Personalrat und Mitbestimmung | Ausgabe 1|2019

Personalrat und
Mitbestimmung
online unter:
permi-web.de
1. JAHRGANG
ISSN 2626-3858
praxiswissen für die gremienarbeit
im öffentlichen dienst 1 | 2019
5 Fragen zur Brückenteilzeit | Seite 2
kettenbefristungen
Was der Personalrat tun kann | Seite 3
Überblick: Beteiligung der Personalräte
in den Jobcentern | Seite 6
Rechtsprechung: Zustimmungsverweigerung
(un)beachtlich? | Seite 7
Rechtsprechung: Anordnung einer
amtsärztlichen Untersuchung | Seite 8
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Das müssen Sie jetzt wissen
Carolin Thomsen,
Volljuristin, Bund-Verlag
stärkung der pflege
Seit 1. Januar 2019 ist das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz
in
Kraft. Ein Milliardenpaket für
bessere Arbeitsbedingungen
gegen die Personalnot in der
Pflege. Das Gesetz sieht 13.000
neue Stellen in der Altenpflege
vor – die Krankenkassen sollen
finanzieren. In den Krankenhäusern
wird eine Mindestpersonalausstattung
angestrebt.
stufenzuordnung
Einschlägige Berufserfahrung
aus vorherigen befristeten
Beschäftigungsverhältnissen
ist bei der Stufenzuordnung
nach TVöD zu berücksichtigen –
jedenfalls wenn die/der Beschäf
tigte spätestens 6 Monate
darauf eine gleichartige Tätigkeit
aufnimmt (BAG 6.9.2018 –
6 AZR 836/16, Pressemitteilung
Nr. 42/18).
tarifverhandlungen tv-l
Die Einkommensrunde mit den
Ländern zum TV-L startet am
21. Januar 2019. Direkt betrifft
sie die Tarifbeschäftigten der
Länder. Auf weitere Beamte
und Versorgungsempfänger
in Ländern und Kommunen
soll der Abschluss übertragen
werden, um den Gleichklang
der finanziellen Entwicklung im
öffentlichen Dienst zu sichern.

aktuelles
INFORMATIONSDIENST 1 | 2019
5 Fragen zur Brückenteilzeit
teilzeitrecht Seit 1. Januar gibt es den neuen Anspruch auf Brückenteilzeit.
Er soll Schluss machen mit dem Motto »Einmal Teilzeit, immer Teilzeit«.
Vor allem Frauen mit Kind(ern) stecken oft in der Teilzeitfalle.
HINTERGRUND
Dauerhaft in Teilzeit
Beschäftigte sind
häufig von Altersarmut
bedroht. Für
ihre Rente ist das
Rückkehrrecht in
Vollzeit besonders
wichtig.
WICHTIG
Wer auf bestimmte
Zeit in Teilzeit arbeiten
will, muss sich
festlegen. Während
der Brückenteilzeit
ist kein weiteres
Verringern, Erhöhen
oder eine
vorzeitige Rückkehr
zur ursprünglich
vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit
möglich. Hierdurch
soll der Arbeitgeber
Sicherheit bei der
Personalplanung
erhalten.
1. Was ist unter dem Begriff Brückenteilzeit
konkret zu verstehen?
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
wurde mit § 9 a ein Rechtsanspruch auf die
sog. »Brückenteilzeit« geschaffen. Das bedeutet,
dass die Beschäftigten nach einer
von vorneherein befristeten Teilzeitphase automatisch
zu ihrer ursprünglich vertraglich
vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren. Die
Brückenteilzeit ist nicht an einen bestimmten
Grund geknüpft – wie etwa Kindererziehung.
Solche Ansprüche nach dem Eltern- oder
Pflegezeitgesetz bleiben aber bestehen. Es ist
auch kein Mindestmaß an Reduktion der Arbeitszeit
erforderlich, um den Anspruch geltend
zu machen. Von der Brückenteilzeit profitieren
daher auch Teilzeitbeschäftigte, die
ihr Pensum auf Zeit weiter reduzieren wollen.
2. Wann gibt es den Anspruch auf
Brückenteilzeit?
