Global Mobility in den EU-Mitgliedstaaten

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Die Europäische Union (EU) ist ein aus 28 europäischen Ländern bestehender wirtschaftlicher und politischer Staatenverbund. Was als reine Wirtschaftsgemeinschaft begonnen hatte, entwickelte sich mit der Ausdehnung der Zusammenarbeit auf politische Bereiche wie Asyl, Migration, Justiz, Sicherheit, Energie, Umwelt und Aussenpolitik zu einer einzigartigen politischen Organisation.

Bestimmung des Umfangs der Steuerpflicht

Die Unterscheidung zwischen „Steuerinländer“

und „Steuerausländer“ und somit zwischen

unbeschränkter und beschränkter Steuerpflicht

ist unbestritten die übliche Vorgeeu

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Marco Daugalies

Diplom-Betriebswirt

Managing Partner

CONVINUS International

Employment Solutions

Zürich (Schweiz)

marco.daugalies@

convinus.ch

www.convinus.ch

Neue Neue Serie!

Die neuen EU-Mitgliedsstaaten

+++ Zum 1. Mai 2004 traten der Europäischen Union 10 neue Staaten bei (siehe Grafik „Die 10 neuen EU-Mitgliedsstaaten“).

Die EU wuchs somit um 75 Mio. auf rund 450 Mio. EU-Bürger und von 15 auf insgesamt 25 EU-Mitgliedsstaaten.

+++

In dieser neuen Serie

zur EU-Osterweiterung

werden

wir Ihnen ab der

nächsten Ausgabe

des Personal.Manager

HR International

(3-2005) die einzelnen

neuen EU-

Mitgliedsstaaten

und deren aktuellen

arbeits-, bewilligungs-,

sozialversicherungs-

und steuerrechtlichen

Regelungen

vorstellen.

Durch die Erweiterung

der Europäischen

Union hat der

grenzüberschreitende

Mitarbeitereinsatz

in diesen Ländern

zugenommen

und wird weiter zunehmen,

da immer

mehr Unternehmen

neue Niederlassungen

in diesen Ländern

eröffnen und

hierdurch der Transfer

von erfahrenen

Führungskräften

auch weiterhin notwendig

sein bzw.

wachsen wird.

Um mögliche negative Überraschungen zu

verhindern, ist es unbedingt bereits im Vorfeld

eines Auslandseinsatzes notwendig, die

abgabenrechtlichen Rahmenbedingungen zu

beachten und die entsprechenden Gestaltungsoptionen

zu wählen.

hensweise im grenzüberschreitenden Verhältnis.

Der „Steuerinländer“ unterliegt auf

Grund seiner engen Beziehung zu diesem

Staat mit seinem weltweiten Einkommen (in

einigen Staaten auch mit dem weltweiten Vermögen)

der unbeschränkten Steuerpflicht.

Wenn es aber an der erforderlichen engen Anknüpfung

an diesen Staat fehlt, werden in der

Regel nur Einkünfte- bzw. Vermögenswerte,

welche aus diesem Staat stammen, erfasst.

Der Steuerpflichtige wird nur beschränkt

(„Steuerausländer“) in diesem Staat besteuert.

Seite 26

Personal.Manager 2/2005


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Einige wenige Staaten folgen diesem Prinzip

nicht und besteuern Steuerpflichtige nach

dem Territorialitätsprinzip (wie bspw. Singapur

-seit 2005- und Hongkong). Andere hingegen

differenzieren im Rahmen der unbeschränkten

Steuerpflicht danach, ob die Einkünfte

ihr Territorium auch physisch erreichen

oder nicht (wie bspw. Grossbritannien,

Irland und Malta). So unterscheidet bspw. das

britische Steuerrecht in der Personenkategorie

der „Steuerinländer“ zwischen Besteuerung

des weltweiten Einkommens und nur

Besteuerung des inländischen Einkommens

ohne das ausländische Einkommen, sofern es

nicht nach Grossbritannien transferiert wird.

Ob für eine Anerkennung des Status als

„Steuerinländer“ eine ausreichende enge Beziehung

zwischen dem Staat und dem Steuerpflichtigen

vorliegt, richtet sich ausschliesslich

nach dem innerstaatlichen Recht des jeweiligen

Anwenderstaates.

Den Umfang der persönlichen Steuerpflicht

im Ausland ausschliesslich anhand der Kriterien

„Wohnsitz“ und „gewöhnlicher Aufenthalt“

zu beurteilen, ist sehr riskant. Häufig

führt dies zwar zu dem richtigen Resultat,

nämlich dann, wenn die involvierten Staaten

gleiche bzw. vergleichbare Anknüpfungsmerkmale

für die Bestimmung der Steuerpflicht

festgelegt (wie bspw. in Deutschland,

Finnland, Slowakei, Slowenien und Tschechien).

Sofern jedoch andere Anknüpfungspunkte

vorgesehen sind (bei zahlreichen

Steuersystemen fehlt insbesondere der Wohnsitz

als Anknüpfungsmerkmal), würde eine

solche Beurteilung nicht zur richtigen Lösung

führen. In einigen Staaten werden sehr spezifische

Aufenthaltsbedingungen definiert

(bspw. in den USA und in Litauen), auf denen

basierend eine Steuerpflicht in diesem Staat

resultiert. In den USA und in Ungarn bspw.

genügt schon alleine die Staatsbürgerschaft

dieser Staaten aus, um eine Steuerpflicht zu

begründen. Eine Anwesenheit oder Erwerbstätigkeit

oder sonstige Beziehung zu diesen

Staaten ist nicht notwendig. Zudem sind die

zahlreichen Sonderbestimmungen (bspw.

Auslandsbeamte, Zuzugsbegünstigungen, gemeinsame

Veranlagung von Ehegatten) in den

nationalen Steuergesetzen zu beachten, welche

weitere Anknüpfungskriterien für eine

Steuerpflicht beinhalten.

Bei einem Wechsel zwischen unbeschränkter

und beschränkter Steuerpflicht innerhalb eines

Steuerjahres besteht in einigen Staaten

grosses Steuerplanungspotential.

Deutschland besitzt mit allen 10 neuen EU-

Mitgliedsstaaten ein Doppelbesteuerungsabkommen.

Die Schweiz besitzt mit den meisten

der neuen EU-Mitgliedsstaaten ebenfalls

ein Doppelbesteuerungsabkommen. Die Ausnahme

sind Malta und Zypern, mit denen die

Schweiz kein Doppelbesteuerungsabkommen

besitzt.

Einkommenssteuersätze und Sozialversicherungsbeiträge

Bei der Betrachtung der Spitzensteuersätze

der 10 neuen EU-Mitgliedsstaaten erscheinen

diese auf den ersten Blick sehr attraktiv, da

die Maximaleinkommenssteuerbelastung bei

einem durchschnittlichen Steuersatz von umgerechnet

ungefähr 33 % liegt. Bei einer näheren

Betrachtung zeigt sich allerdings, dass

lediglich 4 der 10 neuen EU-Mitgliedsstaaten

einen linearen Einkommenssteuersatz anwenden.

Alle übrigen 6 Staaten wenden weiterhin

ein progressives Steuertarifsystem an. Zudem

ist der Spitzensteuersatz im Vergleich zu den

progressiven Tarifsystemen in anderen Staaten

bereits sehr schnell erreicht.

In der Regel sind die Sozialversicherungssysteme

in den neuen EU-

Mitgliedsstaaten ebenfalls so aufgeteilt,

dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber

sich die Beiträge teilen. Im

Durchschnitt gehen diese Versicherungsbeiträge

eher zu Lasten des

Arbeitgebers als des Arbeitnehmers.

Im Durchschnitt liegen die

Totalkosten (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge)

bei ungefähr

36 %.

Zwischen Deutschland und den folgenden

neuen EU-Mitgliedsstaaten

besteht ein Sozialversicherungsabkommen:

Polen, Slowakei, Slowenien,

Tschechien und Ungarn. D.h

mit den Staaten Estland, Lettland

Litauen, Malta und Zypern besitzt

Deutschland kein Sozialversicherungsabkommen.

Die Schweiz besitzt

mit den folgenden neuen EU-

Mitgliedsstaaten ein Sozialversicherungsabkommen:

Slowakei,

Slowenien, Tschechien, Ungarn und

Zypern. Mit den Staaten Estland,

Lettland, Litauen, Malta und Polen

besitzt die Schweiz kein Sozialversicherungsabkommen.

Marco Daugalies

In der nächsten Ausgabe des

Personal.Manager HR International

(3-2005) stellen wir Ihnen

die aktuellen arbeits-, bewilligungs-,

sozialversicherungsund

steuerrechtlichen Regelungen

des neuen EU-Mitgliedsstaates

Polen vor (Teil 1 der

neuen Serie: EU-Osterweiterung

– Die neuen EU-Mitgliedsstaaten).

Personal.Manager 2/2005

Seite 27


Grundsätzlich richtet sich die Anzahl der Urlaubstage

eines Arbeitnehmers nach der bisherigen

Beschäftigungsdauer bei allen bisherigen

Arbeitgebern sowie nach der Art der abgeschlossenen

Ausbildung (bspw. werden für

einen Hochschulabschluss zu den Beschäftieu

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osterweiterung

+++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese weiter in den

Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. Insbesondere für den Aufbau von Produktionsstätten und Vertriebsniederlassungen

in diesen Ländern ist die Notwendigkeit von unternehmensinternen Know-how Transfers gestiegen,

welche u.a. durch den Einsatz von Mitarbeiterentsendungen gewährleistet werden. +++

Marco Daugalies

Diplom-Betriebswirt

Managing Partner

CONVINUS International

Employment Solutions

Zürich (Schweiz)

marco.daugalies@convinus.ch

www.convinus.ch

Serie

Neue Serie - Teil I!

Die neuen EU-Mitgliedsstaaten: Polen

Beginnend mit Polen, stellen wir Ihnen in dieser

Fortsetzungsserie jeweils einen der neuen

EU-Mitgliedsstaaten vor und geben Ihnen einen

Überblick zu den gesetzlichen Regelungen

im Arbeitsrecht, Bewilligungsrecht, Sozialversicherung

und Steuerrecht.

Vergütung

In Polen herrscht ein vergleichbar niedriges

Lohnniveau. Der monatliche Brutto-Mindestlohn

beträgt 849 PLN (326 EUR). Im Durchschnitt

liegen die Löhne bei 2.300,00 PLN (883

EUR).

Die Art und Weise der Bezahlung von Urlaubsgeld

hängt in Polen von der Anzahl an Arbeitnehmern

ab. Es kann entweder einen Sozialfonds

hierfür gegründet werden oder der Arbeitgeber

verpflichtet sich zur direkten

Zahlung von Urlaubsgeld. Anspruch auf Urlaubsgeld

haben nur diejenigen Arbeitnehmer,

welche einen Urlaub von mindestens 14 aufeinander

folgenden Kalendertagen genommen

haben.

Steuern

Zum 1. Januar 2004 trat in Polen eine Steuerreform

in Kraft. In diesem Rahmen sind die

Steuersätze bei allen Steuerarten reduziert

worden. Das Erwerbseinkommen wird seit diesem

Zeitpunkt mit einem Steuersatz von maximal

40 % besteuert.

Sozialversicherung / Versicherung

Zurzeit müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Sozialversicherungsbeiträge in folgender Höhe

leisten:

Die Bemessungsgrundlage hierfür ist das gesamte

Bruttogehalt bis zu einer Höhe von maximal

15.000 EUR.

Im Rahmen einer krankheitsbedingten Abwesenheit

des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber

zur Zahlung eines Krankengeldes für maximal

33 Tage im Kalenderjahr verpflichtet, welches

bei 100 % bzw. 80 % liegt.

Arbeitsvertrag und arbeitsrechtliche Punkte

In Polen besteht keine gesetzliche Vorschrift

für die Form des Abschlusses eines Arbeitsvertrages.

Arbeitsverträge können auch befristet

abgeschlossen werden, wobei es in Polen

hierfür keine gesetzliche maximale Begrenzung

gibt. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis

von mehr als 6 Monaten abgeschlossen, besteht

auch die Möglichkeit Regelungen bezüglich

einer Kündigung zu vereinbaren. Die

Kündigungsfrist muss mindestens 2 Wochen

betragen.

In Polen ist es üblich eine Probezeit zu vereinbaren,

welche jedoch höchstens 3 Monate betragen

darf. Gemäss dem polnischen Arbeitsgesetzbuch

darf die Arbeitszeit nicht mehr als

8 Stunden pro Tag / 40 Stunden pro Woche betragen.

Arbeitnehmer-Beitrag in % Arbeitgeber-Beitrag in %

Altersversicherung 9,76 9,76

Arbeitsunfähigkeitsversicherung 6,5 6,5

Lohnfortzahlungsversicherung 2,45 2,45

Unfallversicherung - Zwischen 0,4 bis 8,12 % je nach

Unternehmensprofil

Arbeitsfonds - 2,45

Arbeitslosenfonds - 0,15

Total 18,71 21,71

Seite 8

Personal.Manager 3/2005


eu osterweiterung

gungsjahren noch 8 Jahre beim Arbeitnehmer

hinzuaddiert). Das Gesetz sieht für Arbeitnehmer,

die kürzer als 10 Jahre angestellt sind einen

Mindestjahresurlaub von 20 Kalendertagen

und für Arbeitnehmer, die länger als 10

Jahre angestellt sind, einen Mindestjahresurlaub

von 26 Kalendertagen vor.

Kündigung

Grundsätzlich hängen die gesetzlich vorgesehenen

Kündigungsfristen von der Anstellungsdauer

ab und können zwischen 2 Wochen

und 3 Monaten betragen. Eine Kündigung bedarf

der Schriftform und muss sowohl einen

Kündigungsgrund als auch eine Rechtsmittelbelehrung

enthalten. Beschäftigt ein Arbeitgeber

mehr als 20 Arbeitnehmer, ist vorgesehen,

dass der Arbeitgeber eine Abfindung bezahlt,

sofern es sich um eine Gruppenkündigung,

Kündigung im Rahmen des Konkurses, der Liquidation

der Gesellschaft oder Streichung einer

Arbeitsstelle handelt. Die Höhe der Abfindung

hängt von dem Zeitraum der Beschäftigung

des Mitarbeiters ab und beträgt maximal

das 15-fache des Minimallohns.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer

kann gegen die Auflösung oder Kündigung

seines Arbeitsvertrages Klage erheben.

Das Verfahren ist kostenfrei, dauert jedoch in

der ersten Instanz bereits zwischen 6 bis 12

Monaten.

Verschiedenes

Betriebsräte und Gewerkschaften sind vor allem

in staatlichen Unternehmen vorzufinden,

in welchen sie auch einen bedeutenden Einfluss

haben. Gewerkschaften können ihren

Einfluss bspw. bei

Kündigungen von

Arbeitsverträgen

oder bisheriger Arbeits-

und Lohnbedingungen

geltend

machen. Arbeitsstreiks

finden bisher

in Polen eher

selten statt.

Entsendung nach

Polen

Für die Erwerbsaufnahme

eines Arbeitnehmers

ohne

polnische Staatsangehörigkeit

in Polen

sind eine Arbeitsgenehmigung

und eine Aufenthaltsgenehmigung

notwendig. Dieser Arbeitnehmer erhält lediglich

eine Arbeitsgenehmigung sofern kein geeigneter

polnischer Bewerber für diese Stelle

vorhanden ist und der nicht-polnische Arbeitnehmer

über die entsprechenden Qualifikationen

verfügt. Von dieser Regelung ausgenommen

sind allerdings Leiter einer polnischen

Niederlassung oder Handelsvertretung sowie

leitende Repräsentanten von polnischen Gesellschaften,

sofern diese Personen sich nicht

mehr als 30 Kalendertage pro Jahr in Polen

aufhalten.

Am 20. Januar 2005 ist das neue Doppelbesteuerungsabkommen

(DBA) zwischen

Deutschland und Polen in Kraft getreten, in

welchem u.a. die Zählweise der 183 Tage-Regelung

geändert wurde. Statt dem Kalenderjahr

wird jetzt ein Zeitraum von 12 Monaten

verwendet.

