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Tagungsmappe 8. Potsdamer iGZ-Rechtsforum

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<strong>8.</strong> <strong>Potsdamer</strong><br />

<strong>Rechtsforum</strong><br />

zur Zeitarbeit<br />

3. September 2019


EINLADUNG


Sehr geehrte Damen und Herren,<br />

im Jahr der Europawahl stehen auch beim diesjährigen<br />

<strong>Potsdamer</strong> <strong>Rechtsforum</strong> europarechtliche Themen<br />

auf der Agenda. Europarecht ist nicht nur etwas für<br />

die großen, EU-weiten Akteure. Auch der kleine Wirtschaftsbetrieb<br />

muss in der täglichen Personalarbeit Regelungen<br />

umsetzen, die der europäische Gesetzgeber<br />

und die europäische Rechtsprechung vorgeben. Ein<br />

gutes Beispiel hierfür ist das nationale Urlaubsrecht,<br />

das regelmäßig vom EuGH auf den Prüfstand gestellt<br />

wird.<br />

Wer europaweit agiert und z.B. Mitarbeiter in das<br />

Ausland entsendet, muss noch mehr tun: Er hat nicht<br />

nur bestimmte europarechtliche Entsendevorgaben<br />

zu beachten, sondern muss auch einen Blick über die<br />

Grenzen hinaus wagen. Wie funktioniert Zeitarbeit im<br />

Tätigkeitsstaat? Welche Reglementierungen gibt es?<br />

Muss Equal Pay gezahlt werden, und unter welchen<br />

Voraussetzungen kann ein Zeitarbeitsunternehmen in<br />

anderen EU-Ländern gegründet werden? Eine Diskussionsrunde,<br />

an der Zeitarbeitsexperten aus Belgien,<br />

den Niederlanden und Österreich teilnehmen, wird<br />

Aufschluss über diese Fragen geben.<br />

Aber auch andere wichtige Themen, mit denen sich<br />

Personaldienstleister im Alltag auseinandersetzen<br />

müssen, kommen nicht zu kurz. Die Zeitarbeitsbranche<br />

ist Speerspitze des Fachkräftemangels. Umso wichtiger<br />

ist es, Strategien zur Mitarbeitergewinnung zu entwickeln,<br />

die nicht nur tatsächlichen Erfolg versprechen,<br />

sondern auch rechtskonform sind. Hierüber werden<br />

Sie ebenso informiert, wie dazu, ob es sich lohnt, gegen<br />

Beanstandungen der Bundesagentur für Arbeit<br />

vorzugehen.<br />

Spannende Themen, die gehört werden wollen. Wir freuen uns, Sie am 3. September auf dem<br />

<strong>8.</strong> <strong>Potsdamer</strong> <strong>Rechtsforum</strong> begrüßen zu dürfen.<br />

Werner Stolz<br />

<strong>iGZ</strong>-Hauptgeschäftsführer<br />

Dr. Martin Dreyer<br />

stellv. <strong>iGZ</strong>-Hauptgeschäftsführer<br />

Judith Schröder<br />

Leiterin <strong>iGZ</strong>-Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht


PROGRAMM<br />

MODERATION<br />

Marcel Speker | Leiter<br />

<strong>iGZ</strong>-Fachbereich Kommunikation<br />

und Digitalisierungsbeauftragter<br />

9.30 BEGRÜSSUNG<br />

Dr. Martin Dreyer | stellv. <strong>iGZ</strong>-Hauptgeschäftsführer<br />

9.45 Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben<br />

von BAG und EuGH<br />

Dr. Nathalie Oberthür | RPO Rechtsanwälte<br />

Partnerschaftsgesellschaft Köln | Fachanwältin für<br />

Arbeitsrecht und Sozialrecht<br />

10.45 Flexible Formen der Beschäftigung:<br />

Entwicklungen aus der Sicht eines Europapolitikers<br />

Elmar Brok | Mitglied des Europäischen Parlamentes (1980 – 2019)<br />

11:45 Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen<br />

durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Jörg Hennig | HK2 Rechtsanwälte Berlin | Fachanwalt für<br />

Arbeitsrecht und Sozialrecht


12:30 MITTAGSPAUSE<br />

13:30 Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für<br />

die Zeitarbeit<br />

Prof. Dr. Martin Franzen | Juristische Fakultät der<br />

Ludwig-Maximilians-Universität München<br />

14:30 DISKUSSIONSRUNDE<br />

Blick über die Grenzen hinaus: Zeitarbeit in der Europäischen<br />

Union – Gemeinsamkeiten und Unterschiede<br />

Markus Archan | Präsident Österreichs Personaldienstleister<br />

Norbert Schommers | Leiter Fachbereich Beschäftigung<br />

Ministerium der Deutschsprachigen Gemeinschaft Belgien<br />

David van Swol | NBBU Niederlande<br />

Judith Schröder | Leiterin <strong>iGZ</strong>-Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht


15:15 KAFFEEPAUSE<br />

15:45 Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der<br />

unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Dr. Oliver Bertram | Taylor Wessing Düsseldorf | Fachanwalt<br />

für Arbeitsrecht<br />

16.45 SCHLUSSWORT<br />

Judith Schröder | Leiterin <strong>iGZ</strong>-Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht


Netz: Zeitarbeit<br />

Passwort: EineGuteWahl


Marcel Speker<br />

MODERATION<br />

Leiter<br />

<strong>iGZ</strong>-Fachbereich Kommunikation<br />

und Digitalisierungsbeauftragter<br />

speker@ig-zeitarbeit.de<br />

Marcel Speker ist studierter Politikwissenschaftler und<br />

ausgebildeter Redakteur. Er verfügt über Erfahrungen<br />

als Journalist und Autor.<br />

Als Pressesprecher war er im politischen und arbeitgeberverbandlichen<br />

Umfeld unter anderem beim Spitzenverband<br />

der rheinland-pfälzischen Wirtschaft (LVU)<br />

und dem Verband der Pfälzischen Metall- und Elektroindustrie<br />

tätig.<br />

Seit 2012 leitet er den Fachbereich Kommunikation beim<br />

<strong>iGZ</strong>. Darüber hinaus ist er für das Thema Digitalisierung<br />

/ Arbeit 4.0 zuständig. Ebenfalls seit 2012 vertritt er den<br />

<strong>iGZ</strong> im Beirat des Instituts der deutschen Wirtschaft<br />

(IW Köln).<br />

Von 2013 bis 2018 war er Lehrbeauftragter an der<br />

Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster und<br />

lehrte dort zu aktuellen Fragen der Arbeitsmarktpolitik.<br />

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Dr. Martin Dreyer<br />

BEGRÜSSUNG<br />

Stellv. <strong>iGZ</strong>-Hauptgeschäftsführer<br />

dreyer@ig-zeitarbeit.de<br />

Dr. jur. Martin Dreyer ist seit 2004 beim <strong>iGZ</strong>. Er ist<br />

Geschäftsführer und begleitet die Tarifpolitik sowie die<br />

Arbeit in den Projektgruppen.<br />

Dr. Dreyer ist Mitglied in der Vertreterversammlung der<br />

VBG und vertritt die Verbandspolitik gegenüber der<br />

Berufsgenossenschaft gemeinsam mit dem Vorstandsmitglied<br />

Martin Gehrke.<br />

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Weil Weil ich hier ich so meine akzeptiert Chance<br />

bekommen werde, wie habe. ich bin.<br />

Jessica Thilo Brewe Koch | | Kommissionierer<br />

Bürokauffrau<br />

Ihre Geschichte finden Sie unter www.zeitarbeit-einegutewahl.de


Dr. Nathalie Oberthür<br />

Aktuelles Urlaubsrecht<br />

die neuen Vorgaben von<br />

BAG und EuGH<br />

RPO Rechtsanwälte<br />

Partnerschaftsgesellschaft Köln |<br />

Fachanwältin für<br />

Arbeitsrecht und Sozialrecht<br />

oberthuer@rpo-rechtsanwaelte.de<br />

Dr. Nathalie Oberthür ist Fachanwältin für Arbeitsrecht<br />

und Sozialrecht und Partnerin der Arbeitsrechtsboutique<br />

RPO Rechtsanwälte in Köln. Sie berät und vertritt Mandanten<br />

in allen Fragen des individuellen und kollektiven<br />

Arbeitsrechts, des Dienstvertragsrechts und bei angrenzenden<br />

Fragestellungen im Sozialversicherungsrecht.<br />

Neben ihrer Anwaltstätigkeit ist sie als Referentin arbeitsrechtlicher<br />

Fachvorträge und als Autorin und Herausgeberin<br />

arbeitsrechtlicher Fachliteratur tätig. Sie<br />

ist Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der<br />

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht und Vorsitzende des<br />

Gesetzgebungsausschusses Arbeitsrecht im DAV.<br />

Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der Prozessführung,<br />

der Gestaltung und Verhandlung von Anstellungs-<br />

und Aufhebungsverträgen und der Beratung und<br />

Vertretung der Betriebsparteien in betriebsverfassungsrechtlichen<br />

Angelegenheiten.<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

<br />

AKTUELLES ZUM ULAUBSRECHT<br />

<strong>8.</strong> <strong>Potsdamer</strong> <strong>Rechtsforum</strong> zur Zeitarbeit<br />

Potsdam, 3. September 2019<br />

Referentin: Dr. Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht<br />

1


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Themen<br />

• Rechtsgrundlagen<br />

• Entstehung des Urlaubsanspruchs<br />

• Übertragung des Urlaubsanspruchs<br />

• Vererblichkeit des Abgeltungsanspruchs<br />

• Berechnung des Urlaubsentgelts<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

2


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

RECHTSGRUNDLAGEN<br />

3


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Rechtsgrundlagen<br />

▪<br />

▪<br />

§ 1 BUrlG: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub“<br />

§ 3 BUrlG: „Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage“<br />

• Artikel 7 RL 2003/88/EG:<br />

• (1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten<br />

Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung<br />

erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten<br />

vorgesehen sind.<br />

• (2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle<br />

Vergütung ersetzt werden.<br />

• Art 31 Abs. 2 GRC: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der<br />

Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

4


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Rechtsgrundlagen<br />

• Unmittelbare Anwendung der Richtlinie ?<br />

• Unmittelbare Anwendung der Grundrechte-Charta ?<br />

Das in Art. 31 Abs. 2 GRC verankerte Recht auf bezahlten Jahresurlaub verleiht den Arbeitnehmern<br />

ein Recht, das sie gegen ihren Arbeitgeber in einem vom Unionsrecht erfassten und daher in den<br />

Anwendungsbereich der Charta fallenden Sachverhalt als solches geltend machen können (EuGH<br />

06.11.2018 – C-569/16 und C-570/16, Bauer und Broßonn; bestätigt von EuGH vom 14.05.2019 –<br />

C.55/18, CCOO)<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

5


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Rechtsgrundlagen<br />

Anwendungsvorrang des Unionsrechts<br />

• Richtlinienkonforme Auslegung: Nationale Gerichte haben die Bestimmungen des innerstaatlichen<br />

Rechts, die zur Umsetzung der in einer Richtlinie vorgesehenen Verpflichtungen erlassen worden sind, so<br />

weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zweckes der Richtlinie auszulegen, um zu einem<br />

Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel vereinbar ist (EuGH 24.01.2012 –<br />

C-282/10, Dominguez)<br />

• Dies umfasst die Verpflichtung der nationalen Gerichte, eine gefestigte Rechtsprechung gegebenenfalls<br />

abzuändern, wenn sie auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruht, die mit den Zielen einer Richtlinie<br />

unvereinbar ist. Folglich darf ein nationales Gericht u.a. nicht davon ausgehen, dass es eine nationale<br />

Vorschrift nicht im Einklang mit dem Unionsrecht auslegen könne, nur weil sie in ständiger Rechtsprechung<br />

in einem nicht mit dem Unionsrecht vereinbaren Sinne ausgelegt worden ist (EuGH 06.11.2018<br />

– C-569/16 und C-570/16, Bauer und Broßonn)<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Rechtsgrundlagen<br />

Anwendungsvorrang des Unionsrechts<br />

• Dies umfasst auch das Gebot einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung, insbesondere dann, wenn<br />

der Gesetzgeber mit der von ihm geschaffenen Regelung eine Richtlinie umsetzen wollte, hierbei aber<br />

deren Inhalt missverstanden hat (BAG, EuGH-Vorlage 2<strong>8.</strong> Juli 2016 – 2 AZR 746/14 (A)<br />

• Hypothetischer Umsetzungswille des Gesetzgebers: Die maßgebliche gesetzgeberische Grundentscheidung,<br />

an die die Gerichte verfassungsrechtlich gebunden sind, trifft der nationale Gesetzgeber. Einer<br />

unionsrechtlichen Determinierung kann innerstaatlich durch die Annahme Rechnung getragen werden,<br />

dass der mitgliedstaatliche Gesetzgeber nicht gegen Pflicht zur fristgemäßen Umsetzung (Art. 288 Abs 3<br />

AEUV) verstoßen wollte (BVerfG 26.´09.2011 – 2 BvR 2216/06).<br />

• Grenze: keine Auslegung contra legem<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

7


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Rechtsgrundlagen<br />

Anwendungsvorrang des Unionsrechts<br />

• Unionsrechtliche Vorgaben gelten nur für gesetzlichen Mindesturlaub und Schwerbehindertenurlaub.<br />

Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art 7 Abs 1 EGRL 88/2003 gewährleisteten und<br />

von §§ 1, 3 Abs 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen,<br />

können frei geregelt werden (BAG vom 22.01.2019 – 9 AZR 149/17).<br />

• Dies gilt auch, wenn der übergesetzliche Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte (EuGH<br />

03.05.2012 – C-337/10 „Neidel“; ebenso GA Yves Bot (Schlussanträge vom 04.06.2019 – C-609/17,<br />

TSN): richtlinienüberschießende Regelung dient zwar der Durchführung des Unionsrechts (mit der Folge<br />

der Anwendung der Grundechte-Charta), allerdings regelt Art. 31 Abs. 2 GRC nur den<br />

Mindesturlaubsanspruch und findet deshalb keine Anwendung<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

8


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Rechtsgrundlagen<br />

Anwendungsvorrang des Unionsrechts<br />

• PRAXISTIPP: Freie Regelbarkeit des vertraglichen / tariflichen Zusatzurlaubs. Voraussetzung: klare und<br />

differenzierende Regelung erforderlich, ansonsten bleibt es bei dem Regelfall des Gleichlaufs.<br />

• Manteltarifvertrag <strong>iGZ</strong> / DGB: § 6.1 „Die Urlaubsgewährung richtet sich nach den Regelungen des<br />

Bundesurlaubsgesetzes.“ Damit gelten für den tariflichen Zusatzurlaub dieselben Bedingungen wie für den<br />

gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

ENTSTEHUNG DES ANSPRUCHS<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsentstehung<br />

▪<br />

Bisherige Rechtsprechung: der Anspruch entsteht zum 01.01. des jeweiligen Urlaubsjahres. Eine aktive<br />

Arbeitsleistung ist nicht erforderlich. Deshalb entsteht der (unabdingbare) Mindesturlaubsanspruch auch im ruhenden<br />

Arbeitsverhältnis<br />

▪<br />

▪<br />

BAG 30.07.1986 – 8 AZR 475/84: Wenn allein das Ruhen zu einer Verringerung des Urlaubsanspruchs führen würde,<br />

hätte es gesetzlicher Regelungen wie § 8d MuSchG, § 4 ArbPlSchG, § 17 BEEG nicht bedurft. Die dort enthaltenen<br />

Kürzungsmöglichkeiten kompensieren besondere Schutzpflichten des Arbeitgebers, die bei anderen<br />

Ruhenstatbeständen nicht auftreten.<br />

BAG 07.0<strong>8.</strong>2012 – 9 AZR 353/10: Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch<br />

auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der<br />

Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

11


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsentstehung<br />

• EuGH 20.01.2009 – C-350/06 „Schulz-Hoff“: Der Urlaubsanspruch kann bei ordnungsgemäß<br />

krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht davon abhängig gemacht werden, dass diese im Bezugs-zeitraum<br />

tatsächlich gearbeitet haben<br />

• EuGH vom 13.12.2018 – C-385/17, Hein: RL 2003/88 gewährleistet einen Urlaubsanspruch nur für Zeiten, in<br />

denen tatsächlich gearbeitet wurde (mithin nicht für Kurzarbeit). Günstigere mitgliedsstaatliche Regelungen<br />

sind zulässig<br />

• EuGH vom 04.10.2018 – C-12/17, Dicu: Art. 7 der RL 88/2003 (Arbeitszeit) erlaubt die Berechnung der<br />

einem Arbeitnehmer gewährleisteten Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub dahingehend, dass die Dauer<br />

eines von dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum genommenen Elternurlaubs nicht als Zeitraum tatsächlicher<br />

