und Fachforen

Abschließend gab Sven Kramer, stellvertretender iGZ-

Bundesvorsitzender, einen Ausblick auf die tarifpolitischen

Gestaltungsmöglichkeiten. „Wir treffen uns

nicht nur nach der Kündigung von Tarifverträgen.

Zwischen diesen Verhandlungen gibt‘s regelmäßig

Treffen mit den Gewerkschaftern – mal im kleinen

Kreis, mal in offiziellen Meetings mit allen beteiligten

Institutionen.“ Da, so Kramer im Gespräch mit Marcel

Speker, iGZ-Fachbereichsleiter Kommunikation und

Arbeitsmarktpolitik, werde auch mal geschaut, wie es

in zehn Jahren aussehen könnte.

Fachforen

Zusätzlich bot der iGZ-Landeskongress Nord insgesamt

sechs verschiedene Fachforen zur Auswahl. Dadurch

konnten die Teilnehmer ihr ganz persönliches

Programm entsprechend der individuellen Interessen

gestalten.

Maren Letterhaus

Marcel Speker begrüßte gemeinsam mit dem iGZ-Bundesvorsitzenden Christian Baumann und den iGZ-Landesbeauftragten Karsten Wellnitz, Jürgen

Sobotta und Oliver Nazareth (v.l.) die rund 200 Teilnehmer des iGZ-Landeskongresses Nord in Hamburg.

41


Z direkt! Unterwegs Unterwegs

Z direkt!

iGZ-Landeskongress Mitte in Mainz

Tipps für den Zeitarbeitsalltag

Tipps für die tägliche Praxis sind ein wichtiger

Bestandteil der iGZ-Veranstaltungen. Auch beim

Landeskongress Mitte in Mainz gab es deshalb

gleich sechs Fachforen zur Auswahl, aus denen

sich die rund 200 Teilnehmer ihr individuelles

Programm zusammenstellen konnten.

Dass es wesentlich leichter ist als gedacht, einen Termin

mit dem jeweiligen Bundestagsabgeordneten zu

vereinbaren, betonte Dr. Benjamin Teutmeyer, iGZ-

Hauptstadtbüro. „Besuche in hiesigen Unternehmen

gehören zur ganz normalen Wahlkreisarbeit eines

jeden Abgeordneten“, erklärte er. „Laden Sie Ihren

Bundestagsabgeordneten einfach mal in das eigene

Unternehmen ein. Schreiben Sie ihm einen Brief. Treffen

Sie ihn bei externen Anlässen“, machte er konkrete

Vorschläge, um mit dem Politiker in Kontakt zu

treten. Anschließend sei es wichtig, über die Treffen

auch zu berichten, ergänzte Kristin Mattheis, iGZ-

Newsdesk. Dabei müsse das Motto lauten: „Einfach

mal machen!“ Ein Beitrag für die sozialen Netzwerke

sei schnell produziert. „Achten Sie beim Foto auf

einen guten Bildausschnitt und ausreichend Licht.

Ergänzen Sie ein paar knackige Sätze und eventuell

passende Verlinkungen – fertig.“ Übung mache den

Meister; und für den Anfang biete der iGZ auf seinen

Social-Media-Auftritten auch viele Fotos und Grafiken,

die problemlos geteilt werden können.

Prozesse digitalisieren

„In ein paar Jahren wird Ihr größter Konkurrent nicht

mehr neben Ihnen sitzen, sondern es wird eine Software

sein – eine künstliche Intelligenz“, zeichnete Tim

Behrendt, Dexa Consult GmbH, in seinem Forum ein

mögliches Bild der Zeitarbeitsbranche im Jahr 2025.

Das werde die Branche deutlich verändern. „Es gibt

aber gute Nachrichten“, motivierte Behrendt, „denn

noch haben Sie ausreichend Zeit, um sich auf die

Veränderungen vorzubereiten.“ Ganz konkret gab

er Tipps, welche Berührungspunkte mit Kunden und

Zeitarbeitskräften durch Digitalisierung optimiert

werden könnten: „Wahrscheinlich haben Sie alle ein

umfangreiches System, um ihre Kundenkontakte zu

verwalten. Legen Sie solche Programme auch für Ihr

Bewerbermanagement an. Denn Ihre heutigen Bewerber

sind Ihre Kunden von morgen.“ Außerdem

schlug er vor, die bewährten Kandidatenprofile durch

kurze Video-Interviews anzureichern oder verstärkt

Bewerbungsgespräche via Videotelefonie anzubieten.