Ein deutscher Arbeitnehmer, der im Rahmen

seiner Erwerbstätigkeit von Deutschland nach

Polen entsandt wird, kann in Polen in den ersten

24 Monaten (mit der Möglichkeit der Verlängerung)

der deutschen Sozialversicherungspflicht

unterstellt bleiben. Dies hat zur

Folge, dass dem Arbeitnehmer an Stelle der

polnischen weiterhin die deutschen Sozialversicherungsbeiträge

abgeführt werden.

Marco Daugalies

osterweiterung

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Personal.Manager 3/2005 Seite 9


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Friederike V. Ruch,

Steuerberaterin, Partnerin

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

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Marco Daugalies

Diplom-Betriebswirt

Managing Partner

CONVINUS International

Employment Solutions

Zürich (Schweiz)

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Serie

Serie – Teil III

Die neuen EU-Mitgliedsstaaten:

Slowakische Republik (Slowakei)

+++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten

sind diese weiter in den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt.

Insbesondere für den Aufbau von Produktionsstätten und Vertriebsniederlassungen in diesen

Ländern ist die Notwendigkeit von unternehmensinternen Know-how Transfers gestiegen,

welche u.a. durch den Einsatz von Mitarbeiterentsendungen gewährleistet werden. +++

In diesem Teil III stellen wir Ihnen die Slowakische

Republik vor und geben Ihnen einen

Überblick über die gesetzlichen Regelungen

im Arbeitsrecht, Bewilligungsrecht, in der

Sozialversicherung und im Steuerrecht.

Allgemeines

Die slowakische Republik wurde am 1. Januar

1993 gegründet, hat ca. 5.4 Mio. Einwohner

und besitzt als Landeswährung die slowakische

Krone. Die offizielle Sprache ist slowakisch,

wobei auch fast im ganzen Land ungarisch

gesprochen wird. In der Hauptstadt

Bratislava und in einigen wenigen Gegenden

wird ebenfalls Englisch und Deutsch gesprochen.

Im Jahr 1999 wurde in der Slowakei ein

extensives Restrukturierungsprogramm eingeführt,

um die Probleme wie ein sehr langsames

Wirtschaftswachstum, Haushaltsdefizit,

hohe Arbeitslosenrate (in 2005: 16.4 % /

Quelle: Eurostat) zu lösen und die Abhängigkeit

von der Schwerindustrie zu reduzieren.

Arbeitsrechtliche Aspekte

Arbeitsvertrag

In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis in der

Slowakei mit einem befristeten oder unbefristeten

Arbeitsvertrag abgeschlossen, wobei in

der Praxis auch so genannte Managerverträge

abgeschlossen werden. Ein Managervertrag

basiert nicht auf gesetzlichen Vorschriften, so

dass ein solcher Vertrag nur zusätzliche Bedingungen

des Arbeitsverhältnisses festlegen

kann, aber nicht einen ordentlichen Arbeitsvertrag

ersetzt. Für gelegentliche oder unregelmässige

Aushilfstätigkeiten kommen als

Ausnahme die folgenden Vertragstypen zur

Verfügung: Vereinbarung über die Ausführung

eines Arbeitsauftrages, Arbeitsvereinbarung,

Vereinbarung über Brigadearbeit von

Studenten. Gemäss slowakischem Arbeitsrecht

sind andere Vertragstypen für nicht

selbständige (unselbständige) Erwerbstätigkeiten

nicht zulässig.

Ein Arbeitsverhältnis darf nur für maximal 3

Jahre befristet werden, wobei aus dem befristeten

Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer

keine Nachteile entstehen dürfen.

Grundsätzlich wird ein Arbeitsvertrag in

Schriftform abgeschlossen, wobei folgendes

auf jeden Fall mindestens darin geregelt sein

sollte: Arbeitsort, Arbeitsbeginn, Art der auszuführenden

Arbeit, Vergütung (sofern nicht

im Tarifvertrag geregelt).

In der Regel wird eine Probezeit vereinbart,

welche sich auf maximal 3 Monate belaufen

darf. Diese maximale Dauer wird in der Regel

auch voll ausgeschöpft.

Gehalt

In 2004 lag der monatliche Brutto-Mindestlohn

bei 6’080 SKK (ca. 150 EUR).

Von dem auszuzahlenden Bruttolohn ist der

Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitnehmer-

Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuern

zu zahlen.

Bis zum heutigen Tag sind Weihnachts- und

Urlaubsgeld noch keine üblichen zusätzlichen

Vergütungstatbestandteile in der Slowakei.

Arbeitsbedingungen

Die maximale Arbeitszeit pro Woche beträgt

40 Stunden. Es dürfen gemäss Arbeitsgesetz

Überstunden von bis zu 8 Stunden wöchentlich

zusätzlich geleistet werden, was auch in

der Praxis sehr häufig genutzt wird.

Gemäss slowakischem Arbeitsgesetz hat ein

Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen garantierten

Mindesturlaub von jährlich 20 Arbeitstagen.

Kündigung

Im Arbeitsgesetzbuch sind alle Gründe festgehalten,

welche bei einer ordentlichen oder

ausserordentlichen Kündigung seitens des

Arbeitgebers erfüllt sein müssen. Für alle Arbeitnehmer

inklusive leitenden Angestellten

gelten die gleichen Kündigungsgründe.

24

Personal.Manager 1/2006


eu osterweiterung

Die Kündigungsgründe für eine ordentliche

Kündigung können grundsätzlich in 3 Gruppen

aufgeteilt werden:

• Betriebsbedingte Gründe: Auflösung oder

Sitzverlegung des Unternehmens, Umstrukturierungsmassnahmen

• Gesundheitsbedingte Gründe: langfristige

gesundheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverhinderung

wegen drohender Berufskrankheit

• Personenbedingte Gründe: mangelnde Arbeitsleistung,

grobe oder wiederholte fahrlässige

Verletzung der Arbeitsdisziplin

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nur

fristlos kündigen, sofern der Arbeitnehmer

grob gegen die Arbeitsdisziplin verstossen hat

oder eine vorsätzliche Straftat begangen hat.

Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer

entweder aus betriebsbedingten oder gesundheitsbedingten

Gründen kündigt und der Arbeitnehmer

mit der Kündigung einverstanden

ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer

eine Abfindung von mindestens 2 monatlichen

Durchschnittslöhnen bezahlen.

Bis heute sind in der Slowakei keine speziellen

Arbeitsgerichte vorhanden, so dass Arbeitsrechtsstreitigkeiten

an den allgemeinen

Gerichten ausgetragen werden. Ein arbeitsrechtliches

Verfahren ist ein strikt formelles

Verfahren. Die Dauer bis zu einer Entscheidung

des Gerichts in erster Instanz kann Monate

oder gar Jahre betragen.

Prokuristen und Geschäftsführer

Das gesellschaftsrechtliche Verhältnis von

Prokuristen und Geschäftsführern wird

grundsätzlich nicht im Arbeitsgesetzbuch

sondern im Handelsgesetzbuch geregelt, welches

den Abschluss eines gesonderten Vertrages

fordert. Auf Grund dessen, das es keine

ausführlichen gesetzlichen Regelungen dieser

Art des Vertrages gibt, kann der Inhalt vorwiegend

frei zwischen den beiden Vertragsparteien

bestimmt werden. Dies gilt auch für

die Kündigungsgründe.

Betriebsrat / Gewerkschaft

Sofern ein Unternehmen mit mindestens 50

Beschäftigten in der Slowakei nicht gewerkschaftlich

organisiert ist, vertritt seit dem 1.

April 2002 (Inkrafttreten des neuen Arbeitsgesetzbuches)

der Betriebsrat die Interessen

der Arbeitnehmer. Die Rechte des Betriebsrats

sind: Mitbestimmung, Besprechung, Information

und Kontrolle der arbeitsrechtlichen

Vorschriften. Er kann jedoch keine Tarifverhandlungen

führen oder Tarifverträge

abschliessen.

Bei Unternehmen mit mindestens 5 Beschäftigten

kann ein Angestelltenvertreter im

Unternehmen bestellt werden, welcher die

Aufgaben des Betriebsrats übernimmt.

Gemäss slowakischem Recht ist eine Gewerkschaft

eine juristische Person mit eigener

Rechtspersönlichkeit. Die Gewerkschaft vertritt

nicht nur die Gewerkschaftsmitglieder,

sondern auch die Interessen aller Mitarbeiter

eines Unternehmens bei ihren Aufgaben, zu

denen hauptsächlich das Führen von Tarifverhandlungen

sowie die Anhörung bei der Kündigung

von Arbeitsverhältnissen durch den

Arbeitgeber gehören.

Bisher sind Arbeitsstreiks sehr selten in der

Slowakei anzutreffen.

Bewilligungsrechtliche Aspekte

Grundsätzlich benötigen EU- und Schweizer

Staatsangehörige weder ein Visum, noch eine

Aufenthalts- oder Arbeitsgenehmigung für

die Slowakei. Es besteht jedoch bei einer Arbeitsaufnahme

bzw. bei einem Aufenthalt von

mehr als 180 Tagen in der Slowakei eine Meldepflicht

innerhalb von 7 Tagen.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Sowohl Deutschland als auch die Schweiz haben

ein Sozialversicherungsabkommen mit

der Slowakei abgeschlossen.

Per 1. Januar 2005 wurde das Sozialsystem

radikal umgebaut, mit der Konsequenz, dass

die Krankenversicherung in eine minimale

Pflichtversicherung und eine freiwillige Zusatzversicherung

eingeteilt wurden. Das Pensionssystem

wird in ein Drei-Säulen-Modell

umgewandelt, damit fliesst ein Teil der

Pflichtbeiträge in eine staatliche Pensionskasse

und ein weiterer Teil in Fonds von privaten

Pensionsverwaltungsgesellschaften. Die dritte

Säule sind private Zusatzversicherungen.

Die Sozialversicherungsbeiträge müssen nur

bis zu gewissen Bemessungsgrundlagen entrichtet

werden und betragen im Jahr 2005:

• Für den Arbeitnehmer: 1,4% Krankengeldversicherung,

4% Krankenversicherung, 4%

Altersvorsorge, 3% Invaliditätsversicherung

und 1 % Arbeitslosenversicherung;

• Für den Arbeitgeber: 1,4% Krankengeldversicherung,

10% Krankenversicherung, 16%

Altersvorsorge, 3% Invaliditätsversicherung,

0,25% Garantieversicherung, 0,3% -

2,1% Unfallversicherung und 1% Arbeitslosenbeitrag.

Friederike V. Ruch / Marco Daugalies

osterweite-

Steuerrechtliche Aspekte

Sowohl Deutschland als auch

die Schweiz haben ein Doppelbesteuerungsabkommen

mit der

Slowakei abgeschlossen.

In der Slowakei wurde per 1. Januar

2004 ein neues Einkommenssteuergesetz

eingeführt,

welches den Arbeitgeber verpflichtet

vom Lohn des Arbeitnehmers

eine Lohnsteuer in der

Höhe von 19 % (Einheits-Einkommenssteuersatz)

abzuführen.

Sobald eine Person einen

Wohnsitz in der Slowakei besitzt,

unterliegt das weltweite

Einkommen dieser Person der

slowakischen Besteuerung. Eine

Person begründet aus steuerrechtlicher

Sicht einen Wohnsitz

in der Slowakei, wenn sie

sich länger als 183 Tage in einem

Kalenderjahr in der Slowakei

aufhält, eine Wohnsitzbewilligung

oder einen permanenten

Aufenthaltsort in der Slowakei

besitzt. Eine Person ohne

Wohnsitz in der Slowakei muss

nur Einkommen aus slowakischer

Quelle in der Slowakei

versteuern.

Neben der Einkommenssteuer

kennt das slowakische Steuerrecht

auch noch eine Kapitalgewinnsteuer,

jedoch keine Vermögenssteuer.

Personal.Manager 1/2006 25


eu osterweiterung

osterweiterung

+++Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese weiter in

den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. Insbesondere für den Aufbau von Produktionsstätten

und Vertriebsniederlassungen in diesen Ländern ist die Notwendigkeit von unternehmensinternen Know-how Transfers

gestiegen, welche unter anderem durch den Einsatz von Mitarbeiterentsendungen gewährleistet werden.+++

Friederike V. Ruch,

Steuerberaterin, Partnerin

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Marco Daugalies

Diplom-Betriebswirt

Managing Partner

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Serie

Serie – Teil IV

Die neuen EU-Mitgliedsstaaten:

Ungarn

In diesem Teil IV stellen wir Ihnen Ungarn

vor und geben Ihnen einen Überblick über die

kulturellen Unterschiede und insbesondere

über die gesetzlichen Regelungen im Arbeitsrecht,

Bewilligungsrecht, in der Sozialversicherung

und im Steuerrecht.

Kulturelle Unterschiede

Die Mentalität der Ungarn besteht aus einer

Mischung von unterschiedlichen Verhaltensmustern.

Sie sind in einem hohen Mass extrovertiert

und erinnern hierbei an die temperamentvollen

Südeuropäer. Dem gegenüber

sind Ungarn grundsätzlich sehr pünktlich,

was wiederum der Mentalität der Deutschen

und Schweizer sehr nahe kommt. Im Geschäftsleben

spielen persönliche Beziehungen

und indirekte Kommunikation eine wichtige

Rolle. Die Einhaltung der formalen Etikette

ist in Ungarn sehr wichtig. Dies betrifft

nicht nur höfliche Umgangsformen, sondern

auch gepflegte Kleidung.

Viele Ungarn sprechen im Geschäftsleben

Englisch und Deutsch. Allerdings sollte trotz

dieser Tatsache immer zuvor nachgefragt

werden, ob für Verhandlungen ein Dolmetscher

benötigt wird.

Es wird in Ungarn sehr geschätzt, wenn ein

Gast Interesse an dem Land zeigt, wie z.B. in

die Geschichte, und einige Wörter Ungarisch

spricht. In Ungarn beginnen Treffen in der

Regel mit einem längeren „Smalltalk“ und

die wichtigen Punkte werden erst zu einem

späteren Gesprächszeitpunkt besprochen. Basierend

auf diesem grundsätzlichen Kommunikationsmuster

sprechen ungarische Geschäftsleute

kritische Punkte nicht direkt an,

sondern bevorzugen es, mit einer ausgesuchten

Höflichkeit kritischen Punkten mit einer

ausweichenden Art der Kommunikation zu

begegnen.

Wichtige Gespräche und Verhandlungen sollten

persönlich und nicht am Telefon stattfinden,

da Vertrauen eine grundlegende Voraussetzung

für Geschäftsverhandlungen ist.

Präsentationen vor (potentiellen) ungarischen

Geschäftspartnern sollten eher kurz und, die

Argumentation unterstützend, mit Zahlen und

Fakten unterlegt sein. Um die Seriosität des

geschäftlichen Treffens zu unterstreichen, ist

eine zu lockere Verhaltensweise („too American“)

unbedingt zu vermeiden. So sollten zu

Beginn einer Verhandlung keine Witze erzählt

werden, allerdings wird dem gegenüber

ein guter und zum richtigen Zeitpunkt gezeigter

Humor von den ungarischen Gesprächspartnern

geschätzt.

Arbeitsrechtliche Aspekte

Grundsätzlich wird mit allen Arbeitnehmern

ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Es kann jedoch

auch ein entgeltliches Auftragsverhältnis

gewählt werden, wobei die Problematik

der „Scheinselbständigkeit“ beachtet werden

muss und daher eher davon abzuraten ist. Die

entsprechenden Strafen in solchen Fällen

können bis zu 5 Jahre rückwirkend geahndet

werden.

Arbeitsvertrag

Es gilt zwingend die Schriftform für das Abschliessen

von Arbeitsverträgen, wobei in

diesen mindestens der Grundlohn, der Arbeitsbereich

und der Ort der Arbeitsverrichtung

vereinbart werden muss.

Für einen Zeitraum von maximal 5 Jahre können

auch befristete Arbeitsverträge abgeschlossen

werden. Länger anhaltende Arbeitsverhältnisse

werden damit zu unbefristeten

Arbeitsverhältnissen, auch wenn ein befristeter

Arbeitsvertrag vorliegt. Für Organe

von Gesellschaften (Vorstand / Geschäftsführer)

und Prokuristen wird immer ein befristeter

Arbeitsvertrag abgeschlossen, nämlich auf

die Dauer ihrer Bestellung.