Der Arbeitgeber muss den Anspruch auf befristete
Teilzeit gewähren, wenn die in § 9a
TzBfG genannten Voraussetzungen erfüllt
sind. Aber Vorsicht: Wer die Brückenteilzeit
in Anspruch nimmt, kann frühestens 1
Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen
Arbeitszeit erneut einen Antrag stellen. Es
entsteht sozusagen eine Sperrfrist (vgl. § 9a
Abs. 5 TzBfG).
voraussetzungen
··
Der Arbeitgeber beschäftigt in der
Regel mehr als 45 Arbeitnehmer/innen
··
Das Arbeitsverhältnis besteht länger
als 6 Monate
··
Antrag in Textform (z. B. per E-Mail)
3 Monate vor Beginn der Brückenteilzeit
··
Der im Antrag bestimmte Zeitraum
liegt zwischen 1 und 5 Jahren
··
Keine entgegenstehenden betrieblichen
Gründe
··
Das Gewähren der Brückenteilzeit ist
für den Arbeitgeber zumutbar
3. Kann der Arbeitgeber den Anspruch
ablehnen?
Der Arbeitgeber kann den Anspruch nur ablehnen,
wenn betriebliche Gründe entgegenstehen,
die die Organisation, den Arbeitsablauf
oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich
beeinträchtigen (§ 9 a Abs. 2 TzBfG). Darüber
hinaus gibt es eine Zumutbarkeitsschwelle,
wonach Arbeitgeber, die 46 bis 200 Beschäftigte
haben, den Anspruch auch dann ablehnen
können, wenn (je nach Unternehmensgröße)
bereits eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten
ihre Arbeitszeit reduziert hat.
4. Was gilt in kleinen Unternehmen
mit bis zu 45 Beschäftigten?
Kleinere Betriebe sind von der neuen Brückenteilzeitregelung
ausgenommen, um sie
bei der Personalplanung nicht zu überfordern.
Sie können gleichwohl freiwillig eine
befristete Teilzeit vereinbaren. Unabhängig
von der Betriebsgröße besteht für alle Arbeitgeber
die Verpflichtung, einen Veränderungswunsch
der Arbeitszeit mit den Beschäftigten
zu besprechen. An der Erörterung kann auf
Wunsch der/des Beschäftigten der Personalrat
teilnehmen.
5. Gibt es weitere Änderungen?
Verbesserungen sieht das neue Teilzeitrecht
auch bezüglich des Aufstockens von Arbeitszeiten
vor. Will eine Teilzeitkraft aufstocken,
so muss der Arbeitgeber künftig beweisen,
dass er keinen entsprechenden freien Arbeitsplatz
hat, oder darlegen und beweisen,
dass die Teilzeitkraft nicht gleich geeignet ist
wie andere Bewerber. Nach alter Rechtslage
mussten die Beschäftigten beweisen, dass ein
freier Arbeitsplatz vorhanden und sie selbst
auch geeignet waren, die Arbeit zu übernehmen.
Mit der Neuregelung erfolgt eine Umkehr
der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten
der Arbeitgeber. v
Dirk Lenders, Rechtsanwalt,
Anwaltskanzlei Lenders Sankt Augustin.
2

INFORMATIONSDIENST 1 | 2019
personalratsarbeit
Kettenbefristungen im
öffentlichen Dienst – was tun?
befristung Jeder zweite Beschäftigte im öffentlichen Dienst wird befristet eingestellt.
Besonders hoch ist der Anteil an Befristungen bei den Ländern. Personalräte können
helfen, den Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse zu reduzieren.
Für Beschäftigte bedeuten Befristungen eine
große Belastung. Ihnen wird jegliche Planungssicherheit
verwehrt. Aber auch der Arbeitgeber
verpasst eine wichtige Chance, Beschäftigte
an sich zu binden.
Rechtslage nach dem TzBfG
Arbeitnehmer sind befristet beschäftigt, wenn
die Dauer ihres Arbeitsvertrags kalendermäßig
bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck
oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt
(§ 3 Abs. 1 TzBfG). Die Befristung eines
Arbeitsverhältnisses bedarf im Interesse der
Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit stets
der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Zudem ist grundsätzlich ein sachlicher
Grund erforderlich. Als sachlichen Grund erkennt
das TzBfG u. a. an, wenn:
rechtsprechung
Das sagen
die Gerichte:
Von dem gesetzlichen Grundsatz, dass eine
Befristung ohne Sachgrund nur einmal
zulässig ist, machte das BAG lange Zeit
eine Ausnahme – immer wenn die vorherige
Beschäftigung mehr als drei Jahre
zurück lag. Ein Machtwort des Bundesverfassungsgerichts
setzte dieser Praxis
ein Ende: Ein Abweichen vom Vorbeschäftigungsverbot
ist nur in engen Grenzen
zulässig. Denkbare Ausnahmen sind
beispielsweise vorherige geringfügige Beschäftigungen
während der Studien- oder
Familienzeit, eine Tätigkeit als Werkstudent
oder eine lange zurückliegende Vorbeschäftigung,
nach der sich die betroffene
Person beruflich neu orientiert hat (BVerfG
6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).
• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung
nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung
oder ein Studium erfolgt, um den
Übergang in eine Anschlussbeschäftigung
zu erleichtern,
• es sich um eine Beschäftigung zur Vertretung
handelt
• die Vergütung aus Haushaltsmitteln erfolgt,
die haushaltsrechtlich für eine befristete
Beschäftigung bestimmt sind (§ 14 Abs. 1
TzBfG).
Liegt ein sachlicher Grund vor, können die
Parteien auch wiederholt (und ggf. unmittelbar
im Anschluss aneinander) befristete Arbeitsverträge
abschließen. Die kalendermäßige
Befristung eines Arbeitsvertrags ohne
Vorliegen eines sachlichen Grundes ist dagegen
nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG lediglich
bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig – es sei
denn, es besteht eine abweichende Regelung
durch Tarifvertrag. Im öffentlichen Dienst
findet häufig der Sachgrund der Vertretung
Anwendung, insbesondere Elternzeitvertretungen
(§ 21 BEEG).
Rechtsunwirksamkeit der Befristung
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist unzulässig,
wenn die Voraussetzungen für die
Befristung (Schriftform, kalendermäßige Befristung
oder Sachgrund, ggf. speziellere gesetzliche
Befristungsregelung) nicht vorliegen.
Bei Rechtsunwirksamkeit einer Befristung
tritt an die Stelle des befristeten Arbeitsverhältnisses
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis,
das durch den Arbeitgeber frühestens zum
vereinbarten Ende kündbar ist (§ 16 TzBfG).
Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle
nicht auf die Prüfung des geltend
gemachten Sachgrunds beschränken. Sie
müssen aus unionsrechtlichen Gründen ausschließen,
dass Arbeitgeber missbräuchlich
befristete Einstellungen vornehmen. Diese
zusätzliche Prüfung verlangt eine Würdigung
DEFINITION
Kettenbefristung
meint das mehrfache
Hintereinanderschalten
befristeter Arbeitsverträge,
sodass
Beschäftigte über
Jahre hinweg nur
befristet beschäftigt
bleiben.
HINWEIS
Das Gesetz kennt
keine Befristungs-
Höchstdauer.
Die vereinbarte
Vertragsdauer muss
sich aber am Sachgrund
der Befristung
orientieren und darf
diesen nicht in Frage
stellen.
3

personalratsarbeit
INFORMATIONSDIENST 1 | 2019
HINTERGRUND
§ 17 Satz 2 TzBfG
ordnet die entsprechende
Geltung des
§ 7 KSchG an: Wird
die Rechtsunwirksamkeit
einer Kündigung
(hier dann also
Befristung) nicht
rechtzeitig geltend
gemacht, so gilt
sie als von Beginn
an rechtswirksam
(Fiktionswirkung).
HINWEIS
Änderungen der
Arbeitsbedingungen
in einem kalendermäßig
(d.h. ohne
Sach grund) befristeten
Vertrag lassen
die Wirksamkeit der
Befristung müssen
sie unberührt,
wenn sie innerhalb
der Befristungsdauer
erfolgen und
die vereinbarte
Befristungsdauer
unverändert bleibt.
sämtlicher Umstände des Einzelfalls (grundlegend
BAG, 18.7.2012 – 7 AZR 443/09).Von
besonderer Bedeutung sind dabei die Gesamtdauer
der befristeten Beschäftigungen
sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen.
Nachdem es in der Rechtsprechung zunächst
keine konkreten Schwellenwerte gab, hat das
BAG zwischenzeitlich darauf erkannt, dass
eine umfassende Kontrolle in der Regel geboten
ist, wenn:
• die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses
8 Jahre überschreitet
• das Arbeitsverhältnis mehr als 12mal
verlängert wurde
• das Arbeitsverhältnis länger als 6 Jahre
andauert und das Vertragsverhältnis
in dieser Zeit mehr als 9mal verlängert
wurde (26.10.2016 – 7 AZR 135/15;
21.02.2018 – 7 AZR 696/16).
