Von Entrepreneur*innen und Business Angels – Das SHE works! Magazin im Juli 2019

2. Der Sachverhalt
In dem der Entscheidung des BAG zugrunde
liegenden Fall hatte der Arbeitnehmer nach
Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die
finanzielle Urlaubsabgeltung für nicht
genommene 51 Urlaubstage für die letzten zwei
Beschäftigungsjahre geltend gemacht. Einen
Antrag auf Gewährung dieser Urlaubstage hatte
der Arbeitnehmer während des
Arbeitsverhältnisses nicht gestellt. Die
Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die
Revision des Beklagten vor dem BAG hatte Erfolg
und führte zur Zurückverweisung der Sache an das
Landesarbeitsgericht, das noch aufzuklären hat,
ob der beklagte Arbeitgeber in dem der
Entscheidung zugrunde liegenden Fall seinen
Obliegenheiten nachgekommen ist.
Mit seiner aktuellen Entscheidung hat das BAG die
Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen
Union (EuGH) aufgrund der Vorabentscheidung
vom 06.11.2018 (EuGH, Urteil vom 06.11.2018,
C-684/16) umgesetzt und entschieden, dass der
Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten
Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des
Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn
zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und
die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer
den Urlaub dennoch nicht genommen hat. Klar ist
nach der Entscheidung des BAG auch, dass der
Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, seinen
Mitarbeitern von sich aus Urlaub zu gewähren,
damit ihre Urlaubsansprüche nicht verfallen.
Kommt der Arbeitgeber hingegen seiner
Obliegenheit, seine Mitarbeiter klar und
rechtzeitig auf nicht genommene Urlaubstage und
das Verfallrisiko hinzuweisen, nicht nach, verfällt
der Urlaubsanspruch nicht. Erfüllt der Arbeitgeber
hingegen diese ihm obliegende Pflicht und
entscheidet der Arbeitnehmer aus freien Stücken
in Kenntnis des Verfallrisikos den Urlaub nicht zu
nehmen, verfällt der Urlaub. Unklar ist nach der
Entscheidung, welche Folgen die Entscheidung des
BAG für vermeintlich verfallenen Urlaub aus den
Vorjahren haben wird. Auch ist unklar, in welcher
Form und bis wann der Arbeitgeber seine
Obliegenheit zu erfüllen hat. Was konkret
„rechtzeitig“ bedeutet, hat das BAG in seiner
Entscheidung nicht erläutert.
3. Empfehlungen
Den Arbeitgebern ist zu empfehlen, künftig ihre
Arbeitnehmer schriftlich, beispielsweise per Mail,
auf ihre noch bestehenden Urlaubstage
hinzuweisen und sie aufzufordern, den noch
bestehenden Urlaub vor Ablauf des
Kalenderjahres zu nehmen mit dem Hinweis, dass
der nicht in Anspruch genommene Urlaub nach
Ablauf des Bezugszeitraums verfällt. Diese
Unterrichtung muss so rechtzeitig erfolgen, dass
den Arbeitnehmern anschließend noch die Zeit
verbleibt, ihren jeweils noch bestehenden Urlaub
bis zum Ablauf des Bezugszeitraums zu nehmen.
Die entsprechenden Mitteilungen sollten in
geeigneter Weise archiviert werden, damit der
Arbeitgeber im Streitfalle auch nachweisen kann,
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