Probezeit

Eine Probezeit kann grundsätzlich für maximal

3 Monate vereinbart werden, in welcher

das Arbeitsverhältnis fristlos ohne Angaben

von Gründen beendet werden kann.

20

Personal.Manager 2/2006


eu osterweiterung

Vergütung

Seit Januar 2006 beträgt der gesetzlich festgelegte

Mindestlohn 62'500 HUF/Monat (ca.

240 Euro / ca. 375 CHF). Der durchschnittliche

Bruttomonatslohn belief sich 2005 auf

154'400 HUF (ca. 594 Euro / ca. 925 CHF)

und der durchschnittliche Nettomonatslohn

auf 101'200 HUF (ca. 390 EUR / ca. 600

CHF). Die höchsten Löhne wurden mit einem

durchschnittlichen Monatslohn von 337'900

HUF (ca. 1'300 Euro / ca. 2'024 CHF) im Finanzsektor

gezahlt, die niedrigsten durchschnittlichen

Monatslöhne mit nur 83'443

HUF (ca. 336 Euro / ca. 500 CHF) in der Textilindustrie.

Neben dem normalen monatlichen Lohn ist

der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet

noch zusätzlich Prämien oder Zulagen wie

bspw. Weihnachts- oder Urlaubsgeld zu bezahlen.

Häufig zahlt der Arbeitgeber jedoch

Weihnachtsgeld oder Prämien.

Lohnfortzahlung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer

bei Krankheit an den ersten 15 Tagen

pro Kalenderjahr den Lohn bis zu 80 %

weiterzubezahlen. Sollte der Arbeitnehmer

länger krank sein, so erhält dieser von der Sozialversicherung

ein Krankengeld in Höhe

von 70 % des Gehaltes, wovon der Arbeitgeber

30 % trägt, für maximal 1 Jahr.

Kündigung

Grundsätzlich muss eine Kündigung in

Schriftform unter Nennung des Kündigungsgrundes

erfolgen.

Aufgrund von personen-, verhaltens- und /

oder betriebsbedingten Gründen kann der Arbeitgeber

ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

unter der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist,

welche sich nach den Dienstjahren

des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber bemisst,

beendet werden.

Dienstjahre

Maximale Kündigungsfrist

in Tage

Nach Probezeit 30

3 35

5 45

8 50

10 55

15 60

18 70

20 90

Hingegen können befristete Arbeitsverhältnisse

grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt

werden. Eine frühzeitige ordentliche Beendigung

ist nur vorgesehen, wenn der Arbeitgeber

für maximal 1 Jahr dem Arbeitnehmer

seinen Durchschnittslohn weiterbezahlt.

Sollte die verbleibende Vertragsdauer kürzer

als 1 Jahr sein, so muss der Arbeitgeber nur

bis zum vereinbarten Vertragsende dem Arbeitnehmer

den entsprechenden Durchschnittslohn

weiterbezahlen.

Neben der ordentlichen Kündigung ist auch

eine ausserordentliche Kündigung sowohl bei

befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen

vorgesehen. Der genannte Kündigungsgrund,

der entweder in der Person

oder im Verhalten liegt, muss innerhalb von

15 Tagen nach Kenntnisnahme erklärt werden.

Abfindung

Sofern ein Arbeitnehmer nach mindestens 3

Dienstjahren gekündigt wird, erhält dieser eine

Abfindung in der Höhe eines Monatslohnes.

Je nach absolvierten Dienstjahren kann

sich der Abfindungsbetrag entsprechend erhöhen.

Dienstjahre

Abfindungsbetrag – Anzahl

monatlicher Lohn

3 1

5 2

10 3

15 4

20 5

25 6

Arbeitszeit / Urlaub

Die übliche Wochenstunden-Arbeitszeit beträgt

40 Stunden. Allerdings ist zu beachten,

dass die Tagesarbeitszeit nicht 12 Stunden

und die Wochenarbeitszeit nicht 48 Stunden

überschreiten darf. Dem Arbeitnehmer stehen

pro Woche 2 Ruhetage zu. Ein Arbeitnehmer

darf jährlich nur maximal 200 Überstunden

leisten, wobei diese mit einem entsprechenden

Zuschlag ausbezahlt werden müssen.

Die Anzahl von bezahlten Ferientagen hängt

vom Alter des Arbeitnehmers ab und beträgt

zwischen 20 und 30 Tagen.

Rechtsschutz

Gegen eine Kündigung des Arbeitgebers kann

ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage

erheben. Die Klage muss bei Kündigungen

mit einer Rechtsbehelfsbelehrung innerhalb

von 30 Tagen beim Arbeitsgericht eingereicht

werden und in allen übrigen Fällen innerhalb

von 3 Jahren.

Sollte das Gericht zum Schluss kommen, dass

Alter

osterweiterung

Anzahl von

bezahlten Ferientagen

25 21

28 22

31 23

33 24

35 25

37 26

39 27

41 28

43 29

Ab 45 30

Personal.Manager 2/2006 21


eu osterweiterung

osterweiterung

SEMINARTIPP:

EXPATRIATES –

INPATRIATES

Internationale Mitarbeitereinsätze

erfolgreich vorbereiten,

gestalten und durchführen

14./15. September 2006,

Zürich

Informationen:

CONVINUS International

Employment Solutions, Zürich

Tel.: +41 44 250 20 20

Fax: +41 44 250 20 22

seminare@convinus.ch

www.convinus.ch

Es besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen

sowohl zwischen

Ungarn und Deutschland

als auch zwischen Ungarn und

der Schweiz. Ungarn vermeidet

in der Regel die Doppelbesteuerung

im Rahmen dessen, dass

ausländisches Erwerbseinkommen

nur unter Progressionsvorbehalt

berücksichtigt wird.

Die 183 Tage aus der Monteurklausel

der DBA’s (Deutschland –

Ungarn / Schweiz – Ungarn)

sind in Ungarn innerhalb eines

Kalenderjahres zu zählen.

die Kündigung rechtswidrig war, so muss der

Arbeitgeber den Arbeitnehmer in seinem ursprünglichen

Arbeitsbereich weiterbeschäftigen.

Der Arbeitgeber kann jedoch einen Verzicht

auf Weiterbeschäftigung beantragen.

Sofern das Gericht diesem statt gibt, muss der

Arbeitgeber eine Strafe in Höhe von 2 bis 12

Monatslöhnen bezahlen.

Betriebsräte / Gewerkschaften

Ein Betriebsbeauftragter kann bei einer

Unternehmensgrösse von 15 bis 50 Arbeitnehmern

gewählt werden. Ab einer Unternehmensgrösse

von 51 Arbeitnehmern muss ein

Betriebsrat gewählt

werden. Je

nach Unternehmensgrösse

beträgt

die Anzahl

von Betriebsräten

zwischen einer

und 13 Personen.

Sowohl

der Betriebsbeauftragte

als auch der Betriebsrat wird in der

Regel für 3 Jahre gewählt.

Die Betriebsräte und Gewerkschaften spielen

in der Regel in der Privatwirtschaft keine

grosse Rolle. Demzufolge spielen auch

Streiks eine unbedeutende Rolle.

Bewilligungsrechtliche Aspekte

Für Angehörige aus den EU- / EWR- Staaten

und der Schweiz besteht keine Visumpflicht.

Eine Aufenthaltsgenehmigung wird grundsätzlich

bei einem Aufenthalt von mehr als 90

Tagen benötigt. Die Beantragung hierfür

muss 15 Tage vor Ablauf dieser 90 Tage bei

der Ausländerbehörde des künftigen Aufenthaltsortes

erfolgen. Daneben besteht die Notwendigkeit

einer Arbeitsgenehmigung für

Staatsangehörige aus den alten EU-Staaten

und der Schweiz, mit Ausnahme von Grossbritannien,

Irland und Schweden. Es besteht

ferner keine Notwendigkeit der Einholung einer

Arbeitsgenehmigung für die neuen EU-

Mitgliedsstaaten bei der Aufnahme einer Tätigkeit

in Ungarn. Für das ordentliche Arbeitsgenehmigungsverfahren

gilt in Ungarn

die Prüfung des Inländervorrangs. Auch muss

der ausländische Arbeitnehmer über die entsprechenden

notwendigen Qualifikationen

verfügen. Zudem muss der Arbeitskraftbedarf

zuvor beim örtlichen zuständigen Arbeitsamt

Steuerbares Einkommen - Steuersätze seit 1. Januar 2006

in HUF in HUF %

bis 1'550’000 18

Ab 1'550'001 36

vom Arbeitgeber

angemeldet worden

sein. Ein erleichtertes

Verfahren

ist für einige

Fälle vorhanden, unter anderem wenn eine

„Schlüsselposition“ in einer ungarischen

Tochtergesellschaft besetzt wird. Doch auch

hier wird die Qualifikation des Arbeitnehmers

überprüft.

Beitragssätze 2006 Arbeitgeberbeitrag Arbeitnehmerbeitrag

Rentenversicherung 18 % 8.5 %

Arbeitslosenversicherung 3 % 1 %

Krankenversicherung 11 % 3 %

Gesundheitszuschlag 1'950 HUF, pro –

Arbeitnehmer/mtl.

Arbeitgeberbeitrag zum

Ausbildungsfonds 1.5 % –

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Mit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens

in Ungarn sind ausländische

Personen grundsätzlich der Sozialversicherungspflicht

unterstellt, ausser sie können

sich auf eine der im Abkommen erwähnten

Ausnahmen berufen. Die Sozialversicherungsbeiträge

werden sowohl vom Arbeitgeber

als auch vom Arbeitnehmer getragen: Das

Personenfreizügigkeitsabkommen zwischen

den EU-Staaten und der Schweiz kommt für

alle EU-Staatsangehörige und Schweizer

Staatsangehörige zur Anwendung.

Steuerrechtliche Aspekte

Grundsätzlich ist das gesamte Einkommen eines

Arbeitnehmers steuerpflichtig. Die spezielle

Besteuerung von Fringe Benefits in Ungarn

ist sehr limitiert. Bisher hat der Arbeitgeber

bei diesen Fringe Benefits die anfallende

Steuer bezahlt, dies ist allerdings geändert

worden, sodass diese jetzt der Arbeitnehmer

übernehmen muss. Eine Ausnahme bildet der

„Home Leave“, hier erfolgt die Besteuerung

unverändert durch den Arbeitgeber (Pauschalsatz

von 44 %). Vom Erwerbseinkommen

führt der Arbeitgeber direkt die entsprechenden

Steuern ab.

Beschränkte / Unbeschränkte Steuerpflicht

Eine unbeschränkte Steuerpflicht besteht für

natürliche Personen, die in Ungarn ansässig

sind. Sie müssen ihr Welteinkommen der Besteuerung

in Ungarn unterwerfen. Ansässig

ist grundsätzlich, wer in Ungarn seinen dauerhaften

Wohnsitz hat, sein Lebensmittelpunkt

in Ungarn hat, oder wer seinen gewöhnlichen

Aufenthalt in Ungarn hat. Nichtansässige

Personen sind nur beschränkt auf

ihre ungarischen Quelleneinkünfte steuerpflichtig.

Friederike V. Ruch, Marco Daugalies

22

Personal.Manager 2/2006


länder

Serie

Serie – Teil IX

Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Malta

+++ In diesem Beitrag wird der neue EU-Mitgliedstaat Malta vorgestellt und ein Einblick in die gesetzlichen

Regelungen des maltesischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechtes gegeben. +++

länder

Friederike V. Ruch

Steuerberaterin,

International Employment

& Tax Partner

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

info@convinus.com

www.convinus.com

Arbeitsrechtliche Aspekte

Arbeitsvertrag

Grundsätzlich muss in Malta jeder Arbeitnehmer

einen schriftlichen Arbeitsvertrag bzw.

eine sogenannte Mindestaufstellung der Arbeitsbedingungen

erhalten. Sofern eine Person

aufgrund einer mündlichen Einigung eingestellt

wurde, hat der Arbeitgeber 8 Werktage

Zeit dem Arbeitnehmer einen schriftlichen

Arbeitsvertrag oder die Mindestaufstellung

der Arbeitsbedingungen nachzureichen. Jeder

Arbeitsvertrag muss Mindestinformationen

enthalten, zu welchen u.a. die folgenden

Punkte gehören: die normalen Lohnansätze,

Überstundenansätze, Arbeitsstunden, Arbeitsplatz

und alle Urlaubstage.

Solange der Arbeitnehmer nicht länger als 4

Jahre beim gleichen Arbeitgeber befristet eingestellt

wird, kann ein Arbeitsvertrag auch

befristet eingegangen werden. Sobald diese 4

Jahre erreicht sind, wird der Arbeitsvertrag

automatisch als unbefristet angesehen. Nur

wenn der Arbeitgeber objektive Gründe vorbringen

kann, die aufzeigen weshalb der Arbeitsvertrag

für einen längeren Zeitraum befristet

sein muss, wird dies im Einzelfall genehmigt.

Probezeit

In der Regel wird eine Probezeit bis zu maximal

6 Monaten vereinbart. Wird der Arbeitnehmer

jedoch für eine technische, administrative

oder leitende Tätigkeit angestellt und

ist das Gehalt des Arbeitnehmers mindestens

doppelt so hoch wie der maltesische Mindestlohn,

kann die Probezeit auch bis auf maximal

1 Jahr verlängert werden.

Dienstjahre

1 Monat, aber weniger als 6 Monate 1 Woche

ab 6 Monate, aber weniger als 2 Jahre

ab 2 Jahre, aber weniger als 4 Jahre

ab 4 Jahre, aber weniger als 7 Jahre

ab 7 Jahre

Kündigung

Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

kann aus rechtlich stichhaltigen Gründen vorgenommen

werden. Dies gilt sowohl für befristete

als auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse.

Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen

hängt die gesetzliche Kündigungsfrist

von der Anzahl an Dienstjahren ab. (siehe Tabelle

unten).

Es gibt im Bereich von leitenden Angestellten

oder Geschäftsführern keine speziellen Regelungen

oder Besonderheiten zu beachten.

Wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, ist

grundsätzlich keine Abfindung zu bezahlen,

es sei denn der Arbeitnehmer wird auf Grund

Kündigungsfrist

2 Wochen

4 Wochen

8 Wochen

1 Woche zusätzlich für jedes weitere Dienstjahr,

bis maximal 12 Wochen

52

Personal.Manager 4/2007


länder

eines Stellenabbaus entlassen. Die Höhe einer

möglichen Abfindungszahlung hängt dann

von der Anzahl an Dienstjahren ab. Es ist zu

beachten, dass ein Arbeitnehmer, dem aus betriebsbedingten

Gründen gekündigt wurde

ein Recht auf Wiedereinstellung hat, wenn

die zuvor von ihm bekleidete Position innerhalb

eines Jahres nach der Kündigung wieder

frei wird. Arbeitsrechtsstreitigkeiten können,

je nach Art der Klage, vor die Zivilgerichte

oder vor das Arbeitsgericht gebracht werden.

Für Gehaltsklagen, Klagen wegen Vertragsbruch

und alle Klagen, die sich auf befristete

Arbeitsverträge beziehen, ist das Zivilgericht

zuständig. Das Arbeitsgericht hat ausschliesslich

Jurisdiktion bei Streitigkeiten im Zusammenhang

mit der Entlassung von Arbeitnehmern

mit unbefristeten Arbeitsverträgen

und bei Tarifkonflikten.

Lohn

Gemäss dem Gesetz über die Beschäftigungsverhältnisse

und Arbeitsbeziehungen (Employment

and Industrial Relations Act), welches

zu den wichtigsten rechtlichen Grundlagen

für Arbeitsbeziehungen in Malta zählt,

muss jeder Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern

zur Weihnachtszeit und während der Sommermonate

einen Bonus auszahlen. Diese

Boni sind in der Regel ebenso hoch, wie diejenigen,

welche die Regierung an ihre Angestellte

auszahlt. Zurzeit beträgt ein Bonus 135

EUR, wobei dieser jährlich leicht steigt.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Im maltesischen Gesetz ist keine Mindestregelung

für Krankheitsfälle vorgesehen. Die

meisten Beschäftigungsbereiche werden jedoch

von einer Gehaltsverordnung abgedeckt,

die ein Minimum an zu gewährendem

Krankenurlaub enthält. Üblich sind die Bezahlung

von 15 Krankheitstagen zum vollen

Lohn und 15 weiteren Tagen auf Basis von

50 % des Lohns.