Arbeitsleistung angesehen wird.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

12


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsentstehung<br />

• BAG 19.03.2019 – 9 AZR 315/17: Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im<br />

unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die<br />

Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend<br />

ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich<br />

durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf<br />

Erholungsurlaub zusteht (unter Aufgabe von BAG 06.05.2014 - 9 AZR 678/12)<br />

• BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/18: Anteilige Kürzung bei Elternzeit gemäß § 17 BEEG zulässig<br />

• LAG Köln 13.12.2018 – 7 Sa 269/18 (anhängig 9 AZR 33/19): Während der Freistellungsphase einer<br />

Altersteilzeit im Blockmodell entstehen keine Urlaubsansprüche, da sie in natura mangels Arbeitsverpflichtung<br />

nie verwirklicht werden können<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsentstehung<br />

Umfang des Anspruchs bei Arbeitszeitänderung<br />

• BAG, Urt. v. 10.2.2015 – 9 AZR 53/14: bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeit ist der Urlaubsanspruch<br />

anzupassen (Anschluss an EuGH vom 13.06.2013 – C-415/12, Brandes)<br />

• BAG vom 14.03.2017 – 9 AZR 7/16: Im Falle eines unterjährigen Wechsels der Arbeitszeitverteilung kann<br />

§ 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD aF nicht dahin gehend ausgelegt werden, dass der kalenderjährig be-stimmte<br />

Urlaubsanspruch in Zeitabschnitte fragmentiert und damit als Summe mehrerer (Teil-)Urlaubs-ansprüche<br />

zu berechnen ist. Vielmehr wird die Anzahl der zum Zeitpunkt des Wechsels noch nicht ge-nommenen<br />

Urlaubstage mit dem Quotienten multipliziert, der sich aus der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem<br />

neuen Arbeitszeitregime (Divident) und der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem alten<br />

Arbeitszeitregime (Divisor) ergibt.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

ÜBERTRAGUNG DES ANSPRUCHS<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

• § 7 Abs. 3 BUrlG: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine<br />

Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder<br />

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der<br />

Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.<br />

• Rechtsfolge (bislang): Bei persönlichen oder betrieblichen Übertragungsgründen Übertrag ins erste<br />

Quartal des Folgejahres. Im Übrigen ersatzloser Verfall des Urlaubsanspruchs, es sei denn, der Arbeitnehmer<br />

habe den Urlaub erfolglos beantragt; dann Anspruch auf Schadenersatz in Form der Gewährung<br />

von Ersatzurlaub. Verjährungsfrist: 3 Jahre<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Übertragung bei Langzeiterkrankung<br />

• BAG 13.05.1982 – 6 AZR 360/80: Der Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub besteht nach dem<br />

BUrlG nur jeweils während des Urlaubsjahrs / Übertragungszeitraums. Daran ändert sich nichts, wenn ein<br />

Arbeitnehmer infolge lang dauernder Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub zu nehmen. Auch dann<br />

ist der Urlaubsanspruch in seinem Bestand auf die genannten Zeiträume beschränkt.<br />

Ständige und herrschende Rechtsprechung seitdem:<br />

- Entstehung des vollen Urlaubsanspruchs unabhängig von der Arbeitsleistung<br />

- Verfall bei langdauernder Erkrankung am 31.03 des Folgejahres<br />

- Surrogatstheorie<br />

• Vorlageverfahren: LAG Düsseldorf 02.0<strong>8.</strong>2006 – 12 Sa 486/06<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Übertragung bei Langzeiterkrankung<br />

▪<br />

EuGH 20.01.2009 – C-350/06 „Schulz-Hoff“: Nach ständiger Rechtsprechung ist der Anspruch jedes<br />

Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts<br />

der Union anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf.<br />

▪<br />

Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88 steht grundsätzlich einer nationalen Regelung nicht entgegen, die für die<br />

Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub<br />

Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines<br />

Übertragungszeitraums umfassen.<br />

▪<br />

Allerdings muss der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich<br />

die Möglichkeit gehabt haben, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Übertragung bei Langzeiterkrankung<br />

▪<br />

Der Urlaubsanspruch kann bei ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht davon abhängig<br />

gemacht werden, dass diese im Bezugszeitraum tatsächlich gearbeitet haben<br />

▪<br />

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt mit Ablauf des Bezugszeitraums / Übertragungszeitraums<br />

nicht, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon<br />

krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert<br />

hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.<br />

▪<br />

Für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses muss eine finanzielle Vergütung<br />

gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums /<br />

Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und deshalb seinen Anspruch auf<br />

bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

19


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Übertragung bei Langzeiterkrankung<br />

▪<br />

BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07: § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach<br />

den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG durch teleologische Reduktion der zeitlichen Grenzen<br />

richtlinienkonform fortzubilden.<br />

▪ Der Urlaubsanspruch besteht fort, auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres /<br />

Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt war. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der<br />

Urlaubsanspruch abzugelten.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

20


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Übertragung bei Langzeiterkrankung<br />

▪<br />

Allgemeine Auffassung danach: keine zeitliche Begrenzung der Übertragung<br />

▪<br />

Eine zeitliche Grenze für das „Ansammeln von Urlaubsansprüchen existiert nicht. Art. 9 Abs. 1 des<br />

Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation, der die Urlaubsgewährung spätestens<br />

18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres vorsieht, ist im nationalen Recht nicht unmittelbar anwendbar.<br />

Selbst wenn der Verfall des Urlaubsanspruches auch bei langer andauernder Arbeitsunfähigkeit<br />

europarechtlich zulässig wäre, mangelt es im nationalen Recht an einer Norm, die diesen Verfall anordnet.<br />

Ein solches Gesetz mag sozialpolitisch wünschenswert sein; es existiert jedoch zum gegenwärtigen<br />

Zeitpunkt nicht (LAG Niedersachsen 16.09.2011 – 6 Sa 348/11 LAG Baden- Württemberg 02.12.2010 – 22<br />

Sa 59/10; LAG Düsseldorf 25.02.2011 – 9 Sa 258/10).<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

21


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Übertragung bei Langzeiterkrankung<br />

▪<br />

Die „Nuancierung“: EuGH 22.11.2011 – C-241/10 „Schulte - KHS“: Eine zeitlich unbegrenzte Übertragung<br />

des Urlaubs entspricht nicht dem doppelten Zweck des Urlaubsanspruchs (Zeitraum für Freizeit<br />

und Erholung von der Arbeitsleistung). Eine Erholungszeit ist nicht mehr erreichbar, wenn ein bestimmter<br />

zeitlicher Abstand zum Bezugszeitraum überschritten wird. Der Arbeitgeber muss vor der Gefahr der Ansammlung<br />

zu langer Abwesenheitszeiträumen geschützt werden.<br />

▪<br />

Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 IAO bestätigt, dass der Erholungszweck 18 Monate nach<br />

Ablauf des Bezugszeitraums nicht mehr erreicht werden kann.<br />

▪<br />

Ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten ist ausreichend, um den positiven Zweck der Erholungszeit für<br />

den Arbeitnehmer zu gewährleisten.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

22


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Übertragung bei Langzeiterkrankung<br />

▪ BAG 07.0<strong>8.</strong>2012 – 9 AZR 353/10: Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3<br />

BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres<br />

gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch<br />

15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom<br />

22.11.2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen<br />

arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf<br />

des Urlaubsjahres nicht beanstandet.<br />

▪<br />

Ziffer 6.2.4 Manteltarifvertrag <strong>iGZ</strong> / DGB: „Wenn Urlaub wegen einer Langzeitarbeitsunfähigkeit nicht<br />

genommen werden konnte, auch nicht bis zum 31. März des Folgejahres, so verfällt der Anspruch.“ -→<br />

wegen Verstoßes gegen Art. 31 Abs. 2 GRC unanwendbar<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

23


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Fehlende Geltendmachung<br />

• EuGH vom 29.11.2017 – C-214/16, King:<br />

• Sachverhalt: ein vermeintlich selbständiger Arbeitnehmer begehrte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses<br />

Urlaubsabgeltung für Urlaubstage aus den Jahren 1999 – 2012, die er ohne Vergütung<br />

genommen hatte, und für Urlaubstage, die er nicht genommen hatte<br />

• 1. Feststellung: Mitgliedstaaten dürfen keinen Verfall des Anspruchs vorsehen, wenn keine ausreichenden<br />

Rechtsschutzmöglichkeiten gewährt werden, um den bezahlten Urlaub geltend zu machen. An-spruch<br />

auf Urlaub und Urlaubsvergütung sind zwei Seiten derselben Medaille. Unsicherheit über die<br />

Urlaubsvergütung verhindere den vollständigen Freizeitgenuss.<br />

Folge: Gewährung von (bezahltem) Urlaub durch einstweilige Verfügung<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Fehlende Geltendmachung<br />

• 2. Feststellung: jede Praxis oder Unterlassung eines Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer davon ab-halten<br />

kann, den Jahresurlaub zu nehmen, verstößt gegen die Vorgaben der Richtlinie und darf nicht zum Verfall<br />

des Urlaubs(abgeltungs)anspruchs führen.<br />

• 3. Feststellung: Eine zeitliche Begrenzung ist nicht vorgesehen. Zwar kann (wie bei längerer Krankheit)<br />

der Urlaubszweck der Erholung nicht mehr erreicht werden. Allerdings streiten hier keine schutzwürdigen<br />

Interessen des Arbeitgebers an einer funktionierenden Arbeitsorganisation, vielmehr würde dieser von der<br />

fortlaufenden Anwesenheit des Arbeitnehmers profitieren und damit dem Zweck des Gesundheitsschutzes<br />

unterlaufen. Ob der Arbeitgeber einem Irrtum unterliegt, ist unerheblich.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Fehlende Geltendmachung<br />

• Rechtsfolge: Richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG ergibt, dass; der Urlaubsanspruch<br />

nicht erlischt, wenn er „aus vom Willen des Arbeitnehmers unabhängigen Gründen nicht genommen<br />

wurde“.<br />

• HINWEIS: Dies betrifft neben Scheinselbständigen bspw. in Bestandsstreitigkeiten die Zeit nach Ablauf<br />

der Kündigungsfrist, evtl. Minijobber<br />

• Rechtsfolge: keine zeitliche Begrenzung durch Ausschlussfristen und Verjährungsfristen; § 195 BGB<br />

wegen Art. 31 Abs. 2 GRC ab richtlinienkonform einzuschränken.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Pflicht zur Urlaubsgewährung ?<br />

• EuGH vom 06.11.2018 – C-684/16, Max-Planck-Institut:<br />

• Sachverhalt: Ein Wissenschaftler des Max-Planck-Instituts war aufgrund befristeten Arbeitsvertrages bis<br />

zum 31.12.2013 beschäftigt. Mit Schreiben vom 23.10.2013 wies der Arbeitgeber darauf hin, dass der<br />

Arbeitnehmer den Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen solle, ohne diesen verbind-lich<br />

anzuordnen. Der Arbeitnehmer verlangt Abgeltung des Urlaubs aus 2012 und 2013.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Pflicht zur Urlaubsgewährung ?<br />

• 1. Feststellung: Die Mitgliedstaaten können Modalitäten zur Inanspruchnahme des Urlaubs vorsehen. Die<br />

Regelungen dürfen einen Verfall des Anspruchs vorsehen; der Urlaubsanspruch muss dem Arbeit-nehmer<br />

nicht völlig unabhängig von den Umständen erhalten bleiben, die dazu geführt haben, dass er den<br />

bezahlten Jahresurlaub nicht genommen hat. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer tat-sächlich<br />

die Möglichkeit hatte, den Anspruch auszuüben. Ein Verfall kann nicht allein aufgrund der Tat-sache<br />

eintreten, dass der Arbeitnehmer keinen Antrag gestellt hat, ohne dass zuvor geprüft wurde, ob der<br />

Arbeitgeber geeignete Maßnahmen getroffen hat, um dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer seinen<br />

Anspruch auf Jahresurlaub tatsächlich ausüben kann.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Pflicht zur Urlaubsgewährung ?<br />

• 2. Feststellung: Aufgrund des „wesenhaften Ungleichgewichts“ im Arbeitsverhältnis, das den Arbeitnehmer<br />

von der Inanspruchnahme seiner Ansprüche abhalten könnte, und der Verantwortung des Arbeitgebers für den<br />

Gesundheitsschutz muss der Arbeitgeber konkrete organisatorische Maßnahmen zur Gewährleistung des<br />

Urlaubs ergreifen. Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, den Urlaub zu nehmen<br />

und ihm rechtzeitig und klar darüber informieren, dass der Urlaub ersatzlos und ohne finanzielle Kompensation<br />

verfällt, wenn er nicht genommen wird. Dies hat der Arbeitgeber im Streitfall nachzuweisen. Seine Verpflichtung<br />

geht aber nicht so weit, den Arbeitnehmer zu zwingen, den Erholungsurlaub tatsächlich in Anspruch zu<br />

nehmen.<br />

• Der Verfall des Urlaubsanspruchs ist damit nicht zu beanstanden, wenn er von dem (informierten) freien Willen<br />

des Arbeitnehmers abhängt.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Pflicht zur Urlaubsgewährung ?<br />

• 3. Feststellung: RL 2003/88 ist hinreichend bestimmt und findet gegenüber dem öffentlichen Arbeit-geber<br />

unmittelbare Anwendung; nicht aber im Rechtsstreit zwischen Privaten<br />

• In Art. 31 Abs. 2 GRC ist das Recht jeder Arbeitnehmerin und jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub<br />

verankert. Dieser Grundsatz hat seinen Ursprung sowohl in Rechtsakten, die wie die in Art. 151<br />

AEUV erwähnte Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von den Mitgliedstaaten<br />

auf Unionsebene geschaffen wurden, als auch in den völkerrechtlichen Verträgen, bei denen die<br />

Mitgliedstaaten mitgewirkt haben oder denen sie beigetreten sind, zu denen ebenfalls die in Art. 151 AEUV<br />

erwähnte Europäische Sozialcharta gehört.<br />

→ entgegenstehendes nationales Recht hat unangewendet zu bleiben<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Pflicht zur Urlaubsgewährung ?<br />

• BAG 19.02.2019 – 9 AZR 278/16 und 541/15: Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG<br />

kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor<br />

konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass<br />

der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Die Befristung<br />

zum Jahresende setzt die Erfüllung der Mitwirkungspflichten voraus. Der nicht verfallene Urlaub tritt zu<br />

dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 01.01 des Folgejahres entsteht. Dieser Teil des Urlaubsanspruchs ist<br />

gegenüber dem neu erworbenen Urlaubsanspruch nicht privilegiert; für ihn gelten, wie für den neu<br />

entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 S. 1 und Abs 3 BUrlG.<br />

• LAG Köln 09.04.2019 – 4 Sa 242/18: Diese Initiativlast des Arbeitgebers ist nicht auf den originären<br />

Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus<br />

vorangegangenen Kalenderjahren.<br />

• -→ Mitwirkungspflicht kann im Folgejahr nachgeholt werden !<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

31


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Pflicht zur Urlaubsgewährung ?<br />

• PRAXISTIPP des BAG:<br />

• „Der Arbeitgeber kann seine Mitwirkungsobliegenheiten z.B. dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer<br />

* zu Beginn des Kalenderjahres<br />

* in Textform mitteilt,<br />

* wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen,<br />

* ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden<br />

Urlaubsjahres genommen werden kann, und<br />

* darauf hinweist, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer<br />

in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt.“<br />

• „Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden<br />

den Anforderungen i.d.R. nicht genügen.“<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

32


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

Pflicht zur Urlaubsgewährung ?<br />

• „Andererseits verlangt der Zweck der Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich nicht die ständige Aktualisierung<br />

dieser Mitteilungen, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs.<br />

• Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.<br />

• Setzt sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinen Erklärungen, indem er etwa einen Urlaubsantrag aus<br />

anderen als den in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG genannten Gründen ablehnt oder anderweitig eine Situ-ation<br />

erzeugt, die geeignet ist, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Urlaub zu beantragen, entfällt die<br />

Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG.“<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Anspruchsübertragung<br />

unionsrechtskonforme Auslegung des § 7 BUrlG:<br />

• (3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des<br />

Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des<br />

Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten<br />

drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des<br />

Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste<br />

Kalenderjahr zu übertragen.<br />

• (3a) Der Urlaubsanspruch verfällt ersatzlos, wenn er nicht rechtzeitig in Anspruch genommen wurde. Dies<br />

gilt nicht, wenn der Urlaub aus vom Willen des Arbeitnehmers unabhängigen Gründen nicht genom-men<br />

wurde oder wenn der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig und konkret aufgefordert hat, den<br />

Urlaub zu nehmen, und ihn klar darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des<br />

Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Kann der Urlaub aufgrund langandauernder Krankheit<br />

nicht genommen werden, erlischt er 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