Erwerbstätigkeit von Müttern fördern

Cristina Justus warf in ihrem Forum zunächst einen

Blick auf die prognostizierten Arbeitsmarktzahlen.

Wachstumspotenzial gebe es vor allem bei Älteren,

Frauen und Zuwanderern. „Das sind also die Zielgruppen,

auf die wir uns fokussieren müssen“, so die

iGZ-Expertin für Wissenschaftskontakte und Digitalisierung.

Schon jetzt sei beispielsweise die Tendenz erkennbar,

dass die Anzahl der Frauen auf dem Arbeitsmarkt

steige. Bislang sei die Teilzeitquote zwischen

Frauen und Männern zwar noch sehr unausgeglichen:

73 Prozent der Frauen mit Kindern unter sechs Jahren

arbeiten in Teilzeit, aber nur sechs Prozent der Männer.

„Dennoch ist ein Trend erkennbar, den auch wir

als Zeitarbeitsbranche fördern müssen“, motivierte sie

die Unternehmer. Eine bessere Kinderbetreuung sowie

flexible Arbeitszeiten seien dafür zwei wichtige

Säulen.

Clemens von Kleinsorgen, iGZ-Fachbereich Arbeitsmarktpolitik,

gab Hinweise zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer.

Kristin Mattheis und Dr. Benjamin Teutmeyer präsentierten gemeinsam das Fachforum „Der Abgeordnete als Ansprechpartner“.

Beschäftigung von Ausländern

„28.200 von 91.000 Flüchtlingen, die zwischen August

2017 und Juli 2018 einen Job fanden, fanden

diesen in der Zeitarbeit“, berichtete Clemens von

Kleinsorgen, im iGZ zuständig für Arbeitsmarktpolitik.

„Wir sind die Branche, die es den Flüchtlingen überhaupt

erst ermöglicht, auf dem Ersten Arbeitsmarkt

Fuß zu fassen.“ Damit dabei alles glatt läuft, gab er

Tipps zur Beschäftigung von Ausländern. Dabei ging

er zum Beispiel darauf ein, unter welchen Voraussetzungen

Ausländer in der Zeitarbeit beschäftigt werden

dürfen – und nahm besonders die Flüchtlinge in

den Blick. „Achten Sie darauf, ob Ihr Bewerber noch

in einer Erstaufnahmeeinrichtung wohnt – denn dann

ist die Beschäftigung grundsätzlich verboten“, betonte

von Kleinsorgen. Das gelte auch für die Beschäftigung

in Mangelberufen, in denen Flüchtlinge ja eigentlich

schon nach drei Monaten arbeiten dürften.

Fachkräfteeinwanderung erleichtern

Christoph Klos, saarland.innovation&standort e.V.,

ging in seinem Vortrag „Ausländische Fachkräfte gewinnen

und entwickeln – so geht’s“ unter anderem

auf das Eckpunktepapier zur Fachkräftesicherung

ein, das die Bundesregierung kürzlich vorgelegt hat.

Aller Voraussicht nach werde im kommenden Jahr

ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz kommen. Dann

solle unter anderem die Vorrangprüfung gänzlich

wegfallen, sodass die Einwanderung für alle Berufe

eröffnet werde. Zudem gebe es Bestrebungen, das

Anerkennungsverfahren zu vereinfachen und zu beschleunigen.

„Das ist ein wichtiger Schritt“, befand

Klos. Denn derzeit gebe es noch zu viele Hürden und

Zuständigkeiten. „Das muss unbedingt effizienter gestaltet

werden.“

Active Sourcing

„Planen, Machen, Prüfen, Anpassen“, nannte Jan

Hawliczek die Marschroute für erfolgreiches Online-

Recruiting – und stellte eine Methode vor, die über

die klassische Bewerbersuche hinausgeht. Unter dem

Motto „Active Sourcing – Wie Sie Kandidaten online

finden, ansprechen und halten“ erläuterte er, wie

die Suche mit zusätzlichen Operatoren noch mehr

Ergebnisse liefern könne. Das Entscheidende sei die

Kombination verschiedener Suchparameter. Wenn

man gleichzeitig den Jobtitel, die Fähigkeiten und die

Erfahrung von Online-Profilen durchsuche, bekomme

man qualitativ hochwertigere Ergebnisse.