Arbeitszeit / Urlaub

Die durchschnittliche Arbeitszeit beträgt 40

Stunden pro Woche. Gemäss dem maltesischen

Recht darf allerdings die maximale Arbeitszeit

von 48 Stunden pro Woche, inklusive

aller Überstunden, nicht überschritten werden.

Die tatsächlich von den Arbeitnehmern

zu leistende Anzahl an Arbeitsstunden hängt

aber von den einzelnen Sektoren ab und wird

in Tarifvereinbarungen und durch die Lohnausschüsse

der Regierung (Wage Councils)

für die einzelnen Branchen festgelegt.

Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf

24 bezahlte Urlaubstage pro Jahr und 14 gesetzliche

Feiertage. Zu beachten ist hierbei,

dass Vollzeitarbeitnehmer Anspruch auf einen

zusätzlichen Urlaubstag haben, sofern der

Feiertag auf einen wöchentlichen Ruhetag

(bspw. Sonntag) des Arbeitnehmers fällt.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Arbeitgeber müssen für ihre Arbeitnehmer

Sozialversicherungsabgaben zu einem Satz

von 20 % bis zu einem Wochengehalt von

316 EUR (Stand 2007) abführen, wobei dieser

Satz von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

jeweils zur Hälfte getragen wird. Bei einem

Wochengehalt von über 316 EUR muss sowohl

der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer

jeweils einen festen Betrag von 32 EUR

(Stand 2007) entrichten. Das Wochengehalt

sowie der feste Sozialversicherungsbetrag ändern

sich jährlich. Zwischen Malta und

Deutschland bzw. Österreich kommt die EG-

Verordnung und zwischen Malta und der

Schweiz entsprechend das Personenfreizügigkeitsabkommen

zur Anwendung.

Steuerrechtliche Aspekte

Sofern eine natürliche Person einen Wohnsitz

in Malta besitzt, ist diese mit dem weltweiten

Einkommen unbeschränkt steuerpflichtig unabhängig

davon, wo dieses entstanden ist.

Das persönliche Einkommen für natürliche

Personen beginnt mit einem Grundfreibetrag

und erhöht sich progressiv zu einem Höchstsatz

von 35 %. Es sind unterschiedliche Steuertarife

für natürliche Personen mit Wohnsitz

in Malta und ohne Wohnsitz in Malta vorhanden.

Zudem existiert ein pauschaler Steuersatz

von 15 % für ausländische Personen auf

allen maltesischen Einkünften, sofern eine

Niederlassungsbewilligung in 1988 oder später

erhalten wurde. Wurde die Niederlassungsbewilligung

vor 1988 erhalten, dann

werden 15 % pauschal auf alle Einkünfte erhoben.

Dieser Pauschalsatz gilt auch für Personen,

welche wieder zurück nach Malta gekommen

sind. Zwischen Malta und Deutschland

bzw. Österreich bestehen Doppelbesteuerungsabkommen.

Zwischen Malta und der

Schweiz besteht zur Zeit kein Doppelbesteuerungsabkommen,

allerdings sind Verhandlungen

hierzu zwischen den beiden Ländern aufgenommen

worden.

Vorschau: In der nächsten Ausgabe wird die

Serie „Die neuen EU-Mitgliedstaten“ mit

dem Teil X und dem neuen EU-Mitgliedstaat

Zypern fortgesetzt.

Friederike V. Ruch

Bisher sind folgende

EU-Länderporträts

erschienen:

• Polen (Ausgabe 3/2005)

• Tschechische Republik

(Ausgabe 4/2005)

• Slowakische Republik

(Ausgabe 1/2006)

• Ungarn

(Ausgabe 2/2006)

• Estland

(Ausgabe 3-4/2006)

• Slowenien

(Ausgabe 1/2007)

• Litauen

(Ausgabe 2/2007)

• Lettland

(Ausgabe 3/2007)

Personal.Manager 4/2007 53


eu osterweiterung

osterweiterung

++++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese weiter in

den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. In diesem Teil V stellen wir Ihnen Estland vor. +++

Bisher sind folgende

EU-Länderporträts

erschienen:

• Polen (Ausgabe 3/2005)

• Tschechische Republik

(Ausgabe 4/2005)

• Slowakische Republik

(Ausgabe 1/2006)

• Ungarn (Ausgabe

2/2006)

Friederike V. Ruch,

Steuerberaterin, Partnerin

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

www.convinus.ch

Serie

Serie – Teil V

Die neuen EU-Mitgliedstaaten:

Estland

Arbeitsrechtliche Aspekte

Aufgrund des Beitritts zur EU kam es zu einigen

Neuerungen im Arbeitsvertragsgesetz, so

wurde beispielsweise das Gleichbehandlungsgebot

weiter ausgebaut.

Für jeden Vollzeit-Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber

ein Arbeitsbuch zu führen. Dies sowie

die Personalakte und der Arbeitsvertrag

müssen für einen Zeitraum von bis zu 50 Jahren

nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

aufbewahrt werden.

Arbeitsvertrag

Grundsätzlich wird ein Arbeitsverhältnis zwischen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einem

Arbeitsvertrag schriftlich und unbefristet

geschlossen. Für die Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages

gibt es seit dem 1.1.2005 Mindestanforderungen.

Sofern ein Arbeitnehmer

für mehr als 1 Monat in einem anderen Land

eine Erwerbstätigkeit erbringen muss, müssen

einige zusätzliche Punkte zum Arbeitsvertrag

geregelt werden. Es gibt jedoch eine Reihe von

Gründen, nach denen ein Arbeitsvertrag auch

befristet (max. 5 Jahre) abgeschlossen werden

kann.

Vorstände und Aufsichtsräte (Verwaltungsräte)

sowie Prokuristen werden nicht als Arbeitnehmer

angesehen.

Probezeit

Die Probezeit beträgt max. 4 Monate. In diesem

Zeitraum besteht für den Arbeitgeber die

Möglichkeit das Arbeitsverhältnis im vereinfachten

Verfahren ohne Vorankündigung und

ohne Zahlung einer Entschädigung aufzulösen.

Vergütung

Es ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, dass

Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld sowie Prämien

oder Zulagen bei gesetzlichen Feiertagen

vom Arbeitgeber gezahlt wird. In vielen Fällen

zahlt der Arbeitgeber jedoch ein Weihnachtsgeld

aus.

Lohnfortzahlung

Für den Zeitraum in welchem der Arbeitnehmer

krank ist, ruht gemäss estnischem Gesetz

der Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist demzufolge

auch nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet,

einige wenige tun dies jedoch freiwillig.

Ab dem 2. Krankheitstag erhält der Arbeitnehmer

ein Krankengeld ausbezahlt.

Kündigung

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis

aus wirtschaftlichen Gründen,

aus Gründen, welche durch den Arbeitnehmer

verschuldet sind, sowie aus Altersgründen oder

aufgrund von unbefriedigenden Leistungen

während der Probezeit kündigen. Eine Kündigung

ist nicht möglich in dem Zeitraum, in welchem

der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist (beispielsweise

während der Erziehung eines Kindes

unter 3 Jahren). Zudem ist es möglich, ein

Arbeitsverhältnis durch eine schriftliche Vereinbarung

von beiden Parteien aufzulösen.

Abfindung

In den Fällen, in welchen das Arbeitsverhältnis

von Seiten des Arbeitgebers aufgelöst wird,

ist der Arbeitgeber auch verpflichtet eine Abfindung

in Höhe von max. 4 Monatsgehältern

zu bezahlen.

Arbeitszeit / Urlaub

In der Regel beläuft sich eine Arbeitswoche auf

5 Tage mit jeweils 8 Stunden. Dies ergibt eine

Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Die maximal

zulässige Überstundendauer beträgt 8

Stunden pro Woche. Arbeitstätigkeit an arbeitsfreien

Tagen muss mit einem Zuschlag

von 50 % oder freier Arbeitszeit abgegolten

werden.

Der gesetzlich vorgesehene Urlaubsanspruch

beträgt 28 Kalendertage im Jahr. Gesetzliche

Feiertage sind grundsätzlich arbeitsfrei.

Rechtsschutz

Auf dem Arbeitsverhältnis basierende Streitigkeiten

werden vor den Zivilgerichten ausgetragen

oder durch die Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten

geschlichtet. Die Verfahren

bei den Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten

werden im Allgemeinen schneller als vor

18

Personal.Manager 3-4/2006


eu osterweiterung

osterweieinem

Zivilgericht abgewickelt. Hier kann ein

Verfahren durchaus mehrere Jahre andauern.

Der Ausgang eines Verfahrens ist in der Regel

voraussehbar, da eine umfassende Rechtssprechung

vorhanden ist.

Betriebsräte / Gewerkschaften

In der Regel organisieren sich die Arbeitnehmer

in Form von Gewerkschaften. Das Mandat

als Vertrauensperson wird vorwiegend sehr

aktiv wahrgenommen. Arbeitsstreiks finden in

Estland allerdings nur selten statt.

Bewilligungsrechtliche Aspekte

Für die Anstellung von ausländischen Arbeitnehmern

ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber

seinen Sitz in Estland hat. Für eine Erwerbstätigkeit

in Estland benötigt ein ausländischer

Arbeitnehmer eine Aufenthaltserlaubnis,

welche ihm für die Dauer des Arbeitsvertrages

(max. 2 Jahre) gewährt wird. Zu

den Voraussetzungen zählen zudem: erfolglose

Rekrutierung auf dem estnischen Arbeitsmarkt

für 2 Monate, öffentliche Ausschreibung,

Ausländer muss die notwendigen Qualifikationen

haben, Genehmigung der nationalen

Arbeitsmarktbehörde und es muss ein Kontingent

vorhanden sein. Ausgenommen von der

Kontingentierung sind die EU- und EFTA-Mitgliedsstaaten

sowie USA und Japan.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Das estnische Sozialversicherungssystem basiert

heute auf 3 Säulen, welche aus einer staatlichen

Rente, einer durch den Arbeitgeber finanzierten

Rente und durch die Möglichkeit

der freiwilligen Einzahlung in einen privaten

Rentenfonds besteht.

Die Sozialversicherungsbeiträge betragen aktuell

insgesamt 33 % und werden vom Arbeitgeber

alleine getragen: Krankenversicherung

(13 %), Sozialversicherung (20 %). Hinzu

kommt die Arbeitslosenversicherung, mit einem

Arbeitgeberbeitragssatz von 0.6 % und einem

Arbeitnehmerbeitrag von 0.3 %.

Aufgrund der Zugehörigkeit zur EU gelten die

entsprechenden Koordinationsvorschriften für

alle EU-Mitgliedsstaaten sowie aufgrund des

Freizügigkeitsabkommens auch für die

Schweiz.

Steuerrechtliche Aspekte

Der Arbeitgeber behält die auf dem Arbeitsentgelt

basierende Einkommenssteuer ein. Der

Steuersatz liegt heute bei 23 %. Dieser soll jedoch

ab dem 1.1. 2007 nur noch 22 % betragen

und per 1.1.2008 auf 21 % sowie per 1.1.2009

auf 20 % reduziert werden.

Eine natürliche Person, welche sich länger als

183 Tage im Kalenderjahr in Estland aufhält

oder über einen dauerhaften Wohnsitz in Estland

verfügt, wird gemäss estnischem Steuergesetz

als unbeschränkt steuerpflichtig angesehen

und muss demzufolge das weltweite Einkommen

in Estland der Besteuerung

unterwerfen.

Ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht

zwischen Estland und Deutschland, der

Schweiz sowie Österreich.

Friederike V. Ruch

SEMINARTIPPS:

INTERNATIONALER

MITARBEITEREINSATZ

IN CHINA

21. März 2007, Zürich

INTERNATIONALER

MITARBEITEREINSATZ

IN INDIEN

22. März 2007, Zürich

Informationen:

CONVINUS International

Employment Solutions, Zürich

Tel.: +41 44 250 20 20

www.convinus.ch

Bestellung der

Seminarprogramme:

seminare@convinus.ch

Personal.Manager 3-4/2006 19


länder

Serie

Serie – Teil VI

Die neuen EU-Mitgliedstaaten:

Slowenien

++++ In diesem Teil VI stellen wir Ihnen den neuen EU-Mitgliedsstaat Slowenien vor und geben Ihnen einen Einblick

über die gesetzlichen Regelungen im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht. +++

länder

Arbeitsrechtliche Aspekte

Das aktuelle Arbeitsrecht ist seit dem 1. Januar

2003 in Kraft.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag muss vor Aufnahme jeder

Tätigkeit schriftlich abgeschlossen werden

und mindestens die folgenden Punkte beinhalten:

Arbeitsbeginn, Dauer, Funktion, Gehaltsstufe,

Probezeit, Arbeitsort, Arbeitszeit,

Ruhepausen, Urlaub, Weiterbildung, Vergütung

und Vertragsanpassungsmodus. Ein befristeter

Arbeitsvertrag ist seit dem 1. Januar

2007 nur noch für einen Zeitraum von maximal

2 Jahren möglich. Dauert der Arbeitsvertrag

länger, so geht dieser automatisch in einen

unbefristeten Vertrag über.

Kündigung

Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer

beträgt in der Regel 30 Tage (maximal 150

Tage). Für die Kündigung seitens des Arbeitgebers

kommen je nach Art der Kündigung 2

unterschiedliche Kündigungsfristen zur Anwendung.

Wird dem Arbeitnehmer aus Unternehmensgründen

gekündigt, beträgt die Kündigungsfrist

abhängig von den Dienstjahren

zwischen 30 bis maximal 150 Tage und bei

personenbedingter Kündigung zwischen 30

bis maximal 120 Tage. Arbeitgeber und Ar-

Friederike V. Ruch,

Steuerberaterin, Partnerin

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

info@convinus.com

www.convinus.com

26

Probezeit

Die vereinbarte Probezeit (maximal 6 Monate)

muss im Arbeitsvertrag festgehalten werden,

wobei diese in der Praxis von dem Bildungsstand

des Mitarbeiters abhängt. Bspw.

haben gering qualifizierte Arbeitskräfte in der

Regel eine Probezeit von nur einem Monat.

Personal.Manager 1/2007


länder

beitnehmer können schriftlich an Stelle einer

Kündigungsfrist die Bezahlung einer Vergütung

vereinbaren. Wenn der Arbeitgeber kündigt,

muss dieser dem Arbeitnehmer je Woche

mindestens 2 Arbeitsstunden für die Suche einer

neuen Arbeitsstelle zur Verfügung stellen.

Abfindung

Eine Abfindung wird an den Arbeitnehmer

unter Berücksichtigung der Anzahl von

Dienstjahren ausbezahlt und beträgt zwischen

1/5 (1-5 Dienstjahre) und 1/3 (ab 15 Dienstjahre)

des Basisgehalts, multipliziert mit der

Anzahl der Dienstjahre, sofern die Kündigung

aus Unternehmensgründen erfolgte.

Arbeitszeit / Urlaub

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 36 Stunden

und der Mindesturlaubsanspruch 20 Arbeitstage.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Die Beiträge in das slowenische Sozialversicherungssystem

betragen für den Arbeitgeber

insgesamt 16,04 % und für den Arbeitnehmer

insgesamt 21,96 % vom Bruttogehalt. Zwischen

Deutschland, Österreich und Slowenien

kommt die EG-Verordnung und zwischen

der Schweiz und Slowenien entsprechend

das Personenfreizügigkeitsabkommen

zur Anwendung.

länder

Steuerrechtliche Aspekte

Zwischen Slowenien und Deutschland, Österreich

sowie der Schweiz besteht jeweils ein

Doppelbesteuerungsabkommen.

Seit dem 1. Januar 2007 sind die Einkommensteuersätze

neu in 3 Stufen unterteilt: 16

%, 27 % und 41 %.

