Institut für Marktorientierte Unternehmensführung - Ludwig ...

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Institut für Marktorientierte Unternehmensführung - Ludwig ...

Ludwig-Maximilians-Universität München

Schriften zur Empirischen Forschung und Quantitativen Unternehmensplanung

Heft 18 / 2004

Die Operationalisierung von Unternehmenskultur –

Validierung eines Messinstruments

Andreas Unterreitmeier

Florian Schwinghammer

Ludwig-Maximilians-Universität

München

Institut für Unternehmensentwicklung und

Organisation

Seminar für Empirische Forschung und

Unternehmensplanung

Prof. Dr. Manfred Schwaiger

Kaulbachstr. 45 / I

D-80539 München

Tel.: (089) 2180 5640

Fax: (089) 2180 5651

e-mail: efoplan@bwl.uni-muenchen.de

http://www.efoplan.de


Die Operationalisierung von Unternehmenskultur –

Validierung eines Messinstruments

Andreas Unterreitmeier

Florian Schwinghammer

Ludwig-Maximilians-Universität München

Department für Betriebswirtschaft

Institut für Unternehmensentwicklung und Organisation

Seminar für Empirische Forschung und Unternehmensplanung (EFOplan)

Kaulbachstr. 45 / I

D-80539 München

Tel.: +49 (0) 89 / 21 80 – 56 37

Fax: +49 (0) 89 / 21 80 – 99 56 37

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Zusammenfassung:

I

In der Literatur gibt es mehrere Ansätze, um das Konstrukt „Unternehmenskultur“ auf

quantitative Art und Weise messbar zu machen. Allerdings besteht nur wenig Übereinstimmung

darüber, welche Dimensionen das Konstrukt beinhaltet und wie diese operationalisiert

werden können. Ein Versuch, die relevanten Ansätze zu diesem Thema zu

konsolidieren, stammt von UNTERREITMEIER (2004). Dabei wurden in einer empirischen

Studie 2.400 Beschäftigte in mehr als 50 Unternehmen befragt. Es konnten 10 Dimension

und 20 Faktoren identifiziert werden, die das Konstrukt „Unternehmenskultur“ durch

52 Indikatoren operationalisierbar machen. Die mithilfe explorativer und konfirmatorischer

Faktorenanalysen gewonnenen Reliabilitäts- und Validitätskriterien können als

sehr befriedigend angesehen werden.

Die vorliegende Arbeit überprüft die Qualität des Messinstruments von UNTERREITMEI-

ER (2004) anhand einer Replikationsstudie mit 10 Unternehmen und mehr als 600 Beschäftigten.

Die Gütebeurteilung erfolgt auf Basis von Kennzahlen der explorativen und

konfirmatorischen Faktorenanalyse. Es zeigt sich, dass die Ergebnisse von UNTERREIT-

MEIER (2004) in der neuen Stichprobe qualitativ und quantitativ nahezu unverändert

repliziert werden können. Das Instrument kann daher als reliabel und valide zur Messung

von Unternehmenskultur und zur Erfassung unternehmenskultureller Differenzen

bezeichnet werden.


Inhaltsverzeichnis:

II

1. Problemstellung.........................................................................................................1

2. Unternehmenskultur.................................................................................................3

2.1. Definition des Konstruktes „Unternehmenskultur“ .......................................3

2.2. Ansätze zur Messung der Unternehmenskultur .............................................7

2.2.1. Qualitative Ansätze .............................................................................7

2.2.2. Quantitative Ansätze ...........................................................................9

3. Erhebungsdesign .....................................................................................................11

3.1. Darstellung des Erhebungsinstruments ........................................................11

3.2. Datengrundlage ............................................................................................12

4. Ergebnisse der empirischen Studie .......................................................................16

4.1. Reliabilitäts- und Validitätskriterien ............................................................16

4.2. Methodische Vorgehensweise......................................................................20

4.3. Betrachtung der einzelnen Dimensionen der Unternehmenskultur..............22

4.3.1. Dimension 1: Entscheidungsprozesse und Führungsstil...................22

4.3.2. Dimension 2: Ergebnis- und Karriereorientierung............................25

4.3.3. Dimension 3: Mitarbeiterorientierung ..............................................28

4.3.4. Dimension 4: Entlohnungsgerechtigkeit...........................................30

4.3.5. Dimension 5: Problemlösungsverhalten ...........................................31

4.3.6. Dimension 6: Arbeitsklima i. e. S. ....................................................32

4.3.7. Dimension 7: Wettbewerbsorientierung ...........................................36

4.3.8. Dimension 8: Kundenorientierung....................................................38

4.3.9. Dimension 9: Unternehmensumwelt.................................................39

4.3.10. Dimension 10: Artefakte...................................................................41

4.4. Betrachtung des Gesamtmodells ..................................................................45

5. Anwendung des Instruments..................................................................................48

5.1. Normierte Faktorwerte und normierte Varianzen ........................................48

5.2. Wichtigkeiten der einzelnen Faktoren .........................................................50

6. Fazit ..........................................................................................................................54

Anhang ...........................................................................................................................56

Literaturverzeichnis......................................................................................................66


Abbildungsverzeichnis:

III

Abbildung 1: Ebenen der Kultur nach SCHEIN (Quellen: SCHEIN 1984, S. 4 und

1985, S. 14)..................................................................................................5

Abbildung 2: Vorgehensweise bei der quantitativen Analyse (in Anlehnung an

HOMBURG 2000, S. 96) ..............................................................................20

Abbildung 3: Grafische Darstellung der normierten Faktorwerte und der

normierten Varianzen des Faktors „Übernahme gesellschaftlicher

Verantwortung“ in Basis- und Replikationsstudie.....................................50

Abbildung 4: Normierte Faktorwichtigkeiten..................................................................52


Tabellenverzeichnis:

IV

Tabelle 1: Kerndimensionen des Konstruktes „Unternehmenskultur“ aus der

Literatur (Quelle: UNTERREITMEIER 2004, S. 92f.) ...................................10

Tabelle 2: Teilnehmende Unternehmen......................................................................14

Tabelle 3: Verteilung der Merkmale „Unternehmensbereich“ und „Position“ in

der Stichprobe ............................................................................................15

Tabelle 4: Reliabilitäts- und Validitätskriterien (Quelle: HILDEBRANDT 1984,

S. 41f.)........................................................................................................17

Tabelle 5: Kriterien zur Beurteilung der Modellgüte und zugehörige

Anspruchsniveaus (Quelle: UNTERREITMEIER 2004, S. 128) ....................19

Tabelle 6: Informationen zum Faktor „Entscheidungsbeteiligung“ ...........................23

Tabelle 7: Informationen zum Faktor „Entscheidungsvorbereitung“.........................23

Tabelle 8: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Entscheidungsprozesse und Führungsstil“...............................................24

Tabelle 9: Informationen zur Dimension „Entscheidungsprozesse und

Führungsstil“..............................................................................................24

Tabelle 10: Informationen zum Faktor „Zielorientierung“...........................................26

Tabelle 11: Informationen zum Faktor „Karriereorientierung“....................................26

Tabelle 12: Informationen zum Faktor „Effizienz“ ......................................................26

Tabelle 13: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Ergebnis- und Karriereorienierung“.........................................................26

Tabelle 14: Informationen zur Dimension „Ergebnis- und Karriereorientierung“.......27

Tabelle 15: Untersuchung der Diskriminanzvalidität der Dimension „Ergebnis-

und Karriereorientierung“..........................................................................27

Tabelle 16: Informationen zum Faktor „Mitarbeiterförderung“...................................28

Tabelle 17: Informationen zum Faktor „Arbeitsbedingungen und Sicherheit“ ............28

Tabelle 18: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Mitarbeiterorientierung“ ..........................................................................29

Tabelle 19: Informationen zur Dimension „Mitarbeiterorientierung“..........................29

Tabelle 20: Informationen zur Dimension „Entlohnungsgerechtigkeit“ ......................30

Tabelle 21: Informationen zum Faktor „Abwechslungsreichtum“...............................31

Tabelle 22: Informationen zum Faktor „Problemlösungsverhalten“ ............................31

Tabelle 23: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Problemlösungsverhalten“ .......................................................................31

Tabelle 24: Informationen zur Dimension „Problemlösungsverhalten“.......................32

Tabelle 25: Informationen zum Faktor „Kollegialität“.................................................33

Tabelle 26: Informationen zum Faktor „Verhältnis zu den Vorgesetzten“ ..................33

Tabelle 27: Informationen zum Faktor „Interne Konkurrenz“ .....................................33

Tabelle 28: Informationen zum Faktor „Offenheit“ .....................................................34


V

Tabelle 29: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Arbeitsklima i. e. S.“................................................................................34

Tabelle 30: Informationen zur Dimension „Arbeitsklima i. e. S.“ ...............................35

Tabelle 31: Untersuchung der Diskriminanzvalidität der Dimension

„Arbeitsklima i. e. S.“................................................................................36

Tabelle 32: Informationen zum Faktor „Konkurrenzbeobachtung“ .............................37

Tabelle 33: Informationen zum Faktor „Marktführerschaft“........................................37

Tabelle 34: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Wettbewerbsorientierung“ .......................................................................37

Tabelle 35: Informationen zur Dimension „Wettbewerbsorientierung“.......................38

Tabelle 36: Informationen zur Dimension „Kundenorientierung“ ...............................39

Tabelle 37: Informationen zum Faktor „Kommunale Integration“ ..............................39

Tabelle 38: Informationen zum Faktor „Übernahme gesellschaftlicher

Verantwortung“ .........................................................................................40

Tabelle 39: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Unternehmensumwelt“.............................................................................40

Tabelle 40: Informationen zur Dimension „Unternehmensumwelt“ ............................40

Tabelle 41: Informationen zum Faktor „Identifikation mit dem Unternehmen“..........42

Tabelle 42: Informationen zum Faktor „Seriosität“......................................................42

Tabelle 43: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension

„Artefakte“.................................................................................................43

Tabelle 44: Informationen zur Dimension „Artefakte“ ................................................43

Tabelle 45: Globale Anpassungsmaße für das Gesamtmodell .....................................45

Tabelle 46: Gütekriterien der Indikatoren und Faktoren im Gesamtmodell.................46


Abkürzungsverzeichnis:

VI

AGFI .............. Adjusted Goodness of Fit Index

BFuP ............... Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis

CFI ................. Comparative Fit Index

DEV ............... durchschnittlich erfasste Varianz

df .................... Freiheitsgrade

GFI ................. Goodness of Fit Index

M&A .............. Mergers & Acquisitions

NFI ................. Normed Fit Index

RMSEA .......... Root Mean Squared Error of Approximation

ZfB ................. Zeitschrift für Betriebswirtschaft

zfbf ................. Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung

ZfO ................. Zeitschrift Führung + Organisation (ehem. Zeitschrift für Organisation)


1. Problemstellung

-1-

Unternehmenskultur stellt ein Bindeglied zwischen einem Unternehmen und seinen

Beschäftigten dar. Sie dient als Rückhalt und Orientierungshilfe für alltägliche Entscheidungen

und anfallende Aufgaben (vgl. WÄCHTER 1990, S. 121ff.; PICOT 2002,

S. 433) und lenkt auf unbewusste Weise das tägliche Zusammenleben. So geht die Organisationsforschung

davon aus, dass Unternehmenskultur in einer Organisation drei

maßgebliche Funktionen erfüllt: Koordination, Integration und Motivation (vgl. z.B.

DILL 1987, S. 140ff.; DILL/HÜGLER 1997, S. 147ff.; FORSTMANN 1994, S. 45).

Diese Funktionen können geschwächt werden, wenn im Rahmen eines Unternehmenszusammenschlusses

unterschiedliche Unternehmenskulturen aufeinander treffen und

vom neuen Management vorgegebene Richtlinien den vorhandenen Werthaltungen der

Mitarbeiter der übernommenen Firma entgegenstehen. Ohne entsprechende Gegenmaßnahmen

kann der „Kulturschock“ zu Barrieren des Widerstandes oder des Unverständnisses

führen und Synergien und Erfolgspotenziale vernichten (vgl. KRYSTEK 1992,

S. 546). Kulturelle Differenzen können damit einen negativen Einfluss auf die Wertentwicklung

einer Akquisition ausüben oder sogar für das Scheitern einer Übernahme

verantwortlich sein (vgl. z.B. BUONO et al. 1985, S. 482; CHATTERJEE et al. 1992,

S. 320). Diese Gefahren werden oftmals unterschätzt oder überhaupt nicht in Betracht

gezogen (vgl. GOMEZ/WEBER 1989, S. 13; KRYSTEK 1992, S. 545; ERNST 2003, S. 17).

Eine Voraussetzung für die Berücksichtigung unternehmenskultureller Differenzen ist

deren Identifikation. In der Literatur existieren zwar zahlreiche Ansätze, die sich mit

dem Thema befassen. Allerdings besteht bislang weder Konsens in der Frage, ob Unternehmenskultur

qualitativ oder quantitativ zu messen ist, noch existiert eine anerkannte

Liste von Konstrukten, die zur Messung herangezogen werden sollten. UNTERREITMEI-

ER (2004) systematisierte in seiner Arbeit die Ansätze zu diesem Thema und entwickelte

aus den Vorschlägen ein Messinstrument, das einer strengen Prüfung nach Maßgabe

der Güterkriterien Validität und Reliabilität standhielt.

Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, die Qualität des Messinstruments von UNTER-

REITMEIER (2004) in einer Replikationsstudie 1 zu überprüfen und eine Validierung des

1 Replikationen dienen dazu, die Validität wissenschaftlicher Erkenntnisse zu prüfen (vgl. LIND-

SAY/EHRENBERG 1993, S. 217; BROWN/GAULDEN 1980, S. 240f.). Mit ihrer Hilfe können isolierte Ergebnisse

von den Kontextfaktoren, unter denen sie ermittelt wurden, losgelöst und verallgemeinert


-2-

Instruments vorzunehmen. Wenn sich zeigt, dass die Ergebnisse von UNTERREITMEIER

(2004) auch in einer unabhängigen Stichprobe repliziert werden können, lässt sich das

Instrument als valide für die Messung von Unternehmenskultur bezeichnen. Dazu wurden

mehr als 600 Beschäftigte in zehn mittelständischen und Großunternehmen in

Deutschland befragt. Die Gütebeurteilung erfolgt auf Basis von Kennzahlen der explorativen

und konfirmatorischen Faktorenanalyse.

Die Arbeit ist wie folgt aufgebaut: Im zweiten Kapitel werden knapp die Grundlagen

des Konstruktes „Unternehmenskultur“ und grundlegende Möglichkeiten zur Messung

behandelt. Im dritten Kapitel werden Erhebungsinstrument und die Stichprobe dargestellt.

Das vierte Kapitel umfasst die Reliabilitäts- und Validitätsprüfung der einzelnen

Dimensionen und des Gesamtmodells. Kapitel fünf gibt Empfehlungen für die Anwendung

des Messinstruments zur Identifizierung kultureller Differenzen. Die Arbeit

schließt in Kapitel sechs mit einem Fazit.

werden. In den Sozialwissenschaften werden Replikationen relativ selten durchgeführt. LIND-

SAY/EHRENBERG führen als einen Grund an, dass die Anwendung statistischer Verfahren (Signifikanztests)

impliziert, Replikationen seien überflüssig. Allerdings können Befunde nur auf die Grundgesamtheit

übertragen werden, bei der dieselben Kontextbedingungen vorliegen.


2. Unternehmenskultur

-3-

In der betriebswirtschaftlichen Literatur existiert bislang keine allgemein anerkannte

Definition des Begriffs „Unternehmenskultur“. Dieses Kapitel soll die Grundlagen der

Thematik vermitteln. Es wird auch ein Überblick über die unterschiedlichen Vorgehensweisen

zur Messung von Unternehmenskultur gegeben. Hierbei stehen insbesondere

die quantitativen Verfahren im Vordergrund.

2.1. Definition des Konstruktes „Unternehmenskultur“

Seit Beginn des letzten Jahrhunderts haben sich mehrere Wissenschaftsdisziplinen mit

der Erforschung von Phänomenen innerhalb menschlicher Gruppen und Organisationen

befasst. Der Schwerpunkt dieser Arbeiten lässt sich unter dem einheitlichen Oberbegriff

„Kultur“ zusammenfassen, der als „ein historisch entwickeltes, durch Sozialisationsund

Lernprozesse geprägtes Regel- und Verhaltenswerk von sozialen Gruppen“ definiert

wird (DILLER 2001, S. 1234). Im Laufe der Zeit entwickelten sich vornehmlich in

der Anthropologie, (Sozial-)Psychologie und Soziologie bedeutende Arbeiten zu diesem

Thema. 2 Eine Verknüpfung des Kulturbegriffs mit betrieblichen Organisationen und

Unternehmen erfolgte jedoch erst Ende der 1970er Jahre. Durch Arbeiten wie z.B. PET-

TIGREW (1979) oder PONDY/MITROFF (1979) fanden die Begriffe „Unternehmens-“ und

„Organisationskultur“ auch Einzug in die betriebswirtschaftliche Literatur.

Bislang existiert jedoch keine allgemein anerkannte und einheitliche Definition von

„Unternehmenskultur“ (vgl. ROUSSEAU 1990, S. 153ff.; O’REILLY et al. 1991, S. 487). 3

Es ist daher nicht verwunderlich, dass sich unterschiedliche Auffassungen über den

Begriff „Unternehmenskultur“ entwickelten, die von der grundsätzlichen Ausrichtung

der jeweiligen Forscher bestimmt werden: SMIRCICH (1983, S. 342ff.) sowie ALLAIRE

und FIRSIROTU (1984, S. 193ff.) weisen in ihren Artikeln darauf hin, dass das Phänomen

Unternehmenskultur in der wissenschaftlichen Theorie aus zwei Blickwinkeln betrachtet

werden kann. Unternehmenskultur kann einerseits als (externe bzw. interne) Variable

behandelt werden. Kultur gilt dabei „als Teilerscheinung von Sozialgebilden, die in

bestimmten Konfigurationen, Verhaltensweisen und auch Artefakten menschlicher

Gruppen sichtbar zum Ausdruck kommt“ (DÜLFER 1991, S. 6). Der Forscher blickt da-

2 Beispielhaft seien hier KATZ und KAHN (1978) aus dem Bereich der Psychologie und GEERTZ (1973)

aus dem Bereich der Anthropologie genannt.

3 KROEBER und KLUCKHOHN (1963) wiesen bereits Anfang der 1960er Jahre auf die Existenz von mindestens

164 unterschiedlichen Definitionen des Begriffs „Kultur“ hin.


-4-

bei als Außenstehender auf die Organisation und versucht, anhand der vorliegenden

Daten allgemeine Grundsätze und Gesetzmäßigkeiten aufzustellen (vgl. SACKMANN

1991, S. 299). Kultur ist somit nur „eine von mehreren Variablen der Organisation“

(GABELE 1993, S. 118), auf die das Management aktiv Einfluss nehmen kann (vgl.

MEEK 1988, S. 463). Die andere Betrachtungsweise sieht Unternehmenskultur als Metapher

an, die nur im kulturellen Kontext verstanden werden kann. Dabei müssen Unternehmen

von Innen analysiert werden, um die spezifischen Besonderheiten und Paradoxa

der Organisationen besser verstehen zu können. Ziel ist somit nicht die Verallgemeinerbarkeit,

sondern das detaillierte Verstehen des Einzelfalls (vgl. SACKMANN 1991,

S. 299). Der erste Standpunkt verkörpert die Auffassung, dass ein Unternehmen eine

Unternehmenskultur hat. Dem steht die Ansicht gegenüber, ein Unternehmen ist eine

eigene Unternehmenskultur. 4

In der Literatur existieren eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen des Begriffs

„Unternehmenskultur“. Eine weit verbreitete Definition stammt von SCHEIN (1985,

S. 9). Er definiert „Kultur“ als „a pattern of basic assumptions – invented, discovered,

or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation

and internal integration – that has worked well enough to be considered valid and,

therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in

relation to those problems.” Damit lässt sich der Kulturbegriff sehr leicht auf Unternehmen

und die Unternehmenskultur übertragen. SCHEIN geht davon aus, dass Unternehmenskultur

integrierter Bestandteil und Variable eines soziokulturellen Systems ist.

Das Modell von SCHEIN gilt als das meist zitierte und dient zahlreichen anderen Autoren

als Grundlage oder Anknüpfungspunkt für ihre Ausführungen (vgl. PRÄTORI-

US/TIEBLER 1993, S. 65). Der Ansatz wird als eine Kombination von funktionalistischer

und interpretativer Perspektive der Unternehmenskultur betrachtet und als „reflektiert

funktionalistisch“ bezeichnet (vgl. OCHSENBAUER/KLOFAT 1997, S. 96).

SCHEIN ordnet in seinem Modell verschiedene Ebenen der Unternehmenskultur und

erklärt deren wechselseitiges Verhältnis. Der innere Aufbau der Unternehmenskultur

besteht aus den drei Ebenen Artefakte, Werte und Grundannahmen (vgl. Abbildung 1).

4 GABELE (1993, S. 118f.) spricht in diesem Zusammenhang von einem funktionalistischen und einem

interpretativen Ansatz. Bei MEEK (1988, S. 463ff.) finden sich beide Sichtweisen unter den Begriffen

instrumenteller und institutioneller Ansatz wieder.


Artefakte

-5-

Mit dem Begriff „Artefakte“ werden in der Kulturanthropologie „im weitesten Sinne

alle menschlichen Handlungen und deren Ergebnisse erfasst, insbesondere alle Formen

der zwischenmenschlichen Kommunikation. Kulturelle Artefakte zeichnen sich durch

ihre unmittelbare Erfahrbarkeit aus“ (HEINEN 1997, S. 25). SCHEIN beschreibt Artefakte

als sichtbare Ergebnisse einer Kultur im Sinne einer konstruierten physischen und sozialen

Umwelt (vgl. SCHEIN 1985, S. 14). Hierunter fallen z.B. Technologien, Architektur,

Bauwerke, Kunstwerke, Sprache und beobachtbare Verhaltensmuster. Artefakte sind

zwar direkt beobachtbar, jedoch häufig nicht entschlüsselbar, d.h. sie selbst können keinen

Sinn vermitteln. Eine Möglichkeit, Artefakte zu verstehen besteht darin, Zugang zur

Deutung und Interpretation der Artefakte durch die Unternehmensmitglieder zu erhalten.