34


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

VERERBLICHKEIT DES ABGELTUNGSANSPRUCHS<br />

35


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Vererblichkeit<br />

Rechtsgrundlagen<br />

▪<br />

§ 7 Abs. 4 BUrlG: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht<br />

mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.<br />

▪<br />

Art. 7 Abs. 2 RL: Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses<br />

nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.<br />

▪<br />

EuGH 06.11.2018 – C-569/16 und C-570/16: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ergibt sich unmittelbar<br />

aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88; dieser sieht vor, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine<br />

finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage hat. Der Anspruch ist gleichermaßen in<br />

Art. 31 Abs. 2 GRC verankert. Dieses Grundrecht umfasst auch einen Anspruch auf Bezahlung und – als<br />

eng mit diesem Anspruch auf „bezahlten“ Jahresurlaub verbundener Anspruch – den Anspruch auf eine<br />

finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

36


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Vererblichkeit<br />

▪<br />

BAG 20.09.2011 – 9 AZR 416/10: Der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub nach § 7 Abs. 4 BurlG setzt<br />

voraus, dass der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lebt. Endet das<br />

Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, so erlischt mit der Beendigung zugleich der<br />

Urlaubsanspruch. Es kann deshalb kein Urlaubsabgeltungsanspruch mehr entstehen.<br />

▪<br />

EuGH 12.06.2014 – C-118/13, Bollacke: Art. 7 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er<br />

einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf<br />

bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub<br />

untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

37


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Vererblichkeit<br />

• BAG Vorlagebeschluss vom 1<strong>8.</strong>10.2016: Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs 2 GRC<br />

dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen<br />

finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahres-urlaub ein,<br />

was nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist ?<br />

• Schlussanträge GA Bot vom 29.05.2018 – C-570/01: Der EuGH hat in der Rs. Bollacke bereits festgestellt,<br />

dass der Anspruch auf Urlaubsvergütung untrennbarer Teil des Urlaubsanspruchs ist. Dieser kann<br />

dem Arbeitnehmer nicht durch ein „unwägbares Ereignis“ nachträglich entzogen werden. Dies gilt auch,<br />

wenn das nationale Erbrecht diese Rechtsfolge ausschließt. Der EuGH hat diesen Aspekt in der Rs.<br />

Bollacke entgegen der Auffassung des vorlegenden Gerichts durchaus berücksichtigt.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

38


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Vererblichkeit<br />

• EuGH vom 06.11.2018 – C-569/16 und C-570/16, Bauer und Broßonn: das nationale Recht ist unions-rechtskonform<br />

auszulegen. Dabei hat das nationale Gericht zu prüfen, ob eine solche Auslegung tatsächlich contra legem wäre oder<br />

ob nicht eine Änderung der bislang gefestigten Rechtsprechung geboten wäre. (GA Bot: Tatsächlich scheint die<br />

behauptete Unvereinbarkeit des nationalen Rechts mit Unionsrecht maßgeblich auf der Auslegung dieser weit<br />

gefassten Rechtsvorschriften durch das BAG beruhen.)<br />

• Art 7 der RL 2003/88 entfaltet im Rechtsstreit mit dem öffentlichen Arbeitgeber unmittelbare Wirkung, so dass jede<br />

entgegenstehende Vorschrift unangewendet bleiben muss. Art. 7 der RL 2003/88 findet im Rechtsstreit zwischen<br />

Privaten keine unmittelbare Anwendung. Allerdings findet Art. 31 Abs. 2 GRC unmit-telbare Anwendung. Die<br />

Erläuterungen zu Art 31 GRC verweisen auf die RL 2003/88, der Umfang des Urlaubsanspruchs findet damit in Art. 31<br />

GRC eine hinreichende normative Grundlage. Der Urlaubsanspruch ist nicht nur ein besonders bedeutsamer<br />

Grundsatz des Sozialrechts, sondern ein vollwertiges soziales Grundrecht, auf das sich ein Einzelner im Rechtsstreit<br />

zwischen Privatpersonen unmittelbar berufen kann.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

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Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Vererblichkeit<br />

• BAG vom 22.01.2019 – 9 AZR 45/16:<br />

• Umsetzung der EuGH-Entscheidung: Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von<br />

§§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhält-nis<br />

durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod<br />

nicht mehr genommenen Jahresurlaub wird als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse. Der<br />

Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach<br />

§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für<br />

schwerbehinderte Menschen sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen<br />

Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den<br />

tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers<br />

zugewiesen ist.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

40


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Vererblichkeit<br />

• BAG vom 22.01.2019 – 9 AZR 149/17: Der Erbe hat die tarifliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 Satz 1<br />

TVöD zu beachten, obwohl er nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stand und selbst nicht<br />

tarifgebunden ist. Dies folgt aus dem Grundsatz der Universalsukzession<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

41


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

URLAUBSENTGELT<br />

42


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Urlaubsentgelt<br />

Berechnung des Urlaubsentgelts<br />

• § 11 BUrlG:<br />

• 1) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in<br />

den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für<br />

Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die<br />

während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Ver-dienst<br />

auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsaus-fällen oder<br />

unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.<br />

Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weiter-gewährt werden, sind für<br />

die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.<br />

• § 13 BUrlG: Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen<br />

abgewichen werden.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

43


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Urlaubsentgelt<br />

Berechnung des Urlaubsentgelts<br />

• EuGH vom 13.12.2018 – C-385/17, Hein<br />

• Sachverhalt: Abweichend von § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG führt im Baugewerbe gemäß § 8 BRTV-Bau<br />

Kurzarbeit im Referenzzeitraum zu einer Kürzung der Urlaubsvergütung.<br />

• 1. Feststellung: RL 2003/88 gewährleistet einen Urlaubsanspruch nur für Zeiten, in denen tatsächlich<br />

gearbeitet wurde (mithin nicht für Kurzarbeit). Günstigere mitgliedsstaatliche Regelungen sind zulässig<br />

• 2. Feststellung: für den unionsrechtlichen Mindesturlaub ist das gewöhnliche Entgelt ohne Berücksichtigung<br />

von Kurzarbeit zu zahlen. Eine Reduzierung wird nicht durch eine Berechnung der Urlaubsdauer<br />

ohne Berücksichtigung der Kurzarbeit „kompensiert“<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

44


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Urlaubsentgelt<br />

Berechnung des Urlaubsentgelts<br />

• 3. Feststellung: Überstundenvergütung ist aufgrund ihres Ausnahmecharakters und ihrer Unvorhersehbarkeit<br />

grundsätzlich nicht Teil des gewöhnlichen Arbeitsentgelts i.S.d. Richtlinie. Ist der Arbeitnehmer<br />

jedoch arbeitsvertraglich verpflichtet, Überstunden zu leisten, die weitgehend vorhersehbar und gewöhnlich<br />

sind und deren Vergütung einen wesentlichen Teil des gesamten Arbeitsentgelts ausmacht, sollte die<br />

Vergütung für diese Überstunden in das im Urlaub zu gewährende gewöhnliche Arbeitsentgelt einbezogen<br />

werden, damit der Arbeitnehmer während dieses Urlaubs in den Genuss wirtschaftlicher Bedingungen<br />

kommt, die mit denen vergleichbar sind, die ihm bei Ausübung seiner Arbeit zugutekommen.<br />

• 4. Feststellung: kein Vertrauensschutz in anderslautende nationale Rechtsprechung. Vertrauensschutz<br />

kann nur der Gerichtshof selbst gewähren, wenn die Betroffenen gutgläubig waren und die Gefahr<br />

schwerwiegender Störungen besteht<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

45


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Urlaubsentgelt<br />

Berechnung des Urlaubsentgelts<br />

• § 6a Manteltarifvertrag <strong>iGZ</strong> / DGB:<br />

„Es ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst des Referenzzeitraums auf Grundlage der individuellen<br />

regelmäßigen Arbeitszeit zu bilden. Zum Arbeitsverdienst zählen die Entgeltbestandteile gemäß § 2<br />

Entgelttarifvertrag <strong>iGZ</strong> sowie sonstige Zulagen und Zuschläge (ohne Mehrarbeitszuschläge) gemäß den<br />

Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes.“<br />

• → unionsrechtskonform auszulegen bei verstetigt geleisteten Überstunden<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

46


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Urlaubsentgelt<br />

Fälligkeit des Urlaubsentgelts<br />

• § 11 Abs. 2 BUrlG: „Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.“<br />

• Abweichende Handhabung begründet Verzug des Arbeitgebers, hindert aber nicht die wirksame<br />

Urlaubserteilung:<br />

• BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13: Der Arbeitgeber gewährt nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem<br />

Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Dem Arbeitnehmer<br />

im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein.<br />

• LAG Hamm 0<strong>8.</strong>05.2019 – 5 Sa 12/19: Die wirksame Urlaubserteilung in der Kündigungsfrist ist bei unstreitig<br />

bestehendem Vergütungsanspruch auch dann gegeben, wenn die Zusage der Vergütung in der<br />

Freistellungserklärung nicht ausdrücklich wiederholt wird.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

47


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Urlaubsentgelt<br />

Fälligkeit des Urlaubsentgelts<br />

▪<br />

EuGH 16.03.2006 – C-131/04 und C-257/04, Robinson-Steele: keine Bestimmung der Richtlinie legt<br />

ausdrücklich den Zeitpunkt fest, zu dem das Entgelt für den Jahresurlaub zu zahlen ist. Die Festlegung<br />

des Zeitpunkts, zu dem das Entgelt für den Jahresurlaub zu zahlen ist, obliegt den Mitgliedstaaten.<br />

RA FAArbRSozR Dr. Nathalie Oberthür<br />

48


Dr. Nathalie Oberthür | Aktuelles Urlaubsrecht – die neuen Vorgaben von BAG und EuGH<br />

Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit!<br />

Dr. Nathalie Oberthür<br />

Rechtsanwältin<br />

Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht<br />

Kanzlei für Arbeitsrecht<br />

Im Mediapark 6D<br />

50670 Köln<br />

T: 0221 - 35 50 51-0<br />

F: 0221 - 35 50 51-35<br />

E: info@rpo-rechtsanwaelte.de<br />

www.rpo-rechtsanwaelte.de<br />

16.05.2019 49


Elmar Brok<br />

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Entwicklungen aus der Sicht eines<br />

Europapolitikers<br />

Mitglied des Europäischen<br />

Parlamentes (1980 – 2019)<br />

bart@elmarbrok.de<br />

Mitglied des Bundesvorstandes der CDU<br />

seit 2004<br />

Stellvertretender Vorsitzender des Weltverbandes der<br />

Christlich-Demokratischen Parteien (CDI)<br />

Präsident der Europäischen Union Christlich-<br />

Demokratischer Arbeitnehmer (EUCDA) seit 2002<br />

Ehrenpräsident der Europa Union Deutschlands<br />

Präsident der Union Europäischer Föderalisten<br />

Ehrenvorsitzender der CDU Ostwestfalen-Lippe<br />

(Vorsitzender von 1996 bis 2012)<br />

Mitglied des Europäischen Parlaments<br />

von 1980 bis 2019<br />

Vorsitzender des Auswärtigen Ausschusses (AFET)<br />

von 1999 bis 2007 und von 2012 bis Januar 2017<br />

Vorsitzender der CDU-Landesgruppe NRW im<br />

EU-Parlament (1989 bis 2018)<br />

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Arbeitsrecht und Sozialrecht<br />

hennig@hk2.eu<br />

Jörg Hennig ist seit 1997 Rechtsanwalt und Partner der<br />

Kanzlei HK2 Rechtsanwälte in Berlin. Als Fachanwalt für<br />

Arbeitsrecht ist er spezialisiert auf die Beratungsfelder<br />

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Daneben betreut er Unternehmen bei Umstrukturierungen,<br />

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Berufsgenossenschaften und SOKA-Bau). Der Fokus<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

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RA Jörg Hennig, HK2 Rechtsanwälte Berlin<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

RA Jörg Hennig<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Fachanwalt für Arbeitsrecht<br />

Fachanwalt für Sozialrecht<br />

Partner bei HK2 Rechtsanwälte Berlin,<br />

Schwerpunkte Arbeitsrecht + Zeitarbeit +<br />

Sozialversicherung<br />

Mitautor des Fachbuchs „Böhm/Hennig/Popp<br />

Zeitarbeit und Arbeiten 4.0“, 4. Aufl. 2017<br />

sowie diverser weiterer Fachbeiträge<br />

Ständige Begleitung von AÜ-Prüfungen,<br />

Widerspruchs- und Klageverfahren gegen die<br />

Bundesagentur für Arbeit<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Inhaltsübersicht<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Zahlen, Daten, Fakten…<br />

Rechtlicher Rahmen des<br />

Erlaubnisverfahrens<br />

Voraussetzung der<br />

Erlaubniserteilung und <br />

-versagung<br />

Prüfungsschwerpunkte<br />

Verwaltungsentscheidung<br />

Sozialgerichtlicher<br />

Rechtsschutz<br />

Bußgeldverfahren<br />

!4<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Zahlen,<br />

Daten,<br />

Fakten...<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Zahlen<br />

▪ Versagung / Entziehung /<br />

Widerruf<br />

▪ 2016: 374<br />

▪ 2017: 481<br />

▪ 2018: 501<br />

▪ 2019 (1. Hj.): 316<br />

▪<br />

Entwicklung<br />

▪ Anstieg seit 2016: 69% (p.a.)<br />

▪ Anstieg 2018 / 2019: 26% (p.a.)<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Organisation und<br />

Standorte der BA<br />

▪<br />

▪<br />

3 Teams Sachbearbeitung<br />

▪ AA Kiel<br />

▪ AA Düsseldorf<br />

▪ AA Nürnberg<br />

5 Teams Prüfung<br />

▪ AA Berlin für Ostdeutschland, Hamburg<br />

und Schleswig-Holstein<br />

▪ AA Düsseldorf für NRW<br />

▪ AA Hannover für Niedersachsen, Bremen,<br />

Hessen<br />

▪ AA Nürnberg für Bayern<br />

▪ AA Stuttgart für Baden-Württemberg,<br />

Rheinland-Pfalz, Saarland<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Rechtlicher Rahmen<br />

des Erlaubnisverfahrens<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Vorschriftenmix<br />

▪<br />

Mischung aus Arbeits-, Sozial-,<br />

Verwaltungs- und Straf- / Owi-Recht<br />

▪ Zu beurteilende Rechtsvorschriften:<br />

Überwiegend Arbeitsrecht<br />

▪ Verfahren: VwVfG<br />

▪ Vorläufiger und gerichtlicher<br />

Rechtsschutz: SGG / Sozialgerichte<br />

▪ Rechtsquellen zur SV-Beurteilung:<br />

Fachliche Weisungen / Interne<br />

Richtlinien und Absprachen<br />

▪ Ahndung von Vergehen: OWiG /<br />

StPO<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Praktische Bedeutung<br />

▪<br />

▪<br />

Sozialgerichte entscheiden über Arbeitsrecht<br />

Deshalb arbeitsrechtliches eher knapp halten, stattdessen:<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Darlegen von Änderungen in der Unternehmenspraxis<br />

Vorlage eidesstattlicher Versicherungen zu relevanten Sachverhalten<br />

(z.B. drohender Nachteile bei Versagung)<br />

Geänderte Vertragsmuster und Workflows einreichen<br />

▪<br />

Es gibt keinen Überprüfungsantrag nach § 44 SGB X<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Erlaubniserteilung /<br />

Versagung<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Ausgangspunkt: § 3 AÜG<br />

▪<br />

Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die<br />

Annahme rechtfertigen, dass der Antragsteller<br />

▪ nicht die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt, insbesondere weil er die Vorschriften<br />

des Sozialversicherungsrechts, über die … Lohnsteuer, … Arbeitsvermittlung, …<br />

Ausländerbeschäftigung, … Überlassungshöchstdauer, … Arbeitsschutzrechts oder<br />

die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht einhält (Abs. 1 Nr. 1) = „Generalklausel“<br />

▪ nach der Gestaltung seiner Betriebsorganisation nicht in der Lage ist, die üblichen<br />

Arbeitgeberpflichten zu erfüllen (Abs. 1 Nr. 2)<br />

▪ dem Zeitarbeitnehmer die nach § 8 ihm zustehenden Arbeitsbedingungen (§ 8<br />

AÜG) einschließlich des Arbeitsentgeltes nicht gewährt (Abs. 1 Nr. 3)<br />

▪ § 3 Abs. 4 AÜG: Gleichbehandlung von Personen / Unternehmen aus EWR-<br />

Staaten. Achtung Brexit, vsl. Wegfall der Erlaubnisse aus Großbritannien und<br />

Nordirland (§ 40) Entw. BrexitSozSichÜG v. 2<strong>8.</strong>01.2019, Bt.-Drs. 19/7376, S. 27<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Prognoserechtsprechung – „Kerntheorie“<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