Nach dem slowenischen Steuerrecht gilt eine

Person, welche sich an mehr als 183 Tagen in

Slowenien aufhält, als steuerlich ansässig.

Der Besteuerung ist in einem solchen Fall das

weltweite Einkommen zu unterwerfen, wobei

eine Doppelbesteuerung durch die Anrechnung

von ausländischen Steuern oder der entsprechenden

hypothetischen slowenischen

Steuer vermieden wird.

Friederike V. Ruch

SEMINARTIPPS:

Internationaler Mitarbeitereinsatz

in China

Inkl. HR-Praxisbeiträge von

Degussa und SIG Holding AG

21. März 2007, Zürich

Internationaler Mitarbeitereinsatz

in Indien

Inkl. HR-Praxisbeitrag von

SAP Labs India Ldt.

22. März 2007, Zürich

Informationen:

CONVINUS International

Employment Solutions, Zürich

Tel.: +41 44 250 20 20

www.convinus.com

Bestellung der

Seminarprogramme:

seminare@convinus.com

Beide detaillierten Seminarprogramme sind dieser Ausgabe beigelegt

Personal.Manager 1/2007 27


länder

Serie

Serie – Teil VII

Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Litauen

++++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 weitere Mitgliedsstaaten sind diese

weiter in den Blickpunkt von international tätigen Unternehmen gerückt. In diesem Teil VII stellen wir Ihnen

Litauen vor und geben Ihnen einen Überblick über die gesetzlichen Regelungen im Arbeits-, Bewilligungs-,

Sozialversicherungs- und Steuerrecht. +++

länder

Arbeitsrechtliche Aspekte

Das litauische Arbeitsrecht entspricht weitgehend

den EU-Anforderungen. Litauen verfügt

über sehr qualifizierte Arbeitnehmer, allerdings

gehört die landesübliche, durchschnittliche

Vergütung im Vergleich zu den anderen

neuen EU-Beitrittsländern zu der Niedrigsten.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass

der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen

wird. Das Arbeitsrecht sieht vor, dass mindestens

die nachfolgenden Punkte in einem Arbeitsvertrag

enthalten sein müssen: Nennung

der Vertragsparteien, Arbeitsort und die Aufgaben,

Vergütung und Zulagen, ordentliche

Kündigungsfristen.

Arbeitsverträge können befristet werden, sofern

auch die Arbeit an sich befristet ist. Die

Befristung darf einen Zeitraum von 5 Jahren

nicht überschreiten.

Probezeit

Die maximale Probezeit beträgt 3 Monate

und wird in der Regel vereinbart.

Vergütung

Jedes Unternehmen entscheidet selbst freiwillig,

ob es Weihnachtsgeld zahlt. Es gibt jedoch

eine Tendenz, dass das Weihnachtsgeld

in der Höhe eines Monatslohns ausbezahlt

wird. Urlaubsgeld muss laut Gesetz in der

Höhe eines monatlichen Durchschnittslohns

gezahlt werden.

Gründe für eine Kündigung: Auflösung des

Betriebs des Arbeitgebers, aufgrund einer

Vereinbarung zwischen den Parteien oder

nach dem Auslaufen der Frist im Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer

zudem ohne Benachrichtigung u.a. kündigen,

wenn dieser kraft Urteils oder Bestrafung

seine Arbeit nicht mehr ausführen kann

oder wenn die Arbeit aus Gesundheitsgründen

nicht mehr erfüllt werden kann. Das Gesetz

sieht keine Besonderheiten bei der Kündigung

von leitenden Angestellten vor. Individuelle

Regelungen und Besonderheiten

können jedoch im Arbeitsvertrag vorgesehen

werden.

Abfindung

Wenn einem Arbeitnehmer ohne sein Verschulden

auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt

wird, muss ihm eine Abfindung bezahlt

werden. Die Höhe der Abfindung ist

von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig.

Wenn bspw. ein Arbeitnehmer weniger

als 12 Monate in der Firma gearbeitet hat,

Friederike V. Ruch,

Steuerberaterin, Partnerin

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

info@convinus.com

www.convinus.com

20

Lohnfortzahlung

Im Krankheitsfall bezahlt der Arbeitgeber für

die ersten 2 Tage nicht weniger als 80 % und

nicht mehr als 100 % des Durchschnittslohns

des erkrankten Mitarbeiters. Ab dem 3. Tag

übernimmt die Sozialversicherungskasse die

Zahlungen.

Kündigung

Arbeitsverhältnisse können mit oder ohne

Verschulden des Arbeitnehmers gekündigt

werden. Laut Gesetz gibt es u.a. folgende

Personal.Manager 2/2007


länder

bekommt er eine Abfindung in der Höhe eines

durchschnittlichen Monatslohns. Wenn

der Arbeitnehmer hingegen zwischen 12 und

36 Monaten in der Firma gearbeitet hat, erhält

dieser eine Abfindung in der Höhe von 2

durchschnittlichen Monatslöhnen.

Arbeitszeit / Urlaub

Die durchschnittliche Arbeitszeit beläuft sich

auf 40 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro

Tag. Überstunden sind üblich, müssen jedoch

zusätzlich bezahlt werden. Der jährliche Mindest-Urlaubsanspruch

beträgt 28 Kalendertage.

Arbeitnehmern unter 18 Jahren und allein

erziehenden Eltern mit einem Kind unter 14

Jahren stehen mindestens 35 Arbeitstage zur

Verfügung.

Rechtsschutz

Bezüglich Klagen aus dem Arbeitsverhältnis

entscheiden die allgemeinen Zivilgerichte.

Die neue Zivilprozessordnung verkürzt die

Fristen zur gerichtlichen Verhandlung, so

dass Prozesse jetzt schneller entschieden werden

können. Tendenziell sind die Gerichte in

arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen arbeitnehmerfreundlich.

Betriebsräte / Gewerkschaften

Das neue litauische Arbeitsgesetzbuch sieht

erstmals die Möglichkeit vor, Betriebsräte

gründen zu können, nachdem sich die Gewerkschaften

lange aufgrund von Bedenken,

hierdurch ihre eigene Position zu schwächen,

gegen deren Einführung gewehrt haben. In

der Regel sind in grösseren, schon länger bestehenden

Unternehmen Gewerkschaften

vorhanden. Dagegen sind in kleinen und mittleren

Betrieben eher selten Gewerkschaften

vorhanden. In den Arbeitskämpfen sind die

Gewerkschaften daher nicht sehr stark und es

kommt somit nur sehr selten zu Streiks. Ansonsten

zeigt sich ihr Einfluss bei den Verhandlungen

über die Kollektivverträge.

Bewilligungsrechtliche Aspekte

Es besteht keine Visumpflicht für Staatsangehörige

von EU- / EWR- Staaten und der

Schweiz. Ausländische Arbeitnehmer, so

auch deutsche, österreichische und Schweizer

Staatsangehörige können in Litauen arbeiten,

benötigen jedoch dafür grundsätzlich eine

Aufenthaltserlaubnis und eine Arbeitsgenehmigung.

Für den Geschäftsführer einer Firma

mit Auslandskapital ist eine Arbeitsgenehmigung

nicht notwendig. So gibt es noch weitere

bestimmte Personengruppen, für die keine

Bewilligung notwendig ist.

Es ist für Schweizer Staatsangehörige allerdings

zu beachten, dass das Personenfreizügigkeitsabkommen

zwischen der Schweiz

und den EU-Mitgliedsstaaten, welches auf

die neuen EU-Mitgliedstaaten ausgeweitet

werden soll, noch nicht anwendbar ist.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Der Arbeitgeber zieht Sozial- sowie Krankenversicherungsbeiträge

in Höhe von 3 % vom

Lohn ab und bezahlt seinerseits einen Sozialversicherungsbetrag

von zusätzlich 31 % vom

Arbeitnehmerlohn.

Zwischen der Schweiz und Litauen besteht

bisher kein Sozialversicherungsabkommen.

Zudem ist für Verhältnisse zwischen der

Schweiz und Litauen das Personenfreizügigkeitsabkommen

anwendbar. Im Verhältniss

zwischen Deutschland/Österreich und Litauen

kommt die EWG-Verordnung zur Anwendung.

Steuerrechtliche Aspekte

Als Steuerpflichtige gelten Personen, die dauerhaft

in Litauen ihren Wohnsitz haben oder

Personen deren persönlicher, sozialer und

wirtschaftlicher Schwerpunkt in Litauen liegt

oder Personen, die sich innerhalb eines Kalenderjahres

für mehr als 183 Tage in Litauen

aufhalten bzw. die sich in 2 aufeinander folgenden

Kalenderjahren mit oder ohne Unterbrechung

280 oder mehr Tage in Litauen aufhalten,

sofern ein ununterbrochener Aufenthalt

in einem der betreffenden Jahre länger

als 90 Tage dauert.

Der Einkommenssteuersatz für natürliche

Personen beträgt zur Zeit 27 % (ab 1.1.08

24%) Der Arbeitgeber hat die Einkommensteuer

aus unselbständiger Arbeit einzubehalten

und für die Arbeitnehmer an das Finanzamt

abzuführen.

Zwischen Deutschland und Litauen bzw. der

Schweiz und Litauen besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen.

Es ist allerdings zu beachten,

dass zwischen Österreich und Litauen

kein Doppelbesteuerungsabkommen besteht.

Friederike V. Ruch

Bisher sind folgende

EU-Länderporträts

erschienen:

• Polen (Ausgabe 3/2005)

• Tschechische Republik

(Ausgabe 4/2005)

• Slowakische Republik

(Ausgabe 1/2006)

• Ungarn

(Ausgabe 2/2006)

• Estland

(Ausgabe 3-4/2006)

• Slowenien

(Ausgabe 1/2007)

Personal.Manager 2/2007 21


länder

Serie

Serie – Teil VIII

Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Lettland

++++ In diesem Teil VIII stellen wir Ihnen den neuen EU-Mitgliedsstaat Lettland vor und geben Ihnen einen

Einblick über die gesetzlichen Regelungen im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht. +++

Arbeitsrechtliche Aspekte

länder

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag hat in Lettland neben der

Bestimmung der beiden Vertragsparteien,

Personenkennziffer des Arbeitnehmers und

Registrierungsnummer des Arbeitgebers,

mindestens die folgenden Angaben und Regelungen

zu enthalten: Beginn des Arbeitsverhältnisses;

Beschreibung der Tätigkeit und

Position, Ort an dem die Tätigkeit zu erbringen

ist, Höhe und Beschreibung der Zusammensetzung

der Vergütung, vereinbarte

Tages- und Wochenarbeitszeit, jährlicher Urlaubsanspruch,

vertragliche Kündigungsfristen

und Informationen darüber, ob eine betriebliche

Arbeitsordnung auf den Arbeitsvertrag

anwendbar ist.

Probezeit

Die Probezeit darf maximal 3 Monate betragen

und muss im Arbeitsvertrag fixiert sein.

Kündigung

Arbeitnehmer können bestehende Arbeitsverträge

grundsätzlich mit einer Frist von einem

Monat ordentlich kündigen. Im Arbeitsvertrag

kann allerdings auch eine kürzere ordentliche

Kündigungsfrist vereinbart werden. Arbeitgeber

und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis

jederzeit einvernehmlich vor

Ablauf der ordentlichen gesetzlichen bzw. der

vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist zu

einem früheren Zeitpunkt beenden.

Die vom Arbeitgeber bei der Kündigung einzuhaltenden

Fristen richten sich nach der jeweiligen

Kündigungsart und den zugrunde

liegenden Kündigungsgründen, die im lettischen

Arbeitsgesetz abschliessend aufgezählt

und nachfolgend aufgeführt sind:

Lohn

Der Lohn muss nach dem lettischen Arbeitsgesetz

mindestens 2-mal pro Monat ausbezahlt

werden. Soll hiervon eine abweichende

Regelung vorgenommen werden, ist dies

möglich, allerdings muss dies im Arbeitsvertrag

dann entsprechend fixiert werden.

In Lettland ist es üblich, neben dem Fix-

Lohn, zusätzliche leistungsabhängige Sonderzahlungen

zu vereinbaren. Auch Boni, die

bei Erreichen der vertraglich bestimmten Ziele

zusätzlich gezahlt werden, sind ebenso verbreitet

wie Sachleistungen, etwa in Form eines

Dienstwagens. Häufig wird zudem auch

ein Weihnachtsgeld ausbezahlt.

Friederike V. Ruch

Steuerberaterin,

International Employment

& Tax Partner

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

info@convinus.com

www.convinus.com

52

Kündigungsfristen

Fristlos

10-Tage

Gründe

• Der Arbeitnehmer hat sich während der Arbeit rechtswidrig verhalten und

der Arbeitgeber hat hierdurch das Vertrauen in ihn verloren

• Der Arbeitnehmer erscheint betrunken zur Arbeit oder steht während der

Arbeit unter dem Einfluss sonstiger Drogen

• Der Arbeitnehmer hat den Arbeitsvertrag oder die betriebliche Arbeitsordnung

ohne hinreichenden Grund massiv verletzt

• Der Arbeitnehmer hat während der Arbeit gegen „moralische Prinzipien“

verstossen und dieses Verhalten steht der Weiterbeschäftigung entgegen

• Der Arbeitnehmer hat schwerwiegend gegen die Arbeitsschutzvorschriften

verstossen und hierdurch die Sicherheit oder Gesundheit anderer Personen

gefährdet


länder

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Die Lohnfortzahlung ist in Lettland nach Tagen

gestaffelt. Ab dem zweiten und dritten

Tag der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit

hat der Arbeitgeber mindestens 75 %,

vom vierten bis einschliesslich zum 14. Tag

mindestens 80 % des durchschnittlichen Gehaltes

fortzuzahlen. Ab dem 15. Tag zahlt die

staatliche Sozialversicherung bis zu 52 Wochen

vom ersten Tag der krankheitsbedingten

Arbeitsunfähigkeit an Krankengeld.

Abfindung

Das lettische Arbeitsgesetz sieht seit 2005 in

den Fällen, in denen der Arbeitgeber das bestehende

Arbeitsverhältnis mit einer Frist von

einem Monat ordentlich kündigen kann, eine

Abfindung vor, deren Höhe sich nach der

Dauer richtet, die der betreffende Arbeitnehmer

bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Die

Abfindungshöhe beträgt zwischen einem und

vier durchschnittlichen Monatslöhnen.

Arbeitszeit / Urlaub

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden

und der jährliche Mindesturlaubsanspruch

20 Arbeitstage. Der Urlaub muss nicht

an einem Stück genommen werden, sofern

ein Teil mindestens an 2 Wochen genommen

wurde. Überstunden sind grundsätzlich nur

dann zulässig, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer

sich hierüber schriftlich geeinigt haben.

Es ist daher ratsam, dass stets das schriftliche

Einverständnis des Arbeitnehmers eingeholt

wird.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Die Beiträge in das lettische Sozialversicherungssystem

betragen für den Arbeitgeber

insgesamt 24.09 % und für den Arbeitnehmer

insgesamt 9 % vom Bruttogehalt.

Für ausländische Arbeitnehmer, die in ausländischen

Gesellschaften angestellt sind, sich

aber mehr als 183 Tage pro Jahr in Lettland

aufhalten, gilt ein Sozialsteuersatz von 31.11

% des zu versteuernden monatlichen Einkommens.

Lettische Arbeitnehmer, die bei einem

ausländischen Arbeitgeber angestellt sind, haben

selbst 33 % der Sozialsteuer abzuführen.

Zwischen Deutschland, Österreich und Lettland

kommt die EG-Verordnung und zwischen

der Schweiz und Lettland entsprechend

das Personenfreizügigkeitsabkommen zur

Anwendung.

Steuerrechtliche Aspekte

Zwischen Lettland und Deutschland, Österreich

sowie der Schweiz besteht jeweils ein

Doppelbesteuerungsabkommen.

Es ist heute ein Einheitssteuersatz von 25 %

vorhanden, welcher bis zum Jahr 2009

schrittweise auf 15 % gesenkt werden soll.

Nach dem lettischen Steuerrecht gilt eine Person,

welche sich an mehr als 183 Tagen in

Lettland aufhält oder ihren gewöhnlichen

Wohnort in Lettland hat, als steuerlich ansässig.