Artifacts

Technology

Art

Visible and audible

behavior patterns

Values

Testable in the physical environment

Testable only by social consensus

Basic Assumptions

Relationship to environment

Nature of reality, time, space

Nature of human nature

Nature of human activity

Nature of human relationships

Abbildung 1: Ebenen der Kultur nach SCHEIN

(Quellen: SCHEIN 1984, S. 4 und 1985, S. 14)

Werte und Normen

Visible but often

not decipherable

Greater level of

awareness

Taken for granted

Invisible

Preconscious

Unternehmenskultur ist darüber hinaus auch durch Werte geprägt, die von den Mitarbeitern

in das Unternehmen eingebracht werden. Dazu zählen persönliche Wertvorstellungen,

Einstellungen und Überzeugungen. Werte sind oft mit Ethik oder Moral verbunden,

denn sie bestimmen, was Menschen für richtig oder falsch halten (vgl. SCHEIN

1985, S. 15f.). KLUCKHOHN (1951, S. 395) definiert Werte wie folgt: „A value is a conception,

explicit or implicit, distinctive of an individual or characteristic of a group, of

the desirable which influences the selection from available modes, means, and ends of


-6-

action.” Damit sind Werte als Auffassungen von Wünschenswertem und als Orientierungsleitlinien

zu interpretieren, die das Handeln von Einzelnen oder einer Gruppe beeinflussen.

Werte bekunden das, was als zukünftiger Zustand erstrebenswert ist (vgl.

HEINEN 1985, S. 987).

Im Unternehmen werden die gültigen Werte oft in Form von Leitbildern, Unternehmensgrundsätzen

oder in einer Unternehmensphilosophie festgeschrieben. Wahrnehmbar

werden Werte außerdem in den gelebten Wertvorstellungen der Mitarbeiter, die sich

von den durch die Unternehmensleitung vermittelten Werten unterscheiden können. Ein

von den Unternehmensmitgliedern akzeptiertes und gelebtes Wertesystem drückt verhaltensbeeinflussende

Präferenzen und Orientierungsmaßstäbe für unternehmerische

Ziel- und Handlungsweisen aus (vgl. STAERKLE 1985, S. 532).

Normen sind allgemein anerkannte (kollektive) und für das Zusammenleben der Menschen

als verbindlich geltende Regeln oder Vorschriften (vgl. KASPER 1987, S. 7). Anders

als Werte wirken Normen in der Gruppe entscheidungs- und handlungsregulierend

(vgl. HEINEN 1985, S. 987). Bei Nichtbeachtung der Normen können Sanktionsmaßnahmen

der Gruppe oder Organisation erfolgen (vgl. ALLEN 1986, S. 334). Obwohl

Normen von SCHEIN nicht ausdrücklich im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur

genannt werden, finden sich Normen sowohl in der kulturanthropologischen (vgl. z.B.

MURDOCK 1940, S. 365f.) als auch in der unternehmenskulturellen Forschung (vgl. z.B.

COOKE/ROUSSEAU 1988, S. 246; ROUSSEAU 1990, S. 157; HEINEN 1997, S. 23) als verhaltenssteuerndes

und konstitutives Element der (Unternehmens-)Kultur. Das Modell

der Unternehmenskultur nach SCHEIN (1985) wird daher um Normen erweitert.

Grundannahmen

Den Kern der Unternehmenskultur bilden nach SCHEIN Grundannahmen. Sie leiten sich

im Laufe der Zeit in einem Lernprozess aus den Werten ab, wenn sich diese über einen

längeren Zeitraum hinweg als erfolgreich bewährt haben, und werden in der Regel von

den Mitarbeitern eines Unternehmens als gegeben angesehen (vgl. SCHEIN 1985, S. 18).

Die Wertvorstellungen erscheinen so allgemeingültig und selbstverständlich, dass die

handelnden Personen sich ihres Einflusses nicht bewusst sind (vgl. DÜLFER 1992,

Sp. 1203).

Es kann davon ausgegangen werden, dass sich Grundannahmen in der Regel nur auf der

Makroebene der Landes- oder Globalkultur unterscheiden, nicht aber innerhalb einer


-7-

Landeskultur. 5 Bei einem Kulturvergleich zweier Unternehmen innerhalb eines Landes

werden deshalb keine Unterschiede bezüglich der Grundannahmen erwartet. Zudem

leiten sich die Grundannahmen im Laufe der Zeit aus dem vorherrschenden Wertesystem

ab (vgl. SCHEIN 1985, S. 18). Die vorliegende Arbeit beschränkt sich daher auf die

Erfassung von Werten (verhaltensbeeinflussende Auffassungen von Wünschenswertem

und Orientierungsleitlinien für unternehmerische Ziel- und Handlungsweisen), Normen

(Regeln und Verhaltensvorschriften die besagen, welche Aktivitäten und Interaktionen

auszuführen sind und welches Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden und gegenüber

Kosten und Gewinnen erwünscht ist und verpflichtend) und Artefakten (sichtbare

Ergebnisse einer Kultur im Sinne einer konstruierten physischen und sozialen

Umwelt).

2.2. Ansätze zur Messung der Unternehmenskultur

In der Literatur existieren seit Jahren zahlreiche Studien, die sich qualitativer Methoden

zur Erfassung und Beschreibung von Unternehmenskulturen bedienen. Quantitative

Publikationen zu diesem Thema finden sich dagegen eher spärlich (vgl. z.B. GLICK

1985, S. 612; SCHOLZ 1988, S. 264; PETTIGREW 1990, S. 416f.; DETERT et al. 2000,

S. 850). Bislang gibt es keinen Konsens, ob Unternehmenskultur eher qualitativ oder

eher quantitativ gemessen werden kann (vgl. z.B. ROUSSEAU 1990, S. 166f.; O’REILLY

et al. 1991, S. 493).

2.2.1. Qualitative Ansätze

Zahlreiche Arbeiten beschäftigten sich bis heute mit einer eher qualitativen Vorgehensweise.

Dabei werden vielfältige Untersuchungsmethoden eingesetzt, u.a. Fallstudien

(z.B. BUONO et al. 1985; GHOSHAL/HASPESLAGH 1990), Gruppendiskussionen (z.B.

ALDERFER/SMITH 1982; BLAKE/MOUTON 1985), Tiefeninterviews (z.B. MARTIN/SIEHL

1983; SCHEIN 1985) und Beobachtungen (z.B. GREGORY 1983; SAPIENZA 1986). Eine

vielbeachtete Arbeit aus den Anfängen der Unternehmenskulturforschung stammt von

PETERS und WATERMAN (1982), die für ihre Arbeit insgesamt 62 besonders vorbildhafte

Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen auswählten und bei 43 von ihnen gezielte

Interviews mit den jeweiligen Führungskräften durchführten. DEAL und KENNEDY

5 SCHEIN (1985, S. 18) gibt folgendes Beispiel für Grundannahmen: In einem kapitalistischen Land

würde ein Unternehmen seine Produkte nicht mit Verlust verkaufen. Diese Annahme bezieht sich auf

alle Länder, in denen ein kapitalistisches System vorherrscht. Daher wird vermutet, dass innerhalb eines

Landes oder einer kulturellen Prägung derartige Grundannahmen weitgehend identisch sind.


-8-

(1982) betrachteten über 100 Unternehmen und differenzierten die Organisationen anhand

verschiedener Indikatoren (z.B. Werte, Helden, Rituale) in vier Kulturtypen.

Qualitative Verfahren werden überwiegend bei einer interpretativen Sichtweise von

Unternehmenskultur angewandt (vgl. SACKMANN 1991, S. 299f.). Der Schwerpunkt

liegt dabei meist auf Artefakten und grundlegenden Annahmen.

Vertreter des qualitativen Ansatzes führen folgende Gründe für ihre Haltung an: Das

Konstrukt Unternehmenskultur sei sehr tiefgründig, da es in erster Linie im Unterbewusstsein

des Menschen verankert sei (vgl. SCHEIN 1985, S. 18 u. 113). Dies erfordere

eine Auseinandersetzung mit situationsspezifischen Merkmalen einer Organisation, die

von Fall zu Fall erheblich variieren könnten. Hinzu komme, dass jede Unternehmenskultur

einzigartig sei und diese somit nicht durch ein standardisiertes bzw. quantitatives

Erhebungsinstrument erfasst werden könne (vgl. XENIKOU/FURNHAM 1996, S. 350;

SACKMANN 1991, S. 299f.). Qualitative Studien ermöglichten wesentlich detailliertere

Informationen und vermittelten somit ein klareres Bild des untersuchten Unternehmens

(vgl. GEERTZ 1973). Daneben verblieben qualitative Erhebungen auf der Ebene der befragten

Personen und vermieden im Gegensatz zu quantitativen Arbeiten eine Zusammenfassung

der einzelnen Meinungen. Auf diese Weise bleibe die Individualität der

jeweiligen Probanden erhalten, wodurch die ursprünglich gewonnenen Informationen

nicht verfälscht, sondern originalgetreu wiedergegeben werden könnten (vgl. JAUCH

et al. 1980, S. 518).

Ein wesentlicher Nachteil ist allerdings, dass die gewonnenen Ergebnisse in der Regel

sehr speziell sind und keine allgemeingültigen Erkenntnisse abgeleitet werden können

(vgl. DENISON/SPREITZER 1991, S. 8). Vergleiche mit anderen Untersuchungen oder

Unternehmen sind nicht oder nur sehr eingeschränkt möglich (vgl. SIEHL/MARTIN 1988,

S. 80; DELOBBE et al. 2002, S. 3). Des Weiteren spielt der Forscher eine z.T. nicht unerhebliche

Rolle bei der Qualität der Befunde. Zum einen kann dessen Person bei bestimmten

Verfahren (z.B. bei Interviews und Diskussionen) das Verhalten der Probanden

entscheidend beeinflussen und somit die Objektivität der Untersuchung erheblich

schmälern (vgl. DENISON/SPREITZER 1991, S. 8). Zum anderen ist die Auswertung und

Interpretation der gewonnenen Daten stark von der vom Forscher vertretenen theoretischen

Grundausrichtung abhängig (vgl. JAUCH et al. 1980, S. 518f.; SACKMANN 1991,

S. 299f.). Schließlich werden in der qualitativen unternehmenskulturellen Forschung

häufig Fälle analysiert, die als besonders interessant und außergewöhnlich gelten und


-9-

daher nicht als repräsentativ angesehen werden können (vgl. WEBER/CAMERER 2003,

S. 403ff.).

2.2.2. Quantitative Ansätze

Neben den dargestellten qualitativen Verfahren setzten sich auch einige Forscher mit

quantitativen Ansätzen auseinander. So entwickelten z.B. COOKE und LAFFERTY (1989)

mit dem „Organizational Culture Inventory“ oder KILMANN und SAXTON (1983) mit der

„Culture Gap Survey“ eigene Instrumente zur Messung von Unternehmenskultur in

Form schriftlicher Fragebögen. Andere Autoren wie CHATTERJEE et al. (1992) versuchten

durch empirische Untersuchungen einen Zusammenhang zwischen Kulturdifferenzen

und dem finanzwirtschaftlichen Erfolg von Unternehmenszusammenschlüssen

nachzuweisen. Der Einsatz quantitativer Methoden basiert meist auf einer funktionalistischen

Kultursichtweise (vgl. SACKMANN 1991, S. 299f.). Im Fokus der Betrachtung

stehen in der Regel Werte und Normen (vgl. DELOBBE et al. 2002, S. 4).

Die Verfechter der quantitativen Vorgehensweise sind der Auffassung, dass Unternehmenskultur

durchaus empirisch messbar sei. SIEHL und MARTIN (1988, S. 80) sowie

ZAMMUTO und KRAKOWER (1991, S. 84) führen an, dass empirische Erhebungen Informationen

liefern könnten, die durch die Anwendung qualitativer Methoden nicht

erzielbar seien. Mit Hilfe empirischer Methoden sei zudem eine Standardisierung der

Erhebungen möglich. Dies sei Zeit und Kosten sparend und erleichtere darüber hinaus

den Umgang mit großen Datenmengen (vgl. CAMERON/FREEMAN 1991, S. 31; SACK-

MANN 1991, S. 299f.). Außerdem könnten auf diese Weise allgemeingültige Aussagen

abgeleitet werden. Handlungsempfehlungen und Vergleiche mit anderen Erhebungsergebnissen

wären damit ohne Schwierigkeiten möglich (vgl. XENIKOU/FURNHAM 1996,

S. 350).

Jedoch sind mit quantitativen Verfahren auch Probleme verbunden. Für die Entwicklung

geeigneter Instrumente sind im Gegensatz zur qualitativen Vorgehensweise mehr

Vorkenntnisse erforderlich. So kann z.B. die Verwendung nicht relevanter Dimensionen

beim Entwurf eines Fragebogens zu verfälschten oder nicht aussagekräftigen Ergebnissen

führen (vgl. DENISON/SPREITZER 1991, S. 7; SACKMANN 1991, S. 299f.; DELOBBE et

al. 2002, S. 3). Im Falle eines Unternehmenszusammenschlusses hängen die erhaltenen

Befunde auch vom verlautbarten Erfolg der zugrunde liegenden Transaktion ab (vgl.

WEBER/CAMERER 2003, S. 403ff.). Eine angeblich erfolgreiche Fusion wirkt sich in der


-10-

Regel auch auf eher positive Antworten und Einschätzungen der Arbeitnehmer aus.

Auch die theoretische Grundhaltung des Forschers sowie seine Ziele und Absichten

können sich auf die Interpretation der Ergebnisse auswirken (vgl. OUCHI/WILKINS 1985,

S. 470), da die Auswahl des Erhebungsdesigns und die Ziehung der Stichprobe von dessen

Sichtweise beeinflusst werden können.

Bei der Operationalisierung des Konstrukts „Unternehmenskultur“ variieren Vorgehensweise

und Ergebnisse stark zwischen den Autoren. Teilweise werden Dimensionen

ex ante durch Literaturrecherche abgeleitet (vgl. z.B. CHATTERJEE et al. 1992). In anderen

Arbeiten werden diese ex post im Rahmen der Datenauswertung ermittelt (vgl. z.B.

HOFSTEDE et al. 1990; O’REILLY et al. 1991). Bislang existiert kein Konsens über relevante

Dimensionen und deren Operationalisierung (vgl. GORDON/DI TOMASO 1992,

S. 788; DETERT et al. 2000, S. 850). Allerdings liegen vielen Erhebungsinstrumenten

ähnliche Kulturdimensionen zugrunde (vgl. z.B. ROUSSEAU 1990, S. 178f.; XENI-

KOU/FURNHAM 1996, S. 358ff.). Werden quantitativ ausgerichtete Studien zu Unternehmenskultur

miteinander verglichen, so lassen sich gemeinsame Dimensionen erkennen,

die in ähnlicher Form in verschiedenen Ansätzen vorzufinden sind (vgl. ausführlich

UNTERREITMEIER 2004, S. 91ff.). Diese Kerndimensionen sind in Tabelle 1

zusammengefasst.

1. Entscheidungsprozesse und Führungsstil

2. Ergebnis- und Karriereorientierung

3. Mitarbeiterorientierung

4. Entlohnungsgerechtigkeit

5. Problemlösungsverhalten

6. Arbeitsklima i.e.S.

7. Wettbewerbsorientierung

8. Kundenorientierung

9. Unternehmensumwelt

10. Artefakte

Tabelle 1: Kerndimensionen des Konstruktes „Unternehmenskultur“ aus der Literatur

(Quelle: UNTERREITMEIER 2004, S. 92f.)


3. Erhebungsdesign

-11-

Den Kern dieser Arbeit bildet eine Replikationsstudie, deren Ziel die Validierung des

von UNTERREITMEIER (2004) entwickelten Instruments zur Messung von Unternehmenskultur

ist. In diesem Kapitel werden der Fragebogen und die zugrunde liegende

Stichprobe beschrieben. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung werden in Kapitel

4 dargelegt.

3.1. Darstellung des Erhebungsinstruments

Das von UNTERREITMEIER (2004) entwickelte Messinstrument 6 besteht aus 52 Indikatoren,

die 20 Faktoren in 10 Dimensionen der Unternehmenskultur operationalisieren. Die

Trennung der Ebenen von Dimensionen und Faktoren erscheint sinnvoll, da eine inhaltliche

Trennung der Dimensionen besteht, die sich auch empirisch durch die Daten

nachweisen ließ. Nur in zwei Fällen (Entlohnungsgerechtigkeit und Kundenorientierung)

bestehen die Dimensionen jeweils nur aus einem Faktor.

Die Struktur des Fragebogens orientiert sich an den Ergebnissen zahlreicher wissenschaftlicher

Arbeiten zum Thema Unternehmenskultur. So finden sich die verwendeten

Dimensionen 1 bis 9 aus Tabelle 1 in verschiedenen Publikationen in ähnlicher Ausprägung

wieder (vgl. UNTERREITMEIER 2004, S. 86ff.). Dagegen werden Artefakte primär

in qualitativen Forschungsarbeiten zu Unternehmenskultur analysiert. Die Artefakte

bilden keine Dimension des betrachteten Konstrukts, sondern stellen vielmehr eine eigene

Schicht dar (vgl. Abschnitt 2.1). XENIKOU und FURNHAM (1996, S. 364) zeigten,

dass Fragen zu Artefakten bei einer quantitativen Untersuchung problemlos neben werthaltigen

oder normativen Statements platziert werden können und im Rahmen einer

Faktorenanalyse einen eigenen Faktor darstellen.

Im Rahmen der Validierung des Messinstruments an einer neuen Stichprobe wird der

Fragebogen geringfügig modifiziert und erweitert. 7 Zur Operationalisierung der Dimensionen

„Entlohnungsgerechtigkeit“ und „Artefakte“ verblieben nach dem Skalenbereinigungsprozess

jeweils zwei Indikatoren, die je einen Faktor bildeten (vgl. UNTERREIT-

6 Das Messinstrument ist im Anhang abgebildet. Für eine ausführliche Beschreibung der Entwicklung

des Fragebogens durch Konzeptualisierung und Operationalisierung vgl. UNTERREITMEIER (2004,

S. 90ff.). Die Gütemaße (Reliabilitäts- und Validitätskennzahlen der ersten und zweiten Generation)

finden sich bei UNTERREITMEIER (2004, S. 133ff.).

7 Vgl. die Darstellung des erweiterten Messinstruments im Anhang.


-12-

MEIER 2004, S. 145f. u. 161ff.). Einzelne Gütekriterien konnten dabei die Anforderungen

nicht in vollem Umfang erfüllen. Entsprechend den Empfehlungen des Autors werden

diese Konstrukte daher einem erneuten Operationalisierungprozess unterzogen. In

diesen beiden Fällen werden alle ursprünglichen Variablen erneut in den Fragebogen

integriert. Zusätzlich wird „Entlohnungsgerechtigkeit“ durch zwei weitere Indikatoren

ergänzt. 8 Bei der Dimension „Artefakte“ werden auf Basis einer weiteren Literaturrecherche

zu den Items von UNTERREITMEIER (2004) fünf zusätzliche Variablen in die

Untersuchung integriert (vgl. z.B. BUONO et al. 1985, S. 481; HOFSTEDE et al. 1990,

S. 291; SCHEIN 1990, S. 111).

Sämtliche Indikatoren wurden in einem schriftlichen Fragebogen zusammengefasst. Um

die Befragten nicht zu ständigen Gedankensprüngen zu zwingen (vgl. ATTESLANDER

2000, S. 172), werden die Fragen nicht zufällig angeordnet, sondern nach den oben vorgestellten

Dimensionen gruppiert. Als Untersuchungspersonen werden Beschäftigte in

Unternehmen gebeten zu bewerten, wie sehr jede Aussage auf ihr Unternehmen zutrifft.

Die Bewertung der Items erfolgt jeweils auf einer siebenstufigen Rating-Skala, da in der

Literatur vielfach sieben Kategorien als optimale Anzahl an Skalenstufen vorgeschlagen

werden (vgl. SYMONDS 1924, S. 460; MILLER 1956, S. 90f.; RAMSAY 1973, S. 529f.;

UNTERREITMEIER 2003, S. 71). Die Skala umfasst die Extremwerte „trifft voll und ganz

zu“ und „trifft überhaupt nicht zu“ und ermöglicht auch eine neutrale, mittlere Antwort.

Zusätzlich wird bei jeder Frage die empfundene Wichtigkeit des Statements abgefragt.

Die Skala reicht von „das ist mir überaus wichtig“ bis „das ist mir überhaupt nicht wichtig“.

Dadurch können Informationen darüber gewonnen werden, wie bedeutsam die jeweiligen

Faktoren der Unternehmenskultur für die Mitarbeiter sind und wo die Schwerpunkte

für kommunikationspolitische Maßnahmen im Falle eines Unternehmenszusammenschlusses

zu setzen sind.

3.2. Datengrundlage

Um sicherzustellen, dass nicht die Kultur eines speziellen Unternehmens oder eine

Branchenkultur gemessen wird, werden Beschäftigte in mehreren Unternehmen unter-

8 Es handelt sich dabei um die Indikatoren „Das Unternehmen bietet neben dem Gehalt gute freiwillige

Sozialleistungen“ (in Anlehnung an HOFSTEDE et al. 1990) und „Überstunden werden besonders gut

vergütet“ (auf Basis eigener Überlegungen).


-13-

schiedlicher Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen befragt. 9 Als Grundlage für die

Auswahl diente die Hoppenstedt-Datenbank „Großunternehmen“ über in Deutschland

ansässige Unternehmen mit einem Umsatz über 10 Mio. Euro p.a. und/oder mindestens

150 Beschäftigten. Aus diesem Pool wurden 195 Unternehmen mittlerer Größe zufällig

bestimmt. 10 Die Geschäftsleitungen der Unternehmen wurden per e-Mail angeschrieben,

über das Thema der Untersuchung informiert und darum gebeten, je nach Betriebsgröße

zwischen 100 und 250 Fragebögen an zufällig ausgewählte Mitarbeiter 11 zu verteilen.