„Ist damit zu rechnen, dass der Personaldienstleister sich in Zukunft an die<br />

gesetzlichen Vorgaben halten wird?“ (BSG v. 06.02.1992 - 7 RAr 140/90)<br />

Zeitpunkt: letzte mündliche Verhandlung (BSG a.a.O.)<br />

Führt die Prognose zu keinem klaren Ergebnis, geht dies zu Lasten der<br />

Erlaubnisbehörde (BSG a.a.O.)<br />

Relevant vor allem Verstöße gegen „Kernpflichten“ (BSG a.a.O.): Vergütung,<br />

Urlaub, sonstige geldwerte Leistungen (vgl. LSG NRW v. 19.02.19 - L 20 AL<br />

188/18 B ER; LSG Sachsen-Anhalt v. 10.11.2017 - L 2 AL 75/17 B ER)<br />

Ausreichend auch: Summierung von Umständen, die für sich allein keinen<br />

Versagungsgrund rechtfertigen (LSG Nds.-Bremen v. 27.06.2018 - L 7 AL 22/18 B<br />

ER)<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Ableitungen für die Verfahrenspraxis<br />

▪ Prognose wird durch Tatsachen begründet<br />

▪ Besserung ist immer möglich<br />

▪ Besserung muss nach außen erkennbar sein, z.B. durch:<br />

▪ Seminarbuchungen<br />

▪ Einstellung von Fachkräften<br />

▪ Softwareanschaffung<br />

▪ Neue Vertragsmuster<br />

▪ Abschluss von Beraterverträgen<br />

▪ Erstverstöße sind i.d.R. unproblematisch<br />

▪ Bei Folgeverstößen muss mehr kommen<br />

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Prüfungsschwerpunkte<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Erforderliche Unterlagen<br />

▪<br />

▪<br />

Gesamte Personalakte, d.h.<br />

Arbeitsverträge, Überlassungsverträge /<br />

Einsatzmitteilungen, Entgeltabrechnungen,<br />

Stundenzettel, Anträge von Arbeitnehmern<br />

(z.B. Urlaub, Freizeitausgleich, AU-<br />

Bescheinigungen), SV-Meldungen,<br />

Kündigungen / Aufhebungsverträge /<br />

Abmahnungen<br />

Aktuelle Brennpunkte:<br />

▪ Grds. keine Dateien erlaubt, nur Ausdrucke<br />

oder digitale Signatur (FW 7.3 (10))<br />

▪ Originaldokumente<br />

▪ § 23 VwVfG: Amtssprache ist deutsch<br />

!16<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Prüfungsschwerpunkte<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Gewährung von Entgelt/ Entgeltersatz (Eingruppierung, Vergütung<br />

bei Krankheit, Feiertag, Urlaub)<br />

Equal Treatment/Equal Pay und Tarifvertrag<br />

Branchen-Mindestlöhne, Einhaltung Lohnuntergrenze<br />

Überlassungshöchstdauer<br />

Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht<br />

Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer<br />

Vollständige Vertragsunterlagen + Merkblatt<br />

Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit<br />

Datenschutz<br />

!17


Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Entgelt/ Entgeltersatz<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Eingruppierung und Beschreibung<br />

der Tätigkeit? ! Es kommt auf die<br />

Tätigkeit an, nicht auf die<br />

Berufsbezeichnung<br />

Entgeltfortzahlung gemäß § 6a <strong>iGZ</strong><br />

MTV<br />

Berechnung von Feiertagen (Echtes<br />

Entgeltausfallprinzip)<br />

Garantielohn für Nichteinsatzzeiten<br />

An Jahressonderzahlung gedacht?<br />

Ist alles transparent auf der<br />

Lohnabrechnung zu erkennen?<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Verwaltungsentscheidung<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Mögliche Maßnahmen der BA<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Beanstandungen<br />

Auflagen (bußgeldbewehrt<br />

bei Nichteinhaltung ( § 16<br />

Abs. 1 Nr. 3 AÜG)<br />

Versagung der Erlaubnis<br />

Ablehnung des Antrags auf<br />

Erteilung einer unbefristeten<br />

Erlaubnis<br />

Ablehnung des Antrages<br />

auf Verlängerung der<br />

Erlaubnis<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Was tun bei<br />

Beanstandungen?<br />

▪ Unbedingt ernst nehmen!!!<br />

▪ Fehlende Nachweise erbringen<br />

▪ Schulung zum AÜG besuchen<br />

▪ Darlegen, dass<br />

Arbeitnehmerinteressen nicht<br />

gefährdet waren<br />

▪ Beanstandete Beträge ggf. nachzahlen<br />

▪ Fehler auch mal eingestehen und<br />

Besserung geloben<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Auflagen (§ 2 Abs. 2 S. 1 AÜG)<br />

▪<br />

▪<br />

Zulässig:<br />

▪ Fall- bzw. fallgruppenbezogene Konkretisierung einer gesetzlichen<br />

Verpflichtung mit potenzieller Verbindlichkeit, deren Umfang umstritten ist<br />

(BSG v. 06.04.2000 - B 11/7 AL 10/99 R), z.B. Auflage, Tarifverträge als<br />

Mischbetrieb nicht in Bezug zu nehmen (BSG v. 12.10.16 – B 11 AL 6/15 R)<br />

Unzulässig<br />

▪ Normwiederholende Auflage <br />

(BSG v. 19.03.1992 - 7 RAr 34/91)<br />

▪ Auflagen ohne hinreichende Bestimmtheit (BSG v. 06.04.2000 - B 11/7<br />

AL 10/99 R)<br />

▪ Unverhältnismäßige Auflagen (SG Berlin v. 2<strong>8.</strong>05.2018 – S 120 AL<br />

380/18 ER)<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Auflagen (§ 2 Abs. 2 S. 1 AÜG)<br />

Beispiel: SG Berlin v. 2<strong>8.</strong>05.2018 – S 120 AL 380/18 ER zu Kurzzeitbefristungen gem. § 14<br />

Abs. 1 Nr. 6 TzBfG:<br />

„a: Beim Abschluss jeder Einsatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist ein individueller Grund<br />

aufzunehmen.<br />

b: Basierend auf der Auflage a ist zu jeder Einsatzvereinbarung ein schriftlicher Nachweis für den<br />

benannten Sachgrund in die Personalakte aufzunehmen.<br />

Bei Schülern und Studenten ist die jeweilige Studien- bzw. Schulbescheinigung beizufügen.<br />

Arbeitnehmer, die einer weiteren Teil- oder Vollzeitbeschäftigung nachgehen, haben die Angaben zu dem<br />

Arbeitgeber (Bezeichnung und vollständige Anschrift) inklusive der dort zu leistenden Arbeitszeit zu<br />

tätigen.<br />

Bei Selbstständigen und freiberuflich Tätigen, die bei Ihnen befristet beschäftigt werden, ist die<br />

Gewerbeanmeldung aufzuheben bzw. die Steuernummer zu protokollieren.<br />

Bei Gründen, die sich nicht ohne weiteres schriftlich belegen lassen (bspw. Hausfrauen, Pflege naher<br />

Angehöriger, Kinderbetreuung) ist für den in der Person liegenden Befristungsgrund eine handschriftliche<br />

Erklärung des Arbeitnehmers erforderlich.“<br />

▪ Unzulässig, da nicht ausreichend bestimmt, unverhältnismäßig und Datenschutzverstoß !23


Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Nichtverlängerung der befristeten Erlaubnis<br />

rechtzeitig<br />

Antragstellung spätestens <br />

3 Monate vor Ablauf<br />

verspätet<br />

Grds. Verlängerung <br />

gem. § 2 Abs. 4 S. 3<br />

Keine Verlängerung möglich, da<br />

Neuantrag<br />

Keine<br />

Entscheidung =<br />

automatische<br />

Verlängerung<br />

Ablehnung =<br />

Wegfall der<br />

Erlaubnis<br />

Keine Entscheidung oder<br />

ablehnende Entscheidung =<br />

Erlöschen der Erlaubnis<br />

12 Monate<br />

„Nachwirkung“ <br />

gem. <br />

§ 2 Abs. 4 S. 4<br />

Keine „Nachwirkung“ <br />

gem. § 2 Abs. 4 S. 4<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Nachwirkung gem. § 2 Abs. 4 S. 4 AÜG<br />

▪ Frist gilt gem. § 2 Abs. 4 S. 4 AÜG nur bei Nichtverlängerung, nicht bei Versagung<br />

oder Widerruf (LSG Nds.-Bremen v. 27.06.2018 - L 7 AL 22/18 B ER)<br />

▪ Reichweite der Frist ist aber ohnehin begrenzt, vgl. FW 2.4.:<br />

„(7) Während der zwölfmonatigen Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4) dürfen weder Überlassungsverträge<br />

noch Arbeitsverträge mit Leiharbeitskräften neu abgeschlossen oder verlängert werden. Dies gilt auch dann,<br />

wenn der Verleiher Arbeitsverträge mit Leiharbeitskräften zur Erfüllung seiner Verpflichtungen aus laufenden<br />

Überlassungsverträgen schließen oder verlängern will und umgekehrt. …<br />

(8) Nach dem Sinn und Zweck der Regelung kommt eine Abwicklung für längstens zwölf Monate nur in<br />

Frage, wenn ein Überlassungsvertrag konkrete Vereinbarungen über eine Arbeitnehmerüberlassung enthält.<br />

Es ist folglich nicht zulässig, auf Grundlage einer nach § 1 erlaubt geschlossenen Rahmenvereinbarung<br />

während der Abwicklungsphase (weitere) Einzelüberlassungsverträge abzuschließen.“<br />

▪ SG Hamburg v. 03.07.19 – S 44 AL 248/19 ER, n. rk. Az. LSG Hamburg L 2 AL<br />

36/19 B ER: „Anhaltspunkte für das Vorliegen einer unbilligen Härte sind wegen<br />

der Abwicklungsfrist nicht erkennbar.“<br />

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Sozialgerichtlicher<br />

Rechtsschutz<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Verfahrensart<br />

▪<br />

▪<br />

Widerspruch und Anfechtungsklage haben bei Versagung oder<br />

Nichtverlängerung der Erlaubnis keine aufschiebende Wirkung (§ 86a<br />

Abs. 4 SGG)<br />

▪ Deshalb immer Eilverfahren geboten<br />

▪ Manchmal allerdings sinnvoll, zunächst nur Antrag bei der BA gem. § 86a Abs.<br />

3 S. 1 SGG auf Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung zu stellen,<br />

sofern noch eine Chance auf einvernehmliche Lösung besteht<br />

In anderen Fällen besteht aufschiebende Wirkung, z.B. bei einem<br />

Vorgehen gegen erteilte Auflagen. Der Sofortvollzug kann zwar gem.<br />

§ 86a Abs. 2 Nr. 5 SGG angeordnet werden, jedoch nur mit<br />

ausdrücklicher Begründung des Vollziehungsinteresses<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Einstweiliger Rechtsschutz<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Antrag bei Nichtverlängerung der befristeten Erlaubnis und<br />

Versagung der unbefristeten Erlaubnis geht gem. § 86b Abs. 1 Nr. 2<br />

SGG auf „Anordnung der aufschiebenden Wirkung“<br />

Bei Ablehnung eines Neuantrages oder eines verspäteten<br />

Verlängerungsantrages ist eine Regelungsanordnung gem. § 86b Abs.<br />

2 S. 2 SGG zu beantragen<br />

Merke: In Eilverfahren ist zusätzlich immer auch Widerspruch gegen die<br />

Verwaltungsentscheidung bzw. Klage gegen den Widerspruchsbescheid<br />

einzulegen!<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Einstweiliger Rechtsschutz <br />

– Vorwegnahme der Hauptsache<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Eilentscheidung bei befristeten Erlaubnissen immer „Vorwegnahme der<br />

Hauptsache“<br />

Andererseits: Die Gewährleistung wirksamen und daher ggf. auch schnellen<br />

Rechtsschutzes verlangt immer die Möglichkeit eines Eilverfahrens, wenn ohne sie<br />

dem Betroffenen eine erhebliche, über Randbereiche hinausgehende Verletzung in<br />

seinen Rechten droht, die durch die Entscheidung in der Hauptsache nicht mehr<br />

beseitigt werden kann (BVerfGE 79, 69 (74);<br />

93, 1 (14)).<br />

Deshalb wird Vorwegnahme der Hauptsache in Kauf genommen, allerdings<br />

Darlegung schwerer und unzumutbarer, anders nicht abwendbarer<br />

Beeinträchtigungen erforderlich, die durch das Hauptsacheverfahren nicht mehr zu<br />

beseitigen wären (LSG Berlin-Brandenburg v. 22.01.2018 - L 18 AL 209/17 B ER)<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Einstweiliger Rechtsschutz – Folgenabwägung I<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

In der Regel summarische Prüfung. Können ohne Eilrechtsschutz jedoch<br />

schwere und unzumutbare Nachteile entstehen, die durch das<br />

Hauptsacheverfahren nicht mehr zu beseitigen wären, ist eine abschließende<br />

Prüfung erforderlich (BVerfG v.12.05.2005 - 1 BvR 569/05)<br />

Summarische Prüfung = Vollständige Prüfung auf Basis des aufgeklärten<br />

Sachverhalts<br />

Bei offenem Ausgang muss das Gericht anhand einer Folgenabwägung<br />

entscheiden, die die grundrechtlichen Belange der Antragsteller umfassend zu<br />

berücksichtigen hat (BVerfG a.a.O.)<br />

Folgenabwägung erfolgt somit weitgehend unabhängig von summarischer<br />

Prüfung<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

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Einstweiliger Rechtsschutz – Folgenabwägung II<br />

Beispiel LSG Berlin-Brandenburg v. 22.01.2018 - L 18 AL 209/17 B ER:<br />

▪ Sachverhalt ist zu komplex für Ermittlungen im Eilrechtsschutz….<br />

Erginge die einstweilige Anordnung nicht, …, so entstünden der<br />

Antragstellerin schon jetzt schwere und kaum wieder gutzumachende<br />

Nachteile. Sie hätte ihre Geschäftstätigkeit, einzustellen. Dauert dieser<br />

Zustand an, so steht zu befürchten, dass die Antragstellerin ihren<br />

Kundenkreis verliert und den Leiharbeitnehmer/innen kündigen muss ... .<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

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Einstweiliger Rechtsschutz – Folgenabwägung III<br />

▪<br />

Erginge die einstweilige Anordnung, könnte die Antragstellerin ihre<br />

Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend weiter betreiben. Die Folgen<br />

einer solchen zeitlichen Verzögerung der Betriebseinstellung fallen auch in<br />

Ansehung der Rechte der Leiharbeitnehmer/innen weniger ins Gewicht,<br />

zumal die Antragstellerin auch die Möglichkeit besitzt, Erlaubnisse mit<br />

entsprechenden Auflagen und sonstigen Nebenbestimmungen zu<br />

versehen<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Einstweiliger Rechtsschutz – Folgenabwägung IV<br />

Beispiel LSG NRW v. 19.02.19 - L 20 AL 188/18 B ER<br />

▪ Der Antragsteller hat allerdings zumindest im Rahmen des<br />

Beschwerdeverfahrens korrigierte Entgeltabrechnungen für sämtliche<br />

Arbeitnehmer vorgelegt, in denen die Verstöße behoben worden sein<br />

sollen. Ob sie tatsächlich vollständig behoben wurden, kann im<br />

derzeitigen Stand des Verfahrens nicht beurteilt werden. Denn die<br />

Antragsgegnerin hat es im Rahmen der am 13.03.2018 durchgeführten<br />

Überprüfung unterlassen, die einzelnen Verstöße exakt und unter<br />

Nennung der Namen des jeweiligen Mitarbeiters zu dokumentieren.<br />

▪ Folge: Abwägung fällt zugunsten des Personaldienstleisters aus<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Klageverfahren (Hauptsache)<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Abgelehnte Anträge auf Ersterteilung: IdR kombinierte Anfechtungs- und<br />

Verpflichtungsklage, da es an den erforderlichen „wesentlichen Nachteilen“<br />

für eine Eilentscheidung meistens fehlen wird<br />

Sinnvoller: Neben der Klage einen Neuantrag auf Ersterteilung stellen,<br />

sofern sich die Gründe für die fehlende Zuverlässigkeit beseitigen lassen<br />

Auflagen ohne Sofortvollzug: Einfache Anfechtungsklage<br />

Wegen der langen Verfahrensdauern oft späterer Wechsel auf<br />

Fortsetzungsfeststellungsklage erforderlich (Bsp. BSG v. 12.10.2016, B 11<br />

AL 6/15 R: Auflage bis 2011 befristet, Entscheidung 2016)<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Bußgeldverfahren<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Tatbestände<br />