Maren Letterhaus

42 43


Z direkt!

Unterwegs

Z direkt!

iGZ-KAS-Hauptstadtforum zum sozialen Arbeitsmarkt

Zeitarbeit hat Brückenfunktion

Rund 60 Vertreter von Verbänden, Unternehmen

und aus der Politik nahmen am gemeinsamen

Hauptstadtforum Sozialer Arbeitsmarkt von

der Konrad Adenauer Stiftung (KAS) und dem

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen

(iGZ) teil. Es ging um das neue Teilhabechancengesetz

und darum, wie ein sozialer

Arbeitsmarkt in der Praxis funktionieren kann.

„Ich komme gerade von der Debatte im Bundestag.

Das Thema hier heute ist brandaktuell“, leitete Hermann

Gröhe, stellvertretender Fraktionsvorsitzender

der CDU/CSU-Bundestagsfraktion und stellvertretender

Vorsitzender der KAS, seinen Vortrag ein. Manche

Menschen seien seit Jahren vom Arbeitsmarkt abgeschnitten

und hätten ganz individuell unterschiedliche

Lebenslagen zu bewältigen. Genau hier müssten Brücken

gebaut werden.

„Die Zeitarbeit nimmt die Brückenfunktion ein. Unsere

Branche kann diese Integration leisten“, betonte

Christian Baumann, iGZ-Bundesvorsitzender. „Es ist

ein Steg und wir freuen uns über jeden, der hinüber

geht und es schafft!“ Zurzeit arbeiten eine Millionen

Menschen in Zeitarbeit. Davon seien 54 Prozent im

Helferbereich tätig. „Ich sehe eine Zweiteilung zwischen

Universitätsabsolventen und Hilfskräften, die

größer wird“, erklärte Baumann. Die Integration und

Betreuungsleistung könnten nur Personaldienstleister

übernehmen, die sich in diesen Dingen auskennen.

Baumann hob mit Blick auf die geplanten Förderprogramme

besonders hervor: „Mit Geld alleine werden

wir diese gewaltige und enorm wichtige Aufgabe

nicht lösen. Wir brauchen Ideen, Visionen und Konzepte.

Die Zeitarbeit beteiligt sich gerne an der Konzeption

solcher Ideen – auch mit den Sozialpartnern.“

An der anschließenden Podiumsdiskussion nahmen

Elke Hannack, stellvertretende Vorsitzende des Deutschen

Gewerkschaftsbundes, Dr. Annette Niederfranke,

Direktorin Internationale Arbeitsorganisation,

Georg Streiter, ehemaliger Regierungssprecher und

Kommunikationsexperte in der Funktion als Moderator

und Christian Baumann teil. „Der soziale Arbeitsmarkt

soll kein zweiter Arbeitsmarkt, sondern eine

sinnstiftende Erwerbsarbeit sein“, betonte Hannack.

Sie betreue viele Erwerbslose. Eine Begleitung zur Integration

dieser fehle im Gesetz.

Auch Niederfranke beobachtet eine steigende Anzahl

Hochqualifizierter und Spezialisierter. Es fehlen aber

Helfer, beispielsweise in der Seniorenbetreuung. Baumann

stimmte den Aussagen zu und hob die Bedeutung

der Zeitarbeit hervor: „Zeitarbeit leistet sehr viel

Integrationsarbeit. Diese Aufgabe können viele große

Unternehmen im Alltagsgeschäft nicht leisten. Personaldienstleister

bieten genau diese Erfahrung und

Hilfe an.“

Kristin Mattheis

iGZ-Bundesvorsitzender Christian Baumann (l.) referierte beim Hauptstadtforum „Sozialer Arbeitsmarkt“, das die Konrad

Adenauer Stiftung gemeinsam mit dem iGZ veranstaltete.

Christian Kulick (l.), Mitglied der Geschäftsführung Bitkom e.V., forderte bessere Angebote in Sachen Künstlicher Intelligenz:

„Wirtschaft und Politik haben die Aufgabe, sich zusammenzusetzen und konkrete Angebote zu entwickeln.“

iGZ und Naumann-Stiftung diskutierten Zukunft der Arbeit

Ein Netflix für Weiterbildung?

Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen

(iGZ) hatte zusammen mit der Friedrich-Naumann-Stiftung

Politiker, Unternehmensvertreter

und Interessierte eingeladen, um über

Digitalisierung und damit die Zukunft der Arbeit

zu diskutieren. Rund 50 Teilnehmer waren ins

Basecamp nach Berlin gekommen.

„Ich rate kleinen und mittelständischen Unternehmen

intuitiv und flexibel zu bleiben, wenn es um digitale

Transformation geht“, betonte iGZ-Bundesvorsitzender

Christian Baumann im Rahmen seines Vortrags

bei der Veranstaltung „Zukunft der Arbeit“ in Berlin.

Es habe immer schon technologische Veränderungen

gegeben, heute seien sie nur schneller. Das sei kein

Grund zur Panik und niemand wisse jetzt schon genau,

was komme.

Konkrete Angebote fehlen noch

„Man trifft sich heute im Netz, nicht in der Kneipe“,

leitete Moderatorin Anke Plättner die Diskussionsrunde

um Arbeit 4.0 ein. Christian Kulick, Mitglied der

Geschäftsführung Bitkom e.V., betonte, dass die richtig

guten Angebote in Sachen Künstliche Intelligenz

noch fehlen würden. „Wirtschaft und Politik haben

die Aufgabe, sich zusammenzusetzen und konkrete

Angebote zu entwickeln“, meinte er. Manuel Höferlin,

Digitalpolitischer Sprecher der Bundestagsfraktion

der Freien Demokraten, sah bei diesem Thema andere

Länder weiter vorn: „Wir brauchen in Deutschland

Freiräume, um Dinge auszuprobieren. Bei uns gibt

es eine starke Zurückhaltung. Länder wie China sind

schon viel weiter vorn mit dem Motto ‚digital first,

analysis second‘“. Dem stimmte Technikphilosoph

Mads Pankow zu: „In Deutschland suchen alle erstmal

nach Zertifikaten, während sich unsere Jugendlichen

alles bei YouTube selbst beibringen und viel weiter

sind.“

Digitalisierung verändert Weiterbildung

Auch beim Thema Weiterbildung gab es verschiedene

Tendenzen mit Blick auf die Digitalisierung. „44 Millionen

Leute müssen die neuen Technologien auch

beherrschen und damit arbeiten. Ich stelle mir ein

Netflix für die Weiterbildung vor. Das heißt, Universitäten,

Unternehmer und Studenten entwickeln ein

Qualifikationsportfolio auf einer Plattform, wo sich

Interessierte selbst einloggen und eigenständig lernen

können“, erläuterte Kai Whittaker, Berichterstatter

der CDU/CSU-Bundestagsfraktion für Arbeit 4.0, eine

jüngst vorgestellte Initiative seiner Fraktion. Nach der

Diskussionsrunde konnten sich alle Gäste in moderner

Atmosphäre austauschen und netzwerken, während

der Roboter „Robot 4 Work“ seine Bahnen zog und

Hilfe anbot.

Kristin Mattheis

44 45


Z direkt! Gastbeitrag Gastbeitrag

Z direkt!

Überlassungshöchstdauer und Festhaltenserklärung

Misslungene Gesetze

Zum 30. September 2018 ist erstmals die 18-monatige

Überlassungshöchstdauer abgelaufen,

die das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

(AÜG) regelt. Was passiert, wenn die Höchstdauer

bereits überschritten wurde? Dieser Text erörtert,

mit welchen Sanktionen Personaldienstleister

rechnen müssen. Außerdem geht es um die

rechtliche Ausgestaltung der Festhaltenserklärung,

die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, bei

seinem bisherigen Arbeitgeber zu bleiben.