Im Gegenzug für eine Teilnahme an der Studie wurde den Firmen zugesichert, eine detaillierte

Einzelauswertung ihres Unternehmens sowie einen anonymisierten Vergleich

mit den anderen teilnehmenden Firmen zu erhalten.

Zehn Unternehmen sicherten eine Teilnahme zu (vgl. Tabelle 2). In einigen Firmen

wurden verschiedene Niederlassungen oder Unternehmensbereiche gesondert evaluiert,

sodass insgesamt Daten aus 13 Niederlassungen bzw. Unternehmensbereichen vorliegen.

Die Verteilung der Fragebögen erfolgte durch die Unternehmen, die eine zufällige

Auswahl der Beschäftigten und für den Rücklauf die Aufstellung von Sammelbehältern

an neutralen Orten (z.B. Kantine) zusicherten. 12 Ein Begleitschreiben informierte die

Befragten über den Zweck der Untersuchung.

Von den 1.663 verteilten Fragebögen wurden 616 verwertbare Antworten zurückgesandt.

Dies entspricht einem Rücklauf von 37%, der als sehr zufrieden stellend angesehen

werden kann (vgl. FRITZ 1992, S. 98; HERRMANN/HOMBURG 1999, S. 27). Über

90% der Befragten sind seit mehr als einem Jahr in ihren Unternehmen beschäftigt,

knapp 60% haben seit mehr als 5 Jahren ihren Arbeitsplatz nicht gewechselt. Die Probanden

scheinen daher grundsätzlich geeignet zu sein, Informationen bezüglich der Kultur

ihres Unternehmens geben zu können.

9

Dieses Vorgehen entspricht der Forderung von GLICK (1985, S. 607), der – wie auch zahlreiche andere

Autoren – zur Erfassung von Unternehmensklima eine Erhebung in mehreren Unternehmen aus

verschiedenen Branchen fordert. Nur so könne die erforderliche Validität der Untersuchung gesichert

werden.

10

Die Auswahl erfolgte in Anlehnung an die Richtwerte des Instituts für Mittelstandsforschung in Bonn

(http://www.ifm-bonn.org/dienste/daten.htm), wonach Organisationen mit 10 bis 499 Beschäftigten

und einem Umsatz zwischen 1 und 50 Millionen Euro der mittleren Unternehmensgröße zuzuordnen

sind. Auf die Einbeziehung von Großunternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern wurde auf Grund

der vermuteten langen Entscheidungswege in Bezug auf eine Teilnahme an der Untersuchung verzichtet.

11

Sofern keine Vollerhebung durchgeführt wurde.

12

Alternativ konnten die Mitarbeiter die Fragebögen auch portofrei an den Autor der Studie zurücksenden.


-14-

Unternehmen Branche

Versandte

Fragebögen

Rücklauf

abs. %

1) BEKO Technologies GmbH Maschinen-, Geräteund

Anlagenbau

120 37 31%

2) Friweika e.G. Landwirtschaft 100 40 40%

3) Hanno-Werke GmbH & Co. KG Kunststoffindustrie 100 39 39%

4) Herbert ZIPPEL GmbH & Co. KG Büromöbel und -

artikel

80 28 35%

5) Klaschka GmbH Elektronik und Elektrotechnik

100 21 21%

6) Mennicke Rohrbau GmbH Baugewerbe 101 14 14%

7) Nürnberger Baugruppe GmbH & Co. KG Baugewerbe

• BRZ Niederlassungen 301 74 25%

• BRZ Nürnberg 173 93 54%

• Nürnberger Baugruppe Verwaltungs

GmbH

45 17 38%

8) Scherbauer GmbH Spedition, Verkehr

und Logistik

160 73 46%

9) Schindler GmbH & Co. KG Innenausstattung 270 151 56%

10) Tauber Bau GmbH Baugewerbe

• Tauber Bau Hoch- und Ingenieurbau

GmbH

49 9 18%

• Tauber Bau Straßen- und Tiefbau GmbH 64 6 9%

Ohne Angabe 13 - 14 -

Gesamt 1.663 616 37%

Tabelle 2: Teilnehmende Unternehmen

Tabelle 3 gibt einen Überblick über die Tätigkeitsbereiche und die Positionen der befragten

Mitarbeiter. Die Verteilung der Probanden auf die einzelnen Bereiche und Positionen

sind Indizien dafür, dass die Fragebögen unter allen Beschäftigten zufällig verteilt

wurden. Obgleich keine Daten zur Grundgesamtheit aller Beschäftigten in Unternehmen

in Deutschland vorliegen, können per Augenschein keine auffälligen Verzerrungen

festgestellt werden.

Der geringe Anteil an fehlenden Werten deutet auf aussagekräftige Ergebnisse bei der

Auswertung hin. Die Prozentwerte der fehlenden Antworten liegen bei mehr als der

Hälfte der Statements unter fünf Prozent. Lediglich in zwei Fällen (Items 9.3 und 9.4)

verweigerten mehr als zehn Prozent der Probanden die Antwort. 14 Hierbei handelt es

sich um Fragen bezüglich der Interaktionen des Unternehmens mit seiner (kommunalen)

Umwelt, über die vermutlich nicht alle Beschäftigten Informationen besitzen. Da in

den Sozialwissenschaften fehlende Werte bis zu zehn Prozent aller Daten einer Variable

13 Nicht zuordenbare Antworten wegen Entfernung des Firmennamens auf dem Fragebogen.

14 Bei Indikator 9.3 gaben 12,7 % der Befragten keine Werte für Zustimmung/Ablehnung und 11,4 %

keine Wichtigkeitseinschätzung an, bei Indikator 9.4 sind es 15,1 % bzw. 13,6 % fehlende Werte.


-15-

als üblich angesehen werden (vgl. SCHNELL et al. 1999, S. 430f.), wird der Anteil an

fehlenden Werten in der vorliegenden Untersuchung als unproblematisch eingeschätzt.

Unternehmensbereich

absolut prozentual

Verwaltung (Einkauf/Marketing/Vertrieb u.ä.) 138 22,4%

Verwaltung (Personal/Finanzen u.ä.) 65 10,6%

Technik (F&E, EDV, IT) 102 16,6%

Produktion 173 28,1%

Sonstiges 72 11,7%

Keine Angabe 66 10,7%

Gesamt 616 100,0%

Position

absolut prozentual

Geschäftsleitung/Abteilungsleiter(in) 26 4,2%

leitende(r) Angestellte(r) 47 7,6%

kaufmännische(r) Angestellte(r) 218 35,4%

technische(r) Angestellte(r) 79 12,8%

Arbeiter(in) mit Ausbildung 94 15,3%

an-/ungelernte(r) Arbeiter(in) 55 8,9%

noch in Ausbildung 33 5,4%

Sonstiges 19 3,1%

Keine Angabe 45 7,3%

Gesamt 616 100,0%

Tabelle 3: Verteilung der Merkmale „Unternehmensbereich“ und „Position“ in der Stichprobe


-16-

4. Ergebnisse der empirischen Studie

Im vierten Kapitel wird die Validierung des Messinstruments vorgenommen. Zu Beginn

des Abschnitts wird eine knappe Einführung in die zur Gütebeurteilung herangezogenen

Reliabilitäts- und Validitätskriterien gegeben. 15 Im Anschluss wird die Methodik bei der

Analyse der Daten erläutert. Den Hauptteil des Kapitels stellt die folgende Gütebeurteilung

der einzelnen Dimensionen der Unternehmenskultur dar. Abschließend wird das

Gesamtmodell betrachtet.

4.1. Reliabilitäts- und Validitätskriterien

Zur Beurteilung der Qualität des zugrunde liegenden Fragebogens ist die Überprüfung

der Reliabilität (Zuverlässigkeit) und der Validität (Gültigkeit) erforderlich. PETER

(1979, S. 6) definiert Reliabilität als „the degree to which measures are free from error

and therefore yield consistent results.“ Ein Modell ist demnach als reliabel anzusehen,

wenn ein wesentlicher Anteil der Varianz der verwendeten Indikatoren durch die zugehörigen

Faktoren erklärt wird. Der Einfluss von Zufallsfehlern durch die Messung sollte

sich demzufolge als möglichst gering erweisen. Dagegen wird unter Validität die konzeptionelle

Richtigkeit eines Erhebungsinstruments verstanden: „A measure is valid

when the differences in observed scores reflect true differences on the characteristic one

is attempting to measure and nothing else“ (CHURCHILL 1979, S. 65). Die Frage ist also,

inwiefern ein theoretisches Konstrukt durch die Indikatoren überhaupt gemessen und

erfasst wird (vgl. HEELER/RAY 1972, S. 361; PETER 1981, S. 134). In der Literatur finden

sich zahlreiche Ausführungen bezüglich der beiden Gütekriterien Reliabilität und

Validität (vgl. z.B. ZALTMAN et al. 1973, S. 44). HILDEBRANDT (1984, S. 41f.) liefert

hierzu eine Übersicht über die in der empirischen Forschung verwendeten Reliabilitätsund

Validitätskriterien (vgl. Tabelle 4).

Als Kriterium zur Einschätzung der Reliabilität des vorliegenden Messmodells wird die

Interne Konsistenz betrachtet. Hierfür werden das Cronbachsche Alpha, Item to Total-

Korrelationen, Faktorreliabilitäten und Indikatorreliabilitäten berechnet (vgl. CRON-

BACH 1951; PETER 1979, S. 8; NUNNALLY 1978, S. 279f.; BAGOZZI 1982, S. 156; FOR-

NELL/LARCKER 1981, S. 45f.). Für vier oder mehr Indikatoren wird ein Cronbachsches

Alpha von mindestens 0,7 gefordert. Da das Cronbachsche Alpha positiv von der An-

15 Für eine ausführliche Darstellung von Reliabilitäts- und Validitätskriterien der ersten und zweiten

Generation vgl. z.B. UNTERREITMEIER (2004, S. 109ff.).


-17-

zahl der zugeordneten Indikatoren beeinflusst wird, werden bei zwei oder drei Indikatoren

auch Werte von mindestens 0,4 akzeptiert (vgl. PETER 1997, S. 180; UNTERREIT-

MEIER 2004, S. 118f.). Solange das Cronbachsche Alpha für einen Faktor zu gering erscheint,

wird sukzessive die Variable mit der niedrigsten Item to Total-Korrelation eliminiert,

bis der Faktor einen akzeptablen Reliabilitätswert aufweist (vgl. CHURCHILL

1979, S. 68). Für die Indikatorreliabilität werden Werte von mindestens 0,4 gefordert

(vgl. z.B. BAGOZZI/BAUMGARTNER 1994, S. 402; HOMBURG/GIERING 1996, S. 13;

HOMBURG 2000, S. 91) und für die Faktorreliabilität Werte von mindestens 0,6 (vgl.

BAGOZZI/YI 1988, S. 82; HOMBURG 2000, S. 92).

Reliabilitätskriterien Definition

(1) Test-Retest-Reliabilität Korrelation mit einer Vergleichsmessung desselben Messinstruments

zu einem zweiten Zeitpunkt

(2) Parallel-Test-Reliabilität Korrelation mit einer Vergleichsmessung auf einem äquivalenten

Messinstrument

(3) Interne-Konsistenz-Reliabilität Korrelation zwischen zwei Hälften der Items eines Messinstruments

Validitätskriterien Definition

(1) Inhaltsvalidität Grad, zu dem ein Messmodell den inhaltlichen (semantischen)

Bereich eines theoretischen Konstruktes abbildet.

(2) Kriteriumsvalidität

(a) Prognosevalidität Grad, zu dem die Messung eines theoretischen Konstruktes

die Messung eines kausal abhängigen, zeitlich nachgelagert

erhobenen Konstruktes prognostiziert.

(b) Konkurrentvalidität Grad, zu dem die Messung eines theoretischen Konstruktes

mit der Messung eines theoretisch abhängigen, aber zeitgleich

erhobenen Konstruktes zusammenhängt.

(3) Konstruktvalidität

(a) Konvergenzvalidität Grad, zu dem zwei maximal unterschiedliche Messungen

des gleichen Konstruktes in ihren Werten übereinstimmen.

(b) Diskriminanzvalidität Grad, zu dem zwei gleiche Messmodelle bei unterschiedlichen

Konstrukten zu unterschiedlichen Ergebnissen führen.

(c) Nomologische Validität Grad, zu dem die Kausalbeziehung zweier theoretischer

Konstrukte in einem nomologischen Netzwerk (einer komplexen

Hypothesenstruktur) bestätigt wird.

Tabelle 4: Reliabilitäts- und Validitätskriterien (Quelle: HILDEBRANDT 1984, S. 41f.)

Als Validitätskriterien kommen Konvergenz- und Diskriminanzvalidität in Betracht.

Zur Einschätzung der Konvergenzvalidität eines latenten Konstruktes wird ebenfalls die

Faktorreliabilität verwendet. Zusätzlich werden auch die durchschnittlich erfasste Varianz

und der Signifikanztest der Faktorladungen herangezogen. Für die Faktorreliabilität

wird ein Mindestwert von 0,6 gefordert, die durchschnittlich erfasste Varianz sollte

mindestens 0,5 betragen (vgl. FORNELL/LARCKER 1981, S. 45f.; FORNELL et al. 1982,

S. 406; FRITZ 1992, S. 135f.). Wenn die Faktorladungen aller Indikatoren eines Konstruktes

signifikant von Null verschieden sind, kann vom Vorhandensein von Konver-


-18-

genzvalidität ausgegangen werden (vgl. BAGOZZI et al. 1991, S. 434). Hierfür kann der

t-Wert der Faktorladungen herangezogen werden, der dem Quotienten aus der geschätzten

Faktorladung und dem geschätzten Standardfehler des Schätzers entspricht (vgl.

JÖRESKOG/SÖRBOM 1989, S. 41). Eine Faktorladung ist auf dem Signifikanzniveau von

5 Prozent dann signifikant von Null verschieden, wenn der t-Wert mindestens 1,645

beträgt (vgl. HOMBURG 2000, S. 92).

Diskriminanzvalidität gibt an, in welchem Ausmaß sich ein Konstrukt von anderen unterscheidet

(vgl. BAGOZZI 1981, S. 197). Sie wird dann als vorhanden betrachtet, wenn

die Korrelation der Konstrukte signifikant kleiner als Eins ist (vgl. FRITZ 1992, S. 137).

Die Diskriminanzvalidität kann mithilfe des χ 2 -Differenztests und des Fornell/Larcker-

Kriteriums beurteilt werden. Bei erstgenanntem Verfahren wird ein allgemeines Messmodell,

bei dem die Korrelation der Konstrukte durch die konfirmatorische Faktorenanalyse

geschätzt wurde, mit einem speziellen Modell verglichen, bei dem die Korrelation

zwischen den latenten Variablen auf Eins fixiert wird. Die Einführung dieser Restriktion

hat eine Verschlechterung der Modellanpassung zur Folge, wodurch sich der

χ 2 -Wert erhöht. Bei einer Irrtumswahrscheinlichkeit von 5 Prozent kann von Diskrimi-

nanzvalidität ausgegangen werden, wenn die Differenz der χ 2 -Werte größer ist als 3,814

(vgl. JÖRESKOG 1971, S. 117ff.; BAGOZZI 1980, S. 144; BENTLER/BONETT 1980,

S. 593f.; BAGOZZI/PHILLIPS 1982, S. 476; JÖRESKOG/SÖRBOM 1982, S. 408; ANDER-

SON/GERBING 1988, S. 416; HOMBURG 2000, S. 93). Ein weiteres, wesentlich strengeres

Verfahren zur Überprüfung der Diskriminanzvalidität ist das Fornell/Larcker-Kriterium

(vgl. FORNELL/LARCKER 1981, S. 46). Demnach sind zwei Konstrukte als diskriminanzvalide

einzuschätzen, wenn ihre durchschnittlich erfassten Varianzen jeweils größer

sind als die quadrierte Korrelation zwischen den beiden Faktoren.

Die Überprüfung weiterer Reliabilitäts- und Validitätskriterien wird in der vorliegenden

Arbeit nicht als sinnvoll erachtet (vgl. hierzu ausführlich UNTERREITMEIER 2004,

S. 112ff.).

Neben den oben beschriebenen Kennzahlen werden üblicherweise weitere globale Anpassungsmaße

herangezogen, um die Anpassungsgüte des Gesamtmodells an den Datensatz

zu beurteilen. 16 Tabelle 5 enthält eine Zusammenfassung der in der vorliegenden

16

Für eine ausführliche Beschreibung der globalen Anpassungsmaße vgl. UNTERREITMEIER (2004,

S. 124ff.) und die dort zitierte Literatur.


-19-

Arbeit verwendeten Gütekriterien, in der auch die Anforderungen an die Kennzahlen

aufgeführt sind.

Gütemaß Anforderung Quelle

Lokale Anpassungsmaße:

Indikatorreliabilität ≥ 0,4 BAGOZZI/BAUMGARTNER 1994, S. 402

- bei großen Stichproben (n > 1.000) ≥ 0,1 – 0,2 BALDERJAHN 1986, S. 117

Faktorreliabilität ≥ 0,6 BAGOZZI/YI 1988, S. 82

Durchschnittlich erfasste Varianz ≥ 0,5 FORNELL/LARCKER 1981, S. 46

Signifikanztest der Faktorladungen t ≥ 1,645 HOMBURG 2000, S. 92

(einseitiger Test auf 5 %-Niveau)

Globale Anpassungsmaße:

χ 2 /df ≤ 2,5 HOMBURG/BAUMGARTNER 1998, S. 363

≤ 5,0 BALDERJAHN 1986, S. 109

RMSEA ≤ 0,08 BROWNE/CUDECK 1993, S. 144

GFI ≥ 0,9 HOMBURG/BAUMGARTNER 1998, S. 363

AGFI ≥ 0,9 BAGOZZI/YI 1988, S. 82

NFI ≥ 0,9 BENTLER/BONETT 1980, S. 600

CFI ≥ 0,9 HOMBURG/BAUMGARTNER 1998, S. 363

Beurteilung der Diskriminanzvalidität:

χ 2 -Differenztest (5 %-Niveau) χ 2 -Differenz ≥ 3,841 HOMBURG 2000, S. 93f.

Fornell/Larcker-Kriterium DEV(ξi), DEV(ξj) > r 2 (ξi,ξj) FORNELL/LARCKER 1981, S. 46

Tabelle 5: Kriterien zur Beurteilung der Modellgüte und zugehörige Anspruchsniveaus

(Quelle: UNTERREITMEIER 2004, S. 128)

Hierbei ist anzumerken, dass die genannten Anspruchsniveaus keine allgemein verbindlichen

Normen repräsentieren. Problematisch ist insbesondere die Abhängigkeit mehrerer

Gütekriterien von Stichprobengröße und Modellkomplexität (vgl. z.B. BENT-

LER/BONETT 1980, S. 591; TANAKA 1993, S. 29ff.; BAGOZZI/BAUMGARTNER 1994,

S. 399ff.; BAUMGARTNER/HOMBURG 1996, S. 153). Geringfügige Verletzungen einzelner

Kriterien werden daher als akzeptabel betrachtet und führen nicht zur Ablehnung

des gesamten Modells. Die Nichterfüllung mehrerer Kriterien wird dagegen als Hinweis

für eine Modellmodifikation angesehen (vgl. auch HOMBURG 2000, S. 93).


4.2. Methodische Vorgehensweise

-20-

Die Untersuchung des Messmodells orientiert sich an der Vorgehensweise von HOM-

BURG/GIERING (1996, S. 11ff.) und HOMBURG (2000, S. 95ff.), die vier getrennte Ana-

lyseschritte anführen (vgl. Abbildung 2).

Teil I: Untersuchung der einzelnen Dimensionen

1. Identifikation der Faktorenstruktur (nur Dimensionen 4 und 10)

• Explorative Faktorenanalyse

2. Betrachtung der einzelnen Faktoren

• Cronbachsches Alpha und Item to Total-Korrelationen

• Explorative Faktorenanalyse

• Konfirmatorische Faktorenanalyse

3. Betrachtung der gesamten Dimension

• Explorative Faktorenanalyse

• Konfirmatorische Faktorenanalyse

• Beurteilung der Diskriminanzvalidität auf Basis der

konfirmatorischen Faktorenanalyse (χ 2 -Differenztest,

Fornell/Larcker-Kriterium)

Teil II: Untersuchung des Gesamtmodells

Überprüfung der reduzierten Indikatorenmenge

• Konfirmatorische Faktorenanalyse

Abbildung 2: Vorgehensweise bei der quantitativen Analyse (in Anlehnung an HOMBURG 2000,

S. 96)

Zunächst wird jede Dimension einzeln betrachtet (Abschnitt 4.3). Die Faktorstrukturen

in den einzelnen Dimensionen sind durch die Arbeit von UNTERREITMEIER (2004) bereits

vorgegeben. Lediglich für die Dimensionen „Entlohnungsgerechtigkeit“ und „Artefakte“

ergaben sich unbefriedigende Anpassungsmaße (vgl. UNTERREITMEIER 2004,

S. 146 u. 163), so dass diese in der vorliegenden Arbeit einer erneuten Operationalisierung

mithilfe zusätzlicher Indikatoren unterzogen werden. Der erste Schritt (Ermittlung


-21-

der grundsätzlichen Faktorenstruktur der Dimensionen) wird daher nur in den beiden

genannten Dimensionen durchgeführt. Dabei wird eine explorative Faktorenanalyse mit

schiefwinkliger (obliquer) Rotation eingesetzt, da die Interpretierbarkeit der Faktorstruktur

dadurch erleichtert wird (vgl. BORTZ 1999, S. 531) und die Annahme einer Unabhängigkeit

der Faktoren nicht notwendig erscheint (vgl. HOMBURG 2000, S. 89). In

Anlehnung an CHURCHILL (1979, S. 69) werden dabei Indikatoren eliminiert, die keinem

Faktor zuzuordnen sind (Faktorladungen < 0,4). Wenn die Zuordnung der Indikatoren

zu den Faktoren eindeutig ist, kann von einem sinnvollen Ausmaß an Konvergenzund

Diskriminanzvalidität ausgegangen werden (vgl. HOMBURG/GIERING 1996, S. 8).