In diesen Fällen sind von Arbeitnehmerseite
weitere Umstände vorzutragen, nach denen
ein Missbrauch der Befristung anzunehmen
ist. Überschreitet die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses
hingegen
• 10 Jahre,
• 15 Vertragsverlängerungen
• wurde in über 8 Jahren mehr als 12mal verlängert,
ist ein Rechtsmissbrauch indiziert. Es obliegt
dann dem Arbeitgeber, die Annahme eines
Rechtsmissbrauchs durch das Vorbringen besonderer
Gründe zu entkräften.
Welche Rechte haben die Beschäftigten?
Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung
des Arbeitsvertrags nicht schlechter
behandelt werden als vergleichbare unbefristet
Beschäftigte. Um die Chancen auf einen
Dauerarbeitsplatz zu verbessern, ist der Arbeitgeber
verpflichtet, befristet Beschäftigte
über zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze
zu informieren (§ 18 TzBfG).
Wollen Beschäftigte die Unwirksamkeit
der Befristung ihres Arbeitsvertrags geltend
machen, müssen sie innerhalb von 3 Wochen
nach dem vereinbarten Ende des befristeten
Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht
erheben. Die Klagefrist wird für jede Befris-
Musterformulierung für eine Befristungsregelung
in Dienstvereinbarungen
»Befristungen nur noch im Ausnahmefall
arbeitshilfe
1. Die Parteien dieser Dienstvereinbarung beschließen hiermit, dass in der Dienststelle A
in Zukunft grundsätzlich unbefristete Arbeitsverträge oder sachgrundbefristete Arbeitsverträge
vereinbart werden. Nur in Ausnahmefällen – und deshalb die Formulierung
»grundsätzlich« – kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG
abgeschlossen werden.
2. Das kann z. B. in folgenden Fällen in Frage kommen:
··
befristete Beschäftigung von Trainees mit Abschluss als Bachelor (EG 9) oder als Master
(EG 13) zum berufsbegleitenden Erwerb der jeweiligen Laufbahnbefähigung anstelle eines
Referendariats;
··
befristete Übernahme von Auszubildenden über das benötigte Maß hinaus, um diesen
z. B. den Übergang in das Berufsleben zu erleichtern;
··
befristete Übernahme von Auszubildenden über das benötigte Maß hinaus, um denjenigen
eine Chance zu geben, sich noch für eine Daueraufgabe zu qualifizieren, die nicht so gute
Noten haben oder bei denen noch Zweifel an der persönlichen Eignung bestehen;
··
befristete Beschäftigung, um festzustellen, ob ein/e Kandidat/in die notwendige gesundheitliche
Eignung für eine Verbeamtung aufweist bzw. noch erwirbt;
··
befristete Personalaufstockung in kurzfristig und kurzzeitig auftretenden Krisensituationen
(z. B. zur Bewältigung der Flüchtlingskrise) zur Stärkung des vorhandenen Personals.«
Diese Arbeitshilfe finden Sie online unter: www.permi-web.de
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INFORMATIONSDIENST 1 | 2019
personalratsarbeit
tungsabrede einzeln in Lauf gesetzt. Das bedeutet,
dass jede Befristung gesondert anzugreifen
ist, um die Fiktionswirkung des § 17
Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG zu vermeiden.
Wird nur Klage gegen die letzte Befristung
erhoben, gelten die zuvor vereinbarten Befristungen
als wirksam. Eine Befristungskontrolle
des vorletzten Vertrags findet nur statt,
wenn der Beschäftigte gegen die vorletzte Befristung
rechtzeitig innerhalb von 3 Wochen
Klage erhoben und sich in dem nachfolgenden
Vertrag das Recht vorbehalten hat, die
Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung
überprüfen zu lassen (BAG 24.8.2011 – 7 AZR
228/10).
Vereinbaren die Vertragsparteien während
einer Befristung eine Änderung der Tätigkeit
und ggf. der Vergütung, so ist maßgeblicher
Zeitpunkt für die Kontrolle des Sachgrunds
der Zeitpunkt des letzten Änderungsvertrags.
Fehlt es zum Zeitpunkt der letzten Vertragsänderung
an einem Sachgrund, wird durch
die Vertragsänderung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
begründet (BAG 17.5.2017 –
7 AZR 301/15).
Welche Möglichkeiten der Mitwirkung/
Einflussnahme hat der Personalrat?
Eine Höchstgrenze für den Anteil an befristeten
Beschäftigungen in einem Betrieb oder in
einer Dienststelle existiert nicht. Der Arbeitgeber
ist jedoch verpflichtet, den Personalrat
über die Anzahl befristet Beschäftigter in der
Dienststelle und deren Anteil an der Gesamtbelegschaft
zu informieren (§ 20 TzBfG).