▪ Geregelt vor allem in § 16 AÜG<br />

▪ Neu seit 01.4.2017: Bußgelder gegen Entleiher <br />

(z.B. Abs. 1 Nr. 1a., 1b., 1f.)<br />

▪ § 16 Abs. 1 Nr. 7a.: Ordnungswidrig handelt, wer…. entgegen<br />

§ 8 Absatz 1 Satz 1 (Gleichstellung) oder Absatz 2 Satz 2<br />

(Gewährung von Tarifbedingungen) oder 4 (Mindestentgelte) eine<br />

Arbeitsbedingung nicht gewährt.<br />

▪ Bußgeld bis 500.000 € (§ 16 Abs. 2 AÜG).<br />

▪ Bedeutet: Einfache arbeitsrechtliche Verstöße (z.B.<br />

Feiertagsentgelt) sind nicht bußgeldbewehrt!<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Bußgeldbemessung<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

▪<br />

Maßgeblich: Bedeutung der Ordnungswidrigkeit und der Vorwurf, der<br />

den Betroffenen trifft, sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse<br />

(§ 17 Abs. 3 OWiG)<br />

Konkret: Höhe des Bußgeldrahmens, persönliche Verhältnisse, Erstoder<br />

Folgebegehung (Präventiveffekt), ggf. erfolgte Wiedergutmachung<br />

Faustregel: Faktor 2-3 bei Hauptbeteiligten (i.d.R. Gesellschaft), bei<br />

Nebenbeteiligten Faktor 1 (i.d.R. GF) auf den gezogenen<br />

wirtschaftlichen Vorteil<br />

Achtung: Bereits ab € 200 erfolgt Eintrag in das GZR. Ziel daher oftmals<br />

Aufteilung in Einzelgeldbußen unter € 200<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

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... Vor dem Amtsgericht<br />

▪ Verfahren in Kiel und Düsseldorf waren lange wegen unklarer Zuständigkeit<br />

blockiert<br />

▪ Zuständig nun alle drei Amtsgerichte in Kiel, Düsseldorf und Nürnberg (BGH v.<br />

21.05.2019 – 2 ARs 282/19 und 2 AR 219/18)<br />

▪ Gute Möglichkeit, Absenkung des Bußgeldes auf unter 200 € nach erfolglosem<br />

Einspruch herbeizuführen<br />

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Jörg Hennig | Rechtliche Herausforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit<br />

Haben Sie Fragen?<br />

Jörg Hennig (Partner)<br />

Fachanwalt für Arbeitsrecht<br />

Fachanwalt für Sozialrecht<br />

HK2 Rechtsanwälte<br />

Hausvogteiplatz 11A<br />

10117 Berlin<br />

Telefon +49 (0) 30 27 89 00-0<br />

Fax +49 (0) 30 27 89 00-20<br />

E-Mail hennig@hk2.eu<br />

www.hk2.eu; www.zeitarbeit-und-recht.de<br />

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Prof. Dr.<br />

Martin Franzen<br />

Reform der Entsenderichtlinie:<br />

Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Juristische Fakultät der<br />

Ludwig-Maximilians-Universität<br />

München<br />

lehrstuhl.franzen@jura.uni-muenchen.de<br />

Studium der Rechtswissenschaft, Politischen Wissenschaft,<br />

Geschichte und Volkswirtschaftslehre in Heidelberg<br />

(1983–1985) und Berlin (1985–1988)<br />

1. Juristisches Staatsexamen 1988, 2. Juristisches Staatsexamen<br />

1991, beide in Berlin<br />

Promotion 1993 am Fachbereich Rechtswissenschaft der<br />

Freien Universität Berlin<br />

1999 Habilitation an der Freien Universität Berlin. Venia<br />

legendi für die Fächer Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht,<br />

Europarecht und Internationales Privatrecht<br />

1999–2004 Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht<br />

und Arbeitsrecht an der Universität Konstanz<br />

Seit 2004 Inhaber des Lehrstuhls für deutsches, europäisches,<br />

internationales Arbeitsrecht und Bürgerliches<br />

Recht an der Universität München.<br />

Mitglied der Ständigen Deputation des Deutschen Juristentages<br />

(seit 2014) und des Verbandsausschusses des<br />

Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes (seit 2008). Mitherausgeber<br />

der Europäischen Zeitschrift für Arbeitsrecht<br />

(EuZA).<br />

Vorsitzender des Untersuchungsausschusses der LMU<br />

(2013–2015)<br />

Dekan der Juristischen Fakultät (2015–2017), Prodekan<br />

der Juristischen Fakultät (seit 2017)<br />

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Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

<br />

Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

<br />

<br />

Vortrag auf dem <strong>8.</strong> <strong>Potsdamer</strong> <strong>Rechtsforum</strong> zur Zeitarbeit<br />

am Dienstag, 3. 9. 2019<br />

<br />

<br />

Professor Dr. Martin Franzen<br />

Juristische Fakultät der Ludwig-Maximilians-Universität München<br />

Lehrstuhl für deutsches, europäisches, internationales Arbeitsrecht<br />

und Bürgerliches Recht


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Überblick über den Inhalt des Vortrags<br />

I. Fakten<br />

II. Die ursprüngliche Entsenderichtlinie 96/71/EG aus dem Jahr 1996<br />

III. Der Vorschlag der EU-Kommission aus dem Jahr 2016<br />

IV. Überblick über den wesentlichen Inhalt der Änderungsrichtlinie<br />

2018/957/EU<br />

V. Vorgaben der Dienstleistungsfreiheit und der darauf bezogenen EuGH-<br />

Rechtsprechung<br />

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Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Einige Zahlen<br />

EU-Kommission 2014:<br />

− 1,9 Mio. Entsendungen ≙ 0,7% der Erwerbsbevölkerung der EU<br />

− Drei Viertel aller Entsendungen finden in den drei Sektoren<br />

Baugewerbe (43,7%), verarbeitende Industrie (21,8%) und<br />

Unternehmensdienstleistungen (10,3%) statt.<br />

!3


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Entsendestaaten<br />

Polen: 514.000<br />

Deutschland: 260.000<br />

Slowenien: 164.000<br />

Spanien: 147.000<br />

Frankreich: 136.000<br />

Italien: 115.000<br />

Slowakei: 112.00<br />

Belgien: 104.000.<br />

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Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Zielstaaten einer Entsendung<br />

!5


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71<br />

Überblick über den wesentlichen Inhalt der ursprünglichen<br />

Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie 96/71/EG aus dem Jahr 1996<br />

1. Kollisionsrechtliche Ausgangslage<br />

Art. 8 Abs. 2 S. 2 Rom I-VO:<br />

− gewöhnlicher Arbeitsort bleibt erhalten, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit<br />

vorübergehend in einem anderen Staat als dem Staat des gewöhnlichen<br />

Arbeitsorts verrichtet.<br />

− gewöhnlicher Arbeitsort ist nach Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO das zentrale<br />

Merkmal für die objektive Anknüpfung des Arbeitsvertragsstatut<br />

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Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71<br />

Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom I-VO:<br />

Zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von einem Staat als so<br />

entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses,<br />

insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen<br />

Organisation, angesehen wird, dass sie ungeachtet des nach Maßgabe<br />

dieser Verordnung auf den Vertrag anwendbaren Rechts auf alle<br />

Sachverhalte anzuwenden ist, die in ihren Anwendungsbereich fallen.<br />

!7


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71<br />

2. Modifizierung und Präzisierung in der Entsenderichtlinie<br />

96/71/EG<br />

− Politischer Kompromiss zwischen Hochlohnländer im Zentrum und Norden<br />

Europas und Niedriglohnländer im Süden und im mittleren Osten Europas.<br />

−Art. 3 Abs. 1 RL 96/71/EG:<br />

Katalog mitgliedstaatlicher Rechtsvorschriften, die als Eingriffsnormen im<br />

Sinne der heutigen Rom I-VO für den arbeitsrechtlichen Bereich festgelegt<br />

wurden.<br />

!8


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71<br />

Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 RL 96/71/EG:<br />

−<br />

Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten; bezahlter Mindestjahresurlaub;<br />

Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze mit Ausnahme<br />

zusätzlicher betrieblicher Altersversorgungssysteme; Bedingungen für die<br />

Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;<br />

Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz; Schutzmaßnahmen<br />

im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von<br />

schwangeren Frauen, Kindern und Jugendlichen sowie Gleichbehandlung von<br />

Männern und Frauen und andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen.<br />

!9


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71<br />

− Regelungen müssen in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften<br />

des Destinationsstaats oder für allgemein verbindlich erklärten<br />

Tarifverträgen enthalten sein.<br />

− Für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge ist dies durch die<br />

Entsenderichtlinie 96/71/EG nur für den Bereich der Bauwirtschaft<br />

verbindlich für die Mitgliedstaaten vorgegeben (Art. 3 Abs. 1<br />

UAbs. 1 Spiegelstrich 2 RL 96/71/EG mit dem Verweis auf den<br />

Anhang der Richtlinie).<br />

!10


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71<br />

− Mitgliedstaaten ohne System einer Allgemeinverbindlicherklärung<br />

von Tarifverträgen können nach Art. 3 Abs. 8<br />

UAbs. 2 RL 96/71/EG Tarifverträge oder Schiedssprüche<br />

zugrundelegen, welche „für alle in den jeweiligen geographischen<br />

Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das<br />

betreffende Gewerbe ausübenden gleichartigen Unternehmen<br />

allgemein wirksam sind“, ersatzweise Tarifverträge, die von<br />

„repräsentativsten Organisationen der Tarif- vertragsparteien“<br />

landesweit geschlossen wurden und gelten.<br />

!11


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71/EG <br />

3. Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

− Art. 1 Abs. 3 lit. c RL 96/71/EG: Grenzüberschreitende<br />

Arbeitnehmerüberlassung gilt als Entsendung im Sinne der<br />

EntsendeRL 96/71/EG<br />

− Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 lit. d RL 96/71/EG: Bedingungen für<br />

die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch<br />

Leiharbeitsunternehmen<br />

!12


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Ursprüngliche EntsendeRL 96/71/EG<br />

− Art. 3 Abs. 9 RL 96/7/EG: Mitgliedstaaten (Zielstaaten)<br />

dürfen grenzüberschreitend eingesetzte Leiharbeitnehmer<br />

denselben Rechtsregeln unterwerfen wie rein innerstaatlich<br />

überlassene Arbeitnehmer.<br />

− Die genannten Vorschriften (mit Ausnahme von Art. 3 Abs. 1<br />

UAbs. 1 lit. d RL 96/71/EG) werden durch die ÄnderungsRL<br />

2018/957/EU modifiziert.<br />

!13


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Der Vorschlag der EU-Kommission zur Änderung der Entsenderichtlinie<br />

96/71/EG aus dem Jahr 2016<br />

−<br />

−<br />

−<br />

−<br />

Statutenwechsel des Arbeitsvertrags nach 24 Monaten<br />

Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 Buchst. c RL 96/71/EG: Änderung des Terminus<br />

„Mindestlohnsätze“ in „Entlohnung“ in Anknüpfung an EuGH „Elektrobudowa“<br />

vom 12. Februar 2015<br />

Tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen sollten unionsrechtlich<br />

verbindlich auf entsandte Arbeitnehmer in allen Wirtschaftszweigen und nicht<br />

nur in der Bauwirtschaft angewandt werden.<br />

Verpflichtung der Destinationsstaaten zur öffentlichen Information über die<br />

einzelnen Entgeltbestandteile.<br />

!14


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Wesentlicher Inhalt der Richtlinie 2018/957/EU zur Änderung<br />

der Entsenderichtlinie 96/71/EG<br />

1. Erweiterung der Instrumente auf nicht für<br />

allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge in allen<br />

Mitgliedstaaten auf freiwilliger Basis durch Änderung von Art.<br />

3 Abs. 8 UAbs. 2 RL 96/71/EG-neu<br />

!15


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Änderungen durch RL 2018/957/EU<br />

Mitgliedstaaten können nun alle Tarifverträge auf entsandte<br />

Arbeitnehmer und deren Arbeitgeber anwenden, sofern sie in<br />

dem jeweiligen Gebiet „allgemein wirksam“ sind oder von den<br />

„repräsentativsten“ Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeber- und<br />

Arbeitnehmerseite mit Geltung im gesamten Staatsgebiet<br />

geschlossen wurden (Art. 3 Abs. 8 UAbs. 2 RL 96/71/EG).<br />

Für Deutschland m. E. bedeutungslos, da es Tarifverträge mit<br />

diesen Anforderungen wohl hier nicht gibt.<br />

!16


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Änderungen durch RL 2018/957/EU<br />

2. Erweiterung der zwingend anwendbaren Regelungsbereiche<br />

nach Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 RL 96/71/EG-neu<br />

Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 Buchst. c RL 96/71/EG-neu: „Entlohnung“<br />

anstelle von „Mindestlohnsätze“ (EuGH Rechtssache<br />

„Sähköalojen/Elektrobudowa“ vom 12. Februar 2015)<br />

!17


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Änderungen durch RL 2018/957/EU<br />

Zwei zusätzliche Tatbestände im Katalog des Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 RL 96/71/<br />

EG-neu:<br />

−<br />

−<br />

Regelungen über die Bedingungen der Unterkünfte entsandter Arbeitnehmer,<br />

soweit diese vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden (Art. 3 Abs. 1<br />

UAbs. 1 Buchst. h RL 96/71/EG-neu),<br />

Zulagen oder Aufwandsentschädigungen, welche Reisekosten oder Kosten für<br />

die Unterkunft ausgleichen sollen, die für den Weg vom gewöhnlichen<br />

Arbeitsort zum Ort der Arbeitserbringung oder an diesem Ort während der<br />

Entsendung entstehen (Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 Buchst. i RL 96/71/EG-neu).<br />

!18


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Änderungen durch RL 2018/957/EU<br />

3. Entsendungen von längerer Dauer als 12 Monate: Grundsatz der<br />

Gleichbehandlung (Art. 3 Abs. 1a UAbs. 1 RL 96/71/EG-neu)<br />

− unabhängig vom jeweils auf den Arbeitsvertrag anwendbaren<br />

Recht und nur bezogen auf die obengenannten<br />

Regelungsinstrumente Rechts- oder Verwaltungsvorschriften<br />

des Zielstaats sowie allgemeinverbindliche Tarifverträge und<br />

sonstige allgemeine Tarifverträge, die der Mitgliedstaat nun<br />

von sich aus auch auf entsandte Arbeitnehmer anwendet.<br />

!19


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Gleichbehandlungsgrundsatz<br />

Ausnahme nach Art. 3 Abs. 1a UAbs. 2 RL 96/71/EG-neu:<br />

−<br />

−<br />

−<br />

Verfahren, Formvorschriften und Bedingungen für den Abschluss und die<br />

Beendigung der Arbeitsverträge einschließlich Wettbewerbsverboten und<br />

zusätzliche betriebliche Altersversorgungssysteme.<br />

Verlängerung der Frist von 12 Monaten auf 18 Monate durch den Zielstaat<br />

möglich<br />

Transparente Information nach Maßgabe von Art. 3 Abs. 1 UAbs. 3 und 4 RL<br />

96/71/EG-neu über die nach Art. 3 Abs. 1a RL 96/71/EG-neu geltenden<br />

Arbeitsbedingungen sowie die Entlohnung und deren Bestandteile gemäß Art.<br />

3 Abs. 1 UAbs. 1 Buchst. c RL 96/71/EG-neu auf einer offiziellen Internetseite<br />

durch den Zielstaat<br />

!20


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Änderungen durch RL 2018/957/EU<br />

4. Regelungen über die grenzüberschreitende<br />

Arbeitnehmerüberlassung<br />

Art. 3 Abs. 1 lit. c RL 96/71/EG-neu:<br />

Mittelbare Überlassungen ebenfalls erfasst.<br />

Beispiele:<br />

!21


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung nach RL<br />

2018/957/EU<br />

Verleiher mit Sitz in Polen leiht Leiharbeitnehmer an in Deutschland<br />

sitzende Entleiher aus. Entleiher beschäftigt Leiharbeitnehmer in<br />

Deutschland: EntsendeRL 96/71/EG galt schon bislang.<br />

Entleiher setzt den Leiharbeitnehmer in Frankreich ein: Leiharbeitnehmer<br />

gilt als vom polnischen Verleiher nach Frankreich entsandt; Verleiher muss<br />

die dortigen Regelungen einschließlich Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU<br />

beachten.<br />

Dasselbe gilt, wenn deutscher Verleiher Leiharbeitnehmer an deutschen<br />

Entleiher überlässt und dieser den Leiharbeitnehmer in einem anderen<br />

Mitgliedstaat einsetzt.<br />

!22


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung nach RL<br />

2018/957/EU<br />

Art. 3 Abs. 1b RL 96/71/EG-neu:<br />

Mitgliedstaaten müssen für grenzüberschreitend eingesetzte<br />

Leiharbeitnehmer den Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 5 RL<br />