Der Besteuerung ist in einem solchen Fall

das weltweite Einkommen zu unterwerfen,

wobei eine Doppelbesteuerung durch die Anrechnung

von ausländischen Steuern oder der

entsprechenden hypothetischen lettischen

Steuer vermieden wird.

Friederike V. Ruch

Bisher sind folgende

EU-Länderporträts

erschienen:

• Polen (Ausgabe 3/2005)

• Tschechische Republik

(Ausgabe 4/2005)

• Slowakische Republik

(Ausgabe 1/2006)

• Ungarn

(Ausgabe 2/2006)

• Estland

(Ausgabe 3-4/2006)

• Slowenien

(Ausgabe 1/2007)

• Litauen

(Ausgabe 2/2007)

Personal.Manager 3/2007 53


länder

Serie

Serie – Teil X

Die neuen EU-Mitgliedstaaten: Zypern

+++ In diesem Beitrag wird der neue EU-Mitgliedstaat Zypern vorgestellt und ein Einblick in die gesetzlichen

Regelungen des zypriotischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts gegeben. +++

Probezeit

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

wird eine Probezeit von in der Regel 26 Wochen

vereinbart, in welcher beidseitig ohne

Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis

beendet werden kann.

länder

Friederike V. Ruch

Steuerberaterin,

International Employment

& Tax Partner

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

info@convinus.com

www.convinus.com

24

Arbeitsrechtliche Aspekte

Arbeitsvertrag

Die arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen

den Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind in

Zypern in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen

geregelt. Die Einhaltung der Bestimmungen

auf Seiten des Arbeitgebers wird

durch das Amt für Arbeitsbeziehungen kontrolliert

und es ist in diesem Fall zu betonen,

dass bei Verstössen die Arbeitgeber mit Sanktionen

zu rechnen haben. Eine Bestimmung

verpflichtet z.B. den Arbeitgeber, neue Arbeitnehmer

sehr genau über die Beschäftigungsbedingungen

zu informieren. Grundsätzlich

muss gemäss zypriotischem Recht

ein Arbeitsvertrag nicht in Schriftform abgeschlossen

werden.

In 2003 wurde die EU-Richtlinie 1999/70/EC

eingeführt, welche über die Befristung von

Arbeitsverträgen Auskunft gibt. Demnach

können Arbeitsverträge grundsätzlich nur auf

eine Laufzeit von bis zu maximal 30 Monate

befristet werden.

Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

ohne Entschädigungsansprüche seitens des

Arbeitsnehmers ist u.a. in den nachfolgenden

Punkten möglich: Keine zufriedenstellende

Arbeitsleistung des Arbeitnehmers; Beendigung

des befristeten Arbeitsverhältnisses;

Wenn der Arbeitgeber sein Recht auf eine

fristlose Kündigung, welche im Verhalten des

Arbeitnehmers liegt und eine fristlose Kündigung

nach sich zieht, nicht innerhalb einer

angemessenen Frist nach dem Vorfall ausspricht,

gilt dieses Recht als verwirkt.

Sofern jedoch die Kündigung nicht in Übereinstimmung

mit den geltenden Gesetzen erfolgt,

müssen Abfindungszahlungen in folgender

Höhe bezahlt werden (siehe Abb. 1).

Sofern die Parteien sich nicht über die Höhe

der Abfindung einigen, muss der Fall dem

Gericht für Arbeitsstreitigkeiten vorgelegt

werden. Bei deren Beurteilung über den Abfindungsanspruch

wird das Alter des Arbeitnehmers,

die Betriebszugehörigkeit, die Gehaltshöhe

sowie die effektiven Umstände der

Kündigung berücksichtigt.

In der Regel finden die Kündigungsschutzverfahren

vor den „Industrial Disputes Tribunals“

statt, welches spezielle Gerichte sind.

Daher ist das Verfahren relativ schnell und

berechenbar. Das „Industrial Disputes Tribunals“

darf jedoch nur Entscheide fällen, die

Arbeitnehmern Abfindungen von bis zu 2

Jahresgehältern zusprechen. Wird ein höherer

Ununterbrochene Beschäftigungsdauer Abfindungsanspruch – Anzahl Wochengehälter

für jeweils 52 Wochen

Bis 4 Jahre

2 Wochengehälter

5 - 10 Jahre 2,5 Wochengehälter

11 - 15 Jahre 3 Wochengehälter

16 - 20 Jahre 3,5 Wochengehälter

21 - 25 Jahre 4 Wochengehälter

Höchstgrenze: 2 Jahresgehälter

Abb. 1

Personal.Manager 1/2008


länder

Abfindungsanspruch geltend gemacht, so ist

das „District Court“ (Arbeitsgericht) zuständig.

Lohn

Bei den Löhnen und Gehältern liegt Zypern

im Vergleich zu den anderen EU-Mitgliedsstaaten

im oberen Mittelfeld. In der Regel erhält

ein Arbeitnehmer 13 Gehälter. Das 13.

Gehalt wird als Weihnachtsgeld ausbezahlt.

Die Auszahlung eines Urlaubsgelds ist nicht

üblich und wird nur in Ausnahmefällen vorgenommen.

Das Gehalt wird teilweise wöchentlich

und teilweise monatlich ausbezahlt.

Der staatlich festgelegte Mindestlohn beträgt

626 Euro (für Angestellte beträgt dieser 666

Euro). Der durchschnittliche Bruttomonatslohn

betrug 2006 für Geschäftsführer 4’631

Euro (Quelle: bfai).

Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle

Grundsätzlich erhält der Arbeitnehmer ab

dem 3. Tag, ab welchem er krankheitsbedingt

abwesend ist, Krankengeld. Das Krankengeld

kann in der Regel für 156 Tage bezahlt werden

und um weitere 156 Tage verlängert werden.

Der Arbeitnehmer muss hierfür jedoch

die Voraussetzungen zum Erhalt von Arbeitsunfähigkeitsleistungen

erfüllen und vorübergehend

arbeitsunfähig sein. Für die ersten 3

Tage kann der Arbeitgeber den entgangenen

Lohn dem Arbeitnehmer bezahlen. Er kann

den Lohn auch denjenigen Personen weiterzahlen,

welche keine Berechtigung auf ein

Krankengeld haben.

Arbeitszeit / Urlaub

Die normale Arbeitzeit darf 48 Stunden nicht

überschreiten. Überstunden sind in Zypern jedoch

üblich und werden entsprechend vergütet.

Die durchschnittliche Arbeitszeit liegt bei

38 und 40 Stunden.

Arbeitnehmer, welche eine 5-Tages-Arbeitswoche

haben, besitzen einen Urlaubsanspruch

von mindestens 4 Wochen (20 Arbeitstage).

Hinzukommen im Durchschnitt

pro Jahr noch 15 Feiertage.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Die Sozialversicherungsbeiträge betragen 6.3

% des Bruttogehalts sowohl für den Arbeitgeber

als auch für den Arbeitnehmer, bei einer

monatlichen Bemessungsgrenze von 2’149

CYP (Stand 2007). Die Lohnnebenkosten liegen

zwischen 18 und 26 Prozent und jeder

Arbeitgeber ist verpflichtet, für seine Mitarbeiter

Beiträge an die fünf gesetzlichen Sozialfonds

abzuführen. Zu diesen Sozialfonds

gehören: Die Sozialversicherung, der zentrale

Urlaubsfonds, der Arbeitslosenfonds, der

Fonds für Aus- und Fortbildung sowie der gesellschaftliche

Kohäsionsfonds.

Aufgrund der EU-Erweiterung gelten im Sozialversicherungsbereich

die EU-Vorschriften

für Verhältnisse zwischen Zypern und

Deutschland und Österreich. Für das Verhältnis

zwischen Zypern und der Schweiz kommen

zum einen das Personenfreizügigkeitsabkommen

sowie das abgeschlossene Sozialversicherungsabkommen

zum Zuge.

Steuerrechtliche Aspekte

Zu den wichtigsten Steuerarten gehört die

Einkommensteuer von natürlichen Personen,

Steuerpflichtiges

Einkommens-

Einkommen (EUR)

steuersatz

0 - 19’500 -

19’501 - 28’000 20 %

28’001 - 36’300 25 %

36’301 - unbegrenzt 30 %

Stand 2008; Abb. 2

welche sowohl Einkommen als auch Veräusserungsgewinne

umfasst. Das Kalenderjahr

ist das Steuerjahr. Sofern eine natürliche Person

einen Wohnsitz in Zypern besitzt, ist diese

mit dem weltweiten Einkommen unbeschränkt

steuerpflichtig. Dies gilt unabhängig

davon, wo dieses entstanden ist. Der Arbeitgeber

ist verpflichtet die Einkommenssteuer

für alle seine Mitarbeiter direkt abzuführen.

Als Einkünfte aus unselbständiger Arbeit

werden sowohl die Löhne als auch Sachzuwendungen

und andere geldwerte Vorteile besteuert.

Ausländische Expatriates können für die ersten

3 Jahre ihrer Tätigkeit in Zypern 20 % ihres

zypriotischen Gehalts (maximal 5’000

CYP) von ihrem inländischen Gehalt in Abzug

bringen (Abb. 2).

Zwischen Zypern und Deutschland sowie Österreich

besteht jeweils ein Doppelbesteuerungsabkommen,

allerdings besteht zwischen

Zypern und der Schweiz keines.

Friederike V. Ruch

Vorschau:

In der nächsten Ausgabe wird diese Serie

mit dem neuen EU-Mitgliedstaat Bulgarien

(Teil XI) fortgesetzt.

Bisher sind folgende

EU-Länderporträts

erschienen:

• Polen (Ausgabe 3/2005)

• Tschechische Republik

(Ausgabe 4/2005)

• Slowakische Republik

(Ausgabe 1/2006)

• Ungarn

(Ausgabe 2/2006)

• Estland

(Ausgabe 3-4/2006)

• Slowenien

(Ausgabe 1/2007)

• Litauen

(Ausgabe 2/2007)

• Lettland

(Ausgabe 3/2007)

• Malta

(Ausgabe 4/2007)

Personal.Manager 1/2008 25


länder

Serie

Serie – Teil XI

Die neuen EU-Mitgliedsstaaten: Bulgarien

+++ Mit der Erweiterung der Europäischen Union am 1. Januar 2007 ist neben Rumänien auch Bulgarien aufgenommen worden,

dessen Arbeits- und Bewilligungsrecht sowie Sozialversicherungs- und Steuerrecht in diesem Beitrag in Grundzügen

aufgezeigt wird. +++

der einem Monatsgehalt entspricht. Dieses zusätzliche

Gehalt wird grundsätzlich vor Weihnachten

ausbezahlt. Das Monatsgehalt wird am

Ende des laufenden Monats zwischen dem 20.

und 30. Tag ausbezahlt.

länder

Friederike V. Ruch

Steuerberaterin,

International Employment

& Tax Partner

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

info@convinus.com

www.convinus.com

Arbeitsrechtliche Aspekte

Das bulgarische Arbeitsrecht entspricht weitgehend

den EU-Anforderungen, und ist als

konservativ und restriktiv anzusehen.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass

der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen

wird. Arbeitsverträge können auch befristet

werden, wenn die Tätigkeit an sich befristet ist.

Die Befristung darf einen Zeitraum von 3 Jahren

nicht überschreiten und die befristeten

Arbeitsverträge können mit dem gleichen Arbeitgeber

und/oder der gleichen Tätigkeitsart

verlängert werden. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer

nach Ende der Befristung für weitere

5 oder mehr Tage arbeitet, geht der Arbeitsvertrag

in einen unbefristeten

Arbeitsvertrag über.

Probezeit

Die maximale Probezeit beträgt 6 Monate und

wird in der Regel für diesen Zeitraum vereinbart.

Vergütung

In Bulgarien ist es üblich neben 12 Monatsgehältern

auch noch einen Bonus auszubezahlen,

Lohnfortzahlung

Im Krankheitsfall bezahlt der Arbeitgeber für

die ersten 3 Tage 100 %. Ab dem 4. Tag übernimmt

die Sozialversicherungskasse die Zahlungen.

Beendigung/Kündigung

Das bulgarische Arbeitsgesetzbuch sieht drei

Stufen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

vor: Die ordentliche Beendigung und die

ausserordentliche Kündigung mit vorheriger

Abmahnung sowie ohne vorheriger Abmahnung.

Die Kündigungsfrist muss für beide Seiten

gleich lang sein und die Kündigungsfrist beträgt

grundsätzlich 30 Tage, sofern keine andere

Kündigungsfrist vereinbart worden ist. Für

den Fall, dass eine andere Kündigungsfrist vereinbart

wird, ist allerdings zu beachten, dass

diese nicht länger als 3 Monate betragen darf.

In bestimmten Fällen kann allerdings davon abgewichen

werden und eine Kündigungsfrist

von bis zu 60 Tagen vereinbart werden. Dies ist

unter anderem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer

beträchtliche Vermögensverhältnisses

des Arbeitgebers hat, welcher er nicht innerhalb

von 30 Tagen zurückgeben kann.

Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag

von beiden Vertragsparteien sofort aufgelöst

werden.

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Folgetag

nach der Abgabe der Kündigung.

Abfindung

Wenn einem Arbeitnehmer ohne sein Verschulden

auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt

wird, muss dem Arbeitnehmer eine Abfindung

bezahlt werden. Der Arbeitgeber muss mindestens

4 Monatslöhne als Abfindung entrichten,

ausser es wurde mit dem Arbeitnehmer ein anderer

Betrag vereinbart.

36

Personal.Manager 2/2008


länder

Arbeitszeit/Urlaub

Die durchschnittliche Arbeitszeit beträgt 40

Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag. Die

maximale Anzahl an Überstunden pro Kalenderjahr

ist auf 150 Stunden limitiert. Die minimale

Urlaubszeit beträgt 20 Kalendertage. Der

Anspruch auf Urlaubstage beginnt nach den ersten

8 Monaten der Erwerbstätigkeit. Der Urlaubsanspruch

kann auf das Folgejahr vorgetragen

werden, allerdings muss dieser in den

ersten 6 Monaten des neuen Jahres bezogen

werden. Der Urlaubsanspruch kann grundsätzlich

nicht bar ausbezahlt werden.

Gemäss Arbeitsgesetz werden 2 Arbeitstage gewährt

für den Fall der Heirat, Tod in der Familie

oder bei einer Blutspende.

Rentenalter

Mit dem Beginn des Jahres 2009 wird das Rentenalter

für Frauen auf 60 Jahre und für Männer

auf 65 Jahre angehoben.

Bewilligungsrechtliche Aspekte

Es besteht keine Visapflicht für Angehörige aus

den EU- / EWR- Staaten und der Schweiz.

Ausländische Arbeitnehmer so auch Schweizer

Staatsangehörige können in Bulgarien arbeiten,

benötigen jedoch dafür grundsätzlich eine Aufenthaltserlaubnis

und eine Arbeitsgenehmigung.

Für Geschäftsführer sowie Aufsichtsräte

/ Verwaltungsräte ist eine Arbeitsgenehmigung

nicht notwendig.

Das Personenfreizügigkeitsabkommen zwischen

der Schweiz und den EU-Mitgliedsstaaten,

welches auf die neuen Staaten ausgeweitet

werden soll, ist zudem noch nicht anwendbar

auf Bulgarien.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Der Arbeitgeber zieht Sozial- sowie Krankenversicherungsbeiträge

in Höhe von 12.425 %

vom Lohn ab und bezahlt seinerseits einen

Sozialversicherungsbetrag von zusätzlich

24.175% vom Arbeitnehmerlohn bis zu einer

Beitragsbemessungsgrenze von BGN 16'800

(ca. EUR 8’610 / CHF 14’060) (pro Jahr).

Zwischen der Schweiz und Bulgarien besteht

bisher kein Sozialversicherungsabkommen.

Das Personenfreizügigkeitsabkommen ist für

Verhältnisse zwischen der Schweiz und Bulgarien

zudem nicht anwendbar. Für Verhältnisse

mit Deutschland und Österreich ist die EWG-

Verordnung zuständig.