Zudem ist der Personalrat auch im Rahmen
einer befristeten Einstellung zu beteiligen.
Grundsätzlich sind die zulässigen Gründe
für eine Zustimmungsverweigerung bei der
Einstellung in § 77 Abs. 2 BPersVG abschließend
aufgezählt. Ein Verweigerungsgrund
wegen häufiger (im Übrigen aber rechtswirksamer)
Befristung durch den Arbeitgeber existiert
zwar nicht. Der Personalrat kann jedoch
nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG die Zustimmung
verweigern, wenn die durch Tatsachen
begründete Besorgnis besteht, dass andere
Beschäftigte benachteiligt werden. Eine solche
Benachteiligung kann auch die Mehrbelastung
des Stammpersonals darstellen,
wenn dieses aufgrund zahlreicher befristeter
Einstellungen einen erheblichen Einarbeitungsaufwand
bewältigen muss (VG Ansbach
19.6.2018 – AN 7 P 17.02404). Einen entsprechenden
Einwand darf die Dienststelle jedenfalls
nicht als grundsätzlich unbeachtlich
ansehen.
Personalräte sollten daher immer auch prüfen,
ob die vermehrte Einstellung befristet Beschäftigter
Kräfte des Stammpersonals überlastet.
Je mehr Stammpersonal betroffen ist, desto
eindeutiger nimmt der Personalrat kollektive
Interessen wahr (VG Ansbach 19.6.2018 – AN
7 P 17.02404). Ist die zahlenmäßige Betroffenheit
der Überlasteten geringer, empfiehlt sich
hingegen zur Konkretisierung die Mitteilung
der jeweils betroffenen Kräfte.
Ausblick
übersicht
Zustimmungs verweigerung
Unbeachtlich ist eine Zustimmungsverweigerung
nur, wenn sie:
··
nicht schriftlich begründet ist,
··
lediglich formelhaft begründet ist,
··
sich auf Gründe stützt, die sich von
vornherein eindeutig keinem Mitbestimmungstatbestand
zuordnen lassen,
··
völlig aus der Luft gegriffen sind oder
neben der Sache liegen,
··
oder der vorgebrachte Standpunkt
rechtsmissbräuchlich nur zum Schein
vorgeschoben wird.
(BVerwG 19.6.2007 – 2 AZR 58/06)
Die Anforderungen an die Zustimmungsverweigerung
dürfen nicht zu streng sein.
Lesen Sie dazu auch unseren Rechtsprechungsbeitrag
auf S. 7.
Die Große Koalition plant neben den Neuerungen
im Teilzeitrecht auch eine Reform
des Befristungsrechts. Sie beabsichtigt, Kettenbefristungen
einzuschränken: Diese sollen
maximal über einen Zeitraum von 5 Jahren
zulässig sein. Der Koalitionsvertrag sieht
auch vor, die Möglichkeit der sachgrundlosen
Befristung auf maximal 18 Monate herabzusetzen.
Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten
sollen zudem den Anteil sachgrundlos
befristeter Beschäftigungen auf maximal
2,5 Prozent der Belegschaft reduzieren. Wie
sich diese Vorhaben auf das Einstellungsverhalten
im öffentlichen Dienst auswirken
würden, ist nicht absehbar. Dafür kommt es
maßgeblich auf die konkrete Ausgestaltung
des Gesetzes an – ein Entwurf liegt bislang
aber noch nicht vor. v
Dirk Lenders, Rechtsanwalt,
Anwaltskanzlei Lenders Sankt Augustin.
HINWEIS
Die Anforderungen
an die Darstellung
der konkreten Überlastungen
durch den
Personalrat dürfen
nicht zu streng sein,
weil § 77 Abs. 2 Nr. 2
BPersVG zunächst
nur die »Besorgnis«
von Nachteilen
verlangt.
LINKTIPP
Zum brandneuen
Urteil des EuGH
zum Thema Kettenbefristungen
bei
Lehrkräften finden
Sie einen Beitrag
auf unserer Website
unter www.bundverlag.de/personal
rat/aktuellespr~Be
fristet-bis-zu-den-
Sommerferien~
5

mitbestimmung
INFORMATIONSDIENST 1 | 2019
Beteiligung der Personalräte
in den Jobcentern
beteiligung In Angelegenheiten des Jobcenters mischen gleich drei unterschiedliche
Personal vertretungen mit. Der lokale Personalrat des Jobcenters, derjenige der
Bundes agentur für Arbeit sowie der des kommunalen Trägers. Welches Gremium
wann zu beteiligen ist, regelt das SGB II jedoch nur unzureichend.