Die Neufassung des § 1 Abs. 1b) S. 1 AÜG regelt, dass

ein Personaldienstleister denselben Zeitarbeitnehmer

nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an

denselben Kunden überlassen darf. Die Verpflichtung

zur Einhaltung der Überlassungshöchstdauer betrifft

gleichermaßen den Kunden. Sanktionen bei Verstößen

sind

Bußgelder bis 30.000 Euro, § 16 Abs. 1 Nr. 1. d

und e AÜG

Übergang des Arbeitsverhältnisses auf das Kundenunternehmen,

§ 10 Abs. 1 AÜG

bei wiederholten Verstößen der Entzug der Erlaubnis,

§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 6 AÜG

30.000 Euro Bußgeld ist eine ganze Menge. Allerdings

sind gesetzlich geregelte Bußgelder Maximalbeträge

und werden in dieser Höhe nicht schon bei jedem

kleineren Verstoß verhängt. Sie können also auch

deutlich niedriger ausfallen. Auf der anderen Seite

werden Bußgelder pro Fall verhängt. Sie können also

auch mehrfach anfallen und den Betrag am Ende weit

übersteigen. In der Praxis hat sich – ganz allgemein

– folgendes Berechnungsschema durchgesetzt: In einem

ersten Schritt ermittelt die Bundesagentur für Arbeit

(BA) den Betrag nicht gezahlter Lohnbestandteile

(worum es meistens geht). Dieser Betrag wird dann

„individuell täterbezogen“ (abhängig von dem Grad

des Verschuldens, Erst- oder Wiederholungverstoß,…)

mit einem Wert von bis zu 2,5 multipliziert. Ein Beispiel:

Urlaub in Höhe von 1.500 Euro wurde nicht abgegolten.

„Ersparnis“ = 1.500 Euro. Der Betrag wird

individuell täterbezogen mit zwei multipliziert, was

summa summarum 3.000 Euro Bußgeld bedeutet. Für

einen „Täter“ deutlich reduzierend wirken sich folgende

Aspekte aus:

Erstverstöße

Mangelnde (nachgewiesene) finanzielle Leistungsfähigkeit

Wiedergutmachung

„Mengenrabatte“ bei mehreren Verstößen gibt es

nicht. Bereits ab 200 Euro werden Bußgeldentscheidungen

zudem in das Gewerbezentralregister eingetragen

und bleiben dort über mehrere Jahre vermerkt.

Wer an öffentlichen Ausschreibungen teilnimmt und

öfter einen Gewerberegisterauszug vorlegen muss,

wird das um jeden Preis vermeiden wollen.

Konkrete Aussagen zur Höhe von Bußgeldern bei einer

Überschreitung der Überlassungshöchstdauer können

mangels praktischer Fälle bislang nicht gemacht werden.

Auch bei der Überschreitung der Überlassungshöchstdauer

erzielt ein Personaldienstleister jedoch

einen wirtschaftlichen Vorteil. Dieser ergibt sich durch

den Rohertrag durch die Überlassung abzüglich der

unmittelbaren Gehaltskosten des überlassenen Arbeitnehmers.

Die Agentur für Arbeit wird dies errechnen

und die Bußgeldhöhe entsprechend festsetzen.

Bei einem Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer

ist das Arbeitsverhältnis zwischen dem Personaldienstleister

und dem Zeitarbeitnehmer unwirksam.

Stattdessen entsteht gemäß § 10 Abs. 1 AÜG per

Gesetz ein Arbeitsverhältnis zum Kunden. Allerdings

hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb eines

Monats eine Festhaltenserklärung abzugeben,

um sein Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber fortbestehen

zu lassen. Der Grund für diese Regelung

liegt zunächst auf der Hand: Nicht jeder Arbeitnehmer

möchte bei dem Kundenbetrieb des letzten Einsatzes

anfangen. Viele Arbeitnehmer bleiben auch gern bei

ihrem bisherigen Arbeitgeber, bei dem sie gute Löhne

und ein gutes Betriebsklima gewohnt sind.

Über die jetzige Regelung ist im Gesetzgebungsverfahren

dennoch sehr intensiv diskutiert worden. Während

die Arbeitgeberseite das Recht der Arbeitnehmer

auf freie Berufs- und Arbeitsplatzwahl hervorhob und

die Festhaltenserklärung befürwortete, sah die eher

gewerkschaftlich orientierte Seite darin vor allem eine

große Missbrauchsmöglichkeit zu Lasten der Arbeitnehmer.

Die erste angebliche Gefahr war, dass die

Zeitarbeitsunternehmen die Arbeitnehmer immer

schon eine Festhaltenserklärung unterschreiben lassen

würden, wenn die jeweiligen Einsätze beginnen.

Dies wurde durch die ausdrückliche Festlegung des

Zeitpunktes beseitigt, zu dem die Erklärung abgegeben

werden kann: Das ist erst nach Überschreiten

der Überlassungshöchstdauer zulässig. Damit gaben

sich die Kritiker jedoch noch nicht zufrieden, sodass

im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens weitere Erschwernisse

hinzugekommen sind, die die Erklärung

für den Arbeitnehmer nahezu unmöglich machen.