Nachdem die Faktorenstrukturen für die übrigen Dimensionen bereits als gegeben angesehen

werden, beginnt die Reliabilitäts- und Validitätsprüfung in diesen Dimensionen

mit dem zweiten Schritt: die klassische Gütebeurteilung der einzelnen Faktoren mit

Hilfe des Cronbachschen Alphas und der Item to Total-Korrelationen. Zur Schätzung

der Reliabilität eines Faktors wird das Cronbachsche Alpha berechnet. Dabei wird ein

Wert von mindestens 0,7 angestrebt, der jedoch bei zwei oder drei Indikatoren bis zu

einem Mindestwert von 0,4 unterschritten werden darf. Solange der Alpha-Koeffizient

diesen Wert nicht erreicht, wird sukzessive der Indikator mit der niedrigsten Item to

Total-Korrelation eliminiert, da dieser weniger zur Reliabilität einer Skala beiträgt als

ein Indikator mit einer hohen Item to Total-Korrelation. Sobald der Faktor einen akzeptablen

Reliabilitätswert aufweist, wird mit dem nächsten Schritt fortgefahren; andernfalls

wird der Faktor eliminiert, sobald diesem nur noch ein Indikator zugeordnet ist.

Die verbliebenen Indikatoren werden mithilfe einer explorativen Faktorenanalyse auf

Eindimensionalität untersucht. Falls nach dem Kaiser-Kriterium nur ein Faktor extrahiert

wird, kann davon ausgegangen werden, dass ein sinnvolles Maß an Konvergenzvalidität

vorhanden ist (vgl. HOMBURG 2000, S. 95). Auch sollte der extrahierte

Faktor mindestens 50 Prozent der Varianz der einbezogenen Variablen erklären. Falls

diese Kriterien nicht erfüllt werden, können Indikatoren mit niedrigen Faktorladungen

(< 0,4) eliminiert werden.

Anschließend steht für jeden Faktor die Selektion respektive Elimination von Indikatoren

auf Basis von Reliabilitäts- und Validitätskennziffern der konfirmatorischen Faktorenanalyse

im Mittelpunkt der Untersuchung. Hierbei finden vor allem die Indikatorreliabilität,

die Faktorreliabilität und die durchschnittlich erfasste Varianz mit den in

Tabelle 5 genannten Mindestanforderungen Anwendung.


-22-

Nach der Analyse der einzelnen Faktoren wird im dritten Schritt die gesamte Dimension

mit allen Faktoren gemeinsam betrachtet. Es erfolgt erneut eine explorative Faktorenanalyse,

um zu überprüfen, ob die zuvor identifizierte Struktur wieder erkannt wird.

Anschließend wird die Güte der Lösung mit Hilfe der konfirmatorischen Faktorenanalyse

untersucht. Zur Beurteilung der Lösung werden ebenfalls die in Tabelle 5 beschriebenen

lokalen und zusätzlich globale Anpassungsmaße herangezogen. Die Untersuchung

der einzelnen Dimensionen schließt mit einer Überprüfung der Faktoren auf Dis-

kriminanzvalidität durch den χ 2 -Differenztest und mithilfe des Fornell/Larcker-

Kriteriums.

Nachdem alle zehn Dimensionen isoliert betrachtet wurden, wird abschließend das Gesamtmodell

getestet (Abschnitt 4.4). Hierfür werden alle zuvor identifizierten Faktoren

und Indikatoren simultan in ein Messmodell integriert. Die Bewertung der Modellanpassung

erfolgt ebenfalls anhand der Kennzahlen der konfirmatorischen Faktorenanalyse.

4.3. Betrachtung der einzelnen Dimensionen der Unternehmenskultur

Die Validierung der zehn Dimensionen der Unternehmenskultur wird auf Basis der Einschätzungen

der Mitarbeiter, inwiefern die jeweiligen Statements auf das eigene Unternehmen

zutreffen, vorgenommen. Dabei handelt es sich um siebenstufige Ratingskalen,

die von „trifft voll und ganz zu“ bis „trifft überhaupt nicht zu“ reichen. In die Analyse

werden nur Fälle einbezogen, die innerhalb der jeweils untersuchten Dimension keine

fehlenden Werte aufweisen. 17

4.3.1. Dimension 1: Entscheidungsprozesse und Führungsstil

Die erste Untersuchungseinheit bildet der thematische Bereich „Entscheidungsprozesse

und Führungsstil“. Gemäß der vorgegebenen Struktur werden die sechs Indikatoren

dieser Dimension den beiden Faktoren „Entscheidungsbeteiligung“ und „Entscheidungsvorbereitung“

zugeordnet.

Die getrennte Betrachtung der beiden Faktoren bestätigt die unterstellte Struktur (vgl.

Tabelle 6 und Tabelle 7). Eine Elimination einzelner Indikatoren ist anhand der ermit-

17 Da die Missing Value-Problematik kaum lösbar erscheint und sich die fehlenden Werte innerhalb der

einzelnen Dimensionen in einem vertretbaren Rahmen bewegen, wird auf die Anwendung von Imputationsverfahren

verzichtet (vgl. hierzu auch UNTERREITMEIER 2004, S. 108f.).


-23-

telten Gütekennzahlen nicht erforderlich, da sämtliche Maße den geforderten Richtwerten

entsprechen. Da der Faktor „Entscheidungsvorbereitung“ nur durch zwei Variablen

erklärt wird, können für diesen keine Globalkriterien berechnet werden.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 553)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 1.1

Gemeinsames Festlegen der Arbeitsziele

0,66 0,52 0,72 17,49

1.3 Mitarbeiter um Rat fragen 0,74 0,66 0,81 - *)

1.4 Veränderungen 0,70 0,59 0,77 18,85

1.5

Einfluss auf wichtige Entscheidungen

0,76 0,71 0,84 20,71

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,87

Erklärte Varianz: 71,27%

Faktorreliabilität: 0,87

DEV: 0,62

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 0,87 (2) GFI: 1,00

χ 2 / Freiheitsgrade: 0,44 AGFI: 1,00

RMSEA: 0,00 NFI: 1,00

CFI: 1,00

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 6: Informationen zum Faktor „Entscheidungsbeteiligung“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 553)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 1.2 Vorbereiten von Entscheidungen 0,50 0,63 0,79 10,49

1.6 Vorbereiten von Besprechungen 0,50 0,40 0,63 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,67

Erklärte Varianz: 74,93%

Faktorreliabilität: 0,67

DEV: 0,51

*)

Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 7: Informationen zum Faktor „Entscheidungsvorbereitung“

In der nächsten Untersuchungsstufe erfolgt die Analyse der gesamten Dimension. Die

zuvor durchgeführte explorative Faktorenanalyse liefert eine eindeutige Zuordnung der

sechs Indikatoren. Der Vergleich der Faktorladungen mit einem Wert größer als 0,4 (in

Tabelle 8 im Fettdruck hervorgehoben) zeigt, dass die beiden Faktoren klar voneinander

getrennt werden.


-24-

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Oblimin Rotation)

1.1 0,74 0,10

Entscheidungsbeteiligung

1.3

1.4

0,96

0,65

-0,13

0,26

1.5 0,88 0,00

Entscheidungsvorbereitung

1.2

1.6

0,10

-0,04

0,77

0,91

Durch die Faktoren erklärte Varianz 60,97% 12,03%

Tabelle 8: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Entscheidungsprozesse

und Führungsstil“

Die anschließende konfirmatorische Faktorenanalyse untermauert die bisherigen Ergeb-

nisse. Fast alle Kriterien erfüllen die geforderten Normen. Der Quotient von χ 2 -Wert

und Freiheitsgraden ist mit einem Wert von 5,58 als mittelmäßig anzusehen. Angesichts

der Abhängigkeit dieses Quotienten vom Stichprobenumfang (vgl. z.B. BENT-

LER/BONETT 1980, S. 591) und der vorliegenden relativ großen Fallzahl von n=553 wird

dies aber als unproblematisch erachtet. Die Ergebnisse sind in Tabelle 9 zusammengefasst.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 553)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der Faktorladung

1.1 Gemeinsames Festlegen der

Arbeitsziele

0,68 0,54 17,78

1.3 Mitarbeiter um Rat fragen 0,70 0,63 - *)

Entscheidungsbeteiligung

1.4 Veränderungen 0,73 0,62 19,37

1.5 Einfluss auf wichtige Entscheidungen

0,74 0,69 20,51

Entscheidungsvorbereitung

1.2

1.6

Vorbereiten wichtiger

Entscheidungen

Besprechungen

0,60

0,58

0,52

0,48

12,87

- *)

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Entscheidungsbeteiligung 0,88 0,62

Entscheidungsvorbereitung 0,67 0,50

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 44,63 (8) GFI: 0,97

χ 2 / Freiheitsgrade: 5,58 AGFI: 0,93

RMSEA: 0,09 NFI: 0,97

CFI: 0,98

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 9: Informationen zur Dimension „Entscheidungsprozesse und Führungsstil“

Der verbleibende Schritt befasst sich mit der Diskriminanzvalidität der Dimension. Zur

Durchführung des χ 2 -Differenztests werden die Korrelation der beiden Faktoren sowie

deren Varianzen auf Eins festgesetzt. Der sich nunmehr ergebende neue χ 2 -Wert beträgt

71,27 und fällt somit um 26,64 deutlich höher als der maximal akzeptable Wert von

3,841 aus. Nach dem χ 2 -Differenztest sind die beiden Faktoren als diskriminanzvalide

einzuschätzen.


-25-

Die Anwendung des strengeren Fornell/Larcker-Kriteriums dagegen führt zu einem

anderen Resultat: Die quadrierte Korrelation der beiden Faktoren beträgt 0,69 und übersteigt

damit die durchschnittlich erfassten Varianzen von 0,62 und 0,50. Inhaltlich können

die Faktoren jedoch gut voneinander getrennt werden. Da sich auch in der Literatur

die Meinung findet, dass zwei Faktoren bereits dann als diskriminanzvalide angesehen

werden können, wenn sich deren Korrelation signifikant von eins unterscheidet (vgl.

HILDEBRANDT 1984, S. 47; BALDERJAHN 1986, S. 171), wird die Zwei-Faktoren-Lösung

beibehalten. Unter diesen Gesichtspunkten kann die Dimension „Entscheidungsprozesse

und Führungsstil“ durchaus als diskriminanzvalide bezeichnet werden.

4.3.2. Dimension 2: Ergebnis- und Karriereorientierung

Die zweite Dimension widmet sich inhaltlich der Ergebnis- und Karriereorientierung.

Gemäß der Modellstruktur lassen sich die sieben Indikatoren den Faktoren “Zielorientierung“,

„Karriereorientierung“ und „Effizienz“ zuordnen.

Die Analyse der einzelnen Faktoren liefert sehr befriedigende Ergebnisse (vgl. Tabelle

10, Tabelle 11 und Tabelle 12). Bei der konfirmatorischen Faktorenanalyse können

grundsätzlich keine globalen Gütekriterien berechnet werden, da die drei Faktoren allesamt

zu wenige Indikatoren umfassen und die entsprechenden Teilmodelle daher keine

Freiheitsgrade aufweisen. Die lokalen Gütemaße werden fast durchweg zufrieden stellend

erfüllt. Lediglich Indikator 2.3 des Faktors „Zielorientierung“ weist eine Indikatorreliabilität

von nur 0,34 auf. Dieser Sachverhalt führt jedoch nicht zwangsläufig zur

Elimination der Variable, da die verbleibenden Gütemaße allesamt zufrieden stellend

erfüllt werden: „Although small individual item reliabilities (e.g. ρii < 0.4) may point to

inadequate measurement of a construct by a given indicator, it is usually more important

that the construct be measured adequately by all indicators of the construct jointly”

(BAGOZZI/BAUMGARTNER 1994, S. 402). Ferner führt BALDERJAHN (1986, S. 117) an,

dass bei einem Stichprobenumfang von mehr als 400 Daten auch Indikatorreliabilitäten

zwischen 0,2 und 0,4 vertretbar sind. Trotz geringfügiger Abweichung von den geforderten

Richtwerten können die einzelnen Faktoren des Messmodells damit als reliabel

und konvergenzvalide angesehen werden.


a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 537)

-26-

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 2.1 Klar definierte Ziele 0,62 0,71 0,84 - *)

2.2 Langfristige Ziele 0,52 0,40 0,63 9,73

2.3

Erwartete Leistungen und Ergebnisse

0,49 0,34 0,58 9,52

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,72

Erklärte Varianz: 64,29%

Faktorreliabilität: 0,73

DEV 0,48

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 10: Informationen zum Faktor „Zielorientierung“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 537)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 2.6 Arbeit wichtiger als Freizeit 0,55 0,43 0,65 - *)

2.7 Familiäre Opfer 0,55 0,71 0,84 11,14

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,71

Erklärte Varianz: 77,45%

Faktorreliabilität: 0,72

DEV 0,57

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 11: Informationen zum Faktor „Karriereorientierung“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 537)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 2.4 Kostenbewusstes Verhalten 0,49 0,53 0,73 - *)

2.5 Schnelle Arbeit 0,49 0,45 0,67 10,12

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,65

Erklärte Varianz: 74,29%

Faktorreliabilität: 0,66

DEV 0,49

*)

Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 12: Informationen zum Faktor „Effizienz“

Im nächsten Schritt wird die gesamte Dimension „Ergebnis- und Karriereorientierung“

untersucht. Eine explorative Faktorenanalyse zeigt ein eindeutiges Bild hinsichtlich der

Verteilung der Indikatoren auf die drei Faktoren (vgl. Tabelle 13).

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Oblimin Rotation)

2.1 0,82 0,01 0,08

Zielorientierung

2.2 0,85 -0,04 -0,11

2.3 0,71 0,05 0,07

Karriereorientierung

2.6

2.7

-0,03

0,04

0,88

0,88

0,03

-0,04

Effizienz

2.4

2.5

0,07

-0,05

-0,05

0,05

0,84

0,87

Durch die Faktoren erklärte Varianz 36,88% 18,78% 15,49%

Tabelle 13: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Ergebnis- und Karriereorienierung“


-27-

Die in der anschließenden konfirmatorischen Faktorenanalyse bestimmten Gütemaße

sind bis auf einzelne Verletzungen der geforderten Mindestwerte akzeptabel (vgl.

Tabelle 14).

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 537)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der Faktorladung

2.1 Klar definierte Ziele 0,55 0,71 - *)

Zielorientierung

2.2

2.3

Langfristige Ziele

Erwartete Leistungen und

Ergebnisse

0,40

0,46

0,38

0,35

11,03

10,77

2.6 Arbeit wichtiger als Frei- 0,36 0,56 -

zeit

*)

Karriereorientierung

2.7 Familiäre Opfer 0,37 0,54 5,76

2.4 Kostenbewusstes Verhalten 0,40 0,57 - *)

Effizienz

2.5 Schnelle Arbeit 0,39 0,41 7,37

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Zielorientierung 0,73 0,48

Karriereorientierung 0,71 0,55

Effizienz 0,66 0,49

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 19,94 (11) GFI: 0,99

χ 2 / Freiheitsgrade: 1,81 AGFI: 0,97

RMSEA: 0,04 NFI: 0,98

CFI: 0,99

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 14: Informationen zur Dimension „Ergebnis- und Karriereorientierung“

Schließlich ist noch die Diskriminanzvalidität zu überprüfen. Hierbei weisen sowohl der

χ 2 -Differenztest als auch das Fornell/Larcker-Kriterium eindeutig auf die Diskrimi-

nanzvalidität der Faktoren hin (vgl. Tabelle 15). Insgesamt können die Reliabilitäts- und

Validitätskriterien der Dimension „Ergebnis- und Karriereorientierung“ als sehr befriedigend

angesehen werden.

a) χ 2 -Differenztest

Zielorientierung Karriereorientierung Effizienz

Zielorientierung -

Karriereorientierung 189,63 -

Effizienz 116,70 141,39 -

b) Fornell/Larcker-Kriterium

Zielorientierung Karriereorientierung Effizienz

Durchschnittlich erfass-

0,48 0,55 0,49

te Varianz

Zielorientierung 0,48 - Quadrierte Korrelation der Faktoren

Karriereorientierung 0,55 0,09 -

Effizienz 0,49 0,24 0,10 -

Tabelle 15: Untersuchung der Diskriminanzvalidität der Dimension „Ergebnis- und Karriereorientierung“


-28-

4.3.3. Dimension 3: Mitarbeiterorientierung

In dieser Dimension wurden die beiden Faktoren „Mitarbeiterförderung“ und „Arbeitsbedingungen

und Sicherheit“ identifiziert. Nach einer Modellmodifikation 18 werden den

beiden Faktoren insgesamt sieben Indikatoren zugeordnet (vgl. UNTERREITMEIER 2004,

S. 170).

Die Reliabilitätsprüfung liefert in beiden Fällen Cronbachsche Alphas von mindestens

0,7, sodass keine Variable eliminiert werden muss. Die explorative sowie die konfirmatorische

Faktorenanalyse bestätigen die vorgegebene Struktur der Faktoren. Sämtliche

Gütekriterien erfüllen die geforderten Richtwerte und deuten auf eine reliable und konvergenzvalide

Lösung hin (vgl. Tabelle 16 und Tabelle 17).

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 531)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 3.1 Hilfe durch Vorgesetzte 0,69 0,56 0,75 18,02

3.2 Beitrag zum Unternehmenserfolg 0,75 0,66 0,81 19,90

3.3 Kreativität 0,74 0,65 0,80 - *)

3.4 Rückhalt für die Mitarbeiter 0,72 0,60 0,78 18,86

6.1 Lob für gute Arbeit 0,65 0,49 0,70 16,55

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,88

Erklärte Varianz: 67,20%

Faktorreliabilität: 0,88

DEV: 0,59

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 1,07 (5) GFI: 1,00

χ 2 / Freiheitsgrade: 0,21 AGFI: 1,00

RMSEA: 0,00 NFI: 1,00

CFI: 1,00

*)

Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 16: Informationen zum Faktor „Mitarbeiterförderung“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 531)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 3.5

Optimale physische Arbeitsbedingungen

0,55 0,62 0,79 11,05

3.6 Sicherheit der Produktionsanlagen 0,55 0,48 0,69 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,70

Erklärte Varianz: 77,36%

Faktorreliabilität: 0,71

DEV: 0,55

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 17: Informationen zum Faktor „Arbeitsbedingungen und Sicherheit“

18 Der Indikator 6.1 („Für gute Arbeit werden die Mitarbeiter gelobt“) wurde im Rahmen einer Überprüfung

der Diskriminanzvalidität aller 20 identifizierten Faktoren vom Faktor „Gutes Verhältnis zu den

Vorgesetzten“ aus der Dimension „Arbeitsklima i.e.S.“ dem Faktor „Mitarbeiterförderung“ in der Dimension

„Mitarbeiterorientierung“ zugeordnet (vgl. UNTERREITMEIER 2004, S. 163ff.).


-29-

Im Anschluss erfolgt die Beurteilung der Dimension. Die sieben Indikatoren werden

eindeutig den jeweiligen Faktoren zugeordnet, wobei die unterstellte Faktorstruktur

wieder erkannt wird (vgl. Tabelle 18). Auch die im Rahmen der konfirmatorischen Faktorenanalyse

erzielten Gütemaße sind in keinerlei Hinsicht zu beanstanden (vgl. Tabelle

19).

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Oblimin Rotation)

3.1 0,88 -0,11

3.2 0,85 0,00

Mitarbeiterförderung

3.3 0,80 0,07

3.4 0,68 0,25

6.1 0,78 -0,02

Arbeitsbedingungen und Sicherheit

3.5

3.6

0,18

-0,08

0,74

0,95

Durch die Faktoren erklärte Varianz 57,74% 13,03%

Tabelle 18: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Mitarbeiterorientierung“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 531)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der Faktorladung

3.1 Hilfe durch Vorgesetzte 0,66 0,55 17,98

3.2 Beitrag zum Unternehmenserfolg

0,73 0,65 20,02

3.3 Kreativität 0,74 0,65 - *)

Mitarbeiterförderung

3.4 Unternehmen hinter den

Mitarbeitern

0,74 0,63 19,58

6.1 Lob für gute Arbeit 0,61 0,48 16,67

3.5 Optimale Arbeitsbedingun- 0,50 0,69 11,76

Arbeitsbedingungen gen

und Sicherheit 3.6 Sicherheit der Produktionsanlagen

0,64 0,43 - *)

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Mitarbeiterförderung 0,88 0,69

Arbeitsbedingungen und

Sicherheit

0,72 0,56

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 22,89 (13) GFI: 0,99

χ 2 / Freiheitsgrade: 1,76 AGFI: 0,97

RMSEA: 0,04 NFI: 0,99

CFI: 0,99

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 19: Informationen zur Dimension „Mitarbeiterorientierung“

Die Überprüfung der Diskriminanzvalidität ist sowohl bei Anwendung des χ 2 -

Differenztests als auch des Fornell/Larcker-Kriteriums eindeutig. Werden die Korrelati-

on sowie die Varianzen der Faktoren auf Eins festgesetzt, so ergibt sich ein χ 2 -Wert in

Höhe von 95,63, der um mehr als 3,841 den bisherigen Wert von 22,89 übersteigt. Die

quadrierte Korrelation der beiden Faktoren beträgt 0,518 und liegt somit unterhalb der


-30-

durchschnittlich erfassten Varianzen. Die Reliabilität und die Validität der Dimension

„Mitarbeiterorientierung“ kann daher als sehr befriedigend angesehen werden.

4.3.4. Dimension 4: Entlohnungsgerechtigkeit

Die Struktur der Dimension „Entlohnungsgerechtigkeit“ wurde nicht von UNTERREIT-

MEIER (2004) übernommen. Stattdessen wurden zwei zusätzliche Indikatoren hinzuge-

fügt 19 und die gesamte Dimension neu operationalisiert.