TIPP
§ 47 Abs. 2 BPersVG
schützt Personalräte
vor Versetzungen,
Abordnungen und
Umsetzungen –
nicht aber gegen
die Zuweisung an
ein Jobcenter auf
Grund von § 44g
Abs. 1 SGB II. Mehr
dazu lesen Sie in der
Kommentierung des
Basiskommentars
zu § 47 BPersVG.
Dieser steht für Sie
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HINWEIS
Auch die Höher- und
Rückgruppierung
erfolgt durch die
Geschäftsführung
des Jobcenters
(BVerwG 1.10.2014 –
6 P 13.13). Zu beteiligen
ist der Personalrat
des Jobcenters.
Bei einem Jobcenter handelt es sich um eine
Gemeinsame Einrichtung zweier Träger:
der Bundesagentur für Arbeit (BA) und der
Kommune. Das Jobcenter verfügt über kein
eigenes Personal. Dort sind Beschäftigte der
jeweiligen Träger oder anderer Behörden im
Wege einer Zuweisung eingesetzt (§ 44 g SGB
II). Die Leitung eines Jobcenters obliegt der
Geschäftsführung, welche für 5 Jahre bestellt
wird. Die Geschäftsführer sind ebenfalls Beamte
oder Arbeitnehmer eines Trägers und
unterstehen dessen Dienstaufsicht.
Personalvertretungen existieren bei den
Jobcentern (§ 44 h SGB II) und bei beiden
Trägern. Die Beteiligung richtet sich danach,
für welche Maßnahmen die Geschäftsführung
des Jobcenters zuständig ist.
Verantwortungsbereich der
Geschäftsführung
Dieser sind sämtliche dienst-, personal- und
arbeitsrechtlichen Befugnisse übertragen, solange
und soweit das Personal dem Jobcenter
zugewiesen ist. Es besteht nur eine Ausnahme:
Die Befugnis zur Begründung und
Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
obliegt dem Träger (§ 44 d Abs. 4 SGB II).
Einstellung und Kündigung sind daher Sache
des Rechtsträgers. Das erstmalige Ernennen
und Entlassen von Beamten betrifft ebenso
die Zuständigkeit des Rechtsträgers, wie die
Erhebung einer Disziplinarklage. Zuständig
ist dann der Personalrat des jeweiligen
Rechtsträgers.
Zuständigkeit des Personalrats
des Jobcenters
Der Personalrat des Jobcenters ist bei personellen
Maßnahmen zu beteiligen, die sich
innerhalb des Jobcenters auswirken. So etwa
eine Umsetzung oder die Übertragung einer
höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit.
Zuständig ist er grundsätzlich auch
für alle Beteiligungsmaßnahmen nach § 75
Abs. 3 bzw. § 76 Abs. 2 BPersVG, da sie sich
innerhalb des Jobcenters unmittelbar auswirken
(z. B. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
und Pausen).
Problemfall Beförderung
Ob das Befördern in die Kompetenz des
Rechtsträgers oder jene der Geschäftsführung
des Jobcenters fällt, ist umstritten. Die
Beförderung steht der Begründung oder Beendigung
eines bestehenden Rechtsverhältnisses
nicht gleich. Entscheidend ist, wie in
der Begründung des SGB II ausgeführt, dass
der Geschäftsführung auch die Möglichkeit
einer Beförderung oder Höhergruppierung
eingeräumt werde (BT-Drucks. 17/1555 vom
4.5.2010). Dies stimmt mit der Möglichkeit
der Stellenbewirtschaftung durch das Jobcenter
überein (§ 44 k SGB II). Gleichwohl
nimmt oftmals der Rechtsträger die Beförderung
vor.
Handlungsmöglichkeiten der Personalräte
Erfolgt etwa bei einer Höhergruppierung
oder einer Beförderung keine Beteiligung, so
sollten die Personalräte ein personalrechtliches
Beschlussverfahren einleiten.
Davon unabhängig sollte das Gremium
grundsätzlich immer darauf drängen, dass die
Geschäftsleitung die bei der Trägerversammlung
zu bildende Einigungsstelle (§ 44 c Abs. 3
SGB II) tatsächlich einschaltet. Denn eine
geltend gemachte und inhaltlich auch beachtliche
Zustimmungsverweigerung läuft oft ins
Leere, weil die Einigungsstelle nicht angerufen
wird. Der Personalrat kann im Beschlussverfahren
feststellen lassen, dass die Geschäftsleitung
verpflichtet ist, die Einigungsstelle bei der
Trägerversammlung anzurufen. v
Dirk Lenders, Rechtsanwalt,
Anwaltskanzlei Lenders Sankt Augustin.