2008/104/EG anwenden.<br />

Außerdem können die Mitgliedstaaten nach Art. 3 Abs. 9 RL 96/71/<br />

EG grenzüberschreitend eingesetzte Leiharbeitnehmer<br />

vollumfänglich mit rein innerstaatlich eingesetzten Leiharbeitnehmer<br />

gleichstellen.<br />

!23


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Änderungen durch RL 2018/957/EU<br />

5. Regelung zu den Entsendungszulagen nach<br />

Art. 3 Abs. 7 RL 96/71/EG<br />

„Unklarheitenregel“ in Art. 3 Abs. 7 UAbs. 3 RL<br />

96/71/EG-neu<br />

!24


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Vorgaben der Dienstleistungsfreiheit (Art. 56 AEUV)<br />

1. Grundlinien der EuGH-Rechtsprechung<br />

a) Obersätze des EuGH<br />

− Anwendung von arbeitsrechtlichen Vorschriften des<br />

Destinationsstaats auf Arbeitnehmer, die im Rahmen der<br />

Erbringung von Dienstleistungen in diesen Staat entsandt<br />

werden, beschränkt grundsätzlich die Dienstleistungsfreiheit.<br />

!25


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Dienstleistungsfreiheit<br />

− Rechtfertigung aus zwingenden Gründen<br />

des Allgemeininteresses (etwa Schutz der<br />

Arbeitnehmer)<br />

− Grundsatz der Verhältnismäßigkeit<br />

!26


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Dienstleistungsfreiheit<br />

b) Einzelfragen<br />

Bedenklich: Vorschriften des Destinationsstaats,<br />

welche dem Dienstleister Pflichten auferlegen, deren<br />

Zweck der Dienstleister bereits in seinem<br />

Niederlassungsstaat erfüllt (Doppelregelung)<br />

!27


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Dienstleistungsfreiheit<br />

Beispiele:<br />

− Kostenpflicht für Arbeitserlaubnisse von Arbeitnehmern<br />

aus Drittstaaten aufgrund von Vorschriften des<br />

Destinationsstaats.<br />

− Belastung mit Beiträgen zu Sozialkassen, die zu gleichem<br />

oder ähnlichem Zweck bereits von Institutionen des<br />

Herkunftsstaats des Dienstleisters erhoben werden.<br />

!28


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Dienstleistungsfreiheit<br />

Zulässig:<br />

− Haftung des Bauunternehmers für den vom<br />

Nachunternehmer zu zahlenden Mindestlohn<br />

− Mindestlohn des Destinationsstaats<br />

c) Anwendung dieser Maßstäbe auf die neugefasste<br />

Entsenderichtlinie<br />

!29


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Dienstleistungsfreiheit<br />

Grundsatz der Gleichbehandlung bei länger dauernder<br />

Entsendung (Art. 3 Abs. 1a UAbs. 1 RL 96/71/EG-neu)<br />

−<br />

Schwer durchschaubares Regelungsgeflecht von Arbeitsvertragsstatut des<br />

Herkunftsstaats und zwingenden Bestimmungen des Zielstaats.<br />

=> Transparenz der Regelung des Art. 3 Abs. 1a RL 96/71/EG<br />

problematisch!<br />

−<br />

Transparenz und Durchschaubarkeit der Regelungen des Zielstaats für den<br />

ausländischen Dienstleistungserbringer werden vom EuGH im Rahmen der<br />

Verhältnismäßigkeit genau geprüft.<br />

!30


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Dienstleistungsfreiheit<br />

EuGH 12. 2. 2015 – C-396/13 – Rn. 44, NZA 2015,<br />

345 (Sähköalojen/Elektrobudowa):<br />

EuGH legt Begriff der „Mindestlohnsätze“ im Sinne von Art. 3 Abs.<br />

1 UAbs. 1 Buchst. c RL 96/71/EG weit aus, aber unter dem<br />

Vorbehalt, dass die Anwendung der Bestimmungen des Zielstaats in<br />

transparenter und zwingender Weise vorgenommen werden kann.<br />

− Außerdem problematisch:<br />

Aspekt der „Doppelregelung“<br />

!31


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Keine Abstimmung mit Kollisionsrecht<br />

Sozialversicherungsrecht (Art. 12 Abs. 1 VO<br />

883/2004):<br />

Frist von 24 Monaten bis zum Wechsel des<br />

Sozialversicherungsstatuts<br />

Arbeitsvertragsrecht (Art. 8 Abs. 2 S. 2 Rom I-VO):<br />

Keine zeitlichen Vorgaben, sondern einsatzbezogen<br />

!32


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Fazit<br />

−<br />

−<br />

Bedingungen für die Erbringer grenzüberschreitender<br />

Dienstleistungen aus Mitgliedstaaten mit niedrigerem<br />

Lohnniveau werden verschlechtert.<br />

Entsendungen von Arbeitnehmern aus Hochlohnländern wie<br />

Deutschland werden erschwert, weil ab 12 bzw. 18 Monate<br />

nahezu das gesamte Arbeitsrecht des Zielstaats zu beachten<br />

ist!<br />

!33


Prof. Dr. Martin Franzen | Reform der Entsenderichtlinie: Bedeutung für die Zeitarbeit<br />

Vielen Dank für Ihre Geduld<br />

Bei Fragen und Anregungen:<br />

Lehrstuhl.franzen@jura.uni-muenchen.de<br />

https://www.jura.uni-muenchen.de/personen/f/franzen_martin<br />

!34


EVENTS<br />

2. Halbjahr 2019<br />

OKTOBER<br />

1.<br />

Landeskongress Süd<br />

Nürnberg<br />

NOVEMBER<br />

13.<br />

Landeskongress Nord<br />

Lübeck


Markus Archan<br />

DISKUSSIONSRUNDE<br />

Blick über die Grenzen hinaus:<br />

Zeitarbeit in der Europäischen<br />

Union – Gemeinsamkeiten und<br />

Unterschiede<br />

Präsident<br />

Österreichs Personaldienstleister<br />

h.mayerhoffer@personaldienstleister.at<br />

15 Jahre Branchenerfahrung, vom Kundenund<br />

Personalberater bis in das Management<br />

bei einem der führenden Personaldienstleister<br />

in Österreich<br />

Studium Professional Workforce Management,<br />

Donau Universität Krems, Abschluss mit<br />

Master of Science<br />

2016 Mitglied des Vorstands des Verbandes<br />

„Österreichs Personaldienstleister“<br />

Seit 2018 Verbandspräsident<br />

„Österreichs Personaldienstleister“<br />

Seit 2019 Mitglied des Vorstands, Sozialund<br />

Weiterbildungsfonds (SWF) der<br />

Arbeitskräfteüberlassung Österreichs<br />

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Norbert Schommers<br />

DISKUSSIONSRUNDE<br />

Blick über die Grenzen hinaus:<br />

Zeitarbeit in der Europäischen<br />

Union – Gemeinsamkeiten und<br />

Unterschiede<br />

Leiter Fachbereich Beschäftigung<br />

Ministerium der Deutschsprachigen<br />

Gemeinschaft Belgien<br />

dany.meessen@dgov.be<br />

Nach seinem Wehrdienst (1982–1983) war Norbert<br />

Schommers bis August 1991 als Berufssoldat in der<br />

belgischen Armee tätig. Im September 1991 nahm er als<br />

Sachbearbeiter im Ministerium der Deutschsprachigen<br />

Gemeinschaft seinen Dienst auf und war dort mit der<br />

Aktenbearbeitung im Bereich der Ausbildungs- und<br />

Beschäftigungspolitik beauftragt.<br />

Nach bestandenen Aufstiegsprüfungen wurde Norbert<br />

Schommers im 2000 zum Referenten und Sozialinspektor<br />

für den Bereich der Ausbildung- und Beschäftigungspolitik<br />

in der Deutschsprachigen Gemeinschaft<br />

ernannt. Seit Januar 2006 leitet Norbert Schommers<br />

den Fachbereich Beschäftigung des Ministeriums der<br />

Deutschsprachigen Gemeinschaft.<br />

Sein Fachbereich umfasst elf Mitarbeiter, die für die Bereiche<br />

Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, Beschäftigung<br />

ausländischer Arbeitnehmer, private Arbeitsvermittlung,<br />

Aufsicht über das Arbeitsamt, Pilotprojekte, Umsetzung<br />

6. Staatsreform, Gesetzgebung und sachpolitische Beratung<br />

der Regierung zuständig sind.<br />

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LUST AUF<br />

KARRIERE?<br />

Fortbildungsmöglichkeiten<br />

für<br />

internes Personal<br />

www.ig-zeitarbeit.de/bildung/weiterbildung


David van Swol<br />

DISKUSSIONSRUNDE<br />

Blick über die Grenzen hinaus:<br />

Zeitarbeit in der Europäischen<br />

Union – Gemeinsamkeiten und<br />

Unterschiede<br />

NBBU Niederlande<br />

D.vanSwol@nbbu.nl<br />

» zurück zum Programm


Judith Schröder<br />

DISKUSSIONSRUNDE<br />

Blick über die Grenzen hinaus:<br />

Zeitarbeit in der Europäischen<br />

Union – Gemeinsamkeiten und<br />

Unterschiede<br />

Leiterin <strong>iGZ</strong>-Fachbereich<br />

Arbeits- und Tarifrecht<br />

recht@ig-zeitarbeit.de<br />

Judith Schröder arbeitet seit 2011 beim <strong>iGZ</strong>. Nach dem<br />

Studium der Rechtswissenschaften in Trier und dem<br />

zweiten juristischen Staatsexamen 2006 in Duisburg<br />

arbeitete Judith Schröder zunächst als Rechtsanwältin<br />

in Rechtsanwaltskanzleien in Düsseldorf und Mülheim<br />

an der Ruhr. Dort war sie im Wesentlichen mit Rechtsfragen<br />

aus dem Bereich des Wirtschafts- und Arbeitsrechts<br />

befasst.<br />

Weitere berufliche Erfahrungen konnte Judith Schröder<br />

als Juristin in der Rechtsabteilung eines Großhandelsunternehmens<br />

sammeln. Zudem hat sie eine Weiterbildung<br />

zur geprüften Personalreferentin absolviert.<br />

Seit 2018 ist Judith Schröder Leiterin des Fachbereiches<br />

Arbeits- und Tarifrecht.<br />

» zurück zum Programm


Weil die Bedingungen<br />

einfach stimmen.<br />

Irene Kuczera | Krankenschwester<br />

Ihre Geschichte finden Sie unter www.zeitarbeit-einegutewahl.de


Dr. Oliver Bertram<br />

Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit –<br />

von der unerlaubten Abwerbung zum<br />

Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Taylor Wessing Düsseldorf |<br />

Fachanwalt für Arbeitsrecht<br />

o.bertram@taylorwessing.com<br />

Dr. Oliver Bertram (Jahrgang 1971) berät nationale und<br />

internationale Unternehmen sowie Arbeitgeberverbände<br />

in allen Fragen des Arbeitsrechts, der Gestaltung<br />

von Tarif- sowie Arbeitsverträgen und der Personal-,<br />

Entgelt- und Arbeitszeitflexibilisierung.<br />

Er unterstützt seine Mandanten bei Umstrukturierungen,<br />

der Beauftragung von Fremdpersonal und einem<br />

damit verbundenen Outsourcing von betrieblichen<br />

Teilbereichen.<br />

Dr. Bertram führt Verhandlungen mit Gewerkschaften<br />

über Haustarifverträge sowie mit Betriebsräten über<br />

Interessenausgleich, Sozialplan und Überleitungsvereinbarungen.<br />

Des Weiteren ist Dr. Oliver Bertram Lehrbeauftragter<br />

der Heinrich-Heine-Universität, Düsseldorf sowie Autor<br />

zahlreicher Veröffentlichungen zum Arbeitsrecht und<br />

vielfach als Referent bei Vorträgen und Seminaren tätig.<br />

» zurück zum Programm


Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit<br />

Von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Private and Confidential<br />

Dienstag, 3. September 2019<br />

Dr. Oliver Bertram


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Agenda<br />

Teil I.<br />

Verletzung von Mindestarbeitsbedingungen als Wettbewerbsverstoß<br />

Teil II.<br />

Rechtliche Grenzen des Abwerbens von Mitarbeitern<br />

Teil III.<br />

Das Geschäftsgeheimnisgesetz im Überblick<br />

2


Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

I.<br />

Verletzung von<br />

Mindestarbeitsbedingungen als<br />

Wettbewerbsverstoß


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Verstoß gegen Mindestarbeitsbedingungen als Form unlauteren Wettbewerbs?<br />

• Bereits Reichsgericht bestätigte in Urteil vom 12.04.1927, dass Unterbieten von<br />

Wettbewerbern mit Hilfe der Zahlung von “Dumpinglöhnen” einen Verstoß gegen das<br />

Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) darstellt.<br />

• Ungeachtet von Streitfragen im Detail, Fortsetzung dieser Rechtsprechung in der<br />

Bundesrepublik durch die Obergerichte und den BGH.<br />

• Entscheidende Norm § 3a UWG:<br />

„Unlauter handelt, wer einer gesetzlichen Vorschrift zuwiderhandelt, die auch dazu<br />

bestimmt ist, im Interesse der Marktteilnehmer das Marktverhalten zu regeln, und<br />

der Verstoß geeignet ist, die Interessen von Verbrauchern, sonstigen<br />

Marktteilnehmern oder Mitbewerbern spürbar zu beeinträchtigen.“<br />

• Im Allgemeinen sehr umstritten, ob NIchtbeachtung von gesetzlichen<br />

Mindestarbeitsbedingungen diese Voraussetzungen erfüllt. Spürbarkeit der<br />

Interessenbeeinträchtigung im Zeitarbeits-Wettbewerb jedoch zu bejahen, mangels<br />

anderer Preisfaktoren.<br />

4


English (United Kingdom)<br />

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Mindestarbeitsbedingungen als Marktverhaltensregeln (1)<br />

• Marktverhalten ist jede Tätigkeit, auf einem Markt, die objektiv der Absatz- oder<br />

Bezugsförderung von Waren dient oder Dienstleistungen oder dem Abschluss oder der<br />

Durchführung von Verträgen dient.<br />

• Mindestentgelte regeln das Verhalten der Unternehmen auf dem Nachfragemarkt für<br />

Arbeitsleistungen. Ihre Einführung und Durchsetzung dient in erster Linie den<br />

Interessen der Arbeitnehmer als sonstigen Marktteilnehmern.<br />

• Ihre Einhaltung ist allerdings auch im Interesse aller Unternehmer, die sich an die<br />

Mindestentgeltbestimmungen halten, insbesondere der tarifgebundenen Unternehmen,<br />

die sich entschlossen haben, an einem Lohnunterbietungswettbewerb nicht<br />

teilzunehmen.<br />

• Auch das Interesse der Mitbewerber an Mindestbedingungen für Personalkosten<br />

betroffen; Einhaltung dieser Mindestbedingungen daher als Marktverhaltensregelung zu<br />

qualifizieren.<br />

5


English (United Kingdom)<br />

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Mindestarbeitsbedingungen als Marktverhaltensregeln (2)<br />

• § 3a UWG erfordert zusätzlich, dass Markverhaltensregelung den Interessen der<br />

Marktteilnehmer zu dienen „bestimmt“ ist. Regelmäßig fehlt es an dieser sekundären<br />

Schutzfunktion zugunsten des Wettbewerbs bei Regelungen des Arbeitnehmerschutzes.<br />

Es fehlt dabei an der Zielsetzung des Gesetzgebers, den Arbeitsmarkt bzw.<br />

den Wettbewerb zwischen Unternehmen regulieren zu wollen.<br />

‣ Beispiele: Gesundheitsschutz- und Arbeitszeitvorschriften<br />

• Anders bei Mindestarbeitsbedingungen, insbesondere beim Mindestlohn, denn dieser<br />

soll nach dem MiLoG einen „Beitrag zu fairen und funktionierenden<br />

Wettbewerbsbedingungen“ leisten:<br />

‣ Gleiches gilt für andere Formen von Mindestarbeitsbedingungen in Form von equal<br />

pay-ablösenden Tarifentgelten gemäß § 8 AÜG (insbesondere<br />

Branchenzuschlägen), equal pay selbst sowie AEntG-Mindestlöhnen; auch hier soll<br />

ein Lohnunterbietungswettbewerb zulasten der Arbeitnehmer verhindert werden.<br />

6


English (United Kingdom)<br />

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Geschäftliche Handlungen bei Verstoß gegen Mindestarbeitsbedingungen (1)<br />

• § 3a UWG erfordert eine geschäftliche Handlung, die geeignet ist, die Interessen der<br />

geschützten Marktteilnehmer spürbar zu beeinträchtigen.<br />

• Geschäftliche Handlung = unter anderem jedes Verhalten, „das mit der Förderung des<br />