Denn nun heißt es in § 9 Abs. 2 AÜG, die Erklärung

des Arbeitnehmers sei nur wirksam, wenn der Zeitarbeitnehmer

diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer

Agentur für Arbeit vorlegt; die Agentur für Arbeit die

abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der

Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität

des Zeitarbeitnehmers festgestellt hat; und die

Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage

in der Agentur für Arbeit dem Zeitarbeits- und dem

Kundenunternehmen zugeht.

Diese Anforderungen sind schon deshalb nicht recht

nachvollziehbar, da die Arbeitsvertragsparteien ohnehin

das Recht haben, das gemeinsame Arbeitsverhältnis

fortzusetzen, ohne dass der Arbeitnehmer

eine entsprechende Erklärung abgibt. Denn zur Not

können sie einfach einen neuen Arbeitsvertrag abschließen,

der den bisherigen Vertrag nahtlos fortsetzt.

Wenn ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis

mit seinem bisherigen Arbeitgeber fortsetzen möchte,

macht er das ohnehin; wenn er sich beim Kunden

einklagen möchte, wird er das auch machen und die

Erklärung gerade nicht unterschreiben.

Der Gedanke, der hinter der Regelung steht, ist sogar

gut gemeint, wenn der Arbeitnehmer vor einer „Überrumpelung“

durch den Arbeitgeber geschützt werden

soll, indem er erst bei der Arbeitsagentur vorsprechen

muss. Doch dieses Ziel wird durch das Gesetz nicht

erreicht. Welcher Arbeitnehmer

wird schon eine Festhaltenserklärung

bei der BA

abgeben, wenn er weiß, dass

diese Erklärung zwingend zur

Einleitung eines Ermittlungsverfahrens

gegen seinen Arbeitgeber

führen wird, weil

hierdurch der Verstoß gegen

die Überlassungshöchstdauer

oft gerade erst bekannt

wird?

Die Festhaltenserklärung

rechtfertigt übrigens auch

nicht – wie dies gelegentlich RA Jörg Hennig

gesagt wird – die Fortsetzung

der bisherigen Überlassung. Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sie regelt lediglich, dass das HK2 Rechtsanwälte Berlin

Arbeitsverhältnis des überlassenen

Arbeitnehmers bei

seinem bisherigen Arbeitgeber besteht. Das gilt selbst

dann, wenn durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

klare Vorteile für den Arbeitnehmer bestehen.

Das kann zum Beispiel der fortbestehende Anspruch

auf eine Vergütung sein, die am Equal Pay orientiert

ist und darum deutlich höher liegt als das Gehalt, das

dem Arbeitnehmer nach tarifvertraglichen Bestimmungen

zusteht.

Für die Praxis ist festzustellen, dass sich Personaldienstleister

angesichts der drohenden Konsequenzen

ohnehin grundsätzlich an die Überlassungshöchstdauer

halten werden. Es kann sich also höchstens um

Einzelfälle handeln, in denen versehentlich die Fristen

nicht richtig berechnet wurden oder bei denen Vorbeschäftigungszeiten

irrtümlich außer Acht blieben.

Wenn aber schon der Arbeitgeber Fehler bei der Fristberechnung

macht, wird es dem Arbeitnehmer erst

recht selten auffallen. Auch die BA muss Akten von

Personaldienstleistern sehr intensiv überprüfen, um

entsprechende Verstöße festzustellen.

Verstöße gegen die Überlassungshöchstdauer wird

es demnach nur in seltenen Fällen geben. Wenn es

einmal dazu gekommen ist, fallen Bußgelder an, die

auch durch ein Festhalten des Arbeitnehmers bei seinem

bisherigen Arbeitgeber nicht beseitigt werden.

46 47


Titelthema

Z direkt!

iGZ-Bundesgeschäftsstelle

V.i.S.d.P.: Werner Stolz, Hauptgeschäftsführer

PortAL 10, Albersloher Weg 10, 48155 Münster

Telefon: 0251 32262-0, Fax: 0251 32262-100

iGZ-Hauptstadtbüro

Schumannstraße 17, 10117 Berlin

Telefon: 030 280459-88, Fax: 030 280459-90

info@ig-zeitarbeit.de, www.ig-zeitarbeit.de

Weil ich hier meine Chance

bekommen habe.

Seine Geschichte finden Sie hier:

zeitarbeit-einegutewahl.de

Weitere Magazine dieses Users