6

INFORMATIONSDIENST 1 | 2019
rechtsprechung
Zustimmungsverweigerung (un)beachtlich?
VG Berlin 19.7.2018 – 71 K 5.18 PVB
mitbestimmung Erachtet die Dienststelle eine Zustimmungsverweigerung des
Personalrats für unbeachtlich, sollte der Personalrat sich hiergegen zur Wehr setzen.
Die Zustimmungsverweigerung ist nur dann unbeachtlich, wenn die Begründung
»offensichtlich« fehlerhaft ist.
Bei einer Dienststelle des Bundes bat die Leitung
den Personalrat um Zustimmung zum
Absehen von einer Stellenausschreibung für
den Leiter Personal. Den Posten solle ein
Beschäftigter einnehmen, der bereits als Leiter
Personal bei einer anderen Behörde des
Bundes eingesetzt gewesen sei. Er werde zeitnah
zu der Dienststelle versetzt, vergleichbar
qualifizierte Statusbewerber gebe es nicht.
Der Personalrat verweigerte die Zustimmung:
Nur durch die Ausschreibung sei die vom
Gesetzgeber gewollte Bestenauslese nach
Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes sichergestellt.
Diese Begründung hielt die Dienststelle
für »zu pauschal«. Der Personalrat habe lediglich
– losgelöst vom konkreten Fall – den
Gesetzeswortlaut wiedergegeben. Seine Einwendungen
seien daher unbeachtlich. Der
Personalrat leitete daraufhin ein personalvertretungsrechtliches
Beschlussverfahren ein.
Das sagt das Gericht
Nach Ansicht des VG Berlin war die Zustimmungsverweigerung
des Personalrats zum
Verzicht auf eine Stellenausschreibung nicht
unbeachtlich. Zwar reiche eine formelhafte
Begründung oder die bloße Wiedergabe
des Gesetzeswortlauts nicht aus (siehe dazu
prozessuales
Zum Zeitpunkt der Entscheidung war der
Posten bereits seit 2 Monaten besetzt.
Ein konkreter Feststellungsantrag ist unzulässig,
wenn das abgebrochene Mitbestimmungsverfahren
im Einzelfall nicht
fortgeführt oder nachgeholt werden kann.
Hier hätte man den Beschäftigten aber erneut
umsetzen können. Die Ausschreibung
war also noch möglich und der konkrete
Feststellungsantrag zulässig. Andernfalls
hätte der Personalrat einen abstrakten
Feststellungsantrag stellen müssen.
auch die Übersicht auf S. 5). Der Personalrat
dürfe sich aber darauf beschränken, den Mitbestimmungstatbestand
und den Grund der
Zustimmungsverweigerung in dem konkreten
Einzelfall anzugeben. Insbesondere könne er
die Zustimmungsverweigerung nicht nur mit
dem Vortrag von Tatsachen, sondern auch
mit der Darlegung seiner Rechtsauffassung
begründen. Ausnahmsweise unbeachtlich sei
eine Zustimmungsverweigerung des Personalrats
nur, wenn der Verweigerungsgrund von
vorneherein und eindeutig nicht vorliege und
nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise
möglich erscheine – also die Fehlerhaftigkeit
der Rechtsauffassung »offensichtlich« sei.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Vorsicht: Die Entscheidung bedeutet gerade
nicht, dass der Personalrat den Verzicht auf
eine Ausschreibung immer pauschal mit dem
Argument »Bestenauslese« verweigern kann.
Es kommt auf den Einzelfall an. Auch ist
noch nicht darüber entschieden, ob die Verweigerung
der Zustimmung in diesem Fall
begründet war.
Fest steht aber, dass die Zustimmungsverweigerung
nicht unbeachtlich war und die
Dienststelle ein Stufen- bzw. Einigungsstellenverfahren
hätte einleiten müssen. Denn
die Dienststellenleitung darf sich nicht zum
»Richter in eigener Sache aufschwingen«
und selbst über die Begründetheit der Zustimmungsverweigerung
entscheiden.
Erachtet die Dienststelle die Zustimmungsverweigerung
des Personalrats für unbeachtlich,
ist der Personalrat nicht rechtlos
gestellt. Er kann ein Beschlussverfahren einleiten,
und die Feststellung beantragen, dass
sein Mitbestimmungsrecht verletzt wurde.