Absatzes oder des Bezugs von Waren oder Dienstleistungen oder mit dem Abschluss<br />

oder der Durchführung eines Vertrags über Waren oder Dienstleistungen objektiv<br />

zusammenhängt“ (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 UWG).<br />

• Objektiver Zusammenhang: Handlung muss darauf gerichtet sein, durch Beeinflussung<br />

der geschäftlichen Entscheidung der Verbraucher oder sonstigen Marktteilnehmer den<br />

Absatz oder Bezug von Waren oder Dienstleistungen des eigenen Unternehmens zu<br />

fördern.<br />

‣ Zahlung von Entgelt unterhalb eines gesetzlichen oder tarifvertraglichen<br />

Mindestentgelts , Nichtgewährung von Urlaub grundsätzlich zur Absatzförderung<br />

geeignet, weil günstigere Preise kalkuliert werden können, aber<br />

‣ für sich genommen nicht darauf gerichtet, geschäftliche Entscheidungen anderer<br />

Marktteilnehmer (= der Kunden) zu beeinflussen.<br />

7


English (United Kingdom)<br />

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Geschäftliche Handlungen bei Verstoß gegen Mindestarbeitsbedingungen (2)<br />

Rechtsprechung bedient sich eines „Begründungstricks“:<br />

• Geschäftliche Handlung liegt in der fehlerhaften Abrechnung nach § 108 Abs. 1 GewO.<br />

• Lohnabrechnung bringt nicht zur zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber diese für<br />

ordnungsgemäß hält, sie ist vielmehr typischerweise darauf gerichtet, ein Absehen von<br />

Rechtsverfolgung nahezulegen, da viele Arbeitgeber eine Klage als Vertrauensbruch<br />

wahrnehmen und kaum ein Arbeitnehmer freiwillig sein Arbeitsverhältnis riskiert, um<br />

offene Lohnforderungen geltend zu machen.<br />

• Entgeltabrechnung ist geschäftliche Maßnahme, die aufgrund ihrer Fehlerhaftigkeit den<br />

lauterkeitsrechtlichen Rechtsbruchtatbestand erfüllt.<br />

• Arbeitnehmer wird im Hinblick auf die Ausübung seiner vertraglichen Rechte<br />

beeinflusst.<br />

8


English (United Kingdom)<br />

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Spürbarkeit der Beeinträchtigung<br />

- § 3a UWG erfordert Spürbarkeit der Beeinträchtigung. Kriterien: z.B. Gewicht des<br />

betroffenen Interesses, Intensität des Eingriffs, Dauer und Häufigkeit der Verletzung<br />

sowie die Anzahl der betroffenen Marktteilnehmer.<br />

- Einmalige oder wiederholte geringfügige Verstöße reichen regelmäßig nicht aus.<br />

- Hinsichtlich Bedeutung des Verstoßes ist zu differenzieren:<br />

- Verstoß aus der Sicht von Mitbewerbern in wenig lohnintensiven Branchen<br />

möglicherweise noch kaum wahrnehmbar.<br />

- Gleicher Verstoß kann für mindestentgeltberechtigten Arbeitnehmer von ganz<br />

erheblicher Bedeutung sein.<br />

9


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche<br />

- Wer eine unzulässige geschäftliche Handlung vornimmt, kann auf Beseitigung und bei<br />

Wiederholungsgefahr auf Unterlassung in Anspruch genommen werden (§ 8 Abs. 1<br />

UWG).<br />

- Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch können in erster Linie Unternehmen oder<br />

Unternehmenszusammenschlüsse mit Branchenbezug geltend machen (§ 8 Abs. 3 Nr.<br />

1, 2, 4 UWG).<br />

- Mitbewerber können gemäß § 9 UWG auch einen Schadensersatzanspruch geltend<br />

machen.<br />

ABER:<br />

- Es wird Mitbewerbern aber regelmäßig schwer fallen, Beweis über<br />

Mindestentgeltverstöße zu führen, da typischerweise die Mitwirkung der betroffenen<br />

Mitarbeiter erforderlich ist.<br />

10


Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

II.<br />

Rechtliche Grenzen des Abwerbens<br />

von Mitarbeitern


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Abwerbung von Mitarbeitern - Überblick<br />

Abwerbung von Mitarbeitern<br />

Arbeitsrecht Wettbewerbsrecht Strafrecht Datenschutz<br />

12


English (United Kingdom)<br />

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Abwerbung von Mitarbeitern & Arbeitsrecht (1)<br />

1. Abwerbung durch Arbeitskollegen<br />

‣ Im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich unzulässig<br />

Treuepflicht aus § 60 Abs. 1 HGB<br />

Treuepflicht gilt auch während Kündigungsfrist / Freistellung<br />

‣ Vorbereitung selbständige Tätigkeit grundsätzlich zulässig<br />

Bloße Mitteilung an Arbeitskollegen von künftiger Tätigkeit<br />

Anmietung Geschäftsräume<br />

Unzulässig: aktive Beeinflussung zur Kündigung<br />

‣ Sanktionen bei Verstoß gegen Treuepflicht<br />

Außerordentliche Kündigung<br />

Schadensersatz (u.a. §§ 823, 826 BGB)<br />

Unterlassungsanspruch (ggf. Durchsetzung im Wege e.V. gemäß §§ 935, 940 ZPO)<br />

13


English (United Kingdom)<br />

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Abwerbung von Mitarbeitern & Arbeitsrecht (2)<br />

2. Abwerbung durch Dritte<br />

Unlauterbarkeit<br />

Unlauterer Zweck<br />

Unlautere Mittel<br />

• Gezielte erhebliche Beeinträchtigung z.B.<br />

durch Abwerben Schlüsselpersonal<br />

(Führungskräfte, Know-how Träger) / große<br />

Anzahl Fachkräfte („Kampfabwerbung“)<br />

• Abwerbung eines wertvollen Mitarbeiters<br />

kann ausreichen; entscheidend Umstände d.<br />

Einzelfalls (BGH v. 19.11.1965 – Ib ZR 122/63<br />

• Verleitung zum Vertragsbruch (vorzeitige<br />

Beendigung AV / Verstoß gg.<br />

Wettbewerbsverbot)<br />

• ≠ nicht bloßes Ausnutzen Vertragsbruch<br />

ohne Einflussnahme<br />

14


English (United Kingdom)<br />

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Abwerbung von Mitarbeitern & Arbeitsrecht (3)<br />

3. Eindringen in betriebliche Organisation<br />

‣ Unzulässig: jeglicher Eingriff in den Betriebsablauf des bisherigen Arbeitgebers.<br />

Aufsuchen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz<br />

Systematisches Ausforschen von Arbeitnehmern als potentiell geeignete Kandidaten für Position<br />

Schriftliche Kontaktaufnahme über dienstliche Anschrift<br />

‣ Zulässig: Kontaktaufnahme im privaten Umfeld.<br />

<br />

Kurzfristige Beeinträchtigungen, z.B. kurzer Telefonanruf am Arbeitsplatz, der sich auf „erste Kontaktaufnahme“<br />

beschränkt (unzulässig: z.B. detaillierte Fragen zu bisheriger Tätigkeit / Lebenslauf)<br />

<br />

So auch bei einem Anruf auf dem Privathandy (OLG Frankfurt v. 09.0<strong>8.</strong>2018 – 6 U 51/18); es besteht<br />

Erkundigungspflicht für Dritten, ob sich Angerufener am Arbeitsplatz befindet<br />

15


English (United Kingdom)<br />

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Abwerbung von Mitarbeitern & Wettbewerbsrecht (1)<br />

1. Sperrabreden („Einstellungsverbote“)<br />

‣ Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmer des jeweils anderen Arbeitgebers nicht einzustellen (Beispiel:<br />

Master/Vendor-Systeme).<br />

‣ Zulässig, aber gemäß § 75 f HGB / § 110 Satz 2 GewO nicht durchsetzbar:<br />

<br />

<br />

Beiden Parteien steht Rücktritt frei<br />

Kein gerichtliches Vorgehen aus Sperrabrede<br />

‣ Fehlende Durchsetzbarkeit erstreckt sich auch auf Vertragsstrafen aus Sperrabrede (vgl. BGH v. 30.03.2014 – I ZR<br />

245/12).<br />

16


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Abwerbung von Mitarbeitern & Wettbewerbsrecht (2)<br />

2. Abwerbungsverbote<br />

‣ Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, die Arbeitnehmer des jeweils anderen Arbeitgebers nicht abzuwerben<br />

(Beispiel: Master/Vendor-Systeme).<br />

‣ § 75 f HGB anwendbar? Arbeitnehmer wird nicht in Entscheidungsfreiheit und Initiative zum AG-Wechsel beschränkt<br />

Nach BGH v. 30.04.2014 – I ZR 245/12 findet § 75 f HGB grds. Anwendung, außer<br />

Abwerbeverbot ist nur Nebenbestimmung der Vereinbarung<br />

Es besteht besonderes Vertrauensverhältnis oder einer Partei ist besonders schutzbedürftig<br />

Zeitliche Grenze: 2 Jahre<br />

‣ Sonderfall: arbeitsvertragliche Abwerbeverbote, in denen Arbeitnehmer verpflichtet wird, keine Arbeitnehmer des<br />

derzeitigen Arbeitgebers abzuwerben, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen zukünftig verlassen sollte:<br />

<br />

<br />

Macht sich AN selbständig, findet § 75 f HGB Anwendung, da Abwerbeverbot zur Sperrabrede wird<br />

Bei AG-Wechsel, gelten Grundsätze zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB, insbesondere<br />

Erfordernis der Vereinbarung einer Karenzentschädigung<br />

17


English (United Kingdom)<br />

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Abwerbung von Mitarbeitern & Strafrecht<br />

‣ Strafbarkeit nach § 23 GeschGehG (ersetzt §§ 17-19 UWG a.F.)<br />

Knüpft an Handlungsverbote des § 4 GeschGehG an<br />

Bereits auf Tatbestandsebene zu prüfen, ob Ausschluss nach § 5 GeschGehG wegen berechtigten Interesse<br />

In subjektiver Hinsicht Vorsatz bzgl. objektivem Tatbestand sowie besondere Schädigungs-Absicht<br />

‣ Strafbarkeit nach § 266 StGB<br />

Vermögensbetreuungspflicht insbes. für Organe (§§ 76 Abs. 1, 93 Abs. 1 AktG bzw. §§ 34, 43 GmbHG) und<br />

Führungskräfte<br />

Unterstützung Abwerbemaßnahmen ist mit Treuepflicht nicht vereinbar (Vorgesetzter fordert Mitarbeiter zum<br />

Vertragsbruch auf, LAG Düsseldorf v. 23.02.2017 – 17 Sa 113/08)<br />

„Humankapital“ als Vermögenswert (vgl. BGH v. 10.07.1996 – 3 StR 50/96)<br />

In der Praxis schwierig: Zurechenbarkeit und Bezifferung Vermögensnachteil<br />

18


English (United Kingdom)<br />

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Abwerbung von Mitarbeitern & Datenschutz<br />

‣ Mitnahme von Arbeitnehmer-Daten bzw. personenbezogenen Kunden-Daten als Datenschutz-Verstoß<br />

<br />

<br />

Kopieren/Speichern der Daten beim Altarbeitgeber als Datenschutz-relevante Handlung<br />

Kein Legitimationstatbestand, da „Datenräuber“ nicht in der Funktion als Arbeitgeber handelt und keine<br />

Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer vorliegt<br />

‣ „Googeln“ von potentiellen Kandidaten<br />

<br />

<br />

Verarbeitung „gegoogelter“ Daten von abzuwerbenden Arbeitnehmern ggf. über Art. 9 Abs. 2 DS-GVO<br />

(offensichtliche Öffentlich-Machung)<br />

Anhand „gegoogelter“ Daten darf kein Persönlichkeitsprofil von Ziel-Kandidat erstellt werden<br />

‣ Recherche in sozialen Netzwerken<br />

Verarbeitung „gegoogelter“ Daten über Ziel-Kandidat ggf. über Art. 9 Abs. 2 DS-GVO (offensichtliche Öffentlich-<br />

Machung)<br />

Private Netzwerke (z.B. Facebook) unzulässig (insbesondere auch „Erfragen“ oder „Erschleichen“ von<br />

Passwörtern für Netzwerk)<br />

In beruflichen Netzwerken (Xing, LinkedIn) grundsätzlich zulässig, aber Beachtung Transparenzgebot nach Art. 88<br />

Abs. 2 DS-GVO (kein „Erschleichen“ des Zugangs durch das Unternehmen)<br />

19


Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

III.<br />

Das Geschäftsgeheimnisgesetz im<br />

Überblick


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Europäische Vorgaben – Richtlinie (EU) 2016/943<br />

Ziel der Richtlinie:<br />

˃<br />

Mindestharmonisierung des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen in der EU.<br />

˃<br />

˃<br />

˃<br />

˃<br />

Europäische Richtlinie (EU) 2016/943 vom <strong>8.</strong> Juni 2016 zum Schutz<br />

vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen<br />

(Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger<br />

Nutzung und Offenlegung<br />

Europaweit einheitlicher Schutz vor Geheimnisverrat und Wirtschaftsspionage.<br />

Förderung von grenzüberschreitenden Innovationen im europäischen Binnenmarkt.<br />

Festlegung von Anforderungen an den Schutz von Geschäftsgeheimnissen.<br />

Wirksam, verhältnismäßig und abschreckend – auch in der Rechtsdurchsetzung (Gerichtsverfahren)<br />

Umsetzungsfrist für die nationalen Gesetzgeber: Bis zum 09. Juni 2018 (Art. 19 Abs. 1 RL (EU) 2016/943)<br />

21


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Zentrale Bedeutung von Geschäftsgeheimnissen<br />

Der Zugang zu Geschäftsgeheimnissen und deren Verwertung<br />

können einen erheblichen wirtschaftlichen Wert darstellen.<br />

˃<br />

˃<br />

Unternehmen haben großes Interesse daran, vertrauliche<br />

kaufmännische Informationen (Kunden und Lieferantendaten,<br />

Businesspläne, Marktstrategien, Bilanzen etc.) von der Öffentlichkeit<br />

und der Konkurrenz abzuschirmen.<br />

Technische Innovationen und Know-how sind entscheidende<br />

Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit und den Markterfolg von<br />

Unternehmen.<br />

Dennoch:<br />

˃<br />

Aufgrund ihrer Art unterliegen sie nicht immer dem besonderen<br />

Schutz von Spezialgesetzen (z.B. dem Patentgesetz, dem<br />

Urheberrechtsgesetz etc.)<br />

22


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Was sind die<br />

typischen Risiken<br />

für den Schutz<br />

von Geschäftsgeheimnissen?<br />

Arbeitnehmerwechsel<br />

• Gefahr, dass mit Arbeitnehmer auch das Wissen zum Mitbewerber<br />

wechselt.<br />

• Berücksichtigt werden sollte das „Need-to-know“-Prinzip.<br />

• Abschluss von Geheimhaltungsvereinbarung<br />

Informationstransfer<br />

• Wenn Geheimnisträger sein Wissen einem Mitbewerber auf<br />

vertraglicher Basis zugänglich macht, ist der Geheimnisschutz von<br />

der Vertragstreue des Geschäftspartners abhängig.<br />

• Gefahr: Geschäftsbeziehung scheitern – Risiko des Vertragsbruch<br />

erhöht sich.<br />

Industriespionage & Competitive Intelligence<br />

• Gefahr durch Mitbewerber mit denen keine Kooperation besteht. Durch illegale<br />

Methoden (Computerhacking, Ausspähen und Abfange von Daten mit Hilfe von<br />

gefälschter digitaler Identitäten).<br />

• Legale Möglichkeit der Informationsgewinnung: Competitive Intelligence<br />

• systematische Erhebung von relevanten Informationen (z.B. über Technologien,<br />

Produkte, Märkte, Wettbewerber, Preis- und Kundenstrukturen) Absuchen der<br />

Webseite der Konkurrenz / Informationen aus sozialen Netzwerken etc.<br />

23


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Was ändert sich durch das neue Gesetz?<br />

- Das neue Geschäftsgeheimnis -<br />

Im Sinne dieses Gesetzes ist<br />

§ 2 Nr. 1 GeschGehG<br />

1. Geschäftsgeheimnis eine Information,<br />

a) die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile<br />

den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen,<br />

allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von<br />

wirtschaftlichem Wert ist und<br />

b) die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen<br />

Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und<br />

c) bei der berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht;<br />

24


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Was ändert sich durch das neue Gesetz?<br />

- angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen -<br />

Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen<br />

˃<br />

˃<br />

˃<br />

BGH: Manifestation eines erkennbaren subjektiven Geheimhaltungswillens<br />

Vermutungsregelung bei betriebsinternen Kenntnissen.<br />

Keine hohe Hürde für Geschäftsgeheimnisinhaber. Derjenige, der ein Geschäftsgeheimnis verletzte,<br />

musste nachweisen, dass dem Inhaber der Wille zur Geheimhaltung fehlte.<br />

Zukünftig:<br />

˃<br />

Geschäftsgeheimnisinhaber muss darlegen und beweisen können<br />

1. dass er angemessene Maßnahmen zum Schutz des Know-hows getroffen hat, und<br />

2. welche Maßnahmen er zum Schutz getroffen hat.<br />

Bisher:<br />

„subjektiver<br />

Geheimhaltungswille“<br />

vs.<br />

Neu:<br />

„angemessene<br />

Geheimhaltungsmaßnahme“<br />

25


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Was ändert sich durch das neue Gesetz?<br />

- angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen -<br />

Was muss ein Unternehmen machen, um den Anforderungen zukünftig gerecht zu werden?<br />

Beispiele für zu treffende Sicherheitsmaßnahmen:<br />

Sicherheitsmechanismen<br />

schaffen<br />

Physischer Art<br />

Vertraglicher Art<br />

Zugangsbeschränkung für Akten / bestimmte Räumlichkeiten<br />

Kennzeichnung der Know-how relevanten Unterlagen<br />

Zugriffsbeschränkungen zu Know-how („Need-to-know“-Prinzip)<br />

Sicherung der EDV mind. durch Passwortschutz und den<br />

Einsatz von Firewalls<br />

Vertraulichkeitsklauseln und Verschwiegenheitsvereinbarungen<br />

(nachvertragliche) Wettbewerbsverbote<br />

26


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Was ändert sich durch das neue Gesetz?<br />

- angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen -<br />

Wann ist die zu treffenden Schutzmaßnahme „angemessen“?<br />

Begründung des Regierungsentwurfs:<br />

„Bei der Wertung der Angemessenheit der Schutzmaßnahmen können insbesondere berücksichtigt<br />

werden:<br />

der Wert des Geschäftsgeheimnisses und dessen Entwicklungskosten,<br />

die Natur der Informationen,<br />

die Bedeutung für das Unternehmen,<br />

die Größe des Unternehmens,<br />

die üblichen Geheimhaltungsmaßnahmen in dem Unternehmen,<br />

die Art der Kennzeichnung der Informationen<br />

und vereinbarte vertragliche Regelungen mit Arbeitnehmern und Geschäftspartnern.“<br />

27


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Was ändert sich durch das neue Gesetz?<br />

- angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen -<br />

Das „Der-Stufen Modell“<br />

Echtes Schlüssel-Know-how:<br />

Der Verlust ist existenzgefährdend für das Unternehmen<br />

Weitgehende und kostenintensive<br />

Schutzmaßnahmen erforderlich.<br />

Strategisch besonders wichtiges Know-how:<br />

Der Verlust ist erheblich spürbar für das Unternehmen<br />

Umfangreiche und kostengenerierende<br />

Schutzmaßnahmen erforderlich.<br />

Sonstiges Know-how:<br />

Der Verlust ist überschaubar für das Unternehmen<br />

Schutzmaßnahmen im Kompromiss aus Wirksamkeit<br />

und Handhabbarkeit.<br />

28


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Was ändert sich durch das neue Gesetz?<br />

- berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung (§ 2 Nr. 1 c) GeschGehG) -<br />

► Voraussetzung „berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung“<br />

wurde der Definition (überraschend) auf Empfehlung<br />

des Rechtsausschusses hinzugefügt<br />

► Regierungsentwurf: Unternehmen hätten<br />

entscheiden können, was als Geheimnis gilt<br />

► Amtliche Begründung: „Berechtigtes Interesse<br />

kann jedes von der Rechtsordnung gebilligte<br />

Interesse sein. Es umfasst auch Interessen<br />

wirtschaftlicher oder ideeller Art , wenn diese<br />

von der Rechtsordnung gebilligt werden.“<br />

29


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Erlaubte Handlungen<br />

§ 3 GeschGehG - Erlaubte Handlungen<br />

(1) Ein Geschäftsgeheimnis darf insbesondere erlangt werden durch<br />

1. eine eigenständige Entdeckung oder Schöpfung;<br />

2. ein Beobachten, Untersuchen, Rückbauen oder Testen eines Produkts oder Gegenstands, das oder der<br />

a) öffentlich verfügbar gemacht wurde oder<br />

b) sich im rechtmäßigen Besitz des Beobachtenden, Untersuchenden, Rückbauenden oder Testenden befindet und<br />

c) dieser keiner Pflicht zur Beschränkung der Erlangung des Geschäftsgeheimnisses unterliegt;<br />

30


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

„Whistleblowing“ nunmehr ausdrückliche Ausnahme für die Preisgabe von<br />

Geschäftsgeheimnissen<br />

Aktuelle Rechtslage:<br />

Marginaler Schutz für Hinweisgeber.<br />

Beachte:<br />

Wirksamer Whistleblower-Schutz wird ferner von<br />

Europäischer Kommission verfolgt:<br />

˃<br />

˃<br />

Richtlinien-Vorschlag 2018/0160(COD) vom<br />

23.04.2018 zum Schutz von Personen, die<br />

gegen das Unionsrecht melden.<br />

Mindeststandards zur Gewährleistung eines<br />

hohen Schutzniveaus für solche Hinweisgeber.<br />

§ 5 GeschGehG – Ausnahmen<br />

Die Erlangung, die Nutzung oder die Offenlegung<br />

eines Geschäftsgeheimnisses fällt nicht unter die<br />

Verbote des § 4, wenn dies zum Schutz eines<br />

berechtigten Interesses erfolgt, insbesondere<br />

1. [Meinungsfreiheit]<br />

2. zur Aufdeckung einer rechtswidrigen<br />

Handlung oder eines beruflichen oder<br />

sonstigen Fehlverhaltens, wenn die<br />

Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist,<br />

dass allgemeine öffentliche Interesse zu schützen;<br />

3. [Arbeitnehmervertretung]<br />

31


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Handlungsverbote<br />

§ 4 GeschGehG - Handlungsverbote<br />

(1) Ein Geschäftsgeheimnis darf nicht erlangt werden<br />

durch<br />

1. unbefugten Zugang […];<br />

2. sonstige [unlauteres] Verhalten […]<br />

(2) Ein Geschäftsgeheimnis darf nicht nutzen oder<br />

offenlegen, wer<br />

1. […] nach Abs. 1 […] erlangt hat<br />

2. gegen eine Verpflichtung zur Beschränkung der<br />

Nutzung des GeschGeh verstößt<br />

(3) Ein Geschäftsgeheimnis darf nicht erlangen, nutzen<br />

oder offenlegen, wer das<br />

Geschäftsgeheimnis über eine andere Person erlangt<br />

hat und zum Zeitpunkt der Erlangung, Nutzung oder<br />

Offenlegung weiß oder wissen müsste, dass diese das<br />

Geschäftsgeheimnis entgegen Absatz 2 genutzt oder<br />

offengelegt hat.<br />

Das gilt insbesondere, wenn die Nutzung in der<br />

Herstellung, dem Anbieten, dem Inverkehrbringen oder<br />

der Einfuhr, der Ausfuhr oder der Lagerung für diese<br />

Zwecke von rechtsverletzenden Produkten besteht.<br />

3. gegen eine Verpflichtung verstößt, das GeschGeh<br />

nicht offenzulegen<br />

32


English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Zur mittelbaren Geheimnisverletzung (§ 4 Abs. 3 GeschGehG-E)<br />

˃<br />

˃<br />

˃<br />

D.h. der/die Handelnde selbst muss keinen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 begangen haben.<br />

Es reicht wenn eine andere Person aus der Kette gegen § 4 Abs. 2 verstößt.<br />

Beispiel:<br />

Der vom Wettbewerber A zum Personaldienstleister B wechselnde<br />

Niederlassungsleiter bringt von dort „seine“ Kunden-/Mitarbeiterliste mit.<br />

Für die mittelbare Geheimnisverletzung reicht zukünftig einfache Fahrlässigkeit beim<br />

Handelnden aus.<br />

Um eine Haftung zu vermeiden ist es daher erforderlich, jeden neuen Mitarbeiter/ neuen<br />

Vertragspartner über die Risiken zu informieren, die ein Mitbringen von unredlich<br />

erworbenem Know-hows aus einer vorausgegangenen Vertragsbeziehung begründet<br />

und dies entsprechend mit Sanktionen zu belegen.<br />

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English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Vollwertiger Anspruchskanon (I)<br />

Anspruchskanon<br />

Beseitigung & Unterlassung, § 6<br />

Vernichtung, Herausgabe des „Geheimnisträgers“, § 7 Nr. 1<br />

Vernichtung „rechtsverletzendes Produkt“, § 7 Nr. 4<br />

Rückruf, Entfernung und Rücknahme vom Markt „rechtsverletzendes Produkt“<br />

§ 7 Nr. 2-3, 5<br />

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English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Vollwertiger Anspruchskanon (II)<br />

Anspruchskanon<br />

Auskunft, § 8 Abs. 1<br />

Schadensersatz bei Auskunftspflichtverletzung, § 8 Abs. 2<br />

Schadensersatz, § 10<br />

Abfindung in Geld, § 11<br />

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English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

§ 11 Abs. 1 GeschGehG – Abfindung in Geld<br />

Wenn ein Verletzter weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt hat….<br />

Ist ein Schadensersatzanspruch ausgeschlossen.<br />

Gleichwohl ist er Beseitigungs- und Unterlassungsansprüchen (gem. § 6) und Ansprüchen auf Vernichtung,<br />

Herausgabe und Vernichtung (gem. § 7) ausgesetzt.<br />

ABER<br />

Wenn Verletzter geltend machen kann, dass<br />

1. ihm durch die Erfüllung dieser Ansprüche ein unverhältnismäßig großer Nachteil entstehen würde und<br />

2. die Abfindung in Geld angemessen erscheint.<br />

ist er nur zur Zahlung einer Abfindung in Geld verpflichtet.<br />

˃<br />

Höhe der Abfindung bestimmt sich nach § 11 Abs. 2: Sie bestimmt sich danach, was im Falle der<br />

vertraglichen Einräumung eines Nutzungsrechts (z.B. durch Lizenz) angemessen wäre.<br />

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English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Fazit: Das neue GeschGehG - Herausforderung für Unternehmen?<br />

Schutz von Know-how wird durch ein eigenes Schutzgesetz<br />

aufgewertet und verstärkt.<br />

Dennoch: Geheimnisinhaber muss strengere Anforderungen<br />

erfüllen, um das Vorliegen eines Geschäftsgeheimnis nachweisen<br />

zu können. Er/Sie muss den Nachweis führen können,<br />

„angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ getroffen zu haben.<br />

Insgesamt wird durch das GeschGehG ein effektiver Schutz des<br />

Inhabers von Geschäftsgeheimnissen geschaffen. Effektivere<br />

zivilrechtliche Durchsetzung des Geheimnisschutzes.<br />

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English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Vielen Dank<br />

für Ihre Aufmerksamkeit!<br />

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English (United Kingdom)<br />

Dr. Oliver Bertram | Fairer Wettbewerb in der Zeitarbeit – von der unerlaubten Abwerbung zum Geschäftsgeheimnis-Verrat<br />

Profil<br />

Dr. Oliver Bertram<br />

Partner, Düsseldorf<br />

Practice Area Arbeitsrecht<br />

Dr. Oliver Bertram berät nationale und internationale Unternehmen sowie Arbeitgeberverbände<br />

in allen Fragen des Arbeitsrechts, insbesondere bei der Verhandlung<br />

und Gestaltung von Konzepten zur Personal-, Entgelt- und Arbeitszeitflexibilisierung.<br />

Dr. Bertram ist spezialisiert auf die vertragliche und tatsächliche Gestaltung des<br />

Einsatzes flexibler Personalreserven (Zeitarbeit, InterimManagement, Freelancer)<br />

und unterstützt seine Mandanten bei Um- und Restrukturierungen, der Beauftragung<br />

von Fremdpersonal und einem damit verbundenen Outsourcing von<br />

betrieblichen Teilbereichen im Wege von Dienst- oder Werkverträgen.<br />

Im JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017/18 heißt es hierzu über Dr. Bertram:<br />

„[Er] hat vor allem bei AÜG und Fremdpersonaleinsatz einen Überblick über<br />

Materie und Fallstricke, der deutschlandweit so nicht zu finden ist, so ein Mandant“.<br />

Insbesondere auf dem Gebiet des Fremdpersonaleinsatzes setzt Dr. Bertram mit<br />

seinem Beraterteam unternehmens- und konzernweite HR-Compliance-Projekte zur<br />

Implementierung rechtssicherer Beauftragungsprozesse und zur ressourcengerechten<br />

Aufarbeitung etwaiger Fehlabgrenzungsfälle um. Er nutzt hierbei sein<br />

hervorragendes Netzwerk zu den Sozialversicherungsträgern und fachzuständigen<br />

Prüfungsbehörden.<br />

Dr. Oliver Bertram ist vielfach als Dozent auf Seminarveranstaltungen tätig und<br />

veröffentlicht regelmäßig Beiträge, insbesondere zu Themen der Personalflexibilisierung<br />

in juristischen Fachzeitschriften. Er ist Lehrbeauftragter der Heinrich Heine-<br />

Universität Düsseldorf auf den Gebieten des Arbeits- und Sozialrechts.<br />

Kontaktdetails<br />

T: +49 211 8387-218 E: o.bertram@taylorwessing.com<br />

39


IHR<br />

EXPERTENTEAM<br />

Die Zeitarbeitsbranche ist rechtlich so stark geregelt wie kaum eine<br />

andere Branche. Da ist es gut, wenn man einen starken Partner an<br />

seiner Seite hat. Im Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht kümmern<br />

sich versierte Juristen um (tarif-)rechtliche Fragen und Themenstellungen<br />

rund um die Arbeitnehmerüberlassung. Das Team „Recht“<br />

gewährleistet einen Überblick über branchenspezifische Urteile, tarifpolitische<br />

Entwicklungen und aktuelle Gesetzesvorhaben, die für<br />

die Mitglieder des <strong>iGZ</strong> von Bedeutung sind.<br />

Mit dem Fachwissen aus dem Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht<br />

füllt der <strong>iGZ</strong> auch die „Datenbank Recht“, eine umfangreiche Sammlung<br />

von Arbeitshilfen, Musterverträgen und rechtlichen Brancheninformationen.<br />

Sie ist den Verbandsmitgliedern vorbehalten und<br />

steht im geschützten Bereich der Homepage zur Verfügung.<br />

<strong>iGZ</strong>-Mitglieder profitieren exklusiv von der juristischen Expertise<br />

und arbeitsrechtlichen Erfahrung mit dem besonderen Schwerpunkt<br />

der Arbeitnehmerüberlassung. Die fundierte juristische Beratung<br />

ist im Mitgliedsbeitrag enthalten.<br />

Unter www.igz-mehrwertpaket.de erhalten Sie mehr Informationen<br />

zur <strong>iGZ</strong>-Mitgliedschaft.<br />

IHRE <strong>iGZ</strong>-RECHTSEXPERTEN<br />

Ass. jur. Judith Schröder, Ass. jur. Olaf Dreßen,<br />

Ass. jur. Sabine Freitag, Ass. jur. Marcel René Konjer,<br />

Syndikus-RA Julian Krinke, Ass. jur. Sebastian Reinert,<br />

Syndikus-RAin Maike Rußwurm,<br />

Syndikus-RAin Christiane Uhlenbrock (v.l.)


VERANSTALTUNGS-<br />

ORT<br />

DORINT HOTEL<br />

Sanssouci Berlin/Potsdam (****)<br />

Jägerallee 20 | 14469 Potsdam<br />

Telefon 0331 2740<br />

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Begrenzte Parkmöglichkeiten gibt es am Tagungshotel.<br />

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Parkplätze (u.a. auf dem Parkplatz der Fachhochschule).<br />

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Kosten pro Nacht (inkl. Frühstück)<br />

Einzelzimmer 139,00 Euro<br />

Doppelzimmer 169,00 Euro<br />

ANFAHRTSBESCHREIBUNG<br />

http://hotel-potsdam.dorint.com/de/kontakt-lage-und-anfahrt


www.igz-rechtsforum.de<br />

Interessenverband Deutscher<br />

Zeitarbeitsunternehmen e.V.<br />

<strong>iGZ</strong>-Bundesgeschäftsstelle<br />

PortAL10 | Albersloher Weg 10 | 48155 Münster<br />

Telefon 0251 32262-0 | Fax 0251 32262-100<br />

<strong>iGZ</strong>-Hauptstadtbüro<br />

Schumannstr. 17 | 10117 Berlin<br />

Telefon 030 280459-88 | Fax 030 280459-90<br />

info@ig-zeitarbeit.de | www.ig-zeitarbeit.de

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