Aus diesem Grund sind die sechs Variablen der Dimension zunächst einer explorativen

Faktorenanalyse zu unterziehen. Diese führt zu einer einfaktoriellen Lösung, wobei alle

Indikatoren eine Faktorladung von mindestens 0,4 aufweisen und daher in den folgenden

Untersuchungsschritt übernommen werden.

Daraufhin kann durch Elimination des Items mit der geringsten Item to Total-

Korrelation eine Verbesserung des Cronbachschen Alphas erzielt werden. 20 Die übrigen

fünf Indikatoren lassen sich in der anschließenden explorativen Faktorenanalyse auf

einen Faktor verdichten. Im Rahmen der konfirmatorischen Faktorenanalyse werden

zwei weitere Variablen eliminiert, da deren Indikatorreliabilitäten zu gering sind. Das

verbleibende Modell (vgl. Tabelle 20) weist keine Freiheitsgrade mehr auf und lässt

somit keine sinnvolle Bestimmung der globalen Anpassungsmaße zu. Da die Dimension

„Entlohnungsgerechtigkeit“ lediglich aus einem Faktor besteht, entfällt die Untersuchung

der gesamten Dimension.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 554)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total-

IndikatorFaktor- Korrelation reliabilitätladung 4.1 Spontane Belohnung 0,64 0,68 0,82 - *)

4.2 Geld nach Leistung 0,56 0,46 0,68 11,46

4.6 Überstundenvergütung 0,53 0,39 0,63 11,20

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,75

Erklärte Varianz: 66,68%

Faktorreliabilität: 0,75

DEV: 0,51

t-Wert der Faktorladung

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 20: Informationen zur Dimension „Entlohnungsgerechtigkeit“

19

Es handelt sich dabei um die Items „Das Unternehmen bietet neben dem Gehalt gute freiwillige Sozialleistungen“

und „Überstunden werden besonders gut vergütet“ (vgl. Abschnitt 3.1).

20

Es handelt sich dabei um das Item 4.5, das auch eine sehr geringe Kommunalität nach Extraktion

eines Faktors von 0,250 aufweist.


-31-

Im Vergleich zur Operationalisierung von UNTERREITMEIER (2004) werden die beiden

dort identifizierten Items übernommen und um den Indikator „Überstunden werden besonders

gut vergütet“ erweitert. Die lokalen Gütemaße können als sehr befriedigend

bewertet werden.

4.3.5. Dimension 5: Problemlösungsverhalten

Die Dimension „Problemlösungsverhalten“ besteht aus den zwei Faktoren „Abwechslungsreichtum“

und „Problemlösungsverhalten“ mit jeweils zwei Indikatoren. Die

Cronbachschen Alpha-Werte und die Resultate der explorativen und konfirmatorischen

Faktorenanalysen weisen sehr zufrieden stellende Werte auf (vgl. Tabelle 21 und

Tabelle 22).

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 587)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 5.1 Ständig Neues lernen 0,68 0,67 0,82 13,65

5.2 Tägliche Routinearbeit 0,68 0,69 0,83 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,81

Erklärte Varianz: 84,13%

Faktorreliabilität: 0,81

DEV: 0,68

*)

Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 21: Informationen zum Faktor „Abwechslungsreichtum“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 587)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 5.3 Neue Ideen 0,50 0,47 0,69 - *)

5.4 Probleme als Herausforderung 0,50 0,53 0,73 10,79

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,67

Erklärte Varianz: 74,91%

Faktorreliabilität: 0,67

DEV: 0,50

*)

Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 22: Informationen zum Faktor „Problemlösungsverhalten“

Mithilfe einer explorativen Faktorenanalyse wird die zuvor unterstellte Faktorstruktur

eindeutig wieder erkannt (vgl. Tabelle 23).

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Oblimin Rotation)

Abwechslungsreichtum

5.1

5.2

0,91

0,92

0,02

-0,01

Problemlösungsverhalten

5.3

5.4

-0,08

0,12

0,93

0,79

Durch die Faktoren erklärte Varianz 58,63% 21,08%

Tabelle 23: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Problemlösungsverhalten“


-32-

Sämtliche im Rahmen der anschließenden konfirmatorischen Faktorenanalyse berechneten

Gütemaße erfüllen die geforderten Anspruchniveaus (vgl. Tabelle 24). Lediglich der

Quotient aus dem χ 2 -Wert und den zugehörigen Freiheitsgraden übersteigt mit 4,10 den

von HOMBURG/BAUMGARTNER (1998, S. 363) empfohlenen Höchstwert von 2,5. Ange-

sichts der bereits oben angesprochenen Abhängigkeit des χ 2 -Wertes vom Stichproben-

umfang wird dies jedoch als unproblematisch erachtet.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 587)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der FaktorladungAbwechslungs-

5.1 Abwechslungsreiche Arbeit 0,62 0,67 13,28

reichtum 5.2 Tägliche Routinearbeit 0,62 0,69 - *)

5.3 Neue Ideen 0,47 0,42 - *)

Problemlösungsverhalten

5.4 Probleme als Herausforderung

0,54 0,60 9,64

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Abwechslungsreichtum 0,81 0,68

Problemlösungsverhalten 0,67 0,51

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 4,10 (1) GFI: 1,00

χ 2 / Freiheitsgrade: 4,10 AGFI: 0,97

RMSEA: 0,07 NFI: 0,99

CFI: 1,00

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 24: Informationen zur Dimension „Problemlösungsverhalten“

Im Rahmen des χ 2 -Differenztests erhält man eine χ 2 -Differenz in Höhe von 78,62. Die

beiden Faktoren sind damit als diskriminanzvalide einzuschätzen. Die Anwendung des

Fornell/Larcker-Kriteriums führt zum selben Ergebnis: Die quadrierte Korrelation von

0,41 ist weitaus geringer als die durchschnittlich erfassten Varianzen der Faktoren. Insgesamt

sind die Gütekriterien der Dimension „Problemlösungsverhalten“ unter Reliabilitäts-

und Validitätsaspekten sehr zufrieden stellend.

4.3.6. Dimension 6: Arbeitsklima i. e. S.

Die Dimension „Arbeitsklima i. e. S.“ 21 umfasst elf Indikatoren, die den vier Faktoren

„Kollegialität“, „Verhältnis zu den Vorgesetzten“, „Interne Konkurrenz“ und „Offenheit“

zugeordnet sind.

21 Die Dimension wurde als „Arbeitsklima im engeren Sinne“ bezeichnet, um sie vom Begriff des „Betriebsklimas“

zu differenzieren, welches eine umfassende Beschreibung aller sozialen Beziehungen

und sozialen Strukturen im Betrieb beinhaltet (vgl. VON ROSENSTIEL et al. 1983, S. 5) und welchem

im Gegensatz zu Unternehmenskultur eine relativ geringe zeitliche Stabilität zugeschrieben wird (vgl.

BLEICHER 1986, S. 100).


-33-

Zunächst erfolgt eine Evaluation der vier Faktoren. Der berechneten Werte für das

Cronbachsche Alpha sind allesamt befriedigend (vgl. Tabelle 25, Tabelle 26, Tabelle 27

und Tabelle 28). Auch die lokalen Anpassungsmaße sind akzeptabel und untermauern

die unterstellte Faktorenstruktur. Die geringfügige Unterschreitung der geforderten

durchschnittlich erfassten Varianzen von 0,5 bei den Faktoren „Interne Konkurrenz“

und „Offenheit“ wird als unproblematisch erachtet.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 556)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 6.2 Gegenseitige Anerkennung 0,57 0,42 0,65 13,64

6.3 Erfahrungen und Erkenntnisse 0,68 0,71 0,84 14,34

6.5 Gegenseitige Unterstützung 0,65 0,59 0,77 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,79

Erklärte Varianz: 70,73%

Faktorreliabilität: 0,80

DEV: 0,57

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 25: Informationen zum Faktor „Kollegialität“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 556)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 6.4 Verhältnis zu den Vorgesetzten 0,57 0,40 0,63 13,99

6.10 Zuversicht durch die Vorgesetzten 0,69 0,68 0,81 - *)

6.11 Vorbilder 0,70 0,72 0,85 15,58

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,81

Erklärte Varianz: 72,00%

Faktorreliabilität: 0,81

DEV: 0,59

*)

Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 26: Informationen zum Faktor „Verhältnis zu den Vorgesetzten“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 556)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 6.7 Konkurrenzkampf 0,47 0,38 0,62 - *)

6.12 Interne Reibungen 0,47 0,58 0,76 10,05

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,64

Erklärte Varianz: 73,57%

Faktorreliabilität: 0,65

DEV: 0,48

*)

Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 27: Informationen zum Faktor „Interne Konkurrenz“


a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 556)

-34-

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 6.6 Schnelles Kennenlernen 0,55 0,44 0,66 11,27

6.8 Umgang miteinander 0,56 0,48 0,69 11,32

6.9

Offenheit gegenüber neuen Mitarbeitern

0,59 0,56 0,75 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,74

Erklärte Varianz: 65,91%

Faktorreliabilität: 0,74

DEV: 0,49

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 28: Informationen zum Faktor „Offenheit“

Im nächsten Schritt wird untersucht, ob die unterstellte Faktorstruktur im Rahmen einer

explorativen Faktorenanalyse wieder erkannt wird. Hierfür werden alle elf Indikatoren

der Dimension simultan faktoranalytisch untersucht. Nach Extraktion von vier Faktoren

und einer schiefwinkligen Rotation laden alle Items eindeutig auf jeweils einen Faktor

(Faktorladung > 0,4). Dabei zeigt sich, dass die Faktorstruktur von UNTERREITMEIER

(2004) auch in dieser Replikationsstudie identifiziert wird. Die Ergebnisse der Faktorenanalyse

sind in Tabelle 29 abgebildet.

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Oblimin Rotation)

6.2 0,87 0,10 0,08 -0,12

Kollegialität

6.3 0,81 -0,08 -0,07 0,12

6.5 0,67 0,01 -0,15 0,19

6.4 0,14 0,69 -0,05 0,01

Verhältnis zu den Vorgesetzten

6.10 -0,02 0,84 -0,03 0,07

6.11 -0,06 0,91 0,02 0,02

Interne Konkurrenz

6.7

6.12

0,00

-0,04

0,09

-0,17

0,87

0,79

-0,07

0,08

6.6 0,17 0,05 0,09 0,71

Offenheit

6.8 0,03 0,01 -0,23 0,69

6.9 -0,07 0,09 0,05 0,86

Durch die Faktoren erklärte Varianz 42,80% 11,12% 9,79% 7,61%

Tabelle 29: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Arbeitsklima i. e. S.“

Die Gütebeurteilung anhand der konfirmatorischen Faktorenanalyse ist ebenfalls als gut

zu bewerten (vgl. Tabelle 30). Sowohl die lokalen als auch die globalen Anpassungsmaße

erfüllen fast durchweg die Anforderungen aus Tabelle 5. Geringe Abweichungen

einzelner Gütekriterien werden wiederum toleriert. Damit werden die Faktoren als reliabel

und konvergenzvalide angesehen.


-35-

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 556)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der Faktorladung

6.2 Gegenseitige Anerkennung

0,50 0,40 14,42

Kollegialität

6.3 Erfahrungen und Erkenntnisse

0,59 0,62 17,75

6.5 Gegenseitige Unterstützung

0,67 0,67 - *)

6.4 Verhältnis zu den Vorge- 0,57 0,43 15,19

6.10

setzten

Zuversicht durch die

Vorgesetzten

0,61 0,69 - *)

Verhältnis zu den

Vorgesetzten

6.11 Vorbilder 0,56 0,66 18,22

6.7 Konkurrenzkampf 0,41 0,41 - *)

Interne Konkurrenz

6.12 Interne Reibungen 0,48 0,54 9,15

6.6 Schnelles Kennenlernen 0,57 0,46 13,57

Offenheit

6.8

6.9

Umgang miteinander

Offenheit gegenüber

neuen Mitarbeitern

0,62

0,57

0,51

0,49

14,13

- *)

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Kollegialität 0,79 0,57

Verhältnis zu den Vorgesetzten

0,81 0,59

Interne Konkurrenz 0,64 0,48

Offenheit 0,74 0,49

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 135,12 (38) GFI: 0,96

χ 2 / Freiheitsgrade: 3,56 AGFI: 0,93

RMSEA: 0,07 NFI: 0,94

CFI: 0,96

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 30: Informationen zur Dimension „Arbeitsklima i. e. S.“

Schließlich verbleibt eine Prüfung der Diskriminanzvalidität. Ein χ 2 -Differenztest be-

scheinigt allen Faktoren der Dimension „Arbeitsklima i. e. S.“ Diskriminanzvalidität:

Das Festsetzen der Korrelation sowie der Varianzen jeweils zweier Faktorkombinatio-

nen auf Eins liefert in allen sechs Fällen einen χ 2 -Wert, der signifikant über dem Wert

des Modells ohne Restriktionen von 135,12 liegt (vgl. Tabelle 31). Nach dem Fornell/Larcker-Kriterium

wird in einem Fall die Anforderung nicht erfüllt: Die quadrierte

Korrelation der Faktoren „Kollegialität“ und „Offenheit“ beträgt 0,58, die durchschnittlich

erfassten Varianzen erreichen dagegen nur Werte von 0,49 und 0,57. Vergleicht

man die Faktoren inhaltlich, so scheinen sie eine relativ enge Verbindung zu besitzen.

Die Indikatoren beziehen sich auf den Umgang der Mitarbeiter untereinander. Dennoch

zielen sie auf unterschiedliche Aspekte des geschäftlichen Zusammenlebens ab: Der

Faktor „Kollegialität“ widmet sich eher dem Erfahrungsaustausch und der gegenseitigen

Unterstützung. Der Faktor „Offenheit“ bezieht sich dagegen auf die Bereitschaft zur

Integration neuer Mitarbeiter in das bestehende Arbeitsumfeld. Eine hohe Korrelation

von „Kollegialität“ und „Offenheit“ ist somit plausibel; dennoch wird nicht davon aus-


-36-

gegangen, dass beide Faktoren dasselbe messen. Es wird daher an der unterstellten Vier-

Faktoren-Lösung festgehalten und Diskriminanzvalidität der Faktoren unterstellt. 22 Unter

Berücksichtigung aller Gütekriterien kann die Dimension „Arbeitsklima i.e.S.“ insgesamt

als reliabel und valide bezeichnet werden.

a) χ 2 -Differenztest

Kollegialität Verhältnis Konkurrenz Offenheit

Kollegialität -

Verhältnis 432,52 -

Konkurrenz 216,70 235,00 -

Offenheit 220,14 266,33 204,18 -

b) Fornell/Larcker-Kriterium

Kollegialität Verhältnis Konkurrenz Offenheit

Durchschnittlich erfasste

0,57 0,59 0,48 0,49

Varianz

Kollegialität 0,57 - Quadrierte Korrelation der Faktoren

Verhältnis 0,59 0,29 -

Konkurrenz 0,48 0,31 0,22 -

Offenheit 0,49 0,58 0,47 0,36 -

Tabelle 31: Untersuchung der Diskriminanzvalidität der Dimension „Arbeitsklima i. e. S.“

4.3.7. Dimension 7: Wettbewerbsorientierung

Die Dimension „Wettbewerbsorientierung“ bilden die zwei Faktoren „Konkurrenzbeobachtung“

und „Marktführerschaft“, die durch drei respektive zwei Indikatoren operationalisiert

werden.

Die Analyse der jeweiligen Faktoren mithilfe der Cronbachschen Alphas, explorativer

und konfirmatorischer Faktorenanalysen liefert ausnahmslos zufrieden stellende Gütemaße

(vgl. Tabelle 32 und Tabelle 33). Sämtliche berechneten Kennzahlen entsprechen

den gestellten Vorgaben, wobei wegen zu geringen Freiheitsgraden keine globalen Anpassungsmaße

bestimmt werden können.

22 Eine Zusammenfassung der Faktoren „Kollegialität“ und „Offenheit“ würde zur Elimination sämtlicher

Items des Faktors „Offenheit“ im Rahmen der konfirmatorischen Faktorenanalyse führen, da diese

dann relativ geringe Indikatorreliabilitäten aufweisen. Das resultierende Modell mit drei Faktoren

ist insgesamt nicht besser als das Modell mit vier Faktoren, da sich einzelne globale Anpassungsmaße

geringfügig verbessern (GFI, AGFI, NFI, CFI), andere dagegen verschlechtern (χ 2 /df, RMSEA).


a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 547)

-37-

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 7.3 Beobachtung der Wettbewerber 0,66 0,56 0,75 15,55

7.4

Streben, der Beste der Branche zu

sein

0,67 0,60 0,78 15,72

7.5 Sensibilität auf Veränderungen 0,68 0,63 0,79 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,82

Erklärte Varianz: 73,23%

Faktorreliabilität: 0,82

DEV: 0,60

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 32: Informationen zum Faktor „Konkurrenzbeobachtung“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 547)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 7.1

Tempo gegenüber den Wettbewerbern

0,71 0,67 0,82 13,55

7.2 Vorreiterstellung 0,71 0,76 0,87 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,83

Erklärte Varianz: 85,59%

Faktorreliabilität: 0,83

DEV: 0,71

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 33: Informationen zum Faktor „Marktführerschaft“

Eine explorative Faktorenanalyse über alle fünf Indikatoren der Dimension weist auf

eine Zwei-Faktoren-Lösung hin, wobei die Items gemäß der unterstellten Faktorstruktur

eindeutig auf jeweils einen Faktor laden (vgl. Tabelle 34).

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Oblimin Rotation)

7.3 0,88 0,05

Konkurrenzbeobachtung

7.4 0,78 -0,11

7.5 0,88 0,02

Marktführerschaft

7.1

7.2

-0,04

0,07

-0,96

-0,88

Durch die Faktoren erklärte Varianz 63,25% 15,08%

Tabelle 34: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Wettbewerbsorientierung“

Die Gütekriterien der konfirmatorischen Faktorenanalyse sind ebenfalls überzeugend:

Sämtliche lokalen und globalen Anpassungsmaße erfüllen die geforderten Werte. Die

entsprechenden Maße finden sich in Tabelle 35.


-38-

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 547)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der Faktorladung

7.3 Beobachtung der Wettbewerber

0,64 0,56 16,48

Konkurrenz- 7.4 Streben, der Beste der

0,69 0,64 17,35

beobachtung

Branche zu sein

7.5 Sensibilität auf Veränderungen

0,66 0,60 - *)

7.1 Tempo gegenüber den

0,65 0,65 17,28

Marktführerschaft

Wettbewerbern

7.2 Vorreiterstellung 0,69 0,78 - *)

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Konkurrenzbeobachtung 0,82 0,60

Marktführerschaft 0,83 0,72

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 5,55 (4) GFI: 1,00

χ 2 / Freiheitsgrade: 1,39 AGFI: 0,99

RMSEA: 0,03 NFI: 1,00

CFI: 1,00

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 35: Informationen zur Dimension „Wettbewerbsorientierung“

Im Rahmen des χ 2 -Differenztests erhält man im Modell mit Restriktionen einen χ 2 -Wert

in Höhe von 143,31. Die Differenz zu dem χ 2 -Wert im Modell ohne Restriktionen ist

damit signifikant auf dem 5 Prozent-Niveau und es kann von Diskriminanzvalidität der

beiden Faktoren ausgegangen werden. In gleicher Weise bestätigt eine Betrachtung des

Fornell/Larcker-Kriteriums dieses Ergebnis: Die quadrierte Korrelation der beiden Faktoren

ist mit 0,55 geringer als die entsprechenden durchschnittlich erfassten Varianzen

von 0,60 und 0,72.

Insgesamt kann den Faktoren der Dimension „Wettbewerbsorientierung“ damit sowohl

Reliabilität als auch Konvergenz- und Diskriminanzvalidität attestiert werden.

4.3.8. Dimension 8: Kundenorientierung

Die Dimension „Kundenorientierung“ enthält lediglich einen Faktor, der aus vier Indikatoren

besteht. Eine explorative Faktorenanalyse bestätigt diese Struktur. Die berechneten

Gütemaße erfüllen die Anforderungen (vgl. Tabelle 36). Lediglich der Quotient

aus dem χ 2 -Wert und den Freiheitsgraden sowie RMSEA weisen leichte Abweichungen

auf, die jedoch tolerierbar sind. Da die Dimension „Wettbewerbsorientierung“ aus lediglich

einem Faktor besteht, sind keine weiteren Analysen notwendig.


-39-

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 554)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Fak-

Korrelation reliabilitätladungtorladung 8.1 Verstehen der Kunden 0,74 0,62 0,79 18,61

8.2 Wechsel der Kunden zur Konkurrenz

0,71 0,58 0,76 - *)

8.3 Offenheit für Anregungen der

Kunden

0,79 0,73 0,86 20,24

8.4 Umgang mit Kundenbeschwerden

0,77 0,71 0,84 19,86

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standard.): 0,88

Erklärte Varianz: 74,39%

Faktorreliabilität: 0,89

DEV: 0,66

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 10,56 (2) GFI: 0,99

χ 2 / Freiheitsgrade: 5,28 AGFI: 0,96

RMSEA: 0,09 NFI: 0,99

CFI: 0,99

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 36: Informationen zur Dimension „Kundenorientierung“

4.3.9. Dimension 9: Unternehmensumwelt

Die beiden Faktoren „kommunale Integration“ und „Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung“

stellen die Dimension „Unternehmensumwelt“ dar. Zur Operationalisierung

werden insgesamt vier Variablen verwendet.

Die Analyse der einzelnen Faktoren liefert gute Ergebnisse für das Cronbachsche Alpha

sowie die entsprechenden Item to Total-Korrelationen (vgl. Tabelle 37 und Tabelle 38).