Dies ist dem Personalrat auch zu raten, damit
die Dienststelle seine Einwendungen nicht
auch in Zukunft als unbeachtlich abtut. v
Dirk Lenders, Rechtsanwalt,
Anwaltskanzlei Lenders Sankt Augustin.
HINTERGRUND
Im vorliegenden
Fall erachtete das
Gericht die Ausschreibung
nicht
als von vorneherein
sinnlos, gerade
weil es intern keine
weiteren Bewerber
für den Posten gab.
HINWEIS
Der Personalrat
muss innerhalb
einer knappen
Äußerungsfrist
reagieren (hier
nach §§ 69 Abs. 2,
82 Abs. 2 BPersVG
innerhalb von 20
Arbeitstagen). Eine
rechtlich vertiefte
Begründung ist
daher nicht zu verlangen.
7

echtsprechung
INFORMATIONSDIENST 1 | 2019
Anforderungen an die Anordnung
einer amtsärztlichen Untersuchung
VG Ansbach 19.6.2018 – AN 1 E 18.00667
amtsarzt Von einer Untersuchungsanordnung Betroffene müssen in der Lage
sein, deren Tragfähigkeit zu prüfen. Anzugeben sind tatsächliche Feststellungen,
die eine Dienstunfähigkeit naheliegend erscheinen lassen.
WICHTIG
Untersuchungsanordnung
rechtzeitig
beanstanden!
Eine Rüge nach
erfolgter amtsärztlicher
Untersuchung
ist unbeachtlich
(BVerwG 5.6.2014 –
2 C 22.13).
HINTERGRUND
Wenden sich
Beschäftigte mit
Anregungen und
Beschwerden an den
Personalrat, kann er
mit der Dienststelle
hierüber verhandeln
(§ 68 Abs. 1 Nr. 3
BPersVG).
Die als Studienrätin tätige Beamtin war im
Schuljahr 2016/2017 an 64 Arbeitstagen und
im folgenden Schuljahr an 44 Arbeitstagen
dienstunfähig erkrankt. Ein ihr angebotenes
Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement
(BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX lehnte
sie ab. Die Dienststelle verlangte aufgrund
der Fehlzeiten eine amtsärztliche Untersuchung
zur Überprüfung ihrer Dienstfähigkeit,
da bei gehäuften Fehlzeiten Gesundheitsstörungen
zugrunde liegen könnten. Hiergegen
erhob die Betroffene Widerspruch und führte
aus, ihre Erkrankungen (Infekt im Magen-Darm-Bereich,
Mandelentzündung und
grippaler Infekt) seien ausgeheilt. Gegen eine
erneute Aufforderung zur amtsärztlichen Untersuchung
beantragte die Betroffene den Erlass
einer einstweiligen Anordnung.
Das sagt das Gericht
Das Verwaltungsgericht erließ die beantragte
Anordnung mit der Begründung, die Untersuchungsaufforderung
sei unzureichend. Fehlzeiten
könnten zwar grundsätzlich Zweifel an
der Dienstfähigkeit von Beamten begründen,
dies sei hier aber nicht schlüssig dargelegt
worden. Die Dienststelle hätte die Betroffene
zunächst auffordern müssen, Ursachen für die
Fehlzeiten zu benennen und entsprechende
Unterlagen vorzulegen. Bei Zweifeln an der
Belastbarkeit der – bislang nicht angeforderten
– privatärztlichen Unterlagen, könne von
der Betroffenen ggf. ein amtsärztliches Attest
ab dem ersten Werktag verlangt werden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie
Personalräte sind im Wege der Mitbestimmung
oder der Mitwirkung erst zu beteiligen,
wenn Betroffene wegen Dienstunfähigkeit
vorzeitig in den Ruhestand versetzt werden
sollen. Leitet eine Dienststelle übereilt und gehäuft
Untersuchungsanordnungen ein, kann
und sollte sich der Personalrat jedoch auf Initiative
der Beschäftigten schon im Vorfeld der
eigentlichen Beteiligung einbringen und beispielsweise
das Gespräch mit der Dienststellenleitung
suchen. Wesentliche Aufgabe ist es
zudem, über die Bedeutung, Ausgestaltung
und Sinnhaftigkeit eines BEM-Verfahrens zu
berichten. Dies kann etwa in Personalversammlungen
geschehen. v
Dirk Lenders, Rechtsanwalt,
Anwaltskanzlei Lenders Sankt Augustin.
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Peronalrat und Mitbestimmung
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