Steuerrechtliche Aspekte

Als Steuerpflichtige gelten Personen, die dauerhaft

in Bulgarien ihren Wohnsitz haben, oder

sich innerhalb einer 12 Monatsperiode für mehr

als 183 Tage in Bulgarien aufhalten.

Der Einkommenssteuersatz für natürliche Personen

ist progressiv, mit einem maximalen

Steuersatz von 24 %. Im Haushaltsplan 2008 ist

ein Einheitssteuersatz von 10% vorgeschlagen

worden, der allerdings noch nicht in Kraft ist.

Der Arbeitgeber hat die Einkommensteuer aus

unselbständiger Arbeit einzubehalten und für

die Arbeitnehmer an das Finanzamt abzuführen.

Es besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen

sowohl zwischen Bulgarien und Deutschland,

zwischen Bulgarien und Österreich als auch

zwischen Bulgarien und der Schweiz.

Friederike V. Ruch

Vorschau:

In der nächsten Ausgabe wird diese Serie mit

dem neuen EU-Mitgliedsstaat Rumänien (Teil

XII) fortgesetzt.

länder

Bisher sind folgende

EU-Länderporträts

erschienen:

• Polen (Ausgabe 3/2005)

• Tschechische Republik

(Ausgabe 4/2005)

• Slowakische Republik

(Ausgabe 1/2006)

• Ungarn

(Ausgabe 2/2006)

• Estland

(Ausgabe 3-4/2006)

• Slowenien

(Ausgabe 1/2007)

• Litauen

(Ausgabe 2/2007)

• Lettland

(Ausgabe 3/2007)

• Malta

(Ausgabe 4/2007)

• Zypern

(Ausgabe 1/2008)

Personal.Manager 2/2008 37


länder

Serie

Serie – Teil XII

Die neuen EU-Mitgliedsstaaten: Rumänien

+++ In diesem vorläufig letzten Teil der Serie wird der neue EU-Mitgliedsstaat Rumänien vorgestellt und ein Einblick in die

gesetzlichen Regelungen des rumänischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts gegeben. Mit der Aufnahme eines

neuen Staates in die Europäische Union wird diese Serie fortgesetzt. +++

Darüber hinaus müssen die Bedingungen für

den Gebrauch einer Firmenwohnung, Kantine

und Kinderbetreuung enthalten sein. Seit März

2003 können Verträge auch Bedingungen bezüglich

der Mobilität des Arbeitnehmers, Vertraulichkeit,

Wettbewerbsklausel und Schadensersatz

enthalten.

länder

Palast des Volkes, Bukarest

Friederike V. Ruch

Steuerberaterin,

International Employment

& Tax Partner

CONVINUS International

Employment Solutions,

Zürich (Schweiz)

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www.convinus.com

Arbeitsrechtliche Aspekte

Das rumänische Arbeitsgesetzbuch wurde zum

1. März 2003 neu überarbeitet (Gesetz Nr.

53/02, veröffentlicht: 5. Februar 2003, ArbGB)

und eine erneute Änderung am 5. Juli 2005 im

rumänischen Amtsblatt (Dringlichkeitsvorordnung

Nr. 65 zur Änderung und Ergänzung des

Arbeitsgesetzbuches) veröffentlicht.

Arbeitsvertrag

Das Arbeitsgesetzbuch regelt unter anderem,

dass das Arbeitsverhältnis durch einen schriftlichen

Vertrag in rumänischer Sprache abgefasst

sein muss. Hierbei ist zu beachten, dass

dieser Vertrag die nachfolgenden Punkte beinhalten

muss:

• Angaben über Arbeitgeber und Arbeitnehmer

und zusätzlich Sitz des Arbeitgebers

• Angaben über den Arbeitsort

• Angaben über die Arbeitsaufgaben und Risiken

der Arbeitsstelle

• Datum des Inkrafttretens des Vertrages

• Bei befristeten Verträge und bei Zeitarbeitsverträgen

die Gültigkeitsdauer

• Urlaubstage und Kündigungsfristen

• Grundlohn bzw. Grundgehalt, sämtliche Zuschläge

sowie Tag der Lohn- oder Gehaltszahlung

• Arbeitszeit in Stunden pro Tag und Woche

• Bezeichnung des geltenden Kollektivarbeitsvertrages

• Dauer der Probezeit

Der Arbeitsvertrag wird in drei Exemplaren

verfasst. Je ein Exemplar erhält der Arbeitnehmer

und der Arbeitgeber und das dritte Exemplar

wird beim lokalen Arbeitsamt hinterlegt.

Zu beachten gilt, dass der Arbeitsvertrag die

Bestimmungen des jährlich zwischen den Gewerkschaften

und den Arbeitgebern abgeschlossenen

Tarifvertrages einhalten muss.

Ebenfalls zu beachten gilt es, dass Mitarbeiter

nur dann angestellt werden können, wenn diese

eine ärztliche Untersuchung durchgeführt

und eine Bescheinigung erhalten haben, die bestätigt,

dass der Mitarbeiter die entsprechende

Arbeit ausüben kann. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag

als nichtig. Diese Regelung gilt

nicht nur für körperlich anstrengende Tätigkeit,

wie z.B. im Baugewerbe, sondern für alle Branchen

und so auch z.B. für Bürotätigkeiten.

Probezeit

Die Probezeit für „normale“ Arbeitnehmer beträgt

maximal 30 Kalendertage, während für

leitende Angestellte eine Probezeit von maximal

90 Kalendertagen gilt. Dagegen haben ungelernte

Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf

eine Probezeit von maximal 5 Arbeitstagen und

Hochschulabsolventen bei der Ersteinstellung

maximal 3–6 Monaten.

Kündigung

Die Regelungen zu den Kündigungsfristen sind

im Art. 56 ArbGB geregelt und beinhalten folgende

gesetzlich vorgesehene Kündungsarten:

• Tod des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers

(natürliche Personen)

• Auflösung der Gesellschaft des Arbeitgebers

(juristische Person)

• Der Arbeitnehmer entspricht nicht mehr den

Anforderungen seines Stellenprofils

• Der Arbeitnehmer vernachlässigt mehrmals

seine Arbeitspflichten

18

Personal.Manager 3/2008


länder

• Der Arbeitnehmer wird für mehr als 60 Tage

verhaftet

• Der Arbeitnehmer wird für ein Vergehen oder

Verbrechen in Verbindung mit seiner Arbeit

verurteilt

• Berufsverbot des Arbeitnehmers

• Gerichtliche Feststellung der Nichtigkeit des

Arbeitsvertrages

Die Kündigungsfristen betragen bei einer Kündigung

durch den Arbeitnehmer:

• Mindestens 15 Kalendertage für Arbeitnehmer

und

• für Führungskräfte 30 Kalendertage.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt

die Kündigungsfrist 1 Monat.

Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber,

die nicht durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers

begründet ist, hat der Arbeitnehmer

gesetzlichen Anspruch auf eine tariflich

vereinbarte Abfindung. Die Mindestabfindung

beträgt in einem solchen Fall mindestens einen

Monatslohn.

Lohn

Die Gewerkschaften, Arbeitgebervertreter und

die Regierung haben sich auf ein neues Mindestgehalt

geeinigt. Dieses beträgt seit dem

1.1.2008 RON 500 (davor RON 440).

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet ein Bonus

auszurichten, allerdings beinhalten die Kollektivverträge

in der Regel eine Verpflichtung zu

einer Bonuszahlung entweder jährlich oder

vierteljährlich. Der Bonus wird in der Regel

aufgrund der Dienstjahre des Arbeitnehmers

festgelegt:

Dienstjahre

Bonus

(% vom Basisgehalt)

3 bis 5 Jahre 5

6 bis 10 Jahre 10

11 bis 15 Jahre 15

16 bis 20 Jahre 20

über 20 Jahre 25

Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle

Der Arbeitgeber muss für maximal 25 Tage

Lohnfortzahlung bezahlen, wobei die Anzahl

der Tage sich auf die Anzahl der Arbeitnehmer

des Arbeitgebers sowie den Grund der Krankheit

beziehen.

Arbeitszeit/Urlaub

Für die meisten Arbeitnehmer beträgt die wöchentliche

Arbeitszeit 40 Stunden. Die maximale

Wochenarbeitszeit inklusive Überstunden

beträgt 48 Stunden, wobei zu beachten ist, dass

Rathaus, Hermannstadt/Sibiu

Arbeitgeber die Nichtüberschreitung der Anzahl

an Wochenstunden durchschnittlich über

einen Zeitraum von 3 Monaten sicherstellen

müssen. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass

Arbeitgeber durch Kollektiverträge, oder auf

Wunsch eines Arbeitnehmers, flexible Arbeitszeiten

vereinbaren. Für Überstunden wird ein

Zuschlag in Höhe von 75 Prozent gezahlt, allerdings

können die Überstunden auch alternativ

mit Freizeit abgegolten werden. Für Erwerbstätigkeit

an einem Ruhe- oder Feiertag muss ein

Zuschlag von 100 Prozent bezahlt werden.

Arbeitnehmer besitzen einen Mindest-Urlaubsanspruch

von 20 bezahlten Urlaubstagen.

Anzumerken ist, dass in den meisten Kollektiv-

Verträgen ein Mindest-Urlaubsanspruch von 21

bezahlten Urlaubstagen enthalten ist, welchem

die meisten Arbeitgeber folgen. Der Urlaubsanspruch

kann nicht durch Gehaltszahlung abgegolten

werden. Der Urlaubsanspruch kann in

mehreren Teilen auf Wunsch des Arbeitnehmers

genommen werden, wobei ein Teil davon

mindestens 12 Tage beinhalten muss.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Beiträge des

Arbeitnehmers einzubehalten und bis zum 25.

des Monats folgend der Lohnauszahlung entsprechend

zu bezahlen. Die Beitragsbemessungsgrenze

betrug das 5-fache des monatlichen

Brutto-Durchschnittsgehaltes (in 2008:

RON 1’550), welche per 1.8.2007 aufgehoben

wurde. Seit diesem Zeitpunkt müssen Sozialversicherungsbeiträge

auf dem Total-Einkommen

bezahlt werden.

Aufgrund der EU-Erweiterung gelten im Sozialversicherungsbereich

die EU-Vorschriften

Länder

Bisher sind folgende

EU-Länderporträts

erschienen:

• Polen (Ausgabe 3/2005)

• Tschechische Republik

(Ausgabe 4/2005)

• Slowakische Republik

(Ausgabe 1/2006)

• Ungarn

(Ausgabe 2/2006)

• Estland

(Ausgabe 3–4/2006)

• Slowenien

(Ausgabe 1/2007)

• Litauen

(Ausgabe 2/2007)

• Lettland

(Ausgabe 3/2007)

• Malta

(Ausgabe 4/2007)

• Zypern

(Ausgabe 1/2008)

• Bulgarien

(Ausgabe 2/2008)

Personal.Manager 3/2008 19


länder

Arbeitgeber Arbeitnehmer

Sozialversicherungsbeiträge (CAS) 19,5 %* 9,5 %

Krankenversicherung**** 5,5 % 6,0 %

(ab 1.7.2008 5,5 %)

Arbeitslosenversicherung***** 1,0 % 0,5 %

Unfallversicherung und Berufskrankheitsversicherung 0,4 % –

Garantiefonds** 0,25 % –

Arbeitsmarktgebühr*** 0,25–0,75 % –

länder

* Die Arbeitgeberbeiträge sind je nach Arbeitnehmerkategorie unterschiedlich. Es gibt drei verschiedene

Arbeitnehmerkategorien: Arbeitgeber-Gruppe 1 (sehr schwere Arbeitsmarktbedingungen)

Beitragssatz ist 29,5 %, Arbeitgeber-Gruppe 2 (schwere Arbeitsmarktbedingungen) Beitragssatz

ist 24,5 %, Arbeitgeber Gruppe 3 (alle anderen) Beitragssatz ist 19,5 %. Per 1.12.2008

wird dieser Beitragssatz von 19,5 % auf 18 % gesenkt.

** Seit Januar 2007 schützt dieser Fonds Arbeitnehmer vor dem Nichterhalt von Lohnzahlung aufgrund

von Insolvenz des Arbeitgebers.

*** Diese Gebühr ist nur von Arbeitgebern zu bezahlen, deren Arbeitsbücher von der Arbeitsmarktbehörde

verwaltet werden.

**** Der Beitragssatz reduziert sich zum 1.12.2008 auf 5,2 %.

***** Der Beitragssatz reduziert sich zum 1.12.2008 auf 0,5 %.

für Verhältnisse zwischen Rumänien und

Deutschland sowie Österreich. Für das Verhältnis

zwischen Rumänien und der Schweiz

kommt das Personenfreizügigkeitsabkommen

nicht zur Anwendung, des weiteren ist auch

kein Sozialversicherungsabkommen zwischen

den beiden Staaten in Kraft.

Steuerrechtliche Aspekte

Zu den wichtigsten Steuerarten gehört die Einkommenssteuer

von natürlichen Personen. Das

Kalenderjahr ist das Steuerjahr. Sofern eine

Person als „Resident“ gilt und einen steuerpflichtigen

Wohnsitz in Rumänien hat, werden

Einkommenssteuern auf dem weltweiten Einkommen

erhoben. Seit 2004 werden Personen,

welche als „Non-Residents“ im rumänischen

Steuerrecht gelten, ab dem 4. Jahr steuerlich als

„Resident“ behandelt.

Zum 1.1.2005 führte Rumänien einen Einheitssteuersatz

von 16 Prozent ein, welcher

ebenfalls auf Kapitalgewinne zur Anwendung

kommt.

Zwischen Rumänien und Deutschland sowie

Österreich und der Schweiz besteht jeweils ein

Doppelbesteuerungsabkommen für Einkommen.

Friederike V. Ruch

Rathaus/Kirche/Marktplatz, Hermannstadt/Sibiu

20

Personal.Manager 3/2008


die Schweizer Steuer der österreichischen Steuer entsprechend angerechnet

und es kommt bei mehr zur Freistellung der Erwerbseinkünfte

in Österreich bei Besteuerung in der Schweiz.

Die Behörden in Österreich mussten die Frage nach dem Besteuerungsrecht

von Verwaltungsratsvergütungen in Österreich wieder

einmal beurteilen und kamen zur folgenden Auffassung:

Hat ein in Österreich ansässiger Steuerpflichtiger in einer Schweizer

geschäftsleitenden Holdinggesellschaft, an der er nur unwesentlich

beteiligt ist, die Funktion eines Verwaltungsrates inne, wobei mehrheitlich

Geschäftsleitungsaufgaben erfüllt werden an Stelle von Kontrollaufgaben,

so fallen die Verwaltungsratsvergütungen nicht unter

Art. 16 DBA Österreich-Schweiz (Österreichischer VwGH 31.7.1996).

In wieweit die Vergütungen das Entgelt für eine unselbständige oder

selbständige Arbeit darstellen, ist eine Sachverhaltsfrage, die auf der

Abkommensebene die Zuteilungsregel des Art. 15 DBA (unselbständige

Erwerbstätigkeit) oder des Art. 7 bzw. Art. 14 DBA (Unternehmensgewinne

und selbständige Erwerbstätigkeit) zur Anwendung

kommt. Da Art. 7 und Art. 14 DBA im gegebenen Zusammenhang

gleichlautende Regeln für die Aufteilung der Besteuerungsrechte zwischen

der Schweiz und Österreich enthalten, bedarf es keiner Auseinandersetzung

mit Frage, welchem der beiden letztgenannten Artikeln

die Vergütungen zuzurechnen sind.

In Österreich werden hierzu folgende Überlegungen angestellt: Sofern

die Entgelte für die Verwaltungsratstätigkeit nur Nebeneinkünfte

des österreichischen Steuerpflichtigen darstellen und damit erkennen

lassen, dass die Geschäftsführertätigkeit in der Schweiz nicht die

berufliche Haupttätigkeit bildet, so wäre darin bereits ein gewichtiges

Argument zu sehen, die zivilrechtlich als Werkvertrag ausgestaltete

Vereinbarung mit der Schweizer Gesellschaft auch in wirtschaftlicher

Betrachtungsweise nicht als Dienstverhältnis zu werten und jene Einkünfte,

die der Schweizer Betriebsstätte des Geschäftsführers zuzurechnen

sind, in Österreich von der Besteuerung freizustellen (EAS

2814 vom 1.2.2017).