Auch die Faktorreliabilitäten und die durchschnittlich erfassten Varianzen erfüllen die

gesetzten Anspruchsniveaus.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 508)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 9.3 Förderung kommunaler Projekte 0,76 0,79 0,89 13,57

9.4

Verbindungen zur örtlichen Gemeinde

0,76 0,73 0,85 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,86

Erklärte Varianz: 87,77%

Faktorreliabilität: 0,86

DEV: 0,76

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 37: Informationen zum Faktor „Kommunale Integration“


a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 508)

-40-

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 9.1 Beitrag zum Wohl der Gesellschaft 0,67 0,76 0,87 12,56

9.2

Engagement für den Erhalt der

Umwelt

0,67 0,60 0,77 - *)

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,80

Erklärte Varianz: 83,59%

Faktorreliabilität: 0,81

DEV: 0,68

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 38: Informationen zum Faktor „Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung“

Unterzieht man die vier Variablen der Dimension „Unternehmensumwelt“ einer explorativen

Faktorenanalyse, so können diese bei Extraktion von zwei Faktoren eindeutig

jeweils einem Faktor zugeordnet werden (vgl. Tabelle 39).

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Rotation)

Kommunale Integration

9.3

9.4

0,90

0,96

0,05

-0,04

Übernahme gesellschaftl. Verantwor- 9.1 0,05 0,88

tung 9.2 -0,04 0,95

Durch die Faktoren erklärte Varianz 69,76% 15,99%

Tabelle 39: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Unternehmensumwelt“

Die Gütemaße der konfirmatorischen Faktorenanalyse bezüglich der gesamten Dimension

sind in Tabelle 40 aufgeführt. Die globalen und lokalen Anpassungsmaße erfüllen

ohne Ausnahme die entsprechenden Anforderungen.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 508)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der Faktorladung

9.3 Förderung kommunaler

0,74 0,80 18,90

Kommunale Integra- Projekte

tion 9.4 Verbindungen zur örtlichen

Gemeinde

0,71 0,71 - *)

9.1 Beitrag zum Wohl der

Gesellschaft

0,69 0,70 - *)

Übernahme gesellschaftlicherVerantwortung

9.2 Engagement für den Erhalt

der Umwelt

0,66 0,64 15,97

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Kommunale Integration 0,86 0,76

Übernahme gesellschaftlicher

Verantwortung

0,80 0,67

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 0,22 (1) GFI: 1,00

χ 2 / Freiheitsgrade: 0,22 AGFI: 1,00

RMSEA: 0,00 NFI: 1,00

CFI: 1,00

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 40: Informationen zur Dimension „Unternehmensumwelt“


-41-

Die Überprüfung der Diskriminanzvalidität spricht für die Zwei-Faktoren-Struktur:

Wird der χ 2 -Wert des Modells ohne Restriktion (0,22) dem Modell mit Restriktion

(105,50) gegenübergestellt, so übersteigt die Differenz signifikant den kritischen Wert

auf dem 5 Prozent-Niveau von 3,841. Bei Anwendung des Fornell/Larcker-Kriteriums

liegt die quadrierte Korrelation der Faktoren von 0,57 deutlich unter den zugehörigen

durchschnittlich erfassten Varianzen von 0,76 und 0,67. Damit kann die Struktur der

Dimension „Unternehmensumwelt“ als reliabel, als konvergenz- und als diskriminanzvalide

angesehen werden.

4.3.10. Dimension 10: Artefakte

Ebenso wie die Dimension „Entlohnungsgerechtigkeit“ wird auch die Faktorstruktur der

Dimension „Artefakte“ nicht übernommen, da die Operationalisierung dieser Dimension

bei UNTERREITMEIER (2004) mit lediglich einem Faktor „Festlichkeiten“ nicht als

befriedigend angesehen werden kann (vgl. UNTERREITMEIER 2004, S. 161ff.). Aus diesem

Grund wurden neben den ursprünglichen elf Indikatoren fünf weitere in den Fragebogen

aufgenommen (vgl. Abschnitt 3.1).

Zunächst wird eine explorative Faktorenanalyse über alle 16 Indikatoren durchgeführt,

um die Anzahl der zugrunde liegenden Faktoren zu ermitteln. Nach dem Kaiser-

Kriterium (Eigenwerte > 1) werden vier Faktoren extrahiert. Drei Indikatoren werden

eliminiert, weil deren Kommunalitäten kleiner als 0,5 sind oder weil sie nur Faktorladungen

kleiner als 0,4 aufweisen. Eine erneute Faktorenanalyse über die verbleibenden

13 Indikatoren weist ebenfalls auf eine Vier-Faktoren-Lösung hin.

Im nächsten Schritt werden die Faktoren einzeln betrachtet. Dabei wird ein Faktor eliminiert,

da dessen Cronbachsches Alpha für zwei Indikatoren nur 0,26 beträgt. Die übrigen

Faktoren weisen hierbei Werte von 0,83 (sechs Items), 0,56 (zwei Items) und 0,66

(drei Items) auf. Bei einer erneuten explorativen Faktorenanalyse erfüllen alle Faktoren

die Voraussetzungen, dass über die jeweils zugeordneten Items nur ein Faktor extrahiert

wird und dessen Varianzerklärungsanteil mindestens 50 Prozent beträgt. Die anschließende

konfirmatorische Faktorenanalyse führt aufgrund der Indikatorreliabilität zur Elimination

des Faktors mit zwei Indikatoren. Ferner werden drei weitere Indikatoren der

übrigen Faktoren eliminiert, sodass zwei Faktoren verbleiben. Der erste Faktor fasst vier

Indikatoren zusammen: eine besondere Gebäudearchitektur, regelmäßige Feste, eine

verbindliche Kleiderordnung und die Vorbildfunktion von Mitarbeitern, die große Leis-


-42-

tungen hervorgebracht haben. Eine Interpretation dieser Variablen fällt auf den ersten

Blick nicht leicht. Eine Gemeinsamkeit der Items besteht jedoch darin, dass sie bei Vorhandensein

der Eigenschaften grundsätzlich geeignet scheinen, eine positive Identifikation

der Beschäftigten mit dem Unternehmen hervorzurufen, sei es durch äußerlich

sichtbare Merkmale (Architektur, Kleiderordnung) oder durch Besonderheiten im „Innenleben“

eines Unternehmens (Abhalten von Feiern, Würdigung von und Beispielnahme

an Leistungen anderer). Der Faktor wird daher als „Identifikation mit dem Unternehmen“

bezeichnet. Der zweite Faktor beschreibt, wie ernsthaft über die Arbeit gesprochen

wird und ob Besprechungszeiten immer pünktlich eingehalten werden. Ernsthaftigkeit

und Akkuratesse zeugen von Seriosität, weshalb der Faktor „Seriosität“ benannt

wird. Die Gütekriterien beider Faktoren und der zugeordneten Indikatoren sind in

Tabelle 41 und Tabelle 42 dargestellt.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 516)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung 10.4

Besondere Architektur des Firmensitzes

0,67 0,59 0,77 - *)

10.1 Regelmäßige Feste und Feiern 0,67 0,58 0,76 15,29

10.7 Verbindliche Kleiderordnung 0,63 0,52 0,72 14,72

10.2

Große Leistungen als Vorbild für

andere

0,57 0,42 0,64 13,29

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,81

Erklärte Varianz: 64,31 %

Faktorreliabilität: 0,82

DEV: 0,53

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 21,48 (2) GFI: 0,98

χ 2 / Freiheitsgrade: 10,77 AGFI: 0,89

RMSEA: 0,14 NFI: 0,97

CFI: 0,97

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 41: Informationen zum Faktor „Identifikation mit dem Unternehmen“

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 516)

Nr. Bezeichnung des Indikators Item to Total- IndikatorFaktor- t-Wert der Faktor-

Korrelation reliabilitätladungladung Über Unternehmen und Arbeit wird

10.12

sehr ernst gesprochen

0,48 0,63 0,79 - *)

Besprechungszeiten werden pünkt-

10.11

lich eingehalten

0,48 0,36 0,60 8,62

b) Informationen zum Faktor

Cronbachsches Alpha (standardisiert): 0,64

Erklärte Varianz: 73,92 %

Faktorreliabilität: 0,65

DEV: 0,49

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 42: Informationen zum Faktor „Seriosität“


-43-

Eine explorative Faktorenanalyse der sechs Indikatoren führt bei Extraktion von zwei

Faktoren zu einer eindeutigen Zuordnung der Variablen zu den Faktoren gemäß der

zuvor identifizierten Struktur (vgl. Tabelle 43).

Faktor

Indikator

Nr.

Faktorladungen

(nach schiefwinkliger Rotation)

10.4 0,87 -0,06

Identifikation mit dem Unternehmen

10.1

10.7

0,78

0,86

0,08

-0,09

10.2 0,65 0,17

Seriosität

10.12

10.11

0,17

-0,09

0,73

0,93

Durch die Faktoren erklärte Varianz 51,74% 16,22%

Tabelle 43: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse der Dimension „Artefakte“

Die Gesamtbetrachtung der Dimension mithilfe einer konfirmatorischen Faktorenanalyse

führt zu den in Tabelle 44 abgebildeten Gütemaßen. Obwohl vereinzelt Abweichungen

von den Anforderungen vorzufinden sind, können die Ergebnisse insgesamt als befriedigend

angesehen werden.

a) Informationen zu den einzelnen Indikatoren (n = 516)

Faktor Nr. Bezeichnung

Item to Total-

Korrelation

Indikatorreliabilität

t-Wert der Faktorladung

10.4 Besondere Architektur des

Firmensitzes

0,67 0,58 15,77

10.1 Regelmäßige Feste und Feiern 0,67 0,59 - *)

Identifikation mit

dem Unternehmen 10.7 Verbindliche Kleiderordnung 0,63 0,51 14,93

10.2 Große Leistungen als Vorbild

für andere

0,57 0,43 13,74

10.12 Über Unternehmen und Arbeit

wird sehr ernst gesprochen

0,48 0,63 - *)

Seriosität

10.11 Besprechungszeiten werden

pünktlich eingehalten

0,48 0,36 8,62

b) Informationen zu den Faktoren

Faktor Faktorreliabilität Durchschnittlich erfasste Varianz

Identifikation mit dem

Unternehmen

0,82 0,53

Seriosität 0,65 0,49

c) Informationen zur Dimension

χ 2 -Wert (Freiheitsgrade): 37,8 (8) GFI: 0,97

χ 2 / Freiheitsgrade: 4,73 AGFI: 0,93

RMSEA: 0,08 NFI: 0,96

CFI: 0,97

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 44: Informationen zur Dimension „Artefakte“

Die Überprüfung der Diskriminanzvalidität der beiden Faktoren fällt positiv aus: Die

χ 2 -Differenz zwischen dem Modell mit Restriktionen (Festsetzen der Varianzen der

latenten Variablen und der Korrelation zwischen ihnen auf Eins) und dem Modell ohne

Beschränkungen ist mit 63,04 signifikant. Auch nach dem Fornell/Larcker-Kriterium

wird beiden Faktoren Diskriminanzvalidität bescheinigt: Die quadrierte Korrelation von


-44-

0,41 liegt deutlich unter den durchschnittlich erfassten Varianzen von 0,53 und 0,49.

Insgesamt ist die Operationalisierung der Dimension unter den Aspekten der Reliabilität,

der Konvergenz- und der Diskriminanzvalidität zufrieden stellend.

Dennoch muss die standardisierte Erhebung von „Artefakten“ kritisch hinterfragt werden.

In der Literatur werden der Dimension je nach Untersuchungsschwerpunkt sehr

unterschiedliche Aspekte zugeordnet. So stellt ROUSSEAU beispielsweise fest: „Scholars

focus essentially on a preferred set of culture elements (for instance, unconscious assumptions

…; stories …; behavorial norms …), defining residual elements not included

in that set as ‘artifacts’” (ROUSSEAU 1990, S. 155f.). Es liegt daher die Vermutung nahe,

dass ein allgemein gültiges Set an „Artefakten“ kaum bestimmt werden kann. Es existiert

ein zu breites Spektrum möglicher Artefakte, die im Rahmen dieser Arbeit nicht

alle berücksichtigt werden konnten. Außerdem sind Gemeinsamkeiten zwischen den

Unternehmen bezüglich dieser Dimension vermutlich auch von Einflussgrößen wie z.B.

der jeweiligen Branche abhängig, sodass die identifizierten Strukturen möglicherweise

nur branchenspezifisch gültig sind.

In der vorangegangenen Untersuchung von UNTERREITMEIER (2004) konnte ausgehend

von elf Indikatoren der Dimension „Artefakte“ nur ein Faktor „Festlichkeiten“ identifiziert

werden, der die Indikatoren „bei besonderen Erfolgen wird spontan gefeiert“ und

„es gibt regelmäßig Feste und Feiern im Unternehmen“ beinhaltet. Diese Struktur wurde

im vorliegenden Datensatz nicht wieder erkannt. 23 Andererseits wurde der Faktor

„Seriosität“ bei UNTERREITMEIER (2004) nicht identifiziert, obwohl beide Indikatoren

auch in seiner Untersuchung erhoben wurden. Es wird deshalb vorgeschlagen, die

Struktur der Dimension „Artefakte“ nicht als allgemein gültig anzusehen. Die identifizierten

Faktoren können zwar Hinweise auf die Ausprägung von Artefakten geben, allerdings

dürften diese Faktoren inhaltlich nicht alle Aspekte von Artefakten repräsentieren.

Die Analyse und die inhaltliche Interpretation von Artefakten sollte daher speziell

an das/die zu untersuchende/n Unternehmen angepasst werden. Die ursprünglich 16

Indikatoren können hier erste Anhaltspunkte für zu überprüfende Sachverhalte liefern,

sollten jedoch um unternehmensspezifische Besonderheiten erweitert und modifiziert

werden. Weiterhin bietet sich auch an, Artefakte in Kombination mit qualitativen Verfahren

(„Triangulation“, vgl. JICK 1979, S. 602; SCHEIN 1985, S. 135) zu erfassen.

23

Auch bei expliziter Vorgabe dieser Faktorstruktur würden die Anforderungen an die Gütekriterien

nicht erfüllt.


4.4. Betrachtung des Gesamtmodells

-45-

Nach der isolierten Untersuchung der zehn Dimensionen werden nun alle Dimensionen

simultan betrachtet. Das Modell besteht aus 21 Faktoren und 57 Variablen. Die Auswertung

basiert auf 366 Datensätzen, die in den 57 Variablen vollständig sind, d.h. keine

fehlenden Werte enthalten. Dies entspricht einem Anteil von 59,4% aller Fragebögen.

Die Beurteilung der Qualität der Indikatoren und Faktoren basiert auf Kennzahlen der

konfirmatorischen Faktorenanalyse. Tabelle 45 enthält die globalen Gütemaße. Sowohl

der Quotient aus dem χ 2 -Wert und den zugehörigen Freiheitsgraden als auch der

RMSEA liegen deutlich unter den geforderten Höchstwerten von 3,0 bzw. 0,08. Ebenso

erzielt der CFI mit 0,92 einen zufrieden stellenden Wert. Die Gütemaße GFI, AGFI und

NFI verfehlen dagegen das vorgegebene Anspruchsniveau von 0,9. Bei der Beurteilung

der Kennzahlen ist jedoch die Komplexität des Gesamtmodells zu berücksichtigen. So

kommen BAUMGARTNER und HOMBURG (1996, S. 153) bei einem Vergleich der betrachteten

Gütemaße im Rahmen einer Meta-Studie zu dem Schluss, dass GFI, AGFI

und CFI negativ von der Modellkomplexität beeinflusst werden, die Ausprägungen des

χ 2 /df-Wertes sowie des RMSEA dagegen nicht. 24 Unter Berücksichtigung dieses Ge-

sichtspunktes sowie der sehr guten Werte des Quotienten aus dem χ 2 -Wert und den

Freiheitsgraden, des RMSEA und des CFI kann das Gesamtmodell auf Basis der Globalkriterien

als sehr zufrieden stellend angesehen werden.

χ 2 -Wert: 2.258,11

Freiheitsgrade (df): 1.329

χ 2 / Freiheitsgrade: 1,70

GFI: 0,83

AGFI: 0,78

NFI: 0,82

CFI: 0,92

RMSEA: 0,04

Tabelle 45: Globale Anpassungsmaße für das Gesamtmodell

Auch die klassischen Gütekriterien und die lokalen Anpassungsmaße, die in Tabelle 46

zusammen gefasst sind, erfüllen weitestgehend die Anforderungen. In einigen Fällen

liegt die Indikatorreliabilität oder die durchschnittlich erfasste Varianz knapp unter den

24 In ihre Untersuchung floss der NFI nicht ein. Bei größeren Stichproben wie im vorliegenden Fall ist

allerdings davon auszugehen, dass sich der NFI ähnlich wie der CFI verhält, d.h. dass sich die Modellkomplexität

ebenfalls negativ auf die Höhe des NFI auswirkt (vgl. BENTLER 1990, S. 245).


-46-

Richtwerten aus Tabelle 5. Eine Unterschreitung der vorgegebenen Normen ist bei einem

Modell dieser Größenordnung aber als unproblematisch anzusehen (vgl. HOMBURG

2000, S. 93 und S. 115). Insgesamt ist das Modell als sehr befriedigend einzuschätzen.

Dimension Faktor Indikator

Entscheidungsprozesse

und Füh-

Entscheidungsbeteiligung

rungsstilEntscheidungs Ergebnis-

und

Karriereorientierung

Mitarbeiterorientierung

Indikatorreliabilität

Faktorladung

t-Wert

der

Faktorladung

Item to

Total-

Korrelation

1.1 0,51 0,72 14,48 0,66

1.3 0,63 0,80 - *) 0,74

1.4 0,60 0,78 16,00 0,70

1.5 0,67 0,82 17,09 0,76

1.2 0,56 0,75 13,52 0,50

vorbereitung 1.6 0,49 0,70 - *) 0,50

Ziel-

orientierung

2.1 0,70 0,84 - *) 0,62

2.2 0,37 0,61 11,47 0,52

2.3 0,38 0,61 11,49 0,49

2.6 0,40 0,63 - *) 0,55

Karriereorientierung

2.7 0,75 0,87 6,67 0,55

Effizienz

Mitarbeiterförderung

Arbeitsbedingungen

und

Sicherheit

Entlohnungsgerechtigkeit

Problemlösungsverhalten

2.4 0,53 0,73 - *) 0,49

2.5 0,44 0,67 10,65 0,49

3.1 0,53 0,73 15,27 0,69

3.2 0,61 0,78 16,70 0,75

3.3 0,64 0,80

*) 0,74

3.4 0,66 0,81 17,70 0,72

6.1 0,48 0,69 14,28 0,65

3.5 0,57 0,75 11,70 0,55

3.6 0,46 0,68 - *) 0,55

4.1 0,63 0,79 - *) 0,64

4.2 0,45 0,67 12,24 0,56

4.6 0,37 0,61 11,11 0,53

Abwechslungsreichtum

5.1

5.2

0,74

0,72

0,86

0,85

13,80

-

0,68

*) 0,68

5.3 0,43 0,65 - *) Problemlösungsverhalten

5.4 0,62 0,79 11,39

0,50

0,50

Cronbachsches

Alpha

Varianzerklärung

durch

1. Faktor

Faktorreliabilität

Durchschnittlich

erfasste

Varianz

0,87 71,27% 0,86 0,61

0,67 74,93% 0,69 0,53

0,72 64,29% 0,73 0,49

0,71 77,45% 0,72 0,57

0,65 74,29% 0,66 0,49

0,88 67,20% 0,87 0,58

0,70 77,36% 0,68 0,52

0,75 66,68% 0,74 0,48

0,81 84,13% 0,85 0,73

0,67 74,91% 0,69 0,52

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 46: Gütekriterien der Indikatoren und Faktoren im Gesamtmodell


Dimension Faktor Indikator

Arbeitsklima

i.e.S.

Wettbewerbsorientierung

Kollegialität

Indikatorreliabilität

Faktorladung

-47-

t-Wert

der

Faktorladung

Item to

Total-

Korrelation

6.2 0,50 0,71 12,92 0,57

6.3 0,62 0,79 14,34 0,68

6.5 0,57 0,76 - *) 0,65

6.4 0,45 0,67 13,25 0,57

6.10 0,64 0,80 - *) Verhältnis

zu den

Vorge-

0,69

setzten 6.11 0,63 0,80 16,43 0,70

6.7 0,33 0,57 - *) Interne

0,47

Konkurrenz 6.12 0,58 0,76 7,56 0,47

Offenheit

Konkurrenzbeobachtung

Kundenorientierung

Unternehmensumwelt

Artefakte

6.6 0,44 0,66 10,86 0,55

6.8 0,47 0,68 11,16 0,56

6.9 0,51 0,71 - *) 0,59

7.3 0,57 0,75 15,14 0,66

7.4 0,69 0,83 17,08 0,67

7.5 0,63 0,80 - *) 0,68

Markt- 7.1 0,66 0,81 16,23 0,71

führerschaft 7.2 0,80 0,90 - *) 0,71

8.1 0,64 0,80 15,74 0,74

8.2 0,58 0,76 - *) 0,71

8.3 0,67 0,82 16,04 0,79

8.4 0,67 0,82 16,06 0,77

Kommunale 9.3 0,75 0,87 17,41 0,76

Integration 9.4 0,71 0,84 - *) 0,76

9.1 0,68 0,83 - *) Übernahme

0,67

gesellsch.

Verantw. 9.2 0,62 0,79 15,92 0,67

Identifikation

mit dem

Unternehmen

Seriosität

10.1 0,57 0,75 - *) 0,67

10.2 0,47 0,68 12,61 0,57

10.4 0,61 0,78 14,53 0,67

10.7 0,51 0,71 13,19 0,63

10.11 0,47 0,69 - *) 0,48

10.12 0,41 0,64 9,68 0,48

Cronbachsches

Alpha

Varianzerklärung

durch

1. Faktor

Faktorreliabilität

Durchschnittlich

erfasste

Varianz

0,79 70,73% 0,80 0,57

0,81 72,00% 0,80 0,57

0,64 73,57% 0,62 0,45

0,74 65,91% 0,73 0,47

0,82 73,23% 0,84 0,63

0,83 85,59% 0,85 0,73

0,88 74,39% 0,88 0,64

0,86 87,77% 0,85 0,73

0,80 83,59% 0,79 0,65

0,81 64,31% 0,82 0,54

0,64 73,92% 0,62 0,45

*) Da diese Variable als Referenz zur Standardisierung der Varianz des Faktors dient, kann kein t-Wert der Faktorladung berechnet werden.

Tabelle 46 (Fortsetzung)


5. Anwendung des Instruments

-48-

5.1. Normierte Faktorwerte und normierte Varianzen

Wie soeben nachgewiesen wurde, konnte die von UNTERREITMEIER (2004) entwickelte

Modellstruktur auch in einer unabhängigen, neuen Stichprobe repliziert werden. Das

Messinstrument ist damit als reliabel und valide einzuschätzen. Es eignet sich also zur

Messung unternehmenskultureller Faktoren. Auf Basis normierter Faktorwerte und

normierter Varianzen 25 lassen sich die Ausprägungen verschiedener Unternehmen oder

Unternehmensbereiche hinsichtlich dieser Faktoren miteinander vergleichen.

Ein normierter Faktorwert

norm

Fmj für Objekt (Unternehmen/Unternehmensbereich) m

bezüglich der latenten Variable ξj lässt sich durch folgende Formel berechnen:

F

norm

mj

1

N

=

N

k

∑∑

λ a

ij

n=

1 i=

1

max

Fj

imn

− F

− F

min

j

min

j

× 100%

mit N: Anzahl der Personen, die Objekt m bewerteten (vollständige Daten bei

allen der latenten Variable ξj zugeordneten Indikatoren)

k: Anzahl der Indikatorvariablen einer latenten Variable ξj

λij: Faktorladung der Indikatorvariable i einer latenten Variable ξj

aimn: Ausprägung der Indikatorvariable i bei Person n bezüglich Objekt m

min

F j : kleinstmögliche Faktorausprägung

max

F j :größtmögliche Faktorausprägung. 26

Durch Normierung auf das Intervall [0 %; 100 %] sind die Ausprägungen unabhängig

von der Anzahl der Indikatorvariablen und von der Höhe der Faktorladungen, sodass ein

objektiver Vergleich der Faktorwerte – sowohl zwischen den Unternehmen als auch

über die verschiedenen Faktoren hinweg – möglich ist. Inhaltlich bedeutet ein normierter

Faktorwert von 0 Prozent, dass alle Auskunftspersonen ein Objekt bezüglich der für

den Faktor relevanten Indikatorvariablen mit dem kleinstmöglichen Skalenwert bewertet

haben. Dagegen kommt ein normierter Faktorwert von 100 Prozent durch ausschließliche

Vergabe des höchsten Skalenwertes durch alle Befragten zustande.

25 Zur Herleitung vgl. UNTERREITMEIER (2004, S. 174ff.).

26 Die kleinst- und größtmöglichen Faktorwerte lassen sich errechnen, indem als Ausprägung aimn jeweils

die durch die Skalierung im Fragebogen vorgegebene numerisch kleinste Antwortkategorie (im

vorliegenden Fall die Zahl Eins) bzw. der größte Skalenwert (Sieben) eingesetzt und damit Faktorwerte

berechnet werden.


-49-

Da der Absolutbetrag einer Varianz kaum interpretierbar ist, wird auch für die Varianz

ein normierter Wert berechnet. Die normierte Varianz

Var )

norm

( Fmj

für jedes Objekt m

bezüglich eines Faktors j ergibt sich durch das Verhältnis aus Stichprobenvarianz des

Faktorwertes und maximal möglicher Varianz, die dann erreicht wird, wenn für eine

Hälfte der Befragten der kleinstmögliche Faktorwert

größtmögliche Faktorwert

min

F j und für die andere Hälfte der

max

F j als Objektbewertung zugrunde gelegt wird:

N k

N k

⎛ 1

∑∑ ⎜ λijaimn

− ∑∑λija

norm n=

1 1 1 1

( ) =

⎝ i=

N n=

i=

Var Fmj

max min

2

⎛ F ⎞

j Fj

N⎜




2 2 ⎟



imn




2

× 100%

Der Wertebereich der normierten Varianz liegt ebenfalls zwischen 0 und 100 Prozent.

Eine normierte Varianz von 0 Prozent entspricht einer identischen Faktorbewertung

eines Objekts durch alle Befragten, wohingegen eine normierte Varianz von 100 Prozent

eine maximale Heterogenität der Beurteilungen bedeutet.

Durch die grafische Darstellung von normierten Faktorwerten und normierten Varianzen

lassen sich Differenzen zwischen den Kulturen verschiedener Unternehmen visualisieren.

Ein Anwendungsbeispiel findet sich in Abbildung 3.

Die Abbildung zeigt die Ausprägung des Faktors „Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung“

der Dimension „Unternehmensumwelt“. Jede Markierung stellt ein Unternehmen

oder einen Unternehmensbereich dar (Basisstudie: n=62, Replikationsstudie:

n=13). Es zeigt sich deutlich, dass sowohl die normierten Faktorwerte als auch die normierten

Varianzen zwischen den an beiden Studien beteiligten Unternehmen stark

streuen. Es gibt Firmen, denen durch die befragten Beschäftigten eine hohe Übernahme

gesellschaftlicher Verantwortung attestiert wird. Andere Unternehmen dagegen werden

von den Mitarbeitern als kaum gesellschaftliche Verantwortung übernehmend gekennzeichnet.

Auch innerhalb der Unternehmen gibt es relativ große Unterschiede: Verschiedene

Unternehmen weisen relativ geringe normierte Varianzen auf, was darauf

hindeutet, dass die Beschäftigten diesen Faktor sehr ähnlich einschätzen. In anderen

Unternehmen wird die Ausprägung der „Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung“

dagegen sehr heterogen beurteilt, wodurch sich relativ hohe normierte Varianzen ergeben.


normierte Varianz

50%

40%

30%

20%

10%

-50-

Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung

Basisstudie Replikationsstudie

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

normierter Faktorwert

Abbildung 3: Grafische Darstellung der normierten Faktorwerte und der normierten Varianzen

des Faktors „Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung“ in Basis- und Replikationsstudie

Aus der grafischen Darstellung lassen sich Anhaltspunkte gewinnen, inwiefern sich die

Kulturen verschiedener Unternehmen unterscheiden oder übereinstimmen. Ein Zusammenschluss

dürfte mit umso größeren Kulturkonflikten verbunden sein, je größer die

Distanz der normierten Faktorwerte ist und je geringer die normierten Varianzen der

beiden Unternehmen sind. Dann sind die Unterschiede zwischen den Kulturen sehr groß

und zudem werden die Kulturen von den Beschäftigten relativ einheitlich beurteilt, was

auf eine starke Verankerung der Kultur und auf wenige Inkonsistenzen hindeutet (vgl.

DENISON 1984, S. 18; DENISON 1990, S. 78; GORDON/DITOMASO 1992, S. 786).

5.2. Wichtigkeiten der einzelnen Faktoren

Im Falle eines Zusammenschlusses können mithilfe einer Kulturanalyse mögliche Problemfelder

bei der Integration der Unternehmen frühzeitig identifiziert werden. Es ist

jedoch noch unklar, in welchen Dimensionen und Faktoren Kulturdifferenzen handlungsrelevant

sind. Daher wurden in der vorliegenden Arbeit auch Wichtigkeiten zu den

einzelnen Items erhoben (siebenstufige Skala von „überhaupt nicht wichtig“ bis „überaus

wichtig“). Auf Basis dieser Informationen lässt sich die Wichtigkeit Wj eines Faktors

j errechnen:


W

j

1

=

P

-51-

P

k

∑∑

p=

1 i=

1

mit P: Anzahl der Personen, die alle einem Faktor zugeordneten Wichtigkeitseinschätzungen

vollständig bewerteten

k: Anzahl der Indikatorvariablen einer latenten Variable ξj

wip: Wichtigkeit der Indikatorvariable i bei Person p

Allerdings wird mit dieser Vorgehensweise implizit unterstellt, dass alle Variablenwichtigkeiten

mit gleichem Gewicht in den zugehörigen Faktor einfließen. Es erscheint da-

her sinnvoll, die Variablenwichtigkeiten mit den Faktorladungen λij der Indikatorvariab-

len i bezüglich der latenten Variable j zu gewichten. Zudem wird die Wichtigkeit des

Faktors normiert:

W

norm

j

1

P

=

P

k

∑∑

λ w

ij

p=

1 i=

1

max

W j

ip

−W

w

min

j

ip

−W

min

j

× 100%

mit λij: Faktorladung der Indikatorvariable i einer latenten Variable ξj

min

W j : kleinstmögliche Faktorwichtigkeit

max

W j : größtmögliche Faktorwichtigkeit

Die normierte Faktorwichtigkeit

norm

W j ist auf das Intervall [0 %; 100 %] beschränkt und

berücksichtigt, dass die Indikatoren mit unterschiedlichen Gewichten zur Erklärung

eines Faktors beitragen. Dieser Wert kann analog zu dem normierten Faktorwert und zu

der normierten Varianz interpretiert werden: Eine normierte Faktorwichtigkeit von

0 Prozent bedeutet, dass die zugehörigen Indikatorwichtigkeiten durch alle Befragten

als völlig unwichtig eingeschätzt werden. Eine normierte Faktorwichtigkeit von

100 Prozent liegt dagegen genau dann vor, wenn alle Befragten die dem Faktor zugeordneten

Indikatoren jeweils mit der höchsten Wichtigkeit beurteilen. Bei den Faktorwichtigkeiten

wird auf eine unternehmensspezifische Analyse verzichtet, obwohl generell

eine Unterscheidung möglich wäre. 27 Die normierten Faktorwichtigkeiten sind in

Abbildung 4 dargestellt.

27 In der vorliegenden Arbeit soll untersucht werden, welche Faktoren über alle Unternehmen hinweg als

besonders wichtig eingeschätzt werden und damit am meisten Handlungsrelevanz bei Unternehmenszusammenschlüssen

aufweisen. Eine unternehmensspezifische Analyse wird daher nicht als sinnvoll

erachtet. Im Falle eines konkreten Integrationsprojektes kann es aber möglicherweise von Bedeutung

sein, zu erfahren, ob sich die Wichtigkeitseinschätzungen der Faktoren in den zu integrierenden Unternehmen

voneinander unterscheiden.


3.2 - A RBEITSBEDINGUNGEN UND SICHERHEIT

8 - KUNDENORIENTIERUNG

3.1 - MITA RBEITERFÖRDERUNG

6.1 - GUTES V ERHÄ LTNIS ZU DEN V ORGESETZTEN

6.4 - KOLLEGIALITÄT

7.1 - KONKURRENZBEOBA CHTUNG

1.2 - ENTSCHEIDUNGSV ORBEREITUNG

1.1 - ENTSCHEIDUNGSBETEILIGUNG

2.3 - EFFIZIENZ

2.1 - ZIELORIENTIERUNG

6.3 - OFFENHEIT

5.1 - A BWECHSLUNGSREICHTUM

4 - ENTLOHNUNGSGERECHTIGKEIT

7.2 - MARKTFÜHRERSCHA FT

5.2 - PROBLEMLÖSUNGSVERHALTEN

9.2 - ÜBERNA HME GESELLSCHA FTLICHER V ERA NTWORTUNG

10.2 - SERIOSITÄT

9.1 - KOMMUNALE INTEGRATION

10.1 - IDENTIFIKA TION MIT DEM UNTERNEHMEN

2.2 - KA RRIEREORIENTIERUNG

6.2 - INTERNE KONKURRENZ

Abbildung 4: Normierte Faktorwichtigkeiten

-52-

Normierte Faktorwichtigkeiten

37,6%

86,6%

85,4%

83,8%

83,5%

83,4%

82,3%

81,0%

80,1%

79,6%

78,0%

77,3%

76,6%

76,4%

76,4%

74,1%

72,3%

67,0%

57,5%

54,8%

53,6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Der Faktor „Arbeitsbedingungen und Sicherheit“ wird mit einer normierten Faktorwichtigkeit

von 86,6 Prozent von den Befragten als der wichtigste Faktor eingeschätzt. Es

folgen sieben weitere Faktoren mit Werten über 80 Prozent. Wegen der Anspruchsinflation

bei Wichtigkeitsbeurteilungen sollten Faktorwichtigkeiten nicht isoliert, sondern in

Relation zu den anderen Faktorwichtigkeiten beurteilt werden. 28 Überraschend ist, dass

„Entlohnungsgerechtigkeit“ nicht als einer der wichtigsten Faktoren bewertet wurde.

Auch die Artefakte „Seriosität“ und „Identifikation mit dem Unternehmen“ werden im

Vergleich als eher unwichtig eingeschätzt. Die geringe Bedeutung der „Karriereorientierung“

dürfte auf die in der Stichprobe vertretenen Unternehmensbranchen zurückzuführen

sein, die vorwiegend dem produzierenden Gewerbe entstammen. Arbeitnehmer mit

größeren Karriereambitionen sind wohl primär in anderen Wirtschaftszweigen anzutreffen.

Als unwichtigster der 21 Faktoren wird „Interne Konkurrenz“ gewertet. Dies ist

vermutlich durch die negative Formulierung der Statements bedingt.

Die normierten Faktorwichtigkeiten liefern Anhaltspunkte für die Handlungsrelevanz

der Faktoren bei Unternehmenszusammenschlüssen: Faktoren, die von Mitarbeitern der

28 Um eventuelle Kürzungen bzw. Einsparungen zu verhindern werden die Indikatoren tendenziell als

bedeutender eingestuft, als es deren tatsächlicher Einschätzung entspricht. Gerade bei einem Unternehmenszusammenschluss

dürfte diese Tatsache einen noch größeren Einfluss ausüben.


-53-

verschiedenen Unternehmen als sehr wichtig eingeschätzt werden, deren Bewertungen

sich aber deutlich voneinander unterscheiden, müssen im Rahmen der Integration stärker

berücksichtigt werden als Faktoren, die übereinstimmend als weniger wichtig und

ähnlich ausgeprägt beurteilt werden.


6. Fazit

-54-

Die empirische Untersuchung des Phänomens der Unternehmenskultur stellt eine anspruchsvolle

Herausforderung sowohl an die wissenschaftliche Forschung als auch an

die unternehmerische Praxis dar. Das quantitative Erhebungsinstrument von UNTER-

REITMEIER (2004) wurde mithilfe der vorliegenden Arbeit systematisch repliziert. Hierfür

wurden 616 Beschäftigte in zehn mittelständischen Unternehmen in Deutschland

befragt. Unter Einbeziehung aller Ergebnisse der empirischen Untersuchung sind die

Reliabilität und die Validität des Messinstruments als sehr zufrieden stellend anzusehen.

Das Modell ist theoretisch fundiert und ermöglicht eine umfangreiche Analyse der Kultur

einer Organisation sowie den Vergleich von Kulturen verschiedener Unternehmen.

Eine Detailanalyse der Unternehmenskultur sollte sich allerdings nicht nur auf eine rein

quantitative Vorgehensweise beschränken. Gerade im Falle eines Unternehmenszusammenschlusses,

in dessen Verlauf die Aufdeckung kultureller Gemeinsamkeiten und

Differenzen eine entscheidende Rolle für den Erfolg oder Misserfolg der Transaktion

spielen kann, bietet sich ergänzend auch der Einsatz qualitativer Verfahren an. Das

quantitative Messinstrument kann eingesetzt werden, um relativ zügig und objektiv Differenzen

zwischen den Unternehmenskulturen zu identifizieren. Auf Basis dieser Erkenntnisse

können die Unterschiede im Anschluss mithilfe qualitativer Verfahren in der

Tiefe erfasst werden.

Ein weiteres Problem kann in der Heterogenität der Kultur(en) innerhalb eines Unternehmens

bestehen. Besonders in weltweit operierenden Großunternehmen liegt möglicherweise

kein einheitliches und homogenes kulturelles Gefüge vor, sondern es können

verschiedene Subkulturen mit individuellen Charakteristika existieren. Die meisten empirischen

Studien zu Unternehmenskultur betrachten die Organisation als Gesamtheit

und ermitteln lediglich Mittelwerte über alle Bereiche und Hierarchiestufen. Die charakteristischen

Eigenheiten einzelner Teilgruppen gehen dadurch verloren. Gerade bei

Mergers & Acquisitions kann diese Problematik möglicherweise eine große Bedeutung

erlangen. Im Rahmen der Integration werden zahlreiche Umstrukturierungen erforderlich.

So werden Führungspositionen neu besetzt, bisher getrennt operierende Abteilungen

zusammengelegt oder einem anderen Unternehmensbereich zugeordnet. In der Regel

finden diese Änderungen jedoch nicht auf allen Ebenen statt. Der Blick auf die gesamte

Organisation und die Bildung von Durchschnittswerten ist daher nicht zielfüh-


-55-

rend. Stattdessen sollten die zu integrierenden Teilbereiche miteinander verglichen werden.

Einige Kritikpunkte von UNTERREITMEIER (2004, S. 178) konnten mithilfe der vorliegenden

Arbeit ausgeräumt werden. Das Messinstrument ist stichprobenunabhängig und

damit verallgemeinerbar. Die Gütekriterien wurden überwiegend auch in der Replikationsstudie

erfüllt. Die Operationalisierung des Faktors „Entlohnungsgerechtigkeit“

konnte durch Aufnahme eines Indikators verbessert werden. Die Dimension „Artefakte“

scheint dagegen nur schwer messbar zu sein. Artefakte stellen im Gegensatz zu den anderen

Dimensionen der Unternehmenskultur keine zugrunde liegenden Normen und

Werte dar, sondern sind als Manifestierungen der Unternehmenskultur und damit auch

als abhängige Variablen der übrigen Dimensionen interpretierbar. Zudem wurden die

beiden Faktoren der Dimension „Artefakte“ als relativ unwichtig von den Beschäftigten

bewertet. Artefakte sollten daher isoliert von den übrigen Dimensionen betrachtet werden.

Falls bei diesen Unterschiede identifiziert werden, wird vorgeschlagen, diese detaillierter

durch Gruppendiskussionen oder Tiefeninterviews auf Handlungsrelevanz zu

analysieren. Insgesamt bleibt jedoch die Frage ungeklärt, ob der Erfolg von Unternehmenszusammenschlüssen

erhöht werden kann, wenn kulturelle Differenzen identifiziert

und frühzeitig Maßnahmen ergriffen werden, um Kulturkonflikten entgegenzusteuern.

Hierfür gibt es zwar viele Anhaltspunkte, doch der empirische Nachweis steht letztlich

aus.


Anhang

-56-

A. 1 Fragebogen....................................................................................................... 57

A.2 Fehlende Werte – Wichtigkeiten ...................................................................... 61

A.3 Fehlende Werte – Zutreffen.............................................................................. 62

A.4 Korrelationsmatrix (Zutreffen) ......................................................................... 63


A.1 Fragebogen

-57-


-58-


-59-


-60-


A.2 Fehlende Werte - Wichtigkeiten

Indikator Gültige

Werte

Fehlende

Werte

-61-

Prozent Indikator Gültige

Werte

Fehlende

Werte

Prozent

1.1 600 16 2,60% 6.7 587 29 4,71%

1.2 594 22 3,57% 6.8 595 21 3,41%

1.3 597 19 3,08% 6.9 590 26 4,22%

1.4 603 13 2,11% 6.10 592 24 3,90%

1.5 600 16 2,60% 6.11 595 21 3,41%

1.6 568 48 7,79% 6.12 572 44 7,14%

2.1 596 20 3,25% 7.1 573 43 6,98%

2.2 579 37 6,01% 7.2 569 47 7,63%

2.3 596 20 3,25% 7.3 565 51 8,28%

2.4 597 19 3,08% 7.4 582 34 5,52%

2.5 589 27 4,38% 7.5 566 50 8,12%

2.6 587 29 4,71% 8.1 577 39 6,33%

2.7 586 30 4,87% 8.2 575 41 6,66%

3.1 597 19 3,08% 8.3 570 46 7,47%

3.2 596 20 3,25% 8.4 573 43 6,98%

3.3 589 27 4,38% 9.1 567 49 7,95%

3.4 580 36 5,84% 9.2 566 50 8,12%

3.5 598 18 2,92% 9.3 546 70 11,36%

3.6 579 37 6,01% 9.4 532 84 13,64%

4.1 597 19 3,08% 10.1 595 21 3,41%

4.2 595 21 3,41% 10.2 584 32 5,19%

4.3 595 21 3,41% 10.3 591 25 4,06%

4.4 582 34 5,52% 10.4 582 34 5,52%

4.5 588 28 4,55% 10.5 588 28 4,55%

4.6 584 32 5,19% 10.6 577 39 6,33%

5.1 598 18 2,92% 10.7 590 26 4,22%

5.2 595 21 3,41% 10.8 587 29 4,71%

5.3 592 24 3,90% 10.10 575 41 6,66%

5.4 589 27 4,38% 10.11 580 36 5,84%

6.1 598 18 2,92% 10.12 588 28 4,55%

6.2 591 25 4,06% 10.13 586 30 4,87%

6.3 597 19 3,08% 10.14 577 39 6,33%

6.4 597 19 3,08% 10.16 578 38 6,17%

6.5 596 20 3,25% 10.17 584 32 5,19%

6.6 598 18 2,92% 10.18 583 33 5,36%


A.3 Fehlende Werte – Zutreffen

Indikator Gültige

Werte

Fehlende

Werte

-62-

Prozent Indikator Gültige

Werte

Fehlende

Werte

Prozent

1.1 598 18 2,92% 6.7 605 11 1,79%

1.2 597 19 3,08% 6.8 603 13 2,11%

1.3 598 18 2,92% 6.9 602 14 2,27%

1.4 602 14 2,27% 6.10 600 16 2,60%

1.5 603 13 2,11% 6.11 602 14 2,27%

1.6 571 45 7,31% 6.12 591 25 4,06%

2.1 600 16 2,60% 7.1 571 45 7,31%

2.2 579 37 6,01% 7.2 571 45 7,31%

2.3 604 12 1,95% 7.3 569 47 7,63%

2.4 605 11 1,79% 7.4 585 31 5,03%

2.5 594 22 3,57% 7.5 568 48 7,79%

2.6 587 29 4,71% 8.1 573 43 6,98%

2.7 583 33 5,36% 8.2 569 47 7,63%

3.1 600 16 2,60% 8.3 570 46 7,47%

3.2 600 16 2,60% 8.4 574 42 6,82%

3.3 593 23 3,73% 9.1 566 50 8,12%

3.4 584 32 5,19% 9.2 561 55 8,93%

3.5 605 11 1,79% 9.3 538 78 12,66%

3.6 567 49 7,95% 9.4 523 93 15,10%

4.1 603 13 2,11% 10.1 604 12 1,95%

4.2 599 17 2,76% 10.2 592 24 3,90%

4.3 602 14 2,27% 10.3 596 20 3,25%

4.4 583 33 5,36% 10.4 596 20 3,25%

4.5 593 23 3,73% 10.5 598 18 2,92%

4.6 589 27 4,38% 10.6 587 29 4,71%

5.1 604 12 1,95% 10.7 601 15 2,44%

5.2 608 8 1,30% 10.8 594 22 3,57%

5.3 594 22 3,57% 10.10 586 30 4,87%

5.4 601 15 2,44% 10.11 589 27 4,38%

6.1 609 7 1,14% 10.12 595 21 3,41%

6.2 604 12 1,95% 10.13 591 25 4,06%

6.3 605 11 1,79% 10.14 577 39 6,33%

6.4 602 14 2,27% 10.16 586 30 4,87%

6.5 609 7 1,14% 10.17 582 34 5,52%

6.6 604 12 1,95% 10.18 592 24 3,90%


A.4 Korrelationsmatrix (Zutreffen)