Zu beachten ist, dass sich die Besteuerungsregeln ab dem Steuerjahr

2007 für zukünftige Fälle ändern. Neu wird in solchen Fällen nur noch

Schweiz

Aus Schweizer Sicht stellen die VR-Einkünfte der Schweizer Besteuerung

zu unterwerfendes Einkommen dar. Aufgrund dessen, dass die

Person ihren Wohnsitz im Ausland hat, ist die Quellensteuer auf dem

Einkommen in Abzug zu bringen.

Sofern die Tätigkeit in der Schweiz die einzige Erwerbstätigkeit der

Person (Annahme: EU- oder Schweizer Staatsangehörige) darstellt,

obwohl diese ihren Wohnsitz in Österreich hat, und die Person in Österreich

keine Erwerbstätigkeit ausübt, besteht die Sozialversicherungspflicht

ebenfalls in der Schweiz aufgrund des innerstaatlichen

Rechts sowie aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommens zwischen

der EU und der Schweiz.

HINWEIS:

Die Inhalte dieses Artikels stellen lediglich eine allgemeine

Information dar und ersetzen in keinem Fall eine individuelle

Beratung. Die Inhalte wurden mit grosser Sorgfalt ausgewählt,

jedoch übernimmt CONVINUS keine Haftung für Schäden,

welcher Art auch immer, aufgrund der Verwendung der hier

angebotenen Informationen.

Der gesamte Inhalt des Artikels ist geistiges Eigentum von

CONVINUS und steht unter Urheberrecht. Jegliche Veränderung, Vervielfältigung,

Verbreitung und öffentliche Wiedergabe des Inhaltes o-

der Teilen hiervon bedarf der vorherigen schriftlichen Genehmigung

durch CONVINUS.


Autorin:

Das bulgarische Arbeitsrecht wurde in den letzten Jahren fortwährend

überarbeitet und beinhaltet aus Schweizer Sicht eine Reihe von

Besonderheiten, die im nachfolgenden Abschnitt aufgeführt sind

Auch wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ausländisches,

d.h. nicht bulgarisches Arbeitsrecht vereinbart haben, muss trotzdem

den zwingenden Bestimmungen des bulgarischen Arbeitsrechts Folge

geleistet werden. Wenn die Vertragsparteien keine Rechtswahl getroffen

haben, kommt für Arbeitsverhältnisse zwischen in Bulgarien

ansässigen Unternehmen und Arbeitnehmern sowie bei ausländischen

Unternehmen und bulgarischen Staatsbürgern grundsätzlich

bulgarisches Arbeitsrecht zum Tragen.

Arbeitsverträge können mit einer einzelnen Person oder mit einer

Gruppe von Personen abgeschlossen werden. Wenn der Arbeitsvertrag

mit einer Gruppe abgeschlossen wird, gelten die im Arbeitsvertrag

festgehaltenen Regelungen für alle Personen gleichermassen.

Für bulgarische Arbeitsverträge ist grundsätzlich die Schriftform erforderlich

und es müssen im Arbeitstrag gewisse gesetzliche und tarifliche

Bestimmungen zwingend aufgenommen werden. Diese umfassen

unter anderem die Vertragsparteien, den Arbeitsort, die Stellenbezeichnung,

die Art der Arbeit, die Vergütung und die Arbeitszeit.

Wenn im Arbeitsvertrag kein Anfangsdatum festgehalten ist, beginnt

das Arbeitsverhältnis eine Woche nach Vertragsunterzeichnung. Der

Arbeitgeber ist verpflichtet, dem zukünftigen Mitarbeiter bei Vertragsunterzeichnung

eine Stellenbeschreibung auszuhändigen und

den Arbeitsvertrag innerhalb von 15 Tagen bei der Sozialversicherungsbehörde

zu registrieren. Vom bulgarischen Arbeitsrecht und

den geltenden Tarifverträgen darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers

abgewichen werden. Dies gilt insbesondere für Vorschriften

zum Mindestlohn, zur Arbeitszeit, den Urlaub sowie Arbeitssicherheitsbestimmungen.

Arbeitnehmer in Bulgarien sind verpflichtet ein Arbeitsbuch zu führen,

in dem der Arbeitgeber Angaben zum Gehalt, zum Anstellungsdatum

und zur Stellenbezeichnung festhält. Etwaige Änderungen

während des Anstellungsverhältnisses werden, ebenso wie der Grund

für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, im Arbeitsbuch eingetragen.

Für die Arbeitnehmer ist das Arbeitsbuch von Bedeutung, um Sozial-

und Rentenleistungen zu beantragen.

Strenggenommen sind Überstunden nach bulgarischem Arbeitsrecht

nicht erlaubt, so dass Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden

verweigern können. In Ausnahmesituationen (zum Beispiel Saisonarbeit,

Notfälle) kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden

pro Tag ausweiten. Eine allein mündliche Anordnung ist bei der

temporären Ausweitung der Arbeitszeit jedoch nicht zulässig. Überstunden

müssen daher grundsätzlich schriftlich angeordnet werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Überstunden im Arbeitsbuch einzutragen.

Mit der Anpassung des Arbeitsgesetzes müssen Arbeitgeber seit dem

1. Januar 2011 einen jährlichen Urlaubsplan erstellen. Der Arbeitgeber

muss den im Vorjahr festgelegten Urlaub gewähren, es sei denn,

es kommt zu wichtigen Hinderungsgründen aufgrund des Produktionsprozesses.

Es können dabei jedoch nur 10 Urlaubstage auf das

Folgejahr übertragen werden. Ab dem 1. Januar 2012 müssen Arbeitnehmer

ihren Jahresurlaub zwingend im selben Jahr nehmen und

können maximal 10 Urlaubstage, die aus produktionsbedingten Gründen

nicht genommen werden konnten, auf das Folgejahr übertragen.

Alle anderen nicht genommenen Urlaubstage verfallen mit Beginn

des Folgejahres.

Der Grossteil der Arbeitgeberleistungen beruht auf Gesetzen sowie

auf Tarifverträgen. Wenn der Arbeitgeber jedoch wiederholt bestimmte

Leistungen an den Arbeitnehmer gewährt, so ergibt sich hieraus

einen dauerhaften Anspruch für den Mitarbeiter, sofern der Arbeitgeber

nicht ausdrücklich erwähnt hat, dass es sich hier um rein


freiwillige Leistungen handelt. Bei Unternehmenskäufen und -zusammenschlüssen

werden die von Arbeitnehmern erworbenen Rechte

auf den neuen Arbeitgeber übertragen.

Aufgrund von Fehlern bei der Vertragsbeendigung kommt es in Bulgarien

häufig zu langen und aufwendigen Gerichtsverfahren. Bei der

Vertragsbeendigung muss immer die Schriftform gewahrt werden.

Bei einem unbefristeten Vertrag gilt für den Arbeitnehmer und -geber

eine Mindestkündigungspflicht von 30Tagen. Es können vertraglich

auch andere Kündigungsfristen vereinbart werden, die aber bei unbefristeten

Verträgen nicht mehr als 3 Monate betragen dürfen. Bei

befristeten Arbeitsverträgen beträgt die Kündigungsfrist in jedem Fall

3 Monate, jedoch längstens bis zum ursprünglich vereinbarten Vertragsende.

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Seit dem Jahr 2011 gelten eine Reihe von steuerlichen Regelungen

nicht mehr, welche in den vergangenen Jahren zur Anwendung gekommen

sind.

In Kraft geblieben ist jedoch die Expatriates-Verordnung, welche

steuerliche Regelungen für Expatriates beinhaltet. Damit die Verordnung

zur Anwendung kommt, muss eine Reihe von Bedingungen erfüllt

sein und auch während der gesamten Dauer der Entsendung erfüllt

bleiben. In der Regel ist der Anwendungszeitraum 1 Jahr, wobei

dieser von den belgischen Steuerbehörden in der Regel für jedes

nachfolgende Jahr ebenfalls angewendet wird.

Die Hauptbedingung ist, dass der Expat seinen Lebensmittelpunkt

ausserhalb von Belgien beibehält. Dies bedeutet, dass eine Vielzahl

von Verbindungen mit dem Ursprungsland oder Heimatland aufrecht

erhalten bleiben sollten. Zum einen kann dies die Aufrechterhaltung

der Sozialversicherungspflicht im Heimatland sein, welche während

des Entsendungszeitraumes gegeben ist. Zum anderen kann die Verbindung

auch durch die Beibehaltung von Wohneigentum oder

Grundbesitz im Heimatland aufgezeigt werden. Des Weiteren kann

für das Aufzeigen der Verbindung zum Heimatland auch das Beibehalten

von privaten Investments und Bankkonten verwendet werden.

Ebenfalls kann hierfür sprechen, dass die Kinder eine internationale

Schule an Stelle einer lokalen Schule besuchen. Hierdurch wird ersichtlich,

dass die Verbindung durch eine Vielzahl von Möglichkeiten

aufgezeigt werden kann, allerdings ist zu beachten, dass dies mit entsprechenden

Nachweisen belegt werden muss.

In der Vergangenheit haben die Steuerbehörden vorallem bei aussergewöhnlichen

Sachverhalten genauer geprüft, ob die Bedingungen

für die Anwendung der Expat- Verordnung erfüllt sind. Wenn die Anwendung

einmal von den Steuerbehörden akzeptiert wurde, meistens

aufgrund der ersten Beantragung, wurde dies in späteren Jahren

von den Steuerbehörden in der Regel nicht mehr hinterfragt bzw. geprüft.

Dies ändert sich allerdings ab dem Steuerjahr 2011. Die Steuerbehörden

werden regelmässig überprüfen, ob die Bedingungen für

die Anwendung der Expat-Verordnung eingehalten werden. Vorallem

wird ein Augenmerk auf Steuerpflichtige gelegt, welche bereits seit

10 Jahren und mehr von der Expat- Verordnung profitieren. Diese

Steuerpflichtigen müssen damit rechnen, dass nun die Steuerbehörde

den Nachweis verlangen wird, dass die Verbindungen zum Ursprungsland

/ Heimatland nach wie vor bestehen. Sofern ein ausreichender

Nachweis erbracht werden kann, wird die Expat-Verordnung

auch weiterhin zur Anwendung kommen können. Sollte jedoch kein

ausreichender Nachweis erbracht werden können, so wird die Steuerbehörde

die Anwendung der Expat-Verordnung per 1. Januar des

Steuerjahres, folgend auf die Überprüfung durch das Steuerjahr, nicht

mehr gewähren.

Es gibt keine formelle zeitliche Begrenzung innerhalb welcher die Expat-Verordnung

beantragt werden kann. Allerdings sollte sich der Expatriate

nur vorübergehend in Belgien aufhalten.

Sollten die oben genannten Bedingungen vom Expatriate nicht mehr

erfüllt werden, kann die Expat-Verordnung auch wieder zurückgezogen

werden.


Ein Steuerpflichtiger, der von der Expat-Verordnung profitieren kann,

wird als beschränkt Steuerpflichtiger (non-resident-taxpayer) bezüglich

der Erhebung von belgischen Steuern betrachtet.

Persönliche Steuerabzüge werden nur gewährt, sofern der Steuerpflichtige

seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Belgien während des gesamten

Steuerjahres hatte. Sollte dies nicht der Fall sein, so werden

die persönlichen Steuerabzüge nur gewährt, sofern mindestens 75%

des Einkommens in Belgien verdient wurde. In der Vergangenheit ist

mit der Einhaltung dieser Regel nicht besonders strikt umgegangen

worden, aber dies hat sich geändert und sollte bei bestehenden Entsendungen

und neu geplanten Entsendungen unbedingt beachtet

werden.

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Die aus dem „Special Expat Regime“ resultierenden Vorteile sind:

Trotz eines Spitzensteuersatzes von durchschnittlich 54.5% können

viele Expatriates ihre belgische Steuerbelastung erheblich reduzieren.

Hierfür muss der Arbeitnehmer zusammen mit seinem Arbeitgeber

jedoch innerhalb der ersten sechs Monate nach dem Einreisemonat

einen Antrag beim belgischen Steueramt stellen und unter anderem

die nachfolgenden Bedingungen erfüllen:

• Der Mitarbeiter besitzt keine belgische Staatsbürgerschaft.

• Der zeitlich befristete Einsatz in Belgien erfolgt bei einem internationalen

Unternehmen mit Standorten in Belgien.

• Der Mittelpunkt der Lebensinteressen bleibt weiterhin im Ausland.

Ein Lebensmittelpunkt im Ausland kann nach belgischer Auffassung

schon dann erkannt werden, wenn der Expatriate privates

Vermögen oder Versicherungen im Ausland besitzt.

• Der steuerliche Vorteil des „Special Expat Regime“ fliesst dem belgischen

Unternehmen zu (z.B. Nettolohnvereinbarung oder

Tax Protection).

Nachdem die belgischen Steuerbehörden die Anwendung des „Special

Expat Regime“ für den ausländischen Mitarbeiter bestätigt haben,

gilt der Mitarbeiter als in Belgien beschränkt steuerpflichtig. Dies

ist unabhängig von seinem tatsächlichen Lebensmittelpunkt. Wenn

die Familie des Expatriates ebenfalls in Belgien wohnt, kann es daher

für Expatriates unter dem „Special Expat Regime“ vorkommen, dass

für sie in keinem Land eine unbeschränkte Steuerpflicht besteht.

• Wiederkehrende, entsendungsbedingte Zulagen (z.B. Cost of

Living und Wohnungszulagen) und Kostenerstattungen können

grundsätzlich bis zu 11‘250 EUR pro Jahr steuerfrei an den Mitarbeiter

gezahlt werden.

• Einmalige, entsendungsbedingte Zahlungen (z.B. Schul- und Umzugskosten)

können in unbegrenzter Höhe steuerfrei erstattet

werden.

• Ausländische Arbeitstage werden von der Besteuerung in Belgien

ausgenommen. Wenn in keinem Land eine unbeschränkte Steuerpflicht

besteht und der Mitarbeiter nur in Belgien beschränkt

steuerpflichtig ist, wird auf die ausländischen Arbeitstage keine

Einkommenssteuer erhoben. Da dieses eine erhebliche Steuererleichterung

darstellen kann, empfiehlt es sich, dass der Mitarbeiter

über die ausländischen Arbeitstage einen detaillierten Nachweis

führt.

• Private Einkünfte (z.B. Mieteinnahmen und Zinserträge) aus Quellen

ausserhalb Belgiens unterliegen in Belgien weder der Besteuerung

noch dem Progressionsvorbehalt.

Ausländische Arbeitnehmer, die den belgischen Sozialversicherungen

unterliegen, können ebenfalls von Freibeträgen profitieren. Dies ist

von besonderer Bedeutung, da es bei der belgischen Sozialversicherung

keine Beitragsbemessungsgrenze gibt und die Beiträge mit ca.

13% für den Arbeitnehmer und ca. 34% für den Arbeitgeber relativ

hoch sind.


Die Sozialversicherungsbehörden vertraten bisher die Auffassung,

dass nur steuerfreie Zulagen und Kostenerstattungen ebenfalls nicht

den belgischen Sozialversicherungsabzügen unterliegen. Nach der

neuesten Auslegung der belgischen Sozialversicherungsbehörde können

nun die Zulagen mit dem Anteil der ausländischen Arbeitstage

hochgerechnet werden, so dass sich daraus höhere Freibeträge für

die belgischen Sozialversicherungsbeiträge ergeben. Der sozialversicherungsfreie

Anteil darf jedoch grundsätzlich nicht mehr als 29‘750

EUR pro Jahr betragen.

Nachfolgend finden Sie hierzu zwei Beispiele:

1)Auslandszulagen von 7‘000 EUR und Auslandstätigkeit von 20%

7‘000 EUR / (100%-20%) = 8‘750 EUR < 29‘750 EUR

2)Auslandszulagen von 11‘000 EUR und Auslandstätigkeit von 75%

11‘000 EUR / (100%-75%) = 44‘000 EUR > 29‘750 EUR Der maximale

sozialversicherungsfreie Erstattungsbetrag darf EUR 29‘750 nicht

überschreiten.

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