1.2 0,507

-63-

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 3.1

1.3 0,573 0,485

1.4 0,512 0,541 0,621

1.5 0,580 0,468 0,681 0,633

1.6 0,387 0,523 0,405 0,517 0,443

2.1 0,457 0,534 0,476 0,489 0,476 0,471

2.2 0,297 0,350 0,367 0,310 0,410 0,302 0,519

2.3 0,322 0,306 0,367 0,470 0,422 0,423 0,518 0,354

2.4 0,272 0,394 0,233 0,300 0,263 0,374 0,347 0,137 0,196

2.5 0,188 0,311 0,130 0,205 0,172 0,289 0,244 0,076 0,134 0,486

2.6 0,053 0,140 0,131 0,124 0,106 0,147 0,213 0,107 0,165 0,151 0,198

2.7 0,122 0,200 0,115 0,139 0,111 0,121 0,250 0,180 0,228 0,137 0,192 0,545

3.1 0,528 0,457 0,476 0,477 0,488 0,440 0,403 0,278 0,314 0,247 0,237 0,179 0,229

3.2 0,495 0,500 0,490 0,556 0,514 0,426 0,485 0,286 0,413 0,405 0,286 0,243 0,262 0,610

3.3 0,531 0,521 0,514 0,532 0,534 0,430 0,454 0,345 0,324 0,328 0,212 0,143 0,178 0,568

3.4 0,525 0,552 0,533 0,567 0,567 0,470 0,516 0,369 0,354 0,372 0,271 0,159 0,179 0,592

3.5 0,393 0,451 0,462 0,426 0,410 0,361 0,466 0,297 0,340 0,301 0,273 0,148 0,091 0,425

3.6 0,321 0,372 0,349 0,282 0,293 0,351 0,315 0,228 0,204 0,310 0,298 0,193 0,119 0,293

4.1 0,428 0,437 0,412 0,432 0,446 0,365 0,396 0,310 0,311 0,227 0,148 0,036 0,093 0,455

4.2 0,397 0,369 0,382 0,392 0,413 0,270 0,313 0,290 0,240 0,235 0,230 0,077 0,161 0,428

4.6 0,251 0,379 0,333 0,300 0,379 0,358 0,322 0,296 0,218 0,209 0,180 0,077 0,165 0,415

5.1 0,311 0,135 0,196 0,242 0,231 0,159 0,150 0,056 0,183 0,172 0,154 0,168 0,173 0,253

5.2 0,294 0,110 0,193 0,165 0,250 0,116 0,153 0,098 0,162 0,154 0,161 0,178 0,153 0,255

5.3 0,377 0,359 0,382 0,349 0,472 0,332 0,367 0,317 0,197 0,258 0,192 0,078 0,116 0,371

5.4 0,299 0,287 0,324 0,307 0,341 0,301 0,331 0,189 0,201 0,446 0,385 0,229 0,214 0,325

6.1 0,450 0,453 0,500 0,521 0,479 0,389 0,422 0,332 0,360 0,283 0,166 0,056 0,121 0,490

6.2 0,302 0,300 0,279 0,304 0,344 0,301 0,312 0,171 0,200 0,384 0,324 0,110 0,140 0,310

6.3 0,290 0,357 0,239 0,348 0,299 0,347 0,364 0,170 0,198 0,410 0,385 0,119 0,129 0,293

6.4 0,341 0,305 0,349 0,392 0,354 0,371 0,340 0,226 0,240 0,308 0,206 0,157 0,078 0,494

6.5 0,325 0,310 0,301 0,348 0,341 0,358 0,298 0,153 0,146 0,411 0,377 0,048 0,057 0,295

6.6 0,320 0,280 0,299 0,324 0,320 0,272 0,384 0,214 0,152 0,232 0,259 0,128 0,087 0,327

6.7 0,128 0,163 0,078 0,099 0,073 0,126 0,088 0,051 -0,038 0,131 0,130 -0,014 -0,067 0,103

6.8 0,207 0,197 0,138 0,171 0,187 0,174 0,175 0,170 0,053 0,235 0,192 0,034 -0,005 0,172

6.9 0,309 0,261 0,253 0,244 0,268 0,271 0,279 0,237 0,102 0,275 0,206 0,096 0,090 0,307

6.10 0,443 0,523 0,498 0,499 0,507 0,465 0,463 0,365 0,310 0,373 0,247 0,127 0,166 0,541

6.11 0,503 0,461 0,491 0,507 0,504 0,401 0,383 0,323 0,313 0,337 0,257 0,126 0,179 0,526

6.12 0,187 0,350 0,204 0,264 0,182 0,287 0,272 0,128 0,127 0,314 0,264 0,067 -0,011 0,217

7.1 0,242 0,376 0,224 0,263 0,271 0,272 0,377 0,297 0,231 0,253 0,248 0,151 0,084 0,253

7.2 0,255 0,390 0,241 0,295 0,282 0,323 0,388 0,329 0,251 0,322 0,290 0,160 0,124 0,271

7.3 0,216 0,316 0,262 0,287 0,263 0,316 0,384 0,325 0,285 0,224 0,212 0,097 0,121 0,283

7.4 0,266 0,412 0,288 0,285 0,288 0,389 0,441 0,296 0,251 0,324 0,308 0,162 0,133 0,309

7.5 0,229 0,395 0,250 0,306 0,236 0,383 0,372 0,288 0,269 0,320 0,269 0,157 0,169 0,321

8.1 0,265 0,392 0,249 0,343 0,246 0,407 0,388 0,193 0,230 0,346 0,322 0,162 0,080 0,351

8.2 0,289 0,292 0,296 0,337 0,289 0,352 0,338 0,270 0,368 0,281 0,166 0,108 0,114 0,321

8.3 0,302 0,353 0,309 0,342 0,298 0,337 0,354 0,274 0,275 0,359 0,231 0,114 0,113 0,382

8.4 0,251 0,428 0,341 0,372 0,275 0,355 0,414 0,297 0,219 0,282 0,246 0,100 0,090 0,335

9.1 0,299 0,413 0,268 0,357 0,256 0,424 0,356 0,305 0,226 0,350 0,312 0,110 0,174 0,381

9.2 0,290 0,381 0,284 0,278 0,219 0,394 0,348 0,264 0,251 0,212 0,235 0,148 0,139 0,308


-64-

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 3.1

9.3 0,209 0,382 0,259 0,277 0,317 0,318 0,345 0,245 0,166 0,256 0,241 0,047 0,021 0,302

9.4 0,247 0,389 0,288 0,315 0,325 0,320 0,345 0,237 0,247 0,309 0,255 0,049 0,096 0,303

10.1 0,242 0,315 0,290 0,278 0,300 0,311 0,262 0,221 0,174 0,202 0,261 0,096 0,108 0,270

10.2 0,324 0,383 0,288 0,303 0,334 0,319 0,335 0,267 0,166 0,380 0,265 0,101 0,248 0,371

10.4 0,238 0,419 0,269 0,336 0,290 0,348 0,380 0,254 0,213 0,331 0,311 0,213 0,180 0,296

10.7 0,136 0,342 0,229 0,241 0,222 0,332 0,267 0,172 0,200 0,270 0,246 0,083 0,091 0,252

10.11 0,330 0,365 0,242 0,349 0,295 0,443 0,295 0,258 0,292 0,294 0,220 0,106 0,161 0,394

10.12 0,205 0,311 0,182 0,228 0,243 0,336 0,300 0,183 0,305 0,235 0,333 0,113 0,173 0,262

3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 4.1 4.2 4.6 5.1 5.2 5.3 5.4 6.1 6.2

3.3 0,661

3.4 0,609 0,639

3.5 0,488 0,526 0,560

3.6 0,334 0,390 0,445 0,511

4.1 0,478 0,507 0,532 0,374 0,234

4.2 0,453 0,449 0,426 0,301 0,227 0,531

4.6 0,379 0,372 0,398 0,302 0,243 0,492 0,395

5.1 0,314 0,359 0,269 0,211 0,174 0,200 0,197 0,185

5.2 0,279 0,306 0,277 0,177 0,239 0,210 0,189 0,199 0,732

5.3 0,376 0,515 0,416 0,306 0,311 0,354 0,341 0,263 0,309 0,316

5.4 0,433 0,459 0,403 0,287 0,322 0,322 0,296 0,226 0,396 0,447 0,515

6.1 0,541 0,561 0,534 0,395 0,317 0,519 0,401 0,361 0,241 0,238 0,377 0,340

6.2 0,372 0,415 0,350 0,314 0,296 0,314 0,257 0,190 0,287 0,263 0,345 0,428 0,445

6.3 0,361 0,367 0,336 0,344 0,283 0,251 0,195 0,221 0,264 0,228 0,356 0,369 0,313 0,596

6.4 0,437 0,418 0,535 0,355 0,299 0,311 0,234 0,183 0,222 0,239 0,300 0,229 0,372 0,315

6.5 0,337 0,349 0,380 0,315 0,294 0,219 0,188 0,157 0,290 0,249 0,301 0,395 0,294 0,494

6.6 0,282 0,361 0,359 0,341 0,221 0,228 0,147 0,192 0,231 0,234 0,328 0,312 0,281 0,359

6.7 0,054 0,035 0,177 0,103 0,062 0,011 -0,003 0,011 0,001 0,011 0,043 0,090 0,030 0,170

6.8 0,159 0,195 0,273 0,175 0,135 0,141 0,088 0,134 0,214 0,220 0,210 0,144 0,206 0,311

6.9 0,302 0,349 0,373 0,326 0,272 0,288 0,220 0,261 0,231 0,269 0,280 0,287 0,274 0,311

6.10 0,543 0,551 0,622 0,437 0,396 0,488 0,409 0,413 0,266 0,230 0,370 0,345 0,527 0,351

6.11 0,517 0,546 0,566 0,381 0,326 0,486 0,405 0,294 0,283 0,305 0,372 0,298 0,475 0,333

6.12 0,251 0,251 0,275 0,242 0,203 0,162 0,085 0,198 0,131 0,127 0,141 0,226 0,202 0,247

7.1 0,318 0,398 0,350 0,391 0,293 0,217 0,201 0,206 0,233 0,183 0,232 0,244 0,259 0,205

7.2 0,385 0,382 0,412 0,372 0,333 0,241 0,207 0,276 0,284 0,210 0,260 0,298 0,296 0,228

7.3 0,309 0,335 0,372 0,321 0,340 0,212 0,185 0,168 0,077 0,050 0,293 0,248 0,241 0,195

7.4 0,303 0,366 0,436 0,383 0,466 0,164 0,185 0,212 0,189 0,224 0,309 0,275 0,268 0,215

7.5 0,327 0,354 0,388 0,268 0,405 0,206 0,205 0,215 0,135 0,146 0,257 0,254 0,270 0,158

8.1 0,355 0,388 0,483 0,417 0,403 0,206 0,145 0,221 0,123 0,148 0,268 0,271 0,276 0,163

8.2 0,356 0,374 0,386 0,341 0,354 0,200 0,161 0,133 0,102 0,137 0,209 0,259 0,310 0,159

8.3 0,387 0,384 0,433 0,320 0,367 0,242 0,220 0,201 0,147 0,226 0,296 0,301 0,281 0,158

8.4 0,370 0,399 0,455 0,405 0,420 0,212 0,153 0,199 0,012 0,128 0,285 0,254 0,303 0,148

9.1 0,414 0,427 0,444 0,327 0,400 0,334 0,263 0,323 0,186 0,216 0,282 0,365 0,337 0,132

9.2 0,323 0,386 0,365 0,380 0,485 0,302 0,253 0,223 0,058 0,100 0,232 0,219 0,237 0,112

9.3 0,296 0,338 0,299 0,267 0,265 0,300 0,216 0,317 0,067 0,094 0,291 0,231 0,277 0,109

9.4 0,324 0,374 0,337 0,308 0,262 0,335 0,266 0,312 0,100 0,104 0,287 0,261 0,337 0,133

10.1 0,280 0,352 0,360 0,331 0,379 0,266 0,255 0,332 0,154 0,222 0,313 0,234 0,248 0,156

10.2 0,450 0,521 0,443 0,394 0,383 0,359 0,365 0,332 0,287 0,312 0,356 0,392 0,413 0,398

10.4 0,444 0,436 0,385 0,422 0,357 0,336 0,329 0,355 0,237 0,210 0,297 0,333 0,349 0,223

10.7 0,335 0,307 0,303 0,262 0,290 0,264 0,186 0,341 0,095 0,146 0,267 0,247 0,262 0,145

10.11 0,363 0,334 0,355 0,284 0,303 0,289 0,212 0,260 0,194 0,206 0,203 0,250 0,385 0,220

10.12 0,317 0,310 0,287 0,294 0,319 0,209 0,201 0,252 0,170 0,153 0,208 0,259 0,243 0,166


6.4 0,352

-65-

6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10 6.11 6.12 7.1 7.2 7.3 7.4

6.5 0,598 0,431

6.6 0,376 0,414 0,473

6.7 0,226 0,139 0,292 0,167

6.8 0,400 0,385 0,439 0,400 0,343

6.9 0,384 0,283 0,380 0,478 0,229 0,523

6.10 0,313 0,514 0,391 0,373 0,168 0,349 0,413

6.11 0,307 0,552 0,368 0,381 0,123 0,336 0,393 0,639

6.12 0,360 0,321 0,380 0,280 0,434 0,301 0,272 0,327 0,306

7.1 0,248 0,185 0,273 0,221 -0,040 0,163 0,196 0,328 0,297 0,158

7.2 0,263 0,232 0,269 0,274 0,049 0,206 0,229 0,407 0,331 0,182 0,728

7.3 0,257 0,291 0,287 0,308 0,005 0,179 0,255 0,278 0,266 0,112 0,475 0,472

7.4 0,311 0,361 0,331 0,361 0,052 0,246 0,342 0,341 0,363 0,256 0,471 0,541 0,611

7.5 0,233 0,368 0,219 0,229 -0,064 0,192 0,262 0,300 0,345 0,148 0,475 0,483 0,645 0,647

8.1 0,255 0,401 0,279 0,308 0,066 0,199 0,352 0,375 0,352 0,249 0,384 0,418 0,441 0,614

8.2 0,223 0,351 0,269 0,275 0,018 0,194 0,329 0,353 0,319 0,167 0,329 0,330 0,507 0,559

8.3 0,253 0,354 0,309 0,278 0,076 0,207 0,316 0,332 0,363 0,216 0,358 0,402 0,484 0,546

8.4 0,247 0,365 0,253 0,320 0,069 0,199 0,263 0,317 0,378 0,196 0,317 0,325 0,465 0,551

9.1 0,206 0,310 0,257 0,239 0,003 0,092 0,252 0,378 0,375 0,212 0,409 0,425 0,398 0,478

9.2 0,115 0,278 0,148 0,253 0,006 0,095 0,217 0,349 0,339 0,192 0,284 0,297 0,356 0,423

9.3 0,165 0,174 0,190 0,185 -0,010 0,080 0,159 0,330 0,245 0,149 0,345 0,349 0,295 0,361

9.4 0,168 0,168 0,173 0,216 -0,047 0,042 0,236 0,368 0,292 0,184 0,321 0,316 0,332 0,343

10.1 0,161 0,230 0,195 0,250 0,021 0,149 0,285 0,325 0,337 0,140 0,266 0,334 0,263 0,396

10.2 0,336 0,227 0,288 0,239 0,044 0,242 0,398 0,452 0,466 0,195 0,347 0,388 0,219 0,356

10.4 0,191 0,207 0,208 0,243 0,000 0,123 0,230 0,431 0,343 0,170 0,455 0,526 0,277 0,422

10.7 0,143 0,114 0,132 0,185 -0,052 0,023 0,159 0,316 0,249 0,203 0,279 0,390 0,278 0,347

10.11 0,257 0,365 0,307 0,302 -0,100 0,202 0,295 0,401 0,369 -0,253 0,171 0,306 0,265 0,260

10.12 0,217 0,245 0,249 0,293 -0,012 0,128 0,178 0,253 0,249 -0,175 0,265 0,327 0,270 0,337

7.5 8.1 8.2 8.3 8.4 9.1 9.2 9.3 9.4 10.1 10.2 10.4 10.7 10.11

8.1 0,557

8.2 0,513 0,597

8.3 0,513 0,632 0,654

8.4 0,487 0,649 0,592 0,702

9.1 0,486 0,503 0,437 0,515 0,521

9.2 0,458 0,485 0,386 0,364 0,425 0,649

9.3 0,331 0,384 0,220 0,348 0,339 0,539 0,543

9.4 0,363 0,377 0,270 0,355 0,355 0,526 0,498 0,731

10.1 0,296 0,375 0,177 0,319 0,355 0,454 0,489 0,473 0,474

10.2 0,336 0,347 0,241 0,301 0,302 0,447 0,365 0,359 0,417 0,569

10.4 0,358 0,395 0,208 0,275 0,316 0,447 0,402 0,484 0,461 0,572 0,478

10.7 0,318 0,320 0,169 0,281 0,291 0,412 0,360 0,467 0,500 0,563 0,431 0,599

10.11 0,309 0,352 0,236 0,302 0,329 0,313 0,341 0,253 0,296 0,316 0,375 0,262 0,247

10.12 0,283 0,352 0,258 0,310 0,389 0,345 0,347 0,327 0,381 0,368 0,344 0,385 0,363 0,462


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Heft 1/1999 Rennhak, Carsten H.: Die Wirkungsweise vergleichender Werbung unter

besonderer Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen in

Deutschland

Heft 2/2000 Rennhak, Carsten H. / Kapfelsberger, Sonja: Eine empirische Studie zur

Einschätzung vergleichender Werbung durch Werbeagenturen und werbetreibende

Unternehmen in Deutschland

Heft 3/2001 Schwaiger, Manfred: Messung der Wirkung von Sponsoringaktivitäten im

Kulturbereich – Zwischenbericht über ein Projekt im Auftrag des AKS / Arbeitskreis

Kultursponsoring

Heft 4/2001 Zinnbauer, Markus / Bakay, Zoltàn: Preisdiskriminierung mittels internetbasierter

Auktionen

Heft 5/2001 Meyer, Matthias, / Weingärtner, Stefan / Jahke, Thilo / Lieven, Oliver:

Web Mining und Personalisierung in Echtzeit

Heft 6/2002 Meyer, Matthias / Müller, Verena / Heinold, Peter: Internes Marketing im

Rahmen der Einführung von Wissensmanagement

Heft 7/2002 Meyer, Matthias / Brand, Florin: Kundenbewertung mit Methoden des Data

Mining

Heft 8/2002 Schwaiger, Manfred: Die Wirkung des Kultursponsoring auf die Mitarbeitermotivation

– 2. Zwischenbericht über ein Projekt im Auftrag des AKS / Arbeitskreis

Kultursponsoring

Heft 9/2002 Schwaiger, Manfred: Die Zufriedenheit mit dem Studium der Betriebswirtschaftslehre

an der Ludwig-Maximilians- Universität München – eine empirische

Untersuchung

Heft 10/2002 Eberl, Markus / Zinnbauer, Markus / Heim, Martina: Entwicklung eines Scoring-Tools

zur Messung des Umsetzungsgrades von CRM-Aktivitäten – Design

des Messinstrumentes und Ergebnisse der Erstmessung am Beispiel des

deutschen Automobilmarktes –

Heft 11/2002 Festge, Fabian / Schwaiger, Manfred: Direktinvestitionen der deutschen

Bau- und Baustoffmaschinenindustrie in China – eine Bestandsaufnahme

Heft 12/2002 Zinnbauer, Markus / Eberl, Markus: Bewertung von CRM-Aktivitäten aus

Kundensicht

Heft 13/2002 Zinnbauer, Markus / Thiem, Alexander: e-Paper: Kundenanforderungen an

das Zeitungsmedium von morgen – eine empirische Studie

Heft 14/2003 Bakay, Zoltàn / Zinnbauer, Markus: Der Einfluss von E-Commerce auf den

Markenwert

Heft 15/2003 Meyer, Matthias / Lüling, Max: Data Mining in Forschung und Lehre in

Deutschland

Heft 16/2003 Steiner-Kogrina, Anastasia / Schwaiger, Manfred: Eine empirische Untersuchung

der Wirkung des Kultursponsorings auf die Bindung von Bankkunden

Heft 17/2003 Numberger, Siegfried / Schwaiger, Manfred: Cross Media, Print, and Internet

Advertising: Impact of Medium on Recall, Brand Attitude, and Purchase

Intention

Heft 18/2004 Unterreitmeier, Andreas / Schwinghammer, Florian: Die Operationalisierung

von Unternehmenskultur – Validierung eines Messinstruments


ISSN 1862